学校教师管理论文范文
学校教师管理论文范文第1篇
师德的基本要求
在师德的问题上，美国的学校教育对教师的基本要求是“尊重学生”。这一要求的提出与现代社会美国学校的发展以及教育对儿童研究的重视并把研究的成果运用到教育上有密切的联系。19世纪后期，被称为“美国进步教育之父”的美国教育家帕克在“昆西教育改革运动”中，就提出了教育应当“使学校适应儿童，而不是使儿童适应学校”的主张，在教育观念和师德内容上进行了大胆的变革。在他看来，儿童或者学生应当成为学校的中心，教师应当尊重儿童，关注儿童的需要、兴趣，促进儿童身心各方面的发展。进入20世纪以后，随着进步教育运动的进一步的发展，美国学校教育中存在的问题更引起了社会的广泛关注，美国著名的教育家杜威直接参与了这一运动，并阐述了许多重要的思想。杜威认为，儿童应当成为“教育的起点”和“中心”，“教师在学校中并不是要给儿童强加某种概念，或形成某种习惯，而是作为集体的一个成员来选择对于儿童起作用的影响，并帮助儿童对这些影响作出适当的反应[1]。”20世纪以来，“尊重学生”的思想已经成为美国学校教育中对教师的基本要求。在现代美国学校教育中，要求教师“尊重学生”主要表现在以下几个方面：
一是反对教师对学生进行粗暴的教育和管理。在美国学校教育中，有许多对教师行为的具体要求。如教师对学生要有爱心，对学生要和蔼，禁止教师对学生进行言语伤害和身体伤害等。如果有教师对学生管教过严的，甚至任何对教师的不满，都可能构成学生或家长对教师的诉讼。这使得教师时刻要注意自己的言行，在管理上切忌伤害学生的自尊心。美国学校被誉为儿童的“天堂”。
二是要求教师要注重学生身心的健康发展，不能因为强调知识学习的重要而增加学生的负担，损害学生的身心健康。在美国的学校教育中，教师十分注意活跃课堂的气氛，强调学生应当在愉快的气氛中学习。课外，美国教师很少给学生布置家庭作业，在他们看来，如果学生在课后花许多时间来完成家庭作业，就有可能占用从事其他活动和游戏的时间，影响学生身心的健康发展。
三是要求教师平等地对待每一个学生，给学生表达自己意见的机会。美国许多学校都有明确的校规来保证学生在校所应享受的权利。如美国俄亥俄州某学校的校规规定：学生在学校里“应当获得可能的最好的教育”；学生“作为一个个人而得到公平的对待”；学生“可以通过个人或者学校的代表组织表达自己的意见和看法，如果有违法纪律的问题，应被事先警告通知[2]。”……同样，在教学中，教师应当对所有的学生一视同仁。教师不能以个人的好恶，喜爱某些学生，而厌恶另一些学生。
四是要求教师在道德行为和品质上要为学生树立良好的榜样，对学生的行为产生积极的影响。如美国教师专业标准委员会曾经针对教师的道德为提出一些要求。如教师应具有好奇心、耐心、诚实、正直、尊重多样性、重视文化差异等品质；教师应当具有推断能力、从多角度看问题的能力、创造和冒险的能力、持一种实验性的和问题解决取向的能力等等。这个委员会认为，教师具有这些能力会对学生的发展产生积极的影响，成为学生学习的榜样[3]。
总之，美国学校在师德问题上提出的关于教师“尊重学生”的基本要求，反映了现代教育发展的基本特征，即“尊重学生”是教师进行教育和管理的一个重要前提。只有充分尊重学生，才能为学生的健康成长创造一个较好的氛围，才有利于教育中学生主体地位的实现。
教学与师德
一般来说，教师的职业总是与教学工作分不开。在教学中，教师如何传授知识，如何看待学生的学习，应当采用什么样的教学模式等等，都与教师个人对教学的认知有密切的联系。在美国教师看来，教师对教学的认知、努力及其对学生的影响也是师德的重要内容之一。在20世纪初期，美国教育家杜威就认为，在学校教育中，教师的努力必须同儿童不依赖于教师而独立发展结合起来，否则，教师的努力就会变成外部的阴力，束缚儿童的发展。这样的教育不能称之为教育[4]。在当代，美国教育家认为，在教学上，教师的职责不仅仅是帮助学生获取知识，更重要的是应当以真诚，无知和谦虚的态度帮助学生成为知识的积极追求者，使学生成为在学习上不依赖于别人的人。
美国教师的这种教学上强调“无知”的态度是继承西方教育传统的结果。古代希腊教育中的“苏格拉底方法”不仅提出了一种获取知识的方法和思想，也提出了教师在教学方面所应具有的品质和态度，即谦虚品质和真诚的“无知”态度。苏格拉底认为，教学过程不是传授知识的过程，而是与学生进行对话，共同探寻真理的过程。在这个过程中，教师应当抱有一种真诚的“无知”态度，通过与学生的对话，帮助学生获取真理。在苏格拉底来看，教师在进行教学时，如果没有真诚的“无知”态度，即指教师在教学中只是提出问题，却不回答这些问题，从而把学习变成学生不断探索新知识的过程；同时，教师坚持“无知”态度，也可以使师生双方在教学过程中处于同等的地位。教师不是知识的占有者和炫耀者，也不是学生的训导者；教师是与学生一样的知识探求者。教师的作用主要是在教学上促进学生学习的催化剂和推动力[5]。
在现代美国学校教育中，苏格拉底的这种“无知”态度和教学模式正为美国的教师所继承和发扬，它演化为一种教师追求“不知道”的教学模式。如在教学中，当学生对某个问题有疑问时，一些教师便经常反问学生：“你自己是怎么想的？”有时候，教师面对学生的提问会直言相告：“我也不知道。”甚至转而向教室的其他学生询问：“你们谁知道这一问题？”结果在课堂上虽然教师没有回答问题，却使得学生们有了畅所欲言的机会[6]。
美国教师追求这种“不知道”的教学模式也反映在其他课程上。如在一些技能课上，美国教师不是向学生介绍一些基本的操作要领，也不是教学生一些理论和方法，而是介绍完工具及其他注意事项后，就让学生自己做。如果有学生还继续让教师介绍技巧和效果时，教师就会对学生说：“我不能告诉你，我知道的也有限，不如你自己试试看怎样才能制造出效果来。”如果再继续问，教师可能会抛出一个问题反问学生，或者列出几种可能性，但并不确切指出哪一种最好，而在于是让学生自己做出选择。在一些以知识为主的课上，美国教师也不只是讲课本，而是把课文内容分派给各个小组，小组的每个人也都有自己的一份任务，最后由每个小组各选一个代表向全班汇报所读的内容。
可见，美国教师这种追求“不知道”教学模式的一个主要特征就是要求学生依靠自己的努力，独立地完成学习。在美国学校教育中，教师的这种做法是得到社会肯定的，如美国教师专业标准委员会曾经提出过评价成功教师的5项标准，其中第一条就是：一个好教师能告诉他的学生关于许多问题的答案。但是最好的教师能够不说话，而是帮助他的学生自己去思考出答案[7]。
应当指出，美国教师之所以追求这种“不知道”的教学模式，并不是他们不知道学生对知识和技能的需要和渴望，也并不是他们对教学和学生不负责，而是反映出他们对现代教育和教学的一种独特的理解。在美国教师看来，科学技术迅速发展的今天，虽然许多已知的知识已经代替了未知的知识，但仍有许多未知的东西在向已知挑战。仅仅给学生已知的知识是不够的，必须培养学生以积极的心态对待已知和未知。教育应当让学生通过自己的实践与思考来充实自己的头脑，而不是依赖别人的头脑。教学的目的主要是培养学生独立解决问题的能力，培养学生学会对自己的学习负责，使学生善于用自己的头脑去思考、去判断，并得出自己的独特见解，否则学生学到的东西再多，也是别人的死的东西，不能够继续丰富与创新。
美国教师追求这种“不知道”的教学模式，也反映了现代科学精神对美国学校教育及教师行为的影响。美国现代物理学家费曼指出：科学家总是与疑难和不确定性打交道的。当一个科学家不知道一个问题的答案时，他就是不知道；当他有了大概的猜测时，他的答案也是具有不确定性的；即使他对自己的答案胸有成竹时，他也会级质疑留有余地。对科学家来说，承认自己的无知，使自己的结论留有被质疑的余地，是科学发展所必须的。在科学知识体系中，只有具有不同可信度的知识，而没有哪个理论具有绝对的确定性。这种不确定性对于科学的发展是非常重要的，因为有了不确定性才有疑问，才会从新的角度寻找新的解决方法。科学发展的速度不仅仅是指一个人进行多少实验，获得了多少实验数据，更重要的是提出了多少供人们检验的新思想和新观念[8]。
总之，美国学校教育中教师的师德是与教师的日常教学密切联系的。在教学中，一个教师如何处理教学内容，采取什么样的教学方式，基本上反映了教师希望把学生培养成为什么样人的教育理念。从美国教育家关于师德的论述中，我们可以看到，美国学校教育对“教书育人”有自己独特的理解。他们虽然强调教师对教学和学生应当具有责任心，但并不是要求教师对学生的一切学习行为全面负责。在他们看来，教师对学生提供细心周到的帮助，并不意味着这位教育就是一个好教师，相反，这种帮助可能会毁掉一个学生。
教师的人格与师德
美国许多教育家强调，教师不仅应当做好自己的工作，而且还要对自身人格有更高的追求。这种人格的追求不仅是品德的修养和思想的净化，更重要的是对教育中的公正和正义的追求。教师要通过自己的行为和影响使学生也成为一个追求正义的人。美国学校教育中关于师德的这一思想与西方的教育传统有密切的联系。
在西方教育传统中，希腊教育家苏格拉底对“德即知识”的阐述及其自身的所作所为就是一个典型的例子。在苏格拉底来看，德行是关于善的知识。一个人知道什么是善的，必须会行善；如果一个人自称知道一件事情是好的但又不去实现，则是自相矛盾的，这说明，他实际上并没有真正知道这件事的好处。苏格拉底强调“德即知识”的主要目的，就在于当一个人认识的真理和正义以后，就应当义无返顾地去追求，甚至牺牲自己的生命。在这方面，苏格拉底本人就是一个典范。当他被判以极型后，他有多次逃生的选择：他可以交付一笔赎金以换取生命，他的朋友也愿意代他交付赎金；他还可以把妻子和孩子带上法庭求情，用情感化陪审团；另外，在临型之前，朋友又为他安排逃走的道路。但他认为这些行为都是与法律相抵触的不正义的行为。他在知道什么是正义之后就不能再做不正义的事情。苏格拉底追求正义和真理献出了自己的生命，他的这一行为成为西方师德教育中的重要范例之一。
在现代美国学校教育中，教师虽然不至于像苏格拉底那样为追求自己的信仰而献出生命，但为了追求教育的正义，也要付出极大的代价。在美国教育中就有这样一个案例：在一次自然课上，两个初中男生由于课题汇报的内容与任课女教师的观点不合而与她发生冲突。这位女教师很快将此事向学校进行了报告，并要求对他们实行“停学”的处分。这件事情引起了另一位男教师的关注，他决定介入此事，但他同时也陷入了两难的境地。从通常情况来看，学校的教育都应站在学校的立场上，为自己的同事说话；学校的领导也应站在教师一边，替自己的职员说话；这位男教育又是与学校签有合同的，他应当是为学校工作的；况且，在一般人看来，教师工作只是一个养家糊口的职业，这位男教师没有必要为了保护学生而丢掉自己的工作。因此，这两个学生开始并没有对这位男教师的参与抱有任何幻想，但是这位男教师在听了两个学生的陈述以后，经过思考，分别向校长助理和校长写了信，表达了自己的看法。这位男教师认为，这两个学生虽然有些调皮，但他们绝不是坏孩子，他们是坦诚和学习努力的。最终，学校接受了这位男教师的建议，没有处分这两个学生。事情得到了较好的解决，同时也给两个学生留下了深刻的印象。在学生看来，这位男教师是一个不顾个人得失，主持正义的人，这样的教师才是真正教书育人的好教师[9]。
总之，从上面的案例我们可以看到，在现代社会里，任何一个人都是从属于一定的组织的，都是受一定角色制约的，教师也不例外。但上面的例子却说明，作为现代教育，不仅需要对一定组织负责，受一定角色制约，更重要的还有对组织中正义的追求。这种追求可能要暂时打破组织、角色对自我的约束，可能意味着失去许多东西，但正是这种使学生懂得了什么是正义，并激励学生勇敢地去追求正义。可以说，这位教师对正义的不懈追求及对学生的影响是积极的深远的。正像上面其中有的一个学生所说：“那个男教师不只是教社会研究课，他还教会了我一个男子汉能做什么[10]。”
通过上述分析和论述，我们可以看出美国学校教育中“师德”内涵的基本特征和追求。应当指出，美国学校教育中“师德”的这三个方面是互相联系的。首先，“尊重学生”是进行教育的前提，没有对学生的尊重，一切所谓的教育都不能称之为教育；其次，“培养学生的独立性”是建立在“尊重学生”的基础上的，教学只有在充分尊重学生的基础上才可能有以学生独立性的培养；只为传授知识、而忽视学生独立性发展的教学只是一个低级的教学；第三，“培养学生对正义的追求”是建立在尊重学生的基础上的培养学生独立性方面的最高追求，它是建立社会和确保教育公正的需要。总之，这三个方面的核心就是培养学生的独立性，为学生创造性素质的形成和发展打下良好的基础。
美国学校教育关于师德问题的观点对我们认识现代学校的师德建设是有一定意义的。教育是以培养人为主主要特色的一种社会活动，教育中最重要的是人，而其中又以学生为重。学校教育必须对教师的言行有一定的规范和要求，它是保证学生发展的基本条件。另外，只有具有独立性的教师，才能培养出具有独立性的学生。因此，应当鼓励教师敢于向学校教育中一些不合理的现象或规则挑战，当然这种挑战的最终目的仍然是为了保护学生的健康发展。从我国教育改革的现实来看，强调教师对教育正义的追求是非常必须的，它是现代教育制度创新的需要，更是寻求社会公正的需要。更重要的是当教师去追求社会正义或教育正义时，其行为对学生的积极影响是无限的和终生的。
参考文献：
[1]杜威，我的教育信条，引自《西方现代教育论著选》，王承绪等编译，人民教育出版社，2001．9
[2]黄全愈，素质教育在美国，广东教育出版社，1999．131
[3]叶谰等著，教育理论与学校实践，高等教育出版社，2000．393
[4]杜威，我的教育信条,引自《西方现代教育论著选》，王承绪等编译，人民教育出版社，2001．6
[5]赵敦华著，西方哲学简史，北京大学出版社，2000．56
[6]陈燕妮辑，出国遭遇，中国城市出版社，1998．185~188
[7]奥恩斯坦著，美国教育学基础，刘付忱等译．人教社，1984．326
[8]李亚宁，费曼谈科学的价值，大众科技报，2001年9月16日
学校教师管理论文范文第2篇
[关键词]教师参与；学校管理；现实；期望
自20世纪末以来，教师参与学校管理已成为教育管理研究领域的重要课题之一。教师参与学校管理是学校实施民主管理的一种重要方式，它具有提高学校管理的效能、降低决策风险、优化学校组织的文化氛围、提高教师工作积极性、改善教师和管理者之间的关系、提高学校管理决策的科学性和合理性等多方面的积极作用。彼得·德鲁克(Drucker，P.)认为：“正确的管理需要从大量正反不同的意见中产生，有效的管理往往是以对立意见的冲突、不同观点的争论和不同的判断为基础的，而不是从异口同声中产生的。”[1]美国教育家杜威也指出：“民主的原则要求每一个教师能够通过某种有规则和有机的方式，直接或通过民主选举出来的代表，参与形成他所在学校的管理目的、方法和内容的过程中去。”[2]
不可否认，近年来我国教育管理部门为教师参与学校管理进行了多方面的努力，且不少学校也在尝试进行“民主管理”“自下而上管理”等模式，但由于现实中学校管理权主要集中在校长或以校长为核心的领导班子手中，他们对于教师参与学校管理的价值和意义缺乏深刻认识，因而在我国中小学的管理实践中，广大教师很少有机会参与学校管理或决策过程，即便让教师参与，也存在形式化、走过场等问题。虽然教职工代表大会制度是我国法定的一项政治制度，是教师行使民利的基本途径，但大多数教师认为教代会“形存实亡”，[3]充其量也只是健全学校机构、应付上级检查的“摆设”或“空架子”，不仅其义务不明确、不具体，且责任仅限于对领导负责，教师参与仅仅是象征性的。[4]
就目前教师参与学校管理的研究状况而言，研究主要集中在教师参与学校管理的意义、价值、内容、范围及评价等方面，对教师实际参与学校管理的状况、程度以及教师期望参与的状况、程度等缺乏深入地探讨。为此，本研究在对国内外教师参与学校管理相关研究进行系统梳理的基础上，采用问卷调查法，辅之以访谈法，以北京市某区九所中小学的全体教师为研究对象，通过对实际和期望两种状态下教师参与学校管理的状况及存在问题进行了系统调研和分析。本研究内容包括：第一，教师实际参与学校管理的状况、教师期望参与学校管理的状况；第二，教师实际参与与期望参与的差异及存在问题；第三，不同类型学校教师实际参与与期望参与的差异；第四，不同人口背景(性别、年龄、学历等)的教师实际与期望参与的差异；最后，对教师参与学校管理提出了相关的意见与建议。
本研究在初步接触研究对象的基础上，首先开发了相关的问卷和访谈提纲，在对问卷进行小范围试测并检验其信度和效度之后，于2009年2-4月选取了北京市某区的三所完全高中、三所完全初中、三所小学，共计九所中小学的全体教师，共390名。发放问卷390份，收回352份，回收率为90.3％。其中：有效问卷322份，占91.5％；无效问卷30份，占8.5％。全部数据采用了SPSS13.0进行了处理，并进行了T—test检验。问卷处理结束后，本研究又进行了相关的访谈。
一、教师在行政事务方面的实际参与、期望参与
我们从表1比较可以看出：在学校行政事务方面，实际状况“不参与”的居多，而在期望参与方面，以“教师参与共同讨论”居多。对于一般的行政事务，如学校招生录取、课程表和日常安排表编排、学校班级的编排等事项，无论是实际还是期望，大多数教师都认为“不参与”。
对于关系到学校整体发展的重大问题，如学校目标和发展计划的制订、校园规划等事项，实际状况“不参与”(分别为42，9％、27，3％)，“参与提供意见”(分别为45.3％、30.4％)；而教师则期望“参与共同讨论”(分别为50.0％、44.4％)以及“参与团体表决”(分别为32.9％、26.7％)。可见，教师在关系到学校发展的重大问题上希望能有更多的参与。
对于教学方面的有关问题，如学校校本课程的设置，教师的实际状况是“不参与”和“参与提供意见”分别为25.8％和36.0％，而期望“参与讨论”和“参与团体表决”为52.2％和24.8％。
对于与教师个人权益有关的问题，如：教师任教科目和班级的安排、教师兼任行政工作以及班主任的安排等，实际状况是“不参与”(分别为57，1％、64.0％、51.6％；而期望“参与共同讨论”居多，其余依次是“参与提供意见”和“参与团体表决”。
二、教师在教学事务方面的实际参与、期望参与
我们通过表2可以看出，对于教学和学生有关的问题，如科研与学术交流活动、校内考试、学校召开教学会讨论各科教材教法的改进、学生社会实践活动安排、学生奖惩辅导办法、学生课间活动或团体活动等事项，教师的实际状况是“参与提供意见”“参与共同讨论”“被授权自行管理”三种情况大致呈均衡状态。而就上述事务，教师的期望是，首先“参与共同讨论”，次之“参与团体表决”或“被授权自行管理”。
教师在教学方面的实际参与程度虽然比其他领域较高，但就教师的本意而言，此方面的参与还远远不够。对于涉及教师个人权益和评价方面，如职称评定、进修聘任、优秀教师的评选与推荐以及教育教学质量评定等，实际状况以“教师不参与”为主，其次是“教师参与提供意见”和“教师参与共同讨论”。但是，教师期望“参与共同讨论”与“参与团体表决”。
三、教师在后勤事务方面的实际参与、期望参与
由表3可以看出，对于涉及教师个人权益以及与教学相关的事项，教师实际参与的层次虽然比其他事项要高、且多样化，但仍未达到教师的期望或需求。而在其他事项上，教师也期望“参与共同讨论”或“参与团体表决”。教师在后勤事务方面，凡涉及教师个人权益和教学相关问题，如教师分房、奖金和医疗等福利，实际状况是“不参与”占31.7％，“参与共同讨论”占31.1％，“参与团体表决”占27.0％。教学设备添置和书刊购置，实际状况是“不参与”占15.5％，“参与提供意见”占40.1％，“参与共同讨论”占38.2％。对于后勤事务中的其他事项，实际状况以“教师不参与”比例最高，约占80％左右，而教师期望则以“参与共同讨论”或“参与团体表决”为主。从上述统计来看，涉及与教师教学专业有关的事项，教师实际参与程度最高，其次是涉及教师个人权益的有关事项，尽管如此，上述教师实际参与的程度都远未满足教师的期望。
四、不同人口变量的教师实际参与和期望参与的差异
根据数据处理及访谈分析，我们得出以下结论。
第一，总体而言，教师实际参与学校管理的程度明显低于教师的期望，两者存在显著差异。教师实际参与学校管理的状况，主要以“不参与”和“参与提供意见”居多，而教师期望则以“参与共同讨论”和“参与团体表决”为主。在学校的教学、行政和后勤三个维度上，教师实际参与和期望参与平均得分最高的是教学事务，在涉及与教师教学和教师个人权益有关的行政和后勤事务维度，教师的实际参与和期望参与程度要高于其他事务。
第二，经数据处理发现，不同性别教师在实际参与和期望参与方面存在差异。无论是实际参与还是期望参与，男教师均高于女教师，而男女教师的实际参与没有显著性差异，均偏向于“参与提供意见”；男女教师在期望参与方面也没有显著性差异，均偏向于“参与共同讨论”。
第三，从研究结果上看，不同年龄段教师的期望参与没有显著性差异。从各个年龄段和总体的平均数来看，均以“参与共同讨论”为主。而教师实际参与因年龄不同而存在显著差异，年龄在21-30岁的教师和41-50岁、51岁以上的教师之间存在显著差异；就教学事项的实际参与而言，年龄在21-30岁的教师参与程度明显高于41-50岁、51岁以上的教师。
第四，本研究将教师的学历分为：中师、大专、本科、研究生及以上。不同学历的教师在实际参与和期望参与方面没有显著性差异，实际参与偏向于“参与提供意见”，期望参与以“参与共同讨论”为主。
第五，本研究将学校类型分为小学、完全初中和完全高中。不同类型学校的教师在实际参与方面不存在显著差异，参与方式均偏向于“参与提供意见”。而对于期望参与而言，不同类型学校的教师则存在明显差异。如：在行政事务方面，高中教师的期望参与程度要明显高于初中和小学教师，参与方式偏向于“参与共同讨论”；在教学事务方面，高中教师的期望参与程度也明显高于初中和小学教师，参与方式偏向于“参与团体表决”；但在后勤事务方面，高中教师的期望程度明显低于初中和小学教师，参与方式以“参与共同讨论”为主。
第六，本研究将学校的历史，分为：10年以下、11-30年、31-50年和51年以上四类。不同校史的教师在实际参与和期望参与方面均存在显著差异。就实际参与来说，校史为51年以上的教师无论是在教学、行政、后勤事务各方面实际参与程度明显高于校史10年以下、11-30年、31-50年学校的教师。就期望参与而言，在教学、行政、后勤事务各方面校史为31-50年的教师，期望程度明显高于其他，其余由高到低，依次是校史11-30年、51年以上、10年以下学校的教师。
五、分析及建议
(一)教师实际参与和期望参与存在差异的原因
研究显示：中小学教师的实际参与程度总体偏低、类型单一，教师的实际参与多数表现为象征性、形式上的参与，而教师对教学、行政和后勤事务的期望参与程度较高。在教学、行政和后勤三个维度上，教师在教学事项的参与程度最高；而在行政和后勤方面，凡涉及与教师专业和个人权益有关的事项，教师的实际参与和期望参与程度均高于其他事项。美国学者穆尔(Mule，z.)的研究也证实了这一点。[5]究其原因，一是就教师自身来看，教师更多地希望通过参与教学，让自己获得专业成长、实现自我价值。同时伴随新课程改革政府及社会公众对学校质量日益重视和新课程改革的深入，教师已不再满足于最基本的物质需要，而更多关注自我能力的提升。二是从学校管理者来看，教学质量是学校的生命线，学校管理者只有赋予教师更多的教学自，才能调动教师的积极性，促进教师素质提高的同时，提升教学质量。就学校行政、后勤事务而言，大多数教师的实际参与程度偏低，根据本研究的访谈，其原因可概括为：第一，学校管理者的民主管理理念滞后，素质有待提高。有关研究也证明了这一点，如美国学者夏福尔(Shaffer)发现校长越认同教师的专业地位，教师参与管理的程度就越高；英国学者安布罗斯(Ambrose)和海勒(Heller)的研究也表明校长的权威人格、体恤程度是影响教师参与的重要因素；法国学者威斯(Weiss)指出教师若按其希望参与管理，其工作满足度会相对提高。[6]第二，教师参与管理的水平有限、技能较低。伴随我国教育管理民主化的进程，尽管教师参与学校管理的意识在不断增强，但教师参与管理的知识、途径、技能等并没有得到相应的提高。有研究表明，三分之一多的教师认为自己缺乏参与管理的知识和技能。[7]第三，时间上的限制。由于学校事务繁多、教师工作量又大，因此在学校管理者和教师看来，对于与教学、教师个人权益关系不密切的管理事务，最好不让教师参与，而是由管理者作出决策后再征求教师的意见。
(二)影响教师参与学校管理的因素分析
第一，年龄因素。赫塞(Hersy，H.)和布兰查德(Blanchard，K.)的情景领导理论认为，管理的有效性是通过选择恰当的管理方式来实现的，而选择的依据是下属的成熟度。成熟度是指个体能够并愿意完成某项具体任务的程度，包括工作成熟度和心理成熟度。[8]21-30岁的教师正处于角色转变和适应期，其工作成熟度和心理成熟度都较低，他们需要学习和参加与教学有关的活动，更关注教学事务，而对于行政和后勤事务则关注的较少。41岁以上的教师，处于事业的稳定期，其工作成熟度和心理成熟度都较高，因而他们不像21-30岁的教师那样在教学方面投入过多的精力，而是既关注教学事务，也关注行政和后勤方面的事务。
第二，学校类型因素。高中教师在教学事务上的实际参与和期望参与程度均高于小学和初中教师，原因主要是高中教师承受着巨大的高考压力，学生成绩好坏、升学率的高低是衡量教师教学业绩的重要指标。同理，初中教师在教学事务上的实际参与和期望参与程度也高于小学教师。
第三，校史因素。校史越悠久的学校，教师在学校事务上的实际参与和期望参与程度都相对较高，因为这些学校经过长期的历史积淀，其学校组织文化已基本形成，并已成为全校教师认同和遵循的价值观念及行为方式。
(三)对学校管理的若干建议
要有效进行学校管理、优化学校的组织氛围、提高教师工作的积极性，就必须改善学校的管理方式，提升教师的参与能力和水平。
第一，树立真正尊重教师的管理理念。尊重教师，其实质就是要重视和培养教师的参与意识和创造能力，使教师的才能得到充分发挥。教师参与管理，可以激发主人翁意识和工作责任感，提升自我价值和工作效率，同时教师参与也将增加学校管理的透明度、可信度，增强教师对学校发展的认同感和责任感，使教师的个人发展与学校整体发展密切联系起来，进而提升教师的工作使命感和成就感。
第二，要提升教师参与学校管理的程度和水平，还需要为教师搭建平台、寻找途径。美国学校管理比较成功的学校，大部分都设有由教师领导的委员会，让教师共同参与协商，决定学校政策。由教师领导的委员会通常有：资深领导团体，成员大部分为资深教师；课程委员会，提供校长及校务会议有关课程方面的建议；行政管理委员会，提供校长及校务会议有关行政管理与人力资源方面的建议；学习领域委员会，提供教师在各学习领域所需的专业协助，此委员会也必须向课程与管理委员会提供建议。只有让教师多渠道地进行参与，提出意见和建议，教师才能不断提升自己的参与能力和水平。
第三，让教师以多种方式参与学校管理，学校管理者还需考虑三个因素，即：“教师可利用的时间和他们可能接触的各种资源、信息”“教师的切身利益和他们应优先考虑的事项”“教师对在学校管理工作的心理认可区及应承担的基本义务”。美国学者道森(Dawson，J.)指出，管理者必须同时考虑到这三个因素，以使教师的积极性和参与热情有所提升。但在现实的学校管理中，三因素常常被忽视。本研究的访谈也表明，使用教师的非教学时间会带来不少缺陷。所以，学校管理者在考虑教师参与时，应给教师预留机动时间。对于教师切身利益或对他们而言需要优先考虑的事项，学校管理者也应关注该事务与教师的相关程度，否则教师将会有“被利用”之感。对于行政事务，学校管理者应考虑到教师的心理认可区及教师应承担的基本义务，既使教师有所参与、畅所欲言，又不损害教师参与的积极性、有效性。
第四，发挥校务委员会、教代会和教师委员会的作用。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中曾明确提出：有条件的地方应建立学校校务委员会，校务委员会应有学校行政领导人、党、团、队、工会负责人以及教职工代表参加，由校长主持，形成制度，定期商讨研究学校的各项工作，成为学校的管理机构。旧学校重大的人事、财务、利益分配、发展规划制定等，最终都要经校务委员会作出决定。而教代会和教师委员会的作用是：定时了解教职工的工作、生活和思想状况，明确需要及时解决的问题，与学校领导沟通信息；定期向学校领导咨询学校管理工作的实施情况；定期评价学校各方面的工作；代表教职工有针对性地研究学校的改革与发展问题，向学校领导提出建议等。同时，建议设立网络意见箱制度。网络意见箱是教职工参与学校管理的一条便捷途径，不受时间限制、不记名，可以避免面对面交谈中可能出现的尴尬或不愉快。
[参考文献]
[1]IANMACPHERSON,ROSSBROOKER.PositioningStake—hddeminCurriculumLeadership：howcanteachereducatorsworkwithteacherstodiscoverandcreatetheirplace?[J]，Asia—PacificJournalofTeacherEducation,2000,28(1)：128—149
[2]陈如平，杜威论民主的教育管理叫，高等师范教育研究，2001(1)：58—62
[3]余秀琴，民主与法制视野内的中小学教代会制度[D]南昌：江西师范大学,2003，
[4]张志峰，从教师视角看校长负责制：对G市6所公立学校的问卷调查与分析研究[J]，中小学管理，2006(5)：3—8
[5]REACD,MUNNP,MCAVOYLIBAILYL,ARNOTTO，ADLERM.DeveleingtheManagementofSchodsinBfitam[J]EdncatmnalAdmnistrationQuarterly,1997,33(2)：43-50
[6]秦梦群，教育行政理论与应用[M]，台北：五南图书出版公司，1988：356
学校教师管理论文范文第3篇
[关键词]教师参与；学校管理；现实；期望
自20世纪末以来，教师参与学校管理已成为教育管理研究领域的重要课题之一。教师参与学校管理是学校实施民主管理的一种重要方式，它具有提高学校管理的效能、降低决策风险、优化学校组织的文化氛围、提高教师工作积极性、改善教师和管理者之间的关系、提高学校管理决策的科学性和合理性等多方面的积极作用。彼得·德鲁克(Drucker，P.)认为：“正确的管理需要从大量正反不同的意见中产生，有效的管理往往是以对立意见的冲突、不同观点的争论和不同的判断为基础的，而不是从异口同声中产生的。”[1]美国教育家杜威也指出：“民主的原则要求每一个教师能够通过某种有规则和有机的方式，直接或通过民主选举出来的代表，参与形成他所在学校的管理目的、方法和内容的过程中去。”[2]
不可否认，近年来我国教育管理部门为教师参与学校管理进行了多方面的努力，且不少学校也在尝试进行“民主管理”“自下而上管理”等模式，但由于现实中学校管理权主要集中在校长或以校长为核心的领导班子手中，他们对于教师参与学校管理的价值和意义缺乏深刻认识，因而在我国中小学的管理实践中，广大教师很少有机会参与学校管理或决策过程，即便让教师参与，也存在形式化、走过场等问题。虽然教职工代表大会制度是我国法定的一项政治制度，是教师行使民利的基本途径，但大多数教师认为教代会“形存实亡”，[3]充其量也只是健全学校机构、应付上级检查的“摆设”或“空架子”，不仅其义务不明确、不具体，且责任仅限于对领导负责，教师参与仅仅是象征性的。[4]
就目前教师参与学校管理的研究状况而言，研究主要集中在教师参与学校管理的意义、价值、内容、范围及评价等方面，对教师实际参与学校管理的状况、程度以及教师期望参与的状况、程度等缺乏深入地探讨。为此，本研究在对国内外教师参与学校管理相关研究进行系统梳理的基础上，采用问卷调查法，辅之以访谈法，以北京市某区九所中小学的全体教师为研究对象，通过对实际和期望两种状态下教师参与学校管理的状况及存在问题进行了系统调研和分析。本研究内容包括：第一，教师实际参与学校管理的状况、教师期望参与学校管理的状况；第二，教师实际参与与期望参与的差异及存在问题；第三，不同类型学校教师实际参与与期望参与的差异；第四，不同人口背景(性别、年龄、学历等)的教师实际与期望参与的差异；最后，对教师参与学校管理提出了相关的意见与建议。
本研究在初步接触研究对象的基础上，首先开发了相关的问卷和访谈提纲，在对问卷进行小范围试测并检验其信度和效度之后，于2009年2-4月选取了北京市某区的三所完全高中、三所完全初中、三所小学，共计九所中小学的全体教师，共390名。发放问卷390份，收回352份，回收率为90.3％。其中：有效问卷322份，占91.5％；无效问卷30份，占8.5％。全部数据采用了SPSS13.0进行了处理，并进行了T—test检验。问卷处理结束后，本研究又进行了相关的访谈。
一、教师在行政事务方面的实际参与、期望参与
我们从表1比较可以看出：在学校行政事务方面，实际状况“不参与”的居多，而在期望参与方面，以“教师参与共同讨论”居多。对于一般的行政事务，如学校招生录取、课程表和日常安排表编排、学校班级的编排等事项，无论是实际还是期望，大多数教师都认为“不参与”。
对于关系到学校整体发展的重大问题，如学校目标和发展计划的制订、校园规划等事项，实际状况“不参与”(分别为42，9％、27，3％)，“参与提供意见”(分别为45.3％、30.4％)；而教师则期望“参与共同讨论”(分别为50.0％、44.4％)以及“参与团体表决”(分别为32.9％、26.7％)。可见，教师在关系到学校发展的重大问题上希望能有更多的参与。
对于教学方面的有关问题，如学校校本课程的设置，教师的实际状况是“不参与”和“参与提供意见”分别为25.8％和36.0％，而期望“参与讨论”和“参与团体表决”为52.2％和24.8％。
对于与教师个人权益有关的问题，如：教师任教科目和班级的安排、教师兼任行政工作以及班主任的安排等，实际状况是“不参与”(分别为57，1％、64.0％、51.6％；而期望“参与共同讨论”居多，其余依次是“参与提供意见”和“参与团体表决”。
二、教师在教学事务方面的实际参与、期望参与
我们通过表2可以看出，对于教学和学生有关的问题，如科研与学术交流活动、校内考试、学校召开教学会讨论各科教材教法的改进、学生社会实践活动安排、学生奖惩辅导办法、学生课间活动或团体活动等事项，教师的实际状况是“参与提供意见”“参与共同讨论”“被授权自行管理”三种情况大致呈均衡状态。而就上述事务，教师的期望是，首先“参与共同讨论”，次之“参与团体表决”或“被授权自行管理”。
教师在教学方面的实际参与程度虽然比其他领域较高，但就教师的本意而言，此方面的参与还远远不够。对于涉及教师个人权益和评价方面，如职称评定、进修聘任、优秀教师的评选与推荐以及教育教学质量评定等，实际状况以“教师不参与”为主，其次是“教师参与提供意见”和“教师参与共同讨论”。但是，教师期望“参与共同讨论”与“参与团体表决”。
三、教师在后勤事务方面的实际参与、期望参与
由表3可以看出，对于涉及教师个人权益以及与教学相关的事项，教师实际参与的层次虽然比其他事项要高、且多样化，但仍未达到教师的期望或需求。而在其他事项上，教师也期望“参与共同讨论”或“参与团体表决”。教师在后勤事务方面，凡涉及教师个人权益和教学相关问题，如教师分房、奖金和医疗等福利，实际状况是“不参与”占31.7％，“参与共同讨论”占31.1％，“参与团体表决”占27.0％。教学设备添置和书刊购置，实际状况是“不参与”占15.5％，“参与提供意见”占40.1％，“参与共同讨论”占38.2％。对于后勤事务中的其他事项，实际状况以“教师不参与”比例最高，约占80％左右，而教师期望则以“参与共同讨论”或“参与团体表决”为主。从上述统计来看，涉及与教师教学专业有关的事项，教师实际参与程度最高，其次是涉及教师个人权益的有关事项，尽管如此，上述教师实际参与的程度都远未满足教师的期望。
四、不同人口变量的教师实际参与和期望参与的差异
根据数据处理及访谈分析，我们得出以下结论。
第一，总体而言，教师实际参与学校管理的程度明显低于教师的期望，两者存在显著差异。教师实际参与学校管理的状况，主要以“不参与”和“参与提供意见”居多，而教师期望则以“参与共同讨论”和“参与团体表决”为主。在学校的教学、行政和后勤三个维度上，教师实际参与和期望参与平均得分最高的是教学事务，在涉及与教师教学和教师个人权益有关的行政和后勤事务维度，教师的实际参与和期望参与程度要高于其他事务。
第二，经数据处理发现，不同性别教师在实际参与和期望参与方面存在差异。无论是实际参与还是期望参与，男教师均高于女教师，而男女教师的实际参与没有显著性差异，均偏向于“参与提供意见”；男女教师在期望参与方面也没有显著性差异，均偏向于“参与共同讨论”。
第三，从研究结果上看，不同年龄段教师的期望参与没有显著性差异。从各个年龄段和总体的平均数来看，均以“参与共同讨论”为主。而教师实际参与因年龄不同而存在显著差异，年龄在21-30岁的教师和41-50岁、51岁以上的教师之间存在显著差异；就教学事项的实际参与而言，年龄在21-30岁的教师参与程度明显高于41-50岁、51岁以上的教师。
第四，本研究将教师的学历分为：中师、大专、本科、研究生及以上。不同学历的教师在实际参与和期望参与方面没有显著性差异，实际参与偏向于“参与提供意见”，期望参与以“参与共同讨论”为主。
第五，本研究将学校类型分为小学、完全初中和完全高中。不同类型学校的教师在实际参与方面不存在显著差异，参与方式均偏向于“参与提供意见”。而对于期望参与而言，不同类型学校的教师则存在明显差异。如：在行政事务方面，高中教师的期望参与程度要明显高于初中和小学教师，参与方式偏向于“参与共同讨论”；在教学事务方面，高中教师的期望参与程度也明显高于初中和小学教师，参与方式偏向于“参与团体表决”；但在后勤事务方面，高中教师的期望程度明显低于初中和小学教师，参与方式以“参与共同讨论”为主。
第六，本研究将学校的历史，分为：10年以下、11-30年、31-50年和51年以上四类。不同校史的教师在实际参与和期望参与方面均存在显著差异。就实际参与来说，校史为51年以上的教师无论是在教学、行政、后勤事务各方面实际参与程度明显高于校史10年以下、11-30年、31-50年学校的教师。就期望参与而言，在教学、行政、后勤事务各方面校史为31-50年的教师，期望程度明显高于其他，其余由高到低，依次是校史11-30年、51年以上、10年以下学校的教师。五、分析及建议
(一)教师实际参与和期望参与存在差异的原因
研究显示：中小学教师的实际参与程度总体偏低、类型单一，教师的实际参与多数表现为象征性、形式上的参与，而教师对教学、行政和后勤事务的期望参与程度较高。在教学、行政和后勤三个维度上，教师在教学事项的参与程度最高；而在行政和后勤方面，凡涉及与教师专业和个人权益有关的事项，教师的实际参与和期望参与程度均高于其他事项。美国学者穆尔(Mule，z.)的研究也证实了这一点。[5]究其原因，一是就教师自身来看，教师更多地希望通过参与教学，让自己获得专业成长、实现自我价值。同时伴随新课程改革政府及社会公众对学校质量日益重视和新课程改革的深入，教师已不再满足于最基本的物质需要，而更多关注自我能力的提升。二是从学校管理者来看，教学质量是学校的生命线，学校管理者只有赋予教师更多的教学自，才能调动教师的积极性，促进教师素质提高的同时，提升教学质量。就学校行政、后勤事务而言，大多数教师的实际参与程度偏低，根据本研究的访谈，其原因可概括为：第一，学校管理者的民主管理理念滞后，素质有待提高。有关研究也证明了这一点，如美国学者夏福尔(Shaffer)发现校长越认同教师的专业地位，教师参与管理的程度就越高；英国学者安布罗斯(Ambrose)和海勒(Heller)的研究也表明校长的权威人格、体恤程度是影响教师参与的重要因素；法国学者威斯(Weiss)指出教师若按其希望参与管理，其工作满足度会相对提高。[6]第二，教师参与管理的水平有限、技能较低。伴随我国教育管理民主化的进程，尽管教师参与学校管理的意识在不断增强，但教师参与管理的知识、途径、技能等并没有得到相应的提高。有研究表明，三分之一多的教师认为自己缺乏参与管理的知识和技能。[7]第三，时间上的限制。由于学校事务繁多、教师工作量又大，因此在学校管理者和教师看来，对于与教学、教师个人权益关系不密切的管理事务，最好不让教师参与，而是由管理者作出决策后再征求教师的意见。
(二)影响教师参与学校管理的因素分析
第一，年龄因素。赫塞(Hersy，H.)和布兰查德(Blanchard，K.)的情景领导理论认为，管理的有效性是通过选择恰当的管理方式来实现的，而选择的依据是下属的成熟度。成熟度是指个体能够并愿意完成某项具体任务的程度，包括工作成熟度和心理成熟度。[8]21-30岁的教师正处于角色转变和适应期，其工作成熟度和心理成熟度都较低，他们需要学习和参加与教学有关的活动，更关注教学事务，而对于行政和后勤事务则关注的较少。41岁以上的教师，处于事业的稳定期，其工作成熟度和心理成熟度都较高，因而他们不像21-30岁的教师那样在教学方面投入过多的精力，而是既关注教学事务，也关注行政和后勤方面的事务。
第二，学校类型因素。高中教师在教学事务上的实际参与和期望参与程度均高于小学和初中教师，原因主要是高中教师承受着巨大的高考压力，学生成绩好坏、升学率的高低是衡量教师教学业绩的重要指标。同理，初中教师在教学事务上的实际参与和期望参与程度也高于小学教师。
第三，校史因素。校史越悠久的学校，教师在学校事务上的实际参与和期望参与程度都相对较高，因为这些学校经过长期的历史积淀，其学校组织文化已基本形成，并已成为全校教师认同和遵循的价值观念及行为方式。
(三)对学校管理的若干建议
要有效进行学校管理、优化学校的组织氛围、提高教师工作的积极性，就必须改善学校的管理方式，提升教师的参与能力和水平。
第一，树立真正尊重教师的管理理念。尊重教师，其实质就是要重视和培养教师的参与意识和创造能力，使教师的才能得到充分发挥。教师参与管理，可以激发主人翁意识和工作责任感，提升自我价值和工作效率，同时教师参与也将增加学校管理的透明度、可信度，增强教师对学校发展的认同感和责任感，使教师的个人发展与学校整体发展密切联系起来，进而提升教师的工作使命感和成就感。
第二，要提升教师参与学校管理的程度和水平，还需要为教师搭建平台、寻找途径。美国学校管理比较成功的学校，大部分都设有由教师领导的委员会，让教师共同参与协商，决定学校政策。由教师领导的委员会通常有：资深领导团体，成员大部分为资深教师；课程委员会，提供校长及校务会议有关课程方面的建议；行政管理委员会，提供校长及校务会议有关行政管理与人力资源方面的建议；学习领域委员会，提供教师在各学习领域所需的专业协助，此委员会也必须向课程与管理委员会提供建议。只有让教师多渠道地进行参与，提出意见和建议，教师才能不断提升自己的参与能力和水平。
第三，让教师以多种方式参与学校管理，学校管理者还需考虑三个因素，即：“教师可利用的时间和他们可能接触的各种资源、信息”“教师的切身利益和他们应优先考虑的事项”“教师对在学校管理工作的心理认可区及应承担的基本义务”。美国学者道森(Dawson，J.)指出，管理者必须同时考虑到这三个因素，以使教师的积极性和参与热情有所提升。但在现实的学校管理中，三因素常常被忽视。本研究的访谈也表明，使用教师的非教学时间会带来不少缺陷。所以，学校管理者在考虑教师参与时，应给教师预留机动时间。对于教师切身利益或对他们而言需要优先考虑的事项，学校管理者也应关注该事务与教师的相关程度，否则教师将会有“被利用”之感。对于行政事务，学校管理者应考虑到教师的心理认可区及教师应承担的基本义务，既使教师有所参与、畅所欲言，又不损害教师参与的积极性、有效性。
第四，发挥校务委员会、教代会和教师委员会的作用。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中曾明确提出：有条件的地方应建立学校校务委员会，校务委员会应有学校行政领导人、党、团、队、工会负责人以及教职工代表参加，由校长主持，形成制度，定期商讨研究学校的各项工作，成为学校的管理机构。旧学校重大的人事、财务、利益分配、发展规划制定等，最终都要经校务委员会作出决定。而教代会和教师委员会的作用是：定时了解教职工的工作、生活和思想状况，明确需要及时解决的问题，与学校领导沟通信息；定期向学校领导咨询学校管理工作的实施情况；定期评价学校各方面的工作；代表教职工有针对性地研究学校的改革与发展问题，向学校领导提出建议等。同时，建议设立网络意见箱制度。网络意见箱是教职工参与学校管理的一条便捷途径，不受时间限制、不记名，可以避免面对面交谈中可能出现的尴尬或不愉快。
[参考文献]
[1]IANMACPHERSON,ROSSBROOKER.PositioningStake—hddeminCurriculumLeadership：howcanteachereducatorsworkwithteacherstodiscoverandcreatetheirplace?[J]，Asia—PacificJournalofTeacherEducation,2000,28(1)：128—149
[2]陈如平，杜威论民主的教育管理叫，高等师范教育研究，2001(1)：58—62
[3]余秀琴，民主与法制视野内的中小学教代会制度[D]南昌：江西师范大学,2003，
[4]张志峰，从教师视角看校长负责制：对G市6所公立学校的问卷调查与分析研究[J]，中小学管理，2006(5)：3—8
[5]REACD,MUNNP,MCAVOYLIBAILYL,ARNOTTO，ADLERM.DeveleingtheManagementofSchodsinBfitam[J]EdncatmnalAdmnistrationQuarterly,1997,33(2)：43-50
[6]秦梦群，教育行政理论与应用[M]，台北：五南图书出版公司，1988：356
学校教师管理论文范文第4篇
阿勒泰畜牧兽医职业学校在设计绩效管理体系之前，还做了以下一些准备工作：第一，该体系实际适用后，校绩效管理组织还依照既定的计划对体系中各个参与者进行相应的培训。由于绩效管理的负责人是学校和教师的中间环节，他们不仅要完成学校分配的日常工作即按照既定的标准对教师进行绩效管理，同时还要将所得出的管理意见告知校方领导。如果他们在校方和教师两者的衔接上出现了偏差，那么绩效管理的落实也就绝非易事了。所以在整个绩效管理的体系中，考核责任人员的培训是关键环节之一。通过培训使他们为学校的绩效管理和发展提供支持，并肩负起绩效管理赋予的重大责任。第二，相关宣传任务交由行政管理部门以及管理人员承担。在管理人员通过了上述的培训后，行政管理部门同时还应当帮助、并指导他们完成绩效管理的宣传任务。正如之前所提到的，教师们关于绩效管理的信息诸如流程、指标以及实际运作模式都是从管理人员处获得。管理人员的工作就是从教师那里获取对考核计划的看法，并记录在案。之后他们再将这些反馈意见进行整理交由校行政管理部门进行研究，从而得出一个更为合理的考核计划。也只有这样整个考核能够兼顾各方利益，保证绩效管理工作可以发挥其最大的功效。此外，通过校园网站论坛传达绩效管理的相关信息不失为一个好办法，这样不仅保证了信息传达的及时性，同时还为教师更充分发表自己的意见提供了平台。第三，各学科绩效管理的标准由管理人员制定。以上述培训和宣传为基础，具体的绩效管理责任人在实际操作之前，应当以校方的绩效管理体系中的主旨为指导思想，同时参照自己负责学科的特殊情况，设计出一套具有可操作性的管理办法，其中必须明确考核的对象、时间、标准以及这一过程中发现的问题和处理方法，当然这套办法还可交由校行政管理部门提出指导意见并登记备案。经过一系列的考核工作后，再将考核结果与之对照。通过这样一个循序渐进的过程，不仅使得学校的考核工作透明、公正，同时也方便了行政管理部门对于考核工作的监督。
阿勒泰畜牧兽医职业学校绩效管理体系构建的设计方案
经过不断的探索、研究和改进，该校的绩效管理体系现在主要包含两大部分，即绩效管理的规划和实际操作，其中前者的作用表现为确定校方对教师绩效要求，同时获得他们承认的过程。绩效管理的实际操作就是绩效管理标准在现实中的运行。这两大部分缺一不可，共同构建了绩效管理的体系。教研组的绩效管理规划。学校将教研组的KPI指标体系细化，同时依教研组的实际情况对之前所得出的指标进行改进。具体的操作方式是，由教研组的实际运作对指标进行筛选，将那些可操作性强的，符合学校实际需求的指标初步保留下来，最后通过讨论和研究制定出最终的教研组考核指标。同时还要让平衡记分卡上也能体现出教研组的KPI指标设计，从而凸显教研组的全部管理规划。教师绩效管理规划。该部分的规划即借由上述的教研组的管理规划和每位教师所任教的学科的特点，从而确定、完善教师的KPI指标。和教研组的绩效管理规划相同，平衡记分卡同样要体现教师的管理规划。可以说计分卡和教师的发展计划一起组成了其个人绩效规划的核心。绩效考核指标的确定和比重安排。鉴于学校旧的绩效考核指标实施情况不尽人意，缺乏指标权重等现象的存在，学校绩效管理委员会对整个考核指标系统进行了发展，具体表现为整合了学校不同学科教师的评价从而使绩效考核指标体系更为健全。就一般教师而言，对其绩效考核一般从以下的方面进行：课前准备、课时成果、课后作业、公开课、例会、考勤、学生考试成绩等，同时对于不同的指标进行合理的比重安排，并配合具体的考核办法或手段，这样所得出的结论也将是全面、科学且为双方所接受的。绩效指标标准确定。在设计绩效指标的同时，校方还应当明确指标的标准。阿勒泰畜牧兽医职业学校将其分为以下两类：首先是基本标准，即校方对于考核所针对教师的要求，希望他们的教学工作可以达到怎样的水准。教师们可以参照该标准了解自己现时所处的位置，以及将来努力的方向。基本标准的核心价值在于为管理人员和教师双方提供一个参照，从而判断被考核对象的绩效是否符合原定的要求。其次为卓越标准，具体指的就是在基本标准中未包括的对考核教师的要求，但某些教师超越了原来的要求，达到了更高的绩效水平，这就要求学校必须制定基本标准无法囊括的诸如奖金、升迁等激励性待遇的卓越标准。阿勒泰畜牧兽医职业学校的绩效管理推行是以绩效管理运作体系为基础的，其绩效管理的具体流程如下：①行政管理部公布绩效管理内容；②绩效管理表由各学科管理人员负责填写；③教师向管理人员提出反馈意见，双方就绩效结果进行当面交流；④当结果被双方接受后，先由教师在确认书上签字，再由该学科管理负责人签字并提交行政管理部门最终确认。要是任何一方拒绝认可，则可以将考核结果向专门的协调部门申诉。以下是绩效管理申诉流程：①考核结果无法同时被双方认可；②被考核教师提出申请，并要求填写申诉表格；③表格无需交由部门负责人，则直接上交给行政管理部门，由其担任申诉的裁判；④如没有特殊情况，该部门在收到表单后的一个星期内对异议教师重新考核；⑤如果经过该部门的裁判，所得出的结果依然无法让双方认同，则由绩效考核委员会对考核结果作出最终的决定。
阿勒泰畜牧兽医职业学校绩效管理体系实施保障
学校教师管理论文范文第5篇
1.精细化教学管理可以实现师专院校的可持续发展
师专院校的发展应以持续发展为主题。通过精细化的教学管理体系，可将学校的发展目标进一步细分，让每一个部门、每一位员工和教师都能够感受到精细化管理所带来的责任感，让可持续发展成为大家共同奋斗的目标。由点成线，由线成面，由面成体，按照这样的发展趋势，从一个人到整个院校，都因为精细化管理而受益，最终实现可持续发展的整体目标。
2.精细化教学管理可以落实师专院校管理制度的内在要求
受传统教学模式和管理体系的影响，教学粗放式、管理经验式的现象在很多院校十分常见。师专院校作为培养未来师资力量的重要单位，革新传统的管理方式和各项管理制度是当务之急。通过实施精细化的教学管理，将整个教学流程进行精心细分，从每一个环节入手，精心准备策划，投入百分之百的热情和细心，用心管理好每一个教育环节，最终实现人才培养质量的飞跃，达到终极管理目标。
3.精细化教学管理符合我国教育理论的发展方向
我们进行教育的目的，就是为了提升我国的人才素养，实现我国的伟大复兴。随着我国经济的发展以及与世界文化的不断碰撞和融合，我国高等教育的管理体系也受到了冲击与考验。所以，适应时代的潮流，结合我国人才需求，选择适合我国人才培养的管理体系显得尤其重要。精细化教学管理便是在这种情况下被引入的一种教育管理理论。师专院校运用精细化教学管理是我国发展教育管理理论的一种实践。
二、师专院校精细化管理的特点
师专院校精细化管理就是要通过规则的系统化和细分化，进一步运用标准化、数据化的手段，使各个单元能够准确高效地运行。简单来说，师专院校精细化管理有如下几个特点。
1.教学管理规范化
规范化是精细化教学管理的重要特点。规范化强调学校要合理安排工作流程，使管理方向和步骤科学化，使整个管理体系协调高效。所以，规范化对于教学精细化管理来说，是一个重要的前提条件。建立精细化教学管理模式，必须要有规范的制度作为保证，使整个院校的每一位员工、每一个部门都可以找得到规范的条例做依据，让规范化的操作流程和管理体系成为院校的管理方针，促使院校更好发展。
2.教学管理系统化
系统化是在对整体规划统筹的基础上，对管理体系内的基本要素进行合理安排，以实现教学管理成效最大化。精细化管理是对整个工作流程进行细分，对细分后的每一个小的单元进行不同岗位的设置和工作的分配，这样，将每一位员工与每一个单位元素进行零距离整合，可以让精细化工作贯穿于教学管理中，将小事做细。系统化通过整体角度去看待管理问题，重视可持续发展的大局。教学管理系统化是精细化管理的充分条件。
3.教学管理信息化
随着科学技术的进步，信息技术在我国的教育领域所发挥的作用越来越大。信息化所带来的全新视角也为师专院校的精细化管理提供了新的思路。通过信息化技术，可以将学校的管理理念与现代网络技术相融合，通过网络所搭建的广阔的发展平台，将精细化管理科学、高效地整合到学校管理的方方面面，同时利用快速的数据处理优势，使管理效率登上一个新的台阶。精细化的教学管理模式把信息化作为提升管理水平的推动力，是适应未来发展的必然要求。
三、师专院校精细化教学管理体系的构建
将整个教学流程进行精细化的细分，对每一个流程单元都用精心的态度来完成，从而实现教学管理整体上的突破，是精细化管理的重要理念。师专院校要在流程上实现教学管理的系统化、标准化，应从以下几方面入手，构建精细化教学管理体系。
1.落实以人文本的管理理念
以人为本是科学发展观的核心，是我国制定各项决策的根本指导理念。教育的根本目的就是要培养符合社会发展需求的人才。所以，人才是我们进行教育的主体。在教学管理中，将以人为本作为管理方针，在这种理念的指导下进行精细化管理，才会更加有效。而且精细化管理本身就是一种人本管理，其所作用的对象就是每一个工作人员、每一位教职员工以及每一个在校学生。参与者与实施者并存的管理体系，可以充分发挥教职员工的管理潜能，让院校重新焕发生命力，这也是精细化教学管理的目的所在。在以人为本的理念之下，学校从教职员工入手，尊重教师个性，促进教师潜能发挥，为教师尊重学生、师生互相尊重做好导向作用。在这样的管理理念下，学校的教学氛围将向着更加和谐的方向发展。
2.构建精细化的教学改革体系
师专院校在构建精细化教学管理体系的过程中，要尊重教学规律，构建一系列的改革体系。
（1）目标体系
目标在行为活动中起着十分重要的作用。有目标才有改革的方向和动力。师专院校的教学精细化管理改革要围绕最终目的进行展开，一切活动不能够脱离目标，这样才能高效完成管理体系的转型。从横向来看，教学管理的整体目标可以这样拆分，把总体目标涉及的工作领域拆分为教学计划管理目标、教学运行管理目标、教学质量管理与评价目标和教学基本建设管理目标；从纵向分解，总体目标可分为办公室、院系、教学班等单位式的目标。这样，通过精细化的目标拆分、细化和分解，将总体目标转化为全方位、立体的全面的目标体系。
（2）环节体系
对于管理工作来讲，不管是什么样子的管理活动都是由若干个工作环节构成的。精细化教学管理体系就是要摆脱传统的以职责为核心的管理模式，将其转化为以流程为主线、以职能为重心的全新的管理模式。从工作环节来分析，在整个教学过程中包括教学计划管理、运行管理、教学质量管理等方面，这些方面依据精细化教学管理体系细分之后，按照不同时间进行编排，便是工作环节流程。
（3）标准体系
标准体系在构建精细化管理体系中发挥着标准的作用。精细化教学管理就是要把管理事项做细做精，这就需要标准体系作为标杆。对于不同岗位上的工作人员，都应有相应的职责要求。所以，在构建精细化管理体系的每一个环节时，都要制订明确的质量标准，明确每个单位的职责要求。这就形成了精细化的管理标准体系。
（4）监控体系
精细化管理的另一个很重要的方面，就是建立一个完善的监控体系。监控体系可以发现与反馈精细化管理过程存在的问题，以便更好地进行管理构建。鉴于监控的重要作用，师专院校应该建立监控部门，指派专人专门负责监督审核工作，对各项管理参数进行记录分析，对精细化管理过程中发现的拖沓、延误等不正常问题进行指正，检查管理工作是否真正到位，确保精细化管理工作正常有效展开。
（5）考核体系
考核体系在很多管理体系中都存在，它可以对管理工作的效果进行评估，以便发现精细化管理工作中存在的问题。考核体系的构建，应该以绩效为核心、以标准为依据、以提升工作人员和学生素质为基本目的，将考核与工作相结合，注重对最终考核结果的利用分析，同时建立一个考核结果的联动机制，以便更好地激发员工的内在动力，提升工作效率。
（6）量化评估体系
量化评估体系在精细化教学管理体系中具有重要作用。通过对教学管理工作进行全方位的评估，将量化收集的数据进行处理，通过客观的综合分析发现问题，最终进行系统调节，以实现高效的教学管理。
3.提升教学管理人员的基本素质
高素质的管理人才可以最大限度地发挥管理的作用。对于师专院校来讲，进行精细化教学管理的一个重要条件，就是要保证高素质管理人才的参与。同时，要定期对管理人员进行相关方面的培训，要培养更多的能够运用精细化管理的人才。在精细化管理过程中，难免会遇到很多突发问题，需要高素质的管理人才将所学知识与管理体系相结合，提出最有效的解决方案，从而大大提升管理工作的效率和工作水平。高素质的管理者在精细化教学管理中起着不可替代的作用。师专院校要认识到当今时代进步所带来的机遇以及挑战，通过定期对管理人员进行专业培训，让精细化管理体系在高校建设中更加容易落实。与此同时，适当的监督机制也是必不可少的。监督机制通过监督人员的行为来确保管理的科学合理，防止某些员工为了个人利益越过管理程序，不按规章办事，影响院校精细化教学管理体系的构建。
四、结语
学校教师管理论文范文第6篇
一、理解“一费制”收费对学校及教师的影响。
作为学校的管理者，必须清楚实行“一费制”收费改革，是党中央对国民生计的一项重要决策，是为人民减轻负担的一着重棋。但是，“一费制”收费是对农村学校，特别是对落后、贫困地区的学校影响很大。我们必须清楚地看到，学费减少后，广大人民群众是得到实惠的、是高兴的，许多贫穷的孩子都得到了受教育的机会，这的确是一件大好事。但对于农村学校来讲，这却是一个巨大的挑战，因为这类地区的地方财政收入本身就不高，政府对教育的投入是“心有余而力不足”，教育的发展大部分是靠学校挤出部分经费来逐步完善其办学条件的，并且学校还要挤出部分经费来发放临聘教师的工资。这样一来，农村学校的经济困难这个问题就“凸现”出来了，收费减少了，支出却还在增加，差额部分从哪里解决呢？
在农村学校里，教师欠编情况还比较严重。在一所农村学校里，有公办教师、民转公教师、大中专毕业生教师、还有临聘教师这几种身份。而这几类人，他们的工资是不一样的，公师的每月有一千块左右，而临聘教师的工资只有区区的300元钱。并且在“一费制”的支出范围里，明文禁止使用“一费制”的收费来发放教师的福利补助及工资（况且现在学校的经费连维持正常运转都有点吃力了）。凡是明眼人，都可知道现在社会的300元钱的作用有多大，够一家人填饱肚子吗？
当一个人连“温饱”问题都要花大力气并且还不知道能否解决时，他在工作上就算是“呕心沥血”，可又有多少“血”可挤呀？这方面是实行“一费制”收费制度后对落后地区学校物质方面的影响。
现在的社会现实是，城镇的教师比农村的教师吃香，发达地区的教师比非发达地区的教师吃香。因为城镇的教师生活条件都比较好，一般城市学校的教师编制都是足数的，有的甚至是部分教师无主科课可上，大部分教师的课时数都不多，但工资收入都是比较高；而农村学校的教师大部分是从周一到周五忙个不停，生活条件不好，收入又不高，从而造成了农村教师更有了“低人一等”的心理压力。特别是在“一费制”收费后，农村教师此类感受更明显了，这就是对农村教师精神方面的影响。
由此可见，作为农村学校的管理者，必须意识到上述问题，根据自身实际情况，在实施“一费制”收费制度后的这片天空里绘出一片蓝天来，更好地激发农村教师队伍展示出自己的风采。
二、在“一费制”背景下加强对教师队伍管理的几点措施。
1、加强师德教育，转变教师观念。
实施“一费制”收费后，教师各种补助越来越少了。许多教师都感觉到，工作强度、难度越来越大，而报酬却越来越少了。于是，教师们的怨言出来了。身为学校管理者，一定要让教师深刻理解实施“一费制”收费制度的重要意义，正确认识自己的付出与收入的关系。学校应经常开展师德教育，组织教师讨论听取“师德报告会”后的感受，还可组织教师了解贫困地区的学校教育情况、教师工作情况。通过学习、对比，让教师提升对“教师价值”的认识。
2、着力改善教师的生活条件。
要千方百计地改善教师的生活条件，我觉得是响应党中央提出的“全面建设小康生活”伟大目标的一个实际行动。现在，想“发财致富”绝不是一种“坏念头”，而“受苦”更不是一种“美”。作为教师，我们没有什么“发财致富”的门道，但我们也要适应时代的潮流，通过自己勤劳的双手，去努力创造一个“小康生活”。千万不要只是知识上、精神上的“小康户”，而成为物质上的“贫困户”。这样，你就成为社会前进的绊脚石。我觉得，学校管理者首先有敢于让教师“富”起来的理念，让教师受穷绝不是时代的特征。因此，作为农村学校的管理者，一定要关心教师的生活问题、特别是那些生活困难的教师，要创造条件去改善教师的生活待遇。
3、关注教师家庭其他成员的状况。
在农村里，许多教师的家人都是在家务农的，甚至是没有工作的，这些因素也是影响教师工作的一个重要方面。学校未必有能力去解决教师家属的就业问题，但只要我们实施“以人为本”的管理模式，做到政治上关心、生活上关怀他们。当我们尽力去做了，不管效果怎样，我相信教师会理解的、会感激的。
4、花小钱解决临聘教师的后顾之忧。
学校教师管理论文范文第7篇
一、学校文化管理对教师专业发展的重要意义
学校文化管理是指根据学校的实际情况，以人为本，从人的心理和行为特点入手，来培养共同情感、共同价值，从而形成学校自身的文化管理理念。学校文化管理包括物质文化管理、制度文化管理、精神文化管理[2]。学校文化管理通过文化建设和营造，以确立师生共同的价值观念和行为准则为核心，规范师生的行为习惯，形成学校的办学特色，从而达到管理目的。同时学校文化管理对促进教师专业发展有着重要的作用和影响，对教师专业发展提供了新的视角与思路。
1.物质文化管理让教师安心工作
简单地说，物质文化就是学校环境，包括整个校园。学校的环境由整齐卫生的校舍、宽敞明亮的教室、设备齐全的操场、种类丰富的图书馆、先进实用的计算机室、乐器完备的音乐教室、器械充足的舞蹈教室等等组成。可以说，物质文化管理是学校文化管理的保障和前提，让学校的环境布局富有人文气息和整个学校的文化相互辉映，全方位地营造出充满文化氛围的物质文化[3]。物质文化管理就需要从多角度考虑教师的工作性质，让学校的一砖一瓦不仅仅是摆设，而是成为促进教师专业情意的外在推动力。优美的学校自然环境可以减少教师的“窒息感”和压迫感，当教师置身于美丽如画、富有品位的学校环境中时，自然而然地会消除紧张感，压力得到缓解，使教师心情愉悦，心平气和地工作和学习。
2.制度文化管理促进教师成长和成熟
制度文化管理是学校文化管理的保障，科学的制度政策促进校长、教师、学生和谐相处与发展。制度文化管理不仅要反映教育规律和管理规律，还要能促进教师的成长和成熟，对教师专业发展提供依据和解决问题的方式。
首先，人本管理使教师产生认同感和归属感。人文精神是打造和谐制度文化管理的思想基础。以人为本的管理，不仅促进学校文化的权威性和规范性，而且强调人的观念和情绪在管理中的运用，要求尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人，为了人的需要创造条件，最大限度地调动和发挥人的主观能动性。以人性化的制度管理为引导，彰显文化的感染力，建立教师内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，以及协调融洽的人群氛围，自动地调节教师的心态和行动，并通过对这种文化氛围的心理认同，凝聚其归属感、积极性和创造性，使其产生认同感和归属感，从而自动自觉地工作[4]。人本管理中学校文化管理不再强调硬性制度的约束作用，使规章制度更适合人性的需求。学校组织中实施文化管理，必须遵循和坚持教师优先的原则，重视教师自身主体价值的实现，进而努力完成学校教育的目标和自身的发展。
其次，自我管理促进教师发展的主动性和积极性。制度管理如果是被动管理，教师只是被动服从，只关注教师教育的行为和发展的结果，就会导致教师情绪上的反感，工作上消极滞后，这样制度文化管理很难达到预期的效果。自我管理是制度文化管理的“剂”，这意味着打破传统的制度管理的部门分界线，实现职能的重新组合，让每个教师参与到制度管理中来，使每个教师都获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不用事事都要请示[5]。在自我管理工作中，文化管理从培养教师的主动性和积极性入手，使教师从内心深处认可学校的制度文化，从而自觉规范自己的行为，使自己的行为与学校的制度文化相符合。激发教师工作的热情，使之不随着时间的推移而消退，自我管理是一种制度文化管理的完善，不断推动教师发展工作的顺利进行[6]。因此，形成这样的制度文化管理，教师发展见效快，显著提高了自身的素质和能力，使学校制度管理实现高效、和谐。
最后，弹性管理使教师发展具有驱动性和持久性。弹性管理就是指学校制度文化管理具有弹性，其最大的特点是人人权利平等、管理民主，适应变化的时代特征和世界，使自己永葆发展优势，常立不败之地。弹性管理强调实行战略管理、危机管理，学校文化管理强调变化的理念，使自己管理行为具有前瞻性，可以预见变化，适应变化。这样的制度文化管理是开放的、包容的、发展的，充满人文温情和尊重个体的特点，使教师产生信赖，激发教师的创造潜能，让教师自觉自愿将自己的知识、思想奉献给学校，实现知识共享[7]。软硬结合、刚柔并济的弹性管理，使教师在心情舒畅、自由民主、尊重个性的学校文化管理氛围中轻松愉快地工作、学习和成长，这种发展的时效性不是短暂的，它具有驱动性和持久性。同时，弹性管理是学校文化发展的重要推动力，也是教师全面发展的源泉。
3.行为文化管理提高教师的专业素养
行为文化管理，简单地说就是校风管理、学风管理等。行为文化管理就是将学校、老师、学生有效地结合在一起，促进教师加入到学校文化管理的活动中。通过行为文化管理，让教师可以成为真正的学校管理主体。学风中很重要的一项就是学术文化，它体现着学校的学术水平，从中也可以看出教师的学术能力。在行为管理中，通过校风管理和学风管理，加强学校的学术文化、科技文化的建设，让教师在浓厚的学术氛围中提高自己的学术水平，使教师不断学习国内外先进的科技文化，不断钻研和探索，用成熟、先进的学术观点，严谨、科学的教学思想在行为文化管理中产生积极和深远的影响，不仅是学生受益匪浅，也通过自己的努力使专业素养大幅提高，为日后成为优秀的教师打下坚实基础。
4.精神文化管理推进教师专业情意发展
学校在发展的过程中会积淀一些优良文化传统，对本校原有文化的凝结和新文化氛围的融合构建，就会形成富有特色的校园文化，塑造了具有鲜明时代个性的学校形象和精神文化。学校文化对许多学校来说往往不是成文成型的东西，其中，精神文化是更难把握的概念，它是看不见摸不到的东西，但是精神文化是学校文化的核心。精神文化管理在一定程度上体现了学校文化管理的意义，它依赖于学校全体员工共同的精神追求，并积极促进与发展全体员工共同精神追求的管理模式。简单地说，精神文化管理就是不断提升学校员工的精神追求，并在此基础上形成学校共同价值观的过程。教师的价值观可能是多元的，要追求价值观的趋同，需要一种力量，这种力量便来自精神文化管理[7]。精神文化管理关注教师的思想品德素质的培养，注重开发教师的价值和精神文化层面对教师行为的调节作用，所以，通过精神文化管理可以发展与提升教师的精神境界、道德境界，进一步推进了教师专业情意发展。
二、基于教师专业发展的学校文化管理策略
学校文化在流传的过程中难免会损失一些精华部分，同时又会受到潮流的影响，带有一些不良倾向，影响到本校特色文化的形成。学校文化管理就是要尽量避免这种情况的出现，用科学的管理方法促进和谐学校文化的形成，而好的学校文化管理反过来能有效调动教职工的工作热情和主动精神，促进教师专业发展，成为促进学校发展的巨大力量。
1.建设现代化的校园环境，形成和谐校园
现代化的校园环境作为一种物质的客观存在，能为教师的感官所直接触及，具有直观形象的特点，这种直观的物质文化包含了设计者、建设者和使用者的价值观、审美观，具有相当的持久性。它包括校园的地理位置、地形风貌等自然环境和校园的各种建筑风格、教学科研设备、文化设施和生活设施以及校园里大小园林、草坪、花坛、道路等硬件工程的合理布局。学校应注意统筹规划，精心设计，合理布局，经济实用，因地、因时制宜，寓思想和学校文化管理于环境建设中。良好的、富有个性的校园建设，一方面可起到美化环境、装饰校容作用，另一方面其独特的物质文化形态和完善的现代化校园设施将会对在教师中开展丰富多彩的专业发展活动提供重要的阵地，使教师教有其所，乐在其中[8]。
2.营造良好的舆论氛围，给予教师更多的话语权
营造良好的舆论氛围必须充分发挥舆论的导向作用。学校应将自身的核心价值理念，学校的特色文化以各种形式向教师进行广泛的宣传，使之成为教师的主流意识和精神支柱。在尊重差异性、包容多样性的基础上，最大限度地形成思想共识和共同价值观，成为凝聚人心的强大力量[9]。学校的校报、网站、广播站、公示栏等既是教师获取学校信息的重要来源，也是营造良好文化氛围的重要阵地，学校应当充分发挥这些阵地的作用，向教师介绍专业的教育知识和技能。可以根据学校的情况，举办教师座谈会、茶话会，让同一学科的老师交流思想和经验，也可以增加不同学科的老师联系交流的机会，让不同的老师相互借鉴，相互提升。通过舆论的氛围让教师的专业发展需求得到满足，也让学校文化管理的发展沿着推动教师专业发展的方向迈进。
3.建立校际间合作机制，增强教师凝聚力
“三人行必有我师”，不同的学校之间有不同的文化管理方式，相互参观模仿，最后创新，可以形成独一无二的文化管理模式。所以，要建立校际间的合作机制，特别是不同层次学校之间的合作，经过交流对比，寻找差距，促进自身不断发展完善。走出教室，走出校门，开放式的合作，不仅加强了学校教师之间的内部联系，而且突出了外部教师之间关系的积极意义。在合作中竞争，可以增加教师的经历和阅历，促进教师充实自我，勤于学习，为自身专业发展、成为一名优秀的教师奠定基础。进行有计划、系统性的合作，开展形式多样的交流活动，将文化管理参透到校际之间的活动之中，使教师从中受到锻炼和陶冶，提高其文化修养和人文素质，努力提高自己校园的文化品位。使教师在充实的课余生活、丰富的校园文化中，培养自己的爱好兴趣，陶冶自身思想情操，积极投身到教育实践，提高教学的专项技能，不断完善自己的知识结构[8]。
4.以人为本，突出学校文化管理中的人本主义
人既是管理活动的主体，又是管理活动的对象[10]。同样的，学校文化管理是以人为理论前提的管理。学校进行文化管理的前提和基础是对人的理解，特别是对教师的理解。教师在学校文化管理中有双重角色，相对校长而言，是以管理对象化要素的形象出现的管理对象；而对于学校教育对象（学生）而言，又是以管理者姿态出现的管理主体[11]。在学校文化管理中理解了教师的角色，就明白教师是学校文化管理的主体之一，对学校文化建设起着积极推动或者消极阻碍的作用。学校文化管理中要挖掘制度的人本内涵，体现个性化和制度化相协调，灵活性和规范性相协调，以人文主义的精神深入了解教师的困惑和需求，满足教师在专业发展中的条件，最大限度地保障教师的利益。同时，要培育教师进行自主研究和教学，让他们领会自己在学校中的角色、责任和任务，激发教师专业发展的信念。
5.最大限度地争取、利用社会教育资源
当今世界是发展变化的世界，学校文化管理离不开时代和社会的影响，直接的或间接的社会环境也影响了教师专业发展。一流的学校文化管理可以形成社会号召力，提高生源和师资的质量，招收高素质教师来校，吸引高质量人才从教。争取和利用社会教育资源，形成良好的校园文化氛围，适时更新教师专业知识，制定合理的教师定期培训制度，积极倡导研究性教学，培养研究型教师，通过教师的教育科研，优化教育教学效果，提高人才培养质量，丰富和发展教育理论。教师既是教育者、学习者，又是学校文化管理者。最大限度地利用教育资源不仅节约学校文化管理的经费，还可以提高学校社会知名度、美誉度，加强社会亲和力。借此可以发展教师理解他人和与他人交往的能力、管理能力和教育研究能力，使教师专业素养达到成熟的水平。社会上的教育资源丰富多彩，种类各异，学校可以有不同的选择，当学校文化管理引进社会资源时，会在不知不觉中开始文化管理改革，学校文化管理的思路也会被打开，从而推进教师专业发展整体系统的完善。
综上所述，学校文化管理是社会发展、时代进步和教育发展的新阶段对学校管理的必然要求，然而“罗马城”非一夜建成，对于我国现阶段的教师专业发展现状而言，如何构建独特的、优秀的校园文化和开展一流的学校文化管理来促进我国教师专业发展，是需要学校领导机构、教师乃至整个社会共同努力完成的任务。通过对教师赋权，实现学校文化管理的变革，促进学校可持续的良性发展和教师专业发展[12]。
参考文献
[1] 江波，全，彭智勇.论学校文化管理.基础教育，2009（7）.
[2] 姚灶华.“学校文化”的认识与实践.浙江教育科学，2005（1）.
[3] 张埔颢.浅谈学校文化管理.经济管理者，2011（5）.
[4] 刘凯.学校文化管理的认识和实践.教学与管理，2009（36）.
[5] 王柏林.论基于文化管理的高校学生管理制度创新.湖南行政学院学报，2008（3）.
[6] 郭必裕.高校文化管理简论.煤炭高等教育，2007（5）.
[7] 孙鹤娟.学校文化管理.北京：教育科学出版社，2007.
[8] 张剑.大学校园文化建设的内容探析.延安大学学报，2005（3）.
[9] 宋广文，魏淑华.论教师专业发展.教育研究，2005（7）.
[10] 孙灿成.学校管理学概论.北京：人民教育出版社，1999.
学校教师管理论文范文第8篇
关键词：学校管理；教师管理；人性化；策略
中图分类号：G627 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）33-0029-02
现代企业管理都提倡人性化，在小学的学校的管理中也是如此，学校的管理是为了促进教师和学生的成长与提高，所以无论在教师管理还是学生管理中，都必须注意实施人性化管理，以人为本。在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素。因本文所探讨的是教师管理，故暂不对学生管理进行分析。学校教师管理实施“人性化”，就是在管理过程中，真正的以教师为本，充分尊重教师的人格、价值和合理利益，为他们提供一切培训和提升自身的平台，不惜余力地促使他们实现自我价值，从而促进学校发展。
一、教师管理人性化的理论依据
在学校管理中，最重要的管理理念就是坚持“以人为本”。国际教育委员会在1996年提出一份名为《教育——财富蕴藏其中》的报告，报告中指出要把人作为发展的第一主角，旨在挖掘出隐藏在每个人身上的财富，挖掘每个人身上的潜能，促进每个人的发展，这是我们从事学校管理工作时，应当确立的管理理念和必须树立的管理哲学。因此，作为小学校长，应该树立“以教师为本”的人性化管理思想。
二、如何实现教师管理的人性化
1.树立人人平等的理念。社会主义提倡人人平等，作为学校的管理者，更应该树立人人平等的理念，处事以公，讲求原则，规章制度面前人人平等。无论是对于教学成绩较好的教师，还是对暂时赶不上进度的教师，无论是对于德高望重的老教师，还是对于缺乏经验的新教师，都应该一视同仁，人事分配要遵循学校制度，按照严格的程序；安排工作，要依据岗位分工，人事相宜；评职晋级应民主评议，不特殊对待，更不应幕后操作。这样，树立人人平等的理念，创立公正公平的环境，对待教师只有全凭能力，不论亲疏，力争为每个人的发展创造条件、提供机会，在校长与教师、教师与教师间建立起健康的人际关系，才能使大家毫无怨言，心服口服，并且能激发教师的积极性，有利于开展学校的各项工作。而且这个理念是以下几点策略的根本，只有做到人人平等，才能顺利实施以下几点策略。
2.营造和谐融洽的环境。我的一位朋友在一所私立小学任教，据他所说，那所学校不但在学生管理上十分严格，甚至对教师的管理都十分严格，规章制度之多令人压抑，教师一不小心就会被全校通告，扣除当月工资，毫无商量的余地，也不给人改正的机会。学校所提出的决策让教师喘不过气，怨声载道，疲惫不堪。甚至有很多教师不堪学校的重压而辞职离开。可想而知，这样的学校管理是有问题的。在课堂上，只有努力营造一个和谐融洽的环境，学生才敢尽情发言，发表自己的看法，提出自己的想法，从而使教师更好地进行教育教学。同样的，对于教师管理，我们学校管理者也应当营造一个宽松、和谐、融洽的环境，增进同教师的沟通，发现教师的所思所想、困难疾苦，增进彼此的尊重和理解。校长代表着学校的灵魂、学校的思想。一名好校长要努力为老师营造一个宽松和谐的工作氛围，这样才能更有利于教师尽情地发挥其教学才能。
3.创设民主开放的氛围。每一位教师都是学校的主人，学校管理的最高境界是让每个教职员工都树立主人翁意识，最大限度地发挥个人的积极性。那么如何达到这种境界呢？这就需要我们学校管理者实施民主管理，创设民主开放的氛围。人性化管理的核心是发扬民主，让师生感受到自己的主人翁地位，从而激发其对工作、学习、学校的热情，使其更好地为学校发展贡献力量。如果一味地依靠强制约束，只能使师生消极地接受管理，对于提高管理效能很难奏效。所以，学校必须把师生员工看成学校管理的主体，无论大事小事，均应采取民主集中制原则，严格“大家事、大家议、大家定、大家办、大家评”的民主程序；作为学校校长，应亲自带头，注重班子团结和教师队伍的思想建设，求真务实、民主坦诚，畅通信息、共谋发展。总之，作为小学校长要用自己的实际行动营造民主氛围，尊重人、善待人，避免居高临下的说教，要主动听取意见，采纳群众建议。
4.制定奖罚分明的制度。奖罚分明才会激发教师的积极性，最大限度地发挥自身潜能，更好地促进学校发展。那么如何才能奖罚分明呢？必须有考核才能有奖罚。一套不科学的考核方式，一种奖罚不明的制度会使勤奋者和懒惰者待遇同等，所以会挫伤勤奋者的工作积极性，助长懒惰者的懒惰风气，使学校管理朝着消极、懈怠的方向发展。现代社会，无论是企业，还是学校，都在提倡一种新的考核体系——绩效考核。学校建立一套科学、规范、明确的教师绩效考核系统，客观、公正地对教师的教学工作进行量化考核是十分必要的。虽然绩效奖励工资部分在教师总体工资中所占份额并不很大，但它奖勤罚懒，其激励作用会十分明显。同时，在建立管理制度时还要贯彻尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的基本原则。在学校建立起一套人性化、规范化的绩效管理体系，对于完善教学评价体系，促进教学质量不断提升将起到积极的推动作用。以上这些虽是教师管理中的人性化关怀，但并不是说仅仅靠这些就能提升教师的工作能力，这只是为教师提供了一个融洽的环境，可以使他们尽展拳脚。提升教师的教学能力，还需要加强对教师的师资培训，加强教学交流等等方面的努力，也还需要更进一步地探索，篇幅有限，本文不再赘述。
学校管理既是科学又是艺术。科学是刚性方面的标准，是指管理中的技术层面，而艺术是柔性方面的标准，是挖掘教师的潜能，调动教师的积极性。我们所讲述的前三点均为柔性管理艺术，落实的好，则会促进教师积极性的发挥；落实不好，则可能打消教师积极性，使学校发展受到影响。而奖罚分明的绩效考核则是刚性的管理科学，用的恰当，也会充分调动和发挥教师的主观能动性，激发他们的教育教学热情，使他们的潜能得到充分发展。以上四点构成了以人为本的人性化管理策略，这种人性化管理要逐步形成一门科学，并成为小学学校管理工作的最高境界，还需要我们学校管理者不断地进行探索和实践，完善其理论体系，使学校管理更上一个新的台阶。作为校长，以人性化管理为载体，把学校建设成师生共同的心灵家园将是我永远的追求。
参考文献：
[1]王文翠.浅析中小学学校管理中的人文理念[J].科技信息，2012，（07）.
[2]蒋金苗.浅谈学校人性化管理策略[J].科教文汇（下半月），2006，（11）.
学校教师管理论文范文第9篇
古典教育组织理论包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的官僚制理论。弗雷德里克•温斯洛•泰罗出生在美国，在费城米德维尔钢铁公司工作。为使企业管理由一种随意的、经验式的管理变成科学的管理，泰罗从研究工人劳动时间和工作方法开始，对生产管理进行了深入的观察和研究，形成了科学管理理论。泰罗科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率，实行标准化管理和计件工资制，科学地培训和选择工人，协调作业人员和管理者，使企业形成一套科学的管理方法和严格的管理制度。现代教育管理思想大都可以追溯到泰罗的科学管理思想。高校管理仍然可以应用泰罗的管理理念，讲求效率和科学，利用标准化的手段进行考评和过程管理，实行奖惩制度，充分调动教师的积极性。在人力资源管理方面，实行教师和行政管理人员的分工协调，使行政管理人员充分高效地为教师的教学和科研服务。高校人力资源部门对教师采取聘任制的管理方法，择优录取教师，建立竞争机制。同时，高校人力资源部门也要培训教师，促进教师的专业化发展，促进教师专业素养与个人素养的提高，通过考评不断提高教师的专业素养、教学水平和实践能力。亨利•法约尔（HenryFayol）是法国科学管理专家，他在实践和调查研究的基础上提出了“一般管理理论”。一般管理理论着重讨论管理原则的理性化和科学化，重视组织这个整体，认为“管理就是预测和计划、组织、命令、协调和控制”。高校作为一个以知识为核心的组织，其管理活动也包括计划、组织、指挥、协调与控制。例如，高校要制订本校的长期、中期、短期发展规划，对学校的设施设备、师资配备、招生人数等做出预测和谋划，由学校各职能部门制订本部门的年度工作计划、教师制订学期和学年教学计划等。高校的组织管理始终围绕学校的发展和改革，协调整合优质教育资源和人力资源，预测、控制学校的未来发展前景，服务于教师和学生的发展，促进文化传承和知识创新，最终达到让学校这一组织更好地为社会服务的目标。法约尔提出了管理的14条基本原则，其中公平原则、首创精神、团队精神等理念在高等教育管理中应得到很好的借鉴和应用。韦伯的理论重视组织的制度建设，重视下级服从上级的科层制建设，而人在组织建设中并不重要。在他看来，传统的管理主要凭借的是“世袭权力”或“魅力权力”，而现代社会管理则凭借以法律为基础的权力，所有的人在规定的职权范围内行事，是职位规定人的行为，而不是人的行为规定职位。当前韦伯的科层制在高校行政管理中的现实痕迹较深，中国高校的机关化、科层化现象十分严重，高校行政人员的级别设置与政府机关的科层模式十分相似，致使高校成为一个追逐名利的行政化场所。中国高校管理的“去行政化”呼声虽然很高，但成效甚微。“去行政化”要去除行政级别，实现“教授治校”，由学校的行政部门和行政人员行使为教授服务的职能，教授民主决定学校的重大事情。另外，高校作为一种社会组织，要生存和发展，就必须完成组织协调、运转的功能，以适应外部环境的需要。因此，高校的“教授治校”“学术自由”要强化依法治校，加强教育制度建设和法制建设，体现公正、公平的原则，保证合理利用并整合教育资源，促进教育的可持续健康发展，保证高校发展的理性和稳定。
二、人本主义教育管理理论及其应用
澳大利亚的美国行为科学家乔治•埃尔顿•梅奥在1927～1932年美国西方电器公司进行的“霍桑试验”，证明了工人的积极性更多地与人的精神因素有关，奠定了人际关系学说的基础。试验显示，当工人发现自己被关注时，尽管物质条件没有被提高，但工作效率却明显提高。霍桑实验以及梅奥在此基础上形成的人际关系学说，提高了管理中对人的非理性因素的认识，为人文主义管理思潮拉开了序幕。教师是高校这一特殊组织中与知识和文化打交道的特殊群体，以传承知识、创新文化为己任，往往更重视精神层面的获得。被尊重、被重视、自我价值的实现是教师的人生理想和追求，共同的理念和道德标准形成了独特的教师文化，对学校文化的营造和认同是他们努力工作的主要动力。教师的工作积极性和创新意识更多地来自于自身的使命感和责任感，工资待遇和物质条件因素在影响他们的工作积极性中不占主导地位。他们更重视自身的修养和人格魅力，重视校园的文化氛围和工作软环境。因此，在高校管理中利用人际关系理论，营造良好的教师文化和校园氛围，让教师在一种愉悦的文化气氛中工作，有利于充分调动教师的工作积极性和创造力。作为早期人本主义管理理论，杜威的民主教育管理理论以“民主”为核心，重视教师在学校管理中的参与，强调师生共同参与，提倡学生自治。杜威认为，教师既是一个领导者又是一个引导者，学校要尊重教师对于管理的参与，尊重教师的价值和尊严，给予教师参与管理的权力和自由，改变传统的权威主义领导方式。传统的管理用权威、命令、集权的领导方式，与高校教师的管理愿望相背离，不利于教师对学校组织运作方式的认同和积极参与。相反，高校的分权式管理、民主管理能充分调动教师群体的聪明才智，提高教师对学校管理的参与度，有利于学校最大限度地利用好全校的人力资源，共同应对学校发展过程中面临的问题，促进学校的改革与发展。高校的民主管理目标还要与教师及学生的发展目标相一致，将教师和学生的发展与学校的发展辩证统一起来。到20世纪70年代，具有不同哲学背景的人文主义学者形成了人文主义教育管理流派，与科学主义教育管理理论流派相对立，如格林菲尔德的主观主义教育管理理论、霍金森的教育管理价值理论、福斯特教育管理批判理论、萨乔万尼教育管理文化理论。人文主义教育管理理论更关注组织中的人以及人的非理性方面，如人的意志和情感、动机等；更专注人的价值理性和伦理理性；批判阻碍人的自由的社会制度，表达了对人的终极关怀；强调高校教育管理要研究人的主观性的表达。高校教育管理活动必定是人的活动，而且最终为人的全面发展服务。高校教育管理应该是教师和学生的意志、目标、动机和价值的表达。在价值多元的社会背景下，高校教师和学生在价值取向以及非理性、情感、动机、智力、体能、个性等方面存在差异，如何重视教师及学生的个体生命、个性特征，是高校管理实行“以人为本”理念的关键所在。
三、教育管理科学理论及其应用
学校教师管理论文范文第10篇
关键词：应用型本科院校；毕业设计（论文）；教学管理
1本科毕业设计（论文）的重要性
应用性本科，以开展应用型研究、培养应用型人才为己任，作为应用型本科高校，毕业设计（论文）是高素质应用型人才培养目标的重要组成部分，它是学生在大学期间重要的实践教学环节，是对学生能力和素质的综合性训练，也是学生四年大学获取知识的深化和升华的一个重要过程.它对培养学生运用所学知识解决实际问题能力、与人协作能力、独立工作和科研创新能力等方面具有非常重要的作用.
2影响应用型本科毕业设计（论文）质量的原因分析
毕业设计（论文）质量出现滑坡现象，在一定程度上直接影响到整个本科教育的整体质量.纵观其原因主要来源于以下几个方面.
2.1社会环境
首先，激烈的就业竞争形势是造成毕业设计（论文）质量下滑的主要因素.应用性本科院校以培养应用型人才为主，当前，就业竞争日趋激烈，本科学生做毕业设计（论文）的时间正好与用人单位招聘时间相矛盾，这种社会大环境必然导致本科毕业学生不得不分心于求职择业.他们不得不将主要精力、时间用在找工作上，而用在潜心研究毕业设计（论文）的时间上较少.其次，考取研究生的过程对毕业设计（论文）也造成很大的影响.应用型本科毕业生把考取研究生当作是自己的第二次择业，这些致力于考研的大学生，大三、大四正是他们进行毕业设计（论文）的重要时期，他们在准备复习、初试和复试的过程中，做毕业设计（论文）自然成了他们的一个重要包袱，很少有精力顾及毕业设计（论文）工作.
2.2学生自身
首先，很多大学生专业基本理论、基础知识学习不够扎实.毕业设计（论文）的撰写既是一个消化知识、整合知识、训练思维的过程，也是一个主动探究的过程.对于初涉科学研究领域的本科毕业生来说，要求毕业生设计（论文）具有创新性是一项重要挑战.因为大多数学生学习的真正目的是为了将来能找到一份理想的工作，而不是搞科研或学术研究，他们对专业基础知识的学习只是为了应付，在考试前一个月搞突击，平时很少去深入探究，所以这些学生在撰写毕业设计（论文）时，往往由于专业知识的不精或能力的缺乏造成毕业设计（论文）无深度，或缺少新意，搬运别人的观点居多.其次，在大学生中存在对毕业设计（论文）不重视、态度不端正的现象.当前，大学生就业竞争日趋激烈，就业是其人生最重要的大事.许多用人单位在本科毕业学生大四的第一学期进行招聘，这正是学生毕业设计（论文）收集资料、选题、调研等环节的关键时期，许多学生因时间紧迫，觉得毕业设计（论文）做得好坏，不会影响他们的就业，从而对毕业设计（论文）消极对待.
2.3指导教师
首先，应用型本科院校以开展应用型研究、培养应用型人才为己任.而高素质的教师队伍是应用型人才培养质量的保障，也是应用型本科院校核心竞争力的体现.应用型本科院校的教师除了具备普通高校教师的基本素质外，还需具备较强的业务能力和实践能力.在应用型本科院校中，普遍引进较多的青年教师是指导学生毕业设计（论文）和学生实习的主力，由于大部分青年教师理论基础和社会实践能力缺乏一定深度和高度，致使这部分教师指导的毕业设计（论文）质量不高.其次，一些青年教师在指导毕业设计（论文）的过程中责任心不强，对学生要求不够严格，指导一两次就定稿，指导基本是流于形式.因当前严峻的就业态势所迫,本科毕业生不得不奔波于各种各类的招聘会,指导教师出于学校学生就业考虑,对学生是否按照毕业设计（论文）的要求去做而不予理会，毕业设计（论文）面临着越来越严重的低水平拼凑现象，导致本科毕业设计（论文）质量每况愈下.最后，在应用型本科院校中，普遍存在着教师重课堂教学，轻毕业设计（论文）指导的倾向.毕业设计（论文）和课堂教学相比，教师授课是其首要任务，课堂教学时间相对集中，有学校质量监控做保障，课堂教学得到了足够重视.而毕业设计（论文）的指导方式比较灵活，时间跨度长且耗时多，需要反复修改与改进，如学校过程管理监控不严，教师本身对自己要求松懈，投入指导的精力不足，就很难有高质量的毕业设计（论文）出现.
2.4学校管理机制
首先，学校监管不力是影响毕业设计（论文）质量的重要因素.当前，尽管各高校制定了毕业设计（论文）管理办法，对毕业设计（论文）的各环节流程均做了相关规定和评定标准，但在实施细则方面还很不完善，职责不明、执行不严，缺乏督促措施.特别是在“过程管理”方面执行力度不够，从毕业设计（论文）选题、调研、收集资料、撰写论文、修改、定稿到毕业设计（论文）成绩评定，一系列过程性管理制度执行不严，管理制度形同虚设，失去了毕业设计（论文）全过程的优先监控.有的学校虽然对指导教师所具备的条件有明确要求，但在具体执行时，有学院因指导教师不足或其他等因素，仍存在老师指导学生人数过多，或有不符合条件的青年教师指导的现象.其次，部分应用型本科院校对在职青年教师业务培训管理机制不够健全与完善，学校没有制定相应的配套培训政策来优化师资队伍结构，大部分青年教师闭门造车，未能得到较好的业务培训.针对以上应用型本科毕业设计（论文）中存在的诸多问题，要切实提高毕业设计（论文）质量，加强毕业设计（论文）的管理工作尤为重要.
3提高应用型本科毕业设计（论文）质量的管理策略
3.1加强过程管理，使过程管理制度化，程序化
3.1.1制度化管理
毕业设计（论文）过程管理是高校教务管理的重要组成部分，也是一项集计划性和经常性管理为一体的基础性工作.为使我校各专业毕业设计（论文）管理工作有计划、按进度科学规范运行，确保毕业设计（论文）质量，学校专门制定了《成都学院（成都大学）毕业设计（论文）管理办法（修订）》、《成都学院（成都大学）毕业设计（论文）质量标准》、《成都学院（成都大学）毕业设计（论文）的基本要求（试行）》、《成都学院（成都大学）毕业设计（论文）撰写规范》、《成都学院（成都大学）校外毕业设计（论文）（暂行）》一系列文件，对毕业设计（论文）工作组织机构、职责、选题工作等一系列工作均做了明确的规定和说明.在此基础上，为使过程管理制度化，学校组织各学院根据其专业实际，按照学校统一标准要求，制定了各学院毕业设计（论文）实施细则和标准要求来指导具体工作.3.1.2程序化管理毕业设计（论文）管理工作的严格有序的进行是提高和实现本科毕业设计（论文）质量的关键.我校对此项工作的一系列环节均制定了规范、清晰的工作流程和脉络（见图1），使学生和指导教师在有序的程序框架下明确自己的职责.各二级学院根据学校的统一安排具体执行，做到环环相扣、有章可循，能行之有效地提高工作效率.
3.2建立校外实习基地，鼓励校企合作
校外实习基地是提高学生实践能力的重要场所.为保证本科生校外毕业设计（论文）的质量，我校特制定了《成都大学校外毕业设计（论文）管理规定（暂行）》来规范校外毕业设计（论文）的管理工作.我校鼓励教师在企业进行实践教学和科研，鼓励指导教师加强和企业合作.具体办法是根据学生的专业，安排学生深入企业单位进行现场实习与交流，同时聘请技术辅导老师，学校指导教师负责考核学生，这种做法既拓宽了学生的就业机会，也保证了毕业设计（论文）的时间和质量，同时缓解了学生就业和学习的矛盾.
3.3加强毕业设计（论文）与学生实践科创活动的结合
为提高毕业设计（论文）质量，提升大学生的创新能力，我校资助、鼓励大二、大三的学生参加各级各类学科竞赛和大学生创新性实验计划项目等实践科创活动.如大学生参加的学科竞赛有全国电子设计大赛、大学生软件创新大赛、机械设计大赛、大学生智能汽车大赛等活动.大学生创新性实验计划项目是按照自然年度申请立项，每个项目学校给予一定资金资助，以帮助学生完成科创活动.学生可以通过学科竞赛、大学生创新性实验计划项目、科创活动兴趣小组等各种实践找到自己的兴趣点和探索方向，为毕业设计（论文）提前打下良好的思想和专业基础.3.4建立科学有效的激励机制学生的毕业设计（论文）质量与指导教师的指导质量密切相关.指导教师的工作态度、业务能力、责任心等是影响学生毕业设计（论文）质量的关键因素.我校实施了有效的奖励机制对提高毕业设计（论文）质量起到了重要的作用.在具体操作上，学校设立不同等级优秀毕业设计（论文）奖，二级学院按照毕业设计（论文）质量评选出院级一等奖、二等奖、三等奖，学校在院级评优的基础上，再次评出校级获奖等次，按照校级优秀等级对获得优秀毕业设计（论文）的学生和优秀指导教师分别给予相应的物质奖励.
3.5加强毕业设计（论文）指导教师的培训和交流
为使我校一些新进的年轻指导教师能准确把握学校对毕业设计（论文）工作各环节的要求，学校有计划地对他们进行校内外培训学习.在此基础上，学校要求各学院分阶段定期组织指导教师交流经验，通过以老带新、经验总结等多种方式互相交流和学习，随时调整自己的思路和工作方法，以提高自己的工作质量和效率.总之，毕业设计（论文）质量的提高离不开科学的管理机制.我校在强化过程管理、加强学生科创活动和校企合作等思想指导下，经过多年的建设与实践，建立并完善了科学、规范、系统的管理模式，取得了明显效果，保证了毕业设计（论文）质量.
作者:李瑞瑾 单位:成都大学
参考文献:
〔1〕朱治橙.应用型本科毕业设计管理的改革与实践[J].科教导刊,2012(4):53-54.
〔2〕张依凤等.地方高校毕业设计管理模式研究[J].长春理工大学学报(高教版),2009(9):12-13.
〔3〕季民,马德刚.建立毕业设计管理体系,提高毕业设计质量[J].中国大学教学,2007(5):20-22.
学校教师管理论文范文第11篇
关键词 毕业论文管理系统；信息技术；PHP；高校管理
中图分类号：G40-057 文献标识码：B 文章编号：1671-489X（2013）12-0025-03
高校本科毕业论文（设计）是学生对4年来所掌握的专业知识、各种技能的检验和总结，亦是培养和检验本科生综合运用知识、理论联系实际能力的重要手段。然而随着高校招生规模的扩大以及高校自身的发展，高校对本科学生毕业论文的管理提升到一个新的高度，也带来诸多新问题。故如何对毕业论文进行高效率管理，以此提高毕业论文质量，是一个值得高校相关管理者不断探索的课题。
1 高校本科毕业论文管理存在的普遍问题
各类高校有关部门尽管制定了详细的毕业论文工作手册、毕业论文管理规定以及实施细则等诸多条例来规范毕业论文实施过程与监控毕业论文质量，但在实际操作过程中，传统手工方式依然存在一些问题。
1.1 指导教师出题方面
传统的教师出题方式弊端凸显。由于各个指导教师的研究方向不同，研究重点不一样，而且学历结构均不相同，因此，不可能要求所有的指导教师出同样多的论文题目，也不可能要求全体教师指导同样数量的学生。另外，学生的水平不同，感兴趣的研究方向也不一样，因此有可能造成这种情况：对于指导教师拟出的论文题目，学生不感兴趣甚至难以完成，相反学生喜欢研究的论文题目又没有教师指导，最终造成毕业论文题目质量下降[1]。
另外，由于局限于传统的手工出题方式，各指导教师相互间鲜有沟通，难以协调，极易出现多个教师出题相似甚至雷同的现象，亦有可能出现前后几年论文题目重复的现象。
1.2 学生选题方面
随着招生规模的扩大，传统的论文选题方式已经不能满足形式的发展[2]，以前一个专业由于人数少，论文选题可能没有什么问题。但现在有的专业的招生人数已经达到上百人，因此有可能出现学生和教师的搭配问题。传统的选题常带有指令性，较少尊重学生和教师的意见，于是就造成学生不能够选到自己喜欢的指导教师或是自己喜欢的论文题目，而有的教师也不能指导自己钟爱的学生。有的教师由于自己的研究方向和学生感兴趣的方向不一致，但又不愿意更改自己出的题目，因此容易造成学生的逆反情绪，使得论文质量下降。另外，大多数高校均对不同的职称指导的学生人数有规定，但传统的选题方式比较难以实现。
还有一个突出的问题就是选题现场的组织问题，由于学生和教师人数众多，现场的混乱和嘈杂也很难使得选题的过程顺利进行。
1.3 论文指导过程中时间控制方面
各个高校均对论文的出题、选题、开题、答辩、保存论文等有统一的时间规定，但传统的手工管理方式很难实现这一点。首先，由于大部分教师均有自己的日常科研和教学任务以及其他因素，难以在规定的短期时间内拟出高质量的论文题目，从而造成出题时间不统一；其次，由于临近毕业，大部分毕业生在外面实习或找工作，若全部召集起来进行选题几乎是不可能的，从而造成毕业生选题时间难以统一；再次，完成论文、上交保存论文时间也不尽相同。总而言之，由于各个专业、各个院系在论文完成过程中实际情形不一样，最终造成整个学校的论文工作进度不一致，致使教务处和学校领导难以对论文工作进行宏观协调。
1.4 毕业论文以及所有与之相关表格的格式统一方面
这应该是传统管理方式中最令人头疼的问题了。在传统的论文管理过程中，诸多的表格填写、最终的论文定稿等均有可能出现功亏一篑的情形：格式不一致。具体体现在：1）教师出题时填写的论文题目审批表、给学生下达的任务书等有可能不符合格式要求；2）学生选题后的开题报告、中期检查表、完成论文后的毕业论文格式等有可能不统一；3）各专业、院系的教务秘书必须完成的各种统计表如开题论文记录、答辩记录、供选题情况表、选题分类统计表、指导教师配备表、毕业论文情况统计表、毕业论文成绩统计表等大量表格格式不一致。传统处理方式就是对这些表格一一进行手工调整，可以想象其麻烦程度和巨大的工作量，足以令有关教师和管理人员产生畏难情绪。
1.5 论文保存方面
传统的论文多半采用纸质方式进行保存。显然，这种保存方式存在诸多缺陷：一是纸质论文容易腐烂，保存时间太短，在进行管理和运输时需要大量人力和物力；二是要占大量办公空间，多年的本科毕业论文累积起来似座小山，占用了有限的办公空间；三是不容易检索，如上级领导或兄弟院校进行论文经验交流时，或者查找需要满足某些条件的论文时，很难及时查找出符合要求的论文；四是不易进行分类管理和装订成册。
2 毕业论文管理系统的实现
信息技术的发展极大促进了社会大变革，由于其具有方便、快捷的特点，业已进入社会各行各业。高校的部分工作如教务管理、人事管理、毕业管理等已由传统手工管理方式逐步过度到办公自动化方式[3-4]。基于前述传统毕业论文管理中出现的问题，开发一套完整的基于网络的毕业论文管理系统。系统运行后，连接校园网（甚至Internet网）上的任何电脑均能通过浏览器访问，不受时间和位置的限制，不需安装庞大的客户端软件，非常方便。
新系统完全摒弃传统手工操作方式，克服了相关缺陷，具有极大优势，体现在：1）能控制同一专业的毕业论文题目无法重复且能设置几年内的选题难以雷同；2）满足学生和教师实现双向选择，及时避免多人选同一题的现象；3）各种毕业论文相关的统计表格自动生成，极大减轻教辅人员的工作量；4）管理者能对整个过程进行宏观调控，实时监控论文（设计）进度；5）容易调阅相关专业的毕业论文；6）易对论文长期保存；7）实现了毕业论文各项数据的统计分析；8）易与毕业生评价系统、毕业生离校系统、校友系统、教务系统等其他相关系统进行对接，保证了学生毕业的各项工作顺利进行。
系统中主要的用户对象包括学生、教师、管理员等。不同身份对应不同功能。
2.1 登录系统
任何用户必须先登录后使用。在实际使用中，登录系统与学校的教务系统以及人事系统对接，学生和教师只要输入自己在学校数据库中的账号和密码即可。登录成功后系统自动显示登录者的相关信息，如教师的院系、职称、专业，或者学生的学号、院系、年级、专业等。显然与学校数据库的对接有助于论文管理系统中数据与学校保持一致，不会形成数据孤岛。
2.2 教师子系统
教师据人事系统和教务系统提供的登录名和密码，可登录至本学院、所在专业区域，尔后拟出所在专业相关的毕业论文题目，即学生待选题目，所出题目根据当年毕业生情况确定，但学生最终选择题目数（即教师能指导的最大学生数）由系统根据教师职称限定，如高级职称至多指导10名学生，而中级职称至多指导6名学生，初级职称不能指导学生等。其他功能均在拟定题目后确定，如在线填写选题审批表等表格、下达毕业论文任务指导书、查看是否有学生选择自己所出的题目且拒绝还是同意该学生的选取、打印全校统一格式的选题审批表与任务指导书、查看学生是否上传了论文的最终稿件、对最终定稿的论文进行电子签名等。签名意味着此次论文指导过程即宣告结束，学生和教师再也不能对论文、审批表、指导书等各种表格进行任何修改，当然下载和打印功能依然保留。
2.3 学生子系统
依据学籍管理系统提供的学号和密码登录后，学生自动进入所在的专业领域，并根据学生的专业、年级等属性自动显示待选论文题目，学生通过查看论文题目和要求后选择适合自己的题目然后等待教师确定或拒绝，当选择某教师的学生人数等于系统限制后，其余学生则不能再选此教师作为指导教师。选择好论文题目后系统还提供其他功能，如根据教师留下的联系方式和教师联系，在选题系统结束前可以更改自己的选题，选题确定后在线下载打印全校统一格式的论文封面、论文中期检查表、开题报告等表格。选题的确定意味着学生进入到论文设计阶段，可以把论文初稿上传至服务器，以便指导教师进行在线查阅，给出修改意见，然后根据修改意见，不断修改自己的论文，直到最终定稿为止。定稿后，教师进行电子签名，学生再也不能修改，至此论文完成。
2.4 管理子系统
管理权限属院系专业负责人或相关领导，不同权限的管理员登录后根据自己的权限进行操作，如专业负责人只能关闭、打开所属专业的各个子系统，教务处和学校领导可以管理全校系统。其他功能包括输入（打印）论文成绩，下载全校统一格式的各种表格如开题论文记录、答辩记录、供选题情况表、选题分类统计表、指导教师配备表、毕业论文（设计）情况统计表、毕业论文（设计）成绩统计表等，以及根据自己权限查阅有关专业、院系甚至全校的学生上传毕业论文的情况，指导整个毕业论文过程。
3 结语
系统的实现采用Linux平台和PHP语言编程运行，免费的MySQL数据库不但稳定而且免费，与PHP结合堪称完美。系统具有高效、免费、易维护的特点，只要极其廉价的硬件投入，就能为校园网上的全体教师和学生服务。
尽管开发成功后的系统已经在湖南农业大学校园网上运行多年，且切实减轻了广大教师和教学管理人员的工作负担，仍然存在不足：
1）不同专业要求明显不同，有的专业如机械制造等所传论文由于包含若干图形，所占空间极大，这导致上传论文分配空间不均衡；
2）有的专业涉及字符异常生僻（如各种外国文字、少数民族文字、古代文字等），故程序设计时一开始就要考虑到字符编码问题；
3）系统正常登录依赖于学籍系统和人事系统的正常运行，若相关系统崩溃，则本系统使用亦成问题；
4）教师出题后上传至系统等待学生咨询，学生选题后等待教师指导，二者过度依赖机器，造成交流过少。
故需要加强管理，人机结合，在充分利用现有系统的基础上继续保持传统论文指导方式人性化的一面。
参考文献
[1]康星华.高校毕业论文质量管理浅论[J].教育与职业，2007（29）：46-47.
[2]李卫祥，李长萍，冀满祥，等.本科毕业论文（设计）教学改革研究与实践[J].山西农业大学学报：社会科学版，2006，5（3）：
305-307.
[3]毛洪贲，殷德顺，郭娟，等.基于.NET的本科毕业设计（论文）智能管理系统的研究与设计[J].现代教育技术，2010，20（10）：
学校教师管理论文范文第12篇
构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是高校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约作为连接高校与教师的重要心理纽带，对教师个体的行为与态度、高校组织目标实现等有着重要的影响。本文基于心理契约理论，对高职院校师资队伍绩效管理的研究价值、存在问题以及发展策略等进行深入分析，以促进高职院校师资队伍绩效管理的优化。
一、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的研究价值
基于心理契约理论，分析教师的实际需求，从教师内心的真实诉求出发，找出高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题，优化现行的高职院校师资队伍绩效管理体系，有利于提高高职院校师资队伍管理的科学性，推动高职教育的科学化发展。
二、高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题
1.缺乏对教师进行心理契约分析。在心理契约理论下，高职院校教师绩效管理需要参考教师的心理需求，并以此为标准制定相关的管理制度。但是在调查的500所高职院校中，有54%的学校在教师绩效管理中没有对教师进行心理契约分析，有23%的学校认为教师绩效管理与对教师进行心理契约分析没有任何关系，只有23%的学校认为管理部门应该对教师进行心理契约分析。可见，目前高职院校在开展师资队伍绩效管理制度建设工作时，普遍没有对心理契约问题进行仔细的分析和研究，这样容易导致学校的管理制度与教师的心理需求相脱节，从而严重影响教师的工作效率。根据心理契约理论，学校在开展教师绩效管理工作之前，必须对教师进行心理契约分析，否则会严重制约教师绩效管理工作的开展。
2.学校与教师之间未形成良好的心理契约关系。在目前的高校管理中，很多学校与教师没有心理契约的概念与意识，往往是各自进行规划。学校以学校的整体规划和建设为重点，忽视师资管理过程中的承诺与感知，甚至存在以牺牲教师的个人利益为基础来进行学校建设的情况，严重影响了教师的工作积极性；教师个人也不清楚自己的心理契约履行、违背情况，导致难以自觉反思工作中的不足。如果学校与教师之间没有形成良好的心理契约关系，就会严重制约学校与教师的发展，同时也会使学校的人才培养质量不断下降。因此，高职院校必须进行良好心理契约的构建与维护。
3.忽视文化建设的作用。文化建设是学校建设和发展的根本。在心理契约理论下，文化建设可以有效地指导高职院校教师绩效管理。当前，很多高职院校并不重视文化建设。例如，在调查的500所高职院校中，仅有34%的学校注意到在进行教师绩效管理的时候要充分发挥文化建设的作用。随着社会人文关怀水平的提升，管理科学化、公平化、扁平化、人性化的呼声日渐高涨，组织管理过程中尤其是高级知识分子对教师和学校双方在责任、权利、义务方面的公平和透明的要求和呼声日益高涨。因此，应充分重视文化建设在高职院校师资队伍绩效管理中的重要作用。
4.缺乏科学有效的激励机制。在心理契约理论下，高职院校教师对自己的需求与发展都有一个基本的心理预期，而只有满足了教师的合理需求，才能更好地提高教师的工作效率。因此，学校需要进一步完善激励机制，激发教师工作的积极性与主动性。从目前的调查来看，大部分学校的教师激励机制并不完善，基本上都是依靠简单的薪酬杠杆来激励教师。依靠薪酬杠杆激励教师在初期会起到比较好的效果，但教师随着不断成长会产生自我发展等多方面的需求，薪酬杠杆的作用会越来越弱，这样不利于教师心理契约需求的有效满足，从而影响教师的工作绩效。因此，必须解决高职院校缺乏科学有效的激励机制这一问题，以促进高职院校更好地进行校内管理和推进教师绩效管理工作的发展。
5.管理方式单一化。在心理契约理论下，教師的心理需求是多样化的，但当前高职院校师资队伍绩效管理方式却是单一化的。每个教师所承担的教学内容和教学任务是不同的，而且每个教学任务都有自己的价值衡量标准。因此，如果学校采用统一的绩效考核标准，就是对教师教学工作的极大不尊重，会严重影响教师的工作积极性。目前高职院校单一化的绩效考评机制，根本就无法满足教师的心理预期需求以及职业发展规划，因此必须进行改革。
三、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的发展策略
1.加强对教师进行心理契约分析。高职院校只有注重教师心理契约问题的分析与解决，清晰地把握好教师的基本需求，才能更好地进行绩效管理，促进师资队伍的稳定发展。首先，学校要对教师的心理契约进行调查与分析，然后根据调查数据分析教师心理契约的基本现状。在分析教师的心理契约之后，将其与学校实际管理方面的内容进行对比和分析，看是否可以达到两者之间的有效平衡。只有学校的发展要求与教师的心理契约内容相符或相近，才可以更好地推进学校和教师共同发展。其次，学校要加强对教师就职稳定性的调查。教师的就职稳定性可以反映出学校的绩效管理目标是否科学合理，因此，详细了解教师的心理需求并及时满足教师的合理需求，有利于提高教师的就职稳定性。
2.进行良好心理契约的构建与维护。教师心理契约作为调整教师个体与高校组织相互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。两者的适切性可从积极和消极两个方面予以理解。就积极方面而言，心理契约虽不是经由一纸契约载明，但其作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着教师行为，关注教师的行为动力，激发教师的内在动机，调动教师的积极性、主动性与创造性，努力推进教师个体目标与高校组织目标的共同实现。如若契约双方都能依约行事、规制行为、彼此约束、积极互动，则心理契约激励效能必充分凸显。换言之，良好的心理契约能使高校与教师明晰各自的权利、职责和义务，清楚彼此的行为规范与底线，这不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在教师个体与高校组织间达成高度的认同与信任，最终为教师个体绩效与高校组织绩效的提升创设环境和提供动力。就消极方面而言，心理契约违背易导致教师的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚至背叛等反应，对教师的工作态度和行为产生重大负面影响，从而引发严重的激励负效应。因此，进行良好心理契约的构建与维护，是实现教师与高校两者共赢与发展的重要保证。
3.重视文化建设的作用。文化是一个民族的根、一个民族的魂，其力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，影响着民族的发展道路和前进方向。坚持以人为本，保证教师个体的基本利益，推进校园文化建设，形成优良的校园文化，是学校发展、教师进步的重要保证。首先，高职院校要形成良好的校园文化氛围。好的学校环境能锻炼人、培养人，使人产生一种积极向上、蓬勃发展的激情。人在这种环境下，心情舒畅，容易创造“奇迹”。反之，便会产生消极影响，不利于教师积极性的调动。只有营造和谐的校园文化氛围，才能增强教师的工作责任感和提高教师的工作积极性，从而提高绩效管理水平。其次，高职院校要定期召开一些文化活动，提高教师的文化素养。最后，教师要积极配合学校的文化活动，并提出发展建议。
4.完善激励机制。首先，必须充分结合学校的办学实际以及教师的工作状态来制定相关机制。通过分析与研究学校的发展现状来制定激励机制，以更好地推动高职院校师资队伍的建设与发展。其次，要进行不同类型的激励机制建设。一种是通过物质奖励的方式进行激励，另一种是通过精神激励的方式进行激励。例如，可以通过设置一些奖项，包括精神文明奖、突出贡献奖等来激励教师不断进行自我提升。最后，要确保激励机制的正常执行。学校可以设置专门的激励机制评定委员会，严格监督激励机制的实行情况，确保激励政策实施的公平、公正与公开。
5.实现绩效管理方式的多样化。高职院校师资队伍绩效管理要避免绩效考核单一化，否则会造成绩效评定的不科学。首先，高职院校要根据教师日常工作，制定科学合理的绩效考评机制，对教师的基本工作进行科学的评价和管理。这将有助于提高教师的工作积极性，保证师资队伍绩效管理的科学性。其次，高职院校在制定绩效管理制度时，要确保教师的工作量控制在合理的范围之内；在绩效管理的实施过程中，要原则性与灵活性并重，考虑到教师之间的差异。
[参考文献]
[1]张胜.当前高职院校教师绩效管理的现状分析[J].中国成人教育，2013（7）.
[2]周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013（11）.
[3]邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系構建[J].教学与管理，2012（27）.
学校教师管理论文范文第13篇
20xx年是十五继续教育进入全面发展的一年，也是落实北京市和通州区教委十五继续教育工作意见的关键一年。这一年，我们紧紧抓住有利时机，积极开展各级各类的培训，教师培训工作抓出成绩、抓出实效，进一步推动了我区教师教育工作跨入新的发展时期。下面将20xx年教学工作情况总结如下。
一、抓好全区参训教师的教学及教学组织工作
(一)、非学历教育
1.启动《教师职业道德修养》公共必修课培训
20xx年根据市区教委关于启动公共必修课意见，我区组织了《教师职业道德修养》培训。由我校教育理论组教师承担面授、组织辅导工作。扎实、有效地做好《教师职业道德修养》的培训，通过讲授、发放材料、录制软盘等形式，完成全区7218人的培训任务。通过培训进一步提高了教师对职业道德的认识和师德水平有了进一步的提高。
2.继续教育面授专题培训
为了提高中小学各学科教师的专业知识和教学能力，我们组织全区4209人参加学科面授专题培训。 培训学科小学有语文、数学、科学教育、美术、体育;中学有数学、历史、地理、美术、体育、政治等，通过请专家、教授、特级教师、名师讲学，使教师对学科前沿知识、新的教育理念、教育方法有了深刻的认识，对教育教学工作起到了重要的指导作用。
3.信息技术应用培训
全区中小学教师共有800人报名参加培训， 通过学习，参训教师的信息技术与学科教学整合能力得到很大提高，并较好地应用所学知识制作教学课件等。
4.新课程改革培训
高中政治教师新课程培训班。共40人参加培训。培训目标：帮助高中政治教师深入理解高中政治课新课程标准，把握新课标的理念、结构和内容，从而提高了高中教师实施新课标的教学能力和水平，为实施新课标、新教材做好师资准备工作。
中学政治骨干教师新课程理论与实践研究研修班。聘请首都师范大学胡玉顺教授到我区担任本班指导教师。培训目标是新课程下教师角色转换的理论与实践的探讨。
中学地理骨干教师新课程理念下的教学方法研究研修班 。聘请区级教研员和教改实验区有经验的教师承担培训任务，采取理论与实践相结合的方法进行有针对性的培训。在进行理论学习的同时，带领学员到基层中学开展听课、评课等教研活动，收到了良好的培训效果。
区级骨干教师信息技术与学科教学整合研修班。共120名骨干教师参加，学习时间为80学时。通过对网络技术的学习，参训教师搜集信息、分析信息、处理信息的能力和制作课件的能力都得到了很大的提高。
5.继续教育专管员、信息员培训
共160名学员参加了培训。全区幼儿园、中小学、中等职业学校各单位信息员、专管员经过培训，加强了继续教育档案管理的规范化和系统化。
6.区级骨干教师培训
本学年主要对区校骨干教师进行教师职业道德修养培训：共502人参加培训。 对骨干教师进行教师职业道德修养的培训，进一步提高了骨干教师师德水平。并组织骨干教师结合工作实践又撰写了师德案例，区继教办已经对骨干教师上交的师德案例进行筛选，并组织专人将优秀案例编辑成册，拟出版《骨干教师师德论文集》。
7、新教师培训。为了提高新教师的培训质量，本学期修改了十五初期制定的新教师培训计划，更突出实效性、针对性。注重了对新教师的师德、教育教学技能、教学基本功的培训，收到了较好的教学效果。全区共有261名新教师参加李培训。
8、组织部分骨干教师参加绿色耕耘行动计划的培训：由北京教育学院组织实施的绿色耕耘行动计划培训项目，自20xx年7月开始到今年年底，开展了集中培训、跟踪指导等一系列卓有成效的培训活动。本次培训形式灵活多样，内容丰富多彩，培训效果显著，深受学校领导和学员的欢迎。
(二)学历教育
在学历教育方面，从总的趋势看，参加培训的人员是在逐年减少，重点已转入非学历教育，但是学历教育的各项工作没有放松，特别是紧紧抓住考前辅导工作，提高新生录取率。20xx年的专、本科考前辅导的应该说录取率在70%左右。由我校教师承担的语文、政治、英语辅导的科目，开始成绩是较高的，对提高录取率起到了较大的作用。
(四)校本培训
1.开展《教育热点问题研究》校本培训教材的培训
《教育热点问题研究》一书是我区十五继续教育自编教材，教材内容主要是突出先进教育理念的宣传，为加强教师自身修养、更好地适应新课程改革提供帮助。此教材成为了全区教师对新课程理念的学习、理解和领悟的重要参考资料。各学校都组织教师进行了认真的自学，并完成了每人3000字以上的学习体会，全区7218人参加培训。目前，教师通过学习撰写的心得体会等材料已陆续上交区继教办，由继教办组织教师进行成绩评定，并选出优秀文章给予荣誉奖励。
2、抓好中小学校本培训工作。今年6月份区教委人事科、区继续教育办公室对全区部分学校开展校本培训调研。通过听校长汇报，召开教师座谈会，查阅档案材料，交换意见等形式，较全面地掌握了各单位校本培训情况。通过校本培训调研，我们感到：校本培训是十五继续教育的重要培训形式。校本培训是受到各级领导重视，受到校长、教师欢迎的一种培训形式，应当广泛推行这种培训形式。但是，校本培训开展不均衡。表现在领导重视程度、教师的认识程度不均衡;学校硬件设施的利用率不均衡;师资队伍不均衡等影响了部分学校较好地开展校本培训。区教委人事科、继教办将调研情况上报教委后，教委认为有必要开展评选校本培训示范校活动，带动全区校本培训活动的广泛深入开展。在区教委的领导下，我们将调研与查看基层学校上报材料相结合，经过反复研究决定确定了13所中小学为校本培训示范校，确定1所园本培训示范园，通过帮教、帮训、手拉手等形式，发挥优质校的教师、管理人员、设备的辐射作用，带动一批薄弱校，提高教师教育教学能力和水平，提高我区学校办学整体水平，推动全区普教工作走上新台阶。
二、抓好学校校内的教学工作
(一)教师职业道德素质培训
根据北京市教委《关于加强十五期间中小学教师继续教育校本培训工作意见》和通州区教育委员会《关于中小学教师十五继续教育校本培训工作意见》，结合师资培训工作特点和我校实际情况，制定了十五期间我校校本培训工作意见及20xx年校本培训内容的计划和具体安排。
今年10月学校召开教代会通过了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》《通州区第一教师进修学校论文评审条件》《通州区第一教师进修学校优秀班主任评选条件》。与会代表充分认识了学校开展校本培训有利于提高学校教师自身政治、思想、道德素质，有利于发挥教师学习的主体作用，促进自身个性发展，有利于学校学习性组织的建设。并深深的感到开展校本培训是全面提高我校干部教师素质提高教师培训质量的重要条件。并决定于11月开始培训。本年度的培训重点：
(1)组织学习《教师职业道德修养》必修课教材，采取自学和辅导相结合的方式深入理解教材内容，并结合本职工作加强职业道德修养的提高。通过学习，教师深刻认识到，培训者必须不断提高素质，才能真正树立为基层服务的意识，才能为基层做好服务工作，才能保证培训质量。
(2)、加强对教师现代信息技术应用的培训，适应新课程改革和学习性社会的需要，提高教师终身学习的能力。组织40岁以下教师学习计算机基础知识authorware5.0培训50学时。并将考核与竞赛结合起来，激发教师学习积极性。
(3)、强化教师教科研意识，提高教师教科研能力和水平。开展专题论坛活动,主题是：继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象。结合教师专业化和学校长远发展的需要，提高教师队伍整体素质，，培训科研型的教师队伍，以促进学校可持续发展。
(4)校本培训管理
学校校长是校本培训的第一责任人，建立校本培训领导小组，校长任组长，主管教学校长、主管教职工思想政治工作副校级干部任副组长，由师资培训科研办公室具体组织管理工作。学校为每位参训教师建立档案(一人一档)，记入继续教育学分。并与评优、评先、晋职等挂钩。
(二)、培训者培训。
为把我校建设学习性组织，提高教师整体素质，学校组织起草了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》,组织全体教师参加师德培训、计算机应用培训、继续教育科研课题论坛活动。教师积极性较高，学习兴趣较浓，效果明显。同时组织教师参与市区组织的各项培训。
1、北京教师培训中心组织的各学科培训者培训：
2、计算机教师参加因特未来教育培训和信息技术学科教学整合的培训;
3、推荐教师参加英语全国骨干教师、普通话新大纲、初中政治和语文骨干教师培训;
4、组织小学教师参加北京市小学数学、语文学科新课程课堂教学研讨活动等。
5、推荐和组织政治、地理、英语、化学、物理教师参加北京教育学院组织的绿色耕耘行动计划的培训，我校教师普遍反映受益匪浅，对提高培训者素质起了重要的作用。
通过培训，拓展了培训者的学科知识面，在教育教学能力和水平方面也有较大提高，为更好的开展我区教师培训奠定良好的师资基础。
(三)教育科学研究
1、根据《教师职业道德修养》必修课 的教学反馈、优秀案例评选、学分反馈等项培训工作，组织编写了 区骨干教师《师德案例选编》。
2、组织教师进行教育热点问题研究一书学习体会的评定学分工作，并将优秀论文编辑成册。
3、强化研究意识，开展研修活动。学科教师围绕继续教育培训内容、培训模式探究的主题，结合教学实际开展专题研究。本学年末，根据研究情况教师、教学管理人员撰写论文，学校组织论文评审，评选论文等级,学校给予奖励,并召开学年度继续教育教学、管理论坛会,组织编写十五继续教育论文集。
4、开展继续教育论坛活动。本学期论坛的主题是：继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，学期末共征集教育教学及教育教学管理论文25篇，评出一、二等奖，中奖率占50%。为创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象奠定了良好的基础。
5、坚持校内外调研制度。教师深入教学第一线，开展听课、评课、教学研究、专题研讨等活动，其中本学期教师听课共计380节，人均达到了20 节。把继续教育的教研、教学活动着眼点放在适应教师新课程需要、为基层教学服务上，深受基层中小学的欢迎。
6、发挥教学指导组作用。本学期教学指导组的任务：
组织新教师学科专业培训的开课汇报。共有13位教师讲述了本人授课的教学设计思路，会上大家畅所欲言，并就热点问题，难点问题进行了充分的讨论。与会的教师深深感到：这种开课汇报形式好，教师间相互取长补短，有利于本校教师整体素质的提高。
各教研组长组织本组教师开展教学观摩课、研究课、公开课活动;
组织继续教育论坛，制定教学论文评审条件，开展论文评审活动，为我校建成学习型、研究型组织出谋划策。
三、本学期教学效果
1、培训。
(1)本学期圆满的完成了学历教育、研究生课程班和继续教育的各项培训工作，得到基层学校、教师和联合办学单位的一致好评，培训效果好。
2、获奖。
(1)继续教育办公室和我校英语教师(张淑清)组织指导了我区部分小学英语教师参加北京市远郊区县小学英语教师技能展示大赛，并获得最佳教学设计奖，捧得奖杯和奖状。
(2)学历教育获得北京市师范大学20xx年函授教育先进单位奖励。
(3)普通话水平测试获得北京市普通话水平测试工作先进集体荣誉称号。
3、教育教学研究成果。
(1)继续教育办公室组织部分我校教师参加编写的《骨干教师师德案例集》一书初稿审阅、编辑工作已经完成，待出版发行。
(2)学校校本培训领导小组组织了现代信息技术培训课件和继续教育论文评奖活动，获得一、二等奖教师的比例占参评教师总数的50%。
(3)参与北京市继续教育校本培训课题研究，我校承担的子课题《校本培训制度与管理研究》已取得中期成果编辑出版了《校本培训管理制度汇编》初稿，发至全市教师进修院、校。
4、教师个人获奖、登载论文、参与教科研课题研究等
(1)刘志田撰写的《信息技术课的实践创新与课堂实践》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文一等奖。
(2)王金华撰写的《激发思想政治课学习兴趣的方法研究》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文二等奖。
(3)明纪英撰写的《应用讨论法引导新教师进行讨论式教学》一文在全国中小学计算机教育研究中心指定刊物信息技术教育 第六期登载;并指导我区两位新教师孙雪涛、赵云撰写了 《心路》《我的教学生活》论文， 在信息技术教育 第九期登载。
(4)张振松撰写的《加强组织管理，切实抓好小学英语教师培训工作》发表在《北京市中小学中等职业学校教师继续教育信息》刊物上。
(5)政治学科郭淑琴、王金华参与了北京市高中教师《生活价值观》课题研究，成为该课题组成员。
(6)王学一被北京教育学院聘请为北京市义务教育新课程教学资源库项目专家。
(7)崔静平获得通州区教育系统名师称号。
四、20xx年师训工作特点
3、培训的机构多。北京教育大会召开以后，教师参加继续教育受到了高度重视，与师资培训有关的大学、学院、教研部门等纷纷参与教师的培训，我区现在与北京师范大学、首都师范大学、北京教育学院、教师培训学院和继续教育学院等高校联合办学，充分发挥高校的资源优势，提高我区教师的水平。
4、培训的要求高。为了适应新课改的要求和教师本人的需求，对十五继续教育的培训内容和形式都提出了很高的要求。从过去教师一人在课堂上讲授逐步扩展到学员上讲台，师生互动，开展教学实践，带着问题进行培训等，突出继续教育的实效性、针对性。今年我区针对教师的需求开展了不同层次的培训班。有高研班、研修班、新课程培训班、骨干班、专业课专题培训班、学历班、研究生课程班等。聘请了大学教授、教育专家、特级教师、学科带头人、中小学骨干教师等，登上继续教育讲台指导我区教师的培训，收到了较好的效果。
学校教师管理论文范文第14篇
论文关键词：浅谈对义务教育均衡发展的认识
《教育规划纲要》中明确规定教育管理论文，义务教育一直是我国教育改革和发展的重中之重龙源期刊。本世纪初，我国实现了普及九年义务教育的目标教育管理论文，首先解决法律规定的适龄儿童少年“有学上”的问题。在义务教育实现全面普及和免费之后，国家明确把义务教育均衡发展作为义务教育的重中之重教育管理论文，要努力实现让所有的适龄儿童少年都“上好学”的目标龙源期刊。对义务教育均衡发展我是这样认识的。
一、义务教育均衡发展的意义龙源期刊。无论是从教育系统内部，还是从教育系统外部教育管理论文，乃至从整个社会发展的角度来看，促进和保障义务教
育的均衡发展都具有非常重要的意义。义务教育把工作重心落实到办好每一所学校和关注每一个孩子健康成长 教育管理论文，把提高农村学校教育质量和改造城镇薄弱学校放在更加重要的位置，有效遏制城乡之间、地区之间和校际之间教育差距扩大的势头教育管理论文，逐步实现义务教育的均衡发展龙源期刊。
二、义务教育均衡发展的艰巨性。必须看到，推进均衡发展的任务比起实现普及的任务来说教育管理论文，更艰巨、更复杂，用的时间会更长龙源期刊。当前教育管理论文，区域间、城乡间、学校间的不均衡的矛盾仍较突出，推进区域内义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着缩小学校之间办学水平差异、整体提升教育质量的全过程；推进城乡义务教育的均衡发展，将伴随着城乡一体化发展、逐步缩小城乡差别的全过程；推进区域间义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着解决区域经济社会不平衡问题、提高中西部教育水平的全过程。
三、《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》措施
1、要求各地尽快制定本地区义务教育学校的“最低保障线”，凡是低于标准的学校都纳入限期改造计划教育管理论文，保证辖区内薄弱学校逐年减少，逐步使当地所有学校都达到基本要求龙源期刊。2、加强县级政府对区域内教师资源的统筹教育管理论文，通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺学科教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务期等项制度，加大城乡教育对口支援力度教育管理论文，强化对农村教师的培训。3、是逐步建立规范化、科学化、制度化的义务教育教学质量监测评估体系和教学指导体系，保证所有学校按照义务教育课程方案要求开齐课程教育管理论文，并达到教学基本要求龙源期刊。4、落实各项政策，对弱势群体学生给予特别的关注。
四、努力缩小、城乡老师之间的差距龙源期刊。
1、城乡老师之间的差距。教育部部长周济说：经过60年的努力教育管理论文，我们已经建立起一支有1600万人的教师队伍龙源期刊。现在城乡之间教育还存在着比较大的差距，硬件差距也有教育管理论文，但不是最重要的，最重要的差距就是教师队伍的质量。
2、这几年来教育管理论文，党和政府特别重视农村教师队伍建设，但是还存在着很多问题龙源期刊。我们正在继续努力教育管理论文，一个最重要的措施就是提高农村教师队伍的经济地位、政治地位、社会地位、职业地位。
周济还说：在很多措施当中，最根本的一条教育管理论文， 已经实施了义务教育教师绩效工资制度龙源期刊。第一，要求义务教育的老师教育管理论文，特别是农村义务教育老师的工资收入要不低于当地公务员的工资收入。当然，绩效工资制度不仅仅是收入的提高教育管理论文，同时也是一次人事分配制度的改革，我们进行绩效考核教育管理论文，进一步调动广大教师的积极性龙源期刊。这项措施是根本性的，当然还有一系列的措施。我们的一个基本思想就是要吸引社会上优秀的人才当老师教育管理论文，吸引优秀人才到农村，到基层长期从教教育管理论文，终身从教龙源期刊。我们采取了一系列措施，使得有更多的优秀人才到农村去从教教育管理论文，同时我们还动员了大批城镇教师到农村支援，还有师范生到农村实习支教教育管理论文，这样我们就组织了大批优秀教师到农村从事教学工作。下一步要把它制度化，要让老师都能够到农村接受锻炼，同时为农村输送更多的高质量的老师。
3、大力加强农村教师的培训。我们农村现在有几百万老师，我们要大力提高我们的学习和培训力度，使我们不断地提高自己。经过多年的努力，我们已经大大改进我们自身的质量，能够为农村的孩子们提供更加优质的教育资源，使他们接受良好的教育。
单位：南乐县福堪乡六合中心小学 教师;蔡合才
学校教师管理论文范文第15篇
.加强师资队伍的建设,增加兼职教师和双师型教师得数量学校要坚持走出去请进来的用人原则,鼓励教师参与社会实践,多多聘请社会专家到学校来任职或者讲座。高职院校必须打破以往自我封闭的办学模式的束缚,主动走近用人单位,与企业进行合作,根据行业技术发展需求,对企业所需人才实行“订单式”培养,这不仅可以解决高职院校实习实训基地不足的矛盾,而且能使学校与企业都得到“实惠”。通过与企业合作办学,企业可以派有理论知识、有实际经验的人员到学校进行教学,讲授最新、最实际的知识;学校也可以派教师到企业参加工作,为企业解决生产实际中的技术问题,借以提高教师的知识水平和技术素质。高职院校借助这种“学研产训”结合的形式,建立一支新型的“双师型”师资队伍,为学校的发展奠定牢固基础。
加强与企业的合作沟通企业可以通过合作获得更多的收益。对于企业来说,通过“校企合一”培养的人才,熟悉本企业产品性能和生产工艺流程,他们的实际技能较强,到企业后便可立即上岗工作,节省了企业培训的时间,减少了企业的培训成本。而且这部分人才具有一定的理论知识,成长较快,很快便可成为企业的骨干,成为企业持续发展的新鲜血液。
学校可以争取到企业的多方面支持。通过合作企业可以为高职院校提供实验、实训的场所和师资,这也是高职院校与行业、企业结合的主要模式。因为实验实训设施和场所需大量的投资,而目前绝大多数高职院校实力还不雄厚,社会集资的难度也较大,所以在一段时间内,无法完全满足教学的要求。因此,借助有关企业的条件完成或部分完成实验实训任务,就成了大多数高职院校的最佳选择。高职院校应制定政策,组织和鼓励教师为企业服务,采取有力措施,调动教师承担企业研究项目的主动性和积极性。毕业论文写作是本科教学大纲中规定的一项内容,是教学计划中的一个组成部分,是学生毕业前提交的一份具有一定的理论或应用价值的学术论文。毕业论文要求文字通顺、思路清晰、内容充实,有一定的独立见解。毕业论文是学生毕业前独立、系统地从事科学研究的初步尝试。它是学生提高专业技能,综合运用所学知识及其他相关专业知识的重要步骤;是培养良好的思维、分析和创新能力并进行综合素质教育的重要途径。毕业论文写作为学生毕业后继续学习和运用所学专业知识进行更高层次的研究奠定基础。毕业论文同时也是衡量、评估高校本科专业教学质量与水平的重要内容之一。
教育部专家组于2007年对我系英语专业本科教学工作进行了评估,专家们通过调阅毕业论文文件和检查、阅读学生的毕业论文,一致认为我系英语专业的毕业论文管理规范、过程细致、要求严格、格式统一。专家们对一部分学生在论文中的创新观点表示了肯定。毕业论文写作的重要性决定了毕业论文写作教学过程管理的重要性,它是保证毕业论文写作能够顺利进行的前提条件。
20世纪90年代以来,我国高等院校从精英教育向大众化教育阶段的转变带来了大量的相关教育问题和严峻的社会压力。加强对大学本科教学管理制度及其改革的研究已经成为我国大学本科教学和管理的现实需要。《全国教育科学“十五”规划》把现代高等教育管理制度建设研究列为重点课题。在我国教育教学管理制度改革的大背景下,大部分高校已经实施了全面质量管理。现代质量管理学的“产品质量”观认为人才的教育培养与传统的生产制造过程非常相似,其基本环节包括招生(采购原料)在校教育(加工生产)毕业考核(产品检验)毕业就业(投放市场)用人单位的信息反馈(质量跟踪)。要提高学生的质量,就要严格控制每一阶段的培养质量。我校教务处为了实施全面教学质量管理专门成立了教学质量控制科,用科学的质量管理学理论指导教学各个环节的工作。我系在毕业论文写作教学管理过程中以现代质量管理学理论为指导,积极配合学校教务处的管理工作,形成了一套科学、规范的管理方法。
一、系级毕业论文管理组织体系最高管理者是指在最高层指挥和控制组织的一组人,他们在全面质量管理中起着十分关键的作用。他们负责制定目标,指挥、组织、协调整个质量管理过程的各个环节,起127中国成人教育2008年7月着质量管理工作的保证作用。我系成立了毕业论文指导委员会、毕业论文指导小组、毕业论文答辩小组。毕业论文指导委员会的职责是按照教务处的安排和要求,根据人才培养目标,制定毕业论文写作教学工作的目标、计划,确定组织结构和操作模式,传达和督促执行教务处的有关文件,负责成立毕业论文指导小组、毕业论文答辩小组,审定指导教师的资格等,审批上报的各类文件,确认每一环节的有效性,督促检查毕业论文写作教学管理工作流程的进展情况和导师指导情况。毕业论文指导小组起着承上启下的作用,负责把毕业论文指导委员会制定的目标、计划、过程具体化并将任务和要求分配和传达给导师和学生,如负责编写毕业论文指导书、组织指导教师和学生双向选择、指导和审定学生的毕业论文选题、规定进度安排、制定论文的规范和标准格式以及组织毕业论文评阅和答辩工作。在毕业论文工作结束后指导小组要总结经验和教训、存在的问题以及解决办法等写出毕业论文工作总结。我系毕业论文管理组织体系从组织上保障了毕业论文写作教学管理工作的顺利进行。
二、规范化的指导性文件为了质量方针的最终实现,质量方针的制定者必须要将它传达到学校内部各层次的有关人员,使它们相互沟通和充分理解质量方针的内涵。毕业论文指导小组根据学校教务处下发的本科毕业论文工作指导性文件、毕业论文写作教学过程管理指标体系,以及系毕业论文指导委员会制定的目标、计划等,编写毕业论文指导书,它是毕业论文写作教学管理工作的质量手册。指导教师和学生通过阅读指导书来了解毕业论文写作教学管理工作的意义、目标、计划、工作流程、规范化文件格式,明确自己在该项工作中扮演的角色以及自己承担的工作在整个流程中的质量要求。毕业论文指导书是安排毕业论文工作的指导性文件,它保障了毕业论文写作教学管理工作的有序性以及最后形成的毕业论文文件(任务书、开题报告、论文评阅意见书、毕业论文等)的规范性。
三、基于“戴明环”的毕业论文写作教学管理流程美国著名质量管理学专家戴明博士最早提出了PDCA循环(戴明环)的概念,它是全面质量管理采用的一套科学的、合乎认识论的办事程序。PDCA由英文的计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)、处理(Action)四个词的第一个字母组成,它反映了质量管理必须遵循的四个阶段。该循环在质量管理中得到了广泛的应用,是一个基本的质量工具。我系运用“戴明环”概念设计出了“外语系毕业论文写作教学管理流程图”。该流程图清晰地标明了毕业论文写作教学管理的全过程。从成立毕业论文指导委员会到师生见面下达任务书的过程标志着计划阶段;学生调研、撰写开题报告、整改、指导和撰写论文初稿、修改完善、定稿、评阅论文、答辩、成绩评定等过程属于执行阶段;中期检查属于检查阶段;验收自评以及总结属于处理阶段,在该阶段把成功的经验和失败的教训总结出来,对原有的制度、标准进行修正,巩固已取得的成绩。整个流程按照每一环节的发生先后设计,规定如果某一环节不合格,必须退回到上一环节重新循环直至合格再进入下一环节。一个循环周期是一届毕业论文的写作教学管理的全过程,下一轮循环是下一届毕业论文写作教学管理过程。每一轮循环都建立在总结上一轮循环的经验和教训、解决了存在问题的基础之上。毕业论文写作教学质量在不断循环过程中逐步提高。
四、毕业论文质量监控措施质量控制即高校为达到质量目标而在教学、辅助过程中采取的质量控制措施,监控高等教育的全过程,消除教学和其他过程中的质量影响因素。为保障毕业论文质量,我系毕业论文指导委员会按照国家教育部《关于加强毕业论文(设计)工作》的要求,建立了质量监控和评价体系。该措施对在毕业论文写作教学管理过程中参与的从上至下的所有成员能否各尽其责,对指导教师的资格、培训、指导人数、次数,对学生的考勤管理、学术道德等方面都作了具体的约束规定;把毕业论文指导委员会成员的工作表现作为该年度群众评价领导班子成员成绩的主要工作内容之一;把导师、论文指导小组、答辩小组成员的工作表现与本人年度考核挂钩,并作为来年是否具备该项资格的参考依据;把毕业生的整体表现作为取得答辩资格以及毕业论文成绩的重要参考。具体做法是发放教务处设计的《毕业论文教学过程动态管理指标体系》系列表格,由参与的各方对有直接联系的各方客观打分,平均成绩作为评价有关各方的重要依据。在质量控制措施中还规定了质量审核环节,它是确定质量活动和有关结果是否符合已经制定的质量方针、是否符合计划的安排,以及这些安排是否有效地达到预定目标的、系统性的、独立的检查活动。质量审核环节就是毕业论文写作教学的检查环节。检查队伍的成员由具备高度的思想政治觉悟和较强的业务能力素质的有关领导、专家学者、教师代表及学生代表等与教学有关的各方面组成。检查工作能及时鉴定和评价毕业论文写作教学的进展情况和阶段完成质量,便于对发现的问题采取相应的措施,是保证论文质量的重要环节
。五、毕业论文工作的验收和总结在毕业论文工作结束后,毕业论文指导委员会按照学校教务处的毕业论文写作教学管理的要求,根据论文验收指标体系,从毕业论文文件、毕业论文写作教学过程的组织管理、毕业论文质量等方面对毕业论文工作进行验收自评,并将自评结果和依据等材料上报教务处以备全校性的验收。为客观地反映毕业生在知识、能力、素质等方面的情况,改进教学工作,提高教学质量,规范教学管理,在毕业论文工作结束之后,论文指导小组要根据验收自评结果写出工作总结。所谓总结就是总结经验,肯定成绩,纠正错误,提出新的问题以利再干。这是戴明循环之所以能上升、前进的关键。如果没有将成功经验和失败的教训纳入有关制度和规定中,就不能巩固成绩,吸取教训,也就不能防止同类问题的再度发生。
以上从毕业论文写作教学管理工作的管理组织体系、指导性文件(质量手册)、管理流程、质量控制措施、验收和总结等五个方面探讨了我系本科毕业论文写作教学管理工作科学规范的管理过程和流程。我系的毕业论文写作教学管理工作只进行了短暂的四届循环,仍具有较大的提高潜力。随着我们对现代质量管理学理论的进一步研究和应用,以及学习和借鉴兄弟院校的先进的教学管理模式和经验,我系的毕业论文写作教学管理工作会更加科学、规范,从而更好地实现本科教学的培养目标。
参考文献:
[1]高等学校外语专业教学指导委员会英语组.高等学校英语专业英语教学大纲[M].北京:外语教学与研究出版社;上海:上海外语教育出版社,2000,(14).
- 上一篇：养老保险基金管理论文范文
- 下一篇：工程师专业论文范文
