职工绩效考核报告范文
职工绩效考核报告范文第1篇
尊敬的各位领导、同志们：
大家好！时光飞逝，转眼半年时间已经过去了。在集团公司党委的正确领导下，结合我司的工作重点，围绕中心，服务大局，加强学习，创新思路，认真履职，稳步推进信访保卫工作取得新成绩。下面我按集团公司上半年职工绩效考核的通知要求，就半年来的工作状况向各位领导和同志们作如下汇报，请予指正。
一、政治思想和工作状况
今年来我始终同党中央保持高度一致，始终坚持正确的政治方向，坚持用党的路线、方针、政策武装头脑，坚决执行集团公司的各项规定和制度，自觉做到勤政廉政，团结同志。为适应新形势、新任务和新要求，自觉加强理论和业务知识的学习：一是加强政治理论学习，吃透上级文件和领导的讲话精神；二是加强业务知识学习，提高做好信访保卫工作的潜力和水平；三是深入开展调查模排，广泛听取基层的意见和建议。透过不断的学习，进一步提高思想政治水平和业务工作能力，确保各项工作的正确性和科学性。
二、履行岗位职责状况
今年来，自己更加认真履职，强化与同志们的协调与配合，商讨和研判，在确保繁杂工作任务完成的同时，圆满完成了以下工作：一是在今年临近春节前，配合领导对物业收取并网费群访事宜进行了处理。二是热情接待来信来访X起X人次，按到电话来访六次一并给予了解释答复。三是每月按照上级部门要求，及时汇总填报上访信息和矛盾纠纷化解等有关事宜。四是接到上级部门转办的信访案件x起，在要求时限内给予了答复处理。五是根据总公司信访维稳处和集团公司的规定要求，每季度对各基层单位和住宅小区的旅安消防以及信访维稳工作进行了检查，并写了报导。六是在三月份与基层单位鉴定了《信访维稳》和《安全保卫》目标管理责任书，并要求与年度考核挂钩。七是接待了张家口大力神项目李志新、王力等四人讨要工程款一事，协助领导及时安抚，给他们买饭三天三夜每晚陪伴到深夜，防止发生极端行为而影响集团公司的正常工作秩序。
三、廉洁奉公，增强作风建设
今年来，为全面完成全年目标任务的各项工作任务，思想上从未放松，行动上从未怠慢，时间上从未耽误。作风纪律方面，把实干、肯干、能干作为自己的工作信条，充分发挥主观能动性，把正常的工作办出新意，把创新的工作办出特色，把难办的事情办出水平。深入基层，调查摸排，做到多汇报、多请示、多研究、多分析，摆正位置不越位，真抓实干不缺位。廉洁自律方面，严格遵守《党员干部廉洁从政若干准则》，中央八项规定和集团公司的各项规章制度，注重密切联系群众，率先垂范，耐得住寂寞，守得住清贫，养成了洁身自好，懂言慎行，勤俭节约的生活作风，无有任何违纪现象的发生。
职工绩效考核报告范文第2篇
一年来，在局党委统一领导下和局党委副书记的直接领导下，按照区委组织部、区委老干部局、区委统战部以及局党政一号文件精神，根据我局20__年组织工作要点，围绕创建国家卫生城市这一中心任务，结合组织种类工作职责，认真地落实组织各项工作。
现将一年来履行职责情况报告如下：
一、理论学习情况
能够自觉坚持理论学习，坚持以马列主义、思想邓小平理论和“三个代表”重要思想指导自己的工作，认真学习党的十七大和市、区委第九次党代会会议精神，落实科学发展观。积极参加中心组学习，撰写了三篇调研文章，其中《构建和谐机关的意义和对策》一文被选登在《南开党建论坛（20__年第四期）》。
二、党建工作
1、坚持贯彻党要管党，从严治党的方针，抓好党的自身建设特别是抓好基层组织建设和党员队伍建设。
在局党委的正确领导下，不断增强基层领导班子整体功能，改进和完善领导班子结构，对直运和运管所、福润公司和研制所进行整合。坚持基层领导班子思想建设，把理论学习与班子建设紧密结合，在加强基层班子建设上，采取理论学习领路，配齐配强班子人员，调整好各基层党支部班子，使党组织建设做到有单位必有党的组织，加强了对党员领导干部的平时考察和教育，及时增补了支部委员，保证党支部各项工作的顺利开展。
在党员队伍建设方面，把好入口，严肃认真地做好发展党员工作。按照发展党员工作的十六字方针和抓住重点，强化培养，保证质量的工作思路，严格程序，规范手续，保证发展党员的质量。今年，安排我局所属各支部两批共13名入党积极分子参加了区委党校培训班，有6名同志被批准为预备党员，有5名预备党员按期转正。主动配合各党支部和局团委对党员和申请入党积极分子进行了党课教育，把党建工作和党建带团建工作按照局党委的要求加以落实。
今年的评优工作，有6个党支部被评为先进党支部，达到五好支部50%的标准，有21名共产党员被评为优秀共产党员，6名党务工作者被评为优秀党务工作者，还恢复了组织新党员宣誓的环节。
2、面对新形势，积极探索党建工作的新途径、新办法。
按照区委组织部的工作部署，对外来务工的流动党员加强管理，现有八名流动党员均已确定了党员身份，指定专人定期组织流动党员进行学习。为他们订阅支部生活、新，让他们时刻牢记自己是一名共产党员，在第二故乡的环卫工作中发挥共产党员的先锋模范作用。
三、干部工作
1、贯彻落实《干部选拔任用工作条例》，认真做好基层领导班子的民主评议和干部的调配、任免工作。今年，在局党委的统一领导下，对9名干部进行任用到科级领导岗位，有6名干部进行了轮岗。
2、承担了区委组织部对处级领导班子的民主评议试点工作，在各项具体工作中做好配合，及时反馈，保质保量的完成了试点考核工作。
3、做好干部培训工作。按照区委组织部的安排，今年共有处级领导干部3人、科级领导干部3人参加了区委党校的脱产培训。
4、结合干部队伍老龄化、结构不尽合理的状况，按照南开区委《关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见》[津南党发（20__）26号]文件精神，加强后备干部队伍建设，提高领导干部的人才资源储备，进一步激活干部队伍的活力。
在局党委的领导下，加强对选拔出的优秀年轻干部的培养力度，开展了选拔批培养后备青年干部工作。共73名青年干部参加了考试，通过笔试、面试、推荐、选拔等各项程序，已初步拟定后备干部21名，为进一步开展对年轻干部实行科学、合理、有计划的选拔培养工作打下基础。
同时按照区、局的工作要求，先后派出3名青年后备干部到上级部门学习锻炼，其余后备干部在局、所两级党组织的关注、安排下，在实际工作岗位培养锻炼。
5、根据局党委的工作要求，草拟科级干部的目标量化考核的新办法，健全干部的工作考评机制，结合环卫工作实际，增强考核的针对性，进一步推进干部考察工作的实际作用。
6、做好科级干部体检各项准备工作，局党委本着“使用干部，更要培养干部，爱护干部”的原则，于今年4月份启动了科级干部体检工作，为全局范围内的63名科级干部进行了免费全面体检，把组织和领导的关心传送到科级干部中，反映效果很好。
四、老干部工作
学结老干部管理经验，努力做好老干部工作。进一步落实区委老干部局20__年各项工作安排，把区委老干部局关于老干部的各项政策落到实处，为机关离退休老干部支部组织活动做好各项服务，进一步做好新形势下的老干部工作。
一是从政治上关心老干部，为离退休老干部提供学习资料，及时购买了十六届六中全会《中共中央关于构建社
会主义和谐社会若干重大问题的决定》及学习读本、十七大报告单行本、新等，为老干部搜集有关学习资料，给老干部学习提供方便。二是坚持重大节日的领导干部入户走访慰问和暑期慰问，落实老干部医疗保健待遇。密切同老干部的联系，组织老同志参加春季运动会、老干部联欢会等，把党和政府对离休老干部的关怀送到每位离退休干部心中。
三是协助老干部开展各项活动，同时做好服务工作，每次老干部活动，都热诚服务，对腿脚不便的专车接送，使老同志感到人走茶不凉，环卫局是他们温暖的家。
四是局党委加强对老干部支部工作的重视，尽心竭力为老同志解决实际问题，今年给离退休党支部的老同志进行了免费体检，体现了局党委对老同志的重视和关心。
与此同时，组织科经常与老干部局沟通，汇报我局老干部工作，20__年我局老干部支部参加区老干部局先进党支部、先进个人和文明家庭的评选工作，老干部支部工作得到了区委老干部局的肯定。党支部书记郭治忠撰写的《从离退休干部党员实际出发，加强离退休干部党支部建设》一文，收编在区委老干部局离退休党支部建设经验汇编中，同时将此经验材料上报市委老干部局。
截至目前完成了全年工作，尚有一些工作计划正在落实过程中。回顾一年的工作，取得的一些成绩应归功于党委的正确领导，得益于党群工作部门的帮助，得益于组织科工作人员的共同努力，但更应看到工作中存在的差距和不足，主要存在的问题有：
职工绩效考核报告范文第3篇
年度绩效管理制度
一、目的为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定本方案。二、范围公司全体员工参与本考评。三、原则1．通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与年度奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。2．通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。3．考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。4．以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。四、职责1．人力资源部：（1）绩效考评方案的编制与报批；（2）绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；（3）准备绩效考评所用的各种表格；（4）负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；（5）撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。2．各部门经理（含主管）：（1）负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；（2）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；（3）针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。3．所有员工：（1）认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；（2）认真进行对相关同事的评价。五．考核目标（1）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；（2）获得确定年度奖金的依据，重点在工作业绩考评；（3）考核时间：20__年1月22日-27日六、考核内容、形式及方法（1）年度管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；（2）年度其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级（总经理评）评价，按相应比重加权平均计算综合得分；（3）全体员工年度工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分；（4）评估按照管理人员和普通(文秘站:)员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）（5）本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：绩效评价项目构成表绩效考评项目名称适用范围使用的评价工具备注自我评价所有员工年度绩效评价表主管级、经理级员工使用管理人员年度绩效评价表，其他员工使用普通员工年度绩效评价表直接上司评价所有员工年度绩效评价表间接上司评价一般员工年度绩效评价表同级代表、下级评价经理级员工（含主管）年度绩效评价表年度述职报告全体员工述职报告按100分制由部门负责人和总经理打分，平均数即为述职报告得分入职年限考评全体员工人力资源部评价人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。经理级员工（含主管）各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价下级评价与同级代表评述职报告服务年限经理级员工（含主管）105020155其它员工各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价间接上级评价述职报告服务年限其他员工103040155七、考评程序（1）人力资源部根据工作计划，发出年度员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；（2）人力资源部开展年度绩效考评相关会议，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；（3）各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效评价表》对评估对象进行考评打分；撰写年度述职报告，一式两份分别上交部门经理（或主管）和总经理打分；（4）各绩效评价表、年度述职报告汇总集中到人力资源部；（5）人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；（6）人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布，其中得分前5为一级，之后10为二级，再后20为三级，度绩效考评结果与年度 奖金挂钩；（7）人力资源部将年度绩效考评结果制表，并撰写年度绩效考评工作总结，一并提交总经理；（8）年度绩效考评结果经理批准通过，并在公司内公布；（9）本办法由人力资源部编制并解释，经总经理通过后颁布生效。八、结果与运用1．公司将考核结果与年终奖挂钩：（1）一等奖：最高得分前5；（2）二等奖：最高得分前10；（3）三等奖：最高得分前20。2．年度考核不及格，该员工岗位工资在年度考核结束后下调一级。附件：《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、绩效考评流程相关部门/人绩效考评流程图相关说明人力资源部被考核人直接上司间接上司同级代表或下级人力资源部汇总考核结果服务年限结果运用评分填写《绩效评价表》年度述职报告组织相关考评知识的培训考评计划1、管理人员填写《管理人员绩效评价表》2、全体员工附加《年度述职报告》3、普通员工填写《普通员工绩效评价表4、考评人：直接上司、间接上司（即总经理、部门经理或主管）、下级、同级代表。5、归档工作由人力资源部完成6、人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。
职工绩效考核报告范文第4篇
【摘要】本文从组织形式、管理制度两方面着手，确保档案资料及时、全面、完整地收集，积极配合院中心绩效考核工作顺利进行。
关键词 绩效考核；档案资料；收集；重要性
疾病预防控制机构作为从事公共卫生事业的专业机构，承担着疾病预防控制、公共卫生监测、突发公共卫生事件应急处理、卫生检验监测、健康教育、紧急疫情处理等工作，关系到经济的发展和社会的稳定，关系到人民大众的身体健康、生命安全。随着医药卫生体制改革不断深入，建立与疾控机构相适应的绩效考核管理模式，作为新的手段和方法，既是顺应改革发展的需要，也是疾控事业发展的必然要求。院中心根据卫生部制定的《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》等相关要求，在结合本机构疾病控制工作实际的基础上，通过几年的实践，认识到绩效考核在完成预期疾病控制综合目标任务、提高公共卫生服务能力和水平、调动职工积极性、拓展业务工作范围、促进业务创新、增强单位凝聚力等方面起到了积极的作用。
本部门主要承担院中心传染病监测完成率、暴发疫情规范处置指数、虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数三个指标的资料收集及上网输入数据的工作。在具体工作中，深深地认识到“功夫在诗外”的道理，绩效考核每一个指标的完成，都离不开平时档案资料的日积月累，平时工作做得细，就能较好地及时地完成绩效考核要求的工作。在此，我有一些工作经验与各位共同交流、探讨，以期给疾控机构绩效考核工作一点启示与思考。
一、绩效考核关于传染病方面相关指标介绍
（一）传染病监测完成率。这个指标的填报涉及多个所处室和部门，包含23 个病种；收集资料内容包括：部级和省级开展各种传染病的监测方案、监测结果、监测执行情况总结；督导方案、督导报告；个案登记表、个案收集情况表；各病种工作进展报告、情况通报、总结。
（二）暴发疫情规范处置指数。暴发疫情指在一个局部地区或集体单位中，短时间内突然有很多相同的传染病人出现。这些人多有相同的传染源或传播途径。大多数病人常同时出现在该病的最长潜伏期内。暴发疫情需要收集资料包括的内容有：某病种启动应急响应的通知、实施方案；防控预案、防控方案；初步调查报告、进展报告、结案报告；样品监测数、样品检测报告单，密切接触者人数；问卷调查；疫区消杀面积数等。
（三）虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数。这项指标与暴发疫情规范处置指数收集的资料类似，这里就不多说了。
二、组织形式上确保绩效考核工作的有效运转
从需要收集的资料来看，基本上规定了绩效考核资料收集范围和具体内容，但如何能够更系统、更全面地收集这些资料呢？
有什么途径或者是制度确保资料的收集呢？
（一）建立健全组织形式。绩效考核是一个既系统又复杂的工作，涉及面广，且具有长期性和连续性。为此，院中心成立了湖北省疾病预防控制绩效考核工作指导办公室，院中心主任牵头；成立了以各部门主任组成的省绩效考核专家库，明确中心领导班子和各相关部门负责人的责任分工、协作分工。工作中坚持中心领导负总责，分管领导亲自抓，部门领导具体抓，全体职工共同参与的工作局面，他们的职责是切实加强省本级绩效评估工作的组织领导，强化省本级绩效评估工作任务责任落实，负责省本级绩效考核工作的实施，从而在组织形式上确保绩效考核工作有效运转和实施。
（二）领导观念意识更新。在形成科学有效的绩效考核目标之初，档案资料与绩效考核的关系就是密不可分的，而且是最基础性的工作。没有充分的信息资料收集，不可能完成绩效考核工作。这就要求疾控中心领导观念意识更新，打破传统旧的思想套路，破除年终工作完毕才开始收集资料的观念，充分认识资料收集重要性，在制定绩效考核目标的同时，即着手收集资料，做好绩效考核的前期工作，既能确保绩效考核目标的实现，又能保证档案资料收集工作的完成。
（三）认真组织，加强培训。绩效考核领导小组和办公室作为专门机构，指定专人负责绩效考核工作：负责考核工作整体协调和各项数据资料的收集和整理；负责组织辖区区域和机构绩效指标的指导和自我评估；负责绩效管理系统数据的录入与审核：负责绩效考核相关信息的报道和结果通报，以及后期的反馈工作和指导意见。
绩效考核工作系统复杂，涉及到疾控中心工作的方方面面，对指标的理解和贯彻，涉及到相关专业人员。因此，实施绩效考核前，加强职工培训尤为重要。院中心采取集中培训、部门讲解指标内容等多种形式，多次组织职工充分了解绩效考核的基本内容、绩效评估的方式、方法和考评结果，对理解不充分、不到位的，及时反馈、及时解决，使绩效考核工作得以有效、顺利地进行。
三、管理制度上保证绩效考核资料的收集
绩效考核最基础的工作即资料的收集，没有充分的资料收集，就不能有效地参与绩效管理。要做到档案资料收集工作与绩效考核工作有机结合，需两部分工作同时布置、同步开展，同时落实，制定切实可行的收集策略，做到绩效指标延伸到哪里，资料的收集就跟进到哪里，这样能起到事半功倍的效果。
既完成了绩效考核工作，又促进了档案管理工作的质量。本部门从工作实际出发，制定了重点急性传染病资料管理制度和文件资料收集的流程图，从而使资料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。
（一）制定重点急性传染病资料管理制度。为了加强重点急性传染病资料的管理，及时完整系统地收集资料，提高管理水平，结合工作实际，制定重点急性传染病资料管理制度。内容包括：管理原则；归档范围；归档时间；档案保管等项。
（二）制作文件资料处理流程。制定文件资料处理流程，严格按照要求不折不扣地执行，确保资料收集完整及时。内容包括：上级来文；本部发文；疫情处置资料；出差资料等。
档案资料的收集，不是单纯地为了绩效考核，而是为了更好地促进工作，科学规范疾控工作内容，提高整体公共服务能力，为疾控机构内部科室及职工工作绩效评定提供依据，以求充分调动广大职工的积极性，形成良好的激励机制，推进疾控机构疾病预防控制事业全面持续发展。
参考文献：
[1] 廖龙，仲杰. 档案工作参与企业绩效管理的探讨. 中国档案2013; (3):64~65.
[2] 谢晓华. 疾控工作绩效考核资料归档的几点体会. 江苏卫生事业管理2011; (2):48.
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[4] 奚冬，周东晓. 浅谈疾控绩效考核中的档案管理工作，心理医生杂志 2012,5（下）.
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[6] 许艺文. 疾控机构绩效考核的意义与思考. 中外健康文摘,2012(4).
职工绩效考核报告范文第5篇
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
职工绩效考核报告范文第6篇
关键词：事业单位；绩效工资；会计职能
为了使事业单位的收入分配与岗位和绩效挂钩，2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资改革。这是事业单位改革进程中的又一次重大突破，对事业单位具有明显的激励作用。事业单位要顺利推进绩效工资改革，必须要有充足的财政保障和绩效评价体系。而为事业单 位绩效评价提供数据的事业单位会计，很多职能也会因此发生变化，必须引起事业单位会计的足够重视。
一、核算会计向绩效会计转变。
现实中的事业单位会计大多比较重视核算，而忽视管理，但随着绩效工资改革工作的推进，会计工作只停留在记账算账的职能上，是不能适应新形式的需要的。绩效工资需要绩效会计，管理会计与财务会计则是绩效会计的理论基础。就是在财务成果核算的同时，直接进行经营管理分析，努力做到单位经营成果和管理效率的同步核算。突出强化了现代会计的管理意识，推动并完善管理的方法和手段。
因此会计人员首先要从思想上引起重视，进而从行动上提高技能，会计是一门不断发展变化、专业性很强的学科，它与经济发展有着密切的联系。随着事业单位会计改革的不断深入，对会计人员所应具备的职业技能要求也越来越高。从“核算型”会计，到“管理型”会计，进而是“绩效型”会计，会计人员越来越接近决策层，与时代要求也越来越接轨。所以，事业单位会计要适应新形式的需要，改变传统的重核算轻管理的思想观念，通过不断的学习提高，实现记账算账的核算型会计向绩效型会计转变。
二、部分预算管理向全面绩效预算管理转变。
预算是行为计划的量化，这种量化有助于单位协调、贯彻计划，是一种重要的管理工具。通过预算管理单位工作各项目标的预测、组织、实施，能促进单位各项目标的实现，保证单位各项目标的不断提高和优化，是体现单位业绩的一种好的管理模式。
预算问题关系到资金使用的合理性和有效性，预算管理的优劣程度也会影响到单位目标的实现，但是就目前来看，事业单位预算管理中存在着一些问题，不能在绩效评价中发挥作用。较为突出的是，预算编制仅由财务部门独立完成，编制内容重点是财政拨款的人员经费和项目经费，并没有将单位的所有经济事项纳入预算，导致预算只是作为财政拨款的依据，对全单位没有一定的激励约束作用。事业单位实行绩效工资后，对单位所有的经济事项需进行绩效评价，全面绩效预算是绩效评价的基础，必须要重视全面绩效预算，即将事业单位的各项资金都纳入预算管理，也要让所有部门都参与预算编制工作，并做好后续的监督、对比、分析工作，为绩效评价奠定基础。
三、忽视成本核算向重视成本核算的转变。
事业单位是计划经济下的产物，长期以来，各项事业基本由政府包办，财政基本是主要或唯一的资金供应者，事业单位成为政府很典型的附属物。加之事业单位一直采取的是收付实现制的核算方式，不利于成本核算，这使得事业单位管理者甚至财务人员对于是否需要进行成本核算也表示怀疑，他们认为事业单位不同于企业，并不需要成本核算。而事业单位职工也缺乏成本管理方面的意识，认为成本、效益都应由事业单位上级和财务部门负责。因此事业单位普遍存在运行低效，成本不计，效益不计的现象。这种全员成本控制意识淡漠，不注重成本控制、没有危机感的现象，导致事业单位损失浪费严重。
现行的会计核算方式如固定资产不计提折旧、基建不通过在建工程、经营采取收付实现制等，也给成本核算增加了难度。
随着绩效工资改革的推进，不进行成本核算根本无法进行绩效考核，也无法实现收入的公平分配。但由于事业单位业务类型复杂，有公益职能的科研、服务职能，也有一定创收经营层面，所以，在进行成本核算时，可采取分类方式进行核算，对于公益职能业务，可通过成本包干、节约奖励；对经营业务，严格按权责发生制核算；对现行会计科目设置无法在财务系统中反应的，可通过建立辅助账的形式完善成本核算。
四、编制财务会计报表向编制财务会计报告转变。
事业单位财务会计报告是指事业单位提供的反映事业单位某一特定时期的财务状况和某一会计期间的经营成果、现金流量等会计信息的书面文件。由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书组成。
现行的事业单位财务会计报告只停留在报表层面，包含资产负债表、事业支出明细表和收入支出表，并没有会计报表附注和财务情况说明书。并且除了上级主管部门检查外，很少进行中介审计。在现行的绩效工资改革下，完善财务会计报告也是一个重要方面。只有一个真实、全面的财务会计报告，才能对一个单位的财务状况进行全面、客观的反映，也才能成为绩效评价的依据。
因此，事业单位首先应构建一个层次分明、内容完善的事业单位财务报告体系，包括审计报告、事业单位财务报告、会计报表附注、要求披露的补充信息等。其次是每年接受外部审计机构的审计，外部审计机构因独立于事业单位本身，可以提供客观、公正的审计报告，及时发现事业单位财务问题的同时，能相对控制会计人员的财务风险，杜绝一些违规、违法事件发生。是一个重要的必不可少的外部监督环节。应将审计报告纳入事业单位财务报告体系，以保证事业单位财务报告信息的相关性和可靠性，客观、公允地反映事业单位绩效。
以上只是事业单位绩效工资改革对会计职能影响中的一部分，随着绩效工资改革工作的不断推进，必将会对会计制度的改革产生更大的影响。（作者单位：南京市蔬菜科学研究所）
参考文献：
［1］ 陈旭尧 我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析《法制与社会》2011年第24期
［2］ 张继华 论事业单位绩效工资的激励作用 《财经界（学术版）》2011年09期
职工绩效考核报告范文第7篇
目 录
第一章 总 则
第二章 绩效管理规划和年度绩效目标
第三章 过程管理
第四章 年度绩效评估
第五章 结果运用
第六章 绩效问责
第七章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了改进公共管理，提高公共服务水平，推进治理现代化，根据有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 市人民政府各部门，区、县(市)人民政府及其各部门和乡(镇)人民政府、街道办事处履行职责时的绩效管理，适用本条例。
法律、法规授权的具有公共事务管理职能的组织、国家行政机关依法委托从事公共事务管理活动的组织履行公共管理职责时的绩效管理，以及提供社会公共服务的企业履行公共服务职责时的绩效管理按照本条例执行。
本条例所称绩效管理，是指根据本行政区域的发展目标和绩效责任单位履行的职责设定绩效目标，实施日常监控，并对目标的完成情况和实际效果进行综合考核评价，以达到绩效不断提升的全过程管理。
本条例所称绩效责任单位，是指依据本条例的规定实行绩效管理的单位。
第三条 绩效管理应当坚持科学规范、公开公正，公众参与、协同推进，注重实绩、奖优罚劣，持续改进、提能增效的原则。
第四条 市和区、县(市)绩效管理委员会统一领导本行政区域内的绩效管理工作，履行下列职责：
(一)统筹协调绩效管理工作;
(二)批准本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案;
(三)批准绩效评估结果;
(四)审议、决定有关绩效管理的其他重要事项。
第五条 市和区、县(市)绩效管理机构具体负责本行政区域内的绩效管理有关工作，履行下列职责：
(一)拟定本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，经批准后组织实施;
(二)批准绩效责任单位的绩效管理规划，审核和调整绩效责任单位的年度绩效目标，依法规范、协调各类考核事项;
(三)负责绩效管理的日常工作，对绩效责任单位的绩效管理工作进行指导、管理和监督;
(四)协调相关部门共同推进绩效管理工作;
(五)制定绩效管理规划、年度绩效目标、绩效自评报告的范本;
(六)和绩效管理相关的其他具体工作事项。
区、县(市)绩效管理机构在业务上接受市绩效管理机构的指导。
第六条 机构编制、发展和改革、监察、财政、人力资源和社会保障、审计、统计、政府法制等部门(以下统称绩效管理相关部门)按照各自职责，依法做好绩效管理工作。
第七条 市和区、县(市)人民代表大会常务委员会每年上半年听取本级人民政府各部门上年度绩效管理工作情况的报告。
第八条 绩效管理机构履行职责所必需的经费列入本级财政预算。
第九条 绩效管理机构应当整合相关信息资源，建立绩效管理信息化系统，实现绩效信息的动态跟踪、全程管理、共享利用。
第二章 绩效管理规划和年度绩效目标
第十条 绩效责任单位应当根据本地区(行业)经济社会发展规划和本单位工作职责编制绩效管理规划，绩效管理规划期限为五年。绩效管理规划应当报绩效管理机构批准。
经批准的绩效管理规划是绩效责任单位制定年度绩效目标和绩效管理机构实施监督管理的基本依据。
第十一条 绩效管理规划应当包括以下主要内容：
(一)本单位主要职责和承担的工作任务概述;
(二)履行主要职责和完成工作任务的总目标和主要指标;
(三)影响目标和工作任务的关键因素分析;
(四)完成目标和工作任务的方法、措施;
(五)和绩效管理有关的其他重大事项。
第十二条 绩效责任单位应当根据绩效管理规划和年度重点工作计划制定年度绩效目标。
年度绩效目标应当包括以下内容：
(一)制定依据和外部因素分析;
(二)具体目标及其考核或者评估标准;
(三)措施和进度;
(四)财政资金需求;
(五)其他有关事项。
第十三条 绩效责任单位编制绩效管理规划、制定年度绩效目标，涉及经济社会发展的重大事项或者专业性较强的事项的，应当事先组织必要性和可行性论证。
第十四条 绩效责任单位应当按照规定将年度绩效目标报绩效管理机构审核。
绩效管理机构认为年度绩效目标有不符合本行政区域的经济社会发展规划或者绩效责任单位职责情形的，应当向其反馈意见并进行协商，由绩效责任单位进行修改。
年度绩效目标经审核确定后，由绩效管理机构向社会公布。
第十五条 因本行政区域内重大政策调整、机构调整或者不可抗力因素的影响，需要调整年度绩效目标的，有关单位应当将调整内容在规定时限内报绩效管理机构审核。
需要调整的内容涉及政府全体会议、政府常务会议审议确定的重点工作目标的，有关单位应当将调整内容报市人民政府或者区、县(市)人民政府批准。
新的重点工作任务需要纳入绩效管理的，绩效管理机构可以调整有关单位的年度绩效目标。
第十六条 绩效责任单位在编制绩效管理规划、制定和调整年度绩效目标时，应当向社会公众公开征求意见。
绩效管理机构在审核绩效责任单位的年度绩效目标时，应当听取社会公众意见。
第三章 过程管理
第十七条 绩效责任单位应当按照经审核确定的年度绩效目标实施绩效管理，定期分析影响绩效目标实现的制约因素并采取措施，建立和完善内部责任体系和奖惩机制，推进年度绩效目标的实现。
绩效责任单位应当按照要求向绩效管理机构报送反映其年度绩效目标进展情况、存在问题等方面的绩效信息，并对所提供的绩效信息的真实性、合法性、有效性和完整性负责。
年度绩效目标进展情况应当向社会公开并接受监督。
第十八条 绩效管理机构应当建立绩效监测工作制度，对绩效责任单位的年度绩效目标执行情况进行监督检查、协调和评估，督促绩效责任单位加强效能建设，提高办事效率和服务质量。
绩效管理相关部门应当按照各自职责，对年度绩效目标的执行实施监督，并将监督情况通报同级绩效管理机构。
第十九条 绩效管理机构、绩效管理相关部门、绩效责任单位应当针对绩效管理中的突出问题，系统分析，研究对策，改进工作，提升绩效管理水平，必要时应当邀请有关专家、利害关系人参加。
第二十条 绩效管理机构应当将日常管理中发现的问题及时告知绩效责任单位，绩效责任单位应当自收到告知单之日起十个工作日内做出情况说明，提出处理意见，反馈处理结果。
第二十一条 绩效管理机构应当会同绩效管理相关部门对本地区经济社会有重大影响、涉及公众利益、关系民生或者需要较大财政资金投入的事项实行专项绩效管理。
第四章 年度绩效评估
第二十二条 市和区、县(市)绩效管理机构按照绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，负责组织年度绩效评估。
年度绩效评估可以从目标考核、社会评价、领导人员评价、特色评估等方面实施。
第二十三条 绩效责任单位应当对照年度绩效目标，编制年度绩效自评报告，按照规定报送绩效管理机构。年度绩效自评报告应当对年度绩效目标实现程度，未完成目标及其原因，改进措施和计划等进行说明。
第二十四条 绩效管理机构每年度组织绩效管理相关部门对绩效责任单位年度绩效目标进行考核。目标考核按照绩效责任单位提交绩效自评报告、专项工作责任单位考核、绩效管理机构检查考核和反馈、复核审定等程序进行。
绩效管理相关部门负责制定本领域相关事项的绩效评估指标和评估办法，向绩效管理机构提供职责范围内与绩效管理有关的各类信息。
绩效管理机构可以委托绩效评估专门机构、高等院校、科研院所、社会中介组织等第三方机构对部分绩效目标开展专业测评。
第二十五条 绩效管理机构应当将绩效目标考核结果告知绩效责任单位，并告知其申请复核的权利。
绩效责任单位有异议的，可以自收到之日起三个工作日内，向绩效管理机构申请复核。绩效管理机构收到申请后，应当进行复核，并在十个工作日内作出复核决定。
第二十六条 绩效管理机构每年度组织社会公众对绩效责任单位的总体工作情况通过问卷调查等方式进行满意度评价并征求意见。
对政府年度工作计划所确定的重点工作，绩效管理机构可以根据需要组织利害关系人进行专项社会评价。
绩效管理机构应当建立公众评价意见反馈机制。
第二十七条 绩效管理机构每年度组织市和区、县(市)领导人员对本级绩效责任单位的总体工作情况进行满意度评价。
第二十八条 绩效管理机构组织专家和第三方机构对绩效责任单位申报的特色项目、创新项目和创优项目进行特色评估。
特色评估按照绩效责任单位申请、绩效管理机构审核、第三方评估等程序进行。
第二十九条 绩效管理机构对目标考核、社会评价、领导人员考评、特色评估等结果进行汇总，形成绩效评估结果。
绩效管理机构应当将绩效评估结果报请绩效管理委员会批准。
第三十条 绩效管理机构应当将经绩效管理委员会批准的绩效评估结果告知绩效责任单位，并按照有关规定向社会公开。
第五章 结果运用
第三十一条 绩效责任单位应当对绩效评估中反映出的问题和社会评价意见进行分析，制定和落实整改措施。
绩效管理机构应当对绩效责任单位整改情况进行监督检查，将重点整改目标进展情况统一向社会公开，接受公众监督。
第三十二条 绩效评估结果作为政策调整、预算管理、编制管理、奖励惩戒、领导人员职务升降任免等方面的重要依据。
第三十三条 对绩效评估结果合格以上的单位，按照有关规定进行奖励。
第三十四条 对绩效评估结果不合格的单位给予通报批评，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，取消当年或者次年度评优评先资格。
对连续两年绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员一年内不得晋升职务。
对连续三年以上绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款、第二款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员予以调离岗位、降职、免职、解聘或者辞退。
第六章 绩效问责
第三十五条 有下列情形之一的，由绩效管理机构在绩效评估中予以扣分;情节严重的，并予以通报批评;情节特别严重的，绩效评估结果直接确定为不合格：
(一)绩效管理自我评价严重失实的;
(二)无正当理由拒不按照规定提交年度绩效自评报告的;
(三)未依法公开绩效信息，或者隐瞒事实真相、提供虚假绩效信息的;
(四)阻挠绩效管理机构依法履行绩效管理职责，或者拒不按照规定提供有关资料、数据等绩效信息的。
第三十六条 违反本条例规定有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：
(一)无正当理由未能完成上级机关确定由其承担的工作任务的;
(二)不正确执行上级机关依法作出的决策和部署，影响整体工作部署的;
(三)工作效率低下，服务质量差，公众反映强烈的;
(四)玩忽职守，造成公共利益、公民、法人和其他组织的合法权益遭受损失的;
(五)重大决策失误的。
第三十七条 绩效管理工作人员有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：
(一)在组织实施绩效管理中，工作效率低下，严重影响绩效管理工作顺利开展的;
(二)不按照规定办理绩效管理方面的申诉或者投诉，造成不良影响的;
(三)在绩效管理中徇私舞弊或者滥用职权的;
(四)泄露绩效管理工作秘密的;
(五)有其他渎职、失职行为的。
第三十八条 本章规定的情形，法律、行政法规另有规定的，从其规定。
第七章 附 则
职工绩效考核报告范文第8篇
一、述职报告写作的常用结构
军队干部个人的述职报告主要围绕自己的工作职责，对自己任职期间或一个时期内的德、能、勤、绩、体加以综合概括，进行自我评估和总结。主要阐述六个方面的内容：主要职责(应该干什么)；主要实绩(干了什么)；主要做法(怎么干的)；主要效果(社会效益、经济效益和群众反映如何)；主要问题(什么缺点、什么教训)；努力方向(如果继续干有什么措施)等。其写作结构通常分为标题、称呼、正文(引言、主体、结尾)、落款(述职人职务姓名＋述职时间)四部分。
(一)标题
述职报告的标题有三种常用的写法：(1)文称式：直接以文体名称作为标题，只写出“述职报告”或“我的述职报告”；(2)公文式：时限＋内容＋文称，例如：《20××年至20××年任××职务期间的述职报告》；(3)文章式：这类标题常用主标题点明述职报告的主题(基本评价、经验、教训等)，以副标题补充说明作者、文体等，例如：《以创新为基础开创××工作新局面—我的述职报告》。
(二)称呼
称呼，通常位于标题下空两行顶格书写，面向陈述对象，向什么人述职就向什么人称呼。如“尊敬的各位首长和战友们”。
(三)正文
正文结构一般分为三部分：引言＋主体＋结尾。引言，即开头部分，概括为：任职时间＋主要职责＋履行职责概况。具体为概述基本情况，包括什么时间担任什么职务及其变动情况与背景，岗位职责、目标及个人认识(职责是否相称、能绩是否一致、有哪些主要成绩等)。
主体部分概括为：工作实绩＋主要问题＋努力方向。首先具体、详细地写自己在任职期间做了哪些大事，取得了哪些成果、经验。这一部分要尽量采用事实说话，并做定性、定量分析。要注意以叙述本人履行工作职责的情况为主，以评价本人作用大小为辅，要突出本职工作的特色。然后概述存在的问题、应吸取的教训、改进的措施以及今后努力的方向等等。主体部分的结构，有的以时间为序，分条来写；有的则按工作性质分类，拟出小标题，分块来写。由于主体部分的内容是考核及评议的主要依据，也是决定述职成败的关键所在，所以一定要着力写好。
结尾部分。这一部分要表明本人的愿望和态度，应该对自己做出一个恰当的评价，请求领导和战友们严格审查评议、批评帮助并表示谢意。结尾常以“以上报告，请审示”，或“特此报告，请审查”结束。
(四)落款
述职人职务＋姓名。如“五营六连政治指导员×××”。如有必要，可在姓名后面加盖本人印章。
述职时间。通常空两行注明述职日期。
二、述职报告写作中的注意事项
军队干部写作个人述职报告应注意从以下几方面进行深入、细致的研究。
(一)区分种类确定框架
述职报告在写作中容易与个人工作总结混淆，两种文书既相关联又有本文区别。它们的相同点表现为：一是写作形式相同，都需归纳做法和成果，找出问题，分析成功的经验和失败的教训；二是表达方式相同，都是运用叙述的语言概括主要工作过程和工作结果，运用夹叙夹议的语言谈体会，揭示工作规律。它们之间的区别主要体现在内容上：一是回答的问题不同。个人工作总结要回答的是做了哪些工作，有哪些成绩，有什么经验，存在哪些不足，要吸取什么教训等问题。述职报告要回答的是有什么职责，自己是怎样履行职责的，称职与否等问题。二是侧重点不同。个人工作总结一般以归纳工作方法、汇总工作成绩为主，重点在于体现个人的主要工作实绩。述职报告则限于报告履行职责的思路、过程和履行职责的能力。三是反映成绩的范围不同。个人工作总结不受职责范围的限制，凡是自己做过的事情，取得的成果，都可以纳入其中。而述职报告则必须局限于职责的范围之内，围绕职责这个基点安排结构、提炼观点、精选材料。
(二)围绕职责实事求是
述职报告写作以职责为基点，用事实说话。在反思作者任职期间内的岗位职责、预定目标、工作情况、实际成绩、所得经验、存在问题和今后努力的方向等情况时一定要符合客观实际。尤其应该注意的是，讲成绩不夸张，对问题不回避，以求真务实作为写作的出发点，恰如其分地把成绩说够，把问题说透，把措施讲清，把方向点明。述职要讲真话、实话，切忌“假、大、空”。在评价标准上，以自己的岗位职责、目标为标准，围绕职责的重点内容来写。一般只选取任职期间或一段任职时间内的几项主要工作，细致地将其工作过程、效果或失误以及认识程度表达出来，不需要按照职责逐条予以表述，面面俱到。
(三)分析理性表达多样
述职报告的内容重点在于述职，但它不能像大事记那样只是简要、客观地记叙大事、要事，更不能事无巨细都罗列出来、写成流水账，而必须突出重点、兼顾全面。在陈述成绩、问题的同时，注重定性、定量分析，把自己的工作实践上升到一定的理论高度，找出规律，以总结经验、吸取教训、发现问题、寻找方法、明确方向。因此述职报告质量的高低取决于作者本身的政策水平、理论水平、文化素养和分析能力等等。述职报告的表达以叙述为主，叙述应简明扼要。分析问题、评价成绩的议论是建立在叙述基础上的画龙点睛式的评说。需要交代情况时也可用说明，这种说明应尽量言简意赅，常以数字说明、比较等方法来增强效果。但数字的运用要少而精，采用比较方法时要注意其目的性以及比较的角度和效果等。
三、述职报告写作特点分析
职工绩效考核报告范文第9篇
一、科学设置考评指标，完善考核评价体系。
考评指标设置是绩效考评中的一个重点和难点。在试点工作中，我们本着全面性、重点性、差异性“有机结合”的指导思想，对指标体系进行了精心设计。
指标体系分领导班子集体、党政正职、领导班子副职三个层次设计，各层次指标体系均分为考核指标和民意指标。领导班子集体的考核指标主要是根据市委、市政府下达的工作目标任务确定，具体包括10项内容：财政收入、农民人均纯收入、生态环境建设、基础设施建设、基层组织及精神文明建设、党风廉政建设、社会治安综合治理、人口与计划生育、社会保障体系建设、阶段性重点工作。领导班子成员中，党政正职的考核指标和领导班子集体的考核指标一致；其他副职的考核指标主要是根据各乡镇办党委同领导班子成员签定的目标责任书确定，重点考核领导班子成员履行岗位职责、完成目标任务的情况和取得的工作成效。领导班子及班子成员的民意指标主要是采用组织不同层次的民主测评、入户走访和问卷调查等方式，考评干部群众对领导班子及成员工作成绩的满意程度。
二、合理拟定评分标准，正确评定干部政绩。
考核实行百分制，采用量化打分的形式进行。在考核指标赋分时，根据各指标在体系中的重要程度赋予适当分值，对“财政收入、农民人均纯收入”等涉及全局性、综合性的项目赋予较大分值；对“党风廉政建设”等单项指标适当降低分值。在计算得分时，各考核项目按照完成目标工作任务的比例折算分值，全部完成的计满分，每超或少1个百分点在基本分基础上增减基本分的1%分；民意指标分为“满意、基本满意、不满意”三个档次，对应计分系数分别为1.0,0.8,0.4，根据公式“1.0×满意票数+0.8×基本满意票数+0.4×不满意票数）×100÷（有效参评票数）”即可算出民意指标得分。在综合评定时，考核指标和民意指标分别占总分值的60%、40%。根据得分情况，我们将领导班子分为四个等次，总分值90分以上（含90分）评定为“好”等次，80至89分评定为“较好”等次，70至79分评定为“一般”等次，70分以下评定为“差”等次。班子成员从高分到低分按15%、50%、25%、10%的比例，分别确定为“绩效突出、绩效比较突出、绩效一般、绩效差”四个等次。
三、建立立体评价主体，扩大考评工作民主。
一是充分运用市委、市政府年度量质化考核结果。我市市委、市政府每年都要对乡镇办进行量质化考核，其中有不少考核项目与绩效考评指标是相同的，因此我们在试点工作中，对市委、市政府已经组织考核的，将其考核结果作为绩效考评的重要参照依据，经组织部门核实后直接用于量化评分，既充分尊重了市委、市政府的考评意见，又有效降低了工作成本。二是设计了正职评副职、副职评正职、副职互评环节，其中，正职评副职采用百分制打分，副职评正职和副职互评分“满意、基本满意、不满意”三档，评价结果以量化形式体现，各占一定分值。三是在民主测评中，扩大参加测评的范围，要求参加测评的对象包括乡镇机关全体干部、所属二级单位负责人、村主职干部、驻本地的各级党代表、人大代表、政协委员和离退休老干部代表等，同时开展入户问卷调查和征求意见，随机抽取30户左右的群众作为问卷调查的对象，赋予普通群众对领导班子及其成员的评价权。通过建立上评、互评、下评相结合的机制，有效克服了考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题，促进干部树立和落实正确的政绩观。
四、完善考核评价程序，确保考评顺利实施。
一是实绩申报。考核前一个月，要求乡镇领导班子及其成员撰写工作实绩自查报告，经所在乡镇党委讨论同意后报市委组织部。二是预告考核事项、公示述职报告。考核前三天，在乡镇政务公开栏和村务公开栏公示考核事宜和领导班子集体、班子成员的工作实绩自查报告，接受群众监督。三是组织民主测评。先召开动员会议，再由考核组组织不同层次的民主测评工作。四是调查核实工作实绩。采取实地察看、查阅资料、入村问卷调查、走访座谈等形式，对领导班子和班子成员申报的工作实绩进行核实印证。五是量化打分和综合评定。考核组对考核情况进行综合分析，根据实绩考核的评分办法，对有关指标逐项量化打分，根据量化打分情况和等次划分标准，提出领导班子和班子成员的建议等次。六是确定考核等次。考核工作结束后，考核组及时将考核情况和建议等次向市委组织部部长办公会议汇报，部长办公会议根据考核组的考核情况，经讨论并征求市领导有关意见后确定领导班子和班子成员的评定等次。七是评价反馈。市委组织部采用书面形式向试点乡镇党委反馈考核情况和综合评定结果。八是建立实绩档案。实绩考核结束后，我们还及时通报绩效考评结果，同时将领导班子及其成员的绩效考评材料、绩效考评登记表，民主测评中形成的有关领导班子及其成员的综合材料和有关统计资料等装入实绩档案，作为届中、届末考核的重要依据。
五、充分运用考评结果，发挥正确导向作用。
职工绩效考核报告范文第10篇
1、绩效考核工作。修订《2020年绩效考核总体方案》，将利润指标、能耗指标、环保指标作为绩效考核的重点。组织各科室完成一级组织绩效评价表的修订。结合绩效管理相关规定，重新修订****分公司《全员绩效管理制度》、《全员绩效管理运行评价管理办法》、《专家绩效管理办法》，不断完善分公司绩效管理运行评价体系。实行月分析、季评价制度，形成分析报告，持续提升绩效指标，完善全员绩效管理体系。将月度、年度绩效评价结果应用于奖金分配、职工评先等各项工作，并对各单位绩效结果兑现进行督导、检查。
2、招投标工作。依据公司相关规章制度，修订了****分公司《招投标实施细则》与《非招标采购实施细则》。确立了标准合同文本，建立了招投标管理与合同管理台账。组织招投标及竞争性谈判45次，共签订合同及协议118份。
3、基础管理。按照运营需求，承接公司管理文件419个，以此为基础梳理我单位各项管理体系文件。共完善文件161个，其中新增文件13个。严格执行基础管理“层级检查考核、层级评价”、“日检查、周通报、月考核”的工作制度，真做好月度基础管理评比工作。将基础管理评比结果列入绩效考核，使分公司基础管理工作规范化、日常化、制度化。每周组织现场检查，特别是针对现场管理难点、施工检修现场等进行重点检查。2020年，现场检查问题点666项，考核23350元。督促各作业区加强自主管理，全年完成129项自主管理课题立项并，不断强化强化作业区自觉、主动管理的意识，促进了基础管理水平的提升。
4、文字工作。完成全年各类总结汇报材料，重点完成了《****分公司2020年工作总结和2021年重点工作》，《****分公司2020年度述职报告》、《****分公司2020年度管理评审报告》。
5、武装保卫工作。每月检查各区域易制毒现场与保卫三防措施落实情况，强化保卫管理工作，解决信访稳定、治安防范等相关问题，实现我单位全年无治安防范案件发生。
6、档案管理。按时对技术档案、会计档案进行整理归档。并与设备科结合，制定了设备、基建类档案管理流程。
职工绩效考核报告范文第11篇
一、疾控工作绩效考核概念
绩效（performance）是“结果”“过程”以及“未来目标”的总体策略，共包括以下几个方面的含义：一是组织目标或承担的职能；二是实现目标或完成职能的过程和行为；三是实现目标或完成职能的结果、工作成绩和工作效果；四是提供的条件，尤其是在特定条件下的工作结果，即胜任能力。绩效评估是将上述四个方面的工作内容，通过可以度量的指标量化出来的过程，以客观表达组织职能完成状况。疾控工作绩效是在现有的条件下，从事疾控工作的机构和组织落实疾病预防控制7项职能（卫生部第40号令《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》第二章第十一条）的过程、工作的成绩和效果。疾控绩效评估是建立并运用科学的评估指标体系，将这些条件、职能落实过程、工作成绩和效果量化表达。
二、疾控工作绩效考核理论体系
1.疾控工作绩效考核内容疾控绩效
评估的对象主要包括5个层次：区域、机构、科室、项目和岗位。前2者是政府和社会关注的焦点，后3者是疾控机构内部管理的重点。区域指标评估反映某一特定区域内疾控工作的总体水平，代表了“政府领导、部门协作、卫生主体、社会参与”这一机制下疾控工作的整体效果，以及为达成相关目标必须具备的能力和与经济社会发展相适应的保障条件。考核机构指标反映各级疾病预防控制机构履行公共职能的条件、能力、过程、结果等。
2.疾病预防控制工作绩效考核指标
区域指标体系区域指标按其职能归属分为6个类别17项指标，分别为①传染病预防控制能力；②慢性非传染性疾病控制能力；③突发公共卫生事件处置能力；④健康危害因素监测评价与干预能力；⑤健康教育和健康促进能力；⑥运行保障能力等。17个指标涵盖了疾病预防控制工作绩效的不同方面，包括疾病预防控制工作的社会环境和工作基础、工作过程、工作的直接结果（系统结果）和最终结果（健康结果）。体现了结构-过程-结果的系统论观念：“在特定工作条件下（结构），通过管理和工作过程（过程），产出了相应的结果（结果）”。考核重点放在了工作过程（6个指标）和工作结果（6个指标），而社会环境的重视程度和工作基础，分别只有1个和4个指标表达，体现疾病预防控制工作作为公共产品，其基础是政府的重视以及需要良好的工作条件，两者结合形成疾病预防控制工作的运行保障能力。
3.考核流程分准备阶段（制定方案，落实组织，全员培训，指标分解）、考核阶段（收集资料，验证核实，综合分析，录入数据）、报告阶段（综合评判，报告反馈，后续指导）。
三、讨论
疾控工作绩效考核是卫生部课题组经过长期摸索和反复论证逐渐建立起来的，从2011年起，各省、市、县疾病预防控制工作绩效考核将纳入常态管理。按照卫生部工作部署2010年底前要完成第一轮绩效考核工作。笔者认为，在现阶段实施疾病预防控制工作绩效考核应注意以下几个问题。
1组织工作
应形成绩效考核氛围 公共卫生服务既要追求效率，又要兼顾公平。同时，民众要求政府行政公开透明的呼声日益强烈。这些都迫使公共卫生政策制定必须从既往较大的随意性、“暗箱操作”向着循证实践的模式转变，以便改善中国公共卫生政策的科学性、针对性、及时性、有效性等，这是一个时展的必然。现阶段我国疾病预防控制工作绩效考核正处于“开端”和“试行”状态。因此，各级卫生行政部门和疾控机构要充分认识国家实施“疾控工作绩效考核”的现实意义，积极调动各级人员的参与意识。
2.建立健全绩效考核工作机制制定
《实施方案》，并组建与《绩效考核领导小组》相对应的《绩效考核技术骨干小组》（协作小组），成员可以包括传染病控制，规划免疫，信息管理，财会，质量管理，人事管理等科室的业务骨干。《绩效考核技术骨干小组》（协作小组）成员根据“领导小组”指示，长期从事培训、指导、考核等工作。在绩效考核准备阶段还应建立协调会议制度和督办机制，把信息报告、材料核实、问题反馈等工作分阶段实施，并通过督办机制来监控每个阶段工作完成情况。在指标分解阶段应建立责任制和奖惩机制。分解指标时应把各项指标任务落实到科室和人，实现“人跟着业务走、业务跟着指标走”，并强调“平时工作留痕迹”。
3.技术工作
职工绩效考核报告范文第12篇
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照市政府绩效评估内容和县政府工作报告确定的重点任务，本着实事求是、客观公正和量化考核的原则，建立公开、公平、公正的绩效评估机制和科学、合理、可操作的绩效评估体系，充分发挥绩效评估的激励作用，不断提高政府管理水平和服务水平，推动全县经济社会又好又快发展。
二、评估对象及分类
对象：各乡镇（开发区），政府组成部门，政府直属部门，部分省市驻康单位。
分类：为使绩效评估具有可比性，按照各单位、各部门的属性和职能相近的原则，将绩
评估对象分为A、B、C、D四类（详见附件1）。
A类为乡镇及开发区（开发区只参加评估，不参加排序），共16家；B类为经济管理部门（招商一、二、三、四局暂列入该类，只评估招商工作，单独排序），共21家；C类为执法、社会事业及服务部门，共27家；D类为部分省市驻康单位，共18家。
三、评估内容及分值分配
（一）评估内容：
A类评估内容为四个方面共25项指标（详见附件2）。包括：经济发展（10项指标）、以民生为重点的社会建设（9项指标）、生态环境建设（3项指标）、政府自身建设（3项指标）。
B、C类评估内容为两个方面共10项指标（详见附件3、4）。包括：重点工作（7项指标）、效能建设（3项指标）。
D类评估内容为两个方面共9项指标（详见附件5）。包括：重点工作（6项指标）、效能建设（3项指标）。
（二）分值分配：
A类，总分值1000分。经济发展540分；以民生为重点的社会建设320分；生态环境建设70分；政府自身建设70分。
B、C类，总分值100分。重点工作80分；效能建设20分。
D类，总分值100分。重点工作70分；效能建设30分。
四、评估方法及程序
（一）评估方法。
1.指标考核评分办法：
根据评估指标的项目将评分办法划分为两种：
第一种，公式计分法。用报告期实际完成数与基期实际完成数相比较计算得分，指标综合得分由基础分、增长分和增量分加总确定，最低分为零分。增长分的计算公式为：（报告期增长率/报告期最高增长率）×基础分。增量分的计算公式为［（报告期人均完成数－基期人均完成数）/报告期人均增量最高值］×基础分，人数依据户籍人口。
适用此类计分的评估项目有：地区生产总值；规模以上工业增加值；固定资产投资额；工业固定资产投资额；财政一般预算收入；农民人均纯收入，共6项。
第二种，对于不用公式计分的其它评估指标，由责任单位按评估内容分解为若干子项指标，数量最多不超过3个。最终评分，根据指标完成情况在基础分上进行加减得出，加分最高值不得高于基础分的50%。
2.实地调查：采取不定期专项检查、抽样调查、暗访、听取汇报、查看资料等对评估指标完成情况进行核实。
(二)评估程序。
分为四个阶段：
第一阶段，制定实施细则。以年度为评估周期，由县政府绩效评估工作领导小组办公室组织各责任单位，制定绩效评估工作实施细则草案，主要包括指标考核的具体内容、数量评价规则和操作办法，以及实地调查的初步计划等，在征求各被评估单位意见的基础上，报县政府绩效评估工作领导小组审定后组织实施。
第二阶段，日常评估。各被评估单位根据实施细则有关要求，结合自身实际，在规定时限内按照评估标准对绩效目标完成情况进行自我评估，及时发现和解决存在的问题。同时，县政府绩效评估工作领导小组办公室根据实施细则定期组织开展实地调查工作。
第三阶段，年终评估。对于指标考核部分，各责任单位成立指标评估小组，根据各被评估单位单项工作年度实绩，参照其提交的年度绩效报告，对相关指标完成情况进行复核，综合计分，并按照得分结果排列顺序，提交县政府绩效评估工作领导小组办公室审核汇总；对于实地调查部分，由绩效评估工作领导小组办公室归纳整理，形成评估意见。绩效评估工作领导小组办公室将指标考核、实地调查两部分汇总，形成初步评估结果，报县政府绩效评估工作领导小组审定，最后由县政府常务会议确定各被评估单位的绩效评估结果。
第四阶段，总结通报。对年度绩效评估工作分析总结，并以适当形式对绩效评估结果予以通报或反馈。
五、评估结果的运用
（一）作为表彰奖励的依据。对年度绩效评估结果综合排名前三名的单位，由县政府进行通报表彰，并在当年选先评优时对其单位及主要领导优先推荐或提名；对省市驻康单位的绩效评估结果，向其上级机关通报。
（二）作为政绩考核的依据。将年度绩效评估结果报告县委，作为对被评估单位领导班子政绩考核和领导干部使用的重要依据。
（三）作为查找差距、督促整改的依据。对被评估单位工作中存在的主要问题及工作薄弱环节，分析原因、查找差距并以适当形式反馈，督促其改进工作。
六、组织领导
成立县政府绩效评估工作领导小组。组长由徐凤翔县长担任，副组长由李鸿志常务副县长担任。成员为县人事局、县监察局、县政府办公室、县统计局、县发展和改革局、县绩效考评办公室的主要领导。绩效评估工作领导小组办公室暂设在考评办，负责绩效评估的日常工作。
县政府绩效评估责任单位（共28家）：1.政府办；2.统计局；3.经济局；4.发展和改革局；5.项目办；6.创业办；7.财政局；8.新农办；9.农村经济局；10农村经济管理局；11.环保局；12.城建局；13.交通局；14.教育局；15.卫生局；16.文体局；17.劳动局；18.民政局；19.扶贫局；20.公安局；21.局；22.安监局；23.食药监局；24.林业局；25.动监局；26.人事局；27.监察局；28.消防大队。
领导小组工作职责：审定政府绩效评估实施细则；检查各被评估单位有关指标完成情况；审定年终综合评价结果；提请县政府审定绩效评估表彰方案。
领导小组办公室工作职责：制定年度政府绩效评估指标体系；组织责任单位制定指标评估实施细则；组织和协调有关部门采取实地调查、专项检查、抽样检查等方式，核实和调度各被评估单位有关指标完成情况；汇总年终评估结果，提出下一步工作意见和建议；提出表彰方案等。
责任单位工作职责：提出年度考核指标及评估实施细则；定期对被评估单位有关指标完成情况进行调度和检查；年终对本部门负责的评估相关指标进行评价，并向县政府绩效评估工作领导小组办公室提出各被评估单位改进工作的要求和建议。
七、工作要求
1.责任单位及相关工作人员，在政府绩效评估工作中，要公道正派、清正廉洁，正确履行工作职责，认真开展评估工作，客观公正评价被评估单位的工作，不得编造、篡改评估结果。
职工绩效考核报告范文第13篇
当前，述职报告已成为经常写作的应用文，写好个人述职报告，应当明确以下几点。
1.什么是述职报告
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3.怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，
做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，
描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4.述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。
(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。
(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。
述职报告范文：
通信公司人力资源部主任的述职报告
20XX年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：
1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。
2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。
3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合
素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。
4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，此文来源于,，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。
5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。
7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。
8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。
9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，此文来源于,，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。
10、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较**素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学**分校等相关部门联系、
职工绩效考核报告范文第14篇
根据《县机关机关效能建设领导小组办公室关于建立内部二级绩效管理工作机制的通知》精神，为进一步提高绩效管理水平，规范开展二级考评工作，有效推动县委、县政府重要部署、重点工作的落实，结合实际，特制定本实施方案。
一、组织领导
成立县绩效考核工作领导小组。
组长：
副组长：
成员：
二、考核对象
副科级及以上干部、抽调到指挥人员不列入考核范围，其他干部职工均为考核对象。
三、考核办法
考核实行百分制，由岗位实绩（60分）、工作测评（20分）、领导评价（20）、正向激励加分以及负向扣分等五个方面组成。
（一）岗位实绩（60分）
召开述职述责会议，由考核对象汇报年度本职工作完成情况。完成情况分为高于55分、高于50分、低于50分三个档次。
（二）工作测评（20分）。
工作测评分高于19分、高于17分、低于15分三个档次进行工作测评。
（三）领导评价（20分）。
由局领导班子召开会议，结合干部职工岗位实绩、工作测评、正向激励、负向扣分情况，在20分范围内进行评价打分，决定考核档次。
（四）正向激励加分（最高加10分）。
工作表现突出，受到省级或市级部门表彰加10分，县级部门表彰加5分。
（五）负向扣分（最多扣5分）。
对日常工作中被县级以上通报批评扣5分；局通报扣3分；工作时间无故迟到、早退1次扣0.5分；脱岗扣2分。
四、绩效奖励兑现
绩效奖励金按总额40%以上分配，考核得分分为四个等次计算：优秀（高于90分）、良好（高于80分）、合格（高于60分）、不合格（低于60分）；优秀档次按奖励金平均额120%发放；良好档次按奖励金平均额100%发放；合格档次按奖励金平均额80%发放；不合格等次取消绩效奖励。
职工绩效考核报告范文第15篇
一、考核原则
1、坚持实绩原则，突出发展是硬道理和以经济建设为中心。
2、坚持科学的发展观和正确的政绩观，注重潜绩与显绩，促进经济社会协调发展。
3、突出全面、客观、联系性原则，注意分析各考核项目之间的密切联系及相互影响、相互作用情况,力争做到客观、准确、全面地进行评价。
4、坚持定量分析与定性分析相结合的原则，对领导干部在一定时期表现出来的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行调查、核实和鉴别。
5、遵照考核目标的基本框架与结合本地、本部门实际，创造性地确定和开展工作的原则。
二、考核对象
各镇、街道办事处，市直各部、委、办、局、群众团体、事业单位和市属中型企业，公安局、检察院、法院等各单位的党政领导班子（其中：市委办、政府办、组织部、宣传部、纪检委、政法委、统战部七个班子不参与实绩突出班子的评价）和班子成员（其中：不包括公安局局长、政委，检察院检察长、法院院长）及人大主席、副主席，专（兼）职党委（总支）副书记、纪检书记（组长）；市委管理的其他部门的领导班子成员；市人大、市政协、市纪检委工作部门的领导干部。
三、评价主体
1、党组织隶属于市直机关工委的被考核单位的基层组织建设指标完成情况，由市直机关工委按照好、较好、一般、较差四个档次提出初步评价意见和结果性排序。
2、分解给各镇、办的有关考核内容，由市有关职能部门按照好、较好、一般、较差四个档次提出初步评价意见和结果性排序。
3、市委考核组有针对性的对被考核单位工作完成情况及各评价主体履行评价职能的客观性、真实性、全面性进行检查核实。
四、考核内容
1、领导班子考核内容：以市委、市政府联合下发的牙党字（**）34号文件中规定的实绩考核内容为主（包括政治方向、精神状态，驾驭市场经济、发展民主政治、建设先进文化、构建和谐社会的能力，物质文明、精神文明、政治文明和党的建设成效，反腐倡廉教育、廉洁从政法规制度建设、完善权利监督制约机制等）；呼伦贝尔市下达的考核内容和市委十一届十一次、十二次全委（扩大）会议的工作部署和要求。
2、领导干部考核内容：（一）思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作成效、廉洁自律等五个方面的情况。主要包括政治态度、思想品质、理论政策水平，组织协调、知人善任、依法办事的能力和心理素质、精神状态、工作思路、求真务实、团结协作、群众观念和群众路线，遵纪守法、自我约束和接受监督、生活作风等方面的情况，应对解决复杂矛盾和突出问题的能力；（二）市委、市政府下达给领导班子的考核内容分解到领导干部个人应承担的工作；（三）领导干部按照职能职责分工应承担的其他工作。
五、考核评价依据
1、依据考核内容完成情况进行评价。对领导班子和领导干部的实绩考核采取打分的办法，实行百分制，并且依据突出重点的原则，按照考核目标权重直接赋分。
2、依据“一票否决”的原则进行评价。对未能完成“一票否决”指标（计划生育、社会治安综合治理），或承担呼伦贝尔市下达我市的考核内容和市委、市政府确定的重点工作、“一把手工程”而没有完成任务的单位，领导班子原则上不能被评为实绩突出，主要领导及分管领导不能被评为优秀。
3、为做到实事求是、客观公正、考实评准，注意处理好主观因素与客观因素的关系。在考核中，对由于客观条件过于困难，因而一时难以取得明显成绩的班子和个人在综合评价时将给予适当考虑。
六、考核评价等次
1、对领导班子的考核评价分为实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差四个等次。实绩突出的比例掌握在30％以内。
2、对领导干部的考核评价分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀比例掌握在15％以内。
3、群众公认差，在实绩考核中，民主测评不称职票超过30％，或基本称职和不称职票合计超过50％，经考核确有问题的，确定为基本称职或不称职。
4、一般情况下，主要领导干部的评定等次应与领导班子的考核结果相对应。
七、考核程序和方法
（一）考核前的准备工作
1、考核前，各被考核单位要准备好领导班子工作总结、领导干部述职述廉报告、班子责任目标完成情况汇总表和汇总资料、领导班子成员分工和领导干部考核内容分解表、参加干部述职大会人员名单、领导班子和领导干部受国家及自治区表彰奖励情况，一并提交考核组。
领导班子工作总结的撰写：一是工作实绩，要紧紧围绕市委、市政府下达的实绩考核内容说明完成情况；二是对未完成的目标要说明情况，分析主客观原因；三是认定领导班子在本年度取得的主要工作成绩，分析存在的问题。
领导班子成员述职述廉报告的撰写：一是重点围绕履行职责及其成效、自身学习、团结、廉洁、作风和能力建设等方面情况。履行职责情况要重点说明本人在推进分管工作中所发挥的作用，不要简单罗列分管部门的工作；二是对市委、市政府下达的实绩考核内容中涉及本人的考核内容，要说明为完成任务所做的工作及发挥的作用；三是认定本人在年度工作中较出色的工作成绩，分析存在的主要缺点和不足。
领导班子工作总结不超过3000字，领导干部述职述廉报告不超过1500字。
2、对外出学习、因事因病请假、当年离岗累计超过六个月的，或由一般干部提任到领导岗位不足六个月的，不作为年度考核对象，只将有关情况记录在案。对调任新单位工作不足六个月的领导干部，在原单位考核，由原单位向考核组提交述职述廉报告及相关资料。
3、考核组到达前三天，在本地区、本单位或张贴考核工作预告。
（二）召开干部述职述廉大会
1、参加大会人员：一是镇、办参加大会人员为机关全体干部职工，村、居委会主要领导，直属企事业单位和驻在企事业单位的党政主要领导；二是市直单位、部门参加大会人员为机关全体干部职工、所属企事业单位的主要领导和环节干部；三是市属中型企业参加大会人员为全体干部职工；四是干部职工人数达不到10人的单位，可邀请工作联系密切的相关单位人员参加。
2、会议内容：一是班子“一把手”代表领导班子进行工作总结，班子成员依次做个人述职述廉报告。班子总结时间在10－15分钟以内，各人述职述廉时间不超过5分钟；二是民主测评。总结、述职述廉结束后，进行民主测评，参加测评的人员要保证一定的数量和代表性。
（三）个别谈话
1、谈话范围：一是镇党政班子成员，人大主席、副主席，机关环节干部，直属企事业单位和驻在企事业单位主要领导，村、居委会书记、主任；二是街道办事处党政班子成员，机关环节干部，居委会书记、主任，辖区企事业单位负责人；三是市直单位和部门的班子成员，机关环节干部，所属企事业单位的主要领导；四是市属中型企业的领导班子成员和环节干部。
2、谈话内容：一是领导班子思想政治建设、执政能力、工作实绩、党风廉政建设，落实全面、协调、可持续发展观等方面的工作和存在的问题，对领导班子建设的建议，其他需要了解的事宜；二是领导干部思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作成效、廉洁自律、心理素质等方面的主要优点、不足和问题（其中：正职侧重了解总揽全局、维护班子团结、执行民主集中制、抓班子带队伍等情况，副职侧重了解顾全大局、分工协作、抓落实促发展等情况)，对领导干部使用的建议，其他需要了解的事宜。三是依据民主测评情况，对照谈话要点，增强谈话的针对性；四是各谈话小组对谈话情况进行汇总，主要包括谈话反映出来的领导班子和领导干部的主要成绩、不足以及存在的问题。
（四）调查核实
考核组对被考核单位提供的考核内容完成情况汇总表、汇总资料、评价主体提供的评价结果、民主测评、个别谈话等反映出来的情况进行调查核实，侧重实地核查，突出“一把手工程”和创造性工作的实地检查验收。
（五）考核结果评定
1、定性评价意见
考核组根据民主测评、个别谈话、调查核实和实绩分析等情况，综合分析取得实绩的过程与结果、显绩与潜绩、集体实绩与个人实绩、主观努力与客观条件之间的关系，准确反映领导班子和领导干部的施政行为、工作绩效与德才素质。
领导班子定性评价意见主要包括：一是领导班子总体情况；二是在思想政治建设、执政能力、工作实绩、党风廉政建设方面的主要特点、工作成效以及存在的主要问题；三是对领导班子建设的建议。
领导干部定性评价意见主要包括：德、能、勤、绩、廉等方面的主要特点、工作成效和存在的主要不足。
2、定量评价结果
领导班子根据民主测评、实绩分析两方面的考核内容分别赋分，加权计算形成定量结果。
领导干部根据民主测评、实绩分析、领导班子考核三方面的情况分别赋分，加权计算形成定量评价结果。
(六）、考核结果运用
1、在一定范围内通报和反馈考核结果，包括定性评价意见和考核评价等次。
2、考核结果作为领导班子调整和领导干部监督管理、培训教育、选拔任用的重要依据。
3、凡当年评为实绩一般的领导班子，市委予以通报批评，并对班子主要领导进行诫勉谈话。该领导班子要认真总结经验教训，提出改进措施，并向市委、市政府作出书面报告。被评为实绩较差或连续两年被评为实绩一般的领导班子要予以调整。
4、凡当年被确定为基本称职等次的领导干部，予以诫勉谈话，不发给年终奖励工资。当年被确定为不称职等次或连续两年被确定为基本称职等次的领导干部，予以降职或转岗。
八、考核纪律
1、考核组要认真履行职责，按照规定的程序和要求实施考核。工作人员要坚持原则，认真负责，实事求是，公道正派，严格执行考核工作纪律。
2、实行考核责任追究制度。对失职、渎职、营私舞弊的工作人员，一经查出，视情节轻重给予党纪、政纪处分。
3、实行考核工作回避制度。考核组成员的回避对象主要包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系及其他原因需要回避的人员和单位。
