绩效管理体系论文范文
绩效管理体系论文范文第1篇
（一）我国商业银行绩效评价演化
在绩效评价的模式上，中国银行的绩效评价大致可分为以下几个阶段：2003—2007年。此期实行“分组赛马”考核体系：引入内部竞争，根据同组分行表现排名计算各行指标得分，鼓励争先进位。2008年1月至12月。此期建立矩阵式绩效管理体系，取消分组赛马，实行差异化目标管理和标杆超越机制，简化指标体系，突出对分行市场竞争力的考核，建立对业务板块的绩效指标体系。2009—2010年。此期建立了以战略为导向，紧盯市场先进标杆、以市场地位提升为核心的绩效考核指标体系，同时建立客户、产品两个维度的双向考核模式。2011—2012年。此期对境内一级分行分组考核，差异化设置绩效指标，提高考核的针对性和有效性；解决多头考核问题，取消公司金融总部、个人金融总部对分行条线的绩效考核，促进条块绩效协调一致、有机衔接。2013—2014年。此期在总结过去绩效考核政策运用效果、精简指标数量的基础上，逐步建立与内生动力机制相配套的绩效指标体系，对一级分行主要考核制约全行战略目标实现的关键性指标。第一阶段：党政领导干部考核阶段，从20世纪90年代中期到20世纪末。第二阶段：目标管理法(MBO)阶段，20世纪末到21世纪初这一阶段以2004年最具代表性，这一年经国务院、银监会批准，中国银行改建为中国银行股份有限公司，同时引入战略投资者，加强内部管理。第三阶段：目标管理法(MBO)与经济增加值评价法混合使用阶段，从2005年至2006年。第四阶段：经济增加值评价法与“平衡计分卡”混合使用阶段，从2007年至2012年。考虑到总行对分行在平衡长期目标与短期目标方面的激励和约束不够到位，容易诱发短期行为的问题。2007年起，总行开始借鉴“平衡计分卡”理念。第五阶段：关键业绩指标(KPI)法与经济增加值评价法混合使用阶段，从2013年内生动力机制实施以来至今。
（二）我国商业银行绩效评价体系存在的问题
经过多年的管理实践，我国商业银行的绩效管理工作取得了宝贵的管理经验，但也走过一些弯路，绩效评价体系在具体执行中表现出的问题主要有：第一，绩效政策缺乏连续性，绩效导向、评价模式一直都在“摸着石头过河”的探索阶段，缺乏一套公认可行的绩效评价体系。第二，对绩效管理整体性的认识还有待提高。主要是过于强调绩效考核，甚至将绩效考核等同于绩效管理，但是在绩效目标设立、绩效过程管理、绩效反馈和绩效结果运用等其他绩效管理环节上重视度不够。第三，重视短期利益。由于各种原因，考核指标仍以传统财务指标为主，虽然简单明了、易于传导，却存在诸如容易忽视长远利益，过于注重当前利益等弊端。第四，重视局部利益。在总分行形式的组织框架下，各分支机构相对独立，各分支机构在经营过程中存在着与总行博弈的现象，考虑问题的出发点往往是分支行自身的经营业绩，而不一定会顾及整个集团的整体利益。导致以上问题的原因要归咎于传统内部管理流程与绩效评价体制的弊端。一直以来，“部门银行”带来的业务分割模式大大削弱了绩效考核的实施效率，加快流程银行建设，真正实现“以客户为中心”的经营模式，健全战略导向下的绩效评价势在必行。
二、基于流程银行模式下商业银行绩效评价体系的构建
（一）流程银行的内涵
流程银行的理论背景起源于银行业“流程再造”的理论：即银行为了在同质化严重的竞争环境下能够取得在经营成本、客户满意度、反应速度等方面的优势，以内部管理流程为核心内容进行的再思考和再设计。
（二）流程银行的主要特点
流程银行的特点主要表现以下几个方面：一是全面、深入贯彻“以客户为中心”的经营理念，从组织架构、业务流程、产品设计、绩效评价等方面均要一切从客户需求出发，从客户反映出发，努力迎合不同客户的需求，或创造客户需求；二是强调扁平化的组织框架，要求减少管理层级，提高市场敏锐度，要由传统的“矩阵式”或者“金字塔”型的组织模式，转变为能够为客户提供一站式服务的扁平化组织模式；三是要求实现前中后台相分离，形成后台集中运行、前中后台之间相互制约的管理方式，以提高管理效率，降低经营风险。
（三）我国商业银行流程银行建设的实践——以中国银行为例
中国银行的流程银行建设起始于IT蓝图建设，IT蓝图初步实现了数据大集中和“全国一本账”。2014年，中国银行制定了机构整合方案，成立了“渠道管理部”，撤销五大总部，大量总行员工得到分流，虽然没有直接转为事业部制，但朝着扁平化管理的方向又前进了一步。
（四）构建与流程银行相适应的绩效评价体系的流程
绩效评价体系构建的一般流程包括绩效目标确定、绩效指标选取、设计绩效指标框架及指标计分方式、绩效沟通与改进、绩效考核与反馈、绩效考核结果运用六个阶段，为构建与流程银行相适应的绩效评价体系关键在前四个阶段的工作。
（1）绩效目标确定。
这一阶段的目的是绩效目标的确定与分解。首先要明确评价的目标，在明确考核的目标后需要将大目标分解成可以度量、操作性强、具有指导意义的具体小目标。若要构建与流程银行相适应的绩效目标，可以将战略目标定位为流程银行，并将银行流程的一般内容转化为用经济增加值和“平衡计分卡”为评价工具的具体目标。
（2）绩效指标选取。
绩效指标的选取要根据银行的战略规划、发展重点的不同而差异化制定,作为与“流程银行”建设相配套，以价值创造为终极目标，“平衡计分卡”为主要评价工具的绩效指标体系，指标框架一般包含财务维度、客户维度、内部流程维度、员工学习与成长四个维度，其中经济价值增加值EVA、风险调整后的资本回报率RAROC等经济资本指标将放置于绩效指标体系的首位。
（3）设计绩效指标框架及指标计分方式。
一般情况下，财务、客户维度基本分之和为60—80分，工作进程维度基本分为15—30分，员工学习与成长维度基本分为5—10分，各维度基本分之和为100分，其中财务维度基本分权重应明显高于其他维度。
（4）绩效沟通与改进。
确定各业务流程相驱动的绩效指标和计分方式后，应通过沟通，全面了解绩效指标进度、重点工作进展，并有针对性地提供相应的辅导，制定绩效改进方案，以便在日后的工作中不断改进绩效，提高技能。
三、结束语
绩效管理体系论文范文第2篇
摘要：阐述了项目人力资源管理的内容，探讨了项目管理人力资源管理的趋势。找出了项目管理人力资源管理中存在的问题，最后分别针发现的问题，采取相应的对策。
关键词：项目管理；人力资源管理；组织规划；团队建设
1.项目人力资源管理的内容
1.1项目管理的定义
所谓项目管理，就是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。
1.2项目人力资源管理的目的
通过确保项目组织获取具有相应技能和良好极力的员工。从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标并培养项目核心人力资源的竞争优势。
1.3项目管理人力资源管理的主要内容
项目中人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。项目在的组织规划和人员配置方面，项目的组织规划就是对整个工程人力资源的计划和安排、按照工程目标的要求，通过分析和预测，给出组织结构的设计、岗位分析、和设计、人员配备等。
2.项目管理人力资源管理中的问题
2.1组织规划中存在的问题
在组织规划中，项目经理的问题是主要问题。项目经理在项目管理中起着关键的作用。项目经理在工作职能中出现的问题有，项目经理在被任命为项目经理之前通常只是一个技术或业务方面的专家或任务执行者，而现在的项目往往需要的是一个通才的项目经理，而不是单一的专家。其次，项目经理具有人的弱点，在面对困难的时候，不是所有的项目经理都能够保持积极看待问题和解决问题的态度，当项目经理对自己的项目不感兴趣没有热情的时候，他是无法做好项目经理的工作的。除次之外，项目经理的能力不足也是造成项目无顺利完成的一个因素之一，现在的项目经理往往管理能力不够，无法很好的发挥项目经理在项目中的作用
2.2团队成员沟通与激励存在的问题
项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟，会增加团队冲突。在项目管理中70%的错误是由于缺乏有效的沟通引起的。首先，是与高层管理人员沟通存在的问题，项目经理不能把自己项目的情况向高层管理人员反映，高层管理者就不能了解该项目的情况，无法得到必要的资源，导致项目的进度不能保证。其次，是与客户的人际沟通的问题。由于项目本身所具有的一次性、复杂性、专业性等特点，团队与客户之间存在的冲突是难以避免的。客户对项目实施过程不满意，造成项目实施组织信誉的下降，从而影响组织的长远目标。最后，项目团队内部的协调沟通问题也是十分重要的。项目经理和成员是项目团队的主体部分。团队之间不能良好的沟通，不能有效的鼓励团队建设和组织合作，更加不能建立自愿、相互依赖的项目团队。
在项目团队中，激励机制的不完善也是一个重要的问题，激励机制的不健全，导致项目成员对项目的忠诚度下降、积极参与热情下降、创新能力下降、团队协作力下降等等。
2.3团队建设中存在的问题
现在的项目管理活动大都把重点放在技术问题上，而忽略了人的因素，无论什么类型的项目，人的因素发挥不好，项目过程就不能顺利。怎样发挥好人的因素，培养企业的团队文化是不可或缺的。没有稳定而具体的团队目标，全体团队成员没有行动指南，无法激励和促进团队成员按期完成任务。
绩效管理是项目团队的一套反馈机制，没有良好的绩效管理机制，项目主管与员工之间不能建立绩效伙伴关系，员工绩效意见不能改善，符合战略要求的核心专长和技能不能得到开发和加强。这样的绩效管理不仅不能促进企业的绩效，也大大降低了团队协同作用，对高效协作产生不利的影响。
3.项目人力资源管理中存在问题的对策
3.1组织规划中问题的对策
现在项目管理中，项目经理的技术技能强调是的通才，而不是单一学科的专家。项目经理的主要工作职能已经发生了根本性的变化，很可能花费90%甚至更多的个人时间用语组织或个人的沟通。按照传统方式选拔的项目经理必须竟快完成其工作职能的转变。在项目经理的个性因素问题方面，应积极主动。积极主动的态度使项目经理的工作热诚感染其他员工，激发对项目成功的信心，有利于项目经理发挥其影响力，影响整个项目的执行。项目经理必须具备领导能力，领导只能是项目经理的首要只能。任何项目的完成都需要有效的领导。担任项目经理的人，技术职能弱化，领导能力和管理只能必须强化，否则无法真正实现项目管理。
3.2团队成员沟通与激励存在的问题
对于项目来说，要科学地组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行有效的人际沟通管理。能够有效地减少项目冲突。如果领导者经常参与项目中，给希望表现的项目参加成员机会，有助于提高团队活力。对于团队内部的沟通协调问题，建立良好的团队内部的协调沟通，鼓励团队项目成员公开表明自己的看法，了解彼此看问题的角度和价值观、参与决策以及结果评估。
激励机制中的问题的对策。现代项目管理方式的实施提高了对项目的控制水平，项目经理和项目成员感觉到参与项目工作比其他职责更能带来声望，因为，项目管理体现了专业化的科学管理方式。项目实施过程中员工激励的主要目的是保持项目成员对项目的忠诚度、积极参与热情、激发其创新能力、增强团队协作力。
3.3团队建设中存在的问题的对策
绩效管理体系论文范文第3篇
(一)明确目标，统一思想
只有目标明确了，各项管理举措的考核才有方向。绩效管理考核工作的前提是以医院整体发展战略为导向，以提高不同岗位、不同层级员工的积极性为目标，在医院领导的高度重视和大力支持下，考核部门和被考核部门要加强沟通，建立多渠道、多样化的方式，让全休员工都能够参与到绩效管理考核的工作中来，形成上下合力的态势，最终推动绩效考核的有效开展。
(二)优化流程，明晰职责
明确的岗位分工，高效的组织架构和服务流程，是落实绩效管理考核的有力保障。医院的运行就是以满足患者的需求为出发点，通过对人、财、物的耗费到最终能为患者提供有价、高质、便捷、满意的服务为根本的一系列活动，一个优质快捷的服务流程就是要能够以最快最优的方式解决一线的需求，使业务流程的质量、成本、效率以及接受服务者的满意度达到综合最优。因此，在岗位设置和职责分工上，要实现统筹兼顾，内外、轻重有序，实现自我协调、主动协作，保证业务流程中的各个环节都能通畅有效的进行。
(三)信息支持，持续改进
随着医院管理精细化程度的提高，绩效考核管理工作的开展对医院信息化程度的要求越来越高，医疗行为的组织、计划和实施，医疗质量的管理，医疗动态的监督、控制、统计、财务数据的收集、整理、汇总、加工和分析都离不开计算机信息系统，因此，医院信息化建设是医院提高管理水平，增强整体实力的重要环节。同时，绩效管理考核的目的在于确保医院目标的实现，因此，在管理考核过程序中应关注存在的问题，通过及时分析和反馈，纠正偏差，不断完善考核指标，使其能够科学、全面的反映医院的管理目标和发展导向。
二、绩效考核的指标设置
综合医院是集医疗、教学、科研于一身的，因此，在绩效考核体系的建设上应结合医院战略目标，秉持患者满意和员工满意并重、技术水平和服务质量并重、当前发展和持续发展并重的理念，在绩效管理考核上尽可能的使用量化指标，围绕满意度、医疗质量、财务指标和人才培养四个层面进行绩效考核评价，这四个层面，既反映了综合医院应承担的社会责任，又涵盖了医院自身发展所必须的内涵建设。
(一)满意度层面
医院经营的目的在于提供让患者满意的服务而获得社会的普遍认可，从而提升医院在公众心中的形象。因此，在指标的设定上，要选择与患者相关联的指标与科室考核挂钩，比如：患者满意度、平均住院日、出院人数、门诊量、门诊及住院病人平均医药费用等。通过这些指标的设定，可以提高管理效能；可以促使全院职工牢固树立起全心全意为病人提供优质服务的理念，从自身做起，顾全大局，不断提高服务的能力和服务的水平，增强病人的信任度；可以规范诊疗行为，减轻患者负担，提高医院的竞争能力。
(二)医疗质量层面
医疗质量管理是医院管理的核心，建立一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量管理指标，有利于医院的生存和可持续发展，因此，在指标设置上既要有质量指标，又要有效率指标，主要应包括如下指标：病床使用率、病区平均确诊日、治愈率、环节质量控制、合理检查、合理用药等。通过对这些指标的考核，可以推动各项管理制度的完善，促进各项管理举措落到实处，使诊断质量、治疗质量、安全质量进一步的规范化、科学化、日常化、在兼顾效率和效果的基础上，不断提升服务水平。
(三)财务指标层面
为综合反映医院发展状况和经济运行成果，可以选取以下具体指标：人均业务收支结余，百元医疗收入的医疗支出、每万元总资产产出比，药品收入占医疗收入的比例、管理费用占总支出的比例、资产负债率等。财务指标的考核旨在加强医院内部管理，完善医院内部成本控制，提高医疗服务成本效益，推进医院精细化管理。
(四)人才培养层面
医院要想持久的发展，人才队伍的建设是重中之重，培养一批批医德优良、责任性强、业务素质过硬的高素质人才是医院提升服务水平、树立品牌形象、不断进军医疗技术新领域，以至于更好的服务于广大民众的根本保证。考核指标有：发表科技论文、引进和培养高层次人才，带教培养人数等。通过对以上指标的考核，可以推动医院专科建设，更好打造医院品牌形象，可以规范学科建设和学术研究，有利于医院人才梯队建设，增强医院的硬实力，大大提升医院的服务能力和服务水平。
三、绩效考核的核算方式
绩效管理体系论文范文第4篇
[关键词] 绩效管理历史演变理论基础缺陷
一、绩效管理的历史演变
绩效管理的思想始于绩效评估。考核、评价是一种社会现象，也是一种社会需要。因而它有着悠久的历史，而且在有人群的地方就会有考核评价。在有组织、有目的的人群或机构中，考评又往往是有组织、有意识和系统的活动过程。根据学者考证[1]，中国西周时期的《周礼．大司徒》中记载的乡里教化察举制度和欧美19世纪初建立的公务员制度，是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”，但是人类早期的考核不具备通常意义上绩效考核的基本形态。只有到了工业社会，随着管理科学的不断发展，制度性的规范化的考核在社会组织中才得到了广泛的应用。这一时期，从理论脉络上看，贡献最大的首推“科学管理之父”泰勒，即使在现代绩效管理的制度安排中仍然呈现着泰勒思想的基因。
随着现代社会经济与社会的发展，面对日益复杂的管理实践，越来越多的管理者和研究者意识到，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化等措施难能持续改善绩效，真正能促进绩效提高的是员工行为的改变。建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、创新精神，构建团队合作的组织文化和氛围成为人们的共识。在这一背景下，研究者感到传统绩效评估存在着自身的局限性和不足，于是，基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。可见，从渊源上考察，绩效管理与绩效评估是一脉相承的，是绩效评估的进化。
现代绩效管理理论大量引入现代管理理论、系统控制理论的基本思想，认为绩效管理应是一个完整的系统，绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现，包括绩效计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五个步骤的循环过程。认为绩效管理的根本目的是传导、实施企业（组织）战略。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。深层次看，现代绩效管理在促成企业价值创造的同时，又建立了企业价值分配的基础，促成员工绩效和素质的不断提升的同时，促成组织业绩和素质的持续改进，实现组织和员工的双赢。其内涵反映了现代企业管理实践的需要，为企业管理开辟了新的思维空间和运作平台，它不仅是企业战略执行力的强大引擎，而且成为提高企业的核心竞争力的中心环节和直接手段。
总之，绩效管理方法经历了非制度化到制度化的演变。在制度化绩效管理阶段，又经历了从传统的重点突出评价功能的绩效管理方法，到现代的全面关注整个流程的系统化绩效管理方法的进化，即全面兼顾绩效计划、实施、沟通、评估、结果应用等管理环节。与此同时，绩效管理在理念上经历了从单纯实施激励促进绩效，到强化执行力，再到提高核心竞争力的跃升。但是，无论何种方法，其核心都是对组织或个人绩效的管理控制，其本质是对绩效信息的获取、分析和应用过程，都应遵循管理控制的一般规律。
二、绩效管理的理论基础
绩效管理理论在形成和发展中吸纳了各种管理理论的思想、方法。人们常常把它列入人力资源管理范畴。但是总体上看，其内涵、体系尚欠成熟。因而严格地说，它是各种管理理论在绩效管理领域整合、应用的结果。对它有影响的理论可分为两个层次：一是控制论、系统论、信息论、行为科学、管理学等，它们构成绩效管理的一般理论基础。二是目标管理理论、管理控制理论、成本收益理论、权变理论、激励理论等成为绩效管理的直接理论基础。前者是比较成熟的基础理论，而后者却是相对年青的边缘学科理论，并且与绩效管理密切相关。因此，二者对绩效管理理论的贡献不同。两个层次的理论常常互相渗透、交叉。学科之间的相互交叉已是科学发展的大趋势，管理科学本身就是一个交叉学科。这提醒我们，对绩效管理的研究，需要更广泛、更深入地引进、吸收其他学科的理论和方法。
1.控制论、系统论、信息论、行为科学
（1）控制论中，“控制”是一个有组织的系统根据内外部的各种变化进行调整，不断克服系统的不确定性，使系统保持某种特点的状态，是施控主体对受控主体的一种能动作用，这种作用能够使受控主体根据施控主体的预定目标而动作，并最终达到这一目标。就一般的控制系统而言，有三个基本的思想：控制或限制、指导或命令、校对或检验，体现在控制系统的四类逻辑相关环节的封闭循环中。控制论的基本理念和方法在管理领域得到广泛的应用，几乎任何管理系统都没脱离这样的设计思想。现代绩效管理方法体系中也随处可见控制论方法的影子。
（2）系统论的基本思想方法，就是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。系统论对绩效管理的影响主要体现在：为绩效管理的过程提供一种理念上的指导，使人们从战略角度对绩效管理进行全面研究，帮助人们在研究绩效管理各个具体问题时注重研究它们之间的关系及其相互的影响。这是因为，绩效管理涉及企业经营的各个部门和领域，各部门和领域的绩效既相对独立，又相互联系。显然，绩效管理系统作为企业或其他组织管理系统的子系统，必定与其他子系统及其母系统之间存在着互动与适配关系。
（3）信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、交换、接收和储存的一门新兴学科。随着信息科学的研究和发展，信息观念被引入企业管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本观念。信息论的基本原理对绩效管理的形成、评价指标的确定和取得以及绩效管理运行等方面的指导作用将是相当显著的，而且还有助于在绩效管理中形成一种信息优势。因为绩效管理实质上就是对绩效信息的管理。
（4）行为科学从社会学、心理学的角度研究社会结构、环境条件、人与它们之间的相互关系以及人的动机及其所产生的行为对提高工作效率、发挥主观能动性的影响。行为科学的基本思想是把人视为“社会人”而不是“经济人”。认为管理应该由原来以“事”为中心的“监督”管理，发展为以“人”为中心的“人性的激发”管理，由“独裁式”的管理发展为“民主参与式”的管理等等。行为科学的基本思想对绩效管理理论具有深刻的影响。如现代绩效管理强调对“行为”和“结果”的共同关注，强调“参与”和“沟通”，这多是来自于行为科学的指导。
2.目标管理论
目标管理（MBO-Management By Objective）概念由彼得．杜拉克于19世纪50年代首先提出。MBO简单说就是根据目标进行管理，即围绕确定目标和实现目标开展一系列的管理活动。MBO的关键不是“目标”，而是“管理”。一切管理行为的开始是确定“目标”，执行过程也是以“目标”为指针，管理行为的结束则以“目标”的完成度来评价管理效果。MBO的思想批判地吸收了古典管理理论和行为科学的优秀成果，又是在总结了以往大量管理实践经验和教训提出来的。既注意了人与人的关系，又遵循了科学管理的原则，通过目标把人和工作统一起来。这种理论和方法正逐渐成为当代企业管理体系的最为重要组成部分之一，甚至被称为“管理中的管理”。现代绩效管理的核心流程与MBO的基本步骤如出一辙，如其说MBO是绩效管理的理论基础，毋宁说MBO本身就是一种绩效管理方法。
3.管理控制理论
管理控制理论是以系统论、控制论思想对管理问题研究的新兴学科。开始主要在财务、会计、审计领域应用，后来扩展到一般管理领域。近几年，研究者、管理者越来越多地认同，它在复杂、多变的管理情景下，对战略制导、战略实现具有重要作用。这一理论有两个研究思路。一是广义管理控制(administrative control)，认为管理控制是组织采取的引导员工实现组织目标的所有方法和手段，强调管理控制就是管理的控制职能。其内涵就等于内部控制。二是狭义管理控制(management control)，以控制论为理论基础研究管理控制问题，认为管理控制是“经理人员为实现组织目标而确保资源使用和分配有效果和有效率的过程”，是为组织信息的寻找、收集、传输、处理和反馈而设计的系统，目的在于确保组织适应外部环境的变化，并使员工的工作行为根据一系列经营目标加以衡量，以使二者的差异得以协调和纠正。它的目标是经营管理活动的效率和效果，控制主体是管理层，控制对象是战略执行过程。狭义说模型思路清晰、体系完善，对绩效管理的研究具有直接的借鉴意义。目前的绩效管理理论部分地体现了它的思想，但并不完善。
三、对现代绩效管理理论的几点思考
目前绩效管理理论的主流观点已形成，并已构建了基本的框架和体系。但是，由于主流理论过多地依赖于规范分析，缺乏对绩效管理的实证分析，缺乏对绩效管理本质的深刻揭示，致使其在理论和实践上存在两点“系统性缺陷”。这两方面的问题是我们研究者需要深思的。
一方面，理论上没有清晰地定义绩效管理要素，因此，实践中绩效管理在与企业环境、战略、文化、组织特征等要素的连接上往往显得笼统而又脆弱。绩效管理的控制对象是组织或员工的绩效，绩效是行为和行为结果的函数，具有多因性、多维性、动态性，不能回避环境、目的及流程和模式选择。而且组织行为学已经揭示，组织文化与组织绩效有高度的相关性，而且不同考核方法所花费的时间和费用又有很大的差异，管理者的能力也直接影响绩效管理。因此，考核方法的选择不仅要取决于组织管理的环境、战略等要素，而且要取决于组织的文化特征，还要“取决于考核的目的和对象、考核的成本与前提条件和管理者的能力和态度。”
绩效管理体系论文范文第5篇
关键词：绩效管理；理论基础；控制论；绩效形成；绩效测量
中图分类号：F270.9 文献标识码：B
绩效管理在管理实践和教育中日益受到重视。然而对绩效管理依赖的理论基础的研究仍比较缺乏。March and Sutton (1997)曾指出，理论之于组织绩效研究如同皇帝的新衣一样绝大部分还是的［1］。Buchner（2007)也认为，尽管当前通行的绩效管理模型通常会透露出有关基础理论的迹象，但它们从未被明确澄清过［2］。绩效管理理论基础的模糊不清一方面导致管理者无法完全掌握绩效管理模式的构成与理想的绩效管理结果之间的关联。另一方面，也使相关理论的新发展很难在绩效管理模式中得到充分的体现［2］。因此，清晰地阐明绩效管理的理论基础对于绩效管理理论和实践都具有重要意义。本文的目的是对战略性绩效管理的理论基础进行探讨。
一、绩效管理理论基础研究的简要回顾
对相关文献的回顾表明，绩效管理的理论基础被认为主要存在于两方面：一是管理控制理论。如李达辉（2003）［3］、徐红琳（2004）［4］等认为，绩效管理系统本质是通过对绩效信息的获取和应用对绩效进行管理控制，在性质上属于管理控制系统，因此，绩效管理研究应回归到以系统论、控制论、信息论为基础的管理控制理论框架内。二是组织行为相关理论。在这方面，被认为应纳入绩效管理的理论基础的主要有目标设置理论、激励理论、目标管理理论。如Buchner(2007)从目标和反馈作为绩效管理体系的基本要素出发，分析了目标设置理论、社会认知理论等对绩效管理的指导意义［2］此外，在一些绩效管理教材会提及的还有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等绩效管理工具［5］。
可以看出，绩效管理的基础理论具有两个特点：一是理论来源上的广泛性，具有多学科综合的特点；二是理论层次上的差异性。例如，管理控制理论是绩效管理的理论基础，而管理控制理论本身又以系统论、控制论和信息论为基础。这对绩效管理理论基础的进一步研究提出了一些新的要求：首先，鉴于相关理论的多样性，研究者需要首先对绩效管理理论基础所需要涵盖的范围有所认识，从而能够更加有效地识别相关理论；另一方面，研究也应当关注不同理论是如何以有意义整合在一起，以对绩效管理实践提供系统性的理论指导。而满足上述要求的有效途径之一从绩效管理的目标和基本任务出发寻找绩效管理的理论基础［6］。
二、战略性绩效管理的概念、目标与基本任务
绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。但由于绩效本身是一个多层次的概念，包含组织绩效、群体或部门群体以及个人绩效等不同层次，因此按照所考虑的绩效层次不同，对“绩效管理”的概念也有不同理解：第一类观念认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，其核心在于企业战略的制定、实施和评价，可称之为“绩效的战略管理”观念。如Andre A. de Waal（2003）认为，绩效管理是一套程序,它使公司能够持续创造价值、作出可见的贡献。绩效管理程序包括战略开发、制定预算、确定目标、绩效测量、绩效评价以及激励性报酬等子程序［7］。第二类观念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代，认为绩效管理是管理员工绩效的一种体系，其焦点是提高并改善员工个人绩效。80、90年代随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，形成了有关绩效管理的第三类观念，即所谓的“战略性绩效管理” 观念。绩效管理被认为是通过改善个人绩效来提高组织绩效的手段和过程。如赫尔曼.阿吉斯认为，“绩效管理是一个识别、测量和开发个人及团队绩效，并使其与组织战略目标保持一致的持续性过程”［8］。当前人力资源管理领域中采用的绩效管理概念多属此类。这也是本文所要探讨的绩效管理。
比较“战略性绩效管理观” 与“绩效的战略管理观”可以发现，这两类绩效管理观念都以提高组织绩效为最终目标，但却专注于不同的方面和实现手段。为了更清晰地看出两种绩效管理观念的差别与联系，我们需要将组织绩效产生的过程进行进一步区分。如图1所示，从战略管理的角度来看，组织绩效是根据组织目标而对战略成果所进行的评价。其中，组织目标在组织使命、价值观和愿景的基础上产生。而战略成果则取决于战略制定和战略执行两个方面。为实现组织目标而制定的战略方案本身是否恰当，以及战略方案是否得到有效执行都会影响战略成果。进一步，从管理的角度来看，战略执行可分为三个基本环节：一是战略任务分析，即合理界定执行战略所需要完成的总体任务；二是战略任务分解，即将战略总体任务在一定的组织结构内进行合理地分工，落实到具体岗位和个人；三是确保个人绩效，即通过恰当的管理措施确保分解到岗位和个人的任务目标能够有效地完成。
从上述概念框架来分析两种的绩效管理观念可以看出，尽管都以提高组织绩效为最终目标，但Andre A. de Waal等所持的绩效的战略管理观，关注的是宏观的组织战略的制定、执行以及评估；而赫尔曼.阿吉斯等所持的战略性绩效管理观，则是将绩效管理作为人力资源管理的一种职能，在假定组织的使命、价值观、愿景已经明确，战略规划清晰、合理，组织结构合理、高效的前提下，具体探讨如何通过对个人绩效的管理来有效地执行战略，从而提高组织绩效。 由此，战略性绩效管理面临两个基本任务：一是如何通过战略任务的总体分析和有效分解，有效地识别个人绩效，确保个人绩效与组织目标的战略一致性；二是在确保一致性的前提下如何提高个人绩效。
三、战略性绩效管理的基础理论
按照麦格雷戈（1960）的观点，“任何管理都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的，也就是说，是以一定的理论为基础的”［9］。“我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没有假设的前提下，制定出管理决策及措施”［9］。归根结底，战略性绩效管理的所有实践都是围绕着它的两个基本任务来进行的。因此，寻找战略性绩效管理的理论基础，也就是要就如何有效地完成其基本任务寻找理论支持。根据对战略性绩效管理的目标和基本任务的分析，本文认为，战略性绩效管理应当具备三个基础理论模块，且这三个基本理论模块也必然在战略性绩效管理实践中有所体现。下面分别阐述这三大模块及其在战略性绩效管理文献中的实际表现形态。
（一）控制论及其对战略性绩效管理的意义
任何管理都是有目的、有意识的活动。战略性绩效管理也不例外，它以提高组织绩效为最终目标。要在变动的环境中确目标的实现，战略性绩效管理需要有控制论的指导。控制论（cybernetics）是20世纪40年代开始形成的一门新兴的实用性很强的边缘性学科。1948年美国数学家诺伯特・维纳（Norbert Wiener）的《控制论――关于在动物和机器中控制和通讯的科学》一书的出版，标志着控制论的诞生。根据维纳的观点,控制论是研究动态系统在变化的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学, 创建控制论的目的在于“创造一种语言和技术，使我们有效地研究一般的控制和通讯问题，同时也寻找一套恰当的思想和技术，以便通讯和控制问题的各种特殊表现都能借助一定的概念以分类”［10］。控制论的发展大体经历了经典控制论阶段（20世纪50年代以前）、现代控制论阶段（20世纪50年代末至70年代初），以及大系统理论阶段（20世纪70年代末期以后）。迄今为止，控制论的思想和方法已经渗透到了几乎有的自然科学和社会科学领域，被广泛应用于研究社会现象、经济现象中的控制、通信和调节问题，如工程控制论、生物控制论、智能控制论、经济控制论以及社会控制论等。管理是控制论应用的一个重要领域。
根据控制论，所有的控制系统都包含参照标准、传感器、比较器、效应器四个基本构成要素（如图2）。以控制房间温度的恒温器为例，在这一个温度控制系统中，参照标准是为恒温器所设定的温度，传感器是监控当前室内温度的要素，比较器是将当前温度和期望温度相比较的机制；而效应器则是火炉或者空调。在这个最简单的反馈环中，传感器感受到了输入，并向比较器传送信号。比较器将信号与标准相比较。如果比较显示存在偏差则产生误差信号；而系统则通过效应器采取某些行动来降低偏差。这一感知、比较和影响的过程将不断重复直到偏差消除［11］。控制论的两个基本观点是：（1）一切有生命和无生命的系统都是信息系统，具有信息变换的过程。信息的联系是客观世界存在着的一种普遍联系，任何耦合运行系统之所以能够保持自身的稳定性，正是由于它具有获得、运用、保持和传递信息的方法和功能；（2）一切有生命和无生命的系统都是反馈系统，控制系统都是通过各种反馈来达到控制目的的。控制系统使输出信息回输，形成新的输入，以补偿输出存在的偏差，达到控制目的［12］。
从控制系统的主要特征出发来考察管理系统，尽管与较简单的控制系统相比，在管理控制系统中，反馈远非只是机械地感知环境，标准也不是预先设定的，减少偏差的必要性及相应纠偏方案确定也更加复杂。但在运用反馈以确保目标的实现这一点上，管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的系统是一样的。例如，在管理学中，作为一般管理职能之一的控制就被定义为是“根据计划的要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作结果与预定标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及其严重程度；在此基础上，有针对性地采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和组织目标的圆满实现”［13］。就战略性绩效管理而言，当前关于其体系设计和运作的观念也的确深受控制论的影响。如同方振邦所指出的：综合国内外研究及实践，不论采用何种形式，一个科学、有效的绩效管理系统应该包含三个目的、四个环节和五项关键决策等内容［14］。战略性绩效管理正是通过科学的绩效评价体系设计，以及绩效计划、监控、评价和反馈四个环节的循环来确保员工工作绩效与组织目标保持一致，并不断改善员工绩效水平来实现组织战略目标的。从控制系统的角度来看，绩效评价体系设计实际上就是对“信息装置”的设计，绩效管理中PDCA的运作流程也正是控制的具体过程。
（二）绩效成因理论：组织绩效与个人绩效
控制论告诉我们战略性绩效管理系统的构成要素和基本过程，然而，对于不同的控制系统来说，它们的“效应器”和“感受器”是不同的，控制论不能解释绩效到底是如何产生的，也没有阐明应该如何进行绩效测量。因此，要真正地建立起有效的绩效管理系统，意味着还必须有关于绩效形成以及测量的基础理论。就绩效的形成而言，由于战略性绩效管理同时牵涉到个人绩效和组织绩效两个层次，相应地也就需要两个方面的基础理论。
1． 组织绩效成因理论。 战略性绩效管理的最终目标是提高组织绩效，因此，战略性绩效管理的理论基础中的首先应包括组织绩效的成因理论。该理论的核心是解释组织绩效是如何形成的，阐明组织绩效的影响因素以及这些因素之间的相互关系。图1一定程度上可以看作是一个关于组织绩效成因的概念模型。它可能非常粗糙，但是战略性绩效管理需要以一个这样或那样的组织绩效成因理论为基础则是确定无疑。实际上，战略性绩效管理存在的合理性本身就是基于个人绩效能够影响组织绩效的假设。当然，如前所述，战略性绩效管理并非对所有组织绩效的影响因素的管理，在影响组织绩效的各种因素中，它主要关注通过有效的战略实施来确保组织绩效，这就特别需要能够对战略执行提供指导的基础理论。
当前，战略性绩效管理中最有影响力的战略描述框架当属卡普兰和诺顿的“战略地图”。实际上，卡普兰和诺顿之所以提出“战略地图”，本身也正是由于他们深感组织缺乏必要的理论来指导战略实施。对失败的战略的研究，使他们认识到“在绝大多数案例中，……真正的问题不是（笨拙的战略）……是笨拙的执行”［15］。而导致组织不能有效执行战略的重要原因则在于缺乏描述组织战略的通用语言。在卡普兰和诺顿看来，尽管很多领域都对战略有深刻的见解，但没有一个领域能提出一个全面的、集成的观点来描述战略，从盛行的管理思想大师们的智慧中也很难寻找到有关全局框架的帮助。“由于无法全面地描述战略，管理者之间以及管理者与员工之间无法轻松地沟通。对战略无法达成共识，管理者也无法使战略协调一致。因为战略无法协调一致，管理者也无法实施环境改变后的新战略”［15］ 。
如同维纳创建控制论的目的“在于创造一种语言和技术，使我们有效地研究一般的控制和通讯问题，同时也寻找一套恰当的思想和技术，以便通讯和控制问题的各种特殊表现都能借助一定的概念以分类”一样，卡普兰和诺顿也试图通过“战略地图”来为战略创建一个通用的模型和表示方法［15］。战略地图既是卡普兰和诺顿总结不同组织实施平衡计分卡的实践经验的结果，也体现了90年代以来战略管理领域的多种理论发展的影响。虽然它可能还不是一个完美的理论模型，但是它首次对“组织战略要素之间因果关系”进行了可视化的表述， 说明了人力资本、信息资本、组织资本等无形资产转化为有形的战略成果的过程。如前所述，战略性绩效管理的重要任务之一就是确保个人绩效与组织目标的战略一致性。而卡普兰和诺顿也认为，无形资产的价值来自于它们帮助企业实施战略的能力，其价值取决于它们与组织战略的协调程度。因此，通过清楚地阐述这其间的关系，战略地图为企业战略执行提供了指导，也同样成为战略性绩效管理的基础理论框架之一。
2．个人绩效成因理论。战略地图展示了有效的战略执行需要完成的任务以及完成任务所应具备的无形资产，但是未能说明如何让个人成功地完成相应的任务，取得相应的绩效。由于战略性绩效管理是力图通过提高个人绩效来提高组织绩效。因此，战略性绩效管理的理论基础中还应包含有关个人绩效成因的理论，以便为如何制定相应的管理决策和措施来提高个人绩效提供理论依据。该理论的核心是解释个人绩效是如何形成的，包括说明个人绩效的影响因素以及这些因素之间的相互作用。在现有的绩效管理教材中，通常都存在对绩效的性质，特别是绩效多因性的分析。一个最常见的概括形式是P=F（S，M，E，O）。即员工绩效是技能、激励、环境、机会等四方面因素的函数［14］。尽管具有一定的启发性，但是这种描述对于指导绩效管理实践来说仍显过于简化，这种概括也没有展现不同因素之间的相互关系。
实际上，对于个人绩效的形成问题存在一个更加成熟理论框架：波特-劳勒激励模型（见图3）［16］。波特-劳勒激励模型通常被看成是激励的“元理论”（meta-theory）。现有的很多中等理论（middle range theory），包括需要理论、期望理论、社会学习理论、目标设置理论、公平理论等都可以在该框架中找到合适位置。但如果把关注的焦点从激励转移到绩效，就可以看出该模型实际上也是一个关于个人绩效是如何产生的“元理论”。例如，按照该模型，绩效由个人的技能水平、努力程度以及角色认知的准确性等因素共同决定。这就说明，战略性绩效管理可以通过影响上述三个方面的因素来提高个人的绩效水平，而相关的具体理论则可以为绩效管理的具体实施提供更有针对性指导。
从绩效管理实践的角度来看，该框架不但在相当大程度上支持了战略性绩效管理体系中关于绩效管理的战略目的是通过管理目的和开发目的的实现来最终实现的基本理念，它也可以解答与有效的绩效管理体系所必须满足的标准有关的问题。例如，尽管在具体标准的认定上有所差异，但大多绩效管理教材都认为有效的绩效管理体系应当满足战略一致性、明确性、可接受性以及信度和效度等标准。但对于设置这些标准的意义和理论依据又常常语焉不详。而运用波特-劳勒的模型及其相关的具体理论则可以很好地对这些标准的地位和作用提供理论解释。比如，战略一致性和明确性，主要的目的是建立准确的角色认知；信度和效度强调的是绩效测量的客观性，这种客观性对于员工确认“绩效”与获得各种报酬之间的“工具性”，从而对员工的努力程度发挥关键作用。
（三）绩效测量理论：个人绩效与组织绩效
绩效成因理论解释了组织绩效和个人绩效的影响因素及形成过程，使得绩效管理决策和管理措施的制定能够有的放矢。但是从控制系统的角度来看，有了绩效成因理论只是意味着我们在理论上具有了“效应器”。能否使整个控制系统有效地运行起来，信息反馈是否灵敏、正确、有力也是关键因素之一。因此，战略性绩效管理还需要对如何有效地设计系统的“信息装置”提供指导的基础理论。在战略性绩效管理中，对有效的信息系统的关注主要集中于绩效评价体系设计问题。这又被进一步被细化为评价什么、谁来评价、如何评价、何时评价，以及评价结果如何运用等五个具体问题。由于战略性绩效管理关注的是个人绩效和组织绩效两种不同但相互联系的绩效层面，这也使绩效评价体系设计的问题进一步复杂化。
当前，相对于其他几个问题而言，对绩效评价体系的研究主要集中于绩效指标体系的建立。迄今为止， 目标管理（Management By Objectives，MBO）、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）和平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）是指导绩效指标体系设计的三种主要理论观念。其中，平衡记分卡主要探讨组织绩效指标体系的构建问题，而目标管理和关键绩效指标则对如何在组织内部建立其具有战略一致性的个人绩效指标体系给予特别探讨。近年来，三种理念观念间的整合问题持续引起关注。近来有研究认为，从绩效指标体系设计的角度看，MBO、KPI 和BSC各自确认或者强调了绩效评价指标体系设计中的某（几）个有效性标准，并且对如何设计出满足相应的标准绩效指标体系提出了实践准则或解决方案；但是，不同标准之间并非相互排斥，表现出一定的层次性。这又为三种观念之间的整合提供了一定基础［17］。总体而言，相对于前面两个基本理论模块而言，尽管有一些关于绩效测量的具体的准则存在，但是对于是否存在一个整合的理论框架以及这个理论框架可能采取什么表现形式等问题仍然不够明晰。
三、结论
任何管理都以一定的理论为基础，战略性绩效管理亦如是。本文从战略性绩效管理的目标和基本任务出发，提出战略性绩效管理的理论基础应该包含控制论、绩效成因理论、绩效测量理论三个基本模块，其中绩效成因理论可进一步分为组织绩效成因理论，以及个人绩效成因理论。对于有效的战略性绩效管理实践而言，这三个基本理论模块缺一不可，共同描述了管理实践背后所依赖的理论前提和假设。本文既探讨了有效的战略性绩效管理需要的基础理论，也探讨了当前已经存在的、或者正在发挥指导作用的理论。应当指出的是，文中所提到的具体理论框架仅仅是相应理论模块在当前的表现形式。它们或者还不算是一个完善的理论框架，如战略地图；或者虽然相对成熟但框架内的具体理论本身仍在发展，如波特-劳勒激励模型；或者虽然存在一些具体的指导观念，但是还有待理论化和进一步整合。无论如何，战略性绩效管理决策及实践需要以一定的理论假设为前提。战略性绩效管理实践依赖的理论基础越是明晰，战略性绩效管理实践就越有可能从理论发展中受益，而理论越是被明确的检验和反思，理论的发展也就会越迅速。未来的研究既可以深入探讨现有理论对于战略性绩效管理实践的启示，也可以从战略性绩效管理所面临的任务出发探讨其所需要和应当遵循的理论观念。
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绩效管理体系论文范文第6篇
关键词：政府绩效管理;法制化;立法现状;立法内容;立法路径
中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）34-0127-02
政府绩效管理是20世纪70年代初，随着新公共管理运动，在西方国家大规模引入新的政府管理方式。在我国随着政府报告中提出“抓紧研究建立科学的政府绩效评估体系”“推行政府绩效管理制度”，标志着我国的政府绩效管理以制度化的方式开始嵌入传统的政府管理中。我国学者对“绩效管理及评估”的研究已有20多年，产生了丰硕的研究成果。随着我国政府绩效管理实践中规范化、制度化和法制化的需求，以及党的十八届四中全会提出“依法治国”为治国理政的基本方式，政府绩效管理法制化研究成为政府绩效管理研究的重要内容之一。本文对我国政府绩效管理法制化研究文献进行综述，在此基础上提出对未来研究的建议。
一、国内政府绩效管理法制化研究概述
“政府绩效管理法制化”是政府绩效管理研究深化和细化的重要内容之一。笔者以中国学术期刊数据库、中国优秀硕士学位论文数据库和中国博士学位论文数据库为文献来源，将检索时间段限定为2004―2014年，以“政府绩效管理法制化”和“政府绩效评估法制化”为主题检索词，分析文献发现其研究成果主要集中在以下五个方面：政府绩效管理法制化的必要性和可行性研究;我国政府绩效管理立法现状研究;政府绩效管理法制化内容体系研究;政府绩效管理法制化路径研究;国外政府绩效管理法制化研究，以下将对这五个方面进行评述。
二、国内政府绩效管理法制化研究主题
1.我国政府绩效管理法制化必要性与可行性研究
首先，研究人员普遍认为避免我国政府绩效评估流于形式化，成为昙花一现的政治运动，政府绩效管理及评估需要规范化、制度化和法制化的发展。薄贵利[1]等学者指出目前我国政府绩效评估大多数通过政府文件规范，弱点是权威性不高、规范化不够、稳定性不强，随着政府绩效评估的发展需要法制化完善，如此才能通过政府绩效评估发现问题和修改完善，使得绩效评估不流于形式。其次，关于我国政府绩效管理法制化可行性研究，笔者[2]提出新公共管理提供理论支撑，《关于深化行政体制改革的意见》和《政府工作报告》提供了良好的政策支持，部委和地方政府法制化提供实践经验三个方面分析，认为国务院制定统一的政府绩效行政法规的可行性。杨秋军[3]的硕士论文中对政府绩效管理法制化可行性进行论述，提出中央政府的支持和推动提供了立法动力;地方政府绩效管理实践提供了立法实践基础;现有的政府绩效管理规范性文件提供立法依据和参考;国外政府绩效管理立法为我国立法提供了经验，行政问责和政府信息公开制度提供了相关制度支持。
2.我国政府绩效管理立法现状研究
目前，我国有关政府绩效管理的专门中央立法还没有，只有地方人大及政府出台的地方立法，如《哈尔滨市政府绩效管理条例》《福建省机关效能建设工作条例》《四川省人民政府部门绩效管理办法》等，学者们对相关地方立法内容进行分析，提出完善建议。陈岩[4]将我国不同层次法律中关于政府绩效管理的规定进行分析，包括宪法、公务员法、国务院及职能部门制定规范性文件和地方性法规，指出现有政府绩效管理立法虽有一些零散的、笼统的规定，缺乏高层次的专门立法。单国俊[5]对《哈尔滨政府绩效管理条例》的立法模式与定位进行介绍，提出创新地提出绩效计划、绩效诊断分析和反馈、绩效监督，以及绩效问责制度，并且在扩大公众参与的基础上，实现了绩效评估结果使用的多元化。
3.我国政府绩效管理法制化内容体系
从政府绩效管理体系角度，潘小娟[6]等提出法制化内容体系主要包括：一是绩效管理主体和客体，主体是指组织实施政府绩效管理活动的人或机构，客体是指绩效管理行为;二是绩效管理的内容和指标体系;三是绩效评估方法和程序;四是绩效评估结果的使用;五是绩效管理的法律责任和申诉救济。从系统论角度，石富覃[7]提出绩效评价的技术系统、操作系统和监管系统等“三大系统”以法律形式固定下来，使之成为既规范绩效评价行为的行业法，又成为规范绩效评价管理的监管法。
4.我国政府绩效管理法制化路径
关于我国政府绩效管理法制化的路径，学者们提出了人大立法和政府制定规章两种主要路径，这两种路径最终目标都是全国人大统一制定政府绩效管理的法律，实际反映了学者们对目前我国政府绩效管理实践成熟度的不同判断。
大多数学者提出人大立法路径，单国俊[8]指出人民的性质决定了政府绩效管理的立法必须由权力机关而非行政机关来制定，因为权力机关制定法律“体现公众意志”，“符合公众利益”，也“增强绩效管理法规的权威性和可信赖性”。胡税根[9]提出法制化应遵循从上到下的立法路径，即首先在国家层面制定一部政府绩效管理和评估的基本法，之后制定相应的实施细则，对绩效管理进行详细的规范。但是，常有有[10]认为目前由国家最高权力机关制定统一适用于全国的法律的条件还不具备，政府绩效管理法制化应先由省级权力机关制定地方性法规来规范政府绩效管理。
5.关于国外政府绩效管理法制化研究
国内学者对于国外政府绩效管理法制化研究，主要是介绍美国、日本和韩国等国家政府绩效管理的相关法律法规内容、经验和特点，并提出对我国政府绩效管理法制化的启示。
林鸿潮[11]指出美国的《政府绩效与结果法案》（简称GPRA）作为美国政府绩效管理的基本法律，全面规定了实施政府绩效管理的目的、内容、责任及其实施进程，具有规范效力的统一性、推行实施的渐进性、管理评价方面的分权以及内容的灵活性等特征，认为政府绩效评估立法是解决我国政府绩效评估困境的一个根本途径。何文盛[12]将GPRA与GPRAMA（《政府绩效与结果修正法案》）从颁布背景、政府绩效管理内容、报告形式、项目管理和法案实施效果五个方面比较两者异同，指出GPRAMA的主要目标与宗旨与GPRA没有根本性的差异，GPRAMA是对GRPA的进一步修正完善。袁娟[13]对比美、日政府绩效评估法律提出两国的共同点：立法目的都注重公民导向和结果运用;评估主体为政府部门;评估方式以自评为主;具体操作都重视计划;评估目标都要求可量化;评估结果需提交报告给国会;都强调对专门人才的培养;注重跨部门统筹协调。范柏乃[14]提出借鉴韩国经验将我国政府绩效评估应与行政改革结合起来，提高公民对绩效评估的参与度，将绩效评估要与管理模式相适应。
三、结论：可能的研究趋势
综上所述，可以发现我国政府绩效管理研究目前存在的不足主要有：一是大多数是从管理学和政治学角度，论述关于我国政府绩效管理法制化内容体系，缺乏从行政法学角度构建内容体系;二是对现有的我国政府绩效管理法制化内容体系的构建，多是提出笼统的法制化框架，对于我国政府绩效管理哪些内容可以法律化，哪些内容是不可法律化的研究没有;针对我国现有的大量政府绩效管理相关规范文件也没有进行实证分析研究，提出切合实际的法制化意见。
对于未来可能的研究趋势，笔者认为有以下几点：一是中国语境下的政府绩效管理法制化构建。目前学术界多从政府绩效管理系统理论内容出发，或者只借鉴美国《政府绩效与结果法案》的框架构建，缺少从法律责任与权利角度思考我国政府绩效管理法制化的理论基础，应充分考虑我国政府绩效管理立法目的基础上，结合现有制度构建内容体系。二是地方政府绩效管理立法实践效果研究。目前我国还没有全国统一的政府绩效管理专门立法，但是已经有多个地方出台了地方性法规，如《哈尔滨市政府绩效管理条例》《福建省机关效能建设工作条例》等。对于这些地方立法实践，学者们研究多集中于内容体系分析，对于立法后的实践效果研究很少见。对于地方绩效管理立法实践的效果研究，将为完善我国政府绩效管理体系提供重要理论支撑，也为进一步全国性立法提供经验支持。三是研究方法多样化。相对于国外政府绩效管理法制化多种类的研究方法，国内研究大多使用规范研究方法，还尚未充分使用内容分析、比较研究、案例分析、定量分析等多样化的研究方法。
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绩效管理体系论文范文第7篇
〔关键词〕政府绩效管理；科学知识图谱；热点主题；研究演化路径；CiteSpace
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2017.02.026
〔中D分类号〕D63〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2017）02-0141-10
〔Abstract〕In recent years，the government performance management has become the focus of academic and practical circles.It is meaningful for the research of the hot spots in the field and the quantitative analysis of evolution path.Based on the 472 research papers from CNKI（2002-2015），and by using CiteSpace for counting high frequency keywords and mapping all kinds of scientific knowledge，the paper could learn the research hot spots and evolution path and the research hot spots in the future combined with expert advice.
〔Key words〕government performance management；scientific knowledge map；hot topics；research evolution path；CiteSpace
伴随公众民主意识的不断增强及政府行政体制改革的不断深化，政府的行政效率、效果成为公众热切关注的核心话题，政府绩效管理研究随之成为学界持续关注的热点研究领域，并形成了丰硕的研究成果。梳理文献发现，目前关于该领域的研究综述相对较少，且学者从不同角度展开了综述，如杨亚莉通过对绩效管理内涵以及国内外政府绩效管理发展历程的描述，分析了我国政府绩效管理的发展现状及存在的问题，提出了针对性的改进建议[1]；胡卫卫，施生旭以2000-2014年政府绩效管理领域的288篇文献为样本，从研究类型、研究视角、研究趋势等角度进行了统计分析，概述了主要观点，并对我国政府绩效管理研究存在的不足以及未来的研究建议作了梳理[2]；包国宪、向林科通过对“政府绩效管理”领域的相关研究文献进行统计分析，梳理了该研究领域的热点主题，并对研究前沿论域进行了预测[3]。以上综述从不同角度呈现了政府绩效管理领域的部分成果谱系，对该领域的进一步研究具有重要意义。但存在研究方法过于单一，缺乏大样本的计量分析等不足。
本文主要以CiteSpace作为分析工具，选取CNKI中2002-2015年“政府绩效管理”领域的472篇研究期刊为数据样本，通过高频关键词统计及各类科学知识图谱绘制分析，结合专家建议对该领域的热点研究主题及研究演化路径进行细化梳理，以期为该领域的后续探索提供不同的研究视角。
1数据来源和研究方法
11数据来源
为保证原始数据的全面可靠性，本文以中国知网（CNKI）全文数据库为研究数据来源；为确保研究结果的真实性，以“2002-2015”为检索年限，文献类别中期刊的检索条件均为“模糊”，检索得到篇名和关键词中包含“政府绩效管理”的期刊共计472篇。
12研究方法
CiteSpace是由德雷克塞尔大学陈超美团队开发的一种用于文献数据识别与可视化其演化动态和研究热点的Java应用软件[4]。其基本原理是对分析单位（文献、关键词、作者等）的相似性分析和度量，本质上是一种宏观知识测量的信息可视化技术，因此有其独特的计量指标及含义[5]。自2005年该团队率先在中国命名和引入科学知识图谱（Mapping Knowledge Domains）[6]以来，科学知识图谱或知识图谱作为科学计量学的新方法和新领域在国内勃然兴起并获得了巨大的发展。
具体操作上，首先利用CNKI数据库自带的数据分析功能（Refworks），对检索到的政府绩效管理领域的数据资料进行格式转化并导出CiteSpacce能够识别的数据格式；其次，在借助CiteSpacce分析软件对转化后的数据进行关键词共现、作者共现、机构共现等技术处理的基础上，分别绘制多元、分时、动态的科学知识图谱；最后，结合高频关键词矩阵、高被引文献等数据资料以及相关专家建议对各类知识图谱进行深度分析和挖掘，探寻政府绩效管理领域的演进路径和热点主题。
2公共文化服务领域研究的基本状况
21文献量变化统计
统计发现，2002-2015年政府绩效管理领域研究文献的变化趋势如图1所示。2002-2009年期间政府绩效管理领域的研究文献不断增多，在2009年达到历年研究期刊量的最大值64篇；2009-2015年期间整个政府绩效管理领域的发文量呈波动下降趋势。
22核心作者
作者发文量以及期刊被引频次往往能反映其在相应科研领域的学术贡献与影响力。本文利用CNKI数据库的被引频次统计功能，对发文量3篇以上以及单篇被引频次超过27次的作者进行统计（表1、表2），有助于探寻政府绩效管理领域的核心作者和作者群，进而更加准确地挖掘和梳理该领域的研究热点与权威知识体系。
23主要研究机构
通过对政府绩效管理领域的研究数据进行机构共现（CiteSpace中Node Types选项设定为Institution）分析，可以得出近年来该领域研究机构发文量的排序列表（见表3）。由表3可以发现，兰州大学管理学院、中国人民大学公共管理学院、湘潭大学公共管理学院、北京大学政府管理学院、中南财经政法大学公共管理学院、哈尔滨商业大学财政与公共管理学院的发文量相对较高，是政府绩效管理领域的主要研究机构。
24合作机构与合作作者分析
作者之间以及研究机构之间的合作往往暗含着学术共同体的演化脉络。通过CiteSpace对政府绩效管理领域的合作机构与合作作者进行共现图谱绘制分析，有助于明晰该领域的核心研究团队和科研规模，更好地把控该领域的研究热点及研究前沿走向。在政府绩效管理领域合作机构与合作作者共现图谱绘制的过程中，主要通过将CiteSpace中的“Node Types”值设定为Institution+Author，“Top N”值设定为30，其他设置选择默认值，经过图谱修剪等技术处理最终绘出较为理想的科学知识图谱（见图2）。
3研究过程
31关键词抽取与词频统计
关键词作为论文主题内容的代表性词汇，是对文章核心内容的高度凝练概括，当某个关键词在该领域文献中反复出现时，该词就能反映这一领域的研究热点及发展动向[7]。高频关键词体现了当前政府绩效管理领域专家、学者共同关注的主题，也是研究者共同注意力的汇聚，代表了该领域研究的焦点主题。利用CiteSpace软件中的关键词共现统计功能，在对原始数据进行关键词频统计的基础上，整理出政府绩效管理研究领域前30位的高频关键词（见表4）。由表4可知，绩效管理、政府绩效、地方政府、绩效评估、指标体系、绩效评估指标、绩效管理工作、评估主体、平衡积分卡等词十分活跃，是公共文化服务领域的热点研究主题。
32自动聚类标签视图分析
聚类视图可以从不同角度展示出研究领域的分布情况，是对现有研究成果的可视化分类，便于研究者高效梳理冗杂的数据信息。此外，自动聚类标签视图是在默认视图基础上，通过谱聚类算法[8]生成知识聚类，继而从引用聚类的相关施引文献中经过算法获取标签词，以此来表征对应于相关知识基础的研究前沿。
通过绘制政府绩效管理领域的自动聚类标签视图，最终析出排名靠前的11个聚类（见图3）。其前沿标签分别为乡镇政府、考评结果、审计、因果分析、公共部门绩效、中央国家机关、全面深化改革、工具理性、公共服务型等，这些聚类标签表征了该领域的研究前沿视角。
33公共文化服务领域的综合知识图谱分析
为了能更直观清晰地挖掘政府绩效管理研究领域的发展脉络及潜在热点，通过CiteSpace的关键词共现原理，将政府绩效管理领域的研究数据以1年为时间片进行切割，保留每个时间片上前30个关键词，结合图谱剪修及人工调整等技术处理，最终绘制出该领域的综合科学知识图谱（见图4）。
观察图4发现，政府绩效管理与绩效管理所对应的节点最大，且与其他节点的连线最为密集，表明它们是政府绩效管理领域的核心研究主题，处在该领域关系网络的核心位置；政府绩效、绩效评估指标、地方政府绩效、评估主体、绩效目标、平衡积分卡、绩效评估、绩效管理工作、绩效评价、指标体系、价值取向、公众参与、公共服务质量、管理体制改革、政府公信力等词对应的节点也相对较大，表明这些主题也是近年来众多学者所关注和青睐的研究焦点；电子政府、行政改革、考评结果、公共服务型政府、评价指标、工具理性、公共价值、第三方评价、战略管理等词对应的节点虽相对最小，但基本都处在整个关系网络的连线末端，很可能是该领域未来的研究热点。
4政府绩效管理领域的热点主题
综合政府绩效管理研究领域的高频关键词统计、自动聚类标签视图、综合知识图谱分析以及相关专家建议，最终将政府绩效管理领域的热点研究主题概括为政府绩效管理理论、政府绩效管理模式、政府绩效评估指标、政府绩效评估主体、政府绩效管理的价值取向、电子政务绩效、政府绩效审计等7个方面。
41政府绩效管理理论
政府绩效管理作为提升政府绩效的一项主要工具，需要集科学性、前瞻性、可操作性等宗旨于一体，以公共价值和科学发展观为指引开展绩效管理工作。梳理文献发现，中国政府绩效评估理论研究的发展大致经历了初步探索阶段（1994-1999年）、研究的拓展阶段（2000-2003年）和研究的细化和创新阶段（2004年至今）3个阶段[9]；此外，学界关于政府绩效管理理论的研究主要涉及建立行政决策专家来推行政府绩效评估[10]；为什么评估、评估什么、谁来评估、如何评估等政府绩效评估的基本问题探讨[11]；建立政府绩效评估体系[12]以及健全政府绩效管理领导体制、运行机制和优化组织环境；完善政府绩效管理的流程与环图4政府绩效管理研究的综合知识图谱
节；促进政府绩效评估更加科学；实现信息技术应用与政府绩效管理有机结合[13]等具体理论思考。因此，未来的政府绩效管理理论发展需要立足解决传统行政官本位文化理念、集中发展经济的管理理念、政府及其工作人员长期具有的“政府本位”的价值取向[14]等理念困境，寻求彻底解决政府绩效管理中的内部矛盾的突破性进展。
42政府绩效管理模式
作为解决政府绩效问题的方法论，政府绩效管理模式对提高和改善政府绩效无疑具有重要意义。从方法论的角度而言，我国政府绩效管理模式主要以福建的“效能考核”、广东的“科学发展水平考核评价”以及深圳的“政府绩效评价”3种模式最为代表[15]；基于公众参与政府绩效评估的视角，学界形成了“下评上”模式、“评估团”模式、“政务公开”模式、满意度调查模式、“万人评议政府”模式以及“第三方评估”政府模式等基本模式和做法[16]；u价模型主要包括类指标、评价维度、评价指标、指标要素以及技术指标等5个方面的内容[17]。此外，部分学者针对时下流行的“公众参与”式的政府绩效评价模式与“技术理性”的政府绩效评价模式进行了利弊分析等模式评估，认为前者会因公众的知识限度影响政府绩效评价的科学性；后者则会因专家的“经济人”天性影响到政府绩效评价的公正性、公平性以及公共性。由此，提出建立一种公共政策中技术理性与公共精神相统一的“复合型”绩效评价模式[18]。地方政府绩效评估方面主要是以决策战略目标化、指标设置目标化、目标责任明晰化、目标考核综合化、目标过程程式化为特征的南通模式最为代表，是集目标管理与现代绩效管理优势于一体的绩效管理模式[19]。
43政府绩效评估指标体系
由图4可以看出，学界在对政府绩效评估指标体系进行大量研究的同时，对与其相关的绩效标准、平衡计分卡、政府效能、绩效管理制度等研究热点进行了探讨。梳理文献发现，学者关于该热点研究主题的论域主要集中在指标设计的类型和方法[20]；绩效指标的地位和功能、设计政府绩效评估指标体系应坚持的基本原则、确定指标权重的思路[21]；影响政府绩效评价指标体系制定的内部因素（政府职能、政府发展的战略和规划、政府绩效评价的价值取向和政府管理的规范化程度）和外部因素（地方经济社会发展水平、政治体制、公民参与度、文化传统和各利益主体间的博弈与整合）[22]等方面；此外，部分学者针对当前政府绩效评估指标设计的线性化和表象化，提出应基于治理过程对构建政府绩效评估指标体系进行考察，利用平衡记分卡合理设计政府绩效评估指标，以突显其民主行政的价值观[23]；为解决现有指标体系设计框架的自适应问题，有学者提出建立一个基于“绩效维度――层级特征――样本属性”三维立体的绩效评估指标体系设计逻辑框架[24]。
44政府绩效评估主体
政府绩效评估主体作为政府绩效评估活动的推动者和实施者，是政府绩效评估体系的重要组成部分。近年来，学界关于政府绩效评估主体的探索和争议并存，其研究视野大都集中在对缺乏社会组织和公众的有效参与的多以上级评估下级的政府绩效评估主体形式进行多元化重构。具体来看，学者的研究论域主要涉及政府绩效评估主体多元化构建的观念、制度和技g障碍、价值取向、合法性、结构特点和发展建议等方面。倡导在分析政府、公众、企业作为政府的主要绩效评价主体所蕴含的不同价值取向及其各自的优劣势基础上[25]；从规范政府绩效评估主体资质、优化政府绩效评估流程、增强对政府绩效评估结果的回应性等方面增进政府合法性[26]；构建政府绩效评估多元化主体，在政府的主导下，建立有人大、政协、第三部门组织、专业评估机构等参与的、协同共助的多元化评估主体模式[27]；坚持公共本位价值取向，突出社会民众、社会中介组织、专家等主体在绩效评估中的价值，建构一个由政府主导的、公众积极广泛参与的多元主体治理系统[28]。
45政府绩效管理的价值取向
由图4可以看出，政府绩效管理的价值取向研究同绩效目标和公共服务质量密切关联，正确的政府绩效价值取向往往能够为绩效目标的达成与公共服务质量的提升提供参考依据。目前，该领域的研究论域主要集中在政府绩效评估价值取向的作用、要求和层次分析；价值扭曲的表现、成因以及确立原则等方面，对政府绩效评估价值取向的“民众本位”或“政府本位”等应然性问题进行了探讨；受道德价值观、公共责任机制不完善、政府职能界定不明确、目标价值的冲突多元化等因素的影响，国内政府绩效评价的价值取向往往出现以人为本的价值缺失、经济价值的过度泛化、公共价值导向的偏差、对效益原则的扭曲等价值失衡现象[29]；此外，部分学者进一步对绩效评估实践中价值取向的“应然”与“实然”之间的鸿沟展开了探微。通过评估主体、评估指标、评估程序、民众满意度4个维度的测量，发现当前的政府绩效评估存在评估主体单一化、评估信息封闭性和神秘色彩严重等“政府本位”诟病，并提出专家决策、公众参与、公开评估信息等旨在构建“民众本位”的价值取向的政府绩效评估体系[30]。
46电子政务绩效
随着互联网技术的飞速发展，电子政务这一新技术革命潮流下的衍生品得到了各国不同程度的重视，对其进行绩效评估也成为国内外学者竞相研究的热点主题。比较发现，国内外对电子政务绩效评价都十分重视，并对电子政务绩效评价体系的内容和价值取向、评价模型、评价指标、评价机制等方面进行了研究，取得了一定的成果。但国内外的电子政务绩效评价研究在研究水平、研究要点、研究方式上有明显的差异[31]。国外的电子政务绩效研究成果主要分布在埃森哲咨询公司、联合国、美国Brown大学、TNS公司、Jersey Newark大学等机构；国内在该领域的研究成果主要聚集在广州时代财富科技公司、北京时代计世资讯有限公司、电子政府思想库网站、赛迪顾问股份有限公司、北京大学网络经济研究中心、东南大学经济与管理学院等研究机构[32]。此外，我国学者对电子政务绩效的评价模型原理和结构以及评价过程[33]、提高我国电子政务绩效评估水平经验与途径[34]、模型比较与本质分析、方法和技术等部分进行了探讨，强调制定科学的评价标准，并选用恰当的评估方法和指标，建立合理的制度体系，是电子政务绩效评估工作中的重点[31]。
47政府绩效审计
20世纪40年代，政府绩效审计逐渐在国外兴起，经济危机后国家公共开支的大幅增加和人民民主意识的提高，使得公众开始主张对受托经管其公共资源的政府部门所承担的经济责任展开检查。相较而言，我国的政府绩效审计发端于20世纪80年代的政府目标管理。国内外日益常态化的政府绩效审计实践逐渐引起了学界众学者的研究兴趣，梳理发现，国外学者对政府绩效审计的研究大致可概括为政府绩效审计比较研究、整体制度安排下的政府绩效审计研究、政府绩效审计角色和作用研究3个主要研究领域，且存在基本理论问题研究缺少系统性、政府绩效审计研究整体性不足以及与审计学基本理论系统的衔接有效性不够等现实问题[35]；我国的政府绩效审计实践经历了20世纪80年代中期至90年代初的萌芽阶段、20世纪90年代的初步研讨阶段以及21世纪初至今的深入研究阶段，并在政府绩效审计的内涵、内容和范围、职能和目标、程序和方法、评价标准和评价指标、审计报告等方面成果显著[36]。未来我国的政府绩效审计需要在审计主体和对象、审计层次、方式和方法等方面进行革新，并注重政府绩效审计结果（信息）的价值发掘与应用[37]。
5研究的演化路径与未来潜在的研究热点
51研究的演化路径
近年来，政府绩效管理领域的研究成果逐渐丰富，学者的研究视角与研究方法也日趋多样，除了研究成果数量呈波动变化趋势外，该领域的研究主题也具有一定的演化规律。为更加清晰地梳理该领域研究主题的演化轨迹，以政府绩效管理研究成果峰值的时间节点（2009）为限，分两阶段分别进行归纳梳理（见图5）。
511研究探索阶段（2002-2009年）
统计发现，这一阶段政府绩效管理的研究成果数占总体的42%，且呈不断增长趋势，2009年达到增长状态的临界值。图5显示了2002-2015年政府绩效管理的年度研究热点主题演化轨迹，其中2002-2009年期间学者的研究焦图5政府绩效管理研究的时间分区图谱
点重点指向重塑政府、服务型政府、效率政府、电子政府、地方政府；绩效评估的结果、目标和指标；行政体制改革、理性与反思、公共服务型政府、公共服务质量、行政价值取向、公共支出绩效、公民参与、存在问题及解决措施等。可以发现，这一时期的政府绩效管理研究整体处于探索阶段，学界对政府绩效评估的基础理论和概念界定的研究较多；同时，很多学者开始关注政府绩效评价的价值取向问题，对工具理性和价值理性的探讨投入较多；评估过程开始重视公民参与，在反思绩效管理问题的基础上有针对性地提供了解决对策和建议。
512研究深化阶段（2010-2015年）
较之前一阶段，这一时期政府绩效管理领域的研究成果数呈波动下滑趋势，但总体科研数仍占比较大（58%）。图5显示，该阶段学界的研究论域转向政府绩效评估主体、公众满意度、政府执行力、第三方评价、绩效评估体系、政府公信力、行政管理方式、政府职能、法制化等层面；继续对政府效能、绩效标准、绩效评估结果和指标、地方政府绩效、公共价值、价值理性和工具理性、效目标等研究进行了深化；价值取向作为政府绩效管理的灵魂，长期以来得到了学界的持续探讨，极力倡导构建“第三方评价”等能切实保障公众权益的绩效评估模式；伴随该领域研究成果的日渐丰富以及实践活动的不断开展，政府绩效管理的法制化构建成为该领域发展的核心话题，如何将政府绩效管理的各实施环节纳入到法制的运行轨道，仍需学界的进一步研究。
52未来可能潜在的研究热点
521乡镇政府绩效管理
乡镇政府作为我国政府组织系统的基层组织单位，是党和国家政策在基层的执行者和实施者，其行政绩效好坏直接关乎国家政策方针的落实程度和水平，对乡镇政府进行绩效评估和管理，能够督促其行政活动更具效力和活力，提高乡镇政府行政活动的绩效水平。目前，学界关于政府绩效的研究大多局限于县市级，对乡镇一级的政府绩效管理的研究方兴未艾，且学者对该主题的研究主要聚焦于乡镇政府现行绩效评估体制的重要性和特殊性、功能定位、困境解读、弊端分析和对策建议[38]；评估理念、评估要素以及评估结果的运用[39]；指标体系构建、问责制度与组织绩效相关性分析等方面。此外，现有研究主要侧重于对过去政绩的考核，不是把评估放在绩效管理的大框架中去操作，而是仅为考核而评估，没有更多地考虑到乡镇政府的可持续发展[39]，需要学者的进一步挖掘和探讨。
522公众参与政府绩效评估
目前，我国的政府绩效评价模型主要有“公众参与模型”与“技术理性模型”，受传统的自上而下的集权行政思想的影响，政府部门往往乐忠于依靠“技术理性模型”进行自身的绩效评估，而轻视甚至排斥公众参与政府绩效评估的活动。伴随公众民主意识的增强以及政府行政体制改革的深化，公众参与政府绩效评估逐渐成为民心所向。当前公众参与的政府绩效评估活动主要有行风评议和公众评议机关活动两类。且学者的研究主要涉及政府绩效、公众参与与公众信任之间的关系的实证研究[40]；公众参与政府绩效评价的意义与历史沿革[41]、现状与思考[42]、模式及展望[16]等方面。然而，受自身知识水平和利益权衡的影响，单独的“公众参与模型”与“技术理性模型”难免会身陷囹圄，因此需要在重视公众参与政府绩效评估的基础上，借鉴“技术理性”之所长，构建“复合型政府绩效评价模式”。
523政府绩效评估结果
随着政府绩效管理实践活动的日渐推广和普及，关于其评估结果信息的运用情况受到学界的广泛关注。正如Harry所言，“公共管理者是否把绩效数据实际应用于管理过程是绩效管理是否值得投入的最好衡量指标”[43]。梳理文献发现，政府绩效评估结果的使用方式主要包括诊断与控制问题、组织学习与发展、配置组织资源、调整工作安排、为预算做准备、改进绩效、与下级沟通和协调工作目标、实施奖惩、激励员工、提供培训机会、向公众公开评估结果等方面[44]。且存在评估结果缺乏实质性应用等问题，主要表现在其在预算决策、调整工作安排以及干部培养晋升等方面的使用还不充分[45]。此外，部分学者注意到政府绩效的评估结果与政府绩效的真实值之间往往存在差异，这种由价值导向、指标体系设计、绩效立法、评估方法等与评估目的无关的因素引起的评估结果的不准确程度被称作政府绩效评估结果误差[46]，学者分别从评估结果误差的概念、类型和生成机制[47]等角度进行了研究。但关于政府绩效评估结果偏差的降低甚至消除，仍需学界立足于具体的政府行政环境，综合现有的各种研究成果展开进一步的探索性研究。
524第三方评估
20世纪20年代，英美等国家逐渐出现第三方评估的弥端，其实质是由政府以外的学术性组织、研究组织、投资组织、中介组织或民间社团来评估政府绩效[48]。国内的第三方评估发源于2004-2005年甘肃省人民政府委托兰州大学中国地方政府绩效评价中心对全省各市（州）政府和省政府职能部门的绩效进行评价的“甘肃模式”，此后第三方评估成为学界持续的关注热点。当前第三方评估存在没有建立科学的评估指标体系、理论引导力度不强、评估标准尚显单一、指标设置不够细化、评估方法尚欠科学、评估手段不够先进、评估结果缺乏实质性应用[49]等问题；在制度环境建设中主要面临硬制度、软制度和实施机制等3个方面的困难[50]。未来的第三方评估需要兼顾各方评估主体的利益诉求，重视绩效评估结果的二次评估制度建设，加强评估信息公开法制化和透明化建设，完善信息共享制度，降低政府绩效评估成本，为政府绩效水平的提升继续努力。
6结语
经过学者10多年的学术探索，政府绩效管理领域的研究样态已呈多样化、纵深化的发展之势，研究视角越发新颖、研究观点更加聚焦、研究论域亦更显广阔，整个学科研究业已形成体系。通过对近年来政府绩效管理领域的研究成果进行系统梳理，发现目前该领域的研究热点主要聚焦于政府绩效管理理论、政府绩效管理模式、政府绩效评估指标、政府绩效评估主体、政府绩效管理的价值取向、电子政务绩效、政府绩效审计等7个方面；研究演化路径经历了研究探索及深化两个阶段；未来该领域的相关研究则更加趋向于乡镇政府绩效管理、公众参与政府绩效评估、政府绩效评估结果以及第三方评估等主题的研究和深化。
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绩效管理体系论文范文第8篇
Abstract: The present era,learning type organization has become a model of successful organization. Self-management has become the mainstream management mode of learning type organization. The paper defines the connotation of self-management and analyzes the difference between self-management and traditional management. Taking an example of enterprise organization,the paper elaborates the basic classification of self-management achievement evaluation and builds the evaluation index system of self-management activity.
关键词:学习型组织;自主管理理论;绩效评价
Key words: learning-type organization;self-government theory;achievement evaluation
中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0005-01
1自主管理理论的内涵
“自主”一词在《布莱克维尔政治学百科全书》[1]有两个不同的英文词条autonomy 和 self-government,其中,“autonomy”的字面意思是指“自我统治”,“self-government”的解释是指某个人或集体管理其自身事务,并且单独对其行为和命运负责的一种状态。进入21世纪之后,学习型组织成为成功组织的模式,自主管理将成为主流管理模式[2]。从目前情况看,对自主管理的研究还比较薄弱,其内涵、理论体系尚不清晰,对它的作用机理、应用绩效等问题更缺乏深入研究。
2自主管理与传统管理的差异
2.1 企业类型不同传统企业以等级为基础,以权力为特征,强调制度与控制,对上级负责的垂直型纵向线形系统。而自主管理的企业则以共同远景为基础,以团队学习为特征,强调学习和激励,对客户负责,扁平化的横向网络系统。
2.2 领导行为不同在传统企业模式下,领导主动思考,被领导者被动行动。而在自主管理情形下,领导和被领导者上下互动思考。
2.3 管理重心不同传统企业强调管理重心上移,决策权掌握在高层少数核心成员手中,采取集中控制手段,依据权力等级系统贯彻实施。自主管理的企业管理重心下移,决策权分散实施,依据员工自觉性和组织理性实现目标。
2.4 管理目的不同传统企业管理的目的在于使人勤奋,产值利润增长。而自主管理的目的在于增强组织学习力,提高群体智商,使员工活出生命意义。
2.5 管理效果不同在传统管理下,人们习惯于认为领导有现成答案,因此被动等待,其结果往往低质、低效。而自主管理的企业每个人都可创新,因此高效、高质。
未来学家指出,当代员工已经不再愿意在一个由上而下指挥控制、非人性的环境里工作,组织应该重新设计工作,采用高度自治工作小组的做法,赋予员工更多责任,特别是对企业组织而言[4]。
3自主管理绩效评价
3.1 自主管理绩效的内涵以企业组织为例,自主管理绩效从不同角度划分具有不同的涵义:①从性质上分析,可以将企业自主管理绩效分为企业绩效和社会绩效。企业绩效是指自主管理实际给企业自身带来的绩效,包括企业领导绩效、员工绩效和企业活动绩效三个方面。社会绩效表现为自主管理给经济增长和社会发展带来的绩效,包括由于构建和谐团队对社会稳定的作用;由于企业绩效提高所带来的国家税收的增加;由于生产和经营中摩擦和矛盾的减少所带来的资源的浪费的减少以及管理模式本身对其他企业的示范作用等。②从绩效影响的时间长短上分析,可以将企业自主管理绩效分为短期绩效和长期绩效。短期绩效是指自主管理实施的年度绩效,其绩效往往侧重于某些个别方面;长期绩效是指由于自主管理的实施而带来的五年以上的绩效,其绩效强调影响企业发展、提升企业形象的综合方面。③从绩效的衡量标准上分析可以将企业自主管理绩效分为经济绩效和非经济绩效。经济绩效是指可以用货币形式加以衡量的绩效;非经济绩效指不能用货币形式衡量,只能用其他形式衡量的绩效。④从绩效的状态上分析,可以将企业自主管理绩效分为有形绩效和无形绩效。有形绩效指以现实的直接或间接结果显性地表达的绩效;无形绩效指以将来的潜在的直接或间接结果隐性地表达的绩效。⑤从绩效的衡量方法上分析,可以将企业自主管理绩效分为定量绩效和定性绩效。定量绩效指用数学方法表达和显示的绩效;定性绩效指从性质上和事物发展的逻辑关系上显示的且无法用数学语言表达的绩效。
由于企业活动的丰富性决定了自主管理内涵的多维性,其绩效既取决于企业内部各部门的努力程度、现有资源的配置效率和效果,又取决于政府、主管部门、消费者、社区等对其活动的认可程度和褒贬程度;既表现为企业自身的发展潜力和发展前景,也反映在对经济增长和社会发展的作用上。因此,企业自主管理内容的丰富性和内涵的多维性决定了它结构的多层次性。
3.2 自主管理绩效的评价指标体系反映企业自主管理绩效的方面很多,反映在指标上也是多元的。依据目的性与动态性结合、科学性与现实性结合、全面性与可操作性结合、层次性和独立性结合、规范性与创新性结合、定性和定量指标结合、主导因素和最大值准则结合、时效性和累积性结合等原则,通过理论分析,经验选取和专家咨询,形成具有递阶结构的评价指标体系。企业自主管理活动绩效评价的基础性指标是指影响企业自主管理活动绩效的最基本因素形成的指标,它提供了收集信息的基本框架。基础性指标的设置有多种方法,本论文按照企业自主管理活动绩效的内涵与特征,分为微观系统和宏观系统。这些指标在时间上反映评价时点的众多方面所达到的状态;在数量上反映其影响规模的大小;在层次上反映其影响的相互关系的一种即时状态或未来状态;在空间上反映运营活动影响的深度和广度的相互关系。
本论文对自主管理绩效评价问题做了初步的研究,有许多方面和问题还有待于进一步展开讨论,相关研究展望如下:①本论文提出的评价指标体系,涉及到诸多方面,如何保证数据的真实性和准确性,如何加强对活动绩效的管理与监督以及如何对评价结果的反馈是需要深入研究的问题之一。②在实证分析方面,可以运用灰色模糊评价、灰色关联分析、人工神经网络分析等方法,限于篇幅本文没有涉及。
参考文献:
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绩效管理体系论文范文第9篇
[关键词] 权变理论；政府绩效；绩效评估
[中图分类号] C391 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）04-0032-03
一、引言
上世纪80年代，西方各国为了应对财政危机和政府的信任危机、效率危机，开始了大规模的政府行政改革，这股改革浪潮被称为新公共管理运动。新公共管理运动以深化改革政府绩效评估为主要内容，强调明确的责任制、产出导向和绩效评估，引入市场机制以改善公共部门管理，减少了政府运行成本，很大程度上缓和了长期以来存在于政府与民众之间的矛盾。
通过绩效预算来管控政府运行成本在设计方向上是正确的，但能不能真正发挥绩效预算的管控作用，最重要的依赖因素是绩效评估系统，也就是如何对政府真实绩效进行评估。如果评价系统不成功，那么也就无法通过绩效预算管控政府运行成本。而绩效评估结果又依赖于绩效考核。从而形成了：“绩效考核”决定“绩效评估”决定“绩效预算”这样一个不可逆程序。[1]
由于西方的新公共管理理论以及绩效评估都是在企业管理的经验基础之上研究发展而来，而政府运行成本具有一定的模糊性和复杂性，包括部门活动的不可观测性、成本与收益的非对称性，不确定性等等，政府运行成本还具有弱控制性，机关活动缺乏有效的制约力量，机关获取经费和提供服务产品之间缺少必要的逻辑联结；政府内部各机关信息传递过程复杂。因此对政府运行成本的观察、衡量、与验证的难度以及处理的复杂程度都远远的超过了企业财务，评价政府的运行效果和经营业绩需要采用特殊的信息来源、指标体系和报告体系。
二、量化指标考核政府绩效的设计性缺陷
绩效预算依赖于绩效评估系统，而绩效评估又依赖于绩效考核。在这个逻辑顺序中，现行的以量化指标作为考核依据并产生评价结果在理论和设计上都存在很大的局限性及缺陷。无论绩效预算是技术论还是制度论，其理论设计的基石是“绩”“效”二字。简单说“绩”就是实现目标，成绩越大越好；“效”就是如何多快好省地完成，效率越高越好。所有理论、体系的设计都是保证的途径和方式。大量的调研结果表明，现行实践运用的绩效评估系统存在以下几个问题[2]：
1.基于量化考评的细化指标不同权重问题
由于整个绩效预算的信息来源于绩效评估系统，而量化的后果是导致不同权重内容的同性化问题。例如，衣服和大米对人的作用是不同属性问题，我们人为地折算成钱后，就变成了同一的可比较概念。对政府工作来说，一个工作能力很强的人迟到了，在绩效系统中的加扣分只能体现出一个分值，权重意义无法体现。所以不同权重的内容是不可能寄希望于通过更完善的设计分值来达到公平合理的。
某银行单位调研其绩效评估管理系统时发现，相对服务于普通市民客户的工作人员，有能力吸纳大单位资金人员的绩效分值要高很多，连带成经济收益的巨大反差。该行负责人坦言初衷是为了激励所有人员的工作积极性，充分调动员工能力创造效益，但事实结果是造成部分有便利条件的人员与大部分人员间的不公平待遇，对整体而言反而积极性被挫伤，怨言四起、矛盾激化。
2.不同岗位间的不平衡问题
山东某市质检局调研该局绩效系统实施效果时，发现很多人对岗位间由于功能不同造成的绩效差异意见比较突出。如实验室的技术人员和对外收费部门间工作性质差异如何平衡绩效？容易完成效益指标的科室与不容易完成的科室间工作难度差异如何评价绩效？外勤人员工作因素不能参加单位学习、活动，拿不到分值是否合理等等。由于考评结果直接对应到工作评价及经济收入，所以实施绩效考评后反而引发了员工对“好岗位”的热衷心理，失去了爱岗敬业的热情。
3.有害绩效问题
这一现象在一些权力单位如执法部门尤为突出。为了绩效突出而滥用权力，造成乱收费，钓鱼执法等在社会舆论媒体上屡见报道。某公安局交通大队关于印发绩效考核实施办法的通知中规定，处罚交通违法每笔，加分，少一起减分；处罚每笔平均金额超过若干元加分；民警处罚笔数日均不能低于若干笔，新警不低于多少，未完成的，一次性扣多少分。交警部门给交警下达罚款指标，在罚款金额与工作津贴、绩效奖金发放、全年评选先进等直接挂钩的压力下，处罚目的就很容易从维护交通秩序，演变成追求罚款最大化。执法变成执罚，公权力便异化为交警部门或者个人牟利的工具。
4.伪绩效问题
伪绩效问题有两种现象一是因为绩效系统的充分量化，部分投机者专研于与本位工作无关的边缘内容，如无意义的加班、制造虚假的社会好评等；二是因近性效应，比如得知上级部门要来检查，许多单位就会突击整改，把功夫做足在这些“重头戏”上，力图获得优评。以一点弥盖一线已成为现在通病。
综上可以看出以现行理论支撑的绩效评估系统本身的实施具有很大的局限性，只适用于可以细化的环节，如文件传递、事件受理时限等流水型程序。绩效评估的误区不在方法，而在于理念本身。政府绩效评估的假设，是政府“绩”“效”可以通过管理团队和管理个人得到实现。那么，政府的“绩”可以分解成各个功能单元的目标，再进一步分解成单元内的团队和个人的绩效指标。政府负责人只要把工作目标分解成绩效指标层层下放到人头，定期监督评估，最后根据绩效完成情况实施奖惩。这样可以称为“自动化管理”或“无人管理”。因此，事实上很多理论把绩效管理误认为就是绩效考核，以为通过设定指标、绩效评估、绩效沟通、指标调整等手段和过程，找出绩效高或者低的原因，就能够通过填填表，报报数字，打打分，写写评语而不断改善提升组织的整体绩效，实现组织的目标是不可取的。
三、权变理论与绩效评估模型
权变理论是上世纪70年代在经验主义学派基础上发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，一般是侧重于研究加强企业内部组织的管理，且追求的是普遍适用的、最合理的模式与原则，但在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须因地制宜地处理管理问题，这样就形成了一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，这其中“权变”的意思就是权宜应变。权变理论把企业组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型，包括组织开发策略、信息处理程序等因素与组织结构之间的权变关系等。 该理论认为，人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构四个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行具体的管理。
权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
通过权变理论可以看出，组织的绩效并不是一个可以通过同一量化的评估系统能解决的问题，这也是中外学者及各国政府普遍面临的难题。不同属性的单位、同属性不同地域的单位，同属性同地不同人员构成的单位甚至同一单位的不同发展阶段，都会影响到绩效结果产生。
无论东西方管理模式，可以定论的是“绩效”永远是对政府运行共同的需要。“绩”可以根据不同时期，不同环境的改变各自诉求，但对效能的追求是恒定的。西方的社会发展建立在依靠资本的驱动下，所以最大限度的控制成本是可以用一套体系来完成，就像老板如何控制员工开支一样简单。结果，而是管控的使然。但是如要有“绩”诉求，“效”也必然很难实现，原因就是没有激励的环境不可能形成权变的环境。为此应当采用权变理论的观点来分析：
要研究政府内部控制与环境权变因素，要先将其量化，量化过程中构建政府内部控制有效性指标当前的研究方法与结论并不统一，有问卷形式的研究，也有公开数据。本文选取如下指标进行分析[6]：
1.内部控制IC
将政府施政目标的实现视为内部控制的首要任务，而其他要素的存在也是为了保证政府施政目标能够实现。绩效评估应围绕政府中心工作展开，采用打分制进行，其主要中心工作可参考表1。
2.环境不确定性EU
在权变理论研究中，环境被定义为存在于组织边界之外的并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素，即具有不确定性，这种不确定性可以被认为是风险或者机会，对政府目标的实现有着重要影响。因而，内部控制系统首先要能够适应环境的不确定性。然而环境的不确定性本身难以衡量，但是这种不确定性会对政府的目标实现产生影响，政府目标的变化程度或者变异程度能够用来反映环境的不确定性。本文采用企业中常用的销售收入变异系数、利润总额变异系数来来描述政府支出环境的不确定性。
式中，EU表示政府支出环境的不确定性，CV计算的是政府支出变异系数，本文采用变异系数取10为底数的对数来衡量环境的不确定性。ZK指政府近五年的运营支出，Z指政府近五年的平均运营支出。
3.行业竞争程度CI
政府机关支出的特点与其所管理的内容及管理行业密切相关，管理的内容和行业决定了政府的复杂性、任务不确定性等因素，这些因素通常会与机关规模、技术特点等因素相结合，对管理控制系统的设计产生影响，行业竞争程度在企业中主要采用赫芬达指数来衡量。
4.机关复杂程度FS
上述两种环境的权变因素代表了政府内部控制系统面临的外部环境，政府机本文采用政府内部下属机构数量来衡量政府机关的复杂程度来探讨与内部控制的关系。
5.机关规模FC
机关规模的发展将会导致管理跨度不断增加和管理过程更加复杂，以至于更需要设计和创新管理控制系统以实现组织目标。在企业中，大规模与小规模企业采用的分权或集权形式对管理控制系统设计的要求不同。本文以机关总资产的自然对数衡量机关规模。
6.政府内部控制与环境权变因素的适应性模型
由上述分析可得，构建政府内部控制与政府环境权变因素的指标的研究模型，以用来研究内部控制与政府环境权变因素的适应性：
式中的β0～β4为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定，以模型中的拟合残差ε来衡量内部控制与政府环境权变因素的适应性，这种适应性对政府绩效的影响，
7.政府绩效的评估
内部控制对与政府环境权变因素的影响国内外还没有相关的研究结论，本文构建如下模型：
同样式中的β0、β1为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定， ARES代表了由研究政府内部控制与所处环境权变因素的拟合残差，取绝对值来表示内部控制与所处环境权变因素的适应性。残差越大，表明适应性越差，残差越小，表明适应性越好。
四、结束语
据光明网报道，在中国庞大的财政开支中，政府自身消费就占去了财政收入的很大比例。这中间除政府运行成本过高以外，财政浪费也十分惊人，缺少合理的绩效评估是造成上述因素的主要原因之一，而绩效评估又受多种因素的影响致使在实践中往往无法具体实施，本文提出的基于权变理论的政府绩效评估模型可以方便地分析政府内部控制开支与其所处的环境的适应性，有助于提高政府运营绩效。
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绩效管理体系论文范文第10篇
关键词： 绩效评价；评价方法；综述
中图分类号：[C971] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）22-0315-030 引言
绩效评价历史十分悠久，自从人类有了生产活动，即产生了绩效评价思想。在西方，最早比较系统、正式的绩效评价体系可以溯源到14世纪复式记账的产生。20世纪30年代以后，西方开始出现严格意义上的企业绩效评价。经过八十多年的发展，绩效评价理论取得了令人瞩目的成果。本文在梳理相关文献的基础上，对西方的绩效评价理论进行综述，并在此基础上展望未来研究的发展趋势。
1 绩效评价对象研究
绩效评价理论一开始是针对企业的财务效益、资产运营等经营成果进行综合评判，以促进企业改善经营管理，提高经济效益。随着经济和社会的发展，当初用于评价企业经营业绩的理论与方法，已经逐渐运用到经济体系中，成为反映不同组织或个人从事某项活动或职能效能的重要途径。根据评价主客体的不同，西方绩效评价理论的研究对象主要包括三个方面：
1.1 组织绩效评价 组织绩效评价是对组织整体业绩的评价 由于对组织主要领导管理工作的绩效评价往往都是以所在组织整体业绩为主要内容，所以组织绩效评价很多关联到组织的高层管理者的绩效评价[1]。为了更好实现绩效管理的目标，许多组织领导人在准确、清晰地确定组织目标与战略的基础上进行绩效评价体系设计，根据组织目标与战略确定绩效目标以及评价指标，来推动整个绩效管理工作。组织绩效评价产生和成熟于企业绩效评价，并在现代经济体系中得到更多的应用和发展。
1.2 跨组织绩效评价 跨组织绩效评价设计是一个没有受到重视，但是近期迅速传播的话题。当前它以供应链和外延企业的绩效评价为主要内容。在供应链系统中，是不能只用一种绩效评价方法的，若想准确评价供应链系统，一定要有一套综合的绩效评价体系[2]，应将竞争战略延伸到供应链的上下游，加强在新产品开发、质量和环境等领域的绩效评价[3]。每个企业都应该有自己的积分卡，然后依据积分卡的发展过程，使供应链内部交流沟通、协调更顺畅[4]。外延企业绩效评价更强调将平衡积分卡的内部流程视角延伸为跨功能和合作伙伴视角[5]。外延企业绩效评价框架首先由Brewer等人提出，其次是立足于AMB IT方法的外延企业绩效评价框架，选择与Bradley的BPR绩效评价相类似的方式，指出绩效评价应主动与合作企业的ERP系统相链接,绩效评价体系能直接选择有用的数据，从而方便评价[6]。
1.3 个人绩效评价 个人绩效评价注重素质和能力的评价，素质包括身体状况、品德、业务知识、经验储备、敬业精神；能力包括技术能力、办事能力、规划决策能力和认识、分析与解决问题的能力。常用的评价方法有考试法、实际记录法、工作标准法、要素评定法、典型人物评定法、对比比较法、强迫选择法、自我评价法等[7]。随着对个人绩效理解的加深，个人绩效评价模型也在不断发展。1983年，Hunter提出认知能力、工作知识、任务熟练性和总体的上级绩效评定结果的评估模型；1986年，Schmidt等人在Hunter模型的基础上，又增加了下级的职务经验变量；1990年，Campbell等人提出陈述性知识、程序性知识和技能及动机三个参数基础上的绩效模型；Borman等人在1991年增加了成就导向、可靠性、获奖和违规受罚情况，又在1993年提出任务绩效和关系绩效的概念和1995年提出把情感变量加入模型中。1996年Van Scotter等人进一步对关系绩效进行研究，分为职能奉献和人际关系两个方面[8]。
2 绩效评价理论体系研究
在市场经济的自由化、全球经济的一体化的大趋势下，我们在逐步改进传统的企业绩效评价理论，特别是生产有效性理论、行为科学理论、战略管理理论等思想在绩效评价中得到广泛应用,各个特色的绩效评价理论体系应运而生。
2.1 基于生产有效性的绩效评价 有些学者是从生产角度对绩效评价进行研究的，他们认为绩效是组织成员在特定时间内，由与其所进行工作相关的工作职能或活动产生的产出记录。组织和员工要进行一些实际上并不简单的经营过程，如管理活动、商业活动、技术活动、安全活动、财务活动、会计活动等，它们的工作效率会因为工作条件或工作方法的调整而有所改善，从而改变整体经营状况。在1951年，首次提出生产有效性的概念，其明确的经济含义是在Koopmans和Debreu提出生产可能集的概念的基础上提出的。在1978年，Charnes等创立了一种数据包络分析（DEA）理论与方法，它能对多输入、多输出复杂系统中测评单元相对有效性进行评价，它是生产有效性分析研具有划时代意义的里程碑[9]。决策者在确定反映评价单元经营管理绩效的输入输出指标体系的情况下，就能借助DEA方法对它们的相对绩效进行测评。
绩效管理体系论文范文第11篇
本论文立足于我国财政发展阶段的现实国情,从深化预算改革的要求出发,借鉴国际上成熟的绩效预算理论与实践做法,结合当前预算绩效管理发展的条件、推进的要求和改革目标等,沿循财政管理的发展趋势,从理论逻辑、历史逻辑、现实逻辑、发展逻辑等方面着眼,提出并确立论文选题。本论文是在我国建立完善社会主义市场经济的大背景下,在完成了财政体制改革和预算管理改革的主要任务,提出建立公共财政框架的目标后,对现行预算绩效管理的一次系统回顾与总结,并从国内实践、国际经验以及改革发展的角度,对进一步推进和完善预算绩效管理所作的理论构建和政策思考。(1)我国不断深化的财政改革开始要求财政支出讲求绩效建国以来,我国一直实行与计划经济相适应的高度统收统支的财政管理体制。期间,也进行过一些放权让利、划分收支等多种形式的包干体制方面的探索,但基本上都属于比较稳定的时期,并没有从体制和框架上进行大的改革。这时期的财政预算制度具有典型的计划经济的特征,财政管理总体上比较粗放,财政收入规模较小,不能满足日益扩大的建设性支出的需要,其关注的重点是财政收入水平及能力。
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2预算绩效管理的界定:相关概念的提出与辨析
2.1主要概念及内涵
其中:“经济性”是成本与投入的关系,关心的是资源节约问题,是指以最低的资源耗费获得一定数量和质量的产出,即如何实现支出最少,强调的是成本,追求花费最小化;“效率性”是投入和产出间的比例关系,关心的是手段问题,注重手段性、过程性的产出和单位产出,是指在一定的产出或投入情形下使得投入最小化或产出最大化,表现为预算活动的产出同所消耗的人力、物力、财力等投入要素之间的比率,即是否讲求效率,强调的是产出,追求产出投入比的最大化;“效益性”是产出与目标(结果)的关系,侧重于所提供的公共服务和产品符合政策目标的程度,关心的是目标或结果问题,注重结果性的产出和目标产出,表现为预算支出结果在多大程度上达到社会、经济、政治等方面的预期目标,是指既定目标的实现程度或一项活动预期影响与实际影响之间的关系,即支出是否得当,强调的是效果,追求效益的最优化;"公平性”是目标与社会公平的关系,即社会公众(尤其是弱势群体)能否得到公平待遇和享受公共服务,注重社会性和公众满意度,追求社会公平。四个方面相互融合,基本诠释了 “预算绩效”的内涵。其内在联系如图2-1所示。
2.2明确预算绩效管理的几个关系
预算绩效管理是预算管理与绩效管理的有机融合,已经成为目前加强预算管理的重要内容,二者有着内在的紧密联结,并体现出一定的差异和不同的特点。一是预算绩效管理与预算管理在本质上是一致的。预算绩效管理强调预算支出的效率和责任,针对传统预算管理存在的“重分配、轻管理,重支出、轻绩效”问题,采用科学的体系和方法,突出强调绩效导向,目的是进一步改进预算管理水平,提高财政资金使用效益,其本身仍属于预算管理的范畴;而讲求绩效是预算管理的应有之义,其中优化资源配置、提高支出效益也是传统预算管理的重要职能。从这一点上看,两者的本质是相同的。二是预算绩效管理依托于预算管理改革。实施预算绩效管理必须依赖一定的预算管理基础,近年来推进的部门预算等一系列预算改革,使得预算管理的科学性、规范性不断提高,为实施预算绩效管理提供了前提条件和坚实基础;同时,推进预算绩效管理,又可进一步促进预算管理改革的深化。二者互为依托,互相提供支撑。
3预算绩效管理的现实起点:基于我国财政改革进程与问题的分析........37
3.1从我国公共财政演进的视角分析预算绩效管理的发展脉络.........37
4预算绩效管理的理论支点:对理论基础的探源与构建..............59
4.1预算绩效管理的沿革与制度变迁.......59
5预算绩效管理的国际视点:国外实施绩效预算的基本情况(上)..........95
5.1绩效预算发展概览.......95
5.1.1绩效预算实施的原因.......95
10中长期改革方向与路径:走向绩效预算改革之路
10.1对我国预算绩效管理的路径回顾与分析
在当前经济社会转型过程中,我国是一个财政支出压力异常强大的国家。近十年来,财政收支规模呈现跨越式发展,从2002年近2万亿元到2012年己超过12万亿元,公共产品提供压力大,财政资金高度紧张,收入增加很难满足支出增长,而且随着中国经济告别高速发展期,财政收入的低增长必将成为常态,通过增加收入来“开源”成效甚微,必须从支出“节流”上创新,迫切需要在收支矛盾不断加剧的情况下,寻求一种使资金供给结构安排具有客观依据支撑的平衡之路。而预算绩效管理要求提高资金使用效益,强调支出效率的内在制度核心,则很好地适应了现实财政形势的要求,成为提升预算管理水平、解决当前财政收支困局的一种必然选择。
10.2绩效预算凸显财政预算管理的发展趋势
由于预算上的政治较量,使得预算分配变成了利益的平衡,陷入无休止的争吵,在资源使用上也出现了低效循环。为了改变这种状况,随着预算管理的发展和技术方法上的创新,一些专家主张引入“理性”因素的预算分析,要求实行科学管理手段,尽量将政治因素排除在外,促进在政治分配的环境下提高预算资金的使用效率。20世纪30年代至80年代,美国率先进行了一系列的预算改革与探索,如推行绩效预算、建立规划一项目一预算、实行目标管理预算和零基预算等,这些预算改革都形成了各种新的预算编制模式,目的是希望用理性的预算分析来取代根据政治判断和预算基数来分配资金的传统预算模式,并强化资金使用上的技术衡量,关注产出绩效,因而也被称为理性预算模式、绩效预算模式,使得绩效预算逐渐被视为一种促进公共服务品质和施政成果改善的过程。这些是绩效预算发展的早期阶段,体现了对绩效衡量的要求,完善了绩效评价体系和方法,构成了绩效预算的主要内容。
.........
绩效管理体系论文范文第12篇
关键词：预算；绩效管理；管理机制
中图分类号：F812.3
文献标识码：A
文章编号：1003-4161（2012）05-0108-03
财政部“十二五”规划提出要“完善预算绩效管理制度，建立健全绩效目标确定、绩效跟踪、绩效评价及结果应用有机结合的预算管理机制，实现全过程预算绩效管理”，并于2011年7月下发《关于推进预算绩效管理的指导意见》，在全国范围内部署推进预算绩效管理工作。据笔者了解，一年多来，全国预算绩效管理工作在制度建设、组织保障、管理模式等方面取得了阶段性的改革成效。但肯定成绩的同时，要看到基于不同的理念、视角、价值取向、方法选择等因素，在预算绩效管理理论层面呈现名目繁多、功能各异、内涵交错、概念模糊、众说不一的局面，致使实践部门在选择模式上出现了概念模糊、引证混乱的问题，对深化改革所带来阻碍十分明显。本文试将以科学发展的视野，对预算绩效管理机制的基本内涵和相关理论予以探讨，旨在提出建立健全适合我国预算绩效管理新机制方面的几点思考。
一、预算绩效管理机制基本内涵与框架
要实现和完善全过程预算绩效管理体系，就必须先将绩效管理这一思想、工具“打破揉碎”，并使其进入到预算管理部门的理念中，融入到预算管理工作的各个细节，才能保证预算绩效管理各个子系统和谐运转。笔者就先将“预算绩效管理机制”分解为“绩效管理+预算+机制”，并逐步分析其各自内涵，并为下文提供理论支撑。
（一）绩效管理的内涵与框架
“绩效管理”这一概念在20世纪70年代美国管理学家Au—brey Daniels提出后，人们展开了系统、全面的研究。所谓“绩效管理”是特定行为主体管理者与被管理者为了达到组织目标，减少中间层次，双方共同参与制定业绩成就、成绩、实现、完成、履行等计划目标，达到持续提升个人、部门和组织绩效的目的管理模式。如图1，也可以理解是一个动（绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈）静（绩效目标、指标体系、考核纪律、评价制度合称）结合循环驾驭管理实践的过程。
众所周知，学科之间的相互交叉已是科学发展的大趋势。绩效管理成为一种管理思想、工具，不论从管理的“组织”还是“个体”维度理解分析，严格地说都应属于管理科学，而管理学科本身是一个交叉学科。从一般基础理论看其整合了控制论、系统论、信息论、行为科学、管理学等；从边缘学科理论看其应用了目标管理理论、管理控制理论、成本效益理论、权变理论、激励理论等。这启示：对绩效管理理解，需要更广泛、更深入地引进和吸收其他学科的理论和方法。
（二）预算绩效管理的发展与实践
将绩效管理理念用于预算管理实践，就产生了预算绩效管理。预算管理是政府管理的重要组成部分，代表了政府改善民生和加强社会建设的一种理念。为从宏观、中观和微观层面，加深领悟和理解绩效管理和预算管理的切入点和体现方式，要把预算绩效管理放在政府改革实践独特的历史背景下去考研，助于新机制的解读。
基于罗斯福“新政”和凯恩斯主义兴起，“效率政府”行政理论影响，1949年美国胡佛委员会提出了“绩效预算”概念，开创了预算管理的新时代，其后美国政府又相继出台计划一规划预算、目标管理和零基预算等措施。1979年撒切尔政府开始了英国“新公共管理”的改革，并在“效率战略”的指导下，相继推行了雷纳评审、部长管理信息系统、财务管理新方案等改革措施，极大地推动了绩效评估在政府部门中的应用。目前，绩效管理这一理念、工具不仅在发达国家之间盛行，同时也推广到了发展中国家。世界各国政府的政治、经济、社会和文化背景不同，将绩效理念引入其政府改革层面也存在差异。但从代表性或者公认性的视角看，英国财政部提出政府绩效3E（经济性、效率性和有效性综合判断）内容框架；美国最初绩效预算是按照运作和方案来组织，企图将运作和方案的绩效水平与具体的预算数额予以联系，如今发展到将效率和资源相结合。这些基本凸显出预算绩效管理一个粗略框架，即给部门一个目标，基于完成任务的工作量拨付预算资金，并通过衡量目标完成情况达到对预算执行全过程的监督，强调以结果为导向，部门同时有较大自决策具体的资金运用。
对预算绩效管理理解同样需要吸收其他学科理念，再结合上述预算绩效管理发展溯源概况，学者们研究认为，预算绩效管理的发展实践融入了“二重理论”主线。一条围绕“公共产品”、“公共需求”配置和生产效率理论体系；一条涉及政治理论（公平）和行政理论（效率）体系。对于涉及具体理论的知识笔者不再累述，本文主要梳理和探究在这些理论背后，映射了哪些与预算绩效管理改革相关联的问题。总体看：公共产品配置效率理论不直接关联预算绩效管理主题，但政治制度制定通过公共选择实践，促使公共产品配置效率不断向帕罗托最优靠近，影射出实施预算绩效管理的复杂背景；公共产品生产效率理论揭示了政府部门在公共产品供给中的低效率、高成本现象，究其原因是缺乏激励机制，预算绩效管理模式正是树立“协约”精神以解决激励机制的手段，暗示了实施预算绩效管理改革的重要性；政治理论与行政理论之间存在繁杂渗透制约关系，致使政策导向更适合在行政领域去校检，在政治领域绩效管理显示出力不从心的现象。同时还要看到，预算绩效管理改革不是全盘否认传统预算管理模式，而是不断整合社会发展新理念，对其进行改造和逐步完善，企图设计出一个理想的管理模式，彰显了科学性和强大的生命力，预示着预算管理改革的方向。
（三）预算绩效管理机制的运行张力界定
“机制”一词源于希腊文，原意指机械、机械装置、机械机构及其运行原理，后来这个词移植到生物学、医学等领域，用于指代有机生命体各个器官之间的相互关系、相互作用的客观运行过程。机制一词被引入管理领域后形成了管理机制的概念，主要是指管理系统内的诸要素相互作用、自动耦合的原理。按照这个描述，那么预算绩效管理机制应该具有两个特征：一是预算绩效管理张力是否能适应环境，即管理成为强化预算工作目标实现的“理性机制”；二是预算绩效管理是否按既定程序运行，即管理是隐藏在有效与合理的工具选择、技术体系中，结果可以观察与衡量，也可以区分优秀与普通。
预算绩效管理是政府行使公共权力一项制度，落实制度衍生机制内容。机制本身可以不拘场合，可以灵活执行，但要根植于中国特色社会主义的实践特色、理论特色、时代特色的土壤中，必然有一个“中国化”的转变。笔者认为转变应在通用游戏规则之内，有明确的价值导向。或者说绩效管理不仅仅将成为为政府服务的工具，也是要将不同群体的利益博弈机制纳入政府决策，建立起民众表达——政府回应公共资金管理的机制，政府部门之间也应有良好的遵循协约精神，并且每个环节都严格受到法律的保护。
预算绩效管理是一个舶来的理念，加工具、方法、技术为特征形成的机制。从国内外预算绩效管理发展实践看，基本上是理念、制度（法规）、组织（含专业的人力资源）、技术（工具和信息、标准）、规程（系统运行完整）作基本支撑，形成“五位一体”的管理合力，再达到管理目的的一个漫长过程，忌讳急功近利。或者说新机制相对传统预算管理机制，须从立法、规划、组织、控制内容、责任方式多方面实施改革创新。同时，必须考虑政府内外以及部门在基础工具选择等风险。
总之，预算绩效管理机制要解决最根本的问题，就是预算绩效管理理论上的研究与实践部门怎么有机的结合，并引导其发展。
二、建立适合我国预算绩效管理新机制的路径
从以上理论梳理和分析，我们可以知道，预算绩效管理背后有深厚的理论依据，也存在着更高价值根据。绩效管理原理也启示，有效的管理始于准确希望达到的目标。因此，建立适合我国预算绩效管理机制的路径，就是正确运用绩效管理这一理念、工具，并科学贯穿于预算管理全过程。绝非在预算管理中玩弄绩效抽象的概念，也不是突出管理的一个环节，或者与传统的预算执行监督、审计混为一谈。
（一）更新理念，将预算绩效管理纳入社会治理范畴
预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，如图2，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。而传统预算管理模式是在传统工业化时展起来的中央集权政府，致力于建立各种规章制度和层叠的指挥系统。二者同时揭示，管理理念源于政治体制的思想意识、权力结构，那么实施预算绩效管理必须先从管理理念重塑着手。
先放下马克思主义理论分析，在全球化和国际竞争日益剧增的大环境下，西方国家面对政府高额财政赤字、低效率、管理失控，引起社会公众对政府提供高质量服务能力失去信心的问题，“倒逼”政府行政管理改革不得不顺势而变，并先后从政府预算管理着手。无论怎么改，现代政府的改革基本上是沿着无限政府到有限政府，由管制政府到责任政府再到服务政府的路线推行。按照新公共管理理论精髓一企业家政府理论解读，就是将管理主义者边缘化的公民权、社会责任、公共利益等价值量度重新置回公共管理话语的中心，探索以公共服务为依归建立了绩效体系。我国政府向来有集中力量办大事的执行力，中央近期要求要牢牢把握重要战略机遇期这一重大机遇，沉着应对挑战，坚持把改革创新精神贯彻到治国理政各个环节，特别是发展更加广泛、更加充分的人民民主，更加注重发挥法治在国家和社会治理中的重要作用，最终目标就是建设服务性政府。这里有异曲同工之妙，即政府统治职能逐步弱化而社会管理和服务职能日益强化。
因此，实施预算绩效管理，绝不仅仅是财政部门的独角戏，应该纳入中国特色社会主义社会管理体系。即政府先要更新理念（有改革的思想意识或者改革共识），根据理念来决策和设计顶层政策，再进行政策的执行。一方面要加快政府职能转变，另一方面要在培育社会组织、加强社会建设、加强法制建设等方面有突破，调动社会群体、政府内部不同机构、不同利益代表的积极性，不断改善预算绩效管理的生态体系。本着平等协商和协约精神，以公共服务为切入点构建预算绩效管理体系。遏制行政管理的随意性以及貌似型绩效评估的军令状、末位淘汰等单向式考核，拓展公众知情、参与、表达和监督财政资金资源分配的渠道。
（二）构建平台，以绩效管理系统性协调政府部门管理体系
近年来，我国预算管理的科学化、民主化水平不断提高，预算公开也有了明确的时间表，但预算编制、执行、监督严重脱节的问题没有从根本上得到改善。一方面《预算法》中对预算管理只有相对原则规定；另一方面我国政府内部权力相对分散，预算分配与职权不够统一的问题没有有效制约。当然，我国政治制度有其自身的优势，前面分析也得出，预算绩效管理导向更适合在行政领域去校检，在政治领域绩效管理显示出力不从心的现象。这启示我们，实施预算绩效管理，不但要在做好法律制定、公共预算、问责机制，以及相应的财务及审计控制制度等方面下工功夫，更重要的是把核心问题转到政府管理上来，并关注制度细节和系统性。政府应当对总体价值追求、管理工具进行整合，使目前预算项目绩效评估回归到绩效管理主题，实现公共服务为依归的绩效管理系统总目标。
现代社会的政府组织基本上建立于“政治与行政、决策与执行”两分的专业分工基础上。在监督方式上，西方国家普遍采取异体制衡，但也是不是演变成为“互相否决”制度；我国基本可以理解为同体制衡，往往左右手不协同。加之，传统预算管理中，预算部门仅“回答”预算支出后是否符合财务规则。这些问题不同程度掣肘绩效新机制建立和完善。笔者认为，实施预算绩效管理，不应纠结于机构改革与体制改革，或者简单地复制新建（精简机构）组织形式。树立绩效管理理念后，与传统预算管理比较，在管理主体、管理对象、责任方式上自然会发生根本性改变，要求部门在预算支出实施前后，不但要给纳税人“回答”提供多少产品和服务，还要“回答”将这些产品和服务完成何种程度，这是一个系统性的工程，循环的管理过程。其中翔实的目标和评价尺度体系，必将改进各个机构互相矛盾、互相扯皮、互相推卸责任的局面，也就是说部门不单一对有利于自身的规则负责，还要对政府绩效管理体系负责。
同时，基于我国当前高度集权的管理体制，应由各级政府建立预算管理部门联席制度，围绕政府战略目标细化部门目标，并将预算绩效管理结果纳入纪检监察、组织部门、公检法部门和审计等部门对公务员的监督考核内容。同时，借助人大的权威利益平衡机构的作用，加强人大财经委对预算管理的审查，才能确保预算绩效管理实践的系统性，防止预算绩效管理改革出现“伪改革”。
（三）发展创新，以丰富绩效管理理论提升部门实践水平、
预算绩效管理理念形成并演变为政府管理的一项制度，再到预算绩效管理实证校验，凸显了预算绩效管理本质，即对资源分配绩效信息的一个环状结构、多层次获取、分析、应用过程，应遵循管理控制的一般规律。从世界绩效管理发展趋势看，有三个鲜明阶段：从目标导向到过程管理；从结果导向到发展导向；从单向评价到系统评价。这些也给实践留下了无限发挥或钻营的空间。造成各地实践良莠不齐。笔者认为，预算绩效管理理论研究应当走在经济社会发展之前，并引导其发展，否则，将是充满盲目和风险的预算绩效管理改革实践。也就是说预算绩效管理纳入政府管理过程中，不能回避更具体的组织行为学相关理论以及一些新型边缘学科成就，来促使系统环节修复完善，并不断优化程序。
绩效管理体系论文范文第13篇
【关键词】高校；预算管理；预算绩效管理
财务管理是高校管理体系中的重要基础，而预算管理是财务管理的核心，是优化学校资源配置，提高资金使用效率，服务学校教学、科研等活动的重要手段，预算管理水平的高低直接影响到学校的财务状况和学校事业的长远发展。预算绩效管理是以“预算”为对象开展的绩效管理，将绩效理念和管理方法融入预算过程中，它与预算编制、预算执行和预算监督，一起成为预算管理的有机组成部分。
一、预算绩效管理的概念
财政部将其定义为：预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，它是在现有的预算编制、执行、监督中融入绩效理念，实现绩效管理和预算管理的有机结合。它强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果。
高等学校虽然是非营利组织，但仍然需要将有限的教育经费发挥最大效用，注重产出和结果。因此可将高校财务预算绩效管理定义为：预算绩效管理是在财务预算的编制、审批、执行、调整以及预算执行结果的分析报告中，树立以绩效为目标的思想，实现预算和绩效的匹配，改善高校内部管理、提高资金使用效益、实现资源优化配置和高校的可持续发展。
二、预算绩效管理相关文献综述
美国对高校的绩效评价主要由民间机构检查和监督，评价的结果将作为政府教育拨款的一个重要参考因素。英国高校绩效评价主要是高校进行自评。《英国大学管理统计和绩效指标体系》由输入指标、过程指标和输出指标三部分组成。
陆媛（2006）从高校预算绩效评价的理论基础和体系设计两方面进行了研究，借鉴英国的成功经验对我国高校的预算绩效指标体系的设计提出了建议。
戴晓燕（2007）借鉴国外高校预算管理的经验，从前期预算绩效编制、中期预算执行绩效控制、后期预算绩效考核、高校财务预算绩效管理的信息反馈四个方面探讨了高校财务预算实施绩效管理的具体途径。
王立会（2012）在研究绩效预算的理论基础上，引出绩效预算的内涵特征，指明了高校预算绩效改革的方向，提出了完善高校绩效预算管理配套制度的建议。
王倩倩（2014）介绍了相关的制度文献、国外高校的预算管理情况和国内学者对高校预算管理研究的现状，针对 S 大学预算管理存在的问题，侧重从预算管理信息化和预算绩效评价两方面提出优化措施。
三、高校预算绩效管理的现状
预算绩效管理是一种以绩效目标为导向、以绩效监控为保障、以绩效评价为手段、以评价结果应用为关键的全过程预算管理模式。以下从预算绩效目标、绩效评价体系、绩效监控和绩效评价结果的运用四个方面结合湖北省省属高校Y大学的实际情况进行分析。Y大学近年来逐步从“投入型”预算向“绩效型”预算转变，但依然存在下列问题。
1.绩效目标编制逐渐科学合理，但项目整合后的绩效指标难定。
Y大学由学校相关职能部门和用款单位编制项目支出绩效目标，设定绩效目标时经过调查研究，绩效目标从数量、质量、成本、效益等方面尽量细化量化。高校绩效目标按大项编制，例如，其中高等教育事业发展专项，包括人才培养项、学科建设等四个小项，每个小项下面还涉及多个子项目，学校预算执行落实到校内各业务处室，使得大项目绩效目标不能完全覆盖各子项目，执行后对子项目的考核难以衡量。
2.预算管理制度尚在健全中，缺乏有效的绩效评价体系。
Y大学目前的绩效考评工作主要是针对财政专项的绩效考评，每年向省财政厅报送上一年度财政专项的绩效自评报告，包括项目基本情况、绩效评价工作情况、绩效分析及评价结论。缺乏对学校部门的整体评价。预算管理部门没有对归口部门绩效自评结果的准确性做进一步的审核。
3.绩效监控每月开展，但监控运行仍有困难。
通过每月对项目执行情况的通报，控制项目用款进度，促进项目按进度执行，保证项目资金的合理使用，避免出现年终突击使用、集中用钱的情况。但由于时间紧，项目多，且科研等项目的运行都有一定的周期，部分项目的绩效目标不便于量化考核，导致相关职能部门对项目运行情况的监控不够及时、全面和具体。
四、相关建议
1.完善与预算绩效管理相关的规章制度
参照省财政厅关于预算绩效管理的系列制度，包括年度绩效目标编报、省级财政项目资金绩效评价及评价操作指南以及绩效管理工作考核办法，制定符合高校实际情况的预算绩效管理相关制度。
2.建立更加合理有效的预算绩效评价体系
我国高校绩效指标体系可以使用平衡计分卡评价体系和关键绩效指标体系相结合的方法，并借鉴《英国高校管理统计和绩效指标体系》的做法，建立全面丰富、科学合理、可行可控的绩效评价体系。
3.加强预算绩效结果的反馈并运用
在预算的绩效考核之后， 必须将结果反馈给每一个预算支出机构和每一位教职工，将绩效评价结果作为编制部门下一年度预算的重要依据，加强内部控制。
参考文献：
[1]陆媛.高校预算绩效评价的理论研究及绩效指标设计技术经济与管理研究，2006（1）.
[2]戴晓燕.高校财务预算与绩效管理研究[D].华中农业大学硕士论文，2007.
绩效管理体系论文范文第14篇
我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡
中文文摘
国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入WTO己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
第1章绪论
该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。
第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。
其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。
第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。
第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。
第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。
最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。
第l章绪论
1.1课题背景
1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广
20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:
1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;
2)民众评议政府;
3)政府绩效管理;
4)公共服务市场化与社会化;
5)政府人力资源管理;
6)注重投入产出的企业化管理。
西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。
1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责
任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。
在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除
以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。
因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。
国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。
1.2研究问题的提出及研究的目的
作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三E”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。
1.3研究的基本思路
绩效管理体系论文范文第15篇
我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡
中文文摘
国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入WTO己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
第1章绪论
该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。
第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。
其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。
第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。写作
第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。
第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。
最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。
第l章绪论
1.1课题背景
1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广
20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:
1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;
2)民众评议政府;
3)政府绩效管理;
4)公共服务市场化与社会化;
5)政府人力资源管理;
6)注重投入产出的企业化管理。
西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。
1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责
任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。
在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除
以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。
因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。
国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。
1.2研究问题的提出及研究的目的
作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三E”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。
1.3研究的基本思路
