能源化工论文范文

能源化工论文范文第1篇

通过各学校一段时期的使用，有些教师和学生反馈，本课程使用的教材存在以下不足：

1.1综述较多，技术方面知识相对较少

其中核能及新型化学电源方面介绍不尽详细。例如，燃料电池中的“质子交换膜燃料电池(PEMFC)”，只是简单地介绍了这种电池的结构、原理及新的应用，而对于电池的材料、性能及电极制备工艺、PEMFC的应用和发展没有做详细的列举，工作原理也只是以“氢离子通过电解质渗透到阴极，而电子通过外部网路流动，提供电力。同时，以空气形式存在的氧供应到阴极，与电子和氢离子结合形成水”这样一句话带过。

1.2在材料制造和工艺计算方面有所欠缺

例如太阳能集热器，只介绍其结构、特点、原理，没有进行相关的分析计算。高职院校化工技术类专业的学生，已经学过《化工原理》及《物理化学》课程，具有工艺计算及设计计算的能力，如果能将太阳能集热器的原理和工艺计算结合起来讲解，收效会更好。

1.3理论与应用结合不够紧密

教材中第四章核能，只讲了核能的发展简史、核资源的分布、发电概述等，对于没有实践经验的同学们来说，他们没有机会接触核能，所以只通过理论学习并不能了解核能在实际应用当中的重要性。

2《新能源技术》课程使用教材的改进方法

2.1增加技术层面的知识

例如可以从技术角度详细介绍燃料(含氢、富氧)如何到达质子交换膜，在膜的阳极、阴极发生了怎样的反应而产生了电能，PEMFC从结构性能方面又分为单电池及电池组，以及它们的工作原理和特点。

2.2加强工艺计算

如可以对太阳能集热器传热进行分析计算，其效率方程为：fiajcTTttqAHABH其中Ac——太阳能集热器的面积，m2；A，B——与太阳能集热器类型和型号有关的常数；tfi——太阳能集热器入口流体温度，℃；ta——周围环境温度，℃；qj——热量；HT——热焓。由此可以看出，太阳能集热器的集热量一方面来自辐射，另一方面来自与周围环境交换的热量，而且与太阳辐射强度成正比，与外界空气温度成反比。

2.3理论与实际应用相结合

增加对核能在军事、民用、供热及核动力等方面的介绍，尤其是核电技术层面，可以分别就核裂变反应堆和核聚变装置，阐述电站装置结构、工作原理、分类，以及其安全性、核废物处理等发展。如核裂变反应堆235U，其合理结构：核燃料+慢化剂+热载体+控制设施+防护装置，由核燃料、慢化核和冷却剂三种材料的不同组合，产生出各种堆型，有轻水反应堆、重水反应堆、高温气冷堆和快中子反应堆。核聚变反应方式有四个氢核聚合成一个氮核，由氘到氘，由氘到氚，根据反应特点，分析其实现的可能性。

3结语

能源化工论文范文第2篇

我国工业能耗的现状严峻，国内单位生产总值能耗高于业界平均水平的27倍；我国重工业的单位产品能耗相较于发达国家也不容乐观，以乙烯、烧碱电石等产品为例：我国合成氨平均单耗比欧美发达国家高了近一倍；我国乙烯平均单耗比国外高出一倍多；我国烧碱的吨产品能耗比欧美发达国家高40％；而每吨电石的耗电量比国外高20％。我国化工行业能源消耗大且化工产品生产规模小，其中煤是工业最主要的能源消费之一，煤作为一种不可再生的资源，其总量是有限的，而工业生产的另一重要能源———石油，其加工过程和产品质量对它的利用效率和生态环境都具有重大影响，而且我国石油的产量不高，在一定程度上要依赖进口。根据以上分析，我们可以得出结论，节能工作依然任重道远，而化工节能涉及生产、工艺、技术、设备、管理等各个方面，是一项全局性的系统工程，其关键是优先采用先进生产工艺、先进节能技术和节能设备，加强节能管理，降低能耗物耗，提高能源及原料利用率。

2化工行业节约能源方面应采取的措施

近年来，我国化工行业已经有了突飞猛进的发展。然而在节能领域上做的还不够完善，有很大的提高空间。目前节能主要有两个方面：技术节能和管理节能。技术节能主要是通过采用先进的工艺过程和技术来实现节能的目的。研发并使用新型节能技术、提高能源的利用率：例如采用集成膜技术和吸附过程的膜吸收器，在分离特定组分时具有独特优势，可以使气体吸附效率极大地提高。这是因为疏水的多孔膜可使气液具有更大的接触表面，使两相间传质极大地增强，从而强化吸附过程。新型微孔金属有机框架材料，该材料可用于烟道气中CO2的捕集和分离，具有低成本、高选择性、高容量的优势，特别是在较低压力下具有上述特性。氮氧化物是造成城市空气污染的一个主要来源，采用负载型分子筛催化剂可在较低温度下、高选择性地脱除氮氧化物。还有使用新型高效的化学催化剂，在化学变化中，它参与化学反应，但反应结束后，它的质量、性质不变，却能够加快反应过程，这样就能减少能源的使用。研发和采用新型节能技术是解决能源问题的根本途径，然而这种方法需要较高的投入和较长的周期，并未一朝一夕可以做到的。管理节能是通过加强管理来实现节能。具体就是通过对用能的人员以及用能设备进行科学管理实现节能目的。管理节能是低成本或无成本的，但是其节能潜力需要通过制度等措施建立而实现的，建立用能管理体系以及通过相关标准认证都是管理节能的重要方式。管理节能必须和技术节能相互配合，如果只采用技术不加强管理，则也不能实现技术应该发挥的节能效果，同样，只是依靠管理节能而不采用节能技术、使用高效节能设备，也是不能实现最佳节能效果的。

3结语

能源化工论文范文第3篇

一、封面

题目：小二号黑体加粗居中。

各项内容：四号宋体居中。

二、目录

目录：二号黑体加粗居中。

章节条目：五号宋体。

行距：单倍行距。

三、论文题目：小一号黑体加粗居中。

四、中文摘要

1、摘要：小二号黑体加粗居中。

2、摘要内容字体：小四号宋体。

3、字数：300字左右。

4、行距：20磅

5、关键词：四号宋体，加粗。词3-5个，每个词间空一格。

五、英文摘要

1、ABSTRACT：小二号TimesNewRoman.

2、内容字体：小四号TimesNewRoman.

3、单倍行距。

4、Keywords：四号加粗。词3-5个，小四号TimesNewRoman.词间空一格。

六、绪论小二号黑体加粗居中。内容500字左右，小四号宋体，行距：20磅

七、正文

(一)正文用小四号宋体

(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式

章：标题小二号黑体，加粗，居中。

节：标题小三号黑体，加粗，居中。

一级标题序号如：一、二、三、标题四号黑体，加粗，顶格。

二级标题序号如：(一)(二)(三)标题小四号宋体，不加粗，顶格。

三级标题序号如：1.2.3.标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。

四级标题序号如：(1)(2)(3)标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。

五级标题序号如：①②③标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。

医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码，层次格式为：

1××××(小2号黑体，居中)

××××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。

1.1××××(3号黑体，居左)

×××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。

1.1.1××××(小3号黑体，居左)

××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。

①××××(用与内容同样大小的宋体)

a.××××(用与内容同样大小的宋体)

(三)表格

每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方正中。表序后空一格书写表题。表格允许下页接续写，表题可省略，表头应重复写，并在右上方写“续表××”。

(四)插图

每幅图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处。图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成，也可以用计算机绘图。

(五)论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号。序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为：图2.1、表3.2、公式(3.5)等。

文中的阿拉伯数字一律用半角标示。

八、结束语小二号黑体加粗居中。内容300字左右，小四号宋体，行距：20磅。

九、致谢小二号黑体加粗居中。内容小四号宋体，行距：20磅

十、参考文献

(一)小二号黑体加粗居中。内容8—10篇，五号宋体，行距：20磅。参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出。

(二)参考文献的格式：

著作：[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页

期刊：[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数).引用部分起止页

会议论文集：[序号]作者.译者.文章名.文集名.会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.引用部分起止页

十一、附录(可略去)

小二号黑体加粗居中。英文内容小四号TimesNewRoman.单倍行距。翻译成中文字数不少于500字内容五号宋体，行距：20磅。

十二、提示

论文用A4纸纵向单面打印。页边距设置：上2.5cm，下2.5cm，左3.0cm，右2.0cm。

能源化工论文范例欣赏：我国能源化工面临的问题及解决策略

摘要：随着“十一五”期间我国经济的高速发展，市场对以煤炭、石油、天然气等为主的化工能源的需求增长迅猛，但是各能源化工基地在开采、加工、使用能源和资源的过程中也暴露出一些诸如认识、环境、技术、管理等方面的问题，需要我们正视。因此，注重质量与速度，突出和谐发展、环保发展和节约发展，强化技术进步和资源整合和结构调整，实现可持续发展是时展的诉求。

关键词：能源；化工；可持续发展

中图分类号：F407.2文献标识码：A文章编号：1001-828X（2012）06-000-01

在能源开发经济战略的影响下，迄今为止，我国正在并已经建成包括陇东能源化工基地、宁东能源化工基地、陕北能源化工基地等在内的全国重要的能源集聚地，形成了以煤炭、石油、天然气为原材料，以电力、化工、材料为主导的产业体系的基本格局，力求达到低消耗、低排放、高效率的目标，但从我国目前的实际情况来看，总体上粗放式的经济发展模式依然主导，并严重影响了经济、资源、环境、人口的可持续发展。

一、我国能源化工基地面临的问题

(一)生态环境破坏

化工能源开发与生态环境保护是我国工业发展过程中的一对突出矛盾，由于长期的粗放式开采，基地的周围生态环境已令人堪忧，主要表现在水资源短缺及污染严重、土地资源退化及地质灾害频发、空气污染这三个方面。由于资源开采可直接导致土地裂缝、塌陷，可引发陷落地震和冲击地震，同时，损害地表水质量，加剧地下水资源的流失，严重影响该区域的地质生态环境以及人均水资源占有量。此外，工业排放的有害物质也给人类和城市的发展埋下了隐患。

(二)集约化水平低

国际上公认集约化供应能源是节能减排的最有效途径，但由于我国在技术、体制、产业结构等方面的桎梏，实施难度很大，因此，我国目前基本上仍在走以牺牲环境为代价的粗放式发展的老路，资源利用率低、产品附加值低、经济效益低仍是困扰我国产业发展及国际竞争力的首要因素。

(三)产业布局不合理

同类产业的开发项目一拥而上，也是我国能源化工基地所面临的困难之一，这不利于产业间的互利发展，影响循环经济的形成和区域的可持续发展。据统计，榆林地区到2008年上半年，稳步进展的项目共9项，其中8项为电、煤电一体化，一项为石油、天然气，这种重复建设不仅不能提高经济效益，而且严重浪费了社会人力、物力、财力资源。

(四)企业管理脱节

就企业内部来说，管理体制形同虚设、各项防护治理措施相互脱节、各部门之间缺乏协调和合作等问题普遍存在，这种剥离有效科学指导和长远发展计划的具体操作，更多的只是注重眼前的经济效益，似一盘散沙，大大降低了能源化工基地的综合效益。

二、我国能源化工基地谋求可持续发展的策略选择

(一)构建生态补偿机制，明确环保权责

生态补偿机制就是指改善、维护和恢复生态系统服务功能，调整相关利益者因保护或破坏生态环境活动的利益分配关系，以外部成本内部化为原则的一种具有经济激励特征的制度。[1]一方面，通过对破坏环境的企业或者个人进行收费，将环境保护的责任纳入到经济利润当中；另一方面，对企业或个人保护环境或者放弃发展机会的行为给予补偿，能够使资源和环境适度、适量、适宜地开发、利用和建设，从而达到经济发展与生态平衡持续共生的目标。

(二)建立高效的能源化工基地监管执法体制

加强资源开采的过程中的动态监控与指导，力图提高当地的环境承载力，完善基地区域地质、水质以及空气质量的分析报告及存档，进而统筹安排，重点布局，可为资源的开发和节约提供有力的保障。同时，要建立健全防灾减灾体系，加强建设基地区域灾害的危险性评估及预警，制定合理的自然灾害防治预案，层层落实灾害防治责任制，对已经遭到破坏的环境及时治理，如地质塌陷，要做好土地修复和生态恢复工作。

(三)采用先进的机械设备

随着科学技术的进步，以计算机领衔的高性能、大功率开采和处理技术装备能够实现自动化、集约化生产，这不仅能够提高工作效率，也能有效提高资源利用率、减少损失。以宁波化工区为例，该区建成了48条“钢质长廊”率先实现了能源供应的集约化，大大降低了原来汽车运输的成本。

(四)延长产业链，大力发展循环经济

针对我国产业结构单一的现状，依据循环经济的理念，在不同企业之间实现资源共享和再利用是实现资源的优化配置的重要途径，具体来讲就是力图形成一个能源循环高效利用的产业链。产业链主要是基于各个地区客观存在的区域差异，着眼发挥区域比较优势，借助区域市场协调地区间专业化分工和多维性需求的矛盾，以产业合作作为实现形式和内容的区域合作载体。[2]其实质就是以共同的原料为基础的不同企业之间的协调，它囊括了技术研发、开采处理、市场投放三大环节。如宁东能源化工基地，已具备了煤炭-电力、煤炭-煤化工等产业链，在今后的发展中可尽量将煤炭、电力、建材、化工接合成一整套的生产链，增加煤炭的多重附加值，回收利用工业废水和生活污水，将能耗降到最低，污染物排放也降到最低点，实现工业发展与环境和谐共处。[3]

随着新一批的能源开发和转化项目的投产，在今后的开发和建设中必须要考虑环境的容量以及资源的持续、合理利用，从而在经济发展中建立资源、环境、经济三者的和谐共生的长效机制是能源化工实现可持续发展最佳选择。

参考文献：

[1]邓巍，薛.陕北能源化工基地生态补偿机制构建的研究[J].西北工业大学学报(社会科学版)，2010(3)：33.

[2]邵仁丽.陕北能源化工基地可持续发展研究[J].咸阳师范学院学报，2010(2)：66.

能源化工论文范文第4篇

论文摘要：本文通过对水利水电工程物流特点和现代物流系统的分析，构建水利水电工程物流优化系统。 论文关键词：水利水电工程 物流系统 优化 0 引言 水利水电工程原有的物流体系很薄弱，难以与社会物流系统相结合。因此，对水利水电工程现代物流系统的构建研究是很有必要的。 1 水利水电工程物流系统的特征 水利水电工程物流系统具有整体性、相关性、目的性、环境适应性，同时还具有规模庞大、结构复杂、目标众多等大系统所具有的特征。①水利水电工程物流系统是一个“人——机系统”：水利水电工程物流系统是由人和形成劳动手段的设备、工具所组成。②水利水电工程物流系统是一个大跨度系统：这反映在地域跨度大和时间跨度大。③水利水电工程物流系统是一个可分系统：作为水利水电工程物流系统，无论其规模多么庞大，都可以分解成若干个相关联系的子系统。④水利水电工程物流系统是一个动态系统水利水电工程物流系统联结多个供应商和工程施工需要，随需求、供应、渠道、价格的变化，系统内的要素及系统的运行经常发生变化。⑤水利水电工程物流系统的复杂性：水利水电工程建设所耗用物资的数量大、品种繁多、专业性较强、且具有不均衡性和不确定性。并且受物流系统中的采购、运输、仓储、信息、供应等子系统的制约，这些子系统的组织和合理运用，是一个非常复杂的问题。⑥水电工程物流系统是一个多目标函数系统：水利水电工程物流系统的总目标是实现宏观和微观的经济效益。解决最优订货策略、信息管理、随机情况下的库存风险管理和安全库存量的确定，使之有效的对水电工程物流进行管理，达到工程项目的投资、进度、质量三个控制的预定目标等都是水利水电工程建设管理者面对且必须解决的问题。 2 水利水电工程物流优化系统构建 物流从控制论的观点，其管理过程就是信息的收集、传递、加工、判断和决策的过程，以工程建设为例，其全部活动可概括为两大类：一类是生产活动，一类是管理活动，围绕和伴随着一系列生产活动，执行着决策，计划和调节职能，以保证生产有序高效进行，伴随着生产活动的是物流，伴随着管理活动的是信息流。在水利水电工程物流系统管理中，大量的信息量通过有效的管理，将会更加有力的保证工程进度，降低工程成本，提高经济效益。 水利水电工程物流信息的基本内容基本包括七个方面的内容：①需求信息：包括工程设计、施工预算、施工图文件、施工方案、工程进度计划、物资需求数量、物资的品种规格、资金计划、招投标文件、投标书、合同文件等。②资源信息：包括资源的分布、结构和潜力情况。③供应信息：包括各种供应渠道的变化和竞争的信息。④消耗信息：包括物资消耗的原始记录，主要材料的核销情况、单位产品消耗、同类工程消耗情况、降低消耗的主要措施和经验。⑤资金信息：即各工程物资采购资金使用情况、资金周转次数等。⑥储运信息：包括运输路线、运输工具、装卸、运输费用、运输条件、运输方式、交通运输状况、仓库设施及设备状况、仓储条件、入库及出库信息、库存情况、大型机电设备运输的沿途状况和仓储装卸情况、物资在工程各标段的流向等。⑦物资经济政策及管理信息：包括国家对有有关物资的方针政策和措施，物资市场的管理措施和要求，国民经济计划安排对物资市场供求的影响，还包括各种物资的经济订购批量，各种调查报表、专题报告、物资管理方面的指令、条例和规章制度，物资综合利用情况以及回收、修复、再生、复用的情况等等。 通过上面的分析我们可以看出，物流信息系统是水利水电工程物流系统中的一个重要的子系统，是通过对水利水电工程物流相关的信息进行加工处理来实现对物流的有效控制和管理，并为物流管理提供战略及运作决策支持的系统。物流信息系统管理两类活动流中的信息 调控活动包括水电工程建设的总体安排调度与需求计划，具体为工程设计、施工方案、资金计划、进度计划、采购计划等。物流运作活动包括供应商的综合能力、订单的产生与跟踪、货物运输、库存配置、物资消耗等。调控活动流程是整个物流信息系统框架的支柱。整个调控活动中的计划指导水电工程的物资从采购到送货过程中的分配与调度，使物流运作活动有序的完成。 库存管理直接与调控信息流和物流运作信息流相联系，是两大信息流的集成与结合部分，因此，如何加强对库存的管理，确定合适的安全库存量，选择最优库存策略是需要重点研究的问题。由以上分析，我们可以得出水利水电工程物流优化系统图

能源化工论文范文第5篇

去年底，国家发展改革委、工信部等部门在京召开政策会，提出近几年我国将停止审批新建或扩建单纯扩大产能的焦炭、电石、甲醇等传统煤化工项目，并且原则上不再安排新的现代煤化工试点项目。 今年2月24日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，研究部署进一步贯彻落实重点产业调整和振兴规划，强调要压缩和疏导过剩产能，坚决控制五大行业产能总量，其中就包括焦炭、电石两大传统煤化工行业。 种种迹象显示，中央政府对煤化工特别是传统煤化工的调控，虽然不是要进行全面刹车，但也是一次颇有力度的“点刹”。 逢煤必化问题多多 政府为何要对煤化工产业踩“点刹”？CCIN记者从国家发改委获悉，近年来，由于国际石油价格屡创新高，加上我国富煤少油的能源资源禀赋，而且传统煤化工技术装备和产品市场都比较成熟，这使上马煤化工项目成为各地追捧的热点。一哄而上造成了严重的产能过剩。据国家发改委掌握的数据，2008年，全国焦炭的产能利用率为80%左右，电石约68%，甲醇53.6%。2009年，受进口剧增冲击，甲醇开工率进一步下滑到40%左右。在2009年，全国焦炭新增产能达3000万吨左右；全国在建电石项目31个，产能达700万吨；甲醇项目25个，产能860万吨。据介绍，这些项目全部投运后，将进一步加剧产能过剩的矛盾。 与此同时，各地还规划了一批煤化工项目。一些煤炭资源相对丰富的地区，不顾技术进展、产业成熟度和当地建设条件状况，纷纷规划建设现代煤化工项目。据不完全统计，各地上报的项目，煤制油总规模已超过4000万吨，煤制烯烃总产能2000万吨，煤制天然气达到250亿立方米。这些项目总投资按照示范工程的投资预算，已经超过1万亿元。 逢煤必化，遍地开花，已成各界谈说煤化工时的抱憾之语。 煤化工专家、国家化工行业生产力促进中心煤化工中心副主任申同贺指出，现在国内煤化工产业的发展在工艺技术上存在严重失衡的问题。从化学工艺技术来看，煤化工生产可分为煤气化、煤焦化、煤液化、煤催化4个方面。当前国内煤化工只是集中在煤气化、煤焦化方面，而煤液化、煤催化却没有开发。之所以煤气化、煤焦化开发得很猛，主要是技术相对简单，市场对产品有现实的需求。但从行业的可持续发展来看，煤气化、煤焦化资源消耗大，碳排放严重。煤液化、煤催化虽然技术开发难度大，但技术路线更符合低能耗、低碳排放的发展趋势，因此更有发展前途。 调整方案已经成形 对于下一步的调整，中国石油和化学工业协会会长李勇武表示，在新的历史条件下，煤化工产业必须以科学发展观为指导，统筹规划、合理布局、科学引导、规范发展。在布局规划上，要强调产地原则、规模经济和宏观调控，把“三西”地区(即山西、陕西和内蒙古西部)作为煤化工产业发展的重点。在资源配置上，要根据我国煤炭资源的现状和目前的技术水平，尽量做到煤化工用煤不与发电、民用等争资源。在发展重点上，应规范发展电石、焦炭等高耗能产品，稳步发展甲醇体系的新型煤化工产品，科学发展煤制油产业以及鼓励发展煤基多联产。在技术选择上，要尽量采用当今世界最先进的技术和我国开发的拥有自主知识产权的专利技术和产业化成果。另外，新上项目一定要满足生产用水、交通运输、环境容量等必备条件。 中国石化协会副秘书长兼中国电石工业协会秘书长孙伟善告诉CCIN记者，在2月24日国务院常务会议提出进一步贯彻落实重点产业调整和振兴规划的任务、坚决控制电石等五大行业的产能总量的要求后，中国石化协会已专门就此进行了研究落实，形成了一份今后3年淘汰电石等落后产能的总量方案。目前该方案已经报到了工信部，工信部将与各省、市、区政府协调，确定分年度淘汰目标并公布实施。同时，国家还将在增加资源税方面，实施对煤化工发展过热的治理。据悉，资源税的改革方案年内就要出台。中国石化协会还将配合国家发改委修改制定产业结构调整目录2010年版，对煤化工的调控政策将写入新的调整目录中，要压缩和疏导过剩产能，加快淘汰落后产能。综合运用法律、经济和必要的行政手段，严格市场准入，建立落后产能退出机制，引导产业健康发展。 据介绍，在国家开展节能减排工作以来，中国石化协会重点开展了电石、焦化、甲醇等传统煤化工的产能过剩治理工作，如治理电石产能过剩，已压减电石产能1809万吨。今年中国石化协会将继续配合国家

能源化工论文范文第6篇

山东省统计局近日公布的统计数据显示，2005年山东的万元工业增加值能耗和万元GDP能耗不降反升，万元工业增加值能耗达到2.44吨标准煤，比上年提高了0.07吨标准煤，上升2.87%。按2005年工业增加值计算，由于单位能耗的增加，多消耗了近500万吨标准煤。 “重化工业”骄子的节能成绩单 与经济大省广东、江苏相比，山东是一个更加热衷于重化工业的典型。近两年，山东省规模以上工业一直保持着急速的增长势头， 2005年一季度山东的规模以上工业总量已跃居全国首位。当年，山东规模以上工业综合能源消耗1.83亿吨标煤，同比增长了24.8%。电力、热力、化工原料及化学制品等十大行业单位总数已经上升到9552家，比上年增加2265家，消耗了全省能源总量的88.2%。而山东工业的重装化、规模化趋势越演越列，是一个典型的只注重规模，不注重效率的工业发展模式。 山东本来是中国东部地区的能源大省，2003年以前，山东能源产需还能自我平衡。2011年因为工业耗能的急剧增加，使山东由能源输出大省迅速转变成了能源净输入省，能源消费总量首次超过生产总量，成为全国第二大能耗省份。 如果按照山东的发展模式，不要说“十一五”GDP能耗下降20％无法实现，若依照山东规模以上工业消耗全省能源88.2%，每年增加24.8％的速率计算，“十一五”仅规模以上企业就要使山东总能耗翻番，能源需求总量将增加到4.5亿吨标煤。如此发展，到2020年，“谁供应山东？”将成为世界性的难题。 从规模效益到效益规模 著名经济学家吴敬琏曾经反对在中国的重化工业趋势，因为中国资源、环境无力承受，世界的资源、环境也不可能支撑13亿人口以如此的速度进行重化工业建设。“规模效益”是一个工业时代的落伍观念，因为当产、供、销信息不畅，供需双方无法根据需求合理配置资源，生产企业不得不采取不断扩大产能的方式，通过规模来降低成本，增强产品竞争能力。任何一件事情都有一个度，当事物发展到临界点，情况就会逆转，物极必反。工业时代热衷规模的发展方向使得企业的规模越来越大，产能规模也越来越大，产品的配送运输等中间成本也越来越高，能源消耗也越来越高，污染排放越发集中，企业的经营风险也随之增加，市场适应能力随之越来越差。 规模效益使企业陷入一个怪圈，当产能规模大到一定程度时，规模越大反而效益越差。为了优化产业结构，增加效益，只能进一步扩大产能规模。如此规模巨大的大型或超大型企业一旦出现经营困境，将会对地方的金融、财政、就业、社会稳定等问题带来一系列的灾难，最终迫使政府不得不卷入其中。政府利用手中控制的资源来帮助这些企业，促使这些大企业进一步扩产能大规模，靠拼资源、拼资金、拼环境来进行恶性竞争，成为政府和社会的定时炸弹。 信息化使产、供、销信息互动发生重大转机，企业可以更加清晰地了解需求一侧的要求和变化，企业不必在通过盲目地扩大产能来保持市场竞争力，而是根据用户的实际需求特性实现资源的优化配置，使资源和能源消耗得到最大限度地控制，这就是 “新型工业化道路”。信息技术的发展，已经使我们没有必要再通过不断扩大产能规模来创造所谓的“效益”，中国完全可以跃过这一阶段实现跳跃型发展。我们完全可以通过信息进行资源优化配置，根据资源、环境、资金等效益的最优化来确定产能规模，进入“效益规模”的新境界。 与山东相比，浙江是一个典范。浙江的企业规模和产能规模都不追求大，但社会化协作能力好，企业市场适应能力强，资源配置相对也比较合理，所以企业普遍盈利情况明显好于重化工业省份，GDP能耗处于明显优势。山东出现这样的问题，与山东地方国有企业居多有关系，而这些地方国企与地方政府千丝万缕，地方政府和企业都存在发展冲动，这是GDP能耗难以降低的关键。国有企业是最热衷与扩大产能规模的，反正不是花自己的钱投资，不是消耗自己家的资源，企业规模越大，领导级别待遇越高。而浙江经济是以民营企业为主，市场化程度更高，花自己的钱投资首先要关心的是投资回报率，所以他们自然而然地更加追求效益。 产权关系已使山东陷入了一个恶性循环，山东省统计局认为，要降低万元GDP能耗水平，必须进行产业结构的调整，尤其是高

能源化工论文范文第7篇

摘要我国水利工程项目管理面临的复杂多变的管理环境，介绍了水利工程项目管理特点，分析了水利工程项目和谐管理的内涵，重点探讨了水利工程项目和谐管理的方法。 论文关键词：水利工程；项目管理；和谐管理 1 水利工程项目的管理概述 1．1 水利工程项目管理环境的变化。在大力发展社会主义市场经济的同时，我国也处于剧烈的社会转型时期，利益格局重大调整、各方利益的搏弈，使人们的思想观念发生了重大变化，思想多元化、经济市场化、管理民主化成为当今中国的主流，所有这些导致水利工程项目管理环境产生重大变化。首先，由于现代水利工程项目规模大，参加系统多，专业分工复杂，加之项目组织的一次性、临时性等特点，项目管理的内部存在着很大的不确定性；其次，水利工程项目社会性强，一般都是处于一个开放的系统中，与外界接口多，它与所在地区有许多系统的接口配置，与外部周边组织政府机关，村民委员会，周边居民等及其他相关者有着多多少少的联系，或需要地方有关部门协作配合。 1．2 水利工程项目施工特点。水利工程项目一般结构比较复杂，施工工艺技术难度较大，建筑结构通用性差，对施工队伍来说专业性要求高，给项目管理来了很大困难，是水利项目管理不可忽视的重要风险。首先，水利工程施工一般都有水的困扰，有时地表水、地下水是施工的主要难点，不但增加了施工难度，而地下水的影响又是不好预测和控制的。其次，水利工程项目建筑结构和施工技术复杂、通用性差，施工工种多且杂，不但增加了项目施工的技术工艺难度，而且不易采取专业流水作业，很难锻炼经验丰富、技术力量强的专业劳务作业队伍。再者，水利工程项目技术复杂、专业性强，技术含量比较高，对工程技术的要求比较高，在实践中容易形成技术高于一切的状况，对项目经理的要求也唯技术是从，习惯让技术型人才担任项目经理，而忽略对管理能力的要求。 从水利工程项目管理的特殊性可以看出，水利工程项目面临着更加复杂的外部和内部管理环境，内外环境的复杂性、不确定性决定了水利工程项目管理需要和谐理念，对水利工程项目和谐管理的研究具有重要意义。 2 水利工程项目和谐管理的内涵分析 水利工程项目和谐管理就是为了应对水利工程项目的一次性、环境的开放性、内外环境的不确定性等特点，在传统项目管理理论的基础上，引入和谐管理的核心理念，即坚持以人为本，把人和环境作为管理的核心要素，弥补或纠正制度本身的不足，塑造一种有利于创新、有利于将价值与心理因素整合的管理理念关注水利工程项目内外部环境易变化这一重要特征，辨证地、动态地看问题，从而达到项目管理者与各利益相关者的“共赢”，提高管理绩效其核心是人性化管理以及辨证观和系统观，主要手段是沟通与协调。 从本质上来说，水利工程项目和谐管理理念是对工程项目管理制度的不足和失灵的必要纠正。这可从三个方面理解一方面制度的执行对象是人，人不是机器，人需要在和谐轻松的气氛下工作，只有和谐的环境，人们才有积极主动性，才能最大限度地发挥潜能，才能创新二是制度的制定也需要和谐环境，制度本身也需要人性化，也就是由禁止性规范制度向倡导性规范制度过渡。制度的制定需要项目管理人员的广泛参与，这样制定出来的制度才具人性化和可操作性，只有凝聚“共识”才能“共为”第三，由于人们认识的有限性，面对复杂的、易变的项目管理环境，制度有时会显得“力不从心”，面对“死”的制度和瞬息万变的“活”的环境，项目和谐管理理念就可以较好的解决这个问题。不管人的不可控性还是环境的易变性，实质还是人的问题，是“人”这个活的管理要素决定的，所以，项目和谐管理的核心是以人为本。 在和谐理念指导下的工程项目管理至少应具备以下特征：1)以共享型组织结构、共享型价值观等为主要特征的和谐项目组织环境。2)和谐的管理方法，即注重人性化管理，注重协调与沟通，注重规范制度的人性化等。3)在制定政策、处理问题时，既要考虑自身的利益，又要考虑到xCh-的利益，既要注重制度、规范、经验，又要重视环境的变化带来的新情况、新问题，从而寻找一条能够“平衡”各种矛盾的非零和博弈的共同发展之路，达到各利益相关者的共赢。 3 实施水利工程项目和谐管理的方法 水利工程项目和谐管理是一种全新的理念，和谐管理理论博大精深，在水利工程项目管理中引入并进一步深化和谐理念，其理论和方法值得研究。水利工程项目管理引入

能源化工论文范文第8篇

近来，国际金融危机对国际化工企业的影响正在蔓延，产品价格大幅下滑，下游需求减弱，大多数企业处于半停产裁员状态，个别企业甚至倒闭。由于曾多次遭遇经济危机，国外化工企业，特别是跨国化工企业的自保能力要远远强于在危机中“初来乍到”的中国化工企业。国外化工企业因地制宜、因企制宜制定了各自的应对之策，对我国化工企业的生存发展具有一定的启迪作用。 掀起裁员潮 全球搜寻McShayne公司人力资源咨询师李道瑞（Doreen Lee）去年底曾预言：“发生在全球化工行业的裁员风波将像‘多米诺骨牌’一样，在未来6个月内愈演愈烈。”现在，这一预言正在成为现实。面对持续蔓延的金融危机，全球主要化工生产商纷纷宣布前所未有的裁员减产计划。据ICIS的最新报告显示，自2008年9月以来，全球化工公司已经削减超过4万个工作岗位。 今年2月中旬至3月中旬短短的一个月时间内，全球已经有数十家知名的化工公司宣布了裁员决定。从行业细来看，裁员正在从基础化学品生产领域扩展到专业化学品生产领域。 2月17日，美国化工生产商Georgia Gulf公司总经理兼CEO保尔•凯瑞科（Paul Carrico）表示，公司在第一季度裁员5%，这是其削减4700万美元营业成本计划的一部分。 瑞士专业化学品生产商科莱恩公司表示，2008年第四季度公司亏损达到2.07亿瑞士法朗，这主要受累于皮革和纺织市场需求恶化，公司将裁员1000人。2月24日，美国道康宁公司宣布计划在全球范围内裁员800人，占其员工总数的8%。据称，这是对全球经济低迷作出的反应。裁员将在今年上半年进行，涉及到道康宁公司在全球范围内的40多家工厂。 3月2日，美国塑料配混料生产商舒尔曼公司表示将裁减104名员工，同时削减产量5%，因为市场没有复苏的迹象。 美国Hexion专业化学品公司表示，计划在今年裁员约15%，主要原因是全球经济低迷将持续。该公司当前拥有7000名雇员，去年第四季度出现了9.21亿美元的亏损，因此将通过裁员节省1亿美元的成本。 在全球经济日趋恶化的情况下，一些跨国化工公司为了进一步削减成本以应对比预计更为严重的形势，在先前裁员的基础上再次宣布裁员决定。这些公司包括伊士曼化学公司、迈图高新材料公司和美国涂料工业巨头PPG工业公司。这已经是过去六个月中，这些公司实施的第二轮裁员。 PPG工业公司3月12日宣布，计划2009年在全球范围内裁员2500人，约占公司总员工数的6%。此外，PPG将关闭位于法国Saultain的一座涂料工厂，同时还将关闭一些小型生产、实验、仓库和销售点。这是公司重组计划的一部分，将为公司降低1.4亿美元的成本。这次PPG裁员的重点是汽车OEM涂料和工业涂料业务。去年9月份，该公司曾宣布关闭一些装置，同时裁掉了一部分员工。 伊士曼化学公司3月9日宣布，公司将在未来2～4周内裁员约2%～3%，同时从3月30日起削减美国员工的基本工资5%。为此，公司在第一季度将计入约3000万美元的税前开支，这些措施的实施将使得公司2009年的成本削减约1.2亿美元。此前，该公司在2008年12月份也曾实施过一次裁员计划，预计2009年将削减成本8000万美元。 迈图高新材料公司日前表示，将在第三季度前裁员100名，约占公司总员工数的2%。其它措施包括高层管理人员减薪10%，专业技术人员和一般管理人员减薪7.5%。该公司称，裁员和其它降本措施的支出约为800万美元，不过可以为公司节省4000万美元/年的成本。此前在2008年12月份，该公司在全球范围内已裁掉了约250名员工。 开工不足时减薪水 通过人事部分减少开支的途经，除了裁员，就是减薪了。这一举措基本上是从今年开始的。 巴斯夫今年1月宣布，在关闭北美及亚洲部分生产线及生产基地的同时，将缩短若干欧洲生产基地工作时间。巴斯夫执行董事会主席贺斌杰博士1月19日表示，对于受减产计划影响的生产基地，巴斯夫尽可能通过休假和减少加班等方式实施弹性工作时间制。同时，巴斯夫也利用其一体化生产方式的优势，让员工在不同产能利用率的生产装置之间实行转岗。目前，巴斯夫在意大利的两个较小的涂料生产基地，已有约150名员工缩短了工作时间。今年2月，德国巴斯

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由美国次贷危机所引发的国际金融危机，从表面上看是金融制度缺陷和金融行为非理性所导致的系统性风险爆发，而实体经济只是被殃及的池鱼。其实，这次国际金融危机之所以是“百年一遇”，就是因为其根源在于实体经济之中。无论是发达国家还是我国，都应从整个经济机体的内在联系中认识危机的性质，寻找战胜危机的途径。 国际金融危机的产业经济根源 当今世界产业发展的时代特征是：以石油等化石能源为基础的传统产业发展达到巅峰时期；以电子信息技术为代表的高技术产业发展处于高平台期；以金融为代表的现代服务业发展进入扩张期。体现时代特征的三类产业——传统产业（主要是工业）、高技术产业（包括工业和服务业）和金融服务业，成为经济发展的三大支柱，彼此相互渗透、相互依存。国际金融危机的爆发，表明这三大产业均面临深刻的矛盾：传统产业面临越来越严峻的资源环境约束，发达国家传统产业面对成本上升压力却越来越缺乏机制弹性，层层向发展中国家转移；高技术产业尽管具有技术优越性，但技术创新的巨大“创造性破坏力”缺乏有效的新商业模式支撑，导致投资人长期信心不足而倾向于风险性短线投资；金融服务业具有极强的自我增值能力，其迅速扩张导致虚拟经济膨胀，系统性风险剧增。 由此，世界产业发展的三大机制出现了明显障碍：第一，创新机制出现创新不足与创新失度并存现象，其基本原因是创新外溢和创新风险导致产业创新动力不足；因创新者可以转嫁失败风险，又导致一些领域创新失度。因此，世界产业核心技术的突破性创新前景不明。同时，虚拟经济吸纳大量投资资源，并积累起越来越大的风险。第二，由于体制机制趋向于缺乏弹性，企业特别是巨型企业的成本控制能力衰减，赢利能力高度依赖于金融虚拟经济及其支撑的“资本运作”（兼并、收购、剥离、重组、证券化等），而一旦市场环境发生变化，整个经济机体就可能发生严重的系统性风险。第三，传统产业和高技术产业的市场渗透能力都呈现缺乏适应性和扩张力的疲态，难以应对市场需求结构和社会（居民）财富结构巨大变化的现实，表现为销售乏力，因而不得不越来越依赖于信贷扩张。 我国工业化的广阔空间决定了经济增长的乐观前景 国际金融危机反映出发达国家的产业根基存在深刻矛盾，它们只有解决了产业发展的市场空间、技术路线方向、升级路径和机制模式等问题，经济增长才会有长期的乐观前景。那么，我国现阶段的产业发展具有怎样的特点呢？ 近30多年来，工业是我国改革开放最前沿、最深刻的领域，也是我国目前国际竞争力最强的产业。但是，我国工业化的过程还没有完成。尽管从经济产出的构成看，工业已经占有很高比重，似乎已达到工业国的标准（其实，我国工业的比重还没有达到发达国家曾经达到的比重），但从人口和劳动力结构看，农业仍然占很高的比重，农业劳动力向非农产业主要是工业转移的过程远未完成。 我国的现实情况是：作为一个人口众多、幅员辽阔的发展中大国，解决正在面临和将要面临的几乎一切重大和长远的经济社会问题，都高度依赖于重化工业的长足发展。只有形成发达的重化工业，才能解决我国城镇化、交通运输、资源开发、水利工程、环境保护和国土治理以至国家安全、民生福利等问题。所以，建设更为强大的工业，仍然是相当长一个时期我国经济发展的中心内容。而且，从工业本身的技术特征看，我国工业总体上仍处于规模收益递增时期。在相当长的时期内，增加工业投资和扩大工业规模仍然具有客观必然性和效益合理性。这是各地具有发展工业的强烈愿望的经济学根源。 当然，工业增长和发展也会出现一些问题，但对此应有科学的认识。工业对我国改革发展作出了巨大贡献。我们所面临的许多经济和社会问题，本质上是由于工业率先改革开放而其他大多数领域相对滞后所产生的，不应都被归结为工业发展本身的问题。例如，由于社会保障制度、土地制度、环境保护制度、资源开发利用制度等的变革落后于工业所产生的一些问题，不应被归结为工业发展的恶果。人们常常指责工业消耗了资源。其实，从根本上说，恰恰是工业创造了“资源”：地球上以及太空中的物质是“资源”还是“废物”，完全取决于工业技术能力和需求。如果没有工业，地球上的大多数物质都不是“资源”。有了发达的工业，才能节约或高效率使用地球物质，包括土地、水、矿物等。人们还常常指责工业破坏了环境。其实，工业是保护和改善人类居住环境的经济基础。如果没有工业，人口密集的我国不可能保持青山绿水，荒凉贫瘠的土地难以成为适合人群居住生活的地方。有

能源化工论文范文第10篇

【关键字】人力资源，理论研究，展望未来

一个人拥有能被企业或组织利用的价值，且创造的价值有教育经验意义。金融资本与跨国企业具有世界经济贸易的核心地位，随着科技信息的高速发展，我们为了加快适应全球化经济竞争力和营销策略，人力资源管理的地位被企业提到一个新的高度。这样才能更全面的发展综合实力，提高国际竞争力，快速吸收国外的经验教训，研究出合适我国国情的发展方案。在这样的时代背景下，人力资源管理快速的发展。

1人力资源管理理论的新进展及评价

1.1雇佣关系研究。以社会交换理论和诱因贡献模型为理论基础为依据，对雇佣关系进行研究。雇佣关系的演变开始是由社会减缓理论演变而来的。早期的研究表明，雇佣关系就是简单的员工与组织的关系，针对这一性质，管理人员推出一套人力资源管理，然后员工对组织作出一定的贡献相应的给予激励政策的回报。随着时间的推移，员工与企业的关系有了更多的联系，从经济、社会和心理上的联系，使得两者关系变得复杂起来。企业想要应付这复杂的关系，改变原来把员工的忠诚度及员工安全试做雇佣关系的基础，采用更加激烈的竞争手段让雇员为企业创造更高的效益为基础。提供富有挑战性的工作，富有竞争力的薪酬计划，或者提供发展机会给有竞争力的员工，这样的发展模式给了雇佣关系更多发展空间。再后来，社会上形成了相互投资型、准交易契约型、过度投资型和投资不足型的管理现象，多数相互投资型雇佣关系观察期间发现，主要取决于投资水平、信任程度、向导持续时间长短等几个方面，改变以往从雇主的角度研究雇佣关系，而是从员工的视角来考察雇佣关系，这对探究新的雇佣关系模式非常有利。

1.2工作与家庭冲突研究进展。工作和家庭是人们生活的两个中心，但是人的精力毕竟是有限的，很多情况下顾此失彼，导致家庭生活和工作出现了不可调和的矛盾。从工作的角度而言，长期的与家庭生活冲突，会产生员工消极怠工，健康水平下降，缺勤甚至离职。而对于家庭而言，工作的冲突会降低生活的幸福感，致使吵架几率增大，导致家庭生活不和谐以及对生活的满意度下降，还可能养成不好的习惯影响身体健康。在诸多不良心理的影响下，会产生巨大的压力。所以学者提出工作和家庭平衡概念。在以往研究的过程中人们只注意到消极的一面，越来越多的学者认为应转变研究方向，仅仅消除冲突是不合理的。家庭生活和工作还是存在互惠互利的一面，随着研究的深入，如何平衡家庭与工作变成我们研究的主要方向。帮助人们实现平衡，加强对员工家庭生活的支持力，比如增加员工福利，提供陪产假，努力创造家庭友好型工作环境。

1.3跨文化管理研究进展评。跨文化管理是实现全球化人力资源管理的应对方针。跨文化管理是针对不同国家间文化差异为基础，在全球化的趋势逐渐强大的时候，导致跨文化管理研究受到前所未有的挑战。面对这一挑战各国的学者开展跨文化管理研究的新思路，来积极应对这一难题。

2对人力资源管理理论研究的展望

如何有效的利用西方管理理论与我国国情相结合，来实现理论研究的发展进步。世界的环境本省具有高动态性、不确定性和复杂性特点，对未来的管理理论发展趋势作出展望，以期对我国的人力资源管理理论的研究与发展有所帮助。

2.1应对多元化带来的全球文化。现在全球化的趋势越来越明显，而推动全球化的进程的，正式这些跨国企业，通过贸易的往来带来新的文化。各国的经济政治和文化都在向同一方向前进，无论市人力资源还是企业管理都需要思考这一世界变化趋势，以后跨文化管理终将被取代，形成全球文化管理的模式。

2.2雇佣关系的管理。开辟新的雇佣关系研究视角。以往都是从雇主的视角来研究，片面的研究结论显然不适合应用到当今复杂的社会关系下。而且还应该跳出诱因――贡献的固有模型，可以从心理角度对雇佣关系的探讨。

跨文化管理。有效的管理多样性的员工日渐成为一个大方向，如何让不同文化背景下的员工之间关系融洽，以及员工跟组织之间的关系，是跨国企业急需要尽快解决的问题。尤其是对外派员工的跨文化管理，是学校和专家们着重研究的方面。

我国国情下的雇佣关系管理。根据我国的文化背景，研究雇佣关系具有特殊的意义，我国在这方面的研究几乎是空白。现在我国有几个比较突出的问题，比如上下级和同事之间的关系，企业中存在特殊的亲情和友情等关系。这些都引发了中国学者的关注。

2.3高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理。当前，企业运营的环境复杂，针对这一现象，人力资源管理理论就应顺应时代的变化作出现相应的改变。这就要求强化人力资源的战略性，同时学者也在积极探索当下时代变化中人力资源管理的新职能。

2.4人力资源管理具体职能研究的深化。在漫长的研究过程当中，人力资源管理已经有完善的体系，建立了工作分析设计、吸引雇员、挑选、教导雇员等。但是企业管理不是一尘不变的，需要根据对象的改变跟着作调整。人力资源管理的具体职能也是未来研究方向。

结束语：改革开放到今天，人才是企业生存发展的一大要素，企业需要善于开发与运用认得潜能，未来国内人力资源管理研究应该强调人文管理。虽然人力资源管理工作取得很大进展，已经逐渐向资本经济、信息全球化的方向努力，随着全球化统一的模式，人力资源管理出现了新的研究方向和分支，对于研究工作中发现的问题应该积极探讨。在今后的研究工作中，面对存在的问题应给予深入的研究，寻求有效的应对办法，为日后全球化的发展提供更多助力 。

参考文献：

[1]徐，叶民强.非营利组织人力资源管理理论及其最新发展[J].生产力研究，2008，（2）：143-145.

[2]谢凌玲，谢东.战略人力资源管理研究的新进展[J].当代经济管理，2005，27（6）：128-130.

能源化工论文范文第11篇

关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措

一、关于人力资源管理理论的概述

人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多W舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。

二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析

人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。

三、企业文化下优化人力资源管理的举措

企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。

（一）全局性重视人力资源管理工作

人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。

（二）系统性整合人力资源管理职能

人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻；另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。

能源化工论文范文第12篇

郭慧婷 东北财经大学

摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性。本文运用比较管理的方法分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，探讨本土文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。

关键词 ：人力资源管理理论 文化差异 本土文化 比较管理

一、比较管理学及研究方法介绍

比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。杨海涛（1985）提出比较管理学具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性的特点。

比较管理学的研究方法具有多种分类，曹增友（1987）将比较管理学的主要应用研究方法分为比较研究法和类比研究法两大类，同时辅助以其他研究方法。根据邓荣霖教授的观点，，将比较管理方法分为四种，一是纵向比较法；二是横向比较法；三是企业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法。

本文拟运用横向比较法，比较中西方不同文化背景下所采用的人力资源管理理论与实践，分析共同点与差异性，从而分析出适合中国特色的人力资源管理理论或实践道路。

二、西方文化背景及对人力资源管理实践的影响分析

西方人力资源管理理论以美国为主导的西方国家为起源，故本文中选择美国背景文化以代表西方文化背景。美国是一个具有典型的实用主义理念的国家，更加注重如何激发员工的工作动力。美国的人力资源管理更加侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣。

西方文化背景对人力资源管理实践的影响主要体现在以下内容：第一，关注个体考核体系，具有规范的考核标准，考核结果与薪酬、培训等密切相关，绩效考核的结果可以得到充分的运用，从而达到激励员工的效果。第二，晋升方面，以美国为代表的西方企业权利化程度低，实行人才的多口进入和快速提拔。企业对员工的能力比较重视，员工进入企业后，首先按照教育水平的高低分配薪酬，之后，能力在员工的职位调动过程中发挥更为重要的作用。此外，员工的晋升与选拔均具有明确的标准和制度，竞争过程比较公平。第三，薪酬激励方面，薪酬分配与绩效考核相结合，具有公平的薪酬分配机制，企业重视对员工的激励，关注员工个人的福利计划，员工有自主选择福利条款的选择。

三、中国文化背景及对人力资源管理实践的影响分析

两千多年来，中国深受儒家思想的影响，更为信奉“仁”“礼”“义”，强调群体生活和合作关系。在中国文化中，人情关系具有举足轻重的地位。此外，权威取向、他人取向、家族取向等社会取向也对中国特色人力资源管理理论的建立具有启发作用。

中国本土文化对人力资源管理的实践的影响主要体现在以下几个方面：第一，员工考核方面，受到本土文化中权威倾向的影响，在员工考核主体的选择上多为上级单向考核，考核内容更加强调“品德、能力、业绩、勤奋”等因素，考核过程容易受主观能动性的影响。此外，受到人际关系影响的绩效考核体系，考核制度往往易流于形式，考核结果的应用方面缺乏经验。第二，晋升方面，员工的晋升强调资历和经验，员工晋升渠道狭窄，晋升机会缺乏，能上不能下的行为较多。人际关系在晋升过程中扮演了重要的角色，员工的调动与晋升更为重要的是领导平衡集团关系的手段。第三，薪酬方面，中国员工“不患寡而患不均”，注重薪酬分配的公平性，薪酬发放方面缺乏激励性和竞争性。

四、中西方人力资源管理实践的比较分析及启发

针对中西方人力资源管理实践的不同，为改善中国人力资源管理实践，更好地建设中国特色人力资源管理制度，本文提出以下建议：

第一，建立以“能力”为中心的人力资源管理模式，强化员工培训。在注重以人为中心的同时注重公司文化的建立，将员工的职业规划与能力培养相结合，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。第二，完善绩效考核机制，发挥绩效考核制度的激励作用。绩效考核制度是薪资分配、员工培训、职位调动的重要依据。企业需要建立健全绩效考核制度，通过对员工工作态度、工作能力、工作业绩进行相应的评定，并对做出特殊绩效的员工给予物质或精神的奖励，以此达到激励员工的目的。第三，建立完善的薪酬计划，弘扬“以人为本”的传统文化，在建立具有竞争性特点的薪酬同时，重视员工福利薪酬的发放。

总之，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。

参考文献

[1]曹增友.比较管理学[J].科学管理研究,1987,5(2)

[2]杨海涛.国外比较管理学研究[J].国外社会科学,1985

能源化工论文范文第13篇

关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ peter drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ human resource management，hrm） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、e － hrm等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 s·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献：

［1］郑兴山。 跨文化管理［m］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.

［2］robert l mathis，john h jackson. human resource man-agement: essential perspectives［m］。 cincinnati，ohio:south － western publishing，2002.

［3］陈晓萍。 跨文化管理［m］。 北京： 清华大学出版社，2009.

［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［m］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.

能源化工论文范文第14篇

关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期,20世纪 90 年代得到公认,然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果,在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征,也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节,涉及培训方 式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分,各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象,是客观事实,不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在,具有海纳百川的精神境界,深挖文化差异的正面影响,避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件,也只有客观公正地看待文化差异,管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换,分析不同文化的优缺点,找出它们的异同点和交集,增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情,选择适当的文化整合模式,有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收,最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样,才能解决人力资源的跨文化问题,在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅,这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展,传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作,人力资源的工作思路和方法必须与时俱进,跟上时代节拍,否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活,人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整,比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等,在面对文化差异和跨文化的背景时,这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下,采用新思路、新方法、新技术和新技巧,人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训,造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在,它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点,更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一,而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化,加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解,以及实施跨文化人力资源管理,造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响,确保企业内部良好的人际关系得以维持,加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”( Cross - cultural training) ,阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是: 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训,培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧,减少跨文化冲突的发生率,同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式,其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程,也是着实承担当地企业公民责任,并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展,不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约,它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的,它们对本土情况非常熟悉,实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展,就是在人力资源、 财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化,全方位地与本土资源融合在一起,减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪,更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇,只有有效地进行跨文化人力资源管理,才能避免由于文化差异产生的文化冲突,将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理,更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用; 这对跨文化管理者来说是一个考验,更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素,企业只有具备跨文化管理的能力,企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献:

[1]郑兴山。 跨文化管理[M]。 北京: 中国人民大学出版社,2010.

[2]Robert L Mathis,John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives[M]。 Cincinnati,Ohio:South - Western Publishing,2002.

[3]陈晓萍。 跨文化管理[M]。 北京: 清华大学出版社,2009.

能源化工论文范文第15篇

关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 >，！

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能 不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节,涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。

对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分,各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象,是客观事实,不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在,具有海纳百川的精神境界,深挖文化差异的正面影响,避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件,也只有客观公正地看待文化差异,管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换,分析不同文化的优缺点,找出它们的异同点和交集,增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情,选择适当的文化整合模式,有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收,最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样,才能解决人力资源的跨文化问题,在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅,这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展,传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作,人力资源的工作思路和方法必须与时俱进,跟上时代节拍,否则不能满足企业正常发展的需要。

  霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活,人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整,比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等,在面对文化差异和跨文化的背景时,这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下,采用新思路、新方法、新技术和新技巧,人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

开展跨文化培训,造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在,它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点,更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一,而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化,加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解,以及实施跨文化人力资源管理,造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响,确保企业内部良好的人际关系得以维持,加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”( Cross - cultural training) ,阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是: 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训,培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧,减少跨文化冲突的发生率,同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式,其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程,也是着实承担当地企业公民责任,并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展,不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约,它的客户、政府、 社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的,它们对本土情况非常熟悉,实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展,就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化,全方位地与本土资源融合在一起,减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪,更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇,只有有效地进行跨文化人力资源管理,才能避免由于文化差异产生的文化冲突,将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理,更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用; 这对跨文化管理者来说是一个考验,更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素,企业只有具备跨文化管理的能力,企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献:

[1]郑兴山。 跨文化管理[M]。 北京: 中国人民大学出版社,2010.

[2]Robert L Mathis,John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives[M]。 Cincinnati,Ohio:South - Western Publishing,2002.

[3]陈晓萍。 跨文化管理[M]。 北京: 清华大学出版社,2009.