护士职称论文范文
护士职称论文范文第1篇
【关键词】护理人员，医院；医院管理
对于目前我院护理人力资源不足和结构配置不合理，等级划分及岗位职责分类不明确的现状，近几年逐步完善了护士分层次上岗体制，科学界定了护士的职责范围，合理有限地利用护理人力资源，降低护理成本，真正体现护士价值，促进了护理专业的较快发展。
一、分层次设岗
根据护士学历、资历、职称、专业能力，对护士按工作职责和临床角色分层次设岗，形成层状的梭形梯队架构。
1.1如何分层次设岗（1）第一层是护理员，占护士总数的10%，以生活护理为主。（2）第二层是助理和辅助护士，占护士总数的35%，以基础护理为主，一级奖金系数。（3）第三层是执行护士，占护士总数的35%，以基础护理及部分专科护理为主，二级奖金系数。（4）第四层是专科护士，占护士总数的20%，以专科护理、疑难复杂技术及护理质量的把关为主，三级奖金系数。
1.2建立准入条件
1.2.1护理员具有护理中专及以上学历，掌握基础护理的知识，具备良好的沟通能力。
1.2.2助理和辅助护士具有护理中专及以上学历，临床护理工作1a，掌握“三基技能”，能够独立完成基础护理工作，并完成护理员的业务培训任务。
1.2.3执行护士具有护理中专及以上学历，临床工作满4a，具有抢救技能、教学能力。助理和辅助护士工作满5a，可以晋级执行护士，并完成助理和辅助护士的业务培训任务。
1.2.4专科护士具有护理大专及以上学历，主管护师及以上职称，临床工作满10a，具有科研教学、护理管理、专科护理和解决疑难问题的能力。执行护士工作满5a，可以晋级专科护士。
并完成执行护士的业务培训任务。
二、各层次护士的工作职责
2.1护理员的工作职责完成患者生活护理工作，保持床单位整洁，做好探陪人员的管理、宣教工作。保证入出院患者的接送，完成患者各项辅助检查陪护工作。
2.2助理和辅助护士的工作职责完成基础护理工作及患者住院环境、饮食及基础护理健康教育，协助患者功能锻炼，完成培训要求。执行护士不在时能够胜任执行护士工作。
2.3执行护士的工作职责负责患者的基础护理和部分专科护理，参加危重患者抢救，完成培训要求。指导下级护士工作，参与护理质量控制，承担基础护理带教、培训及健康教育，帮助患者功能锻炼。指导实习生完成实习计划。专科护士不在时基本能够胜任专科护士工作。
2.4专科护士的工作职责负责专科护理，组织参加危重患者抢救，掌握难度大的护理技术操作，指导及安排下级护士的工作，进行护理质量控制及管理。制定带教计划，负责专科教学和查房。指导患者康复锻炼，负责患者的全程康复。护士长不在时能胜任护士长工作。
三、审核及考核
按照医院制定的审核制度与考核标准，科室每月考核、审核、汇报1次，由护理部组织的全院护理考评委员会半年及年终进行审核与考核。
四、分层次设岗的效果
4.1达到了专业能力进阶通过实行分层次设岗的管理体制，上级护士在工作中完成了对下级护士的培养和培训工作，逐渐形成了护理梯队的阶梯结构，促进护理专业能力的进阶。
4.2科学界定了护士的职责范围实现了护理人才与岗位的最佳结合，实现护理管理模式的跨越，真正实现人才留得住、用得上。减少了大量非护理专业性工作，以缓解护士人力不足，合理有限地使用护理人力资源，降低护理成本。
4.3在分层设岗的管理模式下，有利于激励机制的形成护士的工作表现与绩效评价挂钩，护士的待遇与工作量、技术含量、风险挂钩，职称聘任、选拔护士长优先临床护理人员，激发了护士工作的积极性，近3a护理零投诉，患者满意度均达到了98%。分层次设岗也符合“协同理念”，满足了护士和患者的需要，是一种提升护理人员工作满意度及稳定护理队伍的好方法。
五、体会
实行护士分层次设岗后，对护士形成了一种无形的压力，彻底打破了论资排辈和晋升后以劳永逸的人事体制。高学历、职称、专业能力的护士有了用武之地，使一批护理专业技术人才脱颖而出，真正体现护士价值，为下一步培养临床护理专业人才奠定了良好的基础。
【参考文献】
[1]曹洁，叶文琴，周咏梅。某三级甲等医院护理人员等级划分的研究[J].中国护理管理，2008，8（6）:14216.
[2]于兰贞，高玉芳，侯桂英，等。护理人员专业技术职务分层次管理的探讨[J].中国护理管理，2004，4（6）:13214.
护士职称论文范文第2篇
【关键词】护士长;护士;知识需求;调查分析
作者单位：519000中山大学附属第五医院特诊科护士长和护士是临床一线工作的管理者和具体实施者，工作质量的高低，与护士长、护士的综合素质和专科技能水平密切相关。为了更好地对在职人员实施高效率的知识培训，作者随机对本院37名护士长和104名在职护士进行了知识需求问卷调查，以了解相关人员对知识的需求，为制定培训计划和内容提供一定的参考。
1资料与方法
1.1调查对象
1.1.1本院在职护士长，共37人，其中内科14人，外科16人，门急诊7人；均为女性；年龄：26~50岁，平均36岁；职称：护师20人，主管护师及以上职称17人；文化程度：中专10人，大专及以上学历27人；从事护理管理工作年限2~20年。
1.1.2在职护士，共104人，均为女性，年龄20~38岁，平均28岁。内科58人，外科46人；职称：护士69人，护师28人，主管护师及以上人员7人；文化程度：中专62人，大专及以上人员42人；从事临床护理工作1~20年。
1.2调查方法调查问卷为自行设计，调查项目共分八项，分别为护理管理、护理教学、护理科研、专科理论、专科技能、急救技术、护理新进展、外语。将自行设计的问卷随机下发给临床在职护士，说明填写要求，采用不计名方式进行填写，当场发出问卷填写完毕后当场收回；发出问卷104份，收回104份，收回率100%，有效问卷100%。将收回的问卷进行统计学分析。
2结果
2.1护士长与护士知识需求比较本组资料显示：护士知识需求以急救技术、专科护理技能、外语学习需求率较高，分别为92.31%、88.46%、78.85%，而护理管理知识和护理新进展则需求率较低，分别为44.23%、46.65%；护士长知识需求以护理管理知识、护理科研知识、护理新进展的需求率较高，分别为何97.3%、 86.48%、75.67%。
运用χ2检验或校正χ2检验，表1显示：护士长与护士知识比较中护理管理知识、护理科研知识、护理新进展比较，护士长需求高于护士,有显著差异性(P
2.2相同职称的护士长与护士知识需求比较
2.2.1护师职称的护士长与护师职称的护士知识需求的比较
2.2.2主管护师及以上职称的护士长与相应职称的护士知识需求的比较
3结论
3.1无论是护士长还是护士都有知识培训的欲望与需求。
3.2护士职称的人员对急救技术、专科护理技能、专科护理理论、外语的培训需求较强烈，组织培训时应优先考虑，并且在临床工作中，针对这些需求有侧重地给予实践指导。
护士职称论文范文第3篇
1学历、资历
申报人员的学历（学位）是指国家教育和卫生行政部门认可的正规院校学历。取得国外相应学历学位的人员，需提供国家教育部国外学历学位认证证书。
1.1护理副高级：具有护理专业本科毕业学历，取得中级任职资格后受聘中级职务5年以上；具有护理硕士研究生毕业学历并获硕士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务4年以上；具有护理博士研究生毕业学历并获博士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务2年以上。
1.2先工作后取得卫生类硕士研究生学历并获得学位者，除了符合申报条件中所规定的任职和聘用年限外，获取学位后必须在专业工作岗位上聘任满1年。
2专业实践经历
专业实践能力的考核要结合岗位设置要求，与个人平时考核、年度考核相结合。工作业绩和专业实践能力包括：参加护理专业工作天数；从事临床一线护理天数；参加抢救危重病次数；主持、参与护理疑难病例讨论次数；主持护理查房数；参加护理专科门诊天数；康复指导次数；护理质量评析次数；质量持续改进项目数；护理差错、事故。
3学术论文、科研成果
申报人员须具有跟踪护理专业先进水平及独立承担科研工作的能力，能根据护理专业的发展提出课题，并有课题设计、组织和总结的能力。任现职期间以第一作者或通讯作者撰写与申报护理专业相关的论文，并在省部级及以上专业期刊上公开发表。
3.1论文要求
3.1.1提交杂志原件，论文刊登的杂志需取得CN和ISSN？统一刊号，所有申报的国内论文，必须提供新闻出版总署网站（网址：http：//gapp.gov.cn）期刊在线查询详细结果打印页面。
3.1.2提交外文版的论文需翻译成中文。发表在国外杂志的论文，不能提供杂志原件的，需提供文献检索证明。
3.1.3《论文宣读审定表》要求
送审论文按要求进行宣读，并认真填写表中的内容。如日期、标明文章所在页码等；核心期刊文章需在表上标注核心期刊目录的序号。
3.1.4日期截止为申报年6月30日。
3.1.5不能送审的论文
3.1.5.1在国家新闻出版总署网站中的“新闻机构查询”栏目中查询不到的期刊不能作为送审论文。
3.1.5.2综述、个案报道和译文不予受理，对罕见的个案报道由单位组织同行专家审核后予以受理。
3.1.5.3所有杂志的论文清样稿、论文录用通知、录用证明不予受理。
3.2科研课题、科技成果、奖项等方面
护士的科研能力影响了护理学科的发展，要求在完成专业技术职称工作的基础上，必须不断学习新知识，承担危重症的护理，挑战高难度的技术操作，主动搜索资料，阅读文献，确立研究课题，解决临床工作存在的问题，拥有局级以上的在研科研课题≧1或获得科技成果奖的主要负责人或主要参与者前三名。
3.2.1科研课题或成果均须提供课题计划任务书、项目合同书、结题验收等材料。
3.2.2有关科研奖项，均为政府或政府主管部门颁发的，申报时须提供正式的获奖证书或证书复印件，评选获奖证明材料不能作为申报材料。
4职称外语合格证
4.1卫生类英语：A级有效期4年（如2014年申报的2010年考的有效）。
4.22013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称外语考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。
4.3从外省市引进人才申报职称时，需参加全国职称外语考试，并获得合格证书。
5职称计算机合格证
5.1考试模块要求
1956年1月1日至1959年12月31日出生的人员需考2个模块；
1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3个模块；
1970年1月1日起出生的需考4个模块。
5.2证书有效期一般为4年，计算时间从最后模块考出日期起计算，有效期时间延长到当年年底。
5.32013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称计算机考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。
5.4免试条件
5.4.1取得全国计算机软件资格（水平）考试中高级资格的，可以不参加职称计算机考试。
5.4.2博士毕业四年内可以不参加职称计算机考试。
6继续医学教育合格证书
由上海市继续医学教育委员会颁发的继续教育合格证书。提供任现职期间取得的合格证书，申报年的年中必须要验分。
护士职称论文范文第4篇
【摘 要】目的:分析输液引起的护理缺陷及提出防范对策以减少失误｡方法:分析2005-2007年间发生的15起输液护理缺陷的原因｡结果:2007年后近一年未发生输液护理缺陷｡结论:应及时总结工作中的失误,分析原因,总结方法,减少失误的再一次出现｡
【关键词】:输液;护理缺陷;对策
【中图分类号】R471; 【文献标识码】B 【文章编号】1007-8517(2009)03(上)-0120-01
Analyze nursing defects of transfusion on 15 patients
Du Chun Lei
Abstract Objective:Analyze nursing defects of transfusion to avoid fault. Method:Analyze the nursing defects of transfusion between 2005-2007 on 15 patients. Result:No nursing defects occurred after 2007. Conclusion:We should sum up the defects to improve the our work..
Keyword nursing defects transfusion
为探讨输液护理缺陷发生的原因及防范对策, 实现“零缺陷”的工作目标, 现将我院2005~2007年发生的护理缺陷15起分析报告如下｡
1 临床资料
我院2005~2007年共发生输液护理缺陷15起｡15起护理缺陷分类:注射输液错误7次,占416%;巡视工作不到位5次,占33%,新药知识欠缺3次,占20%｡护理缺陷发生时间分布:白班12起,占70%;夜班5起,占30 %｡护理缺陷人员职称结构:实习生2例,占12%;护士9例,占52%;护师4例,占24%;主管护师2例,占12%｡
2 原因分析
2.1 注射输液错误 共7次, 居第1位, 具体为张冠李戴､看错药物名称或剂量､漏加药､液体内有絮状物未发现等｡从发生护理缺陷过程分析均为未严格执行查对制度, 未做好三查七对工作所致｡
2.2 巡视工作不到位 共5次, 居第2位, 具体为未及时发现病情变化1例, 液体渗漏未及时发现和处理导致皮肤损伤2例, 滴速过慢以致病人缺钾症状未改善1例｡这些护理缺陷的发生与护理工作者工作主动性差､责任心不强､业务能力有限有关｡
2.3 新药知识欠缺 共3次, 具体为配伍不当､调速不当,与工作不严谨有关,对新药根据药名凭经验操作, 未详细阅读药物说明书｡
2.4 从护理缺陷发生的时间上分析 白班发生护理缺陷率(70%)远高于夜班(30%),与白班输液病人多､干扰大,(如接电话､回答病人咨询及疑问等)､工作紧张有关, 这样易分散护士注意力; 而白班中交接班时发生护理缺陷多(30%),护士连续紧张工作4小时, 机体疲劳, 生理机能处于半抑制状态, 而此时为接瓶､拔瓶高峰期, 护士工作量大而人员减少, 易忙中出错｡
2.5 从护理缺陷人员职称分析 低职称发生护理缺陷(52%)远大于高职称的护士｡因许多低职称护士参加轮转,未固定科室, 存在未完全熟悉科室工作环境和工作制度, 与高职称护士相比还存在经验不丰富､业务技术掌握不熟练､事件处理能力欠缺｡而高职称护士由于工作年限长､工作熟练, 很大程度受自信､凭印象的经验思维和定势思维而发生护理缺陷｡
3 讨论
通过我院输液护理3年来发生护理缺陷的分类､时间､人员职称的分析,我们体会到:健全制度､严格执行是防范缺陷的关键;良好职业道德､高度责任心是防范缺陷的基本保证; 业务素质与能力是防范缺陷的重要基础｡管理者在工作中发现问题, 给予及时解决｡由于管理制度实施到位,近一年多来本院输液护理时未在出现护理缺陷,并总结出以下几点经验供讨论[1]｡首先应强化质量意识,科内建立二级质控管理,即质控成员与护士长每天不定时对科室护理质量进行检查｡其次应健全制度,如查对制度､交接班制度､差错事故登记呈报制度等｡明确各级护理人员的职责, 使护理人员有章可循｡并应重视安全和责任教:通过安全教育, 使护士明白差错与事故仅一步之遥, 发生护理事故时当事者要负法律责任,法律不因为护士辛苦而免其责任,以提高护士的风险防范意识｡经常对护士进行职业责任教育,将职业道德教育列为新护士上岗培训的必修课,以培养严谨的工作作风和慎独修养｡最后应注意业务培训::不同职称,培训的侧重不同,对初级护理人员, 尤其是对“高危人群”,以强化“三基”知识为重点,定期组织“三基”理论考试和操作考试; 对中级护理人员,以强化专科理论和技能为重点,不定期进行抽考;对高级护理人员, 则要求严把质量关,定期组织本科护士学习新药知识, 进行专题讲座｡
参考文献
护士职称论文范文第5篇
【关键词】 护理人员； 不同技术职称； 分层级目标培训； 心理资本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。
1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。
1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。
1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在部级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。
1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。
1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。
1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P
2 结果
分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。
3 讨论
随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。
本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P
3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。
3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。
3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。
3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。
总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
参考文献
[1] Luthans F，Luthans K W，Lathens B C.Positive psychological capital：beyond human and social capital[J].Business Horizons，2004，47（1）：45-50.
[2]毛丹旦.新上岗护士心理资本与工作满意度的调查分析[J].护理与康复，2015，14（5）：421-423.
[3]骆宏，郝中华.466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系[J].中华护理杂志，2010，45（10）：933-935.
[4]武伟，刘毅，路红，等.本土心理资本与职业幸福感的关系[J].心理学报，2012，44（10）：1349-1370.
[5]刘雪松，苍爽，刘静，等.护理人员心理资本对工作满意度与工作绩效的影响研究[J].护理管理杂志，2013，13（6）：381-382.
[6]李艳，吕冬梅，杨昌志，等.心理资本对护士组织公民行为影响的结构方程模型[J].护理学杂志，2014，29（1）：68-69.
[7]刘朝英，宋丽萍，商临萍.心理资本与护士工作投入状况及其关系研究[J].中国护理管理，2013，13（3）：39-42.
[8] Lufthansa F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital：developing the human capital edge[J].Journal of Asian Economics，2007，8（2）：315-332.
[9]卢坦斯.心理资本[M].李超平，译.北京：中国轻工业出版社，2008：221-222.
[10]骆宏，郝中华.心理资本问卷在护师群体中应用的信度效度分析[J].中华行为医学与脑科学杂志，2010，19（9）：853-854.
[11]孟肖路，井西学，颜秋实，等.护理人员胜任力测评量表理论框架构建[J].中国护理管理，2010，10（8）：32-34.
[12]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007，39（2）：328-334.
[13] Avey J B，Luthans F，Smith R M ，et al.Impact of positive psychological capital on employee well-being over time[J].Journal of Occupational Health Psychology，2010，15（1）：17-28.
[14] Luthans F，Normon S M，Avolio B J，et al.The mediating role of psychological Capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008，29（2）：219-238.
[15]万娅娇，王颖，夏添.护士心理资本和职业认同的关系研究[J].护理学杂志，2013，28（3）：56-58.
[16]王阳，隋国媛，王烈.医生组织支持感及心理资本与抑郁症状关系[J].中国公共卫生，2012，28（5）：679-681.
[17] Luthans K W，Jensen S M.The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission：a study of nurses[J].Journal of Nursing Administration，2005，35（6）：304-310.
[18]商临萍，宋丽萍，赵晓艳，等.护士心理资本与自我职业生涯管理的关系研究[J].中华护理教育，2012，9（12）：4-6.
[19] Sun T，Zhao X W，Yang L B，et al.The impact of psychological capital on job embeddedness and job performance among nurses：a structural equatiom approach[J].Journal of Advanced Nursing，2012，68（1）：69-79.
护士职称论文范文第6篇
关键词：妇产科；专科护士；培养
随着社会的发展，国家对母婴保健越来越重视，无论是从政策层面还是从经济扶持力度都大大加强[1]。1名优秀的专科护士特别是1名优秀妇产科专科护士，在降低母婴死亡率、保证母婴平安、化解医疗纠纷、维系护患关系上起着重要的作用[2]。我院受南京市卫生局委托，于2011年开始承担南京市妇产科专科护士的培训，本文选取通过培训后入职我院的16名妇产科专科护士培训前后专科理论知识、操作技术、医生满意度、患者满意度比较，探讨妇产科专科护士培养模式及应用效果，现汇报如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 选取2011年9月～2013年5月在我院实习的护理毕业生中，择优录取16名护理进行妇产科专科护士培训，均为女性，平均年龄（19.35±1.02）岁，16名护士均已完成科室轮转实习要求，且有较强的应变能力。
1.2培训方法
1.2.1师资配置及设备 培训师资聘请我院理论水平高、实践经验丰富的妇产科主任、主治医师职称的医生、护士长授课，专业理论授课老师职称均在中级职称以上，专业技能老师职称均为护师职称。培训地点有多媒体教室、妇产科模拟室进行。
1.2.2培训内容 针对妇产科专科护士要求掌握的基础理论知识、操作技能制定专业培训计划，培训内容包括急救器材的使用、急危重症患者的抢救、突发事件的处理、专业护理知识，参加培训前，16名待培训护士均参加专业理论知识、操作技能的摸底考试。
1.2.3培训方法 采用理论培训和实践操作相结合的办法，将理论知识、操作技能、急救知识与突发事件的处理、沟通能力等予以细化分类，由不同带教老师进行集中、强化培训[3]，要求在规定时间内参加培训学员达到考核成绩优秀、医生满意度、患者满意度95%以上。
1.3评价方法 参照苟元[4]文献资料对培训效果进行评价，培训结束后，参加培训的学员再次参加理论知识、操作技能、沟通能力、应急处理等方面的考核，理论知识、操作技能分值100分，≥95评定为优秀，医生满意度、患者满意度通过调查问卷方式进行，满意度≥95%评定为优秀。
1.4统计学处理 采用SPSS14.0软件进行统计分析，计量资料采用（x±s）表示，行t检验，计数资料用样本数（n）或率（%）表示，采用χ2检验，检验标准：P
2 结果
强化培训后，参加培训专科护士理论知识、操作技能、医生满意度、患者满意度均明显高于培训前（P
3 讨论
专科护士是指专门在某一个领域有较好的实践能力或其理论水平较高，专门从事护理这一专业的人[5]。在香港或者国外的一些地方都有专科护士的认定标准，认定部门为医管局、地区和国家。随着社会进步与发展，我国也应较快的建立了一套认定专科护士资格的体系[6]，随着医院护理工作的细化，专科护士培养步伐与医院需求量之间的矛盾日益加大，一方面影响到护理专业学生的就业，另一方面直接影响到医疗护理质量[7]，因此应加大专科护士的培养力度以满足新形势下对护理专业人才的需求。
目前我国还未形成一套完整的专科护理特别是妇产科专科护士培养体系，而且专科护士资格准入制度也未完全建立，国宝及卫生部也没有相关条例明确规定专科护士的职责，同时对于专科护士能力和复审标准也缺乏国际公认的标准，各种因素制约了专科护士培养的健康发展，因此研究专科护士特别是妇产科专科护士培养就显得尤为重要。
本文研究表明，通过对妇产科专科护士的强化培训，可以提高专科护士专业理论知识和实践操作技能，且通过对应急问题处理能力、医护配合、护患者沟通能力的锻炼，对于提高护理质量、维系护患者关系有十分积极的意义。
参考文献：
[1]中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）[J].中国护理管理，2012，12（2）：5-8.
[2]陈彦丽.产科专科护士的培训模式及效果[J].中国保健营养（中旬刊），2013，4：788-789.
[3]陈荣荣，金家霖，鲁伟芳，等. 应用拓展式训练提高急诊优质护理[J].西南军医，2013，2：230-231.
[4]苟元. 产科专科护士培养管理[J].齐鲁护理杂志，2012，18（6）：87-88.
[5]王青丽，向克兰，夏秋江，等. 我国急诊专科护士培训现状与展望[J].护理管理杂志，2009，9（12）：36-37，45.
护士职称论文范文第7篇
笔者以山区某二乙医院为切入点，通过对三类医务人员满意度及需求现状的调查对比，着重了解护士队伍的思想动态和实际需求，发现问题和思考对策，以此提升管理效益和促进护理事业的科学发展。
在哪
1资料与方法
1.1资料抽取浙江省临安市昌化人民医院护士、医生、医技人员各50名。护士均为女性，年龄23～50岁，～30岁19人，～40岁23 人、～50岁8人;中级职称18人，初级职称32人;中专及其它17人，大专30人，本科3人;医生中男37人，女13人;年龄25～56岁，其中～30 岁14人，～40岁20人，～50岁12人，~60岁4人;副高级职称3人，中级职称20人，初级职称27人;中专4人、大专21人,本科25人;医技人员中男22人，女28人，年龄26～51岁，～30岁15人，～40岁20人，～50岁14人，～60岁1人;中级职称10人，初级职称40人;中专及其它26人，大专20人，本科4人。
1.2方法采用医院自制调查问卷，要求被调查对象限期将问卷上交院办统一票箱内。共计发放问卷150份，回收150份，回收率100%;无废卷，有效率100%。
2结果
2.1现状满意度调查150名医务人员中，对工作的总体感觉，认为很适合，有信心、有能力做好的共53人，其中护士6人(11%)，医生27人 (51%)，医技20人(38%);认为欠理想，为了生活可基本忍受的共71人，其中护士36人(51%)，医生11人(15%)，医技24人 (34%);想离职或换岗的较少，护士1人，医生1人，医技3人。对目前的待遇，三类人员选不满意的有94人，约占总人数的63%，其中护士35人，医生 28人，医技31人。对工作的紧迫性感受，认为很强或较强的，护士36人(72%)，医生45人(90%)，医技人员有60%认为工作紧迫感为一般。对目前工作中存在的最大问题，认为目前收入与工作不成比例者共106人，约占总数的71%，其中护士39人，医技36人，医生31人。而选没有提高工作能力机会共21人，护士仅2人，医技4人，医生有14人，以医生比例最高，见表1。在哪
2.2需求调查对比三类人员中，除薪酬外最看重的因素，52%的护士选择好的工作环境，48%的医生选择有提高自己工作能力机会，最看重有良好的个人发展空间;医技人员选提高自己能力机会和个人发展空间的比例均比护士高，见表2。
表1现状满意度调查对比人表2需求调查对比人
3讨论
工作满意度是员工对工作环境的感受[1]。调查显示，三类人群中占卫技人员大部分以上的护士队伍的职业认同感和满意度最低。分析原因主要是护士认为目前的工作繁琐、辛苦，压力大、待遇低，工作付出与收入不成比例，且工作的成就感和社会地位不高。随着高等护理教育的迅速发展，现阶段医院中高学历、年轻的护士越来越多，她们更加关注雇佣关系中的自主性和独立性，较过去具有更高的职业发展需求，更多地关注生活工作质量，希望被认同、受尊重，渴望自己辛勤的付出能得到相等的物质和精神回报。而现实护理工作中的感受与她们内心的期望值显然存在明显落差，使她们对自己所从事的工作的认同感和满意度较低;医生因其工作的自主性和主导性较强，社会地位也较高，较易获得工作上的成就感;而医技人员尽管工作也较辛苦，收入也不高，但因不需与病人直接接触，压力和风险高于小，因此工作满意度和职业认同感高于护士。
在我国的大城市三甲医院中，护士的离职意愿较高。有调查显示，2005年我国某大城市三甲医院护士一年中约有20%的护士离开护理岗位;具有离职意愿者超过30%，安心从事护理工作的护士少于50%[2]。而在我院，只有1%的护士想换岗位或离职。2005年—2009年，我院离职护士仅有2 位。分析原因可能为我院是山区的基层医院，人才流动和信息流通远不如大城市,而且县级基层医院绝大部分护士属于正式事业编制，我院仅从2009年开始招用合同制护士,截止目前只有3名。
护士职业价值观是护理专业人员对职业特性据以评价判断的持久信念与标准,并影响及引导个体行为表现及职业满意程度,是护理人员实践和提高护理质量的基石[3]。由于职业分工的不同，导致了三类医务人员职业价值观有所差异。如前所述,医生的职业主导性和成就感决定了他(她)们对提升和拓展自身工作能力的意愿较强，以此促进自己事业上的良好发展和自我价值的有效实现。在这方面,护士和医技人员显然处于较弱势的地位。
在哪
护士工作是一项特殊体力劳动和脑力劳动相结合的工作,护士工作价值观和职业满意度的高低，将直接影响着护理队伍的团结稳定。管理者应更好地激励和调动护士队伍的积极性和能动性，促进护士职业价值观的提高，此举对医院的稳定和护理学科的发展非常重要。随着社会的发展，人力资源管理政策的改善和调整，合同制护士在基层医院会越来越多，因此，在护理管理中，也应本着与时俱进的理念，加强护士队伍的人力管理。
【参考文献】
\[1\]曾秀梅.香港两所地区医院护士工作满意度调查分析\[J\].中华护理杂志,2009,44(6):488.
护士职称论文范文第8篇
论文关键词：护士 工作价值观 离职倾向 情感型价值观 工具型价值观 认知型价值观 工作满意度
当前，全球护理人员的高流失率加重了护理队伍的缺编问题，进一步增加护理人员的工作量和工作负荷，造成更多护理人员因为高工作压力而离职，形成人员缺编的恶性循环。稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量，它是了解员工工作态度和动机的基础，可以影响一个人的态度和行为…。工作态度能预测员工的流动率，是对组织整体的全面、整体的反映。而目前，暂未检索到国内有关工作价值观与离职倾向的相关性研究，因此，本研究拟通过工作价值观和离职倾向的调查分析，为管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据，为调动护士工作积极性，降低其流失率，进而提高护理工作效率提供组织行为学方面的实证数据。．
1对象与方法
1．1对象于2007年11月至2008年1月采用分层方便抽样方法选取哈尔滨市9所医院772名护士进行问卷调查，要求护士符合以下人选标准：注册护士；愿意参加本课题；从事病房护理工作≥1年。772名均为女性；年龄18～55岁，其中<21岁23人，21～岁383人，31～岁268人，41～岁94人，51～55岁4人；护龄1～25年，其中1～6年292人，6～年ll9人，11～年105人，16～年161人，21～25年95人；正式护士597人，聘用护士164人，其他11人；三甲医院382人，三乙医院215人，二甲医院175人；内科318人，外科280人，儿科38人，妇产科71人，神经科65人；初中及以下学历者3人，高中或中专219人，大专343人，本科及以上207人；无行政职务的护士700人，护士长59人，科护士长l1人，护理部主任或总护士长2人；护士308人，护师197人，主管护师220人，副主任护师47人；未婚283人，已婚465人，离婚或分居24人；收入<1000元／月240人，1000～元／月422人，2000～元／月97人，3 000～元／月l1人，≥4000元／月2人；无夜班者ll1人，每月夜班数1～6个477人，≥7个184人。
1．2方法
1．2．1调查方法采用以下问卷和量表进行调查，第一部分为护士一般资料，包括年龄、护龄、人事关系、医院等级、科室等；第二部分为工作价值观调查表，由Elizur等编制，该量表重测信度为0．947。量表有情感型、认知型、工具型3个维度，共24个条目。每个条目采用从1(非常不重要)至6(非常重要)计分，总分24～144分，得分越高，说明员工对价值观的认同程度越高；第三部分为护士离职倾向量表，由研究者自行编制，包括13个条目，每个条目采用从5(非常可能)至1(非常不可能)计分，总分13～65分，得分越高，说明护士的离职倾向越高。自行设计量表的Cronbach’sa为0．925，内容效度为0．980。发放问卷814份，剔除空缺、遗漏的无效问卷42份，有效问卷772份，有效回收率为94．84。
1．2．2统计学方法全部数据用Excel建立数据库，用SPSS13．0统计软件进行数据分析，采用t检验、Pearson相关性分析和多元逐步回归分析。
2结果
2．1护士工作价值观与离职倾向得分护士总体价值观为(124．O0±15．84)分，其中情感型价值观(26．97±3．43)分，认知型价值观(65．02±9．57)分，工具型价值观(32．02±4．31)分。护士离职倾向(32．51±12．75)分。
2．2不同个人特征护士工作价值观及离职倾向的差异比较不同年龄、护龄、学历、收入及人事关系的护士其工作价值观及离职倾向评分比较，差异无显著性意义(均P>0．05)，其余各项得分比较见表1
2．3护士工作价值观各维度与离职倾向的相关性分析见表2。
2．4护士工作价值观与离职倾向的多元逐步回归分析将工作价值观三个维度作为自变量，离职倾向作为因变量进行回归分析，只有工具型价值观进入回归方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3讨论
有文献报道，25~40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄，本研究中，护理人员的年龄结构呈中间大、两头小的梭形，≤3O岁年龄段人数最多，占52．59%；其次是31～40年龄段的护士，占34．72%，说明护理队伍正从年轻型向成熟型转变。此次调查的临床护士以≤3O岁、护龄<6年的年轻护士居多，可见护理行业生命周期仍然比较短暂。护士的职称仍然呈现扁平结构，主任护师、副主任护师比例较少，主管护师比例偏中，护师(士)比例较大，与医生相比，护理人员中高级职称的比例较小，说明护理人才队伍还未形成合理的梯队，这与以往护士学历以中专为主有关。此次调查显示，大专学历占主导地位，达44．43%，符合我国高等护理教育的发展趋势。调查同时也表明，虽然护士的学历有所提高，但高学历的护士仍然缺乏，尤其是硕士、博士学历的护士在调查中出现空白，所以还应继续大力发展在职继续教育，以提高临床护士整体素质。这一结果也从一个侧面说明护理管理者对临床护士的职业生涯发展规划重视不够。
3．1护理人员工作价值观与离职倾向的现状分析
3．1．1护理人员工作价值观状况工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感社会需要如被尊重、工作被认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高，按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性。而且根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护理人员的工作积极性。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于保健因素。因此，情感型价值观及认知型价值观对护理人员具有激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当地授权，提高其责任感和成就感，以期达到良好的激励效果。
3．1．2护理人员离职倾向状况调查结果示，由于内部因素(如目前满意度较高，期望值较大)和护士自身特点等因素影响，护士离职倾向评分为32．51±12．75，表明护士没有表现出强烈的离职倾向。有研究表明员工是否产生离职倾向取决于自身对工作的满意程度，而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。由此可见，当没有离职倾向的前提下，外部条件无论是否有利，员工都不会离职；但在员工有离职倾向的前提下，外部条件只要有利，员工一定会离职。简言之，离职倾向是离职行为产生的必备前提条件。目前在护理人力资源市场中，供小于求，呈现护士短缺的局面，这样的外部条件有利于临床护士的离职，而且目前全球护士处于紧缺状态，国外相对丰厚的薪酬等对护理人员具有极大的诱惑力，所以需要很好地控制护士的离职倾向，尤其针对有丰富经验的高素质护士，否则对医院管理及护理质量都将产生不可忽视的影响。
3．2影响护士离职倾向和工作价值观的个人特征变量
3．2．1影响护士工作价值观的相关因素分析调查发现，在认知型价值观上，有职务的护士高于无职务的护士，三甲医院的护士高于三乙、二甲医院的护士。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，它包括工作兴趣、责任、成就等反映护士高层次需要的内容。行政职务越高，认知型价值观均值越高，即对价值观的认同程度越高。原因可能是有行政职务的护理人员在医院中的数量有限，她们大多处于管理层，获得各种学习、进修机会多，相比无行政职务的护理人员，更能发挥专长、实现理想、提升生活品质，此外，在薪资分配、加薪、工作报酬、福利制度等方面享有的权利也明显优于无职务的护理人员。二甲医院护士大都学历低、年龄偏大，无论其自身还是医院都没有进一步发展的要求，她们以保住现有工作，平稳做到退休，顺利享受事业单位的养老保障机制作为自己的目标；三甲医院管理者大都在重视护士工作任务完成的同时，对护士职业生涯发展规划的制定亦高度重视，管理者尽量创造条件为护士的个人发展提供机会，如创新科研的支持等，从而提高她们对高层次需要的重视；而三乙医院的护士同样有着进一步晋升职称的要求，她们对工作投入很多，却发现距离自己目标的实现相差甚远，感到无权、无效和矛盾。
研究结果还显示，手术科室护士情感型价值观评分相对高于内科护士。情感型价值观表达了对情感和人际关系的重视，它包括公正的监督、被尊重、工作被认可、人际关系等。马斯洛认为，除病态人格外，所有人都有自尊心，都渴望名誉、声望等，尊重需要得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己的用处和价值，这种需要一旦受到阻碍，会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心。手术科室患者的病情重、变化快，不确定性高，要求护士的应急能力比较强，护士经常处于紧张状态。因此手术科室护士的职业压力比较高。心理学研究指出，持续高压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平衡失调。导致身心疾病。而手术科室的护士的经济收入、福利待遇相对内科的护士来说没有太大差异，这种投入与回报之间的不平衡使她们容易产生不公平感及自卑心理，感到自己的工作没有得到别人的认可，自己也没有得到医院和其他人的尊重和理解。手术科室护士工具型价值观高于内科护士。工具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等。人们只有得到物质和安全的基本保障后，才会考虑更进一步的事业如人生目标的实现等等。在市场经济的竞争压力环境下。人们生存和生活的压力普遍存在。近几年来，很多医院开始实行聘用制、岗位管理等，打破了过去“铁饭碗”的制度。护士与组织之间的联系不再是终身性的、不变的，而是由组织根据其绩效高低和贡献大小来决定她们的去留，尤其是外科相对热门的科室，护士的职业危机感相对要更大一些。
3．2．2影响护士离职倾向的相关因素分析
3．2．2．1技术职称本次调查显示，高级职称护士离职倾向相对较低。其原因可能是：一方面，高级职称的护理人员多为管理人员，是医院使她们取得事业的成功和一定的社会地位。从主观上，她们在医院中获得了满足，并且对医院产生了感激之情，即使离开医院，也会对培养自己成长的医院产生内疚感；从客观上，高级职称的护理人员年龄大，工龄长，在医院中具有扎实的基础，一旦离开医院，她们的管理地位可能会发生变化，所以除非遇到更好的机会，一般她们不会轻易离开医院，具有较高的留职承诺。另一方面，初、中级职称的护理人员尚需要通过不停的奋斗来实现职称的晋升，从而得到职位升迁的机会，取得自己的职业发展的成功，因此她们感觉职业发展的压力比较大，觉得付出与回报不成比例，所以满意度低，容易产生离职倾向。
3．2．2．2婚姻研究还发现，已婚及其他婚姻状况的护士离职倾向较高。未婚者大多为才人院不久的护士，目前的工作多是她们的第1份工作，由于外在工作机会较少，她们多能珍惜目前的工作，因此对医院的目标具有较高的认同感，其工作满意度较高；已婚护士除了承担工作赋予的职责外，还要承担更多的照顾家庭、养育子女的责任，而护士轮班、无规律的工作特点减少了与家人团聚及参加社交的时间，无法承担正常的家庭中妻子和母亲的角色，使家庭的生活质量下降，引发家庭与工作之问的矛盾，反过来影响护士的身心健康，导致其工作压力增加，相对于未婚护士更易引起对工作的不满，更易产生离职倾向。
3．2．2．3月均夜班数研究表明，夜班数较多的护士离职倾向较高。虽然夜班对护士来说不可避免，但过多的夜班会导致护士身体状况下降。心理压力增大，心理问题如焦虑情况增多，其身心的疲劳可能会造成护理人员的工作热情下降、厌倦及工作满意度下降等，进而导致其离开组织和护理行业的倾向性增大。我国医院的护理排班方式以功能制护理为基础，护理班次的人力安排表现出白天人多，午间、夜间及节假日护理力量较薄弱的特点，夜间一般只安排1名护士值班。而夜间患者病情变化大，因此，夜班护士工作量大，责任重，心理压力大。职业压力模型指出，高职业压力会引起护士产生心理症状如焦虑、抑郁的增加、工作满意度的下降等。所以管理者应注意排班的科学性，在满足患者护理需要的同时，尽量考虑到护士的夜班要求，避免护士的过度疲劳，从而提高其工作效率。
3．3护士工作价值观与离职倾向的相关性分析调查结果显示，护士工具型价值观与离职倾向呈正相关。看重工具型价值观的护士其低层次的需要满足程度不高，高层次需要的满足也进一步受到影响，因而在其个人需要未得到满足的情况下，她们易产生离职倾向。按照社会价值观理论¨。物质型价值观与马斯洛需求层次理论中低层次的生理及安全需要相似。我国医院护理人员工资低、奖金少“，而为了胜任当今复杂的护理工作，护士需要不断进修学习；同时，近年来人民生活相关费用如子女教育、住房等费用等有大幅度提高，所有这些都需要一定的经济基础作为保障。因此，我国护士可能对低层次需要的重视程度较高。曾等对597名护士的调查发现，优厚的福利、工作待遇等低层次需要被护士列为最重要的激励因素。根据本次调查结果，物质需要的满足程度不高将对护士产生一定的负性影响。所以，提高护士待遇，满足其物质方面的需要是降低离职的关键所在。
护士职称论文范文第9篇
【关键词】ICU；护士；工作相关疾病；调查
文章编号：1004-7484（2013）-02-0523-02
工作相关疾病是指由于工作环境中的职业性危害因素引起的一些常见病的发病率增加或病情加重，例如：神经衰弱综合征、腰椎颈病、呼吸道疾病等。大量调查结果显示[1]，护士在工作中有较高的职业有害因素暴露率，容易导致工作相关疾病发生，最常见的是感染血源性传播疾病和呼吸道感染性疾病，如乙肝、丙肝、艾滋病以及呼吸道疾病等。ICU工作环境相对封闭、医疗器械使用多，各钟床旁检查频繁，ICU护理护士接触职业有害因素机会相对较多，医疗护理过程中的各种职业危害因素不但可以损害护理人员的身心健康，甚至可能威胁其生命[2]。故本研究拟对ICU护理人员工作相关疾病患病情况进行调查，为促进ICU护理人员的健康提供科学依据。
1 对象和方法
1.1 对象 整群随机抽取四川省2所三甲医院的125名护理人员为调查对象。
1.2 调查工具 参考蔡文智[3]医务人员职业伤害现状调查及相关影响因素分析研究中使用的医务人员工作相关疾病调查表，根据ICU科室的特点修订而成。
1.2.1 护理人员的一般情况：年龄、职称、工龄等。
1.2.2 护士工作相关性疾病调查表包括：哮喘、肺炎、慢性咽炎、慢性鼻炎、胃溃疡、冠心病、神经衰弱、白内障、听神经受损、腕管综合症、下肢静脉曲张、腰椎颈病、流产/畸胎、原发性高血压、肺结核、甲/乙/丙型肝炎、艾滋病、放射性病、SARS、抑郁症、癌症等21种工作相关疾病。工作相关性疾病的总患病率=不同工作相关性疾病的发生人数总和/（工作相关性疾病种类×同期调查人数）×100%。
1.3 调查方法 采用自填式问卷调查方法进行调查，共发放调查问卷125份，收回有效问卷120份，有效回收率为96.00%。
1.4 数据分析 实验结果用SPSS13.0软件分析，率的比较用χ2检验，P
2 结 果
2.1 ICU护理人员的基本情况 本次调查的120名ICU护理人员中：主管护师有17名（14.17%），护师有36名（30%），护士有67名（55.83%）；工作年限20年以上的有14名（11.67）、11年-20年有29名（24.16%）、6年-10年有31名（25.83）、5年及以下46（38.33%）。年龄分布：小于等于25岁有25人（20.83%）、25岁到30岁有28人（20.33%）、30岁到35岁有32人（26.67%）、大于35岁有35人（29.17%）。
2.2 ICU护士工作相关疾病的患病情况 ICU护士工作相关疾病的总患病率为6.98%，排在前十位的工作相关疾病分别是神经衰弱综合症、慢性咽炎、腰椎颈病、胃溃疡、慢性鼻炎、抑郁症、腕管综合症、听神经受损、肺炎、哮喘，见表1。
2.2.1 不同职称的ICU护士工作相关疾病的患病情况 由表2可见：不同职称的ICU护士工作相关疾病患病率不一样（χ2=22.48，P﹤0.001），职称越高的ICU护士工作相关疾病患病率越高（P﹤0.05）。
2.2.2 不同工龄的ICU护士工作相关疾病的患病情况 不同工龄的ICU护士的工作相关疾病患病率差异具有统计学意义（χ2=33.28，P﹤0.001）；工龄越高的ICU护士工作相关疾病患病率越高（P﹤0.05），见表3。
2.2.3 不同年龄ICU护士的工作相关疾病患病率比较 不同年龄的ICU护士工作相关疾病的患病率差异具有统计学意义（χ2=18.95，P﹤0.001），30岁以上的ICU护士工作相关疾病患病率较30岁及以下的ICU护士，见表4。
3 讨 论
护理工作的特殊性决定护士面临着生物性、化学性、物理性、心理社会性等多种职业危害因素，对护士的健康有着举足轻重的影响[4]。由于ICU属于重病科室、对环境和物品的消毒要求极其严格，加上环境封闭，故ICU护士接触职业有害因素的机会比其他科室护士要多和严重，ICU护士更容易发生职业相关疾病。本次调查发现三甲医院的ICU护士的工作相关疾病总患病率为6.98%。患病率排在前十位的是神经衰弱综合症、慢性咽炎、腰椎颈病、胃溃疡、慢性鼻炎、抑郁症、腕管综合症、听神经受损、肺炎、哮喘。这可能与ICU护士工作强度大、任务重、经常加班、工作节奏快、护理工作使身体处理某一位置，频繁接触各种消毒剂如含氯消毒液、过氧乙酸、戊二醛、甲醛等有关[5]。故ICU护士在工作期间应积极采取相应的防护措施，进而降低常见的工作相关疾病的患病率。
职业有害因素对护士健康的影响程度随着工龄及年龄的增大而加重，与护士的相关疾病发生率密切相关。代艳然等[6]通过对手术室护士下肢静脉曲张的调查发现，工龄在1-6年的护士下肢静脉曲张发生率为0；而工龄在7年及以上者发生率为66.2%。同样有研究发现，不同年龄段护士腰背痛发生率有显著性差异[7]；临床护士的焦虑程度与年龄成正比，40-49岁护士中重度焦虑高发（40.0%），明显高于30-39岁、20-29岁护士的中重度焦虑发生率（17.39%、15.38%）[8]。本研究也发现年龄大、高职称、工龄长的ICU护士工作相关疾病患病率明显高于年轻、低职称、工龄短的ICU护士。故高年资的ICU护士更应该重视锻炼身体，学会自我调节心理，合理安排时间，注意休息和合理营养，降低工作相关疾病的患病率，减少职业有害因素对健康的影响，提高生命质量。
参考文献
[1]陈琼芳，王惠珍，廖玉联.护理人员的职业健康问题与职业健康促进研究进展[J].国外医学护理学分册，2005，24（4）：151-153.
[2]路静，章左艳，金辉.ICU护士职业危害认知及职业防护的现状调查与分析[J].护理杂志，2011，12（2）：39-41.
[3]蔡文智.医务人员职业伤害现状调查及相关影响因素分析研究[D].第四军医大学博士学位论文，2009.
[4]凌凤，陈平，何龙江，等.护士职业危害与防护[J].职业与健康，2007，23（1）：14-15.
[5]李连芝.ICU护士的职业危险因素及其防范措施探讨[J].吉林医学，2011，32（3）：615.
[6]代艳然，何亚会，宋向阳.手术室护士的下肢静脉曲张预防措施[J].职业危害与临床，2007，23（5）：379.
护士职称论文范文第10篇
1、对象与方法
1.1 对象
宁波市5家市级医院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医院2家，三级乙等医院3家。
1.2 方法
1.2.1 设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：
根据mueller和mecloskey[3] 归类的8大因素，设计工作满意度调查表；根据maslow提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。
1.2.2 采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷200份，全部收回, 其中无效问卷6份，有效回收率97%。
1.2.3 统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用sas8.0统计软件，对数据进行统计描述及排序。
2 结果
2.1 护理人力配置现状 见表1、表2
表格数据省略......
2.2 护士对自身工作满意度及职业需求的调查
结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。
3 讨论
3.1 护理人力配置明显不足
从表1可以看出，床位与护士比、医护比远远达不到卫生部1978年颁发的《综合医院编制原则试行草案》，即500张床位以上的医院床护比为1：0.58~1：0.61；300 ~500张床位的床护比为1：0.50~1：0.52 ；＜300张床位的医院床护比为1：0.40~1：0.46 ，且此标准距离至今已整整30年，随着护理专业的不断发展，病人需求的提高，护理服务范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。1998年who对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经达到并超过世界许多国家的水平，但护理人员数量则远远不够，医护比例严重失调[4]。从人才结构上看，本市各医院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量[5]。
3.2 护理岗位存在着能级不对应现象
现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯” clinical ladder的模式[6]，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等[7]。英国采用了clinical grading模式[8]，将护士分为a至i级。加拿大的护理人员分为非注册护理员（unlicensed nursing personnel）、登记护士或助理护士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注册护士(registered nurses) 等[9]，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有的医院对护士的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士的技术水平及工作的积极性，是对有限的护理人力资源的一种浪费。
3.3 护士对自身职业的满意度下降
护士的职业满意度影响着护士的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医院患者的满意度[10]。调查结果显示：护士对自身工作的满意程度较低，满意占7.87％、较满意占27.53 %、一般占47.75%、不满意占16.85 %，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属的威胁和人身攻击，而又得不到现有法律的保护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为各医院普遍存在的现象。
4
建议1．合理配置护士人力
医院应充分认识护理人力不足带来的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配置一定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的研究较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为1：0.58～0.72，专科医院为1：0.40～0.54，二级医院为1：0.36~0.51[11]。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。
2．实行护理岗位的能级对应
建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。
3．优化护士人才结构
护理工作是一个多学科、专业化的工作，它要求护士具有系统扎实的理论基础和专业技术，丰富的临床经验，敏锐的观察能力，开拓创新的超前意识，所以迫切需要加强培训、优化人才结构，充分利用网络信息，开展各种形式的学术交流及在职继续教育，有计划地选派护士外出进修及参观，感受不同医院的护理文化氛围，开阔视野，激发护士的积极性和创造性，提高护士对自身职业的满意度。
护士职称论文范文第11篇
【关键词】 NICU； 护士； 心理状况； 压力源
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.041
新生儿监护病房（NICU）是集高危新生儿及精密仪器设备于一体，具有高护理风险、高责任的护理单元。其特殊的工作环境和独有的护理工作性质对护理人员心理健康状况造成很大影响。本次分析是针对NICU护士的心理状况进行调查，分析压力产生的原因，并提出相应对策。现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 参与问卷调查者为德州三家三级医院NICU护士75名（调查组）和普通病房护士75名（对照组）。两组被试者均为女性，近期均无特殊家庭事件影响。NICU护士年龄20～45岁，平均33.45岁；护龄1～28（12.5±7.6）年；从事NICU工作（5.75±2.18）年。学历：中专24.3%，大专46.3%，本科及以上29.4%。职称：高级职称4名、中级职称39名、初级职称32名。对照组护士75名，其中内科护士21名、外科护士23名、妇产科护士26名、五官科护士5名。两组年龄、学历、职称、护龄等比较差异均无统计学意义（P>0.05）。
1.2 方法 采用国际通用的SCL-90症状自评量表评分[1]，进行随机问卷调查。调查者与各科室护士长取得联系，由各科护士长将调查表发放到护士手中，3 d后由调查者收回。为确保测试的真实性和准确性，在测试前向被测试者讲解测试的目的和意义，取得合作和支持。共发放问卷150份，回收合格问卷150份，合格率100%。
1.3 统计学处理 采用SPSS 11.0软件进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验。检验水准a=0.05。
2 结果
2.1 调查组SCL-90症状各因子评分与对照组比较见表1。
2.2 调查组SCL-90症状各因子评分与国内常模比较见表2。
3 讨论
3.1 NICU护士压力与压力源分析 压力又称紧张或应激，不同的学者有不同的说法。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论[2]，认为压力是一种综合表现状态，是某种事物对人的生理或心理造成的一系列的紧张反应状态[3]。压力源又称应激源，是指能够引起压力反应，干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。NICU护士的压力源来源于多方面，轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高工作效率，而持续高水平的压力则会导致慢性疲劳综合征。
3.1.1 职业环境因素 职业环境造成的高度紧张、高危险度、高责任感是导致NICU护士心身疲惫的主要原因[4]。NICU是一个相对封闭的科室，也是危重患儿密集的场所，患儿病情重，又不允许家属陪护，使护理工作量加大。患儿病情复杂、变化快，不确定因素多，可突发心跳、呼吸骤停，导致护士精神时刻处于高度紧张状态，易产生焦虑情绪。护士日夜守护在患儿身边，长期承担着各种生活护理、各种导管护理、呼吸机护理等，极易出现疲劳、消极、悲观情绪，影响其心理健康。
3.1.2 社会心理因素 由于NICU护理工作的特殊性，对护士提出了很高的要求，既要求专业理论强、经验丰富又要求护理技术水平高还要具备分析问题、解决问题的能力。在高要求的同时护士的社会地位却没有提高，在我国护士的社会地位仍较低[5]。目前社会上普遍存在重医轻护的观点，认为护士的工作仅限于打针、输液、发药，无任何技术含量，在出院时往往会感谢医生，却很少关注护士，护士的辛勤劳动得不到应有的承认和尊重，超负荷的劳动得不到相应的报酬，使护士感受不到自我价值的实现，形成不良的身心疲劳状态，严重地影响了护士的工作积极性和心理健康。
3.1.3 生理性因素 （1）护士的工作是日夜倒班制，体力工作繁重，生活无规律，用餐时间错位。有时连续抢救、护理患儿数小时，脑力、体力过度支出，再加上频繁的昼夜轮班，造成生物节律紊乱。长期的超负荷工作，造成护理人员机体抵抗力下降。（2）NICU内集中了现代化的监测与治疗仪器设备。持续心电监护和床旁摄片，无疑增加了护理人员接受辐射的机会，长期接受辐射，会引起人体生物学改变，机器的噪音常导致护士的身体和心理机能下降，出现躯体化症状，如头痛、睡眠障碍等。（3）护士与外界交流少，NICU护士比普通病房护士更多的面对死亡、抢救等极端痛苦场面，易致护士产生悲哀、无助等挫折感，长此以往不良的情绪得不到及时宣泄，易产生抑郁心态。本分析显示NICU护士的抑郁因子得分显著高于普通病房护士（P
3.1.4 NICU护士人际关系的压力 （1）护患关系紧张：入住NICU的患儿医疗费用高，家长对收费不理解。患者欠费后护士无法取药及实施必要的治疗，患者用不上药就直接找护士，对护士产生不满，甚至经常表现出过激言行，把护士当成出气筒，家长看不到护士的付出，护士无成就感。（2）医护关系不和谐：NICU工作要求护士不断更新专业知识，不断学习国内外新的业务和技术充实自己，不断掌握先进仪器设备的使用，紧张的抢救工作要求护士反应迅速，医护之间配合默契。有些医生对护士的不满和挑剔均使护士心理压力增加[6]。
3.1.5 护理人员编制不足的压力 目前NICU普遍存在护理人员不足的现状，达不到相应的床护比，NICU床护比例标准为1：2.5～3.0，人员短缺，护理工作量过多，护士超负荷工作，造成职业倦怠。
3.1.6 职称晋升和继续教育方面的压力 由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争，职称晋升注重学历、科研文章、技术水平等项目，护理人员基础学历较低，为了职称晋升，护士在工作之余还要参加继续教育，写出高质量的论文，使护士有巨大压力，更易发生灰心、无力等一系列心理紊乱综合征。
3.2 对策
3.2.1 提高心理素质 NICU护士要注意培养自己的自制性，学会自觉灵活地控制情绪，正确对待工作压力。提高自我放松意识，经常进行体育锻炼，丰富自己的业余生活，转移注意力，有效缓解心理压力、焦虑和抑郁情绪。在被不理解的情况下，培养良好的自控能力及适应力，掌握不良情绪的合理宣泄，提高自身的应激能力，有效调节情绪，乐观地面对生活。建立合理的自我期望值，客观地对待学习、晋升、职务，树立合理的奋斗目标，建立最佳的工作心态。
3.2.2 强化技术训练，提高抢救应急能力 能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径[7]。开展抢救应急训练，不断加强基础理论及基本技能的训练，熟练掌握各种护理操作技能。对常见的新生儿呼吸系统疾病、脑血管病、心血管病等，制定规范周密的抢救流程，开展模拟急救训练，制定系统的理论培训计划，提高自身竞争能力，严格按抢救程序有条不紊的工作，有利于缓解抢救危重患儿时的心理压力。
3.2.3 领导重视 医院的护理管理者对NICU护士的工作应给予足够重视及肯定，应关注NICU护士的心理健康状况，制定减压计划，定期对NICU护士进行减压训练，使护士学会运用正确、积极的减压措施，以缓解心理压力。在排班上应考虑NICU护士的感受，征求她们的建议，合理安排工作时间和工作量，做到合理、弹性排班。在继续教育和职称晋升上，医院领导要重视对NICU护士的分层次培养，多给予外出进修、学习机会，在职称晋升时给予加分及优先聘用等政策倾斜。在工资福利待遇方面注重物质和精神奖励，调动NICU护士工作积极性。
3.2.4 完善社会支持系统，取得社会、单位和家人的理解与支持 充分利用报刊、媒体等，加强对护士的正面宣传，使公众理解NICU护士、尊重NICU护士的劳动，提高NICU护士的社会支持度。医院管理者应引导医院各部门重新认识护士应得到的社会地位，提高全院人员对护士的尊重，营造融洽的工作环境。家庭成员更应爱护支持护士的工作，体谅护士的辛苦，减少护士对家庭事物的分担，解决后顾之忧，在情感上理解、支持护士的工作，使护士保持积极向上的心态。
因此，在NICU护士工作中要尽量减轻护士的工作压力，改善她们的心理状态，保证她们的心理健康，同时，NICU护士们也应该积极学习，努力调节自身状况，学会自我减压的技巧，保证心理健康，提高护理质量和工作效率。
参考文献
[1] 齐艳.国内临床心理护理的研究进展[J].现代护理，2002，8（2）：114-115.
[2] 顾乃平.护理专业导论[M].北京：科学技术文献出版社，1999：395.
[3] 刘玉馥，周莉.护士压力研究进展[J].国外医学：护理学分册，1998，17（1）：3.
[4] 戴琴，王开发.护士工作压力源与心理健康水平的关系研究[J].护理杂志，2002，19（3）：14.
[5] 程然，宋桂荣.大连市护士压力源状况调查分析[J].护理研究，2006，4（20）：965-967.
[6] 黄爱松，范景敏.护理工作应激原因及对策[J].实用护理杂志，2007，17（5）：54-55.
护士职称论文范文第12篇
论文摘要:目的探讨影响深圳市护理人员工作满意度的相关因素，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的445名护理人，采用一般资料问卷、明尼满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ),离职意愿量表进行调查，分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄、是否注册护士和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析。结果护理人员工作满意度与组织承诺、年龄呈正相关，与劳动关系和离职意愿呈负相关(P<0.001)。结论护理人员的工作满意度与组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿等因素关系密切。需采取有针对性的干预措施，提高护理人员的工作满意度。
工作满意度的重要性己逐渐为广大护理管理者所重视，临床观察部分护理人员的工作满意度不高、组织承诺低、离职意愿较明显，为明确影响护理人员工作满意度的因素，本研究在前期对护理人员工作满意度的相关情况进行调查的基础上进一步分析影响因素，为有针对性地提高护理人员的工作满意度和组织承诺、减轻离职意愿提供依据和参考。
1调查对象
本研究采取便利取样，以深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院的护理人员2 230人为取样总体，为了使取样具有良好的代表性，分别抽取各医院护士人数的20%作为研究对象。纳人标准为:目前服务于深圳市某区的各级医疗机构，愿意参与本研究。参与调查的护理人员445人，年龄19-52 (28.45士5.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工79人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间133 (7.41士6.06)年。
2方法
2.1 调查工具 采用问卷进行调查，第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职务、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)中文译本，共计20题，包括内在满意和外在满意。量表得分范围为20-100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表共巧题，分为价值承诺、努力承诺、留职承诺。量表得分范围为15-75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题0，得分范围为5-25分，得分越高表示离职意愿越高。
2.2调查方法 2006年6月进行调查，调查前区卫生局组织调查人员进行统一的培训，要求各医院护理部在发放间卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89.0%.
2.3统计学分析 人员工作满意度元逐步回归分析 采用SPSS 11.0软件，影响护理、组织承诺、离职意愿的因素采用多，各自变量赋值方法见表1.
3结果
3.1护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿量表得分情况445名护理人员工作满意度量表得分35 -98 ( 67.76士10.61)分，内在满意度构面项目均分( 3.57士0.51)分，外在满意度构面(3.11士0.54)分;组织承诺量表得分30-71(49.86士8.43)分，努力承诺维度项目均分(3.49士0.58)分，留职承诺(3.35士0.66 )分，价值承诺(3.16士0.66)分;离职意愿量表得分5-25(12.63士4.11)分。
3.2影响护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿的因素分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄和其他2个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析，见表2一表4。
从表2一表4可见，工作满意度、组织承诺、离职意愿三者相互影响，工作满意度越高，组织承诺越高，而离职意愿越低;劳动关系同时对护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿产生影响，聘用制员工比正式员工工作满意度较低、组织承诺较低，离职意愿较高;护理人员职称越高，组织承诺越高、离职意愿越低。
4讨论
4.1影响护理人员工作满意度的因素影响护理人员工作满意度的因素按程度高低排序依次是:组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿，说明组织承诺在对护理人员工作满意度上所能解释的程度要高于离职意愿，同时也提示要提高工作满意度，主要应提高员工的组织承诺。年轻的护理人员因为很多尚未婚，家庭生活的压力较小，工作选择的机会多，容易对工作不满，想要跳槽。而年龄较大的护理人员，一般已结婚，一份稳定的收人对她们来说非常重要，且普遍能从实际出发，客观合理地评价自身在社会中的位置，能从救死扶伤的工作中找到自我价值，工作独立性强、富有创造性，进而保持高度的成就感、工作责任感和事业进取心，使心理处于平衡状态，工作满意度亦越高。劳动关系是影响护理人员满意度的另外一个重要因素。在目前中国卫生改革的背景下，深圳市医院中很大部分护埋人员是聘用员上。由于员上无法确保自己能否继续被医院聘用，因此，人们会因为缺乏安全感和压力加大而影响其工作满意度。
4.2影响护理人员组织承诺的因素影响护理人组织承诺的原因按高低排序依次是:离职意愿、工作满意度、劳动关系和职称。离职意愿和工作满意度是影响护理人员组织承诺最重要的两个中间变量，其中离职意愿越高，其组织承诺越低;工作满意度越高，组织承诺越高。劳动关系依然是影响组织承诺的重要因素。当前的医院经营体制打破了对工作单位转换的限制，使交换关系渗透到人际关系和权利结构中。这使得一方面医院的继续聘用不确定，人人都可以被医院解雇;另一方面，医院的生存状况也不确定，谁也无法确保自己所在的医院会长久地生存下去。因此，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与医院之间的关系，于是产生了权衡，及而影响到组织承诺。职称对组织承诺的影响也不容忽视。Staw指出，随着个人在组织中年资越长，职称越高，个人所投人及付出的越多，会使个人在心理上作相当的调整来说服自己目前的选择是正确的，因而提高了对组织的承诺。同时护理人员的职称与职业成就感是相关的，随着职称的提高，护理人员的成就感也在增加，从而能提高其工作满意度。
4.3影响护理人员离职意愿的因素造成护士离职的原因按程度高低排序分别为:组织承诺、劳动关系、职称和工作满意度。离职意愿的主要影响因素是组织承诺，也就是说组织承诺比工作满意度对护理人员的离职有更强的预测力，这一点与Robbins的观点一致。这是因为组织承诺是员工对于组织较为整体及持久的反应，而工作满意度可能只是员工对于工作的一时反应。劳动关系对离职意愿的影响是不言而喻的，目前聘用制护理人员对工作不稳定的担忧，加上福利待遇方面较低，不能满足其期望从而直接影响其离职意愿。笔者3年前进行的一项针对医务人员的研究显示，促使人们选择这个组织，且不会离职的最重要的因素是薪酬福利!，按照社会交换理论，一旦遇到更好的工作机会，员工就会选择终止与目前医院的雇佣关系转而投靠可以给其更多薪酬的医院。职称低的员工其离职意愿相对较高，在医疗机构中薪酬水平与职称密切相关。以此次研究为例，职称为护师或以下的占到82.5%，也就是说绝大多数护士为初级职称，因此护士的收入较低，而与每日较大的工作量及压力相比，导致了护理人员心理上的不平衡，从而为护理人员离职埋下了隐患。
4.4提高护理人员工作满意度的对策
4.4.1深化人事制度改革研究中发现劳动关系是影响工作满意度、组织承诺、离职意愿的重要因素，这也是令管理者感到最无能为力的地方。现在这一难题有望得到解决，那就是目前深圳市各级医疗卫生机构正在逐步推行的职员制和雇员制的人事制度改革，它通过改革人员管理、分配制度和社会保障体系，缩小了在编护士与聘用护士的差距，最大限度地体现同工同酬，使劳动分配的公平性原则得以实现。
4.4.2重视培训和职业生涯规划对护理人员来说，工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，而职称晋升是这一需要得到满足最好的载体，故职称是影响组织承诺和离职意愿的重要因素。做好护理人员规范化培训和职业生涯管理，建立良好的职业生涯发展体系，既能满足护理人员的价值承诺和自我成长的需要，亦能提高其留职承诺，帮助其自我实现，从而能提高员工满意度。
4.4.3培养良好的职业情感对自己的职业越热爱，留在该职业的愿望就越强烈，就越不会离开该职业而从事其他职业。工作中应培养护理人员树立正确的人生观、价值观，保持积极向上的愉悦心境，从实际出发，客观合理地评价自我及在社会中的位置，通过在经精心护理而恢复健康的无数病人身上找到自我价值，使心理处于平衡状态，进而保持高度的工作责任感和事业进取心，从而提高工作满意度。
护士职称论文范文第13篇
【关键词】 循证护理；护理人员；技能；调查研究
abstract objective: to investigate status quo of evidence-based nursing skills of nursing staff. methods: the status quo of evidence-based nursing skills of 100 nurses was investigated by filling out questionnaires. results: average score of evidence-based nursing skills of nurses was 70.51±5.40. among them, scores of five nurses were over 80. and scores of 90 nurses were 60～80. only five nurses’ scores were less than 60. there were statistical significant difference in terms of scores of evidence-based nursing skills among nursing staffs with different educational background, professional title and duty. analysis of multiple linear regression showed that educational background was a very important factor influencing the evidence-based nursing skills of nurses. conclusion: nurses have certain evidence-based nursing skills. educational background was an important factor influencing evidence-based nursing skills of nurses. nursing staff with different professional titles and duties have corresponding evidence-based nursing skills.
key words evidence-based nursing; nursing staff; skill; investigation
循证护理(evidencebased nursing，ebn)是20世纪90年代伴随着循证医学的发展而出现的一个新的护理学观念，指慎重、准确、明智地应用当前所获得的最好的研究依据即最可靠的科学依据，并根据护理人员的个人技能和临床经验，考虑病人的价值、愿望和实际情况，三者结合，制订出完整的护理方案，其核心是运用现代最优化的科学证据为病人提供护理服务［1］。www.lw881.com因此要求护理人员要以现今最精确的科研证据及临床的专业知识和技能，根据病人的选择及可获的资源，做出临床护理的决策［2］。为了解我院护士进行循证护理所应具备的技能，从而为开展护理人员的相关培训提供理论依据，对我院104名护士进行问卷调查。现报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象
2008年11月—2008年12月采用方便抽样抽取我院100名护士进行调查，调查对象均为女性；年龄18岁～46岁（28.73岁±7.01岁）。抽样方法说明：查阅文献，学历是影响护理人员循证护理技能重要的因素之一，因此有目的的按照医院护理人员学历构成比进行抽样。
1.2 方法
横断面调查设计，使用自行设计问卷进行资料收集，请5位专家对问卷进行表面效度检核，表面效度为0.76，本次调查总问卷及各个维度内部一致性系数(cronbach’s α)为0.74～0.86。调查内容：①一般资料，如年龄、学历、职称、职务、从事护理工作年限等；②护理人员循证护理技能调查表，包括批判性思维能力、文献检索能力与文献评价能力、沟通交流能力、临床决策能力5个方面，共20个条目，采用likert 5分量表计分，总分100分。问卷由研究者本人亲自发放、讲解并当场收回。本调查发放问卷100份，收回有效问卷100份，有效回收率100%。
1.3 统计学方法
使用epidata 3.0 建立数据库，将资料导入spss13.0统计分析软件分析，p＜0.05为具有统计学意义。资料经检验符合参数检验的条件，采用单因素方差分析及两独立样本t检验分析不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理得分差异；采用多元线性回归分析护理人员循证护理技能的影响因素。
2 结果
2.1 护士循证护理技能得分情况
护士循证护理技能得分为（70.51±5.40）分；>80分5人，60分～80分90人，<60分5人。
2.2 不同学历、职称、职务及从事护理工作年限护士循证护理得分情况
（见表1）表1 不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理技能得分情况（略 ）
2.3 影响护士循证护理技能得分的多因素分析
经多元线性逐步分析，学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强（t＝12.146，p＜0.01）。
3 讨论
循证护理技能指循证护理实践过程中所必需的各项专业技术和稳定的心理特征，即能力［3］。包括评判性思维、文献检索能力、文献评价能力、临床沟通能力及决策能力等［4］。①评判性思维。合理质疑、善于发现问题、用科学的方式解决问题是实践循证护理所需要的，也正是具备评判性思维的特点，评判性思维应贯穿于实践循证护理的整个阶段［5］。调查显示，86%的护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题。②文献检索能力与文献评价能力。在循证护理实践中，形成需要解决的问题以后，关键的就是要寻找证据。国内外医学护理期刊种类繁多，信息量巨大，要想在如此庞大的信息世界里找到所需要的证据，需要护理人员具备一定的信息能力，能有效地检索文献信息。国内外许多学者都把文献检索能力作为实践循证护理必须具备的一项基本能力［6］。检索到所需的文献后，必须进一步评价文献的科学性、有效性和临床实用性等，确定该文献是否适合于自己的病人。本次研究结果表明：对大多数护士来讲检索方面的知识基本能掌握，但文献评价能力还较为缺乏。③沟通交流能力，即能在护理对象、护理人员之间进行证据的传播，在护理决策中充分考虑护理对象的意愿［7］。本次研究显示大多数护理人员都能具备较好地与同事交流护理信息，能较好的与病人进行较好的沟通，及时发现病人问题的能力。④临床决策能力，指在护理实践中，针对面临的现象或问题，从若干可行的方案中选择最佳方案并付诸实施的能力［8］。本调查发现，护理决策时只有少数护士能参考“护理文献中最新的研究成果”。这说明沿袭多年的传统的经验式护理方式仍然是许多护士的临床决策模式，要想让循证护理的思想深入人心，还需要长期的努力。但是多数护理人员表示在制定护理计划或决策时，能够充分考虑病人的具体情况，“会把病人需求作为决策的一部分”。
本调查显示，多数护理人员对开展循证护理具有支持与正向的态度。分析原因可能是，从上世纪90年代始，循证护理概念传入中国已有十几年的时间，通过报纸、杂志、网络等各种媒介的介绍，受到护理界的普遍关注。近几年护理人员学历提升，医院重视对护理人员继续教育，以及整体护理的护理程序在临床广泛应用，培养了护士的评判性思维能力、科研能力以及循证等方面的能力。而且本次调查医院为三级综合医院护理人员，医院领导重视、经常组织院内业务学习，所以循证护理技能得分较高。
本调查显示，不同学历、职称、职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义，而不同工作年限护理人员得分差异无统计学意义。专科以上护理人员循证护理技能得分明显高于中专学历护理人员，而且本科以上学历护理人员又比专科学历护理人员高，提示学历是影响循证护理技能的重要因素之一。循证护理是护理人员在计划其护理活动过程中，审慎地、明确地、全面地应用最佳科学证据，即实施者必须具备有提出问题、证据检索、批判性评价、系统综述、证据应用及评估等一系列知识与技能，包括对循证护理实践步骤内涵的理解以及实施循证护理的相关知识，如流行病、统计学、科研知识等的掌握。从20世纪50年代以来，我国护理教育以中等教育为主，护理人员所受的教育并没有为他们准备文献回顾、科研设计、科研评鉴、流行病、统计学等方面的知识，因此护理人员很少在进行护理干预之前进行实证的回顾［9］。相对而言，高等护理教育，尤其是本科层次的护理教育，较系统地学习了护理程序理论、护理研究课程以及相关的社会学科理论，具有一定的护理研究和循证护理的理解和应用能力，能适应循证护理的发展与要求［10］。
本调查显示，不同职称的护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），职称越高，循证护理技能得分越高，这与张会芝等［11］研究结果相符，职称越高，循证护理技能得分越高，说明现在的职称评聘机制相对合理，护理职称系列也基本体现了其具有相应层次的护理理论水平和护理实践能力。也可能与职称越高的护理人员能有更多的机会接受继续教育的培训，且学习主动性较好、基础较好、经验较多有关。不同职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），护士长及以上职务护理人员得分高于无职务护理人员， 护士长是一个病区的领导人，在护理知识学习方面起到带头作用，带动整个病区护士学习新的护理知识，因而循证护理技能较高。可能也与护士长有更多继续教育学习的机会有关。
护理人员循证护理技能影响因素的多元线性逐步回归分析显示，仅有学历进入回归方程。学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强。说明循证护理给护理工作队伍提出新的学历要求，为适应现代护理的发展需要，护理教育的大专化成为基本的标准。
本研究显示，我院护理人员具备一定的循证护理技能；大部分护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题；循证技能中文献评价能力较差。高学历、高职称的护理人员的循证护理能力强，因此应该对年轻的高学历、高职称的临床护理人员进行重点培养，通过以点带面，指导和帮助临床护理人员实践循证护理，促进良性循环，有效推进循证护理的实施。
【参考文献】
［1］冯先琼，成翼娟，李继平，等.循证护理:护理发展新动向［j］.实用护理杂志，2001，17(6):1.
［2］dicenso a，cullum n，ciliska d.implementing evidence based nursing:some misconceptions［j］.evidence based nursing，1998，21:3840.
［3］嵇艳.临床护理人员循证实践基本素质的研究［d］.南京：南京医科大学，2007:130.
［4］刘晓华，成守珍，张晋昕，等. 护理人员循证护理知识、态度、行为、技能调查研究［j］.中国护理管理，2008，8(10):2326.
［5］嵇艳，崔焱.护理人员循证实践基本素质构成的研究［j］.中国实用护理杂志，2007，23(2b):6.
［6］shorten a，wallace mc.developing information literacy:a key to evidencebased nursing［j］.intemational nursing review，2001，48：8692.
［7］diana fw.problem based teamingabc of learning and teachingin medicine［j］.clinical review bma，2004，326(7384):328330.
［8］肖丽佳，李亚洁.我国临床循证护理现状与展望［j］.南方护理学报，2005，12(6):14.
［9］ 喻姣花，任小英，王桂兰，等.临床循证护理现状调查［j］.护理学杂志，2003，18(4):254256.
护士职称论文范文第14篇
【关键词】 护士培训;培训设想;培训现状
随着医学科学的发展、护理模式的转变，护理学范畴日趋扩展，出现了许多新知识、新理论和新方法，在职护士都将面临着知识老化和知识更新的问题[1]。一个护士在护校学到的知识，在不到10年时间将出现老化[2]。因此，护士在护校获取的知识想要高品质地服务现代护理工作，就显得力不从心，只有注重在职教育，不断扩充更新知识，才能适应现代护理工作的需要。
1 我院在职护士学历状况
我院床位916张，共有27个护理单元，护理人员中学历结构为：本科学历72名，占护士总数的18%;大专毕业253名，占护士总数的64%;中专毕业69名，占护士总数的17.5%。职称结构为：副主任护师占护士总数1.8%，主管护师占37%，护师占15%，护士和见习护士46%。大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，从根本上改变了我院护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质得到有效提高。
2 我院在职护士培训现状
2.1 培训对象 我院在职护士培训对象根据学历、职称结构分为规范化培训和继续教育培训。①规范化培训的对象是：未获得护师职称的护士、见习护士;②继续教育培训的对象：具有护师职称以上的护理人员。
2.2 培训总目标 ①规范化培训总目标：通过规范化培训，使培训对象巩固护理学及相关学科的基本理论和专业护理知识，熟练掌握基本护理技术操作和专科一般护理技术，具有较强的临床工作能力，逐步达到国家规定的护师任职基本条件。②继续教育培训总目标：护师职称的护士固定专科，重点加强专科护理知识和技能的培训。具备一定的临床教学能力和开展新业务、新技术的能力，参与科研工作。对主管护师或以上职称的护士、护士长要求精通本专科临床护理理论与技能，有较强的管理、教学、科研能力，可承担专科护理课程授课及教学管理，并具有领导及组织护理科研工作的能力。
2.3 培训形式
2.3.1 院内培训 ①全院培训。护理部根据每年制定的全院护士业务学习计划，每月举办1～2次全院性护理学术讲座，每年还组织新毕业护士岗前培训，举办护士长管理学习班，带教老师培训班等。②护士轮科培训。毕业3年内护士实行轮科工作培训，每3个月轮转一个科室。③科内学习。科室每月组织专科理论学习，技术操作示范，疾病护理查房、读书汇报会，外出进修学习汇报等。④坚持护理人员考核制度。护理部每年组织多次全院护理人员理论、操作技术考核，考核成绩列入科室护理质量评比及个人技术档案中。
2.3.2 院外培训 ①外出进修学习。护理部根据每年制定的专科护理进修计划，有计划地选送护理骨干到南宁、北京、上海、广州等国内著名医院进修专科护理技术。选送护士长、护理骨干参加各种护理专题讲座及学术会议。学习后在院内或科内汇报学习收获，使用权大家共同受益。②在职学历教育。护理部提出了到2010年获护理大专毕业文凭人员占全院护理人员80%，护理本科毕业文凭人员占全院护理人员的20%，护理硕士研究生2～3名。鼓励和大力支持护理人员参加脱产或业余护理大专、本科、研究生班的学习或参加高等护理教育自学考试。
2.4 实施中存在问题
2.4.1 部分护理专业人员认识不足 在职护士培训能否取得成效很大程度上取决于受培训者的主动性和自觉性，部分护理专业人员对培训认识不足，表现为消极地参加培训，不愿占用业余时间，在学习过程中存在很大的盲目性，由护理部或护士长组织安排，完全是被动地“要我学我只好学，要我学什么就学什么”。
2.4.2 一线护理专业人员条件有限 我们培训的形式包括学术会议、学术讲座、专题学习班、护理技术操作示范、外出进修、和自学、承担和完成科研课题等。一线的护理专业人员阅读学术期刊仍是他们获取专业学术信息的主要途径，参加培训其他项目活动如学术会议、专题学习班等，虽然也是学习途径，但因获得的此类信息和机会较少， 因经费问题护士外出学习的机会少，这就束缚了护理人员个人技能的开发，还因工作与学习矛盾突出而不能实现。
3 我院在职护士培训设想
3.1 培养具有高职称、高学历的师资队伍 我院高职称的护理人员仅占全院护理人员的2%，本科学历护理人员占全院护理人员的18%，医院要发展，人才是关键。培养高职称、高学历的护理人员势在必行，应通过各种形式的激励政策鼓励符合申报高职称的护理人员进行职称的申报及学历的提高，充分发挥高职称、高学历人员的作用，从临床实践、临床教学、科研能力等方面培养出一支具有专长的带教队伍作为培训护理人员的师资力量。
3.2 加强专科护士的培训 ICU、新生儿室、手术室、产房、急诊科等这些科室均有较强的专科性，因此对这些科室护士的临床护理技能要求更高。《护士条例》的出台，要求护理人员的配备要达到一定的比例要求，我院领导高度重视，近两年来新分配来的护理人员较多的补充到这些重点部门，对年轻护士的培训是一个严峻的问题。我们将加强对年轻护士进行抢救仪器的使用和急救技能的学习。我院到目前为止，只有1人取得ICU专科护士证，远远不能满足临床的需要，护理质量的内涵达不到理想的目标。而专科护士取代普通护士从事专科护理是今后护理学发展的一大趋势，我们将专科护士的培养列入中、长期培训规划中。
3.3 加强轮转学习，促进业务交流 以院内重症监护病房为护理骨干培训基地，定期选派护士学习各种监测仪器的使用和危重病人的急救与护理;部分科室如ICU、急诊科、心外科、心内科把危重病人的急救与护理作为工作与学习的重点，加强对急救技能的培训与学习，为抢救病人赢得了时间。
3.4 规范护士行为，加强职业礼仪培训 为真正达到“内强素质，外树形象”的目的，以科室或护理部为单位，通过举办专题讲座、观看录像和形体训练等方式，加强护士的职业礼仪修养，培养和塑造良好的职业形象。
3.5 结合护理人员特点，合理安排教学 由于护理人员多半是由女性构成，其工作特点是上夜班时间多，其生活特点是家务事忙，参加学习困难多。鉴于护理人员夜班多，时间紧，不能按时听课的实际情况，授课形式可以灵活多样。要解决夜班多的矛盾，可采取远程教育，利用计算机辅助教学可以增强护士独立学习和综合运用知识的能力。也可以采取多种形式开班，根据不同的情况开设不同的班次以方便学员听课，做到脱产与业余相结合。
3.6 加大对护理人员的支持力度和宣传力度 针对目前部分临床护士学历普遍偏低的现象，要鼓励临床护士加强学历提升的学习，应给予相应的优惠政策及经费支持，要争取更多的机会让护士外出进修学习，参加全国、省级学术研讨会、培训班，加强与外界的沟通，不断开阔视野，获取信息，更新知识。使护士能及时了解各护理专业领域的信息。进一步加大宣传力度，提高对培训的深刻认识，使广大护理人员树立“只有终身学习，才能终身就业”的观念，养成终身学习的习惯，积极主动地参加多种形式的培训活动，及时更新自己的知识和技能，不断提高自身素质，始终保持良好的竞争优势。
3.7 建立完整的评价体系 根据培训目标，建立完整的培训体系，以确保培训的质量和效果。
在医学科学技术飞速发展，护理学知识不断更新的今天，只有拥有一支素质高、能力强、技术精湛的护理队伍，才能提高护理质量，提高医院的整体形象。摆在每一位护士面前不容回避的问题是怎样积极寻求自身的发展，才能不落后于时代。护理队伍护理水平、道德修养、技术技能的整体提高，离不开在职护士培训，护士的培训是医院发展的一项重要工作。
参考文献
护士职称论文范文第15篇
【关键词】 循证护理；护理人员；技能；调查研究
abstract objective: to investigate status quo of evidence-based nursing skills of nursing staff. methods: the status quo of evidence-based nursing skills of 100 nurses was investigated by filling out questionnaires. results: average score of evidence-based nursing skills of nurses was 70.51±5.40. among them, scores of five nurses were over 80. and scores of 90 nurses were 60～80. only five nurses’ scores were less than 60. there were statistical significant difference in terms of scores of evidence-based nursing skills among nursing staffs with different educational background, professional title and duty. analysis of multiple linear regression showed that educational background was a very important factor influencing the evidence-based nursing skills of nurses. conclusion: nurses have certain evidence-based nursing skills. educational background was an important factor influencing evidence-based nursing skills of nurses. nursing staff with different professional titles and duties have corresponding evidence-based nursing skills.
key words evidence-based nursing; nursing staff; skill; investigation
循证护理(evidencebased nursing，ebn)是20世纪90年代伴随着循证医学的发展而出现的一个新的护理学观念，指慎重、准确、明智地应用当前所获得的最好的研究依据即最可靠的科学依据，并根据护理人员的个人技能和临床经验，考虑病人的价值、愿望和实际情况，三者结合，制订出完整的护理方案，其核心是运用现代最优化的科学证据为病人提供护理服务［1］。因此要求护理人员要以现今最精确的科研证据及临床的专业知识和技能，根据病人的选择及可获的资源，做出临床护理的决策［2］。为了解我院护士进行循证护理所应具备的技能，从而为开展护理人员的相关培训提供理论依据，对我院104名护士进行问卷调查。现报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象
2008年11月—2008年12月采用方便抽样抽取我院100名护士进行调查，调查对象均为女性；年龄18岁～46岁（28.73岁±7.01岁）。抽样方法说明：查阅文献，学历是影响护理人员循证护理技能重要的因素之一，因此有目的的按照医院护理人员学历构成比进行抽样。
1.2 方法
横断面调查设计，使用自行设计问卷进行资料收集，请5位专家对问卷进行表面效度检核，表面效度为0.76，本次调查总问卷及各个维度内部一致性系数(cronbach’s α)为0.74～0.86。调查内容：①一般资料，如年龄、学历、职称、职务、从事护理工作年限等；②护理人员循证护理技能调查表，包括批判性思维能力、文献检索能力与文献评价能力、沟通交流能力、临床决策能力5个方面，共20个条目，采用likert 5分量表计分，总分100分。问卷由研究者本人亲自发放、讲解并当场收回。本调查发放问卷100份，收回有效问卷100份，有效回收率100%。
1.3 统计学方法
使用epidata 3.0 建立数据库，将资料导入spss13.0统计分析软件分析，p＜0.05为具有统计学意义。资料经检验符合参数检验的条件，采用单因素方差分析及两独立样本t检验分析不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理得分差异；采用多元线性回归分析护理人员循证护理技能的影响因素。
2 结果
2.1 护士循证护理技能得分情况
护士循证护理技能得分为（70.51±5.40）分；>80分5人，60分～80分90人，<60分5人。
2.2 不同学历、职称、职务及从事护理工作年限护士循证护理得分情况
（见表1）表1 不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理技能得分情况（略 ）
2.3 影响护士循证护理技能得分的多因素分析
经多元线性逐步分析，学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强（t＝12.146，p＜0.01）。
3 讨论
循证护理技能指循证护理实践过程中所必需的各项专业技术和稳定的心理特征，即能力［3］。包括评判性思维、文献检索能力、文献评价能力、临床沟通能力及决策能力等［4］。①评判性思维。合理质疑、善于发现问题、用科学的方式解决问题是实践循证护理所需要的，也正是具备评判性思维的特点，评判性思维应贯穿于实践循证护理的整个阶段［5］。调查显示，86%的护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题。②文献检索能力与文献评价能力。在循证护理实践中，形成需要解决的问题以后，关键的就是要寻找证据。国内外医学护理期刊种类繁多，信息量巨大，要想在如此庞大的信息世界里找到所需要的证据，需要护理人员具备一定的信息能力，能有效地检索文献信息。国内外许多学者都把文献检索能力作为实践循证护理必须具备的一项基本能力［6］。检索到所需的文献后，必须进一步评价文献的科学性、有效性和临床实用性等，确定该文献是否适合于自己的病人。本次研究结果表明：对大多数护士来讲检索方面的知识基本能掌握，但文献评价能力还较为缺乏。③沟通交流能力，即能在护理对象、护理人员之间进行证据的传播，在护理决策中充分考虑护理对象的意愿［7］。本次研究显示大多数护理人员都能具备较好地与同事交流护理信息，能较好的与病人进行较好的沟通，及时发现病人问题的能力。④临床决策能力，指在护理实践中，针对面临的现象或问题，从若干可行的方案中选择最佳方案并付诸实施的能力［8］。本调查发现，护理决策时只有少数护士能参考“护理文献中最新的研究成果”。这说明沿袭多年的传统的经验式护理方式仍然是许多护士的临床决策模式，要想让循证护理的思想深入人心，还需要长期的努力。但是多数护理人员表示在制定护理计划或决策时，能够充分考虑病人的具体情况，“会把病人需求作为决策的一部分”。
本调查显示，多数护理人员对开展循证护理具有支持与正向的态度。分析原因可能是，从上世纪90年代始，循证护理概念传入中国已有十几年的时间，通过报纸、杂志、网络等各种媒介的介绍，受到护理界的普遍关注。近几年护理人员学历提升，医院重视对护理人员继续教育，以及整体护理的护理程序在临床广泛应用，培养了护士的评判性思维能力、科研能力以及循证等方面的能力。而且本次调查医院为三级综合医院护理人员，医院领导重视、经常组织院内业务学习，所以循证护理技能得分较高。
本调查显示，不同学历、职称、职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义，而不同工作年限护理人员得分差异无统计学意义。专科以上护理人员循证护理技能得分明显高于中专学历护理人员，而且本科以上学历护理人员又比专科学历护理人员高，提示学历是影响循证护理技能的重要因素之一。循证护理是护理人员在计划其护理活动过程中，审慎地、明确地、全面地应用最佳科学证据，即实施者必须具备有提出问题、证据检索、批判性评价、系统综述、证据应用及评估等一系列知识与技能，包括对循证护理实践步骤内涵的理解以及实施循证护理的相关知识，如流行病、统计学、科研知识等的掌握。从20世纪50年代以来，我国护理教育以中等教育为主，护理人员所受的教育并没有为他们准备文献回顾、科研设计、科研评鉴、流行病、统计学等方面的知识，因此护理人员很少在进行护理干预之前进行实证的回顾［9］。相对而言，高等护理教育，尤其是本科层次的护理教育，较系统地学习了护理程序理论、护理研究课程以及相关的社会学科理论，具有一定的护理研究和循证护理的理解和应用能力，能适应循证护理的发展与要求［10］。
本调查显示，不同职称的护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），职称越高，循证护理技能得分越高，这与张会芝等［11］研究结果相符，职称越高，循证护理技能得分越高，说明现在的职称评聘机制相对合理，护理职称系列也基本体现了其具有相应层次的护理理论水平和护理实践能力。也可能与职称越高的护理人员能有更多的机会接受继续教育的培训，且学习主动性较好、基础较好、经验较多有关。不同职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），护士长及以上职务护理人员得分高于无职务护理人员， 护士长是一个病区的领导人，在护理知识学习方面起到带头作用，带动整个病区护士学习新的护理知识，因而循证护理技能较高。可能也与护士长有更多继续教育学习的机会有关。
护理人员循证护理技能影响因素的多元线性逐步回归分析显示，仅有学历进入回归方程。学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强。说明循证护理给护理工作队伍提出新的学历要求，为适应现代护理的发展需要，护理教育的大专化成为基本的标准。
本研究显示，我院护理人员具备一定的循证护理技能；大部分护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题；循证技能中文献评价能力较差。高学历、高职称的护理人员的循证护理能力强，因此应该对年轻的高学历、高职称的临床护理人员进行重点培养，通过以点带面，指导和帮助临床护理人员实践循证护理，促进良性循环，有效推进循证护理的实施。
【参考文献】
［1］冯先琼，成翼娟，李继平，等.循证护理:护理发展新动向［j］.实用护理杂志，2001，17(6):1.
［2］dicenso a，cullum n，ciliska d.implementing evidence based nursing:some misconceptions［j］.evidence based nursing，1998，21:3840.
［3］嵇艳.临床护理人员循证实践基本素质的研究［d］.南京：南京医科大学，2007:130.
［4］刘晓华，成守珍，张晋昕，等. 护理人员循证护理知识、态度、行为、技能调查研究［j］.中国护理管理，2008，8(10):2326.
［5］嵇艳，崔焱.护理人员循证实践基本素质构成的研究［j］.中国实用护理杂志，2007，23(2b):6.
［6］shorten a，wallace mc.developing information literacy:a key to evidencebased nursing［j］.intemational nursing review，2001，48：8692.
［7］diana fw.problem based teamingabc of learning and teachingin medicine［j］.clinical review bma，2004，326(7384):328330.
［8］肖丽佳，李亚洁.我国临床循证护理现状与展望［j］.南方护理学报，2005，12(6):14.
［9］ 喻姣花，任小英，王桂兰，等.临床循证护理现状调查［j］.护理学杂志，2003，18(4):254256.
