人员配置计划范文

人员配置计划范文第1篇

关键词：房地产 人员配置 标准

人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置，人力资源配置分析涉及人与事的关系，人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。房地产企业对项目人员配置一般由项目特点、管控模式等因素决定。

一、项目人员配置标准的影响因素

（一）项目特点

多角度分析项目特点，包括物业形态及其复杂程度、产品创新要求、项目周期、区位、开发规模、同期设计开工面积、合作单位能力等，并针对这些特点向各专业负责人征询意见，了解其对人员配置的影响程度。

（二）管控模式

对项目进行细分，分成特殊项目和普通项目。特殊项目是企业从未开发过的区域、物业类型、地标建筑、高端建筑或重点项目，需要企业全权参与项目开发全过程的管控。普通项目是企业可适当将操作权限适度下放，对关键环节进行指导和审核，给与项目更多的操作灵活性。在调研时，应了解各专业领域对项目管控方式的建议，确定总部和项目负责的关键节点各有哪些，且对人员配置有哪些影响。

（三）业务外包

房地产企业的市场竞争力之一就是资源整合能力，设计、营销、成本预算、财税等业务均可外包。在考虑人员配置前，管理层及各专业领域应通过市场调研和专业论证，确定有哪些业务计划实施外包，这在很大程度上影响人员配置的数量。

（四）开发阶段

房地产项目开发分为项目论证、项目策划、设计管理、工程管理、营销管理和入伙阶段。其中设计管理阶段包括方案设计、扩初设计和施工图设计3个次级阶段，工程管理阶段包括施工准备、地基及基础、主体施工、装修工程、竣工验收5个次级阶段，营销管理阶段包括营销策划、营销准备、销售阶段。通过这六大阶段及次级阶段划分，研究各阶段各专业所需的人员数量、结构以及隶属的组织机构；需要哪些人员全部投入到项目，哪些职能可由总部人员兼职，分析这些人员进入和退出项目的时间，所需投入的实际工作量。

（五）人员职责

各专业人员的职责主要由项目各专业所承担的职能决定，但在调研过程中也需了解各专业对其他专业人员职责的要求，以利于项目开发团队的工作配合。

二、项目人员配置标准的试算

（一）试算理想情况下的人员配置

首先，总结已开发项目中人员配置有哪些经验和教训；其次，征询各专业负责人意见，了解他们理想配置的数量和结构。如减少人员是否会导致项目延期、质量标准降低，是否有其他解决方式；或是增加人员是否能缩短项目周期，如能缩短一个月是否在财务上带来收益或可提前启动下一项目，是否有利于产品、技术、管理的创新，是否有利于质量管理等。

（二）潜在前提假设的澄清

理想情况下的人员配置是最高效的配置，但在企业经营管理过程中，也不可避免的存在制约高效配置的因素。理想配置是在合作方配合默契、采购体系成熟、开发流程标准化、产品系列标准化、人员能力强且敬业等潜在的假设前提下的配置结果。在试算人员配置时，应综合评估企业的管理水平后再判断人员配置数量是否合理。

（三）参考标杆企业的人员配置标准

标杆企业积累了多年的项目开发经验，对项目的复制，不仅包括产品的复制，也包括人员配置的复制，这相对于其它企业更具有可行性。因此，参考万科、龙湖、万达、招商等标杆企业或其他同行业人员配置标准及配置模型，可对项目人员配置标准查漏补缺。

三、项目人员配置标准及应用

（一）前提条件

第一，项目同期设计或开工建筑面积为10万平米；第二，物业类型不超过三种，交房标准为毛坯房；第三，项目地段无特别复杂的地理条件；第四，项目在产品创新、进度要求等方面没有特殊定位和要求。

（二）项目人员配置标准

结合项目开发人员配置经验，在上述条件下，六大开发阶段的人员配置标准如下：

1、论证阶段：项目总经理，高级建筑设计师，土建预算工程师，策划师，项目拓展，行政人事，财务经理，各1人，共7人。

2、项目策划阶段：项目总经理，高级建筑设计师，土建预算工程师，高级策划师，策划师，报建配套，行政人事，财务经理，各1人，共8人。

3、设计管理阶段：项目总经理，高级建筑设计师，建筑设计师助理，电气设计师，水暖设计师，景观设计师，结构设计师，成本经理，土建预算工程师，安装预算工程师，招投标工程师（含合同管理），报建配套，行政人事，司机，财务经理，各1人，共15人。

4、工程管理阶段：项目总经理，建筑设计师，结构设计师，景观设计师，工程经理，电气工程师，水暖工程师，资料员，安装预算工程师，招投标工程师（含合同管理），营销经理，策划师，行政专员，报建配套，人事专员，司机，会计，出纳，各1人；土建工程师3人，土建预算工程师2人，共23人。

5、营销管理阶段：项目总经理，营销经理，销售主管，行政专员，人事专员，司机，会计，出纳，按揭，各1人；策划师2人，客服2人，置业顾问6人， 共19人。

6、入伙阶段：项目总经理，土建工程师，电气工程师，营销经理，行政人事，财务经理，各1人；客服2人，共8人。

房地产企业一般在工程管理阶段开始期房预售，此时营销管理阶段提前，营销类的人员配置应参考工程进度将其前置。

（三）应用

本文研究的项目人员配置标准以10万平米开发面积为基准，开发面积成倍增加时，设计、工程、成本管理、营销类的专业人员也可适当成倍增加，高级管理类人员以及行政人事、报建配套、财务、后勤服务类可根据实际需要酌情增加人员。项目人员配置标准可用于房地产企业人力资源盘点、人力资源规划、新开发项目人员配置规划、项目之间人员动态规划和调配、工资总额预算、年度招聘计划制定等方面，对实际工作有指导意义。

参考文献：

人员配置计划范文第2篇

本文叙述了CMMI模型中2级项目策划（PP）过程域所涉及到的软件活动，目的是为执行软件工程和管理活动而制定合理计划，以此作为项目跟踪和监督的基础。在项目实际操作过程中，不可能一次性就把项目的详细进度确定下来，项目软件策划应采取“近细远粗”的原则，初步策划时依据顶层WBS分解结构，每个阶段初期再对WBS进行细分，结合估算结果，进行详细的策划。

【关键词】项目策划 软件生存周期 项目估算 测量与分析 风险管理

1 项目策划过程概述

项目策划是软件项目管理的一个重要过程，它包括：制定项目早期策划、确定项目范围、定义项目生存周期、项目估算、确定项目资源、编制进度表、制定数据管理计划、制定利益相关方参与的计划、制定测量与分析计划、制定风险管理计划、策划软件测试、编写项目计划、计划评审及等。在项目策划过程中，各过程元素不可裁剪。

2 项目软件策划的主要活动

2.1 制定项目早期策划

项目经理与项目软件核心组沟通，确定近期需开展的项目策划的策划，并根据《软件研制任务书》进度要求形成本阶段进度安排。项目早期策划主要为明确近期所开展的早期的质量保证活动、CM活动、评审活动等日程、安排，以及所参与的人员，为后续制定详细的软件开发计划奠定基础。

2.2 确定项目范围

项目经理与项目软件核心组成员根据《软件研制任务书》，结合结构层次、必备成分、重用成分等要素确定项目范围，标识每个工作包的组成要素，分解到可以支持软件估算的程度，形成顶层WBS分解结构，并将分解结果记录到《软件开发计划》中。

WBS的每个工作包需细分到跟踪粒度，即每个任务应不大于双周，但在项目策划阶段，很难做到这点，可以采取先粗后细的原则，在阶段初期，对近期执行的活动进行重新策划和任务细分，以利于分派和跟踪。

2.3 定义软件生存周期

项目经理根据项目功能以及性能特点定义本项目软件的生存周期模型，确定软件研发过程中各种不同阶段和各阶段的执行顺序，并定义每个阶段的入口准则、主要活动和出口准则等。

2.4 项目估算

项目经理组织项目估算人员选择合适的方法对软件代码规模、文档规模、关键计算机资源、软硬件环境资源、工作量、成本等进行估算，以此作为进度及人员安排的依据。当估计值与实际值超过一定阈值时，项目经理应组织估算人员重新进行估算，并按照项目变更流程进行项目计划的变更。

2.5 确定项目资源

项目经理与项目软件核心组根据项目特征以及主要功能，确定完成项目所需要的知识技能和人员的岗位要求，部门经理与项目经理协商后，确定人员配置需求及计划，确定项目组成员。

2.6 编制进度表

项目经理根据《软件研制任务书》里规定的里程碑估算项目进度，里程碑至少包含2个：需求阶段里程碑、软件产品里程碑，可根据项目设置其他里程碑；项目经理根据项目估算结果，结合可用的人力资源计算出任务的时间长度，再根据任务的依赖关系、里程碑和阶段的时间节点要求，安排进度，记录到项目计划甘特图。

2.7 制定数据管理计划

项目经理确定项目的数据，包括项目输出或接收的文档及记录信息等，可以采取任何形式，可以存在于任何介质；可以是可交付的，也可以是不可交付的。若数据为配置项，则按照配置管理的方法、权限进行管理；若为非配置项，则详细制定数据分发形式、存储位置、访问权限、责任人、存储日期的数据管理计划。

2.8 制定利益相关方参与的计划

项目经理与项目核心组成员商讨确定以下事宜：识别和明确利益相关方；明确利益相关方参与活动的计划，包括：参与的主要活动、相关方（具体人）参与方式、参与时机等；随项目紧张，根据需要调整利益相关方参与清单。

2.9 制定测量与分析计划

项目经理记录项目的测量目标、已选择的测量项，各角色在测量与分析中的职责、参与测量与分析活动的时机、测量与分析活动的内容、进度安排、结果形式、各数据收集的时机，数据来源，统计分析方法等，形成《软件测量与分析计划》，也可合并至《软件开发计划》的“测量和分析”章节。

2.10制定风险管理计划

项目经理与利益相关方结合项目实际情况，识别项目可能发生的风险、项目风险来源和风险分类，对项目风险排序，并确定项目风险的优先级；对优先级为高的风险制定风险缓解措施及风险发生应急策略。

2.11策划软件测试

根据项目特征策划软件测试级别，策划单元测试、集成测试、配置项测试和系统测试的准备、执行、修改和回归测试，以及分析和记录测试的结果所遵循的途径。

2.12编写软件质量保证计划

质量保证人员确定参加质量保证活动的组织和职责，过程和工作产品审核的对象、方法、责任人和时间/时机等，并与项目经理协商达成一致，按照GJB438B要求，形成《软件质量保证计划》，也可合并至《软件开发计划》的“软件质量保证”章节。

2.13编写软件配置管理计划

配置管理人员与项目经理负责规划配置管理系统的存储结构，定义CCB人员名单及职责，识别配置项和基线，明确配置标识、配置控制、配置状态记实、配置审核及软件发行管理和交付等方面的软件配置管理活动的需求，策划配置管理使用的软件工具、技术和方法，策划软件配置管理活动的时间/时机等，按照GJB438B要求，形成《软件配置管理计划》，也可合并至《软件开发计划》的“软件配置管理”章节。

2.14编写软件开发计划

根据项目特点及已确定的项目策划内容，确定软件开发活动的总体实施计划、详细实施计划、进度表和活动网络图、项目组织和资源、培训等，按照GJB438B要求，编写《软件开发计划》。

2.15计划评审及

项目经理提出评审申请，项目主管组织计划的评审，项目经理、质量保证人员和配置管理人员对评审中发现的问题进行修订或调整；各计划评审通过，经相关方审签、总经理批准、最终用户代表确认后，表示对各计划的相关内容进行了承诺，配置管理人员将承诺后的各计划纳入配置管理并进行。

达成承诺并得到批准后的项目计划是跟踪软件活动、通报状态和修订计划的基础。项目经理在项目进展过程中，对项目工作量、进度、风险等项目策划的情况进行比较和跟踪，当发现偏差超过阈值范围时，项目经理应组织相关方进行商讨，按照变更控制流程对项目计划进行更改，将经过批准的项目计划新版本纳入配置管理并。

人员配置计划范文第3篇

关键词 软件配置管理；软件生命周期；KCFlow

DOI DOI： 10.11907/rjdk.162381

中图分类号： TP301

文献标识码： A 文章编号 文章编号： 16727800（2017）002002603

0 引言

随着软件规模的日益增大，软件复杂度逐步提高，软件产品处于不断更新变化中，为了确保整个软件项目生命周期内产品的完整性、一致性和可追踪性，必须对软件进行配置管理。

软件配置管理（SCM，Software Configuration Management）指标识和确定软件系统配置项的过程，在软件系统的整个生命周期内控制这些项的投放和更改，记录并报告配置的状态和更改要求，验证配置项的完整性和正确性[1]，通常包括配置标识、配置控制、配置状态记录、配置审核等活动。软件配置管理是整个软件开发生命周期中一个非常核心的管理过程，贯穿了从需求分析、架构设计、项目管理、开发、集成及测试的全过程，可以有效管理配置项版本，记录配置项开发过程，保证软件质量，提高软件重用率。

在软件开发这个庞大而复杂的过程中，涉及到各方面人员，产生许许多多产品。由于规程过于繁琐，手工方法实施软件配置管理是难以想象也是不可能的，因此，有效的软件配置管理需要结合工具来实现。使用软件配置管理工具，可以确保软件项目中基线和配置项随时保持条理清晰，迅速找到工作产品，保证工作产品的版本、内容不会出错，提高管理水平。

1 工具介绍

软件配置管理工具KCFlow采用C/S架构，以软件配置管理项的版本管理为核心，具有软件配置策划管理、变更控制、产品一致性管理、软件问题追踪管理、软件配置审计管理等功能，实现了对配置管理工作的全流程、全方位支持。

KCFlow具有以下特点：C/S软件架构使项目中的各类人员可以在工具提供的平台上分布式工作，确保各项工作有序、规范地实施；具有策划配置项标识功能；支持独立的配置项，单独策划入库、出库和更动审批，能够自动按照策划结果实施入库、出库和更动控制；支持基线的多版本管理功能；支持用户自定义软件问题类别、问题级别、更动类别等，以适应不同的使用需求；支持多个软件开发人员在线提交软件入库申请、出库申请、更动申请等。

2 软件配置管理

软件配置管理是CMM重要的过程域，本文结合配置管理工具给出配置管理实施方法。

项目启动后，配置管理组根据项目情况策划配置管理活动并建立配置管理系统。首先制定配置管理计划，根据计划建立配置管理系统，通过版本控制、变更控制、基线管理和配置审核等方法，对配置管理系统中的工作产品实施控制和监督。软件配置管理流程如图1所示。

图1 软件配置管理流程

2.1 配置管理计划

经过批准的软件配置管理计划是实施软件配置管理活动的依据[2]。在进行配置管理前应根据项目的具体情况制定软件配置管理计划，内容包括：

（1）确定配置管理机构和人员职责，审批流程。组织机构主要有软件配置控制委员会、软件配置管理组。软件配置控制委员会负责出入库控制、变更及基线的建立和；软件配置管理组负责相关制度的建立和维护、工具的推广、培训和技术支持、配置管理审核等。

（2）描述具体配置管理活动，包括标识要纳入配置管理的配置项，规定提交时间、确定项目研制各阶段的基线、基线建立的时机和配置管理项等。配置项根据控制力度分为基线配置项和非基线配置项两类。基线配置项一般包括软件研制任务书、软件需求规格说明、设计说明、设计文档、测试文档、代码、用户手册等；非基线配置项包括计划类文档、开发环境、会议纪要等。标识配置项为每个软件配置项赋予唯一的标识符。在软件开发生存周期中，软件配置项标识应包括文档标识、程序标识和数据标识等[3]。

（3）确定更动申请流程及更动申请方法。

（4）描述配置管理报告内容、报告时机、报告人和通告对象等。

（5）制定配置审核时机、审核内容及审核问题的解决方法，软件配置管理所使用的工具、技术和方法。

使用KCFlow配置管理平台，制定配置管理计划，并依据配置管理计划实时自动化约束配置管理活动，客观记录配置管理活动。KCFlow可对配置管理计划中的机构组织、基线、基线下包含的配置管理项、工作产品标识、问题类型、问题来源、更动流程、修改类别、项目基本信息等进行配置策划。一般基线策划有3条：功能基线、分配基线和产品基线。配置项标识应按照相关的配置项标识规范进行，一般文档、程序标识采用以下格式表示：文件名称英文缩写 V主版本号.次版本号；问题类型可分为程序、文档、数据库等；问题来源有计划、方案、设计、编码、数据库、测试、使用和维护等。

2.2 配置管理系统

配置管理计划经过评审后，由配置管理员依照配置管理计划建立开发库、受控库和产品库，对库结构进行策划，明确基线内容，定期备份配置管理库，为相关人员分配权限并发送用户帐号信息单给相关人员。

开发库、受控库和产品库应独立管理。开发库存放开发过程中需保留的各种信息；受控库存放已通过评审且作为阶段性产品的软件配置项；产品库存放已定型（鉴定）供交付生产、检验验收的软件配置项。在KCFlow中创建受控库一般包括功能基线、分配基线、产品基线及非基线配置项。功能基线包含软件研制任务书等文档；分配基线包含软件需求规格说明、接口需求规格说明等文档；产品基线包含软件设计说明、接口设计说明、软件测试说明、软件测试报告、固件保障手册、源代码、目标码、软件版本说明、软件研制总结报告、软件配置管理报告、软件质量保证报告等；非基线配置项主要包含计划类工作产品。

2.3 配置控制

配置控制是配置管理的组成部分，包含评估、协调、批准/拒绝、配置项的变更[4]。配置库建好后，配置管理员按照配置管理计划进行日常的配置管理活动，主要包括版本控制、变更控制、基线管理等。

2.3.1 基线管理

基线是软件生命周期中各开发阶段的一个特定点，它的作用是把开发各阶段工作明确划分，使本来连续的工作在这些点上断开，以便于检查和肯定阶段成果[5]，是进一步开发的基础。

在软件生命周期中主要有3种基线：功能基线、分配基线和产品基线。功能基线是开展软件研制工作的依据，一般是在软件研制任务书评审并纳入受控管理后建立；分配基线在软件需求规格说明评审并纳入受控管理后建立；产品基线在产品后建立。

基线包含的配置项全部入库后才可建立基线，配置管理员提交《基线建立和申请单》，通过软件配置控制委员会审批通过授权后，方可建立和基线。基线后，配置管理员要把基线的结果通告给相关人员，通告内容包括基线名称和标识、所包含的配置项及配置项版本等信息。

对基线的变更需要通过正式的变更流程来完成。首先提出变更请求，然后进行变更评估，变更批准后再进行变更。变更评估包括：软件变更分类、技术影响分析、接口影响分析、进度及预算影响分析。

2.3.2 变更控制

对已进入受控库和产品库的任一软件配置管理项的更改，要履行规定的申请和审批手续。配置管理工具KCFlow提供了两种更动流程供选择，一般采用的更动流程是：填写问题报告、提出更动申请、更动出库、实施和验证更动和更动入库，具体更动流程如图2所示。

（1）发现问题，并填写《问题报告单》。变更人发现问题后首先填写问题报告单，在问题报告单中详细描述问题，说明问题来源并对问题进行分析，确定问题类型。

（2）提出更动申请，填写《更动申请单》。《更动申请单》要详细填写问题来源、问题类别、问题级别、更动类型和修改类别等，描述更动方案、影响域分析及验证办法，待更动申请批准后方可进行更动。

（3）更动出库。更动申请通过审批后，更改实施人填写《更动出库单》，审批通过后，检出待更改的配置项准备实施更动。待更改配置项出库后，处于待更动状态，禁止其他人使用。

图2 更动流程

（4）实施和验证更动。更动出库后可由变更实施人对待更动配置项实施更改，并请同行专家验证变更结果。验证结果合格后将变更后的配置项更动入库，如果验证没通过，则重新实施更改。

（5）更动入库。更动完成并通过验证后，变更实施人填写《更动入库申请单》。审批通过后，将更动后的配置项更动入库。

2.3.3 版本控制

版本控制是全面实施软件配置管理的基A，其目的是按照一定的规则保存配置项的所有版本，避免发生版本丢失或混淆等现象，保证产品的可追溯性[6]。对配置项在初次完成时确定初始版本，在每次更改后确定新的版本。版本号由主版本号和次版本号组成，当发生更改时，若变动较大，次版本号加0.1，若变动较小，次版本号加0.01。

2.4 配置管理记录和报告

配置状态记录和报告通常称为配置状态纪实。配置状态记录主要对配置管理活动进行记录和报告，一般包括以下内容：配置项纪录（名称、标识和版本）、变更纪录、基线纪录、出入库纪录、审核纪录、备份记录和测量信息等。

配置管理工具KCFlow可以根据配置库中的内容生成配置状态报告，确保配置管理报告和配置管理库的客观一致性。在项目每个阶段结束时，配置管理员从KCFlow导出该阶段的配置状态报告，总结该阶段的配置管理活动，统计配置管理相关数据，并将配置状态报告发送给相关人员。

2.5 配置审核

配置审核是一种软件验证方法，其目的是检查软件产品和过程是否符合标准和规程，是变更控制的补充。配置审核包括功能配置审核、物理配置审核和管理配置审核。

功能配置审核一般由项目经理审核配置项的实际功能特征是否达到功能基线文档中所规定的要求。物理配置审核是通过对配置项的检测，鉴定文、图、物的一致性，保证软件更改的完整性。配置管理组定期（每季度）进行配置管理审核。配置管理审核主要是对配置管理过程进行审核，确认配置管理记录和配置项是否完整、一致和准确。审核过程中，相关人员按照审核内容形成《配置审核检查单》，对不符合项进行记录和处理。

KCFlow具有灵活的配置审核功能，能够策划适合本单位的软件配置管理审核准则。每次入库时，相关人员进行物理审核，在基线建立及变更时进行功能审核。

图3 配置审核策划

3 结语

软件配置管理贯穿整个软件生命周期，在软件开发过程中采用有效的工具进行配置管理，能够弥补人工管理出现的纰漏，规范开发流程，保证软件产品质量，减少软件缺陷，缩短软件开发周期，降低软件维护成本。本文结合配置管理工具，对软件配置管理流程及实施方法进行了研究。为提高软件开发的效率与质量，今后的工作中应结合项目实际情况及本单位的配置管理相关规定，对配置管理工具的适应性进行研究，以满足各种软件开发要求。

参考文献：

[1] 石柱.软件工程标准手册[M].北京：中国标准出版社，2007.

[2] 何新贵，石柱，王纬，等.GJB5000军用软件能力成熟度模型实施指南[M].北京：国防工业出版社，2004.

[3] 王忠贵，刘姝.航天型号软件工程方法与技术[M].北京：中国宇航出版社，2015.

[4] 董越.未雨绸缪理解软件配置管理[M].北京：电子工业出版社，2012.

人员配置计划范文第4篇

以“三个代表”重要思想、党的十七大精神和总书记对安置工作的重要指示为指导，以科学发展观为统领，坚持工作为经济建设和军队建设服务的宗旨，切实把军队转业干部安置好、使用好，实现军队转业干部人才资源的合理配置，发挥军队转业干部人才优势，为我市社会发展和经济建设做出贡献。

二、安置政策

1、安置去向。

军队转业干部原则上按自然流向，由入伍地、原籍或配偶、子女、父母常住户口、工作单位、配偶随军前户口所属县（区）安置。对符合下列条件之一的，可在市属单位、驻宝部省属单位安置。

（1）军队转业干部的配偶在市属、驻宝部省属单位（不含驻各县的市属、部省属单位，下同）工作的（含下岗、失业、内退、退休，不含各类形式的聘用人员，下同）；

（2）未婚、离异的军队转业干部，其父母、子女在市属、驻宝部省属单位工作的；

（3）夫妇同为军队干部，双方或一方转业，一方部队驻地在的；

（4）有下列情况之一的，可以照顾安置到市属、驻宝部省属单位：

①在艰苦边远地区和特殊岗位服役满15年的；

②荣立二等功以上或被大军区级以上单位授予荣誉称号的；

③因公致残的；

④获得硕士研究生（含）以上学历的。

2、党政机关要带头接收军队转业干部。

编制尚未满员或有增员计划和自然减员缺编的部门和单位，应首先从军队转业干部中补充。编制满员和超编的部门和单位，应先接收安置军队转业干部，再按实际接收军队转业干部人数相应增加编制。政法和执法监管部门调整和充实人员，应优先从军队转业干部中选用。

党政机关（包括党委、人大、政府、政协、派、人民团体机关，下同）接收军队转业干部，按照军队转业干部计划分配数的25%增加行政编制，增加的编制，不得挪作他用。

3、事业单位是接收军队转业干部的主渠道。

事业单位（含参照公务员法管理的事业单位）接收军队转业干部，有空缺编制的使用空缺编制；编制满员和超编的，按实际接收军队转业干部人数相应增加编制。

各接收部门、单位应将军队转业干部安置在财政全额拨款事业单位，差额拨款事业单位和自收自支事业单位根据军队转业干部本人志愿进行分配。对分配到事业单位的军队转业干部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专业技术工作岗位。实行人员聘用制的单位要根据军队转业干部本人的意愿，与其签订中、长期聘用合同，军龄计算为接收安置单位的连续工龄(工作年限)。聘用合同期不包括适应期。

4、企业接收军队转业干部，根据军队转业干部本人志愿进行分配。

5、驻宝部省属单位应按中、省有关规定，全面完成我市下达的军队转业干部和随调家属安置任务，不得以任何理由拒绝接收军队转业干部和随调家属。

6、军队转业干部随调配偶的安置。

军队转业干部随调配偶为公务员、且符合公务员转任规定的，参照本人职务等级和从事的职业，合理安排；为事业单位工作人员的，主要在事业单位安置；为企业职工的，由劳动保障部门在企业安置，为其安排工作确有一定困难的，可根据随调配偶意愿，由安置地劳动保障部门为其建立养老、医疗保险，本人自谋职业。养老、医疗保险缴费基数和缴费比例，按照安置地劳动保障部门规定标准计算缴纳，单位缴纳部分由同级财政负担，个人缴纳部分由本人负担，档案由同级劳动保障部门职业介绍机构管理。

7、自主择业军队转业干部的安置、社会保障及日常管理等工作按照《市自主择业军队转业干部安置管理暂行办法》（宝市联字1号）的规定执行。

三、安置办法

对我市接收的计划分配军队转业干部，除继续实行功绩制分配、双向选择和政府包底分配的办法安置以外，从今年起，在全市各级机关和参照公务员法管理的事业单位（以下简称：全市各级机关）实行考试考核的办法选用军队转业干部（考试考核办法另行制定）。

1、对团级(含非专业技术文职处级干部)职务（以下简称：团级）的军队转业干部实行考核和功绩制分配的办法安置。

2、对营级(含非专业技术文职科级干部)及其以下职务（以下简称：营级以下）和专业技术军队转业干部，凡符合全市各级机关选用军队转业干部条件的，实行考试考核后双向选择的办法安置。考试考核取得进入全市各级机关资格的军队转业干部，在全市各级机关进行双向选择。不符合全市各级机关选用军队转业干部条件、考试考核未取得进入全市各级机关资格以及不要求进入全市各级机关的军队转业干部，参加全市事业单位（不包括参照公务员法管理的事业单位）及驻宝部省属单位的双向选择。

对通过考试考核、双向选择安置后仍未落实安置单位的军队转业干部，根据安置计划、军队转业干部德才表现、专业特长及本人志愿，实行政府包底分配。

四、安置计划

根据省上下达我市军队转业干部的安置计划，党政机关按计划分配数的25%以及空缺的行政编制数下达，政法单位按实际接收数下达，事业单位按实际接收数的1∶1.5下达。市级党政机关军队转业干部安置计划，团级由市委组织部按实际接收人数提出意见，经市委审定后下达；营级以下和专业技术军队转业干部由市人事局提出意见，经市政府审定后下达。安置计划一经下达，各县（区）、各部门、各单位必须坚决贯彻执行，确保安置任务的圆满完成。

五、教育培训

1、适应性培训。对转业到我市安置的军队转业干部（包括自主择业军队转业干部）都要进行适应性培训。培训的主要内容为：党和国家有关军队转业干部安置政策，介绍市情，邀请部分在工作中做出突出成绩的军队转业干部介绍经验和体会等。

2、公务员素质培训。按照省上的规定，从今年起，对进入各级公务员队伍的军队转业干部，实行先培训后上岗。市人事局对分配安置到市级机关和参照公务员法管理的事业单位的军队转业干部纳入公务员培训规划，进行公务员素质培训。各县（区）也要对进入公务员队伍的军队转业干部进行上岗前培训。

六、切实加强对军队转业干部安置工作的组织领导

人员配置计划范文第5篇

【关键词】中小企业、配置管理流程

【中图分类号】C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0492-02

一、 引言

软件配置管理的发展在国内虽然是21世纪的事，但是发展比较迅速，得到了软件公司的普遍认可。但是对于中小公司，由于重视不够或缺少相关知识，在实际使用中存在一些问题。中小公司照搬大公司流程存在也不切合实际。

二、 配置管理流程

2.1制定配置管理计划

在《项目开发计划》完成后，配置管理员（SCME）参考项目经理制定的《项目开发计划》完成《配置管理计划》，《配置管理计划》中需要明确项目的基线配置项计划，以及基线计划等信息。

不同的项目，配置管理计划的内容可以不同。主要受以下方面影响：

项目的大小和复杂性会影响到配置管理计划。特别简单的项目可能只需要一个配置管理工具，简单管理一下源代码；但是大项目、复杂的项目则需要详细的配置计划。

特殊的项目需要更详细的计划。举例来说，如果企业中绝大多数产品都是完整独立开发，而某产品使用了开源代码。那么在该项目的配置计划中，此点就要考虑。

2.2 项目配置库的建立

项目立项后，项目经理通知配置管理员建立项目的配置库，同时为项目组人员开放配置库权限。

2.3 配置识别

配置识别的目的是识别配置项和基线。

配置项是指处于配置管理之下的软件或/和硬件的集合体。这个集合体在配置管理过程中作为一个实体出现。

基线是已经通过正式复审和批准的某规约或产品，它因此可以作为进一步开发的基础，并且只能通过正式的变更控制过程来改变。

配置识别活动包括以下几个内容：

* 配置项识别

配置项可以分为基线配置项和非基线配置项。基线配置项包括所有的技术类文档和源程序等；非基线配置项包括项目的各类计划和报告等。

配置管理工作的关注重点是基线配置项。配置项识别由SCME参照项目开发计划中的交付物，同项目经理共同识别基线配置项，以及配置项间的依赖关系。配置管理员需要完成《配置管理计划》中的配置项计划。

* 配置项标识

配置项的标识，版本等规则，参见企业标识规范。

* 基线建立

一般在项目的不同阶段有对应的基线。

> 基线建立

当基线包含的配置项稳定后，由项目经理通知SCME建立基线。基线建立后一般不允许随意更改。SCME需要对基线库的权限进行设置。

> 基线变更

当基线建立后，如果基线配置项经过若干次变更，在配置项稳定后，项目经理认为有必要进行变更（再等），或者基线不稳定，需要回朔到上一基线，由项目经理通知SCME对基线进行变更。

2.4 版本控制

版本控制能够简单、明确地重现软件系统的历史版本。一般的配置工具都能自动保存配置项的版本历史，但是大多时候，针对项目不同阶段需要整体化的标识。以下是整体化版本控制的方法：

* 标签

如果项目只有一个主干，只需要通过打标签的方式，来辨明当前的整体版本。这样将来搜索所有的以这个整体版本命名的标签，就能找到这个整体版本对应的所有文件的正确版本，包括源代码。

* 分支

不同的客户，基本需求一定，但是有不同的差别，此时就需要用到分支。使用分支，能够有效地实现隔离，也实现共享。但是分支是有管理成本的。如果标准版的比较频繁，而客户又要求变体的跟上标准版的话，那么需要频繁创建分支。另一方面，如果变体所在的分支上，包含了一些应该共享的改动，那么应该合并到主干。这样，相应管理成本也会提高。

2.5变更控制

在项目开发过程中，配置项发生变更几乎是不可避免的。变更控制的目的就是为了防止配置项被随意修改而导致混乱。

在瀑布模型的管理中：修改处于“草稿”状态的配置项不算是“变更”。当配置项的状态成为“正式”，或者被“冻结”后，此时任何人都不能随意修改，必须依据变更的规则执行。

以下为变更规则：

1） 变更请求

2） 变更审核

3） 配置项出库

4） 变更实施

5） 变更验证

6） 配置项入库

SCME负责实施配置项入库，确保配置项处于“正式”状态，并且版本正确。并通知项目经理，项目组人员，质量保证人员等变更已经完成。

但是还有两种情况，可能不需要严格的变更流程：

1） 功能小变动：把程序已有的功能，稍微增强或改变一下。特点是：数量多容易丢，改动量不太大。对这类请求的管理，建议像对缺陷的管理，进行分别跟踪、处理，直至解决。

2） 迭代模型中管理变更

迭代开发把一个大项目在时间轴上分解成很多小项目，每个小项目被称作一个迭代。几乎每次迭代，都会包含需求分析，系统设计、代码实现，以及集成和测试。这样就不必刻意走变更流程，只要通过基线或标签的方式就可以对配置项进行识别。但是在每一个迭代中，出现的对正式的配置项进行修改，还需要走变更流程。

2.6配置审计

配置审计是对交付的软件基线进行检验，以验证其中包含了所有必需的内容，并且这些内容本身都是经过验证而满足了需求。配置审计分为功能审计和物理审计两种：

1） 功能审计是一种验证审核，它验证配置项的开发是否完全满足特定的性能和功能特性，并且所有的操作和支持文档是齐备的。功能审计主要方法有评审、测试等。一般由研发人员和测试人员来做。

2） 物理审计的目的是为了验证配置项是按照技术文档中的规定构建的。

物理审计工作主要由配置管理人员定期（每月）执行。也可因事件驱动进行，比如配置项，新版本等。

主要进行以下内容：

> 审核配置项一致性，具体检查点如下：

* 参照配置管理计划检查配置项是否按时提交；

配置项是否满足配置管理相关规定，如配置项标识，版本，状态，版式等；

配置项信息是否正确；

配置项评审记录、变更记录是否完备等。

审核配置项版本一致性：检查配置管理工作表中配置项版本信息与配置库中配置项版本信息是否一致，以免工作疏漏造成不一致情况。

审核基线一致性：检查配置管理工作表中基线内容与配置库中基线信息是否一致。

审核结构权限一致性：检查配置库结构权限是否合理，是否满足安全适用需要。

2.7配置状态报告

配置状态报告工作主要由SCME定期执行。也可因事件驱动进行，比如阶段总结，阶段评审等。

常用的配置状态报告分为：

> 周报告

周报告每周进行，主要内容为本周开展的关于SCM的活动总结，以及对SCM工作发现的问题的跟踪。周报告的审阅人为项目经理、质量部经理。

> 总结报告

总结报告主要用于项目结束时，或者因事件驱动而对SCM工作的当前状态进行概括总结。总结报告的审阅人为项目经理、质量部经理。

2.8 配置中止

当项目结束时，由项目经理确认此项目已不会再有配置管理方面的变更，由项目经理通知配置管理员项目关闭。

配置管理员关闭该项目的所有读写权限，并将项目基准库内容移入产品库中。该项目配置管理活动中止。

三、 结束语

本文对配置管理各环节都根据实际进行了简化变通，或提供了方法，对中小企业的配置工作有一定的借鉴意义。

参考文献

人员配置计划范文第6篇

企划部工作计划书

企划部的主要职责分三个方面：一是企业内部文化的建设，二是企业对外的宣传形象构建，三是产品品牌的建设和推广。至于公司战略的制定，需要各部门共同协商，才能确定。为更好的完成企划工作，我将近期任务和工作流程设计出来。

第/！/一，当前的任务主要围绕产品进行。

一、室内外广告设计。

需要尽快设计出各卖场的统一布置风格，包括色调、样式、材料、摆设等，以免在铺市过程中，产生混乱。而统一的风格，容易对消费者形成多次视觉冲击，形成记忆。室外广告尽量利用橱窗，需要设计橱窗广告的统一风格。

二、社区活动设计。

需要统一展台设计、横幅、海报、彩旗、易拉宝、dm单及公司宣传册。另外，促销人员的服装、名片、工作牌、绶带也要统一设计。展示风格也要确定。

三、网站建设。

企业网站的建设。主要起名片作用，展示企业文化和产品，以及内部沟通。

行业网站的建设。主要起推广作用，利用点击率，推出产品和企业。

四、平面媒体宣传

报版设计、软文宣传。

需要配备人员，设计一名、文案一名、网管一名。

第二，前期准备工作做完之后，就是配合产品上市的问题。

一、产品促销活动的制定、执行、监控和评估。本文来源：文秘站

二、公关活动的制定、执行，包括软硬广告的安排；文稿图片收集； 媒体联系，关系协调等。

三、dm单的派发。

包括夹报、路派、中邮直递、户对户派发、与其它卖场等互换派发等。

第三，活动流程（大纲）设计

a、工作分配表

每周活动策划案确定后，制作工作安排表和人员分工单，以及时间总控表。

b、现场监控

对每一个活动进行现场监控，及时弥补准备过程中所遗漏的或突发事件，同时进行现场拍照。

c、结案：

对每个活动进行总结，每周一下午交结案报告，并将与活动有关的所有文字资料和图片资料整理成文档，归类备案。

d、请款

提前四天填写请款单，将活动所需的经费到位。

e、提前三天填写礼品请领单，到仓库了解库存情况，对于活动中所用的而库存中没有的物品填写物品申购单，确保所动所需用品的到位。

f、人员管理／人员安排

对每一个活动所需的人员配备进行统计和安排，并提出人员支援，或要求招收促销员。另外，确保广场活动和演艺活动的演艺人员和派单人员的到位。

g、活动场地的安排：

对公司活动所需场地进行合理安排，避免场地的过分拥挤和冲突，确保每周都有活动在做。

h、设备管理

对活动所需设备进行合理调配、保养、测试，对所需的设备进行进出库的调试。

i、制作物清单

每个活动所涉及到的制作物填写一份制作物清单，交由设计，内容包括：活动名称、制作内容、数量、设计要求、文案、图片等。

j、海报文案

从策划案中提炼活动内容及主题，同时交由设计制作海报。

k、活动场地布置

包括活动现场的设备布置、海报架和背景架布置、指示牌及宣传单的布置、活动所需用品的布置。

l、活动后清理

每次活动结束，将所有有关该活动的物品（包括桌椅、海报架、背景架、指示牌、宣传单、kt板等）清理干净。

第四，宣传策划设计（大纲）

a、计划 制作每次活动的宣传计划和媒体配合情况。

b、写稿 准备活动报道原稿或形象宣传文稿，公司、产品宣传资料等。

c、记者关系 协调好各大媒体的记者关系，保持良好的合作关系。

d、发稿请款 提前申请媒体公关费用和礼品。

e、资料归档（制成档案表） 内容包括：客户资料；已发文稿资料（原始和复印件资料）；企划案（对策划案收集文稿或电子文本）；记者名单；媒体资料；广告合同整理；广告样稿收集；dm收集；有关政策及市场动态资料收集。

f、广告合同 广告合同的制作、登记、保管、签订、备案、交 财务等，同时制作合同登记表。

g、广播稿的拟定 对所有的活动拟定广播稿，内容包括：活动名称、时间、地点、活动厂商、活动内容等宣传信息，另外，设计不同节假日的大众性广播稿。

第五，dm单的派发流程（大纲）

a、制作dm派发计划 针对企划活动，确定是否要派发dm，如何派发，派发对象等。

b、确定dm派发费用，填写费用申领单。

c、派发人员、地点确定。

d、派发监督

e、派发方式：路派、夹报、中邮、户对户等。

第六，设计流程（大纲）

a、设计方案 在确定策划案后制作设计方案。

b、卖场布置 节假日或大型活动卖场的布置。

c、请款 填写有关布置用的请款单。

d、配合营销部 制作有关销售的各种图片资料。

e、配合活动执行 制作有关！活动场地布置的效果图，及时交由公司审批。

f、整理资料归档 所有设计稿；签字确认过的稿子原件；设计稿电子文本；印刷品成稿全部归档。

g、制作流程的确定。

第七，策划工作流程

a、每月第一周策划例会 制作下月活动方案，布置本月活动执行。

b、每月第二周策划例会 讨论策划案，编写成册（活动方案、媒体计划、活动经费预算、设计计划、制作物清单、公关计划及费用）

人员配置计划范文第7篇

关键词：人力资源管理系统；功能流程；Visual studio 2008；C/S

1 背景和意义

随着经济社会的发展，公司、企业的分工越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会出现许多弊端，增加了企业管理的复杂度，大大降低了管理效率，因此本系统的目标是实现祁南矿人力资源管理的网络化、一体化管理，从而提高企业的工作效率。根据一直以来的工作观察发现目前人力资源管理存在以下不足：

1）由于公司员工人数众多，从总公司到下属基层单位共计上千人，在查询、更新、维护员工信息时需要翻阅大量资料，从而增加了管理人员的工作量，降低了工作效率。

2）由于公司内部各个部门采用不同的管理系统，造成了公司内部数据格式的不兼容。为了有效解决上述问题，该电力公司决定建立一套人力资源管理信息系统，以实现对人事信息管理的实时监控。

3）公司内部经常会有人事调整，当员工所在的部门发生变动时，很容易因为管理人员的疏忽造成员工信息的遗漏、丢失，或者同一个员工的信息重复出现在不同的部门当中，会给信息管理造成混乱。

4）公司不同部门对于员工不同的管理模式，给员工的考核及财务部门的工资核算工作带来很大困难。

为了克服以上种种弊端，提高员工工作效率和精简员工数量，在研究人力资源发展过程中提出一种人力资源管理系统。

该人力资源系统包括个人管理、人事管理、招聘管理、培训管理、保险管理、绩效管理、薪酬管理和系统的总体管理模块。

2 系统的概述

人力资源管理系统是第三代人力资源管理系统，特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

3 系统功能分析及规划

3.1 系统模块简要介绍

人力资源管理中有很多不同的角色，因此系统设置了有七个操作权限，分别是：管理员、普通用户、部门经理、人事专员、人事经理、总经理、财务专员。其中管理员的权限是最大。

3.2 系统业务流程图

人力资源管理系统模块

人力资源管理系统模块业务流程如下：

管理员能够实现的功能如下：系统配置。

普通员工能够实现的功能如下：员工添加，合同签订，提交任务，查看系统消息，发送用户消息，查看接收消息，调配申请，离职申请，奖惩申请等。

部门经理能够实现的功能如下：新员工录用审批，任务，审批任务，调配申请表审批，离职申请表审批，培训需求添加，加班申请审批，请假申请审批，奖惩审批，奖惩公告，合同终止，合同续签等。

人事专员能够实现的功能如下：公司信息配置，设计组织结构，部门信息添加，保存组织当前结构形式，薪级添加，岗级添加，查看当前组织结构图，人员需求添加，人力资源预算添加，招聘计划添加，简历添加，新员工报到，新员工合同签订，新员工合同制定，员工保险基数设置，培训规章制度添加，培训课程添加，培训需求回复等。

人事经理能够实现的功能如下：培训计划制定，培训费用申请，考勤类型添加，员工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，员工考核模版，保险基数添加，保险比例添加，发薪时间配置，发薪城市配置，发薪项目添加，岗位薪酬模版设置，员工薪酬模版设置，工资税率配置，工资汇总等。

总经理能够实现的功能如下：人员需求审批，人力资源预算审批，招聘审批，简历审批，培训计划审批，人事资料报表查看，员工工资报表打印，员工报税表打印和人才市场服务商信息查看修改等。

财务专员能够实现的功能如下：培训费用审批，招聘费用审批，工资发放，工资成本汇总，招聘费用汇总，人力资源规划结算等。

3.3 系统功能流程图

通过业务流程的介绍，我们已经大概了解这三大模块的业务流程情况，根据业务流程进一步描述系统功能流程图：

1）系统设置，包括基础信息配置、用户管理、权限管理、合同模板、费用类型配置、流程信息配置，基础信息配置主要是介绍一个公司的简介、创始人、创办历史以及发展史等，用户相关信息进行管理；权限管理主要是对用户权限的分配。

2）组织设计，包括组织机构配置、部门信息配置、职位信息配置、职级信息配置、岗位信息配置、部门员工信息、组织设计结构图（保存当前组织结构，查看组织结构图），主要是对公司内部结构的介绍，包括公司内部的组织结构、包含部门已有部门职位人员信息等。

3）人事管理，包括员工信息，合同管理（我的合同签订，合同添加，合同终止，合同续签），免职申请，调入申请，调出申请，变动申请，转职申请，挂职申请，回避申请，离职申请，辞退申请，离休管理 ，退休管理，强制退休管理，主要是公司员工基本信息的管理，员工信息的添加删除修改，以及员工信息转换成Word文档进行打印，公司员工的变动等。

4）考勤管理，包括考勤类型维护、排班管理（排班管理，员工班次管理）、加班管理（加班申请，加班审批）、请假管理（请假申请，请假审批）、考勤数据添加（考勤数据录入，考勤数据添加）、考勤汇总，主要是员工出勤情况，加班情况，请假申请等等一些功能。

5）招聘管理，包括招聘需求、招聘计划（招聘计划制定，招聘计划审批）、岗位（招聘计划岗位，招聘计划暂停，招聘计划重新，招聘计划停止）、工作申请审批（简历添加，简历审批）、甄选（考试审批，复试审批，面试审批，决策审批）、体检、录用信息，新员工报到（新员工报到，新员工录用，新员工合同签订，新员工合同查看）、录用评估、费用管理（费用申请，费用审批）、人才库维护。主要是熟悉招聘的整个流程，包括简历筛选、成功招聘人员信息，新员工的录用与报到等等。

6）保险管理，包括保险基数管理、保险比例管理、职位保险基数管理、职位保险比例管理、员工保险管理（员工保险基数编辑，员工缴纳统计，福利配置，员工福利管理，报销医疗项目配置，医疗报销申请审批，医疗报销汇总）。

7）薪酬管理，包括薪酬配置（发薪时间配置，发薪城市）、四舍五入配置、薪酬项目、职位薪酬模板、员工薪酬模板、工资税率配置、工资提交。采用最简单的工资计算方法，月工资=基本工资+加班工资-请假（旷工罚款）+额外工资-应缴税款，计算出每个月员工的工资，工资发放时间制定管理等等。

8）培训管理，包括培训机构管理、基础资料管理（培训制度管理，培训课程管理）、培训需求管理（添加培训需求，培训需求回复）、培训计划管理（培训计划制定，培训计划审批）、培训日程管理、培训效果管理、培训费用管理（培训费用申请，培训费用审批）。主要是制定培训项目、内容、培训费用，然后提出培训需求申请，得到审批之后进行培训。

9）绩效管理，包括考核方法管理、职位考核模板、员工考核模板、考核执行、考核表管理、分析统计。主要是对员工工作努力程度的监督，员工工作优劣的评审，员工的内部提升，员工工资的増降等的依据系统，主要是采用了360度绩效考核管理方法。

10）奖惩管理，包括奖励管理（奖励申请，奖励申请审批）、惩罚管理（惩罚申请，惩罚申请审批）、公告（奖励公告、惩罚公告）。主要是对员工加班、员工旷工、员工的突出业绩、员工职位迁升等奖励和惩罚制度的制定和审核，也为员工工资的额外工资提供了部分依据。

11）职业生涯规划，包括职业生涯制定、职业生涯评价。主要是员工对自己的职位方向的定位，主要体现在自己简历的填写和简历投递公司方面，督促工作中职业方面的学习和自身能力提升的学习和分享。

12）人力资源规划，包括组织战略制定、人员需求分析（人员需求分析添加，人员需求分析审批）、人力资源供给分析、人力资源预算（人力资源预算添加，人力资源预算审批）、工作分析、工作评价。这部分主要是对公司新一年的活动预算的估计和已结束工作的总结和回顾。

13）成本中心管理，包括工资成本管理（工资发放，员工工资变迁，工资成本汇总）、培训费用管理（培训费用审批，培训费用汇总）、招聘费用管理（招聘费用审批，招聘费用汇总）、人力资源规划结算（人力资源规划结束，人力资源规划归档）。

14）报表管理，包括人事资料报表、员工工资报表、报税表。其中人事资料报表是生成Word文档用打印使用；员工工资报表、报税表都是按要求直接生成水晶报表，以方便打印、查看和比较。

4 系统的开发与实现

常用的信息系统的开发方法有生命周期法、原型方法、面向对象的开发方法等。在实际的工作中，我们考虑到该系统功能比较明确，而且所选用的开发工具和数据库的功能较为强大。因此采用了原型的方法进行系统的开发。根据用户的要求，并结合现代管理理论，提出原型，在运行系统的运行中对之不断改进，形成功能较为完备、满足实际需要的信息系统。

按照以管理者及员工为对象、以企业人力资源管理流程为线索，建立人员管理的综合信息数据库，实现人力资源的计算机动态管理。根据实际情况并结合当今流行的开发环境，系统采用C/S结构，在服务器端采用Windows XP网络操作系统、SQL server2005数据库，客户端采用Windows XP操作系统、Visual Studio2008为开发工具。

4.1 数据库表格设计

一个数据库管理系统中包含许多张数据表，每一张表包含若干个字段，每个字段规定相应的数据类型、数据长度，在规定的范围内存储相应的数据项。

数据表之间存在一对一、一对多、多对多的联系，为了充分利用数据库中的数据表，必须设定好表与表之间的联系。以员工和部门为例，员工信息表和部门信息表，一个部门可以拥有多个员工，但是一个员工只能属于一个部门。

系统使用的过程中涉及的用户表结构如图2所示：

4.2 数据录入标准化

人力资源信息的规范化、标准化是十分关键的。为了保证录入的规范性，减少人为的工作误差，系统根据国家标准建立标准的录入字段，另一方面为了解决单位情况的特殊性和可扩展性，将某些录入字段建立代码表，以利于统计和维护。

4.3 数据批量处理

根据用户的需求，建立数据之间的函数关系，使用临时表保存临时数据，并大量使用存储过程，减轻网络负担，从而保证数据批量处理的完整性和正确性。如实现了给相同级别的员工一次性全部调整工资、津贴等。

4.4 报表的输出

Visual studio 2008开发工具内部自带水晶报表的生成工具，因此文中的员工工资报表、报税表都能按照需求很快捷方便的打印出来，同时可按字段任意排序。

特别地运用了控件，并可实现一表多字段任选打印输出，进一步方便了决策。

5 系统测试与运行

系统在测试和运行过程中能够充分满足老师和学生的使用要求，关于申请表格填写方面的一些要求还需要给出提示填写要求以满足能够成功提交申请得到审批。

6 结束语

该系统从构思研究、需求分析到完成，历时半年的应用实践，对于提升人力资源管理的效率和水平，有着明显的效果。

1）注重理论联系实际，能够满足企业完全实现网络一体化、信息化的要求，减少了人员在岗位上的需求量，为公司减少开支，带来便利；

2）以简单的步骤实现复杂功能，使用者能够由浅入深、循序渐进地帮助员工熟悉整个工作流程；

3）提供了模块级、功能级等授权功能，方便企业根据实际管理需求设置员工权限；

4）提供了报表转换成WORD，方便用户转换和共享信息资源。

参考文献：

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[5] Martin Fowler.企业应用架构模式[M].北京：机械工业出版社，2004.

[6] 冯建华.数据库设计与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.

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[9] 姚军光.基于C/S，B/S混合模式的连锁商业MIS系统的研究与开发[D].青岛科技大学，2005.

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[13] 金旭亮.NET2.0面向对象编程揭秘[M].北京：电子工业出版社，2007.

[14] 徐可.VisualC#.NET深入编程[M].北京希望电子出版社，2001.

人员配置计划范文第8篇

一、室内外广告设计。

需要尽快设计出各卖场的统一布置风格，包括色调、样式、材料、摆设等，以免在铺市过程中，产生混乱。而统一的风格，容易对消费者形成多次视觉冲击，形成记忆。室外广告尽量利用橱窗，需要设计橱窗广告的统一风格。

二、社区活动设计。

需要统一展台设计、横幅、海报、彩旗、易拉宝、dm单及公司宣传册。另外，促销人员的服装、名片、工作牌、绶带也要统一设计。展示风格也要确定。

三、网站建设。

企业网站的建设。主要起名片作用，展示企业文化和产品，以及内部沟通。

行业网站的建设。主要起推广作用，利用点击率，推出产品和企业。

四、平面媒体宣传

报版设计、软文宣传。

需要配备人员，设计一名、文案一名、网管一名。

第二，前期准备工作做完之后，就是配合产品上市的问题。

一、产品促销活动的制定、执行、监控和评估。

二、公关活动的制定、执行，包括软硬广告的安排；文稿图片收集；媒体联系，关系协调等。

三、dm单的派发。

包括夹报、路派、中邮直递、户对户派发、与其它卖场等互换派发等。

第三，活动流程（大纲）设计

a、工作分配表

每周活动策划案确定后，制作工作安排表和人员分工单，以及时间总控表。

b、现场监控

对每一个活动进行现场监控，及时弥补准备过程中所遗漏的或突发事件，同时进行现场拍照。

c、结案：

对每个活动进行总结，每周一下午交结案报告，并将与活动有关的所有文字资料和图片资料整理成文档，归类备案。

d、请款

提前四天填写请款单，将活动所需的经费到位。

e、提前三天填写礼品请领单，到仓库了解库存情况，对于活动中所用的而库存中没有的物品填写物品申购单，确保所动所需用品的到位。

f、人员管理／人员安排

对每一个活动所需的人员配备进行统计和安排，并提出人员支援，或要求招收促销员。另外，确保广场活动和演艺活动的演艺人员和派单人员的到位。

g、活动场地的安排：

对公司活动所需场地进行合理安排，避免场地的过分拥挤和冲突，确保每周都有活动在做。

h、设备管理

对活动所需设备进行合理调配、保养、测试，对所需的设备进行进出库的调试。

i、制作物清单

每个活动所涉及到的制作物填写一份制作物清单，交由设计，内容包括：活动名称、制作内容、数量、设计要求、文案、图片等。

j、海报文案

从策划案中提炼活动内容及主题，同时交由设计制作海报。

k、活动场地布置

包括活动现场的设备布置、海报架和背景架布置、指示牌及宣传单的布置、活动所需用品的布置。

l、活动后清理

每次活动结束，将所有有关该活动的物品（包括桌椅、海报架、背景架、指示牌、宣传单、kt板等）清理干净。

第四，宣传策划设计（大纲）

a、计划制作每次活动的宣传计划和媒体配合情况。

b、写稿准备活动报道原稿或形象宣传文稿，公司、产品宣传资料等。

c、记者关系协调好各大媒体的记者关系，保持良好的合作关系。

d、发稿请款提前申请媒体公关费用和礼品。

e、资料归档（制成档案表）内容包括：客户资料；已发文稿资料（原始和复印件资料）；企划案（对策划案收集文稿或电子文本）；记者名单；媒体资料；广告合同整理；广告样稿收集；dm收集；有关政策及市场动态资料收集。

f、广告合同广告合同的制作、登记、保管、签订、备案、交财务等，同时制作合同登记表。

g、广播稿的拟定对所有的活动拟定广播稿，内容包括：活动名称、时间、地点、活动厂商、活动内容等宣传信息，另外，设计不同节假日的大众性广播稿。

第五，dm单的派发流程（大纲）

a、制作dm派发计划针对企划活动，确定是否要派发dm，如何派发，派发对象等。

b、确定dm派发费用，填写费用申领单。

c、派发人员、地点确定。

d、派发监督

e、派发方式：路派、夹报、中邮、户对户等。

第六，设计流程（大纲）

a、设计方案在确定策划案后制作设计方案。

b、卖场布置节假日或大型活动卖场的布置。

c、请款填写有关布置用的请款单。

d、配合营销部制作有关销售的各种图片资料。

e、配合活动执行制作有关活动场地布置的效果图，及时交由公司审批。

f、整理资料归档所有设计稿；签字确认过的稿子原件；设计稿电子文本；印刷品成稿全部归档。

g、制作流程的确定。

第七，策划工作流程

a、每月第一周策划例会制作下月活动方案，布置本月活动执行。

b、每月第二周策划例会讨论策划案，编写成册（活动方案、媒体计划、活动经费预算、设计计划、制作物清单、公关计划及费用）

人员配置计划范文第9篇

一、人力资源规划有助于控制风险

人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划,也就是人力资源管理工作全年计划,该项工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动,比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等,都源于人力资源规划。因此,有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。

那么,人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢?人力资源规划是根据企业的发展规划,通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计,对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面,一是预测较低层职位的员工需求及对员工的技能需求,一是针对不可或缺的关键职位的员工需求及最适合者的类型要求。可见,人力资源规划是一个积极主动的过程,它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划,以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足,保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工,确保企业对环境变化作出适当反应,为所有人力资源活动提供统一的方向,促进业务部门和职能部门人力资源管理合作。

具体来说,对于规模较小、成长快速的企业来讲,关键是要预测好企业成长过程中的员工需求,把握好发展方向。具体方法就是基于企业的年度发展目标,绘制关键空缺岗位图,用于预测人才需求和事先确定企业内外部的人才来源。做好这一点,还需要辅以分析现有的高绩效员工,先通过观察找到这些高绩效员工,然后通过面谈来了解并确定这些员工成功的关键能力因素,从而找到并具体说明在相应岗位上的新员工必须具备的素质和技能。

还有一点应当被提到,对于快速成长的小企业,员工队伍和组织的快速扩张可能会由于缺乏管理经验积累、组织成熟度不够而影响到企业的稳定,因此,确保适当控制自身成长也是制定人力资源全年工作计划必须考虑的一个关键。

通过将上面的两项关键的专业性工作落实到人力资源的全年计划中去,可有效地帮助中小企业控制人力资源管理风险。就这个意义上说,制定人力资源工作的全年计划是非常必要的工作,所谓“预则立,不预则废”讲的就是这个道理。

二、人力资源管理工作全年计划的主要内容

怎样制定人力资源管理工作全年计划?是否应该针对不同部门来制定?由于各个部门在整个企业中的位置、规模、成长要求、业务特征不同,因此制定人力资源管理工作全年工作计划,一方面基于人力资源的各个模块,另一方面要结合具体部门来考虑。建议可以从以下六个方面具体开展:

1.制定人员编制。根据公司发展规划,组织制定人员编制,明确职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。

2.根据公司发展规划,结合公司人力资源制定人员配置计划。人员配置计划应说明公司每个职位的人员数量、人员的职位变动、职位空缺数量等,制定配置计划的目的是预测和描述公司未来的人员数量和素质构成。

3.确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划,主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,并通过对劳动力的人数、组织结构、构成以及人员的流动、年龄变化、录用等资料的分析,预测未来某个特定时刻的供给情况。

4. 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。

5.编制人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算。

6.关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险控制方案制定等一系列活动来防范风险的发生。

三、应处理好的几个关键问题

1.领导支持、上下配合。人力资源规化工作需要公司上下通力合作、各部门的共同配合。因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源规划工作成败的关键。特别是对中小企业,这是一个“一把手工程”。

2.充分考虑内、外环境变化。人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化,或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况作出预测,最好能有面对风险的应对策略。

3.确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

4.使企业和员工都得到长期的利益。人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。好的人力资源计划,一定是能够使企业和员工获得长期利益的计划,是能够使企业和员工共同发展的计划。

人员配置计划范文第10篇

关键词：软件配置管理；配置标识；基线；变更控制；加载控制；软件生命周期环境控制；控制类别；DO - 178B；CMMI；民机；软件

中图分类号：TP311.52

1 引言

飞速发展的航空工业在给人们的生活带来便利的同时，航空软件的安全性与稳定性也提升到越来越重要的位置。决定航空软件安全性和稳定性的是软件过程，配置管理技术无疑是过程管理中的关键过程域。不恰当的配置管理技术会导致软件产品的损坏，甚至造成机毁人亡的惨剧。

为规范软件研发过程，提高软件产品的安全性，美国航空无线电技术委员会（ RTCA） 提出了DO-178B《机载系统和设备合格审定中的软件考虑》，它用于建立开发人员、安装人员和用户在使用计算机技术设计航空系统及设备时遵从的软件要求。该标准并成为美国联邦航空管理局（ FAA） 和欧洲联合航空管理局（ JAA） 进行机载软件开发的标准。

CMMI全称是Capability Maturity Model Integration，即软件能力成熟度模型集成，是由美国国防部与卡内基-梅陇大学和美国国防工业协会共同开发和研制的，其目的是帮助软件企业对软件工程进行管理和改进，增强开发与改进能力，从而能够按时的、不超预算的开发出高质量的软件。

目前，由于民用航空软件开发的特殊性，市面上主流的一些配置管理技术还并不能够满足民用机载航空软件的开发要求。本文以DO-178B为指导，结合CMMI三级关键过程域实践，总结出一套适用于民机机载软件配置管理的具体实施方法，供民用机载软件配置管理实践者参考。

2 民机配置管理的特点

民机机载软件的特点是，高可靠性，高安全性，所以，民机机载软件配置管理技术手段也要能够支持民机机载软件的这些特点。因为，民机配置管理技术应该要符合以下几项的技术特点：

（1）严格遵循DO-178B标准。遵循DO-178B标准也给机载软件的质量带来保证。DO-178B规定了配置管理技术需要详细阐述每一个与配置管理相关的活动的具体方法和过程，并且要能够提供相应的符合性证据。（2）严格的软件版本控制。不适当的软件版本间的配合，往往会带来严重的后果，甚至会造成机毁人亡的事故。因为，民机机载软件的版本控制必须高于一般行业的软件。

3 配置管理实施

3.1 计划制定

按要求在项目早期，根据项目开发计划制定项目的配置管理计划，便于项目有计划地开展配置管理工作。完成此任务的角色为配置管理员和CCB（变更控制委员会），其中配置管理员的任务是制定《配置管理计划》CCB（变更控制委员会）的任务是评审《配置管理计划》

过程流程如下：（1）配置管理员确定配置管理的软硬件资源，包括采用的配置管理工具信息和计算机硬、软件资源。（2）配置管理员标识软件开发过程中将会产生的软件工作产品。（3）配置管理员定义要建立的基线类型。定义软件配置管理结构，创建库结构进行配置管理，针对配置管理库各目录进行存放内容说明。（4）确定CCB（变更控制委员会）成员，配置管理员和CCB一起指定变更管理流程。（5）配置管理员制定配置库备份计划及其他相关计划。（6）定义软件配置管理审核时机和审核内容。（7）将上述内容纳入《配置管理计划》由CCB评审，并由配置管理员将其纳入配置库。

3.2 标识配置项

配置项标识是主要包括了文档标识和程序标识。配置项标识应具备一定的含义，能够说明其代表的文件、源代码的内容或功能。配置项标识一半采用英文，也可以采用中文，但应该具有唯一性。

（1）文档标识方法。文档的标识一般存与文档首页，通常的标识方法为，项目简称+文档类型+编号，同时在文档的变更记录中应该有该文档的每个版本的变更记录。（2）程序标识方法。程序一般是源代码，模型文件，测试用例或测试脚本等等。这类配置项里面会有许多小文件，不便于为每一个单独的小文件配置标识。一般来说，按照程序的功能和特征对程序分类，然后将每一类程序进行唯一的配置标识。通常的标识方法为，项目简称+程序类型+编号。

3.3 基线管理

在软件开发过程中以及软件交付以后，因为后期发现错误需要修正，或者用户需求发生了变化，整个系统将受到影响，这些影响将会导致配置项里面存在着多个版本。所以，需要在所有配置项里面确定一个相对固定一致的子集。这个子集就称之为基线。

一般来说，基线可以分为需求基线，设计基线，代码基线，测试基线，产品基线。其中，需求基线是需求完成，且需求经过评审，冻结了的需求。设计基线，里面包括了各类经过评审的设计文档。代码基线，里面包括了所有根据设计完成的代码。测试基线，里面应该包括所有的测试用例、测试脚本及测试程序。产品基线，里面应该包括所有应该提交给用户的软件产品，产品说明书等。

3.4 变更控制

配置管理的一个重要部分是变更控制，只有做好了变更控制，才能够有效的记录、跟踪和报告软件系统的更改。软件开发组织的变更控制流程一般包括了如何提交更改申请，如何对变更要求进行评审从而决定是否实施更改，变更实施的执行者是谁，如何实施变更，如何通知变更受影响方等方面。

3.5 配置审计

配置审计活动通常发生在建立基线和软件产品的时候。配置审计由配置管理员执行，主要是证明基线或者产品所要求配置项均已产生，所有的变更申请均已经得到解决，并且当前的配置管理活动符合软件配置管理计划。当审计发现有不符合项的时候，需要记录不符合项，并跟踪直到解决。同时，配置审计报告将会分发给项目经理。

3.6 配置记录

配置记录活动通常定期发生或者以事件驱动的方式发生。其目的是为管理人员和软件开发人员提供有关项目进展的全面信息，提供项目配置的当前状态及修改情况。

3.7 归档、修复及

软件及文档的归档、修复及应建立详细的规程。 规程中应规定时机、申请人、批准机构、申请及审批流程。 而归档与恢复也应建立相应规程。

3.8 软件加载控制

产品软件的加载，由产品生产部门填写软件出库申请单，获得版本的产品软件，在工艺人员的指导下，写入产品。软件加载完毕后，填写软件写片报告，记录软件加载过程的问题以及处理方法。

3.9 生命周期环境控制

在一般的软件配置管理活动中往往忽略一项重要的活动，那就是对用来开发，构建，验证以及加载软件的工具的配置控制，也称为软件生命周期环境的控制。而在民机机载软件的配置管理活动中，这是不可或缺的一件非常重要的活动。DO-178B中对此有明确的要求；即用来产生软件产品的工具必须进行标识、控制，以保证其可恢复性。具体要求如下：项目组内，建立专门的工具库，存放项目中使用到的所有工具及工具软件，对于需要进行质量鉴定的工具还要包括对应的鉴定数据。

4 结束语

想要保证软件质量和软件产品按时交付，软件配置管理是一个重要手段。在民机软件开发过程中，实施合适的配置管理方案，有助于提高工作效率，规范开发过程，也可以使得机载软件产品更加安全、可靠。本文以DO-178B为指导，结合CMMI三级关键过程域实践，总结出一套符合民用机载软件的配置管理流程，希望能够给民用机载软件配置管理技术实践者提供参考。

参考文献：

人员配置计划范文第11篇

关键词:市场经济;高等教育;财政体制

高等教育财政改革开放以来,随着我国从计划经济向社会主义市场经济转轨,我国财政体制和高等教育管理体制进行了一系列重大改革。与此相适应,我国高等教育财政体制也发生了一系列深刻变革。探讨高等教育财政体制改革与发展市场经济的内在联系,对深化高等教育财政体制改革,促进高等教育事业的进一步发展具有重要意义。

一、计划经济条件下形成的高等教育财政体制及其弊端

计划经济最基本的特征之一就是按照政府制定的计划进行人力、物力、财力等资源配置。由于高等教育担负着为社会经济发展培养高层次人才的职能,在计划经济条件下,高等教育系统是政府的整个计划体制不可缺少的组成部分。其运行机制大致如下:政府首先制定国家的社会经济发展计划,然后计划部门据此来确定人才需求计划,制定高等教育事业发展计划和高等院校的招生计划,财政部门再根据招生计划的定额确定高等教育的拨款计划。高等学校必须根据政府有关部门的计划要求来确定自己的工作计划、用人计划、课程设置计划和教学计划。经过按计划培养过程,国家再制定高等院校毕业生分配计划,用人单位根据国家计划接受统一分配的学生。[1]在这种体制下,国家包揽高等教育办学。财政拨款是高等教育经费的唯一来源,这种高等教育财政体制具有如下特点。

第一,实行“统一列支、分级管理”的体制。在过去的计划经济条件下,我国的财政体制是高度集中的。中央政府和各地方政府之间的关系被称为“统收统支”,各级地方政府都没有自己的独立核算。中央政府集中全部的财政收入并制定一个包括全部下级政府的统一预算。这种财政安排也将教育部门包括进来。教育经费列入国家预算,由国家财政统一列支,实行统一领导,中央、省(直辖市、自治区)、县分级管理的体制。财政部根据教育部和国家计委提供的教育事业发展计划,按照“定员定额”的核算办法分别给各部门、各地区核定教育经费。中央各部委所属院校的经费由财政部拨到有关部委,然后再经过各部委下达到学校。地方所属院校的经费由地方财政部门根据中央财政部下达的经费指标,结合自己的实际情况进行安排管理。

第二,高等教育经费的使用实行“专款专用、结余上缴”的原则。财政部在按照“定员定额”法核定高等教育经费的同时,对经费的使用范围实行严格的限制,即“专款专用、结余上缴”。“定员定额”法核算教育经费,包括两个部分:(1)教职工人员经费开支,其中有标准工资、补助工资以及职工福利费三项;(2)学生经费开支,其中包括公务费、业务费、设备购置、修缮费、助(奖)学金。此外,还设有一些专项拨款。[2]这种拨款方法保证了人员经费的开支,但在制定各项经费开支标准的同时也限制了其使用范围。例如,教学业务费不能用于教学设备购置,行政公务费不能用于教学业务,造成了学校有限资金的分散、割裂。学校对此无统筹安排,降低了资金的使用效率,也缺乏提高经费使用效率的积极性。加上在年终决算后将全部结余款项交回国家财政,高等学校本身缺乏经费使用方面的自主权。许多学校往往是年终决算前“突击花钱”,力求把分到手的钱全部花掉。因此,在一定程度上造成经费使用不当,降低了学校的办学效益。

第三,高等教育经费的分配采用“基数加发展”的拨款方式。所谓“基数加发展”的方式,就是以各校前一年度所得的经费份额为基数,考虑当年度各项发展的需要和国家财力的可能,确定当年的经费分配额度。这是一种渐进式的经费分配方式。这种经费分配方式是以以往的支出结果为依据,而不是基于合理的成本分析之上。在制定预算时,决策机构参照的是往年的支出基数,往年支出越多,可能得到的经费就越多,助长了高校花钱不顾效益,形成学校追求成本最大化的现象。同时,这种经费分配方式缺乏公平、透明的竞争机制,基数的确定主观性因素极大。一些高校对决策部门的影响往往起相当大的作用。事实上,在“基数加发展”的经费分配模式下,各高等院校学生人均经费差别较大。

这种高度集中的高等教育财政体制曾在一定历史时期内对我国高等教育的发展起了一定的积极作用,但是也带来一些弊端。

第一,在计划经济条件下,高等教育资源配置受到国家财政及指令性计划的严格约束,高等院校的一切活动必须以按计划分配的资源为条件。学校缺乏主动筹集经费的自主权和积极性。由于国家财力有限,在这种体制下只能为很少的一部分人提供进入高等院校学习的机会,远远不能满足社会经济发展和科技进步所带来的日益增长的对各种专门人才的需求。此外,高度集权的高等教育财政体制不利于发挥地方投资办教育的积极性,影响了地方高等教育的发展。

第二,中央各部委根据行业的发展计划和相应的人才需求计划设置为本行业服务的高等院校,促使各部门所管辖的高等教育机构自成体系,搞小而全,院校和专业重复设置,造成了我国高等教育的“条块分割”和“部门分割”。高等教育成了部门经济、产品经济的附属物。同时也造成了部门之间、行业之间高级专门人才分布不合理和高等教育科类、专业分布不合理状况。重视人才培养的部门给所属高等院校的投资就多,反之,投资就少。这样逐渐形成的人才拥有和培养状况不平衡,导致人才供求矛盾尖锐化,造成人力、物力、财力资源的浪费。

第三,部门投资和部门办学导致专业设置过窄,培养的学生理论基础薄弱,知识面不宽,适应性不强。此外,人才的培养与分配为投资部门所有,不利于人才的合理流动,所带来的人才积压、用非所学、高才低用、近亲繁殖等消极后果也很严重,使国家有限的高等教育投资得到的宏观效益不高。

人员配置计划范文第12篇

    关键词:市场经济;高等教育;财政体制

    高等教育财政改革开放以来,随着我国从计划经济向社会主义市场经济转轨,我国财政体制和高等教育管理体制进行了一系列重大改革。与此相适应,我国高等教育财政体制也发生了一系列深刻变革。探讨高等教育财政体制改革与发展市场经济的内在联系,对深化高等教育财政体制改革,促进高等教育事业的进一步发展具有重要意义。

    一、计划经济条件下形成的高等教育财政体制及其弊端

    计划经济最基本的特征之一就是按照政府制定的计划进行人力、物力、财力等资源配置。由于高等教育担负着为社会经济发展培养高层次人才的职能,在计划经济条件下,高等教育系统是政府的整个计划体制不可缺少的组成部分。其运行机制大致如下:政府首先制定国家的社会经济发展计划,然后计划部门据此来确定人才需求计划,制定高等教育事业发展计划和高等院校的招生计划,财政部门再根据招生计划的定额确定高等教育的拨款计划。高等学校必须根据政府有关部门的计划要求来确定自己的工作计划、用人计划、课程设置计划和教学计划。经过按计划培养过程,国家再制定高等院校毕业生分配计划,用人单位根据国家计划接受统一分配的学生。[1]在这种体制下,国家包揽高等教育办学。财政拨款是高等教育经费的唯一来源,这种高等教育财政体制具有如下特点。

    第一,实行“统一列支、分级管理”的体制。在过去的计划经济条件下,我国的财政体制是高度集中的。中央政府和各地方政府之间的关系被称为“统收统支”,各级地方政府都没有自己的独立核算。中央政府集中全部的财政收入并制定一个包括全部下级政府的统一预算。这种财政安排也将教育部门包括进来。教育经费列入国家预算,由国家财政统一列支,实行统一领导,中央、省(直辖市、自治区)、县分级管理的体制。财政部根据教育部和国家计委提供的教育事业发展计划,按照“定员定额”的核算办法分别给各部门、各地区核定教育经费。中央各部委所属院校的经费由财政部拨到有关部委,然后再经过各部委下达到学校。地方所属院校的经费由地方财政部门根据中央财政部下达的经费指标,结合自己的实际情况进行安排管理。

    第二,高等教育经费的使用实行“专款专用、结余上缴”的原则。财政部在按照“定员定额”法核定高等教育经费的同时,对经费的使用范围实行严格的限制,即“专款专用、结余上缴”。“定员定额”法核算教育经费,包括两个部分:(1)教职工人员经费开支,其中有标准工资、补助工资以及职工福利费三项;(2)学生经费开支,其中包括公务费、业务费、设备购置、修缮费、助(奖)学金。此外,还设有一些专项拨款。[2]这种拨款方法保证了人员经费的开支,但在制定各项经费开支标准的同时也限制了其使用范围。例如,教学业务费不能用于教学设备购置,行政公务费不能用于教学业务,造成了学校有限资金的分散、割裂。学校对此无统筹安排,降低了资金的使用效率,也缺乏提高经费使用效率的积极性。加上在年终决算后将全部结余款项交回国家财政,高等学校本身缺乏经费使用方面的自主权。许多学校往往是年终决算前“突击花钱”,力求把分到手的钱全部花掉。因此,在一定程度上造成经费使用不当,降低了学校的办学效益。

    第三,高等教育经费的分配采用“基数加发展”的拨款方式。所谓“基数加发展”的方式,就是以各校前一年度所得的经费份额为基数,考虑当年度各项发展的需要和国家财力的可能,确定当年的经费分配额度。这是一种渐进式的经费分配方式。这种经费分配方式是以以往的支出结果为依据,而不是基于合理的成本分析之上。在制定预算时,决策机构参照的是往年的支出基数,往年支出越多,可能得到的经费就越多,助长了高校花钱不顾效益,形成学校追求成本最大化的现象。同时,这种经费分配方式缺乏公平、透明的竞争机制,基数的确定主观性因素极大。一些高校对决策部门的影响往往起相当大的作用。事实上,在“基数加发展”的经费分配模式下,各高等院校学生人均经费差别较大。

    这种高度集中的高等教育财政体制曾在一定历史时期内对我国高等教育的发展起了一定的积极作用,但是也带来一些弊端。

    第一,在计划经济条件下,高等教育资源配置受到国家财政及指令性计划的严格约束,高等院校的一切活动必须以按计划分配的资源为条件。学校缺乏主动筹集经费的自主权和积极性。由于国家财力有限,在这种体制下只能为很少的一部分人提供进入高等院校学习的机会,远远不能满足社会经济发展和科技进步所带来的日益增长的对各种专门人才的需求。此外,高度集权的高等教育财政体制不利于发挥地方投资办教育的积极性,影响了地方高等教育的发展。

    第二,中央各部委根据行业的发展计划和相应的人才需求计划设置为本行业服务的高等院校,促使各部门所管辖的高等教育机构自成体系,搞小而全,院校和专业重复设置,造成了我国高等教育的“条块分割”和“部门分割”。高等教育成了部门经济、产品经济的附属物。同时也造成了部门之间、行业之间高级专门人才分布不合理和高等教育科类、专业分布不合理状况。重视人才培养的部门给所属高等院校的投资就多,反之,投资就少。这样逐渐形成的人才拥有和培养状况不平衡,导致人才供求矛盾尖锐化,造成人力、物力、财力资源的浪费。

    第三,部门投资和部门办学导致专业设置过窄,培养的学生理论基础薄弱,知识面不宽,适应性不强。此外,人才的培养与分配为投资部门所有,不利于人才的合理流动,所带来的人才积压、用非所学、高才低用、近亲繁殖等消极后果也很严重,使国家有限的高等教育投资得到的宏观效益不高。

人员配置计划范文第13篇

关键词：人员配置 招聘 人员配置系统

人力资源是组织各项资源中最宝贵、最重要的资源，是组织发展的“第一资源”，组织中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。因此，获取、运用与留任人才便成为组织人力资源管理的重要内容。人员配置是人力资源管理各活动中最基础的工作，也是一项关键的组织职能。任何组织必须具有人员配置系统，用以指导获取、运用和留任劳动力队伍。而现在企业大部分都只重视招聘选拔工作而忽视人员的运用与留任管理，主要原因是企业不了解人力资源管理系统的版块之一是人员配置系统而不是人员招聘系统。

一、人员配置的概念

人员配置（staffing）是一个比较宽泛的概念，学者们针对人员配置所进行的定义有：

萧鸣政（2005）认为人员配置是指组织根据发展战略、人力资源规划以及根据人力资源所具有的职位心理欲求和能力等个人具体条件和情况，不断、经常性地通过一定的方式和手段，有目的、有计划、合理地对人员的职务进行调整变化，通过个人能力和岗位的最佳结合而使组织目标得以有效实现，同时又有助于人力资源职业发展和能力开发的组织的人力资源管理政策和技术。

Caruth（2009）认为人员配置是一个决定组织中人力资源需求的程序，并且确保足够合格的人员来满足这些需求。

赫伯特·G·赫尼曼（2005）将人员配置定义为：为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。这个定义强调了人员配置水平和劳动力质量两方面对组织效能的贡献，以及一套相互配合的劳动力获取、雇佣和留任活动指导着人员的流入、保留和流出组织。赫伯特·G·赫尼曼的人员配备定义包含以下几个内容：

1.获取。获取活动包括外部人员配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。

2.运用。运用活动指的是新雇用员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置，也包含指导现在员工的流动，也就是通过处理晋升调动和新项目任务等问题的内部人员配置系统，来完成遍及组织的流动。

3.留任。留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。

二、人员配置与招募、选拔等概念的比较

人员配置是组织人力资源管理活动的其中之一，是组织获取、运用和留任组织劳动力的组织职能，是一个比招募、甄选等词汇更为宽泛、系统的概念。但是在诸多人力资源管理的相关研究中，我们常常看到的是招募与甄选等词汇，很少见到人员配置这一词汇，这就需要我们仔细分析这些概念之间的差别。

招募（recruitment）包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺的需要（诺伊，2005）。人力资源招募包括发生在雇主与潜在雇员之间的大部分，但不是全部的活动内容，在日常交谈当中，人们经常把“招募”的概念当成是组织雇佣的全部过程。人力资源专业工作者通常把雇佣的全过程描述为招募与甄选。招募与甄选是两个关系非常密切的活动。人力资源招募的主要目的是创造一个潜在的雇员群。

甄选（selection）是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程（诺伊，2005）。甄选包括对潜在雇员进行分类、排序，并决定哪些求职者最终将受到组织的雇佣通知，是一个选择的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，而这时正是人力资源甄选工作的开始之际。

与人员配置相关的概念还有人力资源配置，人力资源配置可以从宏观角度和微观角度去理解。宏观角度的人力资源配置包括一个国家对全部人力资源的宏观配置；而从组织管理的微观角度来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，形成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度的地为组织创造更多效益（严妍，2008）。微观角度的人力资源配置与人员配置的概念相似，但该定义包含人力资源的配置和培训，虽说培训是为了使员工能够更胜任工作或者更能够与组织匹配而进行的，但是其终究应该属于人力资源管理活动中的培训环节，不应放在人员配置中。

人员配置（staffing）是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。从概念中可以看出人员配置包含了对进入组织和在组织中留任的人员流动情况的管理。人员配置过程包含招募、选拔和雇佣这几个关键的要素，同时还描述了在这些人员流动过程中发生的步骤和活动（如图1所示）。

三、人员配置是一个系统或过程

从上述分析中我们可以看出，人员配置不是一个简单的招聘或甄选的活动，而是一个过程，它不仅包括人员的获取，还包括人员的运用和留任管理，它确定并支配进入组织、留在组织和离开组织的人员流。人员配置系统开始与应聘者和组织之间的相互接触，组织和应聘者双方作为人员配置程序的“参与者”，从人员配置程序开始到结束始终是“合作参与者”。人员配置的初始阶段是招聘，它包括了组织和应聘者双方对招聘或竞聘目标的确认和吸引。组织试图确认和吸引个人，使之成为工作申请者，如广告、人才市场等方式都可采用。人员配置的第二阶段是选拔，选拔阶段的重点在评估和测评。组织评估应聘者的KSAO（knowledge，skill，ability，and other characteristics，知识、技能、能力和其他特征）和动机，并参照任职要求得到的测评数据来决定应聘者的匹配程度。同时，应聘者也在对工作和组织进行评估。人员配置的下一个核心要素是雇佣，它包括了决策及组织和应聘者之间的最终匹配活动。在应聘者接受工作之后，匹配的最后阶段就告结束，雇佣关系也正式确立。

四、企业应建立人员配置系统而非单纯的招聘系统

经过上述分析可以看出，人员配置是一个更为宽泛的概念，人员配置系统是一个完整的过程，包括人员的获取、运用和留任管理，因此企业的人力资源活动之一应该是人员配置而非单纯的招聘选拔。所以企业完善的人力资源系统离不开人员配置系统的建立与完善，企业应该重视人员配置系统的构建。

企业该如何建立人员配置系统呢？人员配置，简单地说就是用对的人做对的事。这包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任其岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备（接班人计划）五种重要环节，五者并行，可帮助提高公司的整体素质，但如果其中一个环节做得不好，将会影响全局。

1.人员招聘。人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划的要求，以工作分析为基础，寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2.人员晋升。人员晋升是指将员工指派到特定职位上去的一种方式。它是企业中人员职务或职位的一种提升性的改变，这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果，同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。它可以服务于两个重要目的：第一，配置资源。它可以使得拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配。第二，提供激励。建立在公平基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供激励，促使其不断努力，争取更高职位。

3.人员轮换。企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较，将最合适的组织人员安排到最合适的岗位上，同时提供最有效的个人工作经验培养，从而最大程度地提高企业员工整体素质，这同时也为企业达到最佳效益创造了条件。

4.人员淘汰。人员淘汰是指对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理，盘活优化企业内部人力资源存量，避免人员内部冗杂、劣质沉淀。如“劣币驱逐良币”的原理一样，在一个未建立起良好的退出机制的组织中，当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候，那么，离开的将是绩效优秀的员工。进行员工淘汰管理，要合法合理利用淘汰依据，由此避免、减少劳资纠纷。

5.人员储备（接班人计划）。接班人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发，以作为企业中某特定岗位的后备人才。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。它通过内部提升的方式来为企业中的某一特定职位系统有效地获取组织人力资源，由此，它对公司的持续发展有至关重要的意义。

五、人员配置系统管理

企业按照上述五个环节建立人员配置系统后，还需要对人员配置系统进行管理。人员配置系统管理就是要将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大系统之中，根据企业发展的总体目标，采取有效的配置整合措施，将人力资源调配到适宜的部门或岗位上，尽可能保证实现它与其它人力、物力资源在空间分布、时序衔接、数量组合等方面的优化整合。人员配置系统管理的最终目的在于知人善任，在于培养人，使合适的人从事合适的工作。

我们强调人员配置的系统管理就是要着力改善两种局面：一种是现有国内的很多人力资源研究者或企业管理者往往更多地在研究、谈论人员培训、绩效考核、薪酬设计之类，却有意无意地忽略了人员配置这一人力资源管理的重要模块；一种是企业中绩效考评结果的运用单一，绩效考评结果与人员配置结合度低，或者是薪酬管理难以跟进人员转换。这样导致了很多公司往往没有人员配置制度，人员的招聘、晋升、淘汰、轮换及接班人计划的运行往往无据可依或难以得到有效保障。

总之，只有结合企业中的各项制度，重视并有效做好企业人员配置，才能实现企业人员的优化配置，提高人员使用效率和效益，保持企业人员队伍的相对稳定，减少人才流失，进而提高企业人力资源管理质量，推动企业健康、可持续发展。

参考文献

[1]Caruth，D L ，Caruth， G D ，Pane， S S （2009），Staffing the Contemporary Organization：A Guide to Planning， recruiting， and selecting for human resource professionals[M].Westport， Conn.： Praeger Publishers

[2]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005

[3]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克等著，刘昕译.人力资源管理——赢得竞争优势（第五版）[M].北京：中国人民大学出版社，2005

[4]严妍.人力资源配置模型研究[J].当代经济，2008（3）：156-157

人员配置计划范文第14篇

Abstract: In order to help the flowshop of manufacturers enterprise to configurate personnel effectively,this paper puts forward optimizational manual designing process under the pull mode, according to comparison of ways of staffing under different modes of production method.Then it used mathematical methods to construct staffing operations function which the development of the staffing model jobs based as. In the end,the paper uses the staffing model jobs to conduct a comprehensive and accurate analysis for human resources system.

关键词： 标准工时；精益理念；人员配置

Key words: standard working hours；lean production；staffing

中图分类号：TH-3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）11-0042-02

0 引言

在竞争日趋激烈的市场环境下，制造企业为了适应顾客需求的变化，往往面临着是否增加作业人员、是否购置设备、是否增加生产作业线、是否扩建新厂等重大的决策。如何在现有条件下实现人员的优化配置满足企业生产需求已成为国内外诸多企业关注的焦点[1]。本文基于拉动的理念，针对拉动式流水车间手工作业线，对人员配置的影响因素进行了细致分析，运用数学方法，构建岗位人员配置函数，并以此为基础的岗位人员配置模型，以实现对企业人员配置状态进行全面准确的调整。最后通过国内某大型机械制造企业的应用案例，对该模型的精度及可运行性进行验证。

1 手工流水作业岗位人员配置影响因素分析

由于生产系统的复杂性、非线性以及环境的复杂性，其内外部存在着大量因素影响岗位作业人员配置的变化[4]。按照拉动生产方式的流程，对岗位作业人员配置的影响各个因素逐个分析，为岗位作业人员配置模式构建打下良好的基础。

1.1 订单需求量 拉动生产方式的起点和终点都是顾客，形成了一个完整的循环。在拉动生产系统的模式下，订单需求量决定了企业的产品的需求节拍（T.T）。需求节拍等于完成客户订单的需求量与企业的工作时间之比，表示完成一件产品需要的时间。实际节拍（C.T）等于完成客户订单的需求量与企业的工作时间之比，表示完成一件产品需要的时间。实际节拍（C.T）为需求节拍减去生产单位产品的实际节拍（C.T）为需求节拍减去生产单位产品的异常损失的时间。

1.2 流水线瓶颈工序类型 瓶颈工序可划分为机加瓶颈作业时间（M.C.T）和手工瓶颈作业时间（H.C.T）。当H.C.T>M.C.T时，手工作业成为流水线作业的瓶颈，此时人员作业时间可以用增加人数和减少人数的方法加以调整，实现对瓶颈工序的拆分，从而起到增加或限制产出的作用。当H.C.T

1.3 标准工时 所谓标准时间（Standardtime），就是指具有平均作业熟练程度的作业技能的作业者，在规定的作业条件下，使用规定的设备和方法，以正常的作业速度完成符合质量要求的一个单位作业量所必需的时间[6]。标准工时的制定，不仅能够使做到合理安排生产，避免由于估工定额所带来的生产盲目性，提高生产效率。

2 流水线手工作业岗位人员运算函数构建

流水手工作业线人员由两部分组成，一部分是一线操作人员，一部分是二线辅助人员。线上操作人员指生产线上具体负责具体作业的人员，而生产辅助人员由班长和机动人员组成，将这两部分人数加总就是装配线总人数。二线辅助人员由班长和机动人员构成。其中班长沿用企业的安排，机动人员则按照工业工程协会推荐的黄金比例，一线员工：二线员工≈10：1来设定。岗位人员配置主要是对一线作业人员的配置。一线操作人员人数（N1）的函数计算公式为：

N1=UST/[（Ty×Td×3600×（1- Pl）/Qy）]/Pmg （1）

其中N1一线操作人员数量；UST为总标准作业时间；Ty为年工作时间；Td为日工作时间；Pl为工时损失率；Qy为年计划产量；Pmg为目标人员利用率。

从公式关系中可知，一线操作人员人数由总标准作业时间、线平衡率、工时损失、年计划产量四个参数决定，下面对这四个参数进行细致说明。

2.1 总标准作业时间 各工序工时（ST）是各道工序员工作业的标准时间。总标准作业时间（UST）即为各工序工时（ST）之和，是企业的各工序ST时间、UST时间是构建工时系统的基础性数据，需要进行定期更新和维护。

2.2 目标人员利用率 根据总装线以手工装配为主的生产特点，人员利用率近似等于线体平衡率，即

Pm=UST/（C.T×N1） （2）

C.T=max（STi）（i=1,2..n） （3）

其中Pm为人员利用率；UST为总标准作业时间；C.T为实际节拍时间；N1为线体作业人数；STi为第i道工序标准作业时间。

2.3 工时损失率 工时损失包括异常损失和例行损失。异常损失包括计划异常、物料异常、设备异常、人员异常、质量异常、产品变更异常等消耗的时间。例行损失包括参与5S点检、早会、培训、盘点、休息、交接班、设备点检、质量抽检等消耗的时间。工时损失率Pl可由理论产量、实际产量及C.T时间运算得出，即：

Pl=（Qt-Qc）/Qt （4）

Qt=（Td×3600）/C.T （5）

其中Pl为工时损失率；Qt为理论产量；Qc为实际产量；Td为日工作时间。

2.4 年度/月度计划产量 年度/月度计划产量即为企业某一年份、某一月份的订单需求总量；对于存在机器加工的手工流水线，当H.C.T

其中Qyt为产量上限值；Ty为年工作时间；Tai为第i道工序设备作业时间； Pai为第i个设备的设备利用率。

3 流水线手工作业岗位人员配置模型开发

3.1 模型总体架构及操作平台 该流水线人员配置模型为手工流水线生产企业设计，通过标准工时等基本参数等输入，测算出产量与人员之间的关系，为人员配置提供依据。软件以EXCEL、VB为编写语言开发，界面功能包括：岗位作业人员配置模型说明、岗位作业人员年度计算、月度计算、现有人数更新、作业时间更新、密码修改等功能。

3.2 模型各模块的详细说明

3.2.1 岗位作业人员年度/月度计算 岗位作业人员年度、月度计算是以人员运算函数为基础进行开发出来的界面，用户可在该界面输入计划产量、工时损失率、目标人员利用率及生产班数，然后点击计算便可得到计算结果。目标人员利用率一般按照企业现有管理水平和下一阶段所要达到的目标设定，用户可以根据生产计划的不同，选择使用年度或月度计算界面。（图1）

3.2.2 模型相关数据更新 在流水线发生变动后，可在现有人数更新界面和工时数据库界面，对人员数目进行维护和更新。用户可以根据需求的变化，在现有人数更新界面对企业人员数和工序时间进行调整，与需求变动后的企业人员数量和工序时间加以对照。（图2）。

4 X公司岗位作业人员模型构建与实证研究

X公司是国内知名的柴油发动机生产厂。现阶段该公司在山东境内的分厂面临着扩充产能的严峻考验。根据X公司某地分厂现有的人员配置状况、工序数、工序时间，更新工时表和现有人数表，计算出企业现阶段的人员利用率和工时损失率，然后将企业现阶段的月计划产量、人员利用率、工时损失率、现阶段人员利用率及生产班数这四个参数输入模型，得到运算结果，如图3所示。模型计算结果得出的一线作业人员数与企业实际情况相符，模型精度大且运算准确。（图3）

5 结论

流水车间手工作业线作业人员配置与企业的标准工时体系关系紧密，只有对标准工时加以合理的控制，实现作业标准化，准确地把握人员数量与其他变量的关联性，才能对现有人员的及时的调整，从而实现作业人员的优化配置。

根据本文的研究，得出如下结论：①本文从基于拉动理念，对影响岗位作业人员配置的因素进行分析，并以此建立了岗位作业人员配置逻辑函数。②在岗位作业配置逻辑函数的基础上，构建了岗位作业人员配置计算模型，并用企业实地调研数据对模型精度进行了验证。

参考文献：

[1]魏新，曾志强，黄瑞圆等.工时池管理模式的系统分析与应用[J].企业管理，2007，10（1）：54-62.

[2]张玉华.工时池管理[J].工业工程，2007，（2）：25-28.

[3]魏新，刘苑辉，黄爱华.人力资源管理概论[M]．广州：华南理工大学出版社．2007.

人员配置计划范文第15篇

关键词：建筑工程施工进度进度管理控制策略

中图分类号： K826.16文献标识码：A 文章编号：

1 引言

施工进度是建筑工程项目管理三大重点控制内容之一，与工程质量、工程成本有机结合组成反应工程项目实施状况的综合性指标。对施工进度进行控制，是保证工程项目按期完成，节约工程成本的重要措施之一。实际上，随着建筑行业的发展，施工进度管理已经不再仅是传统意义上的工期控制，而是一项涉及面广、影响因素众多的系列性管理活动，直接影响着施工企业的经济效益与社会效益。如何有效控制施工进度，是当前众多施工企业所需要考虑的一个重要问题。在新形势下，对施工进度进行控制，需要综合考虑施工成本、劳动消耗、工程实物、资源供应等多个方面的问题。下面，本文针对当前我国建筑工程发展现状，就施工进度管理需要注意的一些问题进行简要的探讨，并提出一些有效的应对策略。

2 施工进度管理需要注意的问题

2.1 施工进度计划编制问题

施工进度计划是整个工程项目进度管理的依据，施工进度计划的编制是否科学合理，是保证施工进度控制能否有效进行的关键。在编制施工进度计划时，必须注意工作排序和各单项工作的逻辑关系，合理安排资源，避免工作安排在某一短暂时间内过于集中，出现资源配置不合理现象。此外，尤其要避免出现漏项过多现象，要尽量全盘考虑使施工计划编制遍及整个工程各个环节各项工作，以免造成施工过程中产生过多编外工作、突发性工作，从而对施工产生冲击影响施工计划的正常实行，如排遣污、排废、道路交通、场地平整等辅助工程的计划与实施。在部分企业编制施工进度计划时，还普遍存在控制目标不科学现象，在一开始就没能按照工程实际情况进行系统性编制，如施工前准备阶段缺乏控制耗用过多时间，不顾项目大小、工艺条件、地质气候、装备情况等盲目确定工期，最后使得工期计划存在先天性缺陷难以实现，造成一系列施工问题。 2.2 资源配备计划未能与施工进度计划相协调

施工进度计划的实施和完成，实际上是取决于资源的合理配置，包括人力资源、动力资源、设备资源、材料供应、机械配置、环境条件、施工方法等等。施工进度计划应当同资源醒备计划一同出台，协调编排，以使施工进度计划的实施和完成在资源配置上有保证，缺乏资源配置基础的施工计划只能是一纸空文，根本无法实施。但我国目前很多施工企业项目管理还受到传统体制的影响，通常将施工进度计划和资源配置计划分割开来，先制定施工进度计划，再根据经验积累进行资源配置，最终导致施工过程中资源配置难以满足施工进度计划的需要，严重制约着施工进度计划的实现。

2.3 施工进度计划执行不力

目前，我国建筑工程施工进度管理中，还存在着施工进度执行力度不够的问题，不少企业施工在施工进程中，尤其是一些中小型施工企业，施工进度计划与实际实施完全不一致，计划同实施脱节，完全失去了编制施工进度计划的意义，计划是计划，工作是工作，最终使施工过程完全放任自流无序运行，施工进度计划控制一片混乱，导致工程施工进度控制目标无法完成，工期拖延现象十分严重。

2.4 施工进度计划调整能力欠佳

施工进度计划在编制完成之后，在施工过程中，经常会因为各种原因，对施工进度计划的实现造成冲击，如计划编制缺陷、施工过程环境变化、现场情况调整、资源供应影响等等，此时必须按照实际情况对施工进度计划进行调整。实际上施工进度计划在实施过程中是一个不断发现问题、不断调整计划的过程，真正一成不变顺利完成的施工进度计划是很难制定的。但当前我国不少施工企业所编制的施工进度计划调整适应能力欠佳，要么难以根据实际情况进行调整变得死板机械，要么调整后也无法附合工程实际情况需要反而使工期管理更为混乱，导致施工进度失控。

3 施工进度管理常见问题应对策略

3.1 注意施工进度计划的合理编排

合理的施工进度计划，需要合理的资源配置、合理的工作安排进行协调搭配，在编制施工进度计划时，要在系统有机的理念指导下进行，使施工进度计划具有系统性、动态性，既要注意计划的编制，又要注意计划的动态调整，对施工进度计划进行多方案比较选择，以使施工进度计划能有利于工程质量的提高，有利于文明施工，有利于合理的缩短工程建设周期，避免将盲目、机械、不完整的施工进度计划应用于施工中。

3.2 提高项目组施工进度控制水平

项目组工作能力直接影响着施工进度计划的实施效能，首先应当从项目组成员素质出发，提高项目组工作人员素质。由于施工进度控制是一项复杂工作，在实施过程中涉及到各种冲突，面临着多方面的问题，因此必须要有经验丰富、能力突出的项目经理进行领导，充分考虑项目经理的领导能力、技术能力、人脉关系等。整个项目组，应当包括多个下设部门，如计划部、合同部、财务部、供应部、合同部等，提升项目组成员的能动性加强协调工作能力，避免出现内部摩擦。目前，采用工程网络计划的方法，对于实现施工进度控制科学化有着较好的意义，可以作为项目组的一种管理手段，提升项目各参与方的协同工作能力，有效促进施工进度计划的完成。

3.3 注意施工进度计划交底工作

施工进度计划的实施，并不只是项目组的事情，而需要整个项目全体参与人员的共同努力，因此必须注意计划的交底工作。在施工进度计划实施前，可根据涉及范围召开全体动员大会和各级生产会议以落实责任，要求高层管理人员熟知计划并创造好良好的实施环境，要求生产管理人员熟悉计划并安排好人力、机械供应等。最好的方法是建立周计划、日计划体系，进一步加强施工人员施工进度计划控制的责任感，激发广大员工的积极性和主动性，及时明确并完成计划任务。

4 结束语

建筑工程施工进度控制的目标是为了实现项目建设工期，必须通过行之有效的控制与管理，充分把握研究影响进度的各种因素，针对施工进度控制存在的问题采取相应措施，主动积极的对施工进度进行控制，通过各专业、各环节的共同努力，编制合理的施工进度计划，建立科学的控制体系，才能确保工程进度达到合同要求，获得最佳的经济效益和社会效益。

【参考文献】

[1] 任永杰.目前建筑工程施工进度管理存在的问题及对策[J].城市建设理论研究，2012（05）

[2] 王晓青.建筑工程施工进度计划特征及控制原理研究[J].科技视界，2012（12）