人才开发论文范文

人才开发论文范文第1篇

人才开发在税务工作中具有战略地位，各级税务机关极其领导干部要充分认识人才开发的重要性和紧迫性，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位；充分认识税务系统在人才开发上的优势和差距，开发利用人才市场、人才资源，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有丰富工作经验的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才；通过一个阶段的不懈努力，使税务系统的人才总量有较大增加，高层次人才比例有较快增长，使人才结构与新世纪的税收工作，与我国加入WTO后的新形势进一步适应，实现由单一税务专业人才开发的向综合型管理人才、专业性技术人才等多元化人才开发的转变。

关键词：税务人才开发

一、确立人才工作的战略地位，充分认识人才开发的重要性和紧迫性

（一）建立符合客观实际的人才观

人才是一个相对概念，广义的人才是指具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的个体。狭义的人才是指那些具有积极的人生观、强烈的事业心、坚韧的毅力、旺盛的进取心、饱满面的工作热情和充分的自信以及丰富的知识、出众的智慧和才能，能创造性地工作并取得突出成绩的个体。从一般意义上讲，具备下列条件之一的就可以称之为人才：（1）胜任本职工作，能按要求履行职责；（2）在工作岗位上有创造性，能出色完成工作任务；（3）有特殊专长，在某个领域或某项工作中发挥不可替代的作用。

根据实际工作需要，税务系统的人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才3种类型。一般人才是指拥有岗位职责要求的基础知识和能力，能够完成工作任务的人员。优秀人才包括领导管理人才和特殊专业人才两个方面。优秀人才中的领导管理人才主要是指担任中高层次领导职务，善于独立思考问题，思想素质过硬，具有突出的组织协调能力和较强的开拓创新能力，能够组织和领导所属干部职工全面完成各项税收工作任务的管理干部。优秀人才中的特殊业务型人才是指在税务行政管理和税收业务领域有很深的造诣，有很高的理论水平，或具有丰富的工作经历和实践经验，或掌握前沿前学理论的专家。精英人才也可以称之为复合型人才，专门指具备坚实完备的专业理论基础和广博丰富的实践经验，具有现代化的管理理念，同时还具有很强的领导管理能力和水平的领导管理人才和特殊专业人才。

税务系统的人才也可按照岗位分为业务管理型人才、行政管理型人才和理论研究型人才三种类型。

（二）人才是推动先进生产力发展的基本力量

随着我国加入WTO，在经济在市场中，所有领域的竞争已经凸现为人才领域的竞争，一场没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战正在全面展开。人才的开发和利用在社会生活中的地位以及社会对人才的重视程度都是前所未有的。人才是兴业之本，是发展之源。没有人才，任何事业只能是无源之水，无本之木。无论是从历史发展、社会进步、时代前进的角度出发，还是从我们所处的环境、面临的形势、担负的任务的角度来讲，人才都是推动先进生产力发展的基本力量。从大环境讲，人才开发是社会竞争的焦点。尤其是高层次、复合型人才的竞争。谁能获得并重用优秀人才，做到人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中战胜对手，夺取胜利。只有尽可能地抢占并持续占有人才，才能掌握和控制改革与发展的过程，才能在激烈的竞争中利于不败之地。

（三）人才是决定税收事业进步的基础动力

知识经济时代对税务工作提出的要求可以概括为税收体制合理化、征收手段的科技化、税务管理的规范化和税务规则的国际化。这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。税收事业的发展对税务系统人才的素质要求越来越高，引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅直接影响税收工作的开展，影响到税收工作的效率和效能，还关系到税收事业的兴衰。在税务系统，人才开发可以缓解工作手段落后、经费不足、干部绝对数量不足等一系列制约税务工作开展的瓶颈问题。在各类税收岗位工作的人才按照不同的规律成长和发展，使各级税务机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领域发挥骨干和中坚作用。

（四）税务系统人才开发势在必行

各级税务机关及其领导干部应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才开发置于战略地位，将在人才开发上的投入作为最重要的战略投入。加大人才开发力度，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，应该成为全国税务系统一项重要的任务。必须认真借鉴和汲取国内外人才开发的有益经验，适应今后日益激烈的人才竞争，加快人才的选拔和培养，搭建人才“绿色通道”，形成人才聚集效应，建立龙头和骨干队伍。要树立科学的人才观，就要实现对人才认识上的三个转变：一是把全面提高人的素质从作为服务税收工作的一种手段向税收工作本身转变；二是把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；三是从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。从税收工作的大局和可持续发展的出发，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位，把识别人才、聚集人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。

二、税务系统人才队伍建设的现状

（一）税务系统人才队伍建设的优势和特点

1.人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，全国税务系统干部总数有了很大的增长，到2001年底，国、地税系统正式职工已近80万人。这是一支优秀的、能点头的队伍，经受了各种考验，出色地完成了收入任务，充分发挥了调节宏观经济的杠杆作用，税务系统的工作得到了党中央、国务院的肯定和表扬。取得这样的成绩，其中重要的原因就是有一支较为优秀的税务干部人才队伍。

2.人才的年龄和素质结构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，税务系统人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。特别是素质结构建设得到了国家税务总局以及各级税务机关的重视，人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。

3.人才专业队伍初具规模。在税务系统中，通过开展领导岗位培训、“尖子”培训、“种子”培训、普及性培训和干部的在岗学习、岗位练兵以及相应的考试考核，征收管理、稽查、计算机、行政管理等方面的专业工作队伍已经形成，业务水平与实际工作需要不相适应的状况已经得到明显改善。

4.人才队伍具有动态性和发展性。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。尤其是税务机构分设后，各级税务机关招录了一大批税务系统急需的会计、法律、计算机等专业人才，干部队伍的人才结构正在发生历史性的变化，一个全新的适应当前税收工作的人才队伍已经初步建立起来。

（二）人才开发工作中亟待解决的问题

近年来，各级税务机关在人才资源开发作了大量的工作，取得了显著的成效，但还不同程度地存在人才观念不强、政策滞后、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。具体表现在四个方面：

1.税务系统人才开发在观念上还有一定差距，存在着一些误区。一是一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代税收工作中的地位和作用，对人才的招录、培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使一些地方人才匮乏的现象比较严重。二是比较注重外来人才，不重视对现有人才的培养、使用和管理，把引进人才和挖掘使用好现有人才割裂开发，使现有人才的潜能没有很好地发挥作用。三是怕招录和培养的人才跳槽。特别是条件艰苦，人才资源基础薄弱的地区和一些经济欠发达地区的税务机关，难以花大力气培养人才，怕水浅养不住大鱼。四是利用人才视野不开阔。认为只有把人才调进税务机关工作才能加强人才的力量，忽视利用多种方式和手段将在科研部门、院校，包括企业中的人才为我所用。

2.税务系统人才队伍结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显不足。一是在专业结构上，税务系统中具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经浊、计算机专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的干部当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时展的要求。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。在今后一个时期，尤其缺少的是高级税务管理人才和高科技人才。三是在整体分局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才的纵向分布上，上级税务机关和下级税务机关、城市分局和乡镇税务所、税收业务岗位和辅助支持岗位等，都存在着人才分布不均衡的问题。特别是值得重视的是，在税务系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。

3.在管理模式、权限和激励机制、创新机制等方面不同程度地存在着一些问题。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是在各级税务机关内部，还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。

4.人才的培养开发尚停留在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环，全系统的人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。

面对税收工作赋予我们的职责，面对党和人民对税务部门的要求和期望，我们必须在人才开发上增强责任意识和忧患意识，下大力气，真抓实干，开拓创新，形成科学的理论体系和有效的工作机制，全面提高税务队伍的整体素质，努力构建全国税务系统的人才高地。

三、制定符合税务系统实际的现代人才开发战略

（一）指导思想

人才开发要以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，紧紧围绕税收事业发展面向世界、面向未来的需要和对人才发展的需求，以整体性人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，为税收事业的发展提供足够的人才支撑体系。

（二）目标

要依据现实情况和税收事业发展的需要来胡定人才开发的目标，充分开发利用国际国内人才市场和人才资源，争取通过5到10年的不懈努力，使税务系统的人才总量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有较强能力的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，培养与工作岗位相适应的具有较高素质的干部，使人才结构与税收工作，与加入WTO后的新形势相适应，实现由单一税务专业人才开发向综合型管理人才、专业技术人才等多元化人才开发拓展，由本区域内人才开发向国内国际人才全方位开发拓展。

税务系统人才开发战略规划应由国家税务总局和各省级国、地税局来完成，其主要内容是明确人才开发的目标、重点和措施，有长远规划和近期目标，形成有利于人才成长和使用的机制，营造有利于人才脱颖而出的环境。

人才开发战略的制定，一是要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对争需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前投放，超前储备。二是要贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模。努力通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。三是要突出优化结构，以人为本的重点。以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置。四是要体现效率优先、兼顾公平的原则。充分发挥人才价值，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率，使人才选拔使用真正做到公开、公平、公正。

（三）原则

在人才开发的过程中要坚持实事求是，因地制宜。

1.坚持稳定性与灵活性相结合的原则。税务系统现有人才配置结构是经过若干个历史阶段逐步形成的，是在这些阶段的社会政治、经济和文化的背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务基本适应。因此，人才开发要尊重历史，尊重现实，保持干部队伍整体结构的相对稳定。同时，我们也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻的变化，我们面临的形势和任务也在日新月异，对人才的标准也有了新的要求。事物发展和人事管理的规律要求我们必须根据客观现实对人才配置做出相应调整。

2.坚持统一性与多样性相结合的原则。国家税务总局应制定全系统统一的的战略目标和总体规划，明确具体措施，保证人才开发的统一性。地方各级税务机关在人才配置上，要做到有计划，按比例，从大局出发，合理配置，防止局部的比例失调以及超越现实条件的现象发生。坚持多样性，是指各极税务机关根据情况和需要制定符合实际情况的人才开发战略，针对实际需要，根据形势的发展变化及时调整、完善和补充。要突出重点，因地制宜，避免简单化和机械化。

3.坚持连续性与一致性相结合的原则。人才开发和人才队伍建设是一项长期的工作，是复杂的系统工程，其目标的实现是一个系统、一个单位、一个部门长期的、多方面努力的结果，只有方向明确，共同努力，坚持不懈，持之以恒，才能不断壮大税务系统的人才队伍。

4.坚持整体提高和个体突破相结合的原则。强调人才的整体结构，突出整体功能，这是做好税收工作强大的人才力量。同时，要注重人才的个体差异，培训的内容要符合人才个体的能力趋向，适合个性发展。要努力为人才的成长创造优越的环境和条件，使人才留得住，并能够最限度地发挥其优势。

四、税务系统人才开发的具体对策和措施

一方面吸引外部优秀人才，一方面立足用好现有人才。即实行开发与调整并举，既要创新开发机制，又要调整人才结构，这是税务系统实施人才开发的核心内容。

（一）税收事业和税收工作发展需要的人才类型

目前，税务系统主要需要以下几个方面的人才：

1.从岗位上看，一是需要大量从事具体税收业务工作和行政管理工作的一般性人才。其所从事的工作虽然是税务管理体系中的“神经末梢”，但他们却是人才队伍的“塔基”，起着基础和稳定作用，关系着税收事业的成败。没有他们，优秀人才和精英人才的作用将无从发挥。一般性人才队伍壮大了，整体素质提高了，税收事业的发展也就有基础了。二是需要对提高税收工作层次起直接作用懂会计、法律和审计等方面专业知识的人才，这些人才体现着税务系统人才队伍的整体素质。三是需要懂业务会管理的优秀领导人才。一个领导者的工作水平在很大程度上反映了他所领导的系统、部门和单位的工作水平，在税务系统，他们在突出的位置起着关键的作用。四是需要掌握税收业务管理和行政管理所需的先进科学技术手段的人才。五是需要成熟的行政政务、税收宣传、人事管理、教育培训、纪检监察工作人才，特别需要在这些领域能够严格遵守党和国家的各项方针政策，热爱本职岗位，劲头足，点子多，善于创造性地开展工作的人才。

2.从特点上看，一是需要有谋略的开拓型人才。同其他工作一样，税收工作同样需要进一步解放思想，税务系统各层次的征管体系建设、税务机关管理、干部队伍建设等许多领域都需要善于把握全局，研究问题有谋略，思考问题有深度，解决问题有办法的创新型人才。二是需要有活力的青年人才。税收事业持续发展和建设梯级人才队伍的要求需要有一批质量较高、结构合理的青年人才队伍，尤其是在税收理论研究、税收信息化建设、领导管理领域的青年人才队伍。三是需要善于协调的公关型人才。现代社会要求各部门、组织，甚至个人之间建立一种相互理解、相互支持和相互依存的关系。税务机关、税收工作和税务队伍的形象必须取得社会公众的认可，这就需要一大批善协调、会宣传的公关型人才，以取得社会的理解和支持，密切税务同公众的关系，提高税务机关在社会上的影响和地位。

获得人才的途径主要的有两条，一是人才的直接引进，二是人才的培育。

1.外部优秀人才和智力的引进。要根据当前和长远税收工作的需要，制定完善的人才引进机制，筑巢引凤，靠辉煌的事业、优良的环境、相对高的待遇，以政策为导向，做好智力引进工作，使一些特殊人才、专业人才为税务系统提供智力服务。坚持多渠道、全方位引进人才，不求所有，但求所用，不仅要从大专院校和科研单位中引进，还要注重从国有、民营企业中引进，从国外引进，特别应将留学归国人员作为引进的重点。

2.现有人才的培育。对现有干部队伍进行全方位、多层次的教育培训，成本低，见效快，是一条行之有效的人才培育途径。整体性人才开发的重点要立足培养和用好用足现有人才，发挥现有人才的能量，开发未来人才增量，把学术造诣深、开发潜力大、攻坚能力强的优秀人才选，为税收事业发展提供强有力的人才支撑，为税收工作跨越发展税蓄力量。

人才培育在要以中青年人才建设为龙头。一是抓好一般人才队伍。围绕完善干部管理制度，建设高素质的专业化的税务干部队伍的要求，不断深化改革，让优秀的干部在重要的岗位上发挥作用，改变“职务能升不能降，人员能进不能出”的现象。二是抓好领导管理人才队伍。注重培养和选拨，尤其是加大对中青年领导管理人才的培养和选拔。三是抓好特殊业务人才队伍。加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，尤其是加大力度培养在税收理论研究、税收信息化、履行税收职能等领域的中青年业务专家、带头人和骨干。对选拔的中青年特殊业务人才要重点扶持，使其成为相关业务方面的拔尖人才。

人才培育必须建立一个驱动力强、富有生机、有利于人才成长的科学培训机制。人才的成长，既与主观努力分不开，又在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。一是要有科学的干部培育规划。抓好能力提升工程，对本系统、本单位、本部门干部的素质进行细致的分析划类，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。在人才的培育方向、具体使用上，要科学设计发展轨迹，使每一类，甚至单个人才的成长经历环环相扣，拾级而上。人才开发核心是现有人才的能力提升，要紧紧围绕提高干部研究和解决实际问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，长期与短期相结合，在岗与脱产并举，积极探索和建立适应市场经济发展要求的税务人才培养新路子。二是在机制上激励干部向人才和高层次人才发展。要适应各类人才实现自身价值的自豪感、贡献税收事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感的需要，制定与人才贡献相适应、与国际标准相衔接的人才收入政策和鼓励政策，建立适合各类人才特点的激励机制。要科学地统一对干部的角色期待和角色评价，形成有利于人才成长的导向。加快人事制度配套法规的建立和完善，实施制度创新工程。创新考试录用制度、辞职辞退制度、教育培训制度、轮岗交流制度、职称评审制度，尤其是要注意和发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机地结合起来，通过制度建设和创新，促进每一名税务工作者奋力做工作，努力出成绩。要准确评价人才和贡献，相应给予政治、精神、物质特遇，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应，从而产生有效的激励作用。三是积极拓宽培养渠道，促使一般人才向领导管理型人才和特殊业务型人才转化，向复合型人才发展。要努力促进人才资本升值。对于不同层次的干部，培训措施也要有所不同。要以各级培训中心为基地，以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，进行马克思主义基本理论（包括思想、邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想）、税收业务知识培训，同时增设WTO知识、企业财务会计知识及行政管理知识、法律、计算机等知识的培训，力求通过培训使绝大多数干部都能得到较系统的有效培训。对于特殊业务型人才和管理型人才，在定期进行更新知识培训的同时，还要注重提高理论水平、实践能力和综合管理能力。要针对本税务机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，可以有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受MPA、MBA以及国际税收、国际经贸规则、国际法规的培训，也可以选送部分干部到国（境）外培训，学习参与竞争和国际税收事务的本领。对这类人才，还要注重在工作岗位上培养提高他们的实际工作能力。教育培训要面向税收业务，要面向未来，为税收中心工作服务，拓宽专业，提升层次，重点培养税收工作急需的专业人才。争取每年都应该有相当一部分人通过全国统一组织的相应资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格。四是抓紧做好后备人才的培养工作。新陈代谢是自然规律，新老交替是普遍法则。要保持人才队伍质量和持续提高，就必须抓好对后备人才的培养，抓好后备人才的知识更新知储备。要选择适当方式组织后备人才的实践锻炼，有计划、有针对性地组织各类后备人才到国（境）外学习考察，使他们开阔视野，接受和掌握现代税收理论知识。

（三）构筑科学的人才整体配置体系

必须优化人才配置结构，依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。

（四）创造有利于优秀人才脱颖而出的条件

要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道”。一是要顺应时展的潮流，适应形势发展的需要，把税务系统人才开发置于社会大环境之中来运作。干部能力的提高，不仅仅指工作能力的提高，而且包括与时展同步的心理素质的培育，现代思维方式、行为方式、知识结构的输入，使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位发展的过程。二是任人唯贤。要坚持德才兼备的标准选人用人和培训人才。“德”包括政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。“才”包括社会基本知识、税收基本知识和技能、税收基础理论、思维能力、创造能力、健康体质等。三是唯才是举，用人所长。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，长避短，更好地发挥人才的作用。四是鼓励人才竞争。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。

（五）优化人才成长的环境

人才开发论文范文第2篇

随着经济的发展,市场营销人才似乎总是紧缺,但现实生活中,却存在一些令人难解的困惑,一是大量市场营销专业的高校毕业生找不到对口工作,或工作后对岗位不适应;二是在参加营销工作后,对自己的发展方向迷惑不清,要么难以在营销业中取得好成绩,要么最终被职场淘汰。导致市场营销专业人才职场失利的原因是多方面的,其中主要的原因之一是高校培养过程中存在的问题。

一、高校营销人才能力培养存在的问题

目前,众多高校、学者和国家职业资格(以高级营销员为例)对大专及本科营销专业人才能力所规定的标准体系有所不同,但可以大致归纳为以下几个方面:一是较强的语言表达能力。①中文能力:能用普通话准确地表达自己的意思;具备各种公文写作能力;能够写作简单的新闻稿。②外语能力:学好英语,提高英语听、说、读、写、译等基本技能;掌握商务英语,能用英语和别人进行口头交流和开展业务。二是良好的社会交往与团队合作能力。三是计算机基础应用能力。具备计算机的基础知识和相应的应用能力,取得计算机二级证以上证书。四是公关礼仪能力。能独立地进行各种公关策划活动;能利用一定的方法,与媒体保持适当的联系;会塑造自己的内外形象,懂得商业礼仪。五是专业能力。①商业谈判能力:能分析谈判僵局的类别和成因,运用策略和技巧突破谈判僵局;能正确分析、控制和回避各种商业风险、合同纠纷,并通过各种办法加以解决。②法规运用能力:熟悉常用的各种经济法规,能按要求订立合法合同。③销售能力:能妥善应付突发事件;能根据顾客心态选择恰当的推销方式;能建立顾客让渡价值体系。④市场调研能力:具备搜集信息、分析市场机会,掌握市场预测的内容、方法并加以运用。⑤市场策划与促销能力:能够制定销售策划、促进方案并加以组织实施。⑥营销相关的组织管理能力:协助进行连锁店和特许经营管理;能进行商品分类、简单的理化检验及运输包装管理;运用激励的基本方法对下属进行激励等的管理能力。⑦熟悉外贸业务,能独立开展各种外贸业务。

上述能力体系存在的主要问题有:①能力要求力求全面,但缺乏核心、重点能力的确定。比如,商务谈判应该是核心能力,营销技巧、经济法规等的把握和利用、商业风险的回避、良好语言能力乃至公关礼仪等都应该围绕谈判能力来建构。②能力体系出现偏离现代商业环境的情形。在情感化和个性化日益凸现的商业背景下,亲和力、沟通能力、团队凝聚能力等日益发挥着重要的作用,但现有的能力体系恰恰缺乏或淡化这些方面。③现有的能力体系中,定性的描述过于抽象、宽泛,没有相应的定量指标与之匹配。造成能力培养的伸缩性和随意性过大,从而使培养者和被培养者在“教”与“学”的过程中都能“浑水摸鱼”。参照前面所述的能力体系,毕业生似乎都懂,但又似乎都不是很懂。致使学生毕业后在就业或职场上往往以某些方面的能力缺失而失利。

二、市场营销专业人才培养过程存在的问题

高校对市场营销专业人才的培养主要通过以下三条途径进行。一是通过理论课程教学,进行知识的构建。课程体系包括公共基础课、专业基础课和专业课。二是计算机应用操作和专业实训、实习。三是外语、计算机和营销等方面资格考试的培训学习。从培养过程来看,目前高等院校普遍存在以下两方面的问题。

(一)知识建构过程中存在的问题知识建构过程中存在的主要问题有以下几点。①课程体系力求全面,但重点不集中,基础知识过于宽泛。比如会计基础、管理学基础、国际贸易、财税、统计、经济数学等与市场营销、商务谈判等几乎处于同等的位置。要求学生构建的知识中,有相当的部分是在工作中应用很少,或基本不适用。而一些重点知识却没有得到强化。②知识重复现象明显。有些内容在三门甚至五门的课程中都有重复。如马斯洛的需求层次论,在营销专业课程中几门课程都将其作为一个重点内容来讲解,虽然该内容老师讲解都很认真,但听到第三遍后,学生就感到无味,影响了学习质量。其他诸如市场营销外部环境、管理知识等也在许多课程中有重复。知识重复的另一个重要方面是资格考试培训内容与专业课程内容的重复。营销员(师)资格考试的培训内容重复了专业基础课和专业课40%以上的知识点。③知识老化,偏离实践倾向严重。首先,各门课中的案例及统计数字已经很过时,现在是2006年了,但教材中用的许多例子和统计数字是上个世纪的。有些例子在当时具有典型代表性,但已经不符合当前的实践发展趋势了。其次,书上的许多知识点与实践脱节。比如,消费市场作为整体来分析购买者行为已经不符合市场的发展和变化,现阶段消费市场已经进一步发展为大件耐用品、一般消费用品、快速消费品等市场,而且各自具有自己的特点和规律性。再比如,产品组合这个术语在我国企业乃至官方的产品分析报告中均称产品结构,但教材中长期全搬西方的知识体系,没有按照中国实际进行知识改造。④教师教学过于依赖课本,不注意从最新的社会实践中汲取营养。我国市场经济进一步成熟,导致市场营销新动态和新问题不断涌现,这就要求教师在面向课本的同时,更要面向实践。但许多教师照本宣读的倾向比较严重。⑤仍以应试考试为主,把学生的精力大量集中到应试上面。

(二)实际能力培养过程中存在的问题实际能力培养过程中存在的主要问题有:①学生的重点能力和基础素质缺乏强化训练。语言、计算机、沟通、礼仪交往能力等是营销专业的重点能力和基础素养,但高校主要停留在书面和应试教育的层次上,没有对学生进行强化训练。比如,学生进行计算机操作的时间过少,学生没有像模特那样进行礼仪的实战培训。②专业能力方面的实训、实习存在诸多薄弱环节。一是没有围绕核心和重点能力进行实训。比如,许多院校在营销实习、实训中要么要求学生进行较大的营销策划,要么只是发发调查表。前者要求过高,后者要求则偏低。二是实训、实习基地单一,或层次低,学生的营销能力到不到训练和拓展。一些院校把学生几次送到超市去做营业员,或者到单一的物资公司进行集中实训。超市和物资公司甚至把一些男生当作搬运工使用。这样的实训显然偏离了营销专业人才的培养目标。三是全国高校具有过硬的校内市场营销实训场所和设施的高校不多,比如心理训练、模拟谈判、供实习的商业公司等都缺乏或没有特色。四是缺乏双师型教师的指导,学生的知识应用和专业核心能力的训练缺少深度。

三、改进市场营销专业人才培养模式的措施要将营销专业学生培养成职场上的“畅销品”,作为“产品”的制造者———高校必须采取系统的切实有效的措施

(一)须对营销人才的能力体系进行动态的审视,并制定出符合岗位群需要的能力标准第一,应从能力体系中划分出核心能力、重点能力和基础素质。对于营销专业来说,商务谈判和市场调研是核心能力,语言、计算机应用、消费心理知识及合同法知识等方面的应用能力是重点能力,管理、礼仪、沟通、亲和力及商品识能力则是基础素质。第二,能力标准的制定要切合实际,具有可操作性,使教师在教学中能更好地把握标准,实现培养目标。

(二)必须对知识建构作较大的改进第一,课程体系要突出重点。建立起围绕核心能力、重点能力和基础素质的新课程体系,可以把管理基础、会计基础、统计基础、对外贸易、财税、经济数学等课程合并为综合管理基础;把哲学、政治经济学原理、思想概论、邓小平理论、思想道德修养综合为思想道德,但可以分单元教学。对于市场营销、商务谈判、消费心理(行为)、市场研判、公关礼仪、外语、计算机应用、口才(含沟通学)与写作等课程,则进一步充实内容,并做到全而不烂。第二,减少相同知识的重复学习和考查。一是对课程间的重复内容进行整合,比如,对需要层次理论、市场环境、市场调查、预测、管理基础、市场的分类等方面重复的知识进行全面整合。二是课程教学与资格考试培训内容整合后,由同一位教师进行同步讲授。三是课程考试与资格考试的知识点尽量减少重复。第三,紧贴实践,及时更新教材内容。须对近几年来的营销实践进行理论剖析,这样便于学生对理论的理解和消化。同时要根据我国实际情况和实践的发展变化,对书本的相关术语和知识体系作适当的改进,使书本知识与实践一致。第四,教师在授课过程中,要善于从实践中汲取营养,及时地将实践中出现的营销新观念、新策略介绍给学生。第五,在学习和掌握够用知识的基础上,将学生从应试为主转为培养基础素养和能力为主的轨道上来。超级秘书网

(三)必须着力改善能力的培养过程高校须按照提高基础素质、强化重点能力,进而塑造核心能力的要求对市场营销人才进行培养。一是应对重点能力和基础素质进行强化训练。增加计算机的上机训练时间,口头语言、公关礼仪等须进行专业化标准的实际操练。二是在专业实训、实习中必须对学生的商务谈判、市场调研等核心能力进行打造。通过与各商务公司的共赢合作,建立档次较高的多层次校外实习基地。根据学生的专长、个性和兴趣爱好,将学生分散到不同的商业公司进行实训。培训过程中注重塑造学生的岗位能力和素质。同时高校须增加相应的投入加快模拟谈判室、学生实习的商务公司、电子商务操作室等校内实训基地的建设。三是对学生的专业能力实训,必须有专职的双师型教师或肩负责任的职业经理进行指导,以提高学生的知识应用能力和实际操作水平。

参考文献:

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[5]张景顺.市场营销[M].南京:东南大学出版社,2003.

人才开发论文范文第3篇

第三产业的发展不断提升，专业型的人才培养是必备条件，目前中国会展船业不断扩大，下文是由论文频道的人力资源管理论文提供的一片文章：论会展专业人才的培养与开发(1)，如下： 论会展专业人才的培养与开发(1) 随着第三产业在国民经济中的地位不断地提升，会展业作为一类新兴的经济产业形式，呈现出蓬勃发展的态势逐渐被社会各界重视。目前中国会展产业的规模日趋扩大，国内已经形成了一定数量的知名展会，在这样的背景与环境下，分析我国会展人才队伍的现状，认识会展人才市场需求，对于加强会展人才培养和中国会展产业的可持续发展是非常必要的。 一、会展产业迅猛发展呼唤会展专业人才 在21世纪的今天，经济全球化和一体化成了国际经济发展中不可逆转的历史潮流，再加上交通手段的不断改善以及世界经济的不断发展，世界会展业已经并将继续呈现出蓬勃发展的良好态势。目前，会展业在欧洲、北美、澳洲以及亚洲的香港、新加坡等地，已发展为一个相当成熟的产业，进入了商业化运行阶段。我国会展业在进入新世纪后，也同样保持着健康快速发展的态势。从会展业的长远发展来看，会展产业的发展与会展人才息息相关，特别是在会展经济市场化的背景下，其迅猛发展必然要求大量的高端管理人才与一线会展人才。 会展人才是具有一定的会展知识或展会操作技能，能够进行创造性劳动，为会展行业的物质文明、精神文明建设做出积极贡献的人。有了这样一批人，才能推动了会展业的顺利发展。正如被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯所说:“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”会展人才是一个总体的概念，属于多种专业人才的集合。会展活动需要多种类型专业人才的配合。根据会展组织和服务活动对具体知识的要求和一般专业知识结构的差异，会展专业人才大体可以分为四类：一是从事会展经营管理人才，包括规划与行业管理、服务管理、场馆经营管理、融资与财务、项目与企业管理、信息管理、商务与服务管理等人才。二是进行会展活动总体策划与市场推广的人才，包括活动策划与组织、国际公关、市场营销、布置广告等人才。三是为会展活动提供专项服务的人才，包括会展场馆设计建设、设备保养和维护、会展场馆装潢、展台设计和搭建、会展软件系统开发及维护人才。四是会展教育研究人才，包括专家学者、教师及科研人员、行业协会培训管理工作人员、信息统计人员、刊物网站编辑和技术人才。然而，人才问题一直是困扰中国会展业发展的瓶颈。从我国目前会展人才供给情况来看，我国从事会展业的人员大多都是从其他领域和岗位转岗调入的，大都没有经过专门培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作技能，在素质上先天就存在参差不齐的状况，从业人员整体素质不高；在文化艺术素养、公关交际能力、语言能力、知识水平以及个人的形象气质等方面，与世界会展业人才素质相比，差距明显；熟悉展览业务，了解国际惯例，富有操作经验的专业人士十分匮乏，许多会展设计人员的设计理念尚停留在商品展销、成就展览的层次；会展专业人才的供给远远无法满足会展产业发展的需求，各地会展人才紧缺的呼声强烈，波及的地区越来越多，已成为制约我国会展业务开展以及会展组织水平提高的“瓶颈”。据2011年劳动保障部门的统计示，我国会展从业人员约100万人，从事经营策划的管理人才有15万人，这些人多半是“半路出家”，大多数从业人员未经过系统训练，具有较高的专业水平和丰富的业务经验的会展人才比较缺乏。另据上海师范大学完成的“关于会展人才的市场调查报告”显示，在2011年上海会展行业直接从业人员约5000人，其中有经验的高级项目经理不足50人；上海目前平均一天一个展览，人才缺口之大是显而易见的。上海如此，对于国内其他城市来说，会展人才短缺就更加明显了。在当今世界会展业与会展经济迅速发展的背景下，会展人才已成为其中最根本的动力，它对会展业的推动作用是显而易见的。面对这种形势，中国会展业大力培养自己的人才，已经成为当前必须重视解决的问题。 第三产业的发展不断提升，专业型的人才培养是必备条件，目前中国会展船业不断扩大，下文是由论文频道的人力资源管理论文提供的一片文

人才开发论文范文第4篇

关键词：税务人才开发

一、确立人才工作的战略地位，充分认识人才开发的重要性和紧迫性

（一）建立符合客观实际的人才观

人才是一个相对概念，广义的人才是指具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的个体。狭义的人才是指那些具有积极的人生观、强烈的事业心、坚韧的毅力、旺盛的进取心、饱满面的工作热情和充分的自信以及丰富的知识、出众的智慧和才能，能创造性地工作并取得突出成绩的个体。从一般意义上讲，具备下列条件之一的就可以称之为人才：（1）胜任本职工作，能按要求履行职责；（2）在工作岗位上有创造性，能出色完成工作任务；（3）有特殊专长，在某个领域或某项工作中发挥不可替代的作用。

根据实际工作需要，税务系统的人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才3种类型。一般人才是指拥有岗位职责要求的基础知识和能力，能够完成工作任务的人员。优秀人才包括领导管理人才和特殊专业人才两个方面。优秀人才中的领导管理人才主要是指担任中高层次领导职务，善于独立思考问题，思想素质过硬，具有突出的组织协调能力和较强的开拓创新能力，能够组织和领导所属干部职工全面完成各项税收工作任务的管理干部。优秀人才中的特殊业务型人才是指在税务行政管理和税收业务领域有很深的造诣，有很高的理论水平，或具有丰富的工作经历和实践经验，或掌握前沿前学理论的专家。精英人才也可以称之为复合型人才，专门指具备坚实完备的专业理论基础和广博丰富的实践经验，具有现代化的管理理念，同时还具有很强的领导管理能力和水平的领导管理人才和特殊专业人才。

税务系统的人才也可按照岗位分为业务管理型人才、行政管理型人才和理论研究型人才三种类型。

（二）人才是推动先进生产力发展的基本力量

随着我国加入WTO，在经济在市场中，所有领域的竞争已经凸现为人才领域的竞争，一场没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战正在全面展开。人才的开发和利用在社会生活中的地位以及社会对人才的重视程度都是前所未有的。人才是兴业之本，是发展之源。没有人才，任何事业只能是无源之水，无本之木。无论是从历史发展、社会进步、时代前进的角度出发，还是从我们所处的环境、面临的形势、担负的任务的角度来讲，人才都是推动先进生产力发展的基本力量。从大环境讲，人才开发是社会竞争的焦点。尤其是高层次、复合型人才的竞争。谁能获得并重用优秀人才，做到人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中战胜对手，夺取胜利。只有尽可能地抢占并持续占有人才，才能掌握和控制改革与发展的过程，才能在激烈的竞争中利于不败之地。

（三）人才是决定税收事业进步的基础动力

知识经济时代对税务工作提出的要求可以概括为税收体制合理化、征收手段的科技化、税务管理的规范化和税务规则的国际化。这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。税收事业的发展对税务系统人才的素质要求越来越高，引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅直接影响税收工作的开展，影响到税收工作的效率和效能，还关系到税收事业的兴衰。在税务系统，人才开发可以缓解工作手段落后、经费不足、干部绝对数量不足等一系列制约税务工作开展的瓶颈问题。在各类税收岗位工作的人才按照不同的规律成长和发展，使各级税务机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领域发挥骨干和中坚作用。

（四）税务系统人才开发势在必行

各级税务机关及其领导干部应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才开发置于战略地位，将在人才开发上的投入作为最重要的战略投入。加大人才开发力度，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，应该成为全国税务系统一项重要的任务。必须认真借鉴和汲取国内外人才开发的有益经验，适应今后日益激烈的人才竞争，加快人才的选拔和培养，搭建人才“绿色通道”，形成人才聚集效应，建立龙头和骨干队伍。要树立科学的人才观，就要实现对人才认识上的三个转变：一是把全面提高人的素质从作为服务税收工作的一种手段向税收工作本身转变；二是把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；三是从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。从税收工作的大局和可持续发展的出发，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位，把识别人才、聚集人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。

二、税务系统人才队伍建设的现状

（一）税务系统人才队伍建设的优势和特点

1.人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，全国税务系统干部总数有了很大的增长，到2001年底，国、地税系统正式职工已近80万人。这是一支优秀的、能点头的队伍，经受了各种考验，出色地完成了收入任务，充分发挥了调节宏观经济的杠杆作用，税务系统的工作得到了党中央、国务院的肯定和表扬。取得这样的成绩，其中重要的原因就是有一支较为优秀的税务干部人才队伍。

2.人才的年龄和素质结构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，税务系统人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。特别是素质结构建设得到了国家税务总局以及各级税务机关的重视，人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。

3.人才专业队伍初具规模。在税务系统中，通过开展领导岗位培训、“尖子”培训、“种子”培训、普及性培训和干部的在岗学习、岗位练兵以及相应的考试考核，征收管理、稽查、计算机、行政管理等方面的专业工作队伍已经形成，业务水平与实际工作需要不相适应的状况已经得到明显改善。

4.人才队伍具有动态性和发展性。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。尤其是税务机构分设后，各级税务机关招录了一大批税务系统急需的会计、法律、计算机等专业人才，干部队伍的人才结构正在发生历史性的变化，一个全新的适应当前税收工作的人才队伍已经初步建立起来。

（二）人才开发工作中亟待解决的问题

近年来，各级税务机关在人才资源开发作了大量的工作，取得了显著的成效，但还不同程度地存在人才观念不强、政策滞后、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。具体表现在四个方面：

1.税务系统人才开发在观念上还有一定差距，存在着一些误区。一是一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代税收工作中的地位和作用，对人才的招录、培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使一些地方人才匮乏的现象比较严重。二是比较注重外来人才，不重视对现有人才的培养、使用和管理，把引进人才和挖掘使用好现有人才割裂开发，使现有人才的潜能没有很好地发挥作用。三是怕招录和培养的人才跳槽。特别是条件艰苦，人才资源基础薄弱的地区和一些经济欠发达地区的税务机关，难以花大力气培养人才，怕水浅养不住大鱼。四是利用人才视野不开阔。认为只有把人才调进税务机关工作才能加强人才的力量，忽视利用多种方式和手段将在科研部门、院校，包括企业中的人才为我所用。

2.税务系统人才队伍结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显不足。一是在专业结构上，税务系统中具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经浊、计算机专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的干部当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时展的要求。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。在今后一个时期，尤其缺少的是高级税务管理人才和高科技人才。三是在整体分局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才的纵向分布上，上级税务机关和下级税务机关、城市分局和乡镇税务所、税收业务岗位和辅助支持岗位等，都存在着人才分布不均衡的问题。特别是值得重视的是，在税务系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。

3.在管理模式、权限和激励机制、创新机制等方面不同程度地存在着一些问题。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是在各级税务机关内部，还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。

4.人才的培养开发尚停留在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环，全系统的人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。

面对税收工作赋予我们的职责，面对党和人民对税务部门的要求和期望，我们必须在人才开发上增强责任意识和忧患意识，下大力气，真抓实干，开拓创新，形成科学的理论体系和有效的工作机制，全面提高税务队伍的整体素质，努力构建全国税务系统的人才高地。

三、制定符合税务系统实际的现代人才开发战略

（一）指导思想

人才开发要以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，紧紧围绕税收事业发展面向世界、面向未来的需要和对人才发展的需求，以整体性人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，为税收事业的发展提供足够的人才支撑体系。

（二）目标

要依据现实情况和税收事业发展的需要来胡定人才开发的目标，充分开发利用国际国内人才市场和人才资源，争取通过5到10年的不懈努力，使税务系统的人才总量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有较强能力的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，培养与工作岗位相适应的具有较高素质的干部，使人才结构与税收工作，与加入WTO后的新形势相适应，实现由单一税务专业人才开发向综合型管理人才、专业技术人才等多元化人才开发拓展，由本区域内人才开发向国内国际人才全方位开发拓展。

税务系统人才开发战略规划应由国家税务总局和各省级国、地税局来完成，其主要内容是明确人才开发的目标、重点和措施，有长远规划和近期目标，形成有利于人才成长和使用的机制，营造有利于人才脱颖而出的环境。

人才开发战略的制定，一是要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对争需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前投放，超前储备。二是要贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模。努力通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。三是要突出优化结构，以人为本的重点。以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置。四是要体现效率优先、兼顾公平的原则。充分发挥人才价值，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率，使人才选拔使用真正做到公开、公平、公正。

（三）原则

在人才开发的过程中要坚持实事求是，因地制宜。

1.坚持稳定性与灵活性相结合的原则。税务系统现有人才配置结构是经过若干个历史阶段逐步形成的，是在这些阶段的社会政治、经济和文化的背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务基本适应。因此，人才开发要尊重历史，尊重现实，保持干部队伍整体结构的相对稳定。同时，我们也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻的变化，我们面临的形势和任务也在日新月异，对人才的标准也有了新的要求。事物发展和人事管理的规律要求我们必须根据客观现实对人才配置做出相应调整。

2.坚持统一性与多样性相结合的原则。国家税务总局应制定全系统统一的的战略目标和总体规划，明确具体措施，保证人才开发的统一性。地方各级税务机关在人才配置上，要做到有计划，按比例，从大局出发，合理配置，防止局部的比例失调以及超越现实条件的现象发生。坚持多样性，是指各极税务机关根据情况和需要制定符合实际情况的人才开发战略，针对实际需要，根据形势的发展变化及时调整、完善和补充。要突出重点，因地制宜，避免简单化和机械化。

3.坚持连续性与一致性相结合的原则。人才开发和人才队伍建设是一项长期的工作，是复杂的系统工程，其目标的实现是一个系统、一个单位、一个部门长期的、多方面努力的结果，只有方向明确，共同努力，坚持不懈，持之以恒，才能不断壮大税务系统的人才队伍。

4.坚持整体提高和个体突破相结合的原则。强调人才的整体结构，突出整体功能，这是做好税收工作强大的人才力量。同时，要注重人才的个体差异，培训的内容要符合人才个体的能力趋向，适合个性发展。要努力为人才的成长创造优越的环境和条件，使人才留得住，并能够最限度地发挥其优势。

四、税务系统人才开发的具体对策和措施

一方面吸引外部优秀人才，一方面立足用好现有人才。即实行开发与调整并举，既要创新开发机制，又要调整人才结构，这是税务系统实施人才开发的核心内容。

（一）税收事业和税收工作发展需要的人才类型

目前，税务系统主要需要以下几个方面的人才：

1.从岗位上看，一是需要大量从事具体税收业务工作和行政管理工作的一般性人才。其所从事的工作虽然是税务管理体系中的“神经末梢”，但他们却是人才队伍的“塔基”，起着基础和稳定作用，关系着税收事业的成败。没有他们，优秀人才和精英人才的作用将无从发挥。一般性人才队伍壮大了，整体素质提高了，税收事业的发展也就有基础了。二是需要对提高税收工作层次起直接作用懂会计、法律和审计等方面专业知识的人才，这些人才体现着税务系统人才队伍的整体素质。三是需要懂业务会管理的优秀领导人才。一个领导者的工作水平在很大程度上反映了他所领导的系统、部门和单位的工作水平，在税务系统，他们在突出的位置起着关键的作用。四是需要掌握税收业务管理和行政管理所需的先进科学技术手段的人才。五是需要成熟的行政政务、税收宣传、人事管理、教育培训、纪检监察工作人才，特别需要在这些领域能够严格遵守党和国家的各项方针政策，热爱本职岗位，劲头足，点子多，善于创造性地开展工作的人才。

2.从特点上看，一是需要有谋略的开拓型人才。同其他工作一样，税收工作同样需要进一步解放思想，税务系统各层次的征管体系建设、税务机关管理、干部队伍建设等许多领域都需要善于把握全局，研究问题有谋略，思考问题有深度，解决问题有办法的创新型人才。二是需要有活力的青年人才。税收事业持续发展和建设梯级人才队伍的要求需要有一批质量较高、结构合理的青年人才队伍，尤其是在税收理论研究、税收信息化建设、领导管理领域的青年人才队伍。三是需要善于协调的公关型人才。现代社会要求各部门、组织，甚至个人之间建立一种相互理解、相互支持和相互依存的关系。税务机关、税收工作和税务队伍的形象必须取得社会公众的认可，这就需要一大批善协调、会宣传的公关型人才，以取得社会的理解和支持，密切税务同公众的关系，提高税务机关在社会上的影响和地位。

获得人才的途径主要的有两条，一是人才的直接引进，二是人才的培育。

1.外部优秀人才和智力的引进。要根据当前和长远税收工作的需要，制定完善的人才引进机制，筑巢引凤，靠辉煌的事业、优良的环境、相对高的待遇，以政策为导向，做好智力引进工作，使一些特殊人才、专业人才为税务系统提供智力服务。坚持多渠道、全方位引进人才，不求所有，但求所用，不仅要从大专院校和科研单位中引进，还要注重从国有、民营企业中引进，从国外引进，特别应将留学归国人员作为引进的重点。

2.现有人才的培育。对现有干部队伍进行全方位、多层次的教育培训，成本低，见效快，是一条行之有效的人才培育途径。整体性人才开发的重点要立足培养和用好用足现有人才，发挥现有人才的能量，开发未来人才增量，把学术造诣深、开发潜力大、攻坚能力强的优秀人才选，为税收事业发展提供强有力的人才支撑，为税收工作跨越发展税蓄力量。

人才培育在要以中青年人才建设为龙头。一是抓好一般人才队伍。围绕完善干部管理制度，建设高素质的专业化的税务干部队伍的要求，不断深化改革，让优秀的干部在重要的岗位上发挥作用，改变“职务能升不能降，人员能进不能出”的现象。二是抓好领导管理人才队伍。注重培养和选拨，尤其是加大对中青年领导管理人才的培养和选拔。三是抓好特殊业务人才队伍。加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，尤其是加大力度培养在税收理论研究、税收信息化、履行税收职能等领域的中青年业务专家、带头人和骨干。对选拔的中青年特殊业务人才要重点扶持，使其成为相关业务方面的拔尖人才。

人才培育必须建立一个驱动力强、富有生机、有利于人才成长的科学培训机制。人才的成长，既与主观努力分不开，又在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。一是要有科学的干部培育规划。抓好能力提升工程，对本系统、本单位、本部门干部的素质进行细致的分析划类，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。在人才的培育方向、具体使用上，要科学设计发展轨迹，使每一类，甚至单个人才的成长经历环环相扣，拾级而上。人才开发核心是现有人才的能力提升，要紧紧围绕提高干部研究和解决实际问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，长期与短期相结合，在岗与脱产并举，积极探索和建立适应市场经济发展要求的税务人才培养新路子。二是在机制上激励干部向人才和高层次人才发展。要适应各类人才实现自身价值的自豪感、贡献税收事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感的需要，制定与人才贡献相适应、与国际标准相衔接的人才收入政策和鼓励政策，建立适合各类人才特点的激励机制。要科学地统一对干部的角色期待和角色评价，形成有利于人才成长的导向。加快人事制度配套法规的建立和完善，实施制度创新工程。创新考试录用制度、辞职辞退制度、教育培训制度、轮岗交流制度、职称评审制度，尤其是要注意和发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机地结合起来，通过制度建设和创新，促进每一名税务工作者奋力做工作，努力出成绩。要准确评价人才和贡献，相应给予政治、精神、物质特遇，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应，从而产生有效的激励作用。三是积极拓宽培养渠道，促使一般人才向领导管理型人才和特殊业务型人才转化，向复合型人才发展。要努力促进人才资本升值。对于不同层次的干部，培训措施也要有所不同。要以各级培训中心为基地，以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，进行马克思主义基本理论（包括思想、邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想）、税收业务知识培训，同时增设WTO知识、企业财务会计知识及行政管理知识、法律、计算机等知识的培训，力求通过培训使绝大多数干部都能得到较系统的有效培训。对于特殊业务型人才和管理型人才，在定期进行更新知识培训的同时，还要注重提高理论水平、实践能力和综合管理能力。要针对本税务机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，可以有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受MPA、MBA以及国际税收、国际经贸规则、国际法规的培训，也可以选送部分干部到国（境）外培训，学习参与竞争和国际税收事务的本领。对这类人才，还要注重在工作岗位上培养提高他们的实际工作能力。教育培训要面向税收业务，要面向未来，为税收中心工作服务，拓宽专业，提升层次，重点培养税收工作急需的专业人才。争取每年都应该有相当一部分人通过全国统一组织的相应资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格。四是抓紧做好后备人才的培养工作。新陈代谢是自然规律，新老交替是普遍法则。要保持人才队伍质量和持续提高，就必须抓好对后备人才的培养，抓好后备人才的知识更新知储备。要选择适当方式组织后备人才的实践锻炼，有计划、有针对性地组织各类后备人才到国（境）外学习考察，使他们开阔视野，接受和掌握现代税收理论知识。

（三）构筑科学的人才整体配置体系

必须优化人才配置结构，依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。

（四）创造有利于优秀人才脱颖而出的条件

要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道”。一是要顺应时展的潮流，适应形势发展的需要，把税务系统人才开发置于社会大环境之中来运作。干部能力的提高，不仅仅指工作能力的提高，而且包括与时展同步的心理素质的培育，现代思维方式、行为方式、知识结构的输入，使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位发展的过程。二是任人唯贤。要坚持德才兼备的标准选人用人和培训人才。“德”包括政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。“才”包括社会基本知识、税收基本知识和技能、税收基础理论、思维能力、创造能力、健康体质等。三是唯才是举，用人所长。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，长避短，更好地发挥人才的作用。四是鼓励人才竞争。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。

（五）优化人才成长的环境

人才开发论文范文第5篇

[论文关键词]公共部门有效实施公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2人力资源管理在公共部门的重要性

在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

二、公共部门人力资源管理所面临的问题

1将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈

目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

2人力资源管理效率不高

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。

三、如何有效实施公共部门人力资源管理

在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：

1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”

2建立与实际相适应的绩效考核体系

建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”

在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

3建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。

人才开发论文范文第6篇

[论文摘要]党政领导人才进行自我能力开发,充分发挥主体能动性,是实现领导人才职业生涯持续发展的重要条件。目的是要在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

在人力资源管理范畴里,“开发”一词有两层含义,一方面是指对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展。本文所说的自我能力开发,是指党政领导人才个体从相关领导岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合过程。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,其目的是在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

一、党政领导人才自我能力开发的价值判断

第一,实施自我能力开发是加强党的执政能力建设对领导人才的内在要求。政党的执政能力的提高,最终取决于全体党员和干部素质的提高,特别是党政领导人才素质的提高。

第二,实施自我能力开发是党政领导人才职业生涯实现可持续发展的重要条件。能力素质的提升有着自身内在的规律,它不会因为领导人才所担任职务的升迁而自动提高。领导人才要想实施自我能力开发,推进自身综合能力的可持续发展是一个重要途径。

第三,实施自我能力开发是党政领导人才自身主体性的重要标志。人的能力开发以内因为依据,靠人的内部因素,充分挖掘人的主体能动性。实施自我能力开发是党政领导人才主体能动性的重要表现。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的日趋完善,中国社会在政治、经济、文化、科技等领域正经历着前所未有的深刻变化。如果不能适应这种变化,党政领导人才就不能在社会主义现代化建设的伟大实践中担负起领导责任。自我开发能够通过改善内在能力素质来提高党政领导人才对于外部环境变化的适应能力。

第四,实施自我能力开发为党政领导人才培养开辟了崭新的领域。在我们党内部,培养人才的重要性已经得到广泛认同,但是在如何培养上办法并不多。坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,为我们进行人才培养提供了全新的视角。党政领导人才队伍能力开发是一项事关党和国家建设全局的系统性战略工程,必须遵循全面、协调的指导原则。在这个战略工程之中,国家、社会、院校、个人等处在不同的层面,发挥着不同的作用。从历史的角度来看,我们党比较注重从外部来加强对领导人才的管理、教育、监督,极大地促进了领导人才队伍能力素质的开发,但是,对于领导人才个体如何从自身角度出发加强能力开发关注不足。而且,这种培养往往存在着“一刀切”的问题,对领导人才的培养缺乏个性化的考虑。实践证明,在原有的工作范式内这些问题都难以有效地解决。自我能力开发坚持发挥人的主体能动性,把个人作为开发主体放在能力开发全局中予以考察,充分体现科学发展观坚持以人为本的本质,遵循了全面、协调、可持续的基本原则,成为党政领导人才开发需要努力研究的重大课题。

二、党政领导人才自我能力开发的支撑系统

党管人才主要是管宏观,管政策,管协调,管服务。党和政府的各级干部部门可以依托各级党校对党政领导人才的自我开发进行指导和帮助,为领导人才的自我能力开发创造良好的条件,提供完善的服务。

第一,对党政部门内的各个领导岗位进行科学的分析,厘清每个领导岗位所需能力素质的准确情况,设计出胜任每个领导岗位的标准能力模型。进行岗位分析是党政领导人才进行自我能力开发的重要基础。只有了解胜任某一个领导岗位所需能力素质的内容有哪些,所要求能力素质的高低程度如何,自我能力开发才具有科学性和针对性。由于每个领导岗位的分析对科学性、专业性和行业性要求很高,所以要求分析人员对于党政工作和领导岗位能够深入理解,同时对于能力素质的相关分析知识和技能深刻把握。例如,依据实际情况,可以从三个方面将胜任岗位所需能力状况描画出来,建立比较精确的能力模型:专业素养,包括党性修养、协调能力、学习能力、政治坚定性、责任感、适应能力等;业务能力包括逻辑思维、法律水平、决策能力、组织计划、经济知识等;领导能力包括战略思维、领导力、支配下属工作、强制性、感情传递、人际关系等。通过能力模型,胜任岗位需要什么能力、对每项能力要求的水平高低便非常明确。

我们党的干部工作有着优良的传统和丰富的经验。“德才兼备”、“又红又专”等,都是我们党长期以来选人用人的基本原则。但是反思一下,这些经验做法几乎全是针对人提出来的,针对工作岗位进行的分析几乎没有。这就导致我们在选人用人的时候,对工作岗位的认识浮于表面,一知半解。由于以往对领导岗位的专业性要求不高,这样做的弊端表现得并不明显。随着时代的进步和科学的发展,领导岗位的专业性越来越强,不同的领导岗位对能力素质的要求差异巨大,传统的干部工作方式越来越不能满足现实的需要。干部人事管理的一个重要原则就是“人事相宜”。其中,“事”指的就是工作岗位。没有分析工作岗位的一般特征和特殊要求就进行选人用人,就好比是在看不清靶子的情况下射箭,尽管选拔的人可能看起来非常出色,还是很容易造成用人上的“脱靶”现象。

第二,定期对每个党政领导人才的能力素质状态进行精确评估和问题诊断。这样做,一方面可以为党政领导人才的选拔使用提供重要参考,另一方面,又可以为党政领导人才的自我开发提供准确的依据和信息反馈。能力的评估需要兼顾现实能力与潜在能力两个方面。实现党政领导人才能力素质的精确评估可以有以下几种方法:一是量表法。根据每个领导岗位的能力模型,可以设计出能力测试量表。当然,这种量表的设计应力求做到科学、专业、权威。通过量表来对正在担任或拟担任相应领导岗位的人才进行各项能力素质状况的数字化评估。二是模糊评分法。就是运用模糊数学的方法,根据每个领导岗位的能力模型,建立数学分析模型,用隶属函数来量化领导人才个体能力素质状况的相关信息。在一个具体的数学分析模型中,需要对其中的每一项能力进行赋值打分。在这里,打分系统的可靠性和准确性至关重要。三是德尔非法。选取领导人才个体周围一定数量的上级、下级、同级(甚至包括本人),针对党政领导人才个体的各种能力进行打分,进行能力素质的综合评估。这种评估方法具有比较大的随意性,而且易受打分者的主观意志左右,所以其评估结果虽然可以用来为领导人才个体进行能力诊断,分析其在能力素质上的优长与劣势,但是不宜作为人才选拔的依据。这种评估应该是经常性的跟踪评估。一方面,人的能力素质是动态变化的,仅仅一次两次的评估并不能够完全反映一个人的能力素质的状况;另一方面,只有在较长时间内跟踪考察,才能够准确地把握一个人的能力素质的变化情况,了解一个党政领导人才所具有的开发潜力;再者,党政领导人才个体所进行的自我开发是否取得效果,效果如何,也需要通过跟踪评估以掌握真实情况。

第三,干部管理部门针对每个党政领导人才的能力素质状况,划分每个党政领导人才能力素质的特点和类型,为他们量身定做具有个性化的自我开发计划。个性化的自我开发计划是在前两个环节的基础上设计的。

只有对能力开发的要求、党政领导人才个体的能力素质状况实现精确认知,达到“能力评估精确化”之后,自我开发才能成为两者之间的桥梁。如果党政领导人才能力素质不佳是因为知识结构不完善造成的,则需要把重点放在优化知识结构上;如果是创新能力和创新意识不强,则应该努力激发个体的主动性和积极性,着力培育其创新精神;如果是协调能力差,则需要把开发的重点放在训练协调能力上。党政领导人才应通过个体努力来充分挖掘自身的潜在能力,以实现个体能力素质的飞跃与提高。这种个性化的自我开发计划至少可以解决两个方面的问题:一是本职岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾;二是未来岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾。前一个问题是立足于现状,后一个问题则是着眼于未来,充分地考虑到了党政领导人才职业生涯可持续发展与能力素质可持续开发的一致性。

三、党政领导人才在自我能力开发中的任务

自我开发是党政领导人才个体向开发目标自我努力的过程,尽管它主要是作为个人行为而存在,但是它一旦成为群体性的个人行为,就会对巩固和提高党政领导人才队伍整体能力素质产生战略性的影响。

第一,创新思维范式,实施自我规划。人类社会已经步入信息社会和知识经济时代,在这种时代背景下,党政领导人才学习科技知识、经济知识、法律知识和领导管理技能固然重要,但更重要的则是思维范式的创新与转变。各级党政领导人才必须建构与中国特色社会主义建设相适应的思维范式。在自我开发中,主要应该树立三种理念:一是可持续发展观。可持续发展的理念是对应着传统发展理念的非可持续性而言的。把可持续发展作为能力素质培养的要求、核心和追求目标,预示着人们在能力开发问题上思维方式的巨大变化。二是自我开发的理念。人作为世界上最宝贵的资源,既可以成为开发世界的主体,又可以成为被开发的对象。当一个人认识到自我开发对于自身成长发展所具有的重要意义时,他对于自己全面发展的认识就由自在阶段飞跃到了自为阶段。三是终身学习观念。思想的活力与能力的更新无不来自于学习。终身学习是自我开发的核心内容,是领导人才职业生命长青的秘诀和法宝。

党政领导人才必须在各级干部部门帮助制定的能力开发计划基础上,制定一个更加可行的总体性自我规划,以实现岗位能力需要与自我开发的最佳匹配。一是自我认知。它使领导人才个体根据外部环境的变化与需要,认清自身在能力素质方面的优势与不足,自己的天赋和劣势所在,为自我开发确立一个起点。二是设定目标。自我规划的核心在于设定自我开发的方向和目标。要根据个体在能力素质方面的优势与潜力,科学合理地确定自我开发的方向和目标,规划个人能力全面发展的远景。自我规划中的目标是实施自我开发的依据,既要立足眼前,又要着眼长远;既要突出重点,又要全面协调。三是自我反馈。在实际的自我开发过程中,只有不断地根据能力开发的成效来及时地修改自我认知图景,调整并设定新的能力开发目标,才能够使开发活动持续有效地取得进展。

第二,加大个人投入,坚持终身学习。“人才投入是效益最大的投入”。各级党政领导人才如果要比其他同志学得更好,知识更多一些,本领更强一些,担当起领导者的重任,就必须在提高自身能力素质方面投入更多。首先是时间上的投入。各级领导人才身处关键岗位,工作上任务多时间紧,这确实是导致学习时间少的一个客观因素。应该学会提倡的“挤”与“钻”的精神,先挤出时间来学习,然后再钻研进去。另一方面是智力上的投入。要把心思用到提高自身能力素质上。在加大个人投入的基础上,党政领导人才个体必须牢固树立终身学习理念。要按照缺什么补什么的原则,解决现有岗位能力不足问题;按照需要什么准备什么的原则,为未来岗位任职打好基础。

人才开发论文范文第7篇

根据中华人民共和国《中小企业促进法》规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业在国民经济中的地位和作用越来越重要。截止到2007年6月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%，经工商部门注册的中小企业数量达到460万户，个体经营户达到3800多万户。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会商品销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右，可见中小企业对经济增长的贡献之大。

吉林省是中小企业发展相对较慢的省份，但自从吉林省委、省政府提出“民营经济腾飞战略”以来，中小企业得到了较快发展。截止到2008年6月底，全省民营企业户数达到7.8万多户，个体工商业户数达到86万多户，全省中小企业从业人员350.5万人。虽然吉林省的中小企业在发展速度、发展质量、企业规模等方面取得了一定进步，但与国内发达省份相比仍然存在较大差距。企业规模较小、层次不高、后劲不足是吉林省中小企业的普遍状况。分析吉林省中小企业发展的制约因素，人才匮乏问题是当前形势下的主要障碍。人是生产力诸要素中的第一要素，充分开发、合理利用人才资源是中小企业成长的关键。

一、吉林省中小企业人才开发现状分析

通过对吉林省中小企业的调查发现，目前中小企业人才数量少，质量不高，没有一支成形的人才队伍，是制约发展的主要瓶颈。全省中小企业的员工中，具有大专以上学历的不足10％，初中以下的占60％左右。长春市95户成长型企业中，初中以下学历人员占37％，科技人员仅占8.5％。吉林省本土企业家市场竞争经验积累时间短，又普遍缺少系统管理知识训练，素质支撑不足。在千户成长型企业中，有好的人才团队的企业不到10％，有成熟的领头人企业不到50％，特别是缺少知识型、创新型、复合型，能够驾驭市场经济大潮的企业家；而且创新型科技人才短缺，在全省中小企业中，高级科技人才仅占1％，有硕士以上学历的不足0.1％；市场营销人才短缺，致使许多优势产品打不开销路。分析吉林省中小企业人才匮乏的原因，主要有以下几个方面：

1.中小企业经营者自身素质低，人才意识淡薄。目前，吉林省现有的这批中小企业主，大多是20世纪80年代后期的个体工商户或早期下海者发展起来的，他们中多数人的文化素质偏低，缺乏科学的企业管理知识，却拥有较为浓重的个人管理意识。所以这些经营者在人才管理方面，不是忽视人才资源的重要性，就是缺少对人才资源的全面认识，即使认识到人才资源的重要性，却又缺少人才开发的有效手段。

2.企业管理水平低，缺少人才成长的良好环境。中小企业仍旧处于家族式管理状态，家族式管理在企业成立初期，的确发挥其独特优势。但是，随着企业规模的壮大，家族企业的弊端越来越凸显，中小企业必须突破家族企业在人才管理方面的制约，才能实现其跨越式发展。在对吉林省中小企业的调查中发现，即使企业形式上建立了现代企业制度，但是在实际的管理工作中，还是脱离不了家族的内部管理。在决策方面，仍旧是企业主一人决定，外聘经理经常处于有职无权的两难境地，企业主对其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，岗位责权利不匹配，影响工作的正常开展，这种经营环境难以引进和留住人才。

3.人力资源管理基础薄弱，缺少科学的人力资源管理制度。由于中小企业规模不大，管理基础薄弱，大部分中小企业内部没有设置独立的人力资源管理部门。但是，企业内部管理不能缺少系统的人力资源管理职能。通过对吉林省中小企业的调查显示，目前中小企业的人力资源管理，有的是缺少整体的管理体系，有的是管理职能的发挥程度不够，仅仅处于事务性管理，与企业的经营发展结合不紧密，人才选、用、育、留的工作水平低下。

4．企业文化肤浅，不利于人才素质的提高。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的价值观和企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。企业文化的形成与企业主的个人价值观、企业所处的地域文化密不可分。吉林省的地域文化是典型的关东文化，关东文化的特点中包括着思想封闭保守、小富即安，缺少自主性和竞争性。吉林省多数中小企业仍旧具有浓重的地域文化特色，所以企业缺少创新意识和学习精神，难以形成高素质的优秀团队。

二、科学发展观对中小企业人才开发的理论指导

党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续发展，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。科学发展观是一个完整的全新的发展理念，包含着丰富的内涵，是对发展观念的理论创新，是解决实践工作的新思路，同样对解决中小企业人才开发所面临的诸多问题提供了强有力的理论指导。

以科学发展观为基础，中小企业的人才开发工作必须以以下观念为指导。

1．“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力诸要素中的首要因素，人力资源不同于自然资源、物质资源，它具有能动性、社会性、时效性、资本性和可变性，能够有意识地利用和支配其他资源，能够参与社会分工，能够创造财富，推动社会进步，是所有资源中最宝贵、最关键的资源。而人才资源是优质的人力资源，是人力资源中的精华，在知识经济时代，高素质的人才资源是竞争制胜的决定性因素。

2．“以人为本”的观念。人是万物之灵，有不同的思想和需求。只有树立“以人为本”的观念，才能真正做到尊重人才、重视人才、关心人才，满足人才的物质和精神需求，通过对人的有效激励，充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人才与企业的“双赢”。中小企业往往对引进的人才缺少关心，缺少对人才的持续培养和开发。“以人为本”的观念是将企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动员工的主动性、积极性、创造性上，实现人的全面发展。

3．“人才和谐、持续发展”的观念。“人才的和谐发展”是以构建合理的人才结构为前提，合理的人才结构有助于企业的稳定发展。合理的人才结构是指企业的高级、中级、初级人才结构比例合理以及企业的管理人才、技术人才、技能人才结构合理，中小企业需要的人才应是多种多样、多个层面的，对人才的需求、培养、吸引、选拔也应从实际出发，重点选拔培养高层次的核心人才，以核心人才带动整体人才的和谐发展。“人才的可持续发展”是指在发展的同时避免人才的浪费，人尽其才。人才在引进、使用时应注重科学的规划、合理的配置，发挥人才的最大效用。同时应保证人才的合理流动，避免过度流失。人才的合理流动可以整合内部资源，吸引外部资源，增强企业持续发展的后劲动力。三、基于科学发展观的吉林省中小企业人才开发策略

1.以科学发展观为指导，科学运用人才引进方法，开拓人才引进渠道。人才引进是创新人才政策的突破口，中小企业在吸引人才方面具有较大的灵活性。吉林省中小企业应充分利用这一优势，以“人才资源是第一资源”为原则，重视人才的引进工作。（1）引进方法要科学。企业应积极主动争取优秀人才，对符合企业发展需要的各类人才，考虑运用各种适合的招聘手段以获得人才；招聘工作中始终应将企业和人才放在平等的地位上，充分尊重人才；重视招聘甄选手段的科学性，确保适合的人才进入企业。（2）引进渠道要放开。一方面，在引进对象上放开，学校的应届毕业生、国企退休、改制后的优秀人才、优秀的海外留学人才等都是考虑的对象；另一方面，在引进方式上也要多样，鉴于吉林省中小企业的实际发展状况，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，即在不改变人才地理位置和隶属关系的情况下，完成人才开发利用过程。（3）重视与高校的联系沟通。积极与高校建立学生见习基地，为高校毕业生提供锻练成长的见习岗位，也为企业提供了选择后备人才的渠道。与人事部门密切合作，举办全省中小企业高校毕业生人才招聘会，为中小企业与高校毕业生搭建面对面交流的平台。

2.建立公平、科学的选拔评价体系。中小企业在选拔人才时应注重人才的综合素质评价，以“人才和谐、持续发展”为原则，构建合理的人才组成结构。培养和选拔工作要有重点和针对性，注重发现和培养核心人才，为企业未来的发展奠定人才基础。同时，企业必须建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才、扬长避短”，改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对企业内的人才进行选拔测评。采用这种测评技术的企业，一方面可以考虑在内部培养专业人员进行，另一方面也可以考虑借助中介机构的资源进行，都能够达到公平选拔人才的目的。

3.扎实做好人才培训工作。中小企业人才开发的关键是做好人才培训工作，中小企业的人才培训包括企业家培训和企业各层面人才的培训。（1）中小企业家是企业的灵魂和支柱，合格的企业家对中小企业的发展至关重要。“十一五”期间，吉林省对中小企业家的培训力度较大，例如：每年计划培训1000名企业家，选派部分中小企业高级管理人员参加清华大学高级工商管理研修班。对中小企业经营者及高级管理人员的培训主要在于思想、理念的转变，所以在培训方式上可以考虑灵活性大一些，培训内容方面注重先进的管理理念、管理思维的灌输。（2）企业各层面的人才培训是中小企业保证人才持续发展的主要措施。吉林省多数中小企业不重视人才培训是企业战略发展上的一个误区，近几年，在省中小企业局的大力宣传和引导下，企业已经逐渐认识到培训的重要性，企业的各种培训活动也逐项在开展。但是，培训的普遍问题是效果不高，缺少针对性和灵活性，缺少培训的后续跟踪工作。这就要求无论是企业自行组织的内部培训，还是政府或服务部门开展的外部培训，企业的人力资源管理工作者都要按照培训系统扎扎实实地跟踪落实培训各个环节，不断调整改进，使员工通过培训，个人得到提高，企业从中受益。

4.建立灵活多样的人才柔性激励机制。“以人为本”，注重激励手段的全面系统运用是中小企业留住人才的有效方法。在企业内部考虑激励机制的柔性化，一方面，加强物质激励的有效性，将人才的贡献和薪酬联系起来，建立人性化的薪酬体系，对于核心人才采取以股权、期权等方式把他们的个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体。另一方面，还要注重精神上的激励，改变企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，还可以考虑通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为人才提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。

5.营造创新、向上的柔性企业文化。（1）企业文化建设的优劣直接关系到企业员工能动性与创造性的发挥，吉林省中小企业的企业文化建设应冲破地域文化的羁绊，企业内部应保持一定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。（2）企业要想得到员工的忠诚，避免核心人才流失，提高员工自觉工作的热情，就必须充分尊重员工，建立“以人为本”有“人情味”的企业文化。因此，在中小企业营造有利于知识共享的文化氛围和充满人性化的柔性企业文化对人才的开发是极为必要的。

新的时期，吉林省的中小企业面临着新的机遇和挑战，人才资源已经是企业确立竞争优势的关键资源。科学发展观的提出，对进一步深化中小企业的人才开发具有重要的指导意义。吉林省的中小企业应从企业实际出发，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际工作中不断改进、完善，实现人才资源的不断增值和全面发展，进而实现企业的全面协调可持续发展。

参考文献：

［1］邴正.2007年经济社会形势分析与预测［M］.吉林人民出版社，2006，（12）.

［2］五年来中小企业和非公经济工作情况与2008年工作要点[N].中小企业简报，2008，（01）.

人才开发论文范文第8篇

摘要]西部大开发，人才是关键。比引进人才更重要的是留住人才。国家在中西部人才引进方面已经给了很多很好的政策，关键在于我们如何充分领会和利用。本文叙述了西部地区在引进人才后如何更高地利用人才、留住人才。

[关键词]人才留住人才人才资源开发

西部大开发，人才是关键。无论中国高层，还是西部各省份领导、权威专家，到普通民众，开始趋于认同这一观点。实践业已表明，西部人才资源开发，既是西部大开发的组成部分，更是保证西部大开发战略顺利实施的关键所在和重要保障。

西部能否吸引更多的人才，留住人才，用好人才，成为支撑西部大开发不可或缺的“内力”。几年过去了，西部大开发已驶上快车道，西部人才资源开发也正在悄然化解“孔雀东南飞”的困境，开始挥臂打造西部人才高地。

一、我国西部地区人才资源状况

1.西部地区人才资源分布。2000年2月，国家人事部成立了西部人才资源开发领导小组，赴西部11个省区市、东部7个省市和国务院有关部委，全面了解掌握西部地区人才队伍现状和人才需求情况，以及各地人才资源开发的工作情况。

从统计数据看，西部人才队伍在地域分布、所有制分布、行业分布、职级结构、学历结构、知识结构等方面都存在不同程度的问题。在地域分布上，过于集中在少数省会大城市，中小城市和广大农村地区人才极度匮乏。如青海全省80%的人才集中在西宁市，甘肃省88%的高级专业技术人员集中在兰州市，四川成都市的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州人才总量4倍多。在所有制分布上，过于集中在国有企事业单位。国有单位人才占人才总量的比例高达85%左右，远高于东部地区和全国平均水平。如重庆约为82%，四川约为85%，陕西约为88%，青海、新疆等地则高达90%以上。

同时，人才短缺与人才浪费现象并存，云南省人才作用发挥较好的只占25%，贵州省科研单位中约有30％～40%的人才处于闲置状态;西部一些省区市的专业技术人员比例、高中级职称人员比例相当于全国平均水平，但人均GDP却远低于全国平均水平，人才效益不高。

西部人才资源开发中，最让人头痛的就是人才流失问题。上世纪80年代以来，西部地区人才外流，特别是中青年骨干人才外流问题一直十分突出。从1979年到1999年，甘肃省调出的专业技术人员约1.3万人，70%为高级管理人员和科研教学骨干，而同期从外省调入的却不足5000人；宁夏自1985年至1995年间，调往外省的专业技术人员5089人，而同期调入2329人，外流人员中，年龄在30至45岁之间的高、中级专业技术人员约占57%；新疆从1979年至1998年，通过正常渠道调出的干部就达4万人，而同期由外省调入新疆的干部仅7248人，调出与调入之比约为六分之一。

2.西部地区人才流失的原因。西部人才流失的根本原因有四：一是没有处理好引进人才与本地人才的关系。有的地方领导信奉“外来的和尚会念经”或为了提高某些“指标”，对“引进”人才与本地人才区别对待。例如，西部某高校为了使博士数量达标，对引进的博士每年提供3万元～10万元的生活补贴，而以定向和委托培养方式获得博士学位的原本校教师则不能享受这一待遇，这种内外有别的政策严重地挫伤了后者的积极性，激化了矛盾。二是没有建立一套公平的人才激励机制。人才对“公平”问题往往比较敏感，促使人才流失的往往不在于收入的“寡”，而在于其“不均”(不公)。三是缺乏发展事业的物质条件。由于受人才单位所有制的影响，有些单位在人才引进时热情欢迎，引进后则不为其创造起码的工作条件，有的甚至让人才坐冷板凳。四是管理混乱，制度缺乏普适性。缺乏规范的管理制度或有制度不执行也是西部人才流失的一个重要原因。

按照snell模型,我们可以把人才区分为惟一性和价值性都很高的“核心人才”，惟一性高、价值性低的“独特性人才”，价值性高、独特性低的“通用性人才”，以及价值性和独特性都偏低的“辅人才”。管理中的“二八”理论告诉我们，组织中百分之八十的财富是由百分之二十的核心人才创造的，因此，管理者的主要任务是想方设法留住核心人才，其他类型的人才则通过市场来调剂余缺。为此，领导者要改变人才单位所有的思想，要创造条件鼓励人才的合理流动，通过人才流动的“鲶鱼效应”来激化人的潜能。

二、我国开发西部地区的人才策略

党的十六大报告中提出：实施西部大开发战略，关系全国发展的大局，关系民族团结和边疆稳定。发展科技教育，培养和用好各类人才。西部地区要进一步解放思想，增强自我发展能力，在改革开放中走出一条加快发展的新路。经济建设没有人才不行，但首先要用好现有人才，让他们发挥作用；加快培训长线人才，引进急需人才；用较高的待遇、较丰厚的条件、较好的工作环境和较好的人际关系等多种方式留住人才。

1.领会和利用相关政策引进人才、留住人才。在西部开发过程中，人才市场也正处于一个过渡转型期。国家应该通过一系列行政、经济上的政策性倾斜，来促动西部吸引和留住人才。比如说，本科以上毕业生到西部工作，从待遇、从经济等方面要给优惠，博士硕士等高级人才到西部去，要创造环境。当东西部人才大致均匀时，再让他自由流动，再让他市场化流动。

国家在中西部人才引进方面已经给了很多很好的政策，关键在于我们如何充分领会和利用。本地如果没有高科技的项目，没有真正对人才的需求，人才来了没有用武之地，这样的人才引进也是无效的。引进人才有两种方式：整合本地人才和引进外地人才。

西部大开发，主要还是要靠西部本地的人才。几十年来，国家先后为西部地区培养和调入了一大批中专以上学历的各类人才，在一些地区建立了一批现代化科研机构和大专院校，建成了一批实力较强的大中型企业。这些科研院所、大专院校和企业包括大批原来的“三线”企业，聚集了许多优秀的领导人才和科技、管理、经营人才。这些人才同西部地区各方面的人才一样，都是西部地区的宝贵财富。西部地区人才开发，当务之急是抓紧采取措施，稳定现有人才队伍，用好本地人才资源。一是要了解本地各类人才的数量、分布、结构以及发挥作用的情况，摸清底数，查找问题，分析原因，有针对性地提出改进措施。要立足当地实际，挖掘自身潜力，打破地区、部门界限，充分发挥西部地区一些大中城市、大专院校、科研机构、大中型企业和大批“三线”企业中优秀领导人才、科技人才、经营管理人才的作用。要大力开发本地人才资源，加快本地区人才开发信息化建设步伐，培育各级各类人才市场体系，把各类人才库建立起来，推进高层次人才信息网络建设，实现人才信息的快速传递和人才资源共享。二是要继续解放思想，更新观念，大力推进干人事制度改革。要继续抓好《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的落实工作，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立健全科学的人才评价机制，凭素质定去留，以实绩决升迁，为优秀人才脱颖而出提供制度保证，激发现有人才队伍的活力，使各类优秀人才走到应有的位置。三是要用事业留人。要使各类人才与他们所从事的事业紧密结合起来。没有事业可干，再高的待遇也不容易留住人才。对学非所用、用非所长的人才，抓紧进行岗位调整；暂时调整不了的，订出调整计划，积极解决；不宜再调整的，向本人说明情况。还要通过人员调配、双向选择、推广技术、提供服务、完成课题、专项攻关等手段，使西部地区的人才和智力实现跨地区、跨部门流动，使西部地区的大中城市、科研院所的人才到需要的岗位上工作，确保人尽其才，才尽其用。四是要用感情留人。各级领导要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，关心人才，尊重人才，同他们加强感情联系，真正关怀他们，为他们营造一种心情舒畅、和谐融洽的工作氛围。五是要用适当的物质待遇留人。要尽力为各类人才提供必要的工作和生活条件，解除他们的后顾之忧，为他们创造良好的工作环境。要进一步采取措施，制定相应政策，适当提高他们的物质待遇。对特殊人才应给予特殊工资待遇，千方百计稳定西部地区人才队伍。

2.吸引国内外各类优秀人才，不断壮大西部地区人才队伍。西部地区引进人才，要从现阶段的实际出发，除了组织调配，还要把政策引导、市场配置和舆论宣传结合起来。要加大宣传引导工作的力度，加强思想政治教育，树立先进典型，形成正确的舆论导向，动员、鼓励、支持社会各方面人才、各界有志之士，特别是中青年人才到西部地区建功立业。采取有效措施，鼓励和组织高等院校毕业生到西部去，到西部的基层去，并将其中优秀的毕业生，作为适当级别的后备干部跟踪培养。继续研究制定灵活的人才政策，根据实际需要，吸引国内、国外真正的人才到西部地区施展才干。依托大中城市、优势产业和重大建设项目，特别是国防科技工业、能源交通、化工冶金、旅游环保、基础设施等西部大开发中的重点项目广泛吸纳人才。进一步发挥市场机制和经济杠杆的作用，树立“不求所有，但求所用”的观念，采取多种措施，吸引和鼓励各类人才到西部地区短期服务、承担项目或者业余兼职。要根据西部地区经济社会发展需要和人才队伍紧缺的实际情况，建立相应的人才引进机制和自主用人机制，以利于引进急需人才、高层次人才。在国有企业中探索知识、技术与管理等生产要素参与分配的具体办法，充分调动各类人才的积极性和创造性。把人才开发投入的资金纳入当地国民经济和社会发展的整体规划，保证人才资源开发的资金足额到位，并形成增长的机制，实现投入与产出效率的最佳化。鼓励和帮助有条件的单位吸引海外高层次人才。

为支持西部大开发，全国其他地方也主动出台政策助西部人才资源开发一臂之力。比如，北京就出台这样的政策，北京人到西部工作可不迁户口，为北京人才支援西部大开发解除了后顾之忧。对原籍在中、东部地区的高校毕业生到西部地区工作的，实行来去自由的政策，户口和档案可转到工作地区，也可转回原籍，由工作单位或原籍所在地政府人事行政部门出具有关证明，协助其办理落户手续。对到西部贫困、边远地区工作的高校毕业生，可以提前定级适当提高工资标准。

人才开发论文范文第9篇

关键词：非物质文化遗产；传承人；专业人才；文化产业人才

中图分类号：K06 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0114-02

一、我县“非遗”保护、传承与发展工作取得的成绩

非物质文化遗产是人民群众劳动与智慧的结晶，也是人类在漫长的历史发展中世世代代相传的文化瑰宝。但是，非物质文化遗产是不可再生的资源，随着时代的发展和社会的进步，其文化生态环境正在发生巨大变化，致使一些珍贵的资源濒临灭绝。中国也是如此，这一现象引起了国家领导人的高度重视，2005年12月，国务院颁布《关于加强文化遗产保护工作的通知》，其中对包括非物质文化遗产的保护工作提出了系列规定，这是国家最高行政机关首次就中国非物质文化遗产保护工作的权威指导意见，该“规定”明确指出了保护工作的重要性和紧迫性，并指出保护工作的指导方针：“保护为主、抢救第一、合理利用、传承发展”。2006年是我国保护非物质文化遗产的里程牌。国务院公布了我国第一批部级非物质文化遗产名录共518项，举办了第一个“文化遗产保护日”，中国非物质文化遗产保护中心挂牌成立。

在国家对“非遗”保护高度重视下，各级政府积极行动起来，投入非物质文化遗产保护战之中。湖南省隆回县县委、县政府也不甘落人之后，先后组织数百人马对隆回县的民间文学、滩头年画、花瑶文化等进行普查、整理、建档。目前，我县共调查整理出非物质文化遗产650项，挖掘出了一大批社会影响大、文化价值高、濒临灭绝的非物质文化遗产的重要资料和珍贵实物。除了整理出大量翔实的资料，非物质文化遗产的申报工作也成绩斐然。2006年在国务院公布的我国第一批518项部级非物质文化遗产名录中，隆回县就占了2项，即花瑶挑花和滩头年画。2008年，花瑶呜哇山歌被列入我国第二批部级非物质文化遗产名录。截止目前，我县有部级非物质文化遗产3项，省级非物质文化遗产有花瑶讨僚皈、七江炭花舞2项，另有市级11项，县级12项（其中9项是今年刚刚入选的）。隆回县成为我省拥有最多部级非物质文化遗产项目的县之一，占邵阳市的一半。隆回县的“非遗”资源虽然很丰富，但是有些一直是“养在深闺人未识”。笔者认为，要把非物质文化遗产的保护、传承与开发工作做得有声有色，关键在于人才的培养与建设。非物质文化遗产最大的特点是不脱离民族特殊的生活生产方式，是民族个性、民族审美习惯的“活”的显现。它依托于人本身而存在，以声音、形象和技艺为表现手段，并以身口相传的方式延续，是传统文化中较脆弱的部分。①因此，对人才的培养与开发是“非遗”工作的重中之重。

二、我县“非遗”人才的培养与开发现状

（一）采取的措施

1、“非遗”传承人的评定与管理

非物质文化遗产的一个重要特点是具有活态性，它以人为载体，世代相传。传承人是非物质文化遗产的重要承载者和传递者，他们掌握并承载着非物质文化遗产的知识和精湛技艺，既是非物质文化遗产活的宝库，又是非物质文化遗产代代相传的代表性人物。因此，加强对传承人的保护是非物质文化遗产保护的关键环节。非物质文化遗产的保护归根到底是传承人的保护。②根据县政府办公室公布的《隆回县非物质文化遗产杰出传承人评定奖励办法》的规定，2007年3月我县启动了首批传承人的评定工作，共评定传承人11名。同时，县人民政府为杰出传承人发放传承补贴。这是我县非物质文化遗产保护工作的一大靓点，国家文化部、省文化厅认为我县的做法开了先河，并在全国推广。2009年我县对传承人的管理上又有新的举措，一是报请县人民政府批准，修订出台了《隆回县非物质文化遗产杰出传承人评定奖励办法》，提高了杰出传承人的补贴标准，部级项目传承人传承补贴由每人每月800元提高到1000元，省级项目传承人传承补贴由每人每月600元提高到800元，市县级项目传承人传承补贴由每人每月400元提高到600元。二是强化了传承人的跟踪管理，严格实行目标管理考核，奖罚兑现。对原已公布并享受传承补贴的11位传承人进行了全面的现场考核，对未能全面履行传承职责的传承人分别扣减了传承补贴，此举在传承人中产生了强烈反响，刺激了他们增强传承工作责任心。三是开展了第二批非物质文化遗产杰出传承人的申报评定工作。2009年9月，我县开始聘请专家对12个县级项目的36名传承人进行了评审。直至2011年新评出22名县级项目的杰出传承人。至此，隆回县非物质文化遗产传承人的队伍更加壮大。

2、专业队伍的成立

对于非物质文化遗产传承和保护的过程来说，除传承人外，文化馆等专业队伍的建设也极为重要。他们不仅承担着文化遗产资料的收集、整理、编辑工作，而且承担着为大众提供传统文化交流平台的传播工作。这些专业人员通过组织广泛的宣传活动让普通老百姓知道“非遗”不仅是人类信息的一种存在形式，也是进行科学研究和生产活动的有价值的资料，更是研究人类文明发展历程的重要依据。2010年，隆回县在省内率先成立“非物质文化遗产保护中心”，它的主要职责是：负责全县非物质文化遗产项目的抢救、挖掘、整理、申报和传承、保护、管理的工作；负责对全县非物质文化遗产杰出传承人的申报、评定和管理、考核工作等等。非物质文化遗产保护中心现配备了10名专业技术人员，本科学历5人，大专学历5人，他们都是多年从事文化遗产保护工作的专家。这一专门机构的成立表明了县委领导对“非遗”保护工作的重视，使我县“非遗”工作如虎添翼。为了激发专业技术人员的工作热情，县政府实行了奖惩制度，对取得优异成绩的人员予以奖励。

（二）存在的问题

1、工作人员文化素质普遍偏低

从我县非物质文化遗产杰出传承人学历分布表[见表1]来看，文化程度主要集中在初中、小学，大专以上学历寥寥无几。文化程度较低影响了文化传承的质量，更加谈不上对“非遗”的创新与发展。“非遗”的传承从而只能在原地踏步，达不到一定的规模，不能更好地适应社会的飞速发展。同时，文化馆等专业人员的文化素质也有待提高，虽然经过几次选拔招聘，专业人员已经得到充实，但是要发展壮大我县的非物质文化遗产，仍显不足。

2、专业人才队伍出现断层，青黄不接

目前，我县从事非物质文化遗产生产与创作人员出现队伍老龄化，青黄不接的现象（见表2）。时代的进步使“非遗”存在的人文环境发生了天翻地覆的变化，老一代的手艺、技巧已经显得不合时宜。大多数年轻人受到时代的感召、大城市现代生活的诱惑，纷纷走出大山，远离了世世代代承袭的传统技艺。愿意学习传统技艺的人少了，懂的人也就自然少了，致力于研究这些“老东西”的人必然更少。最终导致了我县的文化馆、文化站出现了老一代专业人才即将退休而年轻一代后继无人的尴尬局面。因此，着力培养新一代骨干力量，吸纳专业技术人员是文化馆人才队伍建设的当务之急。

3、研究人员力量不足

通过对我县非物质文化遗产研究实际情况来看,研究人员的实际工作中存在着“三多”现象。“三多”主要指,一是散兵游勇多,有的研究者只是凭一时兴趣涉猎非遗研究,并没有从事专门此项研究知识储备。二是兼职现象多,有的研究者身份多变,身兼数职,影响了研究工作的深入。三是短期研究多,有些非遗工作者只是为了眼前功利性目的而做些临时性研究,没有职业意识和长远目标。同时，我县的非物质文化遗产研究工作与高等院校没有建立长期的合作机制，致使“非遗”保护看似精彩，实则后劲不足。

4、缺乏文化产业化的管理人才

非物质文化遗产的保护要用发展的眼光，既要保护又要发展，以保护带动开发，以开发促进保护。发展“非遗”，最有效的方式是使之产业化。非物质文化遗产产业化三个关键是政策、科技和人才。政策扶持是非物质文化遗产产业化的前提条件。利用现代科技手段，赋予文化遗产新的生命力，是其实现产业化的重要基础。非物质文化遗产产业化重要的是以产业的意识看文化、以产业的意识发展文化，树立经营管理观念，培养管理人才，以人才促产业。对于我县来说，非物质文化遗产的专业人才并不稀缺，缺少的是对非物质传统文化感兴趣、懂经营、有科技水平、会管理、有现代眼光的复合型人才。

三、加强我县“非遗”人才的培养与开发

（一）提高“非遗”人才的综合素质

非物质文化遗产涉及面极其广泛，如果对非物质文化遗产的认识不够深入，很容易造成对民间文化的误读和误解。所以提高专业人才的综合素质就显得极为重要。综合素质包括思想道德素质、专业知识素质等。其一，思想道德素质的提升是认知“非遗”的基础，“非遗”专业人才只有真正认识到文化遗产的价值，真正热爱本地的文化遗产，才能全身心地投入文化遗产的保护工作之中。其二，扎实的专业知识素养是非物质文化遗产研究中的基石。非物质文化遗产研究内容复杂多元，不但涉及到文化艺术的方方面面，如音乐、美术、建筑等等，而且还涉及一些相关学科，如人类学、民俗学、历史学等，从而对专业人员的知识储备提出很高要求。举个例子，我县虎形山花瑶民族乡保存着众多的非物质文化遗产，比如花瑶挑花。专业人才既要储备有关美术、纺织方面的知识，又要储备有关花瑶历史、民俗方面的知识，才能对挑花技艺进行全面的研究，并在此基础上保护好这门技艺。

（二）建立“非遗”人才的培训机制

大力培养非物质文化遗产专业人才，是做好“非遗”保护与管理工作的关键。第一，实行文化机构改革，建设专门的“非遗”研究机构，如科研院所、培训基地等，定期安排学者专家对现有从业人员进行培训，创新其工作方式，提高其业务水平，从而成长为一支强有力的保护队伍。第二，对于非物质文化遗产的保护，最主要的是培养接班人。学校教育是培养接班人的主要阵地。学校教育分为中小学教育与高校教育。首先，强化非物质文化遗产的保护要从娃娃抓起的意识，让更多的非物质文化遗产进课堂、进教材，使学生从小就能认识到传承本土文化的重要性，并且掌握一些基础的技巧。其次，高校与中小学相比，科研队伍庞大，专业性更强，研究更深入，在非物质文化遗产保护中应充分发挥高校人才培养职能、文化创新职能，为非物质文化遗产的保护添砖加瓦。第三，“他山之石可以攻玉”，要采取请进来走出去的方式，加强与周边城市“非遗”保护单位的交流，学习他们的经验，改正他们的不足，使我县的非物质文化遗产更加发扬光大。

（三）建立“非遗”人才的保障制度

保障制度是非物质文化遗产保护、发展的坚强后盾。首先，政府要设立专项资金用于非物质文化遗产保护与发展工作，提高专业人员的待遇，对突出贡献的有功之臣在给予精神奖励的同时，要给予一定的经济奖励，以便充分调动人才的工作积极性，促进非物质文化遗产保护工作的顺利展开。其次，坚持公开、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。选拔人才要打破条条框框的限制和论资排辈等思维定势的束缚，不拘一格选人才。同时，要公正评价每一位工作人员，不唯资历、不唯身份，只要有一技之长，在本职工作上兢兢业业、勤奋工作，努力发挥自己的聪明才智，为事业发展做出实实在在的贡献，就都是有用之才。

（四）开发“非遗”文化产业人才

人才的因素在整个非物质文化遗产产业化中起着关键的作用。总理在谈“实施人才兴国战略”时讲了三点：“积极培养、大力引进、合理使用。”这对我们培养实施非物质文化遗产产业化的人才具有现实的指导意义。县政府相关部门要创新形式，采取技术与资金联姻的方法，传承人以技术入股与企业合作，开发文化遗产产业化产品及培养复合型管理人才，树立非物质文化遗产的品牌意识，以商业眼光去开拓国内乃至国际文化市场。同时，也要积极吸引科技人才，充分发挥人才、技术、信息方面的整合作用，创新非物质文化遗产，为其产业化提供强有力的科技支撑。最终实现以保护带动开发，以开发促进保护的可喜局面。

作者单位：湖南省邵阳市隆回县县委党校

作者简介：肖菲（1980-），女，硕士研究生，2010年毕业于湖南省师范大学，现就职于湖南省邵阳市隆回县县委党校，中级职称。

参考文献：

人才开发论文范文第10篇

关键词：科学发展观;人才开发

当前学界人才开发研究的纵向历史延展性和横向扩展性在不断向前推进，研究的领域、视角越来越广，多角度研究人才资源成为人才资源研究的发展趋势。西南大学教授罗洪铁主编的《思想政治教育与现代人才开发》一书是把思想政治教育学与人才学这两门学科结合起来研究的第一本专著。[2]欧阳忠明、刘琼在研究了学科互涉对人力资源开发学科的边界界定、理论基础、范式和研究方法等方面的影响,指出学科研究不应仅仅局限与学科内外知识体系的互涉，更需要学科内部知识体系的互涉。[3]在学科内外知识体系的互涉过程中，它的知识体系和理论框架才能完善和成熟。

一、科学发展观与人才开发的内在联系

1．科学发展观理论丰富和发展了人才开发的内容人才开发的目标指向是人才素质的整体提高和协调发展，其中“德”的发展可谓其他素质发展的前提。对人才“德”的培养开发，政治品德的塑造居首，这就必然要求对人才进行党和国家政治理论的教育。科学发展观理论的科学性、继承性和时代性确立了其在我国经济社会发展中的重要地位。它是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。因此科学发展观是当今成才者必须内化的新的科学理论知识，这就为现代人才开发提供了新的开发内容。2．科学发展观理论提高了人才开发的要求科学发展观强调经济、政治、文化、社会的全面发展，重视人与自然的和谐发展，突出经济效益、社会效益和生态效益相统一的可持续发展。这对人才开发工作的基本定位、服务发展的方向和重点提出了新的要求，有利于完善人才开发活动，提高人才开发的科学性和有效性。因此，在人才开发过程中，以科学发展观为指导理当把促进“发展”作为人才工作的根本出发点，积极发挥人才在经济发展中的基础性、战略性和决定性作用。实现通过人才开发推动科技进步，推进经济增长的数量与质量、速度与效益的同步提高；通过提升人的多方面能力和素质，推动物质文明、政治文明和精神文明的协调发展；通过人才开发寻找新的发展路径和发展手段，摆脱人类发展对物质资源的过度开发和对自然环境的过度破坏，实现人与环境的友好相处。3．以科学发展观为指导开展人才开发活动有利于科学发展观理论的实践推进科学发展观作为党在新时期的新的科学理论成果，同样需要灌输给群众，让群众真正认识、理解，才能身体力行去实践。早在撰写《德法年鉴》时，马克思就认为通过灌输使无产阶级获得“精神武器”，是实现人类解放的一条途径，把工人阶级掌握科学理论的灌输过程比喻为思想的闪电射向人民的园地。列宁在《怎么办？》中强调了灌输是发展社会主义学说的主要途径。在学习落实科学发展观的背景下，灌输仍有着重要的时代价值。科学发展观这一理论必须依靠一定的主体将其有效的宣传、灌输到广大人民群众中去，只是应当丰富灌输的形式、提高灌输的效果。这一特定的主体就是人才尤其是党政领导人才。因此，培养高素质的人才尤其是党政领导人才，有利于全面贯彻落实科学发展观，促进广大社会成员自觉将科学发展观内化整合为自身理论知识，身体力行践行科学发展观。

二、发挥科学发展观对人才开发的应然指导功能，提升人才开发的实然效果

（一）科学发展观指导人才群体开发活动的关键

1．在人才开发过程中，加强科学发展观的理论教育培养提高成才者科学发展观的理论素养成为新时期人才开发活动的重要内容。在人才群体开发过程中对不同的开发对象，科学发展观教育必须是分层的。首先，对于党政人才而言，必须组织开发对象认真学习和准确把握科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，不断增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。其次，对于一般人才而言，要调动开发对象积极参与学习实践科学发展观活动，认真学习科学发展观的相关理论知识，着力转变不适应不符合科学发展观的思想观念，努力把科学发展观作为应对当今世界复杂多变的各种社会思潮的强大思想武器。2．以科学发展观作为人才开发活动的指导思想，提高人才开发的科学性和有效性（1）以科学发展观为指导，创新人才开发理念第一，树立以人才为本的理念。人才开发过程中坚持以人为本，有着具体的要求，这是因为人才开发包括两个阶段，一是培养开发阶段，二是使用开发阶段。首先，在人才培养开发阶段，坚持“以人为本”就是要坚持“以学生为本”，实现从以书为本的学历教育、应试教育转向以学生为本的创新能力教育、综合素质教育。只有加快这种转变，才能满足知识经济对人才的需求，真正做到“以人为本”，让学生自由全面地发展，这是当前学校教育工作者的重要任务和神圣使命。其次，在人才使用开发阶段，树立“以人为本”观念，就要树立“以人才为本”的发展理念。以人才为本，既要正视人才的地位，也要发挥人才的作用；更要促进人才的发展。第二，树立人才可持续发展的理念。全面协调可持续发展是科学发展观的基本要求。当前，在学习落实科学发展观的形势下，树立人才可持续发展的理念内在要求,以人才的可持续发展理念为导向，把人才开发活动看作一个连续的开发过程，从学前家庭教育开发、到学校教育阶段、再到社会教育再开发阶段，形成一个有机的连动开发系统。在整个开发系统过程中，着重培养成才者终身学习的理念和持续学习的能力。（2）以统筹兼顾为基本方法，统筹区域人才开发统筹兼顾就是科学发展观意旨的基本方法，它是处理所有“发展”的问题都必须坚持的。首先，加大城乡区域人才开发的协调力度，在加快农村人才开发、推动人才开发工作向农村延伸的基础上，发挥利用大中城市人才聚集的溢出效应，鼓励高校应届毕业生、涉农专业人才等人才资源向农村流动，实现城市支持农村，城乡区域人才优势互补的良性互动。其次，不断协调东部沿海发达地区与西部欠发达地区的人才开发，鼓励推动两大区域开展常态性的、多层次的人才开发合作，实现东部地区人才发展带动西部地区人才发展；再次，协调内地与少数民族区域人才开发，在扩大内地对少数民族区域人才支持力度的同时，加大少数民族区域的人才开发力度，实现少数民族区域人才开发本土化，促进少数民族区域外来引进人才与本土区域人才的协调发展。

（二）科学发展观指导人才个体开发的关键

1．促进人才科学精神与人文精神协调发展科学发展观提倡的发展是全面协调的发展。科学发展观是科学精神与人文精神相统一的发展观，是引领未来发展的思想之魂。”[15]这是因为“坚持以人为本”体现了以科学精神为基础的人文精神；“全面、协调、可持续发展”则体现了以人文关怀为终极目标的科学精神。[16]因此，科学发展观指导下的人才开发应当注意一方面教育人文社会科学学习者努力吸收并掌握代表当代先进生产力的科学技术，不断提升其科学精神、丰富和完善其人文思想库；另一方面，引导自然科学学习者培养起一定的人文精神，实现人才科学精神与人文精神的融合统一。2．推进人才智力和非智力因素共同发展知识经济时代需要的人才是善于创新的人才。创新能力不仅需要较高的智力因素，也需要较高的非智力因素。坚韧执着，绝处逢生，面对挫折的耐力和坚强意志等非智力因素构成创新能力的基本要素。一定意义上讲，在各种激烈的竞争面前，非智力因素比智力因素具有更重要的作用，更能影响个体的成功与否。近年来一些人才甚至高层次人才群体中极端案件时有发生，这表明不仅需要加强成才者的知识和能力素养，培养他们的创造精神和能力，更需要加强其高度社会责任感和良好道德品质与心理素质等非智力因素的培养。因此，人才素质的全面协调发展还要求推进人才智力和非智力因素共同发展。3．引导人才掌握终身学习的方法人才素质的发展是全面的发展，也是可持续的发展。在当今信息时代，再好的学校教育都不可能使受教育者一劳永逸。哈佛大学曾经所做的研究表明一个人的应用知识大约只有20%是在学校中获得的，而80%则是在毕业后为适应工作和生活需要而获得的。可见，人们必须“终身学习”才能“持续发展”。古人说：“学如弓弩，才如箭镞。”青年人才是人才的主体，他们正处于学习的黄金时期，应该培养成持续学习的观念和习惯，实现主席在同各界优秀青年代表座谈时的讲话时对青年提出的“把学习作为首要任务，作为一种责任、一种精神追求、一种生活方式，树立梦想从学习开始、事业靠本领成就的观念，让勤奋学习成为青春远航的动力，让增长本领成为青春搏击的能量”的要求。因此开发者不能仅仅满足于使成才者获得一定数量的知识，而应当把开发重点放在培养他们的智能、启迪他们科学地思维、引导他们学会持续的学习如是方面。

三、结论

科学发展观与人才开发双维度的交叉视野研究，有利于在全面贯彻科学发展观的伟大图景下，将科学发展观这一马克思主义科学理论体系运用、指导具体实践活动，有效落实科学发展观；与此同时，人才开发活动在科学发展观的科学指导下，无疑会增强人才开发的针对性和实然效果，为构建社会主义和谐社会培养一大批高素质人才，进而发挥人才效能，继续推进科学发展观的落实，促进科学发展观与人才开发的合理互推。

参考文献

[1]罗洪铁.思想政治教育与现代人才开发.北京:中央文献出版社出版,2006.

人才开发论文范文第11篇

【关键词】文化，发展繁荣，培养人才策略

【 abstract 】 cultivate a large number of cultural theory makes talent, further implement talent power strategy, speeding up the training creates a culture theory talent team, for socialist culture development and prosperity of talent to provide a powerful support, to the comprehensive construction well-off society, the socialist modernization construction, the great rejuvenation of the Chinese nation, has the significant and profound significance.

【 key words 】 culture, development and prosperity, fosters the talent strategy

中图分类号：E223文献标识码：A 文章编号：

目前我国文化理论人才的培养,正处在初步尝试阶段,这在很大程度上影响了人才的培育,成为制约文化发展和繁荣的瓶颈。面对文化发展的内在需求及其紧迫状况,亟须站在国家战略的高度,从培养目标和运作方式的关键层面,提出和解决文化理论人才培养的根本问题。

兴起文化建设的新高潮，需要以文化理论人才为支撑。文化理论人才是先进思想和先进文化的创作者和传播者，文化理论人才是坚持先进文化前进方向的中坚力量，是增强文化竞争力、发展力的源动力。无论是发展文化事业和文化产业，还是深化文化体制改革，都必须以人才为基础、为保障，都需要人才工作来推动、来支持，必须把文化理论人才队伍建设纳入文化发展的总体布局，大力开发文化理论人才资源，努力形成促进文化理论人才成长的良好机制，造就一支素质好、水平高、业务强的人才队伍，为文化事业发展提供强大的人才支持。党中央国务院明确提出，到2020年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，建设社会主义和谐社会和全面建设小康社会的宏伟目标，需要进一步加快文化建设的步伐，兴起社会主义文化建设的新高潮。这是时代的要求，也是人民的呼唤。文化建设需要以人才为支撑，需要人才工作来推动，这不仅体现在创作更多优秀文化作品上，还体现在培养和造就大批优秀文化理论人才上。就围绕更好发挥文化理论人才的积极作用，党中央已提出一系列政策创新。已经实施了深化文化行政管理体制改革，加快政府职能转变，推动政企分开、政事分开，理顺政府和文化企事业单位关系；引导和鼓励社会力量通过兴办实体、资助项目、赞助活动、提供设施等形式支持和参与公共文化服务；在国家许可范围内，引导社会资本以多种形式投资文化产业；健全现代文化市场体系，加强行业组织建设，健全中介机构。上述改革措施，将深入涉及公共文化服务体系建设、文化单位所有制关系格局调整及文化管理体制创新，成为文化理论人才包括海外人才发挥作用的重要制度环境。

在新形势下,文化理论人才建设的目标已经确立，这就要打造一大批敢于创新、善于创新的创新型人才,一大批熟悉文化工作、懂经营善管理,熟悉艺术、又有现代科学素养的复合型人才,一大批精通外语、熟悉国外文化市场规则、善于开拓国际文化市场的外向型人才,一大批掌握现代科技知识、具有研发能力、能够占据文化科技制高点的科技型人才,需要构建一支门类齐全、结构合理、梯次分明、素质优良的文化理论工作者队伍。文化行业集密集型的人才、技术、知识与资本于一体,并具有鲜明的跨学科、跨专业、跨时空和跨文化特征,还将在未来的个人行为、社会生活和国家构建以至全球发展和人类事务中扮演着中心角色。文化理论人才资源是文化发展的核心竞争力,只有不断拓展人才培养的新途径,才能积极适应国际国内形势的需要,推动文化的大发展和大繁荣。联合国教科文组织世界文化与发展委员会报告,提出文化是人类生存整体繁荣和发展的最终目标和归宿。将培养目标高质量运作方式的规模化联系在一起,不仅有助于推动我国高层次文化理论人才的评价机制和队伍建设,而且有助于各类优秀文化人才的脱颖而出。这对文化理论人才的高质量和规模化提出了根本的要求，造就大批的文化理论人才,正是国家在全面分析和深入总结近年来我国文化发展趋势和人才培养得失的基础上提出的、具有导向性重要的政策方针。

二、文化大发展大繁荣，需培养和造就大批优秀文化理论人才。把文化理论人才能力培养建设作为人才队伍建设的基础和重点，加大培养和使用力度，着力建设一支政治强、业务精、作风正的高素质人才队伍。抓紧培养造就青年英才，精心选拔并确定一批素养好、有潜力的青年人才进行重点培养，交任务压担子，提供更多的磨练机会、更大的发展空间。在加大培养力度的同时，继续把引进文化理论人才作为当务之急和长远战略，更多地从国内外、系统外、体制外引进高端文化理论人才和复合型人才。要大力优化人才生态，建立健全科学的激励机制，营造积极健康、蓬勃向上、争创一流的人才发展环境，旗帜鲜明地鼓励创先争优、支持冒尖、努力赶超、人人皆可成才的广阔舞台。建设一支高素质的文化理论人才队伍，是宣传思想文化战线各级领导班子义不容辞的政治责任。要坚持党管人才原则，把文化理论人才工作摆上更加重要的位置，纳入工作总体规划，谋划和推进一批重点人才工作项目、重大人才工程、重要文化理论人才培养计划，以人才的优先发展引领和促进文化的繁荣发展。以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开选贤任能之路，造就高层次领军人物和高素质文化理论人才队伍，加强基层文化理论人才队伍建设，加强职业道德建设和作风建设。做为文化理论人才培养机构，应设立菜单选学和高端学者讲授模板,供文化理论干部自主选学课程，汇集优质教育资源培育人才，尝试培训成为跨学科专题教育培养的新模式，以提升他们的文化理论观念认知,让他们适应文化理论发展的需要,主动来实施文化理论人才的培育工作。在文化产业领域，大力培养造就一支熟悉市场运作规律，具有开拓精神、创新能力的文化经营管理人才队伍。通过举办优秀青年文化理论人才专场报告会、参加全国论坛等形式，建立一支知识渊博、学术精湛，总体实力较强的文化理论创作和研究队伍，培养在全国有影响的文化理论人才。引进和培养一批文化名家、青年创新人才和在全国有影响的领军人才，造就一支艺德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质文化人才队伍。加大对文化人才建设的投入，从实际出发，多渠道筹资，如设立文化理论人才发展专项资金，用于人才培养、培训、引进、扶持、激励和管理等。深化文化体制改革，激活宣传文化单位的内在活力，为文化理论专业人才施展才华创造良好平台和环境。加大对优秀文化理论人才的宣传力度，深入报道引才、育才、用才的先进经验，营造吸引人才、使用人才、留住人才的良好氛围。

三、注重人才素质建设，延续传统文化项目的传承。加强文化理论人才资源能力建设，重点培养人才的学习能力、实践能力和创新能力。以培养拔尖人才、复合型人才为重点，以培养中青年人才的创新能力为切入点，不断提高文化理论人才队伍整体素质。一是要整合培训力量，创新教育形式。组织文化理论人才参加各类专业培训，促使提高综合素质和创新能力。二是要抓好个性化培养。充分发挥用人单位在人才培养中的重要作用，促进文化理论人才的个性化培养，促使岗位成才，抓好专业化教学，建设一支素质优良的后备军。三是要注重实践培养。大力发展区域文化产业，在实践中培养人才，重视在文化理论重点工作、重大课题项目中培养人才，采取现场体验、情景模拟等形式，经受锻炼、增长才干，充分发挥老专家传、帮、带的作用；发挥各类行业组织、学术团体的作用；突出以师带徒的方式，传承延续传统文化项目。政府在实施文化理论人才培养计划及工程项目上，须统筹考虑文化理论人才，这将具有长远战略意义，将为我国文化理论人才队伍建设跃上新台阶提供有力保障。

参考文献： [1]《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》。

人才开发论文范文第12篇

［关键词］应用型本科;毕业论文改革;课程设置;撰写形式

［中图分类号］H193．6［文献标识码］A［文章编号］1672－8610(2016)01－0132－03

本科毕业论文是实现本科培养目标要求的重要教学环节，也是检验学生综合素质与实践能力培养效果的手段，还是评价学校教育质量和办学水平的重要标尺。独立学院作为我国高等学校本科办学模式的新生力量，主要以培养素质高、能力强、会创新、能创业的高级应用型人才为目标。毕业论文反映独立学院内涵建设的水平，关系学校的办学声誉和可持续发展。

一、问题的提出与研究现状

目前，我国高校大部分独立学院都以“应用型”作为人才培养主要目标之一，课程设置方面也在一定程度上做出了与母体学校相区别的设置，但在毕业论文这一环节却多半没有明显的区分度，尤其是文科语言类的专业，依然以撰写学术论文的形式存在。学习过程中侧重实践与应用，但在毕业论文环节又绕回到了重理论与学术研究的状态，此种矛盾不仅困扰了众多的学生，也令许多论文指导老师一筹莫展。学生在撰写毕业论文的过程中困难重重，较常见的问题有:科研经验不足、科研兴趣偏低、选题困难、难以创新等。论文指导老师抱怨较多的方面则是:学生逻辑论证能力差、阅读量太少、科研语言表达能力欠缺、学术论文格式规范度不高、畏难情绪严重、主动性不够等。从师生两方面反映的困难不难看出，诸多问题的存在与课程设置、学习过程中缺乏与撰写学术论文相应的支撑有密切关系。也可以理解为:毕业论文的撰写形式与培养过程中重实践与应用的模式不匹配。为此，相继有学者对独立学院的本科毕业论文改革展开研究。在知网的搜索显示，关于本科毕业论文改革的文章，以“独立学院毕业论文”为关键词的论文有22篇，时间段集中在2008年至2014年，平均每年为3．6篇。而以“独立学院英语专业毕业论文”为关键词的有关论文为3篇，研究角度集中在写作过程调查、问题与对策等方面。有青年学者提出以配音讲解作品替代学术论文的做法。［1］147－150也有学者认为毕业论文要与社会接轨。［2］123甚至还有学者对毕业论文与实习和就业一体化模式进行了探讨，主张毕业论文的选题与学生实习、就业紧密相关外，还提出学生可用外语类职业资格证书、部级竞赛获奖证书等方式申请免撰写毕业论文。［3］99－102与此相对应的，公立院校针对本科毕业论文改革进行研究的论文则高达上万篇，时间也要久远得多，有专门针对理工科专业的，如《电子信息专业本科毕业论文改革实践》［4］84－87，也有专门针对文科专业的，如《毕业论文改革:高校新闻本科教育改革的切入点》。［5］110－112姑且不论独立学院是20世纪80年代的新生事物，但相关研究论文绝对量较少，是否就意味着独立学院毕业论文改革的重要性偏低，必要性不具备呢?答案是否定的。课题小组以南国商学院英语类本科专业2013届、2014届和2015届连续三届毕业生为研究对象开展的重点校级课题中所采集的有关数据显示:应用型本科学生的毕业论文改革势在必行。

二、项目研究设计

本课题的目的在于结合学校英语类本科专业毕业论文的现实情况，提出改革的方案，进行改革实践，推动独立学院本科毕业论文科学发展。据此，特拟定了如下研究内容:一是审视学校的人才培养模式和培养目标，究其是否与经济社会的发展需求相吻合;二是考察本专业的人才培养方案，看其中的课程设置是否与学生必须具备的知识结构和能力结构相冲突。三是采取试验实践的方法，了解学生对其他形式的毕业设计是否感兴趣，具体做法包括:引导学生在大学期间积极写作，争取在省级及以上刊物公开;鼓励翻译专业的学生从事翻译实践并撰写翻译体会;提倡商务英语专业的学生开展市场调查并撰写调研报告;帮助英语专业的学生从事跨文化比较研究。

三、项目研究过程与研究结果

本课题研究的过程是通过审视学校人才培养方案和培养目标、考察专业人才培养方案和开展为期三年的试验实践的方式进行，最终通过分析试验和调查问卷数据，得出研究的结果。

(一)研究过程

1．审视学校人才培养方案和培养目标。审视学校的人才培养模式和培养目标，究其是否与经济社会的发展需求相吻合。学校以“通基础、精专业、强外语、重实践”为人才培养模式，致力于培养“应用型、复合型、外向型”人才。可见，在培养模式和培养目标方面总体上符合地区经济社会发展对独立学院人才培养的期望。2．考察专业人才培养方案。考察本专业的人才培养方案，看其中的课程设置是否与学生必须具备的知识结构和能力结构相冲突。2013届的英语专业人才培养方案中，在三年级之前阅读和写作课程分别开设了两个学期，之后再无写作课程。也就是课程设置中并无有关学术论文写作的课程，但学生毕业之时要求撰写毕业论文。2014届和2015届的人才培养方案中，阅读和写作课程依然在低年级各开设了两个学期，但在三年级第二学期均开设了文献检索与论文写作课程。这意味着学生刚开始学习如何撰写学术论文就要开始撰写毕业论文了。此外，学校本科毕业论文(设计)工作管理办法中明确规定了论文指导老师的职责和毕业论文的格式等主要内容，可以理解为撰写学术论文是完成毕业论文的唯一形式。显然，专业人才培养方案中的课程设置与毕业检测形式不匹配，与应用型人才的培养目标不一致。3．开展毕业论文改革实践。针对人才培养方案的不足，在毕业论文论文撰写阶段采取试验实践的方法，帮助学生开展不同形式的论文撰写，突出实践性和应用性。一是引导学生在大学期间积极写作，争取在省级及以上刊物公开。凡是在本学科省级(含以上)刊物发表文章、译文的，且文章字数与毕业论文字数相当(约5000字)，无论文章使用的语言是中文还是英文，只要在答辩前出刊，均可直接参与全英文答辩。选择公开的同学在开题时填写《本科毕业设计计划书》，内容要素与毕业论文开题报告书有较大不同，内容有“拟撰写字数”、“论文内容概要”、“拟发表刊物等级”和“进程安排”等方面。计划书通过后，在论文指导老师的引导下，完成论文的撰写与发表，最后经学院学术委员会审定能达到毕业论文要求的，允许参与答辩。二是鼓励翻译专业的学生从事翻译实践并撰写翻译体会。翻译专业的人才培养目标是培养能熟练使用翻译工具，能够胜任不同文体文本的笔译、口译工作的应用型高级专门人才。由此可见，翻译是毕业生必备的技能，鼓励学生从事翻译实践无疑具有很强的职业预备性。翻译资料的方式可以是中译英，也可以是英译中，原始翻译资料的总字数需达到3000字以上。译文被公司采纳的学生，需结合翻译实践撰写2000字左右的全英文论述文章，经论文指导老师审定合格后，可以凭借书面的采纳证明申请参与全英文答辩，答辩时还需提供翻译原件和译稿。选择从事翻译实践的同学在开题时填写《本科毕业设计计划书》，计划书的内容要素有翻译类型选择“英译中/中译英”、翻译字数选择“1500字汉译英+1500字英译汉/3000字汉译英/3000字英译汉”、“拟翻译的内容概要”和“翻译公司的相关信息”(需提供相关证明材料)。三是提倡商务英语专业的学生开展市场调查并撰写调研报告。商务英语专业的人才培养目标是培养能在国际环境中熟练使用英语从事经贸、管理、金融等领域商务工作的应用型高级专门人才。而近年来对毕业生就业开展的跟踪调查表明:有相当一部分毕业生会从事与市场有关的工作。因此本项目提倡学生结合专业实习撰写有关的调研文章或论述文章，且字数、文章质量与毕业论文相当时，经审定能达到毕业论文要求的，视为完成毕业论文，最后参与全英文答辩。在此过程中，选择撰写调研报告的同学在开题时填写《本科毕业论文(设计)开题报告》，与撰写普通学术论文相同，但要求学生通过制定调查问卷，收集下翔实的数据，文中就调查问卷所取得的数据进行统计分析，得出相关结论，且调查问卷需附在正文之后，供答辩小组成员参考。四是帮助英语专业的学生从事跨文化比较研究。根据人才培养方案的要求，英语专业的学生需具有较强的英语语言运用能力和跨文化交际能力，因此，通过适度的问卷调查从事跨文化比较研究也是比较贴近实际、提升学生语言运用能力的手段之一。对三届毕业生的选题进行分析发现，在导师的指导下，大量学生从事跨文化比较研究，类似的选题如:《英汉广告幽默文化对比》《中美灾难文化价值观异同》《中美商务谈判文化风格差异对比》和《中美企业文化差异对比》等。事实上，这些选题被学生认为易于撰写，并且完成得较好。五是告知学生还可用反映本科毕业研究水平的其他形式替代毕业论文的撰写。其他与专业相关的创新设计，字数、质量与毕业论文相当，经审定达到毕业论文要求的形式均可由学生开展。如与在省级(含以上)刊物公开相当的有主持或者参与省级大学生创新项目;与参与翻译实践相当的有参加省级(含以上)口、笔译大赛并获奖;通过部级职业资格证书考试等等。视具体情况，由学生提出申请，学院学术委员会讨论通过，经审定合格的，均可视为达到毕业论文的水平。

(二)研究结果

1．改革实践数据统计。2013级305名毕业生中，有4人参与了翻译实践，占毕业人数的1．3%。2014届200名毕业生中，共有42人参与毕业论文改革实践。其中7人在公开刊物，占毕业人数的3．5%;35人从事翻译实践，占毕业人数的17．5%。参与毕业论文改革实践的学生总体比例为21%。2015届290名毕业生中，共有66人参与毕业论文改革实践，其中2人在公开刊物上发表文章，占毕业人数的0．6%，51人从事翻译实践，占毕业人数的17．6%，15人进行调查研究，占毕业人数的5%，参与毕业论文改革实践的学生总体比例为23．3%。三年的数据表明，参与毕业论文改革实践的学生绝对人数及比例呈逐年上升趋势。2．问卷调查数据分析。由于2015届为学院迄今为止毕业生人数较多、参与毕业论文改革人数最多的年级，故选择作为本次问卷调查的对象。问卷以不定项选择题和开放式问答题的形式，就“独立学院的大学生有无必要完成毕业论文?”，“毕业论文撰写方面遇到何种问题?”，以及“最希望以何种形式完成毕业论文?”等十项内容进行调查。经过对调查问卷收集的数据进行分析发现:学生普遍承认完成毕业论文是必要的、的确有利于综合素质的培养、也有利于科研能力的提升，并且对于英语表达能力的培养也有明显帮助;但资料贫乏、科研经验不足、语言表达跟不上和难以创新凸显了教学与检测的不对接。绝大部分学生认为现有的毕业论文形式的确需要进行改革，要实现教学内容与毕业检测的全面对接;有学生认为实践能力远比科研能力重要，学校需要对所开的专业课程进行相应改变以对接毕业论文改革。且不论学生看问题有无偏颇，从对人才培养方案的考察来看，学生要求教学内容与毕业检测对接的要求无疑是正确的。3．有待解决的问题。研究中反馈的问题包括三个方面:第一，在省级(含以上)刊物公开的学生均是使用中文撰写，虽然答辩时使用的是英文，但并不能完全说明其使用英文撰写毕业论文的能力也达到了相应的水平。是否要求学生在省级(含以上)刊物发表全英文的文章还有待进一步商榷。第二，根据论文指导老师的反馈，从事翻译实践的同学所翻译的译文初稿水平并不能达到相应要求，都需要指导老师的大力修改方能达到公司期望的水准。虽说在反复修改的过程中，学生的翻译能力也会因此而提高，但指导老师认为译稿的最终水平并非学生真实翻译能力的体现。如果委托公司借此聘用学生担任正式的翻译，日后在无教师指导下的翻译水平能否保证还有待考证。第三，暂时还未对反映本科毕业研究水平的其他形式进行实践研究，也没有学生提出相关置换申请。课题组成员认为，毕业检测的形式应该没有穷尽。从研究的结果中发现，对于以“应用型”作为人才培养主要目标之一的独立学院的英语类专业学生而言，虽然更看重自身实践能力的培养，但恰当的科研对于提高其综合的语言能力和研究能力有着不可或缺的作用。有关教学与检测对接问题的探索，不仅需要在课程设置方面开展研究，也需要在毕业论文的撰写形式方面积极改革，更需要对不同形式的毕业检测进行利弊分析，力争使教学过程与教学检测相一致，理论学习与实践应用相一致，在校学习与求职就业相一致，最终实现毕业论文撰写形式多样化、方式合理化、效果显著化的目标，提高独立学院的本科人才培养质量。

【参考文献】

［1］郭庆，黄运婷．英语专业本科毕业论文改革的研究与实践［J］．太原师范学院学报(社会科学版)，2013(3)．

［2］奚道同，等．民办高校毕业论文(设计)改革方向研究［J］．山西财经大学学报，2013，35(1)．

［3］王淼．独立学院英语专业本科毕业论文、实习、就业一体化模式探索［J］．海外英语，2014(6)．

［4］成强，张奇惠．电子信息专业本科毕业论文改革实践［J］．绍兴文理学院学报，2010，30(7)．

人才开发论文范文第13篇

本刊讯(记者　王化兵)7月3日，由韬奋基金会联合中国新闻出版研究院、中国新闻出版报共同举办的“首届韬奋出版人才高端论坛”启动仪式在京举行。新闻出版总署党组成员、副署长孙寿山，全国政协委员、韬奋基金会理事长聂震宁，中国新闻出版研究院副院长魏玉山，三联书店总经理樊希安出席启动仪式并讲话。启动仪式由中国新闻出版报社社长姜军主持。

新闻出版总署人事司副司长李宏葵，韬奋基金会副理事长邹小桦，以及总署各司局办负责人、总署直属各单位负责人和总署主管的各行业社团组织的领导、出版行业部分在京单位的领导、部分高等院校新闻出版院系的领导和代表、20多家在京新闻传媒机构的记者出席了启动仪式。

孙寿山在讲话中指出，人才是实现社会主义文化大发展大繁荣的关键，高素质人才、领军人才、高技能人才是建设出版强国的中坚力量。“十二五”期间，总署确立了人才优先发展战略，以培养新闻出版各类领军人物为目标，统筹抓好领导人才、经营管理人才、专业技术人才特别是复合型人才与行业紧缺和急需人才队伍建设。首届韬奋出版人才高端论坛的举办是韬奋基金会迁京以后，由基金会第四届理事会组织开展的一系列活动中的又一重要活动，旨在为出版行业人才队伍建设和人才培养工作搭建一个集思广益、献计献策的交流平台，此举对出版业继续深化改革、加快发展具有重要意义。

聂震宁表示，基金会将在大力做好行业公益性活动组织工作的同时，进一步加大人才培养和表彰的力度，努力在人才工作上发挥更大作用。基金会将在新闻出版总署的直接领导下，在中国新闻出版研究院、中国新闻出版报社的通力合作下，在行业内各家社团组织、各单位、相关高等院校以及新闻媒体的大力支持和积极参与下，广泛发动，精心组织，切实把论坛办好，办出高水准和影响力，使之成为行业内重要的常设性论坛，努力为开创新闻出版人才辈出、名家纷呈、人尽其才的新局面做出应有的更大贡献。

魏玉山介绍了首届韬奋出版人才高端论坛的有关情况。首届韬奋出版人才高端论坛的主题拟定为“文化大发展大繁荣与出版人才战略”。论坛将秉持理论研究与实务探讨为一体的基本理念，抓住人才培养、吸引、考核、评价、使用、激励等关键环节，诊治当前我国出版人才工作领域亟待解决的问题。论坛将设一个主论坛和四个平行分论坛，并围绕论坛主题进行论文征集活动。

据悉，首届韬奋出版人才高端论坛，是在新闻出版总署的领导和支持下，由韬奋基金会主办，中国新闻出版研究院、中国新闻出版报联合举办的出版人才工作专题论坛。论坛将在全国范围内邀请出版界领导和对出版人才工作具有实践经验和理论研究的专业人士参加。人才论坛以韬奋先生冠名，并定于一年一度在韬奋先生诞辰纪念日11月5日举行。

“中国当代作家及文学作品国际出版研讨会”在京召开

本刊讯(记者　缪立平)7月6日至7日，由五洲传播出版社、西班牙三角传媒有限公司联合举办的“2012中国当代作家及文学作品国际出版(西班牙语地区)研讨会”，在京召开。

会上，五洲传播出版社总编辑李向平对出版社和项目进行了总体介绍，新闻出版总署对外交流与合作司副司长陈英明、国务院新闻办公室三局出版处处长李智慧、中国作家协会外联部主任刘宪平和外文出版社社长兼总编辑徐步等分别致辞，并对活动给予了充分的肯定和高度的赞扬。国外各出版社代表表达了西班牙语国家和地区的读者对中国主题图书的热情，并分别介绍了各自出版社之前出版的中国图书情况，以及中国文学作品在西班牙、拉美地区的出版现状。研讨会的第二天是作家译者互动环节，中国当代作家莫言、刘震云、麦家、李洱、刘庆邦、在文学等都分别介绍了自己的新作，并与汉学家、翻译家分别对作品的创作意图、主旨思想、翻译进展情况等进行了长时间的沟通探讨。

人才开发论文范文第14篇

面对这样的现实境况，一直坚持理论联系实际学风、秉持学术服务社会宗旨的中国艺术研究院曲艺研究所，于2012年12月8日至9日和山东省文化厅及山东省艺术研究所联合，在山东省济南市成功举办了主题为“曲艺人才：培养与使用”的第四届中国曲艺团长高峰论坛。以期能为改善曲艺人才的培养与使用凝聚共识、提供助力。

“中国曲艺团长高峰论坛”是由中国艺术研究院曲艺研究所发起组织，全国各地相关曲艺团体和机构主要负责人积极参与的开放式松散型业界交流平台。目的是“强化行业内部协作意识，交流事业经营有益经验，促进学术艺术良性互动，推动曲艺创演健康发展”。2006年7月、2008年11月和2010年6月分别在苏州、广州和扬州成功举办了前三届，主题分别为“曲艺的传承与我们的责任”、“回望与前瞻：纪念改革开放30周年”和“曲艺创演：组织与经营”。这三届论坛的举办，得到了文化部及其艺术司、中国艺术研究院、中国曲艺家协会、各地曲艺团体以及相关部门与领导的大力支持和帮助。首届论坛举办时，文化部艺术司前司长于平，中国艺术研究院副院长王能宪，中国曲艺家协会分党组书记、副主席、著名相声艺术家姜昆等出席开幕仪式并讲话；第二届论坛举办时，中华人民共和国文化部副部长、中国艺术研究院院长王文章发来贺信；中国文联荣誉委员、中国曲艺家协会名誉主席罗扬，文化部社文司司长张旭，中国艺术研究院副院长王能宪等出席开幕式并讲话；第三届论坛举办时，中华人民共和国文化部副部长、中国艺术研究院院长王文章和文化部艺术司分别给论坛发了贺信；中国文联荣誉委员、中国曲艺家协会名誉主席罗扬，中国文联副主席、中国曲艺家协会主席刘兰芳，中国艺术研究院副院长高显莉等出席开幕式并讲话。凡此都使论坛活动越办越好，成果显著。既加强了曲艺界的团结与协作，又推动了曲艺界的合作与交流，还凝聚了曲艺界的思想与共识，更推动了曲艺的繁荣与发展。

正是由于有了各级领导部门及其负责同志的深切理解与大力支持，有全国各地各级曲艺团体的积极响应和踊跃参与，才使论坛的创意有了实质的意义和实际的效果。并且，前三届论坛都在闭幕之际了宣言或倡议，对于当下曲艺发展中存在的问题及其解决之道，提出了全体参与者的热切意见与积极建议，以使论坛的成果与共识继续传播和发酵，为全体同行和整个社会所共享，力图为中国曲艺的健康发展与持续繁荣做出积极和有益的贡献。

“第四届中国曲艺团长高峰论坛”的举办，依然受到有关方面及其领导的热切关注，得到了全国同行的广泛响应。中华人民共和国文化部艺术司和中国艺术研究院院长、中国非物质文化遗产保护中心主任王文章分别给论坛发来贺信；中国艺术研究院副院长王能宪，中国曲艺家协会分党组书记、驻会副主席、秘书长董耀鹏和中共山东省委宣传部副部长、山东省文化厅厅长徐向红，山东省文化厅副厅长李宗伟、陈鹏等有关方面领导分别出席论坛活动的相关环节并发表讲话。中国文联荣誉委员、中国曲艺家协会名誉主席罗扬，中国文联副主席、中国曲艺家协会名誉主席刘兰芳，中国说唱文艺学会会长、中国曲艺家协会顾问程永玲，中国艺术研究院曲艺研究所所长、中国曲艺家协会副主席、中国说唱文艺学会副会长兼秘书长、中国曲艺团长高峰论坛理事会主席吴文科，中国说唱文艺学会副会长金丽生，本届论坛秘书长、山东省艺术研究所所长姜慧，以及来自全国各曲艺表演团体、曲艺研究机构、曲艺教育部门、曲艺保护组织、曲艺传播单位和曲艺行业协会的王依韵、黄震良、赵连甲、孙惕、袁小良、姜永春、张巧玲、姜庆玲、周寿泉、胡展、陆建华、陈希伯、杨筱东、夏吉平、钱浩良、薛子亮、吴菊红、叶锦玉、郝永春、付群刚、涂露霞、劭宏梅、杨梅、魏韶峰、陈晓岚、方园园、任平、张克宪、庞德矛、谭华波、俞斌、罗小令、楼亚群、叶英盛、李国强、张岳公、魏应中、傅象波、张海涛、赵、孙立生、慈建国、任哨兵、林凡军、郭学东、王力、韩波、孙永芬、任健、田莉、张亚昕、高苹等60多名代表参加了论坛。

文化部艺术司的贺信指出：“曲艺是中华传统艺术文化的重要组成部分；曲艺人才的培养直接关系到曲艺的发展与繁荣。在国家实施‘人才强国’战略的时代背景下，将本届论坛的主题确定为“曲艺人才：培养与使用”，通过关注人才谋划曲艺发展大计，意义尤其重大！希望论坛能以科学发展观为指导，结合曲艺实际，展开积极讨论，为曲艺事业的健康持续发展凝聚智慧，为曲艺人才队伍的不断发展壮大创造良好的环境”。

王文章院长和主任在贺信中首先向全体与会代表及全国的曲艺工作者表示诚挚问候和深切敬意！他指出：“曲艺的繁荣发展不仅需要大批艺术家创作表演众多的精品节目，更需要大批各级各类专业人才的保障与支撑！衷心希望大家以科学发展观为指导，深入探讨，积极交流，为曲艺事业的健康持续发展积聚共识，为曲艺人才的大量涌现制造舆论”。同时指出：“长期以来，各地各类曲艺专业团体和机构，在继承曲艺传统、发展曲艺艺术、繁荣曲艺舞台和满足人民群众的曲艺欣赏需求等方面，做出了重要贡献。中国艺术研究院曲艺研究所作为我国曲艺研究的最高学术机构，成立26年来，为曲艺学的学术研究和学科奠基发挥了重要作用。由该所发起组织的‘中国曲艺团长高峰论坛’，在‘强化行业内部协作意识，交流事业经营有益经验，促进学术艺术良性互动，推动曲艺创演健康发展’的追求中，让学术服务社会，用理论指导实践，推动了学术与艺术的良性互动，非常值得肯定”。他希望这种交流能够继续不断地坚持下去，并且越办越好，真正推动我国曲艺艺术的大发展和大繁荣。

通过两天的研讨和交流，参加“第四届中国曲艺团长高峰论坛”的全体与会代表在为曲艺人才的极度匮乏深感忧虑的同时，交流了各自培养和使用专业人才的实践经验，提出了改善曲艺人才培养机制并关心爱护和托举使用好现有人才的诸多意见与建议。其中最为强烈的意愿，就是呼吁有关方面能够按照科学发展观的思想要求，统筹传统艺术的现展，尤其要在人才培养方面，提供曲艺发展由学科建设到高等教育等诸多方面以切实的制度保障。具体说来，就是要在“学科目录”中，将曲艺列入“艺术学”门类学科属下的一级学科；在高等教育领域，开办曲艺学院或专业系科，从而彻底突破曲艺人才培养的制度瓶颈，让传统曲艺的现展尽快搭上高速前行的时代列车。为了强化对本次论坛的题旨认识，扩大论坛交流的影响与效果，在论坛闭幕之际，全体与会代表并向全国同行及社会各界发出了一份体现论坛成果并凝聚论坛共识的倡议性宣言（编者按：参见本文后附之《第四届中国曲艺团长高峰论坛宣言》）。

“第四届中国曲艺团长高峰论坛”举办期间，主办方还联合中国说唱文艺学会举办了两场旨在“促进曲艺专业人才技艺交流，激励现有曲艺人才奋发作为”的“全国曲艺类非物质文化遗产保护成果学术交流展演”。经专家提名推荐和学术评议遴选，来自全国各地包括北京、天津、山西、吉林、江苏、湖北、湖南、四川、重庆、浙江、福建和山东等地的北京评书、梅花大鼓、襄垣鼓书、二人转、苏州弹词、扬州评话、徐州琴书、湖北大鼓、夜话子（丧鼓）、四川清音、四川竹琴、绍兴平湖调、义乌道情（金华道情）、杭州评话、福州艺、山东琴书、山东快书、山东大鼓等18个曲种的20个节目参加了展演。并对应邀参加展演的节目进行了评奖。刘兰芳表演的北京评书，程永玲与任平表演的四川清音，籍薇表演的梅花大鼓，金丽生与郁群表演的苏州弹词和朱丽华、许冠英、李炳杰等表演的山东琴书等5个节目获得金奖，另有15个节目获得银奖。

可以相信，广大曲艺界人士尤其是参加论坛活动的各地各级曲艺团体的高端管理人士藉本次论坛对“曲艺人才：培养与使用”话题的热切关注和深入讨论，以及通过宣言方式发出的思想共识与集体呐喊，一定会引起有关部门的高度重视，引发相关人士的积极思考；同时，也会影响和启迪所有热爱曲艺、关心曲艺包括从事曲艺工作和愿意投身曲艺事业人士的目光与思路，共同来为中国曲艺人才的大批量涌现和曲艺事业的健康持续发展凝聚智慧、贡献力量。

吴文科：中国艺术研究院曲艺研究所所长、研究员

［附］

第四届中国曲艺团长高峰论坛宣言

由中国艺术研究院曲艺研究所发起组织，全国各地各类曲艺团体和机构主要负责人积极参与的“中国曲艺团长高峰论坛”，在山东省文化厅及山东省艺术研究所的大力协助下，于2012年12月8日至9日在山东省济南市成功举办了第四届。本次论坛的主题是“曲艺人才：培养与使用”，旨在探讨和交流如何培养和壮大曲艺从业队伍，团结并使用好各类曲艺人才。

通过两天的研讨和交流，我们来自全国各曲艺表演、研究、教育、传播、保护和协调团体与机构的60多名代表，在为曲艺人才的极度匮乏深感忧虑的同时，提出了改善曲艺人才培养机制并关心爱护和托举使用好现有人才的诸多意见与建议。为强化对本次论坛的题旨认识，扩大本次论坛的交流效果，在论坛闭幕之际，特向全国同行及社会各界发出如下倡议和宣言：

（一）中国曲艺是历史悠久、传统深厚、品类繁多、特色独具的艺术门类，在建设中国特色社会主义文化强国、全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴的历史进程中，具有特殊价值，担负重要使命。广大曲艺工作者要自觉肩负神圣职责，切实履行光荣使命，持续不断地创作和表演大量思想性和艺术性俱佳的精品节目，不断满足各地群众的曲艺欣赏需求。

（二）人才资源是第一资源。为了不断推出数量大且质量高的曲艺节目，应把培养各类曲艺专业人才尤其是优秀曲艺创作与表演人才，放在繁荣发展曲艺事业的头等位置。在曲艺的专业教育尚未全面完成现代转型的情势下，继续办好全国仅有的两所曲艺学校，并在没有现代教育机制的曲种领域，坚持拜师收徒的传统人才培养做法，通过聚集并吸纳优秀青年曲艺爱好者，积极培养新生力量，努力孵化专业人才，为整个事业的全面健康持续发展积蓄必要的力量。

（三）由于历史和现实的种种原因，曲艺的高等教育和学科建设，还没有完全搭上现代社会高速行进的时代列车。学科无目录和高校少专业的制度缺失，带来的是爱好无出路与行当不齐全的现实困境，严重掣肘甚至阻碍了传统曲艺在现代社会的健康生存与持续发展。有关方面在开展顶层设计、制定相关政策时，应当充分考虑和兼顾包括曲艺在内的传统艺术文化持续发展的现实需要，尽快修订和完善相关的学科目录，大力发展结构合理的现代曲艺教育，为曲艺的繁荣发展提供必要的机制保障。

（四） 一个时期以来，曲艺创演中不同程度地存在着内容与格调的粗鄙化、浅陋化和低俗化倾向，曲艺革新中普遍存在着“歌舞化”、“戏剧（小品）化”和“杂耍化”的严重偏误；有些粗制滥造的表演，败坏了曲艺的声誉，破坏了曲艺的传统。对于这些不良倾向，要自觉予以抵制。其中的关键环节，就是大力培育全面了解曲艺知识、真正掌握曲艺特点、自觉开展曲艺创演的各类专门人才，并通过他们的创演实践，坚守曲艺本体，弘扬曲艺传统，维护曲艺特性，推动曲艺繁荣。

（五）发掘人才，培养人才，吸纳人才，留住人才，关心人才，爱护人才，尊重人才，托举人才，既是全社会关心扶持曲艺事业的必需，更是曲艺界发展壮大自身的必需。为此，各个曲艺团体和机构，一定要打开视野、放远眼光，直面责任、勇于担当，尤其要把培养青年曲艺人才作为战略任务，为曲艺人才的成长创造条件，为曲艺人才的成功搭建平台。要倍加珍惜现有人才，团结利用相关人才，努力在业界营造尊老爱幼、崇彦敬贤的良好风气。老一辈专家艺术家要把传承艺术和培育良才作为主要工作，青年才俊要把全面继承传统和深刻掌握绝活作为核心追求。齐心协力，真抓实干，奋力推进曲艺事业的持续发展与全面繁荣。

人才开发论文范文第15篇

关键词：制药工程；全日制工程硕士；研究生

现代制药工程源自青霉素的发现和制造，发展至今，药物不仅帮助我们克服了疾病，同时也能使我们强身健体。药物的研究、开发和生产已成为国民经济中的重要产业之一，各国也将药物的研究放在重要的地位。而我国制药工程专业人才培养起步晚，制药工程领域人才匮乏。因此，对制药工程人才尤其是高层次人才的培养就显得尤为重要。

1现状分析

1.1我国制药行业的现状 经济全球化的趋势促使跨国制药公司正在进行一次世界范围内的结构调整，这给我国的制药业带来了难得的机遇与挑战。目前中国已成为世界第一大原料药生产和出口国、世界第二大OTC药物市场、全球第三大药品市场[1]。然而，我国与世界制药强国比较差距较大。主要表现在：仿制药品多、生产成本高、科技含量低；产品同质化严重、企业规模小、产业总体经济效益低下；药物创新研究投入不足，创新人才队伍建设力度不够，学科带头人、企业家、管理人才缺乏[2]。因此我国制药业如何尽快缩小与世界先进企业的差距，提高产品在全球市场上的竞争力，是十分迫切的问题。而大力培养高层次制药工程人才，则是解决问题的关键。

1.2我国制药人才培养现状 制药业的发展现状及存在问题极大地制约着医药产业的发展，特别是制药业缺乏从事制药工程方面的高级专业技术和质量管理人才。在专业培养目标和课程设置等方面存在着重工艺、轻工程、重设计、轻制造，重技术、轻质量管理等偏向，对工程化制药人才的培养相当薄弱。为解决医药产业面临的问题，在国际竞争中处于有利地位，关键在于调整和加强我国高等药学教育和人才培养，为制药业提供大批既懂制药技术、又懂工程，并擅长质量管理的高级专门人才。

2制药工程领域工程硕士专业学位概况

2.1国外制药工程硕士培养概况 国外高校制药工程专业教育起步较早，目前在课程设置、课程内容、教学实践等环节上也比较完善。纵观国外高等工程教育发展的历史轨迹，我们发现，国外高等工程教育是在不断协调与政府、企业、社会诸方面关系中建立和完善起来的[3]。由于国情和教育基础情况的不同，国外的制药工程硕士教育经验，仅能为我国提供参考借鉴，应根据我国的实际情况研究提高我国制药工程硕士教育培养质量的方法和途径。

2.2我国制药工程硕士专业学位教育发展概况 2009 年全国制药工程领域全日制专业学位研究生开始招生，并且从2010年开始减少学术型硕士招生名额，最终使专业型与学术型硕士的比例达到7∶3[4]。但目前我国对如何培养制药工程硕士均处于探索阶段。制药工程作为新兴交叉整合学科，对人才的培养将任重而道远。

3我校制药工程领域全日制工程硕士培养方案

3.1培养目标与方式 我校对制药工程硕士的培养目标是“培养基础扎实、素质全面、工程实践能力强并具有一定创新能力的应用型、复合型高层次工程技术和工程管理人才”。学习年限为2年，采用全日制研究生管理模式，吸收本学科领域的专家、学者和有丰富实践经验的专业人员，对研究生进行联合培养。

3.2课程设置与专业实践 课程设置是保证全日制制药工程硕士培养质量的基础。我校全日制制药工程硕士的课程设置参照学术型硕士的设置框架，分为学位和选修课。开设应用型课程，压缩理论课学分，增加实践环节学分。

专业实践是重要的教学环节。我校为提供和保障开展实践的条件，建立多种形式的实践基地，如与制药企业包括青岛华仁、国风、黄海制药等，各大医院、研究所等单位建立联合培养模式，以上单位的研究几乎涵盖了药物研发的全过程，对制药行业所需专门人才进行针对性培养，着重培养如何解决该领域关键问题的人才。成立崂山药用植物园，让学生从中药的种植、采收、加工炮制、提取等经历一个完整的过程。通过王春波教授的省级课题"牛蒡根的研究"所设计的综合实验[5]，涉及包括天然药物化学、药物分析、药理学等多学科领域，并为牛蒡根制定山东省中药材部颁标准，填补国内中药材（牛蒡根）的质量标准体系的空白。

3.3学位论文工作 学位论文综合体现研究生的基础理论、专业知识、学术水平，独立工作能力和创新能力，也体现学校的科研水平，是衡量研究生培养和学位论文质量的重要标志之一[6]。我校重点培养学生独立担负专门技术、管理工作的能力，为将来能够从事技术应用型工作打下坚实的基础。学位论文选题源于应用课题或现实问题，有明确的职业背景和应用价值。让学生独立完成论文，体现研究生综合运用科学理论、方法和技术解决实际问题的能力。

3.3.1论文开题 研究生在撰写学位论文之前，必须在查阅文献资料、结合专业实践内容的基础上确定学位论文题目。公开进行开题报告，并由开题报告评议小组评审。对于不同领域、不同类型的选题在局部上主要从下面几个方面对论文质量进行评估：实用性、研究性、创造性。

3.3.2论文评阅及答辩 学位论文评阅人聘请本领域或相近领域具有应用研究经验的专家进行评阅，答辩委员会中至少有1名来自企业或应用研究部门的同行专家。确保更加客观、公正地检验学位论文的应用和推广价值。

3.3.3论文质量监控措施 学位论文质量是制药工程硕士生培养过程中最关键的环节。我校一直以来注重制药工程硕士学位论文环节，确保培养质量。为加强论文质量的考核和评价，在论文开题6个月后进行中期筛选。在完成学位论文后，实行"双盲"评审制度，采取预答辩制度。在论文答辩阶段，聘请2名本领域有实践经验的专家评阅学位论文。至少聘请1名来自企业的同行专家担任答辩委员会的成员。

4结论

要实现全日制工程硕士培养的"全面、协调、可持续"发展，必须坚持制药工程硕士培养特色，主动适应行业与企业需求，完善教育教学模式，创新制药工程硕士培养体系，培养制药行业与企业需要的专门人才，是制药工程硕士教育持续协调健康发展的关键，是国家创新型制药工程领域技术人才需求的有力保障。

参考文献：

[1]孔学东，千荣富.中国医药产业的机遇、挑战及相应对策[J].中国医药工业杂志，2011，42（1）：76-80.

[2]颜爱民，吴浩生，殷振林.中国制药业发展趋势分析[J].中国热带医学，2007，7（5）：801-802.

[3]张海英，汪航.我国工程硕士专业学位教育发展若干问题分析[J].清华大学教育研究，2007，28（5）：63-68.

[4]昊斌，张乐乐.中美两国工程硕士生培养的比较与思考[J].现代教育管理，2011，（8）：121-122.