保险管理学范文

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保险管理学范文第1篇

1、保险管理公司内部监督。在德国,保险管理公司对保险基金的管理必须经过管理机构中的两方代表人员共同协商,达成一致后做出预算。在保险公司内部,任何一笔钱的使用必须有两个人签字才能支出。如果要转帐或者去银行办理手续,也必须有两个人签字才能转出。资金流动情况每天结算一次,资金的支出和使用必须合理合法,由总经理安排专管人员定期进行检查和对比。同时,在保险管理公司内部,一年要有两次随机检查,并出具检查报告交总经理存档。如果发现有贪污挪用等违法违规现象,责任人将会受到刑罚处罚,情节严重者最高可判处十年有期徒刑。2、行业内部工会监督。德国行业内部工会在社会保险基金监督管理中发挥着重要的作用。具体来讲,由各行业内部工人工会、职工工会、公务员联合会等代表政府行政管理部门和董事会谈判,共同协商决定职工社会保险基金的缴费比例和社会保险未来的待遇水平等,并且通过对政府相关部门的决策产生影响,从而有效地保障了行业内部职工的合法权益。3、政府监督。为了保障参保人的合法权益,政府行政管理部门负责监督保险管理公司是否依法依规运行,监督的具体内容包括保险公司的银行帐户、帐单等所有运营的业务和财务情况。

二、德国社会保险基金管理模式对我国的启示

(一)继续完善社保经办机构的内部管理制度德国各项社保基金的支出程序严密,基金支出必须有两个人签字把关,每天有审核,每段有检查,每年还有随机抽查。此外,德国社保基金还实现了高度的计算机管理,只有完成计算机设定的所有程序,才能通过审核。这些规范的工作流程和严格的内控机制保证了社保基金的安全。我国社保经办机构内部虽然也制定有规章制度和工作流程,明确禁止挤占、挪用社保基金,但没有建立明确的监督机制与制约机制,使得实际运行中总有违法违规操作的事件发生。这一方面是因为制度上还不够严密,存在漏洞,缺乏监督与制约机制;另一方面则是由于现有规定的刚性不强,管理人员的法律意识淡漠,一些个人和单位钻法律的空子,损害广大投保人的利益。因此,我国必须要进一步细化社保基金管理的程序性规则,使制度更加完善、严密,让违法犯罪分子无隙可钻。此外,还要强化对社保基金管理人员的法制教育,增强其执行制度的自觉性,同时加大对违法违规案件的查处力度,通过综合治理,建立起一整套严谨规范的内部管理机制。

(二)社会保障基金管理要以政府为主导,鼓励多方参与德国的社会保险制度具有一定的独立性,社保基金的管理以行业为基础,强调行业内部的自我管理和自我平衡,因此,社会保险基金与政府保持了一定的距离。近年来,欧洲发生了多起围绕社会保障制度改革的风波,究其主要原因,是因为经济社会的不断发展使各个行业开始不断地调整本行业的社会保险待遇水平,因此增加了社会保险基金的支出压力。而政府为了保证经济社会发展能有一个稳定的环境,只能向强大的行业工会让步,由政府出资来弥补社会保险基金的缺口,从而加重了政府的财政负担。我国社会保险基金管理制度从建立之初就主要以政府为主导,在制度的设计、实施、管理和改革等方面,政府都发挥了重要的作用,但是无疑也加重了政府的负担。因此,在管理过程中就要避免这种状况,社会保险基金管理机构应当合理分配国家、企业和个人三者的责任。对于个人,相关机构要进行大力宣传教育,鼓励和引导更多的参保人员缴纳社会保险费,实现社会保险的广覆盖目标;对于政府,则应加大公共财政对社会保障的投入,不断提高我国社会保障的水平,最低实现保基本的目标;对于企业,既要加强它们的投保意识,又不能使它们负担过重,挫伤它们的积极性,实现社会保障可持续的发展目标。

(三)建立科学合理的社会保险基金管理体制德国的社会保险管理机构作为独立的社团法人,实行自治管理,董事会和行政管理委员负责其具体工作,同时通过强化雇员的权利,调动其积极性,加深雇员对社保基金管理的参与程度,促使其监督社保基金管理的意识不断增加,在一定程度上保证了参保人员的利益不受非法损害。德国社会保险管理机构的独立性还体现在政府不能对社保基金进行干预,其财务状况和组织结构都是独立的,具有公法人的地位。相比较而言,我国的社保基金管理机构缺乏统一性和独立性,导致其权利和责任不清晰,社保基金的管理较为混乱,使得一些单位和个人有隙可乘,损害了参保人员的利益。我们认为,各级政府应当重视我国社保基金管理“碎片化”的现象,不断提高统筹层次,统一缴费与待遇支付标准,在统一的制度框架内,减少行政权对社保基金管理的不当干预,严禁“批条子”挤占挪用社保基金的现象发生,为未来政府统一社保基金管理制度扫清障碍,确保社保基金管理沿着法治化轨道健康有序地向前发展。

保险管理学范文第2篇

1性别、年龄结构

据问卷调查结果显示，在382名医保系统在职人员当中男性168名，女性214名，男女比例约为1∶1．3，总体女性稍偏多一些，这与近些年管理人才多以女性偏多以及大多数女性进入中年后都会追求医疗保险管理这种相对稳定的工作等因素有一定关系。从年龄构成上看，最小21岁，最大60岁，在职人员年龄结构总体上分布较为合理（见表1），仅部分县区市的分布有所不均。

2学历构成

此次研究对1252名福建省医疗保险管理在职人员的第一学历情况进行了统计。结果显示：具有高中及以下学历79人，占6．31％；中专学历100人，占7．99％；大专学历443人，占35．38％；本科学历614人，占49．04％，比例最大；研究生学历16人，占1．28％，比例最小。由表2可见，大多数省级机构医保管理人员都达到本科学历；市级大中专比例有所增加，总体研究生学历相对偏少。这种比例与当前医保管理尚属于起步阶段有一定关系（见表2）。

3专业背景

从表3的统计结果可以看出，在我省医疗保险管理系统在职人员中，是由医疗保险专业（含方向）毕业的仅有17人，占总数的1．80％；由临床医学专业毕业的有126人，占13．32％，由药学专业毕业的有45人，占4．76％，由财务会计专业毕业的有214人，占22．62％，由文秘（含中文类）专业毕业的有44人，占4．65％，由计算机信息类专业毕业有95人，占10．04％，其它专业毕业的有405人，占总数的42．81％。这一结果从侧面表明了当前我省医疗保险管理工作人员所涉及的专业面较为广泛且复杂

4职称结构

从我省医疗保险管理系统在职人员职称的统计结果上看（见表4），职称已评和未评比例接近1∶2，有618人（占65．33％）尚未评定任何职称，在328名已评定职称的职员中：初级职称141人，中级职称161人，副高级职称19人，正高级职称7人，初、中、高三级职称的比例约为5：6：1。且已评职称主要是医师、药师等医学类，经济师、会计师等经济类以及网络工程师等技术类专业技术职称。由前可知，目前我省医保人才中的职称比例不相协调，且有很大一部分人群由于各种原因没有评聘对应职称，尤其是医保管理系列中没有属于其自身的一个固定职称评聘体系，以上种种现象都从某种程度上阻碍医保人才发展的绊脚石。

5培训情况

在医保相关培训方面，382名被调查者中有133人表示最近3年内参加了1～2次医疗保险相关培训，有64人表示参加了3～4次培训，有100人表示参加了5次及以上的培训，而仍有85人表示最近3年内从未参加过任何医保培训，所占比例见表5。而当问及职员认为所参加的医保相关培训与自身的实际需求是否相一致时，有353人认为二者相一致，占总数的92．41％，余下29人则表示所参加的医保相关培训与自身的实际需求培训或学习次数太少，无法满足自身需求，该比例占总数的72．25％。

6学历再教育需求

在学历再教育需求问题上，大部分被调查者（252人，65．97％）表示有学历再教育的需求，其中：有大专学历再教育需求的6人，占2．38％；有大学本科学历再教育需求的85人，占33．73％；有研究生学历再教育的113人，占44．84％；还有48人则表示有其他方式的继续再教育需求，占19．05％（见表6）。

问题

1学历构成不合理

从表2、3可以看出，我省医疗保险管理系统在职人员的学历大多集中在大专和本科阶段（本文将大专和本科学历视为中间层次学历），而研究生及以上的高层次学历和高中及以下的低层次学历均占少数，高、中、低三个层次学历的人才比例大约为1∶57∶9，即高层次学历人才相对不足，而中间层次学历人才队伍又过于庞大。随着我国医改的不断深入，社会对医保人才的专业素质要求逐年提高，在医疗保险理赔、核销、基金管理等实际业务工作过程中也将不断出现更加错综复杂的难题，这就需要具有更丰富的专业知识的高学历医保人才来承担相应的工作。而平均每100名医保从业人员中仅1．48名研究生的这种高层次学历人才数量相对不足的局面，是不利于我省医疗保障事业未来的可持续发展。

2医疗保险管理人员激励机制缺失

福建省的医保人才队伍中尚未形成独立的长效激励机制。首先，医保系统没有自己专门的职称评定体系，使得许多想进行职称评定的人员要么空等，要么转而评定其他系列的职称系列，这已成为阻碍我省医疗保险管理人才发展的一大问题。其次，近些年医疗保险系统开始实行公务员编制，一定程度上也弱化了医保系统的专业技术职称方面，使得医保系统只有职务晋升这个单一的激励机制，职务晋升这种激励机制长时间的垄断存在，往往会让人养成惰性。因为一个科、一个处，晋升的职务往往就那么几个，也就只有少部分人才能晋升为处长、科长，且晋升的机会少之又少，大多数人员晋升空间十分局限。这种局面在一定程度上极大地挫伤了医疗保险管理岗位人员的工作积极性，在从事的工作中就难免有后顾之忧，这一矛盾若无法解决的话，医保人才的增值性也无从体现，从而在一定程度上制约了医疗保险管理队伍的良性发展。

3培训以及继续教育机制不完善

医保从业人员的继续教育就是在于提高其专业知识和能力水平，帮助他们在社会上开拓新的发展方向］。从上述调查结果可以看出，我省医疗保险管理系统中大部分在职人员都有继续教育或培训的需求。他们绝大多数都是在不具备医疗保险相关专业知识背景或技能的情况下，就开始从事医保工作的。但是，虽然调查中有六成以上人员表示自身有大专、本科、研究生等不同层次的学历再教育或其他的医保培训需求，可在实际中由于规范、系统的培训继续教育机制还不够完善，也没有相应的考核机制，导致了员工在走上了医保岗位后，仍然没有办法得到足够的培训或进修机会，从而在一定程度上使医保工作人员专业知识和水平滞后，跟不上时代的发展，以致很大程度上也影响了医保事业的发展。

建议

近些年，我国分别出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009－2011年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》以及《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》这几大文件政策，都从不同角度要求“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制”的同时，也给医疗保险人才发展创造有利契机。

1确立我省医保人才专业复合化，探寻医保人才资源配置合理化

医疗保险管理作为一项关系民生、影响群众健康权利的系统性工程，随着工作发展的逐步深入，政府应该逐渐转变思想，意识到医疗保险专业化管理的重要性，而不能再像医保实施初期那样，因为医疗保险专业人才的缺乏，就随意任用人员来做医保工作。首先出于当前医疗保险的工作性质，出台相关政策明确医疗保险人才应属复合性人才，它可涵盖医学、管理学、财务会计学、文秘、计算机等专业方面人才。建议应根据我省各县市（地区）医疗保险参保、基金稽核等实际需求，合理规划分配各单位医保工作人员（才）数目，出台相关文件政策，规范医保工作人员和医保管理对象二者数量上的比例，以此来进行招聘、任用、考核。另针对目前我省大多数地区出现的医保编制岗位不够的情况，还可建议参照我国深圳市的做法，在现有的基础上适当聘任一些接近本专业的兼职人员，以此缓解当前医疗保险工作强度大，实际需求量多的情况。

2借鉴国外先进经验，探索建立医疗保险系统中的竞争激励体制

现今，我省医保系统工作人员的人事制度是参照《中华人民共和国公务员法》实施的，在人事编制中只有职务晋升这条单一的手段，致使缺乏一定竞争的激励手段，这是导致医保工作在一定程度上无法很好开展的重要原因之一。面对这样的状况，一方面，可以学习借鉴国外的医疗保险资格认证体系，建立如美国的医疗保险协会（HealthInsuranceAssociationofA－merica，HIAA）所组织的资格认证考试［8］，通过考试者评定一定的等级并与工资待遇相挂钩，以提高医疗保险在职人员的工作积极性和医保管理工作的整体效益，也适应整个医疗保险人才合格体系建立的需要。另一方面，建议根据实际现状，可分“两条腿”走———即职务晋升和职称评定同时进行，在系统内建立起一个更加有效的竞争激励机制。“两条腿”走既可以有效执行医疗保险系统参公的政策，也让绝大多数医疗保险人才不会因为长期缺乏竞争激励而失去工作的热情度，从一定程度上缓解了医疗保险人员消极怠工等不利医疗保险事业发展的局面。

3加快医保及其相关专业人才培养，完善医保继续教育和专业培训机制

在医保及其相关专业人才培养方面我们可分3个阶段：首先，依托我省各高校特别是医科类院校平台，增设如《社会保障》、《医疗保险》等医疗保险类相关课程，以此来提高在校大学生对医保管理、核销、基金测算等医保各项工作的初步认识。其次，建议省内有条件的高等院校可以与医疗保险系统合作探索开设诸如劳动与社会保障专业（医疗保险方向）、公共事业管理专业（医疗保险方向）等本科专业，根据社会的实际需求进行医疗保险人才本科阶段的培养。再次，在条件、经验成熟前提下，进一步探索发展相关专业的研究生教育，进而培养真正意义上的医疗保险高级人才，或者举办医保在职人员研究生班、短期高级医保人员培训班等。与此同时，这期间也要加强与欧美、台湾等先进医保发达国家和地区的交流合作，吸收其先进经验，取长补短。另外，针对当前我省医疗保险管理系统大多在职人员均未接受过正规的医疗保险专业教育，用人单位应首先认识到继续教育培训对人才可持续发展的重要性。

保险管理学范文第3篇

人类是伴随劳动而产生的。恩格斯曾经说过:“我们在某种意义上不得不说,劳动创造了人本身”(《马克思恩格斯选集》第3卷,第508页)。人类社会的发展和进步也是随着劳动能力的不断提高和劳动过程的日益丰富,逐步深化而实现的。正由于劳动是人类最基本的实践活动,是社会存在和发展的基础。因此,人类十分重视对劳动问题的研究。来目社会的,自然的;主观的,客观的;以及物质的,精神的等各类问题始终伴随着劳动活动的全过程。尤其是社会化的机器大生产产生以后,劳动过程和劳动关系日趋复杂,对劳动问题的研究也迅速发展起来。对劳动问题的研究,最初是从经济学角度加以研究的,以后又扩展到从管理学、法学、社会学、心理学等角度研究劳动间题,并从各自的学科中分离出来,综合而形成劳动科学体系。

由此,我们可以认为:劳动科学是以劳动问题为研究对象,以揭示劳动活动规律为任务,以提高劳动者地位、改善劳动条件、激发劳动积极性、提高劳动效率为目的的学科。劳动科学涉及到经济学、社会学、法学、心理学、管理学、伦理学,以及自然科学和一些边缘科学的有关知识,是一门综合性的劳动应用科学。

劳动科学体系中的各个学科,从不同侧面研究劳动间题。从经济学角度研究劳动问题,就形成了劳动经济学。劳动经济学以劳动力和劳动关系为研究对象。由于劳动过程是经济活动的基础,因此,在劳动科学体系中,劳动经济学居于基础性的地位。劳动经济学的基本理论是劳动科学体系中其他学科的理论基础,劳动科学是首先从劳动经济学的产生而形成的。早在18世纪,资产阶级的经济学家就对劳动问题作了专门的研究,提出了劳动组织理论、维持生存的工资理论;”世纪又提出了市场法则的就业理论、福利国家理论、劳动管理理论,到本世纪初又提出了福利经济学理论、需求不足的就业理论等。马克思主义经典学者也对劳动问题极为重视,马克思甚至提出,社会主义政治经济学应以劳动为研究的主体,应称为“劳动的政治经济学”。在马克思和恩格斯的著作中,也可看到对劳动间题所作的一系列精辟论述。如关于劳动过程、工作日、分工与协作、劳动强度、就业、工资、社会保险等问题的论述。这些论述对劳动经济学的形成和发展作出了卓越的贡献。劳动经济学成为一门独立的学科,是本世纪20年代由美国一些制度学派的经济学家首先建立起来的。制度学派用工会和雇主组织之间的关系来分析美国的劳动问题,他们把自己的理论体系称为‘’劳动经济学”。40年代,美国芝加哥学派发动了一次“劳动经济学革命”。把劳动力市场充实到劳动经济学中,从而丰富了劳动经济学对劳动问题的研究。60年代后,由于高新技术产业大规模兴起,高质量劳动力供给成为经济发展的关键,人力资本学说也由此应运而生。人力资本理论被说成是“第二次劳动经济革命”。概而论之,以劳动活动中劳动力资源配置、运行及劳动关系发展规律为基础的劳动经济学,主要研究劳动的基本理论;劳动力的需求;劳动力的供给;劳动力市场;劳动就业和失业;人力资本理论;劳动力流动;劳动报酬;社会保险等劳动问题。因此劳动经济学理论是劳动体制改革,制订劳动政策的理论依据。当然,从经济学角度研究劳动问题的,还有劳动报酬学、劳动保障学、就业经济学、工资学、劳动力市场经济中、劳动经济史学等劳动经济学科。

劳动科学研究劳动间题,是以有劳动能力的人为中心展开的。对人自身的研究可一以有不同的角度和侧面,如从人的生理方面研究劳动问题,就形成了劳动生理学。劳动生理学是研究人体在劳动过程中机能活动变化规律的学科。它是生理学的一个分支。劳动一方面是体力的支出,一方面是智力的消耗.这一切都是以劳动者的生理状况为基础的.劳动生理学是劳动保护的理一沦依据。劳动生理学研究人的生理在劳动中的功能反映;劳动的消耗和劳动能力的恢复;劳动力的生理分析;劳动生理现象的技术测定等。劳动生理学的研究目的在于更好地掌握生理活动规律•发挥劳动者的劳动潜能.完善劳动组织,改进生产工具和操纵方法,减少劳动消耗、劳动疲劳和劳动事故,为提高劳动效率提供理论依据,并科学地制订劳动保护措施。劳动作为一种社会生产活动.其本身就包含(反映)了劳动者的心理活动过程。劳动者的心理活动过劳动过程有很大的影响.因此,需要从心理学角度研究劳动者和劳动过程.这就形成了劳动心理学。人是一种社会性生物.在共同劳动中表现出明显的个性差异。

井以不同的性格、能力、兴趣、爱好及独特的思维、想象、情绪、情感等反映其需要、动机和行为。劳动心理学研究人的劳动活动的心理特点,研究劳动者在劳动过程中,与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。通过研究,可根据人的心理活动规律,充分发挥人的能动性和创造性。因人而异、审时度势,进行实效管理。使劳动管理带有明确的目标性和社会价值意义。狭义的劳动心理学包括人机工程学、工效学、工程心理学』;广义的劳动心理学还包括职业心理学、人事心理学、管理心理学、组织心理学等。

劳动行为是一种社会行为,劳动过程是社会化的过程。因此,还需要从社会的角度,用社会学的理论研究劳动问题,这就形成了劳动社会学。劳动是人与自然的结合过程。劳动社会学认为一方面只有在劳动群体中与他人合作、互助,才能满足自己的社会需要;另一方面人并不天生具备劳动所需的技能。因此劳动管理十分注重知识和实践,关心劳动者的社会化过程.充分体现不同角色的作用和集体智慧对劳动的意义。劳动社会学从劳动社会领域中社会条件及社会因素作用的一般规律及其机制中系统研究劳动者、劳动者行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度、劳动的社会变迁等问题。使劳动管理更具有价值观念、系统观念及可控性和有效性,并使劳动管理不仅仅作用于生产领域,而成为社会系统工程的一个重要部分。

任何社会进步都是以道德伦理为基础的。因此劳动者从事劳动活动,劳动者在劳动过程中相互发生关系,都需要有一定的道德的规范。这就需要从伦理学角度研究劳动者和劳动间题,由此从伦理学中分离出劳动伦理学。劳动伦理学系统地研究劳动活动中的道德现象,揭示劳动道德的本质、作用和发展的规律。劳动伦理学主要研究劳动过程中的道德理想、道德观念、道德规范、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题。通过研究和操作,努力提高劳动者的伦理道德水平,使其树立崇高的理想、高尚的道德、情操和责任感、荣誉感、自豪感及事业心,协调人们与劳动环境的结合,协调劳动组织内的各种道德关系和各种劳动职能对劳动者道德建立、完善的作用和影响,使劳动效率稳步提高。

劳动者之间的相互关系,以及用人单位与劳动者之间的相互关系,不仅要用伦理道德加以规范和调节,而且需要法律加以规范和调节。用法学研究劳动间题和劳动关系,这就是劳动法学。劳动法学是研究调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的学科。劳动法学要研究劳动法的起源和发展、劳动法的地位和作用、劳动法的本质、劳动法的基本原则,以及就业法、劳动合同法、劳动保护法、工资法、职业培训法、劳动保险法、劳动争议法等各种法律规范。

劳动者在一生中会有生、老、病、死、伤、残等暂时或永久丧失劳动能力的风险,以及失业、丧失工作岗位的风险.这就需要建立社会保险,因此也就产生了社会保障学。社会保障学研究社会保障的性质、地位和作用,及其产生、发展和基本原则。对劳动科学来讲,社会保障学更侧重研究劳动者的医疗保险、养老保险、住房保险、伤残保险、生育保险、失业保险,及社会保险管理体制等间题。从而通过具体操作,解决劳动者在劳动过程中可能出现的有碍工作和生活的问题,切实解除劳动者的后顾之忧,有效地促进社会安定和经济发展。

劳动过程和劳动关系需要组织和管理,这就形成了劳动管理学及相关的劳动组织学、劳动人事管理学、劳动统计学及人力资源开发和管理等。劳动管理学主要研究劳动力的合理配置和使用、劳动者和劳动资料的有机结合、人员的培训考核和选拔奖惩、劳动定员定额、劳动报酬的确定和发放、劳动者素质和劳动力消耗的测定、劳动管理的科学方法和技术手段的应用等问题。以便采用现代的科学管理方法,提高管理水平,激发劳动者的劳动潜力和工作积极性,提高劳动效率和企业的经济效益。

美是人类生活所追求的境界之一劳动作为一种社会活动同样有美的要求,于是,劳动科学体系中出现了一门新兴学科,即劳动美学。劳动美学是研究劳动生产过程中人们审美规律的学科。劳动美学从形式上看,它包括劳动者一方和消费者一方;从内容上看,它涉及劳动过程、劳动工具、劳动环境和劳动产品;从研究方法上看,它采用主观审视法、客观标准法和时空推移法。因此,劳动美学的研究能使劳动管理更具有科学性、合理性和艺术性。并且直接指导劳动主体与劳动客体的愉快结合.使劳动过程更适合人的需要,使劳动产品扩大其使用价值的内涵与增加社会价值的意义。从而很好地树立企业形象,推进自我发展和社会评价,最终使劳动管理在劳动艺术和协调性基础上提高劳动经济效益和社会效益。通过劳动美学的研究和实践,劳动的物质属性与意识倾向性趋于和谐统一,劳动的主客体保持动态平衡和有序发展。从而达到劳动行为情感化,劳动环境审美化,劳动产品丰富化,劳动管理艺术化。

保险管理学范文第4篇

一、原有劳动科学教育体系的缺陷

劳动科学教育体系从对象上看,包括博士、硕士、大学本科、大专、中专等各层次,下面仅从大学本科层次来分析其缺陷。

第一,基础理论课程设置和课程内容过份拘泥于思辩式的哲理探讨,坐而论道,逻辑推演,忽略实证性分析研究。传统的劳动经济理论课程过多地围绕着政治经济学来讨论生产关系,空泛笼统,大而无当。不但不能对劳动要素的社会化和市场化过程做出最起码的理论指导,反而远远滞后于和脱离于经济实践和改革实践,不但不能对竟争性劳动市场的形成及运行规律做出实证性分析,反而在一系列非经济范畴内徘徊不前,甚至对一些语义性问题纠缠不清。

例如,长期陷入讨论劳动力是不是商品,劳动力所有制能否成立,失业和待业有何异同,以及实现劳动要素市场配置的机制,应该称之为劳动市场,还是劳动力市场,抑或职业市场等等而不能自拔。有鉴于此,有的学者甚至认为我国传统的劳动经济科学几乎不能被认为是经济科学,而是一种劳动哲学或者劳动伦理学与劳动管理技术的混合物。并指出为什么一门实证性很强的应用经济科学不注重事实研究,反而热衷于思辩式的哲理探讨呢?原因就在于传统的劳动经济理论体系无法克服与解释它的理论基点和现实劳动管理过程的矛盾冲突。因此,它只能用空泛而抽象的哲理去填补理论与现实之间的间隙和空白。

第二,用政策解释代替基本经济理论分析,不利培养学生坚实的理论基础。基本理论是学科建设的主要内容,也是该学科存在的基础,一本好的教材之所以具有较长的、稳定的时间效力,就是因为这一学科内容有较为固定的基本理论体系作支撑。基本理论应用于具体实践,就形成了方针政策。或者说,方针政策是建立在一定的理论分析基础上的。倘若学生掌握了理论分析方法,就可以更好地理解政策,并且在适当条件下修改或完善某一政策。所以说,理论分析是工具,政策不过是结果。过去的课程内容中有相当部分是对现时具体政策的解释,学生难以获得举一反三、闻一知十、执十绳百的基础能力,无异舍本逐末。

第三,劳动经济学与劳动管理学相混淆,经济学没讲透,管理学也沦为附属。劳动经济学与劳动管理学是研究对象和任务截然不同的两门学科,前者主要研究经济活动中劳动要素运动及劳动关系发展规律的科学,侧重于进行基础理论研究。而各业务领域的劳动管理学则是研究各劳动管理领域和环节的管理方法与手段的科学,侧重于进行应用性和操作性研究。劳动经济学虽然也涉及各领域和环节的劳动管理问题,但它主要研究各管理领域和管理环节之中带有共性的管理问题以及它们之间的结构性和功能性联系。按现有的学科内容,劳动经济学是把劳动就业、劳动报酬、社会保险、定员定额各有关内容抽出一部分组成,是一个“拼盘”。这就造成两个问题。一是内容重复,劳动经济学对各门具体管理课程的内容是蜻蜓点水,点到为止,没有深人探讨,而各门具体管理学科为求得自身体系的完整,又要重复劳动经济学的有关内容。二是忽略各门管理学科之间的联系,造成这方面知识的疏漏。

例如,从劳动力配置管理、工资、社会保险三大管理制度之间内在的逻辑联系看,工资是劳动力流向、流量、流速的调节器,其内涵已经远远超出了劳动报酬的范围。社会保险体系是劳动力市场得以建立的前提。同时,工资和社会保险同是个人消费品的分配形式,相互之间又存在一定的数量比例。然而,这些内容在劳动经济学中没讲透,各门管理学又基本不讲,使整个学科内容出现一定程度的断层。

第四,定量分析未能占有应有地位,忽略了劳动经济科学的量度性、边缘性特征。

劳动是一个复杂的过程,劳动科学从基本质看,虽然属于经济科学,但是它要涉及生理学、心理学、卫生学、法学、社会学、计量学等多门学科知识。还要运用系统论、控制论、数学模型、计算机等现代科学方法和手段,从而使得这门学科具有显著的量度性与边缘性。而现有的劳动科学教育体系对理论结论的研究和论证,过多地使用“大概”、“可能”、“非常”、“相当”、“部分”等无明确数量界限的术语,未能揭示各劳动要素发展变动的量的规定性和规律性,其研究的结论也就缺乏在实践中充分利用的精确程度和具体程度。

第五,学科内容比较封闭,未能更多地借鉴国外先进的劳动管理经验并向国际惯例靠拢。不同社会制度的国家在不同的发展阶段、不同体制下面临不同的劳动问题,由此产生不同的劳动理论与制度、政策,采用不同的劳动管理手段和方式。然而,由于劳动是人类共同的实践活动,劳动管理中一些普遍规律以及具体的管理方式和技能与社会制度无关。随着我国对外开放扩大和社会经济国际化趋势增强,劳动管理也必须按照国际市场经济的一般规律进行运转,即按国际惯例办事,过去的学科内容过多地按姓“资”、姓“社”区别劳动关系,一些中性的专业理论和技能也加上政治框框,对资本主义国家一些先进的管理方式讳若莫深,作茧自缚,更谈不上对劳动管理方面国际惯例的借鉴,衔和遵循。

二、设计劳动科学教育体系的原则

第一增强学生对社会、对工作岗位的适应能力。课程设计中一般不应过份强调未来工作性质的区别,而应当强化基础训练。在此前提下,本着适当照顾多数原则.增加微观劳动管理技能课程的门类和份量。大量运用案例教学方法。使毕业生更能适应社会需要。

第二,课程体系设计应以商品经济、市场经济为背景,研究劳动要素的运行机制和管理方式,而不是只做定性的空泛的研究。

第三,积极借鉴国外先进的劳动管理经验,注意对国际惯例的介绍和衔接。

三、劳动科学教育体系设计的基本思路

(一)构成劳动科学教育体系中的五大骨干学科及其前导和后向关联学科。

学科之间沿水平方向或垂直方向的渗透,都会产生新的边缘学科。从世界范围看,自第二次世界以来,构成劳动科学体系的各学科发展迅速,从原来的经济学、管理学、社会学、法学、生理学以及心理李中逐渐分离出来,形成若干独立的学科,其中一些学科已基本孕育成熟,成为劳动科学体系中的骨干学科,围绕这些骨干学科又有一系列前导课程、后续课程及其他配套课程。

1.劳动经济学。

研究经济活动中劳动要素运动及劳动关系发展规律的科学。它是劳动科学体系中发展最早、影响最大、成熟度最高的一门主干学科,是劳动科学的基础理论学科。

劳动经济学的主要研究内容包括:劳动的基本理论;劳动要素及其运动规律的理论;劳动关系及其发展规律的理论;劳动过程中104劳动要素与其他经济要素相关关系的理诊;劳动生产率增长规律的理论,劳动耗费的物质补偿和劳动服报酬分配规律的理论;商品‘经济条件下社会劳动的计划调节和市场调节的理论;劳动经济组织的理论;劳动力资源开发利用和合理配置的理论;劳动投人产出经济效益分析的理论;各劳动管理领域之间的结构性、功能性联系,等等。

劳动经济的前导课程是政治经济学、西方经济学和发展经济学,前导课程的开设是‘为学生打好一般经济学基础,为学习劳动经’济学作准备。其中,政治经济学必须是经过改造,摒弃陈旧过时的观点和体系;发展经济学应更多地结合我国人口与资源、就业与经济增长方面的基本国情;开设西方经济学的同时或之后,还应开设财政学、货币银行学、会计学、国民经济核算体系等配套课程,其中操作性、技能性知识应尽量与国际惯例保持一致,这些课程主要是为了拓展学生的知识面。

劳动经济学的后向关联课程是劳动经济学说史、外国劳动经济学、宏观劳动经济政策分析、劳动经济计量分析、社会保障经济学、人力资源经济学、教育经济学等。后续课程主要是为了进一步深化劳动经济学、深化专业基础。其中些些课程可作为选修课来开。

2.劳动管理学。

从宏观和微观的角度研究各个劳动管理领域的管理制度、’方法和手段的科学。劳动管理学是劳动科学体系中的一个应用学科群,它包括劳动就业与用工管理、工资管理、社会保险管理、职业安全与职业卫生等专业管理学科。其研究的主要内容包括:劳动力的合理配置与使用;劳动报酬的确定和分配方式,社会保险基金的收缴、支付及运营;劳动管理的组织和效率,等等。劳动管理学的前导课程是管理学基础、国民经济管理学、企业管理学、行政管理学、管理心理学(组织行为学)等,通过前导课程的学习,可以使学生掌握管理的一般原理,管理学说的发展过程、宏观经济管理、微观经济管理及行政管理的范围、程序和方法。在此基础上,学生可以很自然地将管理学的一般原理应用于对劳动要素的管理。

劳动管理学的后向关联课程主要是一些更为具体的的操作性、技能性课程,其目的在于通过大量的案例教学,提高学生的动丢能力。这类课程主要有:工作职务分析方法、人员素质测评、工薪制度设计、劳动定员与劳动定额、人机工程学、计算机在劳动管理中的运用、社会保险财务会计,等等,这类课程与劳动管理学之间是一种分解组合关系,在条件不成熟或课时不充裕时,,劳动管理学可以涵盖部分操作性、技能性课程,在条件成熟时,则可分别讲授。后一种方法难度较高,但有利于学生尽快进入工作角色。

3.劳动社会学。

运用社会学原理分析劳动问题,从而把劳动问题纳入整个社会运行中加入研究,以开拓分析问题视野的一门边缘性学科。开设这门课程的主导思路是探索在经济发展过程中如何保持社会稳定与公平口劳动社会学研究的主要内容包括:劳动群体及其社会功能;劳动群体中的人际关系;劳动的社会控制和社会鼓励;劳动者的八小时之外;劳动的社会化与劳动者的现代化,等等。劳动社会学的前导课程是社会学及社会保障经济学。其后向关联课程是社会调查研究程序与方法。

4.劳动法学。

研究调整劳动关系的法律规范的科学。劳动法体系包括总的劳动法典和一系列专门法,主要包括:工厂法、工会法、就业法、工资法、劳动合同法、职业培训法、劳动争议处理法、社会保险法、职工福利法、劳动保护法、国际劳工公约等。劳动法学的任务是对上述法律规范进行理论研究,主要内容包括:劳动法的产生及其历史发展;劳动法的本质,作用和特点、劳动法在调整劳动关系时应遵循的基本原则;具体的劳动法的各种法律规范,等等。劳动法的前导课程是法学基础、其后续课程是劳动争议与劳动仲裁处理。以及与之配套的案例研究。

保险管理学范文第5篇

关键词：病案管理医疗保险理赔

随着社会进步和社会保障体系的不断完善,医疗保险(Medicalcare)作为国家和社会向法定范围内的劳动者提供预防和治疗疾病、伤残的费用和服务的一种社会保险,已和我们的生活越来越密切。按医疗保险的实施方式分为2种:一种是国家强制的法定保险,由政府医疗保险管理机构统筹管理,其目标是广覆盖,低保障;另一种是自愿保险,由商业保险机构负责接保和理赔个人自愿投保的医疗保险。

病案(MedicalRecord)作为一种医疗档案是医务人员对病人的诊断、检查、治疗、护理所做的客观真实的文字记录,对病案科学合理的管理至关重要,它已成为医疗保险机构支付和理赔医疗费用的重要依据。

1病案的书写质量管理直接影响医疗保险机构的支付和理赔

1.1病案首页是病人结束住院诊治的总结其所反应的信息为测算医疗保险费率提供较完善的统计数据。为社保机构考评、监督医院的服务质量、技术水平提供了量化指标。其书写要点是应填项目必须填写正确,完整,特别是正确的疾病和手术操作分类的编码,关系到理赔的费率。例如临床上“畸胎瘤”的性质一定要根据病理报告的描述进行良、恶性肿瘤,包括交界恶性肿瘤的区分。这就要求医生要书写规范的疾病诊断名称,疾病编码人员也要有高度的责任心和熟练的编码技术。

1.2入院记录包括主诉、现病史、既往史、个人史、家族史、体格检查、实验室检查与特殊检查结果、诊断、诊断讨论、治疗计划讨论。其中现病史、既往史的描述对涉保理赔至关重要。现病史以主诉为主线进一步阐述疾病发病症状、体征、时间和病历中记录的重要阳性和阴性表现,治疗、检查经过,治疗效果等,不应出现逻辑性失误,这样为鉴定病案的价值做好基础准备。既往史是记录病人既往的一般健康状况,急、慢性传染病史,药物不良反应及过敏史,手术和严重创伤史及其他重要病史。按发病时间顺序记载,凡与现病诊断和鉴别诊断有关的疾病,更应详细记载。所有这些临床医生都应认真填写不得有误。有时因临床医生没有做有关的病史采集或笔误,以及患者故意隐瞒造成保险理赔时出现纠纷。

1.3手术和麻醉记录是手术全过程的详细记录包括手术经过,麻醉方法和深度,术中输血、输液,及其他药物使用情况。在此注意的有两点,一是记录要正确、及时和完整,如麻醉单上术中输血情况的记录是目前血液中心对输血引起的丙型肝炎保险赔偿的重要依据之一;二是对人工材料的植入必须填写“植入医疗材料使用登记表”,并详细写明产品名称、规格(型号)、生产批号、生产单位等信息,因为不同的人工植入材料在医保的支付中是不同的。

1.4医嘱单是医嘱的执行记录分为长期医嘱和临时医嘱。为医保部门审核医疗费用提供准确信息,有利于患者和医保部门共同对医院医疗行为进行监督、检查。也为统筹基金的支付和管理提供客观依据,以使社保机构能有效控制医疗费用的开支,杜绝浪费,确保统筹基金的合理使用。医嘱单的书写要做到:(1)正确填写医嘱上端病人姓名、病房、床号、病案号和页次。(2)长期医嘱和临时医嘱的时间应准确、具体到分。(3)遇有手术或分娩病例时,在医嘱单上划一红线,表示线上医嘱停止执行。(4)对部分医嘱作废时应及时加盖作废章,以免引起重复记帐。

2病案的完整性管理使医疗保险机构理赔有了可靠依据

残缺不全的病案,不仅反映在医疗质量上不够严谨,也为临床诊断和治疗的合理性带来困难,还使教学和科学研究工作得不到可靠的资料,同时对医疗事故、医疗纠纷的处理和法律责任鉴定造成困难和不必要的损失。一份完整的病案是发挥其使用价值的必然要素,也是医疗保险机构进行理赔的重要依据。随着医疗体制的改革,为了合理使用有限的医疗卫生资源,各医院都普遍提高了病床周转率,减低了病人平均住院天数,但是,由于一些检验报告滞后归档,在病人出院时有时正式的病理诊断报告还未完成。这就需要医生在得到各种检验报告后必须及时归入病人的病案中,以使病案的完整性得到保证。例如医保机构在对病人使用白蛋白时,决定是否支付报销的依据就是病人的血液报告里的白蛋白指标。又如医疗保险文件规定,应用抗霉菌药物必须有霉菌检出的阳性结果,否则按自费处理。这些都需要从病案中相应的检验报告结果作为依据。

3病案的供应和保存也影响医疗保险的理赔

3.1保证病案及时提供病案作为保险理赔和支付的重要依据,如在医保机构和保险公司需要查阅时不能及时提供必将影响理赔速度。因此要求病案管理人员做到病案的及时收回,及时归档(包括整理,装订,首页电脑录入,上架),坚持和完善病案借阅制度,杜绝病案遗失。病案管理工作中的任何疏忽大意,都会影响病案的正常供应,进而影响病案的使用包括保险理赔。为此,我院专门制定了一系列奖惩制度,责任到人,保证病案的及时收回和避免遗失,取得了良好的效果。

3.2病案的保管也会影响保险理赔如没有完善、科学的病案管理,不能提供病案资料将直接影响患者得到合理的赔偿。病案保管工作的好坏,直接影响病案的供应和使用。因此,运用科学的管理方法,合理地规定病案保管期限,并做到病案上架及时,排列有序,整齐清洁,查找方便,完整无缺,防止损坏丢失。

病案管理工作的根本目的是为医院与社会提供服务。病案利用是病案管理各项工作的出发点和归宿。因此必须努力提高病案书写质量,科学合理的管理和保存病案资料,以使病案更好的为医院、社会和患者服务。

保险管理学范文第6篇

一、高职高专公共管理类教育发展的历史性成就

1、民政管理和劳动与社会保障专业的发展

目前大多数高职院校都是从中专升格而来，诸多院校的公共管理类专业都是近年来根据社会需要和发展而开设的新专业，而长沙民政职业技术学院民政系所开设的民政管理和劳动与社会保障专业却是从建校以来就有的，有近20年的办学历史，并且这些专业根据社会发展需要不断调整课程和专业方向设置。

（1）根据社会变化和需要，设置专业岗位群根据专业教师对民政和社保工作的调查，我们对民政管理专业及劳动与社会保障专业所面对的职业岗位群及工作任务作了细致分析，对民政以及社保行业企业发展的社会背景、行

业背景、人才需求现状、行业技术及装备现状、行业机构人才需求等进行了分析，把握民政行业服务领域发展现状和变化趋势及职业岗位能力需求和任职资格提升，针对专业发展实际，形成了翔实的专业调研报告。在专业调研报告基础上，基于民政和社保职业岗位工作过程和任务，组织行业机构专家和专业骨干教师，通过职业分析，合理确定本专业人才培养目标定位和培养规格要求，通过教学分析，合理确定本专业所必备的关键知识、核心能力和综合素质，形成课程体系开发基础和民政管理岗位和劳动与社会保障专业群以及相应的工作任务内容(见下图表)。本文为2009年度教育部高职高专公共管理教指委资助课题。

（2）不断提升课程设置质量，建设精品课程

民政管理和劳动与社会保障专业在开设过程中，随着师资队伍质量的不断提升和办学质量的不断提高，课程设置和开发质量也越来越高。2001年民政管理专业被国家教育部确定为全国教学改革试点专业。民政管理专业在金双秋教授及其它老师的努力下，《民政工作原理》和《现代家政》分别于2004年和2007年成功申报国家级精品课程；劳动与社会保障专业在周德民教授及其他老师的长期努力下，《社会调查》和《社会救助》也分别于2006年和2008年成功申报国家级精品课程。2006年，民政管理专业、劳动与社会保障专业通过国家教育部评审，成为全国首批示范性高职院校重点建设专业。以上这些成绩的取得，极大提升了这两个专业的建设内涵，也是长期以来这两个专业建设的成果展现。

（3）广泛依托行业办学，提高实训比例

高职高专院校专业建设的特色体现在实习实训，民政管理和劳动与社会保障这两个专业自开始以来就非常重视学生的实习实训建设，大量建设校内实习实训场所，广泛利用在全国各地民政系统已工作的校友资源，建立了诸多校外实习基地，这样就为每名学生毕业前6个月的实习实训场所创造了良好条件。截止到目前为止，民政管理专业现有校内实习实训室6个、校外实训基地21个，每年能接纳1500名学生进行专业实习；劳动与社会保障专业校内实习实训基地4个、校外实训基地15个，每年能同时容纳220名学生进行专业实习，大量的实习实训基地的建设确保了专业建设质量。

2、民政管理和劳动与社会保障专业教师的发展

（1）加强师资队伍建设

1999年长沙民政学校升格为长沙民政职业技术学院，办学层次由中专升格为大专，这样民政管理专业和劳动与社会保障专业原来中专层次的师资已不能适应专业建设和办学需要，在这种情况下，学院一方面给这两个专业的老师限定时间，在过渡期内考上研究生的老师由学院出学费，先后4名老师考上武汉大学社会学在职研究生并顺利完成学业、拿到学位，淘汰或转岗了部分不能适应教学需要的本科生老师；有2名老师考上了香港理工大学的应用社会科学系并拿到了社会工作硕士学位；另一方面大力引进13名重点高校相关专业的全日制优秀研究生充实这两个专业的师资队伍，截止到目前，民政管理专业拥有教授3名、副教授6名、讲师8名、助教1名。劳动与社会保障专业现有教授1名、副教授2名、讲师2名、助教2名，经过长期建设，这两个专业已形成了比较合理的年龄、学历以及职称师资结构，为专业今后的健康发展奠定了良好基础。同时通过选派专业老师到民政部、省民政厅、地市民政局挂职以及考从业资格证，这两个专业的双师比例都达到了100%。

（2）重视教师团队打造

长期以来，民政系的民政管理和劳动与社会保障专业都非常重视教师团队的打造，民政管理专业带头人金双秋教授和劳动与社会保障专业带头人周德民教授都非常注重对年轻教师的传帮带，培养了一批本专业的年轻骨干老师，平时大家有什么教学问题共同探讨，有什么教学困难互相帮助，正是在这种氛围中，年轻教师得到了锻炼和培养，专业凝聚力和向心力得到了提升，本专业的整体师资得到了跨越式发展。民政管理和劳动与社会保障这两个专业先后多次被评为校优秀教研室，最终先后都被评为湖南省省级优秀教学团队。3、民政管理和劳动与社会保障专业毕业生的发展在日常实践教学中，民政系不断创新教学管理模式，重视学生专业价值观念渗透和综合实务能力的提高，在教学过程中，注重行业专家和实践工作者的全程参与，结合工作实际，将课堂理论与社会实际紧密结合起来，在上海、广西等全国各地建立了21个实习基地，保证了本专业实习实训的需要。同时还结合新农村建设需要，在石门县等农村社区建立实习实训基地，将课堂搬到贫困农村进行实践教学，推行课堂与实习基地一体化的教学模式，进一步完善了实践教学体系，这些措施确保了学生的可持续发展，毕业生培养质量稳步提高，走上社会后得到了较好发展，其中早期毕业生大多在全国各地的民政系统工作，其中有的已经走上市长岗位，有的已走上县长岗位等，最多的是在民政系统基层工作。近年来，民政管理和劳动与社会保障专业保持了比较平稳的发展，民政管理专业每年有200名左右毕业生，劳动与社会保障专业每年有100名左右毕业生，这些毕业生中一部分从事了基层民政工作，一部分去了社会企业单位，目前发展良好。

二、高职高专公共管理类教育发展的基本经验

1、民政学院公共管理类教育发展战略规划基本经验

（1）必须服务地方社会需要民政学院民政管理和劳动与社会保障专业的设置是着眼服务于地方社会发展需要，近几年，城市街道和社区、农村村委会建设、社会救助、福利彩票发行等民政行政事务管理、民政基层社会管理、民政社会事务管理发展迅速，对民政类人才需求量较大，随着行政事业单位招录工作人员的开放，为民政管理专业和劳动与社会保障专业毕业生的就业创造了良好的软环境，也是这两个专业不断发展的基础。

（2）必须坚持课程设置动态性相对于普通高校设置的公共管理类专业来说，高职高专院校设置的公共管理类专业更接近于现实社会需要，更具有适用性。变化的专业生存环境要求专业课程设置也必须进行相应变化，保持专业课程设置的动态性平衡。近年来民政管理和劳动与社会保障专业随着社会环境的变化，及时对专业设置课程进行了更新调整，也根据社会的发展需要，新开发了一些课程。如从2006年开始，民政管理专业师生通过在石门县农村的实践教学活动，开发《农村社会福利》、《农村社会救助》、《农村基层组织建设》三门新课程。与湖南省民政厅、长沙市民政局合作，开发《民政概论》、《现代家政学》、《中国社会救助》、《社会工作常用手语》、《民政信息化教程》、《社会保险实务》等6部国家“十一五”规划特色教材。动态性专业课程设置确保了专业生存的活力与社会适应性，也保证了人才培养的质量。

2、民政学院公共管理类教育发展的创新经验

保险管理学范文第7篇

摘要：进入二十一世纪，作为我国国民经济重要部分的国有企业得到了迅速的发展和提升。在企业发展过程中，人力资源管理的作用也显得越来越重要，其管理质量直接关系着企业的发展潜力和能力，而绩效考核则是人力资源开发管理的重点和难点。本文对国有企业目前在全员绩效考核工作中存在的问题进行查找和分析，并对改进措施进行初步探究，以求达到有效开展全员绩效考核，充分调动和利用人力资源的目的。

关键词：企业管理人力资源全员绩效考核

2015年8月，中共中央、国务院在《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确指出：推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。指导意见中关于绩效考核的要求，为国有企业开展全员绩效考核工作指明了方向。开展全员绩效考核，是国有企业健全完善管理体系的重要举措，构建全面覆盖，具有衔接性、统一性和规范性的全员绩效考核管理体系，有助于提升国有企业的整体经营管理水平，实现企业和员工的共同发展。全员绩效考核工作的开展，对于调动好、保护好、发挥好国有企业广大员工的积极性和创造性，从而克服平均主义、吃大锅饭现象，促进实现又好又快发展，具有十分重要的意义。

一、国有企业全员绩效考核存在的问题

1.绩效考核基础工作不到位

目前，在国有企业绩效考核基础工作存在诸多不到位的情况，主要体现在以下方面：（1）部分管理人员对于绩效考核的认识并不到位，认为绩效考核就是年终打分评比，因而忽视日常工作的绩效管理。（2）员工对于绩效考核的认识不到位，认为考核就是对员工的惩罚，由此对考核产生抵触的心理，不利于员工工作积极性的提升。（3）绩效考核结果的应用不到位。考核结果往往单一应用在奖金发放方面，而在培训提高、职务升降、职称评定、荣誉称号授予、职业生涯发展等方面的应用度还不够。

2.绩效工作开展受限于国有企业的自身管理特点

许多国有企业存在组织结构庞大，地域分布广，管理幅度大；同时用工总量偏大，人才队伍结构性矛盾突出，员工总体素质偏低、年龄老化；另外专职绩效考核工作人员缺乏，工作经验和理论知识也有所不足，绩效考核队伍工作能力和水平均需要进一步提高。以上问题存在的都给国有企业的全员绩效考核工作带来严峻挑战。

3.绩效方案偏离实际

有些企业绩效的考核方案与生产经营的实际情况脱节，偏重理论考核而忽视实际工作情况，既没有具体的把握整个业务的流程，也不能有效的掌握诸多岗位的具体情况。涉及的相关考核标准并未有效地反映员工相应的实际贡献，进而使得其操作性降低，并不能科学地进行考核和管理。

4.绩效沟通和辅导存在盲区

首先是沟通制度缺失、沟通渠道不畅通，相互间都不清楚该采取何种方式进行有效沟通；其次是绩效沟通简单化，对绩效指标制定、目标实施等环节的沟通往往流于形式；最后是沟通不够及时，考核者与被考核者之间的信息不能及时反馈，影响指标完成的原因不能及时查找，员工的不足没有及时指导改进，考核未能起到激励和提升员工的目的。

二、完善国有企业全员绩效考核工作的措施

全员绩效考核，关键在于“全”。一是考核范围的全覆盖，要切实加大绩效考核的力度、广度和深度，使绩效考核做到上下衔接、横向到边、纵向到底，不留死角；二是考核体系的全面完善，企业必须结合经营管理实际，认真研究制定涵盖各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员的绩效考核实施细则，真正建立起科学合理、管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的全员绩效考核机制。

1.绩效考核应与企业战略目标紧密结合

在企业发展的不同时期战略目标都会有所不同，绩效考核体系需要根据企业的总体战略目标来进行调整。国有企业的全员绩效管理体系应分解企业的战略目标和工作重点，确保经营业绩目标落实到各级负责人和基层单位，压力传递到各个岗位，激励约束覆盖到广大员工。此外，人力资源的管理措施应当与绩效考核工作联系密切，相辅相成，并要求企业具有一定激励作用的薪酬体系，能够对人力资源进行相应的培育和开发体系。缺少任何一个环节，都会导致人力资源管理出现失效。

2.建立科学绩效考核体系

第一，在完善考核体系之前，首先要解决的就是“为什么要进行考核，怎样进行考核”等一系列的基础问题，促进全员对于考核的重视程度，并通过考核实现激发工作积极性的作用。第二，全面系统的岗位管理是搞好全员绩效考核的基础，通过对岗位进行分析和评价可以明确不同岗位的工作目标及考核要求，使员工明确自己的工作方向，进一步提高了员工的工作效率。第三，在考核时，合理选择相应的考核指标，做到定量指标与定性指标相结合，此外还应根据指标的不同，制定符合实际情况的考核标准，从而更好地反映被考核人的具体情况。第四，根据企业实际情况和人员类别选取合适的考核方法。例如360°考核法其优势是全员参与管理，评价客观而有针对性，获取的信息更加准确，适用于一般管理人员；KPI考核法是将企业战略目标的分解为具体的量化关键指标，有利于公司战略目标的实现，适用于中高层管理人员。

3.优化绩效考核流程

考核工作的科学性要求的是全员参与、动态调整，而并非只是一个简单的年终考核。在制定考核计划时，应当是工作开始的时候，让员工在最初就能够重视对于考核规范的遵守。使员工明确工作方向和要求，既能体现对员工的尊重，又可以在期中时根据工作进度和任务目标的变动及时沟通、动态调整考核计划；期末严格按照调整后的考核计划进行考核，同时要求考核主体在整个考核周期内全过程做好考核动态管理工作。

4.注重绩效反馈和沟通

企业要加强绩效考核结果的沟通与反馈，从某种程度上而言，绩效考核的效果取决起其结果的沟通和反馈以及有效性的发挥。可按照“谁负责考核，谁负责沟通与辅导”的原则，认真落实各级管理者的沟通反馈责任，强化发约人与受约人的绩效面谈、绩效辅导和结果反馈，及时给予肯定、鼓励或指出不足，帮助解决工作中存在的问题，指导获得更高绩效，激励优秀员工不断创造卓越绩效，鞭策后进员工努力追赶先进目标，最终促进企业和员工共同发展。

5.考核过程中尽量避免以下现象

在绩效考核的过程中，往往会出现以下几个方面的现象：第一，考核人对自身的考核评价并不满意，不能够全面地去认识自身的问题，使得考核的公信力降低，也会降低一部分员工的工作热情。第二，部门负责人自身的绩效评价容易被其负责管理部门的整体绩效评价所替代。第三，各单位和部门之间的考核严格程度存在差异性，特别是对于非量化指标的考核尺度把握不一致，造成考核结果没有可比性。

以上几种现象都不同程度了影响绩效考核的真实性和科学性，不利于提高绩效考核的水平，必须采取措施减少其发生。综上所述，绩效考核是企业进行人力资源管理中的重要一环，不仅能提高企业员工的满足感和成就感，充分调动他们工作的积极性，促使他们的绩效持续改进和提高，更有助于最终实现企业战略目标。所以，国有企业应通过对绩效考核体系中各个关键环节的加强和完善，将考核落到实处，真正发挥全员绩效考核的作用，有效推动企业管理水平和业绩持续提高。

参考文献

[1]温立军.如何提高国有施工企业绩效考核效果[J].中国科技信息,2011(9):196-197

[2]何学文.“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2012(9):20-21

[3]张永锋.大型国有企业一般员工绩效考核体系建立探讨[J].东方企业文化,2012(23):262-264

作者：韦剑 单位：西南油气田公司劳动工资处

第二篇：企业人力资源管理绩效考核存在问题及对策

摘要：随着社会市场经济不断发展，企业也正处在全新的发展时期，只有不断提高内部管理才能有效促进企业不断发展进程，提高经济效益，通过实际管理与理论相结合，企业人力资源管理能够有效提高企业工作人员的工作效率，并且通过绩效考核制度有效提升员工的自我认知，促进企业的内部效率不断发展。本文主要通过企业人力资源管理绩效考核制度中的问题进行分析，希望能够促进企业不断进步发展。

关键词：企业人力资源管理;绩效考核;问题和对策

绩效考核制度是企业的人力资源管理工作中的重要焊接，能够有效维护企业健康有序的发展，通过内部管理制度的科学运作和现代化企业经营管理目标的建立能够有效积极促进企业快读发展。在实际工作中人力资源绩效考核制度存在一些问题，只有认真研讨，努力突破才能保证企业在社会经济发展的浪潮中占有一定的地位。

一、绩效考核中的问题

1.没有正确认识绩效考核的重要性

在企业管理过程中，很多企业缺少对于绩效考核制度的正确认知，主要表现在两个方面。（1）员工的错误认知。很多员工对于绩效考核认知不正确，常常理解为单纯的奖罚制度，没有明确了解绩效考核制度的根本目的在于记录员工的日常工作表现，对于员工未来的晋升、调岗等等都有很重要的作用。（2）员工未正确理解绩效考核与自身的关系。现代企业中很多员工都没有真正了解绩效考核与自身的关系，所以对于绩效考核的内容并不了解，不熟悉，对于工作内容的管控更无法执行。（3）领导缺乏绩效考核的认知。很多领导对于绩效考核制度也认知不清，单纯认为绩效考核是独立的存在形态，并没有了解绩效考核工作的重要作用，对于管理员工工作、责任心等等方面都有积极作用。

2.制定绩效考制度不合理公正

目前企业在制定绩效考核制度过程中往往缺乏公平公正的原则，没有合理的科学依据，简单的制定绩效考核制度，没有理解绩效考核是为了促进员工的工作积极性的重要工作目的，致使绩效考核制度与激励政策严重脱轨。

二、人力资源管理绩效考核关键内容

1.严格制定科学合理的绩效考核制度

企业制订科学合理的绩效考核制度需要做到以下两点。（1）明确考核内容。企业要明确绩效考核指标中的重要内容，要知道在整个绩效考核过程中所重点管控的基本内容，才能创建符合企业和社会经济发展需求的考核指标。（2）绩效考核公平性原则。在制定绩效考核制度的时候要充分考虑员工之间的共性和个性，要明确了解员工的内心根本需求，通过专业的客观角度出发，制定公平、公正、公开的科学管理制度，保证员工的工作积极性，促进企业健康发展。

2.深入了解绩效考核制度

企业要通过正确的认知、深入的了解绩效考核制度需要以下两个方面。（1）加强领导对于绩效考核的认知。企业的领导需要通过全新的思维方式去认知人力资源管理绩效考核制度问题，并且能够将绩效考核工作作为审查员工工作情况的重要标准，通过对绩效考核流程的掌握，熟练的调整和管控员工在工作中的不足，促进员工和企业的共同发展进步。（2）坚决贯彻执行绩效考核制度。企业领导要坚决贯彻绩效考核制度的执行，通过将企业长远发展目标和个人职业规划目标结合共同发展，才能够带动员工正面了解绩效考核的重要目的，消除员工的消极思想，促进企业的长远健康发展。

3.完善健全绩效考核内容

企业要通过建立健全完善的绩效考核制度需要以下两个方面。

（1）考核与奖励制度的有机结合。在人力资源管理过程中，要将绩效考核制度和薪酬奖励有机结合到一起，让员工能够通过自身的努力达到相应工资待遇，实现薪酬的公平管理原则，凸显了工作绩效考核的公平性，促进了员工的工作积极性，提升员工的工作责任心，同时企业还要加紧员工的培训工作，逐步提高员工的思想认识。（2）建立员工与领导之间的交流平台。在公司管理过程中有很多企业的政策员工未必能深入理解，有可能很多时候都是消极对待，所以人力资源管理过程中要建立员工和领导之间的直接交流平台，促进员工对于公司政策的认知和理解，保证员工的工作态度积极认真，有效促进了企业员工的个人潜能的发挥，为员工提供了全新的发展机会，真正的增加了员工的责任感。

结束语：

社会经济的快速的发展直接影响企业的发展方向，只有通过不断变革才能有效提高企业的核心竞争力。人力资源管理绩效考核制度是企业经营管理中的重要内容，只有通过不断完善绩效考核制度才能真正的促进员工的工作积极性，培养员工的主人翁意识，增强企业的核心竞争力，有效提高企业经济效益。企业针对目前人力资源管理绩效考核中所存在的问题，要积极改正和研讨，才能真正有效的促进企业健康有序的发展。

参考文献

[1]张引平.浅谈人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技,2010(36):51

作者：殷郊 单位：四川煤气化有限责任公司

第三篇：企业人力资源管理中对绩效考核和保险管理的运用

摘要：本文将对绩效考核与保险管理在企业人力资源管理中的运用展开研究讨论，探索研究推动企业人力资源管理有效开展的道路。

关键词：人力资源管理;绩效考核;保险管理;运用

一、绩效考核在企业人力资源管理中的意义

绩效考核在人力资源管理中十分重要。以企业既定标准为依据，对企业在岗员工的工作行为表现以及工作结果的情况进行收集分析，评价反馈，从而形成客观公正的人事决策过程。同时绩效考核可以有效防止在人力资源管理中出现浪费的问题，作为企业员工，每个人必须面对自己在企业中扮演的角色以及在具体部门中的位置定位。企业领导人在对职工进行绩效考核进行管理的过程中观察在职工身上展现出来的管理效果，从而清晰明确的了解职工。借助有效地绩效考核，从道德层面亦或是勤劳程度层面以及职工的业务程度获取了解同时也深入的了解企业员工所存在的问题，从而取得更好的工作成绩，一定程度上避免了人力资源的浪费。所谓的绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定企业员工在岗位上的工作行为和效果，是一种正式的员工评估制度，能够对企业管理者与职业员工进行管理沟通的重要活动。目的是为了改善员工的工作表现，通过调整员工奖金、薪酬以及职务的升降等多方面切身利益，调动员工工作积极性，提高员工的免疫程度和对未来的成就感，同时实现企业经营目标，达到企业和个人发展的互利共赢的局面。绩效考核也是激励员工的一种有效方法。从现阶段我国企业人才资源管理的具体情况来看，企业领导层人员对企业员工进行评价，决定着员工是否可以通过勤劳努力的工作来获得升迁加薪的机会。由此可见，在这种管理模式下，合理科学的绩效考核机制在人才资源管理中是不容忽视的一部分，这种机制给企业员工提供一个通过自身努力来获得机遇的机会，使每一个企业员工为了自己的目标、利益积极争取。

二、绩效考核在人才资源管理中的运用

1.适当建立工作目标，促进员工工作开展设立合理的工作目标

能够激发员工之间的良性竞争，体改员工工作热情，这在企业不同的工作周期内设立目标是非常重要的。但当企业设立的工作目标不合理的情况下，极易造成员工之间恶劣竞争，甚至影响员工投入工作中的心态，出现消极怠工的情况，从而流失人才资源。因此，绩效考核重点在于考核管理的过程，针对不同的员工设立不同的考核标准，确保企业高效的展开工作。

2.提高员工的职业素养绩效考核的分析

可以清晰看出每个员工在工作中获得的成绩以及存在的不足。企业针对员工取得的成绩以及出现的问题应当及时采取奖励以及培训机制，提高员工素养。在对于绩效考核中成绩优秀的，有发展潜力的员工，可建立相关电子档案，作为重点培养对象，为企业的可持续发展储备优秀的人力资源。

三、保险管理在人才资源管理中的运用

1.提高保险管理的程序性

企业保险管理程序应当合理、科学，确保可以及时申请、调整。企业员工的保险参与、缴费应当统一有效地管理。当有企业员工离职或是新员工入职，及时做出职工缴纳保险费以及停止离职员工保险费缴纳手续，并统一安排员工基数上报，并在审查通过之后确定年度新的缴纳基数，做到有条不紊，有章可循。

2.提高保险管理的规范化

扩大企业基本养老机制，建立健全社会保障机制以及建立健全养老金缴费激励机制。进一步完善基本医疗保险制度，为企业职工提供相对完善的医疗保障。同时进一步扩大事业保险的覆盖面，提供良好的失业保险，降低员工事业风险。

3.提高企业保险管理的透明性和公正性

企业人力资源管理部门应该重视起来企业保险管理方面的工作，保证让企业员工了解和认识企业保险管理的具体内容和实际途径。定期通过各种途径，让企业员工能够了解企业保险管理的具体费用缴纳情况，能够接受工会组织的大力监督。同时企业保险管理机构尽可能免费为员工提供职工查询缴费记录以及为个人账户提供人性化服务，虚心接受公众的举报投诉等问题，使保险管理工作透明性的提高，突出企业保险管理的公正性。

总结：

本文通过研究企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的运用，该数据表明，企业的长足发展与进步离不开合理的绩效考核以及员工保险管理。在今后的工作中，完善企业绩效考核与保险管理以及各类员工福利保障制度，加强绩效考核与保险管理在企业人力资源管理中的运用，在企业发展与人力资源管理中占着居住轻重的作用，从而保证员工工作效益以及企业发展效果更加明显，最终完成企业长远的发展以及员工工作效益大步提升的双赢局面。

参考文献

[1]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J].经营管理者,2014(1):148-149

[2]张海峰.绩效考核在人力资源管理中的重要作用[J].中国市场,2011(14):27,35

作者：胡军刚 单位：合肥市人力资源和社会保障局

第四篇：企业人力资源管理中绩效考核思考

摘要：知识经济时代下，企业将进入以人力资源管理为核心的发展新时期，绩效考核是人力资源管理中的一项重要内容，本文概述了绩效考核的内涵和作用，针对其在人力资源管理中出现的问题，提出相应的解决措施，以期实现企业的稳步发展。

关键词:人力资源;绩效考核;企业管理

人力资源是企业的第一资源，如今企业的竞争不单是产品竞争，更是人力资源的竞争，企业内部员工质量的好坏直接关系整个企业目标和任务的实现。而企业人力资源管理中绩效考核就是通过对员工的工作做出公正、公平的鉴定和评估，以调动员工积极性，实现企业运营目标。绩效考核是员工工作能力评价的标尺，也是员工职位晋升的重要评价准则，对企业的未来发展尤为重要。

一、绩效考核的内涵

绩效考核最早被定义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程，其目的在于评估其培训需求，确认合格的留任者，进行薪水的调升以及晋升。”它的特点是：在兼顾工作人员平时德、勤、能、绩的同时，把员工日常的工作业绩作为绩效考核的最主要内容，最后根据考核总评结果来决定员工能否升职加薪。对一个企业来说，实行绩效管理能够促进组织和个人绩效的提升，优化公司管理流程和业务流程，同时保证组织战略目标的实现；对一个员工来说，个人工作绩效是上级、同事对自己工作完成情况的评价，这也同样会体现在薪资收入上。在企业日常管理中，薪水的确定不是绩效考核的唯一目的，其更是为了通过对考核结果的分析，达到激励员工的目的。

二、绩效考核的作用

人力资源管理是每个公司企业发展的根本重点，运用绩效考核这只无形的抓手，能够提高员工的积极性、热忱度及其履职能力，绩效考核主要作用总结如下。

1.决定人员的选用

实际上企业在选择员工的时候，都有自己的用人标准，希望自已的员工足够优秀。企业在这个过程中需要判断员工的才学如何、品质如何、优点缺点，从而分析、安排适合他们的岗位，这个就必须经过绩效考核来完成。绩效考核可以较为全面的对个人的素质教养、学识程度、工作能力、学习态度、品质德行以及对于工作环境的适应能力等各情况进行一个综合评判，当然也会在此基础上对于员工的长处和能力重新进行评估，也就是说，绩效考核是一种较为全面认识了解员工的方式，而且也是整个公司企业用人的前提。

2.利于企业内部的良性竞争

企业管理中，可能常会出现高岗低能或者低岗高能的现象，基于此公司企业有必要对内部人力资源的进行合理流动和分配，通过公平、公正、公开的绩效考核制度，可有效促进员工公平、公正的良性竞争，让工作人员在职场上发挥所长，能者上、平者让、庸者下，实现人生价值，同时也提高了企业的竞争能力。

3.促进人力资源的结构优化

通过对工作人员绩效的考核和评判，也可帮助企业了解掌握人才的变化发展走向，给企业在用人方面做个参考，有利于企业的日后发展。对于企业中层的考核，有利于企业招揽到合适的人才，防止优秀人才流失；对于企业高层的考核，有利于进一步开发管理人才，优化人力资源结构。

三、当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1.对绩效管理的认识发生偏差

人力资源管理理论认为，绩效管理是在确保实现企业战略目标的前提下进行员工管理和开发员工潜能，但是我国部分企业仅仅是将绩效管理当作是核定薪酬的主要措施，未能将绩效管理与员工激励有机结合，以致于绩效管理的实施效果不佳。

2.考核标准生搬硬套，偏离实情

目前，部分企业仅仅是参照教科书的考核标准来制定自身的绩效考核标准，然而教科书上的考核标准只是一般企业通用的范本，具有宏观性，不够细化，若是企业仅仅是生搬硬套，KPI关键指标设置不科学，不符合公司实际运作情况，如此制定出来的绩效考核的标准、方法就偏离了自身的实际情况，限制企业发展。

3.绩效管理过程缺乏有效沟通

企业的工作人员对绩效管理的支持配合，很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果。许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任，所以才通过绩效管理来约束自身，因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理，考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流，上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差，绩效考核效果不佳，对于员工管理工作的开展缺乏参考价值，未能起到提升员工绩效的作用。

4.绩效考核流于形式

有的企业高管担心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不执行，有考核不兑现的情况。有的企业存在考核结果兑现不痛不痒，起不到正向、逆向激励的作用。只有营造“奖得心动、罚得心痛”的良好氛围，同时跟人员晋升机制挂钩，才能充分调动人员的积极性。

四、企业人力资源管理中绩效考核改进措施

1.转变观念，增强绩效意识

企业要实施有效的绩效管理，必须增强全员的绩效意识，尤其要使领导的观念有所改变。中高层管理者应该高度重视绩效管理，从战略高度来考虑如何依靠绩效管理来提升整个公司的业绩水平，从而实现公司的长远目标，通过落实好绩效的计划、监控、考核以及反馈，PDCA循环，可为企业人才培养与发展奠定坚实的基础。

2.完善绩效考核体系

（1）明确绩效考核内容。为了确保绩效考核体系的可操作性，应根据不同的岗位特点制定绩效考核内容。绩效考核内容主要可以分为以下三种：①重点工作，通常会列举三项工作为考核重点，权重达到50%；②日常工作，主要是根据岗位要求考核员工工作总体完成情况，权重在25%-35%；③工作态度，主要指标包括员工工作积极性、集体团结度等，权重在20%左右。一般情况下，已经发展相对完整的企业主要针对“重点工作”与“日常工作”展开考核，事务性岗位相对较为宽松，只考核日常工作，处于开创初期企业的绩效考核，可增加岗位临时性工作。

（2）选择绩效考核类型。企业人力资源绩效考核体系的类型主要包括：①效果主导型考核体系，其特点是只注重关注最终结果，它考核的是员工工作完成情况，以目标管理为考核核心，该体系可操作性强，容易制定，但也具有表现性与短期性这些局限性；②品质主导型考核体系，其特点是注重员工在工作中呈现的品质，重视员工潜能的挖掘，但其考核结果难以测量，效率和操作性较差；③行为主导型考核体系，其特点是关注员工工作过程，可制定详细的考核标准，操作性强，但是对于工作的结果关注度相对较少。

（3）选择绩效考核方法。企业应根据自身发展情况，选择合适的绩效同考核方法，下文主要列举了三种常见的考核方法：①特性法，该方法关注的是企业员工能给企业带来利益的才能特点，可以是沟通技巧，交际能力，按照这些特点对员工进行绩效评价；②行为锚定评价法，需要了解员工日常工作中的重要事件，按照行为锚定来确定员工的真实情况；③质量法，主要是采用的是制度导向型评价方法，具有两大特征：一是预防偏差与为顾客导向，其就是为了提高顾客的满意程度而存在的；二是KPI关键业绩指标，对员工岗位工作进行定量分析，能够用指标数据量化的可能量化。

（4）完善绩效考核制度。现代的企业要建立完善的人力资源绩效考核制度：①确定绩效考核周期（周、月、年）；②确定绩效考核范围，是关注工作过程、工作结果还是个人行为；③明确绩效考核的内容，有清楚的评价标准与尺度；④是理清绩效考核的具体步骤程序，让相关工作人员按照具体流程去执行。

（5）营造高绩效企业文化。企业文化以意识观念的形式，从最初的非理性角度来约束企业和员工的行为，让员工为实现企业共同目标自然而然地结成一个整体。企业文化与绩效管理之间是唇亡齿寒，相互依存的关系。要使绩效管理顺利展开，企业就必须营造以绩效为方向的企业文化，把岗位安排、薪酬高低、职位升降等都看成是企业的一个控制手段。优秀的企业文化能够激励员工与企业共同发展，在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致，能为员工营造出一种积极向上，拼搏努力的工作氛围。因此企业必须把建设与企业的绩效管理系统相融合的企业文化放在首位。

企业高层要大胆放权，在企业内部实行全员绩效考核，一级对一级负责，逐级落实考核责任。综上，我国已经逐步步入知识经济时代，人力资源管理的重要性日益凸显，科学合理的选拔人才、管理人才、开发人才是实现企业稳定发展的关键所在。基于此，必须完善企业绩效考核体系，通过考核评估员工的工作能力、态度，通过奖励与处罚措施调动员工工作积极性，挖掘员工潜力，推动企业的持续发展。

参考文献

[1]邱佳亮，张福伟.对电力企业人力资源绩效考核的思考[J].企业技术开发旬刊，2014，33(1):51-52

[2]何洋.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].科技经济导刊,2015,27(5):43-45

[3]王丹亚.浅谈绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用[J].长三角,2010,4(8):38-41

作者：陈喜 单位：湖南华电常德发电有限公司

第五篇：效考核在企业中的实施要点

摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心环节，成为企业提升核心竞争力的有力手段，在企业管理中也日益受到重视。本文通过对企业绩效考核中存在的问题入手，阐述影响绩效考核实施的要素。

绩效管理是企业实现战略目标和经营发展目标的主要载体和手段，绩效管理的重要内容就是绩效考核，绩效考核结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策等重要人力资源管理决策的依据。绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。目前企业对绩效考核的认知存在一定的偏差：一是片面认为绩效考核就是量化考核，实施的考核过于指标化。二是片面认为绩效考核的作用就是用来发奖金，考核没有与如何改进组织绩效、优化经营管理相联系。笔者认为，存在以上问题是因为在具体的绩效考核中管理者过于注重组织绩效而忽视了个人绩效，企业过多地关注了硬性的、可量化的、易操作的经营指标考核，而忽视了软性的、难以量化的、较难操作的人力资源管理和开发。而组织绩效与个人绩效两者之间应该是一种辩证的关系，个人绩效管理是组织绩效管理的基础和保证，组织绩效管理是个人绩效管理的汇总、结果和体现。要让绩效考核规范、健康、持续地发展和落实，就必须平衡地处理好两者的关系。如何让绩效考核平衡处理好组织绩效和个人绩效的关系，将经营指标考核与人力资源管理和开发紧密结合呢？笔者结合企业实践经验，认为企业实施绩效考核需要把握以下几个关键要素：

一、绩效沟通是关键

绩效考核主要是为了提高绩效，也就是通过绩效考核发现不足，改进与巩固绩效，从而提高组织整体经营业绩与效率。绩效考核不只是人力资源部的事情，而是涉及多个部门的协调同步工作，而且在整个过程中多处涉及与员工和各个部门的双向沟通和交流。企业应该认识到这种沟通过程的重要性。只有沟通才能使管理者(考核者)与被管理者(被考核者)就绩效目标和绩效不足不断达成共识，从而有效改进和巩固绩效。很多企业领导者和管理者对于绩效沟通言行不一、理解但不重视，疏于沟通，必将强化员工对于“考核成为监控我们工作的一种手段”这一认识误区，从而加大了考核难度，这也就是很多企业长期以来，考核一直被员工抵触的主要原因。

二、重视绩效管理的过程管控

在企业的年度经营活动中，每月或者每周通报经营发展数据已是一个惯例，但不能仅对数据进行通报，而应该密切关注经营过程中所出现的问题，积极反馈，随时改进和提高。在个人绩效管理过程中，企业要树立“以人为本”的思想，关注绩效考核评定落后员工的思想、学习、工作、生活状况，进行有效地培训和辅导，引导员工进步和成长。

三、设计科学的考核内容和方法

绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背景的企业，考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核的内容应该以企业的发展战略目标为导向，与企业的整体现状、人力资源部管理的其他系统兼容，不能孤立对待。考核的方法各有所长，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。

四、绩效考核结果合理应用

绩效考核的目的之一就是通过考核进行合理公正的价值分配，考核的激励性就体现在考核结果的应用上。当然考核结果的应用因人力资源规划、管理哲学、企业规模、发展阶段、行业特性、岗位性质等不同而不同，存在很多设计方式和技巧。笔者认为，对于初次推行绩效考核的企业或中小规模的企业，考核结果的应用一定要直观、简单、易于操作，同时要尽量以正向激励为主、负向激励为辅。可以考虑与一定比例的工资、职等职级、奖金、福利等挂钩，也可以根据不同企业情况设计股权、期权、期股等长期激励方案形成多维的激励体系。

五、重视员工的学习与成长

平衡计分卡BSC(BalancedScoreCard)作为一种新的绩效评价体系，从财务角度、客户角度、内部流程、学习与成长四个维度进行设计。其中“学习与成长”维度作为企业和员工未来的、长期的、可持续的发展能力评价，使企业更多地关注未来，避免了短期行为。关注员工的学习与成长并不是企业每年要输送多少人外出培训，而是企业通过岗位自学、互动交流、专家指导等多种渠道和形式引导员工成长成才。企业的员工不仅要学习书本理论，更应该形成一种向同行学习，向竞争对手学习，向上级、下级、同事、前辈等全方位学习的良好氛围。总而言之，绩效考核对于规范企业管理、提高经营绩效的作用毋庸置疑。由于我国诸多企业管理基础的薄弱、管理团队职业化程度不足，致使绩效考核这一管理工具应用效果喜忧参半。相信随着我国企业综合管理水平和管理团队素质的提高，绩效考核工作必将成为众多管理者得心应手的管理工具和管理手段。

参考文献

[1]杜映梅.绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2006（5）

[2]王平.人力资源与绩效管理[M].长沙：湖南师范大学出版社，2007（16）

[3]王静波.创新国有企业绩效考评体系的思考[J].工业审计与会计，2010（7）

作者：贾丹梅 单位：中国移动通信集团四川有限公司乐山分公司

第六篇：企业员工绩效考核满意度研究

摘要：为了更好地发挥社会主义经济制度的多劳多得的优越性，充分调动员工的首创性和工作的主观能动性、积极性，企事业单位参照岗位职责与完成情况，对员工进行绩效考评，不断创新现代人力资源考核管理的方式方法。对企事业实现可持续发展提供了有力保证。本文通过对不同企事业单位绩效考核工作实践的调查与思考，对单位实施绩效考核中如何提升员工的满意度进行了研究分析，对正在创新的绩效考核机制的完善，有较大的帮助。

关键词：人力资源;管理机制;绩效考核;探讨研究

一、员工满意度的提升

能够有力推动绩效考核机制健康发展绩效考核是现代企业管理制度，是调动员工工作积极性，资源分配更合理，体现多劳多得社会主义经济制度积极性的重要手段。它的产生是市场经济对企业优化资源配置，提高员工的工作效能的影响密不可分。早在计划经济时代，企业的“大锅饭”制度，每年都选劳动模范，号召员工争先创优，多红旗，做标兵；到头来，企业仍然机构臃肿，人浮于事，生产的产品废品多，资源浪费严重，生产效率低下，大部分企业的经营几乎接近崩溃边沿。改革开放后，企业不断转换经营机制，实行社会主义市场经济以来，企业发展注入了新的活力，员工管理机制不断创新，绩效考核管理办法逐步得到推广。但是，大部分企业都把绩效考核机制作为对员工的管理制度，考核指标就是生产或服务目标，考核方式由企业的管理层掌握实施。员工几乎不参与绩效考核指标制定、考核程序建议以及考核结果运用的评议，绩效考核制度的实施对员工生产积极性影响不大，对合理配置劳动资源不起作用。绩效考核不能够提高生产效能，更不能调动员工的生产积极性、创造性。在这种情况下，多数企业对实施绩效考核管理机制，进行了反思，注重学习发达国家著名企业实行绩效考核机制的先进经验，把员工群众对绩效考核的满意度，作为制度创新的重要措施，完善合理，落实到位。从考核指标的制定，考核程序的公开，考核机构的选配，考核结果应用的影响等多个环节，注重听取职工代表会、工会和个别职工代表的意见和建议，使绩效考核管理机制获得勃勃生机，提高了企业生产和服务效能和市场竞争力，调动了员工的工作积极性。总而言之，员工满意度越高，绩效考核制度发挥的积极的、正能量的作用越显著。

二、提高员工对绩效考核满意度的措施与建议

1.工作指标、考核方法以及运作体系，充分听取各阶层员工的意见建议

第一，制定的考核指标要合理、准确、科学，可操作性强。①员工与主管参照设备技术水平、劳动强度和生产实际确定考核指标，报职代会评议核定；②绩效考核指标要具体、可比性强、容易量化；③绩效考核指标的刚性和韧性要适当、合理。一方面考虑到岗位考核目标与员工素质能力经济利益的一致符合；另一方面要考虑目标体现竞争能力的比拼效果。

第二，绩效考核办法力求公开、公正，使参与考核的各个方面都能接受。在实施的过程中，较多制定几套切实可行的方案，注意听取各方面的意见建议，最后，择优选用。①考评过程的评分标准要有科学依据；②考评工作实绩的结果与员工平时工作表现的一致性；③评价体系要建立在“德、能、勤、绩”综合框架上。第三，搞好绩效考核总动员。企业对考核机构和人员的确定，要由一线员工和管理层双向推荐，并经过专门培训，才能组织实施绩效考核工作。

2.对员工在绩效考核中不明白的不理解的问题，要有效沟通

第一，从改进企业内部分配方式的层面看，不同层次的员工需要通过绩效考核管理制度保障自己在企业收入分配领域的话语权，确保劳动关系各方利益分配的公平合理。企业管理人员就绩效考核机制如何调动员工的生产经营服务的积极性和增加员工的收益，通过不同形式和不同渠道经常与员工讨论、沟通。积极听取每位员工积极地意见和建议；对绩效考核机制确实存在不合理和员工难以接受的有关条款，要坚决取缔，认真考虑如何改善和稳妥的调整。

第二，完善的考核规则是开展绩效考核的基本前提和有效保障。能够使开展绩效考核真正成为促进企业发展重要软件，在涉及员工权益所有事项时自觉主动的通过制度来实现优化处理。企业要选择绩效考核管理中调动员工工作积极性、增加收入的不同岗位的典型，有效地开展宣讲，对全体员工进行培训。善于利用突出的人和事，以及员工关注度较高的案例，积极宣讲绩效考核管理的积极主张、具体措施和实际成效。变被动为主动，努力扩大绩效考核机制在企业管理中的影响，针对带有普遍性和影响力的员工疑虑或担心，开展有针对性的动员与谈心，最大限度地凝聚员工的共识。促进企业树立“绩效促和谐，考核谋发展”经营管理理念，是企业的绩效考核成为优秀的管理文化。

3.真正发挥结果运用在绩效考核中的积极作用

企业绩效考核结果的运用是一项系统的管理工程，涉及员工能力、工作成效和经济收益各个方面。因此，企业理应将考核结果的运用作为促进企业发展和经营管理的有效手段和载体，摆在重要位置，加大推进实施力度，做到责任到位、措施到位、投入到位。同时，还要积极争取各方支持配合，形成共同推动绩效考核结果运用的整体合力。第一，使考评结果运用成为完善不足发扬优势的助推器。当前绩效考核评价结果的运用处于不断创新的时期，随着其作用的逐步显现，必然会触及劳动关系利益格局的深层次调整，既有问题和长期存在的机制性、策略性问题的相互交织，决定推动绩效考核机制建设，可能面临更大压力。因为，收入分配机制的改革，核心是劳动报酬问题，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率体高，是绩效考核机制实施的初衷目的。企业要组织员工分析考评结果中的不足，找到完善转化方式方法；发扬考核结果中积极的优势，有力地促进企业实现可持续发展。第二，使考评结果成为员工升降进退的雨晴表。企业实施绩效考核管理机制，其结果就是优胜劣汰。在实践过程中，确实把考评结果作为人才进退和报酬增减的雨晴表，立竿见影。这样才能真正发挥制度优势的积极作用。第三，使绩效考核成为企业优化管理的的重要依据。在绩效考核考评结果中，对企业的不同岗位职责的落实完成情况分别做出准确的表达。使企业从中发现岗位设置和调整的合理性，找到提高经营管理效率的具体原因和措施，成为优化企业管理的重要依据。

4.根据员工反馈建议不断对绩效考核制度进行完善

总的来说，绩效考核考评结果与员工的职位进退和增减挂钩，所以，员工对考核结果是否具有公正性较为关注，可能引起员工很多的绩效反馈，一方面能够扩大员工对绩效考核机制的知情权，使考核机制日趋完善，更能促进企业又好又快的发展。因此，企业要尊重和珍惜员工有见地的绩效反馈内容，不断完善制度的不足，更好优化制度，发挥潜能，促进企业实现可持续发展。

三、结束语

实施绩效考评机制是企业的人力资源管理制度的创新和发展，对调动员工的生产积极性，促进企业高效经营管理，实现可持续发展能够发挥积极的作用。不同的企业在运用过程中，要根据实际需要，因地制宜，切不可死搬硬套，要在研究中发展，在创新中优化，在实践中提高。

参考文献

[1]刘新华.如何提高企业员工绩效考核的满意度[J].经济研究导刊,2016(30):122,125[2]王子慧.互联网企业员工绩效考核问题及对策研究[J].价值工程,2016(24):284-286

[3]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理,2015(2):94-95

保险管理学范文第8篇

社会保险事业是整个社会保障体系中的核心内容，国家政府作为社会的管理者，始终是社会保险事业的主体，承担最为重要的责任，任何国家社会保险资金的形成和供给都离不开政府财政的参与，但随着社会的不断发展和我国经济社会体制的转轨，政府对我国社会保险事业所承担的责任有增无减,致使其中的财政风险也不断加大。结合我国当前的具体情况,从宏观经济的社会变动结合社会保险制度内部一些错综复杂的因素对社会保险财政风险问题进行了分析,并提出了一些防范和化解的政策建议。

关键词：

社会保险；财政风险；风险防范

一、我国社会保险概述

社会保险是社会保障制度中的一个最重要的组成部分，是指国家为了预防和分担年老、失业、疾病以及死亡等社会风险，实现社会安全，而强制社会大多数成员参加的，具有再次分配功能的非营利性的社会安全制度。它涵盖五大险种，分别是养老社会保险，医疗社会保险，失业保险，工伤保险和生育保险。我国社会保险是遵照权利与义务对等的原则建立起来的，由国家，企业和个人三方共同缴纳费用共同承担责任。不过社会保险涉及最广大人民的基本利益，关系到全体社会成员的基本生活，国家政府作为社会的管理者，始终是社会保险事业的主体，承担最为重要的责任。社会保险是社会保障的核心内容,虽然它可以有对应的专项基金收人,似乎具有脱离财政而独立存在和自我循环的能力,但从根本上看,仍离不开财政的支持。在市场经济的各种因素的影响下,一旦社会保险基金人不敷出,财政就必须增加相应的支出,予以弥补。由于社会保险基金收人和支出都纳人国家预算,财政就成为社会保险基金的根本保证。要建立健全社会保险体系需要强调政府的责任，那么政府就应该肩负起这一责任，进一步调整财政支出结构，相应削减行政性经费和一般事业经费支出，以此来增加社会保险方面的财政支出，提高财政社会保险支出水平，在财政支出方面给予社会保险事业最大的支持。近几年我国政府在社会保险方面的财政支出连年大幅增加，但与发达国家和其他发展中国家相比，我国政府用于社会保险事业的资金投入比例还是比较低的。于此同时，随着国家经济的发展以及经济体制的改革和人口老龄化等社会问题的出现，社会保险中的财政风险日趋增加。

二、社会保险中的财政风险产生的原因分析

社会保险中的财政风险主要是指，在财政领域中因各种不确定因素的综合影响而导致财政资金遭受损失和财政运行遭到破坏，从而影响财政对社会保险的支出水平，使得社会保险体系因缺乏必要的资金而无法进行必要的给付,致使社会保险的保障功能无法实现并且引发社会不安定的风险。任何国家社会保障资金的形成和供给都离不开政府财政的参与，我国社会保险中的财政风险日趋增加增大，主要受以下几个因素的影响：

1.人口老龄化。人口老龄化有两个含义，一是指一个国家或地区老年人口在总人口中所占比例不断上升的过程；二是指社会人口结构呈老年状态，即一个国家或地区60岁以上的老年人口占总人口比例的10%，或者65岁以上老年人口占总人口的比重的7%。截止2015年2月26日，我国60周岁及以上人口21242万人，占总人口的15.5%，65周岁及以上人口13755万人，占总人口的10.1%。据劳动部门测算,假设我国社会保障制度不变,综合考虑CPI等因素变化,从2025年起,每年财政将需要拿出近5000亿～14000亿元用于支付城市退休职工的基本养老保险;而且到2025年如果考虑到各年龄组的医疗费用，按GDP年增长率同比增长,我国医疗需求量费用到将达到6万亿元以上,预计会占当年GDP的12%左右。人口老龄化，老年人口增加使养老保险和医疗保险的支出增加，财政支出的负担加重。国家财政收入跟不上人口老龄化所带来的养老金增长量，社会保险基金收支无法平衡，收不抵支，资金缺口越来越大，社会保险正常支付难以得到有效保障，老龄化已成为增加社会保险中财政风险的重要影响因素。

2.社会体制改革。生产关系一定要适应生产力的发展，对不适应社会生产力发展的社会体制也要进行改革。然而在我国社保制度与财政制度进行了双重改革的过程中，由于制度设计不合理，监管机制不成熟，后续执行不利等问题，我国社保制度与财政制度都出现了一些缺陷，这些制度上的缺陷无疑都成为了加重社会保险中财政风险的相关因素，致使风险的产生与不断增加。例如，社保体制改革中形成的隐性债务是造成我国社会保险财政风险的重要险源。另外在改制过程中，由于劳动用工制度和现代企业制度的不断完善,使得很多劳动者适应不了现代就业要求，就业压力增大,失业人数增加，从而失业救济的负担也在不断加重。劳动和社会保障部在2014年度劳动和社会保障事业发展统计公报中显示,年末全国城镇登记失业人数为952万人,城镇登记失业率为4.09%。全国就业形势依然严峻,失业保险压力有增无减。如此大的失业保险支付压力更加加重了国家财政对社会保险的支付负担，只要财政收入环节出现问题，政府就难以维系对社会保险的支付，从而引起财政支付风险。此外随着我国医疗保险制度的不断改革完善，其覆盖率加大，我国参加城镇基本医疗保险的人数也不断增加，2014年年末我国参加城镇基本医疗保险人数为59747万人，比2013年末增加2674万人，2014年全年城镇基本医疗保险支出8134亿元，比上年增长19.6%。而且未来三年各级政府还会继续安排和相应增加支持其他医疗卫生事业发展的资金投入。如此大的医疗保险支付压力无疑也增加了财政的支付风险。

3.社会保险资金的筹集风险。社会保险的筹资方式一般有两种:一是征税，二是收费。我国一直采用收费的形式,收费是社会保险管理部门根据当年社会保险费用支出的需要确定统筹比例,统一征收。目前,我国社会保险资金的筹集主要来源于政府的财政拨款、法定的企业交费和劳动者个人缴费。社会保障是国家举办的事业,社会保险又是社会保障事业的重中之重，国家理所当然要给予一定资助,而作为雇主或雇佣单位,企业也有为员工缴纳一部分社会保险金的义务。但由于收费无法和征税一样用法律的形式将企业和个人应尽的义务固定下来,所以经常存在拖欠、拒缴等现象，不利于社会保险收人的稳定、足额，而不稳定、不足额的收入会给支出带来一定的压力,最终增加财政负担，比如，在社会保险支出一定的条件下,当社会保险收入不能满足其支出需要时,财政就必须从其他收入里给予资金补充,财政负担由此加重。财政的负担加重势必就会影响财政对社会保险的支付水平，所以社会保险资金的筹集风险会增加其财政风险。

4.社会保险资金保值增值困难。随着我国社会保险工作的深入开展,我国五个险种社保基金规模发展惊人。据劳动和社会保障部在2014年度劳动和社会保障事业发展统计公报中显示,2014年全年五项社会保险（含城乡居民基本养老保险）基金收入合计39828亿元，比2013年增加4575亿元，增长率为13.0%。基金支出合计33003亿元，比2013年增加5086亿元，增长率为18.2%。然而我国社会保险基金规模迅速扩大的同时，伴随的却是不到2%的基金投资收益率。根据相关测算,目前我国社会保险基金的增值率大约只有4%,扣除通货膨胀因素后,收益率微乎其微。如果考虑基本养老保险中个人账户实际累积额的收益率,将远远低于4%,再考虑通货膨胀因素,那么实际增长很可能是负的。社保基金实力极大增强,但处于贬值状态,且规模越大,贬值风险越大。社会保险基金的贬值无疑会加大财政支出的负担，造成财政风险。

三、社会保险中的财政风险防控措施

第一，加大法制建设力度。2011年7月1日我国正式开始实施《中华人民共和国社会保险法》，这是我国社会保险法制建设中的又一个里程碑，它改善了我国长期以来由于没有可统一操作的、内容全面的、具有强制性和权威性的《社会保险法》作依据,使社会保险事业无法有效开展的现状。但仍需继续加大我国社会保险事业的法制建设力度,增强《社会保险法》的约束力,增强社会保险体系的法律化水平。另外,还应加快出台关于社会保险基金营运、投资及监管等一系列的立法,以确保1.5万亿社保基金投资的安全运作。第二，开辟多元化的筹资渠道，保障社会保险资金的来源，降低社会保险资金的筹集风险，从收入环节抓起，切实防控社会保险中的财政风险。（1）开征社会保险税。这是我国社会保险基金筹集方式的理想选择。参照国际上的通行做法,用社会保险税的征缴方式替代我国目前的社会保险统筹收费方式,这样既可以增强筹资的稳定性，解决现行以行政手段实现统筹的“软收硬支”问题，又能使社会保险制度法制化、规范化。所以我国可以根据本国国情，在时机成熟、各方面条件都允许的时候开征社会保险税。（2）变现国有资产，充实社会保险基金。目前的国有资产在很大程度上是老职工长期低工资劳动贡献的积累，所以必要时可以考虑将这部分国有资产用于老职工的养老。一方面可以解决“老人”的历史债务问题,另一方面可以减轻现行个人账户的压力。第三，确立正确的社保基金投资理念，理性选择基金投资方式,激活基金活力，一定程度上缓解社会保险资金保值增值困难的问题，有效降低社会保险中的财政风险。首先要确立安全第一的投资理念。社保基金一直被视为老百姓的“保命钱”，是我国整个社会保险事业的战略性储备基金，社保基金投资理应安全重于收益。国际上很多国家在经历了13年金融危机后纷纷开始调整社保基金投资的策略,最大变化就是重视社保基金的投资安全,大幅度减少其在资本市场的投资比例。而在当前股市大幅度缩水的经济形势下,我国更要理性地解决社保基金闲置的问题。当前不能“静观其变”或盲目地海外投资,我国社保基金投资的出路除了存入银行，购买国债外，还可以选择性地参与一些具有良好收益预期的大型基础设施项目建设，以实现社保基金的增值保值，降低存在的财政风险。第四，强化社会保险基金监管力度,构建主辅分明、多重监管的社会保险基金监管模式,建立行政监督、法律监督和外部监督相结合的监督机制,并推进社会保险基金监管的市场化。涉及社会保险监管的部门有很多，如社会保险主管部门、金融部门和财政部门。要健全完善这些监管部门的权责,保证执行力，另外由于他们各自分工不同，还需要建立一个内部的协作分工、相互监督的社会保险管理监督体系。其次要加强基金监督的法制建设。最后基金管理部门要定期向人民代表大会及其常委会报告基金管理情况,还要动员社会力量,包括新闻媒介、工会组织及各阶层代表参与监督。

参考文献：

[1]杨红燕,陈天红:社会保障财政支付风险的多角度分析与全方位应对[J],武汉大学社会保障研究中心,2011.

[2]林毓铭:社会保障财政风险与危机管理战略[J],人口与发展,2009年,第15卷,第6期.

[3]李海飞,谢颖:社会保障风险的财政分析与防范[J],财贸研究,2002年,1月.