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保险管理学范文

保险管理学

保险管理学范文第1篇

关键词:宪法大学生权利保障救济途径

近几年以来,大学生状告母校的事件时有发生,归纳起来主要涉及到高校的学籍管理、日常管理、学历学位的授予等三个方面。高等学校对学生的行政处分是否侵犯学生的合法权益,对于部分学生拒绝授予学历或学位的决定是否合法及日常管理过程中是否侵害了学生的利益等都曾经作为重要案例在法庭上受审。

一、大学生权利受到侵害的实例及其权利保护的宪法依据

实例一:2002年10月初,重庆某大学女生李某由于与其大学生男友张某在外出旅游途中同居,导致其怀孕。事发后该大学依据原国家教委颁布的《高等学校学生行为准则》、《普通高等学校学生管理规定》以及该校《违纪学生处罚条例》中关于道德败坏、品行恶劣、发生不正当性行为者,给予留校察看直至开除学籍处分的规定,给予两名当事学生勒令退学的处分。两名学生认为学校的处分没有法律依据,故而一纸诉状将该高校告上法庭,要求学校撤销这一行政处分,恢复名誉、赔偿精神损失费。2003年1月底,重庆市南岸区人民法院做出一审行政裁定以此事不属于法院受理范围为由,驳回了当事人的起诉。

此案例直接涉及到高校大学生是否享有性自由和怀孕的权利的问题。《中华人民共和国宪法》明确规定:中华人民共和国公民在法律面前一律平等。这里说的公民指的是具有中华人民共和国国籍,年满十八周岁、不论民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况、居住期限的中国人。高等院校中的大学生绝大多数已经年满十八周岁,除外籍学员之外,也都拥有中华人民共和国国籍。所以他们应当享有宪法规定的一切公民权利。普通公民年满十八周岁之后,即享有自由恋爱、性生活和怀孕的自由,高等学校的大学生也应当享有这些权利。当然这里还有一个道德败坏、品行恶劣和不正当性行为的界定的问题。什么叫“不正当性关系”,按过去的理解,在校学生只要发生性关系就是不正当的,但也有人认为“男生漂娟、女生”才算是不正当性关系。

实例二:某高校在日常的宿舍管理之中,值班员经常到各个宿舍检查卫生和违规电器的使用情况。但是不管宿舍内是否有人在,她们都是用钥匙直接开门,几乎从来都不敲门,笔者在硕士研究生就读期间就曾遇到过此类尴尬问题。

这个案例涉及到公民的住宅权的问题。《中华人民共和国宪法》第三十九条明确规定:“中华人民共和国公民的住宅不受侵犯。禁止非法搜查或者非法侵入公民的住宅。”公民住宅不受侵犯有以下含义:(1)公民的住宅不得随意侵人;(2)公民的住宅不得随意搜查;(3)公民的住宅不得任意查封;(4)公民的住宅不得随意毁坏。“风能进,雨能进,国王不能进”是英国普通法的一项原则,也是法治社会对公民生存权的承诺。公民住宅不受侵犯是社会安定的最基础的条件。公民住宅有两种,一是固定住宅,二是临时住宅。公民住进宾馆,就和宾馆形成服务契约,短期居住的宾馆客房就形成临时住宅,长期包租的客房就形成固定住宅。任何机关和个人都无权搜查。学生宿舍作为学生休息生活的场所,每学年要交相应的住宿费用,而且他们交的住宿费用一般都要高于同类房屋的同期的出租价格。所以他们的宿舍也应当视为私人的住宅。他们的住宅权也是神圣不容侵犯的。宿舍楼的值班人员作为物业管理人员未经允许就进人学生私人的宿舍,应当视为是对公民住宅权的侵犯行为。如果值班员要进人宿舍检查卫生,就应当先征得学生们的同意,否则就视为违法。

实例三:北京科技大学应用科学学院学生田永在考过程作弊,根据该校规定,决定对田永按退学处理,并填发了学籍变动通知。但是田永继续在该校以在校大学生的身份参加正常学习及学校组织的活动,并如期缴纳各项费用。田永在该校学习的4年中,成绩全部合格,通过了毕业实习、设计及论文答辩,获得优秀毕业论文及毕业总成绩全班第九名。但是1998年6月,北京科技大学以田永不具有学籍为由,拒绝为其颁发毕业证和派遣证,原告田永认为自己符合大学毕业生的法定条件,被告北京科技大学拒绝给其颁发毕业证、学位证是违法的,遂向北京市海淀区人民法院提起行政诉讼。

该案例中,北京科技大学最终败诉。北科大败诉的原因是侵犯了原告田永的受教育权中的程序性权利。学校在做出退学决定后未以书面形式通知田永本人,学校在田永临近毕业时通知其所在系不能授予其毕业证书、学位证书和办理正常的毕业派遣手续,也没有给田永向学校有关部门进行申诉、申辩,以实现救济的权利和机会,违背了程序正义的基本要求。根据《中华人民共和国宪法》第四十一条规定:中华人民共和国公民对于任何国家机关和国家工作人员,有提出批评和建议的权利;对于任何国家机关和国家工作人员的违法失职行为,有向有关国家机关提出申诉、控告或者检举的权利,但是不得捏造或者歪曲事实进行诬告陷害。从宪法的这条规定可以看出,当自己的权利受到行使国家教育权利的高校的不法侵犯时,大学生也应当享有申诉权。

二、大学生宪法权利的保障

1.实体法的保障

也就是根据宪法制订完备的高等教育法和相应的配套法规,明确规定大学生应当享有的权力、违法的惩罚措施和救济途径。这样,在大学生的权利受到侵害时能有法可依,切实保护好大学生的合法权利。

2.程序法的保障

高校在行使教育行政管理职权中侵害学生宪法权利时,还必须有相应的程序法的保障。学生权利的保障应当成为依法治校的一个重要组成部分。大学生对学校给予的处分不服向有关部门提出申诉必须有相应的法律程序来保障。而且,这个法律程序必须有实体法来明确规定,对于违反法律程序的行为应当有相应的惩罚措施。

三、大学生宪法权利的救济途径

1.行政救济

也就是当高等学校的学生的权利受到侵害时,大学生可以通过合法途径向侵害自身合法权益的机构、学校、当地政府或教育行政管理部门反映、申辩和申诉,请求其对侵害自身权益的行为进行复查,并要求根据复查结果重新作出新的决定和处理,学校和当地政府、教育行政管理部门有责任对学生反映的情况和问题进行认真的调查。处理学生反映的情况和问题必须有事实和法律依据,而且必须严格遵循程序法的要求。大学生在申辩或申诉时要讲清理由,说明依据。学生通过向学校和当地政府、教育行政管理部门的情况反映、申辩和申诉等途径其权利仍然得不到保护时,还可以通过诉讼的途径保护自身的合法权益。当然也可以直接通过依法提起诉讼的途径保护自身和合法权益。

保险管理学范文第2篇

坚持安全发展理念和“安全第一、预防为主、综合治理”方针,继续落实“安全生产年”活动,以预防为主、落实责任、加强监管为重点,深入开展安全生产“三项行动”,着力推进企业安全生产标准化工作,全面落实企业安全生产主体责任,有效防范各类事故的发生,保持危险化学品和烟花爆竹安全生产形势的稳定好转。

二、危险化学品和烟花爆竹安全监管工作

(一)全面落实企业主体责任,夯实基层基础工作

1、督促企业落实安全主体责任。宣传贯彻《重大危险源监督管理规定》、《危险化学品建设项目“三同时”监督管理办法》、《安全生产标准化通用体系标准规范》和《省政府办公厅关于进一步加强危险化学品安全生产工作的意见》等法规、标准、文件,督促企业全面落实安全生产责任制,健全安全管理制度和操作规程,完善安全管理档案。

2、督促企业建立隐患排查治理长效机制。根据企业场所、工艺、岗位特点制定安全检查表,在开展自查自纠的基础上,建立隐患和危险源台帐,实行动态管理。

3、深入开展安全标准化创建工作。年11月底前,所有已取证的危化品生产企业和烟花爆竹经营企业要通过安全标准化考核,烟花爆竹经营企业及新建涉及危险工艺的化工企业必须达到安全标准化省级以上水平,其他企业要达到市级以上安全标准化水平。

4、加大企业安全生产投入力度。监督指导企业严格按照有关规定提取安全费用,优先保证采用危险化工工艺的生产装置和重点危险化学品储存装置自动化改造、重大危险源自动监控技术改造需要的资金,没有按规定提取安全生产费用和缴纳风险抵押金的生产经营单位,将不予受理延期及换证手续。

5、加强应急救援体系建设。加强企业应急救援机构建设、应急救援信息平台建设和应急救援预案管理建设,全面提高安全生产支撑保障水平,督促企业定期组织开展应急演练,修订完善危险化学品事故应急预案并按要求进行报备工作。

(二)深入开展安全专项治理,推进化工园区建设

1、继续开展化工企业安全生产整治。做好大地化工搬迁工作,加大对危险化学品生产、储存和使用单位的安全整治工作,突出对人员密集场所500米范围内、园区外化工企业的安全整治。

2、继续开展烟花爆竹安全整治。深入开展以反“三违”为重点内容的安全整治活动;继续开展禁止违规使用氯酸钾专项治理,将氯酸钾抽检纳入日常监管范围;督促指导烟花爆竹生产批发企业建立规范的产品流向登记;大力开展烟花爆竹零售网点专项整治活动,依法取缔周边安全距离不足等不具备安全条件的零售网点;继续开展“打非”工作。

3、组织开展非药品类易制毒化学品安全整治。对非药品类易制毒化学品从业单位进行全面的普查登记,督促未依法取得经营许可及备案证明的从业单位迅速补办相关手续。

4、推进危化品生产、储存专门区域的规划建设工作。编制化工行业安全发展规划,推进危化品生产、储存专门区域的规划建设工作。凡未进园区的新建化工企业,自5月1日起,一律不再受理安全许可手续。现已取得危险化学品生产许可证但不在专门区域内的危险化学品生产、储存单位,不得进行新改扩建项目,并要制定迁入专门区域的计划,全力推动园区外化工生产企业“入园进区”。

5、改造提升危险工艺控制水平。根据国家安监总局《关于公布首批重点监管的危险化工工艺目录的通知》要求,年年底前,现有使用危险工艺的生产单位必须完成生产装置自动化改造。新建生产企业,必须上自动化控制装置,否则一律不再受理许可申请。

6、强化重大危险源监督管理。按照《重大危险源安全监督管理规定》要求,对重大危险源单位重新进行调查摸底,健全监管台帐和信息化管理系统,切实加强应急管理。

(三)进一步规范行政许可行为,提高依法行政能力

1、严把建设项目安全许可源头关。按照《危险化学品建设项目安全许可实施办法》和《烟花爆竹生产经营建设项目安全设施“三同时”工作实施办法》要求,做好“三同时”审查工作。剧毒化学品和涉及氨合成等15个危险工艺的生产、储存项目投资额必须在3000万以上,其它投资必须在1000万以上(均不包括土地投资),否则一律不再受理许可申请。

2、严把安全许可证换发和延期关。做好危险化学品和烟花爆竹安全生产许可证、经营许可证的颁证、变更、延期和换证工作,加大现场核查力度,加大对注(吊)销许可的从业单位执法检查力度,确保关闭到位。对于经营许可证乙种证期满未提出换证申请的单位,经公告后按规定程序注销其许可证。

3、严格危险化学品登记注册工作。对危险化学品储存、使用单位进行清理建档,督促指导上述单位办理危化品注册登记手续,抓好已取得危险化学品登记证的单位的“一书一签”落实工作。

(四)加强宣传教育,增强安全意识

1、加大宣传教育力度。采取有效形式,广泛深入地宣传危险化学品和烟花爆竹安全生产知识;宣传非药品类易制毒化学品管理法规和规章。强化社会监督,对存在重大安全隐患、忽视安全生产、导致安全事故的行为予以曝光。充分发挥工会等群众组织的作用,维护好广大职工的合法权益。

保险管理学范文第3篇

一、学习宣传情况

高度重视。按照《县干部人事制度学习宣传月活动暨学习宣传四项监督制度工作方案》办发〔2010〕72号)文件要求,1提高认识。结合我局工作实际,制定学习四项监督制度工作实施方案,对我局学习贯彻落实四项监督制度做出安排部署。

局党委召开党组中心会议,2将“四项监督制度”纳入党组织的学习内容。月26日下午。集中学习了党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)等四项监督制度,并对领导班子成员学习四项监督制度情况进行测试,同时,每位领导班子成员撰写了学习心得体会。组织全局干部职工学习,重点学习了党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)对于重点条目重点内容解读分解。学习讨论“四项监督制度”新时期对提拔领导干部的约束性和公平性。

带头组织学习宣传四项监督制度,3学习贯彻“四项监督制度”落实在行动上。局党委书记陆锡杰同志多次深入基层党组织上党课。月2日、月3日、月12日、月18日、月21日,分别到县妇幼保健院、县中医院、县人民医院、县疾控中心、镇中心卫生院等六个基层党组织,讲解干部选拔任用四项监督制度的重要意义及相关内容,要求把学习宣传贯彻干部选拔任用工作四项监督制度与当前建设学习型党组织、创先争优活动相结合,把学习四项监督制度作为干部党性教育的重要内容,把落实四项监督制度的成效作为创先争优的主要标准,贯彻执行好四项监督制度。

二、整改措施落实情况

广泛征求意见、深入查找不足的基础上,根据县委组织部月26日会议精神。局围绕“建群众满意的党组织,做群众满意的组工干部”这一目标,迅速落实整改措施,切实解决自身存在突出问题。

提高整改针对性1分解任务。

按照“问题归口、责任到人”原则,根据各股室工作分工和个人岗位实际。将今年以来收集汇总的干部工作、组织工作、人才工作、自身建设等方面建议分解到具体股室和责任人。各股室针对涉及自身的问题,严格分析剖析,提出整改措施,并做到与岗位职责相结合,与实际工作相结合,努力提高整改的针对性。

增强整改有效性2改进方式方法。

努力提高整改责任股室和责任人的主动性、积极性。一方面,坚持外部监督和内部促动相结合。将整改方案在各层次干部职工中公布,接受外部监督。另一方面,召开局务会对整改落实情况进行“对账”解整改进展情况,分析存在问题,提出改进措施。对于已经整改解决的问题,及时向有关反应人进行反馈,争取反映人的谅解、支持,提高反映人对局党委和组织工作的满意度。

保险管理学范文第4篇

众所周知,网络财务管理模式是将信息技术与先进的管理思想、管理方法有机融合,提高公司财务和业务的综合管理水平,对公司资源实行有效配置、管理、控制和优化,从而实现企业价值最大化的一种财务管理新模式。那么利用信息技术优势,构建信息技术下保险公司的集中式网络财务管理模式,实施动态预算控制和资金管理,实现财务与业务一体化,强化高层对公司的财务控制,有助于高层及时做出科学准确的管理决策,网络财务管理模式也为保险公司迈向电子商务阶段打下良好基础。

笔者认为,网络财务管理具有重大的意义:

一、传统财务管理往往是事后的、静态的,网络财务管理突破了传统财务管理的速度和动态核算问题,使财务管理变得即时和迅速,消除了财务、业务活动运作上的时间差,实现了财务与业务的协同化,使得财务资源和业务直接挂钩,能最大程度的节约资源,提高资源利用效率,有利于实现资源配置最优化。

二、实行网络财务管理使管理者能基于动态会计信息对经营活动进行方便、快捷、准确的在线管理和远程管理,强化主管单位对下属单位的财务监控。

三、实行网络财务管理使会计信息的利用从核算型向管理型转变,保证财务信息的及时性、准确性,实现信息共享,为高层决策、中层控制、基层运作提供全面、及时、完整、个性化的财务信息。

四、全面促进电子商务进程,丰富和发展了数字化管理思想,为进一步实现数字化管理奠定基础。

横观国内保险公司组织机构形式和职能,多数是实行总、分、支公司管理模式。保险公司分支机构作为最基层经营单位,其主要职能是销售保险产品、提供保险服务,保险公司分支机构是保险公司运营系统的终端和服务窗口。是保险公司微观经营基础的重要组成部分,是保险公司业务收入和利润的直接来源,其经营管理水平的高低在一定程度上决定保险公司的整体经营状况,直接反映保险公司的社会形象和发展水平。然而,当今保险业在管理制度和模式上,有很多不尽人意的地方。

首先,基层公司内控制度不健全,统一法人制度执行不力,贯彻落实上级公司要求不到位;

其次,部分基层公司对管理工作重视不够,没有根据形势的变化健全和完善内控管理制度,部分制度缺乏现实操作性,形同虚设,使管理工作无章可循而出现混乱的局面;

再者,部分基层公司统一法人意识不强,对上级公司制定的承保理赔、规范经营、财务管理等方面的制度和要求,越权行为和违规行为时有发生;这些不合理的因素,会导致管理技术落后,部分基层公司电子化水平较低,运用电子化管理的认识和措施也有差距,给管理工作的精细化造成障碍。

综上所述,在新的形势下,加强保险业的层层管理,特别是财务管理,提高基层公司业务能力,显得尤为重要。同时,根据保险行业特殊性,也要求对保险公司的管理实现精细化,加强内部控制,实行网络财务管理

实施网络财务管理后,会计核算工作从效率到质量会有本质提升。会计核算的时间将大大缩短,会计核算的差错率明显降低。会计核算的及时性、准确性、真实性会大幅提高,有助于保险公司及时做出相应的管理决策。由于会计核算效率和效果的提高和改善,会计信息系统提供的管理决策信息范围也大大扩展。

使用网络财务管理后,保险公司执行的各项财务法律、法规、规章制度得到固化,有效地规范了保险公司分支机构的组织行为和管理者的操作准则,使科学管理落到实处,大大提高整个保险公司的理财水平和控制财务风险能力。

同时,财务和业务数据出自同一个数据库,按照保险统计标准提取数据,进行保险统计研究和上报。这确保了保险统计数据口径的一致性,保证了数据的真实性,提高了数据上报的及时性,增强了数据的可比性,为保险公司发展、行业规划和政府部门监管提供更为科学可靠的数据基础。

保险管理学范文第5篇

保险营销的主要模式是个人营销制,其组织管理是非现场管理,保险企业无法用其他行业的现场制度管理模式来规范员工行为。因此,一般的管理模式是通过各种形式制定按照企业自身发展需要而并非营销员个性心理需要的价值准则和并不现实的职业规划来进行导向性管理。

(一)现有的企业文化熏陶员工并未体现以人为本

企业是船,文化是舵。企业文化就如人们日常社会生活环境中的空气,人们生存、发展和享受的过程离不开空气这一基本元素,可它又常常被人们所忽视,只有当人们到了缺氧或氧气稀薄的地方才恍然发现原来生存的社会空间中氧气是如此重要。一个企业就是一个小社会环境,一个企业的组织文化就是这个社会环境中的空气,它时时为这个组织和组织中的每个员工提供赖以生存的氧气。组织成员受自己心智模式的影响,会在团队中表现出不同的工作习惯、不等的知识素养,会形成不同的思维方式、不一样的价值准则。这种在不同员工中的不同文化背景,会由于原有文化惰性产生文化冲击,形成心理震荡,增加心理成本。因此,保险企业,尤其是流动性大的保险营销组织以企业文化作为导向形成统一的组织行为准则是十分必要的。但问题就在于当前保险企业提出文化制胜这一法宝时,并没有真正懂得什么是企业文化,企业内部是否已构成了企业文化以及企业文化是否符合不同对象、不同层次的员工个性心理发展需求。首先,关于什么是企业文化应有狭义和广义的思维拓展。狭义的企业文化通常是指一个企业员工所必须共同遵守的价值规范和行为准则,这种定义背景下的组织管理最终解决的仅仅是员工身在何处的问题。广义的企业文化是一个整理的过程,是一个企业由无序到有序的整理过程。按照这一定义,在无序向有序的整理过程中,只要符合以人为本的宗旨,符合人的心理活动规律和心理发展要求,就完全可以解决营销组织中员工心在何处的问题。其次,当前保险企业组织内部是否已构成文化,值得深入思考。一个理念不代表文化,一句口号不代表文化,一种制度安排不代表文化,高层管理者的个性化要求更不代表企业文化。企业文化是由物质文化——制度文化——精神文化的一个不断拓展,同时员工又被这三层文化包围的文化结构。当前保险企业还并没有具备真正的企业文化。因此,用企业文化来作为导向进行组织管理也就失去它的向心作用。最后,现有的企业文化并没有真正体现以人为本。以人为本的真谛其实就是以心为本,按照满足员工心理的个性化需要作为组织管理和体现服务的根本,这才是解决员工心在何处的核心。

(二)用创造收入引导员工,忽视人的情感需要

收入导向一直是保险营销组织管理的法宝。无论是寿险还是产险,都离不开增员这一组织发展主旋律,而增员的基本技巧之一就是收入导向。收入既符合马克思主义存在决定意识的辩证唯物主义思想,也符合人的最基本的生存需要,同时也是实现人生理想所必须的物质基础,但把收入作为一种导向运用于保险营销组织管理,把员工作为经济人,尽管能带来短期的管理效果,却忽视了人作为社会人的情感需要。同时,这一利益驱动只会误导员工不断寻思更好的创造收入的平台。因此,频繁跳槽现象与整个行业收入管理导向是有关的。

(三)用职业规划影响员工,远离个性心理实际

保险营销在现有组织管理中有两门必修课,一门是公司发展远景;一门是员工职业规划。通过职业规划在凝聚人心的基础上提升员工的士气本身是件好事,但残酷的竞争现实和各保险公司的淘汰考核机制让员工觉得这只能是理想主义者的乐园。按照马斯洛关于人的需求层次理论,只有先解决生存问题并有安全感,才会考虑职业规划问题,在员工感觉没有基本的收入保障和组织保障条件下给员工提出职业规划是不符合人的个性心理需要的,因而效果很差。

(四)用执行力要求打造员工,未抓住管理实质

执行力是当前保险营销组织管理中的热门话题。关于执行力的理论观点也很多。甚至有人提出企业的核心竞争力就是执行力。如果我们用马克思主义的辩证唯物主义观点来分析显然不够全面。执行力只能是决定员工行为的外因,只是条件,而不是内因,不是根本;只有心理的能量诱发力才是内因,才是根本,才是核心的竞争力。

保险营销理念决定着保险企业的一切营销活动,保险营销组织管理理念也是如此。理念陈旧、甚至错误,必定会导致营销的失败和营销组织管理的失败。如何打造一个健康的营销组织,如何塑造组织的人格化,如何让员工的个性化需要在组织的人格化塑造中得到满足,这是一个重要的心理理论课题和行为实践课题。

二、格式塔心理学的基本理论

格式塔心理学由德国心理学家魏特墨首创。格式塔的意思是完形或整体,格式塔研究的主要课题是有关人的知觉过程,同时受到物理学中“场论”的影响,认为人脑中也有一个“场”,它决定了人看外界东西的状况,由于“场”有一定规律,人脑就按此规律把客观的东西组成一定的完形。格式塔心理学反对构造心理学的心理元素的观点,也不同意行为主义心理学所持的刺激——反应观点,认为个体的任何经验或行为本身是不可分解的,每一种经验或活动都有它的整体形态。换句话说,心理活动既不是由几个元素构成的,个体的行为也不是单纯的由一些反应堆积而成的,整体不能还原为各个部分、各个元素,部分相加不等于全体,是整体先于部分而存在并制约着部分的性质和意义,是经由个人对外界刺激进行选择与组织后的反应。

考夫卡进一步利用物理学“场”论说明。这种“场”可分为两大系统:一部分是环境,一部分是自我。环境是自我的环境,自我是环境里的自我。同时他又把环境分为地理环境与行为环境,并以此为基础来说明心理、行为和环境之间的关系。行为受自我的心理活动结构与外在的环境结构两者的决定。

后来勒温的拓扑心理学理论体系在倾向上属于格式塔心理学派,但又未局限于格式塔心理学的研究内容,它侧重于在整个物理和社会的关系中研究人类行为。格式塔中的“心理动力场”被勒温称之为“心理的生活空间”,它是人的心理活动和行为动力产生与表现的场所,是一种具有整体特性的动力场。为了理解或预测人的行为,就必须把人及其环境看作是一种相互依存因素的集合。每一心理事件都取决于其人的态度及其环境,并用B=F(P,E)来表示,将主体与客体融为一个共同的整体,并表现着整体所具有的格式塔性,即其中一部分的变化都必将引起其他部分的变化,都必然与整体有关。勒温的动力研究强调人与环境的关系和相互作用,突出人的情感、意志和人格,面对的必然是人的整体性和整体的人。因此拓扑心理学的发展把格式塔中的个人的“心理场”发展到物理场,进而上升到社会关系的“动力场”,从而构成人的“心理的生活空间”,并产生如下结论:(1)同一个人在不同的环境可产生不同的行为;(2)不同的人对同一环境也可产生不同的行为;(3)不同的个人在不同的环境也将产生不同的行为。

三、实现保险营销组织管理创新的基本思路

现有保险营销组织有三个基本特点:一是人制的存在;二是组织的非现场管理;三是考核淘汰机制的残酷运用。在这样的制度安排下,组织中的大多数成员没有归属感,普遍缺少组织情结,其销售行为主要动因于短期的利益驱动。我们要思考如何保持一种持续的心理诱发力,运用格式塔理论,创新营销组织管理,通过构建员工的心理生活空间,让员工在心理的生活空间中实现角色价值。

(一)构建组织成员心理生活空间

运用格式塔心理动力场理论,创建一个同心圆心理生活空间。以人为圆心,以情感、人格、意志培养为内核,体现以人为本的精神空间;以物理环境创造为依托,营造保健空间(中圆);以社会环境拓展为动力,营造个性心理需要发展空间(外圆)。

1.培养积极的情感。决定情绪情感反映的原因是复杂的、多层次交叉的。“情绪情感的每一次发生,都兼容生理和心理、本能和习得、自然和社会诸因素的交叠”。一般地说,需要得到满足就会引起积极的情绪情感;需要得不到满足就会引起消极的情绪情感。离开了体验就根本谈不上情绪情感。一个人的情绪情感正是自己的需要是否得到满足的主观体验。情绪情感起着动机的作用,它在无意识的情况下控制着主体的行为,指示着行为的方向。积极的情绪情感会引领人对事物、对组织由兴趣——乐趣——志趣的良性转移。

2.塑造健全的人格。人格是个体在遗传素质基础上,通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式,“是在个体内在心理物理系统中的动力组织,它决定人对环境适应的独特性”。保险营销管理要进行人格化塑造,同时在人格化管理过程中让员工的人格得到充分体现。

3.坚定组织的意志。意志行动在不同人的身上表现不同。只有培养良好的意志品质,才会使人成为具有坚强意志的人。而人的意志行动是由一定的动机引起的,意志行动中的动机斗争是对各种动机权衡轻重、评定其社会价值的过程以及排除意志内部障碍的过程。因此要发挥营销组织意志对培养员工意志品质的作用。通过组织意志反映全体员工的共同意志,它不仅约束人们的行动,更主要的是它给每个成员的行动规定了方向,能起到自勉、自策和自励的作用。当全体员工统一到保险营销组织的意志行动,每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份时,他就会认识到自己所从事的工作不是临时的、权宜的、单一的,而是与自己的人生目标相联系的,这样个人意志和组织意志存在着协同关系时,员工会意识到组织是他实现人生目标的稀缺资源,员工会以积极处世的态度去从事组织所要求的营销工作。

4.创造物理条件,营造保健因素。促使人的行为的有效办法,不仅仅是满足人的不同层次的精神需求,更不能是物质刺激下的短期利己行为。营造动力场中的物理环境,能起到很好的保健作用。根据赫兹伯格提出的激励双因素说,使员工感到满意的叫激励因素,使员工感到不满意的叫保健因素,保健因素指工作中的环境因素,包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意,是因为人具有避免不满意的需要,是因为人具有成长和自我实现的需要。从心理学角度来说,两种工作态度反映了两种需要结构:一种需要体系是为了避免不满意,与此平行的另一需要体系则是为了个人成长。有动力和满意是不同的、常常互不相关的事物。如果工作环境缺少基本的致满意的物理环境因素,员工就会非常不满意,而这可能导致对生产力的极大破坏。因此我们在保险营销组织建设与组织管理中,要尽可能地营造物理环境,结合保险营销的非职场作业特点,要重点创造职场视觉效果的物理条件、创造满足心理感受的服务条件、创造提供展业使用的硬件设施。

5.拓展社会环境,营造发展空间。人们期望组织能够反映出他们所处的社会环境的价值观。一个核心的社会价值就是机会面前人人平等,尤其是营销队伍,一个非主流文化的劳动群体,他们面临的许多问题,其根源在于偏见和歧视,社会对他们有先入为主的判断,导致社会的歧视或抵制性行为,组织管理者必须帮助这种文化差异的群体,需要有力的信仰来推动社会接纳、尊重他们,让员工与他人有效合作,同时也要让员工懂得理解和欣赏差异的价值,超越多元化社会价值标准。鼓励员工和社会交往,懂得宽容,消除工作压力。

(二)努力体现员工的角色价值

为员工营造一个既有心理感受、又有物理条件、还有发展动力的心理生活空间,管理者还要塑造员工的心灵,培养员工良好的角色心理,通过对员工角色的期待,帮助员工在这一生活空间中实现角色价值。

1.角色心理。角色是一个人在特定的社会和团体中占有适当的位置,被社会和团体规定了的行为模式。从社会价值观来看,就是社会地位、身份,一个人要自觉地按照特定社会和团体所规定的行为模式去活动,首先就要了解自己的社会地位及其相应的行为模式。保险营销,需要让员工懂得他们的工作是肩负着对社会传递爱和责任,肩负着家人的期待,肩负着实现自己美好人生的使命。

2.角色实现。当这种角色被自我意识到并认同了,才会学习角色的义务和权利、态度、培养角色情感,才会律己,也才有可能形成自己的行为导向和价值规范。

3.角色期待。管理者对员工提出符合适应员工身份的希望,是角色期待。期待是一种关心和信任,需要沟通与授权,要及时对员工肯定、鼓励、赞扬和期待,使他们心中点燃起自尊的火种,获得战胜客户拒绝“心墙”而带来的恐惧和挫折的力量。角色期待能创造奇迹,能推动员工进步。角色期待一旦被期待对象理解和接受,就能内化为体现角色价值的动力。

保险管理学范文第6篇

1、保险管理公司内部监督。在德国,保险管理公司对保险基金的管理必须经过管理机构中的两方代表人员共同协商,达成一致后做出预算。在保险公司内部,任何一笔钱的使用必须有两个人签字才能支出。如果要转帐或者去银行办理手续,也必须有两个人签字才能转出。资金流动情况每天结算一次,资金的支出和使用必须合理合法,由总经理安排专管人员定期进行检查和对比。同时,在保险管理公司内部,一年要有两次随机检查,并出具检查报告交总经理存档。如果发现有贪污挪用等违法违规现象,责任人将会受到刑罚处罚,情节严重者最高可判处十年有期徒刑。2、行业内部工会监督。德国行业内部工会在社会保险基金监督管理中发挥着重要的作用。具体来讲,由各行业内部工人工会、职工工会、公务员联合会等代表政府行政管理部门和董事会谈判,共同协商决定职工社会保险基金的缴费比例和社会保险未来的待遇水平等,并且通过对政府相关部门的决策产生影响,从而有效地保障了行业内部职工的合法权益。3、政府监督。为了保障参保人的合法权益,政府行政管理部门负责监督保险管理公司是否依法依规运行,监督的具体内容包括保险公司的银行帐户、帐单等所有运营的业务和财务情况。

二、德国社会保险基金管理模式对我国的启示

(一)继续完善社保经办机构的内部管理制度德国各项社保基金的支出程序严密,基金支出必须有两个人签字把关,每天有审核,每段有检查,每年还有随机抽查。此外,德国社保基金还实现了高度的计算机管理,只有完成计算机设定的所有程序,才能通过审核。这些规范的工作流程和严格的内控机制保证了社保基金的安全。我国社保经办机构内部虽然也制定有规章制度和工作流程,明确禁止挤占、挪用社保基金,但没有建立明确的监督机制与制约机制,使得实际运行中总有违法违规操作的事件发生。这一方面是因为制度上还不够严密,存在漏洞,缺乏监督与制约机制;另一方面则是由于现有规定的刚性不强,管理人员的法律意识淡漠,一些个人和单位钻法律的空子,损害广大投保人的利益。因此,我国必须要进一步细化社保基金管理的程序性规则,使制度更加完善、严密,让违法犯罪分子无隙可钻。此外,还要强化对社保基金管理人员的法制教育,增强其执行制度的自觉性,同时加大对违法违规案件的查处力度,通过综合治理,建立起一整套严谨规范的内部管理机制。

(二)社会保障基金管理要以政府为主导,鼓励多方参与德国的社会保险制度具有一定的独立性,社保基金的管理以行业为基础,强调行业内部的自我管理和自我平衡,因此,社会保险基金与政府保持了一定的距离。近年来,欧洲发生了多起围绕社会保障制度改革的风波,究其主要原因,是因为经济社会的不断发展使各个行业开始不断地调整本行业的社会保险待遇水平,因此增加了社会保险基金的支出压力。而政府为了保证经济社会发展能有一个稳定的环境,只能向强大的行业工会让步,由政府出资来弥补社会保险基金的缺口,从而加重了政府的财政负担。我国社会保险基金管理制度从建立之初就主要以政府为主导,在制度的设计、实施、管理和改革等方面,政府都发挥了重要的作用,但是无疑也加重了政府的负担。因此,在管理过程中就要避免这种状况,社会保险基金管理机构应当合理分配国家、企业和个人三者的责任。对于个人,相关机构要进行大力宣传教育,鼓励和引导更多的参保人员缴纳社会保险费,实现社会保险的广覆盖目标;对于政府,则应加大公共财政对社会保障的投入,不断提高我国社会保障的水平,最低实现保基本的目标;对于企业,既要加强它们的投保意识,又不能使它们负担过重,挫伤它们的积极性,实现社会保障可持续的发展目标。

(三)建立科学合理的社会保险基金管理体制德国的社会保险管理机构作为独立的社团法人,实行自治管理,董事会和行政管理委员负责其具体工作,同时通过强化雇员的权利,调动其积极性,加深雇员对社保基金管理的参与程度,促使其监督社保基金管理的意识不断增加,在一定程度上保证了参保人员的利益不受非法损害。德国社会保险管理机构的独立性还体现在政府不能对社保基金进行干预,其财务状况和组织结构都是独立的,具有公法人的地位。相比较而言,我国的社保基金管理机构缺乏统一性和独立性,导致其权利和责任不清晰,社保基金的管理较为混乱,使得一些单位和个人有隙可乘,损害了参保人员的利益。我们认为,各级政府应当重视我国社保基金管理“碎片化”的现象,不断提高统筹层次,统一缴费与待遇支付标准,在统一的制度框架内,减少行政权对社保基金管理的不当干预,严禁“批条子”挤占挪用社保基金的现象发生,为未来政府统一社保基金管理制度扫清障碍,确保社保基金管理沿着法治化轨道健康有序地向前发展。

保险管理学范文第7篇

1性别、年龄结构

据问卷调查结果显示,在382名医保系统在职人员当中男性168名,女性214名,男女比例约为1∶1.3,总体女性稍偏多一些,这与近些年管理人才多以女性偏多以及大多数女性进入中年后都会追求医疗保险管理这种相对稳定的工作等因素有一定关系。从年龄构成上看,最小21岁,最大60岁,在职人员年龄结构总体上分布较为合理(见表1),仅部分县区市的分布有所不均。

2学历构成

此次研究对1252名福建省医疗保险管理在职人员的第一学历情况进行了统计。结果显示:具有高中及以下学历79人,占6.31%;中专学历100人,占7.99%;大专学历443人,占35.38%;本科学历614人,占49.04%,比例最大;研究生学历16人,占1.28%,比例最小。由表2可见,大多数省级机构医保管理人员都达到本科学历;市级大中专比例有所增加,总体研究生学历相对偏少。这种比例与当前医保管理尚属于起步阶段有一定关系(见表2)。

3专业背景

从表3的统计结果可以看出,在我省医疗保险管理系统在职人员中,是由医疗保险专业(含方向)毕业的仅有17人,占总数的1.80%;由临床医学专业毕业的有126人,占13.32%,由药学专业毕业的有45人,占4.76%,由财务会计专业毕业的有214人,占22.62%,由文秘(含中文类)专业毕业的有44人,占4.65%,由计算机信息类专业毕业有95人,占10.04%,其它专业毕业的有405人,占总数的42.81%。这一结果从侧面表明了当前我省医疗保险管理工作人员所涉及的专业面较为广泛且复杂

4职称结构

从我省医疗保险管理系统在职人员职称的统计结果上看(见表4),职称已评和未评比例接近1∶2,有618人(占65.33%)尚未评定任何职称,在328名已评定职称的职员中:初级职称141人,中级职称161人,副高级职称19人,正高级职称7人,初、中、高三级职称的比例约为5:6:1。且已评职称主要是医师、药师等医学类,经济师、会计师等经济类以及网络工程师等技术类专业技术职称。由前可知,目前我省医保人才中的职称比例不相协调,且有很大一部分人群由于各种原因没有评聘对应职称,尤其是医保管理系列中没有属于其自身的一个固定职称评聘体系,以上种种现象都从某种程度上阻碍医保人才发展的绊脚石。

5培训情况

在医保相关培训方面,382名被调查者中有133人表示最近3年内参加了1~2次医疗保险相关培训,有64人表示参加了3~4次培训,有100人表示参加了5次及以上的培训,而仍有85人表示最近3年内从未参加过任何医保培训,所占比例见表5。而当问及职员认为所参加的医保相关培训与自身的实际需求是否相一致时,有353人认为二者相一致,占总数的92.41%,余下29人则表示所参加的医保相关培训与自身的实际需求培训或学习次数太少,无法满足自身需求,该比例占总数的72.25%。

6学历再教育需求

在学历再教育需求问题上,大部分被调查者(252人,65.97%)表示有学历再教育的需求,其中:有大专学历再教育需求的6人,占2.38%;有大学本科学历再教育需求的85人,占33.73%;有研究生学历再教育的113人,占44.84%;还有48人则表示有其他方式的继续再教育需求,占19.05%(见表6)。

问题

1学历构成不合理

从表2、3可以看出,我省医疗保险管理系统在职人员的学历大多集中在大专和本科阶段(本文将大专和本科学历视为中间层次学历),而研究生及以上的高层次学历和高中及以下的低层次学历均占少数,高、中、低三个层次学历的人才比例大约为1∶57∶9,即高层次学历人才相对不足,而中间层次学历人才队伍又过于庞大。随着我国医改的不断深入,社会对医保人才的专业素质要求逐年提高,在医疗保险理赔、核销、基金管理等实际业务工作过程中也将不断出现更加错综复杂的难题,这就需要具有更丰富的专业知识的高学历医保人才来承担相应的工作。而平均每100名医保从业人员中仅1.48名研究生的这种高层次学历人才数量相对不足的局面,是不利于我省医疗保障事业未来的可持续发展。

2医疗保险管理人员激励机制缺失

福建省的医保人才队伍中尚未形成独立的长效激励机制。首先,医保系统没有自己专门的职称评定体系,使得许多想进行职称评定的人员要么空等,要么转而评定其他系列的职称系列,这已成为阻碍我省医疗保险管理人才发展的一大问题。其次,近些年医疗保险系统开始实行公务员编制,一定程度上也弱化了医保系统的专业技术职称方面,使得医保系统只有职务晋升这个单一的激励机制,职务晋升这种激励机制长时间的垄断存在,往往会让人养成惰性。因为一个科、一个处,晋升的职务往往就那么几个,也就只有少部分人才能晋升为处长、科长,且晋升的机会少之又少,大多数人员晋升空间十分局限。这种局面在一定程度上极大地挫伤了医疗保险管理岗位人员的工作积极性,在从事的工作中就难免有后顾之忧,这一矛盾若无法解决的话,医保人才的增值性也无从体现,从而在一定程度上制约了医疗保险管理队伍的良性发展。

3培训以及继续教育机制不完善

医保从业人员的继续教育就是在于提高其专业知识和能力水平,帮助他们在社会上开拓新的发展方向]。从上述调查结果可以看出,我省医疗保险管理系统中大部分在职人员都有继续教育或培训的需求。他们绝大多数都是在不具备医疗保险相关专业知识背景或技能的情况下,就开始从事医保工作的。但是,虽然调查中有六成以上人员表示自身有大专、本科、研究生等不同层次的学历再教育或其他的医保培训需求,可在实际中由于规范、系统的培训继续教育机制还不够完善,也没有相应的考核机制,导致了员工在走上了医保岗位后,仍然没有办法得到足够的培训或进修机会,从而在一定程度上使医保工作人员专业知识和水平滞后,跟不上时代的发展,以致很大程度上也影响了医保事业的发展。

建议

近些年,我国分别出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009-2011年)》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》以及《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》这几大文件政策,都从不同角度要求“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制”的同时,也给医疗保险人才发展创造有利契机。

1确立我省医保人才专业复合化,探寻医保人才资源配置合理化

医疗保险管理作为一项关系民生、影响群众健康权利的系统性工程,随着工作发展的逐步深入,政府应该逐渐转变思想,意识到医疗保险专业化管理的重要性,而不能再像医保实施初期那样,因为医疗保险专业人才的缺乏,就随意任用人员来做医保工作。首先出于当前医疗保险的工作性质,出台相关政策明确医疗保险人才应属复合性人才,它可涵盖医学、管理学、财务会计学、文秘、计算机等专业方面人才。建议应根据我省各县市(地区)医疗保险参保、基金稽核等实际需求,合理规划分配各单位医保工作人员(才)数目,出台相关文件政策,规范医保工作人员和医保管理对象二者数量上的比例,以此来进行招聘、任用、考核。另针对目前我省大多数地区出现的医保编制岗位不够的情况,还可建议参照我国深圳市的做法,在现有的基础上适当聘任一些接近本专业的兼职人员,以此缓解当前医疗保险工作强度大,实际需求量多的情况。

2借鉴国外先进经验,探索建立医疗保险系统中的竞争激励体制

现今,我省医保系统工作人员的人事制度是参照《中华人民共和国公务员法》实施的,在人事编制中只有职务晋升这条单一的手段,致使缺乏一定竞争的激励手段,这是导致医保工作在一定程度上无法很好开展的重要原因之一。面对这样的状况,一方面,可以学习借鉴国外的医疗保险资格认证体系,建立如美国的医疗保险协会(HealthInsuranceAssociationofA-merica,HIAA)所组织的资格认证考试[8],通过考试者评定一定的等级并与工资待遇相挂钩,以提高医疗保险在职人员的工作积极性和医保管理工作的整体效益,也适应整个医疗保险人才合格体系建立的需要。另一方面,建议根据实际现状,可分“两条腿”走———即职务晋升和职称评定同时进行,在系统内建立起一个更加有效的竞争激励机制。“两条腿”走既可以有效执行医疗保险系统参公的政策,也让绝大多数医疗保险人才不会因为长期缺乏竞争激励而失去工作的热情度,从一定程度上缓解了医疗保险人员消极怠工等不利医疗保险事业发展的局面。

3加快医保及其相关专业人才培养,完善医保继续教育和专业培训机制

在医保及其相关专业人才培养方面我们可分3个阶段:首先,依托我省各高校特别是医科类院校平台,增设如《社会保障》、《医疗保险》等医疗保险类相关课程,以此来提高在校大学生对医保管理、核销、基金测算等医保各项工作的初步认识。其次,建议省内有条件的高等院校可以与医疗保险系统合作探索开设诸如劳动与社会保障专业(医疗保险方向)、公共事业管理专业(医疗保险方向)等本科专业,根据社会的实际需求进行医疗保险人才本科阶段的培养。再次,在条件、经验成熟前提下,进一步探索发展相关专业的研究生教育,进而培养真正意义上的医疗保险高级人才,或者举办医保在职人员研究生班、短期高级医保人员培训班等。与此同时,这期间也要加强与欧美、台湾等先进医保发达国家和地区的交流合作,吸收其先进经验,取长补短。另外,针对当前我省医疗保险管理系统大多在职人员均未接受过正规的医疗保险专业教育,用人单位应首先认识到继续教育培训对人才可持续发展的重要性。

保险管理学范文第8篇

人类是伴随劳动而产生的。恩格斯曾经说过:“我们在某种意义上不得不说,劳动创造了人本身”(《马克思恩格斯选集》第3卷,第508页)。人类社会的发展和进步也是随着劳动能力的不断提高和劳动过程的日益丰富,逐步深化而实现的。正由于劳动是人类最基本的实践活动,是社会存在和发展的基础。因此,人类十分重视对劳动问题的研究。来目社会的,自然的;主观的,客观的;以及物质的,精神的等各类问题始终伴随着劳动活动的全过程。尤其是社会化的机器大生产产生以后,劳动过程和劳动关系日趋复杂,对劳动问题的研究也迅速发展起来。对劳动问题的研究,最初是从经济学角度加以研究的,以后又扩展到从管理学、法学、社会学、心理学等角度研究劳动间题,并从各自的学科中分离出来,综合而形成劳动科学体系。

由此,我们可以认为:劳动科学是以劳动问题为研究对象,以揭示劳动活动规律为任务,以提高劳动者地位、改善劳动条件、激发劳动积极性、提高劳动效率为目的的学科。劳动科学涉及到经济学、社会学、法学、心理学、管理学、伦理学,以及自然科学和一些边缘科学的有关知识,是一门综合性的劳动应用科学。

劳动科学体系中的各个学科,从不同侧面研究劳动间题。从经济学角度研究劳动问题,就形成了劳动经济学。劳动经济学以劳动力和劳动关系为研究对象。由于劳动过程是经济活动的基础,因此,在劳动科学体系中,劳动经济学居于基础性的地位。劳动经济学的基本理论是劳动科学体系中其他学科的理论基础,劳动科学是首先从劳动经济学的产生而形成的。早在18世纪,资产阶级的经济学家就对劳动问题作了专门的研究,提出了劳动组织理论、维持生存的工资理论;”世纪又提出了市场法则的就业理论、福利国家理论、劳动管理理论,到本世纪初又提出了福利经济学理论、需求不足的就业理论等。马克思主义经典学者也对劳动问题极为重视,马克思甚至提出,社会主义政治经济学应以劳动为研究的主体,应称为“劳动的政治经济学”。在马克思和恩格斯的著作中,也可看到对劳动间题所作的一系列精辟论述。如关于劳动过程、工作日、分工与协作、劳动强度、就业、工资、社会保险等问题的论述。这些论述对劳动经济学的形成和发展作出了卓越的贡献。劳动经济学成为一门独立的学科,是本世纪20年代由美国一些制度学派的经济学家首先建立起来的。制度学派用工会和雇主组织之间的关系来分析美国的劳动问题,他们把自己的理论体系称为‘’劳动经济学”。40年代,美国芝加哥学派发动了一次“劳动经济学革命”。把劳动力市场充实到劳动经济学中,从而丰富了劳动经济学对劳动问题的研究。60年代后,由于高新技术产业大规模兴起,高质量劳动力供给成为经济发展的关键,人力资本学说也由此应运而生。人力资本理论被说成是“第二次劳动经济革命”。概而论之,以劳动活动中劳动力资源配置、运行及劳动关系发展规律为基础的劳动经济学,主要研究劳动的基本理论;劳动力的需求;劳动力的供给;劳动力市场;劳动就业和失业;人力资本理论;劳动力流动;劳动报酬;社会保险等劳动问题。因此劳动经济学理论是劳动体制改革,制订劳动政策的理论依据。当然,从经济学角度研究劳动问题的,还有劳动报酬学、劳动保障学、就业经济学、工资学、劳动力市场经济中、劳动经济史学等劳动经济学科。

劳动科学研究劳动间题,是以有劳动能力的人为中心展开的。对人自身的研究可一以有不同的角度和侧面,如从人的生理方面研究劳动问题,就形成了劳动生理学。劳动生理学是研究人体在劳动过程中机能活动变化规律的学科。它是生理学的一个分支。劳动一方面是体力的支出,一方面是智力的消耗.这一切都是以劳动者的生理状况为基础的.劳动生理学是劳动保护的理一沦依据。劳动生理学研究人的生理在劳动中的功能反映;劳动的消耗和劳动能力的恢复;劳动力的生理分析;劳动生理现象的技术测定等。劳动生理学的研究目的在于更好地掌握生理活动规律•发挥劳动者的劳动潜能.完善劳动组织,改进生产工具和操纵方法,减少劳动消耗、劳动疲劳和劳动事故,为提高劳动效率提供理论依据,并科学地制订劳动保护措施。劳动作为一种社会生产活动.其本身就包含(反映)了劳动者的心理活动过程。劳动者的心理活动过劳动过程有很大的影响.因此,需要从心理学角度研究劳动者和劳动过程.这就形成了劳动心理学。人是一种社会性生物.在共同劳动中表现出明显的个性差异。

井以不同的性格、能力、兴趣、爱好及独特的思维、想象、情绪、情感等反映其需要、动机和行为。劳动心理学研究人的劳动活动的心理特点,研究劳动者在劳动过程中,与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。通过研究,可根据人的心理活动规律,充分发挥人的能动性和创造性。因人而异、审时度势,进行实效管理。使劳动管理带有明确的目标性和社会价值意义。狭义的劳动心理学包括人机工程学、工效学、工程心理学』;广义的劳动心理学还包括职业心理学、人事心理学、管理心理学、组织心理学等。

劳动行为是一种社会行为,劳动过程是社会化的过程。因此,还需要从社会的角度,用社会学的理论研究劳动问题,这就形成了劳动社会学。劳动是人与自然的结合过程。劳动社会学认为一方面只有在劳动群体中与他人合作、互助,才能满足自己的社会需要;另一方面人并不天生具备劳动所需的技能。因此劳动管理十分注重知识和实践,关心劳动者的社会化过程.充分体现不同角色的作用和集体智慧对劳动的意义。劳动社会学从劳动社会领域中社会条件及社会因素作用的一般规律及其机制中系统研究劳动者、劳动者行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度、劳动的社会变迁等问题。使劳动管理更具有价值观念、系统观念及可控性和有效性,并使劳动管理不仅仅作用于生产领域,而成为社会系统工程的一个重要部分。

任何社会进步都是以道德伦理为基础的。因此劳动者从事劳动活动,劳动者在劳动过程中相互发生关系,都需要有一定的道德的规范。这就需要从伦理学角度研究劳动者和劳动间题,由此从伦理学中分离出劳动伦理学。劳动伦理学系统地研究劳动活动中的道德现象,揭示劳动道德的本质、作用和发展的规律。劳动伦理学主要研究劳动过程中的道德理想、道德观念、道德规范、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题。通过研究和操作,努力提高劳动者的伦理道德水平,使其树立崇高的理想、高尚的道德、情操和责任感、荣誉感、自豪感及事业心,协调人们与劳动环境的结合,协调劳动组织内的各种道德关系和各种劳动职能对劳动者道德建立、完善的作用和影响,使劳动效率稳步提高。

劳动者之间的相互关系,以及用人单位与劳动者之间的相互关系,不仅要用伦理道德加以规范和调节,而且需要法律加以规范和调节。用法学研究劳动间题和劳动关系,这就是劳动法学。劳动法学是研究调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的学科。劳动法学要研究劳动法的起源和发展、劳动法的地位和作用、劳动法的本质、劳动法的基本原则,以及就业法、劳动合同法、劳动保护法、工资法、职业培训法、劳动保险法、劳动争议法等各种法律规范。

劳动者在一生中会有生、老、病、死、伤、残等暂时或永久丧失劳动能力的风险,以及失业、丧失工作岗位的风险.这就需要建立社会保险,因此也就产生了社会保障学。社会保障学研究社会保障的性质、地位和作用,及其产生、发展和基本原则。对劳动科学来讲,社会保障学更侧重研究劳动者的医疗保险、养老保险、住房保险、伤残保险、生育保险、失业保险,及社会保险管理体制等间题。从而通过具体操作,解决劳动者在劳动过程中可能出现的有碍工作和生活的问题,切实解除劳动者的后顾之忧,有效地促进社会安定和经济发展。

劳动过程和劳动关系需要组织和管理,这就形成了劳动管理学及相关的劳动组织学、劳动人事管理学、劳动统计学及人力资源开发和管理等。劳动管理学主要研究劳动力的合理配置和使用、劳动者和劳动资料的有机结合、人员的培训考核和选拔奖惩、劳动定员定额、劳动报酬的确定和发放、劳动者素质和劳动力消耗的测定、劳动管理的科学方法和技术手段的应用等问题。以便采用现代的科学管理方法,提高管理水平,激发劳动者的劳动潜力和工作积极性,提高劳动效率和企业的经济效益。

美是人类生活所追求的境界之一劳动作为一种社会活动同样有美的要求,于是,劳动科学体系中出现了一门新兴学科,即劳动美学。劳动美学是研究劳动生产过程中人们审美规律的学科。劳动美学从形式上看,它包括劳动者一方和消费者一方;从内容上看,它涉及劳动过程、劳动工具、劳动环境和劳动产品;从研究方法上看,它采用主观审视法、客观标准法和时空推移法。因此,劳动美学的研究能使劳动管理更具有科学性、合理性和艺术性。并且直接指导劳动主体与劳动客体的愉快结合.使劳动过程更适合人的需要,使劳动产品扩大其使用价值的内涵与增加社会价值的意义。从而很好地树立企业形象,推进自我发展和社会评价,最终使劳动管理在劳动艺术和协调性基础上提高劳动经济效益和社会效益。通过劳动美学的研究和实践,劳动的物质属性与意识倾向性趋于和谐统一,劳动的主客体保持动态平衡和有序发展。从而达到劳动行为情感化,劳动环境审美化,劳动产品丰富化,劳动管理艺术化。