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人事管理学范文

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人事管理学

人事管理学范文第1篇

一、人文关怀,实施情感管理

“依法治校、依法治教”是保证学校教育教学工作规范有序开展的前提,一所学校必须根据相关方针政策、法律法规,制定一系列管理制度及配套措施进行管理。实践证明:这样虽能促进学校工作走上科学化、规范化的轨道,但始终是把教师看作管理对象,教师处于被动地位,不仅不能有效的调动教师的积极性和主动性,而且容易造成学校领导和教师之间的隔阂。由此,在“以法治校,严格管理”的同时,还加强情感管理,注重干群之间情感沟通,实施人文关怀,温暖人心。充分发挥党支部、工会的作用,经常与教师谈心、交心,了解每位教师工作、学习、生活上的疾苦,并给以力所能及的关心和帮助,对一些不违背原则的事情进行灵活处理,予以照顾;坚持开展“送温暖”活动,对任何教师的生病住院,家庭的红白喜事,领导力争亲自看望慰问,及时组织人员前往,并协助解决困难;这些微不足道的“感情投资”却能较好的满足了教师受人尊重、信任和理解的心理需要,促进人际关系的和谐。这些微不足道的“感情投资”,不仅能有效地调动教师的积极性和主动性,还将提高教师遵守规章制度的自觉性,在很大程度上弥补“以法治校”的不足。

二、坚持以人为本,促进教师主动发展

教师是学校的主体,我们应始终坚持以教师为本,以教师的成长、发展为本,尊重人的价值,开发人的潜能,满足教师的合理需求,从而调动教师的积极性、主动性和创造性,促进教师主动发展。

1.创设条件,培养提高。每位教师都有自我发展的需求。因此,我们高度重视学校的人才战略问题,采用有效的措施提高教师素质。根据学校教师队伍现状,制定切实可行的校本教研、校本培训等教师继续教育近期、中期、长期目标,并围绕目标开展形式多样的活动,吸引教师积极参与,为教师创造条件,搭设舞台,满足教师自我发展需求;采取多种方法对中青年教师进行分类推进,分层培养。通过“发现——培养——提高”不断挖掘内部潜力,优化教师队伍。

2.合理使用,人尽其才。“人尽其才,物尽其用”。学校领导能否知人善用,扬长避短,合理配置,是发挥每位教师作用的关键。因此,在学校人员安排上,我们十分重视征求教师的个人意见,并根据教师的知识、专业、能力、性格、年龄等方面情况,进行认真的分析研究,力争让多数教师的个人意愿与组织设想有机结合,力争让每一位教师到既喜欢又合适的岗位上工作。这样,不但有利于以老教师的经验带新教师上路,以新教师的新理念、新思想促老教师的更新,还有利于他们互帮互勉,减少内耗增强合力,营造了良好的工作氛围,达到了调动教师工作积极性的目的。

人事管理学范文第2篇

1、依法执教

学习和宣传同志建设有中国特色社会主义理论,拥护党的基本路线,全面贯彻国家教育方针,自觉遵守《教师法》等法律法规,在教育教学中同党和国家的方针政策保持一致,不得有违背党和国家方针、政策的言行。

2、爱岗敬业

热爱教育、热爱学校,尽职尽责、教书育人,注意培养学生具有良好的思想品德。认真备课上课,认真批改作业,不敷衍塞责,不传播有害学生身心健康的思想。

3、热爱学生

关心爱护全体学生,尊重学生的人格,平等、公正对待学生。对学生严格要求,耐心教导,不讽刺、挖苦、歧视学生,不体罚或变相体罚学生,保护学生合法权益,促进学生全面、主动、健康发展。

4、严谨治学

树立优良学风,刻苦钻研业务,不断学习新知识,探索教育教学规律,改进教育教学方法,提高教育、教学和科研水平。

5、团结协作

谦虚谨慎、尊重同志,互相学习、互相帮助,维护其他教师在学生中的威信。关心集体,维护学校荣誉,共创文明校风。

6、尊重家长

主动与学生家长联系,认真听取意见和建议,取得支持与配合。积极宣传科学的教育思想和方法,不训斥、指责学生家长。

7、廉洁从教

坚守高尚情操,发扬奉献精神,自觉抵制社会不良风气影响,不利用职责之便谋取私利。

8、为人师表

模范遵守社会公德,衣着整洁得体,语言规范健康,举止文明礼貌,严于律已,作风正派,以身作则,注重身教。

二、教职工代表大会条例

第一章总则

第一条、根据《中华人民共和国宪法》第十七条“国家坚持社会主义原则,保障人民参加国家管理,管理各项经济事业和文化事业,监督国家机关和工作人员”的规定,学校必须在实行党支部领导下的校长负责制的同时,建立和健全党支部领导下的教职工代表大会制,发扬教职工主人翁的责任感,保障职工群众当家做主管理学校的民主权利。

第二条、教职工代表大会是事业单位实行民主管理的基本形式,是职工群众参加决策和管理,监督干部的权务机构。

第三条、教职工代表大会遵照党的方针、政策和国家法律、指令,在党支部领导下行使职权,正确处理国家、集体和教职工个人三者利益关系,协调学校内部矛盾,保证完成教学任务,为办好社会主义学校而努力。

第四条、教职工代表大会的组织原则是民主集中制。

第二章职权

第五条、教职工代表大会,根据国家政策、法令和教育方针行使下列职权。

1、讨论和审议校长工作报告,听取和审议学校财务预算,讨论和审议学校重大决策。

2、讨论和决定学校教职工福利基金、奖励基金的使用,以及教职工奖惩办法,教职工住宅分配方案等有关职工切身利益方面的问题。

3、讨论学校体制改革事项,工资调整方案,教职工培训计划和各种规章制度。

4、监督学校各级行政领导干部和工作人员,对工作中有成效的干部可以提请上级机关予以表彰和奖励;对有特殊贡献的干部,可以建议上级机关予以提职晋级;对不负责任造成损失的干部,建议上级机关予以批评、处分或罢免;对严重失职和违法乱纪的干部,建议上级纪检部门和国家政法机关严肃处理。

5、教职工代表大会要支持校长行使职权,维护和稳定教学秩序的机制运行。教育教职工不断提高主人翁责任感,自觉遵守劳动纪律,认真钻研教材,多出优质课,多写优质论文,努力提高教育教学质量。

6、教职工代表大会对学校主管机关的决定和指示有不同看法时,可以提出建议。如经主管机关审议后,仍维持原决定和指示,职工代表大会应配合贯彻执行。

第三章职工代表

第六条、教职工代表大会的代表,以行政、年级、后勤为单位,按性别比例,由教职工直接选举产生,凡在本单位享有公民权力的干部和职工均可当选为代表。

1、在教职工代表大会上有选举权和表决权。

2、有权参加检查学校执行教代会决议和提案落实情况,有权向主管行政机关提出合理化建议。

3、因行使正当民主权利而遭到打击、报复时,有权向有关部门提出申诉或控告。

第七条、职工代表义务

1、模范遵守党的方针、政策、法律、指令,严格遵守劳动纪律、规章制度,做好本职工作。

2、正确代表群众利益,密切联系群众,如实反映群众意见。

3、努力学习,不断提高政治党悟和教育教学水平。

4、帮助教育和监督不遵守学校规章制度,违反劳动纪律的职工自觉地改正缺点错误。

第四章组织制度

第八条、召开教职工代表大会时,选举大会主席团。主席团成员包括,第一线教学工作人员、科组长、行政领导,按比例组成,女职工应占一定的比例。大会主席团实行常任制,但不设常设机构。

第九条、教职工代表大会一般每年召开一次,每次会议必须有三分之二代表出席;遇有重大事项,经三分之一的代表提议可以召开临时会议。

教职工代表大会的选举和决议,必须有全体代表的过半数通过方能生效。

第十条、教职工代表大会议题,要在广泛听取群众意见,经大会主席团审议后,提请教代会大会通过。

第十一条、教职工代表大会闭会期间,需要临时解决的问题,可由工会主席召集有关职工代表参加会议进行处理。

第五章工作机构

第十二条、学校工会承担教代会工作机构的任务,处理组织工作、业务工作、日常事务。

第六章附则

第十三条、本条例适用于本学校。

三、教职工请假制度

为加强管理,提高教职工素质,根据《劳动法》、《省计划生育条例》、省人事厅粤人薪[1996]19号文的规定和精神,结合本校实际情况,制定请假制度如下:

1、教职工必须爱岗敬业,忠于职守,为人师表,占用工作时间办理私事的,应向学校领导请假。请假时间于1天内的,后勤人员由总务主任批准,其他人员由教导处主任批准,2天以上的由学校校长批准。

2、计勤时间以每周5天计算,集中会议列入出勤另行计算。请假1天或1天以上应填写《请假单》,并注明请假时间内的上课节数。有关领导审批后,《请假单》交到学校办公室存档,作为考勤的依据。

3、因私事每请假1天,则少发出勤奖10元。如遇当天有课,则每节加扣5元(教师之间不得自行调课)。请假5天以上不发当月出勤奖。

4、一个学期因事因病请假累计时间超过10天只能发给期末人平奖金的90%,超过15天只能发给80%,超过20天只能发给70%,30天以上只能发给50%。事假累计时间在40天以上不发期末奖金。

5、无故不上课或未参加升旗集会以及请假未经批准擅自离开工作岗位或超过批准假期未办理补假手续的,按旷工处理。旷工一天扣发当月考勤奖50元,连续旷工10天以上者,停发当月工资和一切奖金、补贴,因旷工造成学校损失者视情节轻重报请上级给予行政处分。

6、请病假超过两个月的,从第三个月起按下列标准发给病假期间工资:

①工作年限不满10年的,发给本人工资(职务工资、提高工资标准10%、津贴部分和教龄津贴)的90%。

②工作年限满10年的,工资照发。

7、请病假超过6个月的,从第7个月起按照下列标准发给病假期间工资:

①工作年限不满10年的,发给本人工资的70%。

②工作年限满10年的和10年以上的,发给本人工资的80%。

8、女职工生育享受90天的产假。难产的(如剖腹产)增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。实行晚育者(已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女为晚育)增加产假15天。经申请领取独生子女优待证的独生子女产妇增加35天产假。产假期间工资及各项奖金、补贴照发。

9、节育手术者,经医生证明,按《省计划生育条例》的第十八规定,给予3天以上、42天以下的假期。在规定休息时间内工资、奖金、补贴照发。

10、经法定程序办理了结婚手续的,可休结婚假,婚假时间为5天。按法定年龄(男22周岁,女20周岁)推迟3年以上初婚为晚婚,晚婚者增加婚假10天。婚假期间各项奖金、补贴照发。

11、教职工的配偶及直系亲属死亡时,可给予处理丧事假5天。岳父母或公婆死亡后,经校长批准,也可给予5天的丧假。外省教职工因客观因素,可增加丧假时间2天。

12、教职工探望配偶的,每年给另一方探亲假一次。未婚教职工探望父母,每年给探亲假一次。已婚教职工探望父母的,每4年给假一次,在这4年中的任何一年都可以申请,由学校校长批准。见习生学习、见习期间不能享受探亲假的待遇,期满转正后,当年可以享受探亲假的待遇。

以上探亲假在寒、暑假安排。教职工探望配偶和未婚探望父母的往返路费由学校负担。已婚教职工探望父母的

往返路费,在本人月工资30%内的由本人自理,超过本人月工资30%部分,由学校负担。

四、教师值日、行政领导值班制度

1、教师值日与行政领导值班全天同步进行。

2、负责处理当天偶发事件,小事情自行处理解决。重大事情及时向校长汇报共同解决。

3、负责接待外来人员询问,并作解答。

4、检查全校上课、各项活动和清洁卫生情况。

5、每晚熄灯钟后,领导和值班教师共同检查每间学生宿舍人数,学生睡眠情况。

人事管理学范文第3篇

1.管理心理学的概念

作为心理学的一个重要分支,管理心理学兴起于20世纪,它以其独特的实用特性,从兴起之初就与社会市场、经济存在着千丝万缕的联系,尤其对企业的人力资源管理意义非凡。1997年美国学者罗宾斯对管理心理学作了这样的定义,“管理心理学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织的内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。”也就是说,管理心理学将人的行为规律及潜在的心理机制作为主要研究对象,并期望运用科学的方法对企业管理工作进行有效改进,以此来提高整体的工作及管理效率,并通过这种方式来达到个人与相关组织的全面发展。

2.心理学应用于人力资源管理的必要性

随着市场经济的不断发展,企业的竞争已经从硬件设备的比拼逐渐向企业软实力——人力资源管理迈进,有效的人力资源管理能够为企业的发展不断注入新鲜的血液,确保企业在竞争中立于不败之地。管理心理学在企业人力资源管理中发挥了极其重要的作用。首先,管理心理学为人力资源管理提供了良好的理论支持。企业人力资源是关乎企业成败的关键性因素,但漫无目的的管理模式必将人力资源管理带入混沌的旋涡,这时,管理心理学恰到好处地为企业的人力资源管理提供了理论上的指导,以确保其有序进行;其次,管理心理学的发展会带动人力资源管理向前发展。心理学理论上的不断发展与完善,必将带动依存于它的人力资源的自我完善与深化;另外,人力资源通过与心理学的良好结合,更有助于工作开展进程中人文关怀的实现。因为心理学是研究个体的心理活动及规律的,人力资源管理借助心理学的平台会对职员个体的关怀程度更高。最后,人力资源管理从各方面借鉴了心理学的研究方法。在人才的选拔录用、评价鼓励及职业发展规划等诸多阶段,借助心理学更有利于激发职工的心理激情,让他们从心理上认可企业的发展并全身心地投入工作,实现职工各尽其才,在互动式的工作氛围中最大限度地提高工作绩效。

3.心理学在人力资源管理中的具体应用

3.1心理学在人员招聘中的运用人员招聘是企业发展中招贤纳士的主要渠道。通过笔试、面试及心理测试等诸多方式层层选拔企业发展所需人才。在笔试过程中,通过纸笔测验的形式对应试者的知识广度、深度及知识结构等进行综合的考察,但它不能作为人才录用的最终手段。面试则通过企业精心设计,抽取面试官对应聘者进行面对面的交谈与沟通,进而对面试人员在纸质卷面上无法体现的素质特征进行检验,但面试同样存在其局限性。最后就是心理测试,它由专业的测量人士开发,根据标准化的刺激来观察应试者的反应,同时,这一测试更能补充在笔试和面试中可能疏漏的对智力、人格特征及职业能力等方面的检测。因此,心理学在人员招聘中的作用不容小觑。

3.2心理学在员工激励中的运用企业在人才培养过程中能够做到充分激发被培养人的工作动机,并使他们为达到自身需要而积极努力工作,那么长此以往必将获得企业与个人的双丰收。另一方面,有效的激励机制还能最大限度地开发职员的工作潜能,使他们热情饱满地投入工作,一个积极向上的工作团队更能吸引优秀人才的不断加入,进而使企业的发展呈现蓬勃向上的态势。将心理学应用于员工激励中首先要在管理中将职员的心理成长作为主要考虑因素,采取人性化的管理模式,从而促进员工责任心和进取心。另外,根据美国阿尔福德提出的ERG理论(E:生存需求;R:关系需求;G:成长需求),将其运用于企业人才激励机制中,必能在层层满足职员需求的过程中达到激励员工的目的。

3.3心理学在员工职业生涯规划中的运用职业生涯是指个体职业发展的历程,一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。在员工自行职业规划的过程中同样需要企业相关人员的职业生涯管理,统一对员工的职业生涯进行设计、规划、执行、评估以及反馈,并借此对企业的人力资源进行合理配置。在员工职业生涯规划过程中,员工的性格对其职业能力起决定性作用,因此要有效地配置人力资源,需要通过心理学相关理论确定员工的性格类型,进而规划与其性格相匹配的职业,从而达到人才的合理利用。

4.总结

人事管理学范文第4篇

一、领导管理者要充分认识自身的职责,提高自身素质

作为一名现代化的领导者,应当审时度势,把握大局,他的职责必须符合当前社会发展的客观要求。

(一)正职领导者

1、及时提出本部门工作的目标方向。

一个部门、一个单位,管理能否取得成功或能否取得效率最大化,关键是正职领导者能否制定出有利于本单位目标任务完成的科学的、切合实际的总目标和工作方向。因此,正职领导者要依据业务特点,集中精力制定出总目标和工作方向,引导下属完成任务。

2、制定计划并组织实施。

制定计划是正职领导者的首要任务,也是领导调动成员力量的重要手段。现代管理之父享利•法约尔说过:“缺乏计划或一个不好的计划是导致领导失误的标志”。领导在制定计划时,要认真调查研究,广泛征求意见或建议,从本部门、本单位的实际出发,实事求是,量力而行;要有严格的态度,力戒随意性,从而保证计划的科学性和合理性。计划制定后,要注重组织实施,把工作任务的各个环节和各个方面,从劳动的分工和协作上,从时间的相互联系上,以上下左右的相互关系上,做到较好的结合。保持组织工作的统一、精干、高效。同时及时调整人员结构,以不断适应客观条件的变化。

3、做好指挥和协调工作。

在机关企事业单位中,正职领导者的任务就是合理地分配任务或布置工作,并督促和检查执行情况。及时指导和处理工作中出现的问题。正职领导者只有从系统、部门、企业的整体出发,纵观全局,对管理过程实行统一指挥,才能完成组织的目标,实现有效的管理。管理要有成效,人、财、物,各个环节,各个岗位都必须保持高度的协调性。作为主要领导,他的任务就是围绕工作目标,进行统一安排和调度,使其相互配合,紧密衔接,既不产生重复,又不出现脱节,更不相互矛盾。

4、重视对部下的选拔任用。

正职领导者要想使自己确定的目标、方向、决策得以正确贯彻执行和组织实施,必须有得力的部下。有了好的部下,即使是目标、决策一时有偏差或失误,也能在执行中加以纠正和完善。因此,正职领导者必须具有知人善任的能力。知人就是善于发现人才,对人有真正的了解;善任就是能够把恰当的人安排到恰当的岗位上,使其充分发挥聪明才智,做到人尽其才。

正职领导者要想提高人力资源管理水平,除了具有上述职责外,还应当具备以下良好素质:

1、政治素质。要有良好的理论素养;能够和上级保持一致;遵守法纪;能够牢记“一个宗旨”、贯彻“两个务必”、践行“三个代表”、坚持“四项基本原则”。

2、品德素质。一是强烈的事业心和高度的责任感。有了强烈的事业心,才能勇于克服困难、锐意进取、勇往直前。二是公道正派,与人为善。主要领导对人对事的处理,要按原则办事,能经得起时间的检验。在工作中要以善意去对待和理解部下。善意待人和以诚相见,是主要领导提高自身影响力的重要因素。三是谦虚谨慎,作风民主。要养成虚心听取别人意见的好作风,以诚恳、虚心的态度与成员建立良好的沟通关系。四是以身作则,清正廉洁。主要领导威信的树立,固然离不开言谈,但更重要的是行动,“口能言之,身善行之,国宝也”、“吏不畏我严而畏我廉,民不服我能而服我公,公则民不敢慢,廉则吏不敢欺,公生明,廉生威”、“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从”,这些古训讲的就是这个道理。

3、知识素质。对于领导来说,没有无用的知识,只不过是精力有限和受条件限制罢了。一般来讲,力求掌握公文写作、计算机运用、经济学、历史、法律、心理学以及相关的专业知识。总之,应该向一专多能的方向发展,既是精通本专业管理的“专才”,又是博学广识的“通才”,这样才能做到视野开阔、信息灵通、思维敏捷、举一反三,妥善处理各种复杂的问题,适应现代化管理的需求。

4、业务素质。熟悉行业特点和相关政策,能够科学决策和开拓创新。

著名历史学家托马斯曾经说过:“世界的历史就是伟人的历史”。因此优秀的领导者还应该具备一些特质,例如:热情、持之以恒、勇于冒险、果断自信、良好的人际关系和较强的忍受力等。

(二)副职领导者

副职在领导班子中具有双重身份,他既是领导者,又是执行者;既能制人,又受制于人;既主动,又被动。因此处在这一位置上的领导,要加强自我管理,做好以下几点:

1、摆正位置,主动配合,当好参谋助手。副职要摆正自已在班子中的位置,认识到自己是在正职领导下工作。不论何时何地,副职都要以大局为重,坚决维护正职的威信和地位,积极主动地支持和配合正职的工作,甘心当好“铺路石”。正职在决策时,副职要积极当好参谋,帮助分析其中的利弊,尽量减少失误;正职面临困境时,副职要挺身而出,为其挡箭保驾、排忧解难。副职只有和正职相互支持,同舟共济,才能维护好领导班子的威信,提高领导班子的凝聚力、影响力和战斗力,才能为完成自己的职责分工创造良好的条件。

2、大胆负责,独挡一面,做好本职工作。在副职当中,一般存在两种心态:一怕工作出问题,受到正职的批评、埋怨,因而工作谨小慎微,没有开拓精神和独当一面的魄力;二怕出力不讨好,担心别人说自己“越位篡权”,因而工作缺乏主动性,这些都是不敢负责任的表现。其实,副职对其负责的工作,也应大胆决策,起到独当一面的作用,使正职有充裕的时间和精力去抓全局性、关键性的工作,这才是对正职最大的支持,也是对自己才华的正确发挥。

3、事业为重,搞好团结,切忌争权夺利。这是每个副职必须具备的优良品质。副职尽管“才高八斗”,也要从党性原则出发,维护正职的领导,维护班子的团结。不争权夺利,不争职务高低,甘当配角。在原则问题上该请示汇报的,决不擅自做主,更不能利欲熏心,个人野心膨胀。副职与正职只有相辅相成,才能相得益彰;只有水涨,才能船高。

4、气魄宽宏,胸怀坦荡,正直做人。副职要有坦荡的胸怀、宽宏的气量,不可在背后埋怨、议论,更不要散布对正职不满的言论。对在工作中受的委屈,要能让能容,不必耿耿于怀。《尚书》上说:“必有忍,其乃有济;有容,德乃大。”意思是做人必须能够忍让,才能成功,宽宏大度,才是高尚的品德。

5、抓好业务,顾全大局,注意横向协调。副职在一个班子中负责一个或几个方面的工作,看事情、做工作往往有片面性。尤其是在班子决策时,要注意从大局着眼。要认真学习业务知识,做分管工作的行家里手。作为分管领导,要积极主动开展工作。俗话说:“少走一步是失职,多走一步是失误”,工作中要做到及时准确。要作好下属的表率,勇于承担责任,成为一名真正的善于带兵、能打胜仗的将才。在工作和生活中,既不枉自尊大、又不枉自菲薄,既不包打天下、又不自身估价过低。要注意同其他部门加强联系,互通信息,搞好配合。只有这样,当自己分管的工作出现问题、需要其他部门协调配合时,才能一呼即应,不出现障碍。

二、一般管理者要加强自身修养,不断提高自身的工作技能

一般管理者是从事各种具体业务的工作人员,他们担负着大量的具体业务工作,通过这些具体工作,把领导者的意图变为各种具体的管理活动。作为一名一般管理者,最起码的应当具备以下这些素质和能力:体力方面:身体健康,精力充沛,反应灵敏;智力方面:有理解和判断的能力,思想开阔,适应性强;品德方面:意志坚定,有主动性和创造性,诚实自尊,愿意承担责任;业务方面:对于所担任的工作在专业知识方面有深入的了解,具有从工作本身产生的知识、经验和教训。在机关企事业单位人力资源管理中,要解决好一般管理者以下几个方面的问题:

1、修养方面:首先,办事要无私、公正、守信。其次,行为要严谨,作风要正派。第三,工作要勤奋努力,待人要谦逊和蔼。

2、素质方面:这里讲的素质是指人所具备的先天品格特点,包括一个人的风度、气质、才华、能力和风格。作为机关企事业单位的管理者,不但要具备鲜明的职业特点,更要具备良好的素质。一是和善容人的性格。一般管理者在工作中直接与组织内外的社会公众打交道,这样就必须善于与人相处,必须锻炼加强自我控制、自我调节的能力。二是热情饱满的情绪。没有对事业的热情就做不好工作。热情可以激发自己的创造力,也可以感染他人的情绪。美国著名女企业家玛丽在《用人之道》一书中曾说过:“最有说服力的,就是一个人激起另一个人的情绪”而“热情必须首先从你身上产生出来,如果你自己的热情泯灭了,那么你周围人的热情也只会泯灭”。三是敏锐果断的风范。一般管理者必须勤于思考善于分析,及时捕捉、鉴别和利用各种可靠的信息,为做好工作奠定强有力的基础。四是谈吐幽默的魅力。幽默的谈吐会使人感到轻松、愉快,会使人对他所代表的组织产生好感。因此,幽默的谈吐是管理者的职业要求,是顺利开展工作的必要手段。五是开拓进取的精神。一般管理者满足现状、裹足不前是造成组织声誉下降的致命原因。做任何事情都会有成功和失败,可贵的是能够做到失败了不会一蹶不振、成功了不会骄傲自满,能继续开拓前进,勇往直前。

3、技能方面:在机关企事业单位中,要做好管理工作,就要求从事各种工作的人员熟练地掌握并较好地运用一定的工作技能去完成各项工作。从工作需要的角度出发,一般管理者应该具备以下技能:一是精细严密的组织能力。就平时工作而言,做任何一件事情时,如果事先制定出计划,做了周密的安排,其成效会比随意、盲目地去做要大的多,俗话说:“凡事预则立,不预则废”。因此,精密的计划、组织工作不仅必需,而且经常,虽然辛苦,效率却高。二是广泛灵活的交际能力。由于工作的需要,管理人员必须具备善于与各种类型人物交往的能力,整合好人际关系资源,优化工作和生活环境,实现效率最大化。三是明晰流畅的表达能力。表达能力包括口头和书面两种方式。工作时介绍情况、阐述观点、论证项目等等,都要求工作人员口才出众能言善辩才能说服和感染对方,达到沟通思想、联络感情的目的。总之要说话恰当、举止得体。四是处变不惊的应变能力。日常工作不可能永远一帆风顺,难免有意想不到的事情发生,因此,随时保持清醒的头脑,机警、灵活地应付一切意外突发事件,是一般管理者的分内职责,也是一项必备的技能。五是明辨是非的洞察能力。在管理工作中,要根据实际情况,客观地分析问题,找出结症所在,抓住实质问题。要明辨是非、弄清责任,及时调整计划,把单位或企业的管理工作推向高层。六是超凡脱俗的创新能力。一般管理者在工作中必须跟上时代步伐,以新奇感和时代感博得公众的青睐。不然,你所服务的单位或企业的前途将会黯淡无光。因此,管理人员必须具有超前的思想,崭新的观念和不断创新的精神,把单位或企业的管理工作永不停止地引向更新的境界。

三、科学决策是提高人力资源管理的首要选择

指出:指挥员的正确部署来源于正确的决心,正确的决心来源于正确的判断,正确的判断来源于周到的和必要的侦察,以及对于各种侦察材料的联贯起来的思索。这段话很好地说明了情况明了和正确决策之间的关系,即情况不明就不能做出正确的决策。

1、摆明问题:摆明问题是决策的起点,一切决策都是从问题开始的。摆明问题,弄清问题的性质、范围、程度,以及它的价值等。为此,首先要特别注重调查研究,广泛搜集各方面的信息资料,广泛听取群众的意见,尽可能详细、全面的掌握问题。问题确定的准,就为合理确定目标打下了良好基础。

2、确定目标:目标的确定必须具体明确,既不能含糊不清,也不能抽象空洞,否则方案的拟定和选择就会无所适从。确定目标,要根据需要的可能,既量力而行,又尽力而为,即要留有余地,又要使责任者有紧迫感,切忌凭主观愿望,订出不符合实际的过高或过低的目标。

3、拟定方案:决策的目标确定以后,接着要做的工作是研究实现目标的途径和办法,即拟定方案。任何问题的解决都存在着多种可能途径,没有比较就没有鉴别。因此,拟定方案时应拟定多个方案,从中选优。

4、科学决策:避免个体决策,注重群体决策。群体决策可以收集多个人的意见,利用每个群体成员所拥有的专业知识、技能和经验等资源,统合多人掌握的信息;选择余地大:来自不同背景的人,可以从各自擅长的角度、方面提出可能的方案,使决策有更多的选择余地;可以降低错误发生率;提高对最终决策的认同感:让更多的人来参与决策,既可以使决策更为稳妥、合理性强,同时也会增加人们对决策认同的可能性,接收并支持决策,促成决策的执行。而且,如果决策的执行人同时也是决策的参与者,可以增加他们的满足感;增加决策的合法性:群体决策符合民主社会的理念,同事、下级甚至上级都愿意接受群体决策。他们感觉由于这类决策建立在集思广益的基础之上,不带有个人偏见,因此,更具有合理性。

四、善于用人是人力资源管理的必要途径

1、用人所长,扬长避短:列宁说过:“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”许多事实表明,世上少有无才之人,只有用非其才的混乱管理。因此,管理者在用人中一定要用人之长,扬长避短。唐太宗李世民说:“人之行能,不能兼备,弃其所短,取其所长。”清代诗人顾嗣协的《杂兴》诗云:“骏马能历险,耕田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。舍长以就短,智者难多谋。生材贵适用,慎勿多苛求。”古人尚且如此,作为现代管理者更应当胸怀宽广,用人之长,容人之短,扬长避短。

2、充分信任,尊重关心:要使各种人才充分发挥积极性、主动性和创造性,管理者必须给他们以充分的信任、尊重和关心。在用人问题上,最忌讳的是既让人工作,又对人不放心,把着手不敢放。为此,管理者应注意克服下列不良现象:对下属不放心,包办下属工作,经常越级指挥,轻信对下属的谗言。克服上述不良现象,给下属以充分的信任,可以使下属受到巨大的精神鼓舞,激发其自尊心和责任感,充分调动人的积极性和创造性;而且上级信任下级,下级也会信任上级,就会产生一种向心力、凝聚力、和谐一致地行动。

3、善于激励,赏罚分明:激励的方式方法是很多的,这里着重强调的是在用人中要注意考核人们的实绩,根据实绩进行分明的赏罚。克勤尽职、完成任务好、成绩卓著者奖;玩忽职守、工作失误者罚。在奖罚问题上,一定要注意,“赏不可不平,罚不可不均”,“赏不可虚施,罚不可妄加”,做到实事求是,公开合理。管理者切不能在赏罚问题上徇私情,凭个人恩怨办事。赏罚分明,公平对待是用人中一种重要的激励方法,管理者应当很好的加以利用。

4、合理搭配,整体效能:为充分发挥人的最大作用,管理者必须从结构概念出发,抓住重点,顾及其余,全面考虑,妥善安排。如果管理者能按照合理的整体结构,对组织各个部门、各个层次进行设计、调整,在现有人员素质的基础上通过结构调整,使之达到最佳组合,尽量减少内耗,那么整个组织就会焕发出意想不到的活力。

五、强化管理手段是人力资源管理的关键所在

1、培养良好的人格和增强团队精神

人格会影响人在工作中对事物的理解:有的人看待事物总是乐天达观,总以温暖的色调看待生活、社会和工作;而另一些人则倾向于悲观,以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比较独立,有自己的主见;有的人则容易受到周围人和环境的影响的暗示。人格会影响人处理事物的方法:有的人处事谨慎,凡事谨小慎微;有的人则不拘小节,放荡不羁,敢于冒险;有的人做事只顾眼前,或只管局部;有的人做事则运筹帷幄,把握整体和长远利益。人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式:有的人善解人意,能体察对方心情;有的人则麻木不仁,反应迟钝。有的善于为对方着想;有的人则固执已见。人格会影响人独特的表现方式:有的人情绪稳定,心气平和;有的人多愁感;有的人脾气怪异,喜怒无常。有的人做事我行我素,独来独往;有的人则善于察言观色,或随群附众。因此,培养良好的人格在管理工作中至关重要。

能否培育团队精神,把单位建成一个战斗力很强的集体,必须要有完善的措施。一是明确合理的目标。要在目标的认同上凝聚在一起形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。二是增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体人员紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于率先垂范、以身作则、全身心地投入到事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与全体人员同甘共苦、同舟共济等。三是建立科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,这是管理活动协调、有序、高效运行的重要保证。四是良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体和谐的必要条件。强化激励,形成利益共同体,即通过有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的命运共同体。引导全体人员参与管理。单位和企业能够吸引每一个人员直接参与各种管理活动,使全体人员不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为单位的发展出谋划策。

2、采取有效的激励方法

激励就是通过满足全体人员的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。也即是说,激励全体人员工作动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励以满足需要为目的。一是满足成就感的需要;二是满足权力欲的需要;三是满足认知度的需要。

人事管理学范文第5篇

人力资源管理专业是一门新兴的管理学科,并综合了社会学、经济学、法学、统计学和心理学等学科的理论、方法和技术,具有重大的理论研究价值和迫切的现实需求。近些年来,我国许多高校都开设了人力资源管理专业,但在人力资源管理专业学生的培养过程中,都面临着如何适应企业需要、适应社会经济发展要求的问题,都需要在促进理论与实践的结合方面下工夫,需要培养出既有较高理论素养、又具备较强的实际操作技能的应用型人才。通常认为,人力资源管理工作包括六方面的内容:人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。目前,我国高校普遍的教学方式依然是以理论内容的传授为主,学生参与人力资源管理实践活动的机会不多,实际工作能力的提升不够,导致毕业后用人单位常常对学生评价不高。人力资源管理专业的实验教学,能提供尽量贴近企业实际工作环境的实验条件,则有助于学生尽快、尽早地熟悉企业人力资源管理活动的工作能力,并在实验中感受到自己与企业要求的差距,从而有针对性地提升自己的专业能力。但传统的实验教学模式往往存在实验类型单一、学生参与度低、不能满足实验教学改革需要、实验结果评价依据单一等问题,难以达到培养学生的实际动手能力和开拓创新能力的目的,亟需重新设计。

二、人力资源管理专业实验教学的设计

随着企业间的竞争日益激烈,企业中人力资源管理部门的角色定位也逐渐发生了改变。在越来越多的企业中,人力资源管理部门扮演着多重重要角色,不仅是传统的行政专家和员工关系管理者,同时还是组织的变革者和企业的战略伙伴,要参与企业的战略决策,还要为企业提供战略性的人力资源规划和系统性的解决方案。所以学校培养的人力资源管理专业学生既要有决策层面的高级人力资源管理人才所应具有的决策能力,也要有传统的人力资源管理行政专家所具备的操作能力,能胜任招聘、选拔、培训、绩效、薪酬福利和员工关系处理等工作内容;还要具有战略管理能力、沟通能力、协调能力、创新能力、组织变革能力、商务谈判技巧、营销能力。为了适应市场的需求、企业的需要,培养能胜任人力资源管理实际工作的人才,进行人力资源管理专业实验教学体系设计的时候,就得考虑同时开设验证性实验、探究性实验和设计性实验。验证性实验常常用于通识课程,是指实验者针对已知的实验结果,进行以验证实验结果为目的的重复性实验,可以巩固和加强有关知识内容,还可以提高实验操作能力,可用来对学生的基本知识和基本能力进行考核。在人力资源管理专业学生相关能力的培养中,可用于计算机、心理学、信息资料采集处理等专项实验。探究性实验分单项性实验和综合性实验两种。单项性实验主要是知识点实验。综合性实验包括课程综合实验、专业综合实验和学科综合实验三部分。设计性实验主要面向学有余力且有兴趣参与科研实践的个人或团队,学生在导师指导下,自主完成项目设计、研究条件准备和项目实施、研究报告撰写及成果交流等工作。

三、改革教学方式

传统的封闭式实验教学方式可以改成开放式的。在封闭式实验教学方式下,学生上的实验课是和理论课捆绑在一起的,按班级来组织实验课,学生参与专业实验的总学时以及个别实验项目的具体学时都有严格的规定,导致在实验教学安排中难以增加综合性和设计性的实验。在实验课的课时安排之外,学生也没有机会进行实验。在这样的情况下,学生就很难自主从事实验活动,这不利于学生创新能力的培养。而在开放式的实验教学条件下,实验室开放时间更长,实验项目也针对更多学生开放,学生在课余时间也可以进实验室做自己感兴趣的实验,或是完成实验课表上列出的实验。那种将学生分成不同的班级,在固定是实验课时间内做实验的方式,被改成了由学生来自主选择做实验的时间。实验项目可以由学生自主选择,学生也可以自己设计实验步骤,在实验中教师只起到了指导、督促、检查的作用,[6]学生可以在实验中多一些自己的探索和体验机会。

四、改进教学方法

(一)模拟软件教学现有的高校一般都具备开办模拟软件教学的条件,只要有足够数量的计算机设备,有合适的软件就可以进行。模拟教学软件是专门开发出来的,在计算机上模拟与企业的实际工作环境相似的情境,并提供相应的案例资料,把企业人力资源管理环节的操作内容在计算机上展现出来,学生通过直观、形象的模拟企业环境,系统全面地了解企业人力资源管理业务中所涉及的人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等各个业务模块,在计算机系统中进行模拟演练,将人力资源管理专业的理论知识与实际案例中的具体问题相结合,以培养和提高自己分析问题和解决问题的能力,以便在毕业后能更快地适应企业的实际工作要求。进行模拟软件教学的前提条件是,必须选用专业性、系统性和权威性强的软件,否则将会直接影响实验教学的效果。所以,学校必须选派专人,仔细调查研究、分析对比,采购高质量的软件系统,并做好后续的更新和升级工作。随着软件公司不断研发、改进更适用、更贴近企业人力资源管理工作实际的软件产品,模拟软件教学的效果会越来越好。

(二)情景模拟教学情景模拟教学适用于特定的教学内容,是围绕某一个具体的管理问题,从管理实践活动中积累相应的素材,编写成专门的用于的情景模拟的实验教学指导书,在教室或实验室里进行模拟的管理实践活动,学生会在其间扮演各种管理活动中的角色,从而提高运用所学理论知识解决实际问题的能力。在这种教学方法中,学生在模拟的企业人力资源管理活动场景中扮演角色,履行相对应的职能,参与性强,有趣味性,能发挥主动性、积极性和创造性,学习效果好,印象深刻。这种教学方法能够使学生现场运用人力资源管理的理论知识,直观感受和了解人力资源管理部门日常的工作内容,培养自己的必备技能,使学生更好地适应以后在工作中遇到的挑战。

(三)沙盘模拟教学沙盘模拟教学也是管理类课程的学习中经常用到的一种实验教学方法,通过电子化的或实物的模拟,把企业人力资源管理部门的工作内容展示在学生面前,使每个学生都能直接参与企业模拟运作过程,领会相应的人力资源管理理论。沙盘模拟可以让学生直观地感受企业各职能部门之间的关系,身临其境地参与企业的人力资源管理活动。沙盘模拟实验教学的内容既丰富多彩又充满乐趣,还带有竞争性,可以充分调动学生学习的热情,让他们积极主动地中提高自己分析问题和解决问题的能力。

(四)案例教学案例教学是突出了启发、讨论和互动的教学方法,以围绕案例进行讨论为主要形式。通过把企业现实经营管理过程中遇到的问题带到课堂,师生间为此进行互动交流,把单个人的思路集中成了大家的智慧,把理论框架具体化为有可操作性的实践,最终通过运用相关理论剖析案例中存在的问题,提出相应的解决方案,以达到加深对理论知识的理解和提高解决能力的目的。案例教学大大缩短了理论教学与实践教学的差距,能促使学生更快、更熟练地将所学理论应用于工作实际,更快地适应工作单位的要求。

五、建立综合性的实验结果评价体系

对于实验结果的评价有着极端重要的意义,这能促进对于实验教学模式的改进。同时,将实验教学结果评价仅仅局限于实验报告是远远不够的。实验报告能够静态地反映实验结果,但是却不能有效地考察实验过程中学生的表现,也没有办法评价学生的实际的实验技能水平。所以,应该对实验结果评价体系进行改进,选用科学、规范的实验结果评价指标,将过程检验和结果检验相结合,进行综合性的评估,建立综合性的实验结果评价体系。综合性的实验结果评价指标体系应该包括有实验准备、实验实施、实验结果分析三大类指标。其中,实验准备指标应从实验材料是否完备、实验内容理解是否准确、实验小组分工是否合理等方面进行考察;实验实施指标则应从实验设计是否合理、实验过程中分工与合作是否协调、实验进行过程中的应变能力如何、实验时间的把握是否合适等方面考察;实验结果分析指标则从数据记录是否准确和完备、结果分析是否准确等方面进行考察。通过综合性实验结果评价,能客观、公允地考察学生的实验成果和实验过程,也能有效地促进学生实际操作能力的提升。

六、结语

人事管理学范文第6篇

关键词:人事档案管理;五大发展理念;独立学院

思想是时代的产物,实践是理论的来源与动力。“五大发展理念”是以为核心的党中央治国理政新理念新思想新战略的重要组成部分,是新时代中国特色社会主义思想的重要内容。党的报告强调,必须坚定不移贯彻创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展“五大发展理念”。这些发展理念,对我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和生态文明建设,具有深刻、长远的指导意义。牢固树立并贯彻落实“五大发展理念”,亦是独立学院长期的重要工作。

一、新时代独立学院人事档案管理面临的新形势

新要求党的为独立学院人事档案管理工作指明了新方向,提出了新要求,明确了新目标。党的报告指出,全面深化改革要“全面发力、多点突破、纵深推进”,“坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端”,构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系;要加强生态文明建设,加快信息化发展。党的为独立学院人事档案管理提出新的要求:一是坚持创新,提升人事档案管理水平;二是坚持绿色,适度推行办公无纸化,提升人事档案管理的信息化水平;三是追求共享,加强人事信息资源共享,提升人事档案管理整体水平。只有这样,才能破除独立学院人事档案管理现存的缺陷,如传统管理机制难以适应新形势的发展、管理方式缺乏规范化、管理人员缺乏专业化知识、信息化管理水平不够、资源设备配备不完善等。[1]

二、新时代独立学院人事档案管理与“五大发展理念”契合性

我们应当结合新的时代条件和实践要求,以全新的视角和发展理念,深化对独立学院人事档案管理的认识,以“五大发展理论”推进独立学院人事档案管理的改革步伐,探寻一条符合独立学院发展特色的人事档案管理路径。

(一)“五大发展理念”的基本内涵和内在联系坚持创新发展,就是要不断进行理论创新、制度创新、文化创新,将创新摆在国家发展全局的核心位置。坚持协调发展,就是要坚持辩证发展、系统发展、整体发展,将协调置于整体发展的重要位置。坚持绿色发展,就是要树立环保意识、权利意识、和谐意识,将绿色发展摆在更加突出的位置。坚持开放发展,就是要继续坚持对外开放政策,提高对外开放的质量和发展的内外联动性。坚持共享发展,就是要更加公平,更加正义,让广大人民共享发展成果。“五大发展理念”各要素之间相互贯通,相互依存,相互促进,缺一不可,共同指引中华民族伟大复兴中国梦早日实现。

(二)“五大发展理念”引领独立学院人事档案管理工作在新的时代背景下,独立学院人事档案管理必须以“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念为指导。唯有如此,才能做到“因事而化、因时而进、因势而新”,才能适应新时代中国特色社会主义发展的需要,才能使自身不落窠臼,保持与时俱进。独立学院人事档案管理改革,必须坚持创新发展理念,紧紧围绕“抓难点、补短板”,不断创新发展之路,更新发展理念,创新服务形式和内容,进一步深化人事档案管理体制改革,努力为独立学院教育教学改革提供人才和智力支撑;必须坚持协调发展理念,实现教学、科研、行政与人事档案管理的协调发展,在协调发展中“补短板、求突破”,努力促进独立学院教育事业的整体性发展;必须坚持绿色发展理念,将可持续发展理念和生态文明建设理念深入融合与落实到人事档案管理工作中,适度推进办公无纸化进程,采取“有电退纸”的方式,提高人事档案管理的信息化、电子化、智慧化水平,努力打造智慧校园和绿色校园;必须坚持开放发展理念,“引进来”与“走出去”双向发力,用更高质量、更大程度的高水平开放,促改革、促发展、促创新,努力推进独立学院内涵式发展;必须坚持共享发展理念,主动共建人事档案信息化平台,共享人事信息资源,分享人事档案管理的成功经验。

三、新时代“五大发展理念”融入独立学院人事档案管理的有效路径

在新时代,独立学院人事档案管理必须积极主动地践行“五大发展理念”,坚持目的导向和问题导向相结合,坚持合规律性与合目的性相统一。

(一)必须坚持创新理念,提升人事档案管理水平创新理念处在“五大发展理念”的首位。创新更是长期摆在国家发展全局的核心位置。创新理念要求打破传统思维定式,突破现有体制束缚,积极进行体制创新、思想创新、管理创新、结构创新等,以创新带动发展,促进独立学院现有人事档案管理的“破局”。一言以蔽之,坚持创新理念,就是为独立学院人事档案管理更换“发动机”,从而提升人事档案管理专业化水平。譬如,在体制创新方面,独立学院需要构建科学、合理的“现代人事档案管理体系”[2]40。这一管理体系必须摒弃传统、落后、过时的管理体制,从现代管理理念、运行机制、管理效能等方面因时而进,创新管理制度,[3]50形成一套适合独立学院应用型转型发展的现代人事管理体系。人事档案材料的收集是人事档案管理创新的基础。这不仅需要注重人事档案材料的真实性和完整性,而且应该抓住创新主体,体现时代性和时效性。新形势下,人事档案收集要注重以下几点:一是健全人事归档制度,保证人事档案材料的真实性和完整性;二是利用现代互联网技术和信息技术手段,拓宽人事信息渠道,及时丰富档案内容;三是建立健全人事归档责任人责任制度,提高人事档案价值和实际效能;四是保证人事档案能够及时更新,适应新时期“流动性”人事的变动。

(二)必须强化协调理念,提升人事档案管理协作能力协调发展处在我国发展全局的重要位置。协调理念要求统筹兼顾、综合平衡。独立学院人事档案管理必须坚持协调理念,坚持问题导向,补齐短板,努力推动人事档案管理的全面发展。传统的人事档案管理无论在认识上还是在实践上,皆存在明显的短板和不足。因此,坚持协调理念,就要在认识和把握人事档案管理规律的基础上,补短板、强整体、破制约,提升人事档案管理的综合协作能力。在新的形势下,提升独立学院人事档案管理协作能力,需要注意以下几个方面:一是熟练掌握人事档案管理工作中的协调方法;二是适时提高人事档案管理专职人员的协作素质和协作能力;三是科学协调好人事档案管理与学校档案综合管理之间的关系。[4]

(三)必须注重绿色理念,提升人事档案管理信息化水平绿色理念摆在“五大发展理念”的重要位置。绿色发展要求坚持“绿水青山就是金山银山”的理念。绿色理念即追求“健康、和平、绿色、可持续”[5]的做事、待人、发展的基本原则。从国家和民族永续发展的高度来看,绿色理念就是人与自然的和谐共生,促进人类可持续发展的理念;从人事档案管理的角度来看,绿色理念就是以现代通信、互联网、数据库技术为基础,提高人事档案管理的信息化、智能化水平,创新绿色管理方式方法,突出绿色管理人文关系,实现人事档案管理的无纸化档案与纸质档案相结合、电子化与信息化相结合,从而极大地提高人事档案管理的工作效率,形成绿色、智慧、可持续的现代人事档案管理新局面。坚持绿色理念,提升人事档案管理信息化水平,需要注重以下几点:一是依托《纸质档案数字化技术规范》等相关文件精神,加强人事档案信息管理标准化和规范化;二是通过建立系统安全防护措施,加强人事档案管理系统运行安全;三是通过定期培训、研讨等交流活动,加强人事档案管理人员队伍的专业能力。

(四)必须扩大开放理念,提升人事档案管理专业化水平开放发展的关键是如何解决好发展的内外联动问题。纵观世界,凡是走封闭僵化的老路,无一不是走向暗淡的深渊。独立学院坚持开放理念,必须加强与国内外其他高校教学、科研的合作交流,拓宽国际化视野。人事档案管理必须坚持开放理念,具体应该注意以下几点:一是提高人事信息的透明度,构建开放式人事档案管理制度;二是拓宽人事档案管理人员对外交流的渠道,扩展人事档案管理人员的视野;三是实现人事信息与档案管理系统的融合,提升人事档案管理的专业化水平。独立学院人事档案管理必须注重开放发展,在开放发展中积极借鉴先进发展理念,在开放发展中发现自身的弊病、检验自己、完善自己,促进各方共同发展、利益融合的共同体的形成。

(五)必须追求共享理念,提升人事档案管理整体性水平共享理念是“五大发展理念”的出发点和落脚点。共享发展的核心问题是如何让广大人民共享改革的发展成果。人事档案管理经验及人事信息资源的共享是人事发展的趋势与要求,资源整合是实现人事档案管理信息共享的有效途径。人事档案信息资源建设作为现代人事档案管理的重要内容,是高校人事信息资源共建共享的基础,数字化、信息化、智能化的信息资源共享需要综合考虑人事信息的特性。共享人事档案管理信息资源必须确保一定的资金投入,以现代信息技术为手段,强化共建共享理念,打破“信息孤岛”,切实推进独立学院人事档案管理的数字化、信息化、智能化水平,构建全新的人事信息服务体系。独立学院人事档案管理追求共享理念,需要注重以下几点:一是以共享为基点,搭建独立学院合作交流平台,实现共同发展与可持续发展的目标;二是以独立学院为主导,拓宽资金投入渠道,弥补人事档案管理发展的资金缺口;三是以提高服务质量为落脚点,保障独立学院人事档案管理工作有序开展。发展理念是发展行动的先导。“五大发展理念”作为新时代中国特色社会主义的伟大理论成果,是我国新发展理念的重要组成部分。坚定不移贯彻创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展的理念,不仅是我国经济发展的指导思想,而且是独立学院人事档案管理的行动纲领。因此,独立学院人事档案管理必须坚持创新理念、强化协调理念、注重绿色理念、扩大开放理念、追求共享理念。唯有统一贯彻,出实招、破难题,才能适应新时代的发展步伐,才能实现独立学院人事档案管理的可持续发展,才能创造创新、协调、绿色、开放、共享发展的新格局。

参考文献:

[1]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理,2013(6).

[2]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社,2002.

[3]陈媛华.大数据时代的高校人事档案管理创新[M].成都:四川大学出版社,2015.

[4]戴青.注重协调促进高校人事档案管理工作水平[J].陕西档案,2011(5).

人事管理学范文第7篇

(一)人事档案管理工作的管理懈怠

由于一些高职院校对人事档案管理工作缺乏应有的科学认识,造成从管理者到具体工作的员工对此不够重视。人事档案管理工作很难做出显著的成绩,工作考核方式不明确,不能引导员工的积极性,这样的状况使得员工的工作懈怠,员工不重视对自身专业能力和水平的提高,人事档案管理的办公设施难以得到更新,缺乏建立完善的管理制度,该项管理工作处于低水平状态,这就是被动的应对管理模式,急需要在改革中进行创新管理模式。有的高职院校人事档案管理部门缺乏专业性工作人员,这样难以满足该项工作对专业能力和业务素质的要求。这就需要对该部门的人员进行专业素质培训。在人事档案管理的硬件方面也十分匮乏,需要建立档案管理的相应的配套设施,增添打印机、扫描仪等专业设备。

(二)人事档案管理工作满意度较低

当前,随着社会对技能人才的急切需求,高职院校得到了迅速发展。对于新的发展形势,如“人档分离”,高职院校的人事制度也进行了改革。而长期以来形成的人事档案管理旧的管理理念一直阻碍着人事档案的管理服务。此外,一些院校的档案管理技术手段十分落后,仍旧采用手工技术,不能进行现代化的信息化的技术应用。与此同时,由于高职院校的发展迫切需要档案管理对师资的学历、教学能力和科研水平进行反映,但是,很多人事档案仍旧收集整理的是政治面貌、职务变动等信息,缺乏人事档案工作的个性化和创新,造成人档案失去了院校遴选人才的价值。在面临着高职院校师资力量的迅速扩大的局面,原有的人事档案管理观念和技术手段远远不能满足于高职院校发展的需要。

二、应用心理学原理与方法改善人事档案管理工作水平

(一)心理学原理与方法

通过运用心理学相关概念和方法,把握高职院校人事档案管理工作人员的心理规律、心理机制,给予他们人文关怀、心理疏导等,提高自我效能感,使其获得积极的正面的情绪,人事档案管理工作价值的自我实现激励和引导着工作人员不断改善和提高工作水平。改善该项工作人员的心理状态,不断挖掘他们的工作潜力,激发人的正向建设性积极力量和内在的优秀品质,使员工自身和工作都能够获得积极的进步。高职院校的领导应重视人事档案管理工作,加强该部门员工的乐观、积极等正性情绪的培养,通过积极情绪因素来改善员工的身心和工作状态,从而带动整个部门的工作效果。因此,应用心理学原理与方法改善人事档案管理工作水平具有重要的意义和良好的效果。

(二)改善人事档案管理的心理学路径

首先,要重视档案管理人员心理状态。高职院校的领导者要给予该部门员工更多的人文关怀,让员工能够在动态开放的环境中,得到尊重、关注以及欣赏的积极情绪,这样才能让员工充分发挥自身的工作能力,让员工体验到工作的充实和幸福,员工才能够可持续性地进行档案管理工作。要加强人事档案管理的制度化和规范化建设,为该部门员工提供进修和培训的机会,举办人事档案管理的教研和交流活动,让员工分享到其他人的成功工作经验,提高自我效能感,使得他们能够获得工作上的满足感和成就感。正是通过关心档案管理人员心理状态,采取情感化管理方式,才能实现人事档案管理的以人为本理念。

其次,提高档案管理人员乐观积极的工作特质。从员工个体的角度,要培养乐观积极的工作特质,这样才能真正实现自我价值,富有工作上的创造力,员工易于采取积极方式来更好地完成人事档案管理工作,抵抗特殊工作性质带来的压力。这样的工作效果反过来也促使员工获得积极反馈,员工更加热爱人事档案管理工作,对此项工作投入更多的精力和热情,获得事业发展的动力。与此同时,高职院校应加强绩效考核,引导员工通过工作努力来获得院校领导的认可和奖励。

最后,提高档案管理人员的专业能力,使其获得工作的认同感。由于档案管理需要团队分工与协作,通过提高自身的专业能力,增强员工的自信,获得其他同事的认可,这样有助于提高人事档案管理部门整体的工作水平。要重视对员工职业技能如信息技术、档案业务的培养,提高员工的责任感和服务意识,得到领导、教师的赞扬,这样也增强了档案管理人员对此项工作的自我认同感,才能以最佳工作效率进行工作。

三、结论

人事管理学范文第8篇

我国目前的事业单位约150万个,其中事业单位法人130万个,事业单位从业人员5000多位,是全国公务员总人数的近5倍,半数以上高素质人力资源集中在各类事业单位中,专业技术人员约占全国专业技术人员总数的70%。依照行业不同可将事业单位分为教育、农业、科技等;按经费来源不同,可分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位以及自收自支事业单位等。随着社会主义市场经济体制的建立与完善,原事业单位人力资源管理制度已无法达到社会主义市场经济体制需求,事业单位人力资源开发落后、配置效率低下等问题逐渐凸显出来,因此,进行事业单位人力资源管理的改革与创新意义重大,迫在眉睫,充分并有效的加强事业单位人力资源管理,在发展战略中举足轻重。

1.1人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素。人力资源管理不仅是管理的重要部分,更是现代管理的核心所在。目前我国事业单位的人力资源管理水平相对较低,这对我国事业单位持续并快速发展极为不利,快速高效的提升我国事业单位人力资源管理水平,能够促进事业单位在经济发展与社会发展中发挥更大作用。因此,合理调配人力资源并充分挖掘人才潜能,不仅能发挥人力资源管理优势,更能科学配置单位资源。

1.2人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障。市场经济所带来的是充满竞争的社会,事业单位的竞争力不仅是表面层的经营规模竞争或设备技术的竞争,其根本上是人力资源的竞争。较高水平的人力资源开发系统能保持员工的高生产力水平,在提高事业单位人力资源自身价值的同时,更能够实现可持续发展,进而保障整个社会快速稳定的发展。

1.3人力资源管理为事业单位实现公平与效率奠定基础。事业单位内部实现公平公正,在一定意义上也是社会实现公平公正的基础,正确认识人力资源管理重要性并将其开发和利用进行有效结合,形成良性运转机制,对事业单位甚至国家实现公平与效率都有着重要作用。同时,人力资源是否被充分利用也是衡量事业单位效率及效益的重要标尺。

2事业单位人力资源管理中的共性问题及其科学管理策略

当前在我国事业单位人力资源管理中,还存在不少薄弱环节,一是缺乏行之有效的薪酬体系。不少事业单位中,物质的激励与约束机制依然不够合理,无法体现出个人的贡献与业绩,更无法充分调动员工的工作主动性与积极性。二是缺乏完善的用人机制与考核机制。用人机制难以做到真正意义上的公平公正和量才而用。考核机制也较为缺乏,对绩效考核、工资等级划分、奖惩机制等配套改革相对落后,无法整体跟进改革步伐。三是人力资源开发和培养体系不够完善,培养意识还有待提高。针对以上情况,提出对事业单位人力资源管理改革的对策如下:

2.1建立有效的岗位晋升机制与绩效考核机制。完善的岗位晋升机制能够激励员工不断突破自我,并在追求个人价值的同时为事业单位贡献出最大力量,这是事业单位进行可持续发展的重要基础。因此,建立合理有效激励机制与绩效考核制度,给员工提供通畅的岗位晋升渠道,同时也能有效提高事业单位的工作效率。建立和完善人力资源绩效考核制度,使管理真正发挥优胜劣汰、奖勤罚懒作用,就显得尤为重要。

2.2制定合理的薪酬奖励机制。结合不同岗位特点进行薪酬分配,并制定配套的奖罚措施,不仅能够调动事业单位员工的工作积极性,还能在较低的工作成本下提高事业单位经济效益,同时也起到防止人才流失作用。

2.3优化配置机制。事业单位在人力资源管理中,必须结合自身发展目标来对员工进行优化配置,才能将人力资源的作用发挥出来。通过建立科学的用人制度选拔出岗位需要人才,并通过完善的培训管理使其为事业单位发展做出最大贡献;同时对在岗员工进行持续定期的理论知识及操作技能培训,能够促进员工的有效协调与配合,在促进事业单位效益最大化的同时也增强了其核心竞争力。

3人力资源管理要实现战略管理

3.1战略人力资源管理之一:人员配备。合理配备人员,要根据岗位需要进行人员选拔,这项工作在战略实施中占据着非常重要的地位。在发展进程加快的时候,需要管理人才进入管理岗位。战略人力资源管理需要对所需人才进行充分的估计,事业的发展需要什么样的人才,需要多少人才都要提前进行预测。同时选拔的人才必须要满足单位发展的需要,要提前制定人员分配方案,人员不够分配时要进行新人招聘。在施行战略人力资源管理的过程中可以开发系统,为每一个员工制定发展规划,亦为未来发展需要储备人力资源。

3.2战略人力资源管理之二:人员选拔。战略实施非常重要的一个点,就是要将合适的人放在合适的位置上。要根据事业单位发展的战略要求来挑选中层,在选拔过程中可依据工作经验、教育背景和个人能力进行。依据候选人的背景进行选拔。要创建与战略实施相适应的高素质团队,运用团队的力量来管理公司的业务。

3.3战略人力资源管理之三:从事务型转向战略性。事业单位人力资源管理必须进行战略转移,要从事务性转向战略性。在转移的过程中要做好以下三个方面:一是不能局限于具体事物的管理,必须立足于事业单位的长远发展。二是人力资源管理不能只关注当下利益和短期利益,应该把目光放的长远一些,注重人力资源管理所带来的长期效应。三是人力资源管理部门不仅要积极参与到单位战略的制定与执行当中去,要重视对员工的培训和开发。在这里要特别强调,人力资源管理进行战略转移,不是不重视具体事物,而是在管好具体事物的同时,还要进行战略性管理。

3.4战略人力资源管理之四:通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配,在这种有效的匹配中,实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长,人尽其才,整体互补式的管理。在实际的管理过程中,首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上,建立组织的人力资源胜任力模型,然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用,实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。