人事管理系统论文范文

人事管理系统论文范文第1篇

1．1问题定义及内容简介

本系统是人事管理系统，它主要实现管理员如何对普通用户进行授权，如何插入、删除一个员工的信息，用户如何浏览员工的所有信息，以及用户如何查询自己想要的结果，也即是通过输入查询条件，显示符合条件的员工记录以及如何显示这个员工的全部信息。如何对查询或统计出来的符合条件的记录用报表的形式打印出来，窗口打开时的排放顺序，也即是平铺还是重叠，最后得提供一下如何使用这个系统，如何解决用户可能会遇到的问题以及这个系统中的难点和开发技巧等等。

本系统包括8个模块，即系统，包括重新选择用户和退出两个功能。系统管理，包括人员编码维护、用户授权和程序定义。输入，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的插入和删除。查看，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的浏览，还有通过输入查询条件查询用户所要的记录，还可以双击某个员工所在列，就可以显示出这个员工的所有信息。维护，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的修改，这个功能只能由管理员来操作，普通用户没这个权力。报表，包括基本信息、考勤信息以及工资信息的查询、统计和打印。窗口，包括平铺和重叠，即窗口的排放形式是平铺还是重叠的。帮助，包括这个系统的介绍和对这个系统可能出现的问题的解答。

1．2研究背景与研究意义

随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事档案的管理势在必行。当前企业信息管理系统正在从C/S结构向B/S结构转移，但是由于安全性等方面的因素，C/S结构的管理信息系统仍然占据企业管理信息系统的主流。

人事管理系统是现代企业管理工作不可缺少的一部分，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。

人事管理系统可以用于支持企业完成劳动人事管理工作，有如下3个方面的目标。

1支持企业实现规范化的管理。

2支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务，包括新员工加入时人事档案的建立，老员工转出、辞职、退休等。

3支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策，如企业领导根据现有的员工数目决定招聘的人数等。

1.3论文各章内容介绍

第一章绪论里主要介绍了问题定义和内容简介，以及研究背景与研究意义，第二章主要介绍了系统功能需求分析数据字典，第三章主要介绍了系统设计，包括系统总体系结构设计、系统数据模型设计以及系统开发与运行环境确定。第四章主要介绍了各子系统体系结构设计，包括本模块各子模块功能、接口、界面设计和遇到的主要问题及解决方案，还介绍了用户使用手册，包括系统功能简介、运行环境简介，系统运行与操作指南，还介绍了系统评价，包括系统主要功能、特点介绍，系统存在不足与改进方案以及毕业设计心得与收获。

2.系统需求分析

2．1系统功能需求分析

该系统需要完成如下功能：

2员工各种信息的输入，包括员工的基本信息、学历信息、婚姻状况、考勤信息、工资信息。

3对用户进行授权。

4员工各种信息的修改。

5对于转出、辞职、退休员工信息的删除。

6按照某种条件，查询统计符合条件的员工信息。

7对查询、统计的结果打印输出。

8人事系统的使用帮助。2．2数据字典

数据字典是各类数据描述的集合，它是进行详细的数据收集和数据分析后所获得的主要成果。

数据字典通常包括以下5个部分：

2数据项。数据项是不可再分的数据单位。

3数据结构。数据结构反映了数据之间的组合关系。一个数据

结构可以由若干个数据项组成，也可以由若干个数据结构组成，或由若干数据项和数据结构混合组成。

4数据流。数据流是数据结构在系统内传输的路径。

5数据存储。数据存储是数据及其结构停留或保存的地方，也是数据流的来源和去向之一。

6处理过程。处理过程的具体处理逻辑一般用判定表或判定树来描述。

数据字典是关于数据库中数据的描述，即对元数据的描述。数

据字典是在需求分析阶段建立，在数据库设计过程中不断修改、充实、完善的。

针对本系统，通过员工管理内容和过程分析，设计的数据项和数据结构如下：

11员工基本情况。包括的数据项有员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、婚姻状况、健康状况、政治面貌、参加时间、血型、开始工作时间、家庭住址、联系电话、岗位代号。

12员工婚姻状况。包括的数据项有员工号、爱人代号、爱人姓名、爱人生日、结婚时间、爱人工作单位、爱人政治面貌、爱人工作职务。

13员工学历信息。包括的数据项有员工号、学历、专业、毕业时间、毕业学校、学校类型、外语1、外语1级别、外语2、外语2级别。

14员工考勤信息。包括的数据项有员工号、姓名、日期，本月天数，公休假天数，应出勤天数，请假，节假日加班，其它加班。

15员工工资信息。包括的数据项有员工号，姓名，底薪，补贴，奖金，加班，代扣养老金，代扣医疗保险，代扣住房公积金，所得税，房贴，房租，实发工资。

16人员编码信息。包括的数据项有人员编码，人员姓名，密码。

17用户授权信息。包括的数据项有序号，人员编码，程序号。

18系统设计

3．1系统总体系结构设计

人事管理系统可以用于支持企业完成劳动人事管理工作，有如下3个方面的目标。

42支持企业实现规范化的管理。

43支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务，包括新员工加入时人事档案的建立，老员工转出、辞职、退休等。

44支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策，如企业领导根据现有的员工数目决定招聘的人数等。

本系统开发设计思想有以下几点。

11尽量采用学校现有软硬件环境，及先进的管理系统开发方案，从而达到充分利用学校现有资源，提高系统开发水平和应用的目的。

12系统应符合学校人事管理的规定，满足学校日常人事管理工作需要，并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求。

13系统采用C/S体系结构，Client（客户端）负责提供表达逻辑、显示用户界面信息、访问数据库服务器；Server（服务器端）则用于提供数据服务。系统分析等前期工作应尽量详细完善，以便学校以后体系结构的改变，对于一些安全性要求不高的信息可以方便地采用Brower/Server的方式进行访问。

14系统采用模块化程序设计方法，既便于系统功能的各种组合和修改，又便于未参与开发的技术维护人员补充、维护。

15系统应具备数据库维护功能，及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。

3．2系统数据模型设计

关系模型：

员工基本信息（员工号，姓名，所在系号，所在系名，性别，生日，籍贯，国籍，民族，身份证号，婚姻状况，健康状况，政治面貌，参加时间，血型，开始工作时间，家庭住址，电话，岗位代号）

员工婚姻信息（员工号，爱人代号，爱人姓名，爱人生日，结婚时间，爱人工作,位，爱人政治面貌，爱人工作职务)

员工学历信息（员工号，学历，专业，毕业时间，毕业学校，学校类型，外语1，外语1级别，外语2，外语2级别）

员工考勤信息（员工号，姓名，日期，本月天数，公休假天数，应出勤天数，请假，节假日加班，其它加班）

员工工资信息（员工号，姓名，底薪，补贴，奖金，加班，代扣养老金，代扣医疗保险，代扣住房公积金，所得税，房贴，房租，实发工资）

人员编码（人员编码，人员姓名，密码）

人事管理系统论文范文第2篇

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人事管理系统论文范文第3篇

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人事管理系统论文范文第4篇

人事档案是各个机关以及企事业单位，在对所属人员进行管理时所形成的，以个人为个体单位而进行集中保存的一种特殊档案。它主要用于对一个人进行全面、历史的考察，并对其进行深入了解。同时，人事档案也是党组织进行组织工作、人事工作中所不可或缺的重要参考资料。所以，加强人事档案的管理，充分利用档案的资源优势，可以更好地为医院进行人才选拔和合理使用人才，提供真实的第一手材料。医院信息系统应用于人事档案管理，不仅有利于档案的标准化、规范化，方便信息的存储、检索、提供利用，而且还会明显提高工作效率和现代化管理。

二、医院人事档案管理中存在的主要问题

1.对人事档案管理的认识不到位。

一些医院的领导认为，本单位的主管业务是医疗，是硬任务；而人事档案管理则是辅、服务性工作，属于兼顾的范围。由于单位领导对人事档案管理的认识不足，此项工作往往被忽视。

2.人事档案内容陈旧、材料不齐全。

科室以及个人都没有主动将各种进修以及培训工作的业绩、科研成果等个性化的材料进行归档处理；个人业务能力及其工作表现等资料都相对缺乏；部分人事档案材料较为陈旧，只是一些简单的干部履历、个人或其家属的政治情况、入党、入团志愿书等材料，无法对医院工作人员的真实情况进行全面、历史性地反映。

3.人事档案的管理方式与手段相对落后。

有些医院特别是一些基层医院，人事档案管理目前仍以手工操作为主。对其计算机的应用只处于比较低水平的状态，现代化的管理方式以及手段相对滞后。人事档案被损毁、丢失或是涂改的现象仍然时有发生。有的档案字迹难以识清，无法辨认，未进行修复和技术处理等。

4.人事档案管理者主动服务意识淡薄。

在人事档案管理工作中，普遍存在着“重管理、轻利用”的现象，仍然使用着传统的工作模式。这种模式在对材料进行收集的过程中，缺乏一定的主动性和及时性，只能被动地提供档案资料，无法树立起对档案信息进行开发利用，主动为医院提供各项档案服务的意识。平时，对档案用户的要求了解和研究不多，档案服务工作缺乏针对性和有效性，直接影响着档案提供利用工作。

三、医院信息系统在人事档案管理中的应用效果

将信息系统应用于医院人事档案管理中，就可以利用计算机技术以及网络信息技术更加方便地为医院进行各种信息存储、加工、检索等，更好地服务于人事工作。目前，医院应用信息系统对人事档案进行管理，主要是通过在计算机中输入相关的人事档案信息，并对其进行检索、查询和输出，在对人员素质状况以及人员知识结构进行了解的过程中，可以为医院提供更好地参考数据，以便在制定相应政策时有更加丰富的科学依据。应用信息系统对人事档案进行管理，可将人事管理和档案存储同时进行。这样，可以保证档案信息的时效性、真实性，更进一步提高档案信息的准确性和完整性。此外，通过对人事档案信息系统进行管理，可以建立科学的人力信息资料库，使得管理人员更快速、准确地获得工作人员的基本信息，对工作人员的能力进行全面的考察，更加方便地选拔人才。我院是一所集医疗、教学、科研、保健、急救等为一体的三级甲等医院，内部具有良好的局域网建设，信息化管理系统可以通过局域网在20个以上的医疗单位进行。随着信息化建设的不断深入，我院自身的科研水平得到了不断地提升，而且医院的运营成本也大大降低了，这为医院带来了良好的经济效益和社会效益。

四、结语

人事管理系统论文范文第5篇

1.1小型公司的人事管理信息系统的目标与需求

人事管理信息系统必须能够存储企业职工的基本情况信息，管理并分配职工相应的生产经营管理任务，能够对职工进行考勤管理，从而使企业可以便捷地了解和掌握职工各方面信息及其工作的进度与状态等，以利于企业提升管理效率。具体应实现下列目标：一是要树立起企业的新形象，通过高水平的人事管理信息系统，提升职工心目中企业的实力与整体形象；二是要激发职工的工作热情，职工通过人事管理信息系统查询个人考勤情况，能够激发其斗志，推动其全身地投入工作；三是要缓解相关部门的工作负担，调动、考勤及加薪等工作涉及不同的几个部门，通过人事管理信息系统，能够减轻这些部门的工作量、减少出错几率。

1.2小型公司的人事管理信息系统的设计原则

一是要注重实用性，必须考虑小型企业人事管理工作中会遇到的各类问题，强化需求分析工作，尽力减少后期软件更新的频率。二是要注意效益性，构建适于小型实际的网络化平台，健全可覆盖企业用各方面需要的相应功能，采取灵活的数据收集和处理方法，节约人事管理信息系统网站建设的成本，增强系统设计的开放性、拓展性及经济性。

1.3小型公司的人事管理信息系统的可行性分析

一是经济效益上可行，人事管理信息系统，可以促进负责人事管理部门与工作人员能够由平常相对琐碎、繁重的人事信息资料管理当中得到解脱，从而合理调配企业的各类人才资源，极大地增强企业人才使用的效益，促进企业能够做到人尽其才、才尽其用。二是技术手段上可行，通过WEB技术进行网站的管理，能够实现企业资源信息共享、薪酬与考勤管理科学化、搭建企业与个人平台的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系统简单、便捷、灵活，易于操作。

2小型公司WEB人事管理信息系统的总体设计

2.1系统的开发与运行的环境

系统的开发平台为JAVASCRIPT；系统数据库的管理平台为SQLSERVER2000版；系统的运行平台为WINXP或者WIN2000；最佳显示效果的分辨率为1024×768。

2.2系统的流程设计

企业的管理者按照职工岗位，比如公司领导、部门领导、项目组经理及普通职工等，分别赋予相应的系统权限。企业的内部人员登录进入人事管理信息系统，按照个人拥有的系统权限实施操作，即可行使相应的管理权利，如果职工实施个人拥有的系统授权之外的操作功能时，人事管理信息系统自动提示职工无此种权限。

2.3系统的功能设计

人事管理信息系统包括以下一些功能管理模块：一是人事管理模块，主要包含人力资源规划，考勤与工作任务的管理等部分；二是个人管理模块，主要包含工作的管理，个人用户的维护及信息的检索等部分；三是招聘管理模块，主要包含职工招聘信息的管理及企业的人才库管理等部分；四是培训管理模块，主要包含职工培训方案计划、职工培训的材料及职工培训的施行；五是薪酬管理模块，主要包含薪酬信息的登记、修改及查询等部分；六是系统管理模块，主要包含用户添加及用户信息的管理等部分。

2.4系统数据库的设计

本系统运用的是SQLSERVER2000版的数据库。先要运行SQLSERVER中的企业　管理器，随后建立名称为DB__HUMEN__RES的数据。在前期流程设计及功能设计等工作的基础上，合理设计人事管理信息系统的数据库主要实体，分别是职工、部门及管理者，并根据具体企业人事管理工作的实际需求设置各个实体的属性。

3小型公司WEB人事管理信息系统重点功能模块的设计

3.1公共模块与首页的设计

公共模块的设计包括数据库的连接、用户登录及系统时间的设置等内容，数据库的连接采用ADO中的CONNECTION对象来访问SQLSERVER的数据库；用户登录主要是用来验证操作用户合法与否，保证用户通过登录来进入人事管理信息系统实施相关操作。而系统首页设计为功能导航、管理、展示等三个区域，以链接不再的功能模块。

3.2人事管理的模块设计

一是实现人事规划的功能，主要包含部门的设置，岗位的设置，人事的设置，员工的添加、合同标准模板及填写、管理等内容；二是实现考勤管理的功能，主要包含职能管理部门与人事管理部门的审查批准，职工考勤的登记，职工考勤的分析报表及考勤工作规定要求设置等内容；三是实现工作任务管理的功能，包含任务管理、部门与个人任务的查询，休假申请及其查询等内容。

3.3系统管理的模块设计

系统管理模块主要通过系统的管理人员，来实现对系统各类用户进行添加、修改、删除及权限设置等功能，以确保人事管理信息系统数据安全。

3.4薪酬模块的设计

该模块主要的内容包含职工薪酬的添加、修改及查询，实现职工薪酬信息的登记、查询与修改，以及设置用户权限等功能。

3.5培训模块的设计

培训工作的管理对象包含人事管理工作人员与普通职工。人事管理工作人员通过系统进行调查培训的需求，制订培训计划安排，培训信息，登记参训人员、协调讲课专家、组织安排课程与费用，及培训工作总结与分析等操作；普通职工通过系统查询培训计划、培训报名等。

3.6招聘模块的设计

该模块用来实现对招聘与应聘人员的信息作出添加与管理的操作功能，以方便企业选拔优秀的人才。主要内容包含：应聘人员信息的添加，对应聘人员信息的管理，及对招聘与招聘人员的信息添加和管理等。

4结语

人事管理系统论文范文第6篇

随着国内网络的普及，基于无线和有线网络的评测系统的研究和开发正在不断地发展，水平也越来越高。但还存在一些普遍性问题，主要表现：单一学科、单层次的试题库较多，系统缺乏可扩充性和灵活性；图形、表格等非文本处理能力差，对试题的描述不够科学，组卷失败率高；系统的统计分析功能不足，缺乏开放性和适应性；适合于网络环境下的通用试题库管理系统开发不足；系统安全性问题较大。

二、系统设计的要求

1.通用性

网络评测系统是人事评测的一种重要方式，要尽可能地兼容各个岗位，各类学校，各类层次，所以在开发时应把“通用性”放在第一位。

2.易用性

网络评测系统可能涉及到各个人事和管理部门，考虑有些人员对计算机方面的知识了解不深，所以它的操作必须简单、易用。

3.可控性

合理设计组卷功能，自由控制试卷的难度、知识点的选择，提高组卷的成功率，使系统能适用于任意科目的组卷。在进行网络评测时，工作人员可以通过评测监控程序掌握评测的动态，可以对评测做必要的控制；同时，考虑到评测过程中可能出现机器故障、网络故障等因素，软件中也应有相应的控制功能，保证评测的顺利进行。

4.安全性

包括用户的安全性与评测的安全性。用户的安全性主要体现在用户操作题库的安全性和用户帐户管理的安全性，其中用户操作题库的安全性是指用户只能操作自己所属专业的题库，不能跨专业操作题库，用户帐户管理的安全性是指只有系统管理员有权进行用户帐户管理，一般用户只能更改自己的密码；评测的安全性是评测时每个考生只能登录一次，重新登录必须经监考人员同意；同时，每套题目只能对应一个已登录的考生，不允许一个以上考生操作同一套题目。

5.跨平台性

跨平台性能够在不同操作系统下通过浏览器进行评测，实现评测系统跨平台性。

三、系统设计

1.系统设计方案

系统具体的解决方案如下。第一，考虑到工作人员的实际操作，题库按科目知识点来进行建立（即按科目—章—节次序）。第二，系统采用SQLSERVER2000作后台数据库，WWW服务器用Windows2000的IIS。第三，试题库管理、CS模式评测、BS模式评测程序使用DELPHI技术和IntraWeb技术开发实现。第四，在BS构架下，开发的WEB程序在数据库端实现数据操作功能并提交IIS生成动态HTML页面。第五，后台评测监控程序采用ClientSocket、ServerSocket技术实现网络监控，利用屏幕抓取技术和图像压缩技术将屏幕图像压缩成数据流进行传输，以减轻网络传输量。

2.系统设计模块

本系统按功能分为四个相对独立的部分，即试题库管理、CS模式评测、BS模式评测、后台评测监控程序，具体功能有，试题库管理：实现按专业、按科目知识点对题库进行建立、管理，试卷生成，试卷输出，工作人员、评测对象管理，成绩管理，系统维护。CS模式评测：实现登录验证，自动计时，进行评测，交卷等功能。BS模式评测：实现登录验证，自动计时，进行评测，交卷等功能。后台评测监控：评测状态登记，重新登录设置，强行交卷，评测对象屏幕抓取。

四、系统实现的关键技术

1.数据库技术

数据库的访问采用ADO数据库访问技术，在开发过程中利用SQL编程技术对数据库中的数据进行操作。ADO是MicrosoftActiveXDataObjects的缩写，它是使应用程序能够访问数据库的数据对象。利用ADO数据访问控件，可以只使用ADO组件与数据库取得联系并对其中的数据进行操作。由于ADO对象自身使用ActiveX对象，因此，它在Internet上扩展非常容易。

2.IntraWeb技术

利用IntraWeb技术设计Web动态网页，实现评测对象身份自动识别，如果登录信息与评测时间、评测部门设置相符，则进入评测界面，否则退出评测。评测期间，每间隔一分钟回传剩余评测时间，剩余时间为0时，自动交卷。IntraWeb是一个创建基于Web应用程序的具有革命性意义的新方法，IntraWeb提供了一个杰出的工具，用来高速、简易地创建Internet、Intranet以及Extranet应用程序。许多基于Web的开发工具都要求开发者有CGI脚本的知识；同时，也要求开发者要有状态跟踪以及复杂的客户端配置，IntraWeb避免了这些。通过使用Delphi中的组件，简单的创建一个应用程序项目并注册到服务器上，客户就可以利用兼容HTML4的任何一种浏览器来访问这个应用程序，这些浏览器包括Netscape、InternetExploer等。利用IntraWeb开发的Web应用程序不需要写任何的HTML、CGI或是JavaScript代码，所有的代码都可在Delphi中完成。

3.WinSocket编程技术

Socket网络通信的基本方式是请求和应答方式，接收方和发送方是相互协同工作。Socket编程遵循数据分包传送的规则，每次只发送和接收一个数据包，以保证数据传输的安全性和稳定性；同时，也不过多地占用系统资源。对于ClientSocket组件，从字面上就可以看出，它用于请求方。也就是说，它的动作是主动地建立连接。显然，ServerSocket组件用于响应方，它的动作是侦听以及被动接受连接。ClientSocket组件的属性是相对静态的，它和ServerSocket之间只是连接和断开的关系。并且仅当ServerSocket对其接受才表示建立连接。ServerSocke组件的属性是动态的。伴随着一个新的ClientSocket与之建立连接的同时，就会产生一个新的Socket与该ClientSocket对应，保持单独的连接，进行单独的通信。因此，在同一个ServerSocket中，可以与多个ClientSocket保持同时连接和各自独立的通信。ServerSocket的属性Socket.ActiveConnections用于表示客户端连接的数量；Socket.Connections[Index]属性则用于访问单个与ClientSocket连接的Socket。正是这样的结构，才使得WinSocket技术能够稳定实现一个服务程序向多个客户端提供服务。

4.远程屏幕图像实时传输的压缩、解压方法

远程屏幕图像的传输采用Client/Server结构，由客户端与服务端两部分构成。客户端主要是负责向服务端发出获取服务端屏幕图像的请求，与将从服务端发送而来的屏幕图像在本地实时地显示出来，服务端主要负责响应客户端的请求并抓取与发送屏幕图像。由于服务端所抓取的屏幕图像一般为位图格式，其数据量较大，若直接发送则会导致占用网络带宽过大、实时性差、占用系统资源过多、稳定性差等问题，因此需经过压缩后才能将其发送给客户端，而客户端相应地也要将接收到的屏幕图像数据进行解压缩后才能正确地将屏幕图像显示出来。对于屏幕图像数据的压缩与解压缩这一点，主要追求的是较高的压缩率与较快的压缩与解压缩速度，Delphi中有一个自带的数据流压缩、解压缩解决方案，通过Zlib.pas和Zlibconst.pas两个单元文件来解决数据压缩、解压缩问题，实现了很高的数据压缩率（较WinZip高），是一个比较好的压缩、解压缩方案。

五、结语

人事管理系统论文范文第7篇

1国外安全生产管理理念和理论基础

发达国家的安全生产管理实践经验证明，通过体系化管理，实施全方位、全过程、全天候的风险识别、控制和管理，实现系统无缺陷、管理无漏洞、设备无故障，逐步达到人、机、环境的和谐统一，最终是可以实现本质安全的。由于西方发达国家工业化发展较早，伴随着工业进步，其安全生产管理理论也有了飞跃式发展。从法默的安全事故频发倾向理论、海恩里希的因果连锁理论、能量意外释放理论、轨迹交叉理论、系统安全理论的发展过程来看，安全生产管理理念和理论从最初的宿命思想到可控思想，从单独因素到系统因素，从单一关注伤亡到将健康与安全统一考虑，这都是不断进步的表现。从最初的事故学理论到后来的风险控制论，再到现在的安全哲学理论、安全逻辑科学、安全法学理论、安全信息理论、安全行为科学理论、安全心理学、安全经济理论、安全工程理论、安全仿生理论、安全文化理论、事故灾变理论等，其他学科的理论不断与安全生产管理理念相结合，对现代安全及健康管理水平的提高和科技的进步发挥着重要作用。法默的事故频发倾向理论认为，少数工人由于自身原因，具有容易发生事故的稳定的个人内在倾向，是所谓的事故频发倾向者和工业事故发生的主要原因。这种理论目前不被大多数人认可。海恩里希的因果连锁理论认为：安全事故的发生会经历多个环节，环环相扣，任何一个中间环节起到预防作用，就能避免事故；只有重视消除轻微事故，才能防止轻伤和重伤事故，否则大事故的发生只是时间问题。1961年，吉布森提出事故是一种不正常或不希望的能量释放，意外释放的各种能量是造成伤害的直接原因，因此，应该通过控制能量及能量载体来预防伤害事故。作为一种事故致因理论，轨迹交叉理论强调人的因素与物的因素在事故致因中占有同样重要的地位。按照该理论，可以通过避免人与物的运动轨迹交叉，即避免人的不安全行为和物的不安全状态同时同地出现，来预防事故发生。系统安全理论是人们为解决复杂系统的安全性问题而开发研究出来的安全理论和方法体系，其强调全生命周期安全管理，即在设计系统时就用安全工程方法进行风险管控，系统安全工作包括危险源识别、系统安全分析、危险性评价及危险控制等一系列内容。安全行为管理是起源于20世纪90年代的一种企业行为安全管理方法，后迅速在欧美及日本等现代工业化国家兴起；由于其成功地为许多知名企业（如杜邦）实现卓越的安全绩效，已经被越来越多的企业认可并采纳。安全行为管理以心理学和行为学为理论基础，主要采用“行为前因-行为-行为后果”的行为模型，通过创造良好的企业安全文化，改变人的不安全行为和鼓励人的安全行为，从而减少由于人的行为而引起的事故，进而实现事故预防和安全生产目标。

2国内外安全生产管理标准化建设情况比较

基于上述理论，西方国家在20世纪90年代左右就形成了安全生产管理标准化体系。典型的安全生产管理标准化体系是我们熟知的健康（Health）、安全（Safety）、环境（Environment）管理体系（以下简称HSE管理体系），以及在此基础上形成的职业健康安全评价标准体系OHSAS18001。众所周知，西方国家的HSE管理体系在企业的安全生产管理中起到积极作用，尤其是在石油化工领域的效果十分明显。HSE管理体系强调以领导承诺为核心，以无事故、无害于员工健康、无损于环境为目标，包括核心和条件部分、循环链部分、辅助方法和工具部分三大要素；体系实施过程主要包括建立的准备、初始风险评价、策划和设计、文件编制、执行和实施等。为提升我国企业安全生产管理水平，国家安全生产监督管理总局颁布《企业安全生产标准化基本规范》（以下简称《规范》），该《规范》包括13个要素。企业安全生产标准化指通过建立安全生产责任制，制定安全管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，不断加强企业安全生产管理规范化建设。从我国相关企业实施安全生产标准化体系的结果来看，普遍存在重体系、轻日后管理，重机构审核、轻自我提升，重原汁原味、轻联系实际等问题，导致安全生产管理标准化体系与安全管理能力不匹配。此外，有学者认为，现行的安全生产管理标准化体系过多地强调管理的标准化，而忽视现场操作的标准化。不可否认，安全生产管理标准化对企业安全生产管理能力的提升起到积极作用。然而，众多国外企业发现，在实施安全生产管理标准化后，虽然企业的重大安全事故比例明显下降，但企业的一般事故却没有得到明显控制。为此，国外企业结合其安全生产管理实际，在标准化的基础上推行安全行为观察管理方法，使企业安全绩效得到明显提升。业界一致认为，安全行为观察方法不仅丰富了安全生产管理标准化体系，而且是基层队站开展安全生产管理标准化建设及促进安全团队文化落地的重要工具。

3基于安全行为观察的集装箱码头企业

安全生产管理标准化体系建设方案随着信息技术在集装箱码头企业的应用普及,部分码头企业开始尝试利用信息技术来固化和提升安全生产管理，但国内绝大多数码头企业的安全生产管理系统仅实现安全生产管理标准化文档（法律、法规、制度、应急预案、组织架构、安全目标、安委会会议、安全投入等）电子化、安全检查表等管理功能，针对班组安全的信息化应用却鲜有案例。为此，本文提出基于安全行为观察的集装箱码头企业360安全体系建设方案，利用信息化手段集成企业管理标准化、现场管理标准化、操作标准化，实现现场安全状态评估和预警体系与标准化融合，形成自下而上的安全生产管理优化模式。为实现集装箱码头企业全员、全过程、全天候、全方位的行为管理，可将生产要素抽象分类为5个一级要素和162个二级要素，其中，一级要素主要包括人（即各工种）、设备和工属具、设施（即码头、库房、办公楼、道路等）、环境（即天气、船舶、水域等）、管理（即教育、会议、资金、制度等）。集装箱码头企业的生产作业流程可拆分为11个一级工作场景（包括靠泊、系解缆、集港、装船、拆打加固、揭舱盖、船前准备、辅助生产、提箱、离泊、卸船等），在将工作场景与生产要素交叉后，按照安全行为观察的方法对员工的反应和站位、个人防护装备、工具和设施、程序和标准、人体工程学、现场环境和秩序等标准进行图文采集，从而实现对指定场景员工安全行为标准的数字化处理。此举是推行集装箱码头企业全员安全行为观察和团队安全文化的基础，也是安全职责清单具体化的重要手段。对照安全行为观察标准，员工可以通过手机终端反馈观察结果（反馈结果包括现场行为实时照片和定性评价），安全管理人员可以定期分析安全行为结果，并通过系统发送达标行为统计和安全行为标准图文资料，从而对行为不安全人员进行培训，并要求相关责任人确认。同时，系统还具备安全行为随手拍功能，以启发员工发现自身工作中的安全隐患。此外，360安全体系对物（设备设施）的不安全状态和安全管理标准也进行了图文标准定义，并设定相应的排查周期，从而实现安全主体责任层层预警和监控功能及安全预警指数的计算功能。收集到员工安全行为数据后，便可以随时应用安全行为观察方法开展安全行为管理。经过一段时间的试运行，结合行业典型安全事故，在360安全体系中定义重点安全行为治理的4个领域,分别是人机配合、高空坠物、流机作业、机械维修，从而使安全管理人员更有针对性地开展安全行为管理。360安全体系提供一键式安全行为排查功能，例如，在针对岸桥高空坠物的安全行为管理中，系统对岸桥容易产生高空坠物的部位进行安全标准化信息（包括易坠落物的标准状态图片、排查周期等）采集。360安全体系定期向指定员工发送排查任务，以便其实施现场排查，反馈排查结果。360安全体系分为以下三大模块：（1）手机端，是隐患群防群治和隐患数据采集的工具；（2）个人计算机端，是各部门落实自身主体责任的工具，同时也是安全管理人员实施监管的工具；（3）系统后台，是企业级隐患评估和安全管理的工具。360安全体系后台有10个有助于安全行为改进的度量指标，称之为“十率”，即检查标准覆盖率、自查隐患率、逾期整改率、较大隐患控制率、标准排查超期率、隐患标准重复率、学习人员覆盖率、标准学习覆盖率、考试人员覆盖率和考试标准覆盖率。“十率”的作用在于：实现集装箱码头企业隐患不排查、系统能觉察，排查不上报、系统能知道，上报不整改、系统有记载，整改不及时、系统有警示的安全生产管理功能。

4结束语

人事管理系统论文范文第8篇

关键词： 物理―事理―人理方法论；房地产开发企业管理；实施

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）05-0103-02

1WSR方法论简介

1.1 理解物理-事理-人理的内涵WSR系统方法论是“物理―事理―人理方法论”的简称，是由我国著名系统科学专家顾基发教授和朱志昌博士于1994年提出的[1]。其中融入了钱学森、许国志等老一辈科学家所提出的“物理”、“事理”，是我国学者将东方哲学的思辨融入到西欧系统工程方法论中的结晶[2]。

张彩江和孙东川在综合分析多种对WSR方法论的不同理解后，给出了对物理、事理、人理的定义：“物理”是指涉及某项系统项目/问题处理过程中人们面对的客观存在，是物质运动的规律总和；“事理”是指涉及某项系统项目/问题处理过程中人们面对客观存在及其规律时介入的机理；“人理”是指涉及某项系统项目/问题处理过程中的所有人们之间的相互关系及其变化过程[3]。

综合来说对物理、事理、人理可以理解为：物理应是待解决系统所面临的客观规律，包括自然环境、法律，物质运动规律，技术应用的一般作用原理等；事理是由于人的作用力产生的一些事物，包括人认识事物的角度，在办事过程中运用的一些方法、手段，组织体系；人理是复杂系统的参与者之间的关系，差异化特性的协调，利益关系、人际关系等。物理阐述的是“是什么”的问题，事理讲述的是“怎么做”的问题，而人理则是“如何做得更好”的问题。

1.2 WSR系统方法论的一般过程WSR方法论一般工作过程为[4]：①理解领导意图；②形成目标；③调查与分析；④创建模型；⑤提出建议；⑥协调关系；⑦实施。将上述7个步骤进行协调以后，如图1所示。

图1所示的7步骤中，将理解领导意图扩展为理解意图，因为意图不仅包括领导的，还应包括内涵更广泛的其他重要影响者的意图。而其中的形成目标，调查分析，创建策略并不是依照严格的顺序进行的，而协调关系应是贯穿于从理解意图到实施的整个过程的。最后，实施的结果应与“意图”进行对比，满意则完成目标，不满意则需修改。

2应用WSR方法论规范房地产企业管理

2.1 基于物理-事理-人理分解房地产企业管理WSR方法论是从物理、事理、人理三方面进行分解和实施的房地产企业的物理、事理、人理应理解为：

物理：房地产企业经营必须遵循的相关法律法规，例如土地管理相关法规、工程招投标管理相关法规、房地产销售的相关法规、经济法、合同法等；国家房地产经济形势，拟发展地区房地产业的土地政策，竞争企业的实力，市场的物业类型，客户类型，消费实力，消费倾向等；企业的办公条件，各工种作业的硬件设施和软件设备；本企业负责决策、设计、成本、工程、销售、财务等人员的专业技术条件； 从决策、获取土地、规划设计、施工到销售、物业等必要的开发流程；

事理：组织的结构设计，规章制度，企业文化及愿景的构建；各开发环节如何实施，包括土地获取的方式，聘请设计单位进行设计或自行设计，工程招投标工作如何开展，造价核算审计等工作如何开展，施工管理如何开展，是否聘请销售机构等；制定决策、设计、成本、工程、销售、财务等人员的工作方法，考核办法；如何提高员工的工作技能及培训工作；企业与设计单位、施工单位、材料供应单位、监理单位、相关咨询机构、及土地、银行、政府等相关机构的合作合同；向员工和部门下达的目标，并以此作为考核依据；

人理：员工对企业愿景的理解，员工意识与企业战略的一致性；员工对企业的认同度，忠诚度；员工之间的人际关系协调；不同专业背景员工之间的沟通；企业与设计单位、施工单位、材料供应单位、监理单位、相关咨询机构、及土地、银行、政府等相关机构的关系维护等。

2.2 按照WSR方法论7步骤开展管理活动在充分认识房地产企业在WSR方法论下的物理―事理―人理三个维度之后，将WSR方法论的七个步骤应用到不同维度。

理解意图，包括理解企业战略意图，在市场上希望占据什么样的竞争地位。了解领导的要求，了解房地产产品的目标客户的需求，甚至了解员工的意图。

制定与已经达成一致的既定意图相符合的目标。包括企业希望达到的行业地位、行业占有率、行业认同度名誉度等目标。进行产品市场定位，目标客户定位，制定财务经济效益目标。

为实现目标而开展的调查分析。调查既包括外部和内部调查。外部调查包括土地市场环境，银行等资本市场环境，原材料供需环境，工程技术条件，目标客户调查分析等。内部调查有企业所处的行业地位，资金实力，内部人员素质，充分进行项目可行性研究调研分析。

创建策略，在调查分析的基础之上，拟定土地获取策略、融资策略、设计管理策略、施工管理策略、成本管理策略、营销策略、物业管理策略等。

提出解决方案，包括土地竞拍方案，详细的融资计划，概念性及详细规划设计方案，施工图设计，编制招标文件，制定施工管理方案及审查施工方提出的专项施工方案，制定销售方案等。

实施方案，在实施方案过程中应该与既定意图保持一致性，同时也可以根据实施过程中发现的问题适度的改变意图，形成及时的反馈。

协调关系始终贯穿于整个过程，协调意图、目标、现实、策略、方案、构想间的关系，协调系统实践的投入、产出与成效的关系。

3结语

房地产企业作为资源整合型企业，其管理效率直接决定了企业效率，提高企业的管理效率显得尤其重要。房地产开发企业管理是一个复杂的系统工程，应基于系统工程的方法进行分解，使之结构化、规范化，才能实现企业的持续健康发展。将WSR方法论运用到房地产企业管理中，运用“事理”解决“物理”，再运用“人理”进行全面协调，使组织的效率更高。这三者既是相互区别的，有各自的界定，也是相互联系的，需要共同作用，才能使组织系统运作的更好。

参考文献：

[1]荣玫，韩传峰．基于WSR基础设施系统管理研究[J]．华东经济管理：2011，25（6）：140-143．

[2]顾基发，唐锡晋，朱正祥．物理-事理-人理系统方法论综述[J]．交通运输系统工程与信息：2007，7（6）：51-60．

人事管理系统论文范文第9篇

电子文件生命周期管理理论对我国电子文件管理过程的指导体现在电子文件管理体制与模式的确定、管理系统的设计和运行、管理制度的内容和执行等方面，以保证电子文件在其整个生命周期受到严密的控制。即对电子文件进行全程管理，对电子文件生命周期中每个阶段的管理，包括从电子文件的形成到其销毁或永久保存这个完整的运动过程。要达到有效管理电子文件的目的，就要建立电子文件管理信息系统的准则，而建立相关准则，必须关注文件从孕育形成到销毁或永久保存的每一个阶段。其中，在文件的孕育阶段，选择适当的阅读软件是影响电子文件生命周期的关键因素，因为从软件工程的角度来看，阅读软件的生命周期影响电子文件的品质。在文件的概念设计阶段，按照“前端控制”思想的精髓把电子文件各个阶段的管理放在概念阶段予以考虑。例如，在概念阶段要及时采集必要的“背景信息”和“元数据”， 以证实文件形成过程的真实可靠性；事先确定归档范围，判定保存价值，确定采集时间和采集方式，以保证归档文件的完整性、准确性；事先设定某些方面的技术指标，如记录载体、记录格式等，以保证电子文件的长期可利用性。总之，对电子文件管理要从信息系统源头做起，在概念阶段即考虑作为档案保管、利用的要求，把可能预先设定的管理功能纳入系统之中，如果待系统应用后再作改动往往既费钱又复杂，而且有时不可能实现。在电子文件管理系统的设计阶段，档案部门人员应协助软件开发人员进行设计，对电子文件管理的各个过程提出合理的设计要求，使电子文件生命周期内各个阶段所有管理活动和管理要素统筹兼顾，强调各项管理内容和要求无缝连接、系统整合和总体效应。

2 电子文件生命周期理论对我国文档一体化建设的启示

首先，它为文档一体化扫清了理论上和认识上的障碍。要实现文档一体化管理就必须打破过去的那种狭隘文件观，树立宏观与微观、整体与局部相结合的一体化思想。在电子文件生命周期中，要求档案意识和管理意识都要前移，从而实现前端控制。这促进了人们认清文件与档案的关系，有利于人们认清文件（狭义文件）管理与档案管理内在的有机联系性。档案是特殊的文件，这奠定了文档同步管理的理论基础。同时，它还为人们扫除一体化道路上的其他障碍提供了理论指导，如文书工作和档案工作的分管机制是由中国的现实国情决定的，也是现实档情。这种存在是不是合理还有待科学理论为其导航。笔者认为，文书工作和档案工作既然都要遵循同一事物——文件的生命周期的客观要求，就很有必要将其合而为一，实现管理体制的一体化，以便统一号令真正实现文档规范化、标准化、一体化的管理。但这种体制改革并非一朝一夕之事，前途光明，道路却充满荆棘，不单是有理论指导便能成功的。只是科学理论已预示了这种改革的必然性。因为文档一体化并不能只停留在一个机关文档管理机构的统一控制下机关各部门密切配合的文件管理活动这个层面上，它必须逐步走向社会化。即最终要借助网络实现“文档管理系统”成为机关办公自动化网络的一个子系统。而这正是文件生命周期理论中“文档不分家”，文件运动过程是一个完整的生命过程的客观要求。前端控制和过程管理是文档一体化管理实现的有效途径。传统文件的文档一体化管理经过多年的讨论，大多停留在单方面的理论层面上，实践过程中困难重重，从管理体制到工作流程都有问题。现阶段，电子文件生命周期管理理论对文档一体化建设的指导为文档一体化管理创造了条件，密切了档案人员、文件承办人员和技术人员的相互关系，真正意义上的文档一体化管理就自然水到渠成。

3 电子文件生命周期理论对数字档案馆建设启示

人事管理系统论文范文第10篇

关键词：WSR系统方法论；HU理论；组织资源管理

一、引言

自20世纪50年代以来，为解决大型工程项目的组织管理问题，一系列与系统工程相关的方法论应运而生，它们重视数学模型和数量方法的应用。伴随着信息技术的迅猛发展，这些方法论不断向社会各个领域渗透，这个过程中逐渐暴露出存在的若干问题，其中，过分的追求定量化和数学模型让人们在面对社会经济、文化、环境等复杂问题时遇到了瓶颈。

为此，系统工程方法论研究者们开始了一系列思考：1980年8月国际应用系统分析研究所（IIASA）专门召开一次主题为“系统分析过程的反思”的研讨会；20世纪90年代，弗勒德和杰克逊提出总体系统干预（TSI）；同时期，西方一些学者提出希望能够在系统工程方法论研究领域吸纳某些东方特色，而东方学者也在努力探索一些具有东方特色的系统方法论；中国著名科学家钱学森等提出了处理开放复杂系统问题的从定性到定量的综合集成法；日本著名系统与控制论专家椹木义一提出了西那雅卡（Shinayakana）系统方法论等。可见，在系统工程方法论研究领域，东、西方思想正寻求某种程度上的融合。这也正好反映出了现代一般系统论的奠基人贝塔朗菲（Bertalanffy）的观点：应该把现代系统思想看作与人类思想史交织发展的一种现象。

组织运营过程中如何“合理的安排恰当的人员、合适的工具，在有效时间段内完成特定的任务”关系到组织的生存与发展。在东方，特别是在中国，几千年儒、道、佛思想的影响，使得组织运营中“人”的因素凌驾于其他之上，强调以“人”为中心的组织管理模式。由顾基发教授提出的SWR方法论以浓厚的东方哲学观为指导，强调“物事人”三者的有机结合；由胡祖光教授提出了HU理论以严谨的数学和管理学理论为背景，能够有效并且友善的处理好普遍存在的委托－关系问题；以两者为指导，寻求组织资源配置的有效方法，具有实际意义。

二、WSR方法论与HU理论概述以及在本系统中的运用

（一）WSR方法论概述

WSR方法论是“物理-事理-人理”系统方法论的简称，由顾基发教授于1995年首创。它既是一种方法论，又是一种解决复杂问题的工具，WSR具有浓厚的中国哲学辩思，是多种方法的综合统一，属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想范畴。组织中的任何“事”和“物”都离不开“人”去做，而判断这些“事”和“物”做的是否得当也由“人”来完成，可以说WSR以“人”为中心的，强调“物事人”三者的有机结合。

（二）HU理论概述

HU理论是“联合确定基数法”的简称，由胡祖光教授提出。它以信息不对称理论为前提，面向委托－之间博弈问题的处理。HU理论以严谨的数学和管理学理论为背景，以巧妙的方式有效并且友善的解决了博弈过程，无形中最大程度的激发了下级的能力，确保组织利益最大化。

（三）WSR方法论与HU理论在本系统中的运用

本系统力求做到在组织内尽可能把恰当的“人”与合适的“物”结合在一起，去完成“事”。定性属性的量化过程存在严重的信息不对称现象，从“性”到“量”的转变也是一个博弈过程，此时，HU理论就发挥了良好的作用。本系统运用了HU理论中两大优势：一是真实趋向性。HU理论无形中限定，方若想取得自身利益的最大化，必须最大程度的发挥出其真实能力。二是过程友好性。本系统中涉及到的量化内容繁多，博弈过程允许存在但必须把其间发生的资源耗损减到最小。正是凭借HU理论这两大优势，使得WSR方法论在本系统中得以实施。

三、组织资源配置系统体系结构与功能模块

（一）组织资源类别划分

组织规模与职能的差异导致该组织所拥有的资源在类别上的差异，在此，所做的类别划分是按照WSR方法论所提出的广义上的划分，即物、事、人的划分，同时，把“利益”作为单独一个类别。

（二）各类资源的属性信息描述

把组织资源分为物、事、人、利益四大类以后，就要对各类资源建立相应的评价指标体系，用量化的“数值”来描述。属性的定义是动态的，即管理者拥有属性设置的权利。属性可分为公开、非公开、隐秘和特殊技能四类：公开属性：在组织内共享的、对他人可见的属性。非公开属性：即对个人与管理者可见，而对他人屏蔽的属性。隐秘属性：即只对管理者可见的属性。这类属性体现了管理者自身的风格、经验、教训以及管理者对下属员工的评价，这些属性绝大程度取决于管理者的主观想法。在东方文化背景下，管理者主观能动性不容忽视，要令管理者感觉到是自己在操纵组织。特殊技能：即员工拥有的某项特殊能力。

资源属性信息的定义非常重要，指标体系建立的越详细，越能够清楚的反映实际情况。该过程需要管理者与员工共同参与，分歧与博弈在所难免，因此，对于一些信息不对称的属性，管理者大可运用HU理论量化。由于HU理论的真实趋向性，无需担心该员工把数值设定的偏高或偏低，因为如果偏高，管理者会把过多的任务压给他做，导致其无法完成而造成惩罚；如果偏低，管理者就不会把任务交给该员工，也导致其直接利益损失。

每一个资源可以用四个矩阵描述：

资源R的所有矩阵可以描述为上述四个矩阵的组合：

因此，企业内所有资源可以描述一个转置矩阵AT：

（三）事件任务规则描述

在本系统的整体运作由事件来触发，事件是系统的第一推动力。一个事件必然会导致一定“人”和“物”的组合去做某“事”，一旦管理者决定做该“事”，那么“事件”则转变为“任务”。对某个任务的描述包含两个部分：任务基本信息：该任务的基本情况描述以及完成条件边界设定。任务资源消耗：完成该任务所需要消耗的“人”和“物”资源。在此，消耗要到达属性级别，而不简单的是几个“人”几件“物”，并且要说明特殊技能在任务中所起的增值效果。例如，某程序开发任务A需要2个人，每人消耗“精力”70，“技术”要求85，其中“精力”属性权重30%，“技术”属性权重70%，拥有“笔记本”者综合能力提升15%；工作场地需要“计算机数量”6，“卫生状况”80，其中“计算机数量”属性权重60%，“卫生状况”权重40%。

事件任务规则描述非常重要，是后续步骤得以实施的依据。规则矩阵Gi和规则权重矩阵的转置GWiT描述为：

（四）资源获取与筛选

一旦任务规则确定后，系统即根据任务规则中设定的资源消耗来获取符合要求的“人”、“物”资源，计算资源的综合评价，并且筛选出一定的比例的“优质”资源。仍然以任务A为例，组织拥有的员工数据和组织所拥有的工作场地数据如表1所示。

根据任务A的规则描述，资源获取与筛选工作按以下步骤进行：

步骤1，获取符合条件的人员数据，并计算出综合评价值Cr。其中Cr的计算方法为：

步骤2，获取符合条件的工作场地，并计算出综合评价值Cg。其中Cg的计算方法为：

（五）资源配置比对

资源获取与筛选后得到的数据量一旦大于实际需求，则需要根据管理者的主观意愿来最终配置资源。此时，管理者能够运用隐秘属性对各资源进行比对，最终确定任务所需要的资源。假设管理者认为人员的隐秘属性“组织忠诚度”需要考虑，并且权重占30%。根据权重比例计算二次综合评价值Cr2，计算方法为：

Cr2=综合×70%+组织忠诚度×30%。

则由二次处理后的人员数据可知，管理者会选择R2和R5两人去完成A任务，由于管理者对工作场地没有特殊的要求，那么管理者会选定G3作为工作场地。资源配置的比对工作可以重复进行，并且挑选若干个隐秘属性，直到找出管理者满意的配置方案为止。

（六）任务派遣与协商

资源配置确定以后，管理者正式派遣任务。委托-关系发生，管理者（委托方）与指派员工（方）展开进一步协商，此时涉及到基数的确定问题。如果协商过程中发生意外而不得以终止，那么管理者返回上一个步骤，另行配置资源。

一旦协商成功，任务正式开始，相应的资源消耗在此时发生。任务A正式启动后，R2和R5两人的“精力”各减少70，G3的“计算机数量”减少6。

（七）任务完成后的奖罚

除了协商好的“利益”奖罚外，还包括对资源各项属性值的影响。假设管理者约定任务A成功后，参与人员的“技术”属性值增加5，并且为其配置笔记本电脑，反之，“技术”属性值减少15，当然，被任务占据的“精力”值返还。那么任务A完成后人员数据如表2所示。

四、结束语

组织资源管理问题一直以来备受关注和争议，有效的方法论和先进的信息技术缺一不可，本文所研究的组织资源配置系统吸取了WSR方法论与HU理论两者的优点，在更加广义的范围内量化组织资源尤其是人力资源的各项属性，方便与各种信息技术的结合应用。该研究在国内尚处于起步阶段，研究中的若干难点值得思考与展望。

参考文献：

1、顾基发,唐锡晋.物理-事理-人理系统方法论:理论与应用[M].上海科技交于出版社,2000.

2、王寿云.开放的复杂巨系统[M].浙江科学技术出版社,1996.

3、高岩.WSR方法在电子商务系统中的应用[J].科技情报开发与经济,2005(8).

＊本文为国家社科基金项目（05BTJ019）；国家重点新产品计划项目（2004ED700004）。

人事管理系统论文范文第11篇

企业在经营管理上自觉与不自觉都必然依据某种价值观念的导向与支配。在中国现有的经济生态中，有知识教育背景的人和没有知识教育背景的人在管理上的成效可能是一样的，但在长时段中去考察，企业规模与效益较大的管理者，一般都能自觉在长期管理的过程中，经过管理实践，逐渐将相关的知识与经验构成观念，并由此观念建立某些原则，转化成系统思想，再落实为决策架构主导企业的运行。这就是人们常常所说的这个企业有“文化”或认为这个管理者有“管理哲学”了。这些年来讲“企业文化”、“管理哲学”之话不绝于耳，可多数人总觉得有些虚无缥缈。其实，如果把自己实施的管理策略、市场营销计划与著名公司的企业文化的核心价值加以比较的话，我们就可以感受到企业文化或管理哲学那实实在在的力量了。

追问系统理论中的同质性整合

现阶段所谓的“管理哲学”理论大多是舶来品。如西方20世纪30年代，早期的企业管理中的“传统理论”注重组织或行政管理制度文化的建立，这是德国社会学家韦伯的“理想型官僚组织”理论在企业文化上的展现。其后，60年代美国社会学家马斯洛的“需求层次与自我实现”理论又导致了企业管理中“行为科学理论”的风行。行为理论克服了传统理论偏重于组织结构和规则制度的研究，转而着意于组织结构内的成员心理行为对企业组织影响的研究，提出企业文化要关注人性、自治、创新、开放与民主等价值体系的建构。

60年代以来，系统科学的诞生和发展成为20世纪科学最重大的事件之一。系统论、信息论和控制论从认识论和方法论的角度阐述事物的系统性、整体性、全面性、层次性和动态性。这些理论观点在企业管理文化上又掀起了“系统理论”热潮。系统理论的倡导者认为传统理论与行为理论各有缺失：一个偏重于组织与行政管理．过分强调了管理决策权的层级节制与集中，过分注重了专业机能的分工，使管理系统不能适时地与外部社会的政治、社会的变化协调起来；一个又过于夸大了企业内部成员行为与心理的作用，过分依赖对人性的管理．而忽视了组织结构与规章制度的重要性。系统理论采两个理论之长，弃其之短，把企业内部管理与外部环境视为一个相互依存、相互影响的动态的系统。系统理论还认为企业内部是一个系统，企业的外部也是一个系统，用系统理论的话说是“子系统”。因此，系统理论要求我们用普遍联系的观点，依据人、事、时、地的变化，调整修正企业的管理模式、组织结构与营销方式。

系统理论说起来似乎有些抽象，其实我们分析一个成功的企业文化时，可以看到现代企业不再像以往抽象地强调“团队精神”，而是希求每个成员相互支持的互补功效，因为现代企业不需要每个员工个个都是超人。再比如，跨国企业的成长道路差不多都是通过整合、并购、参股、控股等资源重组，成为优势互补、资源分享合作的共同体。系统理论正在推动一个朝向整合与互补的新经济时代的发展，特别是在数字化经济时代，一个封闭系统的大企业无疑是无法生存下去的，反而一个开放系统的小企业通过创新、应变却可能做大做强。以往大规模企业通常在市场上占有绝对的权威，今天规模的大与小已经不是企业存在和发展的绝对的、惟一的因素了。系统理论中多元有机的整合互补的思想，对今天企业生存发展有着重大的指导作用。

我这样简要描述西方哲学或社会学家的理论对企业文化的影响，不是认为各部类的专业经济学家的理论没有作用，只在说明哲学和社会学对企业文化的影响是不争的事实。如果说西方系统理论对企业文化的建构有这样如此大的影响的话，那么有着悠久历史传统的中国哲学也应该对今天的企业文化产生重大的启迪。如果说系统理论强调的是各个子系统相互依存于大系统，大系统又是另外一个更大系统的子系统，如此结构是个永远开放的系统的话，那么我们要问，为什么各个子系统会相互支持互补?如果各个子系统在性质上是相同的话，它们的互补是否还可以有创新的动力?换句话说，产品相同、组织结构相同、营销方式相同的两个企业整合后是否会继续保持创新能力?从企业的长远目标看，这个问题不能不令人疑惑。我这个追问主要不是回答经济社会中的实践问题，而希望从中去思考我们的思维方法有无局限。

中国哲学中的和同之辨

对这个问题的理解，可以从中国古典哲学中的“和同”理念得到启示。我们来看春秋时代的《左传／昭公二十年》一书中记载的齐侯与晏婴的一段对话。

齐侯问：“唯据(据即梁丘据。是齐侯的大臣)与我和夫。”晏子对曰：“据亦同也，焉得为和?”公曰：“和与同异子?”对曰：“异。和如羹焉，水火醯醢盐梅以烹鱼肉，焯之以薪。宰夫和之，齐之以味，济其不及，以泄其过。君子食之，以平其心。君臣亦然。――今据不然，君所谓可，据亦曰可。君所谓否，据亦曰否。若以水济水。谁能食之?若琴瑟之专一，谁能听之?同之不可也如是。”

这段对话是晏子与齐侯讨论与他的侍臣梁丘据在上下级关系问题上，如何克服、防止下级阁员一味迎合，献媚上级，不能或不敢表示意见的情况，提出了“同”与“和”两个概念。“同”是指对君主的意见，大臣投其所好，应声附合，不提出反对意见或建议；而“和”是指大臣敢于对君主的意见提出反对意见和建议，其目的是防止君主的意见有不周全或错误的地方。晏子主张“和”而反对“同”。“和”与“同”这两个概念固然是在描述君臣之间什么是正常的依存关系，但在中国古典哲学看来，“同”与“和”本质上也表达了自然界的事物的成长与衰亡的状态。正如《国语／郑语》书记载史伯回答桓公的一段话：

“夫和实生物，同则不继。 以他平(互通)他谓之和，故能丰长而物归之，若以同裨(相加)同，尽乃弃矣。故先王以土与金、木、水、火杂，以成百物。是以和五味以调口，和六律以聪耳。聘后于异姓，求财于有方，择臣取谏工，而讲以多物。声一无听，物一无文，味一无果，物一不讲。”

这段话不难理解，是说任何事物都是中不相同的因素所构成的。不同的事物之间相互支持，才能有生命力，这叫“和实生物”；如果相同的事物相加在一起，事物就不能发展了，这叫“同则开继”。春秋时代的这个“和同之辨”反映了中国哲学的思辨能力和基本的价值观。这个“和”的理念

就是“和谐”的观念。

和谐并非性质相同事物的叠加

早期“和谐”观念是源于对音乐的理解而产生的。比如“音韵和谐”、“音律和谐”、“乐音因序而和谐”，这是说八音的和谐，一定是长短、疾徐、高下、刚柔等不同声调的相互协调才能让音乐和谐，如果只有一个声调就不和谐了。和谐的音乐能反映天地万物的自然之美，其原因是和谐的音乐与天地的时序和万物的规则相符合。魏晋时代的“竹林七贤”之一阮籍作《乐论》指出：“夫乐者，天地之体，万物之性也。合其体，得其性，则和；离其体，失其性，则乖。昔者圣人之作乐也，将以顺天地之性，体万物之生也”。因为古代中国就认为音乐有“移风易俗”的教化作用，所以又可以用“和谐”的理念去理解家与国的安定，故有“夫妻和谐，家富足”和“和谐则太平之所兴也，违戾则祸乱之所起也”的说法。

“和谐”不仅是个价值理念．也是一种思维方法。我们理解“和谐”的内涵，要看到它是多元事物存在的对立统一体，是众多不同事物结聚而均衡的统一体，而不是一类性质相同事物的叠加，因为世界上事物存在的方式永远是对立统一的。这里是用大家熟悉的马克思主义哲学语义来说的，我们换成汉代董仲舒的说法：“凡物必有合，合必有上，必有下；必有左，必有右；必有前，必有后：必有表，必有里。有美必有恶，有顺必有逆，有喜必有怒，有寒必有暑，有昼必有夜，此皆其合也。阴者阳之合，妻者夫之合，子者父之合，臣者君之合。

物莫无合，而合各有阴阳，君臣父子夫妇之义，皆取诸阴阳之道。”

董仲舒这段话是对《易经》所说的“一阴一阳之渭道”的阐释。“道”是指世界的规律与秩序，“阴阳”是表示两种不同的事物的符号。所以说世界是阴阳所生成的，任何一物都涵阴阳，一切变化都源于阴阳的相互作用。

人事管理系统论文范文第12篇

Abstract： Based on the Wuli-shili-renli methodology， work safety management and control of large enterprises is researched in this paper. Firstly， combining with current domestic and foreign research status of work safety risk management and control of large enterprises and the characteristics of the WSR methodology， the advantages of WSR methodology to solve problems of the work safety management and control of large enterprises are analyzed. Then from the three dimensions of wuli， shili and renli， the key work safety risk factors of large enterprises are expounded. Finally. The suggestions to improve the level of work safety risk management and control for large enterprises is proposed from the two hierarchies， both top level planning and the actual practice.

关键词： 物理-事理-人理（WSR）方法论；大型企业；安全生产；风险管控

Key words： Wuli-shili-renli methodology；large enterprises；work safety；risk management and control

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）23-0059-04

0 引言

大型企业大多涉及石油、煤矿、化工、建筑、交通等高风险行业，企业组织结构复杂、从业人数众多，与中小型企业相比更易于发生重、特大生产安全事故。目前我国大型企业安全生产风险管控水平总体趋向好转，已经基本建立了较为完善的安全生产管理体系[1]；在设备、工艺层面，我国大型企业的整体水平也有了很大提高，特别是在高铁、核电领域已经具备了国际领先水平。然而近年来大型企业生产安全事故特别是特、重大事故仍然时有发生，近年硐嗉谭⑸了11・22青岛输油管道爆炸事故、8・12天津港特别重大火灾爆炸事故等特别重大事故，造成了极为恶劣的社会影响，给人民的生命财产造成了巨大的损失。追其溯源，虽然我国引入了大量国外安全管理体系和先进设备，但受计划经济体制的延续影响及中华民族的传统文化影响，“水土不服”的问题的较为普遍，在实际运行过程中往往存在“两层皮”的现象。我国的大部分大型企业还未真正建立以风险管控为基础的安全生产管理体系，安全生产风险防控缺乏科学有效的手段，导致存在的安全生产风险往往不能及早发现并得以真正解决。

大型企业安全生产风险管控是一项系统工程，以往大部分研究往往聚焦于企业微观视角的安全“4M 模型”（人、机、物、管）[2-4]，忽视了企业安全生产风险管控主体（社会、企业、人）及其如何作用于（管理、文化）客体（设备、技术、环境）的能力和态度。因此，本文将依据我国系统工程界一直倡导的“懂物理、明事理、通人理”的实践与理论原则，基于具有东方思维特点的物理-事理-人理（WSR）方法论对我国大型企业安全生产风险管控进行分析研究，为完善我国大型企业安全生产管控模式提供一种全新的思路。

1 WSR方法论及其在大型企业安全生产风险管控领域的适用性

1.1 WSR方法论

WSR方法论由我国学者顾基发先生提出，WSR方法论具有中国传统的哲学思辨，是多种方法的综合统一，根据具体情况，WSR将方法组群条理化、层次化、起到化繁为简之功效，属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想[5]。WSR方法论目前已经在管理决策支持[6]、综合集成项目应用[7]、各类评价项目[8-10]等多个领域进行了广泛应用。

在WSR方法论中，“物理”是指客观物质世界所蕴含的法则和规则，主要涉及自然科学相关知识；“事理”是人们做事和管理的道理，主要涉及管理科学、系统科学和运筹学等学科知识；“人理”是指做人的道理，包含人与人、人与群体、群体与群体之间的关系和为人处事的道理，主要涉及人文科学、行为科学等领域的知识[11]。

1.2 WSR方法论应用到大型企业安全生产风险管控的适用性分析

1.2.1 系统性

大型企业的安全生产风险管控是一个复杂的动力学系统，通过协调人、机、物、管、环五大要素相互融合，达到企业安全生产与企业效益和社会效益的协调统一，其中涉及了政府监管、企业自身管理、法律法规标准及规章制度、企业生产、社会影响等多个方面。WSR方法论作为一种面向复杂巨系统的方法论，从物理、事理和人理三个维度深入归纳大型企业的安全生产风险管控要素，并基于这三个维度将大型企业生产过程中的风险管控要素纳入定性和定量的研究分析中，从深度和广度上进一步实现了对大型企业安全生产风险管控的认知升级，从而能够为相关研究学者和管理人员提供认识和解决大型企业安全生产风险管控问题的思路和工具。

1.2.2 科学性

基于辩证唯物主义的观点，WSR方法论在物理、事理、人理三大层面由各自对应的科学理论支撑，涉及自然科学、社会科学、管理科学、系统科学、行为科学等多个科学领域，又从历史唯物主义思想的角度出发充分考虑人类发展、传统民族文化等因素的影响，因此WSR方法论相比于西方安全生产风险管控理论，能够更为科学、全面的挖掘出我国大型企业安全生产风险管控的深层次问题，符合“以人为本”、“统筹兼顾”和“协调持续”的科学发展观要求，在探索完善我国大型企业安全生产风险管控模式持续改进机制方面具备很强的指导作用。

2 基于WSR方法论的大型企业安全生产风险关键要素分析

2.1 大型企业安全生产风险的物理因素分析

基于能量意外释放事故致因模型[12]，大型企业安全生产风险的物理因素主要包括生产设备因素、固有危险源因素、生产环境因素和安全设施因素四大方面，它们之间相互影响，并在一定条件下，可能成为导致事故发生的风险因素。

2.1.1 生产设备因素

生产设备是指企业为了进行生产活动，对投入的劳动力和原材料所提供的必需的相关生产活动工具的总称。Willie Hammer关于事故的研究结果表明，生产设备的危险因素在一个时期的调研中曾被认为导致了工厂绝大多数的伤害事故[13]。生a设备的机械化水平、安全性、可靠性、功能选型、完好率、人机设计水平等是影响安全风险大小的关键因素。

2.1.2 固有危险源因素

固有危险源是指企业长期或临时生产、加工、产出、运输或存储的易燃易爆、有毒有害或有腐蚀性的物质，主要涉及生产工艺过程中的原材料、辅料、产品、半成品和废弃物[14]。固有危险源的安全风险主要取决于企业生产系统中危险物质的自身的物化性质和数量。固有危险源的数量越大、自身危害性越大，企业的安全生产风险越大。

2.1.3 生产环境因素

生产环境是指企业人员进行生产活动所处的环境，其风险因素是指生产系统中对机器、设备（或某些部件、装置等）正常运行，以及人员的安全、健康产生重要影响的所有天然的和人为的因素的组合。生产环境的主要风险因素包括自然环境因素和作业环境因素两个方面，自然环境主要包括自然界中与人类生产活动相关联的因素，作业环境是生产环境中与人密切相关且可以被人类改变的环境因素。

2.1.4 安全设施因素

安全设施是指企业在生产经营活动中为了减少、预防和消除可能发生的危害所配备的装置、设备和标识等，包括：设备安全防护设施、安全监测报警设施、防火防爆设施、职业卫生防护设施、生产环境防护设施、应急与救援设施、消防设施和安全标识等。

2.2 大型企业安全生产风险的事理因素分析

大型企业安全生产风险的事理层所要解决的问题是通过合理配置各种资源以寻求不断提升企业的安全生产风险管控水平。基于WSR方法论对大型企业安全生产风险的事理因素进行归纳，主要可概括为法律法规标准规范等体系建设、安全投入，安全风险预控、安全文化建设、安全培训教育、安全激励与惩戒、应急组织与响应七大因素。

2.2.1 法律法规标准规范等体系建设

法律法规、标准规范等体系建设主要包括与安全生产相关的法律、法规、规章、标准、规范及企业的安全管理体系等文件体系的制定、完善及运行落实情况。法律法规、标准规范等体系树立了安全生产工作的尊严性、权威性和指导性，若存在缺陷和不足，必将导致安全生产工作的缺乏引导与约束，使安全生产的各方面要求得不到保障，从而增加安全风险。

2.2.2 安全投入

安全投入是指企业在其生产经营活动过程中，为了控制安全风险因素，消除事故隐患或危险源，提高作业安全水平所进行的人力、物力、财力和时间等各种资源的投入。安全投入包括主动投入（预防性投入）和被动投入（控制性投入）两个方面，主动投入又可分为硬件投入和软件投入。硬件投入主要包括安全设施、生产环境安全、安全科研技术和人员等方面的投入；被动投入是指处理已经发生或发生后的生产事故成本投入，如事故抢险、救援，事故调查，安全设施修复和人员伤亡赔偿、补偿等。

2.2.3 安全风险预防

安全风险预防是指企业有计划地对企业存在的隐患、危险源或其他危险因素开展预防性控制、治理，并有效降低企业生产安全风险的专项管理活动。安全风险预控因素主要包括安全检查、安全审查、安全评价、隐患排查治理和事故专项治理等[15]。

2.2.4 安全文化建设

安全文化是企业和个人在安全生产领域种种素质和态度的总和。安全文化可细分为安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物态文化[16]，其中安全观念文化是根本，在其影响下产生安全行为文化和安全管理文化，最终形成安全物态文化。安全文化对象具有层次性，通常包括决策层、管理层和执行层三个层面。对于不同的对象，安全文化的表现和要求也是不一样的，例如决策层、管理层应主要强调事故预防、安全投入、以人为本等理念，而执行层则强调积极参与、安全行为等观念。

2.2.5 安全教育与培训

安全教育与培训是努力提高企业各层级人员的安全意识和素质，学会从安全的角度观察和理解要从事的活动和面临的形势，用安全的观点解释和处理生产经营过程中的问题的一种活动。安全教育培训主要面向态度、知识和技能三个层面。安全态度教育是安全教育与培训的根基，通过安全态度教育，真正树立安全第一的思想；安全知识教育主要包括安全管理教育和安全技术教育，通过安全知识教育，使管理人员和操作人员进一步提高对安全微观层面的认识；安全技能培训主要是针对一线操作工人，将安全知识转化成安全操作，实现从“知道”到“会做”的过程。

2.2.6 安全激励与奖惩

安全激励与奖惩是通过内、外部的物质或精神奖惩刺激，激发人的安全工作动机，最充分地发挥人的主动性和创造性，提升企业的安全绩效。安全激励与奖惩是一种手段而不是目的，在当前新形势下，安全激励与奖惩要从惩罚性管理向激励性管理转变，从事后惩罚向事前预防转变，从被动参与向主动参与转变等管理理念。

2.2.7 应急组织与响应

应急组织与响应是指为了应对安全事故的发生，预先有组织、有准备地制定措施与应对方案，用最小的代价减少事故带来的损失和危害而采取的一系列活动。应急组织与响应因素主要包括应急预案和应急救援两个部分。应急预案是指为降低事故造成的经济损失、人员伤亡所采取的应急行动的步骤和纲领，主要包括预案准备、编制、实施和修订四个部分。应急救援是针对事故采取的准备、响应和恢复等一系列活动，主要包括事故的预警预测、应急体制建设、响应机制建设和应急装备建设。

2.3 大型企业安全生产风险的人理因素分析

WSR理认为“人理”是核心问题，主导“物理”和“事理”，主要包括“人”和“关系”是两大核心因素。其中“人”是指人行为及人所具有的直接影响人行为的因素总和，如人的生理、心理、动机、意识、知识、能力等；“关系”是人与人、人与群体、群体与群体之间所有的相互关系及其变化过程。

2.3.1 企业领导人因素

企业领导人是企业安全生产工作的决策者，其个人安全素质的高低不仅影响着企业安全生产组织、决策和指挥能力等关键因素，还会对企业各级人员的安全意识、行为等产生较大影响，直接决定着安全生产各项工作的贯彻落实。企业领导人因素主要包括安全法律意识、安全重视程度和安全组织、决策和指挥能力。

2.3.2 中层管理人员因素

中层管理人员是企业安全生产风险管控工作的组织者和参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的枢纽。安全责任心及态度、安全管理实践经验和安全技能是一个合格中层管理人员必须要具备的三大关键要素。

2.3.3 一线作业人员因素

一线作业人员是企业安全生产风险管控工作直接参与者，是企业安全生产风险管控工作成败的基础。对于一线作业人员而言，安全行为习惯、安全知识及技能和安全作业意识是保证安全生产、避免安全风险产生的重要因素，此外人的生理和心理特性、身体健康状态等也都会成为潜在的安全风险，需要引起注意。

2.3.4 外部人员因素

外部人员是指会对企业安全生产风险管控产生影响的外部单位或组织的人员，例如政府安监部门人员、上级主管部门人员、安全生产服务机构人员、公安消防机关人员、外协单位人员等。例如政府安监部门人员如果安全责任心不强，安全监管不到位，会让企业存在侥幸心理，进而增加企业的安全生产风险；安全生产服务机构人员如果缺乏职业公德，为了经济收益而开具虚假验收评价报告致使存在较大风险隐患的企业可以正常营业，也会给企业带来极大的安全风险。

2.3.5 关系

在大型企业安全生产风险管控过程中，正确处理好“人”与“人”之间的关系问题也是十分必要的，这里所指的“人”，既指单个的个体人，也可以是由单个人集中起来形成的群体。具体来说主要包括以下三大方面：

①员工关系。这里的员工关系主要包括两层含义：员工与企业的关系、员工与员工之间的关系。员工关系主要包括员工对企业的满意程度、工作压力情况、员工与直接领导的关系、员工对薪水的满意情况等，和谐的员工关系可以促进员工对企业、对他人的关爱，进而降低企业的安全风险。

②企业内部部门之间关系。企业内部各部门关系是会对企业安全风险管控结果产生重要的影响，尤其是大型企业尤为明显，大型企业内部人际关系以及繁杂冗余的机构和审批程序，使得企业办事效率较低，因此各部门能否通力、高效协作，对安全管控的效率和质量起着十分关键的作用。

③企业与外部之间关系。以企业与政府监管部门关系为例：政府作为监管部门，需要对企业的日常风险情况进行检查，并指导企业开展安全风险的管控工作，一旦企业发生生产安全事故，安监部门将负责对事故进行调查处理，因此企业与政府在安全风险管控问题是会存在博弈，例如部分企业为逃避检查或者处罚，会特意隐瞒相关事故或者危险源，对有关情况会瞒报或者谎报、甚至不报，因此，政府则需要制定合理、合情的政策、法规，引导或者强制企业做好安全生产管控工作，推动企业安全管理水平的不断提升。

3 启示和建议

从本质上解决大型企业安全生产风险管控问题，一是需要结合企业目前所处的发展阶段，抓住主要矛盾，提高安全生产风险管控效能；二是要本着统筹兼顾的原则，综合全面的分析“物理”、“事理”和“人理”层面的各个因素，做好相关风险的预控措施；三是要充分考虑大型企业安全生产风险管控系统的动态性，把握不同阶段、地域、行业大型企业安全生产风险管控的规律。具体建议如下：

①强化大型企业安全生产风险辨识工作。风险辨识是大型企业安全生产风险管控工作的基础，目前大型企业特、重大事故数量高居不下的最根本原因就是企业风险辨识工作不到位，特别是人的意识、行为及人与人之间的关系和安全生产过程管理等“人理”和“事理”要素通常被忽视，建议基于WSR方法论建立“物理”、“事理”和“人理”风险辨识清单，全面辨识企业日常生产中可能存在的安全风险。

②创新大型企业安全生产风险管控考核评估机制。一是前移考核评估关口，推动考核评估的重点由注重结果向注重过程转化，建立动态考核评估机制；二是健全考核评估体系，加大对于人员意识、行为及关系和过程管理等“人理”和“事理”因素的指标的考核力度；三是确立以发现安全生产风险为导向的“激励型”考核评估导向，考核评估的目的是发现存在的问题及找出解决的方法，如果过分强调处罚和追责，这会极大挫伤各级领导和员工的积极性，势必造成掩饰事故真相的现象，因此应该将考核评估的重点放在风险溯源和教训吸取上，鼓励对未遂、先兆事故的统计分析，及时发现安全管理存在的漏洞，采取有效措施，防范大事故的发生。

③完善大型企业安全生产法制建设，发挥法制对安全生产管控中“物理”的支撑作用和“人理”、“事理”的约束作用。我们国家目前仍然处于严格监督阶段向独立自我管理阶段过渡时期，需要进一步强化安全生产法制建设，完善安全生产法制体系。政府部门要做好顶层策划，加强关键和缺失法律法规标准体系的制修订工作；要严格约束政府、企业及中介服务机构在安全生产相关的各种行为，加强日常监督和审核；要充分发挥市场能动性，充分发挥第三方机构对安全生产风险管控工作的支撑作用。

④企业要牢固树立以“人理”为主导、“事理”为核心、“物理”为保障的安全生产风险管控理念，扎实开展各项安全生产相关工作。要重视安全教育培训工作，创新安全教育培训模式，着力打造“安全素养再提升工程”；要重视“关系”在安全生产风险管控的“隐形”作用，在日常工作中注意人际关系和技术两个层面的协调，保证安全管理工作的有效实施；企业应结合自身行业特点和经济效益，以科技进步为动力，积极采用高新技术和先进适用技术装备改造提升企业“物理”水平，以创建“本安型”企业为终极目标。

⑤努力打造企业安全文化，筑牢企业安全根基。安全文化是企业安全管理发展的必由之路，是企业安全生产“人理”、“事理”的终极需要。安全文化是企业决策层、管理层和操作层对安全生产表现出的态度和素质的总和，建设企业安全文化需要决策层树立以人为本的安全思想道德观、预防为主的科学发展观和安全第一的效益观；需要管理层要认真掌握安全生产方针政策、严格遵守法律法规，不断提高专业水平、提高安全管理技能，引导推动员工建立安全价值观；需要操作层不断提高安全素质和意识，实现“要我安全”到“我要安全”的转变。

⑥相比于目前已有的研究方法，基于WSR方法论能够更加全面、系统的分析大型企业安全生产风险管控中的各个关键要素，下一步可以考虑与系统动力学等理论进行结合，深入分析大型企业安全生产管控生态系统的演化机理。

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[14]蔷，王生. 职业卫生概论[M]. 北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

人事管理系统论文范文第13篇

引言

对人事档案管理的研究主要集中于人事档案管理问题与对策，人事档案信息化管理，高校人事档案流动人员人事档案企业人事档案，人事档案系统等方面的研究，我国人事档案管理研究的不足主要表现在关注国内人事档案问题的研究多，借鉴国外经验的研究少；针对个别单位人事档案问题的研究多，探讨共性问题的研究少；实际问题研究多，理论概括少今后应该加强人事档案工作改革，人事档案的三化以及人事档案法制建设的研究。

一、人事档案管理研究述评文献调研说明

著作调研，笔者通过搜索国家图书馆当当网等网站，检索到专门论述人事档案管理的著作有部其中，王法雄的人事档案管理概论是我国第一部专门论述人事档案管理研究的著作，内容涉及人事档案的概念种类，管理及其现代化等，对于人事档案管理理论研究与实践发展起到了重要的推动作用邓绍兴的。人事档案教程是迄今论述人事档案和人事档案工作最系统最全面理论与实践兼备的著作，涉及中国人事档案简史人事档案和人事档案工作，人事档案管理人事档案信息化建设，人事档案管理制度改革等内容除上述部著作外，部分档案学专著和教材对人事档案管理也有论述。论文调研 笔者以篇名为检索项，分别以人事档案管理人事档案问题人事档案信息化高校人事档案、流动人员人事档案、企业人事档案、人事档案系统等检索词进行模糊检索，中国期刊全文数据库中国优秀硕士学位论文全文数据库，中国博士学位论文全文数据库中国重要会议论文全文数据库，检索到论文1000余篇。

二、人事档案问题、研究主题分析

学界对人事档案管理的研究主题集中在以下方面：第一，人事档案管理问题与对策研究分析人事档案管理中存在的问题，提出解决问题的对策，这是人事档案管理研究中出现频率最高的研究模式，第二，人事档案信息化管理研究积极应用现代信息技术，加强人事档案信息化管理，是信息时展的要求，也是做好新时期人事档案工作的必然选择，学界对人事档案信息化管理的研究，大都是围绕人事档案信息化建设的必要性’问题’对策等方面展开，对不同企事业单位的人事档案信息化管理进行专门探讨，第三，高校人事档案研究，从论文数量来看，学界围绕如何加强高校人事档案管理的研究比较关注，第四，流动人员人事档案研究流动人员人事档案管理是社会主义市场经济发展进程中的产生的具有中国特色的新课题，是新时期人事制度变革的一项重要内容。郭明认为，随着人事业务的迅速发展，各级人才服务机构管理了相当数量的人事档案，故应加强流动人员人事档案管理笔者曾指出，由于人员流动频率加快，社会人代替，单位人事档案不应完全由所在单位的人事管理部门或档案管理部门来完全控制，可以考虑成立社会性的中立的专门的人事档案管理机构。第五，企业人事档案研究，学界对不同类型的企业人事档案展开了研究譬如，国有企业人事档案管理股份制企业人事档案管理外资企业人事档案管理民营企业人事档案管理如仲玉春认为，目前企业人事档案管理机制不健全，传统的人事档案管理制度滞后；部分企业人事档案管理人员的综合素质低，缺乏开拓进取和创新精神；人事档案管理的方式手段仍然处在低劣状态之中，跟不上时展需要，第六，人事档案系统研究人事档案系统能够提高人事档案管理的效率与准确性，有利于实现人事档案管理的现代化学界主要围绕为什么要开发以及如何开发人事档案管理系统这两个主题展开研究。

三、人事档案管理的趋势与发展的展望

通过梳理现阶段我国人事档案管理研究的理论成果，笔者认为，未来一段时间内的人事档案管理的研究，需要在以下几个方面进一步加强人事档案工作改革的研究我国的人事档案工作是在战争时期人事档案管理的基础上建立和发展起来的，人事档案的作用在很大程度上表现为管理人，控制人这种历史遗留下来的特点很突出地反映在人事档案的内容上，重政治历史轻工作实绩，重思想品德’轻才能就，无法全面，完整地反映一个人的真实面貌在当今竞争愈加激烈的信息化时代，传统的人事档案容明显不符合时代潮流，无法在人事工作中发挥有的作用。因此，人事档案内容及其管理到了非改革不可的时候，关于人事档案改革的研究，已有不少学者提出了一些改革思路，譬如，陈兆?提出要改革人事档案的终身制加强人事档案的三化研究人事档案的三化是指人事档案管理的现代化，规范化和标准化、现代化是人事档案工作在信息化时代的必经之路，是新形势下人事工作发展的需要，这就需要进一步研究人事档案的数字化数据库建立，管理系统研发，信息网络化建设等核心问题规范化是实现人事档案管理现代化的重要中间环节，由于受历史条件的制约，不少人事档案材料载体不统一装订不整齐，书写不规范，管理不规范等现象还比较突出，因此，加强人事档案管理的规范化研究，建立严格的管理规章制度，为人事档案规范化管理提供理论支持与方法指导，已成为迫切需要解决的重要问题。

人事管理系统论文范文第14篇

关键词：安全管理安全原理安全立法管理模式

ProspectsofSafetyManagementScienceinthe21stCentury

LuoYun

（ChinaUniversityofGeosciences,Beijing）

Abstract：Prospectsofsafetymanagementscienceinthe21stCenturywerediscussedinvolvingsafetyprinciples,safetylegislation,andmethodandmodeofsafetymanagement.

Keywords：SafetyprinciplesSafetylegislationMethodofsafetymanagementModeofsafetymanagement

1引言

21世纪将是一个充满希望与光明的时代，同时也是经济与文化矛盾、环境与技术冲突、人类与自然牵制的时代。由此，不仅人类文明史要揭开一个新的百年，更应引起人类关注的是，如果不引起高度的警惕，21世纪将会是灾害、事故、环境公害更为恶化的时期。其实，在20世纪的最后10年中，笔者已深切地体验到这一点：人炸、资源枯竭、环境危害、重大事故与灾害频发……。还清楚地认识到，现实生活中那些不科学、欠文明的落后文化习俗，形成了与社会发展不相协调的背景：人类的科学素养不尽人意；地区或国家间的技术、经济、文化发展不平衡；不顾代价而高速发展经济在很长一段时期将仍是不少人的主导追求；企业经营人员的短视与只顾眼前利益的行为盛行；……。因此，可持续发展战略仍是21世纪人类社会活动的主旋律。显然，安全生产、安全生活、安全生存，平安、健康、少灾都是人类社会可持续发展的十分重要的目标。另一方面，21世纪将是高技术不断涌现，信息化、数字化生产与生存的方式将会得以普及的时代。新技术、高技术首先将给人们带来发展与进步、效率与效益、舒适与文明，与此同时，技术也是一把双刃剑，历史的经验告诉人们，技术的失控也会给人类带来危害与灾难。

面对上述的现实与背景，正视未来的挑战和忧患，为了21世纪社会经济的可持续发展和人类生活质量的提高，需要更加努力地去创造一个安全、健康的世界，需要创建安全的生产方式和康乐幸福的生活方式。为此，人类唯一的出路就是重视发展安全科学技术，有效地预防各种意外事故和灾难的发生。

安全管理作为预防事故三大对策之一，将为21世纪人类的安全生产、安全生活和安全生存发挥其重大的作用。

2安全原理－安全管理实践的基石

安全管理方法与对策的绩效，需要安全理论作为基础，需要有战略和方向的指导。实现这一目标，就必须研究安全的科学理论，揭示安全科学的规律，搞清安全管理的科学原理。

安全原理是人类安全活动的基本理论和策略，是安全科学以及安全管理科学发展的基石，是人类预防事故的重要理论核心。21世纪，人们将会不断探求如下的安全科学原理。

1)安全哲学原理。即从认识论与方法论的角度，总结安全的哲学理论和原则。人类历史进程证明：古代人的安全哲学是宿命论的安全认识论，被动承受型的安全方法论；近代人有了经验论的安全认识论，事后型的安全方法论；随着工业社会的发展和技术的进步，现代人类进入了系统论的安全认识论阶段，从而在方法论上能够推行安全生产与安全生活的综合型对策。21世纪，未来的人类安全哲学必然朝着本质论和超前预防型的安全哲学进发。有了正确的安全哲学思想的指导，未来人类的生产与生活的安全才能获得高水平的保障。

2)安全系统论原理。深入研究和探索安全系统论原理、安全控制论原理、安全信息论原理、安全协同学、事故突变论等安全系统结构、机制、规律和优化。不仅应研究清楚事故系统的规律，更要探讨各种技术安全系统的规律、特点和控制。认识事故系统，对指导人们从控制事故来保障人类的安全具有实际的意义，但这种认识带有事后型的色彩，是被动、滞后的。而从安全系统的角度出发，则具有超前和预防的意义。因此，从建设安全系统的角度来认识安全原理更为理性，更符合科学性原则。

3)安全经济学原理。阐述清楚安全与生产、安全与效益、安全与效率的关系。研究事故损失的规律与评价技术，安全的效益理论和投入产出规律；研究与事故相关的非价值因素的价值化技术。研究不同社会经济体制和经济发展时期，事故保险（伤亡保险、财产保险、意外事故保险等）的运行机制及其与事故预防，实现本质安全的关系和动作机制等。

4)安全管理学原理。研究从法理出发的安全法学原理、安全监察与监督的原理；论证清楚安全组织学原理、人员优化的原理；阐明合理的安全投资保障机制；揭示出合理的安全管理机制、安全管理模式、安全管理体系等基本的理论。

5)安全工程技术与卫生工程技术原理。针对不同的行业和生产工艺与技术，研究相适应的安全工程技术原理，如防火原理、防爆原理、机电安全原理等，以及卫生工程技术原理，如防尘原理、防毒原理、辐射防护原理等。

同时，在20世纪尚未完善的风险控制理论、安全自组织理论、大安全科学理论、安全文化理论等将在21世纪得到高度重视和发展。

有了丰富而充实的安全理论，安全科学技术的发展才有坚实的基础；人类实现了真正安全原理的掌握，才能改变自身对事故的认识和态度，才能使今天人们安全生产和生活的必然王国走向未来人类安全生存与发展的自由王国。

3安全立法－安全管理永恒的利器

从中世纪起，人类生产从畜牧农耕业向使用机械工具的矿业转移，从此开始发生人为事故。随着工业社会的不断发展，生产技术规模和速度不断扩大，矿山塌陷、瓦斯爆炸、锅炉爆炸、机械伤害等工业事故不断发生。在早先安全技术比较落后的状况下，人们想到的是从立法的角度来控制日益严重的工业事故。

人类最早的劳动安全立法，可追溯到13世纪德国政府颁布的《矿工保护法》，1802年英国政府制订的最初工厂法——“保护学徒的身心健康法”。这些法规都是为劳动保护而设，制定了学徒的劳动时间，矿工的劳动保护，工厂的室温、照明、通风换气等工业卫生标准。针对世界范围的安全立法，人类进入20世纪才迈出了步伐，这就是1919年第一届国际劳工大会制定的有关工时、妇女、儿童劳动保护的一系列国际公约。中国最早的劳动安全相关法规，要数1922年5月1日在广州召开的第一次劳动大会提出的《劳动法大纲》，其主要内容是要求资本家合理地规定工时、工资及劳动保护等。英国、德国、美国等工业发达国家是劳动安全立法最早和较为完善的国度。除此，很多国家的安全立法一般起步于20世纪，包括日本这样的发达国家，到1915年才正式实施《工厂法》，比英国晚了近百年。

未来的21世纪，人类的安全立法必将体现出如下趋势和特点：

1)安全法规从孤立走向整体，从分散发展为体系。

2)安全立法的任务突出预防，体现出超前性和预防性。

3)安全立法的目标体系更趋明确。立法的目标不但包含防止生产过程的人员死伤，还包括避免劳动过程的危害(职业病)以及财产损失、信誉的毁坏。

4)安全立法的层次体系更为全面。国际通用安全法规（ISO标准、ILO法规等）、各国的国家安全法规、世界范围及本国的行业安全法规（石油、核工业等）、地区安全法规（欧盟、亚太等）等，得到全面的发展。

5)安全立法的功能体系更为合理。建议性法规，如ISO国际标准；强制性法规，一般各国制定的国内安全法规都属此类；承担不同法律功能的法规，如法律、技术标准、行政法规、管理规章等，各尽其责，发挥各自的功能和作用。

在21世纪，我国的《职业安全法》、《职业病防治法》、《重大工业事故控制法》、《减灾法》、《公共场所意外事故预防法》、《家庭事故预防法》等安全法规和条例，将会陆续颁布和实施。

4管理方法－事故预防对策之技巧

管理也是一种技术。安全管理的方法得当，是保证安全管理效能的重要因素。

从管理对象的角度：安全管理由近代的事故管理，发展到现代的隐患管理。早期，人们把安全管理等同于事故管理，显然仅仅围绕事故本身作文章，安全管理的效果是有限的。只有强化了隐患的控制，消除危险，事故的预防才高效。因此，60年展起来的安全系统工程强调了系统的危险控制，揭示了隐患管理的机理。21世纪，隐患管理将得到推行和普及。

从管理过程的角度：早期是事故后管理，进展到60年代强化超前和预防型管理（以安全系统工程为标志）。随着安全管理科学的发展，人们逐步认识到，安全管理是人类预防事故的三大对策之一。科学的管理要协调安全系统中的人—机—环诸因素，管理不仅是技术的一种补充，更是对生产人员、生产技术和生产过程的控制与协调。21世纪，要进一步理解和落实这种认识和过程。

从管理理论的角度看：从建立在事故致因理论基础上的管理，发展到现代的科学管理。30年代美国著名的安全工程师海因里希，提出了1∶29∶300安全管理法则，事故致因理论的研究为近代工业安全作出了杰出贡献。到了世纪后期，现代的安全管理理论有了全面的发展，如安全系统工程、安全人机工程、安全行为科学、安全法学、安全经济学、风险分析与安全评价等。21世纪，安全管理科学园地将会更加百花争妍。

从管理方法的角度：从传统的行政手段、经济手段以及常规的监督检查，发展到现代的法治手段、科学手段和文化手段；从基本的标准化、规范化管理，发展到以人为本、科学管理的技巧与方法。21世纪，安全管理系统工程、安全评价、风险管理、预期型管理、目标管理、无隐患管理、行为抽样技术、重大危险源评估与监控等现代安全管理方法，将会大显身手，安全文化的手段将成为主要的安全管理技术。

5管理模式－安全管理不断探索的命题

我国的安全管理，在不同的历史时期体现出不同的管理模式。20世纪50年代至60年代建立了劳动保护管理体系；70年代在劳动保护管理体系下，强调了事故管理系统；80年代出现了职业安全卫生管理和安全生产管理模式；进入90年代，现代安全科学管理的理论和方法体系逐步发展和完善。显然，不同的历史时期，在不同的生产技术、经济体制和安全理论指导下，表现出不同的安全管理特色。

21世纪将是安全科学管理不断深化，安全管理的作用和效果不断加强的时代。现代安全管理将逐步实现：变传统的纵向单因素安全管理为现代的横向综合安全管理；变事故管理为现代的事件分析与隐患管理（变事后型为预防型）；变被动的安全管理对象为现代的安全管理动力；变静态安全管理为现代的安全动态管理；变只顾生产效益的安全辅助管理为现代的效益、环境、安全与卫生的综合效果的管理；变被动、辅助、滞后的安全管理程式为现代的主动、本质、超前的安全管理模式；变外迫型安全指标管理为内激型的安全目标管理(变次要因素为核心事业)。

21世纪，如下安全管理模式将得到发展和完善：

1)企业HSE管理模式。建立企业健康、安全与环境三结合的管理体系，其目标是强化企业管理者对健康、安全与环境的管理意识，激励企业员工对健康、安全与环境的工作热情，最终改进企业对健康、安全与环境管理的效能，实现人类社会和企业的综合效益。

2)企业ISO18000管理体系（职业安全卫生管理体系，OHSMS）。在国际标准化组织统一规范下，企业要建立职业安全卫生管理体系。这是国际标准一体化的重要体现，也是随着ISO9000和ISO14000在各国逐步得到认可和取得成功的背景下，国际工业社会重视和发展的又一个重要目标。这一体系的推行，将促进和改善人类社会的职业安全卫生状况和水平。

3)企业“综合安全管理模式和机制”。在企业，无论是人身伤亡事故，还是财产损失事故；无论是交通事故，还是生产事故，甚至是火灾或治安案件，都对人类造成危害和损害。这些为人们所不期望的现象，无论从根源、过程和后果，都有共同的特点和规律，人类对其进行防范和控制，也都有共同的对策和手段。因此，把企业的生产安全、交通安全、消防、治安、环保等专业，进行综合管理，对于提高企业的综合管理效率和降低管理成本有着重要的作用。为此，在21世纪，企业建立“综合安全管理模式和机制”是大势所趋。

4)国家安全管理模式。一是建立国家－企业－职工三方的安全生产管理机制，构建国家监察－行业协调－企业自律－工会监督的职业安全卫生管理体制；二是从国家安全、社会安全、人身安全、生产安全、生活安全等目标出发，建立国家的大安全管理模式（机构、组织、立法、管理体系等）。

通过这些努力，将实现全面防范来自于技术因素和人为因素的意外事故与灾难，减轻来自于自然因素造成的灾害和危害，防止和减少来自于社会因素的公共事故与危害、治安案件及“黄、赌、毒”等消除或控制其对人类身心和生命的危害与毒害。■

作者简介：罗云教授“”版权所有

作者单位：罗云（中国地质大学）

作者地址：北京市学院路29号；中国地质大学工程技术学院；邮编：100083

参考文献：

［1］罗云.现代安全管理－理论、方法、技巧.中国劳动保护科学技术学会，1997.

［2］肖爱民、唐紫荣等.事故管理.北京：冶金工业出版社，1991.

［3］董立斋、巩长春等.工业安全评价理论与方法.北京：机械工业出版社，1988.

［4］金磊、徐德蜀、罗云.中国现代安全管理.北京：气象出版社,1995.

人事管理系统论文范文第15篇

[摘 要] 基于物理一事理一人理的研究方法论，即WSR方法论，是一种融合了中西方思想的系统工程研究方法。文章分析了我国档案管理发展现状，将WSR方法论应用于档案管理中，从档案管理活动的"物理、事理、人理"三方面出发进行分解和剖析，强化对档案管理工作的认识，并提出指导性的档案管理发展对策，旨在促进我国档案管理的效率和质量提升。

[关键词] WSR方法论；档案管理；发展策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 058

[中图分类号] G271 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0125- 03

1 WSR方法论简介

“物理―事理―人理方法论”即WSR系统方法论是由我国著名系统科学专家顾基发教授和朱志昌博士于1994年提出的系统工程研究方法。其中，物理是构成系统的客观存在，是系统所面临的自然环境、物质运动、技术等客观规律；事理是基于现实世界的概念规律，是基于人的作用而产生的事物，用于进一步指导人类认识世界、进行实践活动，包括人认识事物的角度、办事的方法手段、组织关系等；人理则涉及系统中人之间的关系及其变化过程，学会运用人理可充分发挥人的创造力和思维能力，协调好人与人间的关系，帮助提高系统运作效率。

WSR中的物理、事理、人理三者间存在着非线性的复杂关系。通过物、事、人三维度来分析和实施系统活动，有利于系统达到一个高效率点，实现系统结构化、有序化和规范化，从而提高系统的运作效率和运作质量。

2 我国档案管理发展现状

2.1 工作定位与相关人员认识不到位

组织档案管理的现代化建设应该是“一把手”工程。然而，目前很多组织的领导尚未明确自己的地位，导致现代化档案管理发展进程方向不明确。其次，大多数档案管理人员对“现代化”的认识出现偏差，现代化档案管理系统的建设并非简单的引进计算机硬软件设备，在这个系统中人与计算机均有分工，人占据了主导作用并完成重要的管理与决策工作。然而，大多档案管理人员却过分依赖于机器系统而忽视自己的主导作用、忽视基本的档案管理人员素质要求。同时，部分基层档案管理人员由于长期从事传统档案管理工作，不能胜任现代化的档案管理，并且常对现代化档案管理工作培训产生抵触心态，从而对档案管理现代化进程产生阻碍。

2.2 档案管理人员工作素质不高

现代化档案管理工作对相关管理人员的素质要求较高，管理人员应熟知档案管理的相关工作要求、具备管理协调能力和基本职业道德素养，同时应掌握相关计算机及网络知识。然而，目前大多数企业和单位的这类人才相对稀缺，人员培训意识也不够高，导致整体档案管理人员的素质水平不高，使得先进的设备无法发挥实际价值。

2.3 档案数据输入质量有待提高

数据是档案管理的导向，所谓“三分技术、七分管理、十二分数据”，数据是档案管理现代化建设的驱动力。档案数据的正确性、系统性、有序性是档案管理工作首要要求。档案管理工作包括档案收集、保管、鉴定、统计和提供利用，档案收集即档案数据采集是工作链条的开端，是未来一系列工作的前提和保障。但部分组织档案数据输入保障工作不到位，过分依赖于计算机而缺乏人的参与，从而可能使档案信息出现错误。

2.4 档案管理工作标准不统一

大多数企事业单位档案管理工作标准不够细致，不同的组织工作性质等方面存在较大差异，如果仅通过国家标准规范来指导工作，则不能实现对很多细节工作实现指导。其次，缺乏全国统一的档案管理系统建设开发标准，导致市场上各类档案管理信息系统存在很多差异，系统与系统之间信息共享不易实现。

3 基于WSR方法论的档案管理发展策略

从物理、事理、人理三个维度，可将档案管理活动主体分为三大部分，物理包括档案管理中的所有档案信息；事理包括档案管理相关的法律法规、标准规范、管理体制、奖惩机制等；人理包括组织领导、基层档案管理人员、其他部门相关人员等。

3.1 基于物理的档案管理发展对策

3.1.1 建设现代化档案管理

档案信息数据量大、涉及面广，在大数据时代下，这两个性质将更为凸显，档案科学的分类和优化的结构显得尤为重要。并且，档案文件是保密性的文件，档案管理安全性要求很高。传统的手工档案管理工作繁琐且管理效率和质量较低，随着信息技术的发展与广泛应用，将信息化的档案管理信息系统运用到档案管理工作中，由领导带头实现传统档案管理工作模式向自动化、现代化档案管理工作模式的转换，将大大提高我国档案管理的整体效率与质量，更充分实现档案信息的交流与共享，同时，尤其需要处理好档案信息网络化和信息安全的矛盾P系。

3.1.2 提高基层档案管理工作人员素质

档案信息的直接管理人员是基层档案管理人员，因此，要保障档案管理质量，必须保障档案直接管理者的工作素质。我国当前档案管理人员从业素质有待提高，政府和企事业单位应重视基层档案管理人员素质培训工作，定期为档案管理人员进行培训，包括基本档案管理知识培训、基本计算机与网络运用能力培训、档案管理信息系统操作培训、基本职业道德素养培训等，同时为档案管理人员提供相关的书籍供随时查阅。其次，在对现有档案管理工作人员培训的同时，应重视新型人才的引进，做好宣传工作，引入更多科技型、创新型、复合型人才，形成一个更加优质的档案管理队伍。

3.2 基于事理的档案管理发展对策