能源与动力工程的认知范文

能源与动力工程的认知范文第1篇

内容摘要：战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题，战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合。战略管理关注组织绩效，人力资源管理注重如何对人进行管理。为此，本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习。

关键词：战略人力资源管理 动态能力 智力资本

动态能力与战略人力资源管理

明确提出“动态能力”是在《动态能力与战略管理》一文中，Teece等人将动态能力定义为企业整合、构建和重置企业内外部能力以适应快速变化环境的能力，并建立了动态能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路径（Paths）（刘飞、简兆权，2010）。流程是最基础的部分，位置与路径都需要通过流程来发生作用。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，员工都拥有一定的知识技能，企业的能力主要表现为企业利用组织人力资源来获得企业产出的过程。因此，企业的能力与员工的技能是分不开的，这就需要企业管理者不仅要研究员工个体，还要研究协调不同的员工以形成企业能力的人力资源管理系统。由于企业内员工的价值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一个组织内利用员工价值和独特性的不同对应不同的人力资源管理系统，他们认为企业中存在着不同的人力资源战略，该模型为研究企业的能力、员工的技能、人力资源管理系统之间的相互作用关系提供了一个工具（朱伟民，2007）。而Eisenhardt和Martin认为动态能力是“使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。动态能力是组织层和战略层的例习（routines)，据此，企业可以根据市场的出现、崩溃、分裂、演化和消失来达到新的资源组合”（刘飞、简兆权，2010）。这些定义反映了基于动态能力，企业能根据外部环境的变化相应的作出调整，改变企业的资源基础。当企业处于稳定环境下，需要靠动态能力来调整企业资源；处于动态环境下，需要靠动态能力来转变企业资源。企业的这种变化必须基于员工新的技能与行为，而员工新的技能与行为的形成受到人力资源管理系统的影响，这表明人力资源管理的中心是理解和发展动态能力。

战略人力资源管理与组织绩效

战略人力资源管理是组织为了达到目标，系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略人力资源管理的出现为证明人力资源对于企业的价值提供了一个崭新的视角，大量研究证明，战略人力资源管理与组织绩效具有相关性。战略人力资源管理强调了人力资源管理应与企业的战略相匹配，企业通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，增进企业绩效。

Wright和Snell（2001）认为战略人力资源管理由人力资本存量（员工的知识、技能和能力）、员工关系和行为（包括心理契约、组织身份，它所强调的是人的自由意志及认知和感情）和人力资源管理系统三个基本部分组成，企业就是通过人力资源管理系统来引导员工的行为和影响人力资本存量。在此基础上，有学者提出，战略人力资源管理可以通过影响企业中人力资本存量和员工的态度与行为进而对组织绩效产生影响。蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。

后期学者开始从组织层面上探讨，认为和传统的人力资源管理仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）不同，战略人力资源管理上升到了组织层面。战略性人力资源管理增强了企业包括人力资本在内的智力资本。智力资本强调隐性知识在企业中的重要性，斯图尔特认为企业的智力资本由人力资本、结构资本和客户资本构成，并称之为智力资本的“H－S－C”结构。智力资本的形成和积累正是战略人力资源管理的一个基本任务，学者们将智力资本作为中间变量开始研究人力资源管理对企业绩效的影响。Youndt通过208个公司的数据，发现特定的人力资源管理实践与特定部分的智力资本之间有很强的关系，且人力资源管理实践、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系。

战略人力资源管理与组织绩效的框架模型

从图1中可以看出，与企业的战略相匹配，人力资源管理使企业的智力资本的变化变得容易，在智力资本驱动下，企业能力经历不断地整合、重组、扬弃，呈现出一种动态性，这能使企业与竞争对手相比更具有竞争力。

首先，人力资源管理应与企业战略相匹配。人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。企业战略与人力资源管理之间是相互依存、相互作用的，企业要根据环境的变化与自身的状况，建立适合本企业特色的人力资源管理系统。另外，人力资源管理系统内部各项政策也要协调形成一个整体。战略人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助于组织一系列的人力资源政策。本文中战略人力资源管理包括规划、选拔、薪酬、激励、沟通与开发等政策。企业应根据其战略和人力资源的现状，分析人力资源的供给与需求状况以及任职者的资格，将符合要求的人配置在相应的岗位上。根据岗位的评价确定相应的薪酬水平。在工作过程中，应对员工进行激励与沟通，使其明确改进的方向，将个人目标与企业目标协调一致，还要根据企业战略的要求，对员工进行有目的的培训与开发。

其次，人力资源管理影响了智力资本的存储、流动和变化。本文中智力资本包含人力资本、结构资本、社会资本。人力资本是指企业全体员工所具有的各种知识、技能、经验和教育背景等内容；结构资本是企业的内部结构知识，包括组织结构、管理流程、制度规范、组织文化等；社会资本是指企业的外部结构知识，指企业与顾客、供应商、合作伙伴以及政府之间的关系。人力资本是企业智力资本的重要基础，结构资本是整合人力资本上升为智力资本的平台，社会资本是企业获得外部资源的重要渠道，其建立和维系需要人力资本的支持，而结构资本促进了企业与外部的沟通，社会资本通过与人力资本和结构资本的结合，用获得的外部资源为企业创造价值。智力资本三个要素之间相互影响、相互作用，形成了智力资本的统一体。人力资源管理可以通过制订薪酬、激励、培训等策略来吸引并留住员工，从而提高企业中人力资本的存量，通过沟通等职能促进员工的相互学习，提升结构资本与社会资本。

最后，动态能力是提高企业绩效、获得竞争优势的源泉。动态能力要求企业有不断变化的能力，体现了企业在动态的环境中持续开发的能力。能力来源于资源，能力的形成过程实际上也就是各种资源整合的过程，企业的智力资本是企业能力产生的基础，而人力资源管理系统不仅直接对企业能力产生作用，还通过影响智力资本来促进企业能力的发展和更新。

提升组织绩效的战略人力资源管理

（一）知识管理

知识管理主要涉及企业如何获得、传递与使用知识，在这个过程中必须以人为中心，人是知识创造的主体。战略人力资源管理中每一块活动都体现了知识管理。规划活动使企业了解目前的知识储备和需要何种知识，选拔活动使企业获得具有某些特定知识的员工，薪酬与激励活动可以激发员工运用知识并不断进行知识创新，沟通活动便于员工进行知识的交流，开发活动可以通过知识的传播来实现知识的积累与更新。

企业知识来源于企业的内部和外部环境，企业一方面通过从外部环境获取，使外部知识进入组织内部，通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的。另一方面企业可通过员工在企业内部更新、传递新的知识。首先体现为员工个人的知识与技能通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。在这个过程中不仅涉及到员工的知识与技能，还与员工的态度相关联，因为隐性知识往往存在于员工的大脑之中，要实现知识的交流共享离不开个人意愿。员工的知识技能和员工的行为是相互影响的，只有当员工拥有一定的知识技能时，才能表现出某种特定的行为，而当企业认可员工的行为并对其进行激励时，就可以更好地留住员工，体现为企业内具有一定的人力资本存量。只有当员工的知识技能和行为相互匹配时，其所掌握的知识技能才能嵌入组织的日常行为、管理流程中，并演化为企业的专用性人力资本，从而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效（蒋建武、赵曙明，2007）。企业将获得的组织知识进行整合、创新，然后员工个人通过学习等手段将组织知识转化为个人知识，促进个人知识的增长，最后进行个人知识创新。在这个过程中，为了推动企业内部的知识共享，必须促进知识显性化，而知识一旦显性化又容易被竞争对手所模仿，反而会对企业产生影响，企业可通过不断创造、积累和利用知识，重新设计自身以适应外界环境的变化，增强企业对竞争对手的应变能力。

（二）组织学习

组织学习是企业形成和发展动态能力的根本手段。Zollo和Winter认为，动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过这种模式，企业系统地产生和修正它的运营惯例，以提高企业的效率（刘飞、简兆权，2010）。通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了企业内部智力资本的提高。学习是一个动态的过程，一是组织学习可以形成企业内部特有的相互交流和学习机制，使企业员工在交流过程中分享知识、相互学习，可以改变员工的观念，调整其知识结构，在企业中塑造新型企业文化。企业应促进员工的沟通与合作，鼓励员工共同分享个人的经验。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知识工人和合同工人的合作可以带来更高的企业绩效，这个发现不但给人力资源管理的发展带来了新的思路，也强调了各种类型的工人彼此之间合作的重要性。二是组织学习可以转变组织结构、业务流程，促进企业创新。组织学习具有路径依赖的独特性，经组织学习所产生的知识，有很大一部分是隐性的知识，具有特定的组织专属性、难以交易及难以模仿的特性，这些知识就成为组织持续竞争优势的来源。在实证研究方面，曾萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变了企业的流程，组织学习可间接改善绩效水平。

综上所述，在竞争日益激烈的今天，企业为了求得更好的发展，必须重视人力资源管理，以企业智力资本增值为基础，以知识管理为核心，通过组织学习等方式，从而使企业能不断地整合、重组内外部能力以适应快速变化的环境。

参考文献：

1.刘飞，简兆权.可持续竞争优势：基于动态能力的视角[J].科学管理研究，2010（6）

2.朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007（12）

3.Patrick M. Wright, Scott A. Snell．Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review, 2001，23(4)

能源与动力工程的认知范文第2篇

【关键词】社会关系网络；研发团队；人力资源管理

随着社会经济的发展，人力资源管理理念不断革新，尤其是在政府主张继续深化改革的大背景下，企业逐渐认识到创新的重要性。要想在竞争激烈的市场上立于不败之地，就要改变以往依靠资源实现发展的局面，将创新作为发展的驱动力，于是基于社会关系网络的各类研发团队开始受到企业重视，并成为企业人力资源管理的一部分。

一、社会关系网络概述

当前中国乃至世界经济的发展都进入了新阶段，创新型企业将引领社会未来发展方向，企业要想实现可持续发展，必须要将创新作为发展动力，因此企业需要注重提升员工以及研发团队的创新能力。社会关系网络就是企业发展的新视角，因为员工价值往往在团队中才能得以体现，任何一个员工都无法独立完成工作，其只有与周围的人互动，才能充分发挥自己的能力与精力，实现工作目标。一名员工的发展在很大程度上取决于其所处的社会网络和其与该社会网络的交往方式。社会资本形成的基础就是社会关系网络，其为信息交换与资源整合提供了依据，在研发团队中，交易成本更低、信息流通更加便捷，员工之间可以通过交流实现知识积累，提升创造力。

二、社会关系网络与研发团队人力资源管理实践的关联性分析

研发团队的人力资源管理实践一方面是为了开发员工的知识与能力；另一方面是为了整合资源，与社会关系网络建立联系。因此我们需要确认能够影响社会资本的人力资源管理实践有哪些，具体可以将影响因素分为以下三类：动机要素、员工能力要素与参与机会要素。

（一）从动机要素角度分析

所谓动机要素，就是看员工行为与工作目标之间是否保持一致，人力资源管理实践过程中，需要员工规范自身行为，为工作目标服务。以往在研究动机要素时，人们都比较关注福利待遇、绩效评估、流动晋升等，而在社会资本的概念下，则需要在没有明确回报或者没有立即给予回报的情况下进行工作，提供帮助者和接受帮助者都是团队内部员工，管理实践是产生这种动机的因素。研发团队要想将自身能力发挥到极致，就需要建立这种互惠关系，形成稳定的社会关系网络，团队中任何一名成员都可以在这一网络中获取自己需要的资源。

（二）从能力要素的角度分析

所谓能力要素就是提升团队人力资本水平的实践，员工以及团队的人力资本水平会在管理实践中有所提升。从以往的经验我们可以总结出，人员招聘、选择、培训以及试用等都属于人力资源管理实践，整个过程不仅要提升某个员工或者整个团队的知识与技能，更重要的是要思考如何将一名员工成功“嵌入”到整个团队中，要求员工有能力从周边社会关系中获取信息资源。而对于组织或者是团队内部而言，员工就是网络中的各个节点，员工的互动过程就是从周围节点获取资源的过程，也是为其他节点贡献资源的过程，基于社会关系网路的人力资源管理实践，就是要提升所有员工从节点中获取知识与技能的能力，具体有以下两点影响因素：一是员工的认知模式，如果认知模式不同，就无法识别和理解对方的知识，资源获取通常都会失败。因此在人力资源管理实践的过程中，需要建立一种共同的认知模式，各个网络节点之间能够做到相互识别、相互理解，为成功地获取资源打下基础；二是各个节点之间是否愿意交换知识，仅仅认知并理解是不够的，员工只有愿意分享自己掌握的知识与技能，才能实现资源获取、交换。因此在人力资源管理实践过程中，还要培养员工的分享精神，实现信息的高效流通。总体而言，从社会资本视角来说，要想获取能力要素，就要在实践中建立一种共同的认知模式，不断提升团队中所有员工从网络节点中获取知识的能力。

（三）从参与机会要素角度分析

工作结构设计是参与机会要素的着眼点，实际上就是赋予团队中每一位员工处理信息的权力，而不是将收集信息和处理信息的机会或者说权力都留给管理者。在传统人力资源原理中，在设计工作任务时往往会将重点放在任务结构上，但是实际上，没有任何一项工作任务是独立存在的，或是要与团队人员发生关系，或是要与顾客之间发生关系，也就是说任何一个任务的完成都离不开互动。因此在设计工作结构时，需要将员工关系考虑在内，明确各个职位之间的依赖性，从社会关系网络的视角来制定工作任务，形成一个完整的任务网络。任务并不是一成不变的，可能会在各个部门或者是各个员工之间流动，而且团队管理者有义务为员工完成任务创造一个互动平台。总的来说，机会参与要素就是注重职位与任务之间的关联性，促进员工与社会关系网络之间的交流，实现人人参与、提升互动的有效性。

三、研发团队人力资源管理实践的价值分析

（一）动机要素在社会资本情感维度的价值

社会关系网络中人际互动质量在很大程度上都取决于动机要素，我们可以将研发团队内部员工之间的关系理解为市场上的一种交易关系，交换信息与资源的过程实际是员工之间互利互惠的过程，对于社会资本来说，动机要素主要在情感维度发挥价值。针对研发团队的人力资源管理实践过程实际上能够反映出员工之间的关系，并为改善这种关系提供引导，使员工之间在无形中建立一种信任规则，或是形成一种具有即时性回报的交换关系，或是形成一种具备长期性的交换关系。要求企业研发团队管理人员从长远发展考虑问题，开展一些具备完善性动机的人力资源管理实践，强调团队的共同目标，建立员工对研发团队或者说对社会关系网络的广泛信任。可以建立集体奖励制度，也可以计划集体利益分享方案，还可以设置员工持股计划，提升员工的集体责任感，在工作中关注集体利益多于个人利益，这样员工才能自愿分享自己掌握的信息，实现网络节点之间信息的有效流通，真正做到资源共享。

（二）能力要素在社会资本认知维度的价值

研发团队进行人力资源管理实践的过程实际上就是建立团队内部统一认知模式的过程。不仅要求员工提升个体能力，同时要求员工能够协调好自身与社会网络之间的关系，对社会资本的认知维度产生积极影响。也就是说，对于社会资本来说，能力要素主要在认知维度发挥价值，具体体现在以下两方面：一是要建立一种共同的认知模式，研发团队中的人才大多数都是知识型人才，团队在招募员工的过程中，一方面要考察其掌握的知识是否与团队的知识体系相符合，另一方面还要考察其价值观是否与团队一致，只有这两点都符合要求，员工才能迅速融入到团队中，与原有的老员工形成统一的认知模式，为团队中各个网络节点之间的交流打下良好基础；二是要求员工有能力协调好团队内部开展的各项活动，员工在进入团队以后，要努力获取更多技能，在脑海中形成一种结构化的知识。培训就是提高员工这种能力的重要途径，一方面员工的知识与能力在培训过程中增长；另一方面可以在团队内部形成一种结构化的知识体系。对团队整体进行培训，不仅能够有效促进员工之间的交流，员工在交流的过程中还能相互了解彼此掌握的知识与技能，不断提升员工对网络节点知识的吸收能力。

（三）参与机会在社会资本情感维度的价值

研发团队中的所有员工需要与管理者获取均等的参与机会，这种参与体现在信息收集上，也体现在信息处理上，只有员工真正获取参与机会，才能在网络节点中获取知识和资源，团队工作结构的设计才能更加合理，也就是对于社会资本来说，参与机会主要在结构维度发挥价值。研发团队在设计工作结构时，需要明确每个员工的具体工作内容、任务的独立性以及关联性等，并将这些信息作为基础为员工提供交流机会，促进任务在员工之间的流动，提升完成任务的效率。而企业与研发团队之间的关系绝不是简单的管理与被管理的关系，企业需要为整个团队创造一种与任务相匹配器的工作环境，员工与员工之间不是简单的整合，而是要将员工“嵌入”到整个团队中，实现信息的横向共享，促进员工之间的交流与互利互惠。尤其是对于那些知识跨度比较大的项目，需要在团队内部成立一个临时小组，由掌握不同知识结构的人员构成，为不同领域的知识交流服务。除此之外，研发团队可以实行职位轮换机制，为不同岗位的员工提供更广泛的交流机会。

四、总结

当前全球已经进入了知识经济时代，企业在发展中对于研发团队的依赖程度越来越强，而研发团队发挥价值的基础是社会关系网络，企业在开展人力资源管理实践的过程中要将社会关系网络作为基础，明确员工以及工作任务之间的关联性，不断提升研发团队的产出绩效。

参考文献

[1]林亚清，赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效――环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2013，12（14）.

能源与动力工程的认知范文第3篇

一、社会关系网络概述

当前中国乃至世界经济的发展都进入了新阶段，创新型企业将引领社会未来发展方向，企业要想实现可持续发展，必须要将创新作为发展动力，因此企业需要注重提升员工以及研发团队的创新能力。社会关系网络就是企业发展的新视角，因为员工价值往往在团队中才能得以体现，任何一个员工都无法独立完成工作，其只有与周围的人互动，才能充分发挥自己的能力与精力，实现工作目标。一名员工的发展在很大程度上取决于其所处的社会网络和其与该社会网络的交往方式。社会资本形成的基础就是社会关系网络，其为信息交换与资源整合提供了依据，在研发团队中，交易成本更低、信息流通更加便捷，员工之间可以通过交流实现知识积累，提升创造力。

二、社会关系网络与研发团队人力资源管理实践的关联性分析

研发团队的人力资源管理实践一方面是为了开发员工的知识与能力；另一方面是为了整合资源，与社会关系网络建立联系。因此我们需要确认能够影响社会资本的人力资源管理实践有哪些，具体可以将影响因素分为以下三类：动机要素、员工能力要素与参与机会要素。

（一）从动机要素角度分析

所谓动机要素，就是看员工行为与工作目标之间是否保持一致，人力资源管理实践过程中，需要员工规范自身行为，为工作目标服务。以往在研究动机要素时，人们都比较关注福利待遇、绩效评估、流动晋升等，而在社会资本的概念下，则需要在没有明确回报或者没有立即给予回报的情况下进行工作，提供帮助者和接受帮助者都是团队内部员工，管理实践是产生这种动机的因素。研发团队要想将自身能力发挥到极致，就需要建立这种互惠关系，形成稳定的社会关系网络，团队中任何一名成员都可以在这一网络中获取自己需要的资源。

（二）从能力要素的角度分析

所谓能力要素就是提升团队人力资本水平的实践，员工以及团队的人力资本水平会在管理实践中有所提升。从以往的经验我们可以总结出，人员招聘、选择、培训以及试用等都属于人力资源管理实践，整个过程不仅要提升某个员工或者整个团队的知识与技能，更重要的是要思考如何将一名员工成功“嵌入”到整个团队中，要求员工有能力从周边社会关系中获取信息资源。而对于组织或者是团队内部而言，员工就是网络中的各个节点，员工的互动过程就是从周围节点获取资源的过程，也是为其他节点贡献资源的过程，基于社会关系网路的人力资源管理实践，就是要提升所有员工从节点中获取知识与技能的能力，具体有以下两点影响因素：一是员工的认知模式，如果认知模式不同，就无法识别和理解对方的知识，资源获取通常都会失败。因此在人力资源管理实践的过程中，需要建立一种共同的认知模式，各个网络节点之间能够做到相互识别、相互理解，为成功地获取资源打下基础；二是各个节点之间是否愿意交换知识，仅仅认知并理解是不够的，员工只有愿意分享自己掌握的知识与技能，才能实现资源获取、交换。因此在人力资源管理实践过程中，还要培养员工的分享精神，实现信息的高效流通。总体而言，从社会资本视角来说，要想获取能力要素，就要在实践中建立一种共同的认知模式，不断提升团队中所有员工从网络节点中获取知识的能力。

（三）从参与机会要素角度分析

工作结构设计是参与机会要素的着眼点，实际上就是赋予团队中每一位员工处理信息的权力，而不是将收集信息和处理信息的机会或者说权力都留给管理者。在传统人力资源原理中，在设计工作任务时往往会将重点放在任务结构上，但是实际上，没有任何一项工作任务是独立存在的，或是要与团队人员发生关系，或是要与顾客之间发生关系，也就是说任何一个任务的完成都离不开互动。因此在设计工作结构时，需要将员工关系考虑在内，明确各个职位之间的依赖性，从社会关系网络的视角来制定工作任务，形成一个完整的任务网络。任务并不是一成不变的，可能会在各个部门或者是各个员工之间流动，而且团队管理者有义务为员工完成任务创造一个互动平台。总的来说，机会参与要素就是注重职位与任务之间的关联性，促进员工与社会关系网络之间的交流，实现人人参与、提升互动的有效性。

三、研发团队人力资源管理实践的价值分析

（一）动机要素在社会资本情感维度的价值

社会关系网络中人际互动质量在很大程度上都取决于动机要素，我们可以将研发团队内部员工之间的关系理解为市场上的一种交易关系，交换信息与资源的过程实际是员工之间互利互惠的过程，对于社会资本来说，动机要素主要在情感维度发挥价值。针对研发团队的人力资源管理实践过程实际上能够反映出员工之间的关系，并为改善这种关系提供引导，使员工之间在无形中建立一种信任规则，或是形成一种具有即时性回报的交换关系，或是形成一种具备长期性的交换关系。要求企业研发团队管理人员从长远发展考虑问题，开展一些具备完善性动机的人力资源管理实践，强调团队的共同目标，建立员工对研发团队或者说对社会关系网络的广泛信任。可以建立集体奖励制度，也可以计划集体利益分享方案，还可以设置员工持股计划，提升员工的集体责任感，在工作中关注集体利益多于个人利益，这样员工才能自愿分享自己掌握的信息，实现网络节点之间信息的有效流通，真正做到资源共享。

（二）能力要素在社会资本认知维度的价值

研发团队进行人力资源管理实践的过程实际上就是建立团队内部统一认知模式的过程。不仅要求员工提升个体能力，同时要求员工能够协调好自身与社会网络之间的关系，对社会资本的认知维度产生积极影响。也就是说，对于社会资本来说，能力要素主要在认知维度发挥价值，具体体现在以下两方面：一是要建立一种共同的认知模式，研发团队中的人才大多数都是知识型人才，团队在招募员工的过程中，一方面要考察其掌握的知识是否与团队的知识体系相符合，另一方面还要考察其价值观是否与团队一致，只有这两点都符合要求，员工才能迅速融入到团队中，与原有的老员工形成统一的认知模式，为团队中各个网络节点之间的交流打下良好基础；二是要求员工有能力协调好团队内部开展的各项活动，员工在进入团队以后，要努力获取更多技能，在脑海中形成一种结构化的知识。培训就是提高员工这种能力的重要途径，一方面员工的知识与能力在培训过程中增长；另一方面可以在团队内部形成一种结构化的知识体系。对团队整体进行培训，不仅能够有效促进员工之间的交流，员工在交流的过程中还能相互了解彼此掌握的知识与技能，不断提升员工对网络节点知识的吸收能力。

（三）参与机会在社会资本情感维度的价值

研发团队中的所有员工需要与管理者获取均等的参与机会，这种参与体现在信息收集上，也体现在信息处理上，只有员工真正获取参与机会，才能在网络节点中获取知识和资源，团队工作结构的设计才能更加合理，也就是对于社会资本来说，参与机会主要在结构维度发挥价值。研发团队在设计工作结构时，需要明确每个员工的具体工作内容、任务的独立性以及关联性等，并将这些信息作为基础为员工提供交流机会，促进任务在员工之间的流动，提升完成任务的效率。而企业与研发团队之间的关系绝不是简单的管理与被管理的关系，企业需要为整个团队创造一种与任务相匹配器的工作环境，员工与员工之间不是简单的整合，而是要将员工“嵌入”到整个团队中，实现信息的横向共享，促进员工之间的交流与互利互惠。尤其是对于那些知识跨度比较大的项目，需要在团队内部成立一个临时小组，由掌握不同知识结构的人员构成，为不同领域的知识交流服务。除此之外，研发团队可以实行职位轮换机制，为不同岗位的员工提供更广泛的交流机会。

能源与动力工程的认知范文第4篇

关键词：知识管理；能力管理；计量专业；岗位胜任力；管理模型

作者简介：刘孚智（1962-），男，江西赣州人，广东电网公司佛山供电局，高级工程师；

邹荫荣（1964-），男，广东南海人，广东电网公司佛山供电局，高级工程师。

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0185-03

由于电力行业高度的专业性和特殊性，计量业务在管理模式和业务运行的发展中建立了具有计量专业业务特色的实施流程与方式方法。佛山供电局计量中心作为广东电网公司计量业务领域的排头兵，在业务规模不断扩大、业务要求不断提升以及业务技能不断创新的前提下，探索与积累了与现行业务相匹配的先进技术技能以及一线关键岗位的操作流程和技术标准。随着计量知识库的不断丰富，如何将优秀的经验和技能加以整理、复制和传承，并有效提高岗位胜任能力，成为计量专业能力管理的核心诉求。

一、计量专业能力管理存在的问题

计量中心在抓好建设与经营的同时，十分重视人才的发展，但在知识管理和能力管理层面还存在以下几方面问题：

1.员工能力培训与组织能力提升出现断层

就培训谈培训，目前的培训视角多聚焦于个人能力的培养而非组织能力的提升。培训课程缺乏体系化建设，员工通过培训课程内化和固化的知识与技能只能通过个人的工作发挥作用，而不能整合并转化为组织能力传承下去。

2.评价体系的能力评价缺失

原评价体系主要围绕学历、职称等表层化的符号进行评价，而非通过深入剖析基于组织的岗位胜任能力进行评价，造成胜任能力的评价缺失。

3.培训课程跟不上培训需求

一方面，随着计量队伍不断壮大，新进员工的培训需求持续增加；另一方面，随着装置和技术的发展及一体化管理的深入推进，现有计量队伍也有开展进一步培训的需求。但由于电能计量工作专业化程度较高，加上人员限制，针对计量业务的培训课件数量较少。再者，一般的培训课程都偏重于电能计量的知识原理介绍，与计量岗位业务直接相关的课程不多。

4.能力标准尚不明确

在已有的作业指导书、工作手册中，不同业务的能力要求既分散又存在交集，造成能力需求的高度冗余与非结构化；此外，技能人员评价标准主要体现在对基础知识原理层面的考核，造成岗位实际业务技能的评价缺失。

二、构建模型的思路指引

为解决上文所述问题，搭建一套行之有效的能力管理模型，应将能力管理提升到知识管理的高度，以计量岗位的能力需求为起点，运用知识管理的“三化”方法——隐性知识显性化、显性知识结构化和结构知识共同化，开发一批课程资源，旨在将个人能力转化为组织能力，以实现知识提炼、知识传递和知识进步三大价值（见图1）。

“知识提炼”即将优秀员工未编码的知识剥离出来，成为可复制的技术技能；“知识传递”即通过内训师现场培训和电子培训的手段将技术技能有效而广泛地传递给其他员工；“知识进步”即将技术技能课件在共享平台上持续改善，最终实现技术技能标准化。

三、电能计量专业能力管理模型

1.理论基础

（1）知识管理。管理大师彼得·得鲁克曾说过：“知识是唯一的经济资源”。知识作为一种无形的资产，就像有形资产一样需要进行一定的管理。所谓知识管理，就是在组织中建构一种管理机制，让组织和个人对包括规章制度、标准、学习知识、有序信息、经验、教训在内的显性和隐性知识，透过知识获取、知识应用、知识固化、知识共享等过程，使知识在组织中流动，并不断回馈到知识系统，使知识得以不断累积，成为管理与应用的资本。

（2）胜任能力。组织行为学认为能力是个人成功地完成某种活动所需的心理特征。①能力有两种含义，一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；二是指潜在能力，它是指可能发展的、而尚未发展的能力。从广义上来说，能力是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领；从狭义上来说，能力是指胜任某种工作的主观条件，即胜任能力。本文中“能力”的概念属于狭义范畴，特指员工的岗位胜任能力。

（3）能力管理理论。20世纪90年代以后，随着全球经济一体化进程的加速发展，一种新的管理范式开始形成，要求企业具有更前瞻的眼光和更主动的战略观念。1994年，普拉哈拉德和哈默提出了核心能力理论，认为一个公司可以获得超出市场平均水平的利润，原因在于它能够比竞争者更好地利用某些核心能力。彼得·圣吉则提出了学习型组织理论，认为战略管理的最终目的是动态地适应环境的变化，而组织学习就是适应环境变化的有效方法。哈斯巴斯那和杰米森在“企业能力论”中也提到整合的关键是“战略能力”的转移和应用。核心能力理论、学习型组织理论和企业能力论为岗位能力管理提供了理论指引。

本文研究将能力管理界定为基于岗位的能力管理，即通过使用PDCA闭环管理的方法，对岗位能力的培养、使用、学习、共享与提升进行管理的过程。

（4）人才测评理论。基于岗位的能力管理要求，组织对于员工的能力发展状况有比较清楚的了解，这就用到人才测评理论。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质以及其工作绩效进行测量和评定的活动。人才测评在20世纪50年代由美国的电报电话公司率先提出，随后在欧美逐步作为一门科学开始兴起。

2.模型构建

在模型构建的思路框架基础上，构建以能力和知识管理为主线的“两机制、三体系”能力管理模型（见图2）。从作用机制上可分为两个机制，即作用源生成机制和循环应用机制。从体系架构上可分为三个子体系，即资源子体系、质量管理子体系以及应用子体系。各机制与各体系之间的有机联系如下：

整个模型以能力与知识管理为主线贯穿首尾。在能力标准建设的基础上，通过能力输出、能力获得、能力认证、能力认知的有机循环管理过程来实现知识提炼、知识传递、知识进步三大价值。

其中“能力输出”指的是运用知识管理的方法将能力外化、可视化的过程，亦即生成实体资源以供学习和分享的“作用源生成机制”。该机制需倚靠两个体系进行运作，一个是“资源子体系”，即培训资源建设体系，只有倚靠这一体系的运作才能生成可供传递的知识资源；另一个是“质量管理子体系”，即PDCA闭环管理体系，只有倚靠这一体系的运作才能实现对资源生成的全面质量控制。

在生成符合组织能力需求的高效资源之后，要解决“如何应用这些资源”的问题，即进入“循环应用机制”。基于应用子体系的平台支持，在能力输出和能力标准建设的基础上，员工可通过在线学习实现“能力获得”，通过考核实现“能力认证”，进而使个人或组织在能力标准的考评结果当中认知到自身的能力布局情况，实现“能力认知”。随后，据“能力认知”又循环到应用机制的第一步“能力获得”。如此循环应用，通过知识传递最终实现知识进步。

3.作用源生成机制

作用源生成机制，顾名思义，即整个能力管理模型运作之源的生成机制。实现能力管理模型运作的前提是生成一批符合岗位能力需求的实体资源。此机制以能力标准建设为基础，以知识管理与能力管理两个子体系的嵌套作用作为运作框架。

（1）岗位能力标准建设。岗位能力标准建设即建立涵盖计量专业一线生产岗位的能力标准，是整个能力管理模型构建的基础。建设能力标准可使各岗位员工清晰了解自己要干什么、要学什么、要会什么。具体工作方法如下：

1）梳理岗位：梳理计量中心的组织架构、岗位设置及相关职责，将岗位职责分析细化到关键绩效领域。

2）分析能力要素：将岗位工作所需能力进行分解，细化为能力要素，建立工作职责与岗位能力的映射关系。

3）优化能力要素：将各岗位提取出来的能力要素进行优化、重组、整合，消除冗余的能力要素。

4）建立能力对应：将细分和优化出来的能力要素与岗位细化职责建立对应关系。

5）形成岗位能力标准：在以上步骤的基础上形成计量专业岗位能力标准，分为潜在素质、岗位应知和岗位应会三大类，具体如表1。

建立起岗位能力标准之后，则可对应到培训课程标准、考核标准等应用上。如表2所示，将部分课程与计量工作中所需能力相挂钩，可明确获得某项能力要素所需要参与的课程单元以及某课程单元所考核的能力要素。

（2）资源子体系。资源子体系即“三位一体”培训资源建设体系，是作用源生成机制的核心，也为整个模型夯实了资源基础见（图3）。所谓“三位一体”，即培训资源子体系的建设重点有三个：一是培训师资资源，二是培训课程资源，三是培训支持平台资源，即电子课件及其平台建设。

具体而言，计量专业的培训资源建设指的是围绕计量专业岗位能力标准，生成一批涵盖计量装置检定、计量装置质量跟踪管理、计量装置定检故障处理、电能量数据管理、计量自动化系统应用等核心计量业务的内训师、培训课件及电子课件。培训资源建设的实现路径如下：

1）隐性知识显性化：内训师“三思维五方式”。选拔出一批经验丰富的计量技能专家，并在咨询师的辅导下运用“三思维五方式”整理自己的经验，使隐性的经验知识显性化。

“三思维”分别为：问题导向思维、差异导向思维、改善导向思维，而其对应的内涵为：思索新手容易犯错之处、新手与专家完成工作的差异之处、改善工作质量的细节之处。

“五方法”即整理知识的五方面技巧，分别为：罗列法：以关键知识点的个数为逻辑线索，如“三要素”；步骤法：以步骤顺序为逻辑线索，如“六步检测法”；口诀法：将操作方法写成简单易诵的口诀法；嵌套法：将步骤法（或罗列法）与口诀法混合使用；渐进描述法：将每一动作分解为尽可能细致的层次。

2）显性知识结构化：课件结构规范化。显性知识结构化，即将整理出来的显性知识以规划化的结构进行编排。计量中心则采用基于知识管理的QUICK方法进行开发：通过问题启发（Q）、练习运用（U）、说明解释（I）和案例示范（C）去帮助学习者更好地掌握关键技术点KNOW-HOW（K）。

3）结构知识共同化：交互设计。在课程开发的基础上，进行交互式设计以完成电子课件开发，同时通过图片匹配、视频识错、前后排序、点图确认四种交互测评方式以满足技能考核的要求。电子化课件供学员自主学习，为学员提供了一个自主学习的平台，使重复性、加固化的学习模式成为可能。

（3）质量管理子体系。质量管理子体系即PDCA能力管理闭环，主要是针对培训资源建设子体系进行需求分析（Analyze）、培训策划（Plan）、组织实施（Do）和资源评估（Check），以建立统一的培训质量管理标准，优化闭环管理流程和评价指标，确保培训质量（见图4）。

具体而言，培训质量管理子体系的运作方式如下：基于能力分析开展培训需求分析。培训管理人员通过开展能力盘点对员工需求、工作需求和组织需求进行分析判断；通过能力策划制定自上而下的培训计划；实施现场培训；对输出的资源成果进行评估与改进。

4.循环应用机制

在作用源生成机制运作完成之后进入循环应用机制，基于信息化平台的建设，实现“能力获得”、“能力认证”与“能力认知”的循环应用。三个步骤在系统平台上的实现路径如下：

（1）能力获得：员工根据岗位与能力要素的对应关系以及能力要素与课程的对应关系，通过参加学习线上、线下或混合式培训课程来获取所需能力。

（2）能力认证：主要包括三方面认证，一是通过课程考试获得相应能力认证，二是通过作业认证考试获得该作业能力认证，三是通过岗位认证考试获得该岗位能力认证。

（3）能力认知：对员工而言，每个人借助于系统平台信息的呈现认知到自己还缺乏哪些能力，哪些能力较弱；对组织而言，则可认知到某个岗位有哪些员工符合资格、某个员工可完成哪些作业、某些员工可胜任哪个岗位、某个岗位较缺乏哪方面的能力培养等。

在能力认知的基础上，又可循环到“能力获得”步骤去获取所缺能力或强化较弱能力，并通过“能力认证”获取相关资格认证，如此循环往复，不断进步。运用应用子体系可实现对员工作业能力的跟踪管理，以进一步帮助个人与组织对自身能力实现全面管理。

四、结束语

本研究通过对能力管理和知识管理进行探讨，分析计量一线员工的培训现状，创新性地提出了基于知识管理的电能计量专业能力管理模型，以资源子体系、质量管理子体系为并行体系实现作用源生成机制的运行，并通过应用子体系实现循环应用机制的运行，以能力输出、能力获得、能力认证与能力认知贯穿于整套模型的运作当中，以实现知识提炼、知识传递与知识进步三大价值，为计量专业能力管理开展了有效的探讨，提供了应用性的启示。

注释：

①卢江，吕蒙仁.组织行为学[M]. 北京：中国商业出版社，1998.

参考文献：

[1]任丽娟.基于知识管理的企业大学课程体系建设研究[D].南昌：南昌大学，2011.

[2]张润彤，朱晓敏，曹宗媛.知识管理概论[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2005：22-25.

[3]魏永军.企业隐性知识显性化路径分析[D].长沙：湖南师范大学，2005：9-38.

[4]王秀红，韩光平，卓德保，等.主体隐性知识共享调查研究[J].科学技术与工程，2004，（11）.

[5]Martins K，Heisig R，Vorbeck J.知识管理：原理及最佳实践[M].北京：清华大学出版社，2004.

[6]袁锐锷，文金桃.试析美国企业大学的发展及其作用[J].比较教育研究，2002，（9）.

[7]樊育红.当代知识管理观分析[D].苏州：苏州大学，2001.

能源与动力工程的认知范文第5篇

[关键词]知识内涵知识管理模式动态演进

[分类号]G350

1　引　言

虽然已有作者试图对知识管理的理论模式进行研究，例如：Haslinda，A.＆Sarinah，A将知识管理模式分为8种；Kenneth A，Grant＆Candace T，Grant将知识管理模式分为3种；储节旺从国内和国外两个维度对知识管理的流派进行了梳理；陆长平以知识管理的广度和深度为视角研究了知识管理的模式问题，但上述研究仅限于横向静态的视角，尚未深入揭示知识内涵的渐进性深化与知识管理模式动态演进之间的联系，本文的研究尝试弥补这一不足。

2　知识内涵的深化

人们对知识的认识经历了一个从知识是信息、客体、资源、能力到知识是资本的不断渐进性深化的过程，如图1所示：

知识渊源于数据化的信息，因此，早期的知识观将知识看作信息。该观点认为，知识是人类通过信息对自然界、人类社会运动规律的认识和概括，是人的大脑通过思维重新集成整合的系统化信息，是信息中最有价值的部分。知识的信息观揭示了知识的信息本质，是对知识认识观的一次本质概括。知识客体观认为，知识是以客体的形式存在的，是主体实践活动和认识活动指向的知识对象，是知识信息观的深化。客体化知识划分为固化知识和活化知识，前者包括那些印刷在书籍上的、刻录在光盘上的、凝固在建筑上的、定格在机器上的知识等；后者指活动于人之大脑或其辅助或延伸――自控系统或电脑内存之中的知识。知识的资源、能力观是知识客体观的战略性转换，前者是将知识客体视作资源的结果，后者是将知识客体内化为主体的潜在、动态、无形的主观能动条件的结果。知识资源、能力观是随着战略管理的资源、能力观的理论而兴起的。战略管理的资源观认为，唯有知识资源才是组织竞争优势的源泉；而能力观认为，唯有知识这种能力才是组织竞争优势的源泉。知识资本观将公司的知识视作能为企业带来“租金”的资本，是知识资源、能力观的进一步拓展。该观点认为知识管理主要是管理公司的知识资本，而知识资本是指公司为生产目的而创造、收购、整合和系统化的一系列科学和技术性知识，是公司中的累积性知识，这种累积性知识通过信息流动不断地得以丰富，在生产过程中得以应用。知识内涵的深化路径表明，人们对知识的认识经历了一个由简单到复杂的过程。

3　知识管理模式的演进

知识观的差异决定了知识管理模式的不同。随着人们对知识内涵认识的深化，学术界对知识管理所应采取模式的研究也在不断地前行。知识观经历了一个从知识是信息、客体、资源、能力到知识是资本的不断渐进性深化的过程，与此相应的是，知识管理也主要经历了从信息管理模式、知识工程模式、学习管理模式、创造管理模式、流程管理模式、战略管理模式到资本管理模式的动态演进过程。

3.1　基于知识信息观的知识管理模式

知识管理的首次使用是基于知识是信息的观点，这可能要追溯到管理信息系统的文献。1983年，Marchant将知识管理描述为一个选择性的战略信息管理术语，认为知识管理是信息管理演化中的最后一个阶段。基于知识的信息管理观关注信息的采集、存贮、分类、组织、控制、加工、处理、传输、检索等全过程。由此可见，知识管理最早是作为信息管理而出现的。基于知识信息观的知识管理模式包括知识的信息管理模式和知识工程模式。

3.1.1　知识管理的信息管理模式

该模式认为，知识管理主要是对信息的管理，它与信息技术的发展密切地联系在一起。Ponelis和Fair Wessels就断言知识管理是信息管理的一个新纬度。知识管理学者Y，Ma―thotra认为知识管理的本质是信息技术处理数据与信息的能力以及人们创造新的能力有机结合的组织过程。国内学者乌家培认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是将信息转变为知识，并利用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。陈锐也将知识管理置于信息管理的范畴之内。

知识管理的信息管理模式的重点是探索合适的软件包以推进知识管理。软件销售商总是尽可能重新包装他们现存的产品并将其作为知识管理系统以增强企业在技术方面的信心。信息系统作为公司未来关键的思想被管理界所接受，这种信念很少被怀疑。上述观念隐含着计算机取向的思想，其核心问题是知识管理存在于储存和分享知识之中，并且认为知识能够而且应该运用计算机系统表达和分享。可见，这种知识仍然是信息层面的知识。

3.1.2　知识管理的知识工程模式

知识工程学(Knowledge Engineering)是知识管理的信息管理模式中信息技术运用的进一步发展。与知识管理的信息管理模式一样，它仍然强调信息技术的运用。知识工程发源于20世纪70年代的专家系统和人工智能的基础之上。那时，从理论上讲，人们相信建造一种解决问题的机器是可行的，这种机器能通过读取信息并使用其巨大的计算能力解决任何问题。然而，当试图建造这种机器时，人们发现计算能力并不是最主要的，知识的获取是最主要的。这种人们试图建造的机器被称作“专家系统”，其设计的目的就是要模仿专家，如医生、地质学家和化学家在实践过程中所进行的认识和推理。

然而，专家系统对知识的获取成了其自身的问题。知识工程师们发现获取足够的高质量的知识以建造机器和可用的系统是一个长期的、代价高昂的活动。事实上，获取知识成了建构专家系统的瓶颈。这使得知识获取成了知识工程中的主要研究领域，这个领域研究的目标就是为了开发一种方法和工具以实现“将专家知识高效输入计算机中”这个艰巨的任务。近年来，知识工程师们在真实的知识管理计划中改造、测试和验证知识工程方法，如：知识工程中对不同种类知识、不同种类的专家、陈述知识的不同方法等的认知，这些方法大大地促进了知识管理的发展。

3.2　基于知识客体观的知识管理模式

随着人们对知识认识的深化，在知识信息观的知识管理模式的基础上，知识客体观的知识管理模式得以出现。知识客体观将知识看做某种客体或事物，其独立于人的行动，可以被储存、检索和运用。

基于知识客体观的知识管理模式关注的是组织知识的获取、知识在组织内的运作或知识对于组织发展的意义。与基于知识信息观的知识管理模式不同的是，前者主要强调知识管理中信息技术的运用，而后者主要是强调知识管理中人的因素。基于知识客体观的知识管理模式可细分为知识学习理论、知识转化创造理论、知识流程理论等。

3.2.1　知识学习管理模式　知识管理的组织学习模

式认为，“学习”是人类与生俱来的基本行为，藉由不断的学习，人类才能顺应变化的环境。而组织是由个人组成的，只有透过个人的学习组织才能学习，个人将其学习成果经由语言或行动将所觉察到的现象或想法向自己或别人解释，并逐渐发展成组织共识并且内化至个人的行为模式上，此即为组织学习。

关于组织学习的观点很多，比较有代表性的观点有：Huber提出组织学习可分为四个部分：知识取得、信息扩散、信息解释及组织记忆。Gravin则认为组织学习是组织创造、获取与传输知识的过程等。组织学习模式强调客体性知识的外部获取，是知识信息管理模式的深化。

3.2.2　知识创造管理模式Nonaka＆Takeuchi认为，知识管理就是要不断地将知识由隐性向显性转化而创造出来。组织可以通过“社会化、外部化、结合化与内部化”之知识螺旋来进行知识创造。Von Krogh认为快速创造新知识并且将新知识扩散到组织的各个角落，已经成为组织内知识管理的最重要的议题。新知识的创造包含5个阶段：①组织成员间彼此分享各自的经验与知识；②根据组织成员分享的知识，有效地创造新产品或新服务的概念；③为公司的愿景、目标、策略以及市场调查来验证此概念是否符合市场需求；④为利用已经确认的概念来发展产品或服务的雏形；⑤为组织将所创造的新知识、新概念与新雏形扩散于整个组织内。知识创造管理模式强调主体内部的主体性知识与外部的客体性知识，即内外因素的交互作用，深化了知识的学习管理模式。

3.2.3　知识流程管理模式知识管理的流程管理模式认为知识管理主要是管理组织内一系列相互联系的知识活动。Davenport&Prusak宣称知识管理是获取、分配和有效利用知识的流程。Alavi＆Leidner认为知识管理流程包括知识创造、储存、检索、转移和应用活动。Alavi描述了KPMC咨询公司的知识管理流程。该流程认为知识管理就是为企业员工创造、推动、共享隐性知识及其他知识资产，以更好地服务于顾客的过程，它由六个连续的过程构成，即：知识获取、知识检索、知识过滤、知识链接、知识分发和知识应用，见图2。

国内学者王广宇在综合相关知识流程管理思想的基础上，提出从业务流程的角度划分，知识管理可分为9项紧密联系的活动，并称其为“K9知识链”。知识流程管理模式突破了知识管理模式的单一性(学习或创造)，使知识管理的活动得以系统性深化。

3.3　基于知识资源、能力观的知识战略管理模式

基于知识资源、能力观的战略管理模式将知识视作资源或能力，极大地突破了将知识视作一般具体客观事物的狭隘视域，将知识的认识深化到了一个新的境界，从而又一次推动了知识管理模式的发展。企业知识的战略管理是指在知识经济条件下，以企业内外部的知识和能力作为最重要的资源进行管理的一系列战略、策略和管理方法的集成，其目的是提高组织的知识创新能力，最终实现企业的持续性竞争优势。企业知识战略管理主要包括知识管理的资源观和知识管理的能力观。

3.3.1　基于知识资源观的企业知识管理模式　当人们将客体知识视作组织的战略资源时，知识客体观便被知识资源观所取代。知识管理的资源观认为，能为企业带来持续性竞争优势的资源是企业众多资源中的知识资源，因为只有知识资源才符合能为企业带来持续性竞争优势资源所具有“价值性、稀缺性、不可完全模仿性和不可等效替代性”4个特征，才能为企业带来持续性的竞争优势。

企业知识管理的资源观进一步认为，企业是知识的集合体，企业的异质性源于企业所拥有知识的差异性，且这些差异对企业的竞争优势具有持续性的影响。企业竞争优势的差异度源于知识复制和转移的困难程度。知识的交流、转移、流动和吸收通常依赖于群体主体间的互动，这种互动需要运用独特的语言和编码。Berger＆Luckman等认为，个体知识之所以能在群体之中转移，是由于学习了一套担当沟通语言的共同的价值观，这种价值观对如何组织、收集和评估知识提供了规范化的约束。作为一个社会共同体而存在的复杂性组织，企业要进一步获取自己的竞争优势，就必须构建一套和谐统一的组织文化系统，通过在企业内使用这种共同的表达方式以进行高效的沟通，从而使知识的交流、转移、流动和吸收的成本更加低廉。知识管理的资源管理模式将知识客体视作组织的战略性知识资源，将知识客体在组织中的作用进一步突显出来。

3.3.2　基于知识能力观的企业知识管理模式　将知识客体内化为主体的潜在、动态、无形的主观能动性的条件时，知识能力观得以产生。知识能力观认为，知识是影响人们行动的潜在因素，知识管理就是构建企业的核心竞争力，就是利用集体的智慧，通过知识的获取、转移、应用和创造，提高组织的应变能力和创新能力，从而为企业创造价值和提升竞争优势。

知识能力观源于Prahalad&Hamel的核心能力思想。Prahalad＆Hamel认为，企业核心能力是组织中的累积性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。而且是企业技术和技能的有机结合，是企业的整体能力，是渗透在组织中的能力，是通过长期积累起来、其他企业难以模仿的能力。知识能力观的知识管理模式将知识客体内化为主体的内在素质，使组织绩效的渊源由组织主体的外部转向了组织主体的内部，强化了组织的竞争优势对主体条件的依赖性。

3.4　基于知识资本观的知识资本管理模式

知识资本管理模式建立在知识资本观的基础之上。该观点将公司的知识视作能为企业带来“租金”的资本，是知识资源、能力观的进一步拓展。该模式认为知识管理主要是管理公司的知识资本。知识资本可以定义为公司为生产目的而创造、收购、整合和系统化的一系列科学和技术性知识。知识资本是公司中的累积性知识，这种累积性知识通过知识流动不断地得以丰富，在生产过程中得以应用。因此，知识资产是一个动态性概念，是由公司积累，并通过不同的途径不断地丰富和整合，最终得以运用和商业化。知识资本的运用或商业化目标――价值创造――是其主要特性。

企业的知识资本主要包括企业的智力资本和企业的社会资本，因而企业的知识资本管理模式主要包括公司的智力资本管理模式和社会资本管理模式。

3.4.1　智力资本管理模式

随着知识经济的兴起，OECD描述了作为公司中两类无形资产的经济价值的智力资本，即组织资本和人力资本。组织资本指企业所拥有的诸如软件系统、销售网络和供应链；人力资本包括组织中的人力资源和组织外资源，即顾客和供应商。

Petrash认为，智力资本由人力资本、组织资本和顾客资本构成，如图3所示：

人力资本指组织中每个人已经拥有和生产的知识；组织资本指涵盖在组织结构、组织运作和组织文化中的知识；客户资本是指消费者与供应商关系的知识。该智力资本模型描述了为组织创造财务价值的三种智

力资本之间的关系。其中虚线表示对三种资产的管理，三种资产重叠部分愈大，则组织创造价值的空间就愈大；知识总是在组织、个人和客户资本之间转换和流动，从而为组织创造价值。智力资本将知识资源细化组织资本和人力资本，而人力资本主要是指组织的主体性因素，因此，知识管理的智力资本管理模式是知识资源观与能力观的有机整合，因而再一次推动了知识管理模式的深化。

3.4.2　社会资本管理模式社会资本是指嵌入社会网络中的知识资源，可从三个维度对其划分，即结构维度、认知维度和关系维度。结构维度由相关交换的组织的社会网络连接组成。认知维度提供了通过两利，主要机制，即使用同样的语言和词汇，以神话、故事、比喻的形式叙述的背景和建议来进行知识的分享。关系维度的社会资本是最重要的社会资本，因为它提供了接近组织进行知识交换以及激励组织进行交换的基础。交换本身是信任(trust)、规范(noYin)、责任(obligation)、期待(expectation)和认同(identity)的表现。信任是合适行为的基础。在相互信任的关系中，人们更愿意进行知识的社会交换，而且，随着实践的推移，信任能够产生提高从事知识社会交换意愿的合作规范；责任是对从事未来行为的承诺或义务，它与规范有明显的区别，因为承诺是在社会特有的个人关系中形成的。认同是指个人将他们自己看作与其他个人和群体是一致的认识。

知识管理的社会资本管理模式将智力资本置于组织的社会网络之中并加以丰富，发展和深化了智力资本的管理。

当然，随着人们对知识内涵认识的深化，与此相关的知识管理模式还会相继出现。基于知识内涵的深化的知识管理模式的动态演进过程如图4所示：

4　知识管理模式的动态演进评析

知识管理的信息管理模式和知识工程模式比较强调知识的信息性及其管理中对信息技术的依赖，为早期的知识管理思想的发展做出了贡献。基于知识客体观的知识管理模式摆脱了知识管理中对信息技术的完全依赖，该模式强调了知识管理中知识来源的途径(学习或创造)以及在知识管理中人的主体性的发挥，而基于知识流程观的知识管理模式将知识管理视作一个多个“节点”前后相继的流程性过程，在一定程度上触及到了知识管理的真谛。知识战略管理模式将知识视作资源或是能力，在知识管理发展过程中具有里程碑的意义。知识的资本管理学派将组织和社会中的基本要素皆视作知识，使知识管理的思想得到了进一步的丰富和发展。

虽然上述知识管理的各个模式都在不同层面上推动了知识管理思想的进步，但是，这些知识管理的思想也都存在着各自的局限性。

能源与动力工程的认知范文第6篇

关键词 能源与动力工程专业；实践能力；在线学习

中图分类号：G642.44 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2016）03-0159-02

1 引言

本科工程教育作为高等教育体系的一部分，为推动我国经济建设快速发展和社会进步培养一大批高素质人才。随着我国高等素质教育发展、经济结构不断调整以及科学技术的发展，工程科技人才的就业形势发生巨大转变，传统的人才培养模式和人才培养结构难以适应社会发展对专业人才的需求。在新的历史环境中，必须对我国工程教育进行改革，这样才能适应社会的发展需求。传统的人才培养模式下，学生的实践能力、可持续发展能力以及跨学科解决实际问题的能力明显不足。实践教学是工程教学的有机组成部分，但是在传统教学过程中，实践教学并没有引起应有的关注，构成传统教学中的薄弱环节，成为制约人才培养质量的主要因素之一。在高等院校进行工程教育过程中强化实践教学环节，可以提高学生解决实际问题能力。

2 教学现状分析

在人才培养目标上，加强高校各专业学生的专业实践能力培养是我国现阶段人才培养目标的一个重要改革方向。随着我国素质教育的不断发展以及现代教育技术手段在工程技术教学中的广泛应用，高校教学环境和教学条件得到很大改善，改变着大学生的学习方式，运用信息化教育手段强化学生的学习效果更加受到重视，传统的课堂教学和在线学习等结合更为紧密。但相对而言，教学理念和教学模式、方法与手段都偏重于对知识型人才的培养，对工科高校学生的专业实践能力培养有所忽视。因此，加强学生专业实践能力培养，迫切需要教学环境和教学手段的革新，以发挥新的技术手段对学生专业实践能力培养的支持作用。

学生的实践能力培养一般开始于大学三年级接触专业基础知识阶段。此时学生也逐渐开始专业基础课和专业课的教学，在该阶段开始着手培养与其专业相关的系统的初步认知能力和专业兴趣，主要体现在强化学生的专业学习兴趣，从而也强化其专业理论知识的学习效果。在理论知识与专业实践能力培养方面，目前的信息化教学较为普及，在线学习具有教学资源多样化、集成度高、交互性强、强调学习的自主性、能够激发学生学习的动机等优势，同时学生可以在网上进行更为透彻的专业学习。相比枯燥的文字性的理论知识，学生更喜欢数字化的教学模式，应增强这方面的资源建设与教学应用。

北京建筑大学能源与动力工程专业已经开设多年，在教学设备和师资力量配置上也日趋完善，现有的教学资源包括中法实践基地在内也相当丰富，目前应着力于在提高学生专业实践能力方面下功夫，尤其是在学生的专业课学习阶段，适时加强实践能力的培养。

3 措施分析

提升专业认识能力 在专业课教学过程中，如果学生对所学的专业知识缺乏，包括感官上对专业现场的设备及系统缺乏专业认识，学习思路上就会相对混乱，学习过程了解不够、不清晰，因而也不利于专业课的课堂讲授学习。因此应在专业课开始前，让学生进入施工现场或既有的工程系统，对本专业初步了解，形成初步认知。目前，对于能源与动力工程专业的认识类实习，中法平台是学生认识实习的一个选择。该平台中包含有供热锅炉、供热管网、散热器系统、制冷机组、空调末端系统、冰蓄冷系统、冷却塔系统等，并且该系统不是模型展示，而是可以进行实际运行的，是可以实际操作的系统，学生进行认识实习能够起到与在工程现场同样的实习效果。该实习基地就在校内，学生实习的时间相对灵活，同时可以保证充足的时间对系统进行认真学习。另外，校内大兴校区的供暖用锅炉房、西城本部小区的换热站等都可以接纳学生进行参观实习。校外的一些企业，比如燃气集团的燃气门站，热力集团的供热热源、换热站、管网等，太阳能生产企业、空调加工基地、地源热泵系统等，都是提高学生对本专业认识的很好的实践锻炼基地。

注重在线学习和工程案例学习 在线学习可以为学生提供更多的学习资源，交互性也很强，集成度高，可以激发学生的学习兴趣。通过多媒体在线演示，可以让学生对设备的运行及系统的整体构成有生动形象的认识。通过在线学习，锻炼学生自学能力，提升学生网上学习的基本技能，更好完成学习过程中的预习、讨论、提交作品等，引发深度思考，增强学习效果。工程案例环节可以让学生了解更多的实际工程，感受到学习基础知识的应用目的，从而更深层次地理解本专业的发展方向及对社会的价值，提高学习动力。对所学知识融会贯通，增强系统性，强化学习的目的性。

注重专业课学习过程的实验教学 实验教学可以提高学生实践能动性，在实验过程中加强学生的参与度，更好地加入实验环节，发现实验现象，激发学习兴趣和对实验的探究。实验环节是对教学过程的有效补充，有些内容仅凭课堂教学无法实现教学目的，尤其是关于一些实验现象的了解及现象产生机理的研究等，必须通过实验环节才能让学生真正明白个中原理。因此，实验教学在课程教学中占有重要位置。优化安排实验教学，组织学生探讨开展实验的方式、步骤、达到的效果等。

注重专业课末期的实践环节 在专业课授课结束后，应该安排至少2个学时让学生到现场进行本门课程的针对性实践，参观实践对知识的梳理和深度认识尤为重要。基于某个专业课开设的实践环节，其实是该门课程在实践中的一个总体应用，通过实践课程，学生会把课堂教学中那些已经分解的教学内容全部汇集起来，重新整理，形成总体框架。针对课堂中讲授的难点知识，也可以有针对性地在实践现场进行解决。为增强学习效果，应该避免将实践课移到学期末的总的实践周中进行。

针对专业课的课程设计应强化工程特性 课程设计的学时数应适时延长，实现工程设计的精细化，提高工程图纸的专业性。工程设计培养了学生运用所学知识的能力，也给将来更好地工作打下很好的基础。

参考文献

[1]刘全忠，王洪杰.能源与动力工程专业卓越工程师培养模式研究与实践[J].黑龙江教育学院学报，2013（12）.

能源与动力工程的认知范文第7篇

三大转型中组织与人力资源的转型是实现企业战略转型的基点与保障，而组织与人力资源转型因为涉及到企业内部的各个层面，无疑也是一项最艰巨和错综复杂的工作。笔者通过抓住在推进组织与人力资源转型过程中员工困惑这个点，研究探讨通过建立员工胜任能力模型这个科学的管理模式，减少在推进组织与人力资源转型中，因实施一些政策无标准造成对员工不公正评判带来的后遗症和人为主观因素造成用人机制的缺陷。从而，促使员工客观认识自己的行为标准，正确地指导自己的行为，自觉地推进组织与人力资源转型。

文章目录：

一、困惑--组织与人力资源转型中传输局员工思想动态与产生原因：一是对推进组织与人力资源转型认识模糊，思想认识上不适应。二是BPR流程重组执行中过于机械和教条，给员工思想带来的不适应。三是绩效考核、竞争上岗欠科学化，导致员工对转型的不适应。

二、对招--建立员工胜任能力模型，以科学的方式解除员工思想困惑：

(一)构建以胜任力为中心的人力资源管理模型

1、能力模型建立应分为岗位胜任能力模型和绩效卓越者能力模型。

2、能力模型构成的必须要素。

（二）构建以绩效管理为目的的胜任力模型。

1、建立的模型必须胜任能力与工作绩效紧密结合。

2、模型中须设定绩效目标和期望

3、建立模型后必须进一步开发胜任力。

4、绩效必须监控、评估与反馈

正文：

中国电信企业战略转型的战鼓已经擂响,这次转型是在全球化背景下，企业自我蜕变的一次战略变革，是中国电信为实现持续健康发展而做出主动创新的战略选择。此次转型的意义是实现企业可持续发展和提高企业参与国际竞争能力的一次战略提升。

王晓初总经理曾经明确提出中国电信转型的目标是要从业务与服务、网络与技术、组织与人力资源等方面实行全面的战略转型。随着企业转型的不断深入,组织与人力资源转型已涉及到企业内部的各个层面，无疑这是一项非常艰巨和错综复杂的工作。

今年上半年省传输局对江西电信实施劳动用工管理、竞争上岗、绩效管理等推进组织与人力资源转型等各项工作进行了调查。根据调查，笔者就推进组织与人力资源转型过程中传输局员工思想动态提出自己的分析意见与思考。

一、困惑--组织与人力资源转型中传输局员工思想动态与产生原因

面对组织与人力资源转型，员工是否进入了“迎战”状态？为了真实地了解员工的思想动态，按照省公司有关工作布置,我们采取了调查问卷、分部门座谈、个别访谈的形式对全体员工就推进组织与人力资源转型有关问题进行了调查。调查内容有：对江西电信实施劳动用工分类管理和新型产业用工管理的意见和建议；对企业战略转型的意义和内涵的认识和看法；对竞争上岗和转岗认识和看法；对绩效管理考核办法的想法；让员工阐述在企业转型过程中，自己最想说的一点想法等。

从调研反馈的总体情况看，大多数员工认为企业转型是中国电信发展战略的一次重大调整，也是谋求企业长远发展的一项重要举措。在进行业务与服务、网络与技术转型的同时，必须全面推进组织与人力资源转型,才能确保转型朝着正确轨道前进。员工对组织与人力资源转型表示理解，并且愿意在工作中认真贯彻执行，做好企业战略转型的各项工作，为实现电信持续发展作出自己应有贡献。

但调研发现：员工迫切想了解的是中国电信企业转型到底将给自己带来什么？推进组织与人力资源转型对员工经济利益、工作权利有那些影响？薪酬激励制度能否在推进转型中真正完善？ABC类用工制度在实施过程中的的配套措施是否科学、规范？竞争上岗和绩效考核的办法缺乏科学性和规范性对竞争岗位和年度考核结果产生误差而引发实际上的不公后该怎样处理？

从调查表明：在推进组织与人力资源方面员工思想上的困惑及产生困惑的原因有如下几点：

一是对推进组织与人力资源转型认识模糊，思想认识上不适应。因为推进组织与人力资源转型最涉及员工的切身利益,员工最为关心。江西电信推进组织与人力资源转型的六个文件涉及到各种层面和年龄，触及到每个员工的利益。在以往的改革中，因触及员工利益最明显的是内退、下岗、待岗、买断工龄等，所以认为转型无非是减人及利益重新分配的员工占40.7%。电信在推进组织和人力资源转型文件中，确定了每年员工替换比例，员工因无法深刻领会精神，深感困惑；还有的员工认为企业战略转型实际是决策者的意志，我们只能是按部署工作，而不管如何认真工作，企业要员工下岗、待岗、内退时没有定数，加上制度的不健全、考核不规范、有的管理者政治素质和政策水平不高，更加剧了员工对企业转型的心理抵触和偏见，使企业转型战略深入员工心中遇到阻力，造成员工思想认识上不适应。

二是BPR流程重组执行中过于机械和教条，给员工思想带来的不适应。BPR流程重组是企业管理的一场革命,流程重组为企业转型中推进组织与人力资源转型铺垫了道路。2004年江西电信按照BPR流程设置各级组织机构。大批的后端、管控人员进入前端或生产第一线，充实了一线的力量，从理论意义上达到了6：3：1的流程要求，前端的力量确实得到了加强。一般来讲，企业进行业务流程重组的目的主要强化对客户有价值的业务流程;强化企业风险管理;优化成本;缩短工作完成时间，提升工作效率。但是，业务流程重组后要达到所需的四个目标之间是存在矛盾，单纯理论上6：3：1的流程比例，在基层也带来一定的负面影响。如省直单位大批员工转岗，行政管理岗位上只留下了很少几位员工必须面对越来越精细、越来越繁杂、越来越多的各种事物性工作；精确化管理和绩效考核的要求，使许多工作越来越细化；各业务流程四个目标的平衡点还不是很准确。因而，行政管理岗位的人员常常疲于奔命，身心疲惫，忙于应付，根本没有时间去学习，去扎实、精确的地为企业转型实实在在地做几件实事，还常为每次改革对行政人员的冲击感到困惑。而有部分转岗人员因主客观原因，在生产岗位上也难于真正发挥优势和作用，造成了变异的人浮于事。而这部分员工感受的是主动性得不到有效发挥，心里也感到困惑，使员工思想上难于适应转型的要求。

三是绩效考核、竞争上岗欠科学化，导致员工对转型的不适应。

推进组织与人力资源转型是成功实施企业全面转型的保证。而绩效考核、竞争上岗却是推进组织与人力资源转型的手段和关键环节。但是，我们在调查中员工对绩效考核、竞争上岗的认识时，其认识和看法却有比较大的差异，如：认为竞争上岗是企业发展的必然需要的有31.5％;竞争上岗的方法和手段在逐渐的完善有35.2%；竞争上岗在走形式，人为的因素占了很大的比例的有42.6%;竞争上岗太残酷，心理需要承受太大压力的有33.3%。对绩效考核办法认为已经比较合理和完善的有12.9%;比以前的考核更趋于合理，但是，还需要通过实践来完善有40.7%;不是很科学，还不符合精确化管理以事实和数据说话的要求的有12.9%;这种考核办法在考核中人为因素占的比例比较大，公正性将受到考验的有44.4%。竞争和考核是企业发展的必然需要，在绩效考核和竞争上岗工作中各级组织花费了不少心血，但是，为什么员工的认识却与组织预期的效果相差悬殊？实际上，直到目前为止，我们实施的绩效考核、竞争上岗确实只能算是摸索过程。考核、竞争办法还不是很科学和规范；还没有建立对这些工作的监督机制；绩效考核中的正向激励机制还不完善；考核和竞争过程中人为因素痕迹过重等。等等因素，使员工对转型认识模糊，产生心理抵触情绪,导致组织与人力资源转型推进的阻力。

综上所述原因外，当然还有一些其它的因素，如：内部人力资源不能良性循环；内部绩效考核不到位；员工压力越来越大，工作越做越多，收入却下降或持平；个人感觉前途迷惘，没有稳定感和方向感；心理压力大，但沟通渠道不畅；心理亚健康状态等等原因，使员工在推进企业组织与人力资源转型中感觉有许多不适应。

二、对招--建立员工胜任能力模型，以科学的方式解除员工思想困惑

推进组织与人力资源转型是实现企业战略转型的保障,是企业发展的必然需要。但是，如何使推进工作有成效，让全体员工能够认同和执行企业推行的组织与人力资源转型的各项政策，这是一个非常值得探讨的问题。

“对策比问题更糟糕”这是我们当前经常遇到的问题。在中国国企管理中，常出现执行政策“运动化”“机械化”、“强制化”，但却缺乏科学化、规范化、流程化。社会在发展，人们正逐步在向信息化生活挺进，人们的民主意识日逐增强，“运动化”“机械化”、“强制化”的政策推行看似执行力强，但实际蕴藏的是“不在沉默中暴发，就在沉默中死亡”。江西电信在推进组织与人力资源转型中确实取得了一定的效果，但在实际工作中也面临许多挑战。

笔者认为，中国电信企业转型这一气吞山河的战略，是一场科学的攻坚战、是一场需要以科学为依据的创新战。组织与人力资源转型因为是企业转型的保障，所以在推进其转型中按照科学规律办事显得尤其重要。在新形势下，员工胜任能力模型运用已成为了人力资源管理的新基点。因而，笔者建议逐渐运用和完善员工胜任能力模型，按照科学化、规范化、流程化的要求全面推进组织与人力资源转型，为中国电信的成功转型提供真正的组织与人力资源保障，从而去凝聚员工力量。

员工胜任能力模型的建设可以先从两方面入手：

(一)构建以胜任力为中心的人力资源管理模型

中国电信每种工种都有其特殊性，不同岗位需要不同的知识、技能与个性特征，只有建立起适合不同岗位的能力模型，才能实现人力资源开发与管理的科学化，建立以胜任力为中心的人力资源开发与管理新体系，以应对市场经济和知识经济的挑战；才有可能实现在人力资源开发与管理过程中，甄选有条件、开发有依据、评价有标尺；才有可能实现真正意义上的组织与人力资源转型；才有可能使员工在科学、规范的条件下，认识自己、评判自己、信服组织对自己职业的评价和考核，实现自我解惑，才有可能认同和自觉地用行动推进组织与人力资源转型。

构建以胜任力为中心的人力资源管理模型实际上是企业进行人力资源的盘点，是明晰能力储备与未来要求之间差距的标尺。在建立模型时要注意几点：

1、能力模型建立应分为岗位胜任能力模型和绩效卓越者能力模型。岗位胜任能力模型，是指对员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作技能和综合能力、工作经历和经验以及行为特征标准的界定。绩效卓越者能力模型，是指对工作绩效卓越者应具备的素质与能力特质标准的界定。这种特质是绩效卓越者独有的，而绩效一般者不具有的特质。两种能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件，自己是那种类型的能力者，有利于员工的职业生涯发展设计；两种能力模型能激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；非常明确的能力模型减少了人为评判员工价值的因素，解除员工心中认为评判不公正的疑惑；减少了有的员工为了自己的发展，而引发的道德风险。

2、能力模型构成的必须要素。一是个性特征要素。是指一个人内在的特质，为潜意识下行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大，甚至直接影响一个人事业的成败。二是必备知识要素。知识要素包括核心专业知识和相关专业知识。核心专业知识是履行岗位职责必须掌握的专业知识。相关专业知识是较好地履行岗位职责，出色地完成工作任务，除掌握核心专业知识外，还应当掌握的专业知识。如人事部经理，除掌握人力资源开发与管理专业知识外，还应掌握心理学、组织行为学、管理学、本组织机构的主要业务专业知识以及基本的财务知识等。三是工作技能与综合能力要素。工作技能是指岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作；更有高分低能者。这些都不能满足岗位的要求。所以，在能力模型中，要考虑到不同的岗位对工作技能的需求。工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。四是工作经历。工作经历是指从事本专业工作，或从事类似本专业工作的年限。在建立能力模型时可根据实际情况提出工作经历的年限要求。五是工作经验。工作经验不同于工作经历，工作经验是指掌握有关工作的技巧及规律的程度。有的员工在一个岗位上干了20年，什么经验也没有，而有的员工在这个岗位上干了5年，经验就很丰富。所以，具有某一工作的经历并不等于具有这方面的经验。在建立能力模型时，要对工作经验提出具体要求。六是工作成果。工作成果发表学术论文数、完成技术攻关项目的数量、新产品开发数等。

要素是评判的尺度，是标杆。有标杆才能帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略；便于领导对员工、员工与员工之间作出客观、公正的评价，以减少怨气、不服气、泄气。用标杆评判员工，而不是用年龄、用关系来确定员工价值，才能使员工心服、口服，行动上服。才能使老员工干劲不减，中年员工看到希望、年青员工鼓足干劲，使员工自觉成为企业转型的推动者。

（二）构建以绩效管理为目的的胜任力模型。传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察。但是，一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、文化、专业技能等等。通过对员工能力的考核，引导员工培养企业发展所需的核心专长与技能，从而保证企业的永续发展。

但是，目前很多企业的绩效管理还是处于比较传统的考核，是为了考核而考核，忽略了绩效考核的目的与宗旨。据了解，有的企业或部门的个人绩效考核局限于几项个人或部门领导人认为的重要工作，人为地划分其权重，来评判一个员工的绩效，忽略了态度、知识、专业技能等等因素。绩效考核变成了将奖金发下去的手段；因为没有科学评判标准，考核变得部门负责人难办，员工心中有怨气，绩效考核不但没有起到激励员工的作用，反而成为了涣散剂。员工面对绩效考核感觉是“无奈花开花落”，绩效考核成为了领导者的剃头刀---只有一头热。因而，构建基于胜任力的绩效管理体系，对顺利推进组织与人力资源转型和凝聚企业力量将非常重要。如何构建基于胜任力的绩效管理体系，通过学习，汲取各家观点，笔者认为应包括如下因素：

1、建立的模型必须胜任能力与工作绩效紧密结合。胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。构建恰当的胜任力模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现，而且还包括支持组织文化和战略方针所需的行为模式。构建绩效管理为目的胜任力模型，不仅要清晰地界定每一具体胜任力，而且要具体描述员工为胜任某一职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为。比如，可以把质量意识定义为努力使服务或产品的质量达到最高的标准。相应的行为标准为：确保开发出能保证质量的有效方法；对持续性改进的承诺；为确保客户满意而愿意付以出额外的努力；自始至终地提供高质量的服务。

2、模型中须设定绩效目标和期望。胜任力模型中的每一项胜任力描述都将被转化为可测量的绩效目标。一个好的绩效目标设定过程有助于提高实际的绩效水平。在员工绩效目标的设定过程中，管理者主要发挥着参与者的角色，即绩效目标主要由任职者自己设定。另外，根据目标设置理论，人们对于具体的、富有挑战性的目标完成得最好，前者即要求对应当完成的工作及期望的产出结果做出明确的描述；后者表明员工只有付出一定的努力才能实现目标。而且在管理者与员工对个人绩效目标以及如何测量它们达成共识的基础上，最好将它们写成书面材料，并且由员工与至少一位高层领导分别签字确认，以使员工形成对绩效目标的承诺。这样做尽管略显费时、烦琐，却是非常关键的一步，便于任职者进行自我监控，也便于未来的绩效面谈顺利展开，还能够在很大程度上避免出现组织目标最终无法实现的状况。

3、建立模型后必须进一步开发胜任力。确定了与成功绩效相关的胜任力模型以后，就需要据此对每一岗位任职者的胜任力现状进行评估，以确定其既有的优势以及与其所任职岗位要求的胜任力之间尚存的差距。收集这类信息的一个非常有效的方法是360度反馈（即全面收集来自被评估者、被评估者的上级、下级以及外部客户的反馈信息），这是因为胜任力模型展示了那些与绩效最为相关的行为，而360度反馈则阐明了工作中所需的行为，二者结合在一起，有助于找出那些最需要弥补和发展的地方，也易于使人们意识到改变的需要。根据评估的结果，找出个人在胜任力方面尚存的缺陷，分析它们对绩效带来的影响，然后根据组织业务发展的需要确定胜任力弥补的先后顺序，在此基础上有针对性地制定和实施相应的培训和开发的行动计划，以有效弥补胜任力差距

4、绩效必须监控、评估与反馈。基于胜任力的绩效管理体系对各级管理者的管理风格提出了新的要求，它强调将正式、定期的评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来，可以是每月、每星期甚至每天一次。这种对话可以使管理者随时掌握员工是否沿着正确的方向和途径去完成既定目标，在完成目标过程中已取得的进展、遇到的困难和问题，以及包括知识、技能在内的胜任力方面仍存在不足，并及时为其提供反馈、指导、帮助以及弥补其自身素质缺陷的外部资源和条件，使员工能够在达成目标的过程中提高和完善自己，而不是把所有问题留至某一固定周期末才去关注。

能源与动力工程的认知范文第8篇

关键词：生产创新；技术机会；技术创新

中图分类号：F124.3　文献标识码：A　文章编号：1003-4161(2010)05-0151-04

生产创新活动，是技术创新活动的重要内容之一，是指对生产技术活动进行的创造性开发与改进，包括生产工艺流程、加工技术、操作方法和生产技术装备、产品成本、产品质量等方面的开发和改进…。因为生产出新产品才是企业技术创新的目的所在，因此可以说生产创新活动是企业技术创新非常关键的环节。而技术机会是影响生产创新活动的一个关键性因素，它为生产创新提供动力与源泉，也为加速实现生产创新提供契机。这样，就很有必要研究生产创新活动中的技术机会。

一、生产创新活动中技术机会的基本规定

按照陈昌曙教授的观点，技术是实体性因素(工具、机器、设备等)、协调性因素(工艺、流程等)和智能性因素(知识、经验、技能等)组成的体系。这样，生产创新，即生产技术的创新，可以分为实体性生产因素的创新、协调性生产因素的创新和智能性生产因素的创新。下面将结合这三类生产技术的创新来探讨技术机会的本质、来源及其利用问题，以便抓住技术机会实现生产创新。

(一)实体性生产因素创新中的技术机会

实体性生产因素主要包括生产工具、机器、设备等，实体性生产因素的创新就是生产工具、机器、设备等的更新、改装和改造。生产工具、机器、设备等是企业的物质资源，也是企业生产的基础，因此要正确处理生产与生产工具、机器、设备的关系，使二者紧密结合。实体性生产因素创新中的技术机会是指生产创新主体感知并确认了生产工具、机器、设备等在更新、改装和改造方面的可能性。主要包括以下三层含义：第一，实体性生产因素创新，主要包括下面两方面的创新，技术机会即存在于其中。生产工具、机器、设备有各自的使用性能，它们都要在一定的作业环境中完成各自的功能效用，而其功效是否能够如人所愿，是由功能范围、工作精度、可靠性与寿命、宜人性等因素决定，这些方面的问题与新的要求都有可能成为技术机会；另外，除了实际功能以外，生产工具、机器、设备也应该考虑人们在使用时精神上的愉悦感，因此比例与尺度、均衡与稳定、简洁、和谐等美学要求都为实体性因素创新提供机会。第二，实体性生产因素创新的主体，与生产创新主体一致，是指企业生产过程中掌握一定专业、工种的科技知识、技能与经验的技术劳动者，是借助于一定技术手段的中介，把技术创新R&D主体的活动成果有效地转变成为合格产品的创新活动人员。第三，技术机会的本质是一个过程，是创新主体认识技术范式和技术轨迹的过程，也是创新主体能动地建构技术创新可能性的过程。因此生产创新主体对技术装备创新可能性的认识与建构，是利用这种技术机会的关键。这种认识与建构过程存在于技术工人对技术装备的局限性和问题的发现过程中，存在于设备管理人员对设备的保养过程中，存在于创新R&D主体与生产创新主体的合作过程中，也存在于创新决策主体对生产过程中的问题的理解上。从对事物的模糊认识到逐渐清晰，从片面认识到整体把握，进而实现技术创新。

(二)协调性生产因素创新中的技术机会

协调性生产因素，主要是指生产工艺、流程等因素。国内某些产业，如汽车、电子等，虽然技术引进较早，但是发展至今，与国外企业的技术水平差距仍然很大。原因就在于它们只重视硬件引进、技术装备的改造，忽视了工艺、流程等软件的引进，这种急功近利的做法导致企业陷入了“技术追赶”的陷阱，因此，很有必要推动协调性生产因素的创新。协调性生产因素创新，具体表现为企业研究和采用新的或者有重大改进的生产方式，从而提高劳动生产率、降低原材料以及能源消耗或改进现有产品生产的创新活动，包括生产工艺流程、加工技术、操作方法等方面的创新，是企业生产创新的突破口。协调性生产因素创新中的技术机会是指创新主体对工艺、流程创新的可能性的认识与建构过程。主要包括以下三层含义：第～，研究协调性生产因素创新的过程对于挖掘其中的技术机会进而实现创新具有重要意义。当然，企业不会同时对其全部主要工艺、流程进行创新，需要通过分析诊断现有企业流程以选择最需要创新的流程，可以从如下三个方面考虑：哪些流程遇到最大的麻烦、哪些流程对顾客影响最大，哪些流程当前最容易进行成功的创新，这些恰恰是创新的技术机会所在；第二，工程师、技师和技术工人是企业生产劳动的主体。他们的知识、技能和经验水平，决定着生产技术的水平并最终决定产品的全面质量水平；第三，一个企业的工艺、流程创新模式与其竞争战略、产品创新、生产能力和组织特征紧密相关。因此，创新主体在认识与建构了这种技术机会的基础上，还要保证与企业战略、能力和组织特征等方面的匹配。

(三)智能性生产因素创新中的技术机会

在企业生产创新阶段，生产者实际上是按照他对R&D样品的主观映象和操作规程进行生产的，而这种主观映象和操作规程是根源于生产者过去经验积累上的创新能力。智能性生产因素，即生产者的创新能力，主要包括三方面：一是动作因素，如操作技能、技巧、诀窍；二是智力因素，包括知识、经验以及创造性思维能力(如想象力、直觉、灵感、推理能力、预测能力等)；三是情感因素，如信仰、信念、价值观等。如果说实体性生产因素的创新是客体意义上的创新，那么智能性生产因素的创新就是主体意义上的创新。智能性生产因素创新过程中也存在着技术机会，是创新主体的警觉、知识、信念、认知图式、价值取向以及创造性思维等隐性知识的形成与创新的过程。交流是实现隐性知识创新的主要方式，而交流要受到环境的影响，不同的环境创造出不同知识，不同的知识创造速度、效果和效率。这种交流环境被称为是“场(Ba)”，“场”中蕴涵着大量的技术机会。第一，“伊丹场”，是由日本伊丹敬之教授提出的新的组织管理理论，即“场管理”。这种管理从研究人们的心理活动出发，关注怎样提高人们的心理能量问题，即通过场的作用来促进人们的思维和灵感，为隐性知识的个体交流创造机会。第二，“停留场”，是以美国加利福尼亚的硅谷(si[1icon Valey)为代表的一些学者，他们认为提高组织竞争能力的关键是交流、联系和创造。组织内部的“停留场”是给组织成员创造宽松自由的交流环境，促使组织内部的各类知识通过各种不同的途径和形式(语言、文字、表情等)进行交流与共享的场所，这为个体与组织的智能性生产因素创新提供了大量技术机会。第三，“4Ba”，是日本野中郁次郎研

究和解释知识创造过程时提出的开创性理论。野中将“场”(Ba)定义为：“知识创造、共有、活用所共有的环境”。Ba为知识创新提供了可能性，在客观意义上为智能性生产因素创新提供可能性，是各种要素耦合成的对知识创新有利的形势。这需要其中的创新主体发挥主观能动性来认识这种技术机会，充分利用这种有利形势带来的技术机会，进而实现智能性生产因素的创新。

二、生产创新活动中技术机会的来源

(一)实体性生产因素创新活动中技术机会的来源

在产品种类日益丰富的今天，人们除了关心自己所使用的产品外，也开始关注生产这些产品的生产工具、机器、设备。尤其在人机工程学、工程心理学的理论和人性化思想越来越为人们所熟知时，实体性生产因素的创新已迫在眉睫。

第一，科学技术的进步是实体性生产因素创新活动中技术机会的首要来源。当代科学技术超前于生产并对生产起着巨大的促进作用，是当代社会生产的鲜明特点。科学发现日益走在生产的前面，为生产技术的进步开辟道路，决定它的发展方向；“科学一技术一生产”的一体化进一步向“科学一技术一生产一市场”的一体化发展。现代工业生产，生产工具网络化、智能化，数控机床和数控制造中心发挥日益重要的作用，生产工具的信息含量急剧增加，信息网络本身也成了公用的或专用的重要生产工具。在这种技术进步的挑战下，现有生产工具、机器、设备受到了现有高科技水平的推动，需要不断改进生产工具、机器、设备的整个系统，使工具系统具有前所未有的快速加工能力，成为实体性生产因素创新过程中技术机会的首要来源。

第二，生产工具及机器设备自身生命周期规律的挖掘，成为实体性生产因素创新活动中技术机会的重要来源。科学技术的进步必然会导致生产工具、机器、设备的更新换代，同时，生产工具、机器、设备也有自身老化的固定周期。生产工具、机器、设备的生命周期理论是根据系统论、控制论和决策论的基本原理，结合企业的目标和实际经营状况，分析研究生产工具、机器、设备生命周期内的技术和经济方面的问题。这种生命周期同样包括产生、成长、成熟和衰亡四个阶段，同企业的生长轨迹相似而且密切相关。生产工具、机器、设备的陈旧、有形和无形磨损严重以及管理落后，都使生产工具、机器、设备的能力走到生长极限。因此在生产工具、机器、设备生长的极限，它们的更新改造已经非常迫切。除了受固有的老化原因影响之外，影响更大的可以说是生产工具、机器、设备的市场寿命。当使用这种生产工具、机器、设备生产出来的产品失去市场时，生产工具、机器、设备也就没有了存在的价值。

(二)协调性生产因素创新活动中技术机会的来源

在生产过程中，技术人员有时突然会从一种常规的生产工艺、流程中有所感悟，进而在这种技术机会的作用下产生一种工艺、流程上的创新和改进，使生产中遇到的故障得到较好的解决，使生产效率和产品质量得到较大幅度的提高。

第一，企业发展战略的工艺、流程预创新是协调性生产因素创新活动中技术机会的首要来源。企业发展战略是企业战略种类中的一种，是对企业发展的谋略，是关于企业发展中整体性、长期性、基本性问题的预期，即它的发展性。当前，科学技术的迅速发展必然带来新技术、新材料、新工艺、新能源和新产品的迅速增长，这是人类社会进入21世纪知识经济时代的必然趋势。现代信息技术为传统企业提供了重组、再造企业的资源链、经营链与市场链，降低成本、提高效率的无限可能性。在此背景下，企业发展战略的工艺、流程预创新提供的协调性生产因素创新活动中技术机会的来源主要包括三个方面：一是未来产品型号发展必需的关键工艺；二是为提高产品技术水平而需要解决的一些关键工艺；三是从技术发展趋势看必然要发展的生产工艺和流程，例如计算机辅助设计(CAD)、柔性制造系统(FMS)等都属于重大的工艺创新。

第二，产品创新过程中的工艺实时创新为协调性生产因素创新活动中的技术机会提供重要来源。产品创新过程中的工艺实时创新，即产品研制阶段的工艺创新。这种创新主要源于产品，成为当前产品设计投入生产的技术瓶颈，主要为正在研制的产品服务。这种产品创新和工艺创新的匹配问题主要关注在不同的技术发展水平、行业及经济发展水平下产品创新和工艺创新的动态发展规律。事实上，产品创新和工艺创新在一定程度上是互补的。企业通过产品创新可以不断改善、更新产品、增加产品种类以及改善产品组合；而工艺创新可以改善生产工艺、优化生产过程进而得到高质量和低开发成本的产品，可以说新产品开发和科学研究的需求是产生工艺创新的必要条件。产品创新和工艺创新的协调互动是影响一个企业技术创新成功的重要因素，这一过程中的工艺创新更多的是利用现有技术进行二次开发。

第三，规模经济需要的工艺后创新也是协调性生产因素创新活动中技术机会的主要来源。西方经济学界对规模经济问题一直很重视，其中投入一产出分析理论和规模收益变化规律的理论就是对规模经济学的重要贡献。所谓规模经济，就是大规模生产导致长期平均费用的递减，从而创造出比小规模生产时更好的生产效果”…。规模经济需要的工艺后创新，即批量生产阶段的工艺创新，其创新源是规模经济，目的是使试制的产品达到批量生产的质量和效能的要求，其实质是科技成果的工程化。科技成果的工程化，是科技与经济结合、科学技术转化为现实生产力的最关键环节。努力提高高科技研究的水平及其工程化的程度，已经成为各国提高综合国力、参与市场竞争的主要战略选择。目前的工艺、流程创新大多属于此类。

(三)智能性生产因素创新活动中技术机会的来源

从生产技术上看，为实现创新R&D活动中开发设计的先进技术，需要有先进的工艺和设备，更需要有掌握这些技术本领的人。提高直接从事生产创新活动的技术工人的操作水平，是关系到我国企业技术创新成败的关键。

第一，与实体性生产因素和协调性生产因素的匹配程度是智能性生产因素创新活动中技术机会的直接来源。与实体性生产因素和协调性生产因素密切相关的因素就是生产技术人员的水平。合格的生产技术人员能够保证设备正常运转，保证生产效率符合要求，进而保证产品质量；而不合格的操作人员却很难做到这一点，更别提对创新的机器与流程的使用与适应。这就为生产技术人员的素质提出了更高的要求，迫切需要找到提高其素质的来源。

第二，“干中学”以及“生产中学”行为是智能性生产因素创新中技术机会的重要来源。20世纪60年代，阿罗提出了重要的“干中学”思想。阿罗认为，技术进步可看作是人们不断从其环境中学习的结果，一个经济系统的知识量，取决于过去的经验，而生产技术的提高，则主要是因生产而积累经验的结果。在此基础上，丹诺斯・索斯菲萨尔(Dhanoos Sutthiphisal)提出了“生产中学”，这是比干中学更狭义的概念。丹诺斯认为，在靴鞋和纺织品工业发展时期，生产中学就意味着从鞋和纺织品的生

产中学习生产技术，生产从而使参与生产成为学习、扩散新技术的渠道；在电气工业时期，生产者从电气设备、供应品和生产中学习。结合“于中学”和“生产中学”理论，就有了新生产活动中的学习到熟悉生产过程和改善生产过程本身的学习，这些为智能性生产因素创新的技术机会提供了内在动力。

第三，企业的技术创新能力培训为智能性生产因素创新的技术机会提供外在动力。除了生产创新主体自发的学习以外。企业还很有必要将技术劳动者的创造力开发作为重要培训内容，为其在生产创新中创造一个适宜的创新环境，使技术劳动者的创新能力得以充分发挥，这样就更有利于生产创新主体自觉地提高技术创新能力。可以说，没有大批掌握高超技能的产业技术工人，就不能形成企业生产创新的真正优势。技术工人的知识、技能、经验水平，决定着其在技术创新活动中发挥能动作用的可能性及其对企业生产技术进步贡献的大小。

三、生产创新活动中技术机会的利用

(一)促进生产机会与技术机会的契合

生产创新活动中的技术机会，与资源基础论和生产机会密切相关。要想分析生产创新活动中技术机会的利用问题，很有必要对资源基础论和生产机会进行分析。20世纪80年代以来，资源基础论日益得到学术界的重视，并成为企业战略管理研究的重要方法。资源基础论思想最早源于彭罗斯在1959年出版的《企业成长理论》一书。她把企业看作一个复杂的、结构化的能力与资源的联合体，认为企业不仅仅是一个管理单位，还是一个生产性资源的集合体。她在书中提出了生产机会的概念，认为一个组织的生产可能性随着有用资源的数量和种类的增加而提高，但组织本身的持续的成长则依赖于其生产机会。而并不是必然地随资源的积累而扩张。即使在成长中的企业积累了一个它所能追求的生产可能性的扩张背景，但也要满足可察觉性、有动机性和有能力三个条件，只有这样，此生产机会才产生扩张，并因此促进企业成长。

生产机会的概念与生产创新活动中的技术机会的概念都指出了机会在创新活动中和在产业动力学方面的作用和功能，在一定程度上具有重叠和相似，尤其是在知识和资源基础论方面。但是二者还有很大的不同，表现在如下两个方面：(1)研究领域不同。生产机会是把一套资源(投入)转变成另一套资源的生产可能性。主要运用在生产理论中，与生产函数、生产集合、库存理论等密切相关；而生产创新活动中的技术机会是指配置一定资源实现生产创新的可能性，主要属于技术创新领域，与科学技术领域的进步密切相关；(2)生产机会的基本内容是指为了实现企业的利益，可以为资源的配置和协调服务的可能性，是企业家和管理者分配资源时能够发现，并且愿意，同时也有能力采取行动的可能性；而生产创新活动中的技术机会，除了与资源密切相关以外，还与技术生命周期、技术范式和技术轨迹等概念相关。尽管二者存在着差别，但是资源基础论以及生产机会的思想对分析生产创新活动中的技术机会问题还是非常重要的。

能源与动力工程的认知范文第9篇

关键词：人力资源管理；跨文化；知识型企业

人力资源管理随着经济时代的变迁发生着巨大的变化，知识经济的来临使得对于“人”的关注上升到顶点。跨国公司、无边界组织的出现丰富了企业的形式，企业形式的变化促使人员跨国界、跨文化、跨技术，呈现出丰富性和多样性，同时加速了人力资源管理中的冲突与碰撞，给人力资源管理带来了挑战。本文将视角聚焦到知识型企业，探讨跨文化下的人力资源管理的冲突与解决策略。

一、 知识型企业人力资源管理的特征

知识型企业是应对变化的外界环境的最佳企业形式。卡尔-爱瑞克·斯威比（1986）最早提出知识型组织一词，认为知识型组织有一个共同特点，即在战略上都涉及到如何在人类所拥有的知识与诀窍的基础上建立持久性组织。知识型企业实质上是知识工作者的自由联合体，知识型企业应视为一种介于他组织系统和自组织系统之间的社会协同系统。

知识型企业认为人力资源是企业具有持续竞争力的源泉，将人提到了一定高度，强调给员工灵动的时间与空间，充分发挥个人主观能动性，以达到最高效能，实现企业效益最大化。人力资源在企业中的重要性越来越凸显，人力资源拥有的价值性、稀缺性、难以模仿和不可替代的属性（Wright、McMahan、McWilliams，1994），使知识型企业具备了持久性竞争优势的条件。知识型企业的人力资源管理表现出以下特征：

1. 人员的异质化假设。以往企业的人力资源管理都将人员作为同质性对待，人力资源管理的规划和设定基于同一个平台，具有普适性。人力资源管理系统是实现企业整体战略的支持系统。知识型企业的人力资源管理基于人的异质化假设，每个人都具有各自的特点，每个人都有长处与短处，如何合理搭配长短板，避免木桶效应，实现人员的优化配置成为人力资源管理的主要关注点。

2. 着重关注人力资本的创新能力。知识型企业的员工与工业时代的员工存在着很大的差别。知识型企业中存在三种典型的人力资本类型：一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。创新型人力资本是知识型企业发展的主要推动力量，也是人力资源管理的重点，即更加注重人力资源的知识和能力以及员工之间的协作创新。

3. 激发人员的协同效应。协同作用是系统有序结构形成的内驱力。积极有效的人力资源管理可以促进知识型企业内部形成协同作用，产生1+1>2的协同效应。同时，企业作为一个整体与环境有机作用，加速企业的自由生长，获取无限的资源和生机。有效地人力资源管理创建有机的组织结构，将人员作为企业成长的血液，让人员带动组织发展，促使知识型企业成为具有自适应和自协调的协同系统。

4. 增强中间链条。早期工业革命的制造企业将人作为机器操作者，而知识型企业将人作为人来看待。知识型企业的工作特点是成果与工作长度的相关性不大，而与员工的创造性、心情等有直接关系。因而，人力资源管理是将人力变为资本，实现人与事、人与人之间的和谐，达成企业目标。在这样的环节中，中间链条是人，也就是人力资源管理的实施对象。因此，人力资源管理既要以管理者为主导，也要以员工为主体，加强对人力资本的投资与开发，体现员工价值，鼓励员工自我实现，从而激增企业效益。

二、 跨文化情境引发的冲突

随着企业形式的变化，讯息的便捷沟通、经营领域和地域拓展等都促使了跨国公司诞生，使得公司在跨文化情境的运行。多样化的人员使得不同文化在一个企业内部碰撞，产生新的冲突和危机，给知识型企业的人力资源管理提出挑战。跨文化情境下的冲突表现在：

1. 个人层面上。个人层面上体现在思维方式、价值观、行动模式、和动机等方面。每个跨文化情境下的员工内部以及员工之间都会产生情绪性和实质性冲突。

（1）思维方式。思维方式与文化密切相关，思维方式是沟通文化与语言的桥梁。跨文化环境下的员工的思维方式会有很大的不同，东方以中国为代表的文化和西方的文化会在员工的工作中发生碰撞，源于思维方式上的冲突会体现在知识型企业人力资源管理的方方面面，如对于管理规范的理解、对于激励政策的反应等。思维方式产生的基础是每个人的暗默知识，这个知识是我们认识世界、形成认识、获取新知的基础。暗默知识不像是显性知识一样可以符码化，方便共享，暗默知识会通过思维等一系列形式体现出来。

（2）价值观。价值观是文化的主要表现形式之一。Jones & George（1998）认为价值观能评价行为、情景和他人的好坏。Hofstede（1983）描述了国家之间的文化差异在四个维度上的相似性和不同之处，其中一个维度价值观，体现在个人主义与集体主义方面，他认为集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与企业的关系，而在个人主义盛行的社会个人往往以算计的方式跟企业打交道。不同国籍与地域的员工受原有的价值观影响，在知识型组织人力资源管理注重的团队合作、共享、信任、人员梯队建设等方面势必会产生冲突。

（3）行动模式。跨文化的员工与东道国的员工的行动模式上的差异受路径依赖影响，也就是会受到在母国或者第三国工作的体验和经历影响。这种经历和体验一旦形成固有的行动模式，员工在企业的表现会受到原有惯性的吸引，意欲脱离这种状态会变得很艰难。跨文化下的员工在适应新的企业的发展路径时原有的行动模式会和新的行动规范产生冲突。

（4）。不同的信仰展现着不同的文化。对于一些信仰禁忌以及与信仰有关的信息，人力资源管理者须具备这些知识。要关注不同员工的信仰，尤其在人员保留激励、培训等模块要加强重视，避免带来误解和争端。同时，避免偏见的产生，正确认识不同的，不要带着有色眼镜看待有的员工，避免产生特殊的情感反应，影响正确的判断。

（5）动机。动机是在需求的基础上产生的，具有条件敏感性，易受到外界环境的触发。当需求有了明确的目标时才会转化成动机，推动人的行为去实现。跨文化背景下，激发动机的需求会有很大的差异，在知识型员工的激励方面，要结合员工的文化背景，找准激发点，用最小的力激起最大的工作激情和动力。

2. 组织层面上。组织层面上体现在心理契约和信任方面。

（1）心理契约。员工与企业之间的契约不能由正式契约签订的条款所完全覆盖，因而心理契约成为了最有效的弥补形式。契约形式是隐含的，是多项主体或机构之间的信念的独特组合。一般心理契约由交易和关系两个维度组成。Rousseau和McLean Park提出了区分交易维度和关系维度的五点依据：焦点、期限、稳定性、范围和确切性。跨文化环境下的知识型组织的员工在这五个方面都存在着很大的差异，因而心理契约的建立是一个复杂的系统。

（2）信任。Child和Mollering认为信任是对企业效率起肯定作用的无形资源之一。信任能吸引协调行为，能让企业成员主动追求共同的目标（Lewicki、McAllister、Bies，1996）。跨文化情境下的信任建立要比正常状况下难度更大，员工之间的情感信任与认知信任在短期都难以建立，影响组织的协作、交流、领导与创新。

三、 解决冲突的策略

1. 暗默知识的溢出。人力资源管理为企业内部的每一位员工服务。知识型员工以自身的知识技能来创造价值，而企业的发展需要全体员工的共同努力。知识型员工之间的合作和分享是创新的基础，也是完成企业目标的通道。跨文化情境下，每个员工的暗默知识差异较大，企业可以充分吸收应用员工自身的暗默知识，将其整合起来创造更大的新知识。

人员之间的轮岗是一个很好的暗默知识溢出的方式。在变换不同的工作岗位的过程中，员工的暗默知识可以体现在劳动的过程中、创造的环节里，这时经过企业内部的冲突与同化，暗默知识可以被互相吸收，让员工得以获益，达到双赢。在人员培训方面，可以设计企业内部网络学习平台，提供专业资源和讨论区，让员工自由交流与沟通，达成共识、共同发展。

2. 灵动自由的“第三种”文化。跨文化人力资源管理最终形成“第三种”文化，不以哪一方的文化为主，没有中心，具体问题具体对待，形成超越原有文化而服务于双方文化的状态。赵曙明（1999）认为，成功的人力资源开发与管理应该摒除文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于企业整合和知识创新的因素。“第三种”文化的企业文化是求同存异的，凡是有利于企业发展的，有利于知识的文化都会被尊崇，慢慢固化。大量的社交活动可以显著地促进人们消除彼此之间文化上的隔阂，可以打破偏见，建立互相欣赏和信任的关系，形成灵动自由的“第三种”文化。

3. 共同心理程序的构建。企业的发展不可缺少的是高度认同感的员工，忠实于企业，服务于企业。高度的认同感建立在跨文化情境下构建共同心理程序上，将冲突解决在共识的基础上，求同存异，在企业内部形成一层保护膜，让每个员工都免遭困扰，促进其自由成长。Arthur将众多的人力资源措施组合为降低成本型和增加承诺型，并认为增加承诺型更能够发挥人力资源的价值，具有更好的绩效。增加承诺的基础是共同心理程序的构建。

人力资源管理过程是一个匹配的过程，是将组织与人之间的关系进行调和并趋同一直的过程。因而人力资源管理的招人、用人和留人环节要秉承共同心理程序的构建理念，加强员工间和员工与对企业的认同感，减少高效员工的流失。在人力资源管理过程中，要多加强沟通，以员工为本。基于共同心理程序的员工可以流畅的协作，将内部沟通成本降为最低，同时找准自己的舞台，在富有挑战性的工作环境中创新。

4. 企业内部协同。员工是知识型企业的财富源泉，劳动力不再是被分割的，而是为知识员工所共同分担，因此知识型企业的内部协同意义重大。人力资源管理要对员工的多元化进行包容。为员工提供个性化的帮助，与员工一起成长，形成差异化的管理模式，为产品创新和观念创新奠定基础。关注员工心理契约的设定，在人力资源管理方面须平衡工作与家庭之间的关系，采用弹性的工作方式，舒适的工作环境的设置等等让员工有归属感、自豪感和责任感，自觉生成心理契约。对于员工的保留和激励与薪酬的关联不再占巨大的比例，而加强与企业内公平、信任感等情感因素的关联。同时，实施的激励部分也多为长期激励，针对不同员工的不同需求展开，形成阶梯递进的形式。经过人力资源管理过程的实施，最终达到企业内部的和谐与共赢，带动企业向前发展，员工也会因企业的发展而成就自身。

四、 结论

员工的多样性是跨文化情境下的产物，要合理对待多样性的员工在知识型企业发展过程中产生的冲突。冲突产生有着必然的条件，须认真分析其背景和原因。同时，冲突也意味着碰撞，不仅仅是制度上，更多涉及到思想领域。任何事物都有两面性，一方面冲突会带来企业发展过程中的阻碍，需要企业调整以逾越这个阻碍；另一方面，冲突会带来思想的碰撞，会引发创新，使企业具有强大的竞争力。因此，对于跨文化情境下的知识型企业的人力资源管理，不要遏制冲突的产生，而要合理分析并有效化解冲突，使其转化为企业前进的不竭动力。

参考文献：

1. 段伟文.论知识型企业的结构再造和文化重建.系统辩证学学报,2000，（7）:65.

2. Wright, P.M., McMahan, G.C., McWilliams, A. Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. Intern- ational Journal of Human Resource Management,1994,5（2）:301-326.

3. 程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较.管理科学，2004，(12）:81-86.

4. 宋良荣,徐福缘.论知识型企业人力资本的特征及其管理.科学学与科学技术管理,2001,（9）:85.

5. 连淑能.论中西思维方式.外语与外语教学,2002，（2）:40.

6. Jones, G.R.; George, J.M. The experience and evolution of trust: Implications for coope- ration and teamwork. Academy of Management Review,1998,23（3）：531-546.

7. Hofstede, G. The cultural relativity oforganizational practices and theories. Journal of International Business Studies, Fall,1983： 75-89.

8. Rousseau DM,McLean PJ.The contracts of individuals and organizations.Research in Orga- nizational Behavior.Greenwich,CT：JAI Press,1993.

基金项目：国家社会科学基金重点项目（项目号：10AGL009）。

能源与动力工程的认知范文第10篇

关键词：认知负荷；电气自动化专业英语；教学设计

作者简介：刘远义（1979-），男，江苏常州人，黑龙江科技大学电气与控制工程学院，讲师；江晓林（1978-），男，浙江金华人，黑龙江科技大学电子与信息工程学院，副教授。（黑龙江 哈尔滨 150028）

基金项目：本文系黑龙江省教育科学规划课题（课题编号：GBC1212080）的阶段性研究成果。

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0130-02

由于我国的电气自动化产业已全面与世界接轨，许多企业的产品和设备使用手册及说明书都是采用英文编写，仿真软件、前沿学科的研究论文、互联网上的专业技术信息等多数也是英文，这一客观现实对电气自动化专业人员提出了新的要求，电气自动化专业人才不仅要精通本专业知识，还要能够熟练的应用外语阅读、翻译、交流，掌握相当水平的专业英语知识。[1]然而从目前的教学来看，电气自动化英语教学还没有完全满足市场对电气自动化专业人才的要求。从教学实践中可以看出，电气自动化专业英语教学存在着以下问题：一是学习内容涉及面广，专业词汇多，专业知识与英语的结合不深入；二是理论讲授过多，实践操作过少；三是学生学习的积极性不高。针对上述问题前人也做过大量的研究，但主要集中在教学方式、方法、手段上。而本文将从个体认知角度入手，基于认知负荷理论研究如何降低学习者的内在和外在认知负荷，提高其相关认知负荷，从而获得较好的教学效果。

一、认知负荷理论内容

1988年澳大利亚心理学家J.Sweller在Miller研究的基础上，以资源有限理论和图式理论为基础提出了“认知负荷理论”（Cognitive Load Theory，简称CLT）。[2]该理论认为人类的认知结构包括有限的工作记忆和无限的长期记忆，在学习过程中主要依靠工作记忆的作用。工作记忆主要处理通过视觉和听觉渠道获得的信息以及从长期记忆中调用的信息，使人们能够有逻辑的思考问题和解决问题。人们在学习新的材料知识时，都是通过工作记忆将信息进行编码然后存入长期记忆中，但工作记忆在注意和处理信息时是要消耗一定的认知资源的，如果个体需要处理和加工的信息超过其认知资源的总量，就会出现认知超载从而影响其学习效率。由于人的知识是以图示的形式存储在长期记忆中，当需要时这些图示能够被提取到工作记忆中进行无意识和自动化的处理，自动化加工无需消耗认知资源。

认知负荷主要与完成某项特定的任务相联系，该任务在工作记忆中进行信息加工，该信息加工需要耗用一定的认知资源。认知负荷是指在工作记忆中必须注意和处理的信息所耗费的认知资源总量。研究者们根据认知负荷的来源将认知负荷分为以下三类：

第一类是内在认知负荷，它取决于所要学习材料的本质特征与学习者的专业知识之间的交互程度。材料的本质特征取决于材料本身的复杂程度，学习者的专业知识通常取决于学习者对前知识的掌握情况，如果材料本身很复杂而学习者的前知识又很匮乏，那么内在认知负荷就会很大，反之亦然。[3]因此一般认为内在认知负荷是相对固定的，一般较难被教学设计所改变。但有学者指出可以通过减少一些元素的交互作用缩减学习内容来达到降低内在负荷的要求。

第二类是外在认知负荷，材料信息的呈现方式或者要求学习者从事学习活动都会增加工作记忆的负荷，当这种负荷是不必要的、阻碍了图式的获得和自动化处理时，这种负荷即为外在认知负荷。外在认知负荷一般可以通过教学设计予以降低。

第三类是相关性负荷，它是与图式建构及与图式自动化过程努力程度相关的认知负荷。相关性认知负荷与外在认知负荷一样都是在信息呈现过程中产生的，但相关性认知负荷旨在帮助学习者获得知识，图式可以是学习过程中的任何知识结构或所学信息组成的任何知识结构，图示将存储在长期记忆中，建构充分且丰富的图式可以提高学习效率。[4]

二、认知负荷理论在电气自动化专业英语教学设计中的应用

认知负荷理论在教学设计中的主要思想是降低内在认知负荷和外在认知负荷并在确保工作记忆资源有所盈余的前提下，适当引导学生投入更多的心理努力提高其相关认知负荷，实现图式的获得与规则的自动化。

1.按顺序和分块呈现课程内容

分阶段呈现小段的学习材料能够减少初学者的认知负荷。对于大多数电气自动化专业的学生来说，电气自动化专业英语不仅涵盖了大量的专业理论知识而且还是应用非母语的形式来表述，当学生学习到这些复杂的内容时工作记忆需要处理的信息数量加大，而且各个信息要素间的交互关系又比较高，这会加大学生的内在认知负荷。因此，应该将电气自动化专业英语教学内容分解为多个教学模块，使每个模块中包含的信息要素减少，降低要素间的交互作用，从而降低内在认知负荷。如在介绍自动控制原理基本理论时，应该将其分成自动控制原理的基本概念及自动控制原理的基本定律两个大模块，再将基本概念和基本定律逐一分解。在应用分阶段呈现学习内容时对教师的要求比较高，教师应该对整个教学内容非常熟悉，可以按照学生对知识的认知能力来建构每一个知识模块，但并不一定按照教材内容顺序来建构，在建构的知识模块中应考虑先呈现的知识是可以独立加工，并对后续的学习内容打下基础。通过对全部知识的分解，可以在一定程度上降低材料间的交互作用，节约学习者的工作记忆消耗，同时也有利于学生对专业英语知识在长期记忆中图式的构建。

2.创建学习情境，促进图式构建

在教学过程中可以依据具体的教学内容来创建学习情境，具体的情境可以把专业英语的学习和实际生活联系起来，帮助学习者在相对真实的环境中学习新的知识。通过媒介或教育材料的安排来创建学习情境以引起学生的注意力，激发其学习兴趣，让学生主动的思考，构建新知识，学生就会投入更深层的图式建构和存储的记忆能量，构建长时记忆图式要素并能提升图式自动处理。

如在讲到控制系统反馈的专业知识时，可以利用生活中常见的抽水马桶，将其工作原理和相关的专业词汇利用多媒体呈现出来如图1、图2所示。学生对抽水马桶都很熟悉，它的工作原理在前沿课程中也都学习过，在此学生就可以对照其图示内容将专业词汇很容易的掌握。这种方式的学习可以有效地降低外在认知负荷，增强相关认知负荷，有利于信息的加工。

3.利用多媒体教学手段，发挥“双重感官效应”

既有研究表明人的工作记忆可以同时处理视觉信息和听觉信息，通过视觉和听觉同时获得的信息更容易形成图示而存储于长期记忆中，提高学习效率。随着现代多媒体技术的发展同时采用视觉和听觉双重感官模式输入信息已经成为可能。既往研究表明相对于单纯的视觉形式，听觉—视觉的双重教学模式更有效，尤其是涉及指令或解释操作规则时，采用视听双通道方式输入信息更具优越性。如在讲到限制性定语从句的翻译方法时，传统的教学方法是首先在课件上显示每一种方法如何使用，然后再举例，这种方式会使学生在规则和例句之间来回搜索信息耗费认知资源，基于认知负荷理论最好的解决方法是将例句以文字的形式放在课件上，而规则方法则采用教师口述的方式来达到教学效果。

多媒体课件还可以结合仿真软件进一步强化视听双重效应，如讲到智能楼宇技术时，利用LabVIEW仿真或组态王仿真动画界面，吸引学习者的注意力。首先强化学习者对专业知识的理解，然后在讲解英语，这样可以有效地降低外在认知负荷，增强相关认知负荷。但在使用多媒体教学手段时也要注意认知负荷理论中的分散注意力效应和信息冗余效应，也就是说不要在多媒体课件中加载大量的学习内容或是添加一些不必要的音频、视频内容，因为这些会耗用学习者的认知资源，加大外在认知负荷，会引起学生注意力的分散，而忽略主要信息的获得。

4.灵活运用样例效应，提高学习效率

电气自动化专业英语课程的主要教学目标之一是培养学生的翻译能力，样例辅助是在英语翻译学习中必不可少的一种辅助手段。样例教学是指教师对所要讲解的教学内容呈现具有详细解答步骤的样例，通过样例分析和学习，学生可以归纳出隐含的抽象知识来解决类似的问题。在专业英语教学中如果教师一味的讲解翻译的规则方法会让学生感到枯燥和无趣，相反如果教师能够设计一些具有典型代表的样例，可以降低学生的认知负荷。如：Electrical energy can be stored in two metal plates separated by an insulating medium. Such a device is called a capacitor，or a condenser，and its ability to store electrical energy is termed capacitance. It is measured in farads.电能可储存在由一绝缘介质隔开的两块金属极板内。这样的装置称之为电容器，其储存电能的能力称为电容。电容的测量单位是法拉。这一段短文中各句的主语分别为：Electrical energy、Such a device、its ability to store electrical energy、It（Capacitance）。它们都包含了较多的信息，并且处于句首的位置，非常醒目。此外，四个主语完全不同，避免了单调重复，这种方法可以广泛采用。Sweller等人的研究发现，在样例学习中知识的获得明显比传统的基于练习的模式更省时间，而且在解决相似的同构问题时用的时间明显较少，也更少犯错误。[5]

5.提升心理努力程度，降低无效负荷

认知负荷理论认为认知负荷的核心是心理努力。心理努力是指学习者分配给任务的认知资源。心理努力也就是学生在学习中所花费的注意、感知、记忆、思维、想象等认知成分，学习者的心理努力反映了认知负荷的实际水平。对于电气自动化英语学习而言，如果学生肯集中注意力，其想象力、逻辑力、理解力比较强，对电气自动化专业知识和英语的掌握比较好，其内在认知负荷就会下降，相关认知负荷就会增加。虽然个体的感知能力、记忆能力、理解力会有先天的差异，但情感、态度、动机等后天因素对学习者认识影响更大。因此在电气自动化英语学习中，教师应该通过各种手段激发学生的斗志，集中精力提高学生学习兴趣，加强学生学习动机，降低外在和内在认知负荷。

参考文献：

[1]刘中利.电气工程及其电气自动化专业英语教学的探讨与尝试[J].中国科技信息，2011，（1）：176-177.

[2]李志专.认知负荷理论的解读及启示[J].煤炭高等教育，2009，（1）：50-52.

[3]王诗怀.认知负荷理论及其研究[J].科教文汇，2012，（9）：182-183.

能源与动力工程的认知范文第11篇

关键词：工作过程；技能模块；学习情境；项目教学

一、研究意义

工作过程指的是,个人完成任务和工作是完整的工作流程,这个过程过程全面、动态但结构相对固定。菲利克斯•劳耐尔（FelixRauner）教授认为工作过程的意义是,“一个专业可以成为职业,因为它有一个特殊的工作过程,也就是说,工作方式、组织、内容、方法和工具都有自己的独特的历史发展。”专门从事人力资源管理以及工作中会涉及人力资源管理的职业，自然也存在着区别于其他职业或职业群的特殊工作过程，即组织对人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的一系列工作过程，其行动领域对应着从业者在职业活动中利用各种知识和技能完成的一系列任务的总和。《人力资源管理》这门课，总结了人力资源管理系统工作过程的技术方法及规律，其教学目的就是让学生能够熟练掌握并运用人力资源管理工作过程对应的知识和技能，因此人力资管理教学的逻辑起点源于管理工作过程，落脚点也在于管理工作过程。可见将工作过程系统化设计应用于人力资源管理课程教学不仅非常必要，而且还有重要的现实意义。首先，在课程内容和结构上，以工作过程为导向的课程的本质,追求的并不是学科系统化的架构,追求的是系统化的工作过程,一种新的知识结构角度和方法。是以工作过程为导向,以任务情境和项目为载体,系统地筛选和重构教学内容、创新教学方法及手段，凸显课程的职业素质教育特色；而且，“工作过程系统化”是对“工作过程导向”进行的“系统性升华”，这样避免了只需复制工作步骤为专业课程设计的缺点，根据岗位任务的变化及应对策略,建立新的课程定位和实施重点,突出职业胜任能力教育课程的教育特征。同时,工作过程系统化的课程,使工作技术在人与物之间建立联系,建立不同的课程评估手段和出发点,体现出职业胜任能力教育课程的教育特征。因此,研究工作过程系统化课程设计,不仅突破了系统化的课程开发实践,也创新了系统化的课程开发理论。其次，工作过程系统化课程重构工作过程知识，使教学内容和就业需求深度融合，实现理论知识与工作实际应用技能很好地对接。再次，基于工作过程系统化的课程改革为管理类专业课程体系的重构和开发搭建平台，从而推动高等教育转型改革与发展。

二、国内高校人力资管理课程设计的现状

目前，我国的企业正处在由传统的人力资源管理方式向人力资源管理的过渡时期转变，同时企业的管理方法无论是在思想上还是在行动上都有了很大的变化。同时，我国各大高校也开始在人力资源管理的教学环节中更加注重实践教学，对于实践教学的研究和探索也都在不断增加。在我国的人力资源实践教学中，研究的学者很多，其中比较典型的有山西省经济管理干部学院通过人才市场、人才推荐中心，从而建立起了实践教学实训基地。从现在的研究状况来看，在国内，对工作过程在人力资源管理课程设计中的应用，更多地是从宏观上、普遍意义上，围绕专业课程体系的建设开展的，比如有学者研究在人力资源管理专业课程中，从实践教学体系的打造、实践教学环节的必要性，创新实践教学方法,搭建实践教学平台等角度，取得的研究成果相对丰富。萨茹拉提出要建立实践课堂从而培养学生的就业能力，并进行小组讨论、情景模拟、课外活动、社会实践等活动。虽然我国学者对于以工作过程为主导的人力资源管理做了很多工作，但是也要认识到当前无论是在理论方面，还是在实际应用当中，我们都尚未取得实质性的进展。而且我国相关的文献报道也是不完整的，同时在一些关于专业发展的实战型教材、实践创新以及产学研相结合方面成就很小，所以我国的以工作过程为主导的人力资源管理革新工作还是任重而道远的。此外，在以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程研究中，与国外研究工作相比，国内投入的资金不如国外多，所用的教材也多数是引进国外的先进教材，培养方式主要是在复制国外的培养形式，创新工作很少。而国外可以提供成千上万个真实的跨国企业运作案例以及国际化的商业环境，同时在课堂教学中，也特别注重学生的创新能力、领袖能力以及团队合作能力的培养，也会鼓励学生去结交各个领域中优秀的朋友。

三、基于工作过程的人力资源管理课程具体设计

1.分析职业岗位，进行全新课程定位。在建设以工作过程为导向的人力资源管理课程的基础是对于职业岗位进行分析。人力资源管理类专业的学生在老师的指导下，认真地进行行业调研分析，从而得到相关的岗位能力需求，通过对于专门的技术能力、从业要求素质进行分析，确定课程职业能力的培养方向。

2.分析工作过程，确定课程内容。从人力资源规划的制定、工作分析、招聘、绩效考核、薪酬管理到劳动关系管理这些行动领域，按照工作过程—工作任务—工作行动与标准—产品的结构进行人力资源管理的工作过程系统分析，将工作过程和完成工作要利用的各种知识和技能一一对应，从而确定课程的主要内容范畴。在具体选取教学内容时，采用如下两种方式：第一，分析课程教授对象的智力特点,选取课程教学内容。从认知心理学的角度，有的人善于形象思维，而有的人善于逻辑思维,人的思维类型也进行如此分类。大多数人的认知都是依靠形象思维,以形象思维为主的个体，在认知世界、外部事物，以及学习知识并应用的时候，都是本能地以具体的形象或图像为思维内容,而这些形象或图像往往和特定的情境相联系,离开了特定的情境，就好似脱离了逻辑起点，很难掌握一门知识和技能。高校中的实践教学环节和实践基地,就为善于形象思维的大多数学生是创造了一个掌握知识和技能的情境场，以情境下的工作任务、工作过程为导向去设定课程内容可以更好地让学生理解和消化，针对性更强。第二，根据课程内容指向的基本范畴.选取教课程学内容。从高校课程内容的基本范畴来看,要扭转本科教育重视学生掌握陈述性知识，忽略过程性知识的现状。陈述性知识主要谈“是什么”及“为什么”的问题，过程性知识指的是“该怎么做”及“怎么做才会更好”的知识，过程性知识是难以用符号、量化表述的，高度个性化的经验和策略，这才是根本。要更加关注那些常常写不出来、说不出来的经验和策略。课程内容以过程性知识为主,以陈述性知识为辅,这也是新型本科教育人才培养目标决定的。

3.构建知识和技能模块，安排课程内容结构。知识和技能模块是一个全面的并通过系统教学处理的模块，并伴随着案例。根据“人力资源管理”课程的目标定位，人力资源管理工作的过程则对应一个个教学模块和环节。教学模块的形成，则需结合人力资源管理涉及的工作流程,设计教学情境，将工作工程转化为教学过程。通过模块的学习和环节的链接,老师边教学边指导学生完成人力资源管理的典型工作任务，学生在实践中学习，在干中学。但是，把工作过程融入教学时,一定要以学生为中心，知识模块的构建要和学生的认知水平相匹配，并且要符合构建知识技能体系的规律。

4.创新教学实施载体，设计学习情境及教学项目。学习情境是一个伴随案例的学习单元，在模拟的教学环境中将书本上的原理和方法、实践能力与实际应用场景结合起来，学生好似在真实的工作场景中。学习情境的设计需要以实际工作任务和情境为起点，导入真实并有效的问题或情境，将学生带入到工作过程中去，学生的兴趣和探究欲就被大大地激发。而学生在情境中利用理论知识来分析并解决问题，流程和策略都要符合实际工作的操作规范和流程。学习情境以教学项目为载体，是以工作目标为导向的实际的人力资源管理工作，在“人力资源管理”课程的教学中，可以把所有的知识技能模块链接起来，

5.项目教学法的实施。项目教学是把人力资源管理这门专业课按照工作过程涉及的知识、技能，分为不同的技能单元，每个技能单元就构成一个教学项目，每个单元式的教学项目都是理论和实践的一体化，以应用每个单元的技能完成一个作业为教学目的，这个作业全部取材于实际工作。在项目教学中，强调学生的自主学习、体验和探索，变被动为主动，根据“项目”的要求开展学习。可以将学生分组，以项目小组的形式组队完成项目，不仅培养了学生团队合作的精神，更重要的是培养了学生的创造精神，老师可以发挥引导作用，在遇到问题时组织讨论和交流，老师给予点评和鼓励。6.对项目教学法的效果进行检测和评价,体现课程开发系统观。课程的设计和开发是一个针对教学内容和组织、计划、实施、评价、完善教学活动的过程，为了体现教学开发的系统观，有必要在项目教学实施完之后，进行教学活动的评估。评估不仅可以检验教学的效果，评价学生是否在知识和专业技能有所长进，还可以有效地帮助教师和学生总结经验教训，在下一个项目教学活动中达到更好的教学效果，同时也完善了课程的开发和设计的环节。因此，教学评估可以是多方面多层次的，学生可以自我评估，同一个项目组的成员之间可以互评，老师可以针对整个小组或者小组中的某个成员进行评估。评价应该既有量化的指标，也有定性的描述评价，即终结性的评价；也可以是总结性的评价，其以设定的教学目标是否完成为基准。

作者:张航 单位:湖南警察学院

参考文献：

[1]孙慧平.基于工作过程的课程设置研究与实践[J].教育与职业,2007(36)

[2]姜大源.论工作过程系统化的课程开发[J].理论新航道,2012(9)

[3]陈哲.论基于工作过程课程开发的理论基础[J].中国大学教学,2014(1)

能源与动力工程的认知范文第12篇

[关键词] 人力资源管理人力资源开发激励机制

所谓的人力资源管理，在现实中只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,尤其是与世界上著名的跨国公司相比,主要存在以下几个问题:

1.国有企业人力资源开发的投入严重不足

据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度减少。仅有5%以下的企业加速人力资源开发的投资；20%左右的企业，其教育、培训费年人均在10元～30元之间；30%的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在10元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。

2.人力资源的素质亟须提高

国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面:

(1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。

(2)企业的技术工人文化素质偏低。据有关资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67%，高中、技校文化程度的人数比例为30.4%，而大专以上文化程度的仅占2.6%。

3.企业人力资源开发的方法陈旧

首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱，企业凝聚力减弱。

4.国有企业人才资源流失严重

近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。

二、国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要原因

上述状况表明，国有企业的人力资源开发相当薄弱，其原因是综合性的，但其中认识和体制因素则是决定性的。

1.认识上的原因

长期以来，由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的认识不足与不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。长期以来，我们一直在否定人力资源的商品属性，否定人力资本的作用。在对资产评估中，不考虑人力资本；对人力资本的状况心中无数；对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失。由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系。

2.经济体制的影响

企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发。在经济体制改革过程中，曾全面推行的企业承包经营制强化了企业行为目标的短期化，而追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力均投入到生产中去。当前，国有企业缺乏进行人力资源开发的压力和内在动力的根源则在于国有企业产权不明晰。目前国有企业名义上归国家所有，但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使国有企业缺乏提高员工文化知识与技能水平的紧迫感。

三、重视人力资源开发，全面实施人力资源管理战略

1.人力资源管理创新

人是企业中最活跃的要素。在现代企业管理中，尤其是在知识经济时代，人力资源及管理占有越来越重要的地位。因此，人力资源的开发及管理对现代企业的成长与发展，意义非常重大。目前，中国国有企业人力资源管理混乱。企业对人力资本的投入大幅度减少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多，人浮于事并存，主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄，针对以上弊端，国有企业在人力资源上应该进行以下改革：

(1)下放决策权，加强培训。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训，而不是削弱培训，吸收一线职工参与管理，而不是把工人拒之“门外”。企业人力资源管理者，至少应对“企业人”的人性有比较深入的理解，掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术。只有这样，才能有效地完成人力资源的开发，获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作。

(2)改革企业的人事制度。当今企业所需要的人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班，内部提拔”的规则，实行面向社会公开招聘，能上能下，能出能进，增强人力资源的流动性。

(3)建立一套完善的激励机制。传统的国有企业工资制度的一个基本特征是：每天生产一百单位的人都拿一百五十单位的工资，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此来维持企业的收支平衡。国有企业必须改革传统的报酬体系，减少管理者和被管理者随时准备应对各种不确定因素而导致的效率损失，建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物资激励相结合的激励机制。

2.知识管理创新

知识管理是一个新生事物，知识管理的核心在于知识，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程，是以“人”为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够做出最恰当的决策。

中国国有企业对知识管理了解甚少，入世后要切实提高企业竞争力，必须引入知识管理，结合企业自身情况进行创新。这需要从以下几个方面入手：

(1)实现企业内部知识共享。以全面利用市场信息的工作流程为基础，更深入地在企业内部推动知识管理，调动员工的积极性，从简单地利用信息到分析信息，到主动地产生新的信息。保证知识在企业内部能够流通起来，使企业能以对市场的深入理解为核心，全面地为市场提供优质服务。

(2)加强企业知识网络建设。人类社会正步入知识经济时代，知识经济的一个基本观点是在人们相互交流时知识得到发展。如果新知识不能同现有的知识联系并且不能为人所用，知识是没有价值的。为了充分利用知识使用的外溢性，提高企业对相关知识的互动作用，企业必须加强知识网络建设。

(3)提高个人在知识管理链条中的作用。知识是个人认知过程的实现，而不是一种实物资产，因为知识只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同样，知识的创新也只能发生在人们的社会互动过程当中，而且这种创新不一定是由发明到扩散的线性模式，而是可能会有不同的出发点，既在企业经营管理的各个环节都有可能发生创新，这就要求建立尊重知识、尊重人才、鼓励知识共享的企业文化，让员工个人在知识创新的过程中扮演核心角色，发挥其在知识管理链条中的作用。

3.战略管理创新

战略管理创新，是指通过对企业的发展目标、经营思想、资源结构、业务范围等重大问题的系统研究和分析比较，对原有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策、系统控制。在多变的市场竞争中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：

(1)强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。应该清醒地认识到，国有企业改革只有适应社会发展的潮流，才能走出困境。因此，应自觉地转变思想和观念，尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。

(2)选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者必须具备超前意识、长远意识和全局意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到：第一，思想敏锐，目光远大，能预测到事物的发展变化，提早做决策并付诸行动；第二，作为战略管理者应经常考虑长远的问题，增强预见性；第三，心中必须时刻装着企业全局，考虑企业整体的利益，从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系；第四，在战略规划和实施的过程中，一切都要从实际出发，具体情况具体分析，善于发挥下属的积极性、创造性，机动灵活地处理问题。

能源与动力工程的认知范文第13篇

【关键词】绩效；工作积极性；组织

引 言

企业最为重要的财富并非物质财富而是企业的员工，因此人力资源管理对于企业组织绩效的创造至关重要。为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文将人力资源管理知识与心理学知识相结合，从员工激励领域、人力资源测评领域以及员工绩效考核领域入手，阐明了在人力资源管理中所需要运用到的心理学知识，通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效。

一、人力资源管理与心理学的关系

在人力资源管理中，无非就是对人的管理，即通过科学管理知识充分发挥人潜在的能力来达到组织目标，在这个过程当中，对人的内心的认识起着至关重要的作用。只有当管理者对员工有了真正的了解，才能管理好员工，为组织创造绩效。

所谓“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但却也不是不可能做到的。心理学就是通过对人的心理进行研究，发现其中存在的一定规律，然后根据研究所得更好地了解人的心理活动。心理学在管理上的研究指出，认识人，就是认识自己、认识他人的过程，利用人的感知活动去掌握尽可能多的材料，并且借助对所得的材料的思考来了解人的本质，从而更加全面地去认识人。由于存在众多的客观因素，它会对我们对人的认知活动产生干扰，最终导致我们的认知偏差的出现，造成对人的认知的不正确现象。

为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文会从人力资源的三个部分分别进行阐述说明人力资源管理过程中的心理学应用，并在此基础上提出结论与建议。

二、员工激励中的心理学应用

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，正确的员工激励可以帮助组织引导员工的工作动机，在实现组织目标的同时实现自身的成就需要，充分发挥员工在工作中的积极性和创造性，为组织带来可观的绩效，并且有利于良好的组织文化的形成，增强组织凝聚力。员工激励主要有以下两方面的激励构成：

（一）物质激励

物质激励顾名思义就是用物质刺激来激励员工，薪酬激励、福利激励和股权激励是常见的三种物质激励。

薪酬激励是通过合理设计员工的工资体系，使每个员工都能够通过自己努力从企业中获得应有的经济报酬，且相对稳定，保障员工的基本生活从而实现员工激励。

福利激励就是通过给予员工法定福利和员工福利，作为补充工资报酬来激励员工行为。法定福利通常是指在册员工都享有的三险福利，员工福利是指各个企业自己制定的对员工工作过程中的各种补贴。

股权激励是通过给予员工在一定时间内以低于市场的价格购买公司股份的权利来激励员工行为的激励方式。在这种激励方式下，员工的工作绩效与企业绩效挂钩，而企业绩效又直接影响到员工的股权收入，这种方式能够大大激励员工的工作，真正做到了组织目标与员工目标的一致性。

（二）非物质激励

非物质激励则是一种不能用物质来衡量的激励方式，更多的是一种精神层面的激励，根据马斯洛需求层次理论，非物质的激励更多的是属于高层次的需求，通常为尊重需求和自我实现的需求。

尊重激励是指组织在对员工个性的尊重以及对员工能力的认可，员工的个性、能力得到尊重后才能充分发挥出自己的主观能动性，在追求员工自身的自尊与心理的满足的同时也能使员工对工作充分热情和动力。

自我实现的激励是更高层次上的激励，往往倾向于对企业高层员工的激励。这种激励已经不再是物质能够衡量的，他更多的是一种自我成就感的建立，是员工在自己的职业生涯道路上对自己设定的预期，即他希望自己能够完成的目标，这种激励可大大激励员工的工作热情。

三、人力资源测评中的心理学应用

人力资源测评是对员工绩效考核、员工能力甄选的最佳方式，它利用标准化的技术和方法对员工工作进行测量和评价，从而实现人力资源管理功能。人力资源测评质量的好坏对于组织员工是否能达到组织绩效有着决定性的影响，是合理配置人力资源的基础，同时人力资源测评也是是否有效地使用了人力资源的依据。测评者会根据某种预先设定的标准来对被测评者进行判断，过程中测试者与被测试者的心理状态与测评结果密不可分。

（一）测评者心理现象

1.近因效应

由于近因而形成的新印象所产生的效果我们称之为近因效应，也就是指认知对象最后给人留下的印象，这种印象往往具有强烈的影响。在组织中，如果一名员工曾经给人留下不好的印象，那么只要改变一下他所处的环境，由于近因效应，就可以大幅度减少人们对他的成见和偏见，同时也能减少他的心理压力，而在这种环境下，再将他调回原来的环境中，他在人们心目中的形象也会因他近来的表现而做出改变。

2.首因效应

首因效应就是第一印象，也就是说人们对认知对象的第一印象往往是不易改变的。组织中的员工如果给人留下了不好的第一印象，那么想要改变人们对他的看法是非常困难的，人们会在心里给他下一个不好的定义，这也就是人的潜意识，如果潜意识里认为这个人作风有问题，那么这种印象很难改变，这也是很多求职者会化妆面试的原因，不仅仅是显示对求职工作的重视程度，也是因为第一印象的重要性。

3.顺序效应

顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同而造成的一种干扰效应。这种效应在现场比赛中常常能够看到。例如说在一场校园十佳歌手选拔赛中，很明显有参赛者顺序的不同，那么实力相当的第一名参赛者和第十名参赛者，他们所得的分数一定是不相同的，原因就在于测评者的顺序效应，对于第一个参赛者，测评者对参赛者实力不明，往往会把第一个参赛者作为基准，分数不会太低但也不会拔尖，但是第十名参赛者就不同了，此时测评者已经听完前九个的展示，也许已经处于听觉状态，那么此时的分数自然不会好，这就是由于顺序所带来的对测评结果的干扰效应。

4.晕轮效应

晕轮效应是指由于认知对象的某种突出特征而使他其他的特征和品质都被掩盖了的现象。例如人的外表就很容易造成晕轮效应，人们倾向于对外貌姣好的人赋予更多优秀的品质，而对于外貌丑陋的人则更多的会显示不那么友好。

（二）测评者对测评结果的影响

测评者的心理现象无疑会对测评结果产生较大的影响，主要为以下几方面：

首先是在制定测评方案的过程中产生的影响。比如组织目标与实际工作的出入所产生的矛盾，定性化测量与定量化测量的矛盾和领导意图与实际执行者的出入所产生的矛盾等。

其次是在收集和分析信息的过程中产生的影响。收集到的信息的完整性与真实性会受到测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突的影响。如果测评者对被测评者提供的信息产生怀疑，那么对于这些信息就不能够正确地分析，很可能导致偏颇和失误。

再者是在人力资源测评过程中产生的影响。在这个过程中存在着很多矛盾，并且相较于之前的矛盾更为复杂，复杂多变的心理矛盾和冲突将导致测评失真。测评者的心理情况会影响到信息的取舍，最终导致测评产生偏差。

最后是在对测评结果进行解释时产生的影响。测评者会根据测评结果对被测评者进行评价，这个过程受主观心理影响更大。测评者在评价时的心理状态可能使测评结论产生全面或片面的偏差，更大程度上地影响测评结果的可靠性与准确性。

（三）人力资源测评心理调控

对于测评者来说，调控心理状态对测评有着决定性的影响。故在选拔测评者的时候就应该关注他们是否受过专业的训练能在测评过程中最大化地减小测评者心理状态给测评带来的偏差影响。除此之外，对于测评工作的组织管理也非常重要，需采取预防措施，控制由于心理效应给测评结果带来的偏差，及时检验测评者对于测评标准的掌握程度。

对于被测评者来说，调整控制其心理状态也有助于测评结果接近真实水平，他所面临的主要问题是如何以平常心态面对测评，由于紧张等心理的影响很容易使测评失真，故对于被测评者的心里调控主要集中于解决被测评者对于测评的认识问题，需要提高被测评者对测评工作的认识，使其认识到测评是一种保护他们权益的方式。

四、员工绩效管理中的心理学应用

员工的绩效管理过程主要分为三个方面，即绩效制定、绩效考核、考核反馈。

绩效目标的制定对于员工的工作绩效有着重要影响。根据目标设置理论，目标的制定应该是具体而详细并且是员工通过努力能够做到的，目标越详细越具体，员工达成目标的可能性越大，例如“提高客户满意度”与“保证客户投诉率低于10%”两个目标，很显然第二个目标的设置更加量化也更加有效。

绩效考核中我们常采用关键事件法、量表评定法等方法，例如量表评定法就是通过设置一系列绩效因素并利用这些因素对员工进行量化考核，在考核过程中需要注意的是上文所提到的影响测评结果的几种影响效应。

考核反馈是员工绩效考核过程中必不可少的步骤，将考核结果反馈给员工有助于员工改进自己的努力方向，同时也可以激发员工的工作积极性，在帮助员工完善自己的职业生涯规划的同时也能够提高企业的组织绩效，在此过程中管理者需要掌握与员工交流反馈的正确方式和反馈技巧，把握住员工的心理活动，将反馈结果正确地传输给员工。

结 语

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效，对于人力资源管理具有一定的指导意义和现实意义。

参考文献：

[1]朱玲.浅谈人力资源管理心理学在组织管理中的运用[J].职业时空，2011，05：7-9.

[2]王玉|，田莹.管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J].人力资源理，2014，08：73-75.

[3]商乐.在人力资源管理中看心理学的应用[J].沧桑，2013，03：140-142.

能源与动力工程的认知范文第14篇

[关键词]人力资源管理实践 知识共享 SECI模型 场(Ba)

引言

21世纪是知识经济时代,知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说,人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案,它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定,会通过自己的行为改善工作绩效,进而提高组织绩效。

知识共享(Knowledge Share ,KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为,这是因为:知识的拥有者拥有“知识权利”;通过自身体验习得又难于表达的隐性知识(Tacit Konwledge)本身存在于员工的心智模式中,很难被共享;知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究,另辟蹊径,将知识管理中的经典理论――场(Ba)论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了“场”作为中间变量的理论模型。

一、人力资源管理实践对知识共享作用研究

国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究,最初是单独的人力资源管理实践,如:工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后,对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿,但有学者对此提出不同的见解,认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量,两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上,如Huselid(1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解,更加需要从一个系统的视角出发,同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。

Dana B. Minbaeva(2005)选取HRMP的五个职能维度(员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核)利用实证研究法研究HRMP对知识共享的作用,他认为两者之间至少存在2个中间变量:知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是,这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本, 建立了基于承诺的HRMP对组织绩效的作用模型,引入中间变量社会氛围来说明HRMP对知识共享的直接与间接作用。研究结论是,基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用,进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享,最终提升组织绩效。如图1所示,

国内的邓慧鹏在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基础上,增加了招聘职能,提出了HRMP的六项维度,并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量,关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面,他的主要研究结论是 ,人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的;规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著;培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。

人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿,但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场(Ba)论,作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。

二、SECI模型与场(Ba)论

1. 创造新知识的SECI模型

Nonaka(1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果,即SECI模型。如图2所示。

社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并由此创造共有心智模式和技能(即共感知识)的,隐性知识到隐性知识转化的过程;外化是指采用比喻、类比、假设或模型(即概念知识)等形式将隐性知识转化为显性知识的过程;联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结(即系统知识)在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程;内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍(即操作知识)的形式,是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后,循环往复,这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。

2. 共享知识的场(Ba)

基于创造知识的SECI模型,Nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场(Ba)理论,场可以是具体的场所,也可以是虚拟的平台,其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。

创出场对应SECI模型中的社会化过程。是物理意义上的场,员工通过自由轻松的交流,孕育出各种新想法和新思路的场所,如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。

对话场对应SECI模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发 “对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围,运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化,无形中增加了组织的知识存量,促进了新知识的生产。

系统场对应SECI模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程,形成了大量的新知识。

实践场对应SECI模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所,经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习,员工检验、吸收并创造出新的知识,并将其内化为自己的隐性知识,之后再进入到初始场,这是一个不断循环、提升的动态过程。

三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型

1知识导向的人力资源管理实践

本文按照劳伦斯•S•克雷曼对HRMP的划分维度:HRM挑选前的实践、HRM挑选中的实践和HRM挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上,而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同COLLINS等所说,“关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大,重点是关注人力资源管理实践的作用过程”。

(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程

人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作,由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。

(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握

甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察,合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时,通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。

(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为

对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRMP的重点,直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。

2. 场(Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享

场(Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场(Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。

在创出场,HRMP可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验,促使双方进一步进入对话场;在对话场中,HRMP可以帮助建立良好的互相学习的氛围,优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中,更多的人的思维和灵感得到激发;在系统场,HRMP可以建立相应的激励机制和信任,激发员工知识共享,融合、联结和推广更多新知识,通过各种媒介作为交流平台;进入实践场,员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识,HRMP侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道,留住人才,培养人才,形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样,HRMP也是一个不断提升和连续实践过程,在此过程中,有更多的知识型员工参与到知识共享中,日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场(Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示,

四、研究结论与局限

本文主要的研究结论是:人力资源管理实践通过场(Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响;知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践;高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是: 没有用实证的方法进一步证明基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。

参考文献 :

[1] 劳伦斯•S•克雷曼(美).人力资源管理――获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社.2003年1月第一版

能源与动力工程的认知范文第15篇

关键词：资源可获得性认知；成长绩效；创业导向；中介作用

DOI：10.16315/j.stm.2016.04.005

中图分类号：F270 文献标志码：A

当前，“开放式成长”已成为企业发展的时代主旋律。随着竞争的加剧，企业的资源约束问题更加突出，企业也难以通过独立封闭式发展而取得预期的成长绩效。对大多数企业，特别是中小企业来说，靠内部条件去取得和积累企业成长必需资源的可能性不大，因此对外部资源的识别与获取就变得十分关键。经济新常态下，越来越多的企业期望通过以创新、变革为特征的公司创业或战略创业获取和保持竞争优势。创业认知理论认为，企业家的认知结构是开展创业行为及其他战略行为的基础，对创业资源可获取的积极性感知有利于企业家开展创新性、前瞻性及冒险性的公司创业活动。虽然对创业者认知层面的研究有助于从根本上理解创业活动发生和演进的过程，但是资源可获得性认知如何影响企业成长绩效的路径还有待进一步探索。

1文献回顾与研究假设

1.1创业认知

认知是研究人类心智活动的科学，关注的是信息如何被注意、获取、加工、储存以及如何思考和解决问题。由于创业者特质论并不能全面解释诱发创业者开展创业活动的原因，1990年代以来，学者们逐渐将研究视角转向创业认知领域。

创业认知理论认为，企业家创业行为和其他战略行为一样是建构在企业家自身认知基础上的，他们会依据其自身的知识结构对创业机会、创业资源、企业创立和成长等关键问题进行评价、判断或决策。当个体处于一定的情景或受到特定外界刺激时，大脑就会提取与当前环境相关的知识结构，并据此采取行动。知识积累、先前经验的不同，导致个体对信息的理解、推测、解读和应用的能力也存在差异，最终会影响个体对机会、资金、团队等创业资源要素存在及可获得性的感知敏感度。正是由于个体在创业意愿、创业技能等方面的固定思维结构存在差异，从而导致创业者与非创业者的区分。

研究发现，个体认知会受到诸如社会制度环境、社会资本、文化价值观等因素的影响，因而个体的创业认识策略可以通过训练被学习和掌握。因此，从认知角度研究创业不仅有助于从根本上理解创业活动的发生和演进过程，也有助于进行创业指导。

1.2资源可获得性认知与企业成长绩效

资源基础理论强调，有价值的、稀缺的、难以模仿和替代的异质性资源是企业获得并保持竞争优势的关键。资源作为一种环境要素，在许多情况下创业者或管理者难以控制。朱秀梅指出，资源可获得性反映了个体从外部获取资源的便利程度，包括对环境中资源宽松性的感知及创业者或管理者获取资源的自我效能2个维度。资源宽松性是指环境中资源的丰裕程度，而获取资源的自我效能感是指对其获取资源能力的自信程度。资源可获得性认知就是个体对资源客观存在及获取难易程度的主观感知，是一种心理过程。

影响企业成长绩效的因素很多，企业成长绩效不仅是对商机的客观判断与决策的过程，也是企业家主动选择与创造商机的过程。资源作为企业得以成功创建所依赖的重要资本，是企业创建及成长过程中投入和利用的各种有形资源和无形资源的加总。可以发现，虽然有大量学者对资源与企业绩效之间的关系进行研究，但大多只关注了资源“类”与“量”的层面，而忽视了从认知角度考察资源的可获得性认知对企业绩效的影响。

资源可获得性认知作为个体对资源获取的一种能力感知，是对资源购买、资源吸引和资源积累难易程度的主观判断。个体通过主观感知来了解外部环境，而情绪的积极性程度会影响到个体对环境评价，因此拥有积极情绪的企业家对资源可获得性的感知也是良好、积极的。将能够带来企业持续竞争优势的资源划分为物质资源、人力资源和组织资源3类。当企业家感知到的资源越多，特别是具有价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性的异质性物质资源、人力资源与组织资源越多，就会开展一系列的资源整合与开发，进而有利于提高企业的成长绩效。据此，本文提出假设：

H1：资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响；

H1a物质资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响；

H1b：人力资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响；

H1c组织资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响。

1.3创业导向与企业成长绩效

在超竞争的环境下，保持企业的创业性得到了越来越多企业管理者的重视。企业纷纷通过“公司创业”、“战略创业”或“连续创业”来克服企业现有能力缺陷和发展瓶颈，期望实现企业的可持续成长。创业导向是企业为实现组织目标、保持企业愿景及创造竞争优势，进行的战略决策制定与实践，包括创新性、超前行动性及风险承担性3个维度。“创新性”是指企业为实现产品、服务或工艺创新而进行思想、观念、实验手段革新的程度；“超前行动性”是指企业通过预测未来需求并改造环境，寻找或创造比竞争对手更早引入新产品或服务的机会；“风险承担性”是指企业管理者开展投资、生产、管理活动时能够承受的风险程度。

创业导向在一定程度上反映了企业追逐新事业、应对环境变化的心智模式。企业具备高度的创业导向不仅有利于比竞争对手更早识别和开发新的市场机会，而且更有利于创造机会。因此，具有创新性、超前行动性和风险承担性的企业对环境的变化更为敏感，能够比竞争对手更早对战略做出相应的调整，更愿意采取先进的生产技术或管理方法，并对产品进行积极的改进和创新，主动寻求突破传统教条和现存产业经验的途径；具有创业导向的企业也有利于促进知识的更新和传播，鼓励员工学习，从而推动组织能力的发展。因此，创业导向对成长绩效可能产生积极影响。据此，本文提出假设：

H2：创业导向对企业成长绩效有积极影响；

H2a：创新性对企业成长绩效有积极影响；

H2b：超前行动性对企业成长绩效有积极影响；

H2c：风险承担性对企业成长绩效有积极影响。

1.4资源可获得性认知与创业导向

学者们发现，个体的创业认知能力与开展创业活动之间存在相关关系，创业认知能力较高的个体往往能更倾向投身于创业活动中去。创业起始于对创业机会的识别，而创业机会存在是缘由不同个体对资源在转化为产出的相对价值和潜在价值有着不同的信念。因此，对机会的选择决策不但依赖于企业现有的资源，也依赖于个体对其资源获取能力是否具有较高的自信程度。薛永基等研究发现，资源获取预期能够对个体产生心理激励，激发个体的自主性和成就特征，进而形成创业意向。因为创新性、超前行动性和风险承担性的创业导向会导致企业的资源消耗行为，因此资源获取在一定程度上会影响到创业者的创业行为。

资源可获得性认知的形成是个体收集、整合和评估信息的过程，并在此基础上进行战略决策并采取相关行动。张君立等指出，信息的不对称使得创业资源获取的过程变得非常复杂，从而导致资源所有者的投资意愿降低。因此，创业者拥有的先验知识越多，就越容易从网络中识别和获取外部信息，对资源可获得性的感知就越强烈，进而可能制定具有创新性、超前行动性和风险承担性的创业战略或决策。如果企业能够获取所需资源，就会有更宽泛的战略选择，企业承担风险、创新及超前行动的能力就会加强。因此，对资源可获得性的认知会影响到企业的创业导向。据此，本文提出以下假设：

2研究设计

2.1模型构建

本文将创业导向作为中介变量，探究企业家资源可获得性感知、创业导向与企业成长绩效之间的逻辑关系。本文的理论研究框架，如图1所示。箭头代表不同变量之间的逻辑假设关系。其中，资源可获得性认知包括物质资源认知、人力资源认知和组织资源认知3个维度，创业导向包括创新性、超前行动性和风险承担性3个维度。

2.2变量度量

（1）资源可获得性认知。本文在Barney对企业资源划分的基础上，从物质资源、人力资源和组织资源3个方面设计资源可获得性认知测量量表。其中，物质资源认知包括对资金、技术、原材料等资源的可获得性感知，人力资源认知包括对人才、知识、家庭成员支持等资源的可获得性感知，组织资源认知包括对管理经验、核心信息、政府政策等资源获得性的感知。

（2）创业导向。对创业导向的测量，本文采纳Covin等开发的创业导向经典测量量表，从创新性、超前行动性和风险承担性3个方面进行测量。其中，对“创新性”的度量包括企业对研发、技术领先和创新的重视程度、新产品线上马情况及企业对新产品改良或创新的幅度等；对“超前行动性”的度量包括企业先于竞争对手采取行动的情况、企业率先推出新产品、进入新市场或率先引入新的管理模式、新技术的情况及企业管理者对未来趋势审视情况等；对“风险承担性”的度量包括企业对高风险项目的倾向性、为达到目标而采取行动的风险性、快速性等。

（3）企业成长绩效。现有文献在企业成长绩效的测量上有许多不同的衡量方式。本文借鉴Tang等、关于企业成长绩效的测量方法，从销售收入、市场占有率、利润水平、员工数量及利益相关者满意度等方面设计企业成长绩效测量量表。

3实证分析

3.1样本来源及特征

本文的调研对象为宁波、杭州、绍兴等地区的企业管理者。调研从2014年11月到2015年4月，期间利用浙江大学、浙江理工大学、宁波大学等高校的MBA班级以及作者社会关系共发放问卷300份，回收238份，剔除无效问卷49份，最后得到有效问卷189份，样本回收率和有效率分别为79.3%和79.4%。调研对象的基本情况，如表1所示。

3.2数据质量分析

在验证假设之前，需要对样本数据质量进行分析。本文利用SPSS20.0对样本数据进行信度和效度分析，以保证对理论假设和模型检验的客观性和准确性。

3.2.1信度分析

本文采用Cronbach's α值评价问卷的内部一致性，同时计算测量变量的项目总体相关系数（CITC）删除不相关的测量题项。通常认为，CITC值小于0.35就应删除该测量题项，Cronbach’sα值大于0.6才符合信度检验标准。所有测量题项的CTTC值都大于0.35且删除该项后的α值都小于相应的变量整体α值，同时各维度变量的Cronbach’s α值都大于或接近0.7，说明资源可获得性认知、创业导向及成长绩效的测量量表具有很好的信度，如表2所示。

3.2.2效度分析

根据KMO样本测度值和Bartlett球体检验来判断样本数据是否适合做因子分析，进而判断量表题项的构建效度。潜在变量的KMO测度均大于0.8，且总体样本的KMO值为0.878，Bartlett球体检验的X2统计值的显著性水平为0，说明样本适合进行因子分析。由此可知，测量变量具有较好的建构效度，如表3所示。

3.3变量的相关性分析

利用SPSS20.0，通过Pearson相关分析法来研究资源可获得性感知中物质资源认知、人力资源认知、组织资源认知3个维度，创业导向中创新性、超前行动性、风险承担性3个维度和企业创业导向单一维度之间相互关系程度。由表4相关分析性结果可知，除了创新性与人力资源可获得性认知2个变量不相关外，其他变量之间是具有相关性的。

3.4假设检验与结果

3.4.1资源可获得性认知、创业导向与企业成长绩效的关系检验

由以上分析可知，创业导向的不同维度在资源可获得性感知与企业成长绩效之间的中介作用不同。对物质资源认知而言，创新性、超前行动性和风险承担性3个创业导向维度在其与企业成长绩效之间都起着部分中介作用；对人力资源认知而言，只有创新性和超前行动性2个创业导向维度在其与企业成长绩效之间的部分中介作用明显；而组织资源认知与企业成长绩效之间只有超前行动性起到部分中介作用。创业导向不同维度中介效应的路径，如图2所示。

4结论

通过文献梳理，本文构建了资源可获得性感知、创业导向与企业成长绩效之间的理论研究框架，并提出变量不同维度之间的关系假设。运用SPSS20.0，通过多元回归方法对样本数据进行实证分析。实证结果显示，资源可获得性认知、创业导向都与企业的成长绩效显著相关；资源可获得性认知各维度与创业导向的关系中，除了人力资源认知、组织资源认知与风险承担性以及人力资源认知与创新性的关系不显著外，其他资源认知维度对创业导向各维度都存在显著正向影响。结果表明：资源可获得性认知对企业成长绩效有积极影响；创业导向各维度在资源认知与成长绩效之间的中介效应存在差异：物质资源认知对成长绩效的影响会受到创新性、超前行动性与风险承担性的部分中介作用；人力资源认知对企业成长绩效的影响会受到创新性、超前行动性的部分中介作用；而组织资源认知对企业成长绩效的影响却只受到超前行动性的部分中介作用。