人员管理分析范文

人员管理分析范文第1篇

情绪的产生就是当个体受到客观外界各种刺激引起的一种身心激动状态，同时伴有面部表情和生理变化。情绪管理是一个人对自己情绪的自我认知、控制、驱策的能力以及对他人情绪的识别与适度反应的能力。也可以说，情绪管理是我们学会将负面情绪转化为正面情绪的能力。情绪管理的目的是为了促进个体更好地适应社会环境和实现自身的可持续发展。

2正确对待情绪

不良情绪对我们的身心造成如此危害和杀伤力，在我们学会管理情绪首先我们该如何对待自己的情绪呢？

（1）情绪没有好坏之分，每一种情绪都是一种信号。情绪是适应生存的需要。情绪是发动机，它给我们各种活动提供动机。当人处于积极乐观状态，更加倾向于注意事物美好的一面。

（2）我们要明白关爱自己的情绪比控制更重要，我们不能一味的压抑控制自己的情绪，必须懂得关爱和接纳它。

（3）对情绪的调节和管理能力我们也可以简称为情商。决定人生成功的因素，并非只有传统智商理论所认定的那些东西，非智力因素情商对个人的成功有着极为重要的影响。

（4）情绪管理可缓解心理压力，我们的压力源主要有生理、社会、心理等方面。我们要心理减压，更多的关注情绪管理情绪开始。情绪管理好，身心症状随之得到改善。

3销售人员低落情绪产生的原因

根据产生的根源、影响的深远程度和时间长短不同可以将销售人员的低落情绪分为长期性情绪低落、阶段性情绪低落和临时性情绪低落三种类型。具体如下

3.1长期性情绪低落

其产生的根本原因是销售人员在销售信念方面的动摇即销售人员对自己是否适合做销售、是否应该做销售产生了怀疑和动摇。其影响是长期性和根本性的。

3.2阶段性情绪低落

销售人员在从事销售工作到一定阶段的时候，发现想再向上突破很困难，业绩始终徘徊在某个水平不上不下，这种状况持续一段时间以后就容易造成销售人员情绪焦虑和低落。该种问题产生的根本原因是销售人员的成长过程分为若干个阶段，不同阶段具有不同的销售特性，需要采取不同的策略。如果不能清晰地分析自己无法突破的原因是什么，并采取有效措施，尽快改变这种进退两难的局面，销售人员就会对自己的能力产生怀疑从而造成情绪低落影响工作激情。

3.3临时性情绪低落

产生原因是指销售人员在销售活动中遇到具体困难一时无法解决而导致情绪低落。例如打了一通电话效果都不好，跟某个重要客户见面感觉很不理想等等。此类情绪属于技术性情绪问题是由于销售的技巧与方法不娴熟，或者具体业务开发中遇到了现有的技巧与方法无法解决的问题，一时又没有找到好的解决方法而导致的情绪低落。

4情绪管理和调节的方法

4.1表达和宣泄

低落情绪是人情绪中的熵即情绪垃圾就跟人身体里的病毒一样。面对低落情绪销售人员，需敞开心扉坦诚地告诉自己的带领人或信得过的同事、朋友，自己面对的问题和困扰是什么，既帮助销售人员解决问题，也帮助自己成长。心态坦诚、认真、细致地和销售人员一起分析和交流，这种分析和交流如果能够在轻松的环境中进行会有更好的效果。

4.2注意力转移法

不能把销售人员的神经崩得太紧，必要的时候也可以给自己放假、放松一段时间，做一些与销售无关的事情、转移注意力等方式，让自己在没有干扰的环境中，跳出困扰自己的环境，让自己以置身事外的超脱状态，用局外人的思维看这些问题，或许会取得意想不到的效果。放松和转移注意力也是一种值得尝试的调节方法。

4.3改变认知

改变我们的认识和观念。当我们把所有的最担心最坏情况列出一个清单，过一周或一个月，甚至一年再看，90%的担心都不会发生。当你过50年后再来看这些烦恼，会觉得完全是笑话。我们很多人都是在自寻烦恼。人的情绪和行为障碍不是由于某一激发事件直接所引起，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所引起的信念，最后导致在特定情景下的情绪和行为后果。

4.4寻求专业帮助

在美国据说要一手牵律师的手，一手牵心理医生的手，才是一个成功人事。看心理医生是件荣耀，是注重自我成长。当我们用尽一切办法无助的时候，找心理咨询师是对自己的心理健康负责。

4.5心理暗示

心理暗示是最便于操作也是最廉价的方式。佛家说，境由心造，相由心生，我们自身情况如何，都是我们想的。千万次的祈祷付诸行动终能心想事成。心理学家艾克曼说，一个人老想象自己进入某种情境，并感受你想要的情绪时，结果这种情况十之八九果真到来。只要你想，一切皆有可能。

4.6紧张释放机制。

即放松的方法，如深呼吸、冥想、气功、瑜伽都是调控情绪的极好方法。当然这些技术的学习最好有老师的指导带领。总之遇到低落情绪要把它当作正常现象，及时疏导和调节不要让情绪垃圾积攒进而升级成更高层次的消极情绪，这样就可以在大多数时间里保持良好的状态和激情并走向成功。

5结语

人员管理分析范文第2篇

虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。

一、主动性

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。

吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。

二、执行力

曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。

从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。作为总部、你的上级，他们的决策、行销推广方案下来了，都希望得到100%的执行，如果你及你的团队在执行的过程中，常是打折，他们是怎样想的？还会提拔重用你吗？怕更多的是怀疑你的能力，更换你吧。

上海某影视文化广告公司的中层经理吴先生曾经在工作中遇到这样一件事：有一段时间，公司的大型项目比较集中，为数不多的制片忙得不亦乐乎，于是吴经理启用了后备人员担任制片的角色，但因为后备人员没有经验，导致很多环节都出了纰漏，而且由于年纪轻，他也未能重视和导演之间沟通的重要性。

在此情况下，吴经理开始进行类似于信息管理的工作，将大型项目制片的工作流程、职责以及与相关人员必要的协调工作整理下来，固化成表格；同时安排“老”制片对新人传、帮、带，以使其尽快领会制片工作的要义。最后，项目圆满完成。

吴经理在此过程中，起到了使责权清晰，明确每个人自己应该做什么的作用。实际上，领导的执行力就在于使员工们做得更出色。

三、关注细节

任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

有一家著名出版社的中层主管，希望该出版社在出版界的某一特定领域占据支配地位，经过上级领导的同意，他决定以相当可观的价格购买一家比较小的出版社。该主管急于推行这一购买活动以确保出版社在市场中的重要地位，因此给手下施加压力，让他们在没有做好细致的准备之前就仓促上阵，他说道："我们以后能清除那些细节。"

然而，他手下的快速行动忽略了一个不能被忽略的细节。数以千计的顾客订购了这家出版社的产品，出版社订单在握，这很好；帐单及时开出，这也很好。但是只有20%的客户支付了货款，不知是什么原因，有人忘记了检查货款回收率。这件事情不是被有意隐瞒的，而是被淹没在其它大量琐碎的财务细节中，这样，非但不能使整个战略产生预期效果，而且其造成的损失妨碍了出版社几年内的其它投资。

如果管理者认为宏图大略才是当务之急，那么此想法将会诱使他相信所有的细节不值得关注。但与此同时，也将有一大堆“小事”带来一连串麻烦，导致他的重大机会被破坏，直至化成泡影。

四、影响力

如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。

一个拥有充分的影响力的中层领导者,可以在领导岗位上指挥自如、得心应手,带领队伍取得良好的成绩；相反,一个影响力很弱的领导者,过多地依靠命令和权力的领导者,是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

张瑞敏曾被入选大陆唯一的“最具影响力的商界领袖”，他的影响在于让员工形成不断变革的意识。海尔集团的员工都有这样一种感觉，刚跑完100米，一口气没歇又要继续往前跑，永远不会有“日出而作，日落而息”的安逸感觉。工商管理

五、培养他人的能力

美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。

优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。

松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。

某公司的中层经理说：“我经常将一些非常重要的会议交给我的高级助理去主持，这样在我到会或者不到会的时候，会议都可以正常地进行，其他部门地经理都能将他们地问题反映给我地助理，他也能够基本按照我地意思现场处理某些急需决策地事务，我认为这对于我地助理来说就是最好地培训。

六、带领团队的能力

管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+l不等于2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。

团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。

某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者：A经理和B经理。

A经理觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。

B经理也认识技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识；当他们遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门联系和协调。

三个月后，A经理和B经理都非常好地解决了部门的技术问题，而且A经理似乎更突出。但半年后，A经理发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不满意，觉得很委屈。B经理却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解决了，还搞了一些新的发明。

对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

人员管理分析范文第3篇

1.对人力资源管理不重视

目前，部分物业管理企业，尤其是小型物业管理企业对人力资源管理的认识还不到位，只是简单地认为人力资源管理部门是只花钱不挣钱的部门，不能给企业带来实质的效益，这就导致很多企业都不愿意对人力资源部门进行资源投资。

2.企业内部培训机制不完善

物业管理企业的内部培训机制不完善，未制定相应的员工培训规划，在培训上投入较小，培训方式和内容都较落后，采用的还是集中培训的方式。加上中高层管理人员对于管理技能培训认识还不到位，不注重企业员工素质的提升、企业文化的建设，这样就很容易造成员工掌握工作技能不熟练，对企业的忠诚度降低，甚至出现员工流失严重的现象。

3.在人员招聘方面有所欠缺

一些中小型物业管理企业在招聘人员过程中，未对其招聘岗位进行分析，更没有明确招聘岗位的职责，造成招聘条件和招聘标准过于主观；未建立一套完善的招聘管理系统，也未对招聘工作进行追踪、分析和调查，这样对招聘人员的选拔就产生了影响，增大了员工流动和企业用人的成本。

4.薪酬管理机制相对单一

目前，大部分企业在薪酬方面还是采用传统的模式，不利于激发员工的积极性。随着企业战略目标的深化，这种单一的薪酬管理方式很容易造成优秀员工流失。

二、物业管理企业的人员管理发展趋势

1.从业人员专业化程度不断提升

随着物业管理企业从注重数量提升转变为质量和规模的增长，势必推动物业管理行业整体素质的提升，使得物业企业社会资源配置也能得到全面提升和优化。实现集约化、规模化已成为物业管理企业的发展趋势，同时也提升了对人才的要求。在人力资源管理上对人员的需求并不是简单的人员增加，更多的需要物业管理企业具备更多优秀的人员，特别是高素质、能力强的复合型物业管理人员。这样才能更好地推动企业发展。

2.部分专业工作将实行外包

有的物业管理企业为了降低成本，提高服务水平和工作效率，对部分专业工作实行外包。可以说，专业外包对于物业企业来说既有利亦有弊，需要靠企业的管理人才运筹得当，化弊为利，实现低风险、高效率。在激烈的市场竞争环境下，必须树立科学的人力资源管理理念，提升对人力资源的开发意识，配备高素质的人事工作人员，采用先进的经营管理手段，运用现代的科学管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化。

3.网络信息背景下需要复合型人才

把握现代管理和科学技术知识的高素质的复合型人才，是物业管理企业提升自身竞争力、获得可持续发展的重要资源。物业管理企业要想在巩固现有市场的基础上，进行新市场的开拓，探索一条可持续发展的道路，就必须向业主提供更加优质的专业技术服务，这也就需要企业培训和组建一支掌握信息化、智能化管理方式的高素质专业技术人才队伍，以更好地为业主提供服务。

三、新形势下物业管理企业人员管理的对策

1.建设核心企业文化

结合企业的管理特点，建设核心企业文化，营造团结合作融洽的文化氛围，为人才创造和谐稳定的工作环境。让员工能够在一个和谐、轻松、公平、团结的环境和团队中工作，并将人性化管理更好的渗透到每名员工的思想中，使得人性化管理得到认同并形成强大凝聚力，成为企业的生产力。

2.把人力成本管理上升为人力价值管理

人工成本管理对企业各项工作的开展具有非常重要的作用，做好企业人工成本控制才能够让企业获得更好、更全面的发展，进一步提升企业人力价值。新形势下做好企业人工成本管理十分必要。（1）实现人才到“人财”的转变，为企业带来巨大财富。当人才感到自己是企业投资的一部分、占有一定比例时，企业与人才的合作、对人才的激励就自然成了人才是企业投资者的主人翁管理，无为而治。（2）物业企业想要在激烈的市场竞争中提升自身的市场竞争力，在不断拓宽市场的同时，更需要不断扩大生产规模、增加人工数量，这样就会造成企业成本增加，导致人工成本管理难度的提升，因此，需要不断强化人工成本管理。企业只有针对当前市场环境进行科学分析，积极应对降低成本、提高效益带来的压力，探索出适合自身的人工管理方式，才能体现出人力资本价值。（3）把人力成本管理上升为人力价值管理，节约企业成本，提升企业利润。企业想要在生产经营过程中降低人工成本，就需要提升人工成本的利用效率，提高运营效率，提升物业人工成本管理水平，为企业获得更大的发展空间。

3.提升物业管理人员的领导力

“千里马常有，伯乐不常有”。领导者要善于识人、知人、用人、留人。在人才问题上更新观念，开拓创新，重塑人格魅力，提高管理水平。管理水平的高低，在很大程度上左右着企业的发展；领导风格及人格魅力，在很大程度上影响员工的积极性和团队的稳定性。

4.完善薪酬激励制度

效益激励是培养员工爱岗敬业的助推器。在实际操作过程中，企业能够采取各种手段和方式对员工进行公平公正的奖惩，并由此提升员工的上进心和工作积极性。一旦企业没有完善的竞争激励制度，对员工未实行竞争约束，更未培养员工的竞争意识，就很难调动员工的工作积极性。企业应在对员工日常的考核中，充分利用员工绩效考核制度对员工进行业绩评价，并实行等级薪金制度。对表现优秀的员工给予奖励，对表现较差的员工予以惩罚。需要注意的是，在开展效益激励的过程中一定要秉持公平、公正、公开的原则，不能马虎了事。另外，在进行效益激励的同时，对那些工作中成绩较好的员工，让他们做先进、立标杆、树典型，并给予他们丰厚的奖励，以此激发其他员工的工作热情，营造一种良好的工作氛围。

5.构建科学合理的薪酬管理机制

企业薪酬管理机制的公平与否，对薪酬水平、薪酬结构的科学性和适应性有着非常重要的影响，甚至会影响到人员的稳定性。因此，企业应采取有效措施：

（1）构建合理科学的薪酬管理制度，同时针对薪酬管理工作中存在的不足，及时制定出与目前企业发展战略相适应的薪酬管理方案，并根据形势的变化，不断进行薪酬水平和薪酬结构的调整，进而实现效率、公平、合理的薪酬目标。

（2）针对薪酬管理现状，转变过于单一化的薪酬管理理念，建立一个以市场需求为导向的“宽带式薪酬管理模式”，摒弃和改变传统用职称、岗位和级别进行薪酬评估机构，重新结合企业自身的一些特点，建立薪酬管理体系，制定薪酬管理的方案和操作流程，促进企业更快地适应形势的发展和业务的需要。

6.完善绩效管理

进行考核、评估、激励。关注结果，还要关注过程、影响。

（1）做好绩效考核各个环节的工作。科学选择绩效考核方法，建立公平公正公开的考核机制，将考核结果作为奖罚晋升的依据。做好考核评估，绩效申诉、绩效反馈、绩效改进、绩效面谈。

人员管理分析范文第4篇

1.1薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面构成。

1.2薪酬满意度

薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2影响薪酬满意度的主要因素

薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。

2.1企业内部薪酬的公平度

对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

2.2外部薪酬的竞争力

通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

2.3个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

3提高薪酬满意度的方法途径

3.1制定科学公平的薪酬制度

薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

3.2制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

4结语

人员管理分析范文第5篇

一、资料与方法

1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。

1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。

二、效果

2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。

2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。

2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。

【参考文献】

1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.

人员管理分析范文第6篇

关键词：建筑监理；压力分析；压力源

中图分类号： U415.1 文献标识码： A 文章编号：

1引言

自建设监理制度在我国推行以来，建设监理单位逐渐发展成为建设市场的主体之一，而在工程建设活动中担负着监督、管理、组织、协调职能的监理人员，其素质和水平的高低直接影响着工程建设项目的建设水平和投资效益，影响着工程建设项目的监理效果。工作压力不仅严重损害员工的身心健康而且还给企业带来巨额的经济损失。从管理层面上讲，监理人员的压力研究为监理企业提供有效的压力管理，如果企业通过压力管理能够为监理人员提供最佳的压力点，让其在适当的压力下发挥较好的能动性与创造性，这就是在创造效益，所以压力管理本身也可以被视为是一个能创造收益的方法之一。

2理论概述

2.1压力的定义

压力是由工作环境的不确定性产生的，而由发生后对个体影响的重要性决定的。压力是一个过程，主要包括压力源、压力影响(认知差异和心理生理反应)。压力源是客观的，压力影响是主观的，压力管理强调整个过程的连续性。在这种情况下，压力就是人在工作中受到许多内外在的变化与个人因素交互作用所产生的一种心理紧张现象。

2.2建设监理的定义

建筑监理是为业主方提供的一种高智力的技术服务，以协助业主方实现其投资目的为己任，力求在计划的目标内完成工程。《建筑监理规定》和《建设工程监理规范》要求工程监理企业按照“公正、独立、自主、科学”原则开展监理工作。从事建筑监理活动的监理企业是直接参与工程项目建设的三方当事人之一，它既不是业主方的下属机构，也不是承包方的附属单位，而是监理市场上独立的法人实体，它与业主方、承包方之间的关系是平等的、横向的。建筑监理企业与业主方签订监理合同提供有偿监理服务，在业主授权下进行被监理项目的工程管理。建筑监理的这种独立性是建设监理制的要求，是监理单位在工程项目建设中的第三方地位决定的，由它所承担的建筑监理的基本任务决定的。

3建筑监理人员的压力剖析

3.1国家法律法规方面的压力

建设工程监理在我国的作用和地位，是随着建设工程领域法律法规的建设而逐渐确立的，《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》的颁布实施，奠定了建设工程监理制的法律基础并成为监理单位及监理人员责任界定的主要依据。监理人员应当按照工程监理规范的要求，采取旁站、巡视和平行检验等形式，对建设工程实施监理。监理人员如果未能正确地履行监理合同中规定的职责，在工作中发生失职行为，例如，对于工作中应该实行检查的项目而不做检查或不按规定进行检查，因此给工程留下隐患或造成损失，他就必须为此承担失职的责任。

如果监理人员对应该能发现的问题，包括由于技术原因，当时尚未暴露而在未来可能暴露的问题，没有及时发现，从而导致工程质量、工期、费用的损失，除了追究责任人员的责任外，监理人员要承担不作为责任。对工程中的问题，监理人员虽然已经发现，但未能及时提出，或即使已提出，但所采取的形式和力度与发生事件的严重程度不相适应，监理人员仍然要承担不作为责任。对于不能为建设单位提供与其资质相适应的咨询意见，引起发生责任事故，同样要追究监理人员的不作为责任。

3.2职业责任方面的压力

建设工程监理是市场经济的产物，是社会化专业分工在建筑领域的具体体现。由于我国市场经济体制尚不完善，而且建设工程监理仍处于强制实行阶段，监理工程师本身要面临职业责任的压力。如:建设工程监理的理论体系不健全;“三边”工程或设计不充分不完善:投资估算和设计概算不准确:自身的能力和水平不适应监理工作的要求等等。

随着政府监督职能的转变，建设工程监理的责任越来越大，监理工作就像一只筐，在“三控二管一协调”的基础上，政府主管部门先后将安全监管、文明施工、执行法定建设程序、清理拖欠农民工工资及维护施工人员合法权益等工作硬加在监理单位身上，哪一个方面出了问题都要追究监理的责任。因此，在实际工作中监理从业人员感到责任是越来越大，但事实上有些问题在目前情况下监理单位根本无能为力，这从另一个方面也加大了监理人员的压力。

3.3监理企业环境对监理人员的压力

很多监理企业遇到了同行业恶性竞争、竞相压价、利润太低、留不住人才等困难，有一些人对监理行业的何去何从产生了迷茫，甚至有人开始对监理企业的生存担忧。

(l)从供给方面来看，监理行业受政府政策变化的影响较大；监理行业的技术含量较高;监理人员的培养、注册监理工程师的取得比较困难；建设工程监理的周期较长。

(2)从需求方面来看，监理行业收费价格的变动受需求变动的影响较大。建设工程监理提供的是一种技术服务；产品的生命周期不明显；对建设工程监理的需求有一定的周期性；工程造价咨询、工程咨询(投资)等相关业务对监理行业的冲击较大。

可见，监理企业发展主要受政策影响，来自行业之间的竞争也对监理人员产生了不小的压力。

3.4 监理人员知识更新的压力

建设工程监理具有技术管理、经济管理、合同管理、组织管理和工作协调等多项业务职能。现代建设工程有大型化、复杂化、智能化的发展趋势，对监理人员综合知识的要求越来越高。监理单位属高智能、技术密集型的咨询服务行业，人的因素对保证监理服务质量至关重要。从监理工作要求分析，监理企业的职员个人能够胜任工作的基本要求。监理行业提供的是技术咨询，对其从业人员有着较高的素质要求，如职业道德、专业知识、责任心、身体状况等因素。

因此，监理企业应该是一个高素质专业人才的集合体，监理人员必须具备高尚的职业道德和较丰富的专业技术能力的职员，并通过不断的学习和提高。

4总结

综上，随着社会的高速发展、科技的不断的进步，人们面对的工作、生活上的压力也日益增加。因压力对个人的生活质量、工作行为和企业绩效等方面产生的影响因素，己经引起人们的越来越多的关注，而对于压力的研究也逐渐成为组织行为学、管理工效学和心理学等学科研究的热点领域。

参考文献

人员管理分析范文第7篇

关键词:行政管理;岗位分析;工作特征;任职素质;医院

随着多元化医疗服务体系的构建与形成，医疗市场竞争日益激烈，作为医院不仅要提高医疗技术水平，同时还须具备先进的管理理念，不断提高自身的管理水平，以争取更好、更大的发展空间［1］。而医院行政管理人员能力、素质的高低，以及能否胜任岗位工作，直接影响到医院管理水平以及管理工作的有效开展。那么如何实现人岗相宜?首先要做好岗位分析，界定其工作内容、职责和任职资格要求等，它是人力资源管理工作开展的重要基础［2］。本文以医院行政管理岗位为研究对象，全面分析其工作特征和任职资格要求，从而为医院行政管理人员的合理配置与培养提供重要依据。

1对象与方法

1.1研究对象

采取整群抽样方法，于2016年以上海市某三级综合医院的行政管理岗位人员为调查对象，共计有效调查51人。

1.2分析方法

采用SPSS16.0软件对数据进行统计处理，采用描述性统计方法分析调查数据。其中，对于所需工作能力要求，不需要、很低、较低、中等、较高和很高分别赋值为0、1、2、3、4、5。

2结果

2.1被调查者基本情况

共计调查医院行政管理人员51人，男性11人(21.57%)，女性40人(78.43%)。30岁及以下12人(23.53%)，31～40岁20人(39.22%)，41～50岁16人(31.37%)，51岁及以上3人(5.88%)。大专3人(5.88%)，本科42人(82.35%)，硕士6人(11.77%)。无专业职称20人(39.22%)，初级职称7人(13.72%)，中级职称13人(25.49%)，高级职称11人(21.57%)。

2.2工作特征描述

2.2.1工作时间与工作负荷在工作时间上，近一半行政管理岗位存在加班的情况，60%以上岗位实际上下班时间会随工作状况而变化，同时一定程度上存在着忙闲不均。从工作负荷来看，近2/3的行政管理岗位工作压力比较大，见表1。2.2.2工作要求在工作要求上，大部分行政管理岗位在工作中需要不同专业知识技能的应用，并且需要创造性、注重细节以及灵活处理问题，有近2/3岗位在工作中需要任职人员自己作出相应决策，见表2。2.2.3工作关系根据调查显示，绝大部分行政管理岗位在工作中需要与医院内部或外部部门和机构人员相接触，同时有25.49%的岗位需要经常与患者接触，见表3．2.2.4工作影响在工作的影响范围上，大部分行政管理岗位工作结果会影响到本部门或其他部门，其中19.61%的岗位对整个医院工作有影响，见表4。

2.3任职素质需求

2.3.1所需专业知识从所需专业知识来看，管理类、信息/计算机、临床医学、数理统计和人文基础分别位居前五位，其中管理类和信息/计算机知识需求比例在80%以上，见表5．2.3.2所需个人特质从所需个人特质来看，自律、积极进取、吃苦耐劳、协作和责任意识分别位居前五位。另外，自控、沉着、自信、正直与诚实、智慧、适应形势变化、果断等特质需求程度也比较高，见表6。2.3.3所需工作能力从所需工作能力来看，问题解决、协调沟通、语言表达、信息管理、执行与管控、时间管理、冲突管理、规划/计划、团队协作和组织等能力需求程度相对较高，平均分值均在4.2分以上，见表7．

3讨论

3.1行政管理岗位工作涉及范围广，影响面大

医院行政管理岗位涵盖院办、人事、医务、科教、医保、质控等部门，其工作结果影响范围比较大。比如科研管理部门，主要负责科研项目和科研成果管理，需针对全院制定科研规划与实施计划，定期开展学术交流、专题讲座等，为员工科研项目和科研成果的申报提供相应指导，对全院医学研究的发展起到重要作用。再比如人事部门，其中一项重要工作是负责全院员工的绩效考核与奖惩激励，实施是否合理直接影响员工工作积极性，进而影响到全院的整体工作绩效。显然，行政管理工作是医院其他工作开展的基础，对于医院经济效益和社会效益的提高具有重要促进作用［3］。今后应树立现代管理意识，全面认识到行政管理工作在医院发展中的重要地位，并将行政管理上升到战略层面，注重管理理念和方法的创新与应用，引领今后医院改革和发展的新方向。

3.2行政管理岗位工作压力总体比较大

根据调查结果，约2/3的行政管理岗位处于满负荷或者超负荷状态。从工作职责来看，人事、医务、院办、科教等部门，工作内容比较多，均承担比较重的工作任务。有调查研究显示，医院行政管理人员中80%以上存在中度和高度职业倦怠［4］。如果工作压力长期过大，不仅影响工作效率，还可能引致身心疾病［5］。为缓解这一问题，应在岗位分析的基础上做好人力资源规划与配置工作。对于行政管理岗位，可采取职责定员法，即根据各部门的职责范围、业务分工来确定人员的配置数量［6］。同时，人力资源的未来需求预测也至关重要，一方面根据人员年龄、工作绩效、流动情况等预测未来可能退休、职务升降、岗位调配和流出等变化趋势［2，7］;另一方面随着医院管理角色与职能的转变，部门职责范围也随之调整，则需要做好人员储备以应对未来岗位需求。

3.3行政管理岗位人员需要具备多方面能力和素质

根据调查显示，医院行政管理岗位对人员的综合能力和素质要求比较高。首先，所需知识方面。大部分行政管理岗位需要不同专业知识技能的联合运用，其中对于管理类知识的需求程度最高。相关调查显示，医院行政管理人员对于管理类知识的培训意愿比较高［8］，这与其岗位工作需求密切相关。部门岗位的工作内容和职责不同，对各方面专业知识的需求程度也有所不同。如行政办公室主要负责拟定行政公文、组织安排行政会议、撰写医院规划和发展方案、协调业务部门、来信来访和外宾接待等工作，则该部门岗位对于管理类、计算机、人文、外语等专业知识需求程度比较高。其次，所需个人特质方面。医院大部分行政管理岗位工作任务比较多，有时还存在加班、忙闲不均、下班时间不确定等情况，则要求员工具有自律、积极进取和吃苦耐劳的精神。由于管理岗位工作涉及范围广，需要不同人员或者部门的协作配合。有的部门还会面临一些紧急性工作，如组织急救、医疗纠纷处理等，则需要任职人员具有较强的责任与协作意识、自控、沉着、正直与诚实、智慧以及能够适应形势变化等特质。此外，个人特质对于领导者的管理工作具有显著影响［9］，中高层管理岗位人员还需具备果断、影响力、豁达等个人特质。再者，所需能力方面。除了日常事务繁多外，75%以上行政管理岗位在工作中需要灵活处理问题，同时与院内外部门和机构人员接触也比较频繁，总体上对于岗位人员的问题解决、协调沟通、语言表达、时间与信息管理、执行与管控、冲突管理等能力要求程度较高。各部门岗位所承担工作任务特点不同，所需能力要求也有所差异。比如医务部门的职能之一是医疗纠纷处理，作为任职人员必须具备良好的问题解决、语言表达、协调沟通、冲突管理等能力。有些岗位需要人员自己作决策，如部门负责人在院长领导下全面主持、协调所在职能部门工作，则他们需要具备较高的领导、组织、评判、决策、团队工作、协调沟通等能力［10］。还有的岗位工作需要创造性，如人员培训、绩效管理、人员招聘等，这些岗位对于人员的创新和改善能力要求较高。为提高行政管理人员的能力和素质，医院须开展职业化管理培训，以岗位分析为基础，根据任职要求确定各岗位人员的能力素质差距，以此作为确定培训对象和培训内容的重要依据。培训形式应多样化，将管理理论与实践培训相结合，一般以短期培训为主［11］;同时也可开展一些拓展培训项目，以挖掘潜力、提高团队凝聚力［12］。培训结束后还需做好培训效果评估，可从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次评估，以不断改进管理培训项目［13］。

参考文献:

［1］许青，杨阳，陈峥，等．医院行政管理人员培养的思考［J］．中国临床研究，2012，25(6):623．

［2］毛静馥．卫生人力资源管理［M］．北京:人民卫生出版社，2013．

［3］冯晓天．高校附属医院行政管理方法探析［J］．科技经济市场，2012，(10):50－51．

［4］诸静，胡国栋．职业倦怠对医院行政管理人员职业认同感的影响［J］．西南国防医药，2016，26(1):113－115．

［5］徐盈，李玺．医院干部保健工作人员心理压力及相关影响因素分析［J］．西部医学，2014，26(10):1357－1359．

［6］程锴．浅析企业定员方法———效率\设备\岗位\比例定员法\职责定员法［J］．现代商业，2009，(12):205．

［7］郭杏雅．浅析医院人力资源规划［J］．中国卫生人才，2014，(7):31－33．

［8］张岩，姜振家，初书田，等．医院行政管理人员培训需求的调查研究［J］．中国医院管理，2011，31(11):51－53．

［9］刘红．试论职业院校领导者个人特质对学校管理的作用［J］．中国培训，2015，(3):35－36．

［10］蔡雨阳，赵青，蒋雪琴，等．构建卫生系统高级管理人才胜任力模型［J］．上海交通大学学报(医学版)，2011，31(12):1767－1770，1774．

［11］王克霞，杨长青，孙涛，等．北京市公立医院管理人员职业化培训需求调查［J］．中国医院管理，2015，35(12):44－46．

［12］冯丽萍，吕文光，冷静．拓展培训在医院管理队伍建设中的应用分析［J］．人力资源管理，2011，(8):103－105．

人员管理分析范文第8篇

1基于胜任力模型的员工培训的重要意义

基于胜任力模型的培训体系，可以清晰定义目标，综合提升员工能力素质，提高组织绩效和未来竞争能力，对员工欠缺的胜任力进行有针对性的培训。这一培训系统的提出基于以下3个假设：①培训对无论当前或者未来都有实际价值；②清楚定义职业中的必要能力，包括技能，认知和情感能力是可能的；③培训者可以感受到学习者行为的变化。

2港口设备管理人员培训的重要性

在各大港口企业，有好多大型装卸设备，虽然随着科技时代的进步，这些机器逐渐步入智能化，通过一些自动化控制，减少了好多人为操作。但是归根结底，这些设备也离不开人员的管理，设备管理人员主要负责这些设备的日常管理，不但熟悉设备的基本构造还要有人员管理能力，当设备出现较大故障时，需要设备管理人员组织维修人员进行施工。一个合格的设备管理人员对港口企业而言是至关重要的，所以建立一套合理的培训体系就显得尤为重要。基于胜任力模型的设备管理人员培训，能全方位的对设备管理人员进行培训，不但可以提高设备管理人员的技术能力，还能提高设备管理人员的创新、价值观等一些隐性胜任力素质，这种新型的培训方式更具针对性。

3基于胜任力模型的设备管理人员培训体系

3．1确定培训体系流程

通过借鉴国内经典基于胜任力模型的员工培训成果，确立如下培训流程如图1所示。

3．2建立胜任力模型步骤

建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题。模型根据港口设备管理人员的岗位说明，利用经典的行为事件访谈法构造胜任力模型，分别选择高绩效和一般绩效者最为参照对象，进行访谈调查，得到最初的胜任力指标，在经过问卷调查、专家小组、经典案例法进行筛选得到最终的胜任力模型。

3．3培训需求分析

通过进行培训需求分析，主要就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距。主要针对港口情况，依据建立好的设备管理人员胜任力模型，与胜任力现状进行比较，对胜任力进行差距性分析，依据分析结果得出培训需求，这样确定培训需求更具针对性。

3．4培训实施

确定好培训需求后，通过成员自评、上级管理人员确认等方式，确定需要培训的成员以及具体培训内容。

4结束语

基于胜任力模型的港口设备管理人员培训可以有针对性的展开培训，根据所建立的设备管理人员胜任力模型可以明确合格的设备管理人员具备哪些胜任素质，再根据重要性－可塑性象限确定培训课程，进而分级展开培训，是培训效果更显著，极大的提高了培训转化率。

作者:张辉 单位:燕山大学

人员管理分析范文第9篇

关键词:行政人员;绩效管理;绩效沟通

高校行政人员是高校现代管理的承载者,对高校行政人员进行绩效管理,是将高校的发展目标和行政人员个人目标联系起来,以获得业绩和效率的一个过程,是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理解的过程,也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性、使高校整体效益不断提高的过程。

一、目前高校行政人员绩效管理存在的问题

对高校行政人员实施绩效管理,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理,克服行政机关人员臃肿、办事效率低下的不良现象,克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象。然而在这种管理方式的运行中,仍存在一些问题。

第一,思想认识上偏重考核形式。目前高校行政人员绩效考评的一般做法是:年末每位行政人员按照德、能、勤、绩四个方面用固定的表格将本人本年度的业绩填好,在本部门内部述职、评定,然后将评定结果交人事部门。这种考评多被当成一项任务,只是简单评定出优秀、称职、基本称职、不合格人员,没有意识到绩效考评是一个系统,是一个对话的过程,是绩效管理的重要环节。

第二,实际工作中对岗位职责认识不清。在高校行政人员绩效管理中,职位分析还未受到普遍的关注,很多工作岗位职责定位模糊不清,没有明确说明工作的具体内容。这样失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,岗位目标难以确定,导致难以科学考评。

第三,绩效考核指标不够规范、科学。由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化、等级化,使得绩效考核缺乏科学的标准和规范的评价指标,只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有行政人员的依据。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法,使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响,考核时往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,造成考评可信度低。

第四,绩效管理过程缺乏监督、反馈和沟通。行政人员的工作情况都是在日常工作中体现出来的。领导不注意对下属的日常工作情况进行记录,年终考评时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观的考评。

绩效沟通是指在绩效管理的整个过程,绩效相关人对绩效及绩效相关的事情进行双向沟通的过程。然而在高校的绩效管理中,我们最常见看到的绩效沟通就是管理人员单向、宣告考核结果。显然,这没有达到实施绩效管理的真正目的。

二、对高校行政人员绩效管理工作的建议

第一,转变思想观念,提高思想认识。绩效管理是一个包含若干环节的复杂系统,要使各级行政管理人员充分认识到绩效管理对学校及个人发展的意义,尤其是对个人职业发展的重要性。要加强对高校从事绩效管理工作的管理人员的绩效管理专业知识理论、方法技巧的培训;加强对绩效管理观念、知识理论的培训,使管理人员转变观念,积极配合做好管理人员绩效管理工作。

第二,明确岗位职责和绩效目标。工作岗位分析是人绩效管理的基础工作之一,高校应对各个管理岗位工作目的、任务、隶属关系、流程等内容及有关完成这些任务目的所需人员特点方面的信息进行收集与分析,可以确定岗位工作职责,为科学的制定绩效管理指标和内容做好准备。依据职位职责,科学合理地确定每个行政人员的具体绩效目标,这是高校绩效管理的起点。每位行政人员必须在充分了解学校战略规划的基础上,分析本部门的分目标和分战略,根据个人的岗位职责,明确自己该做什么,为什么做以及实现目标的计划。制定绩效目标时,要坚持具体岗位具体分析原则,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标;坚持考核目标难度适当原则,目标既要有挑战性,也要符合实际情况;坚持整体和部分的原则,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路。

第三,建立科学规范的绩效考核体系。缺少客观性、准确性、科学性的绩效管理体系,严重影响高校管理人员的工作业绩。以此构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应坚持硬指标和软指标相结合的原则,坚持可行性和可靠性的原则,应用科学的方法,将定量与定性有机结合,在传统的考核内容基础上进行指标细化,建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标,根据实际岗位情况设定分级指标,指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。

第四,加强日常监督和绩效沟通。加强日常监督的目的是为绩效考评、绩效改进和行政人员的交流提供事实的依据。在年终考核中,绩效管理人员能够根据行政人员在日常的行为表现作为考核的一个方面。此外行政管理人员绩效如何,应以服务对象的最终考评为标准,因此绩效管理在加强日常监督、健全内部考评的同时,应将服务对象的满意度纳人考评标准当中。

绩效沟通的重点而我们在是在工作中上级和下级以及同事之间不断的就工作中出现的问题及进展、目标任务等相关方面进行沟通商议,从而不断地就工作任务及实施达成一致,并在考核结束后就考核结果沟通确认,这样的绩效沟通才是有效的、完整的。通过绩效沟通,将考核结果向领导反馈,使上级能对被考核人有全面准确的了解,能有针对性地进行思想导向和工作引导;对被考核人及时反馈考核结果,进行沟通,实现良性循环。

参考文献:

1、朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报,2008(2).

2、孙琳玲.浅析高校行政管理人员的绩效考核[J].价值工程,2010(1).

人员管理分析范文第10篇

当前，高职院校实现了良好的发展建设，提高高职院校的管理水平是极为重要的工作。由于高职院校是行政管理人员进行管理，所以必须要强化高职院行政管理人员的绩效考核，调动行政管理人员的积极性、创造性，使行政管理人员能够积极认真完成工作计划和内容，更好地实现个人与高职院校的发展。如今，高职院校行政管理人员的绩效考核是极为重要的问题，必须要提高重视。本文主要阐述分析高职院校行政管理人员绩效考核。

关键词：

高职院校；行政管理人员；绩效考核

高职院校中，行政管理人员是管理的主体，行政管理人员的素质水平直接影响管理效果。如今，高职院校的竞争日渐激烈，纷纷开始强化品牌建立，展现育人特点，也就对行政管理人员的素质水平提出了较高的要求。高职院校需要认识到提升行政管理人员素质水平的重要性，科学进行绩效考核，更好地实现人力资源管理的效果。

一、高职院校行政管理人员绩效考核的意义

高职院校实行行政人员的绩效考核能顺利实现高职院校的组织目标，绩效考核不仅要考核行政管理人员的工作结果，还需要考核工作过程，分解整体与长期目标，使其变成个人目标、年度、季度和月度目标[1]，组织人员的目标完成情况也需要有专门人员监管，形成系统化的绩效考核体系，顺利实现组织的长远目标。绩效考核还能够使行政管理人员的工作更加积极主动，实现行政管理人员的公平晋升，科学考察行政管理人员的工作过程和结果，收集相关信息，了解行政管理人员的工作态度、成就等，以此作为行政管理人员晋升、调动、降至等科学依据，优化高职院校的人力资源配置，使其更加积极投入到高职院校的管理工作中。绩效考核还能更好地指导行政管理人员的培训，通过绩效考核能够明确行政管理人员工作中的不足，制定科学的行政教育培训计划，全面提升行政管理人员的素质水平，进一步优化行政管理水平。

二、高职院校行政管理人员绩效考核的有效策略

1.做好系统培训，提高培训效果

如今，高职院校管理人员的绩效管理理念缺乏先进性。因此，要实现良好的绩效考核效果，就需要积极创新绩效管理的思路与方法，强化系统化的教育培训，实现良好的人才管理。高职院校内部绩效考核体系建设中，要优化培训机制，使行政管理人员能够自主学习，强化彼此间的了解与信任。高职院校需要优化培训管理思想，使培训内容更加实用，培训效果更加有效，可以使用网络信息技术辅助绩效考核管理。高校宣传部是绩效培训的主体[2]，在对行政管理人员进行绩效考核培训时，可以通过案例式、体验式的方式进行培训，建立行政管理人员的学习档案，并准确记录与反馈培训情况，定期公布绩效考核结果，做好行政管理人员的培训。依据现有的绩效考核管理，可以分级进行月度、季度和年度的考核。结合行政管理人员的差异，开展针对性地培训，提升行政管理人员的凝聚力，强化沟通管理，更好地促进行政管理人员的发展进步。

2.开展绩效沟通，激励约束人员

在高职院校中需要引入绩效考核指标，以此作为绩效管理的方式。绩效考核后，明确行政管理人员的业绩和工作情况，帮助行政管理人员明确自身的职责，更好地提高行政管理人员的水平。学校的教务处可以将行政管理人员的业绩划分为绩效指标，比如每年的基金申报项目数量、行政管理任务数量等[3]，对指标进行量化管理，更好地约束激励行政管理人员。还可以通过聘任制招聘行政管理人员，依据行政管理人员的工作情况任用优秀员工。依据日常、年度考核等，晋升素质水平高、工作敬业、满足高职院校行政管理需要的员工，对于表现不好的员工可以进行调岗、解聘，提高行政管理人员整体水平。

3.健全绩效管理机制，优化管理效果

高职院校的绩效考核是比较系统的工作内容，会受很多因素的影响。因此，高职院校的领导必须要树立现代化的绩效管理理念。绩效考核能够实现管理者与员工间的沟通，同时也是绩效管理的重要内容。高职院校行政管理人员的绩效考核中还存在一定的不足，需要进一步健全绩效管理机制，实现人事聘用制度，实现公平聘用。依据行政管理人员的工作岗位进行分析，制定科学的薪酬，使岗位设置更加公平。完善目标绩效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主观因素出现偏差。

三、结语

只有对高职院校的行政管理人员实行科学的绩效考核，形成良好的高职院校风气，才能够更好地培养高职人才，提高高职院校教育、管理工作的效果。当前，高职院校的绩效考核工作还需要进一步优化完善，认识到绩效考核的意义，保证绩效考核能严格遵循相关程序开展，更好地提高高职院校的整体竞争力。

参考文献：

[1]张平平,冯永斌.高职院校行政人员绩效考核方法选择策略[J].湖北函授大学学报,2016(16):13-14.

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人员管理分析范文第11篇

【关键词】劳动法；公司管理人员；法律适用

在我国已经颁布实施的劳动法中，对劳动人员的试用期限以及其薪酬待遇等进行了严格的要求和规定，并通过明确的法律条例对劳动人员进行保护，这使得我国的劳动人员在工作的过程中拥有了一部保护自身合法权益的手段。但相关的法律法条中对劳动者的定义并没有进行明确的区分，导致公司的管理人员在该法律上享受到的权益和普通劳动人员没有区别，但对于公司的高层管理人员，其在日常的工作中需要承担的责任以及其工作性质等同普通的劳动人员之间存在着较大的差别，因此，传统的《劳动法》对于公司管理人员的法律规定和保护具有一定的不足，本文对这一问题进行了简单的分析。

1 公司管理人员定义

1.1 公司管理人员的概念定义

公司管理人员，指的是在公司运营的过程中具有一定管理职能的劳动人员，根据其所处的位置以及享有的权利等不同，可以分为高层、中层和基层管理人员。对于中层管理人员和基层管理人员，其在日常的工作中主要是对于一些正常的生产运行活动进行管理，但对于公司的重大发展决策没有影响，在公司的运营中不属于裁判者，对于这类管理人员，其与公司的普通员工之间没有较大的区别。而对于公司的高层管理人员，其在日常的管理工作中具有较高的决策能力，且其决策对公司的发展具有较大影响，在本文中主要研究的就是这些高层管理人员。

在当前的公司治理活动中对高层管理人员并没有进行准确的定义，这使得高层管理人员无法对自身进行准确的定位。通过对咨询公司的高层管理人员进行研究可以得知，所谓的高层管理人员指的是能够影响公司重大决策的管理人员，其包括公司的副经理和财务负责人员等。

1.2 公司管理人员和普通劳动人员之间的区别分析

对于公司的管理人员，其同公司的普通员工之间存在着一定的差别，具体表现在以下几个方面：首先是公司的管理人员日常工作主要是一些管理劳动，这是劳动力中的一种高级脑力劳动，同传统的体力劳动相比，这种脑力劳动工作需要劳动者具有一定的专业知识，丰富的劳动经验，且在管理工作的过程中能够将这些专业知识应用在其中。另外，公司的管理人员还能够对整个生产过程进行指挥和领导，并通过监督决策提升企业的生产效率。对于公司的管理人员，其对员工的综合能力要求较高，因此，传统的劳动者往往很难胜任这一工作内容。其次，公司的管理人员具有更加强势的地位，对于管理人员，其对公司的正常运行具有较强的决定权，甚至一个管理人员的决定会影响企业的今后发展。因此，同传统的体力劳动者相比，公司的管理人员在薪酬方面往往要高于普通劳动者。另外，由于管理人员在公司具有特殊的地位，因此其往往掌握着公司的各项核心技术，在公司的发展过程中具有非常重要的影响，且管理人员的自身利益和公司的整体利益之间具有相当高的一致性，为此，公司的管理人员在工作过程中更加倾向于维系公司利益。公司在发展过程中，其效益的增加往往伴随着管理人员的薪酬增加，甚至一些管理人员在公司中占据着一定的股份，这使得管理人员自身的收益和企业的业绩之间具有直接的关联性。

2 公司管理人员劳动法定位分析

对于劳动法来说，其主要是对企业发展中的各种劳动关系以及同劳动关系相关的各项社会法律进行总结，在当前的劳动法中，较为规范的有《劳动法》和《劳动合同法》等，不同的劳动法之间具有一定的互补性，通过这些劳动法之间的相互配合能够更好的维持我国的劳动市场的稳定性。但在当前的劳动法中，对于公司的高级管理人员却并没有进行准确的定位，只是在一些非规范性的法律文件中对公司的高级管理人员进行了规定，要求其同公司进行劳动合同的签订。对于这一内容，当前我国的法律界还没有一个统一的说法，下面对其中比较具有代表性的观点进行了简单的阐述：首先是劳动关系否定学说，这一学说中认为当前的公司高级管理人员不应作为劳动关系中的组成部分，其在公司发展中同公司具有平等的发展关系，因此，在对这些劳动人员进行管理时应该采用民法对其进行适当的调整。而另一种肯定说法中则认为高层管理人员并没有实质性的改变，其本质仍然是劳动者，管理人员的日常工作是管理劳动，这一工作属于劳动的一种组成内容。还有一种双重属性学说，在这一学说中，认为公司的高层管理人员具有双重身份，一种是雇主，另一种则是雇员，这种劳动者兼有两种不同的劳动属性。

公司的高层管理人员尽管在公司发展中具备一定优势地位，但其本质仍是劳动者。因此，即使公司的高层管理人员具有在多的优势，其仍然需要受到公司的安排，并接受公司的监督，这表明其并没有脱离雇员的属性。但对于高层管理人员，其在日常的工作中并不完全属于雇员范畴，因此，对于高层管理人员，并不能对其进行片面的认识和决断。而双重属性又仅仅是认为高层管理人员在工作性质具有双重属性，但对于具体的划分方式并没有进行说明，因此，这一说法还缺乏具体的思维分析，也是不可取的。

因此，对于公司的高层管理人员来说，无论是在规范层面还是在理论方面，都无法对其进行准确的定位，为此，在当前的高层管理人员定位、管理和保护中，任何一种管理方式都存在着一定的缺陷，从而导致公司的高层管理人员在劳动法上受到某种程度上的不公平对待，这对我国的公司高层管理人员发展来说具有较大影响。

3 公司管理人员劳动法律适用中存在的问题

由于当前对于公司高级管理人员没有准确的定位，这使得劳动法在处理高层管理人员问题时存在着一定的劳动法缺陷，无法实现劳动法规定的初始目的，这也使得我国的劳动法在公司管理人员的适用中存在着一定的问题，具体表现为以下几个方面：

3.1 劳动者单方面解除劳动合同的适用性问题

对于单方面解除权，是当前我国劳动法对劳动者的一种有效保护，在该法律中对劳动者的合法权益进行了明确的阐述。当劳动者在进行生产活动的过程中若发现企业存在着影响自身发展的因素，或者企业的发展同自身的发展之间存在着一定的差异时，其可以单方面进行劳动合同的解除，这样能够更好的促进劳动者的发展，且对劳动者的合法权益也是一种有效的保护。但对于公司的高层管理人员来说，单方面的劳动解除权对公司是一种严重的损失，由于高层管理人员对公司的核心技术以及商业机密等具有较为详细的了解，若高层管理人员单方面解除合同之后，其可能会造成企业巨大的经济损失。另外，对于高水平低替代性的高层管理人员，其在单方面解除劳动合同之后，公司往往很难在短时间内找到能够适合该职位的员工，这会使得公司的正常运营受到影响。对于劳动法来说，其在立法之初就是为了保护经济实力相对较弱的劳动员工，但由于高层管理人员自身具有较强的抗风险能力，这使得高层管理人员不适用于劳动法中的相关要求，因此，对于高层管理人员的单方面劳动合同解除权同劳动法的立法本意之间存在着较大的差别。

3.2 经济补偿制度的适用性研究

对于劳动合同法，其对我国社会的正常运行具有非常重要的作用，是组成我国社会保障法的一项重要内容，而经济补偿金则是一种具有社会保障性质的经济补偿措施，通过该措施能够帮助劳动者失去工作之后度过一段时间的就业困难，使其能够正常投入到劳动工作的寻找中，保证这些失业人员自身的正常生活。但对于高层管理人员来说，其在日常的工作中所获得的薪资非常高，因此，对于高层管理人员，其对经济补偿的需要并不是非常高，因此，在实际的经济补偿制度中，需要将这一制度向着普通劳动人员进行一定程度的倾斜。但这种制度却使得高层管理人员同普通劳动人员相比缺少了劳动法上的保护，造成了一定的不公平现象。

3.3 劳动法适用性同公司法的冲突

在我国的劳动法中，将公司的高层管理人员定义为劳动者，但在我国的公司法中，却对同样定义进行了不同的解释，其将公司的高层管理人员的权利和义务进行了明确的规定，特别是对于一些具体的问题，两种法律之间的冲突更加明显。像在劳动法中，其对高层管理人员的劳动者身份没有进行明确的规定，这使得高层管理人员在就职时需要签订相应的劳动合同，但在我国的公司法中，其将高层管理人员的任命权授予公司的董事会，因此，根据公司法规定，公司的高层管理人员在进行就职时就需要签订对应的聘用合同。但对于聘用合同和劳动合同两者来说，其在本质上的含义是否相同还没有一个明确的定义，这使得公司的高层管理人员在就职时存在着一定的法律争议，导致高层管理人员的公平性受到影响。

4 公司管理人员在劳动法中的适用性制度思考研究

对于当前我国的公司管理人员劳动法适用问题来说，其面临的困境不仅上文所论述的几点内容，对于这些问题的出现，其主要是由于我国的劳动法在进行立法时对于高层管理人员这一特殊劳动人群的特殊地位没有进行充分的考虑，导致在劳动法中没有具体的制度对其进行规定和说明。为了有效保护劳动者的合法权益，在对劳动者进行定义时需要对其涉及到的群体进行明确的说明，像高层管理人员这种类型的劳动人员群体，在进行劳动法立法时需要对其进行单独考虑，这样才能保证劳动法的适用性，促进我国劳动法的完善和发展。而对于适用的劳动者，劳动法在进行立法时需要对不同的劳动者类型进行明确的类型化分析，对于不同的劳动者需要制定对应的劳动法条，通过这种模式能够消除我国当前劳动法适用中存在的界限模糊问题，促进我国的劳动法对劳动者的保护。通过这种立法方法，能够将劳动法的天平向着社会的最底层人员进行倾斜，保护我国劳动者的合法权益，维护社会的公平发展。

5 总结

综合上述所说，在当前我国的劳动法适用问题中，公司的高层管理人员由于没有准确的定义，加上其特殊的地位，使得这一群体在劳动法制度中无法适用，为此，我国的相关立法部门需要尽快制定对应的劳动者区分方法，将不同劳动者进行明确的定义区分，使我国的劳动法在使用方面具有更强的针对性。另外，通过对高层管理人员进行分类和剔除，能够对我国的劳动者人群进行更加准确的定义，从而促进我国劳动法的公平性，保护企业和劳动者的合法权益。

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[9]吴文芳.我国就业的外国人劳动争议案件适用劳动法之难点[J].法学，2013，No.37906：154160

[10] 薛芳芳，项国.论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策[J].市场周刊（理论研究）.2015（08）

人员管理分析范文第12篇

关键词:企业;管理人员;创新能力;综合评价;模型

中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)11-0040-05

“创新是一个民族进步的灵魂、是一个国家兴旺发达的不竭动力”①。国家十一五规划纲要强调“把增强自主创新能力作为中心环节”②,推进工业结构优化升级,“努力建设创新型国家……”③2006年召开的全国科技大会更明确地提出了“到2020年使我国进入创新型国家的行列”的战略目标④。由此可见,在中央未来的战略布局中,自主创新已不仅仅是一项科技政策,而是一种牵引经济社会发展的动力。我国长期实施的“用市场换技术”的战略也要调整到“自主创新”战略上来。过去创新主体是科研单位,国家的经费和政策支持都倾向科研机构;经过这次战略的调整,企业将成为创新主体。但是,企业能否成为创新主体,除了创新环境等影响因素以外,主要还在于企业本身,在于企业是否有具备创新能力的企业管理人员。因此,国家自主创新宏观战略的实施,最后落脚点在于企业管理人员的创新能力上。企业管理人员创新能力如何,也就成为研究创新的关注点。

目前,理论界多侧重于对企业和技术人员的技术创新能力进行研究,这方面的研究成果和文献资料已经很多。但对于企业管理人员创新能力的研究却很少。笔者认为,在企业创新中,不只有技术创新,还有市场创新、组织创新和制度创新等。在这几种创新中,企业管理人员都起着非常重要的作用。

一、企业管理人员创新能力的构成

虽然企业管理人员是企业创新的关键,但对于企业管理人员创新能力的研究还几乎是空白。笔者在分析研究已有的文献资料 [1-5] 和调查研究的基础上,认为企业管理人员的创新能力应由创新倾向、创新思维能力、创新智力化能力和创新实施能力等构成。

(一)创新倾向

创新倾向是指企业管理人员具有创新的主动性和前瞻性。一般而言,一个人有没有创新倾向,除了受外界因素影响之外,主要受个人的人格化特征影响。这主要包括创新意识、创新理念、创新品格和创新个性特质。

创新意识是企业管理人员从事创新的动机,即驱使企业管理人员产生创新行为的心理动机,是决定企业创新成功与否的关键性的因素。创新理念是指企业管理人员从事创新的奋斗目标和创新的历史责任和使命,是企业管理人员从事创新的精神支柱。这种创新的历史和使命感既表现在对国家、对社会上,又表现在对企业上。创新品格是指企业管理人员勇于承担责任,不居功自傲和推卸责任。即使创新失败了,也勇于把失败的责任一肩承担起来,绝不寻找借口推卸责任。创新个性特质是指同创新活动相关的人格特质,包括好奇性、想象性、挑战性、冒险性、欲求性等。

(二)创新智力化能力

创新智力化能力是企业管理人员从事企业创新的基础和手段,包括观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力和应变能力等。

(三)创新思维能力

创新思维能力是企业管理人员创新能力的核心和关键,从内涵上看就是指企业管理人员具有创新特质的思维,主要包括思维的流畅性、敏锐性、变通性、独创性和精密性等。

思维的流畅性是指思维的灵活性和顺畅性,思路畅通,新观念、新思想不断涌现;敏锐性是指善于发现企业问题的未知部分,能直觉到问题的结果,能够超越感觉及现实的界限,能从一事物中敏锐地跳到其他事物中,在不同事物中把相同因素联系起来;变通性是指打破固定的思维模式,善于提出不同意见或对问题的解决办法;精密性是指企业管理人员思维的细致性和严密性,能提出企业改革和创新设想,力求实现,并为此深思熟虑、精益求精。

(四)创新实施能力

创新实施能力是指企业管理人员将创新的设想转化为创新成果的能力。主要包括决断能力、计划能力、组织能力、协调能力和监控能力。

二、企业管理人员创新能力评价指标体系

在明确了企业管理人员创新能力的构成要素后,笔者在此基础上构建企业管理人员创新能力的评价指标体系。该体系由4个一级指标和20个二级指标构成,如表1所示。

三、企业管理人员创新能力的模糊综合评价模型

笔者在分析有关文献的基础上[6]-[10],采用了模糊综合评价法。但由于模糊综合评价法评价的依据是最大隶属度,所得结论往往具有一定的局限性。笔者在此基础上采取了百分制的方法,对评价结果给出一个确定的百分值,较好地解决了模糊综合评价最大隶属度的缺陷。评价步骤如下:

(一)建立有关的模糊集合

1. 建立评价因素(即评价指标)集

根据表1,可以建立评价因素集为:

X={创新倾向,创新智力化能力,创新思维能力,创新实施能力｝={X1,X2,X3,X4｝;(1)

其中,X1={创新意识,创新理念,创新品格,创新个性特质｝={x11,x12,x13,x14｝;

X2={观察力,记忆力,想象力,分析判断能力,思维能力,应变能力｝={x21,x22,x23,x24,x25,x26｝;

X3={流畅性,敏锐性,变通性,独创性,精密性｝={x31,x32,x33,x34,x35｝;

X4={决断能力,计划能力,组织能力,协调能力,监控能力｝={x41,x42,x43,x44,x45｝。

2. 确定评价等级集合

这是一个表示评价目标优劣程度的集合,既适用于主因素(一级指标),也适用于子因素(二级指标)。用V=(v1,v2,...,vm)表示,其中vi表示第i等评价级别,m表示评价等级数。本研究报告采用五级评价等级,即m=5,则评价等级集合为:

V=(很强,较强,一般,较差,很差)=(v1,v2,v3,v4,v5)。(2)

(二)计算模糊评判矩阵

1. 确定各评价子因素的判断矩阵

设rip表示被评价对象在第i个因素(i为相对应的主因素下子因素的序号)对它作出第p等级评价的人数fip占总测评人数∑fip的比重,即:

rip=fip/∑fip(3)

设Rn表示子因素n的模糊评价矩阵,则:

Rn=r11 r12 r13 r14 r15r21 r22 r23 r24 r25 ri1 ri2ri3ri4 ri5(4)

模糊评判矩阵的确定,可以采取调查问卷法、数理统计法、专家打分法等。笔者采取了调查问卷法和专家打分法相结合的方法。

2. 确定各评价因素的权重

权重表示某一评价因素对上一级评价因素的重要程度,按照表1确定的评价指标体系,可以确定各级因素的权数向量为:

w=(w1,w2,w3,w4);(5)

其中,w1=(w11,w12,…w14);

w2=(w21,w22,…w26);

w3=(w31,w32,…w35);

w4=(w41,w42,…w45)。

评价因素权重确定是否合理将直接影响到评价结果。确定方法可以采取专家估计法、层次分析法、灰色关联度法等。本文权重的确定采取专家打分法。

3. 确定主评价因素的判断矩阵

设aqp表示被评价人在第q个主因素中的第p级评价语上的综合比重,An表示其在第n个主因素(其下有i个子因素)上的综合创新能力,R表示主因素模糊评价矩阵,则:

R=a11 a12 a13 a14 a15a21 a22 a23 a24 a25a31 a32 a33 a34 a35a41 a42 a43 a44 a45=(A1 A2A3 A4)T(6)

其中,An=wnRn=wn1wn2wnir11 r12 r13 r14 r15r21 r22 r23 r24 r25 ri1 ri2ri3ri4 ri5(7)

(三)计算模糊综合评价结果

1. 直接进行综合评价

设A表示被评价人员的综合创新能力,则:

A=wR=(w1,w2,w3,w4)A1A2A3A4=w1w2w3w4a11 a12 a13 a14 a15a21 a22 a23 a24 a25a31 a32 a33 a34 a35a41 a42 a43 a44 a45

=(a1 a2 a3 a4 a5)(8)

按照最大隶属度原则,就可以根据ai值,选取一个作为该管理人员综合创新能力最大的评价值。例如,如果对企业管理人员甲、乙模糊综合评价计算结果为:

A甲=(0.20,0.40,0.25,0.10,0.05)

A乙=(0.30,0.30,0.35,0.05,0)

根据最大隶属度原则,人员甲的综合创新能力为“较强”,而人员乙的综合创新能力为“一般”,这显然有点不合理。为此,笔者引入下一步。

2. 百分制评价和排序

为了克服最大隶属度原则所带来的评价结论的不合理,笔者引入百分制的方法。在评价对象数目较多时,引入百分制还能够对各个评价对象的创新能力进行先后排序,更有利于对人员创新能力进行综合评价。

百分制评价和排序的步骤为:

(1)对评价等级用百分制表示,见表2。

(2)计算各组的中值,见表2。

(3)计算最终得分A′。

按照式(9),可以计算出上例中人员甲和乙的综合评价值如下:

由此,笔者可以得到结论:人员甲和乙的综合创新能力都为“较强”;人员乙的综合创新能力稍微强于人员甲。

四、综合模糊评价实例

(一)确定评判矩阵和因素权重

笔者选取了10位专家对2名企业管理人员创新能力进行了评价,根据(3)式,可以计算出每个被评测人员各个子因素下的评测值(如表3、表4所示)。

同时,请这些专家对每个评价因素的权重进行确定,为了便于评定,设定打分范围为0～10分,且∑=10,而后进行归一化处理,可以得到各个评价因素的权重值。

(二)进行模糊综合评价

依据表3、表4各因素的模糊评价矩阵和权重,按照式(7),可以分别计算出人员甲在二级评价指标下的评价值。

A甲1 =w1・R1=(0.35,0.25,0.15,0.25)×

0.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.30 0.20 0.10 00.10 0.20 0.40 0.20 0.100.40 0.20 0.20 0.10 0.10

=(0.33,0.26,0.23,0.115,0.065)

A甲2=w2・R2=(0.10,0.05,0.25,0.20,0.20,0.20)×

0.20 0.30 0.30 0.20 00.10 0.30 0.30 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.40 0.20 0.10 00.40 0.30 0.20 0.10 00.40 0.20 0.20 0.20 0

=(0.345,0.30,0.215,0.135,0.005)

A甲3 =w3・R3=(0.10,0.20,0.20,0.30,0.20)×

0.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.30 0.30 0.10 0.100.10 0.30 0.30 0.20 0.100.10 0.10 0.30 0.30 0.200.20 0.20 0.20 0.30 0.10

=(0.16,0.22,0.27,0.22,0.13)

A甲4 =w4・R4=(0.25,0.20,0.20,0.20,0.15)×

0.40 0.30 0.20 0.10 00.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.30 0.30 0.20 00.30 0.30 0.20 0.10 0.100.20 0.20 0.30 0.20 0.10

=(0.29,0.285,0.235,0.135,0.055)

按照式(8),可以计算出人员甲在一级评价指标下的评价值,即综合评价值。

A甲=w・R=(0.35,0.25,0.25,0.15)×

0.330.260.230.115 0.0650.345 0.300.215 0.135 0.0050.160.220.270.220.130.290.285 0.237 0.135 0.055

=(0.29,0.26,0.23,0.15,0.07)

同样,也可以计算出人员乙的综合评价值:

A乙=(0.20,0.25,0.27,0.19,0.09)

按照式(9),可以计算出甲和乙的百分值:

A甲′=79.75;A乙′=73.12

至此,笔者可以得出评价结果为:管理人员甲的综合创新能力为“较强”,人员乙的综合创新能力为“一般”;他们综合创新能力的排序为甲>乙。

五、结束语

企业管理人员的创新能力直接决定了企业的创新能力,中国要想实现2020年进入创新型国家之列的战略目标,就必须重视企业管理人员的创新能力。笔者试图在企业管理人员创新能力的重要性、评价指标体系的设计以及综合评价方法等方面作出初步探讨,以达到抛砖引玉的目的。

注释:

①《文选》第2卷,人民出版社2006年版,第392页。

②③《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》,人民出版社2006年版,第20页;第50页。

④《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》,人民出版社2006年版,第2页。

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Analysis and Evaluation of Innovation Ability of Business Management Personnel

Yang Dongde

(Business Administration Teach and Research Department, Beijing Administrative College, Beijing 100092, China)

人员管理分析范文第13篇

[摘 要] 档案是国家机构、社会组织乃至个人在社会活动中形成的较高参考价值的历史记录，必须加强管理。在新形势下，档案管理人员已被提出新的更高要求，要注重自身素质的提高，成为新时期“高素质、高水平”人才。文章多角度客观阐述了档案管理人员自身素质提高的有效途径。

[关键词] 档案管理人员；素质；提高；途径；分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 065

[中图分类号] G271 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0138- 02

1 提高档案管理人员政治素质

站在客观角度来说，档案工作具有较强的政治性，要求档案管理人员必须具备较高的政治素质。在日常工作中，档案管理人员要通过不同途径不断增强自身大局意识，学会统筹兼顾，运营发展的眼光，根据社会不同行业、领域发展情况，将档案管理工作有效融入到中国特色社会主义事业建设中。档案管理人员要意识到自身政治素质提高的重要性，认真学习一系列先进思想以及科学发展观，进一步提高自身理论水平，提高自身“认识、分析、解决”问题的能力，促使开展的档案工作有着正确的理论指导。档案管理人员要认真学习那些以死保卫档案安全人员的英雄事迹以及革命精神，培养自身使命感、责任感，具备较强的职业道德素养，认真做好本职工作。在此基础上，档案管理人员还要多角度学习我国最新保密法规条例，树立正确的保密理念，严格遵守档案保密法律法规，养成良好的保密习惯，避免泄露重要机密，给党和国家造成严重的经济损失，有效提高自身政治素质。

2 提高档案管理人员业务素质

当下，各机关、各单位中很多档案管理人员都从其他职业转入，不具备扎实的业务知识，业务素质不高，严重影响档案工作的顺利开展。在日常工作中，档案管理人员必须多层次提高自身业务素质，不仅仅是档案基本工作能力，比如，归档、借卷、整理，这也是新时期档案事业发展中对档案管理人员提出的新要求。具体来说，档案管理人员必须通过不同途径不断学习党和国家在档案工作方面制定的一系列法规、方针、政策，认真学习最新档案业务规定，将其灵活应用到实践工作中，逐渐提高档案管理水平。档案管理人员要利用空余时间认真学习档案专业知识，比如，档案管理学、档案保护技术学，不断完善自身知识结构体系，具备扎实的档案业务知识，有效指导档案管理工作，有效提高自身业务能力。同时，在知识经济时代下，档案管理理念、档案管理手段等发生了质的变化，档案类型日渐多样化，比如，声像档案、电子档案，其重要性不断显现。档案管理人员必须多层次掌握相关业务技能，认真学习其他专业知识，比如，网络技术知识、信息科学知识、计算机应用技术知识，不仅仅是档案管理知识，能够熟练操作现代化办公设备等，优化利用信息网络技术，在一系列实践工作中积累丰富的工作经验，不断提高自身业务素质，优化档案管理方法，促使档案管理更加科学化、合理化、标准化，提高新时期档案管理整体水平，确保一系列档案管理工作顺利有序开展。

3 加强档案管理人员服务、创新与安全意识

从某种角度来说，档案管理工作也具有较强的服务性，档案管理人员要随时关注社会动态变化，对党和国家工作大局有正确的认识，能够站在政治角度客观判断当下形势，积极、主动参与到开展的一系列档案工作中，不断强化自身档案服务意识，为档案使用者提供优质的服务，比如，档案信息咨询服务，认真履行自身职责，做好本职工作，有效M足档案服务者各方面客观需求。同时，档案管理人员要注重自身创新精神的培养，要注重自身思想的解放，不断开拓创新，有效克服落后的传统思想，比如，自我封闭、墨守成规，能够优化利用自身掌握的一系列档案管理知识，全方位客观分析各类新情况，有效解决工作中遇到的各类新问题，优化创新档案管理方法，提高各类档案资源利用率，确保一系列档案管理工作有序开展。此外，和其他资料相比，档案有着本质上的区别，关乎国家、社会的持续发展，和个人生活、隐私等也密切相关。在日常工作中，档案管理人员必须多角度加强自身安全防范意识，将档案保密工作落到实处，避免其形式化，有效防止重要的数据信息被泄露，造成严重的经济损失。

4 具备良好的工作作风

在新形势下，良好的工作作风已成为档案管理工作开展中不可忽视的关键性内在要求，这是因为档案工作便是一系列“收集、整理、保管”等具体工作，要求档案管理人员必须具备良好的工作作风，即“快、准、细、严”的工作作风。档案管理人员要随时关注党制定的方针政策、战略决策、工作部署等，全身心投入到自身工作中，准确把握重要的档案数据信息。档案管理人员要养成良好的工作习惯，比如，细致入微、精益求精，坚持实事求是的原则，认真做好本职工作。此外，档案管理人员要学习新时期“群众观点、群众路线”方面一系列理论知识，树立“全心全意为人民服务”的理念，注重档案的开发利用，将其放在关键性位置，为档案使用者提供多样化服务，满足他们各方面需求，具备良好的工作作风。档案管理人员要认真学习一系列高贵品质，比如，爱岗敬业、不求索取，陶冶自身情操的同时，净化心灵，在平凡的工作岗位上充分展现自身各方面价值，具备较好的工作作风，为新时期档案事业持续发展贡献自己的微薄之力，促使其走上“系统化、标准化、信息化”发展道路。

5 结 语

总而言之，在新形势下，档案科学化管理至关重要，而档案管理人员自身素质的高低和档案管理工作质量密切相关。在日常工作中，档案管理人员必须以社会市场为导向，准确把握新时期档案管理一系列变化情况，学习档案专业知识以及跨学科知识，在实践中不断提高自身技能，进而，有效提高自身政治素质、业务素质等，具备较强的创新意识、安全意识、服务意识。以此，提高新时期档案管理人员综合素质，促使档案管理人才队伍不断发展壮大，充分展现自身各方面价值，促使新时期档案事业不断向前发展，走上健康稳定发展的长远道路，促进社会经济飞速发展。

主要参考文献

[1]郭章芬.试论信息时代高校档案管理人员素质的提升[J].新西部：理论版，2012（10）.

人员管理分析范文第14篇

关键词:高职院校;职业倦怠;行政管理人员

近年来，在职业教育快速发展的同时，很多高等职业院校实际上也面对着很多管理问题，如学生管理难度大，因此不少行政管理人员产生了职业倦怠，进而影响了学校的日常运转与发展．职业倦怠是个体无法及时有效缓解长期高张度工作而产生一系列负面症状:丧失工作热情、对他人冷淡、获得较低的职业成就感等生理、心理的倦怠感．事实上，高职院校行政人员职业倦怠现象已严重制约了行政管理队伍的稳定，从而影响了职业教育事业的发展．在这样的背景下，分析高职院校行政管理人员的职业倦怠的成因并提出消解对策，对于调动他们的工作积极性，促进高职院校的健康发展至关重要．

1高职院校行政管理人员职业倦怠现象及危害

1．1高职院校行政管理人员职业倦怠现象

高等职业院校的基层行政管理工作，往往没有得到高职院校领导层的重视，从而影响了行政管理人员的积极性、主动性与创造性，导致他们产生心理上的倦怠感．这种职业倦怠，首先表现工作态度消极、被动，缺乏活力和激情;其次，可能导致行政管理工作人员出现简单应付或者避重就轻的工作状况，没有严格要求自己，工作效果较差;此外，还表现在服务意识差，对服务对象态度比较傲慢，举止比较漠然，而且性情急躁、易怒．

1．2高职院校行政管理人员职业倦怠的危害

职业倦怠严重地影响了行政管理人员的工作效率与学校的正常运作，也会影响到行政管理人员的生活状态．他们往往有情绪低落、低成就感、不愿意与他人合作等特点．他们有时忙碌得像机器一样高速运转，有时又会出现空虚寂寞现象，缺乏精神上的寄托，导致他们慢慢地缺乏对身边人和事情的兴趣，呈现比较麻木或是孤僻的状况．这直接造成了紧张的人际关系，进而影响到日常行政管理工作的高效、顺利开展．由于长期从事重复且单一的劳动，很多行政管理人员缺乏工作成就感，对自身的工作能力评价较低，不愿接受挑战，也不愿意承担责任，将极大地影响高职院校的行政管理工作朝着创新的方向发展．

2高职院校行政管理人员职业倦怠的成因

2．1外部成因

首先，行政管理工作比较繁琐，特别是基层行政管理工作单调且乏味，工作程序刻板．与此同时，部分教学岗位的人员对行政管理人员存在误解，认为他们工作轻松，且缺乏能力和专业素养，一些岗位歧视的状况时有发生，进而影响了行政管理人员的工作积极性，也导致他们职业认同感相对比较低．还存在部分高职院校的行政管理人员在编制方面存在一些问题，所以他们难以安心工作、放手去工作，使得管理工作无法顺利地推进．加上职务晋升和待遇方面的综合压力，而且经常需要加班，使得他们容易身心疲惫．其次，很多高职院校的行政管理人员往往缺少外出培训和进修的机会，他们在业务能力的提升方面相对比较慢;待遇与一线的教学人员也存在差距，所以心理上有不平衡感．此外，行政管理人员工作内容千差万别，绩效评定考核问题给高职院校带来了难题．常见的一刀切方式，无论做多做少，做得好或差，都反映不出差异，这样的绩效评价显然不公平．甚至存在以领导喜好来评定的现象，由此出现了为讨领导欢心而明争暗斗的现象，办公室工作环境比较压抑，同事间关系比较紧张，引发职业倦怠感．

2．2内部成因

部分行政管理人员缺乏理想信念、心理脆弱、服务态度以及交往能力欠缺等，这些内部因素导致了他们出现职业倦怠心理．第一，很多行政管理工作人员，往往没有自己的理想信念，高职院校的行政管理人员一般不具备较强的科学研究能力，评定行政管理工作职务和职称的机会渺茫，上升的空间有限，所以这些人员普遍对自己的前途没有信心．第二，很多高职院校的行政管理人员的心理比较脆弱，当出现工作矛盾和冲突的时候，他们往往一味地责怪和抱怨，负面情绪导致事情恶化．由于学生数量的增加导致工作量的增加，工作压力也随之增大，在高要求以及高压力下，一部分行政管理人员在心理上存在较大的压力．第三，有些管理者在管理工作过程中服务态度不端正，无法游刃有余地解决一些客观问题．第四，行政管理人员对于自身的社会交往能力，以及解决问题能力的评价比较低，这些就导致他们自身评价比较差，对前途缺乏成就感．

3高职院校行政管理人员职业倦怠的解决策略

3．1不断提升高职院校行政管理人员的心理素养

要帮助高职院校行政管理人员提升自我管理的能力，从心理学的角度，优化这些行政管理人员的社会交际能力，特别是帮助行政管理人员学会消除自身的压力方法，在工作中能够寻求社会和学校的支持，培养他们心理抗压能力等．在高职院校的行政管理人员日常的心理引导上，应该帮助他们逐渐的提升自己的人际关系，培养一些兴趣爱好，转移工作中的一些负面情绪．让高职院校的行政管理人员学会时间的分配，将每天的工作内容按照轻重缓急进行安排，从而均衡的分配各种工作时间，更好地完成日常的工作．高职院校还可以成立一些心理咨询的部门，通过一些专业性的心理咨询，进一步缓解他们的职业倦怠情绪，让他们保持乐观的心态，参与到行政管理工作当中．在心理的咨询和引导过程当中，要帮助行政管理人员提升职业认同程度，认清工作性质，增加对工作的热爱，挖掘工作过程当中的乐趣．

3．2增强职业认同感

行政管理也是一门学问，要想提高行政服务水平与服务质量，一方面自身要下功夫深入钻研，尽职尽责，发挥出自己的能力和水平;另一方面，学校要切实做好行政管理人员的培训提升工作，比如走出去深造，请进来培训专业技能等，使他们在提升能力的同时，感受到学校的温暖和重视．此外，学校要拓宽行政管理人员的晋升渠道，推动他们做好自身的职业规划．

3．3完善自我认知，确立恰当的自我期望

行政管理人员应形成正确的自我和对工作的认知．针对自身实际情况确定科学的自我期望，通过多渠道评估自身的的优缺点，了解职业发展的空间和局限性，进行自我规划并不断调整心理预期．此外，应不断增强自身的管理素养和知识储备，对事业有所追求，调整心态和情绪，不断进取，强化信心，增强自身效能感．面对职业教育改革和知识经济，行政管理人员应主动学习新思想，迎接新挑战，保持平和的心态;面对繁重的工作任务和工作强度，科学规划，管理时间;了解自己，关注自身的情绪波动，掌握缓解压力的方法，积极乐观地面对工作生活中的压力和冲突．行政管理人员应留出时间体育锻炼，通过体育锻炼给身心减压，缓解久坐对腰椎的压力，舒缓紧绷的神经．在感知自身压力过大，除了自我调适，与身边人保持交流外，还应主动寻求专业人士或相关心理咨询的帮助，远离倦怠．

3．4建立行政管理人员职业倦怠的预警机制

高职院校应建立常态化的工作机制，帮助行政管理人员疏解负面情绪以及工作压力，消除职业倦怠情绪．完善心理咨询和服务的配套设施，开展心理健康普查，定期了解行政管理人员们的心理情况，举办心理健康和释放压力的相关培训和讲座，帮助行政管理人员发现问题并寻求职业倦怠的心理咨询．针对不同职业压力类型的行政管理人员采取差异性的压力管理举措，保障行政管理人员的可持续发展．多关注行政管理人员的情绪波动，及时介入，帮助他们调整心态．

3．5创造和谐温馨的工作环境

和谐温馨的工作环境，对于消解行政管理工作人员的职业倦怠有着重要作用．领导层应该充分信任行政管理人员，熟悉他们的工作内容，关心他们的日常生活，促进高效运转的行政管理体系的形成．另外，高职院校要对行政管理人员制订科学的考核制度和评价机制．是针对行政管理工作难以量化的情况，要根据实际条件，出台相应的绩效考核方案．根据行政管理工作当中不同的岗位以及细则，采取领导和同行之间互相评价的方式．通过权重的平衡，减少领导的印象分，而从服务的质量角度进行评估

参考文献:

［1］陈旭．高职院校辅导员的职业倦怠成因分析及对策［J］．湖南大众传媒职业技术学院学报，2010，(3):118－120．

［2］黄卫国，林静．缓解高职院校辅导员职业倦怠状况的对策研究［J］．教育教学论坛，2015，(2):231－232．

［3］于威．高职院校辅导员职业倦怠对策研究［J］．辽宁高职学报，2011，(4):92－93．

［4］黄立．高职院校行政管理人员职业倦怠成因及消解———以马斯洛需求层次理论为视角［J］．金华职业技术学院学报，2017，(1):1－5．

人员管理分析范文第15篇

关键词：高校 教学管理人员 工作艺术

中图分类号：G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）09-0035-01

对于高校管理核心――教学管理部门而言，其不仅直接参与到了高校教学管理的整个过程中来，更保障了教学运行及评价工作的顺利开展，为教学管理的执行者、协调者、组织者，更是教学管理工作的稳定及规范人员。因此，如何改革传统教学制度及计划，以更好地适应新型教学形势，成为新时期高新教学管理人员肩负的重大使命之一。

1 教学管理人员工作的基本特点分析

作为一门学问和艺术，教学管理工作需要有关人员不断展开研究。高校教学管理人员是教学管理活动的组织者与参与者，其工作具有如下特点：（1）原则性。高校教学管理工作具有较强的原则性，有关人员的行为办事应根据政策要求，严格按照教学管理相关规定来进行，切忌以个人意志为主，因此，教学管理人员应当能够坚持原则性，抵制各方面的诱惑及人情。同时，还能从自身做起，正派为人，公道做事，为学生树立表率；（2）准确性。高校教学管理工作较为繁琐，因此，在进行实际问题的处理过程中，应当注意集中自身精力，谨慎对待每个细节，切忌有丝毫的懈怠和大意；（3）时效性。教学管理不仅要讲质量， 还要讲效率。这就要求教学管理人员解决问题要及时、准确， 处理事件要果断、迅速。在这千头万绪的工作中， 教学管理人员要做到“宜早不宜迟”，把该做的工作在规定的时间内高质量、高效率地完成；（4）规律性。对于高校教学工作而言，其运行存在着一定的内在规律，管理人员需要逐步探索其规律，认识到此项工作的周期性，以便更好地为开学准备工作、开学、教学管理、期末等阶段的工作进行组织和准备。

2 高校教学管理人员的工作艺术

2.1崇高的思想素质及音容表达艺术

为了切实搞好管理工作，要求高校教学管理人员必须具备崇高的思想道德素质，这也是开展情感交流及管理的基础。在教学管理中，应对各方利益及关系进行协调，确保各项工作都能落至实处，在进行相关制度的执行时，应充分考虑各种影响因素，转变传统的刚性管理方式，采用柔性管理方式，结合高度的责任感与敬业精神，以更好地适应柔性管理方式。一旦链接、协调处理不当，将会导致管理工作无法如期完成，并造成信息沟通与交流渠道发生堵塞，因此，必须注重自身的仪态及语言，根据轻重缓急来处理事物。选择较易接受柔性管理策略，不断换位进行思考，择优制定决策，抓住最佳时机进行处理。特别是进行音容表达时，一定要明确思路、讲究方式方法，集恰当的语言、真挚的感情及沉着的姿态于一体，做到有理有节，以平和地态度进行矛盾的调解，坦诚面对各项问题，使管理工作逐步步入良性循环之中。

2.2良好的心理素质及人性化管理艺术

只有拥有良好的心理素质，方可在管理工作中发挥积极作用，为人性化管理提供心理保障。管理人员应协助上级，共同保证高校管理工作秩序的正常运行。由于教学管理工作十分繁忙，因此，极易导致管理人员出现焦躁、消极等心态，因此，要求管理人员应正视实际，积极主动寻求解决途径。一方面，应开阔自身胸襟，增强自身的心理承受能力，另一方面，按需制定服务，主动、积极地投入到管理工作中来。面对性格各异的学生及教师，应注重交流及管理的艺术性，以平等、善良、谦和的态度创设一个良好的人际交流平台，以自身的知识底蕴、宽和胸怀及人格感染对方，确保交流活动始终处在一个和谐而又理智的氛围中。

2.3熟练的业务素质及稳妥的办事艺术

高校教学管理工作正朝着科学、规范及信息化方向高速发展，这也对教学管理人员的综合素质提出了更高的要求。在面对高校信息化管理工作，必须对各项工作及人际关系进行妥善处理，通过科学安排时间、合理利用资源、选取合理的技术手段，实现管理效率的不断提升。而稳妥的办事艺术主要体现在统筹方式方法，优化管理程序，妥善进行工作次序的安排，将琐碎之事穿插在其中，在首个时间选取最佳处理及解决方案；协调各部门与教学资源间的关系，遇事善于分析，综合多方意见，择优选取最佳方案，在最短时间内高效地执行决策，同时，能够妥善处理各方人际关系，以高效的方法对数据进行合理处理，确保信息流通的有效性；掌握现代化信息技术的应用，树立全新管理理念，能够熟练使用办公自动化系统，快速、高效地处理各项公务，为教师及学生提供更优质的服务。

2.4积极的创新素质及灵活的工作艺术

管理人员应创新思维，以坚实的专业素质及灵敏的反应能力应对高校教学改革工作。教学管理人员除了搞好日常辅助、协调工作以外，还要积极创新，大胆设想，开拓新型管理模式及工作思路，通过逆向性思维寻找问题，并采用各种方式简化处理问题，以更好地提高管理效率。在创新思维时，切忌同实际相脱离，管理者应具备扎实的管理经验、心理素质，并具备逻辑学、运筹学等相关知识，从实际管理出发，灵活运用创新思维，充分发挥传统管理的刚性优势，同时，结合现代化管理的灵活性及弹性特点，以便不断完善教学管理制度。

3 结语

高校教育工作承担着为社会培养人才的重任，而高校教学管理人员是完成这一任务的建设者与组织者，教学管理人员只有不断提升自身综合素质，将高校管理工作是为一门艺术，投入足够的热情，方可为高校教学改革的顺利开展提供给保障。

参考文献：

[1]何斌.知识经济时代高校教学管理人员素质建构[J].广东青年干部学院学报，2012 （6）：10-14.

[2]高玉杰. 规范教学管理提供人才培养质量[J].辽宁教育研究，2011（3）：64-65.

[3]韩月奎.当前高校教学管理的创新研究[J].湖北社会科学，