人力资源工作要点范文

人力资源工作要点范文第1篇

一、进一步推进高质量就业

（一）积极落实就业政策。全面落实好各项就业扶持政策，加强城乡劳动力资源基础台账的动态管理，及时更新完善，统筹做好下岗失业人员、就业困难人员、农村富余劳动力等各类群体的就业工作，全年城镇新增就业8000人，下岗失业人员再就业2800人，其中就业困难人员再就业1100人；组织农村劳动力转移就业8000人。继续做好充分就业街道、充分就业社区创建工作，加大《就业失业登记证》的发放力度，确保就业失业登记证应发尽发、尽发快发，全年办理发证1320人。进一步健全创业服务体系，有针对性地开展创业帮扶，全年帮助城乡劳动者成功创业460人，带动就业1840人。组织人员到市就业训练中心开展技能培训330人。

（二）全力保障企业用工。扎实做好“三对接”服务。一是做好岗位对接，加强对辖区内新上项目建设进展情况和重点企业用工情况的调查摸底，健全台账。适时开展送岗位信息进农户活动，全年组织3300名农村富余劳动力参加人力资源服务中心开展的各类招聘活动，积极引导在外务工人员返乡就近就业。二是做好培训对接，狠抓新招员工技能培训，在新项目开工前提前介入，开展订单培训、联合培训，为市内企业发展提供了可靠的技术人才保障。三是做好政策对接。通过上门宣讲政策、发放宣传材料等多种措施，广泛宣传劳动保障政策法规，使企业自觉规范用工行为。引导企业做好规范用工合同、工资结构、参保缴费等工作，协调处理好各类劳资纠纷，实现促进企业发展和保护劳动者合法权益双赢。

（三）加强“志·能”激发培训。积极组织辖区内有就业愿望的困难家庭子女到就业训练中心参加技能培训，积极提供就业援助，深化实施全程关爱，全年组织培训404人，力争帮助90%以上的学员实现就业。

二、进一步推进城乡社会保障体系建设

（四）巩固城乡居民社会养老保险制度全覆盖成果。认真落实国家、省城乡居民社会养老保险政策。进一步加大政策宣传力度，培育城乡居民主动参保、多缴长缴意识，做到应保尽保，不断提高人均缴费水平，确保续保缴费率、待遇发放率达到100%，全年新增扩面0.5%。强化对农行转账服务点的监督，杜绝收取手续费、强制搭车消费等现象。做好社会保障卡的申报发放工作，做好信息采集，准确率达到100%。档案整理归档规范。

（五）扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面。坚持量质并重，深入抓好政策宣传、抓好待遇享受典型案例宣传，提高参保积极性，11月30日前全市城镇居民医疗保险续保缴费率达到100%。注重提高经办服务水平，数据录入准确率达到100%。

（六）扎实开展退管服务工作。加强社区退休人员管理服务机构和活动场所建设。指导社区做好退休人员管理登记建档服务、离退休人员义诊保健服务、健身互助指导服务、退休党员管理服务工作。协助做好参保退休人员待遇资格认证工作。扎实开展退管服务“示范社区”创建活动，每个社区组织开展退管服务活动2次以上。

三、进一步提升协调劳资双方关系的能力

（七）加强劳动关系协调。强化劳动保障监察网格化管理，进一步更新和完善用人单位信息台账，实行“一镇（办事处）一册”、“一企一卡”。协助做好辖区内用人单位劳动用工、社会保险、农民工工资支付等专项检查活动，督促辖区内用人单位参加劳动保障年检。对受理的举报投诉，要积极调解，化解纠纷。

（八）健全基层劳动人事争议调解组织。加快推进企业、镇（办事处）、街道调解组织建设，辖区内规模企业建立调解组织不低于50%。充分发挥企业和镇（办事处）调解组织的作用，积极调处劳动人事争议案件，把劳动人事争议尽量化解在基层。

四、进一步加强农村人才队伍建设

（九）加强农村实用人才队伍建设。注重农村实用人才培养和农业专业技术人才的培养，造就一批科技致富带头人，壮大农村实用技术人才队伍，真正做到致富一人，带动一方。各镇（办事处）要规范健全农村实用人才信息库，年新增入库50人以上，第五届市管乡土拔尖人才届中年度考核面达到100%。

五、进一步推进基层平台建设

（十）加强基层人力资源和社会保障服务平台规范化建设。按照机构、人员、场地、制度、职能、经费“六到位”要求，切实加快镇（办事处）和村（社区）人力资源和社会保障服务中心（站）硬件设施标准化、规范化建设。镇（处）人力资源和社会保障服务中心要强化队伍建设，不断提高经办人员政策水平和业务工作能力。要进一步转变作风，简化流程，提高效能，推进基层人力资源和社会保障工作科学发展、跨越发展。

人力资源工作要点范文第2篇

，全市人力资源社会保障依法行政及法制宣传教育工作指导思想是：认真贯彻党的十精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕“民生为本，人才优先”的工作主线，全面落实市委市政府、省人社厅依法行政、依法治市和建设法制政府工作部署，着力加强依法行政制度建设和人力资源社会保障法律法规学习培训，深入开展人力资源社会保障“六五”普法工作，不断创新学法普法宣传方法，进一步提高行政服务效能，为人力资源社会保障法律法规的实施和局中心工作开展，营造良好的法制环境。

（一）强化组织领导

1.及时调整、充实局依法行政及法制宣传教育工作领导小组成员，局属各单位、各县区园区局也要健全组织领导机构，实行一把手负责制，形成一级抓一级、各负其责的工作网络。（责任单位：政策法规科、局属各单位、县区园区局）

2.适时召开依法行政及法制宣传教育工作会议，制定并分解落实全年工作目标任务，强化督查、考核，推进依法行政和法制宣传教育各项工作开展。按时向市政府报告年度依法行政工作。（责任单位：政策法规科、人事教育科）

3.扎实开展创建市依法行政示范单位活动，按照创建方案，落实工作目标、工作任务，力争把我局建成依法行政示范单位。（责任单位：政策法规科、机关各科室、局属各单位）

（二）开展学法培训

4.坚持领导干部学法制度，制定并落实局党组中心组学法计划，确保局领导班子专题研讨依法行政、法治建设不少于2次。（责任单位：人事教育科、局属各单位）

5.认真落实公务员每年学习法律不少于40学时的要求，健全工作人员学法制度，围绕宪法、公务员法、人力资源社会保障法律法规和国务院、省、市全面推进依法行政的规定，定期和不定期组织工作人员开展学法培训，组织参加市、省人社厅专题法制培训，做到认真学法、真正懂法、准确用法、自觉守法。（责任单位：政策法规科、机关各科室、局属各单位）

6.完善公务员、事业单位人员学法制度，组织开展《公务员法》、事业单位管理政策法规等专题培训，不断提高全市公务员、事业单位人员法制水平。（责任单位：公务员局、事业单位管理科）

（三）完善决策机制

7.坚持依法、科学、民主的原则，遵照程序制定规范性文件和作出重大行政决策，凡涉及重大公共利益、群众切身利益以及影响企业权利义务的公共政策，适时组织召开听证会，吸收公众参与，听取专家意见，并进行风险评估。（责任单位：机关各科室、局属各单位）

8.完善并严格执行决策过错责任追究制度。坚持重大决策及时报告制度，办好人大议案、政协提案，自觉接受监督。（责任单位：机关各科室、局属各单位）

9.加强规范性文件制定和管理，做好规范性文件制定前的合理性、可行性调研和论证工作，强化合法性审核，并及时在市、局网站和媒体上向社会公布和报送备案。（责任单位：政策法规科、办公室、机关各科室、局属各单位）

10.根据上位法律法规变化情况，及时开展规范性文件清理，按时完成社会保险方面规范性文件清理工作，确保规范性文件有效性、合法性。（责任单位：政策法规科、机关各科室、局属各单位）

（四）深化审批改革

11.认真贯彻市、省人社厅行政许可审批改革部署，继续推进人社许可审批改革。全面落实市政府行政许可审批清理决定，结合“项目提速年”活动部署，开展行政许可审批流程再造，缩短办理时限，着力提高审批效率。（责任单位：机关各科室、局属各单位）

12.严格按照再造后的流程和制度办理许可审批，并加强对风险点的监控，切实方便行政相对人。（责任单位：政策法规科、监察室、机关各科室、局属各单位）

13.创新许可审批服务方式，继续推进行政许可审批“两集中、三到位”和集中办理，对部分前置许可审批项目实行预审批和告知承诺审批。加快开发网上电子审批管理系统，实现网上申请、网上受理、网上办理、网上查询新模式。（责任单位：机关各科室、局属各单位、信息中心）

14.按照“谁审批、谁负责”的原则，严格行政许可审批过错责任追究，落实监督问责制度。加大人社信息公开力度，扎实做好政务公开工作。（责任单位：监察室、机关各科室、局属各单位、办公室）

（五）规范处罚强制

15.健全行政执法登记制度和联动执法机制，实现

劳动保障监察执法检查、社会保险稽核和其它执法检查全部登记备案；推进各类人社行政执法相互通报、有效衔接，做到统筹安排、注重效率、保证质量。（责任单位：监察支队、征缴中心、医保中心）

16.坚持日常巡查与定期检查、专项检查与综合检查相结合，适时组织开展工资清欠、劳动用工、社会保险等执法检查活动，加大对拖欠工资、使用童工、不签订劳动合同、不参保缴费、套取基金等违法行为打击力度，推行劳动保障重大违法行为社会公布制度，依法维护好用工双方权益。（责任单位：监察支队、征缴中心、医保中心）

17.严格执行行政执法人员持证上岗和资格管理制度，健全完善执法程序，规范执法行为，落实过错责任追究制度，实行重大行政处罚、强制集体研究决定和备案制度，把握好行政处罚自由裁量标准，开展处罚、强制案卷检查，促进规范执法。（责任单位：政策法规科、监察支队、征缴中心、医保中心）

（六）创新普法宣传

18.认真落实人力资源社会保障依法行政和法制宣传教育“六五”规划，深入推进法律法规宣传“六进”。充分利用报刊、电视、广播和局网站等各种平台，扩大人力资源社会保障“六五”普法宣传专栏，继续宣传《公务员法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、新《工伤保险条例》等人力资源社会保障主要法律法规。（责任单位：政策法规科、监察支队、办公室、局属各单位）

19.结合“项目提速年”及人社对接服务活动，重点开展送政策法规到企业、工地、社区等活动。加强面向企业的人社法律法规宣传，汇编《人力资源社会保障政策选编》，送发用人单位，增强企业遵守和执行人力资源社会保障法律法规意识和水平。（责任单位：机关党委、机关各科室、局属各单位）

20.举办企业人力资源社会保障法律法规培训班，以项目企业和各类开发区、新区企业人力资源管理人员和工会干部为重点，适时开展人力资源社会保障法律法规培训，不断提高用人单位和职工的法律意识，促进用人单位依法用工、职工依法维权，维护社会和谐稳定。（责任单位：政策法规科、监察支队、机关各科室、局属各单位）

（七）积极化解争议

21.全面做好局工作范围内的、复议、应诉工作。认真落实维稳工作责任制，坚持每日值班和“五个一”制度，依法快速处理好反映的问题、矛盾。（责任单位：仲裁室、机关各科室）

22.认真办理市长公开电话交办件，及时回复市政府门户网站上涉及本部门的建议与投诉，办结率、回复率达到有关规定要求。（责任单位：办公室、仲裁室）

23.认真对待提起的人社行政复[:请记住我站域名/]议和行政诉讼，健全行政负责人出庭应诉制度，全力做好答辩和出庭应诉工作，自觉执行行政、司法裁决。（责任单位：政策法规科、工伤保险科、机关各科室、局属各单位）

人力资源工作要点范文第3篇

一、积极推进高质量就业

（一）积极落实就业政策。依托村（居）就业服务网点，统筹做好下岗失业人员、就业困难人员、农村富余劳动力等各类群体的就业工作。加强对离校未就业高校毕业生实名制登记管理，大力开发就业岗位，切实帮扶困难高校毕业生尽早就业。全年城镇新增就业580人，下岗失业人员再就业110人，其中就业困难人员再就业48人，组织农村劳动力转移就业410人。加大《就业失业登记证》的发放力度，确保就业失业登记证应发尽发、尽发快发，全年办理发证60人。进一步健全创业服务体系，有针对性地开展创业帮扶，全年帮助城乡劳动者成功创业48人，带动就业200人。

（二）全力服务企业用工。继续实施好企业人才“百千万”聚培工程。开展村（居）可开发劳动力资源调查，建好台账，及时上报，实行动态管理。加强与企业沟通联系，及时掌握辖区内新上项目建设进展情况和重点企业用工情况，适时更新市、镇内重点企业用工信息，实现企业与求职者信息对接。组织劳动力参加“春风行动”等各类招聘活动，积极引导在外务工人员返乡就近就业。狠抓校企联合培训，开展新招员工的岗前技能培训、在岗职工的技能提升培训，引导鼓励企业员工参加技能培训鉴定。全年组织400名农村及城镇富余劳动力参加市、镇两级开展的各类招聘活动，组织推荐70名困难家庭子女和企业新招员工到就业训练中心参加“志·能”激发培训和岗前技能培训。

（三）做好乡土拔尖人才考核。注重农村实用人才培养，造就一批科技致富带头人，第五届市管乡土拔尖人才届中年度考核面达到100%。

二、加强城乡社会保障体系建设

（四）巩固城乡居民社会养老保险制度全覆盖成果。认真落实国家、省城乡居民社会养老保险政策。进一步加大政策宣传力度，培育城乡居民主动参保、多缴长缴意识，做到应保尽保，不断提高人均缴费水平，确保适龄城乡居民参保缴费率、待遇发放率达到100%，人均缴费200元。强化对农行转账服务点的监督，杜绝收取手续费、强制搭车消费等现象。做好社会保障卡的申报发放工作，确保信息采集准确率100%，确保参保缴费居民持卡率达95%以上。档案整理归档规范。

（五）扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面。坚持应保尽保、量质并重，深入抓好城镇居民基本医疗保险政策宣传。11月30日前全镇城镇居民医疗保险续保缴费率达到100%，数据录入准确率达到100%。

（六）扎实开展退管服务工作。加强社区退休人员管理服务机构和活动场所建设。指导社区做好退休人员管理登记建档服务、离退休人员义诊保健服务、健身互助指导服务、退休党员管理服务工作。协助做好参保退休人员待遇资格认证工作。扎实开展退管服务“示范社区”创建活动，山社区组织开展退管服务活动2次以上。

三、进一步提升协调劳资双方关系的能力

（七）加强劳动关系协调。深入贯彻实施劳动保障法律法规，协助做好辖区内用人单位劳动用工、社会保险、农民工工资支付等专项检查，督促辖区内规模以上工业企业和限上商贸企业参加劳动保障年检率达100%，专项协查率达100%。强化劳动保障监察网格化管理，进一步更新和完善用人单位信息台账，实行 “一企一卡”。

（八）健全企业劳动人事争议调解组织。加快推进企业、镇直单位、社区调解组织建设，辖区内规模企业建立调解组织100%。充分发挥企业和镇劳动人事争议调解组织的作用，积极调处劳动人事争议案件，把劳动人事争议尽量化解在基层。

四、提升村（居）站人社平台公共服务水平

人力资源工作要点范文第4篇

一、确保就业形势稳定

要把稳就业作为第一位的工作，做实就业优先政策，全力防范化解规模性失业风险，为县域经济发展以及平稳运行创造有利条件同时促进社会和谐。

（一）全方位保障企业复工复产。坚持一手抓疫情防控，一手抓经济发展，重点从企业用工调度保障、就业形势监测、建立服务台账、组织开展点对点服务、畅通企业复工信息、收集用工需求、困难人员托底安置、推进稳就业政策落实、推动线上职业技能培训、实施线上“春风行动”、运用“村头宝”提升远程招聘服务能力、完善高校毕业生就业服务、提供创业担保贴息贷款金融扶持等方面，全方位保障企业开工运行，促进岗位精准对接，满足企业用工需求。

（二）落实稳定就业政策。大力实施稳就业三年行动计划（2020年-2022年），用足用好支持企业吸纳就业的各项补贴政策，鼓励开发更多就业岗位，落实稳就业政策措施，稳定就业总量，改善就业结构，提升就业质量，确保今年就业任务目标完成。

（三）着力抓好重点群体就业。继续以高校毕业生、农民工、下岗失业人员、退役军人等重点群体就业，持续推进就业创业促进、基层成长、青年见习、三支一扶、就业启航等计划，确保新增就业目标、登记失业率等就业民生任务顺利完成。扎实开展系列就业招聘活动，促进供需有效对接。加大就业困难人员帮扶力度，实施就业援助专项行动，鼓励围绕补齐民生短板拓展公益性岗位，确保零家庭就业动态清零。

（四）大力推进创业带动就业。提高创业担保贷款助推创业就业服务水平，加大对小微企业支持力度，加大业务监督管理和贷款风险控制，规范整理各项业务台账，积极组织创客参加“中国创翼”创新创业大赛（赛区），支持建设农民工返乡创业园和创业孵化实训基地，对有创业意愿的劳动者，提供创业培训、开业指导、创业担保贷款等系列创业服务，不断加大重点群体创业扶持力度。

（五）加快职业技能提升。深入开展职业技能提升行动，充分发挥企业主体作用，开展有针对性的职业技能培训，确保完成补贴性培训任务。以促进就业为导向，精准对接地方产业发展和人力资源需求，围绕建档立卡贫困户、离校未就业高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体，优化培训体系，创新培训模式，分类组织实施就业创业培训。加强职业培训基础能力建设，支持各类企业和技工院校生化产教融合、校企合作。用足用好职业技能提升行动专账资金，加大企业新型学徒培养力度，扩大技能人才培养培训规模。

（六）提升公共就业服务能力。实施基层公共就业服务经办能力提升计划。组织开展春风行动、就业援助月、民营企业招聘周等“10+N”就业服务专项活动。推进劳务协作，加强在外务工人员服务保障。进一步推进公共就业服务信息化建设，提升公共就业服务水平。

二、深化社会保障体系建设

充分发挥社会政策的托底功能，推进制度可持续发展，盯住关键时点和重点群体，切实保障好群众的基本生活。

（一）深化社保制度改革。贯彻落实国家、省改革和完善基本养老保险制度改革总体方案，持续落实社会保险降费减负政策，推动机关事业单位养老保险制度改革全面落实到位。继续执行企业职工基本养老保险、工伤保险、失业保险降低费率政策，减轻企业负担。进一步规范被征地农民参加基本养老保险措施，推进城乡居民基本养老保险丧葬补助金的建立。继续做好工伤保险省级统筹工作，加大共济能力，确保工伤基金安全持续发展。大力推开工伤预防工作，减少工伤事故，努力实现从“伤后保障”到“事前预防”的转变。深入开展职业伤害保险工作，扩大覆盖范围，切实保障新业态从业人员合法权益。

（二）加大扩面征缴力度。开展全民参保扩面专项行动，贯彻落实加快推进企业职工基本养老保险参保扩面工作要求，完善参保扩面长效机制，以工业园区企业为重点，聚焦灵活就业人员、新业态从业人员等重点人群，提高参保扩面针对性和有效性，逐步实现企业职工基本养老保险法定人员全覆盖。不断扩大城乡居民基本养老保险参保覆盖面，鼓励和引导有参保意愿和能力的城乡居民选择较高档次缴费，提高城乡居民社会保障水平。进一步推动成果转化运用，加强数据信比对，实现扩面精准。推动建筑、交通运输、铁路、水利、能源和机场等项目参加工伤保险，确保新开工工程建设按项目参保率达到98%以上。开展尘肺病重点行业工伤保险扩面专项行动。

（三）保障待遇按时足额发放。按照省、市人社工作部署，调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金，适度提高未参保城镇大集体企业退休人员等群体生活补助标准。落实城乡居民养老保险基础养老金正常调整机制，确保贫困人员城乡居民养老保险费的待遇发放到位。稳步提高失业保险金水平，做到应发尽发。提高因工致残人员伤残津贴等定期待遇。加强基金运行检测和精算分析，做好基金收支和运行情况分析，落实地方政府保发放责任，多渠道筹集资金确保当期发放。

(四)确保社保基金安全可控。落实社会保险统筹层次提升行动，贯彻落实企业职工基本养老保险基金中央调剂制度，做好企业职工基本养老保险省级统收统支实施工作。严格企业职工退休审批管理，支持规范养老生活补助工作。大力推动城乡居民待遇领取人员互联网生存认证，严防基金流失，确保基金安全稳定。强化基金监督，建立完善政策、经办、信息、监督四位一体的风险防控体系，打造过硬的基金管理队伍。组织开展机关养老保险基金管理使用情况专项检查和工伤保险经办专项检查。落实举报奖励方法，坚决打击欺诈骗保行为。开展城乡居民养老保险基金委托投资运营的筹备工作，根据基金存量情况适当委托投资，优化存款结构，确保基金保值增值。

（五）做好疫情期间社保缓缴、免缴工作。对受疫情影响的企业、灵活就业人员和城乡居民，切实落实好免缴、缓缴等等优惠政策。个人未能按时办理社会保险缴费业务的，可延长至疫情解除后补办。逾期缴纳社会保险费期间，免收滞纳金，不影响个人权益。

三、加强人才人事工作

重点围绕中心、服务发展，紧扣省、市、县上级部门要求，关于打造一支规模宏大、结构优化、素质优良的人才队伍，完善人才发展体制机制和发展环境，充分释放人才创新创造活力，促进智力支持作用更加凸显。

（一）促进专技人才发展。加强高层次人才队伍建设，按照省厅的统一部署，做好重点产业和重点领域人才需求摸底，组织开展系列引才活动。实施高层次人才培养工程，组织开展政府特殊津贴专家选拔工作。分系列推进职称制度改革，推进企业事业单位职称自主评审，探索开展新兴领域职称评审工作。

（二）加快技能人才队伍建设。贯彻执行技能人才队伍建设综合性政策文件。对接全省统一的互联网+职业技能培训服务平台，提升职业技能培训供给能力水平。推动技能人才培养示范基地建设。按照部署分步取消水平评价类技能人员职业资格，推进社会化职业技能等级认定。积极参加省、市级技能竞赛，平稳组织实施职业技能鉴定。

（三）深化事业单位人事管理改革工作。健全事业单位人员考核、奖励、培训制度。推进岗位动态管理。进一步完善事业单位绩效工资政策，深化公立医院薪酬制度改革，落实高层次人才工资分配激励政策，保障义务教育教师工资待遇。组织实施好及时奖励制度。全面规范机关事业单位岗位津贴及工资福利发放，完善充实联席会议制度。积极做好市级评比达标表彰申报工作，扎实做好县级人社考评工作。

四、确保劳动关系和谐稳定

（一）积极构建和谐劳动关系。加强劳动关系形势分析，健全劳动关系风险隐患预警报告制度，加强企业劳动用工指导服务，规范企业经济性裁员和劳务派遣。如期完成“和谐劳动幸福”三年行动计划各项任务。积极做好“第二届省模范劳动关系和谐单位”创评推荐工作，支持企业与职工开展集体协调工作，做好国有企业改革改制等相关工作。加强企业工资分配宏观调控，推动落实全省最低工资标准、企业工资指导线制度和国有企业工资总额预算管理制度，落实国有企业工资分配制度改革政策。

（二）深入开展根治欠薪行动。加强根治欠薪源头治理。贯彻落实国务院《保障农民工工资支付条例》，将根治欠薪纳入政府工作报告和全市高质量发展考评内容。做好保障农民工工资支付考核工作，深入推进农民工工资实名制信息化监管工作，全面推进企业诚信守法体系建设，向社会公布重大劳动保障违法行为。强化劳动保障监察日常巡查和专项检查，加强劳动保障监察队伍建设。

（三）加强调解仲裁工作。加大劳动人事争议预防和协商解决工作力度。落实“调解组织建设年”活动，提高调解效能。继续实施“护薪”行动，全力做好拖欠农民工工资争议处理工作。推行要素式办案，进一步提高仲裁效率。配合省厅推行“智慧仲裁”。信息系统的全面运用，实现“线上+线下”仲裁。

五、扎实推进人社精准扶贫

全力抓好中央专项巡视和“回头看”整改落实工作，切实担负起整改落实主体责任，坚决把问题改彻底、改到位。落实就业扶贫各项政策，强化公益性岗位开发管理。做到交通补贴应补尽补，做好贫困劳动力的职业技能、农村实用技术、劳动合同法知识和国家就业政策等培训。加强区域劳务协作，开展家政服务劳务对接扶贫行动，促进贫困劳动力转移就业和就地就近就业。落实为贫困人员代缴城乡居民养老保险费和发放待遇政策，确保贫困人口应保尽保、应缴尽缴、应发尽发。组织各类专家人才赴基层一线开展服务活动。继续实施好“三支一扶”计划，推动人社扶贫与乡村振兴战略有效衔接。深入开展人力资源服务机构助力脱贫攻坚行动，开展“就业扶贫日”专场招聘活动。做好驻村扶贫点和对口支援贫困村的帮扶工作，继续落实联系贫困村机制。

六、抓好综合性基础性工作

（一）继续推进公共服务体系建设。完善统一的人社公共服务平台，全面掌握新标准新要求，全面应用一体化综合信息系统，实现“一网通办”，持续推进人社“八统一”标准化建设，实现窗口单位服务事项无差别、公共业务“一窗受理”。推进人社经办窗口、12333、社保卡、赣服通等多元化服务渠道建设，明显改善基层平台硬件条件，大幅提升人员队伍专业化素质能力。推进社会保障“一卡通”，加快电子社保卡签发和应用，试点发行第三代社会保障卡。

（二）加强系统作风行风建设。加强系统行风建设，推进行风建设与业务工作深度融合。持续推进“减政便民”工作、“最多跑一次”改革，着力解决证明材料多、排队时间长等问题，简化优化服务流程，推广证明事项告知承诺制。持续推进窗口服务能力建设，在各级经办服务机构开展“好差评”，继续开展业务技能练兵比武，加大业务培训力度，全面提升人社经办队伍能力素质。

人力资源工作要点范文第5篇

一、指导思想：

贯彻落实党的十及十八届三中全会精神，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕区“四区四高地”的总体发展战略，坚持“人才优先、民生为本”的工作方针，突出“规范、创新、发展”的工作重点，全力推进人才开发引进、就业创业扶持、社会保险经办、和谐劳动关系构建与人事管理服务等职能工作，确保全区人社工作始终服务于中心大局，始终服务于科学发展，努力实现区人力资源和社会保障工作的跨越提升。

二、主要工作目标：

构建区“PPI”（人、岗、信息）三位一体高质就业服务体系：新增就业岗位50000个，其中大学生就业岗位10000个；援助困难弱势群体实现就业5000个；开发公益性岗位2000个；组织创业培训1000人；发放小额担保贷款500万；推介创业项目100个。继续扩大社会保险覆盖面，净增参保人员10000人；开展全区老居民纳入社会化管理工作，实现社会化管理率完成90%以上。加强人才工作机制创新，健全“双高”人才服务体系；深化人事管理服务机制建设，加强公务员队伍建设，推进事业单位人事改革，稳妥做好安置工作。推进和谐劳动关系综合维护保障机制建设，确保劳动合同签订率保持在98%以上，全年劳动保障投诉举报案件、劳动争议案件和案件处理结案率均保持在95%以上。

三、具体工作要点：

（一）关注人才驱动效应，推进“三大体系”健全完善。

1．搭建高层次人才开发体系。办好2014年“苏州国际精英创业周”分会场活动，为人才和项目牵线搭桥，争取更多项目落地。搭建智企合作平台，指导企业建立博士后工作站、创新实践基地等载体，帮助实施“海鸥计划”，借智发展。建立专业中介机构推荐名册，为企业提供专业意见和合作伙伴。

2．建设高技能人才培养体系。落实技能人才目标责任制和专项资金的科学使用机制，积极参与苏州技能英才周活动，建立我区技能人才信息平台。举办10大职业技能竞赛，加大技能人才培养与企业内训，逐步完善相应评价体系。

3．构筑人才综合服务体系。搭建“人才项目实时跟踪服务”与“人才创新创业诱导”两大系统，优化“人才服务直通车”，为企业发展提供一条龙服务。

（二）立足高质就业惠民，加快“三大特色平台”建设。推动“三化”（信息化、专业化和精细化）建设，提升有形的专业服务平台（职介市场）、无形的智能服务平台（网站、热线、触摸屏）和精细的窗口服务平台“三大特色平台”的综合服务能力。实现招聘信息网络辐射实时更新、职业指导一对一服务、特殊困难群体面对面援助、创业能力测评学员全覆盖、家庭服务业中心发挥出品牌效应的目标。

1．做优一个职介市场。抓住市区两级职业介绍市场合署办公的契机，整合资源，搭建职业介绍“PPI”（人、岗、信息）五大良性循环通道，即智能登陆，超市选岗；定点投送，移动供岗；主题招聘，联合送岗；网上预约，365有岗；线上测评，线下指导。打造老百姓“家门口、手掌边、面对面、全天候和高度匹配”的特色职介市场。

2．打造一个家庭服务业中心。建立一个“家庭服务业中心”，打造家政服务品牌，使之成为45-55岁就业弱势群体的托底安置载体。推进“新市民综合服务中心”建设，并通过创建省级示范中心等举措加大农民工工作的力度。

3．做亮一个特色创业孵化基地。针对大学生电子商务领域创业群体，建立专业化的孵化基地。同时，全面试点星级测评办法，促进全区孵化基地的提档升级。

（三）围绕服务效能提升，构建社保经办“三化”模式。

1．社保扩面持续化。加强企业参保入口、出口管理，做好政策引导与风险预警，力争实现净增参保人员10000人。不断畅通被征地农民社保经办绿色通道，做好其身份认定与社保补缴工作。

2．经办服务高效化。加强三个社保分中心整合后的快速磨合，打造“高配”服务大厅和业务归档星级标准，抓好服务机制落实，优化窗口服务质量。推进经办“e化”建设，设立网上申报专窗，推进社保网上申报工作，推进网上待遇支付，提高经办惠民效率。

3．退管服务创新化。坚持“携手为老”幸福工程的持续建设，将居民养老保险待遇享受人员和老年被征地人员纳入社会化管理，加强协管员队伍建设，引入退管工作CA认证，重点加强对特殊老年群体的关心和服务。开展“乐活夕阳”系列活动，做优做大“爱心联盟”品牌，不断创新退管活动组织宣传模式，实现退管工作整体推进。

（四）着眼劳动关系和谐，落实综合维权“三项机制”。

1．预防机制。开展以“主动送单、企业下单、街道谱单、系统谋单、疑难点单”为内容的劳动关系“五单式”指导，扩大宣传覆盖面，提升指导服务针对性。建立劳动监察预警信息员机制，探索聘请企业人事经理作为预警信息员，及时化解劳资纠纷。

2．调处机制。深化劳动争议案件“五位一体”调解机制建设，健全劳调组织调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解的相互衔接。探索群体性劳资纠纷调处新模式，将“政府主导”变为“政府指导”，调动企业积极性。

3．保障机制。开展“企业关爱职工、职工热爱企业”活动，引导企业与职工同舟共济。积极整合法院派驻法庭资源，逐步实现全区各街道仲裁分庭全覆盖。

人力资源工作要点范文第6篇

一、主要成效

20__年，我办坚持把提高农村富余劳动力就业的素质和效益作为核心内容来抓，把打造劳务产业与培植地方产业发展，与建设社会主义新农村和绿色长廊建设、构建和谐社会，豆沙旅游开发相结合。按照县委、政府的安排部署，切实加强人力资源台帐管理及网络信息平台建设；积极争取省、市项目支持，整合教育资源，加强农村劳动力转移培训力度；狠抓劳务市场开发及能人调研和到异地表彰创业明星活动；全面开展劳务维权服务，多层次、宽领域，全方位开发农村人力资源，努力变人口压力为资源优势，积极争取了昭通市人民政府豆沙镇务工人员夜校试点培训工作，取得了经济和社会效益双赢。

1、大面培训情况

20__年，全县累计转移输出农村劳动力8.17万人，占农村劳动力的46.6%，完成市下达任务8.16万人的100.12%，比上年新增6200人，增长8.21%；实现务工工资收入6.59亿元，完成市下达任务6.58亿元的100.15%，比上年增加1.54亿元，增长30.5%；全面实施农村劳动力转移培训，阳光工程培训及示范基地培训项目和豆沙镇务工人员夜校试点培训工作，全年完成大面培训84期8741人，完成计划8500人的102.8 %，其中：引导性培训45期5012 人，技能培训39期3729人，阳光工程完成1500人，完成计划20__人的75%。劳务经济的迅猛发展，使农民的生产生活条件明显改善，综合素质明显增强，就业能力及创业能力大幅度提高，为全县新农村建设注入了强大的活力，为实现“十一五”规划目标进一步打牢了基础。

2、豆沙镇务工人员夜校培训情况

__县豆沙镇务工人员夜校试点培训工作是昭通市人民政府在二届人大四次会议上向人民代表承诺的十件惠民实事工程之一，意义重大而深远，这是为培育新型农民，开发农村人力资源，统筹城乡经济社会协调发展和建设和谐新农村的有效探索。

豆沙夜校试点培训共设有引导性培训、技能培训、农业实用技术培训、古镇旅游开发培训等内容。今年累计完成务工人员夜校试点培训108期7350人次，占下达任务7300人次的100.68%，其中引导性培训完成44期3776人，占下达指标任务3708人次的101.83%，其中转移3402人，占培训人数的90.1%；技能培训完成20期1295人次，占下达指标任务1290人次的100.39%，转移1192人，占培训人数的92%；农业实用技术培训完成25期1122人次，占下达指标任务的100%；古镇旅游开发培训完成19期1157人，占下达指标任务的98%。

3、阳光工程培训项目

我办自7月份收到昭农人[20__]11号文件后，及时开会研究，制定实施方案，于7月30日召开培训单位工作会议，安排部署培训工作。但由于时间不足,通过三个月的工作，已开展培训20期1095人，占任务的55%。预计全年完成培训30期1500人左右。

二、具体做法

（一）提高认识、加强领导，为农村富余劳动力转移提供组织保证

县委、政府始终把农村劳动力转移培训纳入全县经济社会发展规划的重要议事日程加以研究，始终树立抓劳务经济就是抓国民经济的思想，成立了由县委副书记任组长，县政府副县长、

政协副主席任副组长，扶贫、劳动、财政、司法等部门为成员单位的农村劳动力转移培训工作领导组及其办公室，为加快农村劳动力转移提供了强有力的组织保证，人力资源开发办作为政府职能部门，充分发挥综合协调作用，在项目实施单位已相应成立了领导机构，落实专人负责、专人管理，把农村劳动力转移培训工作实绩纳入干部政绩考核的重要内容，制定了工作任务考核奖惩办法，实行目标责任制管理。形成一级抓一级，部门协作，上下联动的工作机制，保证了工作的顺利开展。 （二）广泛宣传，营造氛围，激发农村富余劳动力转移就业

为充分调动转移就业积极性，我办加大了宣传报道的力度，利用报纸、电视、标语等形式围绕我县提高农村富余劳动力就业，以增加农民工资收入，解决温饱和脱贫致富奔小康为核心，精心打造农村劳务产业的成效及外出能人典型开展广泛宣传。先后在昭通日报刊载了《弘扬__精神，他乡建功立业》的创业明星风采录专版、头版头条刊载了《弘扬创业精神，创建劳务品牌》、《__劳务经济向纵深发展》等文章，制作宣传标语120余幅、发放外出务工手册7000余份、挂历4000多份等到农民工手中，方便了农民外出务工。又于9月8日成功在大理州召开了“__籍建设现代新大理创业明星表彰大会”，表彰了7名创业名星。通过典型人物和典型事迹发挥典型示范作用，形成以点带面，以个人带动局部，以局部带动整体的社会氛围。激发外出务工热情，有力推动了农村人力资源开发工作。

（三）搞好调研，能人带动，为农村富余劳动力转移注入强大动力

坚持完善网络体系建设，加强基础工作，实现网络信息化动态管理，做到人力资源底数清，输出底数清，输出去向明。同时，着力开展了调查研究，先后到江苏、重庆、昆明、大理北京、大连、青岛等城市开展用工市场考察及务工人员的走访调查，与他们共商全县人力资源开发及劳务输出大计，并通过能人带动我县富余劳动力外出务工，涌现出了滩头乡葛荣江等能人先后带动5200余人在大理办创涂料、建筑装潢公司以及其他行业务工，牛寨乡罗文龙在昆明带动250多人从事航空、旅游服务行业等典型。在他们的辐射带动作用下，加速了我县劳务输出的进程。

（四）广纳信息，强化输出，促进农村富余劳动转移增收

我办以珠三角、长三角、浙江、昆明等地为重点，实行走出去战略，主动与对方联系，组织到厂参观考察，了解情况，保证务工信息的可靠性，千方百计为我县务工人员争取最优惠的待遇，开辟增收渠道，成功输送了务工人员到苏州闳晖科技电子有限公司、大理荣江专业涂装有限公司等企业就业，跨国劳务实现新突破，输送了一批44人的务工人员去缅甸道耶坎二级水电站导流洞工程就业，月薪保底工资人民币5000。与此同时，注重掌握我县及周边的重点工程建设、工矿企业用工需求，加强沟通协调，就地转移农村富余劳动力。继续加强与深圳宏远人才公司、云南省扶贫人力资源开发中心的劳务协作，集中输送安置，健全县劳务输出台帐，为提高组织化程度奠定了坚实基础，不断向组织化、规模化迈进。

（五）强化培训，树立品牌，推动劳务经济向纵深发展

坚持把农村劳动力培训摆在工作的重中之重，以培训强素质，打牢劳务经济发展基础，立足地方产业发展和外部劳务市场需求，充分调动农民工，用人单位及培训机构的积极性，坚持“订单培训”模式，全力推进农村劳动力转移培训，在深入劳务市场调研并签订用工协议的基础上，指导培训机构开展了计算机应用、电焊工、电工、餐饮服务、宾馆服务、农业机械等专业为主的职业技能培训，在各乡（镇）开展了岗前安全知识、城市生活常识、城市公共道德、职业道德、十字绣、艾滋病防治知识、《劳动法》基础知识培训，通过培训，农民工素质显著增强，工资待遇明显提高，实现了全县劳务经济效益的整体转变，为劳务经济提质增效奠定了坚实基础。

（六）跟踪问效，切实维权，为农村富余劳动力转移提供有力保障

坚持重心不偏移，转移维权两不误，牢固树立“维权保增收”思想，整合资源，理顺关系，落实措施，多管齐下，扎实开展劳务维权救助工作。一是综合协调，齐抓共管。在工会、劳人局、司法部门的共同努力下，吸纳农民工入会，颁发中华全国总工会会员证书20__余本，让农民工享有工会会员待遇；县就业局发放了云南省农民工服务手册3000余份；司法部门在农民工培训中开设普法课程，切实增强农民工维权意识和法律意识，同时，开通维权热线电话，发放“心连心”维权救助卡，竭诚为农民工开展维权救助服务。二是健全机制，优化服务。在建立健全“三全台帐”的基础上，通过深入调研，准确把握全县外出农民工分布状况，行业特点及流动规律，先后在深圳、浙江、大理等地农民工集中地设立了劳务联络点，任命了专门联络员，定期反馈农民工工作和生活状况，对集中输送人员，与深圳宏远公司、云南扶贫人力中心建立劳务合作关系，负责农民工就业安置并提供一年期就业维权服务，推进维权工作的纵深发展。三是聘请律师，法律维权。针对外出农民工分布点多面广，流动性大的实际，我办聘请了__亨达律师事务所律师为常年法律顾问，负责__籍农民工维权事宜，并通过__人力资源网，使维权服务工作家喻户晓、深入人心。

三、__籍建设现代新大理创业明星表彰大会

为/！/认真贯彻实施市委、市政府提出的“百万劳务输出”工程，全面开发农村人力资源的战略部署，扬创业精神，创劳务品牌，县委政府于20__年9月8日在大理州召开了“__籍建设现代新大理创业明星表彰大会”，此次表彰大会既促进了昭通市与

大理州的联系与合作，又体现了家乡党委政府对外出务工人员的关心，更弘扬了务工人员的创业精神，会议期间，不但促进与大理州人力资源市场的合作关系，还建立了“__县大理州务工人员工作站”，同时与__籍大理务工人员达成协议：每个务工人员带家乡1人到大理务工，力争实现__籍在大理务工人数达10000人以上的目标。__县委、县政府在异地召开的务工人员表彰大会，在全省尚属首列，会议规模大、规格高，在__的历史上是空前的一次盛会,其影响深远，意义重大，参加会议的农民工代表达1000余人，表彰大会圆满成功，会议弘扬了创业精神,树立了劳务品牌,受到了省劳转办、昭通市政府、大理州政府以及参会的昭通十一县(区)人力资源开发办主任和省、市、州、县新闻媒体的好评,激发了广大务工人员勇于攀登、锐意进取、再创新高的热情，实现了以创业带动就业的预期目的。

四、党风廉政和四项制度建设

一是我办的党风廉政建设工作认真坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习贯彻党的十七大精神以及中纪委三次全会及省、市、县反腐倡廉工作会议精神，坚持从严治党方针，紧紧围绕经济建设这个中心，结合农村人力资源开发的实际，加强对党员干部的教育、管理和监督；纠正和治理行业不正之风；加大从源头治腐的力度；狠抓党风廉政建设责任制的落实。较好地完成了各项工作任务。

二是四项制度建设按照《__县人民政府转发云南省人民政府关于在全省行政机关推行首问责任制、服务承诺制、限时办结制的决定文件的通知》和《__县人民政府关于印发__县开展学习宣传贯彻行政问责办法等四项制度的实施意见的通知》（盐政发〔20__〕19号）文件要求和县政府5月26日召开的推行行政问责等四项制度工作会议精神，认真组织开展了行政问责办法等四项制度的贯彻落实工作，贯彻执行行政问责办法等四项制度，人力资源办主任代表办公室人员到电视台向社会公开承诺。全办人员充分认识到,搞好四项制度建设对于加强我办自身建设、提高执行力和公信力都具有十分重要的作用，是开发好农村人力资源工作的必然要求。行政问责办法等四项制度的贯彻执行，也必将进一步强化我办及其工作人员依法行政意识，规范从政行为，提高行政效能，减少不作为和乱作为问题的发生，确保行政亲民、高效、廉洁。

五、解放思想大讨论活动

在新的历史形势下，怎样做好思想政治工作为支部的发展服务，这一直是我们支部关注的问题，根据县委年初的工作安排，按照党支部的部署并结合我们的实际情况，我办积极进行准备，就全面开展“解放思想，更新观念”大讨论活动作了具体安排和组织落实层层动员发动，分阶段分步骤地进行了宣传、学习、讨论、评价，撰写心得体会，对照检查找出存在的问题与不足逐步整改提高。

六、存在问题

（一）农村劳动力文化、技能素质偏低。在现有外出务工人员中，文化程度普遍在初中以下，劳动技能单一，能人欠缺，削弱了富余劳动力向二、三产业转移的能力，大部分从事体力劳动而不能晋升较高层次岗位，收入低，导致就业不稳定，流动性大。

（二）组织机构建设不完善，基础平台建设需进一步加强。县级劳务输出机构已经建立完善，乡级劳动保障所实行一套人马两块牌子已经明确，但仍然存在一些乡镇不重视、工作不到位，村级联络员不确定，台帐不清楚等问题，加之缺乏资金，大部分乡镇硬件设施不配套，工作人员以兼职为主，直接影响组织化程度的提高。

（三）管理网络建设不到位，信息服务不畅。虽然__人力资源网已开通，但由于各乡（镇）硬件设施不到位，不能形成县乡劳务信息网络，信息传输不畅，导致工作效率低下、农村富余劳动力转移带有盲目性，人力资源开发利用较差。

（四）维权服务难度大。由于农民工分布点多面广，流动性大，而我办人员编制少，预算经费不足，加之一些乡镇和部门对农民工维权认识不到位，严重制约了工作的开展。

七、今后打算

20__年，是全面贯彻落实党的十七届三中全会精神，深入推进“十一五”规划实施的关键一年，进一步作好人力资源开发工作，对于推进农村土地合理流转，提高农业综合效益，增加农民收入，加快农村经济发展和新农村建设都具有重要的现实意义和深远的历史意义，因此，我们要进一步创新思路，倾力扶持，规范发展、全力打造劳务经济品牌，为全县农村经济发展和社会全面进步注入新的活力。

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大三中全会精神，按照统筹城乡经济社会发展的要求，坚持以人为本，以增加农民收入，解决温饱和脱贫致富奔小康为核心，以“输出一人，脱贫一户”、“外出一批，致富一地”为基本出发点，坚持政府引导，部门参与，市场运作，能人带动，狠抓培训，提高农民工素质和外出务工能力，有序输出，统筹“输出”、“回引”工作，开办农民培训夜校，关注留守老人、妇女和儿童的生产生活，不断拓展农村劳动力向非农产业转移的路子，做大做强劳务经济产业，为推动全县经济社会又好又快发展做贡献。

（二）目标任务

1、培训农村劳动力0.54万人。其中：引导性培训5000人，基本技能培训400人。

2、转移输出农村劳动力8.68万人，新增5100人，增长5.9%，务工稳定率达85%以上，有序转移6.93万人。

3、实现劳务工资总收入6.95亿元，增长7.2%。

4、做好务工人员的维权救助工作，在外工作站聘请律师，切实为外出务工人员提供维权服务。

5、组织成立__县人力资源开发协会，进一步形成全社会都来关心人力资

源开发工作的格局。6、健全网络信息平台，实现网络信息化管理。

7、建立健全国内、国外劳务输出市场，为农民外出务工建立稳定的劳务关系。

8、加大技能培训力度，努力打造__劳务品牌。

（三）主要措施

1、加大宣传力度，营造产业氛围。劳务输出作为富民兴盐的重要产业，对促进农村经济发展起到决定性的作用，要充分利用各种宣传工具，大张旗鼓地宣传“外出务工光荣”、“输出一人，脱贫一户”、“输出促增收，转移谋发展”等促进大输出、大发展，真正将劳务经济炒热、炒响。特别要宣传开发劳务经济产业、培育劳务输出、外出务工的典型人物和先进经验，重视宣传回乡创业和务工收入投入建设家乡的先进典型，大力营造实现劳动力战略性转移的舆论环境和氛围。变无序输出为有序组织输出，变盲目输出为有目的计划输出。形成政府引导，相关部门配合，农民积极参与的强大合力，把劳务输出的星星之火变成燎原之势，把农村劳动力资源转化为巨大的经济优势。

2、完善培训体系，提高农村劳动力转移就业能力。以提高就业素质和能力为重点，坚持公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务的原则，以面向工业化、现代化、城镇化为方向，着重强化就业前的引导性培训和职业技能培训内容，综合运用财政扶持政策和竞争激励手段，以职业高级中学、县委党校、农机协会等培训机构为主要阵地，充分调动用人单位、教育培训机构、行业的积极性，多渠道、多层次、多形式地开展农民工公共知识培训，形成政府统筹，行业组织，依托教育培训机构和用人单位开展培训的工作格局。经过培训达到：以正确的观点和行为积极外出务工，投入务工大潮；以合理合法的方法和办法维护自身合法权益；以较高的素质对待就业，适应市场、岗位、竞争的需求，找到适合自己的工作。

人力资源工作要点范文第7篇

总书记在党的十七大报告中明确提出，“要建设人力资源强国”。的确,人力资源是第一资源，人是生产力中最积极、最活跃的因素。因而,要管好重点工程项目的建设，需要有一支精明强干管理队伍；需要一批具有对上、下、左、右、横、纵向都能以“好共事、不误事；会想事、想好事；能干事、干成事；成大事、不出事”为自勉的德才兼备管理人才。只有这样,才能真正建设好、管理好重点工程项目,推进重点工程建设持续稳定更好更快发展。而且，通过开发好和利用好人力资源，并借助各级政府的引导扶持，就可力争一批有雄厚资金实力、人才实力和广宽前景的重点工程项目企业进行略作包装上市，从而进一步提升工业企业核心竞争力。

一、做好人力资源开发工作，为重点工程建设奠定人才基石。

重点工程建设作为经济社会发展中的重要组成部分，其人力资源必须依托全社会的人力资源的开发。人力资源开发实际上是一种价值和资源分配，直接涉及公共政策选择。人力资源开发作为一种投资，具有高收益、低风险的特征，其公共政策属性规定了政府作为人力资源开发的核心主体应承担的职责。

其一、需要加强教育和健康投入，为重点工程建设培养人才奠定基础。

就人力资源开发来讲，教育和健康投入是实施人力资源开发的两种主要形式。教育是人们获取知识和增长才干的主要途径，健康是人力资源开发的基本环节。而政府在提供公共教育和公共医疗卫生服务中具有不可推卸的责任，公平、有效的提供和分配公共教育、公共医疗卫生资源是有效实施人力资源开发基本保障。政府作为人力资源开发和人力资本投资的核心主体，其活动是通过一系列的人力资源开发政策来实现的，如教育政策、公共医疗卫生政策等等。政府在进行人力资源开发时，应坚持公平为先，在此前提下追求高效率，以增进和维护公共利益。通过政府以人力资源开发和人力资本投资的核心主体作用，充分利用重点工程建设平台，采取一系列的人力资源开发鼓励政策，促进重点工程建设的教育和健康成长取得更好成果，从而为重点工程建设造就培育各行各业健康懂管理的更多出类拔尖、德才兼备人才。

其二、强化公共财政与公共资源的持续投入，确保重点工程建设人才不断档。

人力资源开发活动是一个持续的过程，具有较强的周期性，期望从见效慢至见效快。教育投资、基本医疗卫生等投资都是大型的社会工程，这些工作靠市场是难以解决的，只有通过政府对公共财政、公共资源的有效配置和利用才能更有效的解决。此外，在人力资源开发的诸多环节，政府都应提供相应的公共服务，包括政策引导、信息提供、人力资源配置与利用的宏观调控等等,通过这些措施来纠正市场的偏差。重点工程建设人才培育，不仅需要一定鼓励政策，更需要形成可持续发展的机制，才能更好的为重点工程建设可持续发展提供人才支持有保障。

二、做好人力资源利用工作，为重点工程建设提供人才支撑。

重点工程建设能否有效拉动地方经济社会又好又快发展，加强重点工程项目前期调研考查、筛选申报，中期监管和后期评估与验收工作是非常有必要。但在实际操作中，笔者发现“两头重，中间轻”的现象还不同程度地存在，对于项目建设初期和项目竣工阶段监管较好，但项目前期安排和建设过程的监督管理相对较弱，这主要是因为工程评估和管理的复合型人才欠缺，人力资源制约日益显现。因此，在重点工程项目建设中，也必须统筹利用好现有人力资源，加强重点工程项目的前期工作，提高重点工程项目的全程协调和监管工作水平。

一是加强专家咨询制度的强化，做好重点工程前期安排的统筹。我市重点工程牵涉面较广，工程决策和管理的专业化要求越来越高。参考国外的成熟经验，可聘请一些相关领域专家担任重点工程顾问（可兼职），专业可涵盖经济、规划、建筑、结构、环保、旅游等不同领域。顾问专家可以有助于加强重点工程的系统性和前瞻性研究，在城建、交通、科技、教育、文化、卫生、工业等专项规划的基础上，根据产业结构调整和经济社会发展需要，统筹安排重大建设项目投向，组织编制、建立五年为一周期的重点工程项目库，作为每年度重点工程安排的重要依据。

二是加强专家评审制度，强化对重点工程的设计优化工作。由于国内目前设计院体制上的原因，设计方出于对自身利益的考虑，往往倾向于保守设计，特别在结构设计中对安全系数取得普遍偏高，设计中的不合理现象几乎普遍存在，优化的潜力很大。因此，可以由市重点工程办公室等职能部门牵头，组织有关单位的专家、技术骨干组成专家小组，加强对重点工程的设计优化工作，以降低成本，提高工程效率。

三是加强重视项目实行阶段监督和完工验收，强化对重点工程的监管和评估。项目稽察是加强项目监督管理的一种重要形式，可由市发改委和重点工程办公室、重点工程稽察办等部门牵头，组成财政、审计、交通、城建、水利、市政等有关职能部门的专业性较强的干部、工程师等参加的重点工程项目稽察小组，负责对重点工程的资金筹措与使用、工程招投标、建设进度、工程质量、工程造价、投资概算控制以及竣工验收等投资建设活动进行监督检查。同时，还可对已经完成的工程建设过程、效益、作用和影响进行系统全面的分析，总结正反两方面的经验教训，提高决策、管理和建设水平。

三、做好人力资源服务工作，为重点工程建设搭建人才桥梁。

近些年，配合市委、市政府的工业强攻战略，在全市重点工程建设项目中，工业项目占有较大比重。切实抓好工业重点工程项目，对于进一步实现工业园区化、园区产业化、产业集聚化，积极推动市、县园区的资源共享、要素整合、产业协作，进而集中有限的资源和要素，做大做强优势产业，提升产业竞争力将发挥显著的拉动作用。在工业重点项目工程建设过程中，为企业搭建人才桥梁，提供优质、快捷、全方位的人事人才服务保障很有必要。

其一，可以建立驻重点工程项目企业联系点制度。在各县（市区）政府均已建立的重点工程建设领导联系制度基础上，可以同时建立重点工程建设项目服务部门联系制度，深入重点工程建设项目了解情况，听取企业对人事部门人事人才服务的意见和建议，及时了解掌握他们在人事人才方面的需求情况。结合重点工程、主导产业发展需求，定期进行人才需求预测，做好年度人才需求调查统计，建立健全全市企业人才资源需求动态数据库，及时为重点工程项目企业提供人事人才方面的服务。

其二，可以建立重点工程项目企业人才“一条龙”服务制度。凡是列为全市重点工程项目的企业，其人才招聘与引进、人才委托培训、人事档案管理、职称评定、用工合同鉴证、养老保险、出国政审、接受应届毕业生落户、党团关系管理等可以均由各县（市、区）人才服务中心承办服务。同时，应当积极推进重点项目、重点企业毕业生就业见习基地建设，探索实践学校输送人才、企业提供舞台、学校培养人才、企业留住人才的用人新路子，积极推进校企联合，在企业科研攻关、技术开发、决策咨询等方面提供服务。

其三，可以建立重点工程项目企业“送人才和政策”制度。可以根据各企业对人才的需求情况，可以有针对性地、定期或不定期地组织举办专场人才招聘和人事人才政策咨询服务活动，把企业需要的人才和政策送到“家”门，给他们“最近的人事人才服务”。对重点项目急需专业人才可以实行“绿色通道”制度，加快市外智力引进，采取兼职服务、技术咨询、合作研究、技术入股、合资合作等方式，推进重点企业高层次人才和智力引进步伐，为人才提供良好的发展空间和施展才能的平台。

四、做好人力资源管理工作，为重点工程建设营造成才环境。

在重点工程建设中，工作业绩被当作评判人才的主要标准和依据，谁的工作出色，谁就是人才。为工程建设、企业发展做出突出贡献的是人才；创新工艺出成果，降耗创效出效益的也是人才；在管理、党建等方面出经验、出成果，有突出业绩的是人才；岗位明星、有技术绝活的也是人才。一方面，各类人才为重点工程建设提供了强大的智力支持，另一方面，也可以以重点工程建设为载体，实现“重点工程”和“人才工程”的互动，在建设重点工程过程中，既重视扩大识才、选才、育才、用才范围，更要突出培养锻炼一大批优秀人才。在这种观念指导下，才能更加有效地开发利用人力资源，并尽快把人力资源变为人力优势。

一是要平等竞争给机遇。要建立和完善企业公开、公平、公正的人才使用竞争机制，不论参加工作时间长短，资历深浅，只要有能力就能得到重用。抓住人才成长的最佳时期，大胆选苗子，将“完全成熟”上岗改为“基本成熟”岗上锻炼。加大破格提拔力度，以满足人才不同发展阶段的成长期望和岗位需求，形成岗位激励。

二是要展示才华给舞台。在重点工程建设中，可以设立攻关课题，组织攻关小组，对工程技术难题和新的施工工艺，进行深入的创新研究，给优秀人才“展才亮相”的机会，并达到科技研发打造一批精品工程，精品工程又培养一批优秀人才。

人力资源工作要点范文第8篇

在战略人力资源管理研究中，学者们通常认为提高企业绩效的是人力资源管理系统而不是单个的人力资源管理实践[1]，单个的实践活动容易被复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点[2]。从系统的观点来看，元素间不是简单的线性关系，元素间的相互作用和相互协作产生的组合效果大于单个元素效果总和。学者们一般认为人力资源管理系统是内部匹配的，而且系统内人力资源管理实践相互匹配产生的正面协同效果大于单个人力资源管理实践效果总和[3][4]。但是，人力资源管理系统内的人力资源管理实践之间是否产生正面协同的效果，能否实现内部匹配却研究甚少。迄今为止，由于研究方法、样本、指标等方面的不同，学者们基于内部匹配的观点提出了承诺型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统等多种人力资源管理系统，其中一些特征相似的系统却被命名为不同的人力资源管理系统（例如：承诺型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统），这限制了人们对人力资源系统内部匹配问题的深入了解。因此，在研究人力资源管理系统内部匹配之前需对典型人力资源管理系统构型进行分析，以得出具有共同特征的一般构型。本文首先对典型人力资源管理系统的特征进行分析，进而得出人力资源管理系统的一般构型，最后研究它们的内部匹配问题。

二、人力资源管理系统构型分析

有效的人力资源管理系统能够发挥人力资源管理实践的互补性与协同性效果，并能支持组织战略的执行，有效地提高企业绩效。20世纪90年代以来，人力资源领域的学者通过理论或实证研究分别讨论了不同的人力资源管理构型，表1归纳了各种人力资源管理系统构型的主要特点。综上几种观点，可以发现承诺型、内部发展型、人力资本提升型、合作型、高参与人力资源系统、高绩效工作系统的共同特点为实施内部化的长期雇用、强调提升组织的人力资本，将员工利益与组织利益联系在一起，激励员工主动工作，有利于增强员工对组合的承诺和忠诚感，因此将这类人力资源系统统称为高承诺型人力资源管理系统。控制型、市场导向型、生产型的共同特点为通过外部劳动力市场直接招聘企业需要的员工，以短期的管理观点进行人力资源管理，员工和企业纯粹是直接和简单的利益交换关系，要求员工严格遵守企业的规章制度，以实58现降低成本和提高产量的目标，将其统一称为高控制型人力资源管理系统。[10]在高新技术公司、经济发达的国家、采取质量差异化战略的企业中一般采取高承诺型人力资源管理系统；在制造企业、经济不发达地区、采取成本领先战略的企业一般采取高控制人力资源管理系统。这两种人力资源管理系统的特点截然不同，采取完全不同的人力资源管理实践活动，具体见表2。

三、不同构型人力资源管理系统内部匹配分析

人力资源管理系统是由不同层次的元素构成的和谐统一的整体，然而，人力资源管理系统内部匹配问题一直是个难点。人力资源管理实践通过三种中介机制影响组织绩效：（1）员工的知识、技术和能力（KSAs）；（2）员工授权；（3）激励员工工作[11]，对人们解决这一难题有所启示。这三种中介机制分别受不同的人力资源管理实践影响（见表3）。一系列互补的实践活动除了可以避免因互相矛盾而可能产生混淆，从而导致较低的激励水平和较低的生产率等结果之外，其产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总和还大[12]。当前对人力资源管理系统内部匹配问题研究的还不多，基本上都是根据该观点进行探讨的，为人们深入理解该问题提供了可以借鉴的理论基础。Liu等（2007）在这个基础之上，选取了最能影响企业绩效的九项人力资源管理实践，说明了人力资源管理实践是如何影响三种中介机制以及这些人力资源实践是如何相匹配[14]。Subramony（2009）通过元分析调查授权、动机、技能束和各种经营产出的关系，证明了人力资源管理实践的组合同时影响所有的或大多数与公司绩效有关的员工活动[15]。因此，KSAs束、激励员工束和员工授权束能让各种人力资源管理实践有效地结合起来，形成统一和谐的人力资源管理系统来共同发挥作用，以提高企业绩效（见图1）。在KSAs束中，主要包含工作描述、招聘与挑选、培训和薪酬等人力资源管理实践。这些人力资源管理实践确保员工的知识、技术和能力能够胜任企业的发展需要。工作描述明确企业需要具有什么样知识、技术和能力水平的员工，缩小了选择员工的范围，使企业更容易获得需要的员工。招聘和挑选有助于为企业选到合适的员工，实现员工和职位之间最合理的匹配。培训是传达企业文化、企业精神和企业规章制度等的有效途径，提升员工能力的最佳方式，保证员工水平符合企业需要。薪酬是影响员工选择工作的重要因素，促使员工找到合适的职位以充分发挥自己的才能。在动机束中，包括激励性薪酬、晋升和绩效评估。这些人力资源管理实践能够有效地激励员工，让他们的行为符合企业需要，为企业的发展做出贡献。激励性薪酬是提升员工动机最常用的方式，直接给予员工物质奖励在经济不发达地区和国家里是激励员工非常有效的方法。晋升可以激发员工潜能，激励员工不断提高任职资格水平，还能淘汰不符合职位要求的人。绩效评估能够评价员工的工作成果和工作行为，绩效评估的结果对于激励会产生直接的影响。授权束由员工参与和就业保障等人力资源管理实践组成。这些人力资源管理实践将一些权利下放给员工，让他们有更大的工作自利，以防工作限制员工想象力和创造力的发挥。员工参与让员工更大程度地参与到企业经营当中，使他们觉得自己对企业很重要，会极大地提高员工工作的热情和积极性。就业保障能够维护员工的工作权利，让他们能全身心地投入到工作中。从表2中发现高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统均包含招聘与挑选、培训、薪酬等人力资源管理实践。因此，无论是在高承诺型人力资源管理系统内还是在高控制型人力资源管理系统内，各项人力资源管理实践均可通过KSAs、动机、授权有机地结合在一起，形成一个协调一致的整体。高承诺型人力资源管理系统比高控制型人力资源管理系统更加重视员工的潜在能力，激励员工以及向员工授权。采用高承诺型人力资源管理系统的企业以长期的眼光看待员工，将员工视为企业竞争优势的来源，更加看重员工的发展潜力，努力提高员工的知识、技术和能力，同时尽可能地提高员工工作的积极性和主动性，通过向员工授权鼓励他们自由地发挥创造力。在高控制型人力资源管理系统的企业中，以短期的眼光看待员工，将员工看作成本而不是投资，更希望直接找到能马上胜任工作的员工，不注重员工的发展，认为只要通过物质奖励等简单的方式就能激励员工，对员工的创新能力要求也不高。两种不同的人力资源管理系统都能通过KSAs束、动机束、授权束来实现内部匹配，只是具体的人力资源管理实践活动有所不同（见表4）。（1）KSAs束：高承诺型人力资源管理系统的工作描述严格地说明了企业需要什么样的员工，招聘时除了关注应聘者当前的技术能力水平外，更加看重其发展潜力，提供广泛的培训以充分地挖掘员工的内在潜力，并提供高水平的工资来吸引和保留员工。高控制型人力资源管理系统的工作描述比较宽泛，招聘时较为关注应聘者的现有能力，希望从劳动力市场上招聘到直接能胜任工作岗位的人，较少进行培训甚至不提供培训，培训也只是讲解公司的规章等，薪酬按照市场标准制定，一般是根据工作时间计算薪酬水平。（2）动机束：采用高承诺型人力资源管理系统的公司会采用激励性薪酬，例如股票期权、个人或者团队绩效奖金、利润分享等多种奖励方式提高员工工作的积极性。内部晋升机制也是这种人力资源管理系统激励员工的一种方式，有助于员工建立对未来的期望，鼓励他们不仅要做好本职工作，还要开发下一个工作的技术和能力。同时采用以行为和发展为导向的绩效评估方式。高控制型人力资源管理系统将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性。员工基本不能晋升，主要通过招聘直接找到胜任职位的员工。绩效评估时主要以工作结果为依据。（3）授权束：高承诺型人力资源管理系统鼓励员工参与公司决策制定、分享与工作及与工作有关的建议。实施员工参与、弹性工作制、申诉机制和就业保障等多种人力资源管理实践，以提升向员工授权的程度。在高控制型人力资源系统内，则不重视向员工授权，不鼓励员工参与企业决策，只是让员工机械地接受公司的规章制度。

人力资源工作要点范文第9篇

关键词：石化企业；队伍建设；问题；策略

随着石化行业发展步入新阶段，人力资源队伍建设毫无疑问成为了目前石化企业经营管理的难点以及重点，对于石化企业的管理者来说，应该如何根据公司发展的需要，采用切实有效的管理手段，全面提升人力资源队伍建设水平，打造一支具有良好战斗力、凝聚力的人力资源队伍，从而给公司发展提供坚实的人力资源保障，成为了考验管理者的智慧一项重要课题。目前石化企业人力资源队伍建设水平整体偏低，依然存在诸多的问题以及不足，这给企业的健康发展带来了巨大的不利影响。面对石化企业人力资源队伍建设方面的种种问题，需要石化企业管理者充分意识到人力资源队伍建设的重要性，并采取针对的措施解决这一领域存在的问题，从而推动企业人力资源队伍建设水平的持续提升。

一、石化企业人力资源队伍建设概述

人力资源队伍建设是目前石化企业管理领域的一个热点，对于这一工作的内涵进行分析，了解把握人力资源队伍建设的重要意义，这对于石化企业做好人力资源队伍建设工作非常有必要。

（一）石化企业人力资源队伍建设内涵人力资源队伍建设的内涵十分丰富，具体来说就是石化企业根据自身发展的需要，通过招聘、培训、激励、考核等手段，构建一支良好的人力资源队伍，从而确保企业的用人需求，让合适的人在合适的岗位上努力工作，推动企业的健康发展的过程。从人力资源队伍建设的主要目的来看，包括两个重要方面：一方面就是招募、培养企业所需要的人才，满足企业的用人需要；另一方面就是对于人力资源进行有效管理，合理配置员工，激励员工努力工作。从石化企业人力资源队伍建设的具体手段来看，则是包括了员工招聘甄选、培训开发、激励考核、文化建设等诸多方面的内容，做好上述工作是提升人力资源队伍建设水平的关键。

（二）石化企业人力资源队伍建设意义石化企业人力资源队伍建设意义重大，本文分别从以下几个角度进行探讨。首先，人力资源是企业最重要的资源，企业各项工作的开展都离不开人力资源，因此从石化企业经营发展的角度来看，人力资源队伍建设是企业经营管理工作顺利推进重要基础。石化企业需要加强人力资源队伍建设，给自身的经营发展提供良好的人力资源支持。其次，提升人力资源的工作积极性，对于企业来说，拥有一定数量的人力资源之后，还需要通过激励、考核等措施的采取来充分激发员工的工作积极性，从而让员工能够积极努力地开展工作，从而更好地完成工作任务。最后，石化企业人力资源队伍建设的重要意义还集中在提升企业经济效益、提升企业综合竞争力等方面，从经济效益来看，人力资源队伍建设可以有效管控人力资源成本支出，可以有效提升企业的绩效水平，给企业带来更多的收益。从核心竞争力角度来看，可以弥补企业核心竞争力构筑方面的人力资源短板，全面提升企业核心竞争力的提升。

二、石化企业人力资源队伍建设问题

石化企业人力资源队伍建设水平偏低，在此工作开展方面存在的问题很多，本文通过调查归纳，将企业人力资源队伍建设中存在的典型问题概况如下。

（一）人力资源招聘不够科学招聘是企业补充员工，满足企业发展需要的重要一环，招聘工作本身的专业性很强，目前石化企业在人才招聘方面显然不够科学，具体表现就是所招聘的人才质量较低，无法较好地匹配岗位的具体要求。石化企业在人才招聘方面的组织不够科学，招聘比较仓促，做不到对于人才进行全面的、细致的考察以及甄选。从石化企业的招聘标准来看，基本上集中在外在的学历、知识等层面，对于其潜在能力，未来的发展素质，其与岗位之间的特质契合度等内容没有一个评价，这容易导致招聘到的人才与岗位胜任力要素不够匹配。另外就是石化企业招聘方法比较落后，基本上就是以简单的笔试、面试为主，认为招聘方法没有必要多元化，而实践证明，这两种方法虽然是企业员工招聘的基本方法，其适用范围有限，主要适用于员工初步甄选阶段，不利于对员工深层次的素质进行全面把握。

（二）人力资源激励不够有效激励是人力资源队伍建设的重点以及难点，如果做不好这一工作，就会影响到人力资源队伍的建设水平。石化企业目前在人力资源激励机制方面存在一定的问题，导致了激励机制不够有效，总结分析石化企业人力资源激励方面的问题主要集中在两个方面：其一就是企业员工激励内容比较单一，即激励供给与员工多元化个性化的激励需求之间存在较大的偏差，员工的需求得不到较好的满足，尤其是晋升发展、工作成就等方面的需求难以得到满足；另一方面就是激励不够公平，公平是激励机制的“灵魂”，丧失了公平的激励机制，是很难获得预期激励效果的。很多石化企业激励模式明显缺失公平，没有建立起来绩效、贡献、价值导向的员工激励模式，由此导致了员工对于激励的不满比较多，并给人力资源队伍的建设带来了不良影响。

（三）人力资源培训开发落后培训开发是人力资源队伍建设的重要手段，目前石化企业在人力资源培训开发方面比较落后，一方面是对于培训开发的重要性认识不足，投入有限，而当今时代，企业岗位职责要求变化更加频繁，知识折旧速度更加快速，培训开发的不足，导致了员工知识、能力得不到及时的更新以及提升，从而影响到了员工能力的持续提升，影响到了人力资源的充分开发利用。另一方面就是石化企业人力资源培训开发方面，没有充分考虑到员工培训需求的差异性，这使得员工培训内容缺少系统性，大量的培训资源被浪费，培训效果也因此受到影响，这不利于人力资源价值的充分发挥。

三、石化企业人力资源队伍建设策略

石化企业人力资源队伍建设内涵丰富、难度很大，需要围绕这一工作开展中存在的种种问题，重点从以下几个方面着手来加以推进。

（一）提升人力资源招聘科学性石化企业人力资源招聘方面需要未雨绸缪，提前做好招聘计划，从而有序推进招聘工作开展，提升人才招聘的科学性以及有效性。石化企业人力资源招聘标准方面，重点是要做好岗位分析工作，制定完善的岗位胜任力模型，基于胜任力模型来进行员工招聘，这样才能够提升招聘工作的科学性。胜任力从内涵来看，不仅仅是包括了知识、能力等，同时也包含了个性特质、工作动机等，在人力资源的招聘甄选中，需要全面考虑应聘者是否具有岗位胜任力要素，在此基础之上综合评价应聘者，确保招聘到的人力资源能够更好地匹配工作岗位。另外在招聘方法层面，需要引入更加多元化的招聘方法，例如情景模拟、心理测验、评价中心，这些方法可以对员工的实际工作能力进行一个准确的评价，可以更好的对于员工内在的工作特质、性格进行把握，确保招聘的科学性。

（二）完善人力资源激励机制石化企业针对目前员工激励需求满足度不高，工作热情不高的情况，需要进行人力资源激励机制的优化改进，重点需要围绕员工不同的需求来构建激励机制，企业激励机制需要能够囊括薪酬激励、文化激励、成就激励、情感激励等等，以实现激励内容的多元化，更好地满足员工不同的需求，实现激励供给以及员工需求之间的更好匹配。重点是要在成就激励、晋升激励等方面采取切实有效的应对措施，成就激励方面，给予员工更多的工作自主权限，增加工作轮换机会，强化员工的工作成就感。晋升激励方面，重点是要能够给予员工更多的晋升发展空间，让员工在企业内部通过努力工作实现比较稳定的晋升，继而实现员工职业发展的更加顺利。还有就是石化企业人力资源激励模式本身一定要公平，严格遵循多劳多得、有能力、有贡献的员工多得这样一个基本原则，并适度向重点员工、核心员工进行倾斜，让大部分员工对于激励模式本身的公平性没有太多的质疑以及抱怨。

（三）加强人力资源培训开发石化企业需要高度重视人力资源的培训开发，在对于员工培训需求进行全面分析，对于员工绩效完成能力不足进行客观把握的基础之上，来进行培训方案的设计，提升培训开发的针对性以及有效性。石化企业的管理者需要意识到员工培训是一项人力资本投资，这一投资能够给企业带来更多的收益，能够给企业的发展带来更多好处，从而不断增加人力资源培训开发投入力度，实现人力资源队伍整体水平的进一步提升。另外就是人力资源培训开发方面，需要引入评估考核机制，通过评估考核来推动企业培训开发方案的不断完善，从而最大限度地发挥培训开发的效用，实现员工队伍岗位胜任力的不断提升。

人力资源工作要点范文第10篇

在新经济环境下，企业人力资源管理工作面临新的挑战。对于企业而言，人力资源是其发展的重要资源，人力资源在推动企业发展中起着重要的作用，企业要认真研究如何进行岗位匹配，如何在岗位匹配背景下进行人力资源管理，创新人力资源管理，发挥人力资源优势，促进企业的不断发展。

关键词：

岗位匹配；人力资源管理；策略

基于岗位匹配进行人力资源管理才能保障人力资源管理的质量与效率，传统的人与岗位匹配着重于为某一特定工作的岗位挑选恰当的人选，这种岗位匹配管理方式存在一定缺陷。人与组织的有效匹配，需要研究运动特点与组织特点，研究其相互影响，相互依存的关系，只有这种匹配才能增强员工的工作忠诚度和岗位工作热情，才能提高组织的效能。企业要积极创新传统人与岗位匹配的模式，实现人与组织的合理有效匹配，从而促进人力资源管理工作的有效发展。

一、根据岗位特点进行人员配置，根据人才特点进行岗位选择

企业在招聘人才，应用人才的过程中，需要遵循公平竞争的原则，无论是对外招人，还是对内选拔人才，都要研究岗位特点，根据岗位特点进行人力资源管理配置，这样，才能实现岗位与人员的合理配置，才能有效提高企业员工的工作的积极性，企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理，必须研究岗位特点，根据岗位特点进行人才的合理配置，这样才能保障人尽其才，才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外，企业在对人才安排工作时，也要研究人才特点，选择最适合他们的岗位，做到任人唯才，在安排人力资源时，要根据人才特点，为其选择合适的岗位，这样才能保障人才应用的合适，才能通过有效的岗位匹配，发挥人才的优势和长处，才能扬长避短，对人力资源进行合理高效的配置，才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能，有效提升企业人力资源管理的效果。

二、完善薪资奖励制度

为提高员工工作积极性，充分发挥员工的创造性，企业会通过评比方式，对员工的工作成效进行衡量，根据工作成效为员工发放工资，并会通过年终奖励的方式对部分员工进行奖励，以薪资奖励方式提升员工工作的积极性。但对于一些具有探索性的创造工作岗位而言，员工的工作量是很难衡量的，企业的薪资奖励方式必须根据岗位特点进行创新，这样才能更好地发挥岗位员工的工作积极性与创造性。企业要将岗位员工的薪资奖励与团队绩效进行挂钩，与个体员工的工作绩效进行挂钩，并通过目标激励、荣誉激励和榜样激励及情感激励等多种方式对员工进行激励，只有针对员工的岗位特点，有针对性地、建立完善薪资奖励制度，通过物质激励与精神激励相结合的方式对员工有效激励，才能有效提升员工工作积极性和创造性。依据员工岗位情况创新薪资奖励制度，基于岗位匹配进行人力资源管理不能简单地将薪资奖励机制定义为工作做得越好，报酬奖励就越高，这会增加企业员工的工作压力，不利于企业岗位的稳定发展，企业只有创新薪资奖励制度，积极提升岗位工作的吸引力，才能实现岗位匹配的高效性，实现人力资源的有效管理。

三、企业要保证人才与岗位的合理匹配

企业人力资源管理部门的管理人员在进行人力资源管理中，要认真考虑人力资源与岗位需求问题，保障人才与岗位的合理匹配。企业人力资源管理相关人员，要对人力资源情况与岗位需求情况进行研究分析，做好相关规划工作，争取人岗能够做到合理的匹配，把人岗匹配融入到企业的每一个岗位中，以保障企业人力资源的合理配置。在企业中，会因为某项特殊的事情设置一些特殊的岗位，企业在设置岗位的时候，要对岗位工作的特点，进行研究，并研究员工的工作能力和个性特点，为合适的岗位配置合适的人才。人力资源管理者在匹配岗位时，要充分考虑员工的工作态度，职业态度，工作经验，个人兴趣和工作能力等相关因素，综合对人才情况进行分析，通过调查评价，对员工能够胜任某些岗位进行准确的判断，这样才能有效保障因人设岗，才能保障在岗位中，员工的工作潜能能够得到有效挖掘。企业要根据人才特点，将不同的人才合理安排到不同的岗位上，以充分挖掘员工的创造力，提高工作效率，提升企业人力资源的管理的针对性和效率。

四、企业要加强人力资源的培训活动

加强员工培训是保障和促进人—岗匹配的重要方式，通过员工培训可以有效提升岗位的匹配度，能够提升员工工作技能，使员工能够更好地胜任工作岗位，从而提高生产效率，促进企业有效发展。基于岗位匹配进行人力资源管理必须要重视员工培训工作。每年，企业都需要为员工提供培训的机会，并积极鼓励员工进行相应工作岗位的培训工作，以提升员工工作的胜任能力，为员工有效发展提供保障。对员工的培训需要因地制宜，因材施教，企业通过组织不同层次，不同类型的培训活动，有效提高员工的工作能力，使员工能够更好地适应自己的本职工作。

五、结语

新形势下，企业要积极创新人力资源管理策略，基于岗位匹配进行人力资源的创新管理，企业人力资源管理者要有岗位匹配的人力资源管理意识，要能够根据岗位特点根据人员情况实现人—岗有效匹配，要通过岗位匹配以充分发挥员工的工作积极性和创造性，从而有效推动企业的发展。

作者：张纪元 单位：九江职业大学

参考文献

人力资源工作要点范文第11篇

摘要：人事制度改革是2015年医药卫生体制改革的工作重点。作为公立医院人力资源管理部门的工作人员，就要适应新形势，积极思考，通过创新、高效的人力资源开发和管理体系，提高医院的人力资源管理水平。

http://

关键词 ：公立医院 人力资源 管理

2015年，在国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务》的通知中，将人事制度改革作为2015年医药卫生体制改革的工作重点。在此背景下，作为公立医院人力资源管理部门工作人员，就要适应新形势，积极思考，通过创新、高效的人力资源开发和管理体系，提高医院的人力资源管理水平。在新形势下，做好公立医院人力资源管理工作，已经成为各级医院资源管理中的重点。

一、医院人力资源管理中的问题

现阶段我国医院已经逐渐摒弃传统的人力资源管理方法，正在逐步向规范管理所转变。在招聘、考核、劳资管理、人员调配、人员编制和离退休管理等方面都进行了较大的改革。但是由于我国人力资源管理起步较晚，与世界先进管理间还存在较大的差距。目前各级医院人力资源管理中主要存在的问题有四点，即缺少相应的人力资源规划与措施、管理人才与管理技术缺口较大、人员间缺乏竞争意识和竞争机制、缺少科学的资源评估和薪酬绩效系统。

二、提高医院人力资源管理水平的措施

1.更新管理理念，由传统的人事管理向人力资源的开发与管理转变。传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理人事档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，强调的是行政性的管理人。而人力资源管理则是将人作为医院发展的第一资源，主张以人为本，关心人、理解人、尊重人、保障人、开发人。通过对人力资源进行动态的调节和开发，建立一系列的体制和机制，营造良好的人才发展空间，深度开发员工的潜能和工作积极性，使广大员工建立起同医院共同的发展目标，并为此目标而共同努力。

2.建立科学的绩效考核评估体系。绩效考核关系到医院员工的切身利益，因此考核标准必须科学、公开，考核过程必须公平、公正、合理。通过广泛征求意见，几上几下，设计具有代表性、可靠性、指导性、科学性、可操作性的考核指标，建立一套公平合理的综合绩效考核体系，并切实进行运用，把绩效考核的结果通过多种途径有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解医院对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变行为、改进工作的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作贡献率大小的依据，同人员的岗位聘用、培训、评优评先、晋级晋升以及薪酬分配等直接挂钩。

3.提高人力资源管理部门工作人员的知识和专业技能。人力资源管理工作的重要性和专业性要求工作人员必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。因此，要加强对人力资源管理部门工作人员的培训，鼓励和支持他们通过在职学习、外出参加各类培训、进修等途径提高他们的管理水平。

4.发挥思想政治工作在人事工作中的重要作用。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小觑。人事工作涉及到每一名教职工的切身利益，职称晋升、选人留人、人事和分配制度改革等等都是广大教职工关注的热点，也是容易引发矛盾的焦点。这就要求人力资源管理部门工作人员在发现教职工有情绪问题的苗头时，深入细致地做好政策解读和解释工作，通过召开各级各类人员座谈会、征求意见会、情况通报会，采取谈心交流等多种方式，春风化雨，及时将各种矛盾解决在萌芽状态。

5.加强信息化在医院人力资源管理中的应用。人力资源信息化是指将信息化技术应用于人力资源管理当中，以先进的技术和高速的网络为依托，通过信息库的建设来进行信息的自动化处理，员工参与服务，外联服务共享，是人力资源管理流程信息化，达到管理规范化、现代化、提高效率、降低成本、提高决策质量的过程。医院要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，通过建立起人员基础信息数据管理、薪资管理、人员招聘管理、合同管理、统计报表、考勤管理、人事档案管理等管理系统，把管理人员从繁琐的传统手工工作中解脱出来,提高现代化的医院管理水平。

总之，在新形势下，医院的人力资源管理已经成为医院运营的核心环节。随着医药卫生体制改革的深入开展，人力资源管理的重要地位会更加提升，做好医院人力资源管理工作，才能在人才之间和基于人力资源管理之间的竞争中立于不败之地，也是促进现代医院可持续发展的重要手段。

http://

参考文献

人力资源工作要点范文第12篇

【关键词】 人力资源 企业可持续发展 经验分析

企业要实现可持续发展，需要具备的一个基础条件就是人力资源合理配备。通过对现有人力资源状况进行诊断与分析，并结合到企业发展战略，对人力资源工作做出合理分配。

一、人力资源管理的内涵与特点

人力资源从内涵上来看指的是人所具有的体力劳动与脑力劳动的总和。从宏观层面来看，可将其看作是人类在生产或是提供服务的过程中，劳动者所付出的各种能力的总和。从企业角度来看，则可以将其认为是推动企业发展的劳动者所付出的能力总和。

人力资源的特点。首先人力资源具有创造性。该特点也是人力资源与其它资源最显著的区别。人力资源能够通过自身主观能动性发挥来改造客观世界。在对世界改造过程中，通过自身思维进行判断，形成自己的认识，在对自我进行审视的基础上通过学习与教育活动来提升自己，从而使自己具备更高的素质。当自身素质与能力提升后，又反作用于所实施的活动。其次是增值性，人力资源可以通过一系列的活动产生新的价值增值。增值性可以从两个方面来理解，一是人力资源数量的变化，人力资源总量会增大。其二同是人力资源质量，通过教育等活动实施，人力资源质量会有所提升。时效性，人力资源蕴含的劳动能力只体现在劳动者生命周期内，因此对人力资源的开发要及时，避免形成浪费。双重性。人力资源在产生价值的同时，也需要进行投资。最后一点是社会性。由于不同民族或者是团体其文人特征不同，不同团体有其自身的价值取向。在人与人交往过程中由于价值不同可能会出现行为上的矛盾。此时需要管理者进行协调，从而保证不同群体之间能够有效的发挥其作用。

二、人力资源管理工作的现状

人力资源管理工作传统的称谓是人事管理。管理工作的重点是事，而不是人。是一种静态管理。而某些企业在人力资源管理工作方面，并未走出传统人力资源管理工作范围，虽然设置了相应部门，开展了人力资源管理工作，但是只是一种表面现象上的管理，没有实质性作用。没有将员工作为企业资源而是将其看作成本的一部分，为了提升企业利益就要从某些方面来降低成本。管理工作开展过程中仍然是以事物管理为中心，人力资源管理工作存在部分基础性事务管理工作，但只是基础，如果用金字塔模型来表示的话只塔的最底层，人力资源管理工作应该与企业的战略具有同等的高度。

在管理的模式上处于被动反应，人力资源具有创造性，需要进行及时开发。作为人力资源管理工作部门，要主动开展工作而不是等上级划分任务。而某些企业恰恰没有做到这一点。企业虽然设置了人力资源管理部门，但是没有将其准确定位。在员工意识中只是简单的负责薪酬，绩效等。甚至认为该部门无需专业知识。人力资源管理应该进入到决策层，在做好基础性工作的前提下，自身还具有战略性的角色。但是现代企业在管理工作中往往没有意识到这一点。大型企业在人力资源管理工作方面做的相对较好，而小型企业在此方面存在不足。

三、人力资源在企业可持续发展中的作用

从资源角度来看，可持续发展就是将自然资源用人力资源来替代的模式，人力资本提高对经济带来的增长要远远超过了劳动力与物质资本对经济发展所带来的贡献。大型企业都能意识到要想长远发展，其关键就在于做好人力资源管理工作，通过对人力资源合理配置，发挥人的技能与创造力。人力资源本身也存在持续发展问题，在人力资源开发过程中，最关键的要素是人的智力开发，人力资源如果没有持续开发，其自身创造价值的能力就会逐渐下降，企业发展速度就会下降。因此企业要实现可持续发展就必须要重视人力资源管理工作，重视人力资源开发。

四、人力资源管理应用于企业可持续发展

（一）建立现代化的人力资源管理部门

企业不仅仅只是建立人力资源管理部门，同时需要对其者准确定位。人力资源部门不应该只是事务性部门，而是要参与到企业战略管理活动中，企业战略实施需要各方面资源支持，其中最关键的就是人力资源。同时人力资源管理可以为企业战略决策提供建议与分析，就企业当前资源配置，战略实施需要的资源配置做合理分析与规划。人力资源管理工作部门要有明确的权限，部分企业虽然设置了人力资源管理部门，但是在没有给予相应权限。造成工作中存在诸多不便。

现代化的人力资源管理机构要有别于传统的人事管理部门，要主动发现企业需要什么样的人才，并通过薪酬，绩效，培训，激励等一系列手段促使现有工作人员创造最大价值。管理工作人员应该是经过了专业培养，具备人力资源管理工作基本知识，对人力资源管理工作能够正确认识。了解并掌握一定方法去开发现有人力资源。

（二）人力资源战略实施要坚持以人为本的原则

人性假说分别指出了，人天生讨厌工作，需要通过相应激励才能使其创造出价值。人喜欢工作，并且能够自学的完成工作。而需求层次理论也指出了，人在不同阶段的需求是不同的。基于这些理论，在人力资源管理工作过程中，要注重人性化管理，坚持以人为本。

人力资源工作要点范文第13篇

[关键词]　人力资源管理；思想政治工作；关系；作用；问题

一、企业人力资源管理与思想政治工作的关系

企业人力资源的管理，从企业宏观的角度来看，是对人力资源量的管理和质的管理，包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的培训，组织与调配，使人力物力处于最佳配置状态，同时对员工个体和群体的思想、心理、行为进行恰当的引导，控制和协调，全面提高员工的素质能力，充分发挥员工在生产经营中的主观能动作用，实现员工个人目标和组织目标。企业思想政治工作是帮助员工确定正确的立场、树立正确的观点和使用正确的方法，提高员工认识世界和改造世界的能力，动员企业员工自觉地为实现企业当前目标和长远目标而努力工作。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工的思想觉悟和调动员工工作的积极性，对员工的思想、心理、行为进行有效的导向，及时消除消极思想的负面影响，为企业人力资源的开发和管理提供保障条件，保证人力资源管理的手段和办法得到有效落实。

人力资源管理与思想政治工作的工作目标和工作对象是一致的，都是以员工为对象、以员工和企业共同发展为目标。人力资源管理为思想政治工作的开展提出了新的思路和方法，思想政治工作为提高人力资源的管理水平做出了积极贡献。人力资源管理与思想政治工作是相互依赖、相互渗透、互为补充、相互促进的辨证统一的关系。

二、企业思想政治工作在人力资源管理中的作用

1.提高人力资源管理的质量。人力资源管理是通过有效的管理手段，去激励员工的潜力，调动员工的积极性、主人翁精神和意识，进而达到企业的预期绩效，对人力资源达到量的管理。思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变员工的观念，导向员工的行为，使个体或群体为企业的发展做出更大贡献。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，解决用人力资源管理的手段和办法无法解决的思想问题，使员工心情舒畅自觉为企业的发展而努力工作，对人力资源达到质的管理。

2.化解矛盾，排除思想障碍。企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必然进行涉及机构重组、竟聘上岗、人尽其才、异岗异薪、员工身份转变等人事、薪酬管理制度的改革。企业要深化改革，必然要触及到方方面面的利益，产生各种各样的矛盾，只有把思想政治工作融入人力资源管理制度改革中去，疏导理顺员工情绪，化解各种矛盾，排除各种思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬、考核、晋升等一系列人力资源管理制度改革工作得到落实，促进企业深化改革的成功。实践证明，在人力资源管理制度的任何一项改革中，只有做好了员工思想政治工作，与员工的关系达到心灵相通、和谐、融治，所产生的效应就会变成强大的动力，才能促进人力资源管理的创新和发展。

3.解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理决不是用简单、生硬的手段和方法去进行竞聘上岗、考核、奖惩等工作。如果不能耐心细致的做好思想政治工作，从思想、心理上解决一些认识问题，员工对一些政策措施“口服心不服”，就容易出现抵触情绪，在工作上消极怠工，惹事生非，影响工作的开展。而思想政治工作的柔性方法是从人的精神层面激发员工的奉献意识、责任意识、集体意识，把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，则可以从根本上解决人力资源刚性管理中出现的局限问题，在市场经济环境下人力资源管理就会更加有效。

4.纽带作用。人力资源管理的对象是人，要实施管理就要有一整套的手段、方法、措施、规章制度、政策和法规等落实到具体的员工头上，在实施前首先要向员工群体或个体进行宣讲，做好员工思想政治工作，提高员工群体或个体的认识理解能力，自觉执行各种规章制度和接受各种管理手段和方法的约束或处理。思想政治工作对员工具有凝聚作用、激励作用，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，增强员工对企业的责任感、使命感和归属感，在人力资源管理中起到了纽带作用。

5.剂作用。人力资源管理是一项政策性强、涉及员工切身利益的工作，所执行的手段和办法等大都是刚性条款，在执行和实施管理过程中，往往会产生异想不到的矛盾，影响管理手段和办法的执行和实施。这就像金属轴和轴承配合旋转运行，在没有润化剂时将会产生巨大的响声，并造成轴和轴承咬死不能正常旋转运行。在执行实施人力资源管理的手段和办法时，要事先做好员工的思想政治教育工作，及时沟通和调和矛盾，得到员工的理解和支持，有利于人力资源管理工作的顺利开展。实践证明，思想政治教育在人力资源管理中起到了剂的作用。

6.增强利益调整的承受能力。在人力资源管理制度改革时最大的一个焦点问题，就是员工个人利益的重新调整，要使员工接受由于改革带来的利益调整，就需要在制定实施改革方案前，加强思想政治工作的力度，主动倾听、收集员工的意见，与员工平等沟通交流，找出员工普遍关心和反映强烈的问题，解释透彻相关政策和要求，增加工作透明度，启发员工理解改革的意图和必要性，增强员工在改革中利益受到调整的承受力，维护企业稳定，保证改革顺利进行。

三、企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题

(1)企业高层管理者对人力资源管理中做好思想政治工作的重要性认识不足。有的企业高层管理者非常重视人力资源管理，对刚性的人力资源管理手段、办法、制度、政策等的制定和实施很给力，又见成效。认为在力资源管理中做思想政治工作多程序，又烦杂，更不能“立杆见影”，可有可无。由于认识不足，导致在人力资源管理中做好思想政治工作的重视程度不够，影响人力资源管理工作的开展。(2)没有把思想政治工作融合在人力资源管理工作中。企业的思想政治工作被普遍认为是政工部门的职责，人力资源管理工作是人力资源管理部门的职责，分属在两大部门，各做各的事。人力资源管理工作者在工作中淡化了员工思想政治工作。(3)人力资源管理工作者做思想政治工作的能力参差不齐。现在企业中从事人力资源管理工作的年轻人居多，工作经历简单、工作阅历少，缺乏做好思想政治工作的理念和经验，又不太重视思想政治工作相关知识学习和经验积累，思想政治工作能力参差不齐。(4)思想政治工作滞后于人力资源管理工作。企业在招聘引进人才、机构重组、竞聘上岗、异岚异薪、下岗待岗、技能培训等人事、薪酬管理工作中，经常是员工思想、情绪、行为出现问题后才去做思想政治教育工

作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力资源管理的各个环节中去，导致思想政治工作滞后于人力资源管理工作。(5)没有建立健全人力资源管理工作人员做好思想政治工作的责任制。企业人力资源管理工作人员岗位职责中，没有把做好思想政治工作的责任明确列入到岗位职责中，即使列入了也不明确，以致没有制度来促进人力资源管理工作人员做好思想政治工作。

四、做好企业人力资源管理中思想政治工作的措施

1.企业高管层重视。国有企业改制后，有的企业被别的企业收购，或企业本身收购了其他企业成为股份制企业。作为企业高管层要从思想上认识和重视思想政治工作在人力资源管理中的重要性和作用，充分发挥思想政治工作的优势。要求人力资源管理工作人员在工作中，要把“刚性”的管理手段、办法、制度、政策与思想政治工作“柔性”的手段、办法、措施紧密结合起来，积极做好人力资源管理工作。

2.培养和提高人力资源管理工作人员做好思想政治工作的素质。人力资源管理是管理科学，对人力资源管理工作人员来说，其专业知识过硬。思想政治工作是教育科学，对人力资源管理工作人员来说，这方面的知识掌握得相对欠缺。作为企业要加犬加强对人力资源管理工作人员做好思想政治工作的培训力度，使其熟练掌握思想政治工作的方针、原则、规律、方式方法，提高做好思想政治工作的素质。

3.注意抓好思想政治工作与人力资源管理的融合点。融合点在人力资源管理和思想政治工作的具体问题中，时时刻刻都在发生都在出现，要注意抓好融合点才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力资源管理的对象是员工，从大的方面来说，两者的融合点就是以激励员工的全面发展为着力点，发挥特长，人尽其才，充分发挥激励的作用。其它的融合点在人力资源管理工作中要注意找准，才能做好其工作。

4.把思想政治工作贯穿于人力资源管理的全过程。人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，人力资源管理过程中，每时每刻员工都会出现这样那样的思想问题，需要在这个过程中做好思想政治工作，采用“事先、事中、事后”的思维方法做好管理过程中的思想政治工作。当人力资源管理在实施某一项管理活动时，要“事先”做好思想工作，对员工群体要解释清楚相关政策，先铺路，使每个员工有思想准备。在“事中”做好思想工作，在实施具体的某一项管理时，就会触及到个人切身利益，会出现异想不到的问题，要有针对性、有的放矢、分类、一一做好思想工作，使问题不要存留下来，影响后面的工作。在“事后”要做好巩固的思想工作，人力资源管理对员工来说，大多数都是涉及到利益的调整。有的利益受到损失，有的得到了利益，这两个方面都要做好思想工作，使得实施的管理项目既达到预期的目的，又得到巩固。

人力资源工作要点范文第14篇

【摘 要】这里可以将人力资源劳动工资统计看成是企业员工实际工资水平、劳动力流向等多种因素的一种反映形式。从我国目前情况来看，人力资源劳动工资统计中存在着一些问题，这些问题对统计质量产生了不良影响。本文从劳动工资统计的特点入手，对人力资源劳动工资统计存在的问题及改进建议进行分析和研究。【关键词】人力资源；劳动工资统计；问题 一、前言从整体来看，企业发展目标的实现主要是通过相应发展战略的制定和调整完成的。在制定和调整发展战略的过程中，主要的参考依据是企业的人力资源工资统计情况，如果该部分存在问题，则会对企业的未来发展产生间接影响。二、劳动工资统计的特点劳动工资统计的特点主要包含以下几种：（一）综合性特点综合性特点，是指劳动工资统计工作需要在综合考虑所有因素的基础上，合理开展统计工作。统计人员需要根据实际统计需求对所得数据信息进行定量或定性分析。 （二）数量性特点数量性特点是由统计工作的对象――劳动工资数据引发的。统计人员需要将这些数据及其分析结果作为参考依据，保证决策工作的正确性。三、人力资源劳动工资统计存在的问题目前，我国人力资源劳动工资统计中存在的问题主要包含以下几种：（一）统计指标体系问题从整体角度来讲，目前我国现行的统计指颂逑抵写嬖诘奈侍庵饕包含以下几种：第一，统计指标细化问题。以人力资源劳动工资统计的在岗职工工资总额指标为例，该指标下包含基本工资、工资性津贴、其他工资等多项细化指标。这种细化的设置方式增加了统计人员的统计压力，进而影响最终的统计质量。（二）劳动工资统计职能发挥问题该工作法规中对其职能的规定为统计监督、统计信息以及统计咨询。从我国目前的人力资源劳动工资统计工作来看，企业的工作重点主要集中在员工劳动工资数据的收集和整理方面。相比之下，企业对错误劳动工资数据的删除、劳动工资数据意义的分析等方面不够重视。这种现象表明，企业人力资源劳动工资统计的职能发挥存在片面性。 （三）人力资源劳动工资统计监督问题从统计工作质量的控制措施来看，对人力资源劳动工资统计工作进行监督具有一定的必要性。监督作用的发挥主要是通过监督机制的建立和应用实现的，而我国目前并不存在较为完善的监督机制。因此，相关统计人员在开展人力资源劳动工资统计的过程中，可能存在一些随意性问题和误差问题。（四）人力资源劳动工资统计数据问题在不同类型的数据统计过程中，数据误差问题属于一种普遍性的数据问题。与其他方面相比，我国人力资源劳动工资统计数据的误差问题更加明显，这种现象主要是由以下几方面因素引发的：第一，税收、员工收入渠道增加等因素会对人力资源劳动工资统计工资产生干扰，如果无法对上述影响因素进行有效控制，则统计工作的独立性、有效性会发生一定变化。第二，目前我国人力资源劳动工资统计工作主要是通过人工方式完成的。由于自身发展、工作制度等外部因素的影响，统计人员呈现出较大的流动性。这种特点使得统计工作中常常存在交接问题，进而影响统计质量。 （五）劳动工资统计队伍水平问题随着企业的不断发展，员工的劳动工资发放形式和劳动工资获取渠道都变得越来越多样化。除此之外，员工劳动工资的隐蔽性特点也逐渐呈明显化发展。这种变化对劳动工资统计队伍的统计水平提出了较高的要求。在这种情况下，各个企业现行的报表制度很难将员工的非劳动所得收入和工资之外的劳动收入统计在报表中，进而影响企业员工所获收入的真实性。四、改进人力资源劳动工资统计存在问题的建议为了提升人力资源劳动工资统计质量，应该注重对以下几种改进建议的应用：（一）针对人力资源劳动工资统计建立有效的监督机制监督机制的缺乏是引发人力资源劳动工资统计问题的主要途径之一。对此，企业应该针对实际统计情况，制定有针对性的监督机制。该监督机制的作用主要体现在以下两方面：第一，利用该机制保证员工工资数据的安全性。这种安全主要体现在，能够及时完成工资数据的，进而提升员工对该部分工作的满意度。第二，利用该机制保证员工工资数据的准确性。人力资源劳动工资统计过程中包含的环节较多，每个阶段都可能产生错误问题。因此，在每个阶段进行的过程中，相关人员都需要对工资数据质量进行检查，避免错误数据对整体统计质量产生影响。 （二）注重劳动工资统计职能的发挥在企业原本的统计工作中，其存在的认识偏差引发了被动提供统计数据、应付提交所需报表等相应问题。对此，企业首先应该对这种认识偏差进行纠正，在保证正确认识的同时，注重劳动工资统计职能的发挥。为了保证人力资源劳动工资统计质量，企业首先应该对劳动工资统计信息服务的性质进行转变，在提升该服务及时性、精确性的基础上，得出有针对性的分析报告。（三）提升劳动工资统计的信息化水平随着统计软件的不断研发和应用，实现人力资源劳动工资统计信息化具有一定的现实意义。对此，企业应该通过大数据技术、计算机技术等在劳动工资统计工作中的应用，提升该工作的信息化水平。当统一的劳动工资统计系统建立完成之后，统计工作中所需的数据信息收集、数据信息传输等需求都能够快速得到满足。在这种情况下，人力资源劳动工资统计的效率和质量都会发生相应的提升。 （四）对劳动工资统计的传统指标体系进行优化我国人力资源劳动工资统计的主要问题之一是，其所使用的指标体系中包含指标的数量相对较少。这种现象对指标体系作用的发挥产生了影响。因此，企业应该通过适当增加统计指标数量、提升劳动工资统计数据延续性等措施的应用实现传统指标体系的优化。在丰富指标数量的过程中，企业还应该对所得优化指标体系的复杂性进行有效控制。（五）提升劳动工资统计队伍的技术水平人力资源劳动工资数据的增加为劳动工资统计队伍的统计工作带来了一定的压力。该工作的统计质量需要通过整体劳动工资统计队伍的高技术水平来保证。而目前我国大多数劳动工资统计队伍并未达到这种要求。对此，应该通过先进统计经验学习、统计能力培养等内容的培训实现整体技术水平的提升。在实际培训工作中，除了劳动工资统计的理论知识之外，还应该对统计实践加以重视。在实践过程中，统计人员的问题处理能力、实际分析能力等综合能力会得到有效提高。 五、结语就我国目前的人力资源劳动工资统计工作而言，其存在的问题主要包括指标体系问题、劳动工资统计队伍问题、监督问题等。要想提升人力资源劳动工资统计工作的实效性，应该注重培训劳动工资统计队伍、优化传统指标体系、建立监督机制等措施的应用。

人力资源工作要点范文第15篇

A.战略人力资源管理

B.宏观人力资源管理

C.部门人力资源管理

D.微观人力资源管理

2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的【】

A.人力资源规划

B.工作分析、招聘

C.薪酬及其考核制度

D.培训、工作指导

3.被视为人性回归时代的人力资源管理的发展阶段是【】

A.初级阶段

B.人事管理阶段

C.人力资源管理阶段

D.战略人力资源管理阶段

4.在工作分析的方法中，参与法的优点在于【】

A.收集方式简单

B.成本低且节省时间

C.获取工作信息的质量较高

D.可避免遗漏工作信息

5.工作分析的结果主要体现为【】

A.工作评价

B.职位说明书

C.工作设计

D.薪酬体系

6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采用的工作设计方法是【】

A.工作轮换

B.工作简化

C.工作丰富化

D.工作扩大化

7.20世纪80年代，人力资源规划的重点是【】

A.如何获得高水平的管理人员

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生产效率

D.管理接班人计划

8.在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的具体规划是指【】

A.教育培训规划

B.人员分配规划

C.职业生涯规划

D.退休解聘规划

9.德尔菲法是一种【】

A.定量预测技术

B.比率分析法

C.定性预测技术

D.回归预测法

10.招募团队成员应具备的最重要的能力是【】

A.领导能力

B.专业技术能力

C.管理能力

D.表达能力和观察能力

11.企业的招募来源(尤其是管理职位)的获取渠道是【】

A.猎头公司

B.内部招募

C.校园招募

D.在线招募。

12.在做出录用决策时，一般情况下，最现实的选择是录用能够完成一定数量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【】

A.50%

B.80%

C.100%

D.120%

13.人员测评的预测功能的有效性取决于【】

A.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度

B.企业整体环境

C.测评人员的综合素质

D.参与测评工作的人员的主观好恶

14.在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【】

A.差异性原则

B.公正性原则

C.准确性原则

D.可比性原则

15.人员测评体系的基础是【】

A.测评指标

B.测评要素

C.测评内容

D.评分标准

16.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是【】

A.平衡记分卡

B.关键事件法

C.交替排序法

D.360度反馈评价

17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级。某年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【】

A.偏松倾向

B.居中趋势

C.晕轮效应

D.偏紧倾向

18.衡量工作价值的典型方法是【】

A.工作评价

B.工作分类

C.工作排序

D.薪酬调查

19.从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A.职位工资制

B.技能工资制

C.绩效工资制

D.计件工资制

20.斯坎伦计划属于【】

A.人力资源计划

B.员工福利计划

C.利润分享计划

D.收益分享计划

21.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【】

A.前提

B.函数

C.补充

D.导数

22.案例分析法中的学员讨论，是【】

A.全由教师指导解释

B.对教师的依赖降至最低

C.教师不提供任何信息

D.教师不需要做任何准备

23.根据德斯勒的个人职业发展阶段，从出生到14岁，大多数人处于职业生涯的【】

A.成长阶段

B.探索阶段

C.确立阶段

D.维持阶段

24.人业互择理论认为，职业选择是【】

A.由社会环境决定的

B.公司文化导向下的个人选择

C.个人人格的反映和延伸

D.个人被动接受的过程

25.员工福利管理的基本目标是【】

A.体现组织的文化气氛

B.保证员工福利能够按部就班的发展

C.更好地实现公司的战略目标

D.使员工的归属感更强

26.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。这是【】

A.附加型弹性福利

B.福利“套餐”

C.核心加选择型弹性福利

D.弹性支用账户

27.企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【】

A.时代性

B.稳定性

C.可塑性

D.实践性

28.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要体现了企业文化的【】

A.导向功能

B.凝聚功能

C.约束功能

D.激励功能

29.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为【】

A.劳动力资源

B.人才资源

C.人力资本

D.人力资源

30.为获得和开发人力资源而需要的开支是指【】

A.原始成本

B.重置成本

C.可控成本

D.间接成本

1.【答案】B

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第1小题考查过，主要考查的知识点是宏观人力资源管理的概念。

【要点透析】宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

2.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的开发功能。

【要点透析】开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是体现在这些活动中。

3.【答案】C

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源管理的发展阶段。

【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经历了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理念是以人为中心，强调工作应为人服务，并认为人是的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第5小题考查过，主要考查的知识点是工作分析的结果。

【要点透析】工作分析的结果主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即工作说明书和工作规范。

6.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是工作轮换的实质。

【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性.提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司采用了工作轮换的方法来提高工作效率。

7.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是不同时期的人力资源规划的侧重点。

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题;20世纪60年代，人力资源规划由于受科技的发展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进入20世纪80年代，人力资源规划强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面，制定人力资源规划的方

法更加注重实效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是德尔菲法的性质。

【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。该方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。

10.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是招募团队成员应具备的能力。

【要点透析】表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求。因此.表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等，所以招募人员还必须善于观察应聘者的言行(特别是形体语言)，并做出客观的判断。

11.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是企业人员招募的来源。

【要点透析】企业现有的雇员往往是企业的招募来源。因此，很多企业经常采取内部招募的方式来满足自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特别适用于非主管级别的职位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是影响人才测

评功能的凶素。

【要点透析】预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。

14.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是选拔性测评操作的基本原则。

【要点透析】在进行选拔性测评时.必须遵循公正性、差异性、准确性与可比性的原则。其中差异性原则.即要求测评必须能够反映求职者素质的真实差异.这是保证选拔结果正确性的前提。

15.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是人员测评体系。

【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的基础;测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来观察和操作的项目;评分标准是具体操作中的尺度。

16.【答案】D

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第11小题考查过，主要考查的知识点是360度反馈评价。

【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有密切关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。

17.【答案】B

【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第17小题和2007年下半年真题第一大题第17小题均考查过，主要考查的知识点是居中趋势。

【要点透析】居中趋势意味着所有员工不管干得好还是干得坏，都被简单地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候.如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好像有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。

18.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是工作评价。

【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构所造成的内部不公平的支付状况。

19.【答案】A

【考点点击】本题考硷的知识点是常用的薪酬模式。

【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。其中.使用最多的是职位工资制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是操作条件反射理论的主要观点。

【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。

22.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是案例分析法的运用。

【要点透析】要成功地运用案例分析法，教师和学员事先都必须进行认真的准备。在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。

23.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是职业生涯发展阶段中的成长阶段。

【要点透析】美国人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从出生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探索阶段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段;临近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是员工福利管理的基本目标。

【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班地发展，实现各个阶段的目标。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是企业文化的特征。

【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不可能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。

28.【答案】B

【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第27小题考查过，主要考查的知识点是企业文化的凝聚功能。

【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的团体，进而使组织成员产生强烈的“认同感”和“归属感”。这主要体现了企业文化的凝聚功能。

29.【答案】C

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第28小题考查过.主要考查的知识点是人力资本的含义。

【要点透析】人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和.它反映了劳动力质的差别。张华通过大学四年的学习所掌握的专业知识就是一种经过投资而获得的人力资本。

30.【答案】A