国有企业论文范文

一、引言

从现有相关方面的研究成果来看，相当一部分文献认为领导或者是下属的政治技能当做“贬义”概念，他们从定性、定量等方面证实了过分追求政治技能会损害团队合作和团队绩效［2］75，［3］145。但是随着对政治技能研究的深入，逐渐出现了研究或是直接探寻领导政治技能对领导有效的关系，或是将领导政治技能作为中介变量来审视其他相关前因变量对领导有效的作用［4］5，但缺乏领导政治技能与领导有效二者之间是否存在调节变量研究，也没有涉及下属迎合变量的在领导政治技能与领导有效性之间的调节作用。同时国内相关研究更多的是效仿西方理论基础提出的政治技能对职业成功、组织合作与信任之间的关系，缺少对我国特殊情况———国有企业这样政治技能环境十分突出的企业的研究。在以我国国有企业为研究对象的基础上，探究领导政治技能如何影响领导有效性以及他们的作用机理在当前研究中还是一个空白。在这样的前提下，对我国国有企业领导者政治技能与领导有效性关系的研究具有必要的价值，同时对下属迎合调节作用产生对结果的影响。将有助于揭示国有企业领导政治技能与领导有效性的作用机理。综上所述，本研究以我国国有企业为视角，尝试探索国有企业领导政治技能与领导有效性的关系，立足于领导政治技能通过下属迎合这一调节变量对两者的影响得出二者的关系，探究领导政治技能、下属迎合与领导有效性之间的作用机理，揭示在我国国有企业环境中，领导政治技能、下属迎合技能是否对领导有效性产生影响，产生什么样的影响，它们的存在是利大于弊还是弊大于利，使我们对政治技能，下属迎合行为有更科学更合理的认知。其中，国有企业领导政治技能与领导有效性有无直接关系，国有企业内下属迎合是否会对国有企业领导政治技能与领导有效性之间关系产生影响，这是我们的研究重点。

二、文献回顾

(一)领导的政治技能

组织内充满政治行为，因为组织本身就是一个政治集合体，政治技能并不是贬义词。Mintzberg(1985)提出组织原本就是一个政治场所［3］147。Ferris(2012)提出政治技能是工作人员应该具备的能力［4］5。Hoch-water等人(2004)研究发现组织是权力竞争与利益的集合，面对有限的资源，个体在组织中为了实现自我利益，在组织制度允许范围内会通过各种途径达到目的，因此组织政治行为是普遍存在的［5］。Pfeffer(1981)和Mintzberg(1983)相继提出组织行为学中的政治观点，他们都认为政治技能是提高影响力与效益的关键［6，7］。长期以来，大量学者对政治技能进行了研究，对政治技能理解已经出现了人际能力、人际风格以及人际资源三种不同的界定［8］，他们的研究对其解释更多为一种人与人之间的理解能力，影响能力和沟通能力，更多表现为组织内个体的一种交际能力。近年来，领导特质理论已经认为个性不能很好预测领导有效性，社交技能却更能准确把握［9］，政治技能便是这样一个社交有效性概念［10］295－296，并且作为一个强有力和更加贴近工作效果的预测因子获得了学术界的支持，社交技能代表更近的预测因子［11］。Ferris等人(2007)提出了组织内社会/政治影响理论，该理论将政治技能概念，以及通过共享管理来起作用，影响自身与他人。在一个组织中，领导若具备相应的政治技能，对领导自身实施管理与决策有重要作用［10］302。接着，他们提出政治技能是一种关于社会能力全面模式的反应，这种社会能力包括认知的，情感的和行为的展示［12］。组织内政治技能作为人际政治技能，始终在组织内存在。并且这一行为被认为是区别是否顺利施展个人影响力［13］。Ammeter等人(2002)开创了领导政治理论，将注意力集中在作为基本观念的政治技能上［14］。Treadway等人(2013)研究发现，如果拥有高水平的政治技能，积极表现的个体更可能拥有高的人际交往能力［15］。政治技能个体往往在树立友谊、建立联盟和有效同盟上很有技巧，所有的这些归属于拥有大量联系、信息和社交支持的个体［16］。有政治技能的个体给别人呈现的都是非常真实并且热情，往往拥有很高水平的诚实［17］308。Harvey等人研究发现领导政治技能对提高员工敬业度和降低下属压力有积极作用，并且也证实了领导政治技能与员工越轨行为呈负相关［18］。政治技能作为重要的交往能力，是个体在国有企业政治环境中取得成功的重要因素。目前，国外学者也已经开展了政治技能对团队绩效、成功领导直接影响的实证研究［19－21］。作为我国国有企业而言，近年来由于越来越多所谓的“亲属”与“子弟”成为国有企业新进职工的主力军，这些“亲属”与“子弟”背后存在的更多是很难调和的人际关系，国有企业内人际氛围日益复杂。面对这样的人际环境，交际能力显得尤为重要，政治技能在这样的环境下是国企领导不可或缺的。国有企业内，领导通过灵活的领导行为，探究下属的需求，会是下属认为领导关心下属，自身的发展得到组织的重视，从而大大提升下属工作的积极性。

(二)下属迎合

迎合作为重要的社交影响行为已经受到了众多研究者的关注，因为它是工作场所内最有影响力的策略［22］153，迎合指的是个体寻求增加在他人眼中的吸引力的一种行为［23］，他的意图在于蒙蔽或者影响他人对这个人的印象［24］，研究已经证实在实现个人和职业成功中，迎合既能够帮助也可以阻碍员工［25］。比如一些学者研究发现，迎合对自身薪水或晋升之间并没有明显影响，Rao等发现迎合与绩效评价之间也没有明显关系［22］161。产生分歧的原因在于，首先现有的研究关注下属的报告而忽视领导者所感知到的迎合［26］98。这种疏忽令人感到奇怪，因为管理者是他们下属的薪水和晋升的关键决策者［27］，领导者的感知到的内容直接影响实施迎合的效果［26］10。在高政治技能氛围中，上司完全能察觉到下属迎合行为的存在，“溜须拍马”现象是得到认可的，因为这减少了上司在领导和决策过程中的阻力。在我国受“官本位”传统思想影响，在明显的层级制组织中，下属讲究“多磕头少说话”，他们通常充分尊重领导者意愿，逐步形成了明显的“一把手决策”模式。下属逢迎上司在国有企业内部显得尤为突出。

(三)领导有效性

一、国有企业改革历程

（一）建立现代企业制度为主要形式的国企改革阶段

这一阶段主要是1993年至1997年，以十四届三中全会的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》为标志。决定指出国有企业改革的目标是“转换国有企业经营机制，建立现代企业制度”。改革措施是推进国有企业股份化改造和产权改革。改革目的是建立“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”。

（二）多样化的公有制实现形式的国有企业改革

这一阶段主要是1997年至2002年，以十五届四中全会作出的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》为标志。决定指出，国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节。建立和完善社会主义市场经济体制，实现公有制与市场经济的有效结合，最重要的是使国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制。改革的措施主要是转换企业经营机制、分离分流、债转股等形式，其目的是推动国有企业扭亏脱困，实现国有企业“抓大放小”“，有进有退，有所为有所不为”。

（三）建立健全国有资产监督体制的国有企业改革

这一阶段主要是2002年至2013年，以十六届三中全会做出的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》为标志。该决定指出：“坚持政府公共管理职能和国有资产出资人职能分开”，“国有资产管理机构对授权监管的国有资本依法履行出资人职责，维护所有者权益，维护企业作为市场主体依法享有的各项权利”。改革的主要措施是以产权改革为重点，实现政企分开，其目的是推动建立和完善企业制度。

二、国有企业面临的核心问题

1企业思想政治工作与企业文化建设融合的必要性

1.1两者内容有关联性

企业文化建设的主要内容是要树立员工的企业价值观，建立起员工从内心深处对企业的热爱，让员工对企业生产和服务的内容有更深层次的了解，以提高员工工作的积极性与工作效率；同时，树立企业对外的良好形象，以便为企业在激烈的行业竞争中创造精神与文化的强大动力。为企业未来的发展提供思想道德和主流方向上的保证。两者在内容上具有一定的关联性。

1.2两者服务对象相同

企业思想政治工作和企业文化建设工作的服务对象都是企业员工和相关工作人员，都是通过提倡人文精神、坚持以人为本的工作理念来完成本职工作的。企业文化建设的核心是员工，企业思想政治工作开展的主体也是员工，两者服务对象相同，有利于两者之间的融合。

1.3两者服务目标一致

企业思想政治工作和企业文化建设的工作目标都是为企业可以得到更高的经济收益和更有影响力的社会地位。企业发展的目标是企业文化建立的动力和发展方向，通过对企业文化的建立，发挥企业文化在员工生产工作中的各种作用，如热爱企业、激励工作、约束行为等；企业思想政治工作的开展是企业实现企业发展目标的重要导向，激发员工的内在潜能，以保证企业在未来发展中有足够的竞争力。两者都是为企业实现企业未来发展目标而服务的。

1.4两者实现途径相似

一、我国国有企业内部财务审计中存在的问题

1.内部审计缺乏独立性，难以保证其公正性。我国国有企业内部审计以财务会计审计为主要审计内容，而很多企业的决策者或者管理者对内部审计工作本身缺乏全面的认识，将企业管理的重点放在直接经济效益的追求和获得上，对企业内部财务审计工作予以忽视。很多企业将财务审计与会计工作混为一谈，在机构设置上统一归属与财务部门，财务审计工作受财务部门的直接领导，这一方面不符合我国关于财务与审计分立的要求，另一方面使我国国有企业内部财务审计处于“受制于人”的状态，缺乏独立性，内部审计成为财务部门的自我审计，不能发挥内部审计本身应有的职能，其公正性难以得到保证。

2.内部审计工作得不到应有的重视。很多国有企业的领导对内部财务审计工作不了解，认为内部审计仅仅是对财务工作的监督，对内部审计在企业资金利用率方面、经济效益的促进作用方面的作用没能充分的认识，对内部审计的职能认识不够直接造成了在态度上的忽视，对内部审计工作的不重视自然对审计工作没能提供有力的支持，使审计工作难以开展，无法发挥出其本身具有的职能作用。

3.审计人员缺乏专业性，流动性强。因为国有企业管理层对内部财务审计缺乏足够的重视和有力的支持，使得现今很多国有企业在对审计人员的配备上没有按照国家标准的要求来进行人员队伍的建设。很多审计人员是在企业专项审计期间临时从财务部门抽调，在审计方面往往缺乏专业的知识，而且岗位之间变换调动频繁，流动性大，很难保证内部财务审计工作的质量。

4.内部审计人员缺乏培训机会，业务能力得不到提升。随着时代的发展，财务审计无论在思想上还是理念上都随之更新发展，新理念、新模式不断出现，内部审计工作已经发展成为现代企业高效运行的名片。世界上的知名企业，都对企业的内部财务审计给予充分的重视，致力于保证企业审计的公正性、公开性。如今，严格的内部审计已经成为企业健康稳定发展的推动力，成为验证企业高效经营的标准之一。但是目前来看我国国有企业内部审计人员普遍缺乏培训机会，无法对先进的审计思想和审计理念进行学术，业务能力得不到有效的提升。

二、企业强化内部财务审计的相关原则

1.独立性原则。内部财务审计工作的开展是以独立性原则为基础，本着对企业各个利益主体高度负责的态度，对企业的财务工作进行公正的、公开的、准确的检查、监督和评价。企业内部财务审计的独立性是相对与企业内部其它机构而言的，是在一定范围内的相对独立，以更客观更有效的发挥审计职责。

2.权威性原则。内部财务审计工作能否充分发挥作用是以权威性原则为关键，其权威性主要表现在其地位和层次的设置上。内部审计机构的职能作用的扩大化发挥是使其较高的组织地位得到认可基础，同时审计机构较高的地位有对内部财务审计职能作用的充分发挥提供了条件。

一、国有企业法律风险管控应当遵循的原则：

1、战略导向原则。法律风险管控应当与企业总体战略目标相适应，要服务于企业的战略目标，并通过风险管理的辨识、评估、分析、转化等方法，降低企业的风险等级，从而促进战略目标的实现。

2、管控匹配原则。法律风险管控应成为企业经营管理的有机组成部分，应与企业“板块化管理”为核心的管控改革相适应，并融入各项经营管理活动。

3、合法效益原则。法律风险管控方法应当规范、科学、系统，措施还应具有可操作性、可执行性。操作过程中，我们还应充分考虑采用成本与效益最优化原则。

4、全员参与原则。法律风险源自企业经营管理的各个环节，为加强风险防范，要求企业各部门、各个员工积极树立风险防范意识，并积极履行相应的风险管理职责。

5、持续改进原则。法律风险管控是一个动态管理过程，随着企业内外部环境的不断变化，法律风险管控体系也应当不断地调整、完善、改进，从而确保风险管控机制的有效性。

二、当前国有企业法律风险管控存在的问题和不足

近几年，国有企业法律风险管控工作持续推进。有数据显示：至2014年初，中央企业全系统有2560户建立了总法律顾问制度，集团和重要子企业总法律顾问专职率分别达到64%和50%，中央企业集团及重要子企业规章制度、重要决策、经济合同三项法律审核率分别达到96.7%、98.1%和98.6%。但是，我们也必须看到，国有企业法律风险管控工作起步较晚，在工作实践中，主要存在下列问题：

一、法务会计在国有企业管理中的应用

法务会计的研究对象主要包括各类经济合同、凭证、账簿和各类统计资料。除此之外研究的对象还包括货币资金、有价证券、各类存货和企业的固定资产这些通常作为物证出现。在法务会计现实应用的各个领域之中法务会计在国有企业管理中具有更广泛的应用空间。主要包括以下几个方面。

1.损失计量。

国有企业在经营过程中也避免不了会碰到这样或者那样的赔偿案件例如意外伤害保险赔偿、工伤医疗赔偿、或者各种侵权类赔偿等等。企业在案件中可能扮演着赔偿方或者被赔偿方的角色法律赔偿的根据是由损失数量的多少来决定的法务会计可以利用会计专业知识提供令案件当事人双方都能接受的赔偿金额。之诉讼支持。法务会计在国企诉讼案件中发挥着重要的作用。法务会计还可以为法官查清案件真伪提供有力的证据。法务会计还可以总结国有企业在管理制度上面的不足使管理层便于纠干讨失。

2.诉讼替代。

国有企业通过法律途径诉讼的费用一般都很高因此企业一般都选择比较低廉的成本来实现民事调解和仲裁团。法务会计人员能使诉讼各方充分认清自身在案件中所处的地位寻求更理性的利益诉求方式减少被动的盲目的诉讼请求带来的更大损失。

3.内部舞弊审查。

法务会计在国有企业内部舞弊案审查中一样起着重要的作用。法务会计强调证据的准确性和证明力通过科学的合理的方式让当事人心服口服。舞弊案在国有企业中不是日常性的案件处理不好会起到很大的负面影响，无论对单位还是个人都要谨慎从事才行。

1经济增加值（EVA）的局限性分析

1.1这是我国企业望尘莫及的，即便有所调整，鉴于成本和效率的考量，也不会涉及如此之多的调整项目。调整项目笼统、宽泛，未涉及细部环节，这是国内EVA精度较低的主要原因。最好的解决办法是基于成本最低、效益最高的原则，在成本与效益之间权衡利弊，在保证效益有效回收的前提下以最低的成本提高EVA精度。这一点妨碍了EVA的广泛应用。

1.2EVA指标未能解决利润操纵的问题绝对价值是企业通过产品的生产销售以及提供劳务所创造的价值，它有助于提升社会整体价值。而相对价值则是企业通过其他非经营手段获取的价值，是价值在社会范围内的转移，对于提升社会整体价值的贡献不大。财富最大化是企业生产经营的最终目的。因此，为了支持企业创造更大的绝对价值，应基于财富最大化这一目的来设计企业的评价指标。计算EVA的过程中已然适度调整了通过GAAP计得的利润指标，但调整未涉及企业绝对价值的思想。企业所创造的绝对价值和相对价值都融合于EVA指标中，因此利润操纵的现象不会因为EVA绩效评价指标而有所改善。

1.3EVA难以解释企业内在成长机会市场对企业成长机会价值的预期即为企业的股票价格。计算EVA时调整了会计信息，其中可能包含经营者用以对市场传递与企业未来发展机会相关的重要信息。因此，调整后的EVA指标精度提高，能够更加客观的反映企业财富，也能更准确的体现出EVA和股票市场之间的密切联系。

1.4EVA缺乏识别虚假信息风险能力美国思腾思特公司的两位中国雇员将银广夏（0557）列为2000年度中国上市公司EVA排行榜第14位，但同时必须承认，造假事件的发生对银广夏产生了负面影响。我们不能将该事件简单的归咎于“疏漏”，而是反映出EVA根本就没有能力识别上市公司会计报表中隐藏的虚假信息。遗憾的是，在中国，会计报表存在虚假信息绝不是偶然的。仅这一点，便决定了EVA在中国得到推广的效果将大打折扣。

1.5EVA不利于分析企业经营存在问题绩效评价对于企业的意义，不能简单的归类于寻找问题或是对生产经营状况所做出的改进，同时应该看到它所起到的激励作用。但我们不得不承认，EVA企业绩效评价模式在这一方面所取得的效果还不能与传统模式相提并论。笔者拟用杜邦分析法逐一分解净资产收益率（ROE），以锁定对ROE存在威胁的几个要素。由于EVA是一个综合型的指标体系，因而管理者不能通过该指标体系分析经营无效的成因。而且，对过去结果的评价是该指标体系的核心要素，但是鲜少涉及对导致未来成功事件的要素的推导和分析。

2EVA在国有企业绩效评价中的再思考

1999年，《国有资本金效绩评价规则》、《国有资本金效绩评价操作细则》的颁布实施标志着企业效绩评价制度在我国初步建立，也标志着适应社会主义市场经济体制的建立和新财税制度的全面实行。2010初国资委将经济增加值纳入央属企业绩效考核指标。这些都标志着国资委近年来对央企经营者业绩考核越来越体系化，在企业的绩效评价上已由最初的单纯考核绝对量指标过渡为相对量指标，在建立以企业价值为基础的经营者绩效考核上迈出了重要的一步。但是通过以上对经济增加值（EVA）运用上的局限性分析可见，经济增加值（EVA）在国有企业的绩效评价中还需进一步完善。

一、发挥文化力引导作用，提升国有企业领导者工作推动力

工作推动力决定领导进程。良好的领导文化对公众或下属具有很强的正面示范作用，有利于工作的推动。国有企业领导者必须充分发挥文化力的强大力量，引领和推动企业持续有效和谐发展。一要引领示范。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。国有企业领导者要带头博学深思、改革创新、破解难题，针对环境的变化和出现的问题，拿得出主意、拿得好主意、拿得定主意，在困难和挑战、矛盾和问题面前敢于“亮剑”，有勇气、有办法，知难而进、迎难而上，推动工作，打开局面；要始终保持和发扬优良作风，真抓实干，以身作则，率先垂范。二要激发活力。国有企业领导者要提高自身的思想境界、道德情操、文化品位，以文化力提升核心能力，用先进的文化影响和塑造职工的心灵，激发职工群众的工作热情和干劲。同时，要树立人才优先发展理念，畅通人才成长通道，打造人才发展平台，拓宽选才、用才渠道和培养途径，促使各类人才干事创业有舞台、发挥才干有机会、发展进步有空间。通过发展人才，推动工作开展。三要凝聚关爱。国有企业领导者要着力提升以文化力为内核的思想感召力、文化影响力和人格亲和力，通过培育先进的企业文化，吸引人、团结人、鼓舞人、凝聚人。要关爱职工群众，时刻关注职工群众冷暖，积极为职工群众解难事、办实事、做好事，让职工群众共享企业发展成果，确实做到干群之间思想上更贴近、感情上更融洽、工作上更合手，凝聚职工群众的智慧和力量，同心协力干事业。

二、发挥文化力创造作用，提升国有企业领导者持续创新力

持续创新力决定领导层次。创新是企业发展的永恒主题。文化力是国有企业领导者持续创新力的源泉。一要增强创新意识。国有企业领导者是企业创新的“领头羊”，要有创新的使命感和责任感，不断进行理论创新、体制机制创新、方法创新和领导艺术创新。要敢为人先，敢于走在时代前列。要有新思维，提出新见解，探索新方法，实现领导工作的新突破，在激烈竞争中不畏强者，积极进取，求新求变，要“不唯书、不唯上、只唯实”，敢闯独具特色的发展道路。二要提升创新能力。在知识经济时代，国有企业领导者要树立终身学习的理念，不断进行智力投资，真正做到学习工作化、工作学习化，更新知识结构，加速知识更新换代，善于运用发散思维、开放思维、逆向思维等方式，培养多角度、多维度、多种类分析问题的能力，创造性地思考、研究问题。要营造尊重知识、尊重创造的浓厚氛围，鼓励和推动企业成为有活力、有生命力的创新型组织，为企业发展提供强大的创新原动力、发展支撑力。三要推进创新实践。提高创新力关键在实践。国有企业领导者要大兴调查研究之风，敢闯、敢试，立足实际，勇于创新，开辟新道路、打开新局面、实现新发展；要有创新勇气，敢于打破常规，疑常规思维之所不疑、想常规思维之所不想、求常规思维之所未求，要将理论与实践相结合，保持创造活力，常出人无我有的新招、人有我优的高招和人优我新的绝招，创造性地开展工作。

三、发挥文化力制约作用，提升国有企业领导者自我约束能力

自我提升力决定领导水平和形象。文化力是一种潜在的、影响深远的、渗透力很强的“软制约力”。国有企业领导者管理企业，一靠真理的力量，二靠人格的魅力。真理的掌握和运用、人格的形成和造就，又得靠文化不断滋补人、丰富人、发展人，从而提升综合素质。一要自我反省。国有企业领导者掌握着一定的权利，权利运用过程面临着考验和挑战。面对复杂形势和经济环境，能否保持清醒头脑，需要领导者经常自省，敢于剖析自己，主动查找不足，不断进行自我改造和自我完善。二要自我否定。自我否定是一种手段，是一种方法，更是一种动力。国有企业领导者面对管理层次多、问题多、难题多等实际情况，要敢于自我否定，及时纠正和解决工作中出现的偏差和问题，勇于承担责任，自觉改造主观世界，不断完善自我，避免不犯和少犯错误，确保企业沿着正确的方向发展。三要自我约束。国有企业领导者要时刻做到自我管理、自我鼓励，正确对待权力、名利和地位，自觉遵守党纪国法，自觉做到慎权、慎独、慎微、慎友，培养健康的生活情趣和文明的业余爱好，堂堂正正做人，干干净净做事，在润物无声、潜移默化之中影响干部职工的取向，提升职工队伍士气，引领企业发展。

作者：李汉文单位：中原油田社会化服务管理办公室