绩效管理知识范文
绩效管理知识范文第1篇
1.1概念知识型员工是指那些在组织中具备一定的知识和技术，通过自己的创意、分析、判断、综合和设计而不是通过体力劳动或重复性劳动，从事获取、创造、整合和应用知识等工作，并能为企业带来知识资本增值的人。
1.2特征①人力资本存量较高。知识型员工属于创新型人力资本，一般都在前期个人人力资本投资上花费颇多，经过长期的学习和培训丰富了知识，因此具有较高的人力资本存量，而且能更快地接受新知识，动态地增加自己的人力资本存量。②相对价值较大。知识型员工最主要的价值在于能够将依附于他们个人身上的经验、技能、判断等知识运用于工作中，并促使这些潜在的知识转化为组织的知识，转化为产品和服务。③产出的潜在性较强。知识型员工的高使用价值是潜在的，其价值不仅取决于贡献意愿和程度、相互间知识的匹配程度，也取决于其知识和技能与工作目标的符合程度、与组织其他资源之间的协调程度。
2知识团队
2.1概念界定从国内外研究来看，目前对于知识团队尚无标准定义，本文认为知识团队是由知识员工组成的忠于共同的目标，为此努力且相互协作、共同承担责任、正式的小群体。
2.2特征①顾客导向性。顾客对知识密集型产品的需求具有个性化、一次性的重特点。②组织生态性。知识团队有其生命周期，它随着项目任务的产生而成立，随着项目任务的完成而结束，是一种临时性的、柔性化的组织。知识团队如同一个生态系统，一直保持着环境适应和新陈代谢的活动。③利益相关性。与一般的团队相比，知识团队面临着兼顾更多的利益相关者（包括团队发起人、业主、职能部门经理以及内外部顾客、供应商等）的难题。
3知识团队绩效管理问题
3.1思维方式上的偏差知识团队在绩效观点、绩效评价、绩效报偿等方面存在的误区，从根源上都是由于人们在绩效管理的思维方式上存在的问题而造成的。目前有关团队绩效管理的研究和实践明显带有解析式思维方式的特征。在这种思维方式的指引下，知识团队的绩效管理系统被分解成若干局部，组织试图通过改善成员个体的绩效、提高局部的绩效而提高系统的绩效。知识团队是一个系统，包含很多的要素，如何协调这些要素，消除系统偏差，才是绩效管理的关键。
3.2规范化操作不足知识团队规范的缺失可以分为两个层面：组织对知识团队整体的绩效考核缺乏规范化操作；另一方面是缺乏对知识团队成员绩效考核的具体化措施。目前的知识团队绩效管理在构成机制上大多是基于传统的官本位式的职权驱动，而非明确的绩效契约驱动。由于决策层战略眼光的短视化倾向和急功近利倾向，随时命令式地调整知识团队目标，限制对其的投入，使既定的团队目标由于种种原因不得不中途废止。知识团队的规范化运作要照应到其权利和义务与利益相关者对等，然而这点往往被企业的管理者所忽略。
3.3忽视系统绩效在目前的高科技企业中，从企业层面来说，许多企业的高层领导并没有注意到这个问题的严重性，往往组建了知识型项目团队，而忽略了企业的各方面的配合与支撑，弱化了知识团队周边绩效应有的功能，使知识团队陷入孤立的自我摸索状态。从团队层面来看，知识团队的管理者因为默认传统的解析式思维管理理念，对知识团队系统特性认识不足，不能形成完整的绩效管理流程，最大限度的整合系统的内部资源，割裂了知识团队项目运作的连续性，不能很好的协调知识团队系统要素的和谐运转。
3.4报酬激励难以实现目前发达国家企业普遍推行一种“全面薪酬战略”的支付方式。把薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。外在薪酬主要包括为员工提供的可量化的货币性价值，“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以货币形式表现的各种奖励价值，从性质上可以叫做经济性报偿与非经济报偿。①经济性报酬与知识团队的冲突。②非经济性报酬与知识团队的冲突。
4优化知识团队绩效管理的对策
4.1协调两种思维方式知识工作者首先要根据自己的知识技能专长和所处的角色位置对需要承担的任务进行细化和关联性分析，以及需要对外部资源做全面的认知，在自己可控的范围内完成个体绩效，这个维度即是解析式思维方式发生作用之处。系统式思维方式将应用于另一个维度的绩效评估，即团队评估，这是通过将知识团队的工作成果放入团队所处的环境之中让其利益相关者对其进行检验，利益相关者通过检验结果与自己心理预期的比较得出评估结论，这就完成了团队绩效整体维度的评估过程。解析式思维与系统式思维在知识团队的绩效管理实践中具有过程上的关联性，二者在不同的绩效维度内全面认知知识团队的绩效水平，实现不同思维形式的互补与协同。
4.2强化知识团队有关的制度建设①完善与知识团队绩效考核有“接口”的操作性规范。一是具有操作性，而不是强调“要”做什么，但没有具体的措施；二是与第一点相联系，与绩效考核有必要的“接口”。在这方面，最重要的是对知识团队成员岗位描述有一些定量的考核指标，对知识团队绩效指标有客观的界定。定性的考核指标能按一定的机制，实现从定性描述向定量描述的转变。②构建绩效契约驱动的知识团队构成机制。知识团队与利益相关者之间的关联关系可以通过相互之间的契约关系来缔结。规定彼此的行为、责任与权利，实现既定的心理预期。这种契约关系可以是人们常见的显性合同契约，也可以是一种隐性的心理契约。
绩效管理知识范文第2篇
关键词：地方高职院校；绩效管理；现存问题；解决措施；分析
我国的高职院校的发展已经经历过了较长岁月，其模式早已从最初的规模扩张转变到内涵发展阶段。要想提升高职教育的质量，就必须要拥有一支水平高、活力好的教师队伍。现实经验证明，高职教育的师资队伍应当是一支专兼结合的教学队伍。所以必须要对高职院校的教师团队展开有效的绩效管理，通过科学合理的绩效管理最大限度的激发他们的工作热情和活力，但是就目前的现实情况看来，地方高职院校在实施绩效管理的时候还存在着诸多的问题，如何科学解决绩效管理中存在的问题，是摆在地方高职院校面前有待解决的主要问题。
一、目前地方高职院校绩效管理中存在的现实问题
（一）绩效管理的认知存在偏差，将绩效考核错认为绩效管理就这个问题来说，地方的高职院校通常都会出现这种错误，大多数的地方高职院校在实行“年终考核”的时候，都将重点侧重于绩效考核。细致分析可以了解到绩效考核确实是绩效管理的一个非常重要的环节，从本质上来说，绩效考核是一种以结果为导向的考核系统，但是需要知道的是，绩效考核侧重的是判断和评估，而判断和评估又仅仅只是绩效管理的一个方面，它并不能代表绩效管理全部。所以就绩效管理来说，必须要把它视为一个完整的系统来看，立足于高校教师的特征，严格树立以人为本的思想，在绩效管理的工作中将大学精神作为重要内容，摒弃掉用考核评估代替绩效管理的模式。
（二）地方高职院校的绩效管理模式缺乏特色高职院校与普通的本科院校是有着区别的，高职院校的教师团队是专兼结合、工学动态组合的教学团队，这显然是与普通本科院校的教师队伍有所区别的。比如说，鼓励现有的教师加入到企业当中展开实践，将企业的兼职教师引入到高职院校的文化当中，但是要使得这些高职院校的教师队伍的特殊性，充分的在学校的绩效管理当中体现出来。除此之外，高职院校的科研工作也是与普通本科院校的科研工作有所不同的，高职院校的科研工作更多的是用在技术的应用和服务方面的。由于这个原因的存在，如果仅仅采取兼职教师拿课酬，专业教师获得专业职业资格证书，以及通过的方式进行绩效管理的话，这显然是不利于“双师”教学团队的长期建设的。
二、解决地方高职院校绩效管理存在问题的有效对策
（一）转变绩效管理的认识，充分把握住核心思想绩效管理的作用是非常积极有效的，因为有效的绩效管理能够最大程度的开发出人的潜能，绩效计划的制定主要是通过管理者和个人经过沟通商定出来的。在这之后，就进行具体的绩效监控和考核，并且在绩效的反馈当中展开工作的改进。所以说，绩效管理的过程，从本质上来说就是一种持续不断的沟通过程。地方高职院校在展开绩效管理的有效实施时，最为关键的一点是，高职院校管理者以及教职员工的观念必须要展开相应的转变，高职院校教师队伍的特征必须要得到明确。除此之外，要将整个高职院校的绩效管理看成是一个完整的系统，必须要摒弃掉以往的片面绩效管理模式。另一方面，必须始终谨记绩效管理与绩效考核是存在着本质的区别的，不能将两者对等起来。绩效管理的本质是注重过程的管理，而绩效考核它单单只看重事后考核工作的结果，绩效考核只是绩效管理系统中的一个部分。地方高职院校的绩效管理改革者，只要充分的认识到绩效管理本质概念，那么一定可以建立科学完善的高职院校绩效管理制度。
（二）在绩效管理的模式当中充分融入高职教育的特色首先来说，绩效考核的参数指标中，要将教师到企业实践的要素合理的进行考虑，同时也要注意教师进行专业建设以及实验室建设的因素，这样做的目的主要是因为，地方高职院校的教师在这些方面的投入精力比较多。所以在考核的过程中，必须要注重到这些方面，要将教师的自行投入考虑到其中，在核算教师工作量的时候，不应当对教师工作量进行“打折”计算，这样也就避免挫伤教师在这些方面工作的主动性，进而地方高职教育的特征也就被充分的展现出来。其次，在绩效考核指标的设计过程中时，要将高职院校的科研工作特殊性考虑到其中，也就是不能使用传统的课题、论文来指导教师科研，而是需要将科技的应用、技术的转化以及社会的服务作为重点考核对象。最后，在绩效管理的过程中，应当有意识的将高职院校教师的“大学精神”营造出来，高职院校从本质上来说就是大学，它自然就有其自己的“大学精神”，这种大学精神是“技兼于道”的落实精神，只要在绩效管理中注重对这种实践精神的考核，就一定能够使得高职教师树立相应的大学精神，进而高职学生才能被培养成德才兼备的高技能人才。
三、结束语
通过上文的详细描述可以看出，目前我国的地方高职院校的绩效管理存在一定的问题，这些问题主要就展现在对绩效管理缺乏正确全面的认知、绩效管理模式缺乏高职特色上，相信只要地方高职院校绩效管理工作者，端正认识，结合着自身学校的实际情况，一定可以改善绩效管理的现存问题，从而推动我国高职院校又快又好的发展下去。
参考文献：
[1]凌征强,陈艳.广东高职院校图书馆实施绩效管理可行性调研报告[J].图书馆学研究,2013（09）:38-43.
[2]刘正安.高职院校绩效管理:逻辑意义、现实困境与路径选择[J].职教论坛,2016（04）:45-48.
绩效管理知识范文第3篇
高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，院校中有着丰富的人力资源。受到传统教育思想以及人力资源管理的影响，导致我国高职院校的人力资源没有得到充分的开发。高职院校的人力资源管理和开发问题成为人们关注的重点问题，本文就高职院校人力资源的管理和开发现状进行分析，提出人力资源管理和开发的主要策略。
关键词:
知识经济;高职院校;人力资源;管理;开发
知识经济是以智力资源的占有、配置和知识生产、分配为重要因素的经济。其第一要素就是智力资源与无形资产，核心内容是高科技，主要依托是人的智力，以知识为资本依据促进经济的发展。在知识经济时代，人是主体力量，不仅能够创造知识，同时还能够应用和传播知识，因此说人是生产力要素当中最为关键的要素，尤其是高素质的人才是知识经济发展的主体力量。高职院校作为人才集聚地，要发展知识经济，必须重视高职院校的作用。当然，高职院校人才作用的发挥则需要加强人力资源管理，推进高职院校的改革，进一步优化人力资源的管理和开发，才能促进人力资源作用的有效发挥。
一、高职院校人力资源管理及开发的现状分析
(一)人力资源的配置不合理
目前很多高职院校当中普遍存在人才比例失调的现象，同时也存在着专职教师缺乏、人浮于事的现象，工作效率低下的状态没有得到根本性的改变。学校内部人员的结构配置不合理，主要表现在三个方面，首先是师资队伍学历层次不合理，其次是职称结构不合理，最后是师资队伍的年龄结构不合理。从高职教师的学历方面来看，学校本科毕业的教师较多，硕士以上师资的教师占很少的比例;从职称方面来看，初级职称结构不合理，很多新设置的专业都是由刚毕业的青年教师代课;从师资年龄上来看，很多教师都是35岁以下的年轻教师，不仅不利于教学质量的提升，并且对于教师的成长也很难起到帮助。
(二)院校中缺乏人才引进机制
人才引进机制是高职院校人力资源管理的重要工作内容。但是受到制度的限制和约束，高职院校的人才合理流动缺乏有力的保障。此外，高职院校在人才引进的过程中主要重视人才的学历层次，缺乏对人才实际能力的考察，并且严重忽略了人才的水平及潜力测试。不仅如此，人才引进中重视科研业绩，轻道德要求，外加人才的引进较为盲目，缺乏人才培养的具体目标。
(三)人才管理方面忽略了人员潜能的发挥
在人才管理上，学校在思想上和观念上比较重视物质方面的激励以及待遇等一些硬性条件的改善，忽略了职工潜能的发挥。因此，在管理措施的制定方面，往往比较重视表面化的因素，例如，解决人员的住房问题以及安家费用问题等，没有创造适合人才发展的人文环境，使得人才的价值难以得到有效的实现。导致高职院校人才流失的主要原因并不是工作和事业的问题，而是单位当中繁杂的人际关系，这一问题从一定程度上限制了人才资源的合理配置。
二、高职院校人力资源管理和开发的主要策略
(一)坚持“以人为本”的管理理念
人力资源是高等院校的首要资源，因此，对于这一资源的管理和开发首先应该注重人的核心地位的发挥。高职院校人力资源管理中应该树立以教师为中心的管理思想，无论是人力资源的开发还是人才的配置，应该确保管理方法的科学化和规范化。教师是高职院校的主体力量，各个职能部门应该树立为教师服务的意识，努力做好管理和服务的工作。管理过程中应该积极为教师营造一个良好的软环境，提供宽松的发展政策以及优良的学风环境，鼓励教师干事业，并且帮助教师干好他们的事业，从而促进知识、技能以及管理的竞相发展。为了营造良好的人才资源管理和开发氛围，应该将虚伪的人事关系排除在学术研究之外，重视以人为本的管理理念，加强人才引进机制的完善，采用激励制度来实施人力资源管理，从而将人才资源管理升到新的战略高度，为高职院校教育目标的实现奠定基础。
(二)加强复合型人才的培养
知识经济背景下，知识与各种信息都是重要的战略资源，复合型人才是这些资源的主要生产者。为了顺应知识经济发展对人才的需求，高职院校人才培养中应该加强复合型人才的培养。重点培养教师的创造性思维以及健康的人格，同时还应该增强教师对工作的热情和意志，实现教师队伍人际关系的协调。此外，人力资源管理中应该注重对教师整体思维方式以及权威思维方式的训练，增强教师的洞察力和创造力，使他们在学习的过程中能够形成一种新的才能，利用各种信息和知识就能够解决实际工作中存在的一些复杂问题。
(三)建立健全人力资源管理体系
高职院校人力资源管理目标的实现采用传统的行政约束以及法律约束的等权威性手段来实现，这种管理方式淡化了教师潜在的价值，导致高职院校的教学向着行政化的方向发展。在知识经济时代，高职院校人力资源的管理应该改变传统的管理方式，实现思想观念的转变，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力资源管理体系，实施公平、竞争的用人制度，才能够发挥教师的潜在价值，实现师资队伍质量的提升。为此，应该坚持公开招聘以及按需设岗的原则，以教师的专业技术职务聘任为核心实行全员改革，实行竞争机制，通过设立优秀教师奖励基金激发教师教学的活力，促进优秀教师迅速成长。教师职称的评聘中应该打破传统的单一制度测评方式，根据学校教师的实际能力和水平建立多元化的评聘制度，坚持以教师的业绩和能力为导向，建立科学合理的绩效考核机制，并且不断完善绩效考核的标准，根据人力资源管理的性质和特点调整人员的职务，从根本上提高人力资源管理的效率。
三、结束语
知识经济时代，应该充分发挥人才在经济建设中的力量，高职院校作为人才集中地，需要不断加强人力资源的管理和开发，改变传统的人力资源管理观念，加强管理制度的改革，从根本上提升人力资源管理的效率，使人才的能力得到有效的发挥。
参考文献：
［1］李婧．高职院校人力资源管理课程一体化模式探究［J］．考试周刊，2015(39):156－157．
［2］马凤芹．后发优势理论视阈下地方高职院校人力资源分析［J］．黑龙江高教研究，2011(10):99－101．
［3］曲红卿．浅谈高职院校人力资源存在的几个问题与解决措施［J］．价值工程，2013(26):259－260．
绩效管理知识范文第4篇
关键词：员工考核绩效管理企业发展
一、员工考核是企业管理绩效的重要前提和依据
企业的发展离不开一套系统有效的管理体系，与此同时，更离不开每一个员工积极地参与。所以，企业必须加强对管理系统中人的考核和管理，即对参与劳动的员工的考核。通过对员工的考核，实行有效地督促机制，从而为企业的发展提供一个良好的平台。与此同时，通过对员工的考核，企业对于员工的工作状况有了基本的了解，这对企业的绩效管理来说，也提供了有效地依据。例如，企业在通过考核调查之后，对于员工在工作中的表现状况、工作态度、工作效率以及绩效等都会有一个基本的把握。反过来，通过对这些反馈上来的信息，可以进行有效的后续评估工作，为企业的发展，特别是企业绩效的管理提供了重要的客观依据。企业在此基础上，针对对不同的员工进行有效的激励、晋升、加薪等。而且，通过对员工绩效的考核，还可以进一步的找出绩效管理活动中的不足之处，对于企业的绩效管理活动作出相应的调整，有效地完善绩效管理机制，使之更加健全而且更加有效。
二、企业的绩效管理为员工的考核作出有效地指导
企业管理绩效的过程是一个持续、动态的过程，在对员工考核工作有了基础的了解和记录后，就进入了管理绩效的后继工作。绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的绩效问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行反馈，分析问题，提供改进工作的方案供员工参考，帮助员工改进绩效。另外，在考核中还应将当前的评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较。管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后，整个绩效管理就进入了一个新的阶段，再计划阶段。管理者要对员工考核制度的内容、制定目标的方法、衡量指标、努力与薪酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题作出相应的改进。为下一步员工的考核工作提供一系列的指导，譬如：
1、员工考核应完成的工作；
2、员工考核所作的工作如何为组织的目标实现作出贡献；
3、用具体的内容描述怎样才算有效地进行了员工考核；
4、员工考核工作者和主管怎样共同努力才能帮助员工改进绩效；
5、如何衡量员工的绩效；
6、确定影响员工考核的因素并予以克服；
三、员工考核和企业管理绩效是相互作用、相互影响的统一整体
企业绩效管理工作是一个有序的循环，员工考核工作结束，不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而要将其与相应的绩效管理环节相衔接。这种衔接可以由下几个管理接口得以体现。
1、制定绩效改进计划
绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的标准。但管理的目的并不限于此，员工能力的不断提高和绩效的持续改进与发展才是其根本目的。员工考核结果反馈给员工后，有利于员工认识自己的工作成效，发现工作过程中的不足之处。绩效沟通给员工带来的这些信息会使可能一直不能正确认识自己的员工真正认识到自己的缺点和优势，从而积极主动的改进工作。为企业管理绩效工作带来重要的影响。
2、组织培训
组织培训是根据员工考核的结果分析对员工进行量身定制的培训。对于难以靠自学或规范自身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业可以及时的认识到这种需求，有针对性的组织一些培训项目，组织员工参加培训或接受再教育，及时的弥补员工能力的欠缺，这样就可以使企业管理绩效工作有的放矢，并得到有效地改善，更进一步的提高员工的绩效。
3、薪酬奖金的分配
企业除了基本工资之外，一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这种工资形式的出现是和员工考核分不开的，通过对业绩的评价记录，员工的业绩工资就可以作出很好的分配。
4、绩效管理规划
员工考核为组织提供总体的人力资源优劣程度的确切情况，获得所有人晋升和发展潜力的数据，以便为组织未来的发展，特别是对于企业管理绩效的工作而言，它可以帮助企业制定中长期的绩效管理规划。
5、正确处理绩效考核工作以及员工关系
企业管理绩效通过制定有效地员工考核标准，而坦率公平的员工考核可以为员工在提薪、奖励、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为的不确定因素对管理的影响，进而为保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。
6、员工的绩效开发与提升
根据员工考核的结果，针对员工在培养和发展方面的特定需要，企业绩效管理工作要对员工下一步应该履行的工作职责、各项工作的重要性等级和职业发展路线等都要做出调整，找出有效地工作方法，进而提高每一个员工的工作绩效。
绩效管理知识范文第5篇
一、高职院校实习基地教学的现状分析
很多高职院校组织学生到校办企业或商业企业等实习基地顶岗实习,目的在于使学生掌握有关商贸实务活动的基本程序与过程,在商务实践活动中摸索市场营销的技巧,培养学生的营销实际操作能力。同时,在积累了一定的理论知识和顶岗操作经验后,通过毕业实习,对学生专业技能进行一次全方位的考核,设计一定的评价体系,检验实践教学的效果。由于该模式易操作,比较实用,又可以进行效果检验,所以在很多高职院校被普遍采用。
但是,在实际的实习工作中,传统的模式越来越体现出它的欠缺。尽管普及率较高,但在实际运作中,越来越暴露出一些问题,如企业实习的目的要求很难明确,部分学生兴趣不大,以完成任务为主;实习基地的分散性,造成了指导教师和学生的沟通不畅,给校外实习管理和指导带来诸多不便;师资力量与实践教学之间存在差距,部分教师本身实践经验就很少,在指导中与预期效果差距明显;管理制度有待完善。虽然有明确的管理制度,但在执行过程中仍有许多不足,如学生的实习考核、指导教师的考核等,这些不足也给实习管理带来了一定的隐患。
二、实施高职院校实习基地教学管理对策
1.构建实习基地教学质量保障体系
(1)编写质量体系文件
质量体系文件是质量体系的具体化,是以文件的形式对质量体系进行详细的描述。实习基地教学保障体系文件一般由四个层次构成:第一层次是纲领性文件,即实习教学质量手册,用以明确质量方针和目标。第二层次是程序文件,对实习质量手册的内容进一步展开,主要是一些工作流程图,如学生进入企业实习的一半流程等。第三层次是操作文件,即各类教学管理文件,如实习指导教师岗位工作考核办法、学生成绩评定方法等。第四层次是记录性文件,是对体系运行的记载,如学生及教师的意见或建议调查表。上述文件都是实习基地教学质量保障体系建立和运行的依据。
(2)质量体系的实施和控制
①实习基地教学管理的质量监控
实习基地教学管理主要是根据专业人才培养目标,体现知识、能力、素质并重的教育思想,建立规范、高效的运行机制。实施教学管理的质量监控,首先,必须重视教学管理在整个质量管理保障体系中的地位和作用,管理到位,责任到人。其次,要加强对实习基地教学管理工作的研究,推动各项工作的改革和创新;同时要把各教学环节细化成可以量化的指标体系,从而为各种制度的顺利贯彻提供切实保证。
②实习教学效果的质量监控
实施实习基地教学效果的质量监控主要包括四个环节:一是现场听课与评课。主要针对年轻教师和新招聘的实习教师。二是教学督导。由经验丰富的教师组成督导组,深入到实习现场,检查教师的实习效果,发现问题并及时提出改进意见。三是质量检查。根据检查条目逐项检查,并写出检查结果和书面总结。四是学生反馈。以问卷或座谈的形式由学生对教师测评,反馈教师的教学态度、业务水平、教学方法与手段、教学效果等。
2.构建校外实习基地管理指导平台
建立校外实习基地管理指导平台,使学校与学生和企业之间具有良好的信息沟通,为学生提供有效的技术支持和辅导,加强学生校外实习监督和管理,为有效提高学生的专业技能和就业竞争力奠定坚实的基础。
(1)校外实习基地管理指导平台的工作模式
目前,现代通讯和计算机网络技术已经得到了广泛运用,但在校外实习基地管理中尚未得到有效的利用,学校与企业间、指导教师与学生间并没有形成面对面的沟通。例如:一个学生遇到某一个问题时,他只能与指导教师逐个进行沟通;而其他同学遇到同样的问题时,指导教师仍然要做出同样的回答。这不仅造成时间上的延误,而且也增加了学生和指导教师间的通讯费用。因此可以通过建立实习基地管理指导平台,即短信平台、电话平台及网络平台来增进学校、学生与企业间的了解,使学生能同时得到多个指导教师甚至是同学的帮助,从而实现资源共享。
(2)校外实习基地管理指导平台的作用
①能实现校企联合的校外实习管理
通过本平台,指导教师可以与企业的指导师傅、实习学生及时沟通,掌握学生的具体情况,实习成绩由指导教师和企业的指导师傅共同确定,从而实现校企联合的校外实习管理,就能避免以往仅依据实习报告和实习鉴定给出成绩的不合理性。
绩效管理知识范文第6篇
1提高水利工程施工质量管理的必要性
1.1避免事故，如安全
小型水利工程在施工过程中具有一定的分散性，施工过程中存在一些不便。同时，小型水利工程具有规模小、类型全、投资少、工期短、施工设备少、施工队伍技术水平低的特点。水利工程事故引起的质量问题经常发生。在小型水利工程施工过程中，如果相关的管理人员不重，根据水利工程施工的质量监督和施工过程中的安全注意事项，很容易引起SAF的发生。施工过程中的事故。同时，由于质量不合格等原因，小型水利工程实际过程中会发生安全事故，严重情况下会出现人员伤亡等危险因素。加强小型水利工程建设过程中的质量管。
1.2规范中国的水利建设市场，提高工程质量
近年来，随着我国经济的不断增强，我国社会有了明显的进步和发展，在农业的发展中也有了很大的提高。在农业基础设施建设，国家给国家带来了巨大的支持，极大的推动了在中国水利工程建设进展。为了保证水利工程的难度，同时加强对工程质量的监督，必须加强水利施工过程中的质量管理监控。在水利工程建设中，工程质量始终是水利工程建设的关键。工程的任何部分和工程的任何部分都会给整个工程带来严重的后果，直接影响到水利工程的使用效率，甚至造成巨大的经济损失。因此，质量管理的重要性是保证水利工程质量的生命线。国家带来人力和财力的流失，具有十分重要的意义。
2目前中国在水利工程质量管理现状
2.1质量监督意识淡薄，容易造成疏漏。
目前，我国大部分小型水利工程都是由基层水利部门组织建设的。因此，在建设的过程中，是相当松散的，但在实际的实际工作中，在小型水利工程的建设中，大多是低年资，甚至在小型水利工程建设中没有任何资金。小型私人单位的建设主要是因为一些小型水利工程属于村或农民所有，而缺乏质量管理意识则主要体现在这一部分的建设单位。这种质量监督意识不强，对小型水利工程的质量也有不利影响。
2.2缺乏资金，缺乏高素质的管理者。
中国是一个农业大国，需要大量的内存在农业生产投资。随着现代技术的不断升级和调整，对资金的需求也需要进一步增加。以往的农业技术尚未得到现代科技的充分支持，但目前仍处于农业产业结构中。在中国的农业水利项目的调整还缺乏更先进的科学和技术的支持。同时，管理人员缺乏相应的技术条件。因此，在管理的过程中，应加强这些方面的工作。
3如何加强对中国水利工程质量监督能力
3.1明确质量管理责任强化管理意识
为了加强小型水利工程建设中的质量监测和控制问题，在质量管理和质量管理方面，明确企业各层次、各方面的基本任务和共同任务，做好质量管理工作。在质量监控中应树立托运意识。为了加强这一监测，水利工程建设中必须加强公司内部的质量保证体系，做好奖惩，精品工程是主要任务和目的。在农业水利工程建设中，应加强质量控制，明确责任，不仅能提高水利工程建设的质量，更能优化后期建设的完成。通过降低质量问题，使水利工程达到最佳质量，以减少对农业发展的不利影响。我们应该推动在中国农业水利工程建设。
3.2加大投资引进先进技术
绩效管理知识范文第7篇
［关键词］现代水利;经济管理;体制建设
1现代水利经济管理体制建设的现状
1．1现代水利经济管理体制建设的现状(1)水利经济管理部门的思想观念转变。水利行业属于一种垄断行业，行业优势十分明显，在这种情况下，很多水利企业和单位的水利经济管理部门的思想和体制都比较陈旧，认为不需要自己努力去竞争工程项目，如果有项目就会有人主动找到自己，这种思想使得水利经济管理部门人员消极怠工，甚至是本该认真核算的成本和一些工程数据都不仔细校对，致使工程质量低下，不能达到预期的目标，得不到应有的经济效益，这也就导致了一些单位和企业跟不上现代社会经济发展的步伐。随着社会经济的不断发展，现代水利经济管理部门的思想也发生了改变，正在逐渐适应市场经济的大趋势，竞争意识不断提高。(2)水利经济管理体制改革。随着市场经济不断发展，旧的水利经济管理体制已经逐渐跟不上时代的潮流，水利经济管理部门虽然正在进行一系列的改革，但是依然存在不能完全适应市场的现象。因此，需要加强水利经济管理体制的建设，建立完整、科学的管理体制，以确保水利工程建设的整个过程能够适应现代市场经济环境，进而提高水利工程项目经济效益。
1．2现代水利经济管理体制建设的问题(1)水利经济管理制度不完善。制度是水利经济管理开展的基础，在过去很长一段时间我国的水利经济管理制度处于空白期，致使水利工程项目从建设到维护都不到位。由于人员的松散和不作为，很多新兴的技术和设备都不能很好地应用到水利工程建设当中，这也极大地影响了水利工程项目的经济收益。(2)社会对行业缺少维护和支持。水利工程项目大多在偏僻的地点进行施工，水利行业人员的工作和生活条件相对较差，工资水平相对其他平级行业较低，在这种情况下，人才会大量流失，致使水利行业整体从业人员素质水平降低，无法满足水利管理工作的相关需求。当前社会，人们对水利工程项目在生产生活中的作用认识不到位，致使水利工程项目不受重视，在工程资金方面不能够完全满足工程需求，这也是水利工程项目工程质量低、达不到预期经济效益的原因之一。
2现代水利经济管理体制建设的有效措施
2．1树立正确的水利经济管理体制建设观念现代水利经济管理部门的水利经济管理体制建设观念陈旧，是造成水利经济管理体制不完善的首要原因之一。认为水利工程项目是社会福利项目，只具备社会效益，不具备太多经济效益，因此就放松水利工程项目的经济管理，这也是造成水利工程项目人员松散、工程质量低的首要原因。在现代经济飞速发展的社会环境下，水利经济管理部门应当摒弃旧的观念，树立全新的正确的水利经济管理体制建设观念，建设符合现代社会发展的水利经济管理体制，充分发挥水利经济管理在水利工程建设过程中的重要作用，为加强现代水利经济管理体制建设奠定良好基础。2．2加强对经济成本的调控水利经济管理单位应当重视工程相关成本及损耗的调控。成本计算和工程相关风险评估应当是主要的调控对象，不能像以前一样将成本看作是固定不动的一部分，应当省掉其中不必要、不科学的部分，转化为对工程有利的部分，风险的评估能够有效规避工程过程中不必要的风险，减少损耗，这样才能提高水利工程项目的质量，提升水利工程项目的经济收益。
2．3建立社会监管体系现代水利经济管理体制中，建立相关的社会监管体制，有利于社会群体对水利经济管理部门形成监督，能够及时发现水利经济管理部门中存在的不良现象和管理上的不足，有利于水利经济管理工作的开展，有助于水利经济管理人员提高有关业务水平，进而提升水利工程项目的经济收益。
2．4做好配套设施生产配套设施的供应是水利工程项目的命脉。相关设施质量不过硬，是很多水利工程项目质量不过关的直接原因。生产水利工程项目相关配套设施的企业应抓好设备的质量，重视水利工程项目在全国经济发展中所起到的重要作用，不应为提高收益而缩减产品质量，应认真做好配件的生产，这样才能将水利工程项目的经济收益最大化，促进水利经济管理水平的提升。
3结语
在现代社会发展的进程中，水利工程建设已深入影响到人们的生活和生产，做好水利经济管理是提高水利工程质量，提升水利工程经济收益的最根本手段。加强水利经济管理体制建设，提高水利经济管理水平，提升水利工程项目收益，为推动我国社会经济发展做出贡献。
参考文献
［1］范修林，构建现代水利经济管理体制的探讨［J］，建材与装饰，2017．12，180
［2］孙晓奇，加快吉林省水利经济发展的战略思考［J］，吉林水利，2006．08
绩效管理知识范文第8篇
1高职院校实验室机房管理存在的问题
1.1实验室机房设备长期高负荷运行由计算机辅助的专业实训课白天需要在机房上课，而晚上及周末则进行创新创业实践培训和计算机技能培训等。因此高职学院实验室的机房长期处于频繁使用状态。实验室机房的计算机基本处在一直无休眠的状态运转，在高负荷运作下计算机长期处于疲惫状态，零部件容易损坏，导致计算机产生故障的频率增加。对于学生而言，边学边操作的过程中容易出现错误操作，引起计算机故障；小部分学生在学习中出于好奇心会删除与系统相关的文件或下载恶意文件，导致计算机系统受到损伤无法正常使用；还有学生在上课时偷玩游戏或查看网页，被病毒攻击，导致计算机无法正常使用。设备使用频率过高，各种可能故障出现率过高，而实验室老师和管理员无法及时处理和顾及到所有问题，导致计算机设备无法正常运转，实验室机房的教学课程受到影响。
1.2高职院校计算机实验室管理手段陈旧传统的实验室管理方式是实验室管理员将管理规则挂在每间实验室的墙上和实验室楼的楼道两侧，但是这些规则实验室管理员并没有强调，学生和老师也没有过多关注。管理规则挂在墙上形同虚设，在制定规则时没有针对性地从实验实训过程出发，也没有一定的惩罚措施，对学生的约束力可以忽略不计。
1.3高职院校机房管理人员业务综合能力不足在当下高职院校多数非计算机专业分院的实验室管理员都并非计算机专业出身，在实验室的管理过程中只能做到对学生的基本管理，对于与教学相关的软件安装、计算机的系统优化管理和计算机的硬件设备故障处理等都无法及时有效地解决。同时，由于实验室管理人员数量配备不足，一个管理员同时管理多个实验室，无法配合计算机实验室的高负荷运转，无法及时解答学生的问题和对计算机的基本维护和维修。高职院校实验室机房的管理人员的能力无法满足实验室机房的管理要求，导致问题日积月累，实验室管理工作效率越来越低。
2在节能要求下高职院校实验室机房管理新措施
2.1与教学相关的联合管理机制高职院校实验室机房使用分为两个部分：学生上课使用和课后培训使用，首先实验课堂计算机使用可以将是否规范使用纳入实验课成绩内，让实验室规范使用计算机成为平时成绩中的一项重要指标，这样学生才会有意识地学习如何规范使用。其次课后培训使用，这部分由于是创新创业和课外培训，可以收取一部分费用作为维修管理费用，这样在使用时出现故障可以在基本维修的基础上聘请专业人员给予及时的处理。最后，可以在学生中选出对计算机感兴趣的学生作为计算机实验室管理协查员，学生作为协查员，监督日常上课的规范管理工作，同时可以在上课时协助老师处理出现的常见故障和错误操作导致的问题。这样减轻了管理员的管理负担，同时提升了学生的应用能力。
2.2提高计算机管理员整体业务能力此方面可以通过两部分提高，一是在职实验室管理员的能力提高。高职院校可以通过暑假实践锻炼、外出培训和校内计算机专业老师校内培训等方式多方面学习掌握计算机专业知识。二是通过教师招聘，招收一些有计算机背景的实验实训指导教师，这样在实验室管理队伍中注入了新鲜血液，实验室实训指导教师同实验室管理员相比更具有专业知识方面的优势，同时通晓计算机的基本应用，可以有效地辅佐老师在实验室上课，提高教学效率，并且可以“以新带老”帮助老管理员学习新的知识，提高计算机管机员们的业务能力。
2.3对计算机系统进行节能优化在以上措施应用完后，就是计算机本身的改善，在当下高职院校计算机使用中，由于机房长期频繁使用，机房无论是计算机和外部设备的二氧化碳排放量都远超标准，所以在计算机设备采购时，除了考虑硬件性能外还需要考虑节能效果，以节能为标准对计算机系统进行优化成了重要的方法。首先是对计算机设备电源的优化，在计算机中设定一定时间不工作可处于待机状态，减少能耗。其次优化启动模式，在一个专业课程的实训时只启动与它相关的软件，禁止其他专业软件的应用，保证在正常运行的情况下，软件不被干扰和破坏，减少能耗。最后对于实验室计算机应禁止多余插件的加载，有效提高计算机的运行速度，减少能耗。
2.4在实验室管理工作中养成节能好习惯在使用计算机过程中养成良好的习惯，能够有效延长计算机的使用寿命，降低消耗，减少二氧化碳的排放量，达到节能环保的目的。首先，机房管理员养成在不使用计算机的时候关闭总电源的习惯。其次，养成及时打扫实验室卫生的良好习惯，让实验室保持良好的学习环境也能起到节能的作用。
3总结
高职院校实验室管理工作，首先要提高管理员的自身工作能力，其次推行与教学相关的联合管理机制，最后对我们的实验室系统地进行节能优化，让节能的理念贯彻我们的日常教学管理中。希望以上措施可以起到更好的节能作用。
参考文献：
[1]徐莉.论计算机的节能环保[J].中国科技纵横,2015(08).
