图书馆职称论文范文
图书馆职称论文范文第1篇
[关镀词]图书馆学；专业技术职称；改革
在分配体系还没有实现根本变革的今天。专业技术职称的高低就成为体现个体收入差异的主要依据。因此，对于从事专业技术的人来说。职称就特别重要。在分配体系过于依赖职称的情况下，建立科学合理的职称改革体系不仅关系着每个人的切身利益，同时还可咀充分调动每个人的积极性与创造性，推动本学科的发展。
图书馆学专业从1981年国务院颁发的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》后，启动了图书馆学专业技术职称改革。这项工作的开展。对推动图书馆事业的发展起着巨大的作用：一是稳定了图书馆专业队伍，二是提高了图书馆干部队伍的素质。三是提升了图书馆专业形象。二十多年的实践证明，图书馆学专业技术职称改革的成效是显著的，也是必不可少的一项工作。但是随着社会综合改革的深入和图书馆事业的发展，旧的职称改革体系的局限性也暴露出来。
一、现行的圈书馆专业技术职称改革体系中存在的问题
1.1重科研成果，轻工作能力和工作业缋的考核。职称是一个人工作能力、学识水平和工作业绩的综合体现，具体要求应包含以下一些内容：学历、专业知识。工作能力、外语水平以及现代技术运用的基本技能。而现行的职称改革办法中，除通过简单的专业技术职称外语考试和计算机基础知识考核外，其它方面都是以他的论著水平和科研成果来体现。在职称评定过程中，的多少，是能不能获得相应职称的决定性因素。而一些长期从事图书馆具体工作的同志，疏于写作，在职称评定过程中就很难通过，极大打击了一些同志的工作积极性。特别是一些老同志，由于历史的原因，他们很难获得一个自己理想的职称。图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科学研究服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志。踏实工作更为重要。而在职称评审过程中，专家组根本无法详细了解被评者的工作业绩和工作能力。因此只要“评”职存在，这一矛盾还将长期存在。
1.2重科研成果是导致学术腐败的主要原日。职称改革中过于重视科研成果和学术论文的数量以及发表刊物的级别是导致学术腐败的主要原因。一些地区或学校在职称评审过程中过于看重科研成果与论文数量，不仅将许多不具有这方面优势而脚踏实地工作的同志拒之门外，同时还导致了“学术腐败”现象的蔓延。
1.3重文凭的获取，轻专业知识的继续教育。在职称评定过程中有明确的学历要求。因此图书馆工作人员对学历的培训积极性异常高涨。这是一个好现象。但如何利用这种积极性来提高广大职工的业务水平，是图书馆领导者必须考虑的一个问题。在职教育与学历培训的根本目的是提高职工的工作能力和业务水平，调整他们的知识结构。但由于现行的职称评审条件中并没对继续教育内容作明确的要求，因此许多人在接受继续教育时不是结合自己的工作去学习，而是选择‘些更容易获取文凭的学校或专业学习，这样的结果是学非所用。表现较为明显的是近几年图书馆全体员工学历层次有了明显的提高，基本上都达到了大专以上学历，但图书馆工作质量和服务水平却没有因为员工的“学历”提高而得到相应的提高。
1.4浓厚的计划经济色彩。指标是计划经济时代的产物，如今虽已是市场经济时代，但指标仍然盛行在众多行业中。图书馆学专业职称评审中也不例外。单位有指标。你才有资格申报，能评几个关键看指标有多少。过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷。同时容易在职称评审中形成一种“关系风”，一些与直管部¨关系较好的图书馆。每年可以争取一定数量的指标，而关系一般或没有关系的则机会甚小甚至没有机会。
因此现在流行一种“职称评审的不是个人的工作能力。而是评图书馆的关系”说法。
1.5暗箱操作严重。在职称评审中。一贯形成的严格的“保密制度”，不但参评者绝对不知道其具体情况，就是参评者部门的领导往往也不知情。至于结果，很大程度取决于少数专家学者的意见，而过于忽视本馆领导和同事对参评者的意见。
1.6职称的终身制。现在是一朝获得职称，终身受益。这种制度让一些人失去丁应有的动力。在未获得理想职称前。工作还能尽心尽力。刻苦钻研业务。努力从事科研和写作；而一旦评到理想职称后，在工作中就得过且过。失去进取心，还美其名日“与世无争”。他们这种工作作风不但给同事带来负面影响。也给图书馆的管理带来一定困难。
二、建立新的职称改革体系探讨
有研究表明：短期内存在的问题我们可以从管理上去寻找解决问题的办法。而一些长期存在却得不到根本解决的问题，就只能从体制上找原因。现行的图书馆学专业技术职称改革中存在的一些问题已经引起了一些业内人士的广泛关注，更有一些人甚至要求停止进行职称改革。这些现象说明现有的图书馆学专业技术职称改革中存在的问题是非常严重的。
这些问题已经不是通过加强职称改革过程的管理就能解决的。我们必须从多年来形成的职称改革体系着眼，才有可能彻底解决现有矛盾。在此作者提出任职资格制度、考试制度与年度审核制度相结台，构成图书馆学专业技术职称改革新体系的构想。
2.1建立图书馆从业资格制度。从业资格制度目前在其它各行各业得到广泛应用，图书馆也应尽快建立从业资格制度。“资格”作为从事图书馆工作的最基本的条件。任何人到图书馆工作必须获取图书馆从业资格证书。资格考试应由国家统一组织，由具有一定权威性的机构来组织。实掩。考试内容应包括图书馆学基础理论和图书馆工作所必须的基本技能。从业资格制度的考试同时应具有广泛性，不能局限于已在图书馆工作岗位的人员。更应鼓励其它行业或在校学生（包括非信息管理专业的同学）参加这种资格考试。让他们成为图书馆的后备军。建立从业资格制度，一方面能够激发现有从业人员学习专业知识的积极性，克服当前职称改革中主要看论文数量而不看业务能力的弊端。有利于深化图书馆的人事制度改革；另一方面，职业资格制度是向全社会开放的，无论是哪个专业的毕业生，只要通过图书馆职业资格考试，就有机会进入图书馆工作。这有利于图书馆吸纳自己所需要的优秀人才。优化员工队伍。长期以来，图书馆人员紊质偏低的一个重要原因就是图书馆没有建立一个科学的进人机制、始终摆脱不了进人中的关系户问题。有了从业资格制度，图书馆就有充分的自主选择人员的理由，从而抛弃长期扣在图书馆头上“收容所”的帽子。
2.2建立专业职称的考试制度。建立职称考试制度的核心内容是通过专业考试获取相应的职称。从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学专业职称考试，通过了相应的职称考试。即可获取相应的职称。目前我国已有～些专业职称改革是通过考试来获取相应职称的，如财务、医药卫生等系列的职称改革。图书馆学专业技术人员的职称考试。应由全国统一制定具体要求，对每种职称的学历、任职年限，公开发表的论文数量或科研成果都要做出具体的要求，在达到基本条件后，就可参加图书馆学技术职称改革委员会组织的专业知识考试。对于专业知识考试，可选择几门图书馆学专业课程考试。也可以综台几门课程形成一份综台考试科目。“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正，标准统一，能够做到人人平等。同时职称考试委员会也容易根据图书馆事业的发展需要，在不同条件下对职称改革提出新的要求（考试内容），从而推动图书馆事业的发展。
2.3建立年度审核制度。职称的高低应当是一个从业人员工作能力大小的体现。获取了相应的职称，得到相应的报酬，同时也应付出同等的劳动。这样才能体现按劳分配的原则。由于我国的职称是终身制，分配制度又始终与职称紧密结合。在“评17与”聘“没有实现根本分离的时候采取年度审制就是唯。
有效的办法。年审制就是国家在制定职称改革条例时。同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（材料由个人述职和单位意见组成）相比较，给予审核或注册。对于那些不称职的、或不熊胜任相应职称工作的给予一定的宽限期责令其加强学习和努力工作；如果连续一定年限内还没有达到相应职称要求的，应当降低其职称。年度审核翩度可以促进图书馆工作人员坚持不懈地学习和努力工作，让图书馆的人员队伍始终充满活力与竞争。
综上所述，现行的图书馆学专业技术职称的评定工作存在许多不足。但我们应当看到职称评定对图书馆事业的发展及每位工作人员所具有的重要意义，不能因噎废食，也不能因为有问题就取消职称改革的继续进行，只要我们建立合理科学的职称改革体系。必然能够解决现有的一些问题。使图书馆学的专业技术职称改革朝着健康、有序的方向推进。在此作者提出自己的一点意见。以期引起同行的关注。
参考文献：
1.黄宗忠。图书馆学导论[M].武汉大学出版社。1986.8
图书馆职称论文范文第2篇
[关键词]图书馆职称聘任；厚则要求；规划设计
1.促进围书馆事业的发展
图书馆的任何改革都要以最终提高工作效率，提高服务质量、服务水平，促进图书馆事业的发展为目的。图书馆的职称改革也要符合这一原则要求。
目前，图书馆执行的职称任职资格评审制存在着许许多多的弊端：职称与崩位职责脱节。与物质待遇挂钩。职称能上不能下，待遇能高不能低；职工岗位责任意识、进取意识、创新意识淡薄。员工懒散消极。图书馆缺少必要的生机；缺乏科学的优胜劣汰的公平竞争机制，不利于图书馆职工素质的提高和人才队伍结构的优化。这一切都与市场经济社会的根本要求相抵触。与现代信息社会的发展规律相矛盾，与数宇图书馆、电子图书馆的内在要求相违背，严重影响了图书馆事业的健康、快速发展。削弱了市场经济条件下图书馆应起的作用。
“聘任制”替代“资格评审制”除了要符合社会主义市场经济的根本要求。符合市场经济条件下图书馆发展的内在规律外。还要迎合图书馆界广大职工的呼声，充分听取他们切实可行的建议。要经过有效的实践、论证，积极吸收国外先进的经验、教训。要符合大多数职工的利益，最大限度地调动图书馆广大职工的工作热情和能动性。
2.科学设计、周密论证
图书馆的职称改革是件大事，改革的成败直接影响到图书馆工作的开展，所以事先要进行科学的设计。周密的论证。
科学的设计要具体到每个细节，既要有章可循。又要容易操作；既要内容完备，叉要重点突出；既要褒奖先进，又要勉励后者；既要任人唯贤、唯才是用，又要让人心服口服。
图书馆职称“聘任制”所执行的标准要充分体现出职工的思想表现、工作能力、业务成绩、学识水平、科研戚果等。以前的职称评聘虽也注重这些方面，但始终不能令人满意，原因是：职工的思想表现、工作能力、业务成绩没能科学、准确、实事求是地得到认可和体现，干得好的与干得差的没有什么太的区别，差的得不到惩罚，好的得不到表彰，受人情因素的制约，有时差的也能顺利晋升职称，这与旧的职称评审制度不无关系。常讲的学识水平，主要指学术上的知识、修养和成果，学术上的知识和修养有时很难得到全面的公认，学术水平的具体体现是以科研成果为标准的，科研成果多，一般认为其科研能力强，科研成果少则反之。殊不知。现在有些报刊和出版社见钱眼开或注重人情关系。人为降低稿件的质量，不讲学术道德的人，“不学无术、各种能力差、科研功底差”的人靠大肆剽窃别人现成的学术成果，靠一些搬、抄伎俩也能“出产”成果。你能说他科研能力强吗？体能说他学识水平高吗？图书馆的职称“聘任制”要有效避免这些弊端。图书馆是个社会公益性单位，它的任务就是为广大民众服务。其工作应以能满足大众的需要为目的，所以职工的思想政治及职业道德表现、工作业绩最为重要，职称聘任应能充分体现出这一点。工作业绩和思想表现所占的分值在所有的项中应是最高的。一个没有高的思想觉悟、没有正确的世界观、人生观、价值观，没有良好职业道德的人，工作的目的只能是为追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打击别人，如何拉关系、走门子。这种人绝对不能得到高职聘任。关于科研成果，是应该积极提倡和鼓励的，但仅偏重于数量而忽视质量是错误的，重视科研成果的质量至关重要。科研成果的计分。不同的职称等级。要有区别，高职称要高些，达不到数量或质量要求的（如省部级期刊至少几篇或部级期刊至少几篇，每项成果的字数至少要达到多少字，成果是著、编著、编还是译，成果是属本学科范围的。还是大学科范围的，分数上要有明显的区别。）不准申报。中级职称要求低些或不要求。搞科研应不以影响工作为前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研与时间是成正比的。工作量小或占用工作时间搞研究都是能多出成果的。这应引起图书馆行政管理人员的高度重视，加强管理，避免类似的事情影响大多数职工的工作情绪。
3.搞好试点
图书馆职称“聘任制”是场历史性的革命，它对旧的职称资格评审制度是个大的冲击和改革，对图书馆工作的作用是深远的。对广大图书馆工作者切身利益的影响是巨大的，所以职称“聘任制”工作的开展和实施要慎之又慎、稳中求进。在工作全面展开之前一定要搞好试点。
搞试点工作，选取合适的试点单位至关重要。试点单位的选择要遵循几个原则：一是因为中国人口众多、区域广大、发展不平衡，要多找几个试点单位。二是要注意区域性，几个试点单位可分散在国家的东、西。南、北、中部不同地区，或经济发达、经济欠发达、经济不发达地区，或不同民族地区。三是要选择有一定规模的、管理水平比较商、创新和改革意识比较强的单位，这有利于试点工作的尽快开展。四是要选择不同性质的单位。如公共图书馆、高技图书馆、科研图书馆、社科院图书馆等。这有利于试点工作结果的准确。选好试点单位后。国家主管部门要给他们责、权、利和任务，向他们传达国家有关职秫改革的精神和政策，在国家宏观谓控下改，或是在主管部门领导的主持下改。或是在不违反国家政策、法规的前提下自主改革。不管哪种方式的改革。不管哪个单位担负起试点的重任，一定要遵循社会主义市场经济的发展规律，一定要符合图书馆自身发展的内在要求，一定要有利于图书馆事业的发展，一定要符合图书馆大多数职工的利益。试点单位要随时向国家主管部门汇报试点工作的进展情况，随时总结经验教训，随时改正出现的问题，几个试点单位还要随时相互间交流各自工作开展的情况。相互学习，扬长补短。
4.按需设岗
长期以来，图书馆的职称资格评审多与工作年限、工作资历挂钩。职称与物质待遇和工资待遇挂钩，与岗位责任脱节。
许多关键的业务岗位由青年有为但职称相对低的人在承担，而有些职称高但能力有限的人却只能在一般的岗位上工作。
图书馆的职称与岗位缺乏必要的联系，待遇与岗位业绩缺乏必要的联系。
按需设岗就是科学设岗，要求职称与岗位挂钩，待遇与岗位挂钩。改革思路是对职工的管理由身份管理向岗位管理转变，由头衔的评审向岗位职务的聘任转变，由攀比机制向竞争激励机制转变。由指标控制向结构比例制约转变。
图书馆各类岗位的设置要讲究科学，讲究实事求是。讲究接需设岗。为此，图书馆要组织一个“岗位设置委员会”，由单位内外的资深专家和学者组成，在对图书馆工作进行细致的科学分析基础上初步提出各业务岗位的设置情况，分出关键岗、重点岗、一般岗或高级岗、中级岗、初级岗，一般岗，然后公示，接受广大群众的评议，由图书馆全体职工大会通过，最终提交上级主管部门审批、备案。
5.公开招聘
图书馆要把最终确定下来的各类岗位面向社会公布，实行公开招聘。最初的招聘要先实行本单位优先的原则。优先安置本单位的优秀人才，同等条件下优先安置本单位职工，这样有利于社会和本单位的稳定，当然有些关键或重点的业务岗位可面向全社会，以便能注入新鲜的“血液”，利于事业的发展。经过一段时期的运作。利于全面改革的内外环境出现以后，图书馆的各类岗位可全部面向社会公开招聘。
图书馆各类业务岗位的物质待遇要拉开档次，全面体现职位高待遇高、低职位待遇低的市场经济的分配原则。
6.公平竞争
图书馆各业务岗的公开招聘要坚持公平竞争的原则。图书馆职称改革的关键就是要彻底改变人浮于事、任人难亲、按资排辈、不利于人才发展的现状，打破这种现状的惟一举措就是实行完全意义上的公平竞争。
竞争要讲究公平，讲究合理，严禁人情关系，严禁暗箱操作。严禁双重标准。岗位聘任委员会要把所有参加竞争上岗的人员名单公布，把他们的个人材料公布，把他们的竞争答辩会公开。把竞争的结果公开，全面接受群众的监督。
设立公正、无私、求实、务真的图书馆职称“聘任”评议委员会对职工的公平竞争是十分关键的。“聘任”评议委员会的结果要报上级主管部门审批，聘任与否击上级主管部门组织的聘任委员会决定，“聘任”评议委员会可对聘任结果进行监督。另外，委员会要接受广大群众的舆论监督。在职工申诉时还要经得起司法仲裁机构的论证。
7.择优录用
在岗位聘任过程中的择优录用原则是至关重要的。公开招聘、公平竞争实施后，要把最优秀的人才选拔到最关键的岗位上来。靠得是择优录用。
岗位聘任评议委员会要对参加上岗的每位人员进行多项的考核。每项考按要当场打出准确的分数，然后对各项成绩进行累加，最终得出每位人员的总分。当然，得分最高的人并不一定百分之百竞上所报的岗位-评委要根据各业务岗位的性质和业务上的特殊要求、每位参评人员的相关表现确定人选，入围人员名单最终要公示，接受群众评议。
8.科学分流
图书馆在实施职称“聘任制”的同时进行人员的科学分流是十分必要的，因为改革的初期，为保证单位的稳定，涉及面不宜太大。在医疗、养老、失业等社会保障制度完全确立后，落聘人员的去留成为个人行为而非单位的任务时，图书馆才可实行完全意义上的聘任制。
图书馆对授课能力强、科研能力强的职工要动员他们参加教师或科研岗位的竞争；对馆内职称高、年龄偏大而工作能力和科研能力又弱的职工可动员他们参加一些次关键岗或重点岗（如古籍室，阅览室、样本室）的竞争；对学历偏低而工作能力强的人员要安排他们进修学习；对业务能力差而年轻的职工要动员他们参加图书馆所属公司岗位的竞争，高校馆的类似职工可参加学校工勤岗的竞争；对弱、病、残还不到退体年龄的老职工可动员他们内退；对图书馆内工作态度不好，而又有一定业务能力的人令他们限期改正，否则勒令退岗。
9.稳定大局
现在是我们国家最需要社会稳定的时期，初襄再好的改革也要服从于稳定的大局，图书馆的职称改革也不例外。
正是因为目前实行的图书馆职称评审制存在着很多问题，所以我们要改革，但改革肯定要触及到很多职工的切身利益。会引起一些职工的不满和抵触，我们一定要十分注意这一点。为此，我们的职称聘任制要以满足大多数职工的要求为出发点。要顾及他们利益的再分配，满足他们要求按劳取酬、能者多劳，优胜劣汰、能上能下、打破铁饭碗、废除论资排辈的最好愿望。我想，只要改革是为了更好地满足民众的根本利益，改革过程中又能排除营私舞弊。坚决实行公开、公平、公正、接受监督的十字方针。改革一定会得到人民的拥护，改革也一定能成功。
但改革的初期阶段必须注意稳定大局的原则，要接部就班、循序渐进、随时进行总结、充分发扬民主。
10.分阶段实施
完全意义上的职称聘任制是有条件的，是需要逐步实施，不可能一蹴而就的。现在，我们实施真正的聘任制还不具备必要的条件，如社会完善的养老、失业、医疗保障系统还没有完全独立于单位之外，许多职工一旦下岗则很可能收人丈域、家庭负担加重，这是社会不稳定的最犬隐患，所以改革要分阶段实施。
改革首先要营造必要的氛围。要让职工有个适应的过程。
在这个过程中使他们通过现实和社会舆论懂得改革是社会发展的真正动力，人的生存质量在于自己不断地上进和追求，社会的竞争是残酷无情的，多劳多得和能者多劳是天经地义的。
但这个过程不宜太长，几年足矣。与此同时。还要进行持久的改革。但改革初期落聘的人员应以单位内消化为主，过渡时期采用新人新办法、老人老办法。在改革进行一个阶段以后，改革要进一步深入，要有大的动作和举措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴现少内耗、步矛盾、少摩擦的工作状态。
参考文献
图书馆职称论文范文第3篇
关键词：职称 论文认定 对策
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。
1 职称论文认定工作中存在的问题
1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力
目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。
在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。
1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真
每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。
1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题
该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。
1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦
每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。
1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理
该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。
2 职称论文认定工作中问题的解决和对策
2.1 加强宣传提高读者信息素养
2.1.1 开展专题讲座
学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。
2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆
在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。
2.2 与其他社科类院校加强合作
在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。
2.3 加强认定机构与委托单位的沟通
在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。
2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统
在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。
3 结语
综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。
参考文献
[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.
图书馆职称论文范文第4篇
关键词：公共图书馆;职业规划;研究;
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-11-00-01
一、图书馆职业规划
职业生涯规划，是指个人与单位组织相结合，根据时代特点和自身的职业倾向，在对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡的基础上，对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。作为公共图书馆员，应站在时代的角度，从实际工作出发，立足图书馆岗位发挥个人价值进行思考与设计，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标而付诸于安排和行动。这就是图书馆员的职业生涯规划。
二、公共图书馆开展职业规划的意义
（一）加强馆员职业规划，是图书馆健康发展的根基。随着经济的发展，社会就业人员在择业的过程中，考虑更多的是职业的价值取向和经济回报率的问题。图书馆作为公益单位，馆员待遇与经济发展水平不相平衡，工资与物价不能同幅增涨，而且从当前公共图书馆馆员的成长过程来看，部分馆员缺乏有意识、有目的的引导，难以准确的给自己的职业生涯进行定位，所以图书馆应对馆员的职业生涯进行规划，并为他们实现自己的职业目标提供帮助。
（二）加强馆员职业规划，是图书馆长远发展的必然要求。在大多数人看来，图书馆工作环境好，工作性质相对简单。其实，图书馆学是一门社会科学，从其产生到发展，一直都是随着社会的发展而发展。当前公共图书馆已从传统单一式的服务，向信息化、数字化、网络化的服务方式发展，其岗位工种分类越来越细，业务涵盖面越来越广，工作技术含量越来越高，因此从图书馆长远发展来看，必须加强馆员的职业规划。
（三）加强馆员职业规划，有助于正确引导馆员对职业的认知。职业生涯理念对公共图书馆人来说还是比较陌生的概念，大家普遍把图书馆作为最传统的职业行当来从事，缺乏一种事业观意识，缺乏一种历史使命感的理念，导致一部分人对待工作出现倦怠思想。因此，我们应正确引导馆员对职业的认识，倡导馆员加强职业生涯规划，利用多种渠道、让馆员充分展现自我，以达到图书馆事业与个人价值的相互促进、共同发展。
三、开展职业规划应采取的措施
（一）实行人员分类管理，建立合理的岗位管理制度。1、实行人员分类管理，完善图书馆岗位聘任制度。图书馆根据其职能、任务和工作需要实行分类管理，将人员分为管理、专业技术和工勤技能三种岗位进行管理，合理制定各个岗位职能职责，对能胜任该岗位工作的给予聘任，不能胜任则不予聘任，实现合理、高效、有序上岗，从而实现人尽其岗、择优选用的岗位聘任机制。2、合理设定图书馆职称岗位。图书馆专业技术职称系列分为初级、中级、副高和高级4个级别，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员四个职称，当前事业单位实行岗位定级之后，人事部门设定的基层图书馆只有初级和中级岗位，而没有副高和正高的岗位指标，导致图书馆出现“有专业技术职称，而无相对应的工作岗位”的尴尬局面，因此图书馆应结合单位人员取得职称的实际现状，积极向上级人事主管部门申报和争取相应的职称岗位，为馆员岗位定级作有效疏通，鼓励馆员向高级职称努力，从而防范人才缺位。
（二）实行双效激励机制，建立科学的评估考核体系。1、实行双效激励机制，最大限度满足馆员成就感。充分考虑馆员的个体差异，努力提供科学、公正的竞争平台，不论是在物质上还是精神层面上，都应建立奖罚分明的双效激励机制，最大限度地满足馆员的职业成就感。同时，对馆员的评估考核结果，与其职务晋升、薪金、岗位的调整相关联，从根本上消除馆员职业倦怠感，提升他们对图书馆的忠诚度、对事业的热忱度。2、注重馆员人才培养，健全考核评估体系。在对馆员的培养过程中，建立人才培养阶梯，健全评估体系，做到定量与定性相结合、常规工作与典型事件相结合、组织考察与读者反馈相结合，以工作实绩为主要内容、以服务记录为主要依据、以读者满意度为主要指标，通过考核使馆员正确认识自身存在的问题，适时调整个人职业生涯规划，确保馆员职业生涯更加积极、健康、良性地发展。
（三）合理制定培训计划，建立渐进式学习生涯规划。1、制定合理的职业培训计划，为馆员发展构建“绿色”通道。图书馆应有组织地帮助馆员规划自己的职业生涯，使馆员更全面了解未来图书馆的发展方向，自己在图书馆有哪些潜在发展空间，个人该如何通过努力实现自己的职业目标，鼓励馆员根据自己的情况拟定工作、学习和培训计划，明确将来努力的方向。2、建立渐进式的学习生涯规划，使不同层次的馆员达到一定的职业水平，如：3年内职称达到助理馆员，成为业务骨干;5年职称达到馆员，成为馆内学术与业务的佼佼者;10年职称达到研究馆员，在行业内作出一定的影响，从而充分调动馆员职业学习的积极性，养成激励式学习的主动性，形成终身学习的好习惯。
（四）增进与馆员的沟通，引导馆员开展职业规划。1、图书馆要增进与馆员的沟通，善于与馆员构建乐于奉献的心态。馆员的职业发展很大程度取决于馆员的心态，正确的心理认知是构建一个全面图书馆人职业理念的基础，作为一名合格的图书馆员，要乐于奉献，要有高度的社会责任感和历史使命感，而这份精神力量也将始终推动着图书馆员从内心上认可并尊重自己的职业。2、积极引导馆员进行职业规划。在制定职业规划时，首先要积极引导馆员了解本馆的发展目标，馆员的职业生涯目标与图书馆发展目标要一致，馆员应该尽可能多地了解和掌握有关本馆的各类信息，包括发展现状、前景目标、人员分配、内部文化等，才能更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。
参考文献：
[1]樊红亮.图书馆员职业生涯规划探析[J].计算机光盘软件与应用，2011，（15）
[2]陈玉婷.图书馆应重视馆员的职业生涯发展规划[J].南方论刊，2009（8）
图书馆职称论文范文第5篇
图书馆员在与读者的交流中，常常会遇到令人尴尬的称谓问题，从“师傅、同志”，到“先生、小姐”，再到“叔叔、阿姨”，乃至“服务员、喂、哎”等等，五花八门，不一而足，常常令图书馆员心生不快却又无可奈何。语言学的研究认为，称谓“存在先入为主和约定俗成的社会因素”[1]，不仅是一种礼仪，还体现了文化习俗和对人际关系的定位与认知。读者对图书馆员的称谓乱象反映出社会对这个职业认知的混乱，有学者对此做过专门解读[2]，呼吁理性看待这一问题。事实上，这种称谓乱象不只是发生在读者身上，同样长期存在于行业内部，而后者对图书馆事业的发展有着更为消极的影响，也是阻碍图书馆员专业化进程的一大障碍。
1 图书馆从业人员业内称谓之演变
在教育部高等学校图书情报工作指导委员会委托中国高等教育文献保障系统（CALIS）开发制作的“教育部高校图书馆事实数据库”中，对高校图书馆从业人员的称谓包括：馆员、职工、勤工助学人员三种，这里的“馆员”是带有专业属性的，符合学术界对“图书馆员”称谓的理解，正如吴建中先生所说：“图书馆员是为读者提供经过整理、分析、综合的信息和知识、并利用各种有效手段为读者提供信息咨询服务的专业人员[3]。”近几年，由图书馆权威人士撰写的《中国高校图书馆发展报告》中，对人力资源的总结和阐述正是引用上述数据和表述写成，说明学术界对上述三种称谓及其界定是普遍认可的。
然而，在更具主导性的图书馆规程/章程或主管部门的各类行政文件中，对图书馆工作人员的称谓，尤其是在对“馆员”这个常用称谓的使用上却总在专业化和去专业化之间摇摆或模糊着。翻阅我国近代图书馆的早期章程可以发现，使用过的称谓很多，如管理员、事务员、经理员等，基本上是约定俗成的称法，没有明确规范。其中，“馆员”一词也很早就被使用到，但有时泛指，有时特指，用法不一，如1910年的《学部奏拟定京师及各省图书馆通行章程摺》第十五条：“图书馆管理员均应访求遗书及版本由馆员随时购买……”中提到的馆员，应该是工作职责区别于管理员、从事某些专门业务工作的人员；1927年国立劳动大学《图书馆规程》第二条：“本馆设主任一人……事务员三人……但馆务发达时，得增加馆员。”这里，“馆员”并没有明确其专业表征，可以理解为对图书馆工作人员的泛指。第一次正式为“馆员”一词赋予专业特征的官方文件是1981年国务院的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》，其第一条规定：“图书、档案、资料专业干部的业务职称定为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。”自此，“馆员”一词与“管理员”有了明确区分，被用来特指那些掌握了一定专业知识，具备足够业务能力，从事专业性业务和服务的图书馆工作人员。但习惯上，人们还是常常用“馆员”代称所有图书馆工作人员。这就带来了“馆员”一词的使用规范问题，很快，就有读者在当时业内顶级核心刊物《图书馆学通讯》（后更名为《中国图书馆学报》）上呼吁“请准确使用‘馆员’这一称号”[4]，但由于各种原因，“馆员”一词的使用始终没有能够规范统一。
1987年7月25日，当时的国家教委（即现在的国家教育部）的《普通高等学校图书馆规程》第二十二条把高等学校图书馆工作人员分为“专业技术人员；党政工作人员；技术工人；公勤人员”，但这种分类缺少职业特征，不适合作为称谓使用。2002年和2015年，该规程先后两次修订。2002版《规程》删除了87版中的人员类别划分，未做新的分类说明。对从业者的指代使用了“图书馆工作人员、专业人员、学科专家、在图书馆从事特种工作的人员”等不同表述，唯独没有用到“馆员”这一称谓；2015年最新修订的《规程》重新使用到“馆员”一词，并提出“图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员”，但由于把辅助馆员（即传统意义上的管理员）也纳入了馆员的范畴，不太符合习惯上对“图书馆员”这一称谓的专业性认同，反而模糊了“馆员”这一称谓的专业性。
值得一提的是，2004年7月27日，国家劳动和社会保障部与国家文化部联合了一系列文化行业国家职业标准，其中，《图书资料馆员国家职业标准》把“图书资料馆员”确定为一种职业名称，同时确定的还有“古籍馆员、文献修复师”等职业，并统一归为“图书资料业务人员”。这里，虽然使用到“馆员”一词，但所用名称略显冗长，既没有历史的延续性，也没有能明确“馆员”的专业性，仍未起到规范统一称谓的效果。
从演变过程可以看出，我国图书馆界对工作人员业内称谓的混乱和不规范由来已久，且至今没有能够改观，尤其是对“馆员”这一常见称谓的使用语焉不详、摇摆不定。其根本原因还是业内对图书馆员职业的专业性缺少清晰公认的认定。
2 业内称谓之混乱是目前我国图书馆员职业半专业化状态的真实写照
吴建中先生把“图书馆员的专业性”列为图书馆发展的十大热门话题[5]，引起业界对这一问题的深入探讨。学者张峰[6]“把图书馆员专业化的发展过程划分为专业化思想萌芽阶段、专业化初始阶段、专业化发展阶段，”提出“应该用动态的、发展的观点，研究图书馆员专业化发展的进程及其各个阶段的特点”。近30年来，随着高等教育的逐渐普及，我国图书馆行业对专业人员的学历要求也在不断提高。以高等学校图书馆为例，87版《规程》要求“专业人员应具有中专（高中）毕业以上文化程度，其中大专以上文化程度的应逐步达到60%以上。”这一标准在2002年的修订版中提高到“应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”2015版《规程》则进一步要求“专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系?y培训。”各版规程中无一例外提到“专业人员”，但专业性如何体现和保证？并没有明确的配套机制。学历要求作为指导性意见，不具有强制性，业内强烈呼吁的“职业准入制”迟迟没有提上议程，就连称谓都没有权威公认的规范，因此，没能推动对图书馆员职业专业性的广泛认可。2006年，学者赵兰玉分析认为我国图书馆职业尚处于半专业化阶段[7]，时隔10年，情况并没有实质性转变。2015版的《规程》把图书馆员分为“专业馆员和辅助馆员”的提法不仅没有起到统一规范的作用，反而混淆了“馆员”称谓的专业属性。这方面，或许是受到我国当前通行用人制度的制约。规程修订组成员雷震（时任西北大学图书馆馆长）的感慨耐人寻味：“很难对专业馆员和辅助馆员做出明确规定，也不好规定”[8]。这正好印证了馆员称谓乱象的必然性，也是体制下的无奈。
在图书馆员专业化?l展之路上，还有一个不能不提的话题是“馆员入职资格”问题，如果把“馆员职业的专业性”与之联系在一起，做一个简单总结，其本质就是希望实现：让专业的人做专业的事。这里涉及到两个基本问题：一是图书馆行业中，如何界定哪些工作内容属于“专业的事”；二是哪些人属于“专业的人”。经过多年发展，这两个问题显然并没有太多改观。业内称谓的混乱就是前一个基本问题没有解决好的外在表现。这种专业性不清（或索性不分）的就职环境所造成的职业认同感的缺失已经给从业者带来了极大的困惑，极易产生职业倦怠。《如果可以，我选择不在图书馆工作》[9]一文]道出了很多一线馆员的内心呼声，美国一位资深同行对此反应是：文中提到的这些工作在美国都是管理员做的，没有馆员做这个！
3 规范称谓，厘清专业边界是图书馆职业专业化的必要条件
我们在讨论图书馆员专业化问题时，常常参考国外（尤其是美国）同行的做法，呼吁实行职业准入，呼吁完善专业化教育、呼吁完善图书情报理论等等，但有一点我们始终没有学习，或者说始终没有能够做好的，就是厘清我们自己业内分工专业性强弱的边界，并用一种简单明了的方式确定下来。
明确专业性的一个简单办法就是从称谓上做出区分，并保持这种区分的稳定性。美国教育科学学院国家统计中心提供的2012年财报（Fiscal Year 2012）数据显示[10]，图书馆从业人员分四类：馆员（Librarian）、其他专业人员（Other professional staff）、其他领薪人员（other paid staff）和学生助理（student assistants），其中馆员就是专业的图情工作者，其他专业人员从事IT、技术支持等工作，是不列入馆员系列的。从称谓上来说，馆员（Librarian）就是专业性的代名词，这种专业分工的稳定性需要合理的制度设计来维持，突出表现在两点：一靠建立专业人员“准入制”；二靠职业管理的区别，包括职责分工、职业发展规划和待遇等。
众所周知，美国图书馆员的入职门槛是通过美国图书馆协会ALA认可的图书情报学硕士ALA/MLS（MLIS）来实现的，这已经成为北美各图书馆普遍认可并严格遵循的图书馆员入职学历标准。受益于这种准入制度的严格和稳定，ALA核准的图情硕士学位的准授学校在质量和数量上也十分稳定，形成了很强的品牌效应。这样的专业化建设无论是对图书馆行业，还是对培养人才的高等院校，都是很好的良性推动。
美国图书馆对图书馆从业人员的专业性界定和管理明晰到什么程度也值得我们反思：“在美国，图书管理员与图书馆员的关系类似中国的工人与干部的关系，他们在学历要求、工作经验、职务晋升、工资待遇等方面差异很大，……其间并没有升迁关系。也就是说，一旦做了图书管理员，即使读了图情硕士或博士，也不能自动升为图书馆员[11]。”
有了上述门槛与制度的保障，“馆员”的内涵和影响力自然也会得到提高。我们借鉴国外的先进理念，并不是要一步到位地做到如此严格与泾渭分明，但起码应该逐渐厘清专业性与非专业性的边界，并用一定的方式（如称谓、条例规程等）固定下来，改变当前从名称到内部制度都混杂不清的现状。因此，早有学者呼吁“国内有必要首先将图书馆工作人从员进行分类 ，明确定义于不同的称谓[12]。”
图书馆职称论文范文第6篇
职称是反映专业技术人员学术水平、业务能力和工作成绩的称号，因此职称的评定工作无疑应综合考虑各方面的因素和条件。图书馆学专业技术职称的评审，作为职称改革的重要内容，对高校图书馆事业的发展起到了巨大的推动促进作用。但随着我国各项事业改革的深入发展，图书馆职称评定制度的不合理因素逐渐显现出来，其自身存在的弊端对图书馆事业的健康、可持续发展形成了负效应。目前图书馆专业的职称评定工作机械地套用所谓的“定量考核条件”，似乎达到了“条件”规定的指标，就有了晋升高一级职称的资格，这种量化考核不能很好地体现职称申请者的综合能力，且影响图书馆职称评审的公平公正。
一、现有图书馆专业技术职称评审条件的弊端
（一）“学历、资历、工作经历”定量考核作为职称评定的依据，缺乏科学性和合理性在职称评定过程中，对“学历、资历和工作经历”作适当要求是正确的，也是必须的，因为它在一定程度上反映了申请者的自身素质和能力。但把其作为“定量指标”纳入评审体系值得商榷。在职称申报中，由于外语、计算机、论文、学历等已成为申报职称的先决条件，尤其是申报副高职以上的职称更是如此，这势必造成重条件而轻能力。有的人为了达到所必备的“条件”，于是混文凭、买文凭、造假文凭，找人替考等现象时有发生。如：“资历”的定量考核标准中有“担任现有专业技术职务1年1分，10年及以上为10分”，其合理性何在？试想，一个人如果超出规定年限5年还没有晋升高一级专业技术职务，他的工作能力是可想而知的，应该说就失去了晋升的资格。但是，在现行的定量考核指标中却可以获得10分的高分值。同样“工作经历”是1－5年1年1分，随后两年1分，最高不超过10分，均可以看出，这一“定量指标”仍然带有传统的“论资排辈”因素。以此“学历、资历、工作经历”定量考核结果作为职称评定的依据，其科学性和合理性就会出现偏差，评定结果的负效应便不可避免。
（二）“考核结果”定量化考核不能反映客观事实在职称评定工作中，对申请者的日常考核结果严格要求是必要的。把考核结果“定量化”，并将“定量考核”分数作为衡量标准，表面上看客观公正，其实不然。有些申请者为了获得“考核结果”定量考核的高分值，在职工年度工作考核时使出浑身解数，找领导拉关系，找同事拉票，目的就一个，评先进、评优。造成的结果是：职工年度工作考核成了为某些人提供申报职称所需要的条件而进行的一项工作，从而使职工年度工作考核的实际意义荡然无存。同时图书馆专业技术职务任职资格的评审与机关、后勤等教师系列外的参评者在一起评，图书馆也仅有代表参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评人的情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？
（三）重科研轻服务倾向导致图书馆服务质量下降职称本来是一个人学识水平、工作能力和实绩的综合体现，包括一个人的学历、专业知识、外语水平、现代技术的运用能力、工作能力以及在工作岗位上做出成绩的大小等。而现行的职称评审，除了以考试形式进行简单的专业技术职称外语和计算机基础知识考核外，工作能力、工作实绩等条件的要求显得无足轻重，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定性因素。然而科研成果只是反映一个人学术水平高低的一个指标，它与其工作能力的强弱、服务态度的好坏没有必然联系。尤其是科研成果的数量更不能反映其学术水平。职称评审的这种导向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所谓的搞科研上，而疏于正常的服务工作。还有的人为了达到职称评审要求的科研成果，弄虚作假，抄袭他人成果，请别人甚至用金钱购买成果。这样既影响了人们干好本职工作的积极性，又导致了“学术腐败”现象的蔓延。工作人员这种明显的精力错位，使图书馆的服务工作质量得不到应有的保障，这一点也是毋庸置疑的。
（四）职称终身制，评聘不分离，使职称没有发挥不断激励人们积极进取的功效职称评定的目的应该是在对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。但是，由于现在几乎所有的职称实行的都是终身制（这也是我国职称评定制度的一个明显特色———能上不能下），图书馆系列也概莫能外。其现行的利益分配制度又基本上是与职称挂钩，与工作岗位、工作的好坏没有多少直接的关系。虽然国家在实行专业技术职务评聘工作时，对各专业、各层次的岗位职责都作了较明确的规定，以作为评聘工作的政策依据，但在实际评聘工作中却极少将评聘工作与岗位职责结合起来。评聘时只看任职条件，至于从事何岗位职责从未认真考虑，从而造成了许多人职称不断晋升，工作原地踏步的状况。对那些学有所长、工作能力强、承担重要岗位职责的人，却由于评职称的“硬件”所限而不能获得应有的职称和待遇，在很大程度上挫伤其工作的积极性。
二、完善职称评审制度，营造良性激励机制
如何充分发挥职称评聘的职能和积极作用，推动和促进高校图书馆事业的健康协调可持续发展呢？
（一）改革完善图书馆职业资格管理制度和专业技术职务任职制度，规范职称评审工作职业资格管理制度，是指大学或高等专科学校毕业的人员，在从事图书馆工作前必须通过权威部门的图书馆职业资格培训和考试。具有不同学历背景的人在经过图书馆学职业资格培训和考试合格后可以进入图书馆，从而实现图书馆职业全方位的开放，各个专业毕业的人都有机会进入图书馆工作，图书馆就能够源源不断地吸纳既有一定学科专业背景又具有图书情报学专业知识的人才。这使图书馆事业发展人才辈出，后继有人，同时也弥补了员工队伍学历方面的不足。图书馆学专业技术人员的任职资格的取得，可以借鉴诸如财务、医药卫生等系列的职称改革———通过考试来获取相应职称。由全国统一制定具体要求，对图书馆每种职称的学历、任职年限、公开发表的论文数量或科研成果做出具体的要求，从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足一定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学不同职级的专业职称考试，通过了相应的职称考试，即可获取相应的职称。考试内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目。这样“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正和公平。同时由于对从业的图书馆员进行了职级分类，对不同职级的图书馆员可实行不同的管理方法，由此实现图书馆人力资源的合理配置和科学管理，形成良好的竞争机制和激励机制。#p#分页标题#e#
（二）营造良好科研氛围，强化科研为工作服务的意识教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题”。图书馆科研应从图书馆工作实际出发，结合工作中出现的新问题、新情况、新要求，提出解决方案，找出解决途径。图书馆的领导要不断强化馆员的科研意识，大力支持馆员的科研工作，增强馆员的科研动力，把做一个研究型馆员当作工作目标。同时坚定馆员的科研信心，努力在实践中提高自己的科研能力。采取请进来、走出去的形式，定期邀请校外专家来馆进行专题讲座，让馆员了解最新科研动态。也可有选择地安排人员外出参观学习，了解兄弟馆的工作方法与经验，结合本馆实际开展科研创新。经常性地组织馆员参加图书馆学术会议，通过这些交流沟通的平台，有意识地营造科学研究的良好氛围，推动图书馆内科研工作的有序开展。图书馆员也应充分认识新形势下图书馆的性质与职能，了解自己的角色定位，自觉积极地参与到图书馆理论与实践的研究中，善于发现工作实践中的新课题。强化科研为工作服务的意识，在为工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同时，还要为工作提供最新的服务理念和服务方式。图书馆工作与科研的相互补充、相互推动，既能促进图书馆工作与管理的科学与规范，同时也会培养出一批既有科研能力又是工作能手的新一代馆员，避免只为职称评定而进行科研所造成的研究空白和断层。
图书馆职称论文范文第7篇
[关键词]职业价值观；目的性职业价值观；手段性职业价值观；高校图书馆员
[中图分类号]G251.6 [文献标志码]A [文章编号]1005-6041（2016）01-0001-06
1 引 言
高校图书馆是人类智慧的殿堂，是现代科技和文化信息中心，在教学和科研中发挥举足轻重的作用。高校图书馆员是传播知识和文明的使者，他们从事图书馆工作的状态和精神直接关系到他们的服务质量。然而，他们的工作状态与他们从事图书馆工作时的职业价值观有密切联系[1]。黄希庭等认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面[2]。凌文栓等认为，职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向[3]。图书馆员的职业价值观是他们在从事图书馆工作中对事物的好与坏、善与恶进行判断的标准信念和原则，体现图书馆员对高校图书馆职业属性、功能及其满足状况的理解。在社会进步和科技发展的今天，高校师生需要图书馆提供更多的情报与信息，而图书馆员的职业价值恰是为了顺应人们需要情报信息来体现的，所以图书馆员应树立正确的职业价值观，满足和肯定自我价值，在社会生活和职业活动中享有更高的尊严和价值[4]。本研究将探讨高校图书馆员对待其职业的信念和倾向，即职业价值观，了解高校图书馆员在从业中的愿望和态度。
2 文献综述
20世纪80年代，职业价值观研究在国外处于鼎盛时期，研究者认为职业价值观是个人一般价值观（或价值倾向）在工作环境中的具体体现和映射。也就是说，个人的价值观本身具有一个特殊的认知结构，这个特殊的认知结构派生出了具有相似结果的职业价值观念。而在国内，职业价值观研究在20世纪的80年代开始兴起，大多数研究旨在探索职业价值观的内部结构和一些相关研究。近期有影响力的研究包括金盛华等建立起的大学生职业价值观目的性四因子和手段性六因子职业价值观模型[5]。此外，国内学者对大学生进行了职业价值观调查，以确定他们的职业选择倾向[6]。对图书馆员职业价值观的研究多数是从宏观的理论层面，探讨图书馆员应具备的素质和树立正确职业价值观的途径，而从实证角度探讨图书馆员的职业价值观研究相对较少[7]。本研究旨在考察高校图书馆员的职业价值观状况及特点，研究问题包括：1）高校图书馆员总体职业价值观状况及特征如何？2）不同性别的高校图书馆员其职业价值观是否有差异？3）不同职称的高校图书馆员的职业价值观状态如何？
3 研究方法
3.1 研究对象
本研究对178位高校图书馆员进行了问卷调查，其中男性馆员69人，女性馆员109人。他们的年龄从26岁到57岁不等。这些被调查人员中工作年限最短的有4年，最长的达到36年。他们的学历从大专到博士研究生，专业技术职称从助理馆员到研究馆员，其专业背景与他们从事的图书馆员工作基本吻合，他们的基本信息见表1。
表1 被调查高校图书馆员基本信息
3.2 研究工具
本研究采用问卷调查的形式考察高校图书馆员的职业价值观状况及特征。该问卷量表是根据董薇编制的职业价值观量表修订而成，包括目的性价值观和手段性价值观。其中，目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准。手段性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。目的性职业价值观影响手段性职业价值观，同一目的可以通过多种手段达到。每一种价值观都有各自的下属维度，具体情况如下。
3.2.1目的性职业价值观下属维度。1）生存及家庭维护。强调自身经济自立和家庭安全。2）地位追求。强调获得传统社会期许的个人物质和利益。3）成就实现。强调不以物质利益为目标的个人能力展现和抱负实现。4）社会贡献。强调个人职业对社会进步或发展的贡献。
3.2.2手段性职业价值观下属维度。1）轻松稳定舒适。包含“工作压力是否太大”“工作是否稳定”和“工作环境是否舒适”等。2）兴趣性格。包含“自己在该职业中是否有天分”“工作是否符合自己的性格或兴趣爱好”。3）规范道德。包含“自己的职业是否与社会公共原则不相冲突”“是否容易发生道德困境”等。4）薪酬声望。包含“薪酬与同级别人群比较是否较高”“工作是否受人尊敬”等。5）职业前景。包含“是否有较好的发展前途”“是否能提供培训机会”等。6）福利待遇。包含“是否提供住房或住宿和齐全的保险”“是否提供赞旅游”等。
该量表共有46个问题，采用李克特7点量表设计而成，“7”代表“完全同意”，“1”代表“完全不同意”。得分越高表明该价值观取向越明显。该问卷在预测中的内部信度一致性达到0.91，表明该问卷调查表是可靠的职业价值观测量工具。
3.3 数据收集及分析
本研究向高校图书馆员发放纸质版或电子版问卷调查表190份，实际收回有效问卷178份。有效回收率达93.6%。问卷收到后进行了统计分析。经检测，高校图书馆员职业价值观问卷量表内部信度一致性达到0.89，表明调查结果是可靠的。本研究采用SPSS18.0统计软件，通过频率统计、独立样本t检验及单因素方差分析，检验高校图书馆员职业价值观总体状况及特点，不同性别、职称的图书馆员其职业价值观的差异性及特点。
4 结果与讨论
4.1 高校图书馆员职业价值观总体状况及特点
经过调查发现，高校图书馆员有较为明显的目的性职业价值观倾向（M=4.59，SD=.36），他们在选择从事图书馆职业时看重图书馆为社会发展做出的贡献（M=4.71，SD=.49），并希望通过自己的工作提高单位的社会竞争力。他们也有较强的地位追求意识（M=4.65，SD=.51），希望自己能得到重视并容易晋升到较高的地位。此外，高校图书馆员还有较明显的家庭及生存维护感（M=4.58，SD=.38），他们希望图书馆工作与家庭期望不相冲突，方便照顾父母。由于图书馆为高校附属单位，创收能力较其他单位弱，图书馆员个人收入难抵预期，因此，大多数图书馆员希望工作能养活自己，从马斯洛（Maslow）的人本主义思想来看，只有当人的基本生存需求得到满足后才会发挥其更大的潜力，实现自我[9]。
表2 高校图书馆员职业价值观描述性统计结果
另外，高校图书馆员也有较明显的手段性职业价值观倾向（M=4.61，SD=.41），他们希望图书馆工作轻松稳定舒适（M=5.07，SD=.29），工作性质安全，少有改革或风险，不因工作而让生活节奏过快。高校图书馆员选择从事自己的工作时较多考虑自己的兴趣性格因素（M=4.77，SD=.67），希望自己在该领域有天分，工作能符合自己的兴趣爱好，自己能够开心。高校图书馆员还注重规范道德（M=4.65，SD=.67），希望工作不常发生道德困境，工作中职业竞争较为公平。此外，高校图书馆员还有较为明显的福利待遇意识（M=4.62，SD=.43），希望单位解决编制问题，提供齐全的保险，有条件的单位提供住房或住宿。这实际上涉及安全问题：一是人身安全和生活稳定，希望有一个安全的、有秩序的、稳定的社会环境；二是生活保障的安全，希望拥有稳定的职业并有失业保险和相应福利等[10]。
从上述高校图书馆员的职业价值观来看，他们选择图书馆工作首先看重的是图书馆工作的服务性工作性质，这种工作看似轻松稳定舒适，没有很多风险，并且这种工作能与自己的兴趣性格较好地融合到一切，让人身心愉快。在满足自己基本愿望的同时，图书馆员也希望自己能为社会做出相应贡献。图书馆通过自身努力在满足社会公众的文献信息需求下，除了谋得赖以生存的报酬外，其个人的职业行为中还含有强烈的使命感，从而体现了其个体的职业价值。手段性职业价值观有时也能为目的性职业价值观提供条件保障，成为目的性职业价值观的原因。
4.2 不同性别的高校图书馆员其职业价值观
由于在社会和家庭扮演的角色不同，不同性别的高校图书馆员在其职业价值观上有所差异（见表3）。
表3 不同性别的高校图书馆员
职业价值观描述性统计结果
备注：*p
从表3可看出，男女馆员在总体目的性职业价值观上有显著性不同（t=2.59，p
从表3可以看出，虽然不同性别馆员在总体的手段性职业价值观上不存在显著性差异（t=1.89，p>.05），但在兴趣性格（t=2.29，p
总之，不同性别的高校图书馆员在目的性职业价值观上有所不同，男性馆员更希望自己在工作中得到尊重，能发挥个人潜力为社会做出贡献，体现个人价值。而在手段性价值观上，男女馆员有较多的相似性，他们都希望自己有安稳舒适的工作，在一起共事能遵守职业道德，单位有较好的发展前途。
4.3 不同职称的高校图书馆员其职业价值观
本研究中调查了高级职称（研究馆员和副研究馆员）、中级职称（馆员）和初级职称（助理馆员）的高校图书馆员的职业价值观，他们的职业价值观统计结果见表4。
表4 不同职称的高校图书馆员
职业价值观描述性统计结果
表4显示各种职称的高校图书馆员在总体的目的性职业价值观和手段性职业价值观的得分均超过了中间值4分，表明他们在这两种职业价值观上都有明显的倾向性。就目的性价值观而言，高级职称馆员在各维度均高于中级和初级职称馆员，同样，中级职称馆员也在各维度高于初级职称馆员。然而，在手段性职业价值观中的轻松稳定舒适维度方面却出现了倒置的现象，即初级职称馆员比高级职称馆员有更明显的倾向性，他们更希望有舒适稳定的工作。此外，初级职称馆员在薪酬声望和职业前景两个维度的得分低于4分，表明他们对于薪酬声望和职业前景的认可度不是很高，也许是他们从业时间不长，对本职业的发展前景了解不多造成的。通过单因素方差分析可知三种不同职称的高校图书馆员在职业价值观上均显示出显著性差异，而且通过多重比较能更清楚地看出他们的职业价值观的差异性，见表5。
从表5可以得知，就总体的目的性职业价值观和手段性职业价值观而言，高级职称馆员与其他各种职称的馆员差异非常显著（p
5 结 语
职业价值观对高校图书馆员的职业生涯乃至人生价值的实现具有重要意义。确立科学的职业理想，形成稳定成熟的职业态度，保持职业操守是高校图书馆员取得职业成就的必备条件。高校图书馆员有较为明显的目的性职业价值观和手段性职业价值观。在满足自己基本愿望的同时，图书馆员也希望自己能为社会做出相应贡献。男女图书馆员在目的性职业价值观上有所不同，而在手段性价值观上，男女图书馆员有较多的相似性。不同职称的高校图书馆员在职业价值观上有所差异，高级职称馆员比其他职称的馆员有更为明显的目的性职业价值观和手段性价值观倾向，中级职称馆员与初级职称馆员在总体的职业价值观上有差异，但在某些职业价值观方面有其相似性。因此，有必要加强高校图书馆员的职业价值观教育，发扬高级职称馆员传帮带的作用，帮助年轻馆员树立正确的职业价值观，将图书馆事业当成一种终身追求的崇高事业，把自己的兴趣性格与图书馆工作融合在一起，爱岗敬业，承担起为学校师生员工服务的神圣责任和义务，达到敬业乐业、矢志不渝的最高境界。
[参考文献]
[1]王惠英，祁 瑞.图书馆员职业价值观、职业道德、职业精神的内在联系[J].职业教育研究，2013（9）：75―77.
[2]黄希庭，张进辅，李 红.当代中国青年价值观与教育[M].成都，四川教育出版社，1994.
[3]凌文栓，方俐洛.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报，1999（3）：342―347.
[4]施桂林.提高图书管理人员素质 树立正确的职业价值观[J].发展，2015（4）：90―93.
[5]金盛华，李 雪.大学生职业价值观手段与目的[J].心理学报，2005（5）：650―657.
[6]黄雪娜，金盛华，张 爽.当代大学生职业价值观定量分析与对策研究[J].辽宁大学学报（哲学社会科学版），2014（4）：186―192.
[7]邱祥震.图书馆员的素质要求及职业价值观[J].科技文献信息管理，2015（2）：47―49.
[8]董 薇，民办高校学生的职业价值观：量表修订与现状调查[D].重庆：西南大学，2007.
[9]Maslow，A. A theory of human motivation[J].Psycholo-
gical Review，1943（50）：370―396.
[10]何星亮.满足民众需求，方可上下同心[J].人民论坛・学术前沿，2013（7）：73―77.
[11]周 萍.师专大学生职业价值观及相关因素调查研究[J].昆明师专学报（哲学社会科学版），1994（2）：51―59.
[12]刘伯红.实现男女平等必须突破传统角色定型[J].中国妇运，2015（5）：17―18.
[13]李 正，童自觉.职业价值观对图书馆职业精神的影响[J].高校图书馆工作，2007（1）：53―54.
[收稿日期]2015-10-08
图书馆职称论文范文第8篇
1.“图书馆职业伦理”概念范畴的多种观点
学界普遍将“图书馆职业伦理”与其它概念等同或混淆使用。
第一种将“图书馆伦理”“图书馆专业伦理”代替“图书馆职业伦理”。如付立宏认为：“图书馆伦理是指图书馆人（即图书馆全体员工)在图书馆活动的全过程中完善自身素质和协调图书馆内外部利益关系的善恶价值取向，以及在行为上应遵循的伦理原则和道德规范、准则的总和。”杨开荆提出图书馆专业伦理，是指图书馆专业组织制定有关图书馆员伦理规范，使图书馆员在从事图书馆例行工作时，有一定的专业规范可以遵循。换言之,是指图书馆员这个行业向社会公开展示集体形象的职业伦理方面作为图书馆员自我约束的专业素养与行为规范，另一方面令大众明了图书馆员的存在价值，对其所承担的社会责任有所共识。”以上两种表述中的“图书馆人”“图书馆员”都是同一主体，即图书馆职业人员。所以，其实是指图书馆职业伦理。
第二种将"道德”等同“伦理”，从而将“图书馆道德”等同“图书馆伦理”,进而等同和代替“图书馆职业伦理”。代表人物有沙勇忠、李国新观点如：“伦理与道德没有实质性的区别”“对伦理与道德不作严格区分。”“职业伦理(或职业道德)通常是由职业规范与职业精神构成的。”“图书馆职业伦理，或称图书馆职业道德，是图书馆职业将一般伦理学运用于图书馆职业实践而形成的,关于图书馆职业“是”“非”“善”“恶”等根本问题的准则。
第三种主张区分伦理与道德，但却将“图书馆伦理”与“图书馆职业伦理”颠倒。如沈光亮认为，我国对伦理与道德往往不作严格区分，伦理建设也多视同于道德建设，这不能不说是我国伦理建设的重大误区。他认为：“图书馆职业伦理就是图书馆管理服务领域中的角色伦理，是以图书馆为主体对图书馆管理的社会化角色的伦理原则和规范。将图书馆伦理概念表述为：“以公共知识信息服务为价值导向，在图书馆活动中长期总结出来的、用以规范图书馆职业活动和调整图书馆各种职业关系的原则和规范。且提出，图书馆“职业道德”或“职业伦理”应统一规范为“图书馆伦理”更为恰当…1。可以说，他的前一种表述中“以图书馆为主体”说明是指“图书馆伦理”而不是以馆员为主体的“图书馆职业伦理”;后一种表述接近针对“图书馆职业伦理”的理解，但却是“图书馆伦理”的概念。
第四种是不区分“图书馆”与“图书馆员”，但在认同“职业道德”等同“职业伦理”的基础上，建议使用“职业伦理”。如赵亚兰、陆自荣认为“图书馆员职业道德”和“图书馆职业伦理”两个概念都是合适的概念；同时，当“图书馆员”是指职业群体时，“图书馆员职业伦理”也是合适的。另外，从“职业伦理”与现代化关系的角度、从强调制度规范约束作用的角度、从国际惯例的角度，建议图书馆研究中使用“职业伦理”。
2.图书馆职业伦理”相关概念的涵义及论域辨析
2.1图书馆伦理与图书馆职业伦理
图书馆伦理与图书馆职业伦理两个概念所指的主体不同,所以其伦理角色和职责及重点等也不尽一致。
(1)图书馆伦理所指的主体是图书馆这种社会机构，而图书馆职业伦理所指的主体是从业人员，或称图书馆员。可以说“图书馆职业伦理”和“图书馆员职业伦理”原则上讲涵义是一样的只是因为“馆员”可能会产生歧义,所以，建议不使用。
(2)图书馆作为一种社会功能机构，其构成要素为馆藏文献、图书馆员、图书馆技法、馆舍与设备
图书馆员是其构成要素之一。尽管图书馆与图书馆职业紧密关联在一起，一方发生的变化很可能引起另一方的改变但是，作为机构的图书馆与图书馆职业在核心价值取向上是有差异的。例如，记录保存、公共物品、阅读、管理、把人们与思想连接起来、平等取用信息更适合于图书馆核心价值;反之，尊重多样性、民主、正义、宽容、知识自由更适合于图书馆职业核心价值同时,作为组织机构的图书馆，其伦理建设强调社会责任的履行，目标则是通过正确的组织行为来昭示普遍开放、平等服务、以人为本的工作准则，以体现社会制度安排的公正性和合理性。而图书馆从业人员的伦理建设则强调职业行为的规范，目标就是通过职业道德教育来规范从业人员的职业行为，展示爱岗敬业、文明优质等良好的职业风尚；虽然图书馆从业人员职业行为的道德规范源于对图书馆行业责任的高度认同和自觉践行，但两者的着力点和建设内容是不同的。
(3)图书馆作为一种社会组织，在整个社会分工中具有自己的伦理角色，承担着一定的社会责任。作为国家政府对文献信息这一公共资源进行社会分配传播而进行的制度安排，图书馆是对文献信息进行收集、整理、存贮、组织、传递和开发，并为社会提供利用的科学文化教育和信息服务机构，通过其各个要素及其与社会的相互作用（即图书馆活动），体现图书馆的价值与社会作用。图书馆职业是以最大程度地促进人类知识的交流与利用为己任的职业。显然，图书馆从业人员是图书馆社会责任的具体执行者，通过履行具体的岗位职责来承担职业责任，体现着该职业的社会价值。图书馆职业伦理包含在图书馆伦理范围之内，二者共同的社会职责是一致的。我们关于图书馆伦理问题不能不以图书馆伦理角色为逻辑起点，而关注的重点与核心则是图书馆员的伦理角色及道德规范，因为图书馆这个机构的社会伦理职责，要通过馆员这一核心要素来承担和履行,这又是图书馆职业伦理职责。于是，图书馆伦理问题最终仍然要转化图书馆职业伦理问题。
以上二者的区别说明，从组织机构社会分工角度研究讨论图书馆行业的伦理问题时,属于“图书馆伦理”范畴，而从图书馆内部探讨伦理问题时，使用“图书馆职业伦理”更为贴切。
2.2图书馆专业伦理与图书馆职业伦理
Profession的中文翻译为专门化职业,简称专业，在英语文化中的含义有两层：①尤指教育和专门训练的法律、医学、教育等脑力劳动方面的专业和职业;②同行、同业(某一)职业界M。在我国的文化语境中，专业有三种含义:①(名词）高等学校的一个系里或中等专业学校里，根据科学分工或生产部门的分工把学业分成的门类；②(名词）产业部门中根据产品生产的不同过程而分成的各业务部门；③（形容词)专门从事的某种工作或职业[nl。在这三种含义中，“专业”作为产业部门中的业务部门一般不纳入伦理研究，而作为高校里学科门类或职业的理解较为普
遍，所以需要对这二者进行区分。
(1)专业是高等院校根据不同学科划分的相关知识领域,属于知识和学科范畴，而职业属于人们从事社会生产的行业分工范畴。专业伦理以职业伦理为服务对象和价值目标，职业伦理依赖专业伦理知识背景。前者为后者提供理论依据和指导，后者将前者转化落实到职业实践当中,实现其价值归宿。
(2)职业伦理是职业成熟的标志。职业伦理一般是在一种职业出现较晚以后才明确的,但它是一种基本的需要，表明一种对社会服务的道德义务。专业伦理是职业伦理分化的结果，是社会分化的一种表现形式，是人类认识自然和社会达到一定深度的表现。
(3)专业伦理教育是职业伦理实践的前期准备。专业伦理在高校所涉及的是学生和教师，以对理论知识的研究学习为主，而职业伦理涉及的是图书馆现为主。
(4)专业伦理与职业伦理的对应关系不全是一对一的，二者的内容范围有交集，互为彼此的子集。某一专业伦理的内容范围不仅限于单一的职业伦理，而职业伦理需要的也不是单一的专业伦理，而是多种复合的。例如，图书馆专业伦理的未来对应职业可以从事教学、理论研究、图书馆工作等。而图书馆职业伦理既涉及图书馆专业伦理，还涉及到技术伦理、管理伦理等。
(5)使用“专业伦理”仅仅是一种译法，其实就是图书馆职业伦理。
总之，从知识门类和学科角度探讨图书馆的伦理问题时，应该使用“图书馆专业伦理”表述；而且“职业伦理”的译法比“专业伦理”更能反映真实意思，也较为普遍。所以，在研究图书馆范畴的伦理问题时，使用“图书馆职业伦理”比较准确。
2.3图书馆职业伦理与图书馆职业道德
图书馆职业伦理与图书馆职业道德的区分在于“伦理”与“道德”的比较。
(1)从词源涵义来说，西方的道德与伦理是一个东西。“伦理”源于希腊语“ethos”，义为品性与气禀以及风俗与习惯。“道德”源于拉丁文“rnos”，义亦为品性与风习。所以，道德与伦理在西方的词源涵义相同,都是指外在的风俗、习惯以及内在的品性、品德，因而说到底都是指人们应当如何的行为规范。
在中国，道德与伦理的词源涵义却有所不同。“伦”本义为“辈”，引申为“人际关系”。“理”本义为“治玉”，引申为整治和物的纹理，进而引申为规律和规则。理是事实如何的必然规律，也是应该如何的当然规则。合而言之,所谓伦理，便是人际关系事实如何的规律及其应该如何的规范“道”本义为道路，引申为规律和规则。于是，从词源上看，“道”与“理”实为一物，同是规律和规则。“德者,得也，行道而有得于心者也。”（朱熹：《四书集注?学而篇》)构成“道德”一词的“道”与“德”的词源涵义也就都是指应该如何的行为规范。
(2)从概念上看，道德、伦理的涵义与中国的词源涵义一致。我们说君臣、父子、夫妇、长幼、朋友是五种伦理,却不能说它们是五种道德。如只能说君臣是伦理，却不能说君臣是道德，只有君臣之“义”才是道德。因为，君臣是人际关系之事实如何,而君臣之义则是人际关系之应该如何。道德仅仅是人际关系应该如何;伦理则既包括人际关系应该如何，又包括人际关系事实如何因此，王臣瑞说中文的伦理二字，在字义上’较之希腊文与拉丁文所指的伦理一词，尤为妥贴恰当。
可见，伦理与道德，在中国是整体与部分关系。伦理是整体，其涵义含人际行为事实如何的规律及其应该如何的规范;道德是部分，其涵义仅指人际行为应该如何规范。伦理包括事实如何与应该如何，后者就是道德规范，是由前者所决定及推演出来的。
(3)从层次关系上看，道德哲学也就是伦理学。职业伦理学则是集中研究职业道德现象的科学。“‘道德’是指一定文化界域内占实际支配地位的现存规范；而‘伦理’则是指对这种道德规范的严密方法性思考。”按照黑格尔的区分可以表达如下:其一，伦理是道德发展的新阶段。道德是具体的、个别的、特殊的，伦理是抽象的、共性的、普遍的。道德是伦理的基础，伦理是对道德的抽象。普遍的伦理是对个别的道德的超越和提升。其二，伦理是法与道德的统一。伦理具有法与道德的两个基本特征，即他律与自律的统一，客观性与主观性、外在性与内在性的统一。其三，伦理或伦理现象，从所包含内容和范围上讲，正是道德活动现象、道德意识现象和道德规范现象的综合与统一，因而更具有全面性和完整性。因此，“在伦理学或道德哲学理论中，‘伦理’是伦理学中的一级概念，而‘道德’是‘伦理’概念下的二级概念”@]。
以上比较说明，图书馆职业伦理与图书馆职业道德在涵义、范围、层次、论域等方面有诸多不同，应该区分使用。“关于道德的理论，可称伦理学，亦可称道德学。道德在现代语义学上侧重于道德实践，常用来讲道德行为和道德规范;伦理侧重于道德理论,是道德现象的抽象概括。而关于职业道德的理论研究自然也应归属于职业伦理学范畴。所以,在理论研 究中，使用“图书馆职业伦理”更具有概括性、全面性和本质性。
3.“图书馆职业伦理”概念使用建议
关于图书馆的伦理问题研究，学界一般是从图书馆组织内部而非行业领域角度，主要针对图书馆从业者，而且对象是职业群体而非个体，既立足于图书馆和图书馆职业的伦理角色，更关注职业道德规范和道德建设，所以，研究中使用“图书馆职业伦理”概念，比“图书馆伦理”“图书馆专业伦理”“图书馆职业道德”更准确、贴切和全面。
通过上面几对概念的对比分析，可以说，无论是付立宏，还是沙勇忠，或者沈光亮，以及杨开荆等学者，他们的表述与其说是“图书馆伦理”或“图书馆专业伦理”，不如说是“图书馆职业伦理”。因此,建议理论研究使用“图书馆职业伦理”概念。另外，还有两点理由如下：
其一,从国际视野看，《美国图书馆协会的伦理守则》《日本图书馆协会图书馆员伦理纲领》《英国图书馆协会职业指导守则》及德国《图书馆和信息职业伦理基本原则》，这些名称里的“职业”“伦理”都表明或与“职业伦理”的指向一致。
图书馆职称论文范文第9篇
1 引 言
高校图书馆是人类智慧的殿堂，是现代科技和文化信息中心，在教学和科研中发挥举足轻重的作用。高校图书馆员是传播知识和文明的使者，他们从事图书馆工作的状态和精神直接关系到他们的服务质量。然而，他们的工作状态与他们从事图书馆工作时的职业价值观有密切联系[1]。黄希庭等认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面[2]。凌文栓等认为，职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向[3]。图书馆员的职业价值观是他们在从事图书馆工作中对事物的好与坏、善与恶进行判断的标准信念和原则，体现图书馆员对高校图书馆职业属性、功能及其满足状况的理解。在社会进步和科技发展的今天，高校师生需要图书馆提供更多的情报与信息，而图书馆员的职业价值恰是为了顺应人们需要情报信息来体现的，所以图书馆员应树立正确的职业价值观，满足和肯定自我价值，在社会生活和职业活动中享有更高的尊严和价值[4]。本研究将探讨高校图书馆员对待其职业的信念和倾向，即职业价值观，了解高校图书馆员在从业中的愿望和态度。
2 文献综述
20世纪80年代，职业价值观研究在国外处于鼎盛时期，研究者认为职业价值观是个人一般价值观（或价值倾向）在工作环境中的具体体现和映射。也就是说，个人的价值观本身具有一个特殊的认知结构，这个特殊的认知结构派生出了具有相似结果的职业价值观念。而在国内，职业价值观研究在20世纪的80年代开始兴起，大多数研究旨在探索职业价值观的内部结构和一些相关研究。近期有影响力的研究包括金盛华等建立起的大学生职业价值观目的性四因子和手段性六因子职业价值观模型[5]。此外，国内学者对大学生进行了职业价值观调查，以确定他们的职业选择倾向[6]。对图书馆员职业价值观的研究多数是从宏观的理论层面，探讨图书馆员应具备的素质和树立正确职业价值观的途径，而从实证角度探讨图书馆员的职业价值观研究相对较少[7]。本研究旨在考察高校图书馆员的职业价值观状况及特点，研究问题包括：1）高校图书馆员总体职业价值观状况及特征如何？2）不同性别的高校图书馆员其职业价值观是否有差异？3）不同职称的高校图书馆员的职业价值观状态如何？
3 研究方法
3.1 研究对象
本研究对178位高校图书馆员进行了问卷调查，其中男性馆员69人，女性馆员109人。他们的年龄从26岁到57岁不等。这些被调查人员中工作年限最短的有4年，最长的达到36年。他们的学历从大专到博士研究生，专业技术职称从助理馆员到研究馆员，其专业背景与他们从事的图书馆员工作基本吻合，他们的基本信息见表1。
表1 被调查高校图书馆员基本信息
3.2 研究工具
本研究采用问卷调查的形式考察高校图书馆员的职业价值观状况及特征。该问卷量表是根据董薇编制的职业价值观量表修订而成，包括目的性价值观和手段性价值观。其中，目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准。手段性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。目的性职业价值观影响手段性职业价值观，同一目的可以通过多种手段达到。每一种价值观都有各自的下属维度，具体情况如下。
3.2.1目的性职业价值观下属维度。1）生存及家庭维护。强调自身经济自立和家庭安全。2）地位追求。强调获得传统社会期许的个人物质和利益。3）成就实现。强调不以物质利益为目标的个人能力展现和抱负实现。4）社会贡献。强调个人职业对社会进步或发展的贡献。
3.2.2手段性职业价值观下属维度。1）轻松稳定舒适。包含“工作压力是否太大”“工作是否稳定”和“工作环境是否舒适”等。2）兴趣性格。包含“自己在该职业中是否有天分”“工作是否符合自己的性格或兴趣爱好”。3）规范道德。包含“自己的职业是否与社会公共原则不相冲突”“是否容易发生道德困境”等。4）薪酬声望。包含“薪酬与同级别人群比较是否较高”“工作是否受人尊敬”等。5）职业前景。包含“是否有较好的发展前途”“是否能提供培训机会”等。6）福利待遇。包含“是否提供住房或住宿和齐全的保险”“是否提供赞助性旅游”等。
该量表共有46个问题，采用李克特7点量表设计而成，“7”代表“完全同意”，“1”代表“完全不同意”。得分越高表明该价值观取向越明显。该问卷在预测中的内部信度一致性达到0.91，表明该问卷调查表是可靠的职业价值观测量工具。
3.3 数据收集及分析
本研究向高校图书馆员发放纸质版或电子版问卷调查表190份，实际收回有效问卷178份。有效回收率达93.6%。问卷收到后进行了统计分析。经检测，高校图书馆员职业价值观问卷量表内部信度一致性达到0.89，表明调查结果是可靠的。本研究采用SPSS18.0统计软件，通过频率统计、独立样本t检验及单因素方差分析，检验高校图书馆员职业价值观总体状况及特点，不同性别、职称的图书馆员其职业价值观的差异性及特点。
4 结果与讨论
4.1 高校图书馆员职业价值观总体状况及特点
经过调查发现，高校图书馆员有较为明显的目的性职业价值观倾向（M=4.59，SD=.36），他们在选择从事图书馆职业时看重图书馆为社会发展做出的贡献（M=4.71，SD=.49），并希望通过自己的工作提高单位的社会竞争力。他们也有较强的地位追求意识（M=4.65，SD=.51），希望自己能得到重视并容易晋升到较高的地位。此外，高校图书馆员还有较明显的家庭及生存维护感（M=4.58，SD=.38），他们希望图书馆工作与家庭期望不相冲突，方便照顾父母。由于图书馆为高校附属单位，创收能力较其他单位弱，图书馆员个人收入难抵预期，因此，大多数图书馆员希望工作能养活自己，从马斯洛（Maslow）的人本主义思想来看，只有当人的基本生存需求得到满足后才会发挥其更大的潜力，实现自我[9]。
表2 高校图书馆员职业价值观描述性统计结果
另外，高校图书馆员也有较明显的手段性职业价值观倾向（M=4.61，SD=.41），他们希望图书馆工作轻松稳定舒适（M=5.07，SD=.29），工作性质安全，少有改革或风险，不因工作而让生活节奏过快。高校图书馆员选择从事自己的工作时较多考虑自己的兴趣性格因素（M=4.77，SD=.67），希望自己在该领域有天分，工作能符合自己的兴趣爱好，自己能够开心。高校图书馆员还注重规范道德（M=4.65，SD=.67），希望工作不常发生道德困境，工作中职业竞争较为公平。此外，高校图书馆员还有较为明显的福利待遇意识（M=4.62，SD=.43），希望单位解决编制问题，提供齐全的保险，有条件的单位提供住房或住宿。这实际上涉及安全问题：一是人身安全和生活稳定，希望有一个安全的、有秩序的、稳定的社会环境；二是生活保障的安全，希望拥有稳定的职业并有失业保险和相应福利等[10]。
从上述高校图书馆员的职业价值观来看，他们选择图书馆工作首先看重的是图书馆工作的服务性工作性质，这种工作看似轻松稳定舒适，没有很多风险，并且这种工作能与自己的兴趣性格较好地融合到一切，让人身心愉快。在满足自己基本愿望的同时，图书馆员也希望自己能为社会做出相应贡献。图书馆通过自身努力在满足社会公众的文献信息需求下，除了谋得赖以生存的报酬外，其个人的职业行为中还含有强烈的使命感，从而体现了其个体的职业价值。手段性职业价值观有时也能为目的性职业价值观提供条件保障，成为目的性职业价值观的原因。
4.2 不同性别的高校图书馆员其职业价值观
由于在社会和家庭扮演的角色不同，不同性别的高校图书馆员在其职业价值观上有所差异（见表3）。
表3 不同性别的高校图书馆员
职业价值观描述性统计结果
备注：*p
从表3可看出，男女馆员在总体目的性职业价值观上有显著性不同（t=2.59，p
从表3可以看出，虽然不同性别馆员在总体的手段性职业价值观上不存在显著性差异（t=1.89，p>.05），但在兴趣性格（t=2.29，p
总之，不同性别的高校图书馆员在目的性职业价值观上有所不同，男性馆员更希望自己在工作中得到尊重，能发挥个人潜力为社会做出贡献，体现个人价值。而在手段性价值观上，男女馆员有较多的相似性，他们都希望自己有安稳舒适的工作，在一起共事能遵守职业道德，单位有较好的发展前途。
4.3 不同职称的高校图书馆员其职业价值观
本研究中调查了高级职称（研究馆员和副研究馆员）、中级职称（馆员）和初级职称（助理馆员）的高校图书馆员的职业价值观，他们的职业价值观统计结果见表4。
表4 不同职称的高校图书馆员
职业价值观描述性统计结果
表4显示各种职称的高校图书馆员在总体的目的性职业价值观和手段性职业价值观的得分均超过了中间值4分，表明他们在这两种职业价值观上都有明显的倾向性。就目的性价值观而言，高级职称馆员在各维度均高于中级和初级职称馆员，同样，中级职称馆员也在各维度高于初级职称馆员。然而，在手段性职业价值观中的轻松稳定舒适维度方面却出现了倒置的现象，即初级职称馆员比高级职称馆员有更明显的倾向性，他们更希望有舒适稳定的工作。此外，初级职称馆员在薪酬声望和职业前景两个维度的得分低于4分，表明他们对于薪酬声望和职业前景的认可度不是很高，也许是他们从业时间不长，对本职业的发展前景了解不多造成的。通过单因素方差分析可知三种不同职称的高校图书馆员在职业价值观上均显示出显著性差异，而且通过多重比较能更清楚地看出他们的职业价值观的差异性，见表5。
从表5可以得知，就总体的目的性职业价值观和手段性职业价值观而言，高级职称馆员与其他各种职称的馆员差异非常显著（p
图书馆职称论文范文第10篇
[关键词]图书馆学情报学教育 教育整合 课程设置
[分类号]G250
1 图书馆学情报学教育整合的必要性
1.1 历史回顾
关于图书馆学情报学教育整合的问题其实很早就在业内提出了。早在1978年的七、八月，在四川召开的“首届全国图书馆学情报学教育学术讨论会和经验交流会”，可以认为是我国图书馆学情报学教育整合的开端。会议讨论了图书情报学专业的课程设置，并确立了10门核心课程，包括科技文献检索、图书馆自动化、计算机情报检索等情报学课程首次渗入到了图书馆学教育中，而情报学专业课程体系中也有图书馆学专业课程或派生课程，如情报学专业必修课中包括科技文献检索、科技文献管理、情报标引与检索语言、情报用户研究，分别对应于图书馆学专业的科技文献检索、分类与编目、主题标引、读者研究等。图书馆学情报学教育整合的另一标志是20世纪80年代图书馆学教育机构的第一次更名热。1984年武汉大学成立了图书情报学院，同年华东师范大学图书馆学系改名为图书馆学情报学系，其他也有不少图书馆学系科先后改名为“图书情报学系”、“文献情报科学系”。应该说，80年代的更名热并没有太多功利性的目的，而是人们对图书馆学情报学教育规律的一种探索。只是当时的图书情报工作实践还没有能够为图书情报教育的整合提供必要的基础和条件。
20世纪90年代图书情报学教育整合又出现过一次机遇。为了应对招生和学生就业的困难，几乎所有的图书情报教育机构都在90年代先后更名为“信息管理”、“信息资源管理”系或学院。本来，这是一个从学科专业名称、培养目标，到课程设置、教学内容全面整合图书馆学情报学教育的契机，然而，在很多新的信息管理系或学院，图书馆学与情报学(信息管理与信息系统)专业基本上还是“两股道上跑的车”，无论是招生、教学组织，还是课程设置、教学内容，都自成体系。虽然有些院系为两个专业设置了若干共同的平台课程，但距离整合的要求还相差甚远。
2006年10月，在武汉大学召开的“第二届中美数字时代图书馆学情报学教育国际研讨会”上，美国Syr-aeuse大学信息研究学院院长Raymond F.von Dran教授、华盛顿大学信息学院院长Harry Bruce教授在他们的会议报告中都谈到“iSchools”的概念，介绍了美国信息学科族群化的情况，指出了数字时代图书馆学情报学学科整合发展趋势。国内学者也纷纷撰文探讨iSchool运动与图书馆学情报学教育的变革问题。图书馆学情报学教育整合再次引起人们的关注。
1.2 整合是图书馆学情报学教育发展的必然趋势
1.2.1 图书馆学情报学的亲缘关系是学科教育整合的基础 情报学与图书馆学是有着亲密血缘关系的同族学科。首先，从情报学的起源来看，一般认为，它的职业活动基础可以追溯到19世纪末20世纪初的专业图书馆活动及文献运动，而二战以后图书馆文献工作是情报学真正生长、形成的温床。20世纪50、60年代情报学初创阶段关于机器检索的研究成果以及这些成果的研究者，很多都是从图书馆学或图书馆分离出来的；其次，从研究对象来看，图书馆学与情报学研究对象都是信息知识，两者在很大范围内是重叠的；再次，图书馆学与情报学的学科宗旨与任务是相同的，科学方法也存在着相似性、同一性，如两者都是为了满足人们有效地利用信息知识的需求而提供最佳方法与工具，两者都有对情报的搜集、加工、整理、分析、报道、检索等科学方法的运用等，因此，它们一直以“姊妹学科”的形式互相促进，共同发展。
1.2.2 网络环境下图书情报工作一体化是学科教育整合的实践依据现代信息技术特别是网络的发展，使信息的生产、组织、储存、传递和获取发生了革命性的变化，同时也带来了人们的工作方式和思维方式的深刻变革。无论是图书馆工作还是情报工作，都需要面对数字化的信息资源，都需要利用计算机进行信息的加工处理，都需要通过网络检索信息和提供信息服务。可以说，计算机和网络为图书情报工作构建了一个共同的平台。
由于信息环境的变化和当今社会对信息、情报的需求日益复杂和多元化，图书馆传统的工作方式和手段已无法满足用户需求。为了提高自身的竞争力，图书馆在致力于变革传统的工作内容和方式，开辟出知识资源数字化、条形码应用、网络知识组织与检索、数字信息资源建设、多媒体文本、人工智能服务、元数据加工、网络推送等诸多新的业务领域，把工作的重心转向面向各种用户需求的、有针对性的、多样化的信息服务，实现着各项业务的计算机化和网络化。而这些，一直被认为是情报工作的传统和优势。由此可见，当今的图书馆工作与情报工作在很大程度上已经融为一体。
1985年“中国科学院图书馆”改名为“中国科学院文献情报中心”，实现了图书情报工作一体化管理；随即部分企业如武钢、宝钢等相继实行了档案、图书、情报一体化管理，充分发挥了文献信息的整体功能。1996年上海图书馆与上海科技情报研究所合并，成为我国大型图书馆实现图书情报一体化的标志性事件。这些都是我国图书情报工作一体化的成功实例，也反映了我国图书情报工作一体化的制度创新。
1.2.3 增强学生职业竞争力是图书馆学情报学教育整合的现实需要 图书馆学情报学专业教育说到底是要培养图书情报职业所需要的人才，因此，如何适应图书情报职业的需要，提高学生的职业竞争力是图书情报教育工作必须关注的问题。
随着社会信息化的发展，信息与社会生产、生活的关系越来越密切，社会对信息的需求也日益复杂和多元化，信息服务业也将越来越受到重视，同时对从业人员的素质要求也日益提高。信息服务业已逐渐成为一个知识、技术密集型的职业，它要求从业人员不仅要有信息组织、信息获取、信息加工、信息存贮、信息传播等信息处理能力和进行信息数据分析、开展信息咨询、提供决策支持的信息服务能力，而且要有以人为本，服务至上的现代图书馆职业理念。这种复合型人才的培养，迫切需要一种新的图书情报教育模式。这种教育模式，应该是融合技术与人文、传统与现代、理论与实践的新的图书情报整合的教育模式。
2 国外图书馆学情报学教育的整合
2.1 美国
美国的图书馆学情报学教育一直走在世界前列。20世纪90年代，随着因特网的发展和知识经济的兴起，美国图书馆学情报学学科内容呈现向情报科学(Sci―enccs)汇集的趋势。Nancy A，Van House与Stuart A.Sut-
ton警示了图书馆学情报学面临的冲击，建议图书馆学情报学以信息为中心，向专业化、多元化方向发展。近年来随着iSchool运动(Information Schools Movement)的兴起，图书馆学情报学整合的趋势已十分明显。
在专业设置上，向情报学和技术领域倾斜。美国大多数开设本科教育的LIS学院的专业都集中在情报学和信息管理与技术领域，独立的图书馆学不再作为本科层次教育；研究生教育中，也只有少数开设了单独的图书馆学硕士学位教育，博士研究领域基本是图书馆学与情报学，或者是情报学与技术的综合研究。
在课程设置方面，美国的LIS学院大多数参与了iSchool项目，网络技术和计算机使用几乎已成了LIS课程体系的必备组成。WWW资源设计与检索、知识网络可视化与导航、信息多媒体技术、元数据理论与实践等课程和传统的编目、检索课程一样成为学生的必修课。具体的课程可以分为以下几类：①图书馆、信息学基础认识；②信息网络技术与信息系统；③信息组织与获取；④信息与社会、艺术、法律；⑤信息与经济、管理与市场；⑥认识论与研究方法；⑦主题讨论与研究；⑧专门学科与信息，等等。
在教学内容上，突破了传统图书馆学单纯以作为机构的“图书馆”为对象的局限，突出了以信息为中心、以信息使用者为导向，关注人类的需求与信息系统以及社会结构的关系，按照信息社会对信息人才的需求特点和图书馆学情报学的内在本质特征来安排教学内容，致力于培养具备图书馆学和信息科学等信息职业所需素质和领导能力的学生。
2.2 德国
德国拥有较为完善的图书馆与情报科学教育制度，并有重实践技术的传统，各个图书情报学院多根据社会市场需求来进行教育改革。它们认为LIS学院毕业生不一定将择业区间界定在图书馆，也可从事各种管理、信息研究等公司、企业或其他研究机构。所以在专业和教学内容的设置上涉及了不同的领域，并制定各相关教育计划(见表1)，以使毕业生具有对劳动力市场适应的高度灵活性”。
2.3 日本
日本图书情报学会于2003年至2006年间实施LIPER项目，对日本图书情报学教育展开了有史以来最大规模的调查研究，结果显示：①日本图书情报学教育的培养目标发生转变，由图书馆工作人员的培养向一般信息专业人员(Information Profession)的培养过渡，图书情报学教育向更一般的情报学教育转型；②本科及本科以下层次教育难以满足各类图书馆对信息专业人才知识及技能的要求，不足以承担专业教育的任务，专业教育要向研究生教育层次过渡；③希望从事图书馆工作的非专业学生人数增多，帮助他们进入图书情报学领域既符合他们的利益，也有利于增加专业研究的活力；④教育相对于图书馆实践的脱节与滞后。另外，现有课程在总体上置焦点于文献或信息的收集、组织、利用上，对利用它们进行知识探索活动的主体及其信息行为的关注相对薄弱。因而在图书情报学教育上它们进行了以下几个方面的改革：
在专业设置上，将原来有图书馆情报基础、情报认识论、情报构成论、情报载体论、图书馆情报组织论、图书馆情报检索论六个专业方向进行修改和重组，形成了四个新的研究专业领域：情报和媒体社会研究、情报和媒体管理研究、情报和媒体系统研究、情报和媒体发展研究。
在课程体系上，课程体系中都加入了信息科学、计算机技术、信息系统和信息管理、知识管理等技术类和管理类课程，并注重理论与实践应用相结合。
此外，为活跃教育环境，日本图书情报学教育还实行联合办学。20世纪90年代以来，图书情报大学与许多国家的大学、图书馆或情报研究所签订了合作合同，进行联合办学。如：匹兹堡大学、北京大学信息管理系、上海图书馆、谢菲尔德大学、图书馆情报学皇家学校、密西根大学信息学院等。
3 我国图书馆学情报学教育整合的思路
3.1 调整培养目标
在国外，经过整合的图书馆学情报学教育主要以培养满足社会信息化需要的复合型人才为目标，为各行各业培养从事信息管理的人才。这启示我们首先转变培养理念、调整培养目标。具体来说，在当今自由竞争、自主择业的大环境下，图书馆学情报学毕业生就业取向已不局限于图书馆或情报机构，而是面向社会广阔的各类信息部门，如政府机关、企业、经济部门、文化事业等单位。因此图书情报学教育要淡化以往单纯为图书馆这一“机构”培养人才的模式，要注重为“信息职业／行业”培养人才，形成“宽口径”人才培养机制。
宽口径培养人才并非培养能从事各种职业的“通才”。经过整合的图书情报学教育应将人才目标定位在培养能熟练地运用现代信息技术手段采集、组织、加工、分析、评价和开发利用信息资源，能在图书馆、信息服务机构和各类企事业单位的信息部门从事信息服务及管理工作复合型人才。这类人才应该有较为宽广的知识面，但更重要的是必须具有系统扎实的图书馆学情报学专业领域的核心知识；应该掌握图书馆学情报学基本理论，但更应该具有运用现代信息技术手段开展信息管理好信息服务的技能，适应当今图书情报工作一体化的职业需求。
3.2 整合学科名称
经过整合的图书馆学情报学教育应该有一个名实相符的学科与专业名称。从国外的情况来看，图书情报教育机构的更名已然成为趋势。有专家调查，美国全部49所LIS院系名称中，37所仍有“Library”字眼，占75.5％；既有“Library”也有“Information”字眼的共36所，占73.4％，都超过三分之二。已无“Library”字眼的有12所，占24.5％。英国17所LIS院系名称中，只有1所有“Library”字眼，其余16所已无“Library”字眼，但都有“Information”字眼。日本10所LIS院系名称中，有“情报”字眼的有8所，有“图书馆”字眼的只有4所，且都与“情报”连在一起，构成LIS。这些虽然都只是院系名称的变化，但也可以看出学科的发展趋势。在我国，涵盖图书馆学、情报学、档案学的一级学科是“图书馆、情报与档案管理”，是所有一级学科中唯一将二级学科名称并列的学科，因而常为人们所诟病。因此，选择一个能反映图书情报档案一体化发展趋势、体现本学科本质特征和特色的一级学科名称是非常必要的。有专家提出以“信息资源管理”作为一级学科名称，笔者认为是可以考虑的。
3.3 改革课程设置
图书馆学情报学教育整合最直接的体现就是课程的设置。改革课程设置，一是要开设图书馆学情报学共用的平台课程，如信息组织、信息描述、信息检索、信息系统等。这些课程实际上是以原图书情报学的核心课程，即以图书分类、编目，情报检索等为基础的，拓宽其应用领域，加入了新技术的内容，就可以成为图书馆学情报学通用的课程。二是要加强对信息技术类课程的设置，如信息系统设计与分析、人工智能、数据库建设、计算机网络等，将信息技术课程融入图书馆学情报学专业核心课程体系之中。
近年来国内许多图书情报教育机构在改革课程设置方面进行了探索。但一种偏向是大量增设经济、管理、法律类课程，而将图书馆学情报学核心课程“边缘化”。其初衷是适应社会对宽口径人才的需求，增强学生的职业竞争力，其结果则是图书馆学情报学专业的核心知识和技能丢失殆尽，其他学科的知识也只是学会一点皮毛。这实际上是对图书馆学情报学教育整合的误解。
图书馆职称论文范文第11篇
关键词：高职图书馆 人力资源管理
如何提高图书馆馆员素质，加强图书馆人才队伍建设，创新图书馆人力资源管理水平，打造品牌服务，创新服务模式，突出特色服务，让读者充分感受到图书馆文化高地的魅力，是要积极探讨的新课题。
一、高职图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源结构不合理
以大连职业技术学院为例，由大连工业学校，大连师范学校和大连干部管理学院等几个办学层次不同的院校合并而成，馆员来自不同单位，学历层次参差不齐，有硕士研究生、本科学历、专科学历；馆员所学的专业也是包罗万象，但是图书馆学、信息管理、外文、计算机等图书馆急需的专业馆员相对较少，大多数馆员没有接受过图书情报专业的系统学习和培训；由于职称晋升困难，高职称极度匮乏，比例偏少，目前存在科研能力薄弱，学术氛围不浓问题； 性别结构上，女性远远高于男性。
2.缺乏公平的竞争机制和有效的激励机制
随着图书馆数字化、信息化、网络化的发展，图书馆工作的技术含量越来越高，使得图书馆馆员在职业技术方面的缺陷凸现出来，人事管理中倾向于编制管理，职称论资排辈，没有形成人才成长的良好的公平的竞争机制。
图书馆馆员的考评主要由学院人事部门决定优秀、合格和不合格成员比例，考评没有图书馆界专家和读者代表参与，整个考评缺乏客观公正、真实有效而又科学合理的依据。没有一套完善的奖优惩劣，奖勤罚懒的有效的激励机制 ，制约了图书馆事业的健康发展。
3.忽视“以人为本”的管理理念
某些高职图书馆没有实现“人尽其才”的管理理念，高级职称和初级职称从事相同的岗位屡见不鲜，更有甚者硕士研究生学历和工人从事相同的岗位。许多高职院校把图书馆视为教学辅助单位，不看做学术性机构。图书馆自身缺乏创收能力，导致图书馆员社会地位和经济地位双低，极大损伤馆员工作热情。
二、高职图书馆人力资源管理的对策
1.加强馆员业务培训 提升馆员综合素质
要根据高职扩招发展要求，创新人力资源管理理念，对高职图书馆馆员应具备的综合素质，知识结构，业务水平应该有个清楚的认识，建立馆员业务培训档案，有计划有目标的组织多种形式培训馆员，把馆员的业务培训工作纳入到图书馆工作的整体规划中。以大连职业技术学院为例，注重打造学习型馆员团队的建设，馆长依照中国图书馆学会制定的《中国图书馆职业道德准则》的标准和要求，对馆员进行思想政治和职业道德素养培训，使他们爱岗敬业，安贫乐道，树立全心全意为读者服务的理念；根据需要对馆员业务培训，优秀馆员对全体馆员进行业务培训，馆内实行轮岗制，根据岗位要求对馆员进行专业技能培训，对重要岗位的馆员进行重点培养；鼓励馆员参加继续教育学习，如参加在职图书情报专业的研究生班学习；成立科研研究室，组建科研团队小组，馆长宣布图书馆也是学术性机构，提出“科研兴馆、服务立馆”的管理理念，组织专题科研讲座，树立馆员科研意识，提高馆员的综合素质，鼓励馆员撰写学术论文，参加学术交流，促进科研与服务和谐发展；同时不定期进行馆内业务交流。通过有计划地对馆员进行系统培养，馆员的专业创新能力和知识自我更新能力都得以提升，赋予图书馆无限生机。
2.建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制
高职图书馆应该结合本馆实际，进行管理创新，建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制。图书馆馆员考核是根据工作标准，对馆员的工作业绩做出客观公正的评价，要征求图书馆馆员和读者意见，充分体现人文精神。不适合馆情的规章制度要及时淘汰，勇于制度创新。以大连职业技术学院为例，2012年图书馆制定了新的量化考核方案，每月公布一次全体馆员量化考核结果，年终累计，把馆员的科研能力及其规范服务和读者满意度列为评价考核的重要内容，还制定了科研管理制度，合理化意见制度，各部门都制定了相应的考核管理制度，形成了一套比较科学合理的考核体系。
根据本馆的实际情况，选择有效的激励管理，通过岗位绩效考核，完善对图书馆员的考核激励办法，形成科学的人才激励机制，制定一套适合本馆馆情的竞聘方案。通过竞争机制，科学的用人，确保馆员的岗位达到优化配置。
3.坚持“以人为本”的管理理念
实现“以人为本”的管理思想就是要充分发挥人力资源的作用，把图书馆人力资源视为财富，运用科学的管理方法，尽力做到人尽其才，才尽其用，各尽所能。
以大连职业技术学院为例，在努力做好重点示范专业服务工作的基础上，力求做到人尽其才、事得其人、人手相宜。因此，在配置各岗位人员时，既考虑业务部门技术、脑力和体力上的差异，又考虑年龄结构、专业结构和职称结构等，让每个馆员都能够在―个比较适合自已的岗位上发挥作用。2012年，组建专业服务馆员团队，力求和谐、互补、层次化搭配，根据馆员专业背景、年龄层次、个性、学科专业特点深入到不同院系进行专业服务，努力打造图书馆服务新亮点。
高职图书馆人力资源管理应该不断开拓新的服务领域和创造新的服务手段，更好的为高职院校的教科研服务，激励馆员最大限度的满足读者的需求，实现图书馆的职能作用。
综上所述，高职图书馆人力资源管理是一个复杂的系统工程，要理论与实践相结合，围绕高职的办学目标，进行人力资源的整体规划和开发，进一步突出高职教育的特色，促进人力资源的优化配置。大连职业技术学院图书馆积极探索适合本馆馆情的人力资源规划，加强图书馆人力资源管理创新，提高图书馆馆员职业素养，创新服务理念，充分发挥图书馆的人力资源优势，加强图书馆内涵建设，向学习型、研究型图书馆方向发展，努力建设美丽图书馆，进一步为师生提供优质高效的服务，使服务质量更上一层楼。
参考文献
图书馆职称论文范文第12篇
关键词：高校图书馆员 职业倦怠 改善措施
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）09（c）-0172-02
职业倦怠（burnout）也称“工作倦怠、职业衰竭、职业枯竭”。它是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度，精力衰竭的综合症状[1]，最早由美国临床心理学家弗鲁登伯格（H.J.Freudenberger）1973年在《职业心理学》杂志上提出。皮特斯（Peters）在1981年将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量[2]。”因此，我们可以认为职业倦怠是指从事某种或某类工作的个体在长期的工作压力或单调乏味及对人际关系的不适应、不理解或者在种种不良社会环境的影响等情形下产生的身心疲劳与耗竭而对该工作松懈、轻慢的消极性心理与工作状态[3]。
《普通高等学校图书馆规程》规定：高等学校图书馆是学校文献信息中心，是为教学和科研服务的学术机构，它的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。而在图书馆的生存和发展中，馆员又是其构成诸要素中最具活力的部分，也是图书馆工作成败的关键[4]，其重要性可见一斑。然而，目前国内高校图书馆员普遍存在“当一天和尚敲一天钟”的职业倦怠心理，他们对工作缺乏热情、耐心，感受不到个人职业的荣誉感和价值感。“整个图书馆员队伍的精神状态长期处于萎靡不振、缺少自信和职业荣誉感的压抑之下。”[5]究其原因是多方面的，既受外界环境影响，也离不开高校内部管理机制，还与馆员的自身身心因素有关。
1 高校图书馆员产生职业倦怠感的原因
1.1 社会原因
长期以来，图书馆在大多数人眼中，是清闲、枯燥的地方，是照顾教职工家属的“收容所，养老院”。“不需要过高文化程度，不需要专业要求，什么人都可以胜任”这些标签在图书馆员身上也被贴得比比皆是，他们的工作被看作是简单的“借书-登记-还书-登记”，是低层次的简单循环劳动。这些社会偏见和轻视原因，成为影响图书馆员职业荣誉感和归属感的主要因素，也间接影响了他们对这份工作的热爱和兴趣。而当对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得不为之时，人就会感到厌烦，产生一种身心俱惫的心理状态，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作效率下降[6]，也便极其容易产生职业倦怠感。
1.2 高校内部管理机制原因
高校图书馆作为文献情报中心，是为教学和科学研究服务的学术机构，与一线教学科研部门只有分工的不同，而无贵贱轻重之别[7]。然而，事实上，高校图书馆在高校内部更多是被视为教o单位而存在。虽然在引进人才时，除安置的教职工家属外，诸多馆员招聘条件是与专任教师、行政教师一致，可是在工资待遇、职称评定、高校内部地位上却相差悬殊，馆员普遍觉得自己的潜力无从施展，得不到领导重视，看不到未来的职业生涯有何提升空间，也体验不到职业给自己带来的成功感，消极倦怠的心理也就产生了。
1.3 自身原因
作为一名图书馆员，首先应该具备一定的图书情报专业知识和咨询学知识，熟悉图书馆的各项业务工作流程，熟悉馆藏文献的收藏及分布情况，熟悉图书的分类及编目知识。这是一名图书馆员最基本的业务素质配备。而在信息、科技飞速发展的当今社会，馆员的业务素质有了更高更新的要求。比如，至少要精通一门外语，熟悉计算机操作，长于知识的管理与组织，善于服务[8]。但是纵观国内高校图书馆，摒除个别一流高校图书馆员外，大部分图书馆员基本停留在基本业务素质配备层次，甚至小众图书馆员还不配备，其专业结构、业务熟悉程度、学识程度离合格的图书馆员还有一定距离。因此，这些硬伤在一定程度上导致了图书馆员工作上的低效率和力不从心。因此，由于低素质和图书馆工作的高要求的矛盾突出，给馆员造成技能更新的压力，强烈的职业危机感给馆员带来更多的紧张和不适感，以至于产生心理焦虑和挫折感，失去工作信心，以至进一步发展为职业倦怠[9]。
造成图书馆员心理倦怠的因素是多样的，除以上列举的3大点外，职业本身原因，比如工作内容单一、环境条件、人际关系以及图书馆员个人品行、心理素质也都有一定关联。
2 如何改善图书馆员职业倦怠心理
（1）引导正确的舆论导向，提高图书馆员的社会地位。正确宣传图书馆及图书馆员的社会作用，引导社会成员正确看待这两者，营造良好的社会舆论氛围。例如，可采用定期某时间开放图书馆，邀请热爱阅读的社会民众参观图书馆，参与阅读，让他们对图书馆员的工作进一步深入了解，了解其工作流程及其工作强度，增加对馆员工作的认可和尊重。
（2）改善图书馆员的福利待遇，在职称评定、工资福利等方面做出有效改善。让图书管理员也参与职称评定、工资改革，引入有效的考评机制，将职称评定、职务晋升等福利待遇与考评结果挂钩，让图书馆员的工作有发展的方向。同时，对图书馆软硬件条件进行改善，给师生建立一个舒适、现代化的知识环境，让图书馆员感受到学校对于图书馆工作的重视，提高图书馆员对于图书馆工作的归属感和荣誉感。
（3）严格把关图书馆员的聘任要求。例如，采用竞聘上岗制度，即让图书馆工作人员根据自己的专业知识、性格特点、爱好对希望从事的岗位进行公平竞争、择优录取的一种方式[10]。增加馆员进修、培训、考察，例如增加与兄弟单位之间的交流，汲取其他图书馆好的经验，逐步完善自身的管理模式以及运行机制，使得馆员业务素质、文化素质、信息素质等专业水平不断提升。
总之，只有正确分析困扰图书馆员职业倦怠原因并积极采取措施进行改善，才能使馆员以积极向上的态度进行工作，活跃图书馆工作气氛和提高工作效率，这样，高校图书馆才能发挥其作用，为师生服务，也才能在信息化时代中发挥其信息传播和导航的重要作用。
参考文献
[1] 陆昌勤.影响工作倦怠感的社会与心理因素[J].中国行为医学科学，2004（3）：345-346.
[2] 杨秀玉，杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究，2002（2）：56-57.
[3] 张军华.高校图书馆馆员职业倦怠的现状及其对策[D].华中师范大学.
[4] 邱圣晖.高校图书馆员的职业倦怠与心理资本干预[J].湖南医科大学学报：社会科学版，2009（3）：111-112.
[5] 范兴坤.图书馆发展过程中的内部阻滞因素分析[J].图书馆学，2005（3）：131-132.
[6] 尹虹娟.高校图书馆不容忽视的一个问题：馆员的职业倦怠[J].图书馆学研究，2002（1）：12-13，18.
[7] 殷占兵.职业倦怠：高校图书馆员的隐形杀手[D].淮阴师范学院，2004.
[8] 李静.高校图书馆员职业倦怠状况的成因分析[J].大学图书情报学刊，2008，26（3）：119.
图书馆职称论文范文第13篇
1 高校图书馆员“职业高原”现象产生的原因
1.1 传统的职业形象导致“职业高原”现象
在我国现阶段，图书馆职业往往给人一种简单而程式化的工作印象，没有创新和深层的价值，在很多人的头脑中，图书馆只是简单的借借还还，没有高素质人才，也不需要高素质人才，人人都能干。这种传统的职业形象，使得图书馆的职业的社会认可度低，从而导致图书馆从业人员个人价值得不到实现，缺乏职业自豪感和职业热情，工作积极性不高。这些问题直接导致“职业高原”现象的产生；在我国高校，图书馆作为教学辅导部门，长期以来处于高校的边缘角色，是圈内有名的“三低”（社会地位低、学术地位低、福利待遇低）职 业。目前，高校都偏重教学和科研，在招聘人员时都很重视教师队伍建设，而图书馆高水平的专业人才没指标进不来，往往成为“招聘人员”的收容站，导致图书馆员工水平参差不齐，整体水平偏低。即使在图书馆工作的专业人才，往往由于社会地位低，待遇差等原因，自己付出大量的劳动得不到社会认可和尊重，心理上产生不平衡，工作上消极对待，这就产生“职业高原”现象。
1.2高校图书馆的管理体制导致“职业高原”现象
岗位终身制是产生“职业高原”的另一不可忽视的原因。我国图书馆大多实行岗位终身制，既不同外界交流，就是在内部，岗位调整也很少，有的人到退休都没换过岗位。馆员长期在同一工作岗位，做着重复劳动，遵循程序化的工作流程，稳定单一，没有压力，也就失去了进一步发展的动力。思想观念不创新，只满足做好本职工作，不去积极关心与自己无关的部门和整个图书馆的绩效和形象，产生“职业呆滞”，最终导致“职业高原”现象产生。图书馆一般设有采访编目部，流通部，阅览部，技术部，参考咨询部、办公室等部门，业务工作内容单一，重复性的工作较多。这些岗位所需要的专业技能，知识和信息都比较简单，经过短时间的培训就能熟练掌握。工作一段时间后，工作人员很快就熟能生巧，以编目人员为例，每天就坐在电脑前，进行数据加工录入，一本书摸来摸去，要好几遍才能加工好，天天重复，难免要压抑和烦躁。而图书馆的流通人员每天就是借借还还，上架，还书，整理书架，每天下来也身心疲惫，还要面对某些读者的刁难，工作的乐趣少少。长期下去，“职业高原”现象自然产生了。
1.3高校图书馆晋升模式的单一导致“职业高原”现象
高校图书馆员职业发展路径有两条：一是职务提升；高校图书馆一般设副部主任、部主任、馆长助理、副馆长、馆长，在有的高校图书馆副部主任、部主任都没有行政级别，馆长、副馆长名额有限，这条晋升路径对大多数图书馆员来说是可望而不可及的。二是职称晋升；高校图书馆设管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员几个职称级别，管理员、助理馆员只要工作一年就可以评定，而馆员大学毕业生工作一年，发表几篇专业论文就可以晋升为馆员，非大学生在助理馆员评定三年，发表几篇专业论文也可晋升为馆员，一般情况下，不出意外，35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员对大多数人来说就更是难上加难，不但要在核心期刊，出专著，还要有指标限制，目前高校一般重教师，轻教辅，每年给图书馆晋升高级职称的指标非常有限，因此能晋升研究馆员的寥寥无几。如果一个图书馆员到了40岁没了上升空间，那么他的工作积极性能维持多久呢？这将很容易引起他“职业高原”现象产生。
1.4 图书馆员自身素质导致“职业高原”现象
近年来，高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速，高校图书馆的服务手段和服务方式也需要不断适应读者需求的变化，网上咨询、课题跟踪服务、学科导航、科技查新、文献传递、信息素质教育等知识性服务较强的服务内容在图书馆各项业务中所占的比重越来越大，并不断受到图书馆的重视和读者的欢迎。面对这样的变化，部分图书馆员由于基础条件的限制，外语知识和信息技能滞后，无法完成许多网络环境下图书馆的服务工作，再加上年龄偏大，感觉从头学习时间和精力都难以保证，于是在一定程度上他们满足现状，没有太高的期望，不愿意改变也不愿意接受新事物，慢慢地变得保守、封闭，知识和技能的提高滞后。这样，个人职业发展就会出现停滞，产生“职业高原”现象。另外，社会上对成功与幸福的曲解、不正确的价值观、工作与家庭冲突、压力过大、健康状况不佳等诸多因素，均会使高校图书馆员陷入“职业高原”的困境。
2解决高校图书馆员“职业高原”现象的对策
2.1提高认识，减少职业高原现象的产生
首先，高校图书馆员应该正确认识职业高原现象。当自己的工作不再具有创新性，挑战性，自己的能力、成绩对图书馆的贡献不再等到领导的重视和承认时，应当意识到自己进入了职业发展的“高原期”，并接受“职业高原”这一事实。应当清醒地认识到，人的职业发展不是直线上升的，总会有停顿或间歇期；职业高原并不意味着职业生涯的终结，而是一种创造性的间歇，是新的飞跃的起点，只要态度端正，做好心理调适，不断更新、调整和完善知识结构，提高自己的业务素质，就能够顺利地渡过职业高原期。其次，高校图书馆员要不断提高自己对所从事职业的认识，提高职业认同感，正确认识自身优势，然后全面提升自身能力，开发自身潜能，促使自己成为一专多能复合型人才，为防止职业生涯中出现的职业高原现象预先做好准备。再次，高校图书馆员在工作中应该不断充实自己的工作内容，承担多种角色。在工作中要不断尝试新方法和新技术，拓宽工作范围，增加工作挑战性，提高工作成就感。最后，高校图书馆员要走出个人舒适区。许多人都知道“温水煮青蛙”的故事。每个人都有一种自我保护意识，都会本能地寻求自己的“心理舒适区”，甚至组织与不例外。许多图书馆员在任职的初期，都会觉得工作轻车熟路，得心应手，随着时间的推移慢慢地应得保守、封闭、僵化，最后在对外界变化麻木中自己不能适应新的工作的需要，这对图书馆员的晋升是一种致命的危害。“人无远虑，必有近忧”，图书馆员应该时刻保持昂扬的斗志，了解自己的远虑是什么，近忧是什么，不安于现状，树立终身学习的理念，不断地完善自己的知识结构，提高自身素质，才能从根本上跨越“职业高原”。
2.2实行岗位轮换制
岗位轮换制是指在保证图书馆秩序基本稳定的前提下，在图书馆内部各部门或图书馆各部门内部不同岗位的工作人员实行岗位间的轮换。高校图书馆工作是一项重复性的工作，近年来由于高校扩招，图书馆的工作量成倍增长，员工长时间、高频率地重复着单调乏味的工作，工作厌烦消极情绪可想而知。因此，通过岗位轮换，可刺激馆员的职业敏感意识，促使馆员适应新环境、挑战新技能、开发职业潜能，调动积极性，提高成就感，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞。这样就有效防止图书馆员内部职业高原现象的发生。可以说实行岗位轮换制是有效防止职业高原现象的途径和方法之一。
2.3 实行“嵌入式”学科馆员制度，拓展学术空间
学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应的学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善，有助于专业文献信息的深层开发和利用，促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现。实行“嵌入式”学科馆员制，就是让学科馆员走出工作台，走出图书馆，利用图书馆员在图书馆学、情报学以及专业方面的知识与技能，积极参与到院系的教学科研团队中去，加强与专业院系的强强联合，参与院系的教学科研活动。这样，既有利于解决图书馆工作的单一、重复和挑战性小的问题，也在一定程度上激发图书馆员的工作激情和学术热情，从而减缓“职业高原”现象的产生。
2.4 制定平等的晋升体系和科学的考评措施
这是有效防止高校图书馆员产生“职业高原”现象的重要措施之一。因为制定客观公正、科学规范的考评标准和晋升体系，并严格地执行，就会使图书馆员真正感到只要有能力，有技术就能有发展前途和晋升机会，从而促进个人不断学习，提高自身素质，提高服务质量，最终减缓“职业高原”现象的产生。
2.5 设定多重职业发展道路
图书馆职称论文范文第14篇
一、普通高等院校图书管理员行业发展趋势
(一)图书管理员职业背景
高校图书馆是现代高等学校的三大支柱之一，被喻为是现代高等学校的“心脏”。它是高等学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的窗口和基地，是高等学校的重要组成部分，是人类知识的宝库，是寻求知识，追求理想的良师益友，是大学生的第二课堂。而高校图书馆员则是高校图书馆的主体，高校图书馆员的工作是一项服务性质的工作，人们常常用“默默无闻”来形容高校图书馆员的工作，其中的酸甜苦辣只有长期从事这项单调、重复、机械工作的图书馆员才能体会。信息时代给高校图书馆带来了极大的发展机遇和空间，同时又带来了严峻的挑战。面对机遇与挑战，图书馆正处在一个比以往更复杂、需要更高技术的工作环境中。信息时代的图书馆需要既懂信息技术又具有广博专业知识的复合型人才，只有选好、用好、培养、留住人才，图书馆才能跟上时展的步伐，才能最终体现图书馆的核心价值“读者服务”。
(二)农学院图书馆职员概况
以农学院图书馆职员情况为例，说明图书馆职员的概况。农学院图书馆现有专业技术人员62人，其中拥有高级职称的研究馆员6人，副研究馆员14人，占总人数的32.3%；拥有中级职称的馆员11人，占总人数的17.7%；助理馆员31人，占50%。6名研究馆员中50岁以上的有5人，40-49岁的1人；副研究馆员中50岁以上的3人，40-49岁的8人，30-39岁的3人。
二、图书管理员职业概述
(一)图书管理员定义
图书馆是典型的知识行业，而高校图书馆则主要是为教学、科研服务的学术性机构。馆员是图书馆服务的一线工作者，从事的是一种社会服务行业。
(二)图书管理员职业特点
随着信息技术和互联网的快速发展，图书馆的服务内容及服务手段不断革新。图书馆员作为一种职业，有其自身的特点，具有与其它职业相区别的基本特征，而高校图书馆员职业总体说来主要有以下几个特点：
1.服务对象的广泛化、多元化
图书馆的社会职能随着社会的开放与进步而不断扩大。特别是网络化的发展，使图书馆从单一的传统功能走向综合性的多功能，兼容其他社会活动。随着信息化的发展，人们的息意识日益增强，社会上各行各业的人们都对信息有了迫切的需求。同时随着图书馆的馆藏资源的数字化、网络化发展，图书馆的读者群发生了很大变化，不仅是学校的老师和学生，还有企事业单位及城镇居民等，读者对象呈现多元化的特点。可以说网络环境下图书馆的读者是真实读者与虚拟读者并存，他们既可以是到学校图书馆去利用该图书馆资源的读者，又可以是通过计算机和通讯网络利用网络上图书馆的各类型读者。因此，图书馆员的服务超出了借还图书的传统服务范围。以读者需要为服务中心，资源共享、主动服务、读者教育等观念已经是不争的事实。
2.服务方式的多样化
现在网络带给人们前所未有的便捷。在传统的模式下，图书馆信息服务以被动服务为主，图书馆实行网络化管理后，这种方式得到了彻底的改变。图书馆将被动服务转变为主动服务，由封闭式改变为开放式的服务。为读者服务的方式不再局限于人对人，面对面的书刊借阅、文献检索以及读者服务，还新增加了远程服务即人—机交流的服务，读者可以在网上实施预约借书、网上订书、网上信息查询、网上导航等。真正实现了图书馆信息服务由被动向主动转变，读者可以足不出户，只要通过计算机网络就可以在自己家中或办公室使用图书馆，享受图书馆提供的各项服务。但是服务方式的多样化同时也给图书馆员提出了新的挑战，它要求图书馆员必须与时俱进地更新自身的知识结构并且不断提高业务能力。
3.读者需求的专业化、个性化
网络化的信息资源在给人们创造了无限信息资源的同时，也带来了信息混乱，无序状态。当人们在信息极大丰富的冲击下逐渐冷静下来时，检索获取有效信息困难，尤其是获取科学技术专深信息困难的问题极大困扰着读者。在网络环境下用户不再认为信息愈多愈好，而是对信息更好地趋向专业化、个性化。更多地是为了吸取有价值知识信息，希望得到直接的，实用的信息。同时对信息的新颖性和时效性越来越注重，更讲求信息质量的时效性，信息需求的高效化，信息服务快速、高质化。而读者个性化和专业化的需求则要求图书馆员必须充分利用网络有针对性地开展深层次的信息服务，从而最大限度地满足多层次、多类别的读者需要。
(三)图书管理员职业的一般要求
1.学历的一般要求
具有情报学、信息管理学、图书馆学、档案学等相关专业大专以上学历。
2.工作经验的一般要求
图书管理员应熟练掌握文献著录规则、编目及书目数据的相关知识，工作细致、踏实稳重，责任心强、勤奋、敬业，热爱文档管理工作。
三、图书管理员职业层级分析
(一)管理员
1.工作职责
管理员承担书刊资料采访及交换、编目、目录组织、书库管理、阅览室管理、书刊资料借阅等业务的辅工作。
2.任职资格要求
大学专科或中等专业学校毕业，见习一年期满合格；或职业高中毕业并从事专业工作二年以上者，初步掌握图书资料某项业务的基础知识、工作方法和技能，经考察证明能够履行管理员的职责，可聘任为管理员。
(二)助理馆员
1.工作职责
助理馆员承担书刊资料采访及交换、分编、书目资料编辑、参考咨询、情报服务等业务的助手工作，或承担目录组织、书库管理、阅览室管理、书刊资料借阅等业务工作，或协助上级专业人员从事其他业务工作。
2.任职资格要求
获得硕士学位或研究生班毕业；获得学士学位或大学本科毕业见习一年期满合格；大学专科毕业担任管理员一至二年；中专毕业担任管理员四年以上者，具有本专业一定的基础理论和专业知识，具有一定工作能力，掌握图书资料有关工作方法和技能，根据工作需要初步掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），经考察证明能够履行助理馆员的职责，可聘任为助理馆员。
(三)馆员
1.工作职责
馆员承担书刊资料采访及交换、分编、书目资料编辑、参考咨询、情报服务、文献课教学等业务工作；或根据需要，管理一个业务部门（图书馆、分馆、资料室、情报室等），指导助理馆员和管理员的工作。
2.任职资格要求
获得博士学位；获得硕士学位担任助理馆员两年左右；获研究生班毕业证书或第二学士学位证书，担任助理馆员二至三年；大学本科毕业，经专业干部进修培训班半年到一年，成绩合格，担任助理馆员三年以上；大学本科、专科毕业担任助理馆员四年以上者，系统地掌握图书资料情报或其他某专业的基础理论和专业知识，具有独立工作能力，熟练掌握有关业务，根据工作需要，掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），经考察证明能够履行馆员的职责，可聘任为馆员。
(四)副研究馆员
1.工作职责
副研究馆员主持书刊资料采访、分编、参考咨询、情报、文献资料编辑和研究、文献课教学等业务工作并进行审核；或根据需要，管理一个业务部门（图书馆、分馆、资料室、情报室等），主持制订业务建设规划、业务工作条例和细则及规章制度等，指导下级专业人员的业务提高。
2.任职资格要求
博士学位获得者担任馆员二至三年，或具有大学本科毕业以上学历担任馆员五年以上者，具有较广博的科学文化知识，对图书馆学、情报学或其他某学科有系统的理论知识和较深的研究，有一定水平的论著，根据工作需要熟练掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），工作经验比较丰富，经考察证明能够履行副研究馆员的职责，可聘任为副研究馆员。
(五)副研究馆员
1.工作职责
副研究馆员承担副研究馆员职责范围的工作以及副研究馆员职责范围以外要求更高的工作，主持高水平的科研、服务工作项目，指导下级专业人员的业务提高，解决重大业务问题。
2.任职资格要求
具有大学本科毕业以上学历，担任副研究馆员五年以上者，具有广博的科学文化知识，对图书馆学、情报学或其他某学科有系统的研究和突出的成果，有较高水平的论著、译著，熟练掌握一门外语（或古汉语、少数民族语文），工作经验丰富，在本专业有一定影响，经考察证明能够履行研究馆员的职责，可聘任为研究馆员。
四、图书管理员职业发展通道
(一)典型职业发展通道
目前，图书管理员的职业生涯发展道路很窄，馆员职业晋升途径只有两种：职务晋升通道、职称晋升通道。
1.职务晋升
这条从馆员—室主任—副馆长—馆长的职务晋升通道的周期较长，从馆员到室主任一般要2-3年时间，如果室主任位置没有空缺，则馆员没有机会升迁至室主任。从室主任到副馆长一般要3-5年时间，如果副馆长位置没有空缺，则室主任没有机会升迁至副馆长。从副馆长到馆长一般要3-5年时间，如果馆长位置没有空缺，则副馆长没有机会升迁至馆长。
可见，这条晋升通道的周期很长，馆长就是顶点。但是依靠这条晋升通道达到职业顶点的人寥寥无几。
2.职称晋升
从助理馆员—馆员—副研究馆员—研究馆员的职称晋升通道，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，一年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及，研究馆员就是职称晋升通道顶点。
(二)非典型职业发展通道
通过非典型通道晋升的人较少，比如通过学校团委线、通过借调到校外部门等途径晋升的图书管理员，属于个别情况。
五、图书管理员职业发展趋势
图书馆职称论文范文第15篇
1 迁安学院图书馆人员的基本情况
迁安学院图书馆人员现有员工九人，具有研究生学历的1人，攻读在职研究生的3人，其余为本科学历，其中女性7人，男性2人（包括馆长1名），高级职称1人，职位为中级职称的馆员2人，助理馆员6人。人员的知识结构涵盖教育学、经济学、管理学等学科领域，人员的年龄大部分段处在25-30岁左右，人员都比较年轻，是一支充满活力的团队。
2 在管理过程中存在的问题
2.1 组织结构还不健全，人员引进不合理
由于学院图书馆管理系统及设备缺乏等原因，只开设了图书和报刊阅览室，图书馆的管理和服务受到了很大的限制，各部门的人员配置没有统一要求，图书馆人员进很随意，馆内人员一部分是职工子女或亲属，另一部分是通过社会关系安排进入的，这些人员没有经过图书馆专业的培训，且与相关的错综复杂的问题得不到有效的管理和沟通。对于优秀的专业人才也会因为没有各种关系进不了图书馆，最终造成图书馆专业人员缺乏，学术研究水平较低，使图书馆没法适应新形势发展。
2.2 知识结构涵盖面窄，难以开展学术研究工作
馆内人员的大部分都是偏文科，像教育学、管理学、经济学，理科的几乎没有，但这些学科与图书馆专业无关，图书馆学、情报学和计算机类的专门人才缺乏。人员的专业水平较低，特别是现代信息技术的应用人才专较少，男女比例失调、人员都比较年轻，缺乏有经验的专业人员，初级职称的比例较高，还没有形成老带中，中带初的阶梯队伍，这对馆内以后深入科研工作是非常不利的。
2.3 管理制度不完善，馆员积极性难以调动
馆内的工作还没有完全步如正轨，计算机网络及相关设备没有投入使用，除日常事务外，期刊及报纸的上架、整架成为主要的工作任务。工作量少，多人共同完成，就会产生依赖心理，造成“三个和尚没水喝”的局面。没有形成整套的奖惩制度，干多干好得不到应有的奖励，干少不干也不会受到什么处罚。常此以往，不但图书馆的日常工作会受到影响，而且馆员的专业素质得不得提高，这样就很难调动馆员的积极性。
2.4 在职人员培训匮乏
图书馆与教学科研部门相比未能得到重视，还被看做是简单的借书还书的工作，什么样的人都可以胜任。馆内新进入的人员几乎没有经过培训就上岗了，在工作中接触专业技术的知识很少，本部门也很少组织专业性质的培训。学校没有给图书馆足够的经费，派出个人参加在岗培训和交流的活动也较少，使得馆员们与外界环境沟通闭塞，接触不到信息化的新理念和管理经验，很大程度上影响了图书馆整体的发展和专业人才队伍的建设。
3 管理对策
3.1 引进高新技术专门人才
馆内在考虑现有人员专业结构的基础上，按照岗位需要进行人员招聘，特别是对具有技术、专业知识的高水平人才在实践能力、课题研究等方面进行全面考察。例如：技术支持部要求负责全馆计算机及相关设备的管理、运行和维护，确保电子信息数据完整、准确，所以优秀的信息网络系统管理人员在图书馆建设中处于举足轻重的地位。
3.2 人才培养
第一，分梯次培养。对刚入职的人员进行系统的岗前培训，在不影响工作的前提下对非图书、情报专业人员进行文献检索运行规律、信息管理学和图书情报等专业知识的培训，对于专业人员的培训侧重于信息网络技术、图书馆专业内容的再深入。
第二，以职称为动力开展科研活动。图书馆的员工都面临职称的评定，只要评上职称，馆员的工资、绩效、津贴及各种待遇都会提高，职称晋职称成了奋斗的目标。我馆由年轻人员组成，都处于学习摸索阶段，在科研方面资历浅、经验少，需要在科研能力较强的高级人才带领下参与到图书馆理论和实践研究中去。作为馆内领导也要发挥带头人的作用，充分调动科研的积极性，不断加强馆员的科研意识，定期学习专题讲座了解图书馆最前沿的科研动态，安排人员去各个院校图书馆及公共图书馆参观学习，了解他们的工作经验和方法，结合本馆特点开展创新研究。积极参加唐山市图书馆协会组织的图书馆学术研讨会，通过这个交流的平台了解最新的研究成果，不断提高自己的科研水平，提升我馆的社会影响力，对图书馆整体科研的发展也起到了一定的推动作用。
3.3 建立有效的绩效考核制度
图书馆人员的绩效考核要评估每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标，实行量化管理，严格制定每个岗位的工作职责，根据每个馆员的业务水平、兴趣爱好及气质性格，将最合适的人放在合适的位置上，人尽其才，各尽其能。在实行岗位职责的同时，对不同岗位人员的工作质量、服务态度设定相应的衡量标准。考核的结果应用到馆员的职称和职务晋升上，形成能者上、庸者下的竞争机制。
