员工社会责任视域下民营企业论文范文

一、理论综述

（一）企业性质与员工社会责任Lepouter，etal（.2001）认为企业的规模越大，受到的社会关注和压力更大，企业的社会责任水平就越高；《中国企业社会责任研究报告（2012）》结论显示企业规模越大、社会责任指数越高，其承担员工责任的能力也不同；温素彬、方苑（2008）研究发现，国有企业履行社会责任好于其他类型的企业。因而，企业规模不同、所属行业类型不同，则其员工责任也应该有所不同。于是，提出下列假设：H1：企业性质不同，企业履行员工社会责任有着显著的差异。H1a：企业类型不同，企业履行员工社会责任有显著性差异。H1b：企业规模不同，企业履行员工社会责任有显著性差异。

（二）企业员工满意度与员工社会责任研究者视角不同，员工满意度的定义也有所不同，Hoppoek（1935）认为员工满意度是对生理、心理和环境等各因素满意的一种综合感受；Robbins（1996）认为员工满意度是员工对工作环境中公司、同事及其他心里对象之态度；王重鸣（2003）认为是员工有关其作或职务的积极或消极情感的程度。综观上述本文认为员工满意度是员工对其工作本身及其相关环境所持有的一种态度或看法。Hulin（1965）发现，工作满意感与离职之间存在显著的负相关；Albinger（2000）认为企业想在吸引人才方面更具竞争力就应积极履行社会责任；GreeningD.W.，TurbanD.B（.2000）发现企业的社会责任表现越好，对求职者的吸引力越强；盖洛普（Gallup）发现薪酬责任与员工满意度及忠诚度成正比。冯丽（2009）实证研究得出员工社会责任对员工工作满意度有正向的影响；陈晶和杨舒杰（2009）认为高满意的员工更能促进企业发展；吕英（2008）认为企业在员工责任方面的表现对员工组织认同有显著影响。基于以往学者的研究，提出下列研究假设：H2：企业履行员工社会责任与员工工作满意度成正向相关关系。H2a：企业履行员工薪酬福利责任表现与员工工作满意度正相关。H2b：企业履行员工法律责任表现与员工工作满意度正相关。H2c：企业履行员工道德责任表现与员工工作满意度正相关。H2d：企业履行员工仁慈责任与员工工作满意度正相关。H3：员工满意度在员工社会责任与企业经营绩效之间具有完全的中介效应。

（三）企业经营绩效与员工社会责任关于企业履行社会责任表现与企业经营绩效有显著影响的研究较多，Mahapatra（1984）和Carroll（1991）认为企业社会责任与经营绩效之间存有负相关关系；Posnikiof（f1997）和Carte（r2005）认为企业社会责任与经营绩效之间存有正相关关系；Wood（2010）认为良好的CSR表现与财务绩效之间呈弱正相关性，不好的CSR表现与财务绩效、风险之间呈强相关性；刁宇凡（2013）实证研究发现企业员工权益的保障与企业财务绩效呈弱正相关。结合本文研究，提出下列研究假设：H4：企业履行员工社会责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4a：企业履行员工薪酬福利责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4b：企业履行员工法律责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4c：企业履行员工道德责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4d：企业履行员工仁慈责任与经营绩效之间存在正相关关系。根据以上文献综述以及研究假设，笔者构建了员工社会责任、员工工作满意度与企业绩效之间的关系模型，如图1所示。其中企业性质为控制变量，民营企业员工社会责任为自变量，员工满意度是中介变量，企业绩效是结果变量。

二、实证研究

（一）研究变量的确定本文的调研对象主要是民营企业员工，为了更好地进行对比分析，同时也对其他性质的企业员工社会责任进行了调查，使研究结论具有对比性。问卷整体包括四个方面的内容：第一部分内容为被调查者基本情况，包括性别、年龄、文化程度、工作年限以及所在企业的性质、企业规模等方面。第二部分是员工社会责任测量，员工社会责任表现量表部分参考了Clarkson（1995）所制定的RDAP量表。在量表中共16个题项，评分采用Likert-5分量表，1表示“非常差”，5表示“非常好”。分值越大越好，则该项企业员工社会责任得分越高。第三部分为员工工作满意度测量，员工工作满意度量表目前国内外较成熟，参考了Porter组织承诺问卷OCQ以及郑海东（2007）企业社会责任调查问卷中关于员工满意度的问卷内容。在量表中共12个题项，评分也采用Likert-5分量表，1表示“极不符合”，5表示“非常符合”。分值越大越好，则该项企业员工满意度得分越高。第四部分为企业绩效测量，本项进行设计时，最初采用企业具体财务数据表示，在进行试调查时发现该项被调查者基本没有填写，形成的原因可能是一般员工不可能接触到具体的财务数据，后对该项进行调整，仍采用Likert-5分量表进行测量，量表中共6个题项。

（二）模型的设计及各变量的内涵本文构建了以上研究的模型关系，在具体实证阶段运用SPSS软件对研究所涉及的变量进行了统计分析，研究回归模型具体设计如下：其中，yi为企业绩效，茁0为常数项，茁i（i=1，2，…，4）为各变量的相关系数（或回归系数），xi为企业员工社会责任或员工社会责任各个维度的责任，z为员工满意度，着为残差。各变量的具体含义见表1。

（三）样本构成与数据来源采用问卷调查为主与走访调查为辅相结合的方式获得相关的研究资料与数据，实地访问和问卷调查于2013年7—10月进行。为了保证本次问卷的质量，调查人员主要利用江苏理工学院统计专业学生社会实践以及《市场调查》课到指定企业或父母亲所在的企业进行问卷与走访调查，为了获得更准确的企业资料，笔者也亲临企业进行调查工作。本次调查采用分层抽样的方式进行，主要是调查江苏的民营企业，调查个体主要是企业的一线员工和基层管理者。问卷采用多种方式回收，（1）当日填、当日收；（2）思考后填完邮寄；（3）通过电子邮件获得。本研究共发放1300份问卷，回收905份问卷，回收率为69.6%，剔除无效问卷后，其中有效问卷675份，有效率为74.6%，满足问卷调查的基本要求。本文对675份问卷首先利用Excel进行变量计算，再利用SPSS20.0进行了数据处理与统计分析，主要进行相关与回归分析。从样本企业性质来看，受访员工78.4%是民企，3.4%是国企，9.6%是外资企业，8.6%是合资企业；从企业规模来看，100人以下小型企业为主占57.8%，100—500人中型企业占25.5%，500—1000人大型企业占13.3%，1000人以上超大型企业占3.4%；男性55.6%，女性44.4%；从为目前企业工作年限来看，1年以下占15.1%，2—6年占46.8%，7—10年占23%，10年以上占15.1%；从文化程度来看，初中或以下占32.6%，高中或中专占33.8%，大专占18.5%，本科占12.4%，研究生或以上占2.7%；职务以一线工人为主占61.6%，基层管理者占26.1%，中层11.1%，高层1.2%；从年龄上来看，20岁以下占4.6%，20—30岁占34.5%，30—40岁占32.6%，40—50岁占21.9%，50岁以上占6.4%。

（四）数据分析1.信度与效度检验分析采用SPSS20.0对各变量进行描述性统计分析（见表2），并采用Cronbach’sa信度系数对量表进行定量一致性检验。美国统计学家Hair等认为Cronbach’sa系数大于0.7为高信度，根据SPSS20.0的处理结果，企业对员工社会责任整个问卷Cronbach’sa系数0.965，表明整个问卷测量的一致性程度和稳定性良好。各个量表的各个维度具体结果见表3。对于效度检验，本文认为主要关注两个方面，即内容效度（Contentvalidity）和建构效度（Eonstruetvalidity）。由于本研究问卷所使用的题项大多数是已有的文献资料，研究者们都曾经使用过这些题项来测量他们的研究变量，本文为了进一步保证问卷的质量，在正式调查研究前曾邀请有关专家学者对问卷内容与结构进行讨论并作了试调查，然后对问卷相关内容进行了重新调整和修改，所以，问卷内容具有较好的效度。建构效度的检验是通过KMO分析和Bartlett球体检验来衡量结果的正确程度，结果显示，样本的KMO值达到0.897，远大于0.7，达到显著性水平；Bartlett检验的显著性概率为0，小于0.01，拒绝Bartlett球体检验的零假设，说明了样本提供的数据及各组成项目的建构效度很好。2.样本相关性分析通过SPSS20.0软件对企业员工社会责任与员工满意度、企业绩效进行了相关分析，具体结果见表4和表5。从表4、表5可知，无论是总样本，还是民营企业样本，本文的假设H2、H3、H4都初步通过了检验，即企业员工社会责任与员工满意度、企业绩效之间显著正相关。同样，用SPSS20.0软件就控制变量对企业员工社会责任、员工满意度、企业绩效进行了相关分析，具体结果见表6。从表6可知，无论是何性质的企业，它们大多数为显著性相关，只不过民营企业和小型企业是显著性负相关。本文的假设H1、H1a、H1b都通过了检验，即企业性质不同，企业履行员工社会责任有着显著的差异。3.回归分析通过上面的相关分析可以确定，无论何种类型的企业，员工社会责任与员工满意度、企业绩效都密切相关。为了进一步搞清企业员工社会责任与各研究变量间关系的变化，更好地了解各变量之间的关系，验证以上变量的相关关系，笔者继续通过SPSS20.0对样本进行多元化线性回归分析。本文研究中只列出线性回归分析中进入模型的变量结果。首先，对总样本和民营企业样本员工满意度与员工社会责任进行多元回归分析，具体结果见表7。从表7可以看到所有的回归系数都是正数，回归结果表明，无论是总样本还是民营企业样本，员工社会责任的四个维度，薪酬责任、法律责任、道德责任、慈善责任对提高员工满意度具有特别重要的意义，即企业履行员工社会责任各个方面越好，那么员工的满意度就越高，即假设H2、H2a、H2b、H2c、H2d进一步得到了检验。其次，对总样本和民营企业样本企业绩效与员工社会责任、员工满意度进行多元回归分析，具体结果见表8。回归结果表明，从总体上来讲，总样本和民营企业样本中，员工社会责任四个维度中的薪酬责任、法律责任、慈善责任及员工满意度对提高企业绩效具有重要作用，即企业履行员工社会责任大多数维度以及提升员工满意度，企业绩效就越好，即H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H4、H4a、H4b、H4d得到了检验。所有检验表明回归结果总体较好，为此回归方程分别为：从上述回归分析结果可知，对员工的道德责任自变量回归系数为-0.140，Sig.为0.007通过了显著性检验，说明民营企业对员工社会责任维度中的道德责任与企业绩效呈显著负相关关系，假设H4c不成立。

三、研究结论与建议

（一）研究结论本文研究结果表明，大部分假设得到了验证，即民营企业员工感知到企业积极履行员工社会社会责任会显著影响到员工工作的满意度和工作绩效，从而影响到企业绩效，只有一组没有通过假设检验。因此，根据假设检验的结果，本文得出以下研究结论：一是民营企业履行员工社会责任可以提升员工工作满意度，也可以提高企业绩效；二是民营企业履行员工薪酬责任可以提升员工工作满意度，也可以提高企业绩效；三是民营企业履行员工法律责任可以提升员工工作满意度，也可以提高企业绩效；四是民营企业履行员工道德责任可以提升员工工作满意度；五民营企业履行员工仁慈责任可以提升员工工作满意度，也可以提高企业绩效；六是民营企业员工工作满意度越高，其所在企业整体绩效也越高。基于假设H4c没有通过检验，说明本次调研的民营企业在重视员工健康、定期安排员工体检、企业为员工提供健康安全的工作环境、企业尊重员工人格的员工社会责任还有待于进一步加强，其对提升员工满意度没有起到正向作用从而影响民营企业的企业绩效。综上所述，有可能是调查研究问卷本身的不足，导致调研样本存在一些不妥之处外，研究的大多数假设都得到了检验，因此，关于民营企业员工社会责任与企业绩效的关系，通过本文的研究可以得到的结论是：民营企业很好地履行员工社会责任会提高员工工作满意度，进而提升企业绩效。

（二）建议上面通过一系列定量分析研究为民营企业员工社会责任的履行建立了具体的测量方法，为员工社会责任的分析提供了工具，要使民营企业很好地履行员工社会责任，还需要从以下做起：1.加强民营企业“以人为本”的企业文化建设目前，我国民营企业经济基础整体较薄弱，企业文化在企业中未受到重视，而社会责任理念在企业文化中的体现更加不足。企业文化应是以人为本的和谐企业文化建设，应以员工为中心，要秉承“员工第一”的核心价值观，对员工有着强烈的社会责任感，从而凝聚人心，树立企业良好形象，吸引更多优秀人才来为企业服务。2.完善员工社会保障制度，增强政府执法的力度民营企业应以制度的形式对其作出规定，如不断完善民营企业员工的各项社会保险及公积金制度；采取措施，减少劳动安全隐患，依法实施国家法定的劳保、工休、医疗和其他福利保障措施。同时，行政部门也应增强执法力度，如组织制定民营企业员工社会责任评价体系；健全政府监督检查机构，避免纸上谈兵。3.实行绩效管理民营企业可以借鉴目前在我国事业单位实行的绩效管理方法，该方法留住了现有的员工并吸引更多优秀的人才加入。无论任何企业，当企业善待员工，员工才会真心回报企业，真正实现“和谐共赢”。民营企业对员工实施绩效管理是提升员工绩效与企业绩效的有效方法之一。4.发挥社会舆论监督宣传作用我国现阶段民营企业员工还处于弱势地位，要让民营企业履行社会责任，不仅需要企业自身和政府的努力，还需要社会舆论力量的监督。社会监督旨在通过多种形式的持续宣传教育，培育民营企业履行员工权益保障责任的良好观念，将民营企业的员工权益保障责任由企业的外部约束转化为企业的内在需求，上升为企业竞争的“软实力”。

作者：彭荷芳陆玉梅单位：江苏理工学院商学院