高效知识管理范文
高效知识管理范文第1篇
关键词：知识管理；绩效；评估；指标体系
一、知识管理的内容、目标及职能
绩效评价的目的是想测试知识管理活动是否被企业成功实施并取得预期效果。所以，评价高新技术企业知识管理的绩效，首先应该了解高新技术企业知识管理的内容、目标及职能等相关情况。
1． 知识管理的内容：（1）创造适宜的环境，培养员工知识交流与共享的意识；（2）开发、利用企业知识资源，进行创新性的知识生产；（3）检测和评估知识资产的价值；（4）从知识的角度检测和评估企业的管理活动等。
2． 知识管理的目标：（1）从外部获得知识，确保新知识在需要时是可得到的；（2）推动新知识在企业内扩散，使企业内的所有成员都能应用知识；（3）推进新知识的有效开发；（4）将新知识转变为企业有竞争力的技术和产品。
3． 知识管理的职能：（1）将大量无序信息有序化；（2）提供适当的工具和环境，形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制；（3）增加企业知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失；（4）分析外部环境的机会和挑战，相应调整企业战略；（5）从现有数据挖掘有用知识，增强企业商务智能；（6）通过知识地图将知识和人联系起来，降低知识扭曲；（7）方便新员工轻松获取前人积累的知识，实现企业的可持续发展。
二、知识管理绩效评估指标体系的设计原则
企业的知识资源是指企业拥有和可以反复利用的、建立在知识基础之上的、可能给企业带来财富增长的一类资源的总称。按照不同的标准，知识可以分为不同的种类，如OECD的know-what、know-why、know-how和know-who的划分，但目前更为常见的是显性知识和隐性知识的划分。一般来说，显性知识的管理利用相对容易些，评估也比较容易进行；而隐性知识不能被编码，难以表达、传播、沟通和共享的特性使它管理起来难，评估更难，再加上目前尚没有统一的评估指标可以套用，因此在评估时特别容易出现以下问题：（1）没有评估重要方面，如没有对组织内学习氛围的营造进行评价。（2）采用了错误的评估指标，如对完全与知识管理无关的指标进行评价。（3）使用了错误的评估方法，如该用定性方法时用了定量方法。（4）不能解释评估后的结果，不知道结果的实际意义。
为了避免上述情况的出现，在设计指标体系时，应尽量遵循以下原则：（1）系统性原则。指标的设计应体现出逻辑关系。（2）层次性原则。指标之间不能互相隶属，不能将不同方面的内容纳入同一指标。（3）细分性原则。指标的含义不能过多，以免不同的评审者对指标的内涵产生不同理解。（4）可操作性原则。若评价指标过于复杂，会给评价带来困难。（5）可比性原则。指标要具有横向和纵向可比性。
在具体的工作中，首先，可以采用调研或专家讨论的方法完成指标的初步设计；其次，召集企业的高层管理人员及技术骨干对指标的难易程度、代表性和实用价值进行评价，收集反馈意见并做必要的修订与完善，以提高指标体系的信度和效度；最后，为了便于操作，在评价过程中应尽量选取一些既能真实反映企业知识管理能力状况、又易于获得的可行的评价信息，并确定最优知识管理过程所应包含的各个指标。
三、知识管理绩效评估指标体系的确立
设计指标体系是知识管理绩效评估中的首要问题。目前对知识管理绩效的评估还是一个较新的领域，研究者与实际操作者是见仁见智，尚没有统一的标准。侯金超等人提出了知识管理的多级模糊综合评价方法，王军霞等把复合DEA方法运用到企业知识管理绩效的测试过程中，李顺才等运用多层次灰关联分析方法来评价企业的知识存量，等等。国外对知识管理绩效评估也进行了大量的研究，如由Teleos H.Daveport发起并主办的每年一度的MAKE（Most Admired Knowledge Enterprise，最受推崇的知识型企业）评比活动所形成知识管理标准具有较大的影响力。上述文献都从不同的角度对知识管理的绩效评估进行了研究，并提出了许多有益的观点。因此，从企业进行知识管理的内容、目标及职能出发，借鉴已有的研究成果，根据高新技术企业的特点，并遵循系统性、层次性、细分性、可操作性等原则，我们设立了共有6个一级指标和28个二级指标的高新技术企业知识管理绩效评价的指标体系。
四、指标说明
1． 知识管理的重视度。企业的任何一项变革，如果没有企业高层领导的支持和推动，就无法顺利进行，在某种程度上，知识管理的绩效与领导支持的力度是正相关的。（1）CKO的职位与级别：指知识主管的级别高低和权限大小。（2）知识管理的预算支出占销售收入比重，直接表明企业对知识管理的重视程度。（3）员工培训费用支出：指企业为增加员工知识技能所进行投入。
2． 基础设施建设。基础设施是企业进行知识管理的物质基础，也是企业在推行知识管理时耗费较大但又容易实施和评估的方面。（1）网络资源的便利性：指员工利用利用计算机网络查找资料的方便程度。（2）信息化水平：指企业应用信息技术的水平，用人均拥有的计算机台数来衡量。（3）数据库建设及应用水平：指企业内部文档资料的整理、编纂及利用情况。（4）专家决策支持系统实施情况：专家网络的建设及运用情况。（5）设备水平：指企业拥有的生产设备、实验仪器的技术水平。
3． 人力资源管理。在高新技术企业中，员工是组织知识的主要载体，员工的知识技能不仅直接关系到企业在市场中的竞争能力，而且也涉及到企业创造、获取、共享、传播知识的效能。（1）职位技能和评价标准的设立：明确的职位说明和评价标准能使企业人尽其才并有利于激发员工的积极性和创造性。（2）员工受教育程度：反映员工的知识存量，可以用学历高低来表示。（3）知识员工工龄：指企业专业人员工作的总年数，用于衡量专业人员的总体技能和经验水平。（4）员工周转率：指一年内离开公司的员工数除以年初雇用的员工数，反映企业人力资源管理的状况及员工对企业的认同感。
4． 组织结构和文化。良好的组织结构和文化，能够激励组织成员彼此分享个人经验与知识，促使个人知识转化为组织知识，并利用这些知识为企业创造效益。（1）组织结构扁平化程度：柔性、敏捷的组织结构有利于知识的开发利用及创新。（2）知识管理机构的设置：有利于推动知识管理的贯彻执行。（3）知识共享机制的建立及实施状况：这包括两方面的内容，一是员工愿意把自己的知识拿出来共享，这需要建立一种激励知识共享的正反馈机制；二是当员工想把自己的知识拿出来与别人共享时有便捷的途径提供支持，这需要借助IT技术建立一个操作简便的知识共享系统。（4）鼓励创新的程度：鼓励创新的氛围及容忍创新失败的文化有利于知识创造和利用。（5）组织内重视学习氛围的营造能力：用于增加组织的知识资源。
5． 知识检测、评估和利用。（1）员工胜任度的考核：评价企业是否做到人尽其才，能否最大限度地发挥每个组织成员的知识技能。（2）经验与新方法数据库建设水平：集中反映隐性知识的开发和利用状况。（3）知识地图的建设及利用水平：知识地图的建立便于组织成员在最短的时间内找到自己所需要的知识，而对它的利用水平反映知识管理的实施效果。（4）信息网络等先进管理手段对公司收入的贡献：对比为推进知识管理所进行的信息网络建设前后公司绩效的变化，以检测知识管理在信息建设方面对企业效益的贡献率。（5）企业年均有效专利数：专利数反映企业创造、运用知识的水平。（6）对有意识地从失败中学习、“干中学”等方式的重视程度：从失败中总结经验、“干中学”等都是有效地增加个人乃至组织知识的有效途径。
6． 外部信息整合状况。宏观政策环境、市场需求动向、竞争对手情报等方面的信息左右着企业战略决策与宏观发展规划，也直接决定着企业市场战术策略的实施，所以收集分析供应商、竞争对手、客户、行业组织、政府相关部门等各方面的信息，有利于企业抓住转瞬即逝的市场机遇，及时调整经营战略，促使企业健康、持续地发展。（1）客户数据库建设水平及利用效能：客户关系管理（Customers Relationship Management，（CRM）是一种新型的管理理念和方法，它通过与客户交流和沟通，理解并影响客户行为，最终实现提高客户获取、客户保留、客户忠诚和客户创利的目的。客户数据库的建设水平及利用效能是客户关系管理的关键。客户满意度、客户忠诚度、客户盈利性等指标是客户数据库中的重要内容。（2）竞争对手数据库建设水平：建立竞争对手数据库，时时跟踪分析竞争对手在技术方面的最新突破、市场份额的最新变化、经营策略的最新动向等，对处于高风险领域的高新技术企业是非常必要的，其建设水平表明企业知识管理的成效。（3）对相关政策法规的重视程度：研究政策法规有利于企业发现机会，规避风险。因此企业应对相关的政策法规进行搜集整理，深入研究其给公司带来的机遇和挑战，并能制定出应对措施。（4）采购及供应链管理水平：采购成本中每节省一分钱都会对公司的成本底线做出直接贡献，而每增加一分钱采购成本都会带来不同结果。所以，成功的公司往往将其采购和供应商战略与公司的总体战略结合在一起。建立供应商数据库有助于提高公司的供应链管理水平，促使供应商自觉地为公司利益着想，从而实现最低库存和原料按时足额供应的最佳结合。（5）组织的开放程度：封闭系统会自动走向混乱无序，而开放系统却可以依靠不断从环境中吸取有利的信息和资源并输出不再需要的人和物得以有序、稳定的发展。因此高新技术企业要想提高发展速度，必须扩大自身的开放度。这可以通过建立良好的信息管理机制、有序的人才流动和快速的资金周转率来实现。
参考文献：
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3．王军霞等．复合DEA方法在测试企业知识管理绩效中的应用．科学学研究，2002，（2）．
高效知识管理范文第2篇
关键词：知识型团队；高效管理；创新能力
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
一、知识型员工与知识型团队的概念界定
（一）知识型员工的概念界定
Peter Drucker（1978）最早提出知识型员工的概念，他认为知识型员工即知识工作者，是使用心智能力为工作内容的工作者；他指出知识工作者分布在各个工作领域，包括信息技术方面、律师、医生、大学教授、科学研究者等以知识为基础的职业。知识型员工利用自身的智慧和知识将现有的客观信息加以处理，通过分析得出有价值的信息并应用于解决企业的问题（Miller，1998）。Dove(1998)根据知识型员工从事的职业特点，将知识型员工分为三类，分别是专业性的知识工作者，即以很强的专业知识为基础的工作者，如律师和医生；创造性的知识工作者，以创新为基础从事创造事业的工作者，如节目策划等；便携性的知识工作者，工作范围宽泛并且弹性高，如职业经理人。(Andersen,2000)指出知识型员工是指将自己拥有的知识转化为企业绩效，在完成任务时有意识的使用个人知识的工作方式。我国学者张文勤（2009）认为知识型员工是利用自己的知识以及技能从事知识工作，并从事创造有价值的产品和想法的员工。综合以上学者的观点，本文认为知识型员工为在工作中利用自身的技能或能力解决问题，并进行一定程度创新的工作者。
知识型员工具有持续学习、工作自主性、高自我实现性和注重职业发展的特质。
1.持续学习。知识型员工一般都具有一定的专业知识，并且在工作中保持持续学习，不断更新自己的工作技能和丰富自己的专业知识，从而能适应工作的变动,且知识型员工应该将持续创新作为工作的一部分。正如Frost(2002)指出的，知识工作者拥有专业技术，并且忠于自己所在专业，在自己的领域中保持持续性的学习。
2.工作自主性。知识工作者从事工作以其所特有的知识为来源，知识型员工拥有较高的教育水平且对专业有一种特殊的喜好，在工作中希望有很大的自主性。尤其是企业的知识型员工，如程序编程员，他更多的时候是拥有工作的自主性，上级只需要告诉他们开发出一个什么样的软件，剩余的时间便自主地安排自己的工作进程。
3.高自我实现性。知识型员工的工作过程不能用量化的标准进行测量，于是使其更加注重工作的结果和成就所带来的满足，知识型员工有较高的自我实现的需要，他们在乎的是自己的成就能否赢得企业的认可，能否获得上级和同事的鼓励。这种鼓励并不仅是工作结束时的鼓励，而是在工作的进程中持续的鼓励，为了使员工保持最佳工作的状态，管理者应该在员工取得哪怕一个小成就时也要及时的鼓励和支持。
4.注重职业发展。陈怡静(2001)指出知识型员工忠于专业胜过自己的组织，并且希望自己能够在本专业获得持续进步，通过自我管理持续实现职位的提升。德鲁克也指出知识型员工本身就是管理者，他们通过自我管理获得职业所需的能力，为自己的职业生涯做规划。知识型员工由于长期从事一个工作内容，拥有较高的专业水平，在职业发展道路上也会关注自身的发展，在职业生也过程中，往往针对自己所关注的领域持续奋斗，直至达到自己职业最高峰。
（二）知识型团队的概念界定
(Drucker,1994)将知识型团队定义为能够将通过教育或者其他途径获得的理论知识或实践经验，应用于新产品或新服务开发的高层次员工的组合。Lewis(2004)指出知识型团队可以发挥成员的专长来进行创造性地活动，开发新产品或者提出解决问题的新方法。我国学者廖冰和纪晓丽(2003)认为知识型团队由不同专业领域的知识型员工组成，有一个任务导向，创造并合作的团队氛围，共同努力完成团队的总体目标。知识员工组成的团队即为知识型团队，学者们在此基础上又给出了知识型团队更深的涵义。也有学者指出知识型团队由知识工作者构成，以某种新产品或新服务的推出为目标，并指出知识型团队是柔性的、动态的临时团队。
刘岚（2008）将知识型团队界定为有两个或两个以上知识型员工组成的，以整合知识为基础，拥有共同的创新性目标，并为达到目标而相互学习、协作的群体。知识型团队的如下几个显著特征：团队成员之间地位平等，成员之间相互学习、成员之间的工作多为互惠式依赖关系，团队整体产出的不确定性。张继平（2006）将知识型团队定义为以知识创新和学习为主的团队组织，创造性强，独立性强，有较高的成就感和自我完善欲望，是知识经济时代的主要组织形式。德鲁克指出知识型团队的基本功能有如下几点：其一，通过整合成员的专长形成动态能力；其二，对组织结构实现柔性重组；其三，通过团队学习，促进知识工作者的长期发展。
综合以上学者的观点，本文将知识型团队定义为知识型员工构成的团队，且一个团队中的员工拥有的专业技能并不完全相同，他们在一个团队中通过共同努力完成共同的目标。
二、知识型团队与企业创新能力提高的关系
知识型团队作为一个特殊团队，有其自身的性质，而这种性质决定了他们在企业发展中的重要作用。知识型员工和知识型团队越来越成为社会发展的主力军，知识型团队的创新能力推动企业发展，研究者将知识型团队与企业的绩效和创新水平相联系。随着改革开放的发展，我国企业规模不断扩大，并逐步走向国际市场，在进一步的发展壮大中，如何加大企业的创新能力，是提升企业的核心竞争力的重要途径。
当今竞争环境中充满了不确定性，而企业获得持续竞争的来源是知识，通过知识进行创新才能使企业基业长青。葛永梅（2004）在《培养知识型团队 提高市场竞争力》一文中提到目前的市场经济即为知识经济，在市场变化日新月异的情况下唯有加强知识型团队的培养，才能在竞争中不断学习和创新，才能适应市场。
随着经济、社会的不断发展，专业知识和技能对组织的发展起着重要影响。知识是组织的基础，缺乏知识创新将使企业无法前进，知识型团队在企业的发展中是不可或缺的，在任何组织形式中，知识团队都是企业获得成功的法宝。德鲁克将企业的知识团队看做是组织实现目标的关键要素，如何促使知识型团队这一组织核心工作群体发挥出其技术和能力，成为现代管理者的一个重大挑战。
知识工作者加入团队工作是实现其创造价值的重要形式，而企业要想达到知识员工和组织的共同进步，就应该将知识团队看做是重要的组织“合伙人”，并与其建立互信和协作的关系。知识型团队作为企业发展的核心动力，在企业的创新活动中起着主导作用，尤其是在技术创新方面，为企业的持续发展提供技术支持，知识型团队就是企业的一个创新团队，通过不断地学习和实验，为企业打造更具适应性的发展平台。
知识团队对组织的创新和发展起着越来越重要的作用，在当今的市场竞争中能保持持续发展的那些企业，无一不是依靠企业的持续学习和知识型团队的持续创新。因此，无论企业规模大小，无论企业处于生命周期的哪个阶段，都应该将知识型团队看做是企业的核心竞争优势，并不断加强知识型团队的建设和管理。
三、知识型团队高效管理五部曲
知识型团队对企业的创新能力有重要作用，而企业的创新能力是企业大持续发展中的重要竞争优势，在竞争日益激烈的今天，企业只有不断创新才能适应环境的变化。因此，加强知识型团队的管理对企业管理者而言刻不容缓。加强员工的自我领导，让员工在公司中树立一种主人的身份有利于员工对自己的工作进行创新改革，通过建立相互协作的组织结构使得成员之间的协作更加有效，在知识型员工的业绩考核中注重结果导向的考核标准和最终用户激励机制会引导员工选择积极地工作方式，最后构建学习型团队使团队成员持续学习沟通，不断提升自己的能力，为团队和组织带来持续创新和持续竞争力，在整个过程中对知识型团队的激励起到一个剂的作用，有效的激励会使员工的工作积极性大幅提升。
（一）加强知识型员工自我领导
在知识经济时代，领导和管理已然是两个截然不同的概念，领导者不限于高层管理者，组织内的员工在某些活动中也担任了领导者的身份，员工的自我领导成为一种新兴的领导方式。自我领导就是员工自己领导自己，对于知识型员工而言，他们拥有高的使命感，在自己的工作领域中充分发挥自己的能力，为自己的工作制订计划，自己协调各种资源的配置，并以将团队的总体目标作为自身的奋斗目标。在完成任何一项工作时都完全的进行自我管理，当取得进步时也会自我放松，拥有弹性工作时间。
曹文峰（2010）认为自我领导和自我管理有本质的区别，越来越多的学者研究表明区分两者概念有重要意义。自我管理是基于心理研究而实现个体的特殊方法，包括自我审察、自我设定目标、激励修正和情景预演四方面，而自我领导是一个更复杂的自我影响。自我管理强调外在的条件的激励带来的自我强化，而自我领导注重于人物本身具有的自然报酬。德鲁克（2009）也指出“在每一个知识型组织中，总有人单独作战，虽然他们没有下属，但是他们仍是管理者”。在《卓有成效的管理者》中，他又指出管理者泛指知识工作者、经理人员和专业人员，由于其拥有的知识和技能，他们必须在工作中做出直接影响到整个组织绩效的决定，此时他们就是管理者。因此，知识型员工的自我管理是非常重要的，对组织绩效的影响也举足轻重。
员工自我领导的实现需要管理者充分授权，只有当员工有一定的决策权时，他才会觉得自己是有价值的，觉得自己的行为会对组织带来一定的影响。因此，在工作中就会对自己的行为进行管理，对自己的工作进行规划和组织协调，从而形成自我领导。所以，组织应该加强知识型员工的自我领导，这不仅对员工来说能促进其工作积极性，对整个团队或者整个组织来说也会带来高绩效和高的员工忠诚度，知识型员工自我管理能够充分发挥出员工的各种技能，加强员工的创新行为，使组织内呈现出一种鼓励自主学习和自主创新的氛围，既提升了员工的能力，也使企业的人力资本得到最有效的提升。
（二）建立相互协作的组织结构
要想使知识型团队达到高效运转就应该建立协作型组织，所谓协作型组织就是指创新与高效并举，灵敏与可扩展并重，且以知识生产为焦点的一种组织形式。保罗・阿德勒等（2011）指出协作型组织将共同的目标感和组织的构架相结合，以一种灵活而又易管理的方式激发知识型员工的创造力。协作型组织构架需要在四方面作出努力，分别是打造员工共识的目标，培育人人贡献的价值观，制定灵活而有纪律的流程，建立崇尚和奖励协作的组织构架。通过这四方面的努力可以在组织中打造出一种持续的、大规模的、高效的创新能力，使知识型员工能够在组织中最大程度的发挥自己的能力，并且与其他知识型员工相互相互协作、共同进步。协作的组织构架需要公司内的各个职能层级的员工积极参与，每个知识型员工都应该认识到自己对组织是有贡献的，并且自己的每一个决定会影响到组织内的其他员工。只有各个部门的知识型团队构成一个协同社群，才能在工作中更好地协调项目流程，才能够在提高效率的同时能保持快速创新，以跟进市场竞争的变化和客户需求的改变。
真正做到协作创新共赢并非易事，在协作的组织构架中，还应该注意以下几个方面：首先，宽容对待员工的失败。由于知识型员工进行的是一种创造性的工作，在工作创新中难免会出现错误，这就要求管理者应该对员工的错误进行包容，才能不致使员工丧失创新的动力。其次，打造员工知识共享的平台。知识分享是团队学习的一个有效途径，知识型员工通过知识共享平台沟通自己的想法、相互学习，会使整个团队的员工快速提升自身的能力，从而提高团队员工的工作效率。再次，高层领导的尊重。成功的团队管理在于对其尊重，除了成员内部相互尊重和互相信任之外，高层主管也应该对团队成员充分尊重，并且营造一种相互理解和尊重的团队氛围，知识型团队中的相互尊重和信任是团队是否成功的关键所在。
（三）注重结果导向的考核目标
结果导向的考核目标是指根据员工的工作结果进行绩效评价的方法，通过衡量员工的工作结果对组织的绩效影响来为决定员工的薪酬水平。这种方法尤其适用于员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在多种完成工作的方法时，而知识型团队正是这样的群体。管理学者对结果的描述是：结果应该是可量化的，是有价值的，是可以用来交换的。因此，结果对于企业来说才是最重要的，对知识型员工来说，创造出结果才是有效的。
对于知识型员工而言，由于其在工作的过程中拥有较大的自主性，无法对其工作质量进行过程量化评价。例如对一个市场部主管来说，当他边喝咖啡边盯着天花板沉思的时候，没有人知道他是否在关心目前产品的销售情况；对一个市场调研小团队来说，当他们去外地的一个市场进行调研的时候没有人知道他们都进行了怎样的调研。因此在评价知识型员工的绩效时，应该以结果为导向，对于一个团队的绩效进行评估时，主要考量团队作出了哪些成果，这些成果对组织的绩效产生了怎样的影响，而对工作过程中团队成员的工作时间和工作内容等不加以具体评价。在具体评价时应该考虑360度反馈，对整个个团队或者对团队中的个人的评价应该分别从其本身，上级和下级以及同事和顾客的角度全面综合测评。
结果导向的绩效考核注重的是知识型团队的贡献，企业通过认可知识型团队的成果对其进行鼓励，从而使员工在下一期工作中更有积极性。结果导向的考核目标不强调过程，因为加班不等于有效结果，尽职尽责不等于有效结果，态度不等于有效结果，完成任务不等于有效结果。
（四）完善顾客激励机制
知识型员工的工作性质不能像体力劳动那样可以量化劳动结果产出，对体力工作者而言，可以根据他的效率和质量来对其进行激励，但是对知识工作者而言，看中的是工作成效，人们不考虑一个市场主管做了多少次市场调研报告，而只关注最终公司对市场的把握和产品的销售情况或者顾客满意度等。由于这些指标会受到外部环境和内部其他部门的影响，所以对知识型员工的结果导向的激励虽然会使员工获得工作积极性，但是激励效果不明显，因为这并不会使员工感到成功是由自己的努力而实现的。因此，需要增加一些激励措施来提高知识型员工的积极性，比较有效的方法便是让顾客激励知识型员工。亚当・格兰特（2011）指出要激励员工跟好的发挥能动性，最终用户的作用比经理人更大。对于一个产品研发团队来说，如果它能够听到来自最终用户的赞许，或者看到自己研发的产品如何惠及最终用户，这会使他们对自己的工作产生巨大的满足感，从而促使他更努力地工作。知识型员工如果能感受到用户对他们的重视和期望，会提醒他们持续改进产品品质和价值创新。
对于知识型团队而言，加强与最终用户的交流，会使其工作积极性提高，定期举办和最终用户的交流会使得知识型团队更加注重工作创新。当然在最终用户的选择上要谨慎，经理人要能够挑选出满意的用户和可以提出建设性改进措施的最终用户，以使交流和激励更有效。
（五）构建学习型团队
知识型团队不同于一般的工作团队，在知识型团队中成员之间的工作表面上看似依赖性不强，没有一般工作意义上的严格界定的工序，但是知识工作者的劳动之间却是有很强的内在联系，这就需要知识工作者之间保持实时交流。
知识工作者的劳动是为了提高组织的工作效率，其工作内容可能形式各异。例如一个软件开发员的工作是为了使组织的信息化程度提高，而一个法律顾问的职责则是保证企业在和外部交涉时不受损害，一个市场调研人员的职责是调研市场的变化和新产品测试。看似不相关的三类知识工作者组成的团队，由于他们的工作的最终目标是趋于一致的，因此他们的工作之间有着微妙的联系，软件开发员如果能够开发出可以实时获取环境信息并准确分析市场变化的程序，就会使得调研员的工作更加有效，同时软件开发和调研工作的有效进行就会使得企业面对的风险较小，和环境发生的冲突就会减少，从而使法律顾问的任务量减少。
以上的简短的小例子旨在说明在一个组织中，知识型团队的之间的工作是相互联系的，只有彼此加强交流合作，才能使相互的工作更加有效，因此构建学习型团队对组织说是势在必行的。在一个学习型团队中，成员对彼此的工作都有了解，并且了解自己的工作给他人带来的影响，这样就会是整个团队形成一个相互融合的整体，通过持续学习产生1+1>2的效果。
四、结语
在知识经济时代，高效管理知识型团队可以为企业带来强大的发展动力，为企业的持续发展提供强有力的保障。苹果公司的成功在于其不断推陈出新，每隔一段时间苹果公司就会推出一款新产品，这种超越其他公司的快速创新能力使得苹果公司获得了成功，而这是与知识型团队的努力分不开的。
无论是制造业还是服务业，在当今的竞争中加强知识型团队的高效管理会给企业带来持续的发展动力。本文通过总结前人的观点，结合最新的管理动态，提出高效管理知识型团队的几点建议，加强员工的自我管理是关键，通过构建协作型组织构架会知识型员工打造一个良好的学习和创新环境，进而采用结果导向的考核方式调动员工的工作积极性，并辅助最终用户激励机制增进知识型员工的工作效能，通过学习型团队的构建是团队成员之间有效合作，这样组织内的知识型团队就形成了一个良性的发展循环，从而为企业的进一步成功奠定坚实的基础。
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Research on the Efficient Management Approach of Knowledge-based Team
ZHANG Xiu-e,REN Yuan-yuan
(Business School of Jilin University, Changchun 130012,China)
高效知识管理范文第3篇
[关键词] 办公室管理； 知识管理； 知识； 技术
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 011. 060
[中图分类号] G647； C931.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）011- 0098- 01
办公室是高等院校对外的窗口，体现高校的行政管理水平和独特的精神面貌。高校办公室知识管理通过创造一种全新的环境，让每一位在办公室工作的人获取、共享、使用组织内部和外部的相关信息来形成个人的知识，并且以此来支持、鼓舞个人将这种知识应用到服务中去的一种行政管理体系。
1 高校办公室知识管理的有效途径
1.1 创建知识的共享性
高校办公室的一切工作都应该围绕师生而开展办公室知识管理的关键在于，建立知识共享机制，培养教职员工的知识创造力。因此，可以从信息基础设施的建设入手，建立学校的网站和校园的局域网等，从而形成包括知识收集、知识整理、知识整合、知识检索、知识交流和知识汇总等功能的、完善的内部交流网络体系，将其作为沟通组织内部的良好桥梁，让每一个人都参与其中。积极树立“以人为本”的价值观，尊重每一个人的创造力，让组织中每一个人都能得到良好的信任，促进知识管理不断发展。高校知识管理还要实现与外部的知识系统进行交流和互动，密切关注社会的动态，与时俱进，加强国际交流和合作。
1.2 建立创新激励机制
创新是发展的灵魂。知识创新是在传统知识的基础上，不断进行加深、消化和重新组合，是对传统知识的继承和发展。高校办公室，积累新的知识后，为师生交流、研究能提供新颖、便捷、准确、有价值的知识服务，从而才能更加充分体现知识的价值所在。实施知识管理就必须重视人力资源，为办公室人员提供充分的信息和知识环境，人性化的关怀和管理，让他们的个性得到最大化的发展，充分发掘他们个人的潜质，激励办公室人员探索知识，培养创新型思维方式。
1.3 建立知识管理评估体系
知识管理评估是知识管理的有机组成部分，是用来衡量知识管理绩效的一种基本手段。根据各高校办公室独特的特点，建立知识管理评估体系很有必要。建立评估体系对激发师生的潜质和对知识的创新，推动高校办公室的高效管理，促进知识的采集、加工、整理、组合有着不可代替的重要性。办公室管理应本着实事求是的态度，根据各自不同的岗位，各自不同的任务，各自不同的方向，设置切实可行的评估指标。评估的时候要结合客观性和主观性，对知识进行有效的整合、加工、交流和共享。在评估的时候要注意的是：不能对知识一概而论，不能局限在办公室内部，而要面向大众，面向社会，形成纵向的分析和评估。这样才能使得评估体系趋于规范和完善。
1.4 培养学习氛围
在工作中培养一种学习的氛围，使得工作与学习结合在一起。办公室人员为了保持各自的创造力，需要不断学习，提升能力，使办公室管理得到实质性的改进：从传统模式到创新思维，从单调无聊到新颖有趣，从个人工作到团队合作，从单一知识技能到多才多艺。
2 对高校校长提出更高要求
（1） 校长要树立面向未来的教育价值观，既可以满足社会未来发展的需要，推动社会发展，又满足人自身的发展需要。教育只有面向现代化，面向世界，面向未来，才能促进人本身的发展，进一步促进社会的发展。
（2） 校长要不断更新知识，优化知识结构，培养自己的综合能力，提高自己的知识素养，与时俱进，做一个观念开放、反应敏捷、适应能力强的新型校长。
（3） 校长要不断创新，做一个超越自我的革命者。当代社会的一个重要的特征就是每时每刻都处于变化和改革的过程中。所以校长，也要学会在现代社会中变革自己，不守旧，不盲从，锐意革新，敢于面对各种挑战，不仅仅做一位管理者，而是一位优秀的改革者、思想家和教育家。
高效知识管理范文第4篇
【关键词】
血糖；护理管理；小组；知识；作用和效果
作者单位：650051昆明市延安医院
糖尿病是一种复杂的内分泌代谢性疾病，随着发病率的逐年上升, 其防治和管理工作越来越引起人们的重视，不同形式的糖尿病知识学习班、讲座的广泛开展，使内分泌专科护士的血糖管理知识得到较大提高，但是由于糖尿病的并发症涉及多个专科，患有各系统慢性并发症的患者也越来越多地收入全院各个科室［1］，非糖尿病专科护理人员由于专科知识相对缺乏, 使得护理这类患者成为一个难点及盲点,为了管理好每一位糖尿病患者，以及有糖尿病病史或入院血糖筛查异常的患者，为他们提供优质的糖尿病专科护理，普及糖尿病专科知识，提升我院护士的糖尿病护理水平，我院于2009年6月成立“血糖护理管理小组”，负责全院护士血糖管理知识的教育和更新，现将组建小组的作用及效果汇报如下。
1 成立血糖护理管理小组
邀请内分泌科主任及副主任担任专家顾问，护理部主任担任组长，内分泌科护士长担任副组长，小组成员82名，分别来自全院各临床科室，由各科室护士长，1~2名护理骨干组成。
2 调查临床护士对“血糖管理相关知识”掌握程度
血糖护理管理小组成立初期，设计“血糖管理相关知识问卷调查表”，调查全院临床护士对血糖相关知识的掌握情况，调查内容涉及血糖知识来源、空腹血糖值正常范围、饮食、运动、治疗以及糖尿病急慢性并发症等方面。通过调查发现，部分临床护士对血糖知识了解比较肤浅或掌握很不够，分析原因，主要有：①糖尿病研究近年来发展较快，随着新技术、新项目的不断涌现，糖尿病知识在教科书里略显贫乏，仅凭教科书上学到的相关知识已不能满足临床护理工作的需要。②护士接受继续教育的机会较少，即使是为护士举办的培训班也过于强调专科性，客观上给大家造成一种误解，普遍认为有效控制血糖，获取糖尿病新知识属于专科护士应该掌握的内容，因此重视度不够。但是糖尿病与多种疾病常常互为因果，其对人体的影响，就像多米诺骨牌一样，只要血糖一高，全身多个器官会逐渐出现变化，引起各种急慢性并发症，直接影响疾病的转归，所以临床护士有必要通过“血糖护理管理小组”形式，全面提高血糖管理相关知识，从而提高糖尿病专科护理水平。
3 组织培训
针对临床护士对“血糖管理相关知识”掌握程度调查结果，制定培训计划，以糖尿病的基础知识为主，以提高糖尿病小组成员本身的专业素质为目标，将糖尿病的相关知识(如：糖尿病的基本概论、饮食误区，胰岛素的概论、发展、不良反应及初步的调节方法、糖尿病的急慢性并发症及处理，胰岛素笔的正确使用,动态血糖仪的工作原理及如何安装等)有计划地传授给小组成员，使小组成员了解血糖相关知识，了解国内外的专科发展动态；小组成员之间结合专科特点进行糖尿病知识学习，再指导本科内的护士， 以一带十，发挥以点带面的作用，在全院范围内提高提高临床护士分析及解决问题能力及糖尿病专科护理水平。
4 培训效果评价
我院自“血糖护理管理小组”成立以来，共进行四次专题理论授课，小组成员到课率达到75％以上，每次授课前后均对小组成员的血糖管理知识水平进行考核，总结分析小组成员对“血糖管理相关知识”掌握程度，并以此为根据确定下次培训内容。考核结果统计如下。
表1
血糖护理管理小组成员到课率对比
培训内容培训人数到课率(100%)
一、院内血糖管理82100
二、院内血糖监测的安全与精准7692.7
三、胰岛素注射装置的临床应用6579.3
四、胰岛素治疗新进展7996.3
表2
血糖护理管理小组成员培训前后考核成绩对比
考核内容
培训前培训后
答对人次(人)正确率(100%)答对人次(人)正确率(100%)
第一次培训(82人参加)
1、空腹血糖值正常范围3947.682100
2、糖尿病的急性并发症3137.807591.5
3、糖尿病治疗的基础5769.517980.61
4、糖尿病运动锻炼的首选方式4251.227085.4
5、血糖护理管理与护理安全之间的关系6984.4182100
第二次培训(76人参加)
1、血糖仪清洁方法2532.8976100
2、血糖仪使用方法及流程3748.687193.42
3、测血糖前皮肤消毒方法6585.5376100
4、糖酵解原理1925.005471.05
5、血糖仪测试避免交叉感染方法2228.956889.47
第三次培训(65人参加)
1、胰岛素储存方法4467.6965100
2、胰岛素注射装置的测试程序4873.8465100
3、胰岛素注射装置的使用方法及流程3655.385381.54
4、胰岛素注射方法5178.4665100
5、胰岛素注射部位6295.3865100
第四次培训(79人参加)
1、胰岛素的发展史2227.856886.08
2、胰岛素治疗的适应证4658.237392.41
3、胰岛素的剂型3746.846481.01
4、注射胰岛素的好处3240.5179100
5、胰岛素类似物的注射方法1620.257797.47
从上表中可看出，小组成员在经过系统的、规范化的培训后，“血糖管理知识”水平得到大幅的提高。
5 讨论
5.1 带动全院护士学习“血糖专科知识”的热情
我院自“血糖护理管理小组”成立以来，小组成员努力学习糖尿病防治知识，由于小组成员分布于医院的每个科室，她们把小组每次活动的所学到的新知识、新技术与大家分享，带动了科内其他护士主动学习的热情和积极探讨糖尿病患者的最佳护理方案，为其他病房的糖尿病患者提供了与内分泌专科病房一样的的高质量的护理，即提高了医院整体的护理水平和护理质量，也提高了患者的满意度。
5.2 提高了全院护士胰岛素相关知识的掌握程度
近年来，胰岛素在制剂的改良、治疗方案的更新、注射装置的改善、护理措施的完善等方面都有了长足的进步［2］，内分泌专科护士对此掌握较好，而非内分泌专科护士由于使用胰岛素的频率相对较低，加之缺乏相应的知识更新渠道，因此对胰岛素相关知识掌握不足，尤其对一些新型的胰岛素注射方式如胰岛素笔、胰岛素泵缺乏了解。“血糖护理管理小组”成立后，小组成员通过接受“胰岛素”相关知识培训，获取了当前胰岛素使用护理各环节中的最新信息，并将这些信息通过业务讲座、操作示教、考核指导等方式传递给其他护士，拓宽了全院护士获取胰岛素相关知识的渠道。从表3看出，小组成员经过“胰岛素注射装置的临床应用”及“胰岛素治疗新进展”等相关知识培训后，成绩大有提高。
6 小结
随着人民生活水平的提高，糖尿病的发病率逐年上升。“血糖护理管理小组”的运行为临床护士提供了一个学习、交流的平台，随着小组活动的深入开展，全院临床护士的血糖管理知识水平和护理能力得到全面提升，使普及糖尿病教育得到了保障，既改善了护患关系，也提高了医院的服务质量。
参 考 文 献
高效知识管理范文第5篇
关键词：规范管理；培训；透析室；护工；医院感染
血液透析室是医院感染发生的高危科室，是医院感染管理工作的重点部门。近几年血透患者快速增加，透析室的日常工作量越来越大，透析室护工需求也随之增加。但由于护工们缺少相关的医疗知识，尤其是医院感染方面的知识，具体表现在缺乏卫生知识及消毒隔离知识，手卫生落实不到位，自我防护意识差[1-2]。因此透析室护工管理也成为了医院感染管理中的重要组成部分。透析室护工的规范管理与培训对提高其对清洁、消毒和隔离的认识，有助于各项清洁、消毒等措施的有效落实，切断医院感染传播途径，控制血源性疾病传播尤为重要。我院2010年以来对透析室护工进行规范管理与培训后，取得良好的效果，报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料 2010年～2013年度在我院透析室工作过的护工共有16名，其中有4人工作时间未满6个月，未纳入调查对象。在调查对象的12人中，其中男性2名，女性10名，年龄25～69岁。文化程度：小学3名，初中9名。在透析室工作时间为7个月～3年。
1.2规范管理与培训方法
1.2.1所有进入透析室工作的护工岗前都要经过的透析室内相关院感知识的培训。培训的时间安排：培训总的时间是1个月，入科后的前3 d由透析室负责院感的护士带教，其余培训时间由在透析室工作3个月以上的护工带教。
1.2.2培训的内容 ①医院感染基础知识的培训，透析室医院感染基础知识的培训，包括透析室的布局结构，透析室普通区与感染区的处理原则；透析室病区与生活区的处理原则等。②讲解医疗垃圾的分类及处理原则，宣传医疗废物的危害及相关的法律法规，提高他们的环境卫生意识和标准预防意识，促进其积极地配合医疗废物的管理。③手套的正确使用及传授他们洗手的正确方法和洗手的重要性、消毒液的配制。④加强对血源性传染病的教育，强化自我保护意识的同时也要防止交叉感染；各区拖把及抹布的使用原则等。⑤安全防护知识的培训：包括接触患者的血液、体液是的防护、接触利器时的防护、职业暴露的处理方法、配置消毒液时的防护等。
1.3观察评价方法 根据《医院感染管理规范》、《医疗废物管理条例》、《消毒技术规范》中与护工相关的章节，采用自行设计的护工医院感染知识调查问卷，内容包括：消毒液的配制方法并有无进行防护；标准型预防洗手、戴手套；拖把分区使用方法；医疗废物正确处置方法；被利器刺伤后有无正确处理伤口；安全防护设备的使用技能等。分别于上岗前，培训3个月后进行问卷调查。
2结果
在参与调查的12名护工中，他们在培训前相关的院感知识都存在明显不足，经过培训后得到了明显提高，尤其表现在手卫生和锐器伤的正确处置上，见表1。
3讨论
我院是一所综合型的医院，医院透析室的规模逐渐扩大，为了让护理人员有更多的时间对患者进行护理与治疗，逐渐把透析室的一些清洁工作交给护工去做。然而随着护工人员的变动的增加，新进透析室护工对医院感染知识的认知不足表现明显。于是，从2010年起，我院透析室开始对新进透析室的护工实行规范管理与培训，以加强对院感的控制，并且取得良好的效果，使护工更快的适应了透析室的工作，极大的减少了护工在工作中出错的机率。
规范管理与培训提高了透析室的护工在工作中的职业防护意识。护工与医院感染的相关因素包括防护意识淡漠和手污染[1-2]。由于护工大多来自农村或年龄较大的离退休人员，他们普遍缺少自我防护意识，如果不进行培训，他们常常会直接接触患者体液、血液、分泌物或者其它被污染的医疗废物，他们认为只要洗洗手就没问题，没有考虑到这样做可能会随时被感染疾病。对于手的卫生，他们的观点是，只要手上没有污渍，手就是干净的。所有这些都是不利于医院感染管理的。
规范管理与培训让透析室护工在消毒隔离和医疗废物医院感染管理中发挥了重要作用。没有经过岗前培训的护工缺少交叉感染的概念，常常把用在这个患者机器上的抹布，又用到隔壁患者的机器上；也常常把用于感染病区的拖把用到非感染区；甚至把医疗废物当成可回收垃圾，私自卖给垃圾回收人员或机构。对于医疗废物的管理，要注重培训，强化意识、，使全体工作人员，包括保洁员、实习生、进修人员、患者及陪侍人员，熟悉医院医疗废物的危害性及有关医疗废物的法律、法规，使他们积极主动参与医疗废物的处置工作[3]。在抹布、拖把及医疗废物的正确使用或处置上，我院透析室的护工在2010年前经常出错，然而自从实施规范管理与培训以来得到了明显提升。
不论在国内还是国外，护工已经成为医院的重要成员，在血液透析室内同样也发挥着重要作用。鉴于他们相关医学知识缺乏，必须对他们进行规范管理与岗前培训，使之尽快适应工作需要，让他们不仅能够为透析室清洁舒适的环境提供保障，同时也让他们成为透析室医院感染管理的得力助手。
参考文献：
[1]苏雅.护工医院感染知识认知程度的调查及对策[J].中华医院感染学杂志，2010，20（8）： 1132-1133.
高效知识管理范文第6篇
[关键词]高校图书馆;知识管理;绩效评价;模糊评价
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.179
[中图分类号]G251 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-01
1 高校图书馆知识管理绩效评价研究
1.1 高校图书馆知识管理绩效及其特性
图书馆知识管理是对图书馆内与知识生产、获取、组织、存储、交流、传播和应用有关的一切活动及其规律的管理与研究。高校图书馆知识管理绩效是评价高校图书馆知识管理的效果，反映了知识管理过程中的知识传递度、吸收度、整合度及其应用效果，研究高校图书馆实施知识管理所达到的程度。
高校图书馆知识管理绩效具有内隐性、多维性和循环性等特性。内隐性即高校图书馆知识管理绩效包括推动管理绩效增加的显性绩效;多维性既体现在组织中员工知识技能、经验的提高和增加，还体现在组织中员工素质的提高以及整个组织知识的丰富而带来的整体绩效的增加;循环性是指知识管理所带来的绩效不是一次性的，而是组织或企业核心竞争力不断提升的过程，实现高校图书馆组织知识管理循环往复的过程。
1.2 高校图书馆知识管理绩效评价及意义
高校图书馆知识管理绩效评估研究中，王莲等人从以人为本、知识增值能力、知识创新能力三个方面构建知识管理水平测度指标体系，然后测度图书馆知识管理水平。穆颖丽则提出图书馆知识管理能力成熟度模型框架，从知识管理应用的多维角度构建知识管理能力评价指标体系，并提出知识管理的思路与途径。
高校图书馆知识管理绩效评价一方面有利于管理者衡量和测评实施知识管理的成效，进一步提高组织成员的知识管理能力，从而产生更大的价值;另一方面，能让管理者看到知识管理实施带来的价值，进一步推动知识管理的应用与实施，为知识管理的有效进行提供保证。
2 高校图书馆知识管理绩效评价指标体系建立
本文从3个方面构建管理绩效评价的影响因素。第一，从知识管理价值链分析，要围绕知识管理中的知识获取、共享、整合与创新、应用等几个方面选择要素。第二，知识管理的运行需要借助基础的信息技术平台、组织文化环境和组织结构等方面，从而形成知识管理运行的影响因素。第三，知识管理实施后对高校图书馆整体的影响需要从知识管理绩效素质评价、能力评价和效益评价3个方面综合分析。
3 模糊综合评价法在高校图书馆绩效评价中的应用
研究以某具体高校图书馆知识管理实施绩效测度为例，基本过程如下。
3.1 建立递阶层次结构和确定模糊集合
指标评价集U：U={U1，U2，U3}。确定评语等级论域V={v1，v2，v3，v4，v5}={优，良，中，一般，差}。
3.2 基于层次分析法确定评价指标权重
邀请专家对各个层次指标权重进行判断，运用层次分析法分析软件获取指标权重分别为：W={0.319，0.293，0.316}。W1={0.224，0.285，0.237，0.254}，W2={0.24，0.273，0.23，0.257}，W3={0.306，0.368，0.326}。
3.3 确定单因素评价隶属度矩阵
邀请专家打分对各指标进行评价，通过无量纲化处理，从而确定单指标的隶属度：
B11=（0.156 0.444 0.244 0.156 0）
B12=（0.164 0.302 0.334 0.133 0.034）
B13=（0.239 0.461 0.261 0 0.039）
…
B31=（0.198 0.469 0.167 0.098 0）
B32=（0.314 0.379 0.239 0.058 0）
即以上对应每个求得uij的模糊向量，把它们分类作为指标层评价的模糊矩阵：
R1=（B11，B12，B13，B14）T，R2=（B21，B22，B23，B24）T，R3=（B31，B32，B33）T。
3.4 模糊综合评价
根据以上计算结果，求得对应每个ui的模糊向量为Ri与其二级对应指标权重的乘积，则：
B1=W1*R1=（0.232 8 0.392 8 0.237 1 0.098 2 0.018 9）
B2=W2*R2=（0.305 9 0.434 3 0.141 4 0.066 9 0.010 5）
B3=W3*R3=（0.274 0.415 0.216 0.073 0）
从而构造了一级指标评价的模糊矩阵R=（R1，R2，R3）T。
同理，确定最终的高校图书馆知识管理绩效评价的向量元素集
根据隶属度最大原则，0.412对应绩效评价等级为良，表明该高校图书馆知识管理的绩效水平相对较好。
4 结 语
图书馆作为一种承载知识集散功能的社会机制，知识管理实践活动提升了高校图书馆的核心竞争力，推动了高校图书馆事业的可持续 发展。知识管理绩效的提高有待在知识链过程管理、软硬件环境和绩效检测与评估等方面加以研究，更好地促进知识管理在高校图书馆中的推广与应用。
高效知识管理范文第7篇
高校是知识创新的核心载体。知识创新是一个高校综合实力的重要体现，也是促进科技进步和经济增长的革命性力量。如何建立合理有效的科研绩效管理体系促进知识创新，是我国高校绩效管理者面临的现实问题。基于创新驱动导向，探讨科研绩效管理抑制知识创新的原因及科研绩效管理体系影响知识创新的机理，提出高校科研绩效管理体系优化对策，有利于我国知识创新的可持续发展和高校科研创新的持续改进。
[关键词]
科研绩效管理；创新驱动；影响机理；优化对策
知识创新是社会发展的永恒主题，如今日益凸显其重要性。高校是知识创新的核心载体，在建设创新型国家中发挥重要的科技引领作用。为了满足知识创新的要求，高校必须建立科学有效的科研绩效管理体系以更好地激励知识的生产和传播。
一、相关文献综述
近年来，国内外学者对知识创新进行了深入研究，普遍认为：知识创新是通过科学研究获得新的自然科学、社会科学和技术科学知识的过程，其包括知识生产、知识扩散和知识应用[1]。高校科研绩效管理通过绩效目标制定、绩效评估和绩效反馈，激励和帮助高校教师取得优异绩效，促进知识创新。现有文献资料对高校科研绩效管理体系的研究多是针对高校这一独立主体，对高校科研绩效管理内容、分类、评价及优化途径的研究，对高校知识创新能力与科研绩效管理关系的原理及作用过程的分析较少涉及。盛运华和赵宏中重点探索了高校科研绩效管理的内容、作用以及如何进行绩效考核[2]。陈娟梳理我国高校科研绩效管理的研究现状，结合当前存在的不足剖析我高校科研绩效管理研究未来的发展方向和路径[3]。周景坤和程道品研究当前高校科研绩效管理评价体系存在的问题、原因，并提出相应的优化对策[4]。高校科研绩效管理设计和评价的文献较多，如张欣和卜龙基于PDCA循环理论设计校—院、院—系两级循环的教师科研绩效管理模式[5]，程卓蕾运用SSM和利益相关者理论[6]，研究探索适合我国高校组织结构特点的科研绩效管理理论框架和较为完整的科研绩效管理体系；闫华飞、姚木云和胡百灵等学者根据我国高校发展的特点，从投入和产出两方面构建高校科研绩效管理评价指标体系，运用平衡计分卡确定各个指标的权重，对高校科研绩效管理进行了分析[7,8]。本文基于知识创新驱动视角,凝练高校科研绩效管理抑制高校知识创新的原因，并分析了高校科研绩效管理体系影响知识创新的机理，剖析我国高校科研绩效管理优化对策，以期为我国高校科研绩效管理和知识创新能力的提升提供参考。
二、科研绩效管理抑制知识创新的原因
在知识生产领域，高校教师的工作投入难以被完全监督，具有较强的信息不完全性。根据工作绩效来实施奖惩的科研绩效管理体系可以增强对高校教师外在的约束，克服管理者由于信息获取渠道不畅的弊端，但是也不可避免地出现抑制知识创新的现象：其一，当前许多高校对教师绩效考核通过僵化的量化指标，如教学工作量、科研工作量来判断教师工作任务的完成成效，并采用与绩效相挂钩的津贴制度，忽视了高校教师群体本身及其产出的特殊性。高校是非盈利组织，主要通过知识创新和知识扩散实现高层次人才培养、科学研究和服务社会的职能。科研绩效管理的对象——高校教师，相比于一般群体有较强的成就需要，有一定的自我管理和引导能力，僵硬、量化的科研绩效管理不一定能激励高校教师完成组织目标，反而有可能走向预期的反面。此外，高校教师知识产出不仅包括有形的知识，如公开发表的论著、提交给政府的咨政报告、申请的专利等，还包括许多无形的思想和观点。因此量化指标体系的设计容易忽略教师工作的隐蔽性特点，打击其创新的热情。第二，高校知识创新体系运行的核心活动是知识共享，知识共享及知识生产团队合作已经成为知识创新重要的模式[9]。除少数成果如个人独创的学术论文以外，绝大多数知识成果均为团队合作产出。以结果为导向的科研绩效管理体系针对知识生产结果，都是激励创新知识的第一个提供者，如许多高校计算教师科研工作量，一般只奖励第一作者，即胜者拿走一切。这种“赢者通吃”的知识生产激励制度抑制了知识创新合作。第三，以经济激励为导向的科研绩效管理体系存在一定的制度缺陷。科研绩效管理体系作为一种激励制度，影响高校教师知识创新的相应报酬。理性的高校教师会根据科研绩效管理体系，以收益最大化为目标权衡报酬，报酬引导知识生产者是否选择生产知识、生产什么知识、如何生产知识等等。以经济激励为导向的科研绩效管理体系，会导致对知识生产投资取向的扭曲。高校教师追求短期快速目标的实现，不愿意潜心投入长期的基础知识研究，使大量的知识生产资源被投入到应用知识生产领域，从而出现基础知识生产投入不足的现象，基础知识生产的不足又将导致知识生产的不可持续，最终影响国家的技术进步、经济发展和社会福利。
三、科研绩效管理体系影响知识创新的机理
（一）高校教师科研绩效管理流程
绩效管理源于企业，其目的就是为了促进人力资源管理不同组成部分的整合，并使他们与公司的经营目标紧密联系在一起[10]。绩效管理是一个完整的、动态的、累积的持续管理过程。根据这个定义，高校教师的科研绩效管理可以解释为，在持续沟通的基础上，运用科学有效的管理方法，推动个人、团体绩效目标与组织目标统一，并实现持续循环改进的过程，主要包括：科研绩效目标确定、目标分解和实施、绩效评价、评价反馈。当前我国高校普遍采用校—院两级管理体制，通过科研绩效管理体系，对校院两级组织目标、对高校教师完成相关组织目标的情况进行评判、分析与修正，能够逐步完善实现校院两级组织目标的激励、导向与监控机制，促进知识创新。
（二）高校科研绩效管理体系驱动知识创新的路径
Harten等(2002)、Özbag等(2013)研究表明，科研绩效管理实践通过加强员工的角色行为，长期的定位、协调性以及组织承诺，促进创新，进而提升组织的竞争优势。有效的组织管理体系能够通过促使员工创造、转移、应用和制度化知识来推动创新。科研绩效管理体系包括战略目标确定、目标分解、实施、评价及纠正反馈等环节，以全过程和持续改进为核心，以目标、良好的组织结构和政策制度为基础，能更好地对有关知识创新要素进行有效整合与协调，达到最佳或比较合理的动态组合，增强知识创新的能力预期。科研绩效管理体系的五个环节从不同方面驱动知识创新。确立绩效目标对高校科研绩效管理体系的建立具有举足轻重的作用。高校的战略高层针对高校内外部环境分析和发展方向制定符合高校特定时期发展的战略目标。二级学院的院领导根据组织的战略目标，分析组织内部结构及其核心任务，将其分解为适合本院发展的局部战略目标。高校对外部环境和自身知识创新的基础水平进行分析，识别可能的发展机会，有助于知识创新的方案纳入组织发展目标，并推动高校内部革新和决策实施。在大学科研绩效管理中，目标是大学院部处、教师及科研团队付出努力后的期望结果。根据目标设定理论，合理科学的考核目标能够激发高校教师的自我价值和内在工作动机，而自我价值动机和内在工作动机是促进教师进行知识创新的内在驱动力。当高校教师形成较高的组织目标承诺时，便会积极利用各种主体和客体条件进行知识积累、生产、应用和扩散。目标分解是实现高校知识创新目标的基础。校级管理者首先将高校绩效目标分解为适用于各二级学院的局部目标。二级学院管理者将进一步细化局部战略目标，形成各系办或科研团队的工作目标。通过教授委员会、学术委员会、教代会等形式在学院内部充分讨论，根据不同学科发展背景及教师实际情况，形成合理的考核标准和流程，并使每位教师认同个人绩效目标。这一事先的长远发展目标的分解和绩效计划的制订，提升了高校教师的组织承诺和意识，容易获得各层管理者的认同和支持，为高校实施知识创新提供人财物的保证。科研绩效管理体系实施过程中，校级管理组织对二级学院局部目标实施必要的辅导与考核，并完善组织的业务流程，能够及时识别创新的薄弱环节，有利于提高科研绩效管理的效率。二级学院则设定监控程序以了解教师执行情况。一般而言，绩效考核可以分为评价型和发展型，前者重视薪酬、奖罚、职务晋升等，很容易导致高校教师之间人际竞争，不利于团队协作与知识共享；后者比较重视对高校教师互惠偏好的培养，重视教师与组织的共同发展，有利于知识生产团队个体成员间隐性知识的转移并提升教师知识创新能力。定期绩效评价与反馈，要求高校全员积极主动地去发现问题并持续改进，对外界压力和信息做出迅速反应，及时调整自身的知识创新行为。同时，将高校内部优秀的技术、经验规范化和标准化，沉淀为组织的惯例思维或行为方式，有助于提升高校的内部和外部的整合能力，推动下一步的创新决策，形成良好的科研绩效管理循环。总之，科研绩效管理体系的五个环节之间具有不同的功能，相互促进、同步向前发展，确保高校创新活动的完成及创新绩效的获取。科研绩效管理体系促使高校设立创新绩效目标和管理结构、诱导组织学习并且增加创新合作从而增强了创新能力。
四、高校科研绩效管理的优化对策
通过以上分析可以看出，建立创新驱动下的高校科研绩效管理体系，应进一步完善积极的驱动效应，避免产生抑制知识创新的因素，从而提高高校教师的知识创新意愿。本文认为主要可以从以下几个方面加以改进和完善：首先，由于部分知识产出的不可测度性，高校在建立任务考核追求结果绩效的同时，更应该采取行为导向考核来关注高校教师的行为，即在高校科研绩效管理框架下体现结果绩效和行为绩效的融合。没有量化的结果绩效指标，科研绩效管理缺乏操作性；而缺少人文关怀的行为绩效，使科研绩效管理体系过于僵硬。因此，在制定绩效考核体系时，应多一些能触动教师内心的、对教师行为有影响的因素，配合带有人文关怀性质的良好福利安排。组织在加强工作过程的考核、监控与指导的同时，还应当尊重高校教师个体的差异和偏好，充分考虑其潜能是否得到最大程度的调动。其次，形成差异化的科研绩效管理理念。高校教师的个人创新能力、意愿和偏好是有差异的，科研绩效管理的原则在于承认个体差异，通过教师绩效产生过程中存在的问题及其原因分析，帮助其制定改进措施，促进教师创新能力的提升和可持续发展。形成区分性的科研绩效管理理念，帮助那些希望发展的高校教师，特别是青年教师，找出其能力与经验的不足，制订有针对性的目标实现方案，并根据绩效评价结果给予及时的指导和支持，改进知识创新效果。对于成熟型的高校教师，则要给其一定的评价压力，督促其主动、积极地参与知识创新。另一方面，从事基础知识生产与从事应用知识生产的评价标准应有所差异，加大基础知识生产的评价系数，确保基础知识生产的基础报酬高于应用知识生产的基础报酬，以增加基础知识生产的投入。再次，优秀的科研绩效管理文化作为一种非正式约束，具有持久的生命力，是科研绩效管理体系的重要组成部分，可以调整高校教师的创新行为准则和价值观，使其在特定条件下做出正确的行为决策。行为经济学家研究表明个体是有限理性和有限自利的，不仅关心自身收益、他人的利益，还关心利益分配的公平性。高校应有意识地培育一种合理和公平的绩效评价文化，避免因情感因素导致管理行为的不公平，鼓励高校教师积极参与、适应管理的新要求，提升科研绩效管理效果。最后，知识生产是创新的源泉，知识团队合作是提高知识生产效率的基本途径。高校应构建有利于知识生产协同的科研绩效管理体系，借鉴知识团队互惠合作的相关成功经验，建立共享而有意义的团队目标，营造与互惠偏好相适应的知识生产环境。因为，对于有较高成就需要的高校教师，当其物质条件达到一定的程度，信任、关怀和相互支持的团队氛围，比金钱更能满足重要的心理期望和价值观，从而对其形成内在的隐性激励，能促进高校创新绩效的持续改进。
作者：巫朝辉 单位：福州大学经济与管理学院
参考文献：
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高效知识管理范文第8篇
论文关键词：知识经济；知识管理；高校教学
21世纪是人类社会从工业经济逐步跨入知识经济的时代，在这种新型的市场经济形态下，知识资源正逐渐代替物质资源成为核心要素在市场竞争中发挥重要作用。伴随着知识资源作用的日益凸现，社会的各种管理活动也将重心转移到对知识资源的管理上来，与之相适应的新型管理理论——知识管理应运而生。知识管理的过程强调的是对知识的获取、积累、共享、创新与增值，通过知识资源的优化配置，提高组织竞争力，实现组织的最终目标。高校作为社会组织的重要一员，在应用和实施知识管理方面有着得天独厚的优势。高校是知识资源生产，传播、创新、应用的集散地，也是知识管理人才培养的基地，高校如能充分利用这些优势有效实施知识管理，必将对高校教学改革和未来的生存发展起到举足轻重的作用。目前高校在开展知识管理活动方面还处于探索阶段，相关理论和实践都尚未成熟。在此背景下，本文就知识管理相关理论并结合高校教学中的实际情况对知识管理在高校教学中的应用做一些初步探讨。
1知识管理的内涵
知识管理(KnowledgeManagement)一词最初是由管理大师彼德·杜拉克(PeterDrucker)于20世纪80年代提出，知识管理的诞生虽已有二十多年，但直到最近几年才逐渐被社会各组织和学术界所关注有关知识管理的概念，目前尚无定论，虽然存在不同的界定，但总结各家学派的观点，还是能从其中找到共同点，比如说：知识管理强调知识的共享与创新；知识管理关注隐性知识与显性知识的相互转化；知识管理的有效实现依赖于现代信息技术等。本文在借鉴这些共同点的基础上，引用著名的安达信管理咨询公司(ArthurAn-derson)对知识管理的界定，安达信管理咨询公司通过比较通俗化的公式来表述什么是知识管理，如图一所示：
根据公式所表达的意思，知识管理是利用信息技术手段将人与知识充分结合以实现知识分享(共享)的管理过程，分享的深度、广度、速度越大，知识管理所成就的价值就越大。从以上公式中可以进一步分析得出有关知识管理的几个要点：
(1)知识管理的本质是对人的管理。公式中“P+K”并非人与知识的简单累加，而应强调人在知识管理中的核心地位，因为知识来自于人的思维，唯有人才能创造知识，任何组织都无法不藉由人而自行创造知识，因此知识管理的核心应是人，知识只有通过人的主观能动性才能真正发挥其价值。
(2)知识管理中的知识分为显性知识与隐性知识。这一分类最初是英国著名的科学哲学家迈克尔·波兰尼(MichaelPolanyi)提出的，也就是把人的知识分为能够表达出来且易于传播的那部分和只可意会而难以言传的不易传播的部分。在知识管理过程中，较难实现的往往是对隐性知识的分享，因此，隐性知识与显性知识的相互转化是知识管理应用过程中关注的重要内容。
(3)知识管理的有效实现离不开信息技术.公式中的“+”代表信息技术，知识经济时代的一个典型特征就是现代信息技术的迅猛发展与普及，在这样的时代背景下，人与知识的有效结合更多依赖的是现代信息技术的支持。
(4)知识管理的目的是通过组织中人对知识的有效分享和创新，提高组织的竞争力，从而实现组织最终管理目标。知识的分享和创新是衡量知识管理实施效果的重要标志。
2高校教学中知识管理的内容
结合上述知识管理的内涵，高校知识管理应指学校利用现代信息技术手段，创造学校各成员充分共享和创新知识的良好环境，提高学校核心竞争力，以实现最终教学管理目标的过程。高校知识管理主要体现在具体的教学活动当中，教学活动是典型的知识的传播、获取、积累、共享、创新的过程，在教学活动中正确应用知识管理能够较好的发挥出知识管理的效用和价值。高校教学中应用知识管理一般应包括以下内容:
2.1个人知识管理
高校教学的主要参与者是教师和学生，教学活动过程主要是教师与学生进行知识互动的过程，因此高校教学中知识管理的内容首当其冲应是个人知识管理，即教师个人知识管理和学生个人知识管理。教师作为“传道、授业、解惑”者，需要时刻加强自身的知识素养，才能更有效的指导学生。尤其是在高校教学中，教师面对的是一群能独立思考，具有更高知识渴求的大学生，教师更需要通过有效的知识管理来不断提高自身的教学水平和教学效果，以达到培养具有高素质人才的最终目标。教与学是相互的，不仅教师个人需要进行知识管理，学生个人也需要进行知识管理。现在高校教学中普遍存在一个严重弊端—“填鸭式”教学，学生在教学活动中往往处于被动地位，学生缺乏学习兴趣，不善于积极思考，未能将课堂上教师传授的知识转化为自身知识。在学生中开展知识管理有利于改善学生学习知识的不良现状，提高学生对知识的理解和应用能力。
2.2组织知识管理
高校知识管理仅靠个人知识管理还难以实现最终管理目标，还需要从宏观上加强学校组织知识管理。教师和学生作为个体成员需要学校组织为个体营造良好的学习知识、管理知识的氛围，为教师和学生个体进行有效知识管理创造良好条件。学校组织知识管理应首先体现在学校领导及各级中层干部对知识管理的认同与支持，领导层对学校的教学改革等政策方针具有重要影响力，而中层干部又较熟悉学校的教学管理具体情况，只有领导层和中层干部先具有强烈的知识管理意识和实施决心，才能真正激发基层教师和学生的热情，促进知识管理的成功。学校组织知识管理还应包括学校各部门知识资源的有效共享，如果各部门都各自为阵，形成知识孤岛或知识垄断，即使部门内部知识管理再强，也很难依靠个别部门来带动整个学校知识管理的发展。只有各部门有效沟通，才能真正实现学校整体的知识共享和创新。此外，学校组织知识管理还应包括学校与社会其他组织之间的知识管理。
2.3信息技术管理
现代信息技术为知识管理提供了有效的技术支持，特别是互联网的诞生，实现了全球知识共享的格局。现在各高校都在利用现代信息技术手段来改革教学方式、提高教学质量，信息技术已经成为高校教师和学生经常使用的教学辅助工具。如使用多媒体进行课堂教学，利用网络平台进行知识交流，利用校园电子数据库搜索和获取知识资源等。学校各部门也都通过信息技术如电子教务系统来完成日常教学工作，大大提高了办事效率。除校园内部利用信息技术实现知识有效共享外，学校与学校、学校与社会其他组织之间也可以通过信息技术实现知识共享。可见，信息技术管理是高校知识管理中必不可少的重要环节，对学校有效实现个人知识管理和组织知识管理起到助推器的作用。
3如何在高校教学中有效实施知识管理
3.1做好个人知识管理
在这里着重分析教师个人知识管理，学生个人知识管理可参考执行。作为教师个人来说，应从以下几方面做好个人知识管理:
(l)树立知识管理意识。很多教师有主动学习和获取知识的意识，但却缺乏对获取的知识进行有效管理的意识，从而导致自身在专业教学上一直停滞不前，未能有新的突破。教师应养成良好的知识管理习惯，对自己在日常工作学习中的所见所闻、所思所想进行有意识的记录、整理、加工，久而久之就形成了自身独有的知识体系，进而在教学教研中取得成就。
(2)运用适合自己的方法来管理知识。教师应结合自身条件和特点，运用适合自己的方法来管理所获得的知识。如有些教师有写笔记的习惯，就可以通过笔记、日记的途径来管理所获得的知识;有些教师擅长使用现代信息技术，就可以通过网络或各种计算机软件来管理所获得的知识。
(3)善于与他人共享知识。获取知识过程的本身即是知识共享的结果。与人交流，不仅是学习的过程，同时也是实现自身知识管理目的的过程。因此，作为教师，应加强与学生、与同行、与家长和社会的交流，由此建立起自己的知识网络、丰富自身的知识体系，解决好实际工作中的问题。
3.2构建学习型组织
学校应构建学习型组织，为师生教学营造一个和谐上进的学习知识、管理知识的氛围。构建学习型组织首先要求学校组织结构由金字塔式向扁平化、网络化发展。金字塔式组织结构严重阻碍高校教学过程中知识的交流和畅通，容易扼杀广大师生的积极性和创造性;而扁平化、网络化组织结构能够提高学校成员对知识的反应和决策速度，有利于知识的共享和创新;因此学校应坚持撤消一切形式化的组织，减少中层管理阶层，使组织扁平化、网络化。其次是树立共同愿景。学校组织应通过各种途径为师生勾画出学校未来发展的愿景，将个人目标与组织使命有效结合，调动师生的责任感和认同感，这样师生才能从内心接受并积极参与知识管理的活动。最后学校应为师生知识管理创造有利条件。为促进知识管理建设发展，学校应采取具体措施来满足师生知识管理的需求。如为教师提供定期的业务培训与进修机会，不定期的开展教研室、系部内外的教学思想交流会，邀请校内外优秀教师或专家进行讲座交流等;师生之间可通过建立网络平台进行实时交流，为学生定期举办知识讲座，开展学习沙龙、头脑风暴等形式的校园活动等。这些措施都有利于师生获取新的知识，促成知识特别是隐性知识的交流和共享。
3.3提供有效的信息技术支持
信息技术特别是现代信息技术的发展和普及，为知识管理提供了便利的条件，可以说信息技术是知识管理有效实施的基础和前提。目前，围绕知识管理所开展的技术很多，如网络技术、数据库技术、数据挖掘技术、人工智能与专家系统技术、搜索引擎技术、文档管理技术等。这些知识管理技术能够帮助组织扩大知识采集范围、提高知识采集速度、降低知识采集成本，高效可靠地存储和积累知识，为知识传播和共享开创简单快捷的通道，扩大知识共享的范围，降低知识传播的成本。学校在对知识进行采集、交流、共享、创新等方面都需要软、硬信息技术平台的支持，学校应结合自身实际情况采用有效的信息技术，避免盲目选择错误和不适当的技术，认为越昂贵的软件与硬件就越能解决问题;避免对技术产生过度依赖，视技术为唯一的解决方案。信息技术只是实现知识管理的有效手段之一，技术能否真正发挥效用，关键还是要看人对技术的有效驾驭.因此，学校在开展知识管理技术时还是要回到“以人为本”，为师生知识管理提供服务的轨道上来。
高效知识管理范文第9篇
【关键词】 知识管理 系统 企业
随着知识经济的不断发展，现代化企业已经具有明显的知识密集特点，知识和信息已经成为企业发展的关键性因素，据此进行的企业管理是企业内部的主要实践活动。为了实现企业有效的知识管理和高效长期发展，提高企业的社会竞争力，必须要对企业内部进行有效的知识管理，建立完善的知识管理系统。新时代的企业发展必须要面对大量的数据、信息，将这些转换成促进企业发展的有用的知识，形成一套完整的知识管理系统实现企业内部员工直接的交流沟通来促进企业的改革与知识创新。综合来说，知识管理系统是将计算机技术与内部的信息资源管理相结合的一种综合性的手段，通过对信息、知识资源进行系统化的管理以提高运作效率和竞争能力，也是现阶段信息管理活动最有效的方法。[1]
1. 知识管理
知识管理是知识时代特有的产物，不难发现知识已经成为社会经济发展的主要动力和内在资本，知识管理的出现也体现出了知识在当今社会经济发展中的特殊地位。将日常的社会生产活动和知识结合在一起，可以更大限度的发挥知识和信息资源的独特作用，产品的知识含量、科技水平都会得到大幅度的提升。知识作为一种生产要素参与到企业生产管理之中必然会带来生产方式和分配方式的转变，自此知识作为一种资本正式进入企业内部。知识管理与企业内部的物资资料一样也是一种投资，知识可以代替物质投入，从而降低对物质资源的消耗，节约生产成本，实现企业经济效益的最大化。在全球经济快速发展并且呈现出一体化趋势的背景下，知识的进步对于一个国家、企业的发展都具有重要的意义，想要在世界舞台具有一定的竞争力，合理有效的知识管理必不可少。知识管理在知识快速更新和技术换代的潮流中，对社会经济活动造成了一定的压力，知识管理的形式只有不断更新才能适应这些变化。以计算机技术为核心的信息技术的高速发展为知识管理提供了强有力的技术支持和理论保障，信息技术在改变人们交流沟通方式的同时，也为知识的创造和管理提供了良好的环境。综上所述，知识管理在社会经济中的应用会越来越广泛，企业内部形成的知识管理体系无疑将会是企业持续发展的重要依据。[2]
2. 企业知识管理系统
现代化的企业对于外部环境的依赖性越来越强，如何有效的提高企业的快速应变能力是构建新型企业知识管理系统的最终目标，传统的管理系体已经不能满足快速变化的企业外部环境对知识管理的需求，这也是知识管理系统面临的严峻挑战。知识管理系统（Knowledge Management Systems）是运用计算机软件对知识进行管理的整理、分析的过程，具有一定的知识库管理和协同工作能力，是现阶段实现知识管理最有效的手段。知识管理系统构建的前提条件是强大的计算机供给能力，能够保证从大量复杂的信息中，进行有效的分析运算，为构建企业知识管理系统提供资源保障。合理高效的企业知识管理体系成为解决企业信息问题，强化网络技术与企业内部信息资源的相互结合，促进企业持续发展的新型策略。高效的企业知识管理系统可以为企业发展提供完整的知识管理方案，其有效性贯穿于企业知识管理的各个环节，为企业的所有活动提供技术保障和知识支持。运作良好的企业知识管理体系还应当与企业内部的其他应用系统相互配合、紧密联系，帮助企业内部员工有效的完成生产的各个流程。此外，知识管理系统的构建一定要以企业用户的实际需求为出发点，根据需求的变化，及时的调整知识管理系统，保证其运作的合理性和有效性。[3]
3. 构建企业知识管理系统
现阶段我国对于知识管理的讨论主要集中在管理的领域和范围方面，对如何构建有效的知识管理体系研究相对较少，因此，企业知识管理体系的构建充满挑战。企业知识管理系统简单来说是一个以计算机为主导的应用系统，对企业内部的知识资源进行有效的分析，实现资源的共享和创新。企业知识管理系统主要有计算机系统、知识库系统两个部分构成，高效的知识管理系统要求计算机系统具有大容量和较快的运行速度以及基本的网络功能，知识库系统是整个系统的关键组成部分，是存放企业内部专业知识和信息以及外部环境相关知识主要场所。在知识库系统的建设过程中，数据资源的获取和输入是遇到的主要的难题之一，完善有效的企业知识管理系统必须要建立在完备的知识库的基础之上，也只有这样才能保证将零散的知识和专业技能转化为可以识别的数字信息，知识管理体系才能实现自主分析。知识管理系统由于其涉及领域广，系统的构建也是一项复杂的工作，要求整个系统必须要有很强的团结协调能力，企业背部各个环节相互配合，集中优势力量完善知识管理体系，以适应不断更新的知识信息。[4]
企业知识管理系统与企业内部其他系统之间不是孤立存在的，建设知识管理系统必须要与其他环节相互补充、互相完善，只有企业内部的整体系统具有切实的政策统一性和一致性，企业知识管理系统的作用和价值才能得到真正的体现。知识管理系统运作的过程中，通常会包含着与其他生产环节之间不同程度的合作与协同，换句话说，知识管理系统运行效率的高低会受到企业内部生产活动与人员专业素质的影响，政策的制定常常需要在大范围的讨论之后做出，具有良好生产效率和反应能力的活动也会有较高程度的协作性。企业知识管理系统运行是否良好，主要是通过对其结果进行评价测定的，有效的知识管理系统能够将知识简洁的提供给使用者，帮助其进行分析决策。由于用户的个性化需求不断增加，在设计的过程中要注意有必要为用户提供个性化的界面设计，在实现对信息资源有效处理的基础上，为用户提供人性化的服务，实现对信息资源和知识资源的管理、开发和应用，满足用户的多样化、个性化的需求。
企业知识管理系统在复杂多变的企业外部环境中对于企业的持续发展具有重要的意义，复杂多变的环境要求知识管理系统为企业管理提供良好的技术支持和资源保障，才能满足企业用户个性化、多样化的需求，适应快速变化的应用环境。企业知识管理系统运用强大的计算机技术为理论基础和技术保障，为企业更好的实现内部管理，提高企业的社会竞争力提供了机会。
参考文献：
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高效知识管理范文第10篇
关键词：客户知识管理 平衡计分卡 绩效评价
21世纪是知识经济的时代，知识经济社会的概念逐步深入人心，而企业的营销模式也由以产品和交易为中心转向以客户和知识为中心。在此背景下，综合吸取知识管理和"以客户为中心"的管理思想精髓--客户知识管理这一新兴的管理思想和管理工具开始逐渐被企业所重视。但是客户知识管理作为企业的一项前瞻性的投资，由于其本身的复杂性，管理起来较为困难。客户知识管理的有效实施，必须建立在科学有效的绩效评价基础之上，开展客户知识管理绩效评价的研究具有非常重要的理论意义和实践意义。
一、客户知识管理的内涵
客户知识管理是一种新的管理思想，是知识管理和客户管理的发展趋势，也是这两种理论的结合。它研究如何有效获取、共享、应用和创新企业所收集到的客户知识来提高企业自身价值和满足客户个性化需求，从而使企业长期保持竞争优势。
目前，对客户知识管理的定义，主要是从这样两个角度出发：
（1）采用知识管理研究的观点，把知识看成像数据、信息一样的资源，采用先进的信息技术对客户知识资源进行获取、存储、分析、整合、共享、利用和创造，将知识作为资源的价值发挥到最大。如美国学者Wayland 和Cole在其著作《Customer Connections：New Strategies for Growth》（1997）中首次完整地提出了"客户知识管理"这一概念。他们认为客户知识管理是指客户知识的来源与应用以及怎样运用信息技术建立更有价值的客户关系。它是指在获取、发展以及保持有利可图的客户组合的过程中，有关信息和经验的杠杠作用。Gold A（2001）等认为客户知识管理是指将知识管理作为手段来处理组织内各部门之间以及企业与客户之间进行客户知识的形成、共享以及应用来提高企业客户关系管理业绩的过程。Gibbert（2002）等认为客户知识管理是综合运用信息技术与知识管理，促进企业了解自己的客户，从而使企业在为客户提高质量的服务中学习的过程。台湾学者何雍庆等人（2003）认为客户知识管理是组织成员透过组织学习，将顾客资料、资讯或接触经验予以组织有效地运用并扩展客户知识的广度和深度，经过有效的管理作为，使客户知识成为组织的智慧进而提高企业的竞争优势。
（2）从客户关系管理的角度出发，结合客户关系管理更好的来应用客户知识管理。如Nonaka（1998）认为客户知识管理是客户知识社会化过程，与客户互动的过程中提高自身的亲和性，从而获取客户拥有的知识。Alan Cooper（2000） 认为客户知识管理是指通过利用先进信息与客户互动交流，帮助客户找出问题及其答案进而适应周围环境，客户需求过程与企业的营销过程有力的交织融合在一起，实施"定制化"服务。麦肯锡的副总裁罗树忠（2001）认为客户知识管理就是指有效的获取、发展和维系有利于客户组合的知识与经验，为尽可能的求得最大的价值，客户、知识、管理必须在一个封闭的循环体系中，企业运用这个循环体系中的客户知识，从客户关系中获得最大收益的行动。高倩（2001）认为客户知识管理是企业在与客户互动的过程中所收集到的关于用户的数据、资料以及交易记录，经过分类、处理等程序而形成客户知识，并将其应用到企业价值链的各个过程中，从而为企业决策的制定提供依据。傅建球（2005）认为客户知识管理是指企业从各种既有的或潜在的客户信息中，萃取转化出可以用来为企业营销服务并发掘出有价值的知识的过程。
关于客户知识管理的概念，通过综述有关文献，我们发现国内外学者对客户知识管理给出了不同的表述，目前还没有形成统一的定义。但不管如何阐述，如何给出定义，其共同思想可以总结如下：1客户知识管理是对客户知识的获取、共享、应用和创新等一系列流程；2从知识管理以及客户关系管理两方面入手，把知识管理作为一种应用工具，融入到客户关系管理之中，形成客户知识管理；3客户知识是企业的一项重要竞争资源，企业通过客户知识管理，可以增强企业的竞争能力。
二、客户知识管理绩效评价
高效知识管理范文第11篇
论文关键词：高校行政管理知识管理知识共享
知识管理是知识经济时代的一场管理革命，知识管理是近几年来信息学、情报学界的研究热点。知识管理是以知识为核心的管理，是对知识和运用知识进行管理，是通过影响组织员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的组织内部环境，通过知识共享和运用集体的智慧提高应变和创新能力。
知识管理已经深入各社会组织，包括高校。作为知识的生产源和集散地的高校需要实施知识管理，而保障和服务高校各项正常活动的高校行政管理也必须面向知识管理。
1高校行政实施知识管理的必要性
高校的行政管理，是高等学校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生、员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。而知识管理就是一种人对资源的动态管理，是以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。因而，实施知识管理是高校行政提高管理效率和效果的必然选择。
1．1环境的变化要求高校行政面向知识管理’
当今是知识经济的时代，能否善于利用各种知识资源和创新知识成为能否取得竞争优势的关键。在这种情况下，高校行政管理要研究如何提高管理效率，保证学校科研教学工作，增强知识持续创新的能力，为知识经济的发展提供不竭的动力。而且，今天高校的竞争并非是靠单一的规模和数量，也不是看学校有多少师生，开多少专业，而是看高校能培养多少高质量的人才，靠内涵和质量。为此，高校的行政管理必须围绕如何培养创新型人才、提高科研水平这一中心任务，面向知识管理，提高管理效率。
1．2办公自动化系统的推广是高校实施知识管理的技术平台
高校校同网、办公自动化系统(OA系统)在高校教育中所承担的作用愈来愈明显，它已成为高校教学、科研、办公及管理不可缺少的支撑环境。办公自动化是高校自身建设、改革和发展的必然要求，实现和推进办公自动化系统是高校管理信息化、网络化的必然趋势。利用办公自动化系统实施知识管理是高校行政管理发展的趋势。
1．3行政管理队伍素质的提高是实施知识管理的主观条件
目前高校的行政管理队伍已普遍年轻化，绝大部分人员都受过高等教育，已经意识到要应对信息化、网络化时代繁重的工作任务，就必须通过学习提高工作效率。通过知识管理的实施、强化管理队伍信息素质教育、加强信息素质修养才能更好地应对信息社会的各种挑战以及工作巾出现的问题，更好地为高校教育现代化服务。
2阻碍高校行政知识管理的因素分析
国内外企业或其他组织实施知识管理失败的例子很多，因为实施过程需要人员配合，涉及人的组织行为等不可量化控制的因素，存在一定的不确定性。高校作为非营利性的事业单位，行政管理工作有其独特的特点。结合高校行政管理的现实状况，分析阻碍知识管理实施的因素，主要有以下几点。
2．1等级制度森严和官本位思想严重
高校的行政组织与政府部门相同，是高耸的组织结构，多层的管理等级，有一套操作程序来决定报告渠道、权力层次、部门特权。这种传统的组织结构，工作中出现矛盾，可以把问题上交领导，由上级来协调。等级制度的突出缺点是队伍缺乏创造性，工作思维较为偶化，不利于营造学习型组织。
另外，高校的行政组织仍然享受着国家干部的级别待遇，晋升职务成为权力和地位的象征，也成为事业成功的重要标志。金字塔式的管理结构，不利于提高行政队伍的工作积极性。不利于改革和创新。这种官本位思想，也是高校行政实施知识管理的消极因素。
2．2缺乏沟通和共享
高校行政管理部门一般都是根据工作设置岗位配备人员，定岗定责。各个行政管理部门有着自己独立的职权范围，有着自己的工作职责，各个部门之间互不影响，互不干涉。人员分工较为明确，既能优化人力资源的配置，又有利于管理队伍提高工作效率。但是，这样往往也容易使部门之间相对独立，甚至部门内部人员之间的工作独立，缺乏沟通和资源共享，已不适应信息社会的发展。
2．3缺少规范性和制度性
高校行政管理组织的职责范嗣、工作程序都是由上级部门决定的，如何进行管理，主要依靠多年的工作经验，这种工作经验主要是上一任传下一任，但如果人员变动，有些优秀的工作经验就会流失，新到岗位的人员就必须自己从头摸索经验。同时各个管理单位优秀的管理经验很少共享，人们在工作巾很难借鉴别人的经验以防止自己工作的失误。
另有一些管理部门缺少必要的工作规范和相关制度，这样容易造成凶人员变换而工作流程不顺畅，工作效率降低。
3推动高校行政实施知识管理的策略
高校行政实施知识管理的工作变革，需要配备必要的硬件设施和营造适官的软环境，双管齐下。知识管理的成功关键在于软环境和组织文化的营造，在工作中形成一个有效利用知识、创新知识的学习型组织。
3．1完善实施知识管理的硬件设施
建立知识库和知识交流平台等，完善实施知识管理的硬件设施。行政管理工作往往出现这样的问题：人员调离后，新员工却要化很长时间重新摸索和熟悉本岗位的工作，而不能充分借鉴前人的经验和智慧，造成不必要的重复，降低工作效牢；行政人员在丁作决策时，总感觉所掌握的信息不很全面，不能在最短的时间内迅速检索到需要的知识。对知识资源进行管理，是解决以上问题的有效方法。而建立知识库和知识交流平台等这些硬件设施是实施知识管理的基础。
建立知识库。知识库是进行知识管理的基础，建立一个完整的知识库，应该包括显性知识和隐性知识两大部分，性知识易于进行编码、序化、存储和提供，而存在于员丁头脑或组织的结构与文化巾的隐性知识，不易被编码或描述，正是这些隐性知识才是知识创新的源泉，所以对隐性知识的管理成为知识管理的难点问题。
建立知识检索系统。知识库就是为了方便行政管理人员的学习与运用，方便、快捷的检索系统及运行网络必须能与之相配套。
建立知识交流平台，包括电子公告板、个人留言板、内部E—mail系统、内部BBS等。内部知识的交流和共享，是知识管理最普通的应用。建立知识交流平台，就是为了使隐性知识转化为显性知识。要建立内部信息网以便于管理人员进行知识交流，利用各种知识数据库、专利数据库存放和积累信息，从而在行政组织内部营造有利于职员生成、交流和验证知识的宽松环境。
配置知识管理专员，负责知识库的管理，协调各部门向知识库提供知识，帮助用户用各种方式检索知识，检查向知识库提供的知识的精确性，以保证知识不受污染，还要保证知识库的安全性。
3．2培育适宜知识管理的软文化
知识管理的实施关键在于软环境和组织文化，从管理层到底层办事员，自上而下地营造适宜知识管理实施的组织环境。实施知识管理，提升管理理念，使管理模式从封闭式管理向开放式管理转变，通过改进知识流程提高行政管理的效率和竞争力，而不是靠行政命令或权力来达到这一目的，解决依靠经验管理的问题。
首先，需要由高层领导对知识管理有系统的了解，自上而下地推动高校行政实施知识管理，领导方法应从一把手决策向民主决策过渡，强调工作人员人人参与，集体领导。其次，要对行政办公室员工进行教育培训，强调知识管理的重要性和必要性。聘请知识管理学科的专业教师有针对性地培训，认真解决员工对实施知识管理的疑惑、不安、抵触情绪，深化对知识管理的认识。最终要求行政管理人员从被动培训向主动学习转变，把自己置于学习的中心地位，不断地获取知识；注重创造知识和应埘知识，而不仅仅是积累知识，发挥知识团队的整合效应。
3-3激励知识共享
组织文化在组织内部形成一种A然而然的共享知识的行为环境，是开展知识管理的基本条件。通过加强部门内外的交流、教育和培训，使每位成员都能找到对自己有用的知识，从而逐渐认识到贡献知识和与人共享是一种对自己和他人都互利的行为．而且共享的知识越多，挖掘越深，创造的新知识也就越多，获得的增值就越高，也就更有利于自身和学校的发展。
建立知识共享激励制度，从制度的完善来保证知识管理的有效开展。存激励方式上，学校应强调个人激励、队激励和组织激励的有机结合，这样才可以充分调动各方面的积极性。在激励内容上，可以将为知识共享行为与年终考核、绩效]二资结合，激励组织员T共享知识的行为，也需要重视对员丁成就感、组织的认可、声望、归属感、T作挑战性等内在精神激励。
3-4努力营造学习型组织
学习型组织是指培养弥漫整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造力而建立起来的、高度柔性的、扁平的、可持续发展的组织。这种组织是善于获取、创造、转移知识．并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。
知识获取、共享、创新和应用处处都与学习联系存一起，可以说知识管理的过程就是对知识不断学习的过程。从知识管理体系的角度看，组织学习是促使高校行政部门形成学习型文化的重要手段，而学习型义化是知识管理体系构建的必要环境因素和保障。
4结语
高效知识管理范文第12篇
（赤峰学院 成人教育学院，内蒙古 赤峰 024000）
摘 要：随着社会的飞速发展，高校成为社会人才的主要输出地.高校的发展影响着社会的发展，随着高校改革的推进，对高校的内部的管理十分的必要，档案管理包含于其中.本文分析了高校在档案管理的过程中存在的漏洞，并根据知识管理采取有效的应对措施.
关键词 ：知识管理；高校；档案管理
中图分类号：G270文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）02-0133-02
我国档案管理的发展历程，最初为实体档案管理，只要是通过以文件的形式进行档案的记录，进而进行整理、归档和保存；其次是信息档案的管理，主要运用现代计算机技术，将档案进行数字化管理；知识管理主要是将档案、档案管理人员、用户进行统一的管理，不仅节约人力和物力，其效果十分的显著.目前我国许多高校主要运用前两种管理模式，效果不佳，跟不上高校的发展需求.高校也在积极的寻找提高档案管理的方法，知识管理的出现，解决了这一难题.知识管理主要是通过建立一个从量化向质化转变的知识系统，把组织里的所有知识进行循环运用进而知识的再生，不断的积累，不断的再生成.随着社会经济的飞速发展，信息技术的快速传播，人们对知识的需求量增大，要求高校根据本校的情况对档案管理进行一定的改进，是档案管理能够满足广大师生及社会人员对知识的需求.高校的档案管理从传统的管理向知识管理转变，是高校发展的需要，也是社会发展的必然要求.
1 知识管理的概述
1.1 知识管理的定义
知识管理是一种灵活的管理模式，将知识和人合理的融合在一起，知识丰富人的世界，人丰富知识的内涵.知识管理是一个新锐的管理理念，不同于一般的管理，知识管理主要运用以西结的管理手段，创造出新的知识，达到知识的升华.
1.2 档案知识管理的概念
档案的知识管理就是在对档案的管理当中引用知识管理的相关理论，在原有档案实体和信息管理基础上，注重对档案系统内外的知识流的构筑与管理，建立以档案利用者满意为中心的档案知识服务体系[1].档案的工作人员在工作当中的重心也有所转变，从原来的实体保管者转变为知识的提供人员.把数据库变成知识库，把传递数据变成知识的传递.
1.3 高校档案管理引用知识管理理论的重要性
高校的档案管理中，引用知识管理对高校而言，是一种新的突破.首先，高校档案知识管理，可以使档案的管理范围从小变大.实体管理注重的是历史资料的整理和保存，把档案和其他资开，极大地限制了知识的发展和延伸.运用知识管理，扩大档案信息量，构造出一个丰富的知识库.其次，通过知识管理可以提高档案的内涵和其使用价值.实体管理和信息管理注重管理而忽视利用，档案馆只能提供一般性的知识服务，工作效率低.引用知识管理之后，可以利用知识管理中的先进管理手段，为用户提供更加全面的服务，从而提高知识的价值和促进人才的培养.
2 当前高校档案管理的现状
2.1 信息载体繁多
随着信息技术的发展，高校运用先进的信息技术进行档案管理，档案的载体有很多种，除了数字化的信息档案，还是纸质版的文档.在进行管理的过程中，如不能及时的整理，极易造成资料的丢失.文档载体的繁多成为高校在进行档案管理当中需要解决的一个难题.高校在对档案的管理进行多次的尝试，加大了人力和物力的投入，仍不能解决问题.
2.2 服务效率低
高校的档案的服务对象一般为学校的领导和高层，为教职工和学生提供的服务不多，这不利于校务的建设.目前很多高校的档案管理主要依赖于人工查档，工作效率低，如若遇到数量较大的查询，服务质量较低.因此，高校的档案只能为学校的领导和高层所服务.此外，高校的档案管理仅仅停留在初级的存档、归档，未能对档案进行进一步的开发和利用，导致在查档时只能查到原始的资料，档案的利用率低.
2.3 管理意识弱
目前，很多高校在进行档案的管理，多为材料的简单整理和归档，有时由于人手不足、资料过多而造成不能及时的将资料进行合理的归档，造成材料的积压而导致丢失.档案管理工作未能得到应有的重视.随着高校校务的信息化和自动化的应用，档案管理的工作人员必须在思想上和技术上有所跟进，把档案资料当中的电子资料和多媒体资料进行合理的归档.然而很多档案未能按照高校的档案管理制度进行相应的归档.高校的档案制度为了与时俱进，有些高校仍沿用旧的档案管理制度，管理制度漏洞百出，造成重要资料的丢失.
3 高校档案应用知识管理的重要性
3.1 扩大和加深档案管理
高校在对档案进行管理的过程中，不但要注重已有的资料的一般管理，还要对其进行进一步的整理，其中，可以运用知识管理.知识管理要求将包括文件、档案在内的一切载体形态的知识纳入管理范围，并将不同载体形态的知识进行整合与集成，建构一个整体的知识资源体系[2].
3.2 提高服务水平
高校在进行管理的过程当中，要严格遵循知识管理的有关要求，对学校的档案信息进行整理，去除糟粕，留下精华.并且深入挖掘当中有价值的信息，进行有效的重组，丰富知识的内涵，提高档案信息服务的水平.
4 知识管理高校的档案
知识管理是高校进行档案管理的一种必然趋势，推动我国高校档案管理的发展，有利于向高校的师生传递更多有用的知识.档案管理的创新是当前高校必须注重的工作，只有如此，才能提高高校档案管理的水平，从而提高高校的管理水平.
4.1 知识的合理获取
高校档案知识管理的起点是知识获取，无论是对档案的内部还是外部，必须不断的收纳新的知识和更新旧的知识，才能真正的提高知识管理的成效.所获取的知识一般有两种状态：显性和隐性.显性知识主要包括各类公文、各类有关教育教学的法律法规、教师的个人信息等均以各种形式纳入档案当中.隐性知识需要通过观察、沟通、模仿等方式，掌握教职工的隐性知识，比如思维模式和特殊技巧，从而把这些隐性知识以记录下来并加以保存，使隐性知识显性化.高校的档案知识管理，显性知识和隐性知识都要重视.要重视教职工的隐性知识的获取，在学校的组织当中，教师是中心，对学校的组织有着重要的影响.所以学校可以通过开展各类研讨会等方式获得教师身上的隐性知识.
4.2 知识的合理共享
知识共享是知识管理当中的重要组成部分，知识共享首先要把内部的知识进行积累和整理之后，以管理工作为传输管道，那知识传输给每一个档案管理人员，最后将知识传输到整个学校组织当中，最终完成外部信息的整理工作.当前许多高校的档案在管理当中严重缺乏沟通，不同的档案管理部门都建有本部门的数据库办公软件，各自独立运行，信息得不到有效传递.所以，高校要对档案馆进行重组管理，营造良好的管理氛围，让档案的各个部门进行良好的交流与合作，传递新的知识和信息，丰富组织知识，有利于知识的共享.知识管理的最终目的在于知识服务，如果高校能够知识管理的信息系统，将学校的各个部门的创新成果进行共享，丰富组织知识和增加知识的价值.
4.3 知识的合理储存
高校档案管理就是对相关信息和材料的整理被保存，对于所保留的资料的选择和保存时间的长短，需要档案的管理部门对资料进行详细的分析和研究从而得出结论.建立标准化的知识存储是知识管理的重要特点.例如，将教师观摩的经过以视频的形式保存下来，并将其整理纳入档案当中，为将来的教师培训提供材料，拓展学校教学的途径.
4.4 知识的合理利用
知识来之不易，为了能够充分发挥知识的作用，档案馆内的知识要运用各种方法把档案内的知识进行有效的发挥，提高高校档案在高校发展过程中的作用，有利于高校在管理方面的开拓创新.高校作为知识的集中营，高校的师生都希望可以获取更多的知识并掌握.所以，高校的档案馆要向师生开放，热情为师生服务，提高档案馆知识的利用效率.同时，在交流当中，档案馆的工作人员可以从中获得新的知识，并且将之纳入档案当中，进行科学的分类和整理，形成新的档案知识.
知识管理的最终目的在于知识服务，如果高校能够知识管理的信息系统，将学校的各个部门的创新成果进行共享，丰富组织知识和增加知识的价值.
4.5 提高档案工作人员的素质，创新服务方式
高校的档案知识管理，最主要的目的是为了提供更加良好的服务.为了使档案的服务质量更进一步，档案馆不仅要加强其服务系统的建设还要大力提升档案管理人员的管理水平[3].档案工作人员是档案管理的重要组成部分，其决定了高校档案管理的水平以及利用的效率.所以，提高档案工作人员的整体素质非常的重要，对管理团队进行重新整合，加强培训，让档案管理人员进行学习和思考，并且从中学习新的知识，加强隐性知识的创造能力，并且能够熟练的使用信息技术进行高效的管理，从而提高档案管理的工作效率.
高校要建立相应的奖励机制，把档案工作人员的绩效和知识管理运用的熟练程度与其个人的福利、职务的晋升以及评职相联系，调动档案人员的工作积极性和主动性，激发他们的事业心和责任心.
4.6 建立相对应的评估机制
建立相对应的评估机制，是高校在运用知识管理档案过程中需要重视的环节.高校运用知识管理主要是为了能够提高档案的利用水平，从而造福全校师生乃至整个社会，所以必须要建立相对应的评估机制来提高知识管理的水平.评估主体应该是使用该资源的所有人员，评估体系力争全面、客观、公正，并在实践中不断改进，以适应新形势和新需求[4].建立适用于档案管理的相关评估机制，从而提高高校的档案管理水平.
5 结束语
如今的知识经济时代，只有创新才不被社会所淘汰，才能在激烈的竞争当中站稳脚跟.传统的高校档案管理已经不能满足当前高校发展的要求，对档案的管理已不再局限于档案的凭证和参考的价值，更多的是要发挥档案的组织知识创造利用等方面的价值，并且利用档案里的知识再进行重组，创造出新的知识.
高校的档案管理要改变过去的管理方式，运用知识管理，提高高校的档案管理的效率和质量.从根本推进我国高校档案管理工作的发展.
参考文献：
〔1〕杨菊洪.基于知识管理的高校档案管理研究[J].科技情报开发与经济，2011（01）:145-147.
〔2〕阎明.基于知识管理的高校档案管理研究[J].中国管理信息化，2011（11）:74-75.
高效知识管理范文第13篇
关键词：知识管理;知识管理能力;知识绩效
2014年中国知识管理论坛围绕主题“知识管理实施的路径与动力”展开了广泛的讨论，2015年深入探讨了知识管理面临的机遇与挑战。在“大众创业，万众创新”的社会背景下，为加深对知识管理研究的认识进而推动创新事业的发展，本文旨在厘清目前我国知识管理研究的研究现状。笔者通过整理与归纳，国内知识管理研究主要从知识管理基础理论、知识管理能力和知识管理绩效三个方面展开研究。同时笔者分析了现有知识管理研究的不足并提出了探索路径，希望为知识管理的后续研究提供一定的参考。
1知识管理基础理论研究
1.1知识管理的内涵
知识管理的基本内涵存在多种，管理学界目前尚未形成统一认识。国内著名学者乌家培[1]指出：“信息转化为知识是信息的深化，相对于信息管理，知识管理提高了组织的灵活性和应变能力。”复旦大学郁义鸿教授[2]则认为：“知识管理是组织管理者通过对组织内部和外部知识的利用为创造组织价值实现组织效益的过程。”国内认同度较高的是邱均平教授提出的狭义知识管理和广义知识管理：狭义知识管理主要围绕知识产生、存储、转化、共享与应用对知识本身进行管理；广义知识管理除对知识本身管理外，还对知识相关资源进行管理[3]。
1.2知识的分类
知识具有复杂性与多样性的特点，据此可将知识划分为不同类型。根据知识的表现难易程度可将知识划分为显性知识与隐形知识，显性知识易于表达、识别，而隐形知识则难以观察，具有高度抽象化；根据知识的共享程度可将知识划分为个人知识与组织知识，个人知识主要是由个人的学识和社会经验构成，为个人所有并具有高度个性化；组织知识则是组织为了长期的发展而形成的知识体系，组织知识可被组织中的个体所共同拥有。
1.3知识管理过程
知识管理过程是组织为创造价值而形成的一系列动态过程，主要包括知识的挖据、转化、共享、应用。(1)知识是数据、信息增值的过程。知识是经过加工的信息，具备两个重要的特点：一是再生能力，作为一种新的“生产要素”，能够产生新的信息；二是知识个性化，不同的人对知识的理解不同，不同角度知识的表现形式有较大的差异。(2)知识的转化。知识转化大致经历外部化、内部化、中介化与认知化四个阶段，完成知识隐形向显性的转化和显性知识的内部化。(3)知识的共享。显性知识和和隐性知识通过互联网等媒介的传播，扩展知识的交流，进而为个体所有，转化为个体知识；抑或转化为组织知识的一部分。(4)知识的应用。“实践是检验真理的唯一标准”，运用积累的隐性与显性知识解决实际问题，以知识指导实践活动，在这一过程中不断积累创新，产生新的知识。上述分析从知识视角详细阐述了知识管理基础理论研究的内容，知识管理基础理论研究主要对知识管理的基本内涵、知识分类和知识管理过程等展开研究。在知识创造、转化、共享和应用的过程中，研究知识从个人到组织中，知识隐性与显性的相互转化问题，研究内容有机整合于对知识的管理过程中。
2知识管理能力研究
2.1个人知识管理能力
目前，国内学者对个人知识管理能力的研究，主要针对老师和高校学生的能力构成和特征。易凌峰与吴艳梅[4]认为教师在教学中应具备知识的取得能力、转化能力、应用能力和保护能力；郑春厚[5]认为高校学生为实现从获取的信息有效转化为知识，丰富知识量，应具备知识获取能力、知识分析能力、知识创新能力、知识表达能力；刘晓敏[6]研究了知识型人才在知识管理中的发展趋势，认为未来的个人知识管理研究将由以往主要对教师与高校学生延伸到对企业内部知识型员工的个人知识管理研究。2.2企业知识管理能力企业作为重要的组织形式，良好的知识管理能力有利于企业构建组织知识体系，提升竞争力。程刚与李敏[7]简述了企业知识管理能力的内涵，分析了形成企业知识管理能力的影响因素；彭七四等[8]构建了企业知识管理能力评价体系，运用模糊综合评价方法，对各企业的知识管理水平进行了对比分析；赵英等[9]从知识获取、知识转化和知识应用三个方面分析了企业知识管理能力、社交媒体、社会资本三者之间的关系，示了社交媒体作用于社会资本，进而影响知识管理能力，以及积累不同维度的社会资本来提高其知识管理能力。
2.3知识网络能力
在社会网络中，企业自身所拥有的资源常常难以满足其创新的需要，组织之间在知识结构、文化等方面有着较大差异，连接广阔的组织网络，有利于知识的共享与创新。知识网络能力可理解为企业整合外部环境中知识及相关资源而形成的能力体系[10]，开放式创新环境下构建强大的网络关系，实现知识资源在不同主体间共享，有助于企业实时动态调整网络中知识的战略选择[11]。王海花与谢富纪[12]研究了影响企业外部知识网络能力的因素，主要包括环境参数、组织间情境与企业主体，主要对其产生直接效应、中介效应、调节效应。通过对知识管理能力相关文献的梳理总结，知识管理能力研究更注重研究不同类型管理主体在在实施管理过程中对知识的创造能力、应用能力等能力，进一步探究了在复杂的社会网络中应对外部环境的变化所具备的知识管理能力，拓展了研究的广度。
3知识管理绩效研究
国内对知识管理绩效的研究大多集中在影响因素、知识管理能力与绩效关系、绩效评价指标体系与模型等方面。张公一等[13]实证分析了知识网络能力对企业创新绩效影响；刘海运与游达明[14]对知识获取能力、知识吸收能力、知识转化能力和知识利用能力与企业突破性创新绩效的关系进行研究；周瑾与闫晓军[15]实证研究了知识管理能力、管理决策与企业绩效的关系，研究表明，管理决策在知识管理能力与企业绩效的关系中起中介作用；罗洪云等[16]提出云评价模型，从知识、行为和技术三个维度深入分析了企业自主创新过程中知识管理绩效的表现形式；胡宏[17]构建了民办高校教师知识管理的绩效评价指标体系；张瑞红[18]构建了知识价值链模型，运用模糊层次方法从顾客、流程、学习和财务四个方面对知识管理绩效进行了评价。通过上述分析以及对相关文献的归纳，知识管理绩效研究更加侧重研究企业在自主创新过程中知识管理绩效的内部与外部影响因素，构建绩效评价指标体系，而后运用评价模型评估组织的知识管理绩效水平，尽可能量化知识管理绩效并作进一步的改进。
4知识管理研究评述
本文通过对知识管理相关文献的分析，总结了国内知识管理研究的基本内容，国内学者大致从知识、知识管理能力、知识管理绩效三个方面对知识管理进行了深入研究，研究具有多层次的特点，且更加侧重于探究在复杂的社会网络中，不同主体利用有限资源整合知识的管理能力，并且在此基础上强调利用知识提高组织绩效。但研究中依然存在不足之处主要表现在以下几点。第一，目前，管理学界对并未对知识管理形成统一的认识，究其主要原因有：(1)知识管理是在管理学、计算机科学等多学科融合的基础上形成的一个新的研究领域，涉及面甚广；(2)不同的学者研究的角度存在差异。第二，知识管理能力对组织创新绩效的影响难以定量研究，知识管理能力与创新绩效关联度难以作定量的分析，进而难以对组织绩效产生的影响进行评估。知识管理的后续研究可从以下两方面作进一步探索：第一，大数据时代，数据作为重要的战略资源，可深入挖据海量数据使其转化为知识，最大化实现其价值；第二，在大力倡导创新创业的社会背景下，可进一步探究知识创新能力建设机制，提升组织的创新绩效水平。
作者:田昶 朱勇 赵清俊 单位:重庆师范大学经济与管理学院
参考文献:
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高效知识管理范文第14篇
【关键词】知识型员工；绩效管理体系；建设思路
前言
随着经济全球化成为不可逆转的必然趋势，使我国企业生存和发展面临着较大的压力。知识型员工是企业重要人力资源，能够为企业发展奠定坚实的知识基础条件，因而企业应加强知识型员工管理，以增强企业竞争实力。当前，企业虽然构建一系列员工绩效管理体系，但对知识型员工的绩效管理有所忽视，难以充分发挥绩效管理的作用。企业要实现健康可持续发展，必须不断提高自身竞争实力，而针对知识型员工构建有效的绩效管理体系尤为重要，能够为企业发展提供动力。
一、企业知识型员工绩效管理中的不足
（一）绩效管理体系不够系统化
在知识型企业员工的绩效管理中，传统绩效管理体系不具备系统性，导致该体系存在诸多不足，不利于企业加强知识型员工管理。首先，在绩效管理中，针对员工的考核以定期考核为主，使管理考核暴露出单一的劣势。其次，企业实施绩效管理中，未能根据知识型员工而量身定做科学合理的评价指标，在一定程度上难以调动员工的工作积极性。一方面，量化指标比较突出，虽然能够反映企业员工个体的业绩，但对于知识型员工而言，大多以团队合作方式而完成任务，其量化指标不合理；另一方面，在绩效管理中，管理者与知识型员工缺乏必要的沟通，致使员工未能及时调整自身的工作计划，与企业目标发生偏离。
（二）忽视对知识型员工职业目标与发展的管理
对于企业而言，知识型员工是企业重要的核心竞争力，为员工树立正确的职业目标和提供发展的机会，能够使企业获得健康可持续发展的动力。但是，企业针对知识型员工的绩效管理体系忽视其职业目标制定和职业发展，导致知识型员工成长过程中缺乏有效的平台。其次，许多企业管理者认为，金钱能够对知识型员工给予更多激励，所以在员工激励过程中，采用物质和金钱挂钩的激励方式，但却忽视知识型员工的职业成就需求。基于此，企业未能从根本上调动员工的积极性，同时降低企业绩效管理成效。由此可见，企业在完善绩效管理体系时，应立足于知识型员工需求，以强化管理。
（三）知识型员工的参与度不高
许多企业在制定和完善绩效管理体系中，能够广泛听取员工的意见或建议，有助于企业从全方位视角而加强知识管理。但是，知识型员工的参加相对较少，导致企业绩效管理体系制定与完善中，往往忽视知识型员工群体的实际需求。首先，绩效管理目标可能过低，使许多员工轻而易举的而完成指标，难以激发员工的工作潜能；其次，绩效管理目标可能相对较高，不仅使员工在工作实践中力不从心，而且不能实现绩效管理目标。可见，由于知识型员工在绩效管理体系制定完善中的缺席，对企业知识型员工绩效管理产生不良影响，甚至降低团队凝聚力。
（四）缺乏有效的绩效评价
在企业绩效管理中，针对知识型员工的绩效评价结果未能及时反馈，使知识型员工对自身的考核评价结果不明确。基于此，对知识型员工未来发展有不良影响。首先，绩效评价是对知识型员工工作实况的有效评价，其结果具有总结性，能够为知识型员工提供工作指导，使其在未来工作中发扬长处，改善不足。然而，企业绩效评价后，知识型员工不知晓评价结果，其未来发展不具针对性。其次，绩效评价结果如若不能反馈给知识型员工，使绩效考评形同虚设，过于形式化，难以激励员工。
二、企业知识型员工绩效管理的影响因素
（一）企业发展战略影响知识型员工绩效管理
在激烈的市场竞争环境下，企业制定科学合理的发展战略具有必要性，其战略决定着企业对自身发展的定位，甚至作用于知识型员工的绩效管理。可见，企业发展战略是影响知识型员工绩效管理的重要因素。一方面，如果企业发展战略缺乏明确的定位，则知识型员工不能对自我加以有效定位，其职业目标、职业发展、职业规划等方面暴露出诸多不足之处，对企业发展产生不良影响。另一方面，如果企业树立明确的战略定位，可以为知识型员工未来发展指明方向，为企业发展提供充足动力。企业发展战略方面的因素有许多，如发展前景、员工薪酬福利制度、管理制度等方面。
（二）知识型员工需求影响绩效管理
在企业发展中，知识型员工是比较特殊的群体，其需求具有个体性。首先，知识型员工低层次需求得到满足后，必定向着更高层次的需求而发展，如升职加薪等。在工作实践中，知识型员工不断积累自身的经验，其能力素质水平明显提升，因而对企业有着更高的要求。其次，如果企业忽视知识型员工取得的成就，则不能满足知识型员工的心理需求，使其产生懈怠心理，甚至跳槽，对企业造成无可挽回的巨大损失。由此可见，企业在开展绩效管理工作时，应对知识型员工综合方面的需求给予高度重视，如为知识型员工提供广阔的晋升空间、对其取得的成绩给予肯定等，可增强知识型员工对企业的归属感。
（三）人岗匹配影响绩效管理
对于企业知识型员工而言，人岗是否匹配，对企业绩效管理产生重要影响。知识型员工是企业生存和发展的核心竞争力，针对知识型员工的工作能力、专业技能水平等方面而合理安排岗位，能够充分发挥企业人力资源优势，使其为企业发展贡献力量。如若能够为知识型员工提供能力素质要求更高的工作岗位，则可以激发员工提升自我的热情，有助于知识型员工接受挑战。但是，如果企业为知识型员工提供的工作岗位，与其实际能力不相匹配，则对企业发展产生不良影响。一方面，工作岗位要求过高，则知识型员工难以完成工作；另一方面，工作岗位要求过低，则对知识型员工而言，不具备挑战力，降低企业整体绩效水平。
（四）知识型员工成长环境影响绩效管理
企业针对知识型员工的绩效管理工作实施中，环境对绩效管理水平有重要影响。首先，企业制度、企业文化等软环境，能够对知识型员工发挥约束和潜移默化的影响。企业制度的完善与否、企业文化建设水平，直接对知识型员工绩效管理有影响。其次，知识型员工通常融入于企业团队中，通过合作而完成工作任务，因而员工与团队员工及企业各部门人员之间的人际关系，直接决定着企业绩效管理水平。因此，知识型员工的成长环境对绩效管理产生一定程度的影响，只有在良好的企业环境中，员工才能更好完成工作，同时为企业发展发挥着推动性作用。
三、知识型企业员工绩效管理体系的构建思路
（一）明确绩效管理内容
就企业知识型员工的绩效管理而言，其内容主要包括三个方面。第一，员工绩效是绩效管理的重要内容，而确定员工绩效目标尤为重要。由于知识型员工往往通过团队合作而完成工作任务，因而在绩效考核中，该团队必须在规定的时间内完成任务。员工绩效与其工作岗位、工作效率和成果之间存在着密切的联系。第二，绩效评价是知识型员工绩效管理中尤为关键的内容，通过科学合理的评价，能够使知识型员工明确自身的工作优势与不足，并坚持“有则改之，无则加勉”的原则而完善自我，积极主动参与到企业各项活动中。第三，绩效提升是绩效管理的又一重要内容。通过绩效提升，能够深入挖掘知识型员工的潜能，使其更为出色的完成工作任务。
（二）确定绩效管理流程
企业针对知识型员工而构建完善的绩效管理体系时，必须遵循一定的管理流程，以更好开展绩效管理工作。所以，相关人员应确定绩效管理流程。首先，企业相关负责人针对绩效管理而制定更为详尽的计划，如针对知识型员工个体特点、工作能力等实际情况而完善计划，在调动知识型员工积极主动性的基础上，为企业绩效管理奠定有利条件。其次，在绩效管理实施过程中，相关人员可根据系列数据信息对绩效管理计划加以调整，使其更具适用性。再次，为增强绩效管理实施成效，企业方面有必要针对管理者和知识型员工而积极开展培训工作，以不断提高管理者和员工的素质，确保绩效管理工作顺利实施。第四，绩效考核评价与结果反馈中，能够使知识型员工明确自身工作中的不足等，为后期改进创造有利条件。最后，提升绩效目标是绩效管理实施中的最后流程，对提升知识型员工绩效目标发挥着重要作用。
（三）设定绩效管理目标
企业针对知识型员工建设绩效管理体系时，有必要设定明确的绩效管理目标，不仅有助于企业发展的合理定位，而且知识型员工可以对自我定位，同时对企业有着高度的认同感、归属感。知识型员工绩效管理体系构建的根本目标在于，通过采取科学合理的管理手段，制定更为详尽的企业战略目标，并将目标精髓与实际业务积极落实到个体员工，既发挥激励性作用，又能促进企业绩效水平的提升。因此，企业在设定绩效管理目标时，必须对根本目标进行有效分解，以制定更为可行的绩效管理目标，一是确定企业绩效管理总目标；二是针对绩效管理流程的实施与预期结果而制定目标；三是针对企业各部门而确定目标；四是针对知识型员工的实际工作岗位而设定目标。
（四）确定绩效管理指标
长期以来，我国企业未能针对知识型员工而设置科学合理的绩效管理，因而其传统绩效管理指标过于量化，与知识型员工的绩效管理不相适应。对此，针对知识型员工而确定绩效管理指标。首先，从知识型员工能力素质水平的维度看，可设立品质绩效、工作能力绩效两个指标，能够对员工的基本素质水平有全面考察。其次，从知识型员工能力发挥的维度讲，个体工作任务绩效、团队中协同关系绩效两个指标是重要组成部分，可对知识型员工有进一步考察。最后，从知识型员工的能力潜质层面讲，学习成长绩效是重要指标，能够指引知识型员工不断提高工作能力，为企业发展尽职尽责。
（五）营造企业软环境
针对知识型员工的绩效管理体系建设，是我国企业未来发展的主要方向，有助于企业更好更快发展。所以，营造良好的企业软环境具有必要性。首先，在企业内部营造良好的绩效文化环境，对知识型员工发挥着潜移默化的作用影响，有助于绩效管理的顺利实施。其次，为确保知识型员工绩效管理工作的全面贯彻和落实，相关人员应进一步完善管理制度，以营造良好的企业软环境。
（六）提升知识型员工的能力素质
知识型员工绩效提升是企业绩效管理的重要内容，因此提升知识型员工的能力素质，能够实现绩效提升，对提高企业竞争实力和总体绩效水平发挥着重要作用。所以，相关人员可从以下方面而开展工作。首先，企业管理者加强与知识型员工之间的沟通，了解其需求，以制定完善的绩效管理实施计划，推进该项工作的发展进程。其次，企业方面应注重对知识型员工给予必要的激励，注重物质激励、精神激励的有机结合，以最大限度满足知识型员工的激励需求，增强其对企业的归属感。最后，鼓励知识型员工加强自我约束和管理，不断提高自身的绩效业绩。
四、结论
对于企业而言，知识型员工是企业的核心竞争力，对企业生存和发展有着决定性作用。绩效管理体系构建，能够为企业更好管理人力资源提供规范性作用。但是，企业要加强对知识型员工的绩效管理，必须针对知识型员工而构建系统的、完善的绩效管理体系，以充分激发员工的工作热情和积极性，为企业发展提供充足动力。因此，企业完善知识型员工绩效管理体系中，应遵循建设思路，主要包括：明确绩效管理内容、确定绩效管理流程、设定绩效管理目标、确定绩效管理指标、营造企业软环境、提升知识型员工的能力素质等。
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高效知识管理范文第15篇
关键词：高等学校；知识管理；国有资产
中图分类号：C939 文献标志码：A
高校国有资产是我国国有资产的重要组成部分，也是发展我国高等教育的物质基础。自1999年高校扩招以来，高等教育规模增长幅度十分显著，国家不断的增加对高等教育的投人，同时高校自身也通过其他方式获得了相当数量的建设经费，例如争取社会资金、申请科研经费以及国有资产经营等手段，在较短时间内，高校积累了大量的国有资产，形成数量可观的固定资产。但是，由于高等学校管理改革的步伐没有同步跟进，依然采用长期形成的粗放管理模式，高等学校国有资产管理在体制、产权、配置、使用、处置等方面存在许多问题，这在一定程度上限制了国有资产在学校发展中的作用，导致国有资产配置不合理、使用效率低下，甚至浪费，不能充分发挥应有效益，从而影响了学校整体管理水平。
知识管理和知识管理学研究的基础和逻辑起点是知识，对知识的不同理解，会影响到对知识管理和知识管理学理解的差异。因此，研究知识管理必须首先对知识有一个清晰而全面的认识。
哲学家认为“知识绝不是自然形成的”：历史学家认为“知识的积累从几千年前知识产生之时就是人类发展的基础”。早在公元前5世纪，哲学家苏格拉底就曾思考过知识局限性的问题。
在工业经济时代，生产的三要素是资本、劳动力和土地，而在知识经济时代，知识成为生产的第一要素。知识经济时代，一个最直观和最基本的特征就是知识作为生产要素的地位空前提高。人们对知识的需求已经成为必要的，知识的生产、分配、交换、使用已成为社会经济生活的中心，也将是经济增长的重要推动力量。世界经济合作组织在一项研究报告中估计，在发达国家中，以知识为基础的行业的产值已占到国内生产总值的50%以上。专家预言，随着全球信息高速公路的全面开通，知识对经济增长的贡献率，将可能由20世纪初的5-20%提高到21世纪初的80%。因此，随着知识的作用越来越大，知识管理在管理中已经被摆到首要的地位。知识管理是管理发展的必然，然而它不同于传统的管理理念。推动管理理论发展的源动力就是知识，这一点从管理理论的发展史就可以证明，管理理论的根本在于知识。因此研究知识管理是十分必要的，也是十分重要的。
把知识看作最重要的资源是知识管理的出发点，提高企业竞争力的关键在于最大限度地获取和利用知识。因此，开拓和加强知识管理，就是为了更好的使企业有效地利用知识资源，让知识资源在深度和广度上不断得到发展；为了企业有效的利用知识资源促进和强化企业的创新能力来适应经济的不断变化；为了企业促使知识资源与其他资源更好地结合以提高企业创造价值的能力。因此把知识管理运用到高校资产管理中是一个很明智的选择。高等学校作为知识整理、扩散、生产和应用的主要场所，在以知识为核心的社会中占有很重要的地位。如何能够很好的在高等学校国有资产管中进行知识管理、建设知识管理系统是高等学校面临的一个很重要的问题。
21世纪是以科学管理为特点的知识经济时代，各种各样的管理模式在发生着深刻的变革，知识管理就是一种适应知识经济的管理模式。知识成为主要的生产要素和战略资源，知识的传播、创新和应用成功的推动了社会的进步和生产力的发展。目前对知识管理的研究和应用大都集中于企业，但是知识管理不仅仅适用在企业，对于政府、社区、高校以及个人也同样适应。将知识管理运用到高校的资产管理中可以更好的进行科学合理、有效节约地配置和使用资产，以提高其使用效益，维护其安全与完整，进而提高高校的办学效益和办学水平。
本文将对知识管理在高校国有资产管理中的应用做一些探讨。因此，如何有效的将知识管理运用到高校资产管理中，使得高校国有资产管理更加完善，是高等院校需要认真思考和严肃应对的重大现实问题。
1.传统模式高校国有资产管理存在的问题
高校资产不仅是我国国有资产的重要组成部分，也是保障高校教学、科研和社会服务等各项职能顺利实施的物质基础。因此，科学的管理高校资产、充分发挥资产的效益，对于维护国有资产安全、实现国有资产保值增值、促进高校事业发展具有重大意义。传统的计划经济管理模式难以适应突如其来的转变，致使高校国有资产管理工作呈粗放型，并表现出诸多问题。
1.1国有资产管理认识不高，管理意识薄弱
长期以来，中国实行的是计划经济体制，高校国有资产的来源主要是政府财政拨款，属于非经营性资产，致使大部分高等学校出现严重的重资金管理，轻资产管理的现象，致使高校国有资产管理意识淡薄，只注重向国家争取财政拔款，对现有资产的存量、变动、使用效益等缺乏深入细致的研究，很少想过重新配置、挖掘现有资产价值来充分满足高校教学、科研、行政等职能的需求。也没有树立既要使用国有资产又要承担保值增值责任的意识，致使国有资产存在损失和损坏现象，资产管理部门、使用部门随意变更、处置高校国有资产，造成资产显性或隐性的流失，财产物资管理方面存在很大漏洞。
1.2管理主体不明确，多头交叉管理
我国高校公有制性质决定了资产的所有权、管理权和使用权分离，各部门岗位职责难以清楚界定，管理标准和管理方法不能统一，责权划分不对等。各高校大都没有统一的国有资产管理部门和健全的管理体系，管理权相对分散。财务管理、房产管理、后勤管理、物资管理等部门兼任了管理职能。从表面上来看，国有资产管理的职能部门虽然不少，实际上对国家财产没有真正负责的，出现很多职责不清，相互推诿的现象，并没有形成完整的国有资产管理体系。目前，高校国有资产在来源上日趋多样化，由于缺乏严密有效的监督机制，造成高校国有资产管理体制出现较多漏洞，因此必须建立专门的国有资产管理机构并完整管理体系，以避免造成国有资产管理出现混乱状况。
1.3经营性资产与非经营性资产产权不清
作为事业法人单位的高校拥有的固定资产属于非经营性资产，许多学校创办很多校办产业为了弥补办学经费不足，利用学校配置的行政办公设备、教学科研等进行创收活动，以无偿占有国有资产。校办产业中，很多承包经营者，受个人利益驱使，行为恶劣，有的象征性的给学校一些利润，但是对于资产的使用没有及时给予价值补偿。由于对校办产业的管理不善，造成企业的亏损。部分的国有资产经营企业也无偿占有，形成了物资国有，使用群有，利益私有的后果，致使大量国有资产隐性流失。
1.4资产账实不符且家底不清
高校不仅没有及时的处理根据国家要求进行的全面清产核算所遗留下来的问题，而且也没有建立或严格执行常规资产清查制度。缺乏有效的沟通协调，内控制度不健全等是各部门之间所存在的问题，因此导致了资产账实不符、账账不符问题特别普遍。部分资产（特别是低值易耗品、耗材等）管理责任特别不明确，丢失很严重；一些管理人员不办理所管资产的交接手续在调动时，因此造成账目不清。另外，很多高校还存在部分账外资产，捐赠所得、利用创收或课题资金等购置的部分资产并没有入账。
1.5无形资产管理严重缺失
无形资产是高校资产不可或缺的重要部分，对高校国有无形资产的监督管理不可忽视。杨淑琴认为：“很多学校对无形资产认识不够，管理不到位，使投机者有机可乘，如发明创造专利、软件开发等知识产权，被发明人私自转让，牟取暴利，造成无形资产的严重流失，而无人问津”。另外，高等学校无形资产核算是个很严重的问题，目前的制度并不完善，漏洞还很大。完善高校国有资产管理，必须把其着眼点放在保证国有资产完全、完整、保值和增值上，所有的管理工作都应该围绕着这一着眼点展开。
2.运用知识管理的高校资产管理的必要性
高校是作为培养人才和从事科研的重要基地。科研方面，长期的从事基础研究和应用研究，根据有关方面的统计，在自然科学基金中，基本项目部分高校约占70%，重点项目部分高校占50%，“973”项目首席科学家中高校大约占50%以上。这已充分说明了高校成为我国基础研究和科技创新的主要力量，高校资产决定了教学科研的水平和发展前景，是评价一所高校质量的指标，同时它也是辅助教学的根本和物质基础。因此，高校引进知识管理是必然的，它的必要性和可行性在于：作为知识密集地的高校，为了提高国有资产利用率，明确国有资产产权问题，缩短管理资产的时间，从而以节省时间、人力和经费，就要引入知识管理的技术和管理理论来进行国有资产的管理；将知识管理运用到高校国有资产管理中的最终目的就是在于培养各职责和职能部门对于资产管理的创造力和推动创新能力。科研工作的过程就是创新的过程，新成果的出现正是创新的结果；作为事业型单位的高校，知识管理对于高校中无形资产管理的交流和共享一般不会有人为方面的障碍，并且还可以加强彼此之间的交流。高校中的科研人员之间一般没有直接的利益冲突。更易于形成学习型组织；利用知识管理能够有效的调动师生参与资产的管理中，高校科研人员文化素质较高，很多人拥有高级职称及博士或硕士学位，大都能熟练操作计算机，能够快速掌握计算机系统的使用，并且能够使系统高效运转；高等学校实施知识管理对资产的管理有良好的基础，一般都可以建设校园网及办公自动化系统，信息化程度较高。
资产要想成为的真正有用资产，必须对其进行科学化的管理。相同的要想使高校国有资产能够真正有效为教育教学服务，关键是在于合理并有效地管理。知识管理不是高校国有资产管理原型的简单堆积和罗列，而是利用知识管理这样一个新兴的理论作为铺垫，并结合高校资产独特的特质而设计的系统管理框架，并为其提供一个统一的、快捷的管理平台。
由于高校资产大多都是政府投入，如果不对高校资产进行全面并专业化的整序与整理管理，就不可能对其进行有效地控制和利用，更不能实现高校资产的教学价值。高校国有资产管理中应用了知识管理这样的新课题，可以将学校最优秀的教学成果掌握在学校而不仅是教师个人手中，其主要是运用了知识管理的理论和技术来对资产进行共享、使用以及评价的循环过程，使高校的资产发挥其最大的效应。
高校的资产并非只有国有的固定资产还有很多无形资产，它们也是受法律所保护的，每所高校都有很多自己的研究成果及不同于其他高校的研究方法，如我可以利用知识管理的观点实现资源的共享，那么在对以后的科研方面将是一个很大的有利点。知识通常是隐性的、是不容易看到和表达的东西。隐性知识是难以和他人交流和共享的，主观的见解、直觉、预感等都属于隐性知识范畴，而且隐性知识隐藏于个人的行为、经验、理想、价值观和情感之中。许多实践工作者掌握了大量隐性知识却无法表达与他人共享，即懂得多表达出来的少，因此，资产管理过程中必须注重对无形资产管理。
“知识管理是指一个组织整体上对知识的获取、存储、学习、共享、创新管理过程，目的是提高组织中知识工作者的生产力，提高组织的应变能力和反应速度，创新商业模式，增强核心竞争力”。只要在资产的管理上运用知识管理的观点及理论就能很好对高校资产进行管理。因此，将知识管理运用在高校资产管理中是十分必要的。
3.基于知识管理构建高校国有资产管理体系
当前高校资产管理面临的突出问题是缺乏合理标准的资产管理平台，广大师生需要的是如何使用简单、快捷资产平台，来快速获得各个学科的丰富而可用的教育资源。知识管理运用到高校资产管理中可以建立一个有效的资产管理平台，使得高校国有资产在运行、使用及共享方面方便快捷。很多高校的资产在使用过程中不合理导致资源不能很好地利用，拥有了这样一个平台就可以节省大量时间和精力，师生都可以充分利用现有资源。本章探讨以建立一种开放式、以用户为使用中心的新型管理系统，基于知识管理理论与技术指导高校资产管理系统平台。
3.1系统构建原则
高校资产管理简单地说就是国家通过一定的方式方法，使这部分国有资产的使用单位合理占用、节约，有效的使用这些国有资产，提高这部分国有资产使用中的社会效益。优化高校国有资产管理，从知识管理的方面来看，更加有利于资产的共享与使用。系统构建时应遵循以下几点原则：
（1）所有权与使用权相分离的原则。高校国有资产的权利有两个，一个是所有权，另一个是使用权，优化这部分国有资产的管理，首先要执行所有权与使用权相分离的原则。所谓的所有权与使用权相分离指的是，高校资产的所有权的各种权能归代表国家管理国有资产的专门机构掌握行使，以及由这个机构所委托的各高校的主管部门行使；各高校等直接占用这部分资产的单位，则享用使用权，同时负有与享有的使用权相对等的责任。
（2）教学性原则。为教育教学服务，为师生构建信息化的学习情境是高校资产管理的目的。系统能够支持新型的资产管理模式，创建教与学环境使其多向互动。另外，在构建新型系统过程中要明确此系统要实现哪些功能，并保证实现这些功能过程中应采用的策略、方法要严格符合学校的教学规律和学生的认知规律等等。因此要充分考虑到高校的教学性，特别重视师生的实际需求。
（3）实物与无形资产管理原则。社会中每一种资产都有价值和使用价值，无论它是有形资产还是无形资产，在这两种形式中，不同性质的资产有不同的管理重点。实物与无形资产同时管理指的是高校资产管理部门应管理好这部分国有资产的实物形式，维持其使用价值。我们知道高校是一个教书育人的地方，高校的资产也是辅助教学所用，是在于保证高校工作顺利开展。
（4）效率原则。提高高校资产的使用效率，既是高校国有资产管理的目的，也是管理中必须执行的一项基本原则。所谓效率原则，指的是必须以充分发挥国有资产的使用效率和保证高校的工作教学效率来管理国有资产。这里的效率有两重含义，一是国有资产的使用效率，另一个是高校的教学成果效率。这两个效率又是相关的，不能只顾使用非经营性国有资产的经济效益而影响工作效率，也不能只讲工作条件好、环境优越，而不讲非经营性国有资产使用中应注意的经济性。
3.2构建知识管理系统的内容
（1）统一入口。统一的人口为使用者提供一致的检索、收集和处理资产的平台。统一的入口提供单一的登陆机制，使用者还需进行一次登录，就可以在任何的模块或系统之间进行所需资产的检索和选择，或是利用内联网进行资产间的合理分配，同时也很容易与外联网相联系。
在用户登录时，系统将已经定义的访问权限赋予使用者。使用者可以根据自己的授权等级，访问各种资产相关的信息，与其他使用者可以交流协作。
（2）资产信息收集与加工。将高校的所有资产都进行一个系统的调查与整理，资产信息收集过程中，文档管理是其重要步骤之一，包括资产的购入年限、使用寿命、用途、折旧年限等。分门别类的整合，用知识管理的理论技术（供应链原理）进行有效的编排运用和整合。这一过程需要优化供应链中的各环节，以加快知识在供应链中的流动速度，成功的知识管理必须完成这一环节。
（3）资产知识仓库。创建知识仓库，包括有形知识库（书籍、文章、数据库等）和无形知识库（专业技能、技艺、社会网络）由于各个资产之间有着很强的关联性，因此在资产信息进入知识仓库中时，首先就是要对资产进行有效的分类、集成，找到资产之间的关系后才可以形成资产之间的关系网络。因此，形成知识网络之后，当用户浏览和学习一个资产信息时，用户还能够同时对相关的资产进行浏览和使用。
知识仓库负责响应检索请求、知识的存储管理和安全管理等。学校为了能够对其拥有的知识资产有一个更清晰和更明确的认识并实现更加有效的管理，就需要对学校全局的资产信息进行积累、汇总、分类与整合。完成了这些工作，学校才算是形成了一个真正的资产知识仓库。
（4）激励与监督制度。激发知识管理活动的措施是以传统激励制度的制定和实施为基础的，该激励可以激发员工工作积极性。在高校中实施激励制度，可以很好地调动师生的积极性，积极参与到资产的管理中，互相之间又可以起到一个很好的监督作用，因此可以节省了很多管理者的时间与精力，并且能够更加有效的管理资产。
