人力资源统计学范文

人力资源统计学范文第1篇

［关键词］人力资源统计学 研究

一、人力资源统计学研究

统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

1.人力资源统计学理论基础

包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

3.人力资源综合指标设置

人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

4.人力资源回归与相关分析

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

5.人力资源统计制度的系统设计

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

参考文献：

人力资源统计学范文第2篇

［关键词］人力资源统计学 研究

一、人力资源统计学研究

统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域――人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

1.人力资源统计学理论基础

包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

3.人力资源综合指标设置

人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

4.人力资源回归与相关分析

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

5.人力资源统计制度的系统设计

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

参考文献：

人力资源统计学范文第3篇

相关热搜：统计学  统计学教学  统计学应用

一、人力资源统计学研究

统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

1.人力资源统计学理论基础

包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

3.人力资源综合指标设置

人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

4.人力资源回归与相关分析

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

5.人力资源统计制度的系统设计

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

人力资源统计学范文第4篇

关键词：人力资源管理 统计学 发展

分析

一、人力资源管理的重要地位

1.人力资源管理给企业管理和规划提供了理论依据。人力资源管理为企业的发展打下了坚实的基础，指明了发展的方向，企业在发展时都离不开管理规划。影响管理规划的两种因素一是企业内部资源的合理分配和利用，二是企业外部条件的变化。针对第一种情况，人力资源管理能够为企业管理提供一个展望的平台，让企业管理者能更快地了解企业的人力信息、工作绩效、人才素质等多方面的详细信息，并且在人力资源优化配比上也能达到最好效果。这些详细的数据同时可以为外部因素提供人才补给，对企业文化、人才素质和企业福利等多方面都有很好的作用，为企业的整体规划和管理提供了有利的依据。

2.人力资源管理给企业管理和规划保驾护航。随着社会的不断进步，竞争压力不断增大，人才结构的改变和发展，工作要求越来越高，分工越来越细，市场越来越多变，对科学管理的依赖程度越来越高，企业间的合并、分解、重组等现象不断地上演。这些严峻的社会形势都要求了企业的人力资源管理更加严格和科学。怎么为企业能够找寻优秀的人才、培养企业所需的人才、保留关键性人才，如何培养员工才能的同时加强他们的爱司情怀和凝聚力、如何提高员工的工作积极性和原动力等等，都人力资源管理者积极考虑并切实运用到实际工作中去，为企业实现目标提供坚实的保障。

二、统计学在人力资源管理中的运用

1.建立良好的统计学人力资源管理评价体系。将统计学运用到企业人力资源管理中最直观的好处就是让员工有了量化的意识，让他们更直观的地认识到了人力资源管理在企业中的重要地位，更客观地体现了人力资源管理的价值。在实际中由于加了统计学而有了相应的改变，让员工能更重视人力资源管理。再者，统计学是一门以收集数据、整理数据、分析数据、整合数据，最后得到科学性结论的一门学科，它是从大量数据中去发现规律，将其运用到人力资源中能够真实地反映出企业目前的所有信息，有利构建企业管理评估体系，有利企业实现企业目标。

2.制定科学的人力资源配置管理规划，实现企业管理科学化。人力资源配置规划是要对企业所有人才的详细信息进行整合，然后在挖掘人才最大潜力的前提下去分配最合适的岗位，这就符合了统计学统计的原理。根据统计学整合的结果来对未来企业所需的人才类型、人才素质、人才数量等做出最科学的预测，再根据企业的发展分析企业的需求情况，最后根据需求情况作为最为科学合理的配置规划。在实践中，由于企业面临的内部环境和外部环境不是固定不变的，所以在实际人力资源预测时需要对多种分析模型进行分析，从而使得人力资源配置更具科学性。

3.建立最优的人力资源结构，实现配置最优化。由于人力资源管理的对象是人，人的行为和情感是密不可分的，情感很大程度上决定了行为，从这里可以看出人与集体、集体与企业、人与企业关系的好坏对建立最优的人力资源结构具有重大的影响。同时在人力资源的配置时也要从多方面进行分析，不仅要考虑人力资源本身的素质和质量，还要考虑岗位需求和各岗位之间的配合关系，而且还要考虑人才群体之间的关系和相互影响等因素，所以要建立人力资源最佳结构和最优配置，应从多方面进行分析和预测，测试不同情况下的配置效果，从而找出最优配置。

三、正确认识统计学在人力资源管理中的作用

任何一个学科的作用和功能都不是完全的，要想发挥出统计学在人力资源管理中的作用，需要其他学科进行相互配合并正确地认识统计学，在实际操作中正确看待它的优势和缺陷，充分利用其灵活的一面，把统计学看成人力资源管理中的一种工具，进行定性和定量等多方面分析。要确保统计过程中数据的准确性，避免带来错误的结论造成企业损失。在运用时要将其他相关的研究和人力资源管理本身共同结合起来，以发挥统计学这个工具在人力资源管理中的积极作用。

综上所述，人力资源以其独特的特点成为了一种珍贵而重要的资源，它能开发自然资源，创造物质资源和社会资源，是发展国民经济、推动社会进步和发展的主要动力。随着我国高速的发展，企业的发展受到人力资源管理水平高低的影响越来越大，其重要性越来明显。在实际运用中我们应当利用好统计学在人力资源管理的优势，结合企业实际情况，最终实现企业工作目标。

参考文献

[1]刘新，陈先杏.信息经济学在企业人力资源管理中的运用[J].中国青年政治学院学报，2010，29（1）：92-95

[2]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J]，管理学报，2012，9（3）：380—387

人力资源统计学范文第5篇

关键词：人力资源管理 医院 现状 统计学

1引言

近年来，全球经济的竞争变得越发明显，任何一个行业要想获得长足发展，都必须进行优化和创新。而对于医院这个公益性的事业来说，也同样如此。医院想要发展，就必须借助综合性的良好管理，而综合管理中的关键则是人力资源管理工作。目前来看，各个医院之间的竞争，已经不单单局限于整体规模以及先进的医疗设备，而是人员的竞争。所以，对于医院来说，必须优化自身人员管理工作，及时改变医院中存在的人员不良情况，例如工作的责任心、能力等方面的薄弱和不足，以实现科学管理，并推动其发展。

2医院人力资源管理现状

2.1人力资源结构不合理

医疗行业一直有其自身所存在的独有价值，但是在不断的发展过程中所存在的问题也越来越突出，主要表现在医院工作者身上的不良表现，即：人员数量多、业务素质相对较低，所以二者之间具有明显的不和谐。具体分析出现此种问题的主要原因，主要是缺乏科学合理的资源结构建设，例如并未对相关医护工作人员进行培养。部分医院为了保证医院工作更好开展，也开始为员工进行一定的培训，虽然整体素质有所改善，但是在高端人才方面表现得仍旧较为薄弱。所以，结构设置上的不合理，已经成为影响人力资源管理工作执行的主要因素。

2.2员工培训少

医院的工作相对较多，每一位工作人员都有其必须负责的岗位，对于人员的需求表现得更为明显。所以，员工很少有时间参与相关的工作培训，医院更无闲暇时间为员工提供培训的机会和岗位，最终造成员工培训相对较少的局面。而员工的培训少，不但会直接影响其综合能力的掌握情况，还会限制医院的未来发展。所以，人员培训上的缺乏，也造成了今日人力资源管理工作上的薄弱局面。

2.3管理人员与医护人员的交流少

医护人员，其所接触的人员范围除了同事之外，其余就是自己所需要辅助的病人及家属。而想要做好人员的管理工作，必须保证医护人员、管理人员之间的有效沟通和交流，但是医护人员由于受到工作的限制，常常处于被动地位。作为一个相关管理负责人员，必须主动参与到医护人员的工作之中，对于其目前的需求进行了解，例如培训教育、医疗讲座等等，解决其工作中存在的思想负担。

3统计学在医院人力资源管理中的应用

3.1运用单变量预测模型预测医院的人力资源需求

相对于复杂变量来说，单变量有其自身应用的优势，例如其可将时间这一单一因素看成是一个自变量，不需要加入其他因素，将人力数作为因变量，同时设定一个条件，即人员增减以及相关影响因素等均没有发生改变。所以，最终以时间作为自变量的方程即为：Y=。（注：Y为人员变量）。

3.2运用总平均指数分析医院平均工资的变动

总平均指数，其另一种说法就是平均指标指数，主要针对的是变动指标，例如医院工作中所涉及到的工资、工作量等等。由此来看平均数的运用，可以对人员的绩效工资、工作量等方面进行详细的了解。

3.3运用统计学建立人力资源评价体系

构建评估体系：人力资源，是综合了多个学科后的交叉性学科产物，所以其具备发展的全局性特点。统计学的运用，能够充分体现人力资源的真正意义和实施价值。实现人力资源的科学管理：要想实现科学管理，其前提是必须具备明确的战略计划。将研究过程中所得到的相关数据，作为统计学实施过程中的研究对象。同时，统计学的实施能够直接体现数据的直观变量，具有客观性、细致性特点，有效地打破了管理工作中的粗放式局面，成就了科学管理的发展走势。注重人才的岗位调整：人才，是支持任何一个行业得以发展下去的关键，对于医院来说也是如此。医院由于工作繁忙，忽略了对人员的培养工作，最终导致群体的不规范性局面。同时，要做好人员结构调整工作。想要做好人力资源的管理工作，就必须综合多个方面的因素加以考虑，而针对所处的环境，也会出现不尽相同的效果。结构调整的主要判断因素，主要包括岗位的需求性、人员的协等等，最终综合统计学所得结果，进行岗位调整方案的选择。

4 结语

人力资源统计，具有其自身的特点，即相互之间的联系、依存以及制约等等，相较于那些较为单一的目标来说，其反映的功能更强且更为多样，是对各个方面全部变化过程的科学反应。人力资源管理的实施，不但为员工提供了机遇，还为医院的发展奠定了基础。统计学在人力资源管理工作中的逐步应用，将直接提高工作效果。

参考文献：

[1]徐丹红.新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究[J].中国保健营养・下旬刊，2013（8）.

人力资源统计学范文第6篇

关键词：Web；人力资源管理；亲验式教学

中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)23-5799-02

Design of the Participation-based Teaching Resource System for Human Resource Management Specialty

PAN Sheng

(School of Business Administration, Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management, Zhengzhou 450015, China)

Abstract: Aimed to solve the problems such as unitary method, less resources and difficult interactions, which are exposed from the traditional participation-based teaching model of the human resource management specialty, this paper designs a new Web-based teaching resource system. Firstly, the development platform and the system structure are indicated. Then, the function model is described.

Key words: Web; human resource management; participation-based teaching

亲验式教学模式旨在通过学生自己的亲身操作或体验来掌握知识和技能，在人力资源管理等经管类专业的教学体系当中具有举足轻重的地位。目前得到广泛应用的亲验式教学方法主要有案例分析、情境模拟等，而这些具体方法的实施则又以恰当的素材资源为依据。经过对亲验式教学现状的系统分析，发现存在着一些不足。首先，进行亲验式教学时，教师使用的方法过于单一。事实上不同知识点之间存在着差异，对亲验式教学方法的要求也是不一样的，仅使用或过多使用一种方法达不到预期的效果。其次，当前对案例分析法的重视程度已非常高，案例库建设也卓有成效，但管理游戏等情境模拟方法却相对被忽视，尚未见到这些方法的比较系统的资源库。再次，目前缺乏关于亲验式教学的知识共享渠道。同专业甚至是同门课的任课教师之间都交流甚少，积累的素材仅供独家使用，这不仅会造成教师之间重复做功，同时也无法论证知识点、亲验式教学方法和素材资源之间是否具有适应性。

针对人力资源管理专业亲验式教学的现状，有的学者提出并构建的“案例分析―情景模拟―实践体验”教学流程为解决以上问题提供了思路，即应按照教学目标的要求及各知识模块的特点恰当选择使用亲验式教学方法，但仍处于思辨阶段，其赖以实现的资源库尚未见到。因此，系统分析不同知识点之间的差异，选择恰当的亲验式教学方法，开发具有针对性的素材资源，并发挥计算机和网络技术优势，构建一个利于知识共享的亲验式教学资源库系统，就显得非常有意义。

1 系统目标

人力资源管理是一门实践性很强的学科，科学与艺术成分并存。课堂上的理论讲授可以让学生掌握基本的原理和流程等科学性的知识，但这是远远不够的，关于科学知识的应用才是本专业人才培养的重点，亦即需通过各种实践教学形式让学生真正参与其中，去感悟去总结。本研究构建的人力资源管理专业亲验式教学资源库系统旨在于此。具体的，资源库由案例、情境性讨论、管理游戏、角色扮演等组成，面向工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系管理、知识管理、企业文化等多个职能模块，并明确了每一素材资源所对应的知识点；在此基础上，进行基于WEB的资源库系统开发。通过整体研究致力于实现亲验式教学方法多样化、素材资源选择丰富化、知识共享便利化的目的。

2 系统实现

2.1 技术路线

本亲验式教学资源库系统在构建时采用了B/S结构，这种结构可以让用户随时随地进行查询、浏览等业务处理，并且维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。网站设计采用了ASP技术，ASP是一种服务器端脚本编写环境，可以用来创建和运行动态网页或Web应用程序。ASP网页可以包含HTML标记、普通文本、脚本命令以及COM组件等。利用ASP可以向网页中添加交互式内容，也可以创建使用HTML网页作为用户界面的Web应用程序。数据库采用的是微软的关联式数据库管理系统Access 2000，具有操作、维护相对简单的特点。

本系统的体系结构由数据层、业务逻辑层和表示层组成，可以很方便的实现对系统数据的管理、应用和。3层体系结构的建立可以将数据的存储与应用分开，既实现了系统运行的稳定性，也提高了系统运行的可扩展性。

2.2 系统模块

2.2.1 亲验式教学资源库网站

1）亲验式教学管理模块：介绍人力资源管理专业课程设置、资源库使用的各项管理制度、奖惩办法、通知等。

2）亲验式教学资源库模块：网站的主体部分，由案例库、情景模拟资源库组成，每个素材资源都配有详细的使用说明。

3）亲验式教学辅助资料模块：提供亲验式教学帮助文档、多媒体课件等的下载，提供亲验式教学相关网站的链接。

2.2.2 学生管理员系统

学生管理员系统由人力资源管理专业的学生组成，这些学生需满足如下特点：品学兼优、计算机能力强、对亲验式教学感兴趣。构建本系统的初衷在于，由于师资紧缺，有限的教师无充足时间和精力来对每一个学生都进行指导。因此，学生管理员系统强调人―机配合和协作，协助教师开展工作，主要负责学生自主亲验式学习兴趣小组的建立及管理。

2.2.3 亲验式教学互动交流系统

学生用户在使用资源库系统时，或者在进行亲验式学习时，会遇到很多问题，必须有一种渠道让他们能够解惑。本研究构建的互动交流系统旨在实现师生之间、学生之间的沟通与知识共享。首先，学生用户可以将自己遇到的问题，或者是一些创意发表在讨论区的相应版块里，指导教师将及时解决并回复，其他同学也可以发表自己关于该问题的看法。其次，学生管理员可以在这里完成对学生用户注册申请的审批处理。

2.3 页面设计

本系统按照如下步骤进行页面设计：轮廓设计――布局设计――细节设计。即首先划分页面结构，然后合理安排页面内容，最后进行字体与图像属性设置、颜色调整等。

T结构布局、口型布局、三型布局或对称对比布局等是目前较为流行的页面布局。我们开发本系统的宗旨是：无论什么布局形式，只要能满足用户需要，都是合理的。因此，我们最终确定的布局是几种流行款式的组合。另外，在页面文字、图片、背景等的设计过程中，开发者坚持“让用户快乐浏览”的原则，注意不同元素的搭配和协调，并灵活运用表格、层、CSS等技术来有效控制页面。

3 功能划分

本研究在需求分析基础上，根据亲验式教学的操作流程（如图1所示）对系统制订了下列主要功能：系统自学、使用申请、自主使用、互动交流。

3.1 系统自学

学生登录本网站系统后，可以先了解一下有关亲验式教学的基本信息，然后点击“视频教程”观看操作流程，也可以点击“帮助文档”等菜单浏览或下载相关文件，学习如何使用资源。

3.2 使用申请

学生在本亲验式教学网站使用实名（包括姓名、学生证号等）注册后，可以在“使用申请”栏目中向管理员提出申请，管理员核对信息后为其分配帐号和密码，然后告知学生。

3.3 自主使用

用户根据自己的需求，浏览资源库并选择合适的资源，然后根据具体说明使用该资源。

3.4 互动交流

对应着网站系统的“互动交流”栏目。学生用户在使用过程中或学习中遇到的问题，可以在该栏目中将自己的观点发到相应版块里，管理员看到后答疑解惑。

4 结束语

本研究构建的资源库系统主要面向人力资源管理专业，为提高学生专业实操能力提供解决思路和方案。从实际运行效果来看，本系统切实提高了教学效率，得到使用者的一致认可。但是，由于系统运行的时间不长，界面友好程度需要继续改进，内容需要进一步丰富完善。另外，今后应利用网络、课堂等途径进行广泛宣传，提高在师生当中的知名度，真正让本系统成为提高教学效果的有力平台。

参考文献：

[1] 陈亮,全.学习体验的发生结构与教学策略[J].高等教育研究,2007(11):74-77.

[2] 张旭东.案例分析―情景模拟―实践体验教学流程的构建――以人力资源开发与管理课程为例[J].黑龙江高教研究,2008(8):152-155.

人力资源统计学范文第7篇

摘要：新时期科研单位面临诸多挑战，其传统型人事管理制度也必然要向现代企业人力资源管理制度靠近。本文以此为背景，从科研单位人力资源统计现状切入，提出一些提升科研单位人力资源管理效能的可行性方法和建议。

 

关键词：科研单位 人力资源管理 统计制度

在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。

 

一、统计与人力资源管理的意义

1.统计数据是科研单位编制规划的依据。为做出科学合理的编制规划，达到人事最佳配比，科研单位必须加强内部编制管理，以相关数据为依据，结合日常研究生产任务，切实做好本单位人数、结构和方向等编制规划。

 

2.统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理的中心任务是提高劳动生产率，高效的科研活动是科研单位提高和发展的唯一途径。广大科研单位应该在相关数据的统计分析上，合理高效地进行科学研究工作，达到最合理的投入产出比。

 

3.统计数据是制定内部制度的依据。现代科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业内的就业形势、用工市场和薪酬水平，依据所收集到的资料，分析研究符合本单位的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪资等级、绩效考核等内部制度。

 

4.提升劳动者自身素质的依据。通过统计、调查和分析，人力资源管理部门制定出一系列符合本科研单位的制度措施。通过学习对照这些制度措施，科研单位的工作人员可以了解同自身利益密切相关的薪资福利、绩效等级等信息，自检自测自身在工作中的优缺点，为今后努力和提升自身职业素质找到依据和标准。

 

二、统计与人力资源管理的现状

1.科研单位不重视人力资源管理。很多科研单位认为人力资源管理就是简单的统计和数据累积，对人力资源管理并不重视，这样就造成了一些问题：一是人力资源统计管理人员不固定。很多统计人员都是为应付统计工作临时拼凑起来的，他们往往身兼数职，对统计工作投入精力极其有限，统计技能也不高，缺乏对数据的分析预测能力。二是统计信息共享率低，利用率不高。很多科研单位认为人力资源统计数据与科研工作没有直接关系，所以并不将其放在信息平台供内部工作人员共享，而是统计完了就结束了，领导审阅完就变成档案收藏起来，统计结果无法发挥其应有作用，利用率不高。

 

2.数据统计水平不高。一是统计标准不统一，统计结果混乱。有些工作者本身就具多重身份，既是专业技术人员又是管理人员，那么信息统计该如何分类？在不同的统计规则中有不同的标准，这样就造成统计数据混乱。二是统计技能差，统计结果不准确。如上文所述，很多统计人员不是专业人员，缺乏相应的统计技能，这样就造成了统计结果不准确，无法真实反映科研单位人力资源现状。三是受外在因素影响，统计数据失真。

 

三、完善统计制度，提升科研单位人力资源管理效能

通过了解我国科研单位目前所存在的问题，我们应该从以下几方面来完善统计制度，提高其人力资源管理效能。

1.加强宣传，提高认识。要提升科研单位人力资源管理效能，首先要转变其工作人员传统人事观念，打破按资排辈、人浮于事的科研单位现状。其次，要加强宣传，树立现代企业人力资源管理是符合时展，吸引科研新生力量，推进科研工作进步的必须手段。最后，通过宣传，提高科研单位对人力资源管理重要性的认识，为人力资源管理提供良好的运行环境。

 

2.提高技能，引进人才。人力资源管理是一门新型管理学科，这就要求管理者学习掌握新知识，更新已有知识结构，掌握最新管理技能。管理者可以通过单位培训技能和自学等方式提高自身统计管理技能。科研单位还应当引进优秀的人力资源管理人才，最大程度提高本单位人力资源管理效能。

 

3.统一标准，规范统计。科研单位进行人力资源数据统计时，应当制定统一的统计标准，做到多次统计不抵牾。规范统计结果，不受外来因素干扰。

4.正确运用，实现目标。在提高认识、技能和规范统一结果的基础上，人力资源管理人员应该正确运用统计数据，实现本单位管理过程，如运用统计数据完成工作人员结构素质编制规划，完成薪资等级和绩效考核内容制定，完成职工工作时间和非工作时间的合理分配，完成工作人员定额劳动的评定标准等。

 

综上所述，统计数据是人力资源管理的基石，可以多角度反映出科研单位人力资源的概况、结构和变动。所以，要想提升人力资源管理效能，必须完善统计制度。

参考文献

[1]徐革.有关企业人力资源统计管理的思考[J].中国外资，2011（2）

人力资源统计学范文第8篇

关键词：科研单位 人力资源管理 统计制度

在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。

一、统计与人力资源管理的意义

1.统计数据是科研单位编制规划的依据。为做出科学合理的编制规划，达到人事最佳配比，科研单位必须加强内部编制管理，以相关数据为依据，结合日常研究生产任务，切实做好本单位人数、结构和方向等编制规划。

2.统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理的中心任务是提高劳动生产率，高效的科研活动是科研单位提高和发展的唯一途径。广大科研单位应该在相关数据的统计分析上，合理高效地进行科学研究工作，达到最合理的投入产出比。

3.统计数据是制定内部制度的依据。现代科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业内的就业形势、用工市场和薪酬水平，依据所收集到的资料，分析研究符合本单位的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪资等级、绩效考核等内部制度。

4.提升劳动者自身素质的依据。通过统计、调查和分析，人力资源管理部门制定出一系列符合本科研单位的制度措施。通过学习对照这些制度措施，科研单位的工作人员可以了解同自身利益密切相关的薪资福利、绩效等级等信息，自检自测自身在工作中的优缺点，为今后努力和提升自身职业素质找到依据和标准。

二、统计与人力资源管理的现状

1.科研单位不重视人力资源管理。很多科研单位认为人力资源管理就是简单的统计和数据累积，对人力资源管理并不重视，这样就造成了一些问题：一是人力资源统计管理人员不固定。很多统计人员都是为应付统计工作临时拼凑起来的，他们往往身兼数职，对统计工作投入精力极其有限，统计技能也不高，缺乏对数据的分析预测能力。二是统计信息共享率低，利用率不高。很多科研单位认为人力资源统计数据与科研工作没有直接关系，所以并不将其放在信息平台供内部工作人员共享，而是统计完了就结束了，领导审阅完就变成档案收藏起来，统计结果无法发挥其应有作用，利用率不高。

2.数据统计水平不高。一是统计标准不统一，统计结果混乱。有些工作者本身就具多重身份，既是专业技术人员又是管理人员，那么信息统计该如何分类？在不同的统计规则中有不同的标准，这样就造成统计数据混乱。二是统计技能差，统计结果不准确。如上文所述，很多统计人员不是专业人员，缺乏相应的统计技能，这样就造成了统计结果不准确，无法真实反映科研单位人力资源现状。三是受外在因素影响，统计数据失真。

三、完善统计制度，提升科研单位人力资源管理效能

通过了解我国科研单位目前所存在的问题，我们应该从以下几方面来完善统计制度，提高其人力资源管理效能。

1.加强宣传，提高认识。要提升科研单位人力资源管理效能，首先要转变其工作人员传统人事观念，打破按资排辈、人浮于事的科研单位现状。其次，要加强宣传，树立现代企业人力资源管理是符合时展，吸引科研新生力量，推进科研工作进步的必须手段。最后，通过宣传，提高科研单位对人力资源管理重要性的认识，为人力资源管理提供良好的运行环境。

2.提高技能，引进人才。人力资源管理是一门新型管理学科，这就要求管理者学习掌握新知识，更新已有知识结构，掌握最新管理技能。管理者可以通过单位培训技能和自学等方式提高自身统计管理技能。科研单位还应当引进优秀的人力资源管理人才，最大程度提高本单位人力资源管理效能。

3.统一标准，规范统计。科研单位进行人力资源数据统计时，应当制定统一的统计标准，做到多次统计不抵牾。规范统计结果，不受外来因素干扰。

4.正确运用，实现目标。在提高认识、技能和规范统一结果的基础上，人力资源管理人员应该正确运用统计数据，实现本单位管理过程，如运用统计数据完成工作人员结构素质编制规划，完成薪资等级和绩效考核内容制定，完成职工工作时间和非工作时间的合理分配，完成工作人员定额劳动的评定标准等。

综上所述，统计数据是人力资源管理的基石，可以多角度反映出科研单位人力资源的概况、结构和变动。所以，要想提升人力资源管理效能，必须完善统计制度。

参考文献

[1]徐革.有关企业人力资源统计管理的思考[J].中国外资，2011（2）

人力资源统计学范文第9篇

摘要：统计是认识社会、了解社会经济发展规律与趋势的有力武器，人力资源统计是社会经济统计的一部分，是统计工作的进一步深化，是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源规划的基本保障。人力资源统计作为一项重要的基础性工作，能提供详尽的人力资源量化信息，用于支持内部决策，在企业管理中发挥着重要作用，对于人才强企战略的实施、人才队伍的建设和政策研究等方面都有着积极的意义。

关键词：统计 人力资源 管理

近年来，企业对人力资源管理中的统计分析越来越重视，通过运用统计理论和方法，可以反映出人力资源队伍的状况，为编制人才规划、制定人员计划、研究制定政策措施提供科学依据，促使人力资源管理进一步规范化、科学化、制度化，有助于了解和掌握本单位的人员素质及结构状况，以促进人才合理流动。

但面对人才队伍结构性矛盾突出、人力资源损耗严重、绩效考核和管理的科学性有待进一步提升等新情况、新问题，需要我们认真加以总结，不断进行改进和完善。一是完善统计指标体系。人力资源统计指标体系应该是一系列相互联系、相互依存、相互制约的指标群所构成的有机整体，根据这一指标体系进行相应的统计调查，提供完整的人力资源统计数据，可以多层次、多角度地反映人力资源各方面的状况和发展规律，为加强人力资源日常管理及对人力资源的合理开发、优化配置、充分利用提供基础性条件。二是强化统计分析的作用。要把人力资源统计对象由机关人员扩展到基层技能人才和操作人员，要利用统计数据，建立模型进行数据分析，为领导决策提供科学的信息、依据。三是按照“整合、协调、互补、共享”的原则，利用现有条件整合，优化人力资源统计软件，建立各管理部门间统计信息的共享机制，使其更加适应新时期人才强企战略的信息需求，建立完善的信息数据库，全面提高统计质量和效率。同时，要建立一支既懂统计业务和专业知识，又熟悉计算机操作和网络技术应用的统计人才队伍，加强基层统计人员的业务培训，建立能力强、业务精、精神好的统计队伍。四是健全统计制度和约束机制。建立统计数据质量评估制，人力资源管理部门尤其是填报单位，要高度重视统计数据的填报质量，把确保数据质量作为统计工作中的一件大事来抓。同时，还要建立健全统计工作请示报告制度、统计报表审核情况通报制度、 统计工作考评和表彰制度、统计工作检查和责任追究制度，探索制定一套统计数据科学评价办法，对统计工作进行有效的质量监控。

参考文献：

[1]廖三余.人力资源管理[M].清华大学出版社，2008年7月.

[2]徐少华. 把握好激励机制的几个关系[J].中国石油企业，2005（7）

[3]王寅.对国有企业实施人力资源管理市场化改革的思考[J].中国人力资源开发，2008（5）.

[4]滕玉成，俞宪忠.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2003.

[5]李德志.当代中国公共部门人力资源管理与开发[M].科学出版社，2004.

[6]蒲勇健，赵国强.内在动机与外在激励[J].中国管理科学，2003（10）.

人力资源统计学范文第10篇

1 劳动统计和人力资源管理的内涵

劳动统计就是在一定时间、一定地点和一定条件下，及时收集企业内部劳动力资源配置、劳动力使用、劳动力再生产以及人工成本等方面的数据，分析这些数据的规模、水平、速度、结构以及比列关系，特别是分析其内在发展变化规律，以供企业进行决策的工作。

人力资源管理是企业对人力资源开发和管理的过程，通过有效地开展人力资源规划、人力资源使用、绩效管理、薪酬管理、培训管理、职业生涯管理、人力资本管理等系统工作，实现人力资源的最优配置和人力资本的最大增值，最终实现企业目标。

从劳动统计和人力资源管理的内涵可以看出，劳动统计所研究的对象实际上就是人力资源管理的内容，劳动统计信息及统计分析可以为人力资源管理提供科学依据，不断推进人力资源管理工作；人力资源管理也可为劳动统计工作提供科学的理论方法和数据基础。

2 劳动统计对人力资源管理的作用

2.1 劳动统计可为人力资源规划提供依据

劳动统计可为人力资源规划提供人力资源数量、素质及结构的现实情况信息，结合人力资源的需求预测进行人员的补充、调整、培训等人力资源管理工作，满足企业目前及可持续发展对人力资源的需要。劳动统计人员根据人员数量、人员构成、岗位分组以及人员变化等统计信息，对现有人员的年龄结构、素质结构、岗位分布以及人和岗位匹配情况进行分析，形成统计分析报告，为人力资源规划提供依据。

2.2 劳动统计可为薪酬分配提供依据

劳动统计可为薪酬分配提供依据，以利于企业建立科学、合理、公平的薪酬分配体系，有效地激励职工的工作积极性和创造性，确保企业目标的实现。其一，提供薪酬构成及比重依据，发挥各薪酬模块的不同激励作用；其二，提供各岗位薪酬分配依据，实现各岗位分配公平。

2.3 劳动统计可为提高企业效益提供依据

劳动统计提供单位及各岗位人员数量、人工成本和劳动生产率等统计信息，为企业计算人员数量和人工成本投入以及企业效益产出提供依据，有利于控制人工成本、提高劳动生产率和提高企业效益。

2.4 劳动统计可为职工职业发展提供依据

劳动统计可为职工个人职业发展提供依据，以利于职工职业生涯发展，实现职工职业发展目标，为企业发展提供动力。其一，为职工提供不同岗位、不同素质、不同劳动、不同绩效的薪酬信息，有利于职工提高素质，实现到价值取向高的岗位目标；第二，提供企业各岗位人员数量、素质及结构信息，职工可以知道什么岗位需要人、需要什么素质的人，自己与岗位要求和其他职工存在什么差距，有利于职工选择合适的岗位，实现职业发展。

2.5 劳动统计可为人力资源配置提供依据

劳动统计可为人力资源配置提供依据，实现人与人、人与岗位、人与企业的最佳匹配，发挥人力资源的最大能力。第一，提供各岗位人员数量、素质和结构信息，有利于企业分析各岗位人员数量是否合理、人和人之间是否匹配、人员素质是否适应岗位需要，从而合理调整和科学培训，达到数量、素质和结构的最佳匹配；第二，提供各岗位人员数量、劳动生产率、人工成本等信息，企业可以分析投入和产出的关系，调整岗位的人员及成本，达到投入、产出效益最大化。

3目前劳动统计不适应人力资源管理的现状

3.1 统计指标和统计报表的设计不全面

人力资源已成为企业的第一资源，管理者越来越注重人力资源的开发和利用，迫切需要全面的、可靠的、科学的、及时地反映人力资源信息的统计信息和统计分析报告。目前劳动统计只对人员数量、人员构成、岗位分组、增减变化和劳动报酬进行核算、统计和分析，而最为主要的人力资源成本、人力资源的使用等没有设计指标进行核算、统计和分析，不能给管理者提供足够的信息，不利于企业对人力资源的开发、管理和控制。

3.2 统计调研和统计分析的开展不深入

劳动统计最终产出的成果是统计分析，而正真能提供科学依据的也是统计分析，但目前一些单位只对统计数据进行简单的整理、汇总和分析，只提供表象的数据信息，有些信息不仅不能提供科学依据，相反可能提供错误的信息。没有去分析统计数据所反映的真正信息和信息背后的规律，更没有对关键问题、难点问题和热点问题进行专题调研，进行深入的分析，寻找原因、找出办法、提出建议。

3.3 统计人员数量和统计工作数量矛盾异常突出

劳动统计工作就是收集、整理、汇总、分析企业内部有关人员、工资的全部数据资料，形成统计报表和统计分析报告，更为重要的是要根据单位实际情况进行统计调研和统计分析，找出数据背后的信息及规律，为企业提供科学真实的信息，所有这些必然需要大量的时间及工作才能完成；另一方面要完成以上工作，统计人员必须具备法律法规、人力资源管理等相关知识以及企业经营管理、生产组织等知识，要掌握和提高这些知识也必须要有大量的时间。

但是目前大多数单位没有专职劳动统计人员，劳动统计人员同时兼职其他工作，统计人员精力不够，没有时间进行统计调查，更没有精力进行统计分析和知识的学习提高，只能疲于应付，不能保证报表的及时性，更不能保证统计数据、统计信息及规律的真实性和准确性。

3.4 统计人员素质与统计工作质量矛盾更加明显

目前劳动统计工作所处的地位和要求的质量都不断提高，人力资源管理对劳动统计工作提供的信息要求更多、质量要求更高，然而一些统计人员素质不高，知识不全面，对统计指标和统计方法不理解，人员素质和统计质量矛盾明显。有的统计人员根本没有能力去进行统计调研和统计分析，从而找出数据背后的信息和规律及保证其真实性。

3.5 统计信息化与统计持续发展矛盾日渐突出

劳动统计要实现可持续发展，适应并满足社会经济发展的需要，必须实现劳动统计信息化。而目前铁路劳动统计信息化程度不高，全路没有统一的劳动统计信息系统，各局各自为政；劳动统计系统也没有与人力资源管理和财务核算接轨、没有从数据的源头确保统计数据的真实性；更没有专门的软件对统计数据进行加工、分析，从而得到一些数据反映的信息和信息背后的规律。

4 适应人力资源管理需要，劳动统计应采取的措施

4.1 以统计目标和统计任务为先导，科学设计统计指标

劳动统计的目标和任务是进行统计调查和统计分析，提供科学真实的统计资料和统计咨询，为企业各类管理提供科学依据，为社会其他部门和公众提供合理信息，同时实施有效的统计监督。在新经济时代，企业管理、公共部门以及社会公众对各类信息的要求更全、更细、更准、更快，为满足需要，实现劳动统计的持续发展，应更科学地设计劳动统计指标及形成合理的劳动统计指标体系，同时科学设计指标名称、指标内容、统计口径、计量单位和计算方法，对企业劳动经济现象和人力资源管理进行科学的分析，提供全面的、可靠的、科学的、及时的反映劳动经济和人力资源信息的统计信息和统计分析报告。

4.2 以统计数据和统计信息为依据，确保统计真实有效

劳动统计工作所提供的产品是统计数据和统计信息，其产品与其他市场产品一样，也有其质量的要求，其中最核心、最关键的就是统计数据、统计信息的真实有效；只有统计数据、统计信息是真实有效的，统计工作才是有效的，保证统计真实有效也就成了劳动统计工作的灵魂和主题。

第一，劳动统计数据必须真实有效，才能保证统计数据背后的各类信息和统计数据反映的内在规律的真实有效。劳动统计数据如果不真实，不但无用，反而会给领导提供错误信息，导致错误的决策，可能给企业造成巨大损失。

第二，统计数据所反映的统计信息才是统计产品的核心部分，才是企业各层面真正需要的内容，必须真实有效。铁路企业劳动统计数据种类繁多，所反映的信息也多种多样，有时统计数据并不能反映真实的信息，同一个数据，既可反映一种情况，也可反映与之相反的情况，臆测出荒谬的结论，做出错误的决策。劳动统计工作就是要结合实际情况进行准确分析，从数据中找出真实有效的信息。

第三，求得统计数据背后的规律的真实有效是劳动统计工作的最终目标，也是劳动统计工作的最高要求。劳动统计数据包含着非常丰富的信息，很多信息的发展变化又受到一定的规律支配，统计信息发展变化中的规律是企业领导真正需要的东西，是领导决策的根本依据。如机车乘务员一次性作业中有5%以上的工时可以通过规范乘务员作业标准、规范作业流程、减少不必要的作业环节、分流一些作业环节、提高调度的科学性等措施得到减少，从而提高机车运用能力、减少成本支出、提高劳动生产率等。

4.3 以统计数据和统计调研为基础，深入开展统计分析

统计分析是对劳动统计工作中各种统计数据从感性认识向理性认识的升华，是劳动统计最终产出的成果。

第一，劳动统计数据复杂繁多、本身不会说话、价值不是很大，也有可能提供错误信息，只有以统计数据资料为依据，运用科学方法，按照定性与定量相结合的原则，对人员、劳动工资等劳动经济和人力资源管理客观事物进行深入分析研究，分析统计数据所反映的统计信息和统计信息发展变化中的规律，全面反映人力资源管理情况、企业劳动经济发展情况，为企业经营管理、改革发展提供依据，为领导决策、职工参考提供依据。

第二，只对劳动统计数据进行分析是远远不够的，更为重要的是进行专题调研分析。根据单位各时期的新情况、新问题，进行专题调研，分析关键问题、难点问题和热点问题，弄清问题的来龙去脉、内在联系和因果关系，探索问题发展变化的动向、解决问题的方法和途径，提出较高参考价值的意见和建议，满足各级领导及相关部门在人力资源管理、企业经营管理、深化劳动经济改革发展等方面科学决策的需求。

4.4 以人员建设为基石，提供统计工作持续发展动力

一方面劳动统计工作要全面完成统计设计、统计调查、统计分析，提供科学真实的统计资料和统计咨询，实施有效的统计监督；另一方面劳动统计工作必须根据经济发展、技术革新、社会需要不断创新发展，这就必须要有一支具有高素质的劳动统计人员队伍才能完成。

第一，在平常的劳动统计工作中，所有的数据本身是枯燥的，是不会说话的，数据的异常变化，稍不注意就一晃而过，这就需要劳动统计人员具有敏锐的洞察力、判断力和分析能力。

第二，劳动统计是对单位劳动经济的数据信息进行甄别梳理、分类整理、汇总分析，劳动统计人员必须将人力资源管理知识作为依托，对单位劳动经济和人力资源管理的信息进行统计分析，提供有用的信息和分析报告。

第三，统计数据本身是不会说话的，是没有价值的，所反映的信息也不一定是真实的，更加不可能反映数据内在的规律，劳动统计人员必须提高统计、数学、财务、计算机等相关理论知识，才能对数据进行甄别梳理、分类整理、汇总分析，形成有用的统计信息和统计分析报告。

第四，劳动统计必须立足于本单位及服务于本单位，否则就是无本之木、无源之水，因此劳动统计人员必须提高经营管理、生产组织、工艺流程等知识，才能根据本单位实际情况进行数据收集、整理汇总，进行统计调研和统计分析，形成有用的统计信息和统计分析报告。

4.5 以信息化建设为手段，实现统计工作现代化

建立高效、完善、实用、易用的劳动统计信息系统是实现统计工作现代化的重要手段，可确保统计信息真实有效、降低各类系统成本、实施有效统计监督、减少统计工作量、提高统计工作质量以及提供更全面、更准确、更及时的统计信息和统计分析报告。

第一，建立科学的劳动统计信息化管理体制，对劳动统计信息系统的硬件系统、软件系统、业务操作流程及安全管理做出明确规定。

人力资源统计学范文第11篇

关键词：卫计系统；人力资源管理；退休工作

一、卫计系统人力资源管理过程中的问题

1.人力资源配置失衡

现阶段我国卫计系统主要由医学院相关专业学生、卫计机构专业在职人员、其他相关部门的派遣人员组成，但结合实际调研可以发现，这类人员多存在整体素质不高、学历水平较低临时工过多、部分专业人才紧缺问题。现阶段我国高等级医院与基层医院及卫计机构存在着严重的人力资源配置失衡问题，卫计系统的运行往往会因此受到较为负面影响。此外，我国卫计系统在人员配备比例层面也存在失衡问题，如临床床户比例的国家规定为1:0.4，医护比例应为2:1，但很多基层卫计系统存在着严重的医护人员缺乏问题，不完善的服务体系、法律保障的缺乏是这类问题出现的主要原因。

2.人力资源管理机制僵化

在我国卫计系统人力资源管理过程中，人力资源管理机制僵化的情况也较为常见。结合实际调研可以发现，在我国各级卫计系统中，人力资源管理模式往往存在完善程度不足问题，人力资源管理工作也一般基于较为简单的管理手段展开，甚至一些机构未能正确认识到人力资源机构建设、人力资源管理的重要性。在认识缺乏、机制僵化的影响下，人力资源管理工作的开展往往欠缺深入性，基于事业单位通用管理机制的人力资源管理也因此成为我国卫计系统常态，如基于相同标准的卫计系统人员岗位考核与日常表现考核，在流于形式的人力资源考核影响下，卫计系统人员的工作积极性会受到较为负面影响。此外，由于我国基层卫计系统的部分人员存在学历、能力、素质不高问题，且基于工作需要的针对性培训较为缺乏，卫计系统运行由此受到的负面影响必须得到重视。

3.忽视离退休人员管理

我国卫计系统人力资源管理忽视离退休人员的情况较为常见，人力资源管理工作因此无法满足老年人力资源开发要求。深入分析可以发现，思想观念不适应、制度建设缺乏、渠道和平台狭窄、相关人才缺乏均属于我国卫计系统人力资源管理工作在离退休人员管理层面出现的问题。思想观念不适应主要是由于相关人力资源管理工作者不认为老年群体能够在现代社会中发挥积极作用；制度建设缺乏则是由于老年人力资源开发缺乏激励机制引导、法律法规保护，虽然近年来我国很多地区卫计系统人力资源管理在老年人力资源开发领域取得了一定成果，实现了退休干部优势资源的有意识挖掘，但这种挖掘未能形成以点带线的形势。渠道和平台狭窄主要是由于卫计系统人力资源管理仍围绕建言献策、理论宣讲、结对帮扶等方式开展老年人力资源开发，层次较浅、平台单一问题严重，老年人力资源的空间较为狭窄，退休干部职工接受新信息、新知识能力的不足也阻碍了人力资源管理工作的开展。相关人才缺乏主要是由于从事老年人力资源开发的人力资源管理者存在创新能力不足问题，这类人员仅能够完成安排好的预定工作，缺少主动作为的意识，离退休人员管理因此受到的影响必须得到重视。

二、更好开展卫计系统人力资源管理的路径建议

1.基本建议

为有效解决卫计系统人力资源管理过程中存在的问题，以下几方面基本建议必须得到重视。（1）创新人才体系。为保证人力资源管理工作的高水平开展，卫计系统必须有意识培养人力资源从业人员的创新精神与意识，并不断完善人才创新管理体系，由此即可更好适应经济与社会的发展需要。结合发展现状，卫计系统人力资源管理需重点培养先进人才，并构建自上而下的网络化人才体系，基于各地卫计人事系统实际情况的卫计人才需求预估、人才需求备用库的构建属于其中关键。通过与地方、学校联手培养急需人才，即可更好满足卫计系统发展需要，实现人力资源及时补缺。（2）加强教育和培训水平。卫计系统应构建并落实终身学习制，以此颠覆以基础性培训为核心的传统继续教育体系，真正提升卫计系统人才能力。在教育和培训水平的加强过程中，需重点关注基层医疗机构的医疗问题，并强化政治思想教育，以此解决我国卫计系统面临的较为严峻的问题。（3）创新人才培养机制。卫计创新机制的构建可较好服务于我国卫计系统创新，灵活的用人机制便属于其中代表，同时强化部门间合作与联系、完善奖惩与晋升制度、加强基层卫计技术人员培养，即可有效解决卫计系统存在的人才缺乏问题。

人力资源统计学范文第12篇

关键词：企业；人力资源；统计；内容

企业单位建立人力资源统计，对于人力资源的利用情况做好全面的观察有着积极的促进作用，将统计的范围进一步有力的扩大，有效的完善统计理论，而且对于人力资源进行科学合理的配置，能够有效的提高企业经济效益，并且还具有深远的理论意义以及现实价值。

一、人力资源统计的意义和作用

（一）有效反映人力资源管理的概况

   企业人力资源的总规模可以依据人力资源的总量指标得出；对于人力资源的配置利用情况也可以依据人力资源的结构指标得出；针对人力资源的潜能可以依据人力资源的质量指标反映出来，而且人力资源的利用率可以有效的反映出人力资源的管理效果。

（二）为人力资源管理策略提供科学依据

   人力资源工作是一项细致的涉及到诸多方面而且还非常复杂的一项任务，在企业当中想要制定一项好的人力资源管理策略，不仅需要具有正确的理论指导思想，而且还必须要紧密的结合实际情况，针对客观的实际情况全面有效的进行调研，对于人力资源的现状进行评价和研究需要分别从定向和定量两个方面逐步进行。有了数量方面最直观的反映，这样对于人力资源的管理和发展变化趋势我们就能够有着较为全面的认识，为资源管理策略的真确制定提供可靠的依据。

（三）为决策者优化配置人力资源奠定基础

   企业的绩效和发展与人力资源的配置情况有着紧密的联系，然而对人力资源的配置进行有效的优化，主要还是不能够忽视人力资源的总量和质量以及结构等诸多方面的了解和掌控。人力资源有效统计就是站在量化的角度，对企业当中人力资源的总量和质量以及未来的发展变化的整体趋势做出最直观的反映。这样才能够更好的为决策者优化配置人力资源奠定良好的基础。

二、人力资源统计分析的基本任务

   人力资源统计不仅有着独立的研究范围和自身的研究对象，而且还具有特殊的研究内容和任务，笔者将其主要概括为以下几点：①紧密围绕党和国家的中心工作，为经济建设和资源开发以及领导决策做好服务；②通过有效的调查统计和分析研究，运用统计理论和方法有效的反映出人力资源队伍和监督检查政策的执行情况，而且还可以有力的为人才编制做好规划以及制定人员计划等提供了有效的科学依据。

   全面做好人力资源统计分析有着非常必要的重要性，能够为各项方针政策提供有力的保障。笔者将其分为三点做主要阐述：①通过有效的统计和调查以及分析，对于人力资源的管理活动的客观规律不仅有着进一步的认识，而且对于人力资源管理的进一步规范化和科学化以及制度化有着积极的促进作用；②通过详细的分析研究，对于各个环节的人员素质和结构状况得以进一步的掌握和了解，还可以有效的促进人才的合理流动；③对于人力资源活动当中所存在的问题和不足能够有效的及时得以发现，然后针对这些问题找出具体原因以及解决措施，更好的为经济社会的发展做好服务。

三、现代人力资源统计的内容

(一）人力资源投资统计

   站在人力资源的角度而言，所进行统计的不仅是人力资本的积累状况，而且对于人力资源的投资状况也同时的给以全面的反映出，无论的针对微观统计还是宏观统计对于人力资源的资本积累和投资状况是否能够适应现代经济的发展进行有效的分析和预测，这样对于人力资源的投资方向和力度才能够更好的进行掌控。所以，人力资源投资统计是人力资源统计的一项重要内容。

   站在投资的角度上看，国家政府和企业以及劳动者才是投资的主体所在。针对不同的投资主体有着不同的投资动机。从国家角度看，进行人力资源投资的目的是提高劳动者的素质，促进社会进步和经济增长，实现国家发展目标。从投资内容上看，可以概括为六个方面家庭生育投资、家庭教育投资、学校教育投资、在职培训投资、医疗和保健投资、人员流动投资。

（二）人力资源产出统计

   人力资源产出统计的内容笔者分析认为其主要包括两个方面：其一，测算人力资源贡献值；其二，计算人力资源价值。按照目前具体情况来看，在人力资源价值的研究过程当中，有两种观点一种被称为“个人价值说”，另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值，其计量方法都有货币法和非货币法两种。由于货币计量的规范性和其特有的综合性能，货币法比较受重视。常用的货币计量方法有工资报酬折现法、调整未来收益折现法、随机报酬模型法、经济价值法、未来超额利润折现法，前三种方法适合计量个人价值，后两种适合计量群体价值。由于人力资源为其经济组织可能创造的未来经济效益具有很大的不确定性，所以说，人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。

（三）人力资源投资效益分析

   人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性的特点，所以必须综合考虑多方面因素如贴现率、内部收益率等。目前来看，比较成熟的是关于教育投资收益的计算方法，包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法，其中第一种常用来对人力资源投资的个人收益率进行评估，后两种则用于宏观教育投资分析。正因为其计算方法的复杂性，所以在进行人力资源投资效益分析时，必须坚持定量分析与定性分析相结合、直接计算与间接测算相结合、价值量指标与实物量指标相结合的原则，同时在内容上还要兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。

【总结】：总之，企业针对人力资源统计，目前还是处于初期的探索阶段，建立完善健全的人力资源体制，能够有效的改进管理体制，更好的为企业制定人力资源战略提供依据，而且还能够将人力资源的利用效益进一步得以提高。

【参考文献】：

   [1] 刘敏,彭程. 满足市场经济需要的以职业分类为基础的人力资源统计指标体系研究[J]. 甘肃社会科学. 2010(02)

   [2] 周阳敏. 事业单位绩效工资的包容性改革研究[J]. 四川理工学院学报(社会科学版). 2012(01)

   [3] 李亚静. 统计工作现代化必须财会电算化──统计财会电算化工作的实施及体会[J]. 云南科技管理. 2000(03)

人力资源统计学范文第13篇

关键词 人力资源会计；困境；对策

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01

一、我国人力资源会计的应用困境

1.人力资源会计计量对象具有特殊性。与传统会计不同，人力资源是人力资源会计的计量对象，人力资源不同于其他类型的资源，其在社会经济活动中具有特殊性，比如，主观能动性、目的性和社会意识性。人力资源所拥有的人力资本是依附在人身的，因此，人力资源投入企业后无法完全受企业支配，企业缺乏对人力资源的支配权，无法明确人力资源为企业服务的年限，导致人力资源会计缺乏科学有效的计量手段，难以对人力资源的价值进行有效计量。

2.人力资源会计基础理论不完善，核算准则不统一。人力资源会计虽然发展较快，但基础理论仍然不完善，主要表现在以下三个方面：第一，人力资源的确认与计量牵涉到各种假设和主观因素，无法以实际成本作为确认与计量的基础，从而影响与传统的财务会计的有效融合，直到今天仍然只是作为管理会计的一个组成部分；第二，人力资源的权益没有明确界定。人力资源会计的工作核心和本质是人力资源权益的确定和计量，明确了人力资源的权益才能更有效地激励人力资源的工作积极性，挖掘人力资源的潜力，提高企业的活力和运作效率。第三，人力资源会计中对“人力资源”归类和分配，仍然应用传统的会计模式，这无法满足知识经济的内在要求。

3.人力资源会计没有形成统一的人力资源会计准则。传统的会计制度是建立在物权基础之上的，重点关注对物质资本、自然资源和技术资本的界定和保护，没有对人力资本做出相应的界定，也没缺乏相应的保护制度和措施。传统的会计准则重点规范和界定了经济组织和财务资本的有关内容，而没有明确界定人力资本的相关内容。新的会计准则中虽然增加了“股份支付”这一新的会计准则，但是，也只是解决了经济组织的股权激励问题，还是没有明确人力资本的构成要素，没有对人力资本的获取和开发的确认、界定以及计量等问题做出具体的规定，从而无法对企业人力资源会计的具体工作进行引导和指导。

4.人力资源会计中的人力资本价值核算的难度比较大。人力资本价值的形成需要较长时间，其实质是对人力资源进行加工和再加工的过程，主要集中在人力资源的教育过程，人力资本的价值形成需要各投资主体的投入，主要包括家庭投资、政府投资、社会投资以及经济组织投资。人力资本价值核算需要对每一个人力资源的教育过程做全程的详细记录，然后对各投资主体的投入进行合理的估算，因此，人力资本价值的入账价值确认就存在很多的技术障碍和困难。即使能将人力资本的价值入账，在人力资本的后期计量过程也存在很多的困难和问题。比如，对工资、奖金等支出应该以何种形式进行核算还无法明确，而不同的核算形式却对经济组织的发展有非常大的影响。

二、我国提升人力资源会计应用的对策及建议

1.加大人力资源会计的宣传力度，强化人力资源会计的理论研究，不断适应经济发展方式转变需要。要进一步加大人力资源会计的宣传力度，提高人们对人力资源会计的认知程度，充分认识到人力资源会计对企业持续发展的重要性，提升相关部门对人力资源会计信息的需求强度，逐步推进人力资源会计在实际工作中的应用和推广。要将人力资源会计真正应用于实践工作中，急需解决人力资源会计中的一些困难和障碍，从我国的人力资源会计的实际情况出发，进一步强化人力资源会计的理论研究，对有争议的观点、内容和相关准则进行讨论、修正，并且要积极借鉴和应用发达国家的成熟经验来提升我国的会计理论研究。此外，还要结合企业发展的最新理论成果，根据人力资源的特性，不断充实和创新人力资源会计的理论体系，不断适应经济发展方式转变的需要。

2.建立和健全人力资源会计方面的法律规章。人力资源会计没有广泛应用的一个重要原因就是缺乏相关的法律规章，因此，要加大建立健全人力资源会计法律制度的力度，推进人力资源会计法律制度建设的进程，从而为规范各类行为主体提供法律依据和保障，确保各行为主体的责任、权利和利益得到保障，明确企业与人力资源个体之间的权益分配，从而最终实现企业和人力资源之间的双赢。因此，要加大人力资源会计相关法律制度的建立和完善力度，以推进人力资源会计在实践中的广泛应用。

3.加快推进人力资源会计准则的制定进程。人力资源会计有关的部门，如会计学会、人力资源学会、财政部门等，要组织专家学者对人力资源会计的理论体系和方法进行系统深入的研讨，学习和应用发达国家的前沿理论，早日制定出符合中国实际情况的人力资源会计准则和会计制度，主要包括以下方面：人力资源的确认准则、计量准则、报告准则和评估准则，为全方位推行人力资源会计打下坚实的基础。除此之外，还可以组织一个专门研究人力资源会计的小组，主要由会计学专家、会计实务工作人员、人力资源专家、人力资源实务工作人员等人员，对各个阶段的人力资源会计实践出现的问题进行深入分析，对已有的研究成果进行总结并转化应用，为人力资源会计的研究和应用指明方向，从而不断促进人力资源会计的实践操作。

4.加快改革人力资源管理会计的计量方法，尽早完善人力资源会计的核算体系。传统会计可以对物质资本和自然资源进行准确的货币计量，但是人力资源会计的计量过程受很多不确定因素的影响，如何减少人力资源计量过程的不确定性就成为改革的重点，通过增加可操作性的计量方法和计量准则，真实核算、计量、记录各类特殊人力资源的获取、使用、遣散成本，比如针对职业经理人市场的迅速发展，要为企业提供准确、及时、有效的信息。

5.增加对会计人力资源的投资力度，不断提高会计工作人员的素质。与传统的会计相比较，人力资源会计的计量与核算方法要复杂很多，需要有更高的技术水平，这就对会计人员的素质和专业水平提出了更高的要求。根据相关调查数据，我国企业的中、高级会计人员所占比例不高，因此，需要加大对会计人员的投资和培养力度，增加培训和进修的机会，确保会计工作人员不但拥有深厚的会计理论知识，而且具备高超的实践技能。另外，还要加快建设学习型组织，鼓励会计工作人员不断提高自身素质，完善企业的用人机制，不断优化人力资源的配置效率，推进人力资源会计在企业中实际应用。

参考文献

[1]韩萌.新形势下人力资源会计探析[J].临沂师范学院学报，2007.02.

[2]马泽宽.我国实施人力资源会计的制约因素及对策研究[J].改革与开放，2009.9.

[3]孔龙，等.人力资源会计研究存在的问题及改进建议[J].兰州商学院学报，2007.6.

[4]程燕.我国人力资源会计应用现状及发展趋势[J].重庆三峡学院学报，2009.6.

人力资源统计学范文第14篇

关键词：企业;人力资源;信息化;会计;方法论

一、企业人力资源管理的信息化

人力资源管理信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Application Service Provider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。

1企业人力资源管理的信息

出于管理的需要，企业人力资源管理只能信息化，是一种趋势。在这种趋势下，将计算机技术运用于人力资源管理，为企业建立的一种人力资源服务网络系统。这里所指的信息是高容量多数量的，并且所表现出来的是及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息。

2管理信息化及信息化的条件

企业管理信息化的前提是必须以企业为主体，在企业层面进行数据的信息化，将能以货币量化的信息和不能以货币量化的信息集中起来进行管理，实现管理的集中化与复合化，将得到更有利于管理层做出正确决策的信息。

信息化的条件要求指的是一体化、电子化和现代化，其中一体化是从软件方面来阐述的，也就是必须要有能支持企业人力资源管理充分实现信息化的软件环境，在成熟的网络技术和软件开发技术的基础上进行;电子化主要从硬件方面来说明，具体划分为电算化和网络化，电算化是指处理数据的速度在不断加快，由原来手工进行的数据处理变为由电脑直接处理，效率和正确率得到了大大的提高，而网络化则是将先进的软件配上高速的硬件设备，运用于人力资源管理，使人力资源管理的信息传播和影响更加广泛。有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

3信息化对于提升企业竞争优势的表现

（1）加强企业在信息方面的管理决策

人力资源管理的信息化能够为企业提供及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息，这些信息便于支持企业进行高速且正确的决策;而且能够提供一定的监测功能，协助企业监控对盈利具有重要性的指标，这些指标一旦超过限定的阈值，系统将自动发出报警信号，以便管理人员及时恰当的采取措施，调整企业的相关业务及管理活动，将指标恢复到合理的阈值范围内，保证企业在既定的轨道内发展。

（2）利于培养企业的文化氛围

有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

（3）促进企业人工成本和管理成本的降低

人力资源管理的信息化使管理部门由以前的数据人工录入和修改变为现在的计算机大批量导入和更改，简化了冗杂的重复工作，大大提高了工作效率和正确率。并且伴随着企业的不断发展，规模不断扩大，人力资源管理部门的人员也不需要相应的大增。同时，企业利用在线平台进行业务的推广和招聘等事宜，既节省了成本，也能更快速的将合适的人员匹配到适合的岗位上。总之，对于人力资源部门来说，极大限度的降低了人工成本和管理成本。

（4）提高员工满意度

只有员工对企业的制度和文化相对满意，工作起来也能够愉悦身心，相应的流动率才会降低，所以，企业为员工量身定做一些服务事项，不仅能够提高员工的满意度，而且可以增加企业价值。

二、人力资源会计的方法论

会计研究方法论体系是一个由哲学方法论、会计研究一般方法论和会计研究具体方法论构成的结构体系。进行任

何一项科学研究都会或多或少地受到方法论直接或间接的影响，方法论对于任何科学研究都具有基础性的指导作用，所以，人力资源会计也不例外。人力资源会计不仅是一个从传统会计中剥离出来的独立的系统，它既有与传统会计相连的部分，也有对传统会计来讲相对独立的部分，相对独立的部分保持回归，绝对独立的部分进行创新，包括知识的创新和认识的创新，知识的创新是指对有关名词、概念等的创新，而认识的创新是指对他的领域和系统的创新，现在我所研究的部分是对人力资源会计体系的创新。

1学界的会计观――学界对人力资源会计体系的创建

传统会计信息被“啃掉”的那一部分信息并非是学界目前所创建的人力资源会计信息系统所能提供的会计信息中的一部分，即并非全部的内容。尽管人力资源会计在业界还没有被实证过，但是传统会计和人力资源会计两个系统之间在可预见的研究领域内有对冲的范畴。在本文中所提及的传统会计，是指现代会计以前的发展阶段所成就至今的文明成果，而现代会计则是以人力资源会计为会计文化核心的、属于环境会计较大领域的会计范畴，以及当今的传统会计概念的构成部分。

学界对人力资源会计体系的创建主要是对其理论的探索和问题的研究，研究的是会计观的方法论，而不是世界观的方法论，包括怎么去理解会计本身，会计的科学和技术，科学解决的是会计的研究问题，技术解决的会计的方法问题，技术解决的第一个问题就是会计的对象，对象就是对什么的会计，而不能说是对谁的会计。人力资源是指人的资源，物力资源是指在人力资源的基础上，人力作用于自然资源而创造的人类社会的文明，而人力资源是创造社会文化的资源，所以人力资源会计的对象就是对企业的人力资源进行确认、计量、记录和报告。

会计的主体，不是区分人与它所效力的组织，人身和身份是有差别的，人身是自然资源，不是会计的主体，人的身份是人文资源，它可以代表一个人在社会组织中的作用以及个体对自身意义的认识。对主体的划分就是传统会计里面讲到的资源服务于主体，传统会计的产权是可以随着会计交易的变动而变化的，而人力资源的产权是不随企业的活动改变而改变，始终是依附于人身。人身又与人的身份不同，人身的交换就成卖奴隶了，而身份的交换就是一种对人的认识的观念的转变，在一个组织中是对一种、一类或一阶层的认识，而在另一个组织中则就成为对另一种、另一类或另一阶层的认识。所以现行人力资源会计没有明确的会计主体界定，需要确立以人力资源的产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提。

2业界的方法论――业界对人力资源会计系统的认识

（1）实践的困境

人力资源会计应用方面的成果，只不过是建立了不同于传统会计的会计模式而已。这些会计模式有人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等四大模块。事实上，这种看似完善的会计体系自诞生以来，在实际中的运用却很低。究其原因，主要是现行的模式缺乏相应的理论支持，概念本身也缺乏清晰的界定，体系本身又缺乏一致性。所以在业界实践起来困难重重，只有重新回到有关概念范畴界定的认识起点，做好扎实的基础理论研究，才能使应用研究建立在系统的理论支持下。

（2）出路的构想

尽管人力资源会计被描述为把人的能力的成本和价值作为组织的资源进行会计，是值得充分肯定的认识，但至今创建的人力资源会计体系，都或多或少地存在着对有关概念范畴界定不清的问题，掉进了对人力资源会计的认识误区。

①会计基本假设、会计目标、会计对象共同作用决定了会计应该设置那些要素、要素如何细分来更好地满足使用者的信息需要，三者在会计环境的变迁促进下融人了新的内涵，那么在人力资源权益会计理论中也理应将人力资源这一因素包容在内。为此，建议权益理论

应该拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。

②会计确认、计量、记录和报告方面。在会计确认方面，要充分认识人才资源的内涵和人力资源的外延，还应当区分清楚不同层面的人文资源与人力资源的差异;在进行会计计量时，要把握人文资源量化的多变性，从人力资源成本会计和价值会计方面进行量化。人力资源成本的实质是人力资源的投资成本，在对人力资源投资的活动中，要能准确界定成本的范畴，否则有关研究，就会受制于投资主体（包括社会和企业）的影响;只有投入价值才是人力资源价值的实质，因此在用人力资源进行投资的过程中，就必须本质性地把握投入价值的范畴及其不同价值形式所揭示的权益构成。在记录和报告方面，要不断去革新基本账户的设置以及报表项目的设计。

三、信息化与方法论相结合

在会计方法论的体系下，树立正确的会计观，将企业的会计信息与管理信息有效结合起来，实现信息化下企业的科学管理。

参考文献：

[1] 吴泷2007基于产权行为分析的人力资源会计模式研究西安：陕西人民出版社，202～210

[2] 杨明洪2001论西方人力资本理论的研究主线与思路经济评论，1：90～92

[3] 杨有红2002关于人力资源会计的若干理论问题会计研究，9：48～51

[4] 张文贤2002人力资源会计大连：东北财经大学出版社，39～40

[5] 许建刚，郑雨林等企业管理信息化应用指南[M]北京：机械工业出版社，2003

人力资源统计学范文第15篇

[关键词] 人力资源管理 SQL数据库 JSP

一、前言

随着学校招生规模的不断增加,师资队伍也逐渐扩大,人力资源管理在学校管理中的作用发生了质的变化,并发生了许多新的需求,单纯靠手工和文书已经无法完成如此繁重劳动。计算机和网络的日益发展使这个矛盾得到了缓解,人力资源系统也就应运而生了。

一套完善的人力资源管理系统,可以使学校避免发生一些不必要的问题,学校能否找到适当的职工,取决于学校是否建立了一套完善的人力资源管理系统,因为一个业务能力过硬的师资队伍能使学校教育事业蒸蒸日上,在用人方面也不可掉以轻心,没有一套好的人力资源管理系统,就无法及时发现和选取优秀的人才,只有建立完善的人力资源管理系统,才能吸引更多适合本校的优秀人才,拟订具体的计划,逐步进行人员培训,建立和完善员工的招聘、奖惩、培训以及调度等问题。

计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。使用计算机对人事信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点。例如,检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是学校的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。因此,开发一个运行稳定,功能完善的人力资源管理系统成为一种必要。

二、系统的可行性

人力资源管理系统需要人力资源管理不受地域的限制,不受时间限制,只要人员能够上网,通过验证并登陆系统,便可以随时查看人力资源信息,进行人力资源信息数据的管理和更新。人力资源管理系统具有人员管理、招聘管理、培训管理、奖罚管理和薪金管理等功能。人力资源管理部门负责添加、修改、删除各类信息。领导和人力资源管理部门可以输入关键字查询档案信息、出勤信息、考核信息和薪水信息。职工可以查看个人出勤信息、考核信息和薪水信息。

计算机网络作为一种先进的信息传输媒体,有着信息传送速度快、信息覆盖面广、成本低的特点。通过网络化的人力资源管理,大大的提高了学校人才的利用率,使之为学校创造了更大价值。人才利用率的提高,增强了学校的核心竟争力,全面提升了学校的管理能力,从而适应了信息时代的网络化管理要求。

此系统采用的是Windows XP/Windows 2000操作系统,SQL Server 2000数据库,基于编程开发语言JSP。使用的开发工具把 JSP、SQL相结合,从功能和性能上完全都满足系统的要求。

三、系统的设计与实现

1.系统目标

人力资源管理系统的使用,应该达到以下目标:

(1)系统开发符合学校实际需求,切合实际,能够提高学校人力资源管理水平,提高工作效率,降低成本;

(2)用户可以根据自己的实际情况做出修改,并有效的查找相关员工等信息;

(3)系统根据用户实际设计,使用方便,设计统一的人力资源界面;

(4)能够及时提供相关数据和报表,用以支持学校决策;

(5)系统运行稳定、安全可靠。

2.系统功能结构设计

人力资源管理系统是针对学校师资管理的一个WEB管理平台。系统主要包括以下功能模块:

(1)人员管理。主要是查询、添加、修改人员信息等。

(2)招聘管理。主要是应聘人员信息的查阅、删除、添加到拟聘人才库等。

(3)培训管理。主要是培训计划查询、信息删除、添加培训计划和填写培训总结等。

(4)奖惩管理。主要是奖惩情况的添加、查询、修改等。

(5)薪金管理。主要是薪金的修改、添加、删除。

3.数据库设计

数据库系统应充分了解用户各方面的需求,本系统用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、更新和查询,这要求数据库的结构能充分满足各种信息的输入和输出。这就要求数据处理需要达到数据录入和处理的准确性和实时性和容错性、处理数据的迅速性、数据的一致性与完整性。根据系统功能分析和需求总结,考虑到将来功能上的扩展,设计用户信息表、管理员信息表、培训信息表应聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。

得到上面的数据项和数据结构以后,就可以设计出能够满足用户需求的各种实体,以及它们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。这些实体包含各种具体信息,通过相互之间的作用形成数据的流动。本系统根据上面的设计规划出的实体有:管理员实体、用户实体、培训实体、应聘实体、招聘实体。

4.系统界面实现

对于一个学校人事管理系统,简洁明了的页面风格和严谨的逻辑是必不可少的。

5.系统体系结构

人力资源管理系统可以简单地分为三层:

(1)最底层是数据库层,所有人事数据都存储在这里。

(2)第二层是信息处理构件层。针对管理信息系统的特点,开发了一套信息处理的基础构件和类库,主要是处理与操作系统,数据库相关的操作,并且提供通用的数据采集、处理、展现和客户化方法。通过对这些通用构件的复用,避免了开发类似功能的重复劳动,缩短了开发周期;也减少了重复开发中可能引入的错误,提高了系统的可靠性和可维护性。

(3)第三层是人事管理模型层。我们把这一层分为系统管理和业务处理两大模块。

四、结论

人力资源管理系统是学校教育教学管理的重要组成部分,是为了提高学校人力资源管理水平而设计开发的信息管理系统。系统设计的目标是实现对学校人力资信息进行统一管理,提高工作效率、降低成本,满足用户及时沟通需要,实现与其它系统协同工作。系统开发采取JDK Version1技术平台架构,以统一建模语言(UML)对系统进行分析,采用Rational统一过程(RUP)作为系统开发方法。具体分析设计了包括人员管理、招聘管理、培训管理、奖惩管理、薪金管理五个功能模块,系统基本满足了学校人力资源管理要求,对于本系统来说,还是有许多值得改进的地方,主要是在系统性能方面可以进一步地加强。

参考文献:

[1]李维刚.人力资源管理.清华大学出版社,2009.