职工培训管理制度范文

职工培训管理制度范文第1篇

培训阶段

第五条对于新进人员的培训，按工作环境与程序一般分为三个阶段：

1.公司本部培训。

2.主管部门培训。

3.实地训练。

第二条岗前培训的目标是要使新进人员了解本公司概况及规章制度，便于新进人员更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定。

第三条凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。

第四条岗前培训的内容包括以下几个方面：

1.公司创业史及公司业务；

2.公司组织机构及公司管理制度；

3.拟任岗位的工作情况、业务知识。

第五条新进人员的培训，人事部门应事先制订日程安排计划表，培训进度记录及工作技能评定标准表。

第六条公司本部培训重点进行以下各项：

1.公司概况，包括公司历史、现状及其在产业中的地位，公司的机构设置、规章制度等。

2.参观公司各部门及本人拟任岗位的工作环境。

3.介绍拟任岗位情况及如何与其它部门配合。

4.介绍公司的业务范围、经营项目及市场销售情况。

5.必要时聘请专家实施培训。

第七条各部门教育培训的重点在于实际操作技术、技能的培训，其要点如下：

1.每天的日常工作及可能的临时性业务。

2.拟任岗位的工作技能及工作方法。

3.时间的运筹与管理。

4.工作任务的达成率。

第八条各部门教育培训负责人必须有丰富经验，并掌握相应的工作技术，必须强调与实地训练密切配合。

第九条实地训练即在专业技术人员的技术指导下，尝试从事即将开展的工作，指导者应协助受训者完成工作并随时指出注意事项和应改进的地方。

第十条从事培训指导的人员本身必须精益求精，要能圆满地完成指导培训工作，对在培训工作中作出显著成绩的人员，公司视情况给予奖励。

第十一条为有效达成教育培训目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。

第十二条教育培训的内容，由人事部门会同相关部门可根据拟任岗位的特点确定并安排，一般说来，必须具备下列三项：

1.基础知识和专业技能的教育培训；

2.程序规划的教育培训；

3.工作服务态度与文明礼貌用语的教育培训。

第十三条必须确保新进人员通过岗前培训，使其具有相应的基础知识与基本技能，熟悉公司的组织结构、目标、政策、经营方针等情况、熟悉并遵守公司的规章制度。

第十四条凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的时间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能通过适当的组织与协调工作，按一定的程序达成工作目标。

第十五条态度与语言诉教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神与积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。

第十六条教育培训要注重讲究效率，按一定的计划与步骤促进培训成功与公司发展。

职工培训管理制度范文第2篇

电网企业职工教育经费管理机制由一系列子机制，包括形成机制、运行机制、评价机制和监督机制组合而成。形成机制构建了一套严谨的教育经费使用工作流程和制度，在运行机制下得以贯彻至整个培训工作当中，再通过评价机制反馈经费使用情况，从而为监督机制提供依据，继而修正和改进原形成机制下制定的流程和制度。通过这四个子系统的相互作用，不断循环，互为依托，最终构成一个教育经费管理机制良性循环体系。为此，本文设置以下电网企业职工教育经费管理机制理论分析框架。

形成机制是依据，教育经费管理机制必须在电网企业特定的管理模式下，由不同的管理机构贯彻执行教育经费内部控制制度；运行机制是基础，缺少良好的企业文化以及核心职业竞争力的培育，教育经费相关制度将难以实施；评价机制是手段，运用预算管理，同时对培训方和受训方进行评价和激励，从而形成良好的培训氛围；监督机制是保证，通过电网企业的风险管理、内部审计和外部审计等进行持续监督，确保教育经费管理机制有序运行。随着电网企业内外形势发生了变化，职工教育经费管理机制及其四项子机制也将适应环境的变化而作出相应的调整。

二、电网企业职工教育经费管理现状分析：以广东电网公司为例

本文先以广东电网公司教育培训中心为案例，分析职工教育经费使用情况，进而剖析我国电网企业职工教育经费管理现状、问题及成因。

(一)广东电网职工教育经费使用情况分析

广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理并实行独立核算的二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。目前，广东电网公司按照工资总额的2.5%提取职工教育经费，其中1%的额度供教育培训中心使用，另1.5%下拨到其他单位用于非培训中心组织的培训活动。本文详细分析教育培训中心近三年的教育经费使用情况及变化趋势。

1.广东电网公司对教育培训工作持续投入

培训中心教育经费支出2008年为1212.35万元，2009年为1097.78万元，2010年升至1672.65万元，比2009年增加了52.28%。由此可见，广东电网公司对教育培训工作的投入力度在加大，而职工在职培训成本则采取大部分分摊的政策，鼓励员工积极参加培训。

2.各层次的培训有序展开，职工教育经费使用趋于合理化

培训中心针对不同层次员工开展不同内容的培训，培训更具有针对性，并不断增设各种基层人员培训项目，生产人员和专业技术人员等一线员工的培训支出及所占比例逐年增加，技能鉴定支出也呈逐年上升的趋势。与此相反，管理人员培训支出比例占培训总支出的比例则逐年递减。

3.职工教育经费支出类型呈现多元化

职工教育经费除了支持各种培训项目以外，另外还在教育基地规划方面有所支撑。随着今后教育培训基地建设开展，职工教育经费将在教育硬件设施建设、教育培训工作信息化、网络化建设等方面发挥重要的作用，呈现多元化结构。

(二）电网企业职工教育经费管理：问题及成因

1.电网企业职工教育经费管理问题分析

电网企业教育经费增多，带来了预算、评价、制度规范等方面的难点，也给电网企业管理带来许多的问题，体现在：（1)缺乏“学习型”企业文化氛围。职工教育经费投入不足，缺乏对职工教育工作前瞻性研宄，政策定位不清晰，培训流于形式，未能营造学习氛围。（2)职工教育经费管理机构职责不够明晰。目前电网企业职工教育经费的管理模式大致采用提取的职工教育经费在培训中心和各二级单位集中和分散相结合的混合式管理模式，导致各自的管理权限不够明晰，缺乏应有的协调，培训资源利用不足，工作积极性不强，或者培训内容重复等。（3)职工教育经费在核心职业竞争力培育方面投入不足。传统的培训管理模式下，电网企业职工教育经费大部分投入是以满足岗位的要求为目的的培训，培训缺乏系统性，教与学脱节，师资要求不高，培训形式单调。（4)职工教育经费预算管理存在不足。预算目标未能与公司发展战略衔接，预算编制工作粗放，预算反馈监控机制缺失。（5)教育经费使用效果评价和激励机制不完善。部分电网企业忽略了培训后期的跟踪评价环节，评估结果综合性不足。另外，针对授课效果不错的任课教师、积极转化培训成果的员工、周密安排培训工作的培训工作人员，都应当配备激励机制。（6)缺少职工教育经费的专项审计。目前很多电网企业定期展开专项资金检查，但针对职工教育经费的专项检查和审计工作则较少开展。

2.电网企业职工教育经费管理问题的成因分析

电网企业职工教育经费管理存在问题的成因可概括为：（1)理念更新——核心职业竞争力的培育重视程度不够。未能关注企业整体核心职业竞争力的构建，包括内训师的培养，因此培训规划欠科学。此外，教育培训软件和硬件的开发力度不足。（2)制度更新一有形制度和无形文化未能结合运用。许多电网企业忽略了有形制度和企业文化的结合，从而导致部分与职工教育经费相关的内控制度流于形式。（3)缺乏评价——亟待建立科学的培训效果评估机制。职工教育经费使用评价结果主要源于培训效果的评估，培训后的满意度调查、培训考试过关率统计、培训后技术竞赛获奖情况、培训后发表相关成果统计等。然而，实务中收集数据困难，有些指标未纳入考评指标体系当中，缺乏激励。（4)缺乏监督——监控不足，管理流于形式。职工教育经费的使用情况应当受到人力资源部、工会、职代会、内部审计师、外部审计师等多重监督，但当前各监督部门的职责权限不清晰，监督不足从而导致管理流于形式。

三、电网企业职工教育经费管理机制研究

(一)形成机制

电网企业职工教育经费管理形成机制是企业给予约束一激励的框架下，将职工教育经费管理权限配置于不同的主体，并将管理流程和办法制度化的一种管理机制。这些制度将进一步指导职工教育经费日常管理。

1.职工教育经费管理机构设置

构建合理的职工教育经费管理机构，创建培训部门、人事部门及各业务部门“三方”联动协作机制，明确各方责权利是形成机制的核心问题。“三方”在责权利的配置上需实现匹配平衡关系。“三方”的责权利最终体现在电网企业的内部控制制度当中。人力资源部根据业务部门的提议和电网企业的公司规划，授权培训部门进行需求调研；培训部门负责组织培训；业务部门则负责反馈学习需求、积极参与培训并对培训效果进行评估。为了促进“三方”的沟通，电网企业可以建立“三方”之间的培训联席会议制度，每季度和年度召开培训总结会议，交流、审查职工教育经费使用情况，提高培训效果。

2.职工教育经费内部控制制度设置

职工教育经费管理形成机制的实现依赖于进一步健全电网企业的内部控制制度。相关制度包括：

（1)与教育经费直接相关的制度，如《职工教育经费开支审批办法》、《关于加强资金管理的若干规定》、《职工教育经费预算制度》。

(2)其他配套制度，如教育培训岗位职责、教育培训管理办法，统一员工教育培训政策的规定，持证上岗，建立和统一公司专业技术人员继续教育规定。健全考核制度，将培训纳入各市局综合考核重要指标，与生产经营一起考核。G)电网企业人力资源开发计划和长远规划。这些规划是员工教育培训计划管理的依据和纲要，也应列入需建设的制度当中。（4)实现内控的智能化。建立职工教育培训工作的全程电子化管理系统，通过系统可以对教育经费的使用情况等进行查询和管理。

(二)运行机制

运行机制是指电网企业基于约束一激励的框架下设置的职工教育经费管理制度贯彻执行的有效机制，是引导和制约电网企业执行职工教育经费决策的基本准则。运行机制可以从企业文化的构建和核心职业竞争力的培育两方面得以实现。

1.学习型企业文化构建

学习型企业文化是非正式制度，是对正式制度的有益补充，应将学习型企业文化渗透到职工教育经费管理机制的形成、运行、评价和监督机制当中，促使电网企业形成良好的团队合作氛围，员工积极遵守教育经费管理制度，参与各种培训活动、评教，甚至参与监督，均有助于电网企业统一道德观念、价值取向、行为规范，调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，从而强化职工教育经费管理，使职工教育经费管理的形成、运行、评价和监督机制形成良性循环。

2.核心职业竞争力的培育

职工教育经费使用效率的提高重点是考察其在核心职业竞争力的贡献程度，提高电网企业核心职业竞争力的6大要素包括基地建设、软件建设、教学改革、基地建设、软件建设和教学改革。6大要素中，基地建设—软件建设—教学改革形成稳定的金三角，师资培训—素质教育—普考竞赛形成另一个金三角。配置高标准的培训基地，实训场、模拟配电室、仿真实训室等设施，模拟实务场景的现场教学方式成为可能，建设多媒体教室，各种视频、音频教学方法得以开展，有了教育培训与管理网络平台，E-Learning等新型教学方法得以实现，因此基地建设—软件建设—教学改革相互促进。另一方面，配备良好的师资，促进素质教育的不断提高，进而体现在普考和竞赛的优异成绩上，这也是一个良性循环。只有实现6大要素的全面提升才能实现核心职业竞争力，这同时也是职工教育经费的价值体现。

(三)评价机制

职工教育经费管理的评价机制是对经费的使用情况和使用效果进行定期评价的系统，该系统与绩效评价系统相联系，成为考核员工业绩的标准之一。预算是评价的依据，因此预算—评价—激励形成整个评价机制。

1.预算管理

电网企业应建立战略导向型职工教育经费预算管理体系，包括了预算的制定和预算实施与控制两方面。

职工教育经费主要根据培训计划展开。而培训计划同时依据公司战略的宣贯，以及人才目标下展开需求调研与分析。培训部门根据以需求调研为基础的工作计划，采用零基预算，编制培训活动的年度预算，并提交人力资源部/教育培训委员会审批，最终得以执行。

职工教育经费预算的执行与控制的核心是区分计划内和计划外培训项目进行分别管理。计划内培训项目的预算执行时，培训部门应根据培训的对象、目标、内容等情况制定执行方案，其中包括培训场地、培训师等具体的资源配置计划，填制详细的培训项目预算清单并送至财务部，财务部审核上报人事部审核，通过后下拨相关经费执行。而计划外的项目则需要较为严格的审批制度，培训部门应充分说明临时增加培训项目的必要性和重要性，财务部门需审核和综合考虑当年度的预算额度，以月度为标准，确保月度实际发生额不超过预算额的10%。一旦超过10%，则需要人事处给予更为严格的审查，并阐释理由。

2.评价激励

电网企业需对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价。（1)培训方评价。组办培训方将在职工教育经费的提取和使用两方面进行量化考核，尤其使用情况方面需要设置多个指标进行测度。（2)培训教师评价。每次培训均通过发放问卷等方式了解受训员工的满意度，开展培训效果评估工作，据此作为下次聘用，以及资助课程开发、教改开发和培训的依据。（3)员工评价。针对员工的考核主要是培训积分。培训积分与公司对员工的绩效考核工作直接挂钩。

对职工教育经费使用过程中涉及三方进行客观评价，采集业绩评价指标后，应运用以下培训激励的三维空间模型组合激励方案，人力资本的激励可分为以下三维空间轴：生理（物质需求)——心理（精神需求）有形收益（货币报酬)一一无形收益(控制权）短期兑现（工资)——长期期望(期权）。三维轴承的交互作用，构成了人力资本激励的立体空间。不同人力资本的激励就是在这样三维空间的交互作用下而形成的。

一开始电网企业人力资本的激励偏向三维轴承的“生理、有形收益、短期兑现”区域，随着时间的递延，随着学习型人力资本的不断提升，激励制度应该使激励的三维轴心移动，使他们心理的、无形的、长期的收益不断增大，以形成一个不断优化的激励空间。当三维轴心相交于一点时，激励达到一个均衡状态。为此，电网企业可以更多地采用“情感激励”，构建员工反映心声的渠道；“文化激励”，激励员工为实现自我价值和组织目标而努力进取。

(四)监督机制

职工教育经费管理的监督机制是电网企业内部或者外部对职工教育经费的使用情况和效果进行监督的系统，是对管理系统行为进行限定与修正的约束机制。包括日常职工教育经费的风险管理和专项审计。

1.风险管理

风险管理是在降低风险的收益与成本之间进行权衡并决定采取何种措施的过程，对于电网企业而言，职工教育经费风险管理就是通过对职工教育经费风险的识别、预测和衡量，选择有效的手段，以尽可能降低成本，有计划地处理风险。

2.审计

职工教育经费专项审计是电网企业内审师，或者聘请外审师，对职工教育经费进行的专门检查，是一项有效的监督机制。职工教育经费专项审计是一种基本的监督形式，最终形成专项审计报告，并建立完整的专项审计档案，以备调阅检查。

职工培训管理制度范文第3篇

摘要：“管理、装备、培训”三并重原则的制定对于职工培训和管理有着重要作用，职工培训管理不仅局限于安全职工培训，更要从基层进行抓起管区队业务培训、安全学习，从上到下形成具有一种“责任”链条来进行管理。

关键词：职工培训管理；“一揽子”制度；现场教学 ；“责任”链条；团队；职教本质安全

引言：一个生产矿井安全形式的好坏不仅有先进的设备和科学的管理方法，职工教育培训在煤矿安全生产中起着举足轻重的作用。职工培训部门不仅有服务矿山安全培训的职能同时还有培训管理的职能，职工培训只讲培训不管理那会导致培训的形式化过程化，职教管理就如同一个农贸市场一盘散沙，更谈不上良好的劳动纪律。根据集团公司的各种职工培训制度和考核细则并结合工作单位的实际情况，以下是个人对如何加强培训管理和如何打造职教本质安全人的见解：

一、职工培训要多样、系统化

传统的教育培训就是室内进行，一本教案、一支粉笔就行了，比较局限，纯粹是“纸上谈兵”的形式化过程化教学模式，真正起不到预期的教学目的。培训不能只讲安全树安全还要让职工学会对危险的识别，不仅只给职工只讲理论知识还要让职工动手做做，打造职工本质安全岗，所以职工培训要从以下几点进行培训教育：

1、教学课堂教学内容要创新要有吸引力。打破传统的“教、考”模式，让课堂 “动”起来活波起来，教师与学员，学员与学员可以进行交流，谈安全、谈生产、谈管理或者把课堂搬进实验室、搬到生产现场（条件允许）进行，讲先进技术现场解决难题。那么，职工培训会有一个崭新的局面。

2、说做结合提高教师标准。现在的职工培训教师多是刚毕业的大专院校的学生，说是能说但是做起来就缺少实践知识，这就要求教师要有目标有一种责任感，主动到工作现场参加劳动实践，不断总结经验。或者聘请能保证正常教学的工程技术人才，或者挖掘基层有一定经验的职工来充实的教学队伍中来。有学历没能力或者有能力没学历，同样不能提高教学要求，这样要求教师不断学习，学历学习、生产实习，达到“双师型”和“能文能武”的新标准。

二、健全管理制度加强管理

没有规矩不成方圆，职工培训离不开管理，特别是日常管理和培训管理。特别是职工培训过程中学员不好管，不服从管理，想着你让他学习就是耽误他的时间或者找关系找捷径不参加学习，你不管他就不理会你，这种风气必须改正。要想管理好职工和职工培训，必须做到以下几点：

1、建立健全可行的劳动纪律

培训单位要想推动正常工作进行，先从自身建立可行的劳动纪律并有监督有考核，责任划分明确，做到遇事有人管出事有人负责的局面。区队培训同样有监督考核并落实到人，涉及派出培训的职工不参加培训或培训不及格的有规定有处罚。制度的建立要严格执行严格按制度办事，坚决杜绝“一揽子”制度和“眉毛胡子”一把抓现象。如：集团公司下达的区队培训“三个一”制度，上级部门要不定期进行突击检查和指导，矿区的主管部门和职教单位要长期不懈经常“动”起来进行检查。“三个一”不能仅限于班前和班后会上进行，要设在车间、工作现场来进行，对出现的问题进行现场动手解决，这样能加深印象不至于出现问题造成手忙脚乱的局面。

2、加大力度进行动态管理

各种制度的订立就是约束人和物的，不能随意进行更改违规操作或出现人情现象。职教部门要肩负着对单位对企业对个人负责的态度，要杜绝不培训进行发证、考核不及格进行发证现象，职教内部进行的培训班要逐级安排不定期进行检查，各类所需资料要齐全经手要有签字。各区队大的学习、演练制度要有目的的进行落实，如：每周的“学习日”，每月的“学习周”和“手指口述”，“班组长建设”，各类事故演练单位领导、职工、检查人员都要态度端正进行对待，坚决杜绝走过程走形式，要从上级主管到下级业务部门制定奖罚制度进行“重奖重罚”。先管好人提高他们的安全业务素质和操作技能水平，再管好物提高操作者按章操作，只有做到上下一心齐抓共管，那才是一个集体一个好班子，企业安全才有保障，但是管理坚决杜绝“老好好”现象。

三、职工培训重在管理

以往的职工培训比较随意性，职工们都有有一个误区认为工人都是工作凭力气挣钱，取得一个证就想用一辈子，他们想法来抵制参加培训。现在安全生产形式不乐观并且加大了奖罚力度，使得他们对待安全培训有了明显的改正但还不端正，为了使得管理人员、职工从“要我学”转变成“我要学”主动学习的好习惯，那就要有严格的制度加强管理，从“第一车间”的职教部门开始到“生产车间”的区队及“班前班后车间”都要从严进行管理，管学习、管工作、管生活。

“管理、装备、培训”三并重原则的制定不但对准一个企业，它还在区队、培训部门有效。区队按规定制定符合自己单位的规章制度来管理职工，加大投入紧跟科技，但是也需要有一个懂技术、重安全服从管理的队伍；职教部门从一个服务职能延伸到管理职能中去，培训要管、安全生产也要管、区队业务培训更要管，先管好教师严把教师准入关，加强教师业务技能水平来武装一个讲安全懂技术的管理培训团队。

四、本质安全重在管理

不管是管理、生产各个环节“人”起着至关重要的部位，设备再精良再先进，它永远离不开人来操作这一环节。但是他还是一个不安全因素，各种事故中大部分是人为和操作失误及检查不到位而造成的。所以在塑造本质安全人上，应从职工教育抓起，先树职教本质安全人，再打造岗位本质安全人。

1、规范日常行为，塑造职教本质安全

职工教育重在“教”与“管”，“教”是职教部门的服务职能“管”是职教部门 的管理职能，两种职能要为矿山服务，那就要塑造职教本质安全，从日常工作、学习中严格要求，形成条条框框约束每位教职工和参培人员，使得教学有人教业务爱专研，学员学习积极感觉学习没压力积极探讨问题解决问题，学习内容逐步与日常生产相结合，从根本上逐步塑造本质安全人。

2、规范学习态度，打造职教本质安全

工学矛盾是职教管理的重点，我们要结合教学的要求来灵活安排学习，如：脱离课堂到生产一线、车间去送教上门，拉长学习时间进行业余学习考试集中等来解决工学矛盾。职教教师要勤学业务掌握技能，先打造职教本质安全岗，把知识传授给职工为生产解决难题，使得职工成为遇问题爱专研学习、能够洞察危险源杜绝“违章”，按照规范上标准岗、干标准活，来打造本质安全人。

培训和管理是相辅相成不可分的，企业、区队要有完善的、创新管理模式，相互扶持相互约束形成具有一种“责任”链条来进行管理，那么不管安全培训、业务学习、技能训练都会有力见成效，职工队伍会成为一个爱学习、爱专研、懂安全、懂技术的团队。

参考文献：

[1]《中平化集团2009年文件资料汇编》 人力资源部 2009-4

[2]《白国周班组管理法》 中平化集团 2009-8

[3]《人事培训工作督导调研方案》 中平化集团 2010

职工培训管理制度范文第4篇

加强职工代表培训的重要性

职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，也是企业职工参与重大决策的一项民利，在企业改革发展和稳定中发挥了举足轻重的作用。职工代表是职工群众推选出来、代表全体职工行使民主管理权力，表达全体职工的意志，体现大多数职工利益的代言人。职工代表是连接企业经营决策与职工群众具体生产活动的枢纽，是传递企业改革动力的离合器。

由于职工代表来自各阶层，文化水平高低不一，综合素养良莠不齐，大部分企业仍存在培训机制不够完善，培训形式单一，理论与实际联系不够紧密等问题。因此，搞好职工代表教育培训就显得至关重要。加大教育培训力度，抓好职工代表的宣传教育和企业管理知识培训，引导职工代表加深对民主管理的认识，根据公司经营实际，说清家底，使职工代表增强加快企业改革紧迫感，树立积极参与的责任感，是切实加强企业民主管理，提高代表们参政议政能力，履行好代表职责的重要形式。职工代表教育培训要以服务职工、服务代表为己任，与时俱进，勇于创新，多措并举，更好地适应新时期职工民主管理的新趋势、新要求，进一步提高职工代表履职履责能力，增强职工代表的责任意识和使命感，落实好职工代表大会的各项职权，为构建和谐稳定的企业劳动关系打下良好基础。

思想高度重视，领导支持是关键

坚持和发展职代会制度，加强职工代表培训，需要党政工团通力合作，全力推进，要把职工代表教育培训作为提高职工整体素质工程的重要组成部分和深化“创建学习型企业、争做知识型职工”活动的重要内容。

搞好职工代表教育培训，领导的高度重视是保证，各部门的支持配合是关键。工会作为职代会的工作机构，在处理职代会日常事务方面担负着重大责任，单位工会一定要认真履行职代会工作机构的职责，主动向党委汇报，同行政部门沟通，落实职工代表的知情权、参与权、表达权和监督权，取得党委和行政部门对职工代表培训工作的重视，制定培训制度和培训计划，将其列入单位职工年度培训计划，并从人员、时间和经费等各方面给予支持，实现职工代表教育培训的制度化、规范化。职工代表也要提高认识，积极转变心态，从“要我学”变“我要学”，以“缺什么，补什么”为目的，不断丰富教育培训内容，更好地适应企业民主管理的要求。

完善制度建设，构建长效机制

1.健全职工代表培训机制

教育培训应依托载体，创新方法，保证学习形式灵活多样。一是自觉学习，选定一些学习内容，发放一些学习资料，使职工代表建立在自觉自愿自励基础上的主动学习。二是集中培训，精心挑选培训内容，可以请公司领导和有关部门的负责人讲解有关企业管理的内容，工会主席就加强企业民主管理进行专门授课等。三是请专业人员授课学习，达到最佳的学习效果。

2.建立职工代表学习激励机制

一是在思想上引导。加强思想教育工作，坚定信心，不断提高职工代表参与民主决策、民主管理、民主监督的意识和能力。二是行动上鼓励。加强宣传教育，不断增强职工代表的责任感、荣誉感、自豪感，更好地维护职工合法权益，使职工代表敢于为职工说话办事。三是经济上奖励。建立职工代表培训奖励制度，对通过培训并在单位民主管理工作中有突出贡献的优秀职工代表给予适当的奖励，逐步建立“责、权、利”相统一的工作制度，充分发挥职工代表参政议政的作用，激发企业民主管理活力。四是政治上激励。提高职工代表的政治待遇，在评优、入党、提干等方面向职工代表倾斜，不断激发职工代表的工作积极性。

3.完善职工代表竞聘机制

一是开展职工代表竞聘上岗，进行良性竞争，吸引更多素质高、能力强的职工通过竞聘成为职工代表，更好地代表和维护职工的民益。二是通过职工评议选出职工满意的职工代表。通过竞聘人在职工大会上发表演讲，宣布自己的“施政纲领”，职工群众现场提问，竞聘者现场答辩，职工投票选举等方式选举代表。

4.健全提案办理机制

一是形成提案征集制度，在职代会召开前，职工代表深入到现场去调研，征求意见或建议，以书面形式形成职代会提案。二是建立提案审查制度。对符合政策规定又有实际操作价值的提案进行统计、汇总、审查、立项。三是完善提案落实及监督制度，建立提案办理验收制度，不定期对提案落实情况进行检查。

职工培训管理制度范文第5篇

关键词：职业学校；教师培训；专业化

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）01C-0048-05

为落实教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成〔2011〕14号）和省教育厅、省财政厅颁发的《关于“十二五”期间进一步加强职业院校教师培训工作的意见》（苏教师〔2012〕35号）等相关文件的要求，江苏围绕全省师资建设，特别是职业院校师资建设重点工作，全面规划和统筹国培、省培等项目任务，合理安排各项目培训计划，科学优化项目培训内容与方式，狠抓过程管理与质量监控，切实提高全省职业学校教师培训的质量和成效。

一、“十二五”江苏推进职业学校教师培训专业化的背景及主要成绩

职业学校教师和管理者素质提升是提高职业教育质量的基础，是建设现代职业教育体系的重要支撑。总体而言，“十二五”期间江苏职业教育师资队伍建设仍然面临着“量缺”和“质低”的问题。全省职业学校专业教师数量严重不足，生师比远远超出教育部规定的20∶1左右的标准，个别学校生师比高达27、28∶1，部分专业甚至超过30∶1。2011年，全省308所中等职业学校在校生达到92.46万人，但专业教师数仅为4.4万人，难以较好地满足常规教学和管理需要，一定程度上影响了教育教学质量。同时，大量教师难以适应职业学校教育教学要求。一方面，师范院校毕业的教师普遍缺乏专业素质和动手能力；另一方面，普通高校毕业的教师普遍缺乏教学理论和教学技艺，其共同不足是缺乏企业背景和经历，不具备“双师”素质。

针对现状，省、市各级教育行政部门认真贯彻落实国家、省教育规划纲要，全面落实全国职业教育师资工作会议精神和教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，出台一系列的制度文件，采取一系列的政策、措施，创新培训工作机制，完善教师企业实践制度和兼职教师聘用政策，着力加强职业学校师资和管理干部队伍建设。一是适应职业教育稳定规模的要求，不断充实教师队伍数量。根据省级教育、人事部门统一部署，市、县根据省定编制标准，明确地方职业学校教师编制，解决生师比过高的问题。二是满足职业教育教学提高的要求，明确职业学校教师素质要求。2012年起，省教育厅先后制定各大类主要专业“双师型”教师标准，完善了“双师型”教师认证和职称评审制度；开通中职教师正高级职称评审；制定中等职业学校特级教师标准和五年制高职校名师标准并组织开展了评选。同时，注重加强中职教师的师德建设，完善师德规范，严格考核管理。三是加快提高教师专业发展水平，创新职业学校教师培训及管理模式。积极探索和建立“产教结合、研训一体”的职业教育教师培训新模式。2012年，成立省“职业教育教师培训中心”，打造教师培训发展新平台。中心以“服务行政、统筹资源、优化管理、发展教师”为理念，坚持“打造公共项目、开发公共产品、提供公共服务”的定位，着力提高职业教育教师培训的质量和效能。在全面落实国培计划，完成专业骨干教师、青年教师企业实践等各项任务的基础上，每年度组织完成近7000人的省级面授培训。各培训基地不断创新培训形式，丰富培训品类，提高培训质量。各地从地方实际出发，组织开展国培、省培未能普及到的专业或类别培训。

五年间，江苏完成中等职业学校教师部级培训计划4171人，组织完成部级骨干教师培训3967人。其中，出国研修101人，骨干校长及相关培训374人，专业带头人培训172人，骨干教师部级培训1846人，青年教师企业实践581人。

组织完成中等职业学校教师省级培训26759人，年均超过5300人。其中，出国研修1500余人，新课程/专业带头人培训5809人，骨干教师培训5052人，技能竞赛专题培训4638人，管理者培训3975人，其他专项培训2810人；另外，教师网络培训2975人。

二、“十二五”江苏创新职业学校教师培训工作的主要做法与成效

为贯彻落实国家、省提出的重点支持提高教师素质、建设“双师型”教师队伍的工作要求，积极构建国培、省培、市培和校培联动机制，积极调动和统筹各方力量，指导各培训基地强化重点和特色项目建设，加强培训前、中、后的全程管理，着力于实现全省中职教师培训的规范化、专业化、信息化和国际化。

（一）加强顶层设计，统筹和优化培训项目安排

全省教师培训项目在落实国家、省关于职业教育教师队伍建设总体要求和任务的基础上，突出围绕职业教育改革发展的重点工作和重大工程安排年度教师培训项目和计划，遵从“服务教育行政中心工作，破解课程教学改革现实难题，满足学校教师专业发展需求”基本指导思想，按照从“校培、市培再到省培、国培”的培训项目顶层设计思路，科学规划设计，坚持“按专业、分类别”逐级提升培训层次。特别是，在各项目中贯彻、突出教师专业标准的要求，落实国家对合格中等职业学校教师专业素质的基本要求，引导广大教师逐步建立开展教育教学活动的基本规范，促进中等职业学校教师建立专业发展的基本准则，以此构建教师培养、培训、考核等工作的基本依据。

各年度职业学校教师主要包括出国研修、集中式基地培训、网络培训等形式的9大类、180余项培训。其中，部级培训3类、111项，达750余人；省级集中培训6类、70项，达6600余人；省级网络培训近3000人。尤其是，根据形势发展的需要和教育改革的进展，设置了“指性人才培养方案实施及教学模式改革研训”，加大了德育课教师、班主任、团委书记等对象的培训力度；响应国家大众创业、万众创新的号召以及适应教育部关于在大中专院校开展创业教育的要求，设置创业教育指导与管理者培训等。2015年首次实施网络培训，共开设9门课程，上半年和下半年分两期共培训2975人次，经考核，培训合格率达99%，培训反响较好。

（二）加强制度建设，推进培训项目实施和管理规范化

完善职业院校教师培训制度，使培训工作各环节有章可循，是提升职业院校教师培训工作整体水平、满足教师专业化发展需求的重要保证。职业学校教师培训工作高度重视对教师培训的政策引导和制度规范，出台了《江苏省中等职业学校教师部级和省级培训管理办法》《江苏省中职校新入职教师培训管理办法》《江苏省职业院校教师培训优秀项目、优秀个人、优秀单位评选管理办法》等职业学校教师培训工作的政策文件，严格机构遴选、项目准入、经费使用等各个环节要求，强调把考核验收作为强化培训效果的重要抓手，保证培训工作高效稳妥推进，着力推进教师培训组织、实施、考核等规范化、科学化，切实提高培训的针对性和实效性；同时，要求各院校制定符合校情的教师培训规划及教师培训制度，重视制度建设在教师培训中的作用。

教师培训中心成立由行业、企业、示范职业院校、本科院校、科研机构、行政部门等专家组成的职业教育教师培训专家委员会，充分利用和发挥各有关单位专家优势，围绕培训需求、项目设置、过程管理、考核评价等方面加强培训项目的顶层设计和持续优化。为确保培训项目的落实到位，省教育厅、培训中心多次召开由省职业教育教师培训指导委员会专家、高等职业学院和大市职教师资培训负责人、培训项目负责人等参加的专家联席会，充分听取专家们的咨询意见；组织进行严格的省培项目基地的申报和评审工作。

（三）实施过程监控，强化教师培训的质量改进

教师培训中心着力完善国培、省培项目执行情况的报告制度、考勤考核制度和督导问责制。在省教育厅师资处领导下，教师培训中心组织省职业教育教师培训指导委员会部分专家分批次对省培、国培项目基地的实施情况进行专项督查调研与评估。在培训项目开班前，组织部级、省级培训单位和项目负责人参加培训者培训班，加强对高职教师培训工作的认识，明确培训任务和职责；在培训项目实施过程中通过参加座谈会、随堂听课、问卷调查、电话随访等多种形式加强培训项目的质量监控。近三年来，完成全部项目的学员满意度问卷测评以及培训过程资料收集、整理；组织项目基地分项目类型进行了多次专题总结与评估，完善学员培训过程管理要求和青年教师企业实践协议等规范；加强基地管理，优化培训内容，改进培训方式，分年度针对培训项目、课程内容、学习形式、师资水平等方面开展中期巡视和结业检查等，实施国培学员培训结业考核，并进行国培成效调查和反馈。针对国培、省培项目，综合过程管理、结果评价等多方面因素，经省教育行政部门同意，进行了省培优秀学员、省优秀培训项目、优秀培训管理者的评选、总结与表彰。

教师培训中心在项目实施前深入调研，编制年度培训计划，要求全省职业学校通过《教师培训管理信息平台》填报年度教师培训需求，根据培训需求和教育部任务指标安排年度培训任务；在项目评选中引入竞争择优机制，实行培训项目招标制，严格项目评审，遴选高质量、符合高职教师需求的项目施训。建设并完善职业学校“教师培训综合信息管理系统”，强化从学员报名管理到项目实施的过程管理，再到项目评估与结果管理等，利用信息系统落实和强化职业学校《教师培训管理办法》等系列文件要求，着力推进以全省职业学校教师培训综合管理系统为信息纽带，构建连接地方管理部门、中等职业学校、培训基地的服务管理体系，加强信息的横向沟通，增进基地与地方管理部门、中职学校以及教师的互动，提高服务的时效性和针对性；同时，充分发挥综合管理系统的功能整合优势，推进培训专家库建设、学员网络评价、管理数据分析等工作。

（四）创新培训模式，着力提升教师培训实际成效

我省对于以讲授型为主和以实践型为主的培训进行分类管理，积极创新培训模式，提升参训教师的培训体验，革新培训手段和模式，积极探索理论传授与实践操作相结合、集中授课与师生互动相结合、分组交流和自我研修相结合、线上和线下相结合等方式，采取分阶段、模块化培训课程，分为集中授课、小组在线研修和个人自主研修等，形成有利于教师专业发展的培训模式。充分利用互联网技术，鼓励培训单位开发网络培训课程，开展网络研修。教师培训中心重点根据中职教师专业发展的需求和职业教育改革的重点领域，自2014年立项先后投入近200万元通过自主开发的方式，开设了语文、数学、加工制造、交通运输、信息技术、财经商贸、旅游服务以及班主任等“8+1”门、共计近千学时的网络教师培训，不仅创新了培训形式，为广大教师参与培训提供更多机会，创造在岗学习的便利条件，而且充分利用信息技术增强学习互动和反馈，有效控制学习和作业进度，提高过程监控成效。

教师培训中心重点对由省级部门负责实施的青年教师企业实践项目进行了改进、论证，先后组织近50家企业完成了5个年度近60个专业共计近1000人的企业实践培训。根据确保专业对口、突出专业优势的原则，为每个企业配对了牵头院校，由院校、企业共同拟定培训方案，分段组织实施，并强化项目、任务在教师实践培训中的引领作用；严格学员考勤和纪律，及时处置突况，确保培训工作有序、高效开展。其中，江苏护理职业学院、江阴人民医院承担的“护理专业青年教师企业实践项目”对所探索的“三三三”研训模式进一步深化，不仅构建了校―企―校多方联动的机制，而且形成了一批文本、图片、视频以及微课等资源，初步实现了教师培训与教学实践的充分结合，为探索产教融合式教师培训和学习模式积累了宝贵经验。该项目成果获得省教学改革研究成果二等奖。

（五）完善保障体系，确保教师培训项目有效运行

教师发展是办好教育事业的根本保证，办好职业教育的核心在于打造一支高素质的教师队伍。省教育、财政等部门对职业学校教师培训给予了高度重视，在资金投入、时间安排等方面形成了制度保障。我省将职业院校教师培训工作纳入全省教师教育培训工作的总体工作进行统筹安排，省财政安排了O钭式稹F渲校自2011年起省财政每年对中等职业教育部级骨干教师培训和青年教师企业实践项目在中央财政资金外分别按照0.9万元/人和1.8万元/人予以省财政补贴，每年度资助金额达到800余万元；每年单列省级培训专项资金近1500余万元。同时，建立市、县、校分级投入、分层实施的多级培训体系，为广大教师创造了更多学习和发展机会。

建立健全教师培训的项目管理制度，在项目设计、项目申报、培训形式、管理责任、项目评价等环节明确具体要求和措施。在项目设计方面，以“双师型”教师职业素养、专业水平、教学能力等的提升为重点，提出明确学习任务；在项目申报方面，探索申报、审批制，由符合项目要求的高等院校、职业学校、科研机构、行业企业等自主申报；在培训形式方面，推进集中授课、企业实践、网络学习等多种形式，通过专家引领、小组研修、互动交流，体现多样、开放、灵活的特点，以适应教师专业发展和终身学习的诉求；在管理责任方面，采用项目负责人制，加强对培训项目的组织和管理。教师培训中心开发了专门用于全省教师培训管理的信息化平台――江苏省中职教师培训信息化管理系统，集成于“江苏教师教育网”，完成了全省中职教师全部信息的入库以及省培网上报名、管理工作。

（六）推进督查考核，构建教师培训项目评价机制

教师培训中心注重加强培训成果总结和问题改进，每年度组织培训基地等有关单位编写《年度教师培训工作总结汇编》《教师培训简报》《职业学校教师培训专题调研报告》，组织编写《职业学校教师培训年度规划》。2015年下半年，省教育厅成立职业院校教师培训“十三五”规划专项调研小组，深入高职院校、承担培训任务高校以及行业企业开展为期两个多月的专项调研。调研小组主要采取专题座谈会、个人访谈、网络信息反馈等多种形式就“十二五”期间教师培训成效与问题、“十三五”培训需求等问题展开深入探讨，广泛听取意见，初步形成《职业院校教师培训“十三五”规划专题调研报告》和《初步方案报告》。

在项目评价方面，采取过程管理和绩效评估办法，通过过程抽查、查阅材料、问卷调查、学员访谈、专家评议等方式，建立质量监测和反馈机制。在国培、省培项目的质量与成效方面，无论是从对项目执行情况的专项督查、调研座谈会以及中期成果汇报，还是从中职教师信息化管理平台的学员满意度测评调查来看，所有项目计划落实和组织实施的总体情况良好。近年来，省级培训平均参训率达98%；部级培训平均参训率达90%。各培训基地高度重视，组织严密，管理规范，从课程设计、报名管理、考勤制度、师资配备及后勤保障等方面，达到《培训管理办法》的要求，取得良好成效。“江苏教师教育网/中职教师培训信息化管理平台”中的学员满意度测评的“参培率、参评率和好评率”等三项综合考评指标均超过95%。

三、江苏职业学校教师培训工作存在的主要问题及改进建议

近年来，我省各地、各培训单位高度重视，组织管理规范，在课程设计、学员管理、师资配备及后勤保障等方面逐年改善，取得了较为明显的成效，但在总体上，还存在着以下突出问题：第一，培训工作的计划性有待进一步增强。一是国家、省、市、校虽然建成了职业教育教师培训的基本框架和网络，但分层培训的定位、分工有待加强统筹规划和设计。二是不同地区、不同学校对教师培训工作重要性的认识尚不平衡。“学校发展教师、校长成就教师”的理念未能形成普遍共识，在执行培训计划上各地的执行力度表现不一。三是学校普遍缺乏促进教师专业发展的规划，突出地表现在对教师派遣缺少统筹规划，对教师参训要达成的目标并不清晰。第二，培训工作的科学性有待进一步提高。一是国培、省培计划与市、县、学校的教师培养培训及日常工作安排未能建立有效的衔接机制，学校对派遣教师参加培训的积极性不高，资格把关不严。二是培训项目、课程设置及其实施对教育教学实践、教师发展需求的有效关注还需进一步提高，需要进行科学改进和优化。三是培训形式相对传统、单一，师资和教学资源不够多元化，有待强化整合企业资源。第三，培训工作的有效性有待进一步强化。一是培训管理的系统性制度和相关政策亟待完善，教师参加培训的相关保障制度和激励制度有待进一步健全。二是亟需制定与行业、企业合作的教师教育培训制度，缺乏适应职业学校教师培训要求和推进培训工作创新的有效制度基础。三是对培训基地工作的绩效考核制度不健全，成效评价、信息反馈和改进措施等还不完善。第四，培训工作的创新性有待进一步改进。一是教师培训总体上在内容模块化、管理规范化等方面程度还不高，亟待健全培训工作手册等标准化制度文件。二是培训的学员评价和效能考核尚不健全，教师岗位的后续培养与工作衔接有待完善。三是教师培训的数字资源还很缺乏，培训管理信息化刚起步，需要进一步加快培训工作的信息化进程，完善教师学习电子档案。

职工培训管理制度范文第6篇

关键词 培训管理体系 培训模式 培训流程

员工培训是提高职工队伍素质、增强企业竞争力的一项基础性、源头性和战略性工程，也是安全生产、经营管理和服务质量不可分割的重要组成部分。企业已意识到培训的重要性，也初步建立了现代企业的培训制度，然而在实际工作中还存在着“培训职能未能发挥、培训缺乏系统性”等问题，由于缺乏科学有效的培训评价机制，培训产生的效果未能被准确地衡量，企业不愿在培训方面过多投资，培训工作经常陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。

一、培训管理体系存在问题分析

培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：

（一）培训定位不明

未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。

（二）培训责任不清

缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。

（三）培训需求不准

没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。

（四）培训环境不佳

误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。

（五）培训资源不齐

缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。

（六）培训实施不实

培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。

（七）培训转化不力

培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。

二、构建完善有效的培训管理体系

通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。

（一）构建公司员工培训管理模式

（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。

（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。

（二）优化设计员工培训管理流程

能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。

（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。

（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。

（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。

（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。

（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。

因此，只有建立和完善公司的培训管理体系，规范优化培训流程，明确各部门对培训的职责与监督培训，评估和反馈培训效果，才能有效开展培训工作，真正提高员工素质能力。

（作者单位为粤海铁路有限责任公司）

参考文献

职工培训管理制度范文第7篇

【关键词】在职培训；成本分摊；问题；原因；分摊机制

在职培训成本分摊是指培训成本在培训投资主体之间的分配，各自应承担的比例，是从培训投入决策的角度进行研究的，并不是对具体数字的摊销。在职培训成本分摊的结果往往会影响到投资各方的投资效率和投资积极性，影响到在职培训作用的发挥。

在职培训成本分摊的目的是为了防范在职培训的诸多风险，尽可能使培训成本能够在投资主体问得到合理的分摊，更好地发挥资金的使用效率，提高各方培训积极性，提高绩效。进而促进在职培训对经济发展的作用。在职培训成本分摊并非绝对苛刻地进行具体数宇的分摊。如果那样，一来没有现实性和可操作性，二来成本会很高，没有实际意义。

一、广东电网公司教育培训中心教育培训成本分析

本文以广东电网公司教育培训中心为案例，分析了其教育培训成本使用情况。

广东电网公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，注册资金480亿元，至2009年7月公司资产总额达到2035.13亿元。

广东电网公司教育培训中心是按广东电网公司分公司模式管理二级机构，是广东电网公司系统员工教育培训工作的执行机构。

(一)广东电网公司教育培训中心职工培训成本分摊情况

广东电网公司为职工分摊的教育经费按工资总额的2.5％列支。2009年广东电网公司工资总额为82.57亿元。职工人数为10.B9万人，人均工资7.6万元。2009年计提教育经费2.06亿元，人均1895元。年未未使用教育经费余额为5.2亿元。人均教育经费4775元。教育经费相对充足。其中，2009年，广东电网公司下拨给其教育培训中心用于分摊职工教育培训经费共计1084.57万元。另外全年职工自身分摊教育培训费总额为901.8万元。

2009年职工培训办班262期，培训职工及考证达15594人次，表1为2009年公司教育经费的使用情况。

另外，对于职工分摊的901.8万元，广东电网公司对于大部分仍采取事后分摊政策，即职工通过培训考核后，可将培训费用进行报销，从而实现企业对教育培训费用的报销。

广东电网公司对于职工在职培训成本，采取大部分分摊政策，并且教育培训受众面较广，各个层次的培训都在开展。

目前广东电网公司对教育培训工作的投入力度越来越大，除直接参与职工培训成本分摊外，公司还加大教育培训基础等硬件设施建设，如教育培训基地改造扩建、教育培训工作信息化、网络化建设、人力资源管理系统开发等等，以更好地支持教育培训工作。

(二)广东电网公司教育培训中心成本分摊中存在的问题

一是对分摊后的成本没有进行有效的管理，仍然存在着一些因培训而培训，不对培训的效果进行评估，效益进行测算，也不对培训后的员工进行激励的问题。

二是对在职培训只进行成本分摊，不进行成本收益分析。成本收益分析的预测、监督、反馈职能缺失。

三是没有把成本分摊作为一种人力资源管理手段进行使用，只是从会计角度对在职培训成本进行分摊。这不利于促进分摊各方的工作积极性，提高工作绩效，提高资金使用效率。

总体来看，广东电网公司在教育培训成本分摊上取得了一定的成绩，但在事前计划，事中管理，事后反馈等工作上还需要进一步努力。

(三)教育培训成本分摊问题的原因

1　企业领导对教育培训的重视程度存在差异

在没有一套完善的被普遍认可的教育培训评估标准，以及没有对企业管理者在教育培训方面政绩的考核制度的情况下，很难促使电力行业各级公司领导对教育培训从思想上到组织行为上的到位。

2　教育培训缺乏系统和长远规划

由于认识的不足对教育培训的理解还停留在简单的办班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，随意性较大，没有做到从职工的角度来为他们的职业生涯做好规划。

3　教育培训管理的科学化制度化程度不够

教育培训工作的管理还没有一个统一的科学的标准，很多时候培训工作还依赖于企业领导的重视程度、对教育培训的认识以及培训管理人员的素质。

4　教育培训质量难以保证

没有统一的评价标准，会导致教育培训机构的培训目标不明确，出现片面追求经济效益的情况，直接影响教育培训的效果。企业主办教育的积极性受挫，就会减少对教育培训的投入，反过来，经费的不足进一步加剧教育培训质量的下滑，最终使企业的发展缺乏后劲。

5　教育培训师资状况有待改善

目前承担电力行业的教育培训工作主要是各级电力培训中心和电力职业技术学校。电力职业技术学校目前的全日制教育还占有相当的比例。从事过学历教育或正在从事学历教育的培训机构里。有较大一部分教师缺乏现场工作经验，培训效果达不到要求。

二、电网企业在职培训成本分摊机制的构建

(一)企业在职培训成本分摊机制的内涵

在职培训成本分摊机制是指通过机制的运行，降低在职培训风险，使培训成本能够在分摊主体间尽可能合理地分摊。并使培训成本发挥最大的效益，使企业资金得到有效配置。

对于一个完整的在职培训成本分摊机制，不仅应该包括对成本如何尽可能合理分摊的机制，还应该包括对分摊后的成本进行有效管理的机制、在职培训成本分摊机制由三个子系统构成。即在职培训成本分摊决策机制、在职培训成本管理机制、在职培训成本分摊监督反馈机制。在职培训成本分摊机制功能的发挥，依赖于其中相互联系的三个子系统问的相互作用。在职培训成本分摊机制是这三个子系统的相应机制之间的耦合。

(二)建立在职培训成本分摊机制的必要性

现实的企业管理活动中，人更多地表现为社会人，从而使企业在职培训的人力资本投资决策和资本投资收益表现为诸多的不确定性，即在职培训的投资风险。主要表现为流失风险、激励风险、贬值风险和结构风险。在职培训的诸多风险使得企业培训投资后处于谈判的弱势，而企业不参与在职培训成本分摊又不现实，企业进行在职培训成本分摊决策非常艰难，因而企业如何防范这些风险，以及解决文中所描述的成本分摊中存在的诸多问题，使培训成本合理分摊，提高资金利用率，都使得建立企业在职培训成本分摊机制非常必要。

再者，在职培训对经济发展有非常大的促进作用，通过建立在职培训成本分摊机制可以有效提高各个投资主体的投资积极性。促进经济增长。

(三)电网企业在职培训成本分摊机制的构建

1　在职培训成本分摊决策机制

该机制是在职培训成本分摊机制的基础机制。通过该机制的运行，企业将确定在职培训成本分摊策略，保证培训成本能够尽可能合理地分摊。

(1)在职培训成本分摊决策机构

企业应根据自身实际确定分摊决策机构。一般地，应由人力资源部门或培训部门牵头，调研基层信息，会同企业上层领导，共同进行决策。

分摊决策机构的职责是，识别在职培训风险，进行成本收益分析预测，根据在职培训目标，确定在职培训成本分摊策略。

作为企业组织，应事先对培训投资收益和可能出现或存在的风险做出评估和预测，对具有丰厚收益和风险并存的培训投资项目，事先制定出风险防范策略和措施，做到有备无患。

(2)风险识别，环境审计

企业在做出在职培训成本分摊决策前，应对在职培训l的风险进行识别。根据相应的风险类型及风险程度，确定在职培训成本分摊策略。

企业还应进行在职培训投资风险的审计。首先进行环境风险审计。审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的最新情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪，是否对本企业的产品、技术和服务的市场需求变化进行识别和跟踪，是否据以上识别和跟踪的结果对人力资本投资进行调整以及调整是否有效等。还要进行管理风险审计。审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标相一致；企业的人力资本投资决策假设是否合理，所用的基本数据是否完整，来源最新、可靠；企业是否有全面的工作分析和翔实的人员测评；人力资本投资方面的会计信息和报告是否健全等。这样才能保证在职培训成本分摊的有效性。

(3)分摊比例的确定

通过成本收益分析，预期收益测算，根据谁受益、谁投资的原则，根据企业实际找出影响在职培训成本分摊的因素，并对其进行重要性排序，确定相应权重，综合考虑各因素，最终得出对某一培训项目的合理的分摊比例。

(4)分摊方式的确定

对不同的项目、不同的培训对象采取不同的分摊方式。如对脱产培训，就可采取事前或事中分摊，企业、个人共同承担培训成本的分摊方式。总之，要根据具体培训内容，培训对象，培训目的，培训类型等，结合企业实际及发展需要来灵活确定分摊方式。

2　在职培训成本管理机制

在职培训成本分摊机制的顺利运行。离不开成本管理机制。成本管理机制是成本分摊机制的保障机制。如果不对分摊的成本进行管理，使其产生效益，那么成本分摊也就失去了意义。

(1)通过培训管理来降低成本

尽管确定了分摊主体各自的分摊比例，但如果不对成本进行管理、控制，就会出现预期分摊成本超支等现象。同时。通过有效的培训管理，可以使培训的成本降下来，可以使企业有限的资金投入到更多的培训项目中去，产生更大的收益。如可以采用如E―Leaming这样的科学先进的培训方法来降低成本。企业还必须建立具有法力效应的培训经费预算制度。这项制度是准确计算成本，合理使用资金的重要保证。没有完整的预算，就不可能合理的安排资金，更不可能有把握准确的成本计划。

(2)对分摊成本的激励

在职培训可以作为企业吸引和留住人才的手段。即使是企业全部承担培训成本，如果没有对分摊的成本进行有效激励，员工还是可能流失，企业分摊的成本不能收回，甚至会付出更大的代价，如招聘新员工的重置成本。再者，如果没有有效的激励，即使是对培训成本进行了分摊，表面看来，企业似乎没有损失，或者损失很小，但培训作为一种投资，投资效益没有发挥出来，就是一种损失。如果没有有效的激励机制，那么企业投入的培训成本就发挥不出很好的效益。企业可通过良好的薪酬福利制度和职业生涯规划、企业文化培育等措施来进行激励。

(3)对分摊成本的约束

只有激励。没有约束是不行的。通过对分摊成本的约束，可以相对确保企业分摊成本的安全性，降低员工流失比率，为企业分摊的培训成本的安全建起一道防火墙。

①制度约束。企业可根据自身实际情况，从制度上约束分摊的培训成本。如企业可规定，为员工提供培训，员工应向企业交纳与服务时间长短相应的风险保证金。

②法律约束。为避免由企业出资培养的人才随意跳槽，应在选派培训之前双方签订各种服务协议，明确各自的权利和义务。

3　在职培训成本分摊监督反馈机制

该机制是在职培训成本分摊机制的控制机制。实行了成本分摊，但分摊的效果如何，应对其进行监督反馈。这样有利于在职培训成本分摊的科学管理，使成本分摊走上良性轨道。

(1)在职培训成本分摊效果的评估

进行在职培训效果评估，是对在职培训成本分摊效果进行评估的最直接的一种方法，因为成本分摊是否合理往往可以从培训效果中直观地反映出来。

通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。为了避免培训分摊的盲目性，应该对每次培训进行科学的效果评估。

还可从以下方面来评估成本分摊的效果：是否达到培训的目的。是否达到分摊的目的，员工流失率是否降低，是否促进企业发展，员工对培训I的满意度，企业员工双方培训投资积极性是否提高等。

对成本分摊效果的评估还可采用调查法、问卷法、测试法、现场成果测定法、经营综合评估法，成本收益分析等方式。

(2)在职培训成本分摊的监督反馈

企业要动态地对在职培训成本分摊进行评估。根据评估结果对成本分摊决策做出相应的改进、校正，这一环节非常重要，这样才能保证在职培训成本分摊的合理性以及成本分摊目的的实现。

(四)企业在职培训成本分摊机制顺利运行的前提条件

在职培训成本分摊机制的顺利运行，是促进培训成本合理分摊，提高资金使用效率，提高在职培训在经济社会发展中的作用得以充分发挥的基础和保证。在职培训成本分摊机制顺利运行的条件包括：

1　企业高层领导重视

企业在职培训成本分摊必须得到高层管理者的全力支持。这种支持必须是实际的，并且应使整个企业都有所了解，从而达成共识，统一行动。

2　根据企业战略进行成本分摊

企业应根据发展战略确定相应的培训内容、培训重点、培训对象，进而确定在职培训成本分摊策略。

3　进行培训需求分析

通过培训需求分析，以保证企业有限的资金投入到正确的项目、合适的培训对象上。

4　确保培训的有效性

只有培训有效，才能保证企业在职培训分摊成本的效益的实现。

5　成本分摊与收益共享

既然将培训成本在个人和企业之间进行了分摊，那么收益也应该由企业与个人共享，这样才符合投资带来收益。谁投资、谁受益的分摊原则，才能提高各个主体成本分摊的积极性。也可以促使各分摊主体持续投入在职培训，建立起在职培训成本分摊的长效机制。

6　企业应建立有利于在职培训的人力资源管理

(1)建立员工职业生涯制度。结合人力资本载体的成长和发展，为员工进行科学合理的职业生涯规划。

职工培训管理制度范文第8篇

一、基本情况

我们非常珍惜这次学习的机会，几天来，马不停蹄，风尘仆仆，按行程安排，先后到徐州矿业集团、兖州煤业股份有限公司、淮北矿业集团和永煤公司四个单位进行了参观学习。根据考察学习计划，分别在四个单位通过开座谈会听取经验介绍和实地参观等方式进行了学习，四个单位基本情况如下：

徐矿集团是以煤炭开采为基础，以电力、机械制造、物流、房地产为支柱，集工程施工、建材、煤化工、商贸于一体的跨地区经营企业，现有职工6万余人，十二五末期本部生产能力将达到5400万吨/年以上。徐矿大学，是集干部、职工党政训，安全技术培训、技能培训、学历教育为一体的职工教育培训基地和中心。

兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的省属国有重点企业，本部年原煤产量突破6000多万吨，在册职工9.5万人。实现连续6年安全生产。

淮北矿业集团现拥有资产330亿元，员工9万多人；生产矿井17对，在建和筹建矿井5对，核定年生产能力3149万吨；有精煤洗选厂6座，年入洗能力2000万吨，年产冶炼精煤1200万吨，是华东最大的冶炼精煤生产基地；动力煤选煤厂4座，年入选能力630万吨。控股年产440万吨焦炭、联产40万吨甲醇焦化公司和4×300MW煤泥矸石电厂——中利发电公司。

永煤集团是河南煤业化工集团旗下骨干成员单位，是以煤为主的国有综合性特大型能源化工企业。现有职工6万多人，年煤炭产量4000多万吨。在安全上连续8年无死亡事故。

我们在考察学习中，突出四个字：“访、听、验、阅”。“访”，即通过和代表性人物交谈了解情况，掌握采访对象的培训历史；“听”。即通过召开座谈会，邀请企业方方面面干部职工代表畅谈体会；“验”，即通过实地观摩，体验企业培训硬件设施；“阅”，即翻阅读培训资料档案，了解职工教育成效。通过考察学习，使我们深切体会到，经济区的职工教育氛围比较浓厚，四个单位对教育培训工作非常重视、培训资金管理使用到位、培训理念新颖、培训方式方法多样、教学管理严谨、师资队伍建设规范、考核评估体系完善。

二、经济区企业职工培训教育的特点和亮点

——领导重视，明确责任

职工人才是企业的第一生产力。实现企业的生产发展和科技进步，必须重视职工教育和培训，培养企业各类人才。实现企业的生产发展和科技进步，企业领导必须重视和支持职工教育培训，将人才培养列入议事日程。经济区这几家企业都能做到领导重视职工培训，经常性和广泛性地开办了岗位技能培训、安全知识等各类短期培训班，有力地提高了整个职工队伍的技能、安全等整体素质，为企业经营调整、启航二次创业，进行技术改造、新产品生产打下了坚实的基础。

徐矿集团形成了党委统一领导、行政主要负责、工会组织实施、各方协调配合的工作机制和整体合力。实行全员持证上岗，各行业各部门每年都有培训计划，有落实，有考核。同时，实行各级领导和部门职工培训目标责任制；实行岗位任职资格制，按照不同岗位应具备的知识水准，对未获得相应资质者实行转岗、待岗或降级使用。

淮北矿业把教育培训纳入党委工作目标管理考核和各级领导班子、领导干部综合考核以及先进评比中。把安全培训纳入到集团公司安全生产体系建设、安全质量标准化检查中，定期对各单位安全培训进行考核；建立了组织机构、师资队伍、教材建设、培训管理效果评估等内容的教育培训考核体系，对各单位教育培训工作考核评估。

兖矿集团实行两级培训管理，两级教育培训模式，最高决策层为集团公司教育培训委员会，组长由党委书记，总经理担任，办公室设在公司人力资源部。并且实施了培训考核机制，将培训成绩和经济挂钩，纳入了工资管理体系进行了二次分配。

永煤集团实施一把手工程”，形成了各级党政主要领导亲自抓培训。为切实做好培训工作统一管理、统一考核，特成立永煤控股培训工作领导小组，办公室设在永煤职工培训学校。并建立了实训+拓展培训基地。

——体系完善，师资雄厚

没有机构和教师队伍，企业培训就是纸上谈兵。因此，做好企业职工技能培训工作，必须建立健全完善的教育培训体系。师资力量配备到位，确保教育培训质量。经过多年发展，经济区这些企业普遍形成了教育培训、教育管理、师资力量等集一体的教育培训体系，确保了企业职业教育培训工作的顺利进行。在完善培训体系和配备师资力量上，各有特点。

徐矿集团实行了职工培训目标责任制，建立了职工拓展训练基地，操作实习基地等。学历教育实行了企校合作，变“招工”为“招生”，企业和院校双方商定，在3年培养时间里，学员用一年半或两年的时间在学校学习专业理论，；另外一年半或半年时间，学员要到徐矿有关矿井进行岗位操作实习，合格者取得相应毕业证书后，录用安排工作。这种“企校合作”、“学工结合”的办学形式，改革了传统的招工形式，淮北矿业实行了两级管理，两级教育培训模式，最高决策层为集团公司教育培训委员会，组长由党委书记，总经理担任，办公室设在公司人力资源部，实行每季度召开一次工作例会，听取各部门工作汇报，研究分析、安排部署教育培训工作。教育部门按照会议的意见或决议，统筹实施教育培训工作，各业务主管部门分管业务范围的教育培训工作，形成了党委行政牵头抓，分管领导具体抓，职能处室分头落实，相关部门协调配合的管理格局。兖矿集团要求各单位一把手为培训主要负责人，构成以安监、工会、团委、武装部共同参与为督导实体的管理网络。永煤集团培训分工到位由集团宣传部负责企业文化建设培训，纪委、党群部门负责做好党风廉政建设及相关内容培训，人力资源部、组织部负责核心人员、骨干人员培训，工会负责做好技术比武培训，职工培训学校负责做好安全管理人员、区队长（车间主任）、职业技能鉴定及本部特种作业人员培训，安全、生产、技术部门负责做好本系统的专业培训，经营管理部门负责做好企业经营管理培训，行政办公室做好行政管理方面的培训，其他部室负责本专业的培训工作。实现“纵向到底、横向到边”的培训责任体系。

为使培训做到专业化，按照“规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，各级安全培训机构都是按照培训机构标准配备培训师资队伍，做到专兼职教师的师资资格培训，对聘用的兼职教师以正式文件下发，明确兼职教师的权利、义务、待遇和授课酬金，建立和完善专兼职教师档案和考核机制，调动管理人员和技术人员任教的积极性。

1.各单位都能够落实专兼职教师、领导授课的应有待遇，按标准发放授课酬金，落实教师奖惩办法。2.做好培训师资资质培训。各培训机构按照培训机构标准要求，认真选拔教师参加相应的安全师资培训，达到专兼职教师全部持证上岗。3.建立专门的区队长和班组长培训教师队伍，聘请有实战经验的管理能手、实际操作行家能手亲自给区队长（车间主任）授课，形成一支对区队长、班组长培训起到重要作用的师资队伍。4.组织专兼职教师、培训管理人员到培训先进单位观摩学习、参加各类师资培训和脱产培训。加强培训教师现场调研，强化专职教师实践锻炼。专门组织培训班，聘请外部专家、教授来公司开展针对性培训，通过举办专题培训讲座，强化专兼职教师业务能力的提升，增强培训能力。

——经费保障，加大投入

兵马未动，粮草先行。在企业职工培训上，也是如此，工作经费是基础的基础，必须落到实处。经济区的企业近年来不断加大职工教育培训经费投入，从来没有因为生产经营上的原因，削减过培训经费。而是将经费列入每年整体预算，按时足额拨付或者根据需要追加经费比例．

从2005年起，徐矿将职工培训经费提高到2.5%，并规定其中60%用于职工技能培训，在经费上满足了培训工作的需求。淮北煤业职工培训经费上提取2%，集团留1%，各单位留1%自用，成立了专门审核审计机构。创建了实操培训基地、安全教育预警基地，防治水、煤炭运输、钻探等实训基地。鼓励基层单位实行教育培训结构工资制度，对实行计件工资人员，经脱产参加实训的一线员工，考核合格后，每天给予60元的补助；对参加高校进修的人员考核合格后给予报销培训费和每天10元的生活补助。兖矿集团职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%，强化集团公司、矿处两级培训基地建设，用来改善优化了办学条件。通过不断投入，多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。每年还划拨几十万元作为教育培训奖励基金，用于奖励先进单位和个人。永煤集团教育培训经费足额提取，做到了专款专用。以不低于工资总额的1.5%足额提取和使用，对经营效益好的单位按照工资总额的2.5%提取，并保证专款专用。基本每个生产矿都有实训基地，在陈四楼煤矿建立了实训+拓展培训基地。为了激励各单位做好教育培训工作。设立了职教单项奖，年终最高的单位奖励费用可达50万元。

——制度健全，执行有方

经济区企业普遍建立和健全各项制度，加强职业教育培训工作管理，确保培训质量不断提高。目前，4家企业已形成了严格而合理的培训管理和考核制度体系，以企业职工培训管理规定为依据，对培训工作进行考核，奖优罚劣。同时，要求教师按照有关要求，根据教材、学员的实际情况，认真写好教案，上好每堂课，严格按照教学计划和大纲授课。在培训档案管理中，做到了管理清楚、完善、齐全、有据可查，在教师队伍管理上，.具有完善的教师管理制度。实行专、兼职教师相结合，有完善的内部培训师晋级工作，明确细分管理、技术、技能教师的聘任，充分发挥内部培训师的授课积极性，从根本上解决当前员工培训中教师短缺的问题。

徐矿集团完善考核制度，将职工培训工作纳入文明创建考核，使培训工作由软任务变成硬指标；建立激励机制，实现“培训—考核—使用—待遇”一体化。凡质量标准化检查考核中，对安全教育培训综合得分前三名的单位，将分别给予2万元、1.5万元和1万元的奖励。凡年内季度安全教育培训综合考核得分3次低于90分的，对单位矿长、党委书记按安全不履职考核;月度必知必会知识抽考合格率2次低于90%的区队，对区队长、党支部书记按安全不履职考核；凡因基层区队不配合导致职工未按规定要求脱产培训的，发现一例，对负责人处以200～500元罚款。严格执行教考分离制度，从源头上提升了培训质量；

淮北煤业建立各项教育培训制度的基础上，完善了考核机制，对高级技师按月考核连续考核2次不及格的降等级处理，连续合格的每月奖励1500元，连续考核好的可以聘任为技术员和领导岗位。对管理人员实行了3+2培训模式。即，处级干部带头，行业部门人员组成小组，组队处级班子成员3名，加2名行业部门人员学相关政策文件、专业知识、科研技术等。5人考试成绩平均后再进行排名，考试不及格的安全奖降10%，补考任不及格降30%，并在公司网站通报。另外对科级逐级提拔的干部必须考试，考试题由相关部门审核，80分及以上的不做为聘任人选。

兖矿集团完善了管理制度，下发了规范性的培训要求及标准。每月组织一次学习抽考，考试以全体参考人员平均分为基数，超将低罚，与当月党政领导经济挂钩，并在局域网进行通报。

永煤公司坚持“教、学、培均进行考核”，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。并实行了一级考核一级，即公司对子公司、本部单位考核、子公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子公司、本部单位3-6个月考核一次；子公司对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。

——方式多样，注重创新

经济区企业注重创新职工培训方式和模式，按照有利于提高培训质量，有利于解决工学矛盾的原则，针对不同层次人员的需求，采用脱产培训、业余学习、函授、自学等形式，全面搞好培训工作。主要方式为：1.变持证培训为素质提升培训，变全理论培训为必知必会培训，变实际操作培训为操作过程、问题处理培训，变手写考试为计算机考试，以学习交流、挂职锻炼促进常规培训。2.按照“培训教材案例化、培训内容可视化、培训过程实操化”的要求，积极运用定餐式、走动式、体感式、案例式、研讨式、角色互换互动式、菜单式、专题研修式等教学方式，实施多样化培训，不断提高培训效果。3.以基础知识培训为依托，以实操基地为教具，强化基本技能和素质培训，突出危险预防预知、岗位风险辨识、隐患排查治理、事故和正反案例教育。同时开展矿长大讲堂、区队长、班组长讲堂及实用小课堂的培训。4.同高等院校联合，加强校企合作。开展“煤炭大讲堂”和“名师名家”讲座。通过聘请专家学者授课，引进前沿理念和先进知识，提升培训层次、学历层次，开拓学员眼界。如徐州矿业集团依托中国矿大、党校等院校，甚至从清华、北大请专家教授授课。5.充分发挥实操示范基地作用，实施“1+1”即“实操+拓展训练”模式，通过实操培训、案例培训、事故处理培训、提高操作能力。通过拓展训练，强化团队凝聚力和向心力。如淮北矿业集团就有自己的拓展训练基地。6.实实在在做好特种作业人员和煤矿主要岗位操作工种的实操培训，自己编写统一的操作规程、操作流程、考核办法、实操过程中常出现问题处理办法和违章作业导致事故案例，选拔优秀的实操教师，明确专人负责，发挥实操基地的作用，规范员工操作行为，做到岗位知识“零漏洞”、岗位技能“零缺陷”、岗位操作“零失误”。

三、目前，我们公司在职工培训上存在的不足和问题

（一）思想观念不新。对企业职工培训的重要性、必要性和紧迫性认识不足，培训意识陈旧，具体表现是：论计划，培训工作没有真正纳入集团公司中长远发展规划战略中；论体制，培训管理体制不畅通；论协调，各部门与各部门之间的职责分工不明确；。缺乏培训的针对性和科学性，导致培训工作处于消极应对状态。

（二）考核机制不健全。从公司到各单位，自上而下没有建立起一套行之有效的激励考核机制，职工的教育培训工作干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。培训工作的好与坏没有得到应有的奖罚。另外，职工的培训教育工作没有一定的考核指标与考核比例，工作做到什么程度，如何整体推进缺乏规划，随意性比较强。

（三）培训制度不够完善。没有真正从培训课程设置、培训教师管理、培训方式创新、培训质量管理等方面建立起一整套的管理制度。没有规矩何成方圆。没有实行部门联动，形成党、政、工、团齐抓共管职工培训教育的格局。特别是在培训方式上比较单一，缺乏创新行为，没有根据市场经济新的形势进行大胆的探索和尝试。

以上不足与问题的存在，在一定程度上制约了我们公司职工培训教育工作的正常开展。

四、考察学习后的建议

坚持科学发展观，密切结合企业实际，在企业职工教育培训工作中，统筹兼顾，创新机制，全方位推进企业职工教育培训工作深入开展。

1.提高认识，强化组织管理职能

领导抓，抓领导。首先，公司各级领导要高度重视职工培训工作，千方百计提供支持，要人给人，要钱给钱，要物给物，要场所给场所。公司自上而下，要牢固树立“培训也是管理，培训就是效益”的理念。在培训组织架构上，建立公司教育培训管理委员会，设立教育培训工作的常设机构，充分发挥我处的管理和服务职能与责任，落实培训管理职责，形成由公司人力资源部、安全监察部、生产技术部、资产财务部、培训处等多个部门组成的联动管理体系，同时，明确各部门之间的职责与责任，形成各个部门齐抓培训，职工人人积极参加培训的新局面。

2.加大投入与考核，确保经费合理使用

物质是做好职工培训的基础。因此，公司必须提供必要的培训经费保障，按照规定足额提取职工教育培训管理经费，并且严格监督培训经费管理和使用，形成由公司培训处立项把关、人力资源部过程控制、资产财务部审核审签，审计部门全程监督的管理体制，确保合理使用职教经费。同时，要建立起完备的培训评估考核管理体系，将公司教育培训工作纳入安全生产管理体系考核、安全质量标准化考核、工作任务目标责任考核当中，责任到人，奖优罚劣。通过建立培训考核管理体系，对员工的培训按照规定进行细化量化考核指标，并进行奖罚兑现。

另外，必须完善整个培训考核：一是加强公司所属单位领导班子的考核。重点考核职工培训计划的制订情况，培训工作组织实施及完成情况，办学条件，培训效果等。二是加强公司职能部门的考核。重点考核职工培训工作实施情况，对基层连队开展培训工作的指导检查，监督管理情况，培训效果，职工培训建档等基础工作情况。三是加强基层连队的考核。重点考核本队员工安全技术知识、“应知、应会”培训教育情况，以师带徒等培训情况，班前会安全教育、现场应急问题处理、自救互救培训教育等情况，板墙报安全宣传教育情况。四是加强职工个人的考核。重点考核其参加安全技能培训、学习的态度、学习效果、安全意识和业务技能提高等情况，并将其与劳动用工、薪酬分配紧密结合起来。

3、创造条件，搭建职工培训场地与平台

随着公司的不断发展和壮大，应积极根据公司现有的条件，千方百计创造办学和培训条件，建立实训基地，形成综合（采、掘、机、运、通）模拟巷道和综采仿真工作面、主提升仿真等系统的实践教学基地，以便对培训学员进行操作规范、设备安全运行、岗位危险源辨识和安全确认等方面的现场教学和模拟操作培训，实现理论培训和实践操作教学的有机结合。达到来之即训，训之即果，果之即效。同时积极筹建拓展训练场地，叫学员体验高空断桥、高空抓杠、信任背摔等常规拓展项目，增强员工的团队意识、感恩意识，减少岗位误操作，增强团队的凝聚力和向心力。并随着实际操作、拓展训练场地的建立，实施员工准军事化培训，不断提高安全工作执行力。另外要发挥集团公司培训处培训资源优势，充分应用多媒体、激励完善课件教学，促进教育培训工作的现代化和实效性。

4.建设队伍，加强企业培训师资力量

加强培训教师队伍建设，按照“结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，着重培养公司自己的师资队伍。通过统筹兼顾的组织，形成兼职教师全部由各专业副总工程师、安全生产科室主要管理人员及矿井优秀专业技术人员和技能人才担任的格局。准备利用3-5年的时间，培养出公司级以上的品牌教师和实习教师。对所有专职教师，要纳入培训师的培养计划，使之在规定的时间里全部取得企业培训师资质。还要不断完善安全培训优师优教评选机制，积极开展听课评教、课件评比、外出进修调研、专家授课等活动，为教师更新知识、开阔视野搭建了良好的平台，提高教师队伍的整体施教水平。

职工培训管理制度范文第9篇

新形势 职工教育培训 创新 管理

人是企业发展最为关键的因素，亦是企业发展的第一资源，若是企业想要提高自身的经济效益和社会效益，就必须加强对所属职工的教育培训，且在教育培训中还应勇于不断创新，这样才能提高职工的能力与素养，从而为企业创造良好的经济效益和社会效益。基于此，笔者集合工作实践对新形势下职工教育培训的创新与管理进行了以下几方面的探讨研究。

一、新形势下职工教育培训的创新

1.理念创新

进行职工教育培训是对企业人力资源的充分开发，能为职工在企业的工作中、学习中创造一个良好氛围奠定基础。作为新形势下的企业必须充分意识到职工教育培训的重要性与必要性，并加强对职工教育培训，以便为提高企业的经济效益和社会效益提供保障。当前，我国的国情、社会经济情形以及企业的发展情况都是让职工素养和观念受到影响的主要因素。大部分职工缺乏自我学习的自觉性，其观念仍停留在要我学就学，而不是我主动要去学，所以学习的兴趣和意识淡薄，无法积极参与到培训中去。因此，企业在开展教育培训前，企业的管理层和所属职工必须对教育培训的重要意义与地位进行正确、清楚的认识，并加大培训宣传及氛围渲染，从而促使职工积极参与到教育培训中去，并让其产生教育培训是个人成长推动力的理念，从而认识到参加教育培训不仅能提高个人能力还能对自身的实际生活产生重要意义。企业必须正确引导职工，让其重视对自身能力与素养的提高，强化责任心和岗位技能；并树立正确的学习观念，不仅是积极参与教育培训，还应主动寻求教育培训的机会，从源头上将要我学转变为我要学的观念，以便为企业创造良好的经济效益和社会效益。

2.机制创新

职工教育培训制度是人力资源管理制度的重要组成部分，应不断的进行探索和创新。为了促进职工教育培训，还应考虑增加一些相应的具有约束力激励机制，如竞争机制、应需机制、发展机制等。必须充分的重视教育培训的效果，这不仅是对教育培训工作的肯定，也是对职工的肯定，如进行竞赛、考试等手段进行对教育培训效果的评估，同时进行一定的精神奖励与物质奖励，这样不仅能极大的促进职工学习的积极性，还能进一步促进职工教育培训制度的发展创新。通过竞争、选拔等方式进行优中选优，且必须做到知人善用，以便将职工教育培训制度跟用人机制紧密相连，更好的促进人力资源管理制度的执行。企业还应针对企业内不同职工的不同需求和背景进行个性化管理，从而充分满足职工不同职工的需求，促进职工工作的积极性。

3.内容创新

职工教育培训是对职工技能的发展和知识完善及素质培养。由于社会的不断发展，企业要想生产发展就必须与时俱进，企业职工要想生产发展也就必须不断加强提高自身能力与素养及知识水平，争取成为复合型人才，以便更好地适应企业的需求。所以，这也对职工教育培训的内容提出了更高的要求。教育培训的知识和技术内容不仅应具有实用性和先进性，还应与企业发展紧密相连。教育培训的内容应充分考虑企业的实际发展状况并结合以往的内容从而进行综合，而后不断进行创新，以便教育培训内容能充分满足企业的发展需要。由于企业各部门职工的工作性质不同，所以职工教育内容还应结合职工自身的特点从而进行科学合理的制定，且制定的培训内容应是注重于管理工作的技能、技巧等方面。

4.方式创新

通常企业培训对象均为成年人，因此，职工教育培训的方式必须结合成年人的特点，从而选择适合成年人的学习方式。为了提高职工参与教育培训的积极性，调动职工的热情，在进行教育培训时，就必须注重培训方式的多变与新奇，如演示法、角色扮演法、案例法，等等。

并注意这些培训方法是否存在缺点，若有应及时采取有效的措施进行处理。与此同时，在培训中应对受训的职工所提出的问题和建议进行充分重视，群策群力，进而更好地促进培训效果。

二、新形势下的职工教育培训管理

1.计划管理

一是培训需求分析。培训需求应从企业层面、工作层面分析及个人层面分析等多个角度进行分析。企业层面分析就是对企业的目标、内部结构、政策、效益、当前发展情况以及未来发展情况等方面进行分析，从而确定是否有进行培训需求的必要；工作层面分析就是对职工的工作情况、内容以及工作的完成效率进行分析，从而找出问题，确定通过培训弥补不足；个人层面分析就是将职工现有水平同未来对职工技能的要求进行对比，从而发现两者间是否存在问题，而后确定是否有必要进行培训。

二是培训计划制定。培训需求的分析，有助于明确培训目标，而目标的设定能确定正确的培训方向，从而有利于培训计划的制定。培训计划的制定主要是对培训内容的选择，通常培训内容包含知识培训、技能培训及素质培训三个方面。培训内容的选择必须根据培训需求的分析而进行选择，通常情况是企业职工趋向于知识培训和技能培训，企业管理人员趋向于知识培训与素质培训。最后，就是对培训人员已经培训时间的确定，这就需要根据企业的实际情况进行选择。

2.实际管理

计划的作用必须通过实际的操作来实现，因而在进行职工培训时，必须面面俱到。第一，是进行合理安排。主要是对教师合理安排、时间合理安排、课程内容合理安排。第二，是进行及时跟踪。职工教育管理部门应加强对培训过程的及时跟踪，从而致使职工负责对待培训，充分发挥培训具有的作用。

3.评估管理

培训评估有着信息反馈作用，是对职工培训过程的反映，对培训成效的肯定，因而必须注重培训评估的管理。科学有效的培训评估，能充分体现出开展培训对企业的价值，且培训评估应从学员的反应、知识标准、行为标准、成效标准等几方面进行开展，培训评估不仅能确定培训质量，提高培训工作水平，确定开展培训工作对企业和企业职工的作用和贡献。

三、结语

总之，对新形势下职工教育培训的创新与管理进行探究具有十分重要的意义，通过开展职工教育培训，对职工教育培训进行不断的创新与管理，不仅能不断提高职工的能力与素养，确保职工更好地适应企业的创新和发展，还能为企业创造良好的经济效益和社会效益，更有利于促进企业的升级和转型。

参考文献：

[1]吴芸.新形势下职工教育培训的创新与管理[J].科技与企业，2012，（11）：13-14.

职工培训管理制度范文第10篇

企业教育培训是一项复杂的系统工程。从培训对象看，分为管理人员、专业技术人员和操作人员的培训；从就业过程看，有就业前的职业技术教育、岗前教育培训，在职培训和继续教育等；从培训内容看，有安全教育、技术培训，文化学历提升、管理知识培训等。从培训要求看，有强制性培训和自主性培训。安全教育培训属于基础性、保障性和强制性培训，国家安全生产法律法规有明确规定。要求做到全员培训，全员持证上岗，并定期进行复训，在培训中占有重要分量。技能培训、学历教育和管理人员培训等，属于企业的素质提升工程，是为增强企业核心竞争力和实现可持续发展提供人才保障的培训，是一项长期的战略性任务。为保证培训工作持续有效开展，企业应着重建立好以下几个实施机制：

（一）建立健全企业集团、分公司、车间（区队）、班组四级培训组织管理机构。企业集团、分公司要成立专门的职工教育培训管理机构，负责相应层级的教育培训的组织实施工作。车间（区队）要建立职工教育培训专兼职管理机构和配备专兼职管理人员，负责实施车间（区队）员工教育培训工作。班组要建立班组培训工作制度，实施班组日常教育培训活动。四级培训组织机构在组织管理和实施培训工作中各有分工和侧重，共同完成好各自所肩负培训工作任务。

（二）建立由教育培训部门牵头组织，企业安全、生产、技术、质量、组织、人事、宣传、工会等部门参与的培训联动管理机制。部门联动机制有利于培训工作的配合协调，增强培训目标的针对性、可行性，避免培训内容安排脱离安全、生产实际和部门要求，避免培训与使用相脱节等，增强培训管理的力度。

（三）建立企业外部教育培训资源与内部教育培训资源相结合、专业化培训机构与企业内设培训机构互为补充的培训基地体系。企业应重视与高校的合作，开展远程教育和网络培训，合理引进外部优质教育培训课程资源；重视整合内部优质培训资源，建立能够覆盖全企业的优质培训资源体系。两大资源应统一整合为网络培训资源，使职工足不出户就能获得所需培训课程，满足自主学习需要。要重视专业化、标准化实体培训机构建设，坚持规模适度、合理布局，资源共享，满足专业技能培训需要。

二、着力构建足额提取、专款专用的经费保障机制

培训经费是教育培训工作开展的基础。《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》中指出，要认真落实“一般企业按职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5%提取”的规定，足额提取教育培训经费。国有企业用人多、员工文化学历、职业技术教育等参差不齐，进入企业后培训任务十分重。在岗员工的岗位培训、继续教育人员多，内容广等。因此，企业要按照国务院文件要求，合理提取教育培训经费，确保一线职工和新上岗员工培训需要。企业要建立健全员工教育培训经费按月提取使用制度，设立专门账户，实行专款专用，节约结转下年使用。要严格职工教育经费使用管理，健全完善职工教育经费使用审批制度，杜绝违规、违纪使用现象发生。要建立职工教育经费年度使用检查制度，定期对职教经费提取、使用管理情况进行检查，发现问题及时纠正处理。企业职教管理部门、财务部门和监审部门要联合监管，确保各级培训费用规范管理和正常使用。

三、着力构建标准科学、考评结合的督导督评机制

职工培训管理制度范文第11篇

为贯彻落实《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》（国发〔〕36号）和《省人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》（政发〔〕52号）精神，加强我市职业培训工作，加快技能人才队伍建设，全面提升劳动者职业素质和技能水平，充分发挥职业培训对促进就业和发展经济的重要作用，结合我市实际，提出以下实施意见。

一、高度重视，切实将职业培训作为促进就业和经济发展的一项长期任务来抓

（一）重要意义。大力加强职业培训工作，不断完善职业培训制度，是解决就业总量矛盾和结构性矛盾、促进就业和稳定就业的重要举措，是加快技能人才队伍建设、提高企业自主创新能力和核心竞争力、促进产业结构调整的必然要求，是推进城乡统筹发展、加快城镇化和新农村建设进程的有效途径。各级政府、各有关部门要从全局和战略高度充分认识加强职业培训的重要性和紧迫性，把职业培训摆在促进就业和经济发展的战略位置，作为一项长期任务抓紧抓好。

（二）指导思想。深入贯彻落实科学发展观，以服务就业和经济发展为宗旨，坚持“城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训”的原则，健全培训制度，完善培训体系，加强培训基础设施建设，不断提高培训质量，结合实施《市中长期人才发展规划（—）》，全面提升城乡劳动者的就业能力、职业转换能力和创业带动能力，为实现市委、市政府“四三二一”战略目标，推进经济社会转型跨越发展提供强有力的技能人才保障和智力支持。

（三）目标任务。建立覆盖城乡各行业的职业培训体系和信息平台，大规模开展职业培训，切实提高职业培训的针对性和有效性，努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标，满足重点产业用工需要和就业困难群体就业需求，保障城乡劳动者充分就业和稳定就业。“十二五”期间，力争使每个有培训愿望的劳动者进行一次职业技能培训，每个新生劳动力至少掌握一项初级以上职业技能，创业人员至少获得一次职业技能培训或创业培训，企业技能岗位职工至少得到一次技能提升培训。到年，在全市建成20个高技能人才培训基地，培养5000名高技能人才。

二、加强职业培训基础能力建设，提高职业培训水平

（四）强化职业院校社会培训功能。鼓励职业院校、民办培训机构调整专业结构、教学计划和课程设置，开展与全市重点行业、支柱产业发展，以及重大工程和项目建设相适应的专业（职业）培训。技师学院要发挥技工院校高端引领作用，重点培养技师、预备技师和高级技工，各类职业学校要充分利用师资、自身场地、设施设备等有利条件，积极举办与自身优势专业相关的职业培训。鼓励技师学院、各职业学校及医专等广泛开展校企合作，开展订单式培训、定向培训、定岗培训，提升职业培训能力，着力打造一批功能完备、设备先进、培训质量高、辐射带动能力强的职业培训示范基地。

（五）加强企业内部培训机构建设。引导和鼓励有条件的企业建立内部培训机构，配备专职管理人员和专业培训师资，从资金、场地、设施设备等方面加大投入，着力提升企业内部培训能力和培训水平。鼓励有条件的企业积极承担社会培训任务，并为职业院校和民办培训机构学员提供实训实习条件。

（六）加强实训基地建设。按照“统筹规划、合理布局、功能互补、资源共享”的原则，落实《国务院办公厅关于进一步支持经济社会发展的若干意见》（〔〕29号），积极争取国家和省上的资金项目支持，依托有条件的技工院校和职业院校，整合现有培训资源，建立由政府相关部门统一管理、公共财政投资、技术含量高、服务能力强、辐射面广的培训鉴定公共实训基地。各县（区）要根据当地产业结构特点和经济发展需要，以煤电、草畜、果菜、旅游产业技术工种为核心，依托各县（区）就业培训（服务）中心或职教中心建立县级重点职业培训基地，从资金、项目、师资等方面给予扶持，加快在我市建成一批覆盖城乡、技术先进、功能齐全、专业性强的实训基地和实训中心。市上确立技师学院、工业中等专业学校、医专和农校4所学校为市级重点职业培训基地，重点支撑学生实践能力培养和地方产业升级的职业教育实训基地建设和“双师型”教师队伍建设，提升新能源、建筑材料、现代农业、现代服务业等国家扶持并有地方特色专业的试验实训水平。

（七）加强职业培训师资队伍建设。要按照国家规定的1∶20师生比标准，科学核定职业学校教师编制；要继续鼓励教师参加国家、省上开展的名师培训和专业带头人培训，扩大市级骨干教师和转型教师培训，使职业培训教师每年在职培训累计不少于80学时，力争利用3年时间，使全市职业技术学校专职教师在省级重点职业院校轮训一次。同时，积极引进紧缺人才，通过多种渠道，加快引进一批紧缺专业优秀职业培训教师，畅通吸引企业技术人员到学校担任实习指导教师的渠道，鼓励市内外技师、高级技师以及高级工程师担任专兼职专业课教师或实习指导教师，通过组织职业学校专业教师到企业等用人单位开展调研实践，优化教学设计，提高教学水平。

（八）提升民办培训机构办学水平。民办职业培训机构是职业培训的重要力量和组成部分，要注重加强对招生、收费、培训、就业等环节的指导与监管，在师资培养、技能鉴定、就业信息服务、政府购买培训成果等方面与其他职业培训机构同等对待，促进民办职业培训机构健康发展。

三、建立健全职业培训制度，大力开展各种形式的职业培训

（九）建立健全制度，完善职业培训体系。适应城乡全体劳动者就业和职业生涯发展需要，进一步健全职业培训制度。统筹利用各类职业培训资源，逐步完善以企业岗位提升为主体、职业学校培养为基础、各类培训机构参与、政府推动与社会支持相互结合的社会化、开放式的职业培训体系，积极开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，贯通技能劳动者从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师的成长通道。形成职业培训覆盖劳动者就业前、再就业、在职期间全过程终生培训的机制。

（十）坚持城乡统筹，积极开展就业技能培训。结合我市产业结构调整、企业技术改造的需求，坚持城乡统筹，面向城乡各类有就业要求和培训愿望的劳动者开展多种形式的就业技能培训。对农村转移就业劳动者，根据其转移就业要求和劳务输出意愿，紧密结合劳务输出订单需求，开展技能提升培训；对城镇登记失业人员、高校毕业生等，紧密结合当地重点拓展的就业领域、符合产业调整政策的行业和需要发展的职业（工种），重点开发面向城市社区就业的服务类技能培训项目；对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力，开展2—3年的学制性职业教育培训；对企业新录用的人员，结合就业岗位的实际要求，通过师傅带徒弟、集中培训等形式开展岗前培训；对退役士兵，积极开展免费职业技能培训，提高退役士兵就业竞争力；强化职业院校学生的职业技能和从业素质培养，使他们掌握中级以上职业技能；鼓励普通高等院校毕业生参加职业技能和就业能力培训，加强就业创业教育和就业指导服务，促进高校毕业生就业。力争“十二五”期间，开展农村劳动力转移就业技能培训10万人，每年培训2万人以上。开展城乡“两后生”劳动预备制培训不低于2.5万人，每年培训5000人以上。开展城镇登记失业人员、高校毕业生职业技能培训5万人，每年培训1万人以上。开展企业新录用人员岗前培训不低于5万人，每年培训1万人以上。开展退役士兵职业技能培训5000人，每年培训1000人以上。

（十一）深入开展创业技能培训。要充分发挥创业带动就业的倍增效应，以创建省级创业型城市建设为契机，按照市政府办公室《关于印发市创建省级创业型城市工作实施方案的通知》（平政办发〔〕108号）精神，鼓励有创业要求和培训愿望、具备一定创业条件的城镇登记失业人员、未就业高校毕业生和复员军人等城乡各类劳动者以及处于创业初期的创业者参加创业培训，学习开业申办、市场营销、客户服务、财务管理、人员管理以及我市扶持创业政策等相关内容，掌握创业知识和技巧，增强抵御市场风险的能力；同时，合理界定创业培训补助范围和标准，为创业者提供开业指导、项目开发、小额担保贷款、税费减免、跟踪扶持等“一条龙”服务。“十二五”期间，全市开展创业培训不低于1.5万人，每年完成创业培训3000人以上。

（十二）大力发展职业教育。以技师学院和职业学校为依托，完善招生政策，落实新增学费补助政策，推行资金分配、学校评估、奖励评先等与招生相挂钩的激励机制。在坚持两年制培训基本不变的前提下，建立半工半读、工学结合等多种培训模式。调整专业设置，优化办学力量，实现传统专业规模化，主导专业品牌化，创新专业高端化。造就一批师德高尚、专业素质精湛、具有创新精神的技术带头人，力争每年培训煤电化技能人才1000人，草畜、果菜、旅游等支柱产业方面技能人才2000人，养生技能人才1000人。示范带动下岗失业人员、再就业人员和转岗转业人员、农村富余劳动力实现就业，基本扭转我市急需工种的短缺现象。

（十三）组织开展企业在岗职工技能提升培训。鼓励企业通过多种方式、多种渠道广泛开展在岗职工技能提升培训和高技能人才培训。通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技术攻关、岗位练兵、技能竞赛等多种形式，有计划地对技术工人进行新技术、新工艺、新设备、新材料方面的培训。逐步完善培训、考核、使用、待遇相结合的激励机制。在企业的关键岗位（工种、工序）逐步设立“首席技师”或“技能带头人”职务，同时，大力推行“名师带徒”制度和“技师研修”制度，进一步完善企业内技师考评和使用制度，切实加快高技能人才培养建设步伐。“十二五”期间，开展企业在岗职工技能提升培训不低于10万人（次），每年开展企业在岗职工技能提升培训2万人以上。

四、促进就业服务，提高培训质量

（十四）推行以就业为导向的培训模式。根据就业需要和职业技能标准要求，深化职业培训模式改革，大力推行与就业紧密联系的培训模式，增强培训针对性和实效性。在强化职业技能训练的同时，要加强职业道德、法律意识等职业素质的培养，提高劳动者的技能水平和综合职业素养。各县(区)要加强政策引导，将职业培训的开展与本县（区）经济结构调整紧密结合、与重大项目建设紧密结合、与当地就业状况紧密结合，根据就业市场需求和企业岗位实际要求，开展订单式培训或定岗培训。

（十五）加快职业培训信息化建设。力争“十二五”期间，建成全市统一的职业培训信息管理平台，实现职业培训管理信息化、科学化和规范化。信息平台主要功能涵盖职业培训工作各个方面，包括承担政府补贴培训机构认定、政府补贴培训项目管理、学员信息管理、教学组织管理、设施设备管理、师资管理、在线培训和远程培训等多个功能，以及已享受政府补贴人员信息数据库和培训资源数据库；提供与职业培训相关的法律法规、政策规定，以及培训机构信息和培训项目查询；具备信息录入、资料保管、数据统计、管理分析等综合功能。

（十六）加强公共就业服务。市、县（区）人力资源和社会保障局要加快建立统一规范的人力资源市场，完善公共就业服务体系，为各类劳动者特别是就业困难群体提供完善的职业指导和职业介绍等服务，及时采集、人力资源市场供求信息和职业培训机构开设的专业信息，为各类劳动者选择适合自身需要的职业培训提供便利。基层社区平台要了解、掌握培训需求，收集、公布培训信息，将就业困难群体作为公共就业服务重点，积极动员组织行政区域内就业困难群体参加职业培训和技能鉴定，及时提供就业信息和就业指导，协助落实相关就业扶持政策，促进其实现就业。

（十七）建立职业培训质量监控体系。要建立“培训前审核—培训中监督—培训后考核”的职业培训质量监控体系。各职能部门在培训开班前要依照国家职业标准认真审核培训机构提供的教学计划大纲、师资配置和实训设施配备情况。培训过程中要进行定期、不定期现场检查，设立举报电话、电话回访、到用人单位咨询跟踪了解培训效果以及培训对象满意程度。职业技能培训或创业培训结束后，都应当进行结业考核。

（十八）建立科学规范的鉴定考核质量管理体系。规范和加强各类职业技能鉴定机构建设，创新鉴定方式，改进鉴定手段，逐步形成覆盖城乡、学校和企业各种职业、各技能等级的技能鉴定工作体系。指导职业院校、企业开展职业技能鉴定服务，全面推动职业院校落实毕业生“双证书”制度。加强对职业技能鉴定和证书核发的规范化、科学化管理，加强考评员队伍、质量督导员队伍建设，发挥好职业资格证书在就业准入中的引导和激励作用，确保职业技能鉴定质量稳步提高。

（十九）积极开展职业技能考核评价。以推行职业资格证书制度为导向，坚持培训是基础、鉴定是手段、就业是目标，切实将职业技能鉴定作为检验培训成果的主要方式，建立“培训—鉴定—就业”一体化模式。建立职业培训结业与技能鉴定同步实施制度，凡享受政府职业培训补贴并符合条件的，在培训结业时均须参加职业技能鉴定，取得相应等级职业资格证书或专项职业能力证书。完善企业技能人才评价制度，指导企业结合国家职业标准和企业岗位要求，开展企业内职业技能评价工作。积极推动职业资格证书制度与企业人事管理制度相结合，充分发挥职业资格证书在员工培训、考核、定岗、薪酬确定中的引导和激励作用。根据经济社会发展和劳动力供求变化来调整职工队伍和后备劳动力的素质结构，把政策性补贴与技能鉴定结合起来，建立激励机制，调动培训机构的积极性。

（二十）加大职业技能竞赛举办力度。围绕我市经济社会发展总体要求，切实发挥行业主管部门、行业组织和企业的带动作用，广开渠道，多方式、多工种开展职业技能竞赛系列活动，为全市各类技能人才搭建竞技平台，促进高技能人才脱颖而出，达到“以赛促训、以赛促学”的目的，提高参赛选手技能水平，示范带动广大企业职工和职业学校学生、进城务工人员技能成才、岗位成才。

五、建立政府购买培训成果机制，强化职业培训资金监管手段

（二十一）建立培训项目管理制度。制定统一的培训项目管理办法，对政府各类培训项目实行统筹管理，按照“条件公开、自愿申请、择优认定、社会公示”的原则，制定承担政府补贴培训任务的培训机构的基本条件、认定程序和管理办法，组织专家进行严格评审，对符合条件的向社会公示。同时，统一培训标准和培训教材，统筹下达培训计划，统筹使用培训资金，统一组织考核鉴定，统一为考核合格人员颁发《培训合格证书》。对培训项目，建立质量督导制度，严格实行开班申请、过程检查、结业审核，提高项目培训质量。健全培训补贴资金与培训成本、培训质量、就业效果的绩效评估机制。

（二十二）落实职业培训补贴政策。城乡劳动者特别是就业困难群体参加就业技能培训或创业培训，培训合格取得《培训合格证书》的，按规定给予培训费补贴。企业新录用劳动者，由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的，按规定给予企业一定的培训费补贴。通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。城乡未继续升学的应届初高中毕业生参加劳动预备制培训，按规定给予培训费补贴，并对农村学员和城市家庭经济困难学员给予一定生活费补贴。对退役士兵参加各类职业培训的，按规定给予培训费补贴。人社、财政要会同政府有关部门根据全市重点产业发展规划、就业状况以及企业用人需求，按照培训难易程度、时间长短和培训成本，以职业资格培训期限为基础，认真测算、科学合理地确定政府补贴培训工种的补贴标准。

（二十三）加大职业培训资金投入力度。建立政府、企业、社会多渠道筹措的投入机制。市、县（区）政府要加大对职业培训各项补贴资金的整合力度。将就业专项资金用于职业培训补贴部分与“阳光工程”资金、扶贫资金等统筹安排，提高效益，避免重复和浪费。各级财政要加大投入，调整就业专项资金支出结构，逐步提高职业培训支出比重，确保市、县(区)就业专项资金中培训资金支出不低于20%。城市教育费附加用于职业教育的支出不低于30%。对职业培训教材开发、师资培训、职业技能竞赛、评选表彰等基础工作给予支持。在安排职业教育专项经费和国家职业教育基础设施专项经费时，将技工学校及公共实训基地建设作为一项重要内容，实行统一规划、统筹安排。由失业保险基金支付的各项培训补贴按相关规定执行。

（二十四）全面落实企业职工教育经费。企业要按规定足额提取并合理使用企业职工教育经费（不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予当年缴纳企业所得税前扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除），职工教育经费的60%以上要用于企业一线在岗职工技能提升培训和高技能人才培训。企业应将职工教育经费的提取与使用情况列为厂务公开的内容，定期或不定期进行公开，接受职工代表的质询和全体职工的监督。对自身没有能力开展职工培训以及未开展高技能人才培训的企业，市、县（区）可依法对其职工教育经费实行统筹，人社部门要会同有关部门统一做好培训服务。

（二十五）强化职业培训资金监管。市、县（区）人社部门要会同财政等部门加强对职业培训补贴资金的管理，明确资金用途、申领拨付程序和监管措施，自觉接受监察、审计部门和社会的监督检查。要依托公共就业服务信息系统建立统一的职业培训信息管理平台，对承担培训任务的培训机构进行动态管理，对参训人员实行实名制管理。各县（区）要合理确定并向社会公布政府补贴培训的职业（工种）。根据培训对象特点和培训组织形式，在现有补贴培训机构方式的基础上，积极推进直补个人、直补企业等职业培训补贴方式。对补贴对象审核、资金拨付等重点环节实行公开透明的办法，定期向社会公开资金使用情况，严格进行审计审核，防止骗取、挪用、等问题的发生，确保资金安全。对重大违纪违规问题的责任人，监察部门要进行责任追究，涉嫌犯罪的移交司法机关处理。

六、加强组织领导，营造良好氛围

职工培训管理制度范文第12篇

一、水利职工教育培训现状

1.职工队伍人才短缺。由于水利行业大部分单位在基层，生活条件和工作环境相对较差，对优秀人才的吸引力不足。在许多水利单位中，虽然职工整体学历层次可能并不低于其他行业，但经过深入调研就会发现，水利单位尤其是基层水利单位中，相当一部分人员学非所用，职工队伍知识结构和职称结构也不太合理，职工人数总量过剩与优秀人才匮乏矛盾突出，尤其是即懂水利水电工程技术又懂水利经营管理的高素质复合型人才更加缺乏。

2.单位重视程度不够。职工教育培训是开发智力、培养人才、提高职工素质、增强单位发展后劲的重要途径，是加快水利科技进步，加速水利发展的必要条件。尽管大多数水利单位能够认识到水利职工教育培训工作的重要性和必要性，能够开展一些常规性的政治理论、水利业务等方面的培训学习，但在职工教育培训的管理方面，还存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，单位内部制定的一些职工教育培训计划难以落实，影响了职工教育培训的质量和职工队伍整体素质的提高。

3.一些职工参加教育培训的目的不纯。虽然大多数职工已经认识到，在科技迅猛发展的今天，学习教育培训已经不是过去“一生一次”的概念，仅凭学校学到的知识和日常工作的经验积累远远不能适应经济时代工作岗位的需要。但还有相当一部分职工参加教育培训的目的并不是为了提高个人素质，适应工作需要，而是为了适应晋升职称、干部任用等客观条件的要求，还有的职工参加学历教育单纯是为了获取更高的学历，为自己“镀金”。

4.教育培训缺乏针对性。学习的目的是为了运用。但有些职工参加学历教育不是根据自己的工作岗位需要和个人实际，按照“缺什么补什么，干什么学什么”的原则有针对性地选择学习内容，而是盲目从众，选一些社会上看上去热门但实际岗位较少应用的专业，这样学到的知识就很难对工作起到促进作用了。

5.管理机制不活。虽然大多数单位都有相关的职工教育培训制度和职工教育培训计划等制度性文件，但是在实际工作中，还缺乏有效的监督机制、奖惩机制、制约机制，从而导致已有的制度规定落实不到位，影响了职工教育培训的质量和效果。

二、妥善处理“六种”关系，提高教育培训效果

在传统水利向现代水利转变的新形势下，职工教育培训必须适应水利事业发展的需要，努力提高教育培训效果。笔者认为，应着重处理好以下“六种”关系：

1.处理好普及与提高的关系。要着眼于水利职工整体素质的培养，在搞好普及的基础上，抓好提高。对各类人员的培训，应区别情况，各有侧重。对党员领导干部的培训，应着眼于提高理论素养，增强与时俱进和创新理念，增强党性锻炼和党性修养；对专业技术人员的培训应突出专业技术水平和创新能力的提高，注重培养知识面宽、融合度高、创新能力强的复合型人才；对经营管理人员的培训，应着眼于经营策略、管理水平的提高；对技术工人的培训，应着眼于操作技能和新技术新知识的应用。

2.处理好内培与外培的关系。水利职工教育培训一般应采取内培为主、外培为辅的原则，尤其是在经费短缺的情况下，应本着“少花钱，多办事”的原则，重质量，重实效。凡通过内培的解决的问题就不外培。为解决内培师资不足的问题，可多采用“请进来”的办法。领导干部、技术骨干和特殊岗位工勤人员应以外培为主，其余职工以内培为主。另外，要切实做好内培与外培的紧密结合，送出去外培的人员，要把外培学习到的新知识新技术及时传授给周围同事，达到以点带面的作用，提高培训的实际效果。

3.处理好政治理论学习与业务培训的关系。应着重克服专业技术人员和经营管理人员重业务培训、轻政治学习，领导干部重政治学习轻业务培训的倾向。要立足于单位的全面发展，坚持业务学习与政治学习一起抓，有所侧重但不可顾此失彼。对领导干部，在注重政治理论培训的同时，要坚持适度开展业务培训，尤其是对非水利专业的领导干部，应加强对水利基本知识、防汛抗旱、水资源管理、经营管理等方面业务知识的培训学习，掌握水利管理决策所必须的业务知识。对专业技术人员、经营管理人员和工勤技能人员要在抓好岗位必须的业务培训的同时，适当开展政治理论、法律法规、职业道德等方面的教育培训，提高他们的综合素质。

4.处理好激励与奖惩的关系。职工教育培训是关系单位长远发展的一项战略性工作，必须构建一套全方位、充满生机与活力的运行机制。首先要做到制度到位。要用制度的形式规定每个职工的培训任务，并纳入到部门和个人的年度考核目标，将培训成绩作为晋升职务，职称、技术等级、评先评优的必备条件，作为考评及奖惩的重要依据，切实做到用制度管理人、约束人；其次要提高制度执行力。在制定严格的职工教育奖惩制度的基础上，注重抓好制度落实，奖优罚劣，使职工既要有动力也要有压力，形成人人自觉参加培训的良好氛围。

5.处理好工作与培训的关系。要克服重工作、轻培训的思想，妥善处理工学矛盾，不能以工代培。对培训工作要增强计划性，周密安排，为培训留有充分的调节余地，实现工作与培训“两不误，两促进”。如可利用水利行业冬季工作任务相对较少的有利时机，对职工开展统一的岗位培训和岗位练兵，利用汛期开展水雨情自动测报系统的使用技术培训等。

6.处理好当前急需和长远发展的关系。要克服只重视当前急需忽视长远发展需要的现象。职工教育培训工作，既要服从当前工作任务的急需，又要具有前瞻性，着眼于未来水利事业发展的需要，进行必要的技术和人才储备。要根据单位的发展趋势和经营方向，围绕工作重点，制定职工教育培训中长期规划，而后在制定年度教育培训计划时要结合中长期规划制定，立足当前，着眼未来发展。

三、结语

职工培训管理制度范文第13篇

摘要：本文研究探讨国有企业职工培训存在的问题及对策实现方式，首先从当前国有企业职工培训存在的突出问题分析出发，集中体现在国有企业培训设施建设薄弱并且逐渐削弱、企业培训管理不善、培训效益较差以及国有企业职工培训经费投入严重不足，部分经费甚至被挪用几个方面，就如何加强国有企业职工培训的具体实现方式从积极培育市场体系，促进市场发育，进一步深化市场经济体制改革、建立健全国有企业培训的激励和考核制度以及运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失三个方面进行了深入的阐述。

关键词 ：国有企业 职工培训 问题对策 实现方式

一、当前国有企业职工培训存在的突出问题

国有企业培训设施建设薄弱并且逐渐削弱主要体现在部分国有企业专业性教育机构的管理力量被严重削弱，其中职工教育部门受到了最大的冲击。另外，国有企业教育场地也被大量的挤占，甚至少部分国有企业为了追求眼前的创收利益而将许多职工教育校舍改成宾馆、公司等等，从而造成国有企业职工培训工作难以开展。

企业培训管理不善，培训效益较差集中体现在国有企业职工培训内容单一，专业技能培训过度重视，忽略了职业道德、法律意识等方面的培训。另外，也有许多国有企业将职工培训当成一种福利待遇，培训只是过过场，走走形式，并不涉及到职工后期的考核情况。

国有企业职工培训经费投入严重不足，部分经费甚至被挪用也是当前国有企业职工培训存在的一种普遍现象。通过实践调查发现，有的国有企业在职工培训资金投入上面被严重压缩，并且呈现出逐年递减的趋势。同时，国有企业职工培训专项经费被挪用的情况也是频繁发生。

二、加强国有企业职工培训的具体实现方式

1.积极培育市场体系，促进市场发育，进一步深化市场经济体制改革。积极培育市场体系，促进市场发育，进一步深化市场经济体制改革的具体办法，一是要培训市场主体，深化国有企业体制改革；二是要建立市场体系，重点培训生产要素市场，促进社会劳动、资本、技术等等的国内市场统一；最后，需要进一步改革价格机制，不断完善有市场形成人才价格的机制。总而言之，针对于我国市场化进程缓慢的情况，必须要排除各种障碍，建立一个足以促进市场发育的经济环境，强化人力资源在国有企业中的配置效率。

2.建立健全国有企业培训的激励和考核制度。建立健全国有企业培训的激励和考核制度是保障国有企业职工培训的必要措施，也是检验国有企业职工培训效果的有效手段。一方面需要将国有企业职工培训考核与职工的人事工作密切的结合在一起，统筹考虑。另一方面需要通过制定国有企业职工培训的规章制度，帮助职工树立正确的国有企业职工培训观念，从而提升学习的积极性。

3.运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失。运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失可以通过推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，明确责任加以实现。对于没有履行契约相关规定的人才流动的情况通过法律的形式要求其做出在一定时间内完成某项工作的保障，从而最大程度上维护国有企业的合法权益。此外，还可以进一步健全国有企业职工培训各项管理防范制度，尽可能的防止由于人才流失给国有企业带来的不必要损失，提升国有企业职工的工作效率。

三、结语

随着人力资本在国有企业中地位程度的不断提升，国有企业职工培训提升的程度并不是那么的明显，从而造成职工培训效率降低的局面发生。为此，本文研究探讨国有企业职工培训存在的问题及对策实现方式，首先从当前国有企业职工培训存在的突出问题分析出发，集中体现在国有企业培训设施建设薄弱并且逐渐削弱、企业培训管理不善，培训效益较差以及国有企业职工培训经费投入严重不足，部分经费甚至被挪用几个方面，然后就如何加强国有企业职工培训的具体实现方式从积极培育市场体系，促进市场发育，进一步深化市场经济体制改革、建立健全国有企业培训的激励和考核制度以及运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失三个方面进行了深入的阐述。旨在为今后提升国有企业职工培训效率，强化经济效率奠定一个具有参考价值的文献基础。

参考文献

[1]王兰,汤晖,万顺福.企业人力资源管理中职工培训存在的主要问题及对策思考[J].商场现代化,2007(26):323-324

[2]南京晶.探索新时期企业职工培训存在的问题及解决措施[J].中国外资,2012(19):217

[3]苏永艳.国有企业如何通过职工培训提升职工素养[J].企业改革与管理,2014(22):87

[ 4 ] 张雷. 国有企业职工培训工作的思考与建议[ J ] . 东方企业文化,2015(5):117

职工培训管理制度范文第14篇

随着黄河系统水管体制改革工作的顺利完成，一种事企分开、责权明晰，适应新时期治黄工作的全新机制正逐步形成。为了使水管体制改革从根本上适应治黄事业发展的需要，进一步加强职工队伍建设已成为当前和今后一个时期的重要任务，作为职工队伍建设重要内容之一的职工岗位培训，应该给予高度重视。笔者就具体开展职工专业技能培训的必要性、培训目标、培训内容、培训方式及办法谈几点看法。

1广泛开展岗位培训的必要性

根据水利部、黄委水管体制改革的总体要求，水管体制改革完成后，延续多年的治黄工程管理体制发生了根本性的变化。改变了长期以来的工程管理单位集“修、防、管、营”于一体的管理体制和运行机制，确立了水管单位、维修养护公司、施工企业“三驾马车”并行的新格局，建立了职能清楚、责权明确的水管体制和管理科学、运作规范的运行机制。解决了水管单位长期存在的体制不顺、机制不活、经费短缺、机构臃肿、管理粗放的新问题。这次改革不仅使管理体制发生了重大变革，而且产生了一批新的管理工作岗位以及和之配套的规范、标准和职责。改革的目的在于为我们的事业增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必须通过干部职工在执行新规范、新标准和尽职尽责工作的过程中来实现。然而，对一种新理念熟悉和接受，对一种新规范、新标准的理解和把握需要一个过程。因此，在当前和今后一个时期内，重视和强化干部职工岗位职责和专业技能培训是十分重要和必要的。

2岗位培训是当前急须开展的工作

水管体制改革完成之后，新成立的维修养护公司和施工企业的干部职工不仅面临新的岗位，而且工作内容也发生了很大变化。为了使干部职工尽快适应新机制、新岗位、新内容，应进一步加大岗位培训的力度，主要培训内容应包括以下几个方面。

2.1管理干部必须树立新理念。水管体制改革使水管单位传统的人员管理方式发生了根本性变化。从事业单位职工的身份转变为企业员工身份，不仅一般职工，就是各级管理干部也急需根据改革的要求，提高熟悉，建立新的理念。因此，为使管理人员尽快适应新的岗位工作要求，必须尽快对他们实施全面培训，解放思想，统一熟悉，转变观念，树立全新的工作理念，是诸多培训内容的重点。只有树立了正确的理念和意识，才能扎扎实实地做好工作。作为水管体制改革后新成立的水管企业的管理干部，不仅是新建企业的组织骨干，也应是接受新理念的带头人。因此，通过组织一定形式的培训，使广大水管企业的管理干部从思想上，熟悉上真正感觉到黄河水利事业赋予自己的使命，做好单位转型后所负担的工作，是当前职工培训的一项十分重要的任务。

2.2新的专业技术工作需要充实技术人员。水管体制改革后，单位新、人员新是新成立的水管单位呈现的新特征。根据水管体制改的实际可以发现，管理单位相对集中了文化水平，专业水平较高的人员；而成立的养护公司和供水、施工企业，不仅单位新，而且人员结构也非凡，一是年龄大，二是文化水平低，三是专业技术人员匮乏。新组建的养护公司员工上岗了，但对工程养护工作的一些基本专业术语，工作目标要求，施工标准，定额概算理解不了，开展工作困难重重。供水单位新岗位人员缺乏涵闸建筑构造、启闭设备工作原理、闸前闸后工程养护、流量计算、水质观测等方面的知识和技能。因此，尽快开展专业技术人才培训已是当务之急。

2.3重视和加强一线职工的技能培训。近几年，根据黄河水利事业发展的需要和上级要求，在职职工培训工作得到了逐步加强。通过举办各种形式、各种层次的职工学习班，使职工队伍的学历层次不断提高。随着各种岗位培训，继续教育的深入开展，各类管理岗位工作人员，不同级别的干部培训已逐步规范化。但是，我们应该看到，在高度重视干部队伍、管理人员的培训的情况下，对一线技术工人的培训重视程度还远远不够。几年搞一次的技术比武仅限于在一定工种和很小范围内，规模较大的技能鉴定培训也仅限于应对升级考试。据调查，目前在工程养护单位、供水单位、工程施工单位、淤背区土地开发、林果种植等单位的广大职工，基本没有经过专业的学习，都是通过边工作、边学习的形式把握了初步的理论和技能。这种技术目前状况不仅影响工作质量的提高，也严重制约了治黄事业的发展。

2.4培训必须和实用相结合。职工岗位培训不是普通的教育，它是为实现单位的专项目标服务的。制定科学的培训计划，是完成培训目标，实现培训预期效果的关键。有关单位、部门在制定和实施培训计划时应注重以下几个方面摘要：（1）培训必须紧密地联系本单位的任务目标，不能让职工仅为文凭和学历去参加培训。（2）培训计划必须能协调企事业单位组织目标和职工个人目标，兼顾集体利益和个人利益。（3）计划必须注重短期、中期、长期培训互补，坚持岗前培训、在岗培训和脱产培训相互协调。（4）培训计划中，要做出合理的成本预算，提供必要的成本控制和费用节约方案。

3建立和完善技工培训机制

职工培训管理制度范文第15篇

【关键词】养护单位；职工培训；非制度性培训

十八大报告中，胡锦涛总书记指出要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。人才蔚起，国运方兴。国家的发展离不开人才支撑，事业的进步离不开人才工作“引航”，大到国家，小到基层单位，无数事实已经证明：在党管人才原则下，干部职工队伍建设工作的重要性。

一、基层公路养护单位职工培训发展的形势

职工培训是人力资源管理的重要组成部分，它包括培训体系的搭建与完善、培训项目的设计与执行、培训课程的选定与研发、培训平台的巩固与拓展等，需要系统规划、统筹配置、精心设计与认真执行，当前基层公路养护单位职工培训发展呈现以下趋势：

第一，系统化。随着单位的发展，职工培训不再满足“头痛医头、脚痛医脚”的救火式培训，在即往培训经验基础上，将建立真正符合单位自身发展的培训体系，培训也将被具有战略眼光的领导提升到战略核心地位，从不得不培训的零敲碎打，走向系统化、规范化、常态化、深入化、理论化。

第二，个性化。系统化必定促进职工培训的个性化发展，单位将根据不同人员的学习能力和岗位职责，制定出各种有利于职工改变行为的学习方式，除了集体受训之外，单位将要求职工根据自己的岗位制订自我培训计划，每一位职工都将是自己的培训师，每个管理者都应该是培训师，培训将从被动走向主动，而主动培训将会改变培训只限于课堂、光盘、参观、会议等形式，培训将更加人性化，各级管理者将随时担负培训责任。

第三，衍生化。随着培训个性化的发展，单位培训将不只限于专项培训，每一个专项培训都会衍生出与其相关的培训内容，可能是团队培训内容，也可能是自我培训与修炼的内容，甚至是有关职工身体健康与养生方面的内容，每个专项培训都将形成一个完整的体系。并成为单位的保留节目。

第四，自主化。培训自主化是当今培训的主流，虽然单位培训的多样性决定了单位不可能绝对自主，但是，随着单位职工知识结构的提升和对口知识分子的加盟，考虑到成本，越来越多的单位看到了成立企业大学的优越性，从而加快了单位培训的自主性，单位培训内容也将由菜单式培训转向命题式培训，“让一线管理者担当培训师”成为趋势。

二、基层公路养护单位人力资源现状及职工培训存在问题

作为事业单位，公路养护部门人员稳定，人员的流动性局限于行业内和单位内部基层单位的交流轮岗，作为基层单位，以一线工人居多，年轻职工大多分布在局、分局机关及收费站，养护一线职工老龄化严重。

从总体来看，基层养护单位在职工培训方面已有了一定发展，但职工培训效果有限，表现的问题是：一是高成本与低效果：培训成本与效果不对称，培训期望值趋升、投入产出比下降；职工则认为：集中培训内容宏观全面，日常（政治）学习较枯燥，外地培训“福利”有限；二是培训机制不完善：缺少从单位培训到具体工作转化的动力机制；三是培训信息共享困难：个人培训无反馈信息，高成本的内地培训资源无共享。

三、基层养护单位培训效果的提升具体措施

（一）结合单位实际，建立大培训系统

《晏子春秋杂下之十》云：“橘生淮南则为橘，生于准北则为枳”，作为基层养护单位，更多是执行上级的政策，在实现“更好更快地为公众出行服务” [1]这个核心理念的过程中，无论是推行先进的管理理念，还是职工的统一协作，都要考虑全局所处的文化背景、人文习惯、单位特色的情况，同样，这个过程中的培训更要结合单位实际进行。

基层养护单位培训集中在冬季培训，参观学习、技术比武、新职工培训以及上级各类培训等分散在全年其它月份，各类培训作为阶段性工作互不相联，从提升培训效果上可以纳入大培训系统统筹考虑。

（二）结合职工需求，进行职业生涯发展管理

根据施恩的“职业锚”理论，在经

了长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”有了真正的认识，才会寻找到职业方面的“自我”和适合自我的职业，形成人们终身所认定的，在再一次职业选择中最不肯至关重要的东西，就此“抛锚”、安身，也即“职业生涯留系点”，施恩把它分为技术性能力、管理能力、创造能力、安全与稳定、自主性以及纯粹的挑战、工作、家庭均衡、精神动力等，施恩主张对具有不同“职业锚”的职工实施不同的培训、管理办法。[2]

结合职工个体的职业生涯发展计划，在采用不同的教育方法。对初到单位的25岁左右的职工，要采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方式促使他们掌握更多实际的知识；对30左右能积极应用所学技术的人，要实施普遍性的继续提高教育；对35-40岁进入成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属一起工作的人，要及时实施管理知识的进修，加强管理、发展、计划的教育与交流；对45岁以上的人要对其进行管理人员、专业人员定性后，有区别地实施继续教育，给予挑战性的工作，进行阶段性调整，促使其更新知识，付给与业绩相对应的领导决策、业务指导权，避免“职业高原”期的工作废退感。

（三）结合文化建设需要，实施非制度性培训

非制度性培训通常指领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即单位对职工的管理过程也就是对职工的非制度性培训过程。[3]根据心理学的观点，人们对某一事物尤其是文化、价值观等的认同和接受有一个从认识，到理解，到内化的过程。要使职工达到内化这一层，可以采取以下方式进行：

第一，重视心理强化。强化是使心理品质变得更加牢固的手段，它指通过对一种行为的肯定（正强化）或否定（负强化），从而使该行为得到重复或制止的过程。当职工通过制度性培训形成了有利于单位的心理定势之后，可以进一步运用正负强化手段使其思想和行为与单位文化保持一致。

第二，利用从众心理。从众是在群体影响下，放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。从众的前提是实际存在或想象存在的群体压力。在对职工进行单位文化的培训过程中，各级管理者应利用一切手段，大力宣传单位精神和文化理念，主动利用从众心理，促成职工在思想和行动上与大多数职工保持一致，改变与单位文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

第三，培养和激发认同、模仿心理。认同感的产生是使职工尽快成为“单位人”的重要环节。当认同达到一定深度，人们通常会有某种行动上的表现。

【参考文献】

[1]李盛霖.做好“三个服务”，促进交通运输业向现代服务业转型[j].中国远洋航务，2007（3）.