合同管理职责范文
合同管理职责范文第1篇
关键词：FIDIC 职责 界面 风险 合同管理
进入21世纪，随着我国加入WT0，中国经济正日益深刻地融入国际市场，我国从世界银行、亚洲银行，利用外资数额每年都在几百亿美元，还有很多工程项目通过国际招标、采购、咨询和BOT方式运作，上海太浦河泵站就是2000年利用世界银行贷款的工程项目，采用项目管理的国际模式。
1 工程合同概述
太浦河泵站工程规模为Ⅰ等大（1）型，建筑物设计标准为100年一遇设计洪水，校核为300年一遇洪水。泵站枢纽工程由抽水泵站、拦污栅闸、公路桥、上下游河道、变电站等组成。泵站装有单泵流量为50m3/s、叶轮直径4.1米、斜150轴伸泵6台，配套1600千瓦电机6台，设计总流量为300 m3/s，工程静态总投资2.766亿元（其中52%为中央投资，48%为上海市财政支出）。根据文献检索，本工程规模在世界同类型项目中为最大。
在工程建设中采用了国际咨询工程师联合会（FIDIC）编制的《土木工程施工合同条件》和《电气与机械工程合同条件》。由于FIDIC《土木工程施工合同条件》、《电气与机械工程合同条件》编制者分属不同的两个合同委员会，这两个版本在语言风格、结构安排上都不太一致，《土木工程施工合同条件》适用于土木工程施工，《电气与机械工程合同条件》适用于机电工程的供货和安装。两个合同条件适用的工作范围见表1：
土木工程施工合同条件
电气与机械工程合同条件
1．各类大型复杂工程
1．机电设备项目
2．业主负责大部分设计工作也可承担部分设计工作
2．业主只负责编制项目纲要和提出对设备要求，承包人负责设计部分工作和全部施工安装工作
3．承包商主要施工，可承担部分设计工作
3．工程师来监督设备的制造、安装和工程施工并签发支付证书
4．工程师监理施工和签发支付证书
4．包干价格，按进度支付，也可对小部分分项工程采用单价合同
5．采用单价与子项包干合同按工程量表中的单价及包干的子项来支付完成的工程量
5．风险分担均衡
6．风险分担较均衡
两个合同条件文本共同的一个基本原则为受雇于业主的“工程师”，作为独立的一方，代表业主进行工程项目管理，监理承包商工作，要求工程师采取决定时应持公正的态度。两个合同条件各条款中的风险分担方法能满足当前国际承包市场的要求。
太浦河泵站中最主要的两份合同为：中国水利水电第十一工程局承担的《太浦河泵施工及安装合同》和由中国机械设备进出口总公司承包的《水泵、电动机、齿轮减速箱、电力变压器合同》，合同主目录如表2:
表2
太浦河泵站施工安装、机电设备合同内容对比表
施工安装合同
水泵、同步电动机、齿轮减速箱、电动变压器合同
1．中标通知书
1．中标通知书
2．合同补充协议
2．合同补充协议
3．投标书和投标书附录
3．投标书和报价表
4．合同条款
A . 项目专用条款
B. 标准专用条款
C 通用合同条款
4．合同条款
A.特别应用条款
B.专用合同条款及资料表
C.通用合同条款
5．技术文件
5.技术规范及补遗
6．工程量清单
6.货物需求一览表
7.技术响应及澄清文件
合同文件均对FIDIC的合同条件文本进行了修编，从目录中可以看出土建合同与机电合同在内容上的区别：现场工程师在近三年内执行这两个主合同的过程中认为有如下特点：
1． 合同文件基本反映了本工程建设中的特点，条款覆盖范围全面；
2． 合同文件分为通用条件和专用条件两部分应用十分方便，有补益和强调作用；
3．风险分担方法能满足现场施工管理情况，能使用相应条款解决施工过程中出现的意外事件。
4．通过合同补充协议，技术响应和澄清文件对承包商进行了进一步的要求限制，使业主在风险分担上更居有利地位，同时加强了对承包商的约束。
5． 特别应用条款，项目专用条款是对通用合同条款的补充，当两者发生矛盾时，以特别应用和专用条款约定为准。
多个独立的合同在一个工程项目中覆行，而且由合同中指定的工程师（业主代表）进行监理施工和监督制造安装，工程师在合同管理中，对诸多项合同之间的相互衔接和相互补充的内在联系进行分析：工程施工过程中施工实际条件的变化，不同标项施工界面之间的干扰，合同目标实际过程中发生偏离是正常的，是不可避免的，主要的是要及时发现和解决施工进展和合同履行过程中的各种矛盾，通过工程师的协调作用不断推进工程施工进展。
2 工程师的职责确定
工程师的的任务是监督承包商按照合同要求完成工程，在工程质量、工期、费用以及其他各方面满足合同要求，工程师执行职责的依据是全部合同文件及合同文件引用全部规范标准、法规及相关的施工图纸、技术要求，这职责是通过业主与承包商之间的合同来规定的，FIDIC合同条件通用条款的绝大多数条款都涉及工程师的职责、规定的非常细致，合同条款中给予工程师的权力是很大的，合同对各种权力的使用确定了严格的条件界面，主要有两种情况，一种是直接行使权力，如批准进度计划、施工方案、核对承包商完成的工程量等，另一种是先与业主（有时包括承包商）商量后再作决定，如工程变更，批准或拒绝承包商的索赔要求等权力。
太浦河泵站土建、安装合同由项目专用条款，标准合同专用条款和通用合同条款三部分组成：标准合同专用条款是合同通用条款的补充，如果与通用条款有矛盾则专用条款优先，合同中标准合同专用条款共44条108款占合同通用条款的61%和55%。
项目专用条款是对合同通用条款和标准合同专用相同编号的条款进行修改和补充，如果与合同通用条款及标准合同专用条款有矛盾，则以项目专用条款为准，合同文本中，其中补充及修改合同通用条款10条10款，其中补充及修改标准合同专用条款10条12款，新增补条款8条8款。
太浦河泵站工程业主通过专用条款对通用条件中工程师的权力进行修改，并在业主委托工程监理进行工程管理的合同中进一步明确，其内容基本上是增加业主代表的内容，规定工程师更多地同业主协商，在施工过程中取消工程师批准工程变更等方面的权力，以示业主在工程管理的严谨，待更好地进行总体成本的控制和工程总目标的控制。
3
工程师履行职责的几个方面
太浦河泵站工程具有规模大、工期长、施工强度高、技术问题复杂等特点，在太浦河泵站工程招标时就要求工程师具有高起点，工程师是为工程服务的，工程项目管理是一个复杂、多专业、多条件的综合系统，要求工程建设管理者更多地以定量而不是定性，科学分析而不仅是依靠经验的，过程追踪而不仅是事后评价的工作方法来进行。
泵站工程建设过程工期长、施工环境和外部条件复杂，工程承建合同履行过程中各承建单位之间发生争端是不可避免的，其涉及的内容主要为地方外部环境的干扰，业主提供条件的变化，工程控制性进度调整，施工程序、施工手段变化等，由于工程师单位对工程施工和合同履行过程有更直接、更全面了解的优势，又由于工程项目法人、工程承建单位和工程师单位，具有较高的合同意识和履约能力，为工程顺利进展创造了良好合同环境。
太浦河泵站工程师机构的工作质量是由现场工程师的质量所决定的，工程师机构工作质量直接影响目标控制和工程建设的顺利进展，现场工程师的品德素质，业务能力和责任能力则是决定其工作，服务水平的重要因素。现场实践表明，不具备必须的业务技术能力的现场工程师，通常不能发现现场合同履行和现场工作进展中存在的问题；具有良好技术能力与工作技能但责任能力差的现场工程师，同样难以履行其工程师职责，现场管理主要是围绕着施工质量、工程进度、施工安全为主线进行。
3.1合同目标控制
工程施工是消耗物资资源，人力资源、资金资源和时间资源，并将其转化为工程产品的过程，合格工程资源的投入是合同目标实质的保证，工程师的控制水平则决定工程资源的优化，和合同目标成本的水平，施工过程中合同目标实现与计划之间的偏离总是存在的，工程师在工程管理过程中建立了一套以动态控制为主的过程控制方法，使工程师现场质量控制，进度控制、投资控制始终与合同目标相一致。
3.2工程质量的检验
施工质量是工程顺利进展的保证，向项目业主交付合格的工程是工程师的最基本职责，采用科学管理是工程质量控制的有效手段：现场工程师采用“以基础工程为先导，以施工工序为重点，关键管理点旁站，全过程跟踪的现场施工管理办法”，为提高工程承建单位的质量保证能力，在施工作业的准备阶段实行施工工艺与施工组织设计的报审制度，太浦河泵站到目前共审核87项施工组织设计，对重大的施工组织方案，如《大型深基坑开挖方案》、《大体积砼的施工方案》、《砼的温控方案》及《大型斜轴泵的安装方案》等都在现场反复审查的基础上，再请有关专家进行评审，这些方案在工程施工过程中都起到了很好的指导作用，创造了项目业主、工程师单位、施工承建单位，共同进行合同目标控制的先例。
实现由施工技术标准向质量验收标准的转换，强化验收，完善过程控制手段，适应技术发展和变化的要求，比如为控制水化热的上升采用砼运输车直接入仓方式，避免了在高温季节砼浇筑产生裂缝。对各工序的检验，检查体现过程控制的原则，通过逐批验收，防止质量缺陷进入下一道工序。
砼结构是整个泵站结构中关健项目，其分为模板、钢筋、砼拌制及砼浇筑等子项，这些子项属于施工工艺控制类型，根据施工过程的进展，各子项的验收则分成批类检验，这些层次的检验形成了较严密的质量检验和控制体系。现场施工操作人员的自检、互检，交接班检验及施工单位专业人员的检查评定为基础，由工程师组织检验，分子项的逐步检查、验收，对影响结构安全的主要项目，对结构外型影响的关健项目穿插在施工过程中抽检和跟踪，并由各方参加见证，检测，以提高一般项目检查合格率的办法，提高砼结构外观质量。建立拆模后全部观察检查，并及时修整的检查方式较有效地保证了砼结构的成型质量。
对影响施工安全和砼结构承载力为重点检查项目，施工期的模板安全和质量问题：如砼早期开裂等相当大的比例都发生在与模板有关的施工期内。由于施工时段内砼尚处于强度增长期，结构承载能力尚未形成，现场施工荷载的不确定性均可能产生质量问题甚至诱发安全事故，因此在模板及其支撑的设计、安装、保护及拆除的时间和顺序上必须严格地要求承包单位按照规程规范及以批准的施工方案执行。
旁站是在关健工序，关健部位全过程现场跟踪监督活动，确保关健工序的质量，是现场工程师工作的基础，也是国际贯例。旁站采集第一手资料是事中控制的手段，在工程施工过程中，及时发现解决问题，将影响因素消灭在萌芽状态，对施工企业而言，进度完成工程量就是效益，部分施工队伍在工程承建中有偷工减料的机会往往是不会放过的，有些错误的施工行为，不是不懂，而是明知故犯，无论实力多强的施工企业，无论其自检如何健全，施工企业能主动改错误的实例并不多见，而且施工队伍在现场处理各种问题的时候，往往随现场工程师的态度而变化，现场工程师要求严格，他则做的好些。所以现场工程师的监督制度，强化工程师的责任，建立科学、严格的旁站管理制度，做好旁站记录，严肃认真按照规程规范和合同约定履行职责，规范行为就可完全扭转社会上流传的工程师的“作用不明显，工作不到位，行为不规范”的指责。
由于执行了上述检验及跟踪程序，太浦河泵站工程的砼结构工程及外观质量达到优良标准，并且获得了上海市优质结构工程的荣誉。
3.3施工进度的评价方法
工程进度是施工质量的载体，工程中每项施工进度的延误都可能为项目法人造成很大的经济损失，确保工程项目按预定计划进展是工程师的职责和合同目标。在工程施工初期针对工程移民动迁的影响，一方面工程师加强对控制性进度计划的分解、细化，加强对施工单位的年度计划、月计划的审查，及时进行量化评价，另一方面加强对比关健路线与工程形象的协调一致性，有针对性采取加快施工进度的措施。工程师在向业主单位提出动态控制分析方案，结合工程实际情况调动参建单位的积极性，并在设备制造及设备验收的环节上保持总进度的节点目标一致，通过合同管理的手段，强化各承建单位的合同意识，在多工种，多专业交叉的施工中的关健工序，关健路线节点为控制点，强调相互配合，相互创造条件，并建立以主水泵安装关健路线为主线，其他工作为辅线的施工指导思想，随着工程进度管理的逐年提高，促使泵站工程施工及各设备协作单位有序进行，满足了合同要求的工期目标。
3.4工程投资控制方式
太浦河泵工程为世行贷款项目，是采用国际招标项目，整个招投过程严格地按国际贯例运作，在评标过程一直坚持以合理低价中标指导思想，泵站工程中的土建和设备制造等中标单位均以较低的价格中标，与工程概算均有一定的距离，工程刚开始由于工程预付款的运作，工程中索赔事件还不多，随着工程进入施工高峰期，施工条件影响承包商的索赔事件增多起来，在工程上施工承包企业把“中标靠低价，盈利靠签证”作为一种经营策略，现场工程师根据工程实际情况预先印发了有关工程中承包方提出索赔的设计变更、图纸缺陷，业主提出变更要求，动迁影响，现场条件与招标文件不符，及投标文件中故意遗漏等几类情况，针对合同条款及承包商的投标承诺对其取费标准，采用定额种类，进行了详细的规定形成文件下发，这些文件在后期工程的运作中起到了指导作用，也避免了很多不必要的纠纷。
对待索赔的过程中工程师坚持现场签证的作法，并且现场签证必须有两名现场工程师才能有效的作法，签证的内容理由一定符合合同文件或相关文件规定，使现场工程师的签证避免了随意性，也使现场工程师的权力得到发挥。工程师在指导现场工程师签字时，强调是以人为本的原则，是把签字环节当作管理工作的重要内容，如何用好签字权，不仅仅是技术水平，更重要的是职业道德、敬业精神，现场工程师签字要有依据是工作程序的需要也是权威信誉的标志，应当签字的工程师义不容辞，并应在规定的时间内完成，不能签的理当拒绝但必须有充分理由，依据相应的合同文件、设计文件、会议纪要文件等行使工程师的权力。
工程师的工作是以文字为凭证的，签字就意味着责任，有时是要承担法律责任的，且也要求工程师必须具备相应的自我保护意识，就是对事后报来的文字资料应慎重对待，一般情况下，签字的文件属于较大事件都能备存或记录在工程师日记中。
在太浦河泵站中标的中国水利水电第十一工程局是大型国企，是通过IS09000质量体系认证的企业，在投标书、施工组织设计文件、工程付款资料、汇报文件等文件资料，从内容到形式以及外包装都达到相当水准，当然他们的索赔申请单价分析、工程量计算也是正正规规，表面看无可挑剔，这些文件的签字就要求工程师不仅有过硬的技术，而且具备广博的知识和廉洁自律的思想品质，才能应对自如，坚持原则性和灵活性相结合的策略，能在文字上说明的尽量用文字说明，决不能拖延。
工程师的这些做法，在工程中起到了推进工程顺利进展的作用，也使承包单位体会到FIDIC合同条件的风险分担公平合理的原则，这一明晰的条款有助于工程师成功的管理合同。
3.5工程师确定单价的权力（第52.2款）的认识
太浦河泵站工程土建及安装合同中在项目专用条款、标准专用条款及通用条款均列出工程师有“确定单价的权力”，在工程实践中承包商多次索赔文件中提出要求动用第52.2条款，对其认为的合理的工程单价进行调整，以补偿承包商在低价竞标中因降低价格所造成的损失。承包商在投标书中，工程项目表填入单价和合价后的工程量清单为“标价的工程量清单”成为投标文件的组成部分。承包商为了在投标中取得价格的竞争优势，则在工程量清单中的项目表中单价的确定性依据工程的特点和承包商的承受能力及可在其中有变化的部分进行探索，填入的价格是具有挑战性的，因为工程项目表中的数量是一个估计值，尤其在技施设计没有完成的工程中其数量值代表初步设计时估算数量，并且在工程技施设计中或增或减为不确定因素。FIDIC合同条件的特点是以“工程量清单”为结算依据的。这种工程量的变化给合同管理带来了不确定性，所以第52.2条款工程师确定单价应用是必然的。
太浦河泵站工程投标在2000年7月开始，工程至2003年初完成，时跨四个年度。对2000年中期所报的单价在工程完工时修正调整也成为工程师管理合同的一个重点。难以预测且不容忽视的通货膨胀，使得市场生产资料的价格上涨是客观事实。在2002年中国正式加入WTO ， 国内采取有效拉动内需的政策，使得国内钢材价格逐步上扬。由于强调环境治理，大批小型的石场被勒令关闭，水泥、黄砂、石料及玻璃等常规材料价格都超过了原来投标的价格。承包商若以最低价中标，若合同价明显低于成本，工程质量和施工进度势必受到严重影响。当然在单价合同中，各种单价中有余量互相补充，但能否达到补充到位的程度，还需做更细致的分析工作。
作为合同管理的工程师，认为对于工期较长的工程，单价调整应该有所考虑，但需要界定限度，这也符合建筑市场推行工程量清单计价办法，起到对工程建设各方主体计价行为监督的精神，有利于调动和发挥承包商对待通货膨胀的积极性。
3.6工程师的服务
在FIDIC合同条件下的工程师，代表业主管理合同，应该做到不偏向任何一方。但工程师受业主委托进行工程管理，同时工程师的报酬由业主支付，工程师显然会维护业主利益。即在合同条款规定内，在兼顾所有条件的情况下，监督承包商执行，也就是维护业主利益。但当某些事项由工程师决定时，工程师必须公正行事，若不能公正，承包商将可通过诉讼或仲裁取得合理解决，这种情况下工程师是很被动的。工程师处理日常工作中，处于合同管理者的地位，应当替工程替项目法人着想以业主满意为准绳，使业主省心、省时、省力、省钱，在处理事件要让业主感觉到这件事交给工程师去做比自己做要好，使之产生一种安全感。
工程师在工程中的合同管理，从表面上看是实现三控制、两管理、一协调，实际上他包括了范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、沟通管理及综合管理等多方面内容。工程师欲全面完成合同授予的职责，在人员素质上要求是高的，职责是繁重的。
Manager’s responsibilities under FIDIC contract term
合同管理职责范文第2篇
关键词 伙伴关系合同条件(PPC2000) 项目管理流程 项目各方职责
2000年6月，由英国建设部发起、咨询建筑师协会（ACA）出版的ACAPPC2000《项目伙伴关系标准合同格式》（The ACA Standard Form of Contract for Project Partnering）（以下用PPC2000）是世界上第一份，也是目前唯一专门为建设工程项目伙伴关系（Partnering）模式设计的合同条件。PPC2000是英国政府的建设研究机构报告“建设新思维”的一个直接成果，是一份用于工程项目采购的多方合同格式。
自2000年9月PPC2000第一版出版之后，ACA根据从用户处得到的反馈意见，于2003年6月和2004年的5月，对PPC2000的合同文本进行了修订，大部分修订是为了保持语言的明晰和一致性，或者是对小的笔误进行修正。本文基于PPC2000的2004年修订版本，对项目的基本流程和项目各方的职责进行了介绍和分析。
一、PPC2000合同条件的特点
PPC2000合同条件具有以下主要特点：第一，它是一份基于伙伴关系团队的多方合同，参与到伙伴关系团队中的项目成员都要签订这份合同，这份合同对所有的伙伴关系团队成员都具有约束力。第二，PPC2000涵盖了伙伴关系的全过程，因此能够对设计、采购、施工进行一体化管理。第三，PPC2000中根据项目的目标确定关键绩效指标（KPI），并利用这些关键绩效指标对伙伴关系团队成员进行激励。第四，PPC2000倡导有效的沟通，并采用非对抗性的问题解决程序，以尽量避免争议或索赔的产生。
二、PPC2000伙伴关系合同条件的项目组织结构
PPC2000中伙伴关系项目的组织结构如图1所示。
（一）项目主要参与方
项目主要参与方包括业主、业主代表、承包商、专业分包商、咨询顾问、伙伴关系顾问等。伙伴关系的特点是项目参与方将会组成一个伙伴关系团队来共同完成项目，但并不是所有的项目参与方都必须参与到伙伴关系团队中，例如，业主的咨询顾问和某些专业分包商既可以参与也可以不参与，但无论哪方签订了伙伴关系协议或是加入协议，成为了伙伴关系团队的成员，就必须按照伙伴关系合同履行各自的义务。
在PPC2000中，业主代表获得业主授权，代表业主来管理承包商和与项目相关的事务，但业主代表并不代表业主成为核心小组的成员，只列席并主持核心小组会议。
承包商通过选择专业分包商形成其供应链。专业分包商可以是施工分包商、设计团队、咨询单位，也可以是供应商。无论是哪种类型的专业分包商，都应该与承包商签订专业分包合同。除了由业主指定的专业分包商，只能由承包商对专业分包商进行支付。
伙伴关系顾问是伙伴关系团队外的独立人员，对伙伴关系团队和成员提供与实施伙伴关系相关的咨询活动。
（二）核心小组
核心小组是由伙伴关系团队成员共同成立的，伙伴关系团队的各方都必须派人员参加到核心小组中。核心小组中的人员的替换需要取得现任伙伴关系团队其他成员的同意。
核心小组定期召开会议评审项目的进度、伙伴关系合同的实施情况以及履行伙伴关系条款中规定的其他职能。业主的许多决定必须先咨询核心小组的意见，如：终止专业分包合同或更换专业分包商、更换咨询顾问、更换伙伴关系团队成员的人员、批准项目任意一方提出的变更、批准承包商的进度计划等。如果要更换伙伴关系顾问，必须经过核心小组的商议决定。
当伙伴关系团队成员之间出现分歧或争议，而这种分歧或争议运用开工协议中解决问题的程序不能解决时，需要召开核心小组会议共同寻找解决问题的方法和途径。
核心小组会议形成的决定需要取得所有与会成员的同意才能做出，决定一旦做出，伙伴关系团队成员都应该遵守，因此项目团队各方成员应保证其核心小组成员参加此会议。
核心小组的作用有两点：一是项目各方能够进行有效的沟通，集思广益从而增加项目价值；另外一方面也有利于权利的平衡。业主必须考虑核心小组的意见，所有决定的做出都不应该是以损害项目任何一方的利益为前提的，有利于更加公平公正的处理问题。
三、PPC2000伙伴关系合同条件的项目管理流程
在PPC2000中，项目实施可以分为两个阶段，施工前阶段和施工阶段。这两个阶段的划分以开工协议中规定的开工时间为界，在正式开工以前，项目各方将组成伙伴关系团队、签订有关协议并完成项目早期的一些工作。PPC2000中伙伴关系的项目管理流程见图2。
下面分别介绍PPC2000中项目伙伴关系管理流程中的各个过程。
（一）形成伙伴关系团队
业主与承包商，以及已经确定的要参与到工程项目中的各方通过签订伙伴关系协议初步形成伙伴关系团队。此时，项目各方需要对价值观、目标以及伙伴关系团队成员达成一致，并在项目大纲中做出规定。
业主和承包商协商应支付给承包商的利润、总部管理费、现场管理费以及其他在此阶段已经可以确定的费用，承包商就风险应急费向业主提出建议，与业主协商达成一致。
如果此时业主已经确定了咨询顾问，则应该确定咨询顾问的服务范围，与咨询顾问签订咨询服务协议，咨询顾问只对业主提供咨询服务，无论此咨询顾问是否加入伙伴关系团队，都只由业主对其进行支付。
如果此时已经确定了专业分包商，则应确定专业分包商的角色和费用。
在项目的早期引入伙伴关系顾问是很有必要的，虽然伙伴关系顾问并不加入伙伴关系团队，但可以帮助建立伙伴关系团队，同时确定关键绩效指标以激励伙伴关系团队成员共同努力，同时伙伴关系顾问将编制伙伴关系进度计划，在项目正式开工以前，伙伴关系团队的成员将按照这个进度计划来开展工作。
（二）有关其他成员加入伙伴关系团队
项目各方加入伙伴关系团队可以在项目开工前签订伙伴关系合同，也可以在开工后通过签订加入协议（Jointing Agreement）来加入伙伴关系团队中。一旦成为伙伴关系团队的成员，任何伙伴关系文件的编制和修改都需要得到所有伙伴关系团队成员的认可并签字，经过认可和签字的伙伴关系文件对所有伙伴关系团队成员具有约束力。
咨询顾问和专业分包商都可以在这个阶段进入团队。
除了业主指定的分包商，承包商选择专业分包商主要有两种方式：一是通过向业主递交包含价格的建议书，即商业案例（Business Case），在此商业案例中，承包商可以指出其希望直接进行劳务分包的工程部分，也可以指定其希望任命的专业分包商；二是通过竞争性招标选择专业分包商。无论采取何种形式，都须由业主和核心小组分析该专业分包商可提供的价值及承包商对此的报价，经业主批准后，承包商方可雇用此专业分包商。
如果此项目与某供应商签订了大批量供应协议，在业主和核心小组审核过此协议后，承包商与供应商就批量供应协议中的价格和条款签订专业分包合同，使此供应商成为专业分包商，承担伙伴关系团队成员的责任和义务。
出于项目利益的考虑，如果承包商和业主达成协议，业主可以直接指定一个或多个专业分包商，在指定之后，此专业分包商可以转而与承包商签订专业分包合同。如果不签订专业分包合同或在签订专业分包合同之前，都由业主对其指定分包商进行支付。
任何成员在加入伙伴关系团队时，都应该就所需完成的工程或提供的服务以及与之相对应的支付达成协议，在加入协议中加以规定。
（三）项目现场内外早期工作
在正式的开工协议（Commencement Agreement）中规定的进场日期以前，根据项目的需要，承包商需要完成现场内外的一些工作，这些工作也构成项目的一部分，但是不同于开工协议中所规定的承包商所需提供的服务范围。业主和承包商签订进场前协议（Pre-possession Agreement）来管理这些进场前活动（Pre-possession Activities）并确定相应的支付。进场前协议与其他伙伴关系文件不同，其只限于业主和承包商之间的协议，其他伙伴关系团队成员不会因为这份协议而产生任何义务。
伙伴关系进度计划（Partnering Timetable）管理着所有的进场前活动，而项目开工后的活动则按项目进度计划（Project Timetable）的安排进行。对于与进场前活动相关的责任和义务，如知识产权、保险义务、风险、责任、所有权等则应该受伙伴关系条款（Partnering Terms）的管辖。
（四）项目开工
1.签订开工协议需满足的前提条件
――承包商需向业主提交项目进度计划，进度计划应包括开工时间、完工时间以及详细的其他各项开工后活动的时间安排；
――建设（设计与管理）法规（CDM regulation）中规定规划监察员作为伙伴关系项目的一方，在项目开工以前，规划监察员与承包商已共同编制完成健康安全计划；
――无论设计由业主、承包商或独立的设计方负责，设计负责人都应在项目开工以前协调和管理项目团队有关成员进行现场勘察，综合审核现场勘查的结果及业主和核心小组的意见，进行设计、供应、施工的综合设计；
――选择部分专业分包商并使他们能够全程参与进来；
――伙伴关系文件中的价格框架（Price Framework）规定了业主对承包商支付的费用的组成，在项目开工以前，应根据价格框架确定协议的最高价格；
――已经进行相关的各项保险；
――根据关键绩效指标确定项目的各项进度；
――业主应已取得现场和开工所需的资金；
――伙伴关系团队成员签署了所有的伙伴关系文件。
2.开工协议的签署
在满足各项开工条件后，业主代表应安排伙伴关系顾问编制开工协议，在征求项目各方意见后，项目各方将正式签署开工协议。而承包商将在开工日期后开始施工，以期在完工日期之前完成工程项目，其他项目各方也将按照开工协议中的规定，履行各自的职责和义务。
（五）项目竣工
1.工程验收
当业主代表收到承包商的完工通知时，应会同其他适合的伙伴关系团队成员参加工程验收，若验收合格，业主代表向业主和承包商发出通知确认工程已完工；若验收不合格，则应通知承包商进行整改，直至全部缺陷都已修复，工程师将发出竣工通知。
2.竣工后评价会议
在项目竣工以后，业主代表将召集所有的伙伴关系团队成员参加竣工后评价会议，来审核已完项目和各项关键绩效指标的完成情况，并考虑如何在将来的项目中进行改进。这是伙伴关系模式的突出特点之一，已完项目的经验能够应用到以后所进行的项目中，有利于项目经验的积累和应用。
四、PPC2000伙伴关系合同条件中相关各方的职责
PPC2000是一份多方合同，参与到项目伙伴关系中的各方都要受这份合同文件的约束，PPC2000中对伙伴关系中常见的项目参与方的职责都做了一定的规定。
PPC2000中的伙伴关系团队成员有一些共同的职责和义务，他们应该以相互信任、公平和通力合作的精神来共同完成项目。对于信息应合作共享，当项目任何一方发现任何事件可能对项目或者项目伙伴关系团队成员的绩效造成不利影响时，都应该通知其他的伙伴关系团队成员。
如果伙伴关系文件有错误、遗漏或相互间的不一致，编制这份文件或造成这这种情况的伙伴关系团队成员应该对其后果负责，但无论哪个伙伴关系团队成员发现文件有错误，都应该相互提示其他成员并告知业主代表。
如果项目参与方是伙伴关系团队成员，则必须遵守这些共同的职责和义务，此外，项目参与方还有其各自的职责。
（一）业主（Client）
业主的职责和一般的工程项目中业主的职责差别不大，主要包括以下两个方面：
一方面，对设计和项目各方提交的建议书进行审核和批准，其中设计包括项目开工前的项目规划、初步设计、详细设计等以及施工后设计人员提交的任何有关设计。伙伴关系团队的任何成员都可以提交建议书，如可以通过提交建议书来处理伙伴关系文件中出现的错误、遗漏或相互不一致的问题，也可以提出有利于工程的各种建议。这些建议书得到业主的批准后才能实施。
另一方面，业主有对承包商和其雇用的咨询顾问的支付义务。对于承包商的支付分为两部分，第一部分是承包商在项目的开工日期以前完成的工作，业主需要按照进场前协议中规定的数额对承包商进行支付；另一部分则是对开工以后承包商按照合同规定完成的全部工作，业主需根据价格框架中约定的支付方式和数额对承包商进行支付。业主对咨询顾问的支付应根据咨询支付条款的规定进行。
（二）承包商（Constructor）
承包商最基本的职责就是在合同中规定的竣工日期以前将一个符合质量要求的工程交付给业主，为了做到这一点，在开工前，承包商需要完成进场前协议中规定的所有现场内外的工作，在开工后，就必须按照开工协议中规定的工作范围完成整个项目。在此期间，承包商需要对项目和现场的安全负责，项目以及拟用于项目的所有材料、货物和机械的损失和损坏，承包商都应承担责任。
承包商应按伙伴关系协议规定的时间向业主提交项目进度计划，并根据项目开展的实际情况，负责及时更新项目进度计划。
除由业主指定的专业分包商外，承包商需要对所有的专业分包商的活动负责，因此，专业分包商的职责也可以看成是承包商的职责，承包商必须管理专业分包商的活动以保证项目按照进度计划实施。
（三）业主代表（Client Representative）
业主代表可以是业主的职员，也可以是一个独立的咨询工程师，但他必须具备项目经理资格，拥有项目管理的技能，能够按照PPC2000中描述的那样“公平和建设性的做出决断”，从而完成其职能。
业主代表的职责主要包括以下几个方面。
1.对承包商做出指示
业主代表可以对承包商做出指示，包括对工程的任何部分进行检查或测试，对承包商的设计、施工、服务、材料、货物或机械有缺陷的地方或者与伙伴关系文件相违背之处，业主代表可以要求承包商自费进行修复和替换、指示承包商实施变更、指示承包商加速或延迟施工，承包商应将这种指示视为建议的变更。
如果承包商认为业主代表的指示违反了伙伴关系文件或不能实现项目的最大利益，承包商可以提出反对意见。根据业主、承包商、业主代表和其他伙伴关系团队成员的意见，业主代表对其指示做出确认，修改或收回。
2.做出决定
业主代表可以根据项目各方完成关键绩效指标的情况，决定对承包商的付款额度。
对于变更对项目的费用和工期造成的影响，如果业主和承包商不能达成一致，由业主代表进行估价来决定应该支付的费用和延长的工期。
3.组织伙伴关系团队成员完成项目
业主代表不仅要对承包商实施项目的行为进行监控，还应该组织、管理和协调伙伴关系各方成员，促进项目实施过程中设计、采购和施工等各方有机地合作。对于伙伴关系团队成员关于价值管理、价值工程和风险管理的建议和活动，业主代表应该进行组织和监控，为了使这类活动能够增大项目的利益，还应该向业主和核心小组提交建议书以获得批准。
当按照任何核心小组成员的提议或伙伴关系文件要求，需要召开核心小组会议时，由业主代表负责召集并组织，业主代表也会参加此会议，并记录会议的内容。
此外，业主代表还负责按照伙伴关系进度计划或者按核心小组的要求组织伙伴关系研讨会。
（四）专业分包商（Specialist）
施工分包商、设计单位、咨询单位和供应商都可以和承包商签订专业分包合同，成为专业分包商。一旦他们成为专业分包商，就必须遵守伙伴关系文件的规定，按照伙伴关系进度计划或项目进度计划的安排履行各自的施工、设计、提供咨询或供应的义务。
（五）伙伴关系顾问（Partnering Adviser）
伙伴关系顾问对保障伙伴关系模式的成功意义重大，运用伙伴关系的项目首要任务即是任命伙伴关系顾问。这个角色区别于业主代表，他不管理项目实施的具体工作，只针对伙伴关系以及伙伴关系合同给予客观的建议，保证项目伙伴关系按照预期的目标进行。伙伴关系顾问对伙伴关系团队成员的活动提供指导和支持，伙伴关系团队成员可以单独也可以共同地向伙伴关系顾问征求咨询意见。
伙伴关系顾问的主要职责包括：
――审核专业分包合同是否与伙伴关系文件一致；
――编制伙伴关系章程；
――编制所有的加入协议、提前进场协议和开工协议；
――对伙伴关系进程、伙伴关系的发展和伙伴关系合同的操作提供公平的、建设性的建议；
――参加核心小组会议或伙伴关系团队会议（只要团队成员同意）；
――当伙伴关系团队成员出现纠纷时，协助解决争议；
――协助选择伙伴关系成员，组建伙伴关系团队。
（作者单位：天津大学管理学院）
参考文献
合同管理职责范文第3篇
关键词:合同信用;工商行政管理;合同监督管理;职责;法理
正文
市场经济的本质是契约经济,合同关系是契约经济最基本的法律关系,合同信用是社会诚信建设的重要基石。我国工商行政管理部门在履行合同监督管理职责中,从规范行业合同行为到维护市场交易秩序,从促进企业发展到服务新农村建设,合同监督管理岗位上的工商人与时俱进,走在了新时代行政执法队伍的前列。在当前建设法治政府、服务政府的新形势下,合同监管执法工作具有得天独厚的理论基础和潜在价值。
一、合同监管工作的法理基础
1.“契约自由原则”的变迁,开创了合同监管工作的发展空间
“契约自由原则”(Freedom of Contract)即“合同自由原则”,是指当事人可以按照自己的意志自由地决定是否订立合同,决定合同的内容以及合同的形式等。此原则与所有权绝对原则、过失责任原则共同构成了近代社会中商品自由交换的基本保障。但是,随着市场经济的高度发展,过分地强调尊重个人意志,会造成垄断行业对社会的支配。出现了拥有资源优势、信息优势、技术优势的一方,利用合同对弱势的另一方予以侵害的现象。合同参与方的平等地位,“合同自由原则”这一赖以建立的基础,已从根本上受到动摇,因此,对于契约自由原则的反省和批判也日益强烈,运用公平正义这一基本法律价值观对合同行为进行限制,显得势在必行。
《合同法》规定:“工商行政管理部门和其他有关行政主管部门在各自的职责范围内,依据法律、行政法规的规定,对利用合同危害国家利益、社会公共利益的违法行为,负责监督处理。”工商部门利用自身监管地位的超然性,开展合同行政指导和监督查处合同违法行为,避免一方自由的滥用而对他方自由的践踏。这一职责正是消除自由的绝对性,使平等、公正与自由有机结合起来,确保整个社会的合同行为在诚实守信的原则下运行。
2.“契约信守精神”的传承,奠定了合同监管工作的理论基础
一言九鼎、一诺千金、一言既出驷马难追……这些载负着历史文化的成语,都在传递着中国古代仁人君子坚守着的一个信念“守信”。法国启蒙思想家卢梭,从另一个角度阐释了“守信”的意义:人人生而自由,但却无往而不在枷锁之中。在现代社会,人一出生,各种各样的规则就会对他产生效力。我们的社会之所以需要这么多的规则,原因就在于规则作为人们的一种生活方式,在为社会提供良好秩序的同时,还在总体上降低了治理社会的成本。规则的有效实施离不开规则的强制作用,但也不能仅依赖强制作用。理想的状态是,每位公民都养成一种很强的规则意识,让依照规则办事成为一种习惯。这就是契约精神。
中国古人的君子之风,法国思想家的启蒙之声,“穿越”到二十一世纪的今天,这种“守信”精神在履行合同监管职责的工商人身上得以传承。一方面是针对自己而言,要求自己严守职责、公正执法、倾心服务,是为律己;另一方面是针对服务对象而言,要求他们“守合同重信用”,是为律人。
(1)用“合同文本工程”夯实合同履约的基础。
合同示范文本,是由工商行政管理部门单独制定或工商行政管理部门与其他有关主管部门联合制定,经过长期实践、反复调研、评审、正式规定后再予以公布,具有合法性、公平性和完整性,是从交易的源头上规范合同行为,有着较高的社会效益。目前,除国家工商总局制定的合同示范文本以外,各地工商行政管理部门根据本地经济发展的情况,从“政府关心的难点问题,老百姓关心的热点问题”入手,通过制定和宣传推广各类合同示范文本,解决老百姓消费领域的难题,行业涉及房地产转让、旅游、装潢、物业管理等,从而有利地保护了广大消费者的合法权益。
(2)用“守合同重信用”活动打造合同诚信的表率。
开展“守合同重信用”活动,是工商行政管理部门根据我国《民法通则》和《合同法》中规定的诚实信用原则,依据企业合同履约的客观记录,经过严格评价、对合同履约信用程度达到规定标准的企业,向全社会予以公示,是弘扬企业诚信守约行为,促进全社会良好信用观念的形成,推动社会信用机制建立的一项重要措施。全国“守合同重信用”活动已开展20多年,在企业界形成了浓厚的氛围,“守合同重信用”企业的社会公信力和市场含金量越来越高,各级工商行政管理部门以“守合同重信用”活动为平台,改进工作方式,激励企业信守合同,诚实履约,做诚实守信的表率。
二、合同监管工作的法理价值分析
1.监管工作长效化,实现公平正义的法律价值
公平和正义是法律的精神和灵魂,是执法者应当始终奉行的核心价值观。当前,我国社会主义市场经济体制初步建立,在订立和履行合同配置资源的同时,市场的盲目性、无序性也相伴而生,具体表现为:合同欺诈等损害国家利益、公共利益的违法行为屡禁不止;“霸王条款”等侵害消费者合法权益的行为层出不穷;因当事人合同责任意识缺失导致的恶意违约行为屡见不鲜。因此,迫切需要强化合同监督管理。工商部门在推广合同示范文本、调解合同争议的同时,依法严厉查处合同违法行为,是解决上述问题的有效手段。
合同监管工作秉承公平正义的理念,以求权利义务相统一以及合同双方的利益平衡,并最终实现实质意义上的公平与社会正义。
2.监管方式多样化,实现刚柔并济的监管价值
“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期,是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,也是工商行政管理部门提高监管执法效能、提升服务发展水平推进自身改革发展的重要战略机遇期。在过去的30年,工商行政执法过多地采取了刚性手段,为改变群众心中“不是收费就是处罚”的形象,各级工商部门适时提出了“创新工作方式、服务经济发展”的理念,以动产抵押、订单农业、企业信用管理为重点,坚持依法行政、普法宣传、指导帮扶多管齐下。
推进“订单农业”,服务“三农”发展;拓展服务平台,帮助企业破解融资难题;注重培育引导,加强企业信用管理等柔性合同监管新方式,有效地弥补了刚性执法的盲点,最终达到市场秩序诚信稳定的监管目标。
3.执法办案专业化,实现和谐安定的社会价值
法的和谐价值表现在:通过协调和化解不同的利益,来缓和矛盾、化解矛盾;通过协调同一主体内部或不同主体之间的自由与纪律、公平与效率、发展与稳定等诸多方面的关系,来促进和谐。发挥法的和谐价值,要求在司法、执法中严格依法办事,在法律规定的方向和限度内,允许必要地自由裁量,加强法律监督。
据有关部门统计,中国每年众多的合同纠纷已经给仲裁和诉讼机制带来了巨大压力,高昂的诉讼成本、困难重重的举证程序,普通消费者的合同纠纷甚至无法得到解决,从而给社会稳定带来了潜在的威胁。工商合同监管部门积极探索运用行政手段指导和介入民事法律关系的长效机制,完善监管,制度治本。制定合同示范文本正是发挥行政力量的灵活性与主动性,从合同关系的源头进行治理。通过规范、正义、公平的条款降低出现合同纠纷的机率,进而降低整个社会合同管理的成本,促使合同运行环境更加和谐。
在合同争议进入诉讼或者仲裁程序之前,合同双方当事人自愿的情况下,工商部门依据《合同争议行政调解办法》组织开展合同争议行政调解工作,对合同争议情况进行调查了解,并制定《合同争议调解书》,经合同争议双方签订生效。需要履行权利与义务的,工商部门将监督签订双方履行约定,使由合同争议引发的矛盾及时化解,从而促进人们之间的和谐、促进社会的和谐。
三、以法理为视觉,探索合同监管工作的路径
当前,全球经济复苏依然面临严峻挑战,在保持经济增长的同时,各个国家都面临进一步提高经济发展水平、改善民生的艰巨任务,在经济转型和改革方面仍面临挑战。工商部门作为主管市场监督管理的行政执法机关,急需要在执法中以经济自由与经济秩序的统一和谐作为价值追求的目标。当代中国又是一个社会经济发展不平衡的东方大国,法制现代化的任务十分艰巨。这就需要一个充分行使公共职能的强大国家的存在,需要依靠一个现代的、理性的、法制化的政治架构来推动法制的转型,需要各级行政机关自觉地担负起正确引导法律发展走向的时代责任。
站在新的历史起点上,国家工商总局党组书记、局长周伯华同志审时度势提出了“五个更加”,既是重大的理论问题,又是重大的实践问题。“更加自觉服务经济发展”是根本任务,“更加高效加强市场监管”是职能所在,“更加有为强化消费维权”是民生所系,“更加努力推进依法行政”是必然要求,“更加严格锻炼干部队伍”是基本保证。“五个更加”的灵魂是服务,要义是发展,它要求我们牢固树立为民理念,切实增强服务意识、责任意识、创新意识、效能意识和协调意识,延伸职能不犹豫,挖掘潜力不懈怠,拓展服务不停步,不断提高服务的效能、服务的层次和服务的水平。
1.增强服务意识,,更加自觉服务经济发展
在工作中牢记“服务”宗旨,摆正位置,增强服务意识。按照科学发展观的要求,把管理寓于服务之中,把提供优质、高效的服务作为工商行政管理工作的首要任务,把群众满意与否作为检验自己工作的重要标准,真正做到“权为民所用,情为民所系,利为民所谋”。要始终牢记我们的根基在人民、血脉在人民、力量在人民,无论是监管还是执法,出发点和落脚点都是保护人民的利益,更加自觉地运用工商监管执法权力为人民做事、谋利,使人民切身感受到工商人的存在、工商人的价值。
以人为本、真情为民,把提升服务质量与维权维稳促经济发展有机结合。一是提升服务层次,由热情服务向效率服务转变,及时预见预测在服务经济发展中可能遇到的新情况新问题,注重提高服务工作的超前性,提前介入研究,及早应对。二是提升服务方式,由现场服务向网上服务转变。充分利用信息化手段,加强与社会公众交流和互动,全面提高办事效率。三是提升服务举措,由政策优惠向机制创新转变。在工作中倡导简化环节、提高效率,积极探索,大胆尝试,确保成效。
2.增强责任意识,更加高效加强市场监管
增强责任意识,就要“在其位,谋其政;行其权,尽其职”。在实际工作中,就要努力做到:明确职责之所在,守土有责,胸中有数,尽心竭力把职责范围内的事情完成好。把责任意识贯穿于监管工作的每一个环节,促进工商职能有效发挥,树立红盾队伍崭新的风貌。
维护稳定,促进和谐,把加强工商责任与强化市场监管有机结合。坚持站在主动服务、解难帮困、利民惠企的角度,始终着眼“群众得实惠”这一根本目标,全力做好助企融资、合同帮农、红盾护农、整治合同违法行为等合同监管服务工作。牢固树立执法是手段、规范是目的的理念,在严格执法中更加注重抓治本、抓规范、抓信用建设。努力为企业、群众解烦事难事,办实事好事,取得看得见、摸得着的实际效果,赢得广大经营者与消费者的信赖与支持。
3.增强创新意识,更加有为强化消费维权
首先进一步解放思想,创新监管理念。要调解好心态,把自己从狭隘的思想笼子里解放出来,不能死守老一套,沉迷在过去的“经验主义”格局中。把上级部署与本地具体实际有机结合起来,创造性地开展工作。其次是创新工作方式,积极主动作为。公开监管执法的内容、依据、程序、标准和服务承诺,对违反承诺规定的严肃处理。不能仅满足于会议部署和一般号召,要注重实效,提高工作效率,做到快想、快干、快出成效。
立足职能,开拓创新,把创新监管机制与强化消费维权有机结合。适应市场经济秩序不断完善、不断健全、不断规范运作的新形势,努力在制度化、规范化、程序化和法治化上下功夫,做到高效率、高质量、高水平监管。一是不断拓宽监管领域,坚持实体市场与虚拟市场监管并重、低端市场与高端市场监管并重,不断拓展对新兴行业、新兴领域、新型业态、新型市场的监管;二是将突击式、运动式的监管向长效、规范的监管转变,将事中监管、事后处理向事前规范指导、预警防范转变,探索建立依法、科学、高效的长效监管机制,做好保护消费权益、提振消费信心、释放消费潜力、升级消费结构等工作,努力把消费过程中的矛盾解决好,为社会和谐奠定重要基础。
4.增强效能意识,更加努力推进依法行政
市场经济的发育与成熟,效能政府与法治政府的提倡,一方面要求工商部门改变以往那种单一的以强制为特征的行为方式,而更多地采用非权力性行政,借助柔性管理的方法,努力提高行政效能。另一方面要求工商部门努力推进依法行政,加快完善法治工商建设。工商部门作为政府进行社会主义市场监管的行政执法部门,努力推进依法行政、加快完善法治工商建设,是职责要求所在。更加努力推进依法行政,就是要转变执法理念,坚持严格规范公正文明执法,创新执法方式,提高执法科技手段,强化执法监督。更加努力推进依法行政,加快完善法治工商建设,要加快完善工商行政管理法律法规,切实加强执法监督,大力加强法制宣传教育,创新执法机制。
求真务实、精益求精,把高效行政与建设法治工商相结合。各业务部门分步推进,在严格依法履职尽责中落实法治工商建设长效机制。一是法制部门积极协调,对法治工商建设加强指导,进一步修改完善行政执法评议标准,扎实做好规范性文件的审查和清理工作;建立诉讼与行政调解对接机制,提高行政调解、化解矛盾纠纷的效率,确保履行职责不越位、不缺位。二是大力提高行政执法透明度,推进阳光执法、和谐执法,通过上网络、上媒体、上墙面、上手册等多种形式,向社会公开公示执法权职的清单目录和办事流程。做到案情公开、调查过程公开、处罚结果公开,并通过案后逐一回访,实现行政执法法律效果与社会效果的和谐统一。
5.增强协调意识,更加严格锻炼工商队伍
一方面,工商行政管理工作较为复杂,涉及面比较广泛,经常会因为各职能交叉部门的多头管理,给工商监管工作带来诸多不便,这就需要协调与外部环境的关系,增强本行政系统的适应力、创新力,形成多部门联动执法、齐抓共管的良好局面。另一方面,协调内部纵横向的关系,以增强本行政系统的协作力、整合力。系统内部上下级之间、各部门之间形成整体的“合力”,为开展各项工作扫清障碍,以提高工作效率。
立足岗位,学以致用,把工商主体工作与建设工商队伍有机结合。广大工商行政管理干部就需要认真学习国家工商总局制定的《工商行政管理人员职业道德规范》(以下简称《规范》),在潜移默化中加深对《规范》的理解,真正把《规范》的基本要求转化为自觉行为,切实增强服务科学发展的使命感和责任感,为推动工商行政管理事业改革发展贡献智慧和力量。进而进一步提升队伍素质,推动“政治上过硬、业务上过硬、作风上过硬”的干部队伍建设不断向更高水平迈进。
当前,我国既处于发展的重要战略机遇期,又处于社会矛盾凸显期,社会管理任务更加艰巨繁重,社会管理的重点在基层,难点在基层,出路也在基层。在目前政府维护市场秩序的职能部门中,工商部门是唯一能把维护市场经济秩序的触角延伸到乡镇基层中的部门,是唯一能够进行市场主体准入、交易、竞争、退出全程监管的综合执法部门。从此项意义上说,各级工商部门具有与众不同的组织体系和职能优势,在加强和创新社会管理上大有可为。工商部门的红盾卫士顺应当前的经济社会发展趋势,不断探索拓宽合同监管新领域,关注民生多角度多渠道为消费者维权,必将为创新监管手段、提升监管水平、建设服务型政府作出有益的实践。
参考文献:
[1]瞿常奇,陈勇.构建合同文本体系,促进企业信用建设[N].中国工商管理研究,2008,(9).
[2]高玉兰. 合同示范文本的法律认识[J].山西煤炭管理干部学院学报,2010,(4).
[3]孙云龙. 加强合同监督管理应注意五个转变[N].中国工商管理研究,2000,(9).
[4]金国坤. 行政权限争议的法制化解决途径探究[J].北京行政学院学报,2008,(2).
[5]博登海默.法理学--法律哲学与法律方法[M].邓正来,译.北京:中国政法大学出版社,1999:368.
合同管理职责范文第4篇
【关键词】四责 公务员岗位 规范
一、“四责公务员岗位职责规范”建立的逻辑
公务员岗位职责规范建设的基本目标在，实现公务员岗位基础上权责关系配置的科学化、明确化和规范化，明晰公务员岗位职责规范体系，通过发挥公务员岗位职责规范在公务员管理中的选拔、更新、监控、保障、培训和考核等重大功能，为最大限度实现公共部门人力资源的优化配置奠定基础。
在“四责公务员岗位职责规范”建立的思路上，从公共部门的组织目标以及公务员岗位目标出发，以公务员岗位分析为基础，确立公务员岗位职责规范的相关内容，最终形成“四责”公务员岗位职责规范，以此充分发挥公务员岗位职责规范在公共部门人力资源管理中的功能。
二、“四责公务员岗位职责规范”建立的基本原则
（一）以公务员科学分类管理为原则
由于各个职位都有自己明确的职责权限，所以公务员岗位职责应在分类分级的基础上逐个建立。对每个职位按要求内容提出明确的要求。
（二）实现管理环节的协调结合原则
公务员岗位职责规范建立应体现现代人事管理的基本要求：事、位、人三要素的充分结合，使得事得其人，人适其位，人尽其才，有利于发挥公务员主体的能动性和工作的积极性。
（三）岗位责任原则
就行政单位而言，只要在确立科学、合理的岗位分类的基础上实行岗位责任制，以规范性文字的形式颁布实施各类人员职责范围和工作权限，便可使公务员在工作中有章可循，做到职责分明、功过分明，确保行政部门不断提高工作效率。
（四）竞争激励原则
公正合理的竞争机制决定公务员的流动，应该是必要的流动和适度的流动，这样才能既有利于整个公务员队伍的优化配置，又保证各个部门组织目标的实施，也发掘个人潜能并实现自我价值。公务员激励的方式多种多样，一般来说有目标激励、榜样激励、尊重关怀激励、竞赛激励、考评激励、奖惩激励等。
（五）法制化管理的原则
就我们当前在公务员岗位职责规范构建的整体情况看，缺乏统一、明确的法律法规。《中华人民共和国公务员法》更多的只是在宏观方面做了定性约束，缺乏实质的操作性，这也是制约我国公务员岗位职责规范发展的瓶颈。从公务员岗位职责规范的制度性而言，加强立法工作，推动有关公务员岗位职责规范的法律法规出台是下一步工作的重点。
三、“四责公务员岗位职责规范”的设定要求
（一）“四责公务员岗位职责规范”建立需要与职务层次相联系
公务员岗位职责规范的建立需要与职务层次相联系。不同职务层次的岗位职责不同，所以规范建立与职务层次相联系可以使得岗位更加清晰，工作职责及职务权限更加明确。实现权责统一。现实工作中，非领导职务与领导职务分工不同，职责不同需要加以区分。
（二）“四责公务员岗位职责规范”需要与公务员分类相结合
公务员岗位职责规范与公务员分类相结合因为，没有详细清晰的公务员职责规范就不能确定不同职位的工作性质、难易程度、责任大小和所需人员的资格条件。公务员岗位职责规范的建立有针对性才能够有针对性；具体才能够深入，深入才能够确保实效。同时，不同种类的公务员，其在工作实践中的岗位职责存在较大差异，难以用整齐划一的职责规范来要求。加强公务员岗位职责规范的分类化管理，有助于切断横向比较的可能性，有利于公务员队伍的稳定也有利于合并同类工作，同质化管理及管理。
（三）四责岗位职责规范的内容体现动态性与相对稳定性
建立动态、科学、有效的公务员岗位职责规范体系包括四个方面内容：定责规范、履责规范、考责规范、问责规范四个方面，这四个规范内容要体现动态性和相对稳定性的结合。
第一，结合新任务、新形势发展进行动态调整。随着时代的进步和改革的发展，社会对国家机关单位提出的新的国家社会公共管理实务将不断变化，对公务员进行科学有效的岗位职责的要求也不断提高。
第二，结合组织机构的变化进行动态的调整。在政府职能转变、行政体制改革的过程中，部门职能相对不固，岗位职责规范应当针对实际情况进行动态的调整。
第三，结合部门“三定方案”随时进行动态调整。“三定方案”是我们制定公务员岗位职责规范的法制化基础和根本依据。公务员岗位职责规范所确立的相关责任和要求应依据“三定方案”的基本要求。因此，公务员岗位职责规范的设置与调整必须依据“三定方案”作为最终标准，与“三定方案”实现动态的结合与对应。
四、“四责公务员岗位职责规范”的展望
（一）解决公务员岗位职责规范与相关管理制度可有效的衔接问题
公务员岗位职责规范的建立如何实现与相关公务员管理制度的衔接是其建立和完善所必须面对的问题和矛盾。因此，在公务员岗位职责规范建立中如何实现行政职能、机构设置等与公务员岗位职责规范建立实现动态性的调整适应并最终实现有效的制度衔接是公务员岗位职责规范所必须要解决的问题。
（二）“四责公务员岗位职责规范”的实施
“四责公务员岗位职责规范”的建立需要顶层设计规划，自上而下梳理，多方研究论证，相关部门审核，文件下发执行，检查监督执行，及时修订完善；要借鉴先进经验，结合本省实际，具前瞻性、科学性、系统性，建立适合公务员科学化管理的职责规范；要与公务员薪酬制度改革相联系，并逐步完善薪酬激励机制；要与职务层次、职务分类相匹配，加强可操作性；应加强规范化管理，定位应当准确，规范具有总纲性和广适性；应注重建立绩效考核体制，依照工作量与绩效建立奖惩制度，明确职能定位，强化对职位权力的界定，健全监督体制。
参考文献：
合同管理职责范文第5篇
一、主要做法
（一）认真研究，精心筹划。部门履行职责考核是一项新工作，没有相关的文件规定可供参考。东营市编办本着试点探索、注重导向、积极稳妥、务求实效的方针，选择市政府部门为试点，拟定下发了《关于开展市政府部门履行职责情况专项检查的通知》，明确了检查的主要任务、工作步骤和具体时间安排。专项检查坚持依法依规、科学公正的原则，以发挥机构编制资源最大效用为目标，通过对政府部门履行职责情况进行检查，进一步推进市委市政府工作部署落实，切实把机构编制管住、理顺、用好。
（二）围绕重点，明确内容。按照工作部署要求，专项检查以部门“三定”规定为依据，重点检查部门主要职责履行情况和涉及部门职责调整相关文件的落实情况，主要内容包括四大部分：一是检查职能精细化管理情况，查看部门职能细化分解的具体业务工作，是否准确全面地反映本部门所有工作职能职责；业务工作是否拟订工作程序，工作流程是否科学合理；工作制度是否健全有效，是否有助于解决问题、强化监管、提高效能。二是检查履行职责情况，查看履行部门职责涉及年度重点工作任务完成情况及取得成效；部门取消、转移或下放职责衔接落实情况；部门加强或新增职责履行情况；部门行政审批事项办理情况。三是了解履职满意度情况，调查了解部门履行职能职责涉及相关服务对象和群众满意度情况。四是调研对转变职能、优化职能配置，更好地服务黄蓝经济区和生态文明典范城市建设的意见和建议。
（三）认真组织，扎实推进。专项检查采取部门自查与实地检查相结合的方式进行。在部门自查自评阶段，专门印发了有关自查工作的通知，制定了《部门履行职责情况检查表》，对自查的重点内容和检查表的填写提出详细明确的要求，对下一步实地检查阶段需要查看的相关资料列出了参考目录，进一步规范了自查自评工作，得到了部门的认可和支持。实地检查阶段，拟订了专门的工作方案，会同纪委（监察）、财政、人力资源和社会保障等部门，选取市城市管理局、市林业局、市民政局、市粮食局等与生态文明城市建设和社会民生密切相关的部门进行了实地检查。通过听汇报、召开座谈会、查阅资料等方式，认真了解了部门自查情况；围绕部门职责精细化管理情况、履行职责过程中遇到的困难和问题、对部门职责配置的意见和建议等方面，召集领导班子成员、业务科室及所属事业单位负责人进行了座谈交流；并查看了体现部门职能精细化管理、履行职责情况及取得成效方面涉及的相关图片、文件、表格、制度等档案资料。
（四）总结归纳，规范管理。专项检查结束后，市编办认真总结归纳部门自查和实地检查发现的问题，撰写了专项检查工作报告，向市编委领导进行了汇报。同时，将检查结果及发现的问题与研究调整机构编制事项相结合，对职能强化、工作量大、人员编制较少，特别是处于改革发展重点领域和关键环节的部门，在机构编制事项调整方面予以优先研究、重点加强；对在履职过程中出现越位、缺位、错位等问题，以及不严格履行职责并出现违规违纪现象的部门，按照相关规定通报批评、责令限期纠正；对职能转变落实不到位，存有职责交叉、权责脱节等问题的部门，通过理顺管理体制、科学配置职能、合理调整机构设置予以解决；对职能消失或弱化的部门，及时调整机构或缩减编制。
从部门自查和实地检查情况来看，市政府各部门能够认真履行部门职责，加强职能精细化管理，结合职责制定全年工作计划和重点工作任务；注重完善业务工作程序和相关规章制度，规范部门行政审批和行政执法行为，提高机关工作效能；不断加强机关作风建设，强化工作督导，狠抓工作落实，各项工作计划和重点工作任务进展顺利，相关业务工作档案材料齐全。但通过检查，也发现存在部分问题，如受客观因素影响，部分部门涉及指导和监督某方面工作的职责业务未及时开展；部分行业监管缺乏规范的制度和相应的机制保障，履行监管职责缺乏保障；部分部门间协调机制不完善，影响工作高效开展；随着经济和社会事业发展，社会管理职责划分也遇到一些新情况、新问题等等。这些问题还需要我们在以后的工作中不断加以解决和完善。部门履行职责专项检查工作的开展，进一步加强了各部门职责和机构编制管理，推进了市委市政府工作部署的贯彻落实，有助于机构编制部门调查了解部门履行职责过程中遇到的各种困难和问题，为进一步深化行政管理体制改革，解决影响和制约经济社会发展的体制机制障碍提供了基础性资料。
二、困难和问题
（一）部门对履行职责考核认识不到位。多年来，人们思想认识上机构编制部门就是“定职责、设机构、核编制”，没有机构编制部门开展履行职责考核的观念。目前，市委、市政府于每年底对各部门统一开展年度目标管理综合考核，其中包括部门的绩效考核、年度重点工作任务督查考核和机构编制管理考核等多项内容，虽然几项考核同时开展，但各项考核的内容、侧重点完全不同。部门履行职责情况考核一般也应在年底结合各部门全年业务工作完成情况来开展，因此，部分部门和领导认为履行职责考核与市委、市政府统一组织的年度目标管理综合考核类似，属重复考核，没必要，在思想认识上还不够到位。
（二）行政管理体制改革不完善影响了部门履行职责考核。一方面，受多年来体制机制等多方面因素影响，各地政事不分、政企不分、政资不分现象不同程度地存在，影响到政府部门履行职责考核的顺利开展。另一方面，随着经济快速发展以及社会管理高度复杂化，不少行政事务需要多个部门齐抓共管，发挥合力，即使部门职责分工明确、边界清晰，也需要相互间有效的衔接才能保障整个政府系统的协调运转。目前，仍有部分事项部门间协调机制不完善、配合不顺畅，既影响了各部门工作的高效开展，也给科学合理地履行职责考核带来困难。
（三）科学的考核指标体系建立较难。各级各类党政群机关涉及党务管理、社会管理、政法工作、经济管理、城乡建设、文化体育、教育、卫生等多方面工作，每个行业部门的工作性质不同、服务对象不同、管理内容不同，众多的差异导致难以建立既统一标准又体现行业部门特色的考核指标体系。同时，部分部门的工作职责履行成效存在“显绩”与“潜绩”的问题，时间跨度短、能立即见到明显成效的工作容易考核，一些长期性的工作，其成效需要经过较长时间才能显现，考核难度较大。这些因素直接影响到考核指标体系的建立。
三、几点建议
（一）大力加强宣传工作。一是要向各级领导加强对履行职责考核重要性和必要性的宣传，积极争取各级领导的支持；二是面向各部门及其负责机构编制工作的人员，有针对性地做好履行职责考核内容和方式方法的宣传，推进考核工作的顺利开展；三是面向社会加强履行职责考核作用效果宣传，为履行职责考核营造良好的工作氛围。
（二）健全联动机制。部门职责履行涉及到职责界定、管理运行、人员编制配备、财政资金支出等多方面因素，因此对其进行履行职责考核不仅仅是机构编制部门的事情，还应包括纪检（监察）、组织、财政、人力资源和社会保障等相关部门，要建立多个部门配套联动机制，形成合力，共同做好考核工作。同时，可视部门情况，选择部分人大代表、政协委员及机构编制监督员等参与实施。
（三）实行机构编制事项评估制度。要进一步完善机构编制监管机制，强化对机构编制事项的事前论证、事中听证和事后验证，探索实行机构编制事项评估制度，对新审批的机构编制事项，运行一段时间后，专项进行评估验证，以此作为履行职责考核的必要补充；对不适应工作需要的，要调整其机构设置，人员编制逐步收回，突破机构编制能放不能收这个“瓶颈”。
合同管理职责范文第6篇
伴随着新课标改革背景下，高职高专院校教学管理体制不断深化深化，教学成本管理不仅仅是高校管理者的关注要点，同时也成为政府部门、学生本人及家长共同关注的重要信息。因次，高职高专院校在教学上实施责任成本管理，借助于对高职高专责任成本管理提供可靠的教育成本信息。基于此，本文就以我国高职高专院校责任成本管理控制与评价为研究课题，系统的进行深刻的研究和阐述。
关键词：
高职高专院校；责任成本管理；控制与评价
基于新课标改革的背景下，高职高专院校的教育管理体制也迈入了一个新纪元，同时高职高专院校也面临着严峻的市场竞争和挑战，为了增强自身的竞争实力，能够在竞争中获取优势位置，实现高职高专院校的长期经营。就应该在保证高职高专院校教学质量的前提基础上，最大限度的降低教学成本，从而获取比竞争对手更大的经济效益值。这就要求我国高职高专院校加强责任成本管理，并对其进行合理化、规范化的控制。
一、我国高职高专院校责任成本管理不完善的原因分析
迄今为止，我国高职高专院校的责任成本管理制度体系还存在很多不足，对高职高专院校的教育成本核算还停留在初级阶段，归根结底还是在于我国事业行政单位的会计准则、会计制度还未完善，导致高职高专院校根本无法提供完善的教育成本核算财务信息。另一方面，国家也没有相关的明文条例让高职高专院校按照财务管理进行成本核算，再者，高职高专院校隶属于非营利组织，按照传统的规定是不需要进行盈亏计算，所以高职高专院校也就没有实质性的去核算成本，也就阻碍了当下高职高专院校责任成本管理的控制和发展[1]。除了以上因素之外，我国高职高专院校成立年限较晚，对责任成本管理的认知还停留在初级阶段，因此也就难以有效的对责任成本管理进行合理化的控制。此外，传统的高职高专院校在财务管理中过度的重视国家拨款支出的合理性，忽略了成本核算工作的结果，缺乏责任成本管理的成本意识。在责任成本管理当中不聘用专业会计人员对校内的各项工作实施各项成本控制，很难保证高职高专院校的责任成本管理有效实施。最后，高职高专院校在资金的用途渠道上较为广泛，若是要详尽的对每一笔资金做到细致的录入、核算，需要耗费大量的时间和精力。
二、高职高专院校实现责任成本管理控制策略
高职高专院校的责任成本管理是根据其自身的内部机构设置以及学院内部的责任成本管理实际需求，科学化的对学院的各个部门进行相应的责任编制，以责任成本为中心为对象进行责任成本管理费用的计算和控制，并且对责任成本管理控制进行定期的考核评价，使其满足这个责任成本管理控制的要求。由于高职高专院校的责任成本管理是一个较为冗繁的系统，它需要各个部门之间的有效配合，因此高职高专院校要实现责任成本管理还应该满足一下基础要求：
（一）改善高职高专院校现有的责任管理体制完善责任成本管理体系为了在高职高专院校全院范围内切实的落实成本意识和成本责任，高职高专院校的责任成本管理必须在校领导的带头作用下，开展以院校成本核算为中心的责任成本管理体系，完善高职高专院校的责任成本管理制度，为高校的责任成本管理控制和考核评价奠定坚实的基础[2]。
（二）科学化的划分高校责任成本管理推行责任成本制度高职高专院校划分责任成本管理是为了让各部门明确自身的责任权限，跳动一切责任成本管理中的积极因素，便于责任成本管理制度的有序化开展，让高职高专院校的各个部门在各自的权责范围内都能恪尽职守，依照责任成本管理制度进行管理，真正提升高职高专院校责任成本管理的“品质”。此外，为了完善高职高专院校内部的责任成本管理，还应该建立责任管理考核机制，对各个责任中心的可控成本进行核算、监督、控制和评价。
（三）强化高职高专院校的责任成本管理控制责任成本管理控制是高职高专院校在成本预算执行过程中，责任管理中心对当下经济活动行有序的约束和调节，并且及时的纠正责任成本管理中出现的各种误差行为。高职高专院校责任成本管理控制是在各部门责任成本中心的基础上进一步的对责任成本的责任单位，按照相关的规则，进行责任项目的确立。而且，通过责任成本管理下分级控制，将责任成本管理控制逐渐的演变成全校师生的共同遵守的自觉行为，从源头上落实责任成本管理。与此同时，高职高专院校内各个部门小组人员还应该最好责任成本管理的协调工作，切实保障校内的各项责任成本管理工作都是围绕责任成本管理中心而展开，并保证各部门间的责任成本管理工作是基于同一个目标基础之上。然后，各部门之间借助于网络互联网信息技术对各自的责任成本管理进行网络信息反馈。
（四）高职高专院校责任成本管理考核和评价高职高专院校责任成本管理考核评价其实是对院校内责任成本管理工作成果和工作行为的一次全方位评价。通过系统化、科学化的对责任成本管理进行实地的考察、分析、判断与决策。结合高职高专院校责任成本管理的目标对高职高专院校内责任成本管理进行全方位的绩效评价和考核。对高职高专院校的责任成本管理进行评价和考核一来有助于院校内各个部门对责任成本管理工作的重视，二来，实施责任成本管理评价也可以及时发现责任成本管理中不足之处，便于及时的修改完善[3]。
三、结语
综上所述，新课标改革背景下，高职高专院校教学成本管理成为政府部门、学校领导人员、学生本人及家长共同关注的重要信息。鉴于高职高专院校属于一个非营利性的组织，所以在责任成本管理存在一些不足。因此，在今后的高职高专院校责任成本管理中还应该强化对责任成本管理控制和评价，使得高职高专院校责任成本管理不断趋于完善和成熟。
参考文献：
[1]冯黎.论我国高职高专院校责任成本管理控制与评价[J].商业会计,2012,(2):66-68.
[2]刘汝俊.加强管理控制成本——对高校饮食狭义成本管理的探讨[J].科教导刊,2010,(22):177-178.
合同管理职责范文第7篇
关键词：客汽渡；安全；监管
长江客汽渡作为公路运输的重要组成部分，是连接长江南北两岸经济的重要纽带，对两岸交通运输和地方经济发展起到了重要作用。但是，客汽渡船舶需要在高密度大流量的通航环境中频繁横越主航道，潜在的交通安全风险显而易见，且长江客汽渡船舶一旦发生严重水上交通事故，将会使数十人甚至上百人的生命安全受到威胁，后果不堪设想。因此，长江客汽渡安全事关重大，各渡运生产经营企业承当着安全生产的主体责任，负有安全监管责任的行政管理部门也一直把客汽渡安全监管作为安全工作的重中之重。以长江南通段为例，南通辖区共有5道渡口、22艘渡轮、6家渡运公司。除了县级及以上人民政府负有安全管理的领导职能外，依据相关法律法规，共有10余个部门和机构对其负有安全监管职能。从管理学的角度而言，这种“多头管理、各自为政”的管理模式，极易造成管理效能低下、隐患和问题不能根治的局面。所谓安全生产联合监管执法，笔者认为是指由安全生产监督局牵头，多个负有安全生产监督管理职责的部门按照各自法定职责，联合对客汽渡企业开展监管执法行动。
一、现行安全生产监管模式存在的问题
（一）在多头监管体制下，企业疲于应付检查，加重经营管理负担。负有安全监管职责的部门，各自为政开展监管，造成企业日常工作量增加、管理负担重等问题。例如，春节、国庆等重大节假日、重点时段检查频次极高，往往同一家企业在同一天需要接待来自多个部门的监督检查，且不同的部门分别从各自的管理层面提出安全管理的建议、要求，而客汽渡船舶经常需要停航接受检查，可以说，在最繁忙的时段影响了客汽渡企业正常的营运和管理工作。
（二）各监管部门职能交叉、权责范围不明。安全监管主要包括安全管理制度建设及制度的执行两大类，制度的执行通常包括人员培训教育考核、应急训练及演习、船舶的安全检查、岸基人员的管理等等，而相关部门均有监管职责。在现行多部门管理情况下，也容易产生部门之间“互相扯皮、互相推诿、推卸责任、形式主义、应付了事”等问题。
（三）实际监管执法工作中，存在安全监管标准缺失等问题。目前，长江客汽渡安全生产监管缺少依法履职标准，无法科学界定检查人员效能，容易陷入“只要发生了事故，就认定监管不到位”的怪圈。
二、安全生产联合监管执法模式的意义
（一）明确政府安全监管的领导职责，多部门协同配合，构建高效监管体系。实践证明，渡船航行安全是渡运安全的核心，因此，渡口渡船的动态监管是渡运安全的关键。联合监管有利于界定划清长江干线等中央事权水域和地方交通主管部门管辖水域，避免职责交叉和监管空白，确保监管无缝衔接。各级人民政府承当客汽渡安全生产监管的领导职能，支持、督促全部监管部门，依据职责明确责任，构建科学有效的工作协调配合机制和矛盾调处机制，联合监管执法有助于进一步推动政府各部门安全生产监管职责的落实。
（二）明确企业安全管理的主体责任，提升管理水平，打牢渡运安全基础。企业安全生产主体责任落实是安全管理的基石，工作调研中大家反映，就南通辖区客汽渡企业的安全管理而言，企业的安全管理意识、理念、人员培训教育及安全生产资金投入等情况相对较好，其中，江苏省通沙汽渡管理处2012年被交通运输部评为安全诚信公司，相关客汽渡企业对监管部门提出的问题均能积极整改落实到位。同时，企业也希望监管部门严格检查，及时提出问题，发现安全隐患，有利于企业不断改进提升安全管理水平，从而避免事故的发生。通过采取联合行动的方式，统一周密部署，按照计划开展监管执法工作，企业集中接受综合检查，改分项目检查为定期全面体检，能全面提升安全检查效能。同时，科学采取多部门集中办公（会审）制，集合各监管部门监管技术特点提出更加科学、全面、合理的问题整改建议和意见。
（三）明确监管标准和规范，促使安全监管工作实现可持续发展。安全生产监管是涉及多个负有安全生产监督管理职责部门的行为，近年来，各级人民检察院、纪检监察等部门更是严肃追究了一大批负有安全生产监督管理职责部门相关人员失职、渎职和履职不力的刑事或行政责任。这也从一个侧面反映出政府各部门的日常安全生产监督管理工作存在着履行不到位、错位、越位等现象。联合监管执法一方面督促企业有效落实安全生产主体责任，同时，最大限度减低安全管理执法人员的责任风险，打破安全监管部门“成无功、败有过”的固有模式，科学划定安全监管部门的责任、义务和权利，明确监管标准和规范，而不是一味地靠监管部门的执法力度和监管人员的责任心，应当真正做到“依法治渡”。
三、安全生产联合监管执法行动的要求
（一）建立部门协调沟通机制，明确检查清单。由于各部门的工作职责和权限范畴不同，执法程序和法律依据也可能不一致。各部门应依照相关职能，提出联合行动方案，最终由安全生产监督局汇总后确定统一行动方案，并明确实施部门以及配合部门。例如，将《内河渡口渡船安全管理规定》（交通运输部2014年9号令）的要求进行分解，列出企业应当履行的责任，同时，将监管部门监管项目细化，建立监督检查大清单，再依据职能分配到直属海事、地方海事、地方船检、公安消防、港口等具体部门。对联合行动中遇到的问题，牵头部门应及时会商相关部门进行研究，必要时报请双方共同的行政主管部门协调解决。
（二）多部门积极参与，明确检查规范。安全生产联合监督执法行动的各参加部门应积极配合牵头部门的工作，要“真动作、真出人、真出力”，密切配合，协调行动，严格依照各自的法定职责和法律法规的规定，落实监管工作。针对检查清单所列监管要素，必须联合制定具有操作性的监管规范。同时，应做好检查后的跟踪、复查工作，确保工作落到实处，坚决杜绝“场面轰轰烈烈、效果并不见佳”的现象。
合同管理职责范文第8篇
各区、各部门和单位要充分认识加强职业健康监管工作的重要性，进一步增强工作的责任感、使命感和紧迫感，按照“政府统一领导、部门依法监管、企业全面负责、社会积极参与”的原则，强化工作职责，严格实施考核，真正把职业健康监管工作提上重要工作日程，切实抓好落实，做到有效控制职业危害。各有关部门和单位要各司其职、各负其责、密切配合，建立联合监管协调机制。
（一）完成职能划转。各区要把调整和理顺职业健康监管职能作为当前职业健康监管的重要工作，按照《中央编办关于职业卫生监管部门职责分工的通知》（中编办发〔〕104号）和《国家安监总局关于贯彻落实中编办〔〕104号文件精神加强职业卫生监管工作的通知》（安监总安健〔〕201号）精神，抓好职业健康监管“防、治、保”三个环节的工作，其中：职业危害防治工作由安全生产监督管理部门负责；职业病诊断治疗工作由卫生部门负责；职业病人社会保障工作由人力资源社会保障部门负责；劳动者职业健康合法权益的维护由工会组织负责。要加快职能划转进度，加大工作力度，抓紧将职业健康监管职责调整到位，形成责权匹配、运转有效的职业健康监管机制。
（二）健全监管机构。要根据职业健康监管工作的需要，切实加强市、区职业健康监管机构建设，确保各级安全生产监督管理部门职业健康监管有机构、管理有专人、工作有制度、执法有装备。
（三）加强部门联动。各级安全生产监督管理、卫生、人力资源社会保障等部门以及工会组织要加强协作与配合，建立联络员制度、定期例会制度、信息通报制度和联合执法制度，共同研究职业健康监管工作中的重大问题，开展经常性的检查、抽查和联合执法，构建职业健康监管工作的协调联动机制，形成监管工作合力，确保各项工作取得实效。
二、建立健全制度，落实用人单位主体责任
用人单位是职业危害防治工作的责任主体，要贯彻执行国家有关职业健康法律、法规，依法承担起保护劳动者职业健康的责任。为此，用人单位要建立健全以下5项制度。
（一）职业危害防治责任制度。要按照法律、法规要求设置或者指定职业健康管理机构、管理人员，明确职业危害防治职责，制定和实施本单位职业安全规章制度、职业危害岗位操作规程和职业危害事故防范措施，保障本单位职业安全经费投入，加强职业健康培训。
（二）职业危害申报制度。要建立本单位作业场所职业危害申报管理制度，依法填写《作业场所职业危害申报表》，及时、准确申报作业场所职业危害因素的种类、浓度和强度情况；作业场所接触职业危害因素的人数及分布情况；职业危害防护设施及个人防护用品的配备情况；接触职业危害因素从业人员管理情况等信息，并自觉接受监管部门的监督检查。
（三）职业危害警示告知制度。用人单位与劳动者签订劳动合同时，要将工作过程中可能产生的职业危害及后果等情况如实告知劳动者，并根据法律、法规要求建立完善企业内部警示标志及危害告知卡悬挂、设置管理制度，在作业场所醒目位置设置警示标志、告知卡、划定警戒线等。
（四）职业危害检测监控制度。要指定专人负责对作业场所职业危害因素进行日常监测，确保监测系统、设备处于正常运行状态，并按照国家有关规定聘请技术服务机构开展定期检测，检测结果存入职业健康档案，及时向从业人员公布，并向所在地安全生产监督管理部门报告。
（五）从业人员职业健康监护管理制度。要建立从业人员职业健康体检制度，落实专项费用开展接触职业危害职工上岗、在岗、离岗的职业健康体检，并将检查结果告知劳动者。要建立用人单位从业人员职业健康监护档案，严禁未经职业健康体检人员上岗，严格作业场所从业人员职业禁忌管理。
三、突出工作重点，全面推进作业场所职业健康监管
各级安全生产监督管理部门要针对本地区职业危害特点，督促相关企业落实主体责任，采取有效的防治措施，切实加强作业场所职业健康监管工作。
（一）规范职业危害申报和基础档案建设。要贯彻落实《作业场所职业危害申报管理办法》（国家安全监管总局第27号令），全面摸清全市作业场所职业危害现状，建立覆盖全市的作业场所职业危害信息管理系统，建立健全辖区内职业危害申报管理档案，并将职业危害申报工作纳入安全生产工作年度考核目标，提高申报质量及企业职业危害申报率和职业危害因素申报率。
（二）深入开展粉尘与高毒物品危害治理专项行动。要结合本地区实际，重点整治存在粉尘和高毒物质危害的作业场所，对浓度超过国家标准且为劳动力密集的企业，督促其限期进行技术工艺、设施设备改造，减少、控制和消除粉尘和高毒物质危害，防止职业危害发生；对石英砂加工企业、石棉制品企业、木质家具制造企业达不到国家标准的，要依法关闭。
（三）强化职业健康执法检查。要加大对职业危害突出的重点行业、重点企业和重点人群的监督检查力度。突出企业职业危害防治制度建设、从业人员职业健康体检、防护设施和用品配备使用、作业场所职业危害因素监测评价、职业危害申报和警示告知、宣传教育培训和新（改、扩）建项目职业卫生“三同时”（建设项目中防治污染的措施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用）等职业健康管理重点，开展经常性的检查、抽查。对不符合职业健康管理要求的企业，要依法下达整改意见书，责令其限期整改；对到期未整改和整改未到位的企业要按照相关法律、法规的规定严格处罚。要建立健全职业危害事故调查处理和事故责任追究制度，依法依规严肃查处职业危害事故和违法违规行为，追究相关责任人的责任。
合同管理职责范文第9篇
一、在推进干部人事制度改革中出现的一些问题，促使干部管理方式从职务管理为主转向以职责管理为中心
在推进干部人事制度改革的过程中,我们既感受到了改革带来的成效,也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。
一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责,干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来,由于干部激励主要依靠职务晋升,容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任,重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心，才能坚持用人上的政治标准和能力取向，真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价，而职务只不过是履行职责的必要条件。
二是如何建立不同岗位的职责标准,为推进民主奠定科学依据,协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来,在推进干部人事工作民主化的过程中，由于没有明确的岗位职责,干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准,导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称,使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算,按程序办,程序保证我说了算”的思维方式,利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来，用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率，切实提高选人用人的效率，真正使民主建立在科学的基础之上。
三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风,是广大干部群众关注的热点问题,也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是,如果离开干部岗位职责,不建立科学的职务标准,简单地追求干部个人利益的公平调节,不仅难以保证真正的公平,而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率,不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题,而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心，才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点，真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要，因“事”择人，保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚，保证领导职位和领导人才资源配置效率，保证干部选用上的社会公正。
四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主,就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密,往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”,管人不管事。只有以职责管理为中心，建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度，形成管人与管事的部门的协调制衡机制，使信息渠道畅通，“不争说了算、共求说的对”，才能提高干部工作的效率和水平，引导干部自觉在成就事业中发展自己。
五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出,树立正确的政绩观,一靠思想政治教育,二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准,选准用好干部,才能引导和激励干部坚持科学发展观,树立正确政绩观。
上述问题的存在,核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式,职务管理与职责管理不够统一,干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题,必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求,紧紧围绕职责管理为中心,深化干部人事制度改革。
二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想
按照中央深化干部人事制度改革精神的要求,结合北京实际,市委提出要建设干部管理的“两个系统、四个机制”(即干部管理信息系统和干部管理决策系统,干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制),在此过程中,逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。
一是建立完善干部管理信息系统,就是以现代化信息技术手段为支撑,全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息,包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息,切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。
二是建立完善干部管理决策系统,就是坚持民主集中制原则,按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求,“不争说了算、共求说的对”,进一步理顺关系,明确程序,逐步形成在党委统一领导下,组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制,提高选人用人的效率和决策水平。
三是建立完善干部发现选择机制,就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段,按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求,确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准;采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法,扩大选人视野;研究建立人才评价的专门组织,按照岗位职责标准的要求,运用现代科学的人才素质测评手段,对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价;经过组织考察,确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径,进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道;组建人才开发与评价组织,集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体,形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。
四是建立完善干部考核评价机制,就是根据岗位职能和职责,研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系,依据岗位职责标准,积极探索主体明确、各具特色的评价方法,建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系,引导干部有效地履行职责。
五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制,就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源,坚持注重效率、保持公正,需要优先、兼顾安排,逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制,按照岗位职责标准,把最优秀的干部配置到最需要的岗位上,同时调动和保护好各方面干部的积极性,最大限度地发挥领导职数资源的效益。
六是建立完善干部监督激励机制,就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径,积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制,着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督,并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时,研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法,进一步完善干部激励保障机制。
三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展
近年来,按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标,北京市稳步推进干部管理方式的转变,在一些方面取得了积极进展,收到了一定成效。
1.制定领导干部岗位职责和胜任标准,试行“两书”制度。“两书”,指职位说明书和干部推荐书。
2.规范“两考”,考任分离,积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度,在组织推荐、自荐的基础上,进行知识考试和素质测评,取得任职资格,然后根据需要和职位标准要求,优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选,由组织部门进行政治考察。
3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。
4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用,一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上,让有限的职数资源发挥最大的使用效益;另一方面,在政策允许的范围内,利用非领导职数资源,对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排,有效地保护了各方面干部的工作积极性。
5.健全干部监督激励机制。2004年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革,规范党政机关工作人员工资收入,探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系,取消各单位自定的津贴补贴奖金项目,建立工作津贴和绩效奖金,体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度,着力加强对干部选拔任用工作的监督。
6.推进干部分类管理。近年来,我们根据党政领导干部岗位的不同特点,研究科学的职位分类,建立了不同的管理制度。
7.建立完善服务支撑体系,为干部管理方式的转变奠定基础。先后组建了北京市党的建设专家顾问组、北京市领导人才考试评价中心、北京市人力资源研究中心等。
合同管理职责范文第10篇
[关键词]食品监管渎职罪；增设；争议问题
[中图分类号]D920.4
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）05-0083-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-041 [本刊网址]http：//
《中华人民共和国刑法修正案（八）》提出在我国《刑法》第四百零八条后增加一条专门规制食品安全监管渎职犯罪的条文，随后两院联合出台规定将本增设条文确定为“食品监管渎职罪”。至此，对负有食品监管职责的国家机关食品监管者的渎职行为的处罚从罪和罪中分离出来。然而，自本罪增设以来，理论及实践都对其争议不断，争议最大的是增设本条文的必要性和罪名设置的合理性。
一、食品监管渎职罪增设必要性之争
食品监管渎职罪被增设到《刑法》之中以后，有学者认为该条文的设置具有客观的必要性。但是也有部分学者指出，增设食品监管渎职罪只是立法者急于求成的产物，是立法的盲目扩张，不但不能起到明显的规制作用还会造成司法以及立法资源的浪费。笔者并不赞同这一说法，食品监管渎职罪的新增设具有必要性，有以下几个原因：
其一，近几年，食品安全事故案件不断增加，民众的饮食安全受到了严重的危害，同时，食品安全事故也造成了食品市场的混乱。食品安全事故的不断增多，一方面是因为食品经营者为追求利益最大化而铤而走险，另一方面是因为食品监管者在监管过程中的消极态度对于违法食品经营活动的纵容。但是，在2011年2月以前，我国的刑事法律并没有对食品监管者的渎职行为进行专门罪名的规制，在司法实践中食品安全事故发生以后，很少有食品监管者被追究刑事责任，更多的只是问责其行政责任。对于追究刑事责任的一般都按照罪或者罪定罪处罚，部分食品监管的渎职行为发生在特殊领域，适用特殊领域的罪名追究刑事责任（如放纵制售伪劣商品行为罪、商检失职罪、商检罪、植物检疫失职罪和动植物检疫罪等）。不难看出，适用以上罪名追究食品监管者的刑事责任缺乏针对性，过于分散。这样对于打击食品监管者的渎职行为是不利的，这一法律环境直接纵容了食品监管者的渎职行为，其渎职行为又会纵容食品经营者的违法经营行为，如此一来，违法的食品经营行为就会越来越多。综合以上分析，当前，一个专门针对食品监管者渎职行为罪名的设置具有客观必要性，食品监管渎职罪的增设直接体现了立法者对食品监管渎职犯罪的打击的决心，为司法实践中对食品监管者的渎职行为追究刑事责任提供了立法上的依据，增设食品监管渎职罪并科以较重的刑罚，是我国经济社会发展过程中对刑事立法的要求。
其二，《刑法修正案（八）》实施以前，在司法实践中，我国对于食品监管者的和行为只能按照不同情况以不同的罪名追究刑事责任。国家食品监管者在监管过程中负有相同的监管职责，因此当食品监管者具有渎职行为时应当承担相同的刑事责任。但是按照上述方法追究食品监管者的刑事责任，直接导致了负有相同监管职责的国家机关工作人员的同种性质犯罪的处罚结果不同（如罪名、刑期、追诉时效等）。利用不同的刑罚标准对相同性质的犯罪进行评价，这样违反了我国刑法的人人平等的原则。因此，笔者认为，食品监管渎职罪的增设统一了刑事法律对于食品监管渎职行为的评判标准，避免了司法实践中对食品监管渎职犯罪的处罚违背刑法人人平等的基本原则，具有一定的必要性。
其三，对反对增设食品监管渎职罪的学者观点进行总结，其反对增设的理由主要有：一方面，负有食品监管职责的国家机关工作人员的渎职行为可以适用罪或者罪进行处罚，设置专门的罪名违反了刑法的节俭性和必要性原则。另一方面，食品监管渎职罪本身存在诸多弊病，自其增设以来，食品安全责任事故依然层出不穷，并没有起到其该有的威慑效果。对此，笔者作出以下几点回应：首先，虽然对于食品监管者的渎职行为也可以适用和进行处罚，但是食品领域具有其特殊性，其重要性在此不赘述，但是其作为重大食品安全事故的间接因素，没有专门的罪名规制时，司法人员常常会忽略对食品安全监管人员行使责任的追究。因此，法律应当对其作出特殊规定，适用食品监管渎职罪具有较强的针对性、法律后果更加明确、刑事责任也更重。这样直接加大了对于食品监管者的威慑作用。其次，反对者认为食品监管渎职罪在目前存在诸多问题就认为其没有增设的必要性，这一说法不符合逻辑的推理而且只会导致因噎废食。食品监管渎职罪在立法和司法上都存在很多问题，但这些问题应该由立法机关司法机关共同努力解决，不能因为这些问题的存在而否定食品监管渎职罪增设的必要性。
综上，食品监管渎职罪的增设在保障民众食品安全权益和社会主义食品市场有序发展上都具有必要性，对于食品安全事故案件的减少将来一定会发挥其重要作用，至于《刑法》四百零八条之一罪状的缺陷问题，期待有关机关对尽快对食品监管渎职罪进行立法完善。
二、食品监管渎职罪罪名设置之争
最高人民法院和最高人民检察院在《刑法修正案（八）》通过以后联合制定了《罪名补充规定（五）》，该文件对于《刑法》第四百零八条之一规定的有关食品安全监管渎职犯罪罪名的确定未沿袭以往惯例将其确定为“食品监管罪”和“食品监管罪”两个罪名，而是将其确定为“食品监管渎职罪”一个罪名。关于第四百零八条之一规定的有关食品安全监管渎职犯罪的罪名一直存在争议。一种观点是最高人民法院、最高人民检察院所采用的设置“食品监管渎职罪”一罪名的合罪说，另一种观点认为应该将罪状描述的和两种不同的行为方式区分开来，坚持将其确定为“食品监管罪”和“食品监管罪”两个罪名，称其分罪论。
（一）合罪说
合罪说认为，《刑法》第四百零八条之一应当确定为一罪。刑法将食品安全监管渎职的两种行为方式即“”和“”放在同一法条之中一起陈述，最终也赋予了相同的处罚规则。在这一情况下，如果依然将其分别确定为两罪，则会有不利于司法实践中对本罪的具体适用，如若有两罪的存在检察机关和人民法院在追究监管者的渎职行为的刑事责任时势必须要区分食品监管渎职的行为方式属于还是，这一区分在理论和实践中都具有一定难度，但无论是哪一种行为方式最后都将被处以相同的处罚刑度，这就造成了司法资源的浪费。因此，坚持合罪者认为合并为一个罪名能够节省司法资源和司法精力，提高司法效率，一罪更加符合司法实践的要求。此种观点也得到了两院的认可并在立法中予以采用。但笔者认为这一做法在理论上有一定的不合理性。
（二）分罪论
分罪论者认为，《刑法》第四百零八条之一应当被确定为两个罪名。食品安全监管渎职的两种行为方式即“”和“”虽然放在一起陈述，仍然应当分离为“食品监管罪”和“食品监管罪”两罪。这一说法得到了张明楷教授、高铭暄教授和赵秉志教授的支持。他们都认为本罪包括两个不同的行为类型：一种是主观上由故意构成的的行为，第二种是主观上由过失构成的的行为。但是随后出炉的最高人民法院、最高人民检察院司法解释却将本罪的两个不同类型的行为解释为一个罪名，即“食品监管渎职罪”。他们认为，对食品监管渎职犯罪罪名的这一解释确有不当之处，本罪由两种不同性质的行为构成就应当被分离为两个不同的罪名，即“食品监管罪”和“食品监管罪”。
对于四百零八条之一的罪名，仅仅将其确定为食品监管渎职罪一罪存在诸多方面的缺陷，应当将其两种不同的渎职行为分别确定为“食品监管罪”和“食品监管罪”两个罪名。理由如下
第一，罪名的设置是否合理，首先看罪名的设置是否能反映犯罪的本质，即社会危害性。《刑法》四百零八条之一包括和两种渎职行为模式。其中渎职是指行为人在行使其权力时超出法律规定的权力边界，或者在其行使的职权范围内行使权利的过程中违反法律规定的特定程序或标准行使其职务权力，主观上只能表现为故意；而渎职是指在行使职责的过程中没有尽到责任义务，没有履行或没有按照规定履行职责的行为，主观心理上只能表现为过失。如此看来，食品监管和食品监管无论是在主观上还是客观行为方式上都不一样，并不存在重合关系，两种行为方式的社会危害性程度是不一样的。换言之，食品监管行为和食品监管行为是在本质上是有区别的行为模式。一个罪名下存在两个犯罪本质不同的行为，显然不合理。
第二，食品监管和食品监管行为在主观和客观上都不同，如果将其合并为一罪，司法实践中就不需要对食品监管者的渎职行为是还是进行区分，而二者在客观行为和主观恶性上都有区别。这就会造成刑法对不同性质的行为科以相同的处罚，违背了刑法罪责刑相适应的基本原则。
第三，将食品监管行为和食品监管行为都用食品监管渎职罪一罪进行规制，这样就导致了食品监管渎职罪一罪主观方面既可以是故意又可以是过失，对渎职行为人判处食品监管渎职罪时，无需判断其主观是故意还是过失。这一特点直接造成了食品监管渎职罪在刑法理论上的难题和在司法实践的具体适用中的困境：共同犯罪问题、教唆犯问题，在本罪之中是否存在，如果存在以后又当如何判定。这些问题在本罪之中仍须对其主观上的故意和过失进行区分。
合同管理职责范文第11篇
【关键词】集成化；企业管理；责任流；管理模式；集约型
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2013）04-0102-2
当前企业大多数都存不正规、不科学、不合理、不严谨的企业管理现象，管理粗放依旧成为了制约企业竞争力的关键原因，在当今企业中，为了强调对企业员工的管制，不仅要将以往的管理机制进行转化，还要强化企业内部的管理职责。责任流的构成要素、管理形式和一些实施的问题满足了集成化企业进步的需求，并且也提升了竞争力。因此，责任流管理模式在集成化企业管理中有着至关重要的作用。
一、责任流的提出
从字面意思上讲，可以有两种解释，一种是属于应尽的义务，分内应当做的事；另一种是应该承担的过失。可是对于企业来讲，质量、成本、市场、时间构成了企业追寻的方向。如果以上构成点无法得到保证，会为企业带来很大的损失，并且这样的损失是要企业的生产部门、人员来承担，只有勇于承担损失，才可以在下一次发生的时候，及时避免损失的再次发生，这样企业才会获得真正的竞争力，这就是企业的责任。
在企业里，责任同产品的生命周期紧密相连，由于产品在生产过程里产生了变化，责任也会随之改变，并且，对于责任也要进行评价和分析，通过责任进行奖惩，才可以以更好的方式展现责任的约束性。所以，将企业产品的生命周期里的责任从发生、确定，再到推敲、审核、奖惩等方式，责任流管理属于企业现金的管理，才可以把企业的约束作用表现出来，责任流管理成为了一个企业是否拥有先进的管理理念的有效方式。
制造企业的责任不仅具有单一性，还具有综合性，单一职责是通过某个方面的责任，综合性职责是指以企业的活动为中心的每个单一责任的结合。企业的活动不仅包括了时间性、市场性，还包含了质量性、成本性。使其成为一个综合体，因此，综合的责任是要通过各部门进行体现，企业的活动是一个综合体，所以，综合责任要通过企业的责任流管理进行的。
责任流的管理可以让责任更加清晰，调动起职工的主观能动性，实现企业的集约化管理制度。责任流的集约化成为了企业实现各类管理理念的保障，属于企业信息的集成。
二、集成化企业管理中责任流管理模式的构成
在责任流的管理模式里，不但包含了员工管理、职位管理，还包含了责任分析、责任考核、责任转移等不同方面，而且在企业的管理过程中，所有构成部分都是互相联系、互相制约的。所以，为了确保集成化企业管理的合理性，需要强化对每个环节的责任管理。
（一）通常状况下，为了保证责任目标的明朗化，职位会通过企业责任的具体需求，把企业的责任同责任目标采取分析的方式进行。这样不但加快了责任层次在所有职位上可以有效进行，并且也对企业运转的程序的顺利完成十分有利。通过责任转移的方式，将后期的职责大于前期的职责，由于商品制造的持续完成，职位管理的责任也逐渐增加。责任考核主要是针对企业活动的程序进行评价和分析，之后把职位的评价和目标进行合理的对比，才可以将职位的责任合理的平衡。
（二）在责任流的管理模式下，企业职工不但成为了管理的对象，还成为了执行管理的主体。为了有效提升企业职工的专业技能和素养，必须强化对人力资源管理的关注。在对职工进行管理时，要同职工的实际状况相结合进行管理，而且，为了达成职位管理对象的统一性，将岗位管理的责任目标同职工的利益相结合。责任流管理是通过职位进行管理，因此，这样的责任流管理模式能够充分体现出责任管理的合理性和完善性。所以，这不但是科学的管理职工，还有效的调动起职工对工作的积极性。
（三）在企业内部的管理体系里，所有部门的责任是通过企业的责任进行分解而成，因此，产生过程不同，构成的责任流管理模式就不同。具有代表性的管理模式有柔性管理、刚性管理、刚柔并济管理。
首先，柔性管理。它主要是对于责任和结果相结合而言；其次，刚性管理。它主要是对于过程管理的提出，将目光更多的放在结果和责任的过程里；最后，刚柔并济管理。它主要是将柔性管理及刚性管理相结合，呈现的就是综合型管理模式。
（四）责任转移和追踪方式。由于产品从原材料转变成最后的成品，其成本也渐渐通过原材料的累积转移到商品上面，责任也会从一个职位转移到另一个和滋味。所以，企业活动中的岗位顺序是具有一定的责任顺序。
（五）通过责任约束的方式进行。责任流的中心思想之一是把一个企业责任分成可以互相制约、互相约束的不同部门的责任，通过相关部门进行自我约束，有效的创建责任约束的机制是企业可以成功的保障。
（六）责任和权利相互联系。责任流的关键因素有责任和权利，二者缺一不可，一旦缺少了某一方面，就会造成无法实施责任的局面，以及造成恶性制约及腐败的现象发生，甚至是连职工的积极性都无法调动。所以，在创建责任约束的过程里，通过责任确立权利，权利是有效保障责任的途径，运用鼓励的方式让职工完成责任，把不良的制约变成良性制约。
（七）进一步加强仲裁监督机制，将责任的约束体系创建后，出现某些制约的原因，要鼓舞及时出现的不利制约，将制约有效的处理。所以，如果企业处在不利的环境里，需要通过仲裁监制进行制约。一方面，独立于责任和利益之间。所以，如果企业显现出不利的条件时，需要一个机制来进行处理。
三、集成化企业的管理对于企业的管理里的关键性
（一）将责任制的约束作用展现出来。由于商品生产的慢慢扩大，在集成化企业的发展过程里，责任的目标也产生了改变。责任制有效的规范了企业的经济活动，也更有利于目标管理的评论，并且通过这样的约束机制，不但可以将职工的行为更加规范化、而且也可以加快企业管理模式的合理性。为了确保目标责任制的有效性，要透过企业活动的真实状况出发，才可以达成同企业活动目标的相等性。
（二）对企业构成和谐的环境非常有利。集成化企业管理中的责任流管理模式里的应用，是把责任流管理模式放进企业的实际状况里。责任流的进一步约束，不但可以达成企业内部的互相约束，还可以达成各部门的相互约束，这对于企业构成和谐的环境非常有利。责任流管理模式应用于企业之后，企业组织及活动都具备了层次性，这对于企业的运转非常有利。
（三）有利于加快管理模式的规范化和科学化。在传统的集成化企业管理当中，因为理念和模式都太过老旧，因此对企业管理的有效性造成了影响，还制约了集成化企业的进步。可是，责任流的管理模式应用之后，不仅将传统的管理形式有效的利用，并且也达成了管理模式的科学性。责任流的管理模式出现在集成化企业管理时，有效的加快管理模式的规范化和科学化。提升了职工的工作积极性，达成了企业的制约能力，这样才可以加快管理形式的科学化规范化。
文章通过责任流和管理模式的探讨，论述在企业的集约化管理模式里，责任流管理属于关键的构成部分，而且对企业的内部规划有着非常大的影响，所以，为了保证集成化企业可以正常运行，只有通过责任流的管理形式进行。所以，为了让集成化企业可以正常运转，还应运用责任留干管理，所以，为了保证集成化企业可以获得企业的责任管理，才可以更好的处理企业管理的粗放型问题。因为责任流管是通过不同的因素构成的，因此，要积极发挥责任流管理形式的作用，要逐渐深化基业的管理理念，可以实现对于集成化企业管理的深入探讨。
【参考文献】
[1]杨静萍.钢铁制造业集成化生产质量管理方法研究[D].大连理工大学，2009.
合同管理职责范文第12篇
与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素质，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究，并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用，发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的研究，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构了自己的内部审计人员职业胜任能力框架，相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏，尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构，对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。
二、文献综述
（一）国外研究成果 1999年，IIA了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。
（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。
三、理论基础
（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。
（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。
四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例
（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。
（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。
（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。
（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、年度审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。
（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行年度审计计划，起草公司年度二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责年度审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行年度审计计划，完成领导分配的对公司年度二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。
（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。
（4）工程结算审计科科长执行年度审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行年度审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。
（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。
五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构
设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。
内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。
参考文献：
[1]陈佳俊、贺颖奇：《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》，《经济与管理研究》2009年第11期。
合同管理职责范文第13篇
作者：蒋永良 一、尽职监督工作出现问题的原因 （一）尽职监督工作分工、责任不到位。《尽职监督工作管理办法》和各部门制定的尽职监督办法中，对电子银行业务的监督有明确的分工，《中国农业银行运营监管管理办法》（农银规章[2012]22号）第二十八条规定“现场监管的主要内容：开、销户，电子银行业务的开户与注册，印鉴管理，业务授权以及挂失、止付、有权机关查询、冻结、扣划等重要业务处理情况”，对运营部门监督电子银行的开户和注册进行了明确；农银规章〔2012〕221号《关于印发<中国农业银行电子银行部门尽职监督工作实施细则>的通知，以下简称<实施细则>》中第七条规定“各支行电子银行部门负责人负责落实辖内尽职监督工作的组织和实施。”同时该文件还明确电子银行业务尽职监管的具体内容，要求支行电子银行部门对电子银行业务进行全面尽职监督。然而在尽职监督实际履职过程中，两部门均未对电子银行业务行使有效的监督与监管，内控合规部门、上级主管部门也未行使再监督，致使电子银行业务监督出现了“谁都管谁都不管”的现象。 （二）尽职监督工作制度执行、落实不到位。首先，学习培训不到位。随着科技水平、同业竞争、实际业务发展的需要，电子银行业务系统、产品、流程变化较快，新业务、新产品层出不穷，文件更新较快、合同文本较多。但在基层行由于职责分工不清，培训、学习不到位，加之无独立的电子银行业务管理部门，业务监督从属于多个部门，导致文件流转不顺畅，如某分行在实施企业网银业务检查过程中，发现企业网银协议就有2006、2009、2012三个合同本在网点同时使用。其次，履职监督不到位，《实施细则》第三十二条规定“现场检查周期、频率及覆盖面为：县（市）级支行电子银行业务主管部门每季度至少对辖内网点机构开展一次电子银行业务现场检查，检查数量不低于所辖网点机构数的50％。二级分行电子银行部门每半年至少对支行电子银行部门开展一次现场检查，检查数量不低于所辖支行机构数的50％。”而在实际执行过程中，一是基层支行分管电子银行业务的个人金融部属于前台业务部门，日常工作侧重于营销和计划任务的分解、统计和调度，对电子银行业务尽职监督疏于管理，同时也未按照尽职监督要求，设立专职尽职监督人员，尽职监督职责无法落实，同时也未向同级内控部门报送监督计划，牵头相关部门对电子银行业务开展监督；运营部门现场监管未将电子银行业务作为必查事项，致使电子银行业务成为监督、监管的盲区。二是同级内控合规部门、上级行涉及电子银行业务监督的部门也未履行再监督职责、对每季未上报尽职监督报告也未过问、督促和落实。三是奖惩考核不到位，上级行电子银行业务部门和本行相关部门考核未将尽职监督工作考评作为职能部门的考评事项，奖惩考核不到位。 （三）尽职监督工作协调、沟通不到位。《实施细则》第四十二条规定“各级行电子银行部门要与内控合规部门之间建立日常信息沟通机制，及时相互反馈尽职监督工作中发现的重要可疑信息、重大问题及整改情况。”在实行监督过程中，电子银行部门、运营监管部门、内控合规部门缺乏相互信息交流、缺乏相互配合，相关数据、文件、信息不能相互借鉴利用。 二、改进尽职监督工作的措施 （一）纠正认识上的偏差，正确理解尽职监督管理工作。尽职监督管理是指各职能部门按照职能定位，对下级行分支机构的对口部门及其经营管理活动进行内部监督的行为，本质上属于管理范畴，是企业董事会、监事会、高管层和全体员工共同实施、旨在实现控制目标的过程；是相关职能部门应当履行的内部控制职责，是职能部门的自我控制和自我约束的要求，也是对条线和同级职能部门监督的要求；是各部门对本条线的机构和员工所进行的内部监管。因此，一方面要认识到尽职监督工作不是某一部门单独的事情；另一方面要充分认识到尽职监督管理工作是“三道防线”的重要组成部分，有着其他工作无法替代的作用，相较其他部门的监督而言，主管部门对本条线业务情况更熟悉,更便于掌握分管业务中存在的隐患，实施风险管控更具有专业性和针对性。 （二）完善相关措施，严格履行部门尽职监督职责。 一是加强培训和学习。各级职能部门应组织对《尽职监督工作管理办法》以及各部门出台的实施细则进行认真学习、掌握和落实；各级职能部门要完善岗位职责，落实岗位责任，按尽职监督工作要求明确专人负责此项工作，切实将部门尽职监督工作落到实处，防止尽职监督缺位；完善尽职监督方法，熟悉监督内容、流程和方法，采取现场检查和非现场检查手段，充分利用科技手段和各部门监督成果，提高尽职监督的工作效率，对尽职监督情况定期进行检测、监督、分析和报告。 二是加强信息沟通和交流。按照尽职监督管理办法和职能部门实施细则的要求，及时进行信息沟通包括信息沟通机制的建立、现场检查信息的反馈、推动形成监督成果相互确认等；建立监督信息全面共享的信息沟通联系机制和非现场监测报表体系，利用各职能部门系统进行集中监控等多种形式，对各系统数据进行研究分析和日常监测；同时相关部门按历史、现时分类建立文件、合同文本库，以便各级职能部门和网点查阅使用，既可以保持文件文本的连续性，又可以确保其时效性，从而提高尽职监督管理工作的针对性和有效性。 三是加强履职再监督。内控合规部门要做好尽职监督工作的计划管理，合理安排检查时间与频次，统筹配置检查资源，避免重复检查，消除尽职监督盲区；上级行职能部门、本行内控合规部门还要承担监督各部门是否切实履行尽职监督管理职能的职责，督促、协调各部门实施自律性检查和非现场监督，把职能部门履行尽职监督管理情况作为综合性检查的重要内容，适时开展尽职监督管理专项检查，对检查发现的问题及时发出整改通知书，对有关责任人进行处罚或提出处理建议。 #p#分页标题#e# 四是加强考核奖惩制度。各级行可根据本行实际，制定尽职监督管理工作考核奖惩办法。人力资源管理部门要将部门负责人履行尽职监督管理职责情况作为其年度考核和工作业绩评价的内容，尽职监督管理工作不落实的，应予以问责并取消其评先评优资格。
合同管理职责范文第14篇
关键词：企业合并；岗位设计；企业再造
企业合并作为企业资本增长和社会资源优化配置的重要方式，具有提高企业规模经济、化解企业危机、整合双方优势资源和扩大企业声誉的作用，然而有关企业合并的深入研究表明大部分的企业合并是不成功的。很多学者把企业合并失败的原因归结为整合的失败，并尝试从战略和财务的角度来研究失败的原因，却发现用战略和财务均不能对合并的失败做出有效的解释；另外一些专家认为人力资源和人力资源管理等方面的问题更可能导致合并的失败，有调查表明，仅有26%的企业在合并后将合适的人员安置在合适的岗位上。企业合并完成后的过渡期内由于临时性工作太多，往往造成岗位的分工不清晰、工作关系复杂、工作监管不力以及工作效率低下的问题，因此很有必要对合并后过渡期企业的岗位进行重新设计。
岗位设计是根据企业战略目标需要、部门业务目标需要并兼顾员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权利以及在组织中与其他岗位的关系的过程。解决的主要问题是组织如何向其成员分配工作任务并确定员工的职责以最终达到企业的战略目标。企业合并是一种特殊的并购，根据企业合并自身的特点，合并和其他形式的并购相比人力资源管理方面的问题会相对更多些，因此对合并后企业如何在保持原有的科研、生产和销售系统不崩溃的情况下对新企业的岗位进行设计研究是很有理论和实际意义的。
岗位设计是承接公司战略和部门使命的基石，也是岗位定编、定员、岗位评价、绩效考核和薪酬设计的依据。岗位设计在整个人力资源管理体系中的地位如图1所示。（由于岗位设计会对员工和经理自身的利益产生直接的影响，为了保证岗位设计的有效性和设计工作的顺利进行，有必要对设计团队作以下声明：从流程的角度来考虑岗位的设计；薪酬设计和岗位设计脱钩；岗位设计只对岗，不对人，设计完成后实行竞聘上岗制度）
一、岗位设计的一般程序
第一，熟悉并梳理企业各部门的职责、岗位体系和职位说明书等资料。第二，向部门经理确认现有岗位体系和部门人数，并熟悉该部门的运行情况。第三，分析现有岗位体系中可能存在的问题，与部门经理进行讨论，并对提出的解决方案进行分析、汇总和整理。第四，同部门经理讨论部门未来的设想，（如果设想不能立即实施，设计发展的过渡方案），并记录岗位的变动情况和无法确定的问题。第五，分析现有岗位体系和初步梳理岗位体系中存在的问题特别是待定的问题，与负责该部门的直接上级针对这些问题进行沟通和确认，对新出现的问题进行分析和整理，并确定该部门未来岗位体系设计的设想。第六，与负责该部门的直接上级和部门经理共同确认组织未来的岗位体系设想，形成该部门的最终设计方案。
二、岗位设计的一般原则
岗位设计应遵循因事设岗的原则、整分合原则、最小岗位数原则、规范化原则、客户导向原则和一般性原则。
三、岗位设计中可能遇到的问题及解决办法
（一）分析部门岗位体系图可能发现的问题
1、岗位名称不符合规范的问题。此类问题的具体解决办法是由人力资源部出台岗位名称的相关规范，整个企业统一调整。
2、部门总人数和总的岗位人数不符的问题。此类问题的具体的解决方法可以查询企业的人力资源数据库，同时与该部门经理进行进一步的沟通和确认。
3、正副职管理权限不明确的问题。分管型副职必须由正职明确授权，并在一定时期内固定；参谋型副职虽然也可以分管一定事务，但是这种分管多为临时委派。此类问题的具体的解决办法可以和部门经理和相关者进行深度沟通，以确定分管类型。
4、多头领导问题。造成多头领导的原因可能是一个管理岗位多人任职或跨二级部门兼岗。对于管理岗位多人任职的可以采用分拆部门或者减少管理者人数来解决问题；对于跨二级部门兼岗可以采用取消兼岗或者合并兼任岗位的职责来解决问题。
5、管理幅度过大的问题。管理幅度的精确描述是上下级关系的复杂程度，有三个标志：关系的数量、接触的频率和接触花费的时间。管理幅度过大不是指直接下属过多，实质上是指管理的难度过大，特别是在下属的素质较低，工作性质差异较大，沟通效率不高的情况下。此类问题的具体的解决办法是与部门经理和当事人共同商讨决定改变工作结构、或对部门员工进行培训、或者提高上下级之间沟通的效率和效果。
6、管理层次过多的问题。管理层次过多的具体表现有两种：一是内部组织设计过于随意，随意增加管理层级；二是有些部门仅从职能分类，不考虑实际操作的有效性，造成一个主管只有一或两个下级。第一种情况的解决办法是由人力资源部起草企业层级设置的规范和部门层级设置规范（部门层级应该扁平化，原则上不超过三个层级，特殊情况可以申报人力资源部特殊处理）；第二种情况的解决办法是取消该主管岗位，把下级岗位并入原主管的直接上级，或者其他同级主管。
7、兼岗过度带来的问题。兼岗可能引起岗位的职责不明确，编制无法确定和兼职情况不清楚（什么岗位兼任什么岗位，岗位之间交叉兼岗，上下级之间交叉领导）等问题，从而引起招聘、培训、岗位评估、绩效考核和薪酬设计的困难。解决兼岗问题的方法有以下几种：一是把被兼任岗位的职责纳入本职的岗位职责中；二是取消兼岗，对原工作不饱满的岗位进行工作丰富化，对原工作负荷过重的岗位增加编制人数。
（二）职责梳理、调研或者访谈时可能发现的问题
1、部门职责没有岗位承接的问题。部门职责在原岗位设计中没有岗位来完成这个职责，造成部门职责落空。此类问题的具体的解决方式是通过调研和访谈确定问题，找到该职责的承接岗位，然后把职责写入该岗位的职位说明书。
2、不同部门之间的职责交叉造成岗位职责重叠的问题。处理这种问题要具体问题具体分析，原则上把同一职能划分到同一部门来完成，不能并入同一部门的职能要分清各承接岗位的具体职责，并在部门职责和职位说明书中详细注明。
3、岗位职责划分过细或不合理造成兼岗过多的问题。此类问题的具体解决办法是把同类职责并入同一岗位，尽量使一组相关的工作由同一岗位完成。
4、长病假、劳务工、反聘和借用人员的岗位设计问题。如果短期内有必要存在这类人员要向人力资源部门汇报并备案；如果这种情况长期存在的话可以考虑调整岗位或者招聘新员工，以规范管理。
5、随意增加基层管理岗位的问题。基层岗位管理层级或岗位过多会导致管理效率的低下和多头管理。但是这并不是说基层岗位不能增加管理层级或岗位，而是说增加这种岗位需要在规范的程序和审批的条件下。调研发现：职能部门一般不设置基层管理层级或岗位，而很多的生产或科研部门要求增加副职管理层。理由归纳起来主要有：生产和科研的基层管理者往往不只是纯粹的管理者，同时也是生产和科研的带头人，岗位本身有相当大的生产和科研的任务，因此增加副职并不会带来资源的浪费。基层管理岗位需要协调生产和科研，并解决生产和科研中出现的疑难问题，因此要求管理者熟悉下属的专业技能。如果下属技术宽度较大，一个正职是很难做到的。生产和科研基层管理者经常会出差或到工作场所以外的地方解决生产和科研的问题，为了方便管理，需要设置副职以保证在正职不在的时候正职负责科研和生产。此类问题的具体的解决办法是与部门经理和当事者进行协商，如果确实有需要设置副职的话，由人力资源部出台相关的政策，并明确各级岗位的权限。
6、岗位职责跟人走的问题。企业合并后可能由于管理的效率而把原来的岗位职责重新组合，这有可能造成有些岗位除了原在位者外没有接替的人选，造成这些人不得不兼任两个或两个以上的岗位。解决此类问题的具体办法是通过培训提升继任者的技能；如果短时间内不可能解决可以考虑原在位者暂时兼岗，并同时培养接班人。
7、岗位分拆、合并和取消的问题。合并可能带来岗位职责的扩大、削弱或多余，因此有必要对原岗位进行分拆、合并或取消，解决此类问题需要考虑的因素有工作职责的问题、工作饱和度的问题、人员技能特点和职责转移难度等。
8、为待遇设岗的问题。由于某些岗位有特殊的津贴或者由于岗位的职称评定问题而把其他岗位放到这些岗位的编制里。待遇是促使岗位任职人达到或超过岗位要求的措施，这样设置岗位是本末倒置。解决此类问题的具体办法是冻结在岗人员待遇，并对该岗位的职责进行适当调整。
参考文献：
1、马新建.人力资源管理与开发[M].石油工业出版社,2003．
2、李阳,石春生,王谦.中小型制造企业组织结构分析[J].哈尔滨理工大学学报,1999(4)．
3、唐英凯,唐继东.胜任能力模型在公司并购之人力资源整合中的应用[J].人口学刊,2006(4)．
合同管理职责范文第15篇
一、“利川模式”的基本内容
“利川模式”的行政执法责任制可概括为“三改、三定、一再造、四联动”。
(一)“三改”的主要内容
———改变机关职能。就是改“管理监督型”职能为“管理服务型”职能,构建名符其实的“扁平型”机构。遵照“精简、统一、效能”的原则,利川市地税局撤销原来的5个征收分局、1个稽查局和11个机关内设股(室),重新设置“七科一室”,即税费征收服务科、信息管理科、税费管理一科、税费管理二科、税费管理三科、法制科、监察考评科和办公室。机构“扁平型”后,减少了行政管理层次,扩大了行政管理幅度,实现了县(市)级地税机关由单一的行政管理职能向以管理服务为主、行政管理为辅的职能转变,达到省局要求县(市)局税务机关“管事”的目的。———改变纪检监察模式。恩施州地税局撤销利川市地税局纪检组长职位,派驻纪检监察员,利川市地税局在内设的“七科一室”分别确定1名副科长(副主任)为兼职监察员;重新设置的监察考评科除保持原有纪检监察职能的同时,增加工作考评、责任追究两项新职能,履行教育、监督、保护、惩处以及考评、追究、管理、服务等多位一体的综合职能,真正把纪检监察工作落实到税收执法和税收行政管理之中。从运行的情况来看,纪检监察监督范围更广,监督力度更大,更好地体现更加注重治本、更加注重预防、更加注重制度建设的要求,得到各级党委、政府、纪检监察部门的充分肯定。原湖北省纪委书记宋育英在利川调研时,充分肯定了派驻纪检监察员的作法。———改变稽查体制。利川市地税局稽查局撤销后,由恩施州地税稽查局整合稽查资源,形成一级稽查体制,统一行使稽查权,让利川市地税局彻底解脱出来,把更多的人力资源投入到税收管理权和日常检查权之中,减少了执法过程中的行政干预。
(二)“三定”的主要内容
———定岗位。就是将地方税务机关的征收、管理、服务、监督等职能,细化到具体的岗位,保证每个岗位事权的相对独立性和完整性。在全面梳理现行税收法律、法规、规章、规范性文件和行政制度的基础上,因事设置50个岗位。设置岗位时,打破传统习惯,将局长、副局长、科长(主任)、副科长(副主任)都设定为工作岗位,赋予具体工作职责。———定职责。就是依法对岗位职责进行确认。主要包括三个方面的内容:一是税收法律、法规、规章明确规定的职责;二是法律、法规、规章规定的法定条件发生时,法定赋予税务机关的职责;三是法律、法规、规章赋予税务管理相对人的权利,当这些权利由相对人行使时,即反向成为税务人员的必备职责。———定人员。就是在确定岗位人员时,采取全员竞争上岗的方式,通过知识考试、命题面试和组织考核三个程序,公平、公正、公开竞争,做到人尽其才,人尽其用,科学合理地配备岗位工作人员,充分调动干部职工积极性。
(三)“一再造”的主要内容
“一再造”就是工作流程再造。工作流程是事务运行的轨迹,是履行岗位职责的基础。利川地税局按照精确、细致、深入的要求,根据法定事项、法定程序和法定要件,以处理环节为要素,在确保事项完整运行的前提下,对税收服务、管理、监督等环节进行分解,再造成为税务事项工作流,统一每个工作流“节点”的实体规则和程序规则,制定科学严密、简便易行、责任明确的工作流程,明确职权行使的步骤、顺序、时限和形式标准,明确科室之间、岗位之间的权责。“利川模式”将现行税收管理流程归结为8个环节点,即政策管理、业务受理、调查核实、行政核批、纳税评估、日常检查、处理执行、责任追究。把新的管理流程贯穿于各个具体业务工作中,各职能岗位各司其职,相互衔接,相互牵制,一环紧扣一环,环环相依,使税收管理更加程序化、规范化。
(四)“四联动”的主要内容
“四联动”就是指岗位责任、智能参与、考评监督、责任追究“四个轮子”同时联动。“利川模式”对领导岗位到一般岗位的所有在岗人员,都按岗定责。通过职责确定和划分,使机构、岗位、人员、职责有机地结合起来,岗位明确、职责明确、权限明确、任务明确、目标明确,做到了“人人有责、层层有责”,有效地解决了“做什么”的问题。“利川模式”明确规定了依托计算机网络处理事务的环节、时间和内容,实现计算机管人、智能控制。运用计算机进行纳税人的信息管理、征收管理,税务人员工作日志管理和日常公文处理,提高了办事效率。“利川模式”坚持“权力运行到哪里,监督就应该到哪里”的原则,建立社会化监督网络,全程监控税务干部是否履行责任,是否依法履行责任。聘请纳税人代表为税风税纪监督员,定期不定期地开展行风评议,根据反馈意见和建议,制定整改方案;聘请特邀监察员,定期召开座谈会,听取他们对地税工作的意见和建议,及时改进工作;畅通社会监督渠道,采取发放评议表、设置意见箱、公开举报电话、在网上开辟廉政论坛等方法,广泛征求纳税人对地税机关及其工作人员履行责任的意见和建议,定期收集整理,及时处理回复。与此同时,坚持公开、公正、公平和客观评判的原则,由监察考评科人员负责对各岗位人员履行职责情况进行严格的考评监督机制,成为行政执法责任制实施的有力保障。在具体操作中,根据考评结果或外部反映的情况,在限期整改的基础上,按照责任形成的因果联系划分直接责任和连带责任、主要责任和次要责任,并根据责任大小、后果影响程度以及整改效果等因素,分别予以责任追究。据实施过错责任追究记载:2006年第四季度,经济惩戒数29人次,惩戒金额740元;通报批评29人次、责令写出书面检查2人次。2007年,经济惩戒数49人次,惩戒金额4340元;通报批评49人次。通过严格实施责任追究,解决了“做错或做得不好怎么办”的问题。
二、“利川模式”的特征
(一)岗位责任的独立性
按照责权统一的原则,遵循“过程控制,持续改进”的管理理念,在科学划分税收征管权、合理分解岗位职责的基础上,设定工作规程,确定责任追究标准,进行责任追究,从而落实税收岗位责任,提高税收效率、效能的一种岗位责任制模式。岗位责任的独立性具有以下特点:———岗位职责明确化。在划分职权、明晰岗位职责的基础上的,根据每个岗位不同分工,对执法权力、内容、程序方式等做出明确规定,有效解决了岗责不清、责任不明的问题。———工作规程标准化。严格依照《征管法》及相关法律、法规的规定,将税收管理、征收事项进行标准化分解,明确程序和责任,统一了岗责设置,明晰了责权利界定。———评议考核规范化。通过运用计算机网络信息技术对行政执法责任制执行情况进行监督考核,并按照统一的标准和尺度进行考核。———责任追究制度化。以岗位职责划分为基础,以工作规程中的具体规范为基本要求,以评议考核的结果为直接依据,本着有错必究、过罚相当、教育与惩戒相结合的原则,对行为主体的履行责任的过错行为进行追究。
(二)质量管理的标准性
利川地税局的行政执法责任制以ISO9000质量管理体系为基础,将地方税务机关的各项规定与之融合,通过质量的内审、外审,落实行政执法责任制。具体来讲,就是在实践过程中,运用质量管理理论中的人力资源配置原理,对税务机关内部岗位、职责及税收执法权和行政管理权进行重组、调整和细化,把税收管理、征收过程分解为若干环节,形成新的治税与管理流程,并运用管理系统特有的质量记录功能,完整记录税收管理、征收的每一个过程、环节、每一个“权力点”的真实数据,确保岗位责任考核“用数据说话”。通过导入ISO9000质量管理标准,逐步建立起税务质量管理体系,保征了行政执法责任制的严密性、真实性、持续性。严密性确保了税收岗位责任制落实过程中的控制要求和税收征管质量的验证要求,使税收征管工作过程和结果的全部因素处于受控状态。真实性避免了人为的不确定、不真实等因素,为确保税收征管行为符合要求和有效运行提供了客观证据。持续性通过管理评审、质量审核、纠正措施控制等程序,对税收征管的适应性、有效性进行定期评审,确保行政执法责任制持续改进。
(三)资源配置的效能性
利川地税局在实施行政执法责任制过程中,按照“精简、统一、效能”的原则,不断整合人力资源,减少管理层次,实施业务重组,构建“工作流程化,机构扁平化,管理信息化、考评制度化、服务规范化”的现代税收征管运行机制,改县(市)一级管理机构为管理与征收职能合一的新型税收管理机构,实现税收资源的优化配置。这一特征体现出以下三个具体特点:———目的性明确。将税收征收、管理目标和执法责任要求转化为岗位绩效考核目标,使责任主体有明确的责任和目标导向。———模式简单、成本较低。利川是山区农业大市,利川市地税局针对农业税收改革后的地方税收结构变化情况,因地制宜地推出机构的扁平化,减少中间过度环节,对乡镇税费实行“约时定点、巡回服务”的征收方式,既满足了农村税费的征收需要,也满足了发票开具、发售等需求,由此带来了税收成本大幅度降低。三是方式灵活,突出执法结果。利川地税局行政执法责任制突出过程和结果控制,在一个业务循环期内,考评主体和岗位责任主体共同全面审视、评判效绩,实施责任追究,保证了岗位责任的落实。
- 上一篇：传染病防治知识范文
- 下一篇：经典诵读的方法和技巧范文
