人才管理论文范文

人才管理论文范文第1篇

1.选人用人机制不完善

目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

二、构建协同创新的高校人事人才管理机制

构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。

1.强化以人为本的管理理念

高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。

2、建立开放灵活的岗位选聘制度

严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。

3.完善科学合理的评价考核机制

目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。

4.建立有效的激励机制

构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。

5.营造开放大气的创新氛围

学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。

6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式

高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。

三、总结

人才管理论文范文第2篇

一、现行的公共管理专业人才培养模式与问题

1．单一性公共管理专业人才培养模式的特点

建国以来，基于政府管制的需要，我国高等教育形成了“国家集中计划，政府直接管理”的办学体制和人才培养模式，高等学校的专业设置、变更和取消，甚至课程学科体系的构建都需要经过教育行政主管部门批准，学校严格按照教育行政主管部门制定或批准的专业目录，学方案、学计划和统一专业教材开展教学工作，招生和分配也由国家统一进行，形成了一统性、单一性的专业人才培养模式。［1］改革开放以来，尽管国家对高等教育管理体制和运行机制进行了一系列改革，如实施通识教育、英才教育，进行专业调整、管理权限下放、就业市场化等，但高校专业人才培养基本秉承传统的单一性培养模式。表现在公共管理专业人才培养方面有几个显著特点:培养目标偏重于政府部门的人才需要，但对广义的公共部门的人才诉求重视不够;教学内容偏重于政府管理基础理论的灌输，忽视不同部门公共管理与服务的特殊素质和能力培养;知识结构偏重于政治理论水平、行政素养的培养，忽视管理综合素质和创新能力的培育。公共管理人才供给与社会人才需求形成巨大偏差，社会人才需求与高校人才培养的结构性矛盾凸显。

2．单一性公共管理专业人才培养问题

第一，培养目标笼统、不明确。单一性公共管理人才培养在培养目标上没有形成一个能够体现复合能力，且目标明确的层级就业模式和发展方向，学生的学习重点和就业预期不明确。课程设置范围和主题宽泛，经济学、管理学、政治学、社会学、法学等课程大量设置，学生就业方向模糊，甚至产生专业合法性危机或认同危机。学生不知道为何而学，学了往哪去，用人单位也不知道毕业生能干什么，学生对未来缺少明确的职业生涯规划。第二，培养方向偏失，培养模式根基不足。单一性公共管理人才培养在人才培养方向上重官员、领导等官僚型人才培养，而缺乏服务基层大众等事务型、服务型人才培养。这种严重滞后于国家产业结构调整和经济社会转型的公共管理专业人才培养模式，造成人才培养方向的偏失。同时，现行的公共管理专业人才培养忽视了当代社会人才选择的专业性、市场性和实用性，培养模式根基不牢靠。第三，专业进入壁垒低，专业核心竞争力不强，培养模式优势缺乏。从现实情况看，公共管理类专业学生进入经济工商管理法律等领域时，时间成本和智力投资比较高，但其他人文社会科学专业学生却可以很容易地进入公共管理领域学习、工作;即使是公务员考试，招考职位的数量和人数也更倾向于经济、会计、计算机、法律和中文等，确切针对公共管理的专业人才需求不多。借用迈克尔·波特的壁垒分析框架，公共管理类专业学生的生存现状正处于进入壁垒低而退出壁垒较高的尴尬境地，该专业很难显示出核心竞争力，这也反映了公共管理专业人才培养方式优势的欠缺。［2］第四，课程设计结构不合理，学生分析问题、解决问题的能力和创新能力培养不足。一般性公共管理通识教育过于笼统和宽泛，虽然在教学中加强了政治学、经济学、管理学和社会学等基础理论课程，但体现专业特色的技能课程、技术课程、创新能力培养课程相当少。即使是设计的学生能力考核方式与组织，依然以理论知识为主，对学生提出问题、分析问题和解决问题实际应用能力的考核依然薄弱。

二、公共管理专业人才分类培养的实践探索

早在2004年，周口师范学院就尝试了专业人才“分类培养”的改革实践。近年来，国内部分高校(如山东农业大学)尝试公共管理专业人才分类培养改革实践，并初步形成了基于社会多样化人才需求，以“近期求就业，远期求发展”为培养原则，侧重培养学术型人才、实务型人才和跨专业结合型人才的公共管理专业分类培养模式。实践表明，分类培养较好地适应了公共管理人才需求差异性增大的趋势，更符合学生身心发展、职业发展的规律。

1．公共管理专业人才分类培养的特点

公共管理专业人才分类培养是依据时代特征，淡化专业本位，拓宽专业口径，构建以学生为本，以社会需求为导向，培养高素质人才为目标，以促进学生全面发展为目的的课程结构体系设计。低年级统一开设专业理论基础课和通识课程，夯实学生专业理论基础，高年级根据职业发展特点及就业需求，设置若干培养方向和教学模块，按就业与发展方向实施分类培养。［3］其主要特点有:第一，培养目标的多元化。专业根据社会人才需求实际，设定多个人才培养目标、设置多个培养方向、建设多个课程模块，形成多路径培养体系。如就业主导型培养目标，即让把部分实践能力强、富于创业精神的学生选择公共事业管理培养方向;准公务员型培养目标，即让部分有志于公务员事业的学生选择公务员培养方向;科研发展型目标，即把一部分理论基础扎实、刻苦钻研且富于创新精神的学生安排进入研究生培养方向等。设置多元目标能够增加学生选择机会，提高目标达成度。第二，课程体系构成的多元化。基于多元培养目标和分类培养思路，课程体系构成必须多元化。课程设置不仅要有理论类课程，而且要有实践类课程;不仅要有专业基础平台课程，而且要有不同的模块方向课程;不仅要有案例教学、实习实践实训等实际仿真课程，而且要有调查研究、毕业论文等综合知识运用环节。此外，要适当开设企业管理类课程、人文科普课程以增强学生的适应性，提高学生的人文、科学素养，促进学生综合素质的全面提升。第三，就业、发展渠道的多元化。当今就业市场复杂多变，学生的就业、发展适应性比就业、发展的专一性重要。公共管理专业学生就业、发展渠道的多元化，就是以社会需求为导向，在强调公共精神、公共理念、公共管理知识的基础上，拓展学生在政府部门、公共事业单位、社区和企业等在内的各类组织事务性、管理性岗位上的广泛就业性和升学读研的多样化和灵活性。第四，师资队伍的多元化。公共管理专业人才培养，既要以管理学科为基础，构筑起由政治学、经济学、社会学和法学等学科交叉发展形成的多学科知识结构体系，又要以适应多元化职业发展要求为目标，加强专业的职业技术、技能培养训练，构建多学科、多模块、多素养的复合人才培养模式。因此，专业师资队伍必须多元化。

2．公共管理专业人才分类培养的优势

较之传统的单一性人才培养模式，公共管理专业人才分类培养突出了教育的个体性、选择性和发展性，尊重了学生个性、特长，有利于化解教、学供求失衡，建设和谐高效课堂，并促进学生向其理想的方向发展。它是对学生的全程全员管理，也是对教学过程的动态管理和弹性管理，有助于优化教学资源配置，提高教学质量;它体现了以学生为本和因材施教，是协和学生人生职业规划与学校人才培养目标的务实之举;它是协和学校培养、学生发展与社会人才需求的供求结构性矛盾的有效举措，有助于提升学生的就业竞争力和发展潜力;它尊重了学生的“感性选择”，体现了学校资源的“理性配置”，优化了学习条件和环境，维护了学生的自尊和自信，提高了学生学习积极性和主动性，有助于提高人才培养质量。第一，分类培养有助于实务型公共管理人才培养。公共管理专业是应用性专业，具有较强的政治性、社会性和实践性，培养的是国家机关、企事业单位工作人员等实务型公共管理人才。实务型公共管理人才需要从业者具有较强的应用能力和人际关系能力，因此，培养目标应充分考虑公共部门的职业性质，按照职业角色要求设置培养目标。通过分类培养，更能做到理论教学与实践教学的统一，一方面在课堂上通过案例教学巩固学生运用理论解决实际问题的能力，另一方面通过“校府合作”模式，送学生到政府单位实习、见习，提升学生实践能力。第二，分类培养有助于学术型人才培养。一是在理论课程内容上适当加大学习的深度和难度。二是让学生参与到科研项目里，以科研项目促进教学，学研结合。如教师通过科研项目紧跟本学科前沿领域的发展，并将承担的科研项目和取得的科研成果带入课堂，不断更新教学内容，使学生加深对理论知识的理解及应用。三是实行本科生导师制。由导师指导学生学习与生活，指导学生科学、合理地选择学习模块，培养学生兴趣与爱好，提高学生综合素质。第三，分类培养有助于跨专业复合型人才的培养。理论上讲，公共管理专业人才应从事公共管理相关工作，但由于岗位竞争激烈，现实中很大部分的公共管理专业学生都选择了跨专业的工作;同时，企业与政府部门的交集越发频繁，具有公共管理知识背景的人才也越来越受到市场的青睐。因此，基于社会需求，部分高校制定分类培养方案，设置合理的课程体系，适当培养一部分既具备公共管理知识又掌握其他专业知识的复合型人才。

三、公共管理专业人才分类培养模式的完善

1．加强分类培养模式实践的拓展和宣传，提升认同感

分类培养的实践范围要不断拓展，实践内容要深入完善，只有这样，才能使其保持旺盛的生命力和成长势头。目前，国内高校的专业人才分类培养模式经过不断实验与创新，已经取得了较为丰硕的成果，但仍然需要在实践中不断总结和创新，不断的深入研究和完善，使分类培养模式更加成熟和完备，分类培养成果更具显示度。同时，还要不断拓展实践领域，不断细化实施方案，通过创新拓展和样板示范以及宣传交流，使其产生更大的辐射力、影响力，实现更广泛的认同。

2．把握人才需求趋势，明确公共管理人才培养目标和方向

理论上讲，高校公共管理类人才的培养主要是面向政府部门、事业单位及一些非营利组织，然而，通过对近年来公务员招考数据的分析表明，政府部门对公共管理类人才的需求量并不突出，而对诸如计算机等专业性技术人才的需求却比较大，政府部门对公共管理类人才的需求度甚至不及企业。曾经有学者研究指出，社会组织对公共管理类人才的需求度排序依次是:需求一般(67．0%)、急需(25．5%)、可有可无(4．7%)和不需要(2．8%)(如图1)。［4］公共管理专业人才培养供给与社会需求的矛盾迫切要求公共管理专业转变一贯的“单一型”专业培养模式，创新培养方式，以培养宽口径、厚基础、特色鲜明的应用型人才。图1各社会组织对公共管理专业人才的需求程度(百分比)经济转型和社会变革明显加速，公共服务的社会化、市场化成为必然趋势，客观上要求高等学校人才培养必须不断改革创新，努力为社会发展、也是为自身的健康发展培养不同层次、不同类别的人才。社会需求是公共管理专业人才培养的质量标准。

3．坚持“以学生为本”，完善培养规格和课程

模块设计培养什么样的人和怎样培养人是由人才培养模式所决定的。创新人才培养模式是高等教育教学改革与发展的主题，建立适应经济社会发展需要和学生成才发展需要的人才培养模式是高等学校教育改革与创新的基本目标。因此，必须坚持以学生为本，从学生的就业、发展需求出发，结合经济社会发展需要和校风、学风及文化氛围等，确定人才培养目标、培养规格以及进行相应的课程模块设计，努力实施因材施教，增强学生的社会适应能力和竞争力。

4．以“实践能力和创新能力”为突破口，提高人才培养质量

公共管理是一种管理服务实践，需要有创新思维和良好的实际操作能力。现实的公共管理教学组织与社会的人才素质要求的矛盾，一定程度上限制了学生的就业选择与发展机会，应当转换培养机制，强化学生实践能力与创新能力的培养。如通过“走出去”和“请进来”相结合，建立“双循环”教学机制。［5］教师要作实践调研，形成与教材匹配的“活教案”，丰富课堂教学;学生要深入岗位(部门)管理，带着疑问回到课堂;同时，邀请政府官员到课堂，讲解社会实际、传授实践经验。还如采用“层级分类式”教学方法，低年级实施通识教育，高年级分类“重点培养”。拟继续深造的学生，强化他们的专业理论学习和科学研究能力培养，如参与教师课题研究等;准备报考公务员、事业单位的，强化其公共管理基础知识、调查研究和社会问题分析能力的培养;拟到企业的，强化其经济管理、市场营销、人际沟通、调查研究能力的培养。另外，“多学科”渗透式的专业人才培养方法不可或缺，可通过“专家讲坛”、“市县长论坛”形式，邀请不同背景的专家、教授作专题讲座，开拓学术视野，增长学生见识，激发学生兴趣，启迪学生思维，提升学生实践能力和创新能力。［6］

5．整合资源，夯实人才分类培养模式实施的物质基础

资源是人才分类培养模式运行的物质基础，在资源供给问题不能迅速化解的情况下，通过资源优化与整合，为人才分类培养模式搭建资源平台成为必然路径。一是师资队伍的优化与整合。一方面加强教师培训，另一方面聘请兼职教师和引进专职教师，解决教师资源不足问题。二是充分挖掘网络资源，加强课程开发与建设，实现特色、优势课程资源共享。三是整合实践教学资源，注重校内实验实践条件的整合，理顺管理体制，打破门户之别，避免资源人为分割，实现教学资源共享共用。［7］

6．完善配套支撑制度，促进分类培养优势实现

人才管理论文范文第3篇

（一）旅游本科人才培养模式概述

人才培养模式是指基于一定的理论指导，以培养本科人才为目标，在培育过程中形成的比较稳固的结构和体系。归根结底就是你的定位是什么？你想培养什么样的人？你是如何培养这种人？即要培养出什么类型的人才和怎样培养这种人才。可见，人才培养模式是培养人才的标准、范式、结构或思想体系[7]。旅游管理专业人才培养模式的构成要素迄今为止没有统一的定论，但结合已有的相关研究及各学校的通行做法，主要有以下几个方面：培养目标、培养规格、培养过程、培养制度、教学管理与评价。归结起来，主要包括培养目标、课程设置与教学形式三个主要内容。培养目标是各高校旅游教育目的的细化，它取决于特定的社会领域需要，也随学校的级别体现出差异。旅游本科的人才培养目标是培育符合社会需求的优秀人才；至于课程设置，旅游管理专业的课程设置大致分为两种，一种是理论课程，如旅游研究方法与手段、旅游地理学、旅游心理学：还有一种是实践课程，如饭店管理、交际礼仪等；教学方式是基于一定的教学目的而形成的教学活动。旅游管理专业的教学方式主要有课堂讲授、课外实践、专家座谈会等。

（二）国外旅游人才培养模式概述

1.国外旅游本科人才培养模式探析

旅游人才培养模式最为经典也最为成功的典型代表是瑞士、日本与美国，其旅游人才培养模式主要如下。

（1）瑞士的洛桑模式。洛桑酒店管理学院是瑞士一所著名的大学，它主要是培养高实际操作能力的国际酒店人才。他们主张产业和教学相结合，主张教育要适应不断变化的新情况，要把理论知识和实践活动贯穿到每一个细节中。并提倡及时创新学校的教学方式，提高教学效率，促进教学与行业的交流合作。同时，教师对自我要求也很高，在不断进行教学与实践相结合的基础上锐意创新。在课程设置上也是标新立异，学校实行的一些国际化战略课程，备受学生青睐。

（2）美国的康奈尔模式。美国康奈尔人才培养目标重视高规格酒店管理精英的培育。特别是在课程设置上，更关注内容的博大精深，设置的专业基础课内容丰富，如经济学、组织行为学、人力资源、营销、决策、管理沟通、社交训练、法律、定量分析方法等。在一些专业课程的设置上讲究知识的深刻内涵，如会设置一些与财务、烹饪、招待等方面相关的课程。美国康奈尔大学旅游管理学院在长期的办学过程中，已经形成了一套成熟、系统的实践教学体系，包括校内实训、社会实践及企业实习，并且专门向学生提供院外的实习课程，让学生在毕业之前就受到监督雇用式的严格训练。

（3）日本立教模式。日本立教大学旅游教育模式经过四十年的发展，在日本旅游教育界有着中心的地位，为酒店业、旅行社行业、航空业等第三产业培养优秀的基本功扎实的专业人才，具体培养能够在经营、策划、地方行政等方面的创新者，培养改革旅游事业和产业的创业者，培养振兴区域经济的领导者。在课程设计上体现了日本课程设置的趋向，主要设有综合教育科目、专业相关基础科目及一些选修科目，立教大学旅游学部重视多学科教育，与国际化接轨和培育多元化的旅游人才。

2.国外旅游本科人才培养模式的特点及影响。

（1）注重理论与实践的结合。纵观瑞士洛桑模式、美国康奈尔模式及日本立教模式，不难发现一个共同特点就是这三种模式都十分重视理论与实践相结合。在培养学生学好基础课程之外，引导学生进行课外实践，把在书本上学到的东西应用到实际生活中来。国外旅游高等院校的课程设置在基于理论知识的基础上，以“实用性”为特点，追求实用性与操作性。而国内旅游管理专业课程体系基本是以本学科的理论体系为中心建立起来的，追求全面的、系统的理论知识，实质上偏向于学问中心主义。因此，要汲取国外旅游专业培养模式的精华，在旅游本科教育教学过程中，加大实践课程的设置，锻炼学生的实践能力。

（2）注重综合能力的培养。国外的旅游教育不止仅停留在培养学生的文化水平上，更加注重对学生综合能力的培养，对学生的文化修养、职业道德、为人处世以及学生的创造性等多方面进行培育，为旅游行业输送出高素质的专业人才。国外旅游教育非常注重学生的兴趣，根据学生的兴趣制定不同的培养方案，既尊重了学生，又使得所学专业知识更精细，并且在培养学生兴趣的同时，激发了学生的潜能，从而可以从不同方面提高学生的综合能力。这一点非常值得国内旅游本科院校借鉴，各高等院校应该根据学生的实际情况，根据他们的兴趣来制定教学方案，使教学进度能适合学生的能力，做到因材施教，这样才能明确培养目标，达到真正提高学生综合能力的目的。

（3）看重基础知识传授。国外旅游教育在教学上设置一些专业课程、必修课程，还为学生开设了一些选修课程，增加了学生的专业课程水平，强化了相关理论知识，同时也开拓了学生的视野，为旅游专业的设置更新提供了借鉴，笃实了学生的基础知识，能让学生在不同程度不同层面上更好地把握本学科的专业知识。

二、基于NCM范式的旅游管理本科专业人才培养模式构建

国外旅游人才培养将重点放在能力的培养上，而这种能力是基于社会经济发展对人才的需求。可以说，成功的人才培养，离不开行业的需求，但又不能局限于当前，必须超越社会的需求，从更宏观更长远的尺度上来构建行业人才的能力结构体系。

（一）旅游管理行业的社会需求及人才能力构成

随着经济社会发展水平的提升，旅游消费也得到长足的发展。旅游业发展的势头也越来越迅猛，并且随着消费者需求的日益多样化，旅游业不仅要着眼于其行业内部机制的不断完善，同时对旅游从业人员的要求也越来越高，以此来保证旅游业的正常稳定运行。这就要求旅游管理从业人员必须适应社会需求变化，提升自己的专业能力。在目前经济社会发展背景下，旅游管理从业人员能力主要表现在以下三个方面。

1.通识能力。通识能力是学生进入专业教育阶段的养成能力，也可以说是种广义的基础能力，最基本的是社会责任，即旅游本科人才作为社会人所需尽的责任义务；其次是健全人格，即旅游本科人才健全的个人品格和道德素质；再者是和谐心灵，即旅游本科人才和谐纯净的内心世界。通识能力在思想上表现为通识思维能力，即想法更透彻、思想更开阔、分析判断能力更准确。延伸到其他方面则可以分为人文素质修养、社会科学知识、自然科学知识、管理科学知识、生命知识、两性知识、环境知识以及法制知识等。学生在进行这些方面的学习后在个人整体素质上有了一个完整的构造，这为后面专业基础能力培养奠定一个必备基础。

2.专业基础能力。旅游本科人才专业基础能力是基于社会需求的前提下，对旅游本科人才提出的基本要求。它着眼于人才的专业基础知识构成，即专业必修课程、专业选修课程，并且课程的设置必须跟专业紧密联系，不能脱离专业这条主线。由于旅游管理行业是一个综合性的服务行业，势必会和很多社会经济的其他行业有密不可分的联系，涉及经济、财务、、管理、文化、法律等多方面，因此专业基础构成也就相对复杂，所涉及的课程种类也相对较多，是旅游管理人才能力构成的基础条件。

3.专业发展能力。专业发展能力在一定意义上可理解为学生在掌握好专业基础知识的前提下，为了适应社会需求，对于本专业各方面能力的拓展及创新。对专业发展能力的理解不能仅停留在字面的意思上，它要求的不仅仅是专业方面的发展，更重要的是个人能力的整体提升。旅游管理专业发展能力是在旅游管理专业学生对本专业的基础理论知识进行一个系统学习的前提下，对自身的发展有了一个很好的定位，比如自己是否能适应旅游行业社会需求，自己所学的专业知识能否为自己以后的发展添砖加瓦，旅游专业能力构成是否完善。对旅游本科人才的要求重心在专业理论的基础上，对旅游本科人才专业能力的拓展和创新。

（二）旅游管理本科人才培养模式的构建

旅游管理本科人才培养模式的构建是培养模式的组成部分，也是人才培养的方法。主要从培养目标、课程设置、教学形式这三个方面入手。

1.培养目标。培养目标是教育目的在各级各类学校教育机构的具体化，它是由特定社会领域和特定社会层次的需要所决定的，也随着受教育对象所处的学校类型、级别而变化。旅游管理专业本科的培养目标是培养具有本专业的基础理论知识，能胜任各级旅游行政管理部门、企事业单位的高素质人才，比高职学生更有深度的理论思想，对未来能高瞻远瞩。另外，不能局限在对国内旅游行政部门级企事业单位人才的培养，应该放眼未来，培养适应国际化潮流、能够胜任国际旅游行业的高素质管理人才。

2.课程设置。旅游本科教育培养目标是培养具有良好思想政治素质和职业道德，有稳固专业理论基础和业务素养的高级管理人才，因此在课程设置上要着力打好学生的基础，开拓学生的视野。旅游管理专业的课程设置一般分为以下几类：第一类是通识教育课程，主要是培养学生德智体美综合素质，包括思想政治理论素养、语言表达能力、信息技术、体育健康、职业发展以及人文素养和科学素养。第二类是学科基础教育课程，主要是为学习旅游管理专业课程而开设的，主要有高等数学、西方经济学、心理学等。第三类是专业教育课程，主要包括专业核心课程、专业拓展课程，旨在培养学生专业能力及实践创新能力。理论性课程，如旅游研究方法与手段、旅游地理学、旅游心理学。还有一类是实践性课程，如饭店管理、交际礼仪等。

3.教学形式。旅游管理专业教学形式是学校教育工作的重要组成部分，是学生获取知识的最重要途径。旅游管理专业是多学科相互联系、影响的综合发展体，基于理论学习、专业实习、创新性学习这三个主要模块，理论学习是教学形式的基础，专业实习是一个过渡，而创新性学习则与学生的发展能力有着密不可分的联系。根据专业要求，教学形式主要分为课堂理论知识教学、课外实践教学及专业实习教学。

（三）基于NCM范式的旅游管理本科人才培养模式特点

1.注重实用性。旅游行业作为服务性行业，其服务对象是人，是实实在在地与人打交道，与传统的一二产业不同，其行业的特殊性决定了旅游专业人才的培养必须注重实用性。

2.注重综合性。旅游服务产品具有无形性、不可保存性、生产与消费的紧密联系和质量监测难等特点，这使得旅游从业人员成为旅游产品经营成败的关键。旅游专业是一门综合性较强的学科，因此与管理学、心理学、市场学、经济学等方面有很大的关联。因而，旅游者活动、供求关系及旅游产业活动三方面将旅游者与经济学、心理学、管理学等学科进行有效结合，更好地促进旅游管理专业的发展。

3.注重适应性。市场需求的快速变化决定了行业必须不断发展和更新，由此决定了旅游从业人员必须掌握更多专业知识和技能，勇于接受新知识、新技能、新思想，并且要有较强的社会适应性、岗位适应能力以及创新思维和能力、行业拓展能力。在人才培养目标的适应上，纵观我国各高校的旅游教育，在专业要求上愈来愈向规范化发展，专业化的教材资金投入增多，各类关于旅游教育的杂志报刊增加，人才的培养方向越来越向国际化迈进，各种教学方案的实施能很好地切合人才培养目标，并在一定程度上促进了人才的培养。

三、NCM范式下的湖南商学院旅游管理专业人才培养模式重构

（一）湖南商学院旅游管理专业人才培养现状调查

为了更全面地了解旅游管理专业人才培养现状，笔者于2014年2月至4月对湖南商学院旅游管理专业的学生做了详细的调查。本次共发放有效问卷200份，回收有效问卷185份，有效率为92.5%。调查内容囊括了旅游管理本科专业学生的对培养目标、课程设置、教学形式、职业愿景等方面的内容。调查发现，42%的学生对旅游管理专业感兴趣，39%的学生对旅游管理专业不感兴趣。学生对培养人才的类型看法不一，18.3%的学生认为湖南商学院应该培养基础管理型人才，21.7%的学生认为应该培养专门应用型人才，而20.6%的学生认为应该培养高级管理型人才，39.4%的学生认为应该培养综合发展型人才。关于实践课程，68%的学生希望多开设实践课程，认为实践课程有助于专业技能的提升；32%的学生认为不需要，认为既没有用又浪费时间。进一步的调查发现，学生对专业技能和操作能力的认识存在着一定的差异，45.6%的学生希望掌握更多专业知识，54.4%的学生希望获得更多实践操作能力。在教学形式上，18.6%的学生喜欢情景教学，11.4%的学生喜欢小组讨论，33.5%的学生喜欢移动课堂，16.5%的学生偏向互动参与，20%的学生偏向专题讲座，这符合学生个性化的学习需求。对于未来的从业，学生的差异非常大，58.6%的学生称不会从事本专业工作，41.4%的学生称毕业后会从事本专业工作，这种状况符合行业的实际情况，未来行业发展的人才危机让人担心。上述调查结果发现几个方面的问题：第一，旅游管理专业人才培养观念急需创新。湖南商学院旅游管理系当前的教育观念需要更新，教学内容和教学方法满足不了学生的需求，仍然是教师搭台、教师唱戏，学生处于被动接受的状态，不能充分调动学生的学习主动性，不能激发学生积极学习的潜能，不能充分发挥学生的创造性与独立思考的能力。第二，资金投入不足。旅游管理属于工商管理学科下的一个二级分支专业，每年学校投入的专业建设经费仅万元左右。资金的严重短缺，限制了教学改革和实践环节的设置。第三，学生的实践环节薄弱，综合素质不高。根据调查资料显示，旅游管理专业学生的实践活动并不丰富，特别是专业实习，很多学生反映自己在一些基层岗位上一待就是半年，比如作售票员、景区闸机验票、客房服务员等，难得有换岗机会，缺乏有效的锻炼，限制了学生的专业技能提升，也会影响学生未来职业愿景的选择。旅游管理专业教育偏重于应试教育，注重学生的专业知识教育，期末的考试测评也只是一种应付形式，测评的方式也只是针对所学课程进行考察，而忽视了学生的人文素质修养及人际交往等各方面能力的培养，学生的综合素质不高，整体应用能力相对低下。

（二）基于NCM范式的湖南商学院旅游管理专业人才培养模式创新性重构

针对湖南商学院旅游管理专业人才培养模式的现状及问题，笔者在基于旅游行业需求、旅游专业人才能力构成、旅游本科人才培养模式的基础上，以提高商学院旅游本科人才整体水平为目的，从培养目标、课程设置、教学方式这三个方面对商学院人才培养模式进行了创新性地重构。

1．创新培养目标。树立“以学生为本”的新概念，在教育教学各个环节中遵循凡事以学生为中心这一原则，由于旅游管理专业是服务于旅游行业的，所以我们在教学上要相应地朝着“服务型管理”发展，要着重强调教职员工以身作则、为人师表，树立教职员工全心全意为学生服务的意识，让教师对学生进行言传声教，体现服务型行业的本质。在具体措施上，学院每一年度可以设立“最受欢迎教师奖”，用以奖励那些兢兢业业、诲人不倦、不厌其烦地服务于学生的教师。另外，在学生的工作上，倡导一种“学习成就”的观念，即除了学校设立的奖学金外学院自己可以设立一些激励学生学习的奖项，比如可以设立“学霸奖”、“学习先锋奖”、“学习进步奖”，对于那些具有特殊才能的学生则还可以设立特别奖，鼓励学生激发自己的潜能，最大限度地激发学生的学习兴趣。

2．重构课程模块。湖南商学院旅游管理专业的课程设置有一定的陈旧性和滞后性，课程系统存在的主要问题是课程体系不明确、知识脉络不清晰，缺少一个贯穿于四年专业学习的系统知识体系。课程也基本上是些学科基础课程、专业领域课程和选修课程，缺乏创新。笔者认为，应该精简一下基础课程和选修课，同时增加一些更人性化的课程，比如可以设置旅游文化创意课、旅游咨询策划课、户外休闲活动课等新颖课程，从不同方面不同角度来提高旅游专业学生的整体技能水平和人文素质。资金充足的话，还可以开设一些职业培训课程如旅游体验师、餐饮品鉴师、客户关系管理师、金牌导游员等。在教学方法上，可以采取体验式的教学方式，比如可以适时一反常规，由学生课前备好课，由学生讲课，老师则在台下听课，课后对学生的上课情况给予评价，如此让学生切身体会本专业教学的真正内涵；另外还可以进行模拟情境的教学方式，让学生能够在实际环境中体验感受。

人才管理论文范文第4篇

瑞士和美国属于发达国家之列，经济快速发展，作为经济与教育相结合的产学研办学模式，已经在美国和瑞士两国完善并且形成模式。美国是产学研的发祥地，产学研结合模式在促进企业和学校双方发展方面起着重要作用。经过近百年的发展，瑞士和美国政府颁布了一系列政策法规，促进产学研合作教育发展，鼓励校企合作、规范双方行为，保障了产学研合作教育的实施。

二、酒店管理人才培养模式优化的原则

（一）系统性原则。系统性原则也被称之为整体性原则，高等院校酒店管理人才培养模式的优化必须以系统整体为目标，协调系统中各个分系统的相互关系，使系统完整平衡。人才培养模式包括培养目标、教学制度、教学内容、师资水准、教学方法、手段、办学方式、教学评价等。遵循系统性原则就是要从整体上对以上几方面进行优化，把握各个部分之间的规律性联系，依据规律对人才培养模式进行优化。

（二）市场导向性原则。随着我国酒店业由服务接待型向质量效益型的转变，酒店业对酒店管理人才有了更高的要求。培养的人才需要具备解决酒店业经营和管理中存在问题的实际能力，较高的职业素养，这需要根据市场的实际需要，有计划、有目的的培养人才，使得培养出来的人才符合企业的需要，促进我国酒店业长期、稳定、健康发展。

（三）产学研相结合原则。我国高等院校酒店管理人才培养模式优化必须遵循产学研相结合原则，酒店管理专业是一个应用性、实践性很强的专业，培养的人才需要很强的实践能力，人才的培养不单单是教学，而是教学、生产、科研三者的有机结合，利用社会和学校两种教育资源，合理安排课堂教学与社会实践，使得人才培养更贴近人才培养目标。

三、酒店管理人才培养模式优化的措施

（一）明确培养目标。我国高校酒店管理人才培养目标和社会需要产生了脱节，酒店管理专业毕业生在解决酒店经营与管理实际问题能力方面有所欠缺，社会各方对酒店管理毕业生质量的关注以及质疑也就在情理之中。改变目前现状，必须以企业需求为导向，根据企业的需求和变化，动态的调整培养目标。酒店管理人才培养目标要以就业为导向，学生能力为本位，以岗位需求和职业标准为依据。根据社会的需求来调节教学计划、课程设置、师资队伍等，使学校教育适应酒店行业的需求，将学生的实践能力作为学校培养的重点，理论与实践紧密结合，书本知识与实践操作紧密联系。其教育理念、教学方法始终走在酒店发展的最前沿，使学生真正成为具有稳定的职业思想、宽厚的文化基础、扎实的专业知识、熟练的专业技能，能在酒店业中从事酒店经营、管理的工作，成为具有职业生涯发展基础的中高层酒店管理型人才。

（二）优化教学内容。课程体系是教学内容的体现，教学内容的优化主要是课程体系的优化。首先，优化我国高等院校酒店管理专业课程体系，应以市场需要为导向，合理设置酒店管理专业课程体系，同时还应根据教学计划对课程体系进行完善，课程设置既体现酒店管理专业的培养目标，又要体现酒店管理专业的自身特点和办学特色；其次，课程设置中，大量的增加选修课和扩展知识课的比例，扩大学生的知识面；再次，课程内容上要不断更新和优化，与时俱进。优化后的课程体系能及时反映行业发展最新态势，新的科研成果能及时传递给学生，根据酒店业的最新动态和理论，推出一些内容新、实用性强的热门课程，让学生能接受到本专业最前沿的知识和信息；还有，充分考虑与行业的适宜性和连续性，加强专业教学的实践环节，来适应社会发展需要。

人才管理论文范文第5篇

【关键词】管理人才职业化现代医院

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

1医院管理人才队伍存在的问题

(1)从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。(2)在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。(3)医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

2问题分析

2.1管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

2.2对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［1］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。

2.3管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

3医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

3.1建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所卫生部直属的集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性医院，总病床位1000张，2300余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2000年结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

3.1.1选人方式上实行公开化自2000年开始，我院进行机构人事制度改革，实行全员聘任制。在院党委的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的处级管理岗位。全院将原有的31个行政处室精简为14个，并对14个处室的31个正、副处级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格有36人参加答辩，通过竞聘，最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由48.2岁下降到43.7岁。有5名原处长改任非领导职务。

公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：(1)职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；(2)公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；(3)公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；(4)操作程序公开：在全院公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。

3.1.2育人途径上探索多样化针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。近两年来，我院已有一名青年管理干部被选送的到自治区卫生厅保健处任副处长挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，近些年来，在管理干部中，共有8人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习；24人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习；10人出国（境）参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

3.1.3用人制度上强调柔性化医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。

现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。

对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。

几年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍［2］，处级干部平均年龄43.7岁，党员占99.93%，本科学历占67.7%，高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生，使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

3.2实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化［3］。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多的职业通过职业资格证制度实现职业化建设基础上，将实施国家公务员职业化，专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入，操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定，这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。

包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。

实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专业研究生的培养，重构医院管理人员教育培训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：

(1)建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位考试，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。

(2)完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价方法是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。

(3)建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

创建现代医院的学习型组织是发展的方向。学习型组织是现代医院发展的必然方向，同志指出：“我们的事业是宏伟的，波澜壮阔的，我们的学习也应该是全面的、系统的、不能通过新的学习和实践不断提高自己，就会落后于时代，失去人民信任和拥护的危险。”只有努力地学习，不断地提高学习能力，才能始终代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益，才能在迅速变化的时代中取得成功。

知识经济时代的现代医院需要知识管理，知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，知识管理作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程，联系着医院运行的各个环节，反映出一个科学的、系统的和整体的现代管理思想，是当代医院管理理论的创新成果。

现代医院的知识管理需要建立学习型组织，随着医院科学迅速发展，医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入，当前社会正处在知识剧增，信息爆炸时代。知识产品更新速度日益加快，医学模式和医院管理模式的改变，医院知识管理的核心是知识创新，知识创新的基础是学习，终身学习和终身教育已被广泛关注，这便应运出学习型社会、学习型城市、学习型政府等。

学习型组织是现代医院发展的方向，在市场经济条件下，未来医院间的竞争和医院管理水平的竞争，也是医院组织竞争力的竞争，组织竞争力的本质是组织学习能力。应该不断赋予自己新的学习奋斗目标，由此超越自己，迎接未来，修炼自身的思想方式和模式。建立共同的目标，寻求共同的理念，去鼓舞和凝聚组织成员，在组织成员中相互沟通获得共同的提高，要学会把自己放在组织系统中，观察外界，提高洞察力，决定正确行为。只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统，不断自我超越，不断向极限挑战，才能不断创造新的辉煌。

【参考文献】

1王玉琦，叶茂.加强医院管理干部继续教育的几点思考.中华医院管理杂志，2001，17：477.

人才管理论文范文第6篇

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。

3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生。

6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。

下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？

惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。

人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；

第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多

地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著

名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？

六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

赫茨伯格归纳了这样的几点：

一、工作富有挑战性并且有意义；

二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；

三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”

回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

人才管理论文范文第7篇

[关键词]基层医院；人才管理；发展

[中图分类号]R197.3[文献标识码]B[文章编号]1673-7210（2008）10（b）-068－02

当前，医学事业正在向纵深发展，基层医院的人力资源管理尤为重要。为了有效地组织基层医院卫生人力主体，发挥各个成员的积极性、能动性和可激励性，人才开发及其管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互之间作用的契合点，将“人才”的发展与医院的发展有效地联系起来，是现代基层医院人才管理中最突出的标志之一。

1基层医院人才培养存在的问题

1.1自身人才与引进人才存在不平等，重视引进人才，轻视自身人才

基层医院为了解决学科带头人缺乏或为了加强学科力量，常常想到引进人才。从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了一定的生机和活力；但从长远的发展看，不重视培养自身的后备人才，从根本上就挫伤了基层医院后备人员的积极性，学科很难适应现代医学的发展主体。

1.2优秀人才与全员素质的培养存在差异，重视优秀人才，轻视全员素质

基层医院往往对优秀人才的培养比较重视，由于经费等问题，对全员素质的提高往往停留在口头上，临床规范化的培训没有普遍开展，各专业技术人员的培训没有成熟方案，全员的积极性没有得到充分发挥，影响了医院工作的全面、整体发展。

1.3基本知识与创新思维能力的培养不平衡，重视知识和技能，轻视创新思维能力

尽管目前基层医院注重了知识的培训和技能的培训，更新知识，也一步一步向前推进、提高，这已经达到了普遍共识，但是在创新、创维方面的培训认识上，还有一定的差距，不能适应新形势下的医学发展，严重影响医院活跃的学术氛围和人才的迅速脱颖而出。

1.4人才的配置与人才的适用不到位，重视人才的配置，轻视人才的适用

基层医院力求人才类别的互补，以克服在实际工作中的思维单一模式或开展创新研究中的“近亲繁殖”现象，但在适用上却缺乏量化指标，难以考核和衡量，不能真正发挥其激励作用。真正使人才“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其值、享其乐、惩其误”。

2加强人才培养，促进基层医院的持续发展

2.1树立正确的观念看待人才与人才培养

人才是医院发展的核心力量，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的重要标志，人才的培养应作为医院发展的目标之一。医院必须适应人力资源形势的发展与变化，不断加大创新力度，牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观，明确人才的含义是广泛的，涉及到医院的每一位员工，必须使医院各类人才通力协作，形成合力，才能是医院在有序运作中推动技术进步和创新，只有打开视野，才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需的人才，才能体现出人才培养的效益性。

2.2创造有利条件，有效地调动人才的积极性、创造性

从思想上积极引导，树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的道德意识，更好地为社会服务，要创造条件，为人才不断充电，更新知识，引进新技术，以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通，以加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。

2.3准确把握培养目标

培养具有创新能力和社会主义思想品德，有服务意识与服务技能，掌握现代医学知识的技术人才。一个单位人才资源配置重点是对人的优质资源的发掘，这就要求认真面对人才的个体差异，科学合理地进行培养。从内部培养和选拔人才是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式，其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系，培养和选拔要有重点、有针对性。内部选的人才对本单位比较了解，价值观念与医院理念也较为一致，医院和人才之间容易形成一种信任机制，有利于减少不必要的阻力和降低管理成本，对医院的发展更为有利。还要把引进人才与自身人才进行互补，既注重引进，又强化自身人才的培养。

2.4加强医院全员的能力开发，针对不同岗位的人员提供个性化培训，提高全员的知识水平及素质

每位员工从参加工作开始就会对自己的理想职业进行定义，有些人渴望晋升，有的人追求加薪，有的人希望学术上有所建树，有的人对工作的追求远远低于对承担家庭责任的渴望。要懂得如何去开发不同员工的能力，实施个性化培训，以满足不同层次的需求。医院专业技术人才的培养周期长，专业性强，可替代性差。在医院管理职业化积极推进的今天，加强管理人员的能力培训与教育也刻不容缓，同时还要做好医院的其他基础培训。全员的知识水平要有一定的突破发展，在现代医学中有创新能力，在工作实践中不断锻炼，积累经验，学会跟踪医学科技发展的新形势，使医院的工作得到全面、整体的可持续发展。

[参考文献]

[1]夏挺,孙晖.军队中小医院应加强人力资源管理[J].中华医学实践杂志,2007,13(7):23.

[2]吴晓洁.构建现代化医院人才队伍建设[J].中国现代医生,2007,45(24):144-145.

[3]李锋,杨晓燕.中小医院如何吸引人才[J].中国卫生人才,2008,(1):62-63.

人才管理论文范文第8篇

[关键词]中小企业，人才,吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立正确的观念

1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2．从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4．转变使用人才的观念

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

（二）创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3．运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

4．运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。5．其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

（三）采用各种形式，不拘一格降人才

1．从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2．外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

3．其他方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

三、总结

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

1.叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8

2.[日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992

3.Lawrencemiller,《Americanspirit》，台湾，1986

4.施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，1998.8

5.贾宗宜译，《TheHPWay-howbillHewlettandIbuiltourcompany》

6.《浙江社会科学》，1999.6

人才管理论文范文第9篇

1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍

大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。

1.2认识不到位使得培训体系缺失

民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。

1.3企业薪酬体系不完善，不透明

将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。

1.4管理方法落后没有健全的考核体系

很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。

2民营企业人才管理的解决措施

2.1要设立长远的人才目标

人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。

2.2要拓展个人视野

在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。

2.3.1取长补短

民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.

2.3.2要学会扬长避短

任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。

2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员

当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。

2.5要注重人才的使用效率

在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。

2.6建立发展的人才观念

首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。

3总结

人才管理论文范文第10篇

摘 要：指出了传统管理人才测评的不足，介绍了管理人才科学测评的心理学和管理学的 理论 依据，重点介绍了管理人才自身素质的测评 方法、管理环境的测评方法以及科学测评的实施方法。 论文关键词：人才测评 心理测验 管理环境管理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。专业技术工作结构比较清晰，毕业论文对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，管理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评管理人员的指标比较多，过程也比较复杂。传统的管理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等， 应用 这些指标进行管理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是管理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层管理者在被提拔到高层管理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要管理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效 发展 的当今 社会 ，它已经不太适应了。 21 世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新 时代 的要求，建立科学的管理人才测评系统势在必行。笔者将就科学的管理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。 1 管理人才测评的概念和 内容 (1) 测评的概念 管理人员的科学化测评是心理学和管理学 研究 成果的综合应用[1 ] 。物质世界千奇百怪，但硕士论文其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合管理学的研究成果，就可以确定哪些特性和管理的绩效有关。传统的人才测评所采用的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的判断，而非被测评者本身的素质。心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采用相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。科学的人才测评就是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、 考试 (包括笔试、面试) 、生理测试等手段对管理人才进行测量和评价。 (2) 测评的内容 管理人才的绩效取定于管理人员个人因素和管理环境因素以及两者的 相互作用[2 ] 。管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。管理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。管理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。管理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为医学论文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。比如，理性的管理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关心人的感情和感受，具有这种个性的管理者在需要人际交流的管理环境中是不适合的。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互 影响 ，共同制约着管理者的有效行为，只有管理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的管理绩效。例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓励团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃管理原则。成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。职业兴趣使管理者的另一动力成分[3 ] 。管理者的职业兴趣是管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。越来越多的研究证明，对管理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业发展。只有把管

人才管理论文范文第11篇

万里长征，辞却了五朝宫阙。暂驻足衡山湘水，又成离别，绝檄移栽桢干质，九州遍洒黎元血。尽笳吹弦诵在春城，情弥切。千秋耻，终当雪；中兴业，须人杰。便一成三户，壮怀难折。多难殷忧新国运，动心忍性希前哲。待驱除仇寇复神京，还燕碣。

这首表露师生“壮怀激烈，誓雪国耻”雄心的校歌，极具悲壮激昂的感染力，可说是浓缩了西南联大熠熠闪光的历史。

诞生于抗日烽火中的西南联大，是中国文化教育史上的一个奇迹。当敌寇入侵，中华民族处于亡国灭种的生死关头，为保存民族精英，培养能挽国家危亡的人杰，京津三大名校——北大、清华、南开于1937~1938经长沙迁往昆明，合组为国立西南联合大学。该校始终与八年抗战相同步，作为中华民族最坚强的中流砥柱，对抗战，对中国文化教育科技的发展做出了巨大的贡献。据统计，该校在云南的八年中，用所汇集的各路名师，为社会培养了约2000名优秀毕业生，在国内外赢得了极大的声誉。有这么几个数字让人赞叹不已：

联大师生担任中国“两院”院士的共170余人，几占到院士总数的一半。其中有杨振宁、李政道二人获得诺贝尔奖金，赵九章、邓稼先等8人获得“两弹一星”功勋奖，黄昆、刘东生等4人获得中国最高科学技术奖……

联大办学的成功，在国内外获得前所未有的高评价。国内纷纷赞扬她是：“中国历史上最强的大学”，是“一座永远的丰碑”；国外则称赞她是：“世界教育史上的奇迹”，“其遗产是属于全人类的”。正是由于她的崇高地位与深远影响，所以有人在结合现实与未来发展时大声疾呼：要用她的精神为中国教育招魂。

那么，西南联大的办学精神是什么？她所具有的“普世价值”对我们又有何启示呢？

关于联大精神，当年的经历者总结出的一致感受是：西南联大在三校原有的优良传统与先进办学理念的基础上，所重新确定的以“爱国、民主、科学”和“刚毅坚卓”以及“兼容并蓄、学术自由、民主治校”为目标手段的办学宗旨与方针，即构成为“联大精神”。

关于由“大学精神”指导而取得巨大成就所揭示出的具有“普适性”的经验，研究者通常总结有三大方面的内容：

1西南联大的成功首先应归结于她的最坚强、最有水平的领导

由清华梅贻琦、北大蒋梦麟、南开张伯苓三位原校长所组成的领导核心，可谓是最有权威最有水平的班子，这三位蜚声中外、名扬四海的校长，集思想家、教育家、学问家三大优势于一身，在掌方向之舵、树身正之范、成学高之师上，是最无与伦比的匹配。从声誉评价看，梅贻琦以亲掌专抓全面常务而获清华所唯一授予的“终身校长”奖；蒋梦麟以继承蔡元培办学传统卓有成效而赢“发扬光大”奖；张伯苓更以“毁家兴学、办好南开”的实业精神而再捧“贡献杯”奖。

有这样三位珠联璧合的掌领，怎能不使办学水平突飞猛进呢！

先看校风建设。将三校的原校训“博学审问，慎思明辨”、“自强不息，厚德载物”和“允公允能，日新月异”合化为“刚毅坚卓”，从而形成“民主自由、严谨求实、活泼创新、团结实干”的新校风，这是三校在联合办学上就精神、风格等重大方针所做的新提升。

再看办学所依据的理念。梅贻琦有言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”重人不重物，把师资作为前提放在第一位，道出办好大学的真谛。斯语一出，即为醒世经典，而为大家所奉用！

再看科学的管理模式。联大推行以“教授治校、学术自由和学生自治”为核心的民主管理模式，由这种模式再上升所构建的一整套办学体制，其优越性十分明显突出，它最能为办好大学打下坚实基础。

2西南联大的成功最在于她拥有一大批最有知名度的优秀教师

在三位最有声望校长的遴选下，西南联大汇聚了当时中国最强大的师资阵容，他们学贯中西、通晓古今，使学校成为史上少有的“民主堡垒、学术重镇、人才摇篮”。他们中最有名的如文科的陈寅恪、冯友兰、钱钟书等，理科的吴大猷、梁思成、华罗庚等。这些教授学者们都称得上文坛泰斗、学界宗师，不仅学富五车、才高八斗，而且最有气节风骨，堪为当代楷模。以最有威望的陈寅恪为例：他是最出名的国学大师，功底之深，难有人望其项背。他会背诵十三经，并能讲深讲透每个字。他精通十四种语言，最擅长解答人所不能的疑难，被尊为“旷世奇才”！最能体现他学问高深、知识渊博的是他在讲课时的宣告：“前人讲过的我不讲，近人讲过的我不讲，外国人讲过的我不讲，我自己过去讲过的也不讲。”这铿锵的告白，表露的岂止是治学的超凡脱俗，更应是做人的高贵圣洁！由于讲课新颖独到，且充满浩然正气，所以课堂总是座无虚席，连不少著名的教授也都堂堂不漏地赶来听他的课。由于他把教学水平与人格魅力都发挥凸显到了极致，所以被誉为“教授的教授”！

象陈寅恪这样的“大师”，在西南联大还有一大批，这是联大创辉煌的真正法宝。它足可证明：一所大学的吸引力，不在于大楼的设施，而在于大师的水平。联大的教师，处在被尊崇为“大师”的位置上，确也是做足了道德文章的。他们在极端艰苦的条件下（住的是寒舍陋室，吃的常因无米而断炊），坚守中国文人的节操、保持中国寒士的风骨，与世界潮流对知识分子的要求标准相接轨。用“独立之思想，自由之精神”去处世待人，不趋炎附势、不同流合污，真正自塑了“公众的眼睛，时代的喉舌，社会的良心”的形象，齐心协力，把联大真正办成了“苏世独立”的“批判中心”！其高风亮节，是怎么赞颂也不为过的！关于联大教师群体在办学治校上的风范，最应提的有三点：其一是课堂上所展现的“百家争鸣”与“求真务实”相结合的讲授风格；其二是在课外潜心治学、发展学术上所取得的累累硕果；三是在抵制、反击豪门权贵的倒行逆施上所赢得的“公道人心”！大师们在这三方面摆界非学术因素的无端干预和控制，维护学府尊严上所彰显的精神风貌，无疑是当今最为世人所津津乐道且争相追随的！

3西南联大的成功最主要体现在她所培养出来的学生都具有高水平的质量上

西南联大由三个“一流”（领导、教师、学生）的有机完美结合所创建的先进培养体制，是使学生既勤奋好学又富于创新、迅速成长为“人杰”的重要原因，其主要表现在：

（1）闯好与国难同步的入学关。“哀兵必胜、磨砺成才”的信念让学生上好了入学的第一课。当抗日战局逼使临时大学需再向西南迁移时，在兵需分三路的情况下，有数百学生在部分教师的带领下，毅然选择了最为艰难的步行前往的道途。这一路上的徒步行军，横跨湘、黔、滇三省，时间之长、行程之远、跋涉之险，不仅在中国办学史上，就是在世界教育史上也是少有罕见的。这创造奇迹的远征壮举，对全体师生忧患意识的教育，是最别开生面、最大见成效的。

（2）过好在困苦中坚守的上课关。战时给联大师生上课的环境只能是茅屋草棚，可在这样无比简陋的条件下，教授教得最认真细致，学生学得最用心扎实。而当战局吃紧、前方需要兵员补充时，有上千学生投笔从戎，参军参战者占到学生总人数的七分之一。紧要关头，联大学生用流血牺牲来挽救国家的危亡，其精神可谓“惊天地、泣鬼神”，在爱国史上，留下了最厚重的一笔。

不上前线留下来的学生，也无不抱着“为抗战胜利深造”的目的而加倍刻苦地学习。在学校制订的“学生自治”、“通才教育”的方针指导下，一个个如虎添翼，其进步提高的跨度自是一般的教学程序所不能企及的。“学得自由”是学生们最赞赏最受益的教学特色，它是联大最出人才的奥妙所在。一位后来成为院士的老校友这样称颂说：“联大最大的成功就是‘自由’两个字——那几年生活最美好的就是自由……所谓好的体制，应该是最大限度允许人的自由。没有求知的自由，没有思想的自由，没有个性的发展，就没有个人的创造力！”

联大给学生的“自由”表现在各个方面，最主要是体现在学生享有最宽松的学习环境上。在这里为施行“通才教育”、“自我管理”，学生的听课、选课是自由的；课外是进图书馆钻研，还是上茶馆切磋也是自由的；选择用几年时间读完课程、拿到够毕业的学分同样也是自由的！总之学生可以无拘无束地根据自己的意愿去发展提高。

（3）把好对国家社会负责的毕业关。联大的自由也不是无边无沿、没有限度的，她的“严进严出”的规章制度是以严格得出奇而闻名的。要想在平日考试中达到及格标准不付出努力是绝对不行的，因不及格而重修、留级、劝退是谁也讲不了情的。故统计到毕业时的淘汰率几乎高达百分之五、六十，经过严格的审核考查，毕业生在品学上是绝对能保证质量的。很多后来在事业上有大成的毕业生在回顾“历程”时，都异口同声地感谢在校时“自由选课、严苛考查”等举措对他们终身发展的巨大帮助！而这种严格把关使学生的人文修养与科学精神都能得到提高的做法，用今天的标准来衡量亦可说是非常对头的。如何确定教育培养的口径与目标？前不久有专家就其总原则说：一个国家，一个民族，如果没有现代科学，没有先进技术，一打就垮；而如果没有优秀的历史传统，没有民族人文精神，不打自垮。对照西南联大当年在培养英才上的种种探索，其理论与实践的前瞻性，是多么值得肯定与发扬啊！

西南联大虽然开办不到九年，但其办学宝库中的经验财富，却是取之不尽、用之不竭的。本文择其最精要的三大件略加评析，就很可看出其不一般的分量！对比西南联大，我们在和平时期的办学条件不知要好上多少倍，但我们的教育质量却未能有相应的增高提升。在本文所重点提到的三大领域内，毋庸讳言，差距还是相当大的。随便举几个实例：我们的学校领导尚不是那么坚强有水平。从北大、清华、人大等名校来看，校长威望尚不算高。在北大百年校庆时，有记者要求某泰斗级大师题贺词，这位见证北大历史的百岁老专家所回答的话语是：“希望北大办得象从前那样好！”与之呼应的是：网上评选百年来最有成就的校长时，只有蔡元培、胡适、马寅初三位名列其中，评选结果很发人深思。而在接待台湾来参访的政党要员时，清华、人大的领导都在国学常识上闹过笑话。人文修养的缺失，让各界引为诟病。

在师资的水平上，清华、北大原借以形成的在招生上的优势，目前有让香港名校取代之势，主要系在学术水平评估上未能走在前面所致。

在学生的质量上，宽进宽出，已使全国各地的高校本科生、研究生的质量无法保证。而出自北大、清华等名校靠国外培养的有水平的博士生，也大都寓外不归，致国内高精尖人才颇感匮乏。

情况如此，已使中国教育陷入危机，如何挽救？人们都在体制失灵、风气不正上查原因、找对策。目前得出的一致结论是：造成中国教育落后的根本原因是在于办学体制的行政化，“官本位”的思想与做法是阻止教育发展、耽误人才提高的最大障碍！对比西南联大的精神，参照先进国家的做法，可看出“以官为本”、“行政决断”确属“以人为本”、“民主治校”的逆转反动，它是现有的不合理机制在运行中所产生的一个怪胎，有它在就必然使真正的改革开放难以进行。当下出现的“不下力聘大师，光专注盖大楼”、“不主攻抓教学，只热衷造虚假”的歪风，特别是在招生、发证、基建上因贪腐而使校官频频落马的事实，无不说明在办好教育上去掉“行政化”，革除“官本位”，让“内行当家”、“教授治校”已是势在必行、刻不容缓的事。此时此刻，人们更加怀念西南联大的辉煌，也更进一步敬佩邓小平所提“三个面向”的英明，可说是再正常不过的事。

由此又不能不想到，在反思灾难教训时人们所常引用的恩格斯的名言：“一个聪明的民族，从灾难和错误中学到的东西会比平时多得多！”这话告诉我们，走了弯路只要“迷途知返”还是大有希望的，而“正确的道路是这样，吸取前辈所做的一切，然后再往前走！”

让人可喜的是，最近我们国家领导人已就推进教育改革、加速质量提高做出了明确的指示，并采取了切实可行的措施。各界有识之士，也正在为取得成效而纷纷献计献策。这个时候，我们重温一下现代办好大学第一人蔡元培老校长的真知灼见——“大学为纯粹研究学问之机关，不可视为养成资格之所，不可视为贩卖知识之所。”无疑对“以史为鉴、走出迷误”有莫大意义。可以预期：以政治改革带动教育改革，必将迎来最美好的前景。那时候的大学，必将成为“精神的殿堂，文化的中心，社会的良心，城市的引领。”作为培养人才的真正摇篮，定可让那些“崇尚自由、追求真理”的学子，在这里受到最好的教育，尽快成长为能对国家做出最大贡献的栋梁之才。

人才管理论文范文第12篇

一、核心竞争力的理论研究

核心竞争力又称为核心能力，是由美国著名管理专家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业核心竞争能力”一文中首先提出的概念。从本质上讲，企业核心竞争力是存在于人、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中的企业特有的知识和资源，企业通过这些特有的知识和资源，形成其他企业无法取代的特殊专长，开发出具有独特竞争力的产品或者服务。

企业核心竞争力是企业在长期经营积累沉积过程中，逐步升华优化逐步形成的。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

从管理学理论角度来看，国内外的研究者对企业核心竞争力存在着不同的理解。国外以沃纳菲尔特和潘罗斯为主要代表的学者认为，企业核心竞争力是一种企业以独特方式运用和配置资源的特殊资源；以罗斯比和克里斯蒂森为代表的学者认为，核心竞争力是企业一系列能力的综合，能力的差异是企业持续竞争优势的源泉；以巴顿为代表的认为，核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，它随时间积累而不易为其他企业所摹仿；等等。国内以丁开盛、周星和柳御林等为代表的学者分别撰文认为企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力；陈清泰认为，核心竞争力是指一个企业不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力；张瑞敏也有类似的观点，其认为“创新是海尔文化的价值观，也是真正的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿”；等等。纵观国内外有关企业核心竞争力的论述与研究，可谓仁者见仁、智者见智，站的角度不同，其侧重点也不同，的确还处在一种较为模糊的状态。但无论持何种观点，都强调了核心竞争力的独特性、价值性和延展性。

在企业核心竞争力构成要素上，不少研究者也存在许多分歧。以王秉安为代表的国内学者认为，企业核心竞争力由硬核心竞争力和软核心竞争力两类竞争力组成；以等为代表的认为，企业核心能力是由能力及能力构架与层次组成的一个两维知识系统；以周卉萍为代表的认为，核心竞争力由领先于竞争对手的三要素构成；等等。从这些观点可以发现，企业核心竞争力的构成要素中与组织资本、社会资本和智力资本具有密切的关系，而人的素质高低是影响这些构成要素的决定因素，为企业从人力资源开发与管理角度提升核心竞争能力，获得企业持续发展提供了理论支撑。

二、基于核心能力的人力资源开发与管理对策

人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。区域性微观调查发现，中国民营企业要在管理创新中求发展，同样应高度重视人力资源开发与管理，根据变化了的新形势及时在内部管理对策上作出调整，解决好导致人力资源开发与管理落后环节上的主要问题。

（一）建立健全与约束相结合的激励机制，加强企业文化建设

建立与现代企业制度、管理约束机制相结合的激励机制，是中国民营企业健康成长的客观需要。戴尔?卡耐基说过：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它，这就是激励。作为企业主，建立正确的、明确的价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，是领导企业发展的头等大事。激励是人力资源开发的有效手段，其功能主要是有利于挖掘员工的潜力，有利于员工素质的提高，有利于组织形成凝聚力。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励三种类型。民营企业目前的激励主要是政府奖励和企业的结构工资制，表现为政策激励、物质激励、正激励和内激励。在企业的发展过程中，还未重视精神激励、负激励和外激励的功能作用。因此，确保民营企业的健康持续发展，应高度重视企业文化建设，通过加强企业文化的建设，完善科学管理制度，发扬企业核心精神，弘扬社会主义道德主旋律，来有效地推动人力资源的开发。

（二）完善培训体系，造就知识技能型员工队伍

人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。因此企业要建立和完善有形的培训体系，更要建立和完善无形的培训体系。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。建立培训制度体系、人员组织体系、培训信息体系。积极创造条件开展全体员工培训，提高企业员工整体素质与劳动技能。

[next]湖北八峰药化（现为三江公司）是国家重点高新技术产业，是国家氨基酸国产化、产业化基地，成为恩施州出口创汇的骨干企业，其氨基酸原料药和氨基酸口服液分别占全国市场份额的26%和80%左右。这与公司重视知识产权投入、重视智力资本的管理和人力资源的开发、重视人才培养是分不开的。公司成立有博士后科研工作站，引进中科院院士、武大博导、清华大学和上海医科大专家，充分利用现有人才资源，结合市场需要自主投资加快成果转化，承担的湖北省“九五”重大攻关计划成果水平达到国际领先地位，组氨酸和甘氨酸课题列入2004年湖北省重大科技攻关项目。公司每年投资达50万元以上，采取多种方式开发人力资源。一是就地培训：对500余名工人有计划地安排在“八峰职业技术学校”培训，实现了从农民到产业工人的转变，从一般工人到技术人才的转变。二是外送进修：将现有专业技术人才送入科研院所进修学习，取得大学、研究生学历、相关专业技术职务。三是请进教师讲课：先后在深圳大学、四川大学、恩施职业技术学院等聘请专家教授对营销人员、财务人员培训六期，受训面达800人次以上，使在册的800余名员工中540余人拥有专业技术职称。四是委托办班：与恩施职院签订合同联合培养制药技术、市场营销、机电工程、工业自动化专业200余人，为明天的发展储备人才。

（三）科学设计薪酬结构，实施以人为本的和谐管理

在企业内部，薪酬结构的设计和确定必须根据各个职类的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点，确定其薪酬结构。以湖北长友现代农业公司为例，其现行的薪资结构是高层管理人员的年均工资比季节性工人年工资多出15200元，比一般管理人员多出12000元，比中层管理人员多出7000元。长友现代农业公司现有稳定的常年员工130人，因生产任务具有季节性吸纳下岗职工和农村富裕人员再就业2000余人，虽然这支季节工队伍与公司并不一定建立了长期的劳动合同关系，但他们的薪资状况却不容忽视。岗位员工都是从事具体的业务工作，工作内容相对单一。所以，在心理要求、责任要求、知识要求三个方面都不高。但对技能要求比较高，必须对自己所承担的业务工作能够熟练地操作。对体能要求最高，一般都有相当的劳动强度。工作环境也比较差，他们只能整天呆在操作现场，现场任何形式的噪音污染和空气污染都无法逃避。他们的工作过程是完全可以控制的，不仅工作场地稳定，而且工作业绩与他们的身体行为密切相关。长友现代农业公司应参照“现场操作类”薪酬结构的选择确定方法，重新设计“基础+奖励工资”的薪酬结构。

（四）创新企业人力资源开发管理方式

新型工业化的基本要求之一是人力资源得到充分发挥。开发人才资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。在知识经济时代里，新的机遇、新的挑战、新的发展对民营企业人才资源开发创新提出了新的更高要求。一是人力资源开发要不断地自我革新。人力资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。二是人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。三是人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。

现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，包括教育培训开发、配置开发、使用开发、和激励开发。教育培训开发是人力资源开发的重要手段，通过教育培训开发，提高人才素质，加强人力资源能力建设，多出人才，快出人才。要注重培训需求的诱发、引导、注重培训内容层次化、谋划员工的终身教育。优化智能资源的配置是发挥人才力资源创新能力的重要一环。要求做到资源配置要市场化、岗位配置要合理化。用好人是一门管理艺术。人尽其才、人适其所，最大限度地调动人才的积极性，使人力资源变为人力资本。要知人善任，引入公平竞争机制，使人人机会均等，创造条件留住人才。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。

【参考文献】

[1]刘智勇．WTO与民营企业人力资源管理[J]．乡镇企业民营经济，2002，（6）．

人才管理论文范文第13篇

（一）规范建档，依法管档

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

二、结束语

人才管理论文范文第14篇

中国传统文化讲究天人合一，这一思想直接影响着人们的思维方式和行为习惯。中国传统文化的价值取向可以用“社会人生”来概括。在中国古代社会，人们往往希望通过提升自我修养的方式进而改变和完善整个社会。在他们看来，个人发展和社会进步是紧密结合在一起的，只有社会不不断发展进步，个人的理想和抱负才有实现的可能性。但在社会人生思想的体现上，不同学派的思想存在一定的差异。其中，儒家主张“修身、齐家、治国、平天下”；道家主张“性命双修”，即通过修行的方式实现人性与自然性的和谐统一；而佛家则主张“法身慧命”，即将人性中最光辉的地方呈现给世人。随着社会主义和谐社会理念的提出，中国传统文化的价值取向受到了时下越来越多人的认可和追捧。

2中国传统文化对现代企业人才管理的影响

2.1刚柔———企业管理的良方

关于“刚”与“柔”关系的论述，中国传统思想中有详细的分析与理解方式，其中最著名的就是“刚柔并济”和“以柔克刚”。道家学派认为，刚柔思想体现了为人处世之道，即当柔则柔，当刚则刚，既要有所收敛忍让，不逞匹夫之勇，又要随机应变，圆融做人。刚柔思想既是做人的道理，也是企业管理的重要手段。例如广西玉柴集团的“人为本、争第一和零起点”的企业精神，还有TCL集团、飞利浦等多家国内外大型科技类公司在“刚柔并济”中成功运行，充分体现了刚柔思想在企业管理中的意义和作用。

2.2和谐———企业旺盛的法宝

自古以来，中华民族就讲究和推崇和谐思想，要求正确处理人与自然、人与人、人与社会之间的关系，从而达到一种和谐的状态。譬如可口可乐（中国）有限公司在人才管理战略方面，真可谓“伯乐”相中“千里马”，给他宽广的原野，让他日行千里；同时为他补充足够的营养，使其后劲十足。正是这种“唯才是用、用人不疑”的人才管理战略使可口可乐（中国）有限公司的大批人才脱颖而出，为可口可乐（中国）有限公司的发展壮大立下了汗马功劳。

2.3方圆———企业对外的形象

方圆思想同样包含着为人处世之道，即在为人处世上一方面对内要正直有礼，不虚伪；另一方面对内应该谨慎干练，把事情做到圆满。方圆思想是中华传统思想中社会良知的人格体现。这里以沈阳飞龙集团的兴衰为例，当初沈阳飞龙集团总裁姜伟率领一千人等经过刻苦钻研开发出一系列新产品，开创了中国中医药保健品市场，带动起了轰轰烈烈的中国保健品市场，然而就是因为没有真正领会“方与圆”的科学内涵，则在短短的三年前功未成却宣告“引退”。

2.4中庸———企业定位的根本

中庸之道是孔子最为信奉的思想之一，是其思想的精华所在。孔子认为，人在为人处世时应该坚持不偏不倚的处世之道，既要展示自我，也应适当保留。松下集团作为日本企业之首也非常推崇中庸之道，认为提倡中庸之道，就是提倡以诚、以宽、以礼待人；不偏听偏言，也不搞折中和放弃原则，而以社会利益为重，高瞻远瞩地、全面地观察和处理问题。

3打造富有中国传统文化的企业文化，加强现代企业人才科学管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企业在进行人事管理时，应该坚持儒家的人本思想，信任和尊重员工。具体来说，可以从以下几方面做起：①对儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直强调要积极处理人与人之间的关系，使其和谐相处。因此，企业在进行人才管理时，应该充分发挥其积极性和主动性，给予其足够的信任和尊重，强化其集体观念和责任意识。日本一直是中华文化的践行者和支持者。日本企业在进行人才管理时，通过创建以“和”为核心的企业文化来鼓舞和影响员工，使其自觉形成集体主义观念，约束和调节自己的行为。②对儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想强调关爱他人，正确处理人际关系。企业可以将这一思想引入其人才管理范畴，主动关心员工的工作和生活，积极为其排忧解难，使其感受到来自企业的温暖和关怀，从而更好地为企业建言献策，贡献自身力量。日本企业把儒家人本思想、伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成这一日本企业文化之魂。

3.2文化与制度的软硬结合———法家思想

法家思想历来是统治者管理人民的主要思想，它以法制为核心，强调将法制思想和人本思想结合起来，实现对人的管理和约束。企业要想更好地实现其管理目标，仅仅依靠人本思想是不够的，必须通过相应的制度规范和管理原则来调节员工的行为，使其自觉服从企业管理，遵守企业规范。

3.3企业文化塑造的战略思想———儒家理想

①修身。所谓修身，就是指通过学习和锻炼的方式不断提升其综合能力水平。作为企业领导和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理质量，，就必须要注重自身的学习和完善，树立终身学习思想，积极学习和了解新知识，同时还要有长远的眼光，能够制定科学合理的长远规划，将短期目标和长期目标结合起来，实现企业的跨越式发展。②齐家。如果将企业视作一个集体，那么齐家就是指管理好整个企业，做到人尽其用。管理者要想实现“齐家”目标，就必须统一员工思想，强化其集体意识，使员工以企业为家，自觉遵从管理制度，更好地为企业利益服务。企业管理者只有将儒家思想和法家思想有机结合起来，才能更好更快的实现这一管理目标。③“治国平天下”。企业可以理解为一个小王国，王国生活着众多的人民，即员工。管理者要想治国平天下，就必须充分发挥员工的力量，创新企业文化建设，塑造团体积极文化。

4结语

人才管理论文范文第15篇

嘉兴职业技术学院酒店管理专业订单式人才培养模式的改革与实施过程

（一）订单式人才培养模式改革的基本情况

嘉兴职业技术学院酒店管理专业在近8年的顶岗实习改革基础上，与企业多方商谈，最后与嘉兴隆聚餐饮集团有限公司达成合作意向，于2009年6月从旅游、酒店、英语、日语、外贸类专业2008级学生中选拔学生组成订单班，进行订单式人才培养模式。首批订单班学生共26人，单独编班组织教学。在首批订单班成功组建的基础上，在后来的2009级、2010级学生中都组建了相应的订单班。

（二）订单式人才培养模式改革实施内容

1.企业资助学费，毕业后定向就业酒店管理订单班从大二开始订单培养，在校学习一年，在企业实习一年（含综合实习和毕业实习）。在校就读期间隆聚餐饮集团每年给予学生学费资助，实习期间按照企业薪酬管理规定发放实习工资。另外，订单班每年评选优秀学生并按照一等800元、二等600元、三等300元的标准发放奖学金，奖学金获奖面额占50%。同时企业还会提供部分资金资助学生开展班级春节晚会、春游、拓展训练等班级活动。学生毕业后全部到订单企业就业。

2.校企联合开发，制订人才培养方案酒店管理专业隆聚2008级订单班成立后，企业积极与分院协商召开研讨会修改人才培养方案。鉴于餐饮业是企业的主业和核心业务，订单班人才培养方案在专业技术课中删除了星级酒店的《现代酒店管理》、《前厅与客房管理》课程，增加了《餐饮实务》课程的教学学时和教学内容，并根据企业运营和工作的实际需要增设《厨房管理》、《营养与配餐》课程。为了提高教学的针对性，突出企业主业特征，将《酒店市场营销》更名为《餐饮市场营销》，同时增设《形体礼仪》课程。

3.校企共同重构实践教学体系为了更好地适应订单式人才培养模式的需要，体现高职教育的职业性，结合企业工作流程和学院教学管理的实际情况，校企双方共同重构了酒店管理订单班的实践教学体系，将整个实践教学大致分类两大类四种类型。一大类主要由学院和企业在教学计划中安排和实施，分为认识实习、综合实习和毕业实习三种情况。认识实习在第三学期正式开学前组织，时间为2周，其中1周为集中理论授课，1周为分散技能训练，全部安排在企业进行，由企业选派优秀技师，按照企业文化和服务标准进行教学。综合实习安排在第5学期，毕业实习安排在第6学期。第二大类为学生利用业余时间到企业不定期参加实践，主要在企业有大型活动或较大规模接待任务时到企业去顶岗。对于这种情况，学校不组织也没有具体安排，但要求企业在每次活动前通知学院并派车辆接送，以保证学生安全。企业按照学生工作情况按小时发放实习补贴。

4.校企共享专业技术人才企业积极参与学院的课程、教材与兼职教师队伍建设。在《餐饮实务》的课程教学中增加企业文化的内容，并由企业总裁和分管人力资源的副总监亲自到校主讲授课，将企业文化的精髓融入课程中。《形体礼仪》、《餐饮市场营销》课程，企业都派人参与课程建设和部分内容的教学，部分内容到企业进行了现场教学。《厨房管理》、《营养与配餐》课程，全部由企业派出技术骨干授课，《厨房管理》由企业总部厨务部经理授课，《营养与配餐》由企业下属分店楼层经理授课，上述教师全部进入专业兼职教师库。同时企业接纳专业教师到企业锻炼的有3人，专业教师全程参与了增加企业服务体系编制、顾客满意度测评、员工职业生涯规划等工作，为企业提供技术支持和咨询、培训服务。

酒店管理专业订单式人才培养模式改革取得的成效

（一）人才培养质量显著提高

通过实施订单式培养模式，酒店管理专业人才的素质显著提高。第一届2008级隆聚班25名订单学生，到企业就业的有17名，定向就业率达到72%，这充分说明酒店管理专业不是简单的“实习订单”，而是真正体现校企合作、工学结合的订单式人才培养方式，2008级隆聚班订单项目也成为了嘉兴欣禾职教集团2011年优秀产学合作项目，隆聚集团2009年创新项目；集体和个人获得企业多项表彰。一名学生在酒店实习期间获得嘉兴市优秀服务员称号，两名学生在企业实习期间晋升为见习主管，毕业半年左右订单班累计有7名学生晋升为主管，成为企业基层管理人员，晋升时间远远小于非订单班学生。

（二）专业服务地方产业的能力明显提升

由于酒店管理专业人才培养的质量高，多次得到相关媒体的报道，专业知名度大大提升，引起社会各界关注。第十四届浙江省运动会在嘉兴市举办期间，为了做好开幕式招待晚宴服务工作，组委会特意邀请嘉兴职业技术学院酒店管理专业参加接待服务，国家体育总局领导、省领导和嘉兴市主要领导所在的主桌服务工作全部由订单班学生承担。学生们兢兢业业、一丝不苟，以出色的服务工作赢得了贵宾的赞扬。订单班学生在企业中还积极参加各种社会服务、技能大赛，并取得了较好的成绩。每年酒店管理培训达到200人次，承担市厅级以上课题7项，多名骨干教师被企业常年聘为技术顾问和技术革新咨询师，在行业、企业中具有较高的影响力。

（三）形成了一支“校企互通、专兼一体”的双师结构教学团队

酒店管理专业实施订单培养过程中，建立了一支与“订单式”人才培养模式相适应的高水平“校企互通、专兼一体”的双师结构教学团队。兼职教师到学院工作期间，工作任务由学院提出，通过企业安排人员来实施，薪酬由企业发放。这样兼职教师到校教学从教师个人行为变成了承担企业工作任务的企业行为，形成了兼职教师建设的长效机制。同时学院也根据教师承担的课程特点，有计划地安排了3名专业教师到订单企业进行挂职锻炼，其中1名教师全职脱产挂职。挂职教师在订单企业全职挂职期间，通过短暂的培训，担任了订单企业下属金悦港湾大酒店楼面部经理的职务，其工作能力、工作态度和工作业绩获得企业高度赞扬。

（四）“企中校”建设取得显著成效

实施订单式人才培养以来，酒店管理专业打破了传统的实践训练仅限于校内的观念，根据本专业的特点，将实训场所搬到了校外合作企业，即“企中校”。酒店管理专业有其自身的特点，学生面向的服务对象是需求各异的客人，因此，在合作单位的真实顶岗中才能锻炼学生的专业技能。根据订单式人才培养的需求，我们将学生的硬性技能培训放在校内实训场所；而涉及和人打交道的一系列重要理论和实践知识，如学生的沟通能力、承受能力、理解能力、合作能力、组织能力、自律自理能力等软性的技能则放在合作企业进行完善；同时企业根据学生的表现量身定做不同的培训课程，个人与团队管理、分析和解决问题、服务质量管理等培训课程及拓展训练对提高学生综合管理能力起到了良好的效果。

酒店管理专业订单式人才培养模式改革的经验与思考

（一）有一系列支持“校企合作、工学结合”的管理制度

近年来，从国家到地方都先后出台了一系列推进“校企合作、工学结合”人才培养模式改革的制度。嘉兴职业技术学院更是高度重视，全面启动实施“四个一工程”，支持学院各专业结合专业实际情况，实施不同类型的“校企合作、工学结合”人才培养模式的改革，并且在经费上给予支持。应该讲，领导重视和制度保障是酒店管理专业能够开展订单式人才培养模式改革的基础。同时我们也建议政府应充分利用财政、税收等经济杠杆进行有效的调节，积极发挥主导作用，搭建“校企合作、工学结合”平台，加速推进“订单班”人才培养的进程。

（二）选准一个合适的合作酒店

高职院校要选择合适的酒店作为订单培养的合作企业，必须选择那些在行业中处于领先地位，有发展潜力，员工容量大，重视员工培养的企业，才能有效保障订单培养的质量。实行订单培养的首要条件就是酒店对人才的需求，酒店管理层支持并且认同订单培养教学模式。酒店提供的工作岗位要明确，订单培养教学是针对特定的工作岗位展开的。合作企业隆聚餐饮集团是嘉兴最大的餐饮企业，董事长非常关心职业教育的发展，与隆聚的合作能形成较大的规模效应。可是说，酒店管理层的高度支持是酒店管理专业能够开展订单式人才培养模式改革的现实条件。

（三）应坚持“实质合作、深度融合、互利多赢”的原则

订单式人才培养模式要实现学校、企业、学生三方的合作共赢。对学校而言，吸收企业参与人才培养，将企业的先进理念引入管理和教学中，有利于推动专业建设和课程改革，同时，通过校企合作拓展实习实训基地，可以节约办学成本，有助于“双师型”教师的培养，实现产学研一体化。对企业而言，将员工的培养从企业延伸到学校，可以获得技能熟练的员工，建立稳定的员工输送基地，缩短员工入职后的适应期，增强企业的凝聚力和新员工对企业的归属感，同时，校企合作共建实习实训基地也可以提升企业的社会形象和知名度。对学生而言，学习的最终目的是进入社会、服务企业，订单式培养可以提高学生的技能水平，使学生获得更多的实践，树立正确的职业观和就业观，接受职业化培训，加快成长的速度和步伐。