护士晋升论文范文
护士晋升论文范文第1篇
[关键词]副高护士；工作现状；调查；分析
护理人才的流失是护理人力资源管理中普通存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。而临床高级护士是护理战线精英，其晋升年龄为40～50岁，晋升后离开临床，他们的能力和才干得不到发挥，是护理资源流失的一种形式，影响了护理质量的提高。
1高级护士的产生
随着护理队伍建设和学科的发展需求，护士晋升制度慢慢健全。自上个世纪80～90年代开始晋升制度，从护士一护师一主管护师一副主任护师一主任护师。一个护士要取得这样的职称不仅要在临床工作近20～25年，有丰富的工作经验，要通过专业理论、计算机和英语等考试，在省级以上的医学杂志上、专利、科研等。
2高级护士工作现状
通过调查，高级护士的去向是医院病案室、B超或放射科登记室、体检中心或行政部门。而这些岗位与高级护理无太多关联。她们的精神状态不乐观，虽然工作压力小，但没有工作激情，失去高级护士的价值。黄冈市10所二甲或三甲医院副高护士调查情况见表1。
3讨论
3.1高级护士存在的意义
从表上不难看出有的医院不注重护士职称的晋升，副高职称的护士寥寥无几，少的只占1.1%；有的医院形式上让护士职称晋升了，但晋升后高级护士离开临床百分比达50%～80%。而医生晋升高级职称均是专家，出现了临床只需高级职称的医生而不用高级职称的护士。
3.2护士缺乏。护理质量提高存在问题
从表中我们得知大部份医院护士不足，医院床位和护士之比在1.5：1～2：1之间，平均每个当班护士要护理4～6个病人，远高于发达国家；护士和医生的比在1.3：1～1.01：1之间，远小于发达国家，除辅助科室的医生外，很多临床科室几乎是医护人数各一半。而医院规模越大，护士越缺乏，一三甲医院病床相对多，720张，护士相对少360人。医院越大，病人越多，护士越忙。劳动强度过大，年青护士会想到改行，据文献报道，第一届本科护士毕业后流失率高达90%，因为这些本科毕业生有机会在大医院上班。年青的护士缺乏，而有能力有经验的高级护士调离了临床，削弱了临床护理质量，这也是医疗纠纷原因之一。
3.3高级护士退出临床及原因
高级护士本来就少，而晋升后50%～80%的流失临床，仅2家医院高级护士流失率为15%～20%。他们也感到困惑。一是这些岗位是其它护士想而到不了的。二是她们无法拒绝领导的安排。三是认为她们老了，不适应临床繁忙的工作。自护理战线顶梁柱岗位退下来原因众多，如由于传统观念等诸因素的影响，人们对护士的认识不够全面，护士职业始终得不到社会的理解与重视。护士的社会地位得不到认可，护士取得副高后，尽管他们是护理专家，是护理行业的骨干，但现实生活要求护士要体力好，她们被视为体力劳动者，护士老了就不中用的说法普遍流行。医生取得副高职称后，坐专家门诊，科室学科带头人，越来越多的病人找他们，也就是人们常说的医生越老越吃香，因为医生是知识分子，护士是跑腿的。一青年时报报道，83%的护士认为工作压力过大。副高护士长期超负荷工作，造成心力和体力透支，她们接受退下二线。再如不少医院出于构建高素质的年轻化护士管理队伍的考虑，不再提拔或任用45岁的护士长。这些护士长离任后的岗位安排没有得到重视。其实她们是护理队伍的财富，合理应用护理人力资源是提高护理质量的有效保证。
3.4发挥高级护士作用的探讨
笔者调查很多副高护士，她们也不愿离开以前的岗位。女性在40～50岁时，虽然体力下降了，但他们家庭稳定，小孩大了，没有过多家庭负担，能把更多的精力放在工作中去。她们大多当护士长多年，合理安排好离任后的护士长，使之在护理专业系统内发挥持长。规范护理职能，减少非专业性工作，强化护理质量，提升专业护理的价值和内涵，激发她们在护理工作中的热情，达到稳定护理队伍，从而实践高级护士自身价值。她们可以做些带教工作、病人健康教育、参与护理质量管理、参与危重病人的抢救，参与护理科研等。
护士晋升论文范文第2篇
1 职称政策的变化
1.1 取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2 外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3 增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4 晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5 晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6 高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2 存在的问题及建议
2.1 量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2 刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3 岗位有限额，限制资格晋升
护士晋升论文范文第3篇
论文摘要：目的了解护士工作满意度与社会支持的相关陛。方法采用工作满意度及社会支持量表对96名护士进行测评。结果收回有效调查表96份。工作满意度与社会支持呈显著正相关。结论护士获得的社会支持越多，工作满意越高。
护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量的高低在一定程度上取决于护士对工作的满意程度。社会支持是指个体能获得来自他人(包括家庭、同事、朋友等)和社会各方面的心理及物质上的支持和援助。为了解护士工作满意度与社会支持的相关性，2008年6月至2008年7月，笔者对96名护士进行问卷测评，现将结果报告如下。
1 对象与方法
1．1对象本组96人均为女性，年龄23~45岁，平均年龄28．6岁；文化程度：中专12人，大专45人，本科及以上39人；职称：初级66人，中级及以上30人。
1．2方法
1．2．1测评工具
1．2．1．1工作满意度量表由斯佩克特编制，内容包括报酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、利益满意度、偶然奖励满意度、操作程序满意度、同事满意度、工作满意度和交际满意度9方面共36条目，笔者考虑到护士工作的特点，删除了偶然奖励、操作程序、交际3方面。量表采用李克特6点记分，得分越高表示满意程度越高。该量表布劳证明a系数为0．89。
1．2．1．2社会支持量表由卡普兰等制订，包括3个分量表，分别描述员工感受到的来自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5级计分，从来没有为0分、很少为1分、有时为2分常常为3分、几乎总是为4分，分值越高说明社会支持度越好。此量表被广泛使用并且是测量工作中社会支持最稳定的量表之一，该量表内部一致性系数在0．80---0．86。
1．2．2测评方法采用问卷测评方法。
1．2．3统计学方法采用SPSS12．0forWindows软件包对数据进行统计分析。
2 结果
2．1护士工作满意度测评情况见表l。
2．2护士社会支持情况见表2。
2．3工作满意度与社会支持相关性见表3。晋升满意度、工作满意度、同事及管理者满意度与社会支持呈显著正相关，报酬及利益满意度与社会支持无相关。
3 讨论
3．1护士工作满意度分析工作满意度是员工对比自已期望获得收益与实际获得收益时所产生的心理感受，通常被认为是由外部工作因素和内部工作因素组成的一个多维结构[。Katbleen。报告人际冲突对工作满意度有负性影响，与团体冲突高的护士工作满意度低。本文资料显示护士的总体满意度为中等，其中同事满意度最高，这项指标对实现以人为本构建和谐医患关系来说是重要的；晋升满意度最低，可能与晋升制度有关，晋升的职称越高，要求条件越多、越严，且又受到名额的限制；工作满意度中等，报酬满意度偏低，说明护士对护理事业的前景不是很乐观，对付出与所得的报酬不是很满意，值得有关部门注意。
3．2护士社会支持现状社会支持是当某人有需要时，来自于他人的同情和资源的给予，而这种给予能够满足个体需要，从而达到缓解个体紧张的目的。护士在工作中建立的社会关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及与领导关系。Madelaine[4]报告来自同事、其他医务工作者以及领导的支持，能有效降低职业压力，提高护士的工作满意度。本文资料显示社会支持各因素按得分高低排序，依次为家人及朋友、同事、上司支持，说明护士面对工作得不到认可及有压力时，最愿意向家人及朋友倾诉，以缓解负性情绪。
护士晋升论文范文第4篇
华中科技大学同济医学院附属同济医院湖北省武汉市430030
【摘 要】调查发现护士职业倦怠现象比较普遍，本文分析影响护士职业倦怠的主要因素，提出缓解护士职业倦怠，提高其心理健康水平的对策和建议。
关键词 护士；职业倦怠
倦怠，顾名思义，疲乏、懈怠；职业倦怠指的是由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作重压之下体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。俗话说三百六十行行行出状元，行行都可能出现职业倦怠，其中护士更是职业倦怠的高发人群。那么，面对职业倦怠，护士群体应该何去何从？如何才能有效降低职业倦怠对护理行业的影响，缩短职业倦怠的不应期，提升职业认同，战胜职业倦怠，获得职业上的成就感考验着医疗系统，也考验着“白衣天使”。
1影响护士职业倦怠主要因素
根据对护理行业和护士的调查研究，护士产生职业倦怠与受教育程度、工作时间、职称压力、家庭因素有关。
1.1护士职业倦怠与护士受教育程度的关系随着经济的快速发展，居民生活水平的不断提高，人们对于医疗机构的治疗及护理服务水平提出了更高的要求。随着护理行业的发展，越来越多医学类高校开设了护理学本科专业，吸引了大批学生报考，一批批具有本科及以上学历的学生毕业后从事护士这个行业，为行业提供了更优质的人才。
曾经一度护士学校中专、大专毕业就能较容易从事护理职业，如今愈发困难。当前知名医院护士受教育程度显著提升，对于入职较早，受教育程度为专科的护士来说，面对着受教育程度更高的新人的竞争，同时，受教育程度相对较低的护士由于入职的时间较长，长期繁重的工作更容易产生职业倦怠。
1.2护士职业倦怠与工作时间的关系不同科室护士的工作时间不尽相同。
对于特殊诊室比如急诊室，还有病房护士来说，他们长期从事着倒班工作，日班、夜班交叉倒，强度更大的夜班也就更容易引起护士的职业倦怠。
救死扶伤的医疗机构全年无休，是人民群众宝贵生命和健康的捍卫者。医院的全年无休的持续正常运转离不开护士群体的牺牲，她们始终站在病患最需要的地方，解病患之急需，因此护士群体的工作时间与工作强度普遍高于其他行业，这也导致了护士群体更是职业倦怠的易发高发人群。
1.3护士职业倦怠与其他工作压力的关系根据业务技术水平的高低，护士职称分为主任护师、副主任护师、主管护师和护师。其职称职务晋级与从业年限、受教育程度、学历学位、科研成果、业务条件、突出事迹等方面要求密不可分，而护士职称职务晋级的难度也是造成护士职业倦怠，难免造成部分受教育程度限制的护士觉得升职无望。
护理行业出现的较普遍的职业倦怠现象，不利于护理行业队伍的稳定，职业倦怠的高发，无疑会影响医疗卫生事业的成效，是护理行业发展必须要解决的问题。
2缓解护理行业护士职业倦怠的对策针对护士职业倦怠的现状，探讨缓解从业人员职业倦怠问题的解决方法，对实现护理行业的健康发展具长远的意义。
2.1建立完善的教育体系
护理教育重视对从业人员动手实践操作培养，目前根据社会对护理行业的需要，护理专业从中专、大专、本科形成一套较完整的教育体系。对于中专毕业之后进入护理行业的护士来说，入职较早，工作年限较长，工作经验比较丰富，但是由于受教育程度较低的缘故，可能影响其升职晋升，再加上工作时间较长，每天按部就班的工作流程，也可能逐渐丧失护理工作新鲜感和工作热情。为激发工作年资较长、经验丰富的护理人员焕发事业第二春，可鼓励其参加护理专业的继续教育，参加各级医疗主管部门组织举办的相关培训与调研、考察交流，通过加强继续教育，激发资历较深的护士工作热情和活力。
2.2改进排班模式
护理从业人员普遍觉得工作负荷较重，繁忙的工作还要经常日夜倒班，如不注意调节作息去适应工作时间和环境，就会因为休息不够而感到疲劳，也易导致护士产生职业倦怠。长期日夜颠倒工作，连续上夜班容易造成护理人员身心俱疲，更不消说由于精力不足可能护理质量下降甚至导致差错。改进目前护士的排班模式，合理安排夜班次数，改变夜班间隔，既保证护士的正常休息，也便于护士平衡工作与家庭的关系，减少家庭因素对于护士工作的负面影响，必然提升护士护理工作的质量，减轻工作压力，从而能适度缓解护士职业倦怠问题。
2.3完善护士晋升机制
目前护士晋升中高级职称对于学历和学术研究成果倚重较重，工作年限和工作业绩表现对于晋升职称的参照指标作用较小，“重理论、轻实践”现象还存在着，大多数工作资历久，工作经验丰富且工作业绩佳的护士，受限于受教育程度和科研学术成果的不足，与职称职务晋升绝缘。完善护士晋升机制，重视护理理论教育的同时，强化实践动手能力和工作业绩在护士职称晋级中的影响比重，尽可能减少一些意义较小的评比和考核，尽可能为护士创造职业公平发展的机会。
2.4护士个人调节
（1）树立正确的自我意识，加深对于护理职业的认同。
（2）建立合理的职业期望，提升自身素质。
（3）充实自己的生活。护士作为一种职业，从事护理行业的职业人，在繁重工作之余应丰富自己的生活，学会放松，提升生活质量，有助于释放工作压力，缓解职业倦怠问题。
参考文献
护士晋升论文范文第5篇
[关键词]两晋；南朝；士族；新旧门户
[中图分类号]K239.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2013）02-0062-02
一、士族的形成
毛汉光认为，魏晋士族是以儒学为资凭的，“累官三世及官居五品以上”。①田余庆说道：“魏晋士族，其特点是世居高位。士者仕也。只要他们权势在手，濡染玄风，而又慎择交游，取得名士地位，就算士族。”士族形成于魏晋时期，所以，只有在魏晋时期获得政治地位的家族才有资格被列于士族，而九品中正制的确立保证了士族（在政治上）的世袭特权，也就保证了当朝显贵家族的世袭特权，因此，魏晋时期形成的显贵家族才最有资格成为士族。
“东汉以来，培养滋长的大姓、名士是构成魏晋士族的基础，但决不是所有汉末大姓、名士都能在魏晋时成为士族”，“汉末大姓、名士有的在曹魏时就后嗣无闻，而曹魏时的士族有的又在晋代丧失了地位；我们也看到汉末甚至魏代还是单家寒门的家族，却因子孙贵显，‘为世盛门’”。②如颍川李膺、杜密在东汉时期就名位显赫，却因子孙在魏晋时期没有获得政治地位与权力，在颍川士族中就数不上他们。可见，被列于士族的行列或士族内部的高低升降基本上不决定于“塚中枯骨”而是决定于当时的官爵。
魏晋士族不同于东汉时期的世家大族，田余庆在《东晋门阀政治》中曾说道：“世家大族的发展处于一个相对和平安静的时期，他们崇尚儒学，沿着察举、徵辟道路入仕，罢官则回籍教授。至于士族，则或以乱世经营而得上升，或预易代政争而趋隆盛。他们一般以玄风标榜，沿着九品官人法出仕。”可见，士族于魏晋时期兴起，凭借门资，在政治和经济上享有很高的地位，在社会上也形成一股强大的力量。他们世袭出仕，为了保证自己的权利不受影响，所以就筑起一道道森严的壁垒。东晋南朝在制度上基本沿袭前朝，九品中正制已成定制，士族的地位也很稳定，“士庶之际，实自天隔”，③很少发生变化。如士族“皆由门庆，平流进取，坐至公卿”，④“士庶缅绝，不相参加”。⑤可见，这一时期，社会身份的贵贱已经固化，不会受到政治地位升降的影响。只是，士族内部的高低升降还是会因政治的变化而受影响。如东晋一朝，先后由琅琊王氏、颍川庾氏、陈郡谢氏、谯国桓氏和太原王氏执掌大权，几族大姓有升有降。当琅琊王氏和颍川庾氏的地位开始下降时，陈郡谢氏和谯国桓氏便随之崛起。这种起落是由士族内部政治因素影响的不稳定性所决定的，但是无论哪族执政都是名门大姓，不会有庶族参与。庶族想改变地位进入士族几乎是一件不可能的事情。这又是在九品中正制的保证下士族整体的稳定性所决定的。
总之，士族的形成可以说有两次转变：第一次是世家大族与士族以汉魏之际作为分界线，第二次是在魏晋时期，士族在两晋之际又发生了分化，并分成南、北士族两大集团。“永嘉之乱”后，有的士族不愿逃离故土，继续留守北方，如范阳卢氏、博陵崔氏等，经历了混乱的十六国和北朝时期，尽管政权频繁更迭，但这些士族依旧保持着自己的门风，与南渡的士族相比，重儒轻玄，聚族而居，一般不轻易迁移。这种具有东汉世家大族特点的文化，子孙相袭，历数世不衰，直到隋唐时期，有的家族还保存着各种势力。不过这些士族在北朝胡族政权的影响下，有的攀附权贵扶摇而上，有的则销声匿迹。随着晋元帝司马睿南渡建立东晋王朝，这些南渡的士族即江左的侨姓士族，迎来了门阀政治高度发展时期。
二、新旧门户
门阀制度在东晋时期最为典型，士庶的地位也最为悬殊，士庶之别几乎成为一条不可逾越的鸿沟，士族的地位也趋于稳定，但是其内部由于权势的变化，几家门户会经常变化，也常常发生旧族门户看不起新门户的现象。如《世说新语·排调》记载：“诸葛令、王丞相共争族姓先后，王曰：‘何不言葛、王，而云王、葛？’令曰：‘譬言驴马，不言马驴。驴宁胜马邪？’”诸葛氏与王氏都有旧族渊源。王氏家族始于东汉时期的王祥之父王融，而门户开始兴起是在曹魏时期，但是真正的显达还是在王导拥戴晋元帝司马睿建立东晋时期。而“诸葛氏之先，出自葛国。汉司隶校尉诸葛丰以忠强立名，子孙代居二千石。三国之典，蜀有丞相亮，吴有大将军瑾，魏有司空诞，名并盖海内，为天下盛族”。⑥可见，诸葛氏在三国时期就已经是名门望族了。论家族历史悠久，诸葛氏占上风，但至东晋时期，王氏家族的权势蒸蒸日上，而诸葛氏的势力却日薄西山。所以，王导才会自持现有的权利来为难诸葛氏，而诸葛氏也不示弱，用祖上的名誉来自矜。田余庆言：“东晋所见士族中的旧族门户，即令其先人在东汉世家大族中地位平平，却都被认为比新出门户多一重凭借，多一份优势，因而也被认为高出一筹。”这是被魏晋时期门户观念所影响，王氏虽然没有诸葛氏的历史渊源，但在魏晋中也不算是新出门户。这两族都不算魏晋时期的新出门户，也会有门户之争，对于那些新出门户，旧族门户表现出傲慢的态度是经常发生的，这在其生活和婚姻中都有所体现。如《世说新语·简傲》：“谢万在兄前，欲起索便器。于时阮思旷在坐，曰：‘新出门户，笃而无礼。’”《世说新语·方正》：“诸葛恢大女适太尉庾亮儿，次女适徐州刺史羊忱儿。亮子被苏峻害，改适江虨。恢儿娶邓攸女。于时谢尚书求其小女婚。恢乃云：‘羊、邓是世婚，江家我顾伊，庾家伊顾我，不能复与谢裒儿婚。’及恢亡，遂婚。”于是王右军往谢家看新妇，犹有恢之遗法，威仪端详，容服光整。王叹曰：“我在遗女裁得尔耳！”
陈郡谢氏可以作为新出门户的代表，“谢氏自谢缵仕魏，先世无闻，门户之起，更晚于庾氏”。⑦可见，陈郡谢氏兴起的时间较晚，所以才会被阮裕嘲笑，被诸葛恢看不起而拒绝求婚，而谢氏最终娶了诸葛恢的小女，这是由于门户的不稳定性决定的。可见，门户的兴衰影响着士族之间的婚姻。
在婚姻上不愿与新出门户结亲的还有其他各大族。《晋书·江湛传附述传》：“坦之为桓温长史。温欲为子求婚于坦之。及回家省父，而述爱坦之，虽长大，犹抱置膝上。坦之因言温意。述大怒，遽排下，曰：‘汝竟痴邪！讵可畏温面而以女妻兵也。’坦之乃辞以他故。温曰：‘此尊君不肯耳。’遂止。”桓温又求婚于颜含，“含以其盛满，不许”。⑧谯国桓氏尽管渊源较久，但“据考，桓荣六世孙桓范于魏世罹嘉平之难，诛及三族，门户源流已断。东晋桓氏是刑家子遗，觍颜事仇，竟不敢追认先人世系，更不敢以门户骄人。”⑨而且桓氏上升到一流的高门大族的时间较晚，被视为新出门户，有时还不如新出门户，与东晋先后执政的其他士族相比，门户地位并不高。其实，桓温尚主后，政治地位随之提高，但是社会地位并没有因之而提高。究其原因，桓氏以兵出身，以武干显名，这与魏晋时期，重清谈鄙视武人的风气一致。正如田余庆在《东晋门阀政治·东晋侨姓门阀士族的主要来源》中指出：“士族的形成，文化特征本是必要的条件之一。非玄非儒而纯以武干居官的家族，罕有被视作士族者。”以武出身的谯国桓氏虽当权却不被称为士族或者被士族看不起，余嘉锡总结为：“盖桓温虽为桓荣之后，桓彝之子。而彝之先世名位不昌，不在名门贵族之列，故温虽位极人臣，而当时士大夫犹鄙其地寒，不以士流处之。”
陈郡谢氏与谯国桓氏都被旧族门户所看不起，但是最终诸葛恢的小女还是嫁于谢氏，这是由于门户的不稳定性决定的。旧族门户与新出门户的界线本就不是固定不变的，随着历史的变迁，每个门户有升有降，每个家族在一定的历史发展时期都有相对稳定的一面，又有随政治局势而变迁的一面。诸葛氏为汉魏旧姓，有着门户的优越感，看不起新出门户，即使现在政治地位已慢慢地丧失，凭借着社会地位高于新出门户，还是可以以门户自矜。但是在诸葛恢死后，势力一落千丈不得不依附社会地位正在上升的谢氏家族。而陈郡谢氏从西晋时期开始兴起，经过东晋，上升为一流门户，不仅政治、经济上享有很大的权力，而且在社会上也有很大的影响力。如此而言，谢氏作为新出门户的典型应该算是很成功。“永嘉之乱”后，随司马睿过江的旧族门户了了无几，所以，东晋王朝不得不依靠新出门户。正是由于新出门户的势力扶摇直上，旧族门户感觉受到了威胁，所以，以骄矜的姿态出现于新出门户的面前，来维护他们的门户地位。尤其是东晋时期，新出门户的力量更是如日中天，如谢氏家族、桓氏家族等让旧族门户不得不设立鸿沟来保护自己的势力。
南朝时期，随着政局的变化，士族的地位开始下降，寒士逐渐参与朝政，旧族门户与新出门户为了维护士族的势力，两者的界限慢慢模糊，共同来维护“士庶之分”的界限。正如田余庆所言：“东晋和南朝，门阀士族出于自危自救而都有所戒备，两者是相同的；但是两者戒备的对象并不相同，一是在门阀士族内部，一是在门阀士族外部。”
[注 释]
①毛汉光：《两晋南北朝士族政治之研究》，中国学术著作奖助委员会，1966年。
②唐长孺：《魏晋南北朝史论拾遗》，中华书局1983年版，第53页、第60页。
③⑤梁·沈约撰：《宋书》，中华书局1974年版，第1318页、第1320页。
④梁·萧子显撰：《南齐书》，中华书局1972年版，第438页。
⑥宋·李昉等撰：《太平御览》，中华书局1960年影印版，第2159页下栏。
⑦田余庆在《东晋门阀政治·旧族门户与新出门户》中认为，庾氏被列为士族的行列在西晋时期。
护士晋升论文范文第6篇
【关键词】合同护士；临床现状；管理对策
【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）11-0611-02
随着医疗卫生事业改革的不断深入，合同护士已逐渐成为护理队伍的重要组成部分，要建好一支高素质的护理队伍，为病人提供高品质的护理服务，合同护士的管理已成为目前护理管理工作的重中之重。我院从2007年5月至2012年5月先后招聘合同制护士87人，现将5年来合同护士的管理工作总结如下：
1 临床资料
我院是一所二级综合、三级专科医院，200张床位，现有护士106人，正式在编33人，合同护士73人，所占比例为68.87%。从2007年至2012年5月流失护士14人，我院现有合同护士已获本科文凭的17人，大专50人，中专6人，本科在读6人。
2 临床合同护士存在的主要问题
2.1 工资待遇相对较低，造成护理队伍稳定性差。
有研究[1]对临床一线的护士142人调查，结果显示，合同护士比在编护士更为明显地感到工资及福利待遇低的压力，这是个普遍的社会问题，造成护理队伍的稳定差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
2.2 基础学历低，临床实践较少，工作能力相对较差。
近几年来，由于护士流动性大等原因，护理人员严重缺编，医院为了补充扩大护理队伍，降低了聘用护士的条件，大部分聘用护士为应届毕业生或在非临床的护理人员，对护理学科的新知识、新技能熟练掌握，护理操作不规范，缺乏临床突发事件处理能力，这在某种程度上影响医院的社会形象。
2.3 医院对理论知识和技能操作培训的力度不够，职称晋升、外出进修学习的机会少，影响了合同护士的工作积极性。
黄平等[1]的研究表明聘用护士中有33.3%的认为无培训机会，43% 在学历教育上无政策性鼓励，特别是升迁机会上，49%认为无升迁机会。合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会明显低于在编护士，这极大的影响了合同护士的积极性。
3 管理对策
3.1 提高合同护士福利待遇，提高工作积极性，稳定护理队伍
医院逐年逐步提高了合同护士的工资待遇，最后基本实行了同工同酬，并增加了合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会，整体提高了合同护士的福利待遇，充分调动了其积极性，推动了护理队伍建设。
医院管理者推行人性化管理模式，加强情感激励，真心为合同护士着想， 通过感情交流和心理因素，吸纳、感应人才，使她们自发配合工作， 变被动工作为主动工作， 激发她们认真地去学习、去思考， 从而激发出她们的工作潜能， 达到管理者的预期目标。
3.2 采取多样化的方式，做好合同护士的理论知识和技能操作培训及考核工作，提高整体素质。
3.2.1 加强合同护士专业能力培养，促进知识结构发展，具备新的继续教育思想、理念、方法和手段。制定专业知识如《常见疾病护理常规》、《临床护理实践指南》等培训计划，并定期考核，不断增强业务能力；积极开展如小讲课、教学查房、床旁查房、业务讲座等各种形式的培训，提高合同护士的业务水平。
3.2.2定期组织相关专业知识学习，如《护士条例》、《护理法律法规》等各项法律法规，定期开展护理安全警示教育，增强合同护士法律观念，提高法律意识，确保护理安全。
3.2.3 制定合同护士在职培训计划及学历提高规划。根据学历及工作年限实行不同层面的业务知识培训；对新聘护士和实习护士进行规范的培训、带教、考核；有计划地选派护理骨干外出进修学习，培养具有专科护理技能的护理技术骨干；鼓励青年护士参加学历教育，提高知识层次，改善知识结构。
3.2.4积极开展护理技能操作训练及考核等岗位练兵活动，不断提升操作水平和业务能力。
3.2.5 结合“5.12”国际护士节在院内举办“三基三严”理论知识及技能操作竞赛活动，通过竞赛推动合同护士的整体提升。
4 讨论
通过几年的实践， 针对本院合同护士在临床使用及管理中存在的问题，提高工资福利待遇、采取激励机制，采取多样化的方式，做好理论知识和技能操作培训及考核工作，既大大减少合同护士的流失，稳定了护理队伍，又提高了全院护士的整体素质， 提高了护理质量和患者的满意度，对医院的护理队伍建设起到了积极的推动作用[2-3]。
参考文献：
[1] 李建英，徐琨，邢跃生，王鸣. 我院落实非在编护士聘后待遇的实践与体会[J]. 中国医院管理杂志，2011，10（27）：782-785.
护士晋升论文范文第7篇
关键词：《护士规范化培训手册》；学习主动性；问卷调查
1 资料与方法
1.1 一般资料 手册使用前采用回顾性研究方式，选择2011～2012年参加初级职称晋升护士20人，此组设为对照组；观察组采用实验性研究方法，选择手册使用后参加2011年初级职称晋升护士20人。两组在年龄构成、文化程度差异均无统计学意义。问卷调查部分选择院内全体护士长、带教老师及观察组全体护士。
1.2 研究方法 观察组参照《护士规范化培训手册》培训考核要求，按步进行职后培训，第一阶段下发并培训《护士规范化培训手册》相关内容，使每名护士明确个人培训考核目标和培训项目；第二阶段护理部按月进行常规理论、操作培训及考核，个人根据自身完成情况主动报名参与；第三阶段护理部在晋升前审查相关人员手册完成情况，根据审查结果有针对性地开展培训；第四阶段进行培训考核效果的评价与分析，此研究历时1年。对照组则沿用传统的士升师培训考核方法，即第一步在职称晋升前公布培训考核内容，包括理论、技能、现场面试、民意测评；第二步受训者自我准备、练习阶段；第三步护理部进行考核；第四步进行培训考核效果评价与分析，一般历时2个月完成。
1.3 评价指标
1.3.1 统计方法 比较两组在培训期间主动报名参加操作培训与考核的频数及主动参加考核人次所占百分比，比较两组晋升者的理论考核及操作考核均数。
1.3.2 评价方法 针对手册应用情况发放自制问卷进行评估手册使用有效性，该问卷共设9项内容，答案有2个级别：有效、无效，用频数和百分率进行描述和分析。
2 结果
2.1培训考核相关数据 结果表明根据手册指引主动求知的教学形式极大地激发了护士学习的主动性，学习积极性较前大为提高。回顾性调查表明对照组主动参加培训及考核人数为7人，观察组主动参加培训及考核人数为12人，具体士升师培训考核相关数据见表1。结果表明：观察组因主动参加培训频数高，必然导致考试平均成绩高于对照组。
2.2手册使用效果调查 手册使用后随机发放调查问卷90份，回收有效问卷80份，回收率88.89%（另10份因工作、开会等原因未及时收回）其中护士长30份、带教老师30观察组护士20份，手册使用效果观察见表2。此表说明，《护士规范化培训手册》对护士的全面提高有效，这是参与调查问卷护士们的基本结论。
3 讨论
3.1 培训手册的重要性 《护士规范化培训手册》有利于提高护士接受培训的自觉性和主动性，《护士规范化培训手册》作为培训工具、培训记录、培训指导手册，对护士的规范化培训有监控和督促作用，护士按照手册要求，逐项逐条按时、按质、按量完成培训，及时考核，及时记录，及时评估，及时统计，对因各种客观因素影响而估计在计划内不能完成的项目，请求给予上一级老师的指导与帮助，提高了自己对学习、对工作的积极性。
3.2 对护士职后培训的必要性 规范护士职后培训体系 《护士规范化培训手册》是适用于不同层面护士自我收集、自我记录、自我反思和评价的一种方式，是护士职称晋升中必须呈报的材料。本手册能比较全面真实的反映护士在专业技术工作中的经历、业务专长、工作能力、工作业绩等。凡、参与课题等反映个人科研业务水平的材料都在此登记，材料完整、系统，可靠性高。本手册的实施也规范了教学程序，使护理教育有的放矢。力求做到理论知识与实际病例相结合，全面提高护士的护理诊断能力，辩证施护能力，综合评价能力[3-4]，以便更好地为患者服务，更好的为患者解决病苦。教与学都有目的、有针对性地开展，提高了护理职后培训效率[5]，也对今后护士的工作提高了护理工作质量，加强责任心，减少了工作中的风险。
3.3对护士学习的影响 提高了护士学习的积极主动性 根据《护士规范化培训手册》要求，护士必须完成每年规定的培训考核任务，才能进行注册和晋升，激励了广大护士不断学习新理论、新知识、新技术、新方法。更重要的是，通过激发护士对学习主动性，改变了以往护士职后培训的学习态度，护士独立分析问题和解决问题的能力明显优于改革前，操作能力也有显著的提高[6] ，较于改革前护士对自身要求也有了显著的提高。
3.4 对护士职业发展前景的展望 为护士对正确规划职业发展提供了方向 《护士规范化培训手册》的制定注重以"护士"为中心，充分考虑她们的职业需要及未来发展，承认和强调护士在职后培训中的主体地位，焕发护士在教学过程中的主体意识，更能让她们知道到护士在护理工作中起着举足轻重的重要。手册的实施也激发了护士对各项培训考核积极应对、集中精力、认真思考，主动探索未知领域的潜能，为正确确立职业发展目标，规划自身发展提供支持。
3.5 对改善医患关系的作用 打好构建和谐医患关系的重要性 《护士规范培训手册》加强了护士无私奉献、救死扶伤、为人民健康服务的意识，牢固树立正确的人生观和价值观，增强服务意识，弘扬奉献精神，大力倡导了"患者至上"的服务理念，同情患者，尊重患者，为患者减除痛苦的原则。更在卫生系统内逐步建立起"以患者为中心"、"以人为本"的新型医疗、护理服务模式，提升社会满意度，更积极完善护理工作流程，建立良好的护患关系。
3.6对提高护理效果的作用 增强护士护理服务意识及应对能力《护士规范培训手册》培养了护士正确的人生观价值观，更好的发挥了自己的所学及优点为患者服务，从机械型的工作模式转变成主动为患者解决问题解决痛苦的模式，使患者更快更好的接受护士，从而提高护理服务质量和提高护理工作性质，更好的为患者服务。
4 结论
在最优化的教学中，学生应始终处于主动学习状态。而动机是最大的动力，动机的刺激越强烈，动力便会越强劲。学习主动性的培养首先便是让护士有强烈的学习动机。本项研究是将《护士规范化培训手册》是与护士年终考核、个人专业发展、职称晋升等多项利益因素挂钩，激发护士主观要求学习的动机，从而促进护士对培训考核积极应对、主动探索未知领域行动的落实[7]。
参考文献：
[1]李剑.教学中如何培养学生学习主动性[J].中国科技信息，2005，17：233.
[2]朱海霞，资晓宏.主动性思维教学模式在神经病学教学中的运用[J].实用预防医学，2003，10（10）：804-805.
[3]肖惠明，潘建，连玉，等.眼科护士培训策略与效果分析[J].中国实用护理杂志，2009，25（16）：25-26.
[4]胡佩佩，周巧巧，胡春乐，等.永嘉县基层医院护士在职培训现状与需求[J].护理学报，2010，17（7）：467-468.
[5] 苏琰.护士规范化培训手册的应用[J].华夏医学，2006，5（20）：1056-1057.
护士晋升论文范文第8篇
论文关键词：合同制护士 工作满意度 管理
近几年来，为适应临床业务的快速发展，我院使用大量合同制护士来弥补护理人员数量的不足，合同制护士占了全院护士总数的61%，占临床一线护士人数的83%。在护理管理中，笔者深刻体会到合同制护士对工作满意程度极大地影响医院的护理质量和每一个病人的治疗效果，通过调查1999一2004年招聘人院的77名合同制护士对工作满意度，分析了影响工作满意度的相关因素，并就如何提高其对工作满意度提出对策。
1对象
在我院工作满1年以上的77名合同制护士，全部为女性，年龄21一30岁，护龄1一5年。其中大专43人，中专34人;护师5人，护士72人。均为临床一线护理人员。
2方法
本研究采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Mue11er mccloske满意度量表(MMSS ) 。问卷包括4方面17个子项目，同时增加了“整体工作满意度”一项，以便直接了解被调查的合同制护士整体工作满意度水平。问卷中工作满意度的测量尺度采用5级划分，分别为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意。
3结果
共发放问卷77份，收回有效间卷65份，回收率为84%。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，满意度最低的是工作报酬，主要为培养教育机会、晋升机会、福利待遇方面(见表1)。
4讨论
4.1合同制护士的工作满意度情况工作满意度(jobsatisfaction)是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为:个人对其所从事的工作的一般态度，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度;工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，还满足了她们社会交往的需要，同时也说明了合同制护士在工作中能正确地处理好与同事的关系，从而使其对整体满意度产生了良好的影响。不太满意和很不满意的前3位依次为工作报酬中的培养教育机会、晋升机会、福利待遇。原因:一是合同制护士对医院新型的用人制度理解不够;二是由于医院制定的绩效评估体系确有不合理之处;三是合同制护士有较强的求知欲，她们渴望得到更多的知识与技能以适应工作需要。
4.2对策
4.2.1建立健全规章制度。本着既强化对聘用护士的管理，又有利于稳定护理队伍和提高医疗护理质量的原则，在对省内外同级医院充分调研的基础上，重新修订《聘用人员管理办法》，包括招聘人员的资格审定、工资福利待遇、晋级晋职、奖罚规定、辞职辞退标准、档案管理等各方面，规范合同制护士从招聘到解聘的各个环节，并且在招聘签约前组织有效的学习，让她们理解现行的用人制度和相关规定，并主动配合单位的管理。同时护理部制定《合同制护士管理细则》，进一步明确护理部、科室、个人的职责和目标。科室对她们的行为、工作质量按月评价，及时汇报、处理、教育并帮助她们改正工作中的不足。护理部汇总全年考核情况，按合格、基本合格、不合格进行综合评价，结果报人事科，合格者续聘，不合格者不续聘，基本合格者给3个月的期限改进，达不到合格要求者亦不再续聘。
4.2.2重视有效的再培养。合同护士整体素质需要加强，部分聘用制护士的基础知识和现有文化程度不能满足护理工作的需要。护理部每年制订业务培训目标和考核要求。每月安排新理论、新知识学习，内容纳人理论考试，奖罚兑现。为提高专科知识水平，科室采取请医生讲课，参加危重、死亡病例讨论，组织护理查房等方式，提高合同制护士的专业水平。同时安排合同制护士到各科室轮转学习，护理部印发了《轮转护士手册》，对个人和科室提出明确的目标和要求，个人做好小结，科室进行考核、评价，护理部再次审核确认，结果记入个人技术档案，作为是否续聘的重要参考资料。
把继续学历教育纳入签约协议，要求按期签订合同的中专护士必须限期完成大专学历教育，同时逐步取消新招聘中专层次的合同制护士，优化知识结构，提高合同制护士整体素质。
通过加强学分管理来提高合同制护士主动学习的意识。每年的学分积累将作为今后职称晋升的必备条件、年终考评及续聘的参考。
4.2.3分配工作时考虑合同制护士的兴趣与特长。性格是影响工作满意度的一个重要因素。岗前培训设专题座谈，了解她们的思维特点。通过安排一年内护士到全院各科室轮转两个月，能较早地发现优点与不足，有助于护理部的统筹安排，实行合同护士与科室的双向选择，尽可能合理分配岗位。护士长在科内质量控制小组成员及带教工作的分配上，充分考虑其性格和特长，量才使用，充分调动她们的积极性以激发其工作热情，从而提高工作满意度。
护士晋升论文范文第9篇
关键词：护士；护理工作；满意
国家卫生部护理人才需求预测研究课题组对我国未来的护理人力需求进行了预测，到2015年我国护士数量需增加103.6万，平均年净增加11.5万护士，才能满足日益完善的医疗体系。而护士对护理工作的满意度低、离职率高和护士短缺已成为世界性的普遍问题。不少医疗机构不仅面临着更为严重的护士短缺，同时临床护士对护理工作的喜爱度和满意度也较低[1]。笔者分析我国护士对护理工作满意度低的原因，提出了改进策略，希望能对临床护理管理和护理教育工作提供帮助。
1.护士对护理工作满意度降低的原因及表现形式
1.1医院护理人员面临超重的工作负荷。
据资料显示：国家卫生部对全国12家医院抽样结果显示，只有2家医院的护理人力基本饱和，10家医院的护理人员严重缺编，平均缺编率为31.3%。护理人员缺编，护理工作琐碎而繁重，“三班制”扰乱人体生物钟，使护士体力透支严重。加之传统的排班法忽视了护士的个人生活和学习安排，造成护士家庭和工作的矛盾、学习和工作的矛盾，内心充满忧虑和恐惧，工作效率低下，不能创造预期效益，降低了护士的工作满意度。
1.2不少医疗机构的管理体制不合理。
目前部分医院体制陈旧，权力过于集中，致使一些知识层次较高、能力较强而年资较浅的护士感到无用武之地，降低了护士的职业满意度。医院管理者在各项质量监管过程中，一旦发现问题便扣责任护士奖金或予以罚款，甚至取消职称晋升资格。其实临床工作不确定因素很多，有些问题的发生不是单方面因素造成的。护士每天工作高度紧张，再要面临机械的种种制度和处罚，势必增加护士的工作压力。目前国内护理尚未建立独立的护理专业体系，“以医养护”、“护理附属于医疗”的观念在社会上还很普遍，护士社会地位低，护士为患者付出了辛勤劳动，常常得不到患者及家属、社会的认可，得不到应有的回报，以致临床上出现能不干就不干，能不管就不管的消极现象。
1.3医疗管理部门的职称晋升制度不合理。
职称晋升是对一个人的学识水平和业务能力的认可，学识水平和业务能力应该是衡量一个人能否晋升的标准。但目前我国职称晋升用“指标”来控制，护士所占比例非常小，一是导致所有护士认为晋升难，而失去学习热情和进取精神；二是给不正之风如找关系、走后门创造了机会。使部分护士认为无论怎么勤奋学习、努力工作，在职称晋升时不如有背景、有关系者容易而感到前途渺茫，带着悲凉的心理工作，久之丧失工作热情。
2.关于对护理工作满意度的改进措施
对于护理人员缺编，医护比例失调等问题是国家宏观调控的事情，故不作更多探讨。而在临床管理者和教育者可行的范围内，提以下几点建议。
2.1为护士接受继续教育创造条件。
各级医务管理者必须在思想上高度重视，把护理工作者的继续教育作为一项战略任务来抓。建立稳定的继续教育管理队伍，由专职人员负责继续教育的安排，制订人才培训计划和组织学术活动，避免目前由于工作繁重、时间紧张导致护士接受继续教育时很难全身心投入，流于形式、走过场。
2.2采取协商排班制，兼顾护士的个体需要。
尝试由管理者和护士共同制订护理工作时间安排表，由管理者征集护士需求，护士提出自己要求的工作日、班次和休息日，突出强调尚未安排的班次与工作日，以便护士自愿改变工作日添补未被安排的班次。若不能自愿调停，由管理者出面协助调整，填补空缺的班次。最终排班时间决定后若再需改动则护士私人间协商解决，呈报护士长备案。通过施行协商排班，既满足了工作需要，又兼顾了个人需求，更体现了科学化、人性化管理。
2.3关心理解护士，营造良好的工作环境。
重视护理队伍的素质建设和人才培养。对思维敏捷、有胆有识和具有新型知识结构的人才重点培养，适当授权与委任，提供公平竞争机会，使个人工作能力、创造能力和管理能力得到最大限度的发挥，做到人尽其才。
使护士心情舒畅。在日常的护患矛盾冲突中，过去认为是护士职业道德较差所致，所以护理管理者一直不断加强护士职业道德教育。而目前研究结果表明，护患冲突的产生多数是护士心情不畅引起的，并不是护士职业道德欠缺。护理工作复杂而高度紧张，护士又必须无条件地承担并全身心投入工作，久而久之使护士身心疲惫，工作热情减退、乐于助人的品质降低，同情心和责任感也松懈了。因此，护理管理者应认识和了解护士群体的职业心态偏差，不是一味地训斥和批评护士，而是确定事件的原因和性质，帮助当事人查找、分析问题的原因，使其认识到自己的不足或错误，以免再犯。此方法相对于一罚了之的做法势必产生更好的管理效果。密切关注护士的心理健康水平，发现问题及时进行心理疏导，设身处地地体谅护士，化解矛盾，关心和理解他们。定期聘请心理专家对护士群体进行心理卫生指导。
2.4加大护理教育改革力度护。
护士晋升论文范文第10篇
【关键词】 口腔科护士； 职业高原； 工作满意度
Research in the Correlation of Job Satisfaction，Job Performance and Career Plateau in Dental Nurses/HU Ai-yun，WU Su-qin.//Medical Innovation of China，2015，12（15）：013-016
【Abstract】 Objective：To explore the current situation and the relationship of job satisfaction，job performance and career plateau in dental nurses.Method：The career plateau questionnaire，job satisfaction scale，job performance scale were adopted to carry out the questionnaire survey among 177 dental nurses in 5 comprehensive hospitals in Shenzhen.The results underwent statistical description，correlation were analyzed and regression analyzed.Result：The average scores of dental nurses’ career plateaus was 2-5 points，with an average of （3.06±0.58） points，Centered plateau got the highest average score and content plateau the lowest.Job satisfaction score was 30-80 points，with an average of（61.52±10.36） points， the score of career plateau was significantly negatively correlated with job satisfaction（P
【Key words】 Dental nurse； Career plateau； Job satisfaction
First-author’s address：Peking University Shenzhen Hospital，Shenzhen 518036， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.15.005
职业高原从美国专家的概念提出到现在各个领域的相继研究已有近40年的时间了[1]，而国内研究相对较晚，它主要是指个体员工在一个单位缺乏晋升发展的机会，包含横向纵向各方面内容，是个体职业发展的停滞[2-4]。本研究根据国内已开发的职业高原测量问卷[5]，明尼苏达工作满意度量表[6]，共同探讨口腔科门诊护士职业高原现状以及与工作满意度之间的关系，以下是笔者对本市5家三级综合医院口腔科门诊护士进行的研究结果。
1 资料与方法
1.1 一般资料 采用随机抽样的方法抽取深圳市5家三级综合医院口腔科门诊工作1年以上的注册护士186名，知情并同意参与本研究。发放问卷186份，有效问卷177份，有效率95.2%。
1.2 方法
1.2.1 研究方法 问卷包括护士人口学资料、职业高原问卷、工作满意度问卷。由研究者本人负责调查，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷当场发放当场收回。
1.2.2 研究工具
1.2.2.1 护士一般资料 包括性别、年龄、工龄、职称等8项内容。
1.2.2.2 护士职业高原问卷 使用国内谢宝国等编制的职业高原问卷[5]，包含3个维度，分别为层级高原、内容高原、中心化高原，正方12项，负方4项。层级高原指个体员工在单位缺乏进一步向上晋升的机会；内容高原指个体员工在单位不能学到新知识技能；中心化高原指个体员工在单位不被领导所重视，没有发言权。采用Likert 5级计分法，正方12项，按“非常同意”“较同意”“一般”“较不同意”“非常不同意”顺序分别赋值1～5分，负方4项反向计分。均值为3分，得分越低，说明状况越好，反之，越差。该问卷经专家评价内容效度为0.772，重测信度为0.843，Cronbach’s α为0.733。
1.2.2.3 明尼苏达工作满意度量表 本研究采用的是MSQ短版本量表[7]。该量表包括内在满意度和外在满意度2个部分，共20个条目，其中内在满意度12个条目，外在满意度8个条目，总分100分，计算20个题项的总分来获得员工的工作满意度。得分小于60分为低，60～80分为一般，大于80分为工作满意度高。正向计分赋值方法同上。
1.3 统计学处理 本研究使用SPSS 17.0统计学软件处理数据，建立数据库，计量资料以（x±s）表示，对结果进行相关及回归分析，以P
2 结果
2.1 护士一般资料 护士的一般资料见表1。
2.2 护士职业高原状况 护士职业高原总体及各维度得分具体为：中心化高原（3.32±0.76）分，层级高原（3.15±0.82）分，内容高原（2.63±0.61）分，职业高原（3.06±0.58）分。
2.3 护士工作满意度得分 护士工作满意度总体及各部分得分具体为：内源性满意度（65.64±11.75）分，外源性满意度（57.89±10.21）分，工作满意度（61.52±10.36）分。
2.4 护士职业高原与工作满意度的关系 口腔科门诊护士职业高原得分越高，其工作满意度越低，反之得分越低，满意度越高，呈负相关（P
注：表中均为r值
2.5 护士工作满意度预测因素的多元逐步回归分析 以口腔科门诊护士工作满意度总均分为因变量，以一般资料及职业高原三维度为自变量，其中职业高原各维度使用实际得分，一般资料赋值，进行多元逐步回归分析，结果显示：层级高原（P
注：R2=0.369
3 讨论
3.1 护士职业高原总体及各维度水平分析 本研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原总体得分为（3.06±0.58）分，处于中等水平。各维度中心化高原的得分最高，为（3.32±0.76）分，层级高原得分为（3.15±0.82）分，均超过中等临界值3分标准，说明口腔科门诊护士在本单位不被领导重视，没有发言权情况较严重，向上晋升的机会也很小。因目前各单位长期的金字塔式管理模式[8]，医院护理工作方面的权利基本都集中在护理部与各级护士长身上，普通护士很少能有机会参与并表达管理意见。传统的行政组织结构使得护理管理职位本来就少，加之大部分管理者任职期限长达十至二十几年不等，所以绝大多数临床护士职位晋升的愿望基本得不到实现。内容高原得分相对较低，为（2.63±0.61）分，这可能与深圳口腔医疗专业发展迅速，而作为配合口腔医生手术、操作治疗的口腔专科护士，必须不断学习口腔及院感等方面的新知识和新技能，这样才能胜任口腔专科护理的工作有关，同时与深圳各三级医院护理业务学习和继续教育的完善管理及年度继续教育得分须人人达标是分不开的。
3.2 护士工作满意度水平分析 口腔科门诊护士的工作满意度得分为30～80分，平均（61.52±10.36）分，满意程度一般，其中外源性满意度为（57.89±10.21）分，较内源性满意度的（65.64±11.75）分稍低，可能与现在的医疗大环境不太和谐、付出与回报不成正比，还有人们对口腔专科护理工作的认知不够，觉得口腔科护士就是给医生传递器械或打杂之类的，护士的职业价值不被认同等因素有关。同时因为经济利益的考虑，多数医院觉得护士不直接创收，而紧缩护士编制，甚至长期缺编，导致口腔科门诊护士经常加班加点，以及在排班时并未按职称、水平能力的不同进行分层使用等等，这些都会导致护士工作满意度降低。
3.3 护士职业高原与工作满意度的相关分析 本研究结果表明，口腔科门诊护士职业高原与工作满意度呈显著负相关，职业高原得分越高，工作满意度越低，见表2显示。多元逐步回归分析，护士人口学资料中，职称影响其工作满意度水平，并且呈正向预测作用，即职称高的护士，其工作满意度也越高。按照目前护士职称晋升标准，需要学历、科研能力和工作经历等综合能力达到一定水平才有可能得到晋级[9]。所以高职称护士专业知识会更全面，工作学习能力也更强，在科室中的地位及待遇也相对越高，其工作满意度也越高。护士职业高原3 个维度中，中心化高原及层级高原对工作满意度有负向预测作用。医院护理管理者可以此作参考，从降低中心化高原与层级高原的角度来提高护士工作满意度水平。
本研究中护士的中心化高原是其工作满意度重要的预测因素。在所调查的深圳5家三级综合医院中，口腔科并不都是本院重点科室。由于深圳暂无大型公立口腔专科医院，对于常住人口早已超过1000万的大城市来说，深圳口腔科医生的配备远远没有满足患者的需求，随着人们经济实力、生活水平的提高，对口腔牙齿的重视程度也随之增高[10]，供需矛盾导致各个大医院口腔科门诊患者太多，压力太大，护士分诊、配台工作难度增加。同时深圳口腔医疗技术发展迅速，口腔专科护理相对滞后，大多数医院都达不到“四手操作”的专科护理规范[11]，且多数管理者对口腔专科护理并不太熟悉，各规章制度及职责流程都是自上而下颁布传达，并无实质性征求临床专科护士的建议，致其远离组织中心，降低工作满意度。而医院管理者应该加强对口腔科门诊护理工作的重视，积极调研科室工作开展情况，医、护、患矛盾情况，主动帮助临床护士解决工作中遇到的问题，迎难解惑，做临床护士的贴心人。加强对口腔科门诊护理人员的重视，鼓励护士参与医院科室的相关护理决策，表达相关意见，树立主人翁责任感。鼓励护士外出培训进修，参与管理论坛，职业规划咨询等。护士长可与护士一起设置科室未来目标，调动其积极性，增加其归属感，从而达到降低护士中心化高原，提高工作满意度的目的。
护士层级高原是预测其工作满意度的另一重要因素。在社会环境和文化背景的影响下，人们一般认为护士职业发展成功就是走上管理岗位。而传统的护理组织结构模式，使得护士长或护理部主任职位有限，大多数护士期望自己向上晋升的目标不能实现。因口腔科门诊护士无夜班岗位，部分医院护理管理者为照顾各科有夜班岗位护士的心理，往往会在奖金福利待遇上对口腔科护士有所偏低，有的甚至限制其晋升，严重挫伤了护士的工作积极性，导致口腔科门诊护士层级高原增高，工作满意度降低，人才流失。为此，管理者可以通过改善医院护理文化氛围，引进科学护理管理方式，倡导职业目标的多样化，同时建立公平、公正、公开的职位竞争机制，鼓励大家参与竞选，表达观点建议。尊重口腔护理专业，使其在综合医院中发挥自己的专科特色，增强其在同专业中的竞争力。合理使用护理人才，废除以往平台式的管理模式[12]，按护士学历水平、职称能力的不同分层使用，责、权、利到位[13]，体现口腔专科护士的职业价值。有资料表示，员工在工作中得到的回报大于期望值，工作满意度增高，小于期望值，工作满意度降低[14-15]。本研究表1显示，口腔科门诊护士中级职称占53.11%，且大部分年龄均在30～40岁之间，是科室技术骨干，中坚力量。医院管理者应为其提供发展机会和成长空间，鼓励护士晋级职称，申请科研课题，发表专业论文，降低护士层级高原，提高工作满意度，也更有利于口腔护理学科的发展。
本次研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原现状处于中等水平，工作满意度一般，且两者关系呈显著负相关，护理管理者可以此为参考依据，结合降低护士职业高原的策略，制定出提高护士工作满意度的相关干预措施，将有利于口腔专科护理稳定健康发展。但由于调查对象局限于本市5家三级医院口腔科门诊护士，结果或有偏差，有待进一步研究。
参考文献
[1] Ference T P， Stoner J A，Warren E K.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review， 1977，2（4）：602-612.
[2] Shon M.Job satisfaction，perceived career plateau and the percep-tion of promotability：a correlational study in television medial[D].Unpublished Doctoral Dissertation，Minneapolis：Walden University，2010.
[3]马远，凌文辁，刘耀中.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学，2003，26（2）：531-532.
[4] Veiga J F.Plateaued versus nonplateaued managers：career patterns， attitudes and path potential[J].Academy of Management Journal，1981，23（24）：566-578.
[5]谢宝国，龙立荣，赵一君.职业高原问卷的编制及信效度研究[J].中国临床心理学杂志，2008，16（4）：344-347.
[6]郭雨松.企业员工职业高原、工作满意度与工作绩效的关系研究[D].成都：西南交通大学，2012.
[7] Lawler E E，Porter L W.The effect of performance on job satisfaction [J].Industrial Relations，1967，7（5）：20-28.
[8]刘丹，常虹，周海燕，等.天津市护士长职业高原现状及相关因素分析[J].护理管理杂志，2011，11（9）：615-617.
[9]李少华，陈丽萍，刘丹，等.护士职业高原与工作绩效的相关性研究[J].护理研究，2014，28（2）：418-420.
[10]胡爱云，周伟颜.口腔卫生宣教在中年人牙周病治疗中的作用[J].中国医学创新，2013，10（3）：5-7.
[11]葛丰.口腔科临床四手操作技术[J].口腔临床护理，2008，1（1）：5-15.
[12]王淑红.新型管理模式在护理管理中的应用[J].中国医学创新，2013，10（11）：67-68.
[13]尹红.“职业高原”现象与护理人力资源使用现状相关性分析及建议[J].中国护理管理，2008，8（11）：45-47.
[14]侯静，郭红艳，孙红，等.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志，2013，48（3）：251-253.
护士晋升论文范文第11篇
1 稳定是做好工作的基础
结合我院护理人员结构特点，健全以人为本的护理管理激励机制。充分尊重、理解护理人员，关心解决护理人员的生活及各种需求，最大限度调动护理人员的积极性，激发其潜能。以人为本，以情留人，以事业拴人是稳定聘用护理人员的关键。建立畅通的专业职称申报和晋升考核路径，从源头上解决聘用护士的后顾之忧。为已签定劳动合同的护士办理养老统筹金、失业金、社会医保基金，享受孕期产假，带薪假期。节假日的福利待遇与在职工同工同酬。提供安全，舒适的生活空间，创造条件，满足年轻护士的生活需要。充分发挥个人的爱好及长处，定期开展活动，丰富年轻人的业余生活。
2 提供发展空间，大胆提拔使用
医院对思想素质好、综合业务水平能力强的护士，护理部有计划地分批外送学习进修。在护士长的选拔上，实现与在职护士公平竟争的局势，体现聘用护士优者上的局面。在科室的主力军方面，呈现出聘用护士占优势的局面，为聘用护士提供了施展自我才华的平台。提供机会，参加各种人事进编考核，给予合情合理的“人性化”关怀。
3 实施“晋档调薪”的管理模式，优化稳定聘用护理队伍，收效明显
实施年度考评制度，从德、能、勤、技四个方面综合量化考评每一位护士，分别界定为优秀(20%)、称职(40%)、基本称职(35%)、不称职(5%)，作为晋档调薪的主要依据。按照护理部制定的“年度聘用护士晋档、调档、续聘工作实施方案”，首先通过科室开展专业理论、操作考试、个人述职、民主测评工作的同时，护理部做好全院护士年度护理操作及理论知识考核、全院投诉、患者意见反馈、护理差错、出勤率、夜班数、年度学分及论文等数据的统计工作，最后通过院部考评的程序，依据相关数据及相关规定确定优秀、称职、基本称职和不称职的人员，并在全院公示3 d，以体现公开、公平、公正。考评优秀者晋档，称职者调档，基本称职者依据工作年限的不同增资，打破了以往“干好干坏一个样，工作年限长短一个样”的局面，进而提高了大家的工作积极性，并稳定了护理队伍。
4 效果
护士晋升论文范文第12篇
1、理论能力薄弱:越来越多的年轻护士是从初中毕业生中招收而来的(虽然目前有院校招收本、专科学员，但对于县级医院而言是远水难解近渴)，在某种程度上，他们的文化水平与当今的护理要求有一定距离，其主要表现为护理文书书写不规范，护理程序制定无序，工作中主动性不强，缺乏独立思考能力及前瞻性观察问题方法，工作中的成绩与失误不能及时总结，从而失去了推陈出新的机会。这种种原因都与其文字表达能力欠佳、自身素质不高等有关。
2、培训、交流机会少:一些有志向的护理人员因一些客观因素，闭门造车，难以创新，难以出成绩，虽然他们内心渴望了解一些医学新动态，新知识与技能，可是因县级医院的经济能力、设备配备等多方面原因，他们很少有机会去上级医院进修、深造，更无须谈交流了，因此在从事护理科研与论文撰写等方面困难重重。纵观目前有关护理方面杂志，刊载的大都是护理科技、新知识一类的题材，临床基础护理题材观念难以突破，而在高科技医疗、护理开展很少的状况下，势必影响论文的选材，再者由于有些论文项目需要实验室的配合、数据统计学、相关的理论资料等条件的辅助，不能不说在此条件下也制约了护理人员出文章成果，挫伤了一部分人的积极性。
3、医院客观环境:如很多医院护理人员配备不足、缺编，护士与床位、医生之比失衡;有一部分护士转做他行;而在岗的又从事大量非护理专业工作，造成护士在病房时间少，与患者接触交流少，成为一种无形的护理资源浪费;另外一部分医院存在重医轻护，在晋升、福利等方面偏重医疗。
4、社会因素影响:大部分护士由女性承担，她们同时是妻子、是母亲，即要忙工作，又要忙家务，加上频繁地值晚班，精力也有限。社会一些人对护理工作不理解，认为医生吩咐干啥就干啥，做得再好也没有人赞同你。另外护士自身观念定位不正确，认为护理专业没多大出息，好歹都一样，出不了成绩与成果，到时等待论资排辈晋级，再努力也就那样。
二、县级医院护理队伍中存在的问题，须采取行之有效的措施
1、提高职业道德:要深入进行思想教育，树立坚定的专业思想，转变观念，提高思想素质，使在职的护士敬业，爱岗。护理工作是一个给千百万患者带来幸福的高尚职业和光荣的岗位，“高尚”是因为她要把解决患者的疾苦高于个人得失，“光荣”就在于为社会、为人民所作的无私贡献，我们正是为了献身人类的卫生保健事业而安心于平凡的岗位上，从事繁琐细致的辛勤劳动。每一个患者的康复，每一个重危患者生命的挽救成功，都牵动着我们的心，激起内心的欣慰。
2、注重职业素质培养:护士职业素质，就是根据护理专业的特点所应具备的特有的职业素质，是提高护理工作质量的关键，通过护理工作保证患者处于接受治疗的最佳的心理状态所具备的特有的素质，包括仪表、语言等。保持开朗宁静的心境、敏锐的观察力、严谨的工作作风、沉着冷静机动灵活的头脑等。同时护士自身应加强业务，技术的学习，认真钻研业务，不断更新知识，学习与护理相关的知识，如社会学、心理学、人文学、美学、伦理学、行为科学、哲学等方面知识，充实自己的业务水平，以适应医学科学不断发展的需要。
3、提高业物水平:本单位不定期对护理人员进行培训，通过学术交流，信息互通等，鼓励护士参加科研改革、创新，对工作中成绩突出者给予奖励。
4、争取领导支持:医院领导对护理工作给予更多支持，比如新近开展的“优质护理服务示范工程”，它要求护士有更多的时间和精力用于同临床患者交流，这样就要求管理层调动各辅助科室和后勤保障系统全力配合，把护士真正还给患者，以此提高护理质量，让护士的工作做到人尽其职;
护士晋升论文范文第13篇
1.1研究对象采用整群随机抽样,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。纳入标准:（1）连续从事ICU护理工作满1年及1年以上的注册护士；（2）知情同意参与本研究。排除标准：护理管理者、行政班人员；实习及进修护士；1年内累计学习、进修、休假等原因不在岗3个月及以上者。
1.2调查工具包含自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷，内容包括年龄、性别、监护室工作年限、工龄、职称、学历、婚姻状况、用工性质8项内容，及谢宝国等编制的职业生涯高原问卷[9]。职业生涯高原问卷包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度。层级高原4个条目、内容高原6个条目、中心化高原6个条目,共16个条目,其中12个负性条目，4个正性条目。采用Likert6级计分法，正性条目完全不同意、比较不同意、有点不同意、有点同意、比较同意、完全同意分别赋值1、2、3、4、5、6分，负性条目反向计分。均分≥4分，可以认定为出现了职业高原现象[9]，得分越高，说明职业高原状况越严重。该问卷中的层级高原是指个体在当前组织中进一步向上晋升的可能性微乎其微的一种状态；内容高原是指个体不能从当前工作中学到新的知识和技能对当前工作产生厌倦；中心化高原指个体在当前层级水平上，向组织中心横向调动的可能性很小[10]。采取方便抽样法抽取深圳市三级甲等医院92名ICU护士为调查对象，进行预调查。调查问卷的信效度经评定，得出问卷的内部一致性Cronbach’sα系数为0.838，结构效度为0.820。具有较好的信度和效度。
1.3调查方法本次调查以本研究员为主，由经培训后的调查员协助问卷调查工作。应用统一指导语，向研究对象详细解释研究意图、填表细则及每个条目的含义等，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷由研究者当场发放当场收回。共发放问卷215份，回收有效问卷205份，有效回收率为95.3％。
1.4统计学分析将原始数据采用Excel2010建立数据库，双人进行数据输入和查对，运用SPSS17.0进行描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析以及多重线性回归分析。
2结果
2.1研究对象一般情况205名调查对象，年龄21~47（29.60±4.61）岁，工龄为1~26（7.85±5.18）年，监护室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；大专66名（32.2%），本科139名（67.8%）；护士64名（31.2%），护师83名（40.5%），主管护师及以上58名（28.3%）；已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；正式员工84名（41%），聘用员工121名（59%）。
2.2深圳市ICU护士职业高原总体及各维度得分调查结果显示，深圳市ICU护士职业高原总体得分（3.76±0.74）分，层级高原维度得分为（4.26±0.97）分，中心化高原维度得分为（3.97±0.94）分，内容高原维度得分为（3.22±0.99）分。
2.3深圳市ICU护士职业高原及各维度得分在不同人口特征之间的比较结果见表1。由表1的两独立样本t检验结果可知，不同性别ICU护士职业高原得分仅在中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即男性ICU护士中心化高原维度的得分高于女性护士；已婚状态和未婚状态的ICU护士职业高原得分同样仅有中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即未婚的ICU护士中心化高原维度得分高于已婚护士；不同用工性质的ICU护士职业高原得分在中心化高原、内容高原维度上存在统计学差异（P<0.05），即聘用护士中心化高原维度得分>4分，远高于正式在编护士，处于职业高原状态，但其内容高原维度的得分却低于正式在编护士；不同学历层次的ICU护士，职业高原总体及职业高原各维度的得分比较差异无统计学意义（P>0.05），即大专和本科学历的ICU护士职业高原及职业高原各个维度的得分比较差异无统计学意义。由表1的单因素方差分析结果可知，不同职称的ICU护士职业高原得分在职业高原总体及中心化高原、内容高原维度存在统计学差异（P<0.01），即职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士职称和主管护师及以上职称，而内容高原维度，随着ICU护士职称的上升，内容高原得分也出现了相应的升高。
2.4年龄、工龄、监护室工作年限与ICU护士职业高原的相关性分析对于年龄、工龄、监护室工作年限3个连续人口统计学变量，采用相关性分析，结果见表2。由表2的相关性分析结果可知，人口统计学变量中的年龄与内容高原（P<0.01）、职业高原（P<0.05）相关性有统计学意义；工龄与中心化高原（P<0.05）、内容高原（P<0.01）相关性有统计学意义；监护室工作年限又与中心化高原、内容高原相关性有统计学意义（P<0.01）。但年龄、工龄、监护室工作年限与层级高原维度相关性无统计学意义（P>0.05）。以上结果表明年龄、工龄、监护室工作年限与职业高原总体以及中心化高原、内容高原维度之间存在密切的关系，可以纳入多重线性回归方程，进行进一步分析。
2.5人口统计学变量对ICU护士职业高原的影响多重线性回归分析分别以职业高原总体及各维度得分为因变量，年龄、工龄、监护室工作年限、性别、学历、职称、婚姻、用工性质为自变量，自变量赋值方法：大专为1，本科为2；职称中护士为1，护师为2，主管护师及以上为3；男性为1，女性为2；已婚为1，未婚为2；正式为1，聘用为2，进行多重线性回归分析，其中以调查对象的一般人口学资料为自变量，层级高原维度为因变量，进行多重线性回归分析的结果显示F=1.339，P=0.219，按照0.05的检验水准，不能拒绝H0，因此认为所建立的多重线性回归方程没有意义，调查对象的一般人口统计学变量不足以影响层级高原维度的得分。其他结果见表3。由表3可见，人口统计学变量中年龄、婚姻、职称、监护室工作年限对职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响有统计学意义，性别、用工性质、职称、工龄未进入方程，对职业高原及其维度的影响无统计学意义。具体结果为职称、婚姻、年龄、监护室工作年限与中心化高原具有线性回归关系，中心化高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻和监护室工作年限呈负相关；婚姻、年龄与内容高原具有线性回归关系，内容高原与年龄呈正相关，与婚姻呈负相关；职称、婚姻、年龄均与职业高原总体具有线性回归关系，职业高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻呈负相关。
3讨论
3.1深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状分析调查结果显示，深圳市4所三级甲等医院的ICU护士整体处于职业高原的潜高原状态,其中层级高原维度得分最高,高于4分，进入职业高原。对于这个结果，笔者认为，这可能与ICU护士普遍认为目前职业生涯的垂直流动可能性小有关。这种垂直流动，在我国护理行业大环境中看来，主要包含了行政管理职务上的晋升和技术路径中的上升两条途径。从护理管理模式来看，护理行政管理路径以直线式结构为主，技术路径以金字塔式结构为主，这两种垂直晋升路径中，越是向上护理管理岗位和技术职称名额越是有限，正是这种局限，令得护理人员的垂直发展存在瓶颈，因此层级高原得分高。内容高原维度得分最低,表明ICU护士在重症护理专业知识和业务技能方面有机会得到充实，能够保持较好学习态势。原因可能与ICU护理工作内容有关，首先重症医学本身是一门专业性很强的学科，拥有先进、复杂的诊断、治疗、监护设备与监护技术，随着重症医学的不断更新和发展，ICU护理工作内容不断丰富、专业知识更新速度快，工作职能不断扩展，专科护理工作内涵不断延伸，为ICU护士新知识、技能的获取提供了广阔的空间，因此内容高原维度的得分最低。由此，笔者认为护理管理者可以把握ICU的专业优势，积极协助护士充实专业知识，开阔视野，以延迟ICU护士内容高原的产生。
3.2人口统计学变量对职业高原及其各维度的影响
3.2.1年龄对职业高原的影响本研究中多重线性回归分析结果显示，年龄对职业高原总体、内容高原、中心化高原维度均有影响，呈正相关，对层级高原维度无显著影响。究其原因可能为，ICU护士年龄适宜在22~35岁，因该年龄段者精力充沛，反应敏捷，又有一定的临床经验，工作热情高，有足够能力及精力学习新的知识和技能，拥有强烈的竞争意识和发展意愿，发展潜力大，所以医院、科室更倾向于提拔年轻护士，相比于年轻的护士，随着年龄的增长ICU护士体力、精力均出现下降趋势，在完成日常高强度三班倒的工作之余很难保持足够的精力继续进行学习、科研、教学、管理等工作。其次，随着年龄的增长护士们的工作经验不断得到丰富，知识累积也相应的增加，再提高的空间较小，如果科室以及医院不能或者很少提供更广阔的学习机会和交流平台，其对新知识技能获取的难度必然增加，因而随着年龄的增长，其对内容高原的感知也很可能愈加的明显。年龄愈见增长，护士们的体力、精力受到影响，工作热情也在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受、创新和应变能力也会相应变差，能力提升相应的也会受到限制，形成了恶性循环，加之组织核心位置需要的人员数量有限，其在组织中横向流动的机会也会越来越小，感知中心化高原也就难以避免。但是对于层级高原来讲，因为医院的组织管理、晋升模式的限制，年龄的影响因素表现的并不那么显著。
3.2.2婚姻对职业高原的影响本研究两独立样本t检验结果显示，已婚和未婚ICU护士中心化高原维度得分差异有统计学意义（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚护士相对已婚的护士，知觉到在当前层级水平上，向组织中心横向流动更加困难。同时回归分析也显示，职业高原总体、中心化高原、内容高原维度均与婚姻负相关（P<0.01），可见婚姻对于职业高原总体以及中心化高原、内容高原的得分有显著影响。结合ICU护士的职业背景分析，笔者认为，工作的性质和特点，决定了ICU是工作压力最高的科室之一加之深圳是个“移民”城市，护士人群中外来人口的比例相对较大，未婚护士身在异乡，家庭支持力度不足，生活中需要独自处理诸多琐事，工作中又只能独自面对监护室工作的各项压力，更易于感知职业高原。且未婚在一线城市又同时意味着不稳定，生活或者职业上的变化较多，流动性较大，相比之下，已婚护士的家庭社会支持系统更加完善，生活状态更加稳定更容易得到组织的信任，比较易于流向组织核心。另外有研究认为，进入婚姻的女性对工作和职业的投入降低，母亲角色成为生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的状态，本研究调查中女性占76.6%，处于此状态的已婚女护士很可能在职业高原总体、中心化高原、内容高原维度上的感知也出现了相应的弱化。
3.2.3职称对职业高原的影响表1单因素分析结果显示，在职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士和主管护师及以上职称，说明对于处于初级护师职的ICU护士来讲，因组织核心位置有限，且多被更高职称者占据，移动可能出现了停滞。同时能够改变这种停滞所需准备中的向更高一级职称晋升，因为要求的条件更高，职称晋升难度越来越大，更加加重了护师职称护士的中心化高原感知。内容高原维度得分显示，随着职称的上升高原得分增加，说明职称对于ICU护士知觉内容高原有显著影响。职称越高，所能获得的新知识、新技术越少，容易对当前的工作产生厌倦。但是经过多重线性回归分析，职称在内容高原维度未进入方程，究其原因，可能因为与其他影响因素相比，职称对内容高原维度的影响不明显，而被其他因素所取代。
3.2.4监护室工作年限对职业高原的影响表3显示，经回归分析，监护室工作年限只在中心化高原维度进入了方程，并对中心化高原产生负向影响，这说明随着在监护室工作时间的增加，ICU护士的专业知识技能逐渐完善，工作能力不断增强，综合素质得到提高。这就意味着随着监护室工作年限的累积ICU护士得以具备更强的实力向组织核心靠拢。究其原因，ICU是一个专业性强的科室，监护室工作年限长是ICU护士理论丰富、专业能力过硬的有力保证，利于护理人员向组织中心移动。
3.3对策针对本次调查结果，弱化年龄、职称对ICU护士职业高原的消极影响，发挥监护室工作年限、婚姻对职业高原的积极作用，提出以下对策。
3.3.1组织方面
3.3.1.1优化人力资源配置通过招聘新护士、接受其他科室护士轮转、增加护工等途径，改善ICU护士不足现状，努力实现（3~4）∶1的护理人员与床位比，减少护士工作量，保证休息时间，以利于自我充电，减轻护士身体和精神上的压力，缓解年龄带来的不利影响。
3.3.1.2规范层级管理，增加核心职位的设置根据《护理工作管理规范》按层级给予护士工作权限和待遇，履行岗位职责和工作任务，增加技术途径上升空间；推行组长带班制，设置带班组长职位，采取公平的竞争机制，鼓励符合竞聘条件者竞争上岗，唤起护士适度的危机感和提升ICU专业成长的紧迫感，为护士提供更多的机会和途径向组织中心流动以缓解职称对ICU护士中心化高原的影响。
3.3.1.3完善培训体系，加强岗位轮换加强ICU专科护士培训及各种ICU专职护士培训，如仪器设备专职护士、呼吸机治疗专职护士、造口护士、PICC专职护士、营养护士、临床带教老师等，使ICU护士在不同的专职领域中成为专家，在新的角色中找到挑战性，体验到工作的成就感，有利于减轻内容高原和中心化高原的消极作用，更大的发挥监护室工作年限对中心化高原的有利影响；采取护士轮岗制，避免长期固定某一职位主观上产生倦怠或客观上不公平的状况发生，同时岗位的轮换更加利于护理技能的全面发展和提升。
3.3.1.4帮助护士做好职业规划鼓励ICU护士进修学习、参与科研和撰写论文，鼓励晋升职称，支持在职提升学历。护理管理者协助ICU护士评估目前状况，设计个性的职业规划，在职业发展中明确目标，变被动为主动，以克服职业高原的消极影响。
3.3.1.5注重科室文化重视婚姻对职业高原的负向影响，积极组织联谊活动创造安全有益的社交机会；倡导温暖和谐的科室文化，营造家的氛围，对未婚护士给予生活工作等各个方面的支持，协助其减轻压力，鼓励已婚护士分享经营幸福婚姻的经验；由于ICU科室环境封闭，鼓励ICU护士业余时间走出工作，体验世界，加强与外界的沟通，舒缓心情，缓解压力。
护士晋升论文范文第14篇
1．1对象
荆州市7所二级甲等综合性医院，其中市级医院2所（S1、S2），县级医院5所（X1～X5），共计2567名护士作为本次调查对象。
1．2方法
1．2．1调查方法
采用整群抽样方式，对荆州市所辖的7所二级甲等综合性医院2010～2012年护理科研开展情况进行调查，为保证结果的真实性、准确性，全部资料实行原件查看，由护理部将所有发表的论文期刊、科研课题下达文件、课题登记证书及著作等原件集中存放备查，调查内容包括：全院护士数、数、统计源期刊篇数、专著、承担省市级科研课题、科研成果以及专利情况。
1．2．2统计学方法
采用SPSS17．0软件进行统计描述分析。
2讨论
2．1结果分析
2．1．1护理人员整体学历水平偏低，科研能力有待提高
科研能力是指发现问题、分析问题、解决问题，或在分析问题时，有所发明有所创造的能力。这种能力需要通过系统的学习而获得。从我国目前的护理教育体系来看，专科教育对于护理科研的内容基本是空缺，本科教育中虽然有开设护理科研课程，但由于本科阶段有较大的基础理论及实践课程量，学生没有更多的时间投入到护理科研的工作中，只是初步具备了科研意识，只有在研究生教育中才会进行系统的科研知识的学习及实践。从表1结果可以看出，目前在我市二级医院中尚无硕士学历人员，本次调查中本科、大专学历的护士是在中专起点上通过自学考试、成人或在职函授教育等形式取得的学历，没有高考起点的全日制本科生。绝大部分护士没有经过系统培训，缺乏科学研究应具备的相应的知识，导致护理人员护理科研能力普遍不足。
2．1．2护理人员参与积极性不高，科研氛围不足
根据荆州市护理重点专科要求，护理人员的数量要占到总数的10％，其目的是希望从制度层面要求更多的护理人员参与护理科研及论文的写作，但从表2可以看出，这个数量并没有完成，且已发表的文章中有大部分是同一作者的文章，所以，护理人员写作的积极性尚未充分发挥。部分医院也只是依赖于这小部份人来完成上级的指令性任务，并未达到整体提高的目标。
2．1．3护士人力资源的严重匮乏，导致护士疲于应付工作，缺乏护理科研的积极性
以上7所医院虽然有3所达到了国家规定的最低1∶0．4的床护比，但这3所医院均是为即将迁址到新医院前所做的护士人力资源储备，如搬新院后随着床位的扩张，仍达不到1∶0．4的最低标准配备，且都是刚入职的新护士，不具备撰写论文及开展科研的能力。因为人力资源的严重不足，所以护理人员的劳动强度增大，疲于去完成日常工作，无时间去观察、发现、思考科研问题，即使在工作中发现有价值的问题，由于工作的被动与人员的压力，护理人员也没有足够的时间和精力深入探究这些问题，这种状况不但挫伤了护理人员开展科研活动的主动性与积极性，也加重了护士的工作疲溃感。
2．1．4缺少护理科研的学科带头人
由于多种原因，基层医院中高职称的护理人员很少，此次调查的7所医院均没有达到临床护理重点专科要求高级以上人员达5％的最低要求，特别是在县级医院更低。此次调查中，县级医院正高级护理人员只有1名。有调查显示，目前基层医院护士护理科研原动力较差，普遍存在为了晋升才进行护理科研的现象。这与本次调查结果一致，基层医院职称晋升由于受指标限制非常难，这样导致护理人员职称晋升没有希望，也就丧失了科研与撰写论文的动力。同时，由于护理岗位管理、层级管理还未真正实施，不论学历和技术高低都做同样的工作，没有真正做到人尽其才，使具有丰富临床经验和部分较高学历的护士的积极性受到打击，没有很好地发挥能动性，带动护理队伍的科研。
2．2对策
2．2．1改革护理管理模式，大胆创新，引入竞争机制
爱因斯坦曾说过“兴趣是最好的老师”，要想让护理人员积极投入到护理科研中去，首先要充分调动大家的科研热情。要充分调动护士的积极性和创造性，就必须要实行护理岗位管理，只有从护士的岗位设置、护士配备、护士分级、岗位培训、绩效考核、护士晋升等多方面着手，才能够更好地调动护士的积极性和创造性。同时还可实施目标管理，将护理论文撰写数量与质量作为院科两级考核指标之一，对中级以上人员要求每人每年至少l篇，同时，对于超额完成的给予适当奖励，在评先表优、外出进修学习时给予政策倾斜，笔者所在医院（三级甲等医院）就是通过该方式，使护理论文及科研的数量及质量得到很大提高，护理人员的科研能力得到了提升。
2．2．2加强护士素质教育，完善知识结构，提高基层医院护士科研能力
有研究显示，护理教育能增加护士的科研知识，提高护士评估研究成果的能力。各医院要重视护理继续教育工作，在课程设置中要增加对护理科研写作方面知识的内容。同时，将科研骨干送出去学习与深造，回归后成立院内科研小组，由其负责组织有科研积极性和写作能力的护士，请相关专家讲授科研知识，定期召开学术小讲座、论坛等活动，营造学术氛围；同时开展从易到难、从小选题到大选题的护理科研，以点带面提高护理科研水平。
2．2．3争取各级领导的支持各级医院要认真落实
护士晋升论文范文第15篇
光阴似箭，日月如梭。作为一名光荣的白衣天使，我特别注重自己的廉洁自律性，吃苦在前、享受在后，带病坚持工作；努力提高自己的思想认识，积极参与护理支部建设，发展更多的年轻党员梯队，其中以年轻的骨干为主，使护理支部呈现一派积极向上的朝气和活力。
20xx年很快过去了，在过去的一年里，在院领导、护士长及科主任的正确领导下，我认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论医学`和“三个代表”的重要思想。坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，善于总结工作中的经验教训，踏踏实实做好医疗护理工作。
在获得病员广泛好评的同时，也得到各级领导、护士长的认可。较好的完成了20xx年度的工作任务。具体情况总结如下：
一、思想道德、政治品质方面
能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习护士专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，规范操作。
二、专业知识、工作能力方面
我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：协助护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。认真接待每一位病人，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的苦处。
认真做好医疗文书的书写工作，医疗文书的书写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习科室文件书写规范，认真书写一般护理记录，危重护理记录及抢救记录。遵守规章制度，牢记三基（基础理论、基本知识和基本技能）三严（严肃的态度、严格的要求、严密的方法）。
护理部为了提高每位护士的理论和操作水平，每月进行理论及操作考试，对于自己的工作要高要求严标准。工作态度要端正，“医者父母心”，本人以千方百计解除病人的疾苦为己任。
我希望所有的患者都能尽快的康复，于是每次当我进入病房时，我都利用有限的时间不遗余力的鼓励他们，耐心的帮他们了解疾病、建立战胜疾病的信心，当看到病人康复时，觉得是非常幸福的事情。
护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪。在今后工作中，我将加倍努力，为人类的护理事业作出自己应有的贡献！在即将迎来的20xx年，我会继续发扬我在过去的一年中的精神。
做好我自己的工作，急病人之所急，为病人负责，绝对不要发生因为我的原因而使病人的病情恶化，我对自己的工作要做到绝对负责，这才是一名救死扶伤的好护士应该做的最起码的工作。
作为一名护士，我时刻的意识到我担子上的重任，我不会为医院抹黑，我只会来激励我更加努力的工作。在生活中我也是会严格要求自己，我相信我会做到！
医院护士晋升职称述职报告2
20xx年是我们医院不平凡的一年，“三级甲等医院”的创建让我们全院的同志付出了辛劳的汗水。我始终以饱满的工作激情和忘我的工作态度，立足所热爱的护理工作，无怨无悔，始终牢记作为一名护理工作者的责任和义务，实践和提升自己的人生价值。我把医院提出的“以病人为中心，以质量为核心，全心全意为人民服务”的宗旨作为自己工作的指南，在科室主任和护士长的领导和关心下，在各位同事的默契合作和帮助下，较好地履行了工作职责，完成了本职工作任务，现将一年来思想工作述职如下：
一、政治思想方面。
今年我认真学习党的十x届x中全会精神。《xx》指出：要“着力保障和改善民生，必须逐步完善符合国情、比较完整、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系……”，要“健全覆盖城乡居民的社会保障体系，加快医疗卫生事业改革发展……”《xx》让我感到党和国家对医务工作重视，鼓舞人心，同时又让人感到作为一名普通护士肩上的责任，我会尽我所能，通过做好本职工作，去实践党的“科学发展观”，为构建和谐社会尽自己的绵薄之力。
二、职业道德方面
我深知，作为一名护士，就要讲究自己的职业道德，一句普通的问候，一句简单的祝福，一句善意的安慰，可能就影响着病人很长一段时间的心情。所以我时刻作到讲究文明礼貌，事事遵循职业道德，始终热爱自己的工作岗位，增强事业心，给服务对象留下好的印象。
三、工作学习方面
我严格履行岗位责任制，高质量、高标准的要求自己，勤勤恳恳做事，踏踏实实做人，保质保量的完成工作任务，全年无差错事故发生；刻苦钻研业务，积极参加医院、科室组织的各项学习活动。
特别是在“三级甲等医院”的创建期间，我认真学习了医院的各项规章制度，比较系统的重温了护理专业知识，反复练习各项操作流程，妥善处理好事业和家庭的矛盾。回首这段时光，感觉是我工作以来最忙碌的一段日子，却又感觉充实。
总之，我在平凡的工作岗位上默默奉献，为每一位病人尽自己的一份力量，并带上我最衷心地祝福。
雷锋说过，要做一颗永不生锈的螺丝钉，我的工作很普通，都是些点点滴滴、琐琐碎碎的事，没有什么丰功伟绩，但我有为党的卫生事业工作的热情，不会辜负头顶上那顶雪白的护士帽，没有违背南丁格尔画下的誓言。
