能源与动力工程导论范文

能源与动力工程导论范文第1篇

一、缺乏实践机会以及课堂情景模拟流于形式等问题，以提高本课程教学效果为目的，本文引入心理学中的团体辅导形式，通过分析“工业人力资源管理”课程教学中引入团体辅导的可行性及其操作方案，认为可以将团体辅导作为提高“工业人力资源管理”课程教学效果的一项辅助教学模式。

工业人力资源管理教学方法团体辅导

一、引言

随着市场经济的不断发展和完善，企业间的竞争愈发激烈，在激烈的竞争中人们已经意识到竞争的根本是人力资源的竞争，人力资源已经成为企业生存和发展的首要必备资源和最具核心竞争力的战略性资源。人力资源管理就是企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。有效的人力资源管理是需要人力资源管理部门和非人力资源管理部门共同完成的，这也就意味着企业中的每一个管理者和员工都应当具备人力资源管理的基础知识。

目前，高校毕业生已成为各企业每年招聘吸收员工的主力军。那么，为在校大学生开设人力资源管理相关课程，为其奠定一定的人力资源管理基础，已成为学校和教师的职责所在。我校的“工业人力资源管理”就是一门针对工业工程专业本科生开设的专业选修课，通过学习，学生要初步系统地掌握人力资源管理的基本原理与方法，锻炼学生一定的实际操作能力，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后参加企业经营管理实践奠定坚实的基础。

我校“工业人力资源管理”课程教学目前主要存在以下问题：（1）教学模式单一。主要采用传统的课堂课本讲授式教学，学生在受教过程中被动地接受较为生硬的课本知识，学生学习的兴趣和积极性不高；（2）授课学时有限，缺乏实践机会。作为非管理专业学生，本课程学习时间仅32学时，在课程教学计划中并未设置实践环节，学生所学知识仍停留在理论层面上，缺乏通过实践加深理论知识理解的机会；（3）缺乏技术指导，模拟实践流于形式。为解决缺乏实践机会的问题，有教师考虑将课堂情景模拟的教学形式加入到具体教学过程中，但是在实际操作时容易因为缺少相应的技术指导而使模拟实践流于形式，无法获得期望的实践效果。因此，对目前“工业人力资源管理”课程的教学模式进行改革，探求一种有效的、便于操作的辅助教学模式，提高“工业人力资源管理”课程教学效果，已成为本课程亟待解决的一个问题。

二、团体辅导的内涵及其特点

团体辅导（group counseling）是以心理学为基础的一类咨询辅导形式，主要是在心理过程范畴内使得两个或两个以上独立的个体在彼此互动的过程中形成共识，相互影响、共同促进，从而有效地完成工作。团体辅导的一个重要功能就是教育功能，即团体辅导的过程可以被看作是一个通过成员间的相互作用，来帮助其增进自我了解、自我抉择、自我发展，进而自我实现的一个学习过程。有资料统计，团体辅导的应用领域在教育部门包含了学业辅导，团体辅导的理论与技术可以较好地设计和指导团体性的课堂模拟实践活动，其功能根据成员的组成而发挥着不同的作用。此外，团体辅导还具有如下特点：

1.感染力强，影响广泛。这是因为群体的互动作用促进了信息的传递和自主性的激发，也就是团体动力的形成。在团体中，团体动力对于团体目标的实现有着很重要的作用，而团体成员也是靠着动力来相互作用、相互影响来解决自己的问题。

2.效率高，省时省力。相对于个体一次只解决一个人的问题，团体在解决问题方面，时间和精力是很有效率的。并且，团体中的复杂性，也会给团体成员其他的收获。

3.效果明显且容易巩固。团体辅导通过创造一个类似真实的社会生活情境，增强了实践作用，使得辅导较易出现成果而成果也较易迁移到日常生活中。

三、团体辅导应用于“工业人力资源管理”课程教学的可行性

从表面上看来，团体辅导和“工业人力资源管理”课程教学分属于心理学和管理学的范畴，二者之间没有契合点。但从内在上深入分析，二者之间有较大的相关性，主要体现在：

1.团体辅导和“工业人力资源管理”课程教学对象性质具有相似性。团体辅导按照团体成员的问题性质可以分为“同质性团体”和“异质性团体”。“工业人力资源管理”课程教学的对象是工业工程专业四年级的学生，他们的诸多性质符合“同质性团体”的特征，如他们的年龄相近、学历相同、学习和生活环境相似、专业背景和基础一致、需要解决的课程问题相似等。因此，在“工业人力资源管理”课程教学中引入团体辅导，能够充分发挥学生间容易沟通和理解、凝聚力强以及支持性较高的特点，从而获得较好的辅导效果。

2.团体辅导丰富的活动形式能够有效改善“工业人力资源管理”课程教学模式单一的现状。目前本课主要采用传统的讲授式教学模式，虽然这种教学模式尤其自身的优势所在，但不可避免的存在如下不足：①内容多，课时少，教师“满堂灌”的现象较严重，学生缺少独立思考和交流互动的机会；②学生学习的兴趣和积极性受教师经验和风格、内容难易程度及自身兴趣的影响较大。这些不足可以通过团体辅导丰富多样的技术手段和活动形式来弥补。通过团体辅导可以促进学生参与讨论和互动、激发学生学习的积极性、为学生创造轻松的学习环境等，最终实现知识、技能的掌握和运用。此外，在整个团体辅导过程中，不同内容、不同时间、不同阶段可以采用不同的团体活动，从而更有效地达到学习的目的。常用的团体活动形式有：书写练习、角色扮演、团体对抗、集体讨论、运动练习和脑力激荡等。传统的讲授式教学模式配以团体辅导丰富的技术手段能够进一步促进教学效果的提高。

3.团体辅导的组织原则与“工业人力资源管理”课程教学原则相吻合。在团体辅导组织过程中，一个保证辅导效果的重要原则就是：坚持教师为主导，学生为主体。这一原则与“工业人力资源管理”课程教学所期望的不谋而合。因为，本课程所涉及的部分知识点和技能（如职位分析、员工招聘、员工甄选等），不是单纯依靠教师讲解和学生自学能够真正掌握的，必须融入学生的主动参与、自主讨论等才能从根本上理解并学以致用。在这部分内容学习过程中，完全可以引入团体辅导，教师在整个过程中仅需要发挥指挥、引导和控制的主导作用，课程学习的主体由学生担当，充分发挥学生的主观能动性，通过不同团体活动形式，完成相关知识和技能的学习和运用。

因此，基于两者的功能属性与实际需求，团体辅导可以作为一类体验式教学模式融入“工业人力资源管理”课程教学的环节中。但需要注意的是，团体辅导在“工业人力资源管理”课程教学过程中的应用只能起辅助作用，不能喧宾夺主取代主要的讲授式教学形式。

四、团体辅导在“工业人力资源管理”课程教学过程中的应用讨论

目前，“工业人力资源管理”课程教学安排了32学时的理论教学，没有单独的自学与实践教学。但是，依据课程教学特点和毕业生的实际工作情况，课程教学大纲中可以单独设置4～8学时的实践教学环节。当选择团体辅导的组织形式运用于课堂教学时，要结合教学内容进行调整，预判涉及的课程内容、观点、适用范围、主要的论题、设计步骤和评估方法。或者可以考虑将两类学时穿插糅合于一体，从而提升课程教学体验的立体感和参与度。具体运用步骤可以有如下考虑：

1.确立团体辅导类型

“工业人力资源管理”课程主要有：人力资源管理者和人力资源管理部门、职位分析与胜任素质模型、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等十一个章节部分，基于课程特点，主要选用“任务/工作团体”这一类型的团体辅导。这种团体是以完成特定任务或工作为目的，目标明确而非改变个人为宗旨，通常只会面1次或少数几次。如工作团队、讨论团体、学习团体等，团体运作历程可区分为开始、转换、工作及结束阶段。任务完成时，团体也就解散了。领导者的角色在于使团体成员将注意力集中在任务上，并促进成员间的讨论和相互作用。

2.搭建方案框架

团体辅导类型确立后就要进行教学团体方案框架搭建。首先要明确团体主题，这是方案的核心部分。除此以外，方案框架还包括与课程结合方式、参与人员、目标内容、辅导技术、具体活动步骤、评价体系等方面。表1为初步拟定的团体辅导教学步骤举例。

3.课堂模拟设计与实践

课堂模拟的设计主要是对方案框架进行具体细化。团体辅导与课程的结合方式主要考虑三种类型：①课前体验式，是将团体辅导作为课堂教学的开篇序曲，引人入胜，使学生对后续学习有所期待；②课后体验式，是将团体辅导作为章节教学的课后尝试性体验，使学生对所学内容进行必要的总结和回顾；③核心贯穿式，是将团体辅导作为教学过程的核心部分，形成整个章节课堂教学的组织架构，同时在团体辅导开展过程中逐一融入课本章节的知识要点。团体辅导参与者由任课教师和学生组成，一般情况下，任课教师在活动中担任督导师或指导师的角色，学生作为团队领导者和成员，个别情况也可角色调换。目标内容主要为课程章节知识，具体活动步骤根据实际情况进行安排，可将团体辅导不同技术的目标特点与课程分类章节内容相互比较，确立结合点，但团体辅导的目标内容原则上应该围绕以上章节拟定。表2中列举了几类团体辅导技术与课程章节内容对应的示例。

其中，活动设计理念的心理学理论基础可以从首因效应、光环效应、从众与社会促进等方面进行选择。辅导的最后环节要完成效果反馈，融入了团体辅导模式的“工业人力资源管理”课程教学，需要在课程或课程章节结束时增加效果反馈环节，以此检验团体辅导活动在教学过程中的正负向作用情况，可以借用团体辅导中的体验分享、问卷调查等方式进行，评估团体辅导融入教学后的实际作用。

4.规避误区

团体辅导在教学过程中的运用可能存在一定的误区，在设计与实施过程中要多加注意和避免。“工业人力资源管理”课程教学中的团体辅导不是传统的参与式团体辅导，而是借助团体辅导的形式使工程专业学生在学习过程中体验劳动力管理的各个方面；不是以心理咨询为目的的团体辅导，而是借助心理调控的原理与优势从而丰富课程教学形式，增强学生对课程内容的感受和理解记忆；不是简单的课堂模拟，而是考虑了实践过程中心理因素对参与者的正向影响。

五、结语

团体辅导在“工业人力资源管理”课程教学中的运用是讲授式教学与体验式教学的尝试性结合，以此规避讲授式教学的单一性和枯燥感等方面的不足，同时，进一步增强学生学习的主动性和自主性，这样可以保留传统的教学模式的优势基础上融入新的教学观念和教学体验，从而有效提高教学效果。

参考文献：

[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2]樊富珉.团体心理咨询[M].北京：高等教育出版社，2005.

能源与动力工程导论范文第2篇

关键词：能源动力类 实践环节 改革与实践

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（b）-0080-02

为了适应社会和行业对能源动力类人才的发展要求，培养具有实践能力和创新精神的卓越精英人才，并且让学生能够接受符合自身特性的个性化实践教育，我们重新构造符合经济、社会、科技发展和人才培养规律的、结合国家实践基地的立体化实践课程体系，探索实践课程授课方法，把社会需求和人的全面发展需要结合起来，促进学生自主学习和个性发展。

华中科技大学能源与动力工程学院作为首批入选实施“卓越工程师教育培养计划”的院系之一，通过依托学科和专业优势，积极利用现有资源条件，充分挖掘专业潜力，对“卓越工程师教育培养计划”的进行系统的探索与实践，致力于培养具备能源动力素质的卓越工程师，在卓越班教学计划中突出具有专业优势和特色的基础上，特别加强工程实践课程和实践教学环节的改革。

本文围绕卓越工程师人才培养目标，依托卓越工程师培养计划，探讨能源动力类实践教学环节培养的改革，通过加强校企的紧密合作，立足国家工程实践中心，校企合作进行实践教学，推进卓越工程师的教育改革，为满足适应社会发展需要的能源工程领域的卓越人才培养需求进行有益探索。

1 课内教学与课外实践相结合，提高学生动手能力

学院在专业基础课程建设中积极将课内教学与课外实践结合起来构建专业基础知识结构。在组织《能源与动力装置基础》课程教学时，主动以“认知+实证”为突破口，因为该门课程涵盖了以往热能与动力工程专业所有专业方向的专业主干课程基本内容的能源类综合课程，课程内容涉及到能源动力工业中几乎所有装置、设备的工作原理和基本结构。为了使课程学习生动形象，该课程不仅在课件中加入了大量动画等多媒体素材，而且因课制宜，与课程同步进行现场课外实践，使学生的感性知识与理性知识相互交融，加深了对理论的理解认知和对机器的实证。学生通过理论知识的学习，然后通过课外现场的实践再学习，有利地提高了学生动手能力。

能源动力类本科专业是一个宽口径专业，涵盖了多个不同的专业方向，由此，近几年，在建设能源动力类各专业方向课程同时积极共建实验课程。结合能源动力类硕士二级学科平台与本科专业方向对接共建实验课程，更新实验教学体系，将涵盖以往的十余门课程二十余个单项实验，改造成四门独立实验课程（见表1），各16学时。四个专业方向的模块课程对应着四门独立实验课程，四个专业方向的模块课程的课内教学与课外实践的独立实验课程同步进行，有效地做到了课内教学与课外实践有机结合。其中每一个综合实验可实现多个相关的实验联系，可使学生对实验内容有较完整更全面的认识，以得到综合性的训练。

在具备能源动力类专业设备的宏观框架知识结构后，结合学院各专业方向的细化课程相继开设。创建的“认知+实证”的特色专业平台课程，由于课堂教学与课外实践同步进行，化复杂为具体、化抽象为形象，使理论与实践密切结合，培养了学生的创新意识，提升了学生的动手能力。

2 校内实习与校外实习相结合，提高学生实践能力

实习环节安排在大学期间的二、三年级，在整个本科生培养的课程体系中起着承上启下的作用。校内实习体现了对先修的一些基础课程知识的综合应用，校外实了知识的综合应用外还为后续相关专业课程的学习乃至未来的技术工作奠定基础。由此，校内外实习的有机结合，学生的感性知识与理性知识进一步得到相互交融，加深了对理论的理解和对机器的认知。校内实习实行随时开放自己动手实践的模式。在教师的指导下，让学生自己动手拆装各种机器，观察结构，研究其工作原理，讨论其操作与控制系统，而且可以多次反复进行，学生在实习过程中还可以进行一些创造性的设计，利用开放式的试验装置，如冰箱、空调综合实验台等，自行试验，不仅提高了动手能力，而且培养了学生的独立工作能力和创造性的思维。校内实习有一定的优越性，但与校外实习的在线生产实际有一定的区别。校外实习可以弥补校内实习的不足，通过企业调研，和工程技术人员交流，了解行业前沿的学科动态及产品发展趋势，寻找工程实践中的技术难题，去自主学习、研究性学习、探索解决方案。企业技术人员结合生产现状，对学生进行讲解，进一步加深对产品和生产过程的了解，加深对专业工程实际的认识，同时扩大视野，树立工程、系统、设备装置、现代化生产的概念，并提高到理论上来理解，触发理论到产品的思维。

学院在校内外实习交替安排在三、四、五、六学期的四个学期（见表2），前三个实习环节由学院统一安排，第四个环节根据学生选定的专业方向分散到相应的一到两个厂家进行实习。

通过校内外的实习，使学生很好地掌握本专业的一些实验的理论方法和步骤，并对实验和生产流程具有实际的动手运行操作能力及处理突发故障的能力提升。同时，为学生充分展示了专业广阔的前景，营造浓郁的气氛激发各类学生的兴趣。让学生有深入实际的时间，有消化理论，对实践有延续深入洞察，有可能进入创造思维的机遇。校内、校外相结合，开拓了学生由理论到产品的视野与思维，提高了实践能力。

3 设计性环节与课外科技相结合，提高学生创新能力

设计性教学环节在培养课程体系中是非常重要的环节，高校的设计性教学环节占学生在校4年时间的25%左右。传统设计环节的内容、方法、要求已经不适应现代教学形式与环境的变化，设计性教学环节的改革也严峻的提到教学日程上来。通过设计性教学环节与课外科技创新结合，结合学科优势及科研成果，利用学生课外科技活动，共建实践创新的设计课程，有效地实现了“设计课程+课外科技”的结合。

设计环节是学生综合运用所学知识解决实际问题，培养创新能力的最好阶段。热能与动力工程专业的设计实践环节有三个：机械零件课程设计，专业课程设计和毕业设计。为了使学生能长期不间断地受到理论与实际应用相结合的训练，培养学生工程设计和科学研究的能力，改变过去三个设计各自孤立进行，互不相干的作法，将三个设计在时间安排上结合起来进行，相继覆盖两年。

在设计环节改革中，强调结合教师科研、课外竞赛进行专业理论、技术和基本工程设计规范的训练，并注重培养学生综合运用各学科知识，进行产品、工程设计。在毕业设计选题时，指导教师结合学生的科技活动中的课题设下创新点，有计划地在设计环节指导过程中启发诱导学生来攻闯创新关。通过引导、学习、实践的项目周期训练，使学生能够将理论知识灵活应用，激发和创造学生的潜能。学院学生在近几年的科技活动和全国节能减排大赛中成绩喜人。在设计环节的管理上，把课外实践活动纳入学分管理，调动了学生进行课外实践活动的积极性。以上措施有效地实现了“课程设计+课外科技”的结合。

在本专业的设计性教学环节中，要求能运用已掌握的科学技术知识去分析问题，在能源动力类的机器设计制造、工程的计算与设计过程中，针对设备的结构尺寸公差的配合、工艺中的规程和精度配合、复杂系统的控制过程问题、复杂程序计算过程等，均能及时作出准确的判断、正确的结论，提出可行的办法，使问题得到解决。设计性环节与课外科技相结合，为学生知识水平、能力与素质同步提升，落实人才的多样化和个性培养，促进学生自主学习和个性发展，为促进人才培养质量的提高起到了重要作用。

4 毕业设计与企业实践相结合，提高学生综合能力

毕业设计环节为学生未来的技术工作和发展起着重要的作用，为推进“卓越工程师教育培养计划”的实施，进一步提高学生的工程素养，培养学生的工程实践能力，工程设计和创新能力，提高企业在人才培养中的作用，根据社会对能源领域人才的需求类型，经过深入调研，学院将在共建工程训练教学实践平台和与企业共同指导毕业设计和学位论文等方面进行合作建设，将主流技术和工程方法引入教学实践中，将企业成功实施的项目实践引入课堂教学，并鼓励学生将最新的科学研究成果进行技术化、工程化。

高年级学生跟随导师结合工程项目和课题进行科研训练，部分保研生可提前修读硕士阶段课程。毕业设计和研究生阶段实行学校和企业双导师制，根据产业界需求，结合研究课题，加强项目流程等工程训练，进行个性化培养。实践毕业设计双导师制和考核方式改革等措施，在学校配套政策的大力支持下，结合部级实践基地，探讨毕业设计实践研究，在四年级学生的毕业论文阶段，请企业相关人员作为指导老师，独立或结合校内教师对学生进行毕业论文的指导。

在大约一年的毕业设计环节中，首先明确学生的校内指导老师和企业指导老师，由指导老师对本科阶段的企业培养计划进行整体规划和指导。本科阶段毕业设计论文题目由学校导师和企业导师共同商讨后确定，可结合硕士阶段的方向设置企业实践的重点和应达到的具体指标。学生下企业的具体时间根据课题研究的需要灵活确定，为课题研究提供现场运行数据和资料，以及进行试验或验证的机会。要求导师严格把关，以解决工程实际问题为出发点，确定研究课题。注重培养实践研究和创新能力，为企业培养“留得住，用得上”的高端人才为主要目标。

近几年，学院在实践环节的培养上以实际应用为导向，以职业需求为目标。教学内容强调理论性和应用性课程的有机结合，突出案例分析和实践研究；教学过程重视运用团队学习、案例分析、现场研究、模拟训练等方法。建立健全校内外双导师制，以校内导师指导为主，校外导师参与实践过程、项目研究、课程与论文等多个环节的指导工作。同时，加大实践环节的学时数和学分比例，学生提交实践学习计划，撰写实践学结报告。学位论文选题侧重来源于应用课题或现实问题，体现研究生综合运用科学理论、方法和技术解决实际问题的能力，以培养硕士工程型的后备卓越工程师为目标。

以上针对能源动力类卓越人才实践环节培养方面进行的一系列建设和改革，有益的推进了卓越工程师教育改革发展。

参考文献

能源与动力工程导论范文第3篇

论文关键词：人力资源管理，专业建设，实践教学，人才培养模式

我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。

一、本科人力资源管理专业应用型人才培养目标

从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

二、适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案

1、建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系

课程体系和课程设置具有指向性特征人力资源管理论文，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块论文提纲格式。

课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。

图1 人力资源管理专业课程体系框架结构图

2、整合优化专业教学内容体系

建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。

整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。

3、改革与创新教学方法体系

结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学人力资源管理论文，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。

三、创建校企联合培养的开放式实践教学模式

1、构建培养学生动手能力的实践教学平台

一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力论文提纲格式。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企业的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。

2、构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系

（1）拓宽和完善课堂实践教学环节

一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力人力资源管理论文，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。

（2）规范和加强专业实验实训

明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。

利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。

为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。

（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式

认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。

专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。

毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练人力资源管理论文，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力论文提纲格式。

（4）指导学生科技创新实践

一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文献资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中人力资源管理论文，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。

（5）改革学生毕业论文设计和写作模式

基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此人力资源管理论文，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。

（6）建立学生社会实践管理体制

探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。

（7）鼓励参与校内学生管理实践

一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作论文提纲格式。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中人力资源管理论文，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。

（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度

提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。

图2 人力资源管理专业实践教学体系结构图

3、建立实践性教学质量和效果的评价体系

为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取开卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。

参考文献

[1]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育， 2010(3).

[2]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J]. 考试周刊， 2009(33).

能源与动力工程导论范文第4篇

关键词：光伏电池；新能源科学与工程；教学方式与方法

中图分类号：G642.41

一、引言

近几年来，我国新能源产业发展迅速，但与我国新能源产业快速发展不相适应的是新能源专业技术人才需求严重不足。新能源产业人才培养落后于产业发展，已严重阻碍了我国当前新能源产业的健康发展。大学教育的本质目的是发展每个学生个体，并且获得学生的认可与社会的肯定，要想达到这一目的，就需要使培养的学生所具有的知识与能力具有竞争力，并且得到社会的认可。常州工学院是一所培养应用型本科人才的普通高等院校，一直追求学生不仅要有扎实的理论基础，更要有较强的实践动手能力和创新精神，以满足人才市场的需求。

常州工学院新能源科学与工程专业针对学生如何掌握各种知识与能力这一问题，结合常州工学院的办学定位、地方本科高校生源特点，以及当代“90后”大学生的认知规律与个性化特征，探索新的教学方式与手段，实现课程知识体系与学生能力结构的有效融合。在光伏电池原理与工艺课程教学实践过程中，创建以“二八定律安排课内课外时间与内容分布的完整教学过程、二八定律控制教师主导与学生主导课堂比率的互动教学方法、二八定律分配教学资源的现代教学手段、二八定律划分课程成绩考核比率的全程考核方式”，形成以学生为主导的，以“主动型课堂”为特色的“二八式”课程教学新模式。

二、“二八式”的完整教学过程

教学过程不能只停留在传统授课的45分钟内，或者一门课程的四、五十个课时全部由老师讲授，而应将45分钟的课堂按二八定律分为20%的时间由老师讲授，80%的时间由学生演讲与讨论，并且将45分钟课堂拓展为课内和课外两个过程，课内所学的知识与花的时间只是完整教学过程的20%，课外所学的知识与花的时间为这个教学过程的80%。

课内采用“二八式”互动教学方法，可以使学生成为学习的主导，提高学生获取知识与能力的效率。整个光伏电池原理与工艺课程教学内容设计成多个专题教学，每一个专题安排2至3节课，老师占用课内20%的教学时间，利用各类教学资源，通过理论联系实际、多种教学手段的综合运用等措施，对每一个专题的知识体系框架、技术原理进行摘要式的讲授与呈现，并对下一个专题内容进行布置。课内余下80%的教学时间，让学生根据老师布置的专题内容，将课外学习过程中搜集的资料与学习内容通过PPT演讲的形式与大家分享，并展开讨论，教师只是一个记录员与成绩评定人员，真正实现以学生学习为主导的“主动型课堂”。

课外，老师布置的专题内容，采用“二八式”的现代教学手段，迎合当代“90后”大学生的认知规律与个性化特征，激发学生兴趣，养成其自主学习的习惯，培养自主学习的能力。20%的学习资料与内容可来源于教材，80%的学习资料与内容可来源于图书馆、网络、论坛等课外教学资源，这样学生展现的PPT不会重复，而且凸显了每一个学生的个性，以及反映了学习过程的态度与效果，迎合了“90后”的张扬个性与网络控的特点，激发了学生的学习兴趣。

三、“二八式”的互动教学方式

在课堂教学上，形成学生主导课堂，占用80%课内时间，讲授80%教学内容，教师是裁判为特点的“二八式”互动教学方法。

光伏电池原理与工艺课程采用专题教学的形式，整个课程教学内容设计成多个专题教学，每一专题内容，老师利用课内20%的教学时间，讲授20%的专题内容，讲授一些启发式、概述性的、摘要式的专题内容，并对下一个专题内容进行布置。课内余下80%的教学时间，学生将在课外学习过程根据老师布置的专题内容，搜集的资料与学习内容通过PPT演讲的形式与大家分享，并展开讨论，学生演讲与讨论的学习内容将占据整个专题教学内容的80%，真正实现学生学习为主导的“主动型课堂”。

四、“二八式”的现代教学手段

光伏技术这种新兴行业，技术更新非常快，教材上的知识与技术远落后于产业领域，要想实现人才培养与企业需求的无缝对接，必须快速更新课堂教学内容。

采用“二八式”的现代教学手段，实现20%的学习资料与内容可来源于教材，80%的学习资料与内容可来源于图书馆、网络、论坛等课外教学资源，同时学生通过展现PPT，凸显每一个学生的个性，及反映学习过程的态度与效果。这种教学手段符合当代“90后”大学生的认知规律，迎合了“90后”的张扬个性与网络控的特点，激发了学生的兴趣，从而使学生养成自主学习的习惯，增强专业综合技能。

五、“二八式”的全程考核方式

高等教学应该更看重学生的学习过程，因为学习过程影响学生在将来工作中处理问题的方式与方法，尤其是应用型本科教育更注重学生的学习能力、学习行为，工作能力、工作行为，而非专业课、专业知识。因此，学生的课程学习成绩考核方式也应该注重能力考核，而非文字记忆与解题技巧。

在课堂教学中，学生的PPT演讲与讨论过程，能够较好地反映学生学习过程中的学习态度与效果、学习行为与能力。教师做好每一个记录，并评定每一堂课程的学生成绩。最终的课程考核成绩20%来源于期末考试试卷，80%来源于课堂上的PPT演讲与成绩讨论。这种“二八式”的全程考核方式，能更合理地反应每一个学生的学习效果，关注每一个学生的学习行为，更有利于促进每一个学生个性化的发展与能力的提升。

光伏电池原理与工艺采用“二八式”课程教学新模式，有利于激发学生的学习兴趣，真正实现以学生学习为主导的“主动型课堂”，提升学生的自主学习能力与专业综合技能，促进课程知识体系与学生能力结构的有效融合。

参考文献：

[1]王伟东，艾建军，杨坤.新能源产业人才培养问题与对策[J].中国电力教育，2011（12）.

能源与动力工程导论范文第5篇

关键词：管理心理学 人力资源开发与管理 管理实践

在各种生产力要素中，人力资源是其中最为特殊的资源，不仅具有基础性，更具有能动性、再生性等特点，所以人的因素在企业管理中越发突显作用。如何笼络到高端人才，怎样迅速把人力转化为利润，什么形式的人岗匹配才能达到企业与员工的双赢，这些都是现代企业人力资源管理需要考虑的问题。作为心理学分支的管理心理学，对个体和群体在组织中的心理现象和心理过程进行研究，可以合理地解释人力资源管理中出现的许多问题，指导和改进企业的人力资源开发与管理。所以把管理心理学应用于人力资源管理，对企业的管理实践具有极大的现实意义。

一、管理心理学与人力资源开发与管理

管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和规律的一门学科，主要运用心理学的研究方法，把心理学知识应用于分析解释个体和群体在组织活动中的心理现象和行为活动，是工业心理学的一门分支。现代管理心理学多以人本主义思想为前提，马斯洛认为人有不同的需要，并且在不同的发展阶段需要不同，动机不同。罗杰斯强调人的自我完善，要充分发挥每个人的潜能。所以管理心理学主要从人本身的角度出发，以寻找提高企业生产效率的方法。

人力资源开发与管理指在经济学、管理学和心理学等理论指导下，对企业和组织内外人力资源进行管理并进行有效运用，在满足组织发展需要的同时，为企业带来高额利润，使组织目标实现和员工得到发展。早在1954年，管理学大师彼得・德鲁克就在其著作《管理实践》提出了人力资源这一概念，以后随着人才竞争越发激烈，人的因素越发重要，各种关于人力资源的管理理论不断发展，通过有效地人事管理，企业也实现了快速又健康的发展。现代人力资源开发与管理主要分为六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效考评、薪酬发放和劳动关系管理。如何在有限的资本条件下，实现最大限度的人力资源开发与运用，是人事管理活动的主要课题。

因为人的作用逐渐被重视，将心理学研究运用于社会活动中的各方面是十分必要的，而科学研究的跨学科化也将这种需要变成了可能。管理心理学与人事管理具有极大的学科交叉性，并且二者都是以在组织管理活动中的人为研究对象，管理心理学偏重于理论解释和预测，人力资源开发与管理更注重实践和事实检验。作为管理学分支的人力资源开发与管理，应更多地与心理学相结合，符合企业的利益追求，满足员工的发展需要。将管理心理学应用于人力资源开发与管理，先要找到二者的重要结合点，进而寻求具体实践方法，这对实现企业与员工的双赢具有极大的现实意义。

二、管理心理学与人力资源管理的重要结合点

1.个体心理与人力资源管理。员工是企业赖以生存的土壤，每一个员工保证了企业从生产到销售到售后服务的整条产业链的良性循环。正因为企业离不开它的员工，而每一个员工都是一个有独立思想和不同需要的个体，所以人力资源开发与管理活动要充分考虑个性心理。管理心理学从个体差异出发，研究人与人不同的复杂心理现象，同时总结出在面对相同或类似的组织情景时，个体心理所具有的一致性和不同个体所具有的相似性。个体心理包括人的需要、动机、能力、性格等心理倾向和特征。最成功的人岗匹配，不是录用最优秀的人，而是让最适合的人在最适合的岗位。一份全面透彻的岗位说明书，可以为人员招聘起到指导作用。另外企业在招聘新员工和岗位轮换时，辅助的心理测验可以作为重要的参考，如霍兰德职业倾向性测验和以荣格性格学说为原理编制的性格测试越来越得到人事部工作人员的青睐。

2.群体心理与人力资源管理。每个人都不是孤立的存在，必然隶属于某个群体，如家庭、班级、学校、工作单位等，企业是其中的一个特殊群体。群体心理是一个群体的成员相互作用相互影响而形成的共有的心理活动。管理心理学对群体心理的研究主要集中于正式群体和非正式群体，包括人际关系、群体凝聚力、信息沟通、公平意识和公平敏感性等。尽管个体心理在人事活动中十分重要，企业的人力资源管理活动还是致力于对群体的共同管理。另外，个体离不开群体，群体的共同心理往往也反应着群体内大部分个体的共同需要和愿望。与正式群体相比，人力资源管理活动更容易忽视非正式群体，由霍桑实验的结果表明，非正式群体时刻影响着员工的工作积极性，其核心人物往往比正式群体的领导人更具影响力和说服力。如绩效考核时，如果考核标准过于单一，只有某个部门整体考核要求，而在非正式群体内，可能有人超额完成却获得相同的薪酬，那么由此产生的不公平感会显著降低工作效率。如何把握正式群体与非正式群体的平衡，是人事工作者必须要考虑到的问题。

3.组织心理与人力资源管理。个体组成了群体，而比群体更加正式的企业形式是组织，人力资源开发与管理实际上就是在组织中对个体和群体的管理。管理心理学所研究的人的个体心理和群体心理也都是在组织中的特殊存在，而不是社会心理学中的普遍存在。组织心理的研究内容包括组织结构、组织环境、组织变革、组织文化等，人力资源管理需要对组织心理有一个良好的认识与应用。以企业文化为例，企业文化是企业的灵魂与精髓，研究表明，优秀健康的企业文化不仅有利于员工的发展，而且会显著延长企业的寿命。赫茨伯格认为，企业不仅要满足造成员工不满的保健因素，更要尽力创造使员工满意的激励因素，而良好的组织文化意味着和谐公平的工作环境和氛围，这样可以有效减少员工的不满和彼此纠纷，对于企业的劳动关系管理会有极大帮助。

4.领导心理与人力资源管理。领导心理是指企业的领导者在管理企业和组织的过程中所具有的典型心理特征和行为方式，管理心理学研究的领导心理包括领导素质、领导能力、领导方式和领导艺术等。在企业的层次结构中，广大员工是基础，而中高层领导是关键。一个企业的领导方式选择，通常决定了企业的组织形式、集权程度、文化氛围甚至发展空间。人事管理活动往往是由企业中高层来决策、组织和执行的，有效的领导方式是成功人事管理的保证。人力资源开发与管理活动，要求企业重视领导心理的决定作用，平衡员工与组织的目标并使目标趋向一致，使员工与企业达到双赢。

三、如何将管理心理学应用于人力资源管理实践

1.加大研究力度，促进理论的发展与完善。管理心理学从某种层面上来说为人力资源管理实践提供了可靠的理论基础，因此必须通过各种实验研究来推动理论本身的进步与完善，而梅奥主持的霍桑实验便是很好的例证。霍桑实验比起其他实验而言更能推动理论的发展的重要之处在于，其实验过程完全是在真实情景之下，而这一点正好符合了管理心理学理论所要求的情境性和适用性，并且霍桑实验对于企业绩效的增加也预示着以管理心理学为基础促进人力资源管理实践的可能与潜力。

2.管理者要加大对于人力资源管理过程的引导。企业领导者在人力资源管理中的重要地位是显而易见的，必须加大领导者对于人力资源管理实践的推动和引导作用。首先，领导者要树立良好的形象，为企业员工提供行为榜样。海尔集团的首席执行官张瑞敏通过亲手销毁质量有问题的冰箱并且同时带头扣除自己工资的方式，起到了树立形象和规范行为的双重作用，为企业的人力资源管理实践提供了良好的范本。第二，领导者要提高自己的管理能力，科学的驾驭企业的管理过程。领导者一方面要掌握基本的管理学原理和科学的管理方法，提高自身的管理能力，同时还要加深对于企业和员工的了解，确立适合企业发展和员工进步的战略规划与具体目标，从而科学得把握管理的全过程，进而促进人力资源管理实践的进步。第三，领导者要采取激励手段，如提高员工在人力资源管理实践中的参与水平等方式，保证员工在人力资源管理环节中的基础性作用，从而增加员工的主人翁意识，提升员工的工作积极性与工作满意感，促使员工更好地投入到人力资源管理实践中去。

3.建立反馈机制，加快理论与实践的结合。随着经济的发展和社会的进步，一方面许多经典的管理心理学理论如“经济人假设”已经不再适用，一方面企业面临着来自社会环境的许多新的挑战，这就给人力资源管理实践的发展增加了许多困难。因此从科研的角度而言，研究者必须跟紧时展的潮流，立足于社会环境的变化，转变固有的僵化的观念，将企业实际运营情况反馈到理论的更新过程，具体问题具体分析，促进管理心理学理论与人力资源管理在实践水平上的结合。从企业的角度而言，是否给企业带来了利润，才是检验管理心理学应用于企业人事活动是否有效的根本标准。所以要立足于企业发展的实际，检验企业的绩效变化是否具有显著性差异，并分析这些变化是由什么原因带来的。另外可以通过调查员工的工作满意度等方式，从员工本身获得真实的反馈，检验在将理论运用到实际后，是否真正有助于改善员工的工作和心理情况。所以将管理心理学理论运用到企业人事管理实践，要建立研究者、企业、员工三方面的反馈机制，加快信息流动，提高人力资源管理实践的效率，加快管理理论运用于实践的进程。

四、将管理心理学应用于人力资源管理的意义

将管理心理学应用到人力资源开发和管理中，不仅具有一定的理论研究意义，而且可以带来重要的现实和实践意义，更能推进企业员工的不断完善和自我发展。

管理心理学为人力资源六大模块提供了理论基础，并通过人力资源开发与管理的实践来拓宽自身的理论研究。纵观西方管理心理学的三大发展阶段，从古典管理心理学阶段的“经济人”理论到行为管理学阶段的“自我实现人”假设再到现代管理学阶段注重个性发展和人际关系，管理心理学不断深入如何运用心理学来管理人的研究，不断地指导和完善人力资源开发和管理。在经济全球化的当代，人力资源成为企业的核心竞争力，同时也给管理心理学带来了新的研究课题，管理心理学本身的发展也迫切需要开展人力资源开发与管理的实践。管理心理学在企业人事活动的作用日益显著，与人力资源管理的关系日益亲密。

将管理心理学运用到人力资源管理，实现最大限度的人力资源的开发与应用，可以带来巨大的经济利益和社会效益。企业以盈利为目的，任何管理方式都是为了增加经济效益，而人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。管理心理学对个体、群体、组织和领导的心理和行为进行研究，能够充分增强企业凝聚力，改善领导的管理方式，最大限度地发挥员工的潜能，使人力资源得到最大限度的运用，进而达到甚至超额完成企业的绩效目标，带来巨大的商业利益。在足够的经济实力下，企业才能更好地承担社会责任，通过增加就业岗位和投资公益事业等方式，带来巨大的社会效益。企业与员工是社会的重要构成部分，员工自身的发展也有利于企业的进步，两者共同促进社会的稳定和发展。

现代管理心理学更注重马斯洛和罗杰斯人本主义思想，主要从人本身的角度出发，将其运用到人力资源开发与管理中，有利于增强员工的自我效能感，促进员工的自我发展和人格完善。如今，员工不再是企业中的工作机器，人力资源是企业在竞争中立于不败之地的关键，在满足企业发展需要的同时，实现员工的自我完善，已不仅仅是企业追求商业利益的手段。人的完善，要求人知道自己生存的价值，努力寻求有意义的人生。员工的身心健康发展，不仅需要提高经济水平，与主观幸福感相关的精神追求也要得到满足。

综上所述，面对日益激烈的全球经济形势，谁能留住人才，谁能对自己的员工进行有效管理，谁就能在竞争中脱颖而出。所以企业管理可以说就是人事管理，而当代人事管理不应只关注于企业的发展目标和局限于满足员工的基本需要，更应该使员工和企业达到彼此的共赢。跨学科的综合运用是时展的主流，把管理心理学应用于企业的人事管理实践，是企业达到双赢的有效方法。马克思认为，“人只有为自己同时代人的完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。”企业亦如此，只有使自己的员工得到完善，才能真正使企业获得经济效益和社会效益，才能使企业得到长远发展。

（王玉，哈尔滨工程大学副教授、管理学博士后、应用心理学硕士生导师，研究方向：人力资源管理心理学、职业生涯规划；田莹，哈尔滨工程大学应用心理学专业硕士生。）

参考文献

[1]王柳.管理心理学在企业人力资源管理中的应用与评价研究[D].华北电力大学，2006

[2]刘永芳.心理学：人力资源管理和开发的一条独特途径[D].心理科学，2005，28（3）：735

[3]毕廷延.管理心理学应用与人力资源开发[J].商场现代化，2006（6）

[4]张国华.心理学在企业人力资源管理中的应用研究[D].吉林大学，2003（10）

[5]刘洪.试析“激励”在人力资源管理心理学中的应用[J].管科科学研究?人力资源管理，2008（12）

[6]眭惠友，游小备，杨益.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2012（15）

[7]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002

能源与动力工程导论范文第6篇

高等职业教育要求人才的培养与岗位相结合，注重培养学生的实践操作能力。作为人力资源管理专业的核心课程，《培训管理》独立支撑培训专员岗位，在专业中起着非常重要的作用。为提高教学效果，配合高职教育对课程改革的要求，对《培训管理》课程进行重新设计，围绕工作任务，从课程定位、设计理念与思路、教学内容选取、教学方法与考核方法等方面进行探讨。

关键词：

培训与开发；课程改革；工作导向

基金项目：

本文是全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会2016年度课题《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。

对于高等职业教育来说，人才的培养要侧重于实践能力的操作，这就要求在课程设计上基于岗位需求，以工作为导向，实现能力培养与岗位能力的无缝连接。《培训管理》是人力资源管理专业的核心课程，该课程所支撑的培训专员岗位是高职人力资源管理专业学生毕业后从事最多的岗位之一。本课程的设计方案是在岗位调研的基础上，由人才管理机构和企业人力资源管理部门的专业人员与本课程专职教师共同开发而成。

一、设计理念和思路

在对学情进行充分分析的基础上，经由人力资源行业专家、企业人力资源管理人员、学校专职教师充分讨论，形成该课程设计理念：打破原有的理论体系，改变以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，力争体现岗位能力与岗位培养的无缝对接，以岗位需求为导向，按行动领域设置教学模块，以工作情境配置课程项目，以典型工作内容设置实践教学任务，以导学训评教学模式为手段，强调学生的主体地位，让学生在“教”与“学”的互动中乐学、好学、善学、学出成效。在设计思路上，以培养学生从事培训开发与管理、人事助理工作所必备的职业能力为重点，在课程的具体设计上，基于对人力资源行业企业的调研，确定培训专员的工作内容；依据国家人力资源管理专业人员从业资格标准“人力资源管理专业人员职业能力分解”中培训与开发项目的要求进行设计；结合岗位工作任务、职责与规范进行课程内容的确定，并将人力资源管理师和培训师职业资格考试的知识与技能相关内容融入教学；对培训专员岗位任务进一步分解，与企业专家一起确定典型工作任务，设计实训教学项目。按照行业企业岗位要求与规范进行理论教学和实训，使学生打下扎实而实际的从业基础。

二、课程内容的选取和组织

教学内容的选取与组织充分体现了课程设计思路。教学内容选取的原则：还原真实工作情境，按主要工作安排课程内容，以典型工作任务为载体设置实践任务，充分体现工作与学习的统一融合。在对企业人力资源部门、培训机构进行充分调研的基础上，明确了培训专员的主要工作内容，包括依据公司发展，制定、修改、维护培训管理体系，以确保培训工作的顺利有效开展；根据公司发展需求及岗位任务要求，进行培训需求分析，并制作培训计划；根据公司培训需求，组建管理内部讲师团队；根据培训需求，协助内部讲师开发高质量的课程体系；培训工作的组织、督导、实施；培训活动的过程记录、数据的收集归档；培训效果评估与改进；收集外部培训信息，丰富公司培训资源等八项内容。再根据岗位调研结果，结合国家人力资源和社会保障部颁布的人力资源管理师和培训师职业资格标准要求，对完成岗位任务所需的职业能力进行分解。根据培训专员工作内容与职业能力要求，将其工作内容进行整合，确定了学习领域，并将其转化为培训日常运营及培训资源建设两大学习项目。教学内容突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时充分考虑高等职业教育对理论知识学习的充足、必要及发展性要求，融入人力资源管理师职业资格证书对培训与开发知识、技能和态度的基本要求，辅以助理人力资源管理师、企业培训师的一些要求来设计教学项目，组织教学内容。在对岗位任务进行进一步分解的基础上，对两大学习项目进行分解，并根据对企业访谈和调查的结果，找出培训专员岗位的典型工作任务，将其确定为实践教学项目。

三、教学模式及方法

(一）“导学训评”教学模式

在教学设计过程中，采用导学训评教学模式，始终体现教学过程与工作过程的融合，在校学习与实际工作的一致性，课程的每一个项目都以任务引导，老师教和学生自学相结合完成理论知识的学习，以教师为主导，学生为主体，完成学习任务，最后教师与学生按照评分标准共同对任务进行评价考核。以“管理内部讲师”模块为例，在课程开始前，先以“如何管理内部讲师”引导学生进行探索———“导”；接着抛出案例“一次失败培训的启示”，让学生带着问题“培训师在培训过程中起着什么样的作用?”“一名优秀的培训师应该具备哪些素质能力?”分组进行分析讨论，进入探究知识———“学”的阶段；经过充分讨论，各小组代表发言，提出优秀培训师的能力要求，教师在各小组发言基础上归纳总结———仍是“学”的阶段；接下来布置本模块的实训任务：选拔内部讲师，进入到“训”的环节，教师将实训目的、要求、步骤、需提交资料及考核标准明确告知学生，让学生分组按照写方案———制作广告———设计表单———布置场地———方案实施等环节完成任务，学生开始准备方案，设计内部招聘广告，制作实施过程中需要用到的各种表单，准备选拔活动所需的资源并布置场地。在这个过程中，教师进行全程指导，学生的写作、制作计划、演讲、组织协调、团队合作等能力得到充分锻炼，实现了岗位能力和能力培养的对接；在各小组方案展示过程中，由教师和学生共同对展示小组进行打分———“评”。在这个模块的教学过程中，先后运用了项目导向、案例分析、讲授、任务驱动、情境模拟等五种教学方法，并充分体现了导、学、训、评教学模式，学生学习积极性非常高。

(二）教学方法的应用

在教学方法选择上，综合考虑对课程培养目标及教学对象的实际情况，并结合学校教学条件，在传统讲授法基础上，综合运用任务驱动、案例分析、现场观摩、角色扮演等方法，改变以往以教师说为主的方式，根据教学内容，设置一些场景，设学生在游戏中、在活动中、在模拟的场景中，去感受、去实践、去总结，从而内化为自己的知识。每一模块都有一到两个实训项目，若干个情景，让学生学中做，做中学，提高课堂效果。

1.任务驱动教学法。在设置任务、学习目标的基础上，借助教师提供的图书、网络、实践案例等外延资料或情境，让学生调动自身积极性、激发自身潜能，培养自主学习习惯。比如，在“培训组织实施”内容方面，由教师将常用的七种培训方法分配给七个小组,每个小组负责一种方法的讲解,并运用所负责的方法模拟组织一场培训。学生在完成任务的过程中会搜集大量资料，对资料进行筛选整理，并真正转化、内化为自己的知识。在展示、组织完培训后，针对理论知识的缺失，老师会再补充完善。然后再引导学生总结培训过程中出现的问题，有哪些环节没注意到，哪些因素没考虑到，这样的过程不仅将理论与工作实践结合起来，更促进学生自主学习能动性、成就感，有意识引导学生发现问题、解决问题，也增加学生严谨的职业素养。这一教学方法不仅在理论教学中得到体现，也贯彻于实践教学活动之始终。

2.角色扮演教学法。角色扮演教学法是以学生为中心、教学互动的一种提高学生参与积极性的教学方法。在聘请外部讲师的教学活动中，设置一个场景，让学生分组扮演外部专家和培训部门工作人员，由培训部门工作人员上门与外部专家进行沟通，确认关于培训的一些具体事宜。扮演培训部工作人员的学生需要事先根据模拟企业情况准备好访谈提纲，在整个拜访过程中，准确地把企业需求传递给对方，并了解专家的需求，通过这种方法，不但可以让学生把握聘请外部讲师的注意事项，还能充分锻炼学生与人沟通的能力及社交技巧。

3.现场观摩法。秉持以就业为指导的教学理念，创造条件进行现场教学。比如为了让学生对培训组织实施工作有直观的感受和理解，由实践老师带领学生到合作企业观摩培训现场，使学生对于培训前的准备工作、培训过程中对现场的把控管理有了切身的体会。

四、以过程为导向的考核方式

本课程坚持将过程评价与结果评价相结合、定性考核与定量考核相结合、平时考核与期末考核相结合、基础知识掌握与分析理解应用相结合的指导思想。考核内容包括以下三个方面，一是平时理论、实践课出勤情况，作业完成情况，课堂表现情况；二是实践课程内容；三是理论笔试内容。平时成绩由教师点名册、班级考勤员、作业批改成绩来确定，实训成绩由实训成绩评价表成绩总和来确定（一般是由教师和学生共同打分），这两项占总成绩的50%；理论成绩由期末的试卷成绩确定，占总成绩的50%。

五、教学效果

基于工作导向进行的课程设计，充分体现了高职教育的特点和规律，体现了教学过程的实践性、职业性，培养了学生的职业素养和实践操作技能，学生利用所学培训理论，在专业教师带领下，从2010年开始，连续七年为河北青年管理学院管理系新生进行入学教育，通过分组，各小组承担一个任务模块，搜集资料、制作课件、设计游戏、准备讲稿、组织实施，将传统枯燥的入学教育做得有声有色。不仅实施效果得到各班辅导员及新生的好评，学生从这个活动中也充分体验到自己的价值，找到学习的乐趣。同时学生还积极参与校企合作单位的培训服务工作，取得良好的社会效果。

作者：王丽辉 张国荣 单位：河北青年管理干部学院 石家庄信息工程职业学院

参考文献：

能源与动力工程导论范文第7篇

【关键词】人力资源管理；教学目标；教学内容；方法手段

一、《人力资源管理》课程性质及目标

1.《人力资源管理》课程来源与性质

通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。

其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标

《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。

二、《人力资源管理》课程教学标准设计及学时安排（见表1）

三、《人力资源管理》教学方法与手段

1.《人力资源管理》课程教学模式

整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。

2.《人力资源管理》课程教学方法

采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。

3.《人力资源管理》课程设计教学过程

（1）提出任务（目标）。

（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。

（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。

（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。

（5）学生完善操作。

（6）检查、评价、总结、布置作业。

4.《人力资源管理》课程教学依托的资源

（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。

（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。

（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。

（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。

5.《人力资源管理》课程教学的保障设计

（1）条件保障：学校有符合要求的多媒体教室；现有工商管理综合实训室、ERP实训室、沙盘实训室可进行校内实训；开辟了校外实习基地，如黄冈格林制衣有限公司、黄商集团、成都心连心医疗器械有限公司、深圳鸿基精密模具有限公司、深圳铭兴精密模具有限公司；学校图书馆有关人力资源管理的相关报刊、书籍为学生提供了图书资料；与中国管理科学院共建的中国企业管理案例库，实现了资源共享；中国人力资源网与大型企业网站为为教学提供了网络资源。

（2）队伍保障：有专业师资从事课堂教学，聘请企业高级经理人、营销师、人力资源管理师参与教学、实训指导、实习指导。

（3）质量保障：将高职教材与专业资格培训教材组合使用，确保教学内容的完整；坚持教师集体备课，学校教师与企业实习指导教师协商，将理论知识与实践技能有机结合，确保教学的效果；完善教学检查制度；坚持教师互相听课评课，共同提高教学质量；完善教学质量考核制度；实施对证施教，以国家标准检验教师的教学效果。

参考文献：

能源与动力工程导论范文第8篇

关键词：人力资源；管理；课程改革

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0199-01

企业之间的竞争从根本上说是人力资源综合素质的竞争。人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环，因此《人力资源管理实务》显得尤为重要。本文以德州科技职业学院电子商务专业为例，探索《人力资源管理实务》课程改革的方法。

一、课程定位

本课程是电子商务专业的专业基础课程，理论性和实践性都较强、应用面较广，对学生职业能力培养和职业素养养成起主要支撑或明显促进作用。同时它又具有很强的实践性，课程定位合理，且与《管理学》、《经济学》、《国际市场营销》等前修课程，《电子商务概论》、《客户关系管理》、《网络营销》等后续课程衔接得当。

二、课程设计理念与思路

基于“工作过程导向”开发与设计本课程，理论教学以“必需、够用”为度，重点培养学生的职业能力。使学生能够独立分析和解决人力资源管理实际问题，具有管理与沟通能力、与人交往能力、团队合作能力以及解决问题的应变能力等。基于人力资源管理岗位职责，与行业企业合作开发建设本课程，开展实训基地建设，应用实战型教材，开展案例教学、情景模拟教学、角色扮演、课堂讨论、虚拟实践等仿真实践教学方法的改革，突出互动教学，充分体现职业性、实践性和开放性的要求。本课程十分重视学生在校学习与实际工作的一致性，有针对性地采取多种行动导向的教学模式。（一）项目教学模式：在实践教学中通过一个完整的“项目”，以项目带动学习。达到专业知识和技能的有机结合，能够在实际工作中独立或合作完成一项工作任务或完成一个项目，有利于实现专业人才培养目标。由兼职教师指导小组完成实训项目。在学习过程中训练学生的职业技能；培养学生解决问题能力、判断能力和创新能力；实训过程还培养了学生的沟通能力，特别是加强与上司、顾客、同事之间的沟通。（二）工学交替教学模式：利用课外时间参与本地企业人力资源管理的实践工作，鼓励学生成为禹城市人才市场的志愿者，通过实践积累职业意识，提高职业素养。（三）任务驱动教学模式：鼓励学生参与我们的校外实习实训基地企业招聘员工，做员工培训计划。

三、教学方法改革

（一）讲授法。课堂讲授是必不可少的传统授课方法，虽然具有形式单一、缺乏参与性等缺点，但对于人力资源管理实务中的基本概念、基础理论及操作要点等内容的讲解是最有效的方法。（二）案例讨论法。每个情境都会以一个主题案例导入，在介绍案例的同时抛出疑问，吸引学生关注后面的知识内容，并要求学生自主讨论对疑问加以解决，提高了学生独立思考和解决问题的能力，增强学生的分析判断能力和留给学生思考与讨论的空间；更多注意对学生进行学习方法的指导，使学生能举一反三，触类旁通。（三）角色扮演法。结合人力资源管理各环节的内容设置主题，由学生分别扮演管理角色，在互动中创造性地解决问题，提高学生知识应用的能力和应变能力。（四）情景模拟教学法。布置相关任务并提供场景，由学生自己设计方案并执行，最后完成任务，可以综合锻炼学生的专业技能操作能力和综合素质。

四、教学手段改革

（一）通过多媒体、动画、影视、教学软件（人力资源管理模拟平台）等现代教学手段来使学生更深刻地了解教学内容和模拟实践，打破了传统教学方法的时空限制，把无法感知的管理世界生动地展现在学生面前，使学生在实践中掌握和巩固知识和技能的教学目的。（二）我们运用现代教育技术和虚拟现实技术，建立在线测试、虚拟仿真招聘、角色扮演等仿真教学环境，优化教学过程，提高教学质量和效率，取得实效。（三）提供学生丰富的网络资源，使学生及时了解各类信息，以及全球著名企业的状况。

五、课程改革探索

（一）以任务带动学习。根据企业人力资源管理工作的实际工作要求，将工作内容设计成“工作任务”。学生在任务驱动下进行学习，每个学习情境按照工作过程组成完整的人力资源管理体系。（二）理论与实践一体化教学，重点突出实训教学。理论教学“以案例先导、以独立解决问题为目标”，实训教学“以团队合作与竞争为手段，以专业技能操作为主线”。并与企业合作进行人力资源招聘实战环节。（三）学校与行业企业，共同开发建设本课程。本课程除了校内教师的理论与实训课程外，还有实践专家开设的专题性人力资源管理课程。兼职教师与岗位实习指导教师具有丰富的企业管理实践经验和教学经验，教学内容设计和工作任务贴近人力资源管理工作实际。（四）技能训练与职业资格培训相结合。本课程设计的工作任务所需技能及其训练方法符合职业资格证书考试的要求，有助于学生在提高技能的同时，同时取得人力资源管理师和市场营销师等职业资格证书。（五）工学交替教学模式：利用课外时间参与本地企业人力资源管理的实践工作，鼓励学生成为人才市场的志愿者，安排学生到企业顶岗实习，通过实践积累职业意识，提高职业素养。

能源与动力工程导论范文第9篇

关键词：传热学;教学改革;课程建设;创新能力

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）33-0071-02

面对社会对人才培养的需求，2012年普通高等学校本科专业目录将建筑环境与设备工程专业、建筑智能设施（部分）、建筑节能技术与工程三个专业合并，调整为建筑环境与能源应用工程专业[1]。建筑环境与能源应用工程专业是工学土木类4个本科专业之一，与土木工程、建筑学、环境科学与工程、能源与动力工程等专业交叉，专业范围扩展为建筑环境控制、城市燃气应用、建筑节能、建筑设施智能技术等领域。

在“重基础、宽口径”的形势下，夯实基础、凝练特色、优化课程体系成为专业教学改革的核心问题之一。辽宁工业大学建筑环境与能源应用工程专业作为辽宁省普通高校本科重点支持专业，经过多年的发展，形成了“夯实专业基础、强化工程实践、注重创新、培养专业素质高和实践能力强的应用型工程技术人才”的专业特色。笔者所在的传热学课程教学团队在课程内容体系、教学方法改革等方面不断探索、实践。本文以辽宁工业大学建筑环境与能源应用工程专业为例，从传热学的课程定位出发对课程内容优化、案例分析的运用、新成果的吸纳、师资力量建设以及教学方法改革措施等进行探讨。

一、课程描述

1.在培养方案中的定位

传热学是建筑环境与能源工程专业的一门主干专业基础课[2]，它建立在专业基础课工程热力学、流体力学之上，主要讲述建筑环境与能源应用工程专业所涵盖的暖通空调、供热工程、制冷技术、锅炉房工艺与设备等工程技术中共同的热量传递规律的科学。学生通过传热学课程的学习，可获得热量传递的基本理论、基本知识和基本技能以及传热计算的基本方法，培养学生的思维能力、分析和解决实际工程问题的能力，为学习后续课程打下必要的基础，并通过设计、实验、实习等实践教学的配合，掌握热工设备设计、提高能效等基本理论和方法，形成初步的工程实践能力。

2.与其他课程的关系

如果把本科生专业知识体系构建过程比作是教学生如何建造房子的过程[3]，那么基础课和专业基础课是教会学生如何打造房子基础的过程，专业课就是教会学生如何在基础上建造各种房子的过程。传热学作为一门核心的专业基础课，其本质是一门科学，内容相对稳定，每一个进步都会带来技术上质的变化。剖析传热学课程与其他课程之间的关系，探讨教学与学生认知过程的契合，是提高教学质量的基础。

（1）与流体力学和工程热力学课程的关系。流体力学和工程热力学是传热学的先修课程。学生通过课程的学习掌握热现象中物质能量平衡的关系及流体流动过程的力学性质和边界特点。通过基本概念、基本理论和实际应用，为学生进入建筑环境与能源应用工程专业课学习打下坚实的基础知识。同时，积极引导学生对物理概念、物理现象本质的理解，培养学生科学的思维方法。

（2）与暖通空调、热质交换原理与设备、供热工程、制冷技术、锅炉房工艺与设备等专业课的关系。这五门课程的共性问题包括热量传递过程、换热设备的类型及适用范围、换热器的设计计算与校核计算、换热过程的强化与削弱等，上述理论知识均涵盖在传热学的教学内容中。在传热学教学过程中，应概述其基本理论在其他专业课中的应用，并结合相关专业工程实例掌握传热学的基本理论，帮助学生正确理解传热学在专业课学习中的重要性。

（3）与认识实习和生产实习的关系。传热学课堂教学安排在认识实习实践环节与生产实习实践环节之间。认识实习环节帮助学生认识各类换热器的形式和功能，生产实习环节安排冷热源系统中换热器运行调试的相关内容，帮助学生巩固课程所学的理论知识，并将理论与实践相结合。

（4）与课程设计和毕业设计的关系。传热学为课程设计和毕业设计实践环节提供围护结构传热计算及各类换热器（如散热器、地埋管换热器、空气处理机组、一次网/二次网换热器、蒸发器、冷凝器、余热回收装置等）设计计算的基本理论和基本方法。通过实际工程案例的引入，使学生体会相关理论和方法的应用过程，帮助学生初步形成分析、计算与解决工程问题的能力。

二、课程建设

在专业课程体系建设中，如果每门课都片面强调自身科学的、系统的、完整的、严密的体系，势必引起专业培养方案学时的不适当膨胀。因此，将整个专业知识结构设计成为一个科学的、系统的、完整的、严密的体系，所涉及的课程服从整个体系的需要，可以使每门课程在专业知识结构中起到恰如其分的作用。在上述思想的指导下，围绕传热学课程建设提出了如下措施：

1.突出建筑环境与能源应用工程专业中传热学共性的提炼

在绪论部分引导学生认识传热学的任务、基本要求及在专业学习中的重要性。通过对传热学功能与作用的阐述，帮助学生在专业知识体系中恰当定位。传热学作为具有百年历史的经典学科，内容极其丰富，也早已自成体系，核心理论包括传热的三大基本理论模块――导热、对流和辐射，外延理论模块包括凝结、沸腾和质交换。课程理论性和逻辑性强，符合学生学习活动的心理逻辑。根据上述特点，以能量守恒定律为主线，串联起导热、对流和辐射三个理论模块，适当涉及到凝结、沸腾和质交换等相关外延理论模块。按照热量传递机理、传热过程计算方法、增强或削弱传热措施等方面归纳三类基本传热方式的共同性与区别，以及在建筑环境与能源应用工程领域的典型应用。

2.提高案例分析在课程内容中的比重

传热学理论分析较多，公式复杂且难以理解，因此在理论教学中通过典型案例来揭示抽象理论更容易被学生接受。可以通过授课中案例导入、小结中典型案例分析应用以及布置大作业等不同的方式开展，使学生深入理解基本概念、原理，并学习如何利用课程理论与方法解决实际工程问题。

3.适时吸纳本学科的创新成果

随着传热学学科的不断发展，许多新成果不断被应用于建筑环境与能源应用工程领域，这些新的知识也逐渐被引入到传热学教学中。例如微尺度传热学、生物传热学，以及螺旋折流板、双斜内肋管、微肋管等新型换热设备。对于本科学生而言，对这些新概念、新现象、新设备的认识和理解有时是比较困难的，但与专业应用关联起来可以有效拓展学生的视野，助力创新性人才培养。

4.加强教师知识和能力

通过学习和研讨，让相关教师具备坚实的传热学、工程热力学、流体力学理论基础;具有专业全局观念，了解专业人才培养模式与规格要求，清楚专业课程体系及各门课程、各实践环节在人才培养方面的作用，掌握所承担的课程与其他课程或教学环节的衔接关系;具有丰富的工程实践经验，理解工程实践对人才能力的需求;了解学科前沿和发展动态，具有工程新技术研发能力。

三、课程教学方法改革

以突出学生主体性和专业学习的实用性为原则，在传热学授课过程中综合运用了启发式教学、案例教学等方法，旨在激发学生学习兴趣、提高教学效果。

1.启发式教学

改变传统专业基础课面面俱到的灌输式教学方法，转向适合学生认知过程的启发式教学方法。从基本概念到原理运用再到技术分析，层层递进，由教师引导学生一起去思考、分析和讨论问题，让学生在主动思考中掌握新知识，同时锻炼运用知识的能力。下面以传热学中“导热微分方程”一讲为例进行分析。

该讲包含大量的偏微分方程，内容抽象，教师在讲授时将重点放在分析导热微分方程及其各项的物理意义、推导的理论基础、如何简化与应用等方面。结合本专业典型的墙体导热过程，提出工程应用问题，即“如何计算在温差作用下由分子热运动产生的热量传递”;引出解决方法，即“物理模型―数学模型―求解”求解数学物理问题的一般方法和应用“能量守恒定律与傅里叶导热定律”的基本原理;阐述导热微分方程推导过程，剖析各项物理意义，例如“为热扩散项，表征的是单位时间内从x方向导入与导出微元体的净热量”;导热微分方程的应用，设定不同的墙体导热工程情景与学生讨论方程的简化条件，例如“导热系数是定值、无内热源、稳态”等等，启发学生建立导热微分方程的简化形式与高等数学中Poisson方程、Fourier方程、Laplace方程等的联系。

用这样一种启发式教学方法，使学生不仅理解了教材中理论性极强的推导过程，还能够使学生清楚为什么导热微分方程会有非稳态项、扩散项、源项以及什么时候可以省略，同时引导学生利用高等数学中的相关知识求解简单的导热微分方程。这样，教学过程不只是简单地教材重现，而是教材的导读与深化。教材是从抽象的概念和原理入门，再落实到实际应用;而教学要从实际问题出发，引出解决问题的方法，逐步掌握正确的概念和原理，进而形成普适性的抽象理念，二者的思路方向是相反的。

2.案例教学

传热学是一门与工程实践紧密联系的科学，有许多从生产实际中抽象简化出来的案例。案例教学可以从两个角度进行，一方面以案例为切入点，引出相关的概念、原理、技术等，可使教学内容更容易被学生接受，例如在“非稳态导热”一讲中可选择高温铁锭退火的案例;另一方面以根据实际案例分析讲解例题，展示给学生如何利用概念、原理、技术等解决实际问题，做到“授人以渔”。例如在“多层平壁导热”一讲中可选择外墙外保温系统传热系数计算及优化为案例。通过案例教学帮助学生举一反三、触类旁通，在有限的学时内达到较好的教学效果。

3.实践教学

实践教学是知识传授、创新能力培养的重要载体[4]，也是传热学教学的重要组成部分。传热学中的实践教学主要体现在专业实验、课程设计、毕业设计三个环节。通过缜密的设计，建立三者之间的有机联系，减少部分验证实验和重复内容，适当增加创新性能力培养的相关内容，使学生尽快将专业知识应用与转化。安排必修实验教学8学时，其中基本型实验4学时、综合型实验4学时，开设选修创新型实验4个。供热工程、制冷技术、暖通空调、锅炉房工艺及设备等课程设计及毕业设计中涵盖了维护结构传热计算、各类换热器选型计算等。此外，鼓励学生参与专业教师的科研课题。通过产学研用的过程帮助学生完成感知、注意、记忆、理解、实践、创新的学习过程。

4.考核机制

课程的考核机制与课程理念是一致的，我们要考查的是学生对基本原理、概念和方法的掌握程度，而不是考查学生的计算能力。单一的闭卷考试模式已不适用，通过弹性的、多样的考核方式才能全面考查学生对概念的理解程度和分析问题的能力。笔者将传热学考核分为闭卷考试（60%）、实践环节（20%）、大作业（10%）和研究性学习（10%）四个部分。闭卷考试主要用于考查学生对课程的基本概念、基本理论和基本规律等基础知识的掌握程度，题目主要包括选择题、名词解释、简答题、计算题等，特别注意避免大段背书、背公式的情况。实践环节主要用于考查学生的动手能力、数据处理能力、团队协作能力等，通过专业实验操作及实验报告质量确定。大作业是案例教学的一部分，通过设计作业内容不仅训练学生对知识的运用熟练程度，还要训练学生的独立思考能力。研究性学习包括选修创新型实验、参与科研课题等形式，将其纳入到考核内容中来，可以调动学生学习积极性和主观能动性，为创新能力的培养提供平台。

5.双语教学

双语教学外语教学与学科内容相结合的体现，顺应高等教育国际化的需求。主讲教师国际化的教育背景为双语教学提供了条件。根据课程的内容、难易程度等因素，笔者选择了“绪论”、“太阳辐射”两讲开展了双语教学。学生对该教学方式比较认可，认为有利于理解专业术语、有利于国际交流和继续深造、学习有挑战性、课堂气氛活跃等，希望增加双语学习的机会。

四、结语

传热学是建筑环境与能源工程专业专业基础课的一枚基石，是学生解决工程实际问题的知识源泉。随着学科的不断发展、专业方向的不断调整，社会对专业人才需求的不断变化，类似传热学这样的专业基础课程的教学改革势在必行。只有在课程建设与教学方法改革的实践中不断摸索、研究和总结，才能使教学体系更科学、结构更合理，不断提高学生的基础知识储备水平，增强学生解决专业实践问题的能力，进而满足社会对人才培养质量的要求。

参考文献：

[1]高等学校建筑环境与设备工程学科专业指导委员会.高等学校建筑环境与能源应用工程本科指导性专业规范[M].北京：中国建筑工业出版社，2013：1-2.

[2]付祥钊，康侍民，卢军，等.培养建筑环境与设备工程通识型人才的探索[J].高等建筑教育，2008，17（6）：30-34.

能源与动力工程导论范文第10篇

关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02

随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。

3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。

4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。

5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.

能源与动力工程导论范文第11篇

1工程硕士信息素质教育的不足之处

1.1课程设置不够理想从内容上看，课程的实用性、前沿性不强，课程设置没有考虑到学生的个性化需求；从形式上看，由于工程硕士是一种在职教育，因此在课程安排上，除在学校本部教学点上课外，同时更多会在校外教学点（或基地）集中授课，从而往往达不到很好的教学效果；从教材上看，其在前沿性、实用性方面尚有欠缺，甚至部分教材内容较陈旧，针对性差。

1.2信息素质能力参差不齐由于工程硕士在生源的年龄、职业背景、工作年限以及大学阶段受信息素质教育情况等不尽相同，信息素质现状表现出明显差异性。[1]有的在大学阶段学习过《科技文献检索》等相关课程；有的接受过信息素质的相关内容培训；有的仅会使用百度等搜索引擎查找资料；而有些年龄较大的在职工程硕士甚至对信息素质相关内容一无所知。总体来看，工程硕士对信息的敏感意识普遍不强，信息素质能力参差不齐。

1.3表现出较强的学科专业性工程硕士与工程领域任职资格联系紧密，职业需求的目标性强，对学科专业知识的需求明确。同样，工程硕士的信息素质教育也表现出明显的学科专业性，他们对本工程领域的信息表现出了极强的需求倾向。这在年龄偏大、已具有丰富的工程技术或工程管理实验经验的在职工程硕士身上表现得更为明显。

1.4应用性是根本要求工程硕士教育是为了培养其掌握先进技术方法和手段,在某一工程领域或工程领域的某一方向具有独立从事工程实施等能力的应用型人才，就连学位论文都要有工程技术背景。因此，基于工程实践的应用性是工程硕士信息素质教育的根本要求。

1.5对信息源需求的多样性解决工程实践难题就是创新的过程。在这个工程中，占有信息并将其融于自己的知识体系是非常重要的一步。一方面可以通过与有丰富实践经验的同行交流，获得同行专家的经验、理论指导等来解决问题；另一方面，通过正式途径获取信息，尤其是获取规范标准、专利文献、科技报告等，通过吸收消化将其变为自己的知识，实现创新的目的。可见，工程硕士所需信息源不仅仅是图书馆购买的各类文献，他们需要的信息类型和获取信息的途径要广泛得多。

2对学位论文教学的调查

工程硕士生要兼顾工作、家庭及学习，负担很重，时间不够用，这个矛盾贯穿整个学习过程，是个突出的问题。特别是表现在学位论文环节。学位论文是指完成一定学位必须撰写的论文，其对格式等方面有严格的要求，是研究生教学最重要的环节之一，可以说是研究生本人带有总结性的学习成果，也是研究生教学质量的重要标志。然而，在现实的工程硕士学习中，学位论文环节的矛盾特别明显。我们从上海交通大学夏天娟的论文《工程硕士培养质量存在的问题与对策———基于问卷调查结果的分析》[2]中可以看到毕业论文教学环节工程硕士的现状，主要表现在以下几个方面。

2.1学位论文选题认为“困难”和“有点困难”的超过一半，认为“较容易”和“很容易”的共约占40%。工程硕士学位论文选题的首要条件就是必须要与自己的工作实际相结合，同时要求学位论文要有一定的理论高度和创新性。如何把握工程硕士论文的理论性、创新性及实用性，是导师、学生及管理部门普遍感觉到困难的问题。

2.2学校导师的作用反映学校导师对论文指导“有作用”和“很有作用”的人数约占90%，远高于企业导师。在双导师制中，学校导师和企业导师是有明确分工的，学校导师对学生的学位论文负主要责任。但是由于工程硕士生是在职攻读学位，学校导师与其联系和交流的时间有限。

2.3学位论文成果在企业的应用学位论文成果在企业“已应用”和“正准备应用”的分别为51.7%和5.6%，共占近60%；而“由于计划改变，单位近期不一定用”的约占30.9%；“其他”为11.8%。企业为工程硕士生学位论文研究提供实验支持，同时学位论文成果应用与企业生产实际相结合，这对工程硕士生和企业是双赢的结果。

2.4学位论文对自身工作能力的提升学位论文写作在工程硕士培养过程中是一个重要环节。46.4%的调查对象认为完成学位论文对工作能力提升“有帮助”,认为“很有帮助”的占17.5%，可见绝大多数学生通过学位论文使自身的工作能力得到了提升。

3工程硕士信息素养教育体系

为了使信息素质教育工作做到有的放矢，在有限的时间内，既能做到保证学生学业的完成，同时提高学生信息素养，我们提出了基于学位论文的工程硕士信息素养教育运行机制，其贯穿于工程硕士教育的整个过程。

3.1合理实用的课程设置

3.1.1教学内容信息素养教育要培养工程硕士终身学习的能力，所以在教学课程设置上，一方面应当考虑到工程硕士的生源变化，其在知识结构、素质能力等方面都有较大不同。比如早期的工程硕士生要求在计算机应用方面开设课程，如今的学生在本科时已掌握了这些知识和技能，不再需要此类课程。另一方面，虽然基础理论不会变，但在信息爆炸的网络环境下，随着信息更新速度加快，实用新技术的不断涌现，教师应当跟进这些新变化，在课堂上讲授的内容必须是高度浓缩的精华，是对信息素质教育具有指导性、总结性作用的难点和重点。

3.1.2人员结构和教材图书馆应该请实践经验丰富的教师授课，同时他们还应协助校内导师共同指导工程硕士的学位论文，为工程硕士提供参考文献来源，指导他们熟悉各种资源，最终使学生能够熟练获取和提炼符合需要的信息。对于教材建设，在国家主管部门的倡导和支持下，各工程硕士专业领域都在积极进行，很多培养院校也很重视工程硕士的教材改革。另外，研究生的教学也不可以只局限于教材本身，还应鼓励任课教师在授课过程中补充一些讲义，及时为学生提供相关的、反映最新研究成果的参考资料。

3.2利用网络实现教学辅助

3.2.1建立学生交流平台工程硕士生是在职读书，在校时间很少，又来自不同的工作单位，学生与老师之间、同学之间面对面交流时间少。利用网络建立沟通交流平台是一个很好的办法，可以开发针对不动层次、不同学习阶段的信息素质教育课件，组织开展不同形式的信息素养及专题讲座，使之成为大家互动交流、相互学习、自主学习的平台。为此，本馆自主研发了网上“自导式”信息用户系统、文献检索课“自导式”教学系统，提供针对不同用户的自助式学习系统，方便了广大师生。这种教学方法改变了传统的、孤立的教学方式，让学生可以随时、随地自主学习，由以“教”为主转向以“学”为主，大大提高了学生的学习兴趣。

3.2.2利用学科导航模块列举信息源在图书馆网站的显著位置设置学科导航模块列举信息源。列举信息源要做到求全、求专、求精的高度统一，不能拘泥于图书馆已有的或仅仅是著名的数据库、网站等，要杜绝孤立地讲解具体数据库的使用、具体文献类型的特点等做法，应对各类资源进行分析、比较，按照评价标准作出客观、科学的评价，总结使用各类资源时要注意的问题；重视总结如何选择信息源，针对不同的问题，懂得从哪里获得最佳信息，强调信息吸收利用能力的培养，综合比较信息的筛选、分析、整理等各种方法，强调培养将搜集的信息批判性地转化为自己知识的能力及提高解决问题的能力。

3.2.3网络信息咨询工作随着网络技术的发展与完善，高校图书馆进入网络时代。信息咨询工作应全面了解掌握网络环境下高校图书馆信息咨询服务的特点，了解工程硕士的需求，充分发挥网络优势和馆藏资源优势，将传统的纸质文献、电子资源、网络信息资源加以结合，以网络技术（可以通过QQ、邮件、电话等方式）为手段，依托网络信息平台，努力提高信息咨询服务的水平和质量，更好地服务于工程硕士。

3.2.4利用网络课堂开展专题讲座图书馆应该采取讲座、培训等方式完善工程硕士的检索技能。由于工程硕士是在职教育，图书馆可以利用网络课堂来解决该项问题。利用网络课堂开展的数据库培训专题讲座，学生可以根据自己的时间决定听课时间，对于某些内容感到难懂的，一次没有掌握，可以再次选听，直到学生认为自己完全掌握检索的技巧。一般来说，图书馆应该开设“开题讲座”、“课题查新”、“信息分析”、“毕业论文写作”等专题讲座来满足工程硕士在学习的不同阶段的信息需求。

3.3加强导师对工程硕士学位论文的指导

工程硕士的学位论文要求直接来源于生产实际，不同于大多数工学硕士的学位论文标准，其具有明确的工程背景和应用价值，内容可以是一个完整的工程技术项目或其中的一部分，或工程技术类或应用基础研究。在选题阶段，多数工程硕士生感到选题困难，这主要是因为工程硕士生的经验和知识面比较有限，如果这时导师能深入了解学生的工作内容以及所在企业的生产实际，帮助学生对生产中存在的问题进行提炼，有利于形成适宜的学位论文课题。此外，应该加强工程硕士与学校导师的学术交流活动，一个非常有效的方法就是让工程硕士生参加导师所指导的工学研究生的研讨等活动。

3.4学位论文模拟教学法

教师应在讲授文献检索课程的最后，设计一个比较复杂、与学生所学工程领域尽量相关的问题，作为具体教学案例，整个查找信息的过程应围绕解决这个问题来进行。让学生面对一个全新的课题知道如何制定检索策略，如何巧妙地综合运用所拥有的信息资源。教学内容应涉及信息检索的各个方面，如同时讲授一次文献的获取、科研课题检索实例及策略技巧等，使工程硕士阶段能够具备综合而全面的信息检索技能。多年的教学实践证明，这样一种由全面到具体、由总体到个体的教学思路，对工程硕士信息素养的培养和提高发挥了很好的作用。

3.5信息道德的培养

作为信息素养中的重要组成部分———信息道德，也是信息素养培养过程中不可或缺的重要内容，即培养网络信息利用者的信息道德意识与道德责任感，使其养成文明的信息习惯，提高学生的道德认知，培养其信息道德判断、选择的能力和道德自律精神。与传统伦理相比较，信息道德更加注重“慎独”[3]。在网络环境下，既要做到不断提高自身信息的鉴别能力，又要做到道德自律，要结合现实中有关知识产权争端或学术不端行为的案例和报道，强调信息道德建设的重要性。

能源与动力工程导论范文第12篇

[关键词]变革型领导 旅行社管理 人力资源

面向21世纪的知识经济时代,企业传统的领导管理理论与方法在不断经受着冲击,新的管理理论与方法已成为企业探索的重心。同时,社会的发展提高了领导者的重要性,更加剧了领导者对这个时代所具有的重大意义。变革型领导是继领导的特质论、行为论、权变论之后的现代领导论。而我国现阶段的旅行社人力资源管理存在着从业人员素质偏低、流动性大、管理混乱等问题。世界经济和社会全球化发展趋势对我国旅游从业人员如何从知识、态度、技能方面提升专业素质带来了一系列的挑战。在影响我国旅游从业人员管理的因素中,旅行社管理者的领导方式就是其中之一。而变革型领导理论更能适应当前的旅行社人力资源管理。

一、变革型领导的概念

“变革型领导”一词最早是由Downton于1973年在《反叛领导》中提出,其成为一种领导理论是从Burns的著作《领导》开始。但是变革型领导理论的发展,是Bass于1985年《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。Bass认为变革型领导会使员工对领导者产生信任、尊敬及忠诚,并认为变革型领导是领导者通过改变下属的价值与信念,引导下属超越自我利益,以追求更高的目标。变革型领导是把领导者和下属的角色相互联系起来,并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程,通过领导者个人的人格力量与魅力的特质来影响下属,通过提升下属的需要层次和内在动机水平,激励下属不断地挑战与超越自我,为追求更高的目标而努力的过程。

二、变革型领导对旅行社管理的启示

1.有助于构建学习型旅行社

知识共享是知识管理的关键,是指在发送者和接受者之间对知识进行双向传递、交流、学习和吸收的过程。知识共享的构建包括四个方面:生成、积累、交流和应用。而学习型组织已经成为一种趋势。在旅行社的发展中,其人力资源的知识和业务能力起着重要的作用。据统计,近30年人类累积的知识占有史以来人类知识总和的90%,可见知识更新速度之快。为了使旅行社员工的自身素质赶上竞争的需要,旅行社及其员工必须具备适应动态变化的学习能力,建立学习型组织。未来社会的发展以及给旅行社带来的各种危机难以预测,这些都超出了领导者个人的预测和掌控能力。因此,造就并保持旅行社成员的学习能力,通过在知识交换和知识应用的过程中,不断积累和形成新的知识,使领导者和追随者的素质不断提升,尤其是知识素质和业务素质的提升,而且不断掌握新知识和新技能,是变革型领导的第一选择。

2.有助于化解旅行社的人力资源危机

从旅行社员工方面来说,旅行社人力资源危机主要有三种类型:企业文化危机、人力资源过剩危机和人力资源短缺危机。旅行社的人力资源危机主要是人力资源短缺危机。人力资源短缺危机是相对于旅行社面对激烈的市场竞争环境、生存和发展所需的竞争力而言的。主要有两种表现形式:一是人力资源数量结构性短缺,即核心人才缺乏;二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。具体表现为一人身兼数职、人员流动性大、人员素质普遍偏低、培训体系不完备等。变革型领导通过其特有行为方式的四个方面:理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀,来激励员工加入旅行社,并受到员工的信任、崇拜与跟随,与员工一起解决出现的各种问题,形成共同的价值观,关心每一位员工,重视员工的需要、能力和愿望,根据每一个员工的不同情况和需要区别性地培养和指导每一个下属,帮助员工在应付挑战的过程中成长成才,促进员工的自我发展。让员工在领导的行为中感受到其被重视,有“用武之地”,拥有成就感,以此以此化解旅行社的人力资源危机。

3.有助于提高旅行社员工的工作绩效

在国外变革型领导的研究中,变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。大部分实证研究,包括现场研究、实验室研究和元分析等等,结果都表明变革型领导与员工的工作绩效显著相关。由图1可以看到变革型领导作用机制的理论:变革型领导进行目标设置,员工接受组织的目标设置并根据组织的目标设置来进行自我目标的设置以及产生自我效能感,最终达到自身的任务绩效。在这个过程中,变革型领导使员工认同组织的目标、意识到自己对整个组织的重要作用、感到自己是组织的利益相关者以及自我价值感的提升,信任并尊重、追随领导,会付出超出期望的额外努力,提高组织的绩效。因此,在旅行社引入变革型领导,会对员工产生组织承诺和心理授权,使员工感受到自己的价值与发展前景,并受到重视,员工会意识到自己对旅行社的重要性,从而为旅行社贡献更大的绩效。

图1 变革型领导作用机制理论模型图

三、小结

在我国旅游业发展过程中,旅行社起到举足轻重的作用。变革型领导理论非常重视旅行社员工自身价值的实现,鼓励员工自我实现,充分调动员工的工作积极性,这是旅行社创造品牌的关键,也是胜任新挑战的保证。变革型领导理论关注人的发展,今后很长一段时间它都将在领导学领域起着举足轻重的作用。但它还不是一个非常成熟、系统的理论,需要在理论研究和实践应用中进一步发展。

参考文献:

[1]Bass B M. Leadership and Performance Beyond Expectations. NewYork: Free Press, 1985.

能源与动力工程导论范文第13篇

关键词：工作过程系统化；学习领域；学习情境；人才培养质量

随着社会经济的发展，科学技术日新月异，国与国之间的竞争越来越取决于人才的竞争。作为培养技术人才的职业教育更加成为了国家教育政策中需要大力发展的对象，这是职业学校发展的机遇，更是职教人的使命。为了提高技能型人才的培养质量，各职校开展了各种形式的改革探索，出现了不少新经验。

当前，以“工作过程系统化为导向”的观点受到了不少职教界人士竞相追捧，得到了职教界广泛的关注，成为职教界的一个热点话题，一些学校也以此为理论基础进行了教学改革探索。但真正进入到教学改革的实际操作层面时，往往由于个人理解上的偏差，出现了千差万别的思路、方案。为此，笔者将围绕“工作过程系统化为导向”这个问题进行一次深刻解读。

一、以“工作过程系统化为导向”的基本特点

以“工作过程系统化为导向”的核心是打破传统的学科理论体系，在“以能力为核心”的思想指导下对知识进行了重构。着眼于学生职业素养的形成和岗位技能的提升，着力培养在实际工作过程中解决实际问题的能力。其基本特点表现为：（1）在理论知识方面，以适度够用为原则，不片面追求理论的系统与完整。（2）在实践技能方面，强调引导学生在预设学习情境中逐步提升，注重实际解决问题的能力培养、关注思维成长规律。（3）在学习方式上，以任务驱动为手段，注重学生内在的学习动力的激发。（4）为了完成一定的工作任务，理论的学习以适度够用为原则，重点在于职业素养的形成与职业技能的提升。

以“工作过程系统化为导向”是教育思想的革命，它打破了传统的学科体系，在“以能力为核心”的思想指导下对知识进行了重构。“工作过程系统化”的重心是培养在实际工作过程中能解决实际问题的能力，包括了职业素养和岗位技能两个维度。

二、开展以“工作过程系统化为导向”改革的必要性

目前，在职业教育领域中，以“工作过程系统化为导向”的观念逐步被大家所认识、认同，并以此为理论基础，开始了一系列的教学改革的实践探索，取得了一定的成果。以“工作过程系统化为导向”之所以能在职业教育领域不断推进，很大程度上是由于这种教学模式符合职业教育的规律，切合中职生的实际，破解了传统教育思想、教学模式和人才培养方式上所存在的弊端，提出了一条新的职业教育思路。笔者发现，传统的教学模式存在着以下的弊端：

（1）传统教学模式与行业对从业人员能力要求存在矛盾。行业要求从业人员有较高综合能力，而传统的教学模式是以课堂学习为主要学习形式，以书面形式评价学生的学习结果，以理论知识为课程内容，理论课程过于集中，理论与实践间隔时间长，不能有效地培养学生的实操能力。

（2）传统教学方法与中职生的认知规律的不适应。传统的教学方法过分强调知识的系统性，按照学科分类划分课程门类，以理论知识为学习起点，按照知识逻辑组织课程内容，忽视了知识与具体工作的联系，不利于技术应用型人才的培养。

（3）中职生专业素养与专业技术发展存在差距。在现行招生制度下的中职学校，中职生的理论基础普遍较差，知识迁移及自我学习的能力不高，分析解决问题不强，组织协调能力差。

（4）当代青年自我意识膨胀与岗位意志毅力的要求不匹配。目前的中职生都是90后，家庭条件普遍较好，往往缺乏吃苦耐劳的精神和从低做起、逐渐进步的勇气，对加工这种又苦又累的工作缺乏认同感，一些学生毕业后频繁更换工作，最终把自己在学校所学的专业技能也丢失了。

中职学校的主要任务是培养技术应用型人才，强调技术与能力的培养，而以“工作过程系统化为导向”的思想正适应了这一基本要求。在教学中不断强化实践操作，注重工作的全过程，在采用理论与实践一体化的教学模式、在理论适度与够用的原则下组织教学，强化技能训练，让学生在“做中学”，达到熟能生巧的目的。开展以“工作过程系统化为导向”教学改革，是在深入调查各专业所服务的岗位群的基础上，深度解读各岗位对职业素养、技能和能力的要求，通过归类分析，从而确定学习领域（课程）和学习情境（项目）。这种按工作过程的实际情境设计所形成的教学思路符合了中职生思维成长的规律。

建立以“工作过程系统化为导向”的项目课程体系，以具体生产工作过程为导向选择课程内容，确定教学内容排序，让学生在相关的学习情境中积累完整的工作经验，从而使校内教学进一步融入生产实际和工作实际，实现做“项目”犹如“做产品”，“课堂学习”犹如“生产实践”。

三、对以“工作过程系统化为导向”的冷思考

1. 从教育的起源看，以“工作过程系统化为导向”并不是一个创新性的提法。对教育起源的论述主要有三种主流观点：（1）生物起源论：认为人类教育发源于动物界中各类动物的生存本能活动；（2）心理起源论：认为教育起源于儿童对成人无意识的模仿；（3）劳动起源论：认为教育起源于劳动，起源于劳动过程中社会生产需要和人的发展需要的辩证统一。当然除此之外还有教育的需要起源论和交往起源论等。但不论从其中哪一种来看，最初始的教育都与工作（实践）过程密切相关，教育者（长者）在生产过程中通过实践完成知识、技能的传授，学习者（幼者）在生产过程中受遗传影响、在模仿中习得、在劳动中熟练，从而完成对知识、技能的有效吸收。其实这也就是以“工作过程系统化为导向”的职教理念的核心。在人类社会不断进化的过程中，由于这种传统教学模式本身的先天不足，使其弊端日益显现，特别是与工业化的生产发展方式的不适应，而最终被现代学校发展模式所取代。

2. 从教育的发展来看，以“工作过程系统化为导向”的职教理念在教育实践中也存在一些无法回避的问题。中国几千年间由长者通过实际活动身教与口耳相传、“师傅带徒弟”的教育方式，从本质上说是以“工作过程系统化为导向”的技能传授与学习模式。而在现代职业教育体系中，德国等西方国家推行的以“工作过程系统化为导向”教学模式已经历了二十多年，建立起了“让学生在完整系统的工作过程中，通过在实践中逐步形成、提升技能”的教学思路和实践体系，取得了骄人的成绩。我们在不断认识德国产品的同时，也逐步加深了对德国职业教育的了解。我们在学习、借鉴时，却由于认识水平的局限性，而经历了一个从注重学科体系到强调技能本位再到关注能力结构的逐步发展，从而形成了目前我们推崇的以“工作过程系统化为导向”的教育理念。但是，以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式并不是完美的，其在实践中也存在着以下的问题：

（1）以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式是一种以高投入为基础的教育，其教育效率偏低。这种职业教育模式一般表现为学校拥有足够的生产设备、实施小班制教学、采用一对一辅导，能够根据学生的性格、思维及能力结构特点，因材施教，促进学生的个性及特长发展。这是一种高标准、个性化的教育目标，与当前人们所追求的高效率、立竿见影等评价标准不符，所以，以“工作过程系统化为导向” 的职业教育模式在实际应用中存在一定的困难。

（2）以“工作过程系统化为导向” 的职业教育模式是一种与区域社会经济发展、财政实力、领导人眼光等因素密切相关的教育，其教育的公平性、均衡性必然受到影响。真正的教育公平就是要处理好包括有教无类实现教育机会的公平、因材施教实现教育过程的公平和人尽其才实现教育结果的公平这三方面的关系。虽然我国高度重视教育的公平与均衡，也出台了相应的法律政策，但教育的公平与均衡并不是仅依靠这些就可以实现的，它与地方许多因素相关，这将使职业教育在公平与均衡上的差距在短期内无法消除。

（3）以“工作过程系统化为导向” 的职业教育模式是一种以“学”为关注重点、促进人在适合自身领域的最大发展的教育，教育效果难以明确评价。这种教育模式更多地依赖教育实施者所具备良好的职业素养和高度的责任意识，需要教育者耐得下性子、守得住寂寞、沉得下心境、忍得下委屈，能在冷峻中推进、在非议中坚持、在失败中坚强、在赞赏中清醒。但在教育主体及教育过程极其复杂的情况下，由于缺乏客观科学的过程评价标准，客观上增加了这种职教模式开发与实施的难度。

总之，以“工作过程系统化为导向”的职业教育模式是职教人在对东西方教育深入研究之后主动对教育规律的一次理性回归，对推动职业教育的发展有积极的作用。但我们也要冷静地看到，这种教育模式并不新鲜、也不完美，需要广大职业教育工作者以更加智慧的方式统筹规划、扬长避短、合理利用，以充分发挥其积极作用。

（作者单位：中山市小榄镇建斌中等职业技术学校）

参考文献：

能源与动力工程导论范文第14篇

【关键词】人力资源管理师；培养质量；评价体系；课程体系

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。本课题主要依托我校人力资源管理部级特色专业建设、陕西省专业综合试点改革平台和人力资源管理教改卓越班，组建了企业导师与人力资源管理专业教师双导师团队，共同教学，有效协作，在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上，探索并构建一系列学生综合素质測评指标体系，特色以期完善我校面向制造业为对象的人力资源管理课程体系。

一、人力资源卓越管理师培养课程体系构建思路

本课题从人力资源管理专业内涵建设项目出发，通过对制造业用人单位需求调查，参照国家人力资源职业标准分析，调整确定了培养目标和培养标准，以面向制造业的课程体系构建与实施为改革核心，打破传统的以理论教学为主的课程体系，构建理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，通过“三维”课程体系的有效“融合”，培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，提升的学生应用能力和就业目标。具体根据培养矩阵推导出课程体系，以课程体系为基础，安排教学进度和教学计划，通过实施后，进行评价反馈，具体形成过程见图1-1。

图1-1三维融合”课程体系构建流程图

二、人力资源卓越管理师培养课程体系实现手段

本项目基于制造业背景通过科学合理的构建人力资源管理专业的理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，并通过“三维”课程体系的有效“融合”培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，实施专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养目标。

图2-1“三维一体”课程体系框架图

（一）构建并实现了以面向制造业为对象的特色人才培养领域

学生在培养过程中主要体现在制定培养计划以制造业企业需求为培养目标；在课程设计上建立的制造业特色课群；在实施过程中在教学内容上以制造业案例和解决方案为来源，在教学模式上以制造业实习基地和来制造业的企业导师；学生通过制造业为背景的职业资格《劳动定员定额管理师》考试认证；建立了制造业人力资源专业委员会指导学生培养。

（二）运用培训矩阵推导制定课程体系，确定了具有制造业特色的培养标准

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、东方厂、华山厂等制造企业，进行了实地调研和座谈，又通过调研学习首都经贸大学，西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理部级特色专业的高校，并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈，同时参照相关国家职业标准，确定了具有制造业人力管理培养标准，同时参照相关国家职业标准，通过收集和梳理培训需求出发，确定制造业培训标准，按理论部分、技能部分和素质部分进行划分，其中理论部分包括基础科学知识、企业管理基本知识、人力资源专业基础知识、制造行业知识、领导知识、人文与社会科学知识；技能部分包括职业技能、思维方式、职业态度、职业道德，素质部分包括团队精神、责任心、人际交流等；运用培养矩阵推导培训计划。

（三）以就业和应用为导向，建立三维的课程体系

课题组成员围绕本课题先后发表20多篇学术研究论文，对人力资源管理课程体系的教学内容、教学模式和教学方法进行了深入的探讨和研究。从不同角度对这些教学方法和教学模式进行了较为全面的概括和总结。根据职业特点、就业需求和培养标准，以就业应用为目标，通过培养矩阵推导出培养计划，构建了“三维融合”的课程体系。即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系，并将人力资源职业的典型职业技能培训教材与课程设置紧密结合；以培养学生职业技能为主导的实践课程体系；全方位、立体化、渗透式综合素质训练的课程体系。的综合素质训练课程体系。

1.以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系

按照职业或岗位实际需要，以应用为目的，以理论应用为宽度，以课程类型和课群为基础进行运作。课程类别为公共基础课、专业基础课、专业课。专业课又分为专业理论课群、特色课群、职业证书课群、人际交往课群。特色课群包括《劳动定额》、《生产与运作管理》、《机械制造基础》；职业证书课群包括《劳动定额管理师》、《人力资源管理师》、《员工心理援助师》。人际交往课群包括《管理沟通》、《领导科学与艺术》、《冲突管理》。

表2-1专业理论课程体系

2.以职业技能为主导的实践教学课程体系

将实验和实训作为一个独立的教学体系，构成与理论教学并列的课程体系。按职业技能主导的原则设计实验实训内容与形式，设计了课程设计、金工实习、生产实习、专项技能实训、人力资源轮岗实训、毕业实习、顶岗实践等，并编写了人力资源管理专业实践教学指导手册。

表2-2实践教学课程体系

3.全方位的综合素质训练课程体系

根据学生就业应用要求和职业特点，专门设计了综合素质训练课程体系，分布在并纳入教学系统。综合素质训练课程体系重点培养学生学会生存、学会学习、学会合作、学会交往的能力，以提升学生的综合素质为主线，侧重培养学生的人品素质、文化底蕴素质、专业技能素质和从业综合素质，具体实施方案如下：

实施步骤

训练时间贯穿第一学期到第七学期，分为六个阶段，第一阶段：学会做人；第二阶段：文化修养；第三阶段：技能强化；第四阶段：角色转换；第五阶段：融入社会；第六阶段：迎接挑战。

控制手段

建议学生素质档案，每年定期对学生进行测评，针对存在问题定期进行返馈，并提出改进建议。

（四）突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”，形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式

在专业理论课程教学中体现“教与学”的结合，主要表现在转变教学观念，坚持以学生为中心。以学生为中心，树立教师是学生自主学习的“指导者”、“辅导者”的理念。调动学生学习积极性，构建互动式课堂，打破“一言堂”、“满堂灌”的传统教学方式，建立系统化的由学生参与的、师生互动式的教学形式。在实践教学体系中“学与练”结合主要表现在结合专业与课程特点，创造多种实训形式。如：课程内实训、专项技能实训、业务综合实训、顶岗实践等，实施各种形式的模拟实践教学。将学生引进模拟实际的情景之中，在课外创造多种模拟教学形式，如模拟经营、案例分析、情景教学、计算机模拟等多种模拟实践的教学形式。在各类课程体系教学中“课上课下”结合主要表现组织学生成立各种社团，鼓励学生参加各种社会活动，培养能力，体味人生，迎接未来的挑战。我系已有各种学生社团等10余个，学生在开展活动中进行学习锻炼，对学生的双导师制专业理论教师和企业导师可随时进行指导，邀请的企业家、人力资源经理到专业讲课。在各类课程体系教学中“校内校外”结合主要表现在校企资源的共享，校内主要完成理论与实验情景模拟实践课程，校外主要完成专业实习、项岗实践，通过课程和人员集中分散相结合的办法进行校内和校外结合。形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式。

（五）建立了校企资源共建共享培养联合体

从本项目开始实施课题组成员在校企协作中进行了大量的尝试，为三维课程的融合实施提供资源保证。成立了制造业人力资源管理专业校企合作委员会，并建立了相关管理章程，为校企协作从制度上和体系上提供了支撑，企业导师由最近的五名发展到十三名，企业实习基地由六个发展到十七个。在专业实验班上建立双导师人才培养方式，初步实践了校内专业教师与校外企业导师组成双导师制框架，企业导师在2013级人力资源培养计划修定时参与了实践教学课程体系修改和调整，同时3名企业导师参与了实践教学课程大纲的编写及制造业解决方案和案例。从2010年开始企业导师在专业导论、课程设计、生产实习、专业实习、毕业实习、综合素质提升训练和课程设计方面进行尝试合作，目前各方反映良好。

三、解决人力资源卓越管理师培养课程体系实施过程中存在的问题

（一）实践教学条件和设备配置不足

虽然课题组老师已经尽最大努力，改善教学条件，但由于经费有限，有些教学软件和教学设备没有办法无法落实，导致有些课程没有办法达到预期的教学效果，需要课程组老师一起努力并落实。

（二）实习基地、企业导师数量不能满足教学要求

随着学生人数的进一步增加，再加上管理类学生培养过程中得个性特征。原来所建立的实习基地和聘请的企业导师远不能满足教学和学生的需求，需要进一步加强实习基地建设，扩大校企合作范围。

（四）传统教学管理不能满足专业培养特色的要求

管理类学生培养，需要灵活机动，而不能仅用捆绑式的课堂教学来实现。所以应该给老师更大的自由度，让学生有更多的时间去深入企业学习，理论和实践相结合，将优秀的企业文化从“心验”过渡到“体验”，逐步渗透到教学过程中，更加能够实现人力资源卓越管理师培养的目标。

（五）专业老师企业实践经验不足

本课题在研究过程中发现，还有部分专业老师理论功底深厚，但实践操作技能和管理能力不足，需要给老师更多的到企业挂职锻炼，解决专业教师理论精通，缺乏实践经历的问题。

结束语：本课题主要通过对理论基础、现代评价模式以及国内外学生评价体系的现状和存在问题的分析研究，遵循我校教学研究型大学学生评价体系应具备的发展性原则、全面性发展原则、明确性原则、过程性原则，基于学生综合素质測评指标的视角，构建我校人力资源卓越管理师以职业应用为理论宽度的专业理论课程评价体系，以职业技能为主导的实践教学课程评价体系，全方位的综合素质训练课程评价体系等培养质量评价体系，其指标体系涵盖了所有专业理论课程、实践教学课程以及综合素质训练课程等的培养内容、培养方式、培养形式以及实施步骤等各环节的内容。在理论实际中贯穿认知评价、重视学生情感和道德评价、重视学生技能评价、建立“发展型”的学生评价组织架构，构建毕业生跟踪反馈评价体系，以期对我校人力资源卓越管理师培养质量进行过程控制和质量检验。

参考文献： 

[1]李国会，王晓东，林源.校企共建实训、实习基地的研究与实践[J].制造业自动化.2009（11）; 

[2]安勇，邵卓峰，严俊鑫.大学生创新性实验计划实施的深度思考[J].黑龙江高教研究.2012（06）;. 

[3]孙泽平，何万国.新建本科院校的人才培养质量标准探析[J].教育探索，2010（11）; 

[4]刘国繁，曾永卫.卓越工程师培养计划下教学质量保障和评价探析[J].中国高等教育，2011（21）; 

能源与动力工程导论范文第15篇

关键词：旅游企业人力资源管理；教学改革；旅游管理专业

作者简介：杨钢（1965-），男，重庆人，重庆教育学院副教授，博士后，研究方向为旅游经济和区域经济的教学。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）05-0029-03

近年来，随着我国旅游业的快速发展，中国已成为世界最大的国际旅游目的地之一。据统计，目前，各类旅游业人才缺口至少在200万以上[1]。面对广阔的市场前景，旅游业急需大量的人才。近年来，旅游高等职业院校已将培养旅游行业应用型管理人员作为重要的任务。而在人才培养的过程中，《旅游企业人力资源管理》作为旅游管理专业的专业必修课程之一，其主要任务是为了让学生掌握旅游企业人力资源管理方面的基本理论和专业知识，以便他们能够运用所学理论和知识解决企业人力资源管理方面的问题，提高企业人力资源管理水平的本领。然而，由于多方面的原因，目前该课程的学校教学与实际人才培养需求还存在一定的差距。因此，根据教学以及学生的实际情况，应当加大对此课程的改革力度，满足培养学生能力的客观需要，切实发挥课程应有的作用。本文根据我校教学工作的实际，探讨了该课程教学改革的理念以及在培养目标、教学方法、师资队伍、考核方式等方面的对策。

一、《旅游企业人力资源管理》教学中存在的主要问题

高职《旅游企业人力资源管理》课程是一门实用性很强的课程，但是目前的教学模式基本上是“讲授理论知识为主，实际训练为辅”。随着国家示范校课程教学不断深入的、具有特色的改革，这种模式与快速发展的“以职业为导向，以能力为本位”的人才培养目标差距不断加大，不能与新的课程模式相衔接，不能与社会实践紧密结合，因此改革势在必行。

（一）教学目标工作导向性差

学习目标只局限在引导学生对各种旅游企业人力资源管理主要技能的概念、作用、特点及要求等知识点有所了解或掌握，即保持在“什么是什么”的浅层认知层面上，缺乏对技能目标、拓展目标的工作导向的深刻认识和明确具体的要求。

（二）缺少实践环节，教材与实际脱节

高职院校注重培养的是应用型的技术人才，而《旅游企业人力资源管理》课程理论性和实践性都很强，教学难点是如何更好地结合理论知识分析和解决实际问题。但是，目前很多教师的课堂教学仍以讲授理论为主，缺少实践性教学环节，没能对学生的操作技能进行培养，导致学生对待实际问题无从下手、束手无策。另外教材陈旧，且与实际脱节，现有的《《旅游企业人力资源管理》教材更多地注重理论知识，而缺乏对旅游人力管理的实务分析，使得学生难于将所学理论知识应用于实际工作。

（三）学生在课堂的学习积极性小

目前，大多旅游院系的《旅游企业人力资源管理》课程的教学仍以传统的课堂讲授为主，教师习惯于对理论知识的介绍，从头讲到尾，较少地关注学生的学习情况，整个课堂的“教”和“学”呈两个分离的状态。例如，有些教师在运用案例教学法时，完全是老师个人的发言，介绍案例，分析案例，最后总结，整个过程学生很少参与，这样往往使案例分析法流于形式，无法发挥其应用的教学效果。教师在教学过程中，没有发挥自己的创造性，没有调动学生的积极主动性，因而学生学习的效果不够理想。

（四）师资力量薄弱

《旅游企业人力资源管理》课程要求任课老师不仅精通人力资源管理的相关理论还要熟悉旅游企业的工作。目前，担任《旅游企业人力资源管理》大多数教师是经济管理专业或其他专业的老师，不熟悉旅游企业人力管理的各个环节，且没有在旅游企业从事人力资源管理工作的经验。在教学过程中，给学生讲课只是就理论而理论的讲解，往往是纸上谈兵，缺乏理论与实际紧密联系，无论是教学内容和教学质量都满足不了旅游管理应用型人才培养的需求。

（五）考核方式守旧单一

对《旅游企业人力资源管理》课程的考核还很单一，以笔试答卷为主。在考试内容上以理论知识为主，较少的有案例分析的考核内容，更没有实践性操作内容的考核。考核的成绩评定仅仅以笔试成绩确定，没有从学生的操作技能、知识创新等各方面综合评定成绩。因此，这种试卷考试缺乏实际操作能力的考核，也不利于全面、真实地考核学生的应用所说知识解决实际问题的能力。

二、《旅游企业人力资源管理》教学改革的理念

课程教学改革是高职院校教育改革的任务之一，是一项系统而又复杂的工程。适应旅游应用型高职院校教学实际的《旅游企业人力资源管理》课程教学改革应遵循一定的理念，符合应用型高职院校人才培养的目标和要求。

以学生为中心，关注学生权利，强调可持续发展教育观，把教育教学目标的确立及其措施、手段的选择，建立在符合广大学生的利益和愿望的基础上，增强教学实施的针对性和有效性，使学生个性得以充分发展。

以素质教育为出发点，把教学内容和课程体系、方法的改进建立在人文教育思想的平台上，充分利用现有资源和各种音像手段，并结合当地社会经济的发展和地理环境特点，提高学生应用学科知识参与社会实践的能力，以推动教学改革，优化教学效果。

旅游业发展具有高度的敏感性与关联性，在发展的过程中会不断涌现出新问题和新情况。高职旅游院校的课程教学应密切关注旅游业发展的最新动态，及时根据行业的发展与需要适时调整教学的内容，让课堂教学能及时反映旅游业发展的新情况、新变化，让学生掌握旅游业发展的人才要求及素质，更好地培养旅游企业急需的高素质应用型人才。

三、《旅游企业人力资源管理》教学改革的对策

高职旅游院校培养的是能够胜任旅游企业服务岗位、中层管理岗位的应用型人才，因此《旅游企业人力资源管理》的教学要应适应市场需求，在教学内容与教学方法上作出相应的改革，为旅游行业培养的合格应用型人才。

（一）重视学生能力的培养

旅游应用型人才的培养是学生具有较强的实践能力和操作能力，毕业后能够尽快适应旅游企业的工作环境及工作岗位的要求，因此，高职院校旅游专业教学改革的重点之一就是要着重培养学生的实践能力和操作能力。《旅游企业人力资源管理》的课程目标为通过本课程的学习，让学生明确旅游企业人力资源管理的重要性，掌握人力资源管理的基本原理和基本技能，熟悉旅游企业人力资源的业务流程和工作程序，具备从事旅游企业人力资源管理工作必备的能力和职业素养，成为一名合格的旅游企业管理人才。

（二）加强实践性教学环节

通过实践教学不仅可以巩固课堂知识，增加实际操作能力，而且也是学生走出校园、走向社会的一个重要环节。《旅游企业人力资源管》的课程改革，应改变以课堂讲授为主的教学形式，强调实践性教学，教学内容的设置尽量与旅游企业的实际情况相衔接。注重实践教学，关注学生的分析问题和解决问题的能力培养，不断提高学生的实践能力。学校应重视和加强实践教学在人才培养中的地位和作用，与一定数量星级酒店、旅行社、高尔夫球会、高级会所等旅游企业结成战略合作伙伴共同探索多种形式的办学合作，如在学校建立“人才培训基地”，在企业建立“校外实践基地”等，共同培养培训企业需求的各类专业技术人才，实现优势互补、互利双赢[3]。

（三）多种教学方法相结合，提高教学效果

要提高《旅游企业人力资源管理》课程的教学效果，必须要改变单一的、讲授为主的教学方法，引进互动的、参与的、以学生为主角的延展式教学方法，从而提高学生实际解决问题的能力[4]。

1.案例教学法。案例教学法是一种以案例为基础的教学法，案例本质上是提出一种教育的两难情境，而教师于教学中扮演着设计者和激励者的角色，鼓励学生积极参与，分析问题、研究并提出自己见解的一种教学方法。通过对具体案例的分析、讨论，深化学生对理论问题的理解，增强他们对实际问题的分析与解决能力。在《旅游企业人力资源管理》的案例教学法，要求老师根据旅游的实际问题，设计多种案例应用于教学中，让学生认真阅读案例，运用所学的理论和知识分析案例，通过深入的分析和讨论，提出解决问题方案。通过对具体案例的分析、讨论，深化学生对理论问题的理解，增强他们对实际问题的分析与解决能力。

2.情景模拟教学法。模拟模拟教学法是一种教学方法，是指在教师指导下，学生模拟扮演某一角色或在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型的互动教学法；使学生主动地参与教学过程，加强师生之间、生生之间的相互合作与交流。情景模拟教学法则既弥补了课堂教学无法做到的实践性，又克服了社会实践所具有的时间、空间、经费等的局限性。情景模拟教学法一个非常好的教学方法，为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种能力。

3.项目教学法。项目教学法是师生为完成某一项具体的工作任务而展开的教学行动，是实践导向和任务引领式教学，是基于工作过程的一种课程模式。项目（任务）的设计必须以学生未来从事的职业为背景，以培养学生的职业能力为目标。以小组为单位自行组织、安排自己的学习行为，能够充分发挥各自的优点，分工合作，培养学生独立思考、计划工作的能力，使学生具备组织协调能力、高度责任感和综合的职业素质[3]。通过完成具体的工作任务，学生基本能胜任以下相关工作：旅游企业员工的招聘、培训、绩效考评、薪资福利的设计等。

4.情感教学法。情感教学法是指教师运用一定的教学手段，通过激发、调动和满足学生的情感需要，促进教学活动积极化的过程。教师通过富于情感化的教学方式，调动学生的非智力因素，打开学生的情感闸门，将能够最大地调动学生学习的积极性，提高课堂教学效率。教师讲授知识时应当充分熟悉教学内容，讲解生动流畅，这样在学生心目中便形成一个印象，由敬佩之情生出喜欢之心，从喜欢教师到喜欢教师讲授的课，最大限度地调动学生学习的积极性。

5.无领导小组讨论法。无领导小组讨论法首先由教师预先给定讨论的问题，将学生分成若干个小组，并不指定谁是负责人进行讨论，讨论完全是自由的，目的就在于考察学生的表现。企业在招聘管理人员时候常用这种方法来测试人员的团队能力、问题解决能力以及信息收集和提炼能力及求职者的个人风格等。如在《员工绩效考核》中，采取无领导小组讨论法让学生讨论“绩效考核的标准”。通过讨论，让学生应该如何和别人沟通，如何说服别人、如何在小组讨论中脱颖而出等技巧，为以后参与这类活动积累了经验。

（四）加强师资队伍的建设

师资力量是提高教学质量的重要保障。为了培养学生的实践操作能力，旅游院校必须拥有一支专业配套、结构合理、数量相当，既能讲授专业知识，又能指导实训教学的高素质的“双师型”教师队伍。因此，学校师资队伍建设，必须走专、兼职结合之路，应当为教师创造学习和进修的机会，不断提高教师的业务水平和能力。同时，通过校企合作，从生产第一线有实践经验的工程技术人员中引进优秀的师资，通过具有生产实践的专家把企业最新的技术、最新的管理理念、企业的文化带到学校，带进课堂。

（五）加大对考核制度的改革

在课程考核上要逐步实现由单一的课本知识向社会实践综合转变、由独立完成向合作完成转变、由教师单一评价向教师、学生、企业共同评价转变，达到真正从实践中锻炼学生各种能力的目的。要树立以考核基层管理岗位技能与行业素质为重点的考试指导思想，实行“过程考核与结果考核相结合”、“理论考核与技能操作考核相结合”、“课程考核与职业资格考核相结合”的“三结合”考核形式。采用全过程、多维度的课程考核、多元评价方式，全面考核学生的综合素质和能力。

总之，《旅游企业人力资源管理》作为旅游管理专业的专业核心课程，在提升学生的职业文化素质和专业技能方面发挥着基础性的作用，是人才培养的关键课程。高职院校《旅游企业人力资源管理》的教学改革一定要以用人单位的需求为导向，以培养学生的综合能力为目标，以创新教学内容和方式为手段，不断提升教学质量和学生的实际能力，努力培养高质量的旅游专业的人才，为经济社会的发展做出我们应有的贡献，满足旅游企业的人才需求。

参考文献：

[1]罗达丽.高职院校旅游管理专业教学改革措施初探―基于市场导向角度[J].技术与市场,2008(10):84-85.

[2]王珂琦,刘丹丹.关于高职旅游专业教学改革的思考[J].中国新技术新产品,2009(6):221-221.