年度培训计划总结范文

年度培训计划总结范文第1篇

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、

培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、

培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、

培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、

培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、

培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、

培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

年度培训计划总结范文第2篇

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二.培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三.培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四.培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

年度培训计划总结范文第3篇

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、 培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、 培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、 培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、 培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、 培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、 培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

年度培训计划总结范文第4篇

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

年度培训计划总结范文第5篇

1.计划的含义

作为文体，计划是指党政机关、企事业单位、社会团体对今后一段时间的工作、活动作出预想、设计、安排的一类文书。

不论是日常工作还是专项工作，要想得以顺利完成，必须前有计划、后有总结。计划能够建立起正常的工作秩序，明确工作的目标，是领导指导、检查，群众监督、审察工作成绩的依据。计划也是一段时间过后本单位总结工作时的基本标准，计划完成或超额完成，说明工作成绩是突出的；相反没有完成工作计划，除非不可抗拒因素外，则说明工作存在严重问题。

计划是一类文体的总称，在实践中，又有许多不同的具体名称，如：“安排”、“要点”、“设想”、“方案”、规划”、“打算”等。

2.计划的特点

(1)预见性

计划最明显的特点就是预见性。计划不是对已经形成的事实和状况的描述，而是在行动之前对行动的任务、目标、方法、措施所作出的预见性确认。但这种预想不是盲目的、空想的，而是以上级部门的规定和指示为指导，以本单位的实际条件为基础，以过去的成绩和问题为依据，对今后的发展趋势作出科学预测之后作出的。可以说，预见是否准确，决定了计划写作的成败。

(2)针对性

计划总是针对具体的工作制定的。计划的内容，一是要根据党和国家的方针政策、上级部门的工作安排和指示精神而确定，二是要针对本单位的工作任务、主客观条件和相应能力而确定。总之，从实际出发制定出来的计划，才是有意义、有价值的计划。

(3)可行性

一份计划是否具有可行性，也是衡量其成功失败的一个标准。可行性是和预见性、针对性紧密联系在一起的，预见准确、针对性强的计划，在现实中才真正可行。如果目标定得过高、措施无力实施，这个计划就是空中楼阁；反过来说，目标定得过低，措施方法都没有创见性，实现虽然很容易，并不能因而取得有价值的成就，那也算不上有可行性。

(4)约束性

计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延。

3.计划的基本类型

按照不同的分类标准，计划可分为多种类型。

按其所指向的工作、活动的领域来分，可分为工作计划、学习计划、生产计划、教学计划、销售计划、采购计划、分配计划、财务计划等等。

按适用范围的大小不同，可分为国家计划、地区计划、单位计划、班组计划等等。

按适用时间的长短不同，可分为长期计划、中期计划、短期计划三类，具体还可以称为十年计划、五年计划、年度计划、季度计划、月份计划等。

按指挥性的强弱不同，可分为指令性计划、指导性计划。

按涉及面大小的不同，可分为综合性计划、专题性计划。

（二）计划的写法

1.计划的标题

计划的标题的常规写法是由单位名称、适用时间、指向事务、文种四个要素组成的。如《××建筑工程安装公司20__年工作计划》、《××大学××学院20__~20__第一学期教学工作计划》。

除常规写法外，还有一些变通的写法。变通一方面表现在要素的省略上，一方面表现的文体名称的变化上。

先说要素的省略。有些计划，省略单位名称，由适用时间、指向事务和文种组成，如《1999年度全民义务植树造林工作计划》。有的计划，省略适用时间，这在专题计划中较常见，如《××大学第二期教师安居工程工作计划》。有的计划，省略单位名称和适用时间两个要素，由指向事务和文种组成，如《科研工作计划》。也有只用文种做

标题的，不过这种写法因太不正规不值得提倡。省略要素时要注意，越是基层单位的计划，省略要素的情况越普遍，因为涉及范围小，有些要素不说大家也明白。越是大单位的正规计划，要素越不可省略。 再说文种名称的变化。由于每一份计划所强调的重心各有侧重，其指挥性、约束性的强弱程度也有较大不同，计划不一定都用本名做标题，可以根据自身的特点和需要变换名称，如《××大学党委宣传部1999年度工作要点》、《党委中心学习组1999年理论学习安排》。

2.计划的正文

(1)前言

前言是计划的开头部分，简明扼要表达出制定计划的背景、根据、目的、意义、指导思想等，一般一两个自然段即可。如《深圳市20__年改革计划》的前言：

20__年是新世纪的第一年，也是我市实施“十五”计划的第一年。根据党的十五届五中全会和总书记在庆祝深圳经济特区建立20周年大会上的重要讲话精神，按照深圳市第三次党代会的部署，我市20__年经济体制改革的总体要求是：以“增创新优势，更上一层楼，率先基本实现社会主义现代化”统揽全局，按照重点突破、整体推进、综合配套、规范完善的要求，加大体制创新的力度，重点抓好国有企业改革、政府审批制度改革、投融资体制改革和医疗卫生体制改革几项重大改革，大力推进科技体制、财政体制、中介组织、信息管理和文化体制等方面的配套改革，进一步完善我市的社会主义市场经济体制。通过改革，增强体制创新和科技创新能力，促进结构调整和产业优化升级，提高对外开放水平，保证国民经济持续、快速、健康发展。

前言有时可以更短小一些，如：

根据省委和县委工作会议精神和会议上具体部署意见，结合我县粮食工作实际情况，为全面完成20××年粮食工作任务，制定工作计划如下：

前言的详略长短，要根据工作的重要程度、内容的多少来确定，总体上以精练简洁为原则。

(2)主体

主体部分要一一列出准备开展的工作、任务，并提出步骤、方法、措施、要求。这是计划最重要的内容，也是篇幅最大的一部分。通常主体部分由于内容繁多，需要分层、分条撰写。常见的结构形式为：用“一、二、三……”的序码分层次，用“(一)、(二)、(三)……”加“1.2.3.……”的序码分条款。具体如何分层递进，依内容的多少及其内在的逻辑性而定，可参考后附例文。

(3)结尾

结尾可以用来提出希望、发出号召、展望前景、明确执行要求等，也可以在条款之后就结束全文，不写专门的结尾部分。

计划在结尾之后，还要署明单位名称和制定计划的具体时间，如果以文件的形式下发，还要加盖公章。

【例 文】

20__年统计人员持证上岗工作计划安排

为提高统计队伍的整体素质，根据《统计人员持证上岗暂行规定》及其实施办法的要求，20__年，各级统计部门要继续深入开展统计人员持证上岗培训和考试工作。要按照“完善制度、依法检查、强化管理、提高质量、稳定和扩大规模”的总体要求，认真总结经验，积极采取有效措施，进一步做好统计人员持证上岗工作。

一、培训对象

现在统计岗位上工作的专职或兼职从事统计工作的人员中，不具备中专以上统计专业学历、未取得统计员（初级）以上技术资格又未参加过统计上岗培训的人员。

二、培训内容

统计上岗培训开设：

1.统计法

2.统计基础知识和统计实务

3.地方统计法规

总学时为120学时。

凡参加国家统计局组织的统计“三五”普法培训，并取得国家统计局政策法规司颁发的《结业证书》者，统计上岗培训考试中可免试《统计法基础知识》课程。

统计上岗培训采取业余自学为主与集中面授辅导（每周占用工作时间三个半天）相结合的形式进行。

三、培训教材

按规定，全国统一使用由国家统计局统计教育中心编写的《统计法》和《统计基础知识与统计实务》两本教材和教学大纲，以及相关的培训辅导材料。地方统计法规培训教材，广东省地方统计法规由广东省统计局政策法规处编写，深圳经济特区统计法规由深圳市统计信息局法规处编写。

四、统计上岗培训的组织实施

统计人员上岗培训工作，由市统计信息局统一部署，组织实施。为了使《暂行规定》能按时实施，上岗培训纳入制度化、经常化的轨道，上岗培训工作分下列三个阶段进行。

1.组织发动阶段。各级统计部门要进一步认识开展统计持证上岗工作对提高统计人员素质，稳定统计队伍，提高统计数据质量，加强统计基层基础建设的重要意义。因此，各级统计部门要在认真调查研究和总结经验的基础上，加大宣传力度，有目标、有针对性地做好宣传发动工作。

各级统计部门要首先充分利用各种渠道，大力宣传《统计人员持证上岗暂行规定》及其实施办法，使统计人员持证上岗制度深入到基层，使各级领导和统计人员普遍认识、了解统计人员持证上岗的重要意义和内容，强化依法开展统计工作的意识。

其次，各级统

计教育部门要与统计法规部门密切配合，共同抓好统计人员上岗培训工作。在今年的全国统计执法大检查中，要把各部门和企事业单位贯彻执行统计人员持证上岗制度的工作情况作为检查的一项重要内容，特别是对一些重点行业和重点单位，要加强督促和检查。 再次，各级统计部门要充分发挥各级业务主管部门和统计教育培训组织网络的作用，广泛开展宣传工作，要认真做好统计人员持证上岗培训生源的组织、学员的报名及编班工作。要根据实际情况和不同行业特点，统筹兼顾，安排好培训班次和培训时间，确保统计人员持证上岗培训工作有序地进行。

宣传发动和组织报名工作于5月31日以前完成。

2. 报名培训阶段。20__年4月27日─5月31日为报名阶段,20__年6月起至8月份期间开展统计人员持证上岗培训的教学工作。

(1)凡符合参加统计上岗培训要求的人员，应填写《统计上岗证书申请表》，并提交大一寸彩色正面近照两张。

(2)收费标准：三科学费400元；教材费、资料费90元；报名费10元，合共500元。

(3)由各区统计部门组织辖区内单位报名，汇总后上报市统计信息局培训中心。

各区报名地点 联系电话 联系人：

福田区：福田区政府大楼计统科 2718333-407 李　军

罗湖区：罗湖区管理中心大厦1810室 5400715

曾建斌

南山区：南山区政府大楼计统科 6569003 严晓辉

宝安区：宝安区政府二楼204室 7783152

张敏敬

龙岗区：龙岗区政府大楼1305室 8904285

彭亚林

盐田区：盐田区委大楼626室 5361613

谢彦洪

市统计信息培训中心： 2101248、2102333-1032

办公地址：同心路1号统计信息局b座二楼培训部

3.考试、发证阶段。

统计人员持证上岗培训结束后，按照国家统计局教育中心的统一安排组织考试。考试由国家统计局统一命题（统计法的地方统计法规部分占30分，其中广东省地方统计法规占15%，深圳经济特区统计法规占15%，由省统计局法规处与深圳市统计信息局法规处共同命题），根据各地要求，并请示国家统计局教育中心有关部门同意，今年我省统计人员持证上岗培训考试安排如下：

按全国统一的考试时间，在9月15日进行，具体安排是：

上午：8：30~11：00统计基础知识与统计实务；

下午：2：30~5：00统计法基础知识（含地方法规）。

考场设在区（镇）一级。

全市统计人员上岗培训的考试、阅卷和成绩登记造册由市统计信息培训中心和法规处共同负责组织。

统计人员参加上岗培训，经考试成绩合格，并经审核符合发证规定的其他条件者，由市统计信息局统一颁发经省统计局核审的全国统一式样和内容的统计上岗证书。

五、统计上岗培训的教学安排

1.市统计信息局培训中心统一制定教学计划，分期分批进行。每期上岗培训安排在四周内完成。

2.由培训中心统一安排教师到各教学点上课。

3.为方便学员就近入学，在各区、镇设立分教点，由各区派专人负责管理。

年度培训计划总结范文第6篇

第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。

第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。

第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。

第四条 原则

1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。

第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。

第七条 一级培训，即中层管理人员培训

1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。

2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第八条 二级培训，即在职员工培训

1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。

2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第九条 三级培训，即新员工入职培训

1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。

2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。

第十条 一级培训效果的考核

1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;

2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;

3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十一条 二级培训效果的考核

1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;

2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。

3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十二条 三级培训效果的考核

新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据

培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。

第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。

第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。

第十八条 考核结果的运用

办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。

第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。

第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。

第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。

年度培训计划总结范文第7篇

20xx年度部门培训计划范文

一、计划目的

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则、要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持公司+院校的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容、方式

(一)公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

(二)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

20xx年度部门培训计划范文

一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、 培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有XX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略提升与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、 培训工作目标

1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作; 2)传递和发展XX资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成; 5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性; 6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果; 8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升; 9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、 培训体系建设

六、 培训计划总体控制

根据xx年培训需求分析，现对xx年总培训计划总体安排如下： 1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4) 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

20xx年度部门培训计划范文

一、培训目标

xx年培训工作，秉承全员参加、全面覆盖、重点培训，全面考核的原则，用三竞赛、一建设、一调查贯穿全年培训工作，以公司内部培训为主，外部培训为辅的方式进行工作。力求在xx年建立起全面的培训制度，用先进的培训方法、持续的培训时间建立起一支团结上进的现代百货队伍，并达成以下培训目标：

1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;

2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;

3. 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;

4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;

5. 进行大规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;

6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

二、培训体系运作计划

xx年，在既有的《金地百货员工培训课程》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是购买外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是xx年行政总务部的工作重点之一。按照新的培训管理办法，xx年2月1日后，行政总务部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各部门需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个片区有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。

xx年，我们将继续完善培训设施，力争建立拥有光学投影仪、笔记本电脑、数码相机等培训设施的现代化培训教室。

xx年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司内部建立培训管理员体系，年底前达到每片区有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。

三、建立金地百货管理大讲堂制度

你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础，为增强金地百货的竞争力与企业活力，培养和建立稳健的人才队伍，为公司提供可持续的人力资源支持，为员工提供多路径的职业发展通道，特制订此制度。

每个在职员工都应该积极主动的参与到全员培训的课程中，并能做到得当一面，能独立给下属员工进行相关技能的培训。我们将建立一套完整的管理大讲堂制度，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中。

建立以总经理为校长、各部门副总为副校长的金地百货管理大讲堂，各部门推荐人员作为教师，做到人人参与其中，个个独挡一面，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中，最终影响奖金的分配。

规定员工全年培训时间必须达到多少学时，阅读的书籍必须达到多少本，读后感多少篇，并定期进行检查，对没有达到学习目标的员工进行提醒和督促。

四、培训需求调查

xx年1月中旬，完成对全员培训需求调查工作。

采用培训需求调查问卷的方式进行，并将最终结果进行汇总分析，根据培训需求调查，对年度培训计划进行完善和修改。

培训需要调查预计需时一周，做到全员参与，要求有效问卷达到90%以上。 《金地百货培训需求调查表》见附录。

五、员工技能竞赛

xx年度，我们将进行三次员工内部竞赛，以提高员工业务水平为目的，达到比、学、赶、帮、超的良好氛围。同时，老员工要起到积极的传、帮、带作用，针对新员工工作中的薄弱点开展培训、练兵，并通过岗位培训与竞赛相结合，激励员工立足岗位学知识、练技能，提高自身素质，满足集团公司发展对人才的需求，使整体员工岗位业务技能水平得到提升。

竞赛秉承公平、公正、公开的原则进行开展，并设仲裁席，以总经理为总裁判长、各部门副总为副裁判长、各部门经理为裁判员的方式进行。

年度培训计划总结范文第8篇

关键词：供电企业 信息系统 移动应用 培训管理 培训满意度

中图分类号：F426 文献标识码：A

一、引言

随着移动计算机技术的飞速发展与互联网技术的广泛普及，传统培训管理方式在便捷性、实施效率等方面存在着较大的问题。作为重要的辅助培训与管理手段，信息化移动终端的应用发展给培训业务发展提供了更高效的支撑，使构建集培训资源、培训计划、培训实施、档案管理为一体的培训平台变为可能。

二、供电企业培训管理现状分析

（一）培训资源集约化管理程度不够高

培训资源缺少统一管理与存储平台，而且不同资源的管理部门不一样，导致在各培训班申请资源时，容易出现资源重复占用、资源的预订情况不清晰、会议室的服务员安排不到位、资源配置不合理却无法得到及时反馈、培训教室的授课记录无法有效统计等问题。

（二）培训计划跟踪与反馈实效性比较差

目前公司年度培训计划都是由人工按月和承办部门进行拆分，比较耗费时间和精力，数据的准确性也不高，同时实际培训与计划会存在差异，结果导致一方面不能实时了解培训计划的执行情况，另一方面对应增补的培训也无法实时反馈。

（三）学员培训报名流程不够规范

培训通知中规定了各单位培训学员的报名名额，为了完成报名任务，各单位组织报名工作随意性比较大，实际参与培训的学员与报名的学员不一致现象随处可见，导致后续班主任在组织报到、安排住宿、考勤等方面的工作难度加大，同时如果存在顶替别人参与培训的现象，最终会导致培训结束后统计参培人员名单与实际名单不一致，从而容易滋生培训专业户，达不到培训效果。

（四）培训实施过程操作效率比较低

目前公司在培训组织实施环节、培训一级评估环节、培训学员报到、签到环节、培训指南及课程安排等，仍然是通过电话、纸质等人工方式进行操作，没有有效利用现代计算机网络、手机终端等技术手段，导致人工工作量大、效率低下等问题。

（五）培训资料存储便捷性不够突出

目前公司在培训过程中所涉及到培训过程资料和培训教学资料，都是采用纸质化存储方式，与计算机存储方式相比，纸质存储的成本更高、时间更久、占用空间更大、获取更困难。

（六）培训数据结果应用价值不够明显

在公司层面，无法实时监控培训计划执行情况，不能查看各培训班的实施情况，无法建立各培训项目的项目档案等；在部门层面，无法了解参培学员在培训期间的报到、考勤、结果等情况，无法建立每个学员的培训档案等；在培训中心层面，无法统计培训资料使用情况，无法实施监控计划执行情况，无法实时统计班主任承办培训项目数量，无法实时统计讲师的授课课时等。

三、供电企业培训信息化移动终端应用设计

（一）培训系统应用设计

1.总体业务流程设计（流程图见图1）

2.系统功能架构设计

系统统一建立培训资源库，制定培训年度计划，并将其分解为月度培训计划，根据月度培训计划指导并组织培训过程实施。培训过程实施分为培训计划、培训开班、学员报名、培训实施四个阶段。具体培训系统功能架如图2：

3.系统功能模块内容设计

（1）资源管理

包括教室资源、会议室资源、机房资源、实训室资源、教师资源、客房资源及餐饮资源。

一是资源库的创建，根据类型统一存储各类资源，形成资源库，可以通过检索条件快速查找资源。二是资源库的更新，包括资源名称的更新、资源详细信息的更新、资源状态的更新等。三是资源状态查询，根据时间可以实时查询的资源的占用、空闲状态，可以定位资源被占用的培训班信息。

（2）计划管理

包括年度计划管理、月度计划分解、计划监控、年度计划按月汇总、年度计划按实施部门汇总。

一是年度计划管理，年度计划的新增、调整、删除、批量导入导出。二是月度计划分解，根据年度计划里培训时间将计划分解到各个月份，形成月度计划表。三是计划监控，根据培训班的实施情况，实时监控计划的执行进度。四是年度计划按月汇总，系统自动根据月度计划分解表，形成本年各月份培训计划的汇总表。五是年度计划按实施部门汇总，系统自动根据计划中培训项目的承办部门，形成本年各实施部门承办的培训项目汇总表。

（3）开班管理

包括开班基本信息维护、课程维护、名额维护、二级评估报告维护、客房预订维护及其他信息维护。

一是开班筹备，从计划中选择需要培训的项目，系统自动带出项目的基本信息；班组

确认信息的正确性，同时完成培训班的其他信息填写。二是课程信息维护，包括课程名称、培训内容、开始时间、结束时间、学时、讲师、培训地点。三是各单位参与培训的名额分配，班主任根据培训项目主办部门要求，设置好各单位参与培训的学员数量。四是二级评估模板维护，班主任根据考核要求，设置学员需要评分的考核项目及各项目权重，如平时成绩、课程成绩。五是餐饮信息，系统根据培训班学员数量及餐厅同时容纳人员数量，错开学员就餐时间。六是客房信息，设置培训期间各学员需要的客房床位数量。七是开班监控，管理者对培训班的开班筹备进行监控，了解开班进度及开班详细信息。

（4）学员报名

包括学员的注册、在线报名、汇总、班主任报名审核及报到提醒。

一是学员注册，从ERP中获取人员信息维护到系统中，员工通过工号或身份证完成信息的确认及报名等工作。二是在线报名，学员登录到系统中，选择可以报名的培训班，点击报名完成报名工作。三是培训汇总，可线下收集培训学员的信息，统一导入到系统中提交至培训班班主任；也可以让学员线上报名，培训专责统一汇总至培训班班主任。四是班主任报名归档，班主任根据开班筹备时的人员分配情况，监控各单位的人员报名提交情况，督促在时间节点前完成报名工作，并自动完成报名归档工作。五是报到提醒，班主任完成报名归档后，系统自动给学员推送报到提醒信息，信息中包括报到时间、地点、课程安排、培训班联系人、电话等。六是报名监控，管理者对各单位培训报名情况进行监控。

（5）培训实施

包括学员报到、学员考勤、学员评估、二级评估、费用结算、资料归档等内容。

一是学员报到，学员在指定的报到地点，通过手机app扫描二维码的方式，完成报到工作，报到时系统会自动定位报到时间和报到地点。二是学员考勤，班主任首先需要设置整个培训期间的考勤地点和时间，学员通过扫描培训地点的二维码方式，完成考勤工作。三是学员评估，学员在班主任启动评估后，可以在手机app端或电脑pc端完成一级评估工作，系统根据所有学员的评估结果自动生成本培训班的评估报告。四是二级评估，班主任根据二级评估模板设置的考核项目，完成学员培训结束后各考核项目分数的录入。五是费用结算，班主任将培训过程中产生的费用按费用清单录入到系统中。六是资料归档，资料主要分为过程资料和教学资料，有些资料在培训实施过程中系统自动生成，如报到表、考勤表、课程表、学员评估表等，不能系统自动生成的资料班主任通过附件上传的方式完成。七是实施监控，管理者对整个培训过程进行监控，包括学员报到监控、学员考勤监控、学员评估监控、费用结算监控及培训资料的监控

（6）档案及统计报表

根据系统培训实施过程中产生的数据，对数据进行加工、处理、分析，形成具有辅助决策价值的统计报表或档案。

（二）移动APP应用设计

1.移动业务架构设计

借助微信及移动APP功能构建员工培训实施平台，实现培训前准备、培训执行、在线或下载课件、在线测评、资料推送、结果统计与反馈等系统化闭环培训；围绕着所学课件，展开互动交流，实现群体性培训与学习。

具体的培训实施移动应用流程图如。

2、APP功能模块内容设计

（1）培训前准备

利用微信公众平台，建立培训微信群，学员通过公众号查找或二维码扫描加入微信群。其中包括消息功能、推动APP安装说明功能；

搭建移动APP学习平台。学员通过微信群下载APP，并用手机号注册登录后，接受平台推送的培训相关信息及学习资料。其中包括推送资料功能、在线学习功能、下载课件功能等。

（2）培训执行

搭建学员在线报名、考勤、测评、评估平台。实现微信或移动APP线上报名、考勤、培训结果检验以及对授课老师评估等。

（3）互动交流

充分利用微信和移动APP平台的功能，比如学员内部交流、获得专家辅导等，沟通更加便捷、及时，有效提升了沟通效率，提高了学习效果。

（4）培训结果反馈

培训结束后，将培训期间所有的培训资料、课堂表现、测评结果等收集整理，并推送至移动APP平台，实现培训信息的协同与应用。包括在线统计与反馈功能、指标管理功能等。

实现了培训管理的标准化、移动化、集约化管理，为学员提供便捷服务，为承办部门提高培训管理效率，降低培训管理费用；保障主办部门工作有序高效开展；

（三）培训管理过程标准化

通过培训管理信息化移动应用的建设，对培训管理整个业务过程进行了梳理、角色划分职责进行了界定，从而使培训管理所涉及到的业务流程、基本信息、角色分配、流程监控、培训资料实现标准化。

（四）学员自助培训移动化

支持手持终端设备，通过App、扫二维码等方式，随时、随地进行在线或离线培训报到、二维码定位、考勤、培训评估、培训跟踪等；通过移动培训平台记录员工培训情况和给管理者提供查询统计员工培训情况。

（五）培训资源管理集约化

实现教室、机房、实训室、后勤、师资、客房等培训资源的集约化管理，使培训组织者能够清晰了解培训资源的使用情况，合理安排培训资料，达到培训资源利用最大化。培训资源使用情况排名见表1。

（六）培训档案存储自动化

培训结束后所形成的学员培训档案、培训项目档案、教师培训档案等资料将会自动归档存储，从而保证培训档案的安全存储与快速更新，构建完整的培训档案库，为学员进一步移动培训与学习提供了更多的便利。

（七）培训数据展现图形化

针对培训实施过程所产生的数据结果进行自动分析，形成直观的图形展示界面（见图4）。为培训管理部门提供全视角的培训数据实时查看、跟踪与分析功能，并为公司高层决策支持提供依据。

四、结束语

本文以培训信息化移动应用系统开发项目为基础，给出了培训信息化移动应用在电力行业的业务架构，分别对应学员的报名、互动、交流以及管理者对学员和学习资源的管理。通过引入更高效的信息化移佑τ闷教ǎ为学员和培训管理人员提供快捷、方便的培训开班管理、培训资源管理、培训计划管理、培训实施管理、培训数据管控等管理功能，提高了整体培训工作效率，解决了现有培训信息与管理手段单一的问题。该研究对各位同类从业者或相关公司有一定的参考价值。

参考文献：

[1] 国家电网.国家电网公司教育培训管理暂行办法[Z].

年度培训计划总结范文第9篇

年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：

一、工作汇报 、拓宽招聘渠道

（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道

聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1

招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师

招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30

招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会

招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计

说明：

报纸广告 900 0 900

招聘会 100

网络 500 元 0 500

其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，

年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人

技术部： 8 人 合计人数为 29

公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订

劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训

开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计

次数

1 7 6 14

培训课时

1.5 14

培训对象

保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——

培训形式

内训 内训 外训 ——

费用

2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。

（三）人事档案管理

人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。

（四）薪酬福利

1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。

（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。

（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。

（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。

二、工作中存在的问题和难题

（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处

1、人才储备不足。

改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。

3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。

（二）难题

1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。

2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。

三、 年人力资源工作规划

（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。

（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训

（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。

（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。

（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计

用工手续费用 总 计 —— 总计：

年度培训计划总结范文第10篇

一、雨露计划工作主要做法

（一）发挥职能，严格管理。在雨露计划项目的管理上，严格按照省关于雨露计划实施细则、指导意见、实施方案的要求，加强雨露计划项目实施前后监管和资金拨付、发放监督，推进雨露计划政策的落实。同时建立雨露计划培训进度月报制度，实行每月一报，将培训进度、资金使用、资金拨付进行统计上报，确保培训积极开展，资金及时拨付。 

（二）公示公告，严格落实。严格实行项目资金公示公告制，各县区、乡镇、村充分利用政府网站、公示栏等，对雨露计划相关内容进行公示公告，对群众举报不符合条件的补助对象,经县级扶贫办调查核准属实的取消其补助对象资格，确保了雨露计划项目和资金充分接受群众监督，提高了扶贫项目和资金使用的透明度。

（三）规范程序，严格标准。要求各县区按照雨露计划职业教育和短期技能培训补助程序逐项开展补助工作，认真审核学员身份，坚决杜绝非贫困对象、非补助对象纳入雨露计划补助，雨露计划的补助对象必须是全市农村建档立卡贫困人口。补贴通过一卡通直补到户，确保国家雨露计划政策落到实处。

二、雨露计划工作存在问题

一是随着雨露计划培训政策的创新改革，部分县区对扶贫培训政策仍然理解不透彻，宣传不到位，扶贫培训政策宣传没有做到一户不漏、一人不落。

二是培训工作进展不平衡。半年来，全市各县区雨露计划工作都在按照年初计划持续开展，但个别县区进展较慢，资金发放进度缓慢；还有的县区在年初规划项目时没有全覆盖，只安排了其中个别项目，导致后期项目实施起来没有规划。

三是部分新生代农民工虽接受过技能培训，但由于技术不过硬或专业选择不贴近市场需求，更有一些农民工没有参加过任何培训直接进厂务工，这就形成了就业人员的自身技能水平和本人对自身职业发展较高预期之间存在矛盾。

三、下步工作措施

（一）着力抓好宣传引导。下一步，市里将加大雨露计划典型的宣传和推介力度，深入挖掘、及时总结雨露计划典型，利用电视、报纸、网络等媒体，大力宣传雨露计划相关政策，真正做到“应学尽学、应补尽补”。

（二）着力提高培训的精准度。要求各县区严格按照省、市相关文件，提高培训的精准度，侧重培训周期短、易学易会、脱贫增收见效职业技能。利用农闲时间，积极开展订单式、田间课堂、授课入户等实用技术培训，使务家和技能培训两不误。就近就地开展转移就业培训，实现在家门口脱贫增收。

年度培训计划总结范文第11篇

第二条省中华会计函授学校分校依据本办法考核评价各县区函授站或负责培训工作的部门所组织实施的培训工作。

第三条考核评价的项目主要包括“组织领导”、“计划实施”、“培训经费”、“培训管理”、“质量控制”、“后勤保障”等6项。具体考核评价标准包括：

（一）组织领导

1、建立了培训工作协调领导机构，对培训工作有统一部署，组织有力。

2、每年至少召开两次培训工作协调领导小组会议，研究培训工作相关事宜（有专题会议纪录或纪要）。

3、有专门单位和专人组织开展此项工作。

4、对各期培训工作有指导、检查和考评。

（二）计划实施

1、结合本地实际，制定了切实可行的年度培训计划。

2、年度计划的执行情况良好，计划完成率达100%。

（三）培训经费

1、根据培训规模、合理安排培训经费。

2、培训经费拨付及时、保障培训需要。

3、培训经费专款专用，无挤占、挪用等违规行为。

（四）培训管理

1、制定了具体的培训教学实施计划。

2、与各方协调配合，工作开展顺利。

3、建立了学员考勤、考核等管理制度，保证教学计划顺利实施。

4、及时了解、掌握、检查、协调各期教学工作。

（五）质量控制

1、制定了明确的教学目标和教学要求。

2、积极选派教师参加省校和分校组织的师资培训及教研活动。

3、对本地教师进行了师资培训，并结合培训需要组织开展了相关的教研活动。

4、及时组织开展教学情况调研，针对发现问题制定改进措施。

5、制定了学员培训考核办法并组织实施。

6、建立了学员培训档案，组织开展培训后的跟踪反馈和业务规范指导活动，提高培训实效，完善培训工作。

（六）后勤保障

1、及时征订和下发培训教学资料，教学资料发放数与实际参训学员数相吻合。

2、及时检查和督导各培训点提供满足培训需要的后勤保障服务。

第四条考评主要采取问卷调查、实地调研、材料审核分析、座谈等方法进行。

第五条考评的主要环节

（一）自评

1、各函授站或负责培训的部门应及时按照本办法的相关标准进行自查。

2、各函授站或负责培训的部门在培训年度结束后，应按照本办法进行认真的总结。

3、各函授站或负责培训的部门根据本办法“报告制度”的有关规定，按时将相关信息、资料上报分校。

4、自评资料主要包括：组织开展培训的相关文件，农村财会人员财政支农政策培训计划表，完成情况汇总表，图片资料（开展培训现场的数码照片资料、培训班会标统一为“某某县某某年农村财会人员财政支农政策培训班”），培训工作总结等。

（二）考核

1、分校在培训开展期间对各县区培训工作进行督导和抽检。

2、分校在年度培训结束后，对各县区培训工作进行考核。

3、分校对各县区考核的依据包括：“报告制度”规定的报告内容;采取相关抽查、考核方法所收集到的信息、数据。

（三）评价

1、分校根据考核意见对各县区的培训工作进行评价，提出改进培训工作的建议，并对存在的重点问题进行追踪检查。

2、对培训工作开展好的单位、给予通报表彰。

第六条各县区应认真执行报告制度，及时上报培训相关情况，确保整体培训工作信息畅通。

第七条报告的内容与时间要求

1、年度培训计划：于当年1月初报送。

2、年度培训计划完成情况：于次年1月初报送。

年度培训计划总结范文第12篇

一、培训发展部上半年工作完成情况：

1、完善培训体系建设

培训发展部在集团培训管理章程的基础上，切合操作实际，新制定《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》报批下发，《内训师管理办法》已提报审批；

2、确定酒店培训课程体系并制定课程开发计划

为各级员工在远洲酒店职业生涯发展提供完善的培训保障，培训发展部通过与各功能总监的积极访谈及岗位分析，列出岗位所需知识点，形成《远洲酒店培训课程体系》。并根据课程体系内容推荐有资质、有经验的部门经理、总监在时间节点要求内协同开发。现已完成课程大纲开发72个、课件46个；

3、酒店培训工作支持及管理

为推进酒店日常培训的执行，培训发展部每季度将对酒店培训工作进行检核，主要检查内训师授课时数、新员工培训执行、部门培训计划执行及员工人均课时数等。现已通报两期检查结果；

4、已完成培训情况

计划内：

A、酒店后备中层培训

根据年度培训计划已于2月20日及5月30日在临海牛头山进行酒店备后中层第二期、第三期培训及阶段检核；

B、酒店SOP培训

2月18日-29日在九江国际大酒店培训教室完成餐饮SOP培训；

2月23日-3月1日在九江国际大酒店培训教室完成工程SOP培训；

3月 5日-11日在九江国际大酒店培训教室完成市场销售SOP培训；

C、酒店高管培训

根据年度培训计划，酒店总经理第一期培训班于4月26日-29日在宁波大酒店顺利开班。并特别邀请开元及宁波华侨豪生总经理座谈进行主题分享。

D、集团新员工培训

3月21-23日，6月6-8日；参训人数共22人，另有5人通过所在职能中心或分子公司的人力资源部或办公室的辅导，完成入职培训课程学习，并全部通过考核。

E、外派培训管理

4月18日-28日 人力资源总监及培训副总监参加由浙江大学旅游管理学院举办的第42期酒店总经理培训班

肯耐珂萨公开课培训：

5月9日-10日 集团采购中心郭冰心及信息中心李刚、杨海波3人在上海东银中心参加肯耐珂萨培训公开课《项目管理》课程

5月17日-18日 总裁办行政经理张欢参加上海肯耐珂萨公开课《行政管理实务与优化》

5月19日-20日 集团总部及下属分（子）公司的十几位管理人员参加了锡恩公司在杭州举办的“团队执行力训练营”，锡恩公司的杨鹏博老师等三位明星培训师依次登台，与学员们激情分享了《商业人格》、《4R制度执行力》等八大主题课程内容。

计划外：

F、总部专题培训

5月22日-5月23日，为积极宣导2012年新修订的财务《费用报销制度标准及管理规定》培训发展部的组织在集团总部会议室先后开展2场专题培训；同月，开展组织信息中心《笔记本电脑维护保养知识》及《酒店品质检查》培训等。

G、酒店培训支援

5月14日-5月19日协助泰兴酒店管理团队，完成《督导角色与职责》《激励与团队建设》《沟通技巧》《实施员工培训》4门课程的培训支援；

6月15日根据凤凰徐总及人力资源周主任提出的培训需求，为凤凰的管理团队开展TTT培训；

6月18日-6月22日，根据大连酒店的培训支援计划，完成《远洲战略与文化》的宣讲、《打造高绩效团队》及《一站式亲近服务》课程的导入，并对酒店培训管理工作进行协助指导。

5、培训文化

完成第十一期、第十二期《学习与交流》内部培训电子刊物；

6、 上半年工作亮点

Ÿ 培训体系搭建初步完成。《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》等制度性文件经与各酒店培训主管沟通讨论，完成指定并报批。在2011年年底的培训系统会议以及2012年第一季度人力资源系统会议上，对相关体系制度进行了两次宣讲和培训，对各酒店培训经理的专业度有一定提升。

Ÿ 全面启动课程体系开发工作。2012年2月1日完成了关于“酒店（集团）培训课程体系开发进度计划”的备忘录报批，在各职能中心及各酒店的支持下，课程体系开发工作全面展开。

Ÿ 2012年远洲酒店（集团）第1期总经理培训班于4月26日-29日在宁波举行。培训邀请到集团高管以及邹益民教授为学员们授课，共有18位各酒店高管参加了此次培训。

Ÿ 酒店后备中层训练营。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛头山分别开展了后备中层第二期和第三期训练营，并进行了第一阶段和第二阶段的检核和培养评估。

7、 待改善工作及偏差原因

Ÿ 课程体系开发工作。

1） 内部开发课程：

存在问题：课程开发过程中主要问题：大部分开发人无课程开发经验，对所开发课程专业度的把握没有自信；开发人投入课件开发的时间与精力非常有限；培训管理团队缺乏对开发课件的独立审核能力；功能总监工作饱和，无精力关注课件开发；课件开发量太大，收集、整理、安排审核等工作及配合课件审核人员的时间不能保证，工作较为被动。课程开发量与开发进度的合理性不够，之前做计划是考虑到要全年完成所有课件开发任务，时间估算紧张。人员变动后课程开发出现衔接问题。如集团财务，销售负责人离职，各版块课程开发存在比较大问题。

解决建议：再次进行大范围的宣导，使各职能中心与酒店清楚了解到此项工作的进行。对出现开发人员变动的情况，需请相关部门及时告知培训发展部，及时沟通是否需调整课件卡法人；财务专业课程已与彭中华总监明确调整后的课程开发计划，将继续跟进；工程部课程开发由王启斌总监一人完成，工作量大，已调整后延；营销专业课程待与叶总确定调整后的开发人和试讲人。

二、下半年工作思路

1、台州培训资源整合：为进一步提高培训效率，根据台州区域酒店现有培训情况，在新员工入职培训、通用课程及内训师课程可资源共享；

2、推进课程开发，启动课程试讲计划：根据课程开发进度，已课程大纲为基础，在7月中旬在台州区域开展前厅、客房及部分通用课程的试讲，并在其他区域逐步推行；

3、完成2012年大学生入职导入培训：2012年大学生入职训练时间为7月15日—8月28日，为期46天，备忘录已审批；

4、加大培训工作的营销力度，积极寻求培训资源，让更多高管给到更多的支持与认同，加强与各酒店联动，加强培训资源的整合开发，营造良好的学习氛围；并按时定期《学习与交流》内部刊物；

5、加强内训师队伍培养，定期开展TTT培训及辅导，并选送有潜质的内训师参加STT内训师实战培训；

总结上半年的工作，有不少时间和精力用在制度的完善上，有关培训课程体系建设的进度还可加快脚步。2012年下半年将积极围绕年初制定的工作计划及目标，突出重点，加大精力的倾斜和各方面资源的整合利用。

年度培训计划总结范文第13篇

培训计划的制定（一）：长期计划

（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

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（5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

培训计划的制定（二）：短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2．设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

年度培训计划总结范文第14篇

这个过程始于需求，也终于需求。当一个又一个需求得以实现，就是培训最好的收获。所以培训计划的制定就离不开需求的收集，同时与培训对象也有密切关系。

首先看下培训分类：我们按培训对象分类，分为新员工培训、在职员工的再培训和转岗培训。

1、新员工教育是针对新员工、试用期人员、刚到公司报到的大中专院校实习生进行相关知识的基础培训，专人负责。新员工培训内容至少应包括以下内容：

企业文化概述；

药品法律法规基础知识；

公司规章制度；

安全生产制度；

GMP基础知识；

具体岗位职责及操作；

其他需要培训的内容。

2、在职员工再培训是为了不断提升在职员工业务技能和知识水平组织的培训。每年至少组织一次药政法规培训、GMP知识培训、生产安全培训、岗位操作培训；按时参加部门内部培训的其他内容。

3、转岗培训是因工作需要或其他原因对员工岗位进行调整后组织的培训，以便更好的接受新岗位工作。转岗培训内容主要结合新岗位的工作要求、培训要求，与原岗位工作要求、培训内容进行比较，找出差缺内容进行培训，也就是差什么培训什么。

再来看看培训需求，每个人都有不同的需求，那么这个我们重点考虑组织需求和个人需求相结合。

1、根据需求主体不同分为：组织需求和个人需求，组织需求是企业需要员工具备什么样的素质和能力，个人需求是员工增强有力自身竞争能力进行自我充电的需求。

2、培训需求收集的方法有观察法、问卷调查法、访谈法。

3、不同职责的各部门所需的培训是不同的，在质量管理过程中各部门应有针对性的制定部门的培训内容，并不定期收集培训需求信息。

4、培训需求由各部门受训人提出，可以是口头也可以是书面提出并报部门负责人，部门也可发放《培训需求调查表》进行调查，调查结束后，由部门负责人收集整理培训需求，以便及时调整培训方案。

5、培训需求如非特别重要或必要时，一般情况下会安排在下一年度的培训计划中，进行实施。特别重要或必要的应增加临时性培训。

6、一般情况下只有当30%的受训人提出相同或类似的需求时才会安排相关的培训，但如果很重要或很有代表性的需求，亦可安排相关培训。

7、是否对培训需求进行培训应由部门负责人进行评估确定，结合部门实际制定相应的培训计划与内容，批准后实施。

培训对象明确了，需求明确了，是不是培训计划就更有针对性了呢？

培训计划的起草、审核与批准，要想有精准的培训计划离不开前面的准备工作，所以一份好的培训计划也是设计出来的，而不是简单复制修改来的。

1、培训计划应在每年12月制定批准，具体为：第一周各部门起草制定；第二周人力资源部汇总；第三周质量部审核；第四周由生产负责人、质量负责人审核，报总经理批准。各公司可以根据公司文件规定进行实施。

2、各部门在制定培训计划时应充分考虑各岗位的具体培训需求，按岗位有针对性制定，公司级的培训内容在部门计划中不再制定。

3、年度培训各部门应按正式批准的培训计划参加公司培训，并组织落实本部门的培训工作。

4、培训计划应按文件规定进行编号，以便归档与管理。

5、培训计划应包括：培训时间、课时、培训内容、培训对象、授课人、授课方式、考核方式等。

6、人力资源部、质量部审核如无异议，则应在审核部门处签名确认，如有意见时则应以书面形式，返回人力资源部进行修改。最后由生产负责人、质量负责人对培训计划再次审核，审核确认后的培训计划由总经理签批。

年度培训计划总结范文第15篇

M公司每年都有大量的新员工入职。20xx年又有新一批员工加入公司，希望通过培训让他们彼此加深了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、轻松的组织气氛，增强团队精神，激发高昂士气。了解公司及分公司组织结构及文化，及各项规章制度，尽快进入工作状态，同时，通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训，帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能，更快适应工作。

二、培训需求

依照本公司每年新员工入职惯例，公司的组织结构与企业文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。

三、培训目标

对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。

对公司来说，在进行培训需求分析的时候，公司希望通过培训，使新员工能为企业的长远发展带来推力。要求新员工配合公司的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善公司的不良状况，使培训真正的起到作用，使公司的各种资源得到充分有效的利用。

四、培训项目

培训的对象：20xx年校园招聘员工

培训内容：态度培训、知识培训、技能培训

备注：

态度培训：企业发展史、企业文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等

知识培训：产品知识培训、业务知识培训等

技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等

五、培训实施过程设计

项目流程：前期准备——项目实施——项目后期工作

前期准备

1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与

2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划

3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，企业手册，员工手册等

4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）

5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等

实施阶段

（二） 具体计划

第一天

上午：

1、到部门报到后，由各部门负责人带领新员工到指定地点集中

2、由人力资源部经理带领参观公司各处

3、结束参观行程，到见面会地点，由总经理致辞

下午：

1、短暂休息后按通知在集合点集中

2、由负责人带领到基地进行拓展培训

第二天

上午：

1、人力资源部经理对新员工按原定计划进行培训

2、培训会完后安排员工共同进餐

下午：

1、对拓展培训中表演出色的团队进行颁奖

2、新员工表演晚会

第三天

由各部门自行组织进行内部培训

后期工作

1、组织人员进行清场

2、检查设备是否有所损坏

3、进行项目总结

六、培训效果评估

考核

考核主要是针对培训第一讲：“公司简介与企业文化”这一专题进行统一笔试，笔试结果作为员工考核的一部分，放入员工档案袋

PPT分享

拓展培训每个团队将此次项目过程和团队活动进程感受等相关内容制作成PPT，进行全员分享

培训总结书面报告

每个新员工每个培训项目后都要进行培训总结书面报告，呈给各部门主管

七、费用预算

注：拓展培训冠军奖品规格100元/人，共9人，总计900元；

包含：培训费、助教费、摄像摄影、培训纪念短片设计制作。

赠送服务：饮用水、训练队服、意外伤害保险。

其他费用按实际消费客户独立结算，预算总计RMB 3600元；

用餐：午餐300元/围*11人，午餐6围共计1800元

交通：豪华大巴1辆，1800元/辆， 全天全程往返接送，共计1800元

其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用，预算总计500元；

八、 应急方案

1、户外拓展培训当天如果遇到天气不好，户外拓展培训改为室内拓展培训，培训游戏视场地条件进行，由培训师视情况而定；

2、如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场，应提前一天告诉策划小组，由策划小组再确定培训负责人；

3、培训场地出现问题，无法支持培训活动时，

九、培训注意点

参训人员没有特殊情况，不得无故缺席培训。如有事情，必须提前请假；无故不参加者，对年终绩效考核产生影响；