劳动关系管理中试用期中止的应用范文

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摘要：在现行劳动关系法律法规中，对于试用期时限、可使用范围等进行了明确，保障了用人单位和劳动者的合法权益。但是，在企业实践中，试用期间由于劳动者个人原因、企业管理需要或不可抗力等因素，会出现因不能在试用期内完全出勤而导致劳资双方相互考察不充分的情况出现，在后期可能存在较大的用工、发展风险或额外成本投入。因此，在法律法规尚未完善相关内容的情况下，有必要从企业劳动关系角度探索相关的管理思路与方法。

关键词：试用期劳动关系企业管理

一、试用期的定义与要求

对于试用期的定义，在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中进行了阐释，“试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。”其包含了三个层次的意思：第一，是用人单位和劳动者为实现相互了解的目标而设立的考察期，是双方在选择权上的对等权利和义务；第二，是选择约定的，并非强制性、必然的要求；第三，是具有时限约束的，最长期限不得超过六个月。随着立法实践的发展，《劳动合同法》中对时限要求更进一步细化，即需根据不同的合同期限设立试用期的时长：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不能超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不能超过六个月。”同时，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不能约定试用期”。另外，对劳动合同主体的试用期约定进行了规范，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，以此避免用人单位对试用期的滥用，侵害劳动者权益。

二、试用期中止的实践意义

基于上述要求，用人单位对于劳动者的试用期考察，机会宝贵、作用重大。虽然通过前期的面试、笔试、素质测评等环节，对于劳动者的知识、技能、经验等有了基本的了解，但是，劳动者对于组织文化的认同程度、业绩成果的产出、综合能力的呈现、个人素养的层次等等，还是需要结合实际的工作任务和岗位职责，才能全面地进行判断。但是，在企业的实际管理中，有限的试用期和无限的对劳动者的考察维度，却会因为客观存在的各种情况而引发问题。如试用期员工突发疾病、家中产生变故等不可抗、不确定因素导致缺勤，致使不能保持足够的考察与被考察时间等。如仅以试用期考察时间不足判定劳动者试用期考核不通过，则对于用人单位与员工而言，都可能是一种损失；又或试用期时间届满，仅凭有限时间内劳动者的工作表现判定通过试用期考核，将可能造成企业的用工风险。因此，对于上述试用期实际考核时间不足的情况，有必要采取相应的措施，进行合理合法的补救以保证评价的公正性、科学性与客观性。再重新约定试用期明显违法、解除劳动合同显失公平等的约束下，笔者认为，在试用期内采取中止处理，是可以尝试的有益探索。

三、试用期中止的法律渊源

试用期中止，乃至劳动合同中止，并非缺乏渊源的论述。在现有法律法规、地方政策及司法实践中，已经有了相应的应用。1.其他法律科目中关于中止的要求。在我国合同法中，明确了中止履行合同的相关要件与程序；同时刑法、民法（典）等法律科目中关于诉讼时限的“时效中止”，也是相关法律概念广泛应用的体现。2.劳动关系法律法规中的中止描述。在劳动关系法律中，2006年的《劳动合同法（草案）》中第二十七条，就有对劳动合同中止的相关描述。包括了可以试用劳动合同中止或者部分中止履行的四种情形：第一，劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的；第二，劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的；第三，用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响（中止或部分中止劳动合同）；第四，用人单位与劳动者协商一致。但在劳动合同法及其实施条例的正式公布中，却将没有出现的相关内容。在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中，存在的“暂时停止履行劳动合同”表述，在某种程度上，可以理解为劳动合同中止的形式。在地方劳动法律法规中，辽宁、上海、江苏、浙江、安徽、山东、湖南、宁夏等省市对劳动合同中止制定了相应的具体要求，为相关管理实践提供了依据。实际判例中，北京、江苏等地法院有支持企业应用试用期中止的相关案例，表明了在法律并无命令禁止的前提下，用人单位通过合法、合规、合理的程序，具有制定和细化相关劳动关系规则与要求的自由。

四、试用期中止的应用建议

具体到企业的劳动关系管理中，为了有效保证劳动合同试用期，要加强以下管理工作：1.厘清定义。试用期中止，并非等同于试用期“终止”，更不是“解除”，而是由于劳动关系双方或一方存在客观原因，需要暂时停止履行劳动合同约定权利、义务的情况。这个状态的前提是双方的劳动关系依然存续；只是经过双方协商一致，可以暂时对劳动合同订立时约定的权利和义务进行非全面的履行。同时，待影响暂时停止的因素消除，就会重新恢复到劳动合同订立时双方约定的初始状态。无论是用人单位还是劳动者，都必须明确地把握好这个概念，以免造成决策偏差。2.咨询辖区。由于劳动合同中止、试用期中止等内容并非是强制要求的、全国通用的规定，各地方差异显著，因此，在制定相关规章时，可先向具有管辖权的人力资源与社会保障部门、仲裁机构、人民法院等单位进行咨询，避免后期可能的劳动用工风险。3.内容完善。在企业的劳动关系管理相关规章、制度中，可根据实际需要，建立试用期中止的条文，包括适用于试用期中止的条件、审批的流程与权限、期间的薪酬福利待遇与社保缴纳、工龄/司龄的认定与计算、期间发生伤亡事件的责任、试用期中止的解除条件与后续处理、相关劳动争议的协商与解决等，保证用人单位与员工相关权益。4.招聘把控。在招聘时，应在关注劳动者的知识、技能、形象等基础上，更多地对其之前的业绩成果、能力、态度等进行全面的摸查，并开发先进的测评工具与方法，全面地衡量应聘者的综合水平；同时，对于体检结果、家庭情况、工作背景等相关信息，也建议通过有效方式，开展全面的摸查和判断，避免对后期管理，如培训、再招聘等带来的资源浪费。5.程序合法。用人单位应建立起职工代表大会等民主管理机制，并将涉及劳动合同试用期中止的内容呈报大会审批，通过集体研讨、决议，最终确定文件；相关规定还应进行全员公示，有条件的还需开展各种释义宣贯活动，保证员工及相关管理人员正确理解与执行。6.全面告知。在员工入职时，可通过员工手册派发并签名确认等方式，告知试用期中止相关内容，证明员工对相关条款的了解，避免用工过程中存在纠纷；同时，在政策制定后，应与各团队管理人员进行宣传，避免对试用期间出现的特殊情况处理不当，导致后期试用期满时，既不能实现全面考察劳动者的目标，又造成了因该劳动者不能满足岗位要求而需解除劳动合同时，要额外付出的经济和人力资源代价。7.过程监控。各级团队管理人员应保持对试用期人员出勤情况的敏感性，在试用期人员出现异常的考勤状态时，需要开展及时、有效的调研与沟通，准确掌握信息并进行判断。对于需要启用试用期中止的情况，可在人力资源专业人员的帮助下，及时开展相关审批与确认工作，以防试用期后对公司管理带来的被动情况。8.定期评估。试用期中止的相关规定与要求，并无规范化、标准化、模式化的通用参照，更多是结合用人单位实际与管理经验形成的探索成果。因此，在执行一段时间之后，需结合管理实际需求的变化，对其进行全面的审视与评估，固化经验、改善不足。

参考文献：

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[2]曹后军.由两则案例谈劳动合同中止问题[J].中国劳动,2018(2):54-58

[3]孙影.我国劳动合同中止制度立法存在的缺陷及完善建议[J].南方农机,2018(24):255

作者：杨铭 单位：广州地铁集团有限公司