员工制度范文

在党的报告中强调，要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。这是在新的历史起点上，以习为核心的党中央对国有企业改革作出的重大部署。国有企业要坚决贯彻党的精神，以新时代中国特色社会主义思想为指引，认真落实中央深化国有企业改革决策部署，以提高全员劳动生产率为目标，以健全岗位、能力、绩效管理体系为支撑，构建市场化用工机制，提高效率，增强活力。

一、深化劳动用工制度改革背景

一是中央对国有企业改革的要求。人力资源管理体制机制僵化、干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等现象，是制约国有企业活力迸发和竞争力提升的重要因素。为了推动国有企业适应市场化、国际化新形势，提高效率、增强活力，十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对深化国有企业改革的部署中，明确提出要深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。国有企业要做到员工能进能出，建立适应市场竞争的用工机制，必须通过深化用工制度改革来实现。二是国家劳动法律法规的要求。按照《劳务派遣暂行规定》，派遣制员工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位（简称“三性”岗位）使用，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。国有企业需要以贯彻国家法律法规为契机，按市场化方向深化用工制度改革，转变用工观念、调整用工模式、规范用工管理、优化用工结构，在实现依法合规用工的同时，提升队伍整体素质，提高核心竞争力，适应转型发展的要求。三是国有企业提高核心竞争力的内在要求。随着内外部环境的变化，面对日益严峻的市场挑战，国有企业必须全面深化改革、切实加快转变发展方式、着力提高发展质量和效益。在劳动用工管理方面，必须在严格控制用工总量、不断提高劳动生产率的同时，通过深化用工制度改革对不适应企业发展和竞争的用工观念、用工模式、用工管理实施变革，建立和完善与世界一流企业相适配的市场化用工机制。四是提升员工价值的必然选择。人力资源是第一资源，通过深化用工制度改革，打破难以适应市场竞争的用工制度约束，创新用工管理体制机制，构建适应企业改革发展需要的用工管理体系。以岗位为基础，以绩效为导向，坚持市场化方向，强化择优竞争，有利于激励广大员工迸发才智和实现个人价值，达到企业与员工共赢的目的。

二、深化劳动用工制度改革内涵

以贯彻落实党的十八届三中全会、精神和国家劳动法律法规为契机，与严格控制用工总量、提高劳动生产率相结合，实施以“两分业务，三分岗位，四类用工”为主要内容的用工制度改革，依法完善劳动用工管理体系，强化市场化用工机制。1.划分业务类别，确定用工模式。根据企业发展战略和生产经营特点，划分核心业务和非核心业务，并明确业务的经营管理方式和用工模式。其中，非核心业务主要指技术含量低、劳动密集型、非关键性、辅助性、服务性、附加值低、与企业核心竞争力相关度较低的业务。对技术密集型核心业务以自营自管为主，以依法使用劳动合同用工为主，使用适量劳务派遣用工和非全日制用工为补充。对非核心业务和劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作的原则，逐步实行业务(服务)外包或社会职能移交，由“管人”转变为“管事”、由“用工”转变为“用服务”。2.划分岗位类别，以岗位为基础管理用工。根据岗位的重要程度和技术含量，将岗位划分为关键岗位、主体岗位、普通岗位。其中，关键岗位为重要程度和技术含量高的岗位；主体岗位为重要程度和技术含量一般的岗位；普通岗位为重要程度和技术含量较低、流动性强、社会劳动力资源丰富、经短期培训即可上岗的岗位。划分岗位类别的目的是为构建基于岗位的用工管理体系奠定基础。3.划分用工类别，实施用工分类管理。根据国家法定用工形式和管理需要，将用工分为劳动合同制员工(简称合同制员工)、劳务派遣制员工(简称派遣制员工)、非全日制用工、短期(阶段性)合同工四类。针对不同用工类别，构建基于岗位的用工管理体系，按照“同类用工同制度、同类岗位同政策”设计原则，坚持市场化方向，完善劳动用工和薪酬福利管理制度和政策，建立关键岗位稳定、主体岗位合理流动、普通岗位灵活的用工机制。

三、深化劳动用工制度改革的方法

1.研究政策，理顺思路。深化用工制度改革既是执行国家法律法规、实现依法用工的必然要求，也是贯彻十八届三中全会精神，还是提升员工自身价值、企业转型发展的必然选择。改革涉及面广、政策性强，涉及员工切身利益，关系企业改革发展稳定大局。要通过学习调研，分析问题，对面临的形势有清醒的认识，对政策有准确理解，唯有持续深化改革才是提高企业核心竞争力的必由之路。一是全盘考虑、统筹兼顾。突出改革的系统性、整体性和协同性，合理把握改革的具体时机、力度、节奏，有效协调人、财、物等关系，统筹谋划当前与长远、局部与全局的问题，尽可能把情况想的复杂一些，把工作做的更细致一些，防止不做调研、盲目改革，防止考虑不周、草率而为，防止局部突进、顾此失彼。二是发挥领导带头作用，改革坚持自上而下。改革力度的大小，工作成效的好坏，领导干部的认识、态度、行动起着至关重要的作用。如果领导干部正确认识改革，带头拥护改革，大力支持改革，积极参与改革，就会产生一级带动一级的强大推力，形成良好的改革氛围，促使改革取得实效。三是坚持以绝大多数人的利益为重。改革最难之处在于触动灵魂、触及利益，坚持将保证绝大多数干部职工的利益作为改革的出发点、落脚点和根本原则。改革的成效最终以绝大多数人是否享受成功来衡量和体现。四是坚持柔性化处理。推进改革坚持柔性化处理，以人为本、区别对待、分类施策。既不让员工下岗，也绝不养闲人懒汉。对想干事、能干事、干成事的给平台、给机会；对愿意走出去的，努力提供走出去的通道；对不愿意干的，坚持依照政策对应安置。

2.制订方案，精准发力。深化用工制度改革管理包括定机构定岗位定人员（以下称“三定”）方案、业务（服务）外包、规范劳务派遣、岗位竞聘、富裕人员安置等工作，要充分调研，分别制定方案，各部分内容要相互紧密关联，确保改革取得实效。

把公立医院改制为非营利性职工股份制医院，这是一种改革的尝试。我们把医疗服务、药品价格的政府监管作为非营利性、营利性医院管理的核心问题来处理，前者政府监管价格，不以营利为目的；后者自行按市场定价，以营利为目的，从实践上划清了营利性与非营利性的根本界限。这样做吸引了职工资本参与医疗机构产权制度改革，使职工由传统体制宏观的“主人”转换为股份制医院微观主人。在政府不投资的情况下，它与公立医院在同一医疗市场上生存竞争，为人民群众提供公共卫生服务和基本医疗服务，这完全符合“三个有利于”的改革原则。

下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。

一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键

我国医疗机构改革问题，早在1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经提出。之后，2000年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，提出建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。

2001年，省委、省政府办公厅印发《黑龙江省事业单位人事制度改革实施方案》在全省所属事业单位实行以聘用合同制为基础的基本用工制度。按照市场体制下用工制度的要求，用工制度“由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，由单位人向社会人转变”。2002年继国办发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》后，省委、省政府两办印发《黑龙江省事业单位人事管理办法》、《黑龙江省事业单位聘用合同制管理办法》等文件，明确“聘用合同制是事业单位的基本用工制度”，事业单位员工的分配收入应贯彻按劳分配和生产要素分配的原则，健全激励机制；员工可辞聘，单位可依据规定解聘员工。

以上说明，我国关于包括卫生事业单位的所有事业单位的改革政策已经非常明确，它告诉我们，卫生事业单位产权、员工管理体制的改革是全国的大气候，是大势所趋。改革不是改不改的问题，而是早改还是晚改、今天改还是明天改的问题。鉴于这种大气候，我认为，早改早主动，早改早发展，晚改则被动。中医院的全体职工在×××院长的率领下，正是因为较早的认识到了这个问题，所以才能积极响应县委、县政府的号召，勇于进行产权制度改革，这是“顺天意、合民心”、利国利民的明智之举。我祝贺你们，成为了我县卫生医疗事业单位改革的开拓者，我相信你们一定会取得最大的成功。

二、规范运作，是建立现代医院体制的基础

进行医疗机构产权制度改革，建立股份制现代医院体制，这是一项全新的改革，因此，要求我们在实践中一定要按照国家的有关规定和县政府《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》规范运作。要勇于按照小平同志提出的“大胆试，大胆闯”和“三个有利于”的改革试点原则，闯新、探索、研究解决改革中遇到的难点、焦点、重点问题。我认为建立现代医院体制，具体要做好以下工作。

作者：刘洋单位：平煤集团建井一处组干科

煤炭企业激励机制中的典型问题

随着煤炭行业的快速发展，煤炭技术的快速更新，煤炭企业对于专业的技术性的员工有着非常大的需求，然而现阶段毕业生人才通常都缺乏有效的实践性和技术性，而煤炭企业在试图培养新的毕业生人才生，人才的不断流失也是煤炭企业发展的问题之一，企业缺乏稳定和长久的技术性人才，虽然目前大部门的煤炭企业都建立了自己的人事激励制度，但是仍然没有起到有效的成果，煤炭企业的激励制度在制定和执行的过程中还是存在许多的问题有待解决。煤炭企业通常是通过给员工制定相应的工作目标，以完成目标的奖励为激励点，然而在许多的煤炭企业中对于激励机制往往制定的较为粗糙，给出一个全年需要完成的目标，对于目标的完成过程缺乏有效的激励，使得员工对于完成目标的激励被时间所冲淡，没有起来应有的效果；再加上企业激励制度的不稳定性，使得激励制度经常性的变动，使得员工对于激励制度的信赖度降低，而煤炭企业的特殊性也使得激励制度的制定比一般的企业难度更好，使得激励制度的发展受到了一定的限制。

促进激励机制发挥效用的若干措施

1．合理用人是前提

煤炭企业建立激励机制的目的是提高员工的工作积极性，从而发挥出员工潜在的工作能力，激励的最终最用对象是能力，而员工能力的识别和运用则是激励机制的前提，现阶段煤炭企业大多数都是通过公开招聘的方式来选用人才，在招聘的过程要了解岗位的真实需求，并对照相应的能力要求来进行合理的选择，在特定的工作岗位中的员工，潜在能力的存在才使得激励机制更具意义，同时应该根据人才的实际能力以及对于企业贡献程度的大小，制定合理的薪资制度和奖金制度，并告知员工薪资与奖金的级别是与其在工作中的表现来决定的，在合理用人的同时维持人才的稳定性。

2．组织培训是手段

员工能力的提升不仅仅是靠薪资制度和奖金制度的激励，员工自身在企业的发展和所学习到的东西也是员工愿意在企业长期工作的关键所在，对煤炭企业的员工制定定期的培训计划，给予员工培训福利和更多更好的成长空间也是企业对于员工的激励制度之一，企业对于员工的培训应该不仅仅局限于其日常工作的内容，提高员工的技术性和专业性，培养员工的管理能力才是培训的重点，通过培训来提高员工职业发展的能力要求，加强技术性的员工的管理水平，技术性人才向管理型人才的转变是煤炭企业发展的关键，从基层晋升的管理者拥有专业技术能力，在管理的过程中能对于技术工作有更为合理的掌控，因此定期的组织员工培训是激励机制的重要手段之一。

摘要：石油在我国社会经济发展中具有非常重要的地位，石油机械制造作为影响石油生产的重要环节，自然也受到了国家和社会的高度关注。近年来，随着石油开采环境的变化，石油行业对石油机械产品提出了更高的质量标准和要求，这对石油机械制造企业来说是一个十分严峻的考验。鉴于此，该文介绍了石油机械制造的特点，分析了石油机械制造行业的现状，最后提出了石油机械制造的质量控制策略，以期为石油机械制造企业提供借鉴与参考。

关键词：石油机械；加工制造；质量控制

随着社会经济的快速发展，质量观念越来越深入人心，各行各业都将质量控制作为企业发展的根本立足点。对于竞争日益激烈的石油机械制造行业来说，产品质量不仅关乎企业的兴衰存亡，更影响着我国石油事业的健康发展。因此，积极研究石油机械制造的特点及质量控制策略，对企业发展具有重要的意义。

1石油机械制造行业的现状

1.1市场竞争激烈在我国现代化建设的过程中，石油扮演着不可替代的重要角色，为促进石油产业发展，国家给予石油产业大量政策扶持，使得整个行业呈现快速发展的趋势。而随着石油经济的快速崛起，石油机械制造行业的利润也水涨船高，吸引了一大批的企业投资者入驻进来，这在带动石油机械制造行业快速发展的同时，也造成了巨大的行业竞争压力。此外，随着低碳环保理念深入人心，新能源成为今后能源开发的重要方向，大量新能源企业也纷纷加入市场竞争中，虽然短期内石油作为能源霸主的地位不可撼动，石油机械制造行业也不可能没落，但从长远来看，新能源逐渐取代传统能源是大势所趋，这必将给石油机械制造行业带来一定的冲击，导致整个行业的市场竞争越来越激烈。

1.2科技比拼激烈科学技术是第一生产力，石油机械制造企业为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，大都比较重视科技研发，以不断提升自身加工制造水平，进而提升产品竞争力。现阶段，越来越多的石油机械制造企业认识到了科学技术的重要作用，开始大力研发和引进新的加工技术与生产设备，其一方面带动了行业整体效益的不断提高，另一方面也使得整个行业的竞争呈现出异常激烈的局面。

2石油机械制造的特点

2.1技术含量高当前的石油机械制造技术和传统的石油机械制造技术相比已经有了很大的不同，比如以往的人工操作模式被智能化、自动化操作所取代，许多机械加工制造环节摆脱了对人力操作的依赖，由自动化的新型机械设备的完成。

编者按：本文主要从概念的界定及其影响因素；实施同工同酬的必然性；企业实行同工同酬的具体途径，进行讲述。其中，主要包括：同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展、在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的、既有的传统用工制度的制约、企业成本的瓶颈、管理模式的影响、转换企业经营者的管理理念和经营观念、科学设计企业内部的薪酬制度和绩效管理制度、、在劳动法律制度的制定过程中,一定要从实际出发,汲取各方的合理观点,既要征询专家的意见,也要反映现实的诉求,具有可操作性。在执法机制的完善中,要注意它的连续性和稳定性,使得劳动执法与同工同酬同行、最主要的一点在于重构和实施的程度要与企业的盈利状况相一致。在推行上,既要合法,也要符合经济的发展规律，等。具体材料请详见：

【摘要】:在经济高速发展的今天,对员工权益的保障和呵护日益提上日程。特别是在《劳动合同法》颁布以后,同工同酬的实施成为不可逆转的趋势。同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展。

【关键词】:同工同酬;必然性;具体途径

根据《劳动合同法》的规定和经济发展的态势,同工同酬成为人们日益关注的焦点,怎样突破既有障碍得以全面的推行也成为学界争论的话题。要想在实施途径上获得突破,必须将同工同酬放到整个发展历程中去看待。

一、概念的界定及其影响因素

"同工同酬"一词正式法律解释源于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号),意指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,应当支付同等的劳动报酬。在2008年1月1日将要实施的《劳动合同法》中又强调同工同酬主要指企业内部的同工同酬。

基于此,我们有必要对"工""酬"的内涵进行界定。"工"涉及工作职责、工作量、工作业绩和工作条件多项内容。而"酬"的内涵显然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分构成。根据国家统计局1990年的《关于工资总额组成的规定》和劳动部劳办发〔1994〕269号文规定,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴,延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。很明显根据对"工""酬"的阐释,在经济高速发展的今天,不论是基于公平的原则,还是法治的精神,都应该践行这样的标准:相同的工作职责和工作量,就应该有相同的基本工资和福利项目;相同的工作条件,就应该有相同的津贴和补贴;相同的工作业绩就应该享受相同的激励工资,即同工同酬。

到目前为止,我国还没能够完善的解决这个问题,这对日益融入世界体系的中国经济而言已经形成了一种阻力。造成这种状况的原因是多元的,与设立薪酬的依据有着密切的联系。在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的。虽然这种情况目前有所改观,但在实际运行中仍存在很大问题:临时工和正式工的现象普遍存在,差异日益增大;对弱势群体存在福利待遇上的歧视;通过劳务派遣等形式规避对劳动者的保护等。

摘要：

现阶段，我国的保险业的发展仍处于萌芽状态，特别是关于保险营销模式的探索更是处于初期阶段。大多数保险公司的营销，都处在一种推销或者说从推销向营销转变的过程之中，旧营销观念受到冲击，新的营销观念正在形成，那么，关于保险营销模式创新策略的问题也就提上了日程。目前我国保险公司大部分采用个人营销型、兼业型、直销型的模式，而这三种模式中个人营销型的利润贡献度较高，其他两种的保费贡献度较大。除这些模式外，我国还有以网络、电话、邮寄等为主的直复营销模式，以专业经纪公司、专业公司等为主的经代型模式，本文由于受篇幅及研究重点的影响，所以主要研究三种重点模式和专业保险中介存在的问题。

关键词：

保险；营销模式；保险公司

一、我国现有保险营销模式存在的问题

（一）个人营销模式存在的问题

1．营销员法律定位模糊我国《保险法》规定，个人保险人与保险公司是委托关系而不是劳动关系。保险营销员法律地位不明确，其权利及义务无法明确界定，这便很难将责任落实到位。

2．营销员社会保障和福利缺位在保险营销员福利保障方面，各家保险公司和中介机构都为其提供了一些商业保险，但对于大多数营销员来说，不足以满足失去劳动收入后的养老和医疗需求，并且公司为其投保的多为短期险种，一旦离职将不再享有。

摘要:家政服务业由于其产业特性，供应链具备复杂性和融合性。通过对京津冀多家企业的访谈，构建了由人力资源供应—获取—发展—配置及反馈五大环节组成的家政服务业人力资源供给链，分析学校、企业、雇主、政府机构及行业协会五个节点在供应链上的定位，以及职能行使的不足。从构建科学的供给系统、完善企业供给主体的管理、推进政府—协会关系变革三个方面提出提高家政服务业人力资源供给质量的对策建议。

关键词:家政服务业;供给链;人力资源

经济的快速发展改变着人们的生活方式，老龄化社会的到来及二孩政策的实施，使我国家政服务需求呈现急速增长的趋势。据国家统计局官网数据显示，2016年居民人均用于家政服务的支出增长24.7%，预计“十三五”期间，我国家政服务市场将保持20%以上的高速增长［1］。但是家政服务业供给却不容乐观，“保姆难求”成为常态，且从业者多为初中毕业及以下教育背景，供给质量低端。面对这样一个实践问题，本文从人力供应链角度，分析家政服务业人力资源供给与配置，探讨其人员流和信息流的节点及组织关系梳理，优化配套措施，疏通供给渠道，对提高供给的有效性，缓解日益尖锐的供需矛盾，满足社会对家政服务的诉求具有现实意义。

一、家政服务业的产业特性

家政服务员是根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有关事务的人员［2］。家政服务属于家庭服务业的范畴，是家庭内服务的一种［3］，家政服务业的行业特性可总结为:一是供给分散与需求点多并存。由于该行业供给和需求的表达都以个体形式展现，许多通过平台以点对点的模式实现供需对接，且进入壁垒低，是大量富余劳动力进入劳动市场的择业选择，这造成供给点多且分散，需求面广，信息流有效传递的难度大等特点。二是行业总量大与企业规模小并存。近年来行业发展迅速，企业数量及交易额逐年上涨，总量迅速增大，但由于其分散的特性尚未形成规模效应，大多是中介企业、小微企业，行业内竞争无序，管理混乱。三是从业人员具有高季节性和流动性。家政服务从业人员大部分来自于农村剩余劳动力，农忙时大量人员返乡流出市场，农闲时再度流入，加之中国节日返乡的传统，使该行业显示出高季节性。而流动性体现在两方面，一是传统思想的桎梏下，从业人员的职业认同感不高，多将其当做过渡职业，一旦获得其他工作机会就会流出;二是行业发展尚不规范，家政服务业游离于正式就业和自主就业之间，企业多采取不签订劳动合同的中介制，从业人员可随时更换工作企业和雇主，工作场所相对封闭，隐蔽性强，企业和政府很难监管，这也促使该行业呈现出高流动性。四是服务产品具有复杂融合性及信任品特征。由于服务的对象是一个个独立的家庭，且长期在密闭空间与服务对象零距离接触，中国传统的封闭家族思想，使雇主不易接纳外来人员进入家庭，员工也不易融入陌生家庭，雇佣双方间存在无形壁垒，长期处于心理博弈状态，而博弈的过程即是双方文化习俗、生活方式、社会成长环境及心理交互融合、相互影响并进行自我调节的过程，最终提供的服务产品因而具有复杂环境的融合性。又因双方接触的深度广度，雇主对服务产品的信任占据重要地位。在类亲情交换作用的调节及供不应求的市场条件下，雇主能够接受技能水平、生活习惯等方面低于期望的从业人员，但对有信誉瑕疵的员工零容忍，信誉欠缺的服务人员很难继续从业，雇主更偏好亲友推荐等好口碑传播的家政服务员，产品呈现明显的信任品特征。这些特性导致家政行业供给流程相较于其他行业更具复杂性，需要构建科学的家政服务业供给链，明确供给链上各节点定位，推动供给链的运行畅通，提高家政服务业人力资源的供给质量。

二、家政服务业人力资源供给链的构建

(一)研究方法

本文参考大量供应链理论及相关文献基础上，初步明确家政服务业人力资源供应链的构成环节，并设计了访谈问卷。通过两轮专家点评，对访谈问卷中的题项进行修正，最终确定了家政服务企业访谈问卷以及家政服务雇主访谈问卷。之后通过家政服务协会选取了京津冀地区30家有代表性的企业，其中家政服务公司25家，培训学校5家进行了调研。同时对企业的管理层、家政服务协会的管理层以及雇主进行了半结构化访谈，以了解家政服务业的供应流程。

一、发展家庭服务业的基本原则和目标任务

1.基本原则。坚持市场运作与政府引导相结合，大力推进家庭服务业市场化、产业化、社会化；坚持政府扶持与规范管理相结合,积极实施扶持家庭服务业发展的产业政策，倡导诚信经营,加强市场监管，规范经营行为和用工行为；坚持满足生活需求与促进经济结构调整相结合，通过发展家庭服务业，为家庭提供多样化、高质量服务，带动相关服务行业发展，扩大服务消费；坚持促进就业与维护权益相结合，努力吸纳更多劳动者尤其是农村富余劳动力转移就业，妥善处理好家庭服务机构、家庭与从业人员之间的关系，维护好从业人员的合法权益。

2.目标任务。到2012年，形成完善的发展家庭服务业的政策体系和监管措施；到2015年，建立科学合理的行业规范和标准化体系，形成多层次、多形式共同发展的家庭服务市场和经营机构，家庭服务供给与需求基本平衡；从业人员数量显著增加，职业技能水平不断提高，家庭服务专业技术人员全部持证上岗。

二、统筹规划家庭服务业发展

3.制订实施发展规划。根据国民经济和社会发展“十二五”规划纲要及服务业发展主要目标，制订全市家庭服务业中长期发展规划。各辖市区要结合本地实际情况制订规划，明确发展目标和保障措施。各有关部门要制订相关行业规划和专项规划，研究制订家庭服务业发展评价体系，促进发展规划的实施。

4.明确重点发展业态。研究制订家庭服务业发展指导目录，明确不同时期发展重点及支持方向。适应人口老龄化和生活节奏加快的趋势，重点发展满足家庭基本需求的家政服务、养老服务、社区照料服务和病患陪护服务等业态。加快基本养老服务体系建设，积极发展社区日间照料中心和专业化养老服务机构，支持社会力量参与公办养老服务设施的运营。鼓励发展残疾人居家服务。拓宽服务领域，因地制宜发展家庭用品配送、家庭教育等业态，逐步发展面向农村尤其是中心的家庭服务。优化城乡区域服务业结构，满足城乡、区域、家庭之间不同的消费需求。

5.培育家庭服务业市场。以非公有制经济为主体，鼓励各种资本投资创办家庭服务企业。积极发展非营利性、公益性的家庭服务业。支持工会、共青团、妇联和残联等组织利用自身优势发展多种形式的家庭服务机构。鼓励家务劳动社会化，积极扩大家庭服务需求。政府面向困难群众提供的家庭服务类公共产品，要按照市场机制向社会购买。家庭服务市场要向外地企业开放，不得设置市场壁垒。支持有条件的家庭服务企业“走出去”，拓展家庭服务业发展空间。

6.建设公益性信息服务平台。按照省统一部署，设立全市统一的家庭服务电话呼叫号码，整合资源，增加投入，实施家庭服务业公益性信息服务平台建设工程。充分发挥公共就业服务信息平台、家庭服务网络中心平台、社区信息服务平台等信息服务资源的作用，扩大信息覆盖面和服务范围，为家庭、社区、家庭服务机构提供公益性服务，实现互联互通、信息资源共享。依托家庭服务业公益性信息服务平台，健全供需对接、信息咨询、服务监督等功能，对家庭服务机构的资质、服务质量进行监督评价，形成便捷、规范的家庭服务体系。力争到2015年底前，全市家庭服务业公益性信息服务平台全部建成、投入运行，并向下延伸服务。