经济与资源管理范文6篇

经济与资源管理范文第1篇

人力资源管理指的是企业为了达到发展目标而进行的一种管理行为，通过规划、组织、控制、指挥以及协调等多种现代化管理方式来获取、开发、利用以及保持人力资源。主要包括了制定企业人力资源战略管理目标、人才招聘及选拔、开发与培训、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、安全管理、员工流动管理等方面内容。企业经济效益主要分为管理经济效益、资源配置经济效益、潜在经济效益、技术进步经济效益以及规模经济效益，主要是指企业生产总值同生产成本之间的比例关系。

二、人力资源管理与企业经济效益的关系

（一）人力资源服务于企业经济效益。在企业中开展人力资源管理目的在于提升企业的经济效益。在企业人力资源管理中开展的一系列工作，包括人才招聘标准与计划的制定、相关培训计划、奖惩制度以及薪酬制度的订立，均是为了企业的经济效益服务。其主要表现形式为：为企业发展提供有力的人力保障，通过制定周详的人才培养计划来保持企业人力资源的稳定，从而推动企业经济效益的稳定提高。

（二）人力资源影响着企业经济效益。企业管理是指为了获取与其经济效益而采取的一系列现代化管理手段的过程。而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，企业经济效益的获得也自然有自力资源管理的部分结果。通常情况下，企业人力资源管理目标的确定是以企业总体目标为依据。并在此基础上来制定与开展企业人力资源制度以及活动等内容，通过采取有效的人力资源管理手段来实现企业经济效益的提高。

三、通过人力资源管理提升企业经济效益的措施

（一）坚持“以人为本”。在企业人力资源管理中，应始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是现代化企业提升自身核心竞争力以及经济效益的重要前提。坚持“以人为本”即对企业员工视为一项重要的资源进行开发、引导与培养，始终将员工放在第一位。通过科学的手段与措施来挖掘企业员工的最大潜力，让每位企业员工能够在管理过程中提升自己的能力，让每位员工的积极性与创造性都被调动起来，从而促使其努力实现单位预定的目标，实现企业社会效益与经济效益双赢局面。

（二）合理进行人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础工作，其主要是为了优化配置企业人力资源，减少由于人力资源管理不当而导致的经济损失以及人才流失等问题，促进企业人力资源实现平衡发展。首先，应挑选适合企业发展且能够为企业创作价值的人才；其次，应依据人才各自的特点将其安排在最适合的岗位上，将其价值充分发挥出来；再次，应将企业员工的质量与数量控制在合理的范围内，以最小人力资源的投入获得最大的经济效益回报。此外，应帮助员工制定个人发展规划以及职业生涯规划，增强企业员工的归属感，并激发其主观能动性。最后，应对人力资源规划的实施进行实时监控，确保人力资源规划能够切实符合企业经济效益增长的要求。

（三）制定科学的薪酬标准。薪酬是员工提供劳动，而企业为其提供的报酬。在企业人力资源管理中，具有竞争力的薪酬水平不但能够有效吸引优秀人才，而且还能让企业在于同行竞争中取得优势地位。但值得注意的是，在制定薪酬标准时不能一味最求高薪酬，还应考虑到人工成本与企业经济效益间的问题。首先，应全面调查竞争对手以及同行业的薪酬水平，从而为本企业薪酬水平的制定提供参考。其次，在符合成本控制以及预算管理的基础上，设计出一个科学的具有竞争性的薪酬标准，让企业获得更大的人才竞争优势。科学合理的薪酬标准不但能够稳定企业人才队伍，调整企业内部劳动关系，还能有效激发员工的创造性、积极性与主动性。

经济与资源管理范文第2篇

人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。

二、劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。

三、劳动经济学下的人力资源管理

20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。

四、结语

经济与资源管理范文第3篇

【关键词】知识经济 战略性 以人为本 人力资源管理

前言：近几年，知识更新速度越加快速，企业在经营建设中所需要面对的市场环境越加复杂。在这种情况下，企业如何提高自身竞争力，保证企业可持续性发展建设，是企业发展建设中的关键性问题。知识经济最基本要是就是知识与经济，对于战略性人力资源管理工作具有重要作用。

一、知识经济的人力资源观念

伴随着社会不断发展建设，经济发展模式逐渐开始向知识靠拢，知识已经成为时展进步的核心，通过科学技术的观点直线，人力资源工作对于创新性及激励性人才更加需求，人力资源观念就此形成。知识经济背景之下，战略性人力资源管理工作发生了本质性转变，传统人力资源战略管理工作核心在知识经济下重新转变，人力资源做起企业经营建设的战略性资源，已经成为提高企业在市场中竞争力的关键因素。首先，人力资源战略成为知识是组织战略的核心因素，也是企业战略布置关键因素。企业为了能够应该多样化的市场环境，对于人才的知识技能开始越加关注，希望能够通过人才提高自身在市场中的竞争力。其次，知识经济中，社会对于人才技能及知识都提出了更高的要求，复合型人才是目前社会急需的一种人才类别，企业人力资源管理过程中对于人才创新力及创造了的培养十分关注。最后，人力资源观念需要以人为本，管理模式本质性转变，这也都是知识经济下战略性人力资源管理主要内容。

二、知识经济与战略性人力资源管理所面对的挑战

在新的市场环境之下，企业对于人力资源管理工作也提出了全新要求，人力资源管理在快速发展过程中，还存在较多挑战。想要充分发挥知识经济与战略性人力资源管理所具有的优势，首先就需要了解人力资源管理所存在的问题，这样才能够制定科学合理的战略性人力资源管理工作。

（一）创新人力资源管理观念势在必行

在知识经济大体背景之下，人力资源管理工作已经发生了本质性住那边，管理要素在变化，在企业间经营建设中的作用越加突出，创新人力资源管理观念已经势在必行。经济全球化建设中，战略性人力资源管理工作在不断完善成熟，对于先进管理观念及方式都十分重视，进而希望保证战略性人力资源管理与知识经济相吻合。

（二）人才战略性地位的突出

在知识经济中，技术、管理等方面的创新都是经济重要载体，对于战略性人力资源管理工作的重要性越加凸显。所以，知识经济背景之下的战略性人力资源管理工作，应该提高对于人才战略性地位的重视，做到留住人才、培育人才，这样对于企业可持续发展建设具有重要作用。

（三）人力资源战略管理成为企业改革工作的主要内容

在企业传统管理模式下，人力资源管理工作重要性并不是十分显著，但是在知识经济中，人力资源管理工程已经成为企业经营建设核心因素，企业改革工作都是依托人力资源管理工作开展。所以，就企业改革来说，怎样掌握战略性人力资源管理工作对于企业的重要性，提高自身竞争力，是企业人力资源管理工作重点关注的内容。

三、知识经济与战略性人力资源管理的策略

（一）构建人才战略理念，形成人才资源的战略基础

企业传统人力资源管理工作，主要工作内容为人事管理，人才战略理念并不限制。在知识经济中，战略性人才资源管理模式，应该突出人才战略理念的重要性，构建新型人才管理方式，进而保证人力资源管理与知识经济背景相吻合。人力战略管理工作首先应该对于人力资源进行总体性规划，保证人力资源管理工作配置最优化，其次在人力配置利用上面，应该提出育人的观念，最后在人才资源培育中，提高对于人才知识及技能的关注。

（二）健全人力资源管理机制，优化与调整人力资源结构

市场经济背景之下，知识经济对于人力资源结构调整更加关注，同时提高人力资源结构最优化也是战略性人力资源管理工作的核心内容。完善的人才竞争模式，才能够促进战略性人力资源的建设，为企业经营建设营造良好的内部环境。

结论：简而言之，在知识经济中，战略性人力资源管理所具有的作用越加突出，已经成为提高企业竞争力的关键内容。战略性人力资源管理工作落实过程中，不仅仅应该形成战略性人力资源管理观念，让理论指导有关管理工作的开展，还应该积极构建管理机制，形成完善的人才配置机制与竞争机制，推动战略性人力资源管理工作的落实，为企业经营建设营造良好的内部环境。本文仅仅对于知识经济与战略性人力资源管理工作简单分析，仅供参考。

参考文献：

[1]许明英.知识管理下企业战略性人力资源开发的浅析[J].

现代商业，2010，12：190+189.

[2]梁川.经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究[J].

商丘职业技术学院学报，2015，04：53-56.

[3]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念

[J].现代商业，2011，20：137+136.

经济与资源管理范文第4篇

科学技术是第一生产力这句话在我国的任何发展时期都展现的淋漓尽致，人才是保证我国科技不断进步，经济不断发展的重要基础。很多的经济学家认为，人力资源管理是影响经济可持续发展的重要因素，同时人力资源管理与我国经济的可持续发展有着十分紧密的联系。在我国发展的新时期人力资源管理对于经济发展的重要性越来越显现出来，相应的工作人员需要明确二者存在的关系，不断的提升我国人力资源的管理水平，促进我国经济实现可持续发展。

一、人力资源管理的内涵

（一）核心概念

资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力资源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。

（二）人力资源管理的目标和特点

对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合;对于人才的激励挽留;对于人才的培养;人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路[1]。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，二可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。

（一）经济可持续发展的意义

对于实现经济的可持续发展主要有三大基本要素，第一就是使得经济市场的供求关系能够出一个平衡的状态，第二就是应用有限的投入得到巨大的产出，促进经济的发展。第三方面就是对于产业结构不断地进行改良和优化，适应现代化的发展需求。想要实现经济的可持续发展，那么主要的切入点就是人力资源管理。对于经济可持续发展的内涵进行深入的解析，我国经济市场需要坚决的避免供不应求或是产品供应大于市场需求的不良情况出现，将经济的稳定、持续发展作为最终的目的。同时还需要注重的是对于经济的发展，不能以消耗巨大能源和资源为代价，不能以环境破坏为代价，守护我们赖以生存的家园。目前社会已经全面的步入了经济快速发展的新时期，人口的流动越来越为频繁，科学技术的发展也是日新月异，一些新型的产业也不断的产生，所以对于经济结构要给予更多的重视，要使得经济结构一直处于健康状态中，该内容也是保证我国经济可持续发展的关键和重要基础。

（二）经济可持续发展对于人力资源的需求

经济增长的形式需要进行转变，以往我国对于经济增长采用的是粗放式的管理，这对于我国经济走可持续发展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理转变为精细化管理。经济增长的方式也需要从强调速度，转变为强调效益。对于各项资源进行科学的管理，优化的配置，是我国经济实现可持续发展的必然需求。经济发展的资源主要包括：自然资源、人力资源、社会资源。人力资源是最为重要的，因为其它资源的配置都需要站在人力资源的基础上。最终可以了解到人力资源管理具有的成效，与经济资源转化为实际效益的效率有着关键性的影响。

在人力资源管理工作中，资源的最佳配置是保证社会经济不断增长的必经之路。对于我国的教育领域而言，对于高素质人才的培养，一直都是我国教育领域专注的重点内容。对于人力资源的开发和应用，对于经济实现可持续发展是非常重要的，人才队伍的建设才能够使得人力资源管理工作具有前线战地，才能够保证人力资源管理对经济发展的促进作用全面的发挥出来[2]。

（三）人力资源取替自然资源促进经济实现可持续发展

自然资源是有限的，在人类不断发展的过程中，自然资源正在大幅度的缩减，长时间作用下自然资源必定不能够在继续的维持经济发展的需求，必须要积极的找寻新的资源取替自然资源，保证经济能够实现可持续的发展。国际间经济的竞争归根到底就是人才的竞争，国家人力资源的管理水平会直接的影响国家经济增长的实际情况。根据科学的数据分析了解到，劳动者本身具有的素质对于经济发展的重要性越来越显现出来。同时也能够直接的认识到，对人力资源科学、合理的应用，才能够保障经济一直发展，而不会倒退，并且需要意识到人力资源必定会越来越高程度的取替自然资源，人力资源会逐渐发展成为促进经济增长，保证经济能够实现可持续发展的关键。

经济与资源管理范文第5篇

关键词：人力资源；区域经济；管理；关系；分布；完善；分析

中图分类号：F207 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01

在全球经济一体化建设发展不断加剧与城市化建设规模持续扩大的推动作用之下，经济建设在整个国民经济体系规模化、集成化发展过程当中所占据的地位日益关键。相关研究学者明确指出了一个方面的问题：区域经济的发展与深化源于人力资源的整合优化。无论是从人力资源的构成数量、构成质量、构成结构以及流动分布状态方面来说，区域经济的整体发展质量都深受其影响。相关工作人员应当清醒的认识到一点：区域经济的持续发展需要以教育投入为前提，人才吸引为中心，技术培训为动力。据此，有关人力资源与区域经济管理关系的论证分析被摆在了中心地位，那么，现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态如何？人力资源与区域经济管理之间存在着怎样的关系？区域经济的深化发展应当以何种人力资源措施的完善为基础呢？笔者现结合实践工作经验，就以上问题谈谈自己的看法与体会。

一、现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态分析

首先，从现阶段我国人力资源的分布状态角度上来说，丰富人力资源以及人力资源总体质量低下之间的矛盾是当前我国人力资源所面临的最突出问题之一。包括专业技术人员以及高级知识分子在内的最优化人力资源多集中在东南部经济发展地区，其次为中部次发达地区，优化人力资源分布最少的为西部区域。这一分布状态与我国现阶段市场经济的发展格局是基本吻合的。市场经济建设发展最完善的东南部沿海地区有着最为密集的人力资源，无论是从人力资源占有的相对数量还是绝对数量上来说，这一地区的人力资源占有的优势均十分显著。

其次，从现阶段我国区域经济的分布状态角度上来说，我国经济发展的水平同我国地势的阶梯型分布变化趋势是基本一致的，自西向东的倾斜性地势在一定程度上揭示了我国区域经济自西向东的渐发展趋势。虽然从国家政策上来说，相关政府部门对西部落后地区的政策倾斜性比较明显，但其与东南沿海地区之间的经济差异始终无法得到有效的控制与缩减。而造成这一现象的最根本原因毫无疑问的在于人力资源占有的差异性。

二、我国人力资源与区域经济管理的关系分析

首先，从人力资源相对于区域经济发展的作用角度上来说，人力资源结构作为引导区域经济建设发展的最根本因素，区域经济结构的调整也将直接反映在人力资源结构的调整之上。换句话来说，区域经济结构的发展完善是无法脱离人力资源素质及人力资源结构的优化而存在的。这也正是人力资源结构对于区域经济发展的重要意义。不仅如此，人力资源作为一种可再生的能动性资源，其在知识经济时代的发展过程当中势必成为了引导区域经济持续发展的最依赖性资源。这也就是说，人力资源的建设发展质量将成为区域经济能否长期有效坚持可持续发展的最关键性因素。

其次，从区域经济管理相对于人力资源开发的作用角度上来说，一方面，区域经济市场竞争局面的计划使得市场经济的参与主体——微观经济者为确保其参与市场竞争当中的优势稳定，往往会以各种方式吸引优质人力资源参与市场竞争，并以健全的技术培训促进这种竞争优化的扩大化与发展，这最终也导致区域人力资源整体质量的优化；另一方面，区域经济管理作用之下整个市场经济运行稳定性强化使得人力资源在培养过程当中所需的各类商品资料价格呈现出了较为显著的弹性变化趋势，优质人力资源的整个培养产出成本得到了显著下降与控制，这对于人力资源开发而言是一个根本性的促进因素。

三、区域经济发展之下人力资源的完善措施分析

(一)完善高校人力资源的利用。高等学校作为现代教育教学体系当中优质人才的最关键培养基地，应当在整个人力资源的开发当中占据最关键的地位。从区域高层人力资源的发展角度上来说，高校的本质就体现于一个包括的人才储存中心，现代经济社会建设所需要的技术性及专业性人才集中在高校当中，并有着极为有利的开发条件。一旦我们将高校所储存这部分人力资源有效激活，将其参与经济建设开发的积极性充分调动起来，区域经济的发展势必更为平稳与高效。

(二)完善人才吸引与聚集的社会环境。大量的实践研究结果向我们证实了一个方面的问题：人力资源在推动经济社会发展的同时也需要一个健全和谐的社会环境作为人力资源培养开发的反作用力。在知识经济社会建设发展日益完善的作用之下，我们应当推动包括科教文卫体在内各项事业行业的发展，为各类型人才提供一个能够充分施展自身才华的和谐环境，不仅要吸引人才，更要留住人才，这才是区域经济发展的根本动因所在。

四、结束语

伴随着现代科学技术的蓬勃发展与经济社会现代化建设进程日益完善，社会大众持续增长的物质文化与精神文化需求同时对新时期的企业乃至整个经济社会的发展方式及发展速度提出了更为全面与系统的要求。人力资源作为经济发展的中坚力量，其数量、质量以及构成因素都对区域经济管理有着极为深远的影响。本文针对人力资源与区域经济管理之间的关系这一中心问题做出了简要分析与说明，希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。

参考文献：

[1]楚芳芳.新公共管理视野下的长株潭城市群区域经济管理创新研究[C]//2011年中国工程管理论坛论文集,2011:517-523.

[2]义旭东,戴璇.经济全球化中我国区域管理的深化与变迁[J].生产力研究,2003(05):136-137,158.

[3]李青.英国、德国对区域经济的管理及其新近变化[J].数量经济技术经济研究,2001,18(06):60-64.

经济与资源管理范文第6篇

关键词：知识经济；高校人力资源管理；措施

中图分类号：F272.92 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01

网络技术的广泛运用，经济全球化的快速推进正在逐步改变着经济发展潮流，信息时代的到来也意味着知识经济的到来。要在知识经济社会中立于不败之地，就需要不断丰富知识。高校的人力资源管理影响着当代大学生的培养，只有合理有效的人力资源管理策略才能促进大学生知识技能的提升，才能让我国整体素质提升，适应知识经济社会的发展。

一、知识经济与高校人力资源管理

（一）知识经济的简要阐述

知识经济是农业经济，工业经济相对应的一个概念，前者以知识等无形资产为基础，后者以物质等有形资产为主，对能源，原材料，劳动力有很强的依赖作用。早在1996年经济合作与发展组织就对知识经济做了较为明确的规定，知识经济即直接依据知识和信息的生产，分配和使用而建立的经济。

（二）知识经济对高校的人力资源提出新要求

首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

（一）对教师缺乏科学管理机制

高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

（二）高校扩招使得人力资源紧缺

近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

（三）没有对人力资源进行统筹规划

高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

（四）教师评价系统不健全

高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

（一）建立科学的人力资源管理制度

在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

（二）以人为本，以学生为本

高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

（三）吸收外国高校先进人力管理经验

外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。

四、结束语

在知识经济的大环境下，知识发挥着促进社会进步，促进经济发展的重要作用。高校为社会输送高素质人才，其管理上的优劣都会最终反映到人才质量上来，要想让大学生适应社会发展就必须对高校中人力管理上的漏洞进行综合整治，不断建立健全高校人力资源管理体系，最后发挥人力管理的作用，让高校的资源都能得到合理配置。

参考文献：

[1]王菲.浅议知识经济与高校的人力资源管理[J].教育理论与实践，2004，06：21-22.

[2]王俊丰.论知识经济时代高校人力资源管理的机制创新[J].石油教育，2004，02：20-22.