司法业绩为核心的检察官考核体系要素范文

现代法治治理中，司法人员已经形成独立的职业化群体和层级，司法职业化管理的功能与效用日益突出，以职业化的视角研究司法职业群体，成为提高法治治理效能的重要方向。立足司法本职属性，需要从职业群体的不同领域探索建立新的管理体制。虽然部分地区检察机关对检察官考核进行了量化考核和绩效考核试点，但整体上仍是行政色彩重于职业特色、理想成分大于可操作性。笔者认为，应按照职业化研究的规律和方向去解构检察官的职业属性，从以下方面探索建立以司法业绩为核心的考核体系。

一、评价指标量化周延

评价指标的周延性是指评价指标体系应当涵盖评价客体的各方面属性。评价指标体系具有多种构成要素，各要素对其效能的发挥具有不同程度的影响。探索建立以司法业绩为核心的考核体系，应力求全面反映检察官的综合素能。笔者认为，构建包括个人素养、业务数量、业务质量、司法能力在内的考核指标体系，可以涵盖检察官的综合素能。具体而言：四个部分总计分为100分，每个部分各占一定的比例。建议个人素养占20%，业务数量占30%，业务质量占30%，司法能力占20%。其中，司法业绩包括业务数量和业务质量两部分，总共占60%。业务数量主要是反映检察官办案数，由于不同条线之间办案类型无法进行折算，因此，办案数只能在同条线进行对比，跨院比较不具有可比性。业务质量部分主要是对上传的卷宗进行评分，通过设定一定的评分标准，对抽查的卷宗进行计分。个人素养部分包括个人业务经历和获得的荣誉两部分。个人业务经历根据年限不同设置不同的分值，如十年以上为100分，七年以上十年以下（不含十年）为75分，五年以上七年以下（不含七年）为50分，三年以上五年以下（不含五年）为25分，不满三年的为0分。荣誉得分分为部级、省部级、地市级、区县级等几个级别，并进行量化计分。司法能力同样是不容忽视的部分，因为仅有业务数量和业务质量只反映了检察官的业绩情况，不能完全反映检察官的综合素能。因此，可对检察官所办案件关键指标进行分析，并分解成具体的司法能力指标，包括法律适用能力、证据审查能力等多项，最后还原成具体的分值，对应得出司法能力得分情况。通过将四部分的得分情况进行相加，得出最终的考评得分，并根据得分情况设置不同的等级，包括初始级、成长级、胜任级、杰出级。检察官可以根据自己的最终得分情况，找准位次和发展方向。

二、信息采集

自动客观信息采集是考核活动的第一道程序，检察官考核体系就是在收集到客观全面的信息后，根据科学的评价方法开展考评活动。因此，信息采集的客观公正是评价过程客观公正的前提。为确保评价的客观性，减少人为干预，尽量实现数据自动采取或者抓取，分值自动生成。个人素养部分，对接现有的检察官队伍管理系统，自动抓取业务经历年限和个人荣誉情况，自动生成分值。业务数量部分，对接全国检察机关统一业务应用系统（以下简称“统一业务应用系统”），自动抓获检察官的考核年度内办案数，根据量化计分的模式生成一定的分值。业务质量部分，对接案件质量评查系统，根据系统后台设定的评分标准计算得分。司法能力部分，抓取统一业务应用系统中的关键指标和对历次评查扣分项进行解析，根据后台已经设定的具体指标综合运算，得出最终的司法能力得分，并指出具体的能力强项和能力弱项，从后台数据库自动生成针对该检察官的意见和建议。最终将上述分值相加，形成一个总分值，为检察官的个人职业发展指明方向。需要注意的是，上述考核程序应在一个系统内进行，即开发建立一个统一的检察官考核系统，将考核指标和考核办法等均设置为后台数据，打通并对接所涉及的其他系统。

三、评价程序公开透明

程序公开是指在权利型的程序中，程序的每一个阶段和步骤都应当以程序主体和社会公众看得见的方式进行。检察官综合业绩评价的程序公开在内容上主要体现在考核指标、考核方式以及考核结果的公开。一是考核指标公开。考核指标的公开是将指标体系予以公布，包括指标体系的设置依据、指标的分类、指标对应的行为描述、行为对应的层级、指标的权重等。考核指标的公开能够使检察官了解指标的设计情况，也为检察官提供了明确的努力方向。二是考核方式公开。考核方式是指对检察官考核时采取的方式方法，包括考核主体及考核办法。考核办法是指考核过程中具体的操作流程，既有程序性规定，又有实体性规定。对于采取的考核方式，应通过公开实施办法的方式让检察官知悉。三是考核结果公开。考核结果公开是指将考核活动取得的结论性效果向特定职业群体公布，其是考核程序公开的最后环节，与考核活动实施过程的公开不能完全分离。只有通过考核实施过程的公开，考核结果的公开才具有说服力和权威性。通过考核结果公开后的反馈机制，检察官可以进行自我分析；对于考核结果存在异议的，可以向考核委员会进行申诉并说明理由。

作者：魏景峰 单位：山东省泰安市泰山区人民检察院