美章网 精品范文 员工考核制度范文

员工考核制度范文

员工考核制度

员工考核制度范文第1篇

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为×××,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分,每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资×××;

②90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资×××;

③80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资×××;

④60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资×××;

⑤50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达×××次以上者,公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映,主要具有以下作用:

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

员工考核制度范文第2篇

第一章

总论

第一条

目的

为了使公司员工考核的实施与运行有章可循,特制定本制度。

第二条

考核的作用

员工考核的作用,是为了把握并评定员工的能力。具体来说,就是运用考核表,按照规定的考核项目,对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况,据此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

员工考核的标准

第三条

员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工在工作中发挥出来的,并表现在业绩上的能力。

潜在能力,可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可通过工作业绩

(质和量),以及对工作的态度来把握。

第四条

员工考核的分类员工考核可以分为以下两种:

1.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核,就是参照职能标准,对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

第五条

员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的,并且,能力考核的标准是职能标准,业绩考核的标准是职务标准,

第六条

员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准:由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章

员工考核的实施

第七条

考核对象员工考核的对象,限于评定期之日登记在册的员工,下列人员排除在外:

1.连续工作年限不满一年者

(截止到评定进行时)。连续工作年限包括临时、试用期。

2.因长期缺勤

(包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。

第八条

评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间,因工作转换、人事调动,原有的考核关系变更,致使不能对被评者进行充分的考核,或者造成考核困难,可以寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。

4.在其他难以确定考核者的情况下,原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下,指挥考核人员。

第九条

考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上,并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项,或者有关与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,应该与第一次考核者交换意见,有必要的话,相互商讨,对评定做出调整。在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告,做出最终评语。

第十条

评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改,需经人力资源部总监决定。

2.与评语等级相对应的评分,为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于员工待遇管理方面的工作中去,要采用如下具体做法:

第十一条

教育培训

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训员工时,应把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训的内容,进一步开发、利用员工的能力。

第十二条

调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果,把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条

晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条

提薪

企业对于员工的提薪,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

第十五条

奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章

考核表的保管与查阅

第十六条

考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起,保存

10

年。但是,与退休、退职有关的考核表,自退休、退职之日起,保存

1年。

第十七条

考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题,需要查阅有关考核表时,可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章

考核者培训

第十八条

在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训

第十九条

为了达到下列目的,也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构;

2.理解考核内容与项目;

员工考核制度范文第3篇

第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩,激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质,认真履行职责,并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据,制定本规定。

第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。

第二章考核的内容和标准

第四条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

德,主要考核政治、思想表现和职业道德表现;

能,主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥,业务技术提高、知识更新情况;

勤,主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况;

绩,主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据,具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。

考核标准应明确具体,不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

第六条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

对德、能、勤、绩表现较差,在年度考核中难以确定等次的人员,可先予以告诫,期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的,可定为合格等次;仍表现不好的,定为不合格等次。

第七条职员考核各等次的基本标准是:

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。

合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。

不合格:政治、业务素质较低,组织纪律较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。

第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是:

优秀:拥护党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作责任心强、勤奋敬业,专业技术能力强或提高快,工作有创新,在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格:拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作负责,业务熟练,专业技术能力较强或提高较快,能够履行岗位职责、完成工作任务,无责任事故。

不合格:政治、业务素质较低,组织纪律较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,履行岗位职责差、不能完成工作任务,在工作中造成严重失误或责任事故。

第九条工人考核各等次的基本标准是:

优秀:政治思想表现好,模范遵守法律、纪律和各项规章制度,精通业务,工作勤奋,责任心强,确保劳动安全,工作成绩突出。

合格:政治思想表现好,自觉遵守法律、纪律和各项规章制度,熟悉业务,工作积极,无责任事故,注重劳动安全,能够履行岗位职责、完成工作任务。

不合格:组织纪律较差,难以适应工作要求,履行岗位职责差,不能完成工作任务;或工作责任心不强,在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程,发生严重事故。

第十条年度考核要严格坚持标准,符合实际,被确定为优秀等次的人数,一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。

第三章考核的方法和程序

第十一条事业单位工作人员的考核,实行领导与群众相结合,平时与定期相结合、定性与定量相结合。

考核要注重实效,简便易行,宜于操作。

第十二条考核由事业单位负责人负责。必要时,事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。

第十三条考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行,由被考核人根据工作任务定期记实,主管领导负责检查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。

第十四条年度考核的基本程序是:

(一)被考核人个人总结、述职。

(二)主管领导人在听取群众意见的基础上,根据平时考核和个人总结写出评语,提出考核等次意见。

(三)考核组织对主管领导人提出的考核意见,进行审核。

(四)事业单位负责人确定考核等次。

(五)将考核结果以书面形式通知被考核人。

考核事业单位担任各级领导职务的工作人员,必要时,可以进行民主评议或民意测验。

第十五条事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序,由主管部门组织实施。

第十六条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议,可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核,考核组织在十日内提出复核意见,经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中,如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服,可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

第十七条年度考核工作结束后,考核结果存入本人档案。

第四章考核结果的使用

第十八条事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的,按照下列规定办理:

(一)按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。

(二)职员连续三年考核被确定为合格以上等次的,具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的,具有优先晋升职务的资格。

(三)专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的,具有续聘的资格。

(四)工人连续两年考核被确定为优秀等次的,具有聘任技师的优先资格。

第十九条年度考核被确定为不合格等次的,按照下列规定处理:

(一)当年考核被确定为不合格等次的,不发年终奖金,并予以批评教育。

(二)连续两年考核被确定为不合格等次的,根据不同情况,可予以降职、调整工作、低聘或解聘。

(三)连续两年考核被确定为不合格等次,又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的,予以辞退。

第二十条对年度考核实行告诫的人员,暂不兑现考核结果,待告诫期满,依据所定等次办理。

第二十一条考核结果的使用,应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

第五章考核的组织管理

第二十二条事业单位在年度考核时设立非常设性的考核委员会或考核小组,在单位负责人的领导下,负责年度考核工作。

第二十三条考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成。

考核组织的日常事务由本单位人事机构承担。

第二十四条考核组织的职责是:

(一)依据有关规定制定本单位年度考核实施办法;

(二)组织、指导、监督本单位年度考核工作;

(三)审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见;

(四)审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。

第二十五条事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员,必须按规定要求,实事求是地进行考核。对考核过程中有、打击报复、弄虚作假行为的,必须严肃处理。

第二十六条建立事业单位年度考核工作审核备案制度。审核备案的方法是:年度考核基本结束时,各单位将考核工作总结报上一级主管单位人事机构进行审核。

第二十七条政府人事部门负责综合管理、监督指导事业单位年度考核工作。

第六章附则

员工考核制度范文第4篇

一、社区工作考核领导小组

组长:XXX

副组长:XXX、XXX、XXX

成员:XXX、XXX、XXX

考核领导小组下设办公室,办公室主任由XXX副主任(兼),成员:XXX、XXX、XXX。

二、考核方法

1、每年撰写个人总结,进行述职。每个专职社区干部根据岗位职责和考核要求,对年度本人在工作、学习等方面的基本表现形成主任(包括副主任)2000字、委员1000字左右的书面述职材料,并向社区成员代表(包括街道考核领导小组参加)述职。接受广大居民代表、党员和群众的监督。

2、组织民主测评。定期组织社区居民代表、党员群众对每个社区干部按照考核标准进行打分,并对任职情况按照优秀、称职、基本称职、不称职四个方面进行评价。把党员居民代表、群众满意率作为衡量社区干部工作好与坏的重要标准之一。

3、开展机关领导评议。街道社会事务科定期组织街道机关有关业务部门评议社区工作人员。在评议中,根据各自对社区干部及工作人员分管的业务工作与平时的配合情况,对社区干部及工作人员进行综合评议打分。

三、考核内容

(一)基本素质考核

1、要求政治立场坚定、思想道德素质好。

2、具备本职工作需要的专业知识和技能等方面的情况。

3、有良好的工作态度,积极的工作作风,如社区工作者是否有热爱社区工作的事业心,责任感和敬业精神,是否能够热心为居民服务,是否有刻苦的钻研精神和顽强的进取精神,是否严格遵守工作纪律等。

4、全心全意为社区居民服务,维护群众利益,为辖区居民解决实际问题。

5、廉洁自律,秉公办事,团结协作等方面的情况。

6、组织和带领群众开展社区建设、管理和服务,完成工作目标的情况。

(二)岗位业务考核

1、社区干部要具有一定的理论、政策和业务水平,有较强的组织协调能力,善于调动广大党员和群众的积极性;

2、有工作热情,服务态度好,群众满意率高;

3、社区干部要保持在岗率,在岗率要达到90%以上;

4、社区工作人员要求熟悉本职业务,清楚本职工作的各项办事程序,能随时解答居民的疑难问题;

5、社区工作人员要熟悉、掌握社区责任范围内工作职责、居民构成、居民需求的情况;

6、社区工作人员要保质保量、按时完成自己本职工作,并做好工作计划、活动方案、档案记录及工作总结;

7、社区工作人员要顾全大局,全力协助、支持相关部门工作,加强团结、有团队合作意识,保持和谐正常的人际关系;

8、社区工作人员要有较强的工作责任心,积极的工作态度,良好的工作作风;

9、社区工作人员要遵守社区各项规章制度,保证出勤率及在岗率,按时上下班,不迟到、不早退,有事不能按时上班必须先请假;

10、社区工作人员要服从领导,听从指挥,分配工作不准讲条件,要及时、认真完成上级交办的各项工作任务。

四、具体要求

1、切实加强领导,各社区要提高认识,认真组织实施,今后犯有举报和反映问题经调查情况属实的要严肃处理。

员工考核制度范文第5篇

通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。

2.适用范围

均豪公司全体员工。

3.职责

3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

4.术语

5.程序

5.1培训要求分类

5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

5.2考核方式

5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。

5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。

5.3 考试实施

5.3.1笔试

5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。

5.3.1.3考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

5.3.1.4考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。

5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

5.3.2口试及实操

5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。

5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

5.4成绩登记

5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

5.5资料存档

5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

5.6注意事项

5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

6.监督执行

公司行政总监

7.相关/支持性文件

《执业资格培训证书管理规定》

《档案管理规定》

8.质量记录及表格

员工考核制度范文第6篇

通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。

2.适用范围

均豪公司全体员工。

3.职责

3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

4.术语

5.程序

5.1培训要求分类

5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

5.2考核方式

5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。

5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。

5.3 考试实施

5.3.1笔试

5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。

5.3.1.3考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

5.3.1.4考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。

5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

5.3.2口试及实操

5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。

5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

5.4成绩登记

5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

5.5资料存档

5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

5.6注意事项

5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

6.监督执行

公司行政总监

7.相关/支持性文件

《执业资格培训证书管理规定》

《档案管理规定》

8.质量记录及表格

员工考核制度范文第7篇

[关键词]企业;员工;绩效考核;管理制度

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)16-0-01

1 企业员工的绩效考核管理规划内容

1.1 企业的基本绩效考核管理

企业在发展过程中根据其经营管理模式进行战略调整,制定合理的评价规划标准,对企业员工进行内部情况评价,制定多层次、细致的评估明细内容,通过绩效考核完成对企业员工的有效分析。制定企业生产运营发展规划管理,使企业员工和部门可顺利完成自身任务。深化企业的评价规划管理制度标准,在绩效考核规划中完成绩效考核计划、辅助管理、标准设计以及考核绩效反馈等各项内容,将各个环节相互联系,发挥企业绩效考核的作用,逐步提高企业的员工管理水平,保证企业内部各部门之间的组织规划管理有序进行,提高其整体发展水平。

1.2 企业绩效考核和管理之间的联系

按照企业的发展过程,将绩效考核和管理两者联系起来,分析企业绩效考核规划设计的主要内容。企业的人力资源在绩效考核过程中,能促进企业快速发展。企业可采用战略考核管理实施方案,不短提升企业考核目标。总结企业的绩效考核内容,回顾考核的数据,组织完成企业内部的工作内容、计划效率。组织开展多种具有前瞻性、战略性的企业绩效考核管理活动,从企业绩效考核管理中寻求适宜企业组织发展的管理方法。

2 绩效考核管理的实效性

2.1 加强人力资源管理的实际效用

企业在发展过程中,要根据员工的绩效考核规划过程制定实际管理标准,逐步激发企业员工的工作积极性,提高其工作热情。企业管理者要在企业员工的组织规划中逐步了解企业内部每一个部门、每一个员工的具体工作责任,发挥自身实际工作效用,提高绩效考核规划管理的实用效果,保证考核的明确性、有效性和准确性,提高各部门的工作效率,保证企业人力资源快速有效发展。

2.2 促进企业员工的全面快速管理

按照企业的生产运维规划过程,对企业员工进行制度考核管理,最大限度地提高企业员工的工作效率,清楚认识员工在企业发展中的效用,提高企业员工的工作主动性和积极性。只有实现员工的工作效益发展,才能逐步提高企业效益。开展企业员工学习培训活动,完善企业员工的新知识学习过程,提高员工的综合素质,从企业发展规划目标中完成企业价值的快速发展,逐步实现企业员工的综合性规划发展建设,增强企业向心力。

3 逐步开展企业的绩效考核管理工作

3.1 制定合理的科学化的管理规划标准

企业通过制定科学化的考核管理标准,可在有限时间范围内,对企业内部的工作流程和步骤进行业绩考核。设定科学化标准,分析考核标准职责,根据相关考核标准完成企业科学化运营规划管理。通过制定合理的生产运营发展流程,保证工作考核管理的可行性,实现企业员工对绩效考核的准确效果认定。在考核过程中,对企业进行快速标准考核,制定奖惩方案,实现对企业绩效规划的有效考核管理,提升企业内部的有效监测和评判,实现科学化管理。

3.2 逐步减少外部因素影响考核效果

根据企业的绩效考核标准对外界的各类因素进行干扰防御,提早制定考核规划管理过程,防止出现客观问题影响考核绩效内容。加强企业的工作积极性考核,针对外部考核因素对企业考核结构的影响程度,进行系统分析,完成最大效果的真实绩效考核管理。落实平时绩效考核规划沟通管理,逐步加强企业员工之间的沟通和联系,防止因企业员工的消极怠工造成的效率低下,影响企业的正常发展。通过企业的快速发展,提高企业员工的工作积极性,实现高效有序的快速运营规划管理。

3.3 建立良好的企业绩效考核监督检查管理过程

根据企业的员工考核绩效规划管理,对企业发展中的外界因素、干扰问题以及影响条件等内容进行系统分析,分析企业员工的绩效考核结构,提高绩效考核的真实性和准确性,确保企业在实际经营发展过程中,建立良好的绩效考核体系,使企业经济快速发展。逐步完善企业的员工考核规划管理制度,提高企业相关考核规划的处理能力,制定合理的、有影响力的、高标准的员工考核投诉管理流程,保证有效的监督和检查管理,合理分析绩效考核中存在的问题,及时纠正处理系统内容,调整企业绩效考核管理制度。

4 结 语

通过合理分析企业员工的绩效考核标准,制定系统的、合理的管理工作规划流程,完善绩效考核系统,提高企业员工对于实际考核标准、考核奖惩、考核内容以及考核实效等内容的总结能力,保证企业在实际的绩效考核规划过程中,完成企业内部员工的公平竞争考核,促进企业的良好发展,提高企业员工自身的规划管理能力,实现企业和员工同时进步,促进企业健康可持续发展。

主要参考文献

[1]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社,2014.

员工考核制度范文第8篇

关键词:企业;绩效考核;问题;对策

绩效考核是企业人力资源管理工作的核心职能之一。绩效考核即企业对员工在工作过程中表现出来的工作质量、工作数量、工作能力、工作态度(行为评价)和社会效益等进行综合评价,并依据评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称,以及决定是否奖惩。企业对员工开展绩效考核,其核心目的是使企业的战略目标得以顺利实现,一个企业必须要建立严格的、科学的、规范的、符合实际的员工绩效考核制度,才能够建立起有效的激励和约束机制;才能够激发员工的工作热情、提升绩效,进而提高企业效益;才能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

然而现实企业中,对绩效考核制度的建立并不尽如人意,本文将对此进行讨论。

一、企业员工绩效考核过程中出现的主要问题及原因

1.对绩效考核体系认识不充分

现在的很多企业都知道口头上、理论上强调引进先进考核手段,但大多数的企业高层管理人员对绩效考核体系以及采用绩效考核的目的是没有一个清楚的认识的。现代管理理论认为,绩效考核是对企业管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工及团队的绩效以及对考核结果的反馈,分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。

2.绩效考核标准和内容不尽科学合理

一般的企业制定的绩效考核标准没能从责任人承担的工作职责特点出发,因此没有个性和针对性,这种不论对谁均采取统一的考核标准,难免显得偏颇和有失公平,从而导致评价结果失真或不能令责任人信服。

3.企业绩效考核制度不够健全

很多企业整个考核的设计、实施和评估完全授权于人事部门而缺乏员工的充分参与,这样绩效考核结果与责任人不能及时有效沟通;有的绩效考核流于形式,对员工考核结果没有区别对待;有的绩效考核不能连续化、制度化,责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作,使绩效考核的激励作用不能真正得以体现,考核成果不能充分发挥作用。

二、完善企业员工绩效考核的对策

1.塑造绩效考核文化

在企业的现实绩效考核中企业文化建设是一个很重要的因素,企业文化体现一个企业的价值取向、经营理念等,是提升企业员工凝聚力,营造和谐、积极氛围的动力。一个企业要建立以绩效考核为导向的企业文化氛围,就必须把有关人力资源管理的相关决策,如岗位安排、工资报酬、晋升等作为企业真正的控制手段,同时企业管理层应向员工表明企业真正需要的是什么。在良好的企业文化环境中,绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。

2.建立以绩效考核为导向的企业奖惩分配机制

绩效考核要真正在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用,即绩效考核的有效性,在于必须发挥好价值分配的杠杆作用,使绩效考核评价成为企业内部成员价值分配的合理的、客观的、权威的依据。这里所说的价值分配不仅仅包括物质和报酬的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。

3.建立与企业绩效考核相配套的信息平台

企业绩效考核的内容涉及到员工的工作行为、工作责任及工作结果,并且,不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不同。在企业绩效考核中,工作人员应针对不同的工作岗位设计出该岗位的关键绩效指标。由于这一工作涉及到庞大的关键绩效指标的数据,如果没有强大的信息平台,很难采集到相关的指标数据,这样会在客观上妨碍企业绩效考核的实施及考核效果的公正性。另外,如果没有信息系统的支持,企业上下级在对绩效考核结果的相互沟通、反馈及查询上将会遇到困难。

4.进行绩效沟通和绩效反馈

绩效考核是一个管理者与员工双向沟通的动态过程,在整个绩效考核过程中,沟通应该是贯穿始终的。如制定绩效目标与计划时,主管需要与员工沟通关于目标设定的事宜,并达成共识;在绩效考核实施的过程中,主管要随时保持与员工的动态沟通,及时发现员工所需的资源支持与业务辅导;而员工也需要可以陈述意见,提出自己的困难以及需要上司解决的问题,以获取必要的支持。在绩效反馈时,主管与员工双方对本期绩效考核完成情况的理解与看法要达成一致,更关键的是指出不足,及时改进,形成提升绩效的计划,为下一个绩效考核提供基础。总而言之,考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业员工绩效考核得以顺利进行的保障,也是企业科学绩效管理的灵魂所在。

三、结束语

企业员工绩效考核作为人力资源管理部门的基础工作,在企业的管理中具有举足轻重的地位和作用,是企业向快速、高端方向发展的重要保证。企业员工绩效考核制度的建立应着眼于前瞻性;着眼于提高企业的科学管理水平;着眼于建立管理层和员工之间的合作与伙伴关系。绩效考核除了对员工的表现作出科学的评价外,更重要的是帮助企业掌握管理技巧,从而形成具有企业自己特色的科学的管理模式,帮助员工提高工作效率,最大限度地开发他们的潜能,从而促成企业的战略规划得到有效的实现。

参考文献:

员工考核制度范文第9篇

第一条为进一步加强和规范事业单位工作人员考核工作,完善事业单位工作人员考核制度,根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,制定本办法。

第二条考核必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。

第三条考核的范围包括本市事业单位的管理人员、专业技术人员和工勤人员。经批准参照《公务员法》进行管理的事业单位不列入本办法的适用范围。

事业单位领导干部的考核,按照干部人事管理权限和规定的程序进行。

第二章考核的内容和标准

第四条考核的内容应当与岗位的实际需要相符合,主要包括品德、能力、知识、业绩等方面,重点考核工作业绩。

品德:主要考核职业道德的表现,以及遵纪守法、工作态度、工作作风和勤奋敬业的表现。

能力:主要考核适应本岗位的工作能力以及创新能力。

知识:主要考核应掌握的与本岗位相关的理论知识和业务知识。专业技术人员增加考核参加继续教育学习的情况。

业绩:主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得的社会效益或经济效益以及专业技术人员的获奖、、获得专利、出版论(译)著等情况。

第五条考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的基本标准是:

优秀:品德、能力、知识、业绩表现突出,并能够全面履行聘用(劳动)合同规定的各项义务和岗位工作要求,高质量地完成工作任务,并在工作中取得突出成绩或做出突出贡献。

合格:品德、能力、知识、业绩表现较好,并能够履行聘用(劳动)合同规定的各项义务和岗位工作要求,全面完成工作任务。

基本合格:品德、能力、知识、业绩表现一般,部分履行聘用(劳动)合同规定的义务和岗位工作要求,完成工作任务存在不足。

不合格:品德、能力、知识、业绩表现差,不能履行聘用(劳动)合同规定的义务和岗位工作要求,不能完成规定的工作任务,或在工作中造成严重失误。

第三章考核的基本程序

第六条考核分为年度考核、日常考核或聘期考核等。年度考核是对工作人员进行的年度综合评价,应与日常考核相结合,一般在每年年末或翌年初进行;日常考核可由事业单位自主组织实施;聘期考核可参照年度考核程序适当简化。

第七条年度考核的基本程序:

(一)被考核人个人总结、述职,填写《年度考核登记表》。

(二)在一定范围内民主测评。

(三)部门主管领导在民主测评的基础上,根据日常考核和个人总结写出评语,提出考核等次初步意见。

(四)本单位考核(聘用)工作组织在群众评议意见和受聘人员部门主管领导意见的基础上提出考核等次意见,由聘用单位领导人员集体确定考核等次,并将拟确定为优秀等次人员基本情况,在本单位范围内公示。年度考核确定为优秀等次的比例按有关规定执行。

(五)工作人员确定考核等次后,本单位考核(聘用)工作组织应将《年度考核登记表》送达被考核人,其签字后存入个人档案。

(六)按照聘用和管理关系,上一级主管领导与被考核人进行谈话,肯定成绩,指出努力方向,听取工作建议,进一步改进工作,提高个人和组织绩效。

第八条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议,可在接到考核结果通知之日起十日内,向本单位考核(聘用)工作组织提出申请复核,考核(聘用)工作组织在十日内提出复核意见,填入《年度考核登记表》,并通知本人。本人对复核意见有异议的,可在接到复核意见之日起十日内再向上一级主管部门提出申诉,由上一级主管部门作出最终结论。

第九条特殊情况考核等次的确定:

(一)考核年度内病、事假累计六个月(含6个月)以上的人员,以及非组织派遣,但经单位同意,个人外出学习或参加培训时间超过半年的,不参加考核,不确定考核等次。

(二)新参加工作的人员在试用期(见习期)内参加考核,不确定等次,只写评语,作为转正和确定工资的依据。

(三)考核年度内新招聘的在职人员,由聘用单位在征求应聘人员原工作单位意见的基础上确定考核等次。

(四)经组织批准派出学习、培训或借调至其他单位工作的,由学习、培训或借调单位出示评语,原单位进行考核,确定等次。

(五)挂职锻炼人员,在挂职期间由挂职单位进行考核并确定考核等次。在挂职单位工作不足半年的,挂职锻炼结束的当年,由挂职单位出示评语,派出单位进行考核,确定等次。

(六)考核年度内接收的军队转业干部及退伍军人,其转业、退伍前的情况,可参阅部队的鉴定,一般当年应确定为合格以上等次。

(七)接受立案审查尚未结案,或正处在停职检查期间的人员,待组织作出正式结论后再确定考核等次。

第十条年度或聘期考核结果应作为事业单位对工作人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的主要依据。

第四章考核的组织实施

第十一条事业单位年度考核工作由本单位考核(聘用)工作组织负责实施。考核(聘用)工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会或者群众代表组成,在单位主要负责人的领导下,开展年度考核工作。考核工作的日常事务由本单位人事部门承担。

第十二条考核(聘用)工作组织考核工作的职责是:

(一)制定本单位年度考核实施办法。

(二)组织、指导、监督本单位年度考核工作。

(三)审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见。

(四)审核工作人员对考核结果不服的复核申请。

员工考核制度范文第10篇

一、考核对象及内容

(一)考核对象:除科级干部以外的机关在岗工作人员,考核分值为1000分。

(二)考核内容:包括综合表现、本职工作、工作纪律、奖惩四部分,其中以综合表现为重点。

二、奖惩办法

采取平时考核与年终考核相结合、考核与评议相结合的方法,考核成绩作为确定年度考核和评先树优、干部使用的重要依据。

三、组织领导

成立岗位目标考核领导小组及各专项工作考核小组。考核领导小组组成人员如下:

组长:

副组长:

成员:

领导小组下设目标考核工作办公室和四个专项考核小组,同志兼任办公室主任。

1、综合表现考核小组

组长:

副组长:

成员:

2、本职工作考核小组

组长:

副组长:

成员:

3、工作纪律考核小组

组长:

副组长:

成员:

4、奖惩情况考核小组

组长:

副组长:

成员:

四、考核细则

(一)综合表现(600分)。考核与各站所年初制定的工作目标相结合,根据工作性质、工作量及综合表现情况,以全体干部职工无记名测评的方式,通过工作人员互评、党政班子成员评议的形式,对全街道机关工作人员进行考评。评议分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。其中优秀为550-600分,称职为500-549分,基本称职为450-499分,不称职为450分以下。评议人分别在相应栏内写上具体分数,评议为优秀的人员不能超过12人(否则视为废票)。对每个人的评议分数要拉开档次,分数相加后除以评议人数即为评议得分。评议票分为党政班子成员票和工作人员票两种类型,各占总分的50%。

(二)本职工作(200分)。工作人员在规定时间内按照要求全面完成分配的工作任务得200分。每项工作未在规定时间内完成或达不到要求的扣20分,给全街道工作造成被动或本人从事的工作受到上级党委政府以及业务部门点名批评的,每项扣50分,受到街道通报批评的每项扣30分。该项得分也可提交党工委会议研究确定。

(三)工作纪律(200分)。由工作纪律考核小组考核,按规定上班时间签到,党政办、督查办定期查岗,签到及查岗情况定期公布。严格遵守上下班制度,不迟到、不早退、不旷工,全年出满勤者,得200分。严格遵守请销假制度,请假一天扣1分(国家法定假期和公休除外,未公休的可抵消请假),早退、迟到一次扣2分,旷工一天扣20分。积极参加统一组织的学习、会议、劳动等临时性活动,如全体工作人员会议、党政班子例会扩大会、包村干部会议、相关人员参加的会议、义务劳动等凡党政办公室要求签到的,由专人负责签到并留存。无故缺席一次扣5分,因个人原因请假一次扣1分。工作期间有打牌、下棋、玩电脑游戏、织毛衣等非工作行为的,每发现一次扣10分。

(四)奖惩因素及加减分值

1、个人所从事或分管的工作受到国家、省、市、区、街道表彰奖励的,分别加100分、60分、30分、20分、10分(只计算最高分值)。站所工作受到国家、省、市、区、街道表彰奖励的,站所长执行以上加分标准,站所其它人员执行以上加分标准的80%。

2、参与党政办公室及外站所白天、夜间及节假日值班的同志,在值班期间应尽职尽责、严格遵守值班纪律。每发现脱岗、空岗一次扣10分。迟报、漏报重大事情和突发事件的每次扣10分。造成安全事故情节轻微、损失较小的,每次扣20分。情节较重且损失较大的,每次至少扣50分。

3、工作中不讲团结,不讲大局,相互拆台,故意散布不良言论,造成较大影响的扣50分。

4、对于群众反映的问题不闻不问,不及时处理每查实一次至少扣10分。随意答复,随意表态,误导群众,造成较大影响的,每发现一次至少扣20分。

5、服从统一安排,积极应对并完成急难险重任务的加20分。遇到急难险重任务时不服从安排或临阵脱逃的每次扣20分;不能按时完成急难险重任务或敷衍应付的每次扣10分;发现险情或紧急情况不及时汇报造成工作被动或损失的,每次扣20分。

6、做好单位安全工作,因疏忽大意或管理不善等原因导致安全事故,情节轻微、损失较小的,每次扣单位负责人和直接责任人10分。情节较重、损失较大的,每次至少扣单位负责人和直接责任人30分。

7、积极抓好综合治税工作,完成综合治税任务的加50分,未完成任务的不得分或按完成比例确定相应得分。

员工考核制度范文第11篇

为认真贯彻国家幼教法规和未成年人保护法,使保教人员能严格按照“宝宝乐幼儿园一日活动常规标准”和“宝宝乐幼儿园幼儿一日流程”的要求,努力做好班级工作,使幼儿在德、智、体、美各方面得到发展,特制定以下工资考核制度。

一、基本工资:班主任1000元,保育员800元

考核:1、老师对孩子要有童心、有耐心,以正面教育、鼓励表扬为主,以正确的价值观引导孩子,以自己的良好形为习惯,潜移默化的引导孩子;

2、老师必须严格遵守上下班时间,不迟到、不早退,有事提前请假,迟到、早退者每次联系工资5元,上下班时间:春夏 7:20—17:40  秋冬 7:20—17:10

3、值班老师(班主任)务必按照值班时间做好值班工作,值班当天应比正常上班时间早到10分钟,下班迟走20分钟,不遵守时间者每次联系工资10元;

4、老师上班期间都要讲普通话,给孩子一个良好的普通话氛围,老师之间的沟通也要用普通话,否则,每次联系工资5元。

二、全勤奖:100元

考核:全勤老师每月发全勤奖100元,有请假现象的,无全勤奖,并扣当天工资(按当月平均工资算),迟到、早退半小时以内算迟到、早退,超过半小时算事假。

三、安全奖:100元

考核:1、工作中造成轻微事故,如磕伤、碰伤、挤伤、抓伤、烫伤、扭伤、脱臼等,由班主任负责向家长解释,达到谅解,不追究责任(如产生医疗费用,保教共担),不告知家长,造成家长投诉的,全额扣除安全奖金;造成重大事故需住院治疗的,全额扣除奖金;

2、放学后各班孩子的安全由班主任负责,保育员负责打扫卫生;超过放学时间孩子的安全由值班老师负责;

3、幼儿入园时,值班老师要进行晨检工作,防止幼儿带危险品入园;发现幼儿精神状态差,要坚持让家长领孩子就医,并做好晨检记录;

4、保育员要做好班级喂药记录;保育员每日给孩子测体温二次(上午、下午加餐前后各一次),认真做好记录;保教值班老师做好午睡巡视记录;

四、生源提成奖:

考核:班主任每孩14元,保育员每孩7元;宝宝班班主任每孩16元,保育员每孩8元(基数:小班10人,中班10人,大班15人,学前班15人);保育员生源奖是班主任的一半;(注:一个老师带班,提成无基数)

五、绩效工资:150元(保育员无绩效工资)

考核:1、教师要认真备课,坚持超前备课,保证每周都有周计划,每节课要有教案,每月的月中及月末园长检查教学完成情况;

2、课程:根据教程(6个月)合理安排课程,不按周计划上课,每次联系工资20元;

3、科学实验、体智能、创意拼摆(中班以上)、律动(手指)操、手工、绘画课程,要求每周一节,缺一节联系工资20元;

4、教学成绩反馈:根据“月反馈”检查教学成绩,每班抽查10个孩子,过半孩子不达标,每月联系工资30元。

六、班主任津贴:50元

考核:1、按季节及节日,做好班级的环创及活动区角材料的更换工作,并根据需要制作本班的玩具及教具;

2、每日记录好孩子的观察日志。

七、电话费:班主任30元,保育员20元

考核:做好家园共育工作,每日要有孩子在园的生活与学习反馈视频,缺一天联系工资10元;要求保教老师利用业余时间和幼儿家长进行沟通,让家长及时了解孩子在园的变化,真正达到家园共育。

八、卫生奖:保育员100元

考核:1、教室地面、门窗、桌椅、口杯架、水桶、水桶架、毛巾架等所有物品是否干净;每天教室、厕所是否消毒,并记录;

2、教室东西是否乱摆乱放,教室内卫生是否有死角;孩子床铺是否叠放整齐;

3、碗、勺、盆是否按要求洗刷干净、消毒,并记录;

4、如违反,每项联系工资20元。

九、户外活动:50元

考核:1、班主任老师每天要认真组织好孩子一天的学习及生活,保育员老师要积极配合,一天的户外活动不得少于1个小时,不组织孩子户外游戏,散放孩子,联系工资10元;

2、孩子早操时不带动本班孩子,联系工资10元。

十、工龄工资:

工作第二年——第五年工龄工资每月加100元,工作第六年及以上每月加150元,以此类推,工龄工资不封顶。

工作要求

一、班中物品及教课书需保管好,如有丢失或破坏,是老师责任的,按价值多少赔偿,并及时报告,如隐瞒不报,一经发现,双倍赔偿;

二、老师在校内、校外都应该自觉维护老师形象和幼儿园声誉;家长送孩子入园,老师要热情迎接,要微笑面对家长,对家长态度要友好;

三、老师要注意仪容仪表,按要求穿园服,不留长指甲,不化浓妆,不穿高跟鞋,不穿短裙,不穿低领口衣服,长头发扎起来;

四、上班期间不得玩手机,孩子午睡时间,手机放静音;在班上不跷二郞腿,不坐桌子,不坐二个及以上凳子;

五、幼儿离园时要整洁干净的交给家长,不能让不熟悉的人把幼儿接走,如家长有事,委托别人来接,必须电话与家长联系好,情况属实,才能让他人接走,未成年人一律不得接幼儿;

六、注意节约用电,户外活动时,注意及时关灯、空调等;放学后,认真检查教室,将物品放好,关掉电源,拔下插头;

员工考核制度范文第12篇

关键词:公务员;古代考课;考核

中图分类号:D630.3 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2011)35-0221-04

公务员考核工作是组织人事部门的一项重要工作。它是对公务员进行监督和管理的X光机,通过对公务员的扫描、透视,为正确的识人、用人提供科学依据。建国以来,我国的公务员考核工作,从提出的“德才兼备”原则、邓小平提出的“四化”标准、提出的“用人所长、任人唯贤”思想到《公务员法》规定的“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩”的制度,已日趋完善,不断步入法制化、科学化、规范化的轨道,向着考准、考全、考实的方向前进。但是,我们也应该看到,当前公务员考核工作中仍然存在着诸多问题,影响着对公务员做出客观公正的评价,同时也制约着公务员考核制度改革的进一步深化。我国作为世界文明古国,历史上积累了很多对政府工作人员考核的宝贵经验,我们应该从“一切历史都是当代史”的视角出发,了解和借鉴这些经验,并在此基础上进行创新,进一步完善公务员考核制度。

一、古代考课制度的演变及特点

考课,古代又称考绩、考功、考成,即按照一定的标准和程序,对官员的功过和政绩进行考核,分别等第,以定黜陟。考课制度是我国古代官吏管理制度的重要组成部分,有着久远的历史。作为一种稳定和经常性的机制,中国古代的考课制度经历了一个由简而繁、又由繁而简,由不甚规范到比较规范的发展过程。它萌芽于尧舜时期,奠基于西周,初步形成于秦汉魏晋南北朝,发展于唐宋,到明清则集其大成、趋于完善。

综合来看,我国古代的官吏考课制度具有考核透明开放、机制严谨有序、标准明确具体、方法科学多样、运作规范有序等一系列特点,从而得到了国内外许多学者的高度评价,同时,也给现代考核制度的完善留下了许多值得借鉴的经验教训。

(一)考课立法丰富

根据现有史料分析,早在战国、秦、汉时期就已经在相关行政法律、法规之中出现了对考课制度的规定。从魏晋南北朝开始,出现了独立的考课法规。三国时,魏明帝命散骑常侍刘劭作《都官考课七十二条》并颁布实施,这是现在所知的中国历史上第一部考课法。此后,历代竞相仿效,有晋武帝时期杜预所作《五条课郡县法》、北魏时期的《三等黜陟法》、北周的《六条课郡法》、隋唐时期的“考课令”等。自宋朝以来,各朝代对在京官员和外地官员开始分别设立考课法规,如宋朝考核在京官员的《监司八事考课》、《监司考课敕》、《考课格》,考核地方官的《三等考第》、《州县三课》、《守令七课》等,明朝的《考满法》、《考核通例》、《考察通例》,清朝的《京察法》、《大计法》等。考课立法的丰富反映了古代统治阶层对考课工作的重视程度。

(二)考课机构多样

古代考课机构的形成经历了三个阶段的转变。第一阶段,由兼职人员负责考核。在尧舜时期由部落首领巡视考核部落治理情况,商朝则设立刑狱官结合考核结果对官员进行惩戒,西周形成了由冢宰、小宰负责“大计”考核、乡师负责“大比”考核的制度。第二阶段,由专职人员负责考核。西汉时期设置了专司考课工作的计吏一职,东汉由三公曹尚书负责对中央官员的考核、上计掾主持对郡国官员的考核,魏晋南北朝时期产生了专门负责考课官吏的职能部门尚书省吏曹,其下属的考功郎和考课尚书郎主管考课事宜。第三阶段,由专门机构负责考核。唐朝在魏晋南北朝考课机构的基础上加以调整和扩展,吏部“掌天下官吏选授、勋封、考课之政令”,正式设置考功司,专门负责对全国官吏的考课,这是历史上首次出现专门的考核管理机构。宋朝的考课仍由吏部领导,但吏部不再亲自组织实施,而由审官院和考课院具体负责,审官院负责京官和地方高级官员的考课,考课院负责幕僚官和县令的考课。明朝考课机构的设置仿唐制而不用宋制,考课重归吏部,吏部设考功清吏司负责京内外官员的考课。清朝沿用明制,但扩充了考功清吏司,内部分工更加细密和明确。

(三)考课内容全面

在我国古代许多朝代,统治者都十分重视对官吏的综合考察,除考核政绩外,官员的道德、品行、才干、能力、潜质也能够得到足够的重视。例如,西周的“大比”制把德行、道义作为两项考核内容之一。秦朝规定了官吏须遵守的“五善”和须防止的“五失”。“五善”为,“一曰中(忠)信敬上,二曰精(清)廉毋谤,三曰举事审当,四曰喜为善行,五曰龚(恭)敬多让”;“五失”则是,“夸以迤”,“贵以大”,“擅(制)割”,“犯上弗智(知)害”,“贱士而贵货贝”。唐宋时期实行的“四善”考核主要是指道德操守方面,即“一曰德义有闻,二曰清慎明著,三曰公平可称,四曰恪勤匪懈”。清朝规定了考核内容为“四格六法”(有一说为“四格八法”),四格即“才、政、守、年”,六法则为“不谨、疲软、浮躁、才力不及、年老、有疾”。可见,我国古代考核内容已经涉及了德、能、勤、绩、廉等几个方面,从制度上达到了较为全面地考察干部综合情况的要求。

(四)考课指标分类合理

我国古代并不是对所有官吏都使用统一的考课标准,已经出现了在职务分类的基础上区分不同类别官吏而制定相应具体考课标准的做法。如汉朝就根据地方官吏的职责,将考课标准细化为户口、垦田、钱粮出入、盗贼多少等指标。唐朝提出“二十七最”的标准,根据各部门工作的性质和要求,分门别类提出官吏的考课标准。宋朝对不同类别的官吏采用了不同的考核指标体系:京官三等考核法,县令“四善三最”法,路、州“七事考”。清朝的“四格六法”指标体系则更为简洁完善,较好地处理了考课内容的重点与全面、一般与特殊的关系。总之,经过各个朝代的不懈努力,考课制度已经初步形成了标准明确、分门别类、纵横有序的考课网络。

(五)考课过程监督有力

为了防止考课舞弊,力求公正考核,充分发挥考课的作用,许多封建王朝都很重视考课监督。考课的监督监察形式主要如下:第一,许多皇帝亲自参加考课。在这种情况下,若考课舞弊,无异于犯了“欺君”之罪,因此,这是一项非常有力的考课监督措施。第二,御史等监察官在考课中起着举足轻重的作用。汉朝每个县上报年度考核报告之后,由监察性质的官员――督邮负责巡县核实;同时,中央御史负有审核考课的主要责任,若皇帝外出,御史大夫还可以在京师主持考课工作。明朝都察院直接参与考课,都御史“遇朝觐、考察,同吏部司贤否陟黜”。都察院下设的十三道,也都有参与各道考课的职责。第三,设立特定的官职进行监督。唐朝每年考课时,皇帝专门另选校考使和监考使参与其事。校考使二人,从德高望重的京官中挑选,他们一人负责京官的考课,一人负责外官的考课;监考使二人,分别从给事中和中书台人中挑选,他们负责监考监督整个考课过程。另外,有时还专设复考使一职,主要负责审核呈报上来的数据和事实是否准确。第四,明确规定考课舞弊的法律制裁。汉朝规定,考课中私立标准要受法律处罚。北魏规定,考课“若有滥谬,以考功失衷论”。在《唐律・职制律》中规定:“若考校课试而不以实及选官乖于举状,以敌不称者”,一人杖一百,二人加一等。这一法律规定为以后历朝所沿用。明朝《考察通例》规定:“凡内外官遇诙考察,有央求势要嘱托者,即以不谨黜退。”另外,为保证考课质量,防止考课结果失实,有的朝代还制定了较完备的措施,如考课责任制,这也是对考课可能出现偏差的一种补救措施。

(六)考课结果运用得当

我国古代统治者十分注重对考课结果的运用,把考核结果分成若干等次进行奖惩,并与职位升迁密切挂钩,这一特点是历代考课制度的共性。在中国封建社会中,官吏的品级、职位、俸禄一般取决于考课的优劣,这对于实现官吏升降的制度化、法律化,防止和减少官吏升降中的舞弊行为,澄清官风是有益的。譬如,唐朝对官吏的考课与升降的关系作了明确规定:“凡居官必四考,四考考中,进年劳一阶叙,每一考中上,进一阶,上下进二阶,上中以上及计考应至五品以上者,而别叙。”明朝以考满的等第决定升降。具体规定为一、二品官考满成绩卓著,赐羊酒钞锭;二品尚书、都御史六年考满加太子少保,九年考满加太子太保衔;原为正四品之佥都御史,三年考满,可升二级为副都御史,并享荫资待遇,再考即可升侍郎,给从二品官俸。清朝很重视官吏考课的档案,因京察优异而在军机处记名的官员,可作为升仕和补缺的主要对象,凡大计卓异者,实行注册记录以备晋级和派遣之用。据《钦定大清会典》记载,清代还专门制订了《议叙之法》:一曰记录,有一次、二次、三次三等;二曰加级,有加一级、加二级、加三级三等。官吏的升迁、职位、秩俸等各种待遇都按记录决定。

历代还根据考课优劣进行奖惩。奖惩形式最常见的是行文或口头褒奖、官职升降、俸禄增减、赏赐金银、赐爵封侯等。如唐朝《考课令》规定:“诸食禄之官,考在中上已上,每进一筹,加禄一季;中下已下,每退一等,夺禄一季。若私罪下中已下,公罪下下,并解见任,夺当年禄,追告身。”明朝考课奖惩,注意将职务繁简、称职与否、有无过失结合起来考核,而定升降奖惩,有相当的合理性。明太祖在奖惩考课各等官吏方面,还有自己的创造,据《明会要》记载,他不仅严格规定,考课三等官吏中,“称职者升,平常者复职,不称职者降,贪污者付法司罪之”,还借布政使、知府朝觐之机,命其称职者入宴赐坐,平常者宴而不坐,不称职者“不预宴,序立于门”,以示扬善惩恶。洪武五年,明太祖“下诏有司考课”,有不力者,“立命黜之”,使朝野震惊,“守令畏法,洁己爱民”,“吏治澄清者百余年”。

二、当前公务员考核工作中存在的问题

时代在发展,社会在进步,现代社会中公务员考核工作的改革也在不断的推进。从近几年看,2006年8月,中组部印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》;2006年10月,中国共产党第十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出,要“深化干部人事制度改革,认真实施体现科学发展观要求的综合考核评价办法,把领导社会建设的绩效列为考核内容,增强领导班子和领导干部统筹经济社会发展的能力。”;2007年1月,中组部、人事部联合印发了《公务员考核规定(试行)》。上述文件都在探索改革我国目前的公务员考核工作。究其原因,必然是由于当前的公务员考核工作还存在着这样那样的问题,如考核的指标不具体、不科学;考核的主体没有分类;考核的“近因”效果明显;考核中缺乏监督和反馈机制;考核结果运用不理想等。

(一)考核内容全面但无尺度

现今干部考核内容只有德、能、勤、绩、廉五个方面的原则性规定,针对每一方面缺乏可测量的具体指标体系,没有明确的尺度,往往导致考核工作主观感性化,考核结果层次不明显,缺乏说服力。

(二)考核主体缺乏层次区分

当前,考核主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,这些方法虽然简单易行,但不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。另外,无论考核哪种类型的领导班子和领导干部,都采取相同的方法,很少能根据领导班子的职能和领导干部的岗位职责,以及在考核中遇到的实际情况,进行方法调整,以至使考核材料“千人一面”,考核结果缺乏准确性。

(三)考核的“近因”效果明显

当前,考核重视阶段性考核但忽视日常性的动态考核。年度考核本应是针对全年工作情况的总结、评估,但由于缺乏对平时工作成绩的记录和台账式管理,往往使得测评时更多地凭借对被测评者近期表现情况或某件令人印象深刻的工作来判断其优劣,而置规范管理、平日扎实工作等于不顾。这种考核容易造成不良导向,如追求轰动效应、争做表面文章而工作不扎实,甚至产生大量的短期行为。

(四)考核的监督和反馈机制不健全

考核工作一般由各单位的人事部门组织开展,当前以年度考核为主的方式决定了不可能有专设的机构和专职人员负责考核,由于缺乏监督的主体,现有监督机制无法完全保障考核结果的准确和科学。同样,没有专职考核人员,也就导致了不可能将单位中所有考核对象的考核情况向个人进行详尽的反馈,考核对象对自己在考核中暴露出来的问题和缺点茫然不知,使考核达不到教育帮助干部成长以促进工作的目的。

(五)考核结果的运用不理想

主要存在两个问题:一是只重视利用考核结果选拔干部,调整班子,忽视运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是考核结果没有完全与干部选拔任用、奖优罚劣结合起来。由于考核后缺乏对表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析,没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来,导致考核成为无关被考核领导干部痛痒的形式,考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据,使考核的作用发挥不够明显,这也是影响干部和群众参与考核的积极性,导致一些干部考核工作走过场、质量不高的一个重要原因。

三、历代考核制度对建立现代干部考核制度的启示

中国沿革了近四千年的官吏考课制度是一笔宝贵的遗产,其中绝大部分被完整地保存了下来。虽然由于封建制度本身的局限性,使中国古代官吏考课中存在诸多问题,但其中的一些制度、方法和技术,今天看来还闪烁着不朽的光辉,还能给人以深刻的启示。因此,我们必须取其精华,弃其糟粕,改进其不足,做到古为今用,指导当前建立体现科学发展观的现代干部考核制度。

(一)科学制定考核标准,实行分层分类考核

按照唐制的“二十七最”理念,我们可以根据公务员所在单位的行政职能,分别制定出不同的考核内容和指标体系,按照德、能、勤、绩、廉的总体框架和不同层次干部的素质要求,把构成这些标准的内容和影响这些标准的因素逐一排列起来,并逐项进行分解,成为看得见、摸得着的要素。在制定时应把握以下五个原则:

1.全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方方面面,要选择那些综合性强、涵盖面广的指标,既注重近期任务,又要考虑长远目标;既能体现显绩,又能挖掘潜绩;既要突出重点,又要兼顾全局。

2.针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同,提出不同的考核要求。首先,要从干部的类别上来区分,如按照目前已经在深圳试点的公务员综合管理类、行政执法类、专业技术类三类区分各自不同的考核指标;其次,要从干部的职务层次上区分,根据其所担负责任的不同来划分;再次,要从干部从事的岗位来区分,根据职位说明书或岗位职责的要求,确定具体标准。

3.突出重点原则。在建立考核指标时,在兼顾全局的同时,应根据职务和岗位的不同,注意点与面的结合,考虑指标的代表性,突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题,不能片面求大求全。如对基层单位正职领导干部,要强调大局观念、决策水平、民主作风等针对性较强的指标;对副职要重点考核分管工作任务、配合意识、工作思路、工作落实等指标;对业务一线干部的考核,要突出质量与效率、执行力等;对机关领导干部的评价应注重决策能力、授权能力、人事管理能力、组织协调能力、创新、民主意识等要素;对机关主任科员及以下干部应注重评价其职能管理水平、敬业精神以及高效的办事能力、服务意识、机敏的反映能力和动手能力、相应的文化知识等。

4.定性与定量考核相结合的原则。要科学地划分定性考核与定量考核的界线,充分发挥每一种模式的长处,不能盲目追求一概量化。首先,对干部的绩效考核,能量化的要尽可能地量化。如在岗位责任制考核方面,在考核目标体系设置上,采取分级分类细化、量化的方法,按照责任轻重、任务多少,设置考核指标,确定合理分值。其次,对难以量化的内容,采取定性分析比较,划出类别和档次,再以按档赋分的办法进行。

5.可比性原则。一方面,要具有一定的横向可比性,即不同部门干部绩效考核结果的可比性,比如机关不同处室之间、机关与基层之间、基层与基层之间的可比性;另一方面,要具有纵向的可比性,即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比,以反映干部绩效的发展变化。

(二)科学设定考核的时间跨度,逐步推进定期考核与平时考核相辅相成

从历史上看,西周时期即建立了月计(每月)、岁计(每年)、大计(每三年)三种不同时间跨度的考核体系,以后各朝代多以一年小考、三年中考、九年大考作为考核周期,而宋朝出现的磨勘法和明朝应用的考满法则开始对官员任期内的表现进行考核,类似我们现在的任职试用期考核,这是对定期考核的一种有益补充。从当前考核工作来看,坚持平时考核与定期考核相结合的原则,是提高考核准确性和全面性的有效途径。年度考核工作不能毕其功于一役,仅仅依靠集中考核是不够的,必须注重平时的考核。因为,每次考核都要有一定的时间要求,从组织部门的力量配备及接触面看,集中考核难免会有一定的局限性。除了在集中考核时扩大考核渠道、吸取更多干部群众参与、多方面了解情况外,还要注意平时收集和积累情况,或建立以客观事实为主的工作记录,或建立干部实绩档案和阶段任务综合统计制度,或通过对某些活动的直接参与和了解,或采取收集、纪检监察等部门的反映等办法,增强对干部的平时了解和考核。平时考核可以为定期考核积累材料,提供情况,有助于我们全面、历史地评价干部;而定期考核则可以充分利用平时考核的基础材料,使对干部的分析评价更客观、更准确。

(三)科学建立考核结果运用体系,发挥考核工作的导向作用

苏洵曾经说过:“夫有官必有课,有课必有赏罚。有官而无课,是无官也;有课而无赏罚,是无课也。”也就是说,干部考核工作的核心,是对考核结果的正确运用,确立“凭实绩用干部”的选人用人导向,借此引导干部树立正确的政绩观。从实际工作来看,《公务员考核规定(试行)》中已经把考核结果的运用与奖惩等人事管理手段相挂钩,但是实践效果并不理想,特别是在“基本称职”和“不称职”等次的使用上,出于种种考虑,对于平常表现不佳的人员,除非出现“一票否决”的重大情况,否则各单位轻易不会将其定为“称职”以下等次。产生这种情况的原因很多,但笔者认为,最重要的一点是与现行考核等次设计较少、层次区分过于明显有着直接的关系。唐朝的“四善二十七最”考核法曾经将考核等次定为九等,每一等次都对应一定的奖罚条款,使得领导在使用等次上有着很大的灵活性,更易于通过确定考核等次区分人员工作水平的优劣。除此之外,建立考核结果运用体系,还应做好以下三个方面的工作。

1.把考评结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。把干部考核评价体系与干部任期制、辞职制、调整不胜任现职干部的办法、交流轮岗及后备干部培养等有机结合,并根据不同的考评结果,采取相应的措施。对考评优秀的,一般予以选拔任用、转任重要领导岗位;对基本称职的,实行谈话诫勉,是后备干部的调整出后备干部队伍;对不称职的,予以调整交流、降职或免职。

2.把考评结果作为评优评先的主要依据。坚持精神奖励与物质奖励相结合的方法,进一步调动干部的积极性、创造性,激发干部的工作热情。

3.把考核评价结果作为干部教育与加强管理的重要方向。及时将干部的考核结果和评议情况向干部所在班子及个人进行反馈,使每位干部对自己的工作业绩、群众公认度、存在的问题有一个正确的认识,并通过民主生活会、开展谈心活动,相互剖析,增强团结,形成合力。同时,还要根据考核评价的结果,找出干部知识、经验、修养等方面存在的共性问题,作为干部教育培训的主要方向,达到不断提高领导干部素质和能力的目的。

以史为鉴,可以明智。但是,再好的制度规定也需要人来执行,现代考核制度需要现代化的人才来探索、建立和实施,因此,提高考核工作者的素质,设立专业的考核机构是搞好考核工作的重中之重。可以想象,随着社会的发展,总有一天,将会由人民群众或非政府组织来担当公务员考核的主体,从而使考核结果更具公信力。

参考文献:

[1] 尹君. 中国古代官吏考核制度的形成和确立[J]. 黔南民族师范学院学报,2004,(1).

[2] 赵玉霞.中国古代官吏考核制度述评[J].理论学习,2004,(6).

员工考核制度范文第13篇

关键词:中小企业 绩效考核

员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段,已在许多企业中运用,几乎每个企业都有自己的一套考核制度,但真正达到良好效果的并不多见。相反,在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一,它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。在评价与激励员工,实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力,促进中小企业发展等发挥着重要的作用,然而由于种种原因,目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题,影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理 的解决对策,以更好地吸引人才,留住人才,进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。

关键字:绩效考核,员工激励,影响

一、现实情况

所谓绩效考核,就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的结构化的管理制度和工作程序,来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核,对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据,即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。

绩效考核作为人力资源的核心内容之一,就企业规模而言,大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业,中小型企业有着一些先天的劣势:第一,实力有限,抵抗市场风险的能力相对较弱,企业业绩易受市场环境影响;第二,没有完善的管理信息系统,信息收集处理能力较弱;第三,员工职责不明确,易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象;第四,决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范,个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展,企业的人力资源管理工作显得日益重要,绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上,企业的绩效是浮在海面的冰山,而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下,要想从根本上提升绩效,需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境,这些因素相当于绩效的硬件系统,虽然对绩效的影响较大,但相对稳定,也是较容易进行调整的。

二、中小企业的绩效考核制度存在的问题

1、绩效考评的理念和引导方向不明确

目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段,即当员工完成工作以后,再来对员工的工作业绩进行评价和衡量,并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷,使员工对绩效考核的态度是谈虎色变。

许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上,致使提取的关键业绩指标过于空泛化,只是根据现成的指标库或模板生搬硬造,导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性,而不具有适合企业特征的针对性。公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评,达到指标算是合格,超过指标便是优异,并根据指标确定员工的奖金和升迁;对能力考核、行为考核和态度考核上,既没有相应的指标,也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的能力,只着重于对知识技能与工作经验的观察,而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。

2、采用单一的考核标准,考核标准不严谨,忽视对员工的激励

公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准,虽不全面,但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用;对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准,公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准,但考评的项目过于抽象,考核结果与员工努力程度相关性不大,对业绩的可衡量性差,考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来设定。考核目标设置不严谨,考核标准说明含糊不清,加大了考核的随意性;考核标准大而笼统,没有具体的评价标准;考核标准中存在过多难以衡量的因素,使员工难以信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者的评分存在一定的随意性,人为操纵的可能性强,考核结果争议性大,很难令员工信服,结果使考核流于形式。

三、我国中小企业绩效考核的完善措施

中小型企业是在改革开放后迅速发展起来的,其特点是管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会。不是所有的绩效考核方式都适合中小企业,因此,要解决中小企业绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的,必须要具体问题具体分析,结合我国中小企业的特点,提出针对性的改进措施。

1、科学的进行工作分析,选择搭配合理的考核方法

工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前,要对所要考核的员工的工作有一定的了解,可以查阅其岗位说明书,也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样,我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。

2、合理的选择考核者和考核信息并对他进行心理偏差的培训

在选定考核人员时,我们需要遵守一些原则:一是考核者要有代表性。根据360度考核法,对员工考评需要有各方面的代表参加。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识,能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全,并要在考评工作方面经过一定的专门训练。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中,员工的顶头上司所占的权重应该是最大的,假如员工有几个上司,综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面,经研究表明,同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用,但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,就目前许多中小型企业的绩效考核工作来说仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核,是企业管理者面临的一个重大问题。在绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决,从而充分发挥绩效考核在中小型企业中的作用。本文认为,解决绩效考核存在的问题应该在绩效考核体系科学设计的基础上,预测可能发生的问题,根据既定的程序进行解决。因此,设计出科学的绩效考核体系才是最重要的,我国很多企业还没有形成完整的绩效考核体系,需要我们去探索,去解决。“没有最好只有更好”,我们期待着更为优秀的考核体系的产生。

参考文献:

[1]蔡永红/林崇德:《绩效评估研究的现状及其反思》,北京师范大学学报,人文社科版,2001/04

[2]李劲松、冯明:《交叉文化背景下360度绩效评价反馈系统的思考》,经济管理,2001/18

员工考核制度范文第14篇

论文关键词:

绩效考核,是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历,浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题,以及进行有效绩效考核的建议。

一、现行企业绩效考核存在的问题

1、考核指标主次不分,设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定,以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑,绩效考核是一项工作,而且是一项技术性很强的工作。因此,对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下,我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发,来设计和制定考核方案,而且方案中包罗万象,结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”,这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。

2、组织执行力度不够

企业的战略和计划固然重要,但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文,绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程,这个具体的过程就是执行,而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定,即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

通过调查实践发现,越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式,起不到其应有的作用,可有可无;在情面面前,绩效考核显得那么苍白无力。造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有:

(1)绩效考核相关培训不充分;

(2)绩效考核没有得到高层实际的支持;

(3)绩效考核指标本身设置不合理,促成了主观性、不可控制性的发生;

(4)各部门、上下级缺乏有效的沟通机制;

(5)“对事先对人”的惯性与文化。

二、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析

1、结果类考评方法失效原因分析

结果类考评方法在我国企业中应用很普遍,但出现的问题也很多。总结来看,问题出在要么是目标太高,结果根本无法实现;要么是公司不具备相关的条件,目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备,还是经常出现偏差,主要的原因是员工努力的结果与主管期望的结果有一定的差距,甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外,结果导向是一种事后控制,对于已经发生的事情无法进行改进,因此无助于企业管理水平的提高。

2、行为类考评方法失效原因分析

行为类考评方法因其实施困难,在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪,而且因为近因效应的存在,容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象,也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言,这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

3、个人特质类的考评方法失效原因分析

个人特质类考评方法,因指标开发容易,为我国的许多企业所采用,几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法,从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于形式的原因,就在于这类考核指标无法量化,主观性太强。

在某企业中关于“能”的考核指标,其中一个分指标是“综合分析能力”,其判断标准是:思想敏捷,接受新事物快,考虑问题周全细致,善于全面分析问题,逻辑性强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数,就很难让分值低的员工感到公平。实际上,无论员工的思想敏捷程度如何,接受新事物的快与慢,只要不影响工作,就不应当作为考核的标准。

三、适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径

通过分析我国企业与外企在管理基础方面的差别,可知本土企业可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤入手,进行员工绩效考核体系建设。

1、完善企业操作性的业务流程

这是企业管理走向科学化、规范化的必经之路,也是进行员工绩效考核必备的前提。同时,这一过程也是企业知识积累的过程,通过操作性的业务流程体系建设,可使企业花费了大量的人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化,能够在企业未来的员工中传承;可使得员工重新整理思路,进行反思,增加每个环节的工作严谨性,思维的缜密性;同时,也可以消除工作中的盲点,使得那些被“遗忘的环节”显现出来,实现管理的“无缝”连接。

2、制订明确的工作标准

操作性的业务流程为员工的工作提供了指导,但业务流程中每一个环节的标准及要求也必须明确,尤其要可衡量,这样,员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比,找出差距。没有标准、标准含糊或不具有可操作性,经常使得员工无所适从,这是现今我国企业管理中的一大软肋。

3、考核内容主要定位在操作性业务流程的执行上

通过对流程与标准的考核,就能够使员工逐步完成组织社会化过程,从而保证员工的行为按企业的要求去表现,按企业要求的目标去完成。此阶段不必要求上层主管时时关注员工的行为,只要在一定的时期(最好不定期)考察员工所负责的业务流程的记录和结果即可。通过与业务流程的标准对比,就可以看出员工对公司业务流程的执行情况,这在本质上就是对过程与结果的考核。

4、人格特质的考核

通过以上三个步骤,在员工完成了组织社会化过程的基础上,将人格特质的考核纳入到考评系统中来的时机就已经成熟,此时公司就不必关注员工的行为,因为按公司的要求行事已经成为个人的习惯。通过人格特质类的考核,促使员工在亲和力、团队意识、创新精神等方面有所突破,能够使工作效率进一步提高。当然,人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特征,而与工作无关的人格特征类指标最好不要采用。

四、结语

综上,建立科学合理的企业绩效考核制度,不仅能够激发员工的劳动积极性、创造力,而且有利于增强企业的市场竞争力。建立适合企业自身的员工绩效考核制度,除文中论述之措施之外,实践中还有其它一些问题亟待不断的去探讨研究,鉴于作者水平有限,文中论述不到之处望行业同仁多多指正,今后亦会加强相关理论知识的学习,为建立健全企业绩效考核制度建言献策。

参考文献

[1]魏钧;绩效考核中的目标管理误区[J].中国人力资源开发. 2002年02期.

员工考核制度范文第15篇

论文关键词:

 

绩效考核,是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历,浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题,以及进行有效绩效考核的建议。

一、现行企业绩效考核存在的问题

1、考核指标主次不分,设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定,以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑,绩效考核是一项工作,而且是一项技术性很强的工作。因此,对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下,我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发,来设计和制定考核方案,而且方案中包罗万象,结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”,这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。

2、组织执行力度不够

企业的战略和计划固然重要,但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文,绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程,这个具体的过程就是执行,而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定,即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

通过调查实践发现,越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式,起不到其应有的作用,可有可无;在情面面前,绩效考核显得那么苍白无力。造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有:

(1)绩效考核相关培训不充分;

(2)绩效考核没有得到高层实际的支持;

(3)绩效考核指标本身设置不合理,促成了主观性、不可控制性的发生;

(4)各部门、上下级缺乏有效的沟通机制;

(5)“对事先对人”的惯性与文化。

二、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析

1、结果类考评方法失效原因分析

结果类考评方法在我国企业中应用很普遍,但出现的问题也很多。总结来看,问题出在要么是目标太高,结果根本无法实现;要么是公司不具备相关的条件,目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备,还是经常出现偏差,主要的原因是员工努力的结果与主管期望的结果有一定的差距,甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外,结果导向是一种事后控制,对于已经发生的事情无法进行改进,因此无助于企业管理水平的提高。

2、行为类考评方法失效原因分析

行为类考评方法因其实施困难,在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪,而且因为近因效应的存在,容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象,也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言,这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

3、个人特质类的考评方法失效原因分析

个人特质类考评方法,因指标开发容易,为我国的许多企业所采用,几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法,从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于形式的原因,就在于这类考核指标无法量化,主观性太强。

在某企业中关于“能”的考核指标,其中一个分指标是“综合分析能力”,其判断标准是:思想敏捷,接受新事物快,考虑问题周全细致,善于全面分析问题,逻辑性强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数,就很难让分值低的员工感到公平。实际上,无论员工的思想敏捷程度如何,接受新事物的快与慢,只要不影响工作,就不应当作为考核的标准。

三、适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径

通过分析我国企业与外企在管理基础方面的差别,可知本土企业可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤入手,进行员工绩效考核体系建设。

1、完善企业操作性的业务流程

这是企业管理走向科学化、规范化的必经之路,也是进行员工绩效考核必备的前提。同时,这一过程也是企业知识积累的过程,通过操作性的业务流程体系建设,可使企业花费了大量的人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化,能够在企业未来的员工中传承;可使得员工重新整理思路,进行反思,增加每个环节的工作严谨性,思维的缜密性;同时,也可以消除工作中的盲点,使得那些被“遗忘的环节”显现出来,实现管理的“无缝”连接。

2、制订明确的工作标准

操作性的业务流程为员工的工作提供了指导,但业务流程中每一个环节的标准及要求也必须明确,尤其要可衡量,这样,员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比,找出差距。没有标准、标准含糊或不具有可操作性,经常使得员工无所适从,这是现今我国企业管理中的一大软肋。

3、考核内容主要定位在操作性业务流程的执行上

通过对流程与标准的考核,就能够使员工逐步完成组织社会化过程,从而保证员工的行为按企业的要求去表现,按企业要求的目标去完成。此阶段不必要求上层主管时时关注员工的行为,只要在一定的时期(最好不定期)考察员工所负责的业务流程的记录和结果即可。通过与业务流程的标准对比,就可以看出员工对公司业务流程的执行情况,这在本质上就是对过程与结果的考核。

4、人格特质的考核

通过以上三个步骤,在员工完成了组织社会化过程的基础上,将人格特质的考核纳入到考评系统中来的时机就已经成熟,此时公司就不必关注员工的行为,因为按公司的要求行事已经成为个人的习惯。通过人格特质类的考核,促使员工在亲和力、团队意识、创新精神等方面有所突破,能够使工作效率进一步提高。当然,人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特征,而与工作无关的人格特征类指标最好不要采用。

四、结语

综上,建立科学合理的企业绩效考核制度,不仅能够激发员工的劳动积极性、创造力,而且有利于增强企业的市场竞争力。建立适合企业自身的员工绩效考核制度,除文中论述之措施之外,实践中还有其它一些问题亟待不断的去探讨研究,鉴于作者水平有限,文中论述不到之处望行业同仁多多指正,今后亦会加强相关理论知识的学习,为建立健全企业绩效考核制度建言献策。

参考文献:

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[3]刘江南;对卫生事业单位绩效管理工作的探讨[J].现代商业.2010年36期.