医院行政管理论文范文

医院行政管理论文范文第1篇

1.1政策法规能够提高行政服务水平

近年来，随着经济的飞速发展，人们的生活方式也发生了很大的变化，人们对于医院有了更高的要求。为了保证医院能够在市场中处于不败之地，医院一切工作必须以服务患者为重心，行政管理也不例外，他们或者直接服务于患者，或者间接为患者提供服务。而对于患者而言，医院行政管理中能够将国家的相关政策、法规等运用其中使患者实实在在地感到医院带给他们的温暖和关心，也就无形中树立了行政管理及服务的品牌。

1.2政策法规是医院行政管理的后盾

医院的行政管理和企业行政管理有许多相似之处，而在医院行政管理过程中政策法规则成为了运转的坚强后盾。在我国医院行政管理过程中，行政管理人员主要负责传达、组织、协调、督促等任务。行政管理人员在工作中必须树立“临床第一”的服务理念，将相关政策法规熟记于心，并且善于运用政策法规去解决科室间的关系，能够为患者解决实际问题，尽可能地减轻医务工作压力，把行政管理功能发挥到极致[5]。此外，行政管理人员在工作中要充分发挥自身的主观能动性，善于发现一线科室情况，及时发现问题，并采取积极有效的措施解决问题，保证一线能够正常运转。

1.3政策法规能够提高医院整体效益

医院行政管理在我国现行医院管理中发挥重要的作用，政策法规在现代医院管理中占有极其重要的地位，管理人员掌握政策法规并且正确、合理地运用，将直接影响医疗、教学、科研等工作的运行，它制约着全院的整体效益。著名管理大师彼得•德鲁克等人曾经在自己的书中说到：效率是“以正确的方式做事”，而政策法规则是“做正确的事”。医院的行政管理并不应该背离政策法规而独立存在，两者应该共存。当两者发生冲突时，应该着眼于政策法规，然后再更好地完善行政管理[6]。医院是一个人才辈出的地方，更是一个高技术含量、多专业协作的特殊专业，对从业人员要求较高，管理难度和管理成本相对较大。医院应该加强政策法规宣传力度，充分调动行政人员的管理主动性，让他们能够根据政策法规充分激发人力资源潜能，有效降低管理成本，从源头上促进医院整体效益的提升。

2讨论

医院行政管理论文范文第2篇

一、人力资源的管理

在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈。民营医院需拓宽渠道、广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础。

从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力。这些人才主要包括民营医院的决策者、策划者、运行者及市场营销人员等。树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障。

1.人才现状：

现如今，大多数民营医院的竞争者是政府扶持，具体垄断性的公立医院，

但是，从比较优势上看，公立医院在人力资源上占优势，而且这也是制约民营医院发展的关键所在，因为民营医院建院时间短，底子比较薄弱，人员的整体素质不高，而且人员流动性很大，有些民营医院存在着留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大。

2.人才引进：人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，民营医院在逐渐壮大的同时，对人才的需求也在不断增加。因而，如何引进人才，留住人才便是民营医院发展的重要课题，在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件聘请具有扎实的医学基础、精深的临床专业理论、丰窒的人才实践经验学科带头人和专业技术骨干，此外，还需公开招聘、选拔一些适合医院发展的可塑性人才，要有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生，新生力量是医院可持续发展的坚强后盾。

2.1品牌形象：在医院塑造名医形象，医院良好的品牌效映得益于全体医务人员的总体水平和共同的努力。在这一点上，北京侯医生国际整形美容连锁机构就做得相当不错，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可。

2.2制定优惠会员政策：民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资，要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化，股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能，同时，医院也要为员工提供社保、医保等社会保障项目，解决人员的后顾之忧，这对吸引重点人才至关重要。国家政策的放宽，允许医生多点执业，这也有利于民营医院对人才的引进和培养。

2.3为人员搭建良好的事业平台：优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营医院同样具有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干。

3.人才的培养：

在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地。人员的成长不是一朝一夕的事情，因此，医院要建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准，严要求，把各类人才的培养纳入医院的重要议事日程当中。

为了适应医疗市场的需求，并且与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中。同时，医院还要不定时邀请国内外著名的学科带头人及著名的学者来院访问，召开国际学术会议，带动学科的发展和人才的培养。

此外，医院还要严格住院医师的规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力。并且制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论知识及临床实际操作工作能力。

4.人才的管理：

民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比，人才的

频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制。民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境。“用人不疑”、“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神。

4.1要做到“以人为本”

在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用;另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭、论资历、不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性。一些高层决策者高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“叶公好龙”。因此管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才。

4.2培养创新精神

医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合。创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新、敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平。民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文珠科室或个人及时给予物质和精神奖励。

4.3规范考核机制：医院应以学科发展、队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位，人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理。对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准。根据不同专业、职务层次，按照客观、公正、科学的原则，从职业道德、业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核。考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级的重要依据。

4.4增强员工的凝聚力：在医院中营造良好的氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化。

二、行政与经营管理上：

1.强化内部监督：内部监督机制是现代医疗机构内部治理机制的重要组成部分。建立健全并严格实施医院内部控制制度对逐步完善现代医院管理体制、实现“优质、高效、低耗、便捷、安全”的医院经营目标，具有非常重要而深远的意义。随着市场经济的发展，竞争环境日趋激烈，民营医院面临的经营风险也日益复杂化。一家医院如果没有科室来产生经济效益，也就无从谈起医院的整体经营收益问题。但由于医院对于重点项目资金投入比重很大，出现纰漏的机会必然相对较多。如果我们建立和完善了相关的内控制度体系和运行机制，并建立与之相适应的领导集体决策机制，对于充分发挥职工能动作用、避免决策失误、减少经营损耗、提高抵御风险能力、提高投资收益，均会起到很大作用。

2.挖掘自身优势：相对于公立医院而言，民营医院更应善于在经营方面扬长避短,并充分发挥自己医院的优势特色。如在为目标患者群提供的服务定位方面,可采取细分市场方法,即不与公立医院去争夺主流病人,而是以大专科小综合或者大专科不综合的发展方向上不断拓展自己的特色,切忌求大求全、项项有盈利的经营误区。民营医院只要紧密结合市场需求，坚持发挥自身优势，确定重点优先发展科室项目或特色专科,通过向目标患者层提供优质服务来赢得市场,日积月累，我们的医院必定会受益匪浅。

3.增强核心竞争力：医院核心竞争力实际上就是相对于竞争对手的竞争强势,是某个医院独有的,别人无法模仿的或很难模仿的。医院的核心竞争力强调医院内部因素的决定性作用,强调医院内部能力、资源和知识的积累,是医院获得持续竞争优势的基础。

如果把一个医院的核心竞争力作为分解，我们认为大致应包括：医院文化凝聚力，专科市场影响力，营销策划执行力以及品牌价值提升力等要素构成。首先，我们谈谈医院文化凝聚力问题。自企业文化概念诞生至今已经被各行业、机构、团体认可与推崇。我国医疗机构对于企业文化的研究还不是很长，但医院文化对于提高医院竞争力的作用不容忽视。医院文化的塑造，能够增强医院员工的群体意识和凝聚力，进而有利于医院的生存和发展。尤须注意的是，医院文化不仅能够起到对内导向、凝聚力和规范行为等作用，更主要的是能通过这些方面直接提高医院的可持续增长的经营业绩。我们知道，任何一个企业如果要持续发展，必然依靠核心竞争力，相对于医院而言，其核心竞争力的关键则来自于诊疗技术和不断完善的服务，技术和服务均源于管理，而高明的管理则源于医院文化。良好的医院文化可以体现在每位医务工作者的工作态度、工作方法与共同的价值观上。其次医院的核心竞争力还体现在专科市场影响力方面。我们知道，医院发展和诊疗水平提高都必须依靠科技创新与进步。实现科学技术与临床诊疗的紧密结合是现代民营医院实现安全、高效、快速发展的重要途径。可以说，以科技促发展，抓好学科建设和专业人才培养，促进医院整体实力提高和可持续发展，是民营医院的长期而重要的工作。通过科技创新，提高医院的竞争优势是每个医疗机构的有效手段。由于民营医院受到资源限制，可采取重点扶植优势项目的方式，推动医院重点专科的发展，进而推动医院品牌工程的塑造与发展。较相对优势的公立医院而言，民营医院更应树立以科技促发展的科学发展观。不断丰富、提高诊疗水平，积极鼓励新技术、新方法在临床诊疗方面的应用，使广大患者真正得到切实有效的诊疗，促进我国医疗卫生事业发展的蓬勃发展。

在市场竞争环境下，无论何种性质的医院，都必定要探讨市场营销的话题。在医院导入市场营销必须有明确的目的，从宏观上讲，就是要让医疗卫生工作更好地为社会主义现代化建设服务，为人民群众的健康服务。从微观上讲，就是让患者、员工，医院三方受惠。民营医院在开展营销活动时，应认真贯彻“以病人为中心”的终极营销理念，以高效率、低成本、高质量为必要前提。一般来说，一个完整的医疗营销活动大致包括：目标患者分析；项目机会分析；营销战略方案；规划与策略；营销实施；营销控制与评估等几大阶段。医院在进行营销过程中，还应注意把握好各个环节中的公关工作，并与医院品牌塑造与推广工程相一致。

医院要始终坚持今天的服务就是明天的市场，后天的利益。”随着我国经济发展和人们健康需求的不断提高，越来越多的群众更愿意选择名医名院进行诊疗。品牌价值已经成为现代医院提升核心竞争力的关键所在。优美的就医环境、到位的专业服务，完善的诊疗手段是既能全方位满足人民群众的健康需求，又是医院品牌价值所在。由于资金、设备、人才等优势，目前我国的品牌医院多为各大公立医院所有。

医院行政管理论文范文第3篇

1.1一般资料

我院是一所三级甲等省级妇幼保健院，共有20个护理单元，护士长20名，实行三级护理管理，护理部主任1名，分管护理质量与安全副主任1名，分管教学和培训专干1名，部门干事1名。科护士长3名，其中大妇科片为专职科护士长，大产科和大儿科为兼职科护士长。

1.2方法

1.2.1护理督导专家组分组方法和工作职责

根据我院护理工作的实际情况，共设11个护理督导专家组。分别为：护士素质组、病室管理组、基础护理组、护理安全组、消毒隔离组、爱婴医院组、特殊护理单元组、护理文书组、健康教育组、护理教学组和护理科研组。各护理督导专家组由5人组成，组长、副组长各1名，组员3名。每个护理督导组负责对本组的工作进行全面的督导、反馈、整改和追踪。对督导过程中发现的问题进行分析，针对引起问题的原因制定改进措施，并在全院范围内推广、执行。改进措施有：调整管理措施，加强个别督导，加强单项工作的培训，组织学习等。

1.2.2护理督导专家组工作方法

护理督导专家组实行组长负责制，由组长将组内成员分成两组，对院内各护理单元分组进行督导。小组督导范围保持半年至一年的时间不变，目的是保持护理督导专家督导工作的稳定性，对相应问题有持续的追踪。每季度各护理督导组都对本组的工作在全院范围内进行督导，其他时间各护理督导专家组根据临床实际的情况，决定是否进行全院范围内的督导，也可采取对小范围的护理单元进行重点督导的工作方式。

1.2.3护理督导专家组督导问题质量分析

各护理督导专家组对督导发现的问题，需进行深入的分析。在组内深入分析的前提下，提交护理部部务会讨论，找出问题存在的原因，提出整改措施。在护理部的组织下，各护理督导专家组每半年进行工作汇报，向全院护理管理干部介绍所督导内容全院的现状，存在的问题，采取的措施和取得的效果。运用质量管理工具PDCA循环，品管圈等，不断推进护理工作的持续改进和提高。

1.2.4护理督导专家组发现问题和反馈问题的方式

各护理督导专家对每次督导发现的问题，记录在督导检查表上。同时将发现的问题当场反馈，并记录各护理单元的《病室护理护理质控周检查记录本》上，并于当月对督导发现的问题进行复查，在下月的护理质量与安全分析会上通报上月护理督导发现问题及复查情况。各护理督导专家发现的问题，每月进行汇总，汇编成《护理简讯》，在每月的护士长和护理质量与安全分析会上进行通报和解读。

1.2.5护理督导专家组与护理部行政管理的关系

护理部行政管理与护理督导专家组的属于相互交错，相互支持和相互渗透的关系。护理部成员和科护士长都需担任1～2个组的组长。在进行护理督导工作时，护理部成员以督导专家的身份工作，不以行政职务出现，体现护理督导专家的专业性和专一性。各护理督导专家组提出的改革和管理措施需在护理部部务会上讨论通过，体现出护理部行政的管理职能。

2效果

2.1建立了随机进行护理督导的模式

不再有原来每月指定的护理质量检查日。各护理督导专家组根据自己时间和临床工作的实际情况，机动的安排到各护理单元进行相应护理工作督导的时间，建立了随机的护理工作督导模式。随即督导模式的建立，促使了各护理单元建立始终如一的工作思路，打消了以往在检查前进行突击的工作方式，促进了护理工作长效改进机制。

2.2各护理督导专家组工作的主动性和延续性

各护理督导专家相对较长的时间内专门负责某方面的工作，这样的工作方式，促使各护理督导专家组对自己负责的工作主动进行深入分析和临床调查研究，主动思考相应的管理和改进措施，以产生长效的管理机制。每半年一次得集中汇报，各护理督导组之间形成对比和竞争，促使各护理督导专家组的主动工作。

2.3推出务实、有效的护理管理措施

从去年9月份开始实施护理督导专家组工作方式以来，各护理督导小组提出了一系列的改革和管理举措，取得了很好的效果。已经在护士素质、病室管理、消毒隔离、护理安全、健康教育、爱婴医院和护理科研等护理督导小组产生很好的实际效果。提出了护士交班质量的提升和交班内容规范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨会，各护理单元的二级护理督导小组对上周出现问题的反馈，全院范围内抢救车的规范设置和抢救车管理规范的修订，健康教育处方的开发和健康教育同质化的培训等，促进了全院各项护理工作的改进和提高。

3讨论

3.1护理的各项工作得到更加有效的管理和督导

比文介绍的护理督导专家的督导内容比杨松兰的研究护理督导专家的工作范围更全面，更广泛。随时随机抽查，客观真实，具有较好的督导性，提高了护士工作的自律性，避免以往检查时提前准备，检查完毕后工作松懈。随时检查，及时评价、反馈，指导工作，有利于护理质量的规范化管理和持续改进，保证了护理安全。同时督促护士不断学习新知识，与病人沟通，了解病人的需求，变被动服务为主动服务，消除了护患间的隔阂，提高了护理综合满意度。

3.2护理部的行政管理与护理专家督导管理通过护理督导专家组的工作很好的结合起来

由护理部成员、科护士长担任各护理督导小组组长，由临床护士长担任各组组员，每个护理督导专家组有各层面的护理管理干部参加。各护理督导专家组提出的各项决定和改革措施，都经过护理部的部务会讨论通过以后再在全院范围内执行，通过此项措施将护理部的行政管理职能与护理督导专家组的专家职能完美的结合起来。

3.3护理部推出的各项护理管理举措能更加的贴近临床、贴近实际

医院行政管理论文范文第4篇

【关键词】现代医院管理制度;公立医院综合改革;政策衔接

党的提出了“实施健康中国战略”的重大部署，其中“健全现代医院管理制度”是重要的内容之一。2017年出台的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》(国办发〔2017〕67号)(以下简称67号文)，对建立现代医院管理制度作了系统安排。研究如何从理论上阐释现代医院管理制度发展的必然性和阶段性，弄清楚公立医院改革同现代医院管理制度建设之间的联系，对于推动公立医院改革健康发展，健全现代医院管理制度具有重要的理论和现实意义。

1中国特色的现代医院管理制度的演进路径

现代医院管理制度是我国的一个创造。20世纪末，随着新一轮医改的展开，不断有学者探讨在我国建立现代医院管理制度的问题，这些内容涉及产权、法人治理、监管、医院内部管理等方面[1-3]，为“现代医院管理制度”一词进入到政策话语体系进行了前期铺垫。2011年，《国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知》提到:“探索建立高效的公立医院管理体制，形成规范化的公立医院法人治理结构，积极推进现代医院管理制度。”这是“现代医院管理制度”首次在政府文件中出现。2012年《国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知》和《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》等文件分别以“建立现代医院管理制度”和“加快建立现代医院管理制度”进行公立医院改革部署，标志着现代医院管理制度开始居于重要的改革地位。2015年伊始，建立现代医院管理制度频繁在医改文件中被提及;2016年，现代医院管理制度的地位进一步提升，全国卫生与健康大会首次提出要着力推进包括“现代医院管理制度”在内的五项基本医疗卫生制度建设。至此，现代医院管理制度已成为我国基本医疗卫生制度的五个重要支柱之一，位置凸显。同年12月份印发的《国务院关于印发‘十三五’深化医药卫生体制改革规划的通知》(以下简称“十三五”医改规划)则用专门章节对现代医院管理制度进行了详细规划;2017年67号文出台，建立现代医院管理制度的政策框架得以确立。从这个过程中看，我国现代医院管理制度的探索经历了从概念提出到内涵不断丰富，从公立医院改革的措施到一项宏观制度的变迁，其演变的过程可以概括为三个阶段:第一个阶段(2011—2015年)是概念提出及其内涵探索阶段，这个阶段，每个文件中对现代医院管理制度表述的内容不尽相同，内涵的界定变动较大;第二个阶段(2016年)是确立制度地位的阶段，将现代医院管理制度上升为基本医疗卫生制度的五个支柱之一;第三个阶段(2017至今)是构建制度框架的阶段，对现代医院管理制度内涵和主要构架进行了明确。

2制度框架的确立

67号文是我国建立现代医院管理制度的顶层设计政策，整个制度以“两层结构”和“三份权力清单”勾画出医院治理体系的政策框架。

2.1宏观层面外部治理的三个关系

从宏观层面看，主要是理清了三个方面的关系，即明晰了政府与医院、社会与医院、党与医院之间的关系。[4]明确了政府举办职能、公立医院经营管理自主权、政府监管职能三份权力清单。

2.2微观层面内部治理的制度安排

从微观层面看，对医院内部治理进行了制度安排:首先，以医院章程为基础规定了医疗机构的运行规范。其次，明晰了医院内部决策机制的组织架构和途径;继之，通过制定保障医院科学运转的八项核心制度来明确科学管理的“四至”，使医院内部治理体系高效、安全、有效发挥作用;同时，呈现了健全民主管理制度、加强医院文化建设、实施全面惠民便民服务”的“软性管理”内容

3衔接和递进:把握公立医院综合改革与现代

医院管理制度的关系成为制度建设的关键改革与制度建设究竟有着怎样的关系?是重新开始还是政策延续?两者之间有多大程度的关联?为了准确回答这个重大问题，将公立医院综合改革的政策与67号文进行比对来分析两者之间的关系。2010年，原卫生部等5部委《关于公立医院改革试点的指导意见》，16个有代表性的城市作为国家联系指导的改革试点城市。2012年，《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》明确了第一批改革试点县，之后经过2014年和2015年两次扩面，县级公立医院改革已经全面推开。2015年国家认真总结前期试点经验，先后印发了33号文和38号文，其中38号文是中央全面深化改革领导小组审定的第一个医改文件，也代表了十八大后我国对公立医院综合改革的顶层设计。33号文和38号文均是既往公立医院改革政策延续和完善的成果，其政策要素、基本路径和政策要求基本一致，但是38号文对公立医院改革而言更加具有权威性，同有关现代医院管理制度构建的67号文更加具有可比性。因此，本文选取38号文来代表公立医院综合改革的政策，与67号文的政策框架进行文本比对和分析第一，在67号文的23个主要政策指标中，18个均为38号文的政策内容所覆盖，两者高度一致;第二，67号文的78个政策要点中，有47个与38号文内容交叉相容，这充分体现出两个文件在顶层设计上的紧密衔接、承上启下的关系。第三，67号文包含一些全新的创新点，如内部治理维度中的“健全科研管理制度和医院文化”2个政策指标，38号文未涉及;67号文中党的建设维度中包含3个政策指标，是首次被提出。由此可见，38号文着眼点多在宏观层面改革，重点在管理体制、运行机制的9项改革，以及医保支付和监管、分级诊疗制度建设等4项制度层面。而67号文的顶层设计则侧重于医院宏观至微观层面的制度安排，重点是对医院内外部治理体系制度的设计，尤其对于医院内部治理体系的制度建设中提出了13项重点任务。

4公立医院综合改革的广度和深度以及现代

医院管理制度定型的难度分析本文从改革的广度、深度和现代医院管理制度定型的难度两个视角讨论现代医院管理制度进展的程度，以及制度建立基础条件的关系，以明确下阶段需要重点解决的问题。

4.1我国公立医院综合改革进度分析

从我国公立医院综合改革的广度和深度两个维度进行分析，可以明晰改革进程。县级公立医院综合改革:2012年第一批试点，2014年扩大试点，到2015年全面推开;城市公立医院综合改革:从2012年16家试点起，经过3次扩大试点，到2017年9月底前也全面推开;同时，2015年和2016年国家还批复了两批共11个综合医改试点省份。5年时间，公立医院改革完成了广度上的全覆盖，按照38号文确定的公立医院改革要点内容，公立医院要实现医药分开、调整医疗服务价格、医保制度配套和支付方式改革、创新编制和人事管理、建立符合行业特点的薪酬制度、参加施行分级诊疗等主要任务。而对照“十三五”医改规划中提出的2017和2020年深化医药卫生体制改革主要目标以及专项政策明确的试点进度，其进度显然是不平衡的，除了取消药品加成和调整医疗服务价格全覆盖外，其他内容:如创新编制和人事管理、建立符合行业特点的薪酬制度、参加施行分级诊疗(医联体)等工作，仍有相当多的地区或者医疗机构没有开展。因此，可以说广度上全覆盖，深度上不平衡，这是改革的总体特征。

4.2现代医院管理制度定型的难度分析

作为一项改革内容，只有部分医疗机构试点，就不能认为是完成了制度建设。据以上分析可见，在38号文和67号文共同明确的内容中，还有一些薄弱环节需要加强。同时，67号文首次明确的内容中，如宏观治理层面的加强党的领导、加强社会监督和行业自律，微观制度层面的制定医院章程、按章办事、民主管理制度等，这些全新要求的实现，不能仅依靠医疗机构及行政主管部门，还有赖于相关部门，乃至社会治理方面的协同和支持。

5如何推进现代医院管理制度建设

5.1组织变革理论视角下的改革与制度建设

从组织变革理论角度来分析公立医院综合改革与现代医院管理制度建设间的关系，可以得出更加深入的结论。组织变革可看作是对组织平衡状态的一种打破，要经历三个阶段:解冻—变革—再冻结。解冻一旦完成，就可以推行变革，但仅仅引入变革并不能确保它的持久，新的状态需要平衡驱动力和制约力两种力量，使新的状态稳定下，即再冻结，这样变革后的状态才可持续[5-6]。作为改革主体的公立医院，其是否达到了组织变革的“再冻结”阶段，决定了其制度建设的基础和稳固性。因此，只有公立医院综合改革的目标路径实现了，并且在医疗机构这一组织层面稳定下来，实现了再冻结，现代医院管理制度这一新的制度才具备了建立的基础，因此，改革和制度建设有着内在的统一性，不是互相脱节的两个阶段。

5.2深刻理解改革与制度的不同侧重点才能准确把握制度建设的方向

公立医院改革同现代医院管理制度建设具有紧密的承接关系:首先，公立医院改革文件为现代医院管理制度设计进行了铺垫。公立医院改革多针对于政府层面的体制改革和政府与医院间的机制改革，重点理顺政府之间的权力、责任和义务配置，以及政府与医院之间的权力、责任和义务配置[7-13]。可以说公立医院改革取得的巨大成效就在于为现代医院管理制度建设提供了更加良好的体制机制支撑，才得以使得现代医院管理制度在内部治理体系的制度安排上更加深入、清晰;第二，38号文解决的是体制机制改革问题，而67号文解决的是制度安排问题。38号文在其指导思想中指出要充分发挥公立医院公益性质和主体作用，着力推进各种体制机制改革为主，提出要为持续深化公立医院改革，形成可复制、可推广的实践经验。而67号文的顶层设计框架更多着眼于医院内、外部治理体系的具体制度安排，要通过不断深化公立医院改革而逐步实现;第三，从政策形成过程看，公立医院改革与现代医院管理制度属于制度形成的先后承续的不同阶段，符合中国改革试点的逻辑。《中国新医改理念和政策》[14]一书中提到，要将理论观点转化为现实公共政策，即从理论观点到现实制度安排需要一定的过程。现代医院管理制度将前期改革中积累的宝贵经验进行总结、提炼，使之上升为制度，这也符合政策形成特别是中国改革试点推进的逻辑。

5.3如何行动?

5.3.1把握深化改革和制度法制化相衔接、相统一的问题深化改革和建立现代医院管理制度理论上不冲突，因为按照组织变革理论的“三段论”，任何改革都要经过解冻、变革、再冻结的过程，问题的关键是，要把握哪些问题需要上升到法律层次进行固化，哪些问题没有解决或者没有彻底解决不宜简单固化，只有分清楚这些情况，才能实现深化改革和制度建设的无缝衔接和有机统一。5.3.2逐步出台细则和具体实施办法应该出台细则明确在现代医院管理制度中如何体现加强党的领导。再如，对于医院章程的法律地位问题，如何确认章程的效率，如何实现医院章程从无到有，从有到优，也需要一定的细致规范。5.3.3设立理事会开展适应各类医院的分类指导试点地区经验表明，公立医院比较少的地区理事会可以建在市一级层面，统一研究解决问题;对于一些较大的医疗集团，理事会可以建在集团层面;对于规模较大的医院也可以在医院层面建立理事会。选择在不同层面建立理事会的考虑因素主要包括两点:一是医院的规模和地区医疗资源规模;二是决策针对性和普适性之间的取舍和平衡。在医院层面建立理事会，理事会决策的针对性显然比市级和医疗集团层面针对性强［15］。5.3.4在实践中探索非营利社会办医和营利性社会办医的制度建设对于非公医疗机构，特别是非公非营利性医疗机构，则意味着从头开始建立制度，缺乏基础和经验，因此，对于非公医疗机构的制度建设也应该不断加强。［16］5.3.5不同职能部门之间的协同和配合的问题适应现代医院制度体系建立的要求，目前是重点解决“统筹履行政府办医职责”和“积极探索公立医院管办分开的多种有效实现形式”的问题，而未来则需要通过系统地进行政府职能转变，达到不同职能部门之间的协同和配合的问题，以最终推进现代医院管理制度建设的目标实现。

参考文献

［1］孙岩，张治学.谈如何建立现代医院管理制度［J］．中国卫生经济，2002，21(9):14.

［2］郑大喜.深化卫生管理体制改革建立现代医院管理制度［J］．中国卫生事业管理，2004，20(1):16-18.

［3］朱锡光.对建立现代医院管理制度的几点思考［J］．中国医院管理，2005，25(7):7-9.

［4］国务院办公厅.关于建立现代医院管理制度的指导意见［EB/OL］．(2017-07-14)［2017-09-22］．

［5］LewinK.ActionResearchandMinorityProblems［J］．Jour-nalofsocialIssues1946，2(4):34-46.

［6］LewinK.GroupDecisionandSocialChange［M］．SwansonGE，New-combeTMandHartleyEL，ed.，ReadingsinSo-cialPsychology，2nd，NewYork:Holt，1952.

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［9］李雯.饶克勤谈现代医院管理制度建设［J］．中国卫生人才，2015(1):16-19.

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［11］钟东波.公立医院治理模式改革的国际经验和趋势［J］．中国机构改革与管理，2016(7):34-36.

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［13］蔡江南.我国公立医院治理结构改革的实现路径［J］．中国卫生政策研究，2011，4(10):33-38.

［14］王虎峰.中国新医改理念和政策［M］．中国财政经济出版社，2009.

医院行政管理论文范文第5篇

关键词：医院　思想政治工作　机制　创新

思想政治工作是一切工作的生命线，是我党的优良传统。当前医患关系十分紧张，已经严重阻碍我国医药卫生事业的发展，新医改已经进入关键阶段，医院需要创新思想政治工作，为医院改革和发展提供强大的精神动力和政治保证。

1.组织创新

1.1 实行党政干部一肩挑、双向兼职的模式

要建立起一个以党组织为领导、专兼职政工干部为基础的思想政治工作新体系， 形成党政工团齐抓共管、多管齐下的立体式的组织领导体制。同时，应从医院的实际出发，实行党政干部一肩挑、双向兼职的模式。

1.2 实现思想政治工作由“小政工” 到“大政工” 的转变

光靠专职政工人员做思想政治工作称“小政工”。院长、科室主任等行政干部结合医院管理和专职政工人员一起做思想政治工作称“大政工”。医院是经营单位，当前医院面临经营管理和不断恶化的医患关系等多重压力下，必须实现由“小政工”向“大政工”的转变。要求政工干部有更高的素质，懂业务、懂管理，在参与并服务于医疗工作中以强有力的思想政治保证，促进医疗任务的完成。以此为出发点建立横向到边，纵向到底的，党政工团齐抓共管的、全方位多层次的组织机制。

1.3 做好政工人员配备

当前很多医院面临政工人员年龄偏大，学历偏低等问题。要按照“精悍高效”的原则，进一步调剂充实政工干部队伍，把党性强、素质高、业务精、有开拓精神的实干奉献精神的优秀中青年干部提拔到专职政工岗位上来，重新优化政工干部队伍。

2.内容创新

所谓内容创新，就是坚持解放思想、实事求是、与时俱进，把握时代脉搏，引导社会潮流，推动文明进步。

2.1 以“1+X”内容模式为基础的创新

“1+X”内容模式是中共广东省委党校毕德博士2000年提出来的。 “1”代表政治文化的内容。在中国，政治文化不是多元的，而是唯一的，是以马克思列宁主义、思想、邓小平理论、三个代表和科学发展观为指导的政治文化。“X” 代表政治文化以外的内容，包括职业道德、职业素养、生活观、家庭观等， “X”是多元的，是与时俱进的，因不同时期、不同的单位、不同的行业、不同的地区、不同的对象，应有所区别，不能一刀切、一锅煮。思想政治工作内容的创新就是“X”这一块内容的创新。

2.2 把医德医风教育作为思想政治工作的重点

近年来， 违反卫生法律法规和职业道德的医疗事件时有发生， 开单提成、药品回扣、推诿病人、滥检查、乱收费等行业不正之风的存在直接影响了医院的改革和发展。医德医风不正引起的医疗纠纷呈上升趋势， 而且医院屡屡成为新闻媒体关注的焦点， 医院被曝光的事情时有发生， 从另一个角度来说， 医疗卫生行业的职业道德正在发生危机，医疗卫生行业的思想政治工作亟待加强。因此进行医德医风建设不能停留在表面上， 更不能流于形式， 必须把医德医风建设作为医院一项长期、紧迫而又艰巨的任务来抓， 必须把医德医风教育作为医院思想政治工作的重中之重来抓。

3.管理流程创新

3.1 建立完善预警机制

要加强思想政治工作的前瞻性，围绕医改的实际和医院的发展情况，建立基层信息采集制度，及时收集，掌握基层各类信息，定期舆情通报，为医院领导进行科学决策提供依据。基层各科室可建立信息直报点，确保在第一时间向上级部门报告各类重要信息，铺设一条上情下达、下情上报、迅捷畅通的舆论情况通道，形成上下贯通、左右联运、反应敏锐、立体交叉的预警防范体系。要开展经常性思想调研活动，加强民情民意调查和舆论情况的分析，把握带有倾向性、苗头性的问题，有的放矢地做好工作，超前化解决各类矛盾。对问题较多矛盾集中的地方，要坚持定期走访、回访，找准问题根源，把问题解决在基层，解决在萌芽状态。

3.2 建立完善启动机制

要紧紧围绕医改和医院经营管理工作的重点，坚持以科学的理论为指导，按照“分析问题、明确需求、制定目标、设计主题、选择模式、分步实施”等环节，搞好思想政治工作的策划，形成富有保险单的工作启动方案。在此基础上，运用报纸、板报、橱窗、网站、微博等医院内部媒体，开展声势浩大的舆论宣传活动在，为各项工作方案的实施提供强大的舆论支持。与此同时，明确党政工团各级、各部门的具体责任，有计划，有步骤地组织实施，为各项工作方案的落实提供可靠的组织保证。

3.3 建立完善实施机制

要按照“双向纳入”、“一岗两责”的要求，量化思想政治工作，建立思想政治工作的目标管理系统，与医院经营管理、社会满意度等任务一道部署，一起实施，一并检查，将思想政治工作与业务工作融为一体，同频共振。要加强对思想政治工作方案实施过程的调查研究，根据各科室反馈回来的意见，及时调整工作方案，保证思想政治工作整体效能的发挥。

3.4 建立完善考评机制

要建立完善的思想政治工作考评制度，坚持以医疗工作为主，兼顾社会效益和思想政治工作自身效益的原则，对思想政治工作效果进行综合评价。要严格考核办法，坚持逐级整体考核与岗位个体考核相结合，将思想政治工作的各项目标任务落实到科室，落实到人头；坚持过程考核与结果考核相结合，将日常思想政治工作定性定量化，融入到医院医疗工作的全过程；坚持工作效果与个人利益相结合，把思想政治工作的成绩与医护人员收入挂钩，并作为考察业绩得失、职务职称晋升的重要依据。

4.方式方法创新

4.1 改变单纯的说教方式，引导医护人员自我教育、自我提升

在方法上，要主动从过去的强制型，转为动之以情，晓之以理的疏导型；从过去的你讲我听、你导我行的单向灌输型，转为以人为本、畅所欲言的双向沟通型；从过去施加压力或行政处罚的外力型，转向以多种活动为载体，引导医护人员自我教育、自我提升。

4.2 改变过去的统一模式为各科室的自主模式

思想政治工作多年来一直延续自上而下的运行机制，上级开大会，下级开小会，层层开会；上级下达任务，下级安排任务，层层布置任务；一个活动全员参加，大统一、齐步走，规定动作多，自选动作少；指示讲话多，会议文件多，检查材料多，达标评比多。这严重影响了单位发展与管理，因此，必须努力探索新形势下思想政治工作新的运行机制。新运行机制应该面向实践，要有首创精神和一定的“自选动作”，贯彻上级精神要联系本单位实际，追求思想政治工作的实际效果要提倡具体情况具体对待、具体问题具体分析，独立思考，群策群力，形成本单位的思想政治工作特色。

4.3 利用现代企业管理理论，开展思想政治工作

开着思想政治工作的方法也要与时俱进、西学中用，当前医院开展思想政治工作可采用适合的现代管理理论，如企业文化理论、需要理论和激励理论等。

4.3.1 企业文化理论

企业文化可以理解为企业领导者长期倡导和企业员工积极认同、遵守，带有企业特色的价值观念、企业精神、发展目标的总和以及在该价值支配下形成的行为习惯、行为方式和行为准则，是从内在约束和激励人的价值理念。

企业文化理论强调企业员工共同认同的价值观念和该价值支配下企业员工共同的行为习惯、行为方式和行为准则。经过全体员工讨论、提炼的这些价值观念和行为准则应该是高层次的、正确的，也应该是全体员工愿意遵守的。由此可见，医院文化建设对提高医院全体医护人员的凝聚力和向心力会起到很好的作用，可以促进医院思想政治工作的开展。

4.3.2 需要理论

需要理论主要有，1940 年代，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论；美国心理学家阿尔德佛,在大量调查研究的基础上，提出的生存、关系、成长需要理论；1950年代，美国心理学家戴维·麦克莱兰提出的成就需要理论。

思想政治工作主要目的是解决医护人员的思想、立场和行为问题，而需要是人心理和行为的动力和源泉，因此要做好思想政治工作必须研究医护人员的需要，以上三种需要理论可以帮助医院思想政治工作者研究医护人员的各种需要。

4.3.3 激励理论

激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维·麦克莱兰的成就需要理论、费罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论等。

正确运用激励的方法是调动医护人员积极性和开展思想政治工作的有效途径。医院管理者在管理过程中，运用精神激励的或物质激励的手段，满足医护人员个人的正当需要，调动医护人员的积极性、主动性和创造性，鼓励医护人员把本职工作做得更加出色而有效，同时也实现了医院的整体目标。

5.载体创新

当今时代，信息的流传已经超出时空的界限，网络通信、远程教学等现代化流传手段已渗透到大众生活之中，在一个寻求效益、讲究效率以及信息起源多样化的社会，不转变过去那些传统的教导手段，不寻求新的载体，即使教导内容再好，也难以收到应有的效果。许多情况表明，照本宣科、搞单纯的说教，医护人员兴趣不高；而在业务培训、知识讲座中穿插渗透思想政治工作内容，则会收到事半功倍的效果。为此，我们应保持情势和手段为内容服务的原则，努力寻求新载体。一方面可以以文化为载体，将理论教导寓于各种喜闻乐见的群众性运动和医院文化建设之中，加强知识性、艺术性、趣味性，淡化运动痕迹，在潜移默化中达到教导目标。另一方面也可以以业务活动为载体紧紧围绕中心工作，开展争先创优、创立文明单位、青年文明号等运动，进一步激发职工的政治热情，工作热情。同时重视群众性娱乐运动的吸引力，加强医院文化建设的凝聚力，不断创新载体，拓宽新领域，开辟新视点，使思想政治工作由本来的一味寻求“灌输型”向“实效型”转变。

参考文献：

[1]史伶香.激励是做好思想政治工作的有效途径[J].山西财经大学学报（高等教育版），2006，9：92-93

[2]毕德.关于思想政治工作内容创新的几点思考[J].广西大学学报(哲学社会科学版)，2009，4：69-73

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[5]芦群义，谈祥娟.新医改形势下加强公立医院思想政治工作的思考[J].现代医院管理，2010，1：65-67

医院行政管理论文范文第6篇

关键词:医院;行政管理人员;横向职业发展

当前，深化医药卫生体制改革的大幅推进、“互联网+”和大数据时代的迅速发展对大型医院的医疗服务模式和组织管理变革不断提出新的要求，“精细化管理”被提至医院管理的重要位置［1］，这对医院管理团队的职业能力有了更高的要求。作为医院管理团队的储备人才，青年行政管理人员是医院实现“精细化”管理的基础力量和未来生力军［2］，关注其职业发展状况，扩宽其职业发展通道，对促其个人成长、提升医院科学管理水平有着重要意义。然而，随着事业单位人事制度改革的去行政化［3］，医院管理人员的纵向职业发展通道，即职称晋升通道将越走越窄，医院管理者应将注意力转移到青年行政管理人员的横向职业发展通道上。什么是横向职业发展通道?什么是医院青年行政管理人员的横向职业发展通道?关于该横向职业发展通道的研究进展如何?本文将对国内外医院青年行政管理人员的横向职业发展通道研究进展进行综述。

1概念

1．1职业发展通道

职业发展通道是指在组织中员工从一个特定的工作到下一个工作纵向或横向发展的路径［4］。对职业发展通道的管理即职业生涯管理，是组织结合员工的能力、兴趣等因素，根据组织发展目标，制定双方都能接受的职业生涯目标，并通过工作轮换、丰富工作经验、培训等一系列措施［5］，使职工取得工作满意，实现职业理想和达到职业生涯目标的过程［4］。

1．2横向职业发展通道

员工通过横向的工作轮换或岗位轮转进入一个新部门或新的工作领域，在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道，即横向职业发展通道［6］。结合横向职业发展通道的概念，医院青年行政管理人员通过非职称晋升途径的发展通道，在同级别不同岗位间进行工作轮转，在同级别同岗位实现工作扩大和丰富，以及接受教育培训等，则为医院青年行政管理人员的横向职业发展。尽管没有职位级别的变化，但通过在不同职能领域或不同业务上的发展，可使青年管理人员积累更多的工作经验，丰富知识和能力。

2医院青年行政管理人员横向职业发展通道的必要性和重要性

青年行政管理人员是医院管理团队的基础力量和未来主力军，良好的职业发展有利于增加其工作积极性、稳定性，激发创造力［2］。关于青年行政管理人员的职业发展，组织更多关注的是其纵向发展通道，即职务晋升渠道［6］。纵向发展通道是职业发展通道的主体框架，然而，2000年《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出，教育部和国家卫计委已在高校及部分直属或所属事业单位启动行政人员职员制改革［7］;2013年出台的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》更是推动公办事业单位去行政化，学校、科研院所、医院的行政级别将被逐步取消［3］。这从侧面反映了医院青年行政管理人员将可能面临无职称、无级别的尴尬境地。此时，横向职业发展通道作为对纵向通道的辅助和补充［8］，其对青年行政人员整体发展的作用不可或缺。横向职业发展通道的重要理论背景基于美国学者库克关于创造力的S形曲线研究模型［8］。库克指出，员工就职于某一岗位后，如若在3年内保持创造力的持续增长，在入职4.5年时就会达创造力巅峰，并在1年内为其出成果的黄金期，之后便进入衰减稳定期［9］。基于库克的研究结论，结合现代医院行政管理结构推崇扁平化组织模式的趋势［10］，在医院青年行政管理人员纵向职业发展通道可能受限时，如能及时改变其工作内容和环境，促其工作横向发展，将可使其在上一个创造力S形曲线结束时，继续进入下一个S形曲线，进而科学地提高医院行政后勤管理人员的职业能力和整体管理水平。

3医院青年行政管理人员横向职业发展通道的国内外研究现状

3．1国内研究现状

在国内，关于公立医院行政管理人员职业发展的研究多侧重于职业生涯规划管理方面。朱长格、刘敬等［11－12］对广州、北京、上海、江苏等经济发达地区的12家三级公立医院的行政管理人员开展了职业生涯管理规划现状调查，结果显示医院对行政管理人员的职业生涯规划指导作用不足，管理系列的职称晋升体系缺乏，行政管理人员的工作岗位感知得分、职业生涯规划管理得分较低，学历、职称和职务是其工作岗位感知和职业生涯规划管理的影响因素。陈富强等［2］也对医院青年行政管理人员职业发展规划进行了探讨及实践，他指出医院青年行政管理人员的职业发展规划应包括轮转(第1～3年)、定科(第4～7年)、定向发展(7年以后)三个阶段，提出了规划培养各阶段的要求和具体内容，并强调医院层面要以制度保证轮转实施。丁宁等［13］结合国内部分医院进行的管理实践，分析了现行医院行政管理人员轮转培养方式的局限性，总结武汉市某公立医院的实践经验，提出了“能力导向型”青年管理人员轮转培养方式。明确针对员工横向职业发展通道进行研究的，目前国内多见于企业人力资源管理领域。如李友忠［8］探讨了企业员工的横向职业发展通道，指出企业员工的横向职业发展通道主要表现为生产类员工的一专多能及管理类员工的岗位轮转。童露等［14］为经济型酒店核心员工设计了包括横向发展通道在内的多种职业发展通道模式，并从通道的宽窄、速度、长度上对员工职业发展体系进行了深入探讨，其研究维度较为全面。

3．2国外研究现状

在国外，由于社会制度的差异，欧美发达国家在医院人力资源管理上与国内有着较大不同。如美国许多医院实行的是医院董事会领导下的医师组织和行政领导分权管理体制即双权型管理。与医师组织成员不同，美国医院的行政管理人员均为雇员，管理上大多实行企业化管理，以职业化著称［15－16］。国外关于员工职业发展的有关理论研究较为成熟，如FrankParsons的“职业－人匹配”论［17］、EdgarH．Schein的职业锚理论［18］、JohnHolland的职业性向理论［19］等，为进行员工职业发展研究提供了丰富的理论基础。总的来说，国内在提高公立医院行政管理人员职业能力，促进其职业发展的研究上已提出了一定的对策方案，但国内现有的研究较少侧重针对医院的“青年”行政管理人员，对其职业发展的研究也不明显侧重“横向职业发展”维度(纵向职业发展维度涉及政策、制度层面，推动其变革需多方参与，任重而道远)。企业管理上关于员工横向职业发展通道的研究虽对医院管理具有一定的参考意义，但公立医院的性质和运营方式始终与企业存在较大区别，不能照搬照抄。且国内已有研究大多为经验性研究，在新医改背景下，医院的行政决策应由经验性决策逐步向循证决策转变，才能切实提高医院管理队伍的职业水平。而国内外由于产权形式不同、国情不同，提示我们在学习借鉴国外先进理论的同时，需探索研究具有本土特色的公立医院青年行政管理人员横向职业发展，提高其职业能力以促进科学化医院管理。

4借鉴和启发

通过对医院行政管理人员横向职业发展通道的研究进展进行文献综述，笔者作了以下思考总结，希望对医院高层管理者在打造职业化、专业化医院管理团队上起到一定的借鉴和启发作用。

4．1应进一步重视和规范医院行政管理人员的职业生涯规划管理

国外有关研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可提高50%的效益［11］。医院要想健康地持续发展，就必须实现科学有效管理，需要职业化的管理团队。但目前很多医院存在重临床、轻管理的现象，对医院管理队伍的建设不够重视，影响行政管理人员的积极性，导致其工作效率下降，甚至产生职业倦怠。因此，医院高层管理者应进一步重视行政管理人员的职业生涯规划管理，从组织层面为其创造广阔的职业发展空间，保持其工作积极性和创造力，以保证医院管理的效益。

4．2促进医院青年行政管理人员的职业发展，应先帮助其确定职业锚

由美国麻省理工大学施恩博士提出的职业锚理论，是一种职业选择理论。所谓“职业锚”是指个人通过对自己的才干和能力、态度和价值观、自我动机和需要进行充分认识后逐步稳定、内化下来的职业经验［9］。透过职业锚，医院高层管理者可获取青年管理人员个人的职业生涯发展信息反馈，有利于为其设置可行、有效、畅通的职业发展通道。而当组织为个人设置的职业发展通道令其满足时，则有利于深化个人对组织的归属感和认同感，收到正反馈的效果。因此，职业锚对促进组织和个人的双向稳固接纳和双赢发展起到重要作用。

4．3能力导向型轮岗培养方式可作为医院青年行政管理人员重要的横向职业发展通道

岗位轮转作为一种低成本、高成效的培训模式，已为部分大型公立医院所采纳，用于医院行政后勤管理人员的培养培训。然而，要使轮岗制度真正实现提高医院青年行政管理人员职业化水平的目标，则应进一步分析现行轮岗模式特点及其局限性，根据实际需要和实践经验设计轮转制度及内容，整合院内外优质培训资源，重视能力开发和能力评价，将轮岗优化为一种能力导向型培训方式，以作为医院青年行政管理人员横向职业发展的主要通道。

作者:陈泽冰 黄继山 魏晓贤 宋斐 单位:中山大学孙逸仙纪念医院

参考文献:

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［14］童露，杨红英．经济型酒店核心员工职业发展通道研究［J］．旅游研究，2013，5(3):72－76．

医院行政管理论文范文第7篇

1提高认识，从思想上重视文化在新时期医院思想政治工作中的作用

1、医院文化是医院管理和发展的重要基础。尽管医院文化和医院的思想政治工作有不同的内涵与功能，但两者研究及作用的对象都是人，都是做人的工作，视人为医疗活动中最活跃的因素，最终目的是建立和培养医院精神，促进医院发展。随着经济全球化、文化多元化引发的人们在思维方式、工作方式和生活方式等方面的深刻变化，部分医务工作者的道德观、价值观也发生了变化。因此，培育先进的医院文化，有效抵御各种腐朽思想和错误价值观的侵蚀，帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观，已经成为关系医院管理和发展的一件大事。

2、医院文化与医院思想政治工作相互贯通。医院思想政治工作与医院文化都是重要的医院行为，又同属于思想文化范畴。建设和发展医院文化可以更好地推动思想政治工作，同时，改进医院的思想政治工作又可以促进医院文化的健康发展，两者相互补充、相互贯通和相互促进。

3、先进的文化可以缓解群众“看病难、看病贵”的矛盾。加强道德文化建设，增强职工的责任心和使命感，才能做到“想病人所想，急病人所急”，做到“带着感情下病房，想着病人开处方”，用实际行动缓解群众“看病难、看病贵”问题。县人民医院从思想上引导各业务科室淡化经济利益，强化内部管理，并构建了以行业作风为导向的监督体系，以安全为中心的医疗护理质量体系，以规范化为目标的经济活动管理体系，以病人为中心的人性化服务体系，把缓解群众“看病难、看病贵” 落实在行动上。

2 积极创新，用文化引领新时期医院思想政治工作

1、突出医院文化的导向作用。医院文化一旦形成，就具有一种“文化定势”，通过这种文化定势，可提高全体员工实现医院目标的自觉性。在多年的发展实践中，县人民医院坚持以“关爱生命，以人为本”的核心价值理念，并围绕这一核心价值理念，加强了“人性化”的管理，深入开展“以病人为中心”、“树行业新风”、“争创人民满意医院、科室”和“争做人民满意医生、护士”、 “三五服务创优”、“五服务一提升”为主题的一系列优质服务活动，引导和激励全院职工牢固树立正确的职业道德观。

2、突出医院文化的教育作用。（1）用科学理论武装人是做好思想政治工作的基础。科学发展观为我们提供了根本的指导思想和教育主线，是新时期思想政治工作的根本指导思想和行动的基础。近年来，县人民医院在思想政治工作中始终坚持以人为本，确立人的主体地位，培养和调动人的主观能动性，加强对员工的理论学习和专题教育，同时政工干部深入基层、深入群众，把思想政治工作做到人的心坎上。（2）用正确的舆论引导人是做好思想政治工作的方法。用正确的舆论做人的工作，要按照科学发展观的要求，运用网络、报刊、板报等多种文化形式，从思想政治工作的观念、内容、方法入手，对员工进行系统、持续的宣传。县人民医院经常开展“假如我是一个病人”大讨论、“从我做起，从现在做起”主题演讲等活动，努力从正面引导员工。（3）用高尚的精神塑造人是做好思想政治工作的手段。用高尚的精神塑造人，就是按照科学发展观的要求，通过思想政治教育不断提高人的综合素质，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的公民。县院开展的“学习白求恩，做人民的好医生”、“践行荣辱观，构建和谐医患关系”等活动收到了较好的成效。

3、突出先进典型的示范作用。县人民医院有“省级青年文明号”一个、“省级模范职工之家”一个，市级“青年文明号”两个、市级“巾帼示范岗”两个。对于这些“品牌”，医院在要求上提高标准，精心培植，使其成为医院培养人才的摇篮和服务创新的窗口，成为全院职工文明语言、文明行为的“航标”。近几年来，县院不仅开展了学习华益慰、乔淑萍等一系列活动，还定期开展了“同行选名医，病人选明星”活动、评选“优秀医生”、“优秀护士”、“优质服务窗口”等，注意用先进人物的事迹鼓舞和教育员工自强不息、奋发向上。

3 勇于实践，推动新时期医院思想政治工作深入发展

1、搭建文化平台，丰富思想政治工作的载体。思想政治工作必须依托一定的文化载体。医院成立了宣教科， 全面负责医院文化建设、品牌形象打造、对内对外宣传。他们策划建立了医院网站（http：///）；与广播电台合作开办了“健康之声”宣教栏目；和电视台协作制作医院各科室电视专题片；打造了医院自己的文化“名片”――《射阳县人民医院》报。院领导班子成员还正常深入到每个支部参加组织生活，了解党员的思想状况，听取对党委、支部工作的意见和建议，同时还开通院长信箱，建立院领导值班制度，畅通了沟通渠道，增强了凝聚力。

2、开展文化活动，活化思想政治工作的形式。一是将思想政治工作与保持共产党员先进性教育结合起来，深入开展“以病人为中心，以提高医疗质量为主题”的医院管理年活动，以群众满意为标尺，着力打造“主动服务、亲情服务、延伸服务”等品牌，提升了服务质量，拉近了医患距离。医院“120”急救绿色通道、高危孕产妇绿色通道以及突发公共卫生事件绿色通道全面畅通，对来院的危急重病人，“绿色通道”均实行“先抢救后缴费、先检查后登帐、先用药后结算”的“三先三后”便民措施；医院在“3H”护理的基础上，全面推行“午后查房”、“晨晚间问候”等无缝隙服务模式，为患者提供全面连续的护理服务；实施的无假日门诊和医疗随访活动，推出的护理服务志愿队健康咨询等活动赢得了病员家庭的广泛赞誉和社会各界的一致好评。二是将思想政治工作与整治商业贿赂结合起来，层层动员，层层签订承诺书，杜绝回扣、红包。三是将思想政治工作与树立社会主义荣辱观结合起来，引导职工弘扬优秀传统，将荣辱观渗透到具体的医疗活动中。

医院行政管理论文范文第8篇

【关键词】医院行政管理工作;问题;对策

近些年来，我国的医药卫生事业呈现不断发展和进步的趋势，社会对于医院的管理工作也提出了更高标准的要求，尤其是医院的行政管理工作。随着医院不断的建设以及医院内部的功能越来越丰富，医院行政管理工作愈发复杂，本文就是对现如今的医院行政管理工作中常见的问题进行分析，并且从医院内部考虑，系统性全面性地提出解决的对策，下面是具体的分析。

一、医院行政管理工作中常见的问题

（一）医院行政管理流程不科学。造成医院行政管理工作不能有条不紊进行的首要原因是医院内部行政管理体系的不科学。一方面体现在医院行政流程设置的不合理，对于各个科室各个部门的分工不明确，医院的各项管理工作比如人事管理、科研管理、后勤管理等工作没有清晰的管理流程。对于各个部门的组织和管理流程设计没有环环相扣，当工作略微复杂时，在工作流程上就会出现漏洞，以上都是由于在设计医院行政管理工作流程时不科学造成的一系列问题。

（二）管理人员缺乏现代化的管理理论和方法。现在医院很多的行政管理人员没有进行过系统的行政管理方面的学习，他们不能综合考虑医院各个部门的相互配合和辅助作用，没有丰富的管理经验，另外医院行政管理人员的年龄分配不合理，缺乏能够统筹管理的中坚力量。大多数行政管理人员没有创新意识，近些年新型的行政管理方法层出不穷，但是很多管理人员思维陈旧，不能积极学习一些优良的管理经验，导致医院行政管理工作停滞不前。

（三）各部门存在职责的交叉重叠。在医院的行政管理工作中，各个部门的工作要求划分不明确，含糊的工作任务导致很多部门的工作造成重叠交叉的困扰。比如医院经常存在同样一份工作，但是多人同时进行。或者是一份任务安排下去出现彼此推诿的现象，这都是分工不明确造成的问题。当医院有任务下达时，各层管理人员不能马上进行任务的分配或者是工作分配不合理。

（四）医院缺少适当的激励机制。医院从事行政管理工作的人员工资普遍偏低，造成行政管理人员的工作懈怠。医院缺乏工作优良惩罚与奖赏机制，对于管理工作较繁重、工作能力强的行政管理人员，医院不能及时奖赏;对于经常推卸责任、不能有效完成工作任务的行政管理人员不能及时地惩罚。因此造成了工作人员在行政管理中工作不积极甚至严重懈怠的一系列问题。

二、提高医院行政管理工作的对策

（一）提高行政管理人员的综合素质。行政管理人员的综合素质包括管理知识的专业素质、学习能力以及人文素质等多个方面，医院应该多创造机会组织学习。首先是管理业务的培训，医院应该定期组织分批进行业务培训工作，专业和系统地培训行政管理人员。其次，行政管理人员应该逐渐培养创新意识和创新能力，不能停留在原有的工作惯例上不思进取。此外，医院应该营造属于自己医院的医院文化，使医院所有的工作人员精诚团结，受到文化的熏陶。

（二）建立合理的医院行政管理体系。合理的医院管理体系应该综合考虑医院各部门的任务分配以及管理人员的工作安排，在制定管理方案的过程中一定要注意工作分配的清晰性和明确度。医院要不断完善选人用人机制，制定出一套对于医院行政管理人员的考核方法，选拔出真正有能力进行管理工作的人才。医院的管理人员要逐渐形成一个管理队伍，能够默契配合，有条不紊地进行管理工作。

（三）在行政管理中采用激励制度。对于行政管理人员的激励工作主要从两个方面入手，一方面是完善奖罚制度，另一方面是做好管理人员的心理工作。医院需要定期对每位管理人员的工作进行考核和点评，对于认真上进、工作任务大的管理人员进行奖励，对于怠慢工作、推卸责任的管理人员进行惩罚。医院还要加强与每位管理人员的沟通与交流，不断激励管理人员积极工作。

（四）加强管理者与医务技术人员之间的关系。行政管理人员和医务技术人员的专业不同，所从事的工作任务不同，为了医院的和谐管理和不断进步，需要两者之间的沟通与交流。通过彼此的交流与学习，行政管理人员可以加强自身医务知识的专业性，医务工作者可以了解医院各部门的工作任务分配，从而加深对自己工作的认识。这样有利于行政管理人员更加全面性和系统性地开展管理工作，有利于医院的长远规划与发展。

（五）有效消除管理职责的“真空”地带。对于各部门存在职责的交叉重叠问题应该予以重视，细化工作任务，避免工作的交叉现象，保证各个部门能够各司其职，从而避免有些管理人员从中“钻空子”，同时也要注意管理工作的主次问题，做好协调工作。当有任务安排下来时，各层的管理人员均能有条不紊进行任务的分配和细致的划分。

三、结论

本文总结了在医院行政管理的过程中常见的几个问题，包括医院行政管理体系不科学、管理人员缺乏现代化的管理理论和方法等，同时也提出了提高医院行政管理工作的对策，比如提高行政管理人员的综合素质、建立合理的医院行政管理体系等。综上所述，医院应该认真分析在行政管理中出现的问题，积极采取相应的措施解决问题，促进医院更好地发展。

【参考文献】

[1]庞才滨.浅谈公立医院行政管理工作中的现状与对策[J].北方药学，2013，10（3）：148-150

[2] 王新华，崔涌，孟宪杰.基层医院病理科工作流程中常见的问题及对策[J].实用医技杂志，2013，20（3）：327-329

[3]周芳.医院行政管理人员及行政管理工作中的问题与对策[J].中国医院，2011，15（4）：52-53

医院行政管理论文范文第9篇

关键词：医院 创新机制 行政管理人员 科研 创新平台 激励 建设

中图分类号：R197.322 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-204-02

近年来，我国医疗卫生事业得到了快速发展，医疗市场进一步拓展，各大医院之间的竞争日趋激烈。实践中我们深深体会到，医院要实现可持续发展，在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须在医疗技术水平、人才队伍建设、医疗设备、科研创新等方面独树一帜，才能在同行中脱颖而出。

当前，我国已进入经济发展的新常态，医院如何适应和引领新常态，是需要我们潜心研究的大问题。笔者在本文中拟对医院行政管理人员如何做好科研工作和创新机制，夯实医院发展之基、市场致胜之道，进行探讨，旨在抛砖引玉，期望能有更多的有识之士共同研究。

一、我国医院行政管理人员的构成和存在问题分析

1.医院行政管理人员的构成。我国医院行政管理人员队伍主要由以下几部分组成：其一是由多年从事临床工作的医生、护士以及医技科室的人员转岗而来的，大都具有较高的学历、职称，所学的专业大多是医学、护理、医技等，其中有的人还一直兼顾着临床工作。有管理学、行政学、公共管理专业背景的比较少，无法将全部精力投入到行政管理工作中。其二是刚刚走出校门、直接进入医院行政管理岗位的大学生，他们都具有硕士研究生学历，年纪轻、工作热情高而且具有一定管理理论知识，但是由于他们刚刚步入社会，对医院工作流程、岗位性质并不了解，在短期内还难以独当一面，灵活自如地处理日常事务。其三是从部队转业到医院的干部，由于他们长期在部队工作、生活，军地情况不尽相同，因此尚需适应较长时间后才能逐渐进入角色。其四是从其他科室抑或是医院后勤服务中心等部门临时借调帮助工作的人员。

2.医院行政管理人员的“长板”与“短板”。随着经济社会的发展，医院管理体制发生了巨大的变化，对医院行政管理人员的整体素质也提出了新的要求。但是，由于历史的原因，行政管理人员整体素质不高，知识结构不平衡，公共管理、工商管理、公关危机管理、统筹学管理等方面的专业知识偏少，无法以创新思维、创新手段去积极开展工作，大多处于按领导的指示按部就班地开展工作，凭借经验、行政手段处理日常事务的状态。再加上医院行政管理人员很少有学习、提高抑或是外出接受再教育、培训的机会，鲜有学习现代化管理理念与技能、方法的机会，对日益增加的新状况、新事物、突发事件等疲于应对。

3.一些行政管理人员安于现状，缺乏创新精神与主动学习态度。由于许多医院奖金激励机制明显向一线科室倾斜，行政管理人员奖金、加班费等低于一线科室，存在着“干多干少都一样”的状况，因此，个别管理人员心存“能不干就不干”的想法，只要不出问题就可以了。

4.行政管理人员不同于医务人员，职称评定、职务提升通道不畅，管理部门职责不清晰，有交叉重叠现象。在医院行政部门设置、职责划分、权力归属等问题上，相关制度长期存在着不清晰、不明确，相互交叉、重叠的问题。岗位设置不尽合理，加班多，责任大，不能正常休息，节假日值班非常多；不出问题还好，出现问题就会挨“板子”。凡此种种，给他们思想上带来了较大的压力。

5.行政管理人员事务性工作繁多杂乱，往往是“按下葫芦浮起瓢”，每天光是处理各种日常工作、突发事件、领导交办事宜、迎来送往等等，都忙得不可开交，无法抽出时间来进行科研工作和创新机制的研究。

二、我国医院行政管理人员的重要性不可低估

一家医院要在激烈的市场竞争中取得自己的一席之地，就必须切实打造医院的软实力，真正拥有一支其他医院所没有的高素质人才队伍。这支人才队伍中除了闻名遐迩的医学专家、具有真才实学的医护人员外，还必须拥有一支能够将医院的各种资源、力量凝聚在一起，在关键时刻能够挺身而出指挥与协调各方面的医疗力量，确保医院的各个部门都能够有效运转的行政管理人员队伍。

无论是三级甲等医院，还是二级乙等医院，都离不开行政管理人员，他们就像自行车上链接链条的“销子”，只能通过这些“销子”才能将链子的每一个环节连接起来，并通过外力，将整个自行车飞快地运转起来。管理人员如同医院管理层、各科室广大的医务人员与中层干部之间的“销子”，通过他们的作用，才能将医院这部“自行车”快速、健康地运转，将整个医院的功能充分发挥出来，才能在挽救人民群众生命的关键时刻扮演非常重要的角色。有鉴于此，行政管理人员的作用不可小觑。

三、美国医院行政管理人员的资质与相关情况

在美国，大型医院行政管理人员必须具备卫生服务专业硕士学位抑或是公共管理、企业管理专业的研究生，才能有资格进入这个岗位。要想拿到卫生服务专业硕士学位，必须先具备学士学位，之后需要在一个卫生保健中心工作一年的时间，才能再去拿硕士学位。小型私人医院的管理者需要被“州私人医院管理委员会”认证，并且要在卫生保健场所为老年人服务一段时间。卫生服务管理者通常是开始在大医院担任管理员助手，或者是在中小医疗机构、服务场所做助理。日常工作时间之外，他们要进行医学管理研究、开展广泛的创新机制建设，承担更多的责任才能适应岗位的要求并有所进步。另外，卫生管理部门还要定期或不定期地对各级医疗机构的行政管理人员进行考试，考核他们对处理各种公共卫生突发事件、医疗事故的处理和公关能力。

四、如何提高我国医院行政管理人员的科研水平和创新能力

1.医院行政管理人员要深刻认识“科技引领发展，统筹推进改革”的道理，认识到在当今时代，只有在更高层次、更高水平上提升自己的内涵，才能不被时代所淘汰。因此，要在完成本职工作、处理好日常事务之余，静下心来潜心研究与自己工作范畴抑或是相近的领域，深入基层，调查和掌握一手信息，摸清运动规律，针对医院的功能定位、人员结构、发展规划、重大投资决策、财务资产监管、绩效考核管理等方面的问题，撰写出真知灼见并具有一定前瞻性的科研论文和研究成果。

2.医院行政管理人员要“干在实处永无止境，走在前列要谋新篇”。与时俱进，自我增压，从平凡的工作中找到科研创新的亮点。有人认为自己每天都在平凡琐事中忙忙碌碌地度过，找不到能够引发自己科研、创新乃至写出科研论文的思路。还有人认为，我国是论文大国，数以千万计的前人将所能看到和想到的课题都选完了。实际并非如此，只要我们深刻认识到在为广大人民群众服务中自己的领导责任、保障责任、管理责任、监督责任，深刻体会有效缓解群众看病贵、看病难问题的重要性，就一定能够从平凡的点滴小事中捕捉到闪光点，拓展创新思维，写出高质量的科研论文来。

3.医院高层要重视行政管理人员的作用，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面给予大力支持。在鼓励行政人员参加科研政策方面，要与一线医务人员同等对待，积极支持管理人员参加各种类型的再教育、专业培训、外出交流、研讨会，支持他们利用工作之余对医院的各项工作、重大决策、相关信息进行专题调研，在科研课题立项、展开、深入剖析过程中，医院主管领导要从资金、时间、人力、物力等方面给予支持；课题完成之后，要帮助寻找发表和交流的机会，为行政管理人员的科研成果提供实质性的支持，使之尽快转化为促进医院发展的动力。

4.医院科研部门要在医院党委、院长的领导下，协调财务、人力资源、对外宣传、图书资料等部门，对积极参与科研工作、撰写论文的行政管理人员提供“孵化器”，针对他们在写作、科研、创新过程中遇到的难题与困惑，聘请有关专家进行“会诊”，提供图书、资料、宣传方面的支持；同时，还要建立科研平台和信息大数据，对全院临床人员、行政管理人员、后勤服务人员以及其他各类人员的科研状况进行调查摸底，互通信息，提供帮助；同时要增加创新研发投入，促进创新链、科研链与临床服务链的有机衔接，使每一位医院干部职工都争当创新驱动的先行军。

五、结语

“建立一个新机制，构建一个新格局，让人民群众有更多获得感”，是今后我国城市公立医院改革的基本目标。在实现这一目标的过程中，广大医院行政管理人员肩负着非同寻常的重任。因此，医院行政管理人员要以全新的思维，坚持探索创新原则，勇于担当、开拓创新，不断提升自己的内涵，在做好本职工作之余，潜心研究，开展科研工作，进一步提高科研水平和创新能力，为医院决策者提供更多的新思想、新方法、新亮点，从而为医务人员增添动力、为医院发展增添后劲。

参考文献：

[1] 迟利军，杨敏.基层医院行政总值班的作用探讨.中国社区医师（医学专业），2012（11）

医院行政管理论文范文第10篇

实施“医防合作”策略，将医疗机构纳入结核病防治规划，是我国实施现代结核病策略的内容之一。为了探索医防合作模式，国内已开展了多项研究对综合医院参与肺结核患者发现和管理的作用进行了评估[1-6]。中国全球基金结核病项目也在内蒙古、浙江、湖南、广西、陕西和宁夏开展了医防合作领域结核病防治定点医院试点，试点地区省市级疾控（结防）机构承担着定点医院试点过程中的项目管理、工作协调以及业务指导等职能。本文采用定性研究技术，通过了解试点地区的省市级疾控（结防）机构工作人员对实施定点医院的保障措施的建议，从管理层面和政策层面对定点医院试点工作进行总结，为制定我国定点医院工作指导意见提供参考依据。 1对象和方法 1.1研究对象 内蒙古自治区、浙江省、湖南省、广西壮族自治区、陕西省和宁夏回族自治区的中国全球基金结核病项目医防合作领域定点医院结核病防治模式试点地区的省级疾控（结防）机构管理人员4人，业务人员5人;地市级疾控（结防）机构管理人员3人，业务人员4人。管理人员主要指该机构的行政领导，业务人员主要指该机构从事具体业务工作的人员。 1.2研究方法 2010年6月，在获得研究对象口头知情同意的情况下，由熟悉该项工作的1个主持人用事先设计好的访谈提纲组织研究对象进行专题小组讨论，访谈空间能够满足保密性和舒性适的要求。讨论时间约为90分钟，在讨论过程中用录音笔对讨论内容进行录音。 1.3讨论内容 定点医院的概念和现状、实施定点医院的目的和条件、定点医院和疾控（结防）机构的分工、实施定点医院保障措施的建议等。1.4资料分析讨论结束后及时委托专业公司将讨论录音整理成文字形式，然后由主持人对录音内容进行核对并更正。根据定性研究技术的分析方法，先以不同问题分组，然后根据原始记录对关键词进行编码、归类。最后反复阅读每个编码下的内容，以了解该编码所涉及的所有认识和看法。 2结果 2.1要发挥卫生行政部门的协调作用 多数受访者都认识到，要想顺利实施定点医院，政府及卫生行政部门必须要重视，要积极发挥协调职能，明确疾控（结防）机构和定点医院的职责。 2.2要处理好定点医院的经济效益与公共卫生职能的关系 多数受访者认为，应该将定点医院结防人员的工资、福利、待遇等，跟疾控（结防）机构的人员一样，纳入政府财政的全额供给，这样可以极大地调动定点医院从事结防工作的积极性。 2.3要对定点医院的结防人员开展结防知识培训 部分受访者认为，对定点医院结防人员开展培训是相当重要的，可以使他们对结防工作有更深入、更全面的了解，使他们从思想上、认识上与疾控（结防）机构人员保持一致，这样将有利于以后更好地开展定点医院工作。 2.4要在国家层面制定定点医院工作规范或条例 部分受访者建议国家应该制定定点医院规范或条例，明确各个部门在实施定点医院中的职责分工，便于基层按章执行，加强督导管理，保证定点医院工作顺利实施。 2.5要统筹定点医院政策与社会医疗保险政策 还有受访者指出，实施定点医院要与社会医疗保险紧密结合，避免因社会医疗保险政策的原因而影响到定点医院工作的实施。 2.6要遵循自愿原则开展定点医院工作 有受访者认为应该在具备条件的情况下，遵循自愿原则，在各地逐步开展定点医院工作。 3讨论 本研究的专题小组讨论对象主要来自试点地区省市级疾控（结防）机构的管理人员和业务人员。他们在定点医院试点实施过程中承担着管理、协调和业务指导等工作，在管理和政策层面拥有实施定点医院工作的最直接的感受和经验；他们所发表的意见并不仅仅代表个人的意见，而是反映了与他们相似的一类人的观点、态度和行为[7]。因此，他们对实施定点医院的保障措施的建议的可信度较高。 “政府负责、部门合作、社会参与，共同做好结核病防治工作”是我国开展结核病防治规划的指导原则之一[8]。因此，为保证定点医院工作顺利实施，就要求政府及卫生行政部门能够充分发挥协调作用。有研究发现，在归口管理的要求下，综合医院受经济效益影响仍然截留患者[4]；另有研究显示，由于定点综合医院结防科工作人员待遇较低，工作较重，而造成人员流失[1，3]。这提醒在关注定点医院公共职能时，一定要考虑到医院的经济效益。要处理好两者的关系，需要政府出面协调财政、人事和卫生等多个行政部门。从国家层面制定定点医院工作规范或条例，无疑能够强化政府及各行政部门责任和提高重视程度。 此外，许艳等[4]的研究反映出某些综合医院医生对结核病不了解，不能很好地开展治疗管理工作。因此，对定点医院的结防人员开展结防知识培训是非常必要的。福建的研究显示，新型农村合作医疗对农民就医行为有很大程度的影响[9，10]，推而广之，人们的就医行为很容易受到社会医疗保险政策的影响。由此可见，为保证定点医院顺利实施，必须考虑社会医疗保险政策的影响。

医院行政管理论文范文第11篇

1.1行政组织结构多样化，人员相对复杂

医院行政部门是医院重要的组成部分，安全管理是医院行政管理的核心，是医疗工作顺利进行的前提和保证。同时，行政管理还是培养过硬作风的载体，是一所医院内部形象的关键，也是医院管理的基础。当前，在我国现有医院中很多医院领导对于行政管理思想上不够重视，从而造成行政组织结构的多样化，人员也相对比较复杂。多数人员为医院退休人员、退伍干部、待业人员等，他们并没有接受过专业的行政培训，并且对于医院的行政等工作并不了解，对医疗政策法规等不完全知晓，这些不利于管理和提高工作效率[2]。

1.2医院行政工作人员管理经验不足

行政管理是医院一切管理的基础，对于管理人才的要求较高。但是，当前医院中行政人员结构比较复杂，很少有专业的管理高材生，并且医院在招聘行政管理人才时不论在专业、学历还是在知识水平上也不合理。多数人凭借着自己的资历、文凭等进入，在医院行政管理中缺乏必要的创新思维，对于医院行政管理中的政策、法规等不能及时更新，无法满足现代医院行政管理的时代性和创新性要求。此外，部分医院由于规模较小，对于医院行政人员的培训力度不够；再加上缺乏现代管理知识和技能，使得很多行政工作人员工作压力较大，效率也相对较低。

1.3缺乏科学的制度体系

医院行政管理应该是依托政策法规实施和执行，目前我国行政管理者由于学历不高、创新精神不强，行政管理理论知识缺乏，无法帮助医院建立科学的、全面的管理体系，从而工作效率不高，甚至在许多员工中出现“磨洋工”的现象，增加了医院的成本，从而影响医院经营效益[3]。

2政策法规在医院行政管理中的作用

2.1政策法规能够提高行政服务水平

近年来，随着经济的飞速发展，人们的生活方式也发生了很大的变化，人们对于医院有了更高的要求。为了保证医院能够在市场中处于不败之地，医院一切工作必须以服务患者为重心，行政管理也不例外，他们或者直接服务于患者，或者间接为患者提供服务。而对于患者而言，医院行政管理中能够将国家的相关政策、法规等运用其中使患者实实在在地感到医院带给他们的温暖和关心，也就无形中树立了行政管理及服务的品牌[4]。

2.2政策法规是医院行政管理的后盾

医院的行政管理和企业行政管理有许多相似之处，而在医院行政管理过程中政策法规则成为了运转的坚强后盾。在我国医院行政管理过程中，行政管理人员主要负责传达、组织、协调、督促等任务。行政管理人员在工作中必须树立“临床第一”的服务理念，将相关政策法规熟记于心，并且善于运用政策法规去解决科室间的关系，能够为患者解决实际问题，尽可能地减轻医务工作压力，把行政管理功能发挥到极致[5]。此外，行政管理人员在工作中要充分发挥自身的主观能动性，善于发现一线科室情况，及时发现问题，并采取积极有效的措施解决问题，保证一线能够正常运转。

2.3政策法规能够提高医院整体效益

医院行政管理在我国现行医院管理中发挥重要的作用，政策法规在现代医院管理中占有极其重要的地位，管理人员掌握政策法规并且正确、合理地运用，将直接影响医疗、教学、科研等工作的运行，它制约着全院的整体效益。著名管理大师彼得·德鲁克等人曾经在自己的书中说到：效率是“以正确的方式做事”，而政策法规则是“做正确的事”。医院的行政管理并不应该背离政策法规而独立存在，两者应该共存。当两者发生冲突时，应该着眼于政策法规，然后再更好地完善行政管理[6]。医院是一个人才辈出的地方，更是一个高技术含量、多专业协作的特殊专业，对从业人员要求较高，管理难度和管理成本相对较大。医院应该加强政策法规宣传力度，充分调动行政人员的管理主动性，让他们能够根据政策法规充分激发人力资源潜能，有效降低管理成本，从源头上促进医院整体效益的提升。

3讨论

医院行政管理论文范文第12篇

1.当前医院思想政治工作现状分析

加强思想政治工作、树立科学的人生观、价值观与世界观对于国内企事业单位来说都是头等大事。对于医院管理工作而言，很大程度上都与思想政治工作不到位具有密切关联。虽然思想政治工作是一个常规性的工作内容，但在具体工作开展过程中却未能取得令人满意的成绩，而想要改变这一现象，就应该先从当前医院思想政治工作的现状与日常业务活动结合入手。

首先，思想政治工作在很多人的理解与认识当中就是学习理论、概念，甚至还有人把思想政治工作与喊口号等同起来，从而不讲究方式方法与实际作用，让思想政治工作变成了一种形而上的形式主义，难以产生实际作用。

其次，当前许多医院在思想政治工作开展过程中仍然显得十分教条主义，照本宣科的现象比比皆是，而面对思想意识逐渐变得多元化的现代医务工作者来说，这种形式很难引起他们的学习兴趣与参与热情，从而大大降低了思想政治工作的效用。

再次，在内容上也往往陈旧落后，未能与实际生活以及医生的具体工作产生足够多的联系。同时在理论联系实际方面，不仅表现为不结合业务工作，同时对于当前热门的医院管理问题也未能有效结合，从而让思想政治工作变得浮夸、空洞、可有可无。

上述问题不仅直接反应了医院在思想政治工作开展过程中的不足与缺陷，还将导致医院的管理出现更大漏洞，导致医院在竞争当中逐渐趋于弱势，以及极大制约我国医疗卫生服务体系的健康发展。

2.加强医院思想政治工作的关键点分析

上述问题的产生不仅仅是由于某一方面的原因造成，笔者认为这是以下几个方面未能有效加强而造成的综合性结果。

2.1思想认识不到位

思想政治工作实际工作中受到不重视，原因包括：认为思想政治工作无法为单位带来直接经济收益、不能够促进直接的医务工作者的业务技能水平提升、不能够促进各项管理工作健康开展，而之所以会如此认为，都是因为对思想政治工作的认识及真正作用认识不到位。

2.2未能做到理论联系实际

无法做到理论联系实际的原因主要有工作队伍自身素质偏低、工作内容浮夸流于形式，闭门造车不重视大环境的分析研究、工作主观臆断不尊重被管理者的自身情况及问题。

2.3缺乏有效的监督控制机制

监督约束机制是帮助管理工作有效加强的重要辅助手段，而监督约束机制在思想政治工作方面所发挥的效用却不够明显，大多数时候并没有真正将此项工作作为监督约束的管理内容，从而让思想政治工作失去了有效监督和绩效考评，造成工作质量一直无法提升。

3.加强医院思想政治工作质量的思考

前文已经就当前医院思想政治工作存在的问题及需要加大工作力度的方面进行了简要分析，下面我们就医院实际工作方面入手，谈谈如何有效提升医院思想政治工作水平，同时如何真正做好思想政治工作与业务工作的有效结合。

3.1树立科学工作意识

科学工作意识包括了医院领导层在加强思想政治工作方面的正确意识以及医务工作人员在参与思想政治工作方面的意识。要加强组织学习、加强理论宣传、加强理论知识与医院工作以及医务人员具体情况的结合，从而宣传思想政治工作的重要性以及加大工作力度的必要性，为思想政治工作有序开展营造一个良好的内部环境。

3.2加强理论联系实际

理论联系实际说来简单，在具体操作当中仍然具有一定难度。根据医院的具体管理实际，理论联系实际应该包括以下几个方面的内容。

深入开展党的群众教育实践活动。医院思想政治工作也应该坚持党的群众教育路线，深入医务工作者的实际工作、了解她们的实际需求，关注他们所面临的实际问题，用党的关怀和照顾感染她们，赢得她们的拥护与支持，同时加强党员群体的监督约束，起到积极的先锋带头作用，最终确保思想政治工作能够建立起最广大的群众基础，实现工作顺利开展。

严格依法治院。加强依法治院，要从制度上进行确立，进一步规范医务工作者的自身言行及工作流程，从思想教育上进行引导，帮助她们树立积极的人生观、价值观与世界观，明确医生职责。同时还可以通过开展争做文明好医生的活动，寻找模范和典型，用榜样的力量感染人、激励人。最后，还要加强医院内部各部门的管理制度建设及相应的职业思想道德引导。

加强反腐倡廉工作力度。反腐倡廉是有效缓解医患关系、医院矛盾以及降低医院经济纠纷发生几率的重要工作内容。反腐倡廉应该从思想政治工作入手，加强党员群体的模仿带头作用。以制度建设为保障，如推行管理问责制度、手术问责制度以及资产管理责任制度等，从而实现内在与外在的双重约束。

加强“厉行节约”。节能减耗、增产增效是当前社会经济建设及精神文明建设的重要内容，医院管理工作也应该重视厉行节约，加大管理控制力度。而医院日常运作及医疗卫生服务活动开展过程中会产生大量的物资消耗，同时因为管理不善以及缺乏节约意识也造成了大量的资产浪费及医院资金浪费，思想政治工作也要加强这方面的思想教育及引导，提倡节约。通过开展节约从我做起的院内活动，激发医院内部工作人员的节约意识，同时通过宣传教育，让医务工作者及其他工作人员认识到节约无小事，以及节约行为对医院发展以及自身发展的重要联系，从而起到促进管理水平提升的目的。

3.3加强监督约束机制建设

思想政治工作必须建立起属于自己的考核机制、评价体系、以及内审监管制度才能够真正实现化无形为有形。考核机制不仅要重视考核人员的思想政治学习情况，同时要关注其日常工作及表现，了解患者满意度，家属满意度，以及结合经济绩效进行综合评估。内部审计监督机制应该包括对管理者与被管理者的双重监督约束，确保思想政治工作的宣传教育队伍与被教育队伍都能够接受严格监管，从而让工作开展更加顺利高效。在内审队伍的人员选择上面，应该采用内外结合的形式确保内审工作始终适应医院在思想政治工作及考核管理具体需要、避免浮夸与流于形式，帮助医院管理者开拓视野，站在市场的高度来衡量各项管理工作开展情况，进一步推动管理水平不断提升。

医院行政管理论文范文第13篇

【关键词】医院 政工队伍建设

东海县人民医院始建于1956年，是一所集医疗、预防、保健为一体，医、教、研并重的二甲综合性医院。随着医疗卫生体制改革的深化和医疗保障制度的实行，对医院的政工队伍建设提出了新的要求。过去简单的工作方法已不能适应新形势的要求，有待于创新发展，建立适应新时期需要的思想政治工作队伍。

一、当前医院政工队伍中存在的问题

（一）知识结构与工作要求不适应。医院许多政工人员由临床科室转行或从其他部门调入，理论根底浅，文字能力薄弱，队伍职业化程度较低，对有关的政治、法律、科技特别是管理科学知之不多，知识面偏窄，工作中表现出理论思维能力差，缺乏对全局工作的整体认识和把握，不能运用马克思主义的立场、观点和方法认识问题、分析问题、指导工作，致使工作难以开展。

（二）管理能力难以适应形势要求。有的政工人员不懂管理，不注意研究党员队伍管理中出现的新情况、新问题，工作缺乏主动性；有的政工人员头脑中缺乏从严治党的意识，认为医院的党员是知识分子，素质高，自觉性高，没有必要严格管理，与己无关的事不愿意管，更谈不上按照党纪党规进行严格监督管理，对一些专家敬而远之，怯于管理，怕得罪人、遭打击报复，怕影响威信，更怕伤同事情面、影响人际关系；有的政工人员不善于说服教育群众，缺乏做思想政治工作能力，不善于调动广大党员群众的积极性，致使一些党组织的领导核心作用得不到充分发挥。

（三）缺乏工作进取心和责任心。少数政工人员工作处于被动应付状态，不能做好表率作用，缺乏凝聚力和感召力，适应不了医院党建工作创新的要求。一些政工人员总是喜欢生搬硬套老经验，套用老办法，既想不出新思路，也拿不出新办法，工作始终处于低迷状态，一些政工人员既看不起党务工作，又出于无奈而去从事这项工作，认为政工岗位是舒适养老的地方，因而对医院党建工作认识不够，缺乏强烈的事业心和责任感。

二、加强医院政工队伍建设的措施

思想政治工作的对象是人，管理最重要的是对人的管理，必须把做人的思想政治工作贯穿于人的劳动创造的整个过程，才能调动人的积极性，这是做好医院政工人员管理的重要手段。

（一）重视政工人员的思想建设。由于政工队伍存在不稳定性，需要不断培训强化思想建设。近年来，我院在重视政工队伍思想建设和能力提高方面采取一系列措施，取得了一定效果。

1、强化理论学习，夯实理论功底。

近年来，院党委针对政工队伍建设的要求，加强政工人员学历教育，密切联系医院工作实际，积极掌握医疗动态和技术的更新；加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习教育，做到边学习边思考边实践边提高，养成理论联系实际的思维习惯；加强党的理想信念、医德医风的学习教育，注意自身修养的提高。

2、结合工作实际，开展岗前培训。政工人员多从临床或其他岗位转行，为使新人员尽快适应岗位工作，医院开展以服从分配需要、甘于牺牲奉献、安心本职工作、实现自身价值等内容为主题的爱岗敬业教育，引导政工人员顺利完成角色转换适应岗位要求。激发新政工人员具有思想政治工作者必须的热情，培育对工作对象的感情，使之从情感上与工作对象融为一体，共同努力创造宽松悦服的心境。

3、加强跟踪帮教，提高整体素质。对新上任、阅历浅、基层工作经验欠缺的部分政工人员，医院党委切实做好传帮代。并针对专业性不强、政工队伍知识结构单一，综合素质不高、实践能力不足，创新意识不强和管理能力不够等问题，在强化素质、提高能力上下功夫，组织短期培训班集中培训，院里还组织干部分批去青岛等地学习管理，听取专业报告，内容涵盖政治理论、医疗政策法规、医德医风建设、企业文化、经济管理、现代技能等方面，通过学习使干部队伍拓宽视野、拓展了思路和加强对新形势的认识和工作本领。

4、完善激励机制，营造良好工作环境。针对有的政工人员工作经验不足，或者兼职的政工人员，因没有精力去钻研理论知识不能很好发挥作用，医院党委建立科学的可行的考核方案，在考核内容上力求全面，把理论学习、履行职责、研究精神、技能考核等指标量化，并严格考核兑现。对有突出成绩表现的政工人员给予奖励。并借助编制调整推行竞争上岗、留优汰劣制度，营造“能者上，平者让，庸者下”的工作机制。在工资待遇方面结合省市政工人员评聘工作，解决政工干部的晋升晋级问题，为稳定政工队伍打下了坚实基础。

（二）尊重政工干部的劳动价值。我院是二甲综合医院，医疗服务范围辐射到徐-淮-宿-连四市及山东鲁南地区，是苏北地区影响最大的县级医院之一。为营造良好的就医氛围，政工人员做了大量细致的工作。连续编印《东海医苑》、《东海县人民医院工作信息》，建立东海县医院网站、布置宣传栏和墙报、张贴横幅标语，组织协作了有声势、有影响、有深度的“送医下乡”、“党员之家免费义诊”等各种科普推广活动，今年协议和市人民医院、省人民医院携手打造了技术支持医院的品牌，让广大群众认识我院，为吸引病员做出了努力。因此，要理解政工人员劳动特殊性，既看到显性效果，又不忽视潜在效果。只有尊重和珍惜他们的劳动成果，重视政工干部的工作价值，才能将他们的工作效益放大，发挥更好的作用[1]。

（三）加强政工干部的管理和使用。多年来，我们遵循选拔人才、提高素质、保障制度、稳定队伍的原则来建设政工队伍，使政工队伍的专业能力得到了充分体现。一是按能力素质要求，教育培养政工人员。对部分具有发展前途的政工人员，采取集中培训，选送进修，鼓励参加函授、自考等方法培养。针对党务工作的实际，每年定期组织政工人员集训，交流任职感受、介绍工作经验、畅谈心得体会。二是按岗位专业对口，调配使用政工人员。院党委严格按照德、能、勤、绩考核干部。结合干部队伍现状，对行政干部的岗位、职务适时进行调整，把一批群众基础好、综合素质强的年轻干部放到了相应的位置上。三是优化结构、合理配置干部。根据年轻干部多有阅历和经验不足等情况，院党委把经验丰富的政工人员和学历高的年轻人组成搭档，从而优化了政工人员群体的年龄、知识、专业结构，形成各门类知识衔接，各专业优势互补的队伍最佳结构。四是坚持任人唯贤，科学使用政工人员。在干部的任用上，认真把好调查考察关，做到对口安排、按岗调配。严格制度管理，落实岗位责任制，逐级签订了责任书，严格奖惩，落实激励机制，突出政工精神，让一批文化层次较高、具有发展潜力的年轻人走上领导岗位，切实发挥政工队伍在医院改革和发展中的作用。

医院行政管理论文范文第14篇

医院行政管理人员主要来源分3种类型:一是“业务转型”行政人员，主要是从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的同志，他们学历一般比较高，也有一定的职称，有的还兼管病房工作，尚未脱离临床，但他们没有受过系统的医院行政管理能力知识培训，缺乏现代科学医院行政管理知识及经验，所以在实际工作中能投入的管理精力较少，能为领导提供的真知灼见也较少。二是“型”行政人员，主要是从军队转业到医院工作的同志。这些同志综合素质好、吃苦耐劳、工作扎实、组织纪律性强、思想作风过硬。但由于部队管理方式、工作对象及方式方法和地方医院不同，有较长时间的适应和转变过程。三是“学生型”行政人员，主要是从高等院校毕业分配直接走上行政管理岗位工作的同志。这些同志年纪轻、学历高，掌握了一定的管理理论知识，语言表达能力强，接受新事物、新知识、新理念比较快，但社会阅历和实践经验缺乏，很难站在全局的高度谋大事、想长远。从以上可以看出，我们现代医院的行政管理人员存在来源多样、素质参差不齐的现象，真正从正规院校行政管理专业毕业，具有行政管理工作经验的人员少之又少。

2制约医院行政管理人员发挥作用的因素

2．1缺乏激励机制医院行政工作具有事务多、责任重、政策性强的特点。目前，有些行政管理人员工作的能力很强，可是没有做到高效率，认为医院管理工作属于日常事务性工作，能应付就行，干好干坏都一个样，对自己缺乏严格的要求。而当前的医院虽然大多都已实施了绩效考核制度，但是针对行政管理人员施行的绩效考核，却没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩，致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用，这也是当前医院行政管理人员工作热情不高、工作主动性较差的重要原因之一。

2．2缺乏物质和精神需求的动力目前，医院中的行政管理人员工资和奖金收入一般都低于同级的临床医务人员。在职称评定中，有的行政管理人员职称问题长期得不到解决，这些因素一直影响着行政管理人员的工作积极性，所以，他们的工作难以做到高效率、快节奏地提高。

2．3缺乏现代化科学管理的理论和方法现代医院行政管理人员中，大部分不是正规医院管理专业毕业或未经过医院管理理论的学习和培训，管理知识贫乏，创新意识和现代化医院管理能力欠缺，往往仅凭资历、凭经验或行政命令进行管理，这已远不能适应现代医院快速发展的需要。

3提高行政管理人员综合素质的途径

3．1强化培训增强管理能力学习是提高个人素质的主要途经。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用［1］。因此，要围绕有助于思想政治素质提高、有助于行政管理人员管理水平提高、有助于业务素质提高等目标，针对性地对行政管理人员开展理论教育和业务培训，从而提高行政人员的管理素养。同时，医院还要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”，组织他们参加各种类型的管理业务知识及能力的培训和相互交流，使他们从医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面得到全面而有效的培训。

医院行政管理论文范文第15篇

改革开放30年来,公立医院发展所取得的成就是主要的,是毋庸置疑的。但在改革与发展过程中出现的问题也不少,主要是:公立医院与政府主管部门之间权责利不清,产权不明,法人地位没有得到显现;公立医院管理粗放,忽视内涵建设,效率低下,“大锅饭”、“铁饭碗”现象仍很突出;逐利趋势明显,激励机制被扭曲,缺乏有效的监管;政府无力支付庞大的对所举办公立医院的事业费用,致使投入不足,发展主要依靠医院的创收和高负债;医患关系紧张等。如何解决上述问题,2009年3月中共中央、国务院下发的《关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发[2009]6号,以下简称“6号文件”)和国务院下发的《医药卫生体制改革近期重点实施方案》(国发[2009]12号,以下简称“12号文件”),都对公立医院改革指明了方向,但在具体的改革路径上需要大胆摸索,稳步推进。

一、解放思想,更新观念,积极探索公立医院改革

改革开放30年来,公立医院作为公益事业的一部分,其改革迅速和力度与其他行业相比可谓是最慢的。主要障碍来自于“行政化”思路的主导和“公益性”思维的左右。目前,即使“6号文件”和“12号文件”已为公立医院改革指明了方向,但在思想认识方面仍存在着“不冒尖,等具体政策出台再说”,“公立医院改革将在较长的一段时间里处于摸索状态”的等待观望思想,这种思想应该说是主流。其实,公立医院改革同农村经济体制和国有企业的改革都有相似的一面,即:开始时都没有也不可能有现成的模式,需要各地积极地探索摸索。如果没有安徽省凤阳县小岗村18位农民冒着被杀头的危险按下的手印,农村联产承包经营责任制可能还要会等待一个时期才能被党中央认可并在全国推广。事实表明,政策源于对问题的解决,好的政策也往往源于地方的尝试和摸索。在没有现成的路可走时,允许“摸着石头过河”。“胆子要大一些,不要像小脚女人一样。看准了的,就大胆地试,大胆地闯”,“没有一点闯的精神,没有一点‘冒’的精神,没有一股气呀、劲呀,就走不出一条好路。” “一开始就自以为是,认为百分之百正确,没那么回事”,“不争论,大胆地试,大胆地闯”,“一争论就复杂了,把时间都争掉了,什么也干不成。”邓小平的这些勇于改革的思想无疑对我们今天的公立医院改革仍然具有强烈的指导意义。“6号文件”的,预示着新的“医疗卫生体制改革”已拉开大幕。新的时期新的改革要求有新的思想观念与之相适应。所以,我们要敢于冲破一切不合时宜的思想藩篱和观念桎梏,树立新思想新观念,只要有利促进公立医院的科学发展,有利于维护公民的健康权益,有利于提高职工物质文化生活水平,就要勇于去试,敢于去闯,为公立医院改革摸索出一条好路来。

二、确立公立医院法人地位,实施公立医院管办分离

推进公立医院管理体制改革的主要方向,是实现政事分开、管办分开,真正落实公立医院的法人地位。“6号文件”明确指出:“从有利于强化公立医院公益性和政府有效监管出发,积极探索政事分开、管办分开的多种实现形式”。这一改革方向是要达到公立医院“产权明晰,政事分开,管理科学”的目标,解决公立医院作为国有资产的出资人问题,解决卫生行政部门既是公立医院这个“运动员”的“教练员”,又是这个运动员的“裁判员”问题,更有效地提高公立医院的服务质量和投入产出效益。实际上,几年前不少地方的改革尝试也是基本上是朝着这一方向摸索的,已闯出几个模式:

一是新乡模式。2004年,新乡市将市属5家公立医院以其净资产与中国华源集团共同组建一个“华源中原医院管理有限公司”,实施对5家公立医院的管理。2008年,华源集团退出后,市政府为彰显公立医院的非营利性,重新建立行政事业性质的正处级机构――“新乡中原医院管理中心”代表市政府作为出资人,对5家公立医院实行预算管理、“收支两条线”、集中采供,并建立运行标准。组织架构采用“母子”公司模式,“中心”相当于母公司,5家医院相当于子公司。“中心”是独立法人,各医院受中心直接领导,形成了典型的管办分开。

二是深圳模式。深圳市组建医院管理委员会,将与公立医院有紧密业务关系的发改委、财政、人力资源和社会保障等部门结合起来,提供一些办医保障,代表政府决策。

三是成都模式。成都市成立医院管理局,在医药卫生体制改革向深水区挺进时闪亮登场,独立于卫生行政部门之外,主要任务是“出资代表,改革推手,卖方市场,服务机关”,着重解决目前普遍存在的“服务质量低、管理水平低、运行效率低”的“三低”现象。

四是潍坊模式。“管办分开不分家”,即在卫生行政部门内部将管办职能分开。成立隶属于卫生行政部门的卫生监督处作为公立医院的监管机构,同时设立总会计师办公室,代行公立医院“办”的职责。主要任务是“办好政府要办的,管好政府要管的,做好市场要做的”,努力实现卫生部门的基本职责由“办医”向“管医”转移。改革后的卫生行政部门受市政府和国资部门的委托,代表资产所有者,代表出资人职能,对公立医院管理团队有任免考评奖惩权、收支知情权、经营监督权和发展决策权。医院是卫生单位独立法人,院长有用人权、分配权和经营权。同时,取消了公立医院的行政级别,实行聘任制,院长任期为4年,最多在一个医院任职两届。

五是无锡模式。2005年,无锡市成立医院管理中心,性质为市政府正处级管理类事业单位,与卫生局同属于市政府领导。市属公立医院从卫生局剥离,划归医院管理中心,与卫生局的关系由直接隶属关系转变为行业管理关系。卫生局、医院管理中心共同建立职席会议制度,由市卫生局牵头就有关重要工作、重大事项、突发事件应急处理等进行协调。这种改革是将市属公立医院的举办、管理和发展职能,统一交给了市医院管理中心,并进一步推进公立医院所有权与经营权分离;卫生局 则由管办合一转为专司卫生行业监督。医院管理中心对市属医院院长实行聘任制,进行绩效考评,并将医院委托其管理,进一步下放公立医院经营管理权、经济分配权和人事用工权,院长对医院负总责。

六是宿迁模式。公立医院实行产权制度改革,即资产所有权和法人所有权的两权分离,将市属公立医院全部进行经营层收购或股份制改造,即“公退民进”,有的地方称之为“一卖了之”。卫生行政部门对改制后的医院实行行业监管,监督其依法行事。