能源动力论文范文

能源动力论文范文第1篇

【论文摘要】 资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。在全球经济衰退风险已经来临，且通胀已不是当前经济的主要矛盾的时候，应该注重发挥资本市场“正财富效应”带来的“消费效应”以提振内需。中国经济快速增长的深层次动力是制度创新、技术创新和要素总量投入增加，所以，要保持经济长期平稳较快发展，必须实施可持续的发展战略，推动技术创新和经济结构转型，在金融资源、税收政策等方面给企业以必要的支持，在产业政策方面加大对高科技产业和服务业的扶持力度。 （中经评论·北京）通胀水平与资本市场息息相关 从2006年初到2007年二季度，中国股票市场在短短一年多时间内上涨近4倍之后，市场的资金开始加速流入消费市场，股市的“财富效应”开始转变为“消费效应”，居民消费信心大增。也正是从去年二季度开始，中国的通货膨胀率开始上升，二季度CPI上涨到3%以上，6月份突破4%，7月突破5%，8月突破6%。 2007年10月份开始，中国股市开始下跌。上证综指从6100点下跌到2008年2月的4500点左右。这段时间，投资者不仅把证券盈利部分拿来消费，而且把大量本金从证券市场撤出，存到商业银行，或直接进行消费。2007年10月到2008年2月，中国的CPI一直停留在6%以上，其中2008年2月达到本轮通胀的高点8.7%。 从2008年2月开始，股市的下跌开始加速，并且形成“负财富效应”和“负消费效应”。一部分投资者不再卖出，看着股票财富缩水，消费信心下降；另一部分投资者“止损”卖出，所剩的资金也没有增加消费的意愿。于是，中国的CPI开始逐月回落。随着上证综指从4500点左右迅速下跌到8月份的2500点以下，中国居民的消费能力下降，通胀水平逐月回落，到2008年8月已经回落到4.9%。 2008年9月18日，管理层出台了三项利好措施，有效地遏制了资本市场信心崩溃的局面。虽然国际股市在金融风暴的冲击下出现历史性大幅下跌，但上证综指还是有了在2000点附近企稳的迹象。预计未来一段时间会有更多资金从实体经济逐步回流到资本市场，因此中国四季度的CPI有望进一步回落到4%以下。 显然，资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。一般而言，在牛市的后期，资本市场的“正财富效应”推动通胀上升；熊市的初期，资金从资本市场流回消费领域，也推动通胀上升；在熊市的后期资本市场的“负财富效应”，会抑制消费，促进通胀回落；而牛市的初期，资金从实体经济流入虚拟经济，同样会促使通胀回落。 通胀已不是当前经济主要矛盾 在不同的历史背景下，各国通胀形成的原因千差万别。对中国而言，通胀并不是简单的货币因素，因为货币即使过剩也有很多出口，并不局限于消费领域。就中国而言，证券市场可以吸纳数万亿元货币，商业银行存贷差以及存款准备金沉淀了十多万亿元货币，房地产市场可以吸纳巨额资金，其余的货币流动性才与消费有关。 事实上，中国这一轮通胀与上世纪90年代的那轮通胀有本质的不同：90年代那次高通胀的背景是“短缺经济”，现在的背景是一般消费品过剩；90年代那轮通胀时，M2增速超过30%，且商业银行没有存贷差，这一次M2增速为16%，大量资金沉淀在商业银行和中央银行账户中；90年代初期中国没有大规模的资本市场、商业房地产市场和期货市场，一旦需求过剩，老百姓和企业都会囤积商品或原材料，而现在这些资产市场都可以吸纳巨额货币，为企业和居民提供投资和套期保值的手段；90年代初通胀的外部背景是汇率并轨、人民币汇率贬值造成出口猛增，而这一轮通胀的外部背景是人民币升值、出口回落…… 总之，这一轮通胀从

能源动力论文范文第2篇

关键词：本科;毕业论文;船舶动力

一、背景与意义

1.本科毕业设计的目的

本科毕业设计（论文）是高等学校实现本科教学培养目标的重要环节，能够集中提升学生学习成果与能力素质，是学校教学水平的综合反映。其意义是多方面的，教育部从促进高等教育持续健康发展的高度对其重要意义作了明确界定：“毕业设计（论文）是实现培养目标的重要教学环节。毕业设计（论文）在培养大学生探求真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质等方面，具有不可替代的作用，是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现，是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时，毕业设计（论文）的质量也是衡量教学水平，学生毕业与学位资格认证的重要依据。”因此，各高等学校和管理部门都十分重视本科毕业设计（论文）的质量。

2.现有本科毕业设计要求

（1）毕业论文（设计）应该在培养方案所规定的时限内完成。

（2）毕业论文的框架和毕业设计说明书应符合学校规定。

（3）毕业论文（设计）的表述及图纸要符合学术规范和技术规范，总字数符合学校规定（特殊情况按学科领域惯例）。

3.本文的研究意义

近几年来，随着学生规模不断扩大和就业压力持续上升，高校本科毕业设计（论文）的质量日趋下降，这不仅与教育行政部门的要求相去甚远，也与毕业设计（论文）的重要性不相匹配。要提高本科毕业设计（论文）的质量，必须在分析其中存在的内在矛盾的基础上寻求解决办法。

二、现有运行模式存在的不足

1.现有本科毕业设计流程

（1）学院根据人才培养计划及学校有关要求制定本学科或专业毕业设计（论文）教学工作规范。

（2）每年11月份指导教师申报毕业设计（论文）题目，学院审核分配毕业设计（论文）指导任务，报学院教务办备案。

（3）每年12月份学生和指导教师见面，确定毕业设计（论文）题目，学院审批后汇总上报教务处备案。

（4）第七学期末指导教师填写“毕业设计（论文）任务书”，各两份。交到学院教务办，院（系）负责人在“毕业设计（论文）任务书”上签字盖章。学院教务办留一份“毕业设计（论文）任务书”备查，另一份发给学生，日后装订在毕业论文中。

（5）第八学期第一周，学院组织毕业设计（论文）教学动员，指导教师同学生见面，布置设计（论文）任务，提出设计（论文）要求，正式开始做毕业设计（论文），学生收集文献资料，翻译外文文献。

（6）学生交开题报告、指导教师审定开题报告。

（7）6月上旬学生提交毕业设计（论文）。

（8）对毕业设计（论文）进行，不通过者进行修改后答辩。

（9）6月中、下旬，学院组织毕业答辩，填写“毕业设计（论文）成绩鉴定表”，评定成绩，学院对毕业设计（论文）的成绩评定进行抽查，推荐评为校级优秀的学生，各学院答辩委员会要组织答辩。

（10）6月下旬学校答辩委员会组织毕业设计（论文）评优和抽查工作，并让部分优秀设计（论文）进行公开答辩。

（11）学院负责人审批，资料归档，毕业设计（论文）工作总结。

2.存在的问题

时间短。许多高校将本科毕业论文安排在大学四年级的第二个学期，有的学校在第一个学期就要求学生进入毕业论文阶段，而此时正是毕业生就业的“黄金时期”。在当前求职竞争日益激烈的情况下，毕业论文与择业孰轻孰重，对于毕业生来说，他们会选择后者作为第四学年的首要任务。择业要耗费学生大量的时间和精力，而毕业论文从选题、开题、资料收集、初稿、定稿到答辩必须要有足够的时间和精力才能完成。因此，学生准备毕业论文的时间有限。

选题盲目。在毕业设计选题方面，目前大部分高校仍实行约束性的选题方式。这种方法不利于创新人才的培养，既限制了学生主观能动性的发挥，又抑制了学生的主体意识和主动发展的愿望，没有做到因材施教。另外，有的选题范围太宽，学生只能泛泛而谈;有的题目太窄，以致毕业设计工作量明显不足;有的选题过于陈旧;有的选题学生不感兴趣，因为学生就业去向和所学专业相差甚远，对搞原专业的设计题目缺乏兴趣，缺乏主动性，敷衍了事，不求上进，只求通过。

重复率高。网络上海量的信息数据库为科研和毕业论文工作带来了极大的便利，同时也为个别学生学术不端行为提供了条件。学生不需要经过大量的阅读就可以很快收集到相应资料将文献综述的内容拼凑成功，甚至个别学生从网上下载一些相关主题的论文后剪切拼凑出毕业论文，更有不良网站推出等出售论文业务。有报道说，即使在全国一流的重点大学中，有抄袭行为的学生也至少高达10%以上，普通大学中估计约在30%左右。

不会运用所学知识。很多学生倾向于选择相对简单，工作量偏小的论文题目，而不考虑论文选题能否与所学专业知识相结合，更不知道如何将所学专业知识运用在完成论文中。

三、解决措施

1.提前选题

选题是毕业设计（论文）过程的第一步，决定毕业设计（论文）的研究内容，是顺利完成毕业设计（论文）的先决条件。为提高本科毕业设计（论文）的质量，高校在管理方面要有创新。第一，适当错开毕业设计（论文）与就业的时间。目前，面向应届毕业生的人才招聘工作在下半年11月份逐步展开，一直持续到第二年的7月份。其中，12月份和3月份是两个就业关键期。针对这种情况，高校可以将毕业设计（论文）的选题和开题环节适当提前到10月或11月，同时将答辩环节定在5月或6月。这就缓和了毕业设计（论文）与就业关键期之间的冲突。为了使毕业生有足够的时间进行毕业设计（论文），也可以将整个毕业设计（论文）过程的时间延长，保证毕业生有一个安稳的心态择业。

2.重复率高于15%延期2个月毕业

期间，若论文重复率高于15%，需要学生重新修改论文，修改后不能在正常时间参加答辩，需要重新进行，通过后延期2个月进行单独答辩。这样能够引起学生对论文的重视，严厉制止学术上的抄袭行为。

3.末位淘汰

答辩考核与成绩评定是毕业设计过程的最后环节，是检查评价毕业设计（论文）质量的重要依据，答辩考核与成绩评定应该本着公开、公平、认真、严格的原则组织实施。目前，绝大多数院校都是在学生答辩的同时进行成绩评定，评阅意见由指导教师事先给出，缺乏论文评阅和公示环节，建议引入论文评阅制度，每一份毕业设计（论文）都指定一到两名教师进行匿名评阅，给出评语意见，确定其是否有资格参加答辩，在论文评阅的过程中将所有论文在网络上进行公示，接受大家的检查监督。从答辩制度方面，可以采用公开答辩和随机抽查方式相结合，每位指导教师推荐优秀学生参加院级公开答辩，其余学生均参加随机抽查的小组答辩。成绩评定阶段，根据论文评阅成绩、答辩小组评语综合给出论文评定意见和最后成绩，对评阅成绩不合格者不允许参加答辩的论文，答辩考核不合格和最后成绩不合格的毕业设计，坚决不予通过，要求学生重修毕业设计，重新答辩，确保毕业设计评定工作的严肃性。

4.结合未来工作需要选择毕业设计题目

选题是毕业设计工作的基础，更是完成高质量论文的关键，因此需要确定完善的选题方向，保证选题的质量。

（1）选择与导师科研有关、具有专业特点的课题。这是体现办学特色的需要，是本科毕业设计（论文）题目的首要来源，对进一步读研究生与到科研院所工作的毕业生特别有吸引力。

（2）选择与生产实际相结合的课题。这体现应用能力培养与实践，适合面向应用型企业就业的毕业生。

（3）结合学生兴趣与就业倾向，师生共同设计课题。对就业倾向已经明确的毕业生可根据工作单位需要，师生共同设计针对性更强的课题，做到学用结合。

四、船舶动力类毕业设计实际应用

1.毕业设计所用时间规定

为保证学生充分地了解毕业设计题目并有质量地完成论文，在第7学期初启动毕业设计选题工作，经过大四一年的准备，在第8学期期末组织答辩。

2.选题、开题检查

立题不重复，建立题目双选制。学院保证毕业设计论文题目和内容很好地体现专业特色，尽量做到一人一题。在选题上，要采取“题目公开，双向选择，院系调控”的做法，确定学生在毕业设计中的主体地位，以充分调动学生的积极性，提倡学生的自主选择性。根据学院立题论证后公布的题目范围，学院组织导师和学生进行双选，即由学生根据自己的兴趣爱好选择题目，指导教师也对学生进行考核（导师也会根据自己所带学生的性格、专长再局部调整题目和内容）。

集中开题，量化考核。毕业设计论文开题环节课题组具体负责开题工作，并实行量化考核的办法。毕业设计论文开题报告检查小组按照学院制定的考核量表分别就学生对题目的理解、查阅资料情况、毕业设计的工作思路、工作量等给出评分等级。同时，对一些学生的毕设进度安排、研究方法和研究内容也给出一些意见和建议，帮助一些学生理清工作思路，从而减少或避免学生走弯路。

3.前期、中期、后期工作检查

课题检查小组具体负责检查工作，以确保工作的持续性，便于掌握每位学生在各个环节的情况。在毕业设计的前期、中期和后期各进行一次检查。检查时每个学生要汇报毕业设计进展情况，回答教师提出的问题。中期检查着重检查学生对课题内容与要求的深入研究情况、有关资料的收集与分析情况，应完成部分的毕业设计论文初稿。后期检查学生的毕业设计论文是否合格。

4.周汇报与周计划检查

为提高学生自律性，充分利用有效时间，小组每周进行一次周汇报，每位学生演示一周的工作内容，提出问题与组员交流，并对下一周的工作内容作出规划。

5.题目相关

题目尽可能反映当代科技发展水平，让学生了解、把握国内外在该研究领域的最新成果和发展动态;发挥学院科研的优势，所出题目尽可能联系工程实际、生产和科学研究。毕业设计结合实际的“真题真做”有利于调动师生双方的积极性。在指导教师确定毕业设计题目后，学院要组织专家对立题进行审查，以保证立题的科学性和实践性，符合专业培养教育目标。

6.控制重复率

在正式之前课题组提前进行预，若有重复率超过或临近规定百分比，需要重新修改并再次进行直至通过。

四、取得成果（近几年毕业设计成绩汇总）

课题组综合运用多种方法，提高本科毕业设计论文质量，取得了一定的成绩。表1给出了2010至2014级，本科毕业设计论文获得良好以上人数所占百分比。从表中数据可以看出，本科毕业设计论文获得良好以上的学员逐年升高，说明通过运用以上改进方法后，效果良好。

本科毕业设计论文是高等学校实现本科教学培养目标的重要环节，是大学综合实力的体现，是对学生学习成果与能力素质的一次集中提升。针对本科毕业设计论文质量不足的原因进行制度改进，加强管理监督，通过完成毕业设计论文，实现教育与生产劳动和社会实践相结合，并培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神。

参考文献：

[1]廖志凌，邵学军，刘贤兴，张新华.高校本科毕业设计中存在的问题及对策[J].江苏大学学报（高教研究版），2004，26（2）：82-86.

[2]傅金鹏.提高本科毕业设计（论文）质量的思考[J].柳州师专学报，2009，24（2）：113-116.

能源动力论文范文第3篇

“十一五”规划第一次将节约资源与计划生育等并列为“基本国策”。这是一项重大政策调整。2006年第一次将降低能耗强度和污染物排放作为“约束性指标”列入年度规划。尽管有多种原因，但这项任务没有完成。 在盘点第十个五年计划辉煌业绩的时候，我们发现，在增长速度、投资规模、进出口总额等“量”的扩张方面，都是以较大的比例超目标增长；而在结构优化、技术进步、资源节约、环境保护直至体制改革等改善经济质量方面的目标，很多却没有实现。种种迹象表明，现在还在重复“十五”计划的情景，即量的指标全面超额，而质的转变却比较迟缓。这种情况已经引起了党和政府的高度关注。 中国长期维持资源密集、投资密集、劳动密集和高污染增长方式的重要原因，是生产要素低价格政策和环境监管不到位提供了“资源依赖型”发展环境。能源低效率是这种发展模式最重要的特征。按照一般规律，资源需求增加，资源价格上升，各个市场主体要么提高资源效率，要么寻找替代资源，要么放弃资源消耗量大的产业或生产方式，使过量的资源需求受到抑制。同样，有效的环境监管迫使企业环境成本内部化，越来越高的环境成本迫使企业要么投资治理污染，要么采用新工艺实现清洁生产，要么退出高污染行业，使环境污染得到有效控制。伴随这一过程，就是技术进步和产业升级。 现在，资源环境的压力已经变得十分强劲。例如土地资源稀缺的压力、能源价格上涨的压力、环境成本内部化的压力、人民币升值的压力、水和矿产资源税费价上调的压力、劳动力成本上升的压力，以及人民币升值、国际反倾销等的压力都在迅速上升，能量在不断聚集。但这些压力大多隔离在了政府层面，没有及时转变为价格信号向社会传递。当各地政府和企业依据扭曲的经济信号各自决策时，就不断地重复出现土地管理失控、投资过热、高耗能产业和产品快速增长、环境恶化等突出矛盾。现在，企业可以轻易获得廉价生产要素，环境监管也不到位，利润还在增长。在这种情况下，无论是地方还是企业，谁也不会平白无故地“转变增长方式”，谁也不愿冒险技术创新。在资源的低价政策下，谁多消耗了资源谁就多分享了经济利益；在环境监管不到位的情况下，哪家企业认真治理污染，就会降低自己的竞争力。 实践“节约优先”、“环境友好”、“建设节约型社会”等这些可持续发展的理念，离不开政府的努力。为实现“十一五”的能源环境目标，政府应以政策工具调控市场，以强大的市场力量“逼迫”市场主体选择节能环保的发展模式。就“经济政策节能”方面，至少有以下几点是值得注意的： 1、工业化、城市化是对能源需求最旺盛的时期。如果说这一发展时期能源需求高增长带有客观必然性，实际上发达国家都曾经历了这一过程的话，那么对能源的高需求与低效率相叠加则是不能容忍的。不能以“重化工业阶段”掩盖能源的低效率。这是政策不到位、结构不合理和技术低级化三重作用的结果，是实现可持续发展必须解决的问题。 2、降低能耗强度的根本途径是改善产业结构和提高能源效率。实际上政府早已看到转变经济增长方式、走新型工业化道路的重要性，但多数市场主体依然沿着高消耗、低效率、重污染的道路前进。实践证明，我们有巨大的经济增长潜力，但不改变“资源依赖型”发展环境、速度导向型增长方式，就不能建立可持续的经济增长机制。 3、“十一五”《规划纲要》第一次“把节约资源作为基本国策”，提出“从源头上防止污染和保护生态”、“实行有利于资源节约的价格和财税政策”、“实行燃油税”等。《纲要》还提出未来五年单位国内生产总值能耗降低20%左右的目标，可见政府推进可持续能源战略的决心。驱使国家下定决心的是能源的稀缺性和环境遭破坏的程度。实现这一目标需要全社会的行动，但各个市场主体的行为主要受经济力量的驱动。 4、面对能源环境的严峻形势，通过分解

能源动力论文范文第4篇

关键词：企业成长；资源学派；能力学派

中图分类号：C93

文献标识码：A

原标题：论企业战略理论中企业资源学派与企业能力学派的分歧

收录日期：2013年2月27日

企业战略理论始于20世纪六十年代初期的美国，安东尼、安索夫和安德鲁斯奠定了战略规划的基础，三者的“三安范式”战略思想在申德尔和霍弗的《战略管理》中得到了体现和传播。七十年代是环境适应学派的时代，环境的不确定性是战略研究的重点。之后的20世纪八十年代，迈克尔·波特提出了竞争战略理论，认为企业战略的核心是获取竞争优势。随着九十年代全球市场环境的变化，资源基础论和核心能力论开始流行，形成了资源学派和能力学派。而20世纪八十年代以来，企业战略管理理论的研究重点从市场定位转向企业竞争优势的获得和保持上是一个巨大的进步，这一阶段也是战略管理理论的争鸣期。本文将介绍在这一时期形成的企业能力理论，并详细阐述其演化成的两个独立又互补的学派——企业资源学派和企业能力学派的分歧。

一、企业能力理论的产生和发展

企业能力理论其实又可归为企业成长理论中，追溯能力理论的起源可以从1925年经济学家A.Marshall的著作《经济学原理》中的企业内部成长论说起。企业内部成长论指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识与技能相关，这种知识与技能就可以看作是企业的能力。现代企业管理理论中对于企业能力的讨论主要是来自于Penrose的《企业成长论》。在书中，她建构了企业资源-企业能力-企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，由资源所产生的生产发挥作用的过程推动知识的增长，而知识的增长又会导致管理力量的增长，从而推动企业演化成长。Penrose的企业成长理论为企业能力理论奠定了发展的基础。另一位发展了企业能力理论的是George B.Richardson，他将其研究视角聚焦于企业之间的差异性分工和企业之间交互作用产生的外部经济问题上，主要解决企业本身获得的知识和能力能否使企业产生持久的超额利润或这些优势是否会因企业间的激烈竞争而消失等问题，发展出一种“企业持续竞争优势理论”。之后，企业能力论的研究不断深入，Richard Nelson、Sidney Winter和Stephen Lippman、Rumelt等都对企业能力理论中的资本和核心能力的资源进行了不同的研究。

（一）企业资源学派。1984年沃纳菲尔特发表了《企业资源基础论》一文，他提出了公司内部资源对公司获取并维持竞争占优势的重要意义，成为后来的企业战略资源基础理论最具影响力的经典论文。20世纪八十年代中期以来，R.M.Gromt、Jay B Barney、Dan E.Schen-del、Karel cool and Ingemar Dierickx、Harold Demsetz、Kathleen R.Conner、Margaret A.Peter-af、David.J.Collis、Cynthia A.Montgomery等学者的进一步研究产生了战略管理理论的新流派——企业资源学派。

企业资源学派的主要观点为：企业建立强有力的内部资源优势远胜于拥有突出的市场位势，企业的竞争优势来源于它所具备的资源的数量、质量及其使用效率。企业自身的资源是企业竞争优势的基础。内部开发过程产生的独特资源则是企业持续竞争优势的源泉，并提高企业收益。一个企业要具有持续竞争优势，他的资源就必须具有其现有和潜在竞争对手的异质性和不流动性。由于各个企业的发展路径不同，所拥有或控制的资源状况也就不可能完全一样，从而导致它们运作效率和盈利率的高低和差别。同时，不同学者开发了不同的战略分析工具，其中最具影响力的是Barney的VRIS框架和Collis、Montgomery的公司战略三角形。

（二）企业能力学派。20世纪八十年代后期，企业能力理论中演变出了另一个企业理论学派——企业能力学派，以C.K.Prahalad和G.Hamel的《公司核心能力》为代表。他们认为，企业持久竞争优势的源泉在于企业内生的“核心能力”，并提出了“核心能力”的分析框架。在这个分析框架中，竞争是分层次的全面竞争，核心能力通过组织学习来获得。之后，George Stalk、Philip Evans、Lawrence E.Shulman、David.J.Teece等人对企业核心能力和动态能力的研究确立了企业能力学派的主流地位。

企业能力学派的主要观点为：企业本质上是一个能力体系，积累、保持和运用能力开拓市场是企业获取竞争优势的决定性因素。企业能力的差异使得不同企业的技术水平、生产成本、产品特色、服务质量和利润的不同。在变动的环境中，企业不能局限于其现有的能力，必须持续评估并发展自身能力，才能对环境变革及时和迅速地做出反应，创造并保持企业持续竞争优势。企业动态能力的模型主要是Helfat和Raubitschek建构的知识、能力和产品共同演进模型，以及Winter的关于能力学习的概念模型等。

二、企业资源学派和企业能力学派的分歧

（一）两者关于竞争优势的源泉的分歧。企业资源学派认为企业持久竞争优势的源泉来源于公司拥有的资产与能力存量。企业的资产分为流量资源与存量资源，对企业持久竞争优势的形成来说，存量资源的作用比流量资源的作用大得多。企业资源学派区分了资源、能力和核心竞争力这三个概念。资源可以是有形的，如资金、厂房、设备等，也可以是无形的，如人力资本、专利、品牌等。而能力则总是无形的，能力产生于各种媒体的相互作用。从经济学上说，资源是可交换的，而能力是不可交换的。企业能力学派强调的竞争优势的源泉则是无形的知识和能力。C.K.Prahalad和G.Hamel将能力定义为：“组织中的积累性学识，特别是关于怎样协调各种生产技能和整合各种技术的学识”。叶克林将企业能力学派的能力分为两类：一类是核心能力观，一类是整体能力观。除了基于核心能力的企业理论外，能力学派中的动态能力理论还集中探讨了企业组织能力的演进与竞争优势之间的核心关系，并把组织能力看成是企业持续竞争优势的根本源泉。

（二）两者关于研究层面的分歧。关于研究层面的分歧，主要是企业能力学派是从企业层面入手，以企业内部能力分析为主；企业资源学派则不排斥环境影响的可能性，引入产业结构和产业组织分析的方法，认为企业资源要放在产业环境中进行分析，制定企业战略。企业资源学派对于资源依赖模式的假设中有“维持组织的运行需要的多种不同资源不可能由自己组织提供”，这种观点使得企业需要以自身资源为基础，从外部环境中增加资源流量形成自己资源的异质性，并依据稀缺性资源进行战略选择。相对于企业资源学派引入了产业组织分析方法，企业能力学派中的核心理论则完全从自身的能力出发提出了企业能力的学习、积累、再运用。企业能力学派中的动态能力理论则关注了外部环境的变化，Teece，Pisano和Shuen在《动态能力与战略管理》这一动态能力理论里程碑式文献中，从“外部环境一组织能力”的层面分析了动态环境下企业持续竞争优势的源泉问题，并提出了一个动态能力分析框架，这是企业能力学派的巨大进步。

（三）两者关于分析方法的分歧。企业资源学派的企业分析基于静态分析，而能力学派则基于动态分析。企业资源学派强调企业保持持续竞争优势的源泉来自特定的“企业资源”，包含有形资源和无形资源，但是资源学派并没有说明资源从何而来、如何创造资源、如何利用资源以及资源的利用效率等问题。同时，企业资源学派将市场需求看成是一个相对静态的、给定的因素，忽略了市场的动态特征。企业能力学派基于动态性分析，认为“能力”是企业在经营活动过程中对资源组合、配置与利用的特殊方式或技能，集中反应在资源相互作用中的知识和能力上。可以说，企业能力学派的分析方法强调企业的自发性和主动性两个方面。但是，企业能力学派动态性的分析目前主要停留于抽象的概念与框架研究阶段，缺乏对动态能力系统的、可操作化的研究。

三、分歧的理论思考

针对两个学派中对于能力和资源的分歧，其实企业的能力是基于资源的能力。从一定意义上讲，能力是企业配置资源、使用资源与开发资源的形式；资源是企业能力施展的内容。如此一来，企业能力和资源是不能分开来讨论的。因此，在一定意义上说，企业的资源与能力是统一的。

针对研究层面上的不同，企业资源学派和企业能力学派是一大进步。20世纪六七十年代的企业理论研究过分强调市场结构对于企业的影响，忽视企业的能动性，忽视企业对内部决定因素的研究。而企业资源学派和企业能力学派中的动态能力理论从企业内部入手、从内部与外部相结合的角度寻找企业成长和持续竞争优势的成因，实现了研究方法的转变，弥补了理论上的缺陷，矫正了实践中的误导。

针对分析方法上的不一致，企业能力学派中的动态分析是对企业资源学派中的静态分析的一种补充和深化研究。两者研究的方法不一样，研究的重点也不一致，所以不能评说孰好孰坏。

企业资源学派和企业能力学派都是源于一个理论基础——早期的企业能力理论，由于侧重点不同而形成的两个相互独立又相互补充的两个学派，他们之间存在很多的共同点。首先，两者都认为企业是资源和能力的集合体，资源或者能力的不同决定了企业的差别，盈利的差别；其次，两者都认为资源或能力的价值性、稀缺性、不可替代性、难以模仿性使其成为企业持续竞争优势的源泉；第三，公司的资源和能力的大小决定了企业的边界，因此衍生了很多基于资源或能力的公司边界研究。

主要参考文献：

[1]王国顺，企业理论：能力理论[M]，中国经济出版社，2005，12

[2]周三多，邹统钎，战略管理思想史[M]，南开大学出版社，2011，1

[3]李建民，资本运营：企业核心能力[M]，法律出版社，1998，9

[4]亨利·明茨伯格，布鲁斯·阿尔斯特兰德，约瑟夫·兰佩尔，战略历程——纵览战略管理学派[M]，机械工业出版社，2002，4

能源动力论文范文第5篇

关键词：企业文化；人力资源管理；互动性

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0154-02

在自由竞争的市场环境当中，企业之间的竞争归根结底是人才竞争，而之于现代企业而言人力资源之间的竞争其本质上就是人力资源管理的竞争，一个企业要想取得成功，就必须要加强对人力资源开发与管理的重视。据此笔者将主要就企业文化与人力资源管理间的互动性，展开具体的探究与分析。

一、互动性研究的必要性

在当今时代，人力资源直接决定企业的发展前景，其对于企业的重要性不言而喻。将人力资源作为研究目标并以此开展的企业文化以及人力资源管理，业已成为企业发展优秀人力资源的重要路径方式。然而当前许多企业文化建设仍然处于不够健全阶段，面临着诸多的资源管理弊端与漏洞，企业的生产、经营效率严重低下。伴随着全球经济文化乃至信息化进程的不断加速，企业文化建设与人力资源的发展，正在面临着诸多的问题与挑战，如何合理应对这些发展困境，是当前企业界亟需应对的重要难题。

对于企业的文化建设而言，只有能够适应企业的发展规划要求与人力资源发展，才能够实现对人力资源的充分发掘。目前有大量的企业在文化建设的过程当中，由于无法适应快速的市场发展从而致使企业在一夜之间濒临破产。企业文化发展的严重落后，将直接导致人力资源的管理难以适应企业的长期发展规划，在当今的知识经济时代，这是造成企业面临极大威胁的一个重要方面。

二、互动性的理论出发点

企业文化这一理论来源，最早产生于美国，而使其成为一种主流的管理学思想则发端于日本。我国的学术界与企业界关于这一方面的研究，起源于上世纪的80年代中期。伴随着我国整体经济改革的持续推进，我国的企业在市场经营的过程当中，所面临的竞争压力不断提高，而企业为了能够适应不断提高的竞争压力，大量的企业对于国外先进的管理技术进行了深入的学习与研究。自上个世纪90年代初开始，我国初期发展起来的一部分企业迫于品牌竞争方面的影响，开始认识到企业形象的重要性，而企业在对外宣传的形象上，必须要依靠其强大的内部文化来予以支撑。正是基于这一压力之下，我国大量的企业开始重视并逐步实施企业文化方面的内容建设。

企业文化从文化的角度来对于企业的发展进行诠释与解读，运用先进、优秀的文化手段来促进企业管理层次的提升，这正是目前企业管理理论与内容实践的重要趋势。作为管理哲学的一种，企业文化既是对于实践经验的总结，同时也是对于管理科学的重要发展与延伸，这一理论内容的基础正是基于以人为本的思想构建。重点突出了将人作为企业日常管理的核心，借助于同等的价值观念、信念以及适当的人际关系，乃至于不断拼搏奋进的企业精神等文化内容，能够使企业自上而下的营造出整体性的文化氛围，并最终将企业管理从技术上升到艺术的高度。

直到今天，企业文化和人力资源管理理论的相关性，越来越表现出逐步结合的发展趋势，借助于企业文化和人力资源理论的发展成果表明，企业文化的研究正在越来越广泛的同组织行为、以及组织绩效的研究相联系起来；大量的管理学领域研究学者认为企业文化已经成为人力资源管理的主要目标之一；人力资源管理的发展趋势已经逐步由硬性层面的技术内容逐步的转向为软性层面的人性化内容；开展人力资源的管理应当更多的思考不同文化之间的差异性。管理学的理论研究表明，企业文化与人力资源管理正逐步趋同，这便是企业文化和人力资源管理在数个领域当中，所表现出的高度相关性最为有力的证明。

三、解析管理相关性

作为当今现代企业的重要管理理论与方法，企业文化的重要性愈来愈发明显，大量的企业及研究领域对其的重视程度也不断提高。然而有关于企业文化的边界划定，目前不论是国内还是国外均未做出统一的标准定义。

对于企业文化不论是企业家还是管理学领域的研究学者，每一个人几乎都有自己的定义理解，这主要是由于每一个人所处的位置不同，因此在考虑问题时的出发点也便不同，而恰恰也是由于这些种类繁多的企业文化定义，反而能够更加详细、清晰的向我们表明企业文化同其它方式文化之间的差异性。企业文化是一类亚文化种类，正是由于企业这类特殊的组织形式，所导致了企业文化当中所蕴含的价值观、行为规范等意识与物质形态均必须是该企业组织每一名成员所必须认同的。企业文化由于是一类相对较为特定且兼具独立性的文化系统，能够在企业管理的过程当中发挥出最为本质的文化导向作用，这一文化导向作用能够更加有效的激发员工保持对企业的忠诚度，同时始终为企业同自身的共同利益与目标所不懈努力与奋斗，以使得企业能够保持长久发展的不竭动力来源。

企业文化所重视的是使每一名员工，都能够被分配到适当的工作岗位之中，对于物质资源要能够最大化地发挥出应有的价值，并确保货物的顺畅流通，在伴随着企业外部环境的快速调整变化之时，企业还要能够同时兼顾社会责任。人力资源的管理要能够依据组织的战略目标，制定出具体详尽的人力资源战略规划，同时还要为了能够达到组织目标的实现，而进行人力资源的获得、应用、开发评价以及激励。在当今经济全球化的时代，信息技术正在以前所未有的能量推动着企业外部环境的演变与发展，人力资源管理作为企业管理当中一个十分核心与关键的组成部件，同样也面临着严峻的外部环境考验。

自上个世纪80年代以来，伴随着我国社会整体经济水平的快速发展，以及企业间竞争的加剧，在经济生活之中对于物质生产，所逐渐显现出的文化渗透、促进、融合业已成为企业发展壮大的必然路径。大量的管理学家与企业家们由战略层面的高度，以及文化发展的角度对于企业的文化管理提出了一套新的理论体系与方法，这同时也是目前企业发展的一个主要趋势走向。 文化管理是近些年来新兴的人力资源管理发展理念，是对于现代人力资源科学管理的一次跨越式发展。文化管理使得人力资源管理上升到了文化层面的高度之上，其试图以研究者的内心活动来激发员工的潜在能力。

四、探究管理互动性

企业文化与人力资源管理的互动性探究，是当前管理学理论之中关于企业文化的前沿理论内容，它同相关的管理学理论内容之间存在着一个互相融合的过程。正是基于企业文化的战略前瞻性，使企业在市场竞争发展中的核心竞争能力，企业文化就必须要作用在企业日常经营与管理的各个方面之中，因而将企业文化融进人力资源的管理过程之中，也是企业发展的必然结果。人力资源的管理与企业文化之间存在有高度的关联性，这一联系性使得两者间的融合更加贴合于一类内在力量的合并。

理论研究的发展能够使得人们对于实践规律具有更加良好的把握，而实践规律又同时存在有普遍性与共通性。企业文化与管理两者间的内在相关性，无不体现于各个方面之中，两者的发展必然是互为辅助、互相影响且互相作用的。而影响与作用在不断的发展演变过程当中一直是处于一种动态的平衡状态，只有将静态的相关性转接到动态的互动性之中，才能够实现企业文化与人力资源的有机集合，并促使此两者能够不断的推进发展。

伴随着当前以智力与知识为主要经济发展特征的信息化时代到来，影响经济社会前进与发展的战略性资源已逐步由金融资本转变为对于新型技术、知识以及创造性人力资源的运用。人力资源业已成为目前企业发展所最为宝贵的资源财产。越是拥有丰富、雄厚的人力资源，便越是能够在激烈的市场竞争当中屹立于不败之地。这不仅是当前世界现代化发展对企业的要求，同时也是时代进步、发展的必然趋势，当今世界经济的全球一体化便充分说明了这一趋势的实践正确性。这不但是现代化进程所提出的要求，同时也是现代经济发展与文化不可分割性的具体表现。

在企业的发展过程当中，人是企业开展文化建设的主要参与者、学习者以及传播者，因此开展人力资源的管理就必须要从人身上做足功夫，紧紧围绕人这一资源管理重点，开展企业文化的建设与发展，使得人力资源的管理逐步的贯穿到企业的日常发展之中，并由具体的个人来传承企业的文化思想与内容。同时优秀的人力资源管理，也能够在企业的管理层发生变动、亦或是企业人员发生调整之后，企业依然能够良好的传承与保持企业的文化积淀，这对于企业文化建设的长远发展，以及健康与可持续性将具有十分重要的作用与价值。

我国的传统文化认为，只有阴阳调和方能达到平衡。之于企业文化而言，阳，即为硬性的人力资源管理；阴，即为软性的企业文化管理。在企业文化与人力资源的管理目标之中此两者均是为了实现企业、个人以及社会整体的价值追求，并促使这三方面达到和谐统一，他们均是将人本主义思想作为核心价值思想，从战略高度的层面来思考，将人作为多种价值的中心环节，企业可通过价值观的培养与形成来激励员工，促使员工能够具备有共同的价值目标与行为准则需求。其中人力资源的管理则重点采用实际的方式和方法来作用于员工，企业文化能够给予人力资源的管理提供理论上的指导，而人力资源管理则能够给予企业文化创造出丰富的实践经验。

使企业文化与人力资源管理进行良性的互动，应当以整体的高度去考量，并且要在整体上认识到优秀的企业文化与高效的人力资源管理目标之间的相关性。此两者在进行有效的互动时其中的一些具体内容是可被具体量化的，例如企业的价值观念对于企业员工所产生的激励作用，企业发展的趋势价值与最终效果，以及企业文化对客户群体所产生的影响等，只有将事实同假设予以差异化的对待，同时还要采用大量的事实对所做的假设进行检验。

企业文化与人力资源管理的互动性，目前还基本处于十分粗浅的初级研究之中，不具备有极强的可操作性，此外在这一模式当中还包含有大量可进一步深入探讨的问题，诸如怎样构建企业文化同激励之间的互动模式；怎样能够构建学习型组织模式；怎样开展企业文化的设计，以提升企业的文化扩张，并达到对企业形象与竞争力的提高，以及使得企业能够在激烈的市场竞争当中做出及时、准确的判断，这将是未来需要进一步研究的方向。

参考文献：

[1] 闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2013（5）.

[2] 宋联可，魏江茹，张 钰，等.企业文化对人力资源管理影响的研究述评[J].商业研究，2014（5）.

[3] 张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2015（24）.

[4] 宋杼宸.企业文化在人力资源管理中落地的有效方法：一个“知信行”模型[J].中国人力资源开发，2014（20）.

能源动力论文范文第6篇

关键词：战略管理理论;比较;企业发展

【本文来源】：兰州商学院学报2002年6月

【本文作者】：何铁彦

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

[2]Rumelt,RichardP1Schendel,DanandTeece,DJ,StrategicManagementandEconomics,StrategicManagementJournal11996,Vol1121

能源动力论文范文第7篇

论文摘要：并购重组成为国际资本流动的主要选择和企业做大做强的重要途径，本文从分析企业资源基础论与企业核心竞争力的关系出发，提出了拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提，企业通过资源整合能实现企业价值创造的最大化的观点，并阐述了企业并购重组与资源基础论的相互促进作用。

企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。企业资源基础论认为:企业的资源包括通常所说的有形资源和无形资源，以及有助于企业形成竞争优势的各种“能力”，如人力资源、物质资源、财务资源、技术信息资源、组织能力、协调能力、企业商誉资源、社会资源等都是企业的资源，也是决定企业竞争能力的基础。企业资源基础论认为，企业间并购重组的必要性之一就是企业通过并购重组获得不完全流动、不可替代、难以模仿的独特资源。

本文从探讨企业资源基础与核心竞争力的关系出发，深入地分析和评价企业资源基础理论和企业核心竞争力理论，并解释了跨国企业市场并购重组的战略行为，为参与跨国经营的企业提供了现实可行的理论依据，同时也为指导我国企业在经济全球化背景下的并购重组活动及制定产业发展规划提供理论依据。

企业资源基础论与核心竞争力

(一)企业资源基础论及其基本内容1984年，Wemtefelt发表((企业资源基础论》一文，标志着资源基础论的诞生。此后，Barney， Petelaf等人也为此做出7重要的贡献。Barney(1991)在《企业资源与持续竞争优势))一文中阐述，一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势，必须建立在两个基本假设基础上:一是资源的异质性，即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的;二是企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上，产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件:有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。

在传统的资源学派看来，企业的效益与企业所占有的可利用的有形物质资源成正比。大量企业实践证明，在知识经济条件下，无形的资源组织能力是企业获得竞争优势的关键所在，强化企业的组织创新是增强企业核心竞争力的当务之急。

资源基础理论认为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下三个方面内容：

特殊的异质资源，是企业竞争力的源泉。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。

资源的不可模仿性，是企业核心竞争力的持续性。企业的核心竞争力根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，认为至少有两大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

一是模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这种情况下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足以补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

二是路径依赖性。企业因某种原因拥有某种特殊资源，而具有某种竞争力，但这种资源的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。但随着时问的推移，这种资源的价值和竞争力优势显现出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

特殊资源的获取与管理。资源基础论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，就是组织学习、知识管理、建立外部网络。

(二)企业资源基础论与核心竞争力的关系

1990年，Prahalad和G．aryHanel在《哈佛商业评论)上发表了《公司核心能力》一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步。资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上，分析了企业持久竞争优势的来源。

资源基础论认为，企业的本质就是一个资源和能力的有机结合体，企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续性核心竞争力的关键。资源基础论从企业内部所拥有的资源角度论述了企业如何取得和维持企业的核心竞争力问题。

从静态的角度来看，在外部环境相对稳定的情况下，只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性，企业就可以凭借这些特殊的资源获得持续性的核心竞争力。但是，如果仅仅从静态的资源基础论的角度分析，企业是如何获得这些特殊的资源的?又是什么使得企业的这些特殊资源和普通资源有机地整合起来，创造出持续性的企业核心竞争力呢?这些需要从动态的角度进行解释。

在动态环境下，企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力，适时创新，通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而，动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。

基于资源基础论的企业并购重组观

(一)拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提

资源基础论认为，拥有关键性资源是实现企业并购及组建企业集团的前提。而并购重组的必要性在于不完全流动、不可模仿和不可替代的资源可以通过并购来获得。一般看来，企业资源的不完全流动性是指从资源的所有者获得资源的壁垒。不可模仿性和不可替代性是指难以从其他地方获得类似的资源。当一个企业实行的价值创造战略无法被其他现有的或潜在的竞争者实施时，该企业就拥有了竞争力优势。竞争者无法实行这种战略是因为他们不拥有相关的资源。在资源基础论看来，资源与竞争力之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的，难以模仿而且缺少直接的替代品。因此，资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率的时，企业更可能独自行事并依赖市场。如果所有的资源可以在要素市场以合理的价格获得，那么企业也就不需要进行并购重组，因为并购重组往往招致较高的管理成本，而且会牺牲一些组织控制权。对企业而言，成功的战略是那种能够利用各种相关资源和能力并形成优势的战略。

(二)资源整合能使企业实现企业价值创造的最大化

资源基础论从企业管理的角度强调通过整合和利用有价值的资源，来实现企业价值创造的最大化。资源基础理论认为，企业的资源具有异质性和非完全流动性特征，因此不同企业之间会存在很大差异性，也就是说，企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。由于资源是不完全自由流动的，使得企业之问的异质性可能会长期存在。如果一个企业拥有稀缺的、能够创造价值的资源，并且这些资源既不能够被其竞争对手所模仿，也不能被其他资源所替代，那么这个企业就具有垄断的地位，并成为企业获得持久竞争优势和超额利润的必要条件。因此，资源基础理论把对企业竞争能力和绩效的分析与企业资源密切联系起来。

资源基础论认为，当资源不能有效地通过市场交易或联盟获得的时候，企业才进行并购重组；实现企业一体化可以使其他企业原有的资源，甚至是与自己相竞争的资源纳入到统一的企业经营管理当中。也就是说，企业可以利用其现有的资源与其他企业的资源进行融合，从而创造更大的资源价值体。资源基础论强调并购的直接原因是能为新的企业带来有价值的资源。在当今竞争空前激烈的环境下，仅仅依靠某一类型的资源并不足于使一个企业建立起可持续的竞争优势。因此，通过并购重组建立企业集团可以获取不同的资源。

资源基础论对构建企业核心竞争力的启示

(一)理论与实践意义

以往，资源基础论主要被用于研究企业合作性竞争、合作伙伴问的相互依赖性和结构稳定性等问题。资源基础论将企业组织作为一种社会资源来加以研究，从而使其可以将组织内部及组织问的交换理论置于一个开放系统中去分析。资源基础论在分析不平衡的“强权”合作结构和企业合作的稳定性方面，也有其独特之处。企业间通过并购重组创造出由技术和劳动力成本以及将各地资源加以互补整合而带来的竞争优势，这是跨国公司追求全球生产成本最低化、利润最大化的必然选择，是跨国公司纷纷转向复合一体化战略的根本原因。运用资源基础论可以很好地解释这一问题。

(二)企业并购重组与资源基础论相互促进

在当今的国际竞争中，一个公司的竞争地位不再完全取决于公司内部所拥有的能力和资源，而在相当程度上取决于与世界范围内其他公司或企业所结成的战略联盟网络的广度和深度或通过并购组成的经济体的核心竞争力。随着经济全球化的发展，企业经营战略不断进行调整，技术创新的加快和产品生命周期的缩短，增加了企业经营的成本和风险。通过企业并购重组组成企业集团可以降低单个企业的成本和风险，因此，并购和联盟成为全球化时代企业竞争的新范式。从科技的角度看，并购重组企业技术的互补和协同必然超过单个企业的技术能力，新的经济体内企业之间互补性技术的开放和共享使企业较之以前的各企业具有更大的优势。

(三)并购重组是企业核心竞争力外部获取的重要途径

通过并购重组获得专业技术。企业通过收购兼并从企业外部获取构成核心竞争力的技术。一方面，对拥有某种企业所必需的专长的其他企业，能够直接通过收购兼并为我所用；另一方面，这种方式相对于内部开发而言，所需的时问最短，可操作性强。同时，这种旨在形成以知识学习为中心目标的战略模式，可以克服内部开发所需资源和能力不足的矛盾。

能源动力论文范文第8篇

关键词：并购能力；动态并购能力；四种理论

在现有研究中，并购能力一词仅仅是被提及，并没有完整的理论体系，甚至概念的界定也是不精确的，而并购能力相关实证研究更是空白。因此，笔者将并购能力作为一个分支进行系统的分析，总结了四种能力，丰富了并购能力的理论基础，可以厘清并购能力的概念界定，也可以为今后研究并购能力及并购绩效实证研究提供强有力的理论基础。

一、企业动态并购能力内涵发展

（一）企业资源基础论

企业资源基础论的创始人是Penrose（1959），他认为企业是资源的集结合成，也为资源观的形成起到推动作用，而资源和能力是构成企业实现价值的基础，但是资源的投入和转化效益的产出却各不相同。在资源论提出后，最大的突破性的贡献是很多研究领域的学者们把资源与并购联系在一起研究，影响并购绩效不再是单纯的外部环境因素，而是从内部因素剖析。

（二）企业核心能力论

能力观的经典的文献创始于普拉哈拉德和哈默（Prahalad and Hamel，1990）。他在《公司核心能力》提出核心能力的概念之后，再次指出核心能力是企业在不断学习和积累中获取的经验知识，这种能力才是保持企业拥有持续竞争优势的关键所在。核心能力理论认为，核心能力是企业利用现有资源发展或演化拥有区别于竞争对手的并难以复制的特殊物质，并不能从主体中剥离出来单独存在，而是蕴藏在整个活动、人、组织中，不断积累运用和分享核心能力，动态性地保持自己的竞争优势的一种能力。

（三）企业知识基础论

企业的知识理论认为企业是知识的结合体，对知识的不断积累和深入理解，影响企业对资源如何配置以及如何适应不断变迁的环境，从而夯实并提高原有能力以及创造新的能力，这就保障了能力的动态发展。知识观的一个重要意义是开拓了从知识的角度来认识能力的本质。

（四）企业动态能力论

Grant and Kogut（1996）指出动态能力是持续竞争优势的源泉，强调了在不断变化的外部环境下，企业如何配置资源、如何调整能力来适应变化的环境的重要性。动态能力理论认为企业拥有特质的资源转化为核心能力，结合对知识的三种演化，不断应对外部变化的环境，并不断积累和更新自身的不足能力创造更优质的能力，使自己的核心能力在动态环境发展中保持持续的竞争优势动态前行，突破了传统的静态资源论，更重视对动态环境的不断适应与变化的动态能力。因此，并购能力本身就是企业运用动态能力实施资源获取、构建和整合的过程，其实质是动态并购能力。

综上所述，企业资源理论经过了几十年的发展，学者们对企业能力的研究经历了由资源基础论、核心能力论、知识论和动态理论的四种能力的发展演化，对能力的定义也越来越精准。

二、动态并购能力的RPL+S框架与路径分析

（一）RPL+S框架

企业动态并购能力研究还处于一个崭新的研究领域，相关文献少有涉及。本文逻辑思路首先明确并购能力是一种动态能力，并总结了动态能力的三种流派观，即更新学派（Renew）、流程学派（Process）和学习学派（Learning），即动态能力的RPL分析框架。基于RPL分析框架对动态能力是一个复杂系统的认识不足，提出了动态能力本质上一个自组织复杂系统（Self-Organazation）的^点，最终提出了并购能力的RPL+S分析框架，奠定了关于动态并购能力研究的理论基础。

1.更新学派

在更新学派看来，动态能力强调的是能力面对快速变化的外部环境保持步调一致，其根源在于企业的“位置（Position）”和“路径（Path）”。“位置（Position）”本质上是企业所拥有资源的集合总体。“路径（Path）”指的是企业发展过程，它影响企业未来发展方向，也决定能力更新创造方向。更新学派认为位置是动态能力更新创造的基础物质，同时决定流程的实现程度，路径决定双向的方向，三者构成动态能力的基本内涵。

2.流程学派

流程学派认为动态能力是一种具体的可识别的组织流程，通过依附在这种组织流程的惯例来获取整合或重构资源，通过这种方式来应对外部环境的变化，从中获得持续竞争优势。流程学派基本分析单位是惯例和流程，规避了动态能力含糊不清的概念，落实到了可操作的层面，也可从实证的角度进行检验。

3.学习学派

学习学派认为组织是一系列依赖于或依附于惯例的资源集合体，动态能力是一种学习经验积累和知识的应用、整合更新创造知识的模式，通过这种模式对惯例的应用来提高并购绩效，在此基础上提出学习机制和惯例的动态能力分析框架。学习经验积累、知识的应用和整合更新创造知识三个过程构成了学习机制，也是动态能力的核心，持续竞争优势的源泉。动态能力作为企业的一种特殊的学习模式，在外部环境不断变化下，仍能保持稳定有序地进行，学习机制下的动态能力演化是企业持续竞争优势的根本核心。

4.自组织论

能源动力论文范文第9篇

管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。要实现这一宗旨，管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律的规范，其中起主导作用的是一种文化认同，从“要我这样做”到“我要这样做”，这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。

管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人论文联盟类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。

“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。

根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。

美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调:关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。

在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业

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人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。

企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创论文联盟造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。

企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。

能源动力论文范文第10篇

关键词：战略管理理论;比较;企业发展

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

[2]Rumelt,RichardP1Schendel,DanandTeece,DJ,StrategicManagementandEconomics,StrategicManagementJournal11996,Vol1121

能源动力论文范文第11篇

关键词：战略管理理论;比较;企业发展

20 世纪70 年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入wto 后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1. 竞争位势理论的主要观点及局限

1980 年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2. 资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(barney) 、鲁梅尔特(rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3. 动力能力理论的提出

1997 年,提斯(teece) 为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ,从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1. 企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2. 利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ,以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3. 成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1. 企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2. 企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入wto 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3. 注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]teece d·j ,pisano g, shuen a:dynamic capabilities and strategy management , strategy management journal , 1997 ,18 ,(7).

[2] rumelt , richard p1 schendel , dan and teece , d j ,strategic management and economics , strategic management journal1 1996 , vol1121

能源动力论文范文第12篇

关键词：战略管理理论;比较;企业发展

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

[2]Rumelt,RichardP1Schendel,DanandTeece,DJ,StrategicManagementandEconomics,StrategicManagementJournal11996,Vol1121

能源动力论文范文第13篇

中图分类号：F222.33 文献标识码：A

内容摘要：承载力理论起源于人类对自身生存、发展与其各种支撑资源之间匹配的种种忧虑、预测、期望，它修正人类的行为由肆意支配资源逐渐变为主动协调人与资源关系，其起源与发展伴随着人类的不断自省。支撑承载力理论呈三个阶段不断变化发展的内在动力是体现不同阶段人类关注重点的三大背景理论：适度人口理论、可持续发展理论、天人合一理论。本文基于推动承载力理论变化发展的三大背景理论，对承载力的起源、发展与升华进行合理、深刻、全面的分析。

关键词：承载力 适度人口 可持续发展 天人合一

承载力（carrying capacity）最本质的内涵是资源作为基础对某种事物的存在和发展提供的最大支撑能力。承载力理论发端于人口统计学（I.Seidl，C.A.Tisdell，1998），进而涉及到农学、环境与资源科学、生态学、经济学、伦理学、社会学等各类学科。它从一出现就备受争议（Brook et al.，2004），争议涉及是否能真实反映人类的生存、发展状态，是否可以被人类信赖去指导各种生产、生活、管理活动，甚至是否有存在的必要（Roe，1997；Buckley，1999）。承载力理论就是在这些争论中不断拓展与完善的。

从18世纪末承载力思想萌生到20世纪六七十年代，承载力理论主要应用于物种存活数量的研究（Scheffer，1951），地球上的食物可以供养多少数量人口是焦点问题（Trewavas，2002）。20世纪六七十年代以来，资源、环境状况与人类的全面工业化形成尖锐的矛盾，如何协调资源、环境与人类的经济、社会发展关系，从而使得人类的发展具有可持续性，成为推动承载力理论进步的巨大力量（程国栋，2002；王俭等，2005）。进入21世纪，伴随着科技的发展和思想的进步，人类逐渐意识到，应当与整个生态系统和谐相处。这种人类中心主义到天人合一思想的转变（徐静，2005；韩民青，2010），使得承载力理论发生了划时代意义的变化――承载力理论的研究目的由单纯促进人类经济、社会进步转变为推动整个生态系统和谐稳定发展。

承载力理论的起源

（一）适度人口理论

承载力思想起源于适度人口的讨论，将两者第一次紧密结合的是马尔萨斯（I.Seidl，C.A.Tisdell，1998）。适度人口理论（optimum population）渊源于柏拉图《理想国》对人口应有“最佳限度”问题的思索（郭斌和、张竹明译，2009）。前期的适度人口思想主要讨论人口增长受土地等生产资料限制及两者保持均衡的问题（Trewavas，2002；原华荣，2002）。第一次使得适度人口理论在社会各界引起轩然大波缘于马尔萨斯1798年的《人口原理》（李宗正，1992；王存同，2008），其观点从两个永恒法则出发：一是食物为人类生存的必需品；二是两性间的是必然的并且不会改变的。他还分析指出食物以算术级数速度增长，而人口数量却是以几何级数速度增长。随着时间的推移，这两者之间的矛盾将难以调和，从而必须通过一些方法限制人口增长。之后适度人口理论不断发展，主要代表人物阿尔弗雷・索维（1952）将适度人口定义为“以最令人满意的方式达到某项特定目标的人口”。

（二）本阶段承载力理论的演进脉络

1798年马尔萨斯的《人口原理》第一版引领承载力思想出现，其所探讨的土地生产食物可支撑人口数量问题在社会上掀起一场大争论。马尔萨斯人口论反映了生物（人类）与自然环境（粮食）之间的关系，认为生物具有无限增长的趋势， 而自然因素是有限的，生物的增长必然受到自然因素的制约。马尔萨斯人口论中隐含的这些假设条件构成了承载力理论的基本要素和前提， 后来的承载力研究学者都是基于这样一些基础假设条件（张林波等，2009）。1838年比利时数学家Verhulst根据19世纪早期法国、比利时、俄国和英国的艾塞克斯20年的人口统计资料，将马尔萨斯的理论用Logistic方程进行了数学表示（I.Seidl，C.A.Tisdell，1998），为承载力理论提供了数学模型，之后承载力思想在一些领域得以运用。1870-1890年间美国西部畜牧业发展在物种存活方面运用了承载力思想（李秀霞，2009），19世纪80年代到20世纪初承载力思想正式拓展到土地资源承载力研究领域（景跃军、陈英姿，2006）。承载力研究逐渐规范化，1906年《美国农业年报》中出现了“承载力”一词（Price，1999），到1921年人类生态学家Park和Burgess正式提出了“承载力”概念，即“某一特定环境条件下，某个体存活数量的最高极限”。1922年，Hawden和Palmer在阿拉斯加观察引入驯鹿后产生的生态效应时，定义承载力概念为：在草场条件不至于威胁到牲畜的变化范围内，所能支持的牲畜的最大数量（Pulliam and Haddad，1994） 。1933年Leopold从密度角度提出了一个类似的定义：在一定的变化范围内，草场单位面积所能支持的野生食草动物的最大密度。结合适度人口理论，承载力研究不断开展，1948年威廉・福格特在其著作《生存之路》中提出人类数量超过土地负载能力的世界人口过剩论，1949年另一学者威廉・阿伦提出以粮食为标志的土地承载力计算公式，并认为承载力就是在不引起土地退化的前提下，所能供养的人口数量（封志明，1992）。值得一提的是，1953年Odum在《生态学基础》一书中将承载力与Logistic方程中的上限值K连结在一起（Young，1998），将承载力定义为“种群数量增长的上限”，即逻辑斯蒂方程中的常数K，这为开展实证研究统一了量化方向。

（三）本阶段承载力理论的特征、内涵

承载力理论在这一阶段属于起源阶段，由马尔萨斯的《人口原理》发端，虽然中间穿插了对其他生物种群存活数量的研究，但如何解决食物等基本生活资料与人口数量均衡这一问题无疑是承载力研究的重要方面。适度人口理论在承载力思想起源阶段运用较多，使得从承载力思想诞生到土地承载力研究，甚至延续更长久的各种承载力（如部分学者定义的水资源承载力等）研究都以可支撑的最大人口数量为研究目的。这一阶段的承载力理论特征是承载对象主要为人口数量，承载介质主要为土地（所提供的食物等生活资料），研究方法比较静态，研究的范围比较封闭。由此，在基于适度人口理论的承载力理论起源阶段，可将承载力内涵归结为：土地所生产的食物等生活资料能够供养的最大人口数量。

承载力理论的发展

（一）可持续发展理论

从二十世纪六七十年代开始，人类的工业化、城市化进程带来了一系列“全球问题”，包括资源匮乏、环境污染、生态危机、人口激增、温室效应等（晏路明，2001；罗慧，2004）。美国海洋生物学家蕾切尔・卡逊，于1962年出版了她的名著后来被称之为“生态运动”发出起跑信号的《寂静的春天》（2008），这是标志着人类首次关注环境问题的著作。“全球问题”促使可持续发展（sustainable development）理论的出现，而这又成为推动承载力理论不断发展的动力（杨光梅，2009）。Daly（1993）认为可持续发展的目标就是要最大程度地维持人类的生存发展，途径有人口控制、减缓资源利用速度、改变消费方式。Pearce（1989）阐述可持续发展是要追求代际公平。最被广泛接受（范柏乃等，1998；李秀霞，2009）的可持续发展定义是1987年联合国环境与发展委员会在《我们共同的未来》中所表述的定义：既满足当代人需要，又不损害后代人满足需要的发展范式。可持续发展的要义就是要改变人类的传统工业化以牺牲自然为代价换取经济、社会发展的生产方式和生活方式（刘仁忠，2007）。虽然相对于以前的发展思维，可持续发展是一种突破，但这种范式并未摆脱人类中心主义，以人类的经济、社会发展为最终目的。

（二）本阶段承载力理论的演进脉络

在承载力理论发展史中，1972年罗马俱乐部发表《增长的极限》一书。它虽然并没有明确使用承载力这样一个概念， 但这项研究却是这一阶段以及整个人类承载力研究过程中一个极为重要的里程牌（张林波等，2009）。它延续了马尔萨斯人口论的思想脉络，认为地球生产粮食的土地、可供开采的资源和容纳环境污染能力的有限性不能支持人类经济的无限增长。但与马尔萨斯人口论所不同，它直面人类面临的资源、环境困境等问题，将承载力研究对象从土地资源拓展到水、矿产、能源、环境等一系列资源领域（Maserang，1977；高吉喜，2001），宏观综合地考虑人口增长、环境污染、资源短缺、工业发展等因素，利用系统动力学原理构建了“世界模型”，对人类的未来发展命运进行预测。从此，承载力对象由单一土地要素向多要素发展（Marten，Sancholuz ，1982），研究方法逐渐开放、动态。与《增长的极限》出版同期，20世纪70年代开始，联合国粮农组织（FAO）、联合国教科文组织（UNESO）、经济合作与发展组织（OECD）开展了一系列承载力项目研究（张林波等，2009），提出了土地资源承载力、水资源承载力、森林资源承载力以及矿产资源承载力等概念。20世纪80年代初由联合国粮农组织（FAO）主持的土地资源人口承载力研究，对全球和区域经济、社会的规划与可持续发展作出了积极的贡献（陈英姿，2010）。其中Slesesr（1990）教授提出的ECCO模型的研究方法真正开启了承载力的动态预测研究，并且该模型假设“一切都是能量”，凸显了资源的本质特征，使得该方法可以广泛适用于各种资源承载力研究领域（张保成、孙林岩，2006）。20世纪六七十年代，水资源、森林资源、矿产资源等各种资源承载力研究不断涌现（景跃军、陈英姿，2006）。与此同时，环境承载力研究开始迅猛发展，1968年日本学者将环境容量概念引入环境科学，成为环境承载力理论的雏形（王俭等，2005），Bishop（1974）认为环境承载力是在可接受的生活水平下，一个地区的环境所能永久承载的人类经济社会活动强度（李秀霞，2009），《保护地球》（1991）中指出承载力是指地球或任何一个生态系统所能承受的最大限度的影响，承载力可以借助于技术增大，但往往以减少生物多样性和生态功能作为代价，因而在任何情况下，也不可能将其无限地增大（张红，2007）。可持续发展理念的普及，特别是综合考虑人类文化社会因素的生态足迹方法的提出， 推动了人类承载力更加广泛地应用于人类社会各个尺度、各个领域的实践活动（张林波等，2009）。1995年Arrow et al.发表《经济增长、承载力与环境》一文，引起各界广泛关注。这一阶段人类开始认识到自身的文化、科技、社会特征对承载力的影响（Harding，1986；Daily，Ehrlich，1992），提出人类既受承载力限制又创造承载力的双向性特征，认为社会承载力是指在各种社会系统条件下（特别是与资源消费有关的社会模式）可以支持的最大人口数量。

（三）本阶段承载力理论的特征、内涵

承载力理论在这一阶段呈井喷式发展状态，土地承载力的研究逐渐成熟起来，并必然地仅仅作为承载力理论的一个子领域存在，资源承载力、环境承载力作为两大重要研究领域相继出现并且快速发展。可持续发展理论唤醒了人类对各种产生能量的自然资源（根据ECCO模型“一切都是能量”的设定）利用的重新思考：为了人类经济、社会的可持续发展，必需使得各种自然资源的利用具有可持续性。自然资源是包括土地、水、矿产、环境等能支撑人类经济、社会发展的自然资源。这一阶段的承载力理论特征是承载对象为人类的经济、社会发展，承载介质主要为各种自然资源，研究领域不断扩展，研究方法层出不穷，研究关注开放性、动态性，并且开始关注人类的科技、文化、社会因素对承载力的影响。由此，在基于可持续发展理论的承载力理论发展阶段，可将承载力内涵归结为：自然资源所产生的能量对人类经济、社会发展的最大支撑能力。

承载力理论的升华

（一）天人合一理论

天人合一是我国自古有之的思想，强调天与人的和谐一致是我国古代哲学的主要基调（林可济，2009），正是这一思想推动了承载力理论的升华。其实天人合一思想不限于中国，也是整个东方的思想基调（季羡林，1994），如印度的“梵我一如”，日本的“万物与我一体”等。天人合一的基本内涵体现为人是自然界的一部分，自然界有普遍规律，人必须服从这个普遍规律（潘祖平，2004）。对于天人合一思想，法国学者施韦泽在他的《敬畏生命》一书中认为这是“最丰富和无所不包的哲学”，体现了人类最高的生态智慧（陈泽环译，2003）。梭罗（Henry David Thoreau）的自然观思想与天人合一思想也有异曲同工之妙，他把宇宙间万物看作一个统一体，认为人类应当融入自然，在与自然的相处交流中体验和思考自身的意义，而不是把征服自然看作社会现代化和人类进步的标志（刘鹏，2009）。在人与自然关系方面，东西方思想具有差异，东方思想的思维模式是“合二为一”，而西方是“一分为二”、“主、客二分”（季羡林，1994；程爱民2009），那种强调人与自然对立、人类征服自然的西方人类中心主义显然会导致环境、生态危机。承载力理论要解决人类发展进程中的问题，就必须变人类中心主义为天人合一。海德格尔（Martin Heidergger）认为东方文化可以“作为一种良药来疏浚西方文化血管中物质沉淀的阻塞”（林可济，2009）。

（二）本阶段承载力理论的演进脉络

此阶段承载力理论的发展始于生态承载力的研究，有学者从物种生态学角度指出生态承载力是特定时期内生态系统所能支撑的最大种群数（Smaal et al.，1998；Andrew，1999）。继而生态承载力的研究大量涌现。国内比较认可的生态承载力概念是生态系统的自我维持、自我调节，资源与环境子系统的供容能力及其可支撑的人类社会经济活动强度和人口数量（高吉喜，2001）。生态承载力之后，环境承载力、旅游承载力、区域承载力、城市综合承载力层出不穷。在环境承载力研究中，陈加兵等（2002）认为环境承载力中的环境是自然环境和人工生态环境的结合。虽然早已有学者进行研究（O’Reilly，1986），但现在旅游承载力研究成为承载力理论中的热点，它主要关注环境、社区等复合资源所能支撑的最大游客数量，需要指出的是李天元（2001）认为旅游承载力除与环境等有关外，还与旅游管理能力有较大关系。随着承载力理论的进一步拓展，区域承载力、综合承载力的研究相继出现。其中孙莉等（2009）认为城市综合承载力是城市的资源禀赋、生态环境、人工基础设施等支撑整个城市各方面发展的能力，而城市又是自然、经济、社会复合构成的人工化生态系统（王燕枫、钱春龙，2008）。生态承载力的出现和其他领域承载力研究的发展，使得承载力理论开始研究多要素耦合的复杂系统对人类经济、社会发展的支撑能力，承载介质变为包含自然特征与人工特征的整体资源，承载对象关注区域的经济、生态、环境等整体生态系统的稳定发展。

（三）本阶段承载力理论的特征、内涵

承载力理论在此阶段获得了质的飞跃。其目的由单纯支撑人类的经济、社会进步变为促进整个生态系统和谐稳定发展。一些在整个承载力理论研究中登上舞台的新生学术分支，比如生态承载力、旅游承载力、城市综合承载力等，使得承载力理论得到升华，并显示了其未来发展方向。天人合一理论，作为传统的东方思想，改变了西方人与自然的“主、客二分”观念，在承载力理论中，使得研究目的由人类主宰利用自然转变为人类追求与自然和谐发展。这一阶段的承载力理论特征是承载对象逐渐演变为包括人类与自然的整个生态系统，承载介质也由自然资源变为整体资源（包括自然资源，以及具有经济、社会、文化等特征的人工资源），研究方式愈加动态、开放，量化方法更加科学精确，包括能够比较好的计算研究对象与科技、文化等影响因素之间的互动关系。由此，基于天人合一理论的承载力理论升华阶段，承载力内涵可被归结为：整体资源所能产生的能量对生态系统平衡稳定发展的最大支撑能力。

结论

承载力最本质的内涵是资源作为基础对某种事物的存在和发展提供的最大支撑能力。从承载力思想的出现，继而到土地、水资源等资源承载力，再到环境承载力、生态承载力，以及百花齐放式的旅游承载力、城市综合承载力的出现，这个过程是承载力理论不断演化进步的体现，更是人类由主宰资源到最终主动协调人与资源关系的过程。这背后的原因便是人类社会的工业化、城市化所带来的资源短缺、环境污染、生态危机已经威胁到人类继续生存发展。穷则思变，人类当然要避免穷途末路，于是伴随着人类的不断自省，适度人口理论、可持续发展理论、天人合一理论轮番成为人类关注的重点，并推动承载力理论的起源、发展和升华。

适度人口理论奠定了承载力理论的基础，可持续发展理论促进了承载力理论的发展，天人合一理论指导了承载力理论的升华。基于适度人口理论的承载力起源阶段的承载力可被描述为“土地―粮食―人口生存数量”；基于可持续发展理论的承载力发展阶段的承载力可被描述为“自然资源―能量―经济、社会发展”；基于天人合一理论的承载力升华阶段的承载力可被描述为“整体资源――能量――生态均衡发展”。前两个阶段的承载力理论发展历程比较清晰，第三阶段（承载力理论的升华阶段）现在表现得还不是非常充分，它代表着未来的发展趋势。

将适度人口理论、可持续发展理论、天人合一理论归类一下，可以很清晰地洞察出前两个理论属于人类中心主义（适度人口理论、可持续发展理论），而后一个理论（天人合一理论）属于非人类中心主义。承载力理论的起源、发展、升华正是人类在社会进步的道路上不断调节人与资源的关系，由肆意主宰资源到主动协调人与资源关系的过程，也是人类不断审视自己、调整自己的文明进步历程。

参考文献：

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4.Daily G C, Ehrlich P R. Population, sustainability, and earth’s carrying capacity: a framework for estimating population sizes and lifestyles that could be sustained without under mining future generations.[J]. BioScience,1992（42）

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6.H.Daly,etc.Valuingthe earth:economics,ecoloy,ethics,The MIT Press,Massachusctts,1993

7.张红.国内外资源环境承载力研究述评[J]. 理论学刊，2007（10）

8.陈英姿.中国东北地区资源承载力研究[M].长春出版社，2010

9.韩民青.从人类中心主义到大自然主义[J].东岳论丛，2010（6）

10.季羡林.关于“天人合一”思想的再思考[J].中国文化，1994（1）

能源动力论文范文第14篇

关键词：动态能力；惯例；价值发掘；管理认知

一、 引言

动态能力观点的起源最早可以追溯到20世纪早期，经济学家熊彼特在其著作《经济发展理论》中提出对现有竞争力进行创造性破坏以及创新型竞争的思想（Schumpeter，1934），受其影响，Teece与Pisano（1997）首次提出“动态能力”概念，将其看作是能为公司创造新产品和新流程并且能应对市场环境持续变化的一系列竞争力和能力的子集（Teece & Pisano，1994）。随后，两位学者系统地提出动态能力的理论框架，为探索公司竞争优势的来源问题提供了一个新的独特视角。之后，许多学者陆续提出了对动态能力的概念和理论框架，但观点并不统一，对于动态能力的概念如何界定及其内涵与外延是什么的问题，国内外学者们的观点可谓是众说纷纭，莫衷一是。因此，有必要详细梳理动态能力理论研究的现状，为未来理论发展奠定基础。

二、 基于不同视角的动态能力界定

1. 基于流程与机制的视角。1997年Teece与Pisano首次系统地提出动态能力的概念，即：公司调整、整合、重塑公司内部和外部技能、资源和运营能力，以适应环境快速变化的能力（Teece，Pisano et al.，1997）。Eisenhardt等人将动态能力描述为公司通过资源利用的流程来获取、整合、重塑或放弃资源，以适应市场环境变化，甚至引领市场环境变化（Eisenhardt & Martin，2000），认为动态能力是嵌入在公司间的流程，由特定的战略和组织流程构成。其本质在于反映公司能力如何随时间推移而受到市场动态变化与公司能力演化机制的影响。贺小刚等人采纳Teece等人的定义，认为动态能力是公司内部独特的资源和能力（贺小刚、李新春等，2006）。黄培伦等人将公司能力区分为静态能力和动态能力，动态能力是静态能力生成的前因变量，其效用转化为静态能力，促使静态能力生成和发展（黄培伦、尚航标等，2009）。

2. 基于价值发掘的视角。Griffith等人提出国际化动态能力的概念，即：在全球范围内创造性将各种难以模仿的资源进行融合（Griffith & Harvey，2001），为公司带来竞争优势的能力（Teece，Pisano et al.，1997；Dyer & Sin-gh，1998）。Rothaermel等人将动态能力的前因描述为：整合、重塑、获取和释放资源以适应甚至创造市场变革的过程（Eisenhardt & Martin，2000），主张动态能力是不仅能帮助提升公司识别潜在技术变革的能力，而且还能帮助公司提升通过创新来适应变革的能力（Rothaermel & Hess，2007）。Blyler和Coff将动态能力定义为公司整合、重塑、获取和削离资源以适应市场变化甚至引领市场变化的公司的一系列程序（Eisenhardt & Martin，2000）。Zahra等人将动态能力定义为：用符合决策制定者观点和设想的方式对公司资源和惯例进行重塑的能力。作者认为能力本身具有动态性，不同于实体能力和整合能力，动态能力是一种重塑的能力。Reilly和Tushman将动态能力的内涵界定为：感知、重塑和捕捉的活动（Reilly & Tushman，2007）。Oliver和Holzinger提出动态政治管理能力的概念，即：公司为了提升未来的价值或者保护公司现有价值以防止未来贬值，而影响其所处的政治环境或者适应其所处的政治环境的动态过程（Oliver & Holzinger，2008）。曹红军等人将动态能力界定是管理其他能力的能力（曹红军、赵剑波，2008）。葛宝山等人认为动态能力是企业保持或者改变其作为竞争优势基础的能力，通过影响企业资源来开拓创新（葛宝山、董保宝，2009）。

3. 基于惯例的视角。Winter，S. G与Zollo，M提出动态能力是一种稳定的、学习式的组织活动，通过这种组织活动公司可以系统地生成并调整自己特有的运营惯例，以提升公司绩效（Zollo & Winter，2002）。Helfat和Peterraf在《动态资源基础观：能力生命周期理论》认为动态能力指构建、整合或重塑运营能力的能力。董俊武等人采纳Zollo和Winter的定义，认为动态能力的本质是改变能力的能力（董俊武、黄江圳等，2004）。

4. 基于管理认知的视角。Tripsas和Gavetti提出管理认知是一种主导逻辑，具有阶层性的特点，认为调整高管团队对于公司变革能起到促进作用（Tripas & Gavetti，2000），将管理认知和组织阶层2个影响因素纳入到动态能力理论分析当中，丰富了动态能力的理论观点。Adner和Helfat提出动态管理能力的概念，即：管理者构建、整合与重塑组织资源与竞争力的能力，认为管理者在面临动态变化的外部环境下，运用动态能力对上述要素进行构建、整合与重塑，决定了公司资源与能力的基础，进而决定了公司间绩效的异质性（Adner & Helfat，2003）。Gavetti从演化经济学角度研究能力发展，认为能力的发展基于惯例逻辑，且受到管理认知的影响，而管理认知具有阶层性。基于管理认知的认知循环（的4种机制/类型：认知控制、自治、合作与认知循环（Gavetti，2005）。国内学者在动态能力理论研究中对管理认知的关注非常少，在国内有影响力的期刊中难觅其踪影。

三、 动态能力理论的派别划分

本文对动态能力理论派别的划分标准是学者们构建动态能力理论时使用的管理学或经济学理论观点。通过文献综述，将动态能力理论分为如下三种。

1. 动态资源基础学派。Teece和Pisano在构建动态能力理论时基于如下假设：（1）动态能力存在于快速变化的技术与市场环境中；（2）战略管理的根本问题是探讨公司如何创造和保持竞争优势，而竞争优势依赖于独一无二的流程，这些流程由特有的资产位势与公司的演化路径共同作用而形成，是一种异质的、难以复制的和不可替代的资源。由于引入了“动态性”，所以本文将Teece等人的理论观点界定为动态资源基础学派。受其启发，Griffith和Harvey在资源基础观（RBV）与市场基础观（MBV）之间找到交集，提出国际化动态能力的概念，认为在全球范围内如果公司拥有难以模仿的资源，那么通过创造性的资源整合活动公司就可以获得竞争优势（Griffith & Harvey， 2001）。

Oliver和Holzinger主张公司的战略政治管理行为是一种价值创造的来源之一，而动态能力能够帮助公司利用其内部资产满足现有（政治）环境的需求，也影响/塑造环境的需求，以便于这些环境的需求与公司的优势或诉求相吻合。黄培伦、尚航标和李海峰（2009）将组织能力分为静态能力与动态能力，主张公司静态能力具有强烈的路径依赖性，即能力刚性。而动态能力有助于打破静态能力的束缚，是静态能力生成的前因变量，其效用转化为静态能力，促使静态能力生成和发展，即动态能力通过静态能力的生成和发展影响企业竞争优势。

2. 知识整合学派。Helfat受Teece启发，选取20世纪美国70年代~80年代间的石油公司为案例研究对象，实证研究公司的动态研发能力在动态的市场环境下如何影响公司补充性技术和其他资产，把动态能力界定为一种知识整合能力，是将公司核心技术知识与补充性诀窍/技术和实物资产进行创新整合并且创造新的产品和新的业务流程，帮助公司对变化的市场环境作出反应（Helfat，1997），开创了知识转移学派的先河。

Winter，S.G和Szulanski，G以信息经济学为基础，提出了与动态资源基础观不同的观点，即动态能力并非是异质的和难以复制的资源。相反，作为一种惯例化活动，动态能力是可被模仿和复制的，但却是不容易被替代的，不易替代性是公司竞争优势的一个重要组成部分。之后，Winter与另一位学者Zollo进一步发展了动态能力的概念和假设前提，认为公司是一系列相互依存的运营和管理惯例的集合，这些惯例是在公司绩效的影响作用之下逐渐演化发展而形成的。董俊武、黄江圳和陈震红（2004）认为企业之所以要改变自身的能力，是因为隐藏在能力背后的知识不再适合环境变化，企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程，战略资源、能力只是企业竞争优势的必要条件，而不是充分条件，也许企业的成功在于灵活地运用资源和能力的能力。因此，对动态能力的研究是有价值的。

3. 能力演化学派。能力演化学派的开创者当推Eisenhardt和Martin，两位学者主张动态能力是嵌入在公司间的流程，相对于竞争优势来说，动态能力是必要非充分条件，其本质在于反映公司能力如何随时间推移而受到市场动态变化与公司能力演化机制的影响（Eisenhardt & Martin，2000），Tripsas和Gavetti主张基于惯例逻辑的能力发展越来越多地受到认知的影响，而认知受到地位的局限，那么处于组织不同阶层的成员在思维和表达方式上也不同，对能力发展的影响机制也就不尽相同（Tripas & Gavetti，2000）。Adner和Helfat两位学者吸收了Tripsas和Gavetti关于管理认知的理论精髓，将其纳入到动态管理能力的理论框架提出动态管理能力应当包含3个要素：管理人力资本的能力、管理社会资本的能力和管理认知。（Adner & Helfat，2003）。Zott认为动态能力确实是有价值的和稀缺的，但既不是不可模仿的，也不是不可流动的，而是对各个公司而言是平等的（Zott，2003）。动态能力通过3个与绩效相关的动态能力属性：成本、学习、时间选择，来创造并且塑造公司的资源位势（Eisenhardt & M-artin，2000），能力（Kogut & Zander，1992）和运营路径（Nelson & Winter，1982）。

Blyler和Coff主张社会资本是影响公司动态能力核心――收购、整合、削离资源活动的根本因素，同时社会资本也能帮助操作者们谋取个人收益，并且假设社会资本是动态能力的必要条件，但不是充分条件，在动态变化的环境中社会资本将帮助公司获取所需的信息和资源（Blyler & Coff，2003）。周治翰、蔡芸、胡汉辉（2004），认为企业的核心能力具有专业化的特征，会导致企业落入核心能力陷阱，因此，企业需要发展自身的动态能力，以获取持续竞争优势。

四、 研究方法

实证主义的思想一直在社会科学中占有举足轻重的地位（樊景立、梁建等，2008）。近十年来，学者们对动态能力理论的研究开始步入实证研究的阶段，研究方法也逐渐呈现多样化的趋势，本文通过文献综述研究梳理出如下4种。

1. 二手数据研究法。Helfat（1997）选取1976年~1981年间26家大型石油公司作为案例研究对象，实证研究公司的动态研发能力在动态的市场环境下如何影响公司补充性的诀窍和其他资产。Adner和Helfat（2003）选取1977年~1997年美国石油产业作为研究样本，用方差分解法分析公司绩效有助于从公司层面提炼决定商业绩效差异性的内部影响因素。Rothaermel和Hess（2007）利用多家全球化的医药公司22年间（1980-2001）在生物技术技术发展方面的面板数据进行研究，结果发现创新的前因确实存在于不同的分析层面，这些前因对于公司层面的创新产出起到补充或增强的作用。

2. 问卷调查法。Griffith和Harvey（2001）选取250家加拿大和智利的分销商、100家英国和菲律宾的分销商作为调研对象，研究分析动态能力在国际化的委托―关系中发挥的重要作用。Doving和Godderham（2008）选取254家挪威财会服务公司，考察影响公司业务多元化的潜在决定因素（变量）。贺小刚等人提出动态能力的6个维度和相关假设，基于363份有效样本的大规模问卷调查，对假设进行检验。杜建华等人在Wang和Ahmed对动态能力维度的界定基础上发展相应的理论模型和理论假设，并通过问卷调查270家孵化器企业验证提出的理论假设。曹红军和赵剑波（2008）通过问卷调查法对清华科技园、南宁高新技术开发区、厦门保税区三个高科技企业集中的科技园区进行大规模调查，结果表明战略过程对动态能力与企业绩效的正向作用关系具有明显的中介作用。

3. 案例研究法。Helfat和Raubitschek（2000）以日本电子产业巨头：索尼、佳能和NEC为研究对象，考察动态能力、产品序列与竞争优势之间的关系。Tripsas和Gavetti（2000）选择宝丽莱公司作为案例研究对象，通过深度案例研究法分析宝丽莱公司由盛到衰的深层原因。Winter，S.G.和Szulanski，G（2001）选择美国一家出色的地区性商业银行BANC ONE为案例研究对象，考察它旗下的子公司――BOSC，如何帮助母公司复制其成功的商业模式。Rindova，V. P.和Kotha，S.（2001）以雅虎和Excite为研究对象，由比较案例分析得出6个理论假设，这些假设留待学者们今后通过其他实证研究去验证。Reilly和Tushman （2007）以IBM公司从20世纪90年代起进行的战略转型为基础进行案例研究，结果表明IBM的动态能力有助于激发组织学习――组织学习不仅仅是从上到下制定明智的战略，而是通过变异――选择――保留，实现了组织能力的演化。

4. 基于实验的研究方法。Lee，J、Lee，K和Rho，S （2002）利用基因运算模型发展出一个数学仿真模型，考察战略集团产生以及不同战略联盟间的绩效持续存在差异性的条件。Zott（2003）通过严谨的数学模型对内因性选择对公司绩效的作用效果进行分析，发展出多阶段的理论分析模型，探究由动态能力导致的演化变革的发展轨迹，以达到精炼原有理论假设的目的。

五、 未来研究展望

本文通过理论综述研究发现，战略管理领域对动态能力的研究还存在不足之处，表现为：（1）概念界定还存在模糊性，观点众多，莫衷一是；（2）在假设前提的把握上存在争议，比如：有的学者认为公司动态能力只存在于快速变化的市场环境中，有的学者则主张无论在快速变化的环境中，还是在稳定的环境中都存在动态能力；（3）对动态能力的内涵及外延的界定还存在较大分歧，一些学者认为动态能力直接影响竞争优势，而另一些学者则主张动态能力间接影响竞争优势；（4）在现有的国内外研究成果当中，采用大范围问卷调查和跨案例研究的文章较少，国内一些学者虽然采用了问卷调查法，但由于其理论综述和模型推导部分过于单薄，其结论缺乏说服力。

综上所述，基于动态能力理论的研究未来应当从以下几方面入手：（1）重新梳理动态能力概念、假设前提和理论来源，找出不同理论观点之间的共同点，以此为突破口清晰而准确地界定动态能力的概念，排除模糊性；（2）综合不同理论派别的观点，夯实理论基础，丰富动态能力的内涵及外延，找出动态能力的前因变量、调节变量、控制变量和结果变量，探索动态能力的作用机理；（3）以大范围问卷调查法和案例研究法（特别是跨案例研究）为基础，实证检验动态能力的理论框架和理论假设，并尝试综合运用不同研究方法，增强理论研究深度和研究结论的说服力。

参考文献：

1. Adner, R. and E. C. Helfat. Corporate effects and dynamic managerial capabilities. Strategy Management Journal，2003，（24）:1011-1025.

2. Blyler, M. and R. Coff. Dynamic capabi- lities, social capital and rent appropriation: ties that spilt pies. Strategy Management Journal，2003，（24）:677-686.

3. Eisenhardt, K. and A. Martin. Dynamic capabilities: what are they? Strategy Management Journal，2000，（21）:1105-1121.

4. 曹红军,赵剑波.动态能力如何影响企业绩效――基于中国企业的实证研究.南开管理评论2008,11（6）:54- 65.

5. 葛宝山，董保宝.基于动态能力中介作用的资源开发过程与新创企业绩效关系研究.管理学报，2009，6（4）:520-526.

6. 董俊武，黄江圳等.动态能力演化的知识模型与一个中国企业的案例分析.管理世界，2004，（4）:117-127.

7. 樊景立,梁建等.实证研究的设计与评价.组织与管理研究的实证方法.北京：北京大学出版社，2008：109.

8. 贺小刚,李新春等.动态能力的测量与功效：基于中国经验的实证研究.管理世界，2006，（3）:94-113.

9. 黄培伦,尚航标等.组织能力：资源基础理论的静态观与动态观辨析.管理学报，2009，6（8）:1104-1109.

10. 贺小刚,李新春,方海鹰.动态能力的测量与功效:基于中国经验的实证研究.管理世界,2006,（3）.

能源动力论文范文第15篇

【关键词】中小企业；战略人力资源管理；应用

随着我国社会经济的快速发展，战略人力资源管理理论在企事业单位都得到了广泛的应用，而且管理人员对人力资源的开发和管理的重视度也在增加。新世纪的竞争是科技与人才的竞争，人才在各个行业都是宝贵的资源。企业的管理者加大人力资源管理，可以最大限度的发挥人力资源在单位发展中的作用。面对新情况和新形势，各企事业单位都必须要更新传统的人事管理方式，从而提高其核心竞争力。

一、战略人力资源管理理论

所谓人力资源管理主要是指在管理中运用现代化的科学方法，对于人力资源进行合理的培训和组织，这样才能保持人力分配的最佳比例，同时把握人员的思想以及心理进行劝导和协调，不断发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜力，促使组织目标的实现。战略人力资源资源管理理论主要是源自Walker以及Devanna等人思想中，其《将人力资源规划与战略联系起来》以及《人力资源管理：一种战略观点》等文章就是战略人力资源理论研究开始的表示。随着时代的发展，战略人力资源管理已经得到了理论界的广泛关注，企业界对其也是十分重视。多数学者认为，战略人力资源管理就是为了更好的实现单位组织的目标，进而采取相应的人力资源配置和活动模式，这种方式是有计划进行的。之前在学术界对于战略理论的研究一般是集中的战略人力资源管理跟企业战略的契合度方面，还涉及了战略人员了资源管理跟企业绩效的关系，其跟企业绩效之间的关系也成为了战略人力资源管理的核心思想。事实上，战略人力资源管理领域要想得到更好的发展，就需要了解人力资源在整个战略管理中所扮演的角色。战略人力资源管理理论的主要内容包含了资源基础理论、人力资本理论、角色行为理论以及人力资源优势理论等等。

二、中小企业战略人力资源管理理论的应用

1.树立战略人力资源管理的理念，合理运用理论

要树立正确的战略人力资源管理理念，在管理中做到到“以人为本”，要明确人力资源战略管理的重要性。因为人作为生产者，具备一定的发展需求，也具备物质资源不具备的特点。中小企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，坚持“以人为本”，就是在企业发展过程中，要把人力资源看做企业的一项重要资源去对待，为企业员工的发展创设良好的氛围与环境。企业的发展离不开人力资源的支持，只有切实转变人力资源管理理念，才能让中小企业得到长足的进步与发展。

2.熟知战略人力资源管理的经济效果，采取激励措施

战略人力资源管理理论要求熟知人才的经济效用，要了解员工对于企业的发展所能创造的价值，也就是价值潜在作用。要对中小企业的人才进行激励，不光要有物质激励，还要有精神上的激励，这两者是相辅相成的。物质激励是人员进行工作的动力，获取报酬是每个员工生存的需要。除此之外，要认可员工对于中小企业发展所付出的努力，认可这些员工存在的价值。跟物质激励进行比较，我们会发现精神激励的效果显得更加长久。作为中小企业的人力资源管理者，要帮助员工进行长远的职业发展规划，鼓励他们为企业的发展而努力，让各个成员都能更好的为单位发展作出应有的贡献。

3.考察竞争对手的人力资源状况，营造自身优势

一般情况下，竞争对手的人力资源状况不容易被识别，也不容易被模仿，但是也不能对对手的人力资源状况不闻不问，需要知己知彼，中小企业不能忽视竞争对手的状况考察，这样能够帮助中小企业认识到自身的竞争优势。很多情况下，竞争对手的优势往往就是自身的劣势，找出劣势之后可以采取相应的措施防范，同时也能帮助中小企业不断的开拓创新。此外，考察竞争对手的人力资源状况还能够让企业获取整个行业的人才信息，进而增强企业的核心竞争力。

4.发挥企业文化的协同作用，营造良好的企业氛围

战略人力资源管理理论强调企业文化的作用，中小企业建立一个属于本企业自身特色的文化，能够对员工的行为方式产生了一定的影响，激励员工为企业的发展目标奋斗。一个相对优秀的企业文化可以为企业员工工作创设比较好的工作氛围，也能为企业的发展提供相对强大的文化方面的动力。对于中小企业来说，由于人员规模不是特别大，可以通过进行相应的员工活动去塑造企业文化，形成企业价值观让企业的员工共同遵守，这样能够提高企业员工的凝聚力。可以用企业文化鼓舞员工的时期，让每个员工都能感受到，企业为员工的发展提供了很好的平台，只要努力就能在这个企业中有所成就，提高了员工的归属感。

三、结论

综上所述，随着市场竞争越来越激烈，中小企业要想得到长远的发展就要改变对人力资源管理的认识，认清企业环境的变化，研究战略人力资源管理的经济效果，采取激励措施，还要考察竞争对手的人力资源状况，营造自身优势，发挥企业文化的协同作用，营造良好的企业氛围，为中小企业的可持续发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]罗殿军，付朝庆.战略人力资源管理维度特征分析[J].外国经济与管理，2012（10）