人力资源管理论文范文

一、我国央企人力资源管理的问题原因分析

1.人力资源管理理念落后机制的好坏，决定了企业发展的好坏。我国是一个劳动力资源大国，按理来说根本不会有劳动力短缺的困扰。但由于人力资源管理理念的落后，使得企业在进行员工招聘时，重文凭而忽视能力，又将经验视为评判人才的标准，导致了人才的埋没和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位，才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度，没有行之有效的竞争体制和流动体制，使得企业流失了大量的优秀人才，从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制，造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖，久而久之，这些员工也越来越懒散了，这严重影响了企业的健康发展。

3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位，没有充分认识到员工培训的重要性，使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑，绝大多数的员工都希望在“重视员工”，“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看，我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够，这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力，从而制约了员工的创造力，阻碍了企业的全面发展。

二、我国央企人力资源提升策略

1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中，遵循“以人为本”的发展理念，不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能让员工实现自身的人生价值，感受到企业对员工自身的重视，从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外，对央企人力资源管理而言，充分重视知识和人才，能使员工的主观能动性得到充分发挥，并且积极挖掘员工潜力，给员工施展才华的平台，更是有利于企业的发展创新。

2.制定人力资源规划企业想要健康发展，就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点，是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略，结合本企业人力资源管理的现状，对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署，并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化，对员工的文化程度，能力水平做出合理的判断，做到有效吸引人才，充分利用人才，使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。

3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物，当员工的付出得到别人的肯定时，这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此，企业在发展过程中，应该跟随时代潮流，并本着公平、合理的原则，建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制，对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励，让企业留住人才，发挥员工的无限潜力。

第一篇

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

一、全面人力资源管理的特征

1.全员参与的人力资源管理传统的人力资源管理是企业人力资源部门的工作，而在全面人力资源管理模式中，管理的主体则是从企业的高管到企业的员工所有人，企业的每个员工都积极主动地参与到企业的人力资源管理过程中去，在这里，普通员工不仅仅只是扮演被管理者的角色。他们进行自我管理，主要参与与自身利益相关的管理活动，总的来说全面人力资源管理是企业所有人员参与的管理模式。

2.全过程的人力资源管理人力资源管理的过程是一个连续、动态的管理过程，包括从企业战略出发到人力资源战略规划，具体包含了吸引、培养、使用及留住人才等一系列的工作内容。根据企业的组织特点及各岗位的特点，预测企业人力资源的未来需求，然后再进行招聘留用、人员培训、绩效考核、奖励激励、职业生涯规划等全面的管理过程。

3.技术手段全面的人力资源管理在现代日益激烈竞争的市场环境中，人力资源的管理工作需要借助于高科技信息（计算机及互联网）技术以提高企业的工作效率和工作质量，并且信息可以延伸到企业内外的各个角落，员工可以自助式地获得所需信息，并在网上自行处理相关业务流程，最终帮助企业实现全面人力资源管理。此外全面人力资源管理还具有系统性、绩效考核全量化性、薪酬体系全面性、管理对象全面性等特征。

二、企业实施全面人力资源管理的作用

1.有助于提升员工的满意度和工作能力管理学中的马斯洛需求层次理论告诉我们，人在满足最基本的需求后会追求自我价值的实现，全面人力资源管理则满足了这种需要，员工可以参与企业的日常管理活动，企业为员工提供发展机会，营造良好的工作环境，设计公平的薪酬体系，从而有助于提高他们的满意度。并且还可以提高员工的工作能力，企业为员工提供良好的培训，增强员工的能力，通过提供有吸引力的薪酬留住有能力的人，激发员工的潜力和工作热情，提高了企业的总体劳动力。

2.有助于提高企业的竞争力全面人力资源管理可以促使每一个部门、每一个员工关注企业的发展、关注市场环境，他们会积极了解企业外部环境，这样可以使企业在外部环境发生变化时迅速调整企业经营战略，采取有效的应对策略。此外员工会愿意提高工作效率、发挥创造性、主动性、改进工作流程，降低企业生产成本，提供高质量产品，使企业具有竞争优势，并且这种优势能够长久存在，促使企业可持续发展。

3.有助于形成良好的企业形象和企业文化通过全面人力资源管理，员工参与企业管理，是企业的主人，愿意真诚对待企业，工作积极，友善对待顾客，这无形中为企业做宣传，扩大企业信誉和知名度，形成良好的企业形象，能够长久维持企业与顾客的关系。全面人力资源管理重视员工的参与，体现了企业对员工的尊重，增进了企业与员工的凝聚力，能够形成一种良好的企业文化氛围。通过全面人力资源管理员工与企业的目标达成一致，确立共同的价值目标，并激励他们为共同的价值目标努力，强化企业文化。

一、高校人力资源管理中运用激励法遇到的问题

1.高校的重视程度比较低分析各大高校的人力资源管理激励法的使用情况，不难发现，大多数高校都没有足够重视激励法的作用，在人力资源管理中没有建立有效的激励机制，教职工的工作积极性无法充分调动起来，同时出现敷衍了事的现象，高校在进行人力资源管理时，也只是走过场，形式主义化严重，这样就会导致高校的人力资源管理趋于表面化，很难提高高校的人力资源管理水平。

2.高校没有完善的职工绩效考核制度在高校的人力资源管理中，没有制定有效的、完善的职工绩效考核制度，这样就会导致教职工在工作过程中出现敷衍了事的现象，很多绩效考核指标不科学，未能及时、真实地反映出教职工的实际工作情况，有些高校直接利用教学评估进行教职工工作效果的考核，这样就会导致许多教职工为了应付学校的考核和教学评估而出现弄虚作假的现象，这样不仅影响了教职工绩效考核的质量，同时也不利于开展人力资源管理工作。

3.激励方法不够科学、合理高校在人力资源管理中运用激励法能够有效地提高高校教职工的工作积极性和主动性，但在实际的人力资源管理中，高校的激励方法比较单一，甚至仅仅进行物质激励或者是精神激励，没有有效地结合这两种激励方式，单一的激励方法不够科学、合理，也未能有效地调动教职工的工作主动性和积极性。

二、高校人力资源管理合理运用激励法的措施

1.加强高校对激励法的重视程度，并引入竞争激励法为了能够在高校人力资源管理中熟练运用激励法，首先高校要加大对激励法的重视程度，不仅要意识到激励法对人力资源管理的重要性，同时也要为人力资源管理激励法的使用提供必要的支持；同时各大高校可以引入竞争激励方式，这样不同高校通过竞争察觉自身人力资源管理存在的问题，进而能够针对激励法中存在的问题进行解决，不断开发教职工的工作潜力。

2.高校要建立比较完善的绩效考核制度提高高校人力资源管理中激励法的运用程度，高校还应该要建立比较完善的绩效考核制度，这样能够真实地、有效地反映出教职工实际的工作情况。首先高校应该根据自身的人力资源管理情况制定比较合理的、科学的考核标准，这样能够考核教职工的方方面面，使高校的管理者充分了解教职工的实际工作状况；其次高校要制定多种多样的考核方法，不仅要定期对教职工进行教学评估，同时还要加强对教职工日常工作的评估，通过这两方面的评估就能够较全面、真实地反映出教职工实际的工作情况，并能够保证最终的考核结果公平、公正。

3.高校要制定较合理的激励方法和计划最后为了能够有效地调动教职工的工作积极性，降低教职工的工作不满情绪，高校还应该要制定比较合理的激励方法和计划。首先高校应该要结合物质激励和精神激励，不仅要对表现良好的教职工进行物质激励，同时还应该进行适当的精神激励，这样能够充分满足教职工物质和精神需求；在对教职工进行激励时，要制定层次较多的激励计划，针对不同的工作需要和岗位标准设置不同的激励计划，对于高校的一般老师来说，可以给予层次较低的激励，这样能够加强高校内部职工之间的竞争，使其潜力得到最大限度的开发，不断提高高校的综合竞争力。

1旅行社人力资源管理存在的问题

在快速发展的背后，旅行社的人力资源管理也存在着很多的问题。

（1）因内控机制缺失导致人才流动加大。内控机制失调的主要表现为，仅以绩效竞争作为维系旅行社运作的主要动力，这虽然能够激发员工的潜力，但却也难以塑造企业文化，并给员工造成极大的心理压力，从而导致人才的流失。此外，旅行社往往会通过一段较长的时间来观察新员工能否适应新岗位，一旦其难以适应，那么企业就必须要再次招收新员工，而这既会影响企业的发展战略，又会造成较大的资源浪费。因此，完善内控机制，是旅行社在人力资源管理中所面临着的一个重要课题。

（2）缺乏有效的人才开发与引进机制。对现有人才的开发是旅行社人力资源规划中的一项重要内容，而建立长效人才引进机制则是旅行社立足于当下，展望未来的长远计划。然而，当前我国许多旅行社以市场拓展作为发展的第一要素，决策者认为只要有市场，即能够获得发展的机遇。在这样的运营理念下，最终导致人才开发和引进机制不健全，难以激发现有员工的潜力，难以面向社会吸引更多的高素质人才。

（3）缺乏长远的战略眼光。严格来说，对员工的教育培训应当随着旅行社的发展而同时进行，旅行社发展又与内部建设同时进行，即：在制订长远的发展规划中，内部职工的教育培训工作应当是发展中的重要部分，而不应当被决策者忽略，否则，就不足以彰显长远的战略眼光，并且，这正是目光短浅的表现。

2加强旅行社人力资源管理的建议

针对旅行社人力资源管理存在的问题，笔者提出了3点建议。

（1）优化人力资源配置。人力资源配置是人力资源管理中的一个重要环节，要改变传统的人力资源结构，顺应新时代需求，不能仅依赖当代社会人力资源价值观的自主变革，而是应当优化人才结构，加强内部控制。作为构成人力资源的单独的个体———人，是符合人力资源特征的。如“他”的潜力，“他”所具有的知识、技能甚至态度、意识等等，都是一种可利用的资源。将“他”的这些特长记录备案，充分掌握“他”的过去、现在及其未来发展趋势，评估“他”具有创造哪些价值的潜力，以及在哪个岗位上能发挥最大个人潜力，创造最大价值，而这，是优化让人力资源配置的重要手段，也是有效实施人力资源管理的重要构成部分。

一、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后，大量企业因为各种目的，开始大量的使用劳务派遣工，在经济利益的驱动下，相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低，基本上两三个办公人员，几部电话，简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当，甚至有的劳务派遣单位只是个人行为，不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元，但是根据《公司法》的规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元，虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币，相较于以前提高了企业准入门槛，但是与成百上千的劳务大军相比，劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面，目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞，劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依，使得很多劳务派遣单位钻法律的空子，打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中，大多数采取劳务中介、劳务承包等方式，很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工，其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工，劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作，工作条件差，工作苦、脏、累，但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多，导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的，对劳务派遣工不存在长期管理的问题，所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳，这必然会导致工人工资的减少，更有甚者，劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时，从工人的工资当中按比例抽成，导致劳务派遣工的工资更低，造成工人的不满，更加大了管理难度。这样，在用工过程中，劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题，而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏这方面的管理经验，使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的，这些人大多从事的都是体力劳动，思想比较传统，对于保险保障的意识淡薄，不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位，他们的工作缺少职业规划，流动性很大。此外，由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系，这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强，而且一旦双方发生劳务纠纷，劳务派遣单位会站在用工单位的立场上，所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益，工资一定要装进自己的包里，对于工作得过且过，一旦找到新的用工单位，就会立刻跳槽。这一切，都使劳务派遣工的流失率居高不下，随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看，临时工受教育水平、传统观念的影响，思想观念落后，不能适应新时代的要求。在本企业中，所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面，工作内容简单，接受岗位培训的机会少，与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响，没有长远的眼光，只局限在短期的工资收入，对于自身的人身安全抱着侥幸的心理，往往不愿意参与社会保险。在工作中，大多都把工作当成一项应付的差事，缺乏现代工人的意识。从整体来看，现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主，整体受教育水平低，思想观念不能跟上时代的潮流。

二、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规，加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式，首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前，被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》，而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》，在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系，对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规，诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件；规定了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;规定了劳务派遣用工的适用范围，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”做了规定，同时对违法行为的处罚也做了相应的修改，新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中，劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物，在理论研究和实践管理当中，都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展，需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上，要对派遣工人进行全程的管理，包括对用人单位的措施、规章的提前告知；对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配，给劳务派遣工人较大的利益空间；建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位，在人力资源管理当中要更加的人性化，以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前，进行岗位培训，但前提是不能随意的占用工人的个人时间；缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距，在劳务派遣工工作期间，除特定的企业员工福利之外，像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁，让劳务派遣工对企业有认同感和归属感；建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制，对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理；同时建立劳动派遣工预警机制，对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制，保证企业生产经营的连续性。

一、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响

1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。

2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。

二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见

如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。

1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。

2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。

3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。

一、中小家族企业人力资源管理存在的问题

1.外来员工没有实权，员工流失率高在中小家族企业当中，家族特色是企业运作中显而易见的特征。重要的管理岗位和信息部门被家族内部人员掌握实权，忽视了工作能力与岗位职责的匹配，具有较高的排外性质。外来员工在企业中没有实权，享受的待遇也普遍比家族员工低。员工在企业得不到发展的机会，流失率也逐渐增加。

2.企业主专权，员工与企业发展脱离“家族”企业由企业主一人直接掌控，家族中最具话语权的人掌握着企业的决策权，家族成员只要跟随就可以，而外来人员则处于更被动的状态，对于企业战略发展并不了解，企业的发展理念宣传有限或几乎没有，这些员工只能跟随命令形式，被动失去了自主性，不能根据企业的发展方向来提升自己的价值，导致与企业发展脱节。

3.物质奖励为主，与员工需求脱节中小型家族企业注重的是利润空间，对于员工的激励也多以金钱作为物质奖励，直接刺激员工的积极性、主动性。此种激励，在一定层面上确实满足了部分员工的短期需求，但是对于一些真正有能力的家族或非家族成员，他们往往注重的是能力的肯定和晋升机会，如果企业不能提供此种需求，家族成员就会懈怠，而非家族员工因为自己的价值无法体现则会选择离开。

4.招聘渠道狭隘为节省人际资源成本，中小型家族企业多选择张贴小广告，或人才市场招聘的渠道招聘员工，通过这两种渠道，招的员工教育水平及技能都相对较低，只能满足基层岗位的需求，并不能为企业的长远发展培养合适的人才。

二、提升中小家族企业人力资源管理水平的策略

1.完善用人机制，注重任人唯贤中小家族企业必须打破现有的用人局面，完善用人机制，注重员工能力，任人唯贤，选拔有能力的外来员工为企业工作。同时，企业在进行员工招聘和选拔时，注重员工的个人能力和擅长的业务来安排岗位，并明确员工在岗位上的晋升空间，给员工工作的动力，留住人才，发展人才。

2.重视集体智慧，提升决策民主性企业的发展并不是某一个领导人就能够左右的。更多的是靠团队的智慧和力量。中小家族企业要想取得长远的发展，就应该在人力资源的管理上多下功夫，摒除领导者个人决策带动企业发展的现象，多召开部门会议，多听取员工意见。同时，应该给予部门更多的权力，从部门和企业实际出发放手去做，减少企业主操纵决策的次数，多给员工施展意见的平台。