干部培养体系范文

干部培养体系范文第1篇

关键词： 高校团学干部 培养体系 探索

一、高校团学干部的作用及其重要性

高校团学干部是高校宝贵的人才资源，一般包括分团委（团总支）的学生干部和学生会的学生干部，是大学生自我管理、自我教育、服务同学的骨干力量，是学校与学生之间、学生与老师之间、学生与学生之间沟通的桥梁。随着高等教育改革的不断发展，特别是市场经济概念不断深入人心，学生的思想、行为更加注重实际，团学工作陷入“一抓就死，一放就散”的困境。因此，面对当前的形势和局面，打造一支高素质的团学干部队伍，对于校园文化建设、校园学风建设尤为重要。

（一）团学干部是广大同学的效仿对象。

一个高素质的团学干部能够通过自己先进的思想和身体力行的行为赢得其他同学的尊重，使其他同学感受到人格魅力，成为其他同学学习的榜样。在这个过程中，获得他人的褒奖和肯定也可加强团学干部自身的自信心。

（二）团学干部是引领先进的校园文化的先驱。

在校园文化的建设中，各类多样的文体活动、社团活动、思想教育活动等，能够丰富广大同学的课余生活，宣传先进的文化思想，弘扬向上的品格精神。在这个过程中，团学干部作为组织者和参与者，发挥着不可忽视的力量。

（三）团学干部是学校各级组织的信息传递者。

由于高等教育的特殊性，学校各级组织之间、学生和老师之间平时沟通较少，作为学生中的中坚力量，团学干部可以上情下达，有效促进沟通，达成共识。

二、现阶段高校团学干部队伍建设中存在的问题

（一）自身定位不明确。

首先，团学干部从根本上来说是学生，要完成较重的学业，但同时还承担着大量的组织工作，于是产生了矛盾，而部分团学干部不能合理地分配和利用自己有限的时间和精力，不分轻重缓急，不是致使工作缺乏积极性，就是致使成绩严重下降，影响其在班级和组织中的说服力。其次，团学干部全部来源于学生群体，虽然是各类校园活动的组织者和管理者，但并不代表团学干部可以成为凌驾于一般同学之上的指挥者。就现状而言，许多团学干部自认为身份“特殊”，高人一等，对其他同学指手画脚，引起其他同学的反感和不满，在广大同学中失去威信和群众基础。最后，个别团学干部“入仕”的动机不纯，认为当干部能获得许多好处和实惠，在评奖评优和入党推优方面能优先考虑，表现出较强的功利色彩。

（二）团学干部流动性过大。

“铁打的营盘流水的兵”。团学干部适当的流动在一定程度上有利于为整个队伍注入新鲜活力，但是现实情况是大多数团学干部一年或者半年甚至有的只有个把月就从现有岗位换至新的岗位，这样的局面在一定程度上影响了工作的正常运转，同时致使新的干部因缺乏经验无法马上开展现有工作，从而延长了适应期。

（三）团学干部自主发挥空间太小。

一方面，在团学工作日常管理中，辅导员扮演着决策者的角色，很多时候只是机械地安排和布置任务，对于团学干部而言，过多地参加各种会议、过多地组织各类活动，导致团学干部在工作开展过程中缺乏创新和开拓的自主精神，带有一定的盲目性，自我成长空间不大，进而使其产生失望的工作情绪。另一方面，高校由于经费、资源有限，无法为团学干部提供施展才能的实践机会和平台，在一定程度上限制了团学干部主观能动性的发挥。

（四）团学干部评价、考核体系不完善。

现阶段团学工作中的评价、考核机制主要是主观衡量，并没有一套量化的指标，因此这种考核机制缺乏客观的、全面的评估，也没有给予团学干部自我表达的权利。而在考核结束后，仅有一小部分高校或组织对优秀的团学干部给予表彰，更多的高校没有对不合格的团学干部采取批评或者惩罚措施，不能起到榜样和警示的作用，在无形中挫伤了团学干部的工作积极性。

三、高校团学干部培养体系的探索

培养科学、合理的团学干部培养体系，首先要从思想观念上进行转变，使团学干部树立正确的目标和正确的观念，其次要从操作层面培养团学干部的各类能力，提升其综合素质，最后要制定合理的考核和评价体系，从外部激励团学干部朝着正确的方向发展。

（一）第一层次：从思想上正确引导。

1.明确定位，制定符合自身的规划和目标。

首先认识到当团学干部是为同学服务，认识其根本身份是学生，处理好学习与工作的关系，做到成绩处于班级（专业）中等偏上水平；其次明确自己做团学干部的动机是在这个平台上锻炼自己的能力，接触到更多的人群，以提高自身的交际圈；最后在接受团学工作之前，明确自己工作的性质、特点，承担此类工作有什么样的需要，再根据需要做的工作制定相应的计划，保证自身的工作完整有序地完成。

2.培养团学干部对组织的归属感。

在团学干部上任之前，要使其充分了解自己所在组织的性质、任务和内部文化，在这个过程中，可以通过讲座、团体心理活动、座谈等方式让新人尽快融入到这个组织当中来，并使组织内部的人员尽快相互熟悉起来。在日常的工作中，通过给成员过生日、设定组织纪念日等方式，逐渐培养团学干部对组织的家的感觉，这样可以在一定程度上调动团学干部工作的热情和积极性。

3.使团学干部尽可能地发挥主观能动性。在安排日常工作时，指导老师只做原则上的指导，放手让团学干部独立开展工作，给他们一定程度的自，对于团学工作不要管得太细、太死。同时指导老师在工作过程中及时检查，出现问题要及时指正并作出最后的决策。

（一）第二层次：培养实践技能。

1.组织管理能力。在开展活动的时候，首先进行周密的策划，策划成功之后，在活动开展的过程中要调动广大同学的积极性，培养独特的工作作风，处理在活动中的各类问题；在突发性事件的处理上，让团学干部身先士卒，挺身而出，及时把情况向老师汇报，并把事态控制在最小范围内。

2.团队合作能力。团队合作精神是现代团体作战的保证，对于一个团学组织来说，各部门之间、正副职之间都要从工作大局出发，互相协助、密切配合，在开展活动的时候，可实行项目培养，由团学干部自由组合团队，并由这个团队领办学生活动项目，通过组织活动强化团学干部的团队合作能力。

3.语言表达、交际能力。一方面让团学干部深入开展各类促进校园文化建设的活动和社会实践活动，将社会实践、社会观察和理论知识有机结合起来，提高适应社会的综合能力。另一方面积极组织工作经验交流会、座谈会，通过交流达到互相学习、互相促进的目的，以提高团学干部的语言表达和交际能力。

（三）第三层次：建立科学、合理的制度。

1.建立长效机制。在现阶段高校团学工作中，学校逐渐开始重视培养干部人才，一般在团学干部上任之前都会对新任干部进行前期培训。但是在正式接任之后，很多学工干部都忽视了对新任干部的后续培养，更多的是让新任干部独自摸索，大大影响了工作的效率。因此，对团学干部的培养要注意持续性和长期性，除了上任前的常规培训之外，在日常的工作中根据不同阶段应当对他们进行理论知识、技能方面的培养。这样可以避免团学干部队伍的流动，保持工作的延续性。

2.构建具有多元化与差异性的制度。高校一方面要重视团学干部的实践能力和综合素质的提高，同时也要重视团学干部理论知识的培养。既要培养理论型团学干部，又要培养实干型团学干部。另一方面在培养的过程中要根据性格、学识层次、自身素质的不同，制定符合各类人群的人才培养计划，让大部分团学干部都可以发挥出最大的功效。

3.构建多样性地培训体系。在培养团学干部的过程中，只要全方位建立系统的培训体系，才能真正起到培训的效果。在制定培训体系之前，要有目的、有计划、有针对性地从日常工作中收集、归类、整理出团学干部在实际工作中所面对的问题，根据问题来制定解决方案。另外，培训方法和培训体系也要根据团学干部整体的普遍性、工作的特点安排培训内容，保证高质高效地开展各项工作。

四、结语

总而言之，团学干部的培养是一项系统而复杂的工程。只有培养和打造一支高素质的团学干部队伍，发挥他们在同学中的先锋模范作用，才能大力推动校园文化建设和校园学风建设。因此，作为团学干部的管理者，我们要在实践中不断探索，不断总结，不断学习，保证团学干部健康、良好地成长，进而推进高校教育工作更快更好地发展。

参考文献：

［1］杨萍，沈妍，李娟.高校学生干部队伍建设刍议［J］.高校管理，2010，（16）.

［2］吴瑜华.浅谈高校学生干部的培养［J］.科技信息，2010，（14）.

干部培养体系范文第2篇

在2012年国网新源控股有限公司（以下简称公司）优秀青年干部培训中，人资部与丰满培训中心着眼于公司发展战略要求，深入研究项目需求分析，精心策划项目设计方案，大胆创新项目过程管理，有效实施项目运作流程，在青年干部培养实践中探索出一套以四个导向为切入点设计培训方案，以“十个一”活动贯穿项目始终辅助培训教学，应用4种教学方式、5种管理模式、沉淀出6项学习成果，简称“456项目体系”的青年干部培养特色新模式。

“456项目体系”主要内涵

以四个导向为切入点设计培训方案：即以需求为导向，设置培训课程；以流程为导向，全过程管理；以提升青年干部的综合素质为导向，学习与交流相结合；以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。

开展“十个一”活动：一次爱国主义教育，一次警示教育，一次拓展训练，一次读书交流会，一次生日party，一次党性材料分析会，一次座谈会，一次参观水电博物馆，一次篮球比赛，一次辩论赛。

四种教学方式：专题讲座，专题研讨，参观学习，体验式学习。

五种管理模式：全封闭式培训，团队学习，互动教学，自主管理，积分考核。

六项学习成果：每周周报，PPT成果汇报，学习行动笔记，感悟集，学习论文，两结合工作改善4A计划（“两结合”指学习内容结合工作；“4A”指4项行动计划）。

“456项目体系”打破了传统的培训模式，将现代企业培训管理理念渗透到项目实施的过程中，深入研究成年人学习的固有规律，使培训学习从单一的学员对知识层面的认知上升为以更新观念、拓展思维、锤炼心态、提升能力为重点的全方位、立体式互动交流，实现从听到、知道、认可、实践，到行为改变的递进关系，使培训价值达到最大化。

“456项目体系”的设计思路紧紧围绕公司发展战略，突出解决公司对青年干部能力要求层级和标准的专项问题，结合科学的培训需求调研分析，通过对资源合理有效地整合，实现“456项目体系”的建立。

基于“456项目体系”的实践

以需求为导向的培训课程设置及应用

设计课程分为五大模块，即党性修炼、卓越表达、思维激荡、知识拓展、管理提升。“党性修炼”加深青年干部对新形势的认识，提高对国家及公司政策领悟能力，着眼公司战略总体目标，提高青年干部的党性修养和思想政治素质；“卓越表达”提升个人公众表达能力，学习领导者的语言表达艺术；“思维激荡”突破传统管理思维模式，转变个人思维方式，重新认知自我，不断提升；“知识拓展”中学习科学的工作方法，提高工作效率，加强对非专业领域的学习，扩宽视野，接触前沿理论知识，了解新领域新信息；“管理提升”中学习管理理论，提升管理效能，提升个人领导力，学会合理制定计划，掌握科学的工作方法，提高工作执行力和贯彻力。

以流程为导向全过程管理。为加强对培训班的有效管理，培训中心特意安排了具有多年培训管理经验的四位老师分别负责培训班的各项管理及后勤服务保障工作，以确保培训项目顺利实施。培训前期，由专人负责培训学习手册的编排印刷，培训学习资料的排版装订，培训实施过程中所需教学物品准备以及会场设备的调试等；培训实施过程中，通过“互动教学、分享交流”等多种管理模式，努力使培训实现“理论结合实际、确保实效”的主旨；培训结束后，总结项目实施过程，整理培训相关资料，撰写培训评估报告。对学员工作改善行动计划进行后期跟踪回访，收集经典案例，并对下阶段的培训工作进行合理优化。

以提升青年干部的综合能力为导向，学习交流相结合。交流是促进团体学习效果的基本方式。在“读书交流会”、“PPT学习成果汇报”以及课后“学习园地”感悟粘贴等过程中，都给学员搭建起了沟通交流的平台。

一是“每周简报”的交流方式。班级成立编辑小组，针对一周在培训中心学习、生活等情况制作简报。简报内容包括一周动态、学员学习的心得体会、所感所悟、风采展示、分享互动，每位学员都可以在简报上发表文章，大家相互交流，共同见证彼此的成长。

二是“学习园地”的交流方式。每个小组都有自己的学习园地，学员们可以把自己学习的感受或老师课程中讲到的经典语录写在即时贴上，粘贴在学习园地，课间学员们相互浏览，一周总结一次，评选优质感悟，大家分享。

三是“爱心家园”的交流方式。41位学员，每位学员都通过抽签的方式找到自己的神秘伙伴，这位神秘伙伴的到来，使自己有了一次奉献爱心的机会，在整个培训学习过程中，默默关注着他，记录他的成长以及每天的表现，把想对他说的鼓励粘贴在“爱心家园”上。在学习的同时，使学员都能感受到被别人关注的温暖。班级里的爱心大使会不定期的宣读爱心语录，传递每个人的爱心。

四是“总结分享”的交流方式。每周的课程结束后，学员根据一周学习内容进行小组学习，相互分享学习体会，并选派代表和全班分享三点，同样的知识，不同的人会有不同的感受，学员以空杯的心态从别人的收获中反思自己的学习。

五是“辩论赛”的交流方式。聆听智慧交锋，感受语言魅力，举行以“责任·能力”为主题的辩论赛。辩论中双方辩手各执己见，据理力争，唇枪舌剑，妙语连珠，淋漓尽致地发挥自己的水平，展示出辩手良好的逻辑思维、语言表达和临场应变的综合能力，为同学们带来精彩纷呈的视听盛宴。

六是“座谈会”的交流方式。培训班党支部召开了“依法治企”学习座谈会，并邀请公司监察部同志参加。座谈会上深入学习了新源公司依法从严治企有关要求，分析了公司发展面临的形势和任务。

以成果转化为导向，实施工作改善4A计划。学习的目的不在于“知”而在于“行”。在学习期间，每位学员要填写两结合工作改善“4A”计划，以一周为节点，总结学习收获，反思工作改善点，将思路转化成方案，再将方案转化成今后的行动计划，应用smart原则（可操作、可实现、可衡量、可评价、有时间限制），制定并描述计划实施具体步骤。根据计划的制定，实施改善行动，使培训有效落地，实现成果转化。

四种教学方式的应用

在教学方式上，除了传统的讲授课程之外，还设有专题研讨、参观学习、拓展训练。

专题讲座。为了使每位参训学员训后在思想境界上有新的提升，理论水平有新的提高，能力素质有新的增强，工作理念和工作方式方法有新的突破，培训班安排了包含多学科门类的30个专题，涉及历史、社会、管理、科技、法律等学科知识，并结合当前时政，开设了关于总书记“723”重要讲话精神辅导、准确把握中国特色社会主义理论体系等课程。专题讲座中，课程将互动方式的演练、角色替换、情景模拟、管理游戏、结合案例讨论、头脑风暴、性格测试等穿行，老师们生动有趣的授课内容、丰富的教学经验以及良好的表达技巧都给学员留下了深刻的印象。

在《正确领会上级领导意图，有效完成组织任务》课程中，为加深学员对课程的理解，主讲老师设计了“最佳搭档”的互动游戏。课后，学员们分享了学习的所思所得。学员张会贞就在以“参与、分享、反思、成长”为主题的所思中写到，游戏过程中被指挥者茫然等待命令，指挥者情急之下有亲自操作的冲动。反思工作中，作为上级领导，如追求自己对权力的掌控，习惯于指挥部下，这种“大权在握”、“命令为主”的管理方式很容易造成自身压力过大，员工过分依赖领导者，个人的才智和潜能没有得到充分利用，很难在工作中不断成长。

专题研讨。在专题研讨活动中，分别通过班委、党支部、各小组队长组织，选定研讨主题、设计研讨流程，组织研讨过程，使学员相互学习，畅所欲言，有效沟通，实现思维拓展，观念交流。培训班顺利完成了“读书交流会”、“党性分析会”等专题研讨活动的召开，并对研讨成果进行收集整理。整个过程，一方面使学员丰富了学习内容、交流了知识，另一方面也加深了同学之间的了解。

参观学习。参观学习将学习与实践有效结合，在学习的同时，放松身心，交流感情，增长见识，增进友谊。

体验式学习。从团队建设、室内体验式活动、户外拓展、晨练四个角度设计了体验式学习内容。将直接的感官体验和知识型学习结合起来，通过多样化的体验式学习，强化青年干部的集体意识，培养团结协作、勇担重任的团队精神。体验式学习对个人而言，使学员战胜了自我心理舒适区，克服恐惧，直面困难和压力。对团队而言，增强了团队的凝聚力，也使团队成员在面对挑战的时候正确思考，从而找到解决问题的有效方法。

五种管理模式的实践

“全封闭式”的管理模式。“全封闭式”的管理模式是指严把各项考核制度，实施军事化管理。学员按照考勤要求，按时上课，并且克服严寒及自身生活习惯，每天坚持晨练，他们用整齐的步伐迎接着清晨的第一缕阳光，用响亮的口号传递着青年干部的热情和活力。

“团队学习”的管理模式。即将学员分为四个小组，每个小组设有队长、队长助理、纪律委员、5S委员（5S源于日本精益生产，此处特指维护小组环境，保持教室干净整洁，养成良好的学习习惯），学员可自愿竞争上岗。队长带领小组进行团队建设，组织大家制定本小组的队名、队徽、学习目标、学习公约，并依此进行风采展示。团队学习中，各岗位职责分工明确。队长负责组织在课程实施过程的小组案例分析、总结研讨等环节各小组成员的发言；队长助理负责收集学员的学习感悟，课间粘贴在团队的“学习园地”上；纪律委员负责维持本小组及班级的课程纪律；5S委员负责带领团队成员维护小组的5S环境。

“互动教学”的管理模式。即由主讲老师负责课程内容的完整讲授，助学师进行课前气氛的调动和培训现场管理，使学员在轻松、愉快的学习氛围里“享受知识的盛宴”。“课间操、小游戏”等多种互动方式，能充分缓解学习疲劳，调动学员的学习热情，充分发挥学员的主观能动性，以最大程度来吸收课程内容。

“自主管理”的管理模式。即在培训班中成立党支部及班委，实施管理活动，发挥先锋模范作用。班委成员由班长、学习委员、文体委员、生活委员组成，党支部成员由团支部书记、宣传委员组成，他们承担着沟通师生、引导班风、服务学员的重要任务。学习过程中组织策划实施贯穿项目始终的“十个一”活动，丰富学员的学习生活。通过QQ群、飞信的建立，搭建学员相互交流平台，辅助培训班各项工作的顺利开展。

“积分考核”的管理模式。即在培训过程中采用团队累计积分制，分别针对团队建设速度、风采展示、课堂互动、5S环境、精彩感悟、研讨总结、竞赛活动、好人好事、课堂纪律等环节，应用统一的评分标准，将得分情况真实有效地反映到班级评分规则表中，运用透明机制，评选优胜团队，激发团队学习热情。

学员展示的六项成果

每周周报。由班委会成员组成编辑部，针对每周的培训学习情况编写周报。周报内容包括：本周要闻、本周动态、组织活动、心得体会、学有所思、培训分享等模块。学员积极投稿，针对课程、活动等自拟主题，分享心得体会。周报提供了学员交流的平台，全方位展示了学员学习期间各项收获以及丰富的培训学习生活。

学习成果汇报（PPT述学）。学员间的交流在整个培训班的培训管理设计中占有很大的比例，为其搭建起了多样性的沟通平台，实现了学员间学习成果交流。如每位学员五分钟的PPT述学，就是由学员梳理、提炼、总结其学习期间的所感、所悟、所得而进行交流。

学习笔记。为学员设计了专门的学习笔记本，学员每天都将学习收获整理成学习笔记，记录学习知识点，学习期间经常回顾翻阅。培训结束时，每位学员的笔记本上都写满了各自的收获。

感悟集。学习园地是培训班的一个亮点，课间总能聚集许多学员分享自己的学习感悟，大家相互学习，营造了良好的学习氛围。培训期间共收集到300余条学员的感悟，且把这些感悟装订成集，作为学员学习生活的一个美好纪念。

学习论文。学习的真谛是能力而非信息的获得，学习期间每位学员将学习所得结合自身工作撰写学习论文，41份论文分别从多个角度设定主题，涵盖了公司系统生产、管理、建设、安全、企业文化等方方面面。

工作改善4A计划。培训设计始终遵循“学以致用”的培训理念，学员在培训结束后分别制定了个人的“工作改善4A计划”，计划中详细描述如何按步骤将学习所得转化到实际工作中，提升各项工作业务能力，最终实现行为的转变。

制定行动计划作为学习成果的重中之重，密切联系了学员实际工作，优化了学员的工作方法及工作流程，增强了全局意识，提升了系统思考能力。由于行动计划具有一定的阶段性和持续性，这样就促使学员在实际工作中实现培训价值的最大化。

利用信息反馈进行培训评价和改进

为保证培训课程的顺利开展，达成培训的最终效果，在培训中期，通过调查问卷的形式由班主任老师全面收集学员对培训过程的建议，以及对活动安排、课程设置等信息，以此进行培训效果的整体评估。调查问卷分别针对培训内容、师资水平、培训管理、后勤服务四个方面展开，在对评估表的数据进行统计和复查的基础上，对培训效果再次进行跟踪调查，这样能够更好地掌握学员对培训的满意度及提出的有效建议。

“456项目体系”的鲜明特色兼具推广性

干部培养体系范文第3篇

【关键词】基层团学干部 培养体系 青马工程

一、引言

基层团学干部队伍一直是高校开展团学工作的一支重要组成部分。他们队伍数量庞大，直接贴近基层团员，但是同时由于“准入”标准较低，导致这批干部队伍的能力出现参差不齐的现象。培养基层团学干部，组建基层团学干部培养体系一直是各个基层团总支的目标和任务。要真正的考察基层团学工作环境，结合基层团学工作特点，进行合理的构架和准备，并切实提高基层团学干部能力，同时更要将对团学干部的态度确立为“育人”而非“用人”。以此来提高基层团学干部队伍的整体素质，切实有效的为基层团组织创造更有利的工作环境。于是，我们以中央财经大学文化与传媒学院为例，进行了为期半年的基层团学干部培养体系构建实践，现将研究成果以论文的形式进行呈现。

此套基层团学培养体系共由“一个借鉴、立足基层”和“四大模块、两条主线”组成。首先，一个借鉴是指充分借鉴青年马克思培养工程的培养思路和培养方法，尽力吸收青马工程的成熟和精华成分。“青马工程”从其学员的遴选过程，学制淘汰规则及学员人数控制看，都是一种培养优秀团学精英干部的教育方式。

立足基层则是要时刻抓住基层团学工作环境的特殊性。善于挖掘基层团学工作环境的有利部分，立足基层，利用可以利用的一切资源。 一个借鉴、立足基层是我们此套培养体系的核心理念和精神。要充分理解精英培养与基层培养的区别，才能真正的将这套体系在基层团组织得到有效并高效的推广。

关于此套体系的具体教学和培养方案，我们总结为“四大模块、两条主线”。其中四大模块即：理论与技能培训，实践平台搭建与检验 ，反馈机制的设立和辅助式体系制度。两条主线即“培训学员能力主线”和“体系构建完善主线”。两条主线主要是要明晰我们这个体系不仅是培训基层团学干部，更是一个体系不断完善和巩固提高的过程，两个主线之间也是相互促进，相互影响交流的关系。关于这一点不做过多赘述，下面就主要对四大模块进行简要阐释。

二、四大模块

1.理论与技能培训

（1）思想理论深化：活动前培养思想，活动中落实意义，活动后挖掘高度。

（2）领导力培养：充分利用基层资源，采取教师领导力讲座和优秀学生干部领导力经验分享的形式，对“领导力培养”进行“输入”。通过后期大量的团学活动，由团学干部自行组队组织，进行领导力的“实操”，达到“输出”的效果。

（3）创造力培养：在策划阶段，创造能力较高、创新意识较强并对这一点有强烈兴趣的学生集中进行培训，在每次活动前组成专门的策划小组，从源头保证团学活动的寓教于乐创新性。并且乐于参与的团学活动。

（4）交往力培养：开设团队协作、沟通技巧及如何与领导、下属相处等一些极为实用的课程进行开设，并打破传统课堂教学方式，以集体素质拓展、座谈分享会及“换位思考大演习”等形式，提高团学干部交往力。

（5）新媒体技术相关培训：采取“线上线下双管齐下”的方法：线上开设每位干部专属的微博等进行新媒体的学习更新。线下进行视频、PS等教学工作，并下发作业，整体教学步骤按照基础入门――技能提高的形式。

2.实践平台的搭建与检验

基层团组织的最大一点优势在于丰富的团学活动以及广阔的团学活动实践平台。这一点也是我们“立足基层”这一理念的具体实施。要做到“为我所想，为我所用，为我所练”。针对这一特点，我们设置在团学干部的相关课程培训后，将所即将承办的团学活动当作作业或课题直接进行任务下发。我们把实践平台当作检验能力、成果的平台，也同时是检验体系有效性的平台。

3.反馈机制的设立

“边做边反思，每个环节要反思，每个群体要反思，每批干部更要反思”。用反思后的反馈意见来进行体系的随时调整和修改。我们需要紧跟每一个环节，及时收集意见对我们的培养体系做出调整。在反馈人员上，我们主要针对三类人群：任课老师、团学培养体系学员――新兴团学干部及基层团学干部直接学生领导、团总支主席团成员。

4.辅助式体系制度――学分制培养方式与交流性心理辅导

（1）学分制培养方式

学分制作为一种制度设计，蕴含着个人本往、学习自由、个性发展和因材施教等理念。在基层团学干部培养中引入学分制模式，以指导性代替指令性，以弹性代替刚性，以选课代替排课，将有利于团学干部优化知识结构，因材施教，充分利用基层团组织的教育资源。我们根据上述课程进行团学干部的课程学分设置，让他们自行选择。并继续学习和发扬“青马工程”中的精华成分，在理论的指导与实践的检验中，成为团学干部成长的新平台。

（2）交流性心理辅导

干部培养体系范文第4篇

。如何更有效地利用“和谐大学”的文化优势,帮助学生干部成人成才,将不仅仅是大学固有的一项职能,更将是整个社会需要着力思考的新问题。

一、当前学生干部培养的理论缺陷

当前高校学生干部培养体系中,仍然存在诸多缺陷。总体上看,表现为重外层体系轻核心价值,重制度构建轻氛围烘托,重前期选拔轻后续培养。

1、学生干部培养的理念和主导思想所体现的价值取向、道德取向、目标取向,往往决定了学生干部培养工作开展的质量及深度。学生干部培养是要通过给予学生不同社会角色,通过干部岗位为学生提供足够的社会化空间和角色扮演场所,为综合性人才的培养奠定基础。如今大学校园中,学生干部队伍建设中存在认识偏差,归纳起来主要有三种:“免教育论”、“于己无关论”和“代替使用论”。对“建设什么样子的学生干部队伍”和“怎样建设学生干部队伍”这一问题没有形成主导思想,导致学生干部队伍建设和学生干部培养内容零散而不系统。

2、随着高等教育由精英模式转向大众模式,外延式的发展使得许多大学在内涵理念建设上没有及时跟上,很多大学人才培养指导理念不明。尤其是学生干部的考核激励制度与和谐大学的文化体系相互悖离。近年来由于高校行政化,对学生干部的考察培养停留在盲目奖励工作成绩,忽于对学生干部学习和道德品质的考察,造成学生干部工作能力强,学习差,道德品质差的“偏科”现象。这样,学生干部的价值取向和个性发展等方面势必受到影响,激发学生干部培养同和谐大学和而不同文化相悖离。

二、高校学生干部培养的“三个务必”

1、务必始终坚持中国共产党的领导。中国共产党是团结带领全国各族人民取得事业胜利的坚强领导核心。一部中国青年运动史,说到底,就是一部广大青年在党的领导下不懈奋斗的历史。只有坚持中国共产党的领导,广大青年才能朝着正确方向奋勇前进,中国青年运动才能沿着正确道路蓬勃发展。

2、务必须始终走在时代前列。青年的前进步伐从来都与时代的前进步伐紧密相连。与时代并肩前行,走在祖国和人民前进队伍的行列中,是青年成长发展、大有作为的前提条件。高校学生干部只有走在时代前列,才能成就远大抱负,才能为推动社会发展进步作出积极贡献。

3、务必始终坚持干部培养的主体地位。素质的培养是高质量队伍建设的主体。必须相信青年干部、依靠青年干部,充分照顾学生干部特点,发挥学生干部优势,才能使学生干部焕发出极大的创造热情,中国高校学生干部队伍才能始终保持勃勃的生机和活力。

三、学生干部培养在构建和谐大学背景下的重点和策略

结合我国大学学生干部培养存在的问题和文化建设要求,笔者认为,在和谐社会背景下学生干部的培养需要从发展目标、价值取向、管理体系等多个层面加强。学生干部队伍建设是一项系统的复杂工程,人才培养更是一个循序渐进、充满艰辛的过程。加强学生干部培养,必须抓好以下几个环节:

1、重塑和谐的发展目标,彰显学生干部培养的核心特色。在竞争日益激烈的今天,高校要打造学生的核心竞争力,培养学生的“差异化”素质,就必须走特色人才培养道路,从不同地区,不同学术背景出发,渐进式地培养学生干部的品牌实力。坚决杜绝在学生干部培养中一味向高看齐,忽视不同层次的人才能力基础,忽视学校和学生的实际情况,盲目跟从,急功近利,必然会丧失特色和优势。例如:肯塔基卫斯理学院(KWC)的“领导KWC”目标在于培养学生的领导意愿,能够使学生在工作岗位和社区工作中担任领导使命。圣·爱德华大学的“社区指导计划”旨在为那些经济处于劣势的移民学生提供领导角色,改善移民工人的小学子女的学习成绩、课堂出勤率和课堂参与度。洛特哥斯大学的“全国女性领导教育计划”开发新一代女性领导在政治和决策领域的领导力等。国内以西北大学的“本科生领导计划”为代表的学生干部教育模式正在崛起。

2、倡导和谐的价值取向,改善学生干部培养的成长氛围。大学主体的多层次决定了大学价值的多取向性。学生干部的培养,要坚持培养干部一元化价值取向的同时,倡导多元化价值体系,把学生干部岗位作为复合型价值观的培育机制,不仅可以 体现和谐大学的文化内涵,同时可以丰富大学生的文化生活,创新工作思路,打开学生干部工作的新局面。具体到学生团体活动层面上,就是既要学校和学生有统一的发展理念贯穿工作始终,又要学生干部积极创新自己的工作方法和思路;既要有统一的行为规范,又要有展示个性的广阔空间,形成一元化主导,多元化并存,百花齐放,异彩纷呈,既生气

勃勃充满活力,又安定有序快速发展的培养格局。

3、确立和谐的管理体系,促进学生干部培养的体制创新。建设和谐大学是一个逐步完善、不断深化的过程,持之以恒是大学学生干部培养建设的外在要求,健全管理体系,强化统一管理是其内在要求。确立和谐的管理体系主要包括建立相应的制度体系及和协有序的调适机制。通过融合多 重异质因素在动态调适中的实现,建立学生干部培养的和谐制度体系。通过管理实现相互协调,彼此配合,从而有效达到大学和谐发展的目标。在构建社会主义和谐社会的过程中,深化和谐大学文化的背景下的学生干部培养是一项系统工程,需要贴近学校现实,贴近师生实际,坚持与时俱进,不断吐故纳新,才能够优化培养结构,深化培养内涵,开辟学生干部培养工作新局面。

参考文献

1 中共中央国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 N ,人民日报,2004-10-15

2 贺新民、邓成超.试论和谐大学文化建设的若干问题 J .高校教育管理,2008(1):6-10.

3 董泽芳.和谐大学文化的特征与建构 J .高等教育研究,2008(1):16-21

4 房欲飞.美国高校大学生领导教育研究 D .华东师范大学博士研究生论文,2008(5):38-45.

5 熊 磊.加强高校学生干部队伍建设的研究 D .西南师范大学硕士研究生论文,2004(11):18-26.

干部培养体系范文第5篇

关键词：电力企业；领导干部；培训课程体系

作者简介：马云风（1962-），女，河北三河人，山西省电力公司管理培训中心培训策划部主任，高级讲师。（山西 太原 030006）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0148-02

课程是培训教育活动的核心和关键，是实现培训目标的重要载体。随着培训工作的深入和日益普及，逐步建立起贯彻公司要求、适应干部需求、具有公司特色、体现时代特征的培训课程体系是夯实干部教育培训基础、提高干部教育培训针对性和实效性的重要任务之一。构建科学的培训课程体系离不开实际调研。笔者以山西省电力公司为例，通过对领导干部培训课程体系模块及其内容设置的调研，综合分析调研结果，得出结论，以更加有效地指导今后的培训工作。

一、培训课程体系的现状及问题分析

1.培训课程体系的现状

长期以来，干部教育培训以增加干部的系统知识为目标，课程设置以学科课程为主，注重的是知识本位，实施的弹性差，可选择性不强。课程设计上严重忽视了干部能力的发展，特别是学习能力的发展，更谈不上在干部培训中培养他们的创造力、开拓创新能力。显然，这跟当前新一轮大规模培训干部的目标，即“使广大干部的理想信念更加坚强，思想政治素质、科学文化素质和业务素质明显提高，推动科学发展、和谐发展的本领不断增强，勤奋好学、学以致用的学风进一步弘扬”是不相适应的。

2.培训课程体系存在的问题

（1）对领导干部的学习需求了解得还不够全面和深入，影响了培训课程体系模块和内容设置。

（2）课程模块划分还不够系统和科学，需要进一步整合。

（3）课程主题库还不够丰富和完备，尤其是有本地特色的课程建设较薄弱，现有课程实施的弹性较差，可选择性还不够强。

（4）师资力量整体偏向薄弱，覆盖面及可选择性不强。

二、培训课程体系构建的需求分析

结合当前公司战略的变化和工作岗位对领导干部的要求，综合分析对培训课程模块及其内容设置需求的调查结果，当前的培训课程体系已远远不能满足干部的教育培训。基于“上接战略，下接绩效”的现代培训理念和国网公司的战略要求，培训课程体系必须应势而变，从以下几个方面进行调整：

1.培训课程体系的战略性与开放性

领导干部对课程模块及相关内容的设置需求，跟公司的发展形势密切相关，主要反映在对新理论、新知识的需求比较强烈。

2.培训课程体系的重点

领导干部对政治理论课程的需求相对较低，对做好工作所需的各种能力和个人领导能力的课程需求强烈。

3.培训课程体系的多元化与差异性

由于领导干部各自的工作岗位、知识层面、兴趣专长等方面存在差异，对课程模块及其内容的需求上各有侧重。

三、培训课程体系构建的原则

培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的课程组成。这些课程涉及理论教学课、讨论课、课题调研、教育培训基地现场教学等干部教育培训的所有环节，是培训目标的具体化。基于多年培训经验，笔者总结出了电力企业领导干部培训课程体系构建应遵循的几个原则：

1.培训课程体系构建的战略性与实用性

（1）培训课程体系构建既要适应公司发展的需要，也要符合干部发展需求。

（2）培训课程体系构建既要遵循干部成长规律，帮助和促进领导干部全面健康发展；也要遵循干部教育规律，设置符合教育规律的课程。

2.培训课程体系构建的完备性与系统性

（1）培训课程体系构建要兼顾领导干部领导力、政治素养和综合素养的全面提升。既要注重领导干部能力的培养，突出专业能力与领导力建设，也不能忽视领导干部政治素养的提升，强化党性培养和实践，始终保持对党的忠诚；同时，还要兼顾领导干部的道德情操、文化修养、心理素质、自主创新能力、良好的兴趣爱好等综合素质的培养。

（2）培训课程体系构建要兼顾理论教育和领导能力提升，既要加强基本理论、政策法规、管理、经济等知识教育，还要紧密结合国际国内以及公司的热点难点问题培养领导干部的领导能力。

3.培训课程体系构建的历史延续性和前瞻性

（1）培训课程体系构建既要考虑历史延续性，又要顾及前瞻性，选择部分涵盖与公司的发展形势密切相关的新理论、新知识的课程。

（2）培训课程体系构建既要力求课程的相对稳定性和成熟性，又要兼顾其创新性和开放性。

4.培训课程体系构建的多样性和针对性

培训课程体系构建既要体现干部培训战略任务共性目标的必修课，还要设置适应学员不同知识结构和个性化能力差异的选修课，努力实现课程设置的多样性和针对性。

四、构建“上接战略，下接绩效”的培训课程体系

综合以上分析，笔者结合多年来对领导干部工作的理解与积累，从电力企业培训工作特点出发，构建了山西电力领导干部的培训课程体系。以政治理论知识、能力建设、专业知识、道德修养四大体系为主，涵盖九大模块，各个模块以专题课程、活动课程和讨论课程等类型为基本构成。（具体内容见表1）

1.政治理论和党性修养课程体系

政治理论和党性修养课程体系在全面系统地开展党的基本理论教学的基础上突出马克思主义世界观、方法论教学，以进一步加强干部教育理论武装的力度，提高干部的政治素质和理论水平，提升其分析和解决工作中新情况新问题的能力；同时突出党性锻炼，引导干部讲党性、重品行、作表率。

2.领导力建设课程体系

领导力建设以国企领导干部核心素质要求和国外领导力培养实践理论为基础，将领导力的培养战略化与系统化，摒弃经验式零散课题，以领导力提升为主线，多角度整合干部素质培养主题；同时以战略要求为导向，创新培养方式，化被动学习为自我学习。

3.人文素养及道德修养课程体系

人文素养与道德修养课程体系重点是加强领导干部在领导艺术、沟通能力、心理调适、传统文化等方面的教育，帮助干部完善知识结构，提高干部领导水平和个人修养，提升干部队伍整体素质。

4.专业知识课程体系

专业知识课程体系的重点是依据具体的、不同的管理方向设置多种专业模块，比如经济发展模块、公司发展战略、五大体系建设与管理模块等，提高领导干部的专业知识水平和实际工作能力。

五、培训课程体系构建的进一步完善

面对国网公司发展的新形势、新要求，为进一步加强领导干部培训课程体系建设，提升干部教育培训的针对性和实效性，建议从以下几个方面对培训课程体系进行完善：

1.引进优秀课程，建立并及时更新课程库

课程体系不是一成不变的，要进一步深入调研，充分掌握培训对象的需求，根据需要不断调整、开设课程模块，使培训课程在类型、形式与内容等多个方面适应现代党政干部多元化与多样性的发展要求。因此，需要加强对各类优秀课程的了解，建立可选课程库，不断充实和丰富现有课程体系模块。

其次，通过多渠道、多方面了解符合需求的各类课程，包括联系和建设更多的教育培训基地，择优入库，并对重点课程用课程类别、课程名称、课程适用对象、课程目标、课程内容、主讲教师和备选教师情况、教学评估结果、教学方式方法等要素进行详细登记，规范管理。此外，还要根据不同时期的需要及时补充或轮换新课程，增强课程的可选择性和弹性。

2.尝试现有课程体系组织教学，探索形成各班次课程体系

选择若干班次尝试按照现有的课程体系模块组织教学，并探索形成各类班次的课程体系。为使培训课程体系模块落到实处，充分发挥其在干部教育培训中的应有效用，就必须针对不同层次、不同类别、不同岗位的领导干部培训班次，采用、实施各有侧重的课程模块体系。

3.加强学科建设，开发精品课程

（1）加强党校主阵地的学科建设，围绕重大理论问题和实际问题，深入开展研究，以新的科研成果充实培训课程体系。

（2）结合公司实际，开展课题研究，打造有公司特色的精品课程，提高做好本职工作的责任感和自觉性。

4.加强师资队伍建设，建立高质量师资库

干部培养体系范文第6篇

[关键词]后备干部;队伍建设;问题与原因;对策研究

[中图分类号]D262 [文献标识码]A [文章编号]1009-928X(2010)07-0051-03

进一步贯彻落实党的十七届四中全会提出的“拓宽视野选拔干部、广辟途径培养干部、满腔热情爱护干部、严格要求管理干部”的精神,为新形势下高校院级领导班子建设储备充足的人才,也为学校的改革与发展提供强有力的人才支持和组织保证,结合高校院系后备干部的用人标准和近年来后备干部队伍建设工作的实践,我们认为,必须积极探索建立科学、民主、规范的后备干部队伍建设制度。

一、高校院系后备干部队伍建设存在的问题及影响因素

1.存在的主要问题。一是选拔培养规划不落实。院系后备干部队伍建设是高校党的建设的重要内容,是进一步加强高校中层党政领导班子和干部队伍建设的基础工作。然而,目前高校对院系后备干部队伍建设重视不够,学校对基层只提要求,检查、督促不够,时抓时不抓,上面抓一抓,下面动一动;短时间热,长时间冷,关于院系后备干部队伍建设的规划可有可无。调查显示,关于“院系后备干部队伍建设院系有无规划”问题,“有规划”的占56%,“无规划”的占17%,“不知道”的占27%。

二是选拔培养操作不规范。院系后备干部的选拔培养初始提名不规范,民主程度不高,透明度不够。在后备干部选拔具体操作中一般不对外公开,存在关起门来选后备干部,由少数领导干部在“小范围酝酿”、“少数人在少数人中选后备干部”的情况。调查显示,关于“院系后备干部人选的选拔方式”问题,“党政主要领导决定”的占45%,“党委主要领导决定”的占9%,“基层推荐”的占28%,“其他方式”的占18%;关于“挂职锻炼人选产生方式”问题,“党政联席会议”讨论决定的占50%,“党委讨论决定”的占11%,“基层推荐”的占21%,“其他方式”的占6%,“自荐”的占4%,“不知道”的占8%;关于“院系后备干部培养措施”问题,“有培养措施”的占51%,“无培养措施”的占18%,“不知道”的占31%;关于“院系对后备干部考核”问题,“有考核”的占42%,“无考核”占30%,“不知道”占28%。

三是选拔培养思路不开阔。院系后备干部的来源主要是基层从事教学科研的教师,因此,在后备干部培养思路上,基本局限于工作能力上的培养,而忽视政治思想理论教育培训,缺乏培养的广度和力度。调查显示,关于“院系采用何种方式培养后备干部”问题,“担任院长助理”的占37%,“校内机关挂职”的占22%,“校外地方政府机关挂职”的占21%,“其他方式”的占10%,“不知道”的占10%。

四是选拔培养职责不明确。按照中组部关于干部管理权限的规定,高校党委、组织部门负责高校后备干部的选拔、培养、管理和使用,这里的“高校后备干部”应包括校、院两级后备干部。在实际操作中,院系后备干部的选拔、培养、管理和使用,校、院两级党组织职责分工不明确,体系未理顺。学校党委组织部是负责高校后备干部工作的职能部门,但对院系后备干部队伍建设工作的指导不够,缺乏必要的要求、考核和监督,以致院系后备干部队伍建设工作相对比较薄弱。

2.造成上述问题的因素分析。一是思想上不够重视。院系后备干部队伍建设工作还没有引起各级党委的足够重视,尚未列入党委重要工作的议事日程和学校党校教育培训范围。院系基层领导忙于学科建设、教学科研,对后备干部队伍建设思想上不够重视,缺乏主动性和前瞻性。培养渠道一般仅限于岗位的培养与锻炼,而忽略政治思想理论方面的教育培训。

二是观念上比较保守。基层干部普遍认为后备干部是在工作实践中锻炼考察产生的,一般院级正职干部主要是从副职中选拔,副职干部主要是从系里干部中选拔,一步一个台阶培养顺理成章,没有必要刻意明确强化后备干部;有的还认为干部工作历来“秘不可示”,明确后备干部人选,本人会存在压力或产生进入“保险箱”的笃定思想。

三是选拔培养制度不健全。院系后备干部选拔培养操作过程中存在不民主、不透明、随意性,主要原因是缺乏科学的、民主的、规范的实施办法,还没有建立健全中层后备干部选拔培养考核监督和新陈代谢的工作机制,以及相关的规章制度。

二、高校院系后备干部应具备的基本素质和能力

1.政治思想素质。培养选拔后备干部既要重能力,更要重品行,把政治思想标准放在首位。改革开放和社会主义市场经济的深入发展,要求干部具备更强的政治敏锐性和政治方向感。院系领导干部,对外代表学院,手中掌握着普通教职工没有的各种资源,能优先获得各种信息,尤其在科研项目等方面。是坚持信息公开、组织院内队伍共同干,还是只在自己课题组里干,这是衡量一个领导干部思想境界高低的“试金石”。因此,院系后备干部不但应具有一定的政治理论修养,而且应具有崇高的思想境界和改革创新精神。做到理想信念坚定,党性观念强,党纪作风好,在大是大非上应有政治意识,在思想上应有大局意识,在工作上应有责任意识,在观念上应有创新意识,在作风上应有群众意识,在人际关系上应有团结意识,在利益上应有奉献意识,在管理上应有服务意识。体现权为民所用,情为民所系,利为民所谋。

2.职业道德素质。市场经济竞争的负面效应容易诱使人们追逐名誉和物质利益,放松职业道德底线。院系后备干部,不仅是一名高等学校的教育工作者,而且是一名党的干部。在职业素质方面必须忠于党的教育事业,恪守教书育人的职责;必须尊重科学、尊重知识,不唯上、不唯书、只为实,勤奋刻苦、钻研业务,坚持学术风范;必须起到爱岗敬业、关爱学生、为人师表的表率作用。

3.良好的业务能力。近年来高校教师队伍人才结构整体水平提升,以同济大学为例,具有三个显著特点:一是年龄结构趋于年轻化,40岁以下青年教师占41.3%;二是学历层次高,专任教师中有博士学位的占52.7%;三是学术水平崭露头角,不少青年教师已具备了承接国家、省部级科研项目的实力,有的学术业绩突出,在本研究领域已有一定影响力。院系后备干部是青年教师中的佼佼者,在新形势下必须具有过硬的业务本领,方能在未来的教学科研管理工作中逐渐成长为德才兼备的优秀人才。

4.国际学术交往能力。教育国际化已成为当今高等教育发展趋势。我国与西方高校交往日益频繁,以专业、学术、科研、人才培养为纽带逐渐融入世界先进的科学文化交流之中。作为一所综合性、研究型、国际化的大学,国际合作与交流空前活跃,需要更多活跃在国际舞台上有影响力的卓越领导人才。院系后备干部应有高起点,要适应这种开放的、国际化的工作环境,要有全球视野和先进的教育理念,具备参与国际竞争,与世界高层次高校、同领域同行进行无障碍交流和跨文化沟通的能力。

5.开拓创新能力。党和国家把实施科教兴国战略作为实现我国新世纪宏伟蓝图的重要举措,这对高校人才培养和学科建设提出了更高的要求。高校要始终遵循“育人为本、质量立校、人才强校、特色兴校”的理念,深入进行人才培养模式的改革和创新。院系后备干部既要有强烈的责任意识,又要有改革开放意识和开拓创新意识,要有敢想敢干、勇挑重担的良好潜质,展示讲政治勇开拓、善改革谋发展的优秀品质,成为能够领导体制变革的教育领导者。

三、高校院系后备干部队伍建设方案

1.建制度明职责。针对目前院系后备干部队伍建设中存在的突出问题,需要进一步规范后备干部队伍建设的科学化、民主化、制度化的操作程序。学校党委应研究制定“院系及处级后备干部队伍建设实施办法”,形成程序科学、责任明确的后备干部选拔培养、教育考核制度和督察制度,定期对基层后备干部队伍建设情况进行检查与交流,要把院系后备干部队伍建设纳入考核学院党委工作的内容;要建立健全学校党委统一领导、党委组织部门统筹协调、各基层党委(党总支)具体落实协调有序的后备干部工作体系。形成统一领导、分层管理、职责明确、高效有序的后备干部工作格局。

2.实施动态管理。根据后备干部成长的动态情况,探索建立一套后备干部选拔、培养、考核、“优进庸出”的动态管理机制。后备干部不能以一次选拔定终身,应建立定期集中选拔为主和日常动态补充调整为辅相结合的选拔机制。学院党政领导班子换届后,学院党委应着手启动本院后备干部的选拔工作,定期集中选拔。后备干部的培养需设定一定年限的培养期,培养期满重新选拔。要建立后备干部培养考察情况信息监管与反馈机制,定期对后备干部的思想、工作表现和工作业绩进行德、能、勤、绩诸方面考察,可采取日常考察和专项工作考评相结合,为后备干部在培养中动态调整提供充分依据。应建立和完善后备干部管理信息系统,学校党委组织部和学院党委有明确的职责,落实专人负责日常管理、更新信息、上下紧密配合,共同建好后备干部数据库,实现后备干部的动态管理。对工作表现平平,实践考察培养潜力不大的,要及时调整出后备干部队伍;对综合素质好、日常工作中表现突出有潜质的、群众公认度较高的同志应及时补充进后备干部队伍,实现后备干部队伍有进有出,优化后备干部的队伍结构。

3.创新选拔机制。选拔应体现出坚持群众路线和民主集中的思路:一是拓宽视野选拔干部,在更大范围内发现人才;二是扩大提名环节的民主,把后备干部初始提名权交给广大干部群众,采取民主推荐,公开选拔的方法;三是在学院党委会上进行无记名投票的民主集中。具体操作是在一定范围干部群众中进行三轮民主推荐。第一轮民主推荐是海选,学院不定调子、不设框框,把相关所有教师信息提供给参会人员,要求参会人员根据后备干部选拔标准和条件,按院党政正职和副职岗位推荐职数进行无记名投票推荐;第二轮民主推荐是在第一轮民主推荐汇总基础上,去掉不符合条件的人选后全部返回到原推荐范围人员中进行推荐;第三轮民主推荐是在学院党委会中进行,党委根据前两轮干部群众民主推荐的结果,在充分讨论分析基础上进行无记名投票推荐,根据投票结果,以得票数排序作为学院组织推荐的建议名单,上报学校党委组织部。三轮民主推荐能拓宽选人视野和渠道,让教职工充分享有选拔后备干部的知情权、参与权、选择权和监督权,变选拔过程“小范围”酝酿为“大范围”民主推荐,变内部运作为公开操作,变“少数人在少数人中选人”为“多数人在多数人中选人”,提高后备干部的选拔质量和成才率。

4.拓宽培养渠道。院系后备干部是院级党政领导班子以及学校中层干部的主要来源,因此,对选的后备干部要制定中长期培养规划,把握新一代年轻干部的特点和成长规律,采取多渠道、多层次培养体系,形成后备干部的培养链。一是岗位培养,通过担任大学生班主任、辅导员、学生党支部书记、院党政领导助理岗位等初、中级平台,进行岗位培养。二是挂职培养,通过有计划地输送到校内机关党政职能部门、校外地方政府部门挂职培养,拓宽工作领域,扩大工作视野,积累工作经验。三是离岗培养,通过与国家机关相关部委联合搭建培养平台,学校每年选送一定数量的优秀青年教师离岗工作,拓宽宏观思路,提高协调能力,丰富工作阅历,加快成长速度。四是业务培养,高校院系领导干部属于“双肩挑”学术型管理干部,要制订个性化业务培养计划,创造条件,注重培养学术水平高、管理能力强的干部,使其较快地成为德才兼备的学术型管理人才。五是境外培养,通过有计划、有重点地选派后备干部赴欧美发达国家进行研修和高访,学习发达国家先进的教育理念和教育管理经验,拓宽全球化的视野与思维,培养具有世界战略眼光、追踪国际学术前沿的新型的未来干部,为造就未来能活跃在国际学术舞台上的卓越领导人才打下良好的基础。

5.强化培养使用。对后备干部的培养必须与使用相结合,在培养中使用,在使用中培养,使培养和使用互促共进。多种渠道培养后备干部,使青年教师经过培养后总体素质都得到提高。院系领导岗位资源相对有限,院系领导班子换届时,一般情况下,原领导班子成员在换届民主推荐时,得票数会优于未担任领导干部的青年后备干部。因此,存在后备干部使用渠道不通畅的问题。应积极创造条件,搭台阶、腾位子,将后备干部队伍建设与院系领导班子建设有机结合起来,把后备干部使用和在职干部“能上能下”的工作机制结合起来。在院系领导班子换届和群众进行民主推荐时,应明确后备干部要占一定比例,并鼓励和支持德才兼备、群众公认度较高的青年后备干部积极参加公开选拔和竞争上岗,组织上要大胆提拔使用,使其适时走上领导岗位。学院党委还应向上级组织推荐他们应聘学校其他适合的领导干部岗位。

干部培养体系范文第7篇

关键词：应用型本科院校；学生干部精英化；培养方法

一、应用型本科院校学生干部

1.应用型本科院校学生干部特点

在我国当前的应用型本科院校学生干部培养工作实际中，学生干部的总体素质良好，但因其年龄阶段和学校类型的不同，仍存在着优势和缺陷并存的情况。

（1）优势。首先，应用型本科高校中的学生干部就业压力较一般高校学生大，因此他们较普通本科学生干部有更强的忧患意识和更准确的目标，在进行工作时也更有激情和责任。其次，应用型本科高校教育的社会意识较强，其学生干部思维更为活跃，工作处理也更为灵活。最后，应用型本科院校学生干部有更强的创新能力和实践能力，能够把理论知识良好地应用到自己的干部管理工作中。

（2）不足。应用型本科院校重视学生的实践能力，致使有的学生干部一味地追求实践能力的提高而轻视理论学习。另外，在工作第一和应用为主的影响下，应用型本科院校学生干部较本科院校学生干部思想容易浮躁，致使一些学生干部宁愿逃课也要完成自身管理工作、不重视学习，进而出现学习能力下降的不良现象。

2.应用型本科院校对学生干部培养的精英化要求

在大众化教育成为浪潮的过程中，应用型本科院校的人才模式也在不断地发生变化。在我国当前教育国情中，虽然教育的精英化程度越来越低，但是一定程度上精英教育和大众教育仍然并行不悖，都是我国科教兴国战略的重要实现手段。精英教育旨在培养精英型人才，大众化教育旨在培养高素质专门人才，大众化教育不能完全脱离精英教育而存在。

对应用型本科院校来说，其院校虽是大众化教育的产物，但其发展和人才的培养也离不开精英化模式，尤其是对学生干部的培养。信息社会来临之后社会急速变迁，国家发展越来越需要创新能力高的精英人才。因此，在应用型本科院校中对学生干部进行精英化培养也成为了应用型本科院校学生干部培养工作的必然要求。

二、应用型本科院校学生干部精英化培养方法

1.模式建立

研究应用型本科院校如何进行干部精英化培养，首先需要巩固和完善学校的干部精英化培养模式。

模式的建立可以从学校政策、教师培训和建设评价机制三方面进行。对校方来说，培养精英化学生干部首先需要确立相应的培养政策，其次制订相应的管理政策，采取具体的实施策略，促进干部精英化培养模式的建立。此外，学校应当重视对相关教师的培训工作，提高教师对干部精英化的重视，才能够真正巩固干部精英化培养模式。

最后，学校还应当建立相应的评价和监督机制，如让学生干部定期自我评价和互相评价，让教师对其进行定期评价打分等，提高干部培养工作的实际效果。

2.系统培养

确立培养模式之后，便需要在培养模式的指导下进行干部精英化的系统培养。我国现阶段的大部分应用型本科高校中学生干部的选拔和培养都是以有前辈带下级的方式展开，这样的培养工作不仅事倍功半，甚至会打击新进干部的积极性和自信心。

因此，学生干部精英化培养要进行系统化的规划和探索，相关工作人员应当把其当作长远和重要的系统工程加以重视。具体方法可以有：管理阶层进行资金支持；校方出面组织学生干部交流会和培训会；辅导员协助校方对学生干部进行专业型教育和责任教育等。

3.优化构成

由于不够严格的人才培养模式和系统，我国很多应用型本科院校中存在着学生干部素质和工作能力良莠不齐的现象。对此，相关学校部门应当规范学生干部选拔机制，优化学生干部的构成。这就需要校方在学生干部选拔工作的开始就做到严格把关，在确保公正、公开、公平选拔原则的基础上，对选拔要求进行适当的提高，从根本上提高学生干部队伍的整体水平。

4.提高素质

最后，不少学校中还存在着学生干部工作能力高但人品素质低下、学习成绩落后或身体素质差的现象，对此，进行学生干部精英化培养就要全面提高学生干部队伍的整体素质。加强对学生干部身体素质和学习能力的重视，定期开展学生干部之间的体育竞技活动和学习能力评比活动。

参考文献：

[1]王永谦，谢 刚.应用型本科院校学生干部精英化培养模式的构建[J].江苏经贸职业技术学院学报，2013（01）.

[2]邸 杰.应用型本科院校学生干部队伍问题之冷思考[J].成功（教育版），2013（02）.

干部培养体系范文第8篇

关键词：高校大学生 团学干部 培养 规范化 制度化

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0224-02

高校团学干部是高校团学工作的参与者和领导者，是联系师生的纽带，团学工作的中坚力量，团学干部的素质能力将直接决定高校团组织工作的成效。因此，培养一支优秀的团学干部队伍成为了高校团学工作者的重要任务。就如何培养团学干部方面，全国各高校都有许多的模式和方法，就培养效果，尤其是在团学会干部培养规范化方面，是一个值得深入探讨的主题。

1 高校团学干部培养机制存在的不足

（1）过度依赖讲座的作用。新一届的团学会干部选拔后，高校普遍的做法是集中进行一段时间的讲座培训。这些讲座能起到一定的作用，但也存在一些问题。如：时间过于短暂，同时过于集中，学生一下消化不了；培训人数过多，讲授效果一般，加之学生刚刚当选，没有经历过实践，理解不深刻，不能充分吸收讲座的内容。

（2）培养体系不够系统，高校除了讲座，还会采取听报告、经验交流、会议培训等方法，但这些都过于分散，随意性强，系统性、科学性不强，缺乏一定的规范，对内容之间的联系研究也不够。

（3）忽视了对团学干部自身该具备的基本能力培养。高校在培训团学干部时，基本会强调政治坚定、思想作风、工作能力、服务意识这几大块。而对团学干部应该具备的领导素养、演讲能力、语言表达能力、文字写作能力、沟通能力、心理素质、把握全局、识人做人能力等综合素质缺乏有效的训练和培训。

（4）缺乏培训效果的检验体系不够健全。高校在对团学会干部培训后，就放手让团学会干部去自由发挥。缺乏对团学干部工作中表现进行跟踪，监督，同时也没有形成有效的措施去验证培训的效果。

（5）没有对团学会干部任职结束后及时进行总结。高校普遍在培训方面做了大量工作，而没有对团学会干部任职结束后进行总结。这个环节也非常重要，总结经验教训，点评优缺点，更能有效的促进工作的开展。

2 高校团学会干部培养规范化的探析

培养和建设一支高素质团学干部队伍是一个复杂的系统工程，这就要求团学会干部的培养要更加系统化、精细化，首先是在内容上要规范化、具体化。内容的规范化要从不同角度去确定团学干部的培养目标，增强实际意义，服务于团学工作，贴近学生管理工作，又要培养过程的各方面。其次，培养内容又要体现出延续性和科学性，根据形势的发展和工作内容的改变，不断进行修订和改进。按照团学干部的整个培养过程，笔者总结主要要做好以下几个方面的工作。

（1）规范团学会干部的培养体系。

团学会干部的培养，是人才培养的重要课题，是个复杂的系统工程，针对每一届团学会干部培训都要有个科学的、统一的规划，同时也摈弃那些过时的，不切合实际的一些课程。把讲座、经验交流、会议报告、综合素质提升、跟踪培养机制、考核点评、总结等内容有机地结合起来，形成一个系统的科学体系。

（2）规范提高团学干部思想政治素质的课程。

在提高团学干部的思想政治素质方面，主要精心选择培训教程，针对当代大学生团学干部的特点和团学工作的发展、党的理论发展，选择适合的培训内容，如：中共共产党的光荣党史；时代的呼唤、历史的选择―中国共产党；中国梦的内涵；参加团学活动的必要性；团学干部的经历是人生宝贵的财富；以及结合时事热点，尤其是要加强社会主义核心价值观教育来增强学生担任团学干部的光荣感和使命感，熏陶和培养团学干部工作的主动性、自觉性。这些课程既要体现各级党委对团学干部的要求，每次培训前，都要广泛听取各位党课、团课专家教授的意见；也要满足团学干部对提升自我的要求。在培训课程结束后，也要采取多种形式，尤其是问卷调查和座谈两种形式，聆听团学干部的心声，充分采纳来自于团学干部的意见。将这两部分建议都汇总，进行分析研究，作为修改和提高下次培训课程的依据，提高课程的针对性和规范性。

（3）规范提升团学干部综合素质的内容。

在这方面，主要是开展实践技能培训与业务培训，提升团学干部的综合素质，增加他们的自信心，并使他们在工作具备一定的领导能力和感染力。具体如：演讲的水平、语言表达能力、文体特长训练，文字能力，策划活动组织能力，沟通解决问题能力、传统文化等。在这些培训项目实施过程中，需要注重加强培训的针对性、趣味性、实用性。不同的能力培养采取相应的措施，如演讲水平的提高，需要现场模拟，反复训练，掌握演讲的基本方法和技巧，达到所要求的目标。组织能力的提高，就需要结合实际活动案例来进行，从活动的目标和要求入手，由教师或者经验丰富的学生干部对新晋团学干部进行分析组织活动的各种注意事项，保障活动的顺利开展；语言表达能力则进行普通话和说话的语速、发音、运气、停顿等方面的训练，使学生干部能语言流畅，富有一定的语言感染力；文体特长训练则让学生干部任选一种体育、文艺表演，进行长时间训练和指导，让学生干部能有一项或者多项比较在行的特长，增强他们的自信心和在工作交往中的影响力；文字能力侧重让所有团学干部具备基本的新闻写作、总结、计划、策划书等撰写能力，还重点训练团学干部撰写申报材料的能力和水平。传统文化培养则侧重于选择传统文化经典书籍进行考核，如：《论语》、《三字经》、《弟子规》、《孟子》、《诗经》、《大学》、《唐诗宋词三百首》等，要求团学会干部在一定的时间段读完，再进行规范性考核。这些培训和训练，要根据团学工作的发展和培训中存在的问题，不断进行修订，确保所有培训内容的规范化和有效性。通过这些训练，让学生干部能切实感到自身能力有所提高，增强他们参加培训的自觉性和主动性。同时也增强了他们工作的本领和服务学生的水平。

（4）规范团学干部跟踪培养机制。

作为高校团学工作的管理者，往往在培训结束后，就忽略了对团学干部在工作中表现的跟踪，其实这个阶段尤其重要，这既是检验培训效果的好机会，又是结合实际案列教育和提升团学干部的好时机。只有进行有计划的跟踪培养，才能确保提高团学干部的工作绩效，又减少团学干部的独自探索时间，保障工作的延续性。同时需要在跟踪培养机制上进行相应的规范，如：跟踪检验时间的确定，跟踪检验团学干部绩效的方式，根据检验结果教育提高团学干部的方法和形式，各个不同的工作岗位检验方法又要有所变化。只有切实规范做好了以上几方面工作，才能保障团学干部工作方法和态度得到很好的传承和提高，才能有效地将团学工作保持在一个较高的水准。

（5）规范团学干部任期结束的考核点评机制。

在每一届团学干部任期结束后，总结和考核具有重要的意义，既肯定表扬任期表现好的团学干部，又对所有团学干部在工作中的优良作风和方法加以鼓励和推崇，成为他们终生受用的财富，同时还充分吸收每届工作中的创新点，并对工作中存在的不足和问题进行说明和点评，避免团学干部在今后的生活工作中出现类似的情况，也作为宝贵的经验教训供团学干部进行吸收和提高。正因为如此，规范考核点评机制就尤为重要，如采取工作汇报的形式，汇报的同时，进行逐一点评和交流；采取调查问卷和座谈形式收集团学干部在工作中的优点、问题、闪光点；归纳总结所有的问题通过讲座的形式集中讲授；还可以采取批评与自我批评的方式进行深入剖析。

团学干部是高校学生中的生力军，要加强团的建设，促进团学工作的提高和发展，培养和提高团学干部是关键，培养团学干部的关键又在于提高培养的质量，质量的提高又很有必要加强培养的规范化。在团学干部培养的规范化方面，目前我国高校还存在一些不足，需要继续创新和提高，尤其是在规范化培养团学干部的模式和方法上，我们作为高校团工作的管理者，任重道远，需要进行大量的实践和探索。只有这样才能全方位提高团学干部的能力和素质，推动高校团工作的发展。

参考文献

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[8] 王洪东，赵辉.试析当前高校加强团学干部综合素质的途径与落脚点[J].青春岁月，2012（13）：171.

干部培养体系范文第9篇

通过创新培训方式，强化理论学习和能力培养、推进干部交流、加强干部挂职锻炼等措施，多渠道、多途径地提高领导干部从政素质和工作能力

各级领导班子和领导干部要提高领导社会主义和谐社会的本领，这是当前和今后一项重大而又紧迫的任务。我们党要完成执政使命，不仅要善于治国理政，而且要善于引领和推动社会建设。因此必须把提高领导社会主义和谐社会的本领作为加强党的执政能力建设的重要内容。中共宁波市委在这方面作了许多积极务实的探索并取得了比较明显的成效。

在领导制度建设中注重机制的转化和完善

宁波市委认真贯彻中央精神，自觉地站在科学执政、民主执政和依法执政的高度，在建立科学高效的领导机制和工作机制上狠下功夫，既有创新的精神，又有务实的举措，更有制度上的保证。尤其值得称道的是，他们把执政能力建设的重点放在领导制度建设上，把领导制度建设的重点放在领导机制上，并进一步把领导机制体现和落实到工作机制上。例如，在领导制度建设方面，宁波这几年建立健全了适应和谐社会的以人为本的领导干部选拔任用的领导机制，体现在工作机制上就形成了积极探索实行个人意愿，组织意图和岗位要求有机结合，能岗相适的干部调配等一系列切实可行的做法。再比如建立领导干部能力评估的领导机制，就分层分类对不同层级、不同部门以至不同岗位的领导干部制订不同的综合评价标准，着重解决指标设置的科学性、指标权重构成的合理性等问题，以增强考评的针对性和科学性。在强化刚性考评指标的基础上，并适当融入柔性化的考评指标。

在领导能力建设中突出胜任能力

构建社会主义和谐社会重在领导能力建设，宁波市委在领导能力建设中突出了领导干部胜任能力。领导干部在什么岗位，做什么工作，就应具有什么样的核心能力。通过大量调研提出了政治把握、依法执政、科学决策、统筹发展、社会管理、组织实施、沟通协调、知人善任、学习创新和拒腐防变等十大核心能力。突出胜任能力既有助于建立基于胜任特征的选任机制，又有助于建立基于胜任特征的领导评估机制，同时也有助于建立基于胜任特征的领导培训方案。针对宁波作为沿海开放城市的特点，针对宁波各级各类干部胜任能力的需求，适应科学发展观和构建和谐社会的要求，就能更切实地改进和创新领导干部教育培训的方法，更新培训内容，拓宽和创新各种培训形式。比如宁波市管干部的系列讲座在全国有一定知名度。所开讲座的有一些是必学内容，还有一些是选学内容。领导干部可以根据自己胜任能力的需求选学，根据工作需要和兴趣选学。

探索在干部队伍建设中强调领导作风建设

领导干部队伍建设既要重视能力建设，又要重视作风建设。这是因为领导力的实质就是影响力。过硬的作风能赢得群众的认同，赢得群众的拥护。为此,宁波市委加大对领导干部的监督管理工作，加强党风廉政建设，扎实开展下基层蹲点调研活动，推进机关效能建设，营造和谐的党群干群关系，并且以正确行使权力为重点。具体表现在由过去的运用硬权力为主的领导作风转到现在的主要运用软权力为主的领导作风。

转变领导作风还要与明确领导职责结合起来。宁波市委集中精力在“把握方向，制定政策，整合力量和营造环境”上发挥领导作用。比如围绕构建社会主义和谐社会的目标任务，针对影响群众利益和社会和谐的突出问题在深入调查研究的基础上，研究制定既符合中央政策又密切结合宁波实际，既立足当前又着眼于长远的政策措施，受到了广大干群的普遍欢迎。

着力创新领导干部执政能力培养途径与方法

总结近年来宁波在加强领导干部执政能力培养方面的主要做法，主要体现在：

第一，在领导干部教育培训方面，始终把领导干部的思想政治建设放在首位；坚持以能力素质培训为核心，把提高领导干部领导经济社会发展的能力作为重点；以整合党校行政学院培训资源，拓展高校和海外培训以及网络资源作为重要抓手，进一步提升了干部教育培训的力度。

第二，在领导干部实践锻炼方面，宁波市确立了着眼于年轻干部知识向能力转化需要所进行的基础培养，着眼于干部复合能力提升需要所进行的跨岗位、跨专业、跨系统的“立体培养”以及着眼于锻造领导干部特殊内质需要所进行的关键岗位上的定向培养这三大旨向，相应地采取了现岗锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职等四种主要方式，同时还推出了、援疆、艰苦地区工作、对口扶贫、重点工程锻炼、担任农村指导员、纪检部门工作等特色方式，基本形成了与岗位相结合、与援助相结合、与业务相结合、与能力相结合、与发展相结合的有组织、成体系的干部实践锻炼模式。

宁波领导干部执政能力培养的基本经验主要体现在：第一，必须遵循执政规律，找准执政能力培养方向坐标。第二，必须坚持与时俱进，创新执政能力培养理念手段，培育“开放”理念，确立“善治”理念，强化“效能”理念。第三，必须着眼系统推进，提高执政能力培养成效水平。

与此同时，面对新情况、新问题，宁波领导干部执政能力培养也面临着新的挑战。领导干部的成长和发展是一种社会历史现象，是多种因素综合的结果。领导干部的健康成长，关键在于认识其成长的规律性。而领导干部执政能力培养途径和方法的创新，受领导干部成长规律的影响和制约。领导干部的成长是个体素质、组织培养和社会环境综合塑造的结果，是按照一定的周期和轨迹成长起来的。

领导干部执政能力培养是一个系统工程，需要一个较长的提高过程。在分析宁波市干部能力培养现状的基础之上，结合宁波市领导干部的核心能力要求，把握干部成长规律，总结领导干部培养经验，才能真正完善领导干部执政能力培养的途径和方法。

干部培养体系范文第10篇

[关键词]学生干部；科学发展；机制

[作者简介]唐芳平，福建师范大学协和学院学生事务部秘书，思政助教，福建福州350007

[中图分类号]G455　[文献标识码]A　[文章编号]1672―2728(2008)11―0186―03

高校学生干部在学校思想政治教育工作、教育管理工作和大学生自我教育、自我管理、自我服务中扮演着特殊的角色，发挥着特殊的作用，产生着特殊的影响。如何实现高校学生干部的科学培养，不仅有利于学生干部自我发展，对于整个学校建设也具有重要的意义。

一、当前高校学生干部培养机制存在的问题

1　以“生”为本观念的缺失

当前高校在培养学生干部的过程中未能真正树立以“学生”为本的树人、育人理念，忽视学生干部的个性，学生干部缺乏积极性。同时，在高校学生干部管理过程中，往往采用行政命令式的管理方式。在制定管理制度和实施管理活动中缺少对学生的了解，缺少可行性调研；学生干部在工作中缺乏主动性和创造性，习惯于机械地理解执行上级的文件和决定。

2　学生干部队伍发展片面失衡

当前高校学生干部队伍发展片面失衡，主要表现为以下三对矛盾：能力强与修养弱的矛盾；工作强与学习弱的矛盾；做事多与思考少的矛盾。学生干部存在着能力强而思想品行素养缺乏的状况，不少学生干部不能正确处理学习和工作之间的关系，最终影响到工作的开展，也影响到了自身的形象。同时，学生干部大部分的时间投入到了一次次有形式而意义不够丰富的活动当中，没有总结、思考、提高，鲜见学生干部有成文的有关学生工作的总结与思考。

3　学生干部培养目标短视功利

当前，大部分学校比较注重对学生干部的使用，在重视对学生干部能力的培养过程中忽视对学生干部进行有计划、有步骤的系统培养，即使有培训有时也不够规范。各级学生组织及其管理部门鲜有对学生干部的培养规划，喜欢用具有显性能力的学生，不喜欢培养有潜在能力的学生，也少有对学生干部着眼于未来进行的培养。

二、构建学生干部科学发展机制的对策分析

1　以“生”为本是构建学生干部科学发展机制的基础

树立“以生为本”的理念，就要一改行政命令式的管理为引导、激励式的培养。在整个管理过程中，应更多地从人文关怀的角度、从利于学生成长成人成才的角度、从关心学生各个层面需要的角度出发，将“以生为本”的理念贯穿于学生干部培养的全过程。

第一，因材施教，善于用人，充分发挥学生干部的主观能动性。管理者应在尊重学生干部个性及多元化需求的基础上，建立学生干部个人发展规划档案。对学生干部的培养要注重学生干部的尊严和情感，因为学生干部也是普通的人，有人的合理需求，只有这样才能让学生干部的个性、创造性得到充分的发挥，调动挖掘学生干部的潜能和思想。要充分注意到学生干部个性及个别差异，了解其兴趣志向、特长及爱好等，努力去了解、认识不同学生干部的生活经验和文化背景，根据不同学生干部的特长，因材施教，善于用人，让学生干部在自己的岗位上充分发挥主动性和积极性，让学生干部能够在岗位上得到真正的锻炼和成长。

第二，理顺关系，形成合力，优化学生干部管理监督评价体制。要加强学生干部机构文化的建设，强化其组织协调功能，理顺学生干部系统各部门、各层次、各岗位的职责权限关系，建立健全责任制，做到责、权、利相统一，让学生干部拥有独立开展工作的权力。同时要建立一套合理、便于操作的考核体系，可以制定出明晰的考核条例，从学生的德、能、勤、绩等多方面进行立体交叉的综合考评，并将考核成果纳入学生干部档案，并及时向本人反馈意见，肯定成绩，指出不足，对于考核不合格的应及时予以调整。在绩效考评基础上，实行合理的激励机制，有针对性地加以引导、鼓励，肯定成绩、激发热情，调动积极性，增强自信心和荣誉感。与此同时，注重精神激励和物质激励相结合的方法，通过树立典型、表彰先进，充分发挥榜样的教育作用。

2　统筹协调，建立学生干部培养的科学机制

第一，建立学习监督机制，这是建立高素质队伍的基本保障。首先，学生干部的本职仍然是学习。在高校内，学好本专业的课程，进一步完善自身知识结构，以良好的学习成绩为基础，不仅可使其在工作中无后顾之忧，可以投入更多的热情完成任务，而且可以增强学生干部在学生群体中的自信心，从而一定程度上激发学生干部的学习积极性与工作积极性。把学习作为学生干部考核的一项基本要求，不仅可以促进学生干部自身对时间的有效调配，提高学习效率和工作效率，从而增加单位时间的有效容积量，使工作学习相得益彰。　第二，建立品格引导机制，这是促进高水平干部群体的有力推手。古人对自己的要求无外乎立德、立功、立言，而培养学生干部不仅在于良好品格，也要注重培养他们正确的成熟的心态。如部分学生干部存在着功利性较强的心理，把学生干部作为“入党评优”和“为简历镀金”的跳板，这严重影响到整个干部队伍的团体建设。为此，必须针对干部各自不同性格表现采取劝说、鼓励、挫折考验等不同方式，端正学生干部的服务态度，以利其成熟。一名优秀的学生干部需要有良好的道德品格作为工作的精神支撑点，一支高水平的学生干部队伍需要良好的品格引导作为团体的精神指向标。

第三，建立能力培养机制，这是打造高竞争力团体的重心所在。作为一个学生干部，其能力水平的高低是判断一个学生干部是否优秀的一个重要标准。一个优秀的学生干部应具备管理能力、策划组织能力、执行能力、合作能力、人际交往能力、写作能力、学习能力、创新能力等。指导老师和管理者从团队整体分工与构建出发，一方面培养队伍需要的人才，一方面因才施任合理组建各具特色的团队，优化配置干部资源，优势互补，扬长避短，增加团队竞争力。

第四，建立情商考察机制，这是造就高标准干部人才的必要条件。竞争日趋激烈的社会对人才的标准也日新月异。研究表明，现代成功人士不仅需要良好的智能表现(即智商IQ)和热情、自信、能够激励自我和他人情绪反应(即情商EQ)，同时也需要具备不屈不挠、有耐力、能坚持的乐观抗压能力(即逆商AQ)。学生干部良好的IQ显示出其良好的文化知识基础，EQ则体现一个人在团队中融合问题和人际关系运作情况，AQ包括控制、归属、延伸、忍耐四个关键因素。每个人都会经历失败和挫折，而如何培养学生干部面对挫折、抵受压力、承担责任、锻炼意志，形成正确的挫折观，提高对自我的认同感，是培养合格人才的必要条件。

总而言之，高校应当积极推进建设学生干部的学习监督、品格引导、能力培养、情商考察等机制，促进学生干部各方面综合素质相协调，促进个体特色与团体组织相协调。

3　可持续发展，做好学生个体和学生队伍的培养工作

可持续发展是一种要求自然、经济、社会协调发展的社会发展理论，其本身是“协调、稳固、健康、发展”的代名词，学生干部资源的可持续开发，也是表明学校培养学生干部的一种协调发展目标与态度。学生干部科学培养也需要可持续发展，主要可以从两个方面进行：首先是个体的可持续培养，其次是加强团体队伍的可持续发展。主体包括以下两方面：

第一，个体的可持续培养：创新能力的培养和综合素质的提高是实现学生干部素质持续提高的动力和保障。当前是知识经济的时代，需要具有创新能力强、综合素质高的人才。学生干部能力的培养和素质要求必须与知识经济时代对人才的要求相适应，只有这样才能真正实现学生干部到工作岗位后、到社会上还能够可持续发展。而知识经济对人才的要求就是不断学习和创新的能力。在学生干部培养过程中要紧紧抓住创新能力的培养和综合素质不断提高这两个关键所在。作为学生干部应自觉突破旧的模式的束缚，更新思维方式，开发创新兴趣，培养独立思维能力和创新能力，善于发现问题、分析问题、解决问题，才能不断探索出适应时展要求的工作方法。要努力培养学生干部的创新精神与实践能力，鼓励他们打破常规工作思路的束缚，解放思想，做到思维创新、能力创新、理念创新。在培养过程中，指导者要以发展的规律观察学生干部，激起个体的创新意识，最终实现学生干部综合素质的不断提高。

第二，团体的可持续开发：组织文化的形成是构建学生干部科学发展机制的保障。校园学生组织文化是一种精神，一种价值取向，是学生会所有成员共同或共享的价值体系。这种价值观能够得到成员的广泛认可和强烈的认同，并对组织成员的思想和行为产生重大的影响作用，保证组织运行的稳定性，同时增进组织的凝聚力。学生组织都应该有自己的形象识别系统(CIS)，制定自己的组织标志，树立一定的品牌意识，通过品牌战略来宣传自己，最终达到增加社会影响力的作用。以学生会文化为例，这种校园组织文化不仅具有熏陶的功能，也积极发挥着其催人奋进的激励功能。如以理念建会，始终围绕着“为同学服务”的宗旨，强化服务机能；以求实强会，加强作风建设，改进工作方法；以制度规会，建立健全各项制度，促进学生会文化建设规范有序；以培训促会，加强干部培养，促进学生会文化的传承；以特色体会，立足现在、面向未来，建设具有特色的学生会文化。这一系列组织文化都有一定程度上激发所有成员对学生会的认同感，自豪感，荣誉感，归宿感。而这种文化能够在学生干部换届传帮带的过程中传承延续，真正实现学生组织的可持续发展。

干部培养体系范文第11篇

[关键词]学生干部；科学发展；机制

高校学生干部在学校思想政治教育工作、教育管理工作和大学生自我教育、自我管理、自我服务中扮演着特殊的角色，发挥着特殊的作用，产生着特殊的影响。如何实现高校学生干部的科学培养，不仅有利于学生干部自我发展，对于整个学校建设也具有重要的意义。

一、当前高校学生干部培养机制存在的问题

1　以“生”为本观念的缺失

当前高校在培养学生干部的过程中未能真正树立以“学生”为本的树人、育人理念，忽视学生干部的个性，学生干部缺乏积极性。同时，在高校学生干部管理过程中，往往采用行政命令式的管理方式。在制定管理制度和实施管理活动中缺少对学生的了解，缺少可行性调研；学生干部在工作中缺乏主动性和创造性，习惯于机械地理解执行上级的文件和决定。

2　学生干部队伍发展片面失衡

当前高校学生干部队伍发展片面失衡，主要表现为以下三对矛盾：能力强与修养弱的矛盾；工作强与学习弱的矛盾；做事多与思考少的矛盾。学生干部存在着能力强而思想品行素养缺乏的状况，不少学生干部不能正确处理学习和工作之间的关系，最终影响到工作的开展，也影响到了自身的形象。同时，学生干部大部分的时间投入到了一次次有形式而意义不够丰富的活动当中，没有总结、思考、提高，鲜见学生干部有成文的有关学生工作的总结与思考。

3　学生干部培养目标短视功利

当前，大部分学校比较注重对学生干部的使用，在重视对学生干部能力的培养过程中忽视对学生干部进行有计划、有步骤的系统培养，即使有培训有时也不够规范。各级学生组织及其管理部门鲜有对学生干部的培养规划，喜欢用具有显性能力的学生，不喜欢培养有潜在能力的学生，也少有对学生干部着眼于未来进行的培养。

二、构建学生干部科学发展机制的对策分析

1　以“生”为本是构建学生干部科学发展机制的基础

树立“以生为本”的理念，就要一改行政命令式的管理为引导、激励式的培养。在整个管理过程中，应更多地从人文关怀的角度、从利于学生成长成人成才的角度、从关心学生各个层面需要的角度出发，将“以生为本”的理念贯穿于学生干部培养的全过程。

第一，因材施教，善于用人，充分发挥学生干部的主观能动性。管理者应在尊重学生干部个性及多元化需求的基础上，建立学生干部个人发展规划档案。对学生干部的培养要注重学生干部的尊严和情感，因为学生干部也是普通的人，有人的合理需求，只有这样才能让学生干部的个性、创造性得到充分的发挥，调动挖掘学生干部的潜能和思想。要充分注意到学生干部个性及个别差异，了解其兴趣志向、特长及爱好等，努力去了解、认识不同学生干部的生活经验和文化背景，根据不同学生干部的特长，因材施教，善于用人，让学生干部在自己的岗位上充分发挥主动性和积极性，让学生干部能够在岗位上得到真正的锻炼和成长。

第二，理顺关系，形成合力，优化学生干部管理监督评价体制。要加强学生干部机构文化的建设，强化其组织协调功能，理顺学生干部系统各部门、各层次、各岗位的职责权限关系，建立健全责任制，做到责、权、利相统一，让学生干部拥有独立开展工作的权力。同时要建立一套合理、便于操作的考核体系，可以制定出明晰的考核条例，从学生的德、能、勤、绩等多方面进行立体交叉的综合考评，并将考核成果纳入学生干部档案，并及时向本人反馈意见，肯定成绩，指出不足，对于考核不合格的应及时予以调整。在绩效考评基础上，实行合理的激励机制，有针对性地加以引导、鼓励，肯定成绩、激发热情，调动积极性，增强自信心和荣誉感。与此同时，注重精神激励和物质激励相结合的方法，通过树立典型、表彰先进，充分发挥榜样的教育作用。

2　统筹协调，建立学生干部培养的科学机制

第一，建立学习监督机制，这是建立高素质队伍的基本保障。首先，学生干部的本职仍然是学习。在高校内，学好本专业的课程，进一步完善自身知识结构，以良好的学习成绩为基础，不仅可使其在工作中无后顾之忧，可以投入更多的热情完成任务，而且可以增强学生干部在学生群体中的自信心，从而一定程度上激发学生干部的学习积极性与工作积极性。把学习作为学生干部考核的一项基本要求，不仅可以促进学生干部自身对时间的有效调配，提高学习效率和工作效率，从而增加单位时间的有效容积量，使工作学习相得益彰。　第二，建立品格引导机制，这是促进高水平干部群体的有力推手。古人对自己的要求无外乎立德、立功、立言，而培养学生干部不仅在于良好品格，也要注重培养他们正确的成熟的心态。如部分学生干部存在着功利性较强的心理，把学生干部作为“入党评优”和“为简历镀金”的跳板，这严重影响到整个干部队伍的团体建设。为此，必须针对干部各自不同性格表现采取劝说、鼓励、挫折考验等不同方式，端正学生干部的服务态度，以利其成熟。一名优秀的学生干部需要有良好的道德品格作为工作的精神支撑点，一支高水平的学生干部队伍需要良好的品格引导作为团体的精神指向标。

第三，建立能力培养机制，这是打造高竞争力团体的重心所在。作为一个学生干部，其能力水平的高低是判断一个学生干部是否优秀的一个重要标准。一个优秀的学生干部应具备管理能力、策划组织能力、执行能力、合作能力、人际交往能力、写作能力、学习能力、创新能力等。指导老师和管理者从团队整体分工与构建出发，一方面培养队伍需要的人才，一方面因才施任合理组建各具特色的团队，优化配置干部资源，优势互补，扬长避短，增加团队竞争力。

第四，建立情商考察机制，这是造就高标准干部人才的必要条件。竞争日趋激烈的社会对人才的标准也日新月异。研究表明，现代成功人士不仅需要良好的智能表现(即智商IQ)和热情、自信、能够激励自我和他人情绪反应(即情商EQ)，同时也需要具备不屈不挠、有耐力、能坚持的乐观抗压能力(即逆商AQ)。学生干部良好的IQ显示出其良好的文化知识基础，EQ则体现一个人在团队中融合问题和人际关系运作情况，AQ包括控制、归属、延伸、忍耐四个关键因素。每个人都会经历失败和挫折，而如何培养学生干部面对挫折、抵受压力、承担责任、锻炼意志，形成正确的挫折观，提高对自我的认同感，是培养合格人才的必要条件。 转贴于 总而言之，高校应当积极推进建设学生干部的学习监督、品格引导、能力培养、情商考察等机制，促进学生干部各方面综合素质相协调，促进个体特色与团体组织相协调。

3　可持续发展，做好学生个体和学生队伍的培养工作

可持续发展是一种要求自然、经济、社会协调发展的社会发展理论，其本身是“协调、稳固、健康、发展”的代名词，学生干部资源的可持续开发，也是表明学校培养学生干部的一种协调发展目标与态度。学生干部科学培养也需要可持续发展，主要可以从两个方面进行：首先是个体的可持续培养，其次是加强团体队伍的可持续发展。主体包括以下两方面：

第一，个体的可持续培养：创新能力的培养和综合素质的提高是实现学生干部素质持续提高的动力和保障。当前是知识经济的时代，需要具有创新能力强、综合素质高的人才。学生干部能力的培养和素质要求必须与知识经济时代对人才的要求相适应，只有这样才能真正实现学生干部到工作岗位后、到社会上还能够可持续发展。而知识经济对人才的要求就是不断学习和创新的能力。在学生干部培养过程中要紧紧抓住创新能力的培养和综合素质不断提高这两个关键所在。作为学生干部应自觉突破旧的模式的束缚，更新思维方式，开发创新兴趣，培养独立思维能力和创新能力，善于发现问题、分析问题、解决问题，才能不断探索出适应时展要求的工作方法。要努力培养学生干部的创新精神与实践能力，鼓励他们打破常规工作思路的束缚，解放思想，做到思维创新、能力创新、理念创新。在培养过程中，指导者要以发展的规律观察学生干部，激起个体的创新意识，最终实现学生干部综合素质的不断提高。

第二，团体的可持续开发：组织文化的形成是构建学生干部科学发展机制的保障。校园学生组织文化是一种精神，一种价值取向，是学生会所有成员共同或共享的价值体系。这种价值观能够得到成员的广泛认可和强烈的认同，并对组织成员的思想和行为产生重大的影响作用，保证组织运行的稳定性，同时增进组织的凝聚力。学生组织都应该有自己的形象识别系统(CIS)，制定自己的组织标志，树立一定的品牌意识，通过品牌战略来宣传自己，最终达到增加社会影响力的作用。以学生会文化为例，这种校园组织文化不仅具有熏陶的功能，也积极发挥着其催人奋进的激励功能。如以理念建会，始终围绕着“为同学服务”的宗旨，强化服务机能；以求实强会，加强作风建设，改进工作方法；以制度规会，建立健全各项制度，促进学生会文化建设规范有序；以培训促会，加强干部培养，促进学生会文化的传承；以特色体会，立足现在、面向未来，建设具有特色的学生会文化。这一系列组织文化都有一定程度上激发所有成员对学生会的认同感，自豪感，荣誉感，归宿感。而这种文化能够在学生干部换届传帮带的过程中传承延续，真正实现学生组织的可持续发展。

干部培养体系范文第12篇

关键词： 学生干部 教育培养 对策

新形势下，高校学生干部（以下或简称干部）队伍的教育培养必须坚持立德树人，坚持以人为本，坚持使用、教育和管理相结合，坚持继承传统与开拓创新相结合。必须以促进大学生全面发展为出发点，以培养社会主义合格建设者和可靠接班人为落脚点。必须统一思想，提高认识，明确目标，统筹内容，完善机制，拓展途径，改进方法。必须加强思想、组织、制度、作风和能力“五个建设”。

一、提高认识，明确目标

充分认识加强高校学生干部教育培养的意义，不仅是搞好学生思想政治教育和管理工作的需要，还是培养德智体全面发展人才的需要。高校学生干部不仅是学生中的骨干和带头人，还是将来社会主义事业的建设者和接班人。一方面，高校各级领导、辅导员和老师要从战略高度认识这项工作的重要性和紧迫性，改变“重使用轻培养”的错误做法，结合工作实际制订培养计划和方案，切实加强对学生干部的培养。另一方面，学生干部要正确认识自身角色，提高自我要求。

（一）提高对学生干部教育培养重要性的认识

古语云，“不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之”。解决学生干部教育培养中存在的部分领导干部、辅导员、教师、后勤工作人员及学生干部自身认识上的偏差问题，是切实加强高校学生干部教育培养工作，增强工作实效的前提保障。做好这项工作，前提在于充分认识学生干部教育培养工作事关21世纪人才培养，事关社会主义事业的兴衰，事关中华民族的伟大复兴。

“知之不若行之”，如何成为学生干部教育培养工作的“践行者”和“指导者”？这要求各级领导干部有以下目标认识：从实现高等教育人才培养目标的高度认识加强学生干部教育培养的重要性，牢固树立“学生干部队伍建设，关键在于领导”的意识；要认识到只有全校都关心、各级都支持学生干部教育培养，形成齐抓共管的格局才能更好地做好这项工作，而不仅仅依靠学生管理部门或管理干部，要变“与己无关”为“人人有责”；认识到工作中常常出现的“累死个别人（主要学生干部），闲死一批人（一般学生干部）”问题的危害，积极营造“人人有事做，事事有人做”的氛围，培育学生干部的团队合作意识；要认识到人员配置到位、资金投入到位和制度建设到位的重要性；要认识到促进学生干部全面发展的重要意义，从思想、政治、生活、学习和工作等方面促进学生干部健康成长。

唯物辩证法告诉我们，内因是起决定作用的关键因素。所以，引导学生干部提高对以下几个方面的认识至关重要。首先要增强自觉接受教育培养的意识，增强干部岗位的光荣感、使命感和责任感，提高工作积极性、主动性和创造性；认识到干部团队建设与自身发展的关系，变被动为主动；引导干部对自己进行正确的角色定位（既是干部，又是学生），提高对自己的要求，摆正与领导、老师、同学的关系，树立良好的干部形象；教育干部树立主人翁意识，将学生干部工作作为一项事业对待，端正工作态度，履行岗位责任，提高服务意识、大局意识、奉献意识；教育他们加强对自身发展的认识，全面提升自身素质能力，提高工作效率；帮助他们树立“自我管理意识”，正确处理好学习、生活和工作等之间的关系；要求干部增强团队合作意识。

（二）明确学生干部教育培养目标

有人说，目标就是方向，目标就是动力。为了实现把高校学生干部教育培养成为德才兼备、全面发展的社会主义建设者和接班人的目标，需要把握这么几个环节：一要了解情况；二要进行分析；三要制定目标；四要具体实施。需要把握好以下方面：从时间上看，要对当前目标、阶段目标和长期目标进行统筹；从内容上看，包含思想政治、工作、学习及生活等各方面素质能力，包括健全干部选拔制度、任职公示制度、定期评议考核制度、干部联系制度等；从要求来说，所制定的目标应具有科学性、合理性、明确性、可行性及一致性等；从实施条件来说，还要考虑硬件、软件条件问题。

准确掌握干部情况，并进行科学分析是开展教育培养工作的前提和基础。要有针对性地、更有效地对高校学生干部进行教育培养，必须深入学生、深入实际，全面准确地掌握他们的性格特点、思想状况及素质能力状况等，制订出切实可行的培养目标计划，对已经存在的或即将出现的重点、难点、热点问题进行分析梳理，并制定切实可行的工作目标。教育培养目标制定之后，付诸实施是关键。要充分调动一切可以调动的力量，使教育者（包括领导、辅导员、老师等，还包括普通学生）、被教育者（学生干部个体、整个学生干部队伍）目标明确，方向一致，充分发挥他们的主观能动性。

不论是制定学生干部教育培养目标，还是具体实施，都要紧紧围绕“建设一支什么样的学生干部队伍，怎样建设学生干部队伍”这个主题，紧紧围绕大学生“立德树人”这个中心任务。

二、统筹内容，完善机制

要实现高校学生干部教育培养的应然目标，不仅需要统筹教育培养内容，建立内容体系，还需要改进工作方法，即为达到教育培养目的而采取的途径、步骤、手段等。离开了内容体系，学生干部教育培养如赵括纸上谈兵。

（一）完善教育培养内容体系

加强高校学生干部教育培养工作，建立内容体系主要做好以下“五个建设”：

第一，加强思想建设。加强思想建设，以德育为重点。德育目标是培养公平竞争意识、服务意识和合作精神，增强对集体的归属感及遵守集体的行动规范、秩序等品质[1]30。思想政治教育内容包括思想教育、道德教育、政治教育及心理健康教育等。加强思想建设，要以《公民道德建设实施纲要》为指导，全面加强“以理想信念为核心、以爱国主义为重点、以思想道德建设为基础、以全面发展为目标”[2]的社会主义核心价值观教育。对学生干部的思想教育主要有以下方面：加强社会主义核心价值观教育（倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善）；加强公民道德基本规范教育（爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献）；加强社会公德主要规范教育（文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法）；加强职业道德的主要规范教育（爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会）；加强家庭美德的主要规范教育（尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家、邻里团结）等。同时，可安排传统文化教育、信仰教育、安全教育、心理健康教育创新创业教育等重要内容。

第二，加强组织建设。加强高校学生组织建设，一要按照“围绕中心、服务大局、强化功能”的目标要求，从明确工作职责、改进工作方式、加强自身建设、改善工作条件等方面推进创新，增强组织的影响力、凝聚力和战斗力；二要健全党团组织、各级学联、学生会及学生社团等各类组织机构，并加强对这些组织的管理与指导。各组织之间要加强交流，相互补台，充分发扬“协同作战”的思想，充分发挥出各组织应有的功能；三既要加强各组织机构中干部的教育培养，增强他们“我为核心”的思想，增强干部之间、干部与普通同学之间的交流，使他们发挥出应有的作用。又要加强对普通学生的教育培养，增强他们“我为主体”的意思，要求他们以实际行动支持干部工作、自觉接受组织管理。形成“人人关心组织发展，个个参与组织建设”的局面；四要考虑各组织中学生干部的能力结构、性别结构、宿舍结构、地缘结构、业缘关系、趣缘关系甚至性格特点等因素，合理搭配，以达到组织正能量的最大化。

第三，加强作风建设。首先，要进行作风建设意义教育。加强作风建设，是高校学生工作科学发展的迫切需要，是密切干群关系的必然要求，加强干部队伍建设的重大举措。其次，要紧紧把握作风建设的工作重点。加强高校学生干部作风建设，围绕他们的思想作风、学习作风、工作作风、干部作风、生活作风等各方面扎实开展教育培养工作。进行作风建设，不仅联系实际，提高针对性，还要改进方法，提高实效性。

第四，加强制度建设。针对目前高校学生干部教育培养制度不够完善的状况，要做好三项工作：一是围绕干部的选拔、使用全过程，本着借鉴、继承、总结提炼、探索创新的原则，建立完善科学合理的高校学生干部教育培养制度。既要有针对一般问题的书面形式制度，又要有相对某些方面的“约定俗成”。二要维护制度的严肃性，保持制度的稳定性，提高制度执行力，使制度不至于成为一纸空文。

第五，加强能力建设。一要在了解学生干部能力状况的基础上，确立能力培养目标，制订能力培养计划。重点要加强高校学生干部的学习能力、创新思维能力、分析问题与解决问题能力、团结协作能力、组织协调能力、交往能力及应变能力等。二要将能力培养与工作实践紧密结合起来，过程与结果并重。在工作中通过对学生干部的教育培养，使他们思维得到锻炼，认识得到升华，能力得到提高。

在“五个建设”中，思想建设是基础，组织建设是前提，作风建设是关键，制度建设是保障，能力建设是核心。

（二）完善教育培养工作机制

所谓机制，一般指一个系统中，各元素之间相互作用的过程和功能。完善高校学生干部教育培养机制需要处理好学校领导、辅导员等教育管理者与学生干部之间的关系，在工作过程中促进他们充分发挥出各自应有的功能。完善体制、健全机制就是要解决目前高校学生干部队伍建设中体制不完善和机制不健全的问题。紧紧抓住选拔、任用、考核、激励等环节，将教育、培养和使用贯穿学生干部队伍建设全过程。

选好种子是育好苗的前提。在高校学生干部选拔方面，要本着“德才兼备、任人唯贤”的原则，坚持高标准、严要求，从思想道德、素质能力等方面进行全面考察。一切从利于工作出发，一切从利于人的发展出发，从严把好干部入口关，杜绝暗箱操作，排除人为干扰，避免主观性和随意性。干部选拔要实行竞争上岗制、任前公示制。在学生干部的使用上，要本着“既要善于放手，又要加强指导”的原则，大胆使用干部，更好地实现人尽其才、才尽其用。对于犯小错误的干部，不可一棍子打死。干部使用过程中，培训、管理和考核环节一个不能少。考核干部工作质量直接关系干部使用的质量，关系干部的健康成长。工作中，要从辅导员、教师及学生等多渠道全面了解学生干部情况，通过个别谈话、个人述职、集体评议等多种形式，围绕德、能、勤、绩等方面对他们进行综合考核。做好这项工作，需要落实好学生干部监督制度、信息反馈制度及民主评议等制度。对高校学生干部进行激励，在全面考核的基础上，分别采取不同的激励措施。要坚持辩证原则，既肯定成绩，给予正向激励，又指出不足，给予负向激励。正向激励主要采取评优评先、精神表扬、物质奖励、职务晋升等措施，对条件成熟的，可优先发展其入党。负向激励可对其进行批评教育或令其检查反省或给予降职、撤职处理。

三、拓展途径，改进方法

教育途径是促进受教育者获得发展的渠道、方式的总称。拓展高校学生干部教育培养途径主要从营造良好的外部环境和校园环境，积极拓展学校教育渠道，改进教育方式等方面入手，通过观察、暗示引导、表扬激励、批评教育等多种措施推进工作。

（一）拓展教育培养工作途径

拓展学生干部教育培养工作的有效途径，一方面要优化外部环境，即社会环境和家庭环境，同时，还要积极优化和谐的校园环境。另一方面要采用多种形式，借助多种载体，运用多种方法，积极拓展教育渠道，增强教育培养效果。

教育环境是外在于思想政治教育而独立存在，并对教育活动发生复杂影响的关系及结构的总和[3]150-151。随着我国社会主义市场经济的发展，社会大环境发生了巨大变化，已经对高校大学生产生了较大影响，并且这种影响还将长期存在。对此，教育管理者要教育高校学生干部以积极的心态客观面对，既要看正面，又要看反面，一分为二地加以分析。帮助他们充分利用有利的环境因素，积极克服不利因素。优化外部环境，要求教育工作者尽可能多地了解学生干部的家庭背景及在家表现情况，力争家庭和学校形成教育合力。前苏联教育家苏霍姆林斯基曾说，“努力使学校的墙壁也会说话”。优化校园环境，一要加强思想政治教育，充分发挥大学生思想政治教育在大学校园的主阵地、主课堂、主渠道作用。二要加强学风建设，营造浓厚的学习氛围。三要开展形式多样的文娱活动，打造健康文明的校园文化。

在拓展高校学生干部教育培养渠道方面，我们要各有侧重地充分发挥出“学校领导指导育人”、“党团组织管理育人”、“任课教师教书育人”、“机关后勤服务育人”的积极作用。同时，还要通过集体教育、个别教育、会议、讲座、座谈、网络、橱窗、观看录像、课堂教学、参观学习、讨论、实践活动、党团活动等多种形式开展工作。

（二）改进教育培养工作方法

工作之道，贵在得法。得法，事半功倍；不得法，事倍功半。做好高校学生干部教育培养工作更需得其“真法”。在高校学生干部教育工作中，我们可针对不同情况、不同对象适当选用暗示、教育引导、榜样激励、帮带、谈话、批评甚至处分、案例警示、点面结合、目标期待等工作方法。

在学生干部可能出现某种不良思想动态时或发生不良行为时，采用暗示、警示的方法，进行引导或提醒，以促使消极向积极转化。这样，既有利于做好工作，又不至于陷其于难堪境地；在学生干部已经出现错误认识或发生错误行为时，可选用教育引导、个别谈话、批评甚至处分等方法；在个别干部已陷入误区且执迷不悟的情况下，就需要“大棒”相加，而且要多管齐下；目标期待方法指在工作中教育者通过对被教育进行鼓励，使其明确努力目标，增强实现目标的信心，实现教育者预期目标。

正如教育专家关鸿羽所说的，“教育有法而无定法”。经过多年积累，高校学生干部教育培养工作方法可谓林林总总，其中既有一些值得我们学习借鉴的好方法，又有一些值得研究、需要改进的方法，如何对高校学生干部进行教育培养将永远值得研究。

参考文献：

[1]戴锐.社会实践德育问题的探讨[J].中国教育学刊，2006（3）.

干部培养体系范文第13篇

    [关键词]统一战线;党外干部培养选拔;多方互动一体;机制建立

    中国共产党领导的多党合作和政治协商制度,是我国的一项基本政治制度。积极培养选拔党外干部,充分发挥党外人士参政议政积极性,是巩固和发展这一基本政治制度的基础性工作。新世纪伊始,我国经济社会进入了一个新的发展阶段,人均GDP越过了1000美元,正朝着全面建设小康社会的目标迈进。这一阶段,既是经济社会发展的黄金期,又是各种矛盾的凸显期,团结和凝聚包括党外人士在内的广大人民群众的力量,调动各方面的积极因素,集中力量加快我国经济社会发展,显得尤为迫切,尤为重要。当前,正值我国党外代表人士和民主党派新老交替的重要时刻,中共中央颁发了文件,又向全党全社会提出了加强多党合作和政治协商制度建设(中发[2005]5号)的主张。可见,建立健全党外干部培养选拔机制,举荐和选拔一大批优秀党外人才,建设一支素质高、能与中共合作共事的党外干部队伍,使党外干部队伍特别是民主党派自身建设可持续地发展,进一步巩固中国共产党领导的多党合作和政治协商制度,是摆在中国共产党面前的一项十分重要而紧迫的任务。

    一、当前党外干部培养选拔工作存在的主要问题

    党中央重视培养选拔党外干部工作,特别是十三届四中全会以来,更是把这项工作作为人才强国战略的重要工作来抓。中央和地方党委先后出台了一系列方针、政策和措施,形成了党委领导、组织部门和统战部门具体实施、其他部门协助配合的工作方式和方法。实践证明,这些方式方法的运用已经取得了很好的效果,对加强党外干部培养选拔工作起到了推动作用。但也要看到,随着我国经济社会的不断发展,这些方式方法中,对那些有生命力的,仍需要进一步总结、完善和发展,对那些不能适应形势发展要求、日益显露出缺陷和问题的,要摒弃和否定。一是政策要求不清晰,执行难以到位,各级党外干部培养选拔工作开展不平衡。政策和策略是党的生命。改革开放以来,中央相继出台了一系列政策文件来指导党外干部培养选拔工作,有力地促进了党外干部工作的发展。但一些地方制定的文件中作出“争取配备”、“逐步配备”、“尽可能配备”、“要有一定数量”、“要加大力度”等规定和提法,弹性较大,缺乏可操作性的考核指标和措施,随意性大。二是责权不够明晰,缺乏有效机制,难以形成合力。责任和权利是一对相辅相成的矛盾统一体,处理得好,事物就能遵循着其客观规律正常发展,否则弗然。目前,在党外干部培养选拔工作的分工方面,有关文件虽然也提出一些要求,但各部门、各单位究竟有哪些具体职责和权力,并没有得到明确。例如,统战部主要负责党外干部的培养和举荐,组织部主要负责选拔和任用,统战部检查工作的最终落实。这一规定,意味着组织部和统战部都对党外干部的选拔和任用发挥作用。但目前的情况是,两个部门的具体权责没有得到具体化和明晰化。在实际工作中,不仅成本高,而且容易产生矛盾。三是管理监督机制不健全,党外干部队伍建设难加强。管理监督是社会发展的一门科学,是社会发展系统工程中的重要环节。从党外干部队伍建设的系统工程看,任用党外干部到领导岗位,既是旧的培养选拔和任用周期的结束,又是新的培养选拔和任用周期的开始。这就要求对党外干部从担任领导职务起直至从岗位上退下来全过程进行管理监督。但实际上,对党外干部的管理监督仅限于对其阶段性工作表现的考核,这不利于保持党外干部队伍建设的良性发展。

    不难看出,现行的党外干部培养选拔工作机制存在一定的缺陷,包括物色举荐、培养提高、选拔任用和管理监督诸环节中,都存在着脱节的现象,这很难避免造成资源浪费和工作效率低下的现象,也难以适应新世纪新阶段党外干部队伍建设的需要,亟须予以完善。

    二、广西党外干部培养选拔机制的实践与探索

    近年来,广西各地认真贯彻落实中央精神,结合本地实际,努力推进党外干部培养选拔工作的制度化和规范化建设,不断探索出许多好做法、好经验,逐步形成了一套相对完整的工作机制,对于建立健全党外干部培养选拔机制具有较好的参考价值和借鉴意义。主要做法有:

    (一)强化党委领导下“两部”工作相协同。组织部和统战部两部缺乏协调配合,培养举荐与安排使用脱节,党外干部选拔任用出现“两张皮”、“三张皮”现象,是长期制约党外干部培养选拔工作开展的主要瓶颈之一。针对这一难题,广西建立了两部联席会议制度,进一步完善了在党委统一领导下,两部分工协作、相互配合的工作机制。如在工作中,两部做到“四个共同”,即共同研究制定工作方案,共同考核后备干部,共同研究确定后备干部名单和拟定任用人选,共同向自治区党委汇报,解决了以往两部缺乏沟通协作带来的一些问题。

    (二)广泛物色与重点联系相统一。如何正确把握数量与质量的关系,一直是党外干部队伍建设的一个重要问题。为解决这一问题,广西采取了多渠道物色选拔党外后备干部等措施,如公开推荐优秀党外干部,建立自治区、市、县三级后备人才库;在全区范围开展了“全面加强新一代党外代表人物的工作”,建立“物色”与“培养”相结合的“重点联系”制度等。这些做法,对党外干部的培养举荐和选拔任用起到了积极的推动作用,取得了良好的社会和政治效果。

    (三)理论教育和实践锻炼相结合。理论教育与实践锻炼是促使干部成长成熟的必要途径。为了适应建设一支素质优良、结构合理、代表性强、与党亲密合作的党外干部队伍的需要,广西一方面加强对党外干部和党外后备干部党的基本理论政策和统一战线知识培训,帮助他们提高思想认识水平与合作共事能力;另一方面在民主党派各级组织开展了“思想政治交接教育实践活动”,帮助党外代表人士提高思想政治素质。此外,针对当前党外干部普遍存在工作经历较少的特点,对党外干部加强实践锻炼。每年选派一定数量的党外干部到基层、中央和国家机关、东部发达省区挂职锻炼,为党外干部茁壮成长创造条件。

    (四)提高认同与完善制度相匹配。党外干部培养选拔工作能否获得广泛的社会支持,很大程度上取决于人们对党外干部培养选拔和任用政策及对党外代表人士本身的了解和认同程度。广西一方面注意利用报刊、广播、电视等媒体大力宣传选拔任用党外干部的有关政策;另一方面通过组建“专家百人团”,积极为党外干部展示才能、树立形象提供舞台,提高党外代表人士的社会认同,从而为党外干部的培养选拔工作创造了良好的社会基础。目前自治区人大、政府领导班子均配备了党外干部,自治区政协领导班子中,安排党外干部6人,超过副主席总数的60%。14个地级市的人大、政府、政协领导班子中,全部配备了党外副职。109个县(市区)有104个政府领导班子配备了党外副县(市区)长,与上届换届时配备数同比提高了46个百分点。

    通过实践与探索,有三条基本经验必须坚持:一是建立党委统一领导下的组织领导机制是根本。各级党委必须加强领导,才能确保党外干部培养选拔工作的顺利开展。二是建立党委统一领导下的两部协同工作机制是关键。组织、统战两部门必须在党委的统一领导下,各方协同作战,形成合力,才能把建设高素质的党外干部队伍的工作做好。三是建立上下联动的督查机制是保障。加强督促指导,形成经常性的督查机制,才能使党外干部培养选拔工作真正落到实处。

    三、建立健全多方互动一体的培养选拔工作机制、

    古人云:“国之兴,在于政;政之得,在于人。”选好用好干部,其重要性无论如何强调都不为过。与选拔使用其他党政领导干部一样,选好用好党外干部,关键靠制度,靠科学的机制作保证。所谓机制是指事物结构各组成部分的相互关系,科学机制是各种要素的有机结合。培养选拔党外干部的机制,主要是指组织上为党外干部的进步成长提供的外部条件和培养选拔党外干部的工作方式,包括教育、培训、发现、推荐、选拔、安排、使用的方针和政策措施,也包括科学的考核、考察、评价体系和监督管理体系等。建立健全培养选拔党外干部的科学机制,就是要使培养选拔工作的诸多部门、诸多环节和各种要素有机地结合,良性互动,形成合力,融为一体,进而产生“1+1>2”的效果,使之既与党和国家干部人事制度改革相协调、相适应,又与民主党派、无党派代表人士的新老交替和政治交接的需要相协调、相适应。经多年的实践与探索,我们认为,这种科学机制就是在党委统一领导下,组织部门与统战部门各司其职、互相配合、规范有序,各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部的工作机制。具体来说,要建立健全以下几个方面的机制。

    (一)建立健全党委统一领导、有关部门共同参与的领导机制。在建立健全党外干部培养选拔工作机制中,党委的领导起核心作用。培养选拔党外干部工作是各级党委工作的组成部分,建立健全有效运行机制,使党外干部培养选拔工作制度化、规范化和经常化,更是各级党委责无旁贷的重要工作。第一,建立培养选拔党外干部工作领导责任制,把培养选拔党外干部纳入干部队伍建设总体规划,把党外干部培养选拔工作纳入重要议事日程,纳入年度目标管理,作为考核领导班子建设的重要内容。各级党组织将党外干部工作纳入干部人事工作进行通盘研究,明确分管领导,落实分管领导责任,每年由组织部牵头、统战部配合,对领导责任制的实行情况进行检查。第二,建立健全联席会议制度。除需提请党委领导决定并主持的重要议题外,一般由组织部、统战部共同召集,定期不定期召开联席会议,加强联系、沟通和信息交流,对党外干部工作中的重要情况进行通报,在党外干部提拔任用、变动调整事前通报征求意见。第三,建立健全组织部门和统战部门培养选拔党外干部工作的联系制度。努力在党外干部的发现、培养、选拔、任用和合作共事、发挥作用等各个环节,做到前后衔接,各负其责,协作配合,形成合力,共同推进党外干部的培养选拔工作。

    (二)建立健全相关部门职责明确、协作配合的运作机制。培养选拔党外干部工作涉及许多部门,需要相关部门密切配合、共同努力。必须建立健全在党委统一领导下,组织部门和统战部门各司其职,协调配合,规范有序,各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部工作的机制。第一,建立健全党外干部选拔任用工作机制。明确选拔任用党外干部的范围和条件,党外干部一般应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定的基本条件和任职资格。考虑到特殊性,还应具有坚定的政治信念和较强的政治鉴别与把握能力,有较好的群众基础,有较强的组织领导能力、与中国共产党合作共事能力、参政议政能力和民主监督能力。另外,选拔到法、检两院任职的,应具备《法官法》《检察官法》所要求的必备条件。对特别优秀的党外干部,其任职资格可适当放宽。第二,建立健全教育培训和实践锻炼制度。有计划、有步骤地安排已确定的后备干部到各级党校、行政学院和桂会主义学院学习和轮训,对比较优秀的党外后备干部,采取小步快走、多岗位锻炼的方法,及时安排他们进行轮岗或到基层挂职锻炼。待条件和时机成熟后,及时提拔使用,充实到领导班子中来。特别优秀、有培养前途的可选拔担任部门(单位)行政正职。第三,建立与党外领导干部谈话和联系帮助制度。组织上每年与担任领导职务的党外干部进行一次谈话。

    (三)建立健全上下联动、层层推动的督查机制。一要制定党外干部工作实施方案。明确培养选拔党外干部的工作规划和目标。注意近期目标和长期目标的有机结合,既要有总的目标,又要有分阶段、有步骤的实施计划;既要有明确的要求,又要有切合实际的具体措施。二要建立健全情况通报制度:(1)定期汇报。分管领导每半年或一年将培养选拔党外干部工作开展情况向党委汇报一次,掌握工作进度,查找不足,并切实加以解决。(2)定期抽查。组织部、统战部每年对党外干部培养选拔工作进行抽查,检查实施方案是否落实,并将抽查情况及时向分管领导汇报。(3)定期走访。组织部、统战部每年对重点同级部门、单位和下一级组织进行走访调研,及时掌握党外干部工作动态。(4)定期反馈。各地各部门要定期向同级组织部、统战部反馈培养选拔党外干部工作情况及问题。三要建立健全经验交流制度。通过创办培养选拔党外干部信息刊物、建立培养选拔党外干部网页或定期召开经验交流会等形式,提供培养选拔党外干部工作的交流平台。四要建立健全上级组织、统战部门检查指导制度。上级组织、统战部门定期对下级组织、统战部门进行党外干部工作的业务检查指导。下级组织、统战部门也要定期向上级部门反映培养选拔党外干部工作情况及遇到的问题,及时进行研究,提出解决办法,不断改进工作。

    四、落实党外干部培养选拔机制的主要措施

    (一)把培养选拔党外干部工作提到重要位置、列入重要议程。培养选拔党外干部是一项政治性、政策性很强的工作,培养好、选拔好、使用好党外干部,是各级党委必须履行好的一项重大政治责任。各级党委应从党和国家事业的全局出发,以高度的责任感和自觉性,切实加强对培养选拔党外干部工作的领导,实行严格的目标责任制,一级抓一级,层层抓落实。一是科学制定和不断完善培养选拔党外干部工作规划,并将其纳入干部队伍建设和人才工作的总体规划,使之在目标上有机衔接、在政策上统筹考虑、在责任上同步落实、在工作上协调推进。特别是在换届中班子的配备要强调党外干部的配备,要着眼于换届工作抓紧培养党外干部。二是搞好督促检查和分类指导,针对工作中的薄弱环节和突出问题,提_出有效的解决办法和措施。三是大力宣传党的统一战线理论、方针、政策,以及培养选拔党外干部的重要意义,提高各级党组织和党员领导干部对培养选拔党外干部工作重要性的认识,为培养选拔党外干部营造良好的社会环境。

    (二)密切配合,努力形成齐抓共管的工作格局。培养选拔党外干部工作涉及方方面面。做好这项工作,关键在党委,落实在部门。要努力形成党委统一领导,组织部门和统战部门各司其职、密切配合,各有关部门大力支持和积极参与,共同做好党外干部工作的格局。组织部门应主动与统战部门加强联系,沟通情况,对统战部门推荐的党外干部人选,要认真研究和考察,在党委决定对党外干部任免、调动、交流前,组织部门要征求统战部门的意见。统战部门应主动配合组织部门,认真做好党外干部的发现、培养、举荐、考察等工作。各有关单位和部门应积极在本单位和本部门发现和培养党外干部,并主动向组织部门和统战部门推荐。

    (三)狠抓落实,在培养选拔党外干部工作上争取明显成效。一是应坚持标准,把握条件,正确对待和评价党外于部。坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,注重实绩和群众公认,把坚定不移地坚持四项基本原则,拥护共产党领导的多党合作和政治协商制度作为首要条件。在坚持政治标准的前提下,注重选拔那些既有业务专长和代表性,又有较强参政议政能力和一定组织领导能力的党外干部。对党外干部要看本质、看主流、看潜力,辩证、全面、发展地作出评价,既要坚持标准和条件,又要破除论资排辈、求全责备的陈旧观念,不拘一格选拔党外干部。对其中特别优秀的,要及时大胆地选拔担任重要的领导岗位。二是应扩大视野,拓宽渠道,不断优化党外干部队伍结构。扩大民主,广纳群贤,坚持走群众路线,注重社会公论,在更大范围选拔党外于部。进一步发挥各民主党派、工商联和人民团体推荐党外领导干部人选的作用。根据新时期人才资源分布的新变化,逐步消除区域、部门、行业、身份、所有制等限制,积极探索从新的社会阶层和留学回国人员中选拔优秀党外人才担任领导职务的路子。三是应创造条件,改进方式,逐步形成有利于党外干部脱颖而出的机制。由于历史原因和党外干部队伍自身状况,目前破格提拔、越级提拔党外干部的情况较多。从长远看,培养选拔党外干部还是要遵循人才成长规律,一般应逐级提拔。为此,要积极创造条件,为党外干部成长铺设必要的台阶。把培养选拔党外干部纳入于部队伍建设和人才工作的总体规划,统筹考虑,充分发挥实职安排和政治安排的不同作用,把两者有机结合起来。完善竞争机制,积极运用公开选拔、竞争上岗等方式选拔党外干部。

干部培养体系范文第14篇

[关键词]统一战线；党外干部培养选拔；多方互动一体；机制建立

中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，是我国的一项基本政治制度。积极培养选拔党外干部，充分发挥党外人士参政议政积极性，是巩固和发展这一基本政治制度的基础性工作。新世纪伊始，我国经济社会进入了一个新的发展阶段，人均GDP越过了1000美元，正朝着全面建设小康社会的目标迈进。这一阶段，既是经济社会发展的黄金期，又是各种矛盾的凸显期，团结和凝聚包括党外人士在内的广大人民群众的力量，调动各方面的积极因素，集中力量加快我国经济社会发展，显得尤为迫切，尤为重要。当前，正值我国党外代表人士和民主党派新老交替的重要时刻，中共中央颁发了文件，又向全党全社会提出了加强多党合作和政治协商制度建设(中发[2005]5号)的主张。可见，建立健全党外干部培养选拔机制，举荐和选拔一大批优秀党外人才，建设一支素质高、能与中共合作共事的党外干部队伍，使党外干部队伍特别是民主党派自身建设可持续地发展，进一步巩固中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，是摆在中国共产党面前的一项十分重要而紧迫的任务。

一、当前党外干部培养选拔工作存在的主要问题

党中央重视培养选拔党外干部工作，特别是十三届四中全会以来，更是把这项工作作为人才强国战略的重要工作来抓。中央和地方党委先后出台了一系列方针、政策和措施，形成了党委领导、组织部门和统战部门具体实施、其他部门协助配合的工作方式和方法。实践证明，这些方式方法的运用已经取得了很好的效果，对加强党外干部培养选拔工作起到了推动作用。但也要看到，随着我国经济社会的不断发展，这些方式方法中，对那些有生命力的，仍需要进一步总结、完善和发展，对那些不能适应形势发展要求、日益显露出缺陷和问题的，要摒弃和否定。一是政策要求不清晰，执行难以到位，各级党外干部培养选拔工作开展不平衡。政策和策略是党的生命。改革开放以来，中央相继出台了一系列政策文件来指导党外干部培养选拔工作，有力地促进了党外干部工作的发展。但一些地方制定的文件中作出“争取配备”、“逐步配备”、“尽可能配备”、“要有一定数量”、“要加大力度”等规定和提法，弹性较大，缺乏可操作性的考核指标和措施，随意性大。二是责权不够明晰，缺乏有效机制，难以形成合力。责任和权利是一对相辅相成的矛盾统一体，处理得好，事物就能遵循着其客观规律正常发展，否则弗然。目前，在党外干部培养选拔工作的分工方面，有关文件虽然也提出一些要求，但各部门、各单位究竟有哪些具体职责和权力，并没有得到明确。例如，统战部主要负责党外干部的培养和举荐，组织部主要负责选拔和任用，统战部检查工作的最终落实。这一规定，意味着组织部和统战部都对党外干部的选拔和任用发挥作用。但目前的情况是，两个部门的具体权责没有得到具体化和明晰化。在实际工作中，不仅成本高，而且容易产生矛盾。三是管理监督机制不健全，党外干部队伍建设难加强。管理监督是社会发展的一门科学，是社会发展系统工程中的重要环节。从党外干部队伍建设的系统工程看，任用党外干部到领导岗位，既是旧的培养选拔和任用周期的结束，又是新的培养选拔和任用周期的开始。这就要求对党外干部从担任领导职务起直至从岗位上退下来全过程进行管理监督。但实际上，对党外干部的管理监督仅限于对其阶段性工作表现的考核，这不利于保持党外干部队伍建设的良性发展。

不难看出，现行的党外干部培养选拔工作机制存在一定的缺陷，包括物色举荐、培养提高、选拔任用和管理监督诸环节中，都存在着脱节的现象，这很难避免造成资源浪费和工作效率低下的现象，也难以适应新世纪新阶段党外干部队伍建设的需要，亟须予以完善。

二、广西党外干部培养选拔机制的实践与探索

近年来，广西各地认真贯彻落实中央精神，结合本地实际，努力推进党外干部培养选拔工作的制度化和规范化建设，不断探索出许多好做法、好经验，逐步形成了一套相对完整的工作机制，对于建立健全党外干部培养选拔机制具有较好的参考价值和借鉴意义。主要做法有：

(一)强化党委领导下“两部”工作相协同。组织部和统战部两部缺乏协调配合，培养举荐与安排使用脱节，党外干部选拔任用出现“两张皮”、“三张皮”现象，是长期制约党外干部培养选拔工作开展的主要瓶颈之一。针对这一难题，广西建立了两部联席会议制度，进一步完善了在党委统一领导下，两部分工协作、相互配合的工作机制。如在工作中，两部做到“四个共同”，即共同研究制定工作方案，共同考核后备干部，共同研究确定后备干部名单和拟定任用人选，共同向自治区党委汇报，解决了以往两部缺乏沟通协作带来的一些问题。

(二)广泛物色与重点联系相统一。如何正确把握数量与质量的关系，一直是党外干部队伍建设的一个重要问题。为解决这一问题，广西采取了多渠道物色选拔党外后备干部等措施，如公开推荐优秀党外干部，建立自治区、市、县三级后备人才库；在全区范围开展了“全面加强新一代党外代表人物的工作”，建立“物色”与“培养”相结合的“重点联系”制度等。这些做法，对党外干部的培养举荐和选拔任用起到了积极的推动作用，取得了良好的社会和政治效果。

(三)理论教育和实践锻炼相结合。理论教育与实践锻炼是促使干部成长成熟的必要途径。为了适应建设一支素质优良、结构合理、代表性强、与党亲密合作的党外干部队伍的需要，广西一方面加强对党外干部和党外后备干部党的基本理论政策和统一战线知识培训，帮助他们提高思想认识水平与合作共事能力；另一方面在民主党派各级组织开展了“思想政治交接教育实践活动”，帮助党外代表人士提高思想政治素质。此外，针对当前党外干部普遍存在工作经历较少的特点，对党外干部加强实践锻炼。每年选派一定数量的党外干部到基层、中央和国家机关、东部发达省区挂职锻炼，为党外干部茁壮成长创造条件。

(四)提高认同与完善制度相匹配。党外干部培养选拔工作能否获得广泛的社会支持，很大程度上取决于人们对党外干部培养选拔和任用政策及对党外代表人士本身的了解和认同程度。广西一方面注意利用报刊、广播、电视等媒体大力宣传选拔任用党外干部的有关政策；另一方面通过组建“专家百人团”，积极为党外干部展示才能、树立形象提供舞台，提高党外代表人士的社会认同，从而为党外干部的培养选拔工作创造了良好的社会基础。目前自治区人大、政府领导班子均配备了党外干部，自治区政协领导班子中，安排党外干部6人，超过副主席总数的60％。14个地级市的人大、政府、政协领导班子中，全部配备了党外副职。109个县(市区)有104个政府领导班子配备了党外副县(市区)长，与上届换届时配备数同比提高了46个百分点。

通过实践与探索，有三条基本经验必须坚持：一是建立党委统一领导下的组织领导机制是根本。各级党委必须加强领导，才能确保党外干部培养选拔工作的顺利开展。二是建立党委统一领导下的两部协同工作机制是关键。组织、统战两部门必须在党委的统一领导下，各方协同作战，形成合力，才能把建设高素质的党外干部队伍的工作做好。三是建立上下联动的督查机制是保障。加强督促指导，形成经常性的督查机制，才能使党外干部培养选拔工作真正落到实处。

三、建立健全多方互动一体的培养选拔工作机制、

古人云：“国之兴，在于政；政之得，在于人。”选好用好干部，其重要性无论如何强调都不为过。与选拔使用其他党政领导干部一样，选好用好党外干部，关键靠制度，靠科学的机制作保证。所谓机制是指事物结构各组成部分的相互关系，科学机制是各种要素的有机结合。培养选拔党外干部的机制，主要是指组织上为党外干部的进步成长提供的外部条件和培养选拔党外干部的工作方式，包括教育、培训、发现、推荐、选拔、安排、使用的方针和政策措施，也包括科学的考核、考察、评价体系和监督管理体系等。建立健全培养选拔党外干部的科学机制，就是要使培养选拔工作的诸多部门、诸多环节和各种要素有机地结合，良性互动，形成合力，融为一体，进而产生“1+1＞2”的效果，使之既与党和国家干部人事制度改革相协调、相适应，又与民主党派、无党派代表人士的新老交替和政治交接的需要相协调、相适应。经多年的实践与探索，我们认为，这种科学机制就是在党委统一领导下，组织部门与统战部门各司其职、互相配合、规范有序，各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部的工作机制。具体来说，要建立健全以下几个方面的机制。

(一)建立健全党委统一领导、有关部门共同参与的领导机制。在建立健全党外干部培养选拔工作机制中，党委的领导起核心作用。培养选拔党外干部工作是各级党委工作的组成部分，建立健全有效运行机制，使党外干部培养选拔工作制度化、规范化和经常化，更是各级党委责无旁贷的重要工作。第一，建立培养选拔党外干部工作领导责任制，把培养选拔党外干部纳入干部队伍建设总体规划，把党外干部培养选拔工作纳入重要议事日程，纳入年度目标管理，作为考核领导班子建设的重要内容。各级党组织将党外干部工作纳入干部人事工作进行通盘研究，明确分管领导，落实分管领导责任，每年由组织部牵头、统战部配合，对领导责任制的实行情况进行检查。第二，建立健全联席会议制度。除需提请党委领导决定并主持的重要议题外，一般由组织部、统战部共同召集，定期不定期召开联席会议，加强联系、沟通和信息交流，对党外干部工作中的重要情况进行通报，在党外干部提拔任用、变动调整事前通报征求意见。第三，建立健全组织部门和统战部门培养选拔党外干部工作的联系制度。努力在党外干部的发现、培养、选拔、任用和合作共事、发挥作用等各个环节，做到前后衔接，各负其责，协作配合，形成合力，共同推进党外干部的培养选拔工作。

(二)建立健全相关部门职责明确、协作配合的运作机制。培养选拔党外干部工作涉及许多部门，需要相关部门密切配合、共同努力。必须建立健全在党委统一领导下，组织部门和统战部门各司其职，协调配合，规范有序，各有关单位积极支持和参与的培养选拔党外干部工作的机制。第一，建立健全党外干部选拔任用工作机制。明确选拔任用党外干部的范围和条件，党外干部一般应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定的基本条件和任职资格。考虑到特殊性，还应具有坚定的政治信念和较强的政治鉴别与把握能力，有较好的群众基础，有较强的组织领导能力、与中国共产党合作共事能力、参政议政能力和民主监督能力。另外，选拔到法、检两院任职的，应具备《法官法》《检察官法》所要求的必备条件。对特别优秀的党外干部，其任职资格可适当放宽。第二，建立健全教育培训和实践锻炼制度。有计划、有步骤地安排已确定的后备干部到各级党校、行政学院和桂会主义学院学习和轮训，对比较优秀的党外后备干部，采取小步快走、多岗位锻炼的方法，及时安排他们进行轮岗或到基层挂职锻炼。待条件和时机成熟后，及时提拔使用，充实到领导班子中来。特别优秀、有培养前途的可选拔担任部门(单位)行政正职。第三，建立与党外领导干部谈话和联系帮助制度。组织上每年与担任领导职务的党外干部进行一次谈话。

(三)建立健全上下联动、层层推动的督查机制。一要制定党外干部工作实施方案。明确培养选拔党外干部的工作规划和目标。注意近期目标和长期目标的有机结合，既要有总的目标，又要有分阶段、有步骤的实施计划；既要有明确的要求，又要有切合实际的具体措施。二要建立健全情况通报制度：(1)定期汇报。分管领导每半年或一年将培养选拔党外干部工作开展情况向党委汇报一次，掌握工作进度，查找不足，并切实加以解决。(2)定期抽查。组织部、统战部每年对党外干部培养选拔工作进行抽查，检查实施方案是否落实，并将抽查情况及时向分管领导汇报。(3)定期走访。组织部、统战部每年对重点同级部门、单位和下一级组织进行走访调研，及时掌握党外干部工作动态。(4)定期反馈。各地各部门要定期向同级组织部、统战部反馈培养选拔党外干部工作情况及问题。三要建立健全经验交流制度。通过创办培养选拔党外干部信息刊物、建立培养选拔党外干部网页或定期召开经验交流会等形式，提供培养选拔党外干部工作的交流平台。四要建立健全上级组织、统战部门检查指导制度。上级组织、统战部门定期对下级组织、统战部门进行党外干部工作的业务检查指导。下级组织、统战部门也要定期向上级部门反映培养选拔党外干部工作情况及遇到的问题，及时进行研究，提出解决办法，不断改进工作。

四、落实党外干部培养选拔机制的主要措施

(一)把培养选拔党外干部工作提到重要位置、列入重要议程。培养选拔党外干部是一项政治性、政策性很强的工作，培养好、选拔好、使用好党外干部，是各级党委必须履行好的一项重大政治责任。各级党委应从党和国家事业的全局出发，以高度的责任感和自觉性，切实加强对培养选拔党外干部工作的领导，实行严格的目标责任制，一级抓一级，层层抓落实。一是科学制定和不断完善培养选拔党外干部工作规划，并将其纳入干部队伍建设和人才工作的总体规划，使之在目标上有机衔接、在政策上统筹考虑、在责任上同步落实、在工作上协调推进。特别是在换届中班子的配备要强调党外干部的配备，要着眼于换届工作抓紧培养党外干部。二是搞好督促检查和分类指导，针对工作中的薄弱环节和突出问题，提_出有效的解决办法和措施。三是大力宣传党的统一战线理论、方针、政策，以及培养选拔党外干部的重要意义，提高各级党组织和党员领导干部对培养选拔党外干部工作重要性的认识，为培养选拔党外干部营造良好的社会环境。

(二)密切配合，努力形成齐抓共管的工作格局。培养选拔党外干部工作涉及方方面面。做好这项工作，关键在党委，落实在部门。要努力形成党委统一领导，组织部门和统战部门各司其职、密切配合，各有关部门大力支持和积极参与，共同做好党外干部工作的格局。组织部门应主动与统战部门加强联系，沟通情况，对统战部门推荐的党外干部人选，要认真研究和考察，在党委决定对党外干部任免、调动、交流前，组织部门要征求统战部门的意见。统战部门应主动配合组织部门，认真做好党外干部的发现、培养、举荐、考察等工作。各有关单位和部门应积极在本单位和本部门发现和培养党外干部，并主动向组织部门和统战部门推荐。

(三)狠抓落实，在培养选拔党外干部工作上争取明显成效。一是应坚持标准，把握条件，正确对待和评价党外于部。坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，注重实绩和群众公认，把坚定不移地坚持四项基本原则，拥护共产党领导的多党合作和政治协商制度作为首要条件。在坚持政治标准的前提下，注重选拔那些既有业务专长和代表性，又有较强参政议政能力和一定组织领导能力的党外干部。对党外干部要看本质、看主流、看潜力，辩证、全面、发展地作出评价，既要坚持标准和条件，又要破除论资排辈、求全责备的陈旧观念，不拘一格选拔党外干部。对其中特别优秀的，要及时大胆地选拔担任重要的领导岗位。二是应扩大视野，拓宽渠道，不断优化党外干部队伍结构。扩大民主，广纳群贤，坚持走群众路线，注重社会公论，在更大范围选拔党外于部。进一步发挥各民主党派、工商联和人民团体推荐党外领导干部人选的作用。根据新时期人才资源分布的新变化，逐步消除区域、部门、行业、身份、所有制等限制，积极探索从新的社会阶层和留学回国人员中选拔优秀党外人才担任领导职务的路子。三是应创造条件，改进方式，逐步形成有利于党外干部脱颖而出的机制。由于历史原因和党外干部队伍自身状况，目前破格提拔、越级提拔党外干部的情况较多。从长远看，培养选拔党外干部还是要遵循人才成长规律，一般应逐级提拔。为此，要积极创造条件，为党外干部成长铺设必要的台阶。把培养选拔党外干部纳入于部队伍建设和人才工作的总体规划，统筹考虑，充分发挥实职安排和政治安排的不同作用，把两者有机结合起来。完善竞争机制，积极运用公开选拔、竞争上岗等方式选拔党外干部。

干部培养体系范文第15篇

【关键词】胜任能力模型；学生干部；选拔；培养

“如何培养素质综合、能力全面的学生干部”成为高校管理和研究工作的重要内容。然而，受良莠不齐的思想影响，部分高校学生干部呈现思想作风下滑、表面主义严重、官僚化等不良现象。那么，高校如何构建一个科学的培养体系，培养学生干部工作胜任能力？这是我国高校所需要认真研究的问题。

一、高校学生干部选拔与培养存在的缺陷

（一）传统选拔方式难以发掘优秀人才

传统的选拔方式存在以下问题。第一，在选拔过程中，出现人情、拉关系现象。第二，在面试过程，选拔工作人员容易受主观意识影响，想当然地认为某些学生一定适合某个职位。第三，对于学生学习与工作之间的关系没有辩证统一的标准。譬如，有些选拔工作人员认为学生的成绩不理想，工作能力也不高，会对开展工作起不到示范作用。

（二）培养机制缺乏系统性，欠缺与时俱进

原有的高校学生干部培养机制已不能很好地适应新的变化，缺乏系统化、科学化。第一，部分高校采取“重使用不重培养”方式，进行理论灌输的方法，缺乏理论与实践相结合。除此，对于学生干部德性的考察只是从学生纪律表现、参加活动的出勤率和师生评价的大致归纳，造成其服务意识形成缓慢、思想涣散的不利局面。第二，偏重学生干部的执行力度，而忽视培养学生干部的主观能动性，导致他们只能机械地完成任务，没有展现自我的机会。

（三）考核与监督机制不科学，激励作用不明显

传统的工作绩效考核不科学，激励作用不明显。第一，缺乏专门的考核人员，考核制度不透明，缺少统一和科学的评价体系，导致奖罚不分明。第二，陈旧的绩效考核工作思路、指导老师的主观色彩，甚至采取卷面考试的绩效考核方式等，使学生干部工作积极性下降。第三，尚未形成对学生干部的组织、同学、自我、干部之间监督的监督体系，也没有构建成一个立体全面的学生干部监督网络。

二、高校学生干部的选拔与培养对策

（一）依据

1.选拔更具针对性、客观性与质量性。一是针对性强。运用胜任能力模型建立的职位选拔体系，不仅是人职匹配的专业化途径，而且最大限度地选拔出适合职位所需的人才。二是客观性和科学性强。胜任能力模型可以量化为各种能力，其也有具体的权重和指标。因而，选拔工作人员根据学生的言行举止中提炼出其中的胜任能力进行评判，也防止选拔工作人员凭借主观经验、晕轮效应等因素造成的干扰。三是质量性高。按照胜任能力模型选的人才是适合其职、胜任其职，创造高绩效，创新工作模式。

2.培养机制更系统化。将胜任能力模型运用于学生干部培养机制中，有利于清楚地认识学生干部培养目标、内容、方案设计，从而可以更加有效地培养优秀学生干部，使学生干部提高自身工作能力。除此，胜任能力模型是学生干部的生活、工作和人格魅力塑造的指南。通过自身能力与胜任能力对比，有利于学生干部发现自己的优缺点，更客观地对自己的综合素质进行评价，从而提高个人及组织核心竞争力。

3.考核标准更科学性与准确性。工作绩效考核最大的特征是需要进行科学的定量考核标准，细化到每个指标，才能达到考核的准确性与客观性。胜任能力模型具有准确的考核指标、等级，且各项胜任能力都有各自的权重，具备工作绩效考核的需求。以胜任能力模型为基础的学生干部考核体系构建，不仅使考核标准更加清晰可辨，考核效能显著提升，而且使优秀人才脱颖而出，奖惩有度，提高学生干部的工作积极性。

（二）对策机制

1.更改传统选拔方式。根据胜任能力模型，高校的学生干部胜任能力可以分为知识、技能、价值观、自我形象、特质、动机等部分。不同的部门对能力需求进行客观考察，学生干部具备越多能力，越能胜任其职位，进而取得较好的工作绩效。学生工作部门根据部门需求，科学地确立所需的胜任能力标准，并在招聘、选拔之前公布出来，让学生可以根据自身的能力素质选择最适合的部门进行面试。另外，在选拔过程中，选拔工作人员务必须重点考察学生的个人胜任能力与该部门的胜任能力需求的契合度，以选出最合适的人选。

2.建立系统化培养机制。学生干部培养需要拓宽学生干部培养渠道，完善学生干部培养方式，不仅要进行理论上的教育，更注重实践育人，通过多种实践活动，加以悉心指导，提升学生干部的工作水平，达到社会人才需求。再者，根据胜任能力模型，价值观、态度、内驱力、社会动机等深层次的胜任能力要求，是区分优秀学生干部与普通学生干部的标准。因此，在培养过程中，重视端正学生干部的心态，缓解紧张心理；注重沟通联系机制，及时总结学生干部情况，并适时给予鼓励。

3.健全激励考核机制。首先，学生工作管理者应该根据学生干部在成长经历、工作性质上的差异，建立全面细化的考核条例，建立和完善激励机制，促使学生干部根据胜任能力模型从工作目标是否达成、工作绩效高低以及学习改进能力等方面改善自我，成为优秀人才的目标。次之，激励学生干部向优秀模范学习，提升队伍的信心和凝聚力。例如，适当开展经验交流活动，通过与经验丰富的优秀学生干部的沟通交流，促使全体学生干部共同进步。最后，对于考核效果不理想的学生干部则要积极关注的态度、悉心指导，让他们正确认识自己，减轻心理压力，使其尽快走出阴影，保持积极上进，从而实现改进自我的目标。

参考文献

[1] 宋林泽.高校学生干部培养存在的问题及对策分析[D].东北师范大学，2013.

[2] 贺媚.新时期高校学生干部选拔、培养与发展研究[D].南昌大学，2013.

[3] 张剑杰.浅谈基于胜任力理论的高校团学干部的选拔与培养[J].教育教学论坛，2014（12）.