谈民企人才缺失原由范文

当前，民营企业发展迅猛，民营经济已成为我国最具活力的经济增长点。面对激烈的国际市场竞争，我国民营企业急需高端人才。所谓高端人才，是指具有主动的应变和挑战能力、敏锐的洞察力、高度的创新和务实能力、前瞻的引领能力。而现阶段很多民营企业找不到高端人才，即使找到了也引不进，引进了也留不住，高端人才的缺失已成为民营企业进一步发展壮大的一大障碍。那么，民营企业为什么会出现高端人才难求，难留下的现象呢？

1、稀缺性导致高端人才缺失人才是稀缺资源，特别是高端人才在市场上是凤毛麟角。正因为高端人才的稀缺性，导致供给不足。例如：我国的软件行业人员结构呈现出明显的“橄榄型”。随着计算机不断带入人们的生活，越来越多的学生都倾向于选择这个专业。本科毕业生成为大多数软件行业的从业人员，属于“橄榄”的腰围，而在国际上承接外包业务的高级人员，尤其是高端人才则成了“橄榄”的顶瑞，极为匮乏，这在很大程度上限制了软件业外向型业务的开展，不利于软件业走向国际化。企业的竞争实质上是人才的竞争，企业都希望把人才揽到自己的的名下为自己创造利润，目前，民营企业非常缺乏熟悉国际标准、按国际惯例办事的高端人才，这导致了一系列如草率制定生产计划、产品从生产到交货等问题。这不仅难让订货方满意，而且企业本身也得不到好处。在企业竞争中，高端人才的稀缺性是导致供给小于需求的根本原因。

2、难适应性导致高端人才缺失高瑞人才对企业的难适应性主要表现在与民营企业文化不相容，与机制、制度和管理方法不相容。我国民营企业大多数是家族企业，家族成员在企业工作是与生俱来的权利。有的企业虽然壮大了，但还带着乡土气息和家族文化，有着强烈的家族价值观和传统，他们往往偏重金钱和利益、情感和权力。以自我为中心而非群体参与，这种家族文化会严重影响企业的经营和用人理念，这种家族式文化与高端人才会产生文化冲突，这种冲突会使高端人才在成长过程中跌跌撞撞，很难适应。很多民营企业的公司治理结构存在先天不足，没有股东大会、董事会、监事会，只有家族集会或者靠创业初期高层管理团队的凝聚力和各团队成员的贡献来加强公司治理的作用，这在民营企业的所有者和管理之间的关系上缺乏一套有效的治理机制，在大多数民营企业里，只有简单的报酬制度和人事管理制度，缺乏规范化的业务流程和健全的科学管理制度，造成企业缺少公平、公正的竞争环境，这就导致高端人才在工作中的两难困境。如果进行制度变革会与家族式的企业文化相冲突，如果维持现状，则与企业发展背道而驰。所以高端人才在民营企业往往很难施展才华。

3、高投入性导致高端人才缺失高端人才可以通过各种渠道培养，但培养有一个过程，且需要很大的投入。即使引进了高端人才也不是立即能发挥作用的，因为他们还需要一个本土化的适应过程。这段时间也是培养过程，需要支付相当于高端人才的市场平均价格。高端人才是一种优质资源，如果从市场上聘用，其稀缺性就决定了高价格，所以使用高端人才需要支付较高的工资，其工资要数倍甚至数十倍于国内的职业经理人。高端人才的高投入性，对一个精打细算的民营企业来说，往往是很难或不愿接受。

4、价值滞后性导致高端人才缺失人才是能够带来效益的，但其收益性却是滞后的。很多民营企业存在急功近利的短视行为，人才一进来就要求立即创造价值，这种用人理念与人才产出的滞后性发生了根本性的冲突，是导致留不住人才的一个重要原因。