薪酬制度改革下的国有企业论文范文

一、国有企业现行薪酬制度现状

国企员工的工资水平不仅在不同地域之间存在巨大差异，而且在同一地区间、同一企业间也存在很大差异。多种身份员工并存，薪酬差异巨大，并轨难度较大。近年来国有企业为了降低自身薪酬成本，采用了与市场薪酬水平相结合聘用制、劳务派遣等用工形式。一方面为企业引进部分优秀人才，同时也降低了用工成本，另一方面，在企业内部也出现了“老人老办法，新人新办法”的现象。“老人”凭借身份优势做着悠闲工作却拿着较高的工资，而“新人”则拿着相对较低的工资成为企业事实上的业务骨干。多年以来，国有企业的薪酬水平是以行政级别和资历为基础，与员工工作年限密切相关的。虽然近些年来现代薪酬体系中所提倡的按岗位价值、员工业绩付酬的原则开始被部分国有企业接受，但综合目前众多国有企业的薪酬制度来看，其薪酬水平在“论资排辈”的基础上，付薪依据并不明确，并且薪酬、福利项目复杂。有的企业工资、奖金、福利等项目繁多，这样混乱复杂的薪酬模式之下，很难明确区分哪些薪酬对员工工作真正起到了激励作用，哪些薪酬体现了员工的绩效和自我价值。另外我国国有企业普遍存在政府过度干预的现象，导致国有企业难以实现薪酬制度的自我管理。目前，按照政企分开的原则，我国国有企业虽然拥有一定的自主权，但在现实情况中，往往延续了上世纪的计划因素，有些政府为了实现自身的发展目标，不仅干预国有企业的发展战略，而且还直接控制企业的工资总额。使企业的薪酬制度难以做到合理培分配，严重影响了国有企业薪酬的竞争力。

二、解决国有企业薪酬制度问题的相应对策

解决国有企业薪酬制度存在问题，首先政府应减少对国有企业的过多的、直接的干预。在薪酬制度方面，政府的主要任务是制定薪酬政策和制度，为企业改革发展进行宏观调控；而具体的薪酬应该由国有企业根据目前外部劳动市场和内部不同岗位价值给予分配，最大限度地调动员工的积极性和创造性。开展劳动力市场价格调查，按市场工资价位推行协议工资制，确保国有企业薪酬水平合理性。我国国有企业大多受计划经济的影响，薪酬水平延续了上世纪的稳定性和平均行。面对外企和民企的竞争，国有企业可根据咨询公司或其他专业性薪酬调查的数据，合理调整自身薪酬水平和结构。对于高于市场薪酬水平的简单服务岗位可适当降薪，对于低于市场水平的技术岗位可适当增薪，总之提高国有企业薪酬制度的市场竞争力。切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。改革国有企业现行分配制度，重构人性化、多元化的薪酬制度，针对上文所提到薪酬结构问题，必须将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构，优化国有企业员工薪酬结构，实行灵活多样的薪酬激励政策，具体可从以下三方面入手:

（一）以岗定酬，按绩定酬，突出岗位价值工资分配应坚持从以工龄、资质为主向以岗位条件、技术程度和劳动质量为主的转变原则。根据岗位所需技术含量、劳动强度、冒险程度、责任大小等因素，合理分配人员，真正做到“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位职位评价，合理拉开不同岗位之间的工资差距，突出岗位价值,同时薪酬水平的确定按照对内具有公平性对外具有竞争力的原则，按绩定酬，提高工作人员的工作积极性，真正实现薪酬的就作用。

（二）允许技术人员兼职，实现人尽其才针对国有企业部分技术人员自我价值实现的愿望，企业内部应鼓励在完成自身工作且不影响本单位效益的前提下，允许他们在企、事业单位之间兼职，从事科研开发、技术创新、技术服务、技术培训、等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，做到人尽其才、物尽其用，同时应鼓励人才合理流动，减少人才流动壁垒，为高效人才的利用提供保障。

（三）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目面对激烈的人才竞争，我国国有企业应借鉴外国企业完善的福利项目，同时与我国实际情况相结合，不断推出人性化、多元化的中国特色的福利项目，针对不同阶层的员工，提供不同层次的福利项目，如衣食住房补贴、完备的员工培训、有薪假期、教育福利等，满足员工需求切实起到福利的激励性作用。同时，国有企业还可以借鉴目前外资企业流行的“弹性福利计划”，即员工在企业允许的时间和金额范围内，根据自己的需求搭建复合自身利益的福利项目组合，满足员工对福利多样化要求，提高员工的工作满意度。

作者：谢文倩单位：贵州大学经济学院