行政管理工作的价值范文

行政管理工作的价值范文第1篇

【关键词】公允价值管理；行政效能建设；具体措施

1.引言

作为政府行政管理水平的重要体现，行政效能建设关乎国际民生，它能够直接反映出行政机关及其工作人员履行职责的效率和质量。公共价值管理是指政府部门在依法行政过程中按照公共价值最大化的要求开展各项工作，在保障公共利益的基础上实现社会资源的有效配置。公共价值管理在行政效能建设中应用可以有效改善政府履责效率，随着我国政治改革的不断深入，新形势下加强对公共价值管理背景下行政效能建设的研究具有重要现实意义。

2.行政效能建设的价值取向

从公共管理领域出发，行政效能建设的价值取向应当包括以下四方面特点：首先是民主性本质，我国是社会主义国家，国家的一切权力属于人民，人民赋予政府管理国家的权利，因此，政府部门在行政效能建设中应当清醒地认识到行政效能建设的民主性本质，在公共决策过程中应当积极听取群众意见，拓宽群众表达其观点意见的外部渠道；其次是服务性目的，行政效能建设的目的是推动政府职能转变、建设服务型政府，基于此，政府相关部门在行政效能建设中应当转变传统官本位的管理型政府观念，强化民本位的服务型政府理念，树立为人民服务的观念；第三是责任性过程，政府相关部门依法享有管理国家的权利，同时政府部门也需要承担相应的责任，政府相关部门在行政效能建设中应当贯彻落实问责制、离任审计等内部管理制度，强化对工作人员的监管，对工作人员失职渎职行为应当及时制止并采取相应惩处措施；最后是公共性结果，行政效能建设的最终结果应当是对社会民众的公共利益产生积极的影响，这就要求政府相关部门在行政效能建设中应当从社会民众的切实利益出发，而不是仅仅考虑执政期间的工作业绩。

3.我国行政效能建设现状

经过多年的改革与发展，我国行政效能建设取得了一定成绩，但是现阶段我国行政效能建设尚不完善，仍然面临着价值困境、能力困境以及合法性困境等难题，具体分析如下：

（1）价值困境。根据行政效能建设的传统理论可知，政府部门在制定和实施公共问题相关方案时首先需要考虑的是公共决策方案是否具备公共价值，即政府所做的事情是否能给普通民众带来切实利益，如果政府部门在行政效能建设中仅仅是关注执政期间工作业绩而忽视了民众利益则会面临价值困境。行政效能建设中的价值困境通常表现在公共性、民主性和责任性等方面，在公共性方面，部分政府部门在制定公共决策时仅仅关注经济增长而忽视了社会民众的公共利益；在民主性方面，部分政府部门在招商引资等方面没有落实项目实施前的听证工作，没有广泛听取民众意见；在责任性方面，部分政府部门在公共工程建设的离任审计未落实，责任追究未具体到人。行政效能建设中公共性、民主性、责任性等方面的缺失都会导致行政效能建设面临价值困境，从而导致公共决策失误、浪费社会资源。

（2）能力困境。行政效能建设工作最终需要行政机关工作人员身体力行，行政机关工作人员综合素质的高低直接影响到行政效能建设工作效率和质量。但是现阶段我国行政效能建设中人力资源管理不善，行政机关人力资源未得到充分利用而导致行政效能建设面临能力困境。究其原因主要包括两方面，一方面是部分行政机关单位在对外招纳人才的透明度和公开度方面尚待提高，对外招纳人才不积极导致外部高素质人才无法进入；另一方面是部分行政机关单位对现有人员的在职培训不足，未能及时更新工作人员知识系统。

（3）合法性困境。行政效能建设中的合法性困境不仅是指政府部门在进行公共决策时应当按照合法合规程序进行，更是指政府部门公共决策应当实现社会公众利益的公平公正，即政府部门在公共决策时一方面应当保障不同阶层、地域、民族的公共利益相对均衡，另一方面也要保障社会民众参与公共决策的自由度。现阶段，我国行政效能建设中民众参与程度整体偏低，公共决策缺乏群众基础导致行政效能建设面临着合法性困境。

4.公共价值管理及其在行政效能建设中的应用分析

从公共价值管理理论发展历程来看，其基本观点主要包括以下几点：首先，公共价值管理重视公众偏好，公众价值管理理论认为公众偏好会直接影响到公共价值的形成和发展，政府行政机关在制定公共决策时应当提高对公众偏好的重视程度，同时也要对公众偏好加以指引，帮助社会公众形成积极的价值观；其次，公共价值管理重视行政管理的作用，公共价值管理理论认为行政管理是对市场自我调整的辅助协调机制，强化行政管理可以有效地规避市场调节的缺陷，同时，行政管理可以实现资源再分配的合理性，兼顾弱势群体的利益需求，从而形成为和谐社会的形成提供良好的基础；最后，公共价值管理注重对效率、责任和公平的平衡，公共价值管理理论认为行政机关工作人员在行政效能建设中既要关注政治改革对政府工作效率带来的改善，也要关注政治改革对不同阶层民众利益的平衡，还要关注行政机关工作人员在行政效能建设中职权和责任的平衡。

综合考虑公共价值管理理论发展与行政效能建设的价值取向，公共价值管理在行政效能建设中的应用可以有效改善政府履责效率、保障公共决策公平公正，进而推动政治改革的深入发展，具体表现在以下几个方面：首先，公共价值管理在行政效能建设中的应用可以促使行政机关工作人员提高对公众偏好的重视程度、关注普通民众对政治改革的期望，公共价值管理背景下的行政效能建设能够从基层民众的心理需求出发，从而获取更加广泛的群众基础，行政效能建设的民众支持度高进而推动行政效能建设的进一步发展，两者之间形成良性循环；其次，公共价值管理在行政效能建设中的应用可以有效改善政府行政机关人力资源管理不善的缺陷，由于公共价值管理理论重视行政管理的作用，这就必然要求行政机关采取各种措施提高工作人员的综合素质，注重行政机关工作人员依法行政能力、公共服务能力、学习能力等方面的积累和应用，行政机关为了顺利地开展行政效能建设工作，一方面需要加大人才引进力度，另一方面需要加强对现有人员的在职培训，而这两方面都会促使行政机关人力资源管理得到加强；最后，公共价值管理在行政效能建设中的应用可以有效解决效率与公平之间的矛盾，一方面，公共价值管理强调对行政机关工作人员职责分配之间的平衡，注重对工作人员日常工作的执行和监督，从而推动行政效能建设朝着高效率发展，另一方面，公共价值管理也强调社会的公平公正，注重对弱势群体的关注，通过采用财政分配、税收等非市场手段进行社会财富的二次分配，协调效率与公平之间的矛盾。

5.完善公共价值管理背景下行政效能建设的建议

公共价值管理在行政效能建设中应用可以有效改善政府履责效率，进一步完善公共价值管理背景下的行政效能建设可以从以下方面着手：

（1）强化公共价值管理理念，健全内部管理体系。政府行政机关应当转变传统的行政效能建设理念，充分认识到公共价值管理对于提高政府行政能力、推动政府职能转变的重要作用，加强对公共价值管理理念的宣传力度，强化公共价值管理理念。在此基础上，政府行政机关应当健全内部管理体系，严格按照民主性本质、服务性目的、公共性结果等行政效能建设的价值取向科学设置部门和岗位，合理安排人员，贯彻落实问责制、服务承诺制、离任审计、年度考核等内部管理体系，强化工作人员日常工作的执行监督。

（2）提高工作人员综合素质，建设专业行政团队。工作人员综合素质高低直接影响到行政效能建设的最终结果，政府行政机关应当完善人力资源管理、采取多种措施提高工作人员综合素质，一方面，政府行政机关应当广纳贤才，进一步改善对外招纳工作中的透明度和公正度，通过提升工作人员薪资待遇水平、提高进入门槛等措施，积极吸引外部高素质人才为本单位服务；另一方面，政府行政机关应当加强对本单位现有工作人员的在职培训，定期举行公共价值管理和行政效能建设方面的学习班，及时更新工作人员知识系统，建设专业行政团队。

参考文献：

[1]吴春梅，翟军亮.公共价值管理理论中的政府职能创新与启示[J].行政论坛，2014，01：13-17

[2]包国宪，王学军.以公共价值为基础的政府绩效治理――源起、架构与研究问题[J].公共管理学报，2012，02：89-97+126-127

[3]彭向刚.论构建社会主义和谐社会视角下的行政效能建设[J].天津社会科学，2011，05：74-82

行政管理工作的价值范文第2篇

关键词：基层政府 绩效管理 价值取向 体系 构建

政府绩效管理，也被称为目标管理、目标考核、效能建设等，它是政府进行管理的“最有效的工具”。政府绩效管理的价值取向是政府绩效管理中对不同绩效管理价值的选择与认可，“价值取向有一股无形的力量，影响和制约着地方政府绩效评估，构成地方政府绩效评估体系和绩效评估行为的深层结构，是地方政府绩效评估之魂”[1]。基层政府是政府绩效管理价值取向实现的“最后一公里”，基层政府绩效管理的价值取向体现度是政府绩效管理价值取向的体现基础。

关于政府绩效管理的价值取向，理论界论述众多，分析论述视角涉及颇广，笔者认为可以从政府绩效管理的宗旨价值取向、维度价值取向、要素价值取向三个方面，构建成相互关联政府绩效管理的价值取向体系，综合思考政府绩效管理的价值取向。

一、政府绩效管理的宗旨价值取向

政府绩效管理的宗旨价值取向是指政府绩效管理的最根本的目的选择。一些学者认为政府绩效管理要体现公众至上、服务公众[2] 、担负公众责任、赢得公众的支持和理解[3]、满足公众需求等价值取向。我国政府以“为人民服务”作为执政的根本理念，以满足人们不断增长的物质文化需求作为社会主义的生产目的。

（一）重要性

政府绩效管理的宗旨价值取向反映了执政党执政的根本宗旨，是执政党执政地位稳固的根本，这一执政理念的彰显也是社会稳定和公众幸福安康的根本，强化政府绩效管理的宗旨价值取向有利于提升政府的公信力。

（二）现状

1.“承天风”有余，“接地气”不足

在基层政府绩效管理的文件和绩效考核体系中，其宗旨价值取向毫无疑问的是为人民服务、满足人民不断增长的物质文化需求，这种对公众需求的满足是体现在经济、政治、文化、社会、生态等各项考核指标的上，是体现在对上级工作任务和目标的分解、承应上，体现在“争先创优”、完成县（市）委、县（市）政府的“统一工作部署”上，体现在对宏观和顶层设计的执行上，即“承天风”；同时，基层政府绩效管理的宗旨价值取向还要体现在“接地气”上，要改变“县里领导是坏人，镇里领导是敌人，村里领导是仇人”的调侃。这种调侃反映了社会公众对基层工作人员的工作给他们生活带来的变化的“获得感”不强，基层政府绩效管理在得到社会公众理解的“接地气”方面不足。

2.满足“实质性需求”，公众的直接话语权不足

政府坚持经济建设为中心，各项经济、政治、文化、社会事业发展、国力增强，人民的生活水平提高，公众的物质、文化等一些“实质性需求”得到很大的满足。但公众中却有些声音在“不满足”、“不满意”政府。同时，在另一方，公众对政府工作的评价，主要通过间接话语权来实现，是通过人大代表、政协委员、企业家代表、社区（村）干部等公众代表，代表公众评议政府。而间接评议对公众来说其获得感是有限的。近年来，秸秆禁烧是基层政府的一项重要工作和头疼的工作，是对基层政府绩效考核的环境保护指标中的一部分，有的地方还列入了“一票否优”、“一票否决”指标之中，政府为此投入了大量人力、物力、财力。而在当前的对基层政府工作的考核评估体系下，基层政府的环境保护的考核得分似乎没受到太大影响。对此，普通公众对政府禁烧工作成绩的公信力、对生态环境保护工作成绩的公信力是有质疑的，但他们基本没有什么直接话语权去表达质疑。

（三）措施

1.有序推进公众的直接话语权，增强公众的获得感。

在基层政府绩效考核指标体系中，普通公众的直接话语权的权重一般较低，甚至根本没有。公众直接话语权是公众行使参与、批评、建议、监督的权利的体现，是对政府工作成绩的认可、评价，是“群众满意不满意，答应不答应”的直接体现方式。近年来，“万人评议政府”、网上评议政府、网上民意调查在多地实施。2016年1月1日生效《杭州市绩效管理条例》就充分体现了公众参与的原则，尊重公众的知情权、参与权、监督权。杭州市在市直单位综合考评中，社会评价的权重占50%；在绩效管理全过程中，杭州市注重吸收和应用公众意见，积极回应公众诉求，通过“评价-整改-反馈”推进政府工作绩效的改进和提升，使公众有了实实在在的获得感。有序的加大公众对政府工作评议的话语权，并把这种话语权有序纳入到政府绩效管理中，列入评价、监督性指标中，让这样的社会公众的“口碑”成为金杯银杯，让政府的工作不仅给社会公众带来物质的丰富，也带来主人翁的“获得感”。这种“接地气”的获得感如果能有序推进的如同计划生育、安全生产、稳定、党风廉政建设等指标一样“一票否决”、“一票否优”，对于社会的进一步良性运行，进一步疏通公众的诉求渠道都会有很多益处。

2.将“为人民服务”的理念明示的写进考核文件的指导思想和考核指标中，使之入脑、入心、入行。

在一些县级政府的考核文件的指导思想、引语中多数是在说根据上级工作部署、完成各项目标任务，而制定本考核方案，等等。其中，明示提出落实考核方案时时刻牢记为人民服务宗旨的不多，这也使政府的工作虽然在实质上是为人民服务，但工作的表现形式成了是在完成工作部署、工作任务，甚至在具体工作中遇到公众不理解、不接受、与公众冲突时，也是将完成工作任务、完成考核指标放在现场公众意愿之上，不求现场公众的理解支持，忽视了公众的口碑、公众的评价，却是在搞“搞定就是稳定、摆平就是水平”。这样的工作结果很难得到老百姓的很好口碑，使为人民服务“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”，为此，考核指标体系设计时，不仅要将普通公众的直接话语权有序推行，还要将“满足公众需求”、“为人民服务”明示化到考核文件的指导思想、引语，以及考核实施方案的指标等相关位置，时刻提醒广大的基层国家工作人员，使基层政府绩效管理的宗旨价值取向明示地时时处处讲，时时处处见，时时处处成为考核标尺的重要一部分，使政府绩效管理考核的宗旨价值取向成为政府工作人员的执政信仰、价值信仰，入脑、入心、入行。

当前，群众路线教育实践活动就是政党层面、国家层面对宗旨价值取向的巩固、深化，作为直接面对公众的广大基层政府的宗旨价值取向状况如何是群众路线的最直接、最直观的成效，也是群众路线教育实践活动根本落脚点、决定因素。再好的宏图设计，如果在施工者那里不能理解到设计者的意图，而是在表面上按程序施工，实际上，不顾使用的材料的质量，不严格按要求按程序施工，这个大厦最终会因为这样那样的质量、细节等问题，以及对设计最终意图的不顾及而使大厦的最终建设结果和设计宏图偏离。

二、政府绩效管理的维度价值取向

政府绩效管理的维度价值取向主要是指政府绩效管理考核评价的一级指标的选择及其权重。在一些阐述政府绩效管理价值取向的理论观点中，有的以服务取向、社会取向、市场取向作为基本的政府绩效管理价值取向；有的认为地方政府绩效评估的价值取向可以分为目的取向和工具取向两个层面[4]；有的从“内部控制型”和“外部责任型”的角度来研究政府绩效管理的价值取向[5]，等等。笔者认为这类观点都是从不同的维度对政府绩效管理的价值取向进行的研究。同时，在这类观点中，有的认为社会基础、政治基础、文化基础是政府绩效评估价值确立的依据，有的从经济、社会和政治层面建立一套政府绩效评估指标体系，有的从经济成长与社会和谐来阐述政府绩效管理。

而从实务上来看，一些基层政府绩效管理的一级指标基本各不相同，比如，在安徽省的一些县级行政单位中，2014年利辛县对乡镇考核的内容分为综合实力提升、民生改善工程、现代农业示范工程、农村环境综合整治提升工程、耕地保护工程、基层服务型党组织创建工程、工业化城镇化推进工程、社会事业提升工程、计划生育工作、招商引资工作等十项。

结合理论界的一些观点和我国基层政府绩效管理实务，以及我国中央相关文件精神，笔者认为从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设的维度来研究基层政府绩效管理的价值取向，是对当前政治语境和媒体语境的承应，有利于在当前政治语境和媒体语境下研究基层政府绩效管理的价值取向，有利于较为系统的研究顶层设计在基层的执行情况，有利于对基层政府的绩效考核体系进行梳理、比较，发现它们在价值取向上的维度变化与异同，有利于普通公众了解基层政府的工作内容和工作重心、工作中心，便于普通公众对基层政府工作的监督和评价。

三、政府绩效管理的要素价值取向

有学者认为，绩效的要素包括经济、效率、效果等。作为政府绩效的要素则应该包含有经济、效率、效果、质量、公平、责任、回应性等。政府绩效管理的要素价值取向就是在政府绩效管理中对不同的政府绩效要素的选择及其权重。这种政府绩效管理的要素价值取向是建立在政府绩效管理的维度价值取向基础之上的，在不同的绩效维度上，政府绩效要实现一定的绩效要素，而且在不同的绩效维度上这种要素价值取向可以是不同的，比如，在经济建设维度上，可以将经济、效率、效益、质量、公平、责任等作为其要素价值取向，通过在不同的历史阶段、不同的经济建设基础上对不同的要素选择及赋予其不同的权重，来体现经济建设发展要的是“多快好省”，还是“又快又好”，还是“又好又快”；是要数量、以增长率论英雄，还是要质量和效益，还是要以上各个要素的协调等。

不同的历史时期、不同的地区的经济社会发展状况和政府决策与绩效偏好是不同的，不同的历史时期、不同的地区、不同的文化背景、不同的收入状况、不同的阶层的公众需求也会是不同的，这些“不同”，应该引起不同的基层政府的绩效管理的维度价值取向和要素价值取向各不相同，具有各自的独特性。同时，国家主体功能区规划以及各地的地方主体功能区规划和对不同的主体功能区设计的不同的绩效评价项和主要考核项，也说明了不同的基层政府的绩效管理的维度价值取向和要素价值取向应该有其独特性。

在政府绩效管理的“三个价值取向”中，宗旨价值取向是政府绩效管理的核心价值取向，维度价值取向和要素价值取向是实现宗旨价值取向的途径和手段，是为实现宗旨价值取向服务的。只有因时因地权变的设计和构建政府绩效管理的维度价值取向和要素价值取向指标体系，使用好这根绩效“指挥棒”，才能更好地通过政府绩效管理提升政府效能，完善政府职能，实现政党执政宗旨，实现社会稳定。

参考文献

[1][4]彭国甫.价值取向是地方政府绩效评估的深层结构[J].中国行政管理.2004（7）.

行政管理工作的价值范文第3篇

关键词：基层政府；绩效管理；价值取向；体系构建

价值取向是一种无形的控制力量，决定着政府绩效评价的构建，具有决定性作用。政府绩效管理价值取向的最终目标是基层政府，是区域性政府绩效评价的灵魂。政府绩效管理的价值取向主要表现在政府绩效管理价值取向的构建基础，是政府管理工作中的一种有效职能。本文重点论述了价值取向的意义、地位及作用。

一、政府绩效管理的特点

（一）注重多元服务主体

在行政管理中，政府是社会公共服务的核心，是组织者和生产者，而绩效管理理论研究者则认为：政府是社会的组织者，以及少部分生产者，涉及技术性、具体工作事物需要政府组织执行，政府实质上是一种国家性的非盈利组织，也是社会中介组织。

（二）政府绩效管理技术方法的管理

行政管理中注重分析、行政、经济、教育的方法适应。而绩效管理中注重方法和目的的统一，进而找到适合的管理方法，提升管理绩效，更是一种实现目标。政府绩效决定着政府管理方法的有效性。绩效评价指的是：制定管理目的，根据目标选择最佳的评价指标，进而对政府人员的工作状况进行评价，在一定程度上能够对政府工作人员形成工作动力，进而提升管理绩效。

（三）政府管理中心为绩效

当然，这还需要政府员工注重管理的价值取向以及社会发展，对管理中的变化进行考量，在评价中将定量研究和定性相融合。绩效管理理论认为：注重绩效才能提升政府工作人员的责任感，确保评价的公正化，进而得到社会民众的支持。

（四）制度创新

一直以来，我国行政管理在社会发展中不断总结经验，创新发展，但其创新只是建立在制度创新、机构创新、领导体系创新中。而政府绩效管理以政府管理为核心，注重怎样管理的管理范围中，找到创新管理模式的方法，是一种创新型的管理制度，以便为政府做出正确的决策、宏观控制等，为社会更好地服务，绩效提升为政府管理目标取向，掌控好上级领导同基层政府的关系；决策、执行的关系，领导、下属关系等，做好社会监管、民众服务等工作。

二、政府绩效管理的目标价值取向构建

政府绩效管理的目标价值取向可以解释为：政府绩效管理的基本选择。有人提出政府绩效管理需要表现在：多元服务主体、机制创新、服务为民、获得民众的好评等。其中服务为民是基层政府工作的基本原则，以满足人们日益增加的物质文化要求为目标。

（一）政府绩效管理目标价值取向的必要性

绩效管理的目标价值取向在一定程度上能够体现出党的执政目标，也是我党执政的根本基础，以推动社会和谐发展。政府绩效管理目标对政府在民众心中的信誉有着决定性作用，由此可见，政府绩效管理目标价值取向构建的必要性所在。

（二）政府绩效管理的目标价值取向存在的问题

（1）民众缺少话语权现如今，通过政府绩效管理的构建，基本满足了现阶段民众的物质文化需求，社会政治、经济等得到了不同程度的提升，但仍然有一些民众对政府管理工作怀有不满意的情绪。的确，民众具有一定的话语权对政府工作给予评价，其途径主要是乡镇干部、企业家、政协等相关民众代表，间接性地评价政府工作。但是这对民众而言，其获得感也是间接的。例如，目前秸秆禁烧工作成为政府管理工作的重点，是政府绩效考核中生态环境构建的目标之一，一些基层政府将其划分至一票决定指标中，为了构建健康的生态环境，各基层政府付出了较多的经济支持、人力支持，尽管付出众多，但并没有得到理想的效果。在政府考核评价中，生态环境保护评价体系并没有显著的变化。于是，民众开始对政府工作怀有质疑态度，但是民众没有直接的话语权对政府工作进行评价。（2）没有真正走向民众中政府绩效管理在绩效考核中，其根本价值取向目标是：走进群众中，解决民众所需，全心全意为人民着想，主要表现在社会经济建设、文化塑造、生态环境考核中，也是表现在上级领导工作目标的执行上；既然是为人民服务，民众对于政府的工作态度有着一定的决定权，但是目前一些民众对政府为民众创造的生活条件依然不满意，因此，基层政府人员在民众工作中有待进一步提升。（3）解决政府基层绩效目标管理价值取向方法第一，给予民众直接话语权。政府绩效考核中，一些地方给予民众的话语权较为形式化，或者说民众这一权利没有得到有效发挥。民众话语权主要是对政府工作的评价、参与、建议等，简而言之，民众对政府工作是否满意。针对民众话语权问题，一些地方政府相继开展了相关调查活动。例如：网民政府工作意见调查、万人评价政府等。同时将民众话语权划分到政府绩效管理工作下，给予民众十足的成就感，也为社会主义发展做出贡献，并且充分体现了政府为民众着想的工作目标。第二，将为民服务理念列入考核评价。在一些地方政府考核工作中，主要强调领导工作任务完成效率，对为民服务指导思想涉及较少，也正是由于涉及较少而造成基层政府人员工作重心的偏移，为民服务工作目标没有得到充分的体现，得到民众的“差评”，针对这一问题，需要从根本问题入手，从考核指标入手，提高为民服务思想地位，在强调完成上级任务时注重为民服务工作的落实。政府绩效管理的目标价值取向也体现在实际工作中，构成考核评价体系的核心部分，可以将绩效管理目标价值取向深入工作人员思想意识中。现阶段，政府和党的目标价值取向是：民众教育的深化，政府目标价值取向也是民众教育的落脚点。这还需要政府能够根据民众实际状况，有针对性地做好管理工作，就像施工建筑一样，只有根据实际场地情况进行方案设计，施工过程中注重质量管理，才能确保整体施工质量。所以，政府管理过程中需要立足于民众，注重管理质量，进而获得民众的好评，只有在这样的条件下才能确保基层政府绩效管理工作的有效进行。

三、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法

所谓的绩效管理维度价值取向指的是：执政绩效管理考核评价中的最高指标的选择。不同的人对绩效管理价值取向有着不同的态度，一些学者认为：绩效管理价值取向以社会服务为取向；另一些人认为：政府绩效考核为两方面，即：工具取向、目标取向；第三种人认为：需要立足于内控、外部责任中。对此，笔者认为：之所以出现不同的思想认知，主要是由于不同的人选择的维度思想不一，一些人从社会文化、政治等角度出发；一些人从经济发展角度出发。从实际工作中而言，不同的基层政府的绩效管理指标不同，其工作维度自然不同。例如：在某地区政府机关中，2015年工作考核目标是：整体工作效率的提高、民众工程建设、乡镇环境保护、计划生育等众多考核内容。而另一个地区工作考核目标会从经济发展上入手。对此，笔者认为：根据现阶段我国政府综合工作情况看，政府绩效管理价值取向需要立足于社会文化、政治、环境治理方面，在一定程度上便于政治语境、媒体语境对政府绩效管理价值取向的认定，进而凸显政府价值取向中维度的不同，便于民众掌握政府的工作内容，以更好地配合政府工作开展。

四、政府绩效管理要素价值取向方法

政府绩效管理要素价值取向指的是：在绩效管理工作中，政府绩效要素的选择，当然，不同的区域政府其绩效管理要素的选择不一。要素价值取向需要在绩效管理维度价值取向中凸显。不同的绩效维度，政府需要完成一定的绩效要素。一些人认为：政府绩效要素包含：效果、效率、经济。例如：在社会经济发展维度中，绩效管理要素体现在：效果、效率、责任中。要素的选择变化与社会阶段发展有着直接的联系，随着时间的改变而变换要素选择，进而凸显社会发展的快速增长。不同的发展阶段政府绩效、决策是参差不齐的，民众的需求也是随着社会的变化而变化，使得不同地方政府的绩效管理维度，以及要素价值不同，有着明显的特点。并且，社会对于不同地方性质的规划、设计的考核评价，在一定程度上也体现了不同政府绩效管理维度价值取向，以及要素的不一致性。

五、结束语

总而言之，基层政府绩效管理价值取向中，目标价值取向是其中心，维度取向、要素取向是其构建方法，是为目标价值取向奠定基础。根据社会的政治、经济变化，构建正确的政府绩效管理维度价值取向，以及要素取向，才能做好政府绩效目标价值取向。笔者分别从：政府绩效管理的目标价值取向构建、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法、政府绩效管理要素价值取向构建方法等三个方面进行分析，希望有利于政府绩效管理的提高，提升民众的满意度，实现社会和谐发展。

参考文献：

[1]丁先存，郑飞鸿.地方政府绩效评估改进研究——基于卓越绩效评价准则的启示[J].广西社会科学，2016（01）.

行政管理工作的价值范文第4篇

关键词：思政教育；学生管理；时代内涵；指导启示

互联网经济浪潮的袭来，给社会带来很大变化，对我国教育领域也有很大冲击和挑战。如何在新时代背景下，做好高校学生管理工作成为教师迫在眉睫的问题。在高校学生管理工作中，应加强学生思政教育，凸显人本理念，着眼于大学生，通过思政教育，培养大学生正确价值观、人生观、世界观，让大学生健康快乐成长，自觉抵制互联网带来的多元文化冲击，锤炼大学生健全人格。因此，在“90后”为主的高校学生管理工作中，如何融合互联网时代背景，开展高校思政教育，实施现代化学生管理工作成为教育领域新的话题。笔者试图在本文探讨思政教育在高校学生管理工作中的时代内涵与指导启示，完成互联网时代赋予教师的教育管理任务。

1 新时代高校学生管理工作中思政教育的时代内涵

高校学生管理工作中，思政教育是教育核心，在新时代背景下，实施“互联网+”思政教育，引领大学生树立正确的理想信念，自主自觉参与国家持续发展践行。当前，很多高校学生群体接触互联网时代，他们思想非常活跃，也面临着多元文化价值观的新挑战，传统思政教育、传统学生管理工作面临新的变革，创新思政教育，将互联网+搬入思政教育，从时代出发，感悟时代赋予的新内涵，大道理，改变思政教育“一言堂”，思政教育变得开放、交互，大学生在“润物细无声”中接受教育。

高校应利用“互联网+”思政教育主阵地，带领大学生利用互联网主动接触社会热点，把握学生诉求，用互联网发出思政“好声音”，为学生建设“短平快”的特色思政教育“微课”，建设高校思政教育“互联网+精神乐园”。在互联网新时代，思政教育要主动引领，让大学生善用互联网，加强教育实践，帮助大学生辨是非、知国情、经风雨、长才干，积极创新开展实效思政教育工作，大学生也可以随时随处接受熏陶。思政教育接地气，大学生敞开心扉，教师走进大学生心里，探索高校学生管理工作新路。

2 思政教育对高校学生管理工作的指导启示

2.1 认清价值理念，找准动力源泉

高校思政教育包括对大学生思想教育和政治管理，在学生管理工作中渗透思政教育理念，在外在形态对大学生进行“管”，在内在意识对大学生实施“理”，让大学生明白新时代背景下“什么能做，应该怎么做”，思政教育着眼于大学生内在需求，体现价值理念，构建大学生价值理念和行为规范，从品质深层影响大学生外显行为，以思政教育启发学生，让思政教育价值体系成为大学生行为规范之母。

通过思政教育，让大学生明白“什么能做，应该怎么做”的价值理念，就会自发成为大学生实际行为的制约。在互联网时代背景下，理清大学生价值理念问题非常重要，思政教育帮助大学生认清价值理念，就自然而然的解决了大学生行为规范问题，实现学生管理工作目的。高校学生管理工作中，最佳的途径就是让大学生自我制约、自我管理，通过寻找大学生自控系统中的动力源，以思政教育方式，向大学生传递价值理念，实现大学生自控系统有效运行，让大学生自我调节。故此，思政教育对高校学生管理工作启示一为认清价值理念，找准动力源泉，让思政教育成为学生管理的驱动力，规范大学生行为准则和规范。

2.2 实施价值教育，变工作管为理

新时代背景下，高校学生思政教育要强调学生自我价值教育，让每位大学生都成为思政教育的能动主体，让大学生自我演绎思政教育活力内心。互联网+思政教育要立足大学生教育对象情况，将思政教育放在对大学生的启迪上，引导大学生自主思考，分析解决思想政治问题，经过自己判断得出结论。最重要的是要引导大学生参与思政教育过程。大学生已经接受互联网作为他们主要学习和生活的工具，教师应利用新媒体优势，为大学生创新思政教育，构建互联网+思政教育生态系统，制作寓教于乐的网络教育作品，接地气，打造高校思政教育平台。

在学生管理工作中，教师可以引入互联网+思政教育理念，不再强硬管理学生，而是顺势而为引导学生，在价值教育基础上，转变学生管理方式，实施柔性化人本管理，变学生管为理。互联网时代下，高校学生管理工作“链接一切”，突破了学生管理的时空限制，加速学生管理互联互通，加快学生交流进程，加速管理步伐，使得学生管理工作更加变幻难测，亟待对学生管理进行创新。互联网+学生管理，实现了学生管理即时化、去碎片化、互动化，学生管理成为“四面八方”大汇集，利用互联网平台聚集学生管理资源，让学生理性发声，引导大学生运用互联网思维开辟高校工作新天地，赋予学生管理工作新活力。

2.3 自我价值践行，学生参与管理

互联网+思政教育正面临转变，新媒体已然成为高校学生思政教育新课堂，教师发挥自己网络意见领袖作用，引导学生运用互联网思维，创新思政教育平台和学生管理工作平台，真正参与到高校学生工作。学生作为高校教育主体之一，是高校教育管理工作的对象，在互联网时代背景下，大学生非常活跃，他们渴望利用互联网发声，教师应把握这一特点，把握互联网规律，改革创新思政教育和学生管理工作，利用互联网引导大学生践行自我价值，让学生参与自我管理，提高思政教育感染力，强化学生管理工作影响力，为大学生精准定制服务。

教师利用思政教育互联网+转变启示，依托互联网平台，在学生管理工作中引入“众筹”理念，不再单打独斗，让学生成为自我管理的主人，在全校范围内覆盖所有学生，推举高校学生“最具影响力的人”，扩大学生管理工作受众，推送自我价值、自我管理内容，汇集全校学生自我管理智慧，让高校学生管理工作接地气，有反馈，也依托互联网平台，帮助每一位求助学生。学生在互联网+平台上，接受平台推送思政教育内容，自主接受自我价值教育，自觉践行自我价值，积极参与学生管理工作。

互联网时代背景下，高校大学生是“互联网原住民”的一批人，赋予思政教育时代内涵，加强互联网+教育转型，呼吁高校教育管理工作“供给侧改革”是一项复杂的工作。思政教育要有“互联网+”思维，打造互联网思政教育课堂，促进大学生健康成长，引导大学生价值践行。在高校学生管理工作中，通过认清价值理念，找准动力源泉，实施价值教育，变工作管为理，自我价值践行，学生参与管理，构建一体化的思政教育和学生管理工作生态系统，促进高校教育管理工作进入移动化、个性化新时代。

参考文献

[1]毛继荣. 高校思政教育与学生管理问题的研究[J]. 新校园（上旬），2016，05：24.

行政管理工作的价值范文第5篇

[关键词] 行政管理人员；价值观；取向；创新

一、价值观概念及取向

价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的评价和看法，也是人们对社会、政治、经济、道德和金钱等方面所持有的总体看法。由于人们所处的社会地位不同，各自的价值观存在着一定的差异。价值观取向是指一定主体基于自己的价值观在面对或处理任何事件所持的立场、态度的方向。不同层次、不同地位的人有着不同的价值观和价值取向。

价值观是支撑人类生活的精神支柱，它决定着人类行为的取向，决定着人们以何种心态和意图去开创自己的价值，实现自我的奋斗目标，因而它对人类的生活、工作起着根本性的引导作用。价值观作为人对自我生活意义的反思和追求，具有相对的稳定性，又随着社会发展的变化而变化。

二、价值观形成及转变

价值观是人们对社会存在的根本反映。价值观是通过人们的行为取向以及对事物的评价和态度反映出来的，是世界观的核心，也是驱动人们行为的精神动力。价值观支配和调节着一切社会行为，涉及社会生活的各个领域。价值观是随着知识增长和生活经验的积累而逐步确立形成的。价值观具有相对的稳定性和独立性，并形成一定的价值取向和行为定势。价值观的变化是社会变革的前提，也是社会发展的趋势。

价值观念是通过社会发展变化而培养形成的，家庭培养、学校教育和社会环境等因素的作用对个人价值观念形成的影响较大，并起着关键性的作用。价值观不仅影响到个人的行为，还会影响到群体行为和整个组织的行为。在相同客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的言行。

社会主义核心价值观，就是“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善”，它与中国特色社会主义发展目标相融合，与中华优秀传统文化相承接。它反映了中国特色社会主义理论、道路和制度的价值取向及追求目标，表明了中国特色社会主义发展对于公民的道德要求以及公民应该具备的道德属性。

三、 高校行政管理人员价值观取向研究

（一）行政管理人员价值取向状况

价值取向表明对价值所选取的方向，也就是价值观的取处流向。高校肩负着人才培养、学术研究和服务社会的三大重任。同时，高校要为引领社会文化发展，公民道德提升做出表率。高校的主要群体为教师与学生，行政管理人员是保障学校教学研究工作正常运行所配置的管理、服务及辅助人员。这一群体的综合素质和技能低于教师群体，其价值观、价值取向也有别于教师群体。作为高校的行政管理人员，应该具备良好的综合素质和能力，但是作为基层管理人员，由于日常工作上接触的事务就是办好服务流程中的琐碎和繁杂事务，所以工作上一般不具备什么特定的远大志向，只是按部就班，做好手中的日常工作或完成岗位任务。然而，随着时代的发展变迁，新常态的脚步已持续迈进，对高校各项工作的发展与完善提出了更高的要求，一个顺应时展要求的新任务已经提上工作日程，完善和提升管理、监督质量已成为行政管理工作的首要目标和任务。

随着高校新老人员的更替，行政管理人员队伍结构已发生了根本性的变化，硕士研究生学历以上的人员占管理人员的85%～90%，低学历的老同志即将退休完毕。高校行政管理队伍创新建设和完善发展面临着新的机遇和挑战，行政管理人员的发展与完善应该要有新的起点和标准。首先，行政管理人员要培养自主创新意识，努力提升个人价值观和思想境界。对年轻同志来说，除完成基本工作以外，还应该提高工作标准和要求，特别是在理工科院校，正规管理专业的行政人员较少，应该进行岗位培训和进修，充实这批管理人员的理论基础，以便完全适应工作的需求。其次，对于少数老员工来讲，应该尊重他们的长期工作努力和经验，尽可能提供学习现代管理知识和理念的机会，为单位或部门发挥积极作用，站好最后一班岗。总之，高校对管理人员队伍的建设与发展要明确新的目标，制定新的规划，并力争落到实处，使行政管理队伍发展迈出新的步伐，更好地适应时展的需要。

（二）行政管理人员价值目标完善

高校行政管理岗位肩负着学校各项政策、制度和规则的执行与落实，代表一所大学管理队伍的管理实力，反映出学校的综合管理、治理水平和能力。行政管理人员的工作价值目标高低，对学校的综合影响较大。目前，高校的行政管理能力及水平还没有达到真正的规范化、合理化的程度。这其中的主客观因素较为复杂，在现有的高校行政管理人员中，具备管理学背景的管理人员为数不多，理工科院校更为突出，不懂管理学的人员在管理岗位上行事，很难做到科学规范、理性管理，只能按固有习惯行事。同时，行政管理人员大部分长期在基层部门工作，升迁或提拔的机遇较少，工作中个人奋斗的意愿不强烈，积极M取精神不显著，做事只图应付了事。

然而，新常态下的高校各项工作要全面创新发展和综合治理，就必须率先提升学校内部管理、治理能力和水平。首先，学校要设置内部管理目标，制订周密可行的计划，针对学校内部管理工作面临的突出问题，提出有效的改进方法和解决途径；其次，要有计划、有针对性地安排管理人员参加理念创新培训和岗位技能提升学习，把培训学习要求与个人年度考核标准相结合，使之成为常规化工作；最后，行政管理人员要学会自觉完善自我、坚持学习，努力完善和提升个人的价值目标，提高自己的工作要求，创新自己的工作思路，力争在本岗位工作中取得新的突破和进展。

（三）行政管理人员价值层次提升

高校行政管理人员承担着学校日常事务工作的运行和落实，是学校日常工作联系内外各部门的窗口和形象，代表着整个学校的管理、治理能力和水平。因此，行政管理人员的工作作风，办事风格及管理、治理水平直接关系到高校的影响和声誉。高校要更好地适应社会多元化、经济全球化发展的需求，就必须更新观念、创新变革、完善发展、抓好落实，力争在管理工作和治理能力上取得突破性的进展和提高。

高校行政管理人员，肩负着学校深化改革和创新发展重任的实施、执行和落实，其日常工作中的言行均代表着学校的管理水平和治理能力。因此，时展要求高校行政管理人员必须具备良好或更高的个人综合素质及修养，而高校的“一流大学”“一流学科”建设也需要行政管理人员提升素质和层次。因此，高校要积极营造“双一流建设”的氛围和风气，强化理论学习，开拓思维视野，努力提升行政管理人员的价值层次和思想境界。首先，学校相关部门要制订出提升行政管理人员层次的具体计划或方案，提升计划可与党团活动、政治学习、教研活动、工会活动等有效结合起来，充分运用高校的文化资源优势，寻找这类活动的共同点及兴趣，从而推进提升个人层次活动主题的完善；其次，作为高校行政管理人员必须对本职工作有新的要求，爱岗敬业，逐步提升个人的价值层次，努力做好自我完善、自我提升的心理准备，并逐步在日常工作中提升自己的价值层次和综合管理、治理能力。同时，在日常工作中行政管理人员还必须加强理论学习和研讨交流，积极思考工作中的新问题和新方法，努力完善或尝试新方法，只有在个人心目中设置目标，才能在日常工作中有所作为。

提升高校行政管理人员价值观层次及思想境界，是一项持续的、复杂的系统工程。需要学校各级各层领导班子拓宽视野、创新思维、学好理论、研究实情、真抓实干、落到实处。要按照同志“四大治国理念”的要求，全面贯彻执行教育领域深化改革的一系列方针、政策和指示，以党的十以来的各次重要会议精神为引领，同心同德、努力奋斗、完善发展、抓好落实，努力使高校行政管理人员的价值层次提升到新的境界。

参考文献

[1]编写组.十报告学习辅导百问[M].北京：学习出版社，党建读物出版社，2012.

行政管理工作的价值范文第6篇

关键词：公共价值 政府采购 绩效管理 现状 原因 方法

一、我国政府采购绩效管理工作的概况

（一）公共价值的内涵和外延

1、公共价值的内涵

公共价值的内涵主要有三个方面的理解，一是说客体的公共效用，也就是说公共价值是为客体公共服务的；二是说主体的公共表达，也就是说主体要表达的公共价值是对所有的客体来表达的，具有公共性；三是说规范的公益导向，也就是说公共价值的规范是以公益性为导向，最终是要为公众所服务的。公共价值这三个方面的内涵是对公共价值从不同侧面的写照，相互联系。

2、公共价值的外延

公共价值的外延主要表现在公共价值的公共性和公众性、大规模性和宽广性，也就是说公共价值是针对全社会所有公众而言的，全社会的民众都享受和服务于公共价值，而且公共价值的规模比较庞大，数量也相对比较多，需要社会公众的普遍参与和公共协作。

（二）政府采购绩效管理必要性

就现在的市场环境来看，实行政府采购机构绩效管理是十分有必要的，一方面市场经济的特点决定了政府在进行采购时要进行相关的绩效管理工作，政府在进行采购时和私人购买物品时一样需要遵循相关的规章制度，而且在公共价值的视角下，政府的采购工作不仅要满足政府的相关需求还要调节市场机制，减少国家资产不必要的经济损失，促进国家经济的发展和进步是政府采购绩效管理工作的终极目标；从另一方面来看，做好政府采购绩效管理工作是改善公共价值视角下，政府采购工作绩效不高的重要途径，能够通过相关的法律法规来减少政府采购绩效工作中的问题和不足，使政府采购绩效管理工作更加法制化，在提高相关的采购绩效的基础上促进国家经济的发展和进步。

（三）政府采购绩效管理问题

近年来，政府采购的规模不断扩大。随着新文件的出台和落实，政府采购绩效管理工作变得更加严肃和细致，相关工作人员也越来越关心和重视政府采购绩效管理工作，也在一定程度上加大了政府采购绩效管理工作的创新力度。

但是就公共价值视角下来看，政府采购绩效管理工作依旧存在一些问题和不足，政府采购绩效管理工作没有实用性和适用性比较强的绩效管理制度，而且就目前信息化的时代来看，政府绩效管理工作没有实现统一的网络管理金额评价，不能很好的为社会公众提供透明的采购信息，没有让社会普通的民众参与到政府采购监督的工作中来，信息化程度不够高是现阶段政府采购机构存在的主要问题之一，这在很大程度上纵容了违法犯罪行为，暗箱操作、寻租腐败，“天价采购”、“黑心采购”等诸多问题还是会时常发生，采购行为缺乏实质意义上的规范化，自由化和随意性程度比较高，没有完善的政府采购监督管理体制，采购过程透明度不够高，没有严格的操纵过程，这样一来不仅影响了公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，还在很大程度上影响了国家经济的可持续发展和进步。

二、产生上述问题的原因

（一）缺乏完善的预算管理机制

目前，我国的政府采购只有《政府采购法》和《招标投标法》以及《中华人民共和国预算法》这三部法律可以依照，其余大部分是部门规章、地方规制，立法层次较低，约束力不强，相比一些发达国家，我国政府的采购绩效管理工作缺乏完善的预算管理机制，所采购的项目没有全部纳入预算管理体系之中，采购存在盲目性和随意性，好多政府虽然有预算管理体制但是却比较简单，不能适应公共价值视角下政府财务绩效管理工作。

（二）政府采购制度不完善

公共价值视角下，政府进行相关的采购工作是为了能够使其在运作过程中产生一定的经济效益和社会效益，但是由于政府采购制度的不完善，执行力度的不到位，很多潜规则的存在，导致一些不正之风时常发生，例如：有些部门为了躲避相关规定的约束就将总额比较高的采购项目分成若干份，还有就是一些部门在进行招投标时暗地操纵，为的就是使自己获得更多的私利，表面上是在竞标，暗地却控制着价格的走向和中标单位，虽然2015年《关于修订新预算法实施条例》的提案的会议上强化了对政府采购行为的监管和社会监督，加大问责处罚力度，严防暗箱操作、寻租腐败，遏制“天价采购”、“黑心采购”、“虚假采购”等违法违规现象，但是执行的力度依旧不够，严重影响了政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量。

（三）缺乏规范的政府采购运作程序

虽然随着信息技术的发展和进步，政府的相关部门已经将一些采购信息公布到网上，但是就目前情况来看相关的信息公布的不及时不完整是造成上述问题的原因之一，相关的单位无法得到政府采购的最新信息和资讯，就容易误导相关单位政府采购工作，从另一方面来讲，政府采购的运作程序不够完善和细致，工作申报和采购的过程会浪费较多的时间，就导致一些单位不愿意进行政府采购工作，这样一来就在一定程度上降低了公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量。

三、公共价值视角下创新我国政府采购绩效管理的方法

（一）深化相关的预算管理工作

完善的预算管理体系能够从根本保证政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，这就要求政府及相关的部门按照现阶段我国的实际发展情况和战略目标不断的完善自己的预算管理体系，要建立一套科学合理的、实用性和适用性比较强的预算管理体系，把握政府采购的公众性，并将公众的监督工作融入到相关的制度规范中；预算管理体系要涵盖政府采购的各个环节，包括采购前、采购中以及采购后的各个环节，要有严格的采购标准，相关的采购计划要具有稳定性，要提高相关工作人员的创新意识，不断给我国政府采购绩效管理工作中注入新的能量，这样一来能够在一定程度上提高公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作质量和工作效率。

（二）创新政府采购绩效指标

政府采购绩效指标，是各级政府进行采购的风向标，公共价值视角下政府采购绩效管理工作的绩效指标是多样的，复杂的，而且随着社会的发展和进步相关的绩效指标也需要不断的完善和充实，绩效指标要涉及政府采购预算管理、采购过程的内部控制以及后期相关的审计和评价等各个采购环节，积极的向国内先进政府采购单位学习，借鉴国外先进经验，取其精华去其糟粕，结合本地工作实际，创新地制定出适合本部门、本单位政府采购的绩效指标是具有重要意义的。

（三）加大改革和创新的力度

国务院常务会议提出，必须深化改革，建立过硬的制度约束和管理措施，着力减少环节、提高效率，厉行节约，构建规范透明、公平竞争、监督到位、严格问责的政府采购工作机制，管住乱伸的“权力之手”，铲除滋生腐败的土壤，把宝贵的公共资金花在刀刃上，所以我们要在国家相关文件和政策的指示下提高相关工作人员的创新意识和创新能力，提高其自身的专业知识和专业技能，实现相关工作人员自身价值的基础上提高公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，减少不必要的资金和财产的损失，促进我国经济的发展和进步。

四、结束语

综上所述，公共价值视角下创新政府采购绩效管理工作是十分重要和必要的，不仅能够提高资金的利用率，而且还能够在一定程度上促进我国经济的发展和进步，使得政府的采购活动在为更多的公众服务的前提下，获得更多的公共效益和，产生更大的公共价值，所以及时的发现现阶段我国政府采购绩效管理工作中存在的问题和不足，根据现阶段政府出台和落实的相关法律条例和制度规范提出切实可行的解决办法是十分重要的，，积极的向国内外先进的政府采购单位学习，并且根据本单位的实际情况加以创新是十分重要的，只有这样才能够切实提高政府采购的效率和效果。

参考文献：

行政管理工作的价值范文第7篇

管理能够实现系统组织实施权利的完整性，监督是对管理的深化，它实现了控制管理的职能。就现代管理的意义而言，在组织系统内进行管理活动时，监督是相对独立的存在，是管理活动中的特例，它是基于所存在的社会分工与劳动环境所形成的管理形式，人们通过它能够达到某种目标。换言之，监督存在于统一管理体系内，它的基本特征为制衡，能够对管理对象产生影响，对偏差加以校正，促进既定目标的实现。

对于目前的经济管理活动，需要监督目标的行为，对组织的发展方向进行判断，当发展偏离正确道路时，需要采取有效措施对其进行纠正。因此，在对财政监督与财政管理进行界定时候就是按照以上原理实施的。

二、财政监督与监督财政

财政监督在范围划分上属于国家经济监督，政府是财政管理的主体，财政部门代替其行使监督职能。在国家经济监督体系中，财政监督包括三个层次，首先是人民代表大会常委会，监督的是财政政策、分配以及相应的管理行为，监督对象为政府的财政部门。从法律的角度来说，人大代表了国家的权力监督，国家权力机关作为法律主体，这就是国家权力层面上的财政监督。其次是政府审计部门实施的财政监督，这种监督是政府权力层的独立监督，其中包含了审计监督。这两个层次都可以理解为“监督财政”。最后是财政部门基于财政监督职能而进行的监督，所针对的是财政收支活动以及发生过程，这一监督层面是政府职能部门的监督，财政部门就是行为主体，它包括与财政管理，所以可以理解作“财政监督”。这两者在监督过程中具有一致的目的，都是国家经济监督，其监督对象都是财政资金。二者的区别在于监督的关注范围，对其异同进行明确有助于监督工作的顺利开展。在财政管理过程中，财政监督是不可或缺的部分，其职能与行?榫哂幸欢ǖ奶厥庑浴＜喽讲普?的工作重点是对政策的制定，对预算进行审批等。而财政监督的工作重点在于预算的实施过程。

三、财政监督在财政管理体系中的定位

首先对财政监督进行说明，财政监督就是国家的财政部门为保障财政分配活动正常有序运行，对相关主体的财政行为进行监控、检查、稽核、督促和反映的总称。它属于财政管理活动，但是它又具有监督、鉴证的功能，能够有效监督财政管理的真实性、有效性。财政监督包括的内容较为丰富，例如监控、审查、督促、调查等。对于财政部门来说，它的内设机构可以按照预算、收支管理进行划分，包括：制定政策的管理部门、管理财政收入政策的部门、负责财政分配的部门、负责资金拨付的部门，这些机构都属于财政分配部门。

四、财政监督管理与财政分配管理的权责

财政管理是由财政监督管理与财政分配管理共同组成的。要想让财政工作的效率得到提升，就需要对财政监督机构的分工进行明确，让监督部门与分配部门能够相互配合、相互协调。对于财政监督体系来说，上下级关系是最基本的存在，这就让上到下的指挥链连接起来，将监督工作顺利完成。统一指挥原则的实施能够保证命令的一致性，避免接到不同命令而导致工作混乱。将财政部作为例子，按照其职能分工，监督检查局的工作是相关制度与政策的制定，对政策的落实情况进行检查监督，对违反财政纪律的案件进行依法查处。而财政分配管理部门则是对分配要素进行决策，能够对政策、预算处罚进行制定与解释。分配管理和财政管理共同组成财政管理体系，所以需要配合完成组织机制。这就需要建立起有效的组织指挥系统，明确各自的权力与职责，让财政分配和财政监督能够相辅相成，让财政监督的效率得到大幅提升。

五、财政监督的价值取向

财政监督工作具有明显的特殊性，它需要从业人员具有正确的价值取向，这是财政监督制度顶层设计时必须研究的问题。价值取向会对人的工作起到引导作用，决定人类的行为方式。财政监督的价值取向会直接决定工作人员的工作效率以及工作态度。对于财政监督的价值取向来说，包括价值前提、价值立场、终极价值，其中价值前提会对价值取向起到决定性作用。

行政管理工作的价值范文第8篇

“企业的价值观以其对企业发展所做出的突出贡献和对企业文化及其他要素所起的核心支配作用为标准，其在企业文化体系中处于核心地位。”[1]国有企业核心价值观对国有企业的生产经营、目标定位、管理发展等方面起着决定性作用。

（1）国有企业的概念内涵

“企业”一词原意为“冒险事业的经营者或组织者”，而国有企业是政府政治指令、政权意志的载体和执行者，既不需自负盈亏，也不愿意、不需要、没必要参与风险投资。我国的国有企业除中央政府投资参与控股的企业外，仍包括地方政府投资参与控股企业。国有经济作为我国社会主义市场经济重要组织部分，在未来相当长一段时间内，其重要地位将维持不变。十八届三中全会《决定》指出：“国有企业属于全民所有，其是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。”根据国有企业股份归属主体属性，国有企业从广义上可分为国有独资企业和国有控股企业。国有独资企业由中央或地方政府全额出资创办，企业以社会公共服务定位为主，经济定位其次，其典型代表为资源垄断型企业。国有控股企业由中央或地方政府出资控股，并以社会公共服务与经济发展兼顾为定位标准，以经济定位支撑社会公共服务实现。

（2）国有企业的性质目标

国有企业在我国国民经济体系中占主导地位，其掌握国民经济命脉，掌控国家资源安全。此外，国有企业在一些重点行业、支柱产业及关键领域处于经济支配地位，关系着国家经济健康发展和社会稳定繁荣。可见，国有企业不仅具有一般企业的性质，又具有其特殊性，即国有性，为政府实现政治、经济、社会目标而服务。社会主义市场经济条件下，国有企业受市场因素与政府行政倾向影响，根据科斯的企业性质理论，“企业可以节约市场交易费用，同时亦可节约政府交易费用，国有企业可充当市场与政府的双重替代物。”[2]因此，国有企业的根本性质在于国有性，是我国社会主义核心价值观在经济领域的重要载体和典型体现，国有企业的性质决定了其企业文化的根本性质。国有企业国有性具体表现为：一、国有企业是政治职能与经济职能的双重融合体；二、国有企业是政府施政的载体和工具；三、国有企业是社会性和企业性的统和体。总之，国有企业的性质、使命与特征决定了其奋斗目标兼具社会性和企业性。

（3）国有企业的价值追求

国有企业兼有国有性质和企业性质，兼具“公共性”与“盈利性”双重诉求。“国有企业不仅要在诸如政治稳定和社会发展的‘公共性’方面发挥重要作用，同时，作为独立的企业法人，也要通过‘盈利性’来实现其创造财富的功能。”[3]国有性质决定了其价值追求须与社会主义核心价值观的要求相统一。通过对国有企业主体分层，其价值追求也分为不同方面。包括企业自身的价值追求，企业员工的价值追求以及企业管理者的价值追求。不同主体，其价值追求亦不同，同一主体的价值追求亦分主次，不同主体之间的价值追求往往存在矛盾与冲突。因此，只有将企业、员工与管理层的核心价值追求协调统一于某一平衡点，才能真正处理好集体与个人的关系，形成国有企业发展合力，促进国有企业的稳定发展与长足进步。

二、国有企业核心价值观的核心特征

（1）强调贡献国家

国有企业的两大典型特点：盈利性和公益性，决定了国有企业必须通过生产经营实现国有资产的保值甚至增值，以及国有企业服从与服务于国民经济发展目标，协调好国民经济各个领域。作为国民经济支柱产业，国有企业在全面建小康社会的道路上发挥中流砥柱作用。“国有企业承担着为社会主义国家作出更大贡献，在国家经济、社会关键时期承担更大公共责任的特殊使命。”[4]国有企业是社会主义国家财政“一体两翼”格局中不可或缺的一翼，其所掌控的国家资产是公有制经济的重要物质基础。综述，国有企业价值观不仅在于夯实国家经济基础、实现对社会主义市场经济宏观调控，亦在于践行社会主义民主政治、推进核心价值观文化建设等多维层面。

（2）突出服务人民

国有企业核心价值观是企业职工普遍认同的主体价值观，其是维系企业团结稳定的精神纽带、推动企业全面发展的精神动力以及指引企业跨越前进的精神旗帜。宏观上讲，国有企业通过夯实国家经济基础、践行社会主义民主政治、推进社会主义先进文化建设等国家和社会宏观功能，继而服务人民。同时，国有企业通过生产经营实现国有资产保值或增值，实现国家财政收入增长与提升，进而提高国民整体收入。微观上讲，国有企业服务人民体现为其对自身员工的关怀与服务，国企员工不仅是国有企业的“雇佣者”，更是国有企业的主人。“社会主义核心价值观从培育到践行，需要企业上下积极探索、不断普及、全面覆盖，直至干部职工思想高度统一、行为高度协调才能发挥作用。实际工作中，要坚持教育引导和实践养成相结合，把社会主义核心价值观内化为干部职工的精神追求、外化为干部职工的自觉行动。”[5]

（3）注重社会责任

国有企业作为社会一员，是一种特殊的经济组织形式，其核心价值在于对社会责任的履行与肩负。“企业社会责任实际是企业与社会的生存关系，隶属经济范畴和道德范畴，深受国家文化影响。”[6]在国有企业中，践行社会主义核心价值观是企业社会责任行为的逻辑起点，是国有企业区分于一般企业的核心。此外，社会责任建设本身就是国有企业战略的一部分。国有企业对社会的贡献度以及社会对企业的美誉度是衡量国企是否和谐的重要指标。国有企业在支撑、引导和带动经济社会发展同时，需更加强调坚持和深化对社会责任的认同，提升履行社会责任能力，结合企业实际，找准履行社会责任的出发点和落脚点，扎实有效地贯彻落实社会责任，不断培育和提高“责任竞争力”。

三、国有企业核心价值观的内容表征

从企业主体来看，企业员工是企业的“主人翁”。国有企业管理层与员工之间的关系并非“老板”与“打工仔”的单纯雇佣关系，而是“共生共荣”的共同体关系。因此，国有企业核心价值观的具体内容应从国有企业不同主体层次角度进行解读与剖析。

（1）企业本身的核心价值观

国有企业作为政治职能与经济职能兼备的统和体，其核心价值观是围绕政治和经济职能而展开。国有企业核心价值观是指企业在生产经营过程中对生产经营和目标追求以及自身行为的看法和评价，它解释了企业秉承什么、支持什么、反对什么、追求什么等本体诉求。

国有企业自身的核心价值观可概括为“经济利益，社会效益，文化建设和民主管理”。国有企业的经济目标来源于‘国有’这一制度属性，即“一般企业是天生逐利而国有企业的逐利动机是其非逐利天性的衍生物。”[7]“社会效益”是国有企业在使用一定数量国家信用、资本或其他社会资源后，在可计量的时间段内无法获得与这些资源的市场价值所匹配的经济收益。但国有性决定了其更多承担社会责任，更倾向于为国家、社会与人民服务。“企业文化是以企业成员共有价值观为核心而形成的一种群众意识和群体行为规范，以及与之相适应的管理体制和物化的精神环境或文化氛围”。[8]企业文化是推动企业持续健康发展的精神动力。国有企业文化建设的核心特色是思想政治建设，具有民主特色与风采，体现社会主义民主的独特优势，保证国有企业管理在思路、内容与形式上都时刻渗透民主色彩。具体表现为倾听广大职工的声音，为国企职工谋福利、促发展，将时代内容注入企业管理之中，把刚性约束与柔性导向相结合。

（2）企业管理层的核心价值观

企业管理层即企业“领导”、“干部”，其实质是企业员工的代表者、倾听者、服务者。其具有双重性，即管理层为“党政”领导的统和体。国有企业管理层不仅为国有企业的行政管理层，亦为国有企业的党组管理层，即为政府与党的双重代表。国有企业管理层的核心价值观可概括为“党组领导，思政引导，人文关怀，创新管理”。

“党组领导”是从国有企业管理层性质出发，抓住思想政治工作之根本。坚持中国共产党的指导思想，发挥党组织的政治核心作用，引领企业职工拥护党的各项方针政策，凝聚共识，形成力量。“思政引导”是以国有企业党组为核心，向广大国企员工辐射思想政治教育工作，用先进的社会主义思想、理念与理论成果武装国有企业各层面，增强企业管理者和员工的思想政治工作意识。国有企业思想政治工作是企业改革和发展的精神动力、智力支持和思想保证，能有效解决工作问题，提高国企员工满意度，是充分调动广大国企职工工作积极性和创造性的重要战略，有利于国企员工逐步形成和增强“主人翁”意识，更好地服务于国有企业战略发展。“人文关怀”是指国有企业管理者始终坚持以人为本的服务意识，把实现好、维护好、发展好广大职工的根本利益作为国有企业管理工作的出发点和落脚点，着力解决国有企业员工面临的最紧迫、最现实、最关心的热点问题。“创新管理”是新时期国有企业管理者的价值诉求，不仅包括创新国有企业的管理理念与模式，还包括创新管理方式方法、管理实施方略等内容。国有企业管理者的管理理念要实现从“制度管理”向“人本管理”的演变，实现从人出发、依靠人、为了人的管理模式。因此，人本管理理念下，国有企业管理者须在实际工作中创新管理方式方法，嫁接员工与企业沟通之桥梁，努力将国企员工的生产积极性与企业发展目标统一起来，实现共生共荣。

（3）企业员工的核心价值观

从关注“中国经验”到关照“中国体验”的转变，以人为本的“中国体验”强调中国人本的价值观念、社会心态等微观精神或社会心态的嬗变。借鉴“中国体验”的思维方式，国有企业的核心价值观不仅应重视企业自身的价值追求与经验鉴诫，更应从企业员工视角出发，注重企业员工的价值追求与发展倾向，彰显人民当家做主的社会主义特色。

国有企业员工的核心价值观可概括为“劳有所得，爱岗敬业，政工追求，全面发展”。“劳有所得”是社会主义按劳分配方式在国有企业的践行，是国有企业员工个人对社会价值贡献的肯定，是对国有企业员工劳动合法权益的基本保障，是能否形成职工、企业共同发展利益共同体的根本准绳。“爱岗敬业”是国有企业员工对职业的基本态度与要求，即国有企业经济利益与社会效益并重的价值观，要求国有企业职工对其职业追求要实现经济利益与社会效益的协同。“政工追求”是指国有企业员工对提高自身政治素养、政治素质及业务能力等综合素质的诉求，不仅要求国企员工在业务水平上不断提升技能、创新发展，而且要求国企员工党性坚强、作风良好、知识面广、业绩突出。“全面发展”是马克思主义理论对社会主义社会公民自我发展与提升的概括与总结，国有企业员工作为一名社会主义现代化国家公民，全面发展是其内在自觉提升与发展要求，也是国有企业提升自身发展的内生力量。

行政管理工作的价值范文第9篇

Abstract： To obtain competition advantage， the university must rely on effective management of human resource. This paper analyzes the present situation of university human resources management， uses Value Management theories to take the work of the university staff as the research object of the Value Management， through the analysis of the staff function and cost， uses the methods of Value Analysis to confirm individual value of university staff， providing efficient method for the management of performance evaluation， staffing and salary distribution of human resources in university.

关键词： 价值管理；高校人力资源；价值分析

Key words： Value Management；university human resources；value analysis

中图分类号： G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0225-03

0 引言

作为提供高等教育的正规载体——高等院校，肩负培养人才、知识创造、文化传承和服务社会的重任。高校要在激烈的竞争中占有一席之地，必须科学合理地开发高校人力资源，不断提高高校人力资源的存量和质量，使高校人力资源发挥最大的价值贡献。将价值管理思想应用到高校人力资源管理中，必将给高校人力资源管理注入新的活力，提供新的思路。

1 高校人力资源管理中存在的问题

近年来，随着高校内部管理体制改革的不断深入，高校人力资源管理相比计划经济体制下以单一的人事管理为主的模式已有很大的进步。但是目前高校人力资源管理中仍存在着一些问题。

1.1 绩效考核机制有待完善 高校绩效考核的标准难于确定，传统的以德能勤绩为考核内容的考核方法不能全面适用于所有教职员工的考评中，且考评的结果难以量化；考评的主观色彩严重，优良绩效难以评估；考评偏重于形式，思想认识不够；考评缺乏反馈机制，考评环境相对比较封闭。

1.2 岗位人员配置有待优化 岗位职责不明，职、责、权、利不一致，即使有岗位的区分，在考核上并无明显区别；部分教职员工对自身认识不明确，竞争上岗尚未普遍化，人力资源配置的专业能力针对性差，人岗匹配不佳。

1.3 薪酬分配方案有待改进 高校不同教职员工之间收入差距明显，高校教职员工薪酬的增加取决于个人职务或职称的提升，而不是能力的提高。中青年骨干员工职称及晋升方面存在不公平，在评优及职称评聘等方面存在着论资排辈的现象，导致薪酬管理失去应有的激励功能。

2 高校人力资源管理的价值分析

2.1 价值管理与高校人力资价值管理的内涵 价值管理（Value Management，VM）是20世纪80年代在美国企业界开始出现，经麦肯锡顾问公司提倡和推广的一种新型管理理念、管理方法、管理手段和管理模式。目的是通过对价值的有效管理，以价值创造为核心，实现企业长期持续有效的经营。价值管理是从价值分析和价值工程发展而来的系统化应用技术，继承了价值工程“以功能为中心，以提高价值为目的”的核心管理思想。它主要考虑价值、功能和成本三个要素，以功能和成本的比值来确定价值的大小，即价值＝功能/成本[1]。

高校作为技术与知识密集型的特殊企业，有其自身的特点和优势，借鉴企业价值管理的方法，将价值管理的基本原理应用于高校人力资源管理实践中，可以对高校人力资源价值管理作如下定义：即通过对高校人力资源的功能分析，寻求以最低的高校人力资源成本，可靠地实现高校人力资源功能，提高高校人力资源价值的一种管理技术[2]。用数学公式表示为：高校人力资源价值（University Human Resources Value，UHRV）＝高校人力资源功能（University Human Resources Function，UHRF）/高校人力资源成本（University Human Resources Cost，UHRC）。由于人力资源的直接成本和功能绝对值通常较难获取，在实际应用中往往采取相对系数的方法来确定。高校人力资源的价值系数（University Human Resources Value Coefficient，UHRVC）=人力资源的功能系数（University Human Resources Function Coefficient，UHRFC）/人力资源成本系数（University Human Resources Cost Coefficient，UHRCC）。

高校人力资源包括高校中从事科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和，而其中教师是人力资源的主体，他以其育人活动和科研创新活动产生的重大的价值为显，高校行政管理和后勤服务人员也为学校的正常运行发挥着重大的作用。由于许多高校后勤服务人员都是编外雇佣的人员，本文主要研究的高校人力资源为在编的教师和行政人员，暂且可以把高校人力资源的价值理解为教师和行政人员对于高校的价值；高校人力资源功能即高校教师和行政人员对高校的效用；高校人力资源成本即高校为获取教师和行政人员的功能所有的费用支出。

2.2 高校人力资源的功能分析 高校人力资源的功能分析是整个高校人力资源价值管理的核心内容。高校人力资源的功能是指高校人力资源为高校提供效用的能力，即高校人力资源的使用价值。本文主要分析高校教师以及行政人员各自对于高校的所做出的具体贡献的量化确定[3]。

首先，根据教师和行政管理人员工作特点，设计出各自的功能要素准则层和指标层。并依据各项功能要素在整体中的重要程度来确定功能的重要系数（可采用专家经验评分法或功能评价系数法中的强制确定法），要求各系数相加总和等于1（见表1和表2）[4]。

其次，对不同岗位的准则层功能项目和指标层功能项目予以测评。由考评组（一般由5-10人组成）对照指标层的功能项目标准对某岗位人员的功能进行打分（百分制或十分制均可）并取平均值，再将各项打分的均值与各自相对应层级的功能重要系数相乘，从而计算出不同岗位人员各项功能的得分值。

最后，计算某岗位人员的综合功能系数。将某个岗位人员的个人功能得分值除以全部测评人员分值的总和，就得出该岗位人员的综合功能系数。

2.3 高校人力资源的成本分析 高校人力资源成本是指学校从取得、维持和开发到离职整个人力资源周期内所有费用之和。它主要包括四个部分：引入成本、使用成本、开发成本、离职成本，即高校人力资源成本UHRC＝引入成本C1＋使用成本C2＋开发成本C3＋离职成本C4。

引入成本C1是指高校为获取某一项人力资源所产生的各项支出，包括对教师和行政人员的招聘支出、选拔支出和安置成本（含家属安置等开销）。使用成本C2是指高校在任用教师和行政人员过程中支付其工资、奖金、福利和保险等所有开支。开发成本C3是指高校为了有效提高教师和行政人员的业务水平所花的费用，内含岗位培训费和继续教育费等。离职成本C4是指当教师和行政人员短期或长期不在岗位所支出的开销，包括空职成本、离职补偿成本和离职低效成本[5]。

在进行高校人力资源成本分析时，由于教师和行政人员的岗位不同，高校所支付教师和行政管理人员的成本也不同，所以在计算教师和行政人员成本系数时，某位教师的成本系数＝某位教师的成本/全部教师的成本，某位行政人员的成本系数＝某位行政人员的成本/全部行政人员的成本，两者要区分来算各自的成本系数。

2.4 高校人力资源价值的结果分析 从高校人力资源的价值系数（UHRVC）=人力资源的功能系数（UHRFC）/人力资源成本系数（UHRCC）公式可以看出：

当UHRFC与UHRCC的比值等于1时，说明高校人力资源价值发挥得最好，即教师和行政人员的付出与所得的回报处于一个最佳的点，此时其能保持一个最优的工作效能，最大限度的实现其价值。

当UHRFC与UHRCC的比值大于1时，说明教师和行政人员的价值有较大的实现，而薪酬相对于其发挥的价值不相匹配，或者说其现有的岗位已经不能满足其功能的发挥，出现了功能过剩的现象。

当UHRFC与UHRCC比值小于1，表示学校为教师和行政管理人员支付的报酬大于其在自己岗位所发挥的价值，容易造成学校资源的浪费和形成人浮于事等现象。

当然，我们追求的目标是高校教师和行政人员在自己的岗位上发挥其最大的价值的同时获得应有的回报，最终达到自身与学校的共赢。所以不同高校可以根据自身人力资源的具体情况，对影响UHRV的两个关键因素——UHRF和UHRC进行具体分析，寻找一个完美的平衡点。

3 价值分析结果在高校人力资源管理中的应用

3.1 对绩效考评的作用 绩效考评是高校人力资源管理的核心组成部分，通过价值分析严格确定不同岗位教职员工的考核标准，针对各自的考核标准又细分为不同的全面涵盖教职员工工作表现和工作业绩等指标体系，进行考评时只需按教职员工的实际表现来根据不同的指标体系给予公正的打分，使得考评的结果能以量化的数据直接体现出来，对高校教职员工进行价值分析是高校绩效考评的一种定量方法。依据价值分析的客观量化数据结果来决定考核等级，奖励还是惩处，能有效提高高校教师人力资源管理绩效考核的科学性与可信度，避免了传统绩效考核主观色彩严重，优良绩效难以评估的困境。

3.2 对人员配置的作用 通过对高校员工人力资源价值功能分析能够明确区分不同岗位的职责，并根据价值分析的量化结果能客观得出教职员工个体在哪些方面存在功能过剩或者不足，教职员工自身也能清楚了解自己的强项和需要改进的地方。一方面有助于高校人力资源管理部门了解教职员工的长处和短处，把合适的人安排到合适的岗位上，进行科学的人员配置，使得人岗匹配处于一个最优的状态。另一方面，加强了教职员工自身的警觉度，提醒其发挥自身优势，针对薄弱项目采取措施提高自身竞争力。

3.3 对薪酬管理的作用 众所周知，科学合理的薪酬分配体系能够调动广大教职员工的积极性，充分开发员工的内在潜能。高校人力资源价值分析结果能用直接量化的数据客观反映出教职员工的真实表现，不管是年轻骨干还是资深员工只要表现突出都能通过价值分析结果清楚的体现出来，如果一个教职工在其岗位上其价值远远大于其他人，而得不到应有的晋升和奖励，容易造成人才的流失或影响教师和行政人员的士气，挫伤其积极性使其在今后的工作中缺乏前进的动力。因此高校可采取适当提高其奖金或者在其职务晋升、表彰奖励中优先考虑等方式来解决。对于表现优秀的教职员工给予一定薪酬的奖励既不容易给其他教职员工产生不公平的感觉，又保护了充分发挥个体教职员工的积极性，打破传统的以论资排辈通过职务晋升或职称的提高才能提高薪酬的死圈。

目前，价值管理应用到高校人力资源中还是一种较新的尝试。把高校教职员工作为价值研究的对象，将高校不同工作岗位教职员工的功能和成本加以分析，应用价值系数来确定其个体价值，为高校人力资源管理提供了一种全新的视角，还有待进一步的深入研究。同时价值管理作为一种先进的管理理念和管理思想可以运用到高校发展的许多环节中，诸如高校课程设置，高校基础项目建设、高校大宗物资采购等环节，相信价值管理会在高校掀起一轮改革之风，为促进高校更快更好的发展增添动力。

参考文献：

[1]周润仙.基于价值的人力资源管理研究[J].中南财经政法大学学报，2006，157（4）：129-134.

[2]曾建新，吴文华.我国高校人力资源成本与价值管理的思考[J].南华大学学报，2003，4（3）：49-51.

[3]魏冠荣.高校教师绩效考评体系研究[D].北方工业大学，2007，（05）：17-21.

[4]王竹玲.价值工程在西部高校人力资源管理中的应用[J].企业管理，2009，（04）：68-69.

行政管理工作的价值范文第10篇

一、文献回顾

不同的学者从各种角度对公共价值的内涵进行了阐释。我国学者胡敏中认为，公共价值是指同一客体或同类客体同时能满足不同主体甚至公众需要所产生的效用和意义[2]。汪辉勇指出，公共价值的含义包括客体的公共效用，主体的本质或尺度的公共表达及规范的公益导向三个方面[3]。Alford和O’Flynn认为公共价值是一种“伞概念”——它将纷繁复杂的现实世界中不同的元素和现象集合在一起John Alford and Janine o’ Flynn者《Public Value： A Stocktake of a Concept》Paper presented at the Twelfth Annual Conference of the International Research Society for Public Management. Available online：http：//Public/uploads/literature/alford—and—O—flynn————Public—value—stocktake———irspm—2008.pdf.。Benington认为 公共价值超越了市场经济的范畴，是一个集合了经济、政治和社会的概念，应该包含如下内容：经济价值、社会和文化价值、政治价值和生态价值[4]。

虽然以上学者从各种角度对公共价值进行了界定，但目前这一概念仍然模糊不清。概念的模糊性一方面使得一些学者对这一概念产生了质疑，认为公共价值仅仅只是公共部门获取更多政府补贴的噱头[5]；另一方面，由于公共价值的无形性、复杂性和相互关联性，难以用传统方式来衡量其投入产出，因而公共价值的测度尤其困难。目前有一些研究者将他们的注意力放在公共价值产出及其度量上。我国学者王冰、董晓松、樊胜岳、彭向刚等人对政府绩效、生态建设、政府采购等进行了基于公共价值的实证研究[6-9]。国外学者Sherman对美国俄亥俄州奇利科西镇镇长进行了以公共价值为导向的绩效评估[10]；Moore设计了用公共价值记分卡来衡量非盈利组织的绩效 [11]。这些学者研究的关键在于将公共价值视为一种衡量工具，以此来评价公共组织及公共管理者是否能够有效地将已知的公众偏好转化为体现公共价值的产品和服务，是对公共价值研究的有益尝试。

目前对公共价值研究最为深入的是Beck Jorgensen和Barry Bozeman的《Public Values：An Inventory》，他们采用文献分析法，对有关公共管理的所有重要文献进行归纳总结，并对公共价值相关概念进行全面的梳理，列出了公共价值清单[13]。本文正是在公共价值清单的理论基础上，深度挖掘中央与地方的政府工作报告中所蕴含的公共价值，并对结果进行对比，试图证明公共价值的多元化、差异性及阶梯性。

二、研究方法与结果分析

（一） 研究方法与对象

文本挖掘法（text-mining）是运用现代信息技术手段，从海量文本数据中抽取隐含的、以前未知的、潜在有用的信息的方法。它是一个通过分析文本数据进而发现文本知识的过程。

本文选取2000-2013年国务院和广东省政府工作报告作为研究对象，通过挖掘公共价值类词频来对报告进行分析。政府工作报告是各级政府对其过去和未来战略的全面总结，具体体现了公共政策的结果与导向，因此我们推测其中必然包含着各种公共价值。虽然这种价值追求未必会成为现实，但价值转型却是政策转型的前提。政府工作报告作为一项重要的政策文本，其中任何一个关键词的变化，都体现了政府关注点和价值导向的改变。广东省在全国率先实行改革开放政策，目前经济总量占全国的1/8，并超越新加坡、中国台湾和香港，是我国人口最多，经济规模最大，经济综合竞争力最强、文化最开放的省份。因此广东省极具样本价值。国务院与广东省政府工作报告体例基本一致，都包括上一年工作总结、形势分析、来年工作安排等内容，具有极强的可比性。

（二）研究步骤

1.关键词提取。 根据Benington将公共价值分为经济价值、社会和文化价值、政治价值和生态价值几个维度，以及十八大报告提出的经济、政治、社会、生态、文化五位一体发展战略，参考Beck Jorgensen和Barry Bozeman的公共价值清单，采用ROST分词软件和人工选取的方式对政府工作报告中的关键词进行提取，剔除如“提高”“增强”“完善”等无意义词，再将提取出来的词分成五类，具有综合性质的词另外归为一类，如表1。

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三、结论

在不同的发展阶段及不同的地区，公共价值具有多元化、差异性及阶梯性的特征。首先，在经济发展水平不平衡的情况下，处于不同发展阶段的地区所重视的公共价值有差异，公共价值呈现多元化状态，若要求所有地区按照同一价值取向制定公共政策，则极有可能遭到消极应对；其次，在经济发展程度较低时，对于经济价值的重视程度最高，当经济及社会发展到一定阶段，经济价值开始让渡于生态、政治及社会等其他价值。公共政策的制定和实施应当能够明确表达和体现公共价值的这些特征。本文的研究基于政府工作报告，虽然能够在较大程度上体现政府的公共价值，但仍具有一定局限性：除了公共价值外，报告文本受到如行文风格、领导要求等诸多不确定因素的制约，这些因素会从不同程度影响词频的计量，进而影响结果的科学性。在后续研究中，应进一步探索衡量公共政策中公共价值的方法。

参考文献：

[1]Moore M. Creating Public Value： Strategic Management in Government [M]. Cambridge， MA： Harvard University Press， 1995：17-28.

[2]胡敏中.论公共价值[J].北京师范大学学报：社会科学版，2008（1）：99.

[3]汪辉勇.公共价值含义[J].广东社会科学，2008（5）：56.

[4]Benlington J. From Private Choice to Public Value[M].London： PMPA， 2005：5.

[5]何艳玲. 公共价值管理——一个新的公共行政学范式[J].政治学研究，2009（6）：68 .

[6]王冰，樊梅.基于公共价值的政府绩效实证研究[J].中国特色社会主义研究，2014（3）：52.

[7]董晓松. 公共部门创造市场化公共价值的实证研究[J].公共管理学报，2009（10）：1-8.

[8]樊胜岳. 基于公共价值的生态建设政策绩效评价研究[J].行政论坛，2013（4）：34-39.

[9]彭向刚. 基于公共价值的我国政府采购绩效管理创新[J].北京联合大学学报：人文社会科学版，2014（4）：85-91.

行政管理工作的价值范文第11篇

回顾公共行政的一百二十余年的发展，其价值的变迁历经传统公共行政时期的效率导向、新公共行政时期的公平导向和新公共管理的效能导向，科学主义和技术理性的分析进路始终是公共行政隐性的宏大叙事。现代性历史语境描绘了一幅人们为追求科学、效率和理性而开展公共行革的美好图景，但却无法掩饰工具理性本身的结构性缺陷，并最终妨碍公共行政形成终极性的价值追求。正如怀特和亚当斯所说:“技术理性似乎是公共行政中最持久的叙事方式，但却是一种混乱的叙事。”［3］现代性观照下的公共行政难以摆脱技术和工具理性的桎梏，因而在不同时期都呈现出其内在的困境。

效率迷思:传统公共行政范式的价值困境

首先，以效率为标尺判断行政的优劣，体现了效率至上的价值追求，这是科学分析和技术理性的产物。在这种价值倾向指导下的公共行政被简化成一套行政程序、管理技术和管理工艺，公共行政被视为远离政治的纯事务性的技术领域。也就是沃尔多所指的:“旧公共行政学的特征是相信行政实践是一个技术问题，其关键在于执行中的工作效率”。［9］自由、正义、秩序、公平、民主等，这些有广泛社会基础的价值信念被忽略和抛弃，从而使公共行政价值缺乏应有的社会关怀。其次，在公共事务上的应用，公共行政的功能大多被定位于政策的执行和内部的管理。人们不再把效率看作是实现目标的一种手段，而是逐渐将其本末倒置，变成公共行政的价值本身。这种只重“技术合理性”和“工具合理性”却忽视“目的合理性”的研究使公共行政学变成了一种纯技术性的学问，从而使公共行政面临着两大难题:一是行政领域的“寻租”现象，最主要的表现是市场等价交换的规则侵入公共行政过程之中，公共权力成为少数人谋取私利的工具和手段。二是公共权力的异化，突出表现在以实现公共目的的手段变成了目的本身，变成了自我服务的垄断性资源。最后，在传统公共行政中，这种效率至上的行政价值观强调非人性化和客观化的所谓理性效率，促使组织对人与人之间的互动采取机械性的控制。为追求高效率的完成组织目标，个人只能惯性的服从于工作程序，人与人之间变成了工具般的相互操纵。由此而来，个人则失去了自我反思和自我了解的主体意识，导致缺乏创造精神，甚至使个人的行政人格畸形发展，成为“效率机器人”。［5］最终会造成组织成员与社会公众之间的疏远和隔离，进而失去组织应该表现出的社会价值取向和公共责任感。

公平之“谜”:新公共行政范式的价值困境

首先，公平、民主和人道主义与现代性社会的主流经济价值观有着内在的冲突。利益的最大化、私有财产神圣不可侵犯、自由市场等为资本主义主流经济学长期奉行的价值圭臬与平等、社会责任感、普遍福利的社会价值观历来相互抵牾、难以兼容。公平价值的极端形式并不支持市场效率，反之亦然。并且这些相反的价值取向互相限制且同时为公民所欲求，公民既渴望市场和效率，但同样也需要秩序、公平和人权。这就使得如何在同一社会体制和政府框架里同时管理或保留市场与民主的权利成为一种两难选择。新公共行政倡导的“公平至上”的理念显然并没有找到整合两种价值观的最佳途径。其次，新公共行政主张的社会公平缺乏清晰和明确的定义。维克斯认为:“价值是抽象而明确的，规范则是具体而含蓄的，在一个理想化的组织里，我们期盼清晰陈述的价值，从中逻辑的派生出规范和规则”［3］。弗雷德里克森将社会公平定义为“一系列价值偏好，包括组织设计偏好和行为方式偏好的关键词语”，这显然使社会公平的概念过于宽泛而又模糊不清。另外，社会公平是否是指无须考虑种族、收入状况、政治倾向等因素都给所有人分配同样的权力或是给每人提供同样的机会?这些都需要明确的界定，而这些界定在新公共行政那里是找不到的。最后，新公共行政范式最大的问题还在于其价值追求缺乏执行的制度保障。尽管新公共行政对社会公平的价值追求意味着变革，弗雷德里克森也强调要建立适合社会公平实现的组织模型，清除妨碍社会公平价值实现的组织体制。主张从分配、整合、边际交换、情感训练四个方面建构开放灵活的组织理论，并推出了行政分权、邻区控制、矩阵、联盟、契约五种组织模型。但这些主张和模型似乎过于宏阔空疏，从来没有被广泛接受和具体运用。正如登哈特所说:“这一重要性主要体现在指出背离传统理论框架的异常之处，而不是提出新的解决方法。”［5］如果联系到新公共行政出现的背景，我们不难觉察到与其说新公共行政学有着恒定和深远的价值意蕴，不如说它是美国20世纪60、70年代动荡时期公共行政回应社会危机以维护自身合法性的临时性产物。其貌似激进的公平论调，仍然带有浓厚的工具色彩。以至于沃尔多后来不乏尖锐的评价道:“新的浪漫主义，其论据如果说不是不真实的，那么就是特设的和自相矛盾，孩子们的讨伐与青年运动从整体上并没有在文明的历史上写下愉快而光辉的纪录。”［10］

行政管理工作的价值范文第12篇

关键词：思想政治工作；管理；创新

当今时代的中国正经历着一场涉及政治、经济、文化和社会生活的深刻的变革，基本的道德、价值观念受到了剧烈的冲击。在此背景下重新审视思想政治工作与现代管理模式，我们发现二者的交互性、渗透性在不断的扩大与强化，尤其是“以人为本”的文化管理的实践与发展，从某种程度上更加突出了思想政治工作的管理功能。服从和服务于现代管理伦理创新成为思想政治工作在当今时代背景下发挥作用的一个重要方向。

一、思想政治工作与现代管理创新相融合的可能性

（一）思想政治工作与现代管理创新具有相同的价值目标和对象

思想政治工作与现代创新有着共同的价值目标，即实现主体思想价值观念的塑造。从宏观上来说是实现主体人的全面发展，从微观上来说是实现组织及组织成员思想与行为的改变以期具体价值目标的实现。思想政治工作以促进人的全面发展为目标，关注和重视人的主体意识的发挥，以社会主义共同理想凝聚人、鼓舞人，引导个体发展目标与社会发展目标的协调与平衡，其根本目的在于“帮助人们改造主观世界，提高人们认识世界和改造世界的能力”。思想政治工作作为管理的一部分是管理创新实现的价值目标的导引，调动人们积极主动地参与管理的践行；而“以人为本”为核心的现代管理创新坚持“把人看作既是手段，又是目的”，以建立在相互尊重、相互信任基础之上的行为规范来规范和激励个体行为的转变，管理者不能只关心生产，把“关心”员工当作提高生产率的手段，而是要真正关心员工，以实现员工个体的发展来最终实现组织的发展。

思想政治工作与现代创新不仅有共同的价值目标，而且还有共同的对象，即主体存在的人。它们的出发点和落脚点都是人。“人就是人的世界，就是国家，社会。”思想政治工作调节的是人与社会的关系，它虽然不直接参与组织对物的管理，但它以价值引导来改变组织各主体的思想与行为，从而间接实现对物的有效利益，提高组织运行的效率。思想政治工作对人的思想和行为的关注与现代管理发展的方向、目标是一致的。现代管理创新最终的价值目标是要实现效率逻辑和情感逻辑的动态平衡，这正好契合了思想政治工作所倡导的服务社会经济发展与关心人、理解人的统一。

（二）思想政治工作与现代管理创新在内容上具有相通性和互补性

现代管理创新是以文化的转换为背景的，从“经济人”假设到“社会人”假设，到“自我实现的人”、“复杂人”假设，再到“文化人”假设，管理学家们把“人”从“物”的桎梏中解放出来，确立“人”在管理中的主导地位，“管理不再将人视为仅仅是获取利润的一种生产要素，即类同于机器的一部分，而是对人的单层次式的物理意义上的管理上升到丰富的社会层面上，注重人的需要、本性、行为动机以及生产中的人际关系，从而使管理中的人回归到社会环境里，人是社会的人”。管理与文化紧密关联，并在文化的演进中孕育出与之相关联的道德准则和制度规范，推动着管理理论的革新。同样，思想政治工作作用于“人”的过程肩负着“政治性”与“文化性”的双重使命。一方面是实现“自然人”向“政治人”转化的过程，彰显其“政治性”、“阶级性”及政治目标的价值诉求；另一方面是实现“野蛮人”向“文化人”的转化，通过塑造人的文化心理实现文化价值的传递，即实现“人的思想观念、政治观点、的思想政治工作作用于人的过程，是“自然人”首先品质的形成、变化和发展，这就是思想政治教育学特殊的研究领域”，所体现的依然是对“人”的关注。现代管理创新离不开对组织中人及人际关系的协调，而思想政治工作正是协调人与自身、人与他人、人与社会这种复杂关系的有效手段，是社会制度得以确立与巩固的思想基础。思想政治工作这种特有的政治文化在不断地人性化，它与现代管理伦理创新发展相通、互补。

（三）思想政治工作与现代管理创新具有内在的一致性

思想政治工作与现代管理创新具有内在的一致性主要体现在以下三个方面：一是教育与管理是思想政治工作的两大基本职能，而这两个职能恰恰是现代管理创新的价值目标，通过“思想引导”与“行为规范”实现组织管理的目标；二是思想支配行为，行为体现思想。“推动人去从事活动的一切，都要通过人的头脑，甚至吃喝也是由于通过头脑感觉到的饥渴引起的，并且是由于同样通过头脑感觉到的饱足而停止。外部世界对人的影响表现在人的头脑中，成为感觉、思想、动机、意志，总之，成为‘理想的意图’，并且通过这种形态变成‘理想的力量’。”人的思想与行为的内在统一性使任何行为都可以找到它的深层次的思想根源。因此，无论是思想政治工作还是管理工作其核心都是通过个体思想的塑造来最终实现组织行为与个体行为的改变。管理创新不仅在于对行为主体进行必要的思想“灌输”，以使其确立与时代特点与社会发展要求相一致的思想观点和立场，而且还要特别关注个体行为的校正。在思想政治工作和管理要求的共同作用下，强化已经形成或正在形成的认知，校正已经形成或正在形成的行为偏差。从这个意义上说，思想政治工作的内容也是管理的内容，只不过是蕴含于管理过程而已。

二、思想政治工作在现代管理创新中的作用

思想政治工作的现代化和现代管理模式的变化，二者在内容、价值目标、工作对象等方面的交互渗透性不断强化和扩大，使思想政治工作作用的发挥有了现实的基础。

（一）发挥思想政治工作的价值导向功能，推动管理过程新的行为规范的产生和重塑主体价值观念

作为对人的思想价值观导向，思想政治工作在管理创新中首先体现为对主流文化的倡导与坚持，以主流文化思想引导和推动管理过程人的理念更新与新行为规范的产生。主流文化是社会发展的基本价值导向，反映着社会文化的性质和面貌，规范、制约着社会中各行为主体。现时代的主流文化是以马列主义、思想和中国特色社会主义理论体系为指导的，吸取中华民族优秀传统文化和借鉴世界先进文化的，为人民服务的，科学的和民主的，有中国特色的社会主义文化。随着我国社会转型过程的加剧，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的源泉，成为经济和社会发展的重要支撑，文化也逐渐浸侵于企业或组织的管理之中。文化价值观念，尤其是对人自身的认识是推动管理创新起着决定性的作用，是管理过程中新的行为规范产生的重要诱因。

作为对人的思想价值观导向，思想政治工作在管理创新中其次表现在对主体价值观念的塑造。“那些完善的现代制度以及伴随而来的指导大纲，管理守则，本身是一些空的躯壳。如果一个国家的人民缺乏一种能赋予这些制度以真实生命力的广泛的现代心理基础，如果执行和运用着这些现代制度的人，自身还没有从心理、思想、态度和行为方式上都经历一个向现代化的转变，失败和畸形发展的悲剧结局是不可避免的。”作为主体性存在的人是一切美好的行为规范从言说变为实践的根本性前提。思想政治工作的育人与价值导向功能使它成为管理创新的“剂”，通过对组织行为主体“思想的”而较为通畅地完成从价值理念到为行为规范的转换与适应。如果每个人都能够对以人为立足点的新的关系达成认识与行动的统一，则会大降低规则运行的社会成本，提高组织管理效率。

（二）发挥思想政治工作的协调功能，平衡、协调管理创新过程中各利益主体的行为

作为主体存在的人是从两个角度来观察与认识自身的。一方面，人作为“感觉世界的成员，服从自然规律，是他律的”；另一方面，人作为“理智世界的成员，只服从理性规律，而不受自然和经验的影响”，是自律的。“有理性的东西的一切行动都必须以道德规律为基础，正如全部现象都以自然规律为基础一样。”他律与自律都是调节主体行为的手段。良好的制度设计都需要一定的思想价值观念作为支撑。思想政治工作协调功能的发挥就在于灌输一种为行为主体所普遍接受的“制度伦理观念”，为和谐、稳定秩序的形成奠定文化基础。霍桑实验揭示出在企业或组织内部存在着两种形态的组织形式，即正式与非正式的组织，前者是以追求效率为目标指向的实体性制度建构，后者是情感慰藉为目标指向的价值伦理秩序的建构。二者在组织运行有着相互交织在一起，共同维系与推动着组织的存在与发展，缺一不可。如果只根据效率逻辑来实施管理而忽视价值秩序的建构，则不易平衡、协调与调控利益主体的行为。思想政治工作则关照和引导着价秩序的建构，从而起到效率管理所起不到的平衡、协调和调控各行为主体的作用。

市场竞争的结果必然会导致利益分配上的差别与冲突。面对这种差别与冲突，一方面需要采取强有力的制度措施去调控、平衡各行为主体的利益；另一方面也需要通过思想的疏导使人们正确认识与对待利益的差别。毋须讳言，现代管理模式的创新必然会带来利益格局的调整，思想政治工作对缓解矛盾以及对利益主体行为的协调和调控作用是其他手段所不能代替的。

（三）发挥思想政治工作的激励功能，激励行为主体在伦理转换中的行为的转变

激励是指通过主体的需求、动机、欲望的激发，从而形成某种具体的价值目标并在追求这一目标的过程中保持积极、持续的情绪和心理状态，发挥潜力，从而达到预期目标。思想政治工作就是要解决人的思想问题，引导其正确动机和恰当的行为。它的激励功能表现在“激发和调动人的积极性、主动性和创造性”，完成人格与个性的升华。现代社会已基本摆脱物质需求匮乏的束缚，组织中各行为主体的精神需求也在不断增加。文化管理正是切合时展在管理伦理方面由突显对“物”的追逐转向对“人”的精神需求的关怀。思想政治工作的激励功能正是在满足组织中各主体的精神需要，调动个人积极性和完成转换的必要措施，也是完善管理，促使关系依据时代特点自觉协调、主动提升的保障。激励功能的发挥本身就包含着某种价值评价，它是对主体行为在道德上的肯定。

思想政治工作在管理转换中的激励功能的发挥需要注意两个问题：一是要把握物质激励和精神激励的度。主体行为的激发程度，很大程度上取决于主体需求与外在满足的契合程度。用精神激励来提高物质激励的格调，用物质激励来为践行新的行为伦理提供物质基础，二者缺一不可。若只强调精神激励而忽视物质激励既不符合“人性”的基本要求，也不能使激励效用持久地发挥；若只讲物质激励而忽视精神激励，则不能体现管理创新的价值诉求，会导致“见物不见人”的旧管理弊端。二是提升管理的水平与境界。单纯的行政命令不能解决所有问题，它必须伴以说服教育。伦理道德赋予管理行为及其结果以特定的道德内涵，一方面可以组织内部人际关系的升华（赋予更多的情感，而不是庸俗的功利），另一方面提升管理的水平，树立组织的道德形象，这是组织取信于社会、存在与发展的价值基础。

参考文献：

[1] 史广成，王玉敏.思想政治工作概论[M].济南：山东人民出版社2008年版，第129-130页.

[2] 马克思恩格斯选集（第1卷）[M].北京：人民出版社1972年版，第1页.

[3] [美]英格尔斯著，殷陆君译.人的现代化[M].成都：四川人民出版社1985年版，第3页.

[4] [德]康德著，苗力田译.道德形而上学原理[M].上海：上海人民出版社2002.

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行政管理工作的价值范文第13篇

针对我国现状，我们认为要保证财政支出绩效监督工作的有效开展，关键要做好以下 工作：一是加快财政支出绩效监督法规制度和工作制度体系建设的步伐，为开展财政支出绩效监督提供法律保障；二是探索建立一套科学、完整、规范的财政支出绩效评价方 法和财政支出绩效评价的分类、指标及标准值体系，为开展财政支出绩效监督工作提供 重要手段；三是逐步建立财政支出绩效监督工作的组织实施体系，为有效开展财政支出绩效监督工作提供强有力的组织保证；四是加强财政支出绩效评价数据库建设，为开展 财政支出绩效监督奠定技术基础；五是强化财政支出绩效监督的相关工作，为开展财政 支出绩效监督工作创造有利条件。

（一）加快财政支出绩效监督法规制度和工作制度体系建设的步伐

由于我国目前有关财政支出绩效监督方面的法律、法规及工作制度的建设近乎空白， 极大地制约了财政支出绩效监督工作的有效开展。为此，我们建议：一是在《预算法》、《预算法实施条例》等法律、法规中增加支出绩效管理及监督的有关条款，加强对财 政支出绩效管理的约束力，为依法开展财政支出绩效监督工作提供法律保障；二是各级 人大对政府财政收支预决算的审查要从合规、合理、合法性审查逐步向绩效结果审查转移；三是适时出台《财政支出绩效监督办法》，对财政支出绩效监督应遵循的原则、财 政支出绩效监督的主、客体、范围与内容、监督方法的选择、指标及标准值的设置与选 用、绩效监督的组织实施方式、工作程序及绩效监督结果的应用等进行总体规范，并在此基础上，制定相关的实施细则；四是按照绩效的内在原则，逐步建立、健全财政支出 预算编制（计划）审核环节、执行环节和决算环节的相关监管制度和内控机制。如预算部 门（单位）的自我评价制度、资金的追踪绩效制度和责任追究制度等。

（二）探索建立一套科学、完整、规范的财政支出绩效评价方法和财政支出绩效评价的分类、指标及标准值体系

1.财政支出绩效评价方法的建立与选用

财政支出范围的广泛性及复杂性决定了财政支出绩效评价方法的多样性。因此，对财 政支出绩效状况进行全面、真实、客观地分析和评价，不仅要建立一套科学、完整、规范的支出绩效评价方法，而且还要科学、合理地加以运用。财政支出绩效评价方法的选 择是否妥当，直接影响到财政支出绩效监督结果的公正和客观。因此，在实际运用过程 中，需要根据不同的绩效评价目标科学、合理地加以选择和运用。如对一个单项的支出进行绩效监督，可能要同时选用几种评价方法。

2.财政支出绩效评价分类、指标及标准值体系的建立与运用

（1）合理构建财政支出绩效评价分类体系框架。通过对我国财政支出内容和评价对象的 综合分析与比较，结合理论界的各种研究观点，目前，我国财政支出按以下分类来构建绩效评价分类体系较为合理：①按照财政支出绩效评价主、客体的不同，将财政支出绩 效评价工作分为财政支出项目绩效评价、单位财政支出绩效评价、部门财政支出绩效评价和财政支出综合绩效评价四个层次；②按照项目和单位所使用的财政经费的功能，将单位和项目的支出绩效评价划分为经济建设类、教育事业类、科学事业类，文化事业类、社会保障类、行政管理类、公检法司类、农口事业类和其他类；③按照部门性质，将部门支出绩效评价划分为国民经济部门、政府行政管理部门、国防部门、社会事业部门和其他部门；④按照财政管理级次，将财政支出综合绩效评价划分为国家财政支出、中央财政支出和地方财政支出。

（2）建立财政支出绩效评价指标体系。财政支出绩效评价指标，是衡量、监测和评价财 政支出的经济性、效率性和效益性，揭示财政支出运行中存在问题的重要量化手段。财政支出内容的复杂性、支出对象的层次性和支出效益的多样性等特点，决定了对财政支 出绩效的评价，必须建立一个与财政支出绩效评价分类体系相适应的多层次的、不同类 型的、立体的指标体系。

（3）建立财政支出绩效评价标准值体系。财政支出绩效评价的标准值是衡量财政支出绩 效的基本准绳，是判断财政支出监管质量的客观依据，是确保评价结果客观公正的基准尺度。为此，在建立财政支出绩效评价标准值体系时，一是要与财政支出绩效评价分类 体系相适应；二是将定量标准和定性标准有机结合的同时，根据标准的取值基础不同， 将定量标准和定性标准进一步细分为行业标准、计划标准、历史标准、经验标准。

（4）财政支出绩效评价指标及标准值的建立与运用。财政支出绩效评价指标及标准值的 设定并不是一成不变的，它会随着经济和社会的发展以及财政支出改革的深入推进而发生变化和调整。为保证财政支出绩效监督工作的顺利推进，我们建议，在我国应建立一 种“评价指标及标准值”设置与选取的动态机制，即在设置上，先建立一个能够涵盖全 部财政支出评价的分类“指标库”及“标准值数据库”，并根据形势的不断发展，定期对指标库的内容进行修改、增补或删减；在选取上，根据确定的财政支出绩效监督目标 ，按照选取“指标及标准值”应遵循的原则和规范的要求，从指标库中选用与监督目标 相适应的“指标及标准值”。如不能满足工作要求，还可以结合实际临时设置一些补充 指标和标准值。

（三）逐步建立财政支出绩效监督工作的组织实施体系

1.按照预算编制、执行、监督的管理模式，逐步健全和完善对财政支出全过程的事前 、事中和事后的绩效监督机制。财政支出绩效监督是财政支出监督的深化和延伸，它充分体现了管理之中包含监督、监督之中有管理的特性。因此，开展财政支出绩效监督是 财政专职监督机构和业务管理机构（含财政部门内设的统计评价机构）的共同职责。为保 证财政支出全过程绩效监督工作的有效开展和深入推进，就必须要明确财政专职监督机 构和业务管理机构及财政部门内设的统计评价机构在该项工作中的职责和分工。按照现行的财政管理模式，我们认为：对财政资金分配、拨付环节的绩效监督主要由财政业务管理机构承担，专职监督机构辅之于一定的专项监督；对财政资金使用环节的绩效监督主要由财政专职监督机构承担，业务管理机构辅之于必要的日常监督；对开展财政支出绩效监督必须要运用的财政支出绩效评价指标体系和标准值体系以及评价方法的建立主要由财政部门内设的统计评价机构承担，业务管理机构和专职监督机构积极参与和配合。

2.建立财政部门内部控制体系下的绩效监督机制。财政部门管理水平的高低和工作绩 效的优劣，将直接影响到一个地区的社会和经济的发展水平。因此，建立财政部门内部控制体系下的绩效监督机制十分必要。我们建议：（1）在组织实施方面，财政部门内部 应设立一个专门的绩效监督工作领导小组；（2）在监督重点方面，着重对提高财政支出 绩效目标而作出的制度安排和实施的一系列管理措施、机制、技术等是否健全、有效进 行全面、客观地评价和反映；（3）在监督结果利用方面，着重对管理过程中普遍存在的 问题以及影响管理效果的主要因素进行研究并加以解决，同时将监督结果作为处室争先创优和干部考核的参考依据，对重大问题要追究相关人员的责任。

3.建立预算部门（单位）财政支出绩效的自我评价机制。建立预算部门（单位）财政支出 绩效自我评价机制，对资金使用部门（单位）牢固树立“效益”和“责任”观念，并建立 起强有力的内部控制、约束机制，提高财政资金使用效果具有积极的促进作用。

4.规范财政支出绩效监督的工作程序。财政支出绩效监督的组织实施，不仅要有充分 的准备、翔实的计划，而且还要按照一定的工作步骤和要求有序地组织进行，才能保证监督结果的客观、公正、准确。

5.加强政策、业务培训，建设具有专业水准的财政支出绩效监督队伍。财政支出绩效 监督工作涉及面广、工作量大、业务新、要求高，要保证其顺利开展和整体成效，就必须要加强对从事财政支出绩效监督工作的相关人员（包括各相关部门（单位）从事财政支 出绩效自我评价的具体经办人员）的政策、业务培训。为此，财政部门要结合各地实际，在制定一个较为周密的培训计划和培训内容的基础上，分期、分批对相关人员进行培 训，建设具有专业水准的财政支出绩效监督队伍。

6.促进财政支出绩效监督结果的充分利用。绩效监督结果是对财政支出效益的总体评 价，也是政府和财政部门对社会资源配置能力和效率的集中体现。目前，在财政支出绩效监督相关法规制度尚未建立、绩效管理理念尚未形成的社会背景下，财政支出绩效监 督结果的应用，可从以下几方面入手：一是将财政支出绩效监督结果作为财政管理信息 库的组成部分，为财政今后预算的编制、优化财政支出结构和提高财政支出效率提供强有力的信息支持；二是利用项目绩效监督结果，减少盲目投资、无效投资，加强资金监 控、提高项目管理水平；三是利用部门（单位）绩效监督结果，促进部门（单位）增强责任和效益观念，提高财政资金支出决策水平、管理水平和资金使用效果；四是利用财政支 出综合绩效监督结果，为准确把握财政政策效应、合理配置财政资源、有效控制财政风 险提供参考依据；五是依法对财政支出绩效监督中发现的各种违法、违规问题进行处理，严肃财经纪律，以增强财政支出绩效监督工作的权威性。

（四）加强财政支出绩效评价数据库建设

目前，我国财政支出绩效评价数据库的建设几乎空白。因此，财政部门应充分借鉴并 吸收国外数据收集、处理和分析、利用经验，结合我国财政支出使用、管理实际，适应现代信息管理技术发展的要求，进一步改进和完善财政支出数据的采集方法和方式，不 断加强和完善财政支出绩效评价数据库的建设。

行政管理工作的价值范文第14篇

关键词：行政文化；行政管理；讲学授课；价值；

中图分类号：G463 文献标识码：A

摘要：当代社会的飞速发展对于行政管理的有才之人的培育工作带来了更大的挑战，对于行政管理讲学授课与行政统筹管理的有才之人的培育形式做出了更高的要求。基于此，行政管理的老师在现实的授课进程中深刻摸索课堂规律与课堂特质，创造性地发展授课方式，努力实践行政文化和行政管理讲学授课的有机融合，进而达到新时期环境下高等院校行政管理院系的教育目的。

一、行政文化是一项整体性的文化介质，其涵括两大项内容：其一意指行政职员在长时间的工作情况下，通过整理与思考，获得具备通用性的工作范式、价值系统、思维导向与处事态度等；其二意指人民大众对于当今行政措施所具有的价值归属感、接受程度、习性等，是人民大众的行政理念、准则、价值的精华所在。行政文化的运用性能包含下面几点：首先，具备引导性的效能，努力构建行政文化以期可以给行政管理有关工作以有益的价值引导；再者，具备规范性效能，高效构建行政文化以期可以对行政管理有关工作系统发挥规范和制约性价值，有益于行政管理有关作业的模式化与规则化进行；还有，具备关联性的性能，高效构建行政文化以期可以推进行政管理服务职员达成统一的行政理念；最后，具备挑选的性能，有效的行政文化能够高效达成对于正面的行政价值与合理行政进程的挑选目标。总而言之，行政文化和行政管理讲学授课的高效整合，是达成高等院校行政管理院系讲学授课成效的根本路径。

二、实现行政文化和行政管理讲学授课有机整合是必然选择

行政文化和行政管理讲学授课的高效整合是时代前进的必然选择，它关键表现在：其一，行政文化和行政管理讲学授课的高效整合是新时代行政讲学授课环境改变的必然选择。伴随我国经济的持续增长与世界贸易的日渐增加，中国的行政管理大环境愈来愈繁杂，欧洲的管理范式与管理理念对于同学们的行政管理理念具有很大的挑战，所以，老师在现实讲学授课进程中需要努力融合我国特有的行政文化，进而加强同学们抵抗外来行政管理理念侵袭的才能；其二，行政文化和行政管理讲学授课的高效整合是弥合服务职能改变的必然选择。世纪的发展和改变推动中国的服务职能从经济统筹规划职能往社会服务职能的方向转换，行政文化和行政管理讲学授课的高效整合可以加强同学们对于行政服务职能改变的适应度；其三，行政文化和行政管理讲学授课的高效整合是达到内部政治目的的基础性需要；其四，行政文化和行政管理讲学授课的高效整合是高效达成讲学授课成效的必然选择，行政文化是植根于现实操作根基上的学识整合，但是授课内容是单纯的原理性学识，实现两者的高效整合亦即达到了理论和现实操作的联接，可以给优良的授课成效的达成提供支持；其五，行政文化和行政管理讲学授课的高效整合是适当科普行政意识的必然选择，行政文化属于流动性的观念上的产物，其和时代的前进脉搏密切相关，在授课进程中高效渗透行政文化可以推进同学们与时俱进，实现共同发展的行政管理意识。

三、行政文化和行政管理讲学授课紧密相关

行政管理是应用我国公权力对一切事务的一项统筹管理行动。但是当代行政管理亦包含对实体经济单位的行政事务统筹工作。它往往运用体系化的项目理念与方式，进而削减人员、物资、成本、时间的花费，提升行政管理的有效性。

有位著名学者曾说过：管理是一门艺术，是一门科学。行政管理则是汇聚全部管理行动特质于其身的活动，当然脱离不了运用合理的方式开展体系化的培训。对于行政管理讲学授课自身来讲，绝不仅仅是对着课本不断重复那么简单。授课本身就是一门艺术，通过思索、发掘进而升华成智慧。以往的授课方式基本上是理论知识大占篇幅，学习过程很枯燥，与现实工作相分离，此亦是给大家形成行政工作呆板印象的缘由。站在哲学的角度，原理和现实操作是不可分的，两者需彼此整合、有机统一，缺少其中一部分，事情的最后，均不会完满，也就是理论必定要和现实操作相整合才是王道。如此一来则要求我们探讨一项科学的授课方式，让理论可以和现实操作实现最佳的合作模式，加强授课成效。

行政文化身为长时间在行政事务处理进程中逐步构成的一项习惯性文化，其较好地填补了行政管理讲学授课进程中理论富余而现实操作缺乏的滑稽现状。它的特质是在各种社会生活范畴中具备各式内容，和行政事务处理密切相关的文化，其涵括大众对行政措施的意见与看法，对行政措施的价值认可程度，亦涵括我们所遵守的形式与习惯。因而，行政文化和行政管理讲学授课密切相关，把行政文化内化于行政管理讲学授课中，是极为必要的，亦是新时期的需要。

四、行政文化对于高等院校行政管理院系讲学授课的价值

（一）行政文化的渗透推动同学们养成合理的行政价值理念

行政文化是一项整体性、实操性、流动性的理念产物，是中国精神文明的有效构成部分，对其的高效渗透可以推动大家养成合理的、正面的行政价值理念。

1、行政文化的渗透有益于同学们养成科学的行政认知才能，因为行政文化是基于现实操作的根基上构成的，其对于事态的发展解析和推断均是植根于现实操作的根基上的规律整合，因而同学们在理解并把握行政文化的进程中能够高效培育自身科学的认知才能。

2、行政文化的渗透有益于同学们养成动态的行政管理观点。行政文化是行政管理职员与人民大众在长时间的行政实践与行政接受进程中所构成的文化整理，有益于同学们准确掌握行政管理事务的发展特质，进而养成正确的行政管理观念。

再者，行政文化的渗透有益于同学们养成优良的行政管理氛围，并且行政文化的渗透有益于同学们养成科学的行政管理想法布局。

（二）行政文化给行政管理讲学授课供应合理的授课方式启示

因为行政文明源自于长时间的行政工作操作，因而在此种文化整合之间必定含有代表性的行政工作例子与工作职员对于行政管理事务处理的深入见解，这些对于高等院校行政管理院系的讲学授课具备重大的价值。所以，老师在现实讲学授课进程中需整合以上内容努力创造性地发展行政管理讲学授课的形式与方式。

1、老师在现实的授课进程中应当整合行政文明中有代表性的行政例子努力施行案例授课法。案例授课法是一项颇有渊源的授课方式，从根本上讲其是经过理论和现实的高效整合来达成授课目标的授课方式，具备简单方便、直接生动、容易理解的特质。在日常的施行进程中需注重下面几点：首先，需整合中国的国情与同学们的现实生活情况来做出对案例的挑选，以免盲目抄袭外国案例。再者，案例的挑选需具备特定的面向性，老师需挑选同学们熟识的抑或是名声在外的单位的现实例子，进而激发同学们的学习兴致与探究的渴望；最后，在施行案例授课的进程中，老师需注重开发同学们思索，持续提升同学们运用行政管理学识处理现实问题的才能。

2、老师在现实的讲学授课进程中能够综合行政文化中的工作情境进行情境再造的授课方式。这里所讲的情境再造授课方式是指，老师仿真行政工作里面详细的情境，进而指引同学们经过角色饰演的方式达到对学识掌握的目标的讲学授课的方式。此种授课方式可以推动同学们在亲身体验的前提下达到自身现实操作才能的提高，对高等院校行政管理院系授课成效的提升有着重大的推进价值。

3、老师在现实的授课进程中能够整合行政文化里面的规律性内涵做好探究式授课。这里所讲的专项探究式授课是指，老师在课程授课进程中根据行政文化内容规划具备争论性的专业课题，指引同学们经过组内探讨、班级争论等环节努力寻找问题处理方法的授课形式。此种授课形式可以推动同学们全员参加的热忱，有益于同学们的全面发展。

（三）行政文化和高等院校行政管理讲学授课的互补性

通过现实操作的检验而且在践行中持续升华的行政文化是一项重大的精神文明宝藏，促使其在现实授课中的渗透和运用有益于高等院校行政管理讲学授课成效的提升。并且，高等院校行政管理院系授课不仅可以推动行政文化的持续完备和充实，有益于行政文化的继续发展。总而言之，两者的整合有益于彼此的互惠互利和双向共赢。

五、行政文化对行政管理讲学授课的启示

行政文化里面含有科学的授课方式。因为行政文化是在大家的长时间的行政工作里面养成的，那么在此种文化里面，就必定含有对此项工作的深入见解。此对今后的行政管理授课工作具有重大的价值。

行政文化在行政管理授课中发挥了指引性的效能，此种文化让全部在行政体系中的从业人员均具有了清晰的、科学的目的地。进而让其在工作进程中，不会出现迷茫等消极的态度，是确保工作热忱的关键条件。

行政文化在行政管理讲学授课中发挥了规范性的效能。行政文化自身事实上则是一套工作模式。此类在长时间工作里面养成的行为习惯更为直观，更容易让人接受。在此种文化气氛的陶冶中，授课进程亦规避了无聊的填鸭式教学，取而代之的是应用牵引思考的形式开展行政管理授课工作，使授课成效事半功倍。

行政文化在行政管理授课中发挥了增强效果的效能。行政文化属于一类文明成果，在文化教导传承进程中饰演着不能缺少的角色，是生生不息的源泉。文化经过长期的整理与积淀，其所发挥的价值是潜移默化不可同日而语的。处在此种文化氛围中，长此以往，则会演变成一种习惯，亦会更为深刻地认知行政管理讲学授课者所传授的全部科学的知识，而且不会轻易地忘记。

六、结束语

总而言之，行政文化之于行政管理讲学授课的作用与价值是重大的、合理的深远的。当代行政管理讲学授课是行政文化继续前行的重要载体，是自行地养成合理的行政理念与实施行政措施，积极向上的行政心理和崇高的行政道义准则的根本条件。这对于提升行政管理讲学授课的质量有着重大的价值。因而，身为行政管理院系教育一线的老师的我们必定要准确掌握这两者之间的关联性，致力于实现行政文化在行政管理讲学授课中的有效运用和有机渗透。笔者坚信，通过行政文化和行政管理讲学授课的有机融合，必定会推动我国的行政管理教育再上新的台阶。

参考文献：

[1] 赵志峰. 中国传统行政文化的现代行政价值研究[D]. 山东大学 2013

[2] 陈德富. 互联网环境下的行政文化创新研究[D]. 湘潭大学 2011

[3] 杨娟. 边疆民族自治地方行政文化对公共决策的影响研究[D]. 云南大学 2010

[4] 李洋. 传统文化影响下的中国现代行政文化研究[D]. 山东大学 2009

行政管理工作的价值范文第15篇

公共绩效管理的合法性和形式越来越多，对公共利益的工作也越来越多，但是仍然有采购和浪费资源的现象发生。在这个阶段，中国的政府绩效管理工作不能很好地实现其价值。现对我国的公共价值、公共服务状况进行调查，发现存在的问题和不足，分析产生这些问题的原因，并提出了公共价值在中国的视角下政府绩效管理的方法。

关键词：

公共管理；政府采购问题；研究

公共管理是一种实践，也是一种研究，公共管理作为一种实践意味着政府对公共政策和其他公共组织进行公共事务、提供公共产品的服务；作为一种研究，公共管理是政府和其他公共组织的价值和定位行为的学科。

一、公共管理政府采购现状

在公共管理中，公众是委托人，也是行使社会公共权力的人。行使公共管理活动对现实中的公共行政权力，因为价值观的不同，出现了公共管理的冲突和道德认同不统一的公共管理的现状。经常提供丰富的机会，行使公民的意愿，如果以不道德的方式来行使国家权力，市民就会被潜在的和实际的利益损害和威胁，导致道德风险。在20世纪80年代和90年代之间，随着市场经济和知识经济的发展，信息化的公共管理在我国得到了迅速的发展。在新的形势下，我们的公共管理面临着许多新的挑战。中国经济迅速发展，综合国力不断增强，人民生活水平的提高，社会主义市场经济体制初步建立。正是在这种背景下，公共管理也包括各方面的管理，得到了恢复和发展。自21世纪初，中国的行政体制改革的进一步深化，信息技术的飞速发展，社会利益主体日益多元化；此外，与西方国家相比，我们的社会受文化环境的影响，我国的公共管理问题逐渐个性化，产生越来越复杂的经济环境和社会环境，公共管理在中国的公共行政提出了严峻的挑战，这些挑战为学科发展提供了难得的历史机遇，也进一步发展公共管理学科。

二、公共管理中政府采购常见问题

在新公共管理运动的影响下，中国政府吸收西方政府的绩效管理经验和做法，进行了绩效管理实践的推动，一定程度上有效地利用政府资源，提高管理效率，促进公众对政府管理，特别是对政府采购的认识，。政府采购以经济发展和政治功能的公共支出绩效的视角，针对政府采购发展的过程，发现了绩效管理不全面和没有发挥的作用。绩效评价是社会公众参与评估活动的标准，如今我国还没有真正形成统一的政府采购绩效评估的标准和科学的评价，存在开放性不高、较低的基本规范、合同、采购信息不够透明等问题。政府，因为很大一部分采购的不透明、采购垄断、购买价格贵等一系列的问题，产生了的恶性循环。据统计，80%以上的政府采购商品的价格高于平均水平的价格，高于市场价格的70%，高于市场价的3倍。近年来，一些相关的新闻也出现在报纸上。从宏观经济的角度来看，我国的政府绩效管理相关制度，没有明确的法律规范，在整个采购过程中缺乏科学的绩效管理思维，只局限于财政资金的使用，而忽略了其性能，尤其是公共支出的价值实现。从微观上，公共绩效内容不完整，只关注本身，忽视了外部和内部因素的协调与平衡。对政府采购行为的公共管理体制与机制是对公共价值的体现，目前在中国仍然是一个悬而未决的问题。

三、对常见问题提出的几点建议

根据《政府采购法》的规定，“供应商参加政府采购活动应具备下列条件：①具有独立承担民事责任的能力；②具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度；③具有履行合同所必需的设备和专业技术能力；④有依法缴纳税收和社会保障资金的良好记录；⑤参加政府采购活动前三年内，在经营活动中没有重大违法记录

(一)深化预算管理工作

提高政府财政管理，确保绩效管理的工作效率和工作质量，这就要求政府和有关部门按照当前中国的实际发展和战略目标，进一步完善预算管理体系，建立合理、实用的适用性强的预算管理制度，在了解公众的基础上，政府对社会公众的监督，将根据相应的规则为每个连接到管理系统的采购，包括采购的所有连接工作，必须严格按相关采购标准的采购计划进行。创立政府采购绩效管理等新能源创新，改善公共价值，加强公共利益的工作而提高工作的质量和效率。

(二)创新公共绩效指标

建设公共绩效指标，是各级政府采购风向标，从公共利益的公共价值的工作指标，是多样的、复杂的，并随着社会的发展完善相关的指标，但是还需要不断的完善和充实，增强业绩指标，涉及公共预算管理、采购在控制过程要进行随后的测试和评估，包括有关的采购环节。借鉴国外先进经验，取其精华去其糟粕，结合工作的实际，创新采购部门和设施的性能，这种指标具有重要意义。

(三)改革与创新

国务院常务会议指出：我们必须深化改革，建立和完善制度约束措施，完善涉及的方法和提高效率的节约，构建规范、透明、公平竞争、监督到位的制度，严格的问责机制的混乱和政府采购使用“权力”才能的土壤，我们必须在国家的政策文件、相关人员的指导下使用，提高创新能力，提高自己的专业知识和技能，提高公共价值视角下的公共服务的工作效率和工作质量，促进经济的发展和进步。

四、结语

总之，公共价值视角下的公共服务工作，是十分重要和必要的，不仅提高了资源的利用率，也在一定程度上促进了中国经济发展和进步。在政府采购提供更多的公共服务的前提下，要体现公共利益和公共价值，要及时发现政府采购绩效管理中存在的问题，政府要进行立法、标准和实施有关建议，对实际的解决方案要重视，只有这样才能产生良好的状态和效果。

参考文献：

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