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文学职称论文范文6篇

时间:2023-03-28 17:27:57

文学职称论文

文学职称论文范文第1篇

如何发表职称论文?怎样快速?怎样顺利的发表职称论文?这是困扰很多作者的问题,由于我们最近接到作者的咨询比较多,在此专门谈一下关于职称的全攻略。我们现提供给作者一些建议,供大家参考。对于职称,很多作者有很多问题,也有很多困惑,由于评职称日期渐近,无论是论文写作还是期刊知识都不甚了解,鉴于此,我们专门来回答一些作者的常见问题,并关于职称提供一些建议,希望能帮到大家。

一、职称攻略之——态度问题

这是一个老生常谈的问题,很多老师在课堂上也常常教育学生“态度决定一切!”,但是我们在接触这么多的作者中,发现了一个比较有趣的现象,凡是职称论文写的比较一般,甚至比较糟糕的,很多都是拍着胸脯说,自己的文章写得如何如何好,下过多大功夫,是多么难得的文章。但事实是,文章质量与其所说的相反。与之相反的是,一些作者,则非常谦虚,说自己水平有限,但文章确实写得可圈可点,比较有见地。其实这中间的,就是一个态度问题。要时刻保持谦虚的心态去学习,多学习别人优秀的职称论文,反复琢磨那些有见地的文章。这才是作者要关心要注重的。多看、多悟、多与优秀者交流,才是我们做事的一个最佳途径,职称论文的写作也是如此。多参考优秀的文章,但自己写起来,要结合自己的工作实践,不能照搬他人,要融合形成自己的东西。

二、职称全攻略之——写作问题

1.写作态度很多作者常常抱怨目前的职称评审制度,但是这也是一种无奈之举,因为一些指标不能完全没有量化标准。但是从积极的方面来看,这却是好的,因为职称论文,是自己工作的总结、提炼。即便是没有发表职称论文的问题,我们经过一段时间工作之后,最好也要静下心来,梳理一下自己这段时间的工作,遇到些什么新问题,有什么新的感悟等等。这样不断的梳理总结,才会积累、形成有价值的东西。而这些有价值的感悟,不仅仅对于自己,对于行业的其他从业者也是很有帮助。这样来看,写作职称论文,还是很有必要的。我们提醒作者的是,要消除埋怨,转换角度,因为作者要为自己的工作进行总结,提炼。

2.写作技巧很多作者向我们抱怨,不会写职称论文啊,写不好职称论文啊,对于期刊给些建议啊云云,还有的问,写作职称论文有没有什么技巧,关于这些问题,我们没法一两句话就说清楚。但是非要说什么技巧的话,我们建议作者从以下两个方面入手:(1)角度。我们大部分人的思维方式其实是一种线性的思维或者说是纵向思维,就是一条路一直往深里走,就是深挖。这样的思维方式,如果大家都采用的话,那么要出新就比较难。写作职称论文就是如此,如果想出新的东西,必须要用新的角度,凡是别人用惯的坚决不用,采用多个视角,甚至逆向视角来看问题,再提炼自己的观点,进行写作,也许我们会有意外的收获,所以要在在方面下功夫。(2)深度。前面已经讲过了大多数人采用的是线性思维,因此不建议大家采用线性思维。但是目前的情况下,专业化程度越来越高,也就是说,你如果不足够精深,你就可能随时被淘汰。很多人问我们,这与刚才所说的角度不矛盾吗?其实是不矛盾的,因为这里所提到的深度要建立在角度之上,就是说,先有独特的视角,然后再进行线性思维,进行深度挖掘,这样写出来的东西,才会比较有价值。我们给予论文写作的建议是:角度+深度。

文学职称论文范文第2篇

一、大学教师为职称所累

眼下,大学教师最关心什么?许多教师尤其是青年教师,给出了“职称评定”的回答。近年来,随着大学扩招,大量的青年教师走上高校工作岗位,而他们不约而同面临着职称评定的问题,也是最让他们操心的事情。职称评定意味着什么?一位大学教师说:“它关系到待遇、它关系到脸面、它关系到社会地位以及社会认可度。”

如同学生为优异成绩努力学习,职称评定也可看做是大学教师的“测验”。有学者认为,目前来看,职称评定是一种有效的评价方式,职称所代表的是一位教师的资历,一定程度上反映了教师的教学水平与学术能力。但是,职称评定仅是一种评价手段,而非目的。职称评定的目的,还在于促进教师的教学、科研水平。职称评定与教研理应是一种良性互动的关系。

然而,在现行职称评审标准下,许多大学教师却为职称评定所累,甚至深受“折磨”。职称评定本为促进教学,却在事实上游离于教学之外;职称评定本为提高教师科研水平,却衍生出了许多的学术“垃圾”。这无疑与职称评定的初衷背道而驰,对于高校的教学科研也是一种“伤害”。

职称评定为何没有到达到理想的状态呢?究其原因在于现行职称评价标准的单一,以及“重学术,轻教学”的导向。对此,河南某高校一位教师深有感触,由于现行的评审条件中与教学直接关联的几乎没有,完成外语、科研、论文等这些硬性指标成了通往职称评审的唯一通道。于是,高校里呈现出一派人人忙科研、人人忙论文、人人学外语的“繁忙”景象,而这也一定程度上导致了学术弄虚作假、在课堂上敷衍教学等不良风气的滋生蔓延。

记者在调查中发现,为了达到职称评审标准,许多教师本末倒置,每天忙于找关系做课题、发论文,对教学用心甚少。正如有学者所言:“在偏重科研的指挥棒下,为晋升职称,许多大学教师不得不将大量精力花在论文和课题上,无暇顾及课堂教学,其直接后果是教学质量下降。而他们职称越高,离讲台就越远。讲台上难觅名教授身影,这在大学里已不是个别现象。”

对此,复旦大学教授葛剑雄认为,传道、授业、解惑,原是教师的本职;教学,也应该是大学的第一要务。但是近年来,越来越多的中国大学要办成研究型大学,科研的地位越来越高,教学的地位则每况愈下。不少学校急于办成研究型大学,职称评定片面强调科研特色,任意抬高科研的地位,教学不仅相形见绌,甚至连基本地位都保不住了。

那么,注重科研的职称评审制度真的促进了更多科研成果的诞生吗?有资料显示,我国的课题成果有近80%成为悬置成果,得不到实施与落实,造成了大量人力、财力的浪费。有的课题干脆就是为了职称而进行的“职称课题”,其成果根本没有可操作性和学术性。造成这一现象的原因就是我们的“课题”太多,因为每个人都要评职称,评职称就要做课题,这种“为科研而科研”的科研,最终导致科研“异化”,形成课题“泡沫”。

由此看来,单一的职称评审标准似乎成了扼住我们教育发展的绳子,也引导着教师偏离了教书育人这个本职轨道,导致教学质量下滑。

二、课上得好也能评教授

晏才宏,上海交通大学的一位普通教师,2005年3月12日死于肺癌。他去世三天内,上海交大校园BBS上,竟发表了学生千余篇悼念文章。许多学子缅怀他上课的种种独特之处:一杯茶、一支粉笔,从不带课本和教学参考书,知识烂熟于胸,例题信手拈来。再加上一手俊秀的板书和抑扬顿挫的嗓音,晏才宏的电路课被学生誉为“魔电”,几乎场场爆满。

然而,尽管教学水平和师风师德广受赞扬,但是由于没有论文,终年57岁的晏才宏去世时还仅仅是个讲师。晏才宏生前说过,发表学术论文要十分慎重,必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手,为评职称而拼凑论文的做法他不忍为之。在生命最后一刻,晏才宏说:“作为讲师,我问心无愧。”

没有教授的头衔,但晏才宏显然在广大学子们心中留下了更为光辉的背影。一留言如是说:倘若以世俗的眼光看,他不能算是功成名就;但在人生价值的天平上,他的分量很重很重……晏才宏的处境引发了人们对于高校教师职称评定现状的强烈质疑——没有论文,即使课讲得再好,也不能评职称,那么教学在高校中被置于何地?

只讲课的教师在大学地位何在?尽管大学教师职称评审制度到今天为止还没有根本性的改变,大学教师依然为职称所累,为论文奔波。但教育主管部门以及高校已经开始了相关探索。改变正在发生。

2009年,江西理工大学推出了“双轨制”职称评价体系,改变了现有职称评审规则。其中最为重要的一条就是课上得好也能评教授。据悉,江西理工大学是为全面贯彻“教学优先、教师优先、学生优先,鼓励最好的教师到教学第一线”的原则,而决定在2009年的职称评定过程中,设立“教学型教授”、“教学型副教授”岗位的,其目的是为那些教学质量高却又被诸多职称评定办法卡住的教师开一条绿色通道,鼓励更多优秀的教师潜心于一线教学。

在此政策下,在2009年的职称评定过程中,深受学生爱戴,所教课程在全校选课听课率最高,却总因职称外语考试不能通过而难圆教授梦的教师聂龙云被评为“教学型”教授,学校已将材料报送省人事厅。

对此,江西省社会学学会会长王明美认为,江西理工大学设立“教学型教授”是个进步,“教学型教授”岗位的设立,是对教师职责的本位回归,必定促进大学教育质量的进一步提高,学生将是直接的受益者。这一政策的制定体现了职称的评审标准从务虚向务实的转变。

从晏才宏到聂龙云,两位普通教师的不同境遇,让人们看到了职称评定的“改变”。

三、职称评定走向何方?

职称评价,是对大学教师的绩效考量,是大学评价机制的重要组成部分。它一方面可以对教师的业绩进行评价;另一方面,也是敦促教师不断学习,提高教学科研能力的一种激励方式。因此,大学教师热衷于职称评定也无可厚非。然而,关键的问题是,目前职称评审标准重学术、轻教学,直接影响到了大学教学质量,这与职称评价的初衷背道而驰。

那么,职称评定应走向何方呢?

葛剑雄认为,要改变这种状况,一是要真正办好研究型大学。近年来,越来越多的中国大学要办成研究型大学,不少不具备条件的学校也出于某些原因,向研究型大学发展,这其实是不符合高等教育发展规律的。国家教育部门应该限制研究型大学的数量,提高质量,完善高等学校的形态分布,理顺教学与科研的关系;二是使职称回归本来意义和应有的地位。比如说在研究型大学中,教授应该具备教学与科研两方面的能力,承担两方面的任务,而那些普通高校,只承担教学的教师可以另定系列,或者称为讲师,可分不同等级。只承担科研的教师可定为不同等级的研究员。资深的、贡献大的讲师和研究员也可以获得较高的报酬,享受类似教授的待遇。这样才能做到人尽其才、才尽其用,像晏才宏那样的悲剧才不会重现。

江西理工大学创造性地建立了职称评审教学评价体系,这虽然并不是对现行职称评审标准的根本改变,也并不是每年都有固定指标的定量考评。

但它传递了一个讯息:我们的职能部门已经开始认识到职称评审对教学质量影响。并且,职称评审也不再是唯一的“独木桥”式的职称评审途径了。立足教学,课上得好也能评教授。这不能不说是江西理工大学的一个破冰之举。

大学以学生为本,教师以教学为本,很显然,作为撬动教师积极性的职称评价体系,理应回归教学本位。江西理工大学的探索是教师职称评价体系的回归,它“解放”了教师,给大学带来了活力。

对于这一评审标准的出台,江西理工大学人事处副处长刘祖文说,江西理工大学不是一所研究型大学,学校虽然肩负着一部分科研任务,但更重要的职责是教书育人,培养学生。这种新推出的职称评定标准建立在学校自身的情况之上,相当于“两条腿走路”,对于在一线教书的老师,把书教好也能评上职称,让他们在教学的路上有目标有希望。

从行政行为上讲,江西理工大学教学型教授岗位的设立和教学评价体系的形成,我们看到的是教育的自省,是教育职称评价标准与评审原则的理性回归。我们不否认现行职称评定标准中大多数条款的合理性,但教学评价应该是评定标准中的一个重要组成部分,或者应该成为另外的一个评价体系。

文学职称论文范文第3篇

很多人会问网上医学职称论文可靠吗?医学职称需要留意哪些?

1. 报价。如果机构的报价远低于市场价,比如期刊正常投稿,审理3-6个月乃至更长,过审理的文章安排下来是3000元,你找的机构报价低于三千,你就要留神了,天下没有免费的午餐,机构不可能做亏本生意。

2. 手机号。查一下归属地,你可问问他们你在哪里呢?假设对方答复地和你查出的归属地不一致,铁定是骗子。当然现在手机假身份证办的太多了,也只能当参考。

3.定金。因为老师们存在一稿多投或许黄稿的或许,所以一般署理安排都是需求收一部分的定金的。但是有问题必定是需要退的。

4.查稿。这是最主要也是最关键的一个环节。可以必定的说,目前为止,没有一个刊物是不能查稿的,不能查稿的刊物大家就要当心了。

职称论文的发表套路这么多,怎么防范网上医学职称论文过程中的陷阱呢?总体来说,最有效的方法就是一核实刊物真假,二选择可信度高的中介机构。

要避免医学职称论文的骗术,你需要掌握的以下的一些基本常识:

1、医学期刊的分类:

医学期刊在300多年的发展历程中,品种由少到多,内容由最初的综合性发展为专科甚至于专题。今天已形成一个完整的体系。按目录分类,医学期刊可以分为医学中文核心期刊,医学科技核心期刊和普通期刊(部级和省级期刊)。

2、正规刊物

简单说正式期刊必须有国家批准的国内统一刊号(CN)和国际刊号(ISSN),并且是一号一刊(正刊)。

3、非法刊物:

非法刊物就是指未经国家新闻出版管理部门批准擅自出版的刊物。具体表现有:无刊号、杜撰刊号、冒用正规刊物刊号、使用境外刊号、副刊等。副刊就是指正规杂志社在国家批准刊号之外另出的,也就是说,凡是你在新闻出版署网站上能查到的刊物名称后面加上学术版、理论版等,比如国家批准的是《求是》,但你发表的刊物只能登在《求是。学术版》上面。

文学职称论文范文第4篇

第一步骤是要过关。能通过是对参评人员发表的经济学职称论文的最基本要求,数据显示,每年都有不少参评人员因为论文不通过而无法参加当年的高会评审,浪费一次宝贵的评审机会。各省(市)对于职称论文重复率的标准设定略有差异,大多会设置在20%-30%左右,有些会在当年的评审通知中明确,有些省份未做明确但实际上会进行处理。因此,拟参加评审的人员要结合所在省(市)的重复率标准,在前使用软件进行检测,对于重复率较高的文章要认真反复修改,直至将重复率严格控制在20%以内。以前曾看到有评委爆料说评审时发现有评审人员全文抄袭自己的文章,这种情况下即使侥幸通过也会被评委投反对票。但并不意味着整篇论文都需要是作者自己原创,论文创作时要对前人的研究成果进行吸收消化,按照自己的逻辑和语言进行整合,同时应在论文中或参考文献中加以注明。

第二步骤是要过内容关。论文质量直接影响评审时科研部分得分,而创新性、实用性、可读性是衡量职称论文质量高低的三个重要标准。创新性是指论文内容能在前人研究的基础上有所突破,能够提出新观点、新工具、新方法、新操作或新启示,进而进行有理有据的论证,形成作者的一己之见,使论文对外具有一定的参考价值;和学术论文和毕业论文不同,职称论文大多是实务文章,选题应源于具体财务实践,又能够解决实际问题进而指导实践,因此论文内容不能仅限于理论介绍、背景描述,而应将重点放在应用启示、管理对策上,即使是理论型文章也要着眼于对理论成果的应用探讨。可读性是指论文内容要写得通俗易懂,在文字使用上要生动活泼,具有较强的可读性,对于较为复杂或枯燥的理论、原则、规范等应尽量通过鲜活的案例、具体的操作等形式来进行演绎和阐释清楚。同时,论文选题、内容最好能和作者过往的工作经历相匹配,如制造业从业者宜围绕制造业财务管理的内容展开,尽量不去挑战所在行业之外的研究领域,用于高会评审的论文选题应围绕单位或行业的经济学、财务、内控等问题展开。

第三步骤是要过细节关。一是要合理安排论文的发表时间。论文通常在通过经济学中级职称以后就可以着手准备,在预计参加评审前的2-3年内均衡发表最好,切记不宜在截止时间前的最后1-2个月才发表,以免给评委留下突击发表的不良印象。二是要合理安排论文的篇幅字数。一般来讲,除了要满足所在省份对论文字数的基本要求之外,实务论文的字数不宜过多,但也不能过少。字数过多会显得论文拖沓冗长、啰啰嗦嗦,对于发表在收费期刊上的还有要多交版面费的问题;字数过少会导致很多问题分析的不够透彻、不够充分,让人感觉研究不深入,读起来会显得余尤未尽。参考实务期刊的征稿要求,文章字数宜控制在3000字-5000字左右。三是要留意与其他科研项目的叠加。除进行论文创作之外,编写(编著)书籍、参与(主持)课题也是科研能力的有效证明,申报人员要善于把握机会,积极参与专业课题的申报、书籍的撰写,特别是由国家财政部、各省财政厅(局)、各省经济学学会立项的课题。四是要留意论文创作的行文规范。论文标题和结构要合理,论文语句要通顺,应避免明显的病句、错误的用词,也不能出现明显的错字、别字。五是要留意评审时论文提交的规范。提交论文纸质材料的,要包含杂志封面、有刊号页、当期目录(最好用荧光笔划出送审文章的标题)、正文等;提交论文电子版的,要记得预留时的电子版,文章排版要整洁,字体字号要美观大方,不能引起评委的反感;发表多篇论文的,主送论文要用最能体现申报人科研能力的论文。

文学职称论文范文第5篇

一、打破神秘感,增加透明度

在高校,职称改革工作必须打破神秘感,做到该公开的公开。因为它是一件十分敏感的事,牵动着每个教职员工的心。人们十分愿意了解凡与职称改革有关的问题。进入评审范围的人,更想知道自己能否评得上。因此人们就设法到处打听,打听的情况有真有假,做出的分析和结论也有对有错,在人们思想当中就会形成这样那样的思想间题,结果给职称改革工作增加了难度。因此,打破神秘感,增加透明度,做到能公开的公开,暂时不能公开的,向大家说明情况,十分必要。我们认为,有以下几个方面应该公开:

(一)职称改革的文件公开。职改工作一开始就需要把中央、省的有关文件,向学校各系、各单位的领导原文传达,将省主管部门对此项工作的指导性意见,原原本本地讲清楚。有些重要文件,或某些文件的有关部分,可翻印出来,发到各系各有关单位,便于负责同志们传达贯彻和加深对文件的理解。被评审人员吃透了文件精神,就会用文件去对照自己,哪些方面自己够条件哪些地方自己欠缺,都会心中有数。这样做,同时也起到了教职员工监督学校在执行政策方面有无差错的作用。在职改中,遇到文件中尚未涉及,但学校存在的问题,都应及时向上级主管部门请示,请示的结果也应及时在各系各单位领导中公开,及时传达给群众。群众掌握了文件精神,学校又严格按文件办事,在职改过程中,出问题就会少,工作进展就会顺利。

(二)岗位数额和进入评审范围的人数公开。职改工作中,本次晋升多少个正高、副高、中级,是大家非常关心的。对此应做到公开。在公开岗位数额的同时,也要把学校经汇总后各系、各单位的情况,进入评审范围的人数加以公开。两个数字摆出来,被评审人员就会考虑自己的情况,他人的情况,何人通过无问题,何人是边沿人物,何人根本无望,自己属于什么情况,都会有个概略分析。当然,在这时明知自己条件差点,碰碰运气者有之,但碰不上就算了,觉得理所当然,怨言也少了。根据岗位数额,各单位往学校推荐人选,就能本着好中选优,优中选尖子的原则办理。

因为被评审人都有了较多的分析,有的人获得通过当然高兴通不过去,觉得学校所做的工作符合文件精神,心情也就很快得到平和,反之,大家对岗位数额一概不知,就会形成乱打听,更因为思想准备不足,通小过乃·思想扭弯的时间也会加长,给学校增加很多工作星。

(三)职称改革工作的日程公开。职称改革上作一开始,就应把日程安排好,便务系、各单位领导、教职员工,知道哪一天干什么这样领导心里有数,被评审者哪天于什么也清楚,上作有条不紊,既加快工作进度,又防止了领导和被评审人员的忙乱和误事。

(四)学科组和评委会投票表决结果公开了令孕科组和校评委会,投票表决后,作人员应当场统计,当场宣布己获以仁票的通过人员名单。被评审人得知了自己的情况,不再到处打听。使学校稳而有序。

二、让被评审人到会陈述

在职称评审过程中,为较全面厂解被评审人员的情况,让被评审人到学科组或评委会陈述的办法是个好办法。被评审人能在评委会或学科组讲一讲自己的成绩,让评审人员了解自己,他们会感到机会难得,也是晋升职称关键的一步,会认真对待。被评审人员到会上讲一讲,对评审成员了解被评审人员实属必要。陈述时间的长短,可根据具体情况确定,但不宜过长。

这样做可表现出如下几点好处:

(一)被评审者到评委会或学科组陈述目己的情说,因时间短,要求他们必须讲的集中、精炼、清楚明白,把自己任现职以来的主要思想表现和业绩情况都概述出来。因此,评审人听后印象深刻。并为评审人员对被评审人员进行对比分析,提供了很有利的条件。

从而能够较好地做到好中选优,优中选尖子,避免一了对被评审者情况一了解不全面,而做出片面结论,得出不理想的结果。

(二)被评审者到会陈述,不是单个人自已在那里讲,而是除了评委或学科组成员外,还有同学科组的其他被评审人参加听和讲。谁的成绩大,业绩突出不仅评委们听见了,被评审者们也都听见了。会上,他们自己通过与别人比较,大体知道自己排行第儿,估计出自己能否通过。成绩稍差的人,也会暗下决心,今后要抓紧时间,积极努力,争取大的成绩。实际上,通过这一讲,交流情况,同时提高了大家的竞争意识,进一步鼓了大家的干劲。

(三)校评委或学科组成员一般都有校领导、系单位的负责人在内,他们听了被评审者们的陈述,对学校各系、各单位专业技术队伍有了进一步了解。几年来专业技术人员的业绩如何,出了哪些成果,当前的问题在哪里,将来怎样改进学校的卫作,怎样进一步关心培养知识分子,等等,都有了不少感性材料,做到了心中有数。

三、结合学校实际情况制定具体规定

职称改革工作的好坏,党委、校长的重视是关键,是保证。但学校如何根据上级的文件精神,结合学校的实际情况,制定出对某些焦点、难点问题的具体规定,非常重要。

文学职称论文范文第6篇

关键词:高等学校;教师;职称;改革

职称是由职务名称演化而成的一种学术、技术以及各类专业职级称号的统称。高校教师职称既是对教师政治思想、学识水平、学术成就等方面的综合评价,在某种意义上也体现了一种荣誉和被社会承认与尊重的程度。

一、我国高等学校教师职称制度的演进我国高校教师职称是在一定历史条件下形成的,起源最早可以上溯至1862年创立的京师同文馆。

京师同文馆是清朝末期最早的“洋务学堂”,教师分别称为教习、副教习,在某种意义上这也就是我国最早的高校教师职称。随着全国各地陆续创办新式学堂,高等学校教育正式在全国推开,1912年,南京临时政府颁布《大学令》,规定大学教师设正教授、副教授、助教授,必要时可以延聘讲师,但这些教师职称大部分是根据主观印象任命的,在任职条件等方面尚没有明确的规定。到1927年,南京国民政府公布了《大学教员资格条例》,把大学教师划分为教授、副教授、讲师和助教四级,对大学教师的任职条件、资格审查和评审程序等方面做了具体规定。

新中国成立初期,高校基本沿用并认可原有高等学校系统的教师职务制度,并称为学衔制度。从1954年初开始,国家高教部开始草拟《中华人民共和国高等学校教师学衔授予暂行办法的草案》,1957年“反右斗争”开始以后,停止了教师升职工作,制订教师学衔制度的工作也未能继续进行。

1960年,学衔制度改叫职称制度。为什么不叫学衔而叫职称,教育部的说明是,过去我们按其它国家的习惯,统称为学衔,而在其它国家中高等学校的教师一般是在取得某种学位后,在高等学校担任各级教师职务工作才授予相应的学衔。我国并未实行学位制度和学衔制度,过去高等学校教师的提升,实际上是职务的提升。因此,统称为高等学校教师职务名称,更加名符其实,而且不会把它看成是教师在学术成就上的荣誉称号和教师本人终身不可剥夺的权利。

1960年2月,国务院全体会议通过了《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,至此,我国第一部比较系统完整的高等学校教师职称条例已经形成,为我国现代教师职务制度奠定了坚实的基础。到了“”时期,教师职务被取消,教师职务制度建设遭到破坏,职称评审处于停滞状态。

“”结束后,我国又恢复了高校教师职称的评定工作,开始重建高等学校教师职务制度,教育部规定对原来已确定提升为教授、副教授、讲师、助教的一律有效,恢复职称,不须重新办理批报手续。由此,高等学校教师职务评聘工作开始步入经常化、规范化、制度化的轨道。

1986年,中央根据改革开放和高教事业发展的新形势,在批准高教、卫生等七个系统进行试点的基础上,正式决定实行专业技术职务聘任制,1986年2月16日国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》指出:“专业技术职务是根据实际工作需要设置的、有明确的职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号”。国家教育部相继颁布了《高等学校教师职务试行条例》,其主要精神是专业技术职务不再是高校教师的专业名称,而是高校根据工作需要设置的不同技术工作岗位。职务是岗位,岗位设置是教师职务评聘工作的基础,应坚持评聘一致的原则。教师专业技术职务聘任制度的出台,使职称改革迈出了决定性的一步,实施之后,取得了一定的成效。但由于职称工作的艰巨性、复杂性,随后的专业技术职务又渐渐回到原来的职称含义上去了。

二、关于评与聘关系的论争任何工作都有其历史的继承性,通过以上对我国职称制度演进的简要回顾,使我们认识到职称制度及其实施效果与一定的社会、政治、文化背景和条件紧密相关,要解决职称制度问题,不仅要针对制度本身进行完善,而且还要考虑与经济、教育、科技体制的各项改革相适应,与社会其它各项制度改革进程配合与协调。

长期以来,在我国职称工作中,评与聘的关系一直是个争议不休的话题。主要有以下两种不同的观点或模式。

(一)评聘一致即主张单位根据需聘任岗位的需求,评审相应的专业技术职务,先评后聘,因为要聘才去评,评是为了聘,两者是不可分离的,是一个整体的两个方面,这也是教育部一直强调并坚持的原则。评聘一致的做法在一定时期内调动了教师的积极性,提高了办学效益。但重评轻聘、以评代聘的现象日益突出。在教师评聘的过程中很难严格地按照岗位进行聘任,岗位设置在某种意义上成为摆设。教师在取得某职称的任职资格的同时,就聘任相应的专业技术职务,并立即兑现相关的一切待遇,加上考核制度不健全,流于形式,没有实行严格的聘期目标管理,实际造成了职称待遇终身制。一些教师一旦评定了专业技术职务,就放松了对岗位职责的履行。

因此,有许多人认为,评聘一致的做法在理i岔_/z膨可成立,实际操作困难重重,由于缺乏新的竞争激励机制,导致短期化行为的泛滥,本质上是一种“能上不能下”的用人制度,根本没有达到职称评聘制度旨在建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制的初衷0(二)评聘分开即主张评价机制与用人机制分开,职称就是任职资格,可由教师和专业技术人员向社会认定机构申请获得,职称与待遇可以分离,也就是说,教师通过评审取得任职资格的同时,并不一定立即被聘任,也不一定立即兑现工资待遇等。“评”的依据是业务能力与水平,“聘”的依据是工作需要、岗位设置和经费承受力。这种观点的主要论据是,评聘分开能解决“评”的无限需求与“聘”的有限需求之间的矛盾,而且评聘分开允许用人单位聘任后再兑现教师的相关待遇,从而扩大了用人单位的自,提高了其用人主体地位。基于这种评聘分开的观点,一些地区和单位也作了些实践探索。然而社会评价以统一尺度去衡量,无法满足不同层次的用人部门对教师业务水平的不同要求。教师任职资格评审毕竟不同于专业执业资格,对高层次教师尤其如此。评聘分开在实际工作中并不能从根本上确立起用人单位的用人主体地位,在聘任时容易出现按取得任职资格先后顺序聘任的问题,仍然会有“论资排辈”现象的出现,因此仍没有从根本上建立起竞争上岗的激励机制,依然存在用人问题上“能上不能下”的不合理现象,“评了就要聘”,“评了就要待遇”问题仍得不到很好地解决。

三、高校教师职务制度改革寻求新的突破口——直接聘任模式1998年启动的教育部特聘教授制度,在社会各界特别是在国内外中青年高层次人才中引起了强烈的反响,这项制度所产生的冲击波影响到整个高教界,其组织形态、聘用方法和薪酬力度等无疑是在多年传承的管理体制中开创了一个先例。

特聘教授制度的聘用模式与目前沿用的高校教师聘用的办法相比,更具有科学、规范的特性,从某种意义上说,是高层次教师岗位上的直接聘任模式。1999年下半年,中国科学院为了改变“重评审、轻聘任”的倾向,引导专业技术人员从封闭的“职称评审”圈子中走出来,改变传统的职称评审方式,在创新工程试点单位全面实施新的专业技术职务评聘制度,“按需设岗、按岗聘任”,不再进行每年一度的专业技术职务任职资格的单独评审。

只聘不评,也即取消职称评审,由用人单位根据本单位实际需要直接聘任,这一做法在国外是比较通行的。西方大学实行的是教席制和直接聘用制。教席制是现代大学的基本制度,它是指大学的每一个教学与研究单位有其固定的教师职位,每一个教授都有其明确的教学和研究方向,教席不能随意改变,如确需变动或增减,需经严格的手续,而教师的聘任也要随职位的空缺而定,待遇也随所聘的职位的不同而有所不同。而直接聘任制,就是指大学根据教席所缺空位,直接向全国甚至向全世界公开招聘所需教师。直接聘任制对于防止“近亲繁殖”,促进高校之间的人才流动,防止在教师晋升上掺杂私人感情,活跃学术空气起到了很好的作用。

有些国家成文规定及不成文的传统做法是,教授一般不从本校招聘,本校人员只有在具有特殊理由的例外情况下才予以考虑。

只聘不评的直接聘任模式同社会主义市场经济在人力资源配置上的客观需要是相吻合的。首先,是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定,不需要经过有关主管部门的认可,有利于从根本上落实单位的用人自;其次,通过聘后考核管理,废除专业技术职务实际存在的“终身制”,消除“能上不能下”的用人弊端,有利于调动教师的积极性和创造性,从根本上真正建立起优胜劣汰、竞争上岗的激励机制,不断提高用人质量和聘用效益;此外,对照岗位职责进行严格考核,根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘,当岗位空缺时,可面向社会公开招聘,有利于促进学术交流和人才的合理流动。

继中科院实行新的专业技术职务聘任制度后,清华、北大及上海部分高校也积极开展直接聘任模式的改革尝试。从初步的改革成效看,直接聘任模式无疑是今后高校深化教师职务制度改革的一个突破口。目前,许多高校十分关注中科院和部分院校的做法和经验,打算在进行理论和实践的准备后适时跟进。

实行只聘不评的直接聘任模式,目前困难依然很多。改革过程中,要特别注意搞好过渡工作,与现行的人事制度相衔接,避免失控,逐步摆脱专业技术职务与固定工资硬性挂钩的办法,加大自主分配的力度;同时,要进一步完善社会保障制度,畅通人才交流的渠道,建立和完善单位内部有关管理制度及其监督机制,确保职称聘任公平、公正、高效进行;此外,切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究,进一步健全和完善考核制度。

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