不唯职称论文范文
不唯职称论文范文第1篇
副教授当博导、大专学历的学者聘为教授之所以成为众人关注的新闻（有网友听闻大专学历教授一事竟激动得哭了），乃在于国内高校一定程度上“唯职称论”“唯学历论”的普遍现实。
曾几何时，国内大学在人才的选拔和聘用上，几乎无一例外地强调被聘用者的学历、职称。尤其是在较为有名的高校，要想从事科研或教学，非博士学历不足以“胜任”之。从而，大专学历不能参评教授、副教授不能担任博士生导师，也就成了众多高校心照不宣的不成文“规定”。这种规定，一方面使得那些想成为教授、博导的人为了职称或学历殚精竭虑、绞尽脑汁，耽误了其正常的教学和科研活动；另一方面，这种规定使得某些有真才实学，却苦于没有职称或学历的“有识之士”被排除在高校或博导之外，不利于人才的选拔和任用。
“唯职称论”“唯学历论”是没有科学依据的，也是不合理的，因为职称、学历与能力、学识毕竟不是一回事。不可否认，高职称、高学历的人中有许多有能力、有学识的人；但不能由此认定有能力有学识的人就非得拥有高职称、高学历。某些无文凭、无学历、无职称的人通过各种途径刻苦修炼，同样可以获得相当的学识和能力。当年胡适受聘于北大时，其论文考试没有通过，但这丝毫不影响他后来成为鼎鼎有名的北大校长；钱穆先生只有小学学历，却照样在北大的讲台上慷慨激昂并成为闻名于世的大家；吴晗入学考试数学为零分，但清华慧眼识才将其录取。事实证明，不合格的数学成绩与吴晗成为大历史学家并无必然的联系。
副教授博导、大专学历教授事件，重拾起了当年大学用人的光荣传统。这种“不拘一格降人才”的巨大勇气和宽广眼界，在“唯职称论”“唯学历论”的现实下，无疑因敢于打破常规而具有重大的示范意义。但是，正如有人所说，大专学历教授还“不过是一宗个案”。事实上，在国内高校用人风气整体上没有根本转变的情况下，如前所论，这种聘用副教授博导和大专学历教授的行为是需要巨大勇气和宽广眼界的，甚至会冒一定的风险。也正因为如此，这种聘用行为只能建立在聘用者的个人勇气和独到眼界的基础上，不能成为选拔人才的常规。所以，要真正做到“唯才是举”，就需要改变现行的高校用人制度，从根本上保证出身“草莽”的真正的人才也能得到重用。
不唯职称论文范文第2篇
【关键词】科研；职称；发展；方向
【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.
【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend
时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。
1 职称评定制度的概念
职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。
国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
2 职称评定制度的发展趋势
我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。
目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。
3 目前职称评定制度存在的弊端
职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。
其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。
另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研项目为标准，也有利于行政化的管理。只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。
4 职称评定制度的发展方向
“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。
打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。
给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。
注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。
总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。
【参考文献】
[1]张晓冰.彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报，2015，9.
不唯职称论文范文第3篇
【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A
2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？
建立科学的职称分类评定制度
任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。
虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。
下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自
一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。
早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。
建立科学的人才评价机制
欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。
另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。
完善相关配套措施
一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。
（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）
【参考文献】
不唯职称论文范文第4篇
事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。
据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。
1.招聘：固定用人向合同用人转变
2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。
稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。
健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向
对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。
以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。
对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。
推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。
5.创业：鼓励科研人员创新创业
今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：
支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。
支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。
不唯职称论文范文第5篇
近年来，现存医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上这种体系逐渐演变成了“唯科研”“唯论文”论。很多部门及医院把论文，科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。
“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。
范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。
针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：
首先，标准分开，侧重考核临床医师实际工作能力。临床医师职称晋升考评总体思路应该大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。可以根据医院的性质对医生进行分类，比如社区医院可以不做或少做科研，三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准要有区别。
不唯职称论文范文第6篇
1.招聘：固定用人向合同用人转变
人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。国家将完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，将建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。健全岗位管理制度，研究制定不同类型的事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向
按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。要求克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
不唯职称论文范文第7篇
今年新疆计划招收13968名双语特岗教师，目前，面试工作已经结束，新招聘教师9月1日前将赴学校任教。自治区表示，对特岗教师和公办教师实行“同城同待遇”，即特岗教师与处于同一县域内的公办教师，享受同等待遇。
据介绍，自治区将特岗计划与自治区人才储备编制计划合并执行，在县以上人员编制基础上核定5％的“人才储备编制”，专门用于下派到乡镇基层单位工作的大中专毕业生的招聘。为给异地任教的特岗教师提供必要的生活条件，将特岗教师住房也一并纳入教师周转宿舍建设范畴。新疆在拨付特岗教师工资和绩效工资时均为一次性拨付一学年，在工资接续尚未到位时，自治区均要求各地州、县市先行垫支。
（信息来源：《中国教育报》?作者：蒋夫尔）
江苏建数字化学习平台
日前，江苏省基础教育百校数字化学习（以下简称为“e学习”）试点学校申报答辩会在南京举行。江苏148所小学、初中、高中及幼儿园的负责人轮番上场，论证“e学习”试点工作方案。
此前，江苏省教育厅启动了“e学习”试点工作，旨在通过对课程、教材、教学、评价、管理5个领域的改革，建成较为完备的“e学习”平台和丰富的“e学习”资源，提出“电子书包”的解决方案。
江苏省教育厅基教处处长马斌表示，答辩学校须在优化课程形态、更新教材呈现方式、变革教育教学方式、创新评价体系、实现数字化管理等五个方面陈述清楚自己的探索，其中重点在课程结构与组织实施方式的变更。
（信息来源：《中国教育报》?作者：潘玉娇?吕玉婷?缪志聪）
全国中学语文教师与教材原文作者互动交流在庐山举行
8月18日，来自全国各地近500名中学语文教师与20余名中学语文教材原文作者齐集庐山，开展文学作品解读与教学观摩研讨会。据介绍，中学语文教师与教材原文作者面对面互动交流，在全国尚属首次，此举旨在为全国语文教育工作者提供交流平台，推进语文教育改革健康发展。
人民教育出版社副社长罗先友告诉记者，此次活动的最大特点，就是作家、教科书编者、广大一线教师以及学生齐聚一堂，现场观摩特级教师解读经典作品，构成完整的文学对话、阅读对话、教学对话。
（信息来源：新华网?作者：高皓亮）
教育部主办的第三届“感念师恩”活动启动
为热烈庆祝第28个教师节，在全社会进一步弘扬尊师重教的良好风尚，由教育部主办的第三届“感念师恩”活动启动，今年的主题是“我的老师”。
第三届“感念师恩”活动采取网络、电视、报纸、手机报等媒体相配合，线上、线下活动相结合的方式进行。参与者可以在9月11日前，登录新浪网、腾讯网、搜狐网、教育部门户网站、果实网、中国教育新闻网的活动专题网页，以及教育部新闻办在新浪网开通的专项活动官方微博“微言大义话教育”、在腾讯网开通的教师节活动官方微博“感念师恩”页面，分享自己与老师之间的小故事或感悟心得，表达对老师的祝福，也可以上传与老师的合影、撰写微小说、拍摄微电影。活动结束后，活动组委会将对参与网站推荐的优秀微博、图片、视频进行抽奖，确定50名获奖者，给予奖励。
此外，中国教育电视台、中国教育报将开设专题节目和专栏，集中刊播社会各界人士的祝福短语，并深入挖掘师生之间的感人故事。
（信息来源：《中国教育报》）
新疆评职称向县以下一线倾斜
记者日前获悉，新疆新一轮职称制度改革全面推开，把学术技术水平、工作能力和业绩贡献作为职称评审的核心要素，按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”、不拘一格选人才的要求，改变职称评价过于强调学历、资历、论文、外语的倾向，调动广大专业技术人才的工作积极性和创造性。据悉，此次深化职称制度改革，全区教育系统受益颇多。
对正高和副高职称的评定，新疆规定不受学历、资历等条件的限制，实行特事特办、一事一办、随时受理，直接申报认定。
不唯职称论文范文第8篇
一、当前高校职称评议工作的主要问题
1.缺乏切合实际的标准和定量指标，人为因素影响严重
目前关于高校教师晋升职务的条件，缺乏切合实际的标准和科学的定量指标，在具体操作中人为因素影响严重。比如规定晋升某职务应公开发表的论文多少篇，其中权威学术期刊多少篇。譬如某省的人事主管部门规定，专业课教师晋升教授职务要在本专业的权威学术期刊上发表6篇以上论文，而该部门认定的某些学科门类的权威刊物只有1-2种，就算这1-2种期刊全部刊载该省高校教师的文章，也是不能满足该学科教师晋升教授职务的需要。这充分说明这种规定本身就是不切实际的。这种规定导致在具体的评审过程中大多只能降低标准，最后变成实际上没有了严格标准，导致不少明显不够条件者被通过，这使得职称大大贬值。
2.观念落后，宽严失当
由于思想观念问题，在职称评议中，往往对不少明显不够条件者或条件不过硬者，考虑某种原因而评议通过，而对破格申报且条件出类拨萃者往往特别苛刻，千方百计"挑毛病"，认为他们在资历、学历某方面这也不够那也欠缺，将这些破格申报且条件出类拨萃者"打入冷宫"，某单位的职称评议，几年来，淘汰的多是破格申报且条件出类拨萃者，造成好几年都无一个破格申报高级职称被评审通过的现象。
3.评审过程草率，亵渎了职称工作的严肃性
申报职称的高校教师花费很多时间严肃认真地准备材料，结果到了评审组却是如此草率。学科评议组用短短半天时间将少者上十位多者几十位教师的材料评议完成;职称评审委员会也仅用半天时间将少者上百位多者几百位教师的材料评议完成，可以说有的评委根本就没认真也没有时间来(认真)看每一个申报职称者的材料，仅凭学科评议组的得票高低匆匆(随意)投下自已的一票。评审过程十分草率，亵渎了职称工作的严肃性。
4.单位利益博弈，公平公正丧失
职称评审委员的成员是由各单位选派的，在投票时难免考虑自己单位的利益，对本单位的职称申报者"手下留情"，对外单位的职称申报者苛刻相待(有淘汰率规定时更是如此)。在局外人看来，神圣的职称评审会议变成了小集团利益的博弈场所。
二、当前高校的职称评议工作的改革对策
1.解放思想，更新观念
职称评议工作应该营造有利于人才成长的环境，鼓励人才快速成长和脱颖而出，这需要解放思想，更新观念。在职称破格晋升上应该打破陈规旧矩，条条框框。既然是破格晋升，肯定是职称申报者在某方面(如资历、学历等)不够正常晋升条件，就可以用突出的科研、教学条件来弥补，只要他们符合文件规定的条件就可以考虑通过了。为什么非要在这些人身上吹毛求疵、横挑鼻子竖挑眼，以他们的资历、学历某方面的不足来否定呢?一个单位，如果不能创造破格晋升职称、人才脱颖而出的环境和激励机制，是很难聚集也很难留住优秀人才干出一番事业的。论资排辈，按部就班，压抑人才脱颖而出，只能恶化人才成长的环境。
2.建立科学的评议标准和定量指标
我们现在的许多方面都在搞量化指标，包括一些很难定量的工作(如教学工作的考核)都已经量化，在职称评议(审)上，制定量化的评价指标，规定不同职称的总分，达到了多少分就进行申报，在此基础上由校职称评审委员会进行审查评定(议)，改变目前这种复杂而又很不科学的方式操作。某大学在实施“151人才工程”选拨人才和年度考核时，制定有比较科学的量化指标和总分规定，评上者、考核合格者理直气壮，未评上者、考核不合格者心服口服。职称评审工作效仿这种做法，设有客观的量化指标和总分规定，则不出现不公正不公平甚至荒唐的结果。
3.实行校长聘任制度
不唯职称论文范文第9篇
新华网北京12月21日电 （记者 孙承斌、李斌、李薇薇）新中国历史上的第一次全国人才工作会议，20日在北京落下帷幕。这次具有全局指导意义的重要会议，将对我国人才工作产生怎样的影响？给我们的生活带来怎样的变化？ 大力加强人才资源能力建设，完善人才工作的体制和 机制，以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，紧密配合国家重大发展战略的实施开发和配置人才资源……这次会议传递出的一系列新精神，让人们对“人才”二字有了更新、更深的认识。新华社记者选取其中的几个侧面，进行了一次追踪采访。 人才观念实现历史性突破 （会场原声）把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份 （新闻背景）长期以来，我们对人才的认定，一直依照1982年提出的标准，即“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。大量有才之士因为学历和职称这两道“硬门槛”，被摒弃在人才大军之外。 （百姓有话）曾晓东：世界银行预算分析师 我国的人才观念有一个发展变化的过程。“”时期，凭手里的老茧就可以上大学。后来认识到知识的重要，学历、职称被看重，这本身就是一个进步。但一切唯学历、唯职称，就走向了另一个极端，很多人搞假学历、买职称。随着社会的发展，很多单位用人越来越看重人才的实际能力和工作业绩，这是人才观的一大历史性突破。 （专家点评）康晓光：中国科学院国情研究中心研究员 关于人才标准的新阐述，突破了“万般皆下品，唯有读书高”的传统观念，将深刻影响我国社会文化的发展。目前我国人力资源市场被人为分割成劳动力市场和人才市场，就是旧人才观的突出表现。在一些人眼里，高级的技工、熟练的劳动者不是人才。许多地方为管理技术人才提供好的待遇，却忽视同样做出很多贡献的高级技工。科学的人才观，必将让更多人的创造力充分涌流。 高技能人才培养将成热点 （会场原声）需要大批能够熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才 （新闻背景）高级技工人才短缺，已成为近年来我国人才结构的一大“心病”。为解决这一难题，教育部部长周济日前宣布，未来5年内，我国将启动技能紧缺性人才培养工程，大力培养至少30万名制造业中紧缺的专业技术型、应用型人才。 （百姓有话）瞿峰：中国测绘科学研究院人造卫星观测站副站长 我们现在最缺的，就是运行、维修仪器设备的人。前几年由于条件艰苦，这方面的人走了很多。现在条件好多了，仍然最缺这种专业技能人才。从一些实习生身上看，大学生动手能力和实践能力还需要一段时间的培养，要“补课”。人才会议后，我想技能性人才会越来越受欢迎，人才的技能性也会显得越来越重要。 （专家点评）艾医卫：湖南省行政学院副教授 “能力主义”理论正逐渐从理论走向现实。由哈佛大学马克雷朗教授于上世纪70年代提出的这一理论，认为能力是“与创造高效业绩挂钩的职务行动特性”，提倡基于能力评价业绩。重视技能，加大这方面人才的培养力度，无疑将促进人才的充分使用。对于有干劲、有能力的人来说，这将是一大喜讯。 社会化评价“涛声”已近 （会场原声）建立健全科学的社会化的人才评价机制 （新闻背景）从2002年中科院研究人员刘建华成为我国第一位经过社会化评定获得研究员职称的科技人员，到日前北京市宣布打破身份和所有制限制，对工程、经济、会计、审计、统计、翻译和工艺美术7个系列的高级职称试行社会化评审，长期以来，由单位推荐评审职称的人事制度已“坚冰初融”。 （百姓有话）曲克信：中国地球物理学会职称评定认证中心研究员 现在的职称评定是一种权力，而且已经部门化、单位化、个人化。这种机制产生了很多弊病，一些国际同行不承认我们的职称，在国内也存在同是研究员但水平悬殊的现象。现在中央明确表示，要建立健全社会化的人才评价机制，这会产生很大的震动。但会开完了，下面能不能贯彻？我还是有些担心。这件事要从局部到整体，一步步去做。 （专家点评）何传启：中国科学院现代化研究中心主任 人才强国是现代化的必由之路，而建立一个科学合理的人才评价机制，是实施人才强国战略的重要内容。从专业性强的领域入手，在同一个平台上评价人才，这种科学的社会化的评价制度无疑将使人才评价更为公正、客观，也更有利于调动人才的积极性。从国
际趋势和目前中央的部署上看，科学的社会化的人才评价机制将逐步走进我们的生活。 创业文化将蔚然而兴 （会场原声）对各类人才的创业活动都要给予充分肯定和鼓励 （新闻背景）在大学生就业难的大背景下，创业成为许多人的选择。华东师范大学进行的一项调查显示，77．6％的受访学生有创业意向，可最终创业的却不足2％。尽管国家出台了一系列优惠政策，但由于种种原因，创业仍然只是许多大学生的一个“梦想”。 （百姓有话）王辉耀：美欧亚国际商务咨询公司董事长 重视培养具有创业精神和创业能力的人，是社会进步的标志。我们当初回国创业时遇到了种种不便：从国外带回一台电脑，机场跑了不下十趟；安装一台传真机，要到邮电部跑批件；成立一个办事处，至少要半年时间。长期的“大锅饭”体制扼杀了人们的创造热情，也带来了我国创业文化的先天不足。 （专家点评）王通讯：中国人事科学研究院院长 鼓励创业是一种突破，也是社会发展强大的推动力。在许多发达国家，70％到90％的就业岗位是由中小企业提供的，创业势必会不断创造新的经济增长点。这次会议为创业者描绘了辉煌前景：创业正当其时，创业大有可为。国家要进一步在政策上鼓励人才创业，更重要的是要营造创业文化，让创业精神植入每个人的意识。 人才流动将冲破机制羁绊 （会场原声）建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制 （新闻背景）中国人事科学研究院日前完成的一份报告指出，与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比，我国人才资源的市场配置机制还不成熟，计划经济条件下形成的户口、档案、身份、住房、福利保障等体制，仍然是人才流动的羁绊。 （百姓有话）白丽娟：高级会计师 我丧偶多年，终于在北京找到了意中人。我是高级会计师，找工作不成问题，也愿意嫁到北京。可是北京的户口太难办了，我原来的医疗保险也没办法转，加上两边的孩子也不大赞成，只好放弃了去北京的打算。 （专家点评）司益磊：中国人才交流协会常务副会长 要真正实现单位自主用人、个人自主择业，尽快破除跨区域调动的手续衔接等各种体制障碍，降低人才流动的机会成本和风险因素。可以预期，今后政府将会着力营造人才合理流动、优化人才资源配置的良好政策环境，建立统一开放、竞争有序的人才大市场，利用国内国际两个人才资源，为经济社会发展服务。来源：新华网
不唯职称论文范文第10篇
从2001年第一届并轨大学生毕业以来，全国毕业生人数从2001年的114万人增加至2012年680万人；今年研究生毕业生人数为47.5万人，是十年前的6倍。进入21世纪以来，中国的博士招生数以每年30%的速度递增。据资料统计，中国在读博士生人数已经达到12万人，仅次于美国和德国，稳居世界第三。按教育部的规划，到2013年，中国每年将有6万人获得博士学位，博士总人数将名列世界第一。
中国的研究生教育只用了二十几年就走完了美国一百多年的路，高学历的知识型人才遍地开花，但在人才的培养和使用方面，不科学的用人方式、不符合社会需求的现象频频出现。主要表现在如下方面：
1.“唯学历”现象成潮流。“唯学历”潮流扭曲社会对人才的观念。很多年轻人只把精力和希望寄托于学历，却忽视了对自身能力的培养。“钱学交易”、“权学交易”和“文凭商品化”的风气不断滋生，假文凭、假学历泛滥成灾。一些高校大量开办研究生班，将硕士头衔降低标准，批量授予有一定社会地位的学员；个别官员或企业家并未参加规范的入学考试、也没有下功夫撰写毕业论文，却顺利地获得了学位；一些人为了获得高学历不惜弄虚作假；这些现象的发生，与不科学、不合理的人才标准有直接关系。
2.遍地高学历，缺乏真人才。在数量庞杂的大学本科生、硕士生乃至博士生人群中，选拔一些学识和能力方面均出类拔萃的研究开发型人才很难。自1949年建国到开始，不过十几年的时间，我国人才和科技的进步举世瞩目。结束至今已过三十年，但层出不穷的高学历人才中佼佼者甚少，根本无法满足我国科研发展的迫切急需。用人单位在选拔或选聘具有真才实学的人才时犹如大海捞针。
3.企业寻求称职者甚难。当下企业对人才的需求非常迫切。以产品开发型和生产型企业为例，一般核心研发人员占3%—8%，核心管理人员占8%—12%，服务保障类人员不超过10%，生产技术岗位所需人员占50%—70%左右（部分企业有销售队伍），生产型企业往往要求这50%—70%的生产技术岗位员工具有一定的知识和技能，否则无法满足工艺、试验和生产过程中对异常、疑难现象的分析与处理。即使是生产线上进行流程操作的生产岗位，也需要具备一定的知识和技能。但恰恰难以寻得一支具有一定知识和技能的团队。企业人才难寻的原因很多：其一，“唯学历”潮流中，初、中等学历人员不占优势，也难在“具有一定知识和技能”的团队中称职；其二，部分城市人事部门忽视企业的实际需要，唯高学历者为人才，用限制落户的方式限制大学本科以下学历的人才进入本市；其三，一部分城市的人事部门跨地区抢夺初、中级人才。据了解，广州、深圳等前沿城市，经常将北方某些学校抢手的中专毕业生大批量地引进自己的城市，却使人才政策不发达的城市陷入人才梯队不可持续的被动境地。
4.职称泛滥现象日益严重。学历含金量偏低，职称含金量不高。人们想的不是拼成绩、比水平、讲贡献，而是拼学历、比职称、靠关系。在“唯学历”、“搭班车”的氛围里，高水平者与高职称不能合理匹配。
人才资源依赖于教育，人才政策出自于人才管理部门。二者都应属于上层建筑，社会需求的背景是经济基础，上层建筑应适应经济基础的发展，生产关系应遵循生产力发展的客观规律。人才培养和人才政策必须服务并服从于客观规律，否则，就会出现不良的连锁反应（恶性循环），阻碍生产力的发展。
针对这些现象，笔者提出以下建议：
1.改善教育环境，进一步减轻中小学生负担。中小学负担过重是大家共知的事实，尽管有关部门三令五申“减负”，但学校因为怕考试成绩落在兄弟校的后面，仍不肯罢手，班级老师和家长更是希望自己的学生和孩子能够高人一筹。幼小的孩子不但要为自己的将来拼命，还要为学校、为老师、为家长拼命。物极必反，在这种环境下孩子也容易产生厌学情绪。这就间接导致现在的青年厌倦学习以及大学里流行“60分万岁”的主要根源。因此，要下决心给中小学生减负，还孩子一个有利于身心健康和全面发展的宽松环境。有高考自主命题权的省份应该大胆地改善教育环境，研究和建立一套科学、可行的制度，从根本上解决学生课业负担重、厌学情绪浓的问题。
2.加强对大学生分析问题和解决问题的能力培养，彻底杜绝大学考试圈定范围甚至圈定试题的做法。不妨建立科学、严密的联考或统考制度，大学期中和期末成绩、单科结业成绩可打破区域命题的界限，并将课业成绩和学生评奖评优、毕业结业等有机的结合起来。考题设置要科学，重在考察学生对基础理论的掌握程度、分析和解决问题的能力，力争考出学生的真水平和教师的教学质量。形成有利的机制和氛围，从而改变大学校园的气氛，唤醒学生、老师的学术兴趣，快速提高大学毕业生的能力和水平。
3.改变大学业绩考核的指标。在考核大学业绩时要把教育成果放在首要地位。不只重视高校招生的规模，并且要关注在校大学生的实际能力，而不仅仅是应试的成绩，应重视大学生分析问题和处理问题的能力，考察毕业生参加工作后进行科技创新和成果转化的力度。经常深入社会企事业单位，考核社会对各高校本科毕业生、硕士生和博士生的评价，并将其作为考核学校教学水平的依据。
不唯职称论文范文第11篇
1、选择论文题目
2、确定论文研究计划
3、拟定职称论文题目
4、职称论文的写作
第一步首先来说说如何选择论文题目：
选择论文题目一般都是从自己的日常观察，或自己在阅读论文或报纸时发现自己的一些经验。另外或是从事某一类型研究的渴望等等。
第二步接着我们来说确定论文的研究计划：
我们在确定这个研究计划是否是学术研究，或是其它重要的还是研究问题。论文的研究计划要先看是否可行，更还要看：时间、经费、人力、与资料的现值以及研究伦理的考量，也不要太执迷于技术研究。
第三步就是拟定职称论文题目的问题：
职称论文题目须抓住整篇职称论文的精髓，不能过度优化，也不能太狭隘。最好就是能很合理的表达出职称论文主题。有些人会采用副标题的手法，个人觉得这样就非常不错。
第四步也是最后一步，就是职称论文?的写作了，不过这个问题看似非常容易，其实是非常复杂的，有可能论文会写得非常乱，但然只要认真的写作，相信文章的内容还是会写得很理想的。
论文的结构大致分为以下7个部分。
①前言：
②文献回顾：
③研究方法
④发现与讨论
⑤结论(与建议)
⑥参考书目(或参考文献)
不唯职称论文范文第12篇
当下的职称评定，由于太注重论文等级、论文数量，而对于专业技术人员的实际科研水平考核不多，已陷入了学术造假和“SCI崇拜”中：不少单位将具有SCI级别的论文，当做唯一的权威衡量标准：评价体系只看论文数量，轻视成果质量；只看刊物级别，轻视成果实际价值和影响力等等。其结果，花钱购买论文成为了一种常态。养活了一大批虚假的学术刊物。制造了大量的学术泡沫、学术垃圾。不少论文在学术发展中的影响和作用，微乎其微。有统计显示，从1981年到2007年论文总数增长了47倍，但论文质量不容乐观。中国已经是论文数量大国，但远不是论文质量大国。更有甚者，国家自然科学奖一等奖连续9年空缺。
这种纸上谈兵的职称评定体制，更让专业技术人员的学术品质和学术道德不断下滑，唯利是图而毫无羞愧，大肆造假而毫不脸红，最老实的知识分子都不能坚守正义、坚守学术良心，成为“造假高手”，这会对社会诚信发展，学术空气，产生严重误导。谁还愿意老老实实做学问呢？
职称评定体制更造成巨大的科研经费和智力浪费。“买论文”、“买出版机会”，代价是非常高的，千字数千元，也不在话下，众多出版期刊之所以开辟“学术卷”，出版“姊妹期刊”，就是看到了其中的巨大暴利。我们精心出版的、努力撰写的，却是“垃圾文章”，实在是对社会资源和智力的巨大浪费。
所以，国家终于确定了“淡化论文”的职称评定方向，意义非常积极。其一，让更多专业技术人员，从“假大空”中走出来，腾出精力，搞一些实实在在的研究和创造，注重和一线实际密切联系，哪怕这种真成果，还不够光彩，不具备非凡价值，却是一种看得见的进步，让科技创新意识和探索激情，得到激活和重视。
其二，净化和提升专业技术人员的老老实实的学术精神。学术和研究，来不得半点虚伪，而需要稳扎稳打、循序渐进地投入和奉献，论文淡化了，专业技术人员再也不用造假了，多一些安静、静心，坚守学术品质，成为“道德之师”、“精神发展的榜样”，为学生、学术和社会，带来更为优良的熏染和进步！
不唯职称论文范文第13篇
一、干部任免
（一）干部任免条件：
1、副庭长及其以上职务的任职条件
（1）担任审判员满二年以上的；
（2）上年度考核为称职以上等次；
（3）具有能够审理有较大社会影响、案情及法律关系较为复杂的各类案件的能力，是审判业务骨干的；
（4）具有较强的组织管理能力和群众威信等。
2、审判员的任职条件
（1）任助理审判员满一年以上的；
（2）具有法律专业大学本科以上学历；
（3）上年度考核称职以上等次的；有一定的审判实践经验、较强的工作能力和一定的文字水平。近三年内获得二等功以上者条件可从优考虑。
（4）撰写具有一定学术价值的业务论文的；
（5）在审判业务工作中具有对助理审判员的工作进行指导能力的；
（6）具有较好驾驭法庭的能力；
（7）具有较为精通相关法律，熟悉诉讼程序等工作能力的。
3、助理审判员任职条件
（1）书记员任职满一年；年龄满二十三周岁的；
（2）具有法律专业大学本科以上文化程度的；
（3）取得全国法院初任法官资格证书的；
（4）上年度考核称职等次以上的；
（5）能够独立审理各类简易案件，制作判决书、裁定书等法律文书及公文的。
4、书记员任职条件
上年度考核称职等次以上，具有法律专业大学专科以上文化程序；笔录书写流畅，字迹清晰；通过学习能掌握运用微型计算机进行文字的录入、排版、文印等项操作的初步工作，书记员任命前必须经过培训。
（二）任免程序
1、书记员、助理审判员的任免，根据《中华人民共和国人民法院组织法》的规定，在被推荐者中由院长提名，经院长办公会决定任免。
2、审判员、副庭长、庭长、审判委员会委员的任免，根据《中华人民共和国人民法院组织法》的规定，由院长提请县人大常委会任免；
3、行政职能部门负责人的任免由院党组决定任免。
（三）任免守则
1、认真执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。
2、干部任免由政治处负责考察考核后，向院党组详细汇报，提名推荐。
3、严格按照规定的程序选拔任用干部，没有经过民主推荐的不提名，没有经过组织考察的不上会。
4、必须有三分之二以上党组成员到会，对拟任免干部人选，应逐一表决，以应到会成员过半数同意形成决定。到会成员应发表明确意见，分歧较大或有重大问题不清楚时，暂缓作出决定。
5、干部任免通知下发之前需要复议的，须经党组二分之一以上成员同意。
6、讨论干部的人选，凡涉及与会人员本人及亲属的，本人必须回避。
7、不得以领导圈阅等形式代替党组集体讨论决定干部任免。
8、严守纪律，不准临时动议决定干部任免，不准个人决定干部任免，不准泄露酝酿讨论情况。
二、干部考核
1、在法院具有审判业务职称的书记员、助理审判员、审判员、副庭长、庭长、审判委员会委员、副院长等职务，必须经过考核，符合考核标准，达到考核要求。
拟担任行政职能部门负责人职务的人员，必须经过考核。
不唯职称论文范文第14篇
论文摘要：作为记者，要有良好的新闻职业道德素养，对新闻报道负责，还应该遵守社会公德，承担社会道德责任，对人民和社会负责。但是在新闻实践中，往往会产生职业道德与社会道德责任的冲突和矛盾，从而使新闻工作者陷入新闻伦理的困境中。这就需要新闻记者在工作中把握好两者的关系，努力寻求职业道德与社会道德责任的和谐统一。 高级职称
一、冲突:在职业责任与社会道德责任之间
新闻记者作为现代社会重要的社会角色，肩负着向社会及时告知讯息的重要责任。但是记者往往面对的是错综复杂的社会生活或突发事件，在及时客劝也报道与仁慈、侧隐的人类道德责任之间，在报道与被报道者之间，在报道者与广大接受媒体信息的受众之间，蕴含着复杂的伦理关系和道德冲突。这种职业责任和同情心的抗争，以及对此的评价和争论不会停止，也是非常值得我们思考的。高级职称
当新闻职业与社会道德责任产生冲突矛盾的时候，新闻从业者该如何抉择?”你首先是人类的一分子而其次才是新闻记者。这是美国全国新闻摄影师协会前任会长，威廉·桑得斯的观点。大多数人对这个问题的回答是，社会道德责任高于新闻职业责任。被称为当今中国”最美丽的女记者”的曹爱文面对自身的职业要求，毅然选择了秉承一个普通人的人性，以自己的微薄之力努力救助一个生命垂危的落水小女孩。她的举动彰显了人性之美，这也告诉我们一个道理，在生命面前，没有什么更重要。高级职称
二、陷落:新闻职业精神和道德责任的现实困境
记者的职业角色使其拥有了某些因为这种职业而附有的特殊的权力，记者的社会角色又要求其在社会大系统中承担作为社会人的义务与责任。健就有可能在新闻实践中引出社会道德责任和职业责任的冲突。
1.企业公关新闻真实性报道的影响
涉及企业的正面新闻报道能够给企业带来巨大的经济效益，但这类新闻报道的真实性就受到了威胁。媒体的社会角色定位与角色实践就必将处于矛盾和紧张的状态。这时，媒体和企业也都需要寻找一个共同进步的解决办法。企业应该注重自身的市场竞争实力，多挖掘内部具有新闻价值的事件推荐给媒体，注重与媒体的交流。另一方面，媒体一定要坚持新闻价值优先，要保证客观真实的报道。让这种冲突矛盾，在互相尊重的基础上得以解决。
2.重大突发事件中的职业精神和道德责任的冲突
作好重大突发事件的新闻报道，既是新闻媒体应履行的社会责任，也是新闻业务工作的重要组成部分。作为新闻媒体与新闻记者，其中最重要的就是如何处理好重大突发事件报道中的新闻伦理冲突。
(1)坚持实事求是与隐瞒事实
面对着重大突发事件，记者首先应该真实客劝也向公众报道他们所面临的困难的和威胁。决不可以对事件采取避重就轻、避实就虚、大事化小、小事化了的态度。这不仅是对公众的知情权的一种不尊重，也是对人的生命价值的一种轻视。高级职称
(2)坚持正确导向与强调新闻价值
作为党和人民的”喉舌”，新闻媒体不仅要报道新闻，更有责任引导舆论。媒体与记者对重大突发事件的新闻报道要紧紧围绕着党和政府对危机事件的处置，最大限度地减少危机事件造成的损失，维护社会稳定和公共安全。应该把坚持正确的导向与追求新闻价值有机地结合起来并始终把坚持正确的导向放到第一位。
(3)尊重生命价值与渲染恐怖气氛
重大突发性事件，特别是灾难性事件往往与死亡、血腥、惨烈、残忍等联系到一起。西方新闻伦理强调在灾难性新闻报道中尊重人的生命价值，尽可能避免在文字和图片中直接表现"身体恐怖”。事实上，西方主流媒体就是对和伦敦地铁爆炸案这样的恐怖事件的报道，也很难找到血肉模糊、尸体横陈的内容或图片。高级职称
3.记者的自身素质存在问题
记者是人民的"耳目”、“喉舌”，肩负着重大的使命和责任。然而在多种角色和利益面前，记者经常陷人冲突、矛盾和迷茫之中。虚假新闻、有偿新闻等不仅使媒体失去了信誉，而且给社会舆论造成了混乱，甚至在政治上、经济上，思想上，精神上造成了严重的后果。记者素质的缺乏是影响传媒宣传报道质量的重要因素，当今媒体的记者素质存在着一些问题和现象是不容忽视的。
三、统一:新闻职业责任和社会道德责任的理想归宿
1.客观辩证地处理职业责任和社会道德责任的关系。
任何职业行为都不能超越社会公共道德，记者首先应该是一个理智、有社会责任感的公民。因为记者是社会环境的监测者，是公共信息的传播者，是公众舆论的引导者。当两者出现矛盾与冲突的时候，首一先应当维护的是社会道德。或者说，我们应该考虑每种选择可能带来的好的与不好的结果，权衡利弊的多少，去作出利益最大或损失最小的最佳选择。社会道德责任与职业责任的关系是可以协调的。
2.努力促进两者的协调可以采取的措施
(1)加强记者的职业素养和社会公德意识。
素质高的记者应有敏锐的洞察力，把最有新闻价值的新闻传播给受众，记者要把真实性放在首位，这是对新闻职业的尊重和负责。作为记者，一定要以正当的手段获取新闻，在报道内容上不可与法律相悖。另外，记者做人要正派，要坚持原则。在任何情况下都要做到不唯上，不唯书，不唯钱，只唯真。为记者一定要有人本精神，把人民的利益放在第一位。
(2)加强媒介的道德建设和社会监督。
不唯职称论文范文第15篇
［关键词］ 科学人才观 人才 特征
科学的人才观，就是对什么是人才、如何成才、人才的评价标准、人才在经济社会发展中所处的地位、如何培养人才、如何使用人才等一系列问题的科学认识。以为总书记的新一代领导集体，坚持以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，准确把握我国人才工作的时代特征，开创性地提出了与时俱进的科学人才观。我们必须全面理解和准确把握科学人才观的基本内涵，才能自觉地把思想认识从各种不合时宜的观念和做法中解放出来，引导青年走上健康的成才之路。
一、科学的人才内涵
对人才的界定是人才观的重要内容。《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人；德才兼备的人；有才学、才能的人；品貌俱佳的人。［1］学者叶忠海提出：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技能和能力、能够以自己的创造性劳动、对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”［2］学者王通讯认为：“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业、或某一工作上做出较大贡献的人。”［3］《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出：“具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”
新的人才概念强调人才必须具有一定的知识或技能。具有一定的知识或技能是当今时代对人才基本素质的要求，是成才的基础，是进行创造性劳动和对社会发展作出积极贡献的内在依据，体现了当今社会知识与技能在经济社会发展中的基础性作用。新的人才概念突出人才的创造性。创新是一个国家、一个民族生存发展的灵魂，也是人才综合素质的关键因素，这是人才属性的核心。在人的能力系统中，创新能力是一种最高层次的能力，它涉及到人的多种心理活动，是一种艰巨复杂而又能为世界带来无限生机的行为能力。人才与非人才的根本性区别在于能不能进行创造性劳动。新的人才概念强调人才的贡献性。鼓励人才在前人已有成就的基础上，有所发现，有所发明，有所创造，为推进三个文明建设和在中国特色社会主义建设中做出积极贡献。新的人才概念揭示了只有把人才置于经济社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，才能形成人人讲创造、人人作贡献的社会氛围。三者相互联系，相辅相成，构成了人才概念的基本内涵。
二、科学的人才界定标准
人才标准是解决什么人是人才的问题，是对人才本质特征的具体衡量把握。人才的界定问题关系到对人才状况的分析、人才评价标准与人才政策的制定。1982年，我国首次提出了人才标准，即“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这一标准的确立，对于扭转当时不重视学习、不重视读书的社会风气，起到了积极作用。但是随着经济社会的发展，人才素质与能力的要求不断提高，这一标准已经逐渐显露出不够完善的地方。不少对社会作出积极贡献的人因为学历、职称、身份和资历等限制，被排除在人才之外。一些人为了评上职称、为了获取更高的学历，不惜弄虚作假。这些现象虽然有许多原因，但是都与不科学的人才标准有关系。同志在全国人才工作会议上发表重要讲话时提出，要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。这一讲话推进了人才概念的现代化，破除了“唯学历，唯职称，唯资历，唯身份”的人才标准观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。人才标准的界定主要强调：一是知识、能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平。二是业绩导向。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。因为在竞争环境中，业绩至关重要，只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。三是品德修养。品德是指一个人在政治、思想以及道德等方面的修养，它是一个人政治立场、世界观、人生观、道德品质等的综合体现。德是人才的灵魂，既是人才要素的首要因素，又是人才成长的精神动力。良好的品德修养是成才者必须具备的品质，它决定着人们的政治方向和为社会服务的方向，也是成才过程中最强大、最坚持久的内驱力。人才的品德、知识、能力和业绩等要素是不可分割的有机统一体，它们之间相互促进、相互制约、相辅相成。新的人才标准把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，特别是把业绩作为一个核心的要素来考虑，克服了以往人才评价中重学历、资力，轻能力、业绩的倾向，同时将我党一贯坚持的德才兼备原则具体化。新的人才标准强化了选才的全面性、客观性，确保选人、用人的公正性，减少任人唯亲等不良现象的发生，是我党在人才识别和选拔理念上的一个飞跃，是对马克思主义人才观的创新和发展。
三、科学人才观的内涵
“人才资源是第一资源”。人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。人才是各种资源中最宝贵的资源。物质资源的开发利用是社会发展的基础，而人才资源开发利用强度则决定着对物质资源开发的深度和广度，因此人才资源在经济社会发展中，具有基础性、战略性和决定性作用，人才已经成为推动经济社会发展的主要力量和直接的动力源泉，成为关系国家兴衰存亡的最重要的战略资源。
以人为本。以人为本就是把促进人的健康成才和充分发挥人才的作用放在首要位置。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性，既要切实做好教育、培养、引导工作，又要扎实做好使用、关心、激励工作；就是立足于人，尊重人才的社会价值和个性价值，对人才的权利给予合理的尊重；就是着重培育人才的创新能力，促进人才的全面发展，促进社会经济、文化的协调发展；就是努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竟相迸发，人才的价值得到最大实现。
人人都可以成才。马克思主义认为：人民，只有人民，才是推动历史前进的主人。人才存在于人民群众之中。科学人才观在坚持人民群众创造历史的唯物史观的基础上，明确了衡量人才的主要标准，说明了人才的成长途径是学习与实践，揭示了科学人才观的内容和特点，激发了亿万劳动者成才的愿望与决心。树立人人都可以成才的观念，就是要求在人才培养中，要自觉按照促进人的全面发展与推动社会全面进步的要求出发，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境；就是要充分尊重人才的个性，按照各类人才成才规律和不同特点去识别、选拔、开发和使用人才，使各类人才都有施展自己才华的机会；就是既要重视所有有成就的人才，也要关注具有潜能的人才，既要重视选拔高知识水平、创新能力的拔尖人才，又要重视通过刻苦自学，经过长期积累，确有真才实学的人才。
四、科学人才观的特征
科学人才观充分体现了群众性。科学人才观主张从历史唯物主义的观点出发，坚信人民群众是历史的创造者，是社会发展的最终决定力量。强调“人才存在于人民群众之中”，人民群众是一个巨大的人才宝库，是人才的不竭源泉。要深入基层，深入群众，善于发现、组织和使用好群众中的大量人才，发挥群众的积极性、创造性和聪明才智。
科学人才观充分体现了实践性。马克思主义认识论告诉我们，认识是在实践基础上主观对客观的能动反映，实践孕育理论，实践出真知，实践是认识的基础，一切科学知识来源于实践。人才的产生和成长离不开实践。科学人才观坚持了马克思主义的科学实践观，立足于我国当代的人才实践，坚持实践出人才的观点，强调在实践中发现人才、使用人才、锻炼人才和培养人才，把实践作为检验和评判人才的根本标准。人才只有在劳动和创造中才能发挥自己的知识和才能。
科学人才观充分体现了发展性。发展是我们党执政兴国的第一要务，以人的不断解放和全面发展作为社会发展的崇高目标，把人才工作的出发点和落脚点放在促进发展上，把人才工作的每一个环节都着眼于发展、服务于发展，是树立科学人才观的实质内容。科学人才观与科学发展观紧密联系，坚持人才资源开发与经济社会发展同步和协调，把人才队伍建设作为制定国民经济和社会发展规划的重要内容，把人的全面发展和可持续发展作为科学发展战略的重要内容。
科学人才观充分体现了平等性。科学人才观把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，强调要“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才”，彻底打破了门第身份偏见，打破了僵化的评价标准，为各类人才提供了公平、平等、竞争的平台。
五、在实践中落实科学人才观
人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题，我国只有在人才竞争中处于有利地位，才能在整个国际竞争中处于不败之地。目前，我国在落实科学人才观方面需要解决的问题是：（1）在全社会树立多样化的人才观。建设小康社会需要全面发展的人才，需要树立正确的人才观。只有树立正确的人才观，才能成功地培养人、塑造人。人才是分层次的，既有高级人才、中级人才，也有初级人才。我国经济的发展和社会进步对人才的需求是多样化、个性化的，要改变那种只有考上大学，成了专家，才是人才的观念。（2）制度创新。要解放思想，尊重科学，完善制度，形成一个科学合理、充满活力的人才创新体制和运行机制，要依靠用人制度的大力改革，以发挥人才最大效益为标准，切实维护人才的合法权益。（3）未来高素质人才的培养。经济全球化时代呼唤多类型、多层次、多规模高素质人才。目前，我国人才短缺是客观存在的，国家应加大对教育的投入，支持高等教育的发展，高等教育既要培养“一大批拔尖创新人才”，也要培养“数以千万计的专门人才”，在“造就数以亿计的高素质劳动者”方面也要承担一部分任务。同时应大力发展多种形式的职业教育，培养更多的适用型人才。
参考文献：
［1］夏征农.辞海［M］.上海辞书出版社，1999：368.
