酒店管理知识培训范文
酒店管理知识培训范文第1篇
为提高酒店管理效率，充分调动起全员参与酒店管理的积极性，酒店应逐步实现扁平化管理，健全各部门交流沟通机制。从纵向上来看，酒店应畅通上下级之间的交流渠道，使下级能够及时向上级汇报工作情况，上级能够快速下达经营管理决策；从横向上来看，酒店应建立各部门之间的联络机制，增强各部门的团队协作意识和集体责任意识，共同提高管理业绩。
2创新酒店服务质量管理，提升酒店服务竞争力
酒店服务质量与酒店长远发展息息相关，为了提升酒店在同行业中的竞争力，酒店必须从创新酒店服务管理模式着手，使酒店服务能够满足新时期顾客对服务的多样化需求。具体做法如下：
2.1推行主动式营销
酒店服务不但要稳定老客户，更要拓展新客户。为此，酒店可推行会员制服务，根据顾客入住客房的次数和时间设定不同的会员等级，为老顾客提供接待团体、节假日优惠等特殊服务。同时，酒店还要积极开展主动式营销，通过网络、电话、广告等营销渠道将酒店的服务理念传达给潜在客户，向潜在客户介绍酒店服务项目，使潜在客户对酒店形象产生好感。
2.2开展人性化服务
现代酒店要树立人性化管理与服务理念，使顾客在酒店服务中得到充分尊重和理解，获取良好的情感体验。在硬件设施方面，酒店房间要做好灯光、色调、床柜、摆设等设计，提升房间的舒适度；在软件管理方面，酒店服务员要树立顾客至上的服务理念，将顾客当成自己的亲人、朋友对待，在服务中投入情感，使顾客对酒店服务产生良好印象。如，酒店可在春节、圣诞节、情人节等节日推出优惠活动，为不同顾客提供不同档次的客房优惠价格，提高顾客对酒店服务的满意度；酒店也可根据不同顾客（儿童、残疾人、老年人、出差办公者等）的入住需求设置不同功能的房间，使酒店的人文关怀感染每一位顾客；酒店可利用网络连锁实现旅行社、餐饮协会与酒店的联合运营，为客人提供全程服务。
2.3实行差别化服务
酒店要想做大做强就必须建设属于自己的品牌，能够为顾客提供差别化的服务，避免酒店之间的同质化竞争，从而增强酒店服务对顾客的吸引力。酒店应明确自身的服务定位，准确分析客户群体特征，在此基础之上，对酒店内部装饰、房间布局与功能等进行特殊化处理。如：若酒店的主要客户群定位于政府官员或大型商务客户，那么酒店在装饰设计上就应当体现磅礴、高端、大气，并为客户提供周到、端庄的服务；若酒店的主要客户群定位于旅游人员，那么酒店在装饰设计上就应当体现当地的民俗文化，为客户提供便捷、温馨的服务。
3创新酒店人力资源管理，增强企业凝聚力
酒店管理要立足于人力资源管理，创新人力资源管理机制，为员工规划个人发展创造良好条件，充分调动起员工工作的积极性，从而不断增强酒店发展的凝聚力。具体做法如下：
3.1坚持以人为本
酒店人力资源管理要始终坚持以人为本的管理理念，制定人性化的管理制度，实施公平、公正、公开的业绩考评，落实有理有据的奖惩措施。酒店管理者要主动关心员工，增强员工的归属感，帮助员工解决后顾之忧，使员工全身心地投入到工作中。如，酒店可为单身员工举办单身俱乐部活动；为女性员工设立带薪产假等。
3.2健全职位晋升规制
新时期酒店人力资源管理应当帮助员工做好职业生涯发展规划，统一员工个人发展目标与酒店发展目标，实现员工与酒店的共同发展。酒店要健全员工晋升规章制度，对员工工作进行绩效考核，在综合考虑员工管理能力、知识结构、道德素质等因素的基础上，根据酒店管理需要晋升有能力的员工，对员工的工作态度和工作实效给予肯定。
3.3制订员工培训计划
酒店管理知识培训范文第2篇
在酒店管理专业教育上，瑞士洛桑模式和澳大利亚专业培训包模式都取得了非常显著的成果，得到世界范围内的认可。其中洛桑学院教师的必备条件是要具有经营酒店的经历，每隔3到5年学校都要求教师回到企业，以不断补充新的经营信息，研究酒店经营过程中出现的新问题，从而更新学校的教学内容，提高教学质量。周而复始，使得教学始终与行业接轨。高等职业教育在我国还处于起步阶段，酒店管理专业在各高等职业学校开设得比较普遍，很多院校侧重点都放在实践教学方面，主要进行教学模式、“双师素质”、教学质量评价等方面的研究。在教学模式的研究中最具有代表性的是山东旅游职业学院，学院在校内建起了四星级实训酒店，实现对外经营和对内实训两种功能，发挥学生能力的培养和酒店价值链的建设两种作用，这两种功能与作用的完美结合形成了特色鲜明的“工学结合双向嵌入”的教学模式。百川花园酒店的总经理由饭店管理系主任担任，部门经理由专业教师担任，服务员是大二学生，他们在酒店见习一个月，一边学理论，一边为客人服务，同时接受经理们也是专业教师的指导。石家庄信息工程职业学院酒店管理专业为了适应社会需求，培养“懂管理、会经营、善沟通、重合作”的酒店应用型人才，采用教学与酒店运营管理融为一体的教学模式，主要体现在课堂与实践场所一体化、教学与经营管理过程一体化、教师与职业经理一体化。在三个一体化中，“课堂与实践场所”一体化是指充分利用校内生产性实训基地，以酒店接待任务作为教学实训项目，实现课堂就是酒店。“教学与经营管理”一体化是指在教师的指导下，学生在真实的酒店工作环境中，全面了解酒店部门岗位职责和工作任务，掌握工作流程、工作标准，增强职业意识，养成职业习惯，使学生具备高星级酒店相关部门的岗位任职条件及素质要求。“教师与经理”一体化是指教师即部门经理，边教学边实践边经营，提高教师的实践运用能力和实践指导能力。在三个一体化中，“教师与经理”一体化是实现前两个一体化的前提和保障，起着至关重要的作用。
二、酒店管理专业教师与职业经理一体化中存在的问题
在实现教师与职业经理一体化的过程中，存在着很多亟待解决的问题。如教师的接受程度、如何增加教师的酒店经营管理实践经验和行业从业经历、如何打造优秀的教学团队等等。以石家庄信息工程职业学院为例，酒店管理专业的现状是现有专任教师26人，虽然在酒店管理学院实训基地全部挂职，但大部分都是从“校门”到“校门”，缺乏酒店经营管理实践经验和行业从业经历，和酒店职业经理存在一定的差距。如何缩短教师与职业经理之间的差距？职业经理的岗位标准是什么？通过哪些对策和措施可以实现教师与职业经理的一体化？这些问题，都是值得很多高职院校酒店管理专业共同研究的问题。
三、实现酒店管理专业教师与职业经理一体化的对策
1.制定酒店行业职业经理的岗位胜任能力和素质要求标准。
在教学团队的组建过程中，必须聘请有丰富的酒店管理经验的专业人员制定酒店行业职业经理的岗位胜任能力和素质要求标准。以石家庄信息工程职业学院为例，刘梅梅老师具有18年的酒店从业经历，曾担任过酒店部门经理及总经理职务，具备国家二级企业培训师资格及河北省星级评定检查员资格，具有丰富的酒店管理经验和较强的培训能力。制定的标准中明确了不同岗位的经理必须具备岗位胜任能力和素质要求，使之成为教师参考依据和努力方向。同时，制定《酒店管理学院实践教学指导教师的考核办法》，在教师顶岗实习的过程中，进行量化考核。
2.查找酒店管理专业教师与职业经理之间存在的差距。
为了寻找教师与职业经理之间存在的差距，酒店管理专业教师到合作酒店进行对标，寻找相关岗位职业经理的能力、素质标准，不断强化职业经理的管理意识和观念。在酒店管理专业教师的技能考核过程中，聘请企业专家指导，偏重管理知识的考核，并在考核完成后，做好归纳和总结，不断明晰教师与职业经理之间的差距，并努力弥补差距。
3.加强项目化教学，公司化运营，实现教师与职业经理一体化。
酒店管理知识培训范文第3篇
工作整体思路
酒店管理公司的发展，要依靠白楼宾馆主体企业的发展，依托白楼宾馆的品牌与优势，突出在政务接待和会议接待上的强项，强化从内部招待所到现代化酒店转换这一成功范例，将我们的品牌和成熟的管理模式向同性质的宾馆进行推广、复制。既增加宾馆的经济增长点，又提高相关企业的接待能力和经营水平，建立长期的友好合作关系，实现]方案-范文''''库.整理.双赢。（可考虑成立内部接待服务联合会。）
一、建立学习型组织：
1、认真学习党的方针政策，在思想上与党中央保持高度一致。树立科学发展观，解放思想，开拓进取。认真学习法律法规，严格依法行事。
2、认真学习当前酒店管理的新知识。跟上现代酒店发展的步伐。
3、学习星级酒店知识。掌握新的星级评定标准和星级评定办法。
4、总结以前输出管理酒店的经验教训，为以后的品牌扩张铺路。
二、目标}方案范文.库.整.理^市场：县级以上招待所、政府厅局驻外地招待所、办事处等。
在原先计划经济的体制下，几乎各级政府部门都有自己的招待所。经过几年的转型，大部分依然保留了自己的内部接待机构。现在的各级政府招待所都面临转型后效益和接待水平不高的困惑。这些内部招待机构，有的承包给个人经营管理。个人承包经营，降低执行力，对设备设施破坏性使用，使国有资产流失。也有一部分改成独立经营，单独核算的独立经营体。但是大部分还没有跳出国有企业管理上的弊端，企业发展缓慢，硬件设施差，服务质量低劣，没有步入良性循环的轨道。还有一部分被政府包养，承担政府接待任务和政务接待的职责，但是接待水平不如现代商务酒店，遇有重大政务活动，还是选择当地的商务酒店，给当地接待接待任务的圆满完成，带来诸多不便。
各级政府机构每年都有人大、政协会议和大量的政务接待任务。现在的地方主要领导经常出差，入住大中城市的宾馆酒店。对自己所辖内部招待所的服务质量和硬件条件大都不满意。
三、发展方向!本^文由方案,范文库,为您''''搜集.整理.和主要任务：输入现代化酒店管理知识。协助内部接待机构进行硬件合理改造，提升接待能力和服务质量，提高社会效益和经济效益，使之与现代化酒店接轨。使各地的内部招待机关像白楼宾馆一样，成为当地酒店的龙头酒店，带动相关酒店服务水平的提升，成为政务活动中心。
四、工作方法：有计划、有步骤的与*省内的165个县市进行联系与洽谈，考察有意向的内部招待所。
五、主要服务形式：
1、全权委托管理。
管理方法：
与酒店所有者或业主签订全权委托管理合同，根据当地酒店的具体情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/，派驻整套领导班子，对酒店进行全面的经营管理，向酒店提供人力资源培训、招调等，提供酒店管理知识的培训，提供工程技术维护、信息等方面的咨询服务。对酒店采购和酒店用品购置等项活动提供建议。按照白楼宾馆的管理方法和管理模式，对酒店进行现代化、专业化管理和培训，使其正常运转，使双方经济效益和社会效益双丰收。
收费方式：
按营业额商定管理费提取办法和提取比例，根据实际经营情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/分档或固定提取管理费，低于承诺的营业额不提取管理费；高于承诺的营业额，按比例调高管理费或待遇。
2、派驻协助管理
管理办法：
双方签订协助管理合同，派驻副总经理或驻店总经理，协助管理酒店。委派或招聘相关部门或项目的负责人，协助总经理对各项具体工作或工程项目的实施。实行“白楼管理模式和管理方法”的培训，使酒店能在专业化、标准化、制度化、规范化的管理下正常运转，使双方的经济效益和社会效益取得双丰收。
收费方式：
每月预交固定管理费。派驻人数、职务、责任、权利和管理费数额等根据双方酒店情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/具体商定。
3、顾问咨询管理
管理方法：
签订顾问咨询管理合同，根据酒店的具体要求，派驻专业顾问或专业技术人员，解决酒店各种专业化管理的具体问题，如：新酒店硬件设施设置，老酒店更新改造，装修设计；财务管理或税务筹划；规范化、程序化、标准化服务等专业性咨询和顾问服务。
收费方式：
按照具体项目和工作时间长短、服务范围等，双方商定费用额度和给付方法。
4、加盟连锁或特许经营
管理办法：
经过白楼宾馆考察，接受性质、规模、档次相当的酒店加入“白楼宾馆或白楼管理”的特许营销和网络管理销售。允许使用白楼宾馆名称，标志，对加盟酒店提供各方面培训和业务指导，使之与白楼宾馆软硬件要求基本一致。
收费方式：
按照规模，双方商定加盟费和网络销售费用。
酒店管理知识培训范文第4篇
工作整体思路
酒店管理公司的发展，要依靠**宾馆主体企业的发展，依托**宾馆的品牌与优势，突出在政务接待和会议接待上的强项，强化从内部招待所到现代化酒店转换这一成功范例，将我们的品牌和成熟的管理模式向同性质的宾馆进行推广、复制。既增加宾馆的经济增长点，又提高相关企业的接待能力和经营水平，建立长期的友好合作关系，实现**
一、建立学习型组织：
1、认真学习党的方针政策，在思想上与党中央保持高度一致。树立科学发展观，解放思想，开拓进取。认真学习法律法规，严格依法行事。
2、认真学习当前酒店管理的新知识。跟上现代酒店发展的步伐。
3、学习星级酒店知识。掌握新的星级评定标准和星级评定办法。
4、总结以前输出管理酒店的经验教训，为以后的品牌扩张铺路。
二、目标}方案范文.库.整.理^市场：县级以上招待所、政府厅局驻外地招待所、办事处等。
在原先计划经济的体制下，几乎各级政府部门都有自己的招待所。经过几年的转型，大部分依然保留了自己的内部接待机构。现在的各级政府招待所都面临转型后效益和接待水平不高的困惑。这些内部招待机构，有的承包给个人经营管理。个人承包经营，降低执行力，对设备设施破坏性使用，使国有资产流失。也有一部分改成独立经营，单独核算的独立经营体。但是大部分还没有跳出国有企业管理上的弊端，企业发展缓慢，硬件设施差，服务质量低劣，没有步入良性循环的轨道。还有一部分被政府包养，承担政府接待任务和政务接待的职责，但是接待水平不如现代商务酒店，遇有重大政务活动，还是选择当地的商务酒店，给当地接待接待任务的圆满完成，带来诸多不便。
各级政府机构每年都有人大、政协会议和大量的政务接待任务。现在的地方主要领导经常出差，入住大中城市的宾馆酒店。对自己所辖内部招待所的服务质量和硬件条件大都不满意。
三、发展方向!本和主要任务：输入现代化酒店管理知识。协助内部接待机构进行硬件合理改造，提升接待能力和服务质量，提高社会效益和经济效益，使之与现代化酒店接轨。使各地的内部招待机关像**宾馆一样，成为当地酒店的龙头酒店，带动相关酒店服务水平的提升，成为政务活动中心。
四、工作方法：有计划、有步骤的与省内的165个县市进行联系与洽谈，考察有意向的内部招待所。
五、主要服务形式：
1、全权委托管理。
管理方法：
与酒店所有者或业主签订全权委托管理合同，根据当地酒店的具体情况;**，派驻整套领导班子，对酒店进行全面的经营管理，向酒店提供人力资源培训、招调等，提供酒店管理知识的培训，提供工程技术维护、信息等方面的咨询服务。对酒店采购和酒店用品购置等项活动提供建议。按照**宾馆的管理方法和管理模式，对酒店进行现代化、专业化管理和培训，使其正常运转，使双方经济效益和社会效益双丰收。
收费方式：
按营业额商定管理费提取办法和提取比例，根据实际经营情况;**分档或固定提取管理费，低于承诺的营业额不提取管理费；高于承诺的营业额，按比例调高管理费或待遇。
2、派驻协助管理
管理办法：
双方签订协助管理合同，派驻副总经理或驻店总经理，协助管理酒店。委派或招聘相关部门或项目的负责人，协助总经理对各项具体工作或工程项目的实施。实行“**管理模式和管理方法”的培训，使酒店能在专业化、标准化、制度化、规范化的管理下正常运转，使双方的经济效益和社会效益取得双丰收。
收费方式：
每月预交固定管理费。派驻人数、职务、责任、权利和管理费数额等根据双方酒店情况;**具体商定。
3、顾问咨询管理
管理方法：
签订顾问咨询管理合同，根据酒店的具体要求，派驻专业顾问或专业技术人员，解决酒店各种专业化管理的具体问题，如：新酒店硬件设施设置，老酒店更新改造，装修设计；财务管理或税务筹划；规范化、程序化、标准化服务等专业性咨询和顾问服务。
收费方式：
按照具体项目和工作时间长短、服务范围等，双方商定费用额度和给付方法。
4、加盟连锁或特许经营
管理办法：
经过**宾馆考察，接受性质、规模、档次相当的酒店加入“**宾馆或**管理”的特许营销和网络管理销售。允许使用**宾馆名称，标志，对加盟酒店提供各方面培训和业务指导，使之与**宾馆软硬件要求基本一致。
收费方式：
按照规模，双方商定加盟费和网络销售费用。
酒店管理知识培训范文第5篇
关键词：应用技术型大学；洛桑模式；理论；实践；融合进阶
桂林旅游学院2015年升本成功后，努力探索应用型本科院校的发展之路。2016年初，学校作为战略合作伙伴加入了洛桑酒店管理学院（简称“洛桑学院”）的全球学术认证体系，拟全力创建以合作办学为核心，通过洛桑模式的移植和借鉴，成为全国旅游院校应用技术型大学的典范。作为专门承担两校合作的载体，桂林旅游学院国际酒店管理学院（简称“GL学院”）按照“理论为基础、实践为重点、运营为核心”的建设理念，努力创建国际型协同育人模式，培养学生成为高素质、应用型、国际化、创造型、创业型人才和优秀团队合作者，着力把酒店管理专业建设成为具有示范引领作用的品牌专业，积极推广国际先进标准，发挥辐射带动作用。
一、中国化的“洛桑模式”
GL学院探索的中国化“洛桑模式”，即“理论与实践融合进阶式”人才培养模式。该模式是GL学院在移植和借鉴洛桑学院人才培养理念的基础上，结合中国高等教育实际，逐步形成的一种具有中国特色的应用型人才培养模式。它既不同于中国传统育人模式，也不同于纯粹的“洛桑模式”，是中国教育与洛桑教育相融合的适合中国本土教育的酒店管理类应用型人才培养模式。
1.思政教育与职业素养教育相融合
大学阶段是塑造人格的重要时期，开展思政教育，培养青年人的爱国情怀是教育机构育人核心所在。GL学院在引进洛桑先进教学理念的同时，对学生的爱国教育尤其重视。采用养成式教育模式，即一种良好习惯的养成有一个过程，须经常性地进行诱导、训练。思政课之余，定期举办爱国教育讲座，培养学生爱国情怀。同时，以宿舍为抓手，要求学生按酒店标准整理宿舍，从生活点滴培养职业素养。以着装为基础，通过制服形象强化学生职业形象和服务意识。通过种种方式，把学生的思政与职业素养教育贯穿于学生生活、学习全过程。
2.专业教育与创新创业教育相融合
GL学院在教学中全面贯彻创新创业教育理念，紧扣培养酒店业创新创业型人才目标，主要开设三类创新创业课程:（1）创业所需的基本技能类课程。开设食品加工应用、餐饮服务应用、膳宿应用、商务沟通等课程，在全真生产运营酒店，以学徒制形式授课，培养学生酒店运营基本技能。（2）创业所需的管理类课程。开设收益管理、服务运营管理、人力资源管理、危机与安全管理等课程，采用职业化和学术化相结合的教学方式，培养学生酒店运营所需的管理能力和素质。（3）创业创新类课程。开设创新管理、企业家精神、企业社会责任、酒店商业项目等课程，采用项目化形式，通过调研和收集数据，发现企业存在问题及其产生根源，形成建议和决策，为企业作管理咨询，并依据为企业带来的经济效益情况评定学习情况，进而培养学生创业创新实战能力。GL学院鼓励学生跳出固定模式，根据不同节庆主题重新布置现有教学设施、教学环境，开发和设计各种创新活动等，使学生在其中既能完成学习任务，也能作为酒店员工体验职场生活。
3.国内外教学标准相融合
（1）把国内的特色课程与洛桑的课程有效融合，注重科学与艺术相平衡，立足于系统培养学生的学习能力、团队精神和责任意识。双方共同开发课程，80%课程由洛桑学院开发，20%课程由GL学院适应教育部要求和地区特色进行设置。既顺应洛桑和酒店管理发展趋势，开设了收益管理、膳宿管理、组织行为、定量方法、战略管理等课程，也根据教育部和中国特色开设了思政、体育、中国茶、中厨、中餐服务等课程。（2）在教学过程中，全面引进洛桑先进的教学理念，挑战中式教育的“控制”，鼓励教师实施“放手”的教学理念：围绕教学目标，有针对和选择性地放手；根据教学、生产、服务内容进行由易到难、由简到繁、循序渐进式放手；挑战中式教育的“怕学生犯错误”，允许学生在可控范围内犯错。（3）优化考核方式，注重过程性考核。反对死记硬背，所有课程成绩评分采用过程性考核方式。例如，实操课成绩评定：2次考试+平时操作的表现。实习成绩评定：实习前，教师设计20～30个问题，学生通过撰写报告回答相应问题，教师评分。毕业实习：策划酒店商业项目，由雇佣企业评估和打分等。（4）建立健全教学质量监控。GL学院根据本专业人才培养的质量要求，制定了涵盖教学各环节的质量标准，形成由学校和GL学院常规教学检查以及学生评教构成的多主体共同参与、内外监控相结合的教学质量监控体系。同时，洛桑学院咨询师每年至少来GL学院一次，通过实地考察、随机听课、审查课程材料、各类座谈、集中反馈与指导等形式进行教学审查，考评教学质量和专业建设情况。
4.校企相融合
学校严格按照“洛桑模式”设计教学场所和实践教学环节，注重产教融合、学以致用，教学场所就是运营酒店，实现在全真环境下教学和工作。学校为GL学院建立了独立的教学大楼（运营酒店），包含宴会厅、演示厨房、中西餐厅、酒吧、咖啡吧、管家部、康体中心、各类客房等70多个实训室。GL学院以学生为中心，以运营为重点，岗位零距离，注重培养学生的应用能力、职业素养和创新精神，使学生具备酒店运营管理专业知识，胜任品牌酒店的中高级职位。
5.师生与员工相融合在酒店运营中，师生同为酒店员工，教师同时兼任各部门经理。学生在行业精英老师的带领和指导下，在不同岗位工作，全面、系统学习食品加工、餐饮服务、膳宿服务、菜单设计等操作技能。6.员工与顾客相融合在酒店运营过程中，身为员工的师生需要化身顾客，相互体验教学成效。这样既可以体现对相互劳动成果的尊重，有利于培养师生的成就感和荣誉感，也可以了解顾客真实的想法，及时反馈顾客需求，了解最新的市场动态，根据市场动态调整生产计划。同时，可以帮助学院提高顾客满意度，有效节约资源。
二、创新之处
1.教学理念与方法创新在教学中将传统的中式控制教育转变为放手的教学理念。为此，团队实施“以学生为中心”的教学方法，具体来说，主要采用授课中互动讨论、个人练习、小组陈述、过程体验、参观考察、专题研究等。通过更新教学理念和教学方法，培养学生的自觉性和内省性，促进学生自我思考并且形成创造意识。
2.人才培养方案创新与传统管理课程相比，GL学院的课程具有革新性特色。入学第一、二学期为实操课——以轮岗的形式体验酒店所有重要基础岗位；第三学期进入行业，将所学的实践知识运用在酒店中；第四、五学期回校学习运营管理知识；第六学期再次进入行业进行管理岗位的实习，把所学理论知识应用到真实商业环境中，为企业管理者提供服务和支持；第七、八学期回校学习战略管理知识、职业发展课程并准备毕业成果。
3.实践性教学创新课程注重理论和实践教学的平衡和统一，着重突出学生职业意识和实践能力的培养。通过四年实践与理论相结合的学习，全面了解酒店运营各个方面，将学生培养为酒店通才、职业经理人。通过分阶段、分层次开展理论和实践教学活动，学生在校期间即完成酒店几乎所有基本岗位的实践学习，以确保学生进入酒店工作环境后经过最短的时间磨合，便可以走向管理岗位。
4.团队设置创新GL学院专任教师具有精英化、行业化、国际化的特点。师资团队在经过洛桑学院的QLF（QualifiedLearningFacilitator，认证学习导师）培训和认证后为学生授课。（1）精英化。实操教师大多来自凯宾斯基、香格里拉等国际品牌酒店，担任过人力资源总监、餐饮总监、行政总厨、总经理等中高级管理职务。（2）行业化。专任教师有丰富的行业经验。拥有高级西式烹调师、英国葡萄酒与烈酒教育WEST高级品酒师、部级职业资格考评员等证书。（3）国际化。70%以上的教师具有境外留学、访学或培训经历。国际化的专业教师队伍，有助于培养现代职业意识和国际视野的酒店管理创新创业人才。
三、结论
“理论与实践融合进阶式”人才培养模式主要解决了传统酒店管理人才培养“重理论，轻实践”问题，提升了学生的社会责任感、职业认同感和自我价值实现感。传统意义上的酒店管理人才培养，大多采用的是“3+1”模式，即3年理论课+1年实践课，这就造成理论与实践的脱节，影响了教学效果。“理论与实践融合进阶式”人才培养模式，按照技术技能→概念技能、基层管理者→高层管理者的渐成式思路，建构从技术技能类到概念类的课程体系，形成了实践→理论→再实践→再理论的逐步进阶式，以及“螺旋式上升”的应用型人才培养模式。
参考文献：
[1]刘爱萍，李强.酒店管理专业应用型本科人才培养模式探析与实践研究[J].教育观察，2017
[2]陈勇，DelleaDAMIE.瑞士酒店与旅游管理教育概述：引证于洛桑酒店管理学院的教育经验[J].旅游学刊，2015
[3]宋斌.探访瑞士洛桑酒店管理学院[N].光明日报，2013
酒店管理知识培训范文第6篇
【关键词】高职院校；酒店管理；认识与反思
1引言
酒店管理是全球范围内排名比较靠前的行业，专业酒店管理人才的需求量较大，长期以来处于人才供应不足的状态。高职院校作为培养酒店管理人才的主要区域之一，在教育教学活动中仍然存在一定的问题，影响人才培养质量，因此必须要加强对当前酒店管理人才的研究。
2当前高职院校酒店管理教学存在的不足
2.1酒店管理办学观念不清晰
随着市场竞争的日益激烈，高职院校酒店管理专业要想能够发挥独特的优势，为社会培养更加针对性、专业化的酒店管理人才，必须要加强对原有教育教学模式的改革和创新，以市场发展为导向开展人才教育活动，创新酒店教学理念和教学方式。从目前来看，很多高职院校酒店管理专业办学理念不清晰，没有突出显著的办学优势，缺乏办学创新，无法满足当前市场发展的需求，从根本上造成酒店管理人才培养效率低下，影响酒店管理人才培养质量[1]。
2.2酒店管理教学课程设置不合理
我国高职院校酒店管理专业已经有比较长的办学历史，但随着酒店行业的不断发展，当前高职院校酒店管理专业的课程设置难以满足时展的要求，专业课程设置存在盲目性，专业高水平的酒店管理师资短缺，导致学生专业基础培养效果较差，缺乏明确的培养目标，人才输出稳定性和质量存在较大欠缺。有的高职院校在进行教学模式改革和教学内容升级时，由于缺乏专业的教学材料和师资力量，导致教学质量难以得到有效保障，教学设施简单，学生学习效率低下。有的高职院校酒店管理专业过度重视理论学习而忽略了酒店教学实践活动，学生在学习过程中主动性差，长期处于被动状态，无法真正掌握酒店管理技能。同时长期与实践教学偏离也会造成学生学习积极性不高，学生与教师之间沟通交流不足，影响教育教学活动的顺利开展[2]。
2.3忽视了对学生心理承受能力的培养
很多酒店各项管理制度设置的比较严格，对员工的约束较多，给学生的环境适应能力和心理承受能力带来较大挑战。作为典型的服务行业，酒店行业工作涉及的领域多，工作内容琐碎，劳动力密集，学生在工作过程中需要面对大量的流动性的客人，工作压力与劳动量大。如果在酒店管理课程教学中缺乏必要的心理教学活动，将会使很多学生难以适应这种高压的工作环境，学生容易失去良好的工作机会，影响学生的就业与发展。
2.4酒店管理教师专业技能不足
时代的发展对酒店管理教学教师专业技能提出了更高的要求，从目前来看，高职院校教师在酒店管理专业知识教学时不能紧贴时展的需要，教学理念和教学内容更新升级不及时，教学活动普遍滞后于当前酒店业发展的速度，导致高职院校酒店管理教学质量低下。有的教师在进行专业知识传授时，只一味地向学生灌输相关理论知识，并没有科学的案例做到补充说明，给学生的理解带来较大困难，仍然采取传统的教学方法和教学手段开展酒店管理教学活动，不能实现教学实践与理论的相互结合以及专业与情境的融合等，培养的酒店管理学生不能满足当前市场对专业化、现代化、综合型人才的需求。
3加强高职院校酒店管理教学活动的相关措施
3.1加强高职院校酒店管理的实践教学
酒店管理专业相对于其他专业来说实践性较强，在高职院校专业教学活动中增加实践教学的比例可以使学生更好地掌握相关酒店管理知识，实现理论教学与实践教学的相互结合，充分发挥教育教学活动的作用，培养高水平、专业化的人才。理论教学活动与实践教学活动是学生掌握必备酒店管理技能的重要保证，扎实的理论知识可以为学生的实践活动提供完整的操作理念，使得学生可以更好地掌握实践操作技能并进行深入的学习。长期以来，我国高职院校酒店管理活动一直重视理论教学而忽视实践教学，教育格局依然以课堂为中心和教师为中心，导致酒店管理教学活动实践与理论偏离严重，人才培养与实际行业发展相脱节，影响酒店管理人才培养效果。因此，高职院校可以借鉴国内外一些成功的专业课程设置与改革案例，加大实践课程的时长，培养学生的实践操作能力。比如，可以设置模拟分析课、操作练习课以及研究调查课等实践课程，当学生毕业后可以获得就业证书直接上岗，不需要再经过进一步的酒店管理培训，真正实现酒店管理教学与人才需求相匹配[3]。
3.2加强高职院校酒店管理的办学特色
高职院校教育教学目的是为社会培养技能型的专业人才，随着社会的不断发展和职业功能的细化，高职院校的教育教学质量直接影响社会人才培养效果。目前，我国政府部门已经重视起高职教育并为高职教育教学活动提供了很多政策上和经费上的支持，高职院校需要紧紧抓住当前的政策红利，结合市场需求科学制定教学目标，明确特色的办学理念，充分发挥职业教育的功能效果，实现高职院校的长远稳定发展。高职院校酒店管理专业必须以学生就业为基本的发展导向，并根据社会的实际需求制定出行之有效的发展战略和培养措施，加强学校和企业之间的合作，为学生提供更好的培养管理平台。
3.3更新并规范酒店管理教材内容
高职院校酒店管理教材内容的滞后是影响酒店管理教学人才培养质量的重要因素之一，优化升级高职院校酒店管理教材内容是提高管理人才培养质量的前提。与其他服务行业相比，酒店专业人才具有显著的地域性特点，高职院校酒店管理教材内容的更新与升级也需要充分考虑到人才的地域性因素，明确当地人才的需求情况以及人才培养目标，结合现有的教学设备与材料有针对性地增加相应的课程以及教学设施，全面提升学生的综合素养。高职院校需要加强对当前市场环境的调研，并通过专家讨论进行酒店管理专业教材的更新和规范，使得教材内容能够真正实现与市场的对接。
3.4利用多种教学模式加强高职院校酒店管理学生的实训教学
高职院校酒店管理人才教学活动需要做好实践教学与理论教学的衔接，从而使学生能够主动地进行知识的学习，提高学习质量。比如，可以通过开展科学的案例教学法培养学生解决问题和分析问题的能力，提高学生的临场反应能力和自主学习能力。案例教学法作为高职院校酒店管理教学过程中最为常用的一种教学方法，通过教师布置经典案例，模拟酒店工作问题发生的情况，可以提高学生的临场反应能力，培养学生交流沟通的能力。
3.5注重提升职业素养
职业素养体现的是一个人的专业性，在校生由于社会经验缺乏，欠缺的是职业素养，因此提升职业素养对在校生来说非常重要。针对这个情况，学校可以开设酒店公共关系和酒店礼仪等专门课程，通过这些针对性比较强的课程提升学生对行业的认识，了解危机情况的处理，学习礼貌和礼仪知识，知道礼貌用语和禁忌用语的区别，加强对专业用语的认识与学习。同时可以设立礼仪岗让学生进行角色表演，加深体验，让学生通过感知，了解什么语言适合在酒店使用。对于不同的角色，面向不同的客人，在不同的场合，需要用不同语言，这个时候通过练习和角色扮演让学生更好地掌握礼仪知识，让其形成一种常态化、规范化的表现，提高学生的职业素养和综合素养。
4结语
综上所述，高职院校酒店管理教学质量直接关系着酒店管理人才培养质量，本文主要针对当前高职院校酒店管理教学活动中存在的不足进行探讨，指出提升高职院校酒店管理教学水平的相关措施，希望能为高职院校教育教学活动提供一定的参考。
【参考文献】
【1】杨雪，赵丽光.探索高职酒店管理专业教学改革路径[J].长春工程学院学报（社会科学版），2018，19（03）：68-70.
【2】王昭.高职院校酒店管理专业教学改革的误区研究[J].旅游纵览（下半月），2017（11）：201-202.
酒店管理知识培训范文第7篇
充分认识岗位培训的作用和地位，努力掌握酒店岗位培训的特点和规律，建立一个完整的培训体系，并认真实施培训工作质量的控制，是搞好酒店培训的关键。
一、充分认识培训在酒店管理中的作用和地位
酒店的宗旨是“宾客之上，服务第一”。如果说服务是酒店之生命，那么各级管理人员和服务人员就是酒店证明的主宰。
无论国内外酒店，不外是为了宾客提供情节、舒适的房间，美味可口的饮食，让宾客食、住、行、游、购样样便利。要实现这种称心如意的服务，就得靠有一定素质的服务人员。
能不能是酒店的服务水平在员工的不断流动之中得到保持，在宾客川流不息的来往之中得到巩固，在社会需求的不断发展之中得到提高？能不能是酒店永远保持着一批既有一定思想政治觉悟、较高文化素质，又有较强服务意识、服务技能和技巧的殷勤有礼的酒店产品营销人员？这些人才从哪里来？当然只能靠自己培养，靠酒店的培训。
“培训是酒店成功必由之路。”“培训是酒店发展后劲之所在。”“没有培训就没有服务质量”......越来越多的酒店经营者开始意识到：要保持和提高酒店的管理水平和服务质量，就不能没有培训。许多有远见卓识的酒店总经理们更颇有见地说：“培训也是管理。”可见，人们越来越清楚地认识到培训在酒店管理中的主导作用和重要地位，各级领导对培训的重视以及各级管理人员地积极参与，正是酒店开展培训工作的关键之一。
二、努力掌握酒店培训工作的特点和规律
一般说来，酒店经营管理上的特点决定了酒店培训工作的特点，我们在实践中体会到酒店的培训有以下几方面的特点：
1.培训原则的务实性
由于酒店向客人提供的商品只有一种,那就是服务。而酒店的服务无论是有形的或是无形的,都是实实在在的,可见或可被客人所体会感受到的。所以，为保证这种服务的高质量而开展的培训工作也是实实在在的，讲求务实的。当我们研究酒店服务质量下降的原因时，不难发现问题往往处在我们的管理人员坚持“三个关键”少了，没有做到关键的时刻、出现在关键的部位，去及时地处理和解决关键的问题。当然，由于服务人员未能做到在任何时候、任何部位都严格地按标准化服务程序去向客人提供服务，也是服务质量下降的原因所在。这就是我们提出开展有针对性的共为培训的要求。
价值，酒店使部门多、工种繁杂、分工十分细的企业，且员工来源多渠道，文化程度、素质修养也参差不齐。这就要求我们从实际出发，以提高酒店经营管理水平和服务质量为目标，强调针对性、实用性，注重实效，贯彻学用结合，按需施教“干什么学什么，缺什么补什么，”有目的地去设置不同类型的、培训课程。
2.培训形式的多样性
由于酒店管理的多层级、多方面、多工种等特性导致了酒店培训的多层次、多类型、多形式等多样性。
多层次：根据职级要求的不同，培训可分为经理、主管、班组长、服务员等层次，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅和方式以及要求上都应有所不同。
多类型：员工培训的类型大致可分：（1）员工岗前培训（A、招工前——旅游职高日、夜校；军事训练；B、入职前——酒店常识教育；C、上岗前——职务技能训练）。（2）岗位培训（上岗前及在职期间业务知识、技能、外语、服务态度、职业道德及政治思想教育等）。（3）晋升前培训（以基础管理知识为主）。（4）“回炉”培训（专门知识技能提高训练）。
多形式：培训的形式既有走出去也有请进来，既有课堂理论讲述也有现场操作演习，集邮业务专业知识也有思想教育活动，既有对原有的操作程序的熟习也有对新技术、新科技的学习，既有脱产进修也有业余自学，既有参观考察学习也有半工半读，既有在国内同行间互相学习也有到国外吸取先进管理经验的等等形式。
3．培训内涵的整体性
我们可以从两个方面去理解酒店培训内涵的整体性。一方面，无论酒店的培训是怎样地多层次、多类型、多形式，他们都处于同一个目的，都是为了提高酒店管理和服务水平，因此，他们应该是“一条龙”式的，一环紧扣一环的培训体系。
另一方面，正如人们所说的“酒店意识是酒店管理的精神支柱”，可见酒店意识的重要。因此，在培训的全过程中，应突出酒店意识，尤其是酒店的整体意识的培训，例如：酒店的整体经营、整体管理、整体协调、整体销售、整体服务等等，这些都是酒店整体意识的内容。
4．培训阶段的持续性
酒店培训的持续形势与与酒店员工频频的流动、客源结构的多元和多变、社会需求的不停顿发展之中的。每当酒店销售、技术、认识或程序规范上有了变化和发展，职工中出现流动、缺勤、抱怨情绪、顾客表现出许多的不满和投诉、经营上反映出高成本、高浪费一极高的错误记录、管理人员的计划不周、指挥不力以及对问题的处理不当、部门之间，上下级之间以及酒店与客户之间沟通不力．．．．．．如此等等,都决定了培训务必持之以恒的特点.
在了解了酒店培训的特点后,就不难掌握其内在的规律。譬如员工流动的规律、酒店经营的忙闲规律，不同岗位的员工对培训的不同需求规律等等，都为我们制定每一阶段的培训计划提供了依据。
三、建立一个完整的培训体系
一个完整的培训体系应该包括：领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件。在酒店的培训得到充分重视以后，师资队伍和教材的建设就显得极为重要。
根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历，思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，也可以从经过一定实践锻炼，又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课城（包括外语）和专业基础课；有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练，则可由部门的管理人员（经理和主管）兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数，更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平，以适应酒店培训工作不断发展的需要，酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高，并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。
培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要，但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的统一教材，甚至摄制服务操作流程VCD,还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、《礼貌用语》、《员工手册》、《酒店常识》等教材。
在日常的培训工作中，除了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料，并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理，作为培训教材，也不失为好的方法。
四、认真实施培训工作的质量控制
开展酒店培训的目的是为了保证酒店向客人提供一流的高质量服务，要达到这一目的就必须重视培训质量的控制。
有人说：“培训是酒店人事管理的一个组成方面”，言下之意，“培训就是管理”。因此，要抓好培训培训工作的质量控制，同样离不开管理上PDCA循环的四个环节，努力使培训工作严格的按照“计划、执行、检查、处理”这四个阶段的顺序永不终止地进行下去，是酒店培训有效开展的关键。
无论是酒店培训整体上的PDCA大循环，还是在每一阶段，每一专题上的PDCA小循环，第一环节都是制定计划。在调查了酒店培训的需要，明确了培训的目标后，重要的是计划具体的培训措施，回答这项培训要做什么，由谁去做，在什么地方做，什么时候做和怎样做，缺一不可。
计划周到之后，是执行阶段，关键在执行者能否严格地按照计划规定的目标和具体方法去实实在在地工作。为此需要建立一个有效的监督机制，从总经理、培训部到各部门、乃至每一员工的逐渐督导落实，还要运用相应的考勤、人事考核等制度去保证培训的执行。假如能将岗位培训纳入酒店管理经营目标，与用人制度（包括晋升、待遇）挂钩，将有利于激励、调动员工参加岗位培训的积极性，是大家是岗位培训为权利和义务，从而变成一种自觉地行动，是十分有助于培训工作开展的。
在检查阶段里，对照计划检查一下，看看培训是不是达到了预期的目的。究竟哪些是对的，那些事做的不合适的，原因何在，从中找出成功的经验和失败的教训来。为此，要定期进行培训总结，并有目的地对培训进行一些评估都是检查的有效手段。
对培训评估可以从两个方面去进行，一是对培训方法的评估，二是对培训方法或方案的结果的评估。
培训的评估方法应力求简单、市级、客观，可以采取问卷、面试、座谈、测验、实际操作等方式。也可以从实际工作的绩效方面去检验。例如，对新主管培训的目的之一是要使主管成为培训者，为检验培训的效果，培训部教师可深入部门去考查他们的培训课。进行评估的好处在于可以给学员以鼓励和回应，事实证明这样做既有利于决定对以往的培训是否需要作出纠正，更有利于未来培训计划地制定和培训质量的保证，是酒店培训工作得以“百尺竿头，更上一层”的前提。
酒店管理知识培训范文第8篇
(1)缺乏健全的管理机制。
不少中小型酒店缺乏系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才，并且有部分酒店处于管理混乱的局面，内部员工很多是管理人员的亲戚朋友，这样更加大了管理的难度。
(2)服务质量不高。
由于经营成本比较大，而中小型酒店的房间价格比较低廉，员工的培训不到位，中小型酒店的服务人员素质不高、设施设备不完善，导致酒店的服务质量下降。
(3)缺乏良好的企业文化。
大多数中小型酒店不注重酒店文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对酒店的认同感不强，往往造成个人的价值观念与酒店的理念的错位，员工在酒店没有归属感，个人的价值不能得到实现，这也是中小型酒店难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2人才吸引机制的建立
2.1树立正确的观念
(1)对内，应树立“员工第一”的思想。
只有“员工第一”的思想树立起来，并在制度中加以落实，使员工充分发挥自己的权利，才能使他们尽心的为客人服务，使客人满意，使之进入一个良性循环中。最终帮助酒店培养忠诚员工。
(2)使员工具有忠诚感。
首先酒店要创造出一个有利于员工忠诚的环境，使员工感觉到酒店是可以信赖的，是值得为之而努力工作的。同时，酒店要采取各种措施，满足优秀员工的需要，使员工认为在本酒店能最好地实现自我价值，取得事业成功。
(3)转变使用人才的观念。
内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本酒店比较了解，包括酒店的发展战略、企业文化等1个人的价值观念与酒店的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于酒店的发展。酒店和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于酒店的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
2.2创造吸引人才的各种条件
(1)运用薪资、福利方式吸引人才。
考虑到自身的实力和实际条件，中小型酒店应制定一套有特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。内部拟订初级服务员、中级服务员、高级服务员，根据其工作时间长短及级别不同，工资待遇有所区别。采取这种模式主要可以减少中小型酒店员工的流动率，同时，也可以激励员工的工作热情。
另外，酒店应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律法规的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
(2)重视人才，为员工提供培训和发展机会。
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。可以根据人才自身的素质与经验，结合酒店内部的实际情况，依照酒店的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间。此外，酒店还必须为员工提供帮助员工发展的店内、店外，境内、外的各种培训，“如果一个公司的环境能够促进人才的不断发展，它就会自然而然的吸收并保留住人力资本”比如到国外高级酒店进行培训，在学习知识的同时，增长见识，学习先进的管理知识和经验，同时酒店应把有才干的员工用到合理的岗位上。
(3)建立完善的激励机制。
①基于酒店远景的沟通激励。酒店远景与酒店每个员工的切身利益密切相关，对他们士气的巨大影响是不容质疑的。酒店管理者应该善于利用企业战略规划和发展前景对员工的激励作用，通过不断提高员工的期望值来激发员工工作的热情和潜力。这也要求酒店必须制定可行的发展目标，加强酒店的战略管理，否则，建立在无法实现战略上的沟通激励只会起到相反的效果。
②基于目标的沟通激励。目标是一种激励企业员工的力量源泉。从员工的个人角度来看，个人只有明确了目标才能调动其潜力，创造最佳成绩；同时，个人只有在达到目标后，才会产生成就感和满足感。因此，在设立目标时，要根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同。通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求。
③基于绩效评价的沟通激励。这是沟通激励中非常重要的环节。酒店里进行的绩效评价，分为月度、季度和年度(或半年度)几种。无论是哪一种绩效评价，必须发挥出绩效评价的应有作用，而其中的激励作用应该是最主要的。因此，酒店的绩效评价结束后，管理层应该及时根据各级目标负责人的实际绩效，及时进行沟通交流，对绩效优异者进行鼓励和肯定。指出其应进一步改进和完善之处，确定新的努力目标和方向。
(4)运用酒店的企业文化吸引人才。
我国中小型酒店长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于酒店员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一酒店成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
3采用各种形式，吸引人才
3.1从酒店内部选拔
从酒店内部培养和选拔人才，是成本最低，效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多。比如主管、经理的推荐，通过平时的考核等，但主要是要拥有一套系统的内部培养和选拔体系。中小型酒店由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金也相对少。所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
3.2外部选聘
外部进聘是中小型酒店选拔人才的重要途径，因其来源广泛，酒店较易获得所需人才。外部选聘的方式很多。主要有：
(1)通过人才市场选聘。中小型酒店要树立信心，积极参与人才市场上的竞争。利用酒店所创造的条件，招聘适用人才。
(2)加强与高校联系合作。可以从中发掘酒店管理的高素质人才，比如签订定期的实习合作合同，进行订单式培养，这样就可以从高校中选拔高素质人员作为管理后备力量。
