法制培训心得范文

时间：2023-12-19 10:11:17

法制培训心得

法制培训心得范文第1篇

一、预防职务犯罪

“预防职务犯罪”是我认为对于每个太西煤价格调节基金征收工作人员最为应当学习的知识，我们都知道太西煤价格调节基金征收是一个非常特殊的工作，接触人员复杂，现金经手比较多。说情送礼现象时有发生，这就要求我们每个征收人员时刻警惕职务犯罪，好多征收职工说不清什么是职务犯罪，通过石嘴山市人民检查院职务犯罪预防处处长赵琴对我们关于预防职务犯罪深入浅出的讲解和自己的学习以及参阅相关资料，我认为要学好预防职务犯罪必须要认真理解这么几个问题“什么是职务犯罪以及它的危害性是什么？”“职务犯罪产生的原因？”“如何开展预防职务犯罪？”

1、“什么是职务犯罪以及它的危害性是什么？”

相关资料是这么解释职务犯罪以及它的危害性的。职务犯罪作为一种社会历史现象，是伴随着阶级、国家、职务、法的产生而出现的，它为历朝历代的统治阶级所不容，他们都以法的形式将之固定下来，以法的手段惩治之，遏制之，以维护自己的利益和江山社稷的稳固。我国作为人民当家作主的社会主义国家，职务犯罪依然存在，人民痛恨职务犯罪，要求惩治职务犯罪，消灭职务犯罪，以维护自已的利益和国家的长治久安。现代意义的职务犯罪分广义和狭义两种，广义讲是指有职务的人利用职务进行的犯罪，狭义讲指的是国家工作人员职务犯罪，即国家工作人员利用职务上的便利，进行非法活动，或者，或者对工作严重不负责任，不履行或不正确履行职责，破坏国家对职务行为的管理活动，致使国家和人民利益遭受重大损失，依照刑法应受到刑罚处罚的行为的总称。这里仅从狭义上的职务犯罪谈起：

严重的社会危害性是犯罪的首要基本特征，也是其本质特征，职务犯罪自然也不例外，其也具有严重的社会危害性。但职务犯罪由于其犯罪主体的特殊性——具有一定职务、掌握一定权力而表现出其比一般犯罪更为严重，社会危害性更大的显著特征。具体表现为：

㈠危害多数人的生命财产安全

职务意味着责任，意味着管理，其对象涉及人数多，涉及面宽，如果职务行为人严重不负责任，不履行或不正确履行职责，或，就会损害多数人生命财产的安全。如有关主管领导或工程管理人员严重不负责任，不按有关规定履行职责，或、贪污受贿，就会造成工程质量劣，豆腐渣工程等问题的发生，从而导致工程不能用，甚至倒塌造成人员伤亡等人民群众生命财产严重受损情况的发生，四川虹桥倒塌等一系列类似事件便是明证。

㈡造成公共财产的大量流失

贪污、挪用等职务犯罪严重违反国家的财经纪律及有关法律法规，往往造成公共财产的大量流失，损害国家和人民的利益。因为贪污、挪用行为人往往掌握有一定职权，掌握着数额较大的公共财产管理权、使用权等，如果他们私心严重，利欲熏心，就会不择手段违法违纪，侵吞、动用公款，就会造成大量公共财产的流失，就会造成比盗窃、抢劫、诈骗等犯罪行为更为严重的公共财产损失。

㈢腐蚀国家的肌体，危害国家的长治久安

贪污贿赂、渎职侵权等职务犯罪，不仅严重腐蚀国家肌体和人们的灵魂，败坏党风和社会风气，降低国家和政府的声誉，严重破坏社会主义精神文明建设，而且直接危害国家机关的正常活动，削弱国家的职能。同时，职务犯罪还必然阻碍社会主义民主政治建设的步伐，干扰党和国家的方针、政策、法律、法令的贯彻和实施，破坏社会主义法制的统一和尊严，破坏社会主义市场经济建设，危害国家的长治久安。

危害性二、三点对于我们太西煤价格调节基金征收工作人员应着重注意，要严于律己，不受送礼说情等现象的影响，做到应收尽收，保证国家资产不流失。

2、”“职务犯罪产生的原因？”

职务犯罪作为一种社会历史现象，其产生的原因很多，也很复杂，但归纳起来，其产生原因可分为内因和外因两种。

㈠内因，即职务行为人自身的因素，包括职务行为人的素质、修养、人生观、世界观、价值观等。可以说，职务行为人的素养、人生观、世界观、价值观决定了职务犯罪发生的内在可能性。很容易理解，如果职务行为人思想觉悟不高，素养差，追求享乐，贪图名利，则其利用职务或因为职务而犯罪的可能性是随时随地都会有的；同样，如果职务行为人思想觉悟高，素养好，一切以国家和人民利益为重，则其利（用职务或因为职务而犯罪的可能性是很小的。另外，我国目前，公民尤其是国家工作人员法律素质不高、不懂法也是职务犯罪产生的重要因素。以行贿和为例，行贿人为办成事，往往认为给受贿人财物是正当的，理所当然的，符合情理的；而受贿人为他人办成事以后，索要或收受他人财物，往往也认为正常，属礼尚往来。再以挪用公款罪为例，挪用人往往认为“借”公款用几天，随后就还了，没什么大不了的事，等等。犯了罪还不知道，反而认为正常，这就是法律素质不高，不懂法的具体体现。

㈡外因，即引发职务犯罪的外部因素。职务犯罪作为一种社会历史现象，其种类繁多，形式各异。引发职务犯罪的外部因素很多，也很复杂，但归纳起来，主要有以下几种其中第2点是导致太西煤价格调节基金征收工作人员职务犯罪的关键：⒈不良社会风气。时下，求人办事，请客送礼、塞红包已成社会普遍现象，无论小事、大事，公事、私事，合法之事、不合法之事等等，要想办成，大都得出点儿“血”。其实，这是一种极不正常的社会风气，可以说，大家都深恶痛绝，因为我们大家都有求人办事的时候。在此，我们且不去追这种不良社会风气，源于何时，缘于何因，但论其实质。言及实质，或许会有很多人认为这是中国人重情义，礼尚往来思想的具体体现。我认为这种认识是犯了逻辑上偷换概念的错误，是走到了偷换概念的误区，或者说是犯了凡事一概而论的错误。不错，重情义，礼尚往来是我们中华民族的传统美德，但它应是在一定范围内起作用的，如亲戚朋友之间，私人关系之间等等，而对于公务、职务行为来说就不能再以重情义，礼尚往来去行事了，否则，对于受益人来说是投桃报李思想在作怪，对于职务行为人来说是个人官本位思想在作祟，这两种思想都是前述不良社会风气的具体体现，是权钱交界的具体体现。从法律上讲，在这两种思想支配下，必然导致行贿和受贿行为的发生。⒉国家公职人员收入普遍不高。目前，受我国经济和社会发展水平等因素的制约，国家工作人员的收入普遍不高，而社会上先富起来的一部分人则收入偏高或很高，且有时出手大方，这种情况往往导致国家工作人员心理失衡，或利用职权贪污受贿、徇私枉法，或应付工作，失职渎职。⒊规章制度和监督管理因素。规章制度对于规范国家工作人员的行为，引导其正确履行职权具有重要作用；监督管理对于保障各项规章制度的贯彻落实，减少各种职务犯罪产生的机会具有重要作用。所以规章制度的不健全，疏于或不到位的监督管理很容易导致职务犯罪的发生。如平时我们所说“小金库是腐败现象，滋生蔓延的温床”，其中的“小金库”实质上就是规章制度不健全，缺乏监督管理的产物，它也是规章制度不健全，缺乏监督管理的一个重要载体。⒋执法因素。反腐败这么多年了，腐败不止，惩治职务犯罪这么多年了，职务犯罪时有发生，原因何在？笔者认为除了上述因素以外，执法更是其中一关键因素。执法不严、违法不究在一定程度上助长了犯罪分子的嚣张气焰。职务犯罪分子更是如此，他们往往认为，凭借其构筑的关系网，犯了罪即使被发现也能摆平而逍遥法外。这是目前很多职务犯罪分子敢于顶风作案，大肆敛财，失职渎职的心理基础，在这一心理基础支配下，他们敢于以身试法，敢于肆无忌惮。执法必严，违法必究是遏制职务犯罪的有效举措，执法不严，违法不究则是助长职务犯罪的催化剂。

3、“如何开展预防职务犯罪？”

预防职务犯罪我认为重点在于预防，平时多了解太西煤价格调节基金征收人员的思想动态，遏制和减少职务犯罪，打击是治标之举，预防才是治本之策。坚持“两个结合”的原则。内部预防、专门预防、社会预防相结合，指出了预防工作的方式，这种预防是内外结合、全民参与的大预防；教育、管理、监督相结合则明确了预防方法，突出了“教育是基础、制度是保障、监督是关键”的反腐败体系建设。所以“两个结合”的原则是方式方法的统一，是原则性规定与能动操作的统一。

二、“群体性堵路、冲卡、逃费、抗费事件的应对和处理”

相信每个从2005年开征太西煤价格调节基金就参与基金征收工作的老职工都亲身经历过群体性堵路、冲卡、逃费、抗费事件，尤其是几次大的群体性堵路、冲卡、逃费、抗费事件我在征收第一线，让我感触颇深，在基金征收工作中我积累了一些应对经验，但我认为虽然有了实际工作经验，没有理论支持是不够的，在听了太西交警大队大队长关于“群体性堵路、冲卡、逃费、抗费事件的应对和处理”的讲座以后，我找到了理论依据和正确的应对方法，“群体性堵路、冲卡、逃费、抗费事件具有这么几个特点：起因复杂，对于太西煤价格调节基金征收工作不外乎有这么几个起因，对征收政策不理解、存在侥幸心理抱着能逃一车就逃一车的心态、无理取闹、和部分征收职工的工作态度有问题等等。突发性强、处置难度大等特点这就要求我们的征收人员在处理这类事情的时候，要冷静、临危不惧、谨慎稳妥、坚决果断、还要灵活机动、把握尺度。还要做到以下几点：

1、实施现场决策

2、措施留有余地

3、注意缓解矛盾，转移群众情绪，使群众冷静下来考虑问题

4、顾全大局，不因小失大

要想处理好，还要求我们的征收人员具备以下能力：

1、高效组织指挥的能力

2、进行宣传教育的能力

3、把握处置方法的本领

4、把握政策法规的能力

5、走规范化管理之路

虽然群体性堵路、冲卡、逃费、抗费事件有突发性和难以把握性，只要我们的征收职工具备了以上这些理论知识在加上注意自己的工作方式方法，热情服务，群体性堵路、冲卡、逃费、抗费事件就可以避免。

三、“正确预防、处理治安突发事件”

听了太西分局的同志讲解了有关“正确预防、处理治安突发事件”相关知识以后，我深深的感觉到了我们白芨沟征收站的职工包括我自己法律知识的欠缺，不要说了解法律知识，恐怕就连一般的法律常识都解释不清吧。通过学习，我谈下我对正确预防、处理群体性治安突发事件的理解：

1、什么是群体性治安突发事件？

一般是指人民内部矛盾引发的，为达到某种目的，采用扩大事态、加剧冲突滥施暴力等手段，造成具有一定规模严重危害社会稳定和公共安全的事件。

2、群体性治安突发事件的形成特点

群体性治安事件的形成特点主要有这么几个特点，群体性治安事件的本质具有一定的社会性、群体性治安事件形成的突发性、群体性治安事件组成人员复杂、群体性治安事件危害后果严重

3、群体性治安突发事件的预防

预防的几种方法。第一，加强法制宣传教育，提高群众的法制观念。各地和各有关部门要采取多种多样、行之有效的法制宣传，努力提高群众的法制观念和社会治安意识，使其自觉地约束自己的行为；做到知法、守法。并学会运用法律武器同一切违法犯罪行为做斗争，维护群众合法的自由、民主和其他权利。维护社会安定团结的政治局面。第二，党委、政府要加强理论研究，掌握群体性治安事件发生和发展规律，了解群众中的热点问题，及时着手予以解决。吸取过去工作中“头痛医头、脚病医脚”被动应付的教训，将对引发群体性治安事件因素的理论研究摆在形势发展的前面，为预防和处置提供理论依据和科学方法。第三，公安机关要加强治安管理，做好各项防范工作，要在党委、政府的领导下，从战略的角度出发，高度重视群体性治安事件的预防工作。克服单纯业务观点，从确保一方平安的角度出发，结合管理工作，加强包括预防群体性治安事件在内的各项防范措施，严密社会面控制，加强对党政机关、要害部位的保卫，充分利用国家赋予的特殊权利和手段，在职责范围内，对各种可能引发群体性治安事件的矛盾、冲突、纠纷积极予以调查了解，做好预防、化解工作，发挥治安管理的综合效能。同时，加强对重点人、重点时空的预防和管理，对那些骨干分子进行疏导教育或控制，瓦解非正常群体，防止事件爆发。

4、如何处理群体性治安突发事件

公安机关是这样处理处理群体性治安突发事件的，迅速组织力量，赶赴事件现场、观察动态，掌握情况、管制现场、控制局势、进行宣传教育、疏散现场人员、采取强制措施，果断平息事态、依法调查取证，查处违法犯罪成员，教育群众，追偿所造成的损失，同时，做好伤亡的善后工作。

以上是我对群体性治安突发事件查阅相关资料得到的一点认识，就我们太西煤价格调节基金征收人员具体来说只要做到以下几点就可以避免发生群体性治安突发事件：

1、加强法律知识学习，提高法律意识

2、遵守中心制定的规章管理制度

3、遇事冷静，及时报警

法制培训心得范文第2篇

培训虽短，但给我留下了非常难忘的印象，五天来，我认真聆听了xxx等人就中国法制社会、职务犯罪、行政法与行政诉讼法以及证据的基本理论等知识的讲解，增强了我的法律应用能力，受益匪浅。主要有以下几方面体会。

一、通过培训，使我进一步认识到法制培训的必要性和重要性。要建设一支过硬的行政执法人员队伍，加强法制理论培训是非常必要的。因为在我们现阶段行政执法的过程中，虽说我们已经在不断完善各项制度，增加政府工作的透明度、规范行政执法程序，清理行政执法依据，不断加强行政执法监督的力度和不断完善行政执法监督手段，做了大量的卓有成效的工作。但事实上，在我们的执法过程中还是存在一些法律法规的制定上有一些不完备的情况或者漏洞，行政执法队伍业务水平有待提高，行政执法监督亟待加强等问题。而且，从行政执法部门人员的角度来说，只有整个行政机关的大多数人员都有了依法行政的思想意识，自觉地行动起来，这些自觉地的行动才会汇聚成一股汹涌的力量，推进依法行政事业向前发展。从这个层面上来说，加强法制理论培训显得尤为重要。

二、通过培训，使我进一步地意识到自身的不足。这次培训，老师除了讲药品监管相关的专业法律知识，也讲了一些证据法、刑事诉讼法、行政案件审理等相关的法律知识，这些法律知识由于平时在药品、医疗器械监管中用得不多，所以也不是很熟悉。但是通过老师的讲解，发现其实这些法律之间还是有一定的关联，在处理一些案子的时候，需要对这些法律融会贯通。因此，我觉得平时除了要学习本部门的法律外，也要掌握其他相关的一些法律法规，这样才能更好的开展案件审查工作。总之，这次培训不仅开阔了视野，增长了见识，充实和提高自己的知识水平与业务能力，提高工作的理解力、执行力和创新力；而且也是对自己以往工作进行一次全面的梳理。

三、通过培训，使我进一步运用所学知识提高工作能力和方法。学以致用，学习的主要目的是应用，通过学习结合实际，立足岗位创优，把所学的东西转化为工作开展的思路和方法，促进工作取得实效的本领和能力，提高工作效率，这才是培训的根本目的。作为一名法制人员我深刻地认识到自已身上的责任更加重了，要确保每一件经手的案件均做到事实清楚、证据确凿、程序合法、适用法律法规正确；质量上严格要求，精益求精，力求无错案的发生，使每一个执法案件都经得起行政复议和行政诉讼。应该说，这次培训使我认清了自己岗位的重要、认清了自身的不足和努力方向，拓宽了视野，在今后的工作中将站在更高的角度去思考自己的职责，严把案件审查关，充分发挥法制员的作用。

法制培训心得范文第3篇

1什么是职务犯罪以及它危害性是什么？

伴随着阶级、国家、职务、法的产生而出现的为历朝历代的统治阶级所不容，相关资料是这么解释职务犯罪以及它危害性的职务犯罪作为一种社会历史现象。都以法的形式将之固定下来，以法的手段惩治之，遏制之，以维护自己的利益和江山社稷的稳固。国作为人民当家作主的社会主义国家，职务犯罪依然存在人民痛恨职务犯罪，要求惩治职务犯罪，消灭职务犯罪，以维护自已的利益和国家的长治久安。现代意义的职务犯罪分广义和狭义两种，广义讲是指有职务的人利用职务进行的犯罪，狭义讲指的国家工作人员职务犯罪，即国家工作人员利用职务上的便利，进行非法活动，或者，或者对工作严重不负责任，不履行或不正确履行职责，破坏国家对职务行为的管理活动，致使国家和人民利益遭受重大损失，依照刑法应受到刑罚处罚的行为的总称。这里仅从狭义上的职务犯罪谈起：

也是其本质特征，严重的社会危害性是犯罪的首要基本特征。职务犯罪自然也不例外，其也具有严重的社会危害性。但职务犯罪由于其犯罪主体的特殊性—具有一定职务、掌握一定权力而表现出其比一般犯罪更为严重，社会危害性更大的显著特征。具体表现为：

㈠危害多数人的生命财产安全

意味着管理，职务意味着责任。其对象涉及人数多，涉及面宽，如果职务行为人严重不负责任，不履行或不正确履行职责，或，就会损害多数人生命财产的安全。如有关主管领导或工程管理人员严重不负责任，不按有关规定履行职责，或、贪污受贿，就会造成工程质量劣，豆腐渣工程等问题的发生，从而导致工程不能用，甚至倒塌造成人员伤亡等人民群众生命财产严重受损情况的发生，四川虹桥倒塌等一系列类似事件便是明证。

㈡造成公共财产的大量流失

往往造成公共财产的大量流失，贪污、挪用等职务犯罪严重违反国家的财经纪律及有关法律法规。损害国家和人民的利益。因为贪污、挪用行为人往往掌握有一定职权，掌握着数额较大的公共财产管理权、使用权等，如果他私心严重，利欲熏心，就会不择手段违法违纪，侵吞、动用公款，就会造成大量公共财产的流失，就会造成比盗窃、抢劫、诈骗等犯罪行为更为严重的公共财产损失。

㈢腐蚀国家的肌体。

不仅严重腐蚀国家肌体和人们灵魂，贪污贿赂、渎职侵权等职务犯罪。败坏党风和社会风气，降低国家和政府的声誉，严重破坏社会主义精神文明建设，而且直接危害国家机关的正常活动，削弱国家的职能。同时，职务犯罪还必然阻碍社会主义民主政治建设的步伐，干扰党和国家的方针、政策、法律、法令的贯彻和实施，破坏社会主义法制的统一和尊严，破坏社会主义市场经济建设，危害国家的长治久安。

要严于律己，危害性二、三点对于我煤价格调节基金征收工作人员应着重注意。不受送礼说情等现象的影响，做到应收尽收，保证国家资产不流失。

2职务犯罪产生的原因？

其产生的原因很多，职务犯罪作为一种社会历史现象。也很复杂，但归纳起来，其产生原因可分为内因和外因两种。

法制培训心得范文第4篇

培训虽短，但给我留下了非常难忘的印象，五天来，我认真聆听了***等人就中国法制社会、职务犯罪、行政法与行政诉讼法以及证据的基本理论等知识的讲解，增强了我的法律应用能力，受益匪浅。主要有以下几方面体会。

法制培训心得范文第5篇

1国外现代学徒制的发展

现代学徒制一般指的是第二次世界大战后以德国双元制为典型的、适应现代经济与社会要求、以校企合作为基础、纳入国家人力资源开发战略的学徒制形态。

11德国现代学徒制的发展

（1）德国现代学徒制即“双元制”。德国把现代学徒制叫作“双元制”，主要是指德国现代学徒制是在企业和学校两个场所完成。学徒在两个场所的时间和学习任务并不是等同的，而企业是双元中的主要方。在德国双元制中，企业培训依据的是由行业组织制定的全国统一的“职业培训条例”，学校教学则依据由各州教育主管部门制定的“框架教学计划”。

德国双元制被誉为当今世界学徒制甚至于职业教育的“典范”。1969年至今，德国双元制得到了进一步发展，主要表现为：一是德国不断对双元制培训职业进行修改和调整。重新划分培训职业；二是为了满足没有条件单独承担培训任务的中小企业对培训的需求，德国的行业协会建立了许多跨企业培训中心，逐渐成为企业与职业学校以外的第三个学习场所；三是引入基础职业培训年，这种学校举办的基础职业培训年是全日制的，它取代了第一年的企业培训。在校企合作形式的基础职业培训年中，学生有培训合同，在企业里接受实践职业培训，在学校里学习与职业相关的理论和普通学科。在学校的学习为每周两天或两天半。

（2）德国双元制“利益协调”的原则。德国双元制强调“利益协调”的原则，它整合了所有相关利益者的利益，在双元制实施的各个层面，相关利益者共同承担双元制的规划、实施和改善责任。学徒在双元制中不用交学费，所有教育成本是由双元制的三个培训主体企业、职业学校以及跨企业培训中心承担的，这三个培训主体的经费来源各不相同。

（3）德国双元制的特点和做法。德国双元制的特点主要有：以职业性为首要原则、利益均衡的合作机制、高度的企业参与、较为完善的规范体系。德国双元制典型做法是：企业学徒岗位，面试录取，并在行业协会进行学徒注册。同时，学徒在相应的职业学校注册学籍。培训过程中，一般每周3～4天在企业，1～2天在学校。行业协会组织的中期考试和毕业考试是学徒必须参加的两个重要考核，通过即可获得相应的证书，完成学徒制。

（4）德国双元制的教学。德国双元制教学分培训企业中的教学和职业学校中的教学。企业的培训场所是多种多样的，除实际工作岗位外，还包括实训工场、企业内部教学课堂，一些较小的企业还将企业培训转移到跨企业培训中心开展；职业学校中的教学场所主要是教室和实验室，其中2/3的教学是职业导向，另外1/3提供普通教育或综合的职业教育，每周最少提供12小时的教学。

12英国现代学徒制

（1）英国现代学徒制体系的三个级别。英国现代学徒制体系由三个级别组成：中级学徒制（国家职业资格2级）、高级学徒制（国家职业资格3级）和高等学徒制（国家职业资格4级及以上）。学徒培训的依据是国家统一的“学徒制框架”。它由英国各行业技能委员会开发，核心内容是学徒需要获得的若干个国家资格证书。英国现代学徒制框架本质上是一种目标/结果导向的管理策略，对学习的具体内容和校企分工没有限制，培训机构教什么，企业教什么，学徒怎么学，都非常灵活。

英国现代学徒制中，通常是培训机构主动寻找合作企业，企业开展职业教育的积极性不高。在现行学徒制政策中，培训机构可以通过开展学徒制获得国家拨款，因此较为主动。培训机构向企业派出代表，帮助企业确定适合该企业开展的学徒制项目。学徒通常需经过面试确定录用，并签订培训合同。在培训开始后，培训机构与企业按照共同商定的培训计划交替开展教学，通常为每周4天在企业，1天在培训机构。培训机构会安排导师全程跟踪学徒在企业的学习与工作进展，对学徒的考核主要根据学徒在工作现场的表现。学徒取得学徒制框架里规定的所有资格认证，便成功完成了学徒制。

（2）英国现代学徒制的法规框架。英国现代学徒制的法规框架是相对较为单薄的。英国现代学徒制的开展，并没有全面、单独的综合法案而依，而是根据散落在各种教育、经济和劳动法案中的条款开展的。1993年“现代学徒制”以来的一系列学徒制改革，都是以“项目”形式开展的，英国政府没有赋予这一系列改革明确的“法律框架”。

（3）英国现代学徒制经费机制。英国现代学徒制的成本主要包括两大类：培训费用和学徒工资。它的成本分担机制如下：学徒不支付任何费用，由雇主支付其工资。学习与技术委员会只为完成学徒制框架的必须培训提供经费，其他额外增加的培训则需要培训机构或雇主自己承担经费。

（4）英国现代学徒制框架。在英国，每个学徒制项目都有一个学徒制框架，它是由行业技术委员会与企业根据国家职业标准联合开发确定的，是对学徒制学习内容和标准的基本规范。所有框架都包括三大组成要素：能力本位要素――其形式是NVQ，是学徒制项目框架的核心。学徒制的级别实际上就是由NVQ的级别决定的；知识本位要素――其形式是技术证书。知识要素既可以单独认证，也可以作为能力要素的一部分进行认证；可迁移的或“关键”技能――其形式是关键技能资格，包括六类：交流、数字应用、信息通信技术、与他人合作、学习与业绩的自我提高以及问题解决。

13瑞士的现代学徒制

（1）瑞士的职业教育管理。瑞士的职业教育统归联邦政府管理。学徒制必须根据联邦专业教育与技术办公室的“职业培训条例”来开展，它不仅规定了教育内容，也规定了职业学校、企业、产业培训中心的分工职责。瑞士现代学徒制的校企分工是在最高层面进行统一设计的。

（2）瑞士现代学徒制场所。瑞士现代学徒制在三个场所完成，因此又被称为“三元制”：①企业培训。它是瑞士学徒制的重心，约占整个学习时间的70%以上。②职业学校的学习。大多数职业学校由州或市开办，也有部分学校由行业联合会开办。③产业培训中心的入门培训。产业培训中心由行业协会开办，属于独立的第三类培训场所，主要采取集中授课方式，学习内容为从事某一职业所需的基础专业知识和技能。企业培训与学校教育交替进行，典型做法是学生每周1～2天在职业学校，3～4天在企业接受培训。还有一种模式是学生开始时大部分时间在学校学习，然后逐渐减少学习时间，转而以企业培训为主。学徒期满后，学徒要参加一系列的国家考试，以获得联邦职业教育证书（2年制）或文凭（3～4年制）。同时，他们还可获得一份由师傅颁发的学徒工作证明。

14澳大利亚的现代学徒制

（1）澳大利亚的现代学徒制类别。澳大利亚的现代学徒制包括学徒制和培训生制两类，主要区别是：学徒制时间较长（3～4年），且更稳定（学徒期间企业更换业主，新的业主必须继续履行培训合同；合同的取消，需要所有相关方同意）；培训生制时间较短（1～2年），稳定性也差些（学徒期间企业更换业主，新的业主可以终止学徒培训；任何一方都可单方面解除培训合同）。两种类型开展培训的依据都是澳大利亚职业资格框架和培训包。

（2）澳大利亚的现代学徒制典型运作方式。澳大利亚的现代学徒制典型运作方式是：企业招聘广告，甄选学徒，学徒和企业到学徒培训制服务中心签署培训协议。然后学徒到注册培训机构（主要是TAFE学院）进行面试，学徒、企业和培训机构协商沟通后，三方签订培训计划。之后学徒培训在企业与培训机构之间交替进行。培训机构负责知识培训和少量的技能培训，大量的实践培训在企业进行。学徒需要与其他类型的职业教育学生一起参加国家考试，从而获得相应的资格认证。

15法国的现代学徒制

（1）法国的学徒制分层次。法国的学徒制分为高中教育和高等教育两个层次，最高相当于硕士。每个学徒制项目都是围绕某个国家资格认证开发的，开发主体是法国各行政大区―学区长组织企业代表、学徒培训中心代表和专家组成工作组，制订用以规范本地区企业和学徒培训中心开展学徒培训的“联络文档”，该文档详细规定了学徒必须获得的知识和能力。

（2）法国学徒制做法。在法国学徒制中，学徒也需要与企业签订学徒制合同，并到行业委员会注册备案。学徒培训在企业和学徒培训中心之间交替展开，企业培训约占整个学徒制时间的60%～70%。学徒培训中心以由行业组织所属的私营学徒培训中心为主，也有国家或地方政府所属的公立学徒培训中心。学徒培训中心还与相关行业委员会合作开发“联络/管理手册”，记录学徒身份、培训时间、访问企业计划，以及学徒培训中心和企业的具体培训内容等，从而协调企业和学徒培训中心的教学任务，同时跟踪检查学徒的学习情况。在完成学徒制时，学徒要参加国家资格考试，获得相关资格认证。这些认证与全日制职业学校的学生获得的认证是完全一样的。

16新西兰的现代学徒制

（1）新西兰的职业教育发展历史。新西兰的职业教育有超过一百年的发展历史。1948年新西兰政府通过了《学徒法案》，保留学徒制教育模式，但规定废除传统学徒制，代之学员必须参加正规学校职业培训教育。现代学徒制课程由学院的教师和工作场所有经验的员工教授。许多教学都围绕实践活动展开，两个学习环境共同合作，向学徒教授其需要的职业知识和技能。学习由观察开始，然后通过模仿、实践，直到他们有能力并能够自信、独立地执行工作任务。

（2）新西兰现代学徒制的框架。第一，完善了现代学徒制培训项目的所有法律法规；第二，由所有继续教育学院、雇主和培训机构共同开展，以确保在新西兰所有地区开展的学徒制项目都能得到有效实施，并达到统一标准；第三，细致明确了所有参与现代学徒制培训的职业类别、资格要求、学分要求；第四，向受训者提供关于学徒制的指导，包括怎样申请学徒培训项目、参与学徒项目的时间以及完成学徒培训后的职业生涯发展路径等。

（3）新西兰现代学徒制的特色。新西兰现代学徒制的特色主要是：灵活的市场运作机制和拨款方式、健全的国家职业资格认证制度、严格的现代学徒制质量评估体系、中高职现代学徒制教育的有效衔接。这为新西兰的富有活力的职业教育提供了重要保障。

（4）多方合作促进现代学徒制发展。新西兰与现代学徒制培训相关的各个方面分工明确、通力合作，真正实现了现代学徒制的良好运转。在政府层面，新西兰政府通过职业技术院校资助补贴学徒制职业教育，设立职业院校绩效指标，通过新西兰学历评估委员会注册和通过职业资格认证与行业标准；而行业则负责确定职业资格与标准的内容与效果考察，开展在职培训，为学徒制人才培养提供工资并提供培训资金支持；行业培训机构则负责与各行业企业共同开发职业资格与标准体系，设置并监控标准执行状况，为政府相关部门提供咨询；最后，职业培训院校负责为学徒制学员提供非在职技能培训，提供基础性学徒制教育导入课程。这样的各司其职、通力合作，大大提高了现代学徒制的效率，培养了学徒们的实际能力，也养成了行业精神与价值观。

2国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示

21推行现代学徒制对我国职业教育改革具有重要的意义

国外的现代学徒制起步早，在理念和模式方面积累了丰富的经验，提升了职业教育的办学水平、教学质量以及技术技能人才的培养质量等，为经济社会的发展做出了积极的贡献。在我国大力倡导、支持发展职业教育的新形势下，西方现代学制的建设经验值得我们学习、借鉴。现代学徒制有利于促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程，提高人才培养质量和针对性；有利于推进“双证融通”（学历证书+职业资格证书），建立国家技术技能积累制度；有利于“双师型”师资队伍建设，创新职业教育招生制度、管理制度和人才培养模式；有利于完善现代企业劳动用工制度，解决合作企业招工难问题，对完善我国现代职业教育体系具有重要的战略意义。

22国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示

（1）我国职业教育推行现代学徒制必须进行国家战略层面的顶层设计。西方现代学徒制受到政府高度重视，得到了政府的大力支持。许多国家专门成立了实施师徒制的监管机构，如英国的学习与技能委员会，并在地方设立了若干分支机构，保证培训方、雇主、学徒规范化的实施师徒制。政府向培训机构、雇用企业提供补助和培训经费，学徒在培训机构接受免费的脱产学习，在企业实习获得相应的工资报酬。

（2）我国职业教育推行现代学徒制必须由政府提供强大的法律保障。学徒制培训，必须制定相应的培训法，对学徒与企业、培训机构做出法律约束，奠定了学徒制的法律地位，使其得到顺畅发展。是涵盖政府、行业和学校等多方的利益相对均衡的合作机制。这主要体现为现代学徒制的各级组织管理机构的人员组成往往涵盖各方，并且这些相关利益者代表在这些机构中的决策权是相对平衡，从而既保证满足企业需求，又保证学徒的切身利益。

（3）我国职业教育推行现代学徒制必须产教结合的培训方式。在现代学徒制中，必须实行企业和学校结合即工学结合交替式培养模式，明确学徒在企业接受培训时间和在职业学校学习时间；学生具备双重身份：在学校是学生，在企业是学徒工。企业中的实践与职业教育中的理论学习密切结合。

法制培训心得范文第6篇

摘要：现阶段，企业在培训机制和管理体系建设方面，取得了一定成效，但也存在不足，如培训工作缺乏组织者与培训主体的互动，培训工作作表面文章、流于形式等。对此，本文提出了针对电力企业培训工作薄弱环节的改善方案，同时阐述情商培训对加强培训工作本身、提升员工综合素养以及促进企业的能力建设等方面均有着重要作用。

关键词：情商培训电力企业培训

一、电力企业培训现状

1.现阶段电力企业培训工作的优点

（1）企业观念创新，重视培训工作。由于电力企业制度相对完善，培训基础建设扎实，建立培训长效机制，全周期跟踪管理模式，为培训工作的开展起到了很好的先导作用。

（2）培训管理系统完善，合理设立培训机构。针对不同对象制定不同培训计划，培训内容形式多样，例如有经营管理类、专业技术类、生产技能类、辅组类等，为企业员工业务技能和综合素质提升提供了渠道和平台。

2.电力企业培训工作的不足

（1）培训缺乏互动。现阶段培训工作的组织者与培训主体间缺乏有效沟通，培训组织者制定培训计划时未充分考虑培训主体岗位差异、性格差异、能力差异等，故培训计划模式化、统一化，无法顾及到各类培训主体的不同需求，无法科学制定培训需求并落实。培训主体处于被动接受培训的状态，对于培训的理解与组织者存在偏差，员工对培训的意义认识不够全面，甚至存在误区，尤其是基层员工，参与培训的积极性不高，对培训缺乏兴趣，培训效果欠佳。

（2）电力企业员工工作饱和度相对较高，培训工作习惯于做表面文章，流于形式。由于电力企业承担的社会责任、安全风险相对于其他行业而言过于沉重，尤其是生产一线员工，承受着工作强度和安全风险的双重压力，培训工作尤为直接涉及生产安全风险，因此容易被忽视。由于主观忽视和客观时间限制，培训工作很大程度上成为培训组织者的独角戏，培训主体未进入角色，未融入状态，甚至出现工作繁忙而缺勤的情况，培训效果大打折扣，未能达到预期的目标，从而致使培训工作流于形式。

（3）培训效果反馈和评估模糊。培训效果反馈一般以汇报或者考试的形式进行，其结果严重与实际工作脱轨，效果评估方式方法不能真实地反映培训效果，且培训监督机制不健全，无法真正提高员工专业技能和知识水平。

二、如何改善电力企业培训薄弱环节

第一，增强培训组织者和培训主体之间的互动，让培训学员成为真正意义上的主体，让员工全身心均参与到培训中，切实做到“以人为本”，凸显培训效果。

第二，提高培训主体对于培训的兴趣和积极性，将其注意力从繁杂的工作状态中抽离出来，全心全意参与培训课程，合理地利用有效的培训时间，使培训作用最大化。

第三，让培训成为企业员工的正能量，摆脱以往的鸡肋培训，让其回归工作岗位时更有动力，工作方法更为得当，与人沟通更有技巧，也使得其他技能的培训得到最大程度的发挥。

三、情商培训应运而生

1.情商培训契合“以人为本”的企业文化

“以人为本”强调的是以人为中心进行管理的企业文化，坚持人高于一切的价值观，重视人的需求，强调人的主观能动作用，通过激励机制，充分发挥其主动性、积极性和创造性，最大化地挖掘其潜能，达到个人目标和组织目标契合的目的。在企业内部，企业对员工而言，并不仅仅只是劳动价值的有价交换、取酬的场所，而应该是一个员工乐于在里面实现自我价值、追求个人与团体间和谐发展的大舞台，更应该是一个激发员工潜能、使其获取更为宽广的人际关系和在心灵上得到满足的精神家园。

总体来说，“情商”的内涵主要包括五个方面：

一是自觉的情绪洞察。葛尔曼认为，情商的基础首先是认识和洞察情绪，人们了解自己非常重要。也就是说只有认识到自我，准确地把握住自身的感受、感觉和身处的状态，才能针对不同情绪做出相应调整，积累正面情绪，化解负面情绪，主宰情绪，主宰生活，驾驭生活。

二是情绪的妥善管理。在认识情绪本质的基础上，进一步管理好自己的情绪，加强自我控制能力。例如说自我安慰，摆脱灰霾的心情。自我控制能力相对较弱的人群就会常常激动、发怒，被不良情感左右，乃至于在灰暗的情绪中沉沦，一蹶不振。相反，自我情绪掌控能力强的人，则能较快地控制、调整好心情，即使在情况不尽人意的的时候，也能尽快地走出情绪低谷，重新振作。

三是自我激励。在很多种情况下，我们都需集中注意力，将情绪专注于某一个目标，例如学习、工作、创作等。对某一项事物的高度热忱，对自身充满自信，是取得成功的动力。不同时期的不同目标，是一个人持续前进、成长成才的重要要素。

四是解读他人的情绪。“同理心”是心理健康的必要条件之一，是感受、感觉他人情绪的能力，是人与人之间交流的基本技巧。

五是人际关系的管理。管理他人情绪是一种才能，是一个人在人际交往中和谐度、兼容性、组织领导才能的具体表现。能处理好人际关系的人，往往都是职业发展畅顺的人。

上述五个方面，核心是情绪控制力、管理能力以及自我激励。因此，可以看出，“以人为本”的企业人力资源与员工培训必须重视情商开发不谋而合。

2.情商培训强调互动，重在实践，能刺激培训主体的积极性，提高其对于培训的兴趣

鉴于情商考验的是人综合素质的一个重要方面，因此情商培训课程也就无法使用单一的形式来达到其目的，故培训课程通常会从听觉、视觉、触觉以及想象力等方面开启和引导学员的情绪触角，通过角色扮演或分组讨论、拓展训练等开放式多元化的形式来体验和学习情商丰富的内涵。培训学员可将其要点心得在日常生后和工作中加以实践，体会情商培训对生活带来的改变，情商培训对其工作生活的指导作用也促使其对培训产生更大的兴趣，进而良性循环，边学边用，边用边学。甚至培训学员进行情商培训后会主动学习心理学，并影响和感召周围的人群加入到提高情商的行列中来，形成流动的富有生命力的不断充实的学习环境。

法制培训心得范文第7篇

[关键词]国外现代学徒制；我国职业教育；BVQ

[DOI]1013939/jcnkizgsc201614137

1国外现代学徒制的发展

11德国现代学徒制的发展

12英国现代学徒制

13瑞士的现代学徒制

14澳大利亚的现代学徒制

15法国的现代学徒制

16新西兰的现代学徒制

2国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示

21推行现代学徒制对我国职业教育改革具有重要的意义

22国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示

（4）我国职业教育推行现代学徒制必须加强“双导师”师资队伍建设。院校要与企业共同制定现代学徒制“双导师”管理办法，明确学校导师和企业导师的聘任条件、程序、职责、待遇、奖惩等。要加大院校与合作企业之间人员互聘共用、双向挂职锻炼的力度。

（5）发挥行业协会的作用，深化现代学徒制评价改革。现代学徒制的实践不能仅仅限于校企层面，必须有行业协会的参与，行业协会负责审核职业院校的资质、制定课程以及组织考试，还会定期帮助学校培训教师。现代学徒制应借鉴国际先进标准，院校联合相关行业、企业积极探索基于国家职业标准，结合企业技能人才自主评价方式，大力推进“双证融通”，对经过考核达到要求的毕业生，发放相应的学历证书和国家职业资格证书。

参考文献：

[1]教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见[EB/OL].http：//wwwmoeeducn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7055/201409/174583html.

[2]唐为成国外现代学徒制的发展状况研究[J].现代国企研究，2015（12）.

法制培训心得范文第8篇

关键词：基层员工培训；培训效果评估；制造型企业

中图分类号：F24

文献标识码：A

1 制造型企业基层员工培训的必要性分析

员工培训是增强企业实力、降低企业成本的有效途径之一，而培训的最终目的是通过培训改变员工的知识、技能、动机、态度和行为，进而提升员工的绩效。培训的作用主要体现在以下几个方面。

1.1 基层员工的培训有利于制造型企业的流程优化

制造型企业最大的特点是由基层员工进行生产经营活动，所以培训基层员工是提高产品质量和客户满意度的必然要求。由于信息和数据迅速融入企业发展，制造型企业必须改变传统的手工模式，增强对一线员工的培训，进而使整个工作流程的运作系统连贯，各环节之间紧密联系。加强员工培训，有利于增加员工工作的熟练程度和处理事务的能力，使其掌握正确的工作方法，在相同的时间完成更多工作任务，进而缩短工作流程和产品生产周期。

制造型企业的财务浪费大都可以通过加强员工培训来改善。教授员工正确的操作方法，去除多余的、不必要的动作，优化任务分配，缩短生产线的等待时间等，可以大大降低工作成本，提高工作效率。

1.3 有效的培训有助于提高员工责任心

通过培训能够培养员工的责任心，有利于员工的自我监督。对于流水线作业的基层员工，各工序之间紧密相连。如果能将“不接收不良品、不制造不良品”的责任落实到各个员工、各个岗位，不仅能够增加员工的责任心，还可以及时发现产品缺陷。

1.4 培训有利于增强员工归属感

通过培训能够增加员工对企业的依附感和归属感，让基层员工从心理上认同组织观念，进而由浅到深、循序渐进的形成对企业的荣誉感和依附感，在组织中找到属于自己的地位。不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，更有利于基层员工职业生涯的长期规划和发展。

2 制造型企业基层员工的培训存在的问题

2.1 培训的认识误区

（1）培训无用论。

不同的企业对于培训会有不同的看法，但是大多都没能够深入了解培训的内涵和外延，无法让培训在企业中有效运用。制造型企业大多都是劳动密集型企业，基层员工的数目庞大，个体之间的知识水平有一定的差距，因此培训并不是很容易进行。部分制造型企业对基层员工的培训不重视，认为培训只是花费财力物力，无法解决车间的真正问题，给基层员工进行培训只是徒增企业成本。

（2）培训万能论。

有部分企业过分强调培训的作用，工作一旦出现问题，就会把培训推向风口浪尖，让培训解决工作中的一切问题。他们认为培训是万能的，是特效药。培训万能论和无用论都不能真正体现培训的实际作用，两个极端的观点反而阻碍了培训的发展进程。因此，管理者应该认识到，并不是所有的问题都可以靠培训来解决问题，绩效不高的原因并不一定都是工作技能出现问题，所以说，正确认识培训是利用培训的前提。

2.2 员工培训目标不明确

管理者与基层员工的沟通不畅，目标不明确是培训过程中存在的另一个问题。培训目标是培训计划的制定方向和设计框架，往往比较抽象、宏观。许多培训师在进行培训时并没有对其进行细化分层，员工不能更具体地掌握，培训目标处于无法操作的状态。培训师在长期的工作中已经习惯了依据自己的主观想法制定培训计划或者培训方案，接受培训的员工始终处于被动接受的状态。培训师没有及时通知基层员工做好相关培训的准备，员工培训的突发性较强，缺乏培训计划。员工仅仅知道培训什么，却不知为什么培训，即培训目标不明确。同时，培训师也没能联系企业发展战略制定培训计划，导致企业上下级之间脱节，使培训在对象、内容、时间、教师、方法等方面不配套。

2.3 员工对培训的参与性不强

制造型企业的基层员工获得工作技能的途径主要是企业培训。但是实际上，员工参与培训的积极性并不高。制造型企业的培训工作大多是在员工上班的时间进行，员工可能不愿意花费自己的工作时间参加培训，因为他们会担心由于培训而导致的产品积压和业绩不达标的问题。因此员工对于培训的参与性不强。另一方面，企业认为参与培训是员工的一种义务，过分强调员工培训的义务性，导致员工被动参与培训，只是服从上级的安排，无法主动表达自己的工作需要。时间久了，员工自然不会再参加企业的培训。

2.4 培训效果无从测量

培训效果是检验培训价值的核心指标之一，而培训效果往往缺乏具体的、可操作性、可量化的评价标准，合格与否只能靠培训师主观经验判断。同时，培训前后没有可比对的工作记录和员工绩效的证明材料，培训效果无法测量。另外培训师演示完整个培训过程以后不再跟踪员工的学习进程和培训效果，缺乏必要的后期监督检查环节，这样的员工培训怎么能够验证培训效果呢？

2.5 培训后员工流失严重

制造型企业是以实际操作为主要内容的工作，员工获得工作技能是完成任务目标的必备工具，也是企业的义务。基层员工数额较大，工作技能的通用性较强，培训的花费也较高，培训后员工的流失不免会给企业带来一些损失。制造型企业的基层员工是最难留住的人员之一，大多数员工是在参加完企业培训获得相关技能之后离职。原企业花资金和人力培训的人才队伍，最终只是给竞争对手培养了人才。培训后人员跳槽的现象增多，对员工投资培训等于是给别人做了嫁衣。人才的流失给制造型企业造成了一定程度的恐慌，这让他们对培训产生了重重顾虑。 3 制造型企业基层员工培训建议

3.1 改变培训观念

对待培训的态度决定着培训的结果，良好的态度是成功的一半。基层员工是制造型企业的主要力量所在，也是制造企业的基础。企业应当重视基层员工，让员工成为企业的一部分，营造团结的工作氛围，加大对基层员工在培训方面的投入。实实在在的从员工的工作着手，从行为和态度等方面教员工怎么做，让员工意识到自己是企业的一份子。增加培训时间，积极开设培训课程，通过培训引导基层员工增强自我管理的理念，调整自己的心态，提高自己的情商。制造型企业的培训活动不能仅仅停留在传统的操作技能、专业技巧及业务技术方面，更应该着眼于转变员工的观念，培养他们的创新思维，增强他们面对压力、面对失败的能力，增强解决问题的能力，使之不仅能适应企业的工作环境，也能适应社会的生活环境。只有这样，才能培养出一支真正高素质的队伍，从而促进制造型企业整体的发展和壮大。

3.2 建立健全的培训体系

管理是在组织中，为了实现预期的目标，以人为中心而进行的一种协调活动。主要过程是制定、执行、检查和改进。对员工进行培训的过程中也应当建立管理机制。企业可以首先设定战略目标，再由管理者对企业目标和员工现状进行分析比较，找出差距，进而制定合理的培训目标等，即将培训需求调查和分析、制定培训计划、实施和执行培训计划、培训效果考核及评估、培训结果反馈和改进各个环节相衔接。制定各个工作程序量化要求标准、操作方法、实施期限等，建立一个流畅、有效、合理的培训管理流程。

3.3 加强对培训师的培训

培训的实施主要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。完善的员工培训体系，其内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训人才，做到人尽其才。让基层员工中各方面有特长的员工，发挥他们的潜能。由于基层员工对企业的工作非常了解，让他们成为培训讲师，讲课内容的针对性和实用性都会很强。对其进行适当的培训，充当企业的专业培训师，再辅助以具有针对性的培训课程，将培训工作内化，可以提高培训的针对性和有效性和节约培训成本，提高培训的经济效益。此外，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有针对性的培训教材，从而能够真正有效提高培训效果，为实现企业的战略目标奠定人才基础。

3.4 建立培训激励机制

激励机制是员工参与培训的诱因之一。把员工培训、考核、晋升和薪酬有机地结合起来，有利于调动员工参加培训的积极性。对于基层员工的激励，可以采用物质激励和精神激励相结合的激励方式。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。企业可以让参与培训和支持培训的员工得到相应的奖励，对于那些在培训后绩明显提升的员工给予二次奖励。对不愿参加企业培训，业绩又低的员工给与相应的处罚，让企业培训与员工的业绩相挂钩是增加员工参与培训积极性的方式之一。

此外，建立员工培训激励系统。将基层员工每次参加培训的情况进行记录，对着排名一直位居前列的员工给予优待。例如，增加休息日、出游机会等关系员工的切身利益项目。从企业制度方面建立培训激励机制，有利于增加员工参与培训的积极性，让员工从内心深处形成对组织的文化的认同，忠于组织，在组织中找到归属感。

法制培训心得范文第9篇

对策研究

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）11A-

0016-02

骨干教师是中小学教师队伍的中坚力量。当前，对骨干教师进行培训还存在一些问题，对此，笔者以江苏省镇江市京口区（以下简称京口区）为例，对该区中小学骨干教师培训现状进行分析，在指出该区中小学骨干教师培训存在问题的基础上，尝试探索优化中小学骨干教师培训的策略。

一、骨干教师培训存在的问题

（一）教师的学习自主性不高

在问卷调查中，有33.65%的教师认为接受培训是为了服从上级的命令以及评职称的需要。通过对个人进行访谈得知，有的骨干教师认为自己已经“功成名就”，不愿意继续学习；有的骨干教师缺乏对自身发展的长远规划，对参加培训不感兴趣；有的骨干教师承担着繁重的教学任务，没有时间参加培训；有的骨干教师自我期望值太高，而现实又限制了其才能的发挥，从而影响了他们参加培训的主动性和积极性。

（二）培训课程设置不合理

调查结果显示，有28.04%的教师认为培训课程设置不合理。有的培训课程理论性过强，缺乏实践性和针对性，脱离教育教学实际，无法使教师生成基于情境的理解力和创造力。在这样的培训活动中，培训者往往说起来头头是道，但是受训者实施起来却是困难重重，因此，培训课程有待改变。

（三）培训形式过于单一

骨干教师培训方式以集中培训为主，注重课堂讲授，这种培训方式经济实用，但是缺少交流和互动。授课者往往以自己的主观意志为转移，很少顾及听课者的感受，对骨干教师的已有经验、创造力和行动力关注不够，不利于骨干教师进行自我反思，也不利于骨干教师提高教学能力。

（四）考核评价不连贯

培训部门对培训者需求的调查没有形成常态化，各种培训活动往往是由京口区培训机构统一规划和组织，并将名额分配到各个学校，再由各个学校选派教师参加培训。然而，由于培训缺乏科学有效的考核评价机制，只是对接受培训的教师给予相同的学分，而对教师的自我评价没有引起足够的重视，并且缺乏跟踪指导，因此收效甚微。

二、解决对策

（一）完善运行机制，保证培训高效运转

1.加强教师培训法律法规的建设。法律法规建设是保证教师培训质量的必要条件。20世纪90年代，我国先后出台了《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》，但是这些教育法律法规还是难以解决教育中出现的各种问题，因此，需要对中小学教师继续教育进行专项立法。近年来，京口区已经出台了《中小学、幼儿园校本培训规定》《中小学、幼儿园教师继续教育考核办法》，在一定程度上明确了教师的权利和义务，使教师培训工作进一步规范化。例如，规定了教师每年必须完成一定的培训课时；规定了培训后考核的范围、标准、要求；规定了教师在职进修期间的工资待遇等。在制定了一系列培训制度之后，教师在职进修工作得以顺利开展，并且越来越受到教师们的重视。

2.建立培训约束制度。当前，京口区已经将教师参加培训的次数与教师资格制度、职称评定制度和拔尖人才评选等结合起来，建立了培训约束机制。在职称评定方面，除了要求教师每年完成80个学时的课程培训，还要完成市级公需科目考核、信息技术与课程教学相整合考核，只有具备这些条件，才能够申报高一级职称。在拔尖人才评选活动中，申报人员必须参加过相应级别的拔尖人才培训班的培训，并获得相应的学时。同时，京口区还将有发展潜质的骨干教师组成后备培训班，进行重点培训。在任职资格方面，民办幼儿园教师必须参加岗位培训，公办学校的新入职教师必须参加岗前培训，新聘任的校级行政领导必须参加相应的资格培训后方能正式上岗。

3.健全培训学分登记制度。京口区在《中小学、幼儿园教师继续教育考核办法》中明确规定了考核的范围和标准。教师每年参加的各级培训均需登陆网上学分管理系统进行网上申报，经由学校审核后上报京口区教师培训中心进行集中审核。京口区教师培训中心根据学员完成培训的情况，分等级给予不同的学分，这样做改变了过去培训学时由个人填写出现的随意性现象。在学分管理制度的约束下，找人顶替参加培训的现象没有了，培训中迟到、早退的现象减少了，教师都希望能够在培训结束时获得更多的学分。现在，京口区教师培训中心正在摸索建立综合性学分登记制度，虽然操作难度比较大，但是只要本着教师个人专业化发展与全员发展相结合的目标，就会获得良好的培训效果。

（二）建立师资队伍，保证授课教师的质量

1.精心组织授课教师队伍。京口区教师培训队伍由两部分组成：一是由京口区培训中心教师组成的专职教师培训队伍；二是由教学一线的业务尖子、高等院校的教育教学专家等组成的兼职教师队伍。这样组合形成的授课教师队伍的优势在于：第一，专职培训教师均是京口区教师培训中心在编教师，他们不仅有着丰富的教育教学工作经验，还有着丰富的培训经验，并且对各个学校老师的情况比较了解，因此，开展培训工作能够做到游刃有余。第二，兼职教师人员不固定，他们可以由优秀的教师承担授课任务，而这也给教师培训队伍注入了新的活力。比如，偏重实践性、技能性的学科就要立足教学实际，开展培训时可以邀请教学一线的业务尖子来给骨干教师授课；介绍教育新理念和教育改革信息，可以邀请高校教师来授课。

2.对培训者加强培训。培训机构里的教师是制定培训目标、选择培训内容和培训方式的负责人。他们的学识修养、授课风格、学术态度和人格魅力直接影响着培训活动的效果。因此，培训者必须与时俱进，吸收新理念，加强个人修养，掌握先进的教育教学方法。京口区教师培训中心现有工作人员11人，其中省特级教师1人，市骨干教师5人，中学高级教师5人，虽然这些教师素质比较高、能力比较强，但是每年还是需要集中外出进修，并通过严格的年度考核。此外，培训教师队伍里的每一位教师每年还需要完成相应的学习课时，发表一定数量的教育科研论文等，这样有效地促进了培训者的专业化发展。

（三）优化培训设计，加强培训的针对性

1.制定科学合理的培训目标。骨干教师培训目标应该包含3个层次：培训总目标、培训课程目标、教师个人成长目标。培训总目标应当由培训主管部门根据教师专业化成长的要求来制定，将骨干教师在接受培训后的收获作为下一次培训的起点。培训课程目标应该由培训者来制定，培训者要充分考虑到受训者的实际认知水平和学习需求，避免出现培训内容过难或过浅的现象。教师个人成长目标需要由接受培训的教师根据自身的实际水平和未来规划而定。因此，在制定培训目标时，培训者要广泛收集受训教师的意见和建议，明确教师们在教育教学中遇到的哪些问题是需要及时解决的，了解教师们迫切希望获得哪些教育信息，而受训者需要对照自己已有的教学水平，经过全面考虑后制定切合实际的个人成长目标。

2.明确培训内容。培训内容是整个培训活动的核心。在确定培训内容时，培训者要充分考虑骨干教师的特点、骨干教师专业化成长所必备的知识、技能及面临的困惑等。调查结果显示，接受培训的骨干教师在注重掌握教学方法和教学技能的同时，也非常注重教育科研能力的提升。为了使培训内容能够最大限度地满足骨干教师的需要，培训者可以将培训必修课和培训选修课结合起来。对于必须掌握的公共基础知识，每一位接受培训的骨干教师都必须掌握。此外，培训部门还要提供一些选修课，以满足不同教师的兴趣。例如，京口区教师培训中心已经开始尝试“挂牌选课”制度，即邀请培训者结合自身专业特长开设选修课，受训者可以根据自己的需求和兴趣从中挑选相应的选修课程。

3.创新培训形式。培训的效果在很大程度上取决于培训方式的选择。导师制培训法、反思性教学培训法、案例教学培训法等培训形式，都非常注重教师的参与，因此，培训者可以选择相应的培训方式开展培训。在选择培训方式时，培训者要结合培训内容的特点，在讲授“教育技巧”这一内容时，可以采用案例教学法进行讲解，让学员在分析案例的同时提出解决问题的办法；在讲解教育教学理论时，培训者可以采用专题讲座或共同研讨等方法，让教师在自主学习、相互探讨与自我反思中提高理论素养；在培训高层次拔尖人才时，培训者可以给受训者选定导师直接进行指导，使教师达到快速成长的目的。多样化的培训方式能够使教师主动参加培训活动，有助于教师提升教育教学能力。

（四）做好培训评价

1.培训前的评价。在开展培训活动之前，培训者要根据骨干教师提出的意见对培训内容进行适当调整。比如，骨干教师在教育教学工作中遇到的问题和困惑有哪些，他们对哪些教育教学理论比较感兴趣。当然，骨干教师之间存在一定的差异，在开展培训之前，培训者要对骨干教师的知识背景和个人情况有所了解，如了解骨干教师的年龄、职务、所教学科、受训经历等。通过对这些问题进行综合分析，可以帮助培训者制订相应的培训计划，选取合适的培训内容，从而加强培训的针对性。

2.培训中的评价。首先是对培训者的评价。骨干教师对培训者进行中肯的评价，一方面能够使培训者及时了解骨干教师对培训内容、培训方式的看法，并对培训内容进行适当的调整，一方面可以促进培训者与骨干教师之间的交流与沟通，使培训者更加重视自己的培训工作。其次是对受训者的评价。这是整个评价活动的关键。在培训过程中对骨干教师进行评价，培训者可以采取书面考核、教学展示、口头交流汇报等评价方式，通过评价，培训者能够掌握骨干教师的学习情况，也能够使骨干教师进一步了解培训目标，从而提高培训的效果。

3.培训后评价。培训后评价是衡量培训质量的重要依据。在完成培训后，培训者可以对教师的论文、笔试、出勤率等进行评价，评价骨干教师在接受培训后的教学工作情况。评价骨干教师在接受培训后对教育工作的贡献，培训者可以从他们为学校的教育质量做出的贡献、对全体教师专业发展的引领作用、学生成绩的提高等方面进行评价。

法制培训心得范文第10篇

关键词：高校教师；岗前培训；教师教育；网络教学；培训体系

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）04-073-04

国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，要求高校对新人职教师进行岗前培训，对培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间做了明确要求。此后，我国高校新人职教师的岗前培训走上了规范发展的轨道。十几年过去了，随着教师教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新人职教师的岗前培训和管理工作也面临着诸多问题亟须解决。本文以高校新人职教师岗前培训的发展过程为基础，结合当前具体工作中遇到的问题，探讨新时期高校新入职教师岗前培训工作的规范化、制度化建设和课程体系、师资队伍、培训模式、考核方式的改革，希望能对岗前培训工作的改革和政策的制定提供参考。

一、高校教师岗前培训工作的发展历程

（一）萌芽与起步阶段

1985年，教育部利用世界银行贷款，建立了两个部级高等学校教师培训中心，即教育部高等学校师资培训交流北京中心和教育部高等学校师资培训交流武汉中心。同年6月，教育部下发了《关于建立高等学校师资培训交流中心的通知》，明确“中心”的任务是：依据教育部下达的教师培训总体规划、年度计划及其任务，提出实施方案并付诸实施；聘请国内外专家学者及教学经验丰富的教师开展各种类型的培训教学；加强校际师资交流，逐步建立高校教师培训网络；组织开展教师培训课题调查研究，提供决策咨询服务等。两大分中心的成立，标志着我国的高校教师岗前培训工作正式起步。

（二）稳步发展阶段

1986年，在全国高等师范学校师资培训工作会议上，国家教委委托直属的六所师范大学，成立了各大区的高等师范院校师资培训中心，主要在本大区内的高等师范院校教师培训工作中起骨干示范作用和一定的协调作用。随后，各省、自治区、直辖市也成立了高校师资培训中心，同时，依托国家重点大学建立了70余个相对固定的培训基地，在全国范围内稳步实施高校教师的岗前培训工作。

（三）规范和成熟阶段

国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，并要求在全国普通高等学校试行教师岗前培训制度，对高等学校教师岗前培训提出了指导性的建议，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求，标志着高校教师的岗前培训工作更加成熟和规范。

二、高校教师岗前培训的现状

高校新人职教师的岗前培训工作作为一种行政性的、非学历的教师教育研修模式，经过多年的发展和改革，取得了一定的成绩，作为新人职教师有组织地获取教育专业知识的重要途径。对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，提高综合素质和教育教学质量，发挥了重要的作用。当前，岗前培训的管理工作仍然是教育行政部门和高师中心所属高校齐抓共管、双重领导的管理格局。全国高师培训中心虽然在培训内容、方法、手段、模式等方面有共同指导思想，但是岗前培训工作还没有在国家教师教育层面达到制度化、规范化的程度，且岗前培训基本上是一次完成、终结性的培养模式。在教师教育培养体制和管理体制改革不断深化的今天，高校教师岗前培训体系的运行机制受到了挑战，依靠行政指令。缺乏制度化、规范化的运行方式，给新时期高校新入职教师的岗前培训工作带来了很多问题。广大学者也注意到了这一问题，提出了许多有见地的看法和改革方向。

张健平认为当前岗前培训的内容缺少实践性，考核机制不够完善，培训与教学时间冲突。蒋学东提出新教师培训中存在的问题主要有定位不妥当、培训内容虚化或不全面、培训测评手段单一、效果差等问题。刘丹认为当前高校教师岗前培训的关键是提高实效性，力求将培训方外加的培训转变为受培训者内需的培训。陈丽君给出了一种基于知识传播规律的教师岗前培训模式。毛乃佳、林凤认为应该实施高校青年教师岗前培训评估体系，并给出了培训评估体系的建构方案。笔者作为天津市高等学校师资培训中心的管理人员，在与全国兄弟中心交流研讨的基础上，从管理实践的角度谈一下自己对岗前培训工作的拙见，力争摒弃空洞理论和表面现象，发掘本质问题。

（一）教育行政主管部门不统一，中心发展面临危机

部分省级高师培训中心的上级主管部门是教育厅的高教处，例如，河北省高等学校师资培训中心、黑龙江省高等学校师资培训中心。而有些省级高师培训中心的主管部门是教育厅的人事处，例如，安徽省高等学校师资培训中心、天津市高等学校师资培训中心。还有的省级高师培训中心是人事处主管，高教处协管，例如，山东省高校师资培训中心。行政主管部门的不同形成了“教育厅高教处-高师中心-高校教务处”和“教育厅人事处-高师中心-高校人事处”的管理局面，造成了在具体实施管理职能时，工作的开展形式和侧重点存在差异。

同时，由于教育行政部门对高师培训中心所依托高校在管理高师培训中心方面虽然有职责要求，但缺少约束机制，随着国家加大对继续教育的重视力度和高校继续教育工作的广泛开展，部分高师培训中心被所依托高校的继续教育学院合并，作为全国高师培训龙头的北京和武汉两大分中心，也被并人到所在高校的继续教育学院里，合并使得中心的工作职能的作用被削弱，高校师资培训中心的发展面临危机。

（二）培训的课程设置存在不同

《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》中对“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规”、“高等教师职业道德修养”等四门课程的教学目的、教学内容、教学建议做了详细的规定，但对属于岗前培训范畴的其他课程没有说明，当前的现状是，各省级高师培训中心根据本地高校教师发展的需要，各自决定本地其他岗前课程的开设科目，由于缺乏统一的政策文件和要求，使得课程开设的比较混乱。例如，宁夏开设了“教学流程及精品课程建设”、“教师礼仪”、“高校辅导员及班主任工作”、“高校教师的科研能力建设”等课程，安徽开设了“高等学校教师教学科研方法论”、“专题讲座”和“课堂示范教学”等课程，黑龙江开设了“高等学校教育教学能力专题”等课程。课程开设的不统一给学时设置和教学管理、考勤考核等管理工作，以及后期的高校教师资格认定的条件审核也带来新的问题。

（三）在全国范围内没有形成统一的教材

教材是实现岗前培训既定培养目标的基本因素，是提高教学质量的重要保证，但是，全国高校新人职教师岗前培训无材的格局一直延续至今，以高等教育学和高等教育心理学教材为例，高等教育学的主要研究对象是全日制普通高等教育的本科教育，高等教育心理学研究的是高等教育情境中学生的学与教师的教的心理现象和规律的学科。从全国范围来看，多数省级分中心选取了以上教材，虽然出版社和编者存在不同。但是有部分省级分中心采用的是面向大学本科生学习的教育学和教育心理学教材，更有部分省级中心没有采用规范的教材，而是采用的自制的讲义作为教学用书，影响了培训效果和质量。这与新形势下教师教育改革严重脱节，教育行政主管部门应重视这一情况，尽快组织知名专家完成新教育理论体系和实践技能的学用书，“教材要精练适用，不求过深过广，而要突出实际运用和启发对高校教学工作的思考”，增强教材的科学性和权威性。全国材，可以促使高校岗前培训工作更加规范化、标准化，提高对岗前培训资源配置的均等性。

（四）岗前培训与高校教师资格制度缺乏有效衔接

教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求，它规定了从事教师工作所必须具备的条件，认定高校教师资格最基本的条件之一是高等教育学、高等教育心理学修学合格，而岗前培训四门基础课程中即包括这两门课程的补修和考核。但是，全国范围内还没有形成与教师资格证书相结合的岗前培训制度，全国部分省级教师资格认定机构在进行高校教师资格认定时，并没有把岗前培训的考核结果作为高校教师资格认定的依据，青年教师在参加完岗前培训后，还需再次参加教师资格认定机构组织的高等教育学、高等教育心理学的考试。这严重影响了参培青年教师的主动性和自觉性，教育行政主管部门应切实做好岗前培训与教师资格制度的配套衔接工作，改变当前的这种局面。

以上四个方面是困扰新时期高校教师岗前培训工作改革的外部因素，是高师培训中心和所依托高校无法解决的问题，国家教育行政部门应从岗前培训管理工作规范化、制度化、法制化建设的角度，从教师教育优先发展的高度解决好困扰高校岗前培训工作发展的外部难题。

三、高校教师岗前培训改革的探索和实践

（一）岗前培训的规范化制度建设

国家教委于1997年颁布了高校岗前培训的政策性文件，时至今日，培训和管理工作中出现的部分新问题无法从这些政策性的指导文件找出依据。当前，管理工作改革和发展的首要任务是规范化、法制化的制度和新政策有待建立，应积极推进新的《高等学校教师岗前培训条例》制定和实施，规范全国高等学校师资培训管理体系，理顺各管理部门之间的关系，理顺岗前培训和高校教师资格认定之间的关系，理顺教师个体发展和整个教师教育改革和发展的关系。美国采取的通过立法的形式支持新教师的人职培训制度值得我们借鉴。

加强高校新人职教师岗前培训的管理制度建设，不仅是宏观教师教育管理模式改革的要求，更是解决当前省级高师培训中心发展面临的问题，国家应进一步加大政策和经费支持的力度，使各省级高师培训中心变被动为主动，不断增强政策主体意识，积极有效地推动和参与新政策的制定，提高政策的有效性。

（二）转变参培教师思想，重新自我定位

通过岗前培训获得什么，一直是参加培训的教师所关注的问题，很多教师错误地认为参加培训就是为了获取教师资格证，培训合格了即可以获得教师资格证了，还有部分教师认为自己博士都毕业了，不再需要参加岗前培训。首先，岗前培训的考核结果仅是作为教师资格认定的依据之一，非师范专业的教师在补修了教育理论等课程后还需参加其他相关的认定工作；其次，青年教师应正确处理学历和教学能力的关系，高学历并不代表就能上好课，教师的学科知识是必要条件，但不是成为教师的充分条件，岗前培训主要是提高青年教师的从教能力，解决如何教的问题，而专业知识是解决教什么的问题。通过岗前培训，掌握基本的教学技能和方法，了解基本的高等教育的性质和任务、大学教学的一般规律，树立社会主义的教育思想和正确的教学原则，形成依法从教的观念，成为一名德才兼备的大学教师。

（三）加强师资队伍建设，建立高校岗前培训教学团队

《教育规划纲要》指出，“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”，而岗前培训工作属于教师教育的范畴，担当着培养高校教师的职责，因而岗前培训任课教师是“教师的教师”，是开展岗前培训工作的关键。当前，岗前培训的任课教师是来自高师培训中心所在高校以及省（市）内其他高校重点教育学科的教学力量，全部是以兼职的形式承担教学任务，在教师的选聘上采取的是“学院推荐，中心选拔”的模式，教师和培训中心间没有规范化和法制性的制度约束，缺少对任课教师的监督、考评、奖惩以及竞争机制，没有形成授课教师的专家团队，出现了“一学期，一个人、多个班、连轴转”的现象，较大的授课强度使得一些授课内容流于形式，影响了培训的质量和效果。

加强师资队伍建设，吸纳知名专家和教学经验丰富的骨干教师，提升师资队伍整体素质，积极地改革，构建系统化、多元化、梯队型的岗前培训教学团队，任课教师通过研讨的形式，深层次理解岗前培训的教学特点，对教学培训内容进行全面的规划和指导，并定期举行教研活动，总结岗前培训的教学规律，分享教学经验。应制定并完善岗前培训师资管理的规章制度，强化制度管理和目标管理，积极采取有效措施，确保工作责任和培训目标明确。落实任课教师的考评制度，根据参培教师的对任课教师的考评结果进行差别课时津贴制度。通过以上措施推动岗前培训教学团队建设，使之成为岗前培训工作持续发展的有力支撑。

（四）建立以现场培训为主、网络培训为辅的新型培训模式

在传统的岗前培训模式中，通常采取的是所有课程在周末集中授课的培训方式，但由于培训时间和部分学员的教学时间上存在一定的冲突，造成部分学员在某一时间段内无法到现场上课，影响了培训的效果和质量。网络技术的应用改变了教育和学习方式，网络化的培训方式使得岗前培训的网络化教学成为可能，改变了教学运行模式和学习服务模式。在岗前培训工作中应充分运用网络技术，采用在线学习、自主学习、弹性学时等方式，共享整合优质教育资源，降低培训成本，解决工作和学习的矛盾，减轻学员的负担。

为了在切合当前培训工作实际的基础上更好地开展岗前培训的网络化教学，我们划分出基础课程和辅助课程。传统的四门课程作为基础课程，仍采取基于现场的教学模式，强调教师的个性化课堂体验和实践性参与。辅助课程可借鉴个省级分中心现行开设的其他课程，重新组织和分类，选取符合实际需要的，有助于教学实践的课程，设置统一的课程标准和学分、学时，制作成网络教学资源。辅助课程是对基础课程的补充和扩展，主要是增强青年教师的教学实践方法和能力，教会青年教师如何将所学专业知识更好地施展于未来的教学课堂上。我们将辅助课程的网络教学资源集成到网络培训平台之中，建设成为可供所有参培教师自主选择组合的在线培训项目，参培教师在学习基础课程上，可根据自身兴趣和发展需要，在辅课程中自主定制所需课程，在宽松的学习时间内完成相应课程的学习，强调教师的自主学习和自我发展，建立基于教师自主学习的个性化网络培训体系。

为了更好地实现网络培训的任务目标，我们建立了网络培训的考评机制和学分认定体系，选修不同辅助课程的教师只要规定学分达到标准，即可视为合格，如个人有需要，可选择较多的课程，在弹性学时内完成培训。将基于兴趣爱好的个性化可定制的学习模式和有任务驱动型的学习紧密结合，建立开放灵活的培训机制，可实现青年教师岗前培训的个性化教育和基于内在动机的自主学习，在一定程度上满足了青年教师的个体成长发展的需要。

（五）考核机制改革，注重能力培养

法制培训心得范文第11篇

关键词：现代学徒制；澳大利亚；比较

作者简介：关晶（1978-），女，福建福州人，上海师范大学教育学院副教授，职业技术教育学博士，主要研究方向为比较职业技术教育。

基金项目：国家社会科学基金教育学青年课题“西方现代学徒制的比较与借鉴――工学结合的视角”（编号：CJA110156），主持人：关晶。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7158（2015）04-0080-05

2014年8月教育部下发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》，在我国正式启动现代学徒制的试点工作。在西方众多开展现代学徒制改革的国家中，澳大利亚尤为值得我国关注。这不仅因为澳大利亚学徒制本身的成就令世人瞩目，更因为澳大利亚发展现代学徒制的背景与我国有较多相似之处，如改革启动时间较晚、企业缺乏开展职业教育的义务感、职业教育的社会地位总体较低等。本文从开展情况、制度框架、开展模式、教学安排与实施等方面，对当代澳大利亚学徒制作全面介绍，并总结其特点。

一、开展情况

（一）学徒制体系

澳大利亚在1998年启动了“新学徒制”改革，将原来的传统学徒制和受训生制都纳入其下，后改称为“澳大利亚学徒制”。因此，澳大利亚学徒制是澳大利亚现代学徒制专项改革的名称，它包括学徒制和受训生制两种基本类型。

学徒制（Apprenticeship）：通常在传统行业；入门级水平至少为3级或4级证书；时间通常为3-4年；更为稳定（学徒期间企业更换业主，新的业主必须继续学徒培训合同；学徒制的取消需要所有相关方的同意）。

受制生制（Traineeship）：开展范围广，以服务业为主（如商业、零售、金融服务、保育、健康、社会服务）；经常在2级和3级证书水平，但更高层次的资格正在增多；通常为1-2年；稳定性较差（受训期间企业更换业主，新的业主可以终止培训；任何一方都可以单方面解除培训合同）。

通过澳大利亚学徒制，学生可以获得澳大利亚资格框架（AQF）中从2级证书到职业教育高级文凭的资格认证（相当于我国的中职和高职层次）。另外，为了促进现代学徒制在澳大利亚的发展，澳大利亚政府还在澳大利亚学徒制体系上做了许多创新，表现为：（1）面向所有15岁以上的人开放，没有年龄上限，甚至包括在岗员工；（2）面向兼职就业者，开发了兼职学徒制（part-time apprenticeship）项目；（3）面向11、12年级的在校生，开发了学校本位学徒制（school-based apprenticeship）项目。虽然澳大利亚学徒制的类型非常多，但澳大利亚政府坚持学徒制应有三个核心要素：雇佣关系、高质量的在岗和脱岗培训、技能的可迁移性[1]。

（二）行业职业领域

澳大利亚学徒制的开展范围非常广，目前涵盖了500多个职业，既有传统行业的职业，也有许多新生领域的职业。参加人数较多的职业包括：商业服务、零售、旅游、运输物流、社区服务、建筑、制造业、汽车制造和销售服务、肉质品生产、资产维护。

（三）学生参与及完成情况

澳大利亚联邦政府自1998年启动了“新学徒制”后，学徒/受训生人数快速增加。据统计，1988年澳大利亚的学徒/受训生新注册数仅为64，200人，到1998年这一数字翻了一倍，达到126，100人，2009年这一数字又翻了一倍，达到269，100人[2]。另据2008年数据，澳大利亚学徒和受训生占澳大利亚170万职业教育学生总数的25%，占整个劳动力人口的3.8%[3]。

从项目类型来看，学徒制的比例约占1/3，其余是受训生制。事实上，近些年来澳大利亚学徒制规模行业快速增长，也主要是由于受训生人数的增长。从学习层次分布来看，大多学徒制和受训生项目集中于3级证书层次。从年龄分布上看，25岁及以上年龄的参加者占比超过了四成。性别分布则在不同职业和行业差异很大，与行业职业从业者的性别偏好是一致的，比如汽车、建筑行业以男性为主，美发、护理行政行业以女性为主。

虽然澳大利亚学徒制的规模不断扩大，但澳大利亚学徒制的完成情况却一直不太理想，完成率不足五成[4]。不过，从促进就业的角度来看，澳大利亚学徒制还是比较成功的：86%的学徒在完成学习后的六个月内获得就业，而职业教育学生的平均比例是76%[5]。

（四）企业参与情况

提供学徒制的企业也在不断增长。2009年，有30.6%的企业提供了学徒制。大企业提供学徒制的比例比中小企业高，2009年100人规模以上的企业中有68.3%提供了学徒制，10-99人规模企业为41.1%，1-9人企业为25.6%[6]。

二、制度框架

（一）法律法规

由于澳大利亚的联邦政体性质，各州和领地对职业教育的立法高度自治。虽然在澳大利亚国家层面有《澳大利亚技能保障法》（2008）、《职业教育与培训管理法案》（2010），但它们更多是程序性的法案，用以确立具体法案、机构建立的原则和流程。因此，澳大利亚学徒制在国家层面主要以项目形式开展。州和领地层面则通过各自的法律较为具体地规范了学徒制/受训生制的开展，主要包括：

首都领地（ACT）：《培训与第三级教育法案》（2003）

新南威尔士（NSW）：《学徒制与受训生制法案》（2001）

北领地（NT）：《北领地就业与培训法案》（1991）

昆士兰（QLD）：《职业教育、培训与就业法案》（2000）

南澳大利亚（SA）：《培训与技能开发法案》（2008）

塔斯马尼亚（TAS）：《职业教育与培训法案》（1994）

维多利亚（VIC）：《教育与培训改革法案》（2006）

西澳大利亚（WA）：《职业教育与培训法案》（1996）

虽然这些法案的形式和具体规定有所不同，但与澳大利亚学徒制相关的条款一般都包括以下内容：（1）建立学徒制和受训生制的程序（申请程序、申请处理方法等）；（2）雇主的义务；（3）学徒/受训生的义务；（4）培训与就业的条件（报酬等）；（5）“脱岗”培训的要求；（6）转学、中止、取消、完成学徒制和受训生制的规则；（7）行政管理要求（学徒与受训生的注册、集团培训组织、委员会的任命）；（8）争议处理（投诉、听证、补偿、禁止等）；（9）产业培训官员的任命与作用；（10）仲裁委员会的建立；（11）相关的罚金与费用规定；（12）建立实施条例的程序[7]。

除了与职业教育直接相关的法规，与就业相关的各种法规，也都或直接或间接地规范着澳大利亚学徒制的某些方面，如《公平就业法》（2009）。

（二）运行体系

澳大利亚学徒制采取了联邦和州/领地两级的管理体系，运行机制较为复杂（见图1）。联邦政府负责职业教育事务的部门是教育、就业与工作场所关系部（DEEWR），州和领地层面负责职业教育的部门是州/领地培训局（STA）。国家层面建立了由各州、领地及联邦政府负责职业教育与培训的部长组成的职业与技术教育部长委员会（MCVTE），它负责制定职业教育的发展战略和规划，并协调处理跨地区的职业教育问题。国家质量委员会（National Quality Council）是其下设的一个重要委员会，由来自政府、行业团体、工会、雇员组织和培训机构的代表组成，负责职业教育管理的具体事务，如开发澳大利亚质量培训框架并监督执行。

对澳大利亚学徒制的具体管理则由州/领地的培训局负责。它们的职责包括对学徒制和受训生制的发展做战略规划，对培训机构进行注册管理，审批学徒培训合同，保障培训质量，提供和管理相关经费。

除了国家质量委员会以外，行业对澳大利亚学徒制的管理主要体现在国家产业技能委员会（National Industry Skills Council）及其11个具体的产业技能委员会的作用上。其职责是收集产业培训需要信息，开发培训包，提供培训实施建议，向职业教育行政管理部门提供政策建议。

澳大利亚学徒制中心（AAC）是澳大利亚学徒制最基层的服务机构，它们直接面向雇主和学徒/受训生提供与澳大利亚学徒制相关的一切服务，包括寻找合适的雇主或学徒/受训生，签订培训合同，申请澳大利亚学徒制激励经费等。全澳目前约有500家注册的澳大利亚学徒制中心。

澳大利亚学徒制的脱岗培训由注册培训机构（RTOs）提供。想开展包括学徒培训在内的各种认证课程的培训机构，都必须首先依澳大利亚质量培训框架（AQTF）申请成为注册培训机构。注册培训机构既可以是公立的，也可以是私营的。全澳目前约有5000家注册培训机构，其中私立的注册培训机构约为3700家[8]。澳大利亚职业教育采取了“用户选择（Use Choice）”策略，雇主和学徒/受训生可以自行选择由哪家注册培训机构来提供脱岗培训。

（三）经费机制

由于学徒制的行业自治传统以及注册培训机构性质的多样性，澳大利亚学徒制的经费机制比较复杂且不太明晰（见表1）。其中，澳大利亚联邦政府和州/领地政府为澳大利亚学徒制承担了高额的经费成本。据统计，澳大利亚联邦政府每年约向澳大利亚学徒制直接提供12亿澳元经费，此外，各州和领地政府也都有追加投入[10]。在政府的经费投入中，澳大利亚联邦政府提供的激励经费是核心，它以“激励项目”形式运作，具体金额和资助重点经常调整。

根据《公平就业法》规定，澳大利亚学徒制的最低工资由国家现代行业裁决制度（national modern awards）规范。澳大利亚目前共有122个行业裁决。学徒/受训生最低工资的计算方式与其所属行业职业领域、培训的资格等级、学徒/受训生的类型（在校生/成人/已就业者）、学徒/受训生的最高学历、培训的阶段等因素相关，差异较大。但总体上，澳大利亚学徒/受训生的工资比较高。学徒的第一年工资约为联邦最低工资的47-75%，第四年工资能达到联邦最低工资，而实际的学徒/受训生工资往往比规定的要更高[11]。

三、开展模式

（一）典型模式

学徒/受训生和雇主达成雇佣意向后，到附近的澳大利亚学徒制中心签署培训协议。澳大利亚学徒制中心向学徒/受训生和雇主提供合同签订过程中需要的所有帮助，包括对合同条款、脱岗培训机构及可申请的经费资助提出建议。合同签订后的十天内，澳大利亚学徒制中心要将合同提交给所在州或领地的培训局批准。

雇主和学徒/受训生共同选择一家注册培训机构（主要是TAFE 学院），然后学徒/受训生到注册培训机构进行面试。学徒/受训生、雇主和培训机构进行协商沟通之后，三方签署培训计划，明确培训的目标、培训的能力单元以及三方的权利和义务。之后学徒制按培训计划正式开始。培训在企业和培训机构之间交替进行，通常是每周四天在企业，一天在培训机构。

培训开展三个月后，雇主就可以通过澳大利亚学徒制中心申请“学徒制开展激励经费”。澳大利亚学徒制通过培训和青年网络管理系统（TYIMS）申报该项经费，从而支付给雇主。在接下来的培训期间，澳大利亚学徒制中心会分别在6个月、12个月和学徒制完成时，访问雇主和学徒/受训生。

当学徒/受训生完成学徒制时，雇主向培训机构或州/领地培训局提供学徒/受训生岗位能力的证明；培训机构向学徒/受训生颁发资格认证，如果只完成资格认证中的部分能力单元，则颁发这些能力单元的“完成证明”；州/领地培训局向学徒/受训生颁发能力证书。州/领地培训局确认学徒制完成后，雇主就可以获得“学徒制完成激励经费”。

（二）集团培训公司模式

集团培训公司（GTCs）是澳大利亚学徒制中富有特色的第三方机构。他们直接招聘学徒/受训生，然后把学徒/受训生派遣到相关企业（以小微企业为主）工作，同时也把脱岗培训外包给TAFE学院。在这一模式中，与学徒/受训生产生雇佣关系的是集团培训公司，集团培训公司向学徒/受训生支付工资，而企业则需向集团培训公司交付服务费。这一模式解决的是小微企业难以单独完成学徒/受训生培训、亦不愿承担雇用风险的问题。

（三）学校本位学徒制

学校本位学徒制是澳大利亚在1998年“新学徒制”改革中建立的一种新的学徒制类型。它面向11、12年级的在校生，是一种兼职性质的学徒制/受训生制。在岗培训仍然是在企业里完成的，只是时间比例比较少。各州/领地对学校本位学徒制的规定差异较大（见表2）。

不过，这种学徒制在澳大利亚学徒制中占的比例不大，2009年仅为6%。参加者多是在非技术型行业（约占70%），资格认证的等级也以2级证书为主。这主要是因为这类参加者最多只有两年的在校时间，已拥有的工作知识、技能和经验比较有限，不太容易申请到学徒/受训生岗位，也难以完成更难或时间更长的学徒制项目。而由于兼职性质和较低的资格认证层次，企业对这种学徒制也并不是十分热衷。有支持者认为，这种模式丰富了澳大利亚学徒制的开展路径，倒逼了学校教学的改革。但更多人认为这种学徒制最多只能被看作是“就业前的培训项目”，不是真正的学徒制，因此建议取消“学校本位学徒制”，将其改造为职业学校的“前学徒制项目”[13]。

四、教学安排与实施

（一）培训标准与方案

澳大利亚学徒制的培训标准是澳大利亚培训包。它由产业技能委员会开发，并不断修订。目前澳大利亚约有70个培训包。培训包的核心内容是能力标准、资格和评估指南，此外还包括学习策略、评估材料、职业发展材料等辅助材料。每个培训包都规定了具体的“能力单元”及其组合规则。培训包是一种“基于结果”的规范策略，它对培训开展和评估的时间、形式、方法等都不加限制，培训机构可以自行决定。

注册培训机构根据培训包，在与雇主及学徒/受训生商议后，就会制订具体的“培训计划”。它明确了具体要培训的能力单元、先后顺序、组织分工、评估计划等内容，是教学实践层面的具体方案。

（二）教学活动

教学活动按培训计划开展。通常是学徒/受训生每周四天在企业工作，一天到注册培训机构脱岗学习，也可以按更长的周期交替。企业的在岗培训以实践技能为主，注册培训机构的脱岗学习以理论知识为主。在学习过程中，雇主要记录学徒的学习情况。注册培训机构和澳大利亚学徒制中心会定期走访企业和学徒，确认培训按计划进行。此外，澳大利亚学徒制还充分运用了“先前学习认可（RPL）”和“当前能力认可（RCC）”的策略，即当学徒有证据证明自己先前学习过相关内容或已经具备相应能力时，可以直接获得培训包中相应能力单元的完成证明，而不需要重复培训。

（三）考核认证

澳大利亚并没有专门针对学徒制的考试与资格制度。澳大利亚学徒制的考试与资格认证也是根据澳大利亚资格框架和培训包来开展的。考核基于能力单元，学徒/受训生每完成一个能力单元的学习且通过考核，就可以获得相应的“完成证明”，当学徒获得了某一资格认证要求的所有能力单元的完成证明时，就可以获得这一资格认证。

另外，澳大利亚政府近些年来着力推动“基于能力”的学徒制/受训生制，即学徒/受训生完成学习，获得资格认证，便可以结束学徒制/受训生制，而不受固定培训时间的限制。不过，这一模式的推行情况并不理想。这可能与企业成本回报之间的利益平衡考虑有关。

五、主要特点

（一）灵活多样的实施体系

澳大利亚学徒制体系庞大，开展方式灵活。学徒对象的覆盖面非常广，15岁以上的任何人都可以参加，包括毕业青年、在校生、成人求职者、在职员工。行业职业的覆盖面也非常广，从传统行业到新兴服务业，有500多种的职业可以选择。培训的开展也非常灵活。在培训包的能力要求下，注册培训机构和企业之间的分工可以自行决定，教学方式可以多种多样，评价方式也不拘一格。还可以通过“先前学习认可（RPL）”和“当前能力认可（RCC）”的策略直接获得能力单元的完成证明，不同场所、途径获得的完成证明，又可以通过组合来获得相应的资格认证。实施体系的灵活性有利于吸引企业与学徒的参加。

（二）政府的大力扶持

澳大利亚学徒制的快速发展，首先应该归功于澳大利亚政府的大力扶持。澳大利亚与其它盎格鲁-撒克逊国家一样，缺乏职业教育的传统。企业开展学徒培训的意愿非常低。加上对澳大利亚技术移民政策的依赖，许多企业都不愿意自己来培养技术技能人才。在这样的国家，要发展以企业为主体的现代学徒制，就必须依靠政府的大力扶持，尤其是经费激励。此外澳大利亚政府还注意在社会舆论方面加大宣传力度，比如评选年度最佳雇主、最佳学徒、最佳培训机构，邀请知名企业老总和成功学徒担任澳大利亚学徒制形象大使等。

（三）“用户”中心的服务体系

澳大利亚学徒制的第三个特点是“用户中心”。用户指的是企业与学徒。为了更好地服务企业与学徒，澳大利亚学徒制中心遍布各地，为企业与学徒提供“一站式”的服务。为了提高脱岗培训的质量，在注册培训机构的选择上，澳大利亚政府引进了“用户选择”的竞争机制。企业和学徒可以自行选择注册培训机构，这就促使注册培训机构不断提高教学质量和服务水平。

参考文献：

[1][3][4][10] Commonwealth of Australia. A Shared Responsibility： Apprenticeships for the 21 Century [R]. Commonwealth of Australia， 2011： 9， 8， 9， 12.

[2] NCVER. Overview of the Australian apprenticeship and traineeship system[R].Adelaide： NCVER， 2011： 13.

[5][8][9] UK Commission for Employment and Skills. International approaches to the development of intermediate level skills and apprenticeships [R]. UKCES， 2012： 1， 16， 15.

[6] Steedman， H.. The State of Apprenticeship in 2010： International comparisons s： Australia， Austria， England， France， Germany， Ireland Sweden and Switzerland[R]. London： Centre for Economic Performance， LSE， 2010： 7.

[7] NCVER. The Apprenticeship and Traineeship System’s Relationships with the Regulatory Environment [R]. Adelaide： NCVER， 2011： 79.

法制培训心得范文第12篇

《孟子。离娄篇》里有一句名言：‘徒善不足以为政，徒法不足以自行’，意思是说只有善良之意不足以当政，同样只具备法律也不足以确立良好的法制环境。进言之，为政者的当政素质和执法者的执法素养才是决定善政良法的根本因素。以此为出发点考察我国现今的法官素质及与之密切相关的法官教育制度，我们就会发现，法官素质的解决很大程度上依赖建立现代司法理念指导下的法官制度，即传统法官制度急待转型。

（一）中国传统法官培训制度

1、传统法官制度产生及其运作的背景

无疑，传统法官制度具有其深刻的历史和文化背景，以致于我们必须从历史中找寻现行法官制度产生发展的答案。众所周知，我国于1979年颁布法院组织法，而又于十六年后的1995年才颁布法官法，从而立法上形成了先规范法院后规范法官的特点。至于其中的原由正如有学者所言：“79年法院组织法的颁布，实质上只是对中法律虚无主义的反省与清算，是政治上拨乱反正的体现，而司法的独立、执法队伍的现代化等具体问题在当时远未提上议事日程。79年后，改革开放是中国社会生活的主题。‘发展至上’思潮对现代化的追求定位于‘以经济为中心’，却相当程度地忽视了中国的现代化乃是一个综合性系统性的社会结构大变革，这其中自然也包含了司法观念、司法制度与司法队伍的更生。事实是，经济改革已经朝市场化大大迈进，人们对民主与法治的追求已经实实在在，而司法虽然解决了大量社会纠纷，维护了社会秩序稳定，却仍未从根本上摆脱传统的工具性地位，其整体的运作效果与工作人员素质同人们的期望值仍相去甚远。正是社会发展的这种”内部断裂“，促使了1995年法官法的出台。”1而规范社会中最重要者-法官的《法官法》的“难产”导致了我国法官素质的长期低俗化，并最终构成我国法院的三大弊病之一的“法官形象大众化”2.但是随着改革开放的不断深入和发展，特别是提出建立社会主义

市场经济以来，产权多元化的趋势以前所未有的方式蓬勃发展开来，导致了社会越来越要求对法官素质的提高，也促使了上世纪70年代末以来我国传统法官制度的形成。

2、传统法官制度的内容、特点

为说明传统的制度与现实的冲突，我们有必要对传统的法院培训制度的内容及特点作必要的论说。我们认为论述这个问题的起点是要对传统培训制度做出以下科学的分类。3

（1）法官职前培训制度的内容、特点

2002年首次国家司法考试之前，法官预备队的构成主体是法院内部已有的书记员。4而这些书记员中的大多数又没有作为合格法官应具备的专业素养，因而对于这些法官预备队的职前培训自然就将重点落在了对他们的法学基本理论和法律法规的基本理解上了，而这一点又是通过组织书记员们大规模参加“法律业大”，以提高学历水平的途径进行的。至于这些预备队员处理案件的实际能力则是以工作实践中书记员与审判员“一对一”的师徒帮教的方式加以锤炼。从中我们可以看出，传统的法官职前培训有以下几个特点：第一，低起点性。书记员们的身份繁多，学历水平参差不齐，导致进行学历教育成为法官职前培训的必要内容；第二，泛学历性，按照通常的要求，取得合格学历是法官预备对的必要条件，但碍于实际困难，传统的职前培训却本末倒置地使书记员们首先成为法官预备队，而后才进行学历补充，这一点在新的法官法实施之后仍然存在着巨大的惯性5；第三，培训方式混同性。这是指，书记员获取处理案件实际能力的过程实际上是与其自身与法官“师傅”一同办案中习得的，而没有专门的职前培训机构及评价制度对其培训效果做出客观考察。

（2）传统法官在职培训的内容及特点

按照传统的法官成长路径，作为法官预备队的书记员只要经过了法院内部规定不一的工作年限后就可以参加通过率较高的法院系统内部的助理审判员考试，成为名副其实的法官。成为法官后的培训则通过在职培训完成法官的再教育。这种再教育的主要内容是，由国家法官学院和省级法官培训中心对他们进行短期的培训，以便解决审判中的实际问题。它的特点有：第一，指令性。这种在职培训一般都带有强制性和指令性的色彩，其一表现在培训任务指令性和培训对象指令性上6；第二，临时性。传统在职培训往往只是“头痛医头，脚痛医脚”，这表现在：时间短，一般两三天；不系统，法官全年参加的培训往往没有彼此间的系统联系。第三，被动性。法官在培训课堂上只是被动地接受教师的填鸭式灌输。第四，单一性。培训内容过于侧重法律知识和技能，忽视了培养法官独立人格和中立精神理念的培养。

（二）中国现代司法理念“破土而出”及其对法官培训的客观要求

1、现代司法理念在当代中国的形成及其核心要求-法官的独立审判权

二十余年的改革开放和十余年的社会主义市场经济建设催生了现代司法理念的产生。但究竟什么是符合我国实际的现代司法理念则莫衷一是。7我们认为，现代司法理念是个动态概念，“是相对传统司法观念而言的，即相对于计划经济基础上所形成的司法观念而言的”。8在当今条件下，它是指“人们在认识司法客观规律的过程中形成的一些列科学的基本观念，是支配人们在司法过程中的思维和行动的意识形态与精神指导，包括中立、公正、独立、民主、效率、公开等。”9这些基本价值之间及它们与社会生活之间内在的逻辑关系是：人们普遍感到司法不公、效率低下，要求法官做到“公正与效率”，而要作到这一点，平等地保护当事人双方的权利就会要求法官地位中立，居中裁判，要作到居中裁判则又要求法官独立思考、独立断案。可见，在逻辑上，法官独立是现代司法理念的核心要求，没有能够独立的法官就不可能有实质上的公正。

2、困境及原因

虽然法官独立是现代司法理念的核心要求，但实际上，目前我国法官非但不能独立审判而且要受到近乎苛刻的司法监督。因为，在现实中还存在着另外一个逻辑链条：人们普遍感到司法不公要求法官公正并讲求效率，现实中法官不能适应要求，导致社会各种力量加强对法官的监督，人大、党委、新闻媒体再加上法院自己的政工、纪检等等齐上阵。于是，矛盾出现了，现代司法理念要求法官独立，而现实的社会对法官的素质低下深感忧虑加大了对法官的监督力度，反而使法官更加不独立。如何解决？霍姆斯曾讲过，要想改进，第一步就是要看看摆在面前的事实。必须找出困境造成的原因，而后才能对症下药。我们认为困境的一个重要原因就是当今的法官素质不足以独立，就像新生儿不能独立行走一样。正如有人指出的：“没有经过系统化的法律训练，没有接受正规的法律教育，此时，法官的上司恐怕已不是法律，而是个人的感觉、个人的好恶观，在这样的制度下司法焉能公正”？10这要求我们务必从可以做的地方做起，首先改革我们的传统法官制度，因为实践中的困境表明虽然传统的法官培训制度对提高法官素质起到了不可磨灭的作用，但相对于社会的要求，已不得不进行制度变革了。

二、问题的分析-立足本土资源，结合先进经验，分析自我

（一）现代法官制度的世界共性

考察世界先进国家的法官培训制度，我们可以得出这样的结论：无论是大陆法系国家还是普通法系国家，普遍地将法官培训分为“预备法官的职前培训”和“在职法官的继续培训”两类，它们普遍重视法律人才的通识教育与职业教育的衔接的同时，重视法官职前教育的职业化、经验化和在职法官继续教育的终身化、教育方式的现代化。

1、预备法官的职前培训

大陆法系国家的预备法官是指接受过大学法学专业教育后，通过了国家司法考试，从而取得预备法官资格并准备接受正规职前教育的“青年人”11；普通法系的预备法官则是指那些不但具备了基本法学专业素养，而且经过考试并已经具备若干年职业生涯的中年律师们。一般地，在大陆法系国家，大学的法律教育是一种通识教育，注重培养学生基本的知识，而没有鲜明的职业指向性。大学毕业生的就业方向也不局限于法官、检察官和律师。

大学毕业后，法学毕业生需参加通过率极低的国家司法考试。12然后，通过者则需面队长达两三年的“预备法官职前培训”，培训合格后才能经过其他的法定程序成为法官。以日本为例，通过司法考试后的法学毕业生称为“司法研修生”，他们在“成为法官前必须司法研修所学习和培训两年，然后参加第三次考试，通过者才有资格进入法官行列”。13而在普通法系国家，大学的法律教育却具有鲜明的职业指向性，本科专业不设法律，学生只能在取得其他专业学位的基础上才能报考法学院，毕业后的方向则是参加律师考试，取得职业律师资格，由此开始职业律师生涯。14由上我们可知，两大法系国家中广义的法官职前培训一般包括：（1）大学的专业法律教育、（2）国家严格的司法职业考试、（3）取得职业资格后的相当一段时间的狭义职前培训（普通法系的狭义职前培训实际上被律师的职业生涯所替代）、（4）经过最后的严格考核和筛选。

2、在职法官的继续培训

在大陆法系国家，法官需要正规的由国家保障实施的专业法官培训机构进行定期的专业在职培训。普通法国家的法官因本身成为法官便已经达到法律职业生涯的顶峰，成为权威的象征，其法官在长期的职业生涯中已将对自己的培训内化为自身的一种自然要求15，但普通法国家仍然有完善的法官在职培训体系，注重对法官的在职培训。两大法系在在职法官的继续培训方面的共性有：第一，设立专门培训机构。如美国的国家司法中心，法国的国家法官学院。第二，设立强制性规章。都要求法官需在职接受不低于一定时间的培训。例如，“美国的一些州法院和联邦巡回上诉法院都订有强制性法官参加专门教育讨论会的章程和强制性司法人员培训计划”第三，培训方式灵活多样。讨论会、讲授学习、专题研究等都是法官学习的方式。这些方式中，尤其值得注意的是美国法官经常采用的“苏格拉底式教学方法”15，即教师对学生进行提问的判例教学法，该法以“不断的问答”、“辩论”和“接受挑战”的方式教学，力求不断接近真理，是培养法官独立思考问题的一种好方式。

（二）中国现代法官建立的本土资源

1、社会环境：全民呼吁法官应提高素质

这一点是无疑的，在产权日益多元的今天，整个社会的权利本位思想逐渐加强，从而使法律和法官素质对于市场主体的平等的一体的保护成为整个中国社会的共识。

2、执政党全力支持法官加大力度

这一点可以从党中央高度重视法官素质提高，重视法官工作的实际工作中体现出来。事实上，国家高层对于中国法官的素质低下的基本事实是非常认可的，这可以从近年来不断加大对现有法官队伍进行不得已的“学历化”和“年轻化”改革力度，并持续加大对法官们的监督力度中体察出来。

3、制度环境：正在走向制度化的法官

现代法官培训制度改革写入《人民法院五年改革纲要》后，几乎每年最高人民法院向全国人大作的工作报告中都将法官的培训工作向全国人大做具体汇报。同时，国家加强了国家法官学院和省级法官培训中心的建设力度，各级法院也都积极进行现代法官培训工作的制度汇编。所有这些都昭示着现代法官培训制度正在走向制度化和法制化。

4、个案分析：从北京市高级法院和其下辖的某基层法院的法官工作实际谈起

下面我们将以解剖麻雀的方法，从笔者有较深了解的北京市高级法院和其下属的某郊区基层法院的法官培训工作实际谈起，进一步分析传统法官培训制度在转轨过程中的应当注意的本土性资源。2002年以来，北京市高级法院在建立现代法官培训方面做了积极有益的探索。2002年该高级法院完成了《全市法院2001—2005年法官教培规划》制度汇编，对全市三级法院的法官培训工作提出了新的指针和要求。按照该规划，高级法院法官培训中心对一级及以下法官的培训内容分为：拟任法官资格培训、晋级资格培训、续职资格培训和其他培训等四类法官培训。其中的“其他培训”是指政治理论形式培训班、审判业务专题研讨班、新法律法规培训班等“时间短、见效快、形式灵活、切合审判工作实际”的短期培训班，而《2003年北京市高级法院教培计划》和《2004年北京市高级法院教培计划》规定，北京市法院的法官培训内容主要有：领导干部培训、法官短期培训，综合部门人员培训、审判辅助人员培训、对外合作交流培训和学历培训。比如，在《2004年北京市高级法院教培计划》中除去领导干部培训、综合部门人员培训、审判辅助人员培训、对外合作交流培训和学历培训，专门针对在职法官继续培训的“法官短期培训”只有12期，且时间一般只有3天。在对比后，我们发现实际工作中大量的法官培训集中于《全市法院2001—2005年法官教培规划》中规定的“其他培训”上，对于“预备法官的职前教育”的“拟任法官培训”在实践中并未真正开展起来，其他两类培训的实际力度也未达到应有程度。

由上我们得出以下结论：第一，正在转轨之中的法官培训制度中的重要组成部分“预备法官职前教育”仍处于探索阶段，急待完善。第二，目前的“法官在职继续教育”仍存在着急功近利的弊病，而且法官培训的相当一部分力量仍然停留在提高法官的学历教育上。

那么这样的法官培训制度有那些实际效果呢？我们对此问题做了实际调研。我们设计了8个问题，调查对象是均为该基层法院从事审判工作5年以上的14名中年法官。调查结果如下：

第一问：现行“鼓励法官攻读学历与法官在职专题培训”的法官培训制度对法官独立、公正、高效的审判技能培养是否有效？A非常有效，能够解决实践中遇到的新问题，并有助于法官的独立思考；B效果一般，能提供一些案件解决的新思路，但对培养法官独立思考能力效果不大；C效果较差。第一问的调研结果：答A的有10人，占总人数的72%；答B的4人，占28%；无人答C.说明法官们对转轨中的法官培训制度较为认可的同时认为其有改进余地。

第二问：你认为，在对预备法官进行的职前培训中应当重点对他们进行那些培训？（可选两项）A研究生式的理论学习；B对社会知识的学习，如深入农村、厂矿、行政机关、企业进行实践学习；C法官的独立、中立、高效、平等的现代司法理念。第二问的调研结果是：无人答A；单独答B 的有2人，占15%；答BC的6人，约占43%；单独答C的有6人，约占43%；说明法官们高度希望预备法官的职前培训制度能培养法官的现代司法理念，并希望他们有较为深厚的社会经验知识。

第三问：法官培训工作在你心中的地位如何？A很重要；B将来可能很重要。调研结果：答A的13人，占93%；答B的1人，占7%.说明法官们高度重视培训工作。

第四问：你对现行的在职法官培训的讲课方式是否满意？A满意；B不满意。调研结果：答A的10人，占72%；答B的4人，占28%.说明法官们对于现行法官的讲课方式认为仍有改进余地。

第五问：你认为有效的法官培训方式应包括以下哪些？（多选）A老师课堂讲授；B师生互动式讨论；C教师对学生进行启发式问答。调研结果是：答ABC的有5人，占36%；答AB的有8人，约占58%；答BC的1人，占8%.说明法官们的主动意识较强，希望得到引导失的教育，而不是填鸭式的灌输。

第六问：你认为当前北京市高级法院组织的专题培训有无缺陷，如果有，缺陷在哪里？A无；B有，时间太短，囫囵吞枣；C有，讲课方式太单一；D讲课内容不照顾基层审判实际；E有，学到的知识难以解决实际问题。调研结果：答A的无；答BC的1人，约占7%；单答B的有5人，约占36%；答BD的有4人，约占28%；单答D的有2人，约占14%；其余有1人答BE，1人答BDE，各约占7%.说明法官们认为在培训时间、培训方式、讲课内容的方面的改进工作应该加强。

第七问：你认为是否可以采用电子远程教育的方式对法官进行培训？A应该提倡；B不应该提倡。答A的有6人，约占43%；答B的有8人，约占57%.说明法官们对于传统脱产面授的培训形式依赖性较强的同时也逐步意识到了现代电子远程培训方式的优势所在，为我们进行教学授课方式的改革提供了空间。

第八问：你对法官培训工作有那些好的建议？（主观）

共有8名法官回答了此问题。他们的建议是：第一，延长培训时间，至少应保证一周时间，以加强培训效果；第二，加强对现代司法理念的培训，以培养法官独立审判能力为重点；第三，加大对热点法律问题（如房地产法律方面）的培训力度；第四，适当减少非从事审判业务法官的培训时间，从而使在审判一线的法官得到更多的业务培训；第五，改革当前的教学方式，加强师生之间的互动交流，注重法官学员们的主体意识。

我们从以上这8个问题中基本可以得到现行正处于改革之中的法官培训制度在法官们心中的形象和作用，为我们建立现代司法理念指导下的法官培训制度提供了参考。

三、问题的解决-建立切合实际的现代法官制度

行文至此，我们认为在以培养法官独立审判为核心的现代司法理念指导下，努力在“建立健全‘预备法官职前培训’、‘在职法官继续培训’等两类培训”和“完善与现代法官制度相配套的法官独立审判机制”两方面加强工作，是解决问题的关键。

（一）两类体系应并行不悖

建立现代法官培训制度首先要尊重法官培训制度的普遍规律，所以，我们应尽快建立起“预备法官的职前培训”和“在职法官的继续培训”两类并行不悖的培训制度。

1、初任法官的职前-以“职业化、经验化”为核心

霍姆斯认为：法律的生命是经验，而不是逻辑。我国虽然在法律传统上接近大陆法系，但不能将法官视为机械的法律适用者，而应当注意到成为法的局限，所以，我国现代预备法官的培养工作除了应当注重理论考核外更应注重对他们的实践的积累和经验的积累。实际上，大陆法系国家对通过了严格司法考试的法学毕业生进行长达熟年的司法演习培训的目的就是为了使他们获取必要的社会经验，以弥补大陆法国家法官经验少的缺陷。并且，通过上文已经论述过的对我国基层法院法官通过亲身实践而重视经验性学习的态度的分析，我们认为预备法官培训制度应当以培养“职业化、经验化”为核心。为此，应当做的工作主要有：

第一，修改法官法，在现行法官法中增添“预备法官培训”制度。明确通过司法考试并符合其他法官任命条件的“预备法官”必须依法参加“预备法官培训”，而且培训内容不应在局限在课堂的理论讲授，而应将重点放在“经验性”知识的积累上。例如，为防止上级法院任命的二审法官不理解下级法院法官审理案件过程中经常处理的带有浓厚地方性知识的情况出现，可以安排上级法院的法官到其下级法院进行一段时间的实践学习。

第二，建立与“预备法官培训”制度相配套的一些列具制度度。应在培训时间、培训方式、培训的考试考核等方面参照他国先进经验，尽快做出制度安排。我们认为日本的司法研习制度是可供我们学习的范例。可以根据我国的实际，选拔安排通过司法考试并有志成为法官的青年人为期2年的法官职前研习，目的是培养他们高深的见识、广博的常识、掌握有关业务事务，具备法官应有的品格和能力。2年的研习期可法定为在检察院、律师协会、企业及乡镇、法院等四个部门各6个月，研习结束后，由各接受研习的单位对预备法官作出具体的研习成绩鉴定，合格者才可被任命为法官。我们认为通过这样的制度安排和实践学习，预备法官们会被培养出较强的职业理念和较为理性和务实的处理经验性问题的能力。

2、法官在职培训-终身化、技术与教育方式现代化、职业能力理念化

笔者认为，今后相当一段时期内在职法官的继续培训应当将重点放在“终身化、技术与教育方式现代化和职业理念化”上。其中“终身化”、“技术与教育方式现代化”是在职法官培训区别与预备法官培训的两个重要方面。“终身化”是指通过制度使法官树立“为一天法官就要学习一天”的教育理念，使法官在思维、智慧、知识、能力、人品等诸多方面永远都遥遥领先于纠纷当事人，通过自身的高素质来树立自身所发出的裁判的权威性。虽然这个目标看起来很远，但它确实是法官培训发展的必由之路。法官培训的“技术与教育方式现代化”是指对现有的填鸭式课堂讲授和集中脱产面授的教育方式进行以培养法官实践性、自主性和目的性为方向的，充分利用现代电子远程培训技术的全面革新。其中的实践性是指在教学中必须紧扣司法实践，提高学生解决实际问题的能力；自主性是指改变填鸭式的灌输教学方法，提高学生在课堂教学中的自主性，变被动接受为主动接受；兴趣性是指通过教学方法的改革，增强学生的课堂注意力和学习兴趣。

为此，我们应做的改革主要有：第一，尊重法官的主体意识，多采用师生互动讨论和苏格拉底式的提问式教学方法；第二，积极利用现代远程视频技术，减少成本巨大的集中面授的讲授方式。职业能力理念化则是指在对在职法官进行继续培训时仍需将

职业伦理、职业信仰等作为重要的教学内容，强化法官对于自身法官职业能力的认同，从而有效地避免他们不自觉地将自己等同于社会一般大众。比如，我们今天仍在不断地称呼自己为“法院干警”，说明我们至少从语言层面上还没有认同自己的“法官”职业身份因而继续强化对在职法官的职业理念教育是必要的。此外，我们认为应该认真思考法官们对于在职法官培训的具体要求，切实做好以下几点：第一，延长培训时间；第二，加强对审判业务庭法官的培训；第三，照顾基层法官实际，多开展基层法官经常遇到的热点问题的培训。

（二）逐步建立与现代法官制度相配套的法官独立审判机制

法官培训制度改革看似只属于法官培训问题，实质上却依赖着其他司法改革的全面推进。例如，在与法官培训紧密相连的法官遴选制度中，如果不进行有效的制度设计，保证真正将有真才实学和人品高尚的人选入法官队伍，那么作为外因的法官培训制度所能起的作用就会大打折扣了。再如法官的身份保障制度，如果法官的社会地位、身份尊容感得不到有力的保障，如果通过了

种种考试的预备法官得到法官身份时发现法官原来与普通公务员待遇无异时必然会对当初的选择产生疑问，并会自然地将目光投向生活优越得多的律师行业中去。所以说，我们在改进法官培训制度的同时必须推进相应的各项改革，所则，单单一个法官培训改革是完不成法官职业化的大任的。

（三）结论：

第一，现代司法理念的核心要求是法官必须享有独立审判权，但现今法官的素质令社会非但不承认法官的独立审判天性，反而用监督的方式加大了对法官的束缚；

第二，现今法官培训制度的改革必须以现代司法理念为指导，建立两类科学的法官培训体系；

第三，两类科学的法官培训体系的推进应当参照国外先进经验，同时也要重视本土资源；

第四，现代法官培训体系的建立不能“孤军深入”，而应与“法官的遴选制度改革”、“法官的职业保障改革”等改革并驾齐驱。

注释：

1潭兵王志胜，《论法官现代化：专业化、职业化和同质化-兼谈中国法官队伍的现代化问题》载《诉讼法理论与实践》2002年第2期第132页

2中国首法官、最高人民法院院长肖扬曾在其母校中国人民大学的“大法官讲坛”上坦陈中国法院的三大弊病。具体见中国人民大学法学院网站，网址：http：/greatforum/judges001.htm；另有学者论证过现有法官的实际构成情况，指出现有法官群体实际上主要由复转军人、外单位调入和专业各异的大学毕业生等几类（与我们对笔者所在的某直辖市远较基层法院的实际调研情况大致相同），见苏力，《基层法院法官专业化问题-现状、成因与出路》载《比较法研究》2000年第3期第236页。

3目前国内有关法官培训制度问题论述的大多数文章均未对其进行分类，而对国外法官的培训制度进行研究的成果表明有必要将法官培训分为两种：预备法官的职前培训和在职法官的在职培训。相关资料参见夏秀渊，《论法官管理制度改革》载《行政与法》2003年第1期；邓修明，《论我国法官职业化制度的建立》载《法律适用》2003年第9期

4按照现行法官法和司法相关惯例，外单位调入的领导可以直接作高级法官而不必接受与书记员相同的职前培训。具体参见《中华人民法官法》第12条第2款。

5在笔者所在法院的书记员中，仍然有很多人在进行学历提高，例如在参加某著名大学的法学本科远程教育的学员中，审判员和书记员的比例大致为一比一。

6按照所属高级法院的要求，笔者所在法院规定：法官必须修完每年参见培训80学时。另外，主管院长和庭长对于培训对象有确定权。

7范愉《现代司法理念的构建》载《检察日报》2001年7月17日第003版；蒋惠岭《现代司法理念的基本问题》载《人民法院报》2003年1月20日“培养现代司法理念系列讲座”；祝铭山《法官职业化与现代司法理念》载《法官职业化建设指导与研究》2003年第二辑第1页。

8祝铭山《法官职业化与现代司法理念》载《法官职业化建设指导与研究》2003年第二辑，第6页。

9蒋惠岭《现代司法理念的基本问题》载《人民法院报》2003年1月20日“培养现代司法理念系列讲座”。

10见张春艳硕士毕业论文《论司法独立的实现》载“CNKI数字图书馆镜像分站-北京市高级法院图书馆”

11这里所说的“青年人”是指与普通法国家预备法官的对比而言。

12例如，日本的司法考试的淘汰率是95%—98%.见金伟硕士学位论文《中、日、韩法官制度比较借鉴》载“CNKI数字图书馆镜像分站-北京市高级法院图书馆”，第8页。

13同上。

法制培训心得范文第13篇

一、培训考试对象

培训对象一是县（市）区政府和市直行政部门主管法制工作的领导；二是县（市）区政府和市直行政部门法制机构负责人；三是全市各级各类行政执法人员，包括各级行政执法机关、法律法规授权的具有管理公共事务职能的组织以及依照法律、法规或规章的规定受委托执法的组织（统称行政执法部门）中从事行政执法工作的人员。

目前在行政执法部门非行政执法岗位工作的其他正式工作人员，经本部门同意，也可参加培训、考试。通过考试的，颁发行政执法资格证书，取得行政执法资格。

行政执法部门擅自录用的合同工和临时工作人员一律不得参加培训、考试。行政执法人员被媒体曝光或暗访中发现违规执法的，要暂停履行行政执法职责，接受专门培训，经培训考试合格，方可重新开始行政执法工作。

二、培训考试内容

培训考试的内容主要包括国家、省、市相关法制政策、信息，公共法律知识和专业法律知识。

公共法律知识培训考试使用全省统编教材，内容重点为行政处罚法、行政许可法、行政复议法、行政诉讼法、国家赔偿法、国务院《全面推进依法行政实施纲要》，以及国家和本省、市规范行政执法行为，促进依法行政方面一系列的法规、规章和其他规范性文件。

三、培训考试组织

在我市的省以下垂直管理部门所属行政执法人员公共法律知识培训工作，由市政府法制局负责组织。

市政府各行政执法部门的行政执法人员公共法律知识培训和资格考试工作，由市政府法制局负责组织。

行政执法部门分级负责本部门专业法律知识培训考试的组织工作；实行省以下垂直管理的行政执法部门，由省政府有关部门负责本行业、本系统专业法律知识培训考试的组织工作。

四、培训考试安排

坚持立体与层次相结合的培训方法，做到每年开展不少于二期县处级政府法制领导的培（轮）训，不少于三期对法制机构负责人的培训，每月不少于一期对行政执法人员的培（轮）训，每季度适时开展对违规行政执法人员的培（轮）训。培（轮）训考试分四个阶段进行。

（一）专业法律知识培训考试

各行政执法部门务必在培（轮）训前将专业法律知识培训考试方案报市政府法制局，经同意后，方可组织培训考试。培训形式及内容由各执法部门自行确定，考试内容以应知应会的基本知识为主，侧重行政执法实践、操作实务。考试以闭卷方式进行。考试结束后，各行政执法部门要认真填写《市行政执法人员专业法律知识考试成绩登记表》（附后），按时报市政府法制局备案。

（二）公共法律知识培训

专业法律知识考试合格的人员方可参加公共法律知识的培训。公共法律知识培训采取自学与集中辅导相结合的方式进行，分期举办，每期3天24个课时。培训期间要严格考勤，凡缺课6个课时以上的人员，不得参加资格考试。具体培训时间、地点及参加人员由市政府法制局另行通知。

（三）公共法律知识考试

公共法律知识考试内容以应知应会的基本知识为主，侧重行政执法实践和操作实务。考试组织事宜、监考、考场纪律等均参照国家司法考试的要求进行。

我市的省垂直管理的行政执法部门的培（轮）训，由市政府法制局另行通知。

（四）考试结果公布及使用

考试结束后，各考点要及时将考卷密封，并按要求及时送至市政府法制局，由市政府法制局培训中心负责组织人员统一评阅试卷。考试成绩要认真登统，并将考试结果通过互联网或张贴公告等形式予以公布，接受监督。

在行政执法岗位上经考试合格的执法人员，由市政府法制局颁发统一印制的行政执法资格证书，并凭资格证书申请换发新的行政执法证件。考试不合格的，可以补考一次，补考仍不合格的，由市政府法制局收回其原有的行政执法证件，取消其上岗执法的资格。在非行政执法岗位工作的其他正式人员，考试合格的，由县（市）区政府法制办（局）颁发统一印制的行政执法资格证书，待调整到行政执法岗位后，可凭行政执法资格证书直接申领行政执法证件。

五、培训设备及管理

（一）采用多媒体教学的培训方式

主要采用设备：1、视频系统：笔记本电脑、实物展台、DVD、投影机。

2、音频系统：功放、音箱、话筒、混响器。

3、其它辅助设备：投影幕布、中控主机、面板。

（二）设备管理及要求

市政府法制局培训中心应建立以主任负责制为核心的多媒体教学设备管理员制度，参训人员均有责任共同保管好教室内的多媒体教学设备。培训中心统一协调和收管教学设备，并对每位授课人员及管理员进行相关培训，使其掌握现有教室多媒体教学设备的操作使用和日常维护知识，明确管理、使用职责，严格遵照操作规程进行操作。设立教室多媒体设备使用登记、维修及损坏赔偿等责任制度。

六、培训考试要求

（一）各行政执法部门要高度重视培训考试工作，对参加培训考试人员的身份进行认真审查，严格把关，组织专门力量具体负责该项工作。

（二）培训采用多媒体教学与传统教学相结合方式进行。市政府法制局培训中心要建立培训工作数据库，及时将培训人员信息导入更新，并向社会公开。

（三）授课教师要按照省统编教材内容，认真备课。各级各部门要合理安排课程，确保培训时间，提高培训质量。

（四）县处级政府法制领导的培（轮）训，应当（聘）邀请法律专家、学者，以及资深法律工作者进行授课。

（五）要严肃考试纪律，对未实行闭卷考试或者考场组织混乱的，要进行通报批评，取消参考人员资格；考场舞弊违反考试规则的，依照考试规则予以严肃处理。

法制培训心得范文第14篇

为认真贯彻全国“二十公”、全省“二十八公”会议精神和《公安机关人民警察训练条令》，在分局领导的精心策划，相关科、室、所、队的紧张筹备，和同志们的密切配合下，分局*年民警首期封闭式培训班自3月5日正式开班，历时八天对民警进行执法办案、法律知识、警体技能、心理素质等方面的专项技能培训，现在全体参训民警已如期完成了所有科目的培训，我们首期培训班的工作就即将圆满结束了。文秘部落

首先，谨由我代表分局党组，对首期民警封闭式培训班全面作个点评，好好总结总结开展民警教育培训班的做法和经验。

本期培训班前期筹备工作较为完备，局党组专门召开会议研究部署、筹备组也召集相关科室领导贯彻安排，为整个培训工作的顺利进行奠定了良好的基础。这一期培训班计划参训人数为46人。通过紧张有序的学习训练，从警务技能考核、体能测试和理论考试的成绩来看，警务技能考核方面，“”式手枪射击成绩的优秀率26%、及格率70%，微冲射击成绩的优秀率60%、及格率80%，搜身上铐成绩的优良率达100%；体能测试方面，100米跑成绩的优秀率98%、良好率2%、及格率2%，1000米跑成绩的优秀率36%、及格率100%，俯卧撑（仰卧起坐）成绩的优秀率78%、及格率100%；理论考试方面，成绩优秀率76%、及格率100%。可这些成绩的取得，充分体现了我们的参训民警有一种强烈的求知欲望，有一种良好的学习态度，有一种刻苦的训练精神，达到了我们教育培训的预期效果。参训民警普遍反映，通过轮训，学到了东西，拓宽了视野，增强了能力。总的来说，好的方面有不少。具体可将举办这次民警封闭式培训班的成功经验概括为“五个到位”：思想到位、领导到位、内容到位、方法到位和奖惩到位。

第

一、思想到位，上下形成共识。强化教育培训，迅速提高民警素质，乃是今后一段时间公安队伍建设的一项重要工作，是兴局强警的必由之路。开训前，分局党组一班人形成了向教育培训要素质，向素质要警力、要战斗力的共识，明确提出“要创平安，先强素质”的响亮口号，提出了“把民警教育训练作为队伍建设的生命线、公安业务工作的助推器和拉动丰泽公安分局新一轮大发展的新增长点”的工作思路，把民警教育培训作为全局优先发展的战略任务来抓。为使全局上下统一思想，提高认识，真正明白“磨刀不误砍柴功”的道理，局党组狠抓宣传发动工作。针对部分中层干部一味强调警力不足，平时不注重提高民警素质的倾向，组织全局中层干部认真学习《中共中央关于进一步加强政法队伍建设的决定》和上级公安机关关于加强队伍建设的一系列指示精神，深入研究，广泛讨论。同时，召开会议专题研究民警教育培训工作，集思广益，群策群力，提意见，献建议。针对少数民警存在的抵触情绪、畏难情绪、思想障碍等情况，局党组还开展形式多样的教育活动。在开学典礼进行训前动员，鼓舞士气，振奋精神，激励民警学员们集中精力参加培训。组织政工干部结合平时谈心，与民警沟通思想感情，揭开思想疙瘩，消除畏难情绪，鼓励民警轻装上阵，努力学习；将奖惩激励机制引入教育培训中，努力营造良好的学习氛围，促进民警学员们你追我赶，争当第一。深入细致的思想工作，增强了广大参训民警的责任感和紧迫感，全局上下一条心，拧成一股绳，教育培训工作开展得红红火火。自报到以来，绝大部分参训民警都思想比较到位，能以最快的速度调整好心态，进入紧张而又活泼的学习训练状态之中，同时严格遵守各项学习训练及生活作息制度；都能将此次的培训作为一次工作之余难得的素质充电和精神放松，力争在培训中取得实实在在的收获，为投入今后的工作奠定更为扎实的素质基础。

第

二、领导到位，提供组织保证。强化教育培训，提高队伍素质，关键在领导。分局党组能站在公安工作全局和战略的高度，认真抓好教育培训工作。一是成立组织。为确保教育培训落到实处，取得实效，分局成立了民警教育培训工作领导小组，由分局主要领导任组长，其他局领导任副组长，分局政工科、装财科、办公室、纪检监察室、法制科、治安大队、刑警大队等部门领导为成员的领导小组，领导小组办公室设在政工科，具体负责教育培训的计划、组织和实施等工作。首期培训班举办期间，分局由1名领导（也就是我本人）亲自带队，抽调政工、纪检、装财科人员组成工作小组进驻教育培训中心，与全体参训民警一起学习、生活，认真做好参训民警的管理考核和各项后勤保障工作。工作小组能认真履行职能，既严格对参训民警的学习、训练的组织、管理，又关心、爱护每一名参训民警，有力确保了各项教育训练工作安全、有序地开展。值得一提的是，工作小组的吴国强同志从进驻培训队以来，坚持在岗在位，严格抓好各项制度的落实，经常主动查铺，检查操场、课堂秩序，特别是培训工作后期他喉咙发炎、口腔溃疡，仍坚持带病工作，精神可佳。郑国生同志为了使学员们吃得好、住得好，每天早晨5点种就起床买菜，为培训班圆满完成培训任务提供了优质的后勤保障。二是摆上位置。分局党组把教育培训作为队伍建设的突破口来抓，像抓侦察破案那样，纳入分局党组的重要日程，并将其纳入岗位目标绩效考评工作责任制的重要内容，在今年政治工作要点中专门规划了实施“塑警工程”的工作思路，同时在今年的《丰泽公安队伍正规化建设“十大规范”实施方案》中专门提出培养训练规范化建设的重要任务。在经费紧张的情况下，分局党组专门多渠道筹措资金，在后渚港区派出所的积极配合下，建造出了现在这么一个具有良好的教学训练和生活环境、拥有标准化的室外射击训练场、软硬件兼备的规范的民警教育培训中心。各科所队在日常工作任务十分艰巨、繁重的情况下，能合理安排警力，妥善解决工学矛盾，不折不扣地保证教育训练的完成。三是领导带头。全局基本形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓，政工科抓落实的工作格局。对教育培训方案，分局领导认真研究，反复讨论，并亲自出马邀请有关专家、教官和市局业务骨干到培训班授课，亲自做好思想发动。培训期间，还经常与民警谈心交心，发现问题，及时帮助解决。王局长还在百忙之中抽空看望了民警，了解民警的学习训练情况，嘘寒问暖，及时为训练队解决实际困难。四是措施有力。为抓好教育培训工作，分局党组重点把好三个导向。①舆论导向。一方面通过泉州晚报、海峡都市报和全泉州电视台等新闻媒体宣传民警教育培训工作，利用公布栏宣传教育培训工作中的好人好事；另一方面在强调重要性的同时，表扬先进，鞭策后进，调动参训民警的学习积极性。②政策导向。把岗位要求与民警素质挂钩，坚持将教与考剥离开来，同时坚持公开、公平、公正的原则，拟推行民警培训末位重训制。③激励导向。结合对每位参训民警进行综合考评，开展评选“优秀学员”活动（林雄健等7位同志被评为“优秀学员”），运用榜样的力量，促进民警自觉学习，提高素质，变“要我学”为“我要学”，形成了人人重视教育培训、个个主动参与教育培训的良好氛围。

第

三、内容到位，突出培训重点。分局能按照“面向实战，讲究实用，追求实效”的原则，以素质教育为主线，结合形势和任务的需要，从实际工作出发，将学与做、知与行、学与用有机地紧密结合起来，现实斗争需要什么，就学什么、训什么、练什么，因需施教，因人施训，确定培训内容。所设置的培训课程针对性和实用性强。一是以“三个代表”为重点，注重提高民警的思想政治素质。首期培训班，我们除了开设关于“三个代表”重要思想的专题讲座外，还就“基层公安队伍建设和队伍管理现状及对策”课题和《公安机关人民警察内务条令》，向民警传授队伍建设和内务管理的基本知识，并组织学习《公安机关人民警察训练条令》，提高民警对加强学习训练、努力提高自身素质的重要性的认识。二是以法律法规知识为重点，注重提高民警的执法办案水平。在培训班中，通过以案释法、案例评析等多种形式，为参训民警开设了“治安行政强制措施和刑事强制措施的法律理解和适用”、《公安机关办理行政案件程序规定》等关于新的法律法规和办案程序的实用课程，组织观看了公安执法警示教育音像资料片。三是以警务技能培训为重点，注重提高民警的实战能力。着眼民警实战能力的提高，加大对警务专业技能培训的力度，着重开设了射击、搜查、盘查、缉捕、队列和《内务条令》内容演练以及体能训练等基本的警务技能训练课程。并开设了“法律文书及办案中应注意的问题”的专题讲座，帮助参训民警提高在公安执法办案工作中制作法律文书的技能水平。四是以心理保健知识为重点，注重培养和提高民警的心理素质。在民警教育培训中专设“民警心理保健和心理素质训练”课程，主要从明确心理健康的标准、具有发现“职业压力症”的能力、开设和管理好“感情帐户”、不断提高自身的素质修养、掌握必要的心理调适技能等方面知识，向参训民警传授自我如何主动地调整好心态、调节好情绪和调适好心理压力的基本知识及其方法。这种针对警察心理保健和心理素质训练问题而开设专门课程的做法，体现了对民警真切的人性化关怀，在全省县（区）级公安机关尚属首次。

第

四、方法到位，注重实际效果。在首期培训班中，我们将改革教学方法作为提高教育质量的重要抓手，改变了传统的课堂式讲授、灌输式教学的方法，坚持把理论知识和业务实践相结合，课堂教学和自学自练相结合，注意运用民警喜闻乐见的形式去丰富授课内容，开展多媒体教学与案例教学、实战演练相结合，增强教育培训的实践性和感染力，努力把学员的理论知识转化为业务技能。在有的课程中，如《内务条令》部分内容演练、警务技能训练、心理保健课，我们还推行情景模拟培训，通过问题式、启发式、互动式教学法，以及教师示范讲解、学员模仿操练等办法，提高了教育培训的质量。为调动民警学习兴趣，我们还在心理保健课的课堂上穿行了心理小测验活动。此外，在培训期间，培训班班部还适时组织了学员与局本部及外单位的篮球友谊赛，丰富了学员的课余生活，达到了劳逸结合的教学效果。

5、奖惩到位，营造良好氛围。为树立良好的学习风气，营造浓厚的学习氛围，分局除了制定了教育培训中心配套的规章制度外，还专门规定对教育培训中成绩突出的单位和个人给予一定的奖励和通报表扬，将并教育培训的成绩作为民警年终公务员考核、评功评奖和职务晋升和的重要依据；反之，对每次考试考核末位和不合格的民警向其所在单位进行通报，并不予结业，暂缓发证，要求其参加补训，规定直到培训合格获取结业证书后才能上岗。通过各项规章制度和以上的奖惩措施，不仅保障了培训工作规范有序的进行，而且更有利于培养参训民警严谨细致的工作态度和令行禁止的战斗作风，使一个“人人争第一，个个怕落后”的良好氛围基本形成，端正了民警的学习态度，激发了民警的学习热情，涌现出了不少乐于奉献、刻苦训练的感人事迹。如：此次参训的民警中，有相当一部份民警是已婚的，具有家庭负担（如女民警家中有幼儿的），但是这些民警都能克服困难，妥善安排好家事，坚持参与此的培训；有的民警带病带伤参加培训，如吴鲤灵同志是本期学员中年龄最大的，她本人腰脊肩盘突出，仍坚持参加早操和训练，纪律制度也遵守得较好；还有的参训民警家属生病也顾不上看望等等。民警身上这种可贵的精神，有力地保证了培训任务的完成和效果的落实。不管是在理论学习，还是警务技能和体能训练中，参训民警都能以最积极的精神状态投入其中。大家均能认真听讲，做好笔记，勤学苦练，踊跃提出心中疑问，及时消化老师教授的知识，扎实掌握相关技能。在早晨出操和警务技能训练中，能克服久未锻炼、身体素质有所下降的实际困难，竭尽所能投入训练。在短短的八天中，大部分参训民警在各门课程成绩上都取得了明显的进步和良好的成绩。

以上讲的都是好的方面。“五个到位”的好经验值得以后举办的培训班加以继承和发展。但是我们在看到首期培训班的成效的同时，也要正视在办班期间实际暴露出的一些不足之处：比如，个别民警对培训的重要性认识仍然不足，认为此次培训可有可无，甚至认为是劳民伤财，个别民警还由此而产生厌学情绪，积极性不够强，学习不够投入；个别民警自我约束能力不高，将平时工作生活中自由、散漫的作风带到训练中来，不能从严自我要求、自我约束，在遵守培训班的纪律制度上仍有所欠缺；有的民警上课打瞌睡，集合列队时存在迟到、姗姗来迟的不良现象，训练中有的动作不规范、不利索、作风不严谨，有的作风还嘻嘻哈哈的，这里我就不一一点名。

法制培训心得范文第15篇

为认真贯彻全国“二十公”、全省“二十八公”会议精神和《公安机关人民警察训练条令》，在分局领导的精心策划，相关科、室、所、队的紧张筹备，和同志们的密切配合下，分局2004年民警首期封闭式培训班自3月5日正式开班，历时八天对民警进行执法办案、法律知识、警体技能、心理素质等方面的专项技能培训，现在全体参训民警已如期完成了所有科目的培训，我们首期培训班的工作就即将圆满结束了。

首先，谨由我代表分局党组，对首期民警封闭式培训班全面作个点评，好好总结总结开展民警教育培训班的做法和经验。本期培训班前期筹备工作较为完备，局党组专门召开会议研究部署、筹备组也召集相关科室领导贯彻安排，为整个培训工作的顺利进行奠定了良好的基础。这一期培训班计划参训人数为46人。通过紧张有序的学习训练，从警务技能考核、体能测试和理论考试的成绩来看，警务技能考核方面，“”式手枪射击成绩的优秀率26%、及格率70%，微冲射击成绩的优秀率60%、及格率80%，搜身上铐成绩的优良率达100%；体能测试方面，100米跑成绩的优秀率98%、良好率2%、及格率2%，1000米跑成绩的优秀率36%、及格率100%，俯卧撑（仰卧起坐）成绩的优秀率78%、及格率100%；理论考试方面，成绩优秀率76%、及格率100%。可这些成绩的取得，充分体现了我们的参训民警有一种强烈的求知欲望，有一种良好的学习态度，有一种刻苦的训练精神，达到了我们教育培训的预期效果。参训民警普遍反映，通过轮训，学到了东西，拓宽了视野，增强了能力。总的来说，好的方面有不少。具体可将举办这次民警封闭式培训班的成功经验概括为“五个到位”：思想到位、领导到位、内容到位、方法到位和奖惩到位。

第一、思想到位，上下形成共识。强化教育培训，迅速提高民警素质，乃是今后一段时间公安队伍建设的一项重要工作，是兴局强警的必由之路。开训前，分局党组一班人形成了向教育培训要素质，向素质要警力、要战斗力的共识，明确提出“要创平安，先强素质”的响亮口号，提出了“把民警教育训练作为队伍建设的生命线、公安业务工作的助推器和拉动丰泽公安分局新一轮大发展的新增长点”的工作思路，把民警教育培训作为全局优先发展的战略任务来抓。为使全局上下统一思想，提高认识，真正明白“磨刀不误砍柴功”的道理，局党组狠抓宣传发动工作。针对部分中层干部一味强调警力不足，平时不注重提高民警素质的倾向，组织全局中层干部认真学习《中共中央关于进一步加强政法队伍建设的决定》和上级公安机关关于加强队伍建设的一系列指示精神，深入研究，广泛讨论。同时，召开会议专题研究民警教育培训工作，集思广益，群策群力，提意见，献建议。针对少数民警存在的抵触情绪、畏难情绪、思想障碍等情况，局党组还开展形式多样的教育活动。

在开学典礼进行训前动员，鼓舞士气，振奋精神，激励民警学员们集中精力参加培训。组织政工干部结合平时谈心，与民警沟通思想感情，揭开思想疙瘩，消除畏难情绪，鼓励民警轻装上阵，努力学习；将奖惩激励机制引入教育培训中，努力营造良好的学习氛围，促进民警学员们你追我赶，争当第一。深入细致的思想工作，增强了广大参训民警的责任感和紧迫感，全局上下一条心，拧成一股绳，教育培训工作开展得红红火火。自报到以来，绝大部分参训民警都思想比较到位，能以最快的速度调整好心态，进入紧张而又活泼的学习训练状态之中，同时严格遵守各项学习训练及生活作息制度；都能将此次的培训作为一次工作之余难得的素质充电和精神放松，力争在培训中取得实实在在的收获，为投入今后的工作奠定更为扎实的素质基础。

第二、领导到位，提供组织保证。强化教育培训，提高队伍素质，关键在领导。分局党组能站在公安工作全局和战略的高度，认真抓好教育培训工作。

一是成立组织。为确保教育培训落到实处，取得实效，分局成立了民警教育培训工作领导小组，由分局主要领导任组长，其他局领导任副组长，分局政工科、装财科、办公室、纪检监察室、法制科、治安大队、刑警大队等部门领导为成员的领导小组，领导小组办公室设在政工科，具体负责教育培训的计划、组织和实施等工作。首期培训班举办期间，分局由1名领导（也就是我本人）亲自带队，抽调政工、纪检、装财科人员组成工作小组进驻教育培训中心，与全体参训民警一起学习、生活，认真做好参训民警的管理考核和各项后勤保障工作。工作小组能认真履行职能，既严格对参训民警的学习、训练的组织、管理，又关心、爱护每一名参训民警，有力确保了各项教育训练工作安全、有序地开展。值得一提的是，工作小组的吴国强同志从进驻培训队以来，坚持在岗在位，严格抓好各项制度的落实，经常主动查铺，检查操场、课堂秩序，特别是培训工作后期他喉咙发炎、口腔溃疡，仍坚持带病工作，精神可佳。郑国生同志为了使学员们吃得好、住得好，每天早晨5点种就起床买菜，为培训班圆满完成培训任务提供了优质的后勤保障。

二是摆上位置。分局党组把教育培训作为队伍建设的突破口来抓，像抓侦察破案那样，纳入分局党组的重要日程，并将其纳入岗位目标绩效考评工作责任制的重要内容，在今年政治工作要点中专门规划了实施“塑警工程”的工作思路，同时在今年的《丰泽公安队伍正规化建设“十大规范”实施方案》中专门提出培养训练规范化建设的重要任务。在经费紧张的情况下，分局党组专门多渠道筹措资金，在后渚港区派出所的积极配合下，建造出了现在这么一个具有良好的教学训练和生活环境、拥有标准化的室外射击训练场、软硬件兼备的规范的民警教育培训中心。各科所队在日常工作任务十分艰巨、繁重的情况下，能合理安排警力，妥善解决工学矛盾，不折不扣地保证教育训练的完成。

三是领导带头。全局基本形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓，政工科抓落实的工作格局。对教育培训方案，分局领导认真研究，反复讨论，并亲自出马邀请有关专家、教官和市局业务骨干到培训班授课，亲自做好思想发动。培训期间，还经常与民警谈心交心，发现问题，及时帮助解决。王局长还在百忙之中抽空看望了民警，了解民警的学习训练情况，嘘寒问暖，及时为训练队解决实际困难。

四是措施有力。为抓好教育培训工作，分局党组重点把好三个导向。

①舆论导向。一方面通过泉州晚报、海峡都市报和全泉州电视台等新闻媒体宣传民警教育培训工作，利用公布栏宣传教育培训工作中的好人好事；另一方面在强调重要性的同时，表扬先进，鞭策后进，调动参训民警的学习积极性。

②政策导向。把岗位要求与民警素质挂钩，坚持将教与考剥离开来，同时坚持公开、公平、公正的原则，拟推行民警培训末位重训制。

③激励导向。结合对每位参训民警进行综合考评，开展评选“优秀学员”活动（林雄健等7位同志被评为“优秀学员”），运用榜样的力量，促进民警自觉学习，提高素质，变“要我学”为“我要学”，形成了人人重视教育培训、个个主动参与教育培训的良好氛围。

第三、内容到位，突出培训重点。分局能按照“面向实战，讲究实用，追求实效”的原则，以素质教育为主线，结合形势和任务的需要，从实际工作出发，将学与做、知与行、学与用有机地紧密结合起来，现实斗争需要什么，就学什么、训什么、练什么，因需施教，因人施训，确定培训内容。所设置的培训课程针对性和实用性强。

一是以“三个代表”为重点，注重提高民警的思想政治素质。首期培训班，我们除了开设关于“三个代表”重要思想的专题讲座外，还就“基层公安队伍建设和队伍管理现状及对策”课题和《公安机关人民警察内务条令》，向民警传授队伍建设和内务管理的基本知识，并组织学习《公安机关人民警察训练条令》，提高民警对加强学习训练、努力提高自身素质的重要性的认识。

二是以法律法规知识为重点，注重提高民警的执法办案水平。在培训班中，通过以案释法、案例评析等多种形式，为参训民警开设了“治安行政强制措施和刑事强制措施的法律理解和适用”、《公安机关办理行政案件程序规定》等关于新的法律法规和办案程序的实用课程，组织观看了公安执法警示教育音像资料片。

三是以警务技能培训为重点，注重提高民警的实战能力。着眼民警实战能力的提高，加大对警务专业技能培训的力度，着重开设了射击、搜查、盘查、缉捕、队列和《内务条令》内容演练以及体能训练等基本的警务技能训练课程。并开设了“法律文书及办案中应注意的问题”的专题讲座，帮助参训民警提高在公安执法办案工作中制作法律文书的技能水平。

四是以心理保健知识为重点，注重培养和提高民警的心理素质。在民警教育培训中专设“民警心理保健和心理素质训练”课程，主要从明确心理健康的标准、具有发现“职业压力症”的能力、开设和管理好“感情帐户”、不断提高自身的素质修养、掌握必要的心理调适技能等方面知识，向参训民警传授自我如何主动地调整好心态、调节好情绪和调适好心理压力的基本知识及其方法。这种针对警察心理保健和心理素质训练问题而开设专门课程的做法，体现了对民警真切的人性化关怀，在全省县（区）级公安机关尚属首次。

第四、方法到位，注重实际效果。在首期培训班中，我们将改革教学方法作为提高教育质量的重要抓手，改变了传统的课堂式讲授、灌输式教学的方法，坚持把理论知识和业务实践相结合，课堂教学和自学自练相结合，注意运用民警喜闻乐见的形式去丰富授课内容，开展多媒体教学与案例教学、实战演练相结合，增强教育培训的实践性和感染力，努力把学员的理论知识转化为业务技能。在有的课程中，如《内务条令》部分内容演练、警务技能训练心理保健课，我们还推行情景模拟培训，通过问题式、启发式、互动式教学法，以及教师示范讲解、学员模仿操练等办法，提高了教育培训的质量。为调动民警学习兴趣，我们还在心理保健课的课堂上穿行了心理小测验活动。此外，在培训期间，培训班班部还适时组织了学员与局本部及外单位的篮球友谊赛，丰富了学员的课余生活，达到了劳逸结合的教学效果。

如：此次参训的民警中，有相当一部份民警是已婚的，具有家庭负担（如女民警家中有幼儿的），但是这些民警都能克服困难，妥善安排好家事，坚持参与此的培训；有的民警带病带伤参加培训，如吴鲤灵同志是本期学员中年龄最大的，她本人腰脊肩盘突出，仍坚持参加早操和训练，纪律制度也遵守得较好；还有的参训民警家属生病也顾不上看望等等。民警身上这种可贵的精神，有力地保证了培训任务的完成和效果的落实。不管是在理论学习，还是警务技能和体能训练中，参训民警都能以最积极的精神状态投入其中。大家均能认真听讲，做好笔记，勤学苦练，踊跃提出心中疑问，及时消化老师教授的知识，扎实掌握相关技能。

在早晨出操和警务技能训练中，能克服久未锻炼、身体素质有所下降的实际困难，竭尽所能投入训练。在短短的八天中，大部分参训民警在各门课程成绩上都取得了明显的进步和良好的成绩。以上讲的都是好的方面。“五个到位”的好经验值得以后举办的培训班加以继承和发展。但是我们在看到首期培训班的成效的同时，也要正视在办班期间实际暴露出的一些不足之处：比如，个别民警对培训的重要性认识仍然不足，认为此次培训可有可无，甚至认为是劳民伤财，个别民警还由此而产生厌学情绪，积极性不够强，学习不够投入；个别民警自我约束能力不高，将平时工作生活中自由、散漫的作风带到训练中来，不能从严自我要求、自我约束，在遵守培训班的纪律制度上仍有所欠缺；有的民警上课打瞌睡，集合列队时存在迟到、姗姗来迟的不良现象，训练中有的动作不规范、不利索、作风不严谨，有的作风还嘻嘻哈哈的，这里我就不一一点名。

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