人力资源管理学习计划范文

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第1篇

［关键词］ 知识管理； 人力资源管理； 大学班级文化

知识管理是提高组织持续竞争力的源泉，可将知识管理思想应用到大学班级文化建设之中。知识管理并不是简单的管理概念，而是需要建立与之相适应的班级文化。对于以知识为主要竞争优势来源的学校而言，如何促进知识的吸收、创造、蓄积和维持，无疑是重要的管理活动。然而知识本身具有无形性，故知识管理活动应着重在人力资源方面，因为人力资源为组织核心的战略性资源，人力资源管理者在知识管理中扮演着非常重要的角色。大学班级文化的建立和重塑，是人力资源开发、管理的核心任务，是关系到整个组织系统的运行和发展的系统工程。因此，用人力资源管理的思想指导班级文化建设，对于建成共享型的适合于知识管理的班级文化具有非常重要的意义。

1大学班级文化建设现状分析

大学班级作为影响大学生的一个重要场所，对于大学生的成长、成才起着重要的作用。班级文化是相对于教学手段向学生传授知识技能、思想观念等班级主流文化而言的，它以班内的物质环境、价值观念和心理倾向为主要特征，体现出一个班级特有的风格。班级文化建设在整个校园文化建设中占有重要地位。目前高校班级建设存在的主要问题如下：

1．1班级缺乏凝聚力，学生缺少团队意识和合作精神

班级凝聚力问题是高校班级文化建设的核心问题。由于大学生正处于成人化的关键时期——心理断乳期，摆脱束缚、趋于独立是其鲜明的特点。因此一部分大学生自我意识膨胀，团队协作意识缺失。有些学生过分强调自我，遇到问题从自身利益出发，不考虑集体利益。对班级事务不感兴趣，不积极参加班级各项集体活动。根据笔者所在学校的一项研究表明，超过15％的同学对班级不满意，对班级内同学的团结情况满意度也不高。

1．2以宿舍代替班级，忽视整体沟通的重要性

目前大多数高校实行的都是学分制，行政班级将逐步被课程班所代替，“班级”的概念将逐渐被淡化。课程班具有流动性大、人员组成不固定、在一起相互交流少等特点，而学生宿舍恰恰弥补了这一缺憾，具有人员相对固定、流动性不大的特征。宿舍作为大学生活的基本单元，不仅是大学生住宿的场所，也是其学习、娱乐、交流交往的重要场所。以宿舍代替班级，阻碍了大学生之间的整体沟通。

1．3班级干部的选拔、培养缺乏科学的管理知识引导

新生入学之后就要进行班委的民主选举，这个时候同学之间往往缺乏足够的了解，往往选择自己宿舍的人或者是一开始辅导员委派的临时负责人。而一个班级开始建立的班委会对整个班级氛围的建立是非常关键的。如果在开始时仅仅依靠同学们的民主选举，就会缺乏科学客观的依据。笔者在担任班主任期间深深感受到一个新的班级班委会的重要性。因此有必要运用人力资源管理的理念和方法在班级干部的选拔过程中给予指导。

班级干部因为处于学生干部的最基层，他们的工作往往被忽视，在培养上也往往缺乏适当的方式。有些班级干部只是辅导员和班主任的传声筒；有些不能正确处理好与班级同学的关系，导致缺乏工作威信；有些因未能处理好工作与学习的关系，导致学习成绩下降。如果不能及时适当地引导和解决这些问题，就会影响班级干部的工作积极性，甚至直接导致班级建设难以顺利开展，使学生管理工作的基础动摇。

1．4学分制条件下，班级概念淡化

学分制条件下，班级是高校对学生进行思想政治教育、日常管理、教学管理、学风建设等工作的有效载体。学分制条件下，学生可以自主选课，自主选择学习进度，甚至跨专业、跨校区听课，同一专业、同一班级的学生不一定在同一“课堂”中学习同样的课程，出现了“同学不同班，同班不同学”的现象，班级成员聚在一起的机会较少，班级集体成员的生活拥有了更大的可自主支配的自由空间，班级概念淡化。

2构建基于人力资源管理理念的大学班级文化建设模型

我们所倡导的大学班级文化模式，是从班级自我管理的角度，以班级为平台，以班级愿景、目标为出发点，以人力资源管理理念为指导，以高质量文化渗透为目的，以班级活动为载体，通过班委会的领导，充分利用班级内部协调机制，而开展的一系列班级管理活动。大学班级文化模式逻辑框架如图1所示。

大学班级管理的目的在于对班级价值的最大限度挖掘、对班级内涵的积极拓展和对班级功能的充分发挥。班委会是班级自我管理的组织者，其作用在于通过完善自身的服务功能，协调班级各方关系，调动班级各种资源来实现班级目标。管理理念在班级管理中起着指导实践的作用，我们倡导的是知识管理和人力资源管理的理念。班级文化是有效地进行大学班级管理的软环境，要求班级以先进文化为共同追求，激发班级成员对班级强烈的感情投入，形成管理模式中各个要素良性互动的氛围，为班级管理活动的顺利进行，提供了良好的环境保障。班级活动和班级文化是相互作用的关系。班级文化为班级活动的顺利进行提供保障，班级活动为班级文化的塑造提供了载体。

3人力资源管理理念指导下的大学班级文化建设措施

3．1构建班集体的核心价值观，加强班级凝聚力建设

班级凝聚力是指班级成员在班级发展目标的引力下，自愿分担班级风险和实现既定目标的一种综合力，其实质是班级成员对班级的责任感、使命感和归属感的总和。班级凝聚力是班级文化建设的重要内容，对于班级有较强的维持作用，可以保持班级的整体性、协调性，控制班级成员，提升成员的自信心和安全感。

班级凝聚力建设首先需要关注班级价值观氛围，价值观的形成往往是以一种潜移默化的方式完成的，任何班级都会有自己的核心价值观。心理学者指出，价值观是个体以自己的需要为基础而形成的。班级文化中的价值认同，其实就是班级成员对其认为最能满足自己需要的文化进行选择，从而获得归属感。因此，班级文化形成的过程，可以说就是班级成员的价值观念不断完善的过程，是班级中良好的人际关系形成的过程，是班级良好心理气氛形成的过程，也就是班级凝聚力形成的过程。

3．2以学风建设为中心，加强班风建设

班风是一定时期形成的一种群体意识和行为倾向，一旦形成又具有相对稳定性。班风建设一个突出中心就是在班级里面要建立学习氛围，一个班级如果没有一个好的学习氛围，就不可能有一个好的班风；而一个好的学习氛围的形成，则是通过不断激发学生的学习动机来实现的。因此，在班风建设中，要坚持以学风建设为核心，首先要加强思想教育，激励学生健康成才、主动成才。帮助同学树立正确的学习目的，端正学习态度，确立目标。转贴于

3．3构建民主的班级管理机制

教育是“授之以渔”而不是“授之以鱼”。特别是对自我意识和参与意识日益增强、思维敏捷活跃的当代大学生，引导他们进行自我管理，根本上在于培养其自我管理的能力。学生是构成班集体最主要的因素，因此，高校班集体工作的根本目的是促进大学生的主体性发展，辅导员和班主任的职责在于构建有利于学生主体性发展的班级管理机制。

4实施效果

笔者以我校能源学院工业工程专业为例进行了此项研究，在相关领导的支持下，班主任与班委会及同学们的共同努力下，经过一年有余的人力资源管理在班级管理中的具体运用，班级管理工作已初见成效，具体表现如下。

4．1班级凝聚力显著增强

（1） 组织各种团队活动，创造全班同学接触与彼此了解的机会，增进相互间的友谊，为提高同学关心班级、热爱班级、培养集体意识奠定基础。以工业工程2009级3班为例，2010年具体活动项目包括： ① 举办中秋节晚会，元宵节煮元宵，端午节吃粽子等温暖活动，每逢节假日把大家召集到一起，感受到班级大家庭的温暖； ② 组织班级篮球赛、羽毛球赛等活动，鼓励大家都有一项自己的兴趣爱好； ③ 郊游活动，天气好的周末，大家集体到缝针山、神农山等地进行春游活动和素质拓展活动。通过上述活动的开展，同学之间开始逐步了解并体验到班级团队活动的快乐，从开始的强制参加逐步过渡到自愿参加，集体意识在同学中开始得到强化。

（2） 班级“五班四制”文化建设，增强了同学们的主人翁意识和集体责任感。 能源学院2010年12月份的班级文化建设大赛，以班级“五班四制”文化建设为主题，即班旗、班歌、班徽、班训、班风和班委会管理制度、学习文化管理制度、体育文化管理制度、宿舍文化管理制度。让各个班级的同学选出自己班级的班歌，设计出代表自己班级风格的班风，制定出班训和班风。每个班级派出代表，制作PPT，进行比赛，选择出最佳的组合，并给予一定的奖励，增加了班级凝聚力和同学们的积极性。

（3） 寝室文化管理取得成果。寝室文化作为一种新的管理模式，是学生自我管理、自我完善、自我发展的一种载体。2009年河南理工大学百年校庆之际，为了迎接学校百年校庆，丰富同学们宿舍文化生活，营造良好的学习、生活环境，能源学院特举办了“迎百年校庆，创和谐宿舍”有奖征文大赛活动，取得了良好的效果。每年一度的寝室文化节也是同学们展现自己宿舍氛围的一个机会，同时给宿舍评定相应的星级，激发学生建设宿舍文化的热情。

4．2用人力资源管理理念指导班级干部的选拔和培养

以工业工程2009级2班为例，针对原来班级中存在散漫、集体意识淡薄、缺乏明确的努力目标，但渴望改变现状的意识比较强烈的特点，在过去的一年中采取了以下措施，对班委和班级管理制度在人力资源管理思想指导之下进行了改造和重塑。

（1） 班委选聘和工作配置。通过对班级管理岗位进行职责和能力分析，将合适的人配置到适合的岗位上。具体表现在通过班级管理组织架构重建、工作分析，明确界定各个管理岗位的职责以及各个岗位之间的衔接关系，对每个岗位所需人员的任职资格和职责进行明确清晰的描述，同时制定明确的选聘程序，采用科学的招聘方法。包括： ① 通过对应聘同学申请表的分析，关注同学个人的兴趣、态度、价值观、主动学习的能力以及自我评价的能力；② 采用行为事件访谈法对参加应聘者进行面试，根据班级工作实际情况编写基于胜任力的面试题目； ③ 采用情境模拟和无领导小组讨论的方式对应聘者进行评价。最后选聘合适的人选负责班级管理工作。

（2） 对班委的工作进行必要的指导，培养班委的管理能力。开发与培训是人力资源管理中提升和积累人力资本、培养合格人才的重要环节。辅导员和班主任负有培养班级自主管理能力的责任。由于管理经验的欠缺，班委的工作难免存在错误和不足。为了培养他们的自我管理能力，承担起班级管理的主要职责，两个方面的工作是必需的：一是放权，让同学们去组织各种活动并负责相应的管理，锻炼他们的实际操作能力；二是加强与班委和同学的沟通，发现问题及时进行引导与总结，让他们在总结经验与教训中成长。通过以上工作，增进了同学们的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班级管理工作逐步步入正轨。

（3） 把人力资源管理的相关知识运用到班级干部选拔的过程中。工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，在组织中，进行有针对性的工作分析是权责明晰的具体体现，工作分析是组织成员绩效考评的基础和前提。所以，做好工作分析是每个岗位设置必不可少的基础工作。为了避免班干部职责不清给班级干部带来的诸多不便，应明确班级干部工作职责，为每个班干部制定工作岗位说明书。2009级工业工程2班班长职位说明书见表1。

（4） 对班干部的考核实行360度考核的办法。对于班委会成员来说，对其主要的考核目标是衡量这一学期对自己职责的履行程度，是否完成了岗位工作说明书中所要求的任务，是否实现了为同学服务的工作宗旨和工作目的。工业2007级3班为了全方位对干部考核，采用了360度考核法对班委会成员进行考核。取得了显著效果。

4．3创建学习型班级

托夫勒说：“未来的文盲将不再是不识字的人，而是那些不会学习的人。”学习型班级是一个可以熟练获取、创造和传递知识的组织，同时善于修正自身行为，以获取新的知识和培养获取知识的能力。对于处在大学教育阶段的同学们来说，建立学习型班级并非易事，但是一些班级通过努力，获得了非常好的成绩，以工业工程2009级1班为例，采取的措施及结果如下。

（1） 组成各种兴趣活动小组。包括体育小组，主要负责组队参加院系组织的各种比赛和运动会以及日常体育锻炼；英语兴趣小组，负责四六级考试信息的收集、整理和传播；专业兴趣小组，负责专业知识的收集、整理、讨论等；文娱兴趣小组，负责班级各种文艺活动与院系文娱活动的组织工作等；计算机兴趣小组，负责提高成员的计算机软件和硬件能力，参加学校和学院组织的计算机类的活动，同时负责督促大家参加计算机二级、三级考试。兴趣小组成立后，先后开展一系列活动，包括体育比赛、开展各种讲座、小组讨论等。

结果如下：① 充分发挥班级中具有一定特长与兴趣的同学作用，引导每一个同学依据自己的爱好和兴趣发展自己的特长，形成不同的人力资本类型，有利于同学毕业后的职业选择；② 对活跃班级氛围，引导同学将关注的重点转移到学习中起到了较大的作用，客观上有利于班级文化的建立与强化。

（2） 促进学生的专业学习与研究能力的提升。为了提升同学们的研究能力与专业兴趣，班主任利用星期天晚上的时间履行导师的职责，有计划地逐步推进专业指导工作。包括介绍专业市场需求情况、专业学习内容基本构架、研究的热点问题介绍等；为了教会同学进行假期调查与调查报告的撰写，班主任专门收集了相关资料，组织编写了统一的调查问卷，发放了调查报告的范文等。

（3） 建立多种信息交流渠道。建立了符合同学们年龄特点的同学录网页、QQ群以及飞信群等。通过QQ传输信息，为班委会和学生之间提供了有效的网上信息交流渠道，同时所有同学又可以在此沟通，大到国家大事，小到同学生活，雅到文学历史，俗到明星八卦，这些都加强了班级成员间的沟通，增进了同学之间的相互了解。

5结束语

经过以上实践，笔者认为人力资源管理的研究成果不仅应该在社会组织中得到广泛的应用，在班级管理中同样能够发挥巨大的作用。班级管理工作虽然任务艰巨、责任重大，但如果我们能够将科学的理论与方法运用于管理实践中，依然能够取得比较理想的效果。

主要参考文献

［1］ 李明． 简析大学和谐班级文化建设［J］． 中国电力教育，2008（24）．

［2］ 赵小剑． 高校班级凝聚力建设的影响因素及策略研究［J］． 消费导刊，2007（4）．

［3］ 于音，许勤周． 高校班级文化建设探讨［J］． 华南热带农业大学学报，2007（2）．

［4］ 温恒福． 大学教学质量的概念、问题与改进策略［J］． 黑龙江高等教育研究，2008（2）．

［5］ 赵雁，龚尤圣，等． 依托柔性开放式动态管理，进行大学班级文化建设的实践［J］． 世界华商经济年鉴：高校教育研究，2008（6）．

第2篇

关键词：领导科学；履职能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中图分类号：C931.3文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

知识经济时代，人力资源是第一资源的观念已经被管理者所广泛接受，由此，人力资源管理者的履职能力就显得尤为重要。笔者认为，学习领导科学是优化其履职能力、提升人力资源管理质量的主要途径之一，应从以下三个方面入手。

一、摒除模糊理念，树立大局意识

机关和基层的工作任务的确有所不同，但是，不能因此认为基层人力资源管理者没有必要学习领导科学，把领导科学归结为领导的事情。孰不知，虽然领导科学是以领导活动为研究对象的学科，但是领导科学源于管理科学。同时，客观现实中，领导者往往是集领导与管理于一身，这在基层人力资源管理者的实际工作中体现得尤其明显。

一是基层人力资源管理者需要“领导”意识。毋庸置疑，领导科学对高层管理者来说更为紧要，但高层管理者的决策必须通过基层贯彻执行，基层人力资源管理者的角色，决定了它在本单位合理配置人力资源，促进事业发展中的特殊地位，其“领导”意识强，对上级决策的领会就深，就会自觉地、创造性地去执行决策；反之，就领会浅显，贯彻起来生吞活剥、囫囵吞枣，就更谈不上有什么创造性。

二是基层人力资源管理者需要大局意识。古人说“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”具有大局意识，进而把握大局，是基层人力资源管理者做好本职工作、服务中心工作的根本要求和重要保证。工作中，一方面要正确认识和把握大局。在深刻理解全局的同时，努力认识和把握本单位工作大局。平时注意关心本单位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力资源问题、谋划人力资源管理；另一方面，及时服从和服务于大局。无论何时何地，都把人力资源管理思路、人力资源配置纳入决策层的工作大局之中，找准位置，全力服务。凡涉及全局性的工作，优先执行，确保在第一时间内为本单位的重点工作、中心工作提供最优质服务。

三是基层人力资源管理者同样要解答高层决策中的理论问题。可能有人会说，基层人力资源管理者从事的多是具体实际的工作，不需要讲更多的道理。然而实际情况是，实际工作的“实际”，往往蕴含着某些“理儿”，不把它讲开，实际工作就难以达到预期效果。反之，如果基层人力资源管理者自身具备一定的理论素养，直接、及时地为群众在思想上解疑释惑，就会大大提高人力资源管理工作的针对性、时效性，有效调动群众的主动性、积极性，进而推动中心工作。

二、力求学以致用，强化表率意识

学习的目的全在于运用。对于所有管理者来说，学习领导科学，不仅是为了提高个人文化底蕴，更重要的是为了增强自身解决实际问题和处理复杂局面的能力。所以，作为基层人力资源管理者，通过学习钻研这一学科，要善于和勇于在以下几个方面做表率。

首先，要做廉洁的表率。有的基层人力资源管理者常这样想：自身位卑，无所谓廉洁不廉洁，“想不廉洁都不容易”。俗话说：“做贼偷葱起”，“小时偷针，大了偷金；小时偷油，大了偷牛。”基层人力资源管理者如果没有廉洁的意识，不能够打牢廉洁的思想基础，是很难担负起这一角色赋予的责任的，会直接影响群众的情绪。因此，基层人力资源管理者要时时告诫自己，胸怀法度，善守其本。

其次，要做团结的表率。协调工作是基层人力资源管理工作非常重要的一个方面，团结则是协调工作的基础。基层人力资源管理者是决策层获得第一手人力资源情况的关键渠道，往往也会成为一个单位是否团结的关键环节。一个单位的好坏与其团结不团结有直接关系。如果内部不团结，那么工作就不易开展，工作起来就不顺心，群众就会看笑话，钻空子、走歪道，管理势必出乱子。基层人力资源管理者要善于协调好方方面面的关系，争取最广泛的合作与支持；要在充分了解群众心理需求的基础上，运用目标、评判、榜样、物质、情感等多种激励手段，调动群众的工作积极性；要以大局为重，以整体利益为重，与领导层成员在工作中多汇报，多沟通，积极补台。

第三，要做身先士卒的表率。当群众面对急、难、险、重的工作，产生等畏难心理时，基层人力资源管理者要冲在前面、干在前面，绝不可以人力资源管理者为由，远离困难、远离矛盾、事不关己、高高挂起。否则，就会伤了群众的心，更何谈让群众迎难而上。

第3篇

医院数字化是医疗卫生信息化的重要组成部分，以医院数字化管理和电子病历为重点推进医院数字化建设。而医学信息管理人才是其主体。决定着医学信息服务水平和传递医疗共享资源的质量与安全。为此，医院信息管理人才的培训与引进应成为医院未来发展的重要议题之一。

当前医院数字化的建设与发展现状

医院数字化能在网上预约就诊、影像数据、财务管理、电子病历、医疗数据资源共享等方面实现网络化、智能化和数字化的全方位服务。当前部分医院领导重医疗轻管理、发展意识不强、尤其是医学信息管理人才紧缺等因素制约着医院的数字化建设，为此当前大多数医院，尤其是基层医院的信息数字化建设属于起步阶段。

医院的竞争实际是信息与资源的竞争，而信息与资源的竞争本质上是人才的竞争。医学信息人才对信息化管理和多学科合作等方面起举足轻重的作用，能提高医院的竞争力与服务水平。医院迫切需要引进与培养更多的医学信息管理人才。只有这样才能逐步提升就医速度与服务质量。最终营造一种和谐的医患关系。

医院数字化对医学信息管理人才的机遇与挑战

院信息管理人才对医院数字化建设发展的积极影响。传统的医院对患者的信息主要是人工进行的纸质储存。对其信息管理需要投入大量的财力物力。工作效率低而且成本高等。但随着信息化的运用与普及，使得医院的信息管理成本降低，管理效率高。另一方面。医院数字化使得医院信息管理在时间、空间等迅速发展，最终成为了网络桌面管理，实时动态管理医院信息。更为重要的是，能协助其他科室查询病人资源，便于诊断与治疗，形成共赢。

医院数字化给予医院信息管理人才机遇。随着医疗卫生事业信息化的迅速发展和全面普及，这意味着引进和培养医学信息管理人才成了医院数字化发展的必然趋势。医院实行信息数字化管理，其涉及医学学科、信息学科以及管理学等知识，三方面相互渗透融合，这就需要从事的信息管理人才是不只精通医学知识。还要精通信息的知识与技术，即“通才”+“专才”的复合型人才。然而，就目前情况而已，医学信息管理人才紧缺，需加强培养该方面人才。培养创新意识和实践能力等。医学信息管理人才必将成为医院信息化市场需求的弄潮儿。具有宽阔的发展空间和就业前景。

信息化管理人才所面临的挑战

数据的安全性：医院数字化便于信息数据储存于计算机或磁性介质中，数据集中储存于小的储存空间。但其方便复制数据，介质容易受到外界温度和湿度等条件的影响。极易被人全盘拷贝以致数据泄露为他人所用，此外，计算机系统自身存在一定的漏洞，一旦计算机遭到黑客的恶意攻击或病毒浸入。易造成数据丟失、篡改以及泄露等，会给医院和患者带来巨大的损失。

对信息管理人才提出新的要求：医院数字化管理不仅需要信息管理人员拥有一定的计算机知识与信息化系统的应用能力。还需具备一定的医学知识与管理知识。目前部分医院的信息人员具备很强的计算机知识和应用能力、管理能力，但其医学知识相对薄弱；部分人员具备较强的医学知识和管理知识，但其计算机能力相对薄弱，均不能出色地完成医院信息化管理工作。为此。医学信息管理人才需具备较高的素质的复合型人才。

医院信息管理人才的内部控制管理水平迎来挑战：医院数字化的发展与应用，对其内部的控制管理的重点工作产生影响。内部控制管理主要是为了确保数据信息的准時性和准确性。从而保障医院和患者信息的安全。为相关医生或科室的疾病诊断与治疗提供可靠的数据依据，提高准确率和工作率。医院数字化的应用不仅要控制管理信息管理人员，还要对信息系统的控制管理，为此，医院的内部控制管理对象发生改变。无形中增加了内部控制管理的难度与风险。

讨论与建议

转变医学信息管理人员的观念与思想。与时俱进。医院不应再重医疗轻管理，不应对信息进行纸质管理。这样信息不仅容易丢失，工作量大，成本高，市场价值不高。尽早让医院领导和信息管理人员认识医院数字化对医院和自身发展带来的积极影响，最终实现医院信息化管理，提高竞争力和服务水平。医院数字化建设要从“面向业务管理”转变为“以人为本”。加强对信息管理人才的培养。及时对其进行思想观念的教育，定期对信息管理人才进行技能学习训练与思想的更新。不仅要求医学信息管理人员能高效地管理医院信息。还要有信息风险防范意识。能科学地预测、评估和管理各风险，以便采取相应措施，将风险降至最低，促进医院信息化管理的安全与稳定。

加强医学信息化人才的培养。提高职业综合素质。医院数字化的不断发展与应用。医院需要引进和培养更多既有计算机应用能力。又具备牢固的医学知识与管理学知识的复合型人才。当前部分医院发展不起信息数字化其根本原因为其缺乏相应的医学信息管理人才。随着新医改政策的不断深入和医院数字化的发展。对医学信息管理人才的需求越来越大，这就需要相应院校或医院加大对复合型人才的培养。院校可在培养内容如课程设置和培养方式上将医学、计算机和管理知识三方相结合进行。如在医疗数据联机分析、医疗数据挖掘和医疗数据可视化知识方面的学习，让学生接触更多的实例。这样更容易培养出具有通才和专才的技术型医学信息管理人才。从而满足医院业务管理工作的需求。

提高医学信息管理人员的技术能力，确保信息的安全性。信息管理技术不全和信息系统安全性较差将会对医院数据产生重大安全隐患。为此可从以下两方面落实保障数据的安全性。

建立全面的可视化和控制手段。一方面。提高医学信息管理人才的综合素质。另一方面，及时更新软件，动态监测敏感信息和将信息数据储存安全区域。一旦发现不寻常时情况。系统可立即报警。

加大行政和财政的投入。如要提高医学信息管理人才的信息化技术、开发和提升系统的安全性等都需要投入资金和行政规范，为此需要财政和行政的支持，从而才可保障医院信息数字化的正常运行于发展。