员工制度范文
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员工制度范文第1篇
一、深化劳动用工制度改革背景
一是中央对国有企业改革的要求。人力资源管理体制机制僵化、干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等现象，是制约国有企业活力迸发和竞争力提升的重要因素。为了推动国有企业适应市场化、国际化新形势，提高效率、增强活力，十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对深化国有企业改革的部署中，明确提出要深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。国有企业要做到员工能进能出，建立适应市场竞争的用工机制，必须通过深化用工制度改革来实现。二是国家劳动法律法规的要求。按照《劳务派遣暂行规定》，派遣制员工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位（简称“三性”岗位）使用，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。国有企业需要以贯彻国家法律法规为契机，按市场化方向深化用工制度改革，转变用工观念、调整用工模式、规范用工管理、优化用工结构，在实现依法合规用工的同时，提升队伍整体素质，提高核心竞争力，适应转型发展的要求。三是国有企业提高核心竞争力的内在要求。随着内外部环境的变化，面对日益严峻的市场挑战，国有企业必须全面深化改革、切实加快转变发展方式、着力提高发展质量和效益。在劳动用工管理方面，必须在严格控制用工总量、不断提高劳动生产率的同时，通过深化用工制度改革对不适应企业发展和竞争的用工观念、用工模式、用工管理实施变革，建立和完善与世界一流企业相适配的市场化用工机制。四是提升员工价值的必然选择。人力资源是第一资源，通过深化用工制度改革，打破难以适应市场竞争的用工制度约束，创新用工管理体制机制，构建适应企业改革发展需要的用工管理体系。以岗位为基础，以绩效为导向，坚持市场化方向，强化择优竞争，有利于激励广大员工迸发才智和实现个人价值，达到企业与员工共赢的目的。
二、深化劳动用工制度改革内涵
以贯彻落实党的十八届三中全会、精神和国家劳动法律法规为契机，与严格控制用工总量、提高劳动生产率相结合，实施以“两分业务，三分岗位，四类用工”为主要内容的用工制度改革，依法完善劳动用工管理体系，强化市场化用工机制。1.划分业务类别，确定用工模式。根据企业发展战略和生产经营特点，划分核心业务和非核心业务，并明确业务的经营管理方式和用工模式。其中，非核心业务主要指技术含量低、劳动密集型、非关键性、辅助性、服务性、附加值低、与企业核心竞争力相关度较低的业务。对技术密集型核心业务以自营自管为主，以依法使用劳动合同用工为主，使用适量劳务派遣用工和非全日制用工为补充。对非核心业务和劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作的原则，逐步实行业务(服务)外包或社会职能移交，由“管人”转变为“管事”、由“用工”转变为“用服务”。2.划分岗位类别，以岗位为基础管理用工。根据岗位的重要程度和技术含量，将岗位划分为关键岗位、主体岗位、普通岗位。其中，关键岗位为重要程度和技术含量高的岗位；主体岗位为重要程度和技术含量一般的岗位；普通岗位为重要程度和技术含量较低、流动性强、社会劳动力资源丰富、经短期培训即可上岗的岗位。划分岗位类别的目的是为构建基于岗位的用工管理体系奠定基础。3.划分用工类别，实施用工分类管理。根据国家法定用工形式和管理需要，将用工分为劳动合同制员工(简称合同制员工)、劳务派遣制员工(简称派遣制员工)、非全日制用工、短期(阶段性)合同工四类。针对不同用工类别，构建基于岗位的用工管理体系，按照“同类用工同制度、同类岗位同政策”设计原则，坚持市场化方向，完善劳动用工和薪酬福利管理制度和政策，建立关键岗位稳定、主体岗位合理流动、普通岗位灵活的用工机制。
三、深化劳动用工制度改革的方法
1.研究政策，理顺思路。深化用工制度改革既是执行国家法律法规、实现依法用工的必然要求，也是贯彻十八届三中全会精神，还是提升员工自身价值、企业转型发展的必然选择。改革涉及面广、政策性强，涉及员工切身利益，关系企业改革发展稳定大局。要通过学习调研，分析问题，对面临的形势有清醒的认识，对政策有准确理解，唯有持续深化改革才是提高企业核心竞争力的必由之路。一是全盘考虑、统筹兼顾。突出改革的系统性、整体性和协同性，合理把握改革的具体时机、力度、节奏，有效协调人、财、物等关系，统筹谋划当前与长远、局部与全局的问题，尽可能把情况想的复杂一些，把工作做的更细致一些，防止不做调研、盲目改革，防止考虑不周、草率而为，防止局部突进、顾此失彼。二是发挥领导带头作用，改革坚持自上而下。改革力度的大小，工作成效的好坏，领导干部的认识、态度、行动起着至关重要的作用。如果领导干部正确认识改革，带头拥护改革，大力支持改革，积极参与改革，就会产生一级带动一级的强大推力，形成良好的改革氛围，促使改革取得实效。三是坚持以绝大多数人的利益为重。改革最难之处在于触动灵魂、触及利益，坚持将保证绝大多数干部职工的利益作为改革的出发点、落脚点和根本原则。改革的成效最终以绝大多数人是否享受成功来衡量和体现。四是坚持柔性化处理。推进改革坚持柔性化处理，以人为本、区别对待、分类施策。既不让员工下岗，也绝不养闲人懒汉。对想干事、能干事、干成事的给平台、给机会；对愿意走出去的，努力提供走出去的通道；对不愿意干的，坚持依照政策对应安置。
2.制订方案，精准发力。深化用工制度改革管理包括定机构定岗位定人员（以下称“三定”）方案、业务（服务）外包、规范劳务派遣、岗位竞聘、富裕人员安置等工作，要充分调研，分别制定方案，各部分内容要相互紧密关联，确保改革取得实效。
3.宣传引导，风险防控。（1）在推进深化用工制度改革的过程中，宣传先行，引导舆论，营造浓厚改革氛围。一是及时开展舆论宣传，利用报纸、电视、内部网络等舆论载体，充分讲解公司面临的形势和任务，宣讲公司改革的必要性和紧迫性以及改革的目的意义。二是层层宣传和发动，宣讲改革方案、传递改革压力、明确改革责任、分解改革任务。三是积极拓宽民意渠道，通过改革专题讨论、座谈等形式，广泛征求员工的意见建议，不断优化和完善改革的思路和措施，增强员工对改革的认同感。积极营造广大员工参与改革、支持改革的良好氛围。（2）积极开展风险评估，有针对性的制定切实可行的维稳预案。要密切关注职工的思想动态和利益诉求，有针对性地开展解疑释惑工作，及时解决问题、化解矛盾。比如，做好富余人员安置工作，在进行问题分析的基础上，要制定风险评估及维稳预案，从政策注解、工作机制和考核办法等方面加强部门同员工间的沟通交流，确保改革顺利推进。同时强化责任落实，特别要求各基层单位的党政负责人，严格履行生产经营、安全环保、队伍稳定“第一责任人”的职责，确保企业正常的生产经营管理秩序，保证改革目标与稳定目标同步实现。
4.统筹协调，分类实施。（1）落实“三定”方案，开展竞聘上岗。发挥改革的导向作用，从机构改革开始，“自上而下”推进改革。一是整合机构，实现机构数量压缩、机构名称规范、管理层级减少目标。二是人员竞聘上岗。按照管理人员、专业技术人员、技能操作人员的顺序，先后开展竞聘，分步实施、稳步推进。对实际用工人数多于劳动定员和实际用工人数等于或少于劳动定员标准，但有一个及以上岗位的用工人数多于劳动定员标准的单位开展岗位竞聘。合同制员工可参加所有关键岗位、主体岗位和普通岗位竞聘，派遣工可参加辅助性岗位竞聘。对用工制度改革产生的离岗人员，通过多渠道进行分流安置。（2）提升岗位管理水平，规范用工配置。在岗位设置上，坚持因事设岗、精简效能、规范统一和有效管理原则，保持岗位设置与扁平化管理架构、集约化集中控制以及生产运行模式的适应性，发挥专业管理人员的团队优势和资源整合能力，保障组织管理和生产运行的有效性。利用岗位诊断工具，对工作内容和岗位职责相同或相近的岗位进行整合，精简岗位数量。（3）履行民主程序，规范劳务派遣。辅助性岗位目录和富余人员分流安置方案必须履行民主程序。根据国家劳动法律法规，以解决派遣制员工混岗、在非“三性”岗位使用和控制派遣制员工不超过用工总量的10%为目标，有序规范劳务派遣工作。一是对“三定”显化的富余派遣制员工，以及可由存量合同制员工或非全日制用工替代的派遣制员工，在劳务派遣协议或派遣制员工劳动合同期满后不再使用。二是通过对非核心业务、劳动密集型业务实施业务（服务）外包，随外包分流现有派遣制员工，转变为业务（服务）外部人员。三是按照统筹规划、系统推进，严格条件、保证质量，规范操作、公开透明的原则，将符合业务范围和条件的派遣制员工调整为劳动合同制员工或短期（阶段性）合同工。四是对在“三性”（辅助性、替代性、临时性）岗位工作的派遣制员工，继续依法规范使用。（4）规范运作，推进业务外包工作。对非核心业务可实施业务（服务）外包，由承包商对外包人员实施全方位人力资源管理，对其业务（服务）人员的劳动过程直接进行管理。承包商依法与外包人员建立劳动关系，规范与外包人员订立、变更、解除和终止劳动合同的管理流程，执行国家和地方政府有关工资标准、社会保险、劳动安全保障与卫生等规定。要强化外包业务过程管理，发包单位要将外包业务纳入日常检查的范畴，定期检查考核。
四、结束语
员工制度范文第2篇
下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。
一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键
我国医疗机构改革问题，早在1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经提出。之后，2000年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，提出建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。
2001年，省委、省政府办公厅印发《黑龙江省事业单位人事制度改革实施方案》在全省所属事业单位实行以聘用合同制为基础的基本用工制度。按照市场体制下用工制度的要求，用工制度“由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，由单位人向社会人转变”。2002年继国办发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》后，省委、省政府两办印发《黑龙江省事业单位人事管理办法》、《黑龙江省事业单位聘用合同制管理办法》等文件，明确“聘用合同制是事业单位的基本用工制度”，事业单位员工的分配收入应贯彻按劳分配和生产要素分配的原则，健全激励机制；员工可辞聘，单位可依据规定解聘员工。
以上说明，我国关于包括卫生事业单位的所有事业单位的改革政策已经非常明确，它告诉我们，卫生事业单位产权、员工管理体制的改革是全国的大气候，是大势所趋。改革不是改不改的问题，而是早改还是晚改、今天改还是明天改的问题。鉴于这种大气候，我认为，早改早主动，早改早发展，晚改则被动。中医院的全体职工在×××院长的率领下，正是因为较早的认识到了这个问题，所以才能积极响应县委、县政府的号召，勇于进行产权制度改革，这是“顺天意、合民心”、利国利民的明智之举。我祝贺你们，成为了我县卫生医疗事业单位改革的开拓者，我相信你们一定会取得最大的成功。
二、规范运作，是建立现代医院体制的基础
进行医疗机构产权制度改革，建立股份制现代医院体制，这是一项全新的改革，因此，要求我们在实践中一定要按照国家的有关规定和县政府《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》规范运作。要勇于按照小平同志提出的“大胆试，大胆闯”和“三个有利于”的改革试点原则，闯新、探索、研究解决改革中遇到的难点、焦点、重点问题。我认为建立现代医院体制，具体要做好以下工作。
1、加速建立规范运作的法人治理结构。要建立强化股东会最高权利机构的威权，行使好选择管理者、资本收益、重大决策等所有者权益。完善董事会制度，使之成为医院的决策机构，董事长保证团结好各位董事，真正把股东大会的决议实施好。健全监事会制度，行使好股东赋予的监督权，保证现代医院体制的良性运行。实施董事会领导下的院长负责制，具体负责医院的经营管理，从而使医院建立健全所有权与经营权分离，权力、决策、执行、监督相制衡的体制性结构。
2、积极实施用工制度改革。要彻底解决“干好干坏一个样、干与不干一个样”的旧体制的弊端。因此医院要依据有关员工聘用合同制的规定，建立政府依法监督，单位自主用人，员工自由择业的用工制度，全员实行聘用制。政府坚持以人为本的原则，承诺《试点方案》关于职工安置的内容，按照老人老办法、新人新办法的原则，对改制前的工作年限及养老保险等问题，在退休时按原事业单位待遇政策不变；对新体制的工作年限和养老保险等问题按新体制待遇。改制后医院养老保险按县政府关于国有医院的规定办理，保证退休后待遇不变。政府决不让旧体制产生的问题，拖累改制医院，决不让改革的先行者吃亏。
3、努力搞好分配制度改革。改制后，医院要坚决打破“大锅饭”的分配积弊，遵循效率优先、兼顾公平、按劳分配和按生产要素参与分配的原则，把管理要素、技术要素、责任要素等纳入分配因素，确定工资分配办法。对董事、监事、管理层人员及股东，要探索采取年薪制、奖励股份等办法把效益与贡献挂钩，激励股东、员工关注医院的收益。
4、健全财会制度。要按照国家关于非营利性医院的《医院财务制度》、《医院会计制度》等有关法规规定，并参照《公司法》会计制度，建立医院的财务会计制度，增强管理透明度；按照政府指导价向人民群众提供基本医疗服务。要接受有关部门、股东的监督。
5、强化行业监管。要按照国家关于民办非营利性医院的管理体制，实行政事分开。医院要主动接受卫生等政府行政职能部门和行业部门的监管和指导，坚决不卖高价药，不干违背医德医风的事。同时，我保证，在你们改制后，政府决不会对你们另眼相看。你们和其它公立医院，都是县政府的医疗机构，都为全县人民提供公共卫生服务和基本医疗服务，两者只是政府出资与职工出资的不同，只要大家遵纪守法经营，县政府一定能一视同仁、公平、公开、公正予以保护，并为你们创造宽松的发展环境。
三、完善机制，是现代医院跨越式发展的保证
现代医院是一个以人为主体的各种生产要素有机组合的整体。这个有机体通过产权制度改革，在政事分开后，在市场的激励下，各生产要素充满着无限的生机和活力。如何使这个有机体实现个体优势最大化和整体优势最大化的统一，从而通过市场竞争，去实现社会效益和经济效益的最大化，这是以高智商知识分子群体为特色的现代医院科学经营管理所面临的新的课题。我认为，要做好这个课题，各位股东、董事、监事、管理层人员，应该继续发扬改革创新、求真务实的精神，建立健全有中国特色的股份制医院科学化、制度化、规范化、人性化、理性化的经营管理机制，用新机制，保障医院走以“法”治院的道路，用规范的制度去约束、规范人们的行为，在此基础上，争取最大化的激活现代医院各生产要素个体积极性和整体积极性。
首先，要把制度的制定变成一个民主参与的过程。要通过最大范围的吸引股东、员工参与医院的制度制定过程，使股东和员工最大化的理解制度、熟悉制度、接触制度、认可制度，增加制度实施的可操作性，减少制度实施的成本和阻力。《医院章程》是规范医院、股东行为、保护医院、股东权益的“基本法”；《员工管理制度》是现代医院规范员工行为、保障员工权益的“基本法”。各位股东、员工一定要认识制定制度的重要性，热情、主动地参与到医院制度制定的工作中来，建设好保护自身权益的“准则”。大家要在实践中不断完善制度，并以《章程》、《员工管理制度》为主体，制定相应的配套规章制度体系，以保证“基本法”的贯彻落实，走出“以法”治院、科学经营管理之路来。
其次，要把制度实行好。制度是个“物”，有了好的制度，关键还要有人去实施。因此，医院要建立起与制度配套的施行制度。董事长要率领各位董事、监事会主席要率领各位监事、院长要率领各位管理层人员共同把规章制度实施好。要实施好制度，关键是各领导层的同志们要率先垂范、以身作则，用自身的行为去影响大家去规范“执法”。同时，各领导层的同志们又要严格“执法”，敢于维护“制度”的尊严，使之成为带1万伏电的“高压线”。在“高压线”面前人人平等，有法必依，执法必严，违法必究，从而创造一个公开、透明、平等的以制度管理医院的宽松的环境，使大家都能在这个环境中充分发挥自己的才智，为医院的生存发展贡献力量。
第
员工制度范文第3篇
关键词：石油机械；加工制造；质量控制
随着社会经济的快速发展，质量观念越来越深入人心，各行各业都将质量控制作为企业发展的根本立足点。对于竞争日益激烈的石油机械制造行业来说，产品质量不仅关乎企业的兴衰存亡，更影响着我国石油事业的健康发展。因此，积极研究石油机械制造的特点及质量控制策略，对企业发展具有重要的意义。
1石油机械制造行业的现状
1.1市场竞争激烈在我国现代化建设的过程中，石油扮演着不可替代的重要角色，为促进石油产业发展，国家给予石油产业大量政策扶持，使得整个行业呈现快速发展的趋势。而随着石油经济的快速崛起，石油机械制造行业的利润也水涨船高，吸引了一大批的企业投资者入驻进来，这在带动石油机械制造行业快速发展的同时，也造成了巨大的行业竞争压力。此外，随着低碳环保理念深入人心，新能源成为今后能源开发的重要方向，大量新能源企业也纷纷加入市场竞争中，虽然短期内石油作为能源霸主的地位不可撼动，石油机械制造行业也不可能没落，但从长远来看，新能源逐渐取代传统能源是大势所趋，这必将给石油机械制造行业带来一定的冲击，导致整个行业的市场竞争越来越激烈。
1.2科技比拼激烈科学技术是第一生产力，石油机械制造企业为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，大都比较重视科技研发，以不断提升自身加工制造水平，进而提升产品竞争力。现阶段，越来越多的石油机械制造企业认识到了科学技术的重要作用，开始大力研发和引进新的加工技术与生产设备，其一方面带动了行业整体效益的不断提高，另一方面也使得整个行业的竞争呈现出异常激烈的局面。
2石油机械制造的特点
2.1技术含量高当前的石油机械制造技术和传统的石油机械制造技术相比已经有了很大的不同，比如以往的人工操作模式被智能化、自动化操作所取代，许多机械加工制造环节摆脱了对人力操作的依赖，由自动化的新型机械设备的完成。
2.2质量要求高在以往的石油机械制造中，很多加工环节依赖于人的操作，导致产品的质量和性能很容易受到人为因素的影响，比如操作失误、工序遗漏等，而根据石油机械产品本身的特点，一旦出现上述问题，很难通过增加工序的方式进行补救，只能重新进行加工制造，这必然会造成大量的资金和能源浪费，使企业蒙受巨大的经济损失。如今，信息化、自动化技术的大量应用，大大减少了因操作失误、工序遗漏等导致的加工制造缺陷，更好地保证了石油机械产品的制造质量。
2.3加工精度高在石油机械制造过程中，很多因素会对产品的加工精度造成影响，比如原材料的使用量、相邻工序的衔接等。在以往的石油机械制造中，企业主要通过制定严格的监管措施来提高加工精度，但效果并不理想。而随着机械化技术的快速发展以及数字化、自动化技术的应用，石油机械的加工制造精度有了质的提升，大大减少了此方面的质量问题。2.4其他方面除以上几点外，石油机械制造还有一些其他的特点，例如，产品的个性化、单一化较明显，不能实现批量生产，这给产品的成本控制提出了一定的挑战；设备的配套范围广，需要多专业质检人员，或综合能力较强的质检人员，无形中提高了产品质量控制的难度。
3石油机械制造的质量控制策略
3.1提升员工专业素质尽管石油机械制造行业的自动化程度非常高，已经基本上摆脱了繁重的手工操作模式，但是很多现代化的机电设备依然需要由专业技术人员来进行维护和管理，因此，企业员工的专业技能和业务素质仍然对生产质量起到不可忽视的影响。对此，石油机械制造企业应当加大员工培训力度，定期或不定期地组织员工学习石油机械方面的专业理论和知识，使他们更好地了解石油机械的特点，从而合理地设计和安排加工制造工艺，在减少成本浪费的同时，更好地保证石油机械产品的制造质量。有条件的企业可以聘请相关领域的技术专家或技术工程师为员工进行现场培训和示范，全面提升员工技能水平。与此同时，要加强对员工的思想道德教育，提升员工的职业操守，可以利用企业的质量反馈体系，及时将客户方提出的产品质量问题传达给员工尤其是专业技术人员，使他们充分认识到质量问题的严重性以及市场竞争的残酷性，进而树立起石油机械制造的质量控制意识。
3.2优化质量监控制度企业在建立质量监控制度时，要以相关国家及行业规定为基础，结合企业自身情况，制定科学有效的质量监控措施。例如，成立专门的质量监管部门，深入石油机械制造的各个生产环节进行监督与管理，特别是加大对基层工作人员的管理力度，建立健全奖惩机制，督促员工加入企业质量控制活动之中；建立合理的技术管理和改进制度，力求技术层面无差错、加工层面无误差，为产品质量奠定技术保障；建立健全设备维护与保养制度，严格按规定进行设备点检，强化现场监督，第一时间发现问题并予以处理，对于违反制度的操作人员进行严格处罚；完善材料管理制度，为所有原材料建立入场档案，由质量监管部门对进场材料进行检验和验收，并严格填写验收记录，严把材料质量关，发现材料质量问题时，第一时间与供货单位联系，及时解决问题。此外，石油机械制造工序中包括一些人工操作较多的环节，应当重点加强此类环节的巡检和抽检，尽可能地减少由于人为因素对产品质量产生的影响。比如石油机械产品的质检工作便不开人的精密操作，可以说，质检人员的专业水平是否达标、衔接配合是否融洽，直接关乎质检结果的真实性与可靠性，对此，必须建立健全产品质量检测制度，加强对质检人员的管理和约束，切实把好产品质量检测关。
3.3引进先进技术设备创新是企业发展的动力源泉，尤其是对石油机械制造这种高技术含量、高质量要求、高精度控制的行业来说，创新的重要性更是不言而喻。例如，石油机械产品的质量检测是一项非常复杂的工作，检测项目涉及力学拉伸、材料冲击、洛氏硬度、非金属夹杂物、金相组织、晶粒度等多个方面，其技术含量非常高，如果没有先进的检测设备提供支持，这项工作根本无法完成。因此，企业应当加大技术研发投入，积极研发石油机械制造、检测所需要的新技术、新设备，企业也可以加强与国内相关院校及科研机构的技术交流与合作，共同进行技术研发，还可以引进国外的先进技术和设备，通过技术引进消化吸收再创新，提升自身石油机械制造水平，为石油机械产品的质量控制打下坚实的技术基础。
4结语
该文以石油机械制造的特点为切入点，从提升员工专业素质、优化质量监控制度、引进先进技术设备等方面，详细论述了石油机械制造的质量控制策略，从多角度入手，旨在提高石油机械制造水平，帮助石油机械制造企业以质取胜，在激烈的行业竞争中脱颖而出。
参考文献
[1]李晋之，贾征，赵一恒.石油机械加工质量影响因素及其控制方法[J].化工管理，2017（18）：218.
员工制度范文第4篇
【摘要】:在经济高速发展的今天,对员工权益的保障和呵护日益提上日程。特别是在《劳动合同法》颁布以后,同工同酬的实施成为不可逆转的趋势。同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展。
【关键词】:同工同酬;必然性;具体途径
根据《劳动合同法》的规定和经济发展的态势,同工同酬成为人们日益关注的焦点,怎样突破既有障碍得以全面的推行也成为学界争论的话题。要想在实施途径上获得突破,必须将同工同酬放到整个发展历程中去看待。
一、概念的界定及其影响因素
"同工同酬"一词正式法律解释源于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号),意指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,应当支付同等的劳动报酬。在2008年1月1日将要实施的《劳动合同法》中又强调同工同酬主要指企业内部的同工同酬。
基于此,我们有必要对"工""酬"的内涵进行界定。"工"涉及工作职责、工作量、工作业绩和工作条件多项内容。而"酬"的内涵显然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分构成。根据国家统计局1990年的《关于工资总额组成的规定》和劳动部劳办发〔1994〕269号文规定,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴,延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。很明显根据对"工""酬"的阐释,在经济高速发展的今天,不论是基于公平的原则,还是法治的精神,都应该践行这样的标准:相同的工作职责和工作量,就应该有相同的基本工资和福利项目;相同的工作条件,就应该有相同的津贴和补贴;相同的工作业绩就应该享受相同的激励工资,即同工同酬。
到目前为止,我国还没能够完善的解决这个问题,这对日益融入世界体系的中国经济而言已经形成了一种阻力。造成这种状况的原因是多元的,与设立薪酬的依据有着密切的联系。在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的。虽然这种情况目前有所改观,但在实际运行中仍存在很大问题:临时工和正式工的现象普遍存在,差异日益增大;对弱势群体存在福利待遇上的歧视;通过劳务派遣等形式规避对劳动者的保护等。
针对这种现象,实施同工同酬是一种必然的趋势,虽然会面临很多阻碍因素,但企业应该做出有益的探索。根据新合同法中对同工同酬范围--企业内部的界定,在企业中主要存在这样几个障碍:
(一)既有的传统用工制度的制约
在企业发展进程中,用工制度要根据发展的不同阶段进行范式的转换。传统的用工制度最终要退出历史舞台,但在这个过程中却一直阻碍着新范式的生成和巩固。
在我国,受政治经济体制本身的影响,企业中形成的用工制度渗透了政治诉求的因素,呈现出非系统性和非规范性。劳动者曾经被划为这样几大类:干部和工人;全民所有制、集体所有制和其他所有制员工;城镇户口和农村户口职工;正式工和临时工;固定工和合同工。特别是后两种类型在现在的企业中仍有重要影响,享受既得利益的群体不愿意、也拒绝按照同工同酬的原则分割组织内部的利益;新兴群体或弱势群体难以从根本上改变这种格局。
(二)企业成本的瓶颈
企业是以追求经济利益为最终目的的经济体,毫无例外的期望以最小的投入取得最大的收益,因此企业对每项支出都有一定关于成本与收益的预测和衡量。现代企业虽然越来越重视人力资本的作用,但只有投入成本所产生的后果可测度的情况下,才会做出投资的决定。效果的确定性与否是影响企业抉择的重要因素,特别是对涉及大多数员工的同工同酬问题显得尤为审慎,而新《劳动合同法》中对无固定期限合同的设定,更影响了企业所有者和管理者在利益与成本衡量中的倾向。新老员工的代际更替成本,新老员工待遇的趋一化,以及既得利益者的阻碍无疑使公司在同工同酬的过程中望而却步。
(三)管理模式的影响
这里所说的管理模式主要是指薪酬管理模式,很多用人单位基于多种考虑往往没有成文的薪酬制度。岗位的评价没有科学合理的依据,薪酬结构也不尽相同,缺乏有效机制的制约和保障。在现实中,企业一般通过两种形式设立薪酬。一是"霸王式"规定,公司利用自身在就业市场上的强势地位,规定各种岗位的薪酬,使得员工和择业者无从选择。一是通过谈判设立薪酬,在员工进企业之初,企业与员工进行独自的谈判形成薪酬协定。由于人与人之间谈判水平、期望值的差异,造成同工不同酬的现象在所难免。
二、实施同工同酬的必然性
同工同酬的实施虽然面临很多障碍,但它既是公平的体现、对事实的尊重,也是社会、经济发展的趋势,有其必然的历史规律性。
首先,它是社会法治的要求。宏观的政治社会背景,要求我们在追求效率的情况下更加注重公平,消除过大差距的存在;同时增强政府的威信和民众对政府的认同的诉求促使同工同酬成为一种趋势。这也是社会法治的要求。同工同酬作为一项分配原则早在94年劳办发的解释中就有明确规定,当时不能够实施是囿于条件的限制,现在付诸实施是对法律事实的尊重,更是对法治要义--公平正义的践行。
其次,经济基础的增长和社会心理的进化提供了可行性和必为性。加入WTO以来,中国日益融入到世界经济体系中去,新的经济增长空间和良好的经济发展态势,为我国企业的发展提供了良好的保障。而由此带来的企业利润的增长和可期望的利益比值,使得对员工权益的保障提上日程,对影响员工直接利益的传统用工制度的改革就显得迫在眉睫。同时,随着人们知识水平和认识水平的提高,员工的利益诉求和权利意识得以成长,并逐步拥有了转变为行为的能力。利益诉求和维权的行为主要集中在对薪酬平等的期望上。因此,同工同酬的实施就显得顺理成章。在一定程度上可以说,经济的发展使其成为可能,社会心理的成长则为同工同酬的实施提供了可操作性。再次,是企业竞争的需求。在现代社会,企业的竞争主要集中在两个方面:一是人才的竞争;一是机制的竞争,机制具体包括管理机制、用人机制和薪酬机制等等。特别是在经济日益成为一个整体的今天,两者成为企业制胜的关键。同工同酬的实施有助于完善薪酬机制,消除其他企业在待遇上对本企业同工种的吸引,有利于留住和培育人才,增强企业的竞争力。因为企业的竞争力来自于员工对公司的认同和依赖,是基于文化的一种过程。从短期来看,这种利润的让渡有可能导致企业发展的负担;但如果用以合理机制的引导,在利益给予的基础上用企业文化辅助稳定员工心态,则这种放弃是一种最好的利益博弈,企业必然会获得长足的发展。
最后,是疏解社会矛盾的重要途径。随着我国经济的迅速发展,在取得令人注目的成就的同时,也带来了发展的失衡问题。一个突出的表现就是阶层的急剧分化,贫富差距明显增大。基层员工的生活在经济上受到制约,经济的增长、物价指数和薪酬的涨幅的比值脱钩,员工的不满成为一种制约企业发展的潜在力量。一定程度上讲,企业虽然不承担办社会的责任,而实施同工同酬却是缓解社会矛盾,防止矛盾转嫁,提高员工积极性的重要举措。当然,同工同酬的比值系数取决于对积极性提高带来的利润和所付出的成本间的权衡。
三、企业实行同工同酬的具体途径
(一)转换企业经营者的管理理念和经营观念
在企业的发展进程中,经营者的偏好以及对公司发展理念的认知程度对企业的发展有着决定性的影响。同工同酬要得以顺利实现,首先要转变企业经营者的管理理念和经营理念,否则任何努力都难以达到理想的效果。
在转变管理理念和经营理念的过程中,首先要注重对人本资源的重新认识。作为企业的经营者,不能单纯的把员工看作攫取利润的工具,人力资本是企业发展的根本保障和动力。合理的人才结构,和谐的劳资关系是企业长足发展的催化剂。现代企业的发展必须注重对人性的尊重和对长远战略的规划,这是企业必须拥有的理念。对人性的尊重,要求我们公平的对待每一个员工,消除存在的差异和歧视,给与他们更多的人性关怀。而长远的战略规划,要求我们以长远的目光审视企业的发展,不能因为暂时成本的扩大而放弃具有战略意义的努力。所有这些都使得企业走向同工同酬的轨道。
(二)科学设计企业内部的薪酬制度和绩效管理制度
"为政在人不在制"的传统深深的影响了我国各项事业的进程,同工同酬要得到切实的推行,必须建立有效的制度机制加以约束,用机制增强规范性。这主要涉及薪酬制度和绩效管理制度两个方面。
薪酬制度的设计和建立必须遵循合理的原则和严格的程序。要本着内部一致性、外部竞争性等原则,合理的设计薪酬制度,保障同工同酬的顺利进行。在设计薪酬的过程中,要对职位进行分析和评价,从而进行科学的归类,对于同种性质的工作给予相同的待遇,而不是和权力捆绑在一起。
绩效管理制度是薪酬制度有序运行的可靠保障。在绩效管理中,要特别注意考核指标、考核周期、考核维度的设立,对于同层次、同工种的考核要遵循相同的标准和原则,不能因人因事实行特殊的方法。这种运行机制和监督机制的合理制约将会促进同工同酬的实现。
(三)加强劳动执法
同工同酬的实现不仅要靠企业内部自觉自为的行动,也需要法制的监督和约束。企业内部的自发行为有自身的局限性,在一定程度上都倾向于企业的整体利益的维护,只有内外部控制的契合,才能切实维护员工的权益。
加强劳动执法,既要健全劳动法律制度,也要建立完善的执法机构和机制。在劳动法律制度的制定过程中,一定要从实际出发,汲取各方的合理观点,既要征询专家的意见,也要反映现实的诉求,具有可操作性。在执法机制的完善中,要注意它的连续性和稳定性,使得劳动执法与同工同酬同行。
(四)建立健全企业员工的权益维护机制
同工同酬的实施主要涉及国家、企业和员工三者的关系。无疑,企业和员工利益攸关者,而国家是作为规则制定者和裁判者存在的。员工只有自觉地维护自身权益,与企业之间形成一种有益的博弈,同工同酬才能得以巩固。
在现实条件下,不仅要从法律上建立企业员工的权益救济机制,还要积极利用和发掘工会的作用和价值,使工会真正成为维护员工权益的组织。这就需要从制度上、物质上加强工会的独立性,合理处理好企业、员工、工会的关系;在这样的前提下,关于员工薪酬等权益的谈判和维护就成为了工会的职责,员工的利益就会得到有效保障;而企业也可以通过工会这个有效的渠道贯彻自己的措施和决策。
需要注意的是,同工同酬的实施要考虑现实的因素。最主要的一点在于重构和实施的程度要与企业的盈利状况相一致。在推行上,既要合法,也要符合经济的发展规律。
参考文献
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员工制度范文第5篇
煤炭企业激励机制中的典型问题
随着煤炭行业的快速发展，煤炭技术的快速更新，煤炭企业对于专业的技术性的员工有着非常大的需求，然而现阶段毕业生人才通常都缺乏有效的实践性和技术性，而煤炭企业在试图培养新的毕业生人才生，人才的不断流失也是煤炭企业发展的问题之一，企业缺乏稳定和长久的技术性人才，虽然目前大部门的煤炭企业都建立了自己的人事激励制度，但是仍然没有起到有效的成果，煤炭企业的激励制度在制定和执行的过程中还是存在许多的问题有待解决。煤炭企业通常是通过给员工制定相应的工作目标，以完成目标的奖励为激励点，然而在许多的煤炭企业中对于激励机制往往制定的较为粗糙，给出一个全年需要完成的目标，对于目标的完成过程缺乏有效的激励，使得员工对于完成目标的激励被时间所冲淡，没有起来应有的效果；再加上企业激励制度的不稳定性，使得激励制度经常性的变动，使得员工对于激励制度的信赖度降低，而煤炭企业的特殊性也使得激励制度的制定比一般的企业难度更好，使得激励制度的发展受到了一定的限制。
促进激励机制发挥效用的若干措施
1．合理用人是前提
煤炭企业建立激励机制的目的是提高员工的工作积极性，从而发挥出员工潜在的工作能力，激励的最终最用对象是能力，而员工能力的识别和运用则是激励机制的前提，现阶段煤炭企业大多数都是通过公开招聘的方式来选用人才，在招聘的过程要了解岗位的真实需求，并对照相应的能力要求来进行合理的选择，在特定的工作岗位中的员工，潜在能力的存在才使得激励机制更具意义，同时应该根据人才的实际能力以及对于企业贡献程度的大小，制定合理的薪资制度和奖金制度，并告知员工薪资与奖金的级别是与其在工作中的表现来决定的，在合理用人的同时维持人才的稳定性。
2．组织培训是手段
员工能力的提升不仅仅是靠薪资制度和奖金制度的激励，员工自身在企业的发展和所学习到的东西也是员工愿意在企业长期工作的关键所在，对煤炭企业的员工制定定期的培训计划，给予员工培训福利和更多更好的成长空间也是企业对于员工的激励制度之一，企业对于员工的培训应该不仅仅局限于其日常工作的内容，提高员工的技术性和专业性，培养员工的管理能力才是培训的重点，通过培训来提高员工职业发展的能力要求，加强技术性的员工的管理水平，技术性人才向管理型人才的转变是煤炭企业发展的关键，从基层晋升的管理者拥有专业技术能力，在管理的过程中能对于技术工作有更为合理的掌控，因此定期的组织员工培训是激励机制的重要手段之一。
员工制度范文第6篇
现阶段，我国的保险业的发展仍处于萌芽状态，特别是关于保险营销模式的探索更是处于初期阶段。大多数保险公司的营销，都处在一种推销或者说从推销向营销转变的过程之中，旧营销观念受到冲击，新的营销观念正在形成，那么，关于保险营销模式创新策略的问题也就提上了日程。目前我国保险公司大部分采用个人营销型、兼业型、直销型的模式，而这三种模式中个人营销型的利润贡献度较高，其他两种的保费贡献度较大。除这些模式外，我国还有以网络、电话、邮寄等为主的直复营销模式，以专业经纪公司、专业公司等为主的经代型模式，本文由于受篇幅及研究重点的影响，所以主要研究三种重点模式和专业保险中介存在的问题。
关键词：
保险；营销模式；保险公司
一、我国现有保险营销模式存在的问题
（一）个人营销模式存在的问题
1．营销员法律定位模糊我国《保险法》规定，个人保险人与保险公司是委托关系而不是劳动关系。保险营销员法律地位不明确，其权利及义务无法明确界定，这便很难将责任落实到位。
2．营销员社会保障和福利缺位在保险营销员福利保障方面，各家保险公司和中介机构都为其提供了一些商业保险，但对于大多数营销员来说，不足以满足失去劳动收入后的养老和医疗需求，并且公司为其投保的多为短期险种，一旦离职将不再享有。
3．营销员的准入门槛低，素质参差不齐由于营销员只要考取保险从业资格证就可以入职，证的考试难度又很低，体现不出来什么专业素养，这就使得保险营销员在选拔上没有什么标准，长此以往造成了保险营销员的专业素质低，使得保险行业的整体满意度很低。近年来更是频频出现保险人携保费潜逃、通过给客户返佣签单的现象，严重损害了整个保险行业的形象。
4．考核期限较短，业绩压力大保险公司是完全以业绩来决定营销员的录用或升级的，业绩不好的营销员在短时间内就会被淘汰出局。很多业务员为了维持职级不惜通过销售误导来获得业绩，这就会导致后期客户退保、投诉等一系列问题。
（二）保险兼业模式的问题
当前大部分兼业机构仅认为保险是为了获取保险公司的佣金，没有认识到两者间的合作是一个促进双方发展的机会，所以为了追求利润兼业机构并没有负责人的去经营，例如有的银行甚至利用人们对保险认识不清楚，将银行业务和保险业务混合销售，误导消费者，使得把一些保险产品当做是银行储蓄购买，这就极大地损害了消费者的利益，当客户追究起来，责任也很难落实到位，损害了整个保险业的形象。另外当前的竞争也十分激烈，通常保险公司为了保住自己的兼业渠道，开始打价格战，使得很多保险公司在兼业渠道的利润几乎为零。具体来看主要的问题有以下几个方面：一是超范围经营问题，当前部分保险公司的销售人员在网点外扩展保险业务，严重违反了保险兼业人只能在其主业营业场所内保险业务的规定；二是存在销售行为不合规的问题，营销人员为了达成业绩考核，就会出现急功近利、夸大宣传、销售误导等行为；三是营销队伍管理问题，营销员队伍素质层次不齐，使得相应的管理制度、培训考核无法与之相匹配，长此以往会降低部分营销员的归属感和忠诚度，使得团队稳定性受到威胁。
（三）直销型模式的问题
直销型又称大项目型，主要销售的是团体业务和大项目业务。这种模式的优点是一旦某个企业选择与该保险公司合作，那么第二年继续与该保险公司合作的可能性很大，由于从事团险业务的员工都是公司正式聘请并经过筛选的，所以素质比较高，对客户的服务也会比较好，所以对公司来说对这类客户的后续经营相对来说会比较简单。但这种模式也不是十全十美的，也有它存在的问题，例如团险的产品比较单一，通常不能为客户提供较全面的保障，当客户需要其他保障时，只能转到其他模式的产品销售，给客户造成不便利。
二、我国保险营销模式的完善
（一）走精英制增员路线
这是针对原有“人海战术”的最直接改造。这种营销模式不改变保险营销员与公司的法律契约关系，但从招募环节开始就精挑细选人员，从学历、工作年限、社会资源等方面高标准层层选拔，力求选出适合从事保险营销的“精英”，他们来到保险这个行业后，由于本身已经有强有力的人脉资源，所以走精英制的增员路线可以为保险公司打造出高产能高绩效的团队。
（二）由制向员工制发展
这是针对现有人无职业归属感问题的最根本改造。此种做法的优点是能明确营销人员的法律地位和劳动关系，保障营销员的合法员工利益，缺点是在员工制待遇下，公司管理成本会增加。让一些高素质的优秀人员工制，这样即使他们刚入职不能为公司创造新单保费也可以服务公司的孤儿单，留住他们的同时也为公司创造隐形效益，另外公司应加大对这批员工制人的培训，适应时代的需求把他们打造成专业的理财规划师，为这个行业的转型提前做好准备。
（三）改革佣金制度
保险公司应该相应提高后续佣金支付比例，延长后续佣金的发放年限，并且佣金的发放适当结合营销员的业务退保率、投诉率，另外将孤儿单的服务和续收保费也纳入薪酬制度。
（四）改善营销员社会福利
保险人没有基本的福利保障是造成保险营销员流动性过高的主要原因。为了使人能够更好地展开工作，国家和保险公司应该为人建立相应的医疗、养老保险制度，使其工作、生活有所保障。这样有利于营销员全身心的开展工作，有利于促进整个行业的发展。
（五）完善保险公司基本法
基本法是保险营销员渠道发展的原动力。目前营销员出现的很多问题在很大程度上都是基本法不够完善引起的。所以本文认为主要可以从以下几方面着手：离职营销员留下的“孤儿保单”直接归属给其直属主管，并且给与一定的服务补贴；增加对续保的管理津贴；增加孤儿单服务津贴；组织发展和个人销售双线发展、自由选择和转换；对营销员考核采取更人性化的措施。
参考文献：
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员工制度范文第7篇
关键词:家政服务业;供给链;人力资源
经济的快速发展改变着人们的生活方式，老龄化社会的到来及二孩政策的实施，使我国家政服务需求呈现急速增长的趋势。据国家统计局官网数据显示，2016年居民人均用于家政服务的支出增长24.7%，预计“十三五”期间，我国家政服务市场将保持20%以上的高速增长［1］。但是家政服务业供给却不容乐观，“保姆难求”成为常态，且从业者多为初中毕业及以下教育背景，供给质量低端。面对这样一个实践问题，本文从人力供应链角度，分析家政服务业人力资源供给与配置，探讨其人员流和信息流的节点及组织关系梳理，优化配套措施，疏通供给渠道，对提高供给的有效性，缓解日益尖锐的供需矛盾，满足社会对家政服务的诉求具有现实意义。
一、家政服务业的产业特性
家政服务员是根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有关事务的人员［2］。家政服务属于家庭服务业的范畴，是家庭内服务的一种［3］，家政服务业的行业特性可总结为:一是供给分散与需求点多并存。由于该行业供给和需求的表达都以个体形式展现，许多通过平台以点对点的模式实现供需对接，且进入壁垒低，是大量富余劳动力进入劳动市场的择业选择，这造成供给点多且分散，需求面广，信息流有效传递的难度大等特点。二是行业总量大与企业规模小并存。近年来行业发展迅速，企业数量及交易额逐年上涨，总量迅速增大，但由于其分散的特性尚未形成规模效应，大多是中介企业、小微企业，行业内竞争无序，管理混乱。三是从业人员具有高季节性和流动性。家政服务从业人员大部分来自于农村剩余劳动力，农忙时大量人员返乡流出市场，农闲时再度流入，加之中国节日返乡的传统，使该行业显示出高季节性。而流动性体现在两方面，一是传统思想的桎梏下，从业人员的职业认同感不高，多将其当做过渡职业，一旦获得其他工作机会就会流出;二是行业发展尚不规范，家政服务业游离于正式就业和自主就业之间，企业多采取不签订劳动合同的中介制，从业人员可随时更换工作企业和雇主，工作场所相对封闭，隐蔽性强，企业和政府很难监管，这也促使该行业呈现出高流动性。四是服务产品具有复杂融合性及信任品特征。由于服务的对象是一个个独立的家庭，且长期在密闭空间与服务对象零距离接触，中国传统的封闭家族思想，使雇主不易接纳外来人员进入家庭，员工也不易融入陌生家庭，雇佣双方间存在无形壁垒，长期处于心理博弈状态，而博弈的过程即是双方文化习俗、生活方式、社会成长环境及心理交互融合、相互影响并进行自我调节的过程，最终提供的服务产品因而具有复杂环境的融合性。又因双方接触的深度广度，雇主对服务产品的信任占据重要地位。在类亲情交换作用的调节及供不应求的市场条件下，雇主能够接受技能水平、生活习惯等方面低于期望的从业人员，但对有信誉瑕疵的员工零容忍，信誉欠缺的服务人员很难继续从业，雇主更偏好亲友推荐等好口碑传播的家政服务员，产品呈现明显的信任品特征。这些特性导致家政行业供给流程相较于其他行业更具复杂性，需要构建科学的家政服务业供给链，明确供给链上各节点定位，推动供给链的运行畅通，提高家政服务业人力资源的供给质量。
二、家政服务业人力资源供给链的构建
(一)研究方法
本文参考大量供应链理论及相关文献基础上，初步明确家政服务业人力资源供应链的构成环节，并设计了访谈问卷。通过两轮专家点评，对访谈问卷中的题项进行修正，最终确定了家政服务企业访谈问卷以及家政服务雇主访谈问卷。之后通过家政服务协会选取了京津冀地区30家有代表性的企业，其中家政服务公司25家，培训学校5家进行了调研。同时对企业的管理层、家政服务协会的管理层以及雇主进行了半结构化访谈，以了解家政服务业的供应流程。
(二)供给链的构成
供给的内涵包括两部分:数量和质量。供给的最终归属是用户愿意并能够为商品或劳务付出一定量的货币，因此在商品或劳务抵达顾客之前的环节都属于供给的过程。人力资源的供应、获取、发展及配置环节均属于供给过程，雇主做出的反馈即为供给结果。乡村剩余劳动力、下岗职工等群体，通过人才市场等渠道供应给组织节点，并产生分流:一是进入培训学校，经过培训后被企业获取;二是直接进入企业，在企业完成培训及其他管理内容。经过培训与考核的从业人员通过三种派遣方式完成人员配置:一是培训学校推荐到岗，或通过相关互联网平台直接与雇主对接，实现供给点对需求点的派遣;二是通过中介公司，由公司与雇主对接，并对家政从业人员进行持续的管理，实现线对线的派遣;三是进入员工制企业，再由企业派遣给雇主，接受企业的员工制管理，实现供给面对需求面的派遣。家政服务业人力资源的供给通常经历五大环节，即供应—获取—发展—配置—反馈，以及三个关键组织节点，即学校、企业、雇主。各组织节点之间除人员流也伴随着信息流、组织节点将供给结果以信息流的方式反馈给上游，完成整个供给流程，这个过程始终伴随着政府与家政服务业协会的助力。
1.五大环节
(1)人力资源的供应。人力资源的供应是指人员进入劳动力市场开始在供应链上流动。这是人力资源供给的基础。数量不足将导致人力资源供应链断流，质量较低则导致后续环节难度大，行业职业化规范化过程更加艰难，还会降低职业的吸引力，反过来更加剧人力资源数量不足、质量较低的情况。家政服务业一线人员的供应渠道主要有:人力市场、综合招聘网站、内部员工介绍等，来源主要是农村剩余劳动力、失地农民与城市下岗职工。这些富余劳动力进入劳动市场，通过就业、入学被各组织节点获取，进入供应链的下一环节。近年来我国居民对家政服务的需求迅速增加，但供给无论数量还是质量都难以与需求对接，企业普遍反映招聘难。而供应环节是供给的基础，决定了该行业人力资源的基本数量和基础素质，低量、低质的供应会增大人力资源发展、配置的难度。
(2)人力资源的获取。人力资源的获取指的是组织从外部识别、甄选并获得足够量的、低成本并能胜任岗位的有价值的员工的过程［4］，分为招揽和甄选两阶段。目前家政服务业因其进入壁垒低，使得人力资源供应质量参差不齐，形成低端市场人员溢出、高端市场供不应求的现状。因此获取主体在扩大招徕范围、拓宽招徕渠道的同时，也对供应环节提供的人员进行甄选，以缓解低端市场冗余，弥补高端市场匮乏。访谈显示培训学校通常通过加强宣传来招生，员工制家政企业通常通过培训学校获取从业人员，而中介制企业各个获取渠道的占比差别不大。人力资源的获取是人力资源供应链运行的首要环节，合理的人力资源获取规划，便捷通畅的招徕渠道，科学有效的甄选方法能够提高获取的效率，提高组织的人力资源准备度和行业的人力资源供给质量，推进人力资源的JIT配置。
(3)人力资源的发展。人力资源的发展指的是通过员工培训、职业生涯规划、健康管理等手段促进员工素质的提高，是保障人力资源供给质量最重要的环节。人力资源的最大特性就是具有可投资、可开发的持续性［5］，注重对人力资源的投资与潜能开发，有助于组织保持活力，实现组织与员工的双赢。家政服务业的人力资源发展主要包括培训及健康管理，培训的主要目标是改善职业观念、提升职业技能、改变职业行为等，健康管理主要以保险及体检的方式呈现。访谈显示学校与企业均会对人力资源发展进行不同程度的投入，最低完成国家规定的培训学时并取得资格证书，定期进行体检，持有健康证。但行业的高流动性导致企业在人力资源发展环节的投资回报率不高，企业不愿过多投入，社会保障覆盖面较小，仅部分企业为员工购买意外险、家政职业险等保险;职业的强过渡性致使从业人员也不重视职业发展，调查显示仅有39%的家政服务人员参加过培训［6］。人力资源的发展是供给链流畅运行的质量保障，发展环节若能够根据用户的需求进行特定方向的培训，更有利于提升最终供给给雇主的人力资源质量和雇主满意度，发展的成果是人力资源能否达到有效供给的决定性因素。
(4)人力资源的配置。人力资源的配置指的是根据从业人员的胜任力以及用户的要求将供需进行对接的过程。前期人力资源的投入均在此环节转化为成果，不能被成功配置的人员供给是无效的，配置环节是完成人力资源供给最关键的环节。人力资源的成功配置需要供应主体具备敏感性，快速响应雇主的需求，并提供能够胜任的人员，以达到能岗匹配，充分发挥人的潜力。这需要建立合理科学的信息化管理模式，能够快速匹配供需信息。家政行业由于供给点与需求点分散性、隐蔽性、个性化的特点，合理高效的配置难度更大。加之渠道不畅，招工与就业经常通过广告、亲友介绍等点对点的对接方式，雇佣双方难以建立长期稳定的合作关系，配置效率较低。而访谈结果显示当前行业信息化水平较低，数据库仅记录从业人员简单信息，适岗率不高。虽然企业都会主动收集并响应顾客的反馈，分析顾客需求，或采取校企合作的模式“定制人才”，以提高供需耦合度，缓解供需结构性缺失的现象，但频次有限，后期跟进少，行业整体调整效率较低。
(5)人力资源的反馈。该环节指的是需求方就人力资源的供给情况进行评价，并将信息反馈给上游节点的过程。反馈环节是收集需求信息和意见建议的重要环节，涉及多个主体，需求方释放信息，供应方接收并作出相应调整，使下一次供应更符合需求，以此促进行业的持续发展。供应方调整的速度影响着雇主满意度，迅速调整才能使供需迅速匹配，降低牛鞭效应的影响。需求方的释放意愿，供应方的接收速度、调整力度，反馈渠道的通畅度均影响着反馈的质量，当三项条件同时具备，并根据反馈不断调整，才能使供需达到动态平衡。访谈结果显示目前供需双方均有交流互动的意愿，但缺乏有效、便捷的反馈渠道，雇主的需求及满意度等重要信息无法快速传达，供应链响应速度较慢。人力资源供应的五个环节是有机的统一整体，人员流和信息流在五大环节之间流动，正是这种流动才能达到有效供给的动态平衡。
2.三大关键节点
(1)学校。学校相当于人力资源的生产商和加工地，经过规范化培训的人员进入企业，或根据其胜任力配置到合适的岗位，以完成供给过程。学校的主要职能就是对人员进行培训加工，并顺利流向下一节点，这是人力资源发展环节的重要组成部分。所以学校承担着接收原始人员、加工并输送的重任，是所有从业人员都必须经过的节点。学校通过招生渠道，从供应方获取学员，经过培训使其具备基本的职业技能和规范，然后配置给企业或直接推荐雇主，处于承上启下的关键节点。培训效果决定了人员流是否能够继续推进，质量低的人员更难配置，容易造成断流。该节点的主体主要包括开设家政专业的职业技术学院以及职业培训学校。目前各类学校会对学员进行能力测评并建立数据库，重视与其他节点的信息交流，接受下游节点的反馈，并定期进行市场调查，或通过校企合作的形式，培养符合雇主需求的人员。然而当前学校节点的主体职能履行情况并不理想，高校培养的人员数量较少，2014年全国2100所高校中，仅有30所开设家政专业，招生数量在学生总数中占比很小，且向行业内输送的人员极少，专业学员流失率高达70%，造成高质量人员供应匮乏，中高端需求难以满足。各节点普遍反映此行业校园招聘难，效果不理想，职业培训学校招生难，学员大多是农村富余劳动力，获取渠道较窄，主要通过学员带动学员;师资水平较低，很多教师缺乏上户经验，带出的学员职业技能较差，造成中低端客户满意度较低。由于行业人员的基础较差，主观意识的不理解，职业体系的不规范，致使培训效果不理想，人员职业认同和职业行为较差，后期维护难度大。因此，学校节点提供的能够完全满足雇主需求的人员不足，应具备的职能没有充分发挥，迫使其他节点共同承担部分培训的职能。职能的交叉重叠易导致重复的无效培训，造成不必要的资源浪费。
(2)企业。企业在家政服务行业人力资源供给中涉及获取、发展、配置及反馈四大环节，承担着健康管理、培训以及雇主交互的职能，是唯一与用户有大量直接人员流交互的节点。家政服务企业主要有中介制和员工制两种形式，员工制企业数量少，规模较大，对招聘甄选有严格的规章制度，很少承接培训，培训系统仅面对本公司员工，并建立长期稳定的劳动关系，缴纳五险一金，有完善的体检制度，部分新型企业已开始关注心理健康，为上户的员工配备心理咨询师，定期对雇主回访，维护客户关系，主要提供中高端市场的家政服务员，以及养老护理等技术性强的服务。中介制企业规模较小，多是小微企业，不对应聘人员进行甄选，只要有入行的期望就接收，盈利依托中介费，主要满足中低端需求。近年由于各类家政电商平台的冲击，传统中介难以为继，市场上已出现新型的准员工制企业，虽然该类型企业不与员工建立正式劳动关系，也不负担员工体检的费用，但其他管理内容已与员工制企业无异，如获取环节对员工进行甄选，为员工购买家政职业险、意外伤害险等保险或代缴保险，并定期组织体检，同时也关注上户员工的后期保障和客户关系维护，受理顾客的投诉等。目前国家虽鼓励企业实行员工制，但由于行业高流动性等特性导致家政服务企业很难与全体员工建立长期的雇佣关系，而传统粗放的中介制企业又难以满足雇主对服务质量的要求和员工对权益保障的要求，中介制企业、员工及雇主松散的三方关系也致使信息流通受阻，给高效的人力资源配置带来阻碍。因此在以员工制为目标的行业规范化进程中，准员工制的普及成为家政行业发展的必经之路，维护各节点的核心利益，使企业、员工和雇主三方博弈在当前社会经济条件下达到平衡，有效缓解当前行业的多方矛盾。
(3)用户。用户是家政服务业人力资源供给的最终节点，家政服务供应链的拉动者，也是配置环节的接收主体，反馈环节的释放主体，逆向信息流产生的源头。用户的服务体验反映了行业人力资源供给的结果，用户就服务体验进行的信息反馈是行业人力资源供给质量的集中体现。目前雇主作为反馈的主体，有较强烈的反馈意愿，在企业的回访中也乐意如实反馈服务质量，但在反馈渠道、逆向信息的经济价值挖掘转化方面仍有较多不足。节点之间通常使用定期电话回访沟通交流，少数员工制企业派遣员工上门回访，沟通渠道有限，效率和时效性较低。企业对雇主的需求调查频次少，员工制企业和培训学校一年进行一次或两次市场需求调查，中介制企业则通过前台接待了解雇主需求，对市场需求的响应速度较慢;对服务质量和雇主满意度的测量缺乏可操作的量表，回访内容较简单，这使处于被动反馈情境下的雇主很难完全表达服务体验。渠道受限和雇主意愿测量的不足导致逆向信息流数据量不足，进而影响了逆向信息的应用。上游节点迫于经济、文化、制度等各方面压力，雇主反馈的需求及建议与人力资源规划的结合度有限，调整幅度较弱，使得人力资源发展的方向偏离市场需求，人力资源配置程度降低，逆向信息未能完全转化为提升供给质量的成果。用户真正的、深层次的需求难叙述、难传递，用户反馈的服务感受及意见建议也未及时转化，这都影响了用户反馈的积极性。
3.两大外部协力在人员及信息流动的链条循环之外，存在两大主体形成协力，即政府和行业协会。这两个节点与供应链上的节点没有直接的人员流，但影响着整个供给过程，是供应链流动顺畅和家政服务行业健康发展的有力保障。2015年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《行业协会商会与行政机关脱钩总体方案》，要求政府部门加快职能转移，行业协会尽快承接能够承担的辅助性职能。理清两大主体的关系，才能无边界地确立职责，各司其职，协同发展。
(1)政府及相关组织。家政服务业涉及的政府节点除各级政府的有关机构外，还包括工会及妇联等群众组织。政府机构通过制定政策影响行业的发展方向，并使用法律法规手段确立行业的基础规则，对行业的发展起到引导、监管和保障的作用。近年来国家对家政服务业的重视程度不断提高，2000年国家劳动和社会保障部将家政服务员明确为一种职业并写入职业大典，建立职业规范体系，开展多次联席会议，出台了一系列推进行业发展的政策，引导行业规范化发展。妇联及街道办事处充分发挥贴近群众的优势，组织下岗职工及闲散妇女，与企业和学校合作举办培训班，向行业输送大量人员，许多知名品牌的市场化家政企业前身即是妇联组织的培训班，成为行业迅速发展的一大支持。然而政府机构的职能尚未完全发挥。目前国内没有统一的国家行业标准，各地靠摸索制定标准，市场竞争混乱，行业充斥着各个机构颁发的各类资格证，造成用户甄别行业一线人员质量的障碍，资格证无法取得用户信任。法律保障欠缺，虽然有家政险等专项险种，但在法律上没有明确雇佣双方的法律关系，这就导致行业内主体的合法权益受到侵害时难以界定责任人。权益保障也缺乏便捷的渠道，从业人员通常社会地位较低，文化程度不高，求诉无门。又因行业具有个体规模小、高流动性和隐蔽性的特点，政府机构尚未建立有效的监管体系对行业进行监管，使该行业始终游离于劳务体制和部门监管之外，造成行业内实体权益被侵害时，外界力量很难及时介入，对个体的保障维权比较困难。家政行业近年来发展较快，体量迅速增大，仅靠企业自律形成规范成熟的行业模式速度缓慢，培训系统由于有较大经济利益吸引大量主体参与，造成鱼龙混杂的局面，而保障体系因几乎没有经济收益鲜有主体参与，因此不能完全由市场主导，政府机构应承担起引导和保障职责，弥补市场失灵。
(2)行业协会。家政行业协会是企业基于契约组成的商业联盟，是政府与市场之间的纽带。协会的目标是给会员争取权益，联通多方主体，是信息汇集的中心。家政协会与行业各主体有大量的信息流交换，对外自政府机构、社会组织中获取资源，对内为协会会员服务负责。目前家政服务协会还未真正实现市场化，比起成熟的行业协会仍有不足，虽然是各类信息交汇的节点，但受制于较低的行业信息化程度，很难充分发挥大信息量的作用，目前主要提供利益相关体之间的协调和信息支持，例如明确约定俗成的业内规范，牵头主办培训等，影响力有限。虽然国家已经实行限期脱钩政策，政府与协会不再是传统的、直接的管控关系，但家政行业作为新兴行业，不能一味照搬成熟行业协会的模式，而应在政府—协会的多元关系中选择适合当前情况的模式，整理双方关系进而完善行业主体的结构，进行不断探索与尝试。
三、优化供应链的对策建议
未来家政服务业将不断发展，成为经济的新增长点，各个节点也在积极探索合作模式，明确各自在供应链上的定位，行业开始正规化、职业化进程。为理顺各节点相互关系，流畅供给链的运行，提高供给质量，可从以下三方面着手。
(一)构建科学的供给系统
为解决人力资源发展及配置问题，需构建相应的社会化培训系统、新型信息系统以及保障系统。由于家政行业需求分层明显，单凭当前社会办学的培训学校及企业的培训难以满足多层次的需求。社会化培训系统是立体式的人员培养机制，通过各类学校与社会组织的资源整合，达到分层次培养家政服务从业人员的效果。高校作为高等教育的主体，应根据实际情况设立相关专业，进行理论化、系统化的文化素质教育，规范化、标准化技能教育，培养家政服务业急需的专业教师、科研人才、高级职业经理人和高端专业技能人才以迎合高端市场的需求;职业技术院校应区别于高等院校，培训内容更重视实际操作，主要培养高素质、高技能水平的中高级家政服务员及管理人员;社会办学的培训学校、企业及妇联等相关机构通过建立家政服务培训基地，对家政服务业从业人员进行标准化培训，培养技能娴熟的初中级家政服务员，以满足多元化、多层次的需求市场。供需矛盾的表现形式是由信息不对称引起的囚徒困境，因此构建新型信息系统是提高供给质量的有效措施，这需要协会充分发挥其组织协调的职能，辅以其他各节点的配合，加强协作，提高信息流、人员流的传递效率，推进数据记录标准化，加深信息化程度，建立行业内信息共享平台，将从业人员和雇主履历存档，实现多内容立体式的智能匹配，同时改善市场信任缺失的局面。而保障系统的推进，首先应在法律上明确雇佣关系，将其劳务关系纳入法律保障，建立健康管理的综合机制，完善体检制度、慢性病追踪制度，将心理健康纳入制度化管理，从救济式应对转变为防范式管理［7］，将隐蔽性极高的服务模式纳入监管，构建制度化的保障机制，保障行业内主体的合法权益，推动职业化进程。
(二)完善企业供给主体的管理
企业作为涉及供给环节最多的实体，通过完善管理来提升供给质量的空间最大，目前企业可积极试行准员工制，通过代缴保险、加强员工互动来增强从业人员与组织的嵌入程度;加强逆向信息挖掘，设计科学实用的雇主需求问卷以及满意度量表，并充分利用新媒体来拓宽反馈渠道，快速响应雇主的反馈，根据逆向信息来调整管理方式，针对雇主最重视的部分进行调整，如解决健康信任问题，后期维护问题等，加快反馈信息向供给质量提升的转化;又因现代家政服务的需求方在满足生理需求和安全需求，技能水平和健康条件的情况下，对文化适应性、生活习惯等方面也有较多需求，这要求企业搭建信息平台，使用智能立体匹配，提高适岗率。培训学校需参与信息平台的搭建，根据企业和雇主的反馈制定培养方向，并完善培训评估机制，将培训课程有效转化为员工的职业行为和职业意识。
(三)推进政府—协会的关系变革
行业协会的市场化程度，取决于市场经济的发达程度。由于家政行业目前发展较混乱，亟需规范化、职业化，尚不适合将政府职能大量转移给协会，而是借由政府导向模式，由政府负担引导责任，快速理顺市场秩序，建立规范规则，完善保障体系，构建良性竞争格局。行业协会需认准自身的定位，承接部分政府职责，如受政府委托进行市场调研等，利用组织的社会关系网对政府机构难以覆盖的部分进行监督，并积极为会员争取有利政策，搭建集体协商的平台，提高协会的服务有效性，加强会员对协会的组织认同，形成合作型的政府—协会关系［8］，推动形成各方主体的利益平衡。同时根据行业和经济的发展不断调整，最终完成从政府主导型到企业导向型的转变，使行业协会作为市场主体发挥最大的职能。
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员工制度范文第8篇
1.基本原则。坚持市场运作与政府引导相结合，大力推进家庭服务业市场化、产业化、社会化；坚持政府扶持与规范管理相结合,积极实施扶持家庭服务业发展的产业政策，倡导诚信经营,加强市场监管，规范经营行为和用工行为；坚持满足生活需求与促进经济结构调整相结合，通过发展家庭服务业，为家庭提供多样化、高质量服务，带动相关服务行业发展，扩大服务消费；坚持促进就业与维护权益相结合，努力吸纳更多劳动者尤其是农村富余劳动力转移就业，妥善处理好家庭服务机构、家庭与从业人员之间的关系，维护好从业人员的合法权益。
2.目标任务。到2012年，形成完善的发展家庭服务业的政策体系和监管措施；到2015年，建立科学合理的行业规范和标准化体系，形成多层次、多形式共同发展的家庭服务市场和经营机构，家庭服务供给与需求基本平衡；从业人员数量显著增加，职业技能水平不断提高，家庭服务专业技术人员全部持证上岗。
二、统筹规划家庭服务业发展
3.制订实施发展规划。根据国民经济和社会发展“十二五”规划纲要及服务业发展主要目标，制订全市家庭服务业中长期发展规划。各辖市区要结合本地实际情况制订规划，明确发展目标和保障措施。各有关部门要制订相关行业规划和专项规划，研究制订家庭服务业发展评价体系，促进发展规划的实施。
4.明确重点发展业态。研究制订家庭服务业发展指导目录，明确不同时期发展重点及支持方向。适应人口老龄化和生活节奏加快的趋势，重点发展满足家庭基本需求的家政服务、养老服务、社区照料服务和病患陪护服务等业态。加快基本养老服务体系建设，积极发展社区日间照料中心和专业化养老服务机构，支持社会力量参与公办养老服务设施的运营。鼓励发展残疾人居家服务。拓宽服务领域，因地制宜发展家庭用品配送、家庭教育等业态，逐步发展面向农村尤其是中心的家庭服务。优化城乡区域服务业结构，满足城乡、区域、家庭之间不同的消费需求。
5.培育家庭服务业市场。以非公有制经济为主体，鼓励各种资本投资创办家庭服务企业。积极发展非营利性、公益性的家庭服务业。支持工会、共青团、妇联和残联等组织利用自身优势发展多种形式的家庭服务机构。鼓励家务劳动社会化，积极扩大家庭服务需求。政府面向困难群众提供的家庭服务类公共产品，要按照市场机制向社会购买。家庭服务市场要向外地企业开放，不得设置市场壁垒。支持有条件的家庭服务企业“走出去”，拓展家庭服务业发展空间。
6.建设公益性信息服务平台。按照省统一部署，设立全市统一的家庭服务电话呼叫号码，整合资源，增加投入，实施家庭服务业公益性信息服务平台建设工程。充分发挥公共就业服务信息平台、家庭服务网络中心平台、社区信息服务平台等信息服务资源的作用，扩大信息覆盖面和服务范围，为家庭、社区、家庭服务机构提供公益性服务，实现互联互通、信息资源共享。依托家庭服务业公益性信息服务平台，健全供需对接、信息咨询、服务监督等功能，对家庭服务机构的资质、服务质量进行监督评价，形成便捷、规范的家庭服务体系。力争到2015年底前，全市家庭服务业公益性信息服务平台全部建成、投入运行，并向下延伸服务。
7.发挥社区和行业协会作用。实施社区服务体系建设工程，将洗染、废旧物资回收利用、家用电器及其他日用品修理、社区保洁、社区保安等需要就近提供的家庭服务站点纳入其中。扶持社区内家庭服务业场所建设，鼓励不设服务场所的各类家庭服务机构与医疗服务机构、社区管理和服务机构等加强合作，支持大型家庭服务企业运用连锁经营等方式到社区设立各类便民站点。加快社区综合信息服务平台建设，支持社区居民自治组织为家庭提供信息服务，支持社会组织开展互助志愿服务活动。加强家庭服务业行业协会建设，在开办经费、办公场地、人员配备等方面给予扶持，为协会开展工作提供有利条件。行业协会要在政府主管部门指导下，推动家庭服务机构开展规范化建设，拟订行业服务公约和家庭服务协议示范文本，开展技能比赛、服务质量评定、调解服务纠纷、调查处理违反行规行为，并配合发展家庭服务业联席会议办公室开展行业统计、制订行业服务标准和行业工资指导价位。
三、完善家庭服务业发展扶持政策
8.鼓励各类人员从事家庭服务业。把发展家庭服务业与落实各项就业创业扶持政策紧密结合起来，完善促进就业创业政策体系，鼓励农村富余劳动力、就业困难人员和高校毕业生到家庭服务业就业、创业。对各类家庭服务机构招用就业困难人员，签订劳动合同并缴纳社会保险费的，按规定给予社会保险补贴。对自主创业从事家庭服务业的人员，提供开业指导、创业培训、小额担保贷款、人事劳动档案保管和跟踪服务等“一条龙”服务。对领取失业保险金人员、就业困难人员初次自主创业，从事家庭服务业经营1年以上且正常申报纳税的，按规定给予一次性创业补贴1000元；对大中专技职校毕业后两年内创业并缴纳社会保险的，比照灵活就业困难人员给予三年社会保险补贴；对从事家庭服务业的个体工商户升级为家庭服务企业的，一次性给予每户2000元的升级补贴；对各类新创家庭服务企业和个体工商户，每新录用1名就业困难人员，并与其签订1年以上期限劳动合同，同时缴纳社会保险的，每人一次性给予500元的岗位补贴；对扶持下岗失业人员、大中专技职校毕业生、被征地农民等人群创业的街道和社区，每成功扶持1人创业给予500元奖励，每安置1名劳动者就业再给予200元奖励。
9.支持家庭服务企业做大做强。积极发展中小型家庭服务企业，将国家和省促进中小企业发展的政策措施落实到我市家庭服务企业，为企业设立、经营等提供便捷服务，将符合条件的家庭服务企业纳入中小企业发展专项资金、小企业创业基地和中小企业信息服务网络给予积极扶持。选择一批管理规范、运作良好、示范性强的服务业企业进行重点培育，引导其规范化、连锁化、品牌化经营。支持企业通过连锁经营、加盟经营、特许经营等方式，整合服务资源，扩大服务规模，增加服务网点，建立服务网络，除有特别规定外，企业设立连锁经营门店可持规定的文件和材料，直接到所在地工商行政管理机关申请办理登记手续。支持企业建立和完善现代企业制度，积极开展技术、管理和服务创新，争创驰名商标、著名商标，打造知名品牌，对新获得驰名商标的家庭服务企业，由市级现代服务业发展引导资金给予适当的奖励。鼓励个体经济组织从事家庭服务业。严肃查处乱收费、乱罚款以及各种摊派行为，切实减轻家庭服务机构负担。
10.实行财税优惠政策。落实扶持中小企业发展的税收优惠政策，按有关税收政策规定，对符合条件的小型微利企业给予税收优惠。中小型家庭服务业企业缴纳城土地使用税确有困难的，可按规定向主管地税机关提出减免申请。中小型家庭服务企业因有特殊困难不能按期纳税的，可依法申请在3个月内延期缴纳。养老院提供的育养服务免征营业税、城市维护建设税和教育费附加。对经市有关部门审批确定，功能设施达到市级示范性标准的社会力量新办养老机构、社区居家养老服务机构的建设，由市财政按规定给予一次性补助。对残疾人托养服务，根据托养方式按规定给予补贴。落实促进残疾人就业税收优惠政策，鼓励和扶持具备劳动能力的残疾人从事家庭服务业。对持《就业失业登记证》的人员从事个体家庭服务业的，3年内按每户每年8000元的限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税；对家庭服务机构新增加的就业岗位，当年新招用持《就业失业登记证》人员，与其签订1年以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，3年内按实际招用人数给予每人每年4800元定额依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税优惠；对依法与员工签订劳动合同，按规定足额缴纳社会保险，通过银行等金融机构向员工支付工资的员工制家政服务企业，经人力资源社会保障部门认定、税务机关审核，取得的家政服务收入3年免征营业税；登记失业人员、农民工、残疾人、退役士兵以及普通高校毕业生从事家庭服务个体经营的，自其在工商行政管理部门注册登记之日起3年内免收管理类、登记类和证照类等有关行政事业性收费。
11.实施有利于家庭服务业发展的其他政策措施。制订土地利用总体规划、城市总体规划要充分考虑家庭服务业发展需要，搬迁关闭不适应城市功能定位的工业企业而退出的土地，要在供地安排上适当向养老服务等家庭服务机构倾斜，城市新建居住小区要预留规划面积，优先考虑家庭服务业站点发展的需要。完善价格政策，使养老家庭服务机构、残疾人托养服务机构与居民家庭用电、用水、用气、用热同价，其他家庭服务机构逐步实现不高于工业用电、用水、用气、用热价格，降低家庭服务机构运营成本。
四、规范家庭服务业市场秩序
12.推进家庭服务业标准化。建立健全家庭服务业标准体系，扩大服务标准覆盖范围。发展家庭服务业联席会议办公室要组织协调相关部门、行业协会和企业做好家庭服务业服务标准制（修）订工作，推行服务承诺、服务公约、服务规范，切实抓好各项标准和制度的实施。
13.加强市场监管。依法规范家庭服务机构从业行为，加强市场日常监管，严肃查处违法经营行为，维护从业人员和家庭消费者合法权益。制订家政服务机构资质规范，设立家政服务机构或其他组织拟从事家政服务经营的，须向发展家庭服务业联席会议办公室备案。
14.推进诚信体系建设。大力开展家庭服务从业人员职业道德教育、家庭服务机构诚信经营教育和家庭守信教育，形成供需各方相互信赖、安全可靠的市场环境。要将职业道德作为从业人员岗前培训的内容。健全失信惩戒和守信褒扬机制，在家庭服务机构资质评级以及日常监管、表彰奖励中，要重点考核诚信经营情况，将家庭服务供需各方诚信情况纳入社会信用体系，并与其他部门的诚信记录联网。
15.加快行业协会建设。建立和完善行业协会组织机构，在开办经费、办公场地、人员配备等方面扶持家庭服务业行业协会发展，发挥行业协会在沟通政府与企业、规范行业行为、反映企业诉求、加强行业自律等方面的作用。支持行业协会自我管理、自我发展，发挥其在咨询服务、标准制订、培训教育、竞赛组织、技能鉴定、信息统计、资质认证、信用评价、服务监督等方面的功能，搭建交流合作平台，协调行业内部竞争矛盾，制订行业服务公约、行业规范和管理制度，形成基于行业自律的会员准入和退出机制。发挥行业协会桥梁和纽带作用，将适宜于行业协会行使的中介性、技术性、公正性职能以及行业评选等职能依法授权或委托行业协会承担。有关部门委托行业协会承担公共管理事务的，可采用政府购买服务方式进行。
五、加强就业服务和职业技能培训
16.加强就业服务。进一步完善覆盖城乡的公共就业服务体系，公共就业服务机构特别是街道、乡、社区就业服务平台以及农民工（新市民）综合服务中心，按规定为家庭服务从业人员免费提供政策咨询、就业信息、职业指导和职业介绍服务，为家庭服务机构招聘人员和家庭雇用家政服务员提供推荐服务。整合并提升现有劳务基地资源，培育和扶持具有本地特色的家庭服务劳务品牌，强化输出地与输入地的对接，促进有组织的劳务输出。
17.加强职业技能培训。把家庭服务从业人员作为职业技能培训工作的重点。根据《关于印发〈市市区职业介绍补贴和职业培训补贴资金管理办法（暂行）〉的通知》（人社发〔〕124号、财社发〔〕123号）规定，落实培训计划和农民工培训补贴等各项政策，按照同一地区、同一工种给予同一补贴的原则，统一培训补贴基本标准，统一培训机构资质规范，统一培训考核标准、考核程序和考核办法。以规范经营企业、技工院校和就业训练中心为主，充分发挥各类职业培训机构、行业协会以及工青妇组织的作用，根据当地家庭服务市场需求和用工情况，开展订单式培训、定向培训和在职培训。实施家政服务员、养老护理员和病患陪护员等家庭服务从业人员定向培训工程，对家庭服务、养老服务和病患陪护服务等机构招聘从业人员进行培训的，按规定给予补贴。政府要加大对定向培训的投入，落实好国家有关加强职业院校的教材开发、师资培训、实训基地等基础能力建设的政策。
18.加强职业技能鉴定。探索符合家庭服务职业特点的鉴定模式，鼓励从业人员参加职业技能鉴定或专项能力考核，经鉴定考核合格并获得国家职业资格证书的，按规定给予一定补贴。做好初、中、高级职业资格衔接工作，构建家庭服务从业人员从初、中、高级工到技师、高级技师的发展通道。家庭服务机构应坚持先培训后上岗制度，完善技能水平和薪酬挂钩机制，引导从业人员积极参加培训和鉴定考核。鼓励家庭选择持有家庭服务职业资格证书或专项职业能力证书的从业人员提供服务。
19.加强经营管理和专业人才培养。将家庭服务业经营管理和专业人员培养纳入全市专业技术人才中长期规划并抓好落实。将家政服务、养老服务、社区照料服务和病患陪护服务等业态的管理人才与专业人才作为培训重点，不断提升家庭服务业发展水平。对于家庭服务业领域技师、高级技师的培训，纳入当年政府购买高技能人才培训成果补贴范围。
六、维护从业人员合法权益
20.规范家庭服务机构、家庭与从业人员的关系。研究制订适应家政服务特点的劳动用工政策及劳动标准，促进家政服务员体面劳动。招聘并派遣家政服务员到家庭提供服务的家政服务机构，应与员工制家政服务员签订劳动合同或简易合同，执行家政服务劳动标准。家政服务机构与家庭签订家政服务协议。以中介名义介绍家政服务员但定期收取管理费等费用的机构，要执行员工制家政服务机构的劳动管理规定。中介机构介绍家政服务员到家庭提供服务的，不得收取管理费。引导家庭与通过中介组织介绍或其他方式自行雇用的非员工制家政服务员签订雇用协议，明确双方的权利和义务。其他家庭服务机构及其从业人员应当依法签订劳动合同，执行劳动法律法规。
21.维护从业人员劳动报酬等权益。有关部门要定期公布家政服务员工资指导价位，促进家政服务员工资水平逐步提高。家政服务机构支付给员工制家政服务员的工资不得低于当地最低工资标准。家政服务机构向员工制家政服务员收取管理费的，不得高于规定的比例。员工制家政服务员可以实行不定时工作制，家政服务机构及家庭应当保障其休息权利，具体休息或补偿办法可结合实际协商确定。
22.鼓励从业人员参加社会保险。家庭服务机构及其从业人员应当按规定参加社会保险、缴纳社会保险费。非员工制城户籍家政服务员可以灵活就业人员身份，自愿参加企业职工基本养老保险、城职工基本医疗保险或城居民基本医疗保险。非员工制农业户籍家政服务员可以自愿参加新型农村社会养老保险、新型农村合作医疗，或以灵活就业人员身份自愿参加就业所在地城职工基本医疗保险或城居民基本医疗保险。工伤保险及其他有条件的社会保险险种要针对家政服务员特点，实行灵活便捷的参保缴费方式，并做好转移接续工作。推行家政服务机构职业责任险、人身意外伤害保险等险种，防范和化解风险。支持商业保险机构开发家庭服务保险产品。
23.建立从业人员权益维护机制。按照“鼓励和解、加强调解、加快仲裁、衔接诉讼”的要求，及时妥善处理家庭服务机构与从业人员之间的劳动争议。建立包括企业调解、基层调解及区域性调解、社会调解的工作网络，将简单争议化解在基层。通过简化受理立案程序、适用简易程序审理，提高仲裁效率。加强与人民法院的沟通，促进裁审衔接。加大监察执法力度，依法查处家庭服务机构违反劳动保障法律法规的行为。对家庭与非员工制家政服务员之间因履行雇用协议引起的民事纠纷，引导当事人依法通过人民调解、行业协会调解、诉讼等渠道解决。依法在家庭服务企业中建立工会。联席会议成员及相关部门要发挥各自优势，通过政策咨询、法律援助、维权热线等方式，配合有关部门做好家庭服务从业人员权益维护工作。
七、加强对发展家庭服务业工作的组织领导
24.建立协调机制。建立由市人力资源和社会保障局牵头，有关部门和单位参加的发展家庭服务业联席会议制度，研究解决发展家庭服务业的重大问题，推动制订和完善相关法规规章和政策规定。联席会议成员单位要按照各自职责，认真贯彻落实有关发展家庭服务业的各项政策措施。联席会议办公室要搞好统筹协调，促进工作落实。其他有关部门和单位也要做好涉及家庭服务从业人员的文化生活、公共卫生、计划生育、党团和工会建设等各项工作。各辖市区要根据本地区实际建立和完善相应的部门协调机制，充实工作力量，提供必要工作经费，加强对这项工作的领导。
