经济学职称论文范文

经济学职称论文范文第1篇

首先可以构造与MichaelSpence提出的关于教育信号类似的一个简单模型来解释有关职称考试的诸多问题。假定在一个企业或行政事业单位，工作人员可以简单划分为两种类型：类型一的工作能力为V1，类型二的工作能力为V2；产生条件（1）：V1＞V2。并且假设工作人员本身了解自身工作能力，并期望得到与工作能力相对应的工资。但单位领导是无法区分人员的工作能力的，仅仅知道类型一的人员为π，而类型二的人员为π，故得到条件（2）：π1+π2=1。可以看出，领导无法支付给工作人员与其工作能力相对应的工资V。上述模型产生了两个假设条件：（1）；（2）π1+π2=1。这将作为以下进行经济学分析的基础。

二、职称考试解释的原因

模型的建立会产生矛盾：工作人员期望得到与其工作能力相对应的工资，而上级领导却无法从开始就知悉人员的工作能力。在这种情况下，如何制定工资标准，可根据经验，根据平均质量也就是平均工作能力π1V1+π2V2作为每个工作人员的工资，这是上级领导在不了解员工情况时可以接受的工资标准，那么只要不同型式的工作人员都同意按这个工资工作，就不会出现逆选择问题，同时企业或事业单位的工作效率能如同在完全察知人员型式的情况下一样好。

以上只是理想的模型分析。事实上，根据上节的（1）、（2）条件，可以很清楚的得出π1V1+π2V2＜V1，即类型一的工作人员的回报低于他们真正的工作能力，也显然会低于他们所期望的工资。这种处境会使他们选择退出市场；或是有动机的传递信号，以表示他们更高的工作能力，并得到期望的工资，这样劳动力市场才能达到稳定。由此，可以引入传递信号的途径———职称考试，藉以证明更高的工作能力。

三、模型引入职称考试的因素

引入有关职称考试的因变量。可以假设通过职称考试所达到的水平以e来表示，未通过的设为0。则员工接受的考试成本不同类型一的工作人员通过职称考试产生的成本为C1×e，对应的类型二的就为C2×e，那么员工在通过考试并获得期望的工资后所得就可以以V-C×e来表示。工资模型中引入了职称考试成本因素后，就有了两种需求：工作人员期望通过职称考试传递信号以获得与其工作能力相对应的工资，而领导也可对不同能力的员工制定工资等级。这两种需求随之导致两种决策：员工必须对通过多少考试作出决策，而厂商则必须对向具有不同程度的员工支付多少报酬进行决策。这同样是对合理安排职称考试所进行的决策。为了便于简化下面的模型，本文将做一个极端的假设：考试所获取的知识对员工的生产率完全没有影响。

四、职称考试对应工资标准的合理安排

在一个将以通过职称考试与否作为员工能力信号的决策中，领导层会预计通过职称考试水平为e的人员是类型一的，而水平为的是类型二的员工。在竞争中，他们会给类型一的员工V1的工资，付给类型二的员工V2，这就满足了上节所需的两个需求，在经济学中，称之为达到了分离均衡。均衡的条件是领导层的预期会被员工的行为所证实。也就是类型一的员工确实能通过职称考试，而类型二的员工则会选择自身水平为0。这对e的要求可以写成：（V1-C1×e）≥V2（3），V2≧（V1-C2×e）（4）。任何一个能力高的员工都可以接受较低的工资以节省学习的费用，但条件（3）说明类型一的员工更愿意选择组合（V1，e），而不是节约教育费用来获取较低的工资。

而不等式（4）则是类型二的员工的自我选择，它说明比起传递错误信号换取工资，员工宁愿不通过考试以得到的工资。以下对上述不等式（3）、（4）进行变形，从而导出职称考试最终的合理安排。

为了更加肯定职称考试最优安排的这一模型，再来进行一下验证。参加职称考试是否有利于不能干的员工，他们的效益将是工资增加V1-V2。他们的成本将是C2×e。则根据不等式（4），则V1-V2≤C2×e，效益就小于成本。因此，不能干的员工将发现不参加职称考试时他的最优选择。那么，参加职称考试对能干的员工有利与否，效益超过成本的条件是V1-V2≥C1×e，恰好符合不等式（3），所以这个条件也成立。因此职称考试的上述模型（5）的确是一种均衡：如果每个能干的员工都选择参加考试，每个不能干的员工都选择不参加，那么员工就没有理由会改变自己的行为了。由于关于成本差别所作的假设，所以在均衡状态下，人员获得的职称可以充作不同工作能力的信号。这种型式的信号均衡在经济学中就称为达到了分离均衡，因为在这种均衡中，每种型式的员工都可以作为时他同其他型式的人员分离开来的选择。这也就成为了使职称考试达到合理安排的均衡状态。

五、职称考试的经济学反思

职称考试作为工资评定标准揭示了职称考试的存在必须达到一种分离均衡，而这种均衡促进了我国人才职称评审制度的建立，从而打破了同工同酬的不良局面。然而并不能忽略模型是建立在一个极端的假设，即职称所达到的水平对员工的工作效率完全没有影响。这使得职称考试的存在从社会的角度来看，是低效率的。在上述模型中，高素质员工投资于昂贵的考试，以区分自己和低工作能力的员工。这种分离均衡情况下的工作效率同完全没有信号情况下是一样的。在该模型中，职称的获得从社会的角度看完全是一种浪费，它与完全信息的经济相比，反而存在过度教育。现实中，这个极端的假设情况也是存在的。但是不可否认的是，这种低效率的性质仍然值得考虑。因此，参加职称考试。这种投资虽然没有社会效益，但却存在着个人效益，而且模型中的极端假设在真实的社会是不真实的，职称考试中所获得的专业知识在很大程度上都增强了工作人员的工作能力。考虑的各种因素，职称考试制度不仅存在个人效益，而且随着职称考试的专业性愈来愈广，愈来愈多地具备专业知识的人员将构成我国经济走向国际化专业化的强大源动力。

经济学职称论文范文第2篇

一、基本条件

拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，有良好的职业道德与敬业精神，积极为地方现代化经济建设服务。

二、学历和资历

申报地方经济师任职资格，应符合下列条件之一：

1．大专学历，取得助理经济师职称三年以上。

2．中专毕业，从事专业工作八年以上，取得助理经济师职称三年以上（职业高中、技校、高中毕业，从事本专业工作十二年以上，取得助理经济师职称四年以上），经大专水平考试合格，可申报评审。获得国家教育行政管理部门认可的大专专业证书，或电大、高等教育自学考试专业基础理论、专业知识六门以上单科结业证书者可免试。

本科毕业从事本专业技术工作满四年；大专毕业从事本专业技术工作满六年，可直接申报中级职称。

中专毕业从事本专业技术工作满十年；职业高中、技校、高中毕业后从事本专业技术工作满十五年；无以上学历，从事本专业技术工作满二十年，以上人员须参加市职称办认可的相应级别的专业培训，经考试取得合格证书，可直接破格申报中级职称。

三、工作能力和经历

申报地方经济师应具有相应的经营管理经验，较高的专业水平，熟悉国家现行的有关经济法规并能在工作中加以运用，为本企业的经济发展作出了贡献。在任助理经济师期间具备下列条件之一：

1．具体组织实施完成市、区级以上新产品开发的企业主要经营者，经主管财务部门认可，取得较好经济效益，在创优新产品工作上成绩显著，为苏州市以上主管部门认可，产品市场较好，优新产品产值占本企业总产值50%以上。（年创利税100万元以上）。

2．在县级市、区范围内属经营好、效益好、有影响的骨干工业企业（年销售额3000万元左右，年创利税300万元以上），或流通行业（年销售额1亿元左右，年创利税1千万元以上）中担任企业经营管理主要负责人二年以上，任职期间工作突出，对企业发展有较大的贡献。

3．苏州市级技术进步企业、高新技术企业、明星企业、或累计获得县级市以上明星企业称号两次以上企业的主要经营管理者，近年来企业管理成绩突出，经济效益明显。

4．在深化经济体制改革中，贡献突出，组建企业集团公司，形成规模效益；推行股份合作制等经验得到苏州市主管部门表彰并推广应用。

5．参与设计制定先进的企业管理制度，使企业管理规范化，效果明显，得到苏州市主管部门表彰，被推广应用。

四、业绩和成果

企业经营管理工作取得的成果和业绩是评定地方经济师的重要依据，在任助理经济师期间取得下列业绩之一：

1．在任现职工作期间，从事的经济专业工作受到苏州市条线主管部门或当地政府表彰奖励。

2．获得苏州市表彰的优秀专业技术人员、厂长（经理）、农民企业家、有突出贡献的中青年专家、市县劳动模范。

3．在苏州市级刊物，学术会议上发表交流学术论文、技术报告（总结）两篇以上；或在县级市学术会议上交流学术论文、技术报告（总结）三篇以上。

4．长期在经济岗位工作，担任较大规模企业主要经营管理人员连续三年以上，并担任过本专业中专及以上水平专业课教师，得到有关部门表彰的。

凡不符合学历或任职年限要求，需要破格的人员，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共三条。既不符合学历要求，又不符合任职年限要求的，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共四条。

破格人员申报地方经济师的材料，在送交评审委员会前，应分别经市、县级市职称办审核。对极少数学历、任职年限与本文要求相差甚远，而成绩特别突出，应符合本文规定的多项条件。

鉴于经济系列初级职称多年来未开展评审工作的实际情况，目前申报评审经济师暂不强调是否具备助理经济师职称。符合专业工作年限规定的可不作越级申报，评委会应着重对其能力与水平的考核评审。

经济学职称论文范文第3篇

2、要建立科学的评聘、解聘制度。一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。

3、要建立经济师任期目标责任制。经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。

4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。

5、要提高经济师人才的待遇。经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。

6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。

7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。

8、要建立经济师人才合理的流动机制。长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。

经济学职称论文范文第4篇

【论文摘 要】从经济学改革国际运动视角审视高职院校理论经济学课程教学内容建设的状况和进展，指出高职院校理论经济学课程教学内容存在的问题，进一步探讨高职院校重构理论经济学课程教学内容的主要原则。

经济学改革国际运动被称为21世纪经济学革命的先声。这场由法国学生率先发起的请愿得到法国一些教授、法国教育部乃至英国、美国一些学生和教授的声援，引起世界性反响。经济学改革国际运动的兴起对新古典主流经济学意味着一次深刻而广泛的挑战。本文试从经济学改革国际运动视角探讨高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。

一、研究综述

国内学界直接讨论高职院校理论经济学教学内容建设的学术文献比较少，以下对有关研究的主要观点进行综述，以探求本文研究之方向。

在选择教学内容的原则方面，刘记红主张经济学教学内容应尽量简单明了，根据学生专业需求对教学内容进行筛选和模块式整合，不同专业的经济学教学内容应各有侧重，把握经济学教学内容与专业课程内容的衔接关系。金春良主张按照“必须、够用”原则整合经济学教学内容，既综合考虑理论宽度和深度，又保证理论系统的完整性，根据课程目标、专业需要以及学生接受能力阐述原理、原理运用和政策分析。姚晴霞主张高职院校经济学教学要以能力培养为出发点，既要注重知识传授，更要加强学生能力培养。

在具体教学内容的选择方面，刘记红以经贸类专业为例，主张经济学教学内容应包含微观经济学中的供求原理、均衡理论、消费者理论、生产理论、市场理论、分配理论和宏观经济学中的国民收入理论、凯恩斯的就业理论、通货膨胀理论、宏观财政政策与货币政策。金春良主张，经济学教学内容应以微观经济理论为主，以宏观经济理论为辅，微观经济学主要介绍供求理论、弹性理论、效用理论、产量成本理论、市场理论，宏观经济学介绍总供求理论、经济增长理论、经济周期理论。姚晴霞主张微观经济学应主要介绍价格论、效用论、生产论、成本论、市场论，宏观经济学应着重介绍一些基本概念和基本原理。

以上分析表明，国内学界有关高职院校选择经济学内容的研究，选择的原则倾向于强调应用，强调对教育对象的能力培养，选择的内容主要限于现代西方主流经济学。本文将在前人上述研究的基础上，在更广泛的视野中观察、探讨高职院校理论经济学教学内容建设问题，关注经济学改革国际运动和中国社会主义市场经济实践对高职院校理论经济学教学内容建设的意义。

二、高职院校理论经济学课程教学内容建设的现状与反思

目前，高职院校理论经济学课程的教学内容存在诸多值得深入探究的问题。下面从经济学改革国际运动视角审视高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。

（一）现状调查

笔者对近年来高职院校理论经济学教学内容的建设状况进行抽样统计调查，以把握该课程建设的现状。调查采用列表统计方式进行。调查范围为高职类经济学基础教材和精品课程网站，涉及公开出版发行的高职类经济学基础教材18部、高职院校经济学基础精品课程网站11个。教材发表和网站建设的时间均在2004年至2010年期间。调查内容设计有作品类别、作品名称、作者、作品来源、时间、教学大纲、教学计划、教学内容、研究方法、课时、特色等几个方面。调查结果如下：

第一，在作品名称方面，被调查的18部教材中，12部称为“经济学基础”，4部称为“经济学原理”，2部称为“经济学”，11个精品课程网站均称为“经济学基础精品课程网站”。

第二，在教学内容方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站的教学内容均选择现代西方主流经济学理论体系，包含微观经济学和宏观经济学两个基本组成部分。微观经济学部分的篇章设置在6至9章之间，以设置7章或8章居多，均介绍均衡价格理论、消费者行为理论、生产理论、成本理论、市场结构理论，一部分作品还介绍生产要素理论、微观经济政策理论。宏观经济学部分的篇章设置在2至7章之间，情况比较复杂，比较多的是介绍宏观经济变量、短期宏观经济波动（一些作品分解为失业与通货膨胀）、宏观经济政策、经济增长、开放经济中的宏观经济，少数教材列有专章介绍一些比较高深的宏观经济模型供使用者选学。

第三，在研究方法方面，由于被调查的18部教材和11个精品课程网站选择的教学内容均为现代西方主流经济学理论体系，因此，作品中介绍的经济学基本分析方法也主要是现代西方主流经济学的基本分析方法，比如供求分析法、边际分析法、均衡分析法。

第四，在作品特色方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站最大的一个共同特点是，都强调应用，强调对现代西方主流经济学的应用。一些作品还强调将教学内容模块化。如江苏经贸职业技术学院经济学基础精品课程网站（省级）就主张将教学内容模块化、教学实践项目化、教学资源立体化作为经济学基础课程设计的主题与贯穿始终的创新教学模式，将教学内容中不同模块的设计作为后续专业课衔接的主要依据和实践基础。

（二）进展

上述对高职类经济学基础教材和精品课程网站的调查结果显示，高职院校理论经济学课程教学内容建设取得一些值得肯定的进展：

第一，一批高职类经济学基础教材的出版为高职类学生学习理论经济学提供可以选择的学习载体，一批高职类经济学基础精品课程网站的建设推动高职类理论经济学课程教学交流和学科建设。

第二，高职类经济学基础教材和精品课程网站在与实践结合的方向上大大向前迈进一步，为经济学课程摆脱抽象、枯燥的教学作出努力。高职类经济学基础教材和精品课程网站的建设由于不受理论推理的束缚，反而能够在活跃经济学教学方面表现得尤其出色。

第三，高职院校经济学基础课程介绍市场经济基本理论，促进市场经济理论的普及，极大地适应社会对人才素质的需求。

（三）存在问题

站在经济学改革国际运动的高度审视高职院校理论经济学课程教学内容，可以发现，现有高职院校理论经济学课程教学内容也存在一些亟待改进的问题：

第一，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程先天不足。调查显示，被调查高职院校的理论经济学课程教学内容属于现代西方主流经济学理论体系。20世纪以来世界经济实践史、经济思想史和经济学改革国际运动表明，现代西方主流经济学的理论体系正受到严重的冲击，处于分崩离析的境地。20世纪，经济学发展出许多新学派、新理论、新观点，如交易费用经济学、博弈理论、产权经济学、公共选择理论、家庭经济学、法律经济学、新政治学等。因此，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程自然先天不足。

第二，高职院校理论经济学课程教学内容中微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。现代西方主流经济学以个体理性作为微观部分的一个基本假设，主张消费者以追求效用最大化为基本目标，厂商以利润最大化为基本目标，由此还发展出一系列观点和理论，如显示偏好、跨期选择、风险选择、交易成本、产权、x效率、资产组合、资产定价、合同或契约、非对称信息、次优、对偶性等。宏观部分却以市场失灵作为起点论证政府干预经济的必要性。微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。

第三，一些高职院校理论经济学课程有关企业功能的论述有较大缺陷。由于高职院校理论经济学的教学侧重在应用方面，尤其是面向微观单位的应用，因此有关厂商行为的内容在高职院校理论经济学课程教学中占较大的比重。但是，一些高职院校理论经济学课程在阐述企业功能时，只关注企业的经济功能，而忽视企业的其他功能。在一些高职院校理论经济学课程中，有关企业性质方面的探讨甚至被完全忽略。在这种教育中，受教育者也必然只关注企业的经济功能，天然地把企业当做赢利的工具，而不能完整把握企业的功能，在意识中构建正确、全面的企业观念。

第四，忽视马克思主义经济学，不研究生产关系，不能完整地讨论生产方式。在高职院校理论经济学课程中，教学内容一边倒向现代西方主流经济学，教学中只教授供求论、效用论、生产论、成本论、市场结构论、要素论、市场失灵论等微观经济学内容，以及国民收入核算、总供求模型、失业、通货膨胀、宏观经济政策、经济增长、经济周期等宏观经济学内容。可见，不以人的意志为转移的生产关系未能得到应有的重视。

第五，一些高职院校理论经济学课程教学内容跟不上经济实践的步伐，不适应社会变革的要求。多年来，高职院校理论经济学课程建设经过努力，在反映经济现实上取得不少进展，但相对于快速变化的经济实践而言，高职院校理论经济学课程教学内容的建设仍然显得滞后。重基本理论、轻分析方法、弱经济学派介绍的教学内容设置模式不利于学生创新能力的形成。

综上所述，高职院校理论经济学课程教学内容建设虽取得一些进展，但同时又存在一些亟待改进的问题，需要教育工作者予以重视。

三、高职院校重构理论经济学课程教学内容的原则

针对高职院校理论经济学课程教学内容中亟待改进的问题，以下主要探讨高职院校重构理论经济学课程教学内容应当遵循的一些原则。从经济学改革国际运动的视角审视经济学学科，重构高职院校理论经济学课程教学内容应当遵循以下一些原则：

第一，经济理论与经济实践结合原则。高职院校理论经济学课程教学内容的建设应当面向经济实践，既要面向发达国家的经济实践，更要面向我国的经济实践。经济理论来源于经济实践，经济理论的发展也要依赖于经济实践的推动。在我国，经济理论更要回答我国经济实践中产生的现实问题。经济实践是检验经济理论正确与否的唯一标准。因此，高职院校理论经济学课程建设应当面向经济实践尤其是我国经济实践，回答经济实践中提出的问题，并在解决经济问题中提炼经济思想。

第二，保留与克服结合原则。虽然实践的发展和思想的冲突向西方现代主流经济学提出了挑战，但应该看到，西方现代主流经济学经过长期的演进，已经发展出许多值得继承发扬的思想和方法。因此，既应清晰地认识新古典主流学的局限性，也应注意新古典经济学的优秀成果，吸收西方现代主流经济学的有益成分是高职院校理论经济学课程选择教学内容的内在要求。同时，还应探究异端经济学各流派，关注经济学多元主义的发展，吸收非主流经济学学派的思想。在对待古今中外经济思想发展成果上，应全面、完整地理解各流派、各种方法的发展成果，不能只看到某一个派别而忽略其他学派，应做到既保留其积极部分，又克服其消极部分。

第三，共性与个性结合原则。经济系统的运行是一个客观的过程，经济系统运行的一般规律反映一定条件下各国经济运行的共性，因此，高职院校理论经济学课程教学内容的选择应当充分、准确体现这种共性。此外，任何经济系统的运行都依存于特定国家和特定时期，而不同国家不同时期都有不同的国情，因此理论经济学教学内容的选择也要体现个性原则。在我国，高职院校理论经济学课程教学内容应面向我国国情。国情是历史选择的起点。无论西方现代主流经济学，还是非主流经济学，其在我国的适用性，都要接受我国经济实践的检验。应结合我国经济改革实践和深含于经济改革实践中的中华传统文化，构造理论经济学的教学内容。因此，在高职院校理论经济学课程建设中，应结合我国经济的现实问题来选择和发展教学内容。

综上所述，本文从经济学改革国际运动角度探讨高职院校理论经济学课程教学内容的建设，审视高职院校理论经济学课程教学内容建设的状况、进展和存在问题，进一步讨论高职院校重构理论经济学课程教学内容的三项原则。本文对高职院校理论经济学课程重构提出的只是初步设想，也未及探讨实施有关设想的具体对策，这些方面有待进一步研究。

【参考文献】

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经济学职称论文范文第5篇

一对经济数学师资队伍现状的调查

本文所研究的地方性本科院校适应经济和社会的发展多是近年由地方性师范专科学校升级而成的综合性院校，笔者本次抽样对湖南人文科技学院、湖南文理学院、湖南科技学院、邵阳学院等四校(以下简称“四校”)进行了调研。文中时段数据为2009年9月1日至2010年12月1日，时点数据截取2010年12月1日。

(一)年龄结构

经汇总基本数据，四校均设有经济管理类专业，担任经济数学教学的教师总计31人，但年龄结构不尽合理。31人中以青年教师为主，40岁以下青年教师26人，占83．8%，其中30岁以下教师14人，占45．1%，30～40岁教师12人，占38．7%，40～55岁4人，占12．9%，40～55岁成熟教师不足，55岁以上1人，占3．2%。

(二)学历情况

四校担任经济数学教学的教师学历结构以硕士研究生为主，具有本科学历教师仍占一定比例。硕士研究生共19人，占61．2%;具有博士学历教师2人，占6．4%;本科学历教师9人，占29．0%;另外还有在职就读研究生4人。

(三)职称情况

四校职称结构不尽合理，具有高级职称的教师明显不足。31人中具有高级职称的教师5人，占16．1%，其中具有正高职称的教师1人，仅占3．2%，数量明显不足。近年，担任经济数学教学的教师主要来源是高校应届毕业生，教师职称结构以中级和初级为主，43．4%的任课教师具有中级职称，具有初级职称的教师占34．7%。

(四)双师素质情况

本文所指的双师素质指具备高校教师资格，且有两年以上(可累计计算)在企业第一线实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动。四校担任经济数学教学的教师双师素质有待加强，具有双师素质教师8人，占25．8%。目前，主要来源有二:一是来自数学系理论数学专任教师，22人，其中具备双师资格的仅3人，占13．6%;二是来自经济管理系专业课任课教师，9人，其中具备双师资格的为5人，占55．5%(表1)。

(五)参加培训情况

教师实践能力培训不足。从四校担任经济数学教学的教师参加培训情况看，培训内容主要集中在教育教学理论、学历培训、其他各类短期培训及业务培训，分别占全部培训人次的31．1%、23．3%、20．5%、25．1%。

二经济数学师资队伍形成的原因分析

经济数学师资队伍形成既有历史原因又有其现实原因。

(一)历史原因

经管类专业办学历史不长，地方性本科院校由师范专科学校升级而成，经济管理类专业均为近年新设，四校师资队伍建设问题在同类型学校中较有普遍性和代表性，具体存在以下问题:一是担任经济数学教学的教师队伍结构不尽合理，成熟业务骨干教师不足。年龄结构不尽合理，未形成合理梯队(40岁以下任课教师占83．8%);职称结构不合理(具有高级职称的专任教师占16．1%，其中正高级职称仅3．2%，中级职称教师占43．4%，初级职称占34．7%);双师素质不强，且培训不足(具有双师素质的占25．8%);教师实践能力培训不足。二是骨干教师队伍薄弱。职称结构偏低，正高级职称人员太少;教研、科研成果不足，对经济数学的教学教改问题研究少，用数学工具研究经济与管理问题的科研甚少;社会行业实践、教学实践经历不足，很多教师将经济与数学完全脱离，将经济数学课上成了数学理论课，学生兴趣不大，效果不佳;教学工作量偏高。三是教师来源渠道单一，双师素质不强，初级职称教师过多。担任经济数学教学的教师教师中具有双师素质教师比例仅为25．8%;学术氛围较闭塞，经济数学的学术交流活动尤其少，近乎为零。

(二)现实原因

现实原因主要有三:一是师生对于经济数学教学的重要性认识尚未到位，没有形成共识。笔者口头采访了12位经济管理系的教师，有7位认为经济数学就是数学课，在校学习时就觉得枯燥乏味令人头痛，甚至有人不愿谈起;笔者随机采访了21位经济管理专业的学生，有16位学生认为，老师教什么他们就学什么，没有思考过，学习目的主要是为了应付期末考试，有3位学生认为学好经济数学是为了考研，因为经济数学是国家统考课程，有2位学生认为，学好经济数学是自身兴趣。二是师资队伍分类管理不够。院系领导文山会海式的行政事务性工作较多，对经济数学的教学思考缺乏深入，大多认为学生没意见、能够维持就行，反正经济数学跟专业办学的关系不大，思想上将经济数学等同于数学，管理上表现为粗放管理，谁愿意上此类课就上。三是骨干教师队伍培养、管理不足。

三经济数学师资队伍建设的策略与措施

地方性本科院校师资队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，加强学科、专业带头人的培养，改善师资队伍职称结构，重视“双师”队伍建设，提高教师的综合素质与教学能力，注重动态管理。

(一)提高认识，尽快达成对经济数学教学重要性的共识经济数学课程是高等学校经济管理类专业的一门重要基础课程。通过对经济数学课程的学习，一方面使学生获得微积分、线性代数、概率论和数理统计等学科的基本概念、基本理论和基本运算技能，为其后续的进一步学习、掌握更深层次的经济数学计算方法打下坚实的基础;另一方面通过各个教学环节，逐步培养学生的抽象思维能力、逻辑推理能力、空间想象能力和自学能力，并具有比较熟练的运算能力和综合运用所学知识去分析和解决经济、管理等学科领域内的实际问题的能力。它在培养经济管理类学生的综合素质和创新意识方面起着十分重要的作用。随着现代社会正在由工业社会向信息社会过渡，计算机技术的迅猛发展极大地拓展了数学的应用范围，与此同时，人才需求市场也相当明显地表现出了对富有数学素质的专门人才的渴望，尤其是在经济领域，企业越来越关注从业人员的数学素质，以便能有效地、定量化地解决开放性的、具有实际意义的问题［1］。经济应用数学的教学改革是一项艰巨而意义深远的任务，是一个“系统工程”，需要众多有志有识之士共同努力［2］。对于经济数学重要性的认识，关键在院系领导和任课教师，而学生站的角度没有教师高，多数是被动学习，当然，能否变被动为主动、变漠视为重视，有赖于师生的共同努力。

(二)加强双师型队伍的培训工作

近年来，学校专任教师的主要来源集中于高校应届毕业生，他们只经过基本的岗前培训，缺乏相应专业实践、及对行业领域的了解，这就形成了在一段时间内，教学内容结合相关行业具体实际较少，尤其针对技术更新较快的行业领域，这些问题尤其突出。在经济数学教学中，不仅要使学生掌握数学的基本理论和方法，还要学会“数学地思维”，学会应用数学的思想和方法去解决实际问题［3］。作为经济类专业的基础课和应用数学的一部分，应用尤其是在经济领域的应用，应是“经济数学”课教学目标的核心。如果它不能体现时代特征和要求，不能更多更好地反映数学在经济领域和日常生活中的实际应用价值，不能对培养学生的数学应用意识和能力提供切实有效的帮助，无疑偏离了教学目标［4］。因此，应注意结合专业建设与发展实际，加强教师的实践能力和教学能力培训工作。多渠道培养年轻教师，各校应增加具有企业工作经历的教师比例，并安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。可以考虑聘请综合性大学商学院客座教授和企业高管进行学术交流，使学术空气处于开放状态，开阔师生视野，使经济数学真正具有经济“味道”，培养出更多适应社会发展的综合素质高的人才。

(三)建立一支动态管理、综合素质高的师资队伍

经济学职称论文范文第6篇

本人出生于X年X月X日，x年x月参加工作，x年x月x日加入中国共产党，X年X月，取得助理政工师职称资格，X年X月，取得政工师职称资格。X年在自中央党校函授学院本科毕业（经济管理专业）。

X年开始，X年来一直从事dang建及政治工作。先后担任X林业局福利厂党支部书记、X林业局集经处政工科长、X林业局青年林场党支部书记、X林业局党委宣传部干事、X边境经济合作区党工委综合科科长、X省力源药业股份有限公司党委副书记等职务。

X年至X年，自己结合工作实际，先后起草了《X》、《X》等论文和调查，分别参加州市的学习交流，并获得奖项。X年至现在，深入调查研究，共采写了x余份调查报告和x余篇评论、理论文章。论文《X》发表在部级刊物《X》X年第X期；X年X月，文章《X》发表在部级刊物《X》第X期。企业服务大局的调查《X》、《X》、《X》等文章被X省委主办的《X》刊发。

经济学职称论文范文第7篇

关键词：高职院校；“双师型”教师；队伍建设

【分类号】G715.1

高职教育是高等教育的一部分，而且是很重要的一部分，它既属于高等教育，又有职业教育的特点。它的培养目标就是要培养千千万万既有一定专业理论知识同时更具有实际操作能力的一线产业大军。 在中国目前教育体制中，培养高标准产业大军的使命自然就落在高职院校肩上。要培养出合格的一线产业大军，需要既懂“教育”艺术， 又懂“职业”技能的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍的建立成了职业院校师资队伍建设的重点和难点，同时又是亮点， 也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。

一.“双师型”教师内涵的不断完善和发展

上世纪九十年代初，上海冶金专科学校王义澄老师在《建设“双师型”专科教师队伍》中介绍了上海冶金专科学校培养“双师型”教师队伍的一些具体做法经验，在这篇文章中王老第一次提出“双师型”教师的概念。

1995年原国家教育工作委员会颁布的《关于开展建设示范型职业大学工作的通知》中第一次官方在文件中明确提出了“双师型”教师的概念。

1997年原国家教育工作委员会召开“全国职业教育师资队伍建设工作座谈会”在会上指出：师资工作“以建立“双师型”师资队伍为重点”。为下一步职业教育师资队伍的建设指明了方向。

2000年教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中对“双师型”教师在内涵上作了一定的阐述。指出“双师型”教师既是教师又是工程师会计师等。可见，当时教育部对“双师型”教师内涵的界定是“双证书”。

2004年4月12日教育部在《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》中明确指出：“双师”素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称，（2）近五年中有两年以上在企业第一线本专业实际工作的经历。（3）近五年主持或者主要参与两项应用技术研究成果。至此，教育部对“双师型”教师内涵的界定更详细，除了讲师（或以上）教师职称之外，对于另一“师”的要求更宽泛，更实际，不再仅仅要求技术职称，可以是一线的实际工作经历，或者有技术成果。

二.新形势下，“双师型”教师队伍建设的紧迫性分析

1.从世界各国经济结构调整的全局看：

制造业是国民经济的基础和支柱产业，同时也是一个国家经济实力和竞争力的重要标志。2008年金融危机期间，德国之所以保持了经济的稳定增长，成为受危机影响最小的国家，是因为其优良的制造业。金融危机后各国都高度重视制造业的发展。美国提出了“先进制造业国家战略”，英国提出了“高价值制造业战略”，法国提出了“新工业法国”。各个国家都把制造业的振兴作为本国经济发展的重要战略，而支撑制造业发展的重要力量是千千万万在生产一线实际操作的产业工人， 对这些产业工人的培养考验着高职院校教师队伍的建设。

2从我国目前的经济战略政策看：

总理指出：制造业是我国国民经济的主体，是立国之本，兴国之器，强国之基。 2015年5月8日国务院正式印发“中国制造2025”。 分三步走，到建国一百年时，中国将发展成为世界上主要的制造强国。要实现这个目标，就要建立一支高效优良，既懂专业理论知识，又懂专业实际操作，知晓生产实践的“双师型”教师队伍。

三.目前“双师型”教师队伍的现状

1.“双师型教师”素质不高，数量不足。由于教书育人责任心强，工作量大，社会地位低，使得很多优秀人才不愿意从事教育工作，很多既有专业理论知识又有一线工作实践的“双师型”人才不愿走上教师岗位。

2.各种不合理制度的限制，使得师资来源渠道单一。很多高职院校的招聘过分强调高学历，教师大多来自高等院校的应届毕业生，没有机会进入生产实践中，缺乏企业技能实践经验。

3.企业不愿配合，产教结合不紧。因为要考虑企业效益，和产品质量，关键技术和关键岗位不放心教师来做。

4.职称评审的导向作用不明显，现行的职称评审中对高职院校的教师和普通高校的教师没有区别对待，对高职院校教师职称评审仍然偏重于学术科研论文，而对技能考核没有要求，导致老师对实际操作技能的学习培训主动性不高。

四.双师型教师队伍建设的新思路

1.建立完善的“双师型”教师队伍培训制度。我们可以借鉴国外一 些发达国家的做法来建立完善我国的“双师型教师”培训制度。例如，德国职业院校理论课教师的职前培训分为两个阶段：第一阶段是大学教育阶段的理论学习。获得大学入学资格的一个重要条件就是要在与所学专业相同行业的企业至少实习一年，进入大学以后经过4年严格的理论学习后，经过考试，才能进入各州所设的教育研究班和职业学校进行为期两年的教学实习。

2.改革我国僵死的高校人事体制，取消高校人事制度中的“编制”制度，让人才不仅能进能出，而且愿进愿出。现在的体制是一朝进入“编制”内一生稳定无忧。这样使得很多在“编制”内混久了的教师，即使自己知识陈旧，也缺乏社会实践也懒得培训更新。 因此改革人事制度，吸引各行各业优秀专业人才成为“双师型”教师，投身高等职业教育事业。

3.制定并实施符合高职教育特点的“双师型”教师职称评聘办法，对于普通高校和职业院校制定不同的职称评聘制度。对于职业院校老师来说，大力推广职业院校专兼职教师各个层次的职业技能大赛，以公平公开公正的大赛成绩作为职业院校从业教师职称晋级评审的重要依据，不能偏重于论文课题等研究性工作。

4.制定更具体、更严格的“双师型”教师任职资格标准， 提高“双师型”教师的进入门槛，建立规范的任职资格评审机制。在德国，从事职业教育的教师必须获得博士学位，且有在企业至少5年的专业实践。丹麦职业技术学校对职教师资的基本要求是，完成了第三级职业教育、具备专业技能并拥有5年以上的实际工作经历。

参考文献：

1.齐晓鸿 高职院校双师型教师队伍的建设 内蒙古电大学刊 2008 （4）

经济学职称论文范文第8篇

关键词：薪酬激励；马斯洛需要层次理论；经济性薪酬；非经济性薪酬

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.042

1引言

人才是高校最重要的人力资源，是高校管理诸要素中最核心的、最关键、最根本的要素。因此高校薪酬激励机制对我国高等教育的改革和发展有着重要意义，构建科学的高校人才薪酬激励机制也成为高校人才管理的核心内容。本文针对传统的高校人才薪酬激励机制模型的不足，从经济性薪酬和非经济性薪酬两方面对其进行改进，设计了全面薪酬激励方案。

关于高校人才引进和薪酬激励机制的研究，许多学者从不同的角度对不同的行业进行了研究。成琼文、曹兴（2009）从管理参与程度、专业化程度、入职时间三个维度建立了TMS模型，Ω咝R进教师职业发展态势进行了分析。强明隆（2011）提出了改进高校教师薪酬分配的模式，通过外在薪酬和内在薪酬构建了高校激励型薪酬体系。高明、王平安（2010）构建了高校与教师薪酬博弈的委托―模型，研究了高校与教师的薪酬决策过程，并薪酬体系激励机制的制约因素和要素进行分析，提出了适合高职院校的教师薪酬激励制度。王哲、李浩（2012）根据高校高层次人才现有薪酬制度中存在的问题，提出了通过强调国家立法规范、以人为本、激励与约束并重等完善基本的薪酬激励制度。现阶段关于时间动态发展趋势与薪酬激励设计方案结合的研究较少，本文根据高校人才经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励随时间变化的动态发展趋势，设计了全面薪酬激励方案。

2高校人才薪酬激励机制存在的问题

2.1注重短期激励，缺乏长效激励

高校在引进人才方面很多都采用一次性吸纳措施，如安家费、科研启动经费等。这些一次性的政策对吸引高层次人才有着显著的效果，但这种短期刺激对高层次人才进入高校后会产生一系列的副作用，对入职之后人才的薪酬设计方面重视程度不够，调动不起人才的积极性。

2.2平均化的薪酬体系难以激发引进人才的工作积极性和科研欲望

我国高校中薪酬的主要区别为职称、职务的不同，薪酬水平随着职称、职务的高低而不同，但是同等级职称、职务者无论工作业绩和贡献如何薪酬水平都没有显著差别，造成了薪酬水平和工作业绩贡献的不匹配，抑制了科研和教学质量的积极性、创造性。

2.3评价考核体系不健全，影响薪酬制度激励引进人才长期发挥潜在能力

高校人才评价考核体系不健全，直接影响到薪酬激励引进人才长期发挥潜在能力的作用。目前教师评职称和评定校内津贴主要以文章和科研成果为考核指标，形成了中科研、轻教学的考核体系，导致教师把重心都转移到了科研项目上，而影响到教学质量水平。

3全面薪酬激励机制方案设计

3.1马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文提出。该理论认为人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。充分了解教职工的需要是设计全面薪酬激励机制方案的一个重要前提。

3.2薪酬激励机时间动态趋势

依据求层理论的研究，怎么保障高校人才的经济和物质需求是激励人才的重要内容，同时也要保障高校人才的非经济物质的需求。薪酬的激励方案要划分为两部分，即经济性薪酬和非经济性薪酬。高校人才的职业经历是发展的，因其需要保障的激励内容也是发展变化着。其需求层次也会逐渐从较低层次向高层次的自我实现需求演变。随着高校人才入职时间的推移，对经济性薪酬和非经济性薪酬的激励需求也在发生变化（如图1）。

T为高校教师入职时间，T0～T1为职业生涯的适应时期；当高校教师处于适应时期，其专业化程度、组织能力经验较浅，属于新进型人才，需要实践经验的积累和经济性薪酬需求较高，高校应当以满足其经济性薪酬激励为主，同时以职业发展规划、岗位培训等非经济性薪酬激励为辅。在适应时期，经济性薪酬激励水平较高，随着时间的推移其激励水平下降较快，而非经济性薪酬激励水平上升，但是始终低于经济性薪酬激励水平；T1～T2为职业生涯的磨合时期，当高校教师处于磨合时期，其基本上融入了高校的工作环境，对于自身的职业发展方向也有了明确的定位，深入研究专业领域或从事行政管理工作。在磨合时期，非经济性薪酬激励水平逐渐代替经济性薪酬激励水平成为主要的激励要素。T2之后进入融合时期。当高校教师处于融合时期，其主要需求以自我价值体现为主，经济性薪酬激励已经成为一种基本的工作回报，其激励作用较小，在融合时期，经济性薪酬激励随时间推移而快速下降，而非经济性薪酬激励水平快速上升且成为激励水平的主导性要素。

I为高校教师的激励水平，I（0，100%）。图中曲线代表经济性薪酬的激励水平，曲线代表非经济性薪酬的激励水平，其交点为O点，一般情况下，+

3.3全面薪酬激励方案设计

薪酬激励机时间动态发展趋势对设计全面薪酬激励方案有着至关重要的作用，不仅考虑了非经济性薪酬激励，而且分析了经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励之间随时间而发生的变化。良好的薪酬激励方案能最大限度满足高校教师的物质需求和精神需求，提高高校薪酬激励效能，有利于高校人才自身得到可持续发展和降低教师队伍不稳定的风险。

传统的薪酬激励模型表达式：其中为高校教师总薪酬，为基本工资，为常数变量；表示职称工资，随着职称变动而变动；为学历工资，与职工学历相关。由此可以看出传统的薪酬激励模型主要反映的是经济性薪酬激励，而忽略了非经济性薪酬激励及两者随时间推移而发生的变化。因此本文以经济性薪酬和非经济性薪酬结合及两者的时间动态发展趋势为基础，建立全面薪酬激励方案表达式如下：

其中，为高校薪酬激励体系，由经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励两部分组成。为经济性薪酬的激励水平函数。基本工资，为常数变量；职称工资，职称工资随着职称变动而变动；业绩工资，高校根据教师工作表现进行的奖励，包括优秀授课奖金、优秀管理奖金、科研提成等学校的各种奖励。的变化能激励高校人才的工作积极性和科研欲望，弥补了平均化的薪酬体系中薪酬水平与工作业绩不匹配的不足。=利工资，包括社会保险、退休保障、家庭保障计划、学术休假等，学术休假源于美国，是指每隔一定年限，在全薪或减薪的情况下，研究者外出休整一年或稍短的时间学习、修养或旅行，它的主要目的是通过调整来激发研究者的创造力；补贴，包括生活补贴、工作所需的设施设备补贴。代表非经济性薪酬的激励水平函数。晋升机会，即职称、职务的晋升；科研平台，建立科研平台，可以提高科研工作的效率，而且可以进行学术交流促进科研水平；校园环境，良好的校园环境可以促进高校人才专心的工作；管理参与度，如学术自治、参与W校管理；自我价值的实现，如终身教授制度、授予荣誉证书等。

基于经济性薪酬激励角度，基本工资、职称工资为教师提供了基本的生活保障，能满足教师的最低层次需要；业绩工资激发人才的工作积极性和热情，克服了平均化的薪酬体系的不足，而是以“优劳优酬”为回报；福利工资、补贴也是激励型薪酬中的重要组成要素，为高校人才解决了生活上的后顾之忧。从非经济性薪酬激励角度看，晋升机会、校园环境能够为教师创造一个良好的职业发展空间，同时更好地激发教师的工作热情；对于从事科研工作和行政工作的人来说，科研平台、管理参与度，可以增加自身科研水平的上升和管理经验的丰富，自我价值的实现属于高层次的精神需求，同时也是薪酬激励体系中不可忽略的要素。将经济性薪酬要素和非经济性薪酬要素注入全面激励薪酬体系，需要高效高度重视人才的生活所需的物质需求，同时满足其精神需求。通过双方的沟通，达到既提高教师生活质量，又不影响高校正常的教研活动的理想状态。

经济学职称论文范文第9篇

研究生报考介绍信范文一

尊敬的领导：

兹介绍本单位 同志，前来报考中央党校党员领导干部在职研究生班。

该同志现任职务，职级 。技术职称 。于 年 月 日加入中国共产党，大学本科毕业。

请予接洽。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

研究生报考介绍信范文二

XXX：

我是在大二学期国际经济法的课程老师。这门课是大四上半学期的一门核心课程，郝铁兵在上课时候认真听讲，并且积极参与互动，在课程表现出很好的理解能力和扩散性思维，其演讲的能力和口才给我留下了深刻的印象。

该课程的Coursework为一个20页的Report,论述的是国际经济法的基础及一些现行的法律问题，以及中国在国际经济法领域的最新成果。郝铁兵独立完成了这项task，从最初的选题，到之后的查阅以及写作，以及最后的校对审核。

因为国际经济法是一个很广的学科，其中包含了许多研究方向和领域，每个领域下面又包含了从过去到现在的很多思想和法律理论。郝铁兵在进行coursework前，就选题方向和思路与我进行多次讨论。经过指导，郝铁兵寻找到了切入点，并将写作工作非常有条理的展开。这次coursework属于对单个课题的论文型写作，郝铁兵从图书馆的文献以及网络资源查阅了大量文献，并进行了较为深入的分析和论证。最后获得了84分的分数。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

研究生报考介绍信范文三

兹介绍我单位 同志，前往报考省委党校20XX年在职研究生。

该同志于 年 月参加工作，现任 职务，职务级别为 ，专业技术职称为 。该同志于 年 月 日加入中国共产党。该同志的学历为 。

请予接洽。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

研究生报考介绍信范文四

兹介绍本单位 陈大伟 同志，前来参加安徽师范大学20XX年特岗教师在职攻读教育硕士复试。

该同志现任 胡家河小学班主任及语文教师 职务。本科学历。技术职称 小学一级 。于 20XX年 9 月 1 日来我校参加工作，

请予接洽。

此致

敬礼!

经济学职称论文范文第10篇

一、现行职称评审制度存在的问题

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。

经济学职称论文范文第11篇

关键词：审计动因理论衡量标准经济学完善审计工作

审计动因就是审计产生、存在、发展的原因以及动力。研究审计动因的目的是为了弄清为什么产生审计，为什么需要审计和为什么审计需要存在和发展。审计是一种社会现象，它是为满足需要而产生和发展的。

审计动因的主要理论是目前最流行的受托责任论以及理论、多因素决定论、信息论、经济监督论、公司管理论及职业化需求论。

下面就几种主要理论进行论述。

一、审计动因理论及缺陷

1.受托责任论。受托责任论主要观点是：受托责任关系是资源占有人实现对资源有效管理与使用的必要手段和保证机制。当受托经济责任关系确立后，客观上就存在于委托者对受托者实行经济监督的需要。而审计恰好独立于受托责任关系双方的当事人，且具备相应的专业技能，于是审计便成为受托责任关系能够实现的必要手段和保护机制，从而得出受托经济责任关系是审计产生的客观基础和根本动因的结论。

实际上，“受托经济责任”只是审计产生的重要前提，并不能说明审计产生的必要性。它无法诠释审计的职能及社会作用；无法解释审计的独立性。

2.理论。理论主要观点是：企业存在契约关系，而契约条款的实施必须通过监督，否则就不起作用。审计就是这种监督方式。在这种理论中，审计的本质在于促进股东和管理者利益最大化。

但理论的不足之处：无法解释企业接受审计需求强制进行这一事实，无法解释理论认为审计是促进股东和企业管理人员的利益最大化与审计人员面临的“诉讼爆炸”和“深口袋理论”的经济现象是互相矛盾这一现实。

3.多因素决定论。在美国会计学会基本审计概念委员会的《基本审计概念公告》中，明确阐述审计动因包括以下四个方面：（1）利益冲突产生对公正第三方的需求。（2）当利益冲突达到一定程度后对冲突对方产生的防范需求。（3）处理技术上的复杂性使得普通人无法胜任，从而产生对专门人才从事这一工作的需要。（4）空间的距离使得经济业务与利益关系人发生分离，从而产生对特定人士提供帮助的需要。

这种理论有一定的合理之处，但也存在缺陷：（1）审计产生发展的多种动因中，应该有一种最主要的动因。（2）它只是从不同角度对审计动因进行概述，并不具备经济学理论基础，也不利于审计理论学科的发展。

二、衡量审计动因理论的标准

上述各种审计动因理论，大都从某个角度出发有一定的合理性。但是衡量一种理论是否能更好地解释审计动因，并指导审计工作、完善审计服务，应当结合审计理论结构进行研究。本文以历史性、逻辑性、系统性为原则，以对审计本质的理解为切入点提出5点判断审计动因理论的标准：

1.由理论可以导出审计本质及审计职能的目的。审计动因理论的宗旨是要解释审计产生、存在和发展的根本原因和动因。因而，审计动因理论是审计理论体系的基础理论，通过审计动因理论的确立应能导出审计本质以及审计职能、审计社会作用的发展原因。随着社会经济的发展，审计行业也在不断地发展变化着。这就要求一种合理的审计动因理论应该能够准确、全面地解释审计职能的发展以及审计的社会作用。

2.由理论能回答审计源于并满足了何种社会需求。审计作为一种经济活动，它的存在必是源于一定的社会需求，审计动因理论应该不仅仅能解释某一种类型、某一个特殊群体的需求，还应该能解释任何类型的审计及其满足任何群体对审计需求的发展动因。

3.由理论能解释对审计进行监管的合理性。随着审计活动在社会经济生活中的重要性不断增强，无论从横向来看当今国际上审计业务，还是纵向来看审计的发展历史，审计一直是一个法定的工作。各国政府都对各种类型的审计进行着不同程度的要求和监管。

4.由理论能解释审计为什么需要保持独立性。审计的独立性是审计最基本的特征，是审计得以存在的根本。审计的独立性要求审计人员在审计时保持客观、公正的立场，这也是不同使用者对审计人员的共同要求。审计动因理论应该能够对审计的独立性这一根本特性做出合理解释。

5.由理论能解释不同时期、不同国家审计发展水平存在差异的原因。审计动因理论应当将审计活动产生、发展过程中的影响因素解释清楚，或者进行抽象性的概括，并以这一抽象性的概括为标准，解释统一本质的审计活动在不同时期、不同国家的发展水平存在差异的原因。

三、审计动因———基于经济学的观点

根据上文提到的衡量审计动因的标准，本文认为，信息的非对称性是审计产生和发展的根本动因。审计的本质在于提高财务信息的使用价值，推动资本高效活动。所谓非对称性是指某些参与人拥有而另外一些参与人不拥有的信息。审计财务信息可以潜在降低信息非对称。

1.信息的非对称性是审计产生和发展的根本动因。经济学的研究表明，在现实的经济生活中，各当事人所掌握的信息不仅是不完全的而且是非对称性的。所谓信息不完全性是由于人的有限理性，人们所掌握的信息不可能遇见一切；由于外在环境的复杂性、不正确性，人们所掌握的信息不可能无所不包。所谓信息非对称性是指一方持有与交易行为相关的信息而另一方不知道，而且不知情的一方对于他方信息的验证由于成本昂贵而放弃。

会计是一个信息系统，向内部和外界提供财务信息以影响投资者决策。由人的趋利动机以及信息的不完全性和非对称性，就产生了一种社会需求，即需要具有专业技术和方法的会计师对企业管理部门编制的反映其经济业务的财务报表进行审计和判断，作出鉴定证明，以降低信息的非对称性，确保其真实公允地反应企业的财务状况和经营成果并向利益相关者报告。这样通过审计可能提高财务信息的可信度，从而提高财务信息的价值。若站在经济学的角度来看，在现代审计假设理论体系中，关于审计产生原因的假设，如“信息不对称假设”、“信息不确定假设”等等，实际上丰富了信息非对称性是审计产生和发展的根本动因这一论证。通过降低信息不对称，可以满足任何需求者对于提高财务信息可信度的需求。

2.信息非对称性导致道德风险对审计监督职能和独立性的解释。在经济学中，道德风险界定：订立契约的双方中一方未能掌握足够的信息以监督另一方的行为，从而后者可能据此在追求自身效用最大化的同时侵蚀前者利益。用经济学道德风险模型可以很好地解释为什么受托责任认为审计的本质是一种经济监督活动，这实际上从委托关系的角度反应审计产生的原因。正是由于委托关系的存在，才导致道德风险问题的存在。在道德风险模型下，委托人就应该设计一种激励监督合同以诱使人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。在信息不对称道德风险潜在发生的情况下，需要一个机构来解决在信息不对称的情况下让人不偷懒、说真话的问题。于是审计的产生就成为一种必然。在这种情形下，审计被要求具有独立性的特征。审计独立性在这里得到了很好的解释。

3.信息非对称性导致逆向选择是对审计存在必然性的真实解释。在经济学中，逆向选择来自于保险市场的理论研究。是由阿克劳夫运用旧车市场模型开创的。其问题来自于买者和卖者间关于车的质量信息的不对称。经过一系列恶性循环，最终导致只有质量低的车能成交甚至可能导致市场萎缩。

由于信息的不对称，会计信息市场上会计信息提供者知道的信息总是比信息需求者多。出于追求利益最大化的动机，他可能提供一种不完全信息或虚假信息的倾向。在这种会计信息市场上，一些绩劣公司通过提供虚假信息来满足自身利益。信息需求者或者因不具备条件或者不愿付出高额的成本代价来鉴别这些信息的真伪，盲从跟从这种信息，就会导致有限资源流向绩劣公司，而真实披露会计信息的公司将退出市场或也采取披露虚假信息的措施。这就是会计信息市场上的逆向选择。会计信息可能由此而萎缩。因此，就需要具有独立性的审计对会计信息进行鉴别，提高财务信息的真实可靠性。从而提高财务信息的价值，即对利益相关者决策的正确程度。由此可见，从经济学的角度看审计可以导出审计的本质在于提高财务信息的可信度。

4.信息非对称性对审计期望差距存在的合理性的解释。审计期望差距指公众对审计的需求与公众对目前审计执业的认识之间存在的差距。它既包括由于审计能力不足而形成的差距，也包括了由于公众的认识错误偏差而形成的差距，正是信息固有的非对称性导致社会公众对审计的需求，同时，又由于信息的非对称性是绝对的所以审计只能在某种程度上降低信息的非对称性，而不可能使之完全消除。于是，在公众需求和审计之间就必然存在着一定的期望差距。信息的非对称性很好地解释了审计期望差距存在的必然性。

信息非对称性是绝对的，但是信息非对称性的程度在不同环境下是不同的。信息非对称性的程度取决于资本市场的有效性、相关法律制度的完善性以及审计自身内部环境发达与否等因素。所以，随着审计对信息非对称改变程度的不同，审计工作期望差距在不同时期、不同环境中而有所差异。这也就很好解释了不同时期、不同国家审计发展水平存在差异的原因。

四、基于经济学的角度，完善审计工作、建设审计理论体系

从本质上讲，审计过程也是一个信息系统。审计委托人与审计人之间、审计机构与被审计单位之间、审计机构与社会有关各界之间存在着双向信息交流关系。审计通过降低信息的非对称性，将经过审计了的、增殖的财务信息提供给信息的需求者。运用经济学知识可以从根本上对审计本质进行解释，从而解释为什么需要审计，审计如何能更好地发展，以及审计的目标、职能、质量特征等。人们在规范、建设审计理论体系的时候，就能遵循经济规律，顺应社会发展趋势。新晨

综上所述，可以得知基于经济学的角度解释审计动因，对于指导审计实务、完善审计工作、提高审计服务质量具有重要的意义。一方面，审计活动就是站在独立第三方的角度通过审计来增加信息的价值，这样，审计实践的发展方向和运行规范甚至连最起码的职业道德标准都得到了规范；另一方面，审计工作从降低信息不对称着手，有助于改善审计内、外部环境，促进资本市场发展具有特别重要的意义。

参考文献：

1.杨时展。世界审计史[M].北京：企业管理出版社，1996

经济学职称论文范文第12篇

关键词：审计动因理论　衡量标准　经济学　完善审计工作

审计动因就是审计产生、存在、发展的原因以及动力。研究审计动因的目的是为了弄清为什么产生审计，为什么需要审计和为什么审计需要存在和发展。审计是一种社会现象，它是为满足需要而产生和发展的。

审计动因的主要理论是目前最流行的受托责任论以及理论、多因素决定论、信息论、经济监督论、公司管理论及职业化需求论。下面就几种主要理论进行论述。

一、审计动因理论及缺陷

1.受托责任论。受托责任论主要观点是：受托责任关系是资源占有人实现对资源有效管理与使用的必要手段和保证机制。当受托经济责任关系确立后，客观上就存在于委托者对受托者实行经济监督的需要。而审计恰好独立于受托责任关系双方的当事人，且具备相应的专业技能，于是审计便成为受托责任关系能够实现的必要手段和保护机制，从而得出受托经济责任关系是审计产生的客观基础和根本动因的结论。

实际上，“受托经济责任”只是审计产生的重要前提，并不能说明审计产生的必要性。它无法诠释审计的职能及社会作用；无法解释审计的独立性。

2.理论。理论主要观点是：企业存在契约关系，而契约条款的实施必须通过监督，否则就不起作用。审计就是这种监督方式。在这种理论中，审计的本质在于促进股东和管理者利益最大化。

但理论的不足之处：无法解释企业接受审计需求强制进行这一事实，无法解释理论认为审计是促进股东和企业管理人员的利益最大化与审计人员面临的“诉讼爆炸”和“深口袋理论”的经济现象是互相矛盾这一现实。

3.多因素决定论。在美国会计学会基本审计概念委员会的《基本审计概念公告》中，明确阐述审计动因包括以下四个方面：（1）利益冲突产生对公正第三方的需求。（2）当利益冲突达到一定程度后对冲突对方产生的防范需求。（3）处理技术上的复杂性使得普通人无法胜任，从而产生对专门人才从事这一工作的需要。（4）空间的距离使得经济业务与利益关系人发生分离，从而产生对特定人士提供帮助的需要。

这种理论有一定的合理之处，但也存在缺陷：（1）审计产生发展的多种动因中，应该有一种最主要的动因。（2）它只是从不同角度对审计动因进行概述，并不具备经济学理论基础，也不利于审计理论学科的发展。

二、衡量审计动因理论的标准

上述各种审计动因理论，大都从某个角度出发有一定的合理性。但是衡量一种理论是否能更好地解释审计动因，并指导审计工作、完善审计服务，应当结合审计理论结构进行研究。本文以历史性、逻辑性、系统性为原则，以对审计本质的理解为切入点提出5点判断审计动因理论的标准：

1.由理论可以导出审计本质及审计职能的目的。审计动因理论的宗旨是要解释审计产生、存在和发展的根本原因和动因。因而，审计动因理论是审计理论体系的基础理论，通过审计动因理论的确立应能导出审计本质以及审计职能、审计社会作用的发展原因。随着社会经济的发展，审计行业也在不断地发展变化着。这就要求一种合理的审计动因理论应该能够准确、全面地解释审计职能的发展以及审计的社会作用。

2.由理论能回答审计源于并满足了何种社会需求。审计作为一种经济活动，它的存在必是源于一定的社会需求，审计动因理论应该不仅仅能解释某一种类型、某一个特殊群体的需求，还应该能解释任何类型的审计及其满足任何群体对审计需求的发展动因。

3.由理论能解释对审计进行监管的合理性。随着审计活动在社会经济生活中的重要性不断增强，无论从横向来看当今国际上审计业务，还是纵向来看审计的发展历史，审计一直是一个法定的工作。各国政府都对各种类型的审计进行着不同程度的要求和监管。

4.由理论能解释审计为什么需要保持独立性。审计的独立性是审计最基本的特征，是审计得以存在的根本。审计的独立性要求审计人员在审计时保持客观、公正的立场，这也是不同使用者对审计人员的共同要求。审计动因理论应该能够对审计的独立性这一根本特性做出合理解释。

5.由理论能解释不同时期、不同国家审计发展水平存在差异的原因。审计动因理论应当将审计活动产生、发展过程中的影响因素解释清楚，或者进行抽象性的概括，并以这一抽象性的概括为标准，解释统一本质的审计活动在不同时期、不同国家的发展水平存在差异的原因。

三、审计动因———基于经济学的观点

根据上文提到的衡量审计动因的标准，本文认为，信息的非对称性是审计产生和发展的根本动因。审计的本质在于提高财务信息的使用价值，推动资本高效活动。所谓非对称性是指某些参与人拥有而另外一些参与人不拥有的信息。审计财务信息可以潜在降低信息非对称。

1.信息的非对称性是审计产生和发展的根本动因。经济学的研究表明，在现实的经济生活中，各当事人所掌握的信息不仅是不完全的而且是非对称性的。所谓信息不完全性是由于人的有限理性，人们所掌握的信息不可能遇见一切；由于外在环境的复杂性、不正确性，人们所掌握的信息不可能无所不包。所谓信息非对称性是指一方持有与交易行为相关的信息而另一方不知道，而且不知情的一方对于他方信息的验证由于成本昂贵而放弃。

会计是一个信息系统，向内部和外界提供财务信息以影响投资者决策。由人的趋利动机以及信息的不完全性和非对称性，就产生了一种社会需求，即需要具有专业技术和方法的会计师对企业管理部门编制的反映其经济业务的财务报表进行审计和判断，作出鉴定证明，以降低信息的非对称性，确保其真实公允地反应企业的财务状况和经营成果并向利益相关者报告。这样通过审计可能提高财务信息的可信度，从而提高财务信息的价值。若站在经济学的角度来看，在现代审计假设理论体系中，关于审计产生原因的假设，如“信息不对称假设”、“信息不确定假设”等等，实际上丰富了信息非对称性是审计产生和发展的根本动因这一论证。通过降低信息不对称，可以满足任何需求者对于提高财务信息可信度的需求。

2.信息非对称性导致道德风险对审计监督职能和独立性的解释。在经济学中，道德风险界定：订立契约的双方中一方未能掌握足够的信息以监督另一方的行为，从而后者可能据此在追求自身效用最大化的同时侵蚀前者利益。用经济学道德风险模型可以很好地解释为什么受托责任认为审计的本质是一种经济监督活动，这实际上从委托关系的角度反应审计产生的原因。正是由于委托关系的存在，才导致道德风险问题的存在。在道德风险模型下，委托人就应该设计一种激励监督合同以诱使人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。在信息不对称道德风险潜在发生的情况下，需要一个机构来解决在信息不对称的情况下让人不偷懒、说真话的问题。于是审计的产生就成为一种必然。在这种情形下，审计被要求具有独立性的特征。审计独立性在这里得到了很好的解释。

3.信息非对称性导致逆向选择是对审计存在必然性的真实解释。在经济学中，逆向选择来自于保险市场的理论研究。是由阿克劳夫运用旧车市场模型开创的。其问题来自于买者和卖者间关于车的质量信息的不对称。经过一系列恶性循环，最终导致只有质量低的车能成交甚至可能导致市场萎缩。

由于信息的不对称，会计信息市场上会计信息提供者知道的信息总是比信息需求者多。出于追求利益最大化的动机，他可能提供一种不完全信息或虚假信息的倾向。在这种会计信息市场上，一些绩劣公司通过提供虚假信息来满足自身利益。信息需求者或者因不具备条件或者不愿付出高额的成本代价来鉴别这些信息的真伪，盲从跟从这种信息，就会导致有限资源流向绩劣公司，而真实披露会计信息的公司将退出市场或也采取披露虚假信息的措施。这就是会计信息市场上的逆向选择。会计信息可能由此而萎缩。因此，就需要具有独立性的审计对会计信息进行鉴别，提高财务信息的真实可靠性。从而提高财务信息的价值，即对利益相关者决策的正确程度。由此可见，从经济学的角度看审计可以导出审计的本质在于提高财务信息的可信度。

4.信息非对称性对审计期望差距存在的合理性的解释。审计期望差距指公众对审计的需求与公众对目前审计执业的认识之间存在的差距。它既包括由于审计能力不足而形成的差距，也包括了由于公众的认识错误偏差而形成的差距，正是信息固有的非对称性导致社会公众对审计的需求，同时，又由于信息的非对称性是绝对的所以审计只能在某种程度上降低信息的非对称性，而不可能使之完全消除。于是，在公众需求和审计之间就必然存在着一定的期望差距。信息的非对称性很好地解释了审计期望差距存在的必然性。

信息非对称性是绝对的，但是信息非对称性的程度在不同环境下是不同的。信息非对称性的程度取决于资本市场的有效性、相关法律制度的完善性以及审计自身内部环境发达与否等因素。所以，随着审计对信息非对称改变程度的不同，审计工作期望差距在不同时期、不同环境中而有所差异。这也就很好解释了不同时期、不同国家审计发展水平存在差异的原因。

四、基于经济学的角度，完善审计工作、建设审计理论体系

从本质上讲，审计过程也是一个信息系统。审计委托人与审计人之间、审计机构与被审计单位之间、审计机构与社会有关各界之间存在着双向信息交流关系。审计通过降低信息的非对称性，将经过审计了的、增殖的财务信息提供给信息的需求者。运用经济学知识可以从根本上对审计本质进行解释，从而解释为什么需要审计，审计如何能更好地发展，以及审计的目标、职能、质量特征等。人们在规范、建设审计理论体系的时候，就能遵循经济规律，顺应社会发展趋势。

综上所述，可以得知基于经济学的角度解释审计动因，对于指导审计实务、完善审计工作、提高审计服务质量具有重要的意义。一方面，审计活动就是站在独立第三方的角度通过审计来增加信息的价值，这样，审计实践的发展方向和运行规范甚至连最起码的职业道德标准都得到了规范；另一方面，审计工作从降低信息不对称着手，有助于改善审计内、外部环境，促进资本市场发展具有特别重要的意义。

参考文献：

1.杨时展。世界审计史[M].北京：企业管理出版社，1996

经济学职称论文范文第13篇

关键词：信息不对称；高等教育；影响

一、关于信息不对称

2001年度诺贝尔经济学奖揭晓，美国三位经济学家乔治・阿克洛夫（George A kerlor）、迈克尔・斯宾塞（Michael Spence）和约瑟夫・斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）同获殊荣。他们运用信息理论经过30多年对市场交易行为的分析研究，提出了信息不对称理论。所谓信息不对称（in-formation asymmetry）是指市场交易中参与交易的双方在掌握信息上的不平衡状态，即参与市场交易的一方比另一方拥有更多的信息，处于信息优势地位，从而便有利用信息不对称进行欺骗的动机。人们对经济关系中的信息不对称已进行了很多的研究，但信息不对称现象不仅存在于经济关系中，高等教育由于其产业属性，也存在信息不对称现象。本文试图就高等教育中信息不对称的现象来追溯其原因，进而提出解决信息不对称的对策。

二、高校教育活动中的信息不对称表现及危害

各类高等院校是高等教育的专门机构，它们担负着培养高级专业人才，发展科学和社会服务的社会职能。在教学与科研活动中，作为教育主体的各级领导、教师、学生等会因自己的工作性质、工作能力、个人知识等原因导致各自掌握的信息不等，形成信息不对称。

（一）各院系与学校行政主管部门之间的信息不对称

高等院校的各院系是具体负责教学与科研职能的单位。其日常活动与学校中的其他各级行政部门联系密切。但各院系的主要职能是教学，而行政部门主要职能是管理与服务。各院系掌握了比行政部门更多的教学方面的知识、技能，而各行政部门则掌握了比各院系更多的管理方面的信息，二者之间存在着明显的相对的信息不对称。这种信息不对称容易造成学校的管理不科学、不全面，缺乏创新。

（二）各院系之间的信息不对称

各院系专业方向不同，很容易产生信息不对称。主讲计算机课程的教师未必懂得生命科学方面的知识，主讲生命科学方面课程的教师也未必懂得机械制造方面的知识。所以，社会分工带来了社会文明，同时也加剧了信息不对称。各院系之间的信息不对称会使院系之间的信息交流变得困难，不利于学生能力的全面培养。

（三）教师与学生之间的信息不对称

高等院校的教师和学生是高校活动中最基本、最活跃的因素。高校教师不仅是专家、学者，同时也是学生灵魂的工程师。学生在高校中不仅是受教育的对象，同时也是高校教育的主体。学生的知识主要依靠教师传授，而在课堂之外教师又很难观测到学生的具体活动，因此二者之间更是存在着明显的信息不对称。教师由于其在教学过程中的主导地位和其所掌握的更多的专业知识，很容易在教学过程中产生不利选择和道德风险问题，这不仅会影响教学水平与教学质量的提高，同时也损害了教师群体在社会中的形象。同时，由于教师的时间、精力所限，不能完全掌握学生在课下的学习活动情况，学生也可能因此产生各种道德风险问题，如照抄作业、课堂缺勤等，这也会导致教学质量下降。

教学管理中的信息不对称不仅会造成部门之间的政策相互矛盾，部门与管理者相互扯皮，大大的降低教学管理效率，同时也会影响教学管理科学决策和人才培养计划的实施，教学目标的实现也会大打折扣。因此，必须规避和控制高等院校信息不对称现象。

三、规避和控制高等院校信息不对称现象的建议

（一）通过市场建立高等院校良好的信誉机制

在经济活动中，信誉机制是规避市场中信息不对称风险的主要手段，高等院校的良好信誉一般是通过学生的口碑来传播的。同时，高校所培养的毕业生在社会上的表现也是该校向社会所反映的信息。为了保证高等教育得到发展，首先必须向学生提供优质的教育，同时要树立教职员工、学生对学校的感情，使他们反馈给社会的信息客观、全面，从而控制高等教育中的信息不对称。

（二）发挥政府在控制高等教育信息不对称问题中的强制作用

政府可以通过各级机构直接向社会大众自己所拥有的信息或者强制性地要求高等院校向社会公布有关数据和质量信息， 另外政府有关部门还可以制定和实施有关教学质量标准和教师职业资格制度来规避政府与高等院校、学生与学校、社会与学校之间的信息不对称。

（三）建立有效的高等教育评估中介机构

高等教育评估中介机构在规避和控制高等教育中信息不对称问题时具有节约成本的制度优势，一般认为，高等教育评估中介机构主要从四个方面来节约规避和控制的成本：一是减少规避和控制的信息费用。二是降低规避和控制的制定费用。三是节约规避和控制的实施费用。四是减少规避和控制的监督费用。建立高等教育评估中介机构对确保高等学校办学自的实现，形成自我约束的高等教育质量保障体系具有重要作用。

（四）加强学校内部信息的沟通，使学生与教职工、教职工与行政领导之间达到信息的完全通畅

完善学校内部各级机构的信息沟通渠道， 通过一系列有效的措施， 使广大教职工和学生进一步认识到“信息对称”的益处和“信息不对称”的弊端，提高学校全体成员对信息沟通的重视。学校内部要达到信息的沟通， 还必须建立有效的激励机制和约束机制，一方面对有优秀工作业绩的教职工和取得良好成绩的学生给予一定的嘉奖，另一方面也要不定期的对教职工的工作或者学生的表现加强督导。使他们能够自觉地提高学校的教学水平和质量，维持学校良好的教学秩序。

参考文献：

[1]沈小玲.略论信息不对称.现代情报[J].2003（ 8）

[2]曾国安.论信息不对称产生的原因与经济后果.经济学动态[J].1999（ 11）

[3]乌家培，谢康，王明明.信息经济学[M].北京：高等教育出版社，2002.

[4]张维迎.大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社， 2004.

[5]教育部，财政部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[Z].教高（2007）1号.

作者简介：

经济学职称论文范文第14篇

关键词：信息经济学 人力资源管理 提升

我国经济不断发展，各个领域组织产业化步伐高速提升，企业之间的竞争也更趋激烈。在知识经济的时代，企业之间的竞争实质上成为了人才之间的竞争，企业拥有了高素质的人才，就拥有了更强的竞争力，人力资源管理成为了当今企业经营的核心课题。而从信息经济学的角度看，许多企业的人力资源管理在理念与具体操作上多存在着一些问题，导致管理效率不足。本文则针对信息经济学在企业人力资源管理中的应用展开具体探讨。

一、信息经济学及相关理论

1.信息经济学

信息经济学是一门新兴的经济学，起源于上世纪40年代，产生之初历经三十年的研究与探索，逐渐走向了成熟，具体来讲，信息经济学的研究主线主要体现为两个方面，即微观信息经济学与宏观信息经济学，所谓微观信息经济学主要内容为研究信息技术、产品价格成本等方面，利用微观信息经济学的理论提出不完全信息理论，并对市场形势的信息提出假设。而宏观信息经济学则是侧重于研究信息产业经济，促使信息产业的视角下，企业的流通价值与整体经济效益等得以实现。

2.信息经济学视角下的相关理论

信息不对称理论。所谓信息不对称，就是指市场的信息只有一部分参与者拥有，而另一部分参与者没有，这两者在信息不对称的背景下进行市场博弈。在信息经济学的理论当中，通常将拥有私人信息的称作“人”，而没有私人信息的则称为“委托人”，而信息的不对称性有时发生在参与人签约前，也有可能发生在签约后，这两种状态有着不同的研究理论。事前不对称信息模型被称作逆向选择模型，而事后不对称信息模型则被称为道德风险模型，其中逆向选择模型具体针对人与委托人签订合同之前，人相对于委托人来说，拥有者更多的诸如风险状况等的信息，例如，企业在应聘时，人（员工）一定会比委托人（企业老板）更加了解自身的能力从而出现信息不对称。道德风险模型则体现出了现实工作中的某种状态，例如，现实工作当中委托人（企业管理者）无法完全看到人（企业员工）是否有将百分百精力用到工作当中，而只是关注最后的工作成果。其特点体现在委托人无法直接了解人的行动，而只能掌握结果。信息不对称是一种普遍的现象，在现实工作生活当中是客观存在的。针对企业人力资源来说，由于人力资源信息为私人的信息，因而各个参与者会掌握不同的信息，其中拥有信息优势的一方则会尽可能地体现出优势信息而隐藏对自身的不利信息，甚至提供虚假信息来提升自身价值，导致企业经营活动效率的下降。因而，研究信息不对称等相关信息经济学理论，对企业人力资源管理有着重要影响。

二、信息不对称对企业人力资源管理影响

基于信息经济学视角，信息不对称对企业人力资源管理有着巨大的影响，针对信息掌握的差距，企业必须认识到负面影响并寻找优化策略。现对其影响进行具体探讨。

1.企业招聘中的逆向选择问题。招聘是企业获取人才的第一步也是最关键的一步，高效的招聘能够直接为企业赢得人才与市场的竞争优势。而企业招聘中的逆向选择问题则主要体现在招聘的过程当中，应聘者为提升自己的价值，会在自己的学历、工作经历以及衣着等各方面进行“包装”，体现出自身的优势，而将缺陷与不足之处进行隐藏，由于私人信息存在，企业无法全面仔细鉴定每一个求职者的信息真伪，导致提供真实信息的优秀求职者机会减少，长久的积累则会导致企业应聘人员的素质整体下降，并且，企业由于无法招聘到优秀高素质的员工，在后期培训等相关方面就会投入更大的物力以及财力，进一步增加了企业的招聘以及用工成本，并且还面临着诸如劳动纠纷与劳动争议等各方面的风险。

2.道德风险的不良影响。道德风险具体来讲是指经济活动者为了最大限度地提高自身利益而做出不利于他人的有悖道德的行为。企业当中的道德风险产生原因为职工同企业领导之间的利益不协调，由于员工与企业管理者之间的思想认知差距，导致了利益持有态度的无法协调，在具体的工作当中，不利于调动起员工的积极性，企业管理者无法知道员工的真实工作努力程度，而员工的态度则为以最小的劳动程度换来最大的自身利益，并且，道德风险问题极易产生示范作用，例如员工偷懒并且瞒过了管理者而没有受到处罚，这种示范作用就会使认真工作的员工产生动摇，导致调整自身的工作方式与态度。长此以往，企业将会面临着员工工作效率低下等问题。

三、优化企业人力资源管理的措施

基于信息经济学，要去除逆向选择以及道德风险所造成的企业损失，必须要对人力资源管理系统与流程进行优化，针对性地建立起完善的各项制度，规避信息不对称等问题。现针对此提出几点优化措施。

1.建立健全诚信与信用管理机制。企业需要发挥道德伦理的约束作用，加强诚信体系建设，促进企业形成一个良好的道德环境。企业可以根据自身情况实行诚信评价机制，对员工进行诚信评价并建立起档案，并且，不同企业之间需要增强交流，分享员工的诚信度，增加信息透明度，从而有效减少弄虚作假等不诚信的现象，从根源处解除信息不对称对企业的不良影响。此外，企业需要加强惩治力度，要求求职者提供完善真实的资料，如果有隐瞒以及欺骗行为，则予以辞退，降低员工的“欺骗”概率，去除员工以及求职者的侥幸心理。

2.规范招聘体系与招聘流程。招聘工作是企业人力资源管理的重中之重，一套完善的招聘流程需要包含招聘需求、信息、背景调查等各方面调研与评估，首先，企业需要针对不同等级的职位需求设定档次，并且对每一个档次的应聘者进行严格调查筛选，利用诸如情景模拟、心理测试、技能测试等多种方式，对应聘者进行甄别，充分了解应聘者相关信息。同时，企业也需要结合自身情况，在招聘成本的投入与收益间获取平衡。

3.健全员工激励机制，提升工作效率。激励是企业人力资源管理中的重要内容，实行激励的目的在于激发员工的工作动力，提升整体工作效率。企业需要随时了解并注意员工的多方面需求，针对员工的个性需求变化特征建立起一套绩效评估体系，并且将绩效评估同员工薪酬、晋升以及培训等有效地结合起来。同时，不同的员工有着不同的需求，企业需要有灵活而全面的激励机制，做到人性化管理，积极体察员工工作困难以及家庭情况等，“以事业留人，以感情留人”，从而提高员工的积极性，促进工作效率提升。

参考文献

[1]韩秀洁.企业人力资源管理中信息经济学的运用 [J].才智，2012，17.

经济学职称论文范文第15篇

【关键词】高职院校 实训教师 管理体制

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：

第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。

（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。

第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。

第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

【参考文献】

[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）

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[4]邱巧玲，王奕俊.发达国家职业教育师资队伍建设的特色及启示[J].国外职业教育，2005（1）