医生职称论文范文
医生职称论文范文第1篇
1.1对象
以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。
1.2方法
1.2.1调查方法
在现有文献资料和政策分析的基础上，本研究选取四川省南充市西充县为样本地区，对西充县卫生行政主管部门相关人员进行了个人访谈，对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈，以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。
1.2.2统计分析
用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析，并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验，P＜0.05差异有统计学意义
2结果
2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况
2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称，78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心，296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%)，大学专科175人(46.8%)，大学本科79人(21.1%)，硕士研究生4人(1.1%)，博士后1人(0.3%)，其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%)，学士35人(9.3%)，硕士4人(1.1%)，博士1人(0.3%)，其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%)，副主任技师20人(5.3%)，副主任药师7人(1.9%)，副主任医师242人(64.7%)，主任药师1人(0.3%)，主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%)，外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%)，护理93人(24.9%)，妇产妇保计生79人(21.1%)，预防卫管26人(7.0%)，儿科儿保8人(2.1%)，检验和法医12人(3.2%)，药学8人(2.1%)，其他23人(6.2%)。
2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状
2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回，238名通过评审，43名正在被省卫生厅审核，23名正在被市州审核，33名新提交为注册，15名专业评审落选，通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011－01－01，374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过，通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过，通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1，χ2=8.52;P＜0.01)在基层高级职称困难的情况下，乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试，可能是形成“一种职务，两种水平”的原因之一。另外，没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。
2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%)，社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%，乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专，绝大多数(87.4%)的人员没有学位，需要进一步培训和再教育，提高他们的整体素质。
2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员，村卫生室占39.2%，乡镇卫生院占38.4%，门诊部(所)占15.6%，社区卫生服务中心(站)占6.7%，街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区，基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%，通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%，通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%，通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%，通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。
3讨论与建议
3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题
3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人，仅有0.214万人为高级职称，剩下的21.7万人多没有通过高级职称，然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此，绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响，而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可，科研水平较低，培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。
3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知，现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可，申报高级职称对他们是困难重重，这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一，急需合适的政策解决他们学历尴尬的情况，提高他们申报高级职称的积极性。
3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇，稳定和留住他们，给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持，使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平，出现了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的现象，还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失，失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。
3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状
讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题，增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”，实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题，还有效解决了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的问题，有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施，需要从以下几个方面重点考虑:
3.2.1完善高级职称评审标准，与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从政治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据，以工作经历和服务质量为核心，客观评价他们的水平和能力，晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求，降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求，解决了一种职务名称，两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率，孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手，因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳，全面反映他们的工作业绩。
3.2.2卫生部门加强与人社财政部门联系，合理确定基层高级职称岗位数目前，乡镇社区等基层医疗卫生事业单位人员缺乏，人才流失严重，需要充分发挥高级职称的激励功能，合理调整基层医疗卫生人员高级职称的比例，对稳定和发展基层卫生人力具有重要作用。研究中得知现有的高级、中级和初级职称的比例1∶3∶6已经不能满足基层卫生医疗职称评审的需要，小组访谈中部份基层医疗卫生人员建议高级、中级和初级职称的比例为2∶4∶4。合理增加高级职称岗位数，并联合人社、财政部门完善对《四川省卫生医疗机构专业技术职务结构比例管理试行意见》的修订，对与落实基层医疗卫生人员高级职称的评审，保障他们的编制和待遇具有实际意义。
医生职称论文范文第2篇
本报讯（记者 唐江澎 通讯员 姚家琦）乡镇卫生院医务人员晋升职称时，论文、学历条件，外语、计算机水平不作为必备条件。记者昨日从省卫生厅获悉，省人事厅、省卫生厅近日联合出台《关于开展湖南省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作的通知》，乡镇卫生院医务人员将单独参加高级职称评审，“以业绩和能力为主”将是该省卫生系列评委对参评对象进行综合评审的“金标准”，同时将适当放宽论文、学历条件，以及外语、计算机水平等必备条件。
过去，我省对乡镇卫生院医务人员申报高级职称也实行了优惠政策，但由于受医疗技术、业务量、病种等方面的制约，加上学历、外语、论文、计算机能力等“硬件”的限制，通过的不多。2006年仅通过49人，2007年为80人。
从今年起，我省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作实行“单独考试，单独评审”。专业设置凸显乡医特色，共设7大类24个专业。根据专业结构职务比例控制要求，对在农村工作时间特别长的医务人员适当放宽申报条件。考试更注重实践性、可操作性和解决农村常见疾病的能力。
在乡镇卫生院工作的专业技术人员，既可选择申报农村高级职称考试评审，也可申报参加卫生系列高级专业技术职务资格评审。
医生职称论文范文第3篇
1.写作愁：写作格式不了解；英文摘要两眼黑；临床数据不会整理；统计学分析有困难；参考资料无处寻；
2.审稿严：医学核心期刊要求稿件具有高度的前瞻性、科学性、创新性；格式规范、数据严谨充实；篇幅>3500字符；复制比率<15%；参考文献近3年内；
3.选刊烦：选择目标期刊需考虑以下问题，论文的方向是否与期刊定位相契合；期刊偏重理论研究还是技术应用；期刊的刊载数量及刊发周期；选刊错误只有一个结果：被退稿！
4.发表难：医学核心期刊办刊严谨，一般需要多轮审核，录用周期长；可刊发版面少；投稿竞争激烈；体制改革造成版面压缩；即使录用按照正常刊期也要1-2年才可刊发；
但是就算发表有难度，也不是不可能，接下来我们就来看看医学核心期刊论文的具体协作方法：
1.首先要选个好题目，注意新颖和创新性，或者研究角度比较创新。切忌一般化或者过于空泛。
2.写好摘要。摘要的重要性不言而喻，摘要在某种程度上就是这篇论文的主要内容。注意，期刊论文跟学位论文的摘要有很大区别。学位论文，尤其是硕士学位以上，一般都要求摘要有1000字左右，包括了选题背景、意义等。而期刊论文的摘要都要求言简意赅，一般字数为200字左右就行了，研究背景、意义之类的话，一句带过，重点是文章研究了什么，有什么新的研究结果，创新点在哪。摘要里，切忌自我评价，不要出现笔者、本文等之类的第一人称。
3.在文章架构上，弄好思路层次，逻辑紧密。这就是为什么要先列提纲再写文章的重要性了。有些大侠，觉得自己很牛，直接就动笔写，写到哪算哪，这样的弊端就是无法顾及文章整体的逻辑衔接，有时候还会出现前言不搭后语的情况，而且还特容易出现观点杂乱的情况，最后你自己都不知道这篇论文到底要研究什么！！！提纲，就是为了进行文章架构，主题明确、层次清晰，论证合理。
4.文章内容安排上，一般都是表达一个观点，然后论证。论点一定要突出，有自己的独特见解，不要重复别人的观点或思想。有了论点就要论证。论证，也是很重要的部分。有时候大家只表达自己论点，不会论证，显得观点很单薄，甚至是否能站得住脚，都不得而知。论证部分，有实证论证的，通过现实里做具体的调查统计，也有通过例举名家教授的观点，也有通过分析政府官网相关数据来得出结论论证的。若涉及到数据统计，奉劝大家一定真实，因为医学核心期刊不仅有专家外审，还有专门的数学博士、教授等审查你统计数据的真实性，是不是真的做调查统计了，他们一眼就能看出来，瞎编的数据在合理性、数学概率等等方面都有明显的漏洞。一旦被编辑看出你的数据是瞎编的，不管你写得有多么好，文章都作废，而且你也会被列入杂志黑名单，再也不会发表你的论文。
5.文章研究角度一定要与时俱进，也是创新性、新颖性。大家都在研究信息时代的时候，你还在那研究如何“鸿雁传书”…这样当然给人陈词滥调又相当落后的感觉。
医生职称论文范文第4篇
关键词：职称 论文认定 对策
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。
1 职称论文认定工作中存在的问题
1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力
目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。
在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。
1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真
每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。
1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题
该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。
1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦
每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。
1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理
该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。
2 职称论文认定工作中问题的解决和对策
2.1 加强宣传提高读者信息素养
2.1.1 开展专题讲座
学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。
2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆
在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。
2.2 与其他社科类院校加强合作
在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。
2.3 加强认定机构与委托单位的沟通
在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。
2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统
在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。
3 结语
综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。
参考文献
[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.
医生职称论文范文第5篇
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.093
临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体，是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段，是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据[1]。
1 聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。
目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2 实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。
“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。
“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。
医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3 实施聘任方案的具体做法
3.1 考前培训 按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2 严格考核 根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
3.3 考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
3.4 聘后管理 医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。
秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。
参 考 文 献
［1］ 冯继.以临床考核为重点，探索职称评聘新机制［J］.中国医学创新，2011,8（26）:127.
医生职称论文范文第6篇
佚名
《百度百科-职称》：“职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。” “中国现状下，职称主要代表社会地位，高职称者享有较高社会经济和福利待遇，与实际技能未必有直接关联。”职称是区别科学技术人员等级的称号(如工程师、教授、讲师、学院院士等)。高等学校教师担任的教学、科研工作水平和能力评定的专业职称也称学衔。
职称通过申报、评审，由主管部门授予，一般认为决定是否授予职称由主管部门领导决定，评审主要是形式。职称评审指经初级职称认定的专业技术人员在一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并经一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
据中组部、、教育部联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。
职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务。是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。
《百度百科-职称评审》：“职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对个人来说，职称与工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，同时也是聘任职业技术职务的依据。对资质企业来说，职称是企业开业，资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。”一般而言，职称晋升有学历、资历的限制，仅少数人可以破格晋升。
其实，职称也是泊来品，中国古代只有官员等级，没有专业技术等级。自从私有制产生，原始社会开始解体，奴隶社会形成十个社会等级：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也。故王臣公，公臣大夫，大夫臣士，士臣皂，皂臣舆，舆臣隶，隶臣僚，僚臣仆，仆臣台”。（《左传》）但是，这不是专业技术等级。
中国历来是农业国，古时候虽有手工业，后来发展为资本主义简单协作的手工业作坊和工场手工业，但是没有专业技术等级。古时候把有手艺的人叫做“匠”，例如：木匠(匠氏、匠者，能剒削柱梁)、土匠（能穴凿穴埳）、土木工(匠营)、画匠、史匠（能雕琢文书）等。“匠”是会意字，从匚( fāng)，盛放工具的筐器；从斤(斧)。工具筐里放着斧头等工具，表示从事木工。其本义即木工。《说文》：“匠，木工也。”《考工记》：“攻木之工七:轮、舆、弓、庸、匠、车、梓。匠人建国，匠人营国，匠人为沟洫。”但是，古时候的“匠气”是贬义词，指具有某一方面熟练技能，但平庸板滞，缺乏独到之处。
由“匠”派生的词：匠作即工匠，以技艺做工谋生的人；匠役即做工的仆役；匠户即世业的工匠；匠手即技艺高明的能手)；匠石即古代名石的巧匠；匠意即精巧的心思（同“匠心”；匠郢比喻技艺高明；匠门弃材比喻无用之人，自称的谦词。
随手工业发展，商品交换日益频繁，在奴隶社会出现了专门从事商品买卖以从中牟利的商人。商业的发展促进了城市的繁荣。在商业中，出现了大掌柜（即现在的董事长）、少掌柜（相当于总经理）、外柜（相当于业务经理）、内柜（相当于生产经理）、帐房（相当于财务经理）、管家（相当于特助）、长随（亲信）、伙计（普通职员）等职称。
我们不谈官员职称，因为各朝代的官员职称很复杂。现代专业技术职称主要有员、士（助理*师）、师，向上有主治（主管）*师、副主任*师、主任*师或者高级*师。我国的学衔分为教授、副教授、讲师、助教。这些技术职称大概都是从国外引进的。最早引进时间可能是清朝末年和民国时期。这里只研究“员、士、师”。
一、古代，“员”指官员的定额，又指官员、官吏。如：员弁(低级文武官员)；员役(从事某项工作的官员；办事的吏员)；员僚(亦作“员寮”，泛指官吏)。
在专业技术等级中，“员”最低，但是比工人的技术等级高。也就是说，八级技术工人也不如技术员。我国一直把人分为两个编制：干部与工人。“员”虽然最低，但属于干部。曾经出现“以工代干”一词，还是工人编制。
二、上古，“士”指掌刑狱之官。商、西周、春秋为贵族阶层，多为卿大夫的家臣。春秋末年以后，逐渐成为统治阶级中知识分子的统称。战国时的“士”，有著书立说的学士，有为知己者死的勇士，有懂阴阳历算的方士，有为人出谋划策的策士等。古代所谓四民“士农工商”即指大学士、种田的、做工的、经商的。这里，“士”笼统指大学士，没有等级。而“匠”、商业中的职称与“士”也无关。
儒家学说中，儒出身于“士”，又以教育和培养“士”（君子）为己任。“士”者“仕”也。“士之仕也，犹农夫之耕也”（《孟子-滕文公下》），意思是说，士出来任职做官，为社会服务，就好像农夫从事耕作一样，是他的职业。荀子也把“士”归于“以仁厚知能尽官职”（《荀子-荣辱》）的一类人。所以，原始儒家学说是为国家、社会培养官吏的学说，是“士”文化。原始儒学主要内容都是关于“士”的修身方面的道德规范和从政方面的治国原则。
战国文献中，以“士”为中心组成的称谓和专用名词，据粗略统计有百余种。这不仅说明士阶层的复杂，也说明他们的行迹遍及社会各个角落。为区分不同的“士”，便对士进行类分。《墨子-杂守》篇把士分为谋士、勇士、巧士、使士。《商君书-算地》把士分为谈说之士、处士、勇士、技艺之士、商贾之士。《庄子-徐无鬼》把士分为知士、辩士、察士、招世之士、中民之士、筋力之士、勇敢之士、兵革之士、枯槁之士、法律之士、礼教之士、仁义之士等。根据士的特点、社会地位等，大体可分成武士、文士、低级官吏及其他难于归类者（勇士、国士、秀士、俊士、烈士、豪士、车士、都士等）。其中，仅低级官吏与等级有关：1.司法官的属吏称“士”。《孟子-梁惠王下》：“士师不能治士，则如之何 ”士师为高级司法官，士则为较纸级的属官。2.基层临民的官吏称“士”。《非攻下》：“士不暇治其官府。”《管子-八观》把“里尉”称之为“士”。3.泛称各种属吏。《礼记-祭法》：“庶士，庶人无庙。”注：“庶士，府吏之属。”
士分布于社会各个角落，上可为卿相，下可为士民、布衣。士的社会地位与职业千差万别，又有统一性，即知识、道德和勇力。这些东西是无形的，但在社会活动中又无所不在，无所不需。士正凭借这些无形的东西才能游于社会各个角落。
诸子书中，也有“士”再分等级的记录。《墨子-节葬下》载：“上士之操葬也。”所谓“上士”显然区别于下士。《荀子-正论》把士分为元士与庶士两等。春秋以前，士中又分等次；战国有关分等次的记载恐怕只是历史的孑遗。
三、师的名称在夏、商、周时就有；而“师”字最早出现是在甲骨文中有“文师”之称。西汉董仲舒用“师”一词，司马迁用“师表”一词，都着重在师的表率作用。唐- 韩愈《师说》：“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。”这里，“师”是教人的人。
师是会意字，从币，从垖。垖(duī)是小土山，帀(zā)是包围。四下里都是小土山，表示众多。本义：古代军队编制的一级。二千五百人为一师。东汉-许慎《说文》：“师，二千五百人为师。”又泛指军队。《左传-庄公十年》：“十年春，齐师伐我。”汉-贾谊《过秦论》：“九国之师，逡巡而不敢进。”
所以，“员、士、师”本来与专业技术等级毫无关系。“员、士、师”为何用来作专业技术等级名称，值得考证。
四、解放后职称制度改革经历三个阶段：
1.50年代的技术职务任命制度：国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等。职务等级，如：教授、副教授、讲师、助教等。60年代初，因国家经济困难，工资基本冻结，职务任命制度基本停顿。在此期间，行政职务任命一直不断。有的单位，一直不进行技术职务任命，例如：某海军医院全院只有2名主治医生，一名是国民党起义主治军医，一名是外单位调入的主治军医。
2.1977-1983年的技术职称评定制度：只要评上相应职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志，职称与工资待遇不挂钩。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿并研究改革方案。在此期间，只凭学历、资历晋升技术职务现象普遍，即所谓的“还政治运动债”；也有一大批仅凭资历晋升者。
3.1986年起实行专业技术职务聘任制度：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。
职称评审制度的弊端非常明显：⑴各地区评审标准不一，导致评审不公平；⑵论资排辈之风盛行，只要年限到头、资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称成了形式主义；⑶职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；⑷每年都要评职称，造成职称贬值，一方面国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太大；⑸评审过程中没有被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样评上高级职称；⑹职称终身制，福利终身制，一旦晋升职称，就可相应晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓是一劳永逸，所以也阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。⑺由于暗箱操作，同行是冤家，于是也产生故意压制人才的现象。⑻有的人考上评职资格，上级就是不聘任。有的以“额度”为理由，有的就逼你滚蛋，可以安排自己的亲信。
于是就有人对职称戏说。这里重点戏说“医生与医师”。
医生，古代称大夫或郎中。唐时设置学校令人习医，凡学医的人称为医生。《唐六典-太医署》：“医生四十人，典学二人。”李林甫注：“后周医正有医生三百人，隋太医有生一百二十人，皇朝置四十人。”旧时，太医院专称大夫。唐末五代后官衔泛滥，以官名称呼形成社会风气，所以北方人尊称医生为“大夫”。为区别于官名，将称医生为“大夫”的“大”读成 dài，而不读 dà。尊称医生为郎中是南方方言，由唐末五代后官衔泛滥所致。郎中作为医生的称呼始自宋代。直至近代，医生才成为职业医生之通称。可是，为什么后来把医生改为医师呢？（各等级的医生都如此，而且在官方文书中一律称为“医师”。）
毛泽东《纪念白求恩》：“白求恩同志是个医生，他以医疗为职业，对技术精益求精；在整个八路军医务系统中，他的医术是很高明的。”白求恩是国际著名的胸外科医生，他是什么职称呢？职称与医术水平无关；与医生、医师名称无关。
古代，由于儒家思想的影响，中国医生的社会地位同陶土木匠等相当，属于下贱的工作。但是，医生（中医、西医）都实行人道主义。中医有“悬壶济世”之说；西医有“白衣天使”之誉。医学活动中，特别是在医患关系中表现出来的同情、关心病人，尊重病人的人格与权利、维护病人利益、珍视人的生命价值和质量的伦理思想。但是，实行职称终身制，福利终身制以后，医“生”被改成医“死（师）”，病人的生死就弱化了，更不用说病人的病痛了。
在医院机制改革后，医院成为医务人员牟利的地方，改革主要方式就是把医生变成商人，就是所谓市场化。医生本来要节省开支，节约医疗资源，但医院为了维持生存，就鼓励医生多开药，多作检查。如果挣不到钱，工资奖金就开不出来，因为政府是不给拨款的，重赏之下有勇夫，大家争先恐后为医院做贡献。卫生部有“八不准”，地方政府则把医生推向市场；医生左右为难，不知如何是好，不知自己是商人还是医生。
由于医院“一朝天子一朝臣”，不但中层干部聘用有偏向，连医生的使用也有偏向。按规定：急诊室医生必须是3年以上的主治医生担任，可是那些没有门路的医大毕业生直接担任急诊室医生，甚至十几年如此。这是最辛苦、最担风险的岗位，而且根本无法（没有时间、没有精力、没有资料、没有后台）撰写论文，一直不能晋升职称。
医疗是个社会问题，看病难、看病贵不仅仅是医院造成的。为什么看病难？医疗资源（人才、物质等等）向城市（尤其是大城市）集中，大医院只会人满为患。当然，为了提高收入，一次门诊可以解决的问题，要病人门诊三次；一次门诊要排几次队（挂号、就诊、化验检查、取药，交费就不止一次）。由于人满为患，每个病人的门诊时间很短，不但诊断质量粗糙，而且医患矛盾容易激化。由于多种原因，门诊病人的输液率高，抗菌素使用率高。由于门诊病人多，挂号难，就诊难，许多普通病人选择急诊，而医院为了经济效益而放宽急诊标准，造成急诊的人满为患，继而急诊的诊断质量粗糙，医疗事故高发。这些都是急诊室医生医疗纠纷、医疗事故多发的重要原因。据中华医院管理学会调查统计，自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实施以来，中国医疗纠纷的发生率平均每年上升22.9%。
“市场化”的医院改制，不但造成看病难、看病贵，而且严重损害患者安全，继而导致袭医事件频发。现今，医护这个崇高的职业竟然成为“不安全职业”，许多医护人员不热爱本职工作，也不希望下一代从医。卫生部曾经表示：二次医改“两难”，不但要考虑病人，搞人文医学，也要顾及稳定医疗队伍。如果医疗队伍被瓦解，倒霉的还是病人。
医生职称论文范文第7篇
1聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
3.3考后点评考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
医生职称论文范文第8篇
关键词：评聘分开；专业技术人员；职称
中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
随着社会发展和医院综合管理水平的不断提升，医院专业技术人才队伍的学历结构、职称结构、学源结构有了较大变化。在职称评定上始终存在重数量轻质量、重论文轻教学，在职称聘用上人岗不相宜、高能低职不能高聘、高职低能不能低聘等问题。实施“评聘分开”的职称管理模式改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动他们的积极性和创造性。
一、重要意义
自从医院实施“评聘分开”职称管理模式之后，医院专业技术人才队伍业务能力和综合素质得到了明显提高。
（一）整合资源，部门职责分工明确
医院实施“评聘分开”以来，实行了院长负责制，对工作人员进行品德评价、能力评价、素质评价、业绩评价等，院长具有一定的考察权以及使用权，不断探索以岗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。单位的人事部门主要是负责技术职务岗位实际数额结构比例方面的核定以及年度职务聘任核准，专业技术资格的审核和公布。
（二）观念转变，积极性明显提高
通过开展评聘分开的定编设岗、考核测评、择优聘用、跟踪考核等，医院长期人浮于事的不良现象已经基本上消失了，而且工作人员自身的责任感得到不断增强，一些落聘或者是降聘的工作人员得到了较大反思，转聘工作人员在心理负担上得到大力缓解，具有了非常明确的目标，在一定程度上充分调动了工作人员的实际工作热情与工作积极性。针对医德水平相对较高、业绩比较突出以及工作能力相对较强的工作人员进行优先考虑职称的考核评聘。
（三）疏通渠道，促进人才的合理使用
实行“评聘分开”后，医院破除了之前职称评定的论资历以及排辈份现象，医院具备了用人选择自。部分在岗职数有限以及年龄偏大的工作人员提出内退要求，可以缓解医院经费压力。
二、存在问题
根据岗位的需要对有资格的人员进行聘任，低聘或高聘体现了竞争、择优宗旨，但在实际工作中也存在一些问题。
（一）职称评聘主系列比例低
医院政工、图书、档案、统计等辅助系列高、中级资格申报对学历、论文要求较低，如学历要求、论文代表档次等，有些辅助系列的论文只需要专刊、专辑、内部刊物，甚至市级会议交流的论文，导致辅助系列的高、中级职称比例远高于医院医生等主系列。
（二）临床科室高、中级职称比例低
医院职能科室，特别是图书、统计、病案等一些工作相对轻松的科室，其人员多数是从医、护、技等专业改行而来或从部队转业。职能科室工作轻松，职称评比条件低，容易获取，而临床科室高级职称条件要求高，严格，很难评聘。由于种种原因，一些取得高级职务的人不断流向职能科室。
（三）专业技术职务评聘矛盾日趋突出
由于高校扩招、成人高等教育和研究生教育的普及，专业技术人员特别是医护人员的学历层次不断提升，加之部分专业资格评审条件相对较低，辅助系列获得相应资格的人员不断增加，医、护等卫生主系列获得相应资格的人员也逐年增多，以致获得资格特别是获得高级专业技术资格的人数越来越多，并且年龄越来越小。
三、对策分析
（一）要逐步淡化职称评聘、强化工作能力
专业技术职务聘任制度重点在于搞活用人机制，在市场经济体制下，职称必定要淡化。单位聘不聘你，聘你到什么岗位上，能享受多少工资待遇，不是靠职称，而是靠能力。
（二）准确定位政府部门职能定位
医院推行评聘分开改革，是一项涉及广、难度大、意义深的重大人事制度改革。政府人事部分以及卫生管理部分必须要对自身的职能进行准确化定位，在综合考虑医院实际情况的前提下，积极建立健全相应的管理机制，激发专业化工作人员的工作积极性以及创造性。不管是评审标准以及考试内容的制定，还是岗位管理制度的贯彻执行，政府部门都必须要从实际情况出发，制定出相应的标准条件、评聘待遇以及实施意见等规范化政策。除此之外，编制设定工作也必须要考虑到医院发展情况，可以适当增加编制，从而有效缓解岗位设置方面的供需矛盾。
（三）严格条件，规范程序，把好聘任关
医院要在定编设岗的基础上，根据实际情况和工作需要，制订符合本单位特点和要求的聘任条件，为评聘分开落在实处提供制度保证。通过强化聘任条件、规范聘任程序的方式，从严把握聘任关口，控制高、中级职务的结构比例，减少各专业之间的差别，保证单位各系列、各专业之间的相对平衡。
（四）明确目标，严格考核，强化聘期管理
医院要建立科学、合理、操作性强的聘期考核机制，实行公平、公正、公开的业绩量化考核，促进评聘分开顺利实施。在正式聘任前，要从德、能、勤、绩四个方面共同制定切实可行的任期目标和计划；在考核内容上，要兼顾专业技术人员的共同特点和高、中级职务人员的特殊要求；在考核方法上，可以采取理论考核与实践考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方法，对工作人员的职责实施进一步明确。
（五）积极推进职称社会化评价
医院可以委托相应的行业协会以及专业化人才评价机构，进一步消除评审工作期间的人情因素，从而充分满足市场经济条件下对人才考核评价的要求，促进人才资源的市场化配置评价手段的社会化是社会化评价的支撑，采取笔试、面试、述职、答辩、人机对话、现场实地考察等多种手段及定量与定性相结合的方式开展评价工作，使评价方式更加符合实际。
（六）畅通落聘、未聘人员出口
要将医院分流安置人员有效纳入到养老保险系统当中去，帮助其落实好相应的养老保险待遇。可以采取“内外结合，内部为主先挖渠，后放水老人老办法，新人新政策落聘无情，安置有情”等办法，积极探索多层次以及多形式的安置方法，从而使未聘人员或者是分流人员科学化安置。
医生职称论文范文第9篇
医院职称评聘是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等各方面的综合考核。在2009年的职称评聘中，我院领导意识到以前的职称评聘存在着过于注重对学历、论文、科研、荣誉等常规硬性指标的考核，而对专业技能和实际工作能力的考查较少的制度缺陷。由此就造成了医务人员将主要精力都放到提升学历、撰写论文、从事科研、争取荣誉上，而忽视了临床诊疗技术的提高，随之出现了很多考试强实践差的高分低能“人才”，严重影响了医院人才梯队建设、诊疗水平提升和医疗安全。因此，我院领导高瞻远瞩，决定对现行的职称评聘制度进行改革，加大了对医务人员专业技能和实际工作能力的考查。但新的问题又出现了，如何对医务人员的专业技能和日常工作情况进行真实、准确的考核呢？为此，我院档案工作人员积极建议尝试利用记录有医务人员专业技能和日常工作情况的声像档案作为考查依据。我院领导经过研究认为可以在当年的职称评聘中试行。我院档案工作人员不辞辛苦，把参评的内科医生和护理人员的查房录像，外科医生的手术录像，交给人事科，由他们播放给外地评审专家，专家根据录像进行双盲式打分，成为医务人员职称评聘临床技能考核部分的得分，并计入职称评聘量化考核的总体成绩。当年职称评聘结束后，医院对利用声像档案服务专业技术职称评聘的合理性进行了问卷调查，共向专业技术人员发放问卷800份，在有效时间收回问卷720份，其中676人认为非常合理或合理，仅44人认为不合理，可见绝大多数专业技术人员认可这种形式。所以，从2009年开始声像档案服务专业技术职称评聘的形式一直延续至今，共有700多名专业技术人员参与医院职称评聘，虽然在岗少人多的情况下必然存在着淘汰，但没有一人对评聘结果产生质疑，没有一人对评聘过程不满。
通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。
利用声像档案服务职称评聘不仅保证了评审的公平、公正、公开，更重要的是从技术角度支持了以专业技能作为职称考核标准，进行职称评聘考核制度的改革。通过改革引导医务人员在注重学历、科研、论文等基本要素的同时，更加注重钻研技术、提高技能和改善服务。2012年，我院在全省医疗基本技能大赛中取得优异成绩：获河北省医疗理论技能比赛团体总分第三，六个专业获得集体一等奖，两个专业获得集体三等奖；参赛的26名选手中，11人获得个人一等奖，5人获得个人二等奖，8人获得个人三等奖。在河北省卫生厅护理比赛中获得了理论考核团体总分第一名，技能考核团体总分第四名。个人技术水平的提升必然拉动医院整体医疗水平的提高，实现了社会效益和经济效益的双提升：医院行风评议连续6年优秀，获得了“河北省群众满意的医疗卫生机构”、“全国百姓放心百家示范医院”、“河北省地市级区域医疗中心”等荣誉称号，在河北省2013年度质量评价检查中取得了唐山和秦皇岛地区第一名。
医生职称论文范文第10篇
首先你要确认所需要投稿的级别，是核心、部级、还是省级期刊，不同级别的期刊对文章创新性的要求及发表的时间长短有很大的区别;一般说来，现在期刊社对医学职称论文的审核时间都较长，从半年到一年不等。至于医学职称的格式，不同的期刊社会有自己的要求，只要你的文章够好，格式是可以修改的。下面主要介绍的是职称论文写作的五大特性：
第一大要素：思想性
医学论文是专业性、探索性很强的文章，它的基本任务是探索未知，具体讲就是提出问题、解决问题，即提出前人从未提出过的问题，解决前人没有解决的问题。这就包括了对某种疾病的探索、对新药品的临床试验和对新技术的论述等内容。但总归一句便是在医学领域上对具有实际意义内容的探究过程。医学论文同样要体现党和国家有关卫生工作的方针、政策，贯彻理论与实践、普及与提高相结合的方针，反映我国医学科学工作的重大进展，促进国内、外医学界的学术交流。
第二大要素：创新性
科学贵在创新，只有不断创新，人类社会才会进步，医学科学也不例外。只有创新，才能吸引更多的读者，同时新的观念和技术也是促进医学领域发展的基础之一。
所谓“创”，是指医学论文所报道的主要科研成果是前人没有做过或没有发表的“发明”、“创造”，而不是重复别人的工作。当然创新并不只是“创造和发明”，他也能是对旧研究的“新”发现。
所谓“新”，是指医学论文所提供的信息是鲜为人知的，非公知公用，非模仿抄袭的，即指医学的研究性课题，包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域。在此类研究当中，如果是模仿和重复他人课题或研究，应仿中有“创”、推陈出“新”。作者应在别人研究的基础上有自己的新见解，产生出一种新的理论或技术，只有在一定程度上创新，才会从新的角度反映出新的成就。如部级重大科研课题的推广应用，以及老药新用，古方今用等项目，亦包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域的推广应用性课题。
第三大要素：科学性
衡量医学论文水平的首要条件是论文的科学性。在评价医学论文时，主要看科研设计是否严密合理，方法是否正确，资料是否完整可靠，依据是否准确并符合统计学要求，结果是否科学严谨，结论是否妥当并有充分依据等等。医学论文写作的科学性，具体包括“三严”和“五个体现”两个方面。
“三严”：科研设计的严密、统计结果的严谨、数据真实的严格。
“五个体现”：体现内容的科学性、体现论文的实用性、体现结论的严谨性、体现数据的真实性和体现论文的创新性。
第四大要素：实用性
医学后，对人类医学事业具有使用价值，是一种社会承认的劳动。最终目的就是给同行参阅，效仿使用，推动医学事业的向前发展。如读者用了你的论文中提供的方法，则必然有效，能取得良好的社会和经济效益。
第五大要素：可读性
写作医学论文是为了交流、传播，存储新的医学信息，让他人用较少的时间和脑力就能顺利阅读，以解论文的内容和实质。一般我们在阅读时，首先会参阅论文的摘要。摘要一般在300~500字之间，英文摘要则相对具体些(600个实词左右)，内容包括目的、方法、结果、结论四个部分，它是全篇内容的高度浓缩和提炼;也是整个论文的精髓和灵魂。读者只有在参阅论文摘要，确定其价值后，才会更进一步去参阅详细的内容，再去进一步去应用，所以摘要与正文同样重要。如为论着虽标引2~5个主题词。正文语句结构多以主谓宾句为主，是一个有血有肉的实体;同时，必须让读者感受到文章的脉搏和灵气，体会到论文的思想和主题，有很强的可读性。
其次，明确职称评定时间。这一点非常重要，写作论文，前，一定要了解明确职称评定时间，早做准备，因为一般的时间为3个月左右，长的则半年甚至一年，而职称评定时，有的要求必须通过数据库检索到，出刊后，几个数据库一般 2个月后才能收录进去，因此，还有考虑2个月的收录时间。鉴于此，我们提醒您，发表职称论文，一定要首先明确职称评定时间，早做准备。一般情况下，提前一年做准备才是合理的。
最后，期刊的慎重选择。因为地域及单位的不同，职称评定的要求也不同，所以评什么样的职称，需要在什么样的期刊上，不能一概而论。我们提醒作者，写作论文前一定要弄清楚本单位对于评职称的明文要求，选择期刊才能做到有的放矢。
因为对于作者晋升职非常重要，所以在期刊的选择上要慎重再慎重，现在很多假刊，套刊横行，让很多作者真假难辨，花了钱没评上职称，且错过评审时间。我们在此，给作者提供一些建议，在期刊选择的时候，做些参考。
常见的假刊的陷阱：1.套刊。这是最难甄别的，明明有一本刊物，正常发行，且知网已经全文收录，但是，又冒出一个一摸一样的刊物，刊号刊物名完全一样，就是不上任何的数据库，不能在任何一家数据库检索到，这样的就是套刊。是自己冒名刊物名自己印刷的刊物。
2.假刊。所谓假刊，就是压根在新闻出版总署没有备案，而是自己起了个好听的名字，然后自己印刷的刊物，这样的刊物新闻出版总署查不到，数据库也没有收录。
医生职称论文范文第11篇
【关键词】 依据；廖国玉；张仲景；长沙太守
医圣张仲景是否任职长沙太守，千年以来争论不休，悬而未决，在目前所能查到的各种说法中，以廖国玉的《张仲景官居长沙太守的三项依据》[1]（以下简称《依据》）最具代表性，其主要内容如下：
①《伤寒论》最后署名为确证。
②地方志的大量记载。
③古墓碑的出现为张仲景任职长沙太守提供了可靠的依据。
以上依据是否可靠呢？
第一，关于《伤寒论》最后署名为确证。《依据》指出：《伤寒论》旧题和原序的最后署名，多有长沙太守的记述。虽然书成作序，并自署名官衔未有不当之处。但以下问题出现却说明这项依据是不可靠的。
①著名《伤寒论》研究家钱超尘考证：金刻本《注解伤寒论》于每卷前仅云“仲景述，王叔和撰次”，无“长沙太守”之称。明万历二十七年赵开美刊刻《仲景全书》于宋本《伤寒论》每卷前皆云“汉张仲景述，晋王叔和撰次”，乃承宋本旧貌也，亦无“长沙太守”字样。[2]由此可见，《伤寒论・序》最后署名有长沙太守无确据。
日本山田正珍也认为《伤寒论・序》并非仲景手笔，几经篡改。[3]著名中医文献学家李茂如先生认为：“应知现传《伤寒论・序》出自宋臣所载，其文向以愤世洒泼称著，特专以文章为言耳；若果据以辨章学术，则深知其文真伪错杂，绝难尽信。”[4]
②《依据》指出：宋刻《伤寒论・序》由高宝衡、孙奇、林亿等奉诏校正，在阐述《伤寒论・序》校正情况时引甘伯宗之说写到：“张仲景，汉书无传……举孝廉，官至长沙太守。”这篇序言是向皇帝做的奏章，所载事实，应比其它史书更为可靠。需要问的是：汉书通常是指前汉书，那么现行医史关于张仲景生卒年限，《甲乙经》治疗王仲宣之事，序文“建安纪年”、地方志等记载均须推倒重来。如果甘伯宗之“汉书”是指《后汉书》，证据何在？
第二，再看关于地方志的记述。
①《依据》中关于《伤寒论》最后署名为确证中列出大量地方志记述，按理应有不可忽视的参考价值。然而，这些地方志来源何处？生于公元237-297年的陈寿，著《三国志》，《方技传》列出华佗，太守列出孙坚、张羡、韩玄、廖立无有缺漏，何以单独把张机太守忽略不写。诚然陈寿有误，公元372―-451年的裴注《三国志》，仍把公元330年以来有医圣之称的长沙太守略掉不写，似乎不合情理。再说，后来的“简而且周，疏而不漏”（《史通・补注》语）的范晔作《后汉书》，同样把几十年前立碑封号为“医圣”的张机太守避而不言，这一而再，再而三的修史“错误”，原因何在？那么，地方志的记载史料来源何处？
②再看《依据》中所引地方志记载出现的问题。《依据》引明・崇祯《长沙府志》、清・康熙《长沙府志・卷十・名宦志》、清・乾隆《长沙府志》皆记有张机任长沙太守。[5]设《依据》所引地方志记载无误，那么孙坚任职在公187―-192年。三个朝代的《长沙府志》，张机均在孙坚之前。这就反证了建安年间（196―-220年）张机没有任职长沙的可能。如果《伤寒论・序》中“建安纪年以来”的说法无误，而又曾做太守于建宁年间，这种满足《长沙府志》、《伤寒论・序》记载的情况又如何呢？《伤寒论・序》厌恶官场，淡薄名利，何以当太守十余年后，还要书成署衔？
第三，古墓碑的出现是否为张仲景任职长沙太守提供了可靠依据呢？
《张仲景官居长沙太守的三项依据》认为，晋代墓碑的记载是一可靠依据，其上载“汉长沙太守医圣张仲景墓”。然而，发现晋代墓碑，据考证，确为东晋古物之说难以成立。
①《谒张仲景祠墓并观摩古碑》[6]一文指出：“沉埋积土内之碑座后面，有‘咸和五年’（公元330年）四字……此一碑座，系晋代所刻，似无异议。但座为白石，身为青石，字体与座上年号不同，看来碑身当较碑座为晚。有洗石精拓，作进一步鉴定之必要。”既然，碑座与碑身质地、字体产生时间均不同，《依据》何以把碑文所书内容与碑座年号附会在一起，作为仲景官居长沙太守的可靠依据呢？
②晋王叔和到刘完素看医圣的形成过程。从晋王叔和、皇甫谧称仲景开始，医家葛洪、陶弘景未见有医圣之称。唐王兵尊称为张公。就连自述：“青衿之岁，高尚兹典；白首之年，未尝释卷”的孙思邈对《伤寒论》评价极高，也只有“至于仲景，特有神功……”之称呼。溯源“医圣”称的起源，如果晋有医圣之称，不可能晋唐医家之间闭口不提，而另称为张公或亚圣等。
因此，晋不可能有医圣之称，晋代墓碑“长沙太守医圣张仲景之墓”说也就失去了存在的基础。
综上所述，《张仲景官居长沙太守的三项依据》便疑问重重。
参考文献
[1] 廖国玉.张仲景官居长沙太守的三项依据[A].中医杂志，中华全国中医学会 中医研究院主办，中医杂志社出版，1982，23（04）：71.
[2] 钱超尘.张仲景生平即版本流传考略[J].河南中医，2005.01，25（01）.
[3] 段逸山，赵辉贤，主编.医古文（高等中医药院校教学参考书）[M].北京：
人民卫生出版社，1985：224.
[4] 冯世纶著.伤寒杂病论――再溯源[A/OL].http：/// content/11/1111/14/4676290_163563662.shtml2004.
医生职称论文范文第12篇
[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨
随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。
1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.
医生职称论文范文第13篇
吸烟已成为严峻的全球性公共卫生问题，并导致每年约500万人的死亡[1]。WHO的最新数据显示，现全球约有11亿吸烟者。中国现有3亿吸烟人群，2012年因吸烟死亡人数超过100万，如不及时控制，这一数字在2050年将增加至300万[2]。社区医院作为医疗体系的第一道防线，同时肩负着社区所辖人口的健康教育等工作。有研究表明，社区医生在控烟进程中发挥着重要作用[3]。因此，社区医院医生的吸烟行为对影响周围人群、尤其是健康人群的吸烟态度及行为有着重要影响。为更好的进行我区的控烟工作，我们通过一项横断面调查了解了我区社区医院的医务人员吸烟状况及其影响因素，现报道如下：
1. 对象
通过对系统库内注册的社区医生进行编号，并经随机数字表该区内8所卫生院的在职医生进行随机抽样，其中男性60例，女性60例。抽样完成后，通过问卷形式进行调查。共发放120份问卷，回收120份问卷，回收率100%。
2. 方法
通过自制的《社区医生吸烟原因问卷》进行调查，调查内容包括：吸烟情况，年龄性别，工作年限及所在科室等情况。吸烟的定义为：过去吸烟达到100支。
所有数据经epidata3.0 进行录入。通过卡方分析或Fisher确切概率法来评估影响社区医院医生吸烟的危险因素。数据分析通过spss16.0完成。
3. 结果
3.1 男女吸烟情况
在120名调查者中，男性吸烟29例，女性吸烟4例，男女吸烟率的差异有统计学意义（c2=26.12，p=0.00）。
3.2 吸烟和职称的关系
在60名男性医生中，吸烟和职称存在相关性，即不同级别职称的医生吸烟率不相同。其中，职称越高，吸烟率越高，详见表格1.
表格 1职称与吸烟的相关性
吸烟
不吸烟
不吸烟
c2
P
初级
11
23
0.32
7.88
0.02
中级
13
6
0.68
高级
5
2
0.71
3.3 吸烟和学历的关系
60名男性医生中，吸烟和学历存在相关性，即不同学历的医生吸烟率不相同。其中，学历越高，吸烟率越低，详见表格1.
3.2 吸烟和职称的关系
表格 2学历与吸烟的相关性
吸烟
不吸烟
不吸烟
c2
P
大专及以下
27
21
0.56
6.28
0.02
本科
2
6
0.25
硕士及以上
4
0.00
4. 讨论
医务人员人员无论从个人还是社会角度在社会控烟工作中均发挥了重要的作用。本次研究发现在我区社区医院中，医生吸烟的比率同性别存在相关性。多数基层医务工作者中，男性吸烟者占大多数这和国内多数二级及三级医院的医生吸烟状况一致。
研究发现，在男性基层医生群体中，不同职称的基层医生的吸烟率分布存在差异，职称越高的医生吸烟率越高，这和常识相违背。一方面这可能是因为年龄的原因[4]，研究发现年龄越高的医生在吸烟初始阶段接收的控烟教育远低于现在，造成了该部分人群的吸烟率高于已经接收较多控烟教育的年轻医生。另一方面，这可能和高职称的医生担当的压力较大有关，卢梦婕及张文顺[5， 6]等人报道，社区基层医生的SCL-90心理量表调查表明职称高的医生在情绪衰竭和低个人成就等方便普遍高于中级及低级职称医生。
此外，社区医生的吸烟率和学历也存在相关性。其中，大专及以下学历的社区医生的吸烟率明显高于高学历的医生，这和陈静、王鑫[7， 8]等人的报道相一致，这可能是和较低学历的医学教育中涵盖的控烟课程较少有关。另一方面，这可能和较低学历的医生长期奋斗在一线接收患者敬烟、赠烟较多造成的。
医生职称论文范文第14篇
【关键词】 职业倦怠；调查分析；医生；职业应激
Analysis on the Status of Occupational Burnout among Doctors. Wang Hui, Zhang Ning. The Fourth Clinical Medical Institute, Nanjing Medical University, Nanjing 210029, P.R.China
【Abstract】 Objective To investigate the status of occupational burnout among doctors. Methods 646 doctors were assessed by CMBI. Results 31.6% doctors experience mild burnout, 36.4% moderate burnout, and 7.7% severe burnout; 34.1% doctors get high scores on Emotional Exhaustion (EE), 48.1% subjects get high scores on Depersonalization (Dp) and 45.4% subjects get high scores on Reduced Personal Accomplishment(RPA). Male doctors experience higher EE and Dp than female, but greater personal accomplishment; Among technical post, the condition of occupational burnout among subjects with primary technical post is more serious; Internists and surgeons score higher on EE than psychiatrists, while compare with other departments, surgeons report greater personal accomplishment, and psychiatrists report lower personal accomplishment. Conclusion The status of occupational burnout among doctors is serious. To prevent and cure occupational burnout, more attention should be paid to male doctors and persons with primary technical post. And related policies should be developed according to the various features of departments.
【Key Words】 Occupational burnout; Investigation and analysis; Doctors; Occupational stress
职业倦怠（occupational burnout）是近30年国内外心理学、组织行为学和人力资源管理研究的热点。众多职业之中，医生是倦怠研究最早关注也是最密切关注的职业之一。现阶段我国医疗体制、机制、法制，以及医生执业环境的特殊性使得国内医生的职业倦怠问题逐渐受到学者们的重视。从已有的文献来看，国内关于医生职业倦怠的研究多为理论性的分析和探讨[1,2]，实证性研究较少[3,4]。本研究拟对医生职业倦怠的现状进行调查分析。
1 对象与方法
1.1 对象 采用随机抽样的方法，以工作满1年以上的临床执业医师为调查对象。于2007年1月至2007年4月，在南京、无锡、连云港3个地区20家二、三级医院共发放问卷742份，收回问卷689份，有效问卷646份，有效率93.8%。其中男388人，占60.1%，女258人，占39.9%；初级职称310人，占48%，中级职称211人，占32.7%，高级职称125人，占19.3%；大专53人，占8.2%，本科381人，占59.0%，硕士以上212人，占32.8%；内科224人，占34.7%，外科195人，占30.2%，精神科100人，占15.5%，其他临床科室127人，占19.7%。
1.2 方法
1.2.1 调查工具 职业倦怠问卷：采用我国学者李永鑫等编制的工作倦怠问卷(CMBI)[5]，该问卷参考国外相关研究编制，适用于中国文化背景，包括倦怠、人格解体和成就感降低3个维度，共计15个项目，每个因素为5个项目，采用7级记分。研究表明[6]该问卷的信、效度指标良好。李永鑫等[7]还探讨了该问卷评价职业倦怠3个维度检出率的临界值，即情感衰竭≥25分，人格解体≥11分，成就感降低≥16分；并对倦怠程度进行了区分，即有一个维度得分高于临界值为轻度倦怠，两个维度高于临界值为中度倦怠，3个维度均高于临界值为重度倦怠。此评价标准解决了倦怠测量中一个悬而未决的问题。在调查过程中，我们还获取了被试者的一般人口统计学资料，如性别、职称、教育程度、所在科室。
1.2.2 数据分析和处理 数据输入和分析采用SPSS 12.0软件进行处理。统计方法为t检验和单因素方差分析。
2 结 果
2.1 医生职业倦怠的现状 本调查医生职业倦怠3个维度的平均分：情感衰竭21.61±6.36；人格解体11.79±6.53；成就感降低15.16±5.08。单因素检出率：情感衰竭34.1%，人格解体48.1%，成就感降低45.4%。倦怠检出率：轻度倦怠，204人，占31.6%，中度倦怠235人，占36.4%，重度倦怠50人，占7.7%。
2.2 职业倦怠的性别差异 如表1所示，男性被试情感衰竭、人格解体显著高于女性；而成就感降低维度显著低于女性，即男性被试成就感较高。
2.3 职业倦怠的职称差异 如表2所示，单因素方差分析结果发现，不同职称的被试之间均存在显著差异。LSD表明，初、中级职称被试情感衰竭显著高于高级职称；初级职称被试人格解体显著高于中、高级职称，而成就感显著低于中、高级职称。
2.4 职业倦怠的教育程度差异 单因素方差分析表明，不同教育程度(大专、本科、硕士以上)被试3个维度的得分均随学历的提高而增高，但无显著性差异。
2.5 职业倦怠的科室差异 如表3所示，不同科室的被试在情感衰竭和成就感降低维度的得分存在显著差异。LSD表明，内、外科被试情感衰竭显著高于精神科；外科被试成就感最高，而精神科最低。
3 讨 论
自1974年，美国精神分析学家Freudenberger首次将职业倦怠使用在心理健康领域以来[8]，国内外的学者们围绕倦怠开展了大量的研究。关于概念，大多数研究者认可美国心理学家Maslach的观点，即倦怠是“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就降低的症状”[9]。医生，由于其工作关系到人的生命，要承担重大的责任和风险、高负荷的工作和过多的情感付出，而成为倦怠研究最早关注也是最密切关注的职业之一。研究表明医生群体存在着较高水平的职业倦怠[10-12]。
市场经济体制下，我国医疗体制改革正在不断尝试和深入。医生的执业环境发生了巨大的改变，工作满意度下降，职业倦怠严重。国内关于医生职业倦怠现状的调查数据较少。仅李超平等[13]对医护人员的一项调查显示情感衰竭达42.1%，人格解体22.7%以及48.6%的医护人员没有个人成就感。赵玉芳等[4]将医生的调查结果与国外常模比较，得出医生情感衰竭和人格解体严重的结论。人口学差异的比较显示：①性别，美国有调查[14]显示女性医生倦怠的发生率是男性的1.6倍，但荷兰的调查表明倦怠不存在性别的差异。国内对企业员工的研究[15]显示女性员工情感衰竭更重，但对教师的调查[16]则显示男性情感衰竭、人格解体严重，而成就感更高。杨文等[3]对医生的调查表明，女性情感衰竭重，这与医护人员的调查结果一致[13]。②职称差异上，有调查显示[4]情感衰竭中级职称医生最严重。③教育程度方面，国内对警察、医护人员的调查[17,13]均显示低教育水平者具有较高的倦怠。④不同科室之间，国内两项调查[3,4]均显示精神科医生情感衰竭和人格解体的得分显著高于其它科室。
本次调查从程度和单维度的检出率全面评估了医生职业倦怠的现状。结果显示目前医生职业倦怠问题不容忽视，轻度以上倦怠达到75.7%，即仅有不到四分之一的医生不存在职业倦怠问题。单维度的检出率表明，近半数的医生工作中人际关系疏远，对患者消极、冷淡，尽量逃避与工作对象的交往；很大一部分医生对自己的工作绩效难以形成正性评价，缺乏成就感和胜任感；还有部分医生感到生理、情感资源过度消耗，精力殆尽，容易疲劳。
本调查结果在人口学差异的比较上与以往研究结果有所不同：①性别差异上，本调查显示男性医生情感衰竭和人格解体较严重，但成就感高于女性。中国文化对男性的事业成就期望更高，男性在工作上会更多的精力和资源，更易发生情感衰竭和人格解体。同时由于组织重视、更易晋升，因而男医生成就感更高。②调查显示初、中级职称医生情感衰竭得分高，初级职称医生职业倦怠严重。传统文化中的论资排辈在医生群体中表现较突出，低职称医生工作繁琐、没有决策权、经济收入低、患者不尊重，容易发生倦怠。③在教育程度上没有显著差异。由于本调查在国内经济较发达城市的二级以上医院中进行，被试的教育程度总体偏高。学历相对低的医生压力大、收入低、晋升难，高学历的医生背负高期望、高要求，却得不到期望中的重视、晋升和回报，因此均易倦怠。④科室方面，精神科医生情感衰竭低于内、外科。内外科作为医院的主要科室，工作量大、任务重，投入多；精神科可能由于承担风险低，封闭式病房使工作节奏更具自主性和控制感，病人较少提出过高期望和要求，因此情感衰竭较轻。至于人格解体，各科室间没有显著差异。目前各科医生均面临医患关系紧张、纠纷频繁的执业环境，医患人际疏远普遍存在，也正如本调查所示，人格解体成为医生倦怠中最严重的一个维度。成就感方面，外科由于急性疾病居多，住院周期短，治疗效果显著，因此成就感也较易获得。精神科医生则因为社会的歧视、患者合作差，精神疾病复发率高、致残率高，而很难获得成就感。
医生的职业健康不仅关系其自身，而且关系到医疗服务的质量、患者的生命、医患关系，甚至社会的稳定和谐发展，因此需要对此问题予以重视。根据本次调查的结果，医生的职业倦怠情况严重，倦怠防治工作需重点关注男性、初级职称的医生，还要考虑不同科室的压力特点。
国内对医生职业倦怠的研究较少。目前国内医生的执业环境正发生巨大改变，今后有必要就社会、组织层面深入研究我国医生的职业倦怠状况，从宏观角度探讨医生职业倦怠的原因及影响因素。为医生职业健康的维护，乃至医疗政策的制定、医疗体制的改革提供理论依据。
4 参考文献
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［6］李永鑫,张阔,赵国祥.工作倦怠结构的验证性因素分析.心理学探新,2005,4:70-73
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［15］刘轩,包海兰,章建石.企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究.中国健康心理学杂志,2006,14(3):330-333
［16］王芳,许燕.中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系.心理学报,2004,36(5):568-574
医生职称论文范文第15篇
【关键词】 绩效分配;设计;运作
我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院，仅我市就有三家三级优秀综合性医院，医疗市场竞争非常激烈，省级重点专科评审每三年一次，为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩，以充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极 性。
1 方法与步骤
科室管理包括人、财、物的管理，绩效工资分配是科室财务管理的重要部门，为了充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极性，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中，每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总，住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。
1.1 工作量方面分数与系数的确定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1)，考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
1.2 其他方面系数的确定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数
备注： (1)职务：主任2.0，副主任、护士长1.0，各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称：正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研：在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者)：一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准
1.3 奖惩兑现 夜班补助：除按医院规定发给夜班费外，科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。
2 结果
一年多来，科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。
3 结论
通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性，体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2]，克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同，高级职称人员侧重于科研、教学，中级职称人员侧重于双新、论文，初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。
参考文献
