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护士论文范文

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护士论文

第1篇

每年的新员工入职后首先要接受安全管理方面的培训,除了解安全管理规范和相关条例外,还需观看PPT和视频以了解实际案例。全体职工包括后勤人员每年都需要接受这样的培训2次,为确保每位员工都能参加,培训期间每日下午播放相同的内容1h,连续8d。医院内还设有各类安全质量管理委员会,做到事事有人管。每个安全质量管理委员会均由院领导牵头,医护和医技人员共同参与,如压疮组除护士外还有皮肤科、营养科和感染科医生等人员组成,充分体现了以患者为中心的多部门团队合作精神。每月召开一次会议,院长听取各委员会通报分管部门发生的相关意外事件,并在下次会上进行整改反馈。一旦有差错发生,所有相关部门都得参与讨论,一般每周进行1次,以5W1H的格式报告,即情景再现,报告发生了什么、在哪里发生的、何时发生的、发生者、怎么会发生的、是怎么发生的,如果同样的事件连续发生2次以上则需使用4M要因分析法进行讨论和改进。讨论结果则以问题点、对策和行动目标的格式进行记录,行动目标会在每天的早会上集体唱读以示提醒。平时每天下午抽半小时所有在班人员进行护士沟通讨论会,就当天存在的问题进行检讨和反省,并提出对策或同事之间相互提醒、引以为戒,最后参与者签名画圈,不在场者事后阅读会议记录后打钩,确保人人知晓。

2严格扎实的教育管理

医院每年举办各种形式且针对不同层次护理人员的继续教育,如安全管理、医院感染防控、责任组长培训提高班、学术论文交流会、新技术新业务开展经验交流会等,以提高护理人员业务知识和技能。对新护士的教育尤为严格,首先要按等级医院标准择优录用新护士,有周密的新护士培训计划,在医院试用期间须通过22项基本技术操作考核,开始3年内需在医院各科进行轮转培训,全面掌握各专科的护理工作特点,以便随时接受护理部的统一调配。护理部和各科室均有专门的培训计划,分别针对新护士和轮转护士进行培训。

3明确的能级管理

护士岗位根据工作年限分为6级,有明确的能力要求和晋级规范。1级(1年)按照流程在老师指导下工作,2级(2~3年)可单独工作,3级(4~6年)可担当责任组长的工作,4级(7~9年)能够创造性地开展工作并对低年资护士起到模范和示范作用,5级(10~19年)能协助护士长进行科室管理工作,6级(20年及以上)能够担任护士长等职位。职称体系分为主事护师(22~33岁)、主查护师(33~41岁)、主任护师(42~60岁),要晋级为主任护师职称后才可以竞聘副护士长和护士长。各级护士的平均年龄分别为护士长54岁、副护士长51岁、护士37岁。除此之外,还有认定看护师和专门看护师以及认定管理看护师等,均需要参加相关的培训与考试,并取得相应的资格证书,每5年需要更新认定1次。1.6清晰的目标管理全体护士每年初(3月份)都要根据护理部的总目标和个人能力先进行现状分析,然后制定切实可行的年度目标和实施计划,再以逐级管理的形式定期进行面谈,即护理部主任对应护士长、护士长对应带教老师和组长以此类推,体现层级管理的原则。从初期目标设定的合理性、中期计划实施的进展程度以及年末时目标的达成情况先后3次与上级管理者进行沟通交流与汇报,如果是科室负责人还需制定本部门的目标。这样既使个人得到了成长与提高,也保证了部门总目标的实施与完成,对未达成的目标再进行分析,必要时将纳入下一年度的目标制定中。目标的记录格式为项目名称、完成期限、采用手段或方法、将达到的程度与水平。

4对我国护理管理的启示

4.1加大护士人力投入

护理人员结构配置与管理是否合理直接关系到护理工作的效率和护理质量的优劣[1]。随着优质护理的深入开展,各级政府部门对护理工作给予了高度的肯定和足够的重视。2013年11月浙江省的关于提高护士待遇的文件极大地鼓舞了临床一线护士的士气,对稳定护理队伍起到了积极的推动作用。但目前仍有很多医院的实际开放床位与护士之比远未达到卫生部门的要求,且由于种种原因致使临床护士还需执行较多的非护理工作,这种现象在基层医院尤为突出。为此需要加大对护士的人力投入,从而保证将时间还给护士并将护士还给患者,促使优质护理的可持续性发展。

4.2加强护理管理队伍建设

护士长的管理能力直接关系到整个团队的战斗力,从而影响护理质量。护士长定期接受管理知识培训,熟练掌握和运用各种管理工具,以提高管理技能,尤其是对新上任护士长应加强岗前培训。此外,对未来护士长人选的培养和锻炼即管理人员的梯队建设也不容忽视,确保护理管理队伍后继有人,以便随时可以接替受命[2]。

4.3规范岗位设置与分层培训

合理科学的岗位设置与绩效考核对促进护理队伍的长期稳定与健康发展具有不可忽视的作用。目前高年资护士远离临床和患者的现象较为普遍,不利于保障患者安全及护士自身专业价值的发挥,国内管理层需引起足够的重视[3],积极采取有效措施充分利用并发挥好临床资深护士的作用[4],让年轻护士看到自身发展的希望,制定合理的职业生涯规划。因此,为各级护士制定培训计划,尤其是新护士的规范化培训,让各级护士明确自己须达到的能力要求和目标,强化自我管理和自我提升的主动意识;另外,建立合理的岗位能级对应实施方案,真正落实绩效考核,将薪酬与实际工作能力及工作绩效挂钩。通过360°考评,力求公平公正并奖惩分明,从而有效提高护士的工作积极性,减少护士的流失。

4.4充分发挥专科护士的作用

随着专科护士基地在国内的遍布开设,专科护士的队伍也越来越壮大,合理使用专科护士、充分发挥专科护士的作用是护理管理的重要内容之一。专科护士作为护理专业的学科带头人,具备扎实的专科知识功底,掌握本专科的前沿动态,应该让其配合护士长抓好科室的学科建设,更好地指导临床护士进行护理实践活动。另外还可以通过开设咨询门诊、专科护理会诊和专科护理门诊等形式促使专科护士向更深更广的层次提升和发展。

5结语

第2篇

1.1一般资料

选取景德镇市第三人民医院2013年8月份到2014年8月份的100名护士为研究对象,均为女性,年龄22~47岁,平均(28.3±4.4)岁。中专学历24例,大专学历45例,本科学历31例。工作经历为1~3年,平均工作经历为(1.3±0.2)年。随机分为对照组和观察组,各50例。两组护士在一般资料的比较上,包括年龄、学历、工作经历均相仿,无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

对照组护士景德镇市第三人民医院实施护理管理,观察组护士则实施护理管理,护理管理主要内容包括:

1.2.1强化法制观念,完善管理制度

护士充分认识护理安全的重要性,让护士认识到安全是生命,质量是尊严,从而严格要求自身,约束行为举止,组织护士进修学法懂法,增强自身的法律意识。

1.2.2加强专业理论与技能操作的培训

制定和完善护士规范化培训方案,实施专业技术理论培训并定期考核。护理工作要求护士熟悉各项专业理论,并熟练掌握抢救与应急技能。

1.2.3加强医患交流,落实人性化服务

护士需主动与患者以及患者家属交流和沟通,加强人文关怀,对患者耐心解释所患疾病的相关知识与应当注意的事项,配合医护人员的治疗。涉及医疗性强的细节,需要请主治医师详细告知,防止因护士交代不当导致医患纠纷。

1.2.4落实差错事故报告记录制度

对差错事件进行报告记录,确保护理安全,并强化质量控制,鼓励护士积极上报护理工作中的安全隐患。

1.2.5强化护士的慎独意识

护理工作与患者的生命安全息息相关,因此需要培养护士具有慎独意识,体现医护人员对患者生命健康的重视和负责任的态度,对加强护理工作质量具有促进作用。

1.3观察指标

对两组护士护理工作中出现的不良事件以及护患纠纷事件进行统计和记录。采用自拟护理满意度调查问卷对两组患者的护理满意情况进行调查,每组抽取同期患者各50例,并组织两名护理人员进行问卷的发放以及统计,满意度主要针对患者对护士的服务、治疗流程、护理服务等情况的满意程度进行评估。分值范围为0分到100分,分值越高表明满意程度越高。分值在85分以上,则计为非常满意;分值为60分到84分,则计为满意;分值在59分或以下,则计为不满意。问卷共发放100份,有效回收100份,回收率为100%。

1.4统计学方法

采用SPSS14.0软件对研究数据进行处理,采用卡方检验对计数资料进行处理,统计学意义以P<0.05表示。

2结果

2.1两组护理不良事件及护患纠纷事件比较

观察组护士的不良事件发生率及护患纠纷发生率明显低于对照组(P<0.05)。

2.2患者对两组护士的护理满意度比较

患者对观察组护士的护理满意度高于对照组(P<0.05)。

3讨论

第3篇

1.1录取择优,把关严格

凡应聘护士必须具备下面条件:正规院校毕业;中专以上学历;获国家承认护士执业证书。认真核对有关证件,查看在校表现,临床实习情况及毕业后从事本专业情况,以口试、笔试、技能操作考试途径实行考核。由人事科、护理部组织、院领导参加,通过公开公正原则择优录取。

1.2展开岗前培训

岗前培训是新护士成长重要环节,是培育合格人才重要阶段。培训内容包括:临床护理操作技能、医院各项规章制度、护士礼节礼仪、护士礼貌用语等,培训由专业人员严格培训,期满后考核验收,不合格者不上岗。

1.3强化在职教育与法制教育

鼓励聘用护士自学成才,支持聘用护士参加各项培训学习,帮助自学护士提升自身素质。医院设专职人员对聘用护士进行强化和连续在职培训,紧密结合临床护理工作制定短、长期培训计划,培养各方面能力综合提升,定期展开法制教育讲座,增强聘用护士法律意识。

1.4强化三基训练,定期考试与考核

护理部每年对聘用护士进行至少4次业务考试与考核,包括三基理论考试、法律法规考试、核心工作制度考试及专科护理操作考试等,并采用明确奖惩制度。

1.5采取激励机制,稳定护理队伍

提高工资待遇,逐年增加绩效工资,促进她们工作积极性;享受公平政治待遇;办理社会保险,让聘用护士安心工作减少人才流动;给予精神奖励和物资奖励;实行推优进修培育与岗位竞聘制,对重点岗位采取公平竞聘制,让聘用护士实现自我消除错误思想。

1.6创造和谐工作环境及人际关系

聘用护士与正式护士同样从事担负复重且精细繁琐护理工作,在人格和尊严上是平等的。关心、体贴、尊重聘用护士,使其感到集体温暖并有归属感。

1.7完善管理制度,采用有效途径

在大量聘用护士情况下,如果没有合理完善管理制度进行约束和规范,会严重影响医疗护理质量。医院制定《聘用护士管理规定》并做出了一系列的规定。规范聘用护士从聘用到解聘各阶段,使医院聘用护士步入制度化、规范化轨道。

2聘用护士的应用

2.1情感激励在聘用护士中的应用

2.1.1激励关怀

管理者应从“对人关心”和“对工作关心”两个角度综合考虑。出于护士要求不同,在实施情感激励前要有针对性。如:新毕业护士年龄小、经验不足、工作压力大,应体察其情感变化,关心其工作和生活,帮助她们解决困难缓解工作压力;聘用护士产后哺乳期应在岗位上给予调整,让她们在不值夜班直至哺乳期过后为止。通过各种方式让护士体会到组织关心和温暖,在精神和情感上得到安慰和满足,才能激发工作热情、营造团结协作发展。

2.1.2激励荣誉

荣誉激励是满足人们自尊需要达成的激励目标。主要把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进结合起来,主要表现在表扬、奖励、经验介绍等,要善于发现先进思想和事迹,进行宣传和表彰。如:特选一批聘用护士作为技术操作示教老师,增加她们自信心和责任感。荣誉可成为不断激励荣誉者保持和发扬成绩力量,还可对他人产生感召力,产生良好激励效果。

2.1.3激励榜样

榜样是理想人性模式规定与张扬,榜样可让人得到前进动力,榜样引领人加速社会化,提升人们成熟水平。领导以身作则也是激励人的动力,护士长要严格要求自己,树立良好护士形象,营造和谐温馨工作氛围,使护士对护士长产生信任感和依赖感,为护士长分忧,自愿为工作繁忙加班,也减少护患矛盾发生。

2.1.4激励资源

好护士长调动护士积极性前提必须是公平公正。护士长可利用激励资源,善于使用语言赞美,对工作、学习上有进步护士给予表扬,使其产生成就感和激发积极性作用;在奖金分配制度上要平等对待聘用护士,建立切实可行绩效考核办法,公开透明地遵循按劳分配原则,切忌论资排辈,充分激发聘用护士工作热情。派出进修(学习)、评选先进时也要一视同仁,公平竞争产生,使她们产生主人翁精神为工作尽心尽力。

2.2人本化在聘用护士中的应用

2.2.1以人为本强化护士素质培育

人员素质在以人为本管理中起重要作用,应注重对聘用护士观念教育,树立以为人本护理观,多进行护理学习及文化素质培养,使聘用护士素质提升、行为规范、激发积极性、培养创新能力,定制实际训练计划,深入培训尺度,创立奖励体制,激励投入工作,体现自身意义。

2.2.2以人为本营造温暖人心工作环境

要留住聘用护士要讲理论教育,还要从各方面真诚关心她们、体谅她们工作繁重和不规律,要进行情感战略,常与她们谈心,发掘聘用护士内心需求和心中所想,创造温暖工作氛围,尽量帮助她们解决工作和生活中遇到各种困难,经常进行沟通和交流,让她们产生被信任、尊重的安全感,在工作热情中找到自我价值,心情愉快自然提高工作效率,保证工作品质。

2.2.3管理严格应与关怀人文并重

每个人都有积极和消极的一面,而聘用护士人本化就是要抑制懒惰激发积极,以公平公正、严己宽人的原则,处理违纪要一视同仁不能一带而过,谁犯错谁承担,不能存有侥幸心理,以此为戒让她们遵守规定,也积极听取她们意见和参与权。

2.2.4强化聘用护士自身素质,树立正确人生观和价值观

自我培养品格,勤于动脑,加强发现、分析、解决问题能力,以身作则做好表率,严于律己,加强业务学习,做出正确工作决策,保证医务工作顺利完成,提升医护品质。

第4篇

1.1调查对象

1.1.1筛选标准根据全院不同的科室,对临床护士进行分层随机抽样。纳入标准:临床护理工作者;自愿参与。排除标准:病假、产假等长期不在岗的护士。

1.1.2岗位分级目前我院执行的是国家推荐的分层级护士岗位管理体系,该体系包括N1~CNS五个级别,各级别岗位的资质要求。

1.1.3一般资料根据筛选标准,本研究共抽取我院350名不同岗位级别护士进行培训需求调查。调查对象全部为女性;年龄21~54岁,平均(29.89±6.11)岁;护理工作年限1~36年,平均(9.21±8.13)年。从事护理工作年限阶段:1~10年197名,11~20年117名,21~30年31名,30年以上5名。按照岗位级别分为:189名N1级,71名N2级,52名N3级,34名N4级,4名CNS级。按职务分:护士长22名,总护士长1名,无职务327名。按职称分:护士148名,护师137名,主管护师61名,副主任护师4名。最高学历:硕士1名,本科309名,大专40名。

1.2研究方法

1.2.1研究步骤查阅文献,确定Goldstein培训需求模型为本研究的基础。以Goldstein培训需求模型为基础,初拟可纳入《护士培训需求调查问卷》的条目,并通过问卷的形式咨询护理专家,最终确定《护士培训需求调查问卷》。通过查阅文献获得《组织持续学习文化量表》,并通过问卷的形式咨询160位护理管理者,确定最终版的《组织持续学习文化量表》作为本研究组织分析的工具。利用《组织持续学习文化量表》作为培训需求的组织分析工具,调查护士学习意愿和能力以及护理组织的学习能力,进行组织分析。采用自制的《护士培训需求调查问卷》,咨询护理专家对不同层级护士的培训目标,进行任务分析;同时调查不同层级护士在知识、技能、能力的培训需求,进行个人分析。利用培训需求差距分析模型比较分析护士培训需求和培训目标的差距。根据护士培训目标和需求为护士分层培训体系的建立提供依据。该问卷包括三大框架:知识、技能、能力。知识框架下设“人文知识”“规章制度”“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”;技能框架下设“临床专业技能”“沟通技能”;能力框架下设“基本素质能力”“护理管理能力”“护理教育能力”“护理科研能力”。每个维度下设置1~8个条目。在进行当前工作需求得分和个人发展需求得分的调查中,请被调查者对问卷条目的评分按照“很不需要”:1分,“不需要”:2分,“不确定”:3分,“需要”:4分,“很需要”:5分的评分标准打分;在进行当前水平自我评价得分的调查中,请被调查者对问卷条目的评分按照“不好”:1分,“不太好”:2分,“一般”:3分,“好”:4分,“很好”:5分的评分标准打分。

1.2.2调查方法调查人员向调查对象说明问卷的填写方式与注意事项,调查对象以不记名的方式填写问卷后,立即收回问卷。本研究共发放问卷350份,回收问卷350份,有效问卷350份,问卷回收有效率为100.00%。

1.3统计学方法

采用Excel建立数据库,应用SPSS17.0进行统计分析,计量资料以珋x±s表示,采用方差分析比较不同层级护士的培训需求与当前水平得分之间的差异,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

本研究的护士群体对其当前工作的需求得分达(200.59±4.70)分,对其个人发展的需求得分达(200.38±4.80)分,而其当前水平的得分仅为(172.04±23.52)分。

2.1不同级别护士对当前工作培训需求得分

不同级别护士对当前工作培训需求维度得分的比较中,除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外,其余维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同级别护士对当前工作培训需求中,“知识”“技能”“能力”的得分差异有统计学意义(P<0.05)。

2.2不同级别护士对个人发展培训需求得分

不同级别护士对个人发展培训需求各维度和各框架得分也呈递增趋势。除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外,其余维度的组间得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同级别护士维度和框架的组间比较,结果亦类似于当前工作培训需求的维度和框架的组间比较。

2.3不同级别护士当前水平自我评价得分

通过组间比较,除了“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外,各级别护士当前水平各维度的评分差异有统计学意义(P<0.05),各维度和三大框架评分间差异亦有统计学意义(P<0.05)。不同级别护士的业务水平差异有统计学意义(P<0.05),且随着级别的提升,业务水平逐渐提升。

3讨论

3.1护士群体的当前水平偏低,培训需求大

国内研究显示大多数临床护士认为开展培训是非常有必要的,而且他们对培训的需求非常高。对于护士,不断学习新知识、新业务、新技术,培训新技能和新能力是必需的。无论是当前工作需要,还是个人发展需求,整个护士群体(N1~CNS级)对培训的需求都较大。

第5篇

1.1调查对象

1.1.1筛选标准根据全院不同的科室,对临床护士进行分层随机抽样。纳入标准:临床护理工作者;自愿参与。排除标准:病假、产假等长期不在岗的护士。

1.1.2岗位分级目前我院执行的是国家推荐的分层级护士岗位管理体系,该体系包括N1~CNS五个级别,各级别岗位的资质要求。

1.1.3一般资料根据筛选标准,本研究共抽取我院350名不同岗位级别护士进行培训需求调查。调查对象全部为女性;年龄21~54岁,平均(29.89±6.11)岁;护理工作年限1~36年,平均(9.21±8.13)年。从事护理工作年限阶段:1~10年197名,11~20年117名,21~30年31名,30年以上5名。按照岗位级别分为:189名N1级,71名N2级,52名N3级,34名N4级,4名CNS级。按职务分:护士长22名,总护士长1名,无职务327名。按职称分:护士148名,护师137名,主管护师61名,副主任护师4名。最高学历:硕士1名,本科309名,大专40名。

1.2研究方法

1.2.1研究步骤查阅文献,确定Goldstein培训需求模型为本研究的基础。以Goldstein培训需求模型为基础,初拟可纳入《护士培训需求调查问卷》的条目,并通过问卷的形式咨询护理专家,最终确定《护士培训需求调查问卷》。通过查阅文献获得《组织持续学习文化量表》,并通过问卷的形式咨询160位护理管理者,确定最终版的《组织持续学习文化量表》作为本研究组织分析的工具。利用《组织持续学习文化量表》作为培训需求的组织分析工具,调查护士学习意愿和能力以及护理组织的学习能力,进行组织分析。采用自制的《护士培训需求调查问卷》,咨询护理专家对不同层级护士的培训目标,进行任务分析;同时调查不同层级护士在知识、技能、能力的培训需求,进行个人分析。利用培训需求差距分析模型比较分析护士培训需求和培训目标的差距。根据护士培训目标和需求为护士分层培训体系的建立提供依据。该问卷包括三大框架:知识、技能、能力。知识框架下设“人文知识”“规章制度”“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”;技能框架下设“临床专业技能”“沟通技能”;能力框架下设“基本素质能力”“护理管理能力”“护理教育能力”“护理科研能力”。每个维度下设置1~8个条目。在进行当前工作需求得分和个人发展需求得分的调查中,请被调查者对问卷条目的评分按照“很不需要”:1分,“不需要”:2分,“不确定”:3分,“需要”:4分,“很需要”:5分的评分标准打分;在进行当前水平自我评价得分的调查中,请被调查者对问卷条目的评分按照“不好”:1分,“不太好”:2分,“一般”:3分,“好”:4分,“很好”:5分的评分标准打分。

1.2.2调查方法调查人员向调查对象说明问卷的填写方式与注意事项,调查对象以不记名的方式填写问卷后,立即收回问卷。本研究共发放问卷350份,回收问卷350份,有效问卷350份,问卷回收有效率为100.00%。

1.3统计学方法

采用Excel建立数据库,应用SPSS17.0进行统计分析,计量资料以珋x±s表示,采用方差分析比较不同层级护士的培训需求与当前水平得分之间的差异,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

本研究的护士群体对其当前工作的需求得分达(200.59±4.70)分,对其个人发展的需求得分达(200.38±4.80)分,而其当前水平的得分仅为(172.04±23.52)分。

2.1不同级别护士对当前工作培训需求得分

不同级别护士对当前工作培训需求维度得分的比较中,除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外,其余维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同级别护士对当前工作培训需求中,“知识”“技能”“能力”的得分差异有统计学意义(P<0.05)。

2.2不同级别护士对个人发展培训需求得分

不同级别护士对个人发展培训需求各维度和各框架得分也呈递增趋势。除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外,其余维度的组间得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同级别护士维度和框架的组间比较,结果亦类似于当前工作培训需求的维度和框架的组间比较。

2.3不同级别护士当前水平自我评价得分

通过组间比较,除了“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外,各级别护士当前水平各维度的评分差异有统计学意义(P<0.05),各维度和三大框架评分间差异亦有统计学意义(P<0.05)。不同级别护士的业务水平差异有统计学意义(P<0.05),且随着级别的提升,业务水平逐渐提升。

3讨论

3.1护士群体的当前水平偏低,培训需求大

国内研究显示大多数临床护士认为开展培训是非常有必要的,而且他们对培训的需求非常高。对于护士,不断学习新知识、新业务、新技术,培训新技能和新能力是必需的。无论是当前工作需要,还是个人发展需求,整个护士群体(N1~CNS级)对培训的需求都较大。

3.2不同级别护士对培训需求的侧重点不同

第6篇

1.1一般资料某院急诊部依据功能区域划分为:①急诊病房:下设急诊内科、急诊神经内科、急诊外科三个病区;②急诊监护室;③急诊门诊:设预检分诊区、抢救区,留观输液室。某院急诊部共有护士82名,其中男性2名,年龄20~48岁,平均年龄26岁,其中科护士长1名,各功能区域分设5名副护士长,国家级急诊专科护士4名。

1.2培训对象培训对象为2010—2011年取得护士资格证书,经医院岗前培训合格分入急诊部的20名护士,男性1名,女性19名,年龄20~23岁,学历:大专7人,本科13人。传统组为2008—2009年新入科的17名护士,均为女性,年龄19~24岁,学历:大专8人,本科9人。两组护士在年龄、性别、学历及入院考试成绩方面均无统计学意义(P>0.05)。

1.3培训方法传统组采用传统的带教方法,即由高年资护士带教年轻护士。年轻护士熟悉工作环境和工作流程后,即给予相应班次工作。新培训模式组即采用对急诊专科护士建立科学的分区域、分阶段专业培训体系。根据工作年限及掌握专业技术能力要求,按急诊病区、急诊监护室、急诊门诊三个区域,分岗前护士培训、急诊病区护士培训、急诊监护室护士培训、急诊门诊护士培训四个阶段。护理部建立系统的专科培训、准入制度,科室成立培训小组,由科护士长任组长,其成员由副护士长、国家级急诊专科护士(科室每年选派1~2名护士参加国家级急诊专科护士培训)组成。采用集中授课和操作演示,保证培训统一规范。科室制定培训计划、目标,组织实施,对急诊护士进行系统化、有目标、有计划的岗前和在岗培训。特殊护理单元:急诊监护室、急诊门诊还需接受准入培训,经考试考核合格后方能独立上岗。考核中理论考试成绩80分以上,操作考试成绩90分以上及格,不及格者延迟3个月进入下一阶段的培训,离岗(病假、产假、哺乳假等)3个月以上者,需经科室对其从制度、工作流程及操作规范等方面考核合格后方可返回工作岗位。各阶段的培训、考试考核成绩记入本人护理技术档案。

1.3.1第一阶段:新职工的岗前培训。新职工上岗前由医院人力资源部和护理部对其进行集中岗前培训,经医院考试合格后进入急诊部。到急诊部后,先分至急诊内科、急诊神经内科、急诊外科病区。制定详细的实施计划,由科室培训小组成员按照分工进行培训。要求知晓急诊各项核心制度,科室规章制度、各班职责、急诊患者入院出院流程、护理文书书写、急诊科的感染知识以及掌握基本技能操作。培养良好的医德,强调工作中的“慎独”精神。3个月后进行相关理论、操作考试,合格后方可在急诊病区独立值班。

1.3.2第二阶段:在急诊病区护士的培训。新上岗护士分别在急诊内科病房轮转一年、急诊神经内科病房、急诊外科病房各轮转半年,并通过科室的考试考核,熟练掌握病房常用仪器如:除颤仪、心电监护仪、输液泵的使用及维护保养知识,具备基本急救技能和一定的病情观察能力、常用药物知识。掌握急诊疾病护理知识,具备一定的沟通能力,做好急诊住院病人的健康宣教、出院指导,养成良好的工作习惯及严谨的工作态度。

1.3.3第三阶段:在急诊监护室护士的培训。急诊护士经过在急诊病房2年的轮转,进入急诊监护室,首先进行3个月的岗前培训,根据医院监护室护士准入制度,制定培训计划并组织实施。学习急诊监护室工作制度、岗位职责与流程,危重病人护理常规及常见并发症的预防。培训各种急救技术:心肺复苏术、心电除颤术、监护技术、呼吸机操作技术、血液灌流与滤过技术、各类管道的护理技术,医院感染的预防及控制流程,如:呼吸机相关性肺炎、导管相关血流感染、导尿管相关感染的预防与控制流程,医务人员职业暴露防护与处置流程等,边培训边实践,完成相应的理论学习及操作实践训练,并且考核合格,并由科室对其综合能力评价合格,经护理部批准后进入急诊监护室独立值班。

1.3.4第四阶段:急诊专科护士培训。在急诊监护室工作1年后,经过1个月的岗前培训进入急诊门诊工作。根据医院急诊专科护士准入制度,制定培训计划并组织实施。学习急诊门诊工作制度、岗位职责与流程,预检分诊流程、分诊技巧、洗胃技术,急诊绿色通道、急诊重点病种及常见急症的护理与急救配合,突发事件应急处置流程,急诊患者心理特点及沟通技巧,突发传染病的隔离与处置等。在培训中,结合临床设置模拟病例现场演练,如:猝死、过敏性休克、小儿高热惊厥、群体伤、群体食物中毒等病例的急救流程,使护士更容易接受,也更注重实用性,使其进一步熟悉抢救流程,提高抢救技能。同时将理论性知识编成应知应会小册子,人手一册,方便随时学习。经过1个月的培训,经理论、操作考试考核合格,并由科室对其综合能力评价合格后,经护理部批准进入急诊门诊独立值班。

2结果

经过分析,结果显示:通过对急诊专科护士的分区域、分阶段培训,护士的理论水平、操作能力、预检分诊准确率、抢救成功率、病人满意度等方面,新模式与传统模式培训相比较有明显提高。急诊护士适应工作能力、沟通能力相比以前也都有了明显提升,基本具备了协调能力、突发事件处置能力和独立的抢救能力,能与医生密切合作,并根据病情分级分区救治,逐步成长为一名合格的急诊专科护士

3讨论

急诊专科护士实行分区域、分阶段的培训体系,使护士感到自己的学习有了明确的目标,在培训的同时,定期和不定期的专科理论知识、护理技术操作和急救技能的考核,激发了护士工作和学习的主动性和自觉性,增强了责任感,使其综合能力得到提高,加速了急救护理人才的成长,使医院逐步形成一支充满活力、富有经验的护理队伍。

3.1应急能力增强,抢救成功率高急诊科是急危重患者的抢救科室,就诊患者具有发病急、变化快、病情重且复杂的特点,急诊专业涵盖了所有临床专科的急症处理和突发事件的应急处理,要求急诊护士具备全面的护理理论知识和急救技能。急诊专科护士通过在急诊内科、急诊神经内科、急诊外科病区三个病区2年,急诊监护室1年,共计3年的轮转,涉及专业面较广,由浅入深,系统学习了急救知识,积累了丰富的临床护理经验。在抢救急危重病人时,训练有素,有条不紊,具备相应的应急应变能力,积极配合医生的抢救。根据Whelan对护士在执业过程中面临心脏停搏这种危重病人,给予医护人员抢救的时间较短,而在这样较短时间内完成较多复杂的抢救措施,需要理论知识与抢救技能比较扎实的护士积极配合,有助于提高抢救成功率。

第7篇

1.1研究对象

纳入标准:患者意识清楚,认知能力正常,住院时间≥5d,自愿配合调查;排除文盲、年龄≤13岁或≥80岁、认知异常者。方便抽样调查2014年5月入住浙江省1家省级三级甲等、1家县级三级乙等、1家县级二级甲等综合性医院住院患者,符合纳入标准患者302例。

1.2方法

1.2.1研究工具

参考相关文献,自行设计患者一般资料调查表,内容包括性别、年龄、文化程度、地域、职业、所在医院级别。选用刘明等编制的注册护士核心能力量表,包括7个维度共58条目,每条目以Likert5级计分法计量,其中0分为完全没有能力、4分为很有能力,从0~4分依次提升,最高4分,量表总分为232分。7个维度包括批判性思维、科研(10条目,总分40分),临床护理(9条目,总分36分),领导能力(10条目,总分40分),人际关系(8条目,总分32分),法律、伦理实践(8条目,总分32分),专业发展(7条目,总分28分),教育、咨询能力(6条目,总分24分)。该量表用于护士自评时总体信度Cronbach’sα=0.89,7个维度Cronbach’sα为0.79~0.86,效标效度r=0.44(P<0.05)。将调查对象对目前所在医院护士直觉判定已具有的核心能力作为当前能力,期望这些护士具有的核心能力作为期望能力,统计302例患者各维度及各条目的总值。

1.2.2调查方法

由高中以上学历的志愿者发放问卷对患者进行问卷调查,发放问卷前对志愿者进行统一培训,对患者不能理解的内容用统一指导语进行指导。问卷发放数量:三级甲等医院125份、三级乙等医院105份、二级甲等医院72份,问卷全部当场收回,有效问卷302份,有效回收率为100%。

1.2.3统计学方法

所有数据运用SAS8.1软件分析。配对资料采用两样本t检验,多因素资料采用方差分析。

2结果

2.1量表信度测定

本次研究资料收集后做了该量表用于患者的信度测定,结果显示7个维度的Cronbach’sα值为0.8325~0.9452,总体为0.9824,说明该量表适合患者对护士核心能力的评价。

2.2患者的一般资料

本组302例,男172例,女130例;年龄14~80岁;小学48例,初中77例,高中、职高或中专84例,大学及以上93例;来自农村112例,县级及以上城镇患者190例;农民59例,工人59例,教师、医务、科技人员67例,公务员18例,学生8例,商人26例,自由职业15例,退休30例,无职业20例;平均住院时间为6.5d;疾病类型:维持治疗和放化疗的各种恶性肿瘤183例,肝硬化、胆管结石或梗阻、胰腺炎等消化系统疾病58例,慢性阻塞性肺气肿合并感染、肺功能不全等呼吸系统疾病32例,冠心病、高血压等心血管疾病18例,其他11例。

3讨论

3.1我国患者对护士核心能力评价与护士自身对护士核心能力评价的区别

刘明等制定的注册护士核心能力测评量表进行注册护士核心能力自身评定时,7个维度的Cronbach’sα值为0.79~0.86,总体信度Cronbach’sα值为0.89,而当用于患者角度调查护士核心能力时,从本研究的量表信度测定结果可见,7个维度的Cronbach’sα值为0.8325~0.9452,总体为0.9824,说明该量表也适合患者对护士核心能力的评价。当然,如能扩大样本量再做患者角度的研究,将进一步提高量表使用的科学性。

3.2当前护士核心能力低于患者期望程度

2003年我国在《三年制高等职业教育护理专业领域技能型紧缺人才培养指导方案》中,首次提到护理核心能力这一概念,对护士职业的岗位能力进行了战略分析,提出护士职业的核心能力为掌握规范的护理基本操作技术,对护理对象实施整体护理的能力,对急危重症患者进行应急处理和配合抢救的能力,对常见病、多发病病情和用药反应的观察能力,具备老年护理、社区护理等专业方向的护理能力。该方案的提出明确了护士的培养目标,为护理核心能力的发展提供了机遇。但这个方案是我国卫生事业管理者和有关学术专家提出的,不等于患者对护士核心能力的需求,所以本研究从患者角度调查护士当前核心能力与患者期望度。结果显示,患者对护士当前核心能力人均总分明显低于期望核心能力的人均总分,经统计学处理,P<0.001,差异有统计学意义。不论患者年龄大小、文化程度高低、来自农村还是城市、收治医院是三级甲等还是二级甲等,100%被调查患者均认为当前护士批判性思维与科研、临床护理、领导能力、人际关系、法律与伦理实践、专业发展、教育咨询7大维度构成的核心能力不足,与他们的期望存在明显差异。然而,宋春燕等2008年用该量表调查300名护士,定量研究护士核心能力时得出“护士核心能力令人满意”,与本研究结果不一致。说明:护患双方站在不同角度,对护士核心能力有不同的衡量标准,患者对护士核心能力的要求大于护士自身对护士核心能力的要求,这可能也是当前社会对医疗护理服务不满意的原因之一;护士核心能力具有动态性,即护士核心能力随着社会需求和护理专业的发展、护理对象的变化而不断变化发展,这与王章安等、闫瑞芹等、王侠等的观点一致。因此,笔者建议护理管理者和教育者需要更多注重患者的需求,结合社会变化和临床实践发展,实时修正护士培养方案,除外专业课程,建议将批判性思维、法律伦理、人际关系等内容从学校开始培训,同时,医院将这些内容纳入岗前培训和继续教育的内容,使护士核心能力在临床护理生涯中不断提升,满足患者多元化需求。

3.3不同变量的患者对护士当前核心能力评价有差异

本调查结果显示,部分不同变量的患者对护士当前核心能力评价有差异。地域差异中,我国城市患者对护士当前核心能力评估低于农村患者,这可能与城市患者能通过网络、报刊等更多途径自身获取较多信息、已具备较高能力有关。文化差异中,大学及以上文化程度者和小学患者比初高中文化者评估值低,分析原因,这符合弗鲁姆的期望理论,即期望值由目标本身和个人的主客观条件决定,个人环境不同,需求不同,而当一个人的需求得到满足之后,他会产生新的需要和追求新的期望目标;小学文化程度患者自身知识明显不足,急需护士更多的指导和帮助,而当其需求得不到满足时,评估值即降低,大学及以上文化程度者,往往对自身有较高要求的同时对他人也有较高期望,而护士群体普遍学历不高,综合知识和能力可能比不上大学以上文化程度患者本人,所以这些患者对护士当前核心能力的评估值会相对偏低。职业类别中,教师、医务、科技人员得分最低,究其原因,这类群体,基本是大学及以上文化程度,所以与学历差异中大学及以上文化程度者评估最低的结果相一致。调查还显示,随着医院等级的提高,患者对护士当前能力的评估值也依次提升,这与护士从招生、培训到考核等各方面的要求均随着医院级别的提高而依次提高有关,最终服务能力也相应提高,同时也体现护士的核心能力与医院整体医疗水平相一致。因此,为了满足不同患者的多元化需求,护士需要不断学习更多的知识、锻炼各种技能,在临床实践中灵活应用。教育和卫生管理者,也需要与时俱进,不断创新教育模式和内涵。

3.4不同变量患者对护士期望核心能力评价无差异

第8篇

本文作者:贾哗芳魏琼工作单位:兰州大学第一医院手术室

值月高级责任护士每日完成分内工作,参与科内非正常工作时段的护理管理工作。值月高级责任护士参与科内非正常工作时段的护理管理工作,督查全面护理工作质量,并及时反馈与整改。当发生护理差错、缺陷时及时向护长汇报并查明原因,组织讨论和制订整改措施。协助科护士长管理好手术室的秩序,解决管理中存在的问题,协调科室应急情况下的工作。作为一名值月高级责任护士应有良好的沟通能力,帮助做好患者和家属的沟通,协调人员、连台手术、急危重患者手术的安排,制订急危重患者的护理计划,对一线护士的手术病人护理管理,专业技术及质量安全方面进行检查、指导。加强医护沟通,为一线护士更好地展开下一步的护理患者工作做好准备。值月高级责任护士检查指导各项规章制度的执行情况严格落实手术室各项规章制度,各级护理人员都必须在制度的监控之下,制度面前人人平等。值月高级责任护士充分发挥高级责任护士的优势,按区域担任手术间无菌技术、规范操作指导及监督工作,加强实习生、进修生、轮转护士的无菌观念,严格执行无菌操作技术,认真执行各项规章制度和操作规程。对新人室的护理人员严格要求,使各种行为规范,遵守制度成为习惯,加强护理人员的医德修养,培养其“慎独”精神,时刻把医疗安全放在首位。加强医院感染管理控制工作。医院感染管理控制工作是医院的重点,高级责任护士每月配合感染管理科完成各项目的检测及检查并达标。对手术各区域环境卫生进行监督检查,指导分配到人,指导并加强保洁人员对保洁工具的正确清洗、消毒及合理使用,以及保洁人员的自我防护意识。督促做好专科仪器设备的管理工作,明确职责,定期检查。规范手术专业配合,促进专业技能的提高,充分挖掘了护理人员的潜能,激励了护理人员的工作积极性。安全意识方面,严把手术病人安全核查关,及时发现手术室管理中存在的不安全因素,杜绝安全隐患。每日主持晨会,及时报告科内发生的新特事件,就科内各工作岗位存在的问题进行交流沟通。按计划组织科室民主生活会,对于检查过程中出现频次较高的问题重点分析,查找原因,制定整改措施,并进行效果评估,使护理问题得到及时改正。月末完成各岗位工作总结并制定下阶段工作计划,值月高级责任护士每月以幻灯片的形式或书面向护理部汇报质控总结。

(l)实行高级责任护士值月管理,对科室作出了全方位、多渠道的管理,为手术室的发展提供参考建议,增加了管理者的执行力度,提高了团队凝聚力。(2)高级责任护士值月管理,提高了手术室护理质量,杜绝了安全隐患,发现问题及时,解决问题准确、有效,有利于协调科室应急情况下的急救工作,有利于医护、护患沟通,增强患者及家属的信任及安全感。(3)充分发挥高级责任护士的责任感,潜能得到挖掘,以往所有护士都做同样的工作,使部分经验丰富的主管护师和护师缺乏上进心,没有真正发挥其传、帮、带的作用,造成人力资源的浪费。(4)值月高级责任护士通过对护士业务技术、理论知识、沟通能力、团队精神等言传身教,得到了一个很好的管理工作实践和锻炼的机会,其业务知识和工作能力也因此而得到不断的提高。

第9篇

课程结束后对两组进行护士核心能力测量及护理操作技能考核。护理操作技能考核是从72个临床常用护理操作技能项目中抽取1项基础护理操作和4项专科护理操作进行考核。学生抽签决定考核项目,统一评分标准,并对考评教师进行考前培训,每名学生均由两名教师监考。护士核心能力评价,采取刘明以国际护士会2003年公布的“护士核心能力框架”为基础,在中国注册护士核心能力质性研究框架基础上编制的“中国注册护士核心能力量表”,该量表总体信度Cronbach’sα值为0.89,7个维度Cronbach’sα值为0.79~0.86。两周间隔重测信度Pearson’SR为0.83[2]。

2结果

观察组与对照组护士核心能力7个维度得分比较,除在法律伦理实践维度两组无显著性差异(P>0.05)外,其余6个维度均有显著性差异(P<0.01),观察组明显优于对照组。观察组护理操作技能考核成绩也明显高于对照组。

3讨论

3.1构建核心知识课程模块,提升护生专业知识水平护士核心能力培养,需要构建核心知识体系。应以临床为依托,结合社会、行业对技能型护理人才的要求,在课程设置上改革传统的以医学课程为模块的基本模式,调整课程结构,突出护理专业特点,加大心理学、人文和社会科学知识的比重,增强护生人文关怀意识。建立以学生为主体,以专业系统知识和核心能力培养为中心的课程观,同时通过人文课程和能力拓展课程模块,加强护生的人际沟通、教育咨询和领导能力培养。

3.2遵循能力本位原则,改革教学方法和教学手段教学方法和手段改革,是培养护生创新精神、操作能力和学习能力的有效举措。确立以学生能力培养为目标、促进学生全面发展为主体的现代教学观。实现护生核心能力发展目标,需构建新型课堂教学模式。观察组采用的“立体化”教学模式是针对以单向知识传授为主的教学模式提出的,它以课程为单元,以素质培养为轴心,以教学资源为平台,运用所有教学要素,立体化、全方位地融知识、能力和素质培养为一体。在教学中运用多媒体、网络等现代化教学手段,根据教学内容和学生已有知识采取案例分析、PBL、角色扮演、分组讨论、情境模拟、任务驱动、项目导向、实地考察等多种教学方法,有效培养学生学习能力、创新能力和技术应用能力,实现教与学双向互动。实践表明,观察组专业发展能力优于对照组。

第10篇

本文作者:赵秀芳工作单位:四川大学华西第二医院

总体要求总培训时间为2年3个阶段。进人临床前,经过医院和护理部组织的岗前培训1周。第一阶段12个月,在妇产科、儿科、门急诊部分别轮转4个月(本院是妇产儿童专科医院),主要从事基础护理工作;第二阶段6个月,根据自愿和科室意见选择二级学坏斗(妇产科、儿科和门急诊);第三阶段6个月,也在自愿和科室意见基础上在三级学科(某个专业)定向培养。儿科规范化培训在儿科的培训时间共l年4个月,可轮转4个病区,分别是第一和第三阶段各1个病区,第二阶段轮转2个病区(每个病区3个月),如果该生毕业前订实习是在本院儿科,则在培训结束后可轮转儿科所设的全部5个病区。培训期间要求掌握基础护理相关知识、常用护理技术操作、儿科护理基础理论和专科技术操作、儿科常见疾病护理常规及急救技能,在第三阶段时更注重于专科理论和技能的培养,使受训者能全面掌握或熟悉儿科相关知识和技能,更好地适应儿科临床护理工作。

医院建立完善的护士规范化培训制度,包括《管理办法》、《培训细则》等,成立规范化培训管理职能组织(四级)并明确各级管理组织的职责。各二、三级学科在医院《培训细则》基础上,根据专科特点制定各科培训细则并组织实施。专人管理,建立《规范化培训手册》和《带教老师手册》。本人填写《规范化培训手册》,其中的操作量化表要求每天登记并有老师签字,月底汇总后交教务部审核保存,培训周期结束后手册归档保存。带教老师做好《带教老师手册》记录,以备查。护士长做教学管理,记录在护士长手册中。考核方法分平时抽查、出科考核、阶段性考试和结业考试。平时抽查包括带教老师、护士长、科护士长和护理部的抽查:出科考核在轮转下一个科室前完成,包括劳动纪律、医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队精神、专业理论、技术操作和分管病人情况等:在每一个阶段结束和完成培训后进行阶段性考试和结业考试,考试内容第一阶段为基础护理知识,第二阶段为儿科相关知识,第三阶段为所在儿科某专业理论知识,结业考试为综合应用性试题。所有考核均以百分制计算,结果交医院教务部存档,并作为评优(评优比例为巧%)和培训结束医院选留的依据。自2007年进行护士规范化培训以来,共招收5届,300余人,已结业3届。本文结果只统计已结业的3届学员情况。理论成绩总体上均有提高,各届一阶段与三阶段均具有统计学差异(P<o,01),二阶段与三阶段具有统汁学意义(P<0.05),一阶段与’二阶段仅2009届学员具有统计学差异(P<0.05):技术操作成绩各阶段无统计学差异。

规范化培训适应了儿科护理工作的需要基于儿童身心发展特点,儿科护理在护理评估、沟通交流和技术操作等方面都有其特殊性,规范化培训可满足儿科护理对护士的特殊需要。目前全国还没有一所儿童专科护士学校,刚从普通护士学校或护理院校毕业的护士,很难承担儿科临床护理的工作。每年均有部分受训者中途退出培训,原因之一为考核不合格(表1),还有部分不愿在儿科工作者(表2)。从护生到独立承担护士角色需要1.5一2年的过渡阶段,且在校学得的理沦知识需要一段时间(几年)有指导的临床实践才能真正转化为临床工作能力。因此,开展规范化培训适应了儿科护理工作的需要。规范化培训提高了受训者的专业知识和技能水平在规范化培训的过程中,我们注重对受训者护理专业知识和技能的提高。在培训细则中规定了各项护理操应完成的数量,建立操作量化登记表,要求受训者每日记录,并有当天老师的签字,月底汇总;带教老师、护士长和其他各级管理人员定期和不定期抽查,各阶段结束要考核,规范其临床护理操作,强化理论知识。通过培训,学员的理论和技术水平都得到了较大提高(表3)。规范化培训提高了受训者的综合素质在培训过程中,我还注重受训者综合素质的培养,包括医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队粘神的培养,每轮转完9个科室都要对以上内容进行综合测评,结果纳人总成绩。同时还要求受训者在培训期间要进行高一级的学历教育学习,进一步提高学历水平,所有持中专和大专文凭的学员都在继续大专和专升本科学习(未完成学历教育)。经过近2年的培训,学员的各方面能力都得到很大提高。临床护士规范化培训是护理专业毕业后教育的重要阶段,是终生教育体系的重要组成部分,有利于护理人才培养和专业队伍稳定,提高护理水平,保障病人安全。儿科新护士的规范化培训提高了护士的专业知识、技术水平和综合能力,适应了儿科临床护理需要,为专科护士培养奠定了基础,是儿科护理队伍整体素质和护理质量提高的根本保障。

第11篇

本文作者:蒋新工作单位:安徽蚌埠医学院第一附属医院肿瘤手术室

利用晨会时间科内试讲及操作演示,时间控制在30min以内,不影响当天手术。教学小组成员轮流担任主讲,全科成员对其授课内容、语言表达、授课技巧、课件制作、技术操作流程、熟练程度等进行点评。总带教老师与主讲人针对提出的建议和意见进行修改,不断完善授课内容和课件质量,为再次试讲提供借鉴。试讲合格的带教老师按教学计划给护生授课,总带教老师定期召开护生座谈会,听取反馈意见,并在全体带教老师会议上就存在的问题加以讨论,及时修正,不断完善临床带教。

促进了护理人员自主学习为了胜任讲课,每位带教老师都进行了积极的准备,查阅文献,归纳总结、制作课件、备课,在整个过程中促使她们不断的去学习新知识,提高自主学习能力。有效提高带教老师素质教学相长,准备讲课的过程也是自我学习提升的过程。尽管对护生的教学重点是掌握手术室基础理论及基本操作,但仍需要老师具备全面系统的专业理论知识和熟练规范的操作技能,并条理分明、重点突出的通过语言表达出来,对老师来说也是压力和挑战,督促老师不断学习查阅本专业和相关专业的知识,提高个人综合素质和教学能力。促进临床带教规范化,提高带教质量开展教学活动的目的是培养全体护士的教学能力,提高对护生的临床带教质量。因此我们把3年以上具有护师资质的人员纳人教学小组,加强护士带教参与意识和责任心。通过科内试讲、点评,大家互相学习借鉴,取长补短,共同提高,科室的带教力量得到加强,弥补了过去护生在跟班实践中因各位老师教学能力参差不齐影响实习效果。同时,通过教学活动更新补充了带教课件,统一了技术操作,并落实成文字,供带教老师参看,以保证带教统一、规范。并重新编制了护生实习手册,使护生更快适应手术室实习。比较2010年、2011年护生的理论、操作考核及满意度调查,2011年均优于2010年。提高科室护理质量教学实践活动使科室较多的护士承担了带教任务,多次为护生讲课和操作演示,促使她们养成良好的工作作风,规范自己的操作行为,在工作中更加注重细节,精益求精,为病人提供安全、高品质的护理服务,提升了科室护理工作质量。

临床带教是教学医院护士临床工作的一部份,护士个人的教学能力对带教质量有很大的影响,提高护士的教学能力在教学医院尤显重要。科室多媒体小讲课为护士讲课提供了锻炼和施展的平台,提高科室带教质量,促进医院教学人才成长。

第12篇

论文摘要:[目的]了解医院中分级护理医嘱的现状及医生和护士是否认同护士参与分级护理决策及有无能力参与。[方法]选取山西省太原市某三级甲等医院住院科室的10名护士长和8名科主任为访谈对象。[结果]8名护士长不认同医生下达的分级护理医嘱,医生认为分级护理医嘱没有疑问;在护士决策分级护理的可行性问题,护士持肯定和否认态度各占一半,所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,不过7名医生对护士决策分级护理的能力表示质疑,6名护士长认为自身已经具备下达分级护理的能力;在参与方式上,8名医生和7名护士长认为医护合作是比较理想的决策方式。[结论]对于分级护理由谁决策的问题上,护士持肯定和否认态度各占一半,而医生则采取默认态度,不过对护士的能力表示质疑,而大多数护士认为已经具备下达分级护理的能力;医护合作是医生和护士都认为比较理想的方式。

分级护理,又叫等级护理,1956年由张开秀、黎秀芳前辈倡导提出,是按照卫生部统一制定的分级护理标准和要求,对不同病情的病人实施相应的护理和照顾的制度。分级护理在规范临床医疗护理工作方面起了重要作用,但是在执行中出现了很多问题。很多专家认为分级护理是护士为病人提供不同程度护理服务的依据,应由护士在对病人的健康状况进行充分调查的基础上做出[1-4]。为了调查医护人员对这一观点的认同情况,于2007年6月—2007年8月对山西省太原市某三级甲等医院的医生和护士进行了访谈,现将结果报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象与方法采用目的抽样的方法,选取山西省太原市某三级甲等医院住院科室10名护士长和8名科主任为访谈对象。收集资料采用面对面访谈法,访谈前向受访者详细说明研究的内容、目的和方法,获得理解和同意,讨论并选择适当的访谈时间和地点,并承诺用编码替代姓名,以保护隐私;访谈时注意观察对方的表情变化,并认真记录。时间在30min左右,每例进行l次或2次;访谈结束后,及时整理访谈内容,按照N1~N14和D1~D9依次给每位受访者(护士和医生)的访谈记录编序并建立各自独立的文档。

1.2访谈内容主要包括:一般情况(包括年龄、文化程度、职称、职务等);您对分级护理医嘱现状的认识;您认为护士是否可以参与分级护理;您认为护士是否有能力参与分级护理决策。访谈中视具体情况和个案的情绪适当调整内容和数量。

1.3统计学处理建立Excel数据库,采用SPSS11.5统计软件进行统计描述和统计判断,利用均数、标准差等指标对资料进行统计描述;利用独立样本t检验、Fisher’s确切概率法进行统计推断。

2结果与分析

2.1访谈对象一般情况护士长年龄41.8岁±5.1岁,工作时间21.4年±5.9年,中级4名,高级6名;医生年龄44.5岁±2.5岁,工作时间21.9年±2.8年,高级8名。经统计学比较,两组年龄、工作时间、职称级别比较差异无统计学意义。

2.2受访者对分级护理医嘱的争议①8名护士长不认同医生下达的分级护理医嘱。“有的病人危重不下一级护理,有的不重反而下一级护理”;医生认为下的分级护理“没有什么疑问”,只不过“有时候护士提出应该改”“有的护士说不对,让我们改”。②医护对分级护理认识的角度不同。护士认为“医疗与护理关注的角度不一样,比如一压疮病人,生活不能自理,从护士角度是一级护理,但是病人病情平稳,没有潜在危险,医嘱下为二级护理”;有的医生坦言“不了解分级护理,下达分级护理只是根据医生的经验”或者“从护士那里学的”,认为“病情重的一级护理,较重的二级护理,不重的三级护理”。

2.3护士决策分级护理的可行性5名护士长认为可行,认为“护士最了解病人”“护士认真,更敬业可以做得更好”“由护士下,护士长更专业一些”,在决策方式上,7名护士长认为与医生合作比较好。但是也有5名护士长认为不可行,因为“护士没有能力”“病人听医生的”“医疗环境不好,不愿意承担风险”“护士长、主管护师可以下,但是晚上、周六、周日,有的小科室不可能安排有经验和无经验的护士共同工作,就是说这个时候,没有人下分级护理”。

所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,认为“也行”或者“可能可行”,认为“如果让护士参与进来,或许比现在让医生单独下好一些”“有能力的也可以,省点事”,但是强调“大医院可行,基层医院不行”;也有医生认为“谁下都无所谓。关键是病人没有问题,不投诉就行”;在护士参与决策方式上,8名医生认为是医护合作,但是“医生为主”;有的医师认为“如果让护士独立做,恐怕不行,因为护士对疾病认知与知识水平有限,如果排序,认为是医护合作>医生>护士”。[

2.4护士决策分级护理的能力讨论6名护士长认为护士有能力决策分级护理,“护士受过正规教育”“护士比医生更了解病人,护理上的一切可以由护士做主”,但是多数护士认为“与知识层次、工作经验有关”“需要是一定资格的”“护士长一般可以,本科、研究生学历的护士还可能有能力”;在护士没有能力的原因上,护士认为“大多数护士学历低、经验不足”;“聘用护士多,流动性大,继续学习的动力不大”“护士常常转科,在一个固定科室的时间短,病情改变的判断能力较弱”;“护士有学历而尚无承担此任的相关能力”。7名医生对护士下分级护理的能力表示质疑,认为“综合护士素质、学历、待遇等问题,护士可能没有能力,特别是聘用护士的能力差,而且护士总是轮转,不像医生对病人那么了解,如果护士不轮转,由2名或3名护士照看1例病人,对病人的病情很了解,护士也有能力决策”“护士对疾病判断程度不如医生,主要是知识缺乏”,有的医生认为“需要以一整套体系完善后才能有能力,如教育”;但是有的医师认为“有经验的护士也有能力,老护士观察病情也行”。

3讨论

由结果可知,多数护士不很认同医生下达的分级护理医嘱,与毕慧敏等[3]、李风莲[5]的结论,说明护理级别决策需要进一步完善。在护士决策分级护理的可行性问题上,由访谈结果可知,护士持肯定和否认态度各占一半,而所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,持默认态度,该访谈结果并不否认护士决策分级护理的可行性,与王旭梅等[6]的结论一致,与肖小文[7]、韩淑芳[1]、毕慧敏[2,3]、王芳等[4]的观点一致。在决策方式上,由结果可知医护合作是比较理想的决策方式。

在护士决策分级护理能力的分析上,由访谈结果可知,大多数护士认为自身已经具备下达分级护理的能力,尽管大多数医生对其能力表示质疑。王旭梅等[8]从护理学科的课程设置、我国高等护理教育的发展现状、我国医院护士的发展现状等各个角度分析护士决策分级护理的能力,理论上认为,护士是有能力决策分级护理的,但是该问题需要进一步探讨。

本研究的不足之处:该结论只是在访谈的基础上得出,需要进一步的研究加以论证。

参考文献:

[1]韩淑芳.谈分级护理制度存在的若干问题及对策[J].护理学杂志,1994,9(4):184-185.

[2]毕慧敏,蒋兰芬,来桂英.住院病人护理分级的差异性研究[J].护理研究,2004,18(8A):1394-1395.

[3]毕慧敏,吴箭,史雅轩,等.护理人员对分级护理的认知调查[J].护理研究,2005,19(6A):966-968.

[4]王芳,乔巨峰.护理专业自主性发展的探讨[J].护士进修杂志,2000,15(6):417-419.

[5]李风莲.内科护士巡视病房存在问题及防范措施[J].护理学杂志,2007,22(21综合版):10-11.

[6]王旭梅,韩世范.对护士参与分级护理决策认同情况调查分析[J].护理研究,2008,22(2A):317-318.

第13篇

本文作者:唐晨曦李玲易诗球赵丽工作单位:四川省南充市中心医院肿瘤防治中心

静疗专科护士带领责任护士至床旁逐一查看病人,听取责任护士汇报当天病人输液情况,输液工具、血管的选择,病员对输液间题的主诉、需要解决的问题等,导管的维护情况、并发症的早期识别及干预,评估第二天新起输液患者的外周静脉血管等级同时解答病员的疑问,并结合用药与患者沟通。制定输液方案。如输液工具的选择是否合理,血管的选择是否科学、并发症的预防、识别及处理方法。并对第二天的静脉输液工作安排,指出需注意的问题,对个别输液疑难患者进行讨论。1.3.4实施护理措施1.4输液查房记录由当日责任护士查房时进行记录,供护士查阅。

分别对查房前、查房后3月、查房后6月护士对静脉输液的认知状况、患者对输液工作的满意度化疗病人和静脉高营养患者输注途径、输液并发症的发生情况进行比较。对护士对静脉输液的认知状况的调查内容主要包括:血管解剖结构与输液治疗的关系,输液工具的选择原则、科室常用药物的渗透压和PH值、短导管及中长导管的常见并发症和临床表现、及预防处理方法、不同输液患者的心理特点。调查对象为调查时在我科上班的全体护士,考核结果分为合格、基本合格、不合格等三个等次。住院患者静脉输液满意度调查表采用荆花设计的静脉输液满意度调查表,分别对查房执行前后300例出院患者进行调查,了解患者输液满意度。该满意度调查表包括生理需求、安全需求、爱与归属需求、自我实现需求5方面共35个条目。根据病人需求程度有n个分值供选择,分值高则满意度高,分值低则满意度低。3统计学方法:等级资料采用秩和检验,检验水准a==0.05,计数资料采用X2检验。

在我国专科护士的发展尚处于起步阶段,多数医院由于护理人员不足,专科护士必须参与日常工作,如倒夜班、上责任班、辅助班等,使专科护士不能全心从事专科护士工作。因此无论在工作范畴还是在工资待遇方面都阻碍了专科护士的发展。而大量的报道表明专科护士在对提高护理质量、减少病人住院时间等方面具有重要的作用。通过建立输液专科护士日查房制度,在目前护理人员相对不足的情况下,可有效发挥输液专科护士的作用。为他们提供一个展示输液技术水平的平台,把所学到的专业知识通过结合病房中的实际案例,进行具体分析,及时解决问题输液过程中的疑难问题,促进了该学科发展,同时更重要的给病人带来了实惠,体现了专科护士的价值,让其他护士看到了护理专业发展的趋势,也为自己的职业生涯作出规划,如果经过专科护士培训后在工作范畴和待遇方面和其他临床护士没有什么区别的话难免让人质疑培训的意义。通过每日查房变传统的被动输液模式为主动治疗模式,对输液质量实施前馈控制,提高了整个病区输液质量,保障了输液安全。传统的输液模式是护士被动执行医嘱,即在静脉输液时完成任务性质的、习J赞胜的器材使用,不对病人做全面、准确的评估,病人从使用外周通道器材,即传统的套管针(甚至钢针)开始静脉治疗,结果由于药物特性(如化疗药物、高浓度、强刺激性的药物)引发严重并发症,如静脉炎,药物外渗引起的皮下坏死等,可能最终丧失外周静脉穿刺机会,影响治疗效果。而实施输液查房后,借助输液专科护士系统的理论知识,在病人第一次静脉治疗前对病人病情、药物性能、治疗时间、血管情况进行全面评估,在此基础上选择合理的、适合病人的静脉通路、输液器材,以达到保护病人的外周血管,提高病人舒适度和满意度,减少并发症,提高临床治疗效果,缩短病人住院时间,节省护理和处置费用及病人的总治疗费用的目的。同时输液专科护士能早期识别输液并发症,如早期静脉炎、导管纤维蛋白鞘、穿刺局部感染、潜在的导管滑脱危险因素等,及时采取措施并进行连续的观察和护理,使相关并发症能及时控制,导管的有效使用和安全留置率大大增加,并发症发生率下降。将输液查房作为一种常规制度,提高了患者的满意度。患者满意度是衡量一切护理工作质量的金标准。通过查房,患者住院后首次输液前护士针对患者病情、治疗方案、经济状况、居住地,将输液的一些新观念、新信息,可能存在的一些问题与患者一起探讨,为其制定个体化的输液方案。如一患者需行化疗、疗程半年,最佳选择为置PICC导管,但考虑到患者因居住地离医院较远,出院后导管维护不方便,我们就建议患者置CvC导管,出院时拔管。在使用化疗药和高渗性液体时,由于较早的使用了PICC或CvC导管,减少了渗漏和反复穿刺的痛苦,有的患者实现了治疗全程一针穿刺,感到非常满意。同时在查房的过程中,每天专科护士都到床旁,及时发现和解决问题;患者受到了尊重,感到了护士对输液的重视,患者充分认识到输液不只是“一针见血”如此的简单,而是一个专业性很强的工作,对护士的认同度大大提高,对输液专科护士制定的输液方案的依从性大大提高。

日查房提高了科室护士整体的输液技术水平,带动了整个科室输液水平的提高。通过查房,输液专科护士的语言组织能力、对病员病情的整体评估能力、与患者的沟通能力明显提高,遇到不能解决的问题促使他们广泛的查阅资料,与上级医院的专家沟通,寻求解决的办法。静疗护士在参与查房的过程中不断提升自己,教学能力、指导能力、语言表达等综合能力得到提升,为培养临床输液护理专家奠定了基础。较好的促进了专科护士的成长,提高了患者和医务人员对其的认同度。科室其他护士跟随静疗护士查房,不断吸取输液专业知识,拓展了知识面,还学到了一些书本上学不到的知识,结合实际病例及时输液中的各种疑难问题。特别是对年轻护士起到了很好的指导作用。综上所述,实行静脉输液专科护士日查房制度可快速提升病区的输液质量,保障患者的输液安全。在我国还没有统一制定专科护士的使用和执业范畴的情况下,各病区可根据实际情况开展形式多样的查房,不失为合理使用专科护士的有效之举,也是分层级使用护士的举措之一。但由于我国护士不能独立决定患者的输液工具,特别是PICC和CVC的置人、导管相关性感染的处理等需要和医生进行沟通并由医生开写医嘱方能执行,在一定程度上制约了输液技术和输液专科护士的发展。

第14篇

调查方法中国护士压力量表主要分为护理工作、工作量、专业问题、工作环境、时间分配、患者护理、资源问题、管理及人际关系等方面的问题,5个因子共包括35条目。分为1~4级,总分在35~140分之间,分数越高表明压力越大,得分在35~70分之间者为轻度压力,得分在71~105分之间者为中度压力,得分在106~140分之间者为重度压力。数据处理本次所有研究资料均采用SPSS18.0统计学软件处理,计量资料采用均数加减标准差表示(χ—±s),计数资料采用t检验,组间对比采用χ2检验,P<0.05为差异具有显著性,具有统计学意义。

结果

经统计发现,综合性医院护士的压力量表评分为(87.56±21.93)分,传染病医院护士的压力量表评分为(98.75±18.89)分。显然两组护士均存在中度工作压力,并且传染病护士的压力量表评分高于综合性医院护士,且两组差异具有统计学意义(P<0.05)。

第15篇

[关键词]主班;整体护理;作用

系统化整体护理是一种以人的健康为中心的新型护理模式,本科室自1996年实施以来,结合病区患者年龄大、病种多、住院时间长等特点,积极转变观念,以护理程序为核心,为患者提供包括生理、心理、社会、文化等综合全面的整体护理,得到患者及家属的充分肯定和高度赞扬。主班是整体护理体系中的重要环节,是一个病区的窗口,从主班护士的服务态度、业务水平、工作效率可以体现出病区整体护理水平。所以,笔者认为主班工作应不断加强,充分发挥其在整体护理中的作用。

1改变服务模式,改善护患关系

1.1入院指导新入院患者对病区的第一印象如何,主班护士的作用至关重要。因此主班护士应仪表端庄,对患者应面带笑容,热情接待,主动向患者作自我介绍,并根据患者的年龄、职务作恰当的称谓,如:张老、王书记等,为以后的沟通打下良好基础。为其办理入院手续后,要介绍病区环境、科室相关人员、休息、就餐制度等,主动提供一站式服务,包括联系护工、外出购物等。通知责任护士,将其介绍给患者,由责任护士作进一步的入院教育,告知若有困难、问题可随时帮助解决,减少新入院患者的陌生感和无所适从感。

1.2专人陪检主班护士发放检查化验单前,应了解所作检查化验的做法、时间、注意事项、检查地点,发放时向患者交待清楚,对腿脚不灵活、记忆力较差、反应较差的患者要主动为其联系医院陪检中心,向来人交待清楚,告诉患者如有不适可随时与病房联系,留下电话号码,对危重症患者可派护士一同前往,以便及时观察病情。

1.3出院宣教对出院患者根据医嘱提前一天通知患者,将出院带药送给患者,交待其药物的用法、剂量,出院后注意事项,如饮食、休息如何安排,根据季节及时增减衣服,若有异常情况及时门诊就诊及门诊复诊时间,介绍如何办理出院手续,对有疑问的帐目可随时提供咨询,保证账目清楚,本病区对年龄较大、腿脚不灵活、子女又没空前来为其结账者,在得到患者允许后可帮助其前往结账处结账,让患者带着满意回家,体现了人性化服务。

2发挥专业知识,保证服务质量

2.1病区动态的掌握作为主班护士应全面掌握病区的动态状况、每天患者总数、出入院、危重症和一级护理的人数,每月月底做一次总结,熟知危重症患者的“九知道”及其他病员的一般住院情况,了解长期住院、长期卧床患者的人数、基础护理量,对每一位病员的管床医生能了然于胸,以便患者、医嘱有问题时可准确快速地与他们联系,起到沟通协调的桥梁作用。

2.2医嘱的处理主班护士每天都要将大量的医嘱输入电脑,这需要主班护士要有细致的工作态度、较强的专业知识、敏捷的反应能力,对医嘱的处理要注意轻重缓急,将危重症及急症患者的医嘱应首先交于责任护士,如大出血患者的输血医嘱,腹痛患者的6542肌肉注射的医嘱。本病区患者大多病种多,如一个患者可同时患有脑梗死、冠心病、老年慢性支气管炎,用药品种多,作为主班护士应了解常用药的药名、剂量、用法,准确地输入医嘱。若遇特殊用药医嘱,应向医生了解清楚后,交待责任护士,输入电脑,及时领药,不延误患者的治疗。

2.3出院病历质量的掌控主班护士应严把每一份出院病历质量关,按照病历目录的要求进行排序,查看每一页上的眉栏、页码、住院号有无错误,护理病历上有无漏项、签名是否齐全,并及时送往病案室存档。

3完善专业知识,提高服务质量

3.1加强继续教育随着医学模式的转变,患者对疾病的认识有所提高,主班护士作为一个病区的窗口,应全面提高自己的专业知识水平,如参加本科的自学考试,多撰写论文,外出交流,学习有关整体护理的新理论、新技术的开展,将理论与实践相结合,应用于临床护理中,对患者及家属提出的问题可应付自如,赢得他们的信任。

3.2增进学习交流主班护士想要不断完善自己的专业知识,不仅要加强继续教育,也要学会互相学习、互相交流,在平时工作中,多向老同志请教,通过每月一次的护理查房与各个组的责任护士加强交流,针对本病区患者的年龄、病情、不同的文化水平、生活背景,探讨制定出具有个体差异的护理计划。总之,整体护理中的主班,要熟悉业务,更要熟悉病区全面情况;要做好内部管理,更要做好外部沟通;要注重规范程序,更要注重微笑服务;要埋头事务,更要善于学结提高;要充分利用客观条件,更要充分发挥主观能动。围绕患者的健康这一中心,不断提高服务水平,让患者从入院到出院享受到令人满意的全方位高质量的整体护理。

参考文献: