高校后勤论文范文

高校后勤论文范文第1篇

一、高校后勤实体的源起现状及走向

新中国成立以来，我国教育行政体制经历不同历史发展阶段，发生重大变化，有经验也有教训。高校后勤，由高校自主管理，具有事业性质，并和高校的教学科研融为一体，这种管理方式和运行机制随着我国市场经济不断发展和完善其弊端渐渐显露出来，使后勤社会化成为可能和现实，高校内、外部的情况呼唤催促着高校后勤社会化改革成为高校改革必须的一项任务。改革必然会遇到困难，在市场经济条件下，高校后勤社会化的真正难点不是高校后勤缺乏投资，也不是高校的管理创新，和缺少理论支撑和实践能力。而是难点在于一支庞大的后勤队伍如何分流。高校的后勤改革，是在高校行政几十年大包大揽的基础上进行的，多年的积淀，使高校形成了一支十分庞大的后勤队伍，对他们的“消化”，成为高校后勤改革的真正难点。如果对他们关心，支持不够，就会引发稳定问题，过于倾斜和照顾，后勤改革有可能流于形式。高校后勤队伍存在着:年龄大的多，文化程度低的多，征用土地农民工多现象，管理、引导这支队伍，是后勤实体发展面临的最实际困难。

由于各个高校内外部条件的不尽相同，高校领导层面对后勤改革的理解也各不相同，出现了后勤实体管理多样性，出现了后勤实体分别按现代企业、准企业的体制去管理，这种多样性不影响高校后勤实体走向的一致性。因为，后勤实体的规范“剥离”，就意味着所有的高校后勤实体都要向一个目标前进，尽管原来的基础各不相同，前进的速度有快有慢，总的方面是一致的，即高校后勤实体最终完全融人第三产业的系统之中。从理论上讲，高校后勤产品和社会第三产业产品的区别，不是产品性质的不同，而是服务对象、地点的差异，它属于基本私人产品性质。基本私人产品的性质属性，必然要求高校管理层面和后勤实体的关系是经济意义上的，这种状况的全面实现，需要一个相当长的时间。

二、对高校后勤实体调控的必要性

高校后勤社会化，如同社会上所有的改革一样，既是挖掘各方面的潜能，激发各种力量的举措，也是促成各方面利益的调整的过程。我们所要做的，是力求各方力量的最大发挥，各种矛盾的平稳缓解。后勤主体和消费主体的利益方面，既有着共性的一面，即把学校后勤搞好，也有着利益上的差异，即后勤的服务的主体—校内外各种实体必然追求利润的最大化;后勤的消费主体—广大师生员工的经济承受能力，心理承受能力都有限，他人希望价廉物类。如何把握这一关系，即是调控的内容。

1.高校学生属人低收人，或者是无收人阶层，伴随着高校的连年扩招。有较多的特困生进人高校，对高校学生的消费水平估计过高，会在后勤改革中形成基础性偏差。大学生在高校集体住宿，主要是在校园里消费，形成了谁占有了后勤服务市场，谁就极有可能获取利润的局面。对后勤实体的调控目的之一，就是为了保护大学生的正当利益。在后勤改革的利益调整中，不能造成后勤实体经营者的利益大幅攀升，大学生的利益不断受损的状况，要控制这种局面仅仅依靠后勤实体的觉悟和良知，是无法完全体现高校后勤的教育属性的，高校对后勤实的调控意义重大，任重道运。为了避免经营者在追求利润最大化的过程中，减少对大学生的经济伤害，高校后勤的管理者必须充分利用竞争规则，在后勤的相同服务领域明确必须有多家实体经营，由消费者的选择决定校内外实体的胜和汰。对实体的调控，包括高校自身的实体，对后勤实体的调控必须按市场经济规律为事，不能把生存和发展的希望寄托在不恰当的保护上，而应该不畏艰难，敢于在竞争中取胜。

2.调控后勤实体是为了回避风险。不论高校后勤实体在市场体制中已走多远，也不管它们采用何种运行机制，可以须见，在较长一段时期内，高校后勤的投资主体和管理主体仍为高校，投资方面和实体运作方面互相制约，协调，是企业的共性问题，让实体经受市场的考验，在竟争中壮大，促使高校后勤实体回避风险，避免短期效应，力足长远目标是调控的重要内容。

三、后勤实体调控的主要举措

1对后勤实体的财务调控.在多种管理体制中，后勤实体的财务管理是最为重要的，资金来源是基础犷由于后勤的消费资源是相对固定的，并不主要源于后勤实体的市场竞争力，而是高校管理层面通过综合考虑，计划和市场相结合的结果，如果因为财务方面的管理失控、造成国有资产的流失，形成投资源的重大失误，引起分配上的不公、不但会造成后勤实体的重大损害，还会引起消费者对高校的不满，后果是严重的。在财务调控的诸多内容里，起着关键作用的是财务委派制度。后勤实体的会计由学校负责委派，这部分财务人员的编制仍属学校财务部门，其收人由学校支付，在后勤实体不享受任何物质利益;在管理上，在履行财务委派职责的前提下，服从后勤实体的统一管理，并接受学校财务部门的监督。这样管理机制，保持了委派人员相对于后勤实体的独立性，使他们更好地履行职能，代表学校调控实体的日常财务开支和财务分配，保护国有资产不流失并力求增值。

2.后勤实体的战略调控。较之第三产业，后勤实体是以“弱势群体”身份步人企业行业。如何在缺乏竞争力的情况下，增强实体的竞争力，提高战略决策的科学性显得尤为重要，学校是后盾，对其发展予以战略调控，是对实体的一种潜在的扶持和指导。涉及到实体战略发展发挥重要方面的是关于实体的投资问题，主要是包括投资方向、投资数额。对于投资方向，尤其是关系到实体发展方向的投资，高校要适时地给予指导，使得该项投资具有良好的发展潜力，也使实体有一定竟争力。对于投资数额，高校要确定投资申批额度，尤其是在实体步入市场之初，高校更要把好关，使有限的财力投人收到良好的效果，战略调控主要应通过制定科学的规章制度并切实贯彻执行。调控的关键在于不断增强实体在全社会意义上的竞争力和决策的科学性，提高前睛性。

3.后勤实体的物流调控。在市场经济条件下，某个实体所需要的物质，也许就是其他实体的产品，很可能是它们千方百计推销的商品，高校后勤实体所需的物资，具有较单一、用量较大的特点，加强对后勤实体物流的调控，是廉政建设的需要，是降低后勤成本的基础性条件，是体现后勤教育属性的重要一环。物流调控的关键环节是规范招投标采购制度。由于高校后勤服务教育性特点，对物资的要求更为严格，首先是优质，其次是价廉，因此对于提供物资的单位资质要严格审查。市场经济是竞争经济。在市场经济条件下，高校要实现有效调控，最佳途径是招投标采购，就过程而言，要规范招投标采购程序。工作中要遵循既透明又保密的原则，以确保每道程序的公平、公正、公开，打破采购渠道的垄断。为确保物质采购的质优价廉，满足师生员工对校园建设时后勤服务的要求，招投标过程中应有工会、纪检察等有关职能部门的介人，发挥指导和监控作用。

高校后勤论文范文第2篇

随着我国社会的发展，学生的思想逐渐向着多元化发展，然而，在传统的管理中很难顾及到学生的思想差异性，更谈不上对学生的思想进行引导，导致学生管理工作问题频出。随着我国“以人为本”教育理念的提出，高校后勤管理模式也在发生积极的改变，而“以学生为中心”的管理模式正是“以人为本”教育理念的体现，这种管理模式能够给学生提供更好的、更加精细的服务，能够为学生营造一个更加适合学习和发展的环境。高校后勤管理模式以学生为中心，实现各项管理的规范化，能够极大的改善后勤人员在管理中遇到的问题，使管理工作更加贴近于学生的需求。另外，“以学生为中心”的后勤管理模式能促进管理人员与学生的互动，有效获取学生对学校管理工作的反馈意见，帮助后勤管理部门完善管理方法与策略，节约管理成本，提高管理效率。

2.高校后勤管理存在的主要问题

目前，我国高校后勤管理模式在不断地改革中日趋成熟，取得了一定的成就，但仍然存在着一些问题，制约了高校后勤管理水平的发展。如：后勤部门在管理中非常注重于经济部分，导致教育功能被极大的忽视，在校园内各种商业网点越来越多，存在很多的经济活动，校园内的餐厅、超市等被各种营业城所承包，导致经营者一心追逐经济效益，学校的各项规定无法约束其行为。如，如承包出去的高校食堂，商家为了自身利益最大化，不惜以低价购买病死猪肉，并以此为原料生产加工猪肉菜肴，然后再以高价卖给学生，置高校学子的健康于不顾。这只是高校后勤的一个缩影，诸如此类的问题还有很多，说明了高校后勤有关部门监管不力。其次高校后勤管理各种业务内容与经营内容处在矛盾的位置，经营管理本身是为经营活动提供服务并在一定程度上引导其发展，主要是为了是经营活动变得更加的合理化，获得更多的经济效益，而后勤管理的主要目标则是提高工作效率，在这个过程中往往需要控制成本，经营与管理之间存在矛盾。第三高校后勤管理普遍存在管理不到位的现象，不能从根本上解决问题，制约了后勤管理及服务的质量，后勤部分在管理中普遍存在忽视学生的价值缺陷，最后后勤管理工作的反馈机制不够完善。

3.基于以学生为中心的高校后勤管理模式的构建

首先，高校后勤管理服务是一门“繁、杂、细、变”的工作。后勤管理服务的涵盖面非常广，涉及的内容广、牵涉的部门多，是一个立体的、动态的、长效的工作，一不留意就有可能在不经意间出现问题，并且后勤管理服务有体现学校门面的作用，必须认真思考，落实有关政策，把工作做到实处。在后勤管理服务的活动中，要以人为本，以学生为中心，凭借现代化的管理模式和方法为师生员工提供高效、优质的服务；根据不同的服务对象和要求，采取不同的管理服务方法，营造高效服务理念和氛围。其次，根据学校及学生的自身实际情况，了解在当前社会下，后勤管理迫切需要解决的问题，选择更加适合用于学校发展的管理机制。可采用ISO9000质量管理体系，使学校的后勤管理变得更加的规范化、标准化。在后勤管理中不断增加教学的评估工作，使各项管理工作的规章制度更加的规范化，不断完善后勤面对突发事件的处理办法，及时处理学生的意见。建立高校尽快理清后勤服务、物业以及管理之间的关系，改变目前商业性质过重的现象，学校可以与商业机构进行谈判，争取学生公寓管理的权利等，不断提高后勤管理人员的工作积极性。逐渐收回学校食堂的管理权利，不断引入到竞争机制，保证学生的餐饮安全，与商业机构协商，将学校商业街的权利规划到后勤管理部门，方便商业街的管理，改变经营混乱的局面。另外学校应逐渐规范后勤制度，在学校的事业经费中增设后勤开支，并把后勤管理模式列入到奖励中，对于后勤管理专业的学生而言，学校应允许他们有针对性的完成毕业论文，增强学生的实际操作能力。随着计算机技术的发展，在高校的后勤管理中还需要不断加强科学技术的使用，减少后勤人员的工作量。其次在高校后勤管理中需要制定明确的目标，发挥出管理制度的优势，建立更加合理性的组织结构，不断提高后勤管理水平。在后勤管理模式的构建中一定要把学生放在中心地位，实现人性化服务、规范化服务以及主动化服务等，建议高校每个月举办一次后勤接待活动，解答现场学生提出的各种问题，针对学生提出的超过后勤外的部分问题，也不能忽视，而是详细记录下来，反映给上级部门进行处理。对于学生生活中遇到的问题，要及时给予解决，避免出现安全事故。

4.结束语

高校后勤论文范文第3篇

关键词：高校、后勤改革、科学调控顺

一、高校后勤实体的源起现状及走向

新中国成立以来，我国教育行政体制经历不同历史发展阶段，发生重大变化，有经验也有教训。高校后勤，由高校自主管理，具有事业性质，并和高校的教学科研融为一体，这种管理方式和运行机制随着我国市场经济不断发展和完善其弊端渐渐显露出来，使后勤社会化成为可能和现实，高校内、外部的情况呼唤催促着高校后勤社会化改革成为高校改革必须的一项任务。改革必然会遇到困难，在市场经济条件下，高校后勤社会化的真正难点不是高校后勤缺乏投资，也不是高校的管理创新，和缺少理论支撑和实践能力。而是难点在于一支庞大的后勤队伍如何分流。高校的后勤改革，是在高校行政几十年大包大揽的基础上进行的，多年的积淀，使高校形成了一支十分庞大的后勤队伍，对他们的“消化”，成为高校后勤改革的真正难点。如果对他们关心，支持不够，就会引发稳定问题，过于倾斜和照顾，后勤改革有可能流于形式。高校后勤队伍存在着:年龄大的多，文化程度低的多，征用土地农民工多现象，管理、引导这支队伍，是后勤实体发展面临的最实际困难。

由于各个高校内外部条件的不尽相同，高校领导层面对后勤改革的理解也各不相同，出现了后勤实体管理多样性，出现了后勤实体分别按现代企业、准企业的体制去管理，这种多样性不影响高校后勤实体走向的一致性。因为，后勤实体的规范“剥离”，就意味着所有的高校后勤实体都要向一个目标前进，尽管原来的基础各不相同，前进的速度有快有慢，总的方面是一致的，即高校后勤实体最终完全融人第三产业的系统之中。从理论上讲，高校后勤产品和社会第三产业产品的区别，不是产品性质的不同，而是服务对象、地点的差异，它属于基本私人产品性质。基本私人产品的性质属性，必然要求高校管理层面和后勤实体的关系是经济意义上的，这种状况的全面实现，需要一个相当长的时间。

二、对高校后勤实体调控的必要性

高校后勤社会化，如同社会上所有的改革一样，既是挖掘各方面的潜能，激发各种力量的举措，也是促成各方面利益的调整的过程。我们所要做的，是力求各方力量的最大发挥，各种矛盾的平稳缓解。后勤主体和消费主体的利益方面，既有着共性的一面，即把学校后勤搞好，也有着利益上的差异，即后勤的服务的主体—校内外各种实体必然追求利润的最大化;后勤的消费主体—广大师生员工的经济承受能力，心理承受能力都有限，他人希望价廉物类。如何把握这一关系，即是调控的内容。

1.高校学生属人低收人，或者是无收人阶层，伴随着高校的连年扩招。有较多的特困生进人高校，对高校学生的消费水平估计过高，会在后勤改革中形成基础性偏差。大学生在高校集体住宿，主要是在校园里消费，形成了谁占有了后勤服务市场，谁就极有可能获取利润的局面。对后勤实体的调控目的之一，就是为了保护大学生的正当利益。在后勤改革的利益调整中，不能造成后勤实体经营者的利益大幅攀升，大学生的利益不断受损的状况，要控制这种局面仅仅依靠后勤实体的觉悟和良知，是无法完全体现高校后勤的教育属性的，高校对后勤实的调控意义重大，任重道运。为了避免经营者在追求利润最大化的过程中，减少对大学生的经济伤害，高校后勤的管理者必须充分利用竞争规则，在后勤的相同服务领域明确必须有多家实体经营，由消费者的选择决定校内外实体的胜和汰。对实体的调控，包括高校自身的实体，对后勤实体的调控必须按市场经济规律为事，不能把生存和发展的希望寄托在不恰当的保护上，而应该不畏艰难，敢于在竞争中取胜。

2.调控后勤实体是为了回避风险。不论高校后勤实体在市场体制中已走多远，也不管它们采用何种运行机制，可以须见，在较长一段时期内，高校后勤的投资主体和管理主体仍为高校，投资方面和实体运作方面互相制约，协调，是企业的共性问题，让实体经受市场的考验，在竟争中壮大，促使高校后勤实体回避风险，避免短期效应，力足长远目标是调控的重要内容。

三、后勤实体调控的主要举措

1对后勤实体的财务调控.在多种管理体制中，后勤实体的财务管理是最为重要的，资金来源是基础犷由于后勤的消费资源是相对固定的，并不主要源于后勤实体的市场竞争力，而是高校管理层面通过综合考虑，计划和市场相结合的结果，如果因为财务方面的管理失控、造成国有资产的流失，形成投资源的重大失误，引起分配上的不公、不但会造成后勤实体的重大损害，还会引起消费者对高校的不满，后果是严重的。在财务调控的诸多内容里，起着关键作用的是财务委派制度。后勤实体的会计由学校负责委派，这部分财务人员的编制仍属学校财务部门，其收人由学校支付，在后勤实体不享受任何物质利益;在管理上，在履行财务委派职责的前提下，服从后勤实体的统一管理，并接受学校财务部门的监督。这样管理机制，保持了委派人员相对于后勤实体的独立性，使他们更好地履行职能，代表学校调控实体的日常财务开支和财务分配，保护国有资产不流失并力求增值。

2.后勤实体的战略调控。较之第三产业，后勤实体是以“弱势群体”身份步人企业行业。如何在缺乏竞争力的情况下，增强实体的竞争力，提高战略决策的科学性显得尤为重要，学校是后盾，对其发展予以战略调控，是对实体的一种潜在的扶持和指导。涉及到实体战略发展发挥重要方面的是关于实体的投资问题，主要是包括投资方向、投资数额。对于投资方向，尤其是关系到实体发展方向的投资，高校要适时地给予指导，使得该项投资具有良好的发展潜力，也使实体有一定竟争力。对于投资数额，高校要确定投资申批额度，尤其是在实体步入市场之初，高校更要把好关，使有限的财力投人收到良好的效果，战略调控主要应通过制定科学的规章制度并切实贯彻执行。调控的关键在于不断增强实体在全社会意义上的竞争力和决策的科学性，提高前睛性。

3.后勤实体的物流调控。在市场经济条件下，某个实体所需要的物质，也许就是其他实体的产品，很可能是它们千方百计推销的商品，高校后勤实体所需的物资，具有较单一、用量较大的特点，加强对后勤实体物流的调控，是廉政建设的需要，是降低后勤成本的基础性条件，是体现后勤教育属性的重要一环。物流调控的关键环节是规范招投标采购制度。由于高校后勤服务教育性特点，对物资的要求更为严格，首先是优质，其次是价廉，因此对于提供物资的单位资质要严格审查。市场经济是竞争经济。在市场经济条件下，高校要实现有效调控，最佳途径是招投标采购，就过程而言，要规范招投标采购程序。工作中要遵循既透明又保密的原则，以确保每道程序的公平、公正、公开，打破采购渠道的垄断。为确保物质采购的质优价廉，满足师生员工对校园建设时后勤服务的要求，招投标过程中应有工会、纪检察等有关职能部门的介人，发挥指导和监控作用。

高校后勤论文范文第4篇

关键词:高校;后勤管理;信息化建设;影响因素;优化策略

高校后勤管理信息化建设工作的开展，对于提升高校后勤管理工作水平与效率发挥着重要作用，而对高校后勤管理信息化建设中的各类影响因素做出认知，则是提升高校后勤管理信息化建设工作成效的重要前提。因此，对高校后勤管理信息化建设影响因素及其优化策略做出研究与探讨，对于提升高校后勤管理与服务水平具有不容忽视的现实意义。

1后勤管理信息化建设影响因素

1.1人力资源因素。(1)信息化意识。当高校后勤管理工作者没有意识到管理信息化对提升后勤管理水平的重要性时，后勤管理信息化建设工作也难以得到有序、有效的开展，因此，后勤管理工作者的信息化意识，是制约高校后勤管理信息化建设工作的重要因素。在此基础上，后勤管理信息化没有被当作高校发展过程中战略性的任务来对待，与后勤管理信息化相关的规划、制度、组织等也难以得到有效完善，这将直接导致高校后勤管理信息化建设工作出现流于形式、停留于口号层面的问题。(2)信息化技术人才。高校后勤管理信息化建设不仅需要后勤管理人员的重视作为支撑，而且离不开信息化技术人才的参与。在后勤管理信息化建设实践当中，后勤管理信息系统开发人才、信息系统应用人才、信息系统维护人才缺一不可。与此同时，为了实现后勤管理信息化建设与后勤管理工作需求的良好对接，高校也需要一些既懂信息化技术，又懂后勤管理工作的人才，而这些专业性人才与复合型人才的缺乏，则必然会对高校后勤管理信息化建设工作产生不容忽视的制约作用。(3)信息化建设经验。当前，我国高校在后勤管理信息化建设工作的开展过程中普遍存在经验欠缺的问题，而这一问题的存在，也为高校后勤管理信息化建设工作的开展带来了较大的挑战。一些高校受到自身人力资源、技术资源以及资金资源的限制，而没有自主开发后勤管理信息化系统的能力，因此，委托具有相应资质的信息化服务商开展信息化系统的开发是高校后勤管理信息化建设的常见做法。在这种模式下，由于高校欠缺信息化建设经验，所以存在盲目听从信息化服务商建议、导致信息化系统与后勤管理需求难以实现有效对接的风险。1.2管理制度因素。(1)信息化建设标准。高校后勤管理信息化建设工作的开展，需要规范统一的标准作为支撑，但是在高校后勤管理信息化建设实践中，经常出现没有开展充分的科学调研就急于开展管理系统建设的情况，这不仅导致后勤管理信息化系统在使用过程中面临诸多实际问题，而且会制约高校后勤管理工作效率的提升。如高校中的各级院校后勤管理系统数据标准、软件标准不一致，就会出现各自为政、难以继承的情况。因此，高校不仅需要认识到后勤管理信息化建设工作的优越性，而且需要认识到信息化建设标准统一化的必要性，从而推动高校后勤管理信息化建设工作的有序、有效开展。(2)信息化应用管理制度。在高校后勤管理信息化建设工作中，完善的信息化系统使用制度，是确保信息化系统发挥出提升后勤管理工作成效作用的重要保障。在高校后勤管理信息化系统的应用实践中，不仅需要对系统应用权限进行科学合理的界定与划分，而且需要对具体的工作流程、使用流程做出严格规定，只有如此，高校后勤管理信息化系统的使用才能够得到必要的约束。但是在高校后勤管理信息化建设工作当中，重视开发而轻视使用的情况客观存在，信息化系统应用过程中的制度建设工作更是容易被忽略，这不仅会导致后勤管理信息化系统的应用出现各类问题，而且也会制约高校后勤管理信息化建设工作的持续发展。(3)信息化管理制度文化。高校后勤管理信息化建设中的制度文化，不仅需要具有完善性和可操作性，而且需要具备良好的执行效果，这对于体现高校后勤管理信息化系统价值、提升高校后勤管理工作成效具有重要意义。制度文化的构建并非是一蹴而就的，这需要高校能够重视引导后勤管理工作者重视传统工作思想和工作理念的转变，不断强化后勤管理人员开展信息化建设的意识，并在信息化系统的使用中对自身的行为作为严格约束，从而构建起良好的信息化管理制度氛围，继而为高校后勤管理信息化建设工作的开展提供良好的文化环境。

2后勤管理信息化建设优化策略

2.1更新管理理念。在高校后勤管理信息化建设工作中，需要构建起领导重视、教职工积极参与的良好氛围，因此，高校需要转变后勤管理观念，为后勤信息化建设提供更大助力。在此过程中，首先，高校需要树立服务为本的管理理念。一方面，高校需要重视提升后勤管理信息化建设工作人员的信息素养，依据后勤管理工作实际需要，对后勤管理工作人员的信息化意识、信息化知识以及信息化技能提出明确要求，并开展显影培训，从而提升高校后勤单位的服务能力;另一方面，高校需要针对教职工以及学生对后勤管理工作提出的要求，为后勤管理信息化建设工作的开展指明方向，这要求高校能够针对后勤管理需求开展充分、广泛的调研，并将调研结果作为后勤管理信息化建设方案优选与实施的重要依据，从而确保高校后勤管理信息化建设工作成效与高校后勤管理信息化建设工作需求实现紧密对接；其次，高校需要构建起知识型的后勤管理队伍。虽然高校后勤管理信息化系统的开发可以外包，但是高校后勤管理信息化系统的使用以及持续优化则需要后勤管理队伍来开展，为此，在高校后勤管理信息化系统开发完成之后，高校需要重视后勤管理队伍信息化素养的进一步提升，通过鼓励与引导后勤管理队伍开展自主学习、知识共享，更好的体现出后勤管理信息化系统的作用与价值，并促使后勤管理信息化系统能够根据学校后勤管理工作的发展实现不断的改进与完善。2.2完善管理制度。在高校后勤管理信息化建设工作中，管理制度的完善主要要求高校从两个方面做出努力：首先，高校需要对信息化管理制度做出完善。在此过程中，高校需要将信息化管理理念与现有的后勤管理理念融合起来，根据后勤管理工作实际需要，实现信息化管理理念与后勤管理理念的对接。与此同时，现有的后勤管理工作制度，应当以适应信息化管理需求为依据，在开展充分讨论的基础上做出适当调整，从而确保后勤管理制度能够适应后勤信息化管理工作趋势的发展，促使后勤管理工作在信息化环境下能够始终处于主动状态。为了确保后勤管理制度具有良好的执行效果，制度中的每条规定都应当有章可循，并具有良好的监督与评价体系作为保障，从而避免管理制度流于形式；其次，高校需要对信息化建设工作做出科学的总体规划，推动信息化建设标准的统一化。在此过程中，高校需要协调各院校中所开展的后勤管理信息化建设工作，对后勤信息化管理中的技术规范、基础设施规划、用户使用规范等做出统一规定，从而确保高校能够从全局掌握后勤管理工作开展状况，并提升各院校后勤管理系统的开发效率和应用成效。

作者:张平 单位:太原理工大学

参考文献

[1]王铁.论高校后勤管理的信息化建设[J].黑龙江高教研究,2016(8):74-75.

[2]王海格,富婷.对于高校后勤管理信息化建设的概述和研究[J].教育教学论坛,2013(33):24-25.

高校后勤论文范文第5篇

在新的社会条件下，我们需要探索教育与生产相结合的途径。当前高校教育存在重理论而轻实践的问题，尤其是劳动实践，而后勤为大学劳动教育课提供了实践平台，学生通过每个学期必要的劳动实践或者勤工助学进行管理与服务，感受服务和劳动的艰辛，和不同层面的人打交道，感受后勤工作、接受后勤环境氛围熏陶，为今后走上社会，更加贴近实际、更加贴近岗位需求做好充分准备。

2后勤环境发挥育人功能的实践与探索

2.1加强后勤物质环境建设

高校后勤致力于为学生创建安全、文明、干净、和谐的物质环境。后勤部门在高校“标准化”建设的前提下不断完善基础设施。通过在食堂内安装实时监控系统，从源头上监控原料的采购、清洗、烹饪、售卖各个环节,保障学生拥有健康的饮食环境；在学生公寓硬件建设方面，通过安装门禁和监控系统保证学生人身和物品的安全。在宿舍楼的活动室安装电视机和DVD，创建大学生创业基地，丰富了学生的公寓文化生活；在校园内开辟桃李园、在公寓园区种植花草树木，创造了干净、优美、整齐的学习生活环境。硬件设施的完善为后勤发挥环境育人功能奠定了良好的物质基础，学生食堂和学生公寓成为大学生学习、娱乐，自我完善、自我发展的重要阵地。

2.2加强后勤学生队伍建设

加强后勤学生服务队伍的建设是发挥后勤环境育人的有益探索，通过开展后勤文化活动以及学生队伍成员在同学间宣传，将学生平日看不见的后勤服务工作提升到可以看见并亲自参与的层面上，切实感受后勤工作的艰辛。根据后勤维修、绿化、餐饮、宿舍、保卫的工作类别组建义务维修队、绿化小分队、伙食管理委员会、宿舍管理委员会、学生义务消防队等学生组织。经过量化的考核和筛选，这些学生委员会在信息传递、卫生检查、评比活动、校园美化、日常安保等方面发挥重大的作用，他们是广大同学和后勤服务部门沟通的纽带和桥梁，也在工作的过程中锻炼了协调能力、劳动能力。健全的组织环境较好的实现了后勤和学院师生的良性互动，达到了学生自我管理、自我教育和自我服务的目标。

2.3加强后勤文化环境建设

打造“文化后勤”是高校后勤改革的趋势，也是发挥后勤环境育人作用的关键。以宿舍文化节、美食节为载体，将与学生联系密切的生活文化优化组合，组成良好的后勤育人的文化环境。在食堂开展“我在后勤的一天”、“学生厨艺精英大赛”等活动让学生自行到市场采购食材、比对价格，穿上工作服到食堂工作间亲自操作，增加对食堂菜价的理解，了解校园周边无证摊点快餐存在的安全隐患，提高饮食安全意识，更让学生体会到后勤、食堂工作的艰辛，养成热爱劳动、珍惜别人劳动成果的良好习惯。在学生公寓开展气排球比赛、手绘报比赛、走廊创意大赛，鼓励学生结合专业特色、发挥专业优势，重点开展宿舍文化内涵建设。创建品牌活动、精品活动，树立后勤文化旗帜是后勤文化建设的重要途径。后勤开展优质服务品牌活动，内容涵盖维修、宿舍管理、医疗、保卫、食堂、员工礼仪多个方面，同时深入各个教学部门开展座谈会、下发问卷让师生提出工作意见和建议；通过邀请专业的礼仪老师讲解工作礼仪，邀请领导、师生参与到岗位练兵等精品活动，让师生体会后勤基层服务人员工作的辛劳，学会互相理解、互相关心、互相爱护。这些文化活动使后勤成为融思想教育、行为指导、生活服务为一体的育人场所，培养了后勤员工、学生团结协作的精神，也大大提高了学生自主参与后勤、培养劳动意识、参与劳动实践的积极性。

2.4加强后勤制度环境建设

根据管理的需要，后勤部门制定相应的规章制度，如《学生宿舍管理规定》、《食堂食品卫生管理规定》、《员工培训管理制度》等，这些制度为日常的工作制定了详细的准则和依据，奠定了以制度办事、以制度管理的工作基础。在后勤社会化改革的大背景下，引进物业有限公司，与这些物业公司制定《物业服务量化考评细则》，奖惩分明，划拨出专项奖励资金，根据员工的综合表现施行奖励提高后勤物业人员的工作积极性和服务质量；学生公寓有严格的管理制度和检查制度，将学生在公寓的表现纳入个人综合素质考评体系。这些制度让后勤的工作人员、学生能够增强自律，达到自我管理、自我服务、自我教育的要求。

3后勤环境育人在大学生德育教育工作中取得的初步成效

3.1后勤文化环境建设营造了良好的德育氛围

通过开展活动、将社团引进公寓等形式学生接触后勤工作的机会逐渐增多，“优质服务”品牌活动的推广和宣传使学生能够零距离体验食堂、保洁和维修等工作，以文化建设为载体吸引学生参与后勤活动、调动学生积极性，其产生的效果往往大于被动的劳动教育课，营造了良好的德育氛围。

3.2服务队伍凝聚力和协作能力增强

在员工队伍建设中注重专业技能的考核，以小组为单位对员工进行管理，奖惩制度分明，促进后勤员工相互督促、相互鼓励，形成良性的队伍发展模式，为学生服务队伍树立良好的榜样。在学生队伍之间召开座谈会、素质拓展等活动，增强后勤学生服务团队之间的沟通和交流，提高后勤学生服务队伍的工作效率，培养大学生团结协作意识，学生服务队伍的凝聚力和协作能力都得到一定程度的提高。

3.3后勤制度环境趋向完善化和科学化

高校后勤针对食堂、公寓管理、校园安全等方面制定了详细的规章制度，确保学生生活环境安定和谐。通过调查问卷、草案试行等方式施行某项规章制度，再根据学生的反馈情况作出相应调整确保制度人性化、科学化，使学生充分享受后勤各项制度为生活带来的便利，激发学生感恩之情。

4充分发挥后勤环境育人作用的启示

4.1把实践性教育纳入必修课程，理论和实践相结

合培养学生劳动意识古语有云：“劳心者治人，劳力者治于人”这种轻视劳动的观念深深地影响着人们。这促使学校和家庭在对孩子的教育观念上一味地追求文化教育，理论成绩至上，不鼓励甚至不让孩子参与家庭或者学校的实践教育。部分高校已经在后勤劳动教育方面做了一些改革和尝试，但大都只是单纯的进行简单的劳作，没能发挥好劳动课的德育功能。高校应该重新审视后勤实践性教育对于培养大学生劳动意识的重要性，重视后勤实践性教育的育人功能，将劳动教育课纳入必修课程，把理论考核、实践性教育和大学生在学生公寓的表现纳入个人操行评价系统，把它作为考察大学生综合素质的一项重要依据。

4.2挖掘后勤德育教育平台，加强教学部门与后勤的良性互动

后勤在高校中秉承着为教学、科研、师生服务的宗旨。长期以来教学、科研和后勤的关系是一种“服务与被服务”的关系。高校应当改善后勤与教学、科研和师生三者的关系，挖掘德育教育的新平台，将部分全校性的后勤工作任务分派到各个教学部门或者院系，促使师生一起参与后勤服务和建设校园的活动中来。第一，组织毕业班学生种植“毕业树”将班级的格言制作成牌匾置于亲手栽种的树木前，美化环境的同时也表达了对母校的感恩之情，将单纯的劳动提升到德育教育的高度；第二、在学生公寓施行“辅导员进公寓”制度、设立“学生党员宿舍先锋示范岗”、“社团进公寓”，加强后勤部门与各系部之间的良性互动，共同参与、共同建设，发挥环境育人的最大功效。第三、全校学生签订《创建安全文明宿舍》协议书，承诺平时保持宿舍、走廊的干净整洁，毕业离校时将宿舍恢复原貌，文明离校，给学弟学妹树立一个良好的榜样；这些都是可以挖掘的且全校学生能共同参与的后勤德育平台，能较好的体现后勤工作的人文关怀，激发学生互相关心、感恩母校、感恩社会的正能量。

4.3培育优质服务队伍，找准后勤环境育人的关键点

后勤服务人员的素质高低直接影响到后勤服务质量的高低，要对后勤基层工作人员开展礼仪培训、入职培训，不定期检查各个岗位工作人员的工作态度、建立奖惩机制，激发员工竞争意识，强化后勤人员服务理念。从心理学角度剖析，无意识的教育是教育的一种有效途径，后勤基层工作者良好的服务表现会在潜移默化中给大学生起到良好的教育作用，这些良好的表现会引起学生内在的需要和感情上的共鸣，从而达到了人文环境育人的目的。后勤社团的成员定期开展后勤宣传活动，发挥学生队伍的舆论力量，让更多的学生自主参与后勤工作、自觉遵守食堂、公寓各项细则，提升自我约束力。

4.4加强后勤文化建设，营造良好的后勤环境育人氛围

“文化后勤”要构建以学生为主体，以公寓文化和食堂活动为载体的积极、健康、向上的文化平台，开展具有后勤特色的德育教育活动。以“优质服务”活动为依托在学生间开展义务维修、宿舍安全知识竞赛、气排球比赛、厨艺大赛；在后勤员工间开展培训、“我能为学生做什么”演讲比赛、岗位技能大赛，营造良好的后勤文化氛围。后勤工作者在长期的实践中也积累了很多财富和经验，高校后勤工作者应积极主动将典型的后勤服务案例整理、汇编成册为以后的后勤改革提供借鉴经验。广西交通职业技术学院创办了《后勤工作简报》内容涵盖了后勤新闻、工作动态、安全保卫、医疗保健等内容，学生参加后勤活动的心得也刊登在报，丰富了简报的内容也激发了学生参与后勤活动积极性，该形式让学生更能够从后勤工作者的角度出发去思考问题。

4.5完善管理制度，用后勤制度保障德育功能的实施

高校后勤论文范文第6篇

关键词：高等职业院校；后勤；托管型；改革模式

高等职业院校后勤托管是新型的后勤改革模式，具有委托管理，所有权与经营权、管理权相分离的体制特点。其建设的现实意义在于建立良好的管理机制，解决高等职业院校后勤管理与经营中难以解决的问题，改变多耗、低能、低效的后勤管理、经营模式，为建立高绩效的后勤服务奠定基础。

一、高等职业院校后勤托管概述

高等职业院校后勤托管是高等职业院校根据一定的法律，将后勤部门全部或部分资产的经营权、收益权和处置权等以契约的形式，在一定条件和期限内，委托具有较强管理能力并能承担经营风险的法人或自然人运作，以实现契约规定的委托经营目标。

（一）高等职业院校后勤托管的特征

1、社会震动小，权责明晰。高等职业院校后勤托管经营不涉及产权转移，只涉及经营权的让渡，是一种温和的渐进式变革，企业职工易接受，对社会震动也较少。而且，托管中委托方与受托方之间签订的契约来明确各自的权利与义务。

2、交易成本低，交易风险小。高等职业院校后勤实施托管经营，不涉及所有权的变更，只发生经营权在时空上的让渡，即在实际运作过程中，委托方只出让经营权，受托方一般只注入启动资金与输入现代管理技术，因此，托管经营，不发生产权交易与转移，其交易风险相对较少。

3、托管制更加科学、合理、完备。承包制是以一定的经营利润为指标的经营权让渡行为，在承包制下经营者并不关心企业资产的保值增值，缺少对企业资产的整体评估，同时其调动资源、整顿改组企业的能力极其有限，故不利于企业的长期发展。而企业托管经营则是在企业资产的保值增值基础上的一种开放式的经营管理，目标是提高企业资产的运营效率，有利于资源的调动、企业的整改和中长期发展。

（二）高等职业院校后勤托管改革的重要意义

1、推动学校办学模式的重大转变。长期以来，高职院校自办后勤，严重制约了办学水平的提高。高职院校推进后勤托管改革，能使高校领导可以集中精力搞好教学与科研，进一步密切了高职教育与经济和社会发展的联系，促进了教育资源的优化配置，加速了人员结构调整和收入分配制度改革的顺利进行。

2、促进了高职院校和社会的稳定。通过后勤托管改革，引入市场竞争机制，将社会优质服务引入校内，提升服务水准，改善学生的学习、生活条件，促进了学校和谐、稳定环境的创建。通过新建、改造学生公寓和学生食堂，保证了近年来高职院校扩招的顺利实现，初步解决了扩大高职教育规模的瓶颈制约问题。招生规模扩大，缓解了城市就业的压力，也促进了社会稳定。

3、推动了经济结构调整和经济增长。高职院校后勤托管改革的顺利推进，不但能加快高校后勤服务产业化的进程，也能有效地带动了房地产开发、物业管理、商业零售、餐饮等服务业的发展，拉动了社会需求，促进了所在地区经济结构调整和经济增长。而且，高职院校后勤托管改革取得的显著成效，对其他部门和单位起到了示范

带头作用。

二、高等职业院校后勤托管的理论依据与可能的类型

（一）理论依据

1、信托理论。信托是指财产所有者为了取得收益或达到某种目的，在信任的基础上通过签订契约，委托他人按照契约规定，代为管理、营运和处理其财产的一种经济行为。现代信托指的是营业信托，这是一种以有偿、利益关系调整为核心的商事活动，是一种法律行为。信托当事人由委托人、受托人和收益人3者构成，财产所有权与管理控制权和剩余索取权相分离；信托行为和信托契约在不违背法律、公共秩序和社会常理与惯例前提下具有强制性和灵活性；受托人根据委托及契约的规定并基于信托契约的弹性拥有一定的裁量权；在信托契约、法律、行政和社会的监督下受托人的裁量权一般不会滥用，委托人和收益人的权益不会被损害侵蚀。

2、理论。其又称为合同理论，在专业化分工的条件下，由于每个人都不可能是自给自足者，因此一种所谓的委托-关系便会相伴而生。委托-关系是一种明显或隐含的契约，根据这种契约，一个或多个行为主体指定、雇佣另一些行为主体为其提供服务，与此同时，前者授予后者一定的决策权力，并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬。授予者就是委托人，被授予者就是人。委托-关系的核心，是委托方如何将人的行为限制在符合委托人利益的范围内。他所关注的主要有3个问题：一是人的选择和对人的激励；二是减少“成本”或由所引起的资源耗费；三是签订最优合同，防止双方尤其是方寻机违约为自己谋利。

（二）高等职业院校后勤托管的可能类型

1、直接托管经营。由受托法人获得被托管企业的经营权，然后直接派员或注入适量资金进行托管经营，并把有效的经营机制、科学的管理手段和优质的行业服务优势引入校内，凭自身的管理和资金优势获取一定的经济回报。

2、中介托管经营。由托管公司寻找可靠的托管方，以托管公司对被托管企业实行托管，在合同规定期限内，使被托管企业解困搞活，达到一定盈利水平后，再将企业经营权归还资产所有者，或经资产所有者同意，实现被托管企业资产的法人主体变更。

三、实现高等职业院校后勤有效托管的路径

（一）高等职业院校后勤托管的基本原则

1、受托人资格审查原则。高等职业院校后勤托管不仅涉及我国高校后勤管理水平的提高，更涉及到我国高等职业教育事业的发展和稳定，因此对受托的资格和范围有一定限制。我国相关政策规定，受托人必须具备雄厚的经济实力，专业、行业优势，足够的流动资金以及必要的现代技术、管理方法和现代营销模式。但外国企业法人和自然人不能成为受托主体。

2、契约明确原则。托管必须通过契约形式，以明确双方的权利、义务和责任。在订立契约的过程中，必须保证委托方与受托方自由真实地表达各自的意图和要求。是否托管、是否愿意接受托管，完全以双方当事人的自由意志为准，双向选择，互惠互利，而不能借助行政干预或其他外来影响，否则就失去了托管的理论基础与现实意义。

3、所有权与经营权分离原则。高等职业院校后勤托管作为后勤改革的途径与方式，必须遵守国有企业改革的根本原则，即国有企业的所有权与经营权相分离，保证企业经营者享有生产经营自，做到自主经营、自负盈亏，并通过市场调节，明确产权关系，提高企业的经济效益。

（二）高等职业院校后勤托管的运作程序

1、调查研究。组织专家对委托企业进行调研和考察，进行可行性分析、论证，选择确定被托管企业。

2、资产评估。在托管前，委托方应按照国家规定，聘请具有资产评估资格的社会中介机构对被委托企业的资产进行全面清查，界定产权并进行资产评估。

3、公告招标。学校主管部门向社会公告被委托部门生产经营状况及资产负债表结构和所有权结构以及委托目标等内容，向社会招标受托单位。

4、组织招标评审。组成招标评审委员会，按照公开、公正、公平的竞争原则，对各投标方的资信条件、经营管理能力、未来经营改造方案等进行评审并提出评审意见，为托管双方签订合同提供依据。

5、签订托管经营合同。委托方与受托方应签订各自责、权明确的契约合同。托管双方在对经营目标、经营策略、风险责任、利益分配等合同条款达成共识后。签订委（受）托经营合同。

6、确定托管资格。委托经营合同签订并在公证机关公证后，由委托方向受托方颁发委托经营书，然后到工商行政管理部门办理变更企业法定代表人的手续，确定托管资格。

7、受托方在产权清晰和享有充分经营自的前提下，努力实现被托管企业资产的保值、增值和资产经营目标。学校应制定托管经营的实施办法和相应的配套政策，以规范托管经营行为和有利于托管工作的顺利开展。

（三）高等职业院校后勤托管问题解决的方法

1、规章制度要健全。建立和完善招标议标、经营活动、监督管理、文明服务、岗位职责、安全责任和经济合同等一系列管理制度。制度、规定、合同等应尽可能细致、全面和合理。

2、监管运行不停息。后勤托管后，作为校方主要的就是监督管理。学校要建立全方位的后勤社会化监管机制，成立由工会、纪检、监察、审计、学工部、团委、后勤、总务、教师和学生代表组成的强有力的监管组织，建立竞争、制约、监督和考评机制于一体的科学管理体系。坚持全方位的全程监管，发现问题，及时解决。

3、要求受托方提供担保。为了监督和制约受托方的行为，防止受托方的违背诚信经营行为，所有权人和受托方签订协议时可要求受托人提供一定的担保。如果受托方出现违规经营时，可用担保财产抵偿经营损失。另外，还要确保进入学校的后勤服务人员的基本纯洁性，杜绝经济风险承担力较差、经营能力不强、服务意识淡薄的投机经营分子，思想素质很差的社会浪子和不法奸商混进校园。

4、服务宗旨不能移。后勤社会化不能完全甩手，各部门的服务范围、经营项目、时间和地点、价格和质量等，学校应该统筹管理。必须坚持“三服务两育人”宗旨，坚持姓“教”原则，充分体现公益。具体服务内容均须明确职责，规范服务准则，按质量标准体系的要求严格考核，最终达到提升后勤管理与服务质量。

5、违规行为狠打击。监管发现的问题要及时处置，是谁的责任就是谁的责任，不照顾关系和忍耐迁就。违规经营、损害学生利益、破坏学校形象的行为则要“重拳出击”、严惩不贷；涉及违反工商、税务、卫生法规、商品质量、环境保护和治安条例的要移交各相关行政执法管理部门处理。

6、文明服务常年比。学校的后勤，不同于社会上的商业，它是固定地为师生提供后勤保障的，除了经营，还兼有服务和育人的功能，要注重效率、效益、安全和质量，提倡文明经营、文明服务，要广泛、深入、持久地开展创文明示范服务窗口、优质服务职员的竞赛评比活动，把优质、优价、优良服务活动变成全体后勤服务部门和员工共同关心的事情。

参考文献：

1、谭晓萍.国有企业托管及其财务会计问题研究[D].中南大学,2002,

2、夏庆丰,贵州省高校后勤企业改革研究[D].贵州大学,2006.

3、黎民.公共管理学[M].高等教育出版社,2003.

高校后勤论文范文第7篇

论文摘要：随着教育改革的发展，我国原来的高校后勤人力资源管理模式已不能适应现阶段高校发展的需要，存在着一些问题，急需进行完善。本文探讨了我国高校后勤在人力资源管理方面存在的问题，并对强化高校后勤人力资源管理的必要性进行了分析。 论文关键词：高校；后勤人力资源管理；强化 一、高校后勤人力资源管理存在的问题 1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮；二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。在企业人力资源管理过程中，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能使择优聘任成为可以明确操作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学的合理性；只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。 2.考核制度存在问题。科学的绩效考核机制尚未建立。业绩考核、能力评估与后勤职工密切相关的行为还停留在传统的定性考核阶段，缺乏有效的理论指导。考核办法本身存在不科学的部分。高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。尽管一般也采用定性考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定量没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根本上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励；另一类是发展性的，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。目前高校后勤的考核目标过于狭窄，它只是进行评价性的，主要变成了工资管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定性结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。考核的标准设置缺乏科学性，重视任务绩效，忽视周边绩效，导致某些员工不择手段去实现考核目标，表现为短期目标；同时忽视服务育人这一高校后勤必须具备的功能，并缺乏这方面的必要的评价指标。 3.激励机制不够健全。一是适合企业运作的薪酬体系尚未构建。在编员工的工资大多数仍然按照事业单位的编制序列执行，在岗位工资和奖金方面略微拉开一点差距，但缺乏量化指标。基础工资和绩效工资的设置没有结合后勤各实体的具体情况。在编员工和外聘员工的收取差距仍然很大。二是有效的人力资源配置机制尚未建立，公平竞争的用人机制只停留在表面上，对员工深层次的精神需求考虑不足。优胜劣汰的机制和让优秀员工脱颖而出的气氛尚未真正形成。三是缺乏有意识的激励行为，对激励的方式方法了解不够、运用不当。 4.忽略对员工的进一步培养和提升。员工整体素质不高，高校后勤引进人才困难，留住人才也很困难。长期以来，高校后勤人力资源都只注重对员工的使用而忽略了继续培养。人力资源是一种可以再生的资源，但是不加以继续投入，难以维持可持续发展。当前而言，除了少数企业文化氛围较强的企业加强系统培训外，其余的可以说寥寥无几。然而，作为高校后勤，有着本身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养的高级人才和专家学者，厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就不能实现后期社会化改革的

高校后勤论文范文第8篇

论文摘要：随着教育改革的发展，我国原来的高校后勤人力资源管理模式已不能适应现阶段高校发展的需要，存在着一些问题，急需进行完善。本文探讨了我国高校后勤在人力资源管理方面存在的问题，并对强化高校后勤人力资源管理的必要性进行了分析。 论文关键词：高校；后勤人力资源管理；强化 一、高校后勤人力资源管理存在的问题 1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮；二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。在企业人力资源管理过程中，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能使择优聘任成为可以明确操作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学的合理性；只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。 2.考核制度存在问题。科学的绩效考核机制尚未建立。业绩考核、能力评估与后勤职工密切相关的行为还停留在传统的定性考核阶段，缺乏有效的理论指导。考核办法本身存在不科学的部分。高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。尽管一般也采用定性考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定量没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根本上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励；另一类是发展性的，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。目前高校后勤的考核目标过于狭窄，它只是进行评价性的，主要变成了工资管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定性结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。考核的标准设置缺乏科学性，重视任务绩效，忽视周边绩效，导致某些员工不择手段去实现考核目标，表现为短期目标；同时忽视服务育人这一高校后勤必须具备的功能，并缺乏这方面的必要的评价指标。 3.激励机制不够健全。一是适合企业运作的薪酬体系尚未构建。在编员工的工资大多数仍然按照事业单位的编制序列执行，在岗位工资和奖金方面略微拉开一点差距，但缺乏量化指标。基础工资和绩效工资的设置没有结合后勤各实体的具体情况。在编员工和外聘员工的收取差距仍然很大。二是有效的人力资源配置机制尚未建立，公平竞争的用人机制只停留在表面上，对员工深层次的精神需求考虑不足。优胜劣汰的机制和让优秀员工脱颖而出的气氛尚未真正形成。三是缺乏有意识的激励行为，对激励的方式方法了解不够、运用不当。 4.忽略对员工的进一步培养和提升。员工整体素质不高，高校后勤引进人才困难，留住人才也很困难。长期以来，高校后勤人力资源都只注重对员工的使用而忽略了继续培养。人力资源是一种可以再生的资源，但是不加以继续投入，难以维持可持续发展。当前而言，除了少数企业文化氛围较强的企业加强系统培训外，其余的可以说寥寥无几。然而，作为高校后勤，有着本身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养的高级人才和专家学者，厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就不能实现后期社会化改革的

高校后勤论文范文第9篇

关键词：SWOT分析法；高校后勤社会化；外部环境；改革战略

1引言

所谓SWOT分析法，又称为态势分析法，是由旧金山大学于20世纪80年代初提出来的一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。从整体上看，SWOT可以分为两部分：第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。SWOT分析法常常被用于制定集团发展战略和分析竞争对手情况，在战略分析中，它是最常用的方法之一。

公司战略是表明公司如何达到目标、完成使命的综合计划。战略制定是指战略规划或长期规划，涉及公司使命、目标、战略和政策的形成，是在有外部威胁和内部弱势的情况下，找到外部机会和内部优势之间的战略匹配过程。高校后勤的生存环境同样包括外部和内部两个方面的环境，在高校后勤的外部生存环境中，有许多社会企业所不能比拟的优越性，国家将高校后勤社会化改革列入了国策之中，可以乘政策的东风进行改革。但是，外部环境同时也充满着竞争和挑战，许多公司和企业看中了需求相对稳定、竞争较小的校内市场，一心想进入高校领域。在高校后勤的内部环境中，除自身的固有优势外，问题主要来自后勤观念意识的落后和政策配套的缺陷，以及相当一部分高校后勤实体的经济实力单薄，尚不具备抵御意外风险的能力。现以山东省高等学校为例，采用SWOT分析法，制定后勤社会化改革的实施战略。

2实例分析

2.1面临外部环境的机会（Opportunity）

（1）21世纪初，国务院办公厅一号文，转发教育部等部门关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见，对全国高校后勤社会化改革工作做了总动员和全面部署，使中国高校后勤社会化改革进入全面推进阶段，改革提速、力度加大，后勤社会化改革正式驰入正规化、规范化、科学化的快车道。

（2）国家多次召开全国高等学校后勤社会化改革工作会议，为高等学校社会化改革提出了要求，指明了方向，明确了高等学校后勤社会化改革的方法和步骤。

（3）经过多年以社会化为目标的高校后勤改革，取得了丰富的经验，并形成了多种改革模式，为进一步推进社会化改革打下了坚实的理论基础。

（4）社会上第三产业不断壮大和成熟，为高校后勤社会化改革提供了技术支持和实力保障，也为后勤职工提高认识、转变观念、适应形式打了“预防针”。“不换脑子就换人”、“今天工作不努力，明天努力找工作”的工作生存理念已被后勤职工所接受，并成为自我提高、自我加压、积极工作的动力。

（5）中国社会经济不断发展壮大，GDP每年以9%左右的速度匀速发展，“小康社会”的提出为社会第三产业的发展提供了更加广阔的前景。

（6）高等教育招生规模的不断扩大，新校区的建设，为高校后勤实体提供美好的前景和广阔的市场。

（7）高校后勤实体成为独立法人后，一旦拥有一定的经济实力和人力资源实力，就有许多可进入社会市场的机会，例如中小学的服务市场、社区及新兴小区的服务市场、社会其他服务市场等。

（8）高校作为高校后勤改革的承办方，愿意推进后勤社会化改革，以便利用更多的资源、精力做好教学和科研工作。

2.2面临外部环境的威胁（Threat）

（1）国家优惠政策持续时间短，高校后勤实体没等发展成型，就失去了保障，无法快速融入社会第三产业。

（2）由于部分高校领导对后勤社会化改革理解不同，认识程度不一样，制定的政策不利于后勤发展，且对高校后勤改革有“断奶”、“买断”等过激行为。在学校中为学生生活、教职工生活和教学、科研服务的业务呈现多家管理（即多家后勤），对改革主体界限不明确。

（3）社会第三产业有资金优势和技术优势的企业随时有进入高校市场的可能。跨国公司、投资机构也急需进入高校市场。

（4）学校领导看到社会企业愿意进入高校市场，愿意开放校内市场并由此得到甩包袱的好处。

（5）社会上懂技术、会管理的人才不到学校后勤工作，阻碍后勤的快速发展。

（6）教育市场的公益性以及稳定压倒一切的政治要求，都使得高校后勤实体不能向社会企业那样追求利润最大化，并且必须兼顾经济效益和社会效益双丰收。

2.3内部环境具备的优势（Strength）

（1）高校后勤企业熟悉高校后勤市场，高校后勤队伍熟悉高校的人文环境，高校后勤实体的职工有丰富的后勤工作经验，也安心后勤工作，并且有干好后勤工作的决心和积极性，有很强的主人翁精神。高校熟悉自己的后勤企业，愿意将许多后勤业务交于自己的后勤企业管理。

（2）高校后勤实体已经实行企业管理、自主经营、独立核算、自负盈亏的模拟运行机制；后勤实体干部在校内实行公开招聘、竞争上岗；后勤实体工人实行合同制，在校内采取竞争上岗，双向选择，为成立实体法人奠定了理论基础。

（3）高校后勤实体奖酬金制度按照“效率优先、兼顾公平”和“多劳多得、优劳优酬”的原则，实行岗位工资、效益工资和奖励工资向结合的工资分配制度，为成立后勤法人实体建立的奖酬激励机制。

（4）部分高校后勤实体财务核算已经实行企业核算制度，改拨款制为有偿服务收费制，加强成本核算，确保优质优价，取得了丰富的经验。

（5）有的高校后勤实体使用的国有资产已经按照国家规定进行清产核资，登记造册，明确产权关系，把管理权和使用权分开，以零租金或低价租金租赁给后勤实体使用，确保后勤实体国有资产的保值或增值，为成立后勤法人实体在资产方面开辟了渠道。

（6）在吸引社会力量和资源参与高校后勤设施建设和改造方面，已经探索出多种有效途径。一是“学校和企业结合”；二是“学校与银行合作”；三是“学校与地方结合”，四是员工股份制。

（7）高校后勤实体有较高的可信度和稳定性，是后勤较大的无形资产。

2.4内部环境存在的劣势（Weakness）

（1）高校后勤实体还不是社会法人，没有独立性，在组织人员、融资、开展业务等方面仍受到所在学校的制约。

（2）高校后勤实体仍按学校计划运作，没有资金积累，经济实力不足；职工思想观念滞后，知识陈旧，等、靠、要的思想严重，且工资福利待遇较高，与社会同类企业相比，使用成本过高。

（3）目前，后勤实体内的设备陈旧，技术落后，服务质量和档次不高，改拨款制为收费制，操作过程不顺。

（4）后勤实体内部业态呈条块状割据状态，难以进行资源整合和发挥规模效益。

3高校后勤社会化改革实施战略的制定

在对高校后勤SWOT分析的基础上，利用TOWS方法把山东高校后勤面临的外部机会和威胁与后勤内部优势和劣势相匹配，得到四种可能的战略，即SO战略、ST战略、WO战略、WT战略。

3.1SO战略：通过利用内部优势并抓住外部机会而产生的战略

在高等教育体制改革和高校后勤社会化改革方面，国家及有关部委出台了许多有利和优惠的政策（如在资金、税收、土地等方面），要求高校后勤尽快实现与母体高校的规范“剥离”；山东省政府、教育厅和各学校也在后勤社会化改革方面采取相关优惠措施（如资金、房屋、设备、老员工管理等），就像中国改革开放初期国家设立的开放城市和特区一样，给予长期的、大力的政策支持，在校内建立规范的后勤市场，形成竞争机制。学校后勤在“剥离”出来的资金、设备、人员基础上注册后勤服务公司、成立法人，按照自主经营、独立核算、自负盈亏的运行机制运作，快步壮大队伍、快步提升经济势力，即可服务校内市场，又可服务校外市场，与社会第三产业公平竞争，实现高校后勤社会化改革。

3.2ST战略：利用内部优势躲避外部威胁而产生的战略

现在的后勤公司在学校信誉度比较高，占有一定的后勤市场和资源，并且有一些经验丰富、熟悉高校环境和人文环境、主人翁精神比较强的老职工，利用合作、协作、承包等契约方式，吸引社会上的人员、资金、队伍参与高校后勤服务，实现双赢。是在学校统一管理下，利用社会力量的一种战略，现在部分学校在采用，不能实现后勤社会化改革的真正目标。

3.3WO战略：通过克服自身弱点利用机会的战略

在高校后勤现有条件的基础上，加强管理，努力学习，提高管理队伍和工作队伍的素质，强化激励机制和措施，提高工作人员的积极性、创造性，以适应新形式、完成新任务，这是现在大部分高校普遍采用的一种战略，也是属于学校统一管理，不能实现后勤社会化的改革目标。

3.4WT战略：使劣势最小化以躲避威胁而制定的防守型战略

在高校后勤现有条件的基础上，将一些技术含量高、难于管理的服务项目让社会有势力的公司来做，自己做一些力所能及的工作，使损失达到最小。如高校将供暖、电信、基建、网络、天然气、有线电视等外包就是这么一种战略。

总之，高校后勤要想实现社会化改革的最终目标，就必须采用SO发展战略，利用国家政策和社会经济高速发展的绝好时机，发挥自身优势，主动出击。又由于高校后勤工作内容杂、业务多、涉及面广，所以，同时还要借鉴ST战略、WO战略和WT战略的优点，形成组合战略。具体实施起来就是形成“政府和学校建立高校‘后勤特区’，在学校内部形成规范的后勤市场和竞争机制，学校后勤注册公司，实现一次性规范化剥离”的高校社会化改革战略模式。

参考文献

1孟晓娜.我国高校校办企业发展的SWOT分析[J].中国商界，2008（7）

高校后勤论文范文第10篇

随着时代经济的飞速发展以及科技的进步，现代化高校在加强校园网就爱你舍的同时，同样也为高校各级分类信息服务系统的构建带来了一定的便利，实现信息资源共享的同时，也为高校相关工作的处理提供了先决条件。一般而言，高校后勤信息服务系统主要是高校后勤服务的一种基本的信息处理系统，不仅仅为学校的后勤管理提供一定的便利，同时也实现了高校后勤服务信息的及时、处理和传输反馈的过程。高校后勤信息服务系统在校园网的构建中，不仅仅实现了数据资源的共享，将校园网的优势充分发挥，进而保证信息有着一定的及时性。同时基于Web高校后勤报修系统设计和应用的过程中，同样也实现了信息的，帮助用户对其所需要的信息进行找寻，并保证各个服务实体的信息有着一定的完整性，从根本上保证了动态事件的。总的来说，基于Web高校后勤报修系统设计和应用的过程中，不仅仅将高校后勤报修维修工作量减少，同时也降低了其工作的难度，建立在Web信息系统实现了信息之间的交互，为后勤服务部门的调查管理做出了科学的判断。因此基于Web高校后勤报修系统设计和应用有着一定的必要性。

2、Web相关技术分析

2.1MVC模式

所谓的MVC主要是一种特殊的软件架构模式，这种软件架构模式往往将软件系统逐渐的分为模型、控制器和视图三个基本部分。所谓的模型主要是处理业务流程，视图主要是作为一种用户交互的界面，控制器主要是对用户接收的请求加以接收，并将其视图和模型进行匹配，进而将用户的请求共同完成。

2.2Struts框架

一般而言，Struts主要是一种相互协作的类、JSP以及servlet标记，进而将MVC设计组成，不仅仅有着较为丰富的标记库，同时也是一种独立于该框架的一种实用性的程序类。

2.3Spring

所谓的Spring主要是一种开源框架，并对企业应用程序开发复杂性加以解决，但是这种开源框架往往有着一定的分层架构。

2.4Hibernate

Hibernate主要是一种开放源代码的对象关系的某种映射框架，通过对轻量级对象JDBC进行封装，进而使得JAVA程序员对数据库进行操纵。

3、基于Web的高校后勤报修系统的分析及设计

3.1Web高校后勤报修系统的总体功能

高校后勤报修系统主要是对模块化结构加以采用，该系统的主要功能不仅仅实现用户管理和维修项目的管理，同时也可实现报修管理、报表管理以及其评价系统的管理。就其实质性而言，用户管理主要是实现对报修用户管理和相关管理人员的用户进行的一种管理。维修项目的关林主要实现水电木三类项目的添加、修改以及其删除。而报修管理主要是借助于Web并将保修单和相关修改结论进行提交的过程。报表处理主要是对针对不同地点将其相应的报表输出。评价系统主要是对相关维修项目和维修人员进行的一种综合性的评价。

3.2Web高校后勤报修系统数据库的设计

数据库在实际的设计过程中，主要是依据于系统功能实际的需求进行的一种设计，就其实质性而言，系统所需要的相关数据信息主要有用户的信息、维修人员的信息、管理员的信息、维修清单的信息以及维修项目的信息等。

3.3Web高校后勤报修系统业务的流程和其设计

高校后勤报修系统在实现的过程中，其主要的业务流程图如图1所示，其主要的操作则是对用户登录加以维护，对管理员登录进行管理，对维修人员的登录进行管理。保修用户登录的过程中，首先就要对其报修用户的资料进行验证，一旦保修用户登录合法，将对用户资料的完整性进行验证，当其资料不完善的情况下，对用户的资料进行补充，进而完成提交的过程。同样，管理人员登录的过程中，就要对其合法性进行验证，一旦其处于合法状态，对保修清单进行查看，实现任务的分配，进而将其工单进行打印。维修人员登录的过程中，登录合法的情况下，对任务进行查看，进而将其报表打印。

4、基于Web的高校后勤报修系统的应用

高校后勤报修系统主要是借助于MyEclipse可视化的设计工具进而实现的，同时通过对EclipseIDE的扩展实现，进而实现对数据库和J2EE的开发和，从根本上提高高校后勤报修维修工作的工作效率。

4.1基于Web高校后勤报修系统数据库的存取

数据库存取的过程中，其报修系统的数据信息主要是对SQLServer2000数据库进行的一种管理，同时系统在实际的实现过程中，更要做好数据库的存取工作，而高校后勤报修系统在对Hibernate加以采用，进而将其作为主要的数据库存取工具，并对Spring框架数据源的连接进行结合。

4.2用户管理和维修项目管理的实现过程

用户管理主要是对数据库进行的一种管理，实现对用户的添加、更新以及删除，而维修项目的管理主要是在数据库将新的维修项目进行添加，对数据库进行某种程度上的更新，并实现对数据库中部分的维修项目的一种删除。

4.3报修管理的应用

报修管理主要是实现用户网上报修结果的提交，工作人员任务分派，对用户登录加以维护，对管理员登录进行管理，对维修人员的登录进行管理。

4.4报表处理的应用

报表在实际的处理过程中，主要是系统输出的一种重要的形式，高校后勤报修系统主要是对JasperReports和iReport报表进行的一种设计和输出，通过对已经定义好的XML模板加以使用进而对其数据进行组织，并将XML模板的文件翻译成JasperReports本地的二进制模板，而JasperReports在某种程度上进而为Jaaper文件将其所需要的数据加以提供，并将最终的报表产生。但是就其实质性而言，iReport最主要的作用则是借助于可视化的方式将JasperReports格式的某种报表文件产生。

4.5评价系统的应用

高校后勤报修系统的评价系统主要是将整个维系工作以及维修人员的工作总结进行的一种审核，该审核在实际的审计过程中，借助于Web对报修人员修后的信息进行反馈，其反馈的选项主要有不满意、基本满意、满意以及非常满意四个指标，评价系统通过对其选项和反馈总数的百分比进行计算，进而将其数据借助于报表的形式输出。总而言之，基于Web的高校后勤报修系统的设计和应用，其用户管理的实现，维修项目管理的实现以及报修管理和报表管理的应用，为高校后勤报修维修工作的运行带来了极大的便利，同时也在某种程度上保障了高校后勤服务的高效率运行。

5、结语

高校后勤论文范文第11篇

关键词：高校后勤人力资源薪酬激励

一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区

1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。

首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。

2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。

一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。

3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。

（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。

（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。

二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则

1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。

2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。

3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。

4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。

5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。

6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策

1、创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度，建立新制度，实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点，相当明显，具体如下：

岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素，分别制定多个级别的系数，系数越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准，制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个级别和档次的工资标准，每个级别和档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。绩效奖金是在岗位工资以外，员工超额完成规定的岗位责任与任务，通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如：高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后，并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后，根据超额完成营业额量，量越高，绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时，岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。

“岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效奖金上却是一视同仁，这体现了激励性、公平性和公正性。

2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制，以“三服务，两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结，可以上网公布个人的业绩，自荐先进个人、优秀工作者；二级为各部门或中心互评，根据量化指标，相互考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；三级为公司会议审核，讨论通过并公布获选名单；三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合，既体现了公开与普遍的原则，又体现了公平与民主的精神，从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势：有利于全面了解所有员工的工作业绩，为普选和续聘岗位做好前期的铺垫；部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况；部门推荐先进、优秀工作者、候选人，避免了普选中的盲目性；由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则，因此，能充分激发员工的工作积极性。

（1）精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标，并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此，以“三服务、两育人”为核心内容，推选优秀、先进工作者，所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激，使员工产生荣誉感，从而引发和增强其内在驱动力。

（2）发挥管理效能作用。实际上，考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之，通过考评，评出优秀的，给予一定的精神和物质奖励，其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能，充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力完成组织的任务，最终实现组织的管理目标。

（3）评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系，以考核为基础，通过考核来得出评的结果，因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用，是公司实行全面聘任的基础，每个员工通过双面选择方式聘任到岗，到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责，并承担相应的工作任务。

（4）后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评，全面了解公司工作人员状况，通过业绩看到每个员工综合素质的元素，诸如：工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据，为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。超级秘书网：

【参考文献】

[1]张志军：服务的价值－高校后勤改革理念与实践[M].浙江大学出版，2005，（10）。

高校后勤论文范文第12篇

近些年来，随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤无论是机关还是实体，都不同程度地引入了一些新的人力资源，尤其是后勤实体，较大幅度地吸收了一些非事编的员工。在一些高校的后勤实体，如浙江工业大学、苏州大学等，新进的大学生还逐步地进入了管理中层，成为后勤可持续发展的中坚力量。一种全新的高校后勤人力资源格局已经逐步形成。

美国著名的人力资源管理专家Dave Ul-rich认为：一个组织的人力资源水=平取决于成员能力和投入程度两方面的因素，即人力资源=能力水平*投入程度，而投入程度是由忠诚度决定的。因此，引进新型后勤管理人才和高素质一线服务人员，培养一支忠诚于党的教育事业和高校后勤社会化改革大业的后勤人才队伍是高校后勤实现可持续、跨越式发展的根本依托。

一、高校后勤加强员工忠诚度管理的重要性

高校后勤加强员工忠诚度管理是后勤社会化改革对后勤人力资源管理提出的新要求，具有重要意义：

1、员工忠诚度制约着后勤服务的绩效。后勤服务的“直接产品”是通过后勤职工的服务而“生产”出来的。后勤员工的工作热情、效率、品质等直接决定着后勤服务的质量，也成了推动后勤服务绩效走向的主要动力。一支稳定的后勤队伍，能不断接受后勤服务专业化的培训，把量化的工作积累转化为更高品质的服务层次。员工流失率过大，将直接影响后勤队伍稳定，影响学校后勤保障体系的正常运转。

2、员工忠诚度是员工与后勤之间关系的平衡器。在市场化的后勤服务环境中，劳动者（后勤员工）的自由流动是后勤社会化改革取得阶段性成功的一个重要标志。这种条件下，员工会根据自身的判断不断寻找适合自己的发展空间，“跳槽”已经成为高校后勤特别是后勤企业人力资源管理必须面对的一个普遍现象。一个较强的员工忠诚度，能促使员工与后勤建立起相互信赖和真诚的劳动关系，维系后勤稳定的人力资源基础。这也推动着后勤领导和人力资源部门去进一步加强员工忠诚度管理。

3、员工忠诚度高低关系到后勤保障力的强弱。“兵马未动粮草先行”，一流高校需要一流后勤。或许多数高校的后勤不会参与到后勤社会化市场竞争，只是做好“守土一方”的职责。但是，从静态竞争的角度看，如果出台“高校后勤排行榜”，还是可以看出一校的后勤保障实力的。因而，不管是“外向发展型”还是“坚守本校型”，都有一个后勤保障力强弱的问题。越来越多的高校后勤已经认识员工的忠诚感是关系后勤保障力的一个重要元素，特别是那些优秀的管理、服务骨干，对于后勤综合服务实力至关重要。

4、员工忠诚度影响着后勤的人力资源管理成本。后勤人力资源管理的成本越来越大已经成为一个既成事实，很多后勤部门尤其是后勤企业绞尽脑汁、千方百计想把这个成本降下来。除了扩展较快的后勤实体外，多数后勤企业人力资源成本的最大开支在于员工的流失率较大，导致新员工的招聘、培训等支出不断增加，而且后勤服务效率一时难以上去，形成置换成本和交替成本。无疑，打造一支较高忠诚度的后勤队伍，能减少后勤人力资源管理成本，减少不必要的开支。

二、影响后勤员工忠诚度的因素

影响后勤员工忠诚度的因素很多，但是主要集中在以下几个方面：

一是工资福利制度。由于后勤社会化改革的历史和现实原因，“老人老办法、新人新办法”的实施，在一定程度上导致了“同工不同酬”等问题。一些一线的员工尤其是非事编员工的工资偏低也是客观存在的一个现象。这些都会导致员工忠诚度的下降，或者说从一开始就高不到哪里去。作为物质层面的薪酬和福利影响到作为精神层面的员工忠诚度的一个基础性因素，没有合理的或者说是优渥的薪资待遇，忠诚感只是水中花、镜中月。

二是职业发展空间。毫无疑问，没有事业编制的后勤新人和一线员工的后勤职业发展空间是比较狭窄的。很多后勤企业遭遇到“新人晋升瓶颈”的问题，对于优秀人才的流失也颇感无奈，但是体制问题不突破，这个问题就无法根本解决。一些后勤企业起用大学生担任中心主任一级的职务，已经非常不容易了。因而，要么学校放开后勤新人的编制，要么等事业单位彻底改革成雇员制，取消身份限制，否则后勤新人的职业发展空间是有限的。

三是人力资源管理机制。很多后勤部门没有把人力资源制度建设放入最核心的工作来抓，不能从用人机制的大环境上营造“想干事的人有事干、会干事的人干成事、能干事的人干大事”，“能者上、平者让、庸者下”的公平公正的氛围，在具体举措上也缺乏对员工的激励、培训等，做不到奖优罚劣。这些都会影响到员工的工作积极性，最重要的是会挫伤了员工的忠诚感，给后勤队伍的不稳定埋下了隐患。

四是价值观的因素。一个共同的价值观，一个共同的愿景，是高校后勤发展先进生产力的精神内核所在。但是，现实情况中存在着一些老职工对后勤改革和后勤现代化、专业化、科学化的不认同；存在着一些新员工对忠于党的教育事业还是为了物质利益的思维混乱。而一些认同后勤价值观的新人，因为维系这个价值观的基础的脆弱，其忠诚感也相对脆弱。

五是领导的个人魅力。这是一个 非常奇特的因素，但是有调查发现几乎所有的员工都希望在一个魅力型的领导带领和指挥下努力的工作。后勤员工也是如此。一个先员工之忧而忧、后员工之乐而乐的领导往往能带出一支比较稳定、高效而且忠诚的后勤服务队伍。

三、提高高校后勤员工忠诚感的路径

几乎没有人会怀疑提高员工忠诚度的重要性。但是，如何提高员工忠诚感，是值得高校后勤领导、各级管理者、人力资源部门等深入思考和探索的。本文从忠诚度管理的五个阶段，对提高后勤员工忠诚感做一个路径分析。

（一）招聘期——以忠诚度为向导

招聘是现代人力资源管理中员工进入企业的“必经之路”。高校后勤在招聘过程中，要做好员工的忠诚度管理，必须把好“入口关”：

1、排除跳槽倾向。很多社会企业在招聘新员工的时候，往往只重视求职者的学历、技能、工作经验等指标，而往往忽视了求职者的求职心理诉求。有些求职者自身条件非常优秀，因为暂时不能找到称心如意的工作，选择了先就业再择业，在后勤进行“中转”，伺机跳槽。还有一种情况，有些求职者的条件都符合后勤企业招聘的要求，但是求职简历反映出他们频繁跳槽，一个频繁换工作的人在其主观方面一定存在问题。这些求职者进入后勤，对后勤企业的发展不是很有利的，很难建立他们对后勤的忠诚度。后勤企业在招聘中要清醒的认识到这些方面的问题，可以预先“屏蔽”那些跳槽倾向较大的求职者。

2、注重认同感。员工对后勤有了认同感才有执行力。在招聘的过程中，后勤企业除了考察应聘者的学历、技能、工作胜任程度等因素的同时，还应考察求职者对高校后勤这个特殊的服务行业的认同感。应该向其充分展示在高校后勤工作的优势和空间，从高校后勤社会化改革和构建现代后勤保障体系的角度来阐释后勤发展的长远愿景，比如本校后勤发展的十二五规划等，培养应聘者的认同感。苏大教服集团每年都要招聘相当数量的应届大学生充实到后勤队伍中，这些应届大学生有着良好的接受能力，合理的知识结构，通过培训、磨合之后，容易对现代后勤服务产生认同感。

3、崇尚诚信、兑现承诺。在市场化条件下，后勤单位和求职者虽是“一个愿打、一个愿挨”的双向选择机制，但是在两者的“PK”中，求职者属于弱势群体。一些后勤企业在招聘的时候，过于夸大后勤实力，作出无法兑现的员工职业规划和承诺。新人到了后勤企业后，发现“进门”之前的憧憬和“进门”之后的实情差距悬殊，容易产生心理落差，其忠诚度建立的基础被直接摧毁了。因此，后勤企业要本着实事求是、崇尚诚信的态度，给求职者一个真实的承诺。

（二）使用期——培养提升忠诚度

1、设立共同目标。一般来讲，求职者进入用人单位成为一名新员工后，对本单位的发展目标非常关心。苏大教服集团每年之所以能够吸引大量优秀的研究生、本科生加盟其中并能长久合作，与其宏大的发展目标是分不开的，即要建设成“具有教育属性、学习型组织特征，具有创新能力和可持续发展的现代教育服务型企业”。在这个后勤与员工共同的奋斗目标的号召下，来自五湖四海的青年才俊齐聚建设现代后勤的大旗之下，以“我为后勤添砖瓦”为荣，与后勤共成长、共发展。

2、重视培训工作。新员工进入后勤，从不适应到适应需要一个过程。后勤用工单位在这一过程中，应加强员工的培训工作，主要是专业技能和后勤文化的培训。通过培训，新员工能够尽快的胜任自己的工作，从心理上对后勤提供的这份工作抱有非常乐观的态度，从而能够更好地发挥他们的特长。这是提升员工忠诚度的一个必不可少的方法。

3、注重交流沟通。员工是企业发展的基石，在劳动密集型的后勤企业更是如此。后勤领导、中层管理者要经常与一线骨干、员工交流沟通，掌握员工的思想动态。通过召开会议、面谈、征集意见、微博互动等形式，将后勤的有关情况与相关精神及时传达下去，让员工更多的了解后勤、理解后勤、支持后勤。通过相互间的平等交流，员工对后勤容易产生认同感，从而提升对后勤的忠诚度。

4、做实待遇晋升。高校后勤特别是后勤企业要建立合理的酬薪制度和透明的晋升体系。员工到单位工作，必须给予相应的利益报酬。一般说来，这些利益报酬有两个方面：一是要满足员工生计所需要的经济利益，即马克思讲的劳动力的再生产成本；二是个人发展的前途利益，即马斯洛讲的个人实现的需求。只有满足了这些基本的需求，员工对企业的忠诚度才是可靠的、稳定的、长久的。

5、重视后勤文化。随着高校后勤社会化改革的进一步深入，外来农民工和大学生进入后勤系统工作的人数逐年增加。这些后勤新人需要通过接纳后勤文化成为后勤大家庭的一员。后勤系统应重视后勤文化建设，可以通过党组织、工会等组织关心员工，实施人性化的管理，培养员工的团队意识；也可以通过开展保洁员舞会、员工生日Party等活动，让员工感受到家一般的温暖，让后勤成为员工的“家”，员工自然也就忠于后勤了。

（三）离职潜伏期——挽救忠诚度

由于员工忠诚度管理是个动态的过程，其中变数很大，因此后勤部门在管理忠诚度的过程中也要不断调整举措，以适应新的变化。如果后勤部门不能及时的察觉并解决关系员工忠诚度的问题，那么员工的忠诚度就有可能下降并导致员工离职，从而彻底丧失忠诚度。当员工表现出工作消极、抱怨现状等状态，流露出跳槽的意向时，后勤用工单位必须分析出现这种状况的原因，积极挽救员工的忠诚度。对于那些对后勤发展至关重要的管理人员、技术人才、骨干员工，一旦有离职倾向，应该积极地采取措施，制定挽救方案，包括从工资待遇、发展平台、发展环境等方面予以优化，尽力避免这些人员的流失。

（四）辞职期——完善忠诚度管理

员工一旦确认辞职，后勤人力资源部门要及时作出反应：一方面要重新招聘人员来填补空缺的岗位；另一方面，要郑重地与其进行离职面谈。在这个时候，后勤人力资源部门以及相关管理者应该考虑到如何让离职的职工体现对单位的“最后的忠诚”。很多用人单位的管理者一提到员工辞职就惶恐不安，或者就“翻脸不认人”了，这种错误的认识不利于单位内部环境的稳定。

从实践的经验来看，做好员工的“最后的忠诚”的管理，对于后勤用人单位也是很有好处的。一般情况下，要离职的员工没有太大的心理负担，这种状态下说出的很多话比较客观公正，也能够反映单位目前存在的一些问题，为后勤今后更好地完善忠诚度的管理提供有力的依据。

高校后勤论文范文第13篇

新形势下高职院校的发展以及广大师生对于学校后勤服务工作越来越高的要求，推动着后勤管理工作必须迈出新的一步，而解决学校复杂的后勤管理工作最好的办法则是应用信息管理系统，提升后勤管理工作的工作水平以及工作效率，更好地为广大师生服务。具体分析高职院校后勤管理信息化建设的必要性主要为:第一，后勤管理的信息化建设是提高后勤管理水平的需要。高职院校的后勤管理工作主要为教师与学生提供全方位的服务，通过有力的后勤保障可以创建良好的校园环境，创建环境育人、服务育人、管理育人的后勤管理服务。为了能够有效提升后勤管理工作，高职院校的必须紧跟时代的步伐，将先进的科学技术作为管理的坚实后盾，才能使后勤管理水平有效提高。通过后勤管理信息化系统的建设，能够使高职院校的后勤管理工作更加科学、更加规范，不仅可以使服务质量与效益提高，还能够带动高职院校的管理向着科学化与人性化发展。第二，信息时展的必然需求。伴随信息技术的快速发展，我们日常的生活与网络之间的关系越来越密切，信息网络早已成为人们生活当中的重要组成部分。在高职院校无论是教学、办公室业务、宿舍、校园网络等，网络已遍布于校园的各个角落。因此，高职院校必须与时俱进，紧跟时代的发展步伐，加强信息化教育。高职院校的后勤管理工作，是学校管理非常重要的工作内容，加强后勤管理工作的信息化建设，适应时展，才能更好地为学校发展以及广大学生及教职员工服务。

2、我国高职院校后勤管理信息化建设现状

2．1高职院校对后勤管理信息化建设缺乏重视。

当前，很多高职院校的后勤管理信息化建设都被院校领导忽视，后勤管理信息化建设对于管理工作的重要性未被充分认识。加上高职学院普遍存在办学经费不足，后勤管理信息化建设投入资金较少。日常的后勤管理当中，主要仍以传统的管理模式为主。高职院校当中，从事后勤管理的工作人员大多年纪都较大，很多都是临近退休的干部和教师，对于现代化的信息技术，后勤管理人员在内心存在着严重的消极与抵触情绪，大多都沿用着自己熟练的传统管理办法。同时，一部分管理人员并未深入理解高职院校后勤管理信息化建设的内在意义，片面地认为只要在后勤部门安装计算机硬件设备以及应用系统，就算是将信息化建设工作完成了，致使高职院校的后勤管理信息化系统并未将其重要的作用充分发挥出来。

2．2信息系统建设缺乏相关规范与合理的框架。

高职院校的后勤管理信息化系统普遍缺乏相关规范与合理的框架，工作模式与工作流程相对落后，后勤各项工作很难协调的运行发展。一部分高职院校在技术上已经完成了后勤管理信息系统的建设，可是信息系统却缺乏完整有效的规范与操作标准，后勤管理当中的各项规章制度仍不完善，为高职院校的后勤管理信息系统的实施与应用带来了很多困难，制约着后勤信息化建设的发展。

2．3后勤管理信息互通性相对缺乏。

高职院校的后勤管理工作是综合性较强的一项复杂的工作，其服务范围及管理范围极其广泛，其信息分布范围较大，后勤管理信息化系统很难采集到全面的信息，后勤管理信息化工作能否顺利进行无法得到有效的保障。再加之高职院校后勤管理人员在后勤管理经验上差异性较大，一部分高职院校将后勤管理工作外包给校外企业，而相关企业通常都是在自主经营，信息数据的真实性及完整性相对欠缺，导致高职院校的后勤管理决策缺乏科学性与合理性，高职院校后勤管理工作相关的信息资源互通性较低，难以形成资源共享。

2．4高职院校后勤缺乏专业的信息化管理人才。

我国高职院校的后勤管理工作中，普遍存在着专业信息化管理人才匮乏的问题，后勤管理工作人员的整体综合素质普遍偏低，而比较先进的管理意识及管理理念更是严重不足，难以掌握现代化的信息技术，严重制约着高职院校后勤管理的信息化建设。

3、高职院校后勤管理信息化建设有效策略探讨

3．1必变后勤管理工作的观念，统筹发展。

高职院校后勤管理的信息化建设是一项需要各系、各部门全力配合才能完成的系统工程。对此，高职院校必须明确后勤管理对于学校发展以及师生教学与生活需求的重要性，以提高后勤管理水平及工作效率为前提，加快后勤管理的信息化建设。后勤部门必须牵头组建以学校各个部门参加的信息化建设小组，加强统一领导与全面协调。通过统一的领导，能够统筹规划后勤管理工作，使各项数据与系统接口形成统一，实现信息的互通，并且可以有组织、有计划地逐步开展信息化建设工作。工作当中如果出现分歧以及各个部门之间的利益冲突时，建设小组领导可协调各部门工作，针对相关问题做出解决对策，做到统筹兼顾，协调发展。

3．2强化基础建设，加大资金投入。

要想使后勤信息化建设能够更好地为管理、教学、科研服务，使高职院校能够始终在市场经济当中处于不败之地，而这都需要强大的资金后盾支持。首先，必须加强各种基础设施的投入力度，因为一旦基础设施无法与信息化建设步伐一致，将导致后勤管理的信息化建设滞后，制约后勤管理的信息化发展。其次，还要加强引入新技术，才能够使信息化建设事半功倍。在改变观念加大对后勤管理工作的重视程度上，加大资金投入，是后勤管理信息化建设的基础和保障。

3．3加强后勤人事制度改革，改变人事结构。

很多高职院校的后勤部门的工作人员普遍都是临近退休的干部和教师，对现代化信息技术的应用水平普遍偏低，而且有很多高职院校的后勤管理工作人员都是通过熟人介绍或者走关系等方式而参与到后勤管理工作当中的，此种老化的人事结构导致工作人员的素质水平、学习能力、现代化信息技术的掌握水平普遍偏低，改变后勤人事制度及人事结构势在必行。对此，可运用企业管理办法，通过公开招聘的方式，将管理能力强、综合文化素质高、现代信息技术应用水平高的优秀人才引入到后勤管理部门，通过合理的竞争，挑选出适合的人才签订用人合同，以此来改善后勤部门老化的人事结构以及人事制度。

3．4加强后勤管理信息系统的完善。

后勤管理必须引入先进的现代科学技术，完善高职院校的后勤管理信息系统。后勤管理信息系统的建设要以校园局域网络平台为基础，建设专门后勤管理网络系统，通过后勤管理信息系统实现对广大师生的工作、日常生活、学习实时监控的功能，及时地了解广大师生的各方面需求，并有针对性的为广大师生提供全方面的服务。例如校园一卡通系统的建设与完善，通过此系统教师及学生便可以在校内商场、食堂、书店、图书馆、宿舍等多个场所当中使用一卡通，只要持有校园一卡通，教师和学生便可以享受一站式的后勤服务，在校期间的学习与生活将会非常便利。

4、结语

高校后勤论文范文第14篇

1.管理制度的评价机制，导致不公平感

由于管理体制不健全，缺乏量化考核指标或虽有量化指标但不能按量化指标给予考核评价，不能正确处理好定量与定性相结合的评价体系，定性评价所占的权重太大，从而使员工产生不公平感。例如，在评选先进员工时，由于员工的工作表现缺乏定量的考核，形成档案，尽管有评选标准，在评选过程不可避免的出现优秀员工的名额大多给了各岗位的班组长，出现领导与员工争优秀指标的现象，一些踏实的，负责的工作在一线的普通员工与这些名额无缘，挫伤了员工的积极性。

2.人际关系因素导致的不公平感

员工队伍很多都是经老乡介绍进来工作的，存在地域观念，易形成小团体，这些非正式团体的存在如果不加以引导，很容易形成管理中的阻力，在管理中起消极作用，团体与团体之间的成员会感到不公平。

3.职工在认识上的错误而产生的不公平感

公平感本身就是一种自我的感受，由于主客观因素的不一致(主要包括职工的主观判断、对公平标准的认识不一致等)，有时会拿自己的长处与别人的短处比，总是看到自己在工作的时候别人在休息，可是自己在休息的时候，却没有注意到别人在工作，不能全面地去衡量工作，产生了不公平感。以上的现象原因各异，员工感受到不公平感，心里就会变得苦闷和烦躁，就会把负面的情绪带到工作中去，影响员工积极性的发挥，从而影响到工作的效率。

二、公平理论在后勤管理中的运用

美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯（JohnStaceyAdams）认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，这就是最著名的公平理论。他告诉我们公平只是一种感觉，而不是真正意义上的绝对公平，其实绝对的公平是一种理想状态，在现实生活中是不可能存在的。公平感又是影响员工工作积极性的重要方面之一，那我们如何更好的应用他呢？笔者认为：

第一、加强员工的政治思想工作。公平理论告诉我们，公平它与个人所持的公平标准有关。行为科学认为，人不是工具，而是“社会人”，被管理者既是管理的对象，又是管理的主体，以人为本是学校管理发展的主要趋势之一，从总体上来说，后勤员工文化水平相对较低，整体素质不高，后勤管理者应该认识这一点。公平理论认为，一方面，公平是相对的，不公平是绝对的，人们的不公平感是在比较中产生的，而选择的参照物是否正确，直接关系到比较的结果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平与否，也没有一个绝对的标准，多半是人们的主观感受，而这种主观感受又受到个人的知识经验、意识倾向等因素的影响，有的人总觉得“人不如己”或者“别人挑担比较轻”，因而对一些本来已经比较公平的客观现实，主观上也有可能判断为“不公平”，把公平合理的差别看作不公平，甚至只比报酬不比贡献，因此，作为后勤管理者要加强员工的思想教育工作，重点是:首先要注意引导员工正确选择比较参照物，要考虑到参照物的可比性和客观性，要有正确的切合实际的比较方法（评价标准），减少不必要的攀比，同时要正确评价自己的投入，不能过高估价自己，要消除个人的私心；其次要引导员工换位思考。对自己、对别人要有正确的知觉和评价，要以大局为重，要提倡一定的奉献精神，以宽阔的胸怀和豁达的态度来对待有些所谓的“不公平”现象；此外，还要针对实际情况，加大宣传改革措施，加强群体间的信息沟通，使改革的各项方针、政策能够真正深入人心，赢得广大员工的理解及支持，从而提高他们的工作积极性，这是消除员工不公平感的极其有效的不可缺少的手段。

第二、要建立合理的绩效评价体系。对于后勤工作人员，他们的工作不像教师的工作比较难以量化，后勤人员所做的工作都是一些非常具体的工作，量化起来比较容易，如送了多少桶水，对宿舍的管理时间、保安的值班时间等，我们建立一个以量化为主的评价体系，辅助以质的评价，如奉献精神、服务精神、工作的态度等，从多年的实践来看，如果量化的评价占到80%，质的评价占到20%左右效果比较好。

高校后勤论文范文第15篇

湖南农业大学后勤服务集团于2005年引进ISO9001：2000版质量管理体系，顺利完成质量手册等体系文件的编写、审查和实施工作，同年10月份圆满通过质量体系的认证工作。2011年，根据质量管理体系认证的要求，将ISO9001：2000版升级至ISO9001：2008版，我校后勤制定的总质量方针是：“质量求生存、管理出效益、创新谋发展、服务创品牌。”主要的质量目标是：顾客满意度达85%以上，每年提高一个百分点；顾客投诉处理率达95%；服务设施完好率达95%；及时消除安全隐患，杜绝一切重大事故。目前认证体系覆盖集团办公室、接待旅游与培训中心、学生餐饮服务中心、通讯服务中心、物业管理公司。通过体系建设，有效促进了各部门规范运行和质量提升。

2推行ISO9001质量管理体系的成效

ISO9001质量管理体系经过几年的运行，给集团服务工作带来了新变化，后勤集团的日常管理日趋规范，员工的服务能力与水平不断提升，师生满意率不断提高。

2.1后勤服务管理更加规范化、标准化

后勤集团质量管理体系文体包括《质量手册》、《程序文件》和《质量记录》等，文件中明确了各部门、各岗位的职责权限，界限清晰，操作规范，任何工作都可以从体系中找到规范的程序，并进行有效的协调。因此，推进ISO9001体系的实施，能够促进一步范围内服务标准化的形成，从而加深高校后勤间的相互沟通与理解，为后勤服务提高竞争力、加强交流及行业自律创造良好条件。

2.2员工的服务能力与水平进一步提升

全员参与是ISO9001质量管理体系强调的一个重要管理原则。人力资源是发展之本，员工整体素质的提高是质量管理体系运行有效的重要因素。目前后勤服务处的员工整体素质偏低，这就需要集团坚持不懈地开展教育培训，采取多种形式提高后勤工作人员的质量意识和业务素质，构建网络信息学习平台，使员工快速学习所需知识和技能，明确岗位职责，完善内部监督机制，从根本上解决管理程序不善所导致的种种损失。后勤服务的每一个职工要积极主动地参加培训学习，深入理解质量管理体系的精神，提高业务技能和服务意识，逐步提高后勤服务质量管理水平。

2.3师生满意率得到有效提升ISO9001质量管理体系是一种有效的质量管理手段，能够在体系内部建立程序化、规范化的工作秩序，各部门通过宣传网站、调查表等形式定期与顾客沟通，进行满意度调查、分析、处理、反馈沟通和调查结果，真正做到以顾客（师生）为关注焦点，事先了解顾客需求，从而把工作做在先，避免了一些不必要的顾客投诉，提高了顾客满意度。

3ISO9001质量管理体系运行中应注意的问题

3.1要防止ISO偏重文件化的倾向

实施ISO质量管理体系，首先要编写一定数量的程序文件和相关资料作为实施的前提条件，然而在实际的运用中会发现这些资料同现实有很大的差距，有些条款互相矛盾，不适用于后勤服务部门，这时就不得不重新修改文件或删除不必要的条款。因此要正确理解标准的内容和要求，结合实际情况，制定可操作的文件，而不是在文件的编写形式、编写数量上纠缠。

3.2正确认识ISO9001认证的目的

后勤管理如果仅仅是围绕提高管理水平而开展ISO9001认证，往往会陷入“为了认证而认证”和“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面，这也是有些后勤实施ISO9001认证后为何效果不理想和存在“两层皮”的原因。殊不知后勤在实施ISO9001认证的过程中不是简单提高管理水平的过程，而是综合全面提高的过程，提高管理仅仅是一个手段，真正的目的是提高后勤的服务质量。所以应该以提高后勤服务质量为目标进行认证，不是以提高后勤管理水平为目标进行认证。

3.3注重职工的培训学习

全员参与是质量认证体系中的重要原则，若使质量管理体系能够有效运行，必须对职工进行培训，以提高职工的参与意识、参与技能，对职工培训主要有以下几个方面：首先培训职工体系文件的学习，包括过程、质量方针以及质量目标。质量目标要得越详细，职工越容易学习和掌握，并易于操作。其次岗位技能及岗位考核学习，要具备岗位技能，掌握岗位指标要求，做到程序化标准。

4有效运行ISO9001质量管理体系的对策

4.1要广泛宣传和全员参与

质量管理体系是一个涉及各部门全过程的综合体系。ISO9001标准中明确要求“全员参与”，这是质量管理体系有效运行的保证。建立和推进ISO9001质量管理体系不仅需要后勤集团领导的高度重视，从人、财、物上给予大力支持，还需要大批中层领导干部自觉主动地学习质量管理体系文件，执行体系标准和规范，做好宣传发动工作，调动员工的工作热情，带动全体员工自觉地按照体系要求去做。特别是后勤管理人员，要解放思想，更新观念，接受从人治管理向法治管理的改变，正确认识管理体系的作用，正确处理旧的管理模式和质量管理体系要求之间的矛盾。

4.2不断加强体系文件的学习与培训

通过ISO9001质量管理体系认证后，要继续加强员工对文件的培训与学习的工作。一方面制定详细的培训的计划，既要重视开始，也要重视过程和结果，通过培训学习使文件的内容与要求内化为员工的工作需要，熟练掌握工作流程与程序。另一方面要对员工进行职业道德教育，提高员工的质量意识，树立遵守质量标准的理念。只有全体员工的质量意识提高了，对自己的工作忠于职守，才能使后勤服务管理工作有着更大的进步。抓好内审员和基层部门管理人员的培训，为管理评审活动的开展提供人力资源保障。

4.3坚持管理体系的持续改进