劳动关系论文范文

一、全球化与经济危机重压下的日本劳动关系

终身雇佣制和资历薪酬制以持续的经济高速增长为前提条件，没有了经济的持续高速增长，构成日本劳动关系的两个基本制度将难以维系。1950－1980年代末，几乎所有日本人都相信，日本经济将一直保持高速增长。但从1990年代初开始，日本经济却陷入了长达20年的经济低迷，从2001年开始，日本人均GDP出现了战后年代的第一次下降。人均GDP的下降导致国内消费市场陷入停滞状态。1995－2008年，日本消费品价格指数级别未发生变化，实际工资在这14年期间也未有增加，这就使得面向国内市场的企业生产更加困难。由于国内市场的停滞，大批日本企业不得不通过寻求海外市场，以出口来替代国内市场。正是在这个时期，新的全球化过程已经开始。为了适应全球化的趋势，日本企业选择了将代表日本工业竞争力的制造业生产过程转移到低收入国家，这就意味着日本企业现在暴露在全球竞争之中。进入全球竞争，既对日本传统的劳动关系形成了压力，也将日本传统劳动关系的弊端充分暴露出来:一是为了保持全球竞争力，日本企业将大批生产线转移到中国等国家后，只能雇佣这些国家的劳动力。现在，日本企业在国外雇佣的劳动力总数已经突破300万人，为日本国内制造业雇佣的劳动力总数的25%强。这就意味着，日本企业在本国雇佣的劳动力数量下降。因为企业对国内劳动力需求的下降，就使得资历薪酬制难以维系，因为资历薪酬制以青年员工的低薪为代价实现中老年员工的高薪。二是终身雇佣制假设客户以及同分包商的关系是稳定的，因而生产将保持稳定。但在全球竞争中，日本企业必须适应不同国家的经济周期，所以，无论客户还是与分包商的关系都是动态的，生产过程不可能像面对国内市场那样稳定。这就决定了，对劳动力的需求大量的是临时工。三是在全球化的竞争中，更多的要求的是个人创造性的发挥，日本的资历薪酬制恰恰扼杀了个人创造性。恰恰是日本企业薪酬制度的弊端，导致进入全球竞争的日本企业，不但未能在新兴产业中形成新的竞争力，而且一些原有的产业也被中国等国家的企业超越，其市场也被这些企业占领，如家电业。除了在机械工业等日本的传统优势产业中，日本企业仍然能够占据优势，在计算机、通讯、互联网等产业，日本企业不但无法与美国企业竞争，而且也无法与中国、韩国等国的企业竞争。不能形成新的具有全球竞争力的产业，也就不可能为国内提供新的就业机会。这既是日本传统劳动关系的必然结果，也形成了对日本传统劳动关系的巨大压力。面对全球竞争的压力，日本的劳动关系虽然也进行了一些调整，但并未发生根本性的转变。这导致日本那些具有世界声誉的企业在国内经营更加困难，其在国内生产获得的利润日益减少，在海外设立的生产基地成为这些企业的主要利润来源，如丰田公司利润的绝大部分来自设立在中国等国的生产工厂。这说明，已经成为一种文化现象的日本传统劳动关系，对其进行根本性转变是非常困难的。但2008年的全球金融与经济危机则证明，日本的劳动关系必须进行根本转变，才能真正适应全球竞争的要求。

2008年9月，雷曼兄弟公司倒闭的消息期初并未得到日本企业家的关注，但不久形势就明朗了，危机将对主要依赖海外市场日本制造业造成巨大的打击。即使在“失去的20年”依然兴旺的日本机械制造业，因为不能及时调整生产，遭遇前所未有的危机。作为日本制造业代表的丰田公司，曾经在2008年夏季预计将获得170亿美元的利润，但2009年3月却出现了43亿美元亏损。日本的家电巨头松下、索尼和夏普则在2011年合计亏损170亿美元。日本著名家电企业三洋被收购，索尼也不得不破产。日本企业的危机，最终反映为日本就业形势的恶化，失业率大幅度上升。日本延续了50多年的劳动关系也陷入困境之中。

二、转变中的日本劳动关系

在经济危机打击下，日本劳动关系陷入困境主要表现为终身雇佣制实际上遭受到严重破坏:在危机中破产和倒闭的企业，其所有雇员都被雇主所抛弃，雇员进入企业时签订的无时间限制的劳动合同，因为企业不复存在无法继续执行;被兼并重组的企业，大批雇员被解雇;在危机中坚持下来的企业，因为订单减少，强制中老年雇员提前至45岁退休;绝大多数大企业停止招收新的雇员或者仅仅招收数量不多的新雇员;大量在大企业工作并曾经具有终身雇佣保障的女性雇员被解雇;几乎所有的企业都通过取消一年两次的奖金在实际上削减了雇员的薪酬。所有这些情况的发生，都是在经济危机打击下，日本企业不得不采取的措施。与过去不同的，是有一些措施一旦被运用于企业的劳动关系，就在实际上成为永久性的政策并转变为新的制度的一部分。而这也说明，不管日本政府与企业愿意不愿意，终身雇佣制毫无疑问被大大削弱了。当然，终身雇佣制还没有消失，而且在可以预见的未来，也不会消失，但现在能够得到终身雇佣的已经只限于数量大大减少的核心雇员，即只限于对企业具有重要意义并难以被替代的技术与管理人才。所以，终身雇佣制虽然在日本还没有消失，但已经不再成为一种流行的就业制度，日本的劳动关系因此而发生了具有历史意义的转变。

随着终身雇佣制的削弱，在日本出现了大批非典型或者非正规就业的工人。非典型就业的雇员，涵盖面非常广，它包括兼职工人、固定期限工人、临时工与劳务派遣工。与终身雇佣的雇员相比，他们面临的最大问题是缺乏工作保障与工作安全感，因为非典型就业的雇员，其薪酬处于波动状态，而且没有成为终身雇佣雇员的机会。在经济危机发生后，非典型就业的雇员数量迅速上升，相比于1987年，危机后日本企业使用的非典型就业雇员，数量增加了近2倍，现在，90%以上的日本企业都会使用某种类型的非典型就业雇员。调查显示，企业大佬使用非典型就业雇员的目的，是为了削减劳动力成本，因为非典型雇员的薪酬相比于终身雇佣的雇员要低许多。同时，大量使用非典型就业雇员，也是为了使企业的生产与其他国家的经济周期相适应。当其他国家发生危机影响到日本企业时，裁减非典型就业雇员更容易。这说明，日本企业家不再将雇员效忠作为企业生存与发展的前提，也不再将企业内部培训作为提高雇员能力的主要方法，而是更多地关注劳动力成本与劳动力市场的灵活性。终身雇佣制的削弱同时，资历薪酬制也难以为继。

非典型就业的雇员无法享受资历薪酬制是顺理成章的，但即使得到终身雇佣保障的雇员，也不再完全享有以前那样的资历薪酬制，即随着工作年限的增加，薪酬将不断增加，而且还要根据雇员生活成本的上升增加薪酬。自日本陷入经济衰退特别是遭遇经济危机以后，日本的雇主就对基于年龄与资历不断增加薪酬的制度持批判态度，越来越多的日本企业转而考虑改变过去的资历薪酬制，施行基于工作绩效的薪酬制度。目前，已经有超过80%的企业实行了基于雇员工作绩效的和企业经营业绩的薪酬制度，绩效薪酬在整个薪酬中的比例也达到了80%以上。绩效薪酬制的实行，不但意味着资历和年龄不再是薪酬增加的唯一或者主要的依据，而且意味着，企业经营业绩下降，雇员的薪酬也经同时下降，薪酬只增不降的情况，日益成为日本企业员工的历史记忆。统计数据显示，非制造业部门的雇员，即使是终身雇佣的雇员，在年龄达到40岁左右时，其薪酬都或多或少地陷入停滞，制造业部门雇员的薪酬增长亦大幅下降，老工人则已经不再享有过去那样的薪酬增长。至于刚毕业的学生，其大多数基本与终身雇佣制和资历薪酬无缘。日本劳动关系的变化，反过来也对劳动力的就业意愿和工作态度产生了影响。由于终身雇佣制的削弱与对未来薪酬增加的预期下降，年轻的劳动力特别是受过良好教育的年轻劳动力不再向往实行终身雇佣制的企业，越来越多的年轻劳动力开始离开那些需要签订无时间限制劳动合同的企业。因为与中年劳动力相比，他们更容易找到另外一份工作，而且他们对薪酬下降也更为敏感。中年和老年雇员只能选择接受薪酬下降，尽管这违背了企业资历薪酬制的承诺，因为他们别无选择。这也说明，日本企业薪酬制度的转变具有了现实的社会基础。不过日本企业的薪酬制度将不会完全转变到绩效为基础的薪酬制，而是将原有的薪酬制与绩效薪酬制结合，形成一种所谓的新的薪酬制，以应对全球化的挑战。

总之，随着终身雇佣制与资历薪酬制的实际转变，日本的劳动关系已经发生了巨大转变，并且仍然处于继续转变之中。日本劳动关系的转变也说明，即使曾经发挥过巨大的积极作用的制度，也必须根据国际与国内经济环境的变化而转变，才能保证经济发展的持续性。

1结果

1.1山东省公立医院工会组织状况在有效填写的134份问卷中，对工会问题回答有效的有128份，其中有85位劳动者所在的医院设有工会组织，比例为63.43%；有19位劳动者所在的医院没有设立工会组织，比例为14.18%；还有24位劳动者不知道自己的单位是否有工会组织，比例为17.91%。在85位知道自己单位设有工会组织的劳动者中，有51位参加了工会，比例为60.00%；有23位没有参加工会，比例为14.18%。在工会的组建和运作状况方面，有29.41%的劳动者认为工会经费来源及使用过程受到单位的控制和影响；只有16.47%的劳动者认为工会自行运作，独立性很强。而在工会对职工利益决策的参与程度方面，有29.41%的劳动者认为参与程度非常低；只有5.88%的劳动者认为参与程度非常高并且形成制度。总体而言，有63.54%的劳动者认为自己所在的单位工会在实际操作中存在问题，比如不公平，只保障正式在编职工权益，执行不力，不能真正代表员工利益，只维护单位利益，工会组织形同虚设。

1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中，有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比，自己的工资状况并不公平，比例为47.01%，有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比，自己的工资水平比较低，比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比，有62份问卷表示自己的薪资结构不合理，同工不同酬，比例为46.27%；有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例为28.36%。数据说明，山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求，劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。

1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。

1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。

2讨论

通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。

3建议

一、旅游企业“四元并联动态”主体系统模型协同动力优势论证

1旅游企业和谐劳动关系三元主体系统缺陷分析旅游企业和谐劳动关系，其主体不可能是一个，二元主体也是不可能存在的。下面讨论的是，四元主体缺少一个主体，对构建旅游企业和谐劳动关系的缺陷分析。为了对三元主体系统与四元主体系统的动力大小进行比较，下面通过建立一个政府、企业经营者、普通职工、工会等四维坐标系。企业经营者—政府—普通职工三元主体系统系图2中没有x—企业工会动力轴的三维坐标的情形。这种三元主体动力来源于政府的策动，企业经营者代表企业面对市场的需求拉动以及所承担的社会责任，普通职工对企业利益与自身利益的直接拉动和间接宣传的拉动，缺乏工会对发展旅游企业和谐劳动关系的支持，其动力大小可用VADOC表示（V表示体积，下同）。政府、企业经营者、普通职工与工会组成四元主体系统的动力大小可用VABCDO表示。从图中我们可以得出：VABCDO＞VADOC，政府、企业经营者、普通职业主导的发展旅游企业和谐劳动关系主体系统存在缺陷，其动力明显不足。其他情况，缺少四元主体的任何一元主体的情况与上面的分析相同。

2旅游企业和谐劳动关系四元主体系统的动力及协同优势分析通过上文对旅游企业和谐劳动关系四元主体系统动力分析，我们可以将其动力大小用VABCDO表示。在四元主体系统中，通过政府策动力、工会支持力、企业发展拉动力以及民主推动力等共同作用，促进旅游企业和谐劳动关系模式的形成与发展，其在四元主体协同作用下，推进旅游企业和谐劳动关系发展的过程如下图3：

二、我国旅游企业中引起劳动关系不和谐的原因分析

1政府方面因素（1）法律法规、协调机制等不完善2013年10月《中华人民共和国旅游法》的颁布，在很大程度上保障了旅游者和旅游从业人员的合法权益，规范了旅游市场，但在执行时也带来了一些负面影响，比如部分旅行社为了避免触犯《旅游法》第三十五条的规定，即使游客有要求，也不同意加入购物项目。同时，一些导游人员由于购物利润下滑，服务质量也明显降低。此外，虽然《劳动法》已经颁布了近20年，随后出台的《劳动合同法》也已实施六年有余，加上其他一些附加的法律、法规、条例的实行，整体来说对构建和发展和谐劳动关系具有很大的推动作用，但其中有些违法责任规定不具体，使实际执行的可操作性差，加上执法机关执法力度不够大等问题，对构建和谐劳动关系产生了很大阻力。（2）认识上的偏差，使地方政府向资本方倾斜改革开放以后，政府对企业劳动关系从直接包揽转向了间接调控和引导，因此总体上政府对企业劳动关系的干预极速下滑。但近年来，随着企业劳动关系矛盾和冲突的增加，政府又通过立法和执法等手段来推进企业和谐劳动关系的构建［1］。可是，很多地方政府官员对和谐劳动关系存在认识上的偏差，认为地方党委、政府的主要职责是抓发展，对一些劳动关系矛盾和冲突若干预太多，则会影响地方的经济效益，于是听之任之，不大闹不关注。同时，政府劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会等力量薄弱，并不充分发挥应有的职能，使劳资问题解决的效率很低［2］。此外，还有一些地方官员由于与一些企业有过公或者私的合作，为了谋求共同的利益，不仅庇护资方的不良行为，在协调劳动关系时失去公正，有的还间接迫使劳动者放弃维权，更有甚者竟成了侵害劳动者权益的帮凶。（3）政府缺乏对社会力量的重视中华人民共和国宪法指出：“社会主义的建设事业必须依靠工人、农民和知识分子，团结一切可以团结的力量。”现代通信技术的飞速发展，使人们的信息沟通变得更方便快捷。网络舆论的力量已在近年的大事件中得到了有效反映，社会力量的参与和施压，不仅能有效地促进市场化竞争，完善信息公开监督体系，还能深化旅游企业的改革，规范基本公共服务标准，对社会主义和谐劳动关系的构建具有良好的推动作用［3］。然而，许多地方政府尚未认识到社会力量的能力以及对于弥补其工作缺陷的重要功能，政府引导社会力量参与旅游企业构建和谐劳动关系的事件更是罕见。

2旅游企业（企业经营者）方面的原因（1）旅游企业的特殊性难以留住人才受旅游业态的影响，旅游企业的人力资源呈现出特殊性。首先，由于服务行业属性的限制，对员工的形象要求较高，且由于其接触的顾客来自全国各地各行各业，需要有较好的接纳新思想的能力，这就使得旅游企业员工大体偏年轻化。其次，由于一些旅游资源具有季节性，加上旅游者的旅游时间受到假期等因素的影响，导致旅游企业对员工的需求量也具有季节性。《旅游法》颁布之前，许多旅游从业人员的收入大部分来自于旅游购物，淡季时从业人员收入会明显降低，这就从某种程度上造成了旅游企业员工流动率比较高。再次，在旅游旺季，旅游者人数显著增加，各旅游企业的业务量增加，员工的工作时间明显增长，有些旅游饭店、旅游酒店更是应游客需求进行24小时营业。此外，由于旅游行业的这一系列特点，高素质人才往往不愿意留在旅游企业中，旅游企业也很难从已有的员工中培养出一批具有实际经验的高素质人才。（2）员工的基本薪酬保障不足，社会保障体系不完善根据国家旅游局统计，目前中小旅游企业的数量比重占总数的90％以上。而相对于大型旅游企业来说，中小旅游企业通常没有系统的薪酬体系。有些小型旅游企业的薪酬就是按基本工资＋绩效工资，而其绩效工资大部分都来自于游客的团队消费。有些企业不但基本没有福利，甚至连基本的社会保险也没有购买。这使得员工在企业既得不到安全感，也得不到归属感。

3旅游企业工会方面因素随着市场经济体制的不断发展，改革开放的不断深化、扩展，工会的外部环境、对象也变得日益多元和复杂，这样也给工会的工作带来了全新的机遇和挑战。在这样的大环境下，工会也暴露出来了一些问题。这也是目前我国正处于转型期所不可避免的。我国企业工会在现阶段所面临的主要问题体现在三个方面，分别是对于工会的定位目前还相对模糊，在实践中对于工会的独立性的认识不足，工会的职工代表性还比较欠缺。这三大原因影响了工会在具体实践中发挥其应有的作用。（1）工会的定位模糊在计划经济的时代，工会的工作往往仅在于对职工进行慰问、向职工发放福利、组织职工开展各项文体活动。这些是计划经济时代的特点所决定的。一方面，由于物资匮乏、文化娱乐生活枯燥的时代，工会从事这些工作能让职工对于工会产生好感，方便工会建立自己的群众基础；另一方面，工会开展这些活动也能够提高职工群众的劳动积极性。但是在市场经济中，还坚持这样的定位是不够的，因为职工、企业和国家都有着各自独有的利益，三方分别是各自的利益主体，三者之间的利益存在着一定的冲突。工会仍然坚持只发放福利、组织活动，便不能代表着员工的利益，也不能直接促进国家利益。工会对自身的定位缺乏认识，使得其也认识不到职工群众所具有的独立利益群体的地位，正是因为这样的原因，工会即使发放再多的福利、组织再多的活动，也会使得职工群众对其失去信任，使得工会丧失群众基础。工会这样的福利化、娱乐化的蜕变使得工会都不能了解到员工真正的权力所在，只是通过娱乐活动只能起到隔靴搔痒的作用。工会定位的不明确使得工会不能完全触及到员工群众根本的利益当中，在工会不能代表员工利益的时候，工会的基本职能便丧失了。（2）企业工会职能作用发挥不够随着市场经济的进一步发展，主要体现在以下几个方面：一是企业工会在服务企业促进发展的工会职能作用不够；二是服务职工帮扶维权的工会职能作用不够；三是强化科学有效构建和谐的工会职能作用不够。在这三个方面，旅游企业工会，需要在新时期去探索。4企业普通职工方面因素企业普通职工在构建和谐劳动关系中的不够主要表现在以下两个方面：一是企业职工代表缺乏深入了解企业员工的实际情况，参与企业代表大会的会议上，不能很好地协调企业利益与职工利益的既矛盾又统一的关系；二是一般企业职工（非职工代表）参与构建和谐劳动关系不够，他们更多的是关心员工的利益，对企业的利益考虑不足，有时甚至是表现为一种员工沉默。

三、旅游企业和谐劳动关系的构建

一、劳动关系、事实劳动关系、加工承揽关系定义

（一）事实劳动关系在现实生活中，用人单位与劳动者之间大量存在着“有实无名”的状况。劳动者和用人单位之间存在行为上的雇佣关系，可是，劳动者和用人单位之间并无书面合同约束，有的有书面合同但却属无效合同。这种情况就是我们这里讲的事实劳动关系的合同。我们认为事实劳动关系也是一种劳动关系。我们认可这种观点主要基于两个理由：一、书面劳动合同与劳动关系是两个方面的问题，劳动关系的存在并不依赖于书面劳动合同的订立与否。二、认可事实劳动关系也是一种劳动关系能够扩大劳动法保护范围，更好的保护劳动者。事实劳动关系的含义可以界定为劳动者与用人单位之间不存在有效书面劳动合同，但存在从属性劳动，用人单位使用劳动力的关系。主要有以下几种：1．书面劳动合同不存在的情形书面形式是1995年施行的《中华人民共和国劳动法》认可的签订劳动合同的形式。现实中大量存在没有书面形式的劳动关系。有的是劳动者与用人单位之间自始未订立书面劳动合同，有的是劳动者与用人单位在用工之初签订了书面劳动合同，但书面劳动合同期满后没有以书面形式继续签订，而此时劳动者仍然在原用工单位继续从事工作。这是事实劳动关系存在的主要情形。这种情形在《中华人民共和国劳动法》未颁布施行前就已经大量存在。法院对于此种事实劳动关系的判决和仲裁机构对于类似案件的仲裁结果参差不齐。有的法院不受理此类案件，有的受理了认定此事实劳动关系无效。大量劳动者的合法权益受到侵害，未得到法律充分保护。那么劳动合同不以书面的形式存在到底是有效力还是没有效力？因为法律认可了书面劳动合同的效力就能推出非书面劳动合同无效的结论吗？很多事实劳动关系起于非书面劳动合同。国家有关法律并没有否定事实劳动关系的效力。无论是《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》还是《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》都表明事实劳动关系即使事先没有签订书面形式的劳动合同也是受法律保护的。我们不能视没有书面形式劳动合同的事实劳动关系为无效，也是属于适用支付经济补偿金的情形。2.书面劳动合同无效的情形。书面劳动合同无效和书面劳动合同不存在一样都会是事实劳动关系存在的前提。无效的劳动合同，其无效可以追溯至合同建立时，即自始无效。劳动合同无效，用人单位和劳动者就不再受该劳动合同约束，也就不能再依据劳动合同条款确定权利、义务以及追究法律责任。合同无效，结果是合同双方都应恢复原状。不过，劳动合同的特殊性就在于无法恢复原状。因为劳动力一旦支出，就处于消耗性状态，是不能恢复到原状的。那么由书面劳动合同无效引起的事实劳动关系中的劳动者权益应该得到怎样保护才能保证其的报酬请求权。劳动者与用人单位出现纠纷，可有如下几种解决方案。一种方案是参照同一时期或者同种工种乃至同种岗位的工作所需要支付的报酬来确定赔偿数额。另一种方案是考虑双方的过错。如果劳动纠纷是因用人单位的过错所致，且对劳动者利益造成了损害，那么就应该由用人单位负责赔偿劳动者的损失。3．双重劳动关系的情形双重劳动关系下，劳动者同时在两个或两个以上的用人单位工作并分别建立劳动关系。这种现象在生活中并不罕见。常见的情形有劳动者在一个用工单位办理了停薪留职手续然后到另一个用工单位工作，有的干脆什么手续都没有办，类似于兼职，既在这个用工单位工作，也同时为另一个用工单位服务工作。有的劳动者同时工作的用工单位不只两个。劳动者同时服务的多个用工单位中必以其中一个为主，这个为主的单位也称为挂靠单位。在这个挂靠单位中，劳动者能享受到最低工资待遇、社会保险都保障，即使劳动者可能什么都不干。一旦这种双重劳动关系出现纠纷被起诉至法院，其中只能一种劳动关系性质被认可，其他的都是按照劳务关系的性质处理。一旦被认定为劳务关系的性质，劳动者得到的只能是劳动报酬而不能享受到劳动中赋予的劳动者权利。

（二）.承揽关系1.概念承揽法律关系的定义是定作人将工作的要求告诉承揽人，承揽人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付劳动报酬给承揽人形成的法律关系。2.特征：(1)承揽关系的标的是完成并交付一定的工作成果。承揽关系的内容就是完成工作，而且在进行工作之前，承揽人和定作人要签订承揽合同。定作人订立合同的目的就是为了获取工作成果，工作成果的产生即标志工作的完成。相比较于工作过程本身，承揽要求的是工作成果，这也是承揽关系的标的。尽管，只有承揽人付出劳动了，定作人才能最终获得工作成果，但如果承揽人付出了劳动并未产生工作成果，那么承揽人的劳动将没有任何价值，定作人也不可能支付合同约定的相应报酬。(2)该工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同订立之时，工作成果并没有被制作出来，工作成果是不存在的。如果承揽人交付的是之前已经存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么这个关系就不是承揽关系。另外，该工作成果是被特定化的。特定化主要指的是该工作成果体现了定作人的要求。(3)承揽关系的人身性特点。在民法中，人身性是与物质性相对应的词语，人身性意味着承揽人不可替代。定作人把工作任务交给承揽人完成的过程包含了定作人对承揽人的信任。这种信任往往是建立在定作人对承揽人的劳力、设备、技术等因素的深刻了解之上。

二、劳动关系、加工承揽关系区别

（一）国家对两者的干预程度不同。国家对劳动关系的干预程度是大于对承揽关系的干预程度的。承揽人与定作人产生的纠纷性质一般被认定是民事争议。民事争议一般是私权领域，国家干预较少也是为了保护私权。

（二）国家对两者关系中的劳动者的福利待遇不同。法律对劳动关系中劳动者的工资待遇予以了明确规定。劳动法规定，劳动者作为用人单位人员，享受各种福利待遇，这些待遇包括医疗保险、养老金在内。承揽关系中，定作人并不能给承揽人提供这些待遇。

（三）两者用工形式不同。劳动关系是所谓规范用工形式，国家针对劳动关系专门制定法律予以规范指导。与劳动关系相比，承揽关系就是非规范性质的，而且国家对承揽关系没有相应国家立法。

（四）两者主体不同。国家对劳动关系制定了相应的法律予以规范，将国家规定劳动关系的主体限定为用人单位、劳动者。对用人单位也是采取列举式予以规定，分别为国家机关、社会团体、事业单位以及个体经济组织、企业等等。对于承揽关系的主体国家没有清楚限定，我们认为无论是个人，还是单位都可以成为承揽关系的主体之一，即定作人。

一、企业并购行为分析

(一)资本主导下的企业治理架构整合企业是股东的企业。在现有的商法制度下，企业的最高治权均配置给股东，因此，没有股东的同意，所有并购行为将无法实施。因此，企业的并购行为首要的后果就是资本主导下的企业治理架构整合。按照整合后事涉并购交易主体的法律地位变化，资本主导下的企业整合一般表现为吸收、控股以及新设等三种基本方式。吸收型并购中，被并购企业将不再具有法律意义上的地位，其经营用的、包括雇员劳动力等在内的相关资源均纳入并购企业中，被吸收企业的原股东将通过股份置换或现金补偿等方式退出被并购企业;控股型并购是并购者以增资等方式取得被并购企业控制权的一种并购行为，其实现的路径包括被并购企业原股东的股份转让和并购者新增被并购企业股份并摊薄原股东股份，并购完成后，被并购企业的法人资格地位仍予保留;新设并购是并购行为发生后，事涉并购各方企业重新组合为一个全新的法人实体的一种并购行为，而包括并购者等在内的相关各方法人资格是否保留取决于新设主体的管理决定。很显然，这一层面的并购行为是在资本主导下实施的，其治理架构将由资本所有者(即股东)决定，基于治理架构的经营管理整合将在此框架下进行。

(二)管理层主导下的企业经营架构整合两权分离下，管理层受企业股东之托并在股东所建构的治理架构下负责企业日常营运事务的推进。因此，管理层的核心任务是在授权范围内，对包括雇员劳动力要素等在内的资源进行整合，目的是实现并购绩效的预期目标。在内容上，管理层主导下的经营架构整合包括公司的营运架构、管理体制、组织形式、业务范围、经营区域以及营运制度等，都将围绕并购绩效目标展开，对并购绩效有负向作用的要素将可能被采取包括出售、剥离或者关停等方式予以整合，嵌入其中的劳动力要素也将不可避免。

(三)以管理制度重新调整为手段的企业内部利益整合制度治企是现代企业管理的基本方式，并购整合中也不例外。就管理的逻辑来看，并购整合必然要回归到制度的重塑，其重塑压力源于资本主导下架构整合所冀望的业绩目标，作为理性经济人的管理层基于受托责任背负的业绩压力必然要向其治下的要素所有者进行传递，采取的手段就是通过制度调整的方式重新分配不同要素所有者的既得利益，并通过利益的调整来引导其行为围绕并购绩效展开，并将其作为并购绩效评估的最终依据。

二、并购行为中的劳动关系特点分析

微观层面分析，劳动关系的实质是以企业为载体的雇佣关系，因此，企业并购所涉的各类重组行为必然涉及到劳动关系的变化，其主要的特点有:

(一)基于并购行为所引发的劳方利益忧虑是普遍存在利益是劳动关系的核心，也是诱发劳资纷争的关键因素。理论上，企业并购的决定权属于资方(当然，劳动者也无意去挑战、质疑甚或剥夺制度所赋予资方的这一权利)，在现有的制度框架下，资方可以通过并购的方式对其所控制的资源从核心竞争力改进或提升的角度予以重组。在此过程中，劳动者对事涉并购行为可能导致的利益忧虑将不可避免地出现。理论上，劳动者在并购中的利益忧虑并非空穴来风，除了变革所带来不确定性因素外，已有的事证也表明，凡涉企业并购重组的行为，劳动者利益或多或少都会出现波动，尤其是基于并购绩效所需的整合涉及到成本消减动机时，工人对预期利益的担忧就更为明显，其维护权益的行动也将更加有力，如果制度框架内的维权行为无法得到积极妥善回应，工人将不惜冒背负制度惩戒之成本来争取权益，而前文引注所涉的相关个案无疑证明了这一点。

(二)资本主导下的企业架构整合必然会带来劳动关系合约的主体变更前述分析表明，在资本的主导下，事涉并购的相关企业架构必然会被重组，参与并购各方的法律地位可能会出现变化，尤其是在吸收和新设合并，并购前的原有企业的法人地位必然会被改变。劳动关系合约作为企业与劳方(某些时候是劳方的代言性组织—工会)缔结的事关劳动者权益的合约，也必然会伴随企业架构整合而出现变化，因此，只要基于并购行为的企业架构重组发生，与劳动者缔结雇佣主体必然改变，否则，劳动者的权益将无法维护。当然，从现有法律规定和实务操作的经验看，很多公司在并购所涉的架构重组中一般都会提及原有的、包括劳动关系合约等在内的有效性问题，但这种承诺如果不落实到具体的合约安排，基于并购，尤其是并购后的劳动纠纷问题将不可避免地发生。因此，基于并购行为的企业架构重组所引致的劳动关系合约变更则是确保并购整合顺利推进的重要环节。

一、毕业生就业情况统计与分析

1．毕业生的就业意愿呈现功利化趋势通过问卷数据统计分析发现，毕业生在择业时呈现出较强的现实化和功利化趋势。从毕业生择业前考虑的首要因素统计看出，毕业生考虑经济收入福利待遇的人数最多，占40%；其次为个人发展机会，占39.23%；考虑工作稳定性的为11.54%；比较少人关注专业知识的应用等因素。而对毕业生择业前考虑的其他因素统计，符合自己的兴趣爱好、工作舒适、劳动强度低、就业单位的地理位置、单位的声誉、能解决户口问题等都是受毕业生欢迎的选项。从毕业生青睐的就业单位性质统计，政府机关和国有企业最受欢迎，75%左右的毕业生青睐此类单位，其次为外资企业，而青睐民营企业等其他类型的单位与选择自主创业的毕业生紧随其后，对单位性质无任何意见的人数最少，只有5人。而从毕业生实际就业情况统计，目前已落实稳定的就业单位人数为110人，占84.62%；另外有4人选择继续升学，3人选择灵活就业方式，3人选择自由创业，7人仍在求职中，3人选择暂时不就业。在已落实就业单位的110名毕业生中，在民营企业就业人数最多，比例占34.62%，其次国有企业与事业单位就业比例都占13.08%（无编制占大多数），然后在政府机关和科研机构的人数比例占7.9%，其余的零散分布在各类单位。这主要是因为现在党政机关等设立的门槛较高，需要考试或高学历才能进入。在对毕业生进行理想就业地区统计时可以看出，70.77%的毕业生愿意在直辖市与省会城市就业；非省会城市的占23.08%；愿意到乡镇或农村就业的只有4.62%；国外就业的有1.54%。这与本系毕业生所学专业性质有密不可分的关系，相对而言，本系毕业生专业在一线城市就业相对容易找到对口类工作。根据毕业生对已确定就业工作的满意程度统计，非常满意工作的为9.1%，比较满意自己工作的为50%，一般与不满意的占40.9%。而对目前工作感觉一般与不满意的集中表现为对薪酬待遇不满意。有88%左右的毕业生期待职位薪酬为每月3000-4000元或以上，但实际只有20%左右的毕业生薪酬待遇基本符合期望值。这说明毕业生在就业市场上处于中间位置，其就业质量在三类专科院校的大部分专业中处于中等偏下地位。有45%左右的毕业生希望在积累了一定工作经验后换工作岗位或者行业，以期获得更高的薪酬待遇。而对20名还没有稳定就业单位的毕业生进行调查，发现除了少数几名毕业生自主创业外，其他的毕业生中有单位接收，但对薪酬待遇不满意的占大多数。大部分毕业生都认为，学历不够、能力不足、缺乏心理承受能力是主要因素。

2．毕业生专业认知度与产业需求对接分析对于学习专业与工作性质对口的问题上，8.46%的毕业生选择一定要找与专业对口的工作；42.31%的毕业生选择可以找与专业有关联性的工作，不一定对口；而其余的毕业生选择先找一份工作与根据自己的喜好选择行业。而从已落实工作单位的110名毕业生的专业对口程度看，完全对口的占10%；比较对口的占32%；一般的也占32%，而不对口的为26%。可以看出，劳动关系系毕业生找工作不难，但是该系毕业生就业大部分与专业关联性不大。但是如果区分开劳保专业与社区专业分析，两个专业的毕业生呈现不同的就业情况。劳保专业的毕业生只有较少人从事完全对口类劳动与社会保障工作。通过调查与访谈可知，大部分同学在择业时，首先还是会考虑与劳动与社会保障专业有关的工作，例如工会工作人员、人力资源和社会保障局的工作人员、社会保险专员等，只是此类工作就业机会极其有限（主要是通过考公务员、考取相关证书或者获得本科以上学历实现），因而很多毕业生从事了与劳动保障类相关但并不对口的工作，例如有五成多的毕业生去了企业从事人力资源管理工作。有些在对口单位工作的毕业生也因为各种原因，没能坚持下来。例如有毕业生在访谈中谈到，其曾在广州市某区社会保险服务中心工作近一年，整个中心只有她一人是科班出身，所学习的专业知识最为系统与全面，但她却是个临时工，没有正式的编制，工资比正式员工少一半，没有住房公积金，年底没有年终奖等。时间一长，这位毕业生的心理便有了不平衡感，再加上面对现实的较少的收入、较多的工作任务，最终使这位毕业生转行。此外，劳保专业毕业生自身素质的欠缺也限制了他们去从事相关工作的机会，调查显示，毕业生主要拥有的是英语A、B级证书和计算机一级证书，小部分毕业生考出了人力资源管理证书，目前还没有学生考过相关的社会保障类从业证书或者劳动争议与纠纷协调员证书。而社区专业的毕业生的就业情况呈现另外一个状态。在调查范围内的社区专业的毕业生人数不多，但是专业对口度比较高，大部分毕业生初次就业都能在街道、社区、居委会或者社工机构找到岗位。这首先得益于各省市为加快新农村建设和城市新型社区建设，加大了招聘高校毕业生到农村和社区工作的力度。广东省委省政府颁布的《中共广东省委、广东省人民政府关于构建和谐广东的若干意见》（粤发〔2005〕19号）中明确指出：“按照每300户左右配备1名社区工作者，每个社区的工作人员最少不低于5人。”配齐配强城市社区的专职工作者，主要是面向高校毕业生招聘。其次得益于各地招聘社区工作者的对象广泛，应聘资格要求宽松，一般只需要应聘者有大专及大专以上文凭即可，也就是说相关行业的入行起点不高，所以使得社区专业毕业生能比较快地进入相关的行业。但是根据几年的跟踪调查发现，社区专业毕业生初次就业不难，但是流失量非常严重，很大一部分毕业生在专业对口类行业工作两至三年后选择离职，主要原因有三：其一是社区工作者薪酬待遇不高，以广州市为例，70%从事社区工作者的应届毕业生的薪酬水平在2000-3000元，考取社会工作者职业水平资格证后（以下简称“社工证”）薪酬待遇会有所提高，但是幅度不大；其二是社区工作比较繁琐，从而导致有些男毕业生在就业选择时排斥社区工作或者不能在工作岗位上坚持下去；其三是因为专业知名度不高、社会认可度不高，虽然近年来社会对社区专业与社区工作者作了相当多的舆论报道，政府就提高社区工作者的待遇也出台了不少政策，但目前在大多数人的观念中，对社区专业不了解，对社区工作者存在偏见，认为大学生从事相关工作层次太低，从而影响了学生找工作的意向或缺乏在岗位坚持下去的动力。综上所述，虽然劳动关系系两专业毕业生的就业情况呈现两种不同的趋势，但是从整体而言，都体现出毕业生本身素质与产业需求的不对接。毕业生认为对就业帮助最大的因素从高到低分别为：社会关系、社会实习和工作经历、学历层次、形象气质、有效的就业信息、专业、学生干部经历、学校知名度、专业证书、性别、学习成绩等。而统计毕业生在就业过程中遇到的主要困难和问题，突出表现为学历不符合岗位要求、没有相关证书、专业优势难以发挥、对岗位专业知识缺乏了解、对社会缺乏了解、能力不足等。而在对实习单位和用人单位走访时，单位相关负责人对实习生、毕业生工作能力的反馈中给予了中上水平的评价，除了肯定学生们的工作态度、责任心之外，还提出相关的意见与建议，主要集中在指出学生们知识面还有所欠缺，知识掌握和实际操作有差距，沟通交流能力有待加强等。

二、劳动关系系专业人才培养与产业需求对接分析及对策

1．进行市场需求调研，合理确定专业发展方向，加强职业能力培训市场需求调研是专业建设的前提，首先要了解目标市场的具体需要，通过走访，了解到相关单位对劳保方面的人才需求主要为三类:一是社保经办机构的从业人员；二是企事业单位从事“五险一金”具体工作的从业人员；②三是劳动关系协调员/师。那么，为了适应市场的需求，在专业课程的设置上就要有所调整和偏重，在目前全国劳保专业教育中偏重理论教育的特点下，要提高高职院校学生的素质，在众多毕业生中脱颖而出，就要通过了解学校相关专业的支撑，发展专业群，利用相关专业发展自身，明确自身的优势所在，加强相关课程的学习，特别加强技能的培训，从而确立专业特色。总之，劳保专业培养的技能人才应该既博又精，既懂社会保障的基础知识，又精通一、二种劳动与社会保障的技能，以满足产业需求。而以社区专业为例，专业的社区工作者、社会工作者人数与现实的社会需求之间尚存在巨大缺口。有数据显示，国外每千人中就有2名～2.5名社会工作者，按此标准，我国需要专业社会工作者300万人。但是截至2013年底，全国持证社会工作者共计123084人，③与300万的数据相距甚远。而我国目前有200所左右的高等院校设立了社会工作专业和社区管理与服务专业，全国每年的毕业生培养能力约1万人左右。从人数上远远满足不了社会需求，以现有的教育能力，再过20年，社会工作专才也不能普及。④尽管社区工作人才的缺口很大，可是由于地区经济发展的不平衡和城市社区治理体制改革的先后，社区发展有明显的不平衡性，像珠三角等一线城市急需相关的专业人才，但是二三线城市却很不乐观。所以社区专业的人才培养方案也要有所调整。首先，随着社会的发展与社会政策的出台，社区工作职能和内容不断发生变化，社区管理与服务手段将更加先进，这些都将对社区工作从业人员提出更高的要求，那么培养的社区人才除了巩固原本专业的知识基础外，还可以加入社会工作者人才培养的模式，因为社会工作者的工作技能培养范围相比较社区工作者的更为宽泛与丰富，还能使学生掌握相关社工知识，考取相关的证书，提高就业竞争力与拓宽职业发展平台；其次，鼓励学生在紧缺社区社工人才的珠三角地区就业，或者是急需相应专业人才的乡镇村委或者企业，同时还应及时地向学生宣传国家为打造社会工作专业人才队伍出台的一系列政策和计划，引导学生全面认清就业形势，对社区工作的职业前景形成正确的认识，消除职业偏见，巩固学生的就业信心与信念。

2．加强教改、课改与考改的深化要适应产业需求，人才培养方案要进行调整，就要进行相关的一系列的教改、课改与考改。围绕着学生核心技能培养，系部要在课程的教学设计、实践教学的组织与实施、校企合作、新课程开发等方面进行一系列的探索和实践。例如采用个性化教学改革，分模块教学，以项目为载体，采取任务驱动，项目导向的教学模式；在考核环节，采取师生共同对每个项目从方案设计、方案实施到评估总结等全过程进行评议的方式来确定每个学生的成绩。在考试方面，大部分的课程都取消了纸质考试的方式，通过社会调查报告、活动策划书、比赛等形式来考核学生对知识的理解和技能的掌握。课改等还需要根据产业需求的变化不断地进行调整与深化，更进一步提高学生的动手能力，强调“做中学”、“做中熟”，使得学生在毕业时能够尽快地融入到单位的工作任务中去。

3．确立合作办学思路，以行业带动教学与培养首先，以共赢为合作原则，充分发掘能合作办学的行业单位，充分发挥具有丰富实践经验的相关政府工作人员、行业知名人士、劳动法方向的律师、社区工作人员的作用，聘请他们到学校开设讲座或兼职授课，通过与行业的联系加强专业宣传，这样不仅能增强本专业的行业知名度，还能让学生了解行业的模式，提前做好心理适应与准备。其次，还可与有合作意向的单位共建校外实习实践基地，促进行业单位对学生的了解和指导。以社区专业为例，目前刚毕业的大学生初到社区，缺乏相关的实践经验和社会阅历，直接参与基层处理社区事务，对于他们而言极具挑战性。另一方面，做好群众工作还需要与社区居民建立良好的关系和信任，这些都需要一定的时间。所以如果学生能参加到实习基地的实习中去，以上的两个问题都能得到一定程度的解决，那么学生在毕业后能更快地适应工作环境，提高工作效率。而通过问卷调查发现，90%参与调查的毕业生肯定了参加实习的作用，特别是认为参与到对口实习单位的工作非常有助于毕业后就业，其主要体现在能够比较好地了解核心的工作内容，提高岗位的操作动手能力，强化对知识的理解和应用，拥有相关的工作经验，增加就业资本，增加了对职场的了解和适应能力，明确自己未来的职业发展规划，如果在实习单位表现优秀，还能获得未来的就业机会。

4．有效利用社会相关培训，通过成立培训点与考点为学生考证获得便利作为高职高专院校的毕业生，学历层次是硬伤，在就业时由于学历层次的原因造成就业困难的例子也不在少数。那么要使高职高专院校的毕业生在招聘场上脱颖而出，获得相关行业的执业证书或水平证书，是证明毕业生具备相关知识技能条件的考核标准之一，是求职、任职、开业和上岗的资格凭证，所以要善于有效利用社会相关培训。社区专业的学生主要需要考取的是“社工证”。而劳保专业的学生能考的证书包括人力资源和社会保障部开设的“人力资源管理员/师资格证”、“劳动关系协调员/师”与“劳动与社会保障岗位资格证书”（CLSSEP）等考试，⑤那么除了鼓励学生参与培训考取证书外，作为学校方还能够利用本身的专业资源和师资优势，申请设点成立专门的培训基地，方便学生参加培训。而且学校还能够通过申请成为考试的考点，提高学校知名度，从而使得相关行业的从业人员了解学校，关注本校毕业生，一定程度上有利于毕业生顺利进入专业对口类行业。

第一篇

一、完善并强化企业集体工资协商机制,营造公平报酬及公平劳动的就业平台

政府应当把完善并强化企业集体工资协商机制作为重要工作来抓,通过落实工作目标管理的责任制,制定和完善政策措施,推动企业积极推进和完善集体工资协商机制。一是健全经营者的评优和激励机制。对开展集体工资协商和履约较好的企业及其经营者,优先推荐他们参加当年的优秀企业和优秀企业家的评选。二是制定鼓励政策。要明确企业可通过工资集体协商,确定的工资水平和工资总额,经财政、劳动保障和税务部门依法确认后,可突破计税工资标准,做到税前列支,劳动保障部门要在参与核定工资总额的时候,把签订的劳动合同作为唯一的核定依据。三是做到分类指导。对正常生产经营的企业,应当参考经济发展的水平、人力资源市场工资指导价位、工资指导线、城镇居民消费的价格指数及上年度的职工平均工资等因素,重点对职工的工资增长方面的问题进行协商。对生产经营存在困难的企业,要重点加强职工工资的支付保障、生活费发放标准、工资来源筹措、假期工资等问题进行协商;对实行计时工资和计件制的企业,重点就劳动定额标准、计时工资标准、计件单价等进行工资协商。四是健全完善集体协商指导员和劳动关系协调员制度。运用政策的指导、信息的服务和具体帮助等形式,为企业和员工提供劳动保障法规法律政策支持,促进集体工资协商工作,消除企业工资分配不公或混乱的现象,促进企业形成“市场机制决定、职工民主参与、企业自主分配、政府监控指导”的新的工资分配机制,促成良好的工资分配秩序及合理的工资分配关系。

二、完善培训体系,不断提高职工素质,实现人与自然的和谐

如果说坚持以人为本,把安全生产和监管工作纳入法制化轨道是政府的重要职责,那么,建立和完善政府、企业两级培训体系,不断提高从业人员的素质,实现人与自然的和谐,是建立与完善企业安全生产长效机制,促进企业可持续协调发展,促进企业劳动关系和谐的重要途径。政府部门应当在建立和完善安全生产培训体系,强化和完善企业各层次准入资格培训、技能培训、法制培训机制的同时,通过强化政策措施,引导企业建立和完善全员全过程、全方位多层次的培训体系。从对新职工进行入职岗前培训开始,一直到离开企业为止,将培训贯穿于每个职工在企业供职的整个过程中。根据不同岗位需要,不断进行各种在职培训,制定和采取各种政策措施,鼓励职工接受继续教育,不断提高职工的技能水平、文化知识和综合素质。采用企业内部培训和外部培训相结合,请进来和走出去培训相结合,专题培训和相关知识培训相结合,长期培训和短期培训相结合,理论知识培训和现场操作技能培训相结合的多样化培训方式,不断加强企业文化、法律知识、规章制度、操作规程和专业技能培训。通过培训,营造人才成长的竞争机制,激发职工的创造力和工作热情,增强职工的凝聚力和归属感,为每位职工实现人生价值提供平台,创造条件。促进职工特别是流动性较大的农民工懂法、守法,增强自我维权意识,自觉遵守规章制度和操作规程,杜绝“三违作业”,预防和减少生产安全事故。促进构建和谐劳动关系主体—职工的自身修养、人生观、世界观、生产生活技能水平的极大提高。

三、健全和完善劳动关系的协商机制,有效预防并消除各类劳动纠纷

政府(通常以劳动保障部门为代表)、企业(雇主)代表和员工代表(工会组织)之间劳动关系被称作为三方协商机制。这是协调劳动关系、促进社会和谐而建立的一项重要法律制度,从国际实践来看,这项法律制度对于有效预防和消除劳资纠纷起到了非常重要的作用。随着经济全球化的加深,“三方机制”已成为国际上公认的协调劳资关系、处理劳资纠纷的准则。我国于1990年就批准了国际劳工组织的第144号公约——《三方协商促进履行国际劳工标准》,于2002年开始在全国各地逐步建立此项制度。目前,我国三方协调机制仍处于起步和试验阶段,形式化的问题比较突出。因此,政府要采取措施强化和完善劳动关系三方协商机制。一是通过增强企业(雇主)组织的凝聚力和对企业的约束力,增强企业(雇主)组织的代表性,将企业最大限度地吸收到统一的企业(雇主)组织中来。二是通过增强工会的代表性,使其真正成为职工的代言人和广大职工信赖的组织。三是通过树立政府在三方中的权威性,使三方协商的结果得到各方的有效落实。并且将在出台有关劳动关系方面的法律、法规和规章前,听取三方的意见作为立法的必经程序,以有效保证法律的公正性,提高三方协商的权威性。四是建立内设机构,这个机构就是由三方组成的专业化的机构,同时赋予三方协商机构一定的职权,并建立三方协商的调控与应急机制,加强三方协商的实效性。与此同时,政府部门还应当通过制定政策措施指导推动企业建立和完善劳动争议调解组织和制度,根据实际情况,积极推动区域性和行业性劳动争议,调解组织的建立和完善,形成规范的、多结构、多层次的劳动争议调解组织和制度。通过建立多层次的调解组织和制度,充分发挥劳动争议调解组织的作用,加强劳动争议的预防和调解工作,坚持预防为主、调解为主的方针,尽量把劳资矛盾解决在基层、消灭在萌芽状态。

作者：王洛乾李来峰单位：新矿集团人力资源部协庄煤矿人力资源部

一、派遣用工模式下的缺陷及潜在风险

1.类似岗位混合工作，阻碍了派遣工的职业生涯发展，难以调动工作积极性。目前，企业职工与派遣人员从事类似或同一岗位工作的情况较为普遍，给派遣工带来了多种负面影响。一方面派遣工要承受来自薪酬、福利方面差异带来的心理落差，另一方面由于派遣用工方式的特殊性，企业不可能投入太大的财力、精力来培养派遣工，导致派遣工的自身素质不可能有大的提升。用工方式阻碍了派遣人员的发展，也就难以调动工作积极性。同时，同类岗位混合用工，容易引发同工同酬法律风险。

2.派遣人员流动率过低，容易引发企业生产质量、生产安全隐患。企业的生产与发展，离不开稳定的劳动力，合理适度的人员流动是人力资源优化的需要，是企业发展的根本需要。许多派遣人员在电力企业的一线班组，从事线路架设、检修维护等的辅助性工作，比较固定，有的一干就是十几年。随着年龄增加、学习能力降低、体能下降，高质量完成工作任务的难度增加，安全作业的危险系数增大，容易引起人身伤亡事故，给企业的安全生产带来了隐患。照此以往，如果不能与派遣公司建立合理的人员流动比例，建立合理的同一派遣工的定向派遣时限，则对于用工单位及派遣人员双方都有潜在的风险。

3.不规范的用工法律风险具有隐蔽性。不规范用工的风险，只是在一定的条件下和时期内被隐藏起来。这个风险会在企业与派遣人员集体性解除劳动合同关系或者说在企业发生重大变化时释放出来。劳动者暂时选择沉默，在合适的时机可能会提出同工同酬、签订无固定期限合同的问题。劳资问题具有一定时间的追溯性，特别是目前派遣工主要来自本地。近年来，不断有原体制改革中退站电管员及落聘农村电工通过群体上访等多种途径要求解决待遇问题，这对我们正确处理类似问题，是一个很好的警示。

二、现有状况下建立和谐用工、规避风险的对策

1.以合法用工为基础，严格规范派遣的用工范围，不要扩大使用面，正视企业现状，分类应用不同用工模式。《劳动合同法》第五章第二节第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。新法明确规定，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为签订劳动合同。解读劳动合同法的这一章节，我们可以看出，劳动合同法中规定的长期派遣于企业的针7对的是社会通用性工种，对一般单位其他岗位的使用基本属于扩大了使用面。特别是企业的主营业务，即使鉴订了劳务派遣合同，也是无效合同。明确派遣的使用范围和岗位，合法使用派遣工。目前供电企业用于非社会通用性工种人数在50%以上，对不符合派遣的工种，应进行一定时期内的用工需求趋势预测，制定相应的措施，根据需要可以采取鉴订长期或5-8年的中期劳动合同的方式，甚至短期合同，合理规避劳动法的风险，而且还可以节约派遣的费用。

2.加大薪点工资岗级区间幅度，进行岗薪宽幅管理，同类岗位薪酬纳入同一岗级薪点工资管理中，努力避免同工不同酬现象。劳动合同法第五章第二节第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。供电企业内部实行以劳动岗位为对象，按岗位确定薪点标准，与职工工作业绩和企业经济效益挂钩的工资分配形式。但是，派遣工的薪酬自成体系，完全不同于企业员工。工资体系分类简单，并没有充分考虑与企业职工工种的相近性，未纳入相同的工资管理体系中。不符合劳动合同法有关薪资的规定。对于工种相近的派遣用工薪资，可以在企业现有薪资体系的基础上，修改薪资分配制度，加大同类岗位之间的幅差，适度拉开同类岗位的收入差距，把派遣性用工薪资纳入同一管理中，合理规避同工同酬风险。

3.建立劳务派遣用工在人员筛选、教育培训等方面的长效管理机制，做到三方合理背负责任，达到和谐共赢。近几年来，屡有派遣人员偷盗单位材料现象发生。企业建立健康的筛选制度，选择素质较高的派遣工进入企业，对企业具有重要意义。在日常管理上，这一群体的派遣工容易被忽视。企业着重在职工中建立培训教育机制，提高职工的整体素质。派遣工虽然人数上占据了企业的半壁江山，但是因为用工的特殊性，企业、派遣公司均没有建立相应的教育培训机制，派遣工本身因收入较低，难以注重个人的教育学习。教育培训是激发潜能，促进员工快速的成长的重要手段。对提升企业整体素质，增加个人竞争力有着重要意义。对在企业一线生产中甚至超过职工的派遣群体，企业、派遣合理均摊教育培训责任，不仅是劳动合同法的要求，同时也是企业、派遣公司、派遣工三方共赢的举措，企业、派遣公司建立科学合理的教育培训体系，使派遣工迅速成长起来，为全面建设“一强三优”的现代化电力企业更好地做贡献。