个人管理论文范文

个人管理论文范文第1篇

指向教师专业化发展的个人知识管理研究，就是在探讨教师个人知识管理的过程中，仅仅围绕着教师专业化发展这一主题来进行。那么，促进教师专业化发展的教师个人知识管理研究的主要问题有哪些？影响教师个人知识管理的内在因素有哪些？这些都是在研究前必须理清的一个非常重大的问题。谢弗勒（Scheffler，1995）曾经从方法论的角度提出了三种验证知识的方法，从而归类出与此相对应的人类知识的三种类型：〔5〕理性———逻辑方法与理性知识、实证方法与实证知识、实效方法与实效知识。从知识的角度切入，教师个人知识的复杂性增加了研究的难度。针对研究者在解读教师个人知识时的不同分歧，有学者在评论时如是说：“关于教师的知识、信念和理论的研究历史很短，而且这些研究中，词语使用十分混乱。Pope（1993）曾列举了23个相关术语。Clandinin&Connelly与Fenstermacher也做出了相似的结论。前者的结论是，‘使用不同的词语的人们事实上常常指称相同的东西。’后者对教师知识的不同类型，包括策略性（strategic）、命题性（prepositional）、相关性（re-lantional）、技术性（craft）、现场性（local）、案例性（case）、情境性（situated）、缄默性（tacit）、个体性（per-sonal）等知识进行鉴别后，认为‘这些名词不一定指称不同的知识形式。’这种现象正如Marland所批评的那样，引起了混乱，阻碍了建设性对话。”〔6〕故此，在解读教师个人知识时，一是要认识它与相关知识概念的关系；二是要意识到在已有的研究中，知识或教师知识并非波普尔意义上的客观知识，〔7〕也不仅仅是基于“知识与能力”两个维度划分出来的知识，而是指“个体的信息、技能、经验、信念、记忆等的总称。”

从已有的教师个人知识管理研究的文献可知，一方面，教师个人知识管理包含三层含义：一是管理个人已经获得的知识；二是通过多种途径学习新知识，在借鉴和吸收他人优点、长处的基础上，弥补自身缺陷以建构自己的知识体系；三是利用个体知识以及长期以来的形成的思想和方法，在吸收他人知识精华，去伪存真的基础上，实现隐形知识的外显化，创造出新知识。另一方面，教师个人知识管理涉及知识、知识主体、知识环境以及知识活动四个要素———知识是教师个人知识管理的基本要素和对象；知识主体是指教师本人，教师是其个人知识管理中能动的主体性要素；知识环境是教师个体对知识进行管理所借助的教育场景或教育设施；知识活动是指教师进行个人知识管理的实践活动，是教师个人知识管理活动的实践性要素。无论是从教师个人知识管理包含的内容还是其涉及的基本要素，都深刻反映了教师个人知识管理的本质和核心———建构个人知识体系。它反映的是知识创新的过程，是更具有创造性的教育教学活动，目的在于提高教师个人和学校的核心竞争力。在这一复杂的知识体系的建构过程中，围绕着教师专业化发展这一中心论题，确定了教师个人知识管理的研究范畴：一是在研究教师个人知识管理的过程中，侧重探究“专业知识”“实践技能”“工作态度”“科研意识”等促进教师专业化发展的几个方面；二是进一步厘定教师个人知识管理的基本要素，主要包括知识获取、知识整合、知识共享、知识应用、知识创新。其中，知识获取是基础，知识整合是优化，知识共享是关键，知识应用是核心，知识创新是旨归。

二、影响教师个人知识管理的内在因素分析

（一）知识获取：教师个人知识管理的基础知识获取，即个人学习知识、积累经验的过程。知识获取是教师个人知识管理的内在构成因素，在教师的个人知识管理中起着基础性作用。有学者利用两分法从三个维度把教师个人知识分为实践知识和理论知识、隐形知识和显性知识、陈述性知识和程序性知识。〔9〕也有学者调查发现，不同类型的教师知识在教师专业化发展中的相对重要性不同———学科教学知识最为重要，学科知识次之，教育理论知识再次之，课程知识对教师专业化发展的影响力最弱。然而，无论是对教师知识的两分法归纳，还是对教师专业化发展的教师知识构成要素重要性的梳理，知识的获取始终处于首要地位。目前来讲，教师个体获取知识应该考虑的问题主要有：第一，首先培养学习知识、积累经验的强烈愿望，端正学习态度，正确学习观念；第二，在准确定位个人发展的基础上，明确哪些知识是个人需要获取的；第三，掌握知识学习的相关工具与技巧，毕竟“在这个信息爆炸知识浩如烟海的时代，信息技术的发展为我们收集和加工知识提供了有力的手段。”

（二）知识整合：教师个人知识管理的优化知识整合是教师通过对知识的编码，使知识便于记忆、积累、查找、公开、交流和传递的过程。具体体现在教师对知识的筛选与分类、归纳与总结、提炼与组织等方面，它具有长期性、自律性、实践性、情境性等特质。在教师的专业工作中，能否表现出熟练的知识筛选与分类技巧，是否具有知识归纳与总结能力以及是否善于进行知识的提炼与个体知识体系的组建等等，这既是从事教师这一职业的必备条件，更是衡量其专业发展程度的重要标准，同时，也是检验教师个人知识管理的重要维度。知识整合对教师个人知识管理起着优化与推动作用。教师个体对知识的筛选与分类、归纳与总结、提炼与组织是教师知识整合的重要内涵，是推动教师个人知识管理的动力源泉。知识的筛选与分类是教师主动适应当前知识日益剧增、充满不确定的社会的表现，即在多、杂、乱的知识中有筛选性地学习，实现知识的选择；知识的归纳与总结是教师对获得的知识进行消化吸收，予以内化的过程，即对知识进行情境化分析与归类的过程；知识的提炼与组织则是作为“专业工作者”的教师的自我提升，是教师不断提高自我“工作资本”，适应社会要求的重要表现。教师个人知识的整合并不是迫于工作职责或领导高压政策下的产物，不是因为他应该这样做，而是发自内心的对教师职业的热爱，是教师专业化发展前提下的自然生成。

（三）知识共享：教师个人知识管理的关键在教师的专业发展中，知识层面上的重要指标之一就是建构“学习共同体”，促进教师个体的“反思式学习”，即借助教师间的互通、互融，实现知识的共有、共鸣。基于知识管理的教师间的“学习共同体”以及教师个体的“反思式学习”，就是在知识管理背景下的教师知识的交流与共享的组织形式。知识共享是教师个人知识管理的关键要素，对教师专业化发展起着重要作用。首先，建构“学习共同体”即教师间知识的“外化”，是教师知识的共有型发展。它直接制约着共同体成员知识的交流和共生。这种共有型发展就是在共同愿景下的教育教学过程中，教师个体间的交流与沟通。交流与沟通促使教师的个体知识与经验转化为集体知识，从而拓延了自己的知识来源，最终实现个体的专业化发展。知识的“雪球效应”表明只有在相互交流中知识才能更快地发展，实现增殖。知识的增值过程中，由于不同个体在知识的广度与深度、工作经验以及研究思维等方面的不同，“大家才得以不断突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿景抱负，以及不断学习和共同提高。”〔12〕其次，倡导“反思式学习”，即教师个体知识的“内化”，是教师知识的共鸣型发展。对教师个体而言，“反思式学习”是进行知识管理，实现知识增殖个性化体现。在知识的这种共鸣型发展中，教师个体将“学习共同体”中的团队知识与个人已有的知识进行合理“嫁接”与有效整合，从而实现个体知识的扩展，最终实现其专业化发展。从教育教学实践看来，“反思式学习”主要源自四个方面的视角：〔13〕一是自我反思的视角；二是学生所提供的视角；三是同事的感觉和经历所提供的视角；四是理论文献所提供的视角。

（四）知识应用：教师个人知识管理的核心知识是特定时空下的事物状态的描述，它只有在具体情境下才有其存在的价值，不能为特定情境所应用的知识是没有价值的。也就是说，没有知识应用的知识管理是没有存在意义的。知识应用是教师个人知识管理的核心，它是教师个体进行知识管理的“风向标”，指引着教师个体对自身的知识进行提升与利用。然而，知识总是与教育教学实践活动结合在一起的，知识通过具体的教育实践活动体现其存在价值。对此，德国著名教育哲学家布列钦卡（WolfgangBrezinka）曾警告说，“当把作为知识的‘理论’与作为活动的‘实践’作出区分的时候，我们应牢记，没有离开知识的行动，也没有离开实践的理论。”〔14〕所以，作为“专业工作者”的教师应摒弃一味地积累“静态知识”的做法，将所拥有的知识及时、有效、充分地应用到工作中去，让其发挥最大效能，使其成为教师专业化发展的“助推器”。

个人管理论文范文第2篇

关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制

进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、人力资源管理中的激励机制包含的内容

所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（五）对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

（一）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

（三）充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.

2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社,2003.

3、俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社,2005.

个人管理论文范文第3篇

[关键词]人力资源管理角色定位战略决策再造工程

经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。

一、21世纪新经济环境特征

随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。

二、人力资源管理的变革趋势

1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

三、人力资源管理的角色定位

随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。

四、我国企业人力资源开发管理几点对策

1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。

个人管理论文范文第4篇

二次大战之后，美国社会的变化给地下电影类型，或者说个人电影类型，先锋电影类型的形式与发展提供了条件。对政治改革的要求，民权运动，性革命，麻醉品的侵入和青年人的对社会习俗与主流价值的反叛必须寻找一种艺术形式来渲泄，而个人电影正可以反映这种特定历史条件下的情绪和思想。这些个人地下电影也成为整个社会动荡和不满潮流中的一部分。有些导演有个人的情绪需要诉求和发泄，便运用电影来砸碎传统社会的习俗，语言的障碍，宗教与性事的制约。有些电影仅仅是一些通俗的琐碎的东西，或者是同圈内的艺术而已，但它们所包含的导演个人的艺术思想和对社会的批判还是值得关注的。因为审查制度的缘故，也因为有可能引起社会公众的反对，大部分地下电影或个人电影不能在电影院放映，只能在私人俱乐部小范围内流传。

由于电影发源于戏剧与摄影，在19世纪末戏剧与摄影都不被认为是美学创作，所以电影也很难归类于美学欣赏的范畴。随着电影摄影机的小型化，人们有可能购买与占有电影摄影机，按自己的美学意愿拍摄与制作电影。地下电影无疑是非常个人化的。正如电影制作人与评论家乔纳斯•梅卡斯说的，这些电影源自拍片人的内心，犹如他们脉搏与心跳，眼睛与手指的延伸。他说，“我们想提醒人们在世界上还有一个称之为家的地方，在那里他可以独处，可以与他爱的人呆在一起，可以独自面对自己的灵魂——这就是家庭电影的含意，也就是我们拍摄电影的视角。”先锋的家庭电影表述个人视野，家庭事件与社区交往的经验。因此，在这一意义上，很难区分职业的与业余的，区分艺术家与个人趣味爱好者。电影成为真正的媒介，在这一媒介中，拥有摄影机的人们不仅生而平等，而且成为事实上的平等。没有人可以说他的梦想好一些，更艺术一些，因为它们是内心的表述，是唯一的，与众不同的，因此也就没有可比性。

在电影评论家看来，这种电影拍摄的民主化理论往往不起作用。有的个人电影极佳，但也有十分无聊和烦人的，有的具有很高的艺术性，但也有粗制滥造的。虽然所有的人都可以到新美国电影运动放映室放映自己的电影，但个人电影的良莠还是有区别的，艺术家与业余爱好者还是有区别的。对于业余爱好者来说，电影是记录个人经验的手段。如研究地下电影的帕克•泰勒说的，它完成了电影摄影机最被忽视的功能，即侵入并记录禁忌的领域，这些领域对于摄影来说太隐秘了，太震撼人了，太不道德了。70年代的商业性的性电影借鉴了个人电影的这方面的功能。

新美国电影运动艺术家给电影带来了新的目标和期望。他们希冀做其他领域现代艺术家已经尝试做的事情，不仅使人见到形象，还要创造使人看见形象的新的手法。他们要求在现代主义的传统这一问题上，与诗歌、绘画和小说处于平等的地位。电影制作人斯坦•布雷克海奇认为，在电影中有一种追求语言之外的知识的倾向，这种知识基于视觉传播之上，它要求视觉心理的发育。在目前，有很少一部分人继续这一视觉过程，将他们的灵感诉诸于电影经验之中。他们创造了一种新的语言，这种语言由移动的形象构成。布雷克海奇和梅卡斯的观点是相左的。梅卡斯反对现代主义，直接反对布雷克海奇所规范的电影艺术家。梅卡斯说，“我们需要光的艺术。”他要求电影具有让人满足的和自我发展的形象。虽然梅卡斯以拍摄痛苦的与快乐的电影来区分艺术家与业余爱好者，实际上这种区分并不正确。所有新的视角从某种意义上说是痛苦的，观者必须经受从眼到脑，再从脑到眼的咀嚼和消化。正基于此，新美国电影的艺术对于有教养的、学识渊博的和有敏锐观察力的观者是一种何等样的满足。在个人电影领域中，从抽象的独自一人完成的电影到商业性故事片，最明显的最具有意义的区别就在于一个是艺术的，一个是非艺术的。只有艺术才具有力量，无论它描述的是什么主题，它表述的手法是什么，它能给观众一种情绪上的感动。

美国战后的个人电影，本质上是先锋派的艺术。他们的美学传统相互影响，使他们制作的电影有许多共同点。他们都追求艺术的现代主义运动，他们没有钱，却在一项昂贵的媒介——电影中从事自己的事业，所以他们的电影风格是浪漫主义的，电影主题充满了浪漫个人主义。

根据P•亚当•西特尼所著的《幻觉电影：美国先锋派》（1974），许多重要的个人电影是用废弃的胶片和租赁来的摄影机拍摄的，有些杰作由于资金匮乏只好截短。但是，和旧金山北海滩或纽约格林威治村的波希米亚诗人或小说家比较起来，他们却似乎是富豪了。由于资金的缺乏，地下电影的制作者们不得不借助于权宜的技术手段，这反而帮助形成了电影的新的美学方向。新美国电影运动从梦幻电影演变到世俗性电影，从迷惘电影演变到神话创作。在60年代，在新美国电影运动中有一股激进的力量与神话创作决裂，便产生了结构主义电影。结构主义电影强调摄影工具优于电影制作人的眼睛，它结束了个人电影的抒情的和神话的形式。

美国早期地下电影的主题和同期的好莱坞主流电影有许多相似之处。新美国电影运动40年代的迷惘电影比同期的好莱坞的幽闭恐怖症的戏剧探索了更深层的、更隐秘的无意识状态。有些最重要的地下电影，如玛雅•德伦的《下午之网》（1943），肯尼思•安杰的《烟花》（1947），格雷戈理•马科波罗斯的《乡下情郎》（1950）的制作多少与好莱坞有关系。德伦的丈夫是好莱坞的职业电影从业人员，安杰在好莱坞当过童星，马科波罗斯在南加州大学电影课程中接受了约瑟夫•冯•斯腾伯格的教育。所谓的迷惘电影从本质上讲是一种对性的探索，探索者不是一个梦想者就是一个疯狂的处于幻觉中的人。迷惘电影通过梦幻涉及了禁忌的领域，如安杰在《烟花》中描述了同性恋，斯坦•布雷克海奇在《清晨之肉体》（1956）中描述了，德伦在《下午之网》中讨论了对死亡的预感。迷惘电影是唯我主义的电影，表述内心心理。迷惘电影将观众带进主人公的内心世界。它们否定电影的视觉性质。在50年代末，先锋派电影制作人抛弃了迷惘电影。这可以在斯坦•布雷克海奇的作品中得到印证。布雷克海奇发展了一种新的风格，在这种风格的电影中，视觉动作不是发生在银幕主人公身上，而是发生在电影制作人身上。他创造了一种视觉风格，观者可以运用他的想像力。他认为，作为一个观者，他在理解电影的含义方面和所有的观者是一样的。在放映他的旧日的电影时，他总是强调他不是艺术家，他只是观者之一而已。他的这一立场避免了传统的浪漫主义学派的关于视觉艺术家的权威主义立场，重申社会性是个性的一个不可或缺的组成部分，民主是先锋电影的重要含义。但不是所有地下电影的制作者同意布雷克海奇的观点。有的人则希冀在电影中表述神秘的通神论和神秘主义。对于安杰来说，电影制片人是占星家，他将观众带进神的神秘的境地；对于哈里•史密斯来说，电影制作人是神的使者。他说，他的电影是上帝制作的，他仅仅是媒介而已。所有神话电影的主要思想源自西方的文学传统，布雷克海奇和马科波罗斯都认为自己是创造者而不是中介。安杰的辉煌的电影《愉悦教堂的落成》（1966）从神秘主义者阿莱斯脱•克劳利处获得灵感，哈里•史密斯的《第12》（60年代初）则从犹太神秘主义得到启示，布雷克海奇的《狗星人》（1965）和马科波罗斯的《两次成人》（1963）则取材于经典神话。这些源泉使神话电影的内容具有异乎寻常的深度和丰富性，不再象迷惘电影那么苍白。

电影本身是现代大众文化的新的神话源泉，好莱坞也为神话先锋电影提供灵感。杰克•史密斯的《着火的人》（1963）是对约瑟夫•冯•斯腾伯格30年代电影视觉形象结构的一个评论与赞颂。安杰尔的《天蝎座升起》（1963）是一部公然表述好莱坞神话的电影；它创造了美国摩托车骑手的神话，这个神话不是从经典的或神秘传统汲取源泉，而是从电影制作人的视觉感受汲取源泉。布鲁斯•康纳用好莱坞的旧片剪辑、制作了《一部电影》（1958）、《宇宙线》（1961）。他在电影中用一种复杂的、讽谕的手法将情景处于对比之中，以撩起观者对熟悉的形象的回应，以取得比银幕效果更大的或迥然相反的效果。

最早作个人或地下电影实验的有四位导演：马雅•德伦（《摄影研究》1945）、肯尼思•安杰（《烟花》1947）、柯蒂斯•哈林顿（《在边缘》1949和《断裂的寻觅》1946）、格雷戈里•马科波罗斯（《精神病人》1948）。他们自己出钱摄制影片，影片十分个人化，十分大胆，抒发关于性的梦幻。每一部电影都反映了40年代的不安情绪，40年代的惊惶不安，性自由，政治观点，个人梦幻和对周围世界的批判。在50年代有乔纳斯•梅卡斯，肯尼思•雅各布，罗恩•赖斯，斯坦•布雷克海奇，和玛丽•门肯。60年代出现了布鲁斯•贝利，卡尔•林德，本•凡•米特，和罗伯特•奈尔逊。他们运用电影来表述抽象的美，表述视觉的设计、形式、运动和时空。个人电影拒绝顺应公众趣味，拒绝审片的标准，它们无视现存的习俗，大胆表现疯癫，和。因为导演自己出资，他们无须受电影制片厂控制，可以无视电视生产规则，也不用与脾气大的明星打交道。他们不遵循任何现成的关于主题或摄影技巧的规则。和法国的新浪潮导演一样，这些拍摄非叙事的意象主义电影的美国导演在报纸上刊登广告，阐明他们拍片的初衷和想法，表明他们的电影个人的，十分与众不同的，十分稀少的风格。有的导演干脆声言，他们的电影不是为广大观众而拍的，而只是为一小部分精英摄制的。

最具有代表意义的个人地下电影要算是肯尼思•安杰尔的《天蝎座升起》（1962-64）。电影的故事、摄影和声道代表了60年代初的个人地下电影。这部电影是一部研究暴力的作品（31分钟长），表现了摩托文化，波普歌曲，和同性恋。对于他来说，这些东西是社会的动力。他的作品表现了青春、死亡和黑色幽默。电影的长处就在于它的剪辑和沙声的配乐。在影片中，青年人穿摩托衫，似乎把它们视作圣品一般。影片映出了闪闪发光的腰带，腰扣，手蜀，头盔，性器官象征物，和纳粹旗帜。在那场全是男性的性聚会上，影片穿插了基督和他的信徒步入耶路撒冷的镜头。主人公“天蝎座”兼有希特勒、马龙•白兰度和詹姆斯•迪安的特点。电影用闪光拍了一张又一张摩托车手的脸，配之以喧闹浮躁的音乐，预示这些摩托车手跨上摩托车正在走向灭亡。公众对这部影片反应强烈，影片对以后的个人地下电影产生了巨大的影响。斯坦•布雷克海奇对地下电影类型也产生了巨大的影响。他拒绝超现实主义和为激动而激动的宗旨，赋予影片以一种个人性。他制作电影描述自己的人生，如《窗户水孩在移动》，描写他的孩子的降生。他最好的电影是《狗星人》（1965），78分钟长，十分复杂，充满了意象。

美国艺术家安迪•沃霍尔是地下电影导演中最为人知的。他的电影流传也较为广泛。他使用了一个女替身制作了《》（1965）和《我的》，在影片中，他表现了同性恋者，男装癖者，街狂，吸毒者。在1966年，他完成了《切尔西的姑娘们》，是个人地下电影中最有名的。这部电影在全美放映，获票房1百万美元。影片3个半小时，其中独白对宗教、社会和作了评论。有的电影评论家赞扬了影片，而有的则给予谴责。而大部分观众认为十分沉闷。美国重要的先锋电影制作人安迪•沃霍尔在60年代中期创立了结构电影，完全摆脱好莱坞电影故事的束缚。沃霍尔的早期电影是对创造性想像问题的回应，是对观众反应的回应。这些问题是由地下迷惘电影过渡到神话电影而造成的。这些电影到底能表述多少电影制作人作为主角、艺术家和神话制造者的想像呢？到底能冲击多少观者的想像力呢？沃霍尔的回答是电影制片人应完全避免起艺术家的作用。在《睡眠》（1963）和《帝国大厦》（1964）中，他将摄影机固定在一个地方，拍摄一个睡眠的人和帝国大厦，让胶卷转动拍摄直到转完为止。然后，装上新的胶卷，再让它转动。《睡眠》放映6小时，目标一直是一个睡着的人，《帝国大厦》放映8小时，目标也一直是帝国大厦。沃霍尔在延续的时间内创造了观众回应的框架。同一形象的长度本身使观者获得新的视觉经验。沃霍尔后来转向叙述人际关系和性格，如《切尔西姑娘们》（1966），它仍然是拍摄固定形象，但已是二个并排的形象。其他电影制作人发展了沃霍尔的结构电影。如迈克尔•斯诺的《波长》（1967）。这是部45分钟长的电影，用缓慢变焦镜头从一个固定位置拍摄的，缓慢移动的变焦镜头成为意识移动的一种比喻。在《中央地区》（1971），斯诺用360度的摇动镜头从一个固定位置拍摄一片荒芜的土地。在这部影片中，他比迷惘电影更深入到自我的内心之中，深入到完全与世不相关的意识之中。

在当时先锋电影流派中还有所谓的图解电影。在图解电影中，摄影机仅仅是一个纪录性的工具。早期在欧洲，汉斯•里克特拍摄了《节奏21》（1921），瓦伊金•埃格林的《对角线的交响乐》（1921-1924）在电影中象动画片似地展现他们的图像，都是静物形象。英国的莱恩•莱创作了《彩盒》（1937），他是第一位抽象电影制作人，在电影胶卷表面直接绘画。于是，动画和在电影胶卷上绘画技术成为先锋电影艺术家们，如哈利•史密的艺术的一部分。图解电影在扩展式电影发展之后才得以发挥其意义深远的作用。对于扩展式电影制作人来说，创造性艺术并不主要靠摄影机和胶片创造出来，而是靠计算机、录像设备和激光创造的。扩展式电影超越单一形象的在一个横向的反射型的屏幕上的放映，而达到新的布景和情景的电影效果，如大大加大的屏幕，垂直屏幕，360度屏幕，电影与戏剧在同一视野中的结合，等等。在有些展览会和迪斯尼乐园中，人们甚至使用空间的三维形象的全息放映技术，以创造最大的幻觉。由于费用昂贵，不易获得所需的技术，在70年代中期扩展式电影仅局限于一小部分人。大部分设备和技术知识由私人公司掌握。先导者，如约翰•惠特尼，斯坦•范德比克和斯科特•巴特利特，都是在公司的资助下完成他们的电影的。如约翰•惠特尼得IBM的帮助，范德比克获贝尔电话公司的资助，巴特利特获准使用加州一家电视台的控制室。巴特利特的杰出的视频电影可以被认为是美国先锋电影制作人的富有代表意义的作品。但传统的关于创造性的概念并不包括电影制作人可以用光笔在计算机显示屏幕上工作，或者可以在录像控制板上混成形象。约翰•惠特尼说，要在计算机上动情地创造性地工作是极其不易的。

到60年代，被认为是的个人地下电影获得了越来越多的公开放映的机会。而美国公众对此变化也是有心理准备的。由于新浪潮和新现实主义电影的侵入，美国观众已变得更为老练，对于不落俗套的手法和对的直率表述也已能平静接受。于是个人地下电影从地下浮到了地上，成为仇人娱乐的一部分，后来又成为好莱坞商业片的一部分。原来正统好莱坞认为、秽语、性幻想和大胆的主题是令人生厌的，而到60年代它们则成为当代大众电影的经常性内容。于是再也没有必要存在地下电影了。先锋的、实验性的和地下电影被容纳进了整个商业电影的体制之中。

根据吉恩•杨布拉德，他在《扩展的电影》（1970）中说，技术可以将艺术家解放出来专心致志于想像性创造。在新的概念性艺术中，艺术家的思想是重要的，而不是他操纵媒介的技术能力。在另一方面，由于电脑能够在诸多的选择中作出自主的决定，它最终将决定艺术作品的结果。

电影一直是大众了解社会与人的行为的信息的主要源泉。它是传播与交往的一个重要的媒介，它理应反映主流的思想和利益。美国电影正是这样做的。然而，美国电影在其发展的过程中，对美国社会中强大的社会与文化价值提出了挑战，对世界的认识与理解提出了自己的看法。在美国社会各阶层中都有人对美国电影所传达的信息不屑一顾，他们找出电影的毛病，如电影的程式，电影不真实的地方，电影规避的问题，等等。其实这些问题与美国社会中其他信息传播的媒介，如课本、报纸、政治宣言、布道的缺陷是相关联的。问题在于人们对于娱乐、故事、虚构的男女主人公的文化判断。根据罗伯脱•斯克拉，许多美国电影平庸，腐败或者虚假，主要是由于利润动机造成的。谈论改革商业性娱乐而不触及社会思想是短视的。美国电影中有一部分作品，由于它们的质量值得保存与收藏，它们是美国思想、艺术和文化中的瑰宝。

个人电影的兴起其意义是重要的。它表明了电影艺术家的能力，表明他们能够发展一种新的视觉语言，并扩展观众的意识。由于电影设备为更多的人所拥有，吉恩•杨布拉德预言电影将成为未来的语言，成为未来形象交换的交往方式。他说，通过扩展的电影艺术和技术，我们将在地球上创造天堂。

在理想主义的60年代，电影不仅被视作一种娱乐，而且也被视为一种民主的艺术。先锋派作品，家庭录像片和好莱坞影片都得到同样的重视。但先锋派作品和家庭录像片得到更大的珍惜，因为它们代表一种新的视野，人际的视觉交往的一个新的工具。70年代《大白鲨》和《星球大战》的成功从反面显示了60年代的空虚与苍白。电影制作人开始抛弃60年代的理想主义，认为实验性电影在60年代就结束了，主流电影汲取了它的某些风格上的优点而兀自向前发展了。年轻的一代电影制作人开始从事多种的风格的尝试，有故事片，记录片，并有录像艺术。颇有成就的电影制作人不再按共同的美学标准和风格而依附于一个社团，他们强调在美国社会中正强烈孕育的多元文化的认同。他们可能是女性主义者，同性恋者，非洲裔美国人，印第安人，亚裔美国人，拉丁裔美国人，等等。多元文化的认同是重要的，而他们究竟从事故事片、记录片或录像片创作却并不重要。身份认同本身成为一种风格类型片，它可以集实验主义与现实主义、虚构与写实于一体。身份认同类型片也打开了观众的视野。先锋派类型片将观众和电影制片人看作是先锋的一族，是由先锋的美学观将大家聚集在一起。个人电影也意味着个人的，而不是大众的传媒和交流。虽然身份认同类型片主要描述一个族裔，但它们仍然针对广泛的观众。在70年代末，当好莱坞重整雄风之后，身份认同类型片促使独立电影制作人组织在一起以加强他们在电影文化中的地位。此时，产生了“独立故事片计划”和罗伯脱•雷德福的森德斯学院，帮助独立电影制作人。80年代在美国出现了专门放映独立电影制作人的作品的影院。同时，电缆电视和录像带出租商店的出现和繁荣，对电影的需求猛增。好莱坞的年生产量已无法满足它们的需要。于是，发行系统开始发行低廉制作的故事片，以应付市场的增长。在低成本制作的电影中，最佼佼者要算史蒂文•索德伯格的《性、诺言和录像带》（1989），租赁费赚了1千亿美元。墨西哥裔美国电影制作人罗伯脱•罗德里格兹仅花费7千美元拍摄了《流浪乐队》（1992），他自编、自导，自己拍摄，自己剪辑。

在90年代初期，独立制作影片在美国方兴未艾。独立影片制作人制作仿效老的好莱坞的B级电影，加以改造成新的适合有教养的中产阶级观看的电影。少数种裔的电影制片人希冀重蹈前人的足迹获得好莱坞的辉煌。先锋的和个人的电影具有一种无视一切传统和习俗的精神，以追求新的真实的视觉。它们拒绝一切程式的东西，一切传统的美学含意。自70年代以来的先锋和个人电影的成就说明，它们改变了实验电影的精神和思想，为在电影中表现人生提供了更为广阔的图景和可能。在这个演变的过程中，最具代表性的为伊冯娜•雷娜。在60年代，她是一位先锋派的舞蹈演员。她开始时，拍摄短片作为她演出舞蹈时的背景。1972年，她开始独立拍故事片《演员生活》，这是她从事实验艺术、社会抗议运动和女性主义运动的一个成果。她的女性主义是60年末的社会运动的一个延续，她试图将艺术与政治融合在一起。当男性先锋派人士正进入一个形式主义的解构电影创作时期时，她希冀在电影中表述情感经验，她想直接面对美学的和激进的先锋派人士的性别歧视。雷纳的第二部故事片《关于一个女人的故事》（1974）成为后先锋派独立制作影片的开山之作。故事片的主题就是性关系和个人操纵政治的力量。雷纳用音响与形象的并置来表述她的主题。当影片空白时，传来幕外音，而形象出现时，又全然没有音响了。同时，她还使用静景。电影上显现不完整的印刷文字和不完整的幕外音，彩色片与黑白片交叉。这些打破现实主义传统的风格突现了一种关于性关系的悲观观点：既然声响与形象都无法融合，遑论男人与女人的关系了。在影片中，她使故事人物聆听贝利尼1831年创作的歌剧《梦游女》，梦游女逃避了死亡，而与情人重聚。在以后的创作中，她更趋向现实的视觉风格以表述十分难于表述的主题。《嫉忌女人的男人》（1985）探索当论，如福柯的理论与政治行动，如纽约的阶级和种族问题之间的复杂关系。她的《特权》（1990）运用熟悉的记录影片的形式在一部关于妇女年龄老化问题的电影中关注更年期。雷纳认为，她制作电影的目的就是使她的形象服务于情感。她说，《梦游女》最好表述了她的目的：在极端绝望的情景下，仍然存在情感生活。在70年代后期，有一批女独立电影制作人继承了雷纳的衣钵。她们的文化环境断然拒绝60年代。她们的文化环境充满了失望感，朋克和摇滚艺术盛行于世。人与人之间的关系政治化了，而政治本身却变成了一份闹剧。她们的风格既有虚构叙事的，也有自传性的，散文式的。其代表人物为维维恩•迪克，贝丝•B和苏•弗里德里克。在80年代独立女电影制作人作品包括：利齐•博登的女性主义的政治片《在烈火中诞生》（1983），特林•T•敏花的自传体电影《名字叫越南》（1989）。敏花1970年离开越南，在美国成为一位少数族裔的电影制作人和理论家。

70年代末的非洲裔电影制作人对于好莱坞拍摄挖掘黑人题材的影片的消亡更为关注。好莱坞挖掘黑人题材的影片专事拍摄城区的犯罪与暴力，而很少涉及黑人的日常生活。非洲裔电影制作人反其道而行之，追求社会现实主义。查尔斯•伯内特在1977年拍摄了《羊屠夫》。《羊屠夫》在风格上受意大利新现实主义的影响。黑白影片在开头部分就摄取了在南洛杉矶街上嬉戏的黑人孩子的镜头，这使人想起德•西卡的《偷自行车的人》。在他早期的影片中，伯内特采取了一种道德的立场。他使用的特写镜头往往令人觉得无奈和尴尬。他显示他的人物们的背、脚，或者是从一种冷冰冰的中距离的视角来审视他的人物。他镜头下的人物似乎永远得不到宁静与闲适。伯内特将他镜头中的下层黑人劳动男女比喻为在屠宰场屠杀的羊。伯内特和其他洛杉矶的非洲裔电影制作人被称为“洛杉矶叛逆者”。他们实际上叛逆的是好莱坞的主流电影。这群艺术家包括：埃塞俄比亚移民海尔•格里玛（《树丛妈妈》1976），拉里•克拉克（《过路》1977），比利•伍德伯里（《为他们小小的心灵祝福》1984）。他们完全在主流电影发行渠道之外运作，在博物馆和大学播映他们的作品。80年代后期，伯内特获得资助拍摄《屯愤怒共眠》（1990），得以在主流渠道发行。在这部影片中他将他的视线集中在黑人中产阶级身上。有一天，哈利来到一家富裕的中年的黑人家庭。好客的黑人夫妇收留了他。不料，哈利是一个诱惑者，给这家人带来无穷的麻烦。哈利的形象意在表现即使殷实的非洲裔中产阶级的安全感也是十分脆弱的。但影片的票房价值不高。人们一方面怀疑主流发行渠道是否真正愿意全力发行一部非洲裔人拍摄的电影；另一方面，人们也怀疑黑人观众是否真正喜欢伯内特拍的有社会意义的电影。在“洛杉矶叛逆者”中有一位非洲裔妇女，她的名字叫朱莉•达什。她从纽约来到洛杉矶，就读于美国电影学院。在美国电影学院，达什拍了一部34分钟的黑白故事片《幻觉》（1983）。它描述一个黑人妇女，在两次世界大战期间在好莱坞工作。她对人充作白人。这是当时最佳的短片之一。达什通过摄影、幻光、布置和服饰将黑与白并置。她甚至还利用音响，在黑人歌唱家录制声音时，在银幕上显现白人演员在用咀唇吟唱。当黑人歌唱家穿着白色的外衣，头上戴着一朵白花坐着时，对比度使人物的影像模糊不清，黑人的身影犹如幻像一般。达什的第一部作品《尘土的女儿》（1992）写的是南卡罗莱纳州和乔治亚州外海岛上的黑人妇女在20世纪初的生活。她希冀由此重现仍然保持非洲传统和文化的黑人社区的生活，在那里，黑人的方言、烹调和社会习俗仍然没有受到现代文明的侵袭。这是非洲裔妇女制作的第一部由主流商业渠道发行的故事影片。同性恋者制作电影在70年代以及嗣后的岁月在多元文化主义的运动中起了十分重要的作用。但同性恋者独立制作电影并不是一件新鲜的事儿。早在二次大战之后，在实验电影的运动中，先锋派电影从肯尼思•安杰尔的《烟花》（1947）到安迪•沃霍尔的60年代的电影就在探索个人的与禁忌的主题中涉及了同性恋。虽然放映的范围有限，但同性恋独立电影制作人制作的电影可以达到它们目标的观众，不象非洲裔电影制作人制作的电影很难达到他们心目中的非洲族裔观众。80年代中期，人们对爱滋病的知识的广泛了解，促使人们广泛关注同性恋问题。这时，记录片《哈维•米尔克的时代》（1984）便应运而生。它描述旧金山一位同性恋民选官员哈维•米尔克的生活和死亡。这部由罗伯脱•爱泼斯坦导演的记录片获奥斯卡记录片奖。电影的成功之处就在于它通过专访描绘了米尔克1977年被选为旧金山行政官员的情景。同他一起被选上的有一位华裔，一位黑人妇女，一位白种女性主义性。米尔克被认为是美国第一个公开承认同性恋的城市官员。米尔克主持通过了旧金山同性恋权利法案。该城行政官员丹•怀特因此愤而辞职。后来，他又改变了主意，希望得到重新任命，但受到了指责，于是对市长乔治•莫斯科恩和米尔克心怀不满，在市政厅开枪杀死了他们。这部记录片帮助开创了一个同性恋独立制片的运动。其中最著名的为珍妮•利文斯顿导演的《巴黎在燃烧》（1990），探索纽约黑人与拉丁裔族的异性模仿欲者的文化；马龙•里格斯导演的《自由之舌》，主要描写他自己作为一个黑人同性恋者的经历（他1994年死于爱滋病）；李安导演的《婚宴》（1993），描写一个亚裔与白种男子之间的同性恋关系与中国家庭传统的冲突。

继故事片发展的第2时期、同声的第3时期和1946-1964好莱坞发展的第4时期之后，好莱坞进入了复兴时期。美国电影于此进入了一个新的时期。这一时期的发韧是以以下作品为标志的：《邦尼与克莱德》（1967）、《数秒之间》（1966）、《当铺老板》（1965）、《奇爱博士》（1964）、《大卫与丽莎》（1963）、《勇敢的人是孤独的》（1962）、《》（1961）、《精神病患者》（1960）。它们有着一些共同的特点。它们都是以非主流的异类的反英雄为主角，他们生活于其中的社会是腐朽的，无能的。影片都以直露式的描写来处理的冲突和心理问题。它们描述的当代现实生活是吸引人而花哨的。影片往往将笑料与严肃结合在一起。同时，它们出色地运用了最新时代的电影特技，如慢镜头，快速切割，画面与声音的并置以产生讽谕性的效果。

在电影批评家看来，这一时期的电影的主题基本上是性与暴力。虽然电影在历史上一直是在描写性，一直是在描写暴力的，但在如何利用性与暴力的问题上，这一时期的电影是与众不同的。图解式的性事镜头和好莱坞的新的暴力电影，对以往好莱坞的传统的类型电影是采取怀疑态度的，认为它们的过于乐观的结论将美国社会中存在的无法解决的分裂简单化了。这是一种新的美国电影。新的美国电影的形式是有它的原因的。以往乐于看电影的观众都成为坐在家里看电视的观众了。所以，电影必须寻找新的观众，不是那些偶尔为之的观众，而是每星期都要进电影院的观众。这些观众仍然热爱电影，认为电影对他们社会与休闲经验是重要的，并乐于观看电视不允许播映的只适合成年人的对话与处理。欧洲的新电影改变了美国电影制片人的观念。戈达尔、特吕福和安东尼奥尼对电影新的处理方法征服了新一代的电影制作人和观众。特吕福和安东尼奥尼拍摄的电影赢得了大量的利润。1959-1961对于美国未来的电影来说是重要的，因为人们看到经典性的电影《凝神屏息》、《四百下》、《枪杀那钢琴演奏家》、《奇遇》、《甜蜜的生活》和《广岛，我的爱》。同时，虽然好莱坞主流电影一直在嘲笑地下电影，但地下电影却最终在好莱坞赢得一席之地。地下电影不仅在商业上的成就超过了好莱坞，而且造就了一代年轻的电影观众，他们懂得并接受电影技术上的、视觉刺激上的和手法上的创新。这些热心的年轻的观众正是好莱坞所希冀拥有的。于是，美国电影在精英层发现了它的电影观众。与其拍一部所有的人都喜欢的大众电影，还不如为具有特殊趣味的特殊群体拍摄特殊电影。他们为一些特殊的观众拍摄了一些家庭影片，拍摄了为黑人观众所喜爱的警察—强盗片，为不同性方向的人（同性恋的，对男女两性都有兴趣的和异的）拍摄了电影，并满足了他们的窥私欲。《琼斯小姐心中的魔鬼》（1973）、《深喉》（1972）和《沙中的男孩们》（1971）是三部商业上最为成功的这类故事片。他们甚至还为年轻的半夜看电影的“怪人们”拍摄了特殊的电影，如菲力浦•德•布罗卡的《心中之王》（1966），亚山大罗•乔多罗斯基的《老鼠》（1969），约翰•沃特斯的《粉红的火烈鸟》（1971），吉姆•沙曼的《落基山恐怖片》（1975）和大卫•林奇的《消磁磁头》（1977）。美国电影制片人还将目标定格在诸如亚瑟•佩恩、迈克•尼科尔斯等拍的“艺术电影”上，喜欢艺术电影是一小部分人，也仅仅是电影观众中极小的一部分人。然而，正是这些艺术电影代表了电影艺术，代表了美国电影在其发展的第5个时期的成就。这些艺术电影所描述的性的与社会的价值反映了这一时期美国人一般崇尚的观点。当时，艺术电影的热心观众美国的大学生关于性事的观点发生了巨大的变化，他们发现肉体快乐构成了他们快乐人生的一个很重要的方面，并在相互冲突的价值观之间找到了契合点。亚瑟•佩恩的《邦尼与克莱德》也许是新电影价值的最早的代表。它是继法国的《凝神屏息》和意大利《不设防的城市》之后在美国电影界最具影响的一部电影。其后，它的许多创新成为新电影的规范。在大部分情况下，新电影的主人公是社会的异类，流浪者或者罪犯，这些匪徒之帮却是社会正义的可敬的捍卫者。旧电影里的坏人成了新电影中的好人。在《邦尼和克莱德》之中令人惊讶的是这些谋杀者都是一些具有魅力的、富有同情心的和诙谐的人物。而职业的追逐犯人的人们却是一群毫无幽默感的、非人性的人们。即使在《毕业生》中，一群非职业的追逐罪犯的人也是毫无幽默感，毫无公正和爱心的人。同时，新电影的结局一般是悲剧性的：主人公死亡，而法律战胜了放浪无羁。实际上，善并没有战胜恶，因为法与善往往是相对的。也有反文化的电影结尾是圆满的，快乐的，如《提秤布鲁斯》（1973）。问题并不在于反英雄们都在结局中死亡，因为死亡对于所有的人都是难免的，问题在于这些反英雄们自由自在地生活，放浪不羁，没有任何虚伪之情。然而，尽管时代的价值观发生了巨变，美国电影仍然不失其浪漫主义、理想主义的成份，就象这一时期的美国文化一样。在电影中，仍然有过着美丽人生的好人，和过着罪恶生活的坏人，即使关于美和恶的概念发生了变化。

新电影并不要求人们认为它是真实的，正相反，它不时宣称自己是人为的，是设造的。新电影的新导演们使用许多电影技术增强电影的情绪，同时也让观众不时明白他们终究是在观看电影，观看虚假的真实。他们使用所有可能的技术，如慢镜头，静止，跳跃式剪辑，将黑白片与彩片混合，等等。这些手法具有极大的感情力量。和电视相比，电影的优越之处就在于它的大屏幕具有更大的催眠作用，而它的立体声效果更为真切和有力。电影在放映的过程中不可能有商业广告打断。按电影评论家的话说，电视是一个比电影更为冷峻的媒体，距离观众更远，也就是说，电视与观众的距离感更大。电影的快速剪辑，在时空上快速变换，在内心与现实之间的快速交替更迭，破坏了一般的时空观念，一般的现实与幻想的界限，一般的故事的线性进展。新电影同时也充分利用了音响新技术。按照以往的电影原则，电影往往运用背景音乐以增加镜头的情感力量。在新电影中，很少再有这种背景音乐。如果有音乐，新电影将使观众感到这音乐是来自电影中的无线电或录音机，或者干脆是一种明显与电影情景融合或反衬的音乐。例如，科波拉的《现代启示录》（1979）一开头就使用多尔演唱的《末日》，它一方面与电影开端正好相反，同时又加强了现代启示录的形象效果。在哈斯克尔•韦克斯勒的《酷媒体》（1969）中年会上的爱国讲演和歌曲伴随格兰特公园学生和警察的对峙和骚乱。奥尔特曼的《象我们一样的賊》（1974）使用的声道集中了30年代的无线电广播声，表明30年代的美国生活与无线电之间的关系是多么紧密。有的新电影故意扭曲声响，有的则全然沉寂，和歌曲与噪声成一个显明的强烈的对照。摇滚乐和爵士乐作曲家为许多新电影谱曲，最享盛名的乐队演奏这些作品。新电影使用了相当多的摇滚乐，如《逍遥骑手》，马丁•斯科塞斯的《卑贱的街区》（1973），乔治•卢卡斯的《美国人格拉菲蒂》（1973）实际上集中了当时最流行的摇滚乐之大成。这是因为摇滚乐正是新电影年轻观众所喜爱的。斯科塞斯在《好伙计们》（1990）中继续运用摇滚乐作为电影的音响，以表明他的人物的情感世界与社会的特征。

新电影对于风格十分关注，谨慎地选用服装、道具，并注意运用当时的俚语与土语。它们善于用特定的镜头和音响将风格表现出来。新电影的电影导演们喜欢实地拍摄。传统的好莱坞讲究完美——完美无瑕的房间，不均匀的采光，背景的噪声，但新电影却崇尚不完美，不完美的视觉效果，不完美的人的境遇。新浪潮的用光风格影响了整整一代美国电影摄影师。新电影深受法国、意大利、捷克、英国电影的影响，同时也受到地下电影和先锋电影的影响。和欧洲电影一样，新美国电影不仅仅是描绘动作，而且描绘动作是如何被感受的。这样，人物变得比情节更重要了，更处于中心的位置了。它们往往描写大的社会与政治问题。然而，不管美国电影是如何被欧化，它们仍然忠于好莱坞的僵硬的类型程式，认为已经被实践证明成功的类型与程式不能轻易放弃。因此，在《邦尼与克莱德》之后仍然产生了一大批描写有同情心的賊的电影；在《狂野的一帮》之后产生了一大批描写老边疆的影片；在《法国贩毒网》之后，产生了一大批描写警察追逐匪徒的影片；在《教父》之后，产生了一大批描写贩毒王国的影片；在《星球大战》之后产生了一大批科幻探险的影片。不管怎么样，新电影是老的类型的后继者，是西部片、匪帮片、警察片、怪人喜剧片类型的后继者。在新电影中，大的分野便是城市片和乡间片。在这两种类型之外还有流浪电影（《逍遥骑手》）恐怖的野外电影（《活死人之夜》1968）和幻想世界电影（《巧克力工厂》1971）。城市电影描述美国快节奏的城市生活，描述冷酷的，虚假的，人工雕塑的城市形象：高耸入云的水泥森林和霓虹灯。它们的主题往往将城市的做作与残酷，乡野的自由自在与开阔无垠作一个对照，如《午夜牛仔》描述一个城市老鼠与乡下老鼠的故事。这些电影显然继承了黑的传统。黑描述的是无法无天，尔虞我诈，而新的好莱坞城市电影描述的则是一幅地狱的图画。汽车在风驰电掣般的追逐中成为了死亡的工具，如彼得•耶茨导演的《布利特》（1968）和威廉•弗里德金导演的《法国贩毒网》（1971）。无论旧金山的噪音，如《对话》还是纽约的景色：烟雾，蒸汽，水泥森林，如马丁•斯科塞斯的《出租车司机》（1976）都描述了城市是如何滋生颠狂和幻想的。和城市电影相关的还有郊区电影，它的形成与美国白人中产阶级从城市中心逃逸到富裕的郊外同时产生，如《毕业生》，保罗•马祖斯基的《鲍勃、卡罗尔、特德与爱丽斯》（1969），罗梅罗的《死亡的曙光》（1978），保罗•施拉德的《吃软饭的美国人》（1980）。许多郊区电影运用电影中心洛杉矶的郊外作为电影的背景和比喻。和臃肿的旧的城市加以比较，这些新的郊外城镇洁净，空旷，明亮，但它们没有根，没有灵魂，既没有地理上的也没有精神文化上的中心可言。即使这些不直接描写没有人性的城市生活的郊外电影仍然利用曼哈顿的真实背景来表述枪击的场面，如《一千个小丑》（1965）、《你是一个大孩子了》（1966）、《制片人》（1968）、《袭击明斯基家的那夜》（1968）、《小谋杀者》（1971）、《下一站格林威冶村》（1976）和《曼哈顿》（1979）。新的试验性的西部电影，也即与城市电影相对而言的乡下电影，如萨姆•佩金帕的《狂野的一帮》（1969），乔治•罗伊•希尔的《布彻•卡西迪和跳太阳舞的孩子》（1969）和罗伯特•奥尔特曼的《麦凯布和米勒夫人》（1971），表明从原来外向类型已转向内向和感官化。对于新的乡下电影而言，美国广袤的西部，草原和沙漠，河谷和森林，是美国人开拓精神和自由意志的最后疆土了。乡下电影同样需要城市作为反衬，需要城市中的警察、法官、银行家和商人作为狂野的流浪的反衬。《狂野的一帮》和《布彻•卡西迪》都是产生于旧的西部正在衰落、新的西部正在兴起的时期。新的西部遵循的是城市的价值。但这两部电影的主人公都不愿放弃旧的西部的价值，他们宁可选择与时代相悖的生活方式，而不愿选择城市式的体面的生活方式。电影中的连续的慢镜头加强了死亡时刻的氛围，并使这种死亡氛围具有一种抒情的意味。新的西部电影与老的西部电影不同不仅在于它更加残暴，而且将死亡的时刻赋以情感的力量。老的西部电影中的主人公依靠的是马，骑着马儿在空旷的荒野驰骋，但在新的描写西部和乡间犯罪的电影中，主人公驾驶汽车在草原上疯狂作案，如《邦尼与克莱德》、《象我们一样的贼》和特伦斯•马立克的《坏土地》（1973）。在这些类型的电影中，人们看到过去与现在，城市与乡间的对照。邦尼和克莱德的幸福的自由生活与大萧条带来的饥饿和贫困相对照，与破坏了人们生活秩序的政治制度相对照。在《象我们一样的贼》中，鲍伊、梅斯菲尔德和奇克索的幸福的自由自在的生活与中产阶级令人烦闷的客厅和餐桌生活相对照，与他们的无聊的广播剧相对照，它显示一个有保障的纯物质主义的生活无疑是一种活死人的生活。

新好莱坞电影与老好莱坞电影之间的过渡在70年代表现在一批后现代的电影之中。它们可谓好莱坞类型电影中的类型电影，模仿30、40年代老好莱坞电影的情节结构、风格和演技。在这些电影中最为突出的便算《中国城》（1974）了。这部电影并不是由一个美国人导演的。罗曼•波伦斯基，波伦斯基的妻子，通过对纳粹集中营到曼森的残酷的谋杀的描写，表述了她对世界和人生的看法，这种看法也许并不代表美国人的。电影的编剧是罗伯特•汤。这部电影虽然也讨论30年代的价值，一般认为这种价值较为完美，代表了美国的目的和未来走向，但它反其道而行之，却暴露与鞭挞这种价值的虚伪性。从表面上看，《中国城》是一部侦探片，背景是洛杉矶。影片通过对一系列令人困惑的谋杀和肮脏的的描写直接批判了美国社会生活中的道德腐败。摄影的技术很好，镜头给人以很美的感觉，波伦斯基正是通过这些表面的美反衬出深层的令人栗然的丑恶。美国梦原来是权力、与金钱交织在一起的一场噩梦。《中国城》表达了整整一个时代的躁动情绪。

新电影不仅在导演手段上创新，而且在运用30年代电影材料和小说的主题与形象上进行创新。30年代电影厂时代的电影主要是室内拍摄，以对话为主，而新电影则走向室外，以真实的背景为主。它们不再强调故事结构，而是强调动作、光线和音乐。最好的新电影每每有一个很好的统一的故事情节和洞察力，在主题的表述上，影片的立场更为隐晦，而摄影的技巧则更为高超和华美。

很多好莱坞复兴时期的电影针砭美国生活中的社会的、道德的、性的与政治的问题，揭穿关于美国的文化神话，这种文化神话在生活中几乎被认为是真理了。这种电影现象是与这一时期美国整个的政治发展趋向是一致的。在这一时期，连续数个与社会改革休戚相关的人物——肯尼迪总统、路德•金和马尔科姆•X遭到了暗杀，美国参与了许多人反对的越南战争，在越南的战场上越陷越深，最终又以水门事件而告终。这一切加深了人们对美国政体中最高决策的人们的怀疑和不满。整个时代的情绪：愤懑和怀疑取代了30年代和战时的乐观主义。那些反对美国政体最激烈的青年人正是美国电影的日常的观众。美国电影在这种情况下顺应他们的激进情绪就不足为怪了。

美国先锋电影十分个人化，诗化，制作时不带任何商业目的，在结构、视觉技术方面和理智态度方面取十分进取的、先锋的、革命的态度。它们在50年末开始引起社会的广泛关注。但实际上，美国诗化的先锋电影并非是50年代或60年代特有的运动。先锋电影制作传统在20年代就已存在，并受到欧洲先锋派的极大影响。对于先锋电影有3种态度：1.有的批评家认为，它们是一群神经兮兮的人自恋式的视觉成品，与严肃的电影艺术发展无关；2.有人将个人独立制作的先锋电影作为一种技术与技巧的试验地，以备日后主流电影运用。如，慢镜头，镜头重叠，速摇，摇滚乐，计算机图象，断裂画面，等，都是在先锋电影中首先运用而后正式进入主流的；3.有人认为先锋电影是美国电影唯一当之无愧的艺术，因为它们没有商业目的，完全由一个人按自己的美学观点制作，并与现代艺术、现代音乐和现代诗歌同时产生。先锋电影完全关注视觉，也就是说，电影艺术的手段关注如何帮助、扩展和充实一个人正视与观察内心和外在世界的能力。这也是所有现代艺术家追求的目标。美国先锋电影在玛雅•德伦和玛丽•门肯的影响下，由于8mm和16mm胶片的普及，在50年代中期形成一个运动，一大批主要的电影制作人得到承认。约瑟夫•康奈尔在1939年制作了他的第一部先锋电影。在其后，肯尼思•安杰，詹姆斯•布劳顿，玛雅•德伦，柯蒂斯•哈林顿，海•赫希，伊恩•雨果，威拉德•马斯，格雷戈里•马科波罗斯，玛丽•门肯，西德尼•彼得森，詹姆斯•惠特尼和约翰•惠特尼在40年代开始制作先锋电影并一直延续到50年代。约旦•贝尔森，斯坦恩•布雷克海奇，罗伯特•布里尔，雪莉•克拉克，布罗斯•康纳，詹姆斯•杰维斯，肯•雅各布斯，拉里•约里，凯特•克雷恩，彼得•库布外汇券我，克里斯朵夫•麦克莱恩，罗恩•赖斯，哈利•史密斯，杰克•史密斯和斯坦恩•范德比克在50年代制作了他们的处女作。在60年代，又出现了布罗斯•贝利，杰克•钱伯斯，布罗斯•埃尔德等。从50年代起，美国先锋电影大致可分为以下几种类型：正式的主流类型，社会批评类型，类型，反省类型。当然，它们之间的界限并不是绝对的，在许多情况下，它们往往重叠。例如一部完全按照视觉要求制作的电影有可能是社会批评性的或反省性的，如罗伯特•布里尔的《詹姆斯城》（1957）和《拳头之战》（1964），一部电影也可能批评主流的价值观，如肯尼斯•安杰尔的《天蝎座升起》（1963），而反省类型的电影往往十分关注视觉技巧。

纯形式的电影在地下先锋电影中继续存在。其中最为引人注目的是约翰•惠特尼的电脑电影，他将不断变化的电影色彩形式与同步的音乐结合在一起，如《目录》（1961）、《排列组合》（1968）、《矩阵》（1971）。惠特尼的电影在对称性的视觉效果上更为精确和数学化，而爵士音乐则更为随意和自由，如詹姆斯•惠特尼的《天青石》（1966）。其他具有主流传统的先锋电影还包括约旦•贝尔森的《曼陀罗》（1953）、《诱惑》（1961）、《再入》（1964）、《现象》（1965）、《萨玛迪》（1967），这些电影运用杂乱的转动的形式来代表曼陀罗，代表精神的不可描述的目标。贝尔森的沉思型的色彩和形式后来被菲利普•考夫曼的《精英之辈》（1983）所用，以显示宇航员视野中的跳动的形象。罗伯特•布里尔的卡通片实际上就是一种空间的跳跃，如《着火》（1961），电影以每秒钟24种不同的形象冲击观者的视觉。斯各特•巴特利特的万花筒式的《奥夫昂》（1967）以眼睛、眼球、鸟和脸演变成万花筒式的形状，不断地使之跳跃变化，并配之以现代音乐。现代音乐则是一组抽象声响如摩擦声，撕纸声，嗡嗡声——的组合。布罗斯•康纳是社会批判电影制作人最诙谐和最有幽默感的。从某种意义上说，他是一位编辑。他将现有的电影拷贝组合在一起以达到批判、讽喻的效果。他认为，人本来就有一种谋杀的倾向，对他人和自然谋杀，有一种暴力、侵袭他人的倾向，这种倾向最终是自杀性的，伤害到自己。他最好的电影包括：《一部电影》（1958）、《宇宙之光》（1961）、《报道》（1963-67）、《五个玛里琳》（1965）。在《一部电影》中，他完全使用已有的关于暴力和破坏的拷贝：飞机投扔炸弹，然后中弹焚烧坠下；印第安人和牛仔们的血腥战争；赛车惨烈相撞；大桥塌垮；原子弹爆炸，等等。康纳的电影实质上就是表示电影的功能就是记录灾难。他娴熟地将这些灾难镜头组合成一个富有节奏的影片，使人觉得人仅仅是机器，而这些机器制造死亡和灾难。康纳影响了斯坦利•库布利克。库布利克在他的《奇爱博士》的结尾中将已有的拷贝镜头并置，并配以讽刺性的音乐。斯坦•范德比克的《呼吸死亡》（1963）也同样是讽刺性的。他将拼贴、卡通和他的对一个行将死亡的社会的看法结合在一起。汤姆•德威特的《大气》（1967）是讽喻环境污染的，用肮脏的工厂、烟囱和建筑物来表明空气和大地的污染，用令人窒息的符号来表明城市的污染，最终表明人的思想也被污染而窒息了。这一类的讽刺性的电影还有：詹姆斯•布劳顿的《母亲节》（1948）、《卢尼•汤姆，一个幸福的情人》（1951）、《快乐花园》（1953）、《康》（1968）；罗伯特•纳尔逊的《一位黑人母亲的忏悔》（1965）、《哦，该死的西瓜》（1965）、《大金发美人》（1967），等。安迪•沃霍尔制作的《》（1965）和《切尔西姑娘们》（1966）也是喜剧性的。沃霍尔的电影表明地下电影与电影是十分接近的，它们讽刺社会认为是正常的价值观念。肯尼思•安杰尔是好莱坞黄金时期一位经纪人的儿子。他15岁时就制作了《烟花》（1947）。它描写一个孤独的、好色的男孩被海员殴打和，最终他的生殖器讽谕性地变形成一支罗马蜡烛。这电影表达了安杰尔对于成年和受虐狂的看法。安杰尔最重要的作品是《天蝎座升起》，在这部电影中表述了他的拜物教和施虐与受虐狂的思想。它描述一个摩托车手的颠倒情绪，他喜欢镣铐、靴子，皮带，皮衣，夹克衫，崇拜影星马龙•白兰度和摩托车王詹姆斯•迪安，痛恨社会中流行的基督的善的形象，认为它毫无生气。他崇尚残酷。安杰尔用剪辑的希特勒的镜头来表明摩托车手的情绪倾向。摩托车手对健壮男子用具的崇拜实质上是想掩盖他的同性恋倾向。安杰尔运用声道来讽喻性地显示他的个人与自我形象之间的差距。当代的流行摇滚乐充塞了电影的声道，当主人公穿上莱维斯男性衬衣时，电影的配乐响起了《她穿起蓝色的天绒》的歌。安杰尔的这部电影在1965年为纽约州开禁几部起初被认为是淫猥的电影起了重要的作用。它也在解散好莱坞电影审查委员会中起了关键的作用。这说明，地下电影是严肃的艺术创作，它一方面为美国电影对淫猥电影重新定义起了关键的作用，同时对美国社会历史的发展作出了自己的贡献。

个人管理论文范文第5篇

关键词明星个人品牌开发，评价体系

前言随着中国经济的大幅度增长，似乎人们的思想也一下子开阔起来了。各种各样的造星运动一浪接一浪，从而也催生了各种各样的所谓的明星。他们却有着不同的命运，有的如昙花一现，即刻消失的无影无踪；有的却能在星途中左右逢源，游刃有余。有的星们代言了N种产品，从药品、运动器械、食品、保健品等等，但最后却星光黯淡；而有的星们只代言某一类符合自身形象的产品，却能长久不衰，久而弥坚。是什么导致是这些天壤般的差别呢？本文认为这是对个人品牌无续过度开发造成的。但是，个人品牌开发究竟要遵循什么样的规律呢？应该如何开发个人品牌？

一、个人品牌的概念

1、品牌的定义

从营销的角度来讲，品牌是一个符号，是这个符号带来的感受和价值。关于品牌这一名词的具体定义，在《品牌学》一书中，作者陈放对品牌的定义是：“品牌”是企业或品牌主体（包括城市、个人等）一切无形资产总和的全息浓缩，而“这一浓缩”又可以以特定的“符号”来识别；它是主体与客体，主体与社会，企业与消费者相互作用的产物。

从市场角度看，企业生产产品，但品牌存在于社会环境及消费者的心理，这个品牌又属企业所有。而对于那些具有极高社会知名度的体育及娱乐明星，以及最近红的发紫的网络明星而言，他们的品牌在于他们的个人魅力以及对社会的影响力。这个品牌属于明星们个人所有，谓之个人品牌。

2、个人品牌的概念

根据品牌的本体特征划分，可将品牌划分为个人品牌、企业品牌、城市品牌、国家品牌、国际品牌等。如刘晓庆、姚明、张艺谋、刘翔等属于个人品牌。个人品牌也是品牌领域内的一个重要分支。明星本身实际上是一个品牌，其品牌价值高低直接取决于他的人气指数、以及对社会的影响力和社会大众对他的信任度。他的效益通过他们对于商家的产品代言及各种活动和事件来取得。

3、个人品牌的内涵

个人品牌必须代表某种东西，它们必须与众不同并且要具有自己的观点。个人品牌的建立与企业品牌建立其实是异曲同工之妙：独特性成就差异化，而差异化的价值可以让品牌的迅速从芸芸众生脱颖而出。个人品牌代表的东西能够与他人认为重要的东西联系起来。个人的行为、处世风格、态度具有持续的一致性。成功的个人品牌代表一种信誉、一种鲜明的个人印记，而在这背后，离不开这三方面特性的相辅相承。

二、个人品牌开发中的几个问题

从经济学角度看，明星是一种稀缺性资源，因此市场需求旺盛，营销潜力及其庞大。而国内的厂家也极其热忠于明星代言，根据Millwardbrown（全球著名的时常研究公司）最新的一项调查结果，中国企业在广告中使用明星的比例在全球排第三位，仅次于日本和韩国。虽然各大明星们本身具有极大的个人品牌和诱人的潜在经济价值，但是，如果开发不当则会造成毁灭性的后果，轻则稀释个人品牌，重则造成这些明星们身败名裂。可以发现，目前国内个人品牌开发成功者寥寥无几，很少看到某个明星专门成立个人品牌开发团队，专门对个人品牌进行发掘，像姚明、李宁这样的成功者更是凤毛麟角。因此，有必要对个人品牌开发进行研究。只有认识到问题，才能更好地进行个人品牌开发。

近来，明星个人品牌开发中常见的问题有以下几种：

1、形象匹配的问题

在明星个人品牌开发的过程中，明星的个人品牌应与其所代言的产品形象（产品典型使用者的形象）相一致。有研究表明，名人形象与商品形象的一致性是影响广告效果的德重要因素，同时，也是明星个人品牌开发成功的关键。因为如果明星的形象与所代言的产品形象不一致，则会给消费者一种错觉，即该明星是为了广告费才为商家代言，而自己却没使用过该产品。从而对该产品产生不信任感，代言没有多少效果。而明星也会因为代言不符合自己形象的产品而遭到人们质疑，从而严重损害自己的个人品牌形象。

一个典型例子就是刘翔代言白莎集团的案例。刘翔是男子110米栏的奥运会冠军、平世界纪录的超级飞人。具有极高的个人品牌价值，但是，刘翔的个人品牌开发却一度陷入误区。我们知道，刘翔是中国田径的新生力量，积极向上，健康，阳光，这些是他的个人品牌的核心。而就是这么健康向上的从不抽烟的刘翔却稀里糊涂地代言了以烟草为主打产品的白莎集团，给人以莫名其妙的感觉。许多观众看了都很愤怒，甚至要求刘翔道歉。

显然，刘翔代言白莎严重偏离自己已经树立的健康向上的个人品牌形象，给白莎没有带来多少名人效应，却严重损害了自己的个人形象。因此，只有符合自己个人品牌形象的产品代言才能使个人品牌增值。

2、名利抉择问题

有时候，大把的钞票摆在面前，人很容易就会放弃自己的原则。明星们也是人，也会有欲望，有时也很难抵挡诱惑。在巨额利益的诱惑下，难免也会做出违背自己意愿的事情。

在明星个人品牌开发时，要坚持原则。没有原则，仅仅为了利益而代言品牌，往往会毁了自己的品牌。这就给明星品牌开发敲响了警钟，在名利发生冲突时，舍利而趋名者，名更名，否则，极有可能名利尽失。

3、创造自己品牌的问题

明星是稀缺资源，开发潜力巨大。但是，现在的明星个人品牌开发也仅仅局限在代言产品这个初级层面上，有为别人做嫁衣之嫌。对于自己的品牌开发的深度不够，往往难以形成自己特有的个人品牌。

尤其是那些娱乐明星更是如此，好像除了代言别的产品品牌，就不知道该怎么开发个人品牌。通过媒体的炒作，知名度大增，却没有好好地利用自己的知名度。在这方面做得比较好的有国内的李宁，他是一个体操运动员，多次获得世界金牌，拥有极高的个人知名度，退役后，创办李宁体育用品公司，利用自己的个人品牌，创造了巨大的经济效益。在进行商业推广的过程中，特别注重培养李宁个人品牌，极为成功。

三、个人品牌开发中的原则

一个明星好不容易获得了成功，拥有了常人所不具备的极高知名度，成为了一种稀缺资源。在对明星进行个人品牌开发的过程中，应该遵循一些原则，这样才不至于在开发个人品牌的过程中迷失自己，浪费资源。

总的来说，在明星个人品牌开发的过程中应该遵循以下几个原则：

1、加强个人思想道德修养，提高素质。现在的有些娱乐明星们，靠绯闻发家，靠不正当的关系谋求名利。个人思想素质低下，耍大牌，这些都不利于其个人品牌的发展。真正的有魅力的人，往往是得益于其个人素质，个人的思想品质。走得正，坦坦荡荡的。

因此，一个明星要想红的长久，不至于成为流星，就应该加强自己的思想素质修养。赢得广大粉丝们由衷地敬佩。

2、聘请“专业品牌管理团队”来打造个人品牌。明星们一般都是忙人，很少有时间来系统研究怎么开发自己的个人品牌。这时候，一个专业的、结构合理、方法科学的国际化品牌管理团队就显得尤为重要。这样一个组织不仅可以使明星们获取更大的商业价值，而且还承载着品牌形象管理、公共关系、媒体管理和法律服务的使命，使其品牌形象日趋完善。

个人品牌的建立确实不易，因此，一旦形成就要想方设法地加以维护，把每一次的代言看作是品牌价值的一次提升。不能见利忘名，使多年努力付之一炬。

3、积极的培养个人的美誉度。有时候，一个明星具有很高的知名度，却没有相应的美誉度。章子怡的知名度够高的，可是，她和很多商品一样，存在一个巨大的遗憾：知名度高、美誉度不高！而《艺妓回忆录》，不但降低了它的美誉度，还使她落得骂名一片。

德艺双馨的艺术家，我们会永远记得他。这就是说，明星们在塑造个人品牌的时候，要注意正面形象的培养。多参加一些对社会有益的活动，塑造一种积极向上的、健康的形象。

4、把自己符号化。个人品牌的定位很重要，当你谈道一个人时，马上就联想到积极向上、健康时尚的时候，他的个人品牌的塑造就是成功的。这可以和符号学相联系起来，当你提到A事物的时候，马上就可以联想到B事物，这就是符号的意义。其实，明星个人品牌的实质与符号有极大联系，谓之个人符号，把明星符号化。姚明的个人符号即是：篮球、向上、阳光、直面挑战、英雄主义等。这样，简洁明了的几个字就概括的姚明的个人符号，非常具体，利于姚明的个人品牌的推广和开发。

四、个人品牌开发的评价体系

明星个人品牌开发的效果到底怎么样？这需要一个标准来衡量。根据“名人广告效果心理评价研究”的成果，名人形象与商品形象的一致性程度越高，广告效果越好。应用到明星个人品牌开发中就是名人的个人形象与其所代言的产品或服务的形象应该一致，一致性越好，对明星个人品牌开发越有利，同样对于商家建立品牌知名度和打开市场功不可没。

可以基于科特勒教授的品牌资产管理理论，按照人类对事物从认识到喜爱的心理过程，研究品牌资产的现有状况，并对其进行评估和健康诊断。其实，明星的个人品牌和企业的品牌有相似之处，评价企业品牌价值的时候，会考虑到企业品牌的目标受众的认知和心理感受。在评知名品牌的时候，往往会把消费者对该品牌的满意程度考虑进去。只有消费者认可的品牌才是好牌子。

同样，在评价明星个人品牌价值的时候，也要考虑它的目标受众的心理。在明星品牌价值评价方面有突出成就的是智道公司，他们提出了品牌资产研究的“5认”模型，即认识——认知认可——认同认购，从品牌资产和信息作用过程两方面出发来评价明星个人品牌价值。

这个模型是用来评价明星广告价值的，其实，可以借鉴用来评价明星个人品牌价值。明星代言的优势在于他们的知名度、喜好度和综合形象指数。这个模型中的熟知度包含了更深层次的内容：人们对明星的熟悉和了解程度。相当于“5认”模型中的认识和认知研究。越多的人熟悉和了解他们，他们才能影响和吸引更多的人，他们的个人品牌才更有价值，品牌开发才会越成功。

另一方面，人们对明星的喜爱度也是评价明星个人品牌价值的重要方面。喜爱度就是喜爱程度，相当于“5认”模型中的认可研究。明星道德品质高尚，正直，诽闻少，多做社会公益事业，对于提高公众对明星的喜爱度会很有帮助。喜爱度高了，明星说话才会有分量，他们推荐的产品才会有人买，代言才会有效果，相应的他们的个人品牌价值才会高。

最后是明星的综合形象指数。相当于上面“5认”模型中的认同研究。这是目标受众经过了熟知和喜好之后，对明星的综合评价，反映了明星在受众心目中的认同程度，综合形象指数越高，则明星的品牌价值越高，明星个人品牌开发是成功的。

可见在明星个人品牌开发的评价体系中，受众占据着中心地位，这里讲的受众指的是和明星直接或间接发生关系的社会成员，包括明星们的Fans、他们所代言的商家、代言产品的购买者或潜在购买者等。他们最有发言权，他们对明星的熟知度、喜好度以及由此形成的明星的综合形象指数，是评价明星个人品牌开发成功与否的量度。如图4.1所示。其中，受众的熟知度、喜好度与明星的综合形象是正相关的关系，而明星的综合形象直接影响着明星的个人品牌价值。所以，明星们若想成功地开发个人品牌，则必须跟受众关系融洽，提高他们的熟知度和喜爱度。

五、总结

个人品牌如产品品牌，不能无序开发，也不能过度开发，要有一个度，一个不能边的准则。否则，个人品牌将会贬值，甚至会身败名裂。

个人知名度可能是昙花一现，但品牌的影响力却是持久的——社会如大浪淘沙，多少风流人物盛极一时但最终也难免落入被人遗忘的地位。在另一方面，也有一些人，他们毕业致力于推动社会进步、为社会谋求福利、为国家创造价值,或许他们没有显赫的地位、惊人的财富，甚至个人价值在生前未被认可，但这并不妨碍他们在社会发展的长河中树立起鲜明的个人品牌形象。从这个角度讲，如果成名之后的郎咸平能够真正将自己定位为国有资产的守护者、并毕生为之奋斗，利用自己的学识为国家、为社会创造价值，努力打造个人美誉度，那么他的个人品牌形象将是持久而不是短暂的。

从爱迪生、松下幸之助、到韦尔奇、比尔盖茨，这些成功者的个人影响力，已经远远超越他所在的企业、社会、国家甚至时代——不管世界潮流如何变化，他们个人品牌的光芒却永远锃亮如新，而这正是成功者之所以真正成功所在。

参考资料

个人管理论文范文第6篇

管理的核心问题--效率，产生于个人理性与集体理性的矛盾与背离。对于大多数具有一定规模的团体来说，要解决从个人理性走向集体理性，实现高效率，首先就要获取或创造出一定量与质的激励资源，并在此基础上设计、安排一个完整的制度性的"激励结构"；同时如何在实现"激励相容"的同时，降低其实施成本，尤其是确保提高作为控制标的的"行为"的可观察性与可评价性，成为问题的关键。

自从管理学诞生之初，人们就把如何提高效率作为管理中的核心问题来探讨研究，并从不同的假设前提、不同的角度提出了各自的答案。包括科学管理时期的外部规则控制和经济刺激；行为主义时期的参与和民主化管理；系统论时期的权变思想等等。本文在继承了关于"效率"是管理核心问题的观点同时，力图从一个新的视角对这个问题进行再思考，并从中得出了一些富有启发意义的结论。

从个人理性到集体理性

尽管"理性"是社会科学研究中最富争议的概念之一，但是，"理性"却是自文艺复兴以来人类普倡的价值观之一，并成为当今社会科学研究中所共持的基本假设前提之一。在社会科学研究中，一般把"理性"定义为"假定论及的目标和现实世界不变，那么，只要行动得以正确地筹划，有利于最大限度地实现目标，这种行动就是理性的。"1如果说"个人理性"意味着"行为者是自己利益的理性寻求者"2；那么"集体理性"则可以引伸为"集体是团体自身利益的理性寻求者。"

"个人"是社会的元单位，并且是自身利益的理性追求者。但是，人类的基本属性之一是其"社会性"，"组织"是人类社会的普遍现象，我们生活在一个组织的世界中。那么，各种组织何以存在？一般认为，除了人类的合群本性使然外，各种组织（包括工厂、公司、俱乐部、政党乃至政府、国家）之所以要建立起来，乃是因为人们仅仅靠自己个人的力量不能完成或不能令人满意地完成某些任务、实现某些目标，于是具有相同要求和目标的人们结成了团体或集团。可见，组织的存在是为了增进集团中成员的共同利益，组织的高效率意味着提供和享受更多的公共产品和公共服务。

但是，"正如可以假定一个组织或一个集团的成员拥有共同利益，他们显然也拥有不同于组织或集团中其他人的纯粹的个人利益"3。无论组织寻求何种公共产品和服务，都必然要求组织、组织成员付出一定的成本。那么，成本如何分摊？产品和服务如何分配？这些无疑会影响组织成员行为前对行为成本与收益的计算，只有在符合个人理性的情况下，寻求公共产品与服务的行为才会发生，才会实现集体理性。因此如果我们同意广义的"经济理性人"假设，那么驱使每个组织成员行动的则将是"个人利益"，而不是"组织的共同利益"。这样就产生出一对相互对立的命题：命题一：驱使组织成员行动的是共同利益（集体理性）；命题二：驱使组织的成员行动的是个人利益（个人理性）。因此，无论是管理的理论与实践，其焦点问题就变成：如何使这两个命题协调起来？如何减少、克服"搭便车"的现象？如果这些问题得不到解决，组织即使成立也会面临解体的危险。可见，管理的核心问题"效率"产生于个人理性与集体理性的矛盾与背离，管理的核心问题现在转化为内协调问题，即如何协调组织成员之间、组织成员与组织之间的目标、利益，使每个组织成员都能为了实现组织的共同目标去努力，也就是在组织中如何从个人理性走向集体理性。

当然，个人理性与集体理性之间不仅有矛盾与背离的一面，也有一致的一面，否则集体就不会存在。不同学者对其一致性与矛盾性的不同强调，就形成了不同的描述与解释社会现象的方法。例如，在亚当·斯密那里，个人理性与集体理性是并行不悖的，这集中地反映在他著名的"看不见的手"理论中，即如果人人都为"个人利益最大化"而理性行动，那么他们便会受到代表强大市场力量的"看不见的手"的指引或驱使，其结果是整个社会的繁荣，即集体理性的实现。这种观点在成为资本主义国家的指导理论几个世纪以后，逐渐受到人们的批判，其中最具说服力的来自公共选择学派的乔治·布凯南和曼瑟尔·奥尔森。在他们看来，在大多数情况下，个人理性并不是集体理性的充分条件，"交通堵塞"就是日常生活中的一个极好例证。其原因就在于由于外部效应及公共物品的存在而产生的成本分摊、收益分割问题。也正因为如此，才为我们探讨内协调这一管理的核心问题提供了必要性。

那么，个人理性与哪些条件共同构成了集体理性的充分条件呢？换句话说，怎样从个人理性走向集体理性呢？根据奥尔森的回答，有两个重要条件：一是组成集团的人数足够少，二是存在着选择性的激励手段。人数少一方面意味着单个人的影响力将会相对提高，另一方面使人们之间的相互监督成为可能。这样使每个人的每个行为都成为在多次博弈中的计算对象，换句话说，在每个人都可以根据他人的行为调整自身的行为的同时，也使每个人在行动之前必须考虑自身行为对他人行为进而最终对自身利益的影响。当然，人数具体少到多少，并没有一个普适的具体数字，但是人们一般认为，人数越少，组织的行动力越强，并且一般在少于十人的情况下，才有自动采取集体行动实现集体理性的可能。当然，随着现代技术的迅捷发展，这一可以实现相互监督、进而自动实现集体理性的小团体的规模也存在相应扩大的可能性。

毫无疑问，现代社会中的绝大多数组织并不是这种小团体。当组织达到一定规模后，在人们之间形成一致意见并在实施过程中实现上述的相互监督就成为不可能，个人成本与收益之间的对应关系模糊甚至丧失，此时每个成员从个人理性出发，就有可能出现所谓的"搭便车"现象，从而减少甚至中止集体行动的产生，公共产品与公共服务减少、甚至无法形成，即组织效率的下降、集体理性的缺失。要改变这种情况，就需要管理者运用"选择性的激励手段"对成员进行激励与控制，即根据组织成员的不同表现，也就是对组织目标达成的贡献程度，有选择地对其进行激励或行使强制性措施，以实现内协调，保证通过集体行动的形成，提供更多、更好的公共产品与服务。现代社会中的大多数组织都面临这种情况，无论是私人组织的管理，如私营企业，还是各种公共组织的管理，如军队、国立大学等，甚或是政府对整个社会的管理，都面临着如何通过运用"选择性的激励手段"来影响行为者对"成本与收益"的计算，从而实现集体理性的任务。

资源获取与激励、控制的制度选择

关于激励，从马斯洛、麦克利兰、赫茨伯格到弗鲁姆再到亚当斯已经给我们讲述了许多富有启发意义的原则和方法。然而，有一点却为他们所共同忽略，即在遵循各种原则、采用各种方法对组织成员进行激励之前，首先必须获取或创造一定的激励资源（包括物质的、权力的、精神的）。这是组织中的管理者必须解决的首要问题。

组织要发展，管理者要激励成员都必须以拥有一定的激励资源为前提。我们看到，现代国家的建立与发展恰恰是与财税体制的建立与完善相辅相成的，社会抽取能力是国家实现其他能力的基础，它为国家这一高级形态的政治组织进行激励与控制提供了物质基础。恩格斯早在考察国家起源时就已经指出，为了维持国家的公共权力，"就需要公民缴纳费用--捐税"，"随着文明时代的向前进展，甚至捐税也不够了；国家就发行期票、借债，即发行公债"4。国家的社会抽取能力除包括财政资源的抽取外，还包括人力资源的抽取，如兵役、公务人员的选拔等，以获取公众的支持。此外，抽象地从社会价值观中创造性地提取精神性的资源，如荣誉等价值符号，也是国家抽取激励资源的重要内容之一。国家的社会抽取能力对于国家激励与控制整个社会的意义在今天几乎已成为人们的共识。我国在90年代进行的包括税制改革、反腐败、国有企业改革在内的一系列措施都是强化社会抽取能力的努力。国家如此，一般的组织也是如此。曼瑟尔·奥尔森在其《集体行动的逻辑》一书中也曾鲜明地论及这个问题，认为当集团达到一定规模以后，除非它拥有"选择性的激励手段"，否则它不会提供"公共物品"（或者说不能实现组织目标），它们包括"行使强制性措施的权威和能力"，"向潜在集团中的个人提供积极诱导"5。奥尔森的论述也说明了获取、创造激励资源的基础性地位。恰恰是在这一点上，尤为体现了公共管理的独特性。

如果说从宏观上而言，公共管理与私人管理的区别主要表现在其追求的目标--社会公共利益最大化与本组织利益最大化、外部环境--垄断与竞争、及权力基础--国家强制力与经济诱导力等方面，那么从微观的管理者进行管理实践的角度而言，二者一个重要的区别则在于公共组织中的管理者所拥有的激励资源相对来说要少得多。大多数公共组织，尤其是公共行政组织不能合法地保留其获取的收入--无论获取的途径如何--并根据自己的喜好决定每位成员从中获取的份额，即没有对"物质资源"控制和分配的权力；同时，随着公务员制度在世界各国的建立与推行，公共组织在确保用人规范性的同时，也使组织中的管理者又失去了一项重要的激励资源--对组织成员的处置权。这些都使公共组织中的管理者经常处于尴尬的境地：一方面希望属下努力工作，另一方面又往往缺乏促使他们这样做的实质性的手段。因此，如何"艺术地"创造激励资源成为公共管理者的一项重要工作。这种"艺术地创造"即包括通过"寻租"为本部门获取非法定的资源，也包括充分运用领导艺术，去创造诸如"尊重"、"社交"、"自我实现"等精神性资源。与此同时，如何充分利用有限的激励资源，即如何科学地设计、安排激励结构也是其重要工作之一。这一点也正是下面分析的重点。

在既定的"激励资源"下如何设计安排一种制度化的"激励结构"以最好地实现"激励相容"6？这是组织中的管理者必须面对的第二个问题。这首先包括明确界定各方的权力与义务，其次包括确定各组织成员分享由财富、权力、名望和机会等资源共同构成的价值资源的制度结构，从而使组织成员的行为、分享的机会与比例及组织的目标三者具高度的相关性，即实现"激励相容"。因为我们知道，最终影响行为者行动的决定因素有两个：一是行为者的意愿；二是行为者的能力。因此引导、改变其行为的途径也有两个：一是通过人力资源开发提高其行为能力；二是通过改变其对特定行为的成本与收益的计算来改变其行为的意愿，而组织内部的制度与规则恰恰是影响特定行为成本与收益的最重要的因素。例如，根据新制度学派的观点，国家在抽取一定的资源之后，一个首要的职能就在于界定并实施的有效率的产权，同时通过建立一种制度化的激励结构，包括政治的、经济的、社会的，引导社会不同集团的行为以获取各种社会价值。并且这种激励结构最终将影响一国的经济发展。这正如伊斯顿所说政治体系的功能就在于对社会价值的权威性分配7。也正是在这种意义上，人们普遍把一国的经济发展看作该国政府行为的函数。值得一提的是，在设计、安排制度化的"激励结构"时，时刻提醒自己遵循一些激励理论提出的原则是有益的。包括：针对人的未满足的需要进行激励；设置多重的激励目标以满足人的多样化的需求；保持激励目标的相对稳定性；实现激励相容等。此外，考虑到资源的相对稀缺性，保持"满足"的相对稀缺性也是至关重要的，对于公共行政组织的管理者来说尤其如此，否则管理者很快就会陷入激励资源枯竭的境地，而无法运用"选择性的激励手段"。

管理中的控制职能主要从事对处于"制度化的激励结构"中的组织成员业绩的进行衡量与校正，从而在为激励提供依据的同时确保组织的目标得以实现。可见激励与控制是不可分的。完整的激励结构必须通过有效的监督与控制才能得以实现，当监督成本过大时，换句话说，当设计的激励结构实施成本过大时，激励结构便形同虚设。林毅夫在分析我国历史上的农业合作社作为一种制度(激励结构)何以失败时，也提到这一问题。"监督成为保持劳动激励和合作社生产率水平的关键"8，因此1961年在生产队作为生产管理与核算单位、收入分配方式(激励结构)恢复到高级社阶段的工分制以后，尽管从理论上来说，这一激励结构根据社员对公社贡献程度的代表--工分的多少，决定社员的收入分配，从而是完整有效的，但是由于农业生产中监督的困难，工分并不能真正代表社员贡献的大小，从而使农业生产率并没有大的变化，这种情况一直持续到1978年家庭联产承包责任制的实行。其关键在于在家庭责任制下，集体还原为个体，个人理性与集体理性的矛盾消解了。从而使监督问题从根本上得到解决。

可见，监督成本问题反过来又成为设计"激励结构"时必须加以重视的一个问题。一般而言，监督成本的大小与工作的分散程度、周期长短，工作过程的可观察性、结果的可比性等因素有关，管理者应针对本组织的特点来调整作为控制标的的"行为"指标，提高其可观察性与可评价性，降低监督的成本。例如，对于那些其工作人员的"付出"可以观察而"结果"却不可观察的"程序型"组织来说，如学校（教师）、机关（公务员）等往往以"主要的行为是否遵循正确的规程"来作为控制的标的；而对于那些其工作人员的"付出"不可观察，"结果"可以观察的"工艺型"组织来说，如巡警、工程设计人员，则往往以"目标"为控制标的。其次，在确定控制标准上还须保证标准与组织目标的高度相关性，谨防发生"目标置换"现象。第三，要使控制客观有效就必须保证控制主体有获得有关控制客体行为业绩信息的渠道，以及实质性的纠正权力和手段。这一点在公共行政的控制中尤其重要。例如，目前中国已建立了完整系统的监督与控制网络，但实际的运行效果并不甚理想，关键就在于大量的控制主体，如社会组织、人民群众、社会舆论，甚至是审计、监察部门要么缺乏获得信息的渠道，要么缺乏实质性的纠正权力和手段。

小结

上文中的"个人理性"与"集体理性"均具相对意义，即"个人理性"中的"个人"不仅指"自然人"，也指大集团中的"小团体"，而"集体理性"中的"集体"在相对于更大的集团时，则转化为"个人"。这样，通过从"个人理性到集体理性"的角度对管理核心问题的分析，可以搭起一座沟通微观与宏观、经济生活与政治生活的桥梁；同时也是行为研究与制度分析方法相结合这样一种社会科学研究中新的趋向在管理学尤其是公共行政分析中的尝试。

通过这样一种尝试性分析，我们得出结论如下：

1、个人理性并不是集体理性的充分条件，如何协调二者的矛盾与背离构成了各种组织管理中的关键所在。

2、在小型组织中，往往可以从个人理性自动实现集体理性；而在大中型组织中，则需要管理者运用激励与控制手段引导组织成员的行为，实现从个人理性走向集体理性，以有效地解决各种公共问题。

3、创造与获取一定的激励资源是进行激励与控制的前提条件。这也构成了对公共管理者的挑战之一。

个人管理论文范文第7篇

从二十世纪九十年代开始,人们将知识管理作为一个专门的领域进行研究。之后,知识管理领域的研究将关注点聚焦于组织层面的知识管理问题。不过从一开始,一些学者就指出,大部分的组织知识都存在于员工个人的头脑中(Davenport和Prusak,1998)。学者们认为,组织如果把花费在流程和技术上的时间和资金转移到挖掘员工潜在能力,那么通过个人知识管理可以发掘出真正的价值所在,由此,知识员工的个人知识管理逐步得到更多的重视。目前关于知识员工的个人知识管理研究的重点是如何发掘和利用知识员工个人的知识,方式包括使个人知识显性化、将个人知识融入组织的知识管理系统或者鼓励员工在各种场合分享他们拥有的知识等,但是他们同时发现一个问题,就是员工可能会没有动力和意愿去分享他们所掌握的知识。早期的个人知识管理主要不是研究知识员工的个人知识管理,而是研究如何帮助大学生发展信息技能,运用技术组织以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。个人信息管理是个人知识管理的一个重要的来源,个人信息管理源于图书馆和信息管理、个人生产率工具和软件等。个人信息管理和早期的知识管理是为了适应技术革命以及解决信息超载问题。现在,更多的领域和学科开始关注个人知识管理,从最初的对大学生个人知识管理的研究转移到对组织中的知识员工的个人知识管理的深入研究,并将其由最初只关注信息技术拓展到了对于发展个人知识管理技能、态度等,这些有助于形成更有效的认知、沟通、合作、创造力、解决问题能力、领导力、终身学习、社交网络等。鉴于知识员工的重要价值以及个人知识管理对于知识员工和组织的重要性,知识员工的个人知识管理近年来受到越来越多的重视。

二、知识员工的个人知识管理研究的不足

继组织知识管理研究领域获得蓬勃发展之后,知识员工个人知识管理研究经过近二十年的发展,已经初步形成了自己的理论体系和研究热点,学者们对知识员工的个人知识管理的内容、流程、作用、方法、原则、技能等方面也都有相应的研究,并且出现了越来越多的实证研究,这些理论和实证研究将研究推向了深入发展。同时,研究中存在的不足也是较为明显的。首先,研究群体不够丰富。知识员工的个人知识管理渗透于现在所有的知识工作中,但是目前,学者们研究比较多的是教师、图书馆员等,而对于企业中大量的知识员工并没有太多的研究,企业知识员工的个人知识管理对于提高企业效率,增强其竞争力起着非常关键的作用,因此这是现有研究中的一个缺陷。第二,缺少对于知识员工个人知识管理的影响因素的系统性的研究。影响个人知识管理的因素很多,但是目前研究中欠缺对于影响个人知识管理能力的系统性的研究。第三,是实证研究的缺乏。目前,对于知识员工个人知识管理方面的研究大部分都是理论方面的,实证研究较少,在知识员工个人知识管理的影响机理、与组织知识管理的关系、与组织绩效的关系等许多方面都缺乏相应的实证研究。

三、知识员工的个人知识管理研究的发展趋势

对于知识员工个人知识管理研究的发展趋势,本文认为主要有以下几个方面:

(一)知识员工的个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入

个人知识管理研究最初来自于对大学生群体的个人知识管理的技术的研究,经过发展,逐渐上升到更深更广的理论研究,包括对个人知识管理的内容、原则、流程、个人隐性知识显性化等问题的研究。但是目前对于知识员工个人知识管理的理论体系还不够丰富,与其他领域进行融合的研究还不够。因此今后,知识员工个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入,与其他领域融合的研究也将更多的出现,从而使得人们对于知识员工个人知识管理的认知和应用更加的深入。

(二)从最初的对大学生、教师的知识管理研究扩展到企业知识型员工的个人知识管理研究

最初对个人知识管理的研究来自于对大学生人群的相关发现,在对教师、大学生、图书馆员等具体人群的个人知识管理进行较多的分析和研究之后,人们将研究目标扩展到了企业中的知识员工。一些关于企业中的管理人员的个人知识管理研究已经出现,但是数量较少。随着人们对于员工个人的知识管理重要性认识的加深,以后关于企业知识员工的个人知识管理的研究在数量上会更多,在质量上也会更加精细化。针对不同类型的知识员工,其个人知识管理的重点、方法、工具是有所区别的,因此在未来应该会出现关于不同行业、不同组织类型的知识员工的个人知识管理理论研究。

(三)知识员工的个人知识管理对于组织的作用将进一步被挖掘

对个人知识管理作为一个领域进行专门的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于组织的知识管理。因此,作为一门较新的理论,对其作用和规律的把握和认识还比较粗浅。掌握知识的个人始终是创造组织财富的源泉,目前关于知识员工的个人知识管理与组织知识管理的关系,尤其是与组织绩效的关系的研究数量不多,在深度方面更是欠缺。国内仅有少量文献对个人知识管理与组织创新、组织绩效的关系进行了研究。从实际操作中来看,个人知识管理能力的提高对于组织创新、组织绩效的作用不可忽视,起着非常关键的作用。相信在未来,个人知识管理与组织知识管理的互动以及其对于组织绩效作用的研究将更为丰富,关于这些作用的影响机制和路径都将成为以后研究的重点。

(四)知识员工的个人知识管理将进一步与最新的信息技术发展相融合

纵观个人知识管理理论发展的历程,研究者们将blog、wiki、SNS等技术都融入了个人知识管理中。有学者的提出了将“云计算”技术融入个人知识管理中。已有研究将混搭社会性软件引入知识员工个人知识管理领域,提出基于混搭社会性软件的网络学习者的个人知识管理模型。混搭社会性软件包括社会性书签、即时通讯、社会性网络服务、微博和博客等。对于Web2.0与个人知识管理的研究已经非常丰富,现在开始转向Web3.0与个人知识管理进行融合的研究。一些学者提出了基于Web3.0的个人知识管理平台建设等问题。Web3.0是互联网第三代的简称,与第二代相比,Web3.0更加融合个性化的信息、更注重跨平台和跨语言的信息交互、信息搜索更为精准和智能化、服务更加整合化和高效。从个人知识管理的研究发展轨迹来看,个人知识管理的发展与最新的信息技术的发展是密不可分的,二者相互促进,共同创造更多的知识财富,推动人类知识传播与发展。

(五)识员工的个人知识共享问题

知识共享是个人知识管理中的一个重要环节,如何将个人的知识进行有效的共享,促进组织的发展,这是一个难点问题。对于个人而言,知识是具有独占性和专有性的,一旦共享,变成大家共有的知识,那么知识的独占性会降低,个人会感觉自己的知识权利丧失,可能会影响个人在组织的地位。而在越来越动态化的环境中,个人面临的竞争压力也越来越大。这时,个人对于自己所辛苦获取和掌握的知识,会担心由于分享之后,转化为组织的知识,其个人的核心竞争力和优势将削弱。因此个人可能会选择不将自己所掌握的核心知识进行分享,以保持自己的竞争优势。因此很多人不愿意将自己独有的知识进行共享。如何促进员工的知识共享,使员工能够从自己对别人的知识共享中获得价值,需要组织采取相应的有效措施。

四、结语

个人管理论文范文第8篇

[关键词]人本管理以人为本应用研究

人本管理，按字面理解容易被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的”人“并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位；人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的内涵，以及本质对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。

一、人本管理的涵义

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。突出人性化的管理模式，对于人才的引导作用是无法估价的。

二、人本管理原理的含义透析

弄清楚人本管理原理，对于正确的应用该原理，具有重大的意义。

要理解人本管理原理，首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质。在管理的发展阶段中先后出现过多种人性假设,侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。在管理思想发展的新阶段,对人的认识有了升华,在依据当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果,从系统动力论和人的生活价值与意义的角度出现了一种新的人性假设。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其他心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。

三、和谐社会理念下人本管理原理在现在人才管理中的应用

人本管理原理在和谐社会下，其原理被赋予了新的含义。而传统的原理仅仅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延过分缩小，其实人本管理应该突破其固有的瓶颈,需求突破式发展。我们国家经历了2000年以来的最大规模的扩招运动。为了管理好这么多的人才,在大学的人才管理中也必须的引入人本管理的思想,本文也正是突破了传统的人本管理原理应用的局限性,而把这一原理应用于人才管理中,这也是对这一理论的突破和发展。

笔者认为:对于传统人本管理的反思，以及对和谐社会下人本管理原理的新的应用应当注意以下几个方面：

1.人本管理必须建立在科学管理基础之上

从人本管理的由来中不难看出，它是科学管理发展到一定程度的产物。因此,它的应用必须建立在严格的规章制度和合理的劳动定额基础之上,脱离了科学管理而枉谈人本管理，大学人才管理体系将成为一盘散沙。人本管理应先有严格的规章制度,再辅之以人性化的内容,这才是科学的管理之道。以人为本进行管理就是说在制定规章制度和各种考核标准的时候,应从广大人才的切身利益出发,尊重人,依靠人,以激发人的积极性和主动性,实现人力资源的充分开发和利用为目的。

2.中国传统文化对人本管理的影响

中国传统文化讲究的是重义轻利、封建的伦理道德、等级观念，以及家庭观念等，这些具有浓浓的“人情”味的思想观念，对实施人本管理有积极的影响，但是如果不加以正确的引导，势必会使人本管理陷入“无政府”状。比如说，在管理过程中，过分强调义”而轻视“利”的作用，单纯搞精神激励法或者导致分配中的平均主义；封建的伦理道德和等级观念，容易导致高层管理者独断专横，灭杀了民主管理。这一切都是在实施人本管理过程中要加以引以为戒的。

3.基点是全面认识人的本性

人的核心问题是人的本质，因此，对人本质的认识是人本管理的立足点。马克思指出:人的本质是人的真正的社会联系，由于人的社会生活是多方面的，因此人与人之间的联系和关系也是多方面的，现实的人的本质就是这一切社会关系的总和，就是这一切社会关系的集中表现，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是实现人才管理的优化，促进人才创新素质的发展，造就德才兼备的创新人才。这就必须关注人的本质，在人本管理工作中重视各种激励和制约因素，统筹兼顾，制定出一套系统的、科学规范的工作思路和运作机制。在从事人才管理工作时，只有把人放在各种社会关系中做综合考察才能真正把握人的本质;在各种制度、方针、计划的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切实做好人才管理工作。

总之，实行人本管理是人才管理发展的必然趋势。基于我国的现实,实施人本管理应是一个循序渐进的过程，应该随着我国经济的发展,人民物质生活水平的改善,人才文化素质的提高,逐步贯彻到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科学的运用人本管理思想必然会推动我国人才管理迈向一个新的台阶。

参考文献：

个人管理论文范文第9篇

关键词:冲突;冲突管理;良性冲突

高校教师冲突问题和冲突管理水平直接影响高校教师队伍的和谐发展和教师的工作绩效。正确解决教师冲突,有利于促进高校健康和谐的发展,提高高校教学水平,加强高校师资队伍建设,对于创造良好的学术氛围,调动教师的积极性,培养和谐的师生关系具有重要的意义。

一、高校教师冲突的构成及特点

高校教师冲突是冲突的特殊表现形式,是高校发展过程中必然存在的现象,高校生存和发展过程中,教师个体与个体之间,个体与组织之间,组织与组织之间、组织与环境之间存在着纵横交错、纷繁复杂的关系,它们由于各自认知、个性、情感、利益等方面存在的分歧会产生各个层面、各个方面、各个过程的冲突。按冲突的主体分为教师个体的冲突、教师与学生之间的冲突、教师与教师之间的冲突、教师与管理者之间的冲突。按冲突的起因分为由认知能力、个性差异、沟通不畅、社会制度等因素导致的冲突。按冲突发展过程分为潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为这五个阶段的冲突。按结果分为良性冲突、不良冲突和中性冲突,即对高校发展起促进作用的冲突、对高校发展起破坏作用的冲突和未显现结果的冲突。高校教师冲突的表现和原因可能是多方面,但在实质上却是根本一致的,即教师角色的冲突。教师作为一个重要的社会角色,生活在错综复杂的社会关系中,不可避免地拥有多种社会身份。随着学校功能的日趋复杂化和多样化,现代教育也对教师提出了越来越高的要求,教师早已不再是单纯的“传道、授业、解惑”,而要在教育活动中扮演多种角色。多元化的教师角色呈现出复杂、混乱和超载等特点,这使得教师在面对被赋予众多角色时,往往表现得无所适从,并时常需要扮演性质相互冲突的角色。

二、高校教师冲突管理存在的问题

高校管理者和教师对冲突的认识和观念存在很大的差异,不能辩证地看待冲突问题。认为冲突是有害的,认为冲突只有破坏性的消极作用,想方设法避免冲突的出现,忽视了冲突的积极作用。学校领导和管理人员更关心学校是否平稳的发展,是否有违反校规校纪的行为,他们希望学校可以稳定的、按部就班地进行教学和科研。当冲突发生后,多数校领导和管理人员首先采用回避方式。如果事态严重,不得不正面冲突时,他们才会选择解决冲突。对冲突解决的方法一般采用批评、扣除奖金、暂缓教师职称评定等办法,这些办法并不能从根本上解决冲突。而多数教师对冲突能够正确认识,既能看到冲突的消极影响,又能正视冲突的积极影响,教师希望管理者能够重视冲突,更要重视对良性冲突的激发,很多教师认为处理冲突最有效的方法是合作,只有极少的教师对强迫方式认同,绝大多数教师对本校冲突管理的现状不满意。大部分领导者和教师在与他人发生冲突时不愿主动与对方沟通,绝大多数人认为冲突管理的主体是高校领导者,把教师和学生排除在外,令人感叹的是领导者解决冲突常用的方法是强迫,而教师常用的方法却是回避和迁就,高校基本没有采取有效激发良性冲突的手段,在对冲突管理结果的认识上,双赢的观念没有深入人心,说明良性冲突的有效作用没有被激发出来,而冲突的不良影响却发挥了作用。

三、高校教师冲突管理缺失原因分析

我国高校教师冲突管理之所以出现上述问题,归纳起来有以下几种原因:首先,传统思想使教师在面对冲突时偏向于采取回避态度,尽量的不公开冲突,求得人际关系表面的和谐。高校教师深受传统思想的熏陶,将对不合理管理制度的不满埋藏在心底,宁愿自己的身心受到压力,精神紧张,也不主动把问题公开化。因为这被认为是挑起争端的表现。其次,大学领导和管理人员缺乏对冲突的认识,对冲突的认识不够深刻,更不用谈该如何管理冲突了。在冲突激化的不得不解决时,他们才会站出来试图调解,遏制冲突继续蔓延。对于如何激发积极性的冲突,他们更是知之甚少。第三,管理机构设置的不合理和管理人员的工作态度不端正使冲突激化。管理机构设置不科学、人员配置不合理、部门分工不清、权力义务划分不清等管理系统的缺陷使教师与教师间、师与学生、教师与管理人员冲突更为激烈;另一方面个别管理人员的工作态度和工作作风也会激化冲突。如,有的管理人员态度蛮横、自以为是、、任人唯亲等,这样的服务态度使教师和管理人员冲突加大。第四,在冲突的潜在和认知阶段,教师会尽量想办法解决冲突,当冲突完全无法避免时,才会将其汇报给上级领导;作为高级知识分子,教师会避免将冲突扩大化,尽量避免让他人知道。因此,高校教师对冲突往往采取回避、妥协和迁就。第五,高校缺乏人文关怀。高校的管理是一种科层制的行政管理模式,而这种模式是强调集权和层级观念。高校教师无论在思想和学术上都更倾向于自由的氛围。但这种自由的氛围和高校的科层管理模式是不相容的。当教师面临制度的约束时,就会感到紧张,而高校没有及时地对教师进行人文关怀。长期在压力下工作,使教师身心疲惫,教学与科研能力随之下降。而这时候管理者和教师面对越来越多新产生的冲突问题往往束手无策。以上问题对高校自身的发展和教师的健康成长具有严重的危害。以简单的否定、压制、排斥的方式来处理冲突,不仅不能产生良好效果,而且会加剧和扩大冲突的消极方面,将表面的冲突转移为暗中的对抗,为下一次更为激烈的冲突积累能量,造成冲突双方更深层次的敌对情绪。所以,树立正确的冲突观念,采取科学合理的冲突管理策略对高校发展至关重要。

四、高校教师冲突管理策略

高校教师冲突管理是一个复杂而系统的问题,要想有效预防、积极解决高校教师冲突的问题,就必须站在整个高校乃至整个教育体系的基础上,在冲突管理的指导思想、体制机制及行为方式上都要统筹规划,积极部署。

1、树立正确的冲突管理理念。树立正确的思想观念和思维模式,是对冲突进行有效管理的第一步。要辩证看待冲突的积极和消极正反两方面影响,不能只看到其有害的一面,忽视其建设性的一面。只有客观地看待冲突所产生的两个方面的影响,我们才能真正把握冲突影响的总效果,从而对冲突进行合理的应对和管理。同时,要挖掘冲突产生的深层原因,不能把冲突问题产生的原因和解决的办法只停留在表面现象和表现形式,要深入其本质,探究其内在根本原因,探寻冲突产生的深层动因,了解其影像效果的方向如何等,在客观把握冲突本质之后对症下药,从而采取正确的对策。

2、建立健全冲突管理机制。高校要为教师创造良好的工作、学习和生活环境,不仅包括学校硬件建设,还包括心理方面的良好氛围。如果学校的人际氛围不和谐,如充满个人主义,教师之间各自为政,缺乏交流与激励,甚至互相攻击,都将促使教师冲突的产生和恶化。因此,规范高校的管理,以完善健全的体制为保障,营造良好的学校人文氛围是协调和管理教师冲突的重要举措。研究发现,实行民主管理体制,增加教师工作的自主性与可控性,减少工作的不确定性,对防止和缓解教师产生内部冲突具有明显的效果。学校要实行开放民主的行政管理,赋予教师更多的专业自和更大的自由度,并且为教师提供更多参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情与动力,从而使教师具有更强的责任感。

3、采取有效的冲突管理方式。科学的指导理念和健全的管理体制为冲突管理提供了有效的基础保障,但要想切实有效地防范冲突、处理冲突,还必须采取积极的措施,通过合理有效的方式使冲突管理落到实处,包括避免不良冲突,激发良性冲突,同时积极妥善地应用回避、迁就、妥协、竞争、合作等冲突处理的传统方法,通过防治结合,使冲突管理落到实处。

(1)避免不良冲突。首先,建立公平的管理制度。良好的制度可以在很大程度上缓解教师们的不良冲突,同时也能更好地减少不良冲突对教师产生的负面影响,通过真正好的制度,体现高校教师管理的民主性,提倡教师们的民主参与,发挥群众的力量。在公平科学的制度环境下,通过教师集体的力量对相关的问题和现象进行监督,充分发挥广大教师和公平的制度环境在遏制不良冲突方面的作用;其次,公正的领导和评判。领导者自身的素质对于不良冲突的有效避免关系重大。领导者公正无私、不偏不袒、宽宏大度、友善待人、以身作则等优良品质能够以正压邪,化干戈为玉帛。领导者在面对教师冲突时,必须能够以一个客观的姿态和眼光来判断是非,从而使教师们对领导的处理方式和处理结果产生认可和接受。为此,采取公正的领导和评判是缓解教师不良冲突的必要措施。

(2)激发良性冲突。首先,鼓励良性冲突的产生,建立良性冲突的鼓励机制。管理者要激发良性冲突,就要在高校中营造鼓励良性冲突的氛围,倡导良性冲突,引入相应机制。对敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独立思考的个体给予重视和认可,对于一些有价值的新思想、新方法、新理念,高校领导者必须给予重视和鼓励,从而促进教师们的创新。对于教师创新应予以奖励,如晋升、加薪等。对于冲突过程中出现的少数意见和观点,管理者不能轻易批评、指责、嘲笑、讽刺和挖苦,而要冷静地分析,对引起冲突的原因进行深入思考。尤其在高校的学术争鸣中,让不同观点交锋,碰撞出新的思维火花,才能促进学术创新和发展;其次,建立必要的沟通机制。良好的沟通是激发良性冲突最好的途径。高校应该建立必要的沟通机制,促进良性冲突作用的发挥,作为管理者要面对面与教师进行交流,走进教师的内心世界,了解教师的愿望和苦衷。管理者还可以通过与教师进行非正式沟通来激发良性冲突,倾听教师心声,听取教师意见,建立一个教师良性冲突予以表达的机制;最后,适当引入合理、科学、公平的竞争机制。冲突的主要诱因是竞争,一个没有内部竞争的组织是缺乏活力的。通过建立必要的竞争机制,使教师们可以公开地、合理地表达自己的想法和观点,相互争论,一方面有利于防止竞争的地下化,使竞争由良性变为恶性;另一方面公平科学的竞争机制会促进教师良性冲突发挥更大的积极作用。

五、结论

冲突是人际交往中普遍存在的一种社会互动行为,在人类全部的社会活动中随处可见。冲突管理的目标是多赢,很多冲突不是敌我矛盾而是组织内部矛盾,建立在多赢目标基础上的高校组织才真正具有凝聚力以及和谐发展的不竭动力。高校作为一个社会组织,由各种具体任务、具体目标各不相同的团体组成,是一个充满各种矛盾和冲突的领域。正确解决各种冲突,有利于促进学校健康发展,有利于创造良好的学校教育管理氛围,调动教职员工的积极性,团结一致地完成组织目标,在动态中做好学校的管理。只有教师的冲突问题得到合理的解决,高校才能在转型时期,在复杂多变的社会环境中保持稳定和谐的发展,并与时俱进,开拓创新。

主要参考文献:

[1]郭莉.冲突理论视角下的高校教师与行政管理人员的关系[J].长春工业大学学报,2009.1.

个人管理论文范文第10篇

[关键词]人力资源管理机制设想

一、人力资源管理存在的问题及现状

1.用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

2.重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高

一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，人只有开发好，讲管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3.绩效考核、评价与激励机制不够完善

在管理中，由于缺乏科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

4.企业人力资源缺乏综合工作的能力

人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能。然而，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。笔者认为，大中型企业专业人力资源管理人员应具备的知识和能力主要有:（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的语言表达能力;（3）具有协调解决问题的能力;（4）具有法规方面的知识;（5）对公司情况熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作。

二、构建人力资源管理机制的几点设想

1.建立合理的人才评价机制

在人力资源管理模式中，“评价人和使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。然而，在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的浪费，节省了人工成本。建立动态的用人制度，对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人;对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制；对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。另外，从竞争机制来看，一年一聘，用人主要看能力和贡献大小，而且每年按5％以内的幅度在公司范围内裁员，真正体现能者上，平者让，庸者下的用人原则。

2.建立与健全绩效评估机制

在绩效评估机制中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。那如何来评估呢？笔者认为，首先，应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估标准和评估细则，实行自我评估、下属评估与上司评估、评估小组评估相结合的办法。其次，指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对指标，又注重相对标准。最后，建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

3.建立合理的与绩效评估相结合的薪酬福利激励机制

薪酬福利激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬福利机制达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利机制的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利机制还必须与晋升机制挂钩。另外，在建立薪酬福利机制的过程中还必须正确认识和处理不同员工之间的差异问题。每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进出、收入能增减、管理人员能升降的思想基础，营造一种员工自强不息，积极向上的良好氛围。

4.建立科学的人力资源的开发和培训机制

企业能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度。人，作为一种资源，不但具有实际的，更有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地发掘出来，人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。人才培训是知识经济最重要的基本建设，是人力资源管理的一项重要工作。企业培训应当把参加学校的理论文化培训与在职的敬业培训、管理能力培训、自我开发意识培训结合起来进行，应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足，也可以象美国一样，引进“外力”向大学的管理学院“订餐”，通过共同编制培训课程，既使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识，又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。作为21世纪的中国企业领导者，在知识日新月异、更新换代异常频繁的今天，以前学习的知识是远远不够的，如果不再学习，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，企业将陷入泥潭。而要获得信息，要进行辨证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机、化险为易，都需要有一个有知识、有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习，不断充电。所以说，企业人力资源开发的第一个问题首先就是要开发企业的第一把手。

参考文献:

[1]刘智勇等:《WTO与民营企业人力资源管理》，《乡镇企业》，2002.5

[2]梁维凯:《当前国有企业人力资源管理难点与对策》，《经济师》2002.12

[3]赵曙民:《人力资源管理研究》，北京:中国人民大学出版社2001.6

个人管理论文范文第11篇

2007年美国的次级抵押贷款危机(简称次贷危机)爆发。基于当今世界经济金融的紧密联系,美国经济在全球的引领位置,次贷危机不仅给美国,也给世界其它地区带来了极大的震动。我国房地产市场近年来迅速增长，如何加强管理，避免类似美国次贷危机的发生,是我国房地产业和金融业面临的重大而紧迫的问题。本文从个人住房消费信贷风险管理的角度,对该问题进行探讨。

一、消费信贷

消费信贷是指商业银行以消费者的信用为基础，按照银行的有关贷款规定，向消费者发放的用于购买耐用消费品或个人消费支出不足时给予的贷款。它是消费者在其收入约束内，实现对商品和劳务超前消费的一种借贷行为，实质是适度的超前消费。消费信贷具有以下几个基本因素：

1.贷款对象。消费信贷的贷款对象是自然人。按照我国规定，贷款对象是具有完全行为能力的自然人。银行为了控制风险，消费信贷往往具有附加条件，比如贷款人要有稳定的工作和预期收入。

2.贷款机构。在我国，消费信贷的提供者是各类商业银行。商业银行从事消费贷款活动，属于其众多业务中的“零售业务”。

3.贷款用途。用于个人或者家庭的最终消费，如住房贷款、耐用消费品贷款等。生产性消费、经营性消费、集团性消费等则不属于个人消费信贷的范畴。

4.贷款条件。贷款条件是指在贷款过程中贷款的金额、期限、利率的限定，是消费过程中贷款申请人和贷款机构都十分关心的基本要素。金融机构往往要通过各种途径和方法，对贷款申请人的信用状况进行评估，然后决定贷款额度、期限和利率。

5.贷款的审查与风险防范。一方面，银行需要建立起个人消费信贷登记制度，对消费者的申请资料进行审查核对，确保资料的真实性;另一方面，在整个贷款和回收过程中，始终需要进行风险的防范，确保贷款质量。

二、个人住房消费信贷

个人住房消费信贷是金融机构向消费者提供融资，以帮助其购买或建造住房、进行住房装修或维修，从而达到提高居民生活水平、刺激消费、启动经济新的增长点的目的。同其他贷款相比，个人住房抵押贷款具有以下特性：

1.贷款对象的特定性。中国人民银行颁布的《个人住房贷款管理办法》规定:个人住房贷款的贷款对象是具有完全民事行为的自然人。

2.贷款用途的专一性。个人住房贷款是为了配合我国住房制服改革，拉动内需，支持城镇居民购买自用房，促进国民经济增长而推出的业务，其用途只能用于支付所购买住房的房款。

3.贷款期限的长期性。中国人民银行颁布的《个人住房贷款管理办法》规定贷款期限最长不能超过30年。

4.分散性。个人贷款笔数多、金额小。

三、个人住房消费信贷风险管理

1.消费信贷风险理论

(1)信用脆弱理论。信用的脆弱性，可以从信用运行特征来解释。信用是联系国民经济运行的网络,这个网络使国民经济各个部门环节相互依存、共谋发展，但这个网络上的任何一个环节即使是偶然的破坏都势必会引起连锁反应，信用良好的银行或企业也会因此受到牵连而陷入信用混乱之中。信用的连锁性和依存性是信用脆弱、产生风险的一个重要原因。

(2)预期收入理论。普鲁克诺在《定期放款与银行流动理论》中提出的预期收入理论认为:任何银行资产能否到期偿还或转让变现，归根结底是以该资产所投资的项目或借款人的未来收入为基础。如果未来收入可以加以分析估算并有保障,那么即使是长期性放款，通过分期还款的形式，也可以保持该资产的赢利性、流动性与安全性;反之，如果未来收入没有保证，即使短期贷款，也有可能发生坏帐，产生到期本息不能收回的风险。因此，商业银行除了发放商业贷款以及投资有价证券作为二级储备金外，还可以对一些未来收入有保障的项目和个人借款，发放中长期贷款，如项目贷款、设备贷款、住房抵押贷款和耐用消费品贷款等。

(3)信息不对称理论。根据申农的信息论，信息是用来消除某种不确定性的东西，不确定性实质上就是一种信息不完全的状态，而作为不完全信息重要表现形式的不对称信息是风险形成的根本原因。在商业银行信贷活动中，商业银行与借款人、商业银行内部的信息不对称，是信贷风险产生的根本原因。

借款人作为资金的使用者，对资金的实际用途、使用资金的负责和努力程度、资金使用的损益等情况拥有完备的信息；而作为资金提供者的银行，处于资金使用信息的劣势。借款人可利用自己的信息优势，从自身利益最大化出发，违反合同规定，隐藏资金使用的真实信息，将资金投资于高风险的领域，有可能造成银行资金本息不能按期归还，产生信贷风险。

信息不对称情况同样存在于商业银行内部上级行与下级行、管理者与信贷员之间。信贷员作为信贷活动的具体执行者，对信贷项目的风险、收益、偿还概率以及自己在信贷工作中的努力程度，具有较完备的信息，而管理者由于信息来源渠道的间接性和获取信息成本的存在，处于信息的劣势。因此，人信贷员可能为了实现自身效用的最大化，不按委托人的意愿行事，如在信贷工作中勾结借款人，虚报调查材料，贷款审查中徇私，对贷款使用的监督和催收不积极等，从而使信贷风险产生或加剧。

2.个人住房消费信贷风险管理

个人住房消费信贷风险是指银行个人住房消费贷款不能按期收回，造成信贷资金损失的可能性。由于个人住房消费信贷的发放和收回之间存在着一定的时间间隔，在此期间内各种不确定因素的影响，导致借款人不能按期还贷，造成银行贷款不能收回，消费信贷风险由可能性转变为现实性。这种风险是客观存在的，除来自借款人和银行外，消费贷款一旦发放，还面临着自然灾害、市场变化、经济政策改变等风险因素的作用。

四、加强我国个人住房消费信贷风险管理的措施建议

我国个人住房信贷风险防范体系的基本框架可以描述为：个人信用制度的风险预警机制，贷款银行内部风险管理机制，贷款保险担保和消费信贷证券化的风险分散机制以及体现政府参与和保障作用的风险监管机制。这四个方面内容的有机统一、相互协调形成“四位一体”的风险防范体系。为了避免美国次贷危机在我国重蹈覆辙，需要加强对个人住房消费信贷风险的管理。

1.建立和完善个人信用制度及体系。在市场经济发达的西方国家，信用是一个人在社会中生存的“通行证”。我国的住房贷款当前面临着个人信用制度的“瓶颈”制约。建立个人信用制度，一方面,可以降低银行事前风险控制的成本;另一方面，可以通过信用制度的奖罚机制，有效降低消费者的“道德风险”,使“信用抵押”比没有保障的房产抵押来的更有效。具体措施包括:

(1)建立个人账户体系严格依靠法律手段实施以储蓄实名制为基础的综合性信用账户，并结合个人收入申报制等有关税收政策,使个人作为“立信”基础的货币资产具有真实的衡量标准。

(2)建立一个设置科学、机制灵活、管理方便的个人信用管理机构，是建设个人信用制度的基本前提。

(3)注重与国际行业标准接轨，建立科学严谨的个人信用评价指标体系。

(4)建立网络化的信息交换制度。现代信息技术的应用和以分行为单位的数据集中的实现，为个人信用评估动态调整提供了条件。可以利加强银行同业间的信息交流，实现信息共享、资源共享从而简化消费信贷受理环节，降低交易成本。

2.完善贷款银行内部风险管理体制。从银行内部,要加强内控管理，规范业务操作，严格个人住前审批,完善贷后管理机制,全力控制个人不良贷款持续增加的局面。对重点、优质客户实行客户经理制,落实责任,为其提供差别优质服务、特色服务;对不守信用者,则要采取措施强化其信用观念。

3.建立良好的住房信用风险分摊机制。虽然市场经济下的主体是企业，但是政府在个人住房贷款风险管理上，也可以发挥一定的作用。在住房信用分摊上，一方面，可以通过政府的手段进行分担，如建立健全政府中介担保服务；另一方面，通过金融工程的理论的应用，创新保险品种，有效防范贷款风险。

个人管理论文范文第12篇

1．1信息化时代的知识管理

近年来，互联网技术得到迅猛发展，人们越发感受到信息革命带来的积极影响，为其生活、工作和学习提供了前所未有的便利。然而，繁荣背后我们也清楚地看到了另一番景象:如今网络信息总量早已超出了人类所能承受的认知负荷，从过剩的信息中筛选出一小部分符合自己要求的，必将消耗过多无意义的时间和精力。知识管理是利用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效管理飞速增长的信息，把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的概念框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略，为个人适应信息化时代的发展提供了一种有效途径。甘永成认为，知识管理的核心作用有两个:①将隐性知识更加明晰化，一方面将获取的数据和信息进行深度加工、分析、综合，得到可直接用于解决问题和决策的知识化信息;另一方面使知识能更清晰、明确地表达或更容易理解、查找和利用。从学习者的角度来看，网络学习的过程往往是从获取信息开始的。互联网上海量的信息资源经过学习者的评估、组织、分析、外化的过程，才能成为真正有价值的知识。随着知识数量的增加，学习者还应建立起明确的知识结构体系，并逐步将已有知识归类整理，以便日后的查找和利用。②与他人更好地共享已有的知识，能使知识快速传递到需要的地方，更有效地将思想转化为行动。从知识的角度来看，知识的价值在于流动。只有通过交流和共享，知识才能获得更好的利用和增值效果。对于个人来讲，一方面共享知识能够在帮助他人的同时获取满足感，并赢得尊重和信赖;另一方面对他人共享的知识、经验进行消化和吸收，有助于丰富知识结构，解决实际问题，促进知识创新。

1．2个人学习环境与知识管理的契合性

知识管理需要工具的辅助和支持才能提高人的竞争力。然而，专门的知识管理软件由于占用资源大、运行速度慢、高级功能有限等原因，在教育领域中的应用并不十分广泛。随着社会化学习理念的推动和Web2．0技术引发的巨大变革，个人学习环境应运而生，并为网络环境下的个人知识管理创造了新的机遇。

1．2．1个人学习环境从理念上涵盖知识管理

2004年，个人学习环境(PLE)在英国教育技术和互用性标准JISC中心(centreforeducationaltechnologyandinter-operabilitystandards，JISCCETIS)会议上被正式提出，到目前为止还没有一个明确统一的概念。Harmelen认为:个人学习环境是一种能够帮助学习者个体控制和管理自己学习的系统，包括建立学习目标、管理学习内容、控制学习过程和支持学习交流等。实质上学习者学习的过程就是对知识的获取、加工、存储、传递、应用和创新的过程，这与知识管理的基础活动是一致的。此外，MicheleMartin构建了PLE概念图。根据学习阶段将个人学习环境分为收集信息、处理信息、学习行动三个主要方面。通过各类工具进行信息的收集、处理和应用，从而更高效地利用信息资源提高学习效果，这与甘永成所提出的个人知识管理的核心是相吻合的。

1．2．2个人学习环境从工具上支持知识管理

个人学习环境不仅在理念上支持知识管理，它还集合了多种工具帮助学习者进行知识管理。Wiki作为一种开放的超文本系统，模糊了信息创造者和信息消费者之间的界限。学习者可以通过目录检索和全文检索两种方式查阅相关条目信息，也可以创建、修改某一主题，将自己的知识分享给他人，以促进知识的传播与利用。Blog作为信息的获取与平台，结合了网络环境下读与写两方面的信息承载功能，学习者既可以畅所欲言，各抒己见;同时又可以相互借鉴，取长补短。Flickr、BBS、人人、豆瓣等各类社交网站聚集着海量的志同道合的人群，有利于集思广益;此外，实名制的人脉关系，也为进一步的沟通交流与资源共享提供了诸多便利。随着网络信息的爆炸式增长，RSS阅读器日益得到人们的青睐。用户可以根据自身需求订阅相关的网页内容，大大缩短了查找信息的时间，提高了学习和工作的效率。近年来，聚合技术逐渐从简单的内容聚合走向了应用聚合，用户可以根据个人偏好将不同的站点或应用放在一个页面内进行集成显示。一站式的用户体验，方便了个人学习环境的构建，也给学习者的个人知识管理带来了新思路。

2个人学习环境模型构建

进入e-learning2．0时代，学习者不再是单纯的消化、吸收课程者组织的课程教学内容，而是充分利用网络上的信息资源，不断创造新内容，并进一步促进知识的传播、应用与创新。如何使学习者在网络学习过程中得到充分的技术给养，并使学习成效发生显著飞跃，是教育技术研究者的研究重点。文章从学习者的角度出发，依据甘永成和MicheleMartin的研究成果，提出了基于知识管理的个人学习环境模型。个人学习环境本身就是一个动态的概念，只有把它纳入到动态的学习过程中去考察，才能设计出符合学生要求，有效支持学生学习的学习环境。个人知识管理的过程主要包含获取加工、交流共享、应用创新三个阶段。获取信息是信息管理的主要内容，即实现对显性知识的编码化和数据库化，包括获取、分析加工和显示存储等环节，交流共享与应用创新是知识管理在信息管理基础上的延伸和发展，学习者在此过程中将显性知识与隐性知识相互转换，通过进行比较、分析、概括、提炼和推论，促进知识的有效增值。下面将以学习过程中知识管理的一般流程为脉络，对上述模型展开论述。需要说明的是，模型中知识管理与个人学习环境并不是简单的叠加组合，而是更深层次上的动态融合，人、工具、资源、服务可以为知识管理的各个环节服务。

2．1获取加工

获取加工是知识管理的第一步，学习者往往根据自己的需求浏览、查找并收集信息。知识搜索引擎是学习者常用的信息获取工具，学习者可以利用其自然语言查询技术，通过输入简单疑问词句直接搜索得出答案。然而，网页上大部分信息资源几乎都是非结构化的。非结构化的数据信息往往具有以下特征:形式上的高维、海量、异构与动态;内容上的不完整、不确定、无序与歧义;表达上难以用有限规则刻画;翻译与应用上依赖信息利用主体的感知和理解等。这就需要学习者按照一定的逻辑、规律和方法，对不同来源的信息进行鉴别、筛选、组织、归纳和整理，从而形成一个相对完整的、质量较高的知识集合。知识集合只有充分显示出来才能被进一步的利用，从而创造更大的价值。学习者可以利用Wiki、Bl-og等工具进行知识的外在化(从隐性知识到显性知识)和组合化(从显性知识到显性知识)，也可以利用电脑或网络云盘等将组织好的知识存储起来形成一个知识库。值得注意的是，学习者应根据一定的规则给信息内容加以标识并做好分类整理工作，以便日后方便快捷地提取先前资料。

2．2交流共享

网络学习共同体是一个多元化网际助学者的集合体。所谓助学者(facilitators)意指一种多身份的存在，他不仅是教师、学科专家或经过训练的辅导者，还应该是包括学生在内的所有学习活动参与者，所有人都应当成为共同体学术性对话的主体之一。在个人学习环境中，学习者可以利用QQ群、博客群、论坛社区等应用与助学者之间展开对话，双方可以就某个主题各自提出不同的观点和想法，相互解疑、争辩和评价，相互合作解决各类问题。交流共享的过程涉及到人、工具、服务，自然也涉及资源。然而，信息拥有者习惯于通过“垄断”的方式，将信息、经验作为个人财富的一部分，不愿意把自己最珍贵的知识资源拿与他人共享。这就导致共同体内成员间的交流与共享一直停留在较浅层次，难以达成真正意义上的思想交流与知识共享。为了实现良好的共享效果，学习者应摒弃传统的垄断观念，主动共享有价值的思想、观点以及各种显性材料，从而获取他人的理解、信任与认同，不断把交流共享提到新的高度与层次。

2．3应用创新

学习者进行网络学习的最终目的是将知识应用到日常生活中去。在实际学习过程中学习任务按其本身的复杂程度，往往被分为个人任务和协作任务。在个人任务中，学生通常在信息获取、加工、交流、共享过程中逐步构建出问题的解决方案，并在实践应用中进一步补充和完善，从而提出最佳的解决办法。在协作任务中，学习者在主动承担个人任务的同时，还应与他人共享资源、及时沟通，以保证任务的顺利完成。第一代知识管理强调现有知识的编码化与共享，相比而言，第二代知识管理则更加重视新知识的快速生成，从而提高学习绩效。个人学习环境为知识创新的自然产生提供了良好的环境平台，许多工具，如概念图、思维导图都能够帮助学习者厘清知识脉络，发现关键环节，产生思维跳跃。随着知识和经验的不断累积，借助想象与灵感，学习者就有可能突破原有的思维框架，产生新的设想与发明。学习者还可以使用Bl-og、Wiki等工具把自己的观点或想法记录下来，将隐性知识转化为显性知识，从而促进创新成果的生成。个人学习环境和Web2．0的基础是一样的:社会性网络和社区的兴起，强调创新而不只是消耗。基于知识管理的个人学习环境将学习者置身于一个研究创造的学习环境中，学习者在发现问题、探索问题和解决问题过程中，以类似科学研究的方式不断进行深度思考并展开一系列的分析、探讨活动，这对他们创造能力的培养具有重要意义。

3个人学习环境平台搭建

个人管理论文范文第13篇

【关键词】个人账户空账政策走向

我国现行的养老保险制度是一种以社会统筹与个人账户相结合为特征“统账结合”的养老保险模式。新制度运行八年来，存在着三个最突出问题：养老保险的覆盖面依然较窄，其应有的保障功能远未实现；养老保险体系面临巨大的财务压力；民众对政府承诺的养老保障信心不足。社会统筹资金缺口问题日益严峻，隐性债务逐渐显现，特别是个人账户的“空账”问题已引起社会各界广泛的关注。

一、现行养老保险个人账户“空账”的原因及危害

随着我国养老保险制度改革的深入，养老保险隐性债务与个人账户空账运行问题日益暴露出来。社会统筹保险基金入不敷出，挪用个人账户资金，其结果是个人账户“空账”运行。“从法律上来讲，个人账户是个人私有的”。所以做实个人账户对增进民众对政府的信心，促进和谐社会的建立具有十分重要的意义。什么原因造成了个人账户“空账”运行？

其一、养老金隐性债务。1997年之前，我国实行的是现收现付的养老模式，而现在执行的是社会统筹和个人账户相结合的养老保险模式，模式的转换必然涉及一个巨大的养老金隐性债务。在没有外部资金注入的情况下，统筹基金的不足，用个人账户基金填补，造成个人账户空账。

其二、制度缺陷。“统账结合”的养老保险制度，从理论上看，它吸收了国际上“现收现付”制和“完全积累”制两种模式的优点。该模式在实际运行中，政府主管部门为了保证当期养老金支付，确保基本养老金按时足额发放，保障离退休人员基本生活，必然会有统筹部分透支个人账户资金情况的发生。“如果当初统账结合模式是两个板块的话，这个制度就不会出现个人账户的空账。”

其三、提前退休因素。提前退休从收入与支出两方面蚕食着原本就不太宽裕的养老保险基金。它一方面减少了参保人数，使养老保险基金收入减少，另一方面它延长了领取养老保险金的年限，使得养老保险基金支出又相应增加。加剧了个人账户空账化程度。

其四、人口老龄化。随着我国人口出生率的下降和寿命的延长，老年人口赡养率不断提高。人口年龄结构变化和老龄人口比重增大，中国的养老金的支出总规模将呈上升趋势，造成养老基金入不敷出，客观上延缓了个人账户实账化的进程。

其五、《养老保险条例》执行不力。目前的《养老保险条例》是指导我国开展养老保险工作的法规性文件。在执行过程中，由于企业经济效益不好、本位主义和它自身的缺陷等原因，使我国养老保险的覆盖面不全，收缴率不高，缴费工资基数不实，直接导致统筹基金收支出现赤字，个人账户由部分空账变为完全空账。

个人账户“空账”运行对中国的养老保险制度取信于民造成了极大的危害性。

一是对养老保险制度心存疑虑。我国现阶段养老保险缴费的个人群体中，中青年人的贡献率最大，他们离领取养老金的时间还有20-30年，或更长的时间。由于付出与回报不能在短期内实现，如果养老保险个人账户长期处于空账运行，他们会失去对政府养老保险政策的信赖，不愿意主动参加养老保险。

二是担心退休时的生活质量下降。现行的养老保险基金的管理办法，养老保险基金尚无有效的增值保值手段，人们愿意选择购买商业保险。

三是商业保险机构不惜余力地宣传自己产品的财富效应，某种程度也降低了民众对中国养老保险制度的信任。二、做实现行养老保险个人账户的重要意义

社会统筹与个人账户结合的制度模式，是我国社会保险制度改革的重要成果，具有里程碑价值。做实个人账户的是增强民众对中国养老保险制度信心的重要步骤，在构建和谐社会的今天，意义深远。

1、做实个人账户有利于构建和谐社会。填实个人账户，既是我国综合经济实力的体现，也是政府诚信和国民共担风险的体现，否则会最终影响政府的形象和凝聚力。

2、做实个人账户有利于现行社会养老保险模式的健康发展。它不仅可以避免社会统筹和个人账户混账管理的局面，而且有利于形成规范的制度结构，有助于现行制度的平稳运行和健康发展。

3、做实个人账户有利于个人账户基金保值增值。做实个人账户有助于社会统筹和个人账户分开管理，由于个人账户实账可以执行市场化运作，个人账户资金便可享受到经济快速增长的成果，达到保值增值的目的，既维护了参保者的利益，又增强了参保者的信心，从容应对人口老龄化高峰的到来。

4、个人账户还可更加明确个人在养老保险中的责任，进而有助于参保者加强对单位缴费的监督，有利于减少拒缴、少缴现象的发生。

三、现行养老保险个人账户的政策建议

1、多渠道筹集资金，减少养老保险隐性债务，明确政府的管理责任。在“现收现付制”转向“社会统筹与个人账户相结合”的制度设计时，没有专门处理转制成本。政府应当承担责任，主动消化转制成本，由政府向离退休职工支付养老金。扩大养老基金的资金筹措渠道，从政策的制定上，加大国有资产变现力度，推进国有企业的股份制改造；加大对各级政府年度财政预算对养老保险事业的投入；发行特种国债；开征社会保障税等多种渠道。调整财政支出结构，从根本上解决养老保险的隐性债务问题。

2、在安全性和收益性原则之间找到平衡点，加大个人账户基金的投资力度。近几年来，养老保险个人账户的积累资金收益率只有2%左右。“个人账户的低收益率已经影响到受益人的利益和基本养老社会保险制度的可持续发展。”加强养老保险基金自身的运营管理，在政策上支持养老保险基金的市场化运作，实现基金保值增值。

3、加强法制化建设，加大社会保险征缴和监管力度。随着市场经济的逐步发展，立法成为社会保障制度顺利实施的关键。上海“社保案”的教训再一次告诫我们，必须健全法制，完善机制，强化监督。社会保险基金违规动用，不仅影响到养老基金的支付，同时削弱了社会保险基金的抗风险能力，损害了政府的信誉与民众对社会保险制度的信心，更不利于社会保险制度的正常运作与可持续性。我们认为，养老保险覆盖面不仅要扩大到城镇非国有经济即股份制、股份合作制，还要扩大到行政机关和事业单位，逐步消除现行基本养老保险制度的政企分割、条块分割，国有经济与非国有经济分割的不合理状况，实现公民平等。

4、建立个人基金专用账户，提高个人账户的运行效率。坚持“社会统筹和个人账户相结合”的制度走向，建立有中国特色的个人投保激励机制。首先，实行分账管理。在管理方式上把统筹账户与个人账户分两本账管理，杜绝相互之间挤占挪用，从根本上锁定政府的财务责任，建立各级政府、企业和个人的分担机制。其次，建立个人基金账户。在养老保险个人账户“空账”充实的条件下，将养老保险的个人账户从基本养老保险中分离出来，与住房公积金、医疗保险中的个人账户合并，组成个人基金专用账户。以法律的形式保护个人基金账户的合法权益，允许自由融通使用，保护投保者的个人利益。

【参考文献】

[1]孙光德、董克用主编：社会保障概论[M]，中国人民大学出版社，2000.4。

个人管理论文范文第14篇

关键词：人才管理；现存问题；解决途径

众所周知，全球经济发展的竞争，归根到底是人才资源的竞争。同志深刻指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速升起的挑战，最重要的是坚持创新……创新的关键在人才……”，当今世界，科学技术迅猛发展，经济全球化进程日益加快，知识经济大潮迅速崛起，世界范围的科技与经济竞争更加激烈。随着信息时代的到来，各国综合国力的竞争、各地区、各企业的生存和发展将更加倚重科技进步和创新，更加依赖于人才。尤其是高素质的人才，他们是科技进步和经济社会发展的重要资源。“科学技术是第一生产力”，“人才资源是第一资源”，“人才是决定我们事业成败的关键因素”。因此，国家人才管理方面的政策和措施对我国经济和社会的发展有着重要的意义。

一、我国在人才管理方面存在的问题

（一）缺少宏观管理理念与宏观规划

现在我国政府还没有完全树立起“人才是第一资源”的观点，对人才的重要性认识不足，没有认识到人才对社会经济可持续发展的重要作用，忽视了人才是各种资源中最珍贵、最难得的资源。并且在宏观指导，统筹规划方面还存在问题。主要表现在人才工作的机制和体制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才市场建设方面还存在问题，这些问题严重影响了我国政府对人才的管理，主要表现在：人才选拔、使用制度不健全；人才流动渠道不畅；人才激励、约束制度不完善；部门之间的协调机制不顺的方面。

（二）人才管理的市场化运作水平低下

我国的人才市场问题突出的表现在以下方面：首先，人才市场体系不完善，信息不通畅，服务功能不健全导致人才供需脱节；其次，我国人才市场难以融入国际人才市场，我国人才市场的独特性及与世界人才市场的差异性，使得我国人才市场在与国际人才市场融合互动的过程中，运行及管理机制的落后，人才服务手段的单一，价格与价值背离的矛盾，人才安全，人才信誉与道德，人才培养的机制与途径，人才的结构性失衡等问题更加突出。目前，我国人才市场中存在的种种问题，导致了人才市场资源配置功能尚未充分发挥作用，人才流通渠道不通畅，供求主体地位不明确，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥不充分。

（三）对人才的预测能力严重不足，人才浪费现象严重

一方面，出现盲目追求高学历的社会风气。另一方面，企业在招聘的时候对自己需要的人才定位不准，导致人力资源配置错位，对人才未能充分利用，甚至导致一些适用人才闲置。人才浪费的情况反衬出我国政府的预测能力不足，并且的信息有相对的滞后性，对于市场上需求的动向把握不清。目前，人才市场普遍存在着供大于求的现象，某些专业如计算机，财会，文秘等市场供给远大于需求，然而，也有例外，伴随着经济的发展，一些新型行业组织形式开始涌现，相应的就要求与之相配套的专业人才，而往往这些专业面临着人才供给无法满足人才需求的局面。

（四）缺乏人才预警机制，盲目自由发展

我国人力资源在地区、城乡、产业之间和不同所有制企业之间流动存在盲目和短视的现象，目前政府针对我国人力资源利用率相对较低，并且人才流动较为盲目现象缺乏预警机制，未能有效地采集信息，调控流动失衡。我国主要存在三种严重的人才流动失衡：地区之间的流动失衡；城乡之间的流动失衡；产业之间的流动失衡。

（五）人才使用上缺乏应急机制和危机管理

经过多年的改革与建设，我国人才安全环境有了一定的改善。政府不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，在人才开发的各个层面采取一系列的人才激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人才安全机制在通过法律程序维护国家重要人才安全；制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动；建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理等方面相比，我国人才安全机制还处在初步建构的过程中。

（六）人才国际化程度不足，最突出的问题是人才国际化滞后于经济国际化

1、国际化人才队伍总量偏小。有关统计资料显示，我国人才总量很大，但是人才中存在两个“5%”现象值得警惕：一是人才占人力资源总量的5%；二是高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右，高级人才中的国际化人才则更少。

2、现有国际化人才的层次不高以江苏省国际化程度最高的昆山市为例，经济国际化程度已达到85%以上，人才国际化仅为4%。

除了以上所指出的主要问题以外，我国在人才管理方面还有以下的问题并存：人才国际化理念落后，人才国际化战略发动的力度不够；全社会联动局面尚未形成；国际化人才资源开发的程度不高；公共服务存在薄弱环节；人才管理体制尚未理顺。

二、解决我国人才管理问题的途径

要解决以上的问题，我国应以社会人才的开发与管理为核心思想，建立人才的战略规划、培养与开发、市场配置、使用与保护、社会保障等方面的制度，以此来促进我国人才的发展满足经济全球化的需要。

（一）建立起政府人才战略规划

建立起政府人才战略规划主要工作是人才的战略规划，宏观政策的研究与制定，人才的结构调整等。政府人才规划与预测是指政府依据其管理目标，对国家在一定时期内有关人才的需求、配置、使用、培训以及经费预算等内容所做出的职能性的预测和规划。简而言之，人才规划就是对国家在未来一段时间内的人才工作所做的事先设计。在人才管理的各项职能活动中，人才规划是一项极具战略性和前瞻性的工作，它的引入和引用意味着人才管理理念的更新。政府的人才规划应当既具有内部一致性，又具有外部一致性。所谓内部一致性就是指属于微观组织的人力资源管理范畴之内的所有职能活动（如人力资源的招聘、甄选、配置、培训、薪酬等），在规划时就必须在制度安排上相互契合，彼此协调；所谓外部一致性，则是指人才的规划应当是国家整个范围内的总体规划，总体战略的一个有机组成部分，并能有效地为实现后者所确定的目标服务。

（二）加大对社会人才的培养与开发力度

社会人才的培养与开发主要针对潜在人才提高其素质和质量及其相关行为活动而实施的政府服务与管理职能。潜在人才主要是指处于学龄阶段的社会成员，他们接受社会（主要是政府）提供的教育服务，为未来参加社会生产进行智力、体力等方面的准备，这部分人才是市场需求的重要补给源。而非工作状态下的人才是指非学龄阶段的社会成员，他们因为工作需要而接受政府或社会其他机构提供的教育培训，这是社会人才培养与开发的重要部分。加大对社会人才的培养与开发不仅对社会生产过程起到预备和维护的作用，同时对提升在职人才的人力资本含量发挥着积极作用。主要有三个方面的措施：社会教育与再教育（大中小学以及学前的学历教育、职业教育、社会人力资源的继续教育）服务与管理，社会创新系统的建设（科研院所等创新基地建设、知识产权与专利管理等），社会文化系统（宣传媒体等）的服务与管理。

（三）完善人才市场配置服务与管理

完善人才市场配置服务与管理包括：人才市场的管理，人才市场信息与就业服务，人才的流动管理与服务和社会人才的预测预警等。我国的经济制度以市场经济为主，人才市场是人才合理配置最重要的渠道。但市场的盲目性、滞后性在人才市场同样存在。从信息经济学角度来看，盲目性和滞后性必然会影响人力资源的供求平衡和交易效率。而要降低市场的盲目性和滞后性，提高人才的配置效率，更多信息的公开共享是重要措施，这就有赖于政府人才公共信息平台的建设、管理、服务与维护以及运行机制的合理化设计。社会人才的预测预警是人才市场服务与管理的重要内容和日常工作。人口与人才的流动性对个体的决策条件不利，因此此项职能的将在社会人力资源的微观层次改进信息不完全和不对称的状态方面发挥作用。同时也为宏观人力资源的规划以及政府其他相关职能的运行提供有力的数据支持。

（四）规范社会人才的使用与保护

规范社会人才的使用与保护主要涉及：人才的职业系统建设，人才的劳动权利保护，人才的薪酬管理和人才的社会保障管理等。人才的使用是指社会个体和包括政府在内的社会团体对人才的运用，是人才参加社会实践的主要阶段，也是社会成员发挥社会生产作用关键时期。人才的保护则是指伴随人才的使用过程而产生的法律、经济与身心的保障。人才的使用与保护不仅是政府进行社会风险管理的重要内容，还是社会政治经济制度的重要组成部分，是社会经济发展的安全网和社会矛盾的缓冲器。具体措施包括：建立和健全社会人才的职业认证管理，职业生涯服务，岗位培训与晋升，劳动合同管理，劳动争议投诉与仲裁服务，职业安全与健康，劳动卫生，薪酬与福利管理和社会保障的义务与权利保障等。

（五）健全人才社会保障制度

健全人才社会保障制度主要有物质生活保障服务与管理，生理与心理保障服务与管理，社会安全的保障与治理。其主要载体是政府政策，政府的人才政策应该具有强制性、公平性、全民性、最低保障性、非盈利性。内容有以下几个方面：社会保险：养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等；社会福利指国家和集体对公民中无基本生活依靠某些特殊对象提供的物质救助和社会服务；社会救济是指国家和社会对遭受自然灾害、不幸事故和生活贫困者提供的物质帮助。

参考文献：

1、贝克尔.人力资本[M].北京大学出版社,1987.

2、褚松燕.简析政府人力资源管理的角色与职能[J].行政与法,2003(10).

3、费维德.现代人力资源开发与管理概论[M].华东理工大学出版社,1998.

4、冯之浚等.区域经济学发展战略研究[M].经济科学出版社,2002.

5、李京文.经济增长方式转变的国际经验[J].中外管理导报,1996(5).

6、罗纳德·克林格勒,约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].中国人民大学出版社,2001.

个人管理论文范文第15篇

界定境外投资包括狭义境外投资和广义境外投资两种情况。狭义境外投资仅指境外直接投资，是以境内个人的名义在境外设立或取得既有企业或项目所有权、控制权或经营管理权等权益的行为。广义境外投资，除直接投资外还包括间接投资（如证券投资），及房地产投资、移民投资等其他投资方式。其中，证券投资是以境内个人的名义直接投资境外证券市场的资本市场工具，如购买境外的股票、债券等。房地产投资是指以境内个人的名义投资境外的房地产，该境内个人是境外房地产的直接持有人。移民投资是境内个人在转变身份前按照目的地国法律的要求办理资金或财产转移。本文所讨论的境外投资为狭义境外投资。

二、我国个人境外投资政策现状

目前符合我国法律规定的个人境外投资渠道有限，主要有以下几种：通过持有特殊目的公司开展个人境外投资。特殊目的公司是指境内居民（含境内机构和境内居民个人）以投融资为目的，以其合法持有的境内企业资产和权益，或者以其合法持有的境外资产或权益，在境外设立或间接控制的境外企业。这类业务主要集中于北京、上海等资本活跃的大城市；股权激励计划，包括员工持股计划、股票期权计划等法律、法规允许的股权激励方式；QDII项下的境外投资，QDII即合格境内机构投资者，QDII产品的投放使中国境内个人投资者有机会借助全球资本平台进行资本配置，从而丰富投资品种，拓宽收益渠道。

三、国际经验借鉴及建议

纵观世界各国经济政策，可以看出，发展中国家外汇管理重点是鼓励资本流入，限制资本流出，发达国家则是鼓励资本流出，限制资本流入。任何一个国家都曾经历过经济发展的初级阶段，因此资本流动方向的转变是经济发展到一定阶段的必然产物。目前，美国、日本、德国、新家坡和台湾等国家和地区，已基本取消外汇管制。这些国家和地区针对个人境外投资，大多不需要进行事前申报或批准，实行“事后汇报制”，有些国家甚至设立有专门的机构用于支持个人境外投资，如美国1971年设立的海外私人投资公司，就是一家专门用于支持个人海外投资的联邦机构。从国际上资本流动管理变动的过程中，有一些经验值得我们借鉴。个人境外投资改革是经济发展过程的内在要求。当一国的经常项目和资本项目双顺差出现时，伴随而来的是外汇储备的增长，增长导致国内货币超额供给和更多的境外贸易摩擦，资本流动方向的转变是必然产物，境内个人境外投资改革势在必行。境内个人境外投资改革必须稳字当头，逐步进行，不可一蹴而就。台湾从1986年到1989年前后不过三年，最终不可避免地给本地区经济发展带来冲击，造成了经济波动和社会动荡。而日本放开资本项目的过渡时间较长，从1969年算起至1984年长达15年，从而使日本的经济自然过渡。历史经验表明，应根据国际收支形势，提前规划，做好政策准备，放松资本流出管制，才能有效缓解可能形成的巨额外汇储备压力，否则临时决策、慌乱出错，会给经济发展带来不必要的打击。必须有严格的监督管理体系做后盾。法人机构，一般有法定的经营地址和固定的经营场所，其自身的灵活性和不确定给监管带来难度。我们可以采用国际上通用的做法，以税务稽查为切入点进行监管。德国对于境内个人的境外投资也采取自由化政策，但在法律上严格规定，为境外投资所得收入缴税是个人不可推卸的责任，并且现行法规也允许被授权机构从银行收集相关数据以监控可能存在的个人逃税行为。日本在允许境内个人境外投资自由化的同时，规定国际汇款调查表制度（办理超过100万日元国际汇款的金融机构必须向税务局提交调查表），自2013年12月开始，日本实施海外财产调查表制度（超过5000万日元的海外资产必须进行自我申报），另外提高税务稽查能力，强化与外国税务之间的合作。因此，我们国家在逐步放开境内个人境外投资的同时，要建立一套严厉的税务稽查体系，建立财产调查制度，加强国际国内税务机构协作，使我国的境内个人境外投资既要能“出得去”，又要能“管得住”。