街道办管理人员绩效考核体系设计探讨范文

摘 要：街道办事处是基层的行政机构，负责解决居民日常生活中的多种问题，保证社区稳定运行，同时为社区提供形式多样的服务，致力于提升居民的生活质量。目前街道办管理工作在实际开展过程中还存在一些问题，街道办人员管理方式相对落后，工作效率和稳定性难以保障，不利于社区发展。本文主要围绕街道办管理人员绩效考核展开研究，首先阐述现行街道办管理人员绩效考核体系，其次分析绩效考核存在的实际问题，最后结合问题提出绩效考核体系的优化措施，主要目的是强化街道办管理人员绩效考核，督促管理街道办管理人员，使其全身心地投入社区建设和发展。

关键词：街道办；管理人员；绩效考核；体系设计

一、街道办管理人员绩效考核体系概述

每年度末街道办对管理人员进行年度绩效考核，并且提前下发相关的绩效考核通知，详细说明绩效考核的主要对象、内容、方法以及程序等。现行的街道办管理人员绩效考核体系有以下内容。

第一，绩效考核对象是街道办管理人员，包括街道书记、主任、副主任、便民服务站主任。

第二，考核内容、方法和流程。街道办对相关管理人员的目标责任完成情况、年度工作情况、能力等进行年度考核。同时街道办管理人员任期届满后实施考核，三年一次考核，具体的考核内容与年度考核相差无几，首先是考核对象进行自我总结和评价，其次进行民主评议，由专业人员编制评议报告。

第三，确定绩效考核标准，结合考核表给出街道办管理人员的考核结果。第四，应用绩效考核结果，对相关管理人员进行奖励、职位晋升、提供培训机会等。

二、街道办管理人员绩效考核的重要意义

街道办事处是各地政府同社区居民实现联系的重要纽带，通过街道办事处，政府部门可以明确社区居民的生活需求，及时解决问题，满足居民生活需要。另外，其工作的质量和效果对于社会的稳定和谐发展具有重要的作用，因此，对于街道办事管理人员的绩效考核也具有重要的作用，主要体现在以下几个方面。一是有利于对街道办事处工作进行有效监督，促使其依法行政，进一步提高街道办事处的服务水平。通过对街道办管理人员工作进行有效的绩效评估，能够使得管理人员重视自身的工作，将精力全部放在为居民解决问题上，有效提高工作效率和工作质量。居民参与街道管理人员的绩效考核，也能够对其工作进行有效的监督，行使监督权。另外，绩效考核的评价结果也为街道办管理人员指明了工作改进的方向，促使其不断提升服务水平；相反，如果缺乏绩效考核管理，办事处管理人员可能很难意识到工作中的不合理的地方，长此以往，居民的生活没有得到较好保障，可能会逐步失去社区的信任，不利于社区生活质量的进一步提高。二是有利于实现社区整体水平的提高，促进居民安居乐业。随着我国社会的不断转型发展，各项改革的不断深化，居民的许多利益诉求突显出来。对街道办管理人员进行绩效考核，能够使得社区居民将相关意见统一反映，表明自己的需求和对街道办事处人员的建议，社区管理人员可以通过此种方式有效回应社区居民的基本诉求。

三、街道办管理人员绩效考核中的问题

1.考核指标不够科学

现阶段，街道办管理人员绩效管理落实不到位，主要原因是相应的考核标准不是非常到位。考核指标作为绩效工作开展的有效前提，对于后续落实工作具有较为重要的作用。但是，街道办对管理人员进行绩效考核过程中，考核指标的设置缺乏科学性，街道办对考核指标的研究不够深入，从德行、能力、工作成绩、廉洁方面开展的绩效考核，无法准确反映街道办管理人员的实际工作效果，也没有专业人员进行实际考察，考核结果的真实性有待考量。街道人员具体能力也没有体现出来，街道办工作特点也难以真实反馈，指标笼统性过强。街道办在实际考核时，关于绩效考核指标的设立也处于探索阶段，绩效考核指标精细化程度较低，导致街道办人员在编制年终工作报告时缺少明确的指导，甚至直接从网络上找相关报告模板，并没有根据工作实际情况和经历经验进行分析，工作报告的真实性难以保证。完善街道办管理人员的绩效考核体系，确立指标是关键的一步，而现行的绩效考核指标设计不合理，且街道办管理人员对指标的理解片面，绩效考核实质性作用难以发挥，绩效考核流于形式。

2.考核不完全透明，沟通存在不足

街道办实施绩效考核的主要目的是促进街道办管理人员提升工作积极性，在一定程度上能够提高办事处管理人员的工作效率和质量，解决居民日常生活中的困难。但是，目前部分街道办的绩效考核工作未能遵循公开透明原则，信息的披露程度不够，绩效考核不透明，与相关管理人员的沟通较少，导致街道办管理人员对绩效考核的内容、标准以及流程掌握不全面，不清楚绩效考核结果源于何处，仅仅是照搬其他单位的内容，导致绩效考核的作用难以发挥，不利于街道办事处的发展。绩效考核流程清晰度不足，主要原因之一是街道办主管人员对绩效考核的重视不足，将绩效考核作为上级部门的简单任务完成，认为只要进行考核完成任务即可，并没有组织相关人员对其进行深入分析，对绩效考核结果的应用重视不足，忽视了考核反馈对于改善以后工作的积极作用，因而在绩效考核体系设计和应用方面存在缺陷。

3.考核主体单一

街道办是基层的行政机关，街道办管理是采用机关管理办法，绩效考核管理也是自上而下的垂直管理，上级部门的评价具有较高的权重，而其他层级的评价相对来讲，受重视程度较低。同时，街道办上下级之间的沟通往往是单向的，未能进行上下双向沟通，一般情况下是上级任务，下级无条件执行。在这种情况下，街道办管理人员的绩效考核较为单一，并没有从多个方面进行考核。现阶段的绩效考核是由街道办主管部门，结合考核对象的日常工作表现，基于民主评议结果进行评判，考核主体以街道办主管部门为主，考核主体单一，绩效考核过于片面。由此，使得街道办管理人员在收到考核反馈之后，也不知从何改起。

4.缺乏对绩效考核结果的应用

现阶段，街道办管理人员的绩效考核结果没有普遍应用于奖金发放、职位晋升、学习培训等方面。从发放奖金方面来讲，街道办管理人员绩效考核结果优良的，街道办的奖励力度并不大，难以调动相关管理人员的工作积极性。而且只要考核对象没有严重错误，则都会通过考核，因此，奖金发放的激励作用并不是很大。从职位晋升角度来看，街道办整体规模较小，员工晋升机会较少，街道办管理人员已经是最高职位，考核对象除报考公务员之外，职位晋升基本没有可能。对于此种情况，有的管理人员也开始不重视自身的工作，在工作过程中态度散漫。街道办人员流动性强，管理人员不断变换，不利于街道办对于整个社区具体情况的掌握，难以顺利开展相关工作。而且街道办一般不存在降职处理，街道办管理过程中缺少内部良性竞争，不利于提升人员的工作积极性。从学习培训角度来分析，街道办未能结合绩效考核结果建立培训方案，相关的培训工作与绩效考核结果联系不紧密；也没有充分利用绩效考核结果对街道办进行调整，以更好地服务社区。

四、街道办管理人员绩效考核体系的设计思路

1.明确设计原则

第一，绩效考核指标与组织目标相匹配原则，绩效考核指标必须要以为社区提供优质服务为主，以此为目标落实好相应的工作。第二，绩效考核体系需要保证足够具体、可量化、可执行以及时效性，与街道办实际的工作情况相符合，具有可操作性。绩效考核体系要能够被考核主体、考核对象准确理解。考核指标可以被量化，与实际工作情况紧密结合，同时具有明确的时间限制，必须要在规定时间内达成相关指标。

2.明确设计要点

绩效考核体系设计过程中，考核指标、考核标准以及考核方式、考核结果运用都是设计要点。街道办需要完善传统的绩效考核方式，摒弃以往的模糊不清的绩效考核标准，根据街道办的发展目标和实际情况，基于街道办管理人员的工作，设计可以准确反映街道办工作特点的考核指标。挖掘街道办管理人员潜力，重新设计绩效考核指标，同时应用 360 度考核方式，对街道办管理人员实施全方位的考核评价，以保障街道办管理人员的绩效考核结果真实有效。

3.确定管理人员关键考核指标

在确定绩效考核设计原则和相关设计要点之后，街道办需要继续确定管理人员的关键考核指标，通过分析研究街道办发展目标以及管理人员的日常工作，重新设计 KPI 指标，提取绩效指标。绩效指标直接影响街道办管理人员绩效考核结果，所以在确定关键考核指标过程中，街道办不仅要重视日常业务完成的绩效指标，同时要将社区居民满意度、人员服务水平、创新意识等纳入指标范围，重视社区居民对于管理人员工作服务态度、能力水平的评价。街道办可将管理人员的关键绩效考核指标进行分解，形成二级指标，即管理人员的服务意识、社区居民满意程度、管理人员紧急事件应对水平、社区活动组织能力、合作能力、创新能力以及学习能力等多项二级指标。

4.合理设定指标权重

基于街道办的实际管理情况，可以通过专家会议方式确定绩效考核各项指标所占的权重，街道办可分别选择管理人员、人力资源管理专业人员、社区人员组成专家研讨小组，就已经确定的绩效考核指标等展开研究分析，基于组织目标确定优先等级，划分绩效指标权重。

五、街道办管理人员绩效考核体系的优化措施

1.制订科学的绩效计划

制订科学的绩效计划是绩效考核的第一步，也是落实街道办事处人员绩效考核的前提。因此，在制订绩效计划过程中，考核管理人员要重点考虑绩效考核目标、考核主体、考核方式以及考核时间等内容，明确绩效计划的每一个环节。首先要明确绩效考核目标。明确绩效考核是为了达到何种效果，街道办实施管理人员绩效考核主要是促进管理人员提升工作积极性，将为居民服务作为工作重心。同时，通过绩效考核掌握街道办管理人员工作过程中的优势和劣势，从而开展专项培训。其次，做好绩效考核前的准备工作。组建绩效考核小组，分别由社区书记和副主任担任绩效考核主管职责，强化绩效考核的权威性，梳理绩效考核流程、反馈程序以及申诉机制，全过程监督绩效考核，并健全监督机制。最后，全面收集相关信息。收集的信息主要包括组织目标计划、考核对象的工作目标等，避免由于信息收集不全面致使绩效考核结果不公正。街道办应要求所有相关人员积极参与绩效考核，深入调查全员对考核的意见，并且及时确定考核主体和考核对象承担的责任，防止考核过程中的舞弊现象。

2.加强绩效沟通，公开绩效考核全过程

绩效沟通是影响绩效计划顺利推进的重要因素，绩效考核不只是对街道办管理人员进行评级打分，而是要让街道办管理人员明白工作中的缺陷，如工作态度有待改善、工作能力有待提高、专业知识有待提升等，然后查漏补缺，进一步提升工作效率，更好地为居民解决实际问题。为此，街道办需要加强绩效沟通，不仅要在绩效考核之前展开沟通，使考核对象了解绩效考核流程、标准、内容等，明确绩效考核的真正意义，使其能够积极主动地参与绩效考核。还需要在绩效考核之后进行沟通，使考核对象清楚掌握自身工作不足，为街道办管理人员提供工作建议，明确今后努力的方向和工作的重点。此外，绩效考核过程要足够公开透明，保障绩效考核结果的真实性。

3.设立多考核主体，持续监督

绩效考核主体直接影响绩效考核成效，仅仅由管理人员进行绩效考核工作，绩效考核结果过于片面，考核结果的真实有效性也有待考量。基于此种情况，街道办应当设立多级考核主体，从多方面对街道办事处人员进行考核，提升绩效考核结果的有效性。而且，街道办的工作特点也决定了绩效考核主体多样性。街道办可采用 360 度绩效考核方式，由管理人员、同层级同事、考核对象以及外部对象共同构成多级考核主体。上级评价、同事评价、自主评价以及外部评价结合，客观反映了考核对象的实际工作情况。另外，在绩效考核实施过程中，监督工作也必不可少，街道办需要实施全过程的监督控制，及时纠正问题，避免绩效考核结果失真。

4.充分应用绩效考核结果

街道办应当充分应用绩效考核结果，将各项奖惩措施落到实处，确保街道办管理人员在绩效考核通过之后，工作优秀的可得到相应的奖励，从而激发工作热情，提升员工工作积极性。街道办应当利用绩效考核结果调整学习培训计划。通过绩效考核反馈的结果，有针对性地对街道办管理人员提供个性化培训方案，将培训内容有效运用到工作中去，提升为社区居民服务的工作质量。除过奖励、职位晋升、学习培训等方面应用绩效考核结果，还可以将其应用于绩效分析和改进层面，准确区分高绩效和低绩效管理人员，找出影响绩效的实际原因，从源头采取措施提高工作绩效。综上所述，绩效考核不仅是企业管理的重要方式，也可用于街道办等行政机构管理。建立完善的绩效考核体系，对街道办管理人员实施绩效考核，能够使其提升工作效率，更好地为居民服务，创建良好的社区环境。

作者：陈霞 单位：青岛市黄岛区黄岛街道办事处