人力资源管理制度范文

人力资源管理制度范文第1篇

一、规范人力资源管理制度的制定

1、构建简洁可行的人力资源管理制度体系。

企业构建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化，试图一步改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁，具体来说，一是制度不必过分追求先进性、科学性，二是制度不能太烦琐复杂。

同时，面对庞大的人力资源制度体系构建，可选择从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。

一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。

另一方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层）。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。

2、人力资源管理制度内容和程序要合法。

人力资源制度应依法制定，内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源管理制度的制定，特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序，有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见；没有建立工会的企业，应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取，员工有知悉权。

3、保证人力资源管理制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。

在制订人力资源制度前，要进行充分的调研分析，在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写，并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见，在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善，有条件的可在小范围内进行制度的试运行，通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。

4、更多地考虑人的因素。

根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定，员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度，近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题，现有员工工作中存在的良好的团队氛围，员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。

二、完善人力资源管理制度执行的流程管理

1、提高人力资源管理制度的认识。

企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识，充分认识到人力资源制度的生命力在于执行，再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位，所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。

2、加强人力资源管理制度的宣传贯彻。

要想执行人力资源制度，必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度，就必须进行制度的宣传贯彻，而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头，同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录，对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查，可以在很大程度上避免执行人力资源制度后，因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚，更不会引起后期不断的讨价还价。

3、加强监督，落实责任，为人力资源管理制度执行提供有力保障。

加强督促检查和责任追究，是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查，进一步加大责任追究力度，保障各项人力资源制度落实到位。

1）实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。

2）强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控，对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。

4、以人为本，精细管理，为人力资源管理制度执行提供良好保证。

人力资源制度执行的主体是“人”，要打造执行力，必须打造强大的执行团队。

1）优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。

2）构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析，把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任，将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理，在保证目标设置合理性的前提下，强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理，使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。

3）增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训，倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。

4）要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者，而且制度的执行者必须被公开授予权力，并公开制约其行为的措施，同时获得企业最高领导者的支持。

三、怎么提高人力资源管理制度的执行力

1、要提高人力资源管理制度的执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。

2、要提高人力资源管理制度的执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。

3、要提高人力资源管理制度的执行力，每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。

人力资源管理制度范文第2篇

和谐理论正是基于这样的基础上发展过来。简单来说，和谐理论就是将企业、社会中存在多方面因素进行综合考虑最终使得要素之间能够进行有效的匹配，进而促使整体环境的协调。

二、企业人力资源管理中和谐管理的“和谐”内涵

(一)人力资源管理制度安排的基础性和谐

人力资源管理制度安排的基础性和谐是“和谐”内涵中较为重要的一方面，基础性和谐是人力资源中各个要素的和谐。也就是说，人力资源管理各要素的合理分配、有序排列、协调一致都属于基础性和谐的范畴。要实现人力资源管理制度安排的基础性和谐就需要在人力资源管理的各方面下工夫，招聘、培训、试用到上岗后的升迁与辞退都需要有一个完善的体系进行相互配合，让各个要素在整个系统中都能得到有效的排列。

(二)人力资源管理制度安排的匹配性和谐

人力资源管理制度安排的匹配性和谐更多的侧重于人力资源管理制度与公司各方面或者外界的某一方面进行匹配。只有在相互匹配的情况下，企业人力资源管理制度才是有效的。具体来说，人力资源管理制度应该与整个企业内部的规章制度相匹配，与企业历史文化内涵相适应，能够适应社会的人才招聘相关法律法规等等。

(三)人力资源管理制度安排的适应性和谐

企业中的人力资源管理制度安排的适应性和谐是针对企业中的人力资源本身来说的，人力资源管理制度的存在是为了对企业进行更好的管理，但是如果企业员工对企业的人力资源管理制度是抗拒的、反对的，那么这份人力资源管理制度不仅不能取得预期的管理效果。反而会让整个企业处于无序的状态，激发员工的厌恶心理。因此，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑企业员工的想法。

(四)人力资源管理制度安排的功能性和谐

和谐的本质就是追求社会、环境、人、各要素(包括企业、医院等)的和谐共生，但是其中最为重要的便是人与人之间的和谐，人力资源管理制度安排的功能性和谐正是基于这一问题出发，追求企业中人与人之间的和谐相处，培养良好的企业环境。同时，功能性和谐也是减少企业内部矛盾，实现企业最大效益的重要途径。

三、和谐管理理论下的人力资源管理制度构建

(一)注重企业文化建设，构建和谐经营环境

企业文化对于企业的发展至关重要，是一个企业历史的积淀，同时也是一个企业存在与发展的根基所在。在和谐管理理论的背景下更应该注重建设企业文化，在企业内部中构建和谐的生产经营环境。众所知周，环境会在一定程度上影响人以及改变人。公司开展讲座、播放企业发展史、年会报告等多种形式传播企业的优良文化，在不断建设公司内部的企业文化中会让员工不由自主受到感染并逐步得到改变。员工是人力资源中的构成主体，员工得到了改变，其和谐理论也将得到有效的落实。

(二)注重利用资源和收入分配手段，提高企业效益

企业的资源与收入分配是影响企业员工积极性的重要方面，合理有效的资源收入分配往往能够促进企业员工生产积极性与主动性的提升。相反地，不公平的资源与收入将极大的挫伤员工的生产热情。因此，在进行人力资源时要更加注重企业的资源与收入分配，这不仅仅是和谐管理理论的重要方面更是提高企业效益的有效途径。很大程度来说，一个合理的企业分配制度能够促进和谐欢快的企业氛围形成，多劳多得或者对员工进行适当补贴能够大力提升员工的企业责任感与企业归属感。

(三)注重文化融合管理

文化融合指的是具有的不同特质的文化通过相互间接触、交流沟通进而相互吸收、渗透，学习融为一体的过程。在企业中的文化融合就是说将企业中的各个部门、各个要素统筹进行考虑，利用和谐制度对其进行有效的整合。通过文化之间融合，能够将企业内部中存在的一些矛盾进行解决。其次，企业整体制度体系的和谐发展也离不开各个部门的规章制度和谐，在进行企业文化相互融合后，人力资源管理的效率和实效性都会得到有效的提升。企业在进行文化融合时也应该预防融合中可能出现的问题，比如在文化的碰撞和筛选阶段，每种文化都具有表现自己以及排斥其他文化的特性，两种文化接触后必然发生撞击。在撞击过程中企业要联系自身实际进行选择，最后选优汰劣。

(四)注重企业员工和谐健康心态的养成

企业中最为重要的要素便是人力资源。俗话说得好“人心齐泰山移”，这充分说明了人力资源的重要性。因此，在企业人力资源管理时要更加注重企业员工和谐健康心态的养成，使其能够更好的在公司运作中更好的发挥自己的作用。那么如何在和谐管理理论中帮助企业员工养成和谐健康的心态呢?简单来说，就是让员工能够深刻认识到其工作岗位的重要性，能够对所做的岗位产生认同感和归属感，进而借助企业这个平台实现自己的价值。因此，企业不仅应该注重对员工进行物质上的奖励，还要对员工进行精神上的鼓舞，使员工能够在精神和物质上都能得到一定的满足，只有更加注重员工和谐健康心态的养成，才能真正激发员工的积极性与创造力。

四、结束语

人力资源管理制度范文第3篇

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定

第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度

（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度

第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章员工档案管理制度

第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训

第二十二条工人的培训 （一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条　管理人员与技术人员的培训

（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章　员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条　严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条　员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条　为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章　员工的解雇与辞职

第二十六条　员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条　员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津（补）贴的管理

津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十三章附则

第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自之日施行。

人力资源管理制度范文第4篇

关键词：医院；人力资源管理；人事制度改革

随着社会的进步，人力资源已成为社会生产活动的主要资源，因此随之而产生了人力资源管理学科，各企事业单位也纷纷建立了人事制度。2002年，中组部、人事部、卫生部下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（下同《实施意见》），为我国卫生事业提供了政策性的保障。因此，人力资源管理和人事制度改革需要卫生事业单位共同努力，将国家的《实施意见》）落实到实处，创新本单位的人事管理制度，推动人事制度的改革，从而将医疗卫生事业发展与时代紧紧相连。

一、医院人力资源管理存在的问题

1.医院的管理理念出现偏差。目前我国医院的管理方向还是主要以事和物为主，不注重对人力资源的管理，只是将人身份化，纳入在组织的财产中，只注重对人力资源的拥有权，并不注重对人力资源的开发和使用，所以导致医院内大量的人员闲置，压抑了医院的工作氛围，机构也大部分重叠，人心浮躁，工作责任意识不强，这几乎成了大部分医院的薄弱环节。2.医院的管理职能交叉重叠。传统的人力资源管理大都是由医院内部的人事部门进行负责，其主要的工作内容是以调动人事档案、行政职务调整、职称测评、工资审查、办理入职和离职手续为主的，大多都是可操作性强的工作。但对于医院工作人员的工作行为、礼仪以及业务培训等一般都是由医务处或科教处进行组织。其俩个部门之间的许多管理职责和权限相互交叉重叠，所以为医院的人事管理带来诸多麻烦。3.医院的管理方法有待改进。一方面在管理方式上，医院的人事管理主要是以国家和相关部门的行者指令、领导的人事安排意图为开展工作的依据，个人和人事部门属于被动的接受者，忽视了人事管理对人与事之间的媒介作用。目前，许多医院不按照规章制度执行人事制度，随意的更改和决策，有的岗位因人际关系而设立，或因完成目前而随意为事配人。另外，医院的人力资源管理方法简单，大多依照经验进行，并缺乏科学合理的准则，因此，人力资源管理缺乏主动性和开拓性，从而导致了管理机制僵化，缺乏动力和竞争力，人员的沟通渠道也不够畅通，而且大量的高职称技术人员，其工作内容与工作岗位出现脱节，这也是制约医院发展的主要问题之一。另一方面，在管理手段上，管理手段主要为经验管理和模糊管理，专业管理水平低，不重视管理的科学性和技术性，尤其是在用法律对单位内部人员管理进行规范时，不能准确的明确员工的职责、任务和完成标准，对工作人员的工作能力、技术水平、专业素质也没有标准的规定。同时，医院的量化考核体系也缺乏有效性，考核不规范，内容不精准，主要以管理人员的主观印象为主导，尤其是不针对岗位和员工特点进行管理，会在很大程度上造成医院人才的流失，这也是医院发展管理中突出的矛盾。

二、贯彻人力资源管理，深化人事制度改革

人力资源管理制度范文第5篇

(一)基础性和谐

为了实现组织和个人优点、利益的最大化，需按照一定的顺序和规律，遵循组织的整体协调性必须发挥人力资源管理制度的基础性和谐作用。基础性和谐是从集体内部出发，对集体内部构成结构和运作方式的一种有安排性的、按照顺序的和相互协调一致的要求。基础和谐是和谐理论下人力资源管理制度安排中最基本的和谐涵义。

(二)匹配性和谐

匹配性和谐是相对于基础性和谐而来的，是对组织外部所进行的人力资源管理制度所应遵循的和谐理念的概括。它主要是要求人力资源管理制度的具体准则和规范与组织所处的外部环境相适应。并通过外部环境进行组织能量与物质的交换，使企业趋于市场化，达到市场要求水平，使企业内部的人力资源整合自动的趋于有序性和标准性。最终实现组织的利益和目标。

(三)适应性和谐

适应性和谐就是指人力资源管理制度中的具体规范和规则对组织内部利益主体的思想和行为的实际性约束。并在这种约束之下自觉的、习惯性的养成受组织人力资源管理制度管理和安排的自觉性。这种约束力是管理制度不断完善和严厉实施的结果。约束力的大小必须是适度的，不切实际的或过度的约束会造成组织成员缺乏归宿感和安全感，不利于组织内部的团结和集体力量的发挥;反之，缺乏力度的约束力则会造成不成规矩的现象，严重的则会导致组织纪律怠慢，效益低下的结果。所以，人力资源管理下所形成的约束力应当适中合理，这样人力资源管理制度安排就具有适应性的协调一致的和谐。

二、和谐理论下人力资源管理制度的安排途径

(一)顺应人力资源和谐环境原则

人力资源的和谐不仅仅是单纯的组织整体所表现出来的和谐，而是需要由组织内部的各个环节和与组织发展息息相关的有关于人力资源活动的环节相互协调一致，将组织整体推向和谐。所以，顺应人力资源和谐环境原则就是要遵循用两个方面的原则:第一，组织内部各个环节和谐原则;第二，组织外部招聘、甄选、培训和报酬协调和谐原则。

(二)构建和谐创业环境

组织发展的根本动力是组织内部员工的创造性和奉献性，人具有主观能动性，在遵循客观规则的前提下，充分发挥人的主观能动性能够促进事物的发展和进步。为实现组织的目标，使组织获得最大利益，组织在强调发展自身的同时应当重视组织内部员工的素质发展和技能发展。使每个员工成为推动组织前进的不可缺少的力量。让每个员工熟知组织管理制度的同时，组织给予鼓励，让每个员工发挥其创造性和主动性，推动组织和谐发展。

(三)合理利用资源与收入分配

人力资源管理制度是针对于人这种主体资源而设定的制度，为了将资源的特效发挥到最大极限，人力资源管理应当科学的从招聘就开始把关，招聘能被组织所用的专业性员工，在员工进入组织工作后，能够有效的利用其技能，使之专业对口的为组织效力。并不断地完善人力资源制度，建立科学合理的收入分配制度和奖励制度。第一，在保证员工的基本收入的前提下制定严格的等级收入制度并实行按劳分配原则，实行多劳者多得。第二，奖罚分明，升降有秩。对表现优秀的员工进行加薪、升职的奖励;对行为上造成组织损害的员工进行适当的惩罚。

(四)重视文化融合

组织文化是凝集组织内部人员、吸收外部人员参与组织活动的重要元素之一，丰富具有内涵的组织文化能够壮大一个组织结构的同时，也能够使组织走的更远、更顺畅。同样，人力资源管理制度在经过长时间的实践和不断地完善过后，也会形成一种制度文化，这种制度文化也影响着组织的发展。人力资源管理是以人为主体的资源管理，所以，人力资源管理制度文化和组织整体文化都应该体现出以人为本的文化内涵，在制定人力资源管理制度时，以最广大员工的根本利益为出发点，保障员工的基本权利，使员工对组织有满足感，归宿感和安全感。从而加强组织的凝聚力，加强组织的软实力建设，促进组织又快又好的发展。

三、结束语

人力资源管理制度范文第6篇

人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

第一，本质区别。

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。

第二，管理的重点。

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

第三，职责重心。

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。

第四，出发点不同。

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。

二、人事管理向人力资源管理的转变

第一，从执行到战略的转变。

传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。

第二，从人事管理到人力资源开发的转变。

人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的（转上页）（接下页）规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。

第三，从行政管理角色向咨询、服务角色的转变。

传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。

二、人力资源管理体系的显著特点

第一，以人为本。

人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。

第二，动态管理。

人力资源管理制度范文第7篇

关键词：企业人力资源管理　管理制度　发展趋势　市场竞争

一、企业人力资源管理制度的重要性

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题

我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。

2.存在问题。

我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。

三、企业人力资源管理制度的创新途径

企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。

3.企业方面。

企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。

参考文献：

[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.

人力资源管理制度范文第8篇

【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新

作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。

一、人力资源管理制度的关联性研究

（一）人力资源管理制度与人力资本

在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。

（二）人力资源管理制度与员工个性

在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。

二、人力资源管理制度创新的基本特征

（一）人力资源管理制度创新具有组合性

人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。

（二）人力资源管理制度创新具有增值性

人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。

（三）人力资源管理制度创新具有能动性

人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。

（四）人力资源管理制度创新具有时效性

企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。

三、人力资源管理制度创新的运用

（一）构建战略性人力资源管理制度体系

企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。

（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻

企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。

（三）制定富有弹性的人力资源规划

企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。

（四）设立三维立体人力资源管理模式

所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。

（四）结束语

在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。

参考文献

[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.

[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.

人力资源管理制度范文第9篇

关键词：人力资源管理；制度绩效评价；研究

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

引言

我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。

一、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够

我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。

2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。

3.评价制度的技术支持不完善

我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。

二、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。

1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识

企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。

2.增强绩效评价信息的对称性与时效性

针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。

3.开发更为先进的评级软件支持系统

在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。

三、结语

人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。

参考文献：

[1]中国企业家调查系统.中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J].管理世界，2009（04）.

[2]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J].商业经济，2010（06）.

人力资源管理制度范文第10篇

随着社会各方面的不断进步，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中谋求更好的发展，必须提升自身的综合实力。众所周知，21世纪市场的竞争最根本的就是人才的竞争。因此为了提升医院的综合实力，最重要的就是引进人才和培养人才。而吸纳人才最为直接有效地办法就是通过薪酬吸引，这也就意味着薪酬制度在医院提升自身综合实力的竞争中占据着重要的地位，因此必须对其进行制度改革以推进医院在市场竞争中的发展实力。而人力资源管理是保证人才不流失最重要的方法，因此为了研究提升医院的综合实力的办法，必须从研究医院薪酬制度和人力资源管理入手。在下文中主要介绍了我国医院人力资源管理与其薪酬制度之间的关系，总结了医院人力资源管理的进步对薪酬制度改革的影响。

二、医院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整个企业整体的人力资源管理制度和体系的重要组成部分之一。具体来说，薪酬是指企业管理人员根据员工对企业所作出的价值支付相应的酬劳，而薪酬制度就是指企业管理人员对薪酬分配的管理制度，用经济学的眼光来看，薪酬制度是一种公平的商业交易活动。薪酬制度在人才引进和培养中是非常重要的影响因素，因此对于医院的综合实力的提升也具有十分重要的研究价值。

2.医院薪酬的作用

医院薪酬是在医院工作人员对医院提供服务之后所得到的一定的经济补偿，是对工作人员的服务的肯定，只有这样劳动才可以继续进行。一方面，医院薪酬是对医护人员相关工作的肯定，对其所付出劳动的经济补偿；另一方面，薪酬的高低对医护人员有一定的促进作用，人们为了得到更高的薪酬不得不提高自身服务水平。这就使得医院在良性循环中进行发展。

三、我国医院人力资源管理现状

1.医院人力资源管理制度落后

随着经济和社会各方面的不断发展与进步，相比之下我国医院人力资源管理制度相对落后，当前医院人力资源管理制度已经不适用于满足现代社会的发展。只有建立一个健全的人力资源管理制度才能更好的留住人才，这提示了我们推进医院人力资源管理的重要性。

2.缺乏相应的激励机制

薪酬激励制度是一种常见的薪酬管理制度，简单的说，薪酬激励制度主要是对那些表现较好的员工提高薪酬以表奖励，并对其他员工产生一定的激励因素。企业利用薪酬激励制度可以使员工更好的投入工作。而目前我国医院的薪酬管理中，很少缺乏这种激励机制，这会导致医护人员工作的积极性下降，从而导致医院整体服务水平不高，这对医院整体综合实力的提升有不好的影响。

四、医院薪酬制度与人力资源管理的关系

1.医院薪酬和医护人员岗位安排

随着社会各方面的不断发展与进步，医疗水平也随之不断进步，对于医院来说，需要更加精细的划分医院中的岗位，这就意味着医院需要大量引进专业性人才，而众所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。医院设的岗位越多，对人才的专业性要求就越强，相关人才就越少，并且对薪酬的管理要求也越高。也就是说，医院为了提升自身综合实力需要引进专业性人才，提高人力资源管理水平，而为了留住相关人才，医院必须提出供足够具有吸引力的薪酬，这就需要医院对目前的薪酬管理制度进行改革。

2.医院薪酬和绩效管理

绩效管理是任何企业在发展的自我评估过程中不可缺少的一个重要部分之一，绩效管理简单的说就是对企业一段时间内不同岗位中不同员工所取得的绩效进行相关管理，并作出详细的纪录。绩效管理在企业发展中起到督促发展的作用，对企业管理者来说时刻掌握企业每一时段的绩效可以为下一时段企业的发展提供动力。对于医院来说，为了更好的提高医院绩效，可以采用薪酬激励制度。所谓薪酬激励制度是指根据医护人员的工作表现提供一定的经济奖励政策，对员工的辛勤劳动提出认可，又可以一定程度上激励员工更加高效的投入到工作中，再次创在新的业绩，因此也就提高了医院的绩效。

五、医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响

在现代化市场经济不断发展的前提下，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中占据一定地位，需要提升自身综合实力，而由于人力资源管理对于医院提升综合实力有着重要的影响，因此医院想要提升综合实力，必须在对现有的人力资源管理进行改进创新。又因为人力资源管理与人才息息相关，因此对人才的管理是人力资源管理的关键。而想要吸引人才最为直接有效地办法就是改革薪酬制度。这也就是说，人力资源管理的推进，在一定程度上促进了薪酬制度的改革，为薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力资源的管理，为人力资源管理提供方便。

六、结束语

人力资源管理制度范文第11篇

人力资源对于烟草公司的发展具有至关重要的作用。近些年我国的烟草企业以和谐烟草为目标，不断推进烟草公司的改革与创新。经过长期的努力，我国烟草公司的人力资源管理部门在企业人才队伍建设方面做出了重要贡献，取得了较大成绩。但是，由于人力资源管理的历史和现实等多种原因的影响，烟草公司的人力资源管理还存在着一些问题。这些问题的存在严重影响了烟草公司的人力资源管理工作，也对烟草公司的发展产生诸多不利影响。

1.对于人力资源管理的认识不够深刻全面

人才是企业十分重要的资源。这种资源如果得到有效的管理和开发会为企业带来丰厚的回报。因此，人力资源管理就显得尤为重要。对于烟草企业来讲，人力资源管理同样十分重要。但是，很多烟草公司对于人力资源管理这一理念的了解和认知都不够深刻。这些烟草企业对于人力资源的管理的认识还仅仅处于“人事管理”的阶段，认为只要通过制度的规定和强硬的管理就能实现对人力资源的有效管理。在这种只依照传统方式进行人事管理的模式中，没有引进先进的理念与科学的方法，很多时候都只是凭借以往的经验进行盲目的判断与管理。一些烟草公司观念陈旧，不能有效地引进和运用先进的人力资源管理的理念，固步自封，长此以往会导致公司内部的人事及劳资混乱。不利于烟草公司日常的工作和发展。在一些烟草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理强硬。管理的过程就是命令与服从的模式，这样不能有效地调动公司员工的工作积极性，也不能提高工作效率，更无法实现以人为本的科学管理理念。这些都是烟草企业在管理理念方面的问题。

2.人力资源管理制度不健全

烟草企业人力资源管理制度的不健全主要体现在人力资源管理制度尚未形成体系。组织、绩效、薪酬、培训等多种制度比较简单。各种制度间的协调性不理想且联系不够密切。在机构的设置方面，很多烟草企业的机构臃肿，责任划分模糊不明确。对于岗位也不能进行有效的管理。在人员的结构和人员的管理方面也存在诸多问题。工作人员的数量超过实际所需的数量。公司员工的年龄结构不合理，员工在各个部门和岗位的分配也出现失衡的现象。员工的素质普遍偏低，不能很好地适应未来的发展。另外，在当前烟草公司的人力资源管理过程中，没有形成完善的竞争和激励机制。竞争机制的不完善会直接导致很多优秀的员工不能有效地实现个人的发展。打击他们的工作积极性。而激励机制的不健全也会使得公司不能在绩效考核的基础上进行合理的奖惩，这样就无法有效地调动公司员工的工作热情，不能调动员工的劳动积极性。这种情况会严重影响企业的生产效率和长远发展。

3.人力资源管理人员素质不高

烟草公司面临的人力资源管理项目众多，内容多样，资源丰富，尤其是一些大企业公司更是如此。人力资源管理制度是否规范，体系是否健全，与管理人员的能力素质具有十分紧密的关系。但是，如今我国烟草公司的人力资源管理者的素质能力都不高，对管理工作认识片面，管理强度不高，甚至导致岗位欠缺现象，严重阻碍了人力资源的科学配置。

二、烟草公司人力资源优化管理建议

人力资源管理是现代企业成功和发展的关键，烟草企业若想走在时展的前端，优化自身人力资源管理是必经之路。具体来说，烟草公司的人力资源优化可以从以下几个方面入手：

1.建立完善的烟草企业文化

企业文化是指企业中形成的共同理想、价值观、行为规范和生活习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和。一个优秀的企业文化能对企业员工起到凝聚和号召的作用，让整个企业员工心往一块想、劲往一块使，从而推动企业发展和壮大。对于烟草企业来说，必须要建立一个优良的企业文化从而促进烟草员工形成共同的目标和价值观，通过心理上的共生性激发员工内在的潜力和动力，推动烟草公司的进一步发展。具体来说，各省市烟草公司应该树立员工的集体责任感，培养他们的集体观念，崇尚科学文化，形成共同的对企业的认识，从而发挥企业优势，凝聚企业力量。

2.系统制定人力资源管理制度

俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础，烟草公司人力资源管理工作更是如此。为了积极调控人员，保证他们能够在合理的位置上，公司一定要明确他们的工作能力和工作水平，根据公司未来发展定位和研发重点，对人员进行调控，明确岗位责任制，以系统的制度进行人员指导，发挥他们的工作能力，从而促进企业更好的发展。

3.加强岗位培训，提高人力资源管理人员的素质

人力资源管理者的能力素养对烟草公司人管水平具有十分重要的意义，公司在人力资源管理中，一定要加大对管理者的培训力度。在管理实施和人员分配前做好调研工作，明确每一位职工的综合能力的素质水平，结合公司实际分派他们任务。此外，烟草公司还要及时掌握市场动态，定期做好培训工作，用先进的知识、技术武装职工，实施“引进来与走出去”并存的发展战略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、结语

人力资源管理制度范文第12篇

关键词：绩效考核制度；人力资源管理；现状；对策

随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。

一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值

绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。

1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。

2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。

3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。

4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。

二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状

企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。

1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。

2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。

3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。

4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。

5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。

三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策

当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。

1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。

2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。

3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。

4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。

5.合理调整考核权重。新时期，企业要进一步强化绩效考核制度在企业人力资源管理中的积极作用，并基于人力资源管理的需要，合理调整绩效考核结果在企业人力资源管理中的权重。对于弱化绩效考核结果的企业，要进一步加大绩效考核结果的作用力，将绩效考核结果和企业员工的经济效益、个人成长和事业发展有机结合起来，让员工意识到绩效考核产生的作用力，从而提高企业员工的自我约束力，释放企业员工潜能。

四、结语

总之，绩效考核是人力资源管理的重要路径，绩效考核制度在提高企业人力资源管理中发挥着积极的作用。作为一个现代企业，要进一步强化绩效考核认识，并针对企业绩效考核应用实际，深入反思存在的问题，及时采取有效的措施，提高绩效考核制度在人力资源管理中应用效率，为企业谋求更好的生存和发展空间。

参考文献：

[1]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商论,2011(05):34-34

人力资源管理制度范文第13篇

关键词:公共部门;人力资源;管理制度

所谓公共人力资源管理制度,就是指公共部门依法运用公共权力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。包括纯粹公共部门即政府组织人力资源管理制度和第三部门人力资源管理制度。在我国的公共人力资源管理模式中存在着四种基本的公共人事管理制度,即政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度和非常任(弹性) 用人制度。其中,政治任命制度和公务员制度是主流的公共人力资源管理制度。对我国公共人力资源管理制度进行深入研究,对于贯彻党的基本路线,提高公职人员素质,履行公共事务管理职能等都具有重大的意义。

1、政治任命制度

所谓政治任命制度,是指由中国共产党的各级党委和国家权力机关对公共部门的重要领导职位直接行使人事管理权的制度。政治任命制度的实质是国家重要公职人员对国家政权负责,他们的使命不仅仅是履行公共事务管理职能,更重要的是对国家政权是否存在负责,即对政治目标负责。政治任命制度对于完善公共人力资源管理制度,提高公职人员的政治、业务水平具有重要的意义。

1.1 政治任命制度有利于巩固党的执政地位,使国家政权稳定、巩固

必须把那些有领导才能、坚持党的领导、坚持党的宗旨的人选用到公共部门重要领导岗位,以稳定和巩固共产党的执政地位、国家政权,政治任命制度在制度层面做了保证。没有制度作为保障,公共部门人力资源管理就缺少确定性,在选人、用人等方面就会增加随意性,党的执政地位,甚至国家政权就会得不到维护和巩固。另外,政治任命制度也是确保公共部门在人事管理方面对中国共产党政治回应性的制度保障。

1.2 政治任命制度有利于国家权力机关更好地表达人民意志

在我国,全国人民代表大会和地方人民代表大会是国家权力机关,人民代表大会有权罢免公共部门的工作人员。然而,公共部门是否能够真正对国家权力机关负责,关键取决于公职人员的政治素质和工作能力。政治任命制度恰好在制度层面保证国家权力机关对公共部门公职人员的控制和管理。公共部门的高级领导干部经过推荐、选举产生,既体现了代表人民意志的代议机关的权威性,又保证了国家权力机关把那些政治素质高、工作能力强的公职人员选举任命到公共部门重要领导岗位中去。

1.3 政治任命制度有利于培养和造就一批务实的创新型领导人才

在新的历史条件下,加强公共人力资源管理制度的建设是应对机遇和挑战的切实措施之一。只有公共人力资源充足,特别是那些具有创新意识的领导人才的充足,才能抓住机遇,迎接挑战。然而,我们要求公共部门的公职人员,特别是领导干部不但要务实,而且必须具有具有创新意识。要做到这一点,只有通过政治任命制度,把创新与务实统一起来,选拔和管理公共部门公职人员,从而才能造就和培养出一批既务实又创新的领导者。他们带领广大人民群众勇往直前、务实求新,使我国经济和社会发展迈上新的台阶。

2、公务员制度

所谓公务员制度,就是指国家对各级政府中除工勤人员以外的工作人员所进行管理的制度。十一届三中全会以后,我国开始对国家工作人员管理制度的改革进行了探索。相继颁布了《国家公务员暂行条例》,陆续制定并出台了多项公务员管理规章,配套法规与细则。我国公务员制度的建立和完善,对于革除以往干部人事制度的弊端,推动公务员的廉政建设和政府机关人事管理工作的科学化、法制化等都具有重要意义。

2.1 我国公务员制度体现了分类管理的原则

我国公务员制度体现了政企分开、政事分开的分类原则, 把公务员界定在国家行政机关行使行政权力,承担行政职能的工作人员,这就克服了传统人事管理那种把国家干部界定过于笼统而带来的管理上的弊端,是符合我国行政机关特点的科学的人事管理制度,这对于调整公务员结构以及提高公务员的政治和业务素质都具有重大作用。

2.2 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的公平性

在我国公务员制度中处处体现公平性。首先,公务员制度确保公民竞争公职职位权利平等,不因家庭出身、民族、宗教信仰、性别不同而受到歧视。其次,公务员制度确保公务员考试、录用公平。即公开考试、平等竞争、严格考核、择优录用的原则。再其次,公务员制度确保公务员考核、晋升公平。要对德、能、勤、绩全面考核,必须坚持德才兼备、任人唯贤。

2.3 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的法制性

依法管理是我国公务员制度的一个基本特征,也是我们人事管理制度法制化、科学化的一个重要标志。以往的人事管理制度从总体上看,缺乏配套的法律化、制度化的规范体系,带有一定的主观随意性。我国公务员制度建立后,逐步改变了这种状况。如前所述,公务员制度中除了总法规,即《国家公务员暂行条例》之外,还有40 多个单项法规及实施细则,这样就形成了一个健全的法规体系,使我国人事管理工作做到有法可依、依法办事,执法必严,违法必究。

3、弱势群体保护制度

所谓弱势群体保护制度,就是指国家通过实施一系列的制度化措施来确保社会上的弱势群体在公共部门考试录用、培训和晋升等方面免受歧视或享有一定的优先权,以促进社会公正价值的实现。在我们国家也存在弱势群体,如何在公共人力资源管理上实行弱势群体保护制度,对于实现社会公平价值具有重要意义。

3.1 弱势群体保护制度有利于促进社会公平价值的实现

如前所述,社会公平价值是指社会弱势群体在公共职位的竞争中享有法定的优待或优先权。在公共人力资源管理中推行弱势群体保护制度表明,这一制度实施的过程,就是社会公平价值实现的过程;这一制度实施地越完善,则意味着社会公平价值实现的程度越高。

3.2 弱势群体保护制度有利于培养选拔少数民族干部,促进民族团结,维护祖国统一

针对国际上一些敌对势力经常利用民族、宗教、人权等问题对我国进行干涉,煽动民族分裂活动,我们必须加强少数民族干部的培养和选拔工作,这是我国公共部门人事管理的一项重要任务。少数民族地区由于受经济、文化、教育和科学等方面的制约,落后于其他先进地区。为此,在公共人力资源管理中,就必须推行弱势群体保护制度,对少数民族地区公共资源的管理因地制宜,实行相对比较特殊的人事管理政策,使少数民族地区潜在的公共人力资源受到公平待遇,培养少数民族干部为促进民族团结,维护祖国统一兢兢业业、默默奉献。

3.3 弱势群体保护制度有利于妇女干部的培养选拔,促进我国社会的文明与进步

众所周知,社会文明和进步的重要标志之一,就是妇女从政。我国妇女地位得到了明显改善,并已成为公务员队伍的重要力量。在我国,封建礼教、男尊女卑的思潮影响还没有彻底消除,妇女在受教育、就业等方面,特别是在公共部门职位的竞争中有时还处于劣势。为此,弱势群体保护制度的实施,有利于妇女在公共部门职位的竞争和发展,有利于女干部的培养和选拔,促进了我国社会文明与进步。

4、非常任(弹性) 管理制度

所谓非常任(弹性) 管理制度,就是指公共部门在管理公职人员的选拔、考核和晋升、退休等方面所采取了一种灵活管理制度。它既不同于政治任命管理制度,也不同于公务员管理制度,而是适应时展变化需要的一种弹性管理制度。非常任(弹性) 管理制度对于我国公共部门打破领导职务终身制、减少运行成本和开拓新的公共人力资源管理制度等方面具有重要意义。

4.1 非常任(弹性) 管理制度有利于克服领导职务终身制

干部终身制问题是领导制度、干部制度中存在的主要问题之一,如何克服这一弊端是人事管理工作认真探索解决的问题。非常任(弹性) 管理制度可使公职人员树立“能上能下”、“能进能出”的观念,从思想、价值层面,克服领导职务终身制这一弊端。

4.2 非常任(弹性) 管理制度有利于减少运行成本,提高效率

公共部门向社会提供纯粹或准公共物品和服务时,需要支付一定的运行成本。如何减少或降低运行成本,就是公共人力资源管理工作所要考虑的问题。非常任(弹性) 管理制度可以使公共部门的运行成本大大减少,效率得到提高。

4.3 非常任(弹性) 管理制度有利于开拓新的公共人力资源管理制度

公共人力资源管理制度不是一成不变的,它是随着客观环境的变化而变化。非常任(弹性) 管理制度对于降低运行成本,提高公共部门效率方面所表现出来的活力,增添了公共人力资源管理制度的内容,进一步丰富和完善了公共人力资源管理制度的内涵。

参考文献:

人力资源管理制度范文第14篇

关键词:公共部门;人力资源;管理制度

所谓公共人力资源管理制度,就是指公共部门依法运用公共权力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。包括纯粹公共部门即政府组织人力资源管理制度和第三部门人力资源管理制度。在我国的公共人力资源管理模式中存在着四种基本的公共人事管理制度,即政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度和非常任(弹性) 用人制度。其中,政治任命制度和公务员制度是主流的公共人力资源管理制度。对我国公共人力资源管理制度进行深入研究,对于贯彻党的基本路线,提高公职人员素质,履行公共事务管理职能等都具有重大的意义。

1、政治任命制度

所谓政治任命制度,是指由中国共产党的各级党委和国家权力机关对公共部门的重要领导职位直接行使人事管理权的制度。政治任命制度的实质是国家重要公职人员对国家政权负责,他们的使命不仅仅是履行公共事务管理职能,更重要的是对国家政权是否存在负责,即对政治目标负责。政治任命制度对于完善公共人力资源管理制度,提高公职人员的政治、业务水平具有重要的意义。

1.1 政治任命制度有利于巩固党的执政地位,使国家政权稳定、巩固

必须把那些有领导才能、坚持党的领导、坚持党的宗旨的人选用到公共部门重要领导岗位,以稳定和巩固共产党的执政地位、国家政权,政治任命制度在制度层面做了保证。没有制度作为保障,公共部门人力资源管理就缺少确定性,在选人、用人等方面就会增加随意性,党的执政地位,甚至国家政权就会得不到维护和巩固。另外,政治任命制度也是确保公共部门在人事管理方面对中国共产党政治回应性的制度保障。

1.2 政治任命制度有利于国家权力机关更好地表达人民意志

在我国,全国人民代表大会和地方人民代表大会是国家权力机关,人民代表大会有权罢免公共部门的工作人员。然而,公共部门是否能够真正对国家权力机关负责,关键取决于公职人员的政治素质和工作能力。政治任命制度恰好在制度层面保证国家权力机关对公共部门公职人员的控制和管理。公共部门的高级领导干部经过推荐、选举产生,既体现了代表人民意志的代议机关的权威性,又保证了国家权力机关把那些政治素质高、工作能力强的公职人员选举任命到公共部门重要领导岗位中去。

1.3 政治任命制度有利于培养和造就一批务实的创新型领导人才

在新的历史条件下,加强公共人力资源管理制度的建设是应对机遇和挑战的切实措施之一。只有公共人力资源充足,特别是那些具有创新意识的领导人才的充足,才能抓住机遇,迎接挑战。然而,我们要求公共部门的公职人员,特别是领导干部不但要务实,而且必须具有具有创新意识。要做到这一点,只有通过政治任命制度,把创新与务实统一起来,选拔和管理公共部门公职人员,从而才能造就和培养出一批既务实又创新的领导者。他们带领广大人民群众勇往直前、务实求新,使我国经济和社会发展迈上新的台阶。

2、公务员制度

所谓公务员制度,就是指国家对各级政府中除工勤人员以外的工作人员所进行管理的制度。十一届三中全会以后,我国开始对国家工作人员管理制度的改革进行了探索。相继颁布了《国家公务员暂行条例》,陆续制定并出台了多项公务员管理规章,配套法规与细则。我国公务员制度的建立和完善,对于革除以往干部人事制度的弊端,推动公务员的廉政建设和政府机关人事管理工作的科学化、法制化等都具有重要意义。

2.1 我国公务员制度体现了分类管理的原则

我国公务员制度体现了政企分开、政事分开的分类原则, 把公务员界定在国家行政机关行使行政权力,承担行政职能的工作人员,这就克服了传统人事管理那种把国家干部界定过于笼统而带来的管理上的弊端,是符合我国行政机关特点的科学的人事管理制度,这对于调整公务员结构以及提高公务员的政治和业务素质都具有重大作用。

2.2 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的公平性

在我国公务员制度中处处体现公平性。首先,公务员制度确保公民竞争公职职位权利平等,不因家庭出身、民族、、性别不同而受到歧视。其次,公务员制度确保公务员考试、录用公平。即公开考试、平等竞争、严格考核、择优录用的原则。再其次,公务员制度确保公务员考核、晋升公平。要对德、能、勤、绩全面考核,必须坚持德才兼备、任人唯贤。

2.3 我国公务员制度有利于增进人事管理工作的法制性

依法管理是我国公务员制度的一个基本特征,也是我们人事管理制度法制化、科学化的一个重要标志。以往的人事管理制度从总体上看,缺乏配套的法律化、制度化的规范体系,带有一定的主观随意性。我国公务员制度建立后,逐步改变了这种状况。如前所述,公务员制度中除了总法规,即《国家公务员暂行条例》之外,还有40 多个单项法规及实施细则,这样就形成了一个健全的法规体系,使我国人事管理工作做到有法可依、依法办事,执法必严,违法必究。

3、弱势群体保护制度

所谓弱势群体保护制度,就是指国家通过实施一系列的制度化措施来确保社会上的弱势群体在公共部门考试录用、培训和晋升等方面免受歧视或享有一定的优先权,以促进社会公正价值的实现。在我们国家也存在弱势群体,如何在公共人力资源管理上实行弱势群体保护制度,对于实现社会公平价值具有重要意义。

3.1 弱势群体保护制度有利于促进社会公平价值的实现

如前所述,社会公平价值是指社会弱势群体在公共职位的竞争中享有法定的优待或优先权。在公共人力资源管理中推行弱势群体保护制度表明,这一制度实施的过程,就是社会公平价值实现的过程;这一制度实施地越完善,则意味着社会公平价值实现的程度越高。

3.2 弱势群体保护制度有利于培养选拔少数民族干部,促进民族团结,维护祖国统一

针对国际上一些敌对势力经常利用民族、宗教、人权等问题对我国进行干涉,煽动民族分裂活动,我们必须加强少数民族干部的培养和选拔工作,这是我国公共部门人事管理的一项重要任务。少数民族地区由于受经济、文化、教育和科学等方面的制约,落后于其他先进地区。为此,在公共人力资源管理中,就必须推行弱势群体保护制度,对少数民族地区公共资源的管理因地制宜,实行相对比较特殊的人事管理政策,使少数民族地区潜在的公共人力资源受到公平待遇,培养少数民族干部为促进民族团结,维护祖国统一兢兢业业、默默奉献。

3.3 弱势群体保护制度有利于妇女干部的培养选拔,促进我国社会的文明与进步

众所周知,社会文明和进步的重要标志之一,就是妇女从政。我国妇女地位得到了明显改善,并已成为公务员队伍的重要力量。在我国,封建礼教、男尊女卑的思潮影响还没有彻底消除,妇女在受教育、就业等方面,特别是在公共部门职位的竞争中有时还处于劣势。为此,弱势群体保护制度的实施,有利于妇女在公共部门职位的竞争和发展,有利于女干部的培养和选拔,促进了我国社会文明与进步。

4、非常任(弹性) 管理制度

所谓非常任(弹性) 管理制度,就是指公共部门在管理公职人员的选拔、考核和晋升、退休等方面所采取了一种灵活管理制度。它既不同于政治任命管理制度,也不同于公务员管理制度,而是适应时展变化需要的一种弹性管理制度。非常任(弹性) 管理制度对于我国公共部门打破领导职务终身制、减少运行成本和开拓新的公共人力资源管理制度等方面具有重要意义。

4.1 非常任(弹性) 管理制度有利于克服领导职务终身制

干部终身制问题是领导制度、干部制度中存在的主要问题之一,如何克服这一弊端是人事管理工作认真探索解决的问题。非常任(弹性) 管理制度可使公职人员树立“能上能下”、“能进能出”的观念,从思想、价值层面,克服领导职务终身制这一弊端。

4.2 非常任(弹性) 管理制度有利于减少运行成本,提高效率

公共部门向社会提供纯粹或准公共物品和服务时,需要支付一定的运行成本。如何减少或降低运行成本,就是公共人力资源管理工作所要考虑的问题。非常任(弹性) 管理制度可以使公共部门的运行成本大大减少,效率得到提高。

4.3 非常任(弹性) 管理制度有利于开拓新的公共人力资源管理制度

公共人力资源管理制度不是一成不变的,它是随着客观环境的变化而变化。非常任(弹性) 管理制度对于降低运行成本,提高公共部门效率方面所表现出来的活力,增添了公共人力资源管理制度的内容,进一步丰富和完善了公共人力资源管理制度的内涵。

参考文献:

人力资源管理制度范文第15篇

提要：我国人力资源管理制度严重滞后。必须彻底地变革城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度，变革传统的国有领域人员只进不出、国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度，变革传统的以所有制和行业作为标志的等级就业制度和传统的充满人身依附关系的单位就业制度。

Abstract: The human resource management system lag behind a lot right now. It is necessary to fundamentally reform the urban-village pision and regional closed population register human resource management system. It is urgent to change the traditional fact that the country take fully responsibility to the state-owned enterprise’s workers， and it is very important to break the traditional view that ownership and vocation are the sign of hierarchy employment system.

关键词： 人力资源

管理制度

变革

Key words: human resource management system reform

一、我国人力资源供求矛盾与人力资源管理制度滞后高度关联

目前，我国的劳动力总量约为76000万人。其中，城镇就业人员约为26000万人，占全国应就业人数的34·2%；城镇实际失业人员约为2000万人，占全国应就业人数的2·6%；劳动力占全国总劳动力人数的63·2%；在农村总劳动力中减去在第二和第三产业就业的劳动力，仍有约36500万人附着在农村第一产业，占总劳动力人数的48%。【1】而我国仅有耕地19亿亩，若每人耕种10亩，仅需1·9亿个劳力；即使减去部分牧渔民，农村的过剩劳动力也应在1·5亿个以上。如果加上城镇登记和未登记失业人员以及下岗人员，我国的过剩劳动力至少在1·7亿个以上。尖锐的人力资源的供求矛盾构成了我国人力资源管理上的最大挑战。

如何解决我国人力资源供求上的矛盾进而迎接新时期人力资源管理上的挑战？本文认为必须从变革我国人力资源管理制度入手来增强对人力资源的吸纳力。从目前情况看，变革人力资源管理制度不仅是我国与体制改革的一个有机组成部分，而且也是解决日益严重的失业的迫切需要。为什么如此说？因为失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，人力资源管理制度已经到了非改不可的地步。面对严峻的就业形势，我国过去和现在的人力资源管理和实践的主流是主张大力推动经济增长，以积极的就业政策鼓励劳动密集性产业和非公有制经济等等来吸纳更多的劳动力。从过来的实践看，我国确实在这方面取得了巨大的成就。但是，实践证明，这种手段在我国的作用已经有限，经济增长对就业的推动作用近二十年来呈现出边际递减的趋势。就业对GDP的弹性值从1978-1989年间的0·311下降到1990-1996年间的0·107， 1997年为0·13，目前仅为0·1左右。按此值，我国的GDP每增长一个百分点，可吸纳的新增就业量为100万人，即使每年GDP增长率达到2004年9.5%的水平，年新增就业量也只有950万人。而今后20多年中，我国每年新增的劳动力数量就超过1500万人。这就是说，高速增长的经济并不能从根本上解决我国的人力资源供求矛盾。有关数据显示，1978-2000年，全国城镇新增的劳动就业总量达到11760万人；到2003年，这个数字接近1·4亿人。【2】如此显著的就业成绩却使失业问题越来越突出了！问题出在哪里？人们习惯的回答是劳动力因经济不发达而过剩！其实，我国劳动力的过剩是相对的。过剩原因除经济不发达引致之外，其更深层次的原因是我国人力资源管理制度的滞后。正是人力资源管理制度滞后于社会的进程，导致了我国生产力发展的落后和就业问题的日益突出。我们要充分认识到，严峻的就业形势与滞后的人力资源管理制度之间存在着高度关联关系：在同样的经济增长速度下，先进与落后的人力资源管理制度可以产生不同的就业率。

二、我国人力资源管理制度滞后的主要表现

（一）城乡隔离与区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度

自1958年开始实行并在1982年得到宪法肯定的户籍管理制度把公民从户籍上划分为农业人口和非农业人口，即占全国人口绝大多数的农村居民被限制在农业土地上，非经审批不得迁入城市。中国的劳动者被分成两大完全孤立的群体，即农村就业者和城市就业者，并由此构成了沿袭几十年的二元户籍型人力资源管理制度。虽然，改革开放以后已有数以千万计的农村剩余劳动力自发进入城市或自我开发了农村新城，实现了在第二、三产业的就业，近几年，各地区在户籍上也作了一些改革，但是，政策和上的根本性限制仍然没有使城乡分割的传统人力资源管理制度得到突破，大量进城务工的劳动者仍然过着奇居城市的生活或呈候鸟迁徙状态，其基本权利得不到有效保障。与城乡二元人力资源管理制度相配套的是区域封闭的人力资源管理制度，即城市居民也只能在户籍所在地就业，城市居民的迁徙同样要经过严格的审批。

（二）国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度

国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度可以说是传统人力资源管理制度的核心。一方面，国有虽然自改革开放以来推进了多项劳动人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000万左右的国企职工失去了工作岗位，但国家迄今未能推出具有全局意义的人力资源管理制度改革措施，数以千万计的国企职工仍然具有国家职工身份；另一方面，国有事业单位的就业制度还不曾有任何触动，具有国家职工身份的事业单位职工仍然处在与国家公务员类似的状态。事实上，国有领域的职工是国家的终身雇员，国家承担着具有国家职工身份的雇员的无限责任。这就是身份型人力资源管理制度的实质，它使国家面临着巨大的财政风险。

（三）以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度

以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度是前两种人力资源管理制度的进一步细分，即在最宽泛的范围内将从业者分为农村籍和城市籍两大等级，然后又将城市籍人员按从业的所有制和行业的不同分为若干等级，从低级到高级依次为：个体和私营企业、集体企业、各种混合所有制企业、国有企业、国有事业、国家机关从业人员等。其中，在国有企业因行业不同而划分为若干等级，如竞争性国企、垄断性国企、准公共领域和公共领域国企；在国有事业单位又因经费来源的不同而分为一般经费自筹、具有特许权的经费自筹、差额拨款、全额拨款等各种类型。各等级形成了一个相互分割、自我循环的就业体系，即各等级从业人员及其后代在等级内部具有从业优先权，若要跨等级特别是从低等级向高等级就业则存在制度障碍，进入成本高昂。

（四）充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度

充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度是前三种制度的极化，即在城镇公有制领域，一个人一旦就业就很难变更工作单位。因为单位雇佣制是建立在低货币新酬与高社会福利保障基础之上的，就业者只从工作中获取较少部分的劳动力价值的货币收入，较多的一部分劳动力价值则以社会福利保障的形式隐形地进入了单位这个不可分割的共同体中，如果一个人退出了就业单位，他所享受的这种福利保障就失去了。在这种情况下，如果他进入一个更好的单位，譬如从一家竞争性国企进入了一家垄断性国企，他就会获得更大的社会福利保障收入。但这种情况是较少的，因为制度利润较高的单位具有较高的进入门槛。所以，一个人一旦就业之后就很难再次选择单位，并不得不依附于单位。正是这种单位制将我国的传统就业制度推向了极至。三、人力资源管理制度滞后造成了资源的大规模损失

（一）人力资源管理制度滞后引致了大规模的失业

自建国以来，我国先后出现了六次失业的高峰，这六次失业高峰都紧紧地与人力资源管理中的就业制度联系在一起。第一次失业高峰是1950年—1952年。城镇公开失业人员分别是437.6万、400.6万和376.6万人。第二次失业出现在60年代初，这是“大跃进”直接产生的后果。从1961年1月开始到1963年6月，在两年半的时间里共精简城市职工1940万人，如扣除新安排就业的大中专学生等，净减职工1744万人，其中回乡务工者达1300万人。同期减少城镇人口2600万人。第三次失业发生在“文化大革”时期，由于城市新生劳动力就业无门，全国开展了持续7年的城镇知识青年上山下乡运动。据统计，“文革”时间，全国共有1600多万城镇知识青年上山下乡，年均200多万。第四次失业出现在改革开放初期。1979年，城镇积累的待业人员总数达到1500万人，实际失业率高达13.6%。第五次失业出现在1989—1991年。1989年需要安置的城镇就业人员为1050万人， 1990年需要安置的人数为1200—1250万人。【3】第六次失业始于1996年，至今仍在延续。自1996年以来，城镇登记失业率分别为：1996年3%、1997年3.1%，1998年3.1%，1999年3.1%，2000年3.1%，2001年3.6%，2002年4%，2003年4.3%，2004年为4.2%，但这个数字仅仅是失业人数的一部分。据有关专家估算，城镇实际失业率1996年为4.9—5.9%，人数为909—1088万人；1997年为9.36%，人数为1721万人；1998年为8.96%，人数为1651万人；1999年为9.37%，人数为1754万人；2000年为8.4%，人数为1800万人。2003-2004年，城镇失业人员年均超过2000万人，大约相当于城镇活动人口的10%。，这个数字还未包括未能找到工作的新生劳动力。【4】

（二）人力资源管理制度滞后造成了大规模的经济损失

据有关专家估计【5】，城乡隔绝的人力资源管理制度使40%以上的劳动力处于闲置状态，造成了巨大的机会成本。，这种劳动力闲置对我国经济产出造成的机会成本相当于我国GDP的20—33%，造成的消费机会成本相当GDP的2%--10%。反过来说，如果人力资源管理制度能够有效促进城乡间劳动力的流动，将给我国带来巨大的经济利益。自20世纪90年代以来，有限制的劳动力流动已经使我国农业剩余劳动下降了2000多万人，带来的经济收益相当于GDP的5%--12%。目前，我国城镇就业人员比重提高一个百分点就能使GDP增加近0.2个百分点，1%的劳动力转移到非农产业，将使GDP增加0.5—0.85个百分点，每1%的农村人口转移到城镇，将使我国居民消费总额提高0.19—0.34个百分点。

人力资源管理制度滞后所造成的人力资源流失进而产出的经济损失还可以从其他方面得到证实。譬如，城镇职工下岗失业就造成了宏观面上巨大的经济损失。【6】根据奥肯模型的估计，我国城镇失业所引起的实际经济产出与潜在产出之间的缺口占GDP的比重在不断上升，如1997-2000年，下岗失业问题造成的经济损失占GDP比重分别为5.2-5.6%、5.6-5.7%、5.9-7.2%、7.4%。【7】

四、必须彻底地变革我国现存的人力资源管理制度

(一)必须彻底地变革传统的城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度

城乡分割的二元户籍型人力资源管理制度和区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度到底对目前日益严重的失业问题有多大的推动力？户籍型人力资源管理制度至少有这样几个方面的副作用：第一，户籍制度严重阻碍了市场经济条件下劳动力市场的统一性和流动性。一方面，它阻碍了农村剩余劳动力向其它产业的转移，延缓了我国化、城市化和农业产业化、化以及全社会文明化的进程，加剧了农村居民的失业。另一方面，它又阻碍了区域间特别是各地城市间劳动力的合理配置，导致了区域间的劳动力供求失衡，加剧了区域性总量失业和摩察失业。第二，户籍的藩篱加剧了农村本来十分突出的人地矛盾，收入增长缓慢的农村居民将加速掠夺日益贫瘠的土地，整个国家的生态将进一步恶化，失业的进一步严重也将不可避免。第三，城市的受到城乡间和区域间户籍壁垒的限制，生产要素难以合理流动，城市劳动力结构难以适应产业升级的需要，导致了结构性失业的日益膨胀。近几年，每年超过2000万人的城镇失业者正是结构性失业的结果。因为在传统体制下，长期的户籍就业使大量的城镇劳动力停留在没有竞争的低技术性岗位上，随着产业的升级和市场自发的对户籍就业制度的突破，传统行业的相当一部分国有退出了，原有的劳动力一方面因素质偏低难以在较高层次的岗位上就业，一方面又因就业观念落后不愿从事低层次的体力劳动和进行自主创业，以至于不得不加入失业队伍。所以，目前的失业问题实际上是二元户籍型人力资源管理制度下产生的劳动力相对过剩和结构性失业，是多年来政府以制度规定城镇居民就业特权使然。这表明，二元户籍就业制度不但剥夺了农民的自由就业权利，同时也反压了城镇居民的进步精神，并最终使一部分人遭到了市场力量的淘汰。

如何变革户籍型人力资源管理制度？一是取消农业户籍与非农业户籍的管理制度，代之以城乡统一的居民户籍制度，允许城乡居民以平等自由的身份自由迁徙与择业；二是取消区域性户籍管理制度，代之以全国统一的居民户籍管理制度，允许各地居民在全国范围内自由迁徙与择业；三是取消传统户籍制度附加的各种权利和限制，彻底淡化户籍的、经济和社会功能，代之以与世界接轨的人口管理制度，使户籍不再成为居住和就业的障碍。可以预见，户籍制度的变革将从根本上扭转我国在失业问题上的被动局面。

（二）必须彻底地变革传统的国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力资源管理制度

国有领域身份型人力资源管理制度对失业问题的日益严重有着巨大的推动力。它一方面使国有领域形成了既定社会群体的就业垄断，降低了对劳动要素的吸纳力和配置效率，推动了失业人员的不断增加；另一方面，国有领域因为身份制的存在，国家又不得不以制度的形式容纳越来越多的各种隐性的和公开的失业人员。从前者的实践中我们可以看到电信、电力、铁路、航空、盐业、石油、供水等等国有垄断行业、公共部门、准公部门的工作岗位被特定的人群特别是行业内部人垄断，外部人只能望之兴叹的现象；从后者的实践中我们可以看到国有事业单位的严重超员和国企下岗职工的社会保障日益膨胀的现象。这说明，国有领域的身份型人力资源管理制度使一部分特定的社会群体享受了身份收益和制度利润即国家管制下产生的垄断权利。这些社会群体耗费了大量的社会资源，其人均就业资源占有量大大超过了社会人均就业资源的占有量，从而激化了社会其他领域的就业矛盾。如果这种利益格局继续在市场经济条件下巩固下来，国有身份领域人均占有的边际就业资源递增趋势和非国有身份领域人均占有的边际就业资源递减趋势将会加速推延，社会就业问题也只会越来越严重。

如何变革身份型人力资源管理制度？一是从增量就业的角度取消国有领域职工的国家职工身份，变国家与职工间的制度性雇佣为就业单位与就业职工之间的契约性雇佣，将国家对国有领域职工所负的责任限制在法规所规范的框架内，建立起国有单位与所雇职工间的有限责任制度；二是从就业存量角度实施国有领域职工的“国家职工”身份的退出工程，系统地对现有国家职工实施身份退出的成本补偿，解除国家对职工承担的无限责任；三是建设国有领域职工身份退出的成本补偿机制，保证退出工程的顺利实施；四是国家不再充当国有领域雇佣关系的主体，而是以授权主体资格委托社会中介机构与职工签订雇佣契约，将劳动雇佣权真正交给市场。

（三）必须彻底地变革传统的以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度

等级型人力资源管理制度是如何推动失业问题逐步严重化的？等级就业制度不但使社会劳动力市场割据为若干壁垒森严的的诸侯国，阻碍统一的市场体系的建立，而且会使各等级就业市场的内部同时并存劳动力供过于求和供不应求的矛盾，从而加剧全社会的结构性失业。等级型人力资源管理制度对劳动者划分为若干人群的依据如下：一是以户籍制为基础将劳动者划分为城市人、乡村人两大等级和区域人多个等级；二是以所有制为基础将劳动者划分为国家人、集体人、个体人等三大等级；三是以领域性质为基础将劳动者划分为行政人、事业人、企业人等三大等级；四是以行业性质为基础将劳动者划分为公共人、垄断人、特许人、竞争人等若干等级，即公共行业、垄断行业、特许行业、竞争行业等若干等次的劳动者。以上这些等级形成了各自独立、自我循环的就业体系，使整个劳动市场处于诸侯割据的非开放均衡状态。在这种状态下，一些等级获取了超额制度利润，而一些等级则失去了自由竞争条件下的市场平均利润，出现了劳动力价值的外溢即正外部效应，本等级的财富创造力受到抑制。所以，等级型人力资源管理制度加剧了贫富分化和劳动市场的非均衡状态：一方面是各个等级的制度属性要求本等级人群实现等级内就业，而另一方面又要求突破等级实现跨等级就业。因为各个等级能够提供的工作岗位是多层次的，且各等级内人群的劳动素质也参差不齐，这就很容易造成一些工作岗位无人就业和一些岗位就业竞争主体太多的情况。等级制的失业人员从各个局部推动了社会整体的就业供求矛盾。这种矛盾可能在实践中表现为多种形式，如国有领域的较高等级的企事业单位往往在大量雇佣所谓的体制外临时工的同时又将一些等级内人员闲置起来甚至推向社会，非公有制领域较低等级的单位在本等级劳动力供给过剩的情况下却需要雇用更多的高等级领域的劳动力。表面看起来，各等级人员似乎是可以自由流动的。实际情况是，目前的这种流动是市场力量的自发推动，并没有得到制度性的认可，如农民在城市就业多年仍然是农民身份和农业人口，他们除了在农村缴纳税费外，还得在居住工作的城镇缴纳名目繁多的税费，所谓的“农民工”，“流动人口”就是他们的代名词；许多国有企事业单位甚至国家机关的人员已经“下海”多年，他们仍然是原单位的“干部职工”，如果要与原单位彻底脱钩，他们还可以领到一笔可观的“买断费”。而且，这种市场流动一旦遇到大的政策变故，很快就会复归原态，市场力量只是缓解等级型人力资源管理制度下的劳动力供求矛盾的“镇痛剂”。

如何变革等级型人力资源管理制度？一是取消户籍等级，使人的地域身份不再成为就业等级的依据；二是取消所有制等级，使物质资本的所有权形态不再成为划分人力资本等级的依据；三是取消行业和领域等级，国家对各种领域和行业的职工一视同仁，并对领域和行业的制度利润进行市场化调节，确保全社会的劳动力价格围绕劳动力价值波动，规范人力资源管理制度。

（四）必须彻底地变革传统的充满人身依附关系的单位型人力资源管理制度

单位型人力资源管理制度是如何成为就业矛盾推动力的？单位型人力资源管理制度激化了国有领域隐性失业矛盾，并为社会整体失业队伍的扩大提供了来源，其与劳动市场的自由竞争特性形成了严重对立：一是单位不仅是工作场所，它更是城市公有制的细胞，是国家对城市进行控制的权力单元；二是单位不仅是人力资源管理制度的载体，它更是一种社会保障制度，单位人离开了单位将面临巨大的成本；三是单位不仅是一个组织，它更是一个契约，一个人进入了单位，就等于签订了一个失去了自由权利的共同体合约。这三方面全面否定了自由竞争的劳动市场存在的可能性。虽然，正在发育的劳动市场部分地触动了这种单位制，但是它仍然在城市的政治、经济和社会生活中享有广泛的被普遍认同的制度性效力。如果这一制度不予以变革，不但自由竞争的以劳动者自由签约为核心的人力资源管理制度不可能发育成熟，而且更为重要的是，国有领域单位的就业拥挤成本将越来越大，累进增长的冗员将以隐性失业的形式逐渐地拖垮这些单位，使其成为社会失业队伍的重要来源地，从而进一步放大失业问题的危险度。如果国家以制度形式干预这种潜在的失业，政府的财政将难以承受并危及整个社会利益的有效实现。有关国有事业单位的改革已经酝酿多年，但要打破这样一个重要的利益群体的资源分配格局无疑会面临重大困难，故改革一直没有多大进展。

变革单位型人力资源管理制度应从这样几个方面入手：一是取消单位的政治职能，使单位不再成为对职工进行超经济强制的手段；二是取消单位的社会职能，使单位不再充当对职工进行社会保障和管理的社区组织；三是取消单位拥有的制度性特权，使单位提供给职工的收入完全货币化和明晰化；四是将单位建设成一个只有工作职能的劳动场所，使职工解除对单位的任何依附。

综上所述，我国亟待建设一个非户籍制、非身份制、非等级制和非单位制的自由签约型的现代人力资源管理制度。这一制度将真正使我国的人力资源市场具备统一性、流动性、开放性和自由竞争性等诸多功能，充分体现市场经济体制下的劳动要素优化配置的高效率，并在总体上扭转人力资源总量供求矛盾不断恶化的态势，从根本上解决我国的失业问题。当然，制度的变革充满了风险，这种风险主要来自于既得利益格局的惯性势力反弹。可以相信：新型人力资源管理制度的推进是社会的必然选择。因为一套新制度代替一套旧制度的推动力是：新制度的推行可以获得在旧制度下不能获得的潜在收益。

注释：

【1】根据劳动和保障部《2003年度劳动和社会保障事业统计公报》推算。劳动和社会保障部.2003年度劳动和社会保障事业发展统计公报[R]北京:劳动和社会保障部.2004.1-2

【2】谢茂拾，卢红.就业制度变革探析[J].求索，2004(1).48

【3】程连升.反失业政策[M].北京：社会出版社，2002.120

【4】劳动和社会保障部.2003年度劳动和社会保障事业发展统计公报[R]. 北京：劳动和社会保障部，2004.1-15

【5】【6】【7】胡鞍钢等.扩大就业与挑战失业[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002.18-21， 206-208，228

文献：

【1】程连升.中国反失业政策研究[M].北京：社会科学文献出版社，2002.

【2】胡绳.中国共产党的七十年[M].北京：中共党史出版社，1991.

【3】胡鞍钢等.扩大就业与挑战失业[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002.

【4】李欣欣.我国城镇失业人员的现状、原因、趋势、及对策[J].研究参考，2003(4).

【5】谢茂拾.关于深化劳动就业体制改革的几个[N].中国经济时报，2004.4，12